автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Диспозиционное управление поведением в современных организациях

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Суховеев, Владимир Николаевич

Введение

Глава 1 Специфика управления поведением человека в современных организациях.

1.1 Управление трудовым поведением в современном обществе.

1.2 Специфика личностных факторов, определяющих поведение человека в организациях.

1.3 Источники и характер воздействий на поведение

• человека в организации.'

Глава 2 Теория и практика диспозиционного управления поведением.

2.1 Диспозиционная концепция саморегуляции поведения личности.

2.2 Динамика функционально-ролевой структуры 75 управленческого взаимодействия.

2.3 Социальная диагностика диспозиционных 89 конфликтных зон в современных организациях.

2.4 Методы формирования сотрудничества 101 управляющей и управляемой систем.

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Суховеев, Владимир Николаевич

Актуальность темы исследования. Принципиальные изменения в экономической, политической, социальной жизни страны настоятельно требуют от руководителей различного ранга изучения современных методов и форм управления организациями, постановки вопросов, связанных с осмыслением роли и места человека в современных.,моделях управления, поведенческих ориентаций, ценностных предпочтений современного человека. Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Роль человеческого фактора особенно важна в современной России, поскольку для советского строя были характерны обезличенность общества, недооценка индивидуальной самобытности человека и инерция псевдосоциалистического мышления сказывающаяся до настоящего времени.

Структурная перестройка экономики России должна сопровождаться реформированием системы управления. Качественный квалификационный состав управленцев в значительной части далек от потребностей изменяющейся рыночной конъюнктуры. Обследования, проведенные в 1996г., показывают, что «профессионально подготовленными в области управления считает себя только 3,5 % опрошенных руководителей, подготовку в вопросах права и психологии управления имеют менее 4 %, а полностью владеют проблемами работы в условиях рынка только 0,7 %»1.

Каждому руководителю необходимо учитывать такие особенности современного реформирования как: крайнюю ограниченность финансовых ресурсов сильно сужающую диапазон мер и инструментов совершенствования управления организацией в целом и ее персоналом, в частности, с одной стороны, и, усложнившийся менталитет работника,

1 КноррингВ.И. Искусство управления. М.: Изд-во БЕК. 1997. С,Х изменения, произошедшие в его эмоциональной и психической сферах, 1 требующие незамедлительного освоения и внедрения инновационных методов управления, - с другой. Оптимизма не внушает и общее состояние экономики России, изменяющееся слишком быстро для того, чтобы его можно было прогнозировать и принять адекватные меры.

Для того, чтобы обеспечить стабильность организации на рынке, в частности ее финансовую устойчивость, управленец: должен располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, развивать сотрудничество с другими, добиваться оптимального конечного результата. Хозяйственные преобразования требуют предприимчивых руководителей, владеющих современным ., арсеналом научного управления с учетом происходящих изменений в производстве и обществе. При этом современная организация испытывает потребность не просто в группе высококвалифицированных специалистов, а в дружном, творческом, самонастраивающемся коллективе, который может обеспечить устойчивое положение хозяйственной организации на рынке и ее внутреннюю стабильность не столько личными решениями и указаниями, сколько благодаря оптимальному, творческому, нестандартному использованию находящегося в его распоряжении человеческого материала.

Опыт показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. «Успешные» организации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к социальным технологиям, к управлению через гуманитарные средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности организации в целом, с учетом базовых характеристик личности. Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации, а также как деятельность, сочетающую в себе такие полярные направления развития и воздействия, как жесткий анализ финансовой устойчивости и гуманное отношение к людям, работающим в фирме; материальное стимулирование и психотехнологии управления и др.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми. Ограниченность же финансовых ресурсов выводит на первый план психологические методы управления и создание в организации нематериальной системы стимулирования и мотивации, основанной на традициях корпоративной отечественной культуры.

Концепция диспозиционного управления персоналом на наш взгляд является гуманитарной технологией управления, опирающейся на знание того, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации, какими средствами воздействия можно достичь оптимального поведения и необходимой результативности. Необходимость социологического переосмысления диспозиционной структуры личности как фиксированной социальным опытом человека его предрасположенности к определенному восприятию условий деятельности и к определенным действиям в данных условиях; формы психологической готовности человека к той или иной направленности его активности в определенных ситуациях; а также противоречивость ее взаимовлияния и взаимосвязи с социальной реальностью объясняют актуальность исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы формирования и изучения всей гаммы управленческих отношений можно найти в трудах классиков американского менеджмента (Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Эмерсона). Развитие зарубежной управленческой мысли происходило в переплетении двух представлений о том, где искать ресурсы эффективного управления: в построении рациональной организации, либо в методах эффективного воздействия на трудовое поведения работников. Так возникли два подхода к организации управления: рационалистический и поведенческий.

Рационалистическая теория управления организацией начала формироваться с 20-х гг. XX столетия, опираясь на концепцию Ф.Тейлора, которого считают первым серьезным реформатором по организации труда. Затем стала набирать силу благодаря трудам А. Файоля, О. Шелдока, Л. Урвика, Э. Рейли, Л. Муни, У. Ньюмана, Э. Брега, Л. Аллена. Чуть позже возникли концепции поведения работников в производственной организации, зародившись в известных хоуторнских экспериментах (Э. Мэйо), и стали набрали силу в разработке промышленной социальной психологии Ф.Ротлисбергера, В.Диксона, Э.Маккоби, ТМ.Ньюкомба, Е.Л.Хартли, в изучении мотивации работников А.Х.Маслоу, Д.Макгрегора, Д.К.Макклеланда, Ф.К.Врума, Ф.Херцберга, в исследовании лидерства Л.Яккока, К.Левина, Р.Танненбаума, Ф.Массорика, Р.Лайкерта, Ф.Е.Фидлера. Основу понимания поведения в концепции «организационной культуры» заложили Ч.Барнард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт. Можно сказать, что поведенческий подход достаточно глубоко разработан в зарубежной литературе. Однако эти работы раскрывают данную проблему применительно к западному опыту.

Основу теорий управления составляют многие положения классической социологии, разработанные М. Вебером, Э.Дюркгеймом,

П.Сорокиным, Т.Парсонсом, Г.Зиммелем, Д.Беллом, Н.Луманом, Дж.Хомансом, П.Блау, Дж. Клоуменом, Б.Скиннером, С.Московиси и др. Особый интерес для данного исследования представляет понимание организации как системы кооперативного поведения людей, коренящееся в трудах М.Вебера, Э.Дюркгейма, Т.Парсонса.

Отечественная социология управления и экономическая социология сегодня также интенсивно развивается. Появилось ^ немало публикаций, посвященных разработкам новых управленческих концепций, основанных на признании роли субъекта в управлении, раскрывающих различные аспекты и особенности поведения человека в определенных условиях, проблемы его регулирования. Большой объем теоретических и прикладных идей содержится в трудах В.Радаева, Ю.Волкова, В.Ддова, В. Щербины, И.Пригожина, Ю.Красовского, Р.В.Рывкиной, Т.П. Заславской, И.Кона, И.Василенко, Е. Руденского, Е.Смирновой, Н.Яковлева.

В последние годы опубликованы десятки книг и статей по социальной инженерии-(Г.А. Антотока, А.К. Зайцева, А.И. Кравченко, И.М. Поповой,

A.Й. Пригожина, Л.Д. Сысоевой, Ж.Тощенко, В.В. Щербины, B.C. Дудченко,

B.Н.Макаревича и др.) как разновидности управленческой деятельности, осуществляемой социологами, психологами, другими специалистами совместно с руководителями предприятий, организаций, административных структур с целью регуляции человеческого доведения, адаптации социальных групп и институтов к изменяющимся условиям, внедрения социальных новшеств.

Большой интерес представляют исследования, посвященные социопсихическим особенностям современных управленцев (В.П.Горяинов, О.Крегер, Дж М.Тьюсон, В.Р.Веснин, Е.ПГолубков, А.В.Понеделков, P.JL Кричевский и т.д.) и методам социопсихологической диагностики персонала организаций (Богомолова H.H., Кочеткова А.И., Неймер Ю.Л.).

Здесь следует отметить, с одной стороны, нарастающий интерес российских ученых к проблемам управления, а с другой, - тот факт, что российские интеллектуальные традиции (досоветские, советские, постсоветские), при всей своей специфике, очень часто выступают в виде преломления западных концептуальных схем, перевернутой ипостаси западной традиции. Российские исследователи, сохраняя свой дух, вырабатывают свои концепции, но строят их, используя инструментарий западных течений мысли.

Авторская гипотеза состоит в нашем взгляде на проблемы управления персоналом организации как диспозиционного управления. Мы попытались рассмотреть возможности управления в реализации интеграции такой человеческой сети взаимоотношений, каковой является любая организация, через взаимосвязь между иерархической структурой этого объединения взаимодействующих индивидов и их поведенческими тенденциями, опосредованными личностной диспозиционной структурой.

Под организацией мы понимаем целевую общность, предназначенную для выполнения какой-либо определенной функции, в которой достижение общих организационных целей признается возможным через достижение индивидуальных целей (предприятия, учреждения).

Объектом исследования является трудовое поведение, как многоуровневое системное социальное явление в контексте современной социальной реальности.

Предметом исследования являются анализ взаимосвязи между иерархической структурой такого объединения взаимодействующих индивидов, каким представляется современная организация, и их поведенческими тенденциями, опосредованными личностной диспозиционной структурой.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование возможностей диспозиционного управления как гуманитарной технологии управления трудовым поведением персонала в условиях современного российского общества.

Реализация поставленной цели осуществляется путем поэтапного решения следующих задач: к

• рассмотреть социально-психологические, * организационные и собственно управленческие аспекты управления трудовым поведением персонала хозяйственных организаций в современных условиях России;

• показать' основные-' личностные факторы, детерминирующие поведение человека в организации;

• описать социопсихологические приемы позитивной мотивации эффективного трудового поведения;

• очертить концептуальные рамки диспозиционного управления как особого исследовательского подхода;

• проанализировать динамику функционально-ролевой структуры управленческих отношений в современных организациях;

• обосновать необходимость применения методов социальной диагностики диспозиционных конфликтных зон в организации;

• осмыслить преимущества методов рефлексивного управления в формировании отношений сотрудничества управляемой и управляющей систем.

Теоретико-методологические основы исследования составляют произведения классиков социологии, психологии, менеджмента, современных отечественных и зарубежных исследователей, а также обобщение опыта работы ряда российских ученых.

Автор придерживается общесоциологических принципов изучения исследуемого явления в рамках классических и неклассических парадигм, включая использование инструментария научных исследований, выработанного практическими менеджерами, психологами и экономистами. Исследование проводилось методами социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций, различных психологических тренингов и анализа имеющегося практического опыта управления персоналом с точки зрения психологического и гуманного отношения к персоналу. .!

В ходе исследования применены методы системного анализа, синтеза, теоретического моделирования, аналогии, сравнения, научного обобщения.

Научная новизна диссертационного исследования может быть сформулирована следующим образом:

• на основе анализа современных тенденций общественного развития и трансформации места и характера трудовой деятельности в экономическом пространстве российского социума обоснована необходимость применения инновационных методов управления через гуманитарные средства воздействия на базовые характеристики личности;

• выделены объективные и субъективные изменения в сфере трудовой деятельности индивида;

• иерархия личностных диспозиций рассмотрена в виде базового фактора и выполняющего мотивационные функции в управлении;

• выявлена динамика ролевой структуры управленческих позиций в современных организациях;

• систематизированы теоретические представления о механизмах реализации поведенческих ресурсов руководителя;

• выявлены сущность и особенности диспозиционного управления, его применения в совершенствовании социально-психологического климата в коллективе и повышения функциональной эффективности организации;

• разработаны процедуры социальнопсихологической диагностики конфликтогенных факторов управленческих отношений и этапы проектирования личностной подсистемы организации с учетом личностных диспозиций персонала организации.

Научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены' в следующих положениях, выносимых на защиту:

• Спецификой современного этапа развития российской экономики является то обстоятельство, что трудовые факторы все в большей степени выступают индивидуализированными характеристиками, отражающими не объемные, а качественные показатели хозяйственной организации. На нынешнем этапе развития мы имеем дело в большей степени с «экономикой физических лиц», в которой наиболее адекватным показателем эффективности работы организации являются индивидуальные характеристики персонала организации.

• Происходящие в России процессы формирования рыночных отношений способствовали объективным и субъективным изменениям, как в самой сфере трудовой деятельности индивида, так и в его отношении к труду. Современный работник демонстрирует «предпринимательский» тип трудового поведения, начальным капиталом которого выступают индивидуальные характеристики.

• Важным механизмом повышения эффективности организации является овладение руководителем навыков конфликтологического мониторинга с применением групповых тренингов, посредством рефлексии индивидов о своей собственной вовлеченности в конфликт в эмоциональном, культурном, социальном аспектах. Особое значение в этом процессе принадлежит распознаванию позиционных конфликтогенных факторов, так как субъективные по природе управленческие конфликты в коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них.

• Функциональной особенностью рефлексивных методов управления персоналом является их возможный выход на коррекцию и проектирование личностной подсистемы организации с учетом личностных диспозиций персонала организации.

• Разработка процедур апробирования и внедрения механизмов личностных изменений в системе организации (включающих создание механизмов личностной мотивации субъектов организации, разработку личных стратегий и планов, механизмов саморазвития и самоконтроля субъектов организации, посредством выработки индивидуальных средств самоорганизации) должна строиться на основе диспозиционного подхода и социальных технологий управления. 1

Научно-практическая значимость исследования.

Результаты диссертационной работы имеют определенное теоретическое и практическое значение. Данное исследование значимо с точки зрения углубления наших представлений о возможностях и пределах социологического знания в выявлении глубинных социологических и социально-психологических проблем управления персоналом современной 1 организации. Результаты диссертационной работы можно при чтении курсов и спецкурсов по социологии, экономической социологии, социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения и др.

В прикладном плане данное исследование интересно для практических управленцев с целью освоения предложенных методик диспозиционного управления, их применения для совершенствования социально-психологического климата в коллективе и повышения функциональной эффективности организации.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на Кафедре политологии и социологии Института по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук, при Ростовском государственном университете, где она получила положительную оценку. Основные результаты исследования были изложены на.и отражены в . публикациях, объемом.п.л.

Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логики их осуществления и

У! включает в себя: введение,' две главы, состоящие из 7 параграфов, заключение и список литературы, состоящего из 184 источников, в том числе 11 - на иностранном языке.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Диспозиционное управление поведением в современных организациях"

Заключение

Мы переживаем период активного переосмысления междисциплинарных границ и институализации новых исследовательских направлений. Наблюдается возрастающий : интерес к экономико-социологическим, психологическим методам в среде не только социологов, но профессиональных управленцев, озабоченных повышением эффективности управления в современном нестабильном социуме. При достаточной прозрачности проблемных областей таких исследований не проработаны в должной мере методологические подходы, недостаточно обобщен богатый концептуальный материал, накопленный зарубежной и отечественной мыслью, имеющиеся обобщения , грешат излишней застериотипизированностью в анализе материала. Все это говорит о том, что значительная часть содержательной работы еще впереди.

Парадоксы отечественной теории и практики управления в советской истории понять трудно. Но для того чтобы понимать эти парадоксы в переходный и постпереходный период, важно обратиться к изучению поведенческой практики управления. Это и даст возможность глубоко проник/ нуть в человеческую природу, которая скрывает много тайн. Именно в поведении работников таятся многочисленные ресурсы управления организацией. Это уже доказано зарубежными специалистами, а теперь предстоит доказать и у нас в стране. Иначе нельзя будет создать действенную концепцию управления российскими организациями. Чтобы понять, как функционирует организация, мы должны сосредоточить свое внимание на поведении человека, его проблемах и решениях, поскольку организации - это сообщества людей, для которых характерны определенное восприятие, поведение и др.

Мы представили себе организацию как сеть организационных единиц, отношения между которыми строятся на позиционном размещении в структуре управления, а взаимодействие строится сообразно иерархии личностных диспозиций каждого члена организации. Основным содержанием изучения управленческих отношений руководителя является поведение работников в организации и саморефлексия своей позиции в организации и навыков построения эффективного управленческого взаимодействия.

Поведение человека в сфере трудовых отношений, которое всегда имело решающее значение в функционировании общества, становится еще более значимым в эпохи кардинальных социальных и культурных изменений, отягченных общим ростом технической оснащенности современной цивилизации, приводящих к увеличению значимости самостоятельных решений все более широкого круга людей. Становление нового типа общества приводит к принципиальным изменениям в стратегии управления, индивидами, к необходимости совершенствования механизмов воздействия на мотивационный комплекс умного разностороннего человека с целью получения им удовлетворения от работы на благо общества.

Раскрытие сущности человека предполагает всесторонний научно обоснованный поиск ответа на вопрос о том, что представляет собой человеческое богатство, какой спектр талантов, способностей и возможностей может развернуть человек, в каких направлениях и с какой активностью развиваются и реализуются его творческие силы, каковы те общественные и личные стимулы, которые вызывают к жизни этот потенциал, и какими должны быть формы эффективного управления этими стимулами.

Под изучением объекта управления можно иметь в виду изучение личностной диспозиционной структуры, определяющей главные движущие силы любого действия человека - цели и устремления. При этом I руководитель должен, с одной стороны, уметь наблюдать, анализировать, выжидать, избегать прямого «силового» вмешательства, а, с другой - он должен быть активен, пользоваться данными ему (согласно занимаемой позиции в управленческом процессе) инструментами воздействия, обеспечивающими неукоснительное выполнение принятых решений при полной личной ответственности за их результаты.

В конечном счете, самым важным в плане управленческой деятельности является то обстоятельство, что современное общество начинает вырабатывать способность в какой-то мере прогнозировать свое непредсказуемое будущее и тем самым управлять им. Инструментарием, формирующим и шлифующим эту способность, выступает применение социальных технологий. Таким образом, еще не произошедшие последствия, которые могут быть порождены поведенческими реакциями человека в ситуациях неопределенности и риска, становятся объектом управленческой деятельности в настоящее время.

Решение этих теоретических и практических проблем предполагает, прежде всего, перестройку тех систем, в которых действует человек, с тем, чтобы адаптировать, приспособить их к потребностям, интересам человека с целью усиления социальных, экономических, политических воздействий на формы проявления активности личности. В противном случае нас ждет снижение заинтересованности человека, как в общественном, так и личностном развитии.

Необходимо уделять должное внимание проектированию личностной подсистемы организации, включающему создание механизмов личностной мотивации субъектов организации, разработке личных стратегий и планов, механизмов саморазвития и самоконтроля субъектов организации, посредством выработки индивидуальных средств самоорганизации.

Разработка процедур апробирования и внедрения механизмов личностных изменений в системе организации должна строиться на основе индивидуального подхода и социальных технологий управления.

Необходима более продуманная кадровая политика в реальном секторе экономики. Любой из руководителей должен нести персональную ответственность за формирование компетентного кадрового резерва во всех подчиненных ему звеньях, поскольку именно от этого -«в значительной мере зависит перспектива существования и развития данной производственно-хозяйственной системы. В условиях расширения производственной демократии трудовым коллективам и администрации предприятий требуется более широкая возможность для маневра в подготовке и использовании управленческого кадрового потенциала. Хозяйственные преобразования требуют предприимчивых руководителей, владеющих современным арсеналом научного управления с учетом происходящих изменений в производстве и обществе. Сейчас предпринимательская практика не в состоянии обучать кадры для своей сферы, а высшая школа только начинает их подготовку. Учитывая ограниченность численности талантливых людей в обществе, необходимо их выявлять, объединять в интеллектуальные творческие группы и привлекать к решению вопросов организации инновационного управления на государственном и производственном уровнях.

Список научной литературыСуховеев, Владимир Николаевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 240с.

2. Андерсон Р., Шихирев П. "Акулы" и " Дельфины" Психология и этика российско-американского делового партнерства. -М.: "Дело ЛТД",1994. 208с.

3. Андреева Г.М. "Социальная психология", -М.: 1996г.

4. Американская социологическая мысль: тексты. -М.: Изд-во МГУ, 1994. 496с.

5. Асмолов А.Г. Психология личности. М.„ Изд-во Московского ун-та, 1990. . '

6. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М., 1992.

7. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Бизнес-элита России. Образ мировоззрения и типы поведения // Социологические исследования.1995. №4.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., ИПК Госслужбы, 1996.

9. Барабанщиков В.А. Динамика зрительного восприятия. М.: Наука, 1990. - 240с.

10. Бекер Д. Понятие системного насилия./ Проблемы теоретической социологии. С.-Петербург, ТОО ТК Петрополис, 1994. с. 55-72.

11. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение //Thesis, 1993. Т.1, Вып. 1.

12. Белицкая Г.Э. Социальная компетентность личности. / Субъект и социальная компетентность личности. М.: Институт психологии РАН, 1995. - с.24-107.

13. Беннис У., Шепард Г. Теория группового развития. / Сб. Современнаязарубежная социальная психология. Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1984. -с. 142-161.

14. Берн Э. Игры в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений ; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. СПб.: Лениздат, 1992. - 400с.

15. Блумер Г. Коллективное поведение. / Американская социологическая мысль: тексты. -М.: Изд-во МГУ, 1994. с. 168-215'

16. Блумер Г. Общество как символическая интеракция. /Сб. Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1984. -с. 173-179. ; :

17. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: 1978

18. Бовыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). -М.: 1997г

19. Богомолова H.H., Фаломеева Т.В. Фокус-группы как метод социально-психологического исследования. М., 1997.

20. Брушлинский A.B. Социальность субъекта и субъект социальности./ Субъект и социальная компетентность личности. М.: Институт психологии РАН, 1995. -с.3-23.

21. Бурдье П. Рынок символической продукции, //ж. Вопросы социологии, 1993, №1/2, с.49-63 и 1994, №5, с. 50-62.

22. Бурков В.Н. Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. М. Наука. 1994

23. Варламова Е.П., Степанов С.Ю. Управленческое консультирование: социопсихологический срез // Социологические исследования. 1995. №6

24. Введение в практическую социальную психологию/ под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. Москва, Смысл, 1996.

25. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 545с.

26. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., Изд-во Московского ун-та, 1990.

27. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М., ИНФРА-М, 1996.

28. Витке H.A. Организация управления и индустриальное развитие. — М., 1925.

29. Виханский Ö.C., Наумов Ä.H. Менеджмент. М., Высшая школа, 1994.

30. Волков .Ю.Г. Личность и гуманизм. (Социологический аспект). -Челябинск : 1995. 226с.

31. Волков Ю.Г., Харитонов Е.М. Гуманистическое будущее России. М.: Высш.шк., 1995.

32. Волков Ю.Г., Попов A.B. Социальные технологии регионального управления в современной России.-М.: 1998.

33. Выготский Л.С. Собрание сочинений. -М.: Педагогика, 1984.

34. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., "ЮНИТИ", 1995.i 35. Гиддингс Ф. Основания социологии./ Американская социологическая мысль: тексты. -М.: Изд-во МГУ, 1994. с.293-315.

35. Гайденко П,П„ Давыдов Ю.Н. История и рациональность. -М: Изд-во политич. Лит-ры,1991. 367с.

36. Гоффман Э. Представление себя другим. / Сб. Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1984. - с. 188-197.

37. Гвишиани Д. Организация и управление. М., Наука, 197239. 4 Гулднер А. Социология организаций // Американская социология. М.1972.

38. Громов И., Мацкевич А., Семенов В. Западная теоретическая социология. СПб.: 1996. - 286с.

39. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М.: 1996. -352с.

40. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., Фонд "За экономическую грамотность". 1993.

41. Дмитриев А., Кудрявцев.В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. -М.: 1993. 212с.

42. Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования) : -М.: Изд-во МГУ, 1984. 208с.

43. Дуглас . Норт. Институты, институционные изменения и функционирование экономики. -М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997г., 180с.

44. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

45. Дудченко B.C., Макаревич В.И. Игровые методы в социологии // Социол. исслед. 1990. № 12.

46. Дудченко B.C., Макаревич В.Н. Соционнженерная деятельность, социальное проектирование, социальная технология // Марксистско-ленинская социология. М.: Изд-во МГУ, 1989.

47. Дункан Джек У. Основопологающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с анг. -М.: Дело, 1996. -272 с.

48. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М. 1983.

49. Заславская Т.И. Бизнес-слой российского общества: сущность, структура, статус // Социологические исследования. 1995. №3.

50. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: Аспект Пресс, 1995. - 317с.

51. Зейгарник Б.В. Теории личности в зарубежной психологии. М., Изд-во Московского ун-та, 1982.

52. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. -Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.

53. Зиммель Г. К социологии религии, //ж. Вопросы социологии, 1993, №3, с. 5-16.

54. Зиммель Г. Экскурс по проблеме: Как возможно общество? //ж. Вопросы социологии, 1993, №3, с. 16-27.

55. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1993Инновационные подходы в науке. Сборник статей. Ростов -н/Д, 1995. -225с.

56. История менеджмента. Уч.пособие. -М.: 1997г

57. Йеннекенс Жан. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. Учебное пособие по повышению квалификации менеджеров. Издателство МП «ЭНИС» Минск, 1992

58. Каган М.С. Мир общения. -М.: Политиздат, 1988. 319с.

59. Капитонов Э.А. Социология XX века. Ростов н/Д: "Феникс", 1996. -512с.

60. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

61. Кнорринг В.И. Искусство управления. -М.: 1997г

62. Котлер Ф. Основы маркетинга. -М.: Прогресс, 1990. -736с.

63. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. -М: ИНФРА-М, 1997

64. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., Дело, 1996.

65. Козина И. Изменения социальной организации промышленного предприятия // СОЦИС. 1995. №5.68