автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.05
диссертация на тему: Этика организационного поведения

Полный текст автореферата диссертации по теме "Этика организационного поведения"

На правах рукописи УДК 17

Колесников Родион Алексеевич

ЭТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Специальность: 09.00.05 - Этика

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Санкт-Петербург 2006 г.

Работа выполнена на кафедре эстетики и этики ГОУ ВПО «Российский государственный педагогический университет имени А.И. Герцена»

Научный руководитель: доктор философских наук,

профессор Чечулин Алексей Викторович

Официальные оппоненты: доктор философских наук,

профессор Лазар Михай Гаврилович

кандидат философских наук, доцент Перов Вадим Юрьевич

Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный

университет культуры и искусств

Защита состоится 27 декабря 2006 года в ' часов на заседании

диссертационного совета Д.212.199.10 по присуждению ученой степени доктора философских наук Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена по адресу: 197046, г. Санкт-Петербург, ул. Малая Посадская, д. 26, ауд. 317

С диссертацией можно ознакомиться в Фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена

Автореферат разослан « » ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук, доцент

А.Ю. Дорский

1. Общая характеристика работы

Обоснование темы исследования и ее актуальность

Современное общество по мере своего развития становится все более организованным, подавляющее большинство общественных и личных проблем решаются в организациях и через организации. Организации как объединение людей, совместно реализующих общую программу или цель, существуют и развиваются на основе определенных законов, правил и процедур, изменяющихся под воздействием социума и культуры.

В быстро меняющейся экономической среде организации испытывают объективную потребность совершенствовать систему взаимоотношений с деловой внешней средой, формировать организационную культуру, регулировать взаимоотношения между руководителями и персоналом, улучшать структуру управления.

Важнейшим условием развития организации являются ресурсы: материальные, финансовые, административные, информационные, но главным ресурсом всегда остаются люди. В ситуации обостряющейся конкурентной борьбы за ресурсы все большее внимание направлено к человеческим ресурсам. Не только сами организации, но и исследователи пытаются найти ответ на вопросы: почему поведение людей в организации не всегда совпадает с их нравственной позицией в обществе; как увязать цели и ценности развития персонала каждой отдельной организации с целями и ценностями развития общества; наконец, какие социальные регуляторы необходимо усовершенствовать для формирования восприятия организацией, самой себя как коллективного члена общества, для совершенствования социальной и нравственной ответственности организации и ее персонала.

Поведение организации регулируют экономические, политические, юридические законы, производственные, административные уставы и инструкции, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, и т.п.), этические кодексы, общественное мнение, мораль и этика.

В задачи любой организации входит стимулирование потребностей, интересов и мотивов поведения работников для достижения целей организации. В свою очередь, если цели организации не способствуют удовлетворению витальных, социальных и духовных потребностей человека, конфликт личности и организации неизбежен. Поиск решения этих и других конфликтов человека и организации выходит за рамки упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания поведения людей. Необходим комплексный научный подход, позволяющий уйти от восприятия людей как «кадров», «ресурсов» и исследовать специфику личности, групп, коллектива не только как объектов, но и субъектов регулирования поведения.

Организационное поведение как система упорядоченных связей и отношений субъектов деятельности, направленная на достижение общей цели, является объектом регулирования и управления и предметом актуальных научных исследований.

Объектом диссертационного исследования является система регуляторов организационного поведения.

Предмет исследования — этика в системе регуляторов организационного поведения.

Методология исследования. На основе философско-этического анализа исследуются междисциплинарные комплексные подходы к изучению организационного поведения. Важным методологическим принципом является определение основных рабочих понятий исследования.

В продолжающемся научном дискурсе о сущности понятий «этика» и «организационное поведение» можно отметить общие подходы:

1. И этика, и организационное поведение имеют статус науки.

■ Этика — наука о добродетелях (Аристотель); наука о морали, нравственности, «мировоззренческая дисциплина, способствующая формированию духовных ценностей человека» (В.Г. Иванов); этика есть аксиология, учение о смысле и ценностях (Н. Бердяев).

■ Организационное поведение - базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации (ВА. Спивак); это область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации (А.И. Кочеткова, ДжЛ. Гибсон, Дж.М. Иванцевич, Дж.Х. Доннелли).

2. Как этика, так и организационное поведение являются и субъектами и объектами социальной регуляции.

■ Этика - это совокупность норм, принципов, идеалов, ценностей, реализуемых в «самосознающем моральном опыте субъекта» (A.A. Гусейнов), способ саморефлексии (A.B. Чечулин), система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведепия, регулирующих социальную жизнь (АЛ. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова).

■ Организационное поведение - отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и впешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие ее устойчивое равновесие и развитие (ЮД. Красовский, А.И. Кочеткова).

Рабочие понятия исследования. В контексте заявленного объекта исследования важно определить специфику организационного поведения как объекта регулирования в сравнении с такими близкими по значению сферами, как организационная культура и корпоративная культура.

Организационную культуру чаще всего рассматривают как «специфический вид норм, ценностей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов в рамках организаций» , как систему

1 Deviol F.R. How Companies Define The» Mission // Long Range Planning, 1989. P. 90-91

4

«разделяемых в организации убеждений и норм, как продукт отбора, управленческих функций, поведения, структуры и процессов организации»2.

Свойства организационной культуры: поддается управлению и манипулированию, может проектироваться и формироваться руководством в процессе управления.

Корпоративная культура понимается как «образец основных допущений поведения в группе», «как система наиболее существенных предположений, стандартов, принимаемых членами организации» .

Если организационная культура — это способ реально существующего сотрудничества, то корпоративная культура — это стандарты, ориентиры организационного изменения и развития.

Организационное развитие — «Процесс планомерных систематических изменений, при котором принципы и практика прикладной науки о поведении внедряются в функционирующую компанию в целях ее совершенствования, повышения уровня организационной компетентности и эффективности»4.

Специфика организационного поведения в этом ряду сравнений может быть понята при условии рассмотрения неразрывной связи внешней и внутренней среды организации, как способ реагирования организации на происходящие в ней и вовне изменения. Все эти понятия тесно взаимосвязаны, и только в единстве процессов, которые они отражают, можно исследовать специфические свойства каждого из них. В диссертационной работе рассматривается их взаимодействие в контексте этической регуляции организационного поведения.

К понятиям, требующим уточнения, относится «поведение». В отличие от активности биологических систем, поведение человека выступает как направленная на другого активность личности, особая форма индивидуальной деятельности, связанная со взаимоотношениями людей и обусловленная культурой. Поведение направлено на удовлетворение потребностей, интересов субъектов и регулируется общественными и групповыми нормами, правилами, образцами.

Обоснованием правомерности использования термина «поведение организации» служит признание организации как живой саморазвивающейся, целенаправленной сложной системы, для развития которой необходимы ресурсы. Поведение как система взаимосвязанных реакций для приспособления к среде в нравственном значении измеряется поступком. Поступок есть «специфически человеческое выражение и концентрация социальной практической деятельности»5, обладающий достоинствами рациональности и ответственности и подлежащий оценке6. Рациональное и эмоциональное в поступке тесно взаимосвязаны. Поступок может совершаться на основе чувства долга или осознания своей ответственности, но он всегда связан с принятием

2 Гибсок ДжЛ, Иванцевич Дж.М., Доннелли Дж.Х-мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000. С. 57.

3 Боди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999. С. 71.

4 French W.L. and Bell С.Н. 1991. Organization Development, Prentice - Hall, Englewod Chiffs, №3. P.36

5 Тульчинский ГЛ. Разум, воля, успех: о философии поступка. - Л-- ЛГУ, 1990. С. 11.

е Бахтин М.М. К философии поступка // Философии и социология науки и техники: Ежегодник 1984-1985. - М-, 1986. С. 123.

решения и, уже поэтому, выходит за рамки привычного поведения. Совокупность поступков позволяет оценивать «линию поведения». Если организацию рассматривать как объединение людей, действующих во имя достижения общей цели и несущих ответственность перед субъектами совместной деятельности и обществом, то вполне правомерно использовать понятие поведение организации.

Цель и задачи исследования. Обзор литературы свидетельствует об актуальности, как для ученых, так и для практиков управления людьми, воспитателей, педагогов, поиска доступных ресурсов оптимизации условий функционирования организаций, при которых этические нормы как часть организационной культуры могут быть гармонично включены в систему личностных ценностей персонала. Цель исследования — описать и систематизировать этические модели организационного поведения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

■ описать параметры этического измерения организационного поведения;

■ для этого исследовать организационное поведение на основе мультидисциплинарного подхода;

■ определить нравственные критерии эффективности поведения в организациях;

■ проанализировать внутреннюю среду организации как объект этической регуляции;

■ описать этические модели поведения организации в деловой среде;

■ исследовать связи этических кодексов с изменениями организационного поведения.

Научная гипотеза исследования. В диссертации доказывается, что при определенных условиях этика является неисчерпаемым ресурсом повышения эффективности организационного поведения, обеспечивающим гармоничное развитие личности и достижение экономических целей организации.

Степень разработанности проблемы. Наука об организационном поведении начала развиваться в 1948 — 1952 гг. в рамках западной теории менеджмента. Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как объекта исследования и как научной дисциплины началась с 1970-х гг. в США. Наиболее полно результаты этих исследований представлены в работах Дж.Л. Гибсона, Дж. Иванцевича, ДясХ. Доннелли-мл. (1973 г., 2000 г.). Их выводы имеют важное методологическое значение. Согласно их методу анализа организационного поведения, поведение рассматривается па индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Организационное поведение ориентировано на результативность, и потому регулирование отношений и поведения людей в организации всегда может быть оценено не только с точки зрения процесса формирования организационной культуры, но, прежде всего, с точки зрения результата эффективности совместной деятельности. Этика как неотъемлемая часть организационной культуры является важным фактором эффективности деятельности организации.

В отечественной литературе, как отмечает Ю Д. Красовский, первые работы, посвященные исследованию организационного поведения, появились в конце 1980-х годов в рамках изучения социологии труда (A.A. Дикарева, М.И. Мирская (1989 г.), Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Шербина (1993 г.)). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры организации и социальные аспекты развития личности. Этика рассматривалась как фактор морального стимулирования работников.

В 1990-х годах организационное поведение становится предметом изучения экономической психологии, как области психологии, изучающей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личности в процессе трудовой деятельности. Нравственность, наряду со здоровьем, творческим потенциалом, образованием, профессионализмом является компонентом трудового потенциала и влияет на уровень взаимных требований и ожиданий всех участников трудового процесса (Б.М. Генкин, A.A. Погорадзе, В.Г. Нестеров, Л.И. Иванько, ДА. Леонтьев).

С середины 1990-х годов появляется серия научных публикаций об организационном поведепии, и вскоре самостоятельная дисциплина «Организационное поведение» вводится в учебные планы подготовки специалистов в области управления организации и управления персоналом. Персонал рассматривается в качестве главного достояния организации. Этика-один из регуляторов поведения, который, наряду с администрированием и управлением, формирует чувство причастности и ответственности за общее дело (Ю.Д. Красовский, А.И. Кочеткова, В А. Спивак, A.A. Лобанов, Дж. Иванцевич и др.).

Организационное поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде рассматривается в связи с еще одной, пожалуй, самой молодой сферой научного познания и управленческой практики — концепцией управления человеческими ресурсами. Данная концепция согласуется с организационной потребностью укрепить и повысить конкурентоспособность, создать дополнительную ценность и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный актив организации — людей, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. В данной концепции люди рассматриваются либо как «человеческий капитал» (жесткий подход), в который необходимо вкладывать не меньшие средства, чем в новые технологии; либо как «ценный актив», создающий конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности, высокого качества труда, навыков, умений, компетентности7.

В рамках науки управления персоналом и управления человеческими ресурсами разрабатываются новые подходы к пониманию мотивации как системного явления (А.Я. Кибанов, Д. А. Амиров, Ю.Д. Красовский). Мотивация означает синхронное совпадение мотивов и стимулов в сознании и

7 Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА. - М., 2002. С. 7-8.

поведении работников, где и зарождаются эффекты активной трудовой деятельности. «Встреча» мотивов и стимулов побуждает человека действовать определенным образом в тех или иных ситуациях. Этика — это катализатор преобразования их «встречи» в реальное поведение.

Представленные выше сферы научного знания, включающие в объект своего исследования организационное поведение, имплицитно используют этику как аргумент для доказательства человеческой природы происходящих в организации изменений, как норму обязательности нравственного минимума организационного поведения.

Этические аспекты организационного поведения рассматриваются в работах: П. Козловски, С. Бритгана, М. Альберта, Р.Т. Де Джорджа, в коллективной монографии «Управление организацией» под редакцией А.Г. Поршнева, в исследованиях экономической психологии россиян, проведенных с 1997 по 1999 г. по заказу правительства Москвы и Российского гуманитарного научного фонда группой ученых под руководством профессора В.М. Соколинского.

Специальных работ, посвященных этике организационного поведения, в научной литературе нет.

Научная новизна диссертации заключается в том, что впервые поставлена проблема регулирования организационного поведения как предмет этического анализа и предложена комплексная методология его осмысления в философско-этическом, аксиологическом аспектах.

Новизна полученных автором результатов состоит:

" в выявлении специфики этического измерения организационного поведения;

■ в исследовании нравственных критериев эффективного поведения в организациях;

■ в систематизации этических ценностей организационной культуры;

■ в теоретическом обосновании и описании моделей организационного поведения;

■ в типизации и систематизации этических кодексов организационного поведения.

Теоретическая значимость диссертации состоит в системном подходе к исследованию организационного поведения на основе определения механизмов влияния этики на его эффективность. Полученные в ходе теоретического анализа результаты позволяют представить сферу действия организационного поведения через взаимосвязь жизненного цикла организации, организационной структуры и культуры организации, системы ценностей и этических регуляторов. Этика рассматривается как совокупность норм, принципов, ценностей, регулирующих поведение людей и организаций. Выводы диссертации могут послужить дальнейшему исследованию роли этики как важнейшего ресурса повышения эффективности организации и развития личности в ней. Разработанная методология этического анализа организационного поведения может найти широкое применение в современной

теоретической и прикладной этике, в теории и практике менеджмента организаций и управления персоналом.

Научно-практическая значимость диссертации:

Выводы и материалы диссертации могут быть использованы для проведения лекционных и семинарских занятий по дисциплинам прикладной этики, этики деловых отношений, этики бизнеса, организационного поведения, а также послужить основой для спецкурса «Этика организационного поведения». Теоретические положения могут быть включены в разработку и внедрение па предприятиях этических кодексов, разработку программ корпоративного обучения и проведения этических тренингов.

Основные положения, выносимые на защиту:

— На протяжении всей истории развития организаций предприниматели и руководители в поисках повышения эффективности стремились вовлечь работников в процесс приобщения к ценностям и культуре организации для оптимизации совместной деятельности и достижения ее целей. Однако в системе «организация — человек» человек, как правило, должен был служить и создавать новые возможности для организации. Этическая парадигма позволяет рассматривать эту дуалистическую связь как условие для взаимного развития и совершенствования, когда каждая сторона существует для другой, и только вместе они достигают результата, позволяющего улучшить положение, как друг друга, так и общества в целом.

— Достижение высокой эффективности организаций требует специфических, нравственных образцов поведения, отличающихся от норм общечеловеческой обязательности, порядка и ответственности. Формулирование этических норм в организации осуществляется либо па основе технократического подхода, который ставит человека в зависимость от обстоятельств, материальных, технических и других возможностей, и ограничивает его ответственность только обязательствами перед организацией, передавая ей свою судьбу и благополучие; либо па основе гуманистического подхода, признающего приоритет свободы и достоинства человека, способного сознательно совершать свой выбор и нести ответственность за его последствия, как перед самим собой, так и перед обществом в целом. Тогда добровольная приверженность и лояльпость к организации становятся важным нематериальным активом ее процветания и условием развития личности.

Доминирующие ценности того или другого подхода выражаются в организационной культуре, этических кодексах организации и служат прояснению смысла совместной деятельности.

— Этика как система ценностей и инструмент регулирования влияет на развитие организации и человека в ней. Этому процессу могут способствовать или препятствовать различные модели организации. Критериями их различия выступают готовность и способность организации к изменениям.

Апробация работы.

1. Участие в конференциях: Молодежь и нравственное здоровье общества: проблемы выживания и развития — российская межрегиональная студенческая конференция (СПб, 1997); Профессиональная этика в Р11 и

рекламе — всероссийская научно-практическая конференция (СПб, 2002); Менеджер XXI века: проблемы подготовки и социальной ответственности — межвузовская научно-практическая конференция (СПб, 2003); Управление персоналом: теория и практика — всероссийская научно-практическая конференция (СПб, 2004); Менеджмент XXI века: Проблемы качества. — Международная научно-практическая конференция (СПб, 2004); Менеджмент XXI века: управление развитием. - - Международная научно-практическая конференция (СПб, 2005); Менеджмент XXI века: управление образованием. - Международная научно-практическая конференция (СПб, 2006).

2. Обсуждение структуры, концепции и содержания диссертационного исследования на аспирантском семинаре и заседаниях кафедры эстетики и этики РГПУ им. А.И. Герцена.

3. Использование материалов диссертации в лекциях и на семинарах для студентов факультета философии человека и факультета управления РГПУ им. А.И. Герцена.

4. Использование концепции диссертации в проектной деятельности фармацевтической научно-производственной компании «Фармсинтез».

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трёх глав, заключения и библиографии, насчитывающей 179 источников, в том числе 17 на английском языке. Объём диссертационного исследования составляет 133 страницы.

2. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы, рассматривается степень ее научной разработанности, определяется объект и предмет исследования, формулируются цели и задачи, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Этическое измерение организационного поведения» определяется специфика организационного поведения как объекта междисциплинарного исследования и этической регуляции, обосновывается необходимость, инструменты и методы этического измерения организационного поведения.

В первом параграфе «Организационное поведение как объект мультидисциплинарного исследования» организационное поведение рассматривается на основе четырех подходов: управленческого, психологического, социального и этического. В контексте целей диссертационного исследования достоинства каждого из них рассматриваются через анализ поступков, действий, ценностей и мотивов поведения личности в системе организации для достижения общей цели. Так, с точки зрения этики, тейлоровский подход к управлению поведением работников можно признать как чисто экономический, при котором роль морального фактора редуцируется до признания лишь моральной целесообразности, основанной на подчинении субъекта поведения требованиям административного контроля. Параметрами такой «экономически ориентированной» модели поведения организации являются расчет издержек и выгод, экономия используемых ресурсов. Человек в такой организации лишается своих сущностных свойств и выступает объектом установленного порядка.

Более плодотворный вклад в понимание этических оснований организационного поведения внесли психологические теории: школа человеческих отношений Элтона Мэйо, теория человеческих ресурсов Мак-Грегора, концепция самоорганизации и развития личности в организации Т. Питерса и Р. Уотермана, мотивационная теория Абрахама Маслоу и двухфакторная модель Ф. Герцберга. Исторически они подготовили один из важных выводов для исследования мотивации поведения человека в организации: «главными мотиваторами» являются признание, деловой рост, творчество, личное развитие, чувство причастности, интерес-вызов.

Достоинством социологического подхода явилось рассмотрение трудового поведения, близкого к понятию «организационное поведение». Социологи связывают различные формы поведения не только с определенными потребностями и мотивами, по и с конкретной ситуацией. Продолжая веберовскую традицию современные исследователи (В А. Спивак, А.И. Кочеткова и др.) различают целевое экономическое поведение, определяемое стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни; целевое организационное поведение, как реакцию сотрудников на применение различных методов стимулирования и нормативную регламентацию деятельности; целевое стратификационное поведение, т.е.

стремление изменить свой статус; инновационное поведение как способность к нестандартным решениям и улучшению деятельности организации; предпринимательское поведение, характеризующееся стремлением к экономическим преобразованиям и, наконец, различные виды девиаптного поведения.

Предлагаемый в диссертации этический подход к анализу организационного поведения позроляет искать ответы на актуальные вопросы: какими нравственными мотивами руководствуется человек в организации, какие механизмы нравственной регуляции оказывают наибольшее влияние на повышение эффективности деятельности организации, можно ли применять нравственные оценки к поведению самих организаций? Поиск ответов на эти вопросы возможен на стыке теоретической и прикладной этики: этики деловых отношений, этики бизнеса, этикета делового поведения.

В диссертации обосновывается целесообразность и корректность использования термина «измерение» в исследованиях этических процессов. Этика как система регуляторов поведения: норм, образцов, идеалов, ценностных ориентаций, непосредственно вплетена в процессы изменения организационного поведения. Как измерить эти изменения, чтобы эффективнее управлять ими в целях улучшения нравственного климата организации и повышения нравственной ответственности персонала?

В литературе по этике существуют различные мнения по поводу корректности использования самого термина «измерение» в исследовании этических процессов. Если этику рассматривать как систему ценностей, выражающих отношение человека к окружающему миру и самому себе, то, с точки зрения В.Н. Сагатовского, «измерение ценностей — это нелепость»8, а, по мнению Ю.А. Шрейдера, ценность любого блага не может быть объективно измерена или выражена числом9.

Это означает, что этические ценности, процессы, явления можно только описать, по нельзя выразить в числовых, статистических или графических показателях. Но тогда как можно улучшить что-то или управлять чем-то, если объект улучшения нельзя измерить? Хорошо известно, что управлять можно только тем, что поддается измерению.

Автор диссертации (вслед за А.Е. Зимбули, НЛ. Лапиной) выражает точку зрения о правомерности и актуальности этического измерения сложных процессов взаимодействия людей в организации. В этой связи даны определения инструментов, показателей и методов этического измерения, а также определена их специфика и преимущества в получении адекватной информации, необходимой для принятия решения и осуществления морального выбора.

Наиболее исследованпым в нравственной практике и этической науке инструментом измерения нравственной ценности поступка или личностного качества является оценка. Субъектом оценки выступает человек, референтная

' Гуманитарная экспертиза: Возможности и перспективы. - Новосибирск: Наука, 1992. С. 14.

9 См.: Шрейдер Ю.А. Этшса: введение в предмет. - М.: Текст, 1998.

группа, организация, общество в целом. Они же могут стать объектом нравственной оценки. Предметом оценки являются нравственные суждения, поступки, личностные качества, межличностные отношения. По мнению НЛ. Лапиной, «оценка, или оценочное моральное суждение выражает личностное отношение человека к какому-либо явлению нравственности»10. Применительно к управлению процессами нравственной жизни оценку можно определить как инструмент установления наличия и степени проявления той или иной характеристики объекта управления.

Особенностью оценки как инструмента этического измерения является то, что она почти всегда имеет эмоциональную окраску и влияет на развитие отношений симпатии или антипатии, доверия или подозрительности среди персонала организации. В диссертации предлагаются и обосновываются нравственные принципы оценивания организационного поведения:

1. Принцип критериальной определенности. Оценки без критерия, эталона не бывает. Критерий — это точка отсчета, шкала измерений, признак, на основании которого проводится оценка. Эталон - образцовая мера для сравнения с чем-то. В организации критерии нравственной оценки задаются организационной культурой. Организационная культура как совокупность норм, ценностей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества в рамках организации, поддается манипулированию, может проектироваться и формироваться руководством в процессе управления. Поэтому руководству компании важно открыто заявить о своей приверженности определенным требованиям деловой этики. Эталоном корпоративного поведения может выступать этический кодекс организации.

2. Принцип презумпции уважения человеческого достоинства. Чаще всего нравственная оценка фиксирует поступки, состояния той или иной характеристики личности или группы. Однако в этическом измерении организационного поведения важна оценка динамики, тенденций изменения, позволяющих предвидеть последствия перемен. В ситуациях быстрых изменений, неопределенности и риска люди не всегда ведут себя адекватно сложившимся нормам. Более того, креативное поведение скорее можно назвать девиантным, столь не похоже оно на поведение традиционное. Поэтому субъект оценки должен четко представлять, ради какой цели дается оценка, и нести ответственность за ее последствия, проявив уважение к достоинству человека, даже в случаях, когда нравственная ошибка поступка очевидна.

3. Принцип объективности. В основе оценки всегда находятся методики ее проведения или осуществления. Они могут быть разными: можно оценивать на основе здравого смысла, богатого опыта, но можно строить оценку на использовании научных методов, статистического анализа, описательного и математического моделирования. В этом случае оценка должна быть произведена профессионально, и должна быть объективной по существу.

Какой бы ни была оценка, она всегда сводится к определенным показателям, когда речь идет об измерении организационного поведения.

10 Лапина НЛ. Генезис морального суждения. Автореф. канд. дисс. - СПб- РГТГУ, 2000. С. 12.

13

«Показатель — это оцененная соответствующим образом характеристика явления (предмета, ситуации, проблемы, процесса и пр.)»11. В управлении показатели выполняют три важных функции:

1. Показатель является формой представления информации в сжатом виде. Это повышает эффективность ее использования, скорость обработки и выдачи рекомендаций.

2. Показатель является средством анализа целей, ситуаций, проблем, решений. Оперирование показателями служит средством обоснования, формирует логику доказательств.

3. Показатели всегда связаны с интересами человека и существуют в поле его интересов. Поэтому показатель может реально выступать в качестве средства стимулирования и мотивации эффективности деятельности. На показателях строится система мотивации. И чем точнее показатели отражают интересы, тем эффективнее система стимулирования и мотивации.

Столь важная роль показателей в этическом измерении объясняет тот факт, почему к показателям предъявляются высокие научные требования: валидность, измеряемость, системность, допустимая простота, фактологичность показателей и др.

Этическое измерение организационного поведения нуждается не только в системе инструментов и показателей, но и в научных методах этических исследований. Автором диссертации предлагается использовать комплексный подход к выбору методов построения системы этических и социологических исследований, исследования документов и персональных файлов, а также социометрических оценок, тестирования, коллективного анализа, деловых и инновационных игр, методов имитационного моделирования.

Во втором параграфе «Нравственные критерии эффективного поведения в организациях» обосновывается правомерность применения нравственных критериев оценки эффективности поведения в организации. Для этого проведен анализ понятия «эффективность», определены его значения в контексте наиболее часто встречающихся в литературе подходов (ГЛ. Тульчинский, Дж.Л. Гибсон, Дж.М. Иванцевич): целевого, системного, экономического. Резюмируя основные подходы, автор диссертации (вслед за П. Козловски и B.C. Атономовым) проводит мысль о том, что именно в сфере экономической эффективности исторически разворачивались дискуссии о роли и месте этики в экономическом поведении. Организационное поведение рассматривается как одна из форм экономического поведения (JI.A. Громова). Этика в сфере регулирования экономической жизни становится хозяйственной этикой, или этической экопомией в веберовском значении этих понятий.

Философско-этический анализ теорий рыночной экономики (Б. Мандевиль, А. Смит) позволяет ввести историческую дискуссию об этике как чуждой рыночному хозяйству в исследовательское поле современной научной аргументации и доказать неразрывную связь этики и экономического

11 Короткое Э.М. Исследование систем управления. -

М-: ООО «Дека», 2003. С. 252. 14

организационного поведения. Автором сформулированы тезисы для доказательства последнего положения. Тезис первый: этические ценности общественного блага не противоречат стремлению человека, реализующего свой экономический интерес, более того — они являются важнейшим условием его реализации и объективно побуждают человека искать путь согласия и договора с окружающими людьми. Моральный договор проясняет взаимные ожидания и обеспечивает позитивное влияние индивидуальной нравственности на достижение общей цели. В современной организации формой такого договора может служить контракт при приеме на работу и этический кодекс фирмы.

Доверие, надежность, взаимопонимание предполагают этические установки субъектов организационного поведения, выходящие за пределы простой максимизации пользы или выгоды. Эти этические позиции снижают издержки, связанные с санкцией и контролем. Децентрализация контроля, рост персональной ответственности возможны там, где в ценности и максимы действующих лиц включается не только частный интерес, но и интерес всеобщий, где общее становится мотивом индивидуальной хозяйственной деятельности.

Одна из этических проблем состоит в том, что не все участники морального договора готовы действовать на основе установленных правил. В современном обществе, основанном на обмене, к сожалению часто возникает моральная «проблема безбилетника»: индивиды хотят пользоваться преимуществами нравственного состояния, но при этом сами не участвовать в затратах на пего, состоящих в ограничении неэтичных побуждений. Если применить критерий эффективности к оценке такого поведения, то оно может иметь «одноразовый эффект» извлеченной выгоды. Человек, по природе своей, обладает способностью к предвидению не только ближайших, но и отдаленных последствий. Поскольку неуверенность в поведении других устранить невозможно, человек ищет в универсальных правилах этики способ оптимальной разумности, предсказуемости и, в конечном счете, эффективности. В ситуации, когда сталкивается индивидуальный и общественный интерес, личная проблема: «Как мне поступать?» решается с помощью требований категорического императива: «поступай только согласно такой максиме, руководствуясь которой ты в то же время можешь пожелать, чтобы она стала всеобщим законом»1 .

Таким образом, соблюдение требований кантовского категорического императива можно рассматривать как один из критериев эффективного поведения в организации, способствующего не только выживанию, но и долгосрочному развитию организации в неопределенной конкурентной среде.

Второй тезис о влиянии этики, морали, нравственности на эффективность организационного экономического поведения можно сформулировать исходя из признания рационалистической природы организационного поведения. Нравственный смысл рациональности состоит в признании роли разума в

" Кант И. Сочинения в 6-ти томах. Т. 4. Ч. I. - М.: Мысль, 1996. С. 260.

15

выборе средств для достижения поставленных целей. С точки зрения нравственности, эффективность (от лат. е££есйуи$ — действенный) поведения зависит не только от реализации целей, но и от того, какими средствами они достигнуты, под влиянием каких ценностей этот выбор средств осуществлен.

Определив организационное поведение одним из видов экономического поведения и принимая во внимание веберовское понятие экономического поведения как целе- и ценностно-рациональное поведение, можно утверждать, что эффективность организационного поведения зависит от способности разума экономических субъектов определять цели, находить адекватные целям средства и осуществлять выбор поступка в соответствии с системой ценностей.

В этике проблема рациональности выбора средств традиционно связана с именем М. Вебера, в отечественной литературе она плодотворно рассматривалась в работах В.И. Бакштановского, Ю.В. Согомонова, В.П. Коблякова, ЮА. Шрейдера, Л А. Громовой, А.Е. Зимбули13.

В современной экономической науке проблема целей и средств рассматривается через понятия «предпочтения» (цели), «ограничения» (средства). В экономической теории предполагается, что предпочтения хозяйственных субъектов меняются гораздо медленнее, чем ограничения. В качестве предпочтений могут выступать потребности, а ограничения зависят от способностей их удовлетворять, от доходов, цены и других социально-экономических факторов. Можно ли попять поведение человека в организации только через набор его предпочтений?

Если исходить из чисто экономической теории объяснения поведения только собственным интересом, то мы мотивированы нашими собственными целями, предпочтениями и удовольствиями, в чем бы они ни заключались. Выражение «преследующий свой собственный интерес» здесь равносильно эпитетам «рациональный» или «целерациональный».

Однако надо принять во внимание, что человек обладает способностью к рефлексии, к соотнесению своих целей в организации с более широкими, и возможно, более важными жизненными целями и ценностями. Модель, объясняющая поведение человека предпочтениями и ограничениями в организации, имеет смысл только тогда, когда поведение человека в организации однозначно соответствует его жизненному выбору. Тогда организация задает эти жизненные цели и дает средства к их достижению.

Соблазн современных организаций подчинить себе жизнь человека очень велик. С этой целью руководители многих предприятий организуют даже свободное время персонала: корпоративные праздники, события, совместное проведение отпуска, коллективные экскурсии. Однако на личностный выбор целей и средств влияет пе только организация, но и социум и культура, в которые погружен человек за пределами организации. В диссертации представлены исследования голландского философа Герта Хофстеда о влиянии национальных культур на этические нормы и ценности организации. Обобщая

13 См.: Бакпггановский В.И. Моральный выбор личности: альтернативы и решения. — М.: Политиздат. 1983. Бакпггановский В.И., Согомонов Ю.В. Честная игра: нравственная философия и этика предпринимательства. -Томск: ТГУ, 1992; Шрейдер Ю.А. Этика; Зимбули А.Е. Лекции по этике. - СПб.: РГПУ, 2003.

исторические и современные взгляды на взаимосвязь этики и экономики, автор диссертации приходит к выводу о том, что применительно к разным видам эффективности: экономической, результативной, социальной, можно использовать различные критерии нравственной оценки организационного поведения. Однако жизнь человека и его поведение не всегда могут измеряться в показателях эффективности. Его потребности и способности соотносить свои цели в организации с более широкими целями и ценностями влияют на процесс формирования этических норм и оценок в организации. Этот процесс может осуществляться либо на основе гуманистического подхода, признающего способность человека совершать свободный выбор поступков и нести за них ответственность. В этом случае добровольная приверженность и лояльность к организации становятся условием, как ее процветания, так и развития личности.

При другом, технократическом подходе, человек зависит от организации, и она сама определяет меру его притязаний, способностей и нравственных возможностей. В этом случае проигрывают обе стороны: и человек и организация.

Во второй главе «Внутренняя среда организации как объект этической регуляции» рассматривается иерархия ценностей организации, и описываются этические модели организационного поведения.

В первом параграфе «Этические ценности организационной культуры»

раскрываются объективные и субъективные факторы организационной культуры, и прослеживается роль и значение этики в их системе в зависимости от жизненного цикла организации.

На первой стадии становления организационной культуры значение этических принципов, норм, образцов и ценностей определяется, по мнению автора, их способностью прояснять смысл совместной деятельности. «Этика прояснения смысла» позволяет предвидеть результаты и побочные эффекты совместной практики.

Вторая стадия жизненного цикла — рост организации характеризуется сложившейся структурой организации, системой и стилем управления, формальными и неформальными связями, устойчивым морально-психологическим климатом, четким представлением о функциональных обязанностях и обязательствах. На этой стадии развиваются инновационные процессы, формируется миссия (предназначение) организации. Ее члены затрачивают на работу много времени, демонстрируют коллективизм и высокие обязательства.

На данной стадии перед организацией стоят задачи создания условий для экономического роста и обеспечения высокого качества товаров и услуг. Критерием эффективности руководства является политика поддержания стабильного баланса между постоянством и новшеством, осуществление эффективной деятельности в настоящем с одновременным планированием будущего. Этика как фактор формирования организационной культуры на этом этапе выступает как «этика организационных ценностей».

Система ценностей организации формируется, в том числе и под воздействием того общества, к которому организация принадлежит и в котором

действует. Причем для организаций, ведущих международную деятельность, эти общество и культура могут существенно различаться. Этика как неотъемлемая часть культуры несет в себе, в своих нормах, ценностях, образцах особенности национальной культуры организационного поведения. Превалирующие ценности порождают стереотипы поведения и влияют на формирование ожиданий и планирование действий. Для доказательства этого положения в диссертации анализируются системы ценностей японских, американских и европейских предприятий. Подчеркивается, что в современной японской организационной системе ценностей доминируют ценности создания идеального рабочего места, забота о качестве продукции и запросах потребителей, высокий корпоративный дух, дисциплина, ответственность, творчество. Нравственная философия американских компаний отличается прагматизмом, ориентирована на использование управленческих ресурсов, обеспечивающих долгосрочное выживание и развитие организации.

В последние годы в силу возросшей конкуренции между предприятиями стран Запада и перенасыщения почти всех западных рынков в организационной культуре крупных компаний произошли существенные изменения. Важнейшим механизмом формирования культуры становится профессиональный, компстептиый, этичный менеджмент. Для успеха ему требуются эффективные внутренние ресурсы организации, причем главным ресурсом являются люди, персонал организации. Отсюда важнейшее этическое требование организационной культуры: работа на предприятии должна быть организована так, чтобы в максимальной степени соответствовать потребностям персонала, активизировать деятельность сотрудников, способствовать их профессиональному и образовательному росту.

Во взглядах на систему ценностей российского работника единой позиции исследователей нет. Этика организационной культуры современных российских организаций находится в стадии становления. Она испытывает, с одной стороны, влияние глобальных кросскультурпых взаимодействий и по внешним этическим стандартам приближается к западному уровню. Часто это приводит к очевидным парадоксам несоответствия внешней отделки офиса, элегантности костюмов, заученных приветствий сотрудников и той рабочей атмосферы повседневного труда, общения с клиентами, необязательности, которые ставят под сомнение готовность российского работника действовать по цивилизованным стандартам культуры.

Третья стадия жизненного цикла организации — стадия зрелости, которая характеризуется сложпой, иерархической и формализованной структурой организации. Возрастает степень разделения труда и специализации, усиливается централизация, возрастает роль высшего руководящего звена, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. На этой стадии организация может оказаться бюрократической.

Бюрократическая рационализация является, по мнению М. Вебера, отличительной чертой капиталистических рыночных отношений. Человек в капиталистической системе не может действовать по привычке или в силу

своих склонностей. Этика организационной культуры на стадии зрелости организации может быть определена как «.этика порядка». Порядок является необходимым условием эффективного рационального организационного поведения. Он означает ориентацию на определенные максимы, одобряемые организацией, которые становятся значимыми для индивида, обязательными для него и служат образцом для подражания. Вебер говорит о «возрастании возможностей порядка». Порядок есть условие гармоничной целостности организации.

Следует отметить,что организационная культура формируется в одинаковой степени и в ходе конфликтов, и в процессе согласия. Американский конфликтолог Льюис Козер рассматривает конфликты как борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции. Негативные конфликты ухудшают социальный климат, снижают производительность, приводят к увольнению работников, уменьшают сотрудничество в ходе и после конфликта. Позитивные функции конфликта состоят в том, что он не дает сложившейся системе социальных отношений закостенеть, открывает дорогу новому; играет информационную роль, помогая субъектам лучше узнать друг друга; способствует структурированию социальных групп, созданию группы единомышленников, снимает «синдром покорности», стимулирует активность, личностный рост, чувство ответственности, осознание своей значимости, снимает внутреннюю напряженность, дает ей выход.

В диссертации рассматриваются объективные и субъективные причины конфликтов в организации и подчеркивается, что для успеха работы организации необходимо предвидеть возможности конфликтов. Организационное поведение, не отрегулированное этикой и организационной культурой, очень часто сопровождается конфликтностью, которая резко снижает рациональность и ответственность.

Стадия спада в жизненном цикле организации характеризуется уменьшением спроса на продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей в условиях давления конкуренции. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает более ценными специальностями. Число конфликтов нередко возрастает. Механизм разработки и принятия решений централизован. Организация перестает соответствовать окружению, становится бюрократической и консервативной. Высшее руководство на этой стадии часто меняется, приходят новые люди, которые пытаются задержать спад. Одним из важных симптомов этой стадии является возрастание роли цены и качества в конкурентной борьбе. Резко возрастает потребность в антикризисных программах, в новых стратегиях модернизации производства, в политике управления изменениями и развитием.

Анализируя причины упадка организаций, многие исследователи считают, что они связаны с весьма распространенной ошибкой менеджеров, полагающих, что их главная задача состоит в создании стоимости за счет сокращения издержек и максимизации прибыли организации. Как и все прочие

факторы, люди становятся источником, из которого компания стремится извлечь стоимость для достижения своих экономических целей. В худшем случае эта философия присвоения приводит к безжалостной эксплуатации работников.

Чтобы обеспечить заинтересованное участие работников в процветании и развитии компании, нужна новая организационная культура, формирующаяся на «новом нравственном трудовом договоре»14. В рамках этого договора каждый работник принимает на себя ответственность за наиболее эффективное функционирование той части компании, в которой он работает, а также проявляет готовность участвовать в процессе постоянного обучения, необходимого для обеспечения эффективности в условиях постоянных изменений. В обмен на это компания обеспечивает пе просто гарантию занятости, но свободу эффективного трудоустройства и карьеры каждому. Это достигается путем обеспечения каждому работнику возможности постоянного повышения квалификации для защиты и расширения возможностей его использования не только в самой компании, но и на рынке труда в целом. Вкладывая средства в обучение персонала, компания выигрывает дважды: приобретает высококвалифицированного сотрудника для эффективной работы и получает стимул для развития организации и ее социальной ответственности, совершенствует мотивацию работников остаться в компании, даже если у них появляется возможность альтернативного трудоустройства.

Но этот новый нравственный договор потребует многого и от работников. Прежде всего, достаточного мужества и уверенности в себе, поскольку он потребует снижения зависимости от пожизненной работы в одной компании, выбора для себя в качестве стимула непрерывного обучения и личного совершенствования. Работники должны согласиться с тем, что новая гарантия занятости, в конечпом счете, является более удовлетворяющей, чем гарантия занятости, предлагаемая организационной культурой и менеджментом патерналистского типа.

Во втором параграфе «Этические модели организационного поведения» обосновываются цели этического моделирования организационного поведения.

Модели позволяют:

■ дать описание типизированного поведения людей в различных ситуациях, возникающих при осуществлении совместной трудовой деятельности; выявить и объяснить объективные и . субъективные причины нравственных поступков индивидов и групп в условиях изменения и развития организации;

■ разработать философско-этические основания организационного поведения;

■ установить зависимость между стилями управления и типами организационной культуры и их влияния на организационное поведение.

14 Одним из первых авторов, которые высказались в поддержку этого нового договора, была P.M. Кантер (США). См. Kanter R.M. The New managerial word // Harvard Business Review. 1989. Nov.-Dec. PP. 85-92. аналогичный аргумент можно найти в статье Waterman R.V. Jr. Toward a career - resilient workforce // Harvard Business Review. 1994. July - August PP. 87-95.

В диссертации рассматриваются различные теоретические и практические аспекты моделирования организационного поведения, представленные в работах Ли Якокки, П. Друкера, Дж.В. Ньюстрома, К. Дейвиса, Дж. Гибсона, Дж. Иванцевича, Дж. Донепли, Ф. Лютенса, а также в исследованиях группы разработчиков Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства под руководством А.И. Кочетковой, выполнявших комплексное описание моделей организационного поведения.

На построение моделей организационного поведения влияет ряд объективных и субъективных факторов:

1. Этапы жизненного цикла организации. С переходом к новому этапу модель должна изменяться.

2. Стратегические цели и миссия организации, которые отражены в ее культуре и обеспечивают адаптивность к внешней среде и инновационность развития.

3. Стиль управления и личная культура руководителя. Модель меняется в соответствии с изменениями личности руководителя.

4. Уровень развития системы ценностей коллектива организации, характеризующийся нравственно-психологической устойчивостью персонала, а также возможности адаптации и развития.

По мнению А.И. Кочетковой, эволюция типов моделей организационного поведения подчинена тем же законам, по которым развивалось отношение работодателей к работникам на протяжении столетий: «рабочие руки», «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал»15.

Модели изменяются в зависимости от типа организации, времени и нравственных ценностей трудовой культуры общества. Критериями, по которым можно оценивать изменения системы организационного поведения, являются: показатели деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень культуры обслуживания клиентов), степень удовлетворенности работников (низкое число прогулов, опозданий, слабая текучесть кадров), а также показатели индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний, компетенций, повышение квалификации).

Практическая значимость изучения моделей организационного поведения состоит в том, чтобы, признав неизбежность существования различных моделей поведения, научиться их идентифицировать и использовать в процессе формирования взаимоотношений и управления. Необходимо использовать их позитивные качества и нивелировать действия негативных, научиться изменять их и изменяться самому как агенту развития организации.

Этому процессу могут способствовать или препятствовать различные модели организации. Критериями различия выступают также готовность и способность к изменениям. Автор диссертации выделяет два типа таких организаций: адаптационную и инновационную.

15 Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. С. 163.

21

Адаптационная модель организации. Основными качествами такой организации являются гибкость, приспособление к динамичной окружающей среде. Основными характеристиками организационного поведения выступают: высокий уровень унификации и стандартизации, который распространяется не только на продукцию, услуги, технологию, но и на поведение людей; приоритет в формировании организационной культуры отдается поддержанию нужного типа поведения, а не системе ценностей.

К сожалению, ориентация только на адаптацию не обеспечивает эффективного развития и подвергает организацию опасности «организационного стресса» и сопротивления изменениям. Субъектами сопротивления часто становятся «малые» группы. Причина заключается не столько в самих изменениях, сколько в тех последствиях, которые, по мнению членов «малой» группы, могут разрушить привычную среду обитания группы. Этический подход к проведению организационных изменений требует проанализировать интересы и возможные позиции Представителей «малых» групп; выявить возможные силы сопротивления изменениям и разработать мероприятия по их нейтрализации (например, организовать обучающие семинары, деловые игры, тренинги); определить план мероприятий по введению изменений и установить меру персональной ответственности за их последствия.

Инновационная модель организации. Каждый новый виток развития человеческой цивилизации был связан с введением инноваций. Инновации как процесс соединения новшеств с бизнесом приводят к повышению результативности деятельности и практически всегда вызывают необходимость организационных изменений. Инновации - это не только введение технологических новшеств, новых товаров и услуг, формирование новых рынков и организационных структур, но и создание новых ценностей, и в конечном итоге, нового человека. Систему нравственных ценностей человека и организации инновационного типа Стюарт Кауфман16 называл «эффектом Красной королевы» — персонажа «Аписы в стране чудес», которая говорила: «Здесь, чтобы остаться на прежнем месте, надо бежать изо всех сил». Инновации — это не изолированные события, а скорее система и траектория множества событий, сопровождающихся организационным развитием. В качестве эффективного инструмента формирования этичного поведения в процессе организационного развития и изменений в диссертации рассматриваются моральные кодексы, формирующие этику ответственности.

В третьей главе «Нравственные аспекты организационных и личностных преобразований» рассматриваются два важнейших фактора нравственного бытия человека в организации: корпоративная и нравственная ответственность и этические кодексы поведения.

В первом параграфе «Этика ответственности в организации» ответственность рассматривается как этическая категория, выражающая

14 Kauffman S. At Home in Universe: The search for the laws of self - organization and complexity. Oxford: Oxford University Press, 1995. C. 10.

отношение зависимости человека от Другого, воспринимаемого им в качестве определяющего основания для принятия решений и совершения действий с учетом интересов этого Другого. Ответственность, обусловленная статусом, осознается человеком как призвание, обусловленная соглашением - как обязанность. Ответственность может быть двоякой: 1) накладываемой групповыми, корпоративными, служебными или какими-то иными локальными обязанностями (в этом случае она предполагает подотчетность); 2) самостоятельно принимаемая личностью в качестве личного и общественного долга.

Из этих определений ответственности видно, что понятия «обязанность» и «ответственность» тесно связаны между собой. Тем не менее, обязанность и ответственность - не одно и то же.

Существует много видов ответственности: родительская, гражданская, юридическая, моральная, должностная и др. Означает ли это, что человек отвечает за все? Есть как минимум два ответа на этот вопрос. Первый ответ является следствием экзистенциальной позиции, признающей, что «человек отвечает за все зло, творящееся в мире» (Ж.П. Сартр). Но если не принимать во внимание конкретные обстоятельства, абсолютизировать личную ответственность, это может привести к ситуации, при которой человек, «отвечающий за все, ни за что не отвечает»17.

Второй ответ предлагает решение проблемы ответственности на основе признания ее меры, определяемой границами морального выбора решений и поступков. Личность ответственна за то, чтобы выбор соответствовал смыслу человеческой деятельности, а средства - результату и тем самым цели, выражающей этот результат. Более того, чтобы действие было нравственным, оно должно выполняться сознательно и добровольно. Это означает, что человек сознательно и добровольно делает свой выбор и несет ответственность за его последствия. Следует отметить, что моральная ответственность может быть разными способами уменьшена или смягчена. Обстоятельства, уменьшающие нравственную ответственность, называются оправдывающими обстоятельствами.

В диссертации рассматривается четыре уровня ответственности, порождаемой обязательствами организации перед внешней средой и внутри самой организации: социальная, корпоративная, профессиональная и персональная ответственность.

Социальная ответственность организаций. В современной, прежде всего зарубежной этике предпринимательской деятельности организаций, актуальной является проблема определения субъектов моральной ответственности. Кто несет моральную ответственность перед обществом за результаты предпринимательской деятельности: предприниматель, служащие предприятия или само предприятие, организация как юридическое лицо? Поиски ответов на этот вопрос теоретики ведут в рамках двух наметившихся подходов: организационного и нравственного.

17 Марксистская этика / Под ред. А-И-Титаренко.- М.: Политиздат, 1976. С. 133.

23

Приверженцы первого подхода считают, что организация не является моральной личностью и поэтому не может выступать субъектом моральной ответственности. Ответственностью обладают служащие компании. Общечеловеческая мораль должна подчиниться корпоративной нравственности, если речь идет о поведении субъекта в границах корпоративной деятельности. Тот, кто соглашается работать на предприятии, должен подчинить свою нравственную свободу законам и интересам компании. Личные моральные суждения в этом случае неуместны. Например, работа на предприятиях по производству оружия, сигарет, спиртных напитков, разрешенных законом, снимает со служащих обвинения в аморальном производстве таких товаров. Субъекты предприятия — его безличные агенты, а не морально ответственные лица. К ним не приложимо понятие «коллективная моральная ответственность».

Сторонники второго подхода основываются на утверждении, что организация или предприятие не обладают моральным иммунитетом. Индивиды не перестают быть нравственными людьми, нанимаясь на работу, и сами предприятия не свободны от моральной критики. Всякая человеческая деятельность доступна моральной оценке. Общественное мнение подвергает моральной оценке как политику и действие предприятий, так и людей, работающих на них. Общечеловеческая мораль выше корпоративной нравственности. Если действие аморально, оно подлежит осуждению, независимо от того, является ли его субъектом организация или индивид. Существуют эффективные средства моральной регуляции: осуждение в прессе, бойкот товаров и услуг фирмы, демонстрации протеста, пикеты и т.д. Цель сторонников данного подхода — добиться признания, что обязанность всех, работающих вместе, состоит в принятии части общей ответственности на себя.

Ричард Де Джордж, отмечая ограниченность каждого из этих двух подходов в отдельности, призывает к их единству на основе подчинения закону. Из правовых санкций, наименее эффективными, с его точки зрения, оказываются штрафы предприятиям, ибо чаще всего они перекладываются на плечи потребителей или акционеров. Целесообразнее, считает он, привлекать к персональной ответственности тех, кто отвечает за политику компании и, прежде всего, совет директоров. Индивидуализация ответственности конкретных лиц должна соответствовать как юридическому закону, так и нравственным принципам этики бизнеса.

Корпоративная ответственность — включает в себя ответственность организации перед внешней средой: перед акционерами, потребителями, заказчиками, конкурентами, властью и другими стэйкхолдерами (англ. stakeholders — лица, так или иначе заинтересованные в деятельности организации)18. Корпоративная ответственность — это моральная ответственность внутри организации. Общие обязанности организаций проистекают как из самой природы организации, так и со стороны общества и существующего соглашения (договора) между ними. Первая обязанность

18 Де Джордж Р.Т. Деловая этика. Т. 1. С 33Z

гласит: «не навреди». Эта общая обязанность, возлагаемая и на отдельных лиц, и на корпорации. Иногда ее называют «нравственным минимумом», обязательным для любой организации. Вред, которого следует избегать, — это, прежде всего, вред, причиняемый людям, ведь их следует уважать и относится к ним как к самоценности. Эти обязательства касаются отношений с персоналом, населением местностей, где размещаются предприятия, с клиентами, с обществом в целом; они определяют и их позицию в вопросе о защите окружающей среды.

Профессиональная ответственность — это добровольное соблюдение принципов уважения, доверия, справедливости, честности (искренности), профессиональной компетентности. Этика профессиональной ответственности строится на принципах солидарности профессионалов и объективной требовательности к профессиональной компетентности. Профессиональная ответственность регулируется профессиональными присягами, клятвами (врачебная клятва Гиппократа), профессиональными кодексами чести (кодекс чести офицера).

Персональная ответственность — добровольное принятие и соблюдение обязанностей перед референтной группой и обществом в целом. Регуляторами выступают чувство собственного достоинства и честь как признание достоинств человека референтной группой или обществом. Механизмы контроля: знаки признания и поощрения: награды, благодарности, медали; а также меры наказания: общественное осуждение или угрызения совести.

Все виды ответственности тесно связаны с моральным выбором и этикой принятия решений.

Принятие решений — неотъемлемая часть этики ответственности. Нравственный смысл проблемы принятия решения состоит в осознании ответственности за их последствия. Результат принятых решений выступает критерием профессионализма, в котором диалектически сочетаются опыт, интуиция, суждения, рациональные знания и нравственная ответственность.

Выбор альтернативы как этап принятия решений является итогом предварительного этапа, отражающим те ценностные параметры модели организационного поведения, на которые ориентируется субъект решения. Под влиянием утилитаристских ценностей ведущим мотивом выбора может стать стремление к максимизации пользы и выгоды. Иерфекционистские ценности скорее повлияют на выбор «удовлетворяющего» решения, т.е. наиболее приемлемого из возможных вариантов.

Результативность и ценность решения становятся очевидными только после его осуществления. На этом этапе возможно прибегнуть к оценке выбора как с точки зрения его эффективности, так и с учетом критериев, лежащих за пределами оптимизации и эффективности (соблюдение прав личности, уважение достоинства, позитивный морально-психологический климат). Уровень эффективности реализации решений будет тем выше, чем больше людей, чьи интересы затрагивает это решение, признают его ценность. Это предполагает еще один важный этап принятия решений — установление обратной связи и формирование соответствующей мотивации людей, на

которых распространяется влияние принятого решения. В этом смысле принятие решений — это один из механизмов самоуправления и управленческой деятельности.

Второй параграф «Этические кодексы организационного поведения»

посвящен анализу и систематизации этических кодексов.

Этический кодекс (лат. codex — книга, систематизированный свод законов) можно рассматривать как важную форму коллективного договора. Он включает в себя набор обязательств, добровольное принятие которых обеспечивает достижение согласия, порядка и более эффективной работы организации. В диссертации проводится исторический анализ кодексов чести в предпринимательской деятельности и обосновывается система этических кодексов, влияющих на организационное поведение современных предприятий. В зависимости от субъектов разработки кодексов и объектов этического регулирования различают:

■ международные и национальные кодексы этики бизнеса;

■ кодексы корпоративного управления;

■ этические кодексы организации;

■ профессиональные кодексы этики.

■ персональные кодексы деловой этики;

Наиболее общие требования к этике делового поведения содержатся в междунеродных кодексах этики бизнеса. Кодекс этики бизнеса — это совокупность правовых и этических норм, определяющих справедливые отношения между субъектами предпринимательской деятельности. Одним из примеров такого кодекса можно считать принятую в 1994 году в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко — «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур. Главные принципы этики международного бизнеса включают следующее:

1. Ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров.

2. Экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу.

3. Этика бизнеса: от буквы закона — к духу доверия. Уважение правовых норм. Компании обязаны уважать дух и букву закона, как своей страны, так и других стран.

4. Поддержка многосторонних торговых отношений.

5. Уважительное отношение к окружающей среде. Бизнес обязан охранять, и, где возможно, улучшать окружающую среду.

6. Отказ от противозаконных действий. Бизнес не должен участвовать или мириться с взяточничеством, «отмыванием денег» или с другими бесчестными приемами.

Вышеперечисленные требования могут служить критерием оценки уровня деловой культуры партнеров, их готовности к поддержанию деловой морали, соблюдению партнерских отношений, построенных на доверии, добропорядочности, честности, чувстве долга, умении держать данное слово. В

этом смысле, вступление России в ВТО можно рассматривать как добровольное принятие на себя нравственных обязательств соответствовать требованиям цивилизованного кодекса этики.

Не менее значимым фактором нравственного оздоровления деловых отношений и общества в целом являются национальные этические кодексы. Так, национальный фонд «Российская деловая культура» разработал документ «Двенадцать принципов ведения дела в России», призывающий предпринимателей соблюдать соответствующие принципы деловой этики: принципы личности, принципы профессионала, гражданина России и гражданина Земли.

Следующим по масштабам и объему регулируемых деловых отношений типом кодексов можно считать корпоративные кодексы этики, которые включают в себя два типа кодексов: Кодекс корпоративного управления и этический Кодекс организации.

Корпоративное управление как область этической регуляции слабо изучено в России. Сам термин «корпоративное управление» вошел в употребление с конца 1990-х гг. С одной стороны, за этот период в России изменилась роль частного сектора в экономическом развитии и создании рабочих мест; с другой — корпоративные скандалы и глобальная конкуренция способствовали тому, чтобы данное понятие стало широко распространенным и привлекло внимание исследователей.

Международная финансовая корпорация (МФК) и ее проект «Корпоративное управление в России» определяют корпоративное управление как «структуры и процессы руководства компаниями и контроля за ними»19. Фактически впервые в отечественной литературе анализируются этические принципы защиты интересов акционеров и владельцев компаний. Исторически причиной создания этической системы корпоративного управления послужили кризисы и банкротства крупных корпораций. Концепция корпоративного управления строится на описании четырех ключевых принципов, среди которых доминирующими являются нравственные принципы:

■ справедливость: система корпоративного управления должна защищать права акционеров;

■ ответственность: система корпоративного управления должна признавать предусмотренные законом права заинтересованных лиц в целях создания благосостояния, рабочих мест и обеспечения устойчивости здоровых с финансовой точки зрения предприятий;

■ прозрачность', система корпоративного управления должна обеспечивать своевременное раскрытие достоверной информации по всем существенным вопросам;

■ подотчетность'. система корпоративного управления должна обеспечивать стратегическое руководство организации, эффективный

19 Пособие по корпоративному управлению: в б т. Т.1. Часть 1. Введение в корпоративное управление. — М.: Алыпша-Бизнес Букс, 2004. С. 28.

контроль за управляющими со стороны совета директоров, а также подотчетность совета директоров организации и ее акционерам.

Корпоративное управление не следует путать с менеджментом. Для корпоративного управления главное — это механизмы, обеспечивающие добросовестное, ответственное, прозрачное корпоративное поведение и подотчетность. Общепринятые принципы корпоративного управления — это базовые, исходные начала, лежащие в основе формирования, функционирования и совершенствования всей системы управления организацией и определяющие содержание ее этических кодексов и норм.

Корпоративный кодекс этики, или кодекс поведения представляет собой основополагающее руководство по профессиональному поведению, в котором устанавливаются обязанности должностных лиц и работников компании перед заинтересованными лицами, в том числе перед коллегами, клиентами, деловыми партнерами (например, поставщиками), государственными органами и обществом в целом.

Организация может счесть целесообразным принять кодекс этики, поскольку он выполняет следующие функции:

■ улучшает корпоративную репутацию и имидж организации;

■ улучшает управление рисками и кризисное управление;

■ совершенствует корпоративную культуру;

■ содействует эффективному взаимодействию с заинтересованными лицами;

■ позволяет избегать судебных разбирательств.

При рассмотрении сфер регуляции с помощью этического кодекса автор диссертации обращается к исследованиям И.Н. Герчиковой, АЛ. Кибанова, Р.Де Джорджа и обосновывает вывод о том, что корпоративный кодекс этики может предупредить многие нравственные конфликты, если в его положениях будут описаны модели поведения в случаях нарушений установленного порядка.

К следующей сфере этического регулирования отнесены кодексы профессий, которые регулируют поведение специалистов, обладающих специфическими знаниями и навыками, не всегда поддающихся некомпетентному общественному контролю. В силу этого профессионалы испытывают на себе двойной груз ответственности: перед компанией и перед профессиональным сообществом. Иногда интересы этих двух групп приходят в противоречие, и этические кодексы призваны их предотвращать и разрешать.

Опираясь на собственный опыт работы в фармацевтической отрасли, автор признает наиболее проблемной областью столкновения общественных, корпоративных и профессиональных интересов фармацевтическую отрасль. Одним из способов решения профессиональных проблем может стать этический кодекс профессии. Это подтверждается экспериментом, проведенным в ходе исследования на базе фармацевтической компании «Фармсинтез» в процессе ее подготовки к внедрению и сертификации системы менеджмента качества в соответствии со стандартами ISO 9001-2000. В период с июня 2005 года по июнь 2006 года организация находилась в условиях

интенсивных изменений, связанных с подготовкой к аудиту и сертификацией. Повышение требований руководства компании к контролю и оценке качества не выдержали 10% работников и в течение двух месяцев сменили место работы.

С целью минимизации числа нравственных коллизий и конфликтов в период подготовки компании к внедрению системы менеджмента качества на предприятии осуществлялась программа обучения этике, обеспечившая максимальное вовлечение персонала в процесс подготовки. Программа обучения включала два модуля. Первый — обучение руководства компании, проходил на базе факультета управления РГПУ им. А.И. Герцена в июне 2005 года в рамках семинара «Подготовка организации к внедрению системы менеджмента качества на основе стандартов ISO». Второй модуль состоял из трех корпоративных тренингов, направленных на совершенствование коммуникативного поведения персонала и овладения технологиями предупреждения и разрешения нравственных конфликтов. Была принята и презентована на сайте компании «Фармсинтез»2 «Декларация этических принципов»:

■ Моральность. Наша компания является частью общества, следует его правилам, направляет свою деятельность на улучшение качества жизни через оказание помощи конкретным людям, пациентам, применяющим наши лекарства.

■ Активная позитивная позиция, которую наша компания занимает во всей своей деятельности. Нет такого достижения, которое нельзя сделать лучше, и нет такой проблемы, которую нельзя преодолеть.

" Информационная открытость. Мы считаем, что свободный доступ к информации является гарантией независимости суждений и, следовательно, источником правильных решений. Информационную открытость нашей компании мы признаем как неотъемлемую часть нашей деятельности. Ограничения на доступ к информации применяются нами только в том случае, если это может повредить лицам, чьи интересы паходятся под нашим патронажем.

■ Мультикультурпость. Национальные, конфессиональные и иные различия наших пациентов потребителей не играют для нашей компании никакой роли. Мы не устанавливаем ограничений при получении знаний и их использовании. Наши знания имеют мультикультурные источники и должны применяться вне зависимости от границ.

Реорганизационные процессы, происходившие в течение года, завершились внешним аудитом и получением сертификата качества. Значительных нравственных конфликтов в период подготовки к внедрению системы менеджмента качества (в отличие от предыдущего периода ожидания перемен) не наблюдалось.

Проведенное исследование подтвердило правильность положений гипотезы и позволило выделить ряд дополнительных условий эффективного

20 Официальный сайт ЗАО "Фармсингез": www.jdiarmsynthez.com

29

формирования ценностей организационной • культуры, необходимой для устойчивого развития организации в условиях изменений:

■ Разработку кодекса этики целесообразно начинать с исследования внутреннего этического климата организации, объема и характера этических правил, которые должны быть установлены для работников и руководителей компании, а также рисков, которым компания подвергается в отсутствие такого кодекса.

■ Необходимо обеспечить участие в процессе разработки этического кодекса, как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. В противном случае кодекс не будет оказывать реального влияния на соблюдение этических норм в практике деятельности организации.

■ Кодекс этики должен содержать практические рекомендации, адресованные руководителям и сотрудникам предприятия.

■ Позиция руководства и менеджеров высшего звена организации должна содержать явно выраженное ценностное отношение к принимаемому кодексу этики.

■ Результативность корпоративного обучения в сочетании с разнообразием его возможных форм указывает на целесообразность разработки стратегической политики управления корпоративным обучением.

Приведенные примеры свидетельствуют о том, что этические кодексы являются эффективным инструментом защиты интересов субъектов совместной деятельности. Однако для их реализации и поддержания безупречной практики необходимо создавать законодательно установленные стандарты и нормы.

В контексте расширения сфер этической регуляции кодексов в диссертации рассматриваются этические кодексы честной конкуренции — бенчмаркинга. Сегодня, в эпоху глобализации бизнеса, компании осознают необходимость всестороннего и детального изучения и последующего использования лучших достижений конкурентов в целях собственного выживания. Бенчмаркинг (англ. benchmarking — маркирование) — это передовая технология конкурентного анализа, предполагающая не простое заимствование лучших достижений конкурентов, а их усовершенствование с целью внедрения в собственную практику. С точки зрения права, это вполне законный процесс. А с позиций морали? Так ли он безупречен? Тем более что бенчмаркинг — это деятельность не одного человека, а целой команды, деятельность, которую необходимо стратегически встраивать в бизнес-план компании.

ЕА. Михайлова приводит перечень неэтичных, а в некоторых случаях незаконных действий, использование которых запрещает этика бенчмаркинга21. Это, в частости, следующие действия:

■ «Ложная покупка»: в целях получения необходимых данных не следует просить вашего постоянного покупателя вступить в переговоры с компанией-конкурентом о продаже интересующей вас продукции.

■ Сотрудничество с поставщиками: не следует в качестве основного условия продолжения сотрудничества выдвигать требование

21 Михайлова ЕА. Основы бенчмаркинга. - М.: Юрисггь, 2002. С. 57-58.

30

предоставления вам данных об объемах деловых операций компании-конкурента.

■ Инженерный анализ: продукция, подвергшаяся инженерному анализу, должна быть приобретена законным путем. Разрабатывая на его основе собственный вариант, следует строго следить за соблюдением авторских прав.

■ Фотосъемка: скрытая фотосъемка, включая аэрофотосъемку, является нарушением закона.

■ Введение в заблуждение: не следует выдавать себя за представителя государственной организации или потенциального клиента для получения необходимых вам данных или документов.

■ Собеседование при приеме на работу: не следует просить кандидатов на вакантные должности или уже принятых новых сотрудников сообщать конфиденциальную информацию об организации, в которой они работали прежде.

Соблюдение норм и правил этики способно существенно облегчить процесс налаживания партнерских отношений. Перечислим лишь наиболее важные из них:

■ при любых обстоятельствах следует быть дружелюбным, открытым и искренним партнером;

■ не стоит вести двойную игру;

■ следует быть предельно вежливым при любых обстоятельствах;

■ крайне важно быть готовым к сотрудничеству и скорейшему достижению взаимовыгодных результатов;

■ запрашивая интересующие вас данные о потенциальном партнере, следует быть готовым к ответному предоставлению данных.

Уже этот, далеко не полный перечень проблем, решению которых содействуют кодексы этики, заставляет искать ответы на вопросы: «Должен ли кодекс ограничиваться простым перечислением правил и ключевых ценностей организации? Как повысить его регулятивную функцию и эффективность воздействия на организационное поведение? Как внедрить кодекс?».

В завершение исследования этических кодексов в диссертации рассматривается вопрос об их внедрении. Необходимо обеспечить, чтобы в этом процессе приняли участие все - от руководителей до рядовых сотрудников, иначе кодекс не будет оказывать реального влияния на соблюдение этических норм в практике деятельности организации. К тому времени, когда кодекс этики будет представлен совету директоров на утверждение, каждый работник должен быть ознакомлен с кодексом и должен внести свой вклад в подготовку данного документа. . Это обеспечит заинтересованное участие всех работников в воплощении кодекса в жизнь.

Ключом к успешному воплощению в жизнь принимаемого кодекса этики является позиция руководства организации, его приверженность декларируемым принципам, публично подтверждаемая и демонстрируемая директорами и менеджерами высшего звена. В дополнение к кодексу этики в компании может быть организовано обучение по вопросам этики, и может быть

назначен специалист по этике и этическим спорам. Кроме того, может быть создано подразделение (комиссия, комитет) по вопросам этики или комитет совета директоров по этике. Такой специалист или подразделение будет консультировать должностных лиц и работников, проводить обучение. Это даст возможность в конфиденциальном порядке получать те или иные рекомендации. Кодекс этики должен постоянно обновляться и совершенствоваться, и эту работу должен обеспечивать комитет совета директоров по этике. Организация может разработать специальные, поддающиеся измерению показатели в целях повышения уровня этики взаимоотношений и поведения.

Подводя итоги анализа этических кодексов и их роли в регулировании организационного поведения, подчеркивается, что деловая этика непосредственно связана с ответственностью компаний перед обществом. Социальная ответственность бизнеса предполагает предоставление общественности открытой информации о деятельности компании, ее деловых и моральных ценностях. Обществу не безразлично, за счет чего накоплены денежные средства компании, каким образом используются прибыли и как отражается рост благосостояния компании на повышении качества жизни ее персонала.

В заключении подводятся итоги исследования и намечаются перспективы дальнейшего изучения данной проблематики.

В диссертационном исследовании автор приходит к следующим выводам:

1. Динамика современных перемен в организациях и обществе в целом свидетельствует об изменениях в организационном поведении и в этических стандартах деловой практики. Ключевым ресурсом постиндустриального общества становится нематериальный капитал: знания, навыки, компетенции, творческие способности, нравственные ценности, придающие экономике инновационный и интенсивный характер, структурный динамизм, высокое качество. Этика при -определенных условиях является неисчерпаемым ресурсом повышения эффективности организационного поведения, обеспечивающим гармоничное развитие личности и достижение экономической целесообразности.

2. В рамках настоящего исследования, на основе анализа научной литературы в области этики, теории организации, менеджмента и результатов отечественных социологических исследований систематизированы и описаны характеристики основных моделей организационного поведения в условиях изменений: адаптационной и инновационной, а также определены и апробированы в реальной практике условия, обеспечивающие устойчивое развитие организации в процессе изменений: это корпоративное обучение этике и этические кодексы организации.

3. Экономический, социальный и нравственный прогресс осуществляется взаимосвязано, но не всегда гармонично: многосторонние изменения порождают новые противоречия и проблемы. Организационное

- поведение как объект исследования и управления позволяет глубже понять и объяснить причины поступков людей, работающих в организации, спрогнозировать те или иные поведенческие модели работников, стимулировать нравственные мотивы, влияющие как на удовлетворенность трудом, па повышение его эффективности, так и на удовлетворенность жизнью в целом.

4. Нравственные стратегии поведения, включенные в стратегии развития организации, способны гармонизировать отношения и ожидания в процессе совместной деятельности, предупредить конфликты, обеспечить устойчивое развитие компании. Неисчерпаемость нравственных ресурсов человека позволяет предположить активизацию исследовательского и прагматического интереса к нравственному потенциалу личности и способам его вовлеченности в совместную деятельность для достижения общих целей.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Колесников P.A. Культуротворческая парадигма оздоровления общества.// Молодежь и нравственное здоровье общества: проблемы выживания и развития — тезисы докладов и сообщений российской межрегиональной студенческой конференции. — СПб.: Изд-во Администрации СПб, 1997. 0,3 п. л. .

2. Колесников P.A. Управление организационным развитием: нравственные ресурсы преобразований.// Менеджер XXI века: проблемы подготовки и социальной ответственности: материалы межвузовской научно-практической конференции 10-11 февраля 2003 г. - СПб.: Изд-во «Книжный дом», 2003.0,3 п. л.

3. Колесников PA. PR в системе регуляторов организационного поведения.// Профессиональная этика в PR и рекламе: Материалы Второй всероссийской научно-практической конференции, Санкт-Петербург, 2829 июня 2002 года. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2003. - 119 с. 0,2 п. л.

4. Колесников РА. Этическое измерение организационного поведения.// Менеджмент XXI века: проблемы качества: Материалы IV международной научно-практической конференции. — 15-16 апреля 2004 г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2004.0,2 п. л.

5. Колесников P.A. Этика управления персоналом в условиях совершенствования бизнес-процессов предприятия.// Управление персоналом: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции. — 25-26 июня 2004 г.- СПб.:, ООО «Книжный дом», 2004.0,2 п. л.

6. Колесников P.A. Модели поведения в условиях организационных изменений.// Менеджмент XXI века: управление развитием: Материалы V международной научно-практической конференции. — 14-16 апреля 2005 г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2005. 0,2 п. л.

7. Колесников РА. Корпоративное обучение этике.// Менеджмент XXI века: управление образованием; сборник научных статей: Материалы VI международной научно-практической конференции. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2006 (апрель). 0,2 п. л.

8. Колесников Р.А. Этические модели организационного поведения в условиях изменений.// Электронное научное издание "Письма в Emissia. Offline: электронный научно-педагогический журнал" — СПб., 2006 (июль), ART 1034, Гос. per. N 0420600031. Доступ: http://www.emissia.50g.com/offline/2006/1034.htm.. 0,2 п. л.

9. Колесников РА. Этика ответственности в организации.// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Аспирантские тетради: № 2(19): Научный журнал. -СПб., 2006 (октябрь). -144 с. 0,3 п. л.

Подписано в печать 23.11.2006. формат бумаги 60x80 1/6. Бумага офсетная. Печать - ризограф 1Ш100ЕР. Тираж 100 экз. Заказ №061123

Отпечатано в ООО «Сити»

191014, г. Санкт-Петербург, Артиллерийская ул., д. 1

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Колесников, Родион Алексеевич

Введение.

Глава I. Этическое измерение ор1анизационною поведения.

1.1. Ор1анизационное поведение как объекг мулыидисциплинарного исследования.

1.2. Нравственные критерии эффективного поведения в организациях.

Глава II. Внутренняя среда ор1анизации как объект этической ре1уляции.

2.1. Эгические ценности ор1анизационной культуры.

2.2. Эшческие модели организационно! о поведения.

Глава III. Нравсгвенные аспекты организационных и личносшых преобразований.

3.1. Этика отве1с1веннос1и в организации.

3.2. Эшческие кодексы организационного поведения.

Введение диссертации2006 год, автореферат по философии, Колесников, Родион Алексеевич

Ак1 дальность. Современное общество но мере своею развития становится все более ор1анизованным, подавляющее большинс1во общественных и личных проблем решаю гея в ортанизациях и через организации. Организации как объединение людей, совмесшо реализующих общую программу или цель, существуюI и развиваются на основе определенных законов, правил и процедур, изменяющихся иод воздействием социума и кулыуры.

В быстро меняющейся экономической среде ор1анизации испытываюг объективную потребность совершенавовап> систему взаимоотношений с деловой внешней средой, формировать организационную кулыуру, рс1улировать взаимоо1 ношения между руководителями и персоналом, улучшап» структуру управления.

Важнейшим условием развития организации являю 1ся ресурсы: материальные, финансовые, административные, информационные, но главным ресурсом всегда остаются люди. В ситуации обостряющейся конкуреншой борьбы за ресурсы все большее внимание направлено к человеческим ресурсам, причем не юлько со стороны самих организаций, но и исследователей, ньпающихся найти отвег на вопросы: почему поведение людей в организации не всегда совпадает с их гражданской позицией в общее г ве; как увязать цели и ценности развития персонала каждой отдельной организации с целями и ценностями развития общества; наконец, какие социальные регуляторы необходимо усовершенствовать для формирования восприятия организацией самой себя как коллективною члена общества, для совершенствования социальной и нравственной ответственности организации и ее персонала.

Поведение организации регулируют экономические, политические, юридические законы, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства и т.н.), этические кодексы.

В качестве ре1уляторов поведения людей и 1рупп выступают правовые, полшические нормы и законы, производственные и административные уставы и инструкции, обычаи, градиции, общественное мнение, мораль и этика.

В задачи любой ор1анизации входит стимулирование потребностей, интересов и мотивов поведения рабо1 ников для достижения целей ор1анизации. В свою очередь, если цели ор1анизации не способствую! удовлетворению вшальных, социальных и духовных потребностей человека, конфликт личности и ор1анизации неизбежен. Поиск решения Э1их и других конфликтов человека и ор!анизации выходит за рамки упрощенною «кадрово-ресурсною» понимания поведения людей. Необходим комплексный научный подход, позволяющий уши от восггриягия людей как «кадров», «ресурсов» и исследова1ь специфику личности, групп, коллектива не юлько как объекюв, но и субъскюв регулирования поведения.

Организационное поведение как система упорядоченных связей и отношений субъекюв дея1елыюсти, направленная на достижение общей цели, являстся объектом регулирования и управления и предмстом актуальных научных исследований.

Объектом диссертационною исследования является система ре1уляторов организационно! о поведения.

Предмст исследования - эжка в системе ре1уляторов ор1анизационною поведения.

Мсюдолшия исследования. На основе философско-этическою анализа исследуются междисциплинарные комплексные подходы к изучению ор1анизационного поведения. Важным методологическим принципом являстся определение основных рабочих поняшй исследования.

В продолжающемся научном дискурсе о сущности поняптй «эжка» и «ор1анизационное поведение» можно отмети 1ь общие подходы:

1. И шика, и организационное поведение имеют статус науки.

• Этика - наука о добродетелях (Аристо1ель); наука о морали, нравственности, «мировоззренческая дисциплина, способствующая формированию духовных ценноеiей человека» (В.Г. Иванов); этика есть аксиолот ия, учение о смысле и ценное 1ях (Н. Бердяев).

• Ор1анизационное поведение - базисная научная дисциплина о причинах и факюрах поведения людей в организации (В.А. Сиивак); это область научных исследований, при которых используют георию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при рабоге в группах и в целой организации (А.И. Кочегкова, Дж.Л. Гибсон, Дж.М. Иванцевич, Дж.Х. Доннелли).

2. Как лпика, так и организационное поведение яв шются и субъектами и объектами социальной регуляции.

• Эгика - это совокупность норм, принципов, идеалов, ценное гей, реализуемых в «самосознающсм моральном опыте субъекта» (A.A. Гусейнов), способ саморефлексии (A.B. Чечулин), система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, регулирующих социальную жизнь (А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова).

• Opi анизационное поведение - отражает способы реат ирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации с гремя гея совершенствовать механизмы, обеспечивающие её усюйчивое равновесие и развигие (Ю.Д. Красовский, А.И. Кочеткова).

Рабочие понятия исследования.

Организация - совокупность двух и более индивидуумов, объединенных для достижения определенной це.ш.

В контексте заявленного объекта исследования важно определить специфику организационного поведения как объекта ретулирования в сравнении с такими близкими по значению сферами, как организационная культура и корпоративная культура.

Организационная куптура - «специфический вид норм, ценноеiей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ согрудничсс1ва групп и индивидуумов в рамках организаций»1, сисюма «разделяемых в организации убеждений и норм, как продую о i бора, управленческих функций, поведения, структуры и процессов ор1анизации»2.

Свойства ор1анизационной культуры: поддается управлению и манипулированию, может ироек1ирова1ься и формировался руководс1вом в процессе управления.

Корпоративная культура - «образец основных допущений поведения в ipyune», «как сисюма наиболее существенных предположений, стандартов, принимаемых членами ор1анизации»3.

Если ор1анизационная кулыура - это способ реально сущеавующею софудничества, ю корпоративная кулыура - это стандарты, ориеширы opi анизационно1 о изменения.

Организационное развитие - «Процесс планомерных систематических изменений, при ко юром принципы и практика прикладной науки о поведении внедряю 1ся в функционирующую компанию в целях ее совершенствования, повышения уровня организационной компетешносги и эффективности. Основное внимание уделяеюя организации процессов и их совершенствованию или, иными словами, комплексной системе изменений. Это! процесс ориентирован на денегвие, то есть достижение запланированных желаемых резулыатов»4.

Специфика организационного поведения в эюм ряду сравнений может быть ионяга при условии рассмотрения неразрывной связи внешней и внутренней среды организации, как способ реагирования организации на происходящие в ней и вовне изменения. Все эги понягия тесно взаимосвязаны, и только в единсгве процессов, которые они огражают, можно исследовать специфические

11 red R I) How Companies Define Thür Mission//Long Range Planning 1989 Vol 22 Issue 1 P 90-91

2 Гибсои Д/К Л, Ипанцеиич Дж М , Донне i ш Дж X -лп Организации повеление, стр>кт>ра, процессы - М 1ШФРА-М, 2000 С 57

5 Ьо ш Д, IIuitoii Р Оснонп Meiiei/KMCiiia -СПб Питер, 1999 С 71

4 Г rincli W L , Bell СИ Organization Development I ngleuood Cliffs Prentice Hall, 1991 P 36 свойава каждою из них. В своей pa6oie мы рассмотрим их взаимодейавие в кошексте эшческой ретуляции ор1анизационною поведения.

К поняiиям, фебующим уточнения, ошосшся «поведение». В оишчие or активности биолотических систем, поведение человека выаупаа как направленная на друг ого ак1ивноаь личное i и, особая форма индивидуальной деятельности, связанная со взаимоотношениями людей и обусловленная культурой. Поведение направлено на удовлетворение пофебноаей, интересов субъектов и регулируется общественными и групповыми нормами, правилами, образцами.

Поведение как система взаимосвязанных реакций для приспособления к среде в нраве i венном значении измеряется поступком. Совокупность nociyiiKOB, имеющих нравственное значение, составляют основу поведения и могут быть подвернуты моральной оценке. Поауиок iccho связан с долженавованием и проявляется в способности субъекта превышал, моральную норму или, наирошв, ее игнорировать. Поступок - «единство мотивации, действия (или воздержания oí нею), ею резулыага и их оценки»5. Поаупок есть «специфически человеческое выражение и концентрация социальной практической деятельности»6, обладающий достоинствами рациональности и ответственности и подлежащий оценке7.

Обоснованием правомерности использования термина «поведение ортанизации» служит признание ортанизации как живой саморазвивающейся, целенаправленной сложной системы, для развития которой необходимы ресурсы. Если организацию рассматривать как объединение людей, действующих во имя достижения общей цели и несущих ответственность перед субъектами совместной деятельности и обществом, то вполне правомерно использовать понятие поведение организации.

5 Проемикннй философский сю карь Новые крмпнп и понятия / Пот peí Г Л Т> 1ьчинскою пМИ Эшшеина - СПб А имсия, 2003 С 310

6Ту 1ьчинскпй I' Л Рачуч, В01я, >сиех о фи юсофии поаупка - Л ЛГУ, 1990 С 11.

7ЬахтинММ К философии посгунка// Фи шеофпя и социотогия науки и техники Глею шик 1984-1985 - М, 1986 С 123

Цель и задачи исследования. Обзор литературы свидстельствуст об актуальности, как для ученых, шк и для иракжков управления людьми, В0сии1а1слей, иедаююв, поиска доступных ресурсов огпимизации условий функционирования ор1анизаций, при коюрых этические нормы как часть ор!анизационной кулыуры могут бы п. гармонично включены в систему личное 1ных ценностей персонала. Цен, исследования - описать и систематизирован» эгические модели организационного поведения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- описать параметры этическою измерения организационного поведения;

- для этою исследовать организационное поведение на основе мультидисциплинарно1 о подхода;

- определить нравственные критерии эффективности поведения в ор1анизациях;

- проанализирован» внутреннюю среду организации как объект этической регуляции;

- описать этические модели поведения оргагитации в деловой среде;

- исследовать связи эпических кодексов с изменениями организационно!о поведения.

Научная 1ино1еза исследования. В диссертции доказывастся, что при определенных условиях этика является неисчерпаемым ресурсом повышения эффективности организационною поведения, обеспечивающим ¡армоничпое развише личности и достижение экономических целей организации.

Степень разрабошнности проблемы. Наука об ор1анизационном поведении начала развивайся в 1948 - 1952 гг. в рамках западной теории менеджмента. Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблягь американский психолог Ф. Роишсбергер, изучая ор1анизации. Но системная разработка организационною поведения как объекта исследования и как научной дисциплины началась с 1970-х п. в США. Наиболее полно результаш этих исследований представлены в работх Дж.Л. Гибсона, Дж. Иванцевнча, Дж.Х. Доннелли-мл. (1973 г., 2000 I'.). Их выводы имеют важное методологическое значение. Согласно их методу анализа организационного поведения, поведение рассматривается на индивидуальном, групповом и opiammuTTOHHOM уровнях. Организационное поведение ориентировано на резулыагивноегь, и потому регулирование отношений и поведения людей в организации всетда может быть оценено не только с ючки зрения процесса формирования организационной кулыуры, но, прежде всею, с точки зрения результата эффективности совместной деятельности. Этика как неотъемлемая часть организационной культуры является важным фактором эффективности деятельности ортанизации.

В отечественной традиции, как отмечает Ю.Д. Красовский, дисциплина «Организационное поведение» называлась «Социология и психология управления»8. Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народною хозяйства (профессор A.B. Филиппов, АЛ. Журавлев), с 1976 г. в Государственном университете управления. В научной литературе первые работы, посвященные исследованию организационного поведения, появились в конце 1980-х годов в рамках изучения социоюгии труда (A.A. Дикарева, М.И. Мирская (1989 г.), Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Шербина (1993 г.)). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры ортанизации и социальные аспекты развигия личности. Этика рассматривалась как фактор моральною стимулирования работников.

В 1990-х годах организационное поведение становится предметом изучения экономической психологии, как обласги психологии, изучающей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личное i и в процессе трудовой деятельности. Нравственность, наряду со здоровьем, творческим погенциалом, образованием, профессионализмом является компонентом трудовою потенциала и влияег на уровень взаимных

8 Красонскии 10 Д Оргашшциошюе поведение Учеб пособие для п> юв - 2-е ип -М ЮИИТИ-ДАНА, 2004 С 12 требований и ожиданий всех участников трудовою процесса (Б.М. Генкин, Л.А. Поюрадзе, В.Г. Нестеров, Л.И. Иванько, Д.А. Леонп.ев).

С середины 1990-х юдов появляется серия научных публикаций об ор1анизационном поведении, и вскоре самостоятельная дисциплина «Организационное поведение» вводится в учебные планы подюювки специалистов в области управления организации и управления персоналом. Персонал рассматривается в качестве главного достояния организации, а этика как один из регуляюров поведения, который, наряду с администрированием и управлением, формирует чувство причастности и ответственности за общее дело (Ю.Д. Красовский, А.И. Кочеткова, В.А. Спивак, А.А. Лобанов, Дж. Иванцевич и др.).

Ор1анизационное поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде необходимо рассматривав в связи с еще одной, пожалуй, самой молодой сферой научною познания и управленческой практики — концепцией управ гения человеческими ресурсами. Данная концепция со1ласустся с ор1анизационной потребностью укрепить и повысив конкурентоспособность, создан» донолншельную ценность и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный акжв орюнизации

- людей, которые индивидуально и коллективно вносяI свой вклад в достижение ор1анизационных целей. В данной концепции люди рассматриваются либо как «человеческий капитал» (жесткий подход), в коюрый необходимо вкладывап» не меньшие средства, чем в новые 1ехнологии; либо как «ценный актив», создающий конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности, высокою качества труда, навыков, умений, компетешности9.

В рамках науки управления персоналом и управления человеческими ресурсами разрабатываются новые подходы к пониманию мотивации как системною явления (А.Я. Кибанов, Д.А. Амиров, Ю.Д. Красовский). Можвация означает синхронное совпадение мотивов и стимулов в сознании и Лрмстрош М Страте! пчсскос унрап юнпе че юнеческимн ресурсами -М 1ШФРА-М, 2002 С. 7-8

10 поведении работников, где и зарождаются эффекты активной трудовой деятельности. «Встреча» могивов и стимулов побуждает человека действовать определенным образом в тех или иных ситуациях. Эгика - по катализатор преобразования их «встречи» в реальное поведение.

Представленные выше сферы научною знания, включающие в обьек1 своею исследования ортанизационное поведение, имплицитно используюI этику как аргумент для доказательства человеческой природы происходящих в ортанизации изменений, как норму обязательности нравственною минимума орт анизационно1 о поведения.

Этические аспекты ортанизационного поведения рассматриваются в работах: П. Козловски, С. Бриттана, М. Альберт, Р.Т. Де Джорджа, в коллективной монографии «Управление организацией» иод редакцией А.Г. Поршнсва, в исследованиях экономической психолог ии россиян, проведенных с 1997 но 1999 г. по заказу правительства Москвы и Российскою гуманигарною научною фонда группой ученых под руководством профессора В.М. Соколинскою.

Специальных работ, посвященных этике ортаннзационною поведения, в научной литературе нет.

Научная новизна диссершции заключается в том, что впервые поставлена проблема регулирования организационно!о поведения как предмет эшческою анализа и предложена комплексная методология ею осмысления в философско-этическом, аксиологическом аспектах.

Новизна полученных автором результатов состоит:

- в выявлении специфики этического измерения ортанизационного поведения;

- в исследовании нравственных критериев эффективною поведения в организациях;

- в систематизации эгических ценностей организационной кулыуры;

- в теоретическом обосновании и описании моделей организационного поведения;

- в типизации и систематизации эшческих кодексов ор1анизационною поведения.

Теорешческая значимое!ь диссер!ации состоит в системном подходе к исследованию ор1анизационною поведения на основе определения механизмов влияния этики на его эффективность. Полученные в ходе теоретического анализа резулыагы позволяют представить сферу действия организационного поведения через взаимосвязь жизненною цикла организации, организационной структуры и культуры организации, системы ценное гей и этических регуляторов. Выводы диссертации могут послужи 1ь дальнейшему исследованию роли этики как важнейшею ресурса повышения эффективности организации и развития личности в ней. Разработанная методолотия этическою анализа организационного поведения можег найги широкое применение в современной теоретической и прикладной этике, в теории и практике менеджмента организаций и управления персоналом.

Научно-практическая значимосп» диссертации:

Выводы и материалы диссертации мог у г быть использованы для проведения лекционных и семинарских занягий по дисциплинам прикладной этики, этики деловых отношений, эгики бизнеса, организационного поведения, а также послужи 1ь основой для спецкурса «Этика организационно!о поведения». Теоретические положения могут бы п. включены в разработку и внедрение на предприятиях этических кодексов, разработку программ корпоративного обучения и проведения этических гренишов.

Основные положения, выносимые на защи!у:

На протяжении всей исюрии развития организаций предприниматели и руководители в поисках повышения эффективности стремились вовлечь работников в процесс приобщения к ценностям и культуре организации для оптимизации совместной деятельности и достижения ее целей. Однако в системе «ортанизация-человек» человек, как правило, должен был служить и создавать новые возможности для организации. Этическая парадигма позволяет рассматривать эту дуалистическую связь как условие для взаимною развигия и совершенствования, когда каждая сюрона существует для друюй, и только вместе они доашают результата, позволяющею улучшить положение, как друг друта, 1ак и общества в целом.

Достижение высокой эффективности организаций требует специфических, нравственных образцов поведения, отличающихся от норм общечеловеческой обязательности, порядка и ответственности. Формулирование эшческих норм в ортанизации осуществляется либо на основе технократического подхода, который ставш человека в зависимость от обстоятельств, материальных, технических и других возможностей, и ограничивает ею ответственность только обязательствами перед ортанизацией, передавая ей свою судьбу и блаюнолучие; либо на основе гуманистического подхода, признающею приоритет свободы и достоинства человека, способною сознательно совершать свой выбор и несит ответственность за его последствия, как иеред самим собой, 1ак и перед общее том в целом. Тогда добровольная приверженность и лояльность к ортанизации становятся важным нематериальным активом ее процветания и условием развишя личности.

Доминирующие ценности юю или друюю подхода выражаются в организационной культуре, этических кодексах ортанизации и служат прояснению смысла совместной деятельности.

Этика как система ценностей и инструмент ретулирования влияет на развшие ортанизации и человека в ней. Этому процессу мотут способствовать или препятствовать различные модели ортанизации. Критериями их различия выступают готовность и способность организации к изменениям.

Адаптационная модель организации отличается гибкостью и высокой приспособляемостью организационного поведения к динамичной окружающей среде, характеризуется высоким уровнем унификации и стандартизации поведения. Эффективность деятельности обеспечивается за счег строгой иерархии полномочий, четкою разделения функций, сгроюй системы контроля, «этикой порядка». Ориентация на адаптацию не обеспечивает эффективною развития и подвер1ае1 оркшизацию опасности «ор1анизационно1 о стресса» и соирожвления изменениям.

Инновационная модель организации ориешируст поведение руководства и персонала на изменения запросов потребителей и корпорашвные ценности. Первые - открывают новые возможности, вюрые - придают устойчивость организации. Устойчивое развитие организации, обеспечивающее стабильный рост блаюполучия работающих в ней людей, и пюрческое развитие знаний, навыков, комистенций персонала является гарантией трмоничною развития любой организационной системы. Для улучшения корпоративной репутации и имиджа, эффекшвного управления рисками, совершенствования корпоративной культуры и содействия продуктивному взаимодействию с заинтересованными лицами современные организации используюI эшческие кодексы. Предложенная в диссертации система этических кодексов включает: международные кодексы Э1ики бизнеса, национальные кодексы деловой эпжи, кодексы корпоративною управления, корпоративные этические кодексы и профессиональные кодексы этики.

Апробации рабо1ы.

1. Участие в конференциях: Молодежь и нравственное здоровье общества: проблемы выживания и развишя - Российская межрегиональная студенческая конференция (СПб, 1997); Профессиональная Э1ика в РЯ и рекламе - Всероссийская научно-практическая конференция (СПб, 2002); Менеджер XXI века: проблемы подюювки и социальной ответственности - Межвузовская научно-практическая конференция (СПб, 2003); Управление персоналом: теория и практика -Всероссийская научно-практическая конференция (СПб, 2004); Менеджмеш XXI века: Проблемы качества - Международная научно-практическая конференция (СПб, 2004); Менеджмент XXI века: управление развитием - Международная научно-практическая конференция (СПб, 2005).

2. Обсуждение структуры, концепции и содержания диссертационного исследования на заседаниях кафедры эсютики и этики РГПУ им. А.И. Герцена.

3. Использование материалов диссертации в лекциях и на семинарах для студентов факультета философии человека и факулыета управления РГПУ им. А.И. Герцена.

4. Использование концепции диссертации в проективной деятельности фармацевтической научно-производственной компании «Фармсишез».

Список работ, опубликованных по теме диссертации.

1. Колесников P.A. Кулыуротворческая парадшма оздоровления общееiна.// Молодежь и нравственное здоровье общества: проблемы выживания и разнижи - тезисы докладов и сообщений российской межрет иональной студенческой конференции. - СПб.: Изд-во Администрации СПб, 1997. 0,3 и. л.

2. Колесников P.A. Управление ортанизационным развитием: нравственные ресурсы преобразований.// Менеджер XXI века: проблемы иодюювки и социальной ответственности: материалы межвузовской научно-практической конференции 10-11 февраля 2003 г. - СПб.: Изд-во «Книжный дом», 2003. 0,3 и. л.

3. Колесников P.A. PR в системе ретуляюров организационно! о поведения.// Профессиональная этика в PR и рекламе: Материалы В юрой всероссийской научно-практической конференции, Санкт-Петербург, 2829 июня 2002 года. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2003. - 119 с. 0,2 п.л.

4. Колесников P.A. Этическое измерение ортанизационною поведения.// Менеджмент XXI века: проблемы качества: Материалы IV международной научно-практической конференции. - 15-16 апреля 2004 г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2004. 0,2 и. л.

5. Колесников P.A. Эшка управления персоналом в условиях совершено пювания бизнес-процессов предприятия.// Управление персоналом: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции. - 25-26 июня 2004 г.- СПб.: ООО «Книжный дом», 2004. 0,2 п. л.

6. Колесников P.A. Модели поведения в условиях ортанизационных изменений.// Менеджмент XXI века: управление развитием: Материалы V международной научно-практической конференции. - 14-16 апреля 2005 г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2005. 0,2 п. л.

7. Колесников P.A. Корпоративное обучение Э1ике.// Менеджмеш XXI века: управление образованием; сборник научных статей: Материалы VI международной научно-пракшческой конференции. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2006. 0,2 и. л.

8. Колесников P.A. Этические модели ортанизационною поведения в условиях изменений.// Электронное научное издание "Письма в Emissia. Offline: электронный научно-педаютический журнал" - СПб., 2006, ART 1034, Гос. per. N 0420600031. Доступ: http://www.emissia.50g.com/offline/2006/1034.htm. 0,2 п. л.

9. Колесников P.A. Эшка ответственности в ортанизации.// Известия Российскою юсударс1венною иедаго1 ическою университета им. А.И. Герцена. Аспирашские тетради: № 2(19): Научный журнал. - СПб., 2006. - 144 с. 0,3 п. л.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Этика организационного поведения"

Динамика современных неремен в развивающихся ор1анизациях и общее 1ве

в це:юм свидетельетвуе1 об изменениях в ор1анизационном поведении и

эшческих С1андартах де:ювой пракшки. Ключевым ресурсом

постиндустриального общества становится нематериальный каптал: знания,

навыки, компетенции, пюрческие способное i и, праве пленные ценпоети,

придающие экономике инновационный и пнтенеивный xapaKiep, етрук1урный

динамизм, высокое качеспю. Э1ика при онределенных условиях является

пеисчериаемым ресурсом повышения эффективное i и ор1анизационно1о

поведения, обеепечивающим гармоничное разви1ие личности и достижение

экономической целесообразное!и. В рамках настояп1е1о исследования на основе анализа научной литера1уры в

облае1и этики, ieopnn организации, менеджмента и результаюи отечее1венпых

социологических исследований систематзированы и онисаны характеристики

основных моделей ор1анизационного новедения в уе;ювиях изменений:

аданшционпой и ппновациоиной, а также онределены и апробированы в

реальной пракиже условия, обесиечивающпе усюйчивое развитие

оршнизации в процессе изменений: это корнорашвное обучение этике и

Э1ические кодексы организации. Более высокие требования к качеству че;ювеческо1о но1енциала и жизни

С1ановя1ся объекшвпым факюром, влияюпщм на уеиление социальной

ориентации и нравственной ак-швносж современных ор1анизаций. Экономический, социшп^пый и нравственный процесс осущес1вляетея

взаимосвязапо, но не всегда 1армоничпо: мпоюсторопние изменения

порождают новые нротиворечия и нроблемы. Ор1апизационное новедение как объек1 исследования и управления

позволяет глубже понять и объяснить нричипы HOCiyHKOB людей, paбoтaюп^иx

в оршнизации, снро! нозировать ie или иные новеденческие модели работников, С1имулировап> нравсшснныс мо1ивы, плияющис как на

удовле1воре11ность фудом, 1ак н на повышение ею эффекшвности. В ходе данною диесертационною исследования было выявлено, чго в

истории разви1ия ор1анизаций сложились чепире основных С1ерео1ина о том,

что ecib человек работающий:

- «экономический человек»: рационально мыслящий и ориен1ируюи|,ийся,

нрежде всею, на деныи как средетво удовле1ворения универсальных

иофебносгей;

- «функциона:н.ный человек»: вынолняющий рабочие функции;

- «нсихоло1ический человек»: переживающий свои собс1венные состояния,

которые влияют на нроизводиiельиосгь труда;

- «Э1ический человек», оцениваюицш с моральЕюй точки зрения оiношение к

себе и свое 01 ношение к окружаю1цему миру. Э1И С1ереотииы различным образом нреломляются в сознании

руководителей, снецишшсюв и дру1их сотрудников организации, определяя их

1ЮС1уики и выработку механизмов новышения эффек1ивнос1и

организационною поведения с номощью нравс1венных ценнос1ей и эшческих

кодексов. Нравственные Сфатегии поведения, включенные в стра1е1ии

развития ор1анизации, CHOCo6in>i гармопизирова1ь отношения и ожидания в

ироцессе совместной деягельноети, нредунредип, конфликты, обеепечи1ь

усюйчивое развитие компании. Неисчерпаемость правеiвенных ресурсов

человека позволяв предположи 1Ь активизацию исследовательскою и

npai матичеекою интереса к нравс1венному 1Ю1енциалу личности и снособам

ею вовлеченности в совмссшую деягельносп, для достижения носшвленных

целей.

Список научной литературыКолесников, Родион Алексеевич, диссертация по теме "Этика"

1. Автоиомов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экоиомичеекая школа, 1998.-230 е. 2. -327е. 3. ЮМ, как Алексеев А.А., Громова Л.А. Поймите меня нравильно, или книга о найш свой стиль мышления, эффективно исно;н>зовать Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Профеес, 1985. интеллектуальные ресурсы и обреети взаимопонимание с людьми. СПб.: Экономическая школа, 1993. 352 с.

2. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеомефия для менеджеров. Л.: Знание, 1991.-164 е.

3. Андреева Г.М. и др. Общение и оншмизация совместной деягельнос1и. М.: Наука, 1987.-276 с. 6. -551с.

4. Анресян Р.Г. Идея морали и ocHOBin>ie нормагивно-эшчеекие Анцунов А.Я., Шинилов А.И. Конфлик1оло1 ия. М.: ЮНИТИ, 2000. нро1раммы. Автореф. диссертации на соиск. уч. стенени доктора филос. наук. М 1993.-38 с.

5. Апресян Р.Г. Эшка в высп1ем образовании Этика образования. ВедомоеI и. Выи. 26. Под. ред. В.И. Бакштановекою, Н.Н.Карнаухова. Тюмень: ННИ ПЭ, 2005. с. 64-87.

6. Аргайл М. Психоло! ия счастья. М.: Про1ресс, 1990. 336 с.

7. Аристотель. Сочинения. В 4-х т. М.: Мысль, 1984. Т. 4. 830 с.

8. Армстронг М. Страте! ическое унравление человеческими ресурсами Пер с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.

9. Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций: Учебное нособие. М.: ИНФРА-М., 2003. 187 с.

10. Бакштановский В.И. Моральный выбор личности: Ш1ьтерна1ивы и решения. М.: Политиздат, 1983. 224 с. 122

11. Торговец во Храме. 336 с.

12. Бакш1ановский В.И., Союмонов Ю.В. Моральный феномен: «археология» нриюшдной эшки Эшка образования. Ведомости. Вып. 26. Под. ред. В.И. Бакшгановскою, Н.Н. Карнаухова. Тюмень: НИИ ПЭ, 2005. с. 17-50.

13. Барышников М.Н. Деловой мир России. Историко-биофафический снравочник. СПб.: Искусство, 1998. 448 с.

14. Бахшн М.М. К философии нос1унка Философия и социоло1ия науки и техники: Ежегодник 1984-1985. М., 1986,

15. Беккер Г. Природа нрофессионализма Этика уснеха: весi ник исследователей, консультантов, ЛПР. Вын. 2. Под ред. В. И. Бакштановскою.М.; Тюмень, 1994.

16. Беншм И. Избранные сочинения. Т.

17. Бердяев Н.Л, О назначении человека. М.: Республика, 1993. 383 с.

18. Берн Э. Ифы, в которые И1рают люди. Люди, которые играют в и1ры.-СПб.:Ленизда1, 1992.-400 с.

19. Блэк Паблик рилейшнз. Что э ю такое? М.: АСЭС, 1990. 239 с. 23. Бо1 данов А.А. Тскюлогия: Всеобн1ая ортнизационная наука. В 2-х К И ах. М.: Экономика, 1989. 304 с. Н1

20. Бодди Д., Пей гон Р. Основы менеджмент. СПб.: Питер, 1999. 816с. 25. Бри пан Канишшзм с человеческим лицом. СПб.: Экономическая школа, 1998. 399 с.

21. Бродель Ф. Динамика капитшшзма. Смоленск: Пилифима, 1993. 124 с. 123

22. Бурышкин П.А. Москва кунеческая. М.: Сюлица, 1990.-352 с.

23. Валицкая А.П. Образование в России: сфатегия выбора. СПб.: ИздвоРГПУ, 1998.-128С.

24. Валла Л. Об истинном и ложном 6jiai е. О свободе воли. М.: Наука, 1989.-475 с.

25. Вебер М. Избранные нроизведения. М.: Прогресс, 1990. 808 с.

26. Викторук Е.Н. Неклассические модели эшческой аргументации. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.Н. Герцена, 2003. 189 с.

27. Виханский О.С, Наумов А.Н. Менеджмеш. М.: Дело, 1998. 528 с.

28. Вудкок М., Френсис Д. Раскреиощенный менеджер. М.: Дело, 1991. -320 с.

29. Герчикова Н.Н. Деловая Э1ика и регулирование международной коммерческой нрактики. Учеб. иособие. М.: Нзд-во «Консалтбанкир», 2002. 576 с.

30. Гибсон Дж., Нванцевич Д., Донелли Дж.Х.-мл. Организации: иоиедение, eipyKiypa, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. 662 с.

31. Глумаков В.Н. Ор1анизационное новедение. Учеб. иособие. М.: Финстатнформ, 2002. 256 с.

32. Гоббс Т. Сочинения в 2-х т. Под ред. В.В. Соколова. М.: Мысль, 1964.

33. Грейсои Дж.К.-мл., ОДелл К. Американский менеджмент на норою XXI века/Пер с англ.-М.: Экономика, 1991.-319 с.

34. Громкова М.Т. Ор1анизационное новедение. М.: Юнити, 1999. 240 с.

35. Громова Л.А. Подготовка снециалисюв для эффективною лидере 1ва в управлении Сфа1е1ии динамическою развития России: единс1во 124

36. Гроув Э.С. Выеокоэффеки1вный мепеджмеп1 Пер. е англ. М.: Экономика, 1996. 310 е,

37. Гуманитарная экепержза: Возможпоеги и перепек1ивы. Новосибирек: Паука, 1992. 224 е.

38. Гусейнов А.А. Великие моралиепи. М.: Республика, 1995. 351 с.

39. Гусейнов Л.А., Апресяп Р.Г. Эшка. М.: Гардарика, 1998.-472 с.

40. Давыдов Ю.Н. Память и культура. (О смыслообразующих началах человеческого действия) Ежеюдник философскою общества. 1987 1988. М.: Паука, 1980.-е. 70-88. 48. Де Джордж Р.Т. Деловая эшка. В 2-х т. Пер. с ainvi. Спб.: Экономическая школа, М.: Процесс, 2001.

41. Дейвис К. и др. Корпоративная кулыура и бизпес-етра1е1ия. М.: Дело, 1981.-264 с.

42. Джемс У. Пра1ма1изм. Повое пазвапие для некоюрых ciapbix методов мышления.-СПб.: Шииовник, 1910.-237 с.

43. Дизель П., Ран1>ян У.М. Поведение человека в ор1анизации. М.: Прогресс, 1993.-273 с. 52. Дио1ен Лаэртский. О жизни, учениях и изречениях знаменитых философов. 2-е изд. М.: Мысль, 1986. 571 с.

44. Дробницкий О.Г. Попяше морали: Исюрико-критический очерк. М.: Паука, 1974.-388 с.

45. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке Пер. с англ. М.: Пзд. дом «Вильяме», 2004. 272 с.

46. Дьюи Д. Свобода и кулыура. Мюнхен, 1994. 195 с.

47. Егидис А.П. Лабиринты обш,ения. М.: Филин, 1999. 210 с.

48. Захаров П.Л. Социальные регуляторы деятельности российского юсударегвенно! о служащею: Мо1Ю1рафия. М.: Пзд-во РАГС, 2002. 122 с. 125

49. Зимбули Л.Е. Лекции по этике. Учеб. нособие. СПб, 2003. 176 е.

50. Зимбули А.Е. Нраве I венная оценка: нарадоксы и шнори1мы: Моно1рафия. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2001. 169 е.

51. Зомбарт В. Буржуа. М.: Наука, 1994. 443 с.

52. Иванов В.Г. Мораль коллек1ивис1екая, гуманиетичеекая, дея1ельная. М Знание, 1987.-62е.

53. Ильин И.А. Пу1ь к очевидности.-М.: Рееиублика, 1993.-431 е.

54. Иеуиов К.Г. Иегоричеекие уроки 1уманизма Диало1 и о гуманизме. СПб.: Образование, 1992. е. 44-54.

55. Каган М.С. Человеческая дея1ельноеть: Оныт еие1емно1О анализа. М.: Политиздат, 1974.-328 е.

56. KaiaH М.С. Философская теория ценное!и. -СПб., 1997.-206 с.

57. Кадзума Т. Вечный дух нреднринимательс1ва. Пракшческая философия бизнеса. М.: Московский бизнес, 1990. 222 с.

58. Какработаю1 янонские преднриятия.-М.: Экономика, 1989.-262 с.

59. Кант И. Сочинения в в-ш т. Т. 4. Ч. 1. М.: Мысль, 1963 1966. 543 с.

60. Карне1и Д. Как завоевыва1ь друзей и оказывать шн1яние на людей. М.: Прогресс, 1989.-720 с.

61. Катасонова Е.Л. Янонские корнорации: культура, благо 1ворительноеть, бизнее. М.: Наука, 1992. 168 с.

62. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновшюва В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2002. 368 с.

63. Китов А.И. Экономическая неихоло1 ия. М.: Экономика, 1987. 301 с.

64. Козловски П. Принцинь1 этической экономии. СПб.: Экономичеекая школа, 1999.-344 с. 126

65. Конфликголо1 ия Под ред. А.С. Кармина. СПб.: Лань, 1999. 448 с.

66. Коротков Э.М. Иеследование сис1ем управления. «ДЕКА», 2003.-336 е.

67. Корпоративное унравление. Владельцы, директора и наемные М.: 000 рабо1ники акционерною oбнecвa Пер. с ан1л. М.: Дело, 1996.-370 с.

68. Коче1кова А.И. Введение

69. Красовский Ю.Д. Ор1анизационное новедение: Учеб. нособие. М.: ЮНИТИ-Дана, 2004.-511 с.

70. Кропоткин П.А. Э1ика: Избранные 1руды. М.: Поли1изда1, 1991. 496 с.

71. KyjniKOB Г.В. Янопский мепеджмеш и 1еория международной копкуренюснособности. М.: Дело, 2000. 271 с.

72. Кунде Й. Корпоративная рели1ия Пер. с аньч. СПб.: Сюкюльмская школа экономики, 2002. 270 с.

73. Кунц Г., ОДоннел Управление: системный и си1уативный анализ унравленческих функций. В 2-х т. М.: Прогресс, 1981.

74. КьеркеюрС. Cipax и ipenei.-M.: Республика, 1993.-383 с.

75. Лапина Н.Л. Генезис моральною суждения. Авюреф. канд. дисс. СПб.: РГПУ, 2000.

76. Леонтьев В. Экономическое эссе. Теории, исследования, факты и нолишка.-М.: Политиздат, 1990.-415 с.

77. Леоптьев Д.А. Меюдика изучения ценносшых ориентации. М.: Смысл, 1992.-164 с.

78. Лихачев Д.С. Заметки о русском. 2-е. изд. М.: Сов. Россия, 1994. 62 с. 127

79. МуиьеЭ. Персоншшзм.-М.: Искуссгво, 1992.- 143 с,

80. Наумова Н.Ф. Социоло1 ические и 11сихоло1ическ*ис ас11ек1Ы целенаправленною новедения. М.: Наука, 1988. 200 с.

81. Ненасилие: Философия, этика, полижка. М.: Наука, 1993. 188 с.

82. Ницше Ф. Воля к власти: оны1 нереоценки всех ценностей. М.: REFL-book, 1994.-352 с.

83. Ныостром Дж.В., КэЙ1 Д. Ор1анизационное новедение Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2000.-448 с.

84. Оссовская М. Рыцарь и буржуа: Исследования но истории морали Пер. с нольск. М.: npoipecc, 1987. 528 с.

85. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в нрофессиональной дея1ельности: Учебное нособие. СПб.: Знание; ИВЭСЭП, 1999. 496 с.

86. Панфилова А.П., Громова Л.А., Бо1ачек Н.А., Абчук В.А. Основы менеджмента. Полное руководспю но кейс-1ехноло1иям. СПб.: Пи1ер, 2004. 240 с.

87. Пефунин Ю.Ю., Борисов В.К. Э1ика бизнеса. М.: Дело, 2000. 280 с.

88. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффек1ивно1О унравления (оныг лучншх компаний). М.: Прогресс, 1986. 418 с.

89. Попов А.В. Теория и организация американскою менеджмента. М.: МГУ, 1991.-478 с.

90. Пособие но корнора1ивному управлению: в 6 т. Т. 1.4.

91. Проек1ивный философский словарь: Новые термины и понягия Под ред. Г.Л. Тульчинскою и М.Н. Энп1гейна.-СПб.: Алегейя, 2003.-512 с.

92. Разумовский О.С. Бихевиоральные сис1емы. Новосибирск: Наука, 1993.-240 с. 129

93. Рубинштейн М.Ф., Фирс1енберг Л.Р. Ишеллектушшная организация Пер. с англ. М.: ИНФРЛ-М. 203 с.

94. Русская философия собственности (XYII XX вв.). СПб.: СП «Ганза», 1993.-512 с.

95. Руссо Ж.Ж. Об общес1венном доюворе. Трактагы. М.: Наука, 1969. -340 с.

96. Сагатоиский В.Н. Весы Фемиды и суд совести. М.: Эврика, 1982. 282 с.

97. Селье Г. Cipecc без дисфесса. М.: Прогресс, 1992. 125 с.

98. Симонов П.В. Темнерамень Характер. Личнос1ь. М.: Наука, 1984. -161 с.

99. Скринник Л.П. Моральное зло в исюрии эгики и кулыуры. М.: Поли1изда1, 1992.-351 с.

100. Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-1и модульная нрофамма для менеджеров. Модуль 2. М.: «ИНФРЛ-М», 1999. 240 с.

101. Смит Л. Исследования о нрироде и иричинах 6oraiciBa народов. Кни1И 1-3.-М.:Соцэк1из, 1962.-572 с.

102. Смит Л. Теория нравс1венных чувс1В, или Оныг исследования о законах, унравляющих суждениями. СПб.: И.И. Глазунов, 1895 152 с.

103. Соколов В.М. Социоло1ия нравственною развития личносж. М.: Полижздат, 1986.-239 с.

104. Соловьев B.C. Онравдание добра. Нравеiвенная философия. Соч. в 2-х I.T. 1.-м.: Мысль, 1990.-892 с.

105. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Об1цес1во. М.: Полишздат, 1992.-543 с.

106. Снивак В.А. Ор1анизационное поведение и уиравление персоналом. -СПб.: Питер, 2000.-416 с. 130

107. Тейлор Ф. Научные оеновы ор1анизации промышлеп1п>1Х предприяшй. Петро1рад: Изд-во Л.Л. Левенетерна, 1916.

108. Теория и практика анжкризиеною управления Под ред. Г. Беляева, В.И. Копжина. М.: Закон и право; ЮНИТИ, 1996. 469 е.

109. Томсон Л. Создание команды Пер. с ании М.: Вершина, 2005. 544 с. ИЗ.Трауг Дж. Траугостра1е1ии/Пер. са1пл.-СПб.: Пптер, 2005.- 192 с.

110. Тульчипский Г.Л. PR фирмы: техполо1ия и эффек1ивпос1ь. СПб.: Алетейя,2001.-294с.

111. Тульчинский Г.Л. Разум, воля, успех: О философии иоступка. Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.-216 с.

112. Управление ор1анизацией: Учебник Под ред. Л.Г. Поршпева. М.: ИНФРА-М, 1999.-716 с. 147. У1КПН Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Дело, 1996. 187 с.

113. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Унравление э ю наука и искусство. М.: Республика, 1992. 351 с.

114. Федоров Н.Ф. Сочинения. М.: Мысль, 1982. 558 с.

115. Фпшер Р., Юри У. Пу1Ь к согласию, или переговоры без поражения Пер. с ainvi. М Наука, 1990. 158 с.

116. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения Пер. с англ. М.: Финансы и сташстика, 1989.-206 с.

117. Фридман М., Хайек Ф. О свободе Пер. с aiHJi. Минск: ПолифактРеферендум, 1990.-126 с. 131

118. Фромм Э. Психоанализ и этика.-М.: Ресиублика, 1993.-415 с.

119. Харриипон Х.Дж., Харрингтон Дж.С. Бсичмаркинг в лучшем виде Пер. с ат-л. СПб.: Питер, 2004. 176 с.

120. Хьелл Д., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер, 2000 486 с.

121. Чечулин А.В. Петшвная антропология: Моно1рафия. -СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 1999. 160 с.

122. Чечулин А.В., Решешиков М.М. Общественное нризнание. Оныг поощрения лучших и нризнание заслуг в дореволюционной и современной России.-СПб.: Изд-во «Син1ез-Поли1-раф», 2001.- 101 с. 159.1иихарев П.И. Введение

123. Янсен Ф. Эпоха инноваций Пер с англ. М.: ИИФРА-М, 2002. 302 с.

124. Barnard Ch. The runctions of the Executive. Cambridge, Mass: Harvard University Press, 1968.

125. Bendell Т., Boulter L., Goodstadt P. Benchmarking for competitive advantage. London: Pitman Publishing, 1998.-237 p.

126. Boulding K. Ethics of the Critique of Preferences The Morality of Scarcity Ed. by W. Finnin, G. Smith. Baton Rouge: Louisiana State University Press, 1979.

127. Drucker P. Management and the Worlds Work Harvard Business Review. 1

129. Drucker P. Managing for Results. N.Y.: Нафег Row, 1964.

130. Ethics in Economics, Business and Economic Policy. Berlin: SpringerVerlag, 1992.-188 p. 132

131. French W.L., Bell С П Organization Development. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1991.

132. Handy C. Understanding your Organizations. Harmondsworth: Penguin Books, 1981.

133. Hofstede G. Cultures Consequences: International Differences in WorkRelated Values. Beverly Hills, Calif.: Sage, 1980.

134. Johnson K., Abramov I. Business Ethics. Л Manual for Managing a Responsible Business Enteфrise in Emerging Market Economies. A publication of Good Governance Program. Washington, D.C.: U.S Department of Commerce, International Trade Administration, 2004.-347 p.

135. Kanter R.M. The New Managerial Work Harvard Business Review. 1

137. Kauffman S. At Home in Universe: Ihe search for the laws of selforganization and complexity. Oxford: Oxford University Press, 1995.

138. Levit T. The Dangers of Social responsibility Ethical theory and business. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1983. 177. McGregor D. The Human Side ofEmeфrise.N.Y.: McGraw-Hill, 1960.

139. Simon J.G. The Responsibilities of Coфorations and Their Owners Ethical Theory and Business. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1983. Pp. 8693.

140. Waterman R.V. Jr. Toward a career-resilient workforce Harvard Business Review. 1