автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Факторы трудовой мотивации органической социальной организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Факторы трудовой мотивации органической социальной организации"

На правах рукописи

□ОЗОВ8862 Круглое Сергей Валерьевич ____

ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 22.00 03 - Экономическая социология и демография

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Саратов - 2007

003068862

Диссертация выполнена в ФГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет»

Научный руководитель: доктор социологических наук

Баландина Таисия Михайловна

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Замогильный Сергей Иванович

доктор социологических наук, профессор Лаврова Ольга Викторовна

Ведущая организация: Саратовский государственный аграрный

университет им Н.И Вавилова

Защита состоится 27 апреля 2007 года в 15 00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212 241.04 при Саратовском государственном социально-экономическом университете по адресу 410003, г. Саратов, ул Радищева, 89, ауд 843.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Саратовского государственного социально-экономического университета.

Автореферат размещен на сайте университета- www seun Ru

Автореферат разослан^б* марта 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета

Л А Фиглин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью теоретической рефлексии новых социальных явлений, отражающих переход к рыночной системе общественного воспроизводства, строительство основ гражданского общества, трансформацию социальных организационных систем

Россия уже больше 10 лет переживает период глубоких социально-экономических изменений Модифицируются не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и сознание людей, роль и место человека в системе социально-экономического развития социальных организаций общества. Процессы социально-экономических изменений отражаются на повседневной жизнедеятельности населения и влияют на мировоззрение, стиль трудового поведения, потребление, ценностные ориентиры и отношение к устоявшимся традициям производительного труда. Законы рынка предполагают формирование работников инновационного типа с определенной системой ценностей и мотивации трудовых достижений

В новых условиях классическая организация характеризуется снижением мотивационных основ труда. Ее работники становятся безразличными к нововведениям, интеллектуально ленивыми, профессионально пассивными, возрастает угроза социального противостояния и конфликтных проблем. Работники сопротивляются нововведениям и переменам, им не хватает чувств соучастия, собственности, ответственности, стимулирования образовательной и творческой инициатив

В современных условиях создаются новые типы организаций, такие как «органический», «обучающийся», «саморазвивающийся», «сетевой», «открытый системный», «виртуальный», «интеллектуальный», «информационный», «многомерный», «круговая корпорация» Многие уже существующие классические организации трансформируются в социальную организацию органического типа. Даш1ые организации социально-адаптивные относительно изменений внешней социальной среды, основаны на принципах социального согласия, социальной ответственности, системе инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников. Переход к современному органическому типу социальной организации предусматривает необходимость обновления системы факторов мотивации трудовой деятельности работников, развития нематериальных инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации.

Таким образом, проблемы совершенствования факторов трудовой мотивации в современных условиях приобретают все большее теоретическое и практическое значение

Актуальность диссертационной темы связана с рядом важнейших моментов.

Во-первых, в современных условиях роль трудового потенциала и его моти-вационной составляющей постоянно возрастает.

Во-вторых, совершенствование рыночных отношений определяет условия развития различных типов социальных организаций, каждый из которых должен иметь специфическую систему факторов трудовой мотивации.

В-третьих, органическая организация как важнейшая форма современной социальной организации предполагает необходимость перехода к новой системе факторов трудовой мотивации работников Система преимущественно материальных факторов мотивации трудовой деятельности, традиционно применяемая в классических российских организациях, характеризуется низкой социально-экономической эффективностью и нуждается в разработке путей комплексного совершенствования Необходимо разработать новые принципы оптимизации факторов материальной и нематериальной трудовой мотивации работников в условиях формирования социальной организации органического типа

Степень разработанности проблемы. Концепции трудовой мотивации находятся на пересечении предметных областей социологического, экономического, управленческого и психологического знаний.

Большое значение для исследования проблемы представляют работы по теории мотивации, концепции трудовой мотивации в контексте совершенствования общей эффективности труда работников (Д Аширов, Е Бем-Баверк, Н Дряхлов, С. Жданов, Т Заславская, А Здравомыслов, К Кузнецов, Е. Куприянов, В Рожина, Р Рыбкин, Н Самоукина, А. Сарно, Э Уткин, В Ядов) На основе общих социологических парадигм исследователи (Ю Быченко, В. Вер-ховин, Б. Генкин, Дж. Гибсон, О Голуб, Э Дюркгейм, В Зубков, Д Иванцевич, Я. Павлов, Т Парсонс, Н. Шаталова) раскрывают место и роль мотивации как фактора развития трудового потенциала организации

Целый ряд ученых изучают трудовую мотивацию как важнейший показатель и форму человеческого капитала работников организации В их исследованиях представлены методика инвестирования и социально-экономической оценки вложений в человеческий потенциал, условия его накопления в форме человеческого капитала на макро- и микроуровнях (работы Г. Беккера, Э Дени-сона, С Дреша, Дж Кендрика, Р. Нельсона, Ф Уэлга, Э Фелпса, Ф. Хайека, Т. Шульца)

На основе социальных теорий гуманизации труда возникают научные разработки инновационной мотивации персонала. Ученые исследуют процессы демократизации трудовых отношений, организационного климата, групповую динамику, условия творчества на рабочем месте, трансформацию общей мотивации организационного поведения (работы М Альберта, Д. МакГрегора, А Мас-лоу, Э Мэйо, У. Оучи, Ч. Хенди, Ф. Херцберга) В исследованиях по социологии управления конкретизируются направления модернизации мотивационной системы в рамках совершенствования управления организацией (работы И. Ан-соффа, Ч Барнарда, В Дильтея, П Друкера, А. Петтигрю, Ф Селзника, А. Сло-уна, Р. Уотермена, Л Урвика, А. Файоля, М. Фоллетт, Ф. Шумахера)

Важными представляются идеи, разрабатываемые в рамках социологии организации, где авторы обосновывают взаимосвязь социальных процессов развития, формирования новых форм организации и совершенствования факторов мотивации трудовой деятельности работников (работы А Кезина, Э Кирхлера, К Майер-Пести, Б Мильнера, А. Пригожина, С. Сивовой, И Тюриной, Л Фиг-лина, Е. Хофманн, М. Хэрри, Р. Шредера, В Щербины, У Эшби).

Теоретические основы социологического исследования трудовой мотивации отдельных типов социальной организации закладываются в работах по теории организации, а также по социологии организаций Зарубежные социологии разрабатывают и развивают концепцию органической социальной организации В работах К. Аргириса, Д Гелбрайта, Ф. Вудруфа, Э Кирхлера, К. Майер-Пести, Дж. Ротшильд, Е Хофманн представляются современные теоретические основы исследования органической социальной организации, ее содержание и социальное проявление Американский социолог П Ианелло исследует израильские кибуцы, как яркие примеры крайнего проявления органической феминной социальной организации. Представляется анализ особенностей труда и мотивации работников органической социальной организации А Богданов, Б Мильнер, Т Парсонс, А Пригожин доказывают, что различные типы социальных организаций имеют специфическую систему мотивации работников

На междисциплинарном уровне авторы (К Майер-Пести, 3 Румянцева, С. Филонович, Е. Хофманн) обосновывают тенденции совершенствования факторов трудовой мотивации работников, раскрывают социальные инструменты социального контроля мотивационной системы организаций Исследование социальной оценки мотивации работников организации автор осуществляет, исходя из методологических основ, разработанных Е Аксеновой, А Анцуповым, Т Базаровым, X. Вековым, Е. Борисовой, Ю Хайруллиной Данные авторы представляют методологические подходы по общей социальной оценке системы мотивации работников организации. Они убедительно доказывают, что эта оценка связана с выявлением трудовых потребностей работников и должна осуществляться постоянно, системно и в несколько этапов

Развитие данных идей наблюдается в разработках по социологии труда, в контексте исследований, посвященных трансформации мотивационных ценностей в сфере трудового взаимодействия работников предприятий (работы А Дикаревой, М. Мирской, М Нугаева, В Подмаркова, Ю Хайруллиной)

Современные исследования, посвященные эффективности трудовой деятельности сотрудников, формам стимулирования и вознаграждения как факторам мотивации, раскрывают нетрадиционные формы побуждения к труду сотрудников организации (работы С Агапцова, Е Балабановой, А Грудзинского, Ю Кудряшова, М Майнера, А Мордвинцева, П Фомина, Л Шаховской)

Важными представляются работы по образовательной мотивации трудовой деятельности работников организации (труды О Алехиной, Н Ващекина, В Забродина, С. Замогильного, О. Лавровой, О. Староверова, А Урсул) Раскрываются новые формы организационной мотивации в концепция* развития экономической, а также организационной культуры (работы Т Баландиной, Н Дмитриева, В Доблаева, М Дугласа, А. Егорова, Г Зинченко, А Кеннеди, М Магуры, Н Манохиной, Т Парсонса, Н Петрова, И. Полякова, Э Шейна)

Несмотря на значительное количество публикаций по проблемам трудовой мотивации работников, многие вопросы остаются слабо разработанными Требуют уточнения социальное содержание, условия, структура факторов трудовой мотивации органической социальной организации Отсутствуют исследо-

вания, определяющие пути совершенствования факторов трудовой мотивации в условиях формирования современной органической организации

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является социологический анализ факторов трудовой мотивации и разработка рекомендаций по их совершенствованию в условиях формирования органической социальной организации

Для достижения этой цели необходимо решить следующие исследовательские задачи

- раскрыть сущностные черты современной социальной организации, обосновать объективную необходимость формирования организаций органического типа в условиях современной России;

- провести социологический анализ социологических теорий трудовой мотивации, на основе синтезирующего подхода раскрыть современное содержание факторов трудовой мотивации работников органической организации,

- выявить особенности мотивации работников в условиях формирования органической организации, уточнить системные факторы трудовой мотивации современной органической организации;

- проанализировать взаимосвязь формирования органической социальной организации и трансформации факторов трудовой мотивации работников,

- осуществить социальную оценку системы мотивации работников в российских организациях, выявить недостатки и противоречия данных систем;

- раскрыть пути совершенствования факторов трудовой мотивации органической социальной организации в условиях современной России.

Объектом исследования является совокупность социально-трудовых отношений работников современной социальной организации

Предмет исследования - социально-экономические аспекты совершенствования факторов трудовой мотивации работников в условиях формирования органической социальной организации

Методологической основой исследования явились социокультурный подход к исследованию социальной организации, диалектико-логический и структурно-функциональный методы познания Характер рассматриваемой проблемы обуславливает необходимость методологического междисциплинарного синтеза К изучению социальных процессов трудовой мотивации диссертантом применялся междисциплинарный подход, который предполагает переосмысление результатов фундаментальных исследований в области не только экономической социологии, но и общей социологии, социологии организации, экономики, экономической теории и управления персоналом

Теоретической базой исследования являются концепции органической социальной организации, представленные в работах К Аргириса, Ф Вудруфа, Д Гелбрайта, Э Кирхлера, К Майер-Пести, Дж Ротшильд, Е Хофманн, Ф. Херцберга

Рассматривая природу мотивации, автор опирается на фундаментальные разработки А. Богданова, М Вебера, Э Дюркгейма, Г. Зиммеля, А Маслоу, Э Мэйо, Т Парсонса, Ф Херцберга, П Штомки. Проблема минимизации затрат и институционализации мотивации трудовой деятельности рассматривает-

ся в рамках концептуальной организационной модели Э. Гидценса, С. Щербины.

Разработка путей совершенствования факторов трудовой мотивации работников осуществляется в рамках методологии развития трудового потенциала, в контексте совершенствования стиля трудового взаимодействия, общей эффективности трудовой деятельности работников (исследования Т. Заславской, А Здравомыслова, В. Радаева, В. Ядова)

Эмпирической базой диссертации выступают статистические данные, нормативные документы, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам трудовой мотивации работников.

Анализ практик трудовой деятельности работников осуществляется на базе данных вторичного анализа социологических исследований, посвященных исследованию внешних и внутренних аспектов совершенствования факторов трудовой мотивации работников организации. Для вторичного анализа использованы результаты исследований по проблеме трудовой мотивации работников современных организаций, проведенных различными социологическими исследовательскими центрами (ВЦИОМ, РОМИР) Кроме того, в качестве источников в работе над диссертацией использовались результаты исследований других авторов, опубликованные в монографиях и периодической печати Также в диссертации проанализированы результаты социологического опроса «Мотивации трудовой деятельности работников российских предприятий», проведенного в июне - октябре 2005 г. группой социологов с участием автора диссертационного исследования Данное социологическое исследование проводилось на ОАО «Вольскцемент» (формализованное интервью, опрошены 210 работников предприятия ОАО «Вольскцемент»)

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, корректным применением положений социологии. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологии относительно механизмов социальной оценки и совершенствования факторов трудовой мотивации работников Используется адекватный задачам эмпирического исследования инструментарий.

Основные компоненты научной новизны исследования заключаются в следующем

1 Обоснован интегрирующий подход к определению современной органической социальной организации как относительно устойчивого образца социально-трудового взаимодействия, характеризующегося органичной социальной структурой, высоким уровнем социальной адаптивности и социально-инновационного развития Выявлены сущностные черты органической социальной организации, что позволило выявить особенности трудовой мотивации работников в условиях формирования организаций данного типа

2 Уточнена сущность трудовой мотивации как системного компонента трудового потенциала работников и как вида деятельности Обосновано, что в контексте синтезирующего социально-экономического подхода трудовая мотивация имеет двойственное проявление С одной стороны, она проявляется как

системный компонент трудового потенциала работников, характеризующий относительно стабильную систему мотивов, степень и характер удовлетворения ранжированных социальных потребностей работников, определяющих стиль трудового поведения акторов С другой стороны, трудовая мотивация — это деятельность, направленная на активизацию трудового процесса коллективов, повышение эффективности труда работников организации Данный подход позволил конкретизировать социальную сущность мотивирования работников как системного процесса разработки и внедрения социально-экономических факторов стимулирования, побуждающих работников к определенному стилю трудовой деятельности, достижению личных, коллективных, а также общеорганизационных целей.

3. Выявлена взаимосвязь социальных процессов формирования органических социальных организаций и трансформаций в системе мотивации трудовой деятельности ее работников, что позволило раскрыть общие направления совершенствования системы трудовой мотивации органических социальных организаций в условиях современной России

4 Осуществлена социальная оценка мотивационной системы в ряде организаций России, что позволило выявить негативные тенденции развития факторов трудовой мотивации, выявить причины понижения эффективности мотивационной системы в данных организациях. Раскрыты негативные социальные проявления развития мотивационной системы организаций в современных условиях- отсутствуют устойчивые мотивациотше факторы совершенствования потенциала работников относительно требований внешней организационной социальной среды, система мотивации сотрудников связывается с ограниченным набором материальных факторов, работники мотивированы на неизменные условия труда, творческая инновационная деятельность не предусматривается и не мотивируется, не учитываются ожидания и интересы сотрудников, руководство принимает решения по стимулированию сотрудников без социального анализа процессов обратной связи; создается большой временной интервал между результатами трудовой деятельности и поощрением, отсутствуют социальный мониторинг и поддержка системы мотивации творческой трудовой деятельности работников; усиливаются информационная закрытость и нестабильность системы мотивации трудовой деятельности работников

5 Раскрыты этапы становления органической социальной организации, выявлена ведущая роль совершенствования нематериальных факторов трудовой мотивации в данном процессе. Обосновано, что большинство российских социальных органических организаций находятся на первой фазе зарождения В рамках данной стадии проектные, консалтинговые, образовательные, научные, медицинские организации, ряд производственных организаций России приступили к формированию новой системы нематериальных факторов трудовой мотивации

6 Выявлены важнейшие направления совершенствования факторов мотивации в условиях формирования современной органической социальной организации - устойчивый рост заработной платы работников; динамичное совершенствование нематериальных факторов мотивации трудовой деятельности работ-

ников организации (развитие условий творческого инновационного труда, инновационное стимулирование трудовой деятельности работников, стимулирование самообучения и образовательной инициативы, формирование инновационной организационной культуры)

Результаты диссертационного исследования автор формулирует как научные положения, выносимые на защиту.

1 В современном обществе создаются новые типы социальных организаций, каждая из которых эффективна в определенных условиях в зависимости от социалыго-экопомических целей и задач организации Современные классические организации приобретают органические черты в результате ослабления узко экономических целей (получения прибыли, экономической эффективности, роста производительности труда) и усиления целей, направленных на максимальное удовлетворение социальных потребностей работников, социальную адаптивность, социально-экономическое инновационное развитие организации. В новых условиях накопление инноваций, социальная адаптация к изменениям внешней социальной среды, инновационный стиль трудового поведения работ-пиков являются важнейшими целями и факторами развития органической социальной организации

2. Органическая социальная организация - это социально-адаптивная организация, динамично развивающаяся на основе накопления социальных инноваций. Она характеризуется инновационным стилем трудового поведения работников, ограниченным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией полномочий и власти, плоской организационной структурой, относительно низкой степенью профессиональной специализации. Это организация, основанная на принципах социального согласия, социальной ответственности, приоритетной системе факторов мотивации инновационной трудовой деятельности работников

3. Социальная оценка мотивационных систем российских организаций выявила, что они преимущественно основаны на механизмах материального стимулирования труда- повременная заработная плата рассматривается как основной мотивирующий фактор организации

Ведущими ценностями в сфере труда работники по-прежнему считают заработную плату. Они подчеркивают удовлетворение ростом заработной платы В то же время понижается уровень оценки значимости трудовой деятельности, у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом, отмечается недостаточность самостоятельности в процессе реализации трудовой деятельности; отсутствуют положительные ожидания сотрудников, разрываются процессы изменения результативности трудовой деятельности работников и получения стимулирующих поощрений В современных организациях преобладают традиционные модели трудового поведения, отсутствуют приоритет инновационного трудового творчества, система стимулирования инновационной трудовой деятельности

В организациях проявляются симптомы профессиональной апатии, снижается трудовой энтузиазм, теряется интерес к работе, наблюдается вытеснение профессиональных интересов интересами нетрудового характера Одновремен-

но в организациях сохраняется высокая текучесть персонала, повышается социальная напряженность, возрастает конфликтность между непосредственными работниками и средним управленческим персоналом Проявляется серьезный коммуникационный разрыв между руководством организации и рядовыми сотрудниками Инновационные мотивационные ценности целевым образом не передаются и не закрепляются работниками организаций.

4. В условиях формирования социальной организации органического типа необходимы совершенствование материальных (социально-экономических) и приоритетное развитие нематериальных (социальных) факторов трудовой мотивации.

Совершенствование материальных (социально-экономических) факторов трудовой мотивации определяется как двойственный процесс. С одной стороны, необходимо максимально связать выплаты по основной и дополнительной заработной плате с выполнением поставленных перед коллективом трудовых целей. Оценка результатов труда менеджеров должна частично зависеть от удовлетворенности трудом их подчиненных С другой стороны, необходимо внедрение программы распределения части прибыли среди работников как формы дополнительных выплат на инновационный человеческий капитал работников Каждый сотрудник органической организации должен получать часть прибыли организации — исходя из вклада в генерацию социально востребованных новых идей, разработку и адаптацию новшеств относительно потребностей организации и их внедрения, передачи передового опыта При этом в организации должны индивидуально устанавливаться схемы разделения доли прибыли для каждого, отдельно взятого, коллектива работников, что должно послужить фактором социального объединения и сплочения работников трудового коллектива

5 В условиях формирования социальной организации органического типа важнейшее приоритетное развитие имеют следующие нематериальные (социальные) факторы трудовой мотивации

- формирование органической модели социальной организации и развитие условий творческого труда - стимулирование творческих инновационных форм труда, стимулирование достижения инновационного успеха и конечных внедрений, развитие интереса к работе, социальной ответственности, профессионального совершенствования и социальной адаптивности; формирование системы прямых отношений сотрудников организации с ее клиентами, наполнение всех видов работ новым, творческим, содержанием, передача работникам ответственности за обслуживание определенных клиентов внутри и вне пределов организации, оптимизация прямых и обратных трудовых связей в организации, предоставление возможностей непосредственного обращения с инициативой к руководителю любого уровня, предоставление максимально свободных условий творческой трудовой деятельности, максимально свободного графика труда;

- инновационное стимулирование трудовой деятельности работников — внедрение постоянно действующих курсов инновационного развития, кружков

качества, стимулирование лидерского поведения работников, новаторских инициатив;

- формирование стимулирующей системы комплексных экспериментов и проектов — стимулирование систематического поиска нового знания, достижения конечных результатов, участия в экспериментальной и проектной деятельности,

- развитие инновационной организационной культуры - разработка и внедрение проектов развития организационной культуры, формирование инновационных традиций, правил, норм, ценностей, потребностей трудового раскрепощенного творчества и коллективного достижения целей.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации работников Выполненное автором исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов инновационной трудовой мотивации, расширению практик применения нематериальных факторов мотивирования сотрудников организации Показанная система социальной оценки мотивации работников организации может применяться как на федеральном, так и на региональном, муниципальном, внутриорганизационном уровнях Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования факторов трудовой мотивации работников

Теоретические положения диссертации могут быть использованы правительственными и законодательными органами, в деятельности различных учреждений и организаций местного самоуправления при разработке программ совершенствования факторов трудовой мотивации работников отдельных социальных организаций

Теоретические и практические выводы могут быть применены в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Экономическая социология», «Социология организации», «Социология труда», «Социология управления».

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры экономической социологии СГСЭУ, обсуждались на отечественных межвузовских и международных научных конференциях, таких как «Саратовская область на пороге XXI в состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001), «Профессиональная направленность, пути активизации и повышение качества подготовки кадров государственного и муниципального управления» (Саратов, 2002); «Местное самоуправление в системе публичной власти- российский и мировой опыт» (Саратов, 2003), «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, 2005), «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2005), «Проблемы и перспективы совершенствования управления национальным экономическим потенциалом» (Саратов, 2006)

По теме диссертационного исследования опубликованы 7 печатных работ общим объемом 3,7 п л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав (пяти параграфов), заключения, библиографического списка и приложения

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, отражается степень разработанности проблемы, представлены объект, предмет, сформулированы цель и задачи исследования, очерчиваются теоретико-методологические основы исследования, его эмпирическая база, раскрываются достоверность и обоснованность, новизна, основные положения, выносимые на защиту, излагаются теоретическая и практическая значимость диссертации

Первая глава «Теоретические основы исследования мотивации трудовой деятельности работников органической социальной организации» посвящена теоретическому и методологическому обоснованию темы диссертационного исследования, выявлению современного содержания органической социальной организации, уточнению специфики факторов трудовой мотивации.

В первом параграфе первой главы «Сущностные черты современной социальной организации органического типа» анализируются теоретические парадигмы развития социальных организаций, уточняется сущность современных социальных организаций, обосновываются преимущества социальных организаций органического типа

В диссертации анализируются теоретические подходы современных концепций социальной организации Переосмысливаются взгляды М Вебера, В Верховина, Дж Гибсона, Э. Дюркгейма, В Зубкова, Д Иванцевича, А Кравченко, Т. Парсонса, А Пригожина, Н. Смелзера, И Тюриной. Автор рассматривает современную социальную организацию как форму социально-экономического объединения людей для достижения общих целей, элемент социальной структуры общества, относительно устойчивый образец социально-трудового взаимодействия, характеризующегося устойчивой системой трудовой мотивации

В результате критического переосмысления теоретических взглядов Н Ба-ринова, Н. Богатова, Ю Бородина, Н Борульник, Л Буевич, О Журавкова, А. Заробян, О Зотова, В. Исанина, М Кухаркина, С Лозовой, П. Моргуна, Н. Москальонова, Е. Нурка, И Пашиняна автор выявляет недостатки классической бюрократической социальной организации, раскрывает неэффективность ее мотивационной системы в современных условиях хозяйствования, обосновывает объективные предпосылки формирования социальной организации органического типа.

В исследовании привлекаются идеи американского социолога К Аргирис, который впервые разработал принципы построения социальных организаций нового органического типа. К. Аргирис доказал, в современных условиях в научной, консалтинговой, инновационной, образовательной, частично в производственной сферах зарождаются органические социальные организации, которые имеют отличительные признаки, связанные с динамичным инновационным развитием Д. Гелбрайт конкретизирует теоретические подходы к содержанию органической организации, уточняет характеристики ее системы поиска и обработки информации, особенности факторов материального стимулирования работников Ф Херцберг представляет новые принципы функционирования ор-

ганической организации в условиях современной Америки, определяет направления трансформации целей, задач, мотивационных ценностей

Автор анализирует теоретические идеи социологов, которые разрабатывают концепцию органической организации как организации феминного типа, которая существует по обоюдному согласию (работы Ф Вудруфа, Э Кирхлера, К Майер-Пести, Дж Ротшильд, Е Хофманн) В рамках данной концепции выявляются идеи о трансформациях в организационной структуре, властных отношениях данных организаций, гипотезы о возрастании роли нематериального стимулирования работников данной организации.

Автор приходит к выводу о том, что в современных условиях возрастает динамичность социально-экономических изменений, усугубляется неопределенность внешней социальной среды организаций, растет необходимость постоянной аккумуляции социальных инноваций для обеспечения конкурентных преимуществ организации Как результат - классические социальные организации проявляют себя неэффективными организациями Они административно догматизируют деятельность работников, лишают их возможности удовлетворить важнейшие потребности в творческом труде, других социальных потребностей высшего порядка В условиях маскулинной организации работники становятся безразличными к нововведениям, интеллектуально ленивыми, профессионально пассивными, готовы вступать в конфликтные отношения, всячески сопротивляются нововведениям и переменам

В современных условиях создаются новые типы социальных организаций, такие как «органический», «обучающийся», «саморазвивающийся», «сетевой», «виртуальный», «интеллектуальный», «многомерный», «тип организации с внутренними рынками», каждый из которых эффективен в определенных условиях в зависимости от социально-экономических целей и задач Диссертант доказывает, что современные классические организации приобретают органические черты в результате ослабления узко экономических целей и усиления целей, направленных на максимальное удовлетворение социальных потребностей, социальную адаптивность, социально-экономическое инновационное развитие организации.

На основе обобщения методологических и теоретических подходов Ф. Вудруфа, П Ианелло, Э Кирхлера, К Майер-Пести, Д МакГрегора, Б Мильнера, Э. Мэйо, Т. Парсонса, Дж. Ротшильд, Ф Херцберга, М Хэрри, Е Хофманн, Р Шредера диссертант выявляет черты современной социальной организации органического типа. Автор доказывает, что органическая социальная организация - это социально-адаптивная организация, характеризующаяся инновационным стилем трудового поведения работников, ограниченным использованием формальных правил и процедур, органичной социальной структурой, децентрализацией полномочий и власти, относительно низкой степенью профессиональной специализации Данная организация основывается на принципах социального согласия, социальной ответственности, системе факторов мотивации инновационной трудовой деятельности работников

В заключении параграфа автор констатирует, что формирование органической социальной организации характеризуется сокращением уровней иерархии,

усилением социально-экономических полномочий отдельных коллективов и работников организации, отказом от моноцентризма и переходом к структурному многообразию подразделений; отказом от жесткого административного регламентирования отношений между сотрудниками, развитием духа сотрудничества, инновационного творчества, партнерских отношений, участием работников в управлении и самоуправлении, активизацией накопления информационного капитала Важнейшая задача органической социальной организации определяется развитием нематериальных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации, стимулированием и вознаграждением конечных результатов труда, созданием социально ответственного стиля поведения работников; демократизацией трудовых отношений

Органическая современная организация имеет преимущество по отношению к классической организации потому, что это динамично адаптивная организация, создающая гуманные условия трудового взаимодействия, активизирующая инновационные мотивационные основы работников, мотивирующая динамичное накопление инноваций каждым работником на каждом рабочем месте.

Во втором параграфе «Особенности трудовой мотивации работников органической социальной организации» на основе анализа взглядов Е Алимариной, Б. Генкина, А Дикарева, Н. Дряхлова, А Здравомыслова, Л. Карташова, Е Куприянова, Н Маренкова, М Мирской, Т. Никонова, М Нугаева, В. Подмарко-ва, В Радаева, В Рожина, О Ромашова, Т Соломанидиной, Ю. Хайруллиной, В Ядова разрабатываются методологические основы исследования трудовой мотивации социальной организации, уточняется сущность термина «трудовая мотивация» в контексте исследований экономической социологии, выявляются основные характеристики трудовой мотивации в различных типах социальных организаций.

Автор приходит к выводу о том, что мотивация — это относительно стабильная система мотивов (важнейший компонент трудового потенциала и вид деятельности), определяющая стиль трудового поведения акторов В данном контексте мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов Без потребности невозможно определить проявление мотива Без факторов стимулирования сложно выявить систему мотивов, так как отсутствуют условия реализации самой потребности Поэтому диссертант констатирует, что мотивация — это относительно стабильная система мотивов При этом мотив определяет внутреннюю потребность работника, стимул - внешнее выражение данной потребности, система стимулирования — факторы мотивации трудовой деятельности, которые, в свою очередь, являются важнейшим системным компонентом трудового потенциала работников. Каждый фактор мотивации — это система стимулов, характеризующая внешние условия, которые созданы для реализации тех или иных потребностей работников

На основе переосмысления взглядов Т Алкуле, Д Аширова, А Маслоу, Я Павлова, Н Шаталова автор констатирует, что мотивация и стимулирование, имея отличительные черты, тесно взаимосвязаны и взаимозависимы Они взаимно дополняют и усиливают друг друга В то же время мотивирование определяет формирование внутренних ценностных ориентации и трудовых интере-

сов работника, а стимулирование направлено на закрепление существующего положения трудовых ориентации и интересов сотрудников

В исследовании отмечается важнейшее значение мотивации как социального процесса побуждения работников к трудовой деятельности для достижения личных, коллективных или организационных целей

Конкретизируя и уточняя теоретические взгляды К Альдерфера, Е Бем-Баверка, Д Врена, К. Кузнецова, А. Маршалла, Б Моснера, Б Снайдермана, автор выявляет сущность мотивации как системного компонента трудового потенциала В работе подчеркивается, что в данном контексте мотивация связана с удовлетворением ранжированных потребностей работников В то же время отмечается, что потребности образуют иерархию и что их удовлетворение условно можно анализировать в режиме перехода удовлетворения потребностей в мотивационные предпочтения

Сущность мотивации как системного компонента трудового потенциала человека в том, что она не только определяет трудовую деятельность работников, но и продуцирует всю систему организационного поведения коллективов организации Трудовая мотивация проявляется в результате воздействия внешних и внутренних факторов, побуждающих индивидов, социальные группы и социальные организации не только к трудовой деятельности, но и ко всякому социальному действию.

Стимулирование представляет собой внешне направленное системное воздействие на личность внешних факторов, использование различных стимулирующих методов для формирования и закрепления.

1) существующего положения трудовых ориентации,

2) интересов и потребностей сотрудников организации,

3) внутренних мотивов работников организации

Автор констатирует, что в условиях формирования организаций органического типа система мотивации сотрудников директивными и узко экономическими (материальными) методами представляется неэффективной, командно-административные факторы дают сбой Система мотивации в современных условиях все в большей степени определяет комплекс материальных и нематериальных специальных мероприятий, направленных на внутренние ценности и потребности людей, работающих в организации При этом тип социальной организации и система складывающихся трудовых отношений формируют условия благоприятного восприятия работниками трудовых отношений, что, в свою очередь, формирует устойчивую структуру стимулов и мотивов трудовой деятельности работников

Современная система мотивации трудовой деятельности работников организации представляет собой комплекс мероприятий, включающий в себя не только материальное, но и нематериальное стимулирование персонала. Формирование мотивационных основ трудовой деятельности работников организации современного типа предполагает постепенное усиление системы нематериальных мотивационных факторов

В современных условиях классическая система факторов мотивации характеризуется как система преимущественной ориентации на материальные (социально-экономические), а также административные факторы

В условиях формирования органической организации нематериальные факторы мотивации трудовой деятельности являются приоритетной системой мотивации Здесь материальные факторы являются вторичными, хотя и призваны фиксировать устойчивые условия повышения заработной платы сотрудников

Автор выделяет следующие важнейшие нематериальные факторы трудовой мотивации органической организации — стимулирование участия в достижении целей; социальное признание личности работника, мотивирование через саму работу (удовлетворение потребностей в труде), совершенствование условий творческого труда, образовательного развития и саморазвития, профессионального роста и карьерного продвижения, создание условий безопасности труда, формирование инновационной организационной культуры, самомотивацию работников

В заключении параграфа диссертант подчеркивает, что органическая организация — это объединение людей, для которых важным фактором мотивации является сама трудовая деятельность. Монотонная (преимущественно физическая) работа не приносит удовлетворения потребности в труде, поэтому необходимо развитие разнообразия в труде, форм творческого труда, само содержание трудовой деятельности должно служить стимулом к росту эффективности труда, совершенствованию побуждения работников к трудовой деятельности, сокращению нарушений дисциплины труда Важнейшими мотивирующими факторами в условиях органической организации являются возможности творчества, инновационного развития и саморазвития, профессионального роста и карьерного продвижения, предоставление работникам не только управленческих, но и экономических полномочий.

Вторая глава «Социальные практики совершенствования факторов трудовой мотивации в условиях формирования органической социальной организации» посвящена анализу эмпирических исследований, социальных практик развития факторов трудовой мотивации в контексте становления органических социальных организаций, выявлению тенденций совершенствования факторов трудовой мотивации на российских предприятиях

В первом параграфе второй главы «Формирование системных факторов трудовой мотивации органической социальной организации» на основе анализа взглядов Е Балабанова, А Грудзинского, Ю Кудряшова, М Майнера, Т. Макарова, М Олехнович, 3 Румянцевой, И Самойлова, С Филоновича, Ф. Херц-берга диссертант рассматривает процессы формирования социальных организаций органического типа в условиях современной России Автор доказывает, что компоненты органической социальной организации, факторы ее трудовой мотивации, как правило, зарождаются в рамках классических организаций маскулинного типа. Большинство классических организаций России имеют неэффективную систему трудовой мотивации, что способствует падению эффективности инновационной системы организации, снижению общей эффективности трудовой деятельности, понижению инновационной активности и социальной

адаптивности коллектива, повышению текучести кадров, росту социальной напряженности, ведет к разрушению традиционной системы трудовых ценностей работников

Проявления социальных противоречий развития современных организаций вынуждают руководство осуществлять социальный мониторинг, разрабатывать и внедрять социальные проекты, направленные на повышение социальной адаптивности, искать новые стимулирующие методы для формирования инновационной организационной культуры, совершенствования интересов и трудовых потребностей работников.

Проводя вторичный анализ социологических исследований С Агапцова, Н. Ващекина, В Радаева, Н. Самоукиной, А. Сарно, А Урсул, Л Шаховской, автор приходит к выводу о том, что классическая организация в современных условиях подвержена негативным тенденциям развития мотивационной системы. В современных условиях отсутствуют положительные ожидания сотрудников классической организации, учет интересов сотрудников при выборе мотивирующих мероприятий, разрываются процессы изменения результативности трудовой деятельности работников и получения стимулирующих поощрений. В классических организациях зарождаются мотивационные социальные программы, при этом в них отсутствуют социальный мониторинг системы мотивации трудовой деятельности, постоянная система поддержки мотивирующих факторов Проявляется серьезный коммуникационный разрыв между руководством организации и рядовыми сотрудниками Инновационные мотивационные ценности не передаются и не закрепляются работниками организаций Для передачи традиций, правил, мотивационных ценностей не создаются специализированные социологические центры, социальный механизм развития инновационных мотивационных ценностей отсутствует Внутренние элементы формирования инновационных мотивационных ценностей (летопись, кодекс, миссия, внутренние издания) совершенно не задействованы организациями

В заключении параграфа диссертант подчеркивает, что в рамках новой концепции органичной социальной организации отправным моментом мотивационных процессов должны являться нематериальные факторы На начальной фазе становления современной органической организации существенным моментом является формирование инновационных ценностей работников организации Целью инновационной системы мотивации является побуждение индивидов к инновационной деятельности, удовлетворению творческих потребностей, достижению своих целей в рамках общей системы целей и задач организации Важнейшими компонентами мотивации поведения индивида в рамках новой организации являются неудовлетворенные доминирующие потребности в достижении целей, социального признания, непосредственно сама работа (удовлетворение потребностей в труде), возможности творчества, инновационного развития и саморазвития, профессионального роста, социальная ответственность личностей и организационная культура

Второй параграф второй главы «Социальная оценка трудовой мотивации работников организации» посвящен анализу результатов социологических исследований проблем трудовой мотивации работников различных российских

организаций В нем выделены проблемные зоны трудовой мотивации, влияющие на эффективность трудовых процессов

Практическую социальную оценку факторов трудовой мотивации российских организаций автор осуществляет, развивая методологические принципы Е Аксеновой, А Анцупова, Т. Базарова, X Бекова, В Ковалева, Ю Хайрулли-ной Синтезируя теоретические подходы к проблеме социальной оценки, автор уточняет методологические основы общей оценки системы мотивации работников организации, основанной на выявлении трудовых потребностей работников В исследовании обосновывается, что социальная оценка системы мотивации работников конкретной социальной организации представляет собой, с одной стороны, важнейший этап поддержания и развития системы мотивации работников, с другой — основную нематериальную мотивационную функцию, средство мотивации трудовой деятельности сотрудников Цель оценки системы мотивации работников — определить степень эффективности трудовой деятельности отдельных групп работников и всего трудового коллектива в целом Процедура оценки системы мотивации работников прежде всего ориентирована на прогноз эффективности трудовой деятельности на стратегическую перспективу Результаты оценки диссертант предлагает использовать в первую очередь для выработки мер совершенствования факторов трудовой мотивации.

' На основе вторичного анализа данных ряда эмпирических исследований, а также опираясь на результаты социологического опроса «Мотивации трудовой деятельности работников российских предприятий» (формализованное интервью, опрошены 210 работников предприятия ОАО «Вольскцемент», июнь — октябрь 2005 г.), проведенного с участием автора исследования, диссертант осуществляет оценку факторов мотивации

Автор выявляет негативные проявления трудовой мотивации на российских предприятиях. Так, на ОАО «Вольскцемент» только 8% респондентов отмечают удовлетворенность своей трудовой деятельностью

На вопрос об удовлетворенности работой в целом большинство информантов (59%) отвез или «нет, не удовлетворены» Ответ «да, удовлетворены» дали только 14% респондентов На вопрос «Влияете ли Вы на принятие управленческих решений?» большинство информантов (72%) ответили «нет» Ответ «да» дали только 8% респондентов.

Большинство опрошенных негативно оценивают мотивационную систему на предприятии. Более половины опрошенных (53%) указывают на частые конфликты между работниками организации, при этом практически все из них подчеркивают, что разрешением конфликтов занимается администрация. 71% опрошенных не ожидают положительных изменений в отношении своего статусного положения в организации в ближайшей перспективе

В процессе интервьюирования выявлено, что работники отмечают высокий рост заработной платы на предприятии, постоянно увеличивается состав работников, удовлетворенных уровнем заработной платы В то же время работники возражают против чрезмерно жесткого распорядка и слишком структурированных заданий - они хотят сами участвовать в распределении части прибыли предприятия, иметь условия для творческого труда.

В результате проведенного социологического интервью было выяснено, что примерно 60% сп числа опрошенных не знают, какие вознаграждения они могут получить в результате успешной работы или роста результативности труда Другими словами, в исследуемой организации недостаточно хорошо реализуется условие информированности персонала о системе мотиваторов, разработанных в организации.

На предприятии выявлен ряд серьезных проблем, определяющих низкий уровень эффективности мотивационной системы В целом понижается уровень оценки работниками значимости своей трудовой деятельности, у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом, отмечаются недостатки самостоятельности в процессе реализации грудовой деятельности, отмечается понижение четкости трудовых требований к работникам, подчеркивается падение эффективности инновационной и образовательной систем предприятия

Диссертант констатирует, что мотивационная система исследуемого предприятия преимущественно строится на материальных факторах мотивации Заработная плата рассматривается как основной мотивирующий фактор организации. В организации проявляются симптомы профессиональной апатии, снижается трудовой энтузиазм, геряется интерес к работе, наблюдается вытеснение профессиональных интересов интересами нетрудового характера Одновременно в организации сохраняется высокая текучесть персонала, повышается социальная напряженность, возрастает конфликтность между работниками

В заключении параграфа автор обобщает данные анализа различных эмпирических исследований Диссертант доказывает, что черты органической социальной организации только начинают зарождаться на исследуемых российских предприятиях. Ведущими ценностями в сфере труда большинство работников по-прежнему считают заработную плату В современных организациях преобладают традиционные модели трудового поведения, отсутствует приоритет трудового творчества. Среди факторов, влияющих на формирование ценностно-мотивационного ядра трудовой деятельности современных работников наряду с традиционными материальными факторами, такими как оплата и стимулирование труда, только начинает зарождаться система нематериальных факторов Работники отмечают стимулирующую важность содержания труда, социально-психологического климата, совершенствования трудовых отношений и (как результат) увеличение трудовой самостоятельности, возможность участия в распределении прибыли, премий, коллективном творческом взаимодействии.

Современные условия труда не приводят к формированию новых нематериальных мотивационных ценностей, устойчивых мотивирующих факторов и постоянного побуждения к трудовым действиям работников Необходима поддержка особого рода мотивации трудовой деятельности работников организации, направленной прежде всего на обеспечение достойной заработной платы, обеспечивающей расширенное воспроизводство работника, заинтересованность самих работников в инновационной деятельности и самообучении, стимулирование инициативы на рабочем месте, формирование инновационной организационной культуры

Третий параграф второй главы «Пути совершенствования факторов трудовой мотивации современной социальной организации» посвящен выявлению путей совершенствования факторов трудовой мотивации в условиях формирования органической социальной организации, представлению основных направлений нематериального мотивирования трудовой деятельности работников.

В исследовании доказывается, что важнейшие направления совершенствования факторов мотивации в условиях формирования органической социальной организации имеют следующие направления

1) обеспечение устойчивого роста материальной (социально-экономической) трудовой мотивации работников организации Необходимы сохранение высокой динамики роста заработной платы, достижение справедливости оплаты труда.

Совершенствование материальных факторов трудовой мотивации определяется как двойственный процесс

а) руководство должно исходить из принципа постепенного доведения оплаты труда до соответствующих мировых социальных стандартов. Необходимо максимально связать выплаты по основной и дополнительной заработной плате с выполнением поставленных перед коллективом трудовых целей,

б) нужно внедрять программу распределения части прибыли среди работников как форму дополнительных выплат на инновационный человеческий потенциал работников Эффективная трудовая деятельность сотрудников организации предполагает необходимость материального стимулирования их труда в размерах, позволяющих воспроизводство их способности к труду и качественных свойств в неизменных объемах, а также поддержания нормальной жизни работника и его семьи Для осуществления последнего индивидуум должен быть обеспечен заработной платой не ниже денежной суммы, позволяющей ему приобрести необходимые для его семьи жизненные средства Поэтому рост заработной платы и поддержание ее основной части на жизненно необходимом уровне являются основной материальной базой эффективной системы мотивации во всякой органической социальной организации;

2) динамичное совершенствование нематериальных (социальных) факторов трудовой мотивации работников организации

Необходимо оптимальное сочетание ряда важнейших подсистем нематериальных факторов мотивации трудовой деятельности

Первая подсистема нематериальных факторов мотивации — формирование органической модели социальной организации. Органическая модель социальной организации предполагает преимущественный отказ от командно-административных форм трудовых отношений, активизацию социального партнерства и контроль неблагоприятных возможностей, а также принцип социального согласия, внедрение системы социально-психологического вознаграждения, признание карьерных возможностей работников как важнейших факторов системы мотивации трудовой деятельности персонала Именно данный компонент позволяет обеспечить демократизацию трудовых отношений в организации, создать единое стратегическое видение, цели и задачи работников, сформировать инновационную социальную среду, создать условия для формирования творче-

ских рабочих групп, обеспечить постоянное профессиональное обновление трудового потенциала работников

Вторая подсистема нематериальных факторов мотивации — развитие условий для творческого труда по достижению цели, трудового социального стимулирования личности

Целевое развитие системы трудовой творческой деятельности работников все в большей степени включает в себя науку, научный и творческий труд как главнейшие компоненты развития системы трудовой мотивации Наиболее весомыми из новых факторов мотивации являются переход к стимулированию творческих инновационных форм труда, стимулирование достижения успеха и конечных результатов труда, развитие интереса к работе, ответственности, профессиональному совершенствованию

На взгляд автора, активизация факторов трудовой мотивации работников современной организации может быть осуществлена путем внедрения ряда направлений, таких как.

- формирование системы прямых отношений сотрудников организации с ее клиентами (по возможности),

- разработка мероприятий, направленных на делегирование принятия решений по трудовым функциям работникам организации (в пределах разумного),

- наполнение всех видов работ новым творческим содержанием (с учетом возможностей применяемых технологий), чтобы сделать работу интереснее, передать работникам ответственность за обслуживание определенных клиентов внутри и вне пределов организации,

- оптимизация прямых и обратных трудовых связей в организации, предоставление возможностей непосредственного обращения с инициативой к руководителю любого уровня,

- предоставление максимально свободных условий трудовой деятельности, максимально свободного графика трудовой деятельности,

- развитие социального контроля и самоконтроля работников

Третья подсистема нематериальных факторов мотивации — стимулирование инновационной трудовой деятельности работников, самообучения и творческой инициативы. Стимулирование инновационной трудовой деятельности работников предусматривает создание условий для творчества каждого работника. Необходимо стимулировать аккумуляцию и распространение профессиональных знаний, при этом всякая инновационная деятельность должна стимулироваться в рамках формальной системы трудовых отношений

На взгляд диссертанта, стимулирование инновационной трудовой деятельности работников должно осуществляться в рамках таких принципов трудового взаимодействия работников, как

- действие стимулирующей системы комплексного инновационного решения проблем на каждом рабочем месте (внедрение постоянно действующих новаторских курсов, кружков качества, стимулирование лидерского поведения работников, возникновения новаторских инициатив),

- формирование стимулирующей системы комплексных экспериментов (систематический поиск нового знания, его проверка, разработка и внедрение образовательных и научных инноваций)

Органическая организация постоянно разрабатывает, внедряет собственные инновационные программы

Четвертая подсистема нематериальных факторов мотивации — формирование инновационной организационной культуры.

В современных условиях в организации должны разрабатываться и внедряться проекты развития организационной культуры, определяться инновационные основы мотивационных ценностей работников организации. В основе социальных проектов развития организационной культуры должны лежать мо-тивационные ценности трудового раскрепощения, потребности коллективного достижения целей, важность внедрения трудовых новаций, равноправного партнерского сотрудничества работников, командного инновационного творчества, инициативы и новаторства на каждом рабочем месте, роста социальной ответственности и социальных ожиданий работников.

Социальная организация органического типа характеризуется инновационным типом организационной культуры и инновационными мотивационными ценностями работников, стимулированием творческих разработок и внедрения научных идей, разрушением социальных барьеров инициативного внутреннего и внешнего партнерства сотрудников. Важными представляются потребности и стимулирование всякого рода инновационной деятельности, коллективной и властной поддержки побуждений профессионального саморазвития работников, моральная поддержка коллективной культуры взаимной поддержки и обмена опытом трудовых достижений.

В заключении представлены основные выводы по исследуемой проблеме и рекомендации по совершенствованию факторов трудовой мотивации в условиях формирования социальной организации органического типа.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях.

1. Круглов, С В. Методологические основы теории мотивации / С.В Круг-лов // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2006 № 5 Вып 3. С. 77-80 (0,5 п л ) (Публикация в издании, рекомендованном ВАК РФ).

2 Круглов, С В. Мотивации в системе социального управления / С В Круг-лов // Реформирование систем управления экономикой и социальной сферой в России Сб. науч. тр. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006. С. 80-92 (0,75 п.л).

3. Круглов, C.B. Развитие теории мотивации Маслоу в современных условиях / С В. Круглов И Актуальные тенденции социально-экономического развития России Сб. науч. ст. Тамбов: Тамб гос. техн. ун-т, 2006 С. 140-145 (0,4 п. л.).

4. Круглов, С В. Сущность мотивации в контексте теории социального действия / C.B. Круглов // Инновации в условиях социально-экономических трансформаций современной России: Сб. науч тр. Саратов- ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006. С. 172-180 (0,5 п. л ).

5. Круглое, С В Совершенствование факторов мотивации трудовой деятельности работников / С В Круглов // Новые тенденции и закономерности социально-экономического развития России: Сб науч тр Ч 1 Саратов ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006 С 30-38 (0,5 п л )

6 Круглов, С.В Трудовая мотивация в системе социального управления / C.B. Круглов // Среда обитания и физическое развитие личности Сб науч тр Саратов. СГСЭУ, 2006. С. 90-95 (0,3 п л )

7 Круглов, С В. Формирование органической социальной организации и совершенствование факторов трудовой мотивации / С В Круглов // Социально-культурологические аспекты социологии управления Сб науч тр Ч 2 Саратов Поволж межрегион учеб центр, 2004 С 109-120 (0,75 п л )

Круглов Сергей Валерьевич

ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Автореферат

Ответственный за выпуск кандидат социологических наук MB Бакурский

Подписано в печать 21 03 2007 Формат 60 х 84 1/16. Бумага типогр № 1 Печать Riso Уч-изд л 1,2. Уел печ л. 1,2. Тираж 100 экз Заказ 232-07.

Типография Саратовского военного института внутренних войск МВД РФ 410023, Саратов, ул Московская, 158

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Круглов, Сергей Валерьевич

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации трудовой деятельности работников органической социальной организации.

1.1. Сущностные черты современной социальной организации органического типа.

1.2. Особенности трудовой мотивации работников органической социальной организации.

Глава 2. Социальные практики совершенствования факторов трудовой мотивации в условиях формирования органической социальной организации.

2.1. Формирование системных факторов трудовой мотивации органической социальной организации.

2.2. Социальная оценка трудовой мотивации работников организации.

2.3. Пути совершенствования факторов трудовой мотивации современной социальной организации.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Круглов, Сергей Валерьевич

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью теоретической рефлексии новых социальных явлений, отражающих переход к рыночной системе общественного воспроизводства, строительство основ гражданского общества, трансформацию социальных организационных систем.

Россия уже больше 10 лет переживает период глубоких социально-экономических изменений. Модифицируются не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и сознание людей, роль и место человека в системе социально-экономического развития социальных организаций общества. Процессы социально-экономических изменений отражаются на повседневной жизнедеятельности населения и влияют на мировоззрение, стиль трудового поведения, потребление, ценностные ориентиры и отношение к устоявшимся традициям производительного труда. Законы рынка предполагают формирование работников инновационного типа с определенной системой ценностей и мотивации трудовых достижений.

В новых условиях классическая организация характеризуется снижением мотивационных основ труда. Ее работники становятся безразличными к нововведениям, интеллектуально ленивыми, профессионально пассивными, возрастает угроза социального противостояния и конфликтных проблем. Работники сопротивляются нововведениям и переменам, им не хватает чувств соучастия, собственности, ответственности, стимулирования образовательной и творческой инициатив.

В современных условиях создаются новые типы организаций, такие как «органический», «обучающийся», «саморазвивающийся», «сетевой», «открытый системный», «виртуальный», «интеллектуальный», «информационный», «многомерный», «круговая корпорация». Многие уже существующие классические организации трансформируются в социальную организацию органического типа. Данные организации социально-адаптивные относительно изменений внешней социальной среды, основаны на принципах социального согласия, социальной ответственности, системе инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников. Переход к современному органическому типу социальной организации предусматривает необходимость обновления системы факторов мотивации трудовой деятельности работников, развития нематериальных инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации.

Таким образом, проблемы совершенствования факторов трудовой мотивации в современных условиях приобретают все большее теоретическое и практическое значение.

Актуальность диссертационной темы связана с рядом важнейших моментов.

Во-первых, в современных условиях роль трудового потенциала и его мотивационной составляющей постоянно возрастает.

Во-вторых, совершенствование рыночных отношений определяет условия развития различных типов социальных организаций, каждый из которых должен иметь специфическую систему факторов трудовой мотивации.

В-третьих, органическая организация как важнейшая форма современной социальной организации предполагает необходимость перехода к новой системе факторов трудовой мотивации работников. Система преимущественно материальных факторов мотивации трудовой деятельности, традиционно применяемая в классических российских организациях, характеризуется низкой социально-экономической эффективностью и нуждается в разработке путей комплексного совершенствования. Необходимо разработать новые принципы оптимизации факторов материальной и нематериальной трудовой мотивации работников в условиях формирования социальной организации органического типа.

Степень разработанности проблемы. Концепции трудовой мотивации находятся на пересечении предметных областей социологического, экономического, управленческого и психологического знаний.

Большое значение для исследования проблемы представляют работы по теории мотивации, концепции трудовой мотивации в контексте совершенствования общей эффективности труда работников (Д. Аширов, Е. Бем-Ба-верк, Н. Дряхлов, С. Жданов, Т. Заславская, А. Здравомыслов, К. Кузнецов, Е. Куприянов, В. Рожина, Р. Рыбкин, Н. Самоукина, А. Сарно, Э. Уткин, В. Ядов). На основе общих социологических парадигм исследователи (Ю. Быченко, В. Верховин, Б. Генкин, Дж. Гибсон, О. Голуб, Э. Дюркгейм, В. Зубков, Д. Иванцевич, Я. Павлов, Т. Парсонс, Н. Шаталова) раскрывают место и роль мотивации как фактора развития трудового потенциала организации.

Целый ряд ученых изучают трудовую мотивацию как важнейший показатель и форму человеческого капитала работников организации. В их исследованиях представлены методика инвестирования и социально-экономической оценки вложений в человеческий потенциал, условия его накопления в форме человеческого капитала на макро- и микроуровнях (работы Г. Беккера, Э. Денисона, С. Дреша, Дж. Кендрика, Р. Нельсона, Ф. Уэлга, Э. Фелпса, Ф. Хайека, Т. Шульца).

На основе социальных теорий гуманизации труда возникают научные разработки инновационной мотивации персонала. Ученые исследуют процессы демократизации трудовых отношений, организационного климата, групповую динамику, условия творчества на рабочем месте, трансформацию общей мотивации организационного поведения (работы М. Альберта, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Ч. Хенди, Ф. Херцберга). В исследованиях по социологии управления конкретизируются направления модернизации мотивационной системы в рамках совершенствования управления организацией (работы И. Ансоффа, Ч. Барнарда, В. Дильтея, П. Друкера, А. Петтигрю, Ф. Селзника, А. Слоуна, Р. Уотермена, Л. Урвика, А. Файоля, М. Фоллетт, Ф. Шумахера).

Важными представляются идеи, разрабатываемые в рамках социологии организации, где авторы обосновывают взаимосвязь социальных процессов развития, формирования новых форм организации и совершенствования факторов мотивации трудовой деятельности работников (работы А. Кезина, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Б. Мильнера, А. Пригожина, С. Сивовой, И. Тюриной, J1. Фиглина, Е. Хофманн, М. Хэрри, Р. Шредера, В. Щербины, У. Эшби).

Теоретические основы социологического исследования трудовой мотивации отдельных типов социальной организации закладываются в работах по теории организации, а также по социологии организаций. Зарубежные социологии разрабатывают и развивают концепцию органической социальной организации. В работах К. Аргириса, Д. Гелбрайта, Ф. Вудруфа, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Дж. Ротшильд, Е. Хофманн представляются современные теоретические основы исследования органической социальной организации, ее содержание и социальное проявление. Американский социолог П. Ианелло исследует израильские кибуцы, как яркие примеры крайнего проявления органической феминной социальной организации. Представляется анализ особенностей труда и мотивации работников органической социальной организации. А. Богданов, Б. Мильнер, Т. Парсонс, А. Пригожин доказывают, что различные типы социальных организаций имеют специфическую систему мотивации работников.

На междисциплинарном уровне авторы (К. Майер-Пести, 3. Румянцева, С. Филонович, Е. Хофманн) обосновывают тенденции совершенствования факторов трудовой мотивации работников, раскрывают социальные инструменты социального контроля мотивационной системы организаций. Исследование социальной оценки мотивации работников организации автор осуществляет, исходя из методологических основ, разработанных Е. Аксеновой, А. Анцуповым, Т. Базаровым, X. Бековым, Е. Борисовой, Ю. Хайруллиной. Данные авторы представляют методологические подходы по общей социальной оценке системы мотивации работников организации. Они убедительно доказывают, что эта оценка связана с выявлением трудовых потребностей работников и должна осуществляться постоянно, системно и в несколько этапов.

Развитие данных идей наблюдается в разработках по социологии труда, в контексте исследований, посвященных трансформации мотивационных ценностей в сфере трудового взаимодействия работников предприятий (работы А. Дикаревой, М. Мирской, М. Нугаева, В. Подмаркова, Ю. Хайрулли-ной).

Современные исследования, посвященные эффективности трудовой деятельности сотрудников, формам стимулирования и вознаграждения как факторам мотивации, раскрывают нетрадиционные формы побуждения к труду сотрудников организации (работы С. Агапцова, Е. Балабановой, А. Грудзинского, Ю. Кудряшова, М. Майнера, А. Мордвинцева, П. Фомина, JI. Шаховской).

Важными представляются работы по образовательной мотивации трудовой деятельности работников организации (труды О. Алехиной, Н. Ваще-кина, В. Забродина, С. Замогильного, О. Лавровой, О. Староверова, А. Урсул). Раскрываются новые формы организационной мотивации в концепциях развития экономической, а также организационной культуры (работы Т. Баландиной, Н. Дмитриева, В. Доблаева, М. Дугласа, А. Егорова, Г. Зинченко, А. Кеннеди, М. Магуры, Н. Манохиной, Т. Парсонса, Н. Петрова, И. Полякова, Э. Шейна).

Несмотря на значительное количество публикаций по проблемам трудовой мотивации работников, многие вопросы остаются слабо разработанными. Требуют уточнения социальное содержание, условия, структура факторов трудовой мотивации органической социальной организации. Отсутствуют исследования, определяющие пути совершенствования факторов трудовой мотивации в условиях формирования современной органической организации.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является социологический анализ факторов трудовой мотивации и разработка рекомендаций по их совершенствованию в условиях формирования органической социальной организации.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

- раскрыть сущностные черты современной социальной организации, обосновать объективную необходимость формирования организаций органического типа в условиях современной России;

- провести социологический анализ социологических теорий трудовой мотивации, на основе синтезирующего подхода раскрыть современное содержание факторов трудовой мотивации работников органической организации;

- выявить особенности мотивации работников в условиях формирования органической организации, уточнить системные факторы трудовой мотивации современной органической организации;

- проанализировать взаимосвязь формирования органической социальной организации и трансформации факторов трудовой мотивации работников;

- осуществить социальную оценку системы мотивации работников в российских организациях, выявить недостатки и противоречия данных систем;

- раскрыть пути совершенствования факторов трудовой мотивации органической социальной организации в условиях современной России.

Объектом исследования является совокупность социально-трудовых отношений работников современной социальной организации.

Предмет исследования - социально-экономические аспекты совершенствования факторов трудовой мотивации работников в условиях формирования органической социальной организации.

Методологической основой исследования явились социокультурный подход к исследованию социальной организации, диалектико-логический и структурно-функциональный методы познания. Характер рассматриваемой проблемы обуславливает необходимость методологического междисциплинарного синтеза. К изучению социальных процессов трудовой мотивации диссертантом применялся междисциплинарный подход, который предполагает переосмысление результатов фундаментальных исследований в области не только экономической социологии, но и общей социологии, социологии организации, экономики, экономической теории и управления персоналом.

Теоретической базой исследования являются концепции органической социальной организации, представленные в работах К. Аргириса, Ф. Вудру-фа, Д. Гелбрайта, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Дж. Ротшильд, Е. Хофманн, Ф. Херцберга.

Рассматривая природу мотивации, автор опирается на фундаментальные разработки А. Богданова, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, А. Мас-лоу, Э. Мэйо, Т. Парсонса, Ф. Херцберга, П. Штомки. Проблема минимизации затрат и институционализации мотивации трудовой деятельности рассматривается в рамках концептуальной организационной модели Э. Гидден-са, С. Щербины.

Разработка путей совершенствования факторов трудовой мотивации работников осуществляется в рамках методологии развития трудового потенциала, в контексте совершенствования стиля трудового взаимодействия, общей эффективности трудовой деятельности работников (исследования Т. Заславской, А. Здравомыслова, В. Радаева, В. Ядова).

Эмпирической базой диссертации выступают статистические данные, нормативные документы, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам трудовой мотивации работников.

Анализ практик трудовой деятельности работников осуществляется на базе данных вторичного анализа социологических исследований, посвященных исследованию внешних и внутренних аспектов совершенствования факторов трудовой мотивации работников организации. Для вторичного анализа использованы результаты исследований по проблеме трудовой мотивации работников современных организаций, проведенных различными социологическими исследовательскими центрами (ВЦИОМ, РОМИР). Кроме того, в качестве источников в работе над диссертацией использовались результаты исследований других авторов, опубликованные в монографиях и периодической печати. Также в диссертации проанализированы результаты социологического опроса «Мотивации трудовой деятельности работников российских предприятий», проведенного в июне - октябре 2005 г. группой социологов с участием автора диссертационного исследования. Данное социологическое исследование проводилось на ОАО «Вольскцемент» (формализованное интервью, опрошены 210 работников предприятия ОАО «Вольскцемент»).

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, корректным применением положений социологии. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологии относительно механизмов социальной оценки и совершенствования факторов трудовой мотивации работников. Используется адекватный задачам эмпирического исследования инструментарий.

Основные компоненты научной новизны исследования заключаются в следующем.

1. Обоснован интегрирующий подход к определению современной органической социальной организации как относительно устойчивого образца социально-трудового взаимодействия, характеризующегося органичной социальной структурой, высоким уровнем социальной адаптивности и социально-инновационного развития. Выявлены сущностные черты органической социальной организации, что позволило выявить особенности трудовой мотивации работников в условиях формирования организаций данного типа.

2. Уточнена сущность трудовой мотивации как системного компонента трудового потенциала работников и как вида деятельности. Обосновано, что в контексте синтезирующего социально-экономического подхода трудовая мотивация имеет двойственное проявление. С одной стороны, она проявляется как системный компонент трудового потенциала работников, характеризующий относительно стабильную систему мотивов, степень и характер удовлетворения ранжированных социальных потребностей работников, определяющих стиль трудового поведения акторов. С другой стороны, трудовая мотивация - это деятельность, направленная на активизацию трудового процесса коллективов, повышение эффективности труда работников организации. Данный подход позволил конкретизировать социальную сущность мотивирования работников как системного процесса разработки и внедрения социально-экономических факторов стимулирования, побуждающих работников к определенному стилю трудовой деятельности, достижению личных, коллективных, а также общеорганизационных целей.

3. Выявлена взаимосвязь социальных процессов формирования органических социальных организаций и трансформаций в системе мотивации трудовой деятельности ее работников, что позволило раскрыть общие направления совершенствования системы трудовой мотивации органических социальных организаций в условиях современной России.

4. Осуществлена социальная оценка мотивационной системы в ряде организаций России, что позволило выявить негативные тенденции развития факторов трудовой мотивации, выявить причины понижения эффективности мотивационной системы в данных организациях. Раскрыты негативные социальные проявления развития мотивационной системы организаций в современных условиях: отсутствуют устойчивые мотивационные факторы совершенствования потенциала работников относительно требований внешней организационной социальной среды; система мотивации сотрудников связывается с ограниченным набором материальных факторов; работники мотивированы на неизменные условия труда, творческая инновационная деятельность не предусматривается и не мотивируется; не учитываются ожидания и интересы сотрудников, руководство принимает решения по стимулированию сотрудников без социального анализа процессов обратной связи; создается большой временной интервал между результатами трудовой деятельности и поощрением; отсутствуют социальный мониторинг и поддержка системы мотивации творческой трудовой деятельности работников; усиливаются информационная закрытость и нестабильность системы мотивации трудовой деятельности работников.

5. Раскрыты этапы становления органической социальной организации, выявлена ведущая роль совершенствования нематериальных факторов трудовой мотивации в данном процессе. Обосновано, что большинство российских социальных органических организаций находятся на первой фазе зарождения. В рамках данной стадии проектные, консалтинговые, образовательные, научные, медицинские организации, ряд производственных организаций России приступили к формированию новой системы нематериальных факторов трудовой мотивации.

6. Выявлены важнейшие направления совершенствования факторов мотивации в условиях формирования современной органической социальной организации - устойчивый рост заработной платы работников; динамичное совершенствование нематериальных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации (развитие условий творческого инновационного труда, инновационное стимулирование трудовой деятельности работников, стимулирование самообучения и образовательной инициативы, формирование инновационной организационной культуры).

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации работников. Выполненное автором исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов инновационной трудовой мотивации, расширению практик применения нематериальных факторов мотивирования сотрудников организации. Показанная система социальной оценки мотивации работников организации может применяться как на федеральном, так и на региональном, муниципальном, внутриорганизационном уровнях. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования факторов трудовой мотивации работников.

Теоретические положения диссертации могут быть использованы правительственными и законодательными органами, в деятельности различных учреждений и организаций местного самоуправления при разработке программ совершенствования факторов трудовой мотивации работников отдельных социальных организаций.

Теоретические и практические выводы могут быть применены в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Экономическая социология», «Социология организации», «Социология труда», «Социология управления».

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедр экономической социологии, обсуждались на отечественных межвузовских и международных научных конференциях, таких как «Саратовская область на пороге XXI в.: состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001); «Профессиональная направленность, пути активизации и повышение качества подготовки кадров государственного и муниципального управления» (Саратов, 2002); «Местное самоуправление в системе публичной власти: российский и мировой опыт» (Саратов, 2003); «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, 2005); «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2005); «Проблемы и перспективы совершенствования управления национальным экономическим потенциалом» (Саратов, 2006).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Факторы трудовой мотивации органической социальной организации"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном обществе создаются новые типы социальных организаций, каждая из которых эффективна в определенных условиях, в зависимости от социально-экономических целей и задач организации. Современные классические организации приобретают органические черты в результате ослабления узко экономических целей (получения прибыли, экономической эффективности, роста производительности труда) и усиления целей, направленных на максимальное удовлетворение социальных потребностей работников, социальную адаптивность, социально-экономическое инновационное развитие организации. В новых условиях накопление инноваций, социальная адаптация к изменениям внешней социальной среды, инновационный стиль трудового поведения работников являются важнейшей целью и средством развития органической социальной организации.

Всякая современная социальная организация развиваясь теряет черты классической маскулинной организации и приобретает черты органической феминной социальной организации. Органическая социальная организация -это социально адаптивная организация, динамично развивающаяся на основе накопления социальных инноваций. Она характеризуется инновационным стилем трудового поведения работников, ограниченным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией полномочий и власти, плоской организационной структурой, относительно низкой степенью профессиональной специализации. Это организация, основанная на принципах социального согласия, социальной ответственности, приоритетной системе факторов мотивации инновационной трудовой деятельности работников.

Органические организации характеризуется: сокращением уровней иерархий, усилением социально-экономических полномочий отдельных подразделений; отказом от моноцентризма и переходом к структурному многообразию подразделений; отказом от жесткого административного регламентирования отношений между сотрудниками, развитием духа сотрудничества, партнерских отношений, участием в управлении и самоуправлении работников; активизацией накопления информационного и человеческого капитала. Данные организации характеризуются прежде всего динамичной социальной адаптивностью, демократическим распределением власти и контроля, плоской иерархией, отсутствием жесткой профессиональной специализации. Важнейшая задача органической социальной организации определяется развитием нематериальных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации; стимулированием и вознаграждением конечных результатов труда; созданием социально ответственного образа, т.е. модели, способной объединить организацию специалистов; построением демократической управленческой структуры, обеспечивающей творческую деятельность рабочих групп и налаживанием демократического поиска и подготовки кадров руководства.

Современная социальная организация - это органическая социальная организация, имеющая следующие конкретизированные черты: имеет набор простых ясных целей и задач, которые разделяются ее акторами и воплощаются в профессиональной деятельности; каждый член организации несет коллективную информационную и социальную ответственность; организация приобретает черты демократического феминного типа; социальные взаимоотношения имеют свою собственную капитальную ценность, не являются лишь средством в достижении целей; карьера трактуется как услуга, направленная на мотивацию творческого труда; организация берет на себя ответственность за личностный рост своих членов; власть и влияние распределяются (хотя и неравномерно) между всеми сотрудниками.

Органическая современная организация имеет преимущество по отношению к классической организации в том, что она, динамично адаптивная организация, создает гуманные условия трудового взаимодействия, активизирует инновационные мотивационные основы работников, создает условия и мотивирует динамичное накопление инновационных ценностей.

Сущность мотивации как системного компонента трудового потенциала человека в том, что она определяет не только трудовую деятельность работников, но и продуцирует всю систему организационного поведения коллективов организации. Трудовая мотивация проявляется в результате воздействия внешних и внутренних факторов, побуждающих индивидов, социальные группы и социальные организации не только к трудовой деятельности, но и к всякой социальному действию. В данном контексте мотивация и стимулирование, имея отличительные черты, тесно взаимосвязаны и взаимозависимы между собой. Они взаимно дополняют и усиливают друг друга. В то же время мотивирование определяет формирование внутренних ценностных ориентаций и трудовых интересов работника побуждающих его действовать определенным образом.

Стимулирование представляет собой внешне направленное системное воздействие на личность внешних факторов, использования различных стимулирующих методов для формирования и закрепления: 1) существующего положения трудовых ориентаций, 2) интересов и потребностей сотрудников организации, 3) внутренних мотивов работников организации.

Ведущие мотивы определяют поведение работника. Их принято называть мотивационным ядром. Условно можно выделить структуру мотивацион-ного ядра, которая имеет специфику проявления в зависимости от той или иной конкретной трудовой ситуации. Структура мотивов очень гибкая и постоянно меняется. У каждого работника имеются разные потребности, и эти потребности по-разному связаны с ядром мотивации трудовой деятельности работников. Примеры ощущаемых выгод и типов поведения будут ассоциироваться с каждым отдельным видом потребности и можно полагать, что как социальные, так и несоциальные потребности будут сопровождаться изменением трудового поведения работников организации.

Наиболее значимые компоненты мотивационного ядра можно характеризовать следующими группами мотивов: заработок; признание в коллективе; стремление реализовать себя в трудовом процессе; престиж, стремление реализовать свою социальную роль, реализовать себя как личность.

Основой для трансформации структуры мотивационного ядра является совершенствование социальной организации, изменение ее типовых черт, стиль трудовой деятельности и отношений, которые при этом складываются. Можно констатировать социальную зависимость: тип организации и стиль трудовой деятельности и трудовых отношений формирует условия благоприятного восприятия работников трудовых отношений, что в свою очередь формирует устойчивую структуру мотивов трудовой деятельности работников.

Мотивация представляет собой результат планирования и внедрения ряда социально-экономических мероприятий, стимулирующих трудовую деятельность работников. Социально-экономическое мотивирование - это, в свою очередь, долговременное воздействие на членов организации в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций, норм и трудовых интересов работников, формирования мотивационной системы взглядов работника, развитие на этой основе мотивационного трудового потенциала. Последний при определенных условиях может капитализироваться и приносить доход организации и ее работникам.

По сути, мотивирование работников представляет собой социально-экономический процесс регулирования системы организационных взаимоотношений акторов трудового процесса с внутренней материальной, социальной и социально-экономической средой организации. Социально-экономическая цель социального мотивирования связана с созданием стратегических ценностных ориентаций и социальных трудовых интересов устойчивого позитивного отношения работника к внутренней материальной, социальной, экономической среде организации. При этом стимулирование ориентировано на фактически имеющуюся структуру ценностных ориентаций и интересов работника.

Практика показывает, что в условиях современных организаций органического типа представляется неэффективной система мотивации сотрудников директивными и экономическими (материальными) методами, командно-административные факторы все в большей степени дают сбой. Социальная оценка мотивационных систем российских организаций выявила, что они преимущественно основаны на механизмах материального стимулирования труда - повременная заработная плата рассматривается как основной мотивирующий фактор организации.

Ведущими ценностями в сфере труда работники по-прежнему считают заработную плату. Они подчеркивают удовлетворение ростом заработной платы. В то же время понижается уровень оценки значимости трудовой деятельности; у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом; отмечается недостаточность самостоятельности в процессе реализации трудовой деятельности; отсутствуют положительные ожидания сотрудников; разрываются процессы изменения результативности трудовой деятельности работников и получения стимулирующих поощрений. В современных организациях преобладают традиционные модели трудового поведения, отсутствует приоритет инновационного трудового творчества, система стимулирования инновационной трудовой деятельности.

В организациях проявляются симптомы профессиональной апатии, снижается трудовой энтузиазм, теряется интерес к работе, наблюдается вытеснение профессиональных интересов интересами нетрудового характера. Одновременно в организации сохраняется высокая текучесть персонала, повышается социальная напряженность, возрастает конфликтность между непосредственными работниками и средним управленческим персоналом. Проявляется серьезный коммуникационный разрыв между руководством организации и рядовыми сотрудниками. Инновационные мотивационные ценности целевым образом не передаются и не закрепляются работниками организаций.

В условиях формирования социальной организации органического типа необходимо совершенствование материальных (социально-экономических) и приоритетное развитие нематериальных (социальных) факторов трудовой мотивации.

Совершенствование материальных (социально-экономических) факторов трудовой мотивации определяется как двойственный процесс. С одной стороны, необходимо максимально связать выплаты по основной и дополнительной заработной плате с выполнением поставленных коллективных трудовых целей. Оценка результатов труда менеджеров должна частично зависеть от удовлетворенности трудом его подчиненных. С другой стороны, необходимо внедрение программы распределения части прибыли среди работников как формы дополнительных выплат на инновационный человеческий капитал работников. Каждый сотрудник органической организации должен получать часть прибыли организации исходя из вклада в генерацию социально востребованных новых идей, разработки и адаптации новшеств относительно потребностей организации и их внедрения, передачи передового опыта. При этом в организации должны индивидуально устанавливаться схемы разделения доли прибыли для каждого отдельно взятого коллектива работников, что должно послужить фактором социального объединения и сплочения работников трудового коллектива.

В условиях формирования социальной организации органического типа важнейшее приоритетное развитие имеют следующие нематериальные (социальные) факторы трудовой мотивации:

- формирование органической модели социальной организации и развитие условий творческого труда: стимулирование творческих инновационных форм труда; стимулирование достижения инновационного успеха и конечных внедрений; развитие интереса к работе, социальной ответственности, профессионального совершенствования и социальной адаптивности; формирование системы прямых отношений сотрудников организации с ее клиентами; наполнение всех видов работ новым творческим содержанием, передача работникам ответственности за обслуживание определенных клиентов внутри и вне пределов организации; оптимизация прямых и обратных трудовых связей в организации, предоставление возможностей непосредственного обращения с инициативой к руководителю любого уровня, предоставление максимально свободных условий творческой трудовой деятельности, максимально свободного графика труда.

- инновационное стимулирование трудовой деятельности работников: внедрение постоянно действующих курсов инновационного развития, кружков качества, стимулирование лидерского поведения работников, новаторских инициатив;

- формирование стимулирующей системы комплексных экспериментов и проектов: стимулирование систематического поиска нового знания, достижения конечных результатов, и участия в экспериментальной и проектной деятельности.

- развитие инновационной организационной культуры - разработка и внедрения проектов развития организационной культуры, формирования инновационных традиций, правил, норм, ценностей, потребностей трудового раскрепощенного творчества и коллективного достижения целей.

Список научной литературыКруглов, Сергей Валерьевич, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская JI.C. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Высшая школа, 2003.

2. Анцупов А .Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М., 2006.

3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация. М.: Проспект, 2005.

4. Базаров Т.Ю. Оценка персонала. М., 2002.

5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК ГС, 1995.

6. Балабанова Е.С., Грудзинский А.О., Кудряшов Ю.Г. Модернизация предприятий: факторы и направления // Социологические исследования. 2002. № 6.

7. Баландина Т.М. Социальные технологии управления организационной культурой. Саратов: СГСЭУ, 2005.

8. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов: СГСЭУ, 2005.

9. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов: СГСЭУ, 2004.

10. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ // Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер,. Е. Бем-Баверк, Ф. Визер. М.: Экономика, 1992.

11. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб., 2000.

12. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003.

13. Буслинский В.А. и др. Диалектика превращения труда в первую жизненную потребность. Киев: Наукова Думка, 1987.

14. Быченко Т. Демократический стиль управления организацией. Саратов: Изд-во Сарат. гос. аграрн. ун-та, 2003.

15. Быченко Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала. Саратов: Изд-во ФГОУ ВТО «Саратовский ГАУ», 2005.

16. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России. Саратов: Изд-во ГосУНЦ «Колледж», 2000.

17. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Щ. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во МГУ, 1991.

18. Ващекин Н.П., Урсул А.Д. Ориентиры опережающего образования // Социологические исследования. 2000. № 5.

19. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии / М. Вебер Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

20. Верховин В.И., Зубков В.И. Экономическая социология. М.: Изд-во РУДН, 2002.

21. Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа // Социологические исследования. 1994. № 10.

22. Веселков Ф.С., Гага В.А. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности обществоведов. Томск, 1986.

23. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, ЛТД 1997.

24. Вильховченко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов // Человек и труд. 1993. № 3.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика,1998.

26. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2004.

27. Волгин Н. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М., 1992.

28. Гага В.А. Принципы стимулирования труда // Внутрифирменная мотивация. Томск, 1993.

29. Генкин Б.М. Методология комплексного исследования экономических и социальных проблем труда / Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2000.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд.группа НОРМА-ИНФРА М, 2000.

31. Герсберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. № 1.

32. Гибкое развитие предприятия: Эффективность и бюджетирование. М.: Дело, 2002.

33. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

34. Григорьев Л.Г. Социология повседневности // Социологические исследования. 1988. № 2.

35. Дикарева А.А., Мирская М.М. Социология труда. М., 1989.

36. Друкер П. Рождение новой организации / Управление знаниями. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

37. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. 2002. № 12.

38. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991.

39. Жданов С.А. Механизм мотивации промышленных предприятий: Производство. Безопасность. Риски. Саратов: СГСЭУ, 2002.

40. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991.

41. Здравомыслов Г.А., Ядов В.А. Исследование отношения к труду // Вопросы философии. 1964. № 4.

42. Здравомыслов А.Г. Принцип рациональности в современной социологии // Социологические исследования. 1990. № 12.

43. Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда: Когнитивно-ценностный подход. Томск: Томский гос. ун-т, 2003.

44. Каз М.С. Оценка работ: состояние и перспективы. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1998.

45. Каз М.С. Проблемы мотивации труда. Когнитивно-ценностный подход. Деп. в ИНИОН АН РФ. № 50142 от 13.03.95 г.

46. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2001.

47. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики, 2001.

48. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации. Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2005.

49. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Феминная теория организации, которая существует по обоюдному согласию / Психологические теории организации. Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2005.

50. Кодексы корпоративного управления. LIN.RU Вебсайт по корпоративному праву и управлению HTTP: // www. lin. ru.

51. Козлов В.Д. Почему рабочие ограничивают «выработку» // Социологические исследования. 1990. № 2.

52. Кокурина И.Г., Телегина А.И. Исследование мотивации научной деятельности // Мотивация личности. М., 1982.

53. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. Воронеж, 1990.

54. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект; Трикста, 2004.

55. Кравченко А.И. Социология труда: тенденции и итоги развития // Социологические исследования. 1994. № 6.

56. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управление персоналом. 2006. № 7.

57. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987.

58. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1.

59. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

60. Мангушева Т.С. Оптимизация социального контроля деятельности организации // Социально-культурологические аспекты социологии управления. Саратов: Поволж. межрегион, учеб. центр, 2004. Ч. 2.

61. Маренков H.JL, Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.; Ростов-на-Дону: Изд-во МЭФИ и «Феникс», 2004.

62. Маршалл А. Принципы экономической науки. Том 1. М.: Прогресс-Универс, 1993.

63. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М., 1992.

64. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

65. Миженская Э.Ф., Пусенкова И.В. Формирование потребности в труде. М.: Экономика. 1986.

66. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2003.

67. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. № 2.

68. Нугаев М.А. Трудовая активность рабочего класса развитого социалистического общества (теоретико-методологический аспект). Казань: Казан, ун-т, 1975.

69. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2.

70. Павлов Я.А. Трудовой потенциал работника. Вопросы теории и методологии. Кишинев: Изд-во Кишиневского ун-та, 1987.

71. Парсонс Т. О социальных системах. М.: Академический Проект, 2002.

72. Пелл А. Как управлять людьми. М.: ACT: Астрель, 2006.

73. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

74. Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Экономистъ, 2004.

75. Пригожин А.И. Социология организации. М.: Наука, 1980.

76. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1998.

77. Радаев В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности // Социологический журнал. 1997. № 1/2.

78. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 2000.

79. Радаев В.В. Потребности как экономическая категория. М.: Наука, 1970.

80. Радаев В.В. Экономические интересы при социализме. М.: Наука, 1971.

81. Ребенников В.Г., Пчелинцев О.С., Шаталин С.С. Интенсификация общественного производства: Социально-экономические проблемы. М.: Политиздат, 1987.

82. Ромашов О.В. Мотивация трудовой деятельности / Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 2003.

83. Ронге Ф. Условия жизни в России // Социологические исследования. 2000. № 3.

84. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2001.

85. Сагатовский В.Н. Общественные отношения и деятельность // Вопросы философии. 1981. № 12.

86. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. № 7.

87. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.

88. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006.

89. Самойлова И.А. Как «убить» мотивацию сотрудников // Управление персоналом. 2006. №11.

90. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999. № 3.

91. Свенцицкий A.JI. Мотивация трудовой деятельности личности // Промышленная социальная психология. JL, 1982.

92. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1998.

93. Смит А. Теория нравственных чувств, или опыт исследования о законах, управляющих суждениями, естественно составляемыми нами, сначала о поступках прочих людей, а затем о наших собственных. СПб.: Глазунов, 1868.

94. Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. 2001. № 7.

95. Степанова JI.A. Изучение экономического сознания методом семантического дифференциала // Социологические исследования. 1992. № 8.

96. Темницкий A.JI. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. 2002. №2.

97. Темницкий A.JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. № 5.

98. Уровень систем мотивации в компаниях Кузбасса. М.: «Бизнес-Аналитик Групп», 2005.

99. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000.

100. Филонович С.Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике // Социологические исследования. 2005. № 4.

101. Ю1.Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы (на материалах Республики Татарстан) // Социологические исследования. 2003. № 5.

102. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. № 1.

103. ЮЗ.Хэрри М., Шредер Р. 6 SIGMA. Концепция идеального менеджмента. М.: Изд-во Эксмо, 2003.

104. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967.

105. Человеческий аспект организаций / Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1998.

106. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования. 1999. № 3.

107. Шейл П. Руководство по развитию персонала. СПб.: Питер, 2004.

108. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

109. Эклунд Клас. Эффективная экономика: Шведская модель М.: Экономика, 1991.

110. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелов. СПб.: Питер, 2004.

111. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М., 1982. Т. 2.

112. Atkinson John W. An Introduction to Motivation. New York: Van Nostrand Reinhold, 1964.

113. Bindra D. Motivation: A Systematic Reinterpretation. New York: Ronald Press, 1959.

114. Bowles S., Gintis H. The problem with Human Capital Theory: A Marxian Critique // The Americkan Economic Review. 1975. Vol. 65. № 2. P. 74.

115. Blaug M. Introduction to the Economics of Education. L., 1970.

116. Chundler A. The Visible Hand. Cambridge: Harvard University Press, 1977.

117. Drucker P. Birth of new organization. Harvard Business Review. 1998. Jan.-Feb.

118. Goldfarb W. Psychological privation in infancy and subsequent adjustment. Am. J. Orthopsychiat, 1945. № 15.

119. Herzberg F., Mausner B. and Snyderman B. The Motivation to Work. New Jersey. New Brunswick. Transaction Publishers. 1959/ 1993.

120. Homans G. The Human Group. New York, 1951.

121. Honey K. Neurosis and Human Growth. New York: Norton, 1950.

122. Ianello K.P. Decisions Without Hierarchy. New York: Routledge, 1992.

123. Kobayaschi Y., Igarishi H. An Empirical Test of Herzberg Theory About Job Satisfaction. Tohuku Psychologica Folia 40,1981.

124. Kossen S. The Human Side of organizations. N.Y.: Harper Collins Collede Publisher, 1994.

125. Management and Organizational Behavior Classics / Matteson M.T., Ivance-vich J.M. Homewood, Illinois: BPA Irvin, 1989.

126. Maslow A. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954.

127. Maslow A.H. A theory of metamotivation: the biological rooting of the value-life, J. humanistic Psychol. 1967. № 7.

128. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. London: Routledge & Kegan Paul, 1949.

129. McGregor D.M. Leadership and motivation. Boston, 1966.

130. McGregor D.M. The human side of enterprise. N.Y., 1960.

131. McGregor D.M. The professional manager. N.Y., 1967.

132. Nebraska Sumposium on Motivation / Ed. by Jones Marshall, R. Lincoln: University of Nebraska Press, 1955.

133. Parsons T. Structure and Process in Modern Society. New York: The Free Press, 1960.

134. Reynolds L. Variable Pay Laws May Benefit Employees. HR Focus. Vol. 75. Iss. 2, 1998.

135. Ross G.A. The emergence of organization set in three ecumenical disaster recovery organizations. Human Relations. 1980.

136. Rothschild J. Towards a feminine model of organization. Working Paper, Unit of Sociology, Virginia Polytechnic Institute und State University, 1991.

137. Rothschild J., Whitt J.A. The Cooperative Workplace. Cambridge: University Press, 1986.

138. Woodruff P. The Founders of Modern India. New York: St. Martin's, 1954.

139. Wren D. The Evolution of Management Thought. Chichester. Wiley and Sons. 1994. Ch. 15.

140. Важнейшие признаки социальной организации

141. Типологические признаки социальной организацииI