автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Эволюция организационной культуры работников промышленного предприятия в условиях реформ и кризисного развития российского общества последней трети XX в.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Эволюция организационной культуры работников промышленного предприятия в условиях реформ и кризисного развития российского общества последней трети XX в."

На правах рукописи

ЛОГВИНОВ АНАТОЛИЙ МИХАЙЛОВИЧ

ЭВОЛЮЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМ И КРИЗИСНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА ПОСЛЕДНЕЙ ТРЕТИ XX в.

(по материалам исследований на Красноярском алюминиевом заводе в 70 - 90-е годы XX века)

Специальность 22.00.06 - социология культуры, духовной жизни

АВ Т ОРЕ ФЕ РАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

Красноярск 2003

Работа выполнена на кафедре социологии Красноярского государственного университета

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

1Гемировский Валентин Геннадьевич

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, проф ессор

Рястов Юрий Ефимович

кандидат социологических наук, доцент

Тимченко Наталья Станиславовна

Ведущая организация: Сибирский юридический институт МВД РФ

Защита состоится «27» ноября 2003 г. в 1300 часов на заседании диссертационного совета Д 212.005.02 при Алтайском государственном университете по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Алтайского государственного университета.

Автореферат разослан « 21» октября 2003 г.

Учёный секретарь

диссертационного совета Дегтярёв С.И.

2оо>А

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. События, произошедшие в России в конце ХХ-го века, привели к коренным преобразованиям в социокультурной сфере. Изменилась система общественных ценностей, официально декларируемые цели общественного развития и профессиональной деятельности, методы управления предприятиями. Всё это непосредственно отразилось на организационной культуре как совокупности социальных норм, ценностей, правил и образцов поведения, присущих данной организации, закреплённых в соответствующих документах и реализующихся в социальной деятельности работников организации. Так, организационная культура предприятиях всё более обретала черты дегуманизации, прим итивизма иголого администрирования. В 90-е годы XX века значительные элементы организационной культуры советских предприятий и социальные технологии, направленные на её развитие, оказались невостребованным и и были утрачены. Надежды, что дем ократиз ация общественной жиз ни приведёт к раз витию дем ократии на производстве, оказались напрасными. Переход к рыночным экономическим отношениям не привёл автоматически к повышению эффективности управления предприятиями, к улучшению социально-психологического климата и развитию культурных ценностей. Бывший советский человек в начале девяностых годов оказался в ситуации серьёз ной социокультурной дезадаптации. Это негативно сказалось и на экономических показателях.

Между тем в развитых странах Запада в практику управления производством всё шире внедряются гуманистические технологии, непосредственно опирающиеся на использ ование «человеческого ф актора». На современных промышленных предприятиях и в корпорациях США, Японии, государств Юго-Восточной Азии и других стран активно применяются методы повышения эффективности производства,основанные на раз витии организ анионной культуры, привлечении персонала к участию в управлении предприятием. Организационная культура сегодня становится важным фактором социально-экономического развития.

В этой связи возникает острая необходимость переосмысления того огромного опыта, который был накоплен в теории и практике развития организационной культуры на отечественных предприятиях. Без сомнения, в советский период отечественной истории в России существовали достаточно эффективные, хотя излишне идеологизированные и бюрократизированные социальные технологии развития организационной культуры, содержащие ценности коллективиз м а, социального альтруиз м а и сам опож ертвования. Как известно, в 60 - 80-е годы прошлого века Запад переживал информационную и управленческую революции, в период которых происходил рост совокупного национального продукта и коренные изменения во всех сферах общественной жизни. В основе этих процессов лежало освоение человеческого ресурса, инте " " гии

управленческих «ноу-хау». В те годы в России также искались не только пути технического прогресса, но и совершенствования социальной организации общества, создания условий для профессиональной и личностной самореализации людей. В частности, немало новых идей и решений было в разработках системного, комплексного развития предприятий, в сфере коллективной организации труда, воспитательной работы на предприятиях.

В условиях современной России существенно важно проанализировать основные параметры организационной культуры работников промышленного предприятия последней трети прошлого века, выявить тенденции её трансформации в процессе реформирования общества. Это позволит использовать те элементы её богатого опыта, которые и сегодня сохранили своё практическое значение.

Актуальность те м ы диссертационной работы обусловлена также тем, что, несм отря на наличие значительного числа работ отечественных социологов, посвященных вопросам как социального развития промышленных предприятий в советский период, так и культурной жизни того времени, проблематика организационной культуры промышленных предприятий остаётся вне поля зрения исследователей. В конце XX века число социологических работ, посвящённых анализу социокультурных проблем производства, резко сократилось, поэтому проблемы развития организационной культуры на отечественных предприятиях в последней трети прошлого века относятся к малоизученным.

Степень разработанности щгаблемы. В отечественной социологии различные аспекты социального развития промышленных предприятий и формирования ценностно-мотивационной сферы работников нашли отражение в трудах отечественных социологов Аитова H.A., Афанасьева В.Г., Беленького В.Х., Бородкина Ф.М., Герчикова В.И., Дряхлова В.В., Дудченко B.C., Зайцева А.КЗаславской Т.ИЗдравомыслова А.Г., Иванова В.Н., Калашникова C.B., Кравченко А.И., Магуна B.C., Монусовой Г.А., Наумовой Н.Ф., Неймер Ю.Л., Оксинойд К.Э., Осипова Г.В., Патрушева В.И., Подмаркова В.Г., Пригожина А.И., Радаева В.В., Рыбкиной Р.В., Резника Ю.М., Сартакова В.В., Свенцицкого А.Л., Скрипова В .А., Тягушева А.Ф., Файнбурга З.И., Фролова С.С., Чичилимова В.В., Чугуновой Э.С., Шаленко В .МШкаратана О.И., Щербины В .В., Ядова В .А. и др.

Теоретико-методологические и эмпирические исследования социокультурных феноменов также являются традиционными для российской социологии и других общественных наук. Им посвящены работы Бердяева H.A., Борева Ю.М., Викторова А.Ш., Григорьева С.И., Дёминой Л.Д., Дробижевой Л.М.. Иконниковой С.Н., Ильина ЕП., Лапина Н.И., Невирко Д.Д., Немировского В.Г., Растова Ю.Е, Соколова Э.В., Тощенко Ж.Т., Файнбурга З.И. и др.

Однако проблематрансформацииорганизационнойкультуры работников из учена-значительно меньше. Она анализируется в работах Валового Д.В., ! IA .«»-Aiie*.;»'»« , I . *}Г<?Н». ! - = ; л ; ■ 'О

Зарубиной H.H., Иванова В.Н., Кибанова А.Я.,Кобяка О.В.,РомановаП.В., Слободского A.C., Спивака В.А., УдальцовойМ.В. идр. В опубликованных работах рассматриваются, по-преимуществу, управленческие и социально-экономические аспекты организационной культуры, в то время как собственно социологические вопросы трансформации организационной культуры работников крупного промышленного предприятия в России в конце ХХ-го века остаются неисследованными.

Объект исследования: особенности организационной культуры работников Красноярского алюминиевого завода (КрАЗа)в 70-е и90-е годы XX в.

Предмет исследования: изменения, произошедшие в организационной культуре работников КрАЗа в 70-90-е годы.

Цель исследования: выявление особенного в трансформации организационной культуры и его роли в изменении организационного поведения работников КрАЗа.

Задачи исследования:

1. Определить теоретико-методологические основы социологического анализа организационной культуры работников предприятия.

2. Исследовать социальный механизм развития организационной культуры работников крупного промышленного предприятия в 70-е -90-е годы.

3. Выявить сущностные характеристики и специфику организационной культуры работников КрАЗа в 70-е и в 90-е годы.

4. Проанализировать тенденции трансформации организационной культуры работников в 70-90-е годы.

5. Разработать рекомендации по использованию позитивного опыта развития организационной культуры и новых элементов социальных технологий в формировании организационной культуры и регулировании организационного поведения работников предприятия в новых социально-экономических условиях.

Основная гипотеза: В 90-е годы XX века были утрачены институализированные механизмы развития организационной культуры работников, существовавшие в период социализма, и сформировался новый, специфический тип организационной культуры.

Гипотезы - следствия:

1. В 70-е годы XX века действовали институализированные социальные механизмы развития организационной культуры работников, важное место среди которых заним али механизм ы нормативно-правового воздействия, механизмы специально создаваемой среды убеждения, механизмы м ежличностного влияния.

2. В 70-е годы XX века организационная культура работников, основанная на специфичном понимании подхода «персонал-ресурс», выполняла роль важного социокультурного фактора повышения производительности труда.

3. Основны м и характеристикам и организ ационной культуры работников в советский период были альтруистические ценности (стремление жить ради блага Родины, жертвенность, патриот из м, коллективизм, непригяз ательность к жизненным благам).

4. В 90-е годы ХХ-го века произошли серьёзные изменения в организационной культуре работников крупного предприятия заключающиеся, прежде всего, в усилении её бюрократизации, отчуждении работников от администрации, разрушении системы корпоративных ценностей.

5. Организационная культура работников крупного промышленного предприятия в 90-е годы по своему содержанию противоречива: администрация ориентируется на авторитарно-патерналистские методы управления, а работники - на развитие коллективистских ценностей, на привлечение их к управлению производством.

6. Эффективным способом целенаправленного формирования организ ационной культуры предприятия и работников может быть внедрение специально разработанной модели организационных ценностей.

Теоретико-методологической основой работы выступают:

-социологические и социально-психологические концепции социальной культуры и организационной культуры в рамках системной парадигмы (функционализм, структурализм, структурный функционализм и институционализ м %

- системный подход к социальным технологиям управления производством, разработанный М. Вудкоком и Д. Фрэнсисом;

- интегральный подход Г. Хоф штеде и Д. Боллинже (четырёхф акторная модель организационной культуры);

-концепция организационной культуры П.Харриса и Р.Морана;

-социологические концепции организационной культуры отечественных социологов В.А.Романова,П.А.Спивака, М.В.Удальцовой.

В диссертационном исследовании использовались следующие методы: наблюдение, анкетный опрос, интроспекция (сам онаблюдение), социом етрия, тестирование, формализация, личностный опрос, историко-генетический, структурно-функциональный, субстратно-событийный. Данные анкетных опросов и использования тестовых м етодик обрабатывались на ком пьютерах с помощью методов математической статистики - корреляционного и факторного анализа.

Эмпирическая база работы включает в себя комплекс данных, характеризующих особенности организационной культуры на КрАЗе и социальные механизмы её развития в 1974- 1996 гг.:

- результаты целенаправленного и фиксируемого восприятия диссертантом изучаемых социокультурных процессов на предприятии;

-данные включенного наблюдения 70-х годов прошлого века, когда автор работал на КрАЗе в должности заместителя секретаря парткома завода по идеологии, а также в 90-х годах, в период работы диссертанта руководителем лаборатории социально-психологических исследований и оценки персонала ОАО КрАЗ;

- данные, полученные в процессе опроса 150 руководителей подразделений КрАЗа с помощью психологических тестовых методик (личностных опрос никое), в том числе-авторской оценочной комплексной методики «Менеджер»;

- материалы более 20-ти анкетных опросов, проведённых в 70 - 90-х годах на КрАЗе под руководством диссертанта или с его участием, которые были посвящены различным вопросам развития и диагностики организационной культуры. Большинство опросов включали сопоставим ые индикаторы, что поз воляло отслеживать динамику происходящих процессов. Как правило, применялась квотная выборка. Бё объём в каждом случае составлял 450- 550 респондентов, в целом - около 10 000 респондентов;

данные опросов экспертов, в качестве которых выступали руководители и специалисты производственных структур предприятия, а также служб, обеспечивающих производство. В сего в 70-е-90-е годы было опрошено 1200 человек;

- материалы анализа документов, отражающих процессы развития организационной культуры на предприятии: приказов и распоряжений руководителей различных уровней, инструкций, отчётов публикаций в заводской многотиражной газете и пр.

Научная новизна работы

1. Впервые использован метод междисциплинарного анализа организационной культуры работников крупного промышленного предприятия, ориентированный на исследование материально-базисных и духовных компонентов культуры.

2. Предложено определение понятий «организационная культура» и «организационная культура работников крупного промышленного предприятия».

3. Определена специфика организационной культуры работников крупного российског о предприятия в последней трети XX века.

4. На основе комплексного использования методов сбора и анализа социологических данных выявлены особенности организационной культуры работников КрАЗа и социальные механизмы её развития в 70-е годы ХХ-го столетия.

5. Исследованы тенденции развития организационной культуры работников крупного промышленного предприятия в 90-е годы иобоснована необходимость использования существовавших ранее механизмов её развития, а также учёта традиционного менталитета работников.

6. Разработаны инновационные программные и регламентирующие документы (положения, стандарты, методики и др.), составляющие основу социальных технологий развития организационной культуры работников предприятия.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Организационная культура работников крупного промышленного предприятия представляет собой элемент социальной культуры, специфическую субкультуру, характерную для работников определённой организации, включает в себя духовные и материальные, статичные и процессуальные элементы.

2. В 70-е годы совокупно действовали разнообразные социальные механизмы развития организационной культуры, в том числе:

-механизмы влияния, направленные непосредственно на поведение и способные изменять поведение субъекта без предварителъноговоздействш на установки и убеждения (нормативно-правовая база организации). Эти механизмы задавали направление (вектор) поведения, устанавливали границы дозволенного, побуждали к подчинению.

-механизм ы специально создаваемой среды убеждения (макросреда -все советское общество, различные локальные «микросреды» убеждения: собрания, учебные группы в системе пропаганды, агитации, лекционные группы, а также разнообразные праздничные мероприятия во внерабочее время).

-механизмы межличностного влияния (собеседования, неформальное общение работников, агитаторство и наставничество).

3. В плановой советской экономике организационная культура баз ировалась на подходе «персонал-ресурс», который позволял в 70-е годы руководителям предприятий и контролирующим их действия партийным органам обеспечивать рост производственных показателей путём использования особенностей организационной культуры работников советских предприятий: привычка к коллективизму, непритязательность в жизненных благах, способность к самопожертвованию и патриотизм, стремление жить ради блага Родины и др.

4. Под влиянием изменившихся общеполитических и социально-экономических условий в 90-е годы произошли серьезные деформации в важных параметрах организационной культуры: системе власти-подчинения, отношениях уступчивости, идентиф икации и интернализации.

- В частности, усилились формально-бюрократические элементы организационной культуры, резко уменьшилось разнообразие и «вес» её неформальной составляющей;

-увеличилась зависимость работников от власти администрации, в отличие от обстановки 70-х годов, когда эта зависимость была множественной и менее жесткой, утратилась ими свобода выбора; соответственно, уступчив ос ть работников относительно администрации в 90-х годах стала гораздо выше, чем в 70-х годах;

-возрос техноцентризм и неофордизм в управлении персоналом на основе детальной регламентации (стандартизации) и автоматизации технологических процессов, что привело к отстранению работников от группового участия в управлении производством;

-установилась неадекватность оплаты труда, возникли «перекосы» в мотивационной сфере (рост отчуждения и недоверия работников друг к другу как по вертикали, так и по горизонтали; рост недовольства значительной части работников оплатой труда);

- сформировалась «разорванная» двухуровневая организационная культура, когда культурные миры администраторов и подчинённых им работников почти не пересекаются;

- уменьшилось количество форм и методов «морального стимулирования» (общественного признания трудовых заслуг работника, достигшего высоких результатов).

5. Особенностью организационной культуры работников ОАО КрАЗ в середине 90-х годов является приверженность к умеренному авторитарно-патерналистском у стилю управления со стороны адм инистрации, готовность работников принимать участие в управлении производством, развивать коллективистские начала во вз а им одействии друг с другом, отрицание сугубо рационально-индивидуалистического поведения и отчуждения работников и т.п.

6. Основой адаптации работников к новым условиям должна стать система регулятивных норм и принципов «Основные внутрифирменные ценности коллектива ОАО КрАЗ», которая представляет собой идеологический и нравственный «стержень» формирования организационной культуры данного промышленного предприятия, органичный менталитету, традициям работников и не противоречит гум анитарной, антропоценгричной направленности «нового управленческого мышления».

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается:

а) логически непротиворечивой теоретико-методологической основой исследования; б) последовательной операционализацией теоретических положений диссертации; в) комплексным использованием адекватных методов сбора, обработки и анализа информации; г) представительной э м лирической баз ой; д) широкой публикацией и обсуждением результатов работы в печати, на различных совещаниях, конференциях и т.п.; е) внедрением выводов исследования в практику управления персоналом

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно вносит определённый вклад в развитие социологии культуры, социологии труда, социологии управления.

Практическая з начимость состоит в том, что диссертантом разработана модель организационной культуры предприятия «Основные внутрифирменные ценности работников КрАЗа», практически апробированы батареи тестов для анализа социально-психологических и профессиональных характеристик работников предприятия с последующим составлением комплексных «личностных портретов» работников, предложены общезаводские стандарты и положения: по аттестации персонала, по работе с резервом работников на должностной рост, по преодолению организационных и психологических барьеров при внедрении системных инноваций, а также модель «Комплексного плана по работе с персоналом КрАЗа».

Реализация выводов и положений диссертационной работы способствует совершенствованию социальных механизмов развития организационной культуры на крупных промышленных предприятиях, повышению эф ф ективности управления.

Основные выводы диссертации могут быть использованы при разработке нормативных актов, регулирующих социально-трудовую сферу, рекомендаций для управленческих работников, при подготовке и чтении лекционных курсов по социологии культуры, социологии труда, социологии управления.

Апробация результатов исследования.

Результаты исследования докладывались на научных симпозиумах, научно-практических конференциях и семинарах: международная научно-практическая конференция «Управление человеческим и ресурсам и: регион, территория, организация» (Барнаул, 2001); межрегиональная научно-практическая конференция «Социологические школы на пороге XXIвека». (Красноярск, 2001); международный российско-японский семинар «Опыт работы по регулированию трудовых отношений в Сибирском федеральном округе» (Новосибирск, 2002); краевой научно-практический семинар «От конфронтации к социальному партнёрству и демократическому обществу» (Красноярск, 2002); заседание «круглого стола» Байкальского экономического форума (Иркутск, 2002); международная научная конференция «Роль и место Сибири в геополитических реалиях ХХЬго столетия» (Красноярск. 2003), а также в выступлениях и докладах на совещаниях, проводимых органами исполнительной и законодательной власти Красноярского края в период с 1998 года по настоящее время.

Основные положения диссертационной работы изложены в восьми м онограф иях, в 28 научных статьях итезисах, в десяти учебно-методических пособиях с общим объемом авторского вклада 264,98 усл. печ. листов.

Структура и объём работы:

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиограф ического списка и приложений. Объём текста диссертации составляет 171 страницу. Библиографический список включает 192 наименования работ.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, охарактеризована степень её разработанности, приведены определения объекта и предмета исследования, даны формулировки целиизадач, описаны теоретико-методологические основы исследования и его эмпирическая база, представлены положения, выносимые автором на защиту, указаны теоретическая и практическая значим ость, апробация и область возможного применения научных выводов и рекомендаций.

В первой главе «Теоретике-методологические основы социологического изучения органгоанионной культуры работников промышленного предприятия» рассматривается понятийный аппарат, относящийся к проблеме социологического изучения организационной культуры предприятия, раскрывается специфика российской и советской организационной культуры, описываются методы сбора и анализа эмпирической информации, использованные при исследовании организационной культуры работников КрАЗа.

В первом параграфе «Теоретико-методологический аналю организационной культуры как социального феномена» дан анализ основных категорий, используемых в процессе исследования организационной культуры. В частности, рассматриваются различные подходы к определению понятия «организационная культура», существующие в отечественной и зарубежной социологической литературе. Диссертантом, выделяются три основных подхода к анализу организационной культуры: символический, когнитивный и системный. Даны подробные характеристики каждого из этих подходов. Опираясь на системный подход к анализу социума, диссертант обосновывает необходимость использования такого определения организационной культуры, которое охватывает её материально-бытовую и организационную составляющие. Автор диссертационной работы предлагает определение организационной культуры как совокупности социальных норм и ценностей, присущих данной организации, приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность, которые закреплены в соответствующих материальных носителях (документации, приказах, распоряжениях и пр.).

В параграфе рассмотрены различные связиорганизационнойкультуры: хозяйственная культура, деловая культура, трудовая культура, ценности, социальные мифы идр. Характеризуются также функции организационной культуры: социально-творческая, оценочно-норм ативная, познавательная, смыслообразующая, коммуникационная, рекреативная. Организационная культура м ожет быть рассм отрена и как элем ент социальной культуры, как специфическая субкультура, характерная для работников определённой организации. Важнейшей социальной функцией организационной культуры

выступает разностороннее обеспечение жизнедеятельности предприятия как элемента социума.

Диссертант приходит к выводу, что с позиций методологии системного подхода организационная культура представляет собойсложныйсоциальный феномен, включающий духовные и материальные, статичные и процессуальные элем енты и выполняющий важные социальные функции. Без наличия сформированной организационной культуры невозможно эффективное функционирование и развитие любой организации.

Во втором параграфе «Специфика российской и советской организационной культуры» проанализированы особенности двух основныхтипов организационной культуры, различные сочетания которых накладывают непосредственный отпечаток на организационную культуру современного отечественного предприятия.

Отмечается, что существуют различные критерии для типологизации организационной культуры, причём, наиболее значимыми среди них являются национально-государственные и этнические критерии. Обосновывается целесообразность использования для анализа специфики российской и советской организационной культуры понятия «менталитет». Диссертант исходит из различения следующих базовых российских м енгалитетов: православно-российский; коллективистско-социалистический; индивидуалистско-капигалистический; крим инально-м аф иоз ный; м енгалигет неправославных конфессий а также мозаично-конформистский псевдоменталитет (порождение массовой культуры иСМИ, конгломерат осколков указанных менталитетов).

С пециф ика православного м енгалигета оказала существенное влияние на формирование российского типа организационной культуры, во многом предопределила общий вектор экономического и социально-политического развития страны вплоть до 90-х годов прошлого века. Основу советского типа организационной культуры составила большевистская идеология отрицания любой ф орм ы собственности, кром е государственной и колхоз но-кооперативной. Эта идеология и её воплощение заложило основы централизованной экономической системы в советском государстве и соответствующей ей организационной культуры. Важнейшей чертой советской организационной культуры были её идеологизированность и мифологичность.

Осуществлённый в данном разделе работы анализ особенностей российской и советской организ ационной культуры позволяет сделать вывод, что современная организационная культура работников промышленных предприятий несёт в себе элементы как традиционного русского менталитета, так и советской идеологии. Вместе с тем, в ней постепенно формируются новые элем енты, отражающие специфику развивающихся в современной России капиталистических отношений.

В третьем параграфе «Методы сбора и аналта эмпирической информации об организационной культуре работников КрАЗа» описаны

методы эмпирических исследований, использованные в диссертационной работе. К их числу относятся:

- метод наблюдения, метод интроспекции (самонаблюдения), различные личностные опросники или тесты, проективные методы, социометрия, - методы анкетирования, интервьюирования, бесед.

Для эмпирического исследования организационной культуры в диссертационной работе использовался интегральный подход, разработанный голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Болинже. Методика, созданная в соответствии с этим подходом, даёт возможность определить следующие важные характеристики организационной культуры: степень одобрения коллективом неравенства статуса сотрудников (параметр «дистанция власти»); степень формализации путей и способов достижения целей производственной деятельности (параметр «стремление к избежанию неопределённости»); соотношение индивидуалистских и коллективистских настроений на предприятии (параметр «индивидуализм - коллективизм»); м отивационную направленность персонала на достижение цели и выполнение задачи («параметр «мужественность-женственность»).

Значительное место в из учении организационной культуры работников КрАЗа занимает комплексная оценочная методика «Менеджер». Данная методика наряду с аналитическими функциями играет роль социальной технологии по развитию организационной культуры. Особое место в процессе анализа организационной культуры играет метод включённого наблюдения. Таким образом, для изучения организационной культуры в диссертационном исследовании комплексно использовались разнообразные количественные икачественные, собственно социологические исоциально-психологические методы. Их сочетание позволило выявить особенности организационной культуры работников предприятия.

Вторая глава «Организационная культура работников КрАЗа и её эволюция в последней трети прошлого века» посвящена анализу изм енений, произошедших в организационной культуре работников КрАЗа и социальныхтехнологияхеё развития в 70 - 90-е годы прошлого века.

В первом параграфе «Организационно-управленческая и социально-культурная ситуация на КрАЗе в 70-е годы» характеризуется состояние организационной культуры, которое сложилось на предприятии тридцать лет назад. Развитие организационной культуры осуществлялось в рамках существовавшей тогда системы социалистических ценностей и направлялось, в первую очередь, действиями заводской партийной организации.

70-е годы для КрАЗа были годами системного кризиса заводской социокультурной микросреды, а использованные руководством завода методы выхода из этого кризиса являлись фрагментарной попыткой, не обеспеченной рядом условий и предпосылок. Выделен ряд факторов возникновения кризисных явлений на предприятии: высокая доля ручного труда и его неблагоприятные условия, недостаток численности работников,

острая нехватка жилья, неудовлетворительная система оплаты труда и материального стимулирования работников.

Социологические исследования, проведённые диссертантом на предприятии в 1977-78 г.г., показали, что 72% работников были не удовлетворены содержанием труда, 78%-условиямитруда, 84%-системой иразм ерам и оплаты труда, 42%-ограниченной возм ожностью участвовать в управлении производством, 65%-своим и жилищным и условиям и.

В диссертации отмечается, что в 70-е годы развитие организационной культуры на КрАЗе детерминировалось следующими факторами:

- манипулирование массовым сознанием работников;

- отношение к работникам как к одушевлённому средству производства;

- активное целенаправленное использование «человеческого фактора».

Таким образом, развитие организационной культуры наКрАЗе в70-х

годах осуществлялось достаточно противоречиво. Приэтом, на протяжении длительного времени на КрАЗе применялось многое из того, что сегодня рекламируется «новой управленческой философией» в качестве нового «управления человеческим и ресурсам и» (УЧР).

Во втором параграфе «Особенности социальных технологий развития организационной культуры на КрАЗе в 70-е годы» анализируется специфика социальных технологий, применявшихся на предприятии в указанный период.

Важнейшейсоциаль ной технологией, использовавшейся для развития организационной культуры КрАЗа в 70-е годы, была «Единая система культурно-воспитательной работы промышленного предприятия». Она объединяла два основных блока. Первый из них содержал набор примерных положений (рекомендаций), достаточно детально описывающих цели, задачи, функции, полномочия, ответственность администрации, партийных, профсоюзных и комсомольских органов в социальном управлении коллективом КрАЗа. Второй блок включал положения и рекомендации по конкретным формам, методам, средствам, используемым в процессе социального влияния на работников завода. «Систем а» была ориентирована на реализацию, в первую очередь, важнейших практических задач управления и являлась основным социальным инструментом развития организационной культуры. В частности, она содействовала повышению доверия работников к руководству предприятия, приобщению к сотрудничеству в планировании и реализации производственных задач.

Достоинством «Системы» был интегративный подход к развитию организационной культуры. «Система» охватывала все сферы взаимодействия: межличностную среду, специально создаваемую среду убеждения, средства массовой коммуникации. Система развития организационной культуры предприятия в рассматриваемый период выстраивалась: а) комплексно - по направленности влияния сочетанию различных ф орм и м етодов научения и убеждения; б) диф ф еренцировано - с учётом различных категорий работников по образованию,

проф ессиональному и должностном у статусу. Этот подход являлся главным условием успешности в планировании идеологической работы на предприятии, которая включала использование широкого спектра м етодов: от социалистического соревнования и наставничества до воспитательной работы в общежитиях и спортивных мероприятий. Таким образом, «Система» в 70-е годы выступала достаточно эффективным набором социальных технологий по развитию организационной культуры КрАЗа.

В третьем параграфе «Трансформации организационной культуры работнтоов КрАЗа в 90-е годы» рассматриваются процессы изменения социокультурной ситуации на предприятии в последнее десятилетие прошлого века.

Опираясь на материалы социологических исследований, диссертант выявляет, что в 90-е годы XX века на КрАЗе произошли существенные изменения в таких важных составляющих организационной культуры как настроение работников, их ценностные ориентации, отношение к работе и оценка трудовой ситуации. Отмечены несформированность, размытость политико-эконом ических элем енгов организационной культуры. Рез ко упало доверие к заводской администрации: в 1992 году «доверяли полностью» 8% респондентов, «не совсем» - 36%, «не доверяли» - 32%, остальные затруднились с ответом.

Процесс формирования новой организационной культуры работников КрАЗа начинался с неприятия экономической политики государства, с осознания различия интересов администрации и рядовых работников предприятия. Кроме того, по сравнению с 70-м и годам и резко ухудшилась оценка трудовой ситуации на з аводе. Очевидно, что процесс дем ократиз ации организационной культуры на большинстве отечественных предприятий создал возможности для более открытого выражения трудящимися своего мнения. Развитие новой организационной культуры происходило в условиях острого недовольства прежде высокооплачиваемых работников новой систем ой оплаты труда. К категориям низкооплачиваемых отнесли себя 23% рабочих, в том числе 35% слесарей - ремонтников, 25% электролизников (прежде представителейзаводской«элиты»).В целом, не одобряли в начале 90-х годов политику адм инистрации в области регулирования заработной платы 69% рабочих основных профессий. В 1992 - 1995 г.г. индекс одобрения этой политики постоянно снижался.

В первой половине 90-х годов происходило формирование двухуровневой организационной культуры, в которой организационный м ир администраторов и культурный мир подчинённых им работников не пересекаются. Складываются «элитная» и «массовая» организационная культура. Высшая администрация действует, исходя из ложных представлений о своей миссии и о своих подчинённых. Ее сознание значительно мифологизировано. Подобную организационную культуру диссертант определяет как «разорванную». Использование факторного и корреляционного анализа, а также применение качественных методов социально-психологических исследований выявили особую значимость и

!

приоритетность проблем производственных взаимоотношений, которые составляют содержание организационной культуры работников.

Диссертант делает вывод о разрушении основ организационной культуры, общей для работников и руководителей предприятия, ликвидации социальных механизмов развития такой организационной культуры. На бывших государственных предприятиях,таких, как КрАЗ, сформировался стиль преимущественно авторитарной власти адм инистрации, выражающей интересы частных владельцев предприятия. Ведущую роль в развитии организ ационной культуры стали играть безлично-норм ативные м еханиз м ы, устанавливающие правила поведения без предварительного воздействия на формирование установок и убеждений личности.

В диссертации исследован ряд дисфункций, возникших в 90-е годы в организ ационной культуре КрАЗа. К их числу отнесены взаимоотчуждение и разобщение «верхов» и «низов», бюрократизм и культивирование функционализм а в работе служб и отделов завода, отставание в м атериально-технической и методической оснащённости службы управления персоналом, не отработанность механизмов подбора и замещения руководящих кадров на предприятии, плохо действующий механизм мотивации труда и слабая система поощрений, отсутствие новых внутрикорпоративных ценностей, взаимоприемлемых для адм инистрации и работников..

В данном параграфе диссертационной работы представлены схемы, демонстрирующие динамику развития технического и человеческого факторов на предприятии, а также трансформацию организационной культуры предприятия в 70-е -90-е годы.

В заключении подведены основные итоги диссертационного исследования, сформулированы важнейшие выводы, предложены практические рекомендации.

В приложениях приводятся системные характеристики КрАЗа, особенностей персонала и кадрового менеджмента на предприятии, инструментарий и результаты проведённых на нём эмпирических исследований организационной культуры, а также перечень основных «внутрифирменных ценностей» КрАЗа.

Основные публикации по теме диссертационного исследования

Монографии:

1. Логвинов A.M. Силой партийного слова. Обобщение практики социального влияния на поведение работников в развивающихся территориально-производственных комплексах (ГПК)края.-Красноярск, 1985.- 135 с.

2. Логвинов A.M. Комплексная система работы с кадрами Красноярского алюминиевого завода (1978 г.). Красноярск, 2000. - 225 с.

3. Логвинов A.M. К проблеме совершенствования системы управления трудовыми ресурсами Красноярского края в переходный период (1998-2000 гг.). - Красноярск, 2000. - 164с.

4. Логвинов A.M., Власова О.Б., Войнова ЕВ. О влиянии низкого уровня жизни населения и его маргинализации на экономическую безопасность государства: анализ тенденций, путей преодоления кризиса. -Красноярск, 2000. - 162 с. (Объем авторского вклада -96 с.)

5. Логвинов A.M. Догоняющая модернизация России. Человеческие ресурсы организации как объект управления. - Красноярск, 2000. - 60 с.

6. Логвинов A.M., Самылкина Т.А. Состояние социально-трудовой сф еры городов и районов К расноярского края в 1999-2000 гг. (по м атериалам экспертного опроса). - Красноярск, 2001.-80 с. (Объем авт. вклада -58 с.)

7. Логвинов А.М.Социальное влияние на организационное поведете: Трансф орм ация м етодов социального влияния на организ ационное поведение работников крупного промышленного предприятия в 70 и 90-е гг. XX в., на примере Красноярского алюминиевого завода (КрАЗа). В 2-х кн. -Красноярск, 2002. - 678 с.

8. Логвинов A.M. Организационная культура работников промышленного предприятия в 70-90-е годы XX века.-Красноярск, 2003.-244 с.

Научные статьи и тезисы:

9. Логвинов A.M. Перемены в общежитиях (социальная практикау/ Агитатор,-1981.-№ 18.-С. 55-57.

10. Логвинов A.M. Общественное мнение и перестройка// Блокнот агитатора. -1987.-№ 24. - С. 2-6.

11. Логвинов A.M. К АТЭК:проблемы перестройки/Анализ результатов комплексного организационного обеспечения строительства объектов КАТЭКа в г. Шарыпово//Блокнот агитатора,- 1988.-№ 1.-С. 6-10.

12. Логвинов A.M. Время больших перемен/«Круглыйстол» социологов предприятий//Политическая информация.-1989.-№3.-С. 14-20.

13. Логвинов A.M. Социология и перестройка. Против позиции ожидания. (Итоги социологического анализа проблем преобразования экономических отношений в сельскохозяйственном производстве Рыбинского района)//Политическая информация. -1989. -№3.-С. 14-20.

14. Логвинов А,М. Социология и перестройка. Сравнительный анализ рез ультатов анкетного опрос а руководителей организ аций г. М ину с инска и М инусинского района//В естник Красноярского крайкома КПСС. -1989. -№11.-С. 71-77.

15. Логвинов A.M. Спираль взлетов и падений. Результаты социологического анализа жизнедеятельности партийной организацииКрАЗа в эпоху перестройки//Партийная жизнь. - 1991.-№ 14.-С. 12-18.

16. Логвинов A.M. Управление персоналом АО «КрАЗ». (К анализу ситуации и поиску направлений огггимизацииу/ Технико-экономический вестник. - 1995.-№ 1.-С. 12.

17. Логвинов A.M. Философия, деловое кредо, систематизация работы с персоналом ОАО «КрАЗ»: анализ и проектирование системности в управлении персоналом// Технико-экономический вестник. -1996. -№6. -С.9-12.

18. Логвинов A.M. К вопросу о трансформации методов социального влияния на трудовое поведение работников в 70 и 90-е годы XX века: на прим ере Красноярского алюм иниевого завода//У правление человеческим и ресурсами: регион, территория, организация: Тезисы докладов международной научно-практической конференции. - Барнаул, 2001. -С. 101-106.

19. Логвинов A.M. К вопросу о повышении роли прикладных исследований в изучении особенностей социального влияния на организационное поведение людей в условиях реформирования российского общества с учетом его социокультурных особенностей// Региональные социологические школы на пороге XXI века: Сборник материалов м ежрегиональной научно-практической конф еренции. - М., 2001. - С. 25-33.

20. Логвинов А.М.,Мисник Д.П. Кадровая полигика,трудовые ресурсы, дем ограф ия: систем ный вз гляд на у правление .//Курьер ком игета труда, 2003. -№3,- С. 4-27. (Объем авторского вклада -14 с.)

21. Логвинов A.M.К вопросуопроблемахиспользованиячеловеческого фактора в повышении эффективности работы организаций на рубеже XX-ХХ1веков в России (Из опыта прикладного исследования у/Опыт работы по регулированию трудовых отношений в Сибирском федеральном округе: М атериалы м еждународного российско-японского сем инара. - Новосибирск, 2002.-С. 40-53.

22. Логвинов A.M. К вопросу о проблеме выработки механизмов целенаправленного социального влияния на ценностные и поведенческие установки субъектов социального партнерства//Социальное партнерство: проблемы раз вития: Материалы краевогонаучно-практическогосеминара «От конфронтации к социальному партнерству и демократическому обществу». - Красноярск, 2002. - С. 10-29.

23. Логвинов A.M. О проблемах использования «человеческого ф актора» в управленческой деятельности руководителей организ аций в э поху реформирования (перестройки) в России// Социально-демографическая полигика в Сибири и на Дальнем Востоке. Аналитический вестник, - М., 2002. -С. 69-83.

24. Логвинов A.M., Мисник Д.П., Самылкина Т.А. и др. Актуальные проблемы формирования и использования трудовых ресурсов Красноярского края и возможные пути их решения: Анализ, рекомендации, прогнозы по демографии. Выпуск 1.-Красноярск, 2002.-63 с. (Объем авторского вклада -19 с.)

25. Логвинов A.M., Самылкина Т.А., Войнова ЕВ. и др. Актуальные проблемы формирования и использования трудовых ресурсов Красноярского края и возможные пути их решения: Анализ, рекомендации, прогнозы. Выпуск 2. - Красноярск, 2002. - 112 с. (Объем авторского вклада - 29 с.)

26. Логвинов A.M., Самылкина Т.А., Войнова ЕВ и др. Актуальные проблем ы ф орм ирования и использ ования трудовых ресурсов Красноярского края и возможные пути их решения: Анализ, рекомендации, прогнозы по подготовке кадров. Выпуск 3.-Красноярск, 2002.-92 с. (Объем авторского вклада -27 с.)

27. Логвинов A.M., Немировский В.Г., Стариков П.А. Социальное партнерство: проблемы развития.// Материалы краевого научно-практического семинара «От конфронтации к социальному партнерству и демократическому обществу»/ Ред. и сост. Логвинов A.M. - Красноярск, 2002. - 87 с. (Объем авторского вклада -30 с.)

28 Логвинов A.M. Особенности трансформации организационной культуры работников пром ы шленных предприятий С ибири в 90-х гг. XX в.// Материалы научно-практической конференции «Сибирь в XXI веке: альтернативы и прогнозы развития». - Красноярск, 2003. - С. 88-96.

Учебно-методические пособия:

1. Логвинов A.M.,БрюхановаТ.И.,СавенковИ.Д.идр.Всёосоциальном партнерстве:Учеб.-метод.пособ. для специалистов по труду, профсоюзных работников, специалистов кадровых служб и дрУСост. и авт. ред. Логвинова A.M.-Красноярск:Изд.дом «Офсет»,2000.-272с.(Объем авт.вкл.-203с.)

2. Логвинов A.M. Прикладные социологические исследования в сфере управления человеческими ресурсами: основы методологии и практики. Учебно-методическое пособие/ В авт. ред. - Красноярск: Изд-во «Принт», 2000.-140 с.

3. Логвинов А.М.Личность.Профессионал.Руководитель: Учеб.-практич. пособ. - Красноярск: Изд-во «Буква», 2001.-448 с.

4. Логвинов A.M., Назарова Э.В., Власова О.Б. идр. Труд-заработная плата-уровень ж из ни: краткий терминологический словарь: Учеб.-справочн. пособ./ Составит, и ред. A.M. Логвинов.-Красноярск: Изд-во «Буква», 2001. - 191 с. (Объем авторского вклада -120 с.)

5. Немировский В.Г., Логвинов А.М ..Стариков П.А. От конфронтации к социальному партнерству. Результаты социологического анализа: Социальные и социально-психологические факторы развития социального партнерства в Красноярском крае:Информ-метод, пособ.-Красноярск:Изд-во «Поликом», 2002. - 176с. (Объем авторского вклада -92 с.)

другие.

Подписано в печать 15.10 2003 г.

Формат 60 х 84 1/16Бумага офсетная

Уч печ. л. 1.16

Уел печ л. 1,25

Тираж 100 экз.

Заказ № 514

Отпечатано в типографии ООО «Поликом»

2.003 -~ I7lé|

И7 161

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Логвинов, Анатолий Михайлович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК СОЦИАЛЬНОГО ФЕНОМЕНА.

1.2. СПЕЦИФИКА РОССИЙСКОЙ И СОВЕТСКОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.3. МЕТОДЫ СБОРА И АНАЛИЗА ЭМПИРИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ

ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ РАБОТНИКОВ КРАЗА.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА РАБОТНИКОВ КРАЗА И ЕЁ ЭВОЛЮЦИЯ В ПОСЛЕДНЕЙ ТРЕТИ ПРОШЛОГО ВЕКА.

2.1. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ И

СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНАЯ СИТУАЦИЯ НА КРАЗЕ В 70-Е ГОДЫ.

2.2. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА КРАЗЕ В 70-Е ГОДЫ.

2.3. ТРАНСФОРМАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РАБОТНИКОВ КРАЗА В 90-Е ГОДЫ.

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Логвинов, Анатолий Михайлович

Актуальность проблемы исследования. События, произошедшие в России в конце ХХ-го века, привели к коренным преобразованиям в социокультурной сфере. Изменилась система общественных ценностей, официально декларируемые цели общественного развития и профессиональной деятельности, методы управления предприятиями. Всё это непосредственно отразилось на организационной культуре как совокупности социальных норм, ценностей, правил и образцов поведения, присущих данной организации, закреплённых в соответствующих документах и реализующихся в социальной деятельности работников организации. Так, организационная культура на предприятиях всё больше обретала черты дегуманизации, примитивизма, голого администрирования. Наряду с чрезмерной идеологизацией и администрированием, были, в основном, отвергнуты гуманистические ценности. Значительные элементы организационной культуры предприятий советского периода, так и социальные технологии, направленные на её развитие, оказались невостребованными и были утрачены. Надежды, что демократизация общественной жизни приведёт к развитию демократии на производстве, оказались напрасными. Переход к рыночным экономическим отношениям не привёл автоматически к повышению эффективности управления предприятиями, к улучшению социально-психологического климата и развитию культурных ценностей. В результате бывший советский человек в начале девяностых годов оказался в ситуации серьёзной социокультурной дезадаптации. В конечном итоге, это негативно сказалось и на экономических показателях.

Между тем в развитых странах Запада в практику управления производством всё шире внедряются гуманистические технологии, непосредственно опирающиеся на использование «человеческого фактора». На современных промышленных предприятиях и в корпорациях в США, Японии, государствах Юго-Восточной Азии и других странах активно применяются методы повышения эффективности производства, основанные на развитии организационной культуры, привлечении персонала к участию в управлении предприятием. Последняя сегодня становится важным фактором социально-экономического прогресса.

В этой связи возникает острая необходимость переосмысления того огромного опыта, который был накоплен в отечественной теории и практике развития организационной культуры на предприятиях. Без сомнения, в 70-е -90-е годы XX века в России существовали достаточно эффективные, хотя излишне идеологизированные и бюрократизированные (речь идёт о советском периоде отечественной истории) социальные технологии развития организационной культуры. Как известно, в 60-е — 80-е годы прошлого века Запад переживал информационную, управленческую и концептуальную революцию, на базе которой происходил рост совокупного национального продукта и коренные изменения во всех сферах общественной жизни: в производстве, бизнесе, науке, образовании, социальной организации. В основе этих процессов лежало освоение человеческого ресурса, интеллектуальной собственности и управленческих «ноу-хау». В те годы в России также искались не только пути технического прогресса, но и совершенствования социальной организации общества, создания условий для профессиональной и личностной самореализации людей. В частности, немало находок было в разработках системного, комплексного развития предприятий, в сфере коллективной организации труда, воспитательной работы на предприятиях.

В условиях современной России исключительно важно проанализировать основные параметры организационной культуры последней трети прошлого века, выявить тенденции её трансформации в процессе реформирования общества. Это позволит использовать те элементы богатого опыта развития организационной культуры, которые и сегодня сохранили своё практическое значение.

Актуальность темы диссертационной работы обусловлена и тем, что, несмотря на наличие значительного числа работ отечественных социологов, посвященных вопросам как социального развития промышленных предприятий в советский период, так и культурной жизни того времени, проблематика организационной культуры промышленных предприятий оставалась вне поля зрения исследователей. В конце XX века число социологических работ, посвященных анализу социокультурных проблем производства, из-за ряда объективных обстоятельств также резко сократилось. Тем самым проблемы развития организационной культуры на отечественных предприятиях в последней трети прошлого века остались малоизученными.

Степень разработанности проблемы. В отечественной социологии различные аспекты социального развития промышленных предприятий и формирования ценностно-мотивационной сферы работников изучены достаточно подробно и нашли отражение в трудах отечественных социологов Аитова H.A., Афанасьева В.Г., Беленького В.Х., Бородкина Ф.М., Герчикова В.И., Дряхлова В.В., Дудченко B.C., Зайцева А.К., Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г., Иванова В.Н., Калашникова C.B., Кравченко А.И., Магуна B.C., Монусовой Г.А., Наумовой Н.Ф., Неймер Ю.Л., Оксинойд К.Э., Осипова Г.В., Патрушева В.И., Подмаркова В.Г., Пригожина А.И., Радаева В.В., Рыбкиной Р.В., Резника Ю.М., Сартакова В.В., Свенцицкого А.Л., Скрипова В.А., Тягушева А.Ф., Файнбурга З.И., Фролова С.С., Чичилимова В.В., Чугуновой Э.С., Шаленко В.М., Шкаратана О.И., Щербины В.В., Ядова В.А. и др.

Теоретико-методологические и эмпирические исследования социокультурных феноменов также являются традиционными для российской социологии. Им посвящены работы Бердяева H.A., Борева Ю.М., Викторова А.Ш., Григорьева С.И., Гуревича П.С., Дёминой Л.Д., Дробижевой Л.М. Иконниковой С.Н., Ильина Е.П., Ионина Л.Г., Кагана М.С., Когана Л.Н. Лапина Н.И., Левады Ю.А., Невирко Д.Д., Немировского В.Г., Растова Ю.Е., Соколова Э.В., Тощенко Ж.Т., Файнбурга З.И. и др.

Однако такая важная проблема, лежащая на стыке этих двух научных направлений, как трансформация организационной культуры работников, изучена значительно меньше. Она анализируется в работах Валового Д.В., Зарубиной H.H., Иванова В.Н., Кибанова А.Я., Кобяка О.В., Романова П.В., Слободского A.C., Спивака В.А., Удальцовой М.В. и др. Вместе с тем, в опубликованных работах рассматриваются, в основном, управленческие и социально-экономические аспекты организационной культуры, в то время как собственно социологические вопросы трансформации организационной культуры работников крупного промышленного предприятия в России в конце ХХ-го века остаются неисследованными.

Объект исследования: особенности организационной культуры работников Красноярского алюминиевого завода (КрАЗа) в 70-е и 90-е годы XX в.

Предмет исследования: изменения, произошедше в организационной культуре работников предприятия за 70-90-е годы.

Цель исследования: выявление особенного в трансформации организационной культуры и его роли в изменении организационного поведения работников предприятия.

Задачи исследования:

1. Определить теоретико-методологические основы социологического анализа организационной культуры работников предприятия.

2. Исследовать социальный механизмм развития организационной культуры работников крупного промышленного предприятия в 70-е — 90-е годы.

3. Выявить сущностные характеристики и специфику организационной культуры работников предприятия в 70-е годы.

4. Проанализировать тенденции трансформации организационной культуры работников в 70-90-е годы.

5. Разработать рекомендации по использованию позитивного опыта развития организационной культуры и новых элементов социальных технологий в формировании организационной культуры и регулирования организационного поведения работников в новых социально-экономических условиях.

6. Предложить рекомендации по использованию новых элементов социальных технологий в формировании организационной культуры и регулировании организационного поведения работников предприятия в постсоветский период.

Основная гипотеза: В 90-е годы XX в. были утрачены институализированные механизмы развития организационной культуры работников, существовавшие в период социализма, и сформировался новый, специфический тип организационной культуры.

Гипотезы-следствия:

1. В 70-е годы XX века действовали институализированные социальные механизмы развития организационной культуры работников, важное место среди которых занимали механизмы нормативно-правового воздействия, механизмы специально создаваемой среды убеждения, механизмы межличностного влияния.

2. В 70-е годы организационная культура работников, основанная на специфичном понимании подхода «персонал-ресурс», выполняла роль важного социокультурного фактора повышения производительности труда.

3. Основными характеристиками организационной культуры работников в советский период были социально альтруистические ценности (стремление жить ради блага Родины, жертвенность, патриотизм, коллективизм, непритязательность к жизненным благам).

5. В 90-е годы ХХ-го века произошли серьёзные изменения в организационной культуре работников крупного предприятия, заключающиеся, прежде всего, в усилении её бюрократизации, отчуждении работников, разрушении прежней, привычной для всех работников предприятия системы корпоративных ценностей.

5. Организационная культура работников крупного промышленного предприятия в 90-е годы по своему содержанию противоречива: администрация ориентируется на авторитарно-патерналистские методы управления, а работники - на развитие коллективистских ценностей, на привлечение к управлению производством.

6. Эффективным способом целенаправленного формирования организационной культуры предприятия и работников может быть внедрение специально разработанной модели внутриорганизационных ценностей.

Теоретико-методологической основой работы выступают:

- социологические и социально-психологические концепции социальной культуры и организационной культуры в рамках системной парадигмы (функционализм, структурализм, структурный функционализм и институционализм);

- системный подход к социальным технологиям управления производством, реализованный М. Вудкоком и Д. Фрэнсисом;

- интегральный подход Г. Хофштеде и Д. Боллинже (четырёхфакторная модель организационной культуры);

- концепция организационной культуры П.Харриса и Р. Морана;

- социологические концепции организационной культуры отечественных социологов В.А.Романова, П.А. Спивака, М.В.Удальцовой.

В диссертационном исследовании использовались следующие методы: наблюдение, анкетный опрос, интроспекция (самонаблюдение), социометрия, тестирование, формализация, личностный опрос, абстрагирование, анализ и синтез, историко-генетический, структурно-функциональный, субстратно-событийный.

Данные анкетных опросов и использования тестовых методик обрабатывались на компьютерах с помощью методов математической статистики - корреляционного и факторного анализа.

Эмпирическая база работы включает в себя комплекс данных, характеризующих особенности организационной культуры на КрАЗе и социальные механизмы её развития в 1974 - 1996 гг.:

- результаты целенаправленного и фиксируемого восприятия диссертантом изучаемых социокультурных процессов на предприятии;

- данные, включённого наблюдения 70-х годов прошлого века, когда автор работал на КрАЗе в должности заместителя секретаря парткома завода по идеологии, а также в 90-х годах, в период работы диссертанта руководителем лаборатории социально-психологических исследований и оценки персонала ОАО'КрАЗ. Это давало возможность непосредственного участия в развитии и диагностике организационной культуры работников предприятия;

- данные, полученные в процессе опроса 150 руководителей подразделений КрАЗа, с помощью психологических тестовых методик, в том числе — авторской оценочной комплексной методик «Менеджер»;

- материалы более 20-ти анкетных опросов, проводимых в 70 - 90-е годы на КрАЗе под руководством диссертанта или с его участием, посвященных различным вопросам развития и диагностики организационной культуры. Большинство опросов включали сопоставимые индикаторы, что позволяло отслеживать динамику происходящих процессов. Как правило, применялась квотная выборка. Её объём в каждом случае составлял 450- 550 респондентов, в целом - около 10 000 респондентов;

- данные опроса экспертов, в качестве которых выступали руководители и специалисты производственных структур предприятия, а также служб, обеспечивающих производство. Всего в 70-90-е годы было опрошено 1200 человек;

- материалы анализа документов, отражающих процессы развития организационной культуры на предприятии: приказов и распоряжений руководителей различных уровней, инструкций, отчётов, публикаций в заводской многотиражной газете и пр.

Научная новизна работы

1. Впервые использован метод междисциплинарного анализа организационной культуры работников крупного промышленного предприятия с учётом материально-базисных и духовных компонентов культуры.

2. Предложено определение понятий "организационная культура" и "организационная культура работников крупного промышленного предприятия".

3. Определена специфика организационной культуры работников крупного российского предприятия в последней трети XX века.

4. На основе комплексного использования разнообразных методов сбора и анализа социологических данных впервые выявлены особенности организационной культуры КрАЗа и социальные механизмы её развития в 70-е годы ХХ-го столетия.

5. Исследованы тенденции развития организационной культуры крупного промышленного предприятия в 90-е годы и обоснована необходимость использования существовавших ранее механизмов её развития, а также учёта традиционного менталитета работников.

6. Разработаны инновационные программные и регламентирующие документы, лежащие в основе социальных технологий по развитию организационной культуры предприятия.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Организационная культура работников крупного промышленного предприятия представляет собой элемент социальной культуры, специфическую субкультуру, характерную для работников определённой организации, включает в себя духовные и материальные, статичные и процессуальные элементы.

2. В 70-е годы совокупно действовали разнообразные социальные механизмы развития организационной культуры, в том числе:

- механизмы влияния, направленные непосредственно на поведение и способные изменить поведение субъекта без предварительного воздействия на установки и убеждения (нормативно-правовая база организации). Эти механизмы задавали направление (вектор) поведения, оценивали границы дозволенного и недозволенного, побуждали к подчинению (конформности).

- механизмы специально создаваемой среды убеждения. Здесь можно выделить, во-первых, «глобальную» среду (все советское общество). Во-вторых, различные локальные «микросреды» убеждения: различные собрания, учебные группы в системе самых различных форм пропаганды, агитации, лекционные группы, а также разнообразные празднично-ритуальные мероприятия во внерабочее время.

- механизмы межличностного влияния более индивидуализированы, к ним можно отнести индивидуальные собеседования, неформальное общение работников, агитаторство и наставничество (двум последним уделялось особое внимание).

3. В плановой советской экономике организационная культура базировалась на специфичной версии подхода «персонал-ресурс», который позволял в 70-е годы руководителям предприятий и контролирующим их действия партийным органам обеспечивать рост производственных показателей путём эксплуатации таких особенностей организационной культуры работников советских предприятий: их привычку к коллективизму, непритязательность в жизненных благах, жертвенность и патриотизм, стремление жить ради блага Родины и т.п.

4. Под влиянием изменившихся внешних условий среды в 90-е годы произошли серьезные деформации в таких важных параметрах организационной культуры, как система власти-подчинения, в отношении уступчивости, идентификации и интернализации. В частности:

- усилились формально-бюрократические элементы организационной культуры, резко уменьшилось разнообразие и «вес» её неформальной составляющей;

- увеличилась зависимость работников от власти администрации, в отличие от обстановки 70-х годов, когда эта зависимость была множественной и менее жесткой, утеря ими свободы выбора\ соответственно, уступчивость работников относительно администрации в 90-х годах гораздо выше, чем в 70-х;

- возрос техноцентризм и неофордизм в управлении персоналом на основе детальной регламентации (стандартизации) и автоматизации технологических процессов, привели, в конечном итоге, к отстранению работников от группового участия в управлении производством;

- установилась неадекватность оплаты труда, «перекосы» в мотивационной сфере: рост отчуждения и недоверия работников друг к другу, как по вертикали, так и по горизонтали; рост недовольства значительной части работников оплатой труда;

- сформировалась «разорванная» двухуровневая организационная культура, когда культурные миры администраторов и подчинённых им работников, практически не пересекаются;

- уменьшилось количество форм и методов «морального стимулирования» (общественного признания трудовых заслуг работника, достигшего высоких результатов).

5. Особенностью организационной культуры работников ОАО КрАЗ в середине 90-х годов выступает их приверженность к умеренному авторитарно-патерналистскому стилю управления со стороны администрации, готовность принимать участие в управлении производством, развивать коллективистские начала во взаимодействии друг с другом, неприемлемость сугубо рационально-индивидуалистического поведения и отчуждения работников и т.п.

6. Первоосновой адаптации работников к новым условиям должна стать система регулятивных норм и принципов «Основные внутрифирменные ценности коллектива ОАО КрАЗ», который представляет собой идеологический и нравственный «стержень» формирования организационной культуры данного промышленного предприятия, органичный менталитету, традициям работников и не противоречит, гуманитарной, антропоцентричной направленности «нового управленческого мышления», предлагаемого идеологами постиндустриального (информационного общества).

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается: а) логически непротиворечивой теоретико-методологической основой исследования; б) последовательной операционализацией теоретических положений диссертации; в) комплексным использованием адекватных методов сбора, обработки и анализа информации; г) представительной эмпирической базой; д) средствами контроля результатов экспериментов и обширным внедрением результатов исследований в практику; е) широкой публикацией и обсуждением результатов работы в печати, на различных совещаниях, конференциях и т.п.

Теоретическая значимость исследования: заключается в том, что оно вносит определённый вклад в развитие таких направлений социологической науки, как социология культуры, социология труда, социология управления.

Практическая значимость состоит в том, что диссертантом обоснована и разработана модель организационной культуры предприятия «Основные внутрифирменные ценности работников КрАЗа», разработаны и практически апробированы батареи тестов для анализа социально-психологических и профессиональных характеристик работников предприятия с последующим составлением комплексных «личностных портретов» работников. Созданы общезаводские стандарты и положения: по аттестации персонала, по работе с резервом работников на должностной рост, по преодолению организационных и психологических барьеров при внедрении системных инноваций, модель «Комплексного плана при работе с персоналом КрАЗа». Всё это находит практическое применение при аттестации персонала, служит основой гуманизации управления персоналом, снижения социальной напряжённости на предприятии.

Реализация выводов и положений диссертационной работы будет способствовать совершенствованию социальных механизмов развития организационной культуры на крупных промышленных предприятиях, повышению эффективности управления, в конечном итоге - улучшению производственных показателей.

Основные выводы диссертации могут быть использованы при разработке различных нормативных актов, регулирующих ситуацию в социально-трудовой сфере, рекомендаций для управленческих работников, при подготовке и чтении лекционных курсов по социологии культуры, социологии труда, социологии управления.

Апробация диссертации

Результаты исследования докладывались на научных симпозиумах, научно-практических конференциях и семинарах: Международная научно-практическая конференция «Управление человеческими ресурсами: регион, территория, организация». Барнаул, 2001; Межрегиональная научно-практическая конференция «Социологические школы на пороге XXI века». Красноярск, 2001.; Международный российско-японский семинар «Опыт работы по регулированию трудовых отношений в Сибирском федеральном округе». Новосибирск, 2002; Краевой научно-практический семинар «От конфронтации к социальному партнёрству и демократическому обществу». Красноярск, 2002; Заседание «круглого стола» Байкальского экономического форума. Иркутск, 2002; Международная научная конференция «Роль и место Сибири в геополитических реалиях ХХ1-го столетия». Красноярск. 2003, а также в выступлениях и докладах на совещаниях, проводимых органами исполнительной и законодательной власти Красноярского края, на кафедре социологии Красноярского государственного университета.

Основные положения диссертационной работы изложены в 16 монографиях и учебных пособиях, а также 20 научных статьях и тезисах выступлений на конференциях.

Структура и объём работы:

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объём текста диссертации составляет 211 страниц. Объём основного текста — 171 страниц. Библиографический список включает 192 наименований работ.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Эволюция организационной культуры работников промышленного предприятия в условиях реформ и кризисного развития российского общества последней трети XX в."

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в организационной культуре крупного промышленного предприятия, к числу которых, безусловно, относится КрАЗ, в последней трети прошлого века произошли глубокие изменения. Основная гипотеза, выдвинутая в диссертационном исследовании: «в 90-е годы XX в. были утрачены институализированные механизмы развития организационной культуры работников, существовавшие в период социализма, и сформировался новый, специфический тип организационной культуры», нашла своё полное подтверждение.

На основании проведенного нами анализа можно утверждать, что, если по совокупности экономических показателей, как мы рассматривали выше, КрАЗ в 70-х годах был в самом неудовлетворительном состоянии, то по «субъективным» (психологическим, физиологическим, социально-психологическим), то есть основным параметрам организационной культуры, следует отметить лишь частичную неудовлетворительность состояния этой организации. В этом на наш взгляд, и состоит заслуга действовавшего тогда механизма развития организационной культуры. Так, значительная часть людей, как говорят «не за страх, а за совесть» участвовала в трудовом процессе, в производственном соревновании, в управлении производством; проявляла активность в общественно-политической жизни организации; была достаточно удовлетворена своей трудовой деятельностью; организация сохраняла свой «костяк» кадрового профессионального состава рабочих и инженеров, несмотря на все неблагополучия производственно-технологической и экономической подсистем заводской организации; основная масса и особенно кадровое ядро рабочих и инженеров постоянно показывали сработанность: устойчивость и прочность межличностных взаимодействий сотрудников, достаточную доброжелательность и психологическую совместимость, проявляли альтруизм и личностную готовность к коллективному созидательному сотрудничеству, взаимопомощи.

В 70-е годы действовали совокупно разнообразные социальные механизмы развития организационной культуры, в том числе:

1) Механизмы влияния, направленные непосредственно на поведение и способные изменить поведение субъекта без предварительного воздействия на установки и убеждения. К ним мы относим действовавшую нормативно-правовую базу организации: приказы, технологические и должностные инструкции, стандарты, регламенты ведения работы, правила внутреннего трудового распорядка. . Эти механизмы задавали направление (вектор) поведения, оценивали границы дозволенного и недозволенного, побуждали к подчинению (конформности).

2) Механизмы специально создаваемой среды убеждения. Здесь можно выделить «глобальную» среду (все советское общество), в которой распространялось убеждающее влияние средств массовой информации. А оно было очень мощным и влиятельным, так как «самый читающий народ в мире» доверял СМИ, олицетворявшим государственную идеологию, и формировал свои ценностные ориентации и установки, в том числе поведенческие, под их влиянием.

Наряду со СМИ в 70-е годы к специально создаваемой среде убеждения необходимо относить самые различные локальные «микросреды» убеждения: различные собрания (партийные, профсоюзные, комсомольские, рабочие), учебные группы в системе самых различных форм пропаганды, агитации (курсы, кружки, школы передового опыта и т.п.), лекционные группы (деятельность Всесоюзного лекторского общества «Знание»). Здесь «агенты влияния» - всевозможные пропагандисты, лекторы, агитаторы, докладчики, которые задаются целью оказывать убеждающее влияние на формирование или изменение установок, а также побуждать к определенному целенаправленному организационному поведению работников данной организации.

Этих «агентов влияния» в свою очередь, готовят: учат, снабжают соответствующими советами, рекомендациями, методическими разработками.

К этому типу механизмов также можно отнести разнообразные празднично-ритуальные мероприятия во внерабочее время: церемонии торжественных собраний и празднеств, награждения передовиков производства, чествование многодетных матерей, членов «производственных династий» и т.п.

3) Механизмы межличностного влияния более индивидуализированы, чем названные выше. В 70-е годы этим механизмам убеждающего влияния также оказывалось огромное внимание и они активно использовались в практике работы с людьми во многих организациях, в том числе и на КрАЗе. Так, сюда можно отнести всевозможные индивидуальные собеседования: мастер смены с рабочим, начальник цеха с мастером, парторг цеха с рядовым коммунистом и т.п.

Другая разновидность механизма межличностного влияния: в системе неформального общения работников друг с другом или группы работников с отдельным субъектом (вне специально создаваемой убеждающей среды: в курилке, на рыбалке, за кружкой пива, на прогулке и т.п.) В организациях предписывалось иметь таких общественных активистов, как агитатор (чаще всего из членов КПСС). Ему прямо предписывалось «проводить» индивидуальную разъяснительную воспитательную работу с «неустойчивыми» работниками, с «потенциальными нарушителями трудовой дисциплины», с бракоделами.

К этой разновидности убеждающего влияния можно отнести также и работу наставников молодежи.

Перечисленные механизмы убеждающего воздействия использовали чаще всего рациональные формы: представление аргументов, фактов, доказательств, с единственной целью - убедить администрацию (или отдельного субъекта) принять именно эти, рекомендуемые действия. Наряду с рациональными, использовались и эмоциональные формы: взывание к совести, состраданию, переживанию за травмированных, заболевших и пр.; эмоциональная окраска происходящих событий при праздничных и торжественных мероприятиях и т.п.

Видимо стоит отметить и такую особенность всех перечисленных механизмов убеждающего воздействия в производственных организациях в 70-е годы, как большая роль пропагандистской нацеленности информации. Если, в идеале, задача педагогов - научить учащихся, студентов не столько тому, что им думать, сколько тому, как это делается, «то пропагандисты тем и отличаются от педагогов, что целенаправленно навязывают своей аудитории вполне конкретную точку зрения с тем, чтобы добиться от них вполне конкретного поведения»75

Таким образом, для становления действенной системы развития организационной культуры требуются серьезные и разнообразные, скоординированные усилия руководителей различных уровней. Это ни в коем случае не спонтанный, самопроизвольный процесс. Применительно к конкретной среде и времени, условиям, политической и экономической обстановки - механизм развития организационной культуры должен профессионально «выстраиваться», анализироваться его результативность и т.п.

Как известно, в плановой советской экономике организационная культура базировалась на несколько специфичной версии подхода «персонал-ресурс» (отличающейся от «западной» модели). Используя особенности менталитета, общей культуры и организационной культуры советского человека и работника производства (привычка к коллективизму, непритязательность в жизненных благах, жертвенность и патриотизм, стремление жить для блага Родины и т. п.) руководителям предприятий и контролирующим их действия партийным органам (встроенным в систему управления) удавалось обеспечивать рост производственных показателей. Персонал старались использовать зачастую в качестве ресурса, восполнявшего во многих случаях нехватку и плохое

75 Зимбардо Ф., Ляйпе М. Социальное влияние. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - С. 160. качество механизмов, сырья, неотработанность технологии, неудовлетворительные условия труда и культуры производства.

Наши исследования показали, что под влиянием изменившихся внешних условий среды произошли серьезные деформации в таких важных параметрах организационной культуры, как система власти-подчинения, в отношении уступчивости, идентификации и интернализации.

Так, работники акционированной производственной организации в 90-х годах попали в зависимость к одной только властной силе - администрации. Между тем в 70-х годах существовала зависимость работника предприятия не только от администрации, но и от парткома и профкома. Последние свое влияние основывали на более тонких «инструментах» социального влияния на индивида-работника организации. В 90-е годы под воздействием среды изменился и характер уступчивости.

В конечном счете, одним из центральных элементов организационной культуры работников предприятия становится рационально-легальный авторитет нового типа, такой авторитет, который вытекает, преимущественно, из официальной должности, наделяющей его полномочиями «казнить и миловать», действующей в рамках более жесткой, чем прежде, системы безличных правил и процедур, устанавливаемых многочисленными заводскими стандартами, приказами.

Как видим, в 90-х годах происходил процесс усиления формально-бюрократической составляющей организационной культуры, резко уменьшилось разнообразие и «вес» её неформальной составляющей (как общезначимой и приемлемой).

Наши исследования показали, что 90-е годы для коллектива ОАО КрАЗ характерны рядом существенных особенностей. К основным из них можно отнести следующие:

- более высокая эффективность, чем в 70-х годах, технологического и экономического управления и гораздо меньшая эффективность социального управления; усиление зависимости работников от одной властной силы администрации, в отличие от обстановки 70-х годов, когда эта зависимость была множественной и менее жесткой (зависимость от партийных, профсоюзных органов, администрации, общественного контроля, к примеру, органы «народного контроля», обсуждение поведения на различных «профилактических комиссиях», рабочих собраниях и т.п.);

- уступчивость относительно администрации в 90-х годах гораздо выше, чем в 70-х годах;

- утеря свободы выбора в 90-х гг. (возможность увольнения и свободного устройства на какое-либо другое предприятие; невозможность свободной критики, подачи жалобы на неправомерность тех или иных действий администрации в различные инстанции и т.п.);

- нарастание техноцентризма и неофордизма в управлении персоналом на основе детальной регламентации (стандартизации) и автоматизации технологических процессов, с последующей выдачей детализированных заданий персонально каждому работнику, применением автоматизированного контроля за выполнением заданий и постепенным отстранением работников от группового участия в обсуждении насущных проблем, контроля за производством и социально-экономическим развитием подразделений завода в целом;

- неадекватность оплаты труда, «перекосы» в мотивационной сфере: рост отчуждения и недоверия работников друг к другу как по-вертикали, так и по-горизонтали; недовольств значительной части работников оплатой труда, в т.ч. покупательской способностью получаемых денег и возможностью решать с их помощью самые неотложные и жизненно важные бытовые проблемы: в покупке жилья, бытовых вещей, одежды, воспитании и учебе детей, лечении от болезней и т.п.;

- обеднение, в сравнении с70-ми годами, форм и методов «морального стимулирования» (общественного признания трудовых заслуг работника, достигшего высоких результатов).

Исследования особенностей организационной культуры работников ОАО КрАЗ в середине 90-х годов показывают приверженность и наибольшую приемлемость работников к умеренному авторитарно-патерналистскому стилю управления со стороны администрации, готовность принимать участие в управлении производством, развивать коллективистские начала во взаимодействии друг с другом при решении производственных и других задач, неприемлемость сугубо рационально-индивидуалистического поведения и отчуждения работников и т.п.

Серия прикладных исследований в коллективе завода позволила разработать множество оптимизирующих социальное управление технологий и отдельных рекомендаций. Они базируются на наиболее органичной для менталитета, традиций и организационной культуры работников ОАО КрАЗ гуманистической парадигмы управления персоналом, свойственной постиндустриальному (информационному) обществу, а также так называемому «новому управленческому мышлению» подобного общества.

Тем самым было бы неверно говорить о том, «лучше» или «хуже» стала организационная культура предприятия в 90-е годы по сравнению годами 70-ми. Она стала во многом иной. Организационная культура промышленного предприятия современной России включает элементы как дореволюционной организационной культуры, так и сформировавшиеся в советский период Российской истории, а также заимствованные из западноевропейской и североамериканской культур. Предпринятые в конце прошлого столетия попытки сменить привычную многим поколениям «советскую культуру труда» на «рационально-рыночную» в значительной мере способствовали созданию в нашей стране «квази рынка». В раздвоенной реальности повседневной жизни официально провозглашённые, но не усвоенные работником рыночные ценности и нормы рационально-индивидуалистического западно-европейского или американского типа сосуществуют с сохранившимися традиционными и в действительности регулирующими трудовое поведение нормами. В результате новые рыночные институты попадают в среду традиционных социальных отношений, ценностных и поведенческих установок. Всё это препятствует созданию оптимального инновационного, преобразовательного климата, является тормозящим фактором в рыночных преобразованиях общества.

Важно подчеркнуть, что зарубежные идеологи «нового управленческого мышления», не в пример отечественным «перестройщикам», поддерживают ту же идеализированную схему в оценке прогрессивной высокоразвитой организационной культуры, которая пропагандировалась советскими идеологами на протяжении многих десятков лет. Сюда относятся, в частности, следующие компоненты:

- высокоразвитая организационная культура предполагает коллективизм, отношения сотрудничества и взаимопомощи в труде, определённый приоритет общественных интересов (интересы фирмы, организации) над личными (особенно в японском варианте бизнеса);

- организационная культура характеризуется высоким уровнем общего и профессионального образования, практической профессиональной подготовки работника, а также усвоения им социалистического отношения к труду (последнее означает ориентацию на труд как самоценность, а не инструментальную деятельность, инициативность работника и участие в управлении вместо пассивной исполнительности).

В ходе индустриализации в Советской России культивировалось фактически то, что за рубежом относительно трудовой сферы называлось «западные ценности»: труд, экономическая эффективность, прогресс науки и техники, рационализация производства, инновация. Всё это советская марксистская идеология усовершенствовала трудовой этикой, резко отрицающей индивидуализм и личную корысть. Подобные подходы были органичны глубинной российской ментальности, исторически сложившемуся типу россиянина. «Новое управленческое мышление» идеологов постиндустриального общества на наш взгляд, содержит вектор развития на те ценности, которые культивировались в советской идеологии труда и были органичны ментальности российского работника (к сожалению, не подкрепляемой адекватным материальным вознаграждением растрачиваемого трудового энтузиазма, мобилизационной готовности и жертвенности на благо общества или социальной группы, куда входил тот или иной работник).

Результаты проведённых нами исследований на КрАЗе убеждают, что налицо неприемлемость развития сугубого индивидуализма, отчуждения, администрирования. Нами было также выявлено, что работниками осознаётся приемлемость дисциплины и порядка, субординации, справедливости во взаимоотношениях руководителей с подчинёнными, они ожидают определённый патернализм и заботу руководителей о своей безопасности, проявляют готовность принимать участие в управлении производством.

Исследования показали неприемлемость резкой «переделки» менталитета и культуры работников. Вместе с тем существует проблема адаптации работников производственной организации к работе в качественно новых условиях. Первоосновой такой адаптации должен стать набор ценностных императивов, который мы назвали «Основные внутрифирменные ценности коллектива ОАО КрАЗ». Это тот идеологический и нравственный «стержень», формирования организационной культуры данного промышленного предприятия, который в наибольшей степени органичен менталитету, традициям работников и не противоречит, а, наоборот, смыкается с гуманитарной, антропоцентричной направленностью «нового управленческого мышления», предлагаемого идеологами постиндустриального (информационного общества).

76 Текст "Основных внутрифирменных ценностей коллектива ОАО КрАЗ" дается в Приложении 7.

Список научной литературыЛогвинов, Анатолий Михайлович, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. Логвинов A.M. Перемены в общежитиях (социальная практика)// Агитатор. 1981.-№ 18.-С. 55-57.

2. Логвинов A.M. Силой партийного слова. Обобщение практики социального влияния на поведение работников в развивающихся территориально-производственных комплексах (ТПК) края/ В авторской ред. -Красноярск: Красноярское книжн. изд-во, 1985. 135 с.

3. Логвинов A.M. Общественное мнение и перестройка// Блокнот агитатора. Красноярск. - 1987. - № 24. - С. 2-6.

4. Логвинов A.M. Шаги демократии/ Анализ отчетов исследований социологами г. Красноярска результатов изучения мнений населения о проекте Конституции СССР и закона о выборах народных депутатов СССР// Блокнот агитатора. Красноярск - 1988. - № 23. - С. 22-24.

5. Логвинов A.M. КАТЭК: проблемы перестройки/ Анализ результатов комплексного организационного обеспечения строительства объектов КАТЭКа в г. Шарыпово// Блокнот агитатора. Красноярск- 1988. - № 1. — С. 6-10.

6. Логвинов A.M. Каковы же пути изменений? (О системе организации, оценки и стимулирующей оплаты труда)// Газета «Металлург». — Красноярск. -1988.-3-10 июля.

7. Логвинов A.M. Виды социологических исследований: Методич. матер.// Политическая информация. — Красноярск. — 1989. № 6. - С. 24-28.

8. Логвинов A.M. Время больших перемен/ «Круглый стол» социологов предприятий// Политическая информация- Красноярск. 1989. - №3. -С. 14-20.

9. Логвинов A.M. Социологические исследования в идеологической работе партийных комитетов. Обобщение практики деятельности лабораторий прикладных социологических исследований/ В авторской ред. Красноярск: Полиграфич. объедин. «Сибирь», 1989. -95 с.

10. Логвинов A.M. Социология и перестройка. Сравнительный анализ результатов анкетного опроса руководителей организаций г. Минусинска и Минусинского района// Вестник Красноярского крайкома КПСС. Красноярск - 1989.-№ п.-С. 71-77.

11. Логвинов A.M. Структурно-функциональная перестройка крайкома КПСС// Кадры партии. М.: Наука, 1990. - С. 49-52

12. Логвинов A.M. Спираль взлетов и падений. Результаты социологического анализа жизнедеятельности партийной организации КрАЗа в эпоху перестройки// Партийная жизнь. — 1991. № 14. — С. 12-18.

13. Логвинов A.M. Управление персоналом АО «КрАЗ». (К анализу ситуации и поиску направлений оптимизации)// Технико-экономический вестник. Красноярск - 1995. -№ 1.-С. 12.

14. Логвинов A.M. Социологическая служба завода: история создания, результаты работы// Газета «Металлург». Красноярск. — 1996. - № 35. - 16 сентября.

15. Логвинов A.M. Философия, деловое кредо, систематизация работы с персоналом ОАО «КрАЗ»: анализ и проектирование системности в управлении персоналом// Технико-экономический вестник. Красноярск. - 1996. - № 6. -С. 9-12.

16. Логвинов A.M. Догоняющая модернизация России. Человеческие ресурсы организации как объект управления/ В авторской ред. Красноярск: Изд-во «Принт», 2000. - 60 с.

17. Логвинов A.M. Комплексная система работы с кадрами Красноярского алюминиевого завода (1978 г.)/ В авторской ред. Красноярск: Изд-во «Принт», 2000. - 225 с.

18. Логвинов A.M. К проблеме совершенствования системы управления трудовыми ресурсами Красноярского края в переходный период (1998-2000 гг.)/ В авторской ред. Красноярск: Изд-во «Принт», 2000. - 164 с.

19. Логвинов A.M. О влиянии низкого уровня жизни населения и его маргинализации на экономическую безопасность государства: анализ тенденций, путей преодоления кризиса/ В авторской ред. Красноярск: Изд-во «Принт», 2000.- 161 с.

20. Логвинов A.M. Прикладные социологические исследования в сфере управления человеческими ресурсами: основы методологии и практики. Учебно-методическое пособие/ В авторской ред. — Красноярск: Изд-во «Принт», 2000.- 140 с.

21. Логвинов A.M. Личность. Профессионал. Руководитель: Учеб.-практич пособ./ В авторской ред. Красноярск: Изд-во «Буква», 2001. - 448 с.

22. Логвинов A.M., Мисник Д.П., Жуковская Н.В. и др. Как провести аттестацию рабочих мест по условиям труда: Практич. пособ. Красноярск: Изд-во «Поликом», 2002-. 150с.

23. Всё о социальном партнерстве: Учеб.-метод. пособ. для специалистов по труду, профсоюзных работников, специалистов кадровых служб и др./ Составление и авторск. ред. Красноярск: Изд. дом «Офсет», 2000. - 272 с.

24. Методические рекомендации по ведению мониторинга доходов, уровня жизни и анализа демографической ситуации в крае, городе, районе/ Составит, и ред. A.M. Логвинов. Красноярск: Изд-во «Принт», 2001. - 30 с.

25. О влиянии низкого уровня жизни населения и его маргинализации на экономическую безопасность государства: анализ тенденций, путей преодоления кризиса/ Сост. и ред. A.M. Логвинов. Красноярск: Изд-во "Принт", 2000.- 162 с.

26. Состояние социально-трудовой сферы городов и районов Красноярского края в 1999-2000 гг. (по материалам экспертного опроса)/ Составит, и ред. A.M. Логвинов. Красноярск: Изд-во «Принт», 2001. - 80 с.

27. Труд заработная плата - уровень жизни: краткий терминологический словарь: Учеб.-справочн. пособ./ Составит, и ред. A.M. Логвинов. -Красноярск: Изд-во «Буква», 2001. - 191 с.

28. Трудовой кодекс Российской Федерации каков он? Комментарии об особенностях закона и практическом применении/ Составит. A.M. Логвинов, Д.П. Мисник - Красноярск: Изд-во «Поликом», 2002. - 120 с.

29. Аганбегян А.Г. Современное состояние экономики страны и особенности управления предприятиями в связи с этим// Особенности управления предприятием в кризисных условиях. Материалы 9-й международной научно-практической конференции. Новосибирск, 1999.

30. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Фундамент российского менеджмента// ЭКО. 2000. - № 1. - С. 35-48.

31. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению/ Под ред. Г.П. Иванова. М.: Закон, право, ЮНИТИ, 1995.

32. Балабанова Е.С., Грудзинский А.О., Кудряшов Ю.Г. Модернизация предприятий: факторы и направления/ Социологические исследования. М., 2002.-№6.-С. 18-28.

33. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента.- Красноярск, 1994. 250 с.

34. Бердникова Т.Б., Лямин М.А. Социальные последствия приватизации/ Социологические исследования. 2001. - № 1. - С. 62-65.

35. Бердяев H.A. Русская идея// Вопросы философии. 1990. - №1. -С.128.

36. Бердяев H.A. Судьба России. Самосознание. Ростов н/Д: Изд-во "Феникс", 1997.-54 с.

37. Бобров М.Я. Законы развития человеческого рода. Барнаул, 1991. — 180 с.

38. Бобров М.Я. Система законов и категорий общей социологии. — Барнаул, 1993.-236 с.

39. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.- 190 с.

40. Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. — М., 1976. — 240 с.

41. Верховин В.И., Зубков В.И. Экономическая социология. Монография.- М.: Изд-во РУДН, 2002. 459 с.

42. Всемирный доклад по социальным наукам/ Ред. Али Касанжигил Дэвид Мэкинсон. М., 2002. - 376 с.

43. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. М.: Дело, 1991.— 313 с.

44. Герчиков В.В., Викерстаф С. Управление персоналом: Учеб. пособ. — Новосибирск, 1999. 80 с.

45. Герчиков В.И. Социальное планирование на промышленных предприятиях. Новосибирск, 1988. - 80 с.

46. Гимпельсон В.Е., Магун B.C. Уволенные на рынке труда: новая работа и социальная мобильность// Социологический журнал. М. - 1994. - № 1. — С. 134-150.

47. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Учеб. пособ. М., 1999. - 496 с.

48. Григорьев С.И. Виталистская социология: парадигма настоящего и будущего. Барнаул, 2001. - 230 с.

49. Григорьев С.И., Гуслякова Л.Г. Социология для социальной работы. — М., 2002.- 163 с.

50. Григорьев С.И., Иванов В.Н., Никредин Г. Д., Патрушев В.И. Социальные технологии: Учеб.-метод. пособ. Барнаул, 1999. - 81 с.

51. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Основы современной социологии: Учеб. пособ. М., 2002. - 252 с.

52. Григорьев С.И., Субетто А.И. Основы неклассической социологии. — Барнаул, 2000.- 182 с.

53. Грушин Б.А. Четыре жизни в России в зеркале опросов общественного мнения. Очерки массового сознания россиян времен Хрущева, Брежнева, Горбачева и Ельцина в 4-х книгах. Жизнь 1-я. Эпоха Хрущева. М.: Прогресс-Традиция, 2001. - 624 с.

54. Гудзенко А. Русский менталитет. М., 2001. - 240 с.

55. Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада. М.,: Наука, 2001.- 157 с.

56. Дикая Л.Г. Итоги и перспективные направления исследований в психологии труда в XXI веке// Психологический журнал. М. - 2002. - Том. 23.-№6.-С. 18-37.

57. Дикая Л.Г., Рязанова С. Роль эмоций в возникновении эмоционально-аффективных конфликтов в управленческой деятельности менеджеров в стрессовых и напряжённых условиях// Психология психических состояний. — Казань, 2001. Вып. 3. - С. 232-245.

58. Долгопятова Т.Г. Отношения собственности и модели корпоративного контроля в российской промышленности. М.: Наука, 2000. - 170 с.

59. Ерасов Б.С. Социальная культурология. М.: Наука, 1996. - 215 с.

60. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность// Психологический журнал. 2001. — № 4. - С. 51-59.

61. Зайцев А.Н. Социальные конфликты на предприятиях. Калуга, 1993.

62. Зайцев А.К. Социальный конфликт. — М.: Academia, 2000. 461 с.

63. Зайцев А.К. Социологическая служба производственного объединения. Опыт КАМАЗа. М., 1982.

64. Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров//Психологический журнал. 1996. - № 3. -С. 26-37.

65. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособ. для вузов. -М, 2000.-320 с.

66. Зарубина H.H. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. — М., 1998. — 360 с.

67. Заславская Т.П. Динамика человеческого потенциала// Россия, которую мы обретаем. Исследования Новосибирской экономико-социологической школы. Новосибирск, 2003 - С. 75 - 92.

68. Заславская Т. И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. Новосибирск, 1991.

69. Защита трудовых прав: проблемы и решения: Мат. обл. научн.-практ. конф. Томск: Изд-во ВОНТЛ, 2001. - 176 с.

70. Земцов Б. Ментальность масс в канун «великих потрясений// Свободная мысль. 1997. - № 11. - С. 80-84.

71. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на пути преодоления кризиса. "-е изд., доп. - М.: Аспект - Пресс, 1995. - 317 с.

72. Зимбардо Ф., Ляйпе М. Социальное влияние. СПб, 2000. - 448 с.

73. Зотов В.В., Ленский Е.В. Задачи и организационные основы менеджмента. М., 1996. - 256 с.

74. Зыков В.П. Взлет. Красноярск, 1984. - 166 с.

75. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996. -335 с.

76. Иконникова С.Н. Диалог о культуре. Л., 1987. - 204 с.

77. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000. - 512 с.

78. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. М., 1979. - 180 с.

79. Калачёва Л.Л. Социология и экономика труда: Учеб. пособ. Ч. 1-2. — Новосибирск, Ч. 1.108 с. 4.2. 160 с.

80. Касьянова К. О русском национальном характере. М., 1994. - С. 120.

81. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. — Новосибирск, 2001. 308 с.

82. Кобяк О.В. Культура хозяйствования предприятий: социологический анализ// Социологические исследования. 2001. - № 9. - С. 51-54.

83. Колесин И.Д. Подходы к изучению социокультурных процессов// Социологические исследования. — 1999. — № 1. — С. 130- 136.

84. Коно Т.Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987. -192 с.

85. Корицкий Э.Б., Нинцива Г.В., Шестов В.Х. Научный менеджмент: российская история. СПб.: Питер. - 384 с.

86. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России. — М., 1998.-368 с.

87. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособ. для высшей школы. М., 2000. - 360 с.

88. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1995.-с. 187.

89. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999. - 366 с.

90. Кравченко А., Щербина В. Социология труда и производства// Социология в России: Учеб. пособ./ Ред. В.А. Ядов. М., 1998 . - С. 211-239.

91. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособ. М.: ЮНИТИ, 1999.-472 с.

92. Кудров А.Н. Советская модель экономики: тяжелое наследство// Общественные науки и современность. 1999. - № 3. - С. 100 - 114.

93. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей в управленческих системах. Кишинёв, 1983. - 85 с.

94. Лавровский И. Русский размер менеджмента, или Рецепты издалека// Эксперт. 2000. - С.20-21.

95. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян// Социологические исследования. 1996. - № 5. - С. 12-13.

96. Лапин Н.И. Путь России. М., 2000. - 240 с.

97. Лапин Н.И. Тяжкие годы России (перелом истории, кризис, ценности, перспективы)// Мир России. 1992. - № 1. - С.5-39.

98. Левада Ю.В., Ноткина Т.А. Мера всех вещей/ В человеческом измерении. М.: Прогресс, 1989. - С. 11-22

99. Левада Ю. А. От мнений к пониманию. М., 2000.

100. Левин К. Теория поля в социальных науках/ Пер. с англ. СПб., 2000, -408 с.

101. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития/ Отв. ред. В.Г. Нестеров, Л.И. Иванько. М., 1987. - 226 с.

102. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание// Мир России. 1998. — № 4.

103. Медведев М.П. Религия и современность. М., 1982.

104. Межсекторные взаимодействия (методология, технологии, правовые нормы, механизмы, примеры)/ Под ред. Н.Л. Хананашвили. М., 2000. - 268 с.

105. Мельник В.В. Философия бифуркационного менеджмента. Тюмень, 2001.-220 с.

106. Модернизация: зарубежный опыт и Россия/ Авторск. коллектив: В.А. Красильщиков, В.П. Гутник, В.И. Кузнецов и др. М, 1994. - 114 с.

107. Наумова Н.Ф. Редицивирующая модернизация в России: беда, вина или ресурс человечества?/ Под ред. В.Н. Садовского и В.А. Ядова. М.: Эдиторная УРСС, 1999.- 176 с.

108. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. — М., 1988. 200 с.

109. Немировский В.Г., Невирко Д.Д. Теоретическая социология: нетрадиционные подходы: Учеб. пособ. Красноярск, 1998. - 252 с.

110. Немировский В.Г. Смысл жизни: проблемы и поиски. Киев, 1990. -223 с.

111. Немировский В.Г. Современная социология и российские культурные традиции// Социологические исследования. 1994- № 3.

112. Немировский В.Г. Современная социология: Учеб. пособ. — Красноярск, 2002. 384 с.

113. Немировский В.Г. Современная теоретическая социология: Учеб. пособ. Красноярск, 2003. - 303 с.

114. Немировский В.Г. Социология личности. Теория и опыт исследования.- Красноярск, 1989. 194 с.

115. Ньюстром Дж. В., Девис К. Организационное поведение. СПб, 2000.- 448 с.

116. Организационная психология/ Сост. и общ. ред. J1.B. Винокуров, И.И. Скрипюк СПб: Питер, 2000. - 512 с.

117. Основы современного социального управления: теория и методология: Учеб. пособ./ Под ред. В.Н. Иванова. М., 2000. - 271 с.

118. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984. - 160 с.

119. Павлова М.Н. Методы диагностики формирования и развития организационной культуры/ Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 1995. -32 с.

120. Питере Т., Уотреман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.-250 с.

121. Почебут Л.Г. Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учеб. пособ. СПб., 2000. - С. 32-45.

122. Преодоление: Матер. Международ, весенней школы "Социальные эксклюзии в переходном обществе: пути преодоления/ Научн. ред. Ф.М. Бородкин. Новосибирск: Изд. центр "Дар", 2000. — 388 с.

123. Пригожин А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ// Социологические исследования. 1995. - № 9.

124. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). — М., 1989. 360 с.

125. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995. -360 с.

126. Прохоров А.П. Русская модель управления. М., 2002. - 382 с.

127. Работники ОАО КрАЗ о своей работе и о себе. Социологический мониторинг-95/ Отв. ред. В.В.Сартаков Красноярск, 1995 -. 142 е.;

128. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 195 с.

129. Радыгин А., Сидоров И. Российская корпоративная экономика: сто лет одиночества// Вопросы экономики. 1999. - № 5. - С. 45-61.

130. Раппопорт B.C. Диагностика в управленческом консультировании. -М., 1987.-260 с.

131. Розанова В.А. Психология управления: Учеб. пособ. М., 1999. -252 с.

132. Розов Н.С. Ценности в проблемном мире: философские основания и социальные приложения конструктивной аксиологии. Новосибирск, 1998. -292 с.

133. Российская цивилизация. Этнокультурные и духовные аспекты. Энциклопедический словарь/ Ред колл.: М.П. Мчедлов и др. М., 2001. - 544 с.

134. Рубин ДЖ., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб.: прайм ЕВРОЗНАК, 2001. - 352 с.

135. Рывкина Р.В. Драма перемен. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001. -С. 472.

136. Рывкина Р.В. Экономическая культура в России трудности и этапы становления// Мир России. - 1994. - № 4.

137. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы. М., 1998. - 432 с.

138. Свенцицкий А. Социальная психология управления. Л., 1986.

139. Семенов В.Е. Типология российских менталитетов и имманентная идеология России// Вестник СПбГУ. Сер. 6. - 1997. - Вып. 4. - № 27. -С.59-65.

140. Служба социального развития предприятия: Практ. пособ./ Авт. кол.: В.Г. Асеев и др. М., 1989. - 282 с.

141. Смирнов П.И. Социология личности: Учеб. пособ. СПб.: Соц. об-во им. М.М. Ковалевского, 2001. - 380 с.

142. Советский простой человек: опыт социального портрета на рубеже 90-х гг./ Под ред. Ю.А.Левады. М., 1993.-300 с.

143. Согомонов А. Социология культуры: теоретический аспект/ Социология в России: Учеб. пособ./ Ред. В.А.Ядов. М., 1998. - С. 335-345.

144. Социальная психология экономического поведения. М.: Наука, 1999. -237 с.

145. Социальная траектория реформируемой России: исследования Новосибирской экономико-социологической школы/ Отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина. Новосибирск, 1999. - 736 с.

146. Социальное партнерство государственных органов и неправительственных организаций как фундаментальный принцип гражданского общества/ Ред. П. Андреев. М.: Типогр. Социально-технологич. института, 2000. - 256 с.

147. Социально-психологический портрет инженера/ Ред. В.А. Ядов М., 1977.-228 с.

148. Социально-трудовые исследования. Вып. XIV/ Материалы изучения проблем сферы труда. М., 2000. - 147 с.

149. Социально-трудовая сфера: Динамика, качество человеческого потенциала, проблемы управления/ Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Самара, 1998. - 478 с.

150. Социально-управленческий механизм развития производства/ Под ред. Р. Рыбкиной, В. Ядова. Новосибирск, 1989. — 280 с.

151. Социальный менеджмент: Учебник/ Под ред. Д.В.Валового. М., 1999. -384 с.

152. Социология и общество. Тезисы Первого Всероссийского социологического конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи»/ Отв. редактор Ю.В. Асочаков СПб., 2000. - 648 с.

153. Социология контркультуры. M.: Наука. 1980. - 282 с.

154. Социология на пороге XXI века/ Редакторы-составители С.И. Григорьев, Коэнен-Хуттер. М., 1999. - 357 с.

155. Социология перестройки. М., 1990. - 192 с.

156. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001. - 352 с.

157. Султанов К.В. Проблемы культуры в свете социологии. Л., 1989. -286 с.

158. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М., 2001. - 395 с.

159. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. Издание 2-е, дополн. и перераб. - М., 1998. - 510 с.

160. Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты/ Отв. ред. A.M. Коцва, П.М. Кудюкин, C.B. Патрушев. М.: Эдиторная УРСС, 1999. - 448 с.

161. Тягушев А.Ф., Федотова А.П. Социологическая служба. Л., 1985. -142 с.

162. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособ. -М. Новосибирск, 1998. - 142 с.

163. Уткин Э.А. Управление фирмой. М., 1996. - 516 с.

164. Филиппов В.Н. Человек в концепции современного научного познания: Учеб. пособ. по антропологии. Барнаул, 1997. - 380 с.

165. Фрейджер Р., Фейдимен Д. Личность: теории, упражнения, эксперименты. СПб., 2001.- 863 с.

166. Фромм Э. Иметь или быть. М.: Наука, 1986. - С. 94.

167. Шабанова М.А. Современный трансформационный процесс в контексте свободы: синтез макро- и микроподходов/ Россия, которую мы обретаем. Исследования Новосибирской социологической школы. -Новосибирск, 2003. С. 110-125.

168. Шапкин С.А. Опросник мотивации достижения: новая модификация// Психологический журнал. 2000. - № 2. - С. 113-127.

169. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. — Екатеринбург, 1998. 235 с.

170. Шершнева Е.Л., Фельдхоф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб.: ООО "Пертополис",. 1999. -128 с.

171. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности// Социологические исследования. 2001. - № 10.- С.48-58.

172. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.- 264 с.

173. Щербина В.В. Социология организаций: школы, направления и тенденции развития/ Социология в России: Учеб. пособ./ Ред. В.А. Ядов. — М., 1998. С.240-252.

174. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. — М., 1993. 192 с.

175. Экономическая культура: ее сущность и функции/ Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина. Социология экономической жизни. М., 1991.

176. Экономическая психология/ Под ред. И.В. Андреевой. СПб, 2000. -512 с.

177. Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ)/ Под ред. P.M. Нуреева. М., 2001. - 804 с.

178. Ядов В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе// Социологический журнал. 1994. - № 1. - С. 35-52.192. 50/50: Опыт словаря нового политического мышления. М., 1997. -250 с.172