автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Аксиологические основы организационной культуры государственной службы в современном российском обществе

Полный текст автореферата диссертации по теме "Аксиологические основы организационной культуры государственной службы в современном российском обществе"

Оио** ■ — На правах рукописи

Ким Дмитрий Михайлович

АКСИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ

Специальность 22.00.08 - «Социология управления»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 8 г '04 Ростов-на-Дону - 2009

003473658

Работа выполнена в федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Северо-Кавказская академия государственной службы»

Научный руководитель доктор философских наук, профессор

Зинченко Геннадий Павлович

Защита состоится 5 июня 2009 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.208 01 по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г Ростов-на-Дону, ул Пушкинская, 160, ауд 34)

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г Ростов н/Д, ул Пушкинская, 148)

Автореферат разослан "4" мая 2009 г

Ученый секретарь

оппоненты

Официальные

доктор социологических наук, профессор Касьянов Валерий Васильевич доктор социологических наук, профессор Самыгин Сергей Иванович

Ведущая организация Волгоградская академия

государственной службы

диссертационного совета

М Б Маринов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях современного развития общества невозможна никакая продуктивная деятельность без эффективного государственного управления, качественное состояние которого зависит от многих факторов В их числе не последнее место отводится формированию и функционированию организационной культуры, что обусловливает ее актуальность не только с научной точки зрения, но и с позиции оценки практических потребностей современной России

Многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с неиссякаемым потенциалом воздействия служит важным основанием актуальности ее исследования Организационная культура государственной службы имеет свою специфику, связанную с социокультурными, идеологическими, этническими, экономическими и т д условиями и факторами формирования и развития системы государственной службы в России

В современных условиях функционирования системы государственной службы проблема организационной культуры является не менее, а может и более важной в числе других структурных элементов административной культуры, которая, в свою очередь, является составной частью социальной культуры и выполняет ее регулятивную функцию в контексте реализации идеалов, целевых установок и ориентации общества, образцов поведения через систему нормативных механизмов и соответствующих санкций, так как ее ценностное содержание определяет в целом характер функционирования системы государственной службы В этой связи необходимо знать, как и посредством каких внутренних ресурсов организационная культура может влиять на управление, преобразовывать его и какие факторы воздействуют на этот процесс.

Таким образом, в условиях современной России в связи с переходом на иную управленческую парадигму и систему взаимодействия государства и общества с целью построения гражданского общества изучение ценностных оснований организационной культуры позволяет не только понять и определить динамику происходящих преобразований, но и выявить пути и способы ее воздействия на создание эффективной системы государственного управления, от которой зависит решение основных социальных проблем современной России

В системе государственной службы современного российского общества наблюдается несоответствие представлений, ценностных ориента-ций и установок, отсутствие связей между ними, что приводит к деформации профессиональной и управленческой культуры государственных служащих, ее неадекватности современным задачам, стоящим перед россий-

ским обществом в условиях трансформации1 Поиск причин неэффективности современной государственной службы РФ и путей ее совершенствования заставляет обратить более пристальное внимание к проблеме аксиологических основ функционирования государственной службы как базовой составляющей организационной культуры Это обстоятельство обуславливает необходимость проведения более глубокого теоретического и эмпирического социологического исследования по заявленной проблематике в условиях недостаточного научного осмысления в области сущности, состояния и перспектив развития организационной культуры государственной службы современной России

Степень разработанности темы обусловлена тем, что, с одной стороны, накоплен достаточно качественный теоретико-методологический и практический материал на основе глубокой и многоаспектной изученности общей теории управления и современной социологии управления, а, с другой стороны отсутствует системный аналитический и практический анализ институционализации и трансформации организационной культуры государственной службы и ее аксиологических основ в современном трансформирующемся российском обществе, в связи с чем исследование проблемы организационной культуры современной государственной службы в России потребовало учета ее многогранности, сложности структурных и функциональных характеристик

Основой социологического исследования сущности организационной культуры стали теоретические разработки и положения, сформулированные классиками социологии, психологии управления М Вебером, Т Парсонсом, А Маслоу, Г. Мюрреем, П Бергером, Т Лукманом, П Сорокиным, и др. Наиболее существенный вклад в исследование организации, ее структурных элементов и организационной культуры в частности внесли такие зарубежные и отечественные исследователи, как Г А Саймон, Д У Смитбург, В А Томпсон, Б 3 Мильнер, Л Д Гительман, В В Щербина, Е П Попова, А И Пригожин, П Друкер, Ф Тейлор, М X Мескон, М Альберт, Ф Хедоури, Г Морган, Э Голднер, П М Дизель. Э А Смирнов, В И Добреньков, А И Кравченко, Г П Зинченко и многие другие2

1 Алиева С В Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа) Монография Ростов-на-Дону Наука-Пресс, 2007, С 127

2 Саймон Г А, Смитбург Д У, Томпсон В А. Менеджмент в организациях / перевод с англ Калинкиной JIB, Квашнина ГМ, Лакеева В M M «Экономика» 1995, Мильнер БЗ, Евенко Л И, Рапопорт В С Системный подход к организации управления M Экономика, 1983, Мильнер Б 3 Теория организаций M ИНФРА-М, 1998, Гительман JI Д Преобразующий менеджмент Лидерам реорганизации и консультантам по управлению M Изд-во «Дело» 1999, Щербина В В, Попова Е П Современные концепции структурных изменений в организациях // Социологические исследования 1996, № 1, Пригожин А И Социология организаций Издательство «Наука», M, 1980, Drucker Peter F Innovation and Entrepreneurship (Practice and Principles) N Y , 1985, Гвишиани Д M Организация и управление M Наука,

Непосредственный интерес в рамках нашего диссертационного исследования вызывают работы, посвященные непосредственному анализу организационной культуры, интерпретации самого понятия «организационная культура», ее функций, ценностных основ, структуры и т д Анализ многочисленных работ в данном направлении таких зарубежных и отече-сттвенных авторов, как Э Шейн, У Оучи, МХ Мескон, М Альберт, Ф Хедоури, Ф Роджерс, В И Добреньков, А И Кравченко, Е Собчик, О Родин, В А Спивак, А А Радугин и К А Радугин, А Е Шадрин1 выявил плюрализм в исследовании вышеобозначенных проблем, особенно в отношении интерпретации самого понятия нашего предмета исследования Со времени возникновения интереса к феномену организационной культуры возникло множество ее определений, основанных на различных истоках ее возникновения и функциональной принадлежности Перечень авторов, пытавшихся дать определение организационной культуры и проникнуть в сущность ее природы, можно продолжать до бесконечности2, поэтому дальнейший анализ исследованности нашей проблематики относится к вопросу о структуре организационной культуры, и в этом направлении работали такие известные зарубежные специалисты, как Т Дил, А Кеннеди, Э Шейн, Г Джонсон и др

Исследование аксиологической природы организационной культуры государственной службы современного российского общества предпола-

1972, Taylor F Scientific management N Y 1947, Мескон M X, Альберт M, Хедоури Ф Основы менеджмеигга M Дето, 2001, Морган Г Имиджи организации восемь моделей организационного развития /Пер с ангч под ред H Лапиной M Вершина, 2006, Годднер Э Анализ организации // Социология сегодня проблемы и перспективы Американская буржуазная социология середины XX века. M Прогресс, 1965, Дизе-ть П M, Смирнов Э А Теория организаций M «ЮНИТИ», 1998, Добреньков В И, Кравченко А И Фундаментальная социология В 15 т Т 13 Организация и управление M ИНФРА-М, 2007, Зинченко Г П Социото-гия управления Уч пос Ростов-на-Дону Изд-во СКАГС, 2003, Зинченко Г П Государственная служба дисфункции и девиации // ЧиновникЪ 2202 № 1, Зинченко ГП Как изменить работу чиновников опыт консучьтирования - Р-н/Д ООО «РостИздат», 2000 и др

1 Шейн Э Организационная культура и лидерство СПб, 2002, Оучи У Методы организации

производства Японский и американский подходы M Прогресс, 1984, Мескон M X., Альберт M, Хедоури Ф Основы менеджмента. - M, «Дело», 1992, Роджерс Ф Взгляд изнутри Человек - фирма - маркетинг M, 1999, Добреньков В И , Кравченко А И Фундаментальная социочогия В 15 т Т 13 Организация и управление M ИНФРА-М, 2007, Собчик Е Корпоративная культура. Царское ли это дето' Из опыта работы с крупными коммерческими организациями http //www ug m/ug_pnI/o1/97/39/t4_I htm, Родин О Концепция организационной кучьтуры происхождение и сущность/Менеджмент 1998 № 7, Спивак В А Корпоративная кучьтура теория и практика - M Питер, 2001, Радугин А А Радугин К А. Введение в менеджмент социология организаций и управления - Воронеж, 1995, Шадрин А Е Сетевая модель организации M Инфра-М, 1997

3 См, например Виханскнй О С, Наумов А.И Менеджмент четовек, стратегия, организация, процесс M, 2002, Грошев И В , Емельянов П В , Юрьев В M Организационная культура. M, 2004, Капитонов Э А, Капитонов А Э Корпоративная культура Ростов-на-Дону, 2001, Коз тов В Д Управление организационной кучьтурой M, 1990

гает глубокий анализ самого феномена государственной службы и истоков ее формирования в нашем отечестве, и весомый вклад в данном плане внесли работы следующих российских ученых С В Алиева, Г В Атаман-чук, В И Матирко, В В Волошина, К А Титов, В Д Граждан, Г П Зин-ченко, В Г Игнатов, Е В Охотский, А В Понеделков, Б М Лазарев, В А Мальцев, В М Манохин, Ю Н Старилов, В П Мельников, В С Нечипо-ренко, А В Сероусов и др

Государственная служба может рассматриваться в нескольких аспектах, основными из которых являются государственная служба как социальный институт и как сфера профессиональной деятельности Соответствующими для данных аспектов исследования государственной службы являются институциональный, системный, деятельностный подходы В рамках данных парадигм проводили свои исследования многие отечественные исследователи, отмечая преимущества и недостатки каждого из подходов с акцентированием на том, что необходимо трансформировать, модернизировать сложившиеся в России бюрократические основы государственного управления2.

Вообще, несмотря на достаточно длительную историю государственной службы, а также многочисленные труды в этой области, организа-

1 Алиева С В Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа) Монография Ростов-на-Дону Наука-Пресс, 2007, Атаманчук Г В Сущность государственной службы история, теория, закон, практика. М, 2003, Атаманчук С Г, Матирко В И Государственная служба, кадровый потенциал М, 2001, Атаманчук Г В Государственной службе — научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации концепция, опыт, проблемы М РАУ, 1993, Волошина В В, Титов К А Государственная служба в Российской Федерации М, 1995, Граждан В Д Государственная служба как профессиональная деятельность Воронеж, 1997, Зинченко ГП Социология управления Уч пос Ростов-на-Дону Изд-во СКАГС, 2003, Игнатов В Г, Охотский Е В , Понеделков А В Организация государственной службы Российской Федерации Ростов-на-Дону Изд-во СКАГС, 2006, Лазарев Б М Государственная служба М, 1993, Мальцев В А Государственный служащий современного типа М, Н Новгород, 1995, Мальцев В А Государственный служащий современного типа. М, Н Новгород, 1995, Манохин В М Советская государственная служба. - М, 1963, Старилов Ю Н Служебное право - М, 1996, Мельников В П, Нсчипо-ренко В С Государственная служба в России отечественный опыт организации и современность М Изд-во РАГС, 2004, Сероусов А В Правовая ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России Ростов-на-Дону Антей, 2007 и др

2 См , например Алиева С В Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа) Монография Ростов-на-Дону Наука-Пресс, 2007, Карпичев В С Социальный вектор государственной службы// Государственная служба Российской Федерации первые шаги и перспективы М, 1997, Государственная служба в России Опыт органи-¿ации и кадрового обеспечения Н Новгород 1994, Прохоров А П Русская модель управления, М, 2006, Гомеров И Н Государство и государственная власть М, 2002, Окусов А П Чиновник Ростов-на-Дону, 2004, Зинченко ГП Государственная служба дисфункции и девиации // ЧиновникЪ 2202 № 1, Оболонский А В Без реформы бюрократии административные реформы бессмысленны // общественные науки и современность 2005, № 6 и др

ционная культура государственной службы как отдельный предмет исследования не часто привлекала внимание отечественных исследователей, которые упоминали о ней, рассматривая отдельные аспекты ее функционирования, в том числе и аксиологические, в контексте исследования управленческой или профессиональной культуры государственных служащих, что, на наш взгляд, является следствием определенной недооценки в науке и сфере управления феномена организационной культуры и ее влияния на деятельность государственной службы и управленческой сферы в целом На современном этапе развития российского общества, в котором проявляются противоречия институционального и цивилизационно-го характера, актуализируется проблема социокульутурного осмысления трансформационных процессов в ключевых социальных и управленческих сферах российского государства В частности, М С Абиров акцентирует внимание на исторически обусловленных ментальных особенностях организации и функционирования российского общества, отмечая, что «либерально-демократические ценности, лежащие в основе современного западного общества, вряд ли могут быть в полном объеме восприняты в России с ее традициями общинного коллективизма и патернализма, преувеличения роли государства по сравнению с самоценностью личности»1. Цивилизаци-онные и национальные аспекты институционализации государственнои службы и ее организационной культуры в современном трансформирующемся обществе представляются нам наиболее важными сторонами исследования организационных изменений, происходящих в системе государственной службы России, и определения ее приоритетных и эффективных направлений на пути повышения стабильности российского государства и благополучия его граждан К сожалению, работ в данном направлении не так уж и много, и те из них не получили концептуального оформления2

Таким образом, потенциал организационной культуры, ее мощные рычаги воздействия на мотивацию и продуктивность работы государственных служащих еще недостаточно исследованы в отечественной научной практике, что и актуализирует данную проблематику, особенно в условиях столь низкого имиджа государственной службы среди граждан современного российского государства3 Исследователи в контексте изучения современного имиджа государственной службы в российском об-

1 Абиров М С Социальная эффективность струюуры государственного управления в России монография Ростов-на-Дону - Магас, 2003 С 41

2 Прохоров А.П Русская модель управления, М, 2006, Алиева С В Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих состояние и устовия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа) Монография Ростов-на-Дону Наука-Пресс, 2007, Мельников В П, Нечипоренко В С Государственная стужба в России отечественный опыт организации и современность М Изд-во РАГС, 2004 и др

3 См Бурганова Л , Батайкина С Конструирование имиджа государственной службы средствами массовой информации (опыт эмпирического исследования) // Власть, 2008 № 3

ществе, обращают пристальное внимание на необходимость формирования нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации, создании своего рода этического кодекса государственной службы как системы принципов и норм, разделяемых государственными служащими и обеспечивающими высокую эффективность деятельности государственной службы и, соответственно, ее высокий статус в обществе1

Высокая степень социальной и научной актуальности исследуемой нами проблемы послужила обоснованием для написания данной диссертационной работы, а также определила постановку исследовательской цели и задач

Цель диссертационной работы заключается в исследовании влияния организационной культуры на эффективность функционирования государственной службы современного российского общества

Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих исследовательских задач:

- рассмотреть основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры,

- провести социологический анализ аксиологических основ исследования организационной культуры,

- исследовать особенности изучения организационной культуры в системе государственной службы,

- провести историко-социологический анализ организационной культуры государственной службы в России,

- рассмотреть динамику ценностей и норм организационной культуры государственной службы современного российского общества,

- сформулировать основные направления стратегии организационного изменения в контексте формирования эффективной организационной культуры государственной службы современного российского общества

Объектом исследования является современная государственная служба Российской Федерации

Предметом исследования являются аксиологические основы организационной культуры современной российской государственной службы и выявление стратегических направлений повышения ее эффективности в условиях реформирования системы государственного управления

Гипотеза диссертационного исследования. Современная организационная культура государственной службы, как и российское общество и его система управления в целом, подвержена трансформационным процессам Поэтому важным представляется исследование вектора происходящих изменений, который, по нашему мнению, характеризуется общей для административной сферы современного Российского государства тенденцией перехода

' См Курбанов Р Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть, 2008, № 1

от культуры командно-административного типа к культуре организационно-адаптивного типа Однако данный процесс является сложным, долговременным, но перспективным и наиболее адекватным современным условиям развития общественных и административных отношений, что предполагает более внимательное и концентрированное отношение к ценностной системе организационной культуры государственной службы с целью формирования у служащих новых, так необходимых для эффективного функционирования системы государственной службы ценностей, основанных на креативном мышлении, гуманном отношении к людям, ответственности в работе и гражданственности по отношению к государству и обществу

Теоретико-методологической основой исследования стали различные подходы, связанные с изучением организационной культуры, системы государственной службы, а также аксиологических основ ее функционирования В целом, среди направлений и концепций, послуживших теоретико-методологической основой исследования современной российской государственной службы в контексте ее организационного развития и современного состояния в условиях трансформации всего российского общества и системы управления в частности, следует назвать такие, как структурно-функциональный подход (Т Парсонс), системный подход как один го базовых для исследования системы государственной службы, культурологический подход, представители которого (П Бергер, Т Лук-ман и др) стремятся осмыслить современный мир и процессы, происходящие в нем, в соответствии с представлениями, целями, ценностями, мотивациями конкретных социальных групп, индивидов, формирующих в процессе своей жизнедеятельности определенные культурные типы, институциональный и деятельностный подходы

Методологической основой исследования организационной культуры государственной службы послужили различные теории мотивации, управления ею и карьерным ростом служащих органов государственного управления, разработанные отечественными и зарубежными учеными, такими как И А Маслоу, Г Мюррей, П Друкер, Г Саймон, Д Смитбург, В Томпсон, С В Алиева, Г В Атаманчук, В В Волошин, В Г Игнатов, В К Белолипецкий, Г П Зинченко, Е В Охотский, А В Понеделков, Н В Романовский, А М Старостин и др

В качестве основных методов исследования применялись социокультурный и аксиологический подходы, а также были использованы положения и принципы логико-исторического и сравнительного анализа, комплекс общенаучных положений и методов изучения социально-экономических и политических процессов в условиях трансформации российского общества и системы государственного управления Для данной диссертационной работы существенное значение имели также принципы интерпретативной социологии и общеметодологические принципы научного исследования объективность, системность, детерминизм, историзм и

др В диссертации использовались идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, социологии организаций, теории мотивации, административная теория и др

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные федерального и регионального уровней по проблеме функционирования и развития современной государственной службы в России, а также эмпирические данные, полученные в ходе проведения самостоятельного эмпирического социологического исследования в августе-сентябре 2008 г и других социологических исследований по проблематике диссертационной работы (социологическими центром РАГС, СКАГС, ИСПИ РАН и др ), вторичный анализ которых и их сравнительная характеристика с результатами собственного исследования позволили сформулировать основные положения и выводы в диссертационной работе. Основной целью нашего самостоятельного прикладного социологического исследования на тему «Ценностные основания организационной культуры государственной службы (региональный аспект)» являлось изучение ценностных оснований современной организационной культуры российской государственной службы, ее особенностей и степени влияния на поведете и мотивацию государственных служащих Выборка исследования составила 235 человек и представлена государственными служащими Областной администрации Иркутской области, Администрации г Усолье-Сибирский и районной администрации Усольского р-на Из числа опрошенных 88% составили специалисты и 12 % - руководители, 30% мужчин и 70% женщин

Полученные в ходе работы над диссертацией результаты характеризуются наличием элементов научной новизны:

- рассмотрены основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры в рамках накопленного теоретико-методологического опыта отечественной и зарубежной управленческой науки,

- проведен социологический анализ аксиологических основ исследования организационной культуры, выступающих смыслообразующим и структурирующим ядром, как самой культуры организации, так и ее самой в целом,

- выявлены особенности изучения организационной культуры в системе государственной службы, позволившие определить приоритетные теоретические направления исследования организационной культуры государственной службы в современном российском обществе в условиях трансформации всей общественной системы, и системы государственного управления в частности,

- проведен историко-социологический анализ организационной культуры государственной службы в России, в результате чего были определены в качестве основных цивилизационные и национальные факторы влияния на процесс ее формирования и институционализации в социокультурном пространстве российского государства,

- рассмотрена динамчка ценностей и норм организационной культуры государственной службы современного российского общества, обусловленная спецификой протекания модернизационных и социокультурных процессов в трансформирующейся России,

- на основе оценки состояния и потенциала организационной культуры современной государственной службы в России сформулированы основные направления стратегии организационного изменения в системе государственной службы РФ в контексте формирования эффективной организационной культуры

С учетом результатов проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1 Многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с ее поистине неиссякаемым потенциалом воздействия на сознание и поведение личности требует более внимательного и глубокого научного исследования, особенно в условиях трансформации общества и его основных сфер жизнедеятельности и структур управления Особенность организационной культуры состоит также в том, что она подвержена изменениям, но эти изменения связаны с общими тенденциями социально-экономического, политического и культурного развития общества, что предполагает применение системного подхода в качестве наиболее эффективного методологического основания исследования организационной культуры, адекватного природе и сущности данного явления в комплексе с достижениями различных областей социально-гуманитарного знания в области изучения современных общественных процессов и их влияния на функционирование отдельных сфер жизнедеятельности общества, социальных институтов, организаций

2 Организационная культура со своей системой ценностей является важной составной частью механизма трансформации ценностей в обществе, а также их последующего закрепления и воспроизводства через субъектов организации, осуществляющих свою деятельность в ее пределах В нашей работе мы предлагаем под организационными ценностями понимать определенную систему норм, правил, образцов поведения, символов, разделяемых членами организации и отражающих в целом духовный потенциал общества и его систему ценностей, сформировавшуюся на данном этапе общественно-исторического развития Вместе с тем, организационная культура призвана не только трансформировать в соответствии со временем и его вызовами ценностные основы организации, но и осуществлять своего рода охранительную, сберегательную функцию с целью сохранения всего позитивного, что было накоплено в рамках деятельности организации, так как только на прочной духовно-ценностной основе могут эффективно формироваться, развиваться и укрепляться новые ценности, новые социальные практики, приносящие успех организации и пользу обществу

3 Особенности организационной культуры, во многом, определяются сферой деятельности, в которой находит отражение стратегия, политика и характер принимаемых решений, характер служебных отношений, служебного этикета, кодекса, традиций, привычек, норм поведения и общие для организации стереотипы мышления и поведения, идеи, убеждения, ценности, влияющие в целом на поведение государственных служащих в профессиональной области, а также во внепрофессиональной, что и формирует определенный имидж организации и работников данной сферы деятельности Потенциал организационной культуры, ее мощные рычаги воздействия на мотивацию и продуктивность работы государственных служащих еще недостаточно исследованы в отечественной научной практике, что и актуализирует данную проблематику, особенно в условиях снижения имиджа государственной службы в современном российском обществе

4 При исследовании особенностей организационной культуры государственной службы необходимо учитывать ряд факторов, повлиявших и продолжающих оказывать влияние на ее формирование Прежде всего, это культурно-исторический фактор, в рамках которого следует учитывать ментальные особенности формирования российского общества и его системы государственного управления Сформировавшийся авторитарный стиль мышления, управления и бюрократии, в том числе, обусловили и функционирование соответствующей организационной культуры государственной службы России, лишенной тех ценностей, которые так необходимы сейчас в условиях демократических перемен и государственного реформирования Формирование организационной культуры, на основе которой будет эффективно работать вся система государственной службы, должно осуществляться на основе интегративной модели, с использованием позитивного опыта и объективных данных, неотъемлемых элементов социокультурной системы российского общества и его управленческой культуры, но с учетом накопившегося опыта в системе управления других стран, с обязательной адаптацией этого опыта к российским условиям

5 Построение организационной культуры оказывает огромное влияние на развитие любой организации, и понимание важности и значимости этого процесса органами управления государственной службы должно стать во главе осмысления трансформационных процессов в системе управления современной России вообще Вместе с тем, результаты проведенного нами самостоятельного эмпирического социологического исследования показали, что современная модель государственной службы в России не ориентирована на построение эффективной и крепкой организационной культуры, наличие и функциональность которой не рассматривается в качестве способа решения проблемы реформирования и оптимизации управления в системе государственной службы Низкий уровень знания об организационной культуре и ее особенностях в собственной организации, являющийся показателем ее развития, позволяет говорить об

отсутствии эффективной гибкой политики по формированию организационной культуры в системе государственной службы РФ, которая способствовала бы эффективной адаптации государственных служащих и всей системы государственной службы к новым социально-экономическим и политическим условиям развития российского общества

6 Необходимость организационного изменения, вытекающая из кризисного состояния государственной службы, ее дисфункциональное™, дезинтегративности, формирует потребность в формировании адекватной современной ситуации организационной культуры государственной службы, которая, в свою очередь, должна основываться на имманентно присущих ей, в силу ее институциональной природы (в соответствии с теорией институциональных матриц), особенностей, но с учетом эффективности отдельных элементов институциональной матрицы иного типа, внедрение которых должно происходить постепенно, осторожно, с обязательной диагностикой происходящих изменений и прогнозированием их последствий для всей системы государственного управления Центральным звеном в системе новой организационной культуры государственной службы должна стать миссия организации (утерянная после известных событий 80-х-90-х гг ), на основе которой и строится система взаимосвязанных целей и задач деятельности государственных служащих, определяющая, в свою очередь, цели и задачи всей системы государственного управления, а также степень ее конкурентоспособности и адаптивности в отечественном и мировом социально-политическом пространстве

Научно-практическая и теоретическая значимость диссертации обусловлена острой актуальностью проблемы функционирования государственной службы в современном российском обществе, а также общественного восприятия государственных служащих как профессиональной группы, эффективности ее работы и осознанием необходимости организационного изменения в системе государственной службы, которое должно начинаться с трансформации основ организационной культуры и ее ядра -системы ценностей Научно-практическая значимость диссертации определяется важностью выявления факторов влияния на формирование организационной культуры государственной службы, ее системы ценностных ориентаций, установок, их динамики и последствий, от которых зависит состояние не только государственных служащих, их успешность / неуспешность, но и благосостояние всего российского общества

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в составлении и чтении курсов по общей социологии, социологии организаций, социологии управления, а также послужить источником для формирования факультативных курсов по проблемам становления и функционирования системы государственной службы в современной России, ее управленческой и организационной культуры, профессионального развития государственных служащих, мотивационной структуры управ-

ленческой и профессиональной деятельности служащих органов государственного управления

В целях повышения эффективности организационной культуры государственной службы современной России при формировании региональных и федеральных программ в области стратегического развития и совершенствования организационных основ системы государственного управления и службы могут использоваться некоторые го положений и выводов, содержащихся в диссертации, а также разработанных нами направлений стратегии организационного развития в рамках оптимизации организационной культуры государственной службы современного российского общества

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации излагались на межвузовских и внутривузовских, региональных научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры социологии СКАГС По материалам исследования подготовлено и выпущено пять публикаций в том числе в издательствах, рекомендованных ВАК, общим объемом 6,25 п л

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав (шести параграфов), заключения, списка литературы и приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается выбор и актуальность темы, раскрывается степень ее разработанности, определяются основные цели и задачи исследования, формулируются присутствующие в диссертации элементы научной новизны и излагаются тезисы, выносимые на защиту, обозначается научно-практическая значимость диссертации

Глава первая «Теоретико-методологические аспекты исследования организационной культуры государственной службы» посвящена социологическому анализу организационной культуры, выявлению ее аксиологических основ, а также исследуются особенности изучения организационной культуры государственной службы Потребность в необходимости глубокого социологического анализа сущности и аксиологической природы организационной культуры обусловлена тем, что в современном российском обществе происходит трансформация системы управления, в ходе которой институциализируется институт государственной службы Опасность представляет тот фактор, что реформирование и институциона-лизация государственной службы происходит на основе прежней организационной культуры, скорость изменения которой менее интенсивна, что способствует нарастанию противоречий в системе организации управленческой деятельности, восприятии содержания профессиональной деятельности и методов ее осуществления государственными служащими

Так, в параграфе 1.1. «Основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры» исследуются в рамках обозначенных проблем теоретические основы исследования организационной культуры, сложившиеся в управленческой науке Проблема организационной культуры является малоизученной в отечественной социологической науке, поскольку ее уникальности для каждой организации в контексте единой идеологической парадигмы управления не уделялось должного внимания А Маслоу поставил очень важный, особенно для современной России, вопрос «Почему при «строительстве» организаций мы так часто пытаемся реализовать нашу потребность в контроле и не желаем использовать человеческий потенциал'' Человеческая природа веками недооценивалась»1 Именно человеческий фактор находится в основе современных концепций управления и организационного «строительства» Н В Самоукина отмечает, что организационная культура проявляется в деловом кредо - совокупности ценностей, целей, правил, норм, регулирующих деловые отношения и отражающих социальную и экономическую политику организации2 Согласно одному из определений отечественных ученых, организационная культура представляет собой «междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология»3 Надо отметить, что в современной социологической науке сложился методологический плюрализм в определении специфики и сущности организационной культуры Анализ многочисленных определений организационной культуры позволяет выделить в ее основе два взгляда на природу и сущность, базирующуюся на двух положениях организационная культура как атрибут организации, что предполагает возможность влияния на нее и, соответственно, управления ею, организационная культура как отражение самой сущности организации, то, чем она является Согласно второму подходу возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры практически исключена4 Наиболее полно, глубоко представлена сущность организационной культуры, на наш взгляд, в определении В И Корниенко организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля ру-

1 Маслоу А Маслоу о менеджменте / Пер с англ СПб Питер, 2003 С 41

2 Самоукина Н В Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах М Вершина, 2008 С 46

3 Добреньков В И, Кравченко А И Фундаментальная социотогия В15тТ 13 Организация и>правтение М ИНФРА-М, 2007 С 647

4 Щербина С В Организационная культура в западной традиции природа, лотка формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7, с 47-49

ководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития1

Одни организационные культуры монолитны, едины, другие содержат в себе ряд «подкультур»2, но, в любом случае, общим и определяющим для всех интерпретаций, определений организационной культуры и ее сущности является понятие «ценностей», которые медленно трансформируются, даже с учетом смены персонала, т е они как бы живут своей жизнью, определяя поведение вновь прибывших сотрудников организации Казалось бы, эта консервативная функция, выполняемая ценностной структурой организации, в современных условиях быстрой смены социально-экономической сферы, требующей столь же быстрой адаптации организации к изменяющимся условиям внешней среды3, может дестабилизирующее воздействовать на функционирование организации, однако, при всей необходимости формирования высоко адаптивного потенциала организации в современном динамичном мире, ценности, сохраняя культурный облик организации, ее внутренний дух, позволяют балансировать в изменчивом мире и не разрушаться организации даже в самые критические периоды, поскольку они являются тем остовом, фундаментом, тем древом, на котором растет, опадает, вновь вырастает новая листва, меняющая свой цвет и структуру в соответствии со временем года, и только таким образом живет это «дерево» под названием организация

Наиболее эффективным методологическим основанием исследования организационной культуры, адекватным природе и сущности данного явления, является системный подход, активно используемый в современной науке и управленческой в том числе Каждая система характеризуется как дифференциацией, так и интеграцией Именно в рамках этих процессов следует изучать организационную культуру, которая, символизируя собой всю организационную систему, отвечает за интеграционные и диф-фиренционные процессы в организации В идеале организационная культура должна объединять и интегрировать в единое целое отдельные части такой системы как организация Этим целям служит иерархическая структура организации, которая осуществляет внутреннее единство организации на разных уровнях управления Таким образом, многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с ее поистине неиссякаемым потенциалом воздействия на сознание и поведение личности требует более внимательного и глубокого научного исследования, особенно в условиях трансформации общества и его основных сфер жизнедеятельности и структур управления

'КорниенкоВ И Команда формирование,управление,эффективность Пермь 1999 С 112

2 См Капитонов Э А, Капитонов А.Э Корпоративная культура Ростов-на-Дону, 2001 С

3 Малинин Е Д Организационная культура и эффективность бизнеса. М, 2004 С 28

Именно ценности определяют тип, лицо организационной культуры, в связи с чем и представляется важным более подробно остановиться на исследовании ценностного мира культуры организации, что и определило проблемное поле параграфа 1.2 «Аксиологические основы исследования организационной культуры».

Оргашсационная культура призвана сформировать определенную идеологию и философию организации на основе разделяемых членами организации системы ценностей, которая формирует специфические для данной организации отношения и взаимодействие внутри организации, а также за ее пределами В А Спивак, пишет о том, что организационная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации1 Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом Важнейшую роль ценностям в процессе социальной интеграции и обеспечения существования социума отводил в структурном функционализме Т Парсонс, акцентируя внимание на том, что социальный порядок зависит от существования общих ценностей, разделяемых всеми членами социума, а также считаются легитимными и обязательными, выступая в качестве стандарта, посредством которого формируются цели и действия2. В связи с этим, ценности следует рассматривать в широком общественно-историческом контексте, так как ценности выражают, прежде всего, отношение человека и общества к тому миру, в котором он живет и действует в конкретный исторический период времени, к той организации, в которой он работает, к своему труду, коллективу В нашей работе мы предлагаем под организационными ценностями понимать определенную систему норм, правил, образцов поведения, символов, разделяемых членами организации и отражающих в целом духовный потенциал общества и его систему ценностей, сформировавшуюся на данном этапе общественно-исторического развития

Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности персонала организации, активность и т д Ценности и нормы, сформулированные в корпоративном кодексе, будут действительно мотивирующими для персонала и действенными для всей организации, если они отражают реальные, «живые» ценности и нормы, проявляющиеся во взаимодействии персонала и составляющие атмосферу организации, а в противном случае, при декларативном характере ценностей и норм организации и ее миссии, сотрудники даже не знают истинных ценностей и норм организации3.

1 Спивак В А Организационное поведение и управление персоналом СПб, 2000 С 32

2 См Парсонс Т Понятие общества компоненты и их взаимодействия // Тезис 1993 Т 1 №2

3 Самоукина Н В Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах М Вершина, 2008 С 50

Анализ достаточно большого количества различных работ, посвященных исследованию организационной культуры, позволил выделить следующие важные моменты, относящиеся к исследованию аксиологической природы организационной культуры во-первых, образцы поведения и базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, связаны с внешними и внутренними факторами, такими как внешняя (расположение, пространство, архитектура, обстановка и т пр ) и внутренняя организационная среда (организационная иерархия, тип отношений руководства-подчинения, система правил формального и неформального общения, лидерство и т д), во-вторых, организационные ценности регулируют поведение членов организации, устанавливая определенные стандарты в отношении того, что принято, допустимо или недопустимо в данной организации на уровне повседневного (межличностного) общения между членами организации и рабочего (делового) этикета организационного взаимодействия, в-третьих, ценности объективируются в определенных символах, мифах, легендах и ритуалах организации, через которые и воспроизводятся на протяжении функционирования организации, в-четвертых, ценностная структура организации в определенной мере отражает систему ценностей общества, в котором она функционирует, в-пятых, организационные ценности, трансформируясь гораздо медленнее, нежели другие структурные элементы организационной культуры, все же имеют динамику своего развития, соответствующую динамике общественного развития, а также «духу» организации, ее специфике и потребностям ее членов в динамике изменений и трансформаций, в-шестых, организационные ценности следует рассматривать в контексте специфики организации, в соответствии с чем и формируется ее уникальность и сущность

Важно то, что изменения в системе управления российского общества как результат смены общественного строя требуют и поиска новых эффективных способов и методов организации трудовой, управленческой деятельности, и в этом отношении анализ организационной культуры и ее ценностных оснований представляется важнейшей стороной исследования организационного и общественного развития в целом

Известно, что организационная культура в зависимости от сферы деятельности и типа организации имеет свои существенные отличия, и в параграфе 1.3. «Особенности изучения организационной культуры в системе государственной службы» мы попытались выделить особенности организационной культуры, характерные для такой специфической сферы деятельности как государственная служба, с тем, чтобы определить приоритетные теоретические направления исследования организационной культуры государственной службы в современном российском обществе в условиях трансформации всей общественной системы, и системы государственного управления в частности

Организационная культура такой сферы деятельности как государственная служба имеет ряд отличительных особенностей, связанных с функциональной спецификой деятельности государственных служащих, которая, как указывают В П Мельников и В С Нечипоренко, реализуется в следующих основных функциях осуществление государственного управления (планирование, прогнозирование, принятие решений, исполнение, координация, информация, контроль, стимулирование), организация аппарата на выполнение полномочий государственных органов, обеспечение ответственности, дисциплинированности аппарата В связи с этим государственный служащий, по определению А В. Сероусова, является лицом, представляющим собой государство, которое являет собой легально организованную часть общества2, а сама государственная служба представляет собой в первую очередь служение государству, его органам, силовым структурам, служение обществу группы лиц (государственными служащими) на профессиональной основе, за плату, ангажированных для реализации воли государства, защиты его интересов с целью обеспечения эффективности управления3 Вообще, несмотря на достаточно длительную историю государственной службы, а также многочисленные труды в этой области, по сей день нет однозначной трактовки этого социального феномена, что обусловлено существованием различных подходов к государственной службе На наш взгляд, наиболее глубоко и оптимально сущность государственной службы была выражена Г В Атаманчуком, который под государственной службой понимает особое государственное явление, воспроизводящее в себе значение государства4

ГП Зинченко отмечает, что организационная модель позволяет представить социальную природу и сущность современного государственного учреждения, а также может служить инструментом сбора и анализа эмпирической информации о состоянии организации, ее болевых точках, потенциале, способах повышения эффективности функционирования5 Главным фактором развития организационной культуры государственной службы и ее специфики являются особенности формирования и функционирования государственных служащих как профессиональной группы, основными из которых являются следующие неэкономический и

1 Мельников В П, Нечипоренко В С Государственная служба в России отечественный опыт организации и современность М Изд-во РАГС, 2004 С 428

1 Сероусов А В Правовая ответственность государственного с тужащего и предприниматечя в современной России Ростов-на-Дону Антей, 2007 С 7

3 Игнатов В Г, Белолипецкий В К Профессиональная культура и профессионализм государственной службы контекст истории и современность Уч пособие Ростов н/Д издательский центр «МарТ», 2000, С 132

4 Атаманчук Г В Сущность государственной службы история, теория, закон, практика М , 2003 С 112

! См Зинченко Г П Региональная этита на государственной службе //Впасть 1997 №11

публичный характер деятельности сферы государственной муниципальной службы, а также иерархичность ее системы, жесткая регламентация поведения и стереотипность мышления, властно-бюрократический потенциал кадров государственной службы1. С В Алиева совершенно справедливо отмечает, что современная Россия испытывает дефицит талантливых управленцев от низшего звена до правительственных и президентских структур2

Таким образом, современный уровень общественного развития требует и качественного иного подхода к содержанию и характеру управленческого труда, а также труда каждого работника государственной службы, от которого зависит степень доверия населения к власти, к государству Необходимо интенсивно внедрять и использовать новые социальные технологии, которые способствовали бы развитию личностного и профессионального потенциала кадров государственной службы, чему очень сильно мешает система кроткого чинопочитания, стереотипность мышления, отсутствие желания и возможностей для проявления таких качеств, востребованных на современном этапе развития социально-экономических и общественных отношений, как инициативность, инновационность, оригинальность мышления и поведения

Глава вторая «Трансформация ценностных оснований организационной культуры государственной службы в современном российском обществе (на примере Иркутской области)» посвящена анализу тех изменений, которые произошли в системе ценностей современной организационной культуры государственной службы РФ в контексте осмысления социокультурных и исторических особенностей ее формирования, современной динамики ценностей и норм в системе государственной службы Данный ракурс исследования обусловил проведение самостоятельного эмпирического социологического исследования, результаты которого в определенной степени послужили обоснованием для выводов в диссертации

Трансформация организационной культуры государственной службы имеет свою специфику, связанную с историко-культурными особенностями формирования института государственной службы, оказывающими сильное влияние на состояние и динамику его организационной культуры, и этому вопросу посвящен параграф 2.1 «Организационная культура государственной службы в России: историко-социологический анализ».

С В Алиева отмечает, что «переход к открытому обществу в России сопровождается такими дезинтегративными явлениями, как несогласован-

1 Игнатов В Г, Охотский Е В, Понеделков А В Организация государственной службы Российской Федерации Ростов-на-Дону Изд-во СКАГС, 2006 С 35

2Алиева С В Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа) Монография Ростов-на-Дону Наука-Пресс, 2007, С 11

ность и противоречивость целей общества и отдельных индивидов, противостояние двух противоположных тенденций - традиционной и инновационной1 Эти факторы делают будущее России неопределенным, вариативным, и в этих условиях необходимо вырабатывать определенные управленческие технологии, методы их реализации с целью преодоления вышеобозначенных противоречий и неопределенности развития российского общества Одним их методов преодоления противоречий и проблем в развитии российского общества и его важнейшей сферы - системы государственной службы является создание эффективной организационной культуры, которая позволит изменить в сознании государственных служащих, профессионально обеспечивающих функционирование государства, линейно-монистические установки и представления, не сообразующиеся с системной трансформацией российского общества и необходимостью интеграции новаторских и консервативных общественных сил и управленческого опыта

Организационная культура государственной службы представляет собой результат исторического развития всей системы государственного управления со всеми этапами реформирования и трансформации Среди факторов, оказавших влияние на формирование государственной службы в России, можно выделить следующие, ход исторического процесса, религия, морально-этические принципы, традиции, нормы, территориально-климатические условия, полинациональность и поликонфессиональность состава населения российского государства и т д Ментальные и идеологические установки российского общества кардинально отличались и отличаются от установок других народов, что и позволяет противопоставлять два разных цивилизационных и социокультурных типа - восточный и западный как причину различного характера социальных и политических процессов, протекающих на территории российского и европейских государств Эти ментальные особенности и обусловили совершенно иной тип российской государственности и, соответственно, государственной службы с ее организационной культурой как ядром системы государственной службы О И Мартиросьянц в ходе своего исследования отмечает, что в отличие от Запада в России распространена вертикальная деловая культура в организациях, ориентированная на определенность2, которая уже не соответствует требованиям нового времени — времени нестабильности и неопределенности, что и привело к организационной патологии, основной формой которой, по мнению выщеуказанного ученого, является господ-

1 Алиева С В Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих состояние и усчовия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа) Монография Ростов-на-Дону Наука-Пресс, 2007, С 5

2 Мартиросьянц О И Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления Автореферат дисс канд. социологических наук. Пятигорск. 2007 С 15

ство структуры над функцией, когда организационные системы, соз~ан-ные для выполнения той или иной функции, стремятся к самодовлеющему поведению, превращая цель в средства и наоборот1

Исследование истоков становления и развития государственной службы в России может быть проведено на основе нескольких теоретических подходов, среди которых институциональный, системный и дея-тельностный

В рамках институционального анализа к исследованию государственной службы и обращения к историческим истокам ее формирования выявилась корреляционная зависимость института государственной службы от общественных потребностей, системы ценностей в обществе, его исторического прошлого, целей в настоящем и консенсуса на политическом и общественном уровне в определении и видении будущего государства Деятельностный подход к исследованию государственной службы заключается преимущественно в раскрытии потребностей, интересов, мотивов, стимулов, целей системы организации деятельности сфере государственной службы Привлекает внимание структурно-деятельностный подход, разработанный российскими учеными в рамках адаптационной теории для объяснения поведения индивидов в трансформационных условиях развития социума2 Интерес и важность структурно-деятельностного подхода заключается в том, что на его основе можно исследовать внутриорга-низационные ценности, потребности персонала государственной службы, особенности адаптивных механизмов, применяемых государственными служащими в процессе профессиональной деятельности Часто используемый системный подход является наиболее адекватными при исследовании государственной службы, так как позволяет увидеть в комплексе весь спектр проблем в области системы государственной службы в их динамическом развитии В его рамках организационная культура представляет собой подсистему государственной службы, обладающую всеми системными признаками, находящимися в непрерывной и тесной взаимосвязи со структурными элементами всей системы государственной службы, а это означает и применение комплексного системного подхода при решении проблем в области поиска путей реформирования организационной культуры государственной службы

Сложность исследования особенностей организационной культуры государственной службы и ее аксиологической динамики заключается в том, что изменения в сфере норм и ценностей системы государственной

1 Мартиросьянц О И Указ соч С 15

2 Латышева А Т Российская социологическая мысль об адаптационных стратегиях населения аналитический потенциал структурно-деятельностного подхода // Философия хозяйства. 2006 Ч 1, Шабанова М А Ценность и «цена» свободы выбора в процессе социальной адаптации к рынку//Социологические исследования 1995 №4

службы протекают гораздо медленнее, чем в нормативно-правовом поле, интенсивно реформируемом в последние десятилетия, что приводит к несоответствию ценностной и правовой структур государственной службы или внутренней и внешней ее сторон

В параграфе 2.2 «Динамика ценностей и норм организационной культуры государственной службы современного российского общества» мы на основе проведенного нами самостоятельного социологического исследования и сравнительного анализа с аналогичными исследованиями попытались преодолеть эти сложности

Известно, что трансформация системы ценностей сопровождается коренными социальными переменами во всех социальных сферах общества Организационная культура государственной службы и ее аксиологическая динамика не выступала предметом исследования советских ученых, и, в дашюм случае, актуализация данной проблемы вызвана необходимостью осмысления перемен в системе государственного управления, а также потребностью управления стихийными процессами в управленческой системе российского государства По мнению российского населения, выявленного в результате социологического исследования, ценностные ориентации являются главным фактором эффективности / неэффективности работы государственных служащих и бюрократической системы в целом, и среди основных причин низкой эффективности деятельности российской бюрократии участники опроса назвали отсутствие страха перед наказанием (56,9%), недобросовестность и низкий моральный уровень чиновников (41%), а также низкий уровень профессионализма (22,6%) и несовершенство законодательства (36%)' Отмеченные тенденции были зафиксированы в ряде других исследований2 Вместе с тем, в современной России ценности общества и бюрократ™ находятся в противоречии3, что подтверждается противоречивыми оценками эффективности деятельности государственных служащих со стороны общества и самих служащих, а также относительно низкой оценки самого статуса и предназначения чиновников в российском обществе Как видим, именно вокруг организационной культуры

1 Бюрократия и власть в новой России позиции населения и оценки экспертов Аналитический доклад М, 2005 С 14-15

2 См , например Тихонова Н Е Бюрократия часть общества или его контрагент' // Социологические чередования 2006 № 3, Муниципальная кадровая политика проблемы организации и опыт профессионального развития служащих Уч пособие Ростов-на-Дону Изд-во СКАГС, 2003, Окусов А П Чиновник Ростов-на-Дону, 2004, Зинченко Г П Государственная стужба дисфункции и девиации // ЧиновникЪ 2202 № 1, Оболонский А В Без реформы бюрократии административные реформы бессмысленны // общественные науки и современность 2005, № 6, Курбанов Р Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть, 2008, № 1 и др

3 Алиева С В Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих состояние и устовия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа) Монография Ростов-на-Дону Наука-Пресс, 2007, С 86

как системы ценностей, норм, образа поведения в системе государственной службы, на основе которой происходит самоидентификация государственных служащих, а также формируется определенное общественное восприятие всей системы государственной службы, разворачивается основной дискурс, порождающий яркие противоречия в восприятии ценностного мира государственных служащих со стороны населения и самих служащих

С целью получения данных о современном состоянии ценностей и норм организационной культуры государственной службы, а также позиционировании своей профессиональной деятельности госслужащими в контексте трансформационного состояния российского общества и его основных социальных институтов, нами было проведено самостоятельное социологическое исследование пилотажного типа в Иркутской области в августе-сентябре 2008 г Выборка исследования составила 235 человек и представлена государственными служащими администрации Иркутской области, администрации г Усолье-Сибирский и районной администрации Усольского р-на Анализ полученных результатов позволил прийти к следующим выводам Современное состояние системы государственной службы несколько отличается в восприятии респондентов разных должностных уровней Так, среди руководителей в качестве основных проблем современной государственной службы были названы низкая оплата труда, низкий уровень профессиональной компетентности служащих и отсутствие хорошего психологического климата в коллективе, взаимопонимания, уважения (33,3% по каждой позиции), в то время, как специалисты выделили низкую оплату труда (42,31%), отсутствие ответственности во властных структурах государственной службы (28,85%) и низкий уровень профессиональной компетентности служащих (22,12%) Примечательно, что обе категории государственных служащих примерно одинаково оценили степень такой проблемы государственной службы как отсутствие инициативности (14,81% и 14,42% соответственно) Важнейшими из числа необходимых качеств для карьерного роста в системе государственной службы респондентами были признаны профессионализм, компетентность, исполнительность, дисциплинированность, в то время как инициативность, целеустремленность и др получили значительно низкие оценки, что соответствует данным социологического исследования, проведенного в Южном федеральном округе1, а также подтверждает наше мнение о со-

1 Исследование проводилось в октябре-ноябре 2005 г по проблеме ценностных ориентации руководителей органов государственной власти в ЮФО Согласно данным этого исследования «инициативность» была достаточно низко оценена как качество подчиненных и оказалась желательной лишь для 9,3% руководителей См Алиева С В Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа) Монография Ростов-на-Дону Наука-Пресс, 2007, С 98

хранении командно-административного, авторитарного характера организационной культуры государственной службы в современной России

Невостребованность определенных качеств системой государственной службы ведет к тому, что данные качества креативность, целеустремленность, инициативность, столь необходимые сейчас в условиях социального обновления российского общества и падения конкурентоспособности российского общества, его социальных и государственных структур на мировом рынке, не формируются в среде государственных служащих (см табл 1) __Таблица 1

Какими качествами из перечисленных ниже обладаете Вы лично? мужчины женщины

0 Нет ответа 0,00% 0,61%

1 Ответственность 86,21% 89,57%

2 Креативность 24,14% 12,27%

3 Стремление к втасти 1,72% 1,84%

4 Гражданственность 13,79% 20,86%

5 Коммуникативность 43,10% 52,76%

6 Человеколюбие 15,52% 36,20%

7 Профессиональная компетентность 67,24% 63,80%

8 Порядочность 74,14% 65,03%

9 Дисциплинированность 62,07% 61,35%

10 Целеустремтснность 27,59% 33,13%

11 Надежность 36,21% 37,42%

12 Исполнительность 43,10% 59,51% '

13 Инициативность 22,41% 25,77%

14 Умение управлять людьми 18,97% 14,11%

15 Другое 0,00% 1,23%

Вообще, самооценка госслужащих поражает воображение гражданственность как важнейшее, на наш взгляд, качество, необходимое работнику госслужбы, свойственна только для 13,79% мужчин и 20,86% жен-шин (среди специалистов и руководителей эти показатели равны 19,71% и 3,70%'), человеколюбие — 15,52% и 36,20% соответственно, а умение управлять людьми - 18,97% и 14,11% (среди специалистов и руководителей - 31,73% и 18,52%я) Столь же сурова оказалась оценка уровня гражданственности (специалисты (11,06%) и руководители (7,41%) и человеколюбия (специалисты (18,75%) и руководители (11,11%) государственными служащими у своих коллег

Организационная культура включает в себя такой важный элемент как стиль руководства и отношений, складывающихся в процессе взаимодействия между руководителем и подчиненными Результаты, полученные

в ходе нашего исследования, показали, что существует определенное различие в восприятии этих отношений, причем руководители на порядок выше оценили характер отношений с подчиненными (см таб 2), что свидетельствует о том, что в данной организации существуют противоречия на уровне отношений руководства-подчинения, связанные с различным восприятием этих отношений

Таблица 2

Как бы Вы оценили отношения Вашего руководителя с подчиненными? специалисты руководители

0 Нет ответа 10,58% 18,52%

1 Предпочитает жесткую субординацию 12,98% 0,00%

2 С подчиненными сух и резок 5,77% 0,00%

3 Часто использует метод делегирования полномочий 15,87% 18,52%

4 Редко делегирует полномочия 6,25% 0,00%

5 Поощряет творчество, инициативность в деятельности подчиненных 30,29% 44,44%

6 Предпочтение отдается лично преданным работникам 25,00% 51,85%

7 В подчиненном видит личности 31,25% 44,44%

8 Заботится о профессиональном росте подчиненных, их продвижении по службе 18,75% 3,70%

9 Другое 3,85% 11,11%

Как видно из табл 2, забота о профессиональном росте подчиненных не входит в число важнейших функций руководителей, а ведь именно профессиональное развитие и продвижение по службе выступает основным мотивом профессиональной деятельности и роста профессионализма На современном этапе развития управленческой практики исследователи все чаще обращаются к сравнительному анализу организационных культур различных государств, различных типов организаций1, при этом особое внимание уделяется когнитивной стороне вопроса насколько четко и полно информирован персонал организации относительно ценностей и элементов организационной культуры? Результаты нашего исследования в этом отношении оказались неутешительными, но вполне ожидаемыми государственные служащие имеют весьма слабые представления об организационной культуре, судя по большому количеству опрошенных, затруднившихся ответить на ряд вопросов, посвященных анализу типа, элементов организационной культуры (см таб 3) Причем, среди руководителей этот процент выше, чем среди специалистов (48,15%)

1 См , например Вэй Фэн Организационная культура в России и Китае - некоторые аспекты сопоставления // Социологические исследования 2007 № 4

Таблица 3

В каждой организации складываются свои легенды, мифы на основе реальных событий. Отметьте те из тем, которые стали источником для формирования легенд в Вашей организации специалисты руководители

0 Нет ответа 2,40% 14,81%

1 История с руководителем в которой проявились его истинные человеческие качества («Босс тоже человек») 5,29% 3,70%

2 История о том, как простой сотрудник стал членом высшего руководства 3,37% 0,00%

3 История, связанная с увольнением сотрудника Вашей организации 7,69% 3,70%

4 История о последствиях какой-либо катастрофы, вызванной как внешними силами (пожар, землетрясение, война и т д), так и ошибками сотрудников 5,77% 7,41%

5 Нет, никаких легенд в нашей организации не существует 35,10% 33,33%

6 Другое 3,85% 0,00%

7 Затрудняюсь ответить 43,75% 48,15%

Руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре организации для того, чтобы понимать свою роль в достижении организационных целей, диагностировать последствия своих и организационных решений, причины их успехов и неудач, многие из которых относятся косвенно или прямо к организационной культуре В этом случае весьма показательным является низкое знание основ организационной культуры и ее особенностей в собственной организации опрошенных нами государственных служащих, так как 29,33% специалистов и 37,04% руководителей не смогли выделить характерные черты организационной культуры, присущие организации, в которой они работают, что коррелирует со следующими полученными данными 30,77% специалистов и 18,52% руководителей не смогли ответить на вопрос о том, существуют ли в их организации общие ценности, и 50,48% специалистов и 55,56% руководителей не смогли вообще выделить такие ценности, отказавшись дать ответ на вопрос «Что это за ценности»'

Таким образом, исследование ценностей и норм организационной культуры государственных служащих Иркутской области продемонстрировало расхождение между представлением госчиновников о том, каким должен быть государственный служащий, какими качествами он должен обтадать, и тем, какой тип работника до сих пор востребован системой государственной службы Ценности организационной культуры государст-

венной службы, в основе которых специфическая российская бюрократическая система мировоззрения и управления, настолько крепко укоренились в системе государственной службы, что потребуется смена не одного поколения управленцев, чтобы организационная культура государственной службы РФ соответствовала критериям эффективного развития системы государственного управления в современном обществе Естественно, это отражается и на системе организационных ценностей и организационной культуры в целом, характеризующейся противоречивым сочетанием традиционализма как системы взглядов, принципов поведения в процессе профессиональной и управленческой деятельности и потребности в инновационных методах управления организации работы в системе государственной службы

В связи с этим актуализируется проблема поиска путей оптимизации и совершенствования организационной культуры, что представляется возможным в рамках формирования стратегии организационного изменения системы государственной службы современной России, и выработке приоритетных направлений в контексте формирования эффективной организационной культуры, чему и посвящен параграф 2.3 «Основные направления стратегии организационного изменения в контексте формирования эффективной организационной культуры государственной службы современного российского общества» Организационная культура государственной службы имеет свои глубокие корни, связанные с историческим прошлым государства российского и особенностей становления его системы управления, особенностями менталитета российского народа и т д, что дает право предполагать столкновение с рядом трудностей при организационном изменении в системе государственной службы и прогнозировать довольно длительный срок данного завершения процесса Наше видение проблем в области развития государственной службы в России и ее организационной культуры привело к формированию ряда ключевых положений, которые должны быть учтены при разработке стратегии организационного изменения в контексте формирования эффективной организационной культуры государственной службы

1. Особому вниманию должна быть подвержена система мотивации труда работников государственной службы, в основе которой, прежде всего, находится мотивация карьерного развития Наличие различных типов мотивации у государственных служащих формирует определенные трудности в создании эффективной системы мотивации персонала государственной службы, но, вместе с тем, говорит о необходимости стремления к созданию более органичной и единой системы мотивации в системе государственной службы, чему будет способствовать, на наш взгляд создание и функционирование этического кодекса государственных служащих

2 Проблема разработки и принятия этического кодекса как одного из механизмов воздействия на поведение и мораль госслужащих обусловлена отсутствием в современном российском обществе господствующей

морали, а также рядом причин следующего рода кодекс определяет и содержит сущность, специфику моральных принципов и норм в системе государственной службы, выступает дополнительным инструментом регулирования служебных отношений в профессиональной среде государственных служащих, которые не охватили в своем регулировании нормативные правовые акты, кодекс может выступать также своеобразным критерием для определения профессионализма государственных служащих, в силу своей нравственной природы кодекс может выполнять также воспитательные и образовательные функции Следует учитывать, что этическому кодексу должна соответствовать политическая и правовая система общества, иначе все его принципы так и останутся на уровне декларации, как это часто и происходит в России

3 Третий важный момент касается конструирования имиджа государственной службы в Российской Федерации Современный имидж государственной службы России имеет, во многом, негативный облик, что таит в себе опасность в тенденции его закрепления на уровне массового сознания, последующей стереотипизации и мифологизации, что, в свою очередь, будет способствовать, подобно эффекту бумеранга, воспроизводству не только созданного имиджа, но и соответствующих ему типов государственных служащих с характерным поведением и стилем мышления

4 Взаимосвязь ценностей организации и стиля руководства Управленческая деятельность работников государственной службы страдает отсутствием поощрения самостоятельности, инициативности, креативности подчинешшх с одновременным поощрением дисциплинированности, исполнительности, а также низкой степени культуры и практики делегирования полномочий Вместе с тем, современная система управления остро нуждается в творческих, инициативных, самостоятельных личностях, способных вывести на новый, достаточно высокий уровень развития российское общество, что актуализирует управленческие проблемы организационной культуры и организации всей системы государственной службы в целом

5 В качестве пятого важного момента выступает эффект синергии, возникающий в результате сотрудничества, и заключающийся в феномене и сущности совместной деятельности людей, которая приобретает особые свойств в виде прироста дополнительной энергии людей, превышающей сумму индивидуальных усилий, который должен лечь в основу разработки стратегии формирования организационной культуры государственных служащих современного российского общества

Ученые отмечают, что формирование организационной культуры -одно из направлений маркетинговой деятельности, которую часто называют внутриоргатгзационным РЯ или РЯ-менеджментом1, и, соответст-

1 Добреньков В И , Кравченко А И Фундаментальная социология В 15 т Т 13 Организация и управление М ИНФРА-М, 2007 С 737

венно, данная деятельность требует подготовки специальных профессиональных кадров для осуществления программы организационного изменения на основе принятой организацией программы организационного развития и изменения, чему должна предшествовать глубокая научная рефлексия по поводу сущности, основ, организационной культуры государственной службы, причин ее неэффективности, видения ее будущего в контексте изменения старых либо внедрения новых элементов организационной культуры, необходимых для обеспечения эффективности всей организации государственной службы

Таким образом, для России на современном этапе нет актуальнее задачи, чем формирование эффективной организационной культуры, соответствующей современной эпохе, государству и обществу с его историческими корнями, ментальными особенностями и долгосрочным стратегическим целям общественного развития, что в совокупности и должно стать стержнем миссии организационной культуры государственной службы

В Заключении подводятся основные итоги работы, формулируются общие выводы

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях: В изданиях перечня Минобрнауки России

1 Ким ДМ Организационная культура государственной службы современного российского общества (региональный аспект) // Социально-гуманитарные знания 2008. № 12 -0,9 п л

2 КимДМ Основные направления формирования организационной культуры государственной службы современного российского общества // Научная мысль Кавказа 2009 № 2 - 0,6 п л

В других изданиях

3 Ким ДМ Особенности и перспективы исследования организационной культуры государственной службы // Государственное и муниципальное управление Ученые записки СКАГС 2009 № 1 - 0,75 п л

4 Ким ДМ Аксиологические аспекты исследования организационной культуры - Ростов н/Д Изд-во СКАГС, 2008 - 2,0 п л

5 Ким ДМ Теоретические и методологические аспекты исследования организационной культуры государственной службы - Ростов н/Д Изд-во СКАГС, 2009 - 2,0 п л

Подписано в печать 30 04 09 Уел пл 1,5 Тираж 100 экз Заказ № 15/4 Ризограф СКАГС 344002, г Ростов-на-Дону, ул Пушкинская, 70

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Ким, Дмитрий Михайлович

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования организационной культуры государственной службы.

1.1 Основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры.

1.2 Аксиологические основы исследования организационной культуры.

1.3 Особенности изучения организационной культуры в системе государственной службы.

Глава 2. Трансформация ценностных оснований организационной культуры государственной службы в современном российском обществе (на примере Иркутской области).

2.1 Организационная культура государственной службы в России: историко-социологический анализ.

2.2 Динамика ценностей и норм организационной культуры государственной службы современного российского общества.

2.3 Основные направления стратегии организационного изменения в контексте формирования эффективной организационной культуры государственной службы современного российского общества.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Ким, Дмитрий Михайлович

Актуальность. В условиях современного развития общества невозможна никакая продуктивная деятельность без эффективного государственного управления, качественное состояние которого зависит от многих факторов. В их числе не последнее место отводится формированию и функционированию организационной культуры, что обусловливает ее актуальность не только с научной точки зрения, но и с позиции оценки практических потребностей современной России. Многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с неиссякаемым потенциалом воздействия служит важным основанием актуальности ее исследования. Организационная культура государственной службы имеет свою специфику, связанную с социокультурными, идеологическими, этническими, экономическими и т.д. условиями и факторами формирования и развития системы государственной службы в России.

В современных условиях функционирования системы государственной службы проблема организационной культуры является не менее, а может и более важной в числе других структурных элементов административной культуры, которая, в свою очередь, является составной частью социальной культуры и выполняет ее регулятивную функцию в контексте реализации идеалов, целевых установок и ориентаций общества, образцов поведения через систему нормативных механизмов и соответствующих санкций, так как ее ценностное содержание определяет в целом характер функционирования системы государственной службы. В этой связи необходимо знать, как и посредством каких внутренних ресурсов организационная культура может влиять на управление* преобразовывать его и какие факторы воздействуют на этот процесс.

Таким образом, в условиях современной России в связи с переходом на иную управленческую парадигму и систему взаимодействия государства и общества с целью построения гражданского общества изучение ценностных оснований организационной культуры позволяет не только понять и определить динамику происходящих преобразований, но и выявить пути и способы ее воздействия на создание эффективной системы государственного управления, от которой зависит решение основных социальных проблем современной России. В системе государственной службы современного российского общества наблюдается несоответствие представлений, ценностных ориентаций и установок, отсутствие связей между ними, что приводит к деформации профессиональной и управленческой культуры государственных служащих, ее неадекватности современным задачам, стоящим перед российским обществом в условиях трансформации1. Поиск причин неэффективности современной государственной службы РФ и путей ее совершенствования заставляет обратить более пристальное внимание к проблеме аксиологических основ функционирования государственной службы как базовой составляющей организационной культуры. Это обстоятельство обуславливает необходимость проведения более глубокого теоретического и эмпирического социологического исследования по заявленной проблематике в условиях недостаточного научного осмысления в области сущности, состояния и перспектив развития организационной культуры государственной службы современной России.

Степень разработанности темы обусловлена тем, что, с одной стороны, накоплен достаточно качественный теоретико-методологический и практический материал на основе глубокой и многоаспектной изученности общей теории управления и современной социологии управления, а, с другой стороны отсутствует системный аналитический и практический анализ институционализации и трансформации организационной культуры государственной службы и ее аксиологических основ в современном

1 Алиева C.B. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007, С. 127. трансформирующемся российском обществе, в связи с чем исследование проблемы организационной культуры современной государственной службы в России потребовало учета ее многогранности, сложности структурных и функциональных характеристик.

Основой социологического исследования сущности организационной культуры стали теоретические разработки и положения, сформулированные классиками социологии, психологии управления М. Вебером, Т. Парсонсом, А. Маслоу, Г. Мюрреем, П. Бергером, Т. Лукманом, П. Сорокиным, и др. Наиболее существенный вклад в исследование организации, ее структурных элементов и организационной культуры в частности внесли такие зарубежные и отечественные исследователи, как Г.А. Саймон, Д.У. Смитбург, В.А. Томпсон, Б.З. Мильнер, Л.Д. Гительман, В.В. Щербина, Е.П. Попова, А.И. Пригожин, П. Друкер, Ф. Тейлор, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Морган, Э. Голднер, П.М. Дизель, Э.А. Смирнов, В.И. Добреньков, А.И. Кравченко, Г.П. Зинченко и многие другие2.

2 Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / перевод с англ. Калинкиной Л.В., Квашнина Г.М., Лакеева В.М. М.: «Экономика». 1995; Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983; Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998; Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Изд-во «Дело». 1999; Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях //

Социологические исследования. 1996, № 1; Пригожин А.И. Социология организаций. Издательство «Наука», М., 1980; Drucker Peter F. Innovation and Entrepreneurship (Practice and Principies). N.Y.; 1985; Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972; Taylor F. Scientific management. N.Y.1947; Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001; Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития /Пер. с англ. под ред. Н. Лапиной. М.: Вершина, 2006; Голднер Э. Анализ организации // Социология сегодня: проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. М.: Прогресс, 1965; Дизель П.М., Смирнов Э.А. Теория организаций. М.: «ЮНИТИ», 1998; Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: В 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007; Зинченко Г.П. Социология управления. Уч. пос. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2003 и др.

Непосредственный интерес в рамках нашего диссертационного исследования вызывают работы, посвященные непосредственному анализу организационной культуры, интерпретации самого понятия «организационная культура», ее функций, ценностных основ, структуры и т.д. Анализ многочисленных работ в данном направлении таких зарубежных и отечественных авторов, как: Э. Шейн, У. Оучи , М.Х. Мескон, М. Альберт., Ф. Хедоури, Ф. Роджерс, В.И. Добреньков, А.И. Кравченко, Е. Собчик, О. Родин, В.А. Спивак, A.A. Радугин и К.А. Радугин, А.Е. Шадрин3 выявил плюрализм в исследовании вышеобозначенных проблем, особенно в отношении интерпретации самого понятия нашего предмета исследования. Со времени возникновения интереса к феномену организационной культуры возникло множество ее определений, основанных на различных истоках ее возникновения и функциональной принадлежности. Перечень авторов, пытавшихся дать определение организационной культуры и проникнуть в сущность ее природы, можно продолжать до бесконечности4, поэтому дальнейший анализ исследованности нашей проблематики относится , к вопросу о структуре организационной культуры, и в этом направлении

3 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002; Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 1992; Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек -фирма - маркетинг. М., 1999; Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: В 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007; Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.rn/ugpril/ol/97/39/t4l.htm; Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент 1998.№ 7; Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001; Радугин A.A. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995; Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 1997.

4 См., например: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2002; Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М., 2004; Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону, 2001; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990. работали такие известные зарубежные специалисты, как: Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн, Г. Джонсон и др.

Исследование аксиологической природы организационной культуры государственной службы современного российского общества предполагает глубокий анализ самого феномена государственной службы и истоков ее формирования в нашем отечестве, и весомый вклад в данном плане внесли работы следующих российских ученых: C.B. Алиева, Г.В. Атаманчук, В.И. Матирко, В.В. Волошина, К.А. Титов, В.Д. Граждан, Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатов, Е.В. Охотский, A.B. Понеделков, Б.М. Лазарев, В.А. Мальцев, В.М. Манохин, Ю.Н. Старилов, В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко, A.B. Сероусов и др.5,

Государственная служба может рассматриваться в нескольких аспектах, основными из которых являются: государственная служба как социальный институт и как сфера профессиональной деятельности. Соответствующими для данных аспектов исследования государственной службы являются

5 Алиева C.B. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003; Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Атаманчук Г.В. Государственной службе — научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М.: РАУ, 1993; Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. М., 1995; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Зинченко Г.П. Социолог™ управления. Уч. пос. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2003; Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков A.B. Организация государственной службы Российской Федерации. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2006; Лазарев Б.М. Государственная служба. М., 1993; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. M., Н. Новгород, 1995; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. M., Н. Новгород, 1995; Манохин В.М. Советская государственная служба. - М., 1963; Старилов Ю.Н. Служебное право. - М., 1996; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004; Сероусов A.B. Правовая ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России. Ростов-на-Дону: Антей, 2007. и др. институциональный, системный, деятельностный подходы. В рамках данных парадигм проводили свои исследования многие отечественные исследователи, отмечая преимущества и недостатки каждого из подходов с акцентированием на том, что необходимо трансформировать, модернизировать сложившиеся в России бюрократические основы государственного управления6.

Вообще, несмотря на достаточно длительную историю государственной службы, а также многочисленные труды в этой области, организационная культура государственной службы как отдельный предмет исследования не часто привлекала внимание отечественных исследователей, которые упоминали о ней, рассматривая отдельные аспекты ее функционирования, в том числе и аксиологические, в контексте исследования управленческой или профессиональной культуры государственных служащих, что, на наш взгляд, является следствием определенной недооценки в науке и сфере управления феномена организационной культуры и ее влияния на деятельность государственной службы и управленческой сферы в целом. На современном этапе развития российского общества, в котором проявляются противоречия институционального и цивилизационного характера, актуализируется проблема социокульутурного осмысления трансформационных процессов в ключевых социальных и управленческих сферах российского государства. В частности, М.С. Абиров акцентирует внимание на исторически

6 См., например: Алиева C.B. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007; Карпичев B.C. Социальный вектор государственной службы// Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М, 1997; Государственная служба в России. Опыт организации и кадрового обеспечения. Н. Новгород. 1994; Прохоров А.П. Русская модель управления, М., 2006; Гомеров И.Н. Государство и государственная власть. М., 2002; Окусов А.П. Чиновник. Ростов-на-Дону, 2004; Зинченко Г.П. Государственная служба: дисфункции и девиации // ЧиновникЪ. 2202. № 1; Оболонский A.B. Без реформы бюрократии административные реформы бессмысленны // общественные науки и современность. 2005, № 6 и др. обусловленных ментальных особенностях организации и функционирования российского общества, отмечая, что «либерально-демократические ценности, лежащие в основе современного западного общества, вряд ли могут быть в полном объеме восприняты в России с ее традициями общинного коллективизма и патернализма, преувеличения роли государства по сравнению с самоценностью личности»7. Цивилизационные и национальные аспекты институционализации государственной службы и ее организационной культуры в современном трансформирующемся обществе представляются нам наиболее важными сторонами исследования организационных изменений, происходящих в системе государственной службы России, и определения ее приоритетных и эффективных направлений на пути повышения стабильности российского государства и благополучия его граждан. К сожалению, работ в данном направлении не так уж и много, и те из них не получили концептуального оформления8.

Таким образом, потенциал организационной культуры, ее мощные рычаги воздействия на мотивацию и продуктивность работы государственных служащих еще недостаточно исследованы в отечественной научной практике, что и актуализирует данную проблематику, особенно в условиях столь низкого имиджа государственной службы среди граждан современного российского государства9. Исследователи в контексте изучения современного имиджа государственной службы в российском обществе, обращают пристальное внимание на необходимость формирования

7 Абиров М.С. Социальная эффективность структуры государственного управления в России: монография. Ростов-на-Дону - Магас, 2003. С. 41.

8 Прохоров А.П. Русская модель управления, М., 2006; Алиева C.B. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004 и др.

9 См.: Бурганова Л., Батайкина С. Конструирование имиджа государственной службы средствами массовой информации (опыт эмпирического исследования) // Власть, 2008. № 3. нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации, создании своего рода этического кодекса государственной службы как системы принципов и норм, разделяемых государственными служащими и обеспечивающими высокую эффективность деятельности государственной службы и, соответственно, ее высокий статус в обществе10.

Высокая степень социальной и научной актуальности исследуемой нами проблемы послужила обоснованием для написания данной диссертационной работы, а также определила постановку исследовательской цели и задач.

Цель диссертационной работы заключается в исследовании влияния организационной культуры на эффективность функционирования государственной службы современного российского общества.

Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих исследовательских задач: рассмотреть основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры;

- провести социологический анализ аксиологических основ исследования организационной культуры;

- исследовать особенности изучения организационной культуры в системе государственной службы;

- провести историко-социологический анализ организационной культуры государственной службы в России;

- рассмотреть динамику ценностей и норм организационной культуры государственной службы современного российского общества;

- сформулировать основные направления стратегии организационного изменения в контексте формирования эффективной организационной культуры государственной службы современного российского общества.

10 См.: Курбанов Р. Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть, 2008, № 1.

Объектом исследования является современная государственная служба Российской Федерации.

Предметом исследования является исследование аксиологических основ организационной культуры современной российской государственной службы и выявление стратегических направлений повышения ее эффективности в условиях реформирования системы государственного управления.

Гипотеза диссертационного исследования. Современная организационная культура государственной службы, как и российское общество и его система управления в целом, подвержена трансформационным процессам, и важным представляется исследование вектора происходящих изменений, который, по нашему мнению, характеризуется общей для административной сферы современного российского государства тенденцией перехода от культуры командно-административного типа к культуре организационно-адаптивного типа. Однако данный процесс является сложным, долговременным, но перспективным и наиболее адекватным современным условиям развития общественных и административных отношений, что предполагает более внимательное и концентрированное отношение к ценностной системе организационной культуры государственной службы с целью формирования у служащих новых, так необходимых для эффективного функционирования системы государственной службы ценностей, основанных на креативном мышлении, гуманном отношении к людям, ответственности в работе и гражданственности по отношению к государству и обществу.

Теоретико-методологической основой исследования стали различные подходы, связанные с изучением организационной культуры, системы государственной службы, а также аксиологических основ ее функционирования. В целом, среди направлений и концепций, послуживших теоретико-методологической основой исследования современной российской государственной службы в контексте ее организационного развития и современного состояния в условиях трансформации всего российского общества и системы управления в частности, следует назвать такие, как структурно-функциональный подход (Т. Парсонс), системный подход как один из базовых для исследования системы государственной службы; культурологический подход, представители которого (П. Бергер, Т. Лукман и др.) стремятся осмыслить современный мир и процессы, происходящие в нем, в соответствии с представлениями, целями, ценностями, мотивациями конкретных социальных групп, индивидов, формирующих в процессе своей жизнедеятельности определенные культурные типы; институциональный и деятельностный подходы.

Методологической основой исследования организационной культуры государственной службы послужили различные теории мотивации, управления ею и карьерным ростом служащих органов государственного управления, разработанные отечественными и зарубежными учеными, такими как: И. А. Маслоу, Г. Мюррей, П. Друкер, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, C.B. Алиева, Г.В. Атаманчук, В.В. Волошин, В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий, Г.П. Зинченко, Е.В. Охотский, A.B. Понеделков, Н.В. Романовский, A.M. Старостин и др.

В качестве основных методов исследования применялись социокультурный и аксиологический подходы, а также были использованы положения и принципы логико-исторического и сравнительного анализа, комплекс общенаучных положений и методов изучения социально-экономических и политических процессов в условиях трансформации российского общества и системы государственного управления. Для данной диссертационной работы существенное значение имели также принципы интерпретативной социологии и общеметодологические принципы научного исследования: объективность, системность, детерминизм, историзм и др. В диссертации использовались идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, социологии организаций, теории мотивации, административная теория и др.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные федерального и регионального уровней по проблеме функционирования и развития современной государственной службы в России, а также эмпирические данные, полученные в ходе проведения самостоятельного эмпирического социологического исследования в августе-сентябре 2008 г. и других социологических исследований по проблематике диссертационной работы (социологическим центром РАГС, СКАГС, ИСПИ РАН и др.), вторичный анализ которых и их сравнительная характеристика с результатами собственного исследования позволили сформулировать основные положения и выводы в диссертационной работе. Основной целью нашего самостоятельного прикладного социологического исследования на тему «Ценностные основания организационной культуры государственной службы (региональный аспект)» являлось изучение ценностных оснований современной организационной культуры российской государственной службы, ее особенностей и степени влияния на поведение и мотивацию государственных служащих. Выборка исследования составила 235 человек и представлена государственными служащими Областной администрации Иркутской области, Администрации г. Усолье-Сибирский и районной администрации Усольского р-на. Из числа опрошенных 88% составили специалисты и 12 % - руководители, 30% мужчин и 70% женщин.

Полученные в ходе работы над диссертацией результаты характеризуются наличием элементов научной новизны: рассмотрены основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры в рамках накопленного теоретико-методологического опыта отечественной и зарубежной управленческой науки;

- проведен социологический анализ аксиологических основ исследования организационной культуры, выступающих смыслообразующим и структурирующим ядром, как самой культуры организации, так и ее самой в целом;

- выявлены особенности изучения организационной культуры в системе государственной службы, позволившие определить приоритетные теоретические направления исследования организационной культуры государственной службы в современном российском обществе в условиях трансформации всей общественной системы, и системы государственного управления в частности;

- проведен историко-социологический анализ организационной культуры государственной службы в России, в результате чего были определены в качестве основных цивилизационные и национальные факторы влияния на процесс ее формирования и институционализации в социокультурном пространстве российского государства;

- рассмотрена динамика ценностей и норм организационной культуры государственной службы современного российского общества, обусловленная спецификой протекания модернизационных и социокультурных процессов в трансформирующейся России;

- на основе оценки состояния и потенциала организационной культуры современной государственной службы в России сформулированы основные направления стратегии организационного изменения в системе государственной службы РФ в контексте формирования эффективной организационной культуры.

С учетом результатов проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с ее поистине неиссякаемым потенциалом воздействия на сознание и поведении личности требует более внимательного и глубокого научного исследования, особенно в условиях трансформации общества и его основных сфер жизнедеятельности и структур управления. Особенность организационной культуры состоит также в том, что она также подвержена изменениям, но эти изменения связаны с общими тенденциями социально-экономического, политического и культурного развития общества, что предполагает применение системного подхода в качестве наиболее эффективного методологического основания исследования организационной культуры, адекватного природе и сущности данного явления в комплексе с достижениями различных областей социально-гуманитарного знания в области изучения современных общественных процессов и их влияния на функционирование отдельных сфер жизнедеятельности общества, социальных институтов, организаций.

2. Организационная культура со своей системой ценностей является важной составной частью механизма трансформации ценностей в обществе, а также их последующего закрепления и воспроизводства через субъектов организации, осуществляющих свою деятельность в ее пределах. В нашей работе мы предлагаем под организационными ценностями понимать определенную систему норм, правил, образцов поведения, символов, разделяемых членами организации и отражающих в целом духовный потенциал общества и его систему ценностей, сформировавшуюся на данном этапе общественно-исторического развития. Вместе с тем, организационная культура призвана не только трансформировать в соответствии со временем и его вызовами ценностные основы организации, но и осуществлять своего рода охранительную, сберегательную функцию с целью сохранения всего позитивного, что было накоплено в рамках деятельности организации, так как только на прочной духовно-ценностной основе могут эффективно формироваться, развиваться и укрепляться новые ценности, новые социальные практики, приносящие успех организации и пользу обществу.

3. Особенности организационной культуры, во многом, определяются сферой деятельности, в которой находит отражение стратегия, политика и характер принимаемых решений, характер служебных отношений, служебного этикета, кодекса, традиций, привычек, норм поведения и общие для организации стереотипы мышления и поведения, идеи, убеждения, ценности, влияющие в целом на поведение государственных служащих в профессиональной области, а также во внепрофессиональной, что и формирует определенный имидж организации и работников данной сферы деятельности. Потенциал организационной культуры, ее мощные рычаги воздействия на мотивацию и продуктивность работы государственных служащих еще недостаточно исследованы в отечественной научной практике, что и актуализирует данную проблематику, особенно в условиях снижения имиджа государственной службы в современном российском обществе.

4. При исследовании особенностей организационной культуры государственной службы необходимо учитывать ряд факторов, повлиявших и продолжающих оказывать влияние на ее формирование. Прежде всего, это культурно-исторический фактор, в рамках которого следует учитывать ментальные особенности формирования российского общества и его системы государственного управления. Сформировавшийся авторитарный стиль мышления, управления и бюрократии, в том числе, обусловили и функционирование соответствующей организационной культуры государственной службы России, лишенной тех ценностей, которые так необходимы сейчас в условиях демократических перемен и государственного реформирования. Формирование организационной культуры, на основе которой будет эффективно работать вся система государственной службы, должно осуществляться на основе интегративной модели, с использованием позитивного опыта и объективных данных, неотъемлемых элементов социокультурной системы российского общества и его управленческой культуры, но с учетом накопившегося опыта в системе управления других стран, с обязательной адаптацией этого опыта к российским условиям.

5. Построение организационной культуры оказывает огромное влияние на развитие любой организации, и понимание важности и значимости этого процесса органами управления государственной службы должно стать во главе осмысления трансформационных процессов в системе управления современной России вообще. Вместе с тем, результаты проведенного нами самостоятельного эмпирического социологического исследования показали, что современная модель государственной службы в России не ориентирована на построение эффективной и крепкой организационной культуры, наличие и функциональность которой не рассматривается в качестве способа решения проблемы реформирования и оптимизации управления в системе государственной службы. Низкий уровень знания об организационной культуре и ее особенностях в собственной организации, являющийся показателем ее развития, позволяет говорить об отсутствии эффективной гибкой политики по формированию организационной культуры в системе государственной службы РФ, которая способствовала бы эффективной адаптации государственных служащих и всей системы государственной службы к новым социально-экономическим и политическим условиям развития российского общества.

6. Необходимость организационного изменения, вытекающая из кризисного состояния государственной службы, ее дисфункциональное™, дезинтегративности, формирует потребность в формировании адекватной современной ситуации организационной культуры государственной службы, которая, в свою очередь, должна основываться на имманентно присущих ей, в силу ее институциональной природы (в соответствии с теорией институциональных матриц), особенностей, но с учетом эффективности отдельных элементов институциональной матрицы иного типа, внедрение которых должно происходить постепенно, осторожно, с обязательной диагностикой происходящих изменений и прогнозированием их последствий для всей системы государственного управления. Центральным звеном в системе новой организационной культуры государственной службы должна стать миссия организации (утерянная после известных событий 80-х-90-х гг.), на основе которой и строится система взаимосвязанных целей и задач деятельности государственных служащих, определяющая, в свою очередь, цели и задачи всей системы государственного управления, а также степень ее конкурентоспособности и адаптивности в отечественном и мировом социально-политическом пространстве.

Научно-практическая и теоретическая значимость диссертации обусловлена острой актуальностью проблемы функционирования государственной службы в современном российском обществе, а также общественного восприятия государственных служащих как профессиональной группы, эффективности ее работы и осознанием необходимости организационного изменения в системе государственной службы, которое должно начинаться с трансформации основ организационной культуры и ее ядра - системы ценностей. Научно-практическая значимость диссертации определяется важностью выявления факторов влияния на формирование организационной культуры государственной службы, ее системы ценностных ориентаций, установок, их динамики и последствий, от которых зависит состояние не только государственных служащих, их успешность/неуспешность, но и благосостояние всего российского общества.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в составлении и чтении курсов по общей социологии, социологии организаций, социологии управления, а также послужить источником для формирования факультативных курсов по проблемам становления и функционирования системы государственной службы в современной России, ее управленческой и организационной культуры, профессионального развития государственных служащих, мотивационной структуры управленческой и профессиональной деятельности служащих органов государственного управления.

В целях повышения эффективности организационной культуры государственной службы современной России при формировании региональных и федеральных программ в области стратегического развития и совершенствования организационных основ системы государственного управления и службы могут использоваться некоторые из положений и выводов, содержащихся в диссертации, а также разработанных нами направлений стратегии организационного развития в рамках оптимизации организационной культуры государственной службы современного российского общества.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации излагались на межвузовских и внутривузовских, всероссийских и региональных научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры . По материалам исследования подготовлено и выпущено . публикаций в том числе в издательствах, рекомендованных ВАК, общим объемом . п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав (шести параграфов), заключения, списка литературы и приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Аксиологические основы организационной культуры государственной службы в современном российском обществе"

Заключение

Основная идея государственной службы заключается в ее основной функции — служении обществу и обеспечении устойчивости его развития, в связи с этим государственный служащий является лицом, представляющим собой государство, стабильность которого определяется, во многом, эффективностью системы управления. Обращение к исследованию организационной культуры государственной службы вызвано кризисным состоянием организации государственной службы в современном российском государстве, низкой степенью эффективности ее структур, а также негативным имиджем государственных служащих в обществе, в котором спектр социально-экономических и политических проблем и их неразрешимость на протяжении достаточно длительного периода времени ассоциируется с этой профессиональной группой, профессионализм, компетентность и порядочность которой подвергаются большому сомнению, как со стороны граждан России, так и со стороны экспертов, ученых и различных общественно-политических сил.

Все существующие на свете организации обладают своей уникальностью, несмотря на определенное структурное сходство и характер законов организационного развития. Эта уникальность заключается организационной культуре, так как именно в ней в полном виде проявляется духовная и материальная специфика, как организации, так и общества, в котором она функционирует, система ценностей, норм, кодекс поведения, ритуалы, манера одеваться, общаться и т.д. Наиболее эффективным методологическим основанием исследования организационной культуры, адекватным природе и сущности данного явления, является системный подход, активно используемый в современной науке и управленческой в том числе. Каждая система характеризуется как дифференциацией, так и интеграцией. Именно в рамках этих процессов следует изучать организационную культуру, которая, символизируя собой всю организационную систему, отвечает за интеграционные и диффиренционные процессы в организации. Многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с ее поистине неиссякаемым потенциалом воздействия на сознание и поведении личности требует более внимательного и глубокого научного исследования, особенно в условиях трансформации общества и его основных сфер жизнедеятельности и структур управления. Особенность организационной культуры состоит также в том, что она также подвержена изменениям, но эти изменения связаны с общими тенденциями и направлены на повышение эффективной адаптации персонала и самой организации к изменяющимся условиям функционирования.

Организационная культура призвана сформировать определенную идеологию и философию организации на основе разделяемых членами организации системы ценностей, которая формирует специфические для данной организации отношения и взаимодействие внутри организации, а также за ее пределами. Изменения в системе управления российского общества как результат смены общественного строя требуют и поиска новых эффективных способов и методов организации трудовой, управленческой деятельности, и в этом отношении анализ организационной культуры и ее ценностных оснований представляется важнейшей стороной исследования организационного и общественного развития в целом.

Система государственной службы РФ еще находится на стадии институционализации, так как, несмотря на проведение определенных реформ в области реорганизации государственной службы РФ, еще далеко не все вопросы, касающиеся обеспечения эффективности работы государственной службы, решены, что отражается в некоторой запутанности системы государственной службы РФ, а также ее низкой степени эффективности и общественного статуса. Соответственно, культурные параметры государственной службы отражают ее трансформационный характер, что влияет на формирование особых организационных форм взаимодействия чиновников, определяет характер служебных отношений, служебного этикета, кодекса, способствует возникновению традиций, привычек, норм поведения и выработке общих для организации стереотипов мышления и поведения, идей, убеждений, ценностей, влияющих в целом на поведение служащих в профессиональной сфере, а также во внепрофессиональной, что и формирует определенный имидж организации и работников данной сферы деятельности.

Современный уровень общественного развития требует качественно иного подхода к содержанию и характеру управленческого труда, а также труда каждого работника государственной службы, от которого зависит степень доверия населения к власти, к государству. Необходимо интенсивно внедрять и использовать новые социальные технологии, которые способствовали бы развитию личностного и профессионального потенциала кадров государственной службы, чему очень сильно мешает система кроткого чинопочитания, стереотипность мышления, отсутствие желания и возможностей для проявления таких качеств, востребованных на современном этапе развития социально-экономических и общественных отношений, как инициативность, инновационность, оригинальность мышления и поведения. Это было подтверждено результатами проведенного нами социологического исследования, которое позволило прийти к выводу о сохранении бюрократических основ организационной деятельности в системе государственной службы, что, естественно, отражается на системе организационных ценностей и организационной культуры в целом, характеризующейся противоречивым сочетанием традиционализма как системы взглядов, принципов поведения в процессе профессиональной и управленческой деятельности и потребности в инновационных методах управления организации работы в системе государственной службы.

Продуктом деятельности государственных служащих является жизнь и судьба целого народа, его благосостояние и историческое развитие. Этим профессии в сфере государственной службы отличаются от профессий других сфер, что налагает большую ответственность на государственных служащих и повышает степень предвзятости к их деятельности и действиям в условиях больших социальных ожиданий, формирующихся в социуме по причине самой сущности государственной службы как служение обществу и его интересам. Обеспечение эффективности функционирования государственной службы лежит в одной плоскости с идеей обеспечения эффективности всех культурных параметров: профессиональной культуры, управленческой и организационной культуры в системе организационного развития государственной службы. Это положение должно стать основополагающим при формировании стратегии организационного изменения, необходимого для формирования высокоэффективной системы государственной службы.

В свою очередь, формирование организационной культуры, на основе которой будет эффективно работать вся система государственной службы, должно осуществляться по интегративной модели, с использованием позитивного опыта и объективных данных, неотъемлемых элементов социокультурной системы российского общества и его управленческой культуры, но с учетом накопившегося опыта в системе управления других стран, с обязательной адаптацией этого опыта к российским условиям. Необходимо учитывать, что преодоление сложностей социокультурного характера в процессе формирования иной, соответствующей реформам и типу современного развития общества организационной культуры государственных служащих, связанно с преодоления социально-экономических проблем, так как экономическая нестабильность, низкий уровень оплаты труда в системе государственной службы не способствует формированию высокой профессиональной мотивации работников государственной службы и стремлению посвятить свою профессиональную деятельность служению обществу, что и является основной причиной высокого роста текучести кадров в системе государственной службы. Следствием этого выступает снижение степени сплоченности коллектива, интегративности, идентификационности, а сама организационная культура государственной службы в этих условиях лишена своей основы - субъектов, постоянных или, во всяком случае, долгосрочных носителей организационных культурных ценностей, передающих их новым молодым сотрудникам. В результате этого наблюдается разрушение организационной культуры государственной службы Российской Федерации, исчерпавшей свой интегративный потенциал, так как ее лишили самой основы -идеологии, без которой никакая культура не может эффективно функционировать. Во многом, этими негативными тенденциями в системе государственной службы объясняется весьма незначительное и упрощенное представление об организационной культуре, ее элементах и особенностях в среде опрошенных нами государственных служащих.

Таким образом, мы пришли к выводу о том, что современная модель государственной службы в России не ориентирована на построение эффективной и крепкой организационной культуры, наличие и функциональность которой не рассматривается в качестве способа решения проблемы реформирования и оптимизации управления в системе государственной службы. Последствия такой близорукой политики в процессе институциализации государственной службы в современной России уже дают о себе знать в виде снижения эффективности деятельности органов государственного управления, непопулярности государственной службы как вида профессиональной деятельности в российском обществе и т.д., и данные тенденции будут только укрепляться, если не будет изменено отношение к организационной культуре и ее значимости для системы государственной службы и всего общества в целом.

Список научной литературыКим, Дмитрий Михайлович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция РФ. М., 1993.

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ « О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2053.

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 32. Ст. 3215.

4. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» //Российская газета. 2002. 23 ноября.

5. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // СЗ РФ. 2007. № 1 (4.1). Ст. 203.

6. Указ Президента Российской Федерации «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» от 31 декабря 2005 г. № 1574.

7. Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»

8. От 12 августа 2002 г. № 885.

9. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах. Одобрена распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. № 1789-3 // СЗ РФ. 2005. № 46. Ст. 4720.

10. Ю.Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации. -Утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 // Российская газета. 2005. 3 февраля, № 20.

11. Примерная форма служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации. Утверждена Указом Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159.

12. Абиров М.С. Социальная эффективность структуры государственного управления в России: монография. Ростов-на-Дону Магас, 2003.

13. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. М.: Изд-во Эксмо, 2006.

14. Алиева C.B. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. Ростов-на-Дону Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004

15. Алиева C.B. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007

16. Атаманчук Г.В. Государственной службе — научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М.: РАУ, 1993

17. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003

18. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001

19. Барков С.А. Социология организаций / http://lib.socio.msu.ru/l/library

20. Бергер П., Бергер Бр., Коллинз Р. Личностно-ориентированная социология. М., 2004.

21. Бойков В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне (Социологический анализ) / Массовое правовое сознание российского населения. Социология власти: Вестник Социологического центра РАГС. М., 2003. № 1.

22. Бурганова JL, Батайкина С. Конструирование имиджа государственной службы средствами массовой информации (опыт эмпирического исследования) // Власть, 2008. № 3.

23. Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов. Аналитический доклад. М., 2005.

24. В.А. Луков. Проблема обобщающих оценок положения молодежи // Социологические исследования. 1998, № 8

25. Вебер М. Протестантская этика и «дух капитализма» // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2002

27. Волковысский И.В., Обухов Д.В. Управление как тип социального творчества. Ростов-на-Дону: Изд-во «СКНЦ ВШ», 2005.

28. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. М., 1995

29. Воронин Г.Л. Диагностика духовной детерминанты социального взаимодействия. // Социологические исследования. 2000, №9.

30. Вэй Фэн. Организационная культура в России и Китае некоторые аспекты сопоставления // Социологические исследования. 2007. № 4.

31. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972

32. Гительман JI. Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Изд-во «Дело». 1999

33. Голднер Э. Анализ организации // Социология сегодня: проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. М.: Прогресс, 1965

34. Гомеров И.Н. Государство и государственная власть. М., 2002

35. Городний В.В. Трудовая мотивация современной российскоймолодежи (социологический анализ). Автореферат дис.канд. соц.наук. Саратов, 2006.

36. Государственная политика вывода России из демографического кризиса / Монография. В.И. Якунин, С.С. Сулакшин, В.Э. Багдасарян и др. Под общей ред. С.С. Сулакшина. М., Экономика, Научный эксперт, 2007.

37. Государственная служба в России. Опыт организации и кадрового обеспечения. Н. Новгород. 1994

38. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов н/Д. 1998.

39. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997

40. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М., 2004

41. Давыдов Ю.Н. Тоталитаризм и тоталитарная бюрократия // Тоталитаризм и посттоталитаризм. Кн. 1. М., 1994.

42. Диалектика ценностей населения реформированной России. Отв. ред. Н.И. Лапин, Л.А. Беляева. М., 1996.

43. Дизель П.М., Раньян М.К. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993

44. Дизель П.М., Смирнов Э.А. Теория организаций. М.: «ЮНИТИ», 1998

45. Динамика ценностей населения реформируемой России. Ред. Лапин Н.И. М, 1996.

46. Дмитренко Г. Концепция антропосоциального управления обществом // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. 1998. №2.

47. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: В 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007

48. Дубин Б.В. Лицо эпохи. Брежневский период в столкновении различных оценок // Мониторинг общественного мнения. Экономические и социальные перемены. 2003. № 3.

49. Зубок Ю.А. Феномен риска в социологии. Опыт исследования молодежи. М.: Мысль, 2007

50. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Экономика», 2001. С. 129.

51. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.

52. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Уч. пособие. Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2000

53. Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков A.B. Организация государственной службы Российской Федерации. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2006

54. История государственного управления в России. Под ред. В.И. Игнатова. Ростов-на-Дону. 2000.63 .Кадровая политика в системе государственной службы современной России. Ростов-на-Дону. 2004.

55. Калачева Т.Г. , Мальцев В.А. , Слепцов Н.С. Подготовка кадров госслужбы России: этап становления. М.-Н.Новгород, 1995

56. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Нижний Новгород, Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 1998

57. Камерон К., Курин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001

58. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону, 2001

59. Капустин Б.Г., Клямкин И.М. Либеральные ценности в сознании россиян. Полис, 1994, №1,2

60. Карпичев B.C. Социальный вектор государственной службы// Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М, 1997

61. Кастельс М. Информационная эпоха. М., 2000.

62. Касьянов В.В. Отношение молодежи современной России к проблемам становления рыночной экономики (попытка макросоциологического анализа) // Общество и право. 2003. № 1.

63. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. М., 2000.

64. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы: макросоциологическая объяснительная гипотеза // Социологические исследования. 2001. №2

65. Клямкин И.М. Советское и западное: возможен ли синтез? Полис, 1994, №5

66. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990.

67. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Пермь. 1999.

68. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация». // Социологические исследования. .2001. № 10

69. Кравченко С.А. Гуманистическая концепция Т. Лукмана и нелинейные реалии российского общества // Социологические исследования. 2006. №8.

70. Крюнова Н.Ю., Перегоедова Н.В. Организационная культура успех фирмы // ЭКО. 1995. № 2.

71. Курбанов Р. Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть, 2008, № 1.

72. Лазарев Б.М. Государственная служба. М., 1993

73. Лапкин В.В., Клямкин И.М. Социально-политическая риторика в постсоветском обществе. // Полис, 1995, № 4

74. Латышева А.Т. Российская социологическая мысль об адаптационных стратегиях населения: аналитический потенциал структурно-деятельностного подхода// Философия хозяйства. 2006. Ч. 1. С. 148.

75. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления и контроля. М.: Изд-во РАГС, 2004

76. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. М., 2004. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irving. Inc., 1985.

77. Мальцев B.A. Государственный служащий современного типа. M., H. Новгород, 1995

78. Манохин В.М. Советская государственная служба. М., 1963

79. Маркс К. Капитал // К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч. Т.23.

80. Мартиросьянц О.И. Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления. Автореферат дисс. канд. социологических наук. Пятигорск. 2007.

81. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003.

82. Мельников В.П. Государственная служба в России. Новгород. 1995. С. 206.

83. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004

84. Мерсер Д. IBM управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1999.

85. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001

86. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд., М.: ИНФРА-М, 2002

87. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983

88. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Капревского. СПб.: Питер, 2004.

89. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития /Пер. с англ. под ред. Н. Лапиной. М.: Вершина, 2006

90. Муниципальная кадровая политика: проблемы организации и опыт профессионального развития служащих: Уч. пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2003

91. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М., 1988.

92. Новоселов Ю.В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы // Проблема психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС

93. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997. С. 129

94. Оболонский A.B. Без реформы бюрократии административные реформы бессмысленны // общественные науки и современность. 2005, №6

95. Окусов А.П. Чиновник. Ростов-на-Дону, 2004

96. Омельченко Е. Молодежь: открытый вопрос. Ульяновск: Изд-во «Симбирская книга», 2004

97. Организационная культура государственной службы// Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова. М.: РАГС, 2001.

98. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984

99. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимодействия //Тезис. 1993. Т.1.Ж2.

100. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Уч. пос. М.: Логос, 2007.

101. Политология. Энциклопедический словарь. М., 1993.

102. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. №9.

103. Пригожин А.И. Социология организаций. Издательство «Наука», М., 1980

104. Прохоров А.П. Русская модель управления, М., 2006

105. Радугин A.A. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995

106. Ракитов А.И. Философские проблемы науки. Системный подход. М.: Изд-во «Мысль», 1997.

107. Рассадина Т.А. Трансформация традиционных ценностей россиян в постперестроечный период // Социологические исследования. 2006. №9.

108. Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг. М., 1999

109. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент 1998.№ 7

110. Россия федеративная: проблемы и перспективы. М.: РИУ ИСПИ РАН, 2002.

111. Россия федеративная: проблемы и перспективы. М.: РИУ ИСПИ РАН, 2002.

112. Рукавишников В.О. Социологические аспекты модернизации России и других посткоммунистических обществ // Социологические исследования. 1995. № 1

113. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992.

114. Сагатовский В.Н. Феномен духовной атмосферы и возрождения России. Человек и духовно-культурные основы возрождения России. СПб., 1996.

115. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / перевод с англ. Калинкиной JI.B., Квашнина Г.М., ЛакееваВ.М. М.: «Экономика». 1995

116. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008.

117. Сержантов В.Ф. Человек, его природа и смысл бытия. Л., 1990.

118. Сероусов A.B. Правовая ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России. Ростов-на-Дону: Антей, 2007

119. Сидоренко С.А. Социальный риск в пространстве современного российского общества. Автореферат дисс. канд. соц. наук. Ростов-на-Дону, 2004.

120. Смирнов Э.А. Теория организаций. М.: «ЮНИТИ», 1998

121. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://wvvw.ug.rn/ugj3ril/ol/97/39/t4l.htm

122. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика / Питирим Александрович Сорокин; пер. с англ., вст. статья и комментарии В.В. Сапова. М.: Астрель, 2006.

123. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат. 1992.

124. Социология молодежи. Энциклопедический словарь / Отв. Ред. Ю.А. Зубок и В.И. Чупров. М., 2008.

125. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Питер, 2001

126. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.

127. Старилов Ю.Н. Служебное право. М., 1996

128. Старостин A.M. Эффективность деятельности государственной власти и управления: критерии оценки, анализсостояния, пути повышения (элитологический аспект). Ростов н/д.: Изд-во СКАГС, 2005

129. Субочев Н.С. О понятии организационной культуры //Социология, 2001 ,№> 1.

130. Тарасов В. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. JL, 1999.

131. Тихонова Н.Е. Бюрократия: часть общества или его контрагент? // Социологические исследования. 2006. № 3

132. Томас У., Знанецкий Ф. Методологические заметки. Американская социологическая мысль. М., 1994.

133. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М., 2001.

134. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998

135. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: ЮНИТИ, 1998.

136. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. д.п.н. Ю.М. Забродина и д.п.н. Н.А. Носова. М.: «Магистр», 1996.

137. Федеральный закон «О системе государственной службы российской федерации» от 27 мая 2007 г.

138. Федотова В.Г. Модернизация «другой» Европы. М., 1997.

139. Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997.

140. Франк С.Л. Духовные основы общества. М., 1992

141. Хантингтон С. Столкновение цивилизаций. М., 2006.

142. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. Т. 1,2.

143. Хмелевская Г.Б. Доминанты цивилизационно-культурных процессов российского и западноевропейского обществ. Автореферат дис. . доктора культурологии. Краснодар, 2005.

144. Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). М.: Изд-во МПСИ, 2000

145. Хэйвуд Р. Все о Public relations. Как добиться успеха в бизнесе. М., 1999.

146. Чупров В.И., Зубок Ю.А. Молодежь в общественном воспроизводстве: проблемы и перспективы. М., 2001

147. Чупров В.И., Зубок Ю.А., Уильяме К. Молодежь в обществе риска. М., 2001

148. Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы 7/ Социологические исследования 1995. №9.

149. Шабанова М.А. Ценность и «цена» свободы выбора в процессе социальной адаптации к рынку // Социологические исследования. 1995. №4.С. 96.

150. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 1997.

151. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 1997.

152. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002

153. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социологические исследования. 1996, № 1

154. Щербина С.В.Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7

155. Drucker Peter F. Innovation and Entrepreneurship (Practice and Principles). N.Y.; 1985

156. Drucker Peter F. Innovation and Entrepreneurship (Practice and Principles). N.Y.; 1985

157. Handy C. Understanding Organizations, 3rd. Penguin Books, 1985.

158. Polany К. The Livelihood of Man. N.Y., 1977; Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997

159. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985.

160. Taylor F. Scientific management. N.Y. 1947

161. Taylor F. Scientific management. N. Y. 1947