Этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре коммерческих организаций

Климов, Игорь Юрьевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре коммерческих организаций

Год: 2012
Автор научной работы: Климов, Игорь Юрьевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Белгород
Код cпециальности ВАК: 22.00.06

Диссертация по социологии на тему 'Этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре коммерческих организаций'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре коммерческих организаций"

На правах рукописи

00500^"-

КЛИМОВ Игорь Юрьевич

ЭТНОКОНФЕССИОНАЛЬНЫЕ РЕГУЛЯТИВЫ В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

22.00.06. - социология культуры, духовной жизни

АВТОРЕФЕРАТ на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 8 О КТ 2012

Белгород - 2012

005053372

Работа выполнена в Федеральном государственном автономном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет»

Научный руководитель: Бабинцев Валентин Павлович,

доктор философских наук, профессор

Официальные оппоненты: Ельникова Галина Алексеевна,

доктор социологических наук, профессор AHO ВПО «Белгородский университет кооперации», заместитель заведующего кафедрой гуманитарных и социально-экономических наук

Лебедев Сергей Дмитриевич,

кандидат социологических наук, доцент ФГАОУ ВПО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет», доцент кафедры организации работы с молодежью

Ведущая организация ФГБОУ ВПО «Российский

университет дружбы народов» (г. Москва)

Защита состоится 1 ноября 2012 г. в 12-00 на заседании диссертационного совета Д 212.015.02 в ФГАОУ ВПО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет», по адресу: 308015 г. Белгород, ул. Победы, 85.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГАОУ ВПО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет», по адресу: 308015 г. Белгород, ул. Победы, 85.

Автореферат диссертации разослан 28 сентября 2012 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

И.Э. Надуткина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одной из наиболее характерных тенденций развития российского общества и государства в последние десятилетия стало внедрение рыночных отношений, распространивших свое влияние далеко за пределы экономики. Они заставляют по-новому оценить роль коммерции как специфической деятельности, а также сформировавшихся на ее основе субъектов экономической деятельности в лице коммерческих организаций. Крайне важно проследить проявление специфических черт функционирования коммерческих организаций, которые характеризуются:

- высоким уровнем производственной и, в последнее время, социальной активности, стимулируемой концентрацией у них значительных материальных и интеллектуальных ресурсов, поскольку коммерческая деятельность приносит значительную прибыль;

- привлекательностью этих организаций для молодежи, рассматривающей их как один из наиболее перспективных социальных лифтов, способствующих повышению их статуса;

-адаптивностью корпоративной среды к общим процессам социально-экономического развития России, объясняющейся внутренней связью, в основе которой лежит примат утилитарного начала.

Их рост стабилен, однако, существует немало проблем, связанных с самоорганизаций этих структур, обеспечивающих их конкурентоспособность на отечественном и мировом рынках. Существенное значение для повышения конкурентоспособности имеет формирование и использование корпоративного ресурса, давно и эффективно применяемого современными западными и восточными компаниями. В этой связи задача оптимизации корпоративных отношений, развитие корпоративной культуры обретает исключительную важность, не только способствуя успеху в конкурентной экономической борьбе, но и создавая комфортную обстановку для работников, обеспечивая условия для их профессионального и личностного роста.

Управление формированием и развитием корпоративной культуры коммерческих организаций связано с различными факторами. В такой многонациональной и поликонфессиональной стране, как Россия, заметную роль среди них играют этнические и конфессиональные регулятивы, выступающие этическими, культурными и социальными индикаторами репрезентации особенностей корпоративной культуры.

Этноконфессиональная идентичность, связанные с нею ценностные установки, представляют собой устойчивые константы поведения индивида, независимо от того, осознает он это или нет. Этноконфессиональные установки, органически присущие внутрикорпоративным отношениям, выступают в форме ре-гулятивов и, наряду с другими факторами, могут стать источником эффективного управления коммерческих организаций. Однако, зачастую, этноконфессио-нальному регулированию корпоративных отношений не уделяется достаточного внимания в теории и практике управления. При этом опыт развития корпоративных отношений и корпоративной культуры с учетом накопленных в экономике, менеджменте и социологии культуры представлений о природе и потенциале эт-

ноконфессиональных регулятивов может быть востребован повсеместно в связи с возросшей актуальностью проблемы, которая определяется:

— спецификой изменения ментальной, духовно-ценностной, этноконфес-сиональной и корпоративной сфер в переходный период развития современного российского общества;

-необходимостью научного обоснования исследования этноконфессио-нальных регулятивов и их целеориентированного потенциала в структуре корпоративной культуры коммерческих организаций;

- недостаточно эффективным использованием этноконфессиональных регулятивов для совершенствования корпоративных отношений в коммерческих организациях Центрально-Черноземного региона.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема этноконфессиональных регулятивов требует обращения к исследованию общенаучных и конкретных понятий и проблем. В диссертации проанализированы общие понятия переходности, кризиса, ментальных трансформаций на основе классических и современных трудов М.С. Кагана, В.З. Когана, И.В. Кондакова, Ю.М. Лотмана, X. Ортега-и-Гасета, Т. Парсонса, П.А. Сорокина, Б.А. Успенского, H.A. Хренова, О. Шпенглера.

Это в свою очередь потребовало обращения к анализу ценностей, этнических и конфессиональных факторов, в том числе в организационной и корпоративной культуре. В социологии теория ценностей имеет солидную историческую традицию, включая как классические труды М. Вебера, Э. Дюркгейма, В. Зомбарта, Ф. Знанецкого, К. Маркса, А. Маслоу, Т. Парсонса, П. А. Сорокина, У. Томаса, М. Шелера, А. Щюца, С. Шварца, так и работы современных авторов: JI. В. Баевой, У. Бека, П. Бурдье, В. И. Гараджа, В.И. Добренькова,

A. Г. Здравомыслова, О.В. Канищевой, И. С. Кона, Ю.А. Левады, Ч. Р. Милса,

B. Г. Немеровского, A.A. Ручки, В.О. Спиридоновой, В. А. Ядова.

В аксиологии в качестве фундаментальных категорий традиционно рассматриваются религиозные ценности и само понятие религиозности, введенное Ч. Глоком и Г. Ленски. В новейшем социологическом срезе «религиозность» рассмотрена через концепты «новая религиозность» (Ю.В. Рыжов), «религиозность россиян» (Ю.Ю. Синелина), «объективная и субъективная религиозность» (М. Грили, С.Д. Лебедев, Н.Г. Мечковская), «традиционная религиозность» и «нетрадиционная религиозность» (Е.Г. Балагушкин, В.И. Гараджа, А.Л. Дворкин, Е.А. Кублицкая, Р.Н. Лункин, Э.И. Мартынюк, С.Б. Филатов), «терминальный характер ценностей» (С.Д. Лебедев). Опыт осмысления специфики религиозности новой России стал объектом многих аналитических исследований (H.A. Митрохин, Ю.Ю. Синелина, В.Ф. Чеснокова и др.).

Не менее важен анализ ключевых понятий - «этнос», «этничность», «нация», «национальные отношения» - в классических работах Д.Н. Анучина, H.H. Миклухо-Маклая, H.H. Харузина, В.Н. Харузина, а также в работах советских и российских ученых Ю. В. Арутюняна, A.A. Безвербного, Ю.В. Бромлея, Л.Н. Гумилева, Г.С. Денисовой, Л.М. Дробижевой, В.И. Козлова, З.В. Сикеви-ча, Н.Г. Скворцова, Т.Г. Стефаненко, В.Н. Стрелецкого, В.А. Тишкова, С.А. Токарева, H.H. Чебоксарова, С.М. Широкогорова.

Анализ аксиологической характеристики общества переходного периода осуществлялся с опорой на труды С. Хантингтона и JI. Харрисона, исследовавших проблему адаптации этнических групп в полиэтнических городах в период мировых кризисов и крушений империй. В русле данного направления также работают К. Каариайнен, Т.Б. Коваль, E.H. Кофанова, П.И. Пучков, Д. Фурман, О.С. Четырчинская. Данная проблема тесно связана с вопросами миграции и беженцев, экстремизма и молодежных конфликтов на национальной почве, рассмотренными в трудах В.П. Бабинцева, Л.Д. Гудкова, Б.В. Заливанского, Ю.А. Зубок, В.И.Мукомель, Н.С.Мухаметшиной, М.П. Мчедлова, H.H. Нура-лиева, Л.Л. Рыбаковского, Е.В. Самохваловой, М.Ф. Федотовой, И.С. Шойко, В.И. Чупрова.

Анализу корпоративной культуры посвящены общие и специальные работы западных ученых М. Альберта, У. Лафферти, Д. Мерсера, М. Мескона, Ф. Хедоури, Э.Шейна, Т. Диала, A.A. Кеннеди и отечественных исследователей В.П. Дубицкой, В.Ю. Зверева, Э.А. Капитонова, Л.Е. Лариной, Н.В. Лебедева, H.H. Могутновой, Е.В. Привалова, Я.М. Прохорова, A.A. Родионова, М.И. Тарарухиной, В.В. Томилова, В.И. Шаркова, а также диссертации К.Ю. Битулиной, Н.В. Воронина, C.B. Кузичева, А.Д. Леонард, М.А. Овчинникова, O.A. Сайченко, В.А. Спивака, П.А. Тихомирова.

Сравнительный анализ организационной и корпоративной культуры проводится в публикациях и диссертационных исследованиях С.Г. Заржевского, В.К. Киселева, Е.А. Кузнецовой, Н.Ю. Крюковой, М.И. Магуры, М.Н. Павловой, Н.В. Перегудовой, В.И. Приходько, В. К. Щукина, В.В. Шуваевой, A.B. Чабановой. Теме этноконфессиональности в организационных или корпоративных отношениях посвящены диссертационные исследования И.Ю. Абало-ва, А.Н. Ипатова, C.B. Кузьминова, З.С. Мустафаевой, В. Н. Рагузина. Ценностно-ориентированные аспекты в трудовой деятельности организаций рассмотрены в исследованиях Ю.Н. Давыдова, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, А. И. При-гожина, В. И. Сперанского. При этом ни в одной работе содержание и функциональная роль этноконфессиональных регулятивов практически не исследованы, в том числе и применительно к корпоративной культуре коммерческих организаций, имеющих свою довольно отчетливо выраженную специфику по отношению к предприятиям и организациям других сфер деятельности.

Представление об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дает основание для формулировки основной проблемы исследования. Она заключается в противоречии между насущной потребностью в целеориентированном использовании потенциала этноконфессиональных регулятивов для повышения эффективности функционирования корпоративных отношений и корпоративной культуры в коммерческих организациях и недостаточностью научно-концептуального социологического обоснования решения данной задачи. В частности, в современной российской социологии нет определения понятия «этноконфессиональные регулятивы», не исследованы их специфика и функции, не изучено конфигурирование факторов их трансляции применительно к корпоративной культуре коммерческих организаций, не определены возможности и границы ценностно-ориентированного регулирования их корпоративной среды.

Объект исследования - этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре коммерческих организаций.

Предмет исследования - содержание и ценностный потенциал этнокон-фессиональных регулятивов как одного из факторов корпоративной культуры коммерческих организаций.

Цель исследования - концептуально обосновать роль этноконфессио-нальных регулятивов в процессе этнической и конфессиональной идентификации работников коммерческих организаций в системе корпоративной культуры.

Задачи исследования:

— теоретический анализ функционирования этноконфессиональных регулятивов в корпоративной культуре коммерческой организации;

— определение роли и места этноконфессиональных регулятивов в структуре корпоративной культуры коммерческих организаций;

-экспликация и обобщение основных функций регулятивов в корпоративных отношениях коммерческих организаций;

— диагностика ценностного содержания и потенциала этноконфессиональных регулятивов в корпоративной культуре коммерческих организаций;

— систематизация факторов трансляции ценностного содержания этноконфессиональных регулятивов в практику корпоративных отношений коммерческих организаций с помощью целеориентированного управления;

— выявление необходимости ценностно-ориентированного регулирования корпоративной культуры коммерческих организаций с использованием этноконфессиональных регулятивов.

Гипотеза исследования заключается в предположении о принципиальной необходимости учета потенциала этнической и конфессиональной идентичности сотрудников коммерческих организаций, влияющей на эффективность работы и корпоративные взаимоотношения сотрудников и актуализированной через этноконфессиональные регулятивы, представляющие собой относительно самостоятельные факторы в структуре управления и корпоративной культуре. Исследование основывается на утверждении, что степень их проявления, механизмы функционирования во многом зависят от практикуемой в организации модели/стиля управления, уровня формализации взаимоотношений в коллективе, формальных и неформальных стандартов корпоративной культуры. Они действуют даже в моноэтнических и моноконфессиональных коллективах и в значительной мере задают ценностный вектор, являясь элементом целепола-гающего управления коммерческой организации. В зависимости от конкретной конфигурации упомянутых параметров потенциал этноконфессиональных регулятивов может иметь как позитивный, так и негативный характер.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют: теория социокультурной динамики П.А. Сорокина; принцип диалектического познания социальной реальности; ценностный подход М.Вебера; положения ценностно-ориентированной социологии, представленной в концепции В. Добренькова; разработки отечественных и зарубежных исследователей по социологии культуры, этноконфессиональности, корпоративным отношениям: Ю.В. Арутюнян, Л. М. Дробижевой, A.A. Сусоколова, В.А. Тишкова, Э. Шейна, М. Шелера.

Диссертация опирается на теорию примордиализма, описывающую эт-ничность как имманентное историческое свойство идентичности любого человека вне искусственно-насаждаемых представлений и идеологических манипуляций чувствами и мировоззрением людей, а также теорию архетипических и ментальных установок народов на традиционную религиозность (М. Вебер, В. Зомбарт, П.А. Сорокин).

В работе использованы междисциплинарный, структурный, функциональный, компаративистский и кросс-культурный подходы. Конверсионный метод и «техника» доверительных отношений, устанавливаемых между респондентами и интервьюерами применен в ходе экспертного опроса; метод ин-терпретативной философии, проясняющий смыслы ответов, использован в зависимости от общекультурного и современного знания респондентов.

В диссертационном исследовании использованы принципы теории социальной регуляции, разработанной в трудах Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, Ю.А. Зубок, А.И. Пригожина, В.И. Чупрова.

В работе применены общесоциологические методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, теоретический анализ документов и кодексов). Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением метода статистической обработки с использованием макросов программы Microsoft Office Excel и «ДА-Система».

Эмпирическая база диссертационного исследования.

1. Уставные документы, профессионально-этические кодексы коммерческих организаций, должностные инструкции предприятий ЦЧР, регулирующие трудовые отношения в коллективе, созданные или скорректированные в 2008 -

2011 годах.

2. Данные социологических исследований «Этноконфессиональные регу-лятивы организационных и корпоративных отношений» и «Этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре», проведенных автором в Центрально-Черноземном регионе в сентябре-декабре 2010 года и январе-марте

2012 года. Работа проводилось в два этапа. Первое исследование представляло собой пилотажный опрос, второе - основное исследование. Выборка в ходе первого исследования составила 200, второго - 500 респондентов. В ходе исследований были опрошены сотрудники ряда крупных коммерческих организаций ЦФО и 10 экспертов из числа авторитетных ученых в данной области знания.

3. Результаты вторичной обработки материалов социологических исследований межнациональных проблем, проведенных в РФ и ее регионах другими авторами: «Социология межнациональных отношений в цифрах» и «Россия: социальная ситуация и межнациональные отношения в регионах» (1996-2000); проект, осуществлённый в рамках работы ИСПИ РАН (N=2000 респондентов); «Иммиграция в России: социокультурное измерение в Центральном Федеральном округе» - рук. В.И. Мукомель (N= 1500); «Причины распространения этнического экстремизма и ксенофобии среди молодежи (ЦентральноЧерноземный регион)» — проект, реализованный кафедрой социальных технологий Белгородского национально-исследовательского университета, рук. В.П. Бабинцев (N=500); «Религиозный элемент» в трудовых правоотношениях: особенности регулирования и защиты», рук. О.А. Иванюк (N=500 человек).

4. Нормативно-правовые документы в области национальной безопасности, статьи трудового кодекса, доктрина духовной безопасности.

Достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивается теоретико-методологическими положениями, адекватностью избранных методов исследования, проверкой эмпирических данных, репрезентативностью выборки, корректным применением методов обработки и научно обоснованной социологической интерпретацией эмпирических результатов исследования.

Научная новизна исследования заключается в том, что в нем:

- обосновано понятие этноконфессиональных регулятивов, представляющих собой комплекс мотивов и предписаний, отражающих традиции, нормы, обычаи, характерные для этноса или религиозной группы;

- предложена система оценки состояния корпоративных отношений коммерческих организаций, позволяющая эксплицировать функции этноконфессиональных регулятивов на основе следующих индикаторов: солидарность/разобщенность; коллективизм/изоляционизм; патриотизм/национализм; наличие/отсутствие стереотипов и ощущения этноконфессиональной идентичности; толерантность/интолерантность.

Положения, выносимые на защиту.

1. Этнические и конфессиональные элементы непосредственно или опосредованно влияют на жизнедеятельность и взаимоотношения индивидов в корпоративной культуре организации и на формирование регулятивов, представляя особую социокультурную «нишу», в которой сходятся глубинные ментальные представления об этнической и религиозной идентичности, кодифицированные оценки, коммуникативные практики, культурные установки общества и его различных подсистем, определяющие специфику развития корпоративной культуры и самоидентификацию сотрудников коммерческих организаций.

2. Этноконфессиональные регулятивы выступают как специфическая форма этнической и конфессиональной идентификации личности сотрудника коммерческой организации. Представляя сложную систему, они сочетают в себе объективные и субъективные элементы, относительно независимые от общей структуры управления и корпоративной культуры. Регулятивы входят в структурное ядро ценностных характеристик (на внутреннем и глубинном уровнях) корпоративной культуры, выступая в качестве одного из ее элементов, проявляясь через общекультурные, ментальные, психологические и др. установки, влияющие на характер корпоративных отношений и специфику управления той или иной коммерческой организацией. С одной стороны, в них заложены социальные идеалы, а с другой — они имеют реальную значимость лишь в убеждениях, знаниях, вере, т.е. мировоззрении и идентификации конкретных людей.

3. Этноконфессиональные регулятивы не автономны, но, действуя в рамках более общей системы корпоративных отношений, потенциально способны выполнить ряд конструктивных функций в корпоративной культуре коммерческих организаций: морально-психологическую, коммуникативныю, нормотвор-ческую, ценностную. Поскольку этноконфессиональные регулятивы являются нематериальной составляющей, их функции не могут непосредственно влиять на увеличение прибыли или объем продаж. Однако при правильном использовании они способствуют косвенному увеличению материального достатка ком-

мерческого предприятия, улучшению его психологического климата, стабильному развитию и процветанию.

4. Этнокультурные регулятивы имеют отчетливо выраженное ценностное содержание в корпоративной культуре коммерческих организаций. Основными характеристиками этноконфессиональных регулятивов, выявленными в ходе социологической диагностики, являются следующие: толерантное, уважительное отношение большинства сотрудников друг к другу с этноконфессиональной точки зрения; недостаточно эффективное использование конструктивных функций и ценностного потенциала этноконфессиональных регулятивов в моноконфессиональной среде Центрально-Черноземного региона. При этом современное развитие экономики, миграционные, политические и этнокультурные трансформации позволяют предположить повышение значимости функций этноконфессиональных регулятивов в ближайшем будущем, в том числе и в моносреде.

5. Трансляция ценностного содержания этноконфессиональных регулятивов в практику корпоративного развития коммерческих организаций осуществляется через формализованные (этико-нормативные положения кодексов профессиональной этики, инструкции и нормативные документы организации) и неформализованные (культурно-поведенческие, этноконфессиональной солидарности, морального поведения, системы стереотипов, управленческой иерархии) факторы. Посредством первых транслируются формальные элементы регулятивов, задающие общепринятые модели поведения,и единые стандарты отношений и совместной деятельности; посредством вторых - неформальные: отношение к труду, принципы этики, религиозные установки и стереотипы, символы, социальные требования, которые разделяет индивид и на основе которых формируются его мировоззрение и ценности корпорации.

6. Ценностно-ориентированное регулирование корпоративной культуры с помощью этноконфессиональных регулятивов представляет собой совокупность этнических, конфессиональных и социокультурных процедур, обеспечивающих продуктивное развитие взаимоотношений в коллективе и выполняющих проективную функцию за счет указания, с одной стороны, на подчиненность корпоративной культуры производственно-организационным процессам, а с другой - на непосредственное участие в них конкретных личностей с их ценностными качествами (в том числе этническими и конфессиональными), формами поведения, а также на необходимость управления их деятельностью с учетом потребностей, интересов, ценностных и целевых ориентаций общества в целом. Управление рассматривается в данном контексте как деятельность по конфигурированию факторов трансляции этноконфессиональных регулятивов, включающих в себя создание и внедрение системы корпоративных норм и правил, выступающее «пространством» для их проявления.

явленных характеристик. Программа и инструментарий социологического исследования могут быть использованы для организации диагностики состояния этноконфессиональных отношений в коммерческих организациях.

Положения диссертации могут применяться при чтении учебных курсов по социологии, теории управления, этносоциологии, религиоведении в высших и средних специальных учебных заведениях.

Апробация результатов диссертации осуществлялась в форме выступлений на научно-практических конференциях и научных школах: «Русская философия: истоки и современность» (Белгород, 2009 г.); «Гуманитарные науки в современном мире», II Международная научно-практическая интернет-конференция (Тамбов, 2009 г.); «Актуальные проблемы современного гуманитарного познания», Международная научная конференция (Витебск, 2009 г.); «Философия и наука поверх барьеров: культурно-цивилизационные и антропологические кризисы идентичности в современном мире», IV Всероссийская научная конференция молодых ученых, докторантов, аспирантов и студентов (Белгород, 2010 г.); «Развитие внутрироссийской мобильности научных и научно-педагогических кадров на базе ведущих научно-образовательных центров в области социально-гуманитарных наук», Всероссийская конференция с элементами научной школы для молодежи (Белгород 2010 г.).

С 2010 г. по 2011 г. по теме диссертации проводилась работа в рамках Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 годы» в рамках реализации мероприятия № 1.3.2. Проведение научных исследований целевыми аспирантами (госконтракт № 17.740.11.0669 от 12.10.2010 г.) под руководством диссертанта. Положения диссертации апробировались также в ходе работы соискателя по государственному контракту П.861 от 18.09.2009 Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 гг.» по теме «Философско-религиоведческий и феноменологический анализ духовно-религиозной специфики современного общества» в качестве исполнителя. Представленные отчеты были одобрены экспертами Федерального агентства по науке и инновациям. В настоящее время диссертант является исполнителем в проекте, выполняемом в рамках государственного задания Министерства образования и науки на оказание услуг по теме «Комплексный анализ религиозного опыта современных россиян: научное противодействие националистически-религиозному экстремизму» (2012-2014 гг.).

По теме диссертации опубликовано 16 работ общим объемом 10 печатных листов, из них 5 — в рецензируемых журналах по перечню ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав (каждая из которых состоит из трех параграфов), заключения, четырех приложений и библиографического списка.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность выбранной темы, степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет, цель, задачи, теоретико-методологическая основа исследования, раскрываются научная новизна и положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологический анализ проблемы этно-конфессиональных регулятивов в корпоративном развитии организации»,

состоящей из трех параграфов, осуществлен анализ понятий «этничность», «конфессиональность», «этноконфессиональность», «ценности», «регулятив», определено их значение в развитии корпоративной культуры коммерческих организаций, рассмотрено место этноконфессиональных регулятивов в структуре современных коммерческих организаций, определены их основные функции.

В первом параграфе «Взаимосвязь этнического и конфессионального в современном российском обществе: базовые понятия и подходы» обосновывается необходимость научной реконструкции базовых ценностей личностной идентификации, дается описание их значимости, в том числе и в корпоративной культуре. Особое внимание уделено понятию «этноконфессиональность», применение которого рассматривается не как результат механического объединения понятий «этнос» и «конфессиональность» (или «религиозность»), но как системная характеристика личности, отражающая специфическую черту ее идентичности в обществе постмодерна. Для этого (парадоксального) типа идентичности, с одной стороны, типичен формальный разрыв с этническими и религиозными традициями прошлого и одновременно духовно-исторический и ментальный «скачок» к истокам, инициирующий попытки синтезировать культуру, этнос и религиозность в новое ценностное качество субкультуры и транслирование ее локального содержания на отношения, ранее не принадлежащие субкультурным мирам. К их числу относятся корпоративные отношения, влияние которых все более выходит за пределы конкретной организации, а они в свою очередь интенсивно модифицируются под воздействием внешней среды.

Проблема этноконфессиональной идентичности в настоящее время актуализируется не только в форме возрождения традиционных ценностей, но и в виде конфликтов. Она связана с проблемой адаптации этнических групп в полиэтнических городах; темой миграции и беженцев; молодежными конфликтами на национальной/религиозной почве; религиозными протестами и т.д. При этом важную роль играют и этнические стереотипы, которые накладываются на конкретные отношения с представителями разных этносов и конфессий.

Этноконфессиональность как ценностная характеристика личности играет все более заметную роль в функционировании отдельных предприятий и организаций, органически входя в общие макросоциальные процессы. При этом, чем активнее ведет себя экономическая структура в социальном пространстве, тем в большей степени она включается в «этносоциальный контекст», аккумулируя в своей корпоративной культуре его основные характеристики. Для того чтобы предотвратить возможный негативный сценарий, необходимо заранее понять специфику этих отношений, выявить регулятивы, способствующие их гармонизации. Безусловно, эти регулятивы будут проявляться специфически в процессе функционирования отдельных организаций, в том числе и коммерческих, но в основе своей они отражают некие общие тенденции развития, определяющиеся макросоциальными факторами.

Во втором параграфе «Этноконфессиональные регулятивы в структуре корпоративной культуры» рассматривается сущность корпоративной культу-

ры, ее «философия», базовые структурные элементы, определяется место и значение этноконфессиональных регулятивов. Выявлено, что одним из факторов неудовлетворенности существующими представлениями о корпоративной культуре является ее «обезличенность», отсутствие в ней четко выраженного отношения к конкретному человеку - участнику трудового и общественного процессов. Между тем, корпоративная культура - важнейший элемент управленческого воздействия на поведение коллектива и достижение поставленных задач. Ее эффективность является одним из условий целедостижения, гармонизации интересов сотрудников и организации, основой для создания благоприятного социально-психологического климата. Идейным структурным ядром корпоративной культуры выступает система ценностей, сгруппированная вокруг таких субъектов, как трудовой коллектив в целом, групповые общности: формальные и неформальные объединения, профсоюзы, социальные группы, личность руководителя и исполнителя, то есть участников процесса.

Одним из существенных структурных компонентов эффективной корпоративной культуры и составляющей результативного функционирования и развития организации являются этноконфессиональные регулятивы, проявляющиеся на всех ее уровнях. На уровне внешней культуры организации - это символы, лозунги, логотипы, имидж, поведение на внешнем рынке, РЯ-технологии, архитектура и т.д.; на уровне внутренней культуры - совокупность материальных и духовных ценностей, отраженных в символах и языке; на глубинном, ар-хетипическом уровне - базовые моральные, психологические, ментальные, этноконфессиональные - общекультурные установки, которые трудно осознаются самими носителями доминирующей культуры - членами организации, но при этом являются неотъемлемой основой национальной и личностной идентификации.

Более всего функционирование этноконфессиональных регулятивов заметно на внутреннем и глубинном уровнях. Они обладают ярко выраженными ценностно-ориентированными смыслами и значениями и демонстрируют пути опосредованного влияния на структуру корпоративной культуры и отношений в целом, а их учет становится очевидным и необходимым, прежде всего, в периоды перехода организации на новые формы работы или перехода системы (экономической, политической, духовной) на новый уровень жизнедеятельности. Регулятивы выступают формами косвенного (или мягкого) управления этим процессом. Чем крупнее корпорация, тем менее будут заметны этноконфессиональные регулятивы в ее внешней культуре, так как важнее всего будет стремление к интеграции в мировой экономический процесс, преодоление этнических и конфессиональных различий. При этом этноконфессиональные регулятивы реализуются через такие компоненты, как национальное самосознание, патриотизм, этническая идентичность, репрезентируя внешнюю культуру своей корпорации через желание добиться максимальной прибыли.

В третьем параграфе «Функциональная роль этноконфессиональных регулятивов в корпоративных отношениях» определяются базовые функции этноконфессиональных регулятивов. Важнейшая - морально-психологическая - заключается в том, что этноконфессиональные регулятивы оказывают форми-

рующее воздействие на интерсубъективную среду личности, формируя присущие ей убеждения и установки. Реализация данной функции осуществляется поэтапно. На первом этапе происходит психологическая адаптация человека, идентификация с коллективом, осознание существующих стилей поведения, выработка своего индивидуального стиля в соответствии с устоявшимися в коллективе традициями, определение своего места в данном сообществе. Важным основанием для правильного и адекватного анализа ситуации является выявление этноконфессиональной принадлежности остальных членов коллектива. На втором этапе осуществляется выстраивание социальных связей. Здесь чрезвычайно важно иметь возможность конструктивного диалога с коллегами на основании ранее выявленных ролей и стилей общения. Именно этноконфессио-нальная характеристика на данном этапе является наиболее значимой так как изначально первичной оценкой вновь пришедшего в коллектив коллеги будет его оценивание по внешним признакам и стилю поведения.

Другой важнейшей функцией этноконфессиональных регулятивов является коммуникативная, которая заключается в том, что они оказывают влияние на все элементы коммуникативных процессов как внутри самой организации, так и в ходе ее взаимодействия с внешними контрагентами. Поэтому, анализируя регулятивы, следует учитывать взаимодействие многих социальных институтов, огромное воздействие средств массовой информации; прослеживать пути распространения информации, специфику поведенческой реакции руководителя коллектива и подчиненных на значимые, с точки зрения этноконфессиональной проблематики, события. Таковыми могут оказаться как отношения этнической или конфессиональной конфронтации и противостояния членов коллектива (или определенных группировок), так и отношения толерантности - включения всего многообразия религиозно ориентированных и полиэтнических элементов в единый производственный организм на условиях равенства и партнерства. Нормотворческая функция выражается в том, что данные регулятивы утверждают одни типы поведения как положительные (долженствующие), другие - как отрицательные (недолжные), тем самым ориентируют людей в коллективе, служат одним из эффективных средств обеспечения его устойчивости. Она существенно детерминирует их регулирующую и регламентирующую функции, а способность данной функции к объективации делает регулятивы действенными факторами личностной и коллективной активности. Последнее исключительно важно для коммерческих организаций, действующих в условиях жесткой конкуренции, а потому требующих от своих сотрудников высокой личной активности, целеустремленности. В тех случаях, когда подобные установки базируются на специфике менталитета или же подкрепляются особенностями религиозных воззрений, специалист становится практически незаменимым.

Ценностная функция заключается в том, что регулятивы включают в себя формулировку требований, оценок социальных и внутрикорпоративных отношений и поступков индивидов с точки зрения свойственной этим поступкам цели, к которой следует стремиться коллективу в развитии этноконфессиональных отношений. Ценность регулятивов должна проявляться в балансе между сохранением своего традиционно-культурного кода, выраженного через этни-

ческую и конфессиональную составляющую идентичности, и способности к творчеству, диалогу с самим собой и с представителями иных культур - этносов-религий.

Во второй главе «Аксиология этноконфессиональных регулятивов корпоративной культуры коммерческих организаций» приведены результаты социологического исследования, направленного на определение степени выраженности этноконфессиональной составляющей в коммерческих организациях ЦЧР, осуществлена их аналитика и даны практические рекомендации руководителям коммерческих структур и органов государственного и муниципального управления.

В первом параграфе второй главы «Ценностное содержание этноконфессиональных регулятивов в корпоративной культуре коммерческой организации» выявлена специфика ценностного содержания этноконфессиональных регулятивов в коммерческих организациях ЦЧР. Ведущими среди них являются: имидж корпорации, инновационный потенциал, благоприятная внутриорга-низационная среда и этноконфессиональная толерантность. С точки зрения респондентов, среди общих ценностей, влияющих на отношение к представителям иных этносов и конфессий в коммерческой организации, наибольшее значение имеет установка руководства и сотрудников на положительный имидж организации (45%). Около 36% респондентов важными ценностями назвали открытость к любым новациям. Несколько больше (около 39%) опрошенных указали на ценность привлечения высококвалифицированных специалистов, независимо от их национальной/религиозной принадлежности; подавляющее большинство (51%) главной ценностью считают устойчивый морально-психологический климат.

Для большинства респондентов (65%) не имеет значение, к какой национальной группе принадлежит руководство и их коллеги. Более половины опрошенных согласны с мнением, что у каждого народа есть свои положительные и отрицательные черты. Доля индифферентных к данному вопросу ничтожно мала. Отсюда следует, что национальная проблематика небезразлична для респондентов, которые имеют конкретную позицию по многим вопросам.

Близкой, но не тождественной оказалась ситуация с религиозной составляющей этноконфессиональных отношений. Здесь в среднем по выборке число тех, кто убежден в превосходстве своей религии, составляет 7%; противников такой позиции всего 17%. Причем наиболее велика их доля среди сотрудников многоконфессиональных коллективов (30%) и тех, кто уклонился от ответа на соответствующий вопрос (21%). Среди тех, кто работает рядом с иноверцами, доля согласных с мнением, что «каждая религия такая, какая она есть, и потому надо уважительно относиться к любой религии», на 15% меньше, чем среди тех, кто работает в моноколлективе.

Практика свидетельствует и проведенное исследование это подтверждает, что этноконфессиональные конфликты в коллективах коммерческих организаций ЦЧР латентны и зачастую носят локальный характер. Вместе с тем они имеют резонанс в корпоративной среде в целом.

В настоящее время в ЦЧР преобладает формальный подход к этноконфессиональной проблематике, что детерминируется моноэтноконфессиональ-

ной средой, спецификой коммерческих организаций, формализующей такие важнейшие ценностные установки личности, как вера, культура, нация, патриотизм и др. Вероятность возможных конфликтных ситуаций по этой причине здесь пока невысока, однако она неизбежно возрастет в силу неуклонного расширения трудовой миграции из государств СНГ. Ситуация уже постепенно меняется в сторону усиления полиэтничности ЦЧР. В этих условиях малейшее проявление межнационального напряжения может запустить этноконфессио-нальные регулятивы с положительным зарядом для одних групп и с отрицательным - для других.

Во втором параграфе второй главы «Факторы трансляции ценностного содержания регулятивов в практику корпоративного развития коммерческой организации» выявлено, что эти факторы можно разделить на две группы: формализованные (кодексы, инструкции и др., в которых этноконфессиональные составляющие как таковые отсутствуют или присутствуют как общая установка) и неформализованные, играющие наиболее значимую роль в определении функциональной роли регулятивов.

К неформализованным факторам относятся: культурно-поведенческий, связанный с отношением к представителям других наций/религий, и фактор эт-ноконфессиональной солидарности и морального поведения.

Культурно-поведенческий фактор связан с отсутствием или наличием в коммерческой организации представителей других национальностей или конфессий (наличие их фиксируют соответственно половина и одна пятая респондентов). На практике он репрезентируется через «визуальные» национально-религиозные признаки коллег: определение по внешнему облику человека (78%); через язык (64%); высказывания самого человека - 21%; особенности одежды, ношение национально-религиозных атрибутов -20%. О религиозных характеристиках коллег работники судят, прежде всего, по разговорам на религиозные темы (51%). Значение данного фактора весьма существенно, поскольку только 41% опрошенных не усматривают связи между национальными установками по отношению к труду и реальным трудовым процессам. И, несмотря на то, что, по мнению большинства опрошенных (58%), представители национальных меньшинств имеют такие же возможности раскрыть свой потенциал на работе, как и остальные члены коллектива, доля придерживающихся иной точки зрения довольно высока.

Фактор этноконфессионалъной солидарности демонстрирует степень готовности нарушить трудовые инструкции ради соплеменника. Этот фактор заметно менее значим в настоящее время, так как почти 16% из тех, кто находится в смешанном коллективе, и 19% из тех, кто не работает с представителями других наций, уверены: такое случается, но, скорее, в виде исключения. Вектор воздействия рассматриваемого фактора является по преимуществу негативным.

Фактор морального поведения этноконфессиональных групп выявлен через установление связи между отношением к труду и национальными/религиозными установками. Связь труда с религиозными представлениями о нем усматривают 33% респондентов; позитивно ее расценивают 37% респондентов. Большинство опрошенных (49%) убеждены в существовании различий между моральными

принципами, нормами представителей разных наций, которые, с их точки рения, преодолимы, если люди уважительно относятся другу к другу.

Малозначимым фактором является система стереотипов, которые так или иначе проявляются в ответах респондентов. Например, на предложение самостоятельно назвать национально-культурные особенности, влияющие на специфику трудовой деятельности, 40% респондентов (из общего числа ответивших) указали, что главной чертой русских является отсутствие трудовой дисциплины, надежда на «русский авось», «пофигизм». Примерно столько же (35%) отметили и противоположные «русские» качества: настойчивость, терпеливость и трудолюбие.

Сравнительно незначительную роль в корпоративных отношениях и трансляции ценностей играет фактор управленческой иерархии, связанный с взаимоотношениями внутри системы: «руководитель/подчиненный» по национальному/религиозному принципу. Только 10% опрошенных видят такую связь с точки зрения религиозной и 13% - с точки зрения национальной идентичности обоих.

В третьем параграфе второй главы «Ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных отношений в корпоративной культуре коммерческой организации» выявлено, что в этноконфессиональных регулятивах заложены ценностный, функциональный, интеллектуальный, духовно-нравственный, нормативно-практический, информационный и организационный потенциалы корпоративного развития, которые должны использоваться как средства опережающего управления этноконфессиональной ситуацией. При этом этапы достижения финансово-экономических целей их развития являются лишь звеньями более общей стратегии развития коммерческих организаций.

Регулирование этноконфессиональных отношений в. данном контексте рассматривается как одна из форм «мягкого», ценностно-ориентированного управления, представляющего собой последовательное изменение конфигурации формальных и неформальных элементов этноконфессиональных регуляти-вов, корректировку векторов их влияния на корпоративную среду, направленных на формирование и использование всего многообразия заложенного в них потенциала. Задачами ценностной регуляции являются следующие: предупреждение асоциальных действий, неблагоприятных состояний и ситуаций; минимизация, устранение социальных отклонений - повышение культуры социальных отношений; изменение социальных процессов, состояний и ситуаций; оптимизация социальных действий.

Решение этих задач требует формирования у работников комплекса установок и ориентаций. К ним относятся:

- признание этнической и религиозной идентичности коллег как безусловной ценности, понимание равенства всех наций по отношению друг к другу;

- способность руководства коммерческих организаций представить этно-конфессиональные элементы коллектива как конкретные, реальные факторы его жизнедеятельности и корпоративной культуры и умение использовать данные факторы для реализации генеральных целей организации;

- умение руководства не только позиционировать этноконфессиональные отношения в коллективе как ценностные и толерантные, но и сделать нормальное (неконфликтное) развитие этих отношений важнейшей целью развития

коммерческого предприятия; понимание руководством возможных рисков и выгод в использовании этноконфессиональных отношений;

-умение использовать этноконфессиональный потенциал при достижении основных целей корпоративной культуры, а также блокировать возможные негативные последствия (конфликты) этих отношений. Для этого необходимо использовать адекватные средства, к которым, безусловно, относится ценностно-ориентированное регулирование;

- способность вырабатывать долгосрочную перспективу в развитии этноконфессиональных отношений в коллективе для реализации поставленных целей, поиск общих точек соприкосновения у представителей различных этноконфессиональных групп, выбор согласованных методов совместной деятельности;

- максимально возможное включение в корпоративный кодекс идей этно-конфессионального «содержания», обладающих как компонентами общезначимого характера, так и компонентами, подчеркивающими уникальность и равноценность разных культур, одновременно повышающими уровень этноконфес-сиональной идентичности.

В заключении обобщаются результаты, формулируются выводы, даются конкретные рекомендации и намечаются перспективы дальнейшего развития проблематики исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы автора

В изданиях по перечню ВАК РФ:

1. Климов, И.Ю. Русская философия: основатели и преемники / И.Ю. Климов, В.Н. Мусолов // Человек. - 2010. - №2. - С.181-185 (0,7 п.л. / 0,4 п.л.).

2. Климов, И.Ю. Этноконфессиональные особенности современного рефлексивного управления / И.Ю. Климов // Научные ведомости БелГУ. Серия: Философия. Социология. Право. - 2009. -№16 (7), вып. 10. - С.67-74 (1 пл.).

3. Климов, И.Ю. Религиозный мир как предмет научного исследования (на вопросы редакции отвечает И.Н. Яблоков) / И.Ю. Климов, Е.С. Молостова // Человек. - 2010. - № 6. - С. 109-116 (0,8 пл./0,5 пл.).

4. Климов, И.Ю. Ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных отношений в корпоративной культуре / И.Ю. Климов // Научные ведомости БелГУ. Серия: Философия. Социология. Право. - 2011. - № 20 (115), вып. 18. - С.274-280 (0,9 пл.).

5. Климов, И.Ю. Этноконфессиональные отношения в организациях / И.Ю. Климов // Социологические исследования. - 2012. - №5. -С. 137-142 (0,6 пл.).

В других изданиях:

6. Климов, И.Ю. Религия как открытие и прикрытие / И.Ю. Климов // Актуальные проблемы современного гуманитарного познания: материалы между-нар. науч. конф. / под ред. В.И. Каравкина. - Витебск: УО «ВГУ им. Машеро-ва», 2009. - С. 29-31 (0,4 пл.).

7. Климов, И.Ю. Структурно-функциональный анализ категории рефлексии / И.Ю. Климов // Гуманитарные науки в современном мире: материалы I I Междунар. науч.-практ. интернет-конф., 26 октября-8 ноября 2009 г. / под общ. ред. М.А. Литовченко. - Тамбов, 2009. - С.99-105 (0,5 пл.).

8. Климов, И.Ю. Проблема одиночества личности в контексте кризиса современного общества / И.Ю. Климов // Русская философия: истоки и современность: материалы Всерос. науч. шк. для молод, уч., 1-6 ноября 2009 г. / под ред. М.А. Маунильского. - Белгород: ИПЦ «ПОЛИТЕРРА», 2009. - С. 91-94 (0,4 пл.).

9. Климов, И.Ю. Динамика изменения религиозного сознания в переходный период /И.Ю. Климов //Социальная работа в современной России: взаимодействие, науки, образования и практики: материалы II Всерос. науч.-практ. конф., Белгород, 12-13 ноября 2009 г. / под ред В.В. Бахарева, М.С. Жирова и др. - Белгород: ИП «Остащенко A.A.», 2009. - С. 322-324 (0, 2 пл.).

10. Климов, И.Ю. Специфика рефлексивного управления в современном обществе / И.Ю. Климов // Философия и наука поверх барьеров: культурно-цивилизационные и антропологические кризисы идентичности в современном мире: материалы IV Всерос. науч. конф.молод. уч., докторант., асп. и студ., 9-10 апреля 2009 г. / под ред. С.Н. Борисова, В.Е. Пенькова. - Белгород: ИПЦ «ПОЛИТЕРРА», 2010. - С.63-69 (0,5 пл.).

11. Климов, И.Ю. Этноконфессиональньте особенности современной управленческой сферы / И.Ю. Климов //Философия и наука поверх барьеров: культурно-цивилизационные и антропологические кризисы идентичности в современном мире: материалы IV Всерос. науч. конф. молод, уч., докторант., асп. и студ., 8-9 апреля 2010 г. / под ред. В.П. Римского, С.Н. Борисова. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2010. - С. 74-80 (0, 7 пл.).

12. Климов, И.Ю. Этноконфессиональные особенности в организационной деятельности / И.Ю. Климов // Ценностные ориентации студенческой молодежи в свете духовно-нравственных и культурных традиций Российского общества: материалы Всерос. науч.-практ. конф. / под ред. М.С. Жирова. - Белгород: Изд-во НИУ «БелГУ», 2010. - С. 79-82 (0,4 пл.).

13. Климов, И.Ю. Этнонациональные особенности современного управления / И.Ю. Климов // Шестые Страховские чтения: философские проблемы понимания в культуре и науке: материалы междунар. науч. конф. / под ред. Е.А. Антонова. - Белгород: ИПЦ «ПОЛИТЕРРА», 2010 - С. 267-272 (0,6 пл.).

14. Климов, И.Ю. Этноконфессиональные регулятивы в современной организации / И.Ю. Климов // Развитие внутрироссийской мобильности научных и научно-педагогических кадров на базе ведущих научно-образовательных центров в области социально-гуманитарных наук: материалы Всерос. конф. с элементами научной школы для молодежи / под ред. И.Ф. Исаева, Н.И. Исаевой. -Белгород: Изд-во НИУ «БелГУ», 2010. - С. 172-175 (0, 6. пл.).

15. Климов, И.Ю. Молодежный совет как инструмент адаптации и развития молодых сотрудников / И.Ю. Климов // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: материалы III Всерос.науч.-практ. конф., Белгород, 9 декабря 2011 г. / под ред. B.C. Севастьянова, H.H. Реутова, В.Н. Фомина. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2011. - С. 259-266 (0,7 пл.).

16. Климов, И.Ю. Ценностный потенциал этноконфессиональных регуля-тивов в трудовых отнощениях и корпоративной культуре / И.Ю. Климов, С.М. Климова // Мониторинг общественного мнения. - 2012. - № 3(109), май-HK)Hb//http/wciom/journal 109. - С. 117-129 (1,2 пл. / 0,8 пл.).

Подписано в печать 28.09.2012. Гарнитура Times New Roman.

Формат 60x84/16. Усл. п. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ 267. Оригинал-макет подготовлен и тиражирован в ИД «Белгород» 308015 г. Белгород, ул. Победы, 85

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Климов, Игорь Юрьевич

Введение 3-

Глава 1. Теоретико-методологический анализ проблемы 20-77 этноконфессиональных регулятивов в корпоративном развитии организации.

1.1. Взаимосвязь этнического и конфессионального в современном 20-44 российском обществе: базовые понятия и подходы.

1.2. Этноконфессиональные регулятивы в структуре корпоративной 44-61 культуры.

1.3. Функциональная роль этноконфессиональных регулятивов в 61-77 корпоративных отношениях.

Глава 2. Аксиология этноконфессиональных регулятивов 78-146 корпоративной культуры.

2.1. Ценностное содержание этноконфессиональных регулятивов в 78-102 корпоративной культуре коммерческой организации.

2.2. Факторы трансляции ценностного содержания регулятивов в 102-123 практику корпоративного развития коммерческой организации.

2.3. Ценностно-ориентированное регулирование 123-146 этноконфессиональных отношений в корпоративной культуре коммерческой организации.

Введение диссертации2012 год, автореферат по социологии, Климов, Игорь Юрьевич

Актуальность темы исследования.

Одной из наиболее характерных тенденций трансформации российского общества и государства в последние десятилетия стало внедрение рыночных отношений, распространивших свое влияние далеко за пределы экономики. Несмотря на то, что развитие современного российского рынка вызывает обоснованную критику, как его непосредственных участников, так и исследователей, очевидно, что его перманентное развитие неизбежно. Торжество рыночных отношений заставляет по-новому оценить роль коммерции, как специфической деятельности, а также сформировавшихся на ее основе субъектов экономической деятельности, в лице коммерческих организаций, под которыми в диссертации понимаются организации - участники рынка, обладающие всеми признаками юридического лица (наличие обособленного имущества на права собственности, ответ по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом; приобретение и осуществление от своего имени имущественных и неимущественных прав; самостоятельное участие в гражданско-правовых отношениях и т.д.), деятельность которых направлена на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, оказания услуг или выполнения работ. Крайне важно проследить проявление общих характеристик корпоративной культуры в функционировании организаций, относящихся к отдельным отраслям экономики, в частности, применительно к коммерческим структурам, которые характеризуются:

- высоким уровнем производственной и - в последнее время -социальной активности, стимулируемой концентрацией у них значительных материальных и интеллектуальных ресурсов, поскольку коммерческая деятельность приносит значительную прибыль;

- адаптивностью корпоративной среды к общим процессам социально-экономического развития России, объясняющейся внутренней связью, в основе которой лежит примат утилитарного начала.

Этноконфессиональная идентичность, связанные с нею ценностные установки, представляют собой устойчивые константы поведения индивида, независимо от того, осознает он это или нет. Этноконфессиональные установки, органически присущие внутрикорпоративным отношениям, выступают в форме регулятивов и, наряду с другими факторами, могут стать источником эффективного управления коммерческих организаций. Однако, зачастую, этноконфессиональному регулированию корпоративных отношений не уделяется достаточного внимания в теории и практики управления. При этом опыт развития корпоративных отношений и корпоративной культуры, с учетом накопленных в экономике, менеджменте и социологии культуры представлений о природе и потенциале этноконфессиональных регулятивов, может быть востребован повсеместно, в связи с возросшей актуальностью проблемы, которая определяется:

- спецификой изменения ментальной, духовно-ценностной, этноконфессиональной и корпоративной сфер в переходный период развития современного российского общества;

- необходимостью научного обоснования исследования этноконфессиональных регулятивов и их целеориентированного потенциала в структуре корпоративной культуры коммерческих организаций;

- недостаточно эффективным использованием ценностно-ориентированного подхода к этноконфессиональному регулированию корпоративных отношений в коммерческих организациях ЦентральноЧерноземного региона.

Степень изученности темы. Тема этноконфессиональных регулятивов требует обращения к исследованию общенаучных и конкретных вопросов. Прежде всего, необходимо проанализировать понятия переходности, кризиса, ментальных трансформаций, опираясь на классические и современные труды М.С. Кагана, В.З. Когана, И.В. Кондакова, Ю.М. Лотмана, X. Ортега-и-Гасета, Т. Парсонса, Б.А. Успенского, H.A. Хренова, О. Шпенглера ]и др.

Это, в свою очередь, требует нового отношения и подхода к анализу ценностей, этнических и конфессиональных факторов, в том числе в организационной и корпоративной культуре. В социологии теория ценностей имеет солидную историческую традицию, включая, как уже классические труды М. Вебера, Э. Дюркгейма, В. Зомбарта, Ф. Знанецкого, К. Маркса, А. Маслоу, Т. Парсонса, П. А. Сорокина, У.Томаса, М. Шелера, А. Щюца, С. Шварца, так и

Каган М.С. Философская теория ценности. СПб., 1997.; Коган В.З. Качество информации и мир инфологем // Проблемы инфовзаимодействия. Новосибирск. 1993; Кондаков И.В. «Смута»: к типологии переходных эпох в истории русской культуры // Переходные процессы в русской художественной культуре. Новое и Новейшее время. М., 2003.С.135-166; ЛотманЮ.М. Культура и взрыв // Семиосфера. СПБ., 2000. С.12-150.; Ортега и Гасет X. Дегуманизация искусства. М., 2006.; Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношение // Американская социологическая мысль. М., 1996. С.494-526.; Лотман Ю.М., Успенский Б.А. О семиотическом механизме культуры // Семиосфера. СПб., 2000. С.485-504.; Хренов H.A. Переходность как следствие колебательных процессов между культурой чувственного и культурой идеационального типа // Переходные процессы в русской художественной культуре. Новое и Новейшее время. М., 2003. С.19-135; Шпенглер О. Закат Европы. М., 1992 , в 2-т., С. 1100. работы современных авторов: JI. В. Баевой, У. Бека, П. Бурдье, В. И. Гараджа, В.И. Добренькова, А. Г. Здравомыслова, О.В. Канищевой, И. С. Кона, Ю.А. Левады, Ч. Р. Милса, В. Г. Немеровского, A.A. Ручки, В.О. Спиридоновой, В. А. Ядова7.

В аксиологии в качестве фундаментальных категорий традиционно рассматриваются религиозные ценности и само понятие религиозности, введенное Ч. Глоком и Г. Ленски2, предложившими заменить им понятие «религия» и разработавшими концепцию пяти индикаторов религиозности: религиозный опыт; религиозная вера; культ, знание и влияние религии на поведение индивида. Немаловажен анализ сочетания интроспективного и объективированного подходов к постижению религиозности, представленный в работах М. Грили, С. Д. Лебедева .

В новейшем социологическом срезе «религиозность» рассмотрена через концепты: «новая религиозность» (Ю.В. Рыжов/, «религиозность россиян»

Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. / Сост. Общ. ред и поел. Ю. Давыдов. М., 1990; Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные суждения» // Социологические исследования. 1991. № 2. С. 106-114.; Зомбарт В. Буржуа: этюды. М., 1994.; Маркс К. Капитал. Собр соч. T.23. М., 1978; Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.,1999. URL: http://flogiston.ru/library/maslow (дата обращения: 24.02.2011); ПарсонсТ., Шилз Э., Олдс Д. Ценности, мотивы и системы действия / Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2002.; Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений. СПб., 2000.; Томас, У. Знанецкий Ф. Польский крестьянин в Европе и Америке // Контексты современности Хрестоматия. Казань, 1998.; Шелер М. Ресентимент в структуре моралей. СПб., 1999.; Шюц А. Смысловая структура повседневного мира: очерки по феноменологической социологии / Сост. А.Я. Алхасов; Пер. с англ. А.Я. Алхасова, Н.Я. Мазлумяновой; Научн, ред. перевода Г.С. Батыгин. М., 2003.; Шюц А. Избранное: мир, светящийся смыслом. Пер. с нем. и англ., В. Г. Николаев и др.; сост.: Н. М. Смирнова; общ.и науч. ред., послесл. Н. M. Смирновой. М., 2004.; Schwartz S. BasicHumanValues: An Overview. URL:http://segr-did2.fmag.unict.it/AIlegati/convegno%207-8-10-05/Schwartzpaper.pdf (дата обращения: 12.01.2012); Бабинцев В.П. Классики марксизма и их последователи о «еврейском вопросе» // Современная социокультурная динамика и духовная жизнь: сб. статей. Белгород, 2003. С. 12-31.; Баева Л. В. Ценности изменяющегося мира: экзистенциальная аксиология истории. Астрахань, 2004; Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. М., 2000.; Бурдьё П. Практический смысл / Пер. с фр.: A.T. Бикбов и др. СПб., 2001.; Гараджа В.И. Социология религии. М., 2007; Добреньков В.И. Ценностно-ориентированная социология. М., 2011; Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986; Канищева О.В. Ценности и оценки в социологии медицины. Дис. канд. социол.н., 14.00.52 Волгоград, 2004; Кон И.С. Социология личности. М., 1967.; Левада. Ю.А.Социальная природа религии. М., 1965.; Миллс Ч.Р. Социологическое воображение. М., 2001.; Немировский В.Г. Социология человека: от неклассических к постнеклассическим подходам. 2-е изд., перераб. и доп. / В.Г. Немировский, Д.Д. Невирко, M., 2007; Ручка A.A. Ценностный подход в системе социологического знания. К., 1987; Спиридонова В. Проблема ценностей в социологии (Историко-теоретический аспект): Дис. . канд. социол. наук: 22.00.01: СПб, 2004; Российская идентичность в условиях трансформации: опыт социологического анализа / Под ред. Ядова В.А.

М., 2005. 2

Глок Ч. Социология религии // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М.: 1965. С. 184-190.; Lenski G. The Religious Factor. New York, 1961.

Грили Э.М. Этническая принадлежность, деноминация и несходство. Beverly Hills, Calif.: 1976; Лебедев С.Д. Религиозность: в поисках «Рубикона»//Социологический журнал. 2005. №3. С. 153-168. Рыжов Ю.В. Ignoto Deo: Новая религиозность в культуре и искусстве. М., 2006.

Ю.Ю. Синелина/, «объективная и субъективная религиозность

•у

Н.Г. Мечковская), «традиционная религиозность» и «нетрадиционная религиозность» (Е.Г. Балагушкин, В.И. Гараджа, A.JL Дворкин, Е.А. Кублицкая, Р.Н. Лункин, Э.И. Мартынюк, С.Б. Филатов,)5, «терминальный характер ценностей» (С.Д. Лебедев/. В современном религиоведении введено понятие квазирелигии (квазирелигиозность), под которым понимаются культурные конструкты, в которых типические элементы «нормативных», «традиционных» религий хотя и присутствуют, но не определяют основного содержания данной культурной системы5. В социологии накоплен опыт осмысления специфики религиозности новой России, ставший объектом многих аналитических исследований (Н.А.Митрохин, Ю.Ю. Синелина, В.Ф. Чеснокова и др.)6.

Не менее важен анализ ключевых понятий: этнос, этничностъ, нация, национальные отношения в классических работах Д.Н. Анучина, H.H. Миклухо-Маклая, H.H. Харузина, В.Н. Харузина,7 а также в работах советских и российских ученых Ю. В. Арутюняна, A.A. Безвербного, Ю.В. Бромлея, Л.Н. Гумилева, Г.С. Денисовой, Л.М. Дробижевой, В.И. Козлова, З.В. Сикевича, Н.Г.

Синелина Ю.Ю. Динамика процесса воцерковления православных // Социологические исследования. 2006. №11; Синелина Ю.Ю. Динамика религиозности россиян (1989-2004) // Восточноевропейские исследования. 2005. № 2. Мечковская Н.Г. Язык и религия. М., 1998. 5

Балагушкин Е.Г. Нетрадиционные религии в современной России: морфологический анализ. Ч. 1. М., 1999.; Балагушкин Е.Г. Нетрадиционные религии в современной России: морфологический анализ. 4.2. М., 2002; Балагушкин Е.Г. Проблемы морфологического анализа религий. М., 2003;.Гараджа В.И. Социология религии. М., 1996.; Дворкин А. Л. Сектоведение. Тоталитарные секты. Опыт систематического исследования. Изд. 3-е, пераб. и доп. Нижний Новгород, 2002; Кублицкая Е.А. Традиционная и нетрадиционная религиозность: опыт социологического изучения //Социологические исследования. 1990. № 5. С. 95-103.; Кублицкая Е.А. Особенности изучения религиозности в современной России //Социологические исследования. 2009. № 4.С. 96-107.; Мартынюк Э.И. Феномен нетрадиционной религиозности как конвергентный процесс второй половины XX векаУ/Сравнительное религиоведение: от предмета к проблеме. М., 2008; Мартынюк Э.И. Конвергентные процессы религиозной жизни нашего времени// Христианство эпохи постмодерна. Бюллетень «Укра'шське релше знавство». К., 2005. №3 (35); Филатов С.Б., Лункин Р.Н. Статистика российской религиозности: Магия цифр и неоднозначная реальность // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 35-45.

Лебедев С.Д. Религиозный ренессанс как социальная реальность: к демифологизации понятия // Социологический журнал. 2005. №3. С. 24-36.

Забияко А.П. Квазирелигии: сущность и типология (современные методологические подходы)//Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2008. №3. С. 56-67

Митрохин H.A. Русская православная церковь: современное состояние и актуальные проблемы. М., 2006; Синелина Ю.Ю. Изменение религиозности населения России: православные и мусульмане: суеверное поведение россиян /Институт социально-политических исследований PAH. М., 2006; Чеснокова В.Ф. Тесным путем: процесс воцерковления населения России в конце XX века. М., 2005. 7

Аунчин Д.Н. Антропология, задачи и место, 1979; Миклухо-Маклай H. H. Собрание сочинений в 6 томах: Т. 6. 4. 1 Этнографические коллекции. Рисунки. М., 1999; Харузин H.H. Этнография. Лекции. СПб, 1901; Харузина В.Н. Этнография. СПб., 2007.

Скворцова, Т.Г. Стефаненко, В.Н. Стрелецкого, В.А. Тишкова, С.А. Токарева, H.H. Чебоксарова, С.М. Широкогорова1.

Этноконфессиональность можно, определив как аксиологическую характеристику общества переходного периода, рассмотреть, опираясь на труды С. Хантингтона и JI. Харрисона,2 исследующих проблемы адаптации этнических групп в полиэтнических городах в период мировых кризисов и крушений империй. В русле данного направления работают К. Каариайнен, Т.Б.Коваль, E.H. Кофанова, П.И.Пучков, Д.Фурман, О.С. Четырчинская . Данная проблема связана и с темой миграции и беженцев; экстремизмом и молодежными конфликтами на национальной почве, рассмотренными в трудах В.П. Бабинцева, Л.Д. Гудкова, Б.В.Заливанского, Ю.А. Зубок, В.И.Мукомель, Н.С.Мухаметшиной, М.П.Мчедлова, Н.Н.Нуралиева, Л.Л.Рыбаковского, Е.В. Самохваловой, М.Ф.Федотовой, И.С. Шойко, Чупрова В.иЛ

Арутюнян Ю.В., Дробижева Л.М. Этносоциология: пройденное и новые горизонты. М., 1984; Безвербный A.A., Безвербный A.C. Этнос и межэтнические отношения (Философско-политический аспект). Ростов-на-Дону, 2005; Бромлей Ю. В. Очерки теории этноса. М., 1983; Гумилев Л.Н. Этногенез и биосфера Земли, М., 1994; Денисова Г.С. Социальная субъектность этноса (концептуальный подход). Ростов н/Д, 1996; Козлов В.И. Вымирание русских: кризис или катастрофа?//Вестник РАН. 1995. Т.65. №9. С.771-777;Сикевич 3.B. Социология и психология национальных отношений. Учеб.пособ. СПб., 1999; Скворцов Н.Г. Социология. М., 2011; Тишков В.А. Реквием по этносу: Исследования по социально-культурной антропологии / Ин-т этнологии и антропологии им. H.H. Миклухо-Маклая. М., 2003; Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. М., 2002; Стрелецкий В. Н. Геопространство в культурной географии // Гуманитарная география. Научный и культурно-просветительский альманах. М., 2005.№ 2. С. 330; Токарев С.А. Ранние формы религии и их развитие М., 1990; Чебоксаров H.H., Брук С.И., Ипатов А.Н. Национальное и религиозное. М., 1996 - С.563; Широкогоров С.М. Этнос. Исследование основных принципов изменения этнических и этнографических явлений. М., 20 И.

2Хантингтон С. Кто мы? Вызовы американской национальной идентичности. М., 2004; Культура имеет значение. Каким образом ценности способствуют общественному прогрессу. Под ред. ХаррисонаЛ. и ХантингтонаС., (Lawrence Harrison, Samuel Huntington (eds.)Culture Matters: How Values Shape Human Progress. New York: Basic Books, 2000.) M., 2002.

3Коваль Т.Б. Православие в современной России. Экономические аспекты социального учения РПЦ//Мир России, 2008. №1.С. 127-128; Кофанова E.H. Роль религии в формировании гражданской и нравственной позиции (По материалам социологических исследований)// Россия в самосознании народа. Религиозный фактор в идентификационных процессах. М., 2008. С.277-308;Пучков П.И. Соотношение этнического и конфессионального в России//Россия в самосознании народа. Религиозный фактор в идентификационных процессах. М., 2008. С. 87-88;Фурман Д., Каариайнен К. Старые церкв и, новые верующие. Религия в массовом сознании постсоветской России.М., 2007; Четырчинская О. С. Межконфессиональные различия в сфере бизнеса. //Социологический журнал. 2009. № 3. С. 79 - 85; Этносоциология. уч. пос. для ВУЗов. М., 1998. Источник: социологическая библиотека URL: www.socioline.ru. (дата обращения:02.07.2010г.)

Бабинцев В. П., Заливанский Б.В., Самохвалова Е.В. Этнический экстремизм в молодежной среде: диагностика и перспективы преодоления//Мир России. 2011. №1.; Гудков Л.Д, Динамика этнофобий в меняющейся России//Релятивистская теория наций: новый подход к исследованию этнополитической динамики России. М., 1998; Зубок Ю.А., Чупров В.И. Социокультурный механизм саморегуляции в политической жизни молодежи//Социология власти. 2011. №6.; Мукомель В.И. Интеграция мигрантов: вызовы, политика, социальные практики//Мир России. 2011. №1. С.35; Мухаметшина H.C. Основные элементы националистической идеологии//Социология и социальная работа. 2004. №1 URL: //http//vestnik-samgu.samsu.ru/soci/20O4/0702 . (дата обращения:05.07.2010г.); Вера. Этнос. Нация. Религиозный компонент этнического сознания/Под ред. Мчедлова М.П. М.: Культурная революция, 2009; Нуралиев H.H. Нелегальные мигранты. Таджикский вариант // Человек.

М.И. Тарарухиной, В.В. Томилова, В.И. Шаркова , а также диссертации К.Ю. Битулиной, И.В. Воронина, C.B. Кузичева, А.Д. Леонард, М.А. Овчинникова, O.A. Сайченко, В.А. Спивака, П.А. Тихомирова5.

2006. № 6.С.108-111; Рыбаковский Л.Л. Миграция населения. Три стадии миграционного процесса. М., 2001; Федотова М.Ф., Шойко И.С Современная миграционная политика Российской Федерации//Право и безопасность. 2010. №2(35). URL: //http://dpr.ru/pravo/pravo317.htm (дата обращения: 13.06.2010).

Лафферти У. Мировой капитализм, управляемость и общество. К тысячелетию корпоративизма//Полис.1998. №5;

Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. М., 1991; Мэскон М.,

Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2000; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб. 2008. СЗЗб/SheinE. Organizationculture//AmericanPsychologist, 1990, V.45; Deal Т.Е., Kennedy A.A.

Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading: Addison-Wesley,1982 2

Дубицкая В.П., Тарарухина М.И. Быть ли России Америкой? Российское исследование управленческой культуры по методике ГертаХофстеде//Социологический журнал. 2010. №4. С.42-65; Подр: Зверев В.Ю., Ларина Л.Е. Корпоративная культура и ее ценностно-мотивационные ориентиры//Мир транспорта. 2004. №3.; Капитонов Э.А. Корпоративная культура: (Социологический аспект). Ростов-на-Дону, 2001; Лебедева Н.В., Привалов Е.В. Проблемы формирования корпоративной культуры в условиях кризиса//Научный вестник МГТУ ГЛ. М., 1999; Могутнова H. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // СОЦИС. 2005. № 4 (252); Томилов В.В. Культура предпринимательства. СП б, 2001; Шарков В.И., Прохоров Я.М. Родионов A.A. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. M., 2002.

См. об этом: Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.04. M., 2004; Воронин И.В. Управление развитием корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления (на материалах Волгоградской области): Диссертация. канд. социол.наук. 22.00.08. Белгород, 2008; Кузичев C.B. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Диссертация . канд. культур.наук. 24.00.01. M., 2004; Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: Социологический анализ: Диссертация. канд. социол .наук. 22.00.08. M., 2005; Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.08. М., 2004; Сайченко O.A. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Диссертация . канд. экон. наук. 08.00.05. СПб., 2002; Спивак B.A. Корпоративная культура. СПб., 2001; Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.08. М., 2005. 4

См.об этом: Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России: социально-философский аспект: Диссертация . канд. социол. наук. M., 1997; Киселев В.К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития. Социологический аспект: Диссертация . канд. социол. наук. М., 1999; Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управления деятельности: Диссертация . канд. социол. наук: 22.00.08. М., 2000; Крюкова Н.Ю., Перегудова Н.В. Организационная культура - успех фирмы // корпоративных отношениях посвящены диссертационные исследования И.Ю. Абалова, А.Н. Ипатова, C.B. Кузьминова, З.С. Мустафаевой, В. Н. Рагузина7. Ценностно-ориентированные аспекты в трудовой деятельности организаций рассмотрены в исследованиях Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В. И. Сперанского2. При этом ни в одной работе содержание и функциональная роль этноконфессиональных регулятивов практически не исследованы, в том числе и применительно к корпоративной культуре коммерческих организаций, имеющих свою довольно отчетливо выраженную специфику по отношению к предприятиям и организациям других сфер деятельности.

Представление об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она заключается в противоречии между насущной потребностью в целеориентированном использовании потенциала этноконфессиональных регулятивов для повышения эффективности функционирования корпоративных отношений и корпоративной культуры в коммерческих организациях и недостаточностью научно-концептуального социологического обоснования решения данной задачи. В частности, в современной российской социологии нет определения понятия «этноконфессиональные регулятивы», не исследованы их

ЭКО. 1995.№ 9; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1 ; Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореферат диссертации. канд. социол. наук. М., 1995; Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3; Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Управленческие кадры и организационная культура. М., 2000; Щукин В. К. Профиль корпоративной культуры - инструмент диагностики организации // Человек и труд. 2002. № 4.; Шуваева В.В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих: Диссертация . канд. социол. наук. Волгоград, 2003; Чабанова A.B. Местное самоуправление как объект социологического изучения: Диссертация . канд. социол. наук. М., 1999.

Абалов И.Ю. Этнонациональный фактор корпоративной культуры современных российских организаций: Диссертация. канд.социол.наук, 22.00.08, М., 2006 - 180с.; Ипатов А.Н. Этноконфессиональная общность как социаольное явление. - Автореферат диссерт. на соискание степени доктора филос. наук, Москва, 1980.- 40 е.; Кузьминов C.B. Управление корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов: Диссертация. канд.эконом .наук. М., 2003 - 200с.; Мустафаева З.С. Человек как субъект полиэтноконфессионального трудового коллектива. - Автореферат диссерт. на соискание степени к. филос. наук, 09.00.13 Философия и история религии, философская антропология, философия культуры. Махачкала, 2008. Рагузин В. Н. Этноконфессиональные отношения в современной России: состояние, проблемы, противоречия (социально-философский анализ). Автореферат диссерт. на соискание степени доктора филос. наук, 09.00.06 философия религии. М., 1999. С. 41.

Данакин, Н.С., Дятченко, Л.Я., Сперанский, В.И. Социальная регуляция в системе управления конфликтом, [электронный ресурс] - режим доступа: //http://www.xserver.ru/user/srvsu (дата обращения 1.05.2011). специфика и функции, не изучено конфигурирование факторов их трансляции применительно к корпоративной культуре коммерческих организаций, не определены возможности и границы ценностно-ориентированного регулирования их корпоративной среды.

Объект исследования - этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре коммерческих организаций.

Предмет исследования - содержание и ценностный потенциал этноконфессиональных регулятивов как одного из факторов корпоративной культуры коммерческих организаций.

Цель исследования - концептуально обосновать роль этноконфессиональных регулятивов в процессе этнической и конфессиональной идентификации работников коммерческих организаций в системе корпоративной культуры.

Задачи исследования:

- теоретический анализ функционирования этноконфессиональных регулятивов в корпоративной культуре коммерческой организации;

- определение роли и места этноконфессиональных регулятивов в структуре корпоративной культуры коммерческих организаций;

- экспликация и обобщение основных функций регулятивов в корпоративных отношениях коммерческих организаций;

- диагностика ценностного содержания и потенциала этноконфессиональных регулятивов в корпоративной культуре коммерческих организаций;

- систематизация факторов трансляции ценностного содержания этноконфессиональных регулятивов в практику корпоративных отношений коммерческих организаций с помощью целеориентированного управления;

- выявление необходимости ценностно-ориентированного регулирования корпоративной культуры коммерческих организаций с использованием этноконфессиональных регулятивов.

Гипотеза исследования заключается в предположении о принципиальной необходимости учета потенциала этнической и конфессиональной идентичности сотрудников коммерческих организаций, влияющей на эффективность работы и корпоративные взаимоотношения сотрудников и актуализированной через этноконфессиональные регулятивы, представляющие собой относительно самостоятельные факторы в структуре управления и корпоративной культуре. Исследование основывается на утверждении, что степень их проявления, механизмы функционирования во многом зависят от практикуемой в организации модели/стиля управления, уровня формализации взаимоотношений в коллективе, формальных и неформальных стандартов корпоративной культуры. Они действуют даже в моноэтнических и моноконфессиональных коллективах и в значительной мере задают ценностный вектор, являясь элементом целеполагающего управления коммерческой организации. В зависимости от конкретной конфигурации упомянутых параметров потенциал этноконфессиональных регулятивов может иметь как позитивный, так и негативный характер.

Теоретико-методологические основы исследования составляют: теория социокультурной динамики П.А. Сорокина; принцип диалектического познания социальной реальности; ценностный подход М.Вебера; положения ценностно-ориентированной социологии, представленной в концепции В. Добренькова; разработки отечественных и зарубежных исследователей по социологии культуры, этноконфессиональности, корпоративных отношений: Ю.В. Арутюнян, JI. М. Дробижевой, A.A. Сусоколова, В.А. Тишкова, Э. Шейна, М. Шелера. Диссертация опирается на теорию примордиализма, описывающую этничность как имманентное историческое свойство идентичности любого человека, вне искусственно-насаждаемых представлений и идеологических манипуляций чувствами и мировоззрением людей, а также теорию архетипических и ментальных установок народов на традиционную религиозность (М. Вебер, В. Зомбарт, П.А. Сорокин).

В работе использованы междисциплинарный, структурный, функциональный, компаративистский и кросс-культурный подходы.

Конверсионный метод и «техника» доверительных отношений, устанавливаемые между рес пондентами и интервьюерами применен в ходе экспертного опроса, метод интерпретативной философии, проясняющий смыслы ответов, использован, в зависимости от общекультурного и современного знания респондентов.

В диссертационном исследовании использованы принципы теории социальной регуляции, разработанную в трудах Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, Ю.А. Зубок, А.И. Пригожина, В.И. Чупрова7.

Эмпирические источники исследования.

В качестве эмпирических источников исследования выступают:

1. Уставные документы, кодексы коммерческих организаций, должностные инструкции предприятий ЦЧР, регулирующие трудовые отношения в коллективе, созданные или скорректированные в 2008 - 2011 годах.

2. Данные социологических исследований: «Этноконфессиональные регулятивы организационных и корпоративных отношений» и «Этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре», проведенных автором в Центрально-Черноземном регионе в сентябре - декабре 2010 года и январе-марте 2012 года. Первое исследование представляло собой пилотажный опрос, второе - основное исследование. Количество опрошенных в ходе первого исследования составило 200 человек, второго - 500; в том числе около 60% опрошенных составили женщины. В ходе исследования были опрошены

1 Данакин, Н.С., Дятченко, Л.Я., Сперанский, В.И. Социальная регуляция в системе управления конфликтом, [электронный ресурс] - режим доступа: //http://www.xserver.ru/user/srvsu (дата обращения 1.05.2011); Зубок Ю.А., Чупров В.И. Социокультурный механизм саморегуляции в политической жизни молодежи//Социология власти. 2011. №6; Пригожин А.И. Цели организации; Целеполагание// Российская социологическая энциклопедия Под ред. Осипова Г.В. - М.: НОРМА-ИНФА-М, 1998. респонденты ряда крупных коммерческих организаций ЦФО и 10 экспертов, из числа авторитетных ученых в данной области знания.

3. Результаты вторичной обработки материалов социологических исследований межнациональных проблем, проведенных в РФ и ее регионах другими авторами: «Социология межнациональных отношений в цифрах» и «Россия: социальная ситуация и межнациональные отношения в регионах» (19962000), проект, осуществлённый в рамках работы ИСПИ РАН (N=2000 респондентов); «Иммиграция в России: социокультурное измерение в Центральном Федеральном округе» - рук. В.И. Мукомель (N= 1500); «Причины распространения этнического экстремизма и ксенофобии среди молодежи (Центрально-Черноземный регион)», проект, реализованный кафедрой социальных технологий Белгородского национально-исследовательского университета, рук. В.П. Бабинцев (N=500); «Религиозный элемент» в трудовых правоотношениях: особенности регулирования и защиты» - рук. Иванюк O.A. (N= 500 человек).

4. Нормативно-правовые документы, в области национальной безопасности, статьи трудового кодекса, доктрина духовной безопасности7.

Достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивается теоретико-методологическими положениями, адекватностью выбранных методов исследования, проверкой эмпирических данных, репрезентативностью выборки, корректным применением методов обработки и научно обоснованной социологической интерпретацией эмпирических результатов исследования.

Научная новизна исследования заключается в том, что в нем:

1 См. об этом: Концепция национальной безопасности Российской Федерации/ Утверждено Указом Президента РФ от 17 декабря 1997 г. № 1300; Хвыля-Олинтер А.И. Духовная безопасность и духовное здоровье человека, семьи, общества. М., 2008.

- предложена система оценки состояния корпоративных отношений коммерческих организаций, позволяющая эксплицировать функции этноконфессиональных регулятивов на основе следующих регулятивов: солидарность/разобщенность; коллективизм/изоляционизм; патриотизм/национализм; наличие/отсутствие стереотипов и ощущения этноконфессиоанльной идентичности; толерантность/интолерантность.

Положения, выносимые на защиту:

2. Под этноконфессиональными регулятивами понимается совокупность мотивов и предписаний, отражающих традиции, нормы, обычаи той или иной национальной (этнической) культуры, а также нравственные, трудовые и бытовые коммуникативные отношения, сознательно и бессознательно корректируемые как религиозными, так и национально-ментальными и культурными предписаниями, с которыми себя отождествляет индивид, то или иное сообщество/корпорация. Представляя сложную систему, они сочетают в себе объективные и субъективные элементы, связанные и относительно независимые от общей структуры управления и корпоративной культуры. Регулятивы входят в структурное ядро ценностных характеристик (на внутреннем и глубинном уровне) корпоративной культуры, выступая в качестве одного из ее элементов, проявляясь через общекультурные, ментальные, психологические и др. установки, влияющие на характер корпоративных отношений и специфику управления той или иной коммерческой организаций. С одной стороны, в них заложены социальные идеалы, а с другой - они имеют реальную значимость лишь в убеждениях, знаниях, вере - мировоззрении и идентификации конкретных людей.

3. Этноконфессиональные регулятивы не автономны, но, действуя в рамках более общей системы корпоративных отношений, потенциально способны выполнить ряд конструктивных функций в корпоративной культуре коммерческих организаций. Так как они являются нематериальной составляющей, то их функции не могут непосредственно влиять на увеличение прибыли или объем продаж. Однако при правильном использовании они способствуют косвенному увеличению материального достатка коммерческого предприятия, улучшению его психологического климата, стабильному развитию и процветанию. Регулятивы, выполняя морально-психологическую, коммуникативную, нормотворческую и ценностную функции, диагностируются с помощью следующих индикаторов: солидарность/разобщенность, коллективизм/изоляционизм, патриотизм/национализм, этнические или конфессиональные стереотипы, этноконфессиональная идентичность, толерантность/непримиримость.

4. Этнокультурные регулятивы имеют отчетливо выраженное ценностное содержание в корпоративной культуре коммерческих организаций. Основными характеристиками этноконфессиональных регулятивов, выявленными в ходе социологической диагностики, являются следующие: толерантное, уважительное отношение большинства сотрудников друг к дру1у с этноконфессиональной точки зрения; недостаточно эффективное использование конструктивных функций и ценностного потенциала этноконфессиональных регулятивов в моноконфессиональной среде Центрально-Черноземного региона. При этом современное развитие экономики, миграционные, политические и этнокультурные трансформации позволяют предположить повышение значимости функций этноконфессиональных регулятивов в ближайшем будущем, в том числе и в моносреде.

5. Трансляция ценностного содержания этноконфессиональных регулятивов в практику корпоративного развития коммерческих организаций осуществляется через формализованные (этико-нормативные положения кодексов профессиональной этики, инструкции и нормативные документы организации) и неформализованные (культурно-поведенческие, этноконфессиональной солидарности, морального поведения, системы стереотипов, управленческой иерархии) факторы. Посредством первых транслируются формальные элементы регулятивов, задающие общепринятые модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности; посредством вторых - неформальные: отношение к труду, принципы этики, религиозные установки и стереотипы, символы, социальные требования, которые разделяет индивид и на основе которых формируются его мировоззрение и ценности корпорации.

Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в нем сформулированы практические рекомендации для руководства коммерческих организаций, связанные с учетом этноконфессиональных регулятивов в составе корпоративной культуры, использованием их потенциала для повышения эффективности кадровой политики и кадровых служб, совершенствованием инструкций и кодексов организаций, с учетом выявленных характеристик. Программа и инструментарий социологического исследования могут быть использованы для организации диагностики состояния этноконфессиональных отношений в коммерческих организациях.

Апробация результатов диссертации осуществлялась в форме выступлений на научно-практических конференциях и научных школах: «Русская философия: истоки и современность» (Белгород, 2009г.); «Гуманитарные науки в современном мире. II Международная научно-практическая интернет-конференция» (Тамбов, 2009 г.); «Актуальные проблемы современного гуманитарного познания. Международная научная конференция» (Витебск, 2009 г.); «Философия и наука поверх барьеров: культурно-цивилизационные и антропологические кризисы идентичности в современном мире. IV Всероссийская научная конференция молодых ученых, докторантов, аспирантов и студентов» (Белгород, 2010 г.); «Развитие внутрироссийской мобильности научных и научно-педагогических кадров на базе ведущих научно-образовательных центров в области социально-гуманитарных наук». Всероссийская конференция с элементами научной школы для молодежи» (Белгород 2010 г).

С 2010 г. по 2011 г. по теме диссертации проводилась работа в рамках Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы в рамках реализации мероприятия № 1.3.2 Проведение научных исследований целевыми аспирантами (госконтракт № 17.740.11.0669 от 12.10.2010 г.) под руководством диссертанта. Положения диссертации апробировались также в ходе работы соискателя по государственному контракту П.861 от 18.09.2009 Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 гг.» по теме: «Философско-религиоведческий и феноменологический анализ духовно-религиозной специфики современного общества» в качестве исполнителя. Представленные отчеты были одобрены экспертами Федерального агентства по науке и инновациям. В настоящее время диссертант является исполнителем в проекте, выполняемом в рамках государственного задания Министерства образования и науки на оказание услуг по теме: «Комплексный анализ религиозного опыта современных россиян: научное противодействие националистически-религиозному экстремизму» (2012-2014гг.)

По теме диссертации опубликовано 16 работ общим объемом 10 печатных листов, из них 5 - в рецензируемых журналах из списка ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, каждая из которых состоит из трех параграфов, заключения, четырех приложений и списка литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре коммерческих организаций"

Наши выводы несколько расходятся с приведёнными, в схожей по теме диссертации И.Ю. Абалова, который считает, что «неэффективная национальная и миграционная политика государства, рост национализма, низкий уровень этнокультурной толерантности в обществе проявляются в современных российских организациях в поляризации мнений руководства и сотрудников о воздействии этнонациональных особенностей работников на выполнение ими своих служебных обязанностей, социально-психологический климат и достижение целей организации. Молодые руководители организаций в большей степени склонны оценивать не только профессиональные качества, но и этнонациональную принадлежность кандидатов при подборе персонала, тогда как старшие возрастные группы управленцев признают приоритетность оценки квалификационных характеристик работников при их трудоустройстве»7. Наше исследование не подтверждает такой характеристики взаимоотношений руководства и подчиненных. Не исключено, что расхождение связано с тем, что мы обследовали моноэтноконфессиональный ЦЧР, а исследователь пользовался данными ВЦИОМ, относительно ситуации в организациях по всей стране (более всего, делая упор на ситуации в мегаполисах), где более явно прослеживается тенденция столкновения сотрудников на национальной почве. Другим отличием наших рассуждений считаем, что, с нашей точки зрения, все же зачастую при приеме на работу срабатывает не этнический признак, а патерналистский, имеющий весьма многообразные характеристики и проявления2.

Более того, проведенное нами исследование показало, что большинство респондентов не могут адекватно определить позицию своего руководства по религиозным/этническим проблемам. Так на прямой вопрос «Учитывает ли руководство Вашей организации национально-религиозные особенности коллектива?», только 2% ответило утвердительно; 3% указали, что это внимание есть только на словах, а подавляющее большинство - практически 60% респондентов - затруднились ответить на этот вопрос; при этом 39% опрошенных отрицали такое внимание вовсе.

Из общей картины несколько выпадают показатели, касающиеся влияния эноконфессиональной принадлежности сотрудника на атмосферу в коллективе. Почти вдвое (до 30 %) сократилась доля тех респондентов, которые считают это влияние положительным; для многих оно может быть положительным, лишь в случае, «если только руководство не противодействует, либо, напротив, -поощряет национальную/религиозную самобытность коллег». Их удельный вес довольно значителен: в среднем 15% респондентов ответили так (в зависимости от варианта ответа на вопрос об отношении к национальности и религиозности коллег). И что особенно бросается в глаза: почти в 5 раз (с 6 до 31 %) возросло

1 Абалов И.Ю. Этнонациональный фактор корпоративной культуры современных российских организаций:

Диссертация к.социол.наук, 22.00.08, M., 2006. С. 145. 2

Побр.: Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. Гоголева A.C. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства//Мир России. 2010. №4. С.69-105. число, затруднившихся с ответом. Видимо, эти люди неоднозначно оценивают конкретную ситуацию, но не хотят об этом говорить открыто. Довольно неожиданными оказались результаты, рассматриваемые в контексте демографических данных респондентов. Какой-либо существенной динамики в изменении оценок в соответствии с возрастом не было обнаружено. Во всех возрастных когортах распределения тяготели к средним по выборкам значениям (20% - влияет, 39% не влияет).

2.3.Ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных отношений в корпоративной культуре коммерческой организации.

Этноконфессиональные отношения в корпоративной культуре коммерческой организации - сложно организованная система, которая особым образом вбирает и преобразовывает интересы и интенции субъектов на основе принятых коллективом ценностно-смысловых комплексов.

Ценностные ориентации обычно соединены с представлением работника о целях и средствах их достижений. При этом цели ориентированы на внутренние побуждения, средства - на социальные или культурные нормы, приближенные к категории должного и связанные с обязанностями, традициями, нормативностью.

В коммерческих структурах, в силу специфики сферы их деятельности и традиций, эта связь проявляется в том, что, во-первых, большинство сотрудников, безусловно, интериоризирует миссию свой организации, которая в силу универсализма товарно-денежной сферы становится относительно независимой от этнических и - еще в меньшей степени - религиозных традиций. Во-вторых, специфика современного корпоративного (обычно называемого эффективным) менеджмента, фактически, ведет к тому, что едва ли не единственным средством утверждения миссии становится индоктринация, осуществляемая путем соединения административного воздействия и манипуляции сознанием. До определенного предела такая технология приносит свои плоды, поскольку изначальным основанием функционирования коммерческих структур является фактическое игнорирование факторов, не укладывающихся в рамки торгово-посредиической парадигмы профессиональной деятельности. В том числе, этнических и конфессиональных факторов.

Но, как показывает проведенное нами исследование, эти факторы, до поры до времени выступая в латентной форме, более или менее отчетливо проявляются в форме регулятивов корпоративного развития, и, в критических ситуациях, способны осложнить эволюцию организации. В перспективе же такая возможность, очевидно, станет для многих коммерческих структур, впрочем, как и для других организаций, реальностью. Решение проблемы возможно на основе целеориентированного управления, которое, в рассматриваемом контексте, есть деятельность по конфигурированию факторов трансляции этноконфессиональных регулятивов. Оно основано на создании и трансляции системы корпоративных норм и правил, как базового пространства для проявления регулятивов. Необходимо указать, что структурным компонентом эффективности корпоративной культуры в данном случае выступает этноконфессиональная толерантность, проявляемая в управлении (соответствующая типу мягкого управления), которая и демонстрирует результативность функционирования и развития коммерческой организации.

Для смягчения возможных негативных последствий и предотвращения негативного сценария развития корпоративных отношений в коммерческой организации, в случае отсутствия толерантных отношений или ухудшения общего культурного климата в стране, прежде всего, целесообразно использовать средства опережающего управления ситуацией, при которых конкретные достижения финансово-экономической сферы рассматриваются лишь, как один из этапов более общей стратегии развития коммерческих организаций. В то же время, необходимо использовать комплексный многофакторный подход к оценке ситуации и потенциальных возможностей ее развития, предполагающий использование управленческих воздействий разной степени жесткости: от формализованных до мягких (ручных) форм управления. Мягкое управление, наиболее предпочтительно в данном случае, так как, по своей сути, антропоцентрично, ориентированно на саморазвитие и самоуправление. Как отмечает В.П. Бабинцев: «идея «мягкого» управления в социальных системах приобрела в современной общественной науке значительное число сторонников. При всей недостаточной определенности данной дефиниции она привлекательна уже тем, что обосновывает возможность достижения целей управления при минимальном принуждении, отказе от администрирования, поощрения саморазвития и самоорганизации управляемой подсистемы. «Мягкое» управление вполне соответствует субъектно-субъектной форме социального взаимодействия, в рамках которой ни один из участников не пытается использовать другого в качестве средства достижения собственных целей, но отношения строятся на основе заинтересованного партнерства»7.

Вследствие такой перспективы становится очевидной необходимость превентивного, целеориентированного регулирования корпоративных отношений, которое опирается на принципы ценностной регуляции и представляет собой вид мягкого управления. Такое долгосрочное планирование с необходимостью диктует ценностно-ориентированное регулирование2. Как отмечал Н.С. Данакин: «ценностные установки играют значительную роль в детерминации человеческого поведения. Люди ориентируются на то, что для них значимо. Своеобразие ценностной регуляции состоит как раз в направленном, непосредственном воздействии на ценностные установки людей. Кстати сказать, чем более упорядочены личностные или групповые ценности, тем сильнее элемент определенности и предсказуемости в поведении индивида или группы. Ценностная регуляция осуществляется в различных формах и разными методами. Так, например, метод ценностной иерархизации, заключается в определенном ранжировании значимых ценностей и ориентирован в поведении человека или группы на более значимые ценности»5.

7 Бабинцев В.П. Историко-философское обоснование концепции мягкого управления // Технологии мягкого управления в социальных системах. Белгород: Константа, 2007. с. 7

2 ДанакинН.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Социальная регуляция в системе управления конфликтом. URL: http://www.xserver.ru/user/srvsu/ (дата обращения :1.05.2012)

Данакин Н.С. Теоретические и методические основы аппректирования технологий социального управления.

Белгород: Центр социальных технологий, 1996. С. 115.

Нормы и правила, задействованные в процессе ценностной регуляции, могут быть директивные, то есть сознательно установленные и навязанные коллективу или человеку, а могут быть и спонтанными, то есть стихийно сложившимися, неразрывно связанными с традициями, воспитанием, общекультурными установками, детерминированными общественным укладом. Ценностная регуляция направлена на устранение социальных отклонений и обеспечение нормального межкультурного и межличностного взаимодействия. Она может быть внешней, если регулирующее воздействие происходит «сверху», или внутренней, то есть свойственной самой системе. Внутреннюю регуляцию по-другому называют саморегуляцией, при которой система работает органично и непротиворечиво.

Задачи ценностной регуляции: предупреждение асоциальных действий, неблагоприятных состояний и ситуаций; минимизация, устранение социальных отклонений: повышение культуры социальных отношений; изменение социальных процессов, состояний и ситуаций; оптимизация социальных действий. Ценностная регуляция целеориентировна и связана с предупреждением возможных негативных последствий игнорирования этноконфессиональных факторов в развитии корпоративных отношений в коммерческих организациях в дальнейшем. При этом, следует избегать «избыточной» регуляции, которая сдерживает самостоятельность, активность людей и отвлекает их от сути дела, подменяет содержание формой. Целеориентированные факторы этноконфессиональных регулятивов призваны не столько отражать специфику наличной корпоративной культуры, сколько формировать ее, не столько реагировать на изменения среды, сколько упреждать их и инициировать. Наиболее выпукло эти требования могут быть представлены через разработку новых кодексов и инструкций по развитию корпоративной культуры - созданию новой идеологии фирмы, определяющей стратегию ее развития с учетом этноконфессиональных факторов, отражающихся в проективном управлении и т.д. При этом следует понимать, что реализовать это возможно, лишь при понимании общности между генеральной целью коммерческой организации и поисками адекватных способов для ее наилучшей реализации. Учет этноконфессиональных факторов относится к одному из таких способов, видных в долгосрочной перспективе. При этом следует помнить важнейший принцип целепоалагния, что «в нормальных условиях ближние цели определяются дальними, а не наоборот»7.

Механизмы (представления, требования или предписания) ценностно-ориентированного регулирования далеко не всегда могут быть рационально осмыслены. Многие этноконфессиональные установки, принципы трудовой этики, поведение в быту обретают статус рациональности, благодаря неформальным элементам - историческому многовековому практическому использованию, соответствию требованиям здравого смысла. Наряду с обозначенными этноконфессиональными регулятивами существуют, основанные на стереотипах, мифах, заблуждениях «правила поведения», которые зачастую имеют не меньшую действенность, чем положения, отвечающие формальнологическим требованиям. В конечном итоге, ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных отношений в рамках корпоративной культуры означает последовательное изменение конфигурации формальных и неформальных элементов этноконфессиональных регулятивов, корректировку векторов их влияния на корпоративную среду. При этом степень влияния регулятивов на корпоративную культуру зависит во многом от особенностей внешней среды, социальных и культурных приоритетов государства, миграционной политики, характера межнациональных и межконфессиональных отношений в обществе, степени этноконфессиональной толерантности, конституционно-правового сознания общества, степени реализации прав человека, этносов, верующих в современном российском обществе, реального уровня жизни и доходов населения, безусловно, связанных со спецификой переходного периода и кризисами, характерных не только для нашей экономики, но и экономики всего мира, его исторического и политического развития.

1 Пригожин А.И. Целеполагание//Российская социологическая энциклопедия. М., 1998. С.607

Повседневное «штатное» регулирование можно рассматривать как основной способ реализации целей управления, выбранных приоритетов и ценностей. С этой точки зрения процесс регулирования представляется на первый взгляд ценностно «несамостоятельным», поскольку аксиологию «задают» концепция и идеология управления. Однако это не совсем так, поскольку любое социальное действие, пусть даже рутинное, содержит дилемму целей и средств.

Ю.А. Капрова выделила следующие факторы, влияющие на формирование системы ценностно-ориентированного регулирования корпоративной культуры:

• осознанность существующих ценностей;

• ответственность руководства за формирование целей;

• согласованность ценностей и целей;

• согласованность целей и средств;

• последовательность в реализации целей;

• ответственность персонала за соблюдение корпоративной этики7.

Применительно к этноконфессиональным регулятивам это означает:

- признание этнической и религиозной идентичности коллег и этноконфессионального разнообразие коллектива, как безусловной ценности, понимание равенства всех наций по отношению друг к другу;

- способность руководства коммерческих организаций представить этноконфессиональные элементы коллектива, как конкретные, реальные факторы его жизнедеятельности и корпоративной культуры и умение использовать данные факторы для реализации генеральных целей организации;

- умение руководства не только позиционировать этноконфессиональные отношения в коллективе, как ценностные и толерантные, но и сделать нормальное (неконфликтное) развитие этих отношений важнейшей целью развития коммерческого предприятия; понимание руководством возможных рисков и выгод в использовании этноконфессиональных отношений;

Капрова Ю.А. Ценностно-ориентированный подход к формированию организационной культуры российских предприятий // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена. Аспирантские тетради. СПб., 2008. № 37(80). С.143.

- для реализации декларируемой выше цели, необходимо умение использовать этноконфессиональный потенциал при достижении основных целей корпоративной культуры, а также блокировать возможные негативные последствия (конфликты) этих отношений. Для этого необходимо использовать адекватные средства, к которым, безусловно, относится ценностно-ориентированное регулирование;

- способность вырабатывать долгосрочную перспективу в развитии этноконфессиональных отношений в коллективе для реализации поставленных целей, поиск общих точек соприкосновения у представителей различных этноконфессиональных групп, выбор согласованных обще приемлемых методов совместной деятельности;

- максимально возможное включение в корпоративный кодекс идей этноконфессионального «содержания», обладающих, как компонентами общезначимого характера, так и подчеркивающими уникальность и равноценность разных культур, одновременно, повышающих уровень этноконфессиональной идентичности.

Необходимо подчеркнуть, что выбор целей, соответственно, и средств их достижений (механизмов, регулятивов), диктуется отнюдь не только рациональными соображениями получения максимальной выгоды. «Целеполагание есть ценностно-рациональный процесс, в котором сочетаются интересы, ценностные ориентации людей, их взгляды и убеждения, а также расчеты, соображения эффективности и возможности достижения. Преобладание ценностных элементов приводит к формированию идеологизированных целей, а усиление рациональных, ближе к управленческим»7. Корпорация (организация), как правило, является частью сложной иерархической системы, верхние эшелоны которой предлагают ей основные правила игры (так, сегодня власти настаивают не только на своевременной уплате налогов, но и на социальной ответственности бизнеса). Местное элитное сообщество, также выдвигает свои требования, с которыми приходится считаться, как и с реальным состоянием дел в коллективе

1 Пригожин А.И. Целеполагание//Российская социологическая энциклопедия. С.607 социально-демографический состав, квалификация работников) и т.д. и т.п. Наконец, нельзя забывать и о субкультурных факторах, которые оказывают весомое влияние на стратегию и тактику действий менеджмента и формирование корпоративной культуры в целом.

Эти темы часто анализируются в контексте корпоративной этики: лояльность персонала, сплоченность коллектива, дисциплина, частные правила корпорации и т.п/ Этноконфессиональная составляющая расценивается, зачастую, лишь как досадная помеха в достижении корпоративного единства, лояльности и т.д., то есть как малозначительный фактор по сравнению с организацией труда, стилем управления, материальной мотивацией работника. Иногда, что, впрочем, не типично для коммерческих структур, с их формальным (часто чисто показным) безразличием к этнической и религиозной специфике, моноконфессиональная и моноэтническая однородность трудового коллектива, напротив, представляется в качестве безусловного блага, особенно если речь идет

0 существовании общности в инокультурной среде. Эвристическую значимость данного подхода подтверждают и близкие по проблематике исследования. В частности, неоднократно фиксировалось, что этническая идентичность напрямую

•у зависит от местных субкультурных особенностей: традиций, обычаев, норм . Глубина и степень этнического самосознания в значительной степени зависят от целенаправленных усилий деятельности властей и общественных организаций по формированию, развитию и поддержанию местных культурных особенностей. В качестве примера можно сослаться на успешную в этом отношении культурно-просветительскую работу в Белгородской области.

Но, на наш взгляд, в большинстве работ основное внимание уделяется личностным характеристикам представителей тех или иных этноконфессиональных общностей и регулятивы не рассматриваются как самостоятельный фактор управленческих отношений и корпоративной культуры.

1 Снежко C.B., Тавокин Е.П. Неформальные отношения и лояльность персонала // Человек. 2009. № 4. С.68-73.

2 Филатова В.Ф. Магический дискурс. Воронеж, 2010. 5

Четырчинская О. С. Межконфессиональные различия в сфере бизнеса. // Социологический журнал. 2009. № 3. С. 79-85

В значительной степени эта точка зрения определяет и практику функционирования коммерческих организаций, несмотря на то, что она не вполне корректна в социологическом отношении.

Для преодоления этих ограничений в управленческих практиках целесообразно обратиться к методу системной диагностики ситуаций, то есть осуществлять постоянный мониторинг ценностно-смысловых комплексов корпорации, которым должно заниматься руководство конкретных коммерческих организаций. Руководству крупных коммерческих организаций целесообразно осуществлять проведение регулярного морально-психологического тестирования сотрудников (возможно, на основе психодиагностических методов), в рамках которого особое внимание следует уделять динамике ценностно-смысловых комплексов, обнаруживаемых при этом. Ценность данных тестов состоит в их способности к обоснованному прогнозированию. На основании полученных сведений можно будет «распознавать» те или иные социальные последствия или изменения в настроениях сотрудников, в соответствии с определёнными ситуациями, происходящими в стране и мире; прогнозировать возможные конфликтные ситуации, а также использовать выявляемые тенденции для укрепления корпоративной культурой коммерческих организаций.

Современные научные исследования свидетельствуют о том, что при определенных условиях этноконфессиональные регулятивы, как и многие механизмы, регулятивные правила, к сожалению, могут стать инструментом манипулирования, дезориентации человека, постановки ложных целей/ И эта опасность в ближайшей временной перспективе является вполне реальной для коммерческих структур, объективно включенных в этносоциальные процессы в стране, подверженных тем же опасностям, что и все общество.

Для понимания содержания и механизмов манипулятивных воздействий представляется целесообразным обратиться к концепции инфологем (информационных мифологем), которую в свое время разработал новосибирский см. об этом: Бабинцев В.П., Заливанский Б.В., Самохвалова Е.В. Этнический экстремизм в молодежной среде.; Мукомель В.И. Интеграция мигрантов: вызовы, политика, социальные практики II Мир России. 2011. №1. С. 34-50. социолог В.З. Коган7. Инфологема - это ложная, искаженная или неполная информация, представляющая реальные события артефактами, идеологическими мифами, политическими пропагандистскими измышлениями. Инфологемы возникают, как результат сознательных, целенаправленных манипулятивных воздействий, ил и, что значительно реже, неосознаваемых заблуждений людей . Инфологемы способны к расширенному самовоспроизводству, самоумножению и складыванию в автономные системы. Они формируют картины мира в индивидуальном, групповом или массовом сознании, устойчивые стереотипы индивидуального и социального поведения, ценностные установки и ориентации будущих поколений. Таким образом, они выполняют заместительную функцию. манипулируя сознанием и чувствами людей, заменяя подлинные ценности на мнимые и тем самым становясь потенциальным источником всевозможных конфликтов на всевозможных «почвах».

Инфологемы не присутствуют в корпоративной среде в «чистом» виде, поскольку каждая, так или иначе, базируется на сокрытии или искажении важной информации, попытках выдать полуправду за истину, на абсолютизации каких-то целей, выдаче собственных, частных интересов за всеобщие, использовании расхожих мифов и стереотипов массового сознания для внушения какой-либо информации или ложноориентирующей задачи т.д. Как правило, в реальной практике мы имеем дело с комбинацией инфологем. Так, типичным для менеджмента коммерческих организаций является преувеличение роли управленческой вертикали и преуменьшение значения горизонтальных связей. Отсюда стремление всеми правдами и неправдами обеспечить внутрикорпоративную лояльность персонала, что негативно сказывается на инициативе сотрудников, их творческом отношении к делу, их желанию отстаивать свое мнение по принципиальным вопросам. Данная установка является комбинацией двух инфологем - провозглашающей и отвлекающей. Вместе с тем среди рядовых сотрудников существует стойкое убеждение, что начальство не знает или не желает знать конкретных повседневных проблем людей. Здесь

7Коган В.З. Качество информации и мир инфологем II Проблемы инфовзаимо действия. Новосибирск. 1993. сказывается преувеличение значения собственных проблем, т.е. действуют две инфологемы - комментирующая и отвлекающая.

Основными каналами трансляции (реализации) псевдоэтноконфессиональных интересов являются отвлекающие, скрывающие, ложноориентирующие и дезориентирующие инфологемы, опирающиеся на устойчивость стереотипов мифологического мышления. Так, например, этнический национализм, обращаясь к этническим символам, мифам, образам, активно их использует в современной системе ценностей, воздействуя на аффективное состояние людей, возбуждая отрицательные этнические стереотипы, экстремистские и националистические поступки, основанные на бинарных противопоставлениях «Мы-Они», как «образ врага» — «образ жертвы». И сегодня актуально звучит замечание В.З. Когана о том, что процесс создания инфологем сопровождается не только поиском врага, но и превращением себя в жертву. При этом рациональный уровень не исключается, но становится вторичным, подвержен изощренной манипуляции, уступает стремлениям к формированию этнической идентичности на основе возбуждения эмоциональных характеристик, которые легче всего поддаются манипуляциям. «И образ врага, и образ жертвы используется в целях манипуляции и политической мобилизации»7.

Современные социологи предлагают еще один подход, связанный с разведением понятий манипулирование (использование) человеком и модификация. Последнее предполагает «целенаправленное изменение сознания, ориентированное на заранее сформулированные социальные нормы, имеющие однозначно позитивный или легитимный характер. . Она (модификация) неразрывна с рационализацией воздействия». Эксперты под рационализацией понимают: развитие понятийного мышления; формирование навыков критической оценки и самооценки; наличие ясного представления о собственных целях и целях других; склонность к альтернативному мышлению2.

1Мухаметшина Н.С. Основные элементы националистической идеологии//Социология и социальная работа. 2004.

1 URL: //http//vestnik-samgu.samsu.ru/soci/200410702 (дата обращения: 15.04.2010) 2

Бабинцев В.П., Заливанский Б.В., Самохвалова Е.В. Этнический экстремизм в молодежной среде. С.84

Таким образом, в деятельности коммерческих организаций и корпораций должны сочетаться объективные закономерности и имплицитные процессы, рациональные приемы управления иррациональными (мифологическими) элементами, учитывая которые можно сделать управление более гибким и жизнеспособным. Кроме того, процесс формирования, использования и корректировки регулятивов включает в себя систему организационных, воспитательных, этических, духовно-религиозных принципов, определяемую взаимоотношением между руководителем и подчиненными, возникающую в организационных и корпоративных взаимоотношениях и ведущих к формированию корпоративной культуры. Руководитель должен помнить о специфике этноконфессиональных установок, разбираться в кадровом потенциале сотрудников, понимать: имеет ли он дело с моноэтническим или полиэтническим (конфессиональным) коллективом, каковы религиозные предпочтения и настроения коллектива, как строить отношения между людьми в религиозно/национально-праздничные дни и т.д. Он также должен владеть искусством межнационального общения.

Необходимо помнить о том, что «идеология корпорации приобретает наибольшую значимость в периоды резких и глубоких перемен, то есть в ситуациях, когда на идеологию, как бы возлагаются основные силовые функции -мобилизации, сплочения перед лицом усиливающихся трудностей, сохранение и укрепление корпоративной культуры»7. Управленческая детальность должна обретать акмеологический (акмеология рассматривает человека как целостный феномен с макро-характеристиками индивида, личности, субъекта деятельности и культуры) характер. Необходимо учитывать этнические и конфессиональные факторы в процессе познания и анализа межличностных отношений, в процессе воспитания.

Таким образом, очевидно, что ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных элементов корпоративной культуры исходит из признания

Савеленок Е.А. Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и практики управления. 1998. №6. С.111 человека высшей целью и ценностью, а также опирается на оценочно ориентированную идеологию корпорации. Как указывал М. Вебер, человеческое поведение становится осознанным действием лишь тогда, когда индивиды связывают с ним субъективные смыслы, которые становятся осмысленными лишь тогда, когда соотносятся с ценностями, имеющими и субъективное, и универсальное значение. В этом же заключено отличие ценностей от норм7.

Любой коллектив - это сложная и постоянно динамично развивающаяся система. Этнокофессиональные регулятивы могут стать основой воспитательной системы в коллективе коммерческой организации, то есть обеспечить внутреннее интегрированное единство содержания детальности, организационных и корпоративных отношений, приемов межкультурной коммуникации, принятых в коллективе. Воспитание можно представить как процессуальную систему, социальную по большей мере, она должна быть коллективно-интегрирована. Регулятивы, как воспитательный принцип представляют собой систему норм, правил, принципов, которые следует и необходимо внедрить в жизнь коллектива. Регулятивы направлены на формирование разумных, позитивных межнациональных (неконфессиональных) отношений не только с точки зрения должного, но и как морально-религиозных принципов, характерных для доминантной группы членов коллектива (прежде всего, для руководителей). Регулятивы формируют культуру межличностных отношений, разумные межнациональные ориентации личности, которые наиболее коррелируют со спецификой корпоративных отношений, за которыми стоят традиции и социальный опыт.

Ценностно-ориентированное регулирование влияет на создание благоприятных условий для плодотворного развития этноконфессиональной среды и эффективность корпоративных отношений по трем направлениям: конфессиональному (религиозные представления, чувства, мотивы, установки, характерные для представителей трудового коллектива), этническому (этнические представления и чувства, мотивы, установки, характерные для представителей

1 Давыдов Ю.Н. Аксиология // Российская социологическая энциклопедия. С.6. трудового коллектива), социокультурному (установки, знания и традиции, характерные для того или иного типа общества и разделяемые всеми членами коллектива как носителями данной культуры). Каждое из этих направлений имеет свои истоки и особенности функционирования. Наиболее традиционное -социокультурное направление - исторически ценностно-ориентированно, и его регуляция возможна, благодаря целенаправленному поддержанию общих культурных и моральных факторов в ходе социального формирования личности (через семейные традиции, воспитание, обучение); через закрепление существующих норм, традиций, установок в средствах массовой информации и совместных социальных акциях (например, организованное совместное празднование каких-либо событий, особо значимых для народа или страны). Сложнее регулирование по конфессиональному и этническому направлениям, тесно связанное с социокультурными и рациональными ориентирами общества, но в тоже время, имеющее ярко выраженную ориентацию на личностный фактор - рефлексию человека на свою конфессиональную/этническую идентичность. В данном случае ценностно-ориентированное регулирование латентно, заложено в идеологических и государственных национальных программах, направленных на развитие у граждан чувства национального самосознания, национальной солидарности и консолидации, конфессиональной и этнической идентичности и в тоже время, ориентированных в регуляции межнациональных и межрелигиозных отношений на конституцию страны, неукоснительное соблюдение прав и обязанности всех граждан, независимо от национальности или вероисповедания (напомним о светском характере нашего государства). Немаловажно отметить необходимость учета этномиграционных процессов, коренным образом связанных с последствиями социокультурных трансформаций в жизни многих национальных государств бывшего советского пространства.

Обобщая мнения специалистов7, можно сделать следующий вывод: ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных отношений в

Четырчинская О. С. Межконфессиональные различия в сфере бизнеса // Социологический журнал. 2009. № 3. С. 79 - 85; Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. М., 1995. №9. С. 74-80.; Авилов A.B. Рефлексивное управление // Методологические основания. М., 2003. С.402 корпоративной культуре имеет, как минимум, два измерения: межкультурное и внутрикультурное.

В данной связи целесообразно рассмотреть две гипотезы о проявлении, присущих конкретной этноконфессиональной общности, трудовых навыков и трудовой этики: 1) их реализация в условиях, когда этническая диаспора существует в комплиментарной или толерантной среде, и 2) когда она существует в недружелюбном или агрессивном окружении.

В ходе проведенного эмпирического исследования мы попытались оценить, как меняется поведение и корпоративная культура людей, принадлежащих к разным этническим/религиозным группам в зависимости от ситуативных обстоятельств. Например, в ситуациях, угрожающих жизни людей, практически все адекватные личности будут вести себя по схожим сценариям, независимо от религиозности или национальности. Гораздо сложнее предсказать, как будут вести себя, например, жители ЦФО в условиях все более нарастающей миграции из Средней Азии или Китая, когда азиатский элемент станет проникать во все сферы трудовых отношений. Корпоративные отношения (с коллегами, подчиненными и руководством) нужно рассматривать, исходя из двух возможных причин возникновения данных взаимодействий. Обе эти причины обусловлены как функционалом подразделения (должностью) сотрудника, так и сложившимися неофициальными профессиональными традициями предприятия. Причина возникновения взаимодействия связана, либо с предоставлением информации/услуги/материала (далее информации), либо с ее получением.

Рассматривая профессиональные отношения необходимо выявить, что определяются они, прежде всего, должностной инструкцией и другими нормативными документами. В подобных документах в подавляющем большинстве не учитываются и не указываются какие-либо этнические или религиозные компоненты, как профессиональной сферы, так и межличностных взаимоотношений. Но помимо нормативной документации, например, существуют неписаные правила помогать/не помогать сотруднику, принятому на работу; задерживаться/не задерживаться после работы, вырабатывая задание максимально; использовать/не использовать вновь принятого работника на «черновых» работах и т.д. Именно в подобных, нерегламентированных правилах, и можно увидеть ценностное содержание этноконфессиональных регулятивов, позволяющих создавать определенный климат в коллективе и в принципе регулировать этноконфессиональные отношения.

Другой пример, это представление о том, принято ли в организации проявлять лояльность к сотрудникам-иностранцам или иноверцам; принято ли списывать ошибки подчиненных на принадлежность к иной религии или нации, или нет; принято ли обсуждать какие-либо решения руководства, предполагая, что они приняты, вследствие принадлежности руководителя к какому-то религиозному направлению или определенному этносу; принято ли предоставлять льготы иноверцам, в связи с их праздниками и обрядами. В данных компонентах могут прослеживаться и этноконфессиональные черты, например предоставление определенных льгот, только сотрудникам - гражданам России, или только православным. Естественно, что данное деление невозможно официально, иначе оно будет противоречить законам РФ и может быть расценено, как дискриминация, но существует множество формальных причин, чтобы отказать тому или иному сотруднику в предоставлении определенной социальной льготы (срочный трудовой договор, недостаточный срок службы, как на предприятии, так и в должности и т.д.) Также (даже порой более ярко) может обстоять дело и с продвижением по службе.

Таким образом, можно сделать вывод, что этноконфессиональные регулятивы в большинстве случаев не являются формализованным элементом социальной организации коллектива, но выступают частью повседневно-спонтанных, межличностных отношений, независящих, как от общепринятых ценностных и культурных установок общества, так и от личностной специфики, участвующих в них, сотрудников. Сказанное, однако, не означает, что они выходят за рамки ценностно-ориентированного регулирования. Во-первых, они создают то поле, в пределах которого обсуждаются ценности управления на самых различных уровнях организации, вплоть до высших инстанций. Во-вторых, они влияют на официальную иерархию ценностей, предлагаемых коллективу коммерческой организации. В-третьих, «положительный» или «отрицательный» знак, присваиваемый данной ценности этноконфессиональным сообществом, может способствовать или препятствовать ее конкретной реализации.

Межличностные отношения на любом уровне (между коллегами, подчиненными и руководителями) всегда определяются и зависят, главным образом, от личностных особенностей взаимодействующих субъектов. Сочетание тех или иных черт характера личности и профессионализма влияет на выстраивание связей в коллективе и обществе. Из всего множества характеристик, влияющих или регулирующих взаимоотношения в коллективе, необходимо выделить те, которые прямо или косвенно связаны с принадлежностью индивида к определенной этнической и/или религиозной группе. Но необходимо при этом учитывать, как важнейший элемент в отношениях людей друг к другу (в особенности в рабочем коллективе) и социальные стереотипы, и социальное давление со стороны общества в целом, и коллектива, в частности. Если в стране происходит крупный межнациональный конфликт, и средства массовой информации показывают, как «все российское общество» негативно относится к этой проблеме, то дружелюбно общаться с коллегами, принадлежащими к данной национальности, на глазах у других «своих» сотрудников, затруднительно психологически, даже, если отношения между конкретными людьми вполне лояльные и дружеские. Можно с определенной уверенностью считать, что степень социального и политического давления индивидуальна, и в свою очередь, зависит от личных особенностей каждого.

Ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных отношений в коммерческих организациях требует работы по минимизации влияния стереотипов, зависит от особенностей каждого конкретного индивида. Это возможно осуществить в том случае, если регулирование будет опираться на все возможные потенциалы, заложенные в этноконфессиональных регулятивах.

Остановимся на характеристике потенциала этноконфессиональных регулятивов, который допустимо разделить на функциональный, интеллектуальный, духовно-нравственный, нормативно-практический, информационный и организационный. Целесообразно говорить о функциональном потенциале этноконфессиональных регулятивов, как о совокупности формализованных и неформализованных установок и стимулов, обусловливающих поведение индивида в коллективе. Фактически, ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных отношений в корпоративной культуре коммерческой организации требует целенаправленного формирования и использования данного потенциала. Интеллектуальный потенциал связан с уровнем индивидуального развития и способностью к рефлексивному восприятию современной социокультурной ситуации общества (в данном случае, общества переходного периода). Он включает знания, представления, прежде всего общемировоззренческого характера, о месте, статусе, миссии «собственного» этноса, конфессии в, составляющих основу конкретной жизненной ситуации индивида. Конфигурация подобных представлений в существенной степени зависит от этноконфессионального разнообразия среды. На этой основе создается базовая, модель поведения. Формирование и использование интеллектуального потенциала этноконфессиональных регулятивов в корпоративной культуре коммерческой организации предполагает:

- наличие интеллектуально-культурной базовой модели определенной этноконфессиональной общности, включающих совокупность основных черт ее менталитета, характеристику культурно-исторической востребованности;

- субкультурный анализ, характерный для данного региона, с наиболее типичными установками, традициями, обычаями в хозяйственно-бытовой и общекультурной сферах;

- повышение образовательного уровня людей, связанного со спецификой коммерческой организации.

Формирование и использование морально-нравственного потенциала этноконфессиональных регулятивов в корпоративной культуре коммерческой организации рассматривается нами, как система действий, включающих в себя: ценностно-ориентированную - нравственно мотивированную - установку руководства по отношению к этноконфессиональной идентичности сотрудников. Это отражается, в сознательно озвученной, позиции руководства, позволяющей, с одной стороны, поддерживать традиционный религиозно-этнический статус большинства, а с другой стороны, вырабатывать толерантное, диалогическое, уважительное отношение к национально-религиозному меньшинству, заключающееся, как минимум, в элементарных знаниях их традиций и важнейших национальных и религиозных праздников. Для реализации данных установок, необходимо в практику корпоративных отношений вводить религиозно-национальные компоненты, то есть отмечать не только светские, но и религиозные праздники, выделять события, связанные с единением российского народа, в том числе, в области межнациональной политики. Не следует забывать, что важнейшим источником консолидации, в том числе, в области религиозной и национальной жизни, была и остается культура, объединяющая различные народы и служащая общей духовной скрепой традиций и устоев. Помимо этого, руководители должны сами быть образцом нравственного и уважительного отношения к своей истории, народу, вере, что может быть репрезентировано в их участии в основных мероприятиях, проводимых в стране, регионе или в корпорации. Как было отмечено выше, данный потенциал напрямую связан с развитием мягкого типа управления - антропоцентричного, по своей сути, то есть представляющего человека не как средство, а как цель развития. Это относится и к коммерческим организациям, являющимися значительным сектором нашей экономики.

Следующим является нормативно-практический потенциал этноконфессиональных регулятивов. Ключевым для его понимания является понятие «практический». Именно на данном уровне индивид выбирает, какие этноконфессиональные нормы, ценности, традиции и правила трудовой этики, межличностного общения он в состоянии реализовать в данной конкретной обстановке, насколько органично они вписываются в социально-культурную среду, организационную культуру и какова цена усилий для преодоления возможных препятствий на пути их реализации.

Актуализация нормативно-практического потенциала этноконфессиональных регулятивов в корпоративной культуре коммерческой организации связана с решением следующих задач:

- необходимо конкретно знать этноконфессиональный состав сотрудников. Именно понимание этнической и конфессиональной составляющей в организации и является основным моментом, как при формировании потенциалов этноконфессиональных регулятивов, так и при их использовании. Для этого можно в учетной карточке сотрудника, несмотря на современные тенденции к нивелировке знаний о своей нации, а, по сути, уничтожении идентичности, исключительно по желанию работника, заполнять графу с указанием национальности и религиозной принадлежности;

- важно акцентировать внимание сотрудников на нормах морали, характерных для доминирующего этноса/конфессии, способных совершенствовать коммуникативные и трудовые отношения и корпоративную культуру коммерческой организации;

- следует привлекать сотрудников к участию в общественной деятельности, способствующей сохранению и развитию базовых ценностных основ доминирующей культуры и вырабатывающих действенное чувство сопричастности и солидарности к собственной истории, религии, культуре. В реализации данной задачи важно исключительное добровольное участие, принуждение может привести лишь к негативным последствиям в будущем.

Информационный (коммуникационный) потенциал. Знания и представления о социально-культурном облике индивидов, принадлежащих к различным этноконфессиональным общностям, зависят, в первую очередь, от повседневного общения. Информационный потенциал регулятивов напрямую связан с оснащенностью и модернизационными возможностями организации, делающими межличностные отношения, либо абсолютно формализованными, связанными лишь виртуальной связью веб-ресурсов, либо предполагающими высокую степень межличностной непосредственной коммуникации, дающую возможность контактов, знаний людей друг друга не только по «никам» и «логинам», но и в лицо, что, безусловно, увеличивает значение этноконфессионального фактора в восприятии своих коллег. Наращивание и использование этого потенциала требует перманентной информационно-просветительской деятельности, идущей от руководства к коллективу, например, через электронную почту, размещение объявлений на корпоративном сайте, проведение совместных корпоративных мероприятий и т.д. Помимо этого организация может периодически проводить экскурсионные туры по национально и религиозно-значимым местам региона и страны, с целью ознакомления с культурными историческими объектами. Руководство может приглашать на корпоративные мероприятия деятелей культуры, представителей духовенства для встречи с сотрудниками и привития последним определенных этноконфессиональных ценностей.

Развитие и применение организационного потенциала регулятивов заключается в повышении уровня патриотизма, связанного с желанием достижений высоких производственных и иных взаимоотношений между работниками по поводу кооперации и разделения трудовых, корпоративных и управленческих отношений и т.д.

Обобщая, можно выделить эмпирические индикаторы, определяющие потенциал этноконфессиональных регулятивов, к каковым относятся: толерантность, вера и атеизм, культура и агрессия, конфессиональность: православие, ислам, буддизм, иудаизм, заповеди, свой/чужой и др. Приведенный перечень не претендует на полноту, так как в литературе описаны и некоторые другие виды индикаторов (прежде всего тестового типа). Они не приведены потому, что, как правило, используются в психологических, а не социологических исследованиях. Данные индикаторы могут выступить в качестве инструмента для анализа и быть использованы при анализе специфике этноконфессиональных регулятивов в корпоративных отношениях в дальнейшей работе.

Обобщая положения второй главы, можно сделать следующие выводы: специфика ценностного содержания этноконфессиональных регулятивов в коммерческих организациях ЦЧР достаточно латентна, более или менее отчетливо проявляет себя в форме регулятивов корпоративного развития, носит локальный характер и имеет незначительный конфликтный потенциал. При этом этноконфессиональные регулятивы действуют независимо от того, являются ли они сознательно используемым элементом управления, корпоративной культуры, корпоративной этики или считаются плохо контролируемым организационным ресурсом, а то и просто «посторонним шумом». В регионе преобладает формальный подход к проблематике, что в значительной степени детерминируется моноэтноконфессиональной средой региона, спецификой профессиональной деятельности в коммерческих структурах, связанных с их сосредоточением на прибыли, обезличивающей коммуникативные и антропоцентричные характеристики труда, формализующей, такие важнейшие ценности личности, как: вера, культура, нация, патриотизм и др.

Надо иметь в виду, что этноконфессиональные регулятивы выражаются в чувстве сопричастности (солидарности) к своему этносу, проявляющемуся через механизмы действия регулятивов и потенциалы. В любом случае, как опыт взаимодействия этнических и религиозных ценностей, так и их столкновение, конфликты имеют долговременное прожективное значение для коммерческой организации и ее сотрудников. Соответствующие ценности, особенно национальные, потребность в национальной самоидентификации, наряду с другими фундаментальными ценностями относятся к глубинным структурам личности. Несмотря на то, что для ЦЧР в настоящее время доля этноконфессионального напряжения невысока, тем не менее, она может резко возрасти в силу неуклонного расширения трудовой миграции. Проведенное исследование показало, что базовой ценностью для большинства работающих в коммерческих организациях, является потребность в уважительном отношении к представителям другой нации. Вместе с тем, в прожективной оценке конкретной производственной ситуации, имеющей межнациональную компоненту, в механизмах действия этнических регулятивов, может возрастать роль негативных стереотипов, клише, мифов, инфологем.

Факторы трансляции этноконфессиональных ценностей в корпоративную культуру коммерческих организаций можно разделить на две группы: формализованные и неформализованные, на основе которых формируются личностное мировоззрение и ценности корпорации. В ходе анализа корпоративной культуры коммерческих организаций в соответствии с наличием в них этнических и религиозных групп были выявлены такие неформализованные факторы, которые можно условно разделить на более значимые и менее значимые. К первым относятся: культурно-поведенческий, солидарности морального поведения сотрудников. К числу наименее значимых факторов можно отнести: фактор стереотипов и управленческий. Здесь явно прослеживается тенденция, связанная с невысоким уровнем национального (конфессионального) самосознания всех респондентов (руководителей и исполнителей) коммерческих организаций, что можно расценить и с положительной и с отрицательной точки зрения. Отсутствие ярко выраженного национализма и воцерковленности позволяет респондентам выстраивать толерантные и демократические отношения с коллегами - представителями других наций (религий). Но в тоже время, безразличное или малозначимое отношение к своей этноконфессиональной идентичности может стать потенциальной угрозой скрытой агрессии по отношению к другим и в тоже время потенциальным источником для разного рода собственной дискриминаций и возможных унижений со стороны более националистически-ориентированных народов. Данные факторы стали прямыми и косвенным подтверждением толерантного отношения большинства респондентов Центрально-Черноземного региона к этноконфессиональной специфике друг друга в коммерческих структурах.

Ценностные ориентации сотрудников связаны с пониманием целей и средств их достижений в организации. В коммерческих структурах, эта связь проявляется в том, что, во-первых, большинство их сотрудников, безусловно, интериоризирует миссию свой организации, которая в силу универсализма товарно-денежной сферы становится относительно независимой от этнических и - в меньшей степени - религиозных традиций. Во-вторых, специфика современного корпоративного менеджмента, фактически, ведет к тому, что едва ли не единственным средством утверждения миссии становится индоктринация, осуществляемая путем соединения административного воздействия и манипуляции сознанием, игнорирования анртопоцентричности любой организации и вида деятельности. Однако, именно ценностно-ориентированное регулирование корпоративных отношений является косвенным или видом «мягкого» управления в коммерческих организациях и относится к превентивному типу. Следует хорошо понимать ценностный потенциал, заложенный в этноконфессиональных регулятивах и использовать средства опережающего управления ситуацией, в рамках которых конкретные достижения финансово-экономической цели рассматриваются лишь как один из этапов более общей стратегии развития корпоративных организаций. В конечном итоге, ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных отношений в рамках корпоративной культуры означает последовательное изменение конфигурации формальных и неформальных элементов этноконфессиональных регулятивов, корректировку векторов их влияния на корпоративную среду, направленное на формирование и использование всего заложенного в них потенциала. При этом, следует избегать «избыточной» регуляции, которая сдерживает самостоятельность, активность людей и отвлекает их от сути дела, бюрократизирует человеческие чувства и переживания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совершенствование корпоративной культуры и отношений является важным условием функционирования современных коммерческих организаций. Однако решать данную задачу следует не только в общем виде деклараций, символов, ни к чему не обязывающих кодексов, дресс-кодов и совместных «parties», но на основе научного прогнозирования и реализации научно-методических рекомендаций, учитывающих специфику политической, национальной и культурной жизни в стране и мире. Сделать это возможно, опираясь на ценностно-ориентированный подход и конкретно, целе-ориентированное регулирование корпоративных отношений и культуры в коммерческих организациях.

Данное регулирование связано с ценностями-целями и ценностями-действиями в коллективе. Целеориентированное регулирование с помощью этноконфессиональных регулятивов обеспечивает реализацию плодотворного развития корпоративной культуры и взаимоотношений в коллективе. Для повышения эффективности работы коммерческой организации, использующей не только формальные, но и неформальные факторы в своем развитии необходимо пристальное внимание уделять социально и ценностно-ориентированным регулятивам межличностных отношений в коллективах и конкретно -этноконфессиональным регулятивам, явившимся объектом диссертационной работы.

В диссертации обосновано целеориентированное, управляющее воздействие регулятивов на корпоративные и коммуникативные отношения в коллективе и на развитие (адаптацию) личности сотрудников в коммерческой организации. При этом показано, что данное воздействие является не прямым, отражая профессиональные ориентации и требования достижения высоких результатов трудовой деятельности, но раскрывается в «латентной» форме «косвенного» или «мягкого» управления. Исследование показало, что регулятивы не автономны, но функционируют в рамках более общей системы трудовых отношений, опосредованно воплощаясь в них через корпоративную культуру, формирующую чувства солидарности, коллективизма, уверенности, защищенности, преданности своей корпорации, а также этноконфессиональной идентичности. Следует отметить, что речь идет не просто о эмоционально-интеллектуальных состояниях человека, но об относительной независимости функционирования и регулирования корпоративной культуры в коммерческой организации.

В исследовании предложен операциональный подход к определению этноконфессиональных регулятивов, отражающих важнейшие элементы корпоративной культуры, такие как: система ценностных качеств личности и форм поведения, принятых в коллективе; институционально организованные и закрепленные в историко-культурных традициях, нормах, правилах, языке верования, убеждения и религиозно-нравственные представления о себе и своей нации (идентичность). Регулятивы выполняют несколько важнейших функций, направленных на обеспечении социализации и воспитания личности, управление ее поведением и деятельностью с учетом потребностей, интересов и общества, и человека. К ним относятся: формирование социально-психологического и морального климата в коллективе, вне которого нельзя наладить сплоченное и эффективное производство; развитие корпоративной культуры организации, основанной на разных типах коммуникативных отношений. Это могут быть отношения этнической или конфессиональной конфронтации и противостояния членов коллектива (или определенных группировок) по принципу мы-они или свой-чужой; отношения диалога: я-другой; отношения толерантности — включения всего многообразия религиозно ориентированных и полиэтнических элементов внутрь единого производственного организма на условиях равенства и партнерства; нормотворческая, поскольку в большинстве коммерческих организаций в современном обществе существуют локальные нормативные акты, прямо или косвенно учитывающие и поддерживающие этноконфессиональные особенности большинства сотрудников организации (уставы, кодексы, правила для персонала); ценностная, отражающая субъектные ценности, связанные со способами и критериями, на основании которых совершаются сами процедуры оценивания и которые закрепляются в корпоративной культуре, в общественном и индивидуальном сознании. Основные функции регулятивов в настоящее время проявляются только косвенно и требуют дальнейшего закрепления в уставах и корпоративных документах.

Этноконфессиональные ценности носят объективно-субъективный характер. В контексте ценностно-ориентированного подхода в социологии они были отнесены к традиционалистскому типу ценностей - социальных и групповых по своей специфике, связанных и с заложенными в них социальными идеалами и должным, и с системой субъективных черт личности: убеждений, знаний, веры, стереотипов, то есть мировоззрения конкретных людей. Для понимания механизма функционирования корпоративной культуры «изнутри» (исследование латентных факторов) использована «Я»-концепция, позволившая увидеть как этноконфессиональные регулятивы складываются (интернализируются) в сфере реального «Я» (представления человека о своих корнях, возможностях, способностях, социальном статусе), а реализуются в зеркальном (социальном)«Я» (представление человека о том, каким его видят другие люди). Внутри корпоративных отношений они устанавливают необходимый баланс между должным и сущим, модифицирующимися в установку, предписание или ориентацию поведения, как сотрудников, так и руководителей организации на социально и индивидуально значимые ценности.

Характерные особенности ценностной составляющей регулятивов заключаются в маркировке событий или ситуации, с точки зрения их этноконфессиональной значимости; в формировании основания ресурсной базы для конструктивного решения возникающих проблем; в обеспечении этноконфессиональной идентичности личности (группы) и др.

Полученные в диссертационном исследовании результаты позволяют говорить о потенциальной значимости национальной/религиозной компоненты в корпоративных отношениях. Причем, эта значимость имеет, как непосредственный, так и опосредованный - латентный характер.

В работе проанализирована ценностная структура регулятивов, включающая формализованные и неформализованные компоненты.

Проведенное исследование показало, что в настоящее время, фактически, отсутствует этноконфессиональная составляющая в инструкциях и кодексах в коммерческих организациях, или, в лучшем случае, присутствует в них, как общая установка, наряду с другими. Здесь действует инерционность общекультурного мышления, связанная с тем, что многие предприятия и целые сферы управленческих структур, по-прежнему рассматривают межличностную коммуникацию как вторичную от «экономики». Этноконфессиональные регулятивы латентно присутствуют и проявляются, главным образом, в неформализованном повседневном общении — корпоративных отношениях, имеют различные факторы проявления и обладают различным потенциалом. Тем не менее, в процессе ценностно-ориентированного регулирования корпоративных отношений необходимо использовать данные регулятивы для умелого сочетания новаций и традиций, избегания конфликтов между новыми культурными установками и ценностями и личностными ценностями сотрудников.

В социологии ценностно-ориентированное регулирование является одним из элементов современного управления, наряду с постановкой целей, распределением обязанностей, организацией деятельности, контролем, обеспечением обратной связи. Процесс формирования и использования регулятивов включает в себя систему организационных, воспитательных, этических, духовно-религиозных принципов, определяемых взаимоотношениями между членами коллектива, руководством и подчиненными, возникающими в организационных и корпоративных взаимоотношениях. Этноконфессиональные регулятивы, в том числе в мононациональной и монорелигиозной среде, в значительной степени задают ценностный вектор системы и стиля управления. Руководитель должен учитывать особенности этноконфессиональных установок, понимать этническую и конфессиональную специфику коллектива, его предпочтения и настроения.

Для этого необходимо в профессиональные и этические кодексы и должностные инструкции внести соответствующие дополнения, учитывая, в том числе и функциональный потенциал этноконфессиональных регулятивов в форме: интеллектуального, духовно-нравственного, нормативно-практического, информационного и организационного.

Проведенное исследование дает основание для следующих практических рекомендаций и обобщений:

Государственная национальная и культурная политика требует переосмысления и существенной доработки, с учетом реально существующей этноконфессиональной ситуации в стране. Общество должно научиться рассматривать, выдвинутую государством идею равенства всех народов и религий, входящих в состав РФ, воплощенную в концепт толерантности, не как абстрактно-идеологическую, а как активную нравственную позицию и психологическую готовность любого гражданина страны к позитивному взаимодействию с людьми иной культурной, национальной, религиозной или социальной среды.

Необходим постоянный мониторинг потребностей в специально-подготовленных профессиональных кадрах и совершенствование на этой основе системы среднего специального образования (колледжей), позволяющих повысить престижность «рабочих профессий» в глазах представителей коренной национальности и, таким образом, осуществлять целеориентированное управление в экономике, в том числе, учитывая потребности коммерческих организаций.

Управление корпоративной культурой в коммерческих организациях требует уделять больше внимания этноконфессиональным факторам. Этот, на первый взгляд, простой вывод имеет важное основание: в корпорациях, расположенных в одном регионе, но руководимых из «центра» другого региона, как правило, не учитывающего их в силу объективных (например, недостаточного знакомства с местными культурными особенностями) и в силу субъективных причин (например, вышестоящее руководство не считает данные факторы значимыми для экономической эффективности в целом). Управление корпоративной культурой с учетом этноконфессиональных факторов должно быть направлено на обеспечение интеграции разнообразных ценностных установок персонала и создание руководством позитивных образцов толерантного внутриорганизационного поведения, способствующих достижению ее взаимосвязи с организационным целеполаганием.

Формирование и развитие эффективной корпоративной культуры должно базироваться на понимании значимости каждого сотрудника для организации, исходя из его профессиональных способностей, а не этноконфессиональной принадлежности.

Необходима корректировка кадровой политики и работы кадровых служб в коммерческих организациях. В области кодификации профессиональных и этнических норм необходимо более детально, чем это принято, прописывать возможные проблемные ситуации и способы их разрешения в этноконфессиональной сфере. Следует руководствоваться соображениями политкорректности, мировоззренческого плюрализма и толерантности. В то же время следует ясно отдавать себе отчет, что опыт западных стран показал несостоятельность методологии мультикультурализма, игнорирования интересов этнического большинства, что требует выработки новых способов выстраивания отношений в этноконфесисональной сфере.

Кадровые службы (политика) должны в своей деятельности учитывать этноконфессиональный аспект. Необходимо наделение соответствующими обязанностями сотрудника, который бы занимался этноконфессиональными отношениями в корпоративной культуре и представлял соответствующую информацию руководству. Многие коммерческие организации в силу ряда причин не могут создать подобные подразделения. Тем не менее, мы считаем, что следует периодически привлекать специалистов для проведения исследований и консультации по этноконфессиональным проблемам.

Разработать ряд документов, прописывающих повышение ответственности и руководителей и подчиненных в вопросах этноконфессионального регулирования корпоративных отношений и обеспечения внутреннего контроля и согласованности действий, целей и ценностей корпорации.

Разработка кодексов и корпоративных документов организации, а для этого - создание соответствующих служб в коммерческих организациях.

Институционализация должности: менеджер по управлению корпоративными отношениями и этикой для реализации обеспечения внутреннего контроля и согласованности действий, целей и ценностей корпорации, призванного жестко пресекать возможность возникновения конфликтов на этнической или конфессиональной почве в рабочих коллективах; проводить тренинги и семинары по знакомству с особенностями этноконфессиональных культур и межкультурным коммуникациям; разрабатывать оптимальные условия для совместного времяпрепровождения сотрудников организации с целью установления доверия и понимания в коллективе; четко формулировать цели и миссию организации, своевременно информировать работников об изменениях стратегии и тактики деятельности; формировать такую корпоративную культуру, которая удовлетворяет этнокультурным и конфессиональным ценностям всех без исключения сотрудников, способствует образованию благоприятного социокультурного организационного микроклимата.

Список научной литературыКлимов, Игорь Юрьевич, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 30 декабря 2008 года Текст. // Российская газета. 2009. - № 7 (4831). - 21 января - Ст.2.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ Текст. // Российская газета. 2001. - 31 декабря.

3. Концепция национальной безопасности Российской Федерации Текст.: Указ Президента РФ от 17 декабря 1997 г. № 1300.

4. Послание ФС РФ Президента РФ В.В. Путина Текст.: от 26 апреля 2007 г. ФС РФ.

5. Послание ФС РФ Президента РФ Д.А. Медведева Текст.: от 5 ноября 2008 г. ФС РФ.

6. Концепция миссионерской деятельности РПЦ Электронный ресурс./ официальный сайт Московского Патриархата Режим доступа: http://www.patriarchia.ru/db/text/220922.html.

7. Абалов, И.Ю. Этнонациональный фактор корпоративной культуры современных российских организаций Текст.: Диссертация. канд.социол.наук, 22.00.08/И.Ю. Абалов. М., 2006. - 200с.

8. Авилов, A.B. Рефлексивное управление Текст.: Методологические основания/ A.B. Авилов М.: Прогресс, 2003. 402с.

9. Артемьева, Т.В. Архетипы российского исторического сознания Текст. / Т.В. Артемьева, М.И. Микешин //Человек. 1999.- №1. - с. 184-195.

10. Арутюнов, С.А. Передача информации как механизм существования этносоциальных и биологических групп человечества. Расы и народы Текст. / С.А. Арутюнов, H.H. Чебоксаров. М.: Наука, 2007. - 197с.

11. Арутюнян, Ю.В., Дробижева, Л.М. Этносоциология: пройденное и новые горизонты Текст. /Ю.В. Арутюнян, Л.М. Дробижева. М.: Наука, 1984. - 320с.

12. Атаян, В.В. Аксиологические концепты регулятивной функции ценности в обществе Текст. /В.В. Атаян // Гуманитарные и социальные науки. 2008. - № 6. -С. 2-9.

13. Аунчин, Д.Н. Антропология, задачи и место Текст. / Д.Н. Анучин. М.: Наука, 1979.-456с.

14. Бабинцев, В. П. Этнический экстремизм в молодежной среде: диагностика и перспективы преодоления Текст. / В.П. Бабинцев, Б.В. Заливанский, Е.В. Самохвалова.//Мир России. №1. - 2011. - С. 74-87.

15. Бабинцев, В.П. Классики марксизма и их последователи о «еврейском вопросе» Текст./В. П. Бабинцев // Современная социокультурная динамика и духовная жизнь: сб. статей. Белгород: Крестьян, дело, 2003. - С. 12-31.

16. Бабинцев, В.П. Историко-философское обоснование концепции мягкого управления Текст./ В.П. Бабинцев // Технологии мягкого управления в социальных системах. Белгород: Константа, 2007. - 200с.

17. Баева, Л. В. Ценности изменяющегося мира: экзистенциальная аксиология истории Текст. / Л.В. Баева. Астрахань: Изд-во АГУ, 2004. - 245с.

18. Балабанов, П.И. Ценности, как методологические регулятивы проектировочной деятельности текст. / П.И. Балабанов // Фундаментальные исследования. 2005. - № 10 - С. 89-107.

19. Балагушкин, Е.Г. Нетрадиционные религии в современной России: морфологический анализ Текст. / Е.Г. Балагушкин. 4.2. М.: 2002. - 248 с.

20. Балагушкин, Е.Г. Проблемы морфологического анализа религий Текст. / Е.Г. Балагушкин. М.: ИФ РАН. - 2003. - 218с.

21. Балагушкин, Е.Г. Нетрадиционные религии в современной России: морфологический анализ Текст./Е. Г. Балагушкин. Ч. 1. М.: ИФ РАН, 1999. -244с.

22. Барков, С.А. Социология организаций Текст.: учебное пособие /С.А. Барков, М.:. МГУ, 2004. - 288с.

23. Бахтин, М.М. К методологии гуманитарных наук. Эстетика словесного творчества Текст. / М.М. Бахтин, М.: Искусство, 1979. С.45-78.

24. Безвербный, A.A. Этнос и межэтнические отношения (Философско-политический аспект) Текст. / A.A. Безвербный, A.C. Безвербный Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 2005. - 450с.

25. Бек, У. Общество риска. На пути к другому модерну Текст. /У. Бек. М.: Прогресс-Традиция, 2000. - 386с.

26. Белинский, В.Г. Россия до Петра великого Электронный ресурс. /В.Г. Белинский // Статья 2 Режим доступа: http://az.lib.ni/b/beHnskijwg/.

27. Битулина, К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ) Текст. : дис. . канд. социол. наук : 22.00.04 /К.Ю. Битулина.- М., 2004. 180с.

28. Бромлей, Ю. В. Очерки теории этноса Текст. / Ю.В. Бромлей. М: Наука, 1983.-440с.

29. Бурдьё, П. Практический смысл Текст. /П. Бурдьё / Пер. с фр.: А.Т. Бикбов и др. — СПб.: Алетейя, М.: «Институт экспериментальной социологии», 2001. — 562 с. — («Gallicinium»).

30. Вебер, М. Наука как призвание и профессия/пер. Филипов А.Ф., Гайденко П.П. Текст.: Макс Вебер. Избранные произведения. ~ М.: Прогресс, 1990. -С.707-735.

31. Вебер, М. Избранные произведения. Текст./ М. Вебер // Пер. с нем./Сост. Общ. ред и поел. Ю. Давыдов. М.: Прогресс, 1990. - 532с.

32. Вера. Этнос. Нация. Религиозный компонент этнического сознания Текст. /Под ред. Мчедлова М.П. М.: Культурная революция, 2009. - 400с.

33. Виндельбанд, В. Философия культуры и трансцендентальный идеализм электронный ресурс. режим доступа: http://sites.google.com/site/lubitelkultury.

34. Воронин, И.В. Управление развитием корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления (на материалах Волгоградской области) Текст. : дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 /И.В. Воронин Белгород, 2008. - 190с.

35. Гаврилюк, B.B. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации (поколенный подход) Текст. /В.В. Гаврилюк, H.A. Трикоз // Социологические исследования. 2002. - № 1. - С. 96-105.

36. Ганжа, А.О. Гуманистическая социология Флориана Знанецкого Текст./ А.О. Ганжа, A.A. Зотов // Социологические исследования. 2002. - № 3. - с. 117.

37. Гараджа, В.И. Социология религии Текст. / В.И. Гараджа. М.: ИНФА-М, 2007. - 400с.

38. Гартман, Н. Этика Текст. / Н. Гартман. СПб: Владимир Даль, 2002. - 708с.

39. Гибсон Д., Иванцович Д., Донетти Дж. Организация, поведение, структура, процессы Текст. / Д.Гибсон, Д. Иванцович, Дж. Донетти. М.: Прогресс, 1984. -300с.

40. Гловели, Г.Д. Цивилизационный опыт России: необходимость уточнения Текст./ Г.Д. Гловели //Вопросы экономики. 1993. - №8.- С. 118-125.

41. Глок, Ч. Социология религии // Социология сегодня. Проблемы и перспективы Текст./Ч. Глок. М.: Наука, 1965. - С. 184-190.

42. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politician Administration") ООО "Издательство "Петрополис"", 2000. - 632c.

43. Грили, Э.М. Этническая принадлежность, деноминация и несходство Текст./Э.М. Грили. М.: Изд-во Просвещение, 1976. - 200с.

44. Грошева, JI.H. Социальные страхи и их преодоление у верующих и атеистов Текст.: автореф. дис. канд. психол. наук /JI.H. Грошева. М., 2004. - 167с.

45. Гудков, Л.Д. Динамика этнофобий в меняющейся России Текст./ Л.Д. Гудков//Релятивистская теория наций: новый подход к исследованию этнополитической динамики России. -М.: Изд-во Прогресс. 1998. 312с.

46. Гудков, Л.Д. Почему мы не любим приезжих Текст./ Л.Д. Гудков //Мир России. №2. - 2007. - С.67-68.

47. Гумилев, Л.Н. От Руси к России: Очерки этической истории Текст. /Л.Н. Гумилев -М.: Прогресс, 1992. 780с.

48. Гумилев, Л.Н. Этногенез и биосфера Земли Текст. / Л.Н. Гумилев. М.: Прогресс, 1994. - 409с.

49. Давыдов, Ю.Н. Аксиология Текст. / Ю.Н. Давыдов//Российская социологическая энциклопедия/Под ред. Г.В. Осипова. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1988.-315с.

50. Данакин, Н.С., Дятченко, Л.Я., Сперанский, В.И. Социальная регуляция в системе управления конфликтом, электронный ресурс. режим доступа: //http://www.xserver.ru/user/srvsu.

51. Данакин, Н.С. Теоретические и методические основы аппректирования технологий социального управления Текст./ Н.С. Данакин. Белгород: Центр социальных технологий, 1996. 211с.

52. Данилевский, Н.Я. Россия и Европа: взгляд на культурные и политические отношения славянского мира к романо-германскому Текст. / Н.Я.Данилевский, -СПб. 1889.-256с.

53. Дворкин, A. J1. Сектоведение. Тоталитарные секты. Опыт систематического исследования Текст. /A.JI. Дворкин. Изд. 3-е, пераб. и доп.- Нижний Новгород, Изд-во НГУ, 2002.- 400с.

54. Девятко, И.Ф. Методы социологического исследования Текст.: Учебное пособие/И.Ф. Девятко. М.: Дело, 2003. - 293с.

55. Денисова, Г.С. Социальная субъектность этноса (концептуальный подход) Текст./ Г.С. Денисова. Ростов н/Д.: Изд-во РГУ, 1996. - 350с.

56. Дмитриева, Н. А. Неокантианство немецкое и русское в прошлом, настоящем и будущем Текст. / H.A. Дмитриева // Вопросы философии.2009. -№ 3. С.165-175.

57. Добреньков, В.И. Ценностно-ориентированная социология Текст./В.И. Добреньков. М.: Академический проект; Альма-Матер, 2011. - 680с.

58. Дубицкая, В.П., Быть ли России Америкой? Российское исследование управленческой культуры по методике Герта ХофстедеТекст./ В.П. Дубицкая, М.И. Тарарухина//Социологический журнал. 2010 - №4. - С.42-65.

59. Дьюи, Д. Теория оценки Текст./ Д. Дьюи. Тбилиси 1995. - 213с.

60. Дюркгейм, Э. Ценностные и «реальные суждения» Текст./Э. Дюркгейм // Социологические исследования. 1991. - № 2. - С. 106-114.

61. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами Текст. /Л.Я. Дятченко. М.: Белгород, 1993. - 300с.

62. Ерасов, Б.С. Российская цивилизация: Этнокультурные и духовные аспекты: энц. словарь Текст. /Б.С. Ерасов // Под ред. Мчедлова М.П., М., Политиздат, 2001.-428с.

63. Забияко, А.П. Квазирелигии: сущность и типология (современные методологические подходы) Текст./А.П. Забияко//Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке.- 2008. -№3. С. 56-67.

64. Заржевский, С.Г. Организационная культура в современной России: социально-философский аспект Текст. : дис. . канд. социол наук : 22.00.08./С.Г. Заржевский. М., 1997. - 160с.

65. Зверев, В.Ю. Корпоративная культура и ее ценностно-мотивационные ориентиры Текст./ В.Ю. Зверев, Л.Е. Ларина//Мир транспорта. №3. - 2004. -С.30-40.

66. Здравомыслов, А. Г. Потребности. Интересы. Ценности Текст./А.Г. Здравомыслов. М.: Политиздат, 1986. - 346с.

67. Зомбарт, В. Буржуа: этюды Текст./ В. Зомбард. М.: Правда, 1994. -300с.

68. Зубок, Ю.А., Чупров, В.И. Социокультурный механизм саморегуляции в политической жизни молодежи Текст. ДО.А. Зубок, В.И. Чупров //Социология власти. №6. - 2011. - С. 9-21.

69. Иванюк, O.A. Религиозный элемент в трудовых правоотношениях: особенности регулирования и защиты Электронный ресурс./О.А. Иванюк // Административное право 2011. №3. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru/adminlawissue.html? 123.

70. Игнатьев, В.Н. Этический комитет Текст./ В.Н. Игнатьев //Человек. 1995.-№ 6.- С32-39.о

71. Ионас, Г. Наука как персональный опыт Текст./ Г. Ионас// Человек.- 1999.-№ 4-С.34-43.

72. Ионнн, Л.Г. История буржуазной социологии пер. половины XX века Текст. /Л.Г. Ионии, Г.В. Осипов, М.: Наука, 1979. - 306с.

73. Кавелин, К.Д. Мысли и заметки о русской истории Электронный ресурс./ К.Д. Кавелин Режим доступа: iph.ras.ru/elib/KavelinZametki.html.

74. Каган, М.С. Философская теория ценности Текст./ М.С.Каган СПб.: ТООТК Петрополис, 1997. - 205 с.

75. Канищева, О.В. Ценности и оценки в социологии медицины Текст.: дис. канд. эконом.н. 14.00.5270.В. Канищева Волгоград, 2004. - 124с.

76. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: (Социологический аспект) Текст./ Э.А. Капитонов.- Ростов-на-Дону: РГУ, 2001. 150с.

77. Кассирер, Э. Философия символических форм в 2-х т. Текст./ Э. Кассирер -М.: Наука, 1997-1998. 735с.

78. Киселев, В.К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития. Социологический аспект Текст. : дис. . канд. социол. наук: 22.00.08 /В.К. Киселев. -М., 1999. 155с.

79. Климов, И.Ю. Этноконфессиональные особенности современного рефлексивного управления Текст./ И.Ю. Климов // Научные ведомости БелГУ. -2009. 16 (Вып. 10). - С. 67-74.

80. Коваль, Т.Б. Православие в современной России. Экономические аспекты социального учения РПЦ Текст./ Т.Б. Коваль//Мир России, №1. 2008. - С. 127128.

81. Коган, В.З. Качество информации и мир инфологем Текст./ В.З. Коган // Проблемы инфовзаимодействия.- Новосибирск, Наука, 1993. 235с.

82. Козлов, В.И. Вымирание русских: кризис или катастрофа? Текст./ В.В. Козлов//Вестник РАН. 1995. - Т.65 - №9. -с.771-777.

83. Кон, И.С. Открытие «Я». Текст. / И.С. Кон. М.: Политиздат, 1978. - 240с.

84. Кон, И.С. Социология личности Текст. / Ю.С. Кон. М.: Политиздат, 1967. - 383 с.

85. Кондаков, И.В. «Смута»: к типологии переходных эпох в истории русской культуры Текст./ И.В. Кондаков// Переходные процессы в русской художественной культуре. Новое и Новейшее время. М.: Наука, 2003. - С. 135166.

86. Кребер, В. Избранное: Природа культуры: перевод с английского Текст./ В. Кребер. М.: РОССПЭН, 2004. - 1006 с.

87. Крюкова, Н.Ю. Организационная культура успех фирмы Текст./Н.Ю. Крюкова, Н.В. Перегудова // ЭКО. - 1995. - № 9 - С. 16-22.

88. Кублицкая, Е.А. Особенности изучения религиозности в современной России Текст. /Е.А. Кублицкая //Социологические исследования. № 4. - 2009. -С. 96-107.

89. Кублицкая, Е.А. Традиционная и нетрадиционная религиозность: опыт социологического изучения Текст. /Е.А. Кублицкая //Социологические исследования. № 5. -1990. - С. 95-103.

90. Кузичев, C.B. Корпоративная культура как социокультурный феноменТекст. : дис. . канд. культур, наук : 24.00.01 /C.B. Кузичев-М., 2004. -162с.

91. Кузнецова, Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управления деятельности Текст. : дис. . канд. социол. наук : 22.00.08/ Е.А. Кузнецова М., 2000. - 167с.

92. Кузьминов, C.B. Управление корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов Текст.: дис. канд.эконом.наук:14.00.52/С.В. Кузьминов М., 2003. - 189с.

93. Лапин, Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян Текст. /Н.И. Лапин // Социологические исследования. 1996. -№ 5. - С. 3-23.

94. Лафферти, У. Мировой капитализм, управляемость и общество. К тысячелетию корпоративизма? Текст./ У. Лафферти//Полис. №5-1998 - С.32-41.

95. Лебедев, С.Д. Религиозность: в поисках «Рубикона» Текст./С.Д. Лебедев //Социологический журнал. 2007. - №4.- С. 153-168.

96. Лебедев, С.Д. Религиозный ренессанс как социальная реальность: к демифологизации понятия Текст. /С.Д. Лебедев // Социологический журнал. -2005. С. 24-36.

97. Лебедева, Н.В. Проблемы формирования корпоративной культуры в условиях кризиса Текст. / Н.В. Лебедева, Е.В. Привалов//Научный вестник МГТУ ГЛ. М., 1999. - 170с.

98. Левада, Ю.А.Социальная природа религии Текст. /Ю. А. Левада. — М., Наука, 1965. -120с.

99. Лексин, В.Н. «Другие»: верующие и неверующие в повседневной жизни Текст. /В.Н. Лексин //Мир России. №1. - 2008. - С. 145-158.

100. Ленуар, Р. Начала практической социологии Текст. /Р. Лену ар, Д. Мерлье и др.- СПб.: Алетейя, 2001. 408 с.

101. Леонард, А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: Социологический анализ Текст. : дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / А.Д. Леонард М., 2005. - 167с.

102. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики Текст./ С.А. Липатов //Вестник МГУ. Сер 14. Психология. -1997.-№4. -С.55-65.

103. Лосский, Н.О. Условия абсолютного добра Текст./ Н.О. Лосский М.: Прогресс, 1991.-368с.

104. Лотман, Ю.М. Культура и взрыв Текст./ Ю.М. Лотман // Семиосфера. -СПб.: Искусство-СПБ, 2000. С. 12-150.

105. Лотман, Ю.М. О семиотическом механизме культуры Текст./ Ю.М. Лотман, Б.А. Успенский// Семиосфера. СПб: Искусство-СПБ, 2000. - С.485-504.

106. Лурье, C.B. Национализм, этничность, культура текст./ C.B. Лурье //Общественные науки и современность. 1999. - № 4.- С.54-67.

107. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений Текст./М.И. Магура // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С.56-63.

108. Макаревич, М.А. Ценность. Российская социологическая энциклопедия текст. /Под ред. Осипова Г.В. М.: НОРМ-ИНФРА, 1998. - 564с.

109. Маркс, К. Капитал. Текст./ К. Маркс //Собр. соч. Т.23 М.: Политиздат. 1978.-570с.

110. Мартынюк, Э.И. Конвергентные процессы религиозной жизни нашего времени Текст./Э.И. Мартынюк// Христианство эпохи постмодерна. Бюллетень «Украшське реличе знавство». К.: 2005. - №3. - С.45-54.

111. Мартынюк, Э.И. Феномен нетрадиционной религиозности как конвергентный процесс второй половины XX века Текст. /Э.И. Мартынюк//Сравнительное религиоведение: от предмета к проблеме. М.: Моск. религ. общ., 2008. С. 123-246.

112. Маслоу, А. Мотивация и личность Электронный ресурс.//Режим доступа: http://psylib.org.ua/books/masla01/index.htm.

113. Мерсер, Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира Текст./ Д. Мерсер: Пер. с англ М.: Иностранная литература, 1991. - 545с.

114. Мечковская, Н.Г. Язык и религия Текст. /Н.Г. Мечковская. М.: Агентство «ФАИР», 1998.-356с.

115. Миклухо-Маклай, H. Н. Собрание сочинений в 6 томах Текст. /H.H. Миклухо-Маклай: Т. 6. Ч. 1 Этнографические коллекции. Рисунки. — М.: Наука, 1999.-670с.

116. Миллс, Ч.Р. Социологическое воображение Текст. /Ч.Р. Миллс. М.: Издательский Дом NOTA BENE, 2001. - 300с.

117. Митрохин, H.A. Русская православная церковь: современное состояние и актуальные проблемы Текст. / H.A. Митрохин. М.: Новое литературное обозрение, 2006. - 656с.

118. Могутнова, H.H. Корпоративная культура: понятие, подходы Текст./ H.H. Могутнова// СОЦИС. 2005. - № 4 -С. 152 - 156.

119. Моисеев, H.H. Есть ли у России будущее? Текст./ H.H. Моисеев М.: Политиздат, 1996. - 600с.

120. Моррис, Ч.У. Основания теории знаков Текст.: Семиотика. Сборник переводов. Под ред. Степанова Ю. С./ Ч.У. Моррис, М.: Радуга, 1982. - 458с.

121. Мукомель, В.И. Интеграция мигрантов: вызовы, политика, социальные практики Текст. / В.И. Мукомель // Мир России. №1.- 2011. - С. 34-51.

122. Мустафаева, З.С. Человек как субъект полиэтноконфессионального трудового коллектива Текст.: автореф. дис. канд. филос. наук / З.С. Мустафаева-Махачкала, 2008. 179с.

123. Мухаметшина, Н.С. Основные элементы националистической идеологии Электронный ресурс. /Н.С. Мухаметшина//Социология и социальная работа. -2004. №1 - Режим доступа: http//vestnik-samgu.samsu.ru/soci/200470702.

124. Мчедлов, М.П. Религиоведческие очерки Текст./ М.П. Мчедлов М.: Научная книга, 2005. - 360с.

125. Мэскон, М. Основы менеджмента Текст. /М. Мэскон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. М.: Прогресс. - 2000. - 350с.

126. Надеждин, Н.И. Европеизм и народность в отношении к русской словесности Текст./Н.И. Надеждин //Телескоп. 1836. - №1-2 - С.15-20; С.31-37.

127. Немировский, В.Г. Социология человека: от неклассических к постнеклассическим подходам Текст. / В.Г. Немировский, Д.Д. Невирко, 2-е изд., перераб. и доп.- М., «УРСС», 2007. - 400с.

128. Никифоров, A.JI. Философия науки: история и методология Текст./А.Л. Никифоров М.: Прогресс, 1998. - 240с.

129. Ним, Е.Г. Специфика проявления конфликтности и деструкции в религиозной жизни общества Текст.: автореф. дис. . канд.социол. наук / Е.Г. Ним. Барнаул, 1999. - 184с.

130. Новая философская энциклопедия в 4-хт. Т.1 Текст./под ред. B.C. Степина, A.A. Гусейнова[и др.]. М.: Изд-во Мысль, 2010. - 453с.

131. Миртов, Д. П. Учение Лотце о духе человеческом и духе абсолютном Текст./ Д.П. Миртов, М.: Аграф, 2000. - 196с.

132. Нуралиев, H.H. Нелегальные мигранты. Таджикский вариант Текст./ H.H. Нуралиев // Человек 2006. - № 6. - С. 104-111.

133. Овчинников, М.А. Корпоративная культура в системе социального управления Текст. : дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 /М.А. Овчинников М., 2004. - 147с.

134. Организационная культура государственной службы Текст. М.: РАГС, 2001.-356с.

135. Ортега и Гасет, X. Дегуманизация искусства Текст./ X. Ортега и Гасета. -М.: Политиздат, 2006. 540с.

136. Основы управления персоналом Текст./под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа, 1996. - 258с.

137. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы Текст. / У. Оучи, М.: Прогресс, 1984. - 300с.

138. Павлова, М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры Текст. : автореф. дис. . канд. социол наук/ М.Н. Павлова -М., 1995.- 180с.

139. Панченко, A.A. Христовщина и скопчество: фольклор и традиционная культура русских мистических сект Текст./ A.A. Панченко, М.: ОГИ, 2002. -543 с.

140. Парамонова, С.П. Динамика морального сознания Электронный ресурс. -Режим доступа: http ://sparamonova.ru/archives/674.

141. Парсонс, Т. Ценности, мотивы и системы действия / Т. Парсонс, Э. Шилз, Т. Олдс. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2002. -322с.

142. Парсонс, Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношение Текст./ Т. Парсонс// Американская социологическая мысль. М.: 1996. - С.494-526.

143. Питере, Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний) Текст. / Т. Питере, Р. Уотерман, -М.: Прогресс, 1988. 258с.

144. Подвойский, Д.Г. Старообрядцы и русский капитализм Текст./ Д.Г. Подвойский //Человек. 2005. - №2. - С.20-35.

145. Пригожин, А.И. Деловая культура: сравнительный анализ. Текст./ А.И. Пригожин // Социологические исследования, М., - 1995. - №9. - С. 74-80.

146. Пригожин, А.И. Цели организации. Текст./ А.И. Пригожин/Российская социологическая энциклопедия Под ред. Осипова Г.В. М.: НОРМА-ИНФА-М, 1998. -554с.

147. Пригожин, А.И. Целеполагание. Текст./ А.И. Пригожин/Российская социологическая энциклопедия Под ред. Осипова Г.В. М.: НОРМА-ИНФА-М, 1998.-554с.

148. Приходько, В.И. Современная организационная парадигма Текст. / В.И. Приходько // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 3. - С.78-86.

149. Профессиональный кодекс нотариусов РФ электронный ресурс. режим доступа: http://socioline.ru/kodeks http://mirnot.narod.ru/profcodex.html.

150. Профессиональный кодекс социолога Электронный ресурс. режим доступа: http://socioline.ru/kodeks.

151. Профессиональный этический кодекс менеджеров по подбору персонала электронный ресурс. режим доступа: http ://paritet-cg.com/index.php?option=comcontent&task=view&id=50&Itemid=16.

152. Путин, B.B. Россия и национальный вопрос Электронный ресурс. / В.В. Путин //Независимая газета. 23.01.2012- режим flocTvna://http://www.ng.ru/politics/2012-01 -24/3 kartblansh.html.

153. Пучков, П.И. Соотношение этнического и конфессионального в России Текст. / П.И. Пучков//Россия в самосознании народа. Религиозный фактор видентификационных процессах. M.: РАН. Институт социологии, 2008. - С. 8788.

154. Рагозин, Д.М. Когнитивный анализ опросного инструмента Текст. /Д.М. Рагозин. M.: Фонд «Общественное мнение», 2002. - 253с.

155. Результаты всероссийской переписи населения РФ Электронный ресурс.: официальный сайт федеральной службы государственной статистики Режим доступа: http://www.perepis-2010.ru.

156. Религия в самосознании народа (Религиозный фактор в идентификационных процессах) Текст. /под ред. Мчедлова М.П. М., Институт социологии РАН,2008.-409с.

157. Российская идентичность в условиях трансформации: опыт социологического анализа Текст. /Под ред. Ядова, В.А. М., Прогресс. 2005. -153с.

158. Ручка, A.A. Ценностный подход в системе социологического знания Текст. /A.A. Ручка. К.: Наукова думка, 1987. - 278с.

159. Рыбаковский, JI.JI. Миграция населения. Три стадии миграционного процесса Текст./ JI.JI. Рыбаковский М.: Изд-во Академия, 2001. - 308с.

160. Рыжов, Ю.В. Ignoto Deo: Новая религиозность в культуре и искусстве Текст. / Ю.В. Рыжов. М.: Смысл, 2006. - 328 с.

161. Рюккерт, Г. Учебник мировой истории в органическом изложении Текст. /Г. Рюккерт. СПб, 1860. - 347с.

162. Рябушинский, М.П. Цель нашей работы. Конфиденциально Текст./ М.П. Рябушинский-М.: Прогресс, 1916. 90с.

163. Савеленок, Е.А. Идеология компании и изменения в организации Текст. / Е.А. Савеленок //Проблемы теории и практики управления. 1998. - №6. - С. 3439.

164. Садохин, А.П. Этнология Текст.: Учебник / А.П. Садохин. М.: Гардарики, 2000.- 480с.

165. Сайченко, O.A. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий Текст. : дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 /O.A. Сайченко СПб., 2002. - 200с.

166. Сакулина, O.E. Организационная культура Текст. /O.E. Сакулина. -Ульяновск: УлГТУ, 2007. 340с.

167. Сафонов, В.Е. Методологические регулятивы понимания судебной власти в обществе и государстве Текст. / В.Е. Сафонов //История государства и права,2009. №2. - С.34-45.

168. Сикевич, З.В. Социология и психология национальных отношений Текст.: учеб. пособие для вузов /З.В. Сикевич. СПб: Изд-во СГУ, 1999. - 250с.

169. Синелина, Ю.Ю. Изменение религиозности населения России: православные и мусульмане: суеверное поведение россиян Текст. /Ю.Ю. Синелина /Институт социально-политических исследований РАН. М.: ИС РАН 2006.- 112с.

170. Синелина, Ю.Ю. Динамика процесса воцерковления православных Текст. / Ю.Ю. Синелина// Социологические исследования. №11. - 2006. - с.33-45.

171. Синелина, Ю.Ю. Динамика религиозности россиян (1989-2004) Текст./Ю.Ю. Синелина // Восточноевропейские исследования. № 2. - 2005. - С. 67-78.

172. Скворцов, Н.Г. Социология. Текст./ Н.Г. Скворцов М.: Проспект, 2011. -450с.

173. Смирнов, JI.M. Эмпирическое изучение базовых ценностей Текст. /Л.М. Смирнов// Мир России. 2002. - № 1. - С. 166-184.

174. Смирнов, Э.А. Основы теории организации текст./ Э.А. Смирнов, М.: Прогресс, 1998. - 104с.

175. Снежко, C.B. Неформальные отношения и лояльность персонала Текст./ C.B. Снежко, Е.П. Тавокин //Человек 2009. - № 4.- С.68-73.

176. Сорокин, П.А. Социальная и культурная динамика. Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений Текст./П.А. Сорокин СПб.: РХГИ, 2000. - 1056с.

177. Спивак, В.А. Корпоративная культура Текст. / В.А. Спивак СПб.: Наука, 2001.- 160с.

178. Спиридонова, В. О. Проблема ценностей в социологии (Историко-теоретический аспект) Текст. : дис. . канд. социол. наук: 22.00.08Ю.В. Спиридонова.- СПб, 2004. 23с.

179. Стефаненко, Т.Г. Этнопсихология Текст./ Т.Г. Стефаненко М.: Изд-во. МГУ, 2002. - 220с.

180. Столович, Л.Н. Природа эстетической ценности Текст./Л.Н. Столович М.: Наука, 1972. - 300с.

181. Стрелецкий, В. Н. Геопространство в культурной географии Текст. / В. Г. Стрелецкий //Гуманитарная география. Научный и культурно-просветительский альманах. М.: Институт Наследия, 2005. - Вып. 2. - 330с.

182. Сусоколов, A.A. Влияние религиозной принадлежности на установки в сфере предпринимательства (на примере современной России) Текст. / A.A. Сусоколов, О.С. Четырчинская// Вопросы культурологии. 2008. - № 6. - С.34-46.

183. Тарасенко, В.И. Удивительная «ненаука» социология Текст./ В.И. Тарасенко //Социология: теория, методы, маркетинг. 2004. - №2. -С. 10-20.

184. Теория игр// Словарь-справочник. Т.4.Текст.: Социологическое исследование: методы, методика, математика и статистика. /Под ред. Г.В. Осипова. М.: Наука, 1991. - 450с.

185. Тихомиров, П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации Текст. : дис. . канд. социол наук : 22.00.08 /П.А. Тихомиров. М., 2005.- 175с.

186. Тишков, В. А. Советская этнография: преодоление кризиса Текст. /В.А. Тишков // Этнографическое обозрение. 1992. - №1. - С.7-18.

187. Тишков, В.А. Реквием по этносу: Исследования по социально-культурной антропологии / Ин-т этнологии и антропологии им. H.H. Миклухо-Маклая Текст./ В.А. Тишков — М.: Наука, 2003. — 544 с.

188. Тойнби, А. Постижение истории в 12-ти т.Текст./ А. Тойнби. М.: Наука, 1998. - 1567с.

189. Токарев, С.А. Ранние формы религии и их развитие Текст./С.А. Токарев -М.: Изд-во Политлитературы, 1990. 375с.

190. Томас, У, Польский крестьянин в Европе и Америке Текст.: Контексты современности Хрестоматия/ У. Томас, Ф. Знанецкий. Казань: Казанская Наука, 1998. - С.50-54.

191. Томилов, В.В. Формирование организационной культуры экономических систем Текст./В.В. Томилов // Управленческие кадры и организационная культура. М.: Высшая школа 2000. - 301с.

192. Томилов, В.В. Культура предпринимательства Текст. / В.В. Томилов. -СПб, 2001.-205с.

193. Турчик, A.B. Конверсационный анализ смеха в речевом взаимодействии: случай конструирования оценок власти Текст. /A.B. Турчик//Социологический журнал. 2010. - № 1. - С.21-36.

194. Ухтин, Э.А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг» Текст./ Э.А. Ухтин. М.: Финансы и статистика, 1996. - 120с.

195. Федотова, М.Ф. Современная миграционная политика Российской Федерации Электронный ресурс./ М.Ф. Федотова, И.С. Шойко//Право и безопасность. 2010. - №2(35) - Режим доступа: http://dpr.ru/pravo/pravo317.htm.

196. Филатов, С.Б. Статистика российской религиозности: Магия цифр и неоднозначная реальность Текст./С.Б. Филатов, Р.Н. Лункин // Социологические исследования. № 4. - 2005. - С. 35-45.

197. Филатова, В.Ф. Магический дискурс Текст./ В.Ф. Филатова, Воронеж, ВГУ, 2010.-352с.

198. Флекснер, А. Является ли социальная работа профессией? Текст./ А. Флекснер. М.: Политиздат, 1991. - 341с.

199. Фурман, Д., Старые церкви, новые верующие. Религия в массовом сознании постсоветской России Текст./ Д.Фурман, К. Каариайнен М.: Летний сад, 2007. - 670с.

200. Хантингтон, С. Кто мы? Вызовы американской национальной идентичности Текст./ С. Хантингтон. М. Наука, 2004. - 300с.

201. Харузин, H.H. Этнография. Лекции (поем, издание) Текст./Н.Н. Харузин. -СПб, 1901.-560с.

202. Харузина, В.Н. Этнография Текст. /В.Н. Харузина. СПб.: Тропа Троянова, 2007. - 520с.

203. Хвыля-Олинтер, А.И. Духовная безопасность и духовное здоровье человека, семьи, общества Текст./А.И. Хвыля-Олинтер. М.: Дар, 2008. - 640 с.

204. Чабанова, А.В. Местное самоуправление как объект социологического изучения Текст. : дис. . канд. социол наук : 22.00.08/А.В. Чабанова. -М., 1999. 202с.

205. Чебоксаров, Н.Н., Национальное и религиозное Текст./ Н.Н. Чебоксаров, С.И. Брук, А.Н. Ипатов. М., 1996. - 563с.

206. Чеснокова, В.Ф. Тесным путем: процесс воцерковления населения России в конце XX векаТекст. / В.Ф. Чеснокова. — М.: Академический Проект, 2005. -297с.

207. Четырчинская, О. С. Межконфессиональные различия в сфере бизнеса Текст./ О.С. Четырчинская //Социологический журнал. 2009 - № 3. — С. 79 -85.

208. Шарков, В.И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений Текст. / В.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Радионов. М.: Наука, 2002. - 304с.

209. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство Текст./ Э. Шейн. Изд-во: Питер. 2008. -336 c./Shein, Е. Organization culture [Текст]/ Е. Shein//American Psychologist.- 1990.- V.45 -Р.81-125.

210. Шелер, М. Избранное: мир, светящийся смыслом Текст. /М. Шелер. Пер. с нем. и англ.: В.Г.Николаев и др.; сост.: Н.М.Смирнова; общ. и науч. ред., послесл. Н. М. Смирновой. — М.: РОССПЭН, 2004. — 1056с.

211. Шелер, М. Ресентимент в структуре моралей Текст. /М.Шелер. СПб, Наука, Университетская книга, 1999. - 231с.

212. Широкогоров, С.М. Этнос. Исследование основных принципов изменения этнических и этнографических явлений Текст./С.М. Широкогоров. М., Либроком, 2011. - 134с.

213. Шпенглер, О. Закат Европы Текст./ О. Шпенглер. М.: Наука, 1992. - 940с.

214. Шуваева, В.В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих Текст. : дис. . канд. социол наук : 22.00.08/В.В. Шуваева Волгоград, 2003. - 150с.

215. Шюлер, В. Бизнес, закон и этика. Текст./В. Шюлер Politeconom. - 1997. -№1. -С. 118-134.

216. Щукин, В. К. «Профиль корпоративной культуры» инструмент диагностики организации Текст./В.К. Щукин // Человек и труд. - 2002. -№ 4. -С.78-89.

217. Экономическая социология. Курс лекций Текст.: Учеб. Пособие/Под ред. В.В. Радаева. М.: Аспект Пресс, 1998. - 368с.

218. Энциклопедический социологический словарь Текст. / Под ред. Г.В. Осипова. М.: Гардарики, 1995. - 970с.

219. Этический кодекс организации электронный ресурс. режим доступа: http://dostignu.ru/! 2-yeticheskij-kodeks-organizacii.html.

220. Этносоциология: учеб. пос. для ВУЗов М.: Просвещение, 1998. - 271с.

221. Эфендиев, А.Г.Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства Текст. / А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, А.С. Гоголева/Мир России. 2010. №4. - С.104-116.

222. Юдин, Б.Г. В фокусе исследования — человек: этические регулятивы научного познания Текст./ Б.Г. Юдин // Философия науки. М.: ВАРАН, 2005. -№11.-С. 224-241.

223. Юнг, К.Г. Феномен духа в искусстве и науке Текст. /К.Г. Юнг, М.: Политиздат, 1992. 274с.

224. Ядов, В.А. Современная теоретическая социология как концептуальная база исследования российских трансформаций Текст.: Курс лекций/ В.А. Ядов. СПб: Интерсоцис, 2006.- 340с.

225. Яковенко, О.П. Организационная культура и ее национальная обусловленность. Текст. /О.П. Яковенко. МГУ, 1994. - 200с.

226. Яницкий, М.С. Ценностные ориентиры личности как динамическая система Текст. /М.С. Яницкий Кемерово: Кузбассвузиздат, 2000. - 3 Юс.

227. Becker, Gary Stanley. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis Текст./ Gary Stanley Becker N.Y. 1964. - 412p.

228. Deal, T.E.Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life Текст./ Т.Е. Deal, A.A. Kennedy. -Reading: Addison-Wesley, 1982. 232 p.

229. Katrina, A. Meyer. The Influence of Online Teaching on Faculty Productivity Текст. / A. Meyer Katrina. Springer Science+Business Media. LLC. — 2011. p. 2234.

230. Lenski, G. The Religious Factor TeKCT./G.Lenski NewYork. -1961. - 113p.

231. Pavett, C., Morris, T. Management styles within Multinational Corporation. A five Country Corporative study/ Текст. / С. Pavett, Т. Morris //Human relations.-N.Y., L.,1995.-P. 113-125.

232. Schwartz, S. Basic Human Values: An Overview. Электронный pecypc./S. Schwartz// The Hebrew University of Jerusalem Режимдоступа: http://segr-did2.fmag.unict.it/Allegati/convegno%207-8-10-05/Schwartzpaper.pdf.

233. Schwartz, S. Basic Human Values: An Overview Электронный ресурс. /S.Schwartz Режим доступа: http://segr- di d2.fmag.unict.it/Allegati/convegno%207-8-10-05/Schwartzpaper.pdf.

234. Smircich, L. Concepts of culture and organizational analysis Текст./ L. Smircich// Adm. Sci. Q., 1983. vol. 28. September. - P. 339-358.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре коммерческих организаций"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Климов, Игорь Юрьевич

Введение диссертации2012 год, автореферат по социологии, Климов, Игорь Юрьевич

Заключение научной работыдиссертация на тему "Этноконфессиональные регулятивы в корпоративной культуре коммерческих организаций"

Список научной литературыКлимов, Игорь Юрьевич, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

Похожие темы диссертаций