автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Мотивация к труду работников промышленных предприятий

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Гладина, Татьяна Даниловна

Введение.

Глава I. Теоретико-методологические основы мотивации персонала к труду.

1.1. Эволюция теорий мотивации в теории управления и социологии.

1.2. Мотивационный механизм регулирования трудового поведения наемных работников.

1.3. Качество трудовой жизни как основа мотивации работников к труду.

Глава II. Мотивация к труду работников российских промышленных предприятий.

2.1. Мотивация персонала к труду в системе менеджмента промышленного предприятия.

2.2. Профессиональная готовность нижегородских менеджеров к мотивированию персонала.

2.3. Системы мотивации персонала промышленных предприятий Нижегородской области.

Глава III. Эффективная система мотивирования к труду работников промышленных предприятий.

3.1. Зарубежные и российские системы мотивирования к труду

3.2. Эффективная система мотивации к труду промышленного предприятия.

3.3. Организационный реинжиниринг как основа формирования эффективной системы мотивации к труду.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Гладина, Татьяна Даниловна

Актуальность темы исследования. В условиях развивающихся рыночных отношений обязательным фактором успешности российских предприятий является эффективное использование ресурсов. Важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал. Именно человеческие ресурсы предприятия, его управленческий и производственный персонал, обеспечивают адаптацию производственной системы к условиям внешней среды и достижение основной цели предприятия как экономической системы - максимизацию прибыли на основе конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.

В период плановой директивной экономики система управления предприятием была "закрытой", ориентированной на компоненты внутренней среды. Во внешней среде основным фактором, диктующим условия деятельности, выступало государство. Рынок требует "открытости" экономической системы — ее способности изменять внутренние параметры деятельности в соответствии с динамикой внешней среды. Это создает противоречие между наличными и оптимальными программами экономической деятельности предприятия. Отмеченное противоречие усиливается противоречием между целями наемных работников, работодателей и менеджеров.

Одним из факторов разрешения данных противоречий является степень мотивированности персонала предприятий к труду, готовность работников сочетать собственные интересы с интересами организации.

Мотивация персонала к труду в экономически развитых странах рассматривается в качестве важнейшего фактора его рыночной конкурентоспособности. В условиях пореформенной России при низкой рентабельности значительной части промышленных предприятий и крайне низком уровне оплаты труда мотивация к труду носит ниспадающий характер. Активизация этого ресурса выступает важнейшей задачей российского бизнеса.

Так, по данным исследований американской консалтинговой компании "МакКинзи" по десяти отраслям российской промышленности, производительность труда в России составляет в среднем 19% от уровня США. Основными причинами этого являются: а) избыток рабочей силы на предприятиях (в среднем 10% рабочих не вовлечено в производственную деятельность); б) отсутствие инвестиций в потенциально выгодные проекты; в) неэффективный менеджмент персонала. Эксперты "МакКинзи" пришли к выводу, что переход на современные формы хозяйствования и небольшие вложения в производственный потенциал, в т.ч. и в мотивацию персонала предприятий, могли бы поднять производительность труда российских промышленных предприятий до 65% от уровня США, не требуя никаких значительных инвестиций1.

Таким образом, трудовое поведение работников российских промышленных предприятий и их мотивированность к труду выступает существенным фактором повышения экономической эффективности промышленности России, что и определяет актуальность данного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели экономического человека А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда Э. Дюркгейма и концепции социального действия М. Вебера. В XX в. они нашли продолжение в теории социального действия Ф. Знанецкого и теории нелогического действия В. Парето. В рамках структурно-функционального анализа проблема трудовой мотивации рассматривались Р. Мертоном в теории организационной патологии, Т. Парсонсом - в теории индивидуального выбора.

1 Мазин, А.Л. Экономика труда: Теория и российская практика. Т. 1 / А.Л. Мазин. — Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. — С. 177.

В работах по социологии организаций проблема управления мотивацией персонала рассматривается как рационально решаемая задача в процессуальной модели организации Дж. Томпсона и концепции системно-органической альтернативы Т. Бернса и Г.М. Сталкера. Критика рационального характера управления мотивацией работников содержится в работах Г. Минцберга, Г. Одиорие и П. Друкера. Ситуационный подход к управлению мотивацией разрабатывает в теории социального обмена А. Мендра.

Проблема мотивации работников к труду стала предметом анализа в теориях управления классической школы менеджмента Ф.Тейлора, Ф. А. Файоля, Д. Макгрегора. В современных теориях управления персоналом их идеи развивают Д.Х. Голдторп, Д. Локвуд, В. Оучи и др.

Влияние социального взаимодействия на трудовую мотивированность изучалось поведенческой школой Э. Мэйо, Ф. Ротлесбергера и др. Содержательные теории мотивации были разработаны А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом, К. Альдерфером и Ф. Герцбергом. Процессуальные -С. Адамсом, В. Врумом, JI. Портером, Э. Лоулером и др.

Проблемы баланса между побуждением к труду и трудовым вкладом анализируют С.И. Барнард и Г. Саймон; на основе теории игр их идеи развивают P.M. Сайерт и Дж. Г. Марч. Концепции "достижительной мотивации", разработанная Г. Мюрреем, развивается в теориях мотивации Дж. Аткинсона, Д. Мак-Клеланда, Р. Кларка и др.

Экономические аспекты мотивированности работников к труду рассматриваются в теории человеческого капитала Г. Беккера, в теориях управления человеческими ресурсами Дж. Армстронга, Т. Шульца, Э. Денисона, Д. Минцера, М. Блауга, Р. Лэйарда и др.

Отдельные аспекты трудового поведения анализируют представители российской государственной школы социологии К.Д. Кавелин, С.М. Соловьев, Б.Н. Чичерин, В.И. Сергеевич, П.Н. Милюков. Религиозно-идеалистическая модель трудового поведения разработана С.И. Булгаковым.

В рамках исследований по превращению труда в первую жизненную потребность, по изучению новых форм труда и быта, по соотношению рабочего и внерабочего времени, по социальным проблемам автоматизации труда и т.д. проблема трудовой мотивации изучается H.A. Аитовым,

A.Г. Здравомысловым, В.П. Рожиным, В.А. Ядовым, Г.В. Осиповым, Г.М. Андреевой, С.С. Фроловым, В.Г. Подмарковым, Н.М. Римашевской, Г.Н. Соколовой, О.И. Шкаратаном и др.

Пореформенные изменения трудовой мотивации работников российской промышленности в 90-е гг. XX в. изучаются М.П. Дьякович,

B.C. Магуном, Ю.А. Симагиным, A.JI. Темницким, JT. Миляевой,

C. Пьянковым, Т.В. Хлоповой, Ю.Р. Хайруллиной, E.JT. Шершеневой и др.

Социологические концепции управления трудовой мотивацией российских работников содержатся в трудах И.А. Пригожина, Ю.Д. Красовского, А.И. Кравченко, В.В. Радаева, О.В. Ромашова и др. Проблему классификации типов мотивированности к труду в современной России исследуют В.И. Герчиков, В.И. Верховин, JI. Черемошкина и др.

Экономические аспекты трудовой мотивации применительно к условиям России изучаются В.Р. Весниным, И.А. Баткаевой, H.A. Волгиным,

A.JI. Жуковым, В.Д. Козловым, A.JI. Мазиным, М.С. Мейксиным, Н.В. Пошерстником, Н. Тюленевой и др. Зарубежный опыт стимулирования труда описывается в исследованиях Н. Бухаревич, Ю. Гарайбех, А. Ивлева,

B.И. Марцинкевича, Т. Матрусовой, Н.И. Дряхлова, Е.А. Куприянова, В.И. Матирко, A.A. Модина и др.

Проблема качества трудовой жизни наемных работников анализируются такими российскими и зарубежными учеными, как Е.Б. Бойкова, A.A. Возмитель, А.П. Горелов, А.П. Егоршин, С. Лэш, Дж. JI. Саттл, В.В. Синов, А.И. Тучков, П. Уиллис, Дж. Р. Хекман, Дж. Эрри.

Проблему эффективности системы мотивации труда на российских промышленных предприятиях анализируют Е. Валь, Г. Гендлер,

А. Громов, Т.Г. Долгопятова, Ю.П. Кокина, Г. Купченко, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Е. Посадсков, П.В. Савченко, А. Харламов и др.

Организационные аспекты реинжиниринга в управления персоналом являются объектом анализа в работах А.Б. Забулонова, В.Н. Калашникова, О.Л. Плешанова, С.Г. Пудовкина, М. Хаммера, Дж. Чампи и др.

В целом анализ разработанности проблемы позволяет сделать вывод о том, что в отечественных исследованиях по социологии и менеджменту достаточное внимание уделяется эмпирическим исследованиям проблем структуры и динамики трудовой мотивации. Однако исследований, посвященных разработке практико-ориентированных моделей эффективной мотивации к труду персонала российских промышленных предприятий, практически не проводилось.

Актуальность и недостаточная разработанность проблемы определили выбор темы, объекта и предмета исследования.

Объект исследования - трудовое поведение работников российских промышленных предприятий.

Предмет исследования - мотивация к труду работников российских промышленных предприятий.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного анализа мотивированности к труду работников российских промышленных предприятий выявить базовые характеристики системы эффективной трудовой мотивации персонала, адекватной условиям пореформенной России.

Задачи исследования:

- осуществить анализ теоретических подходов к проблеме управления трудовой мотивацией персонала;

- определить условия формирования мотивов как осознанных внутренних побуждений к труду наемного работника;

- выделить составляющие качества трудовой жизни как основы эффективной мотивации работников; определить параметры трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Нижегородской области и выявить степень готовности менеджеров к эффективному мотивированию работников;

- на основе вторичного социологического анализа выявить основные тенденции в сфере трудовой мотивации работников промышленных предприятий пореформенной России;

- определить характеристики эффективной системы мотивации к труду работников российских промышленных предприятий, обосновать роль организационного реинжиниринга в процессе ее внедрения в практику кадрового менеджмента.

Теоретико-методологическая база исследования.

Методологическую основу исследования составили общенаучные системный и комплексный подходы, структурно-функциональный подход, методы социологического опроса и анализа документов, вторичный социологический анализ.

Теоретической основой работы стали теория индивидуального выбора Т. Парсонса, процессная модель организации Дж. Томпсона и поведенческая теория социальных целей P.M. Сайерта и Дж. Г. Марча.

Эмпирическая база исследования

1. Статистические и социологические данные, отражающие особенности трудового поведения и мотивации к труду работников промышленных предприятий постперестроечной России1.

2. Результаты исследования на тему "Готовность менеджеров промышленных предприятий Нижегородской области обеспечивать

Бессокирная, Г.П. Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью / Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий // Социологический журнал, 1999. -№ 1/2. - С. 86-191; Темницкий, А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы / А.Л. Темницкий // Социологический журнал, 2002. - № 2. - С. 76-77; Миляева, Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л. Миляева, С. Пьянков // Человек и труд, 2003. - № 10. - С.58-59; Хайруллина, Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы (на материалах Республики Татарстан) / Ю.Р. Хайруллина // Социс, 2003. - № 5. - С. 84-88; Ю.А. Изменение трудовой составляющей образа жизни (проект "Таганрог") / Ю.А. Симагнн // Социс, 2004. - № 5. - С. 86-92; и др. мотивацию работников к труду", проведенного автором в 2002-2004 гг. Методом полуформализованного интервью опрошено 118 руководителей 86 промышленных предприятий Нижегородской области. Выборка целевая, гнездовая.

3. Результаты исследования "Мотивационные установки и удовлетворенность трудом работников ООО «Волготрансгаз», проведенного в 2003 г. с участием автора. Объем выборки составил 1489 чел. Выборка вероятностная.

4. Результаты комплексного исследования "Проблемы мотивации к труду работников ОАО "Правдинский завод радиорелейной аппаратуры", проведенное с участием автора в 2004 г. и включавшее письменный опрос работников с использованием теста "Факторы удовлетворенности работой" (45 чел.), опрос экспертов (17 чел.) и управленческий анализ эффективности механизма оплаты труда.

Научная новизна исследования:

1. На основе анализа теоретических подходов к проблеме управления трудовой мотивацией выявлены возможности и ограничения применения основных концепций мотивации в условиях современных промышленных предприятий России.

2. Уточнены условия формирования мотивов как осознанных внутренних побуждений к труду наемного работника и выявлены составляющие качества трудовой жизни как основы эффективной мотивации работников.

3. Дана характеристика профессиональной готовности менеджеров высшего и среднего звена промышленных предприятий Нижегородской области к эффективному мотивированию работников.

4. Определены основные параметры трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Нижегородской области и осуществлено их сравнение с тенденциями динамики мотивированности к труду работников предприятий российской промышленности.

5. Выявлены базовые характеристики эффективной системы мотивации к труду работников российских промышленных предприятий: определены принципы ее формирования и критерии эффективности, разработана структура стимулов и обоснована роль организационного реинжиниринга в процессе ее внедрения в практику кадрового менеджмента.

Положения, выносимые на защиту:

1. Значительная часть концепций мотивации, разработанных зарубежными исследователями, может быть применена в условиях России на основе ситуационного подхода. Основными ограничениями являются недостаточная ресурсная обеспеченность предприятий, низкий уровень профессиональной готовности менеджеров к инвестициям в персонал, отсутствие практико-ориентированных моделей эффективного стимулирования персонала в условиях мотивации ниспадающего типа.

2. Условиями формирования мотива как осознанного внутреннего побуждения к труду выступают неудовлетворенная актуализированная потребность работника; наличие у организации блага, способного ее удовлетворить, соответствующего вида деятельности, приемлемая для работника цена блага. Наемный работник определяет меру целевой и функциональной адекватности трудового поведения целям организации и работодателей в соответствии с условиями купли-продажи своей рабочей силы, организационной культурой предприятия и личными мотивами трудовой деятельности.

3. Основой эффективной мотивации работников к труду является качество трудовой жизни - интегральный показатель степени удовлетворенности персонала условиями и результатами жизнедеятельности в организации. Его основными компонентами выступают: социально-экономический статус организации; характер социальных отношений; эффективность, устойчивость и безопасность рабочего места; эффективная система трудового вознаграждения; готовность администрации инвестировать средства в развитие персонала организации.

4. Параметры трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Нижегородской области в целом воспроизводят общероссийскую ситуацию, но осложняются значительным снижением качества человеческого потенциала региона.

5. Система мотивации персонала есть нематериальный актив предприятия, определяющий его эффективность в использовании ресурсов и инвестиционную привлекательность. Эффективная в российских условиях система мотивации должна, во-первых, обеспечивать социальное партнерство между работодателями, менеджерами и исполнителями; во-вторых, базироваться на принципах открытости к внешней среде, гибкости и вариативности в использовании стимулов. Структура трудового вознаграждения должна соответствовать доминирующей у российских работников потребности избежать сокращения получаемых благ и по возможности их увеличить.

6. Основными условиями реализации эффективной системы трудовой мотивации является перепроектирование процессов управления персоналом - организационный реинжиниринг кадрового менеджмента, а также изменение приоритетов в сознании менеджеров.

Теоретическая значимость исследования состоит в анализе мотивации к труду работников промышленных предприятий России и Нижегородской области постперестроечного периода; в уточнении понятия "качество трудовой жизни" и его основных составляющих. Разработанные принципы формирования и критерии эффективности системы мотивации персонала позволяют адекватно трансформировать зарубежные концепции мотивации применительно к российским условиям. Результаты работы в целом могут способствовать дальнейшему научному осмыслению выделенных проблем.

Практическая значимость работы определяется возможностью использования ее результатов в практике кадрового менеджмента российских промышленных предприятий для повышения экономической эффективности их деятельности. Выводы, полученные в процессе диссертационного исследования, могут применяться при разработке региональных программ регулирования рынка труда, а также в процессе разработки управленческих решений по инвестированию средств в развитие человеческих ресурсов предприятий и региона.

Теоретические положения и результаты прикладного характера могут найти применение в преподавании учебных курсов по специальностям "Социология управления", "Социальная работа", "Менеджмент организации", "Экономика и управление на предприятии", а также в процессе разработки и реализации учебных программ системы МВА для руководителей предприятий.

Апробация работы. Основные положения работы апробированы в докладах и выступлениях на 2-х международных, 3-х всероссийских и 2-х межвузовских научно-практических конференциях.

Результаты исследования были внедрены в систему кадрового менеджмента ООО "Волготрансгаз".

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав (9 параграфов), заключения, списка литературы и трех приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Мотивация к труду работников промышленных предприятий"

Выводы но третьей главе:

1. Основными чертами зарубежных моделей мотивации персонала к труду являются: а) значительное сходство европейских, американских и японских систем стимулирования, преобладание в них моделей форсированных и сбалансированных издержек на труд; б) целевой, позитивный характер стимулирования; в) значительный приоритет материальных стимулов при широкой системе нефинансового стимулирования; г) существенные ограничения применимости зарубежных моделей в условиях России.

2. Мотивационная система есть нематериальный актив, определяющий эффективность использования ресурсов и инвестиционную привлекательность предприятия. Эффективная в российских условиях система мотивации должна, во-первых, обеспечивать социальное партнерство между работодателями, менеджерами и исполнителями; во-вторых, базироваться на принципах открытости к внешней среде, гибкости и вариативности в использовании стимулов.

Эффективность такой системы определяется ее способностью приводить к позитивным изменениям в реализации стратегических целей организации и повышении качества трудовой жизни работников. Основными элементами эффективной системы мотивации выступают: а) эффективная заработная плата, начисляемая по результатам труда работников; б) гарантия определенного дохода при вынужденном снижении объема рабочих заданий.

При оценке системы мотивации применим комплексный критерий, включающий оценку уровня рентабельности инвестиций в персонал и оценку качества человеческих ресурсов. Предложенная модель мотивации к труду выступает элементом внутреннего, стратегического, тематического, панельного и комплексно-выборочного кадрового аудита.

3. Основным условием реализации разработанной модели является перепроектирование процессов управления персоналом - организационный реинжиниринг кадрового менеджмента. Эффективная организационная структура управления персоналом должна: а) быть органической частью структуры всего предприятия и корректироваться на основе ситуационного подхода; б) базироваться на адекватных профессионально-личностных установках менеджеров; в) обеспечивать единство трудовых процессов руководителей и специалистов кадровой службы и функций по управлению персоналом.

Заключение

Необходимость поиска факторов повышения экономической эффективности и роста конкурентоспособности российских промышленных предприятий обусловила логику анализа данного исследования. Для определения теоретической основы анализа проблемы мотивированности к труду работников российских промышленных предприятий был осуществлен анализ теорий трудовой мотивации в науке об управлении, экономике труда и социологии, разработанных исследователями в XIX - XX вв.

Его результатом стал следующий вывод: специфика современного российского рынка не исключает возможности использования с большим или меньшим эффектом каждой из концептуальных моделей на основе ситуационного подхода. Но в соответствии с российскими экономическими условиями необходима трансформация большей части зарубежных моделей трудовой мотивации применительно к условиям России. Поставленным в диссертации задачам более адекватны теория индивидуального выбора Т. Парсонса, процессная модель организации Дж. Томпсона и поведенческая теория социальных целей P.M. Сайерта и Дж. Г. Марча.

Мотивация к труду определена нами как процесс влияния на деловую активность людей с помощью удовлетворения их потребностей для оптимальной реализации целей организации. Условиями формирования мотива как осознанного внутреннего побуждения к труду выступают неудовлетворенная актуализированная потребность; наличие у организации блага, способного ее удовлетворить, и соответствующего вида деятельности; определена приемлемая для работника цена блага. Стимулирование трудового поведения есть форма воздействия на мотивацию работников, предполагающее использование стимулов - внешних побуждений к такому труду, результаты которого способствуют удовлетворению потребностей и интересов работника в той мере, в какой они соответствуют целям деятельности организации.

Основой эффективного мотивирования работников к труду является качество трудовой жизни - интегральный показатель степени удовлетворенности персонала условиями и результатами жизнедеятельности в организации, оказывающий существенное влияние на экономическую эффективность деятельности организации. Одним из результатов исследования стала модель составляющих качеств трудовой жизни наемных работников, включающая такие параметры, как социально-экономический статус организации, характер социальных отношений, эффективность, устойчивость и безопасность рабочего места, эффективная система трудового вознаграждения, готовность администрации инвестировать средства в развитие персонала организации.

Анализ тенденций в сфере трудовой мотивации работников российских промышленных предприятий, проведенный методами вторичного социологического анализа, позволил определить модель мотивации российских работников как нисходящую, что определяется смещением труда на периферию жизненных ценностей россиян, устойчивым снижением уровня мотивированности по отношению к концу 80-х - началу 90-х г. XX века, избыточности уровня образования значительной части россиян, низким уровнем оплаты труда и т.д.

Характеристика трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Нижегородской области в целом воспроизводит общероссийскую ситуацию, осложняясь снижением качества человеческого потенциала региона. Анализ систем мотивации работников промышленных предприятий Нижегородской области позволил сделать следующий вывод: мотивационная система промышленного предприятия есть нематериальный актив, определяющий эффективность использования ресурсов и инвестиционную привлекательность предприятия.

Эффективная в российских условиях система мотивации должна базироваться на принципах открытости к внешней среде, гибкости и вариативности в использовании стимулов, а также обеспечивать социальное партнерство между работодателями, менеджерами и исполнителями. Основными элементами эффективной системы мотивации выступают: а) эффективная заработная плата, начисляемая по результатам труда работников; б) гарантия определенного дохода при вынужденном снижении объема рабочих заданий.

При оценке системы мотивации применим комплексный критерий, включающий оценку уровня рентабельности инвестиций в персонал и оценку качества человеческих ресурсов. Предложенная модель мотивации к труду выступает элементом внутреннего, стратегического, тематического, панельного и комплексно-выборочного кадрового аудита.

Основным условием реализации разработанной модели является перепроектирование процессов управления персоналом - организационный реинжиниринг кадрового менеджмента. Исследования процессов организационного реинжиниринга на промышленных предприятиях Нижегородской области позволило определить критерии эффективности организационной структуры управления персоналом. Она должна: а) быть органической частью структуры всего предприятия и корректироваться на основе ситуационного подхода; б) базироваться на адекватных профессионально-личностных установках менеджеров; в) обеспечивать единство трудовых процессов руководителей и специалистов кадровой службы и функций по управлению персоналом.

Таким образом, цель диссертационного исследования - разработка основных характеристик модели эффективной системы трудовой мотивации персонала российских промышленных предприятий - может считаться достигнутой.

Следует отметить, что за границами данного исследования остались такие аспекты проблемы, как источники инвестиций в трудовую мотивацию персонала, определение направлений инвестирования в трудовую компетентность работников российских промышленных предприятий, отраслевая вариативность моделей мотивации персонала к труду и т.д. Эти аспекты исследуемой проблемы могут стать предметом ее дальнейшего анализа.

Список научной литературыГладина, Татьяна Даниловна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аберкромби, H. Социологический словарь / Н. Аберкромби, С. Хилл, Б.С.Тернер. - М.: Экономика, 1999. - 428 с.

2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999. - 321 с.

3. Аитов, H.A. Советский рабочий / H.A. Аитов. М.: Политиздат, 1981. - 147 с.

4. Алексеев, А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя / А. Алексеев, В. Пигалов. М.: Технологическая школа бизнеса, 1993. - 142 с.

5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

6. Барышев, В. Социальное партнерство как фактор стабилизации / В. Барышев // Человек и труд, 2003. № 7. — С. 77-79.

7. Батьковский, А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Батьковский, С. Попов // Проблемы теории и практики управления, 1999.- № 1.-С. 17-24.

8. Бауман, 3. Возвышение и упадок труда / 3. Бауман // Социс. 2004. — №5. - С. 77-86.

9. Беляева, И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации в новых условиях / И.Ф. Беляева. М.: НИИ труда, 1992. - 231 с.

10. Бессокирная, Г.П. Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью / Г.П. Бессокирная, A.JI. Темницкий // Социологический журнал.- 1999.-№ 1/2.-С. 86-191.

11. Бестужев-Лада, И.В. Качество жизни / И.В. Бестужев-Лада // Российская социологическая энциклопедия. М.: НОРМА-ИНФРА, 1999.-С. 187.

12. Богданов, A.A. Тектология: Всеобщая организационная наука. М.: Экономика, 1989. - 356 с.

13. Валь, Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей / Е. Валь // Человек и труд, 2003. № 7. - С. 73-76.

14. Вебер, М. Социологические категории хозяйствования / М. Вебер // Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики / Сост. и науч. ред. В.В. Радаев. М.: РОССПЭН, 2004. - С. 59-81.

15. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристь, 2003. - 495 с.

16. Возмитель, A.A. Изучение качества жизни в социологическом исследовании / A.A. Возмитель. М.: ИС АН СССР, 1986. - 174 с.

17. Герчиков, В.И. Социальное планирование и социальная служба в промышленности. Методология с позиций практики / В.И. Герчиков. -Новосибирск: Наука, 1984. 276 с.

18. Герчиков, В.И. Функции и структуры службы управления персоналом / В.И. Герчиков. М.: ГУ ВШЭ, 2001.- 192 с.

19. Гимпельсон, В.Е. В ожидании перемен (рабочие о ситуации на промышленных предприятиях) / В.Е. Гимпельсон, B.C. Магун // Социс, 1990. -№1.- С. 4-20.

20. Гладина, Т.Д. Мотивация управления персоналом / Т.Д. Гладина // Народонаселение. 2001. - № 1. - С. 155-159.

21. Гладина, Т.Д. Формирование эффективной мотивации персонала / Т.Д. Гладина // Инновационные технологии в менеджменте организации: Сб. научных трудов / Под ред. В.М. Матиашвили и др. Н. Новгород: НГТУ, 2001.-С. 387-391.

22. Гладина, Т.Д. Качество трудовой жизни в системе мотивации персонала к труду // Материалы Международной конференции «Государственное регулирование региональной экономики». — Н.Новгород: ВГИПА, 2005. С. 74-78.

23. Горелов, Н.А.Энциклопедия труда и занятости / H.A. Горелов, А.И. Тучков. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 239 с.

24. Губернский вестник: Государственная кадровая политика в Нижегородской области. Н. Новгород: Пресс-Контру, 2004. - 52 с.

25. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.Т. Гущина // Общество и экономика, 2000. -№ 1.-С. 45-51.

26. Дафт, Р. JI. Менеджмент / Р.Л. Дафт. СПб.: Питер, 2002. - 832 с.

27. Джордж, Д. Организационное поведение. Основы управления / Д. Джордж, Г. Джоунс. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 463 с.

28. Долгопятова, Т.Г. Модели корпоративного контроля на российских предприятиях: опыт эмпирического анализа / Т.Г. Долгопятова // Мир России, 2001.- №3.- С. 124.

29. Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер. М.: Издательский дом "Вильяме", 2001. - 92 с.

30. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.

31. Женщина, мужчина, семья в России: последняя треть XX века. Проект "Таганрог" / Под ед. Н.М. Римашевской. М.: ИСЭПН РАН, 2001.-458 с.

32. Забулонов, А.Б. Реинжиниринг: практические подходы к реализации / А.Б. Забулонов // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 1. — С.105-110.

33. Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями от 20 апреля 1996 г.).

34. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г.

35. Закон Российской Федерации "О профсоюзах, их правах и гарантиях от 12 января 1996 г.38.3дравомыслов, А.Г. Человек и его работа в СССР и после / А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с.

36. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, A.A. Лобанов. М.: Дело, 1993. - 304 с.

37. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. 2003. - № 12. - С. 61-69.

38. Инновационные технологии управления организационными изменениями: сборник научных трудов / Под общ. ред. В.М. Матиашвили. — Н. Новгород: Изд-во Нижегородской государственной медицинской академии, 2004. 384 с.

39. Калашников, В.Н. От управления функционально-ориентированного — к процессному / В.Н. Калашников, O.JI. Плешанов и др. // ЭКО. -2002.- № 5.-С. 100-117.

40. Кезин, A.B. Менеджмент: методологическая культура / A.B. Кезин. — М.: Гардарики, 2001.-269 с.

41. Кларк, С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России / С. Кларк // Вопросы экономки. 1999. - № 11. - С. 21 -32.

42. Кокин, Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу / Ю. Кокин // Человек и труд. 2000. - № 12. - С. 23-25.

43. Колесникова, О. Качество занятости может стать реальным ограничителем экономического роста / О. Колесникова, И. Окотелых. // Человек и труд. 2000. - № 9. - С. 17-19.

44. Колотушкин, В. Зарплата как зеркало результатов труда / В. Колотушкин, В. Белкин и др. // Человек и труд. 2001. — № 3. - С. 45-47.

45. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1999.- 123 с.

46. Кравченко, А.И.Социология управления: фундаментальный курс / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. Тюрина И.О. М.: Академический Проект, Трикста, 2004. Тюрина И.О. 1136 с.

47. Крючков, В.Н. Реинжиниринг бизнес-процессов: в поисках утраченного workflow / В.Н. Крючков, В.Н. Кравченко // ЭКО. -2004. №5. - С. 56-62.

48. Кулопулос, Т.М. Необходимость Workflow. Решения для реального бизнеса / Т.М. Кулопулос. М.: Весть-Метатехнология, 2000. — 435 с.

49. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. -М.: Наука, 1975.- 197 с.

50. Ломоносова, С. Оплата труда как отражение системного кризиса / С. Ломоносова // Человек и труд. 1998. - № 8. - С. 37-39.

51. Лотова, И. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы: концептуальные аспекты / И. Лотова, Н. Ипполитов // Человек и труд. 2000.- №7.-С. 36-38.

52. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения / B.C. Магун // Вопросы экономики. 1996. — № 1. — С. 47-62.

53. Мазин, А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика. Т.2. / А.Л. Мазин. — Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. 324 с.

54. Мазманова, Б. Участие работников в прибылях и партнерствах / Б. Мазманова // Человек и труд. 2000. - № 9. - С. 42-44.167

55. Марцинкевич, В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики / В.И. Марцинкевич. М.: Наука, 1991. — 142 с.

56. Матрусова, Т. Япония: организация заработной платы / Т. Матрусова // Человек и труд. 2000. - № 12. - С. 29-32.

57. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. Т. 1,2. - Женева: МБТ, 1991. - 183 с.

58. Мелин, X. На пути к обществу рабочего класса: российская классовая структура в 90-е годы / X. Мелин // Мир России. 2000. - № 2. - С. 159-167.

59. Мендра, А. Основы социологии. М.: Издательский дом NOTA BENE, 1998.- 344 с.

60. Мескон М.Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт и др.- М.: Дело, 1992.-374 с.

61. Мильнер, Б.З. Теория организаций / Б.З. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 2001.-537 с.

62. Миляева, JI. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / JL Миляева, С. Пьянков // Человек и труд, 2003. — № 10.- С. 58-61.

63. Ньюстром, Дж. Организационное поведение / Дж. Ньюстром. — СПб.: Питер, 2000. 488 с.

64. Образ жизни и состояние массового сознания / Отв. ред. A.A. Возмитель. М.: ИС РАН, 1992. - 138 с.

65. Общая социология: учебное пособие / Под ред. А.Г. Эфендиева. М.: ИНФРА-М, 2000. - 654 с.

66. Парсонс, Т. Система современных обществ / Т. Парсонс. М.: Аспект Пресс, 1998.- 270 с.

67. Парсонс, Т. Структура социального действия / Т. Парсонс // О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000. -С.93-103.

68. Подмарков, В.Г. Введение в промышленную социологию / В.Г. Подмарков. М.: Мысль, 1973. - 210 с.

69. Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 265 с.

70. Посадсков, Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд, 2000. № 10. — С. 65-68.

71. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Подшерстник, М.С. Мейксин. СПб.: Герда, 2002. - 368 с.

72. Пояснительная записка к Комплексу мер содействия подготовке и закреплению кадров в промышленности г. Н. Новгорода на 2003-06 гг. Приложение к постановлению Городской Думы от 9 октября 2003 г.

73. Пригожин, А.И. Методы развития организации / А.И. Пригожин. — М.: МЦФЕР, 2003. 864 с.

74. Проблемы и пути повышения эффективного управления социально-экономическим развитием территорий: Материалы региональной научно-практической конференции. 22 декабря 2004 г. Н Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2005. - 310 с.

75. Программа содействия занятости населения г.Н.Новгорода на 200407 гг. Приложение к постановлению Городской Думы от 17.12.2003 г., № 104.

76. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

77. Рабочий и инженер / Под ред. О.И. Шкаратана. М.: Мысль, 1985. -243 с.

78. Радаев, В.В. Экономическая социология / В.В. Радаев. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. 601 с.

79. Развитие и обучение персонала: правовые основы, практика применения. Вып. 1. Н. Новгород: Изд-во Областного центра охраны труда и социального партнерства, 2002. - 65 с.

80. Ромашов, О.В. Социология труда / О.В. Ромашов. М.: Гардарики, 2001.- 320 с.

81. Российская социологическая энциклопедия / Под ред. Г.В. Осипова. -М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. 672 с.

82. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2004.- 126 с.

83. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник. М.: Госкомстат России, 2003.- 149 с.

84. Сарно, А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А. Сарно // Социс.- 1999.- №5.-С. 47-56.

85. Семенова, В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию / В.В. Семенова. М.: Добросвет, 1998. - 292 с.

86. Симагин, Ю.А. Изменение трудовой составляющей образа жизни (проект "Таганрог") / Ю.А. Симагин // Социс. 2004. - № 5. - С. 8692.

87. Соколова, Г.Н. Культура труда и социальное развитие рабочего класса: опыт социологического исследования / Г.Н. Соколова. -Минск: Наука и техника, 1984. — 234 с.

88. Социология в России / Под ред. В.А. Ддова. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998.- 695 с.

89. Супян, В. США: сфера труда на пороге XXI века / В. Супян // Человек и труд. 2001.-№ 1.-С. 47-56.

90. Татарников, А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой / А. Татарников. М.: Экономика, 1992. — 176 с.

91. Темницкий, А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы / А.Л. Темницкий // Социологический журнал. 2002. - №2. - С. 76-93.

92. Толкачев, Е.В. Эволюция систем управления в контексте организационного развития бизнеса / Е.В. Толкачев // Менеджмент в России и за рубежом. 2004.- № 1.- С. 21-23.

93. Томпсон, Дж. Социология / Дж. Томпсон, Дж. Пристли. М.: Изд-во ACT, 1998.- 496 с.

94. Тюленева, Н. Рейтинг мотивации и инвестиционная привлекательность компании / Н. Тюленева // Человек и труд. 2003. - № 12.- С. 65-69.

95. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

96. Файоль, А. Общее и промышленное управление / А. Файоль. — М.: Контроллинг, 1992. 275 с.

97. Федосеев, В. Занятость, условия труда и доходы экономически активного населения России / В. Федосеев // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №6. - С. 78-96.

98. Фролов, С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. М.: Гардарики, 2001. - 384 с.

99. Хайруллина, Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы (на материалах Республики Татарстан) / Ю.Р. Хайруллина // Социс. 2003. - № 5. - С. 84-88.

100. Хаммер, М. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе / М. Хаммер, Дж. Чампи. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997.- 147 с.

101. Харламов, А. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики "Норникеля" / А. Харламов // Человек и труд. 2003.- № 1.- С. 71-75.

102. Херцберг, Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация / Ф. Херцберг, М.У. Майнер//Социс. 1990.-№ 1.-С.122-131.

103. Хлопова, Т. К оценке трудового потенциала предприятия / Т. Хлопова, М. Дьякович//Социс. 2003.- №6.- С. 100-105.

104. Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист. 2000. - № 4. - С. 66-71.

105. Черемошкина, Jl. Мотивация труда: факторы влияния / JI. Черемошкина // Человек и труд. 2004. - № 8. - С. 75-78.

106. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / C.B. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес - школа» Интел - Синтез, 1997. - 336 с.

107. Шершенева, E.J1. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России / E.J1. Шершенева, Ю. Фельдхофф. СПб.: Петрополис, 1999. - 127 с.

108. Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король // Человек и труд. 2000. - № 11. - С. 69-74.

109. Экономика и социология труда: учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. - 584 с.

110. Экономика предприятия (фирмы): учебник / Под. ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. М.: ИНФРА-М, 2003. - 601 с.

111. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, H.A. Горелова. -СПб.: Питер, 2004. 656 с.

112. Ядов, В.А. Мотивация труда: проблемы и пути исследований. Т.2. / В.А. Ядов // Советская социология. М.: Наука - С.29-38.

113. Ядов, В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции / В.А. Ядов // Социс. 1983. -№ 3. - С. 50-62.

114. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. М.: Добросвет, 1999. - 596 с.

115. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П.М. Якобсон. М.: Педагогика, 1969. - 245 с.

116. Янсен, Ф. Эпоха инноваций / Ф. Янсен. М.: ИНФРА-М, 2002. -308 с.

117. Bravermann, H. Labor and monopoly capital: The degradation of work /H. Bravermann. N.Y, 1974.

118. Campbell A. et al. The quality of American life. N.Y., 1976.

119. Cyert R.M., March J.G. A Behevioural Theory Organizational Objectives // Modern Organization Theory. N. Y., 1959. C. 76-90.

120. Mayo, G.E. The Social Problems of the industrial Society / G.E. Mayo Boston, 1945.

121. McDonald, L. Classic management: From history to modernity / L. McDonald.- L.: McGill-Gueen's University Press, 2001.

122. McGregor, D.M. The professional manager / D.M. McGregor. N.Y., 1967.