автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Формирование карьерных ориентаций студентов вузов и работников предприятий в современной России

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование карьерных ориентаций студентов вузов и работников предприятий в современной России"

На правах рукописи

Сезенин Вячеслав Евгеньевич

ФОРМИРОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ СТУДЕНТОВ ВУЗОВ И РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2004 г.

Диссертация выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель -

доктор экономических наук,

профессор Спивак Владимир Александрович

Официальные оппоненты-

доктор социологических наук, профессор Захаров Николай Львович

доктор экономических наук,

профессор Пузыревский Леонид Сергеевич.

Ведущая организация -

Институт проблем региональной экономики РАН

Защита состоится « » мая 2004г. в_часов на

заседании диссертационного совета №212.237.13 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке СПбГУЭФ. 0

Автореферат разослан « » апреля 2004г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Касьяненко О.А.

1.Общая характеристика работы.

Актуальность проблемы. Переход России к рыночной экономике, включение в мировую экономическую систему изменил все сложившиеся ранее представления о планировании и управлении деловой карьерой. Наметившейся общемировой тенденцией стал переход от бюрократий к мобильным организациям, что требует от работников большей активности на рынке труда, ориентации на полифункциональную, мультиор-ганизационную занятость. В условиях высокой динамики научно-технического прогресса, высокой скорости доступа к новинкам науки, техники, технологии, одним из факторов конкурентоспособности на рынке труда признается гибкость работника и поддержание им своей востребованности путем постоянной актуализации и развития профессиональных навыков. Это предполагает постоянную самодеятельность работника в области саморазвития, планирования и обеспечения условий собственной занятости и перемещений. На наш взгляд, активная позиция работников на рынке труда, их мотивация к постоянному развитию и обновлению своих знаний, навыков, умений, является не только фактором повышения конкурентоспособности и постоянства занятости самих работников, но и фактором развития народного хозяйства страны. Однако степень готовности современных и будущих российских наемных работников к такой активности не представляется адекватной требованиям рынка труда. Кроме того, и уровень представлений менеджеров и специалистов в области управления персоналом о необходимости и методах обеспечения развития потенциала работников, обеспечения их карьерного роста в интересах как работников, так и организаций, не является достаточно адекватным. Законченной и устоявшейся теории вопроса в России пока еще нет, так же, как нет общепринятых определений, методов анализа и регулирования развития деловой карьеры, а многообразие теоретических и практических разработок зарубежных авторов, к сожалению, не обеспечивает учета российской специфики. Выявление степени готовности занятых работников и студенческой молодежи, к активному поведению в решении вопросов развития своего профессионализма и планирования своей карьеры, обобщение имеющихся и разработка адекватных российским условиям методических рекомендаций по повышению уровня профессионализма в области карьерного

(рос национальная

библиотека 3

развития самих работников и представителей организаций, в которых они работают, определяет актуальность выбранной темы.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обобщение сложившейся и разработка новых элементов методологии социальной диагностики вопросов, связанных с планированием деловой карьеры, с анализом реальных процессов, относящихся к проблемам планирования карьерного развития, и разработка комплекса мер, позволяющих работнику и организации управлять протекающими в этой сфере процессами.

— достижение указанной цели потребовало решения следующей группы задач:

— дать авторскую трактовку теоретических основ понимания процессов формирования деловой карьеры, включая четкие категорийные определения, анализ механизмов деловой карьеры, факторов, влияющих на ее ход, закономерностей, определяющих развитие процессов;

— провести социологическое исследование степени готовности различных категорий работающих и студентов к активной карьероориентированной деятельности на рынке труда;

— выявить основные пути анализа становления деловой карьеры работника, обосновать необходимость комплексности такого анализа - одновременного изучения состояния рынка труда, стратегии развития организации, уровня организации работы с персоналом в целом и ее отдельных этапов, особенно - процесса управления индивидуальной деловой карьерой;

— провести анализ и систематизацию отечественных и зарубежных подходов к осуществлению процессов планирования, организации и управления развитием деловой карьеры с учетом интересов организации и работника;

— разработать методические рекомендации по повышению уровня профессионализма работников и студентов в области карьерного планирования и обеспечения собственной конкурентоспособности на рынке труда;

— разработать методические рекомендации по совершенствованию работы по управлению деловой карьерой в хозяйственной организации на основе программно-целевого подхода и осуществить их апробацию в организации ЗАО «НПП «Сигнал-Комплект» .

Предметом исследования являются социальные устремления работников и студентов и их карьерные представления в период профессионального становления, а также известные к настоящему времени подходы к разработке комплексов мер, направленных на регулирование карьерных процессов в организациях, осуществляемое работниками кадровых служб и линейными руководителями. Пилотажным исследованием представлений о роли и месте карьеры в жизни работника охвачены такие сферы деятельности, как вузовская подготовка специалистов, промышленное производство, страховое дело.

Объектом исследования являются те сферы деятельности, которые формируют деловую карьеру как фактор, определяющий производственную отдачу работника, мотивацию его труда: управление персоналом, управление развитием и карьерой персонала, профессиональная подготовка, работа с кадровым резервом.

Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы как отечественных исследователей (Генкина Б. М, Дятлова В. А., Зайцева Г. Г., Иванцевича Д. М., Лобанова А. А., Попова Г. X., Полякова В. А., Потемкина В. К., Тарасова В. К., Филиппова А. В. и других), а также зарубежных (М. X. Меско-на, М. Альберта, Ф. Хедоури, Т. Хаймана, В.Г. Скотта, П.Е. Коннора, С. Хендри, X. Хенемана, Д. Шваба, И. Фогарши, Л. Дайера и других). Концептуальное значение для актуализации теоретических и методических разработок в этой области имели вышедшие в последние годы труды Горелова Н. А., Рома-ненковой Г. М., Сарно А. А., Спивака В. А., Шермана А. В., Боландера Г. В., Спрудена Г. Д., Флиппо Е. В. и многих других).

В ходе исследования применялись методы системного подхода, программно-целевого подхода, социологического исследования, моделирования и прогнозирования социально-экономических процессов.

Научная новизна работы состоит в обосновании и разработке авторской концепции формирования деловой карьеры работников и методических рекомендаций по реализации в качестве инструмента управления этим процессом целевых комплексных программ (ЦКП).

Основные результаты диссертационной работы:

Обобщены теоретические основы процессов формирования деловой карьеры, дана авторская трактовка понятия карьеры и механизмов деловой карьеры, факторов, влияющих на ее ход, закономерностей, определяющих развитие процесса.

Проведено пилотажное социологическое исследование степени готовности различных категорий работающих и студентов к активной карьероориентированной деятельности на рынке труда, а также условий управления карьерой и развитием работников в организациях.

Обоснована необходимость комплексности анализа становления деловой карьеры на основе одновременного изучения состояния рынка труда, стратегии развития организации, уровня организации работы с персоналом в целом, особенно - процесса управления индивидуальной деловой карьерой.

Проведен анализ отечественных и зарубежных подходов к осуществлению процессов планирования, организации и управления развитием деловой карьеры с учетом интересов организации и работника, осуществлена систематизация подходов и разработана интегральная схема, визуализирующая факторы и процессы управления карьерным развитием работника.

Разработана учебная программа по курсу «Планирование деловой карьеры» для студентов старших курсов системы высшего специального образования, направленная на повышение уровня профессионализма в области планирования развития и карьеры.

Разработаны методические рекомендации по совершенствованию работы по управлению деловой карьерой в хозяйственной организации на основе программно-целевого подхода, по разработке и реализации ЦКП развития и карьерных перемещений и осуществлена их апробация в организации ЗАО «НПП «Сигнал-Комплект».

Научно-практическая значимость результатов работы заключается в обобщении и систематизации современных подходов и методик управления деловой карьерой, проведении исследования, обосновывающего актуальность решаемых в диссертационном исследовании проблем, в разработке на этой основе учебной программы по курсу «Планирование деловой карьеры», которая может быть внедрена в процесс подготовки специалистов, что будет способствовать повышению их про-

фессионализма в области карьерного развития. Кроме того, созданы и апробированы методические рекомендации по разработке и реализации ЦКП развития и карьерных перемещений персонала организации, которые могут быть внедрены в практику работы кадровых служб различных организаций и фирм, что позволит существенно поднять отдачу отдельных работников и стимулировать наиболее инициативных людей на проявление своих лучших деловых качеств.

Выводы и рекомендации работы являются хорошим методическим подспорьем и для линейных менеджеров, в непосредственном контакте и при участии которых осуществляется развитие и перемещение работников.

Материалы диссертационной работы были использованы также при разработке соответствующих разделов учебного курса «Управление персоналом», предусмотренного ГОСом в качестве обязательного для экономических специальностей.

Апробация работы. Результаты исследования опубликованы в журнале «Современные аспекты экономики» и других печатных изданиях. Основные положения диссертационного исследования докладывались на ряде научных конференций, совещаний, семинаров. Они также использованы в организации ЗАО НПП «Сигнал-Комплект», где автором разработана ЦКП «Управление карьерой работников».

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, объемом 149 печатных страниц, списка литературы из 147 наименований и 3 приложений.

Во введении обоснован выбор темы исследования, раскрыта ее актуальность, сформулированы цель, задачи, объект и методологическая база исследования, основные элементы научной новизны, охарактеризована теоретическая и практическая значимость результатов.

В первой главе рассмотрены категорийные определения, место управления карьерой во всем комплексе мер по работе с персоналом. Рассмотрена связь между этапами жизненного пути и этапами карьеры, особенности деловой карьеры в различных сферах деятельности. Приводится авторская трактовка понятия деловой карьеры.

Во второй главе приводится программа и основные результаты социологического пилотажного исследования, посвященного выявлению мнений студентов и работников орга-

низаций в сфере планирования и условий осуществления карьерных процессов

Третья глава посвящена анализу и систематизации методов планирования и управления деловой карьерой со стороны заинтересованных сторон и разработке методики создания ЦКП развития и карьерных перемещений.

II. Защищаемые результаты исследования и их краткое обоснование

На защиту выносятся следующие положения и выводы, составляющие элементы научного вклада.

1. Теоретические основы процессов формирования деловой карьеры

Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Деловая карьера рассматривается как фактор развития работника и организации. Проблема управления деловой карьерой имеет не только экономическое и управленческое, но и социально - психологическое содержание, обусловленное следующими факторами:

1. Необходимостью учитывать ряд социально-экономических и социально психологических факторов (желания, мотивацию и т.д.)

2. Необходимостью использовать специфические методы социально-психологического исследования (репрезентативный и экспертный опрос)

3. Комплекс рекомендаций должен учитывать возможность управления социальными процессами, связанными с формированием деловой карьеры.

Деловая карьера имеет две базисные детерминанты - индивидуальную и социально-управленческую. Первая связана с актуализацией потребности человека в обеспечении собственной безопасности и благополучия в условиях стохастически развивающейся внешней среды, вторая - с возрастанием значения во всех управленческих процессах так называемого человеческого фактора, в основе которого лежат индивидуальные карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы.

Различные авторы исходили из того, что общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. Движение к этой цели связано с эффективным освоением ере-

ды жизнедеятельности, которая может поддержать карьерную активность, а может и включить различной силы сопротивления субъективного и объективного свойства.

Автор считает целесообразным и обоснованным определить карьеру и в субъективном смысле как индивидуально осознанную последовательность изменений в целях, взглядах, позициях и поведении, связанных с опытом, полученным в ходе трудовой деятельности, за период трудовой жизни, и степень достижения этих целей.

На наш взгляд, следует также выделить понятия карьеры потенциальной и реальной. Потенциальная карьера характеризует тот коридор возможных статусных перемещений, которые складываются для конкретного индивида с учётом осознанно выбранного им пути, ситуации на рынке труда, профессии, перспектив развития сферы приложения труда, состояния здоровья, индивидуальных способностей и склонностей, семейных связей и т.п. При этом существуют верхние границы этого коридора, достигаемые при высокой напряженности, но реальности жизненных планов, и нижние, когда с учётом конкретной жизненной ситуации отнюдь не все ставящиеся цели являются напряжёнными, и человек достаточно пассивен в стремлении познать и использовать свой потенциал. Кроме того, существует проблема диспозиции целей, соотношения и выбора целей и средств.

Такие допущения позволяют не только сравнивать реальную карьеру с тем, как это происходит у других занятых, но и оценивать степень использования потенциала человека. В результате подобного сравнения появляется возможность сделать вывод о том, удалась ли карьера у индивида или нет, насколько напряжёнными являются поставленные жизненные цели. Таким образом, давая определение карьеры, в каждом конкретном случае следует детерминировать широту смысла понятия, результаты сравнения потенциала человека и его реализации, позицию самого человека.

Основное внимание в исследовании уделяется профессиональной и административной карьерам, наиболее характерным для условий хозяйственной организации.

В работе показано, что по каждой из перечисленных проблем к настоящему времени имеются достаточно солидные проработки и альтернативы решения, и в дальнейшем исследо-

вании дается ряд авторских рекомендаций по их решению в условиях современной России.

В работе показывается, что существует прямая зависимость между этапами жизни и карьеры и приводится классификация этих этапов, а также типов карьеры.

2. Результаты исследования уровня понимания проблем управления карьерой различными категориями работников и студентами и условий карьерного развития в организациях

Дисфункциональность бюрократии проявила себя, когда организации встали перед необходимостью действовать гибко и адаптивно. Это было обусловлено значительным сокращением жизненного цикла продукции и услуг, возникновением необходимости поставлять небольшие партии сделанной на заказ продукции, возрастанием скоростей появления технологических инноваций, большей гибкостью технологий, объединением элементов технологий в причудливые гибриды и системы, перерастанием конкуренция на местных рынках в глобальную конкуренцию, ужесточением требований потребителей к качеству. Такие факторы обусловливают и требования к работникам в части обретения функциональной гибкости (т.е. владения не одной, а рядом профессий) и маневренности (т.е. готовности и способности быть занятым в нескольких организациях одновременно), а также постоянного развития и наращивания своей конкурентоспособности за счет, в первую очередь, непрерывного роста профессионализма.

В качестве объекта исследования выступают основные социально-профессиональные группы, занятые в производственном процессе: рабочие, специалисты, менеджеры, профессионалы-кадровики. В качестве отдельной группы выбраны студенты вузов выпускных курсов, чтобы посмотреть, как организовано их обучение методам управления своей карьерой.

Предметом исследования является оценка понимания сути карьерных проблем представителями этих групп, уровень организации работы по управлению карьерой работников, как со стороны общества, фирм, так и со стороны самих работников, выработка комплекса рекомендаций по совершенствованию этой работы.

Выявлено различие в понимании сути профессиональной карьеры для разных категорий занятых. В частности, развитие

Ю

карьеры для рабочих - это рост квалификации, освоение смежных и более прогрессивных и привлекательных профессий, обучение в вузах и техникумах, административный рост, участие в общественно-политической деятельности. Для специалистов - это, в основном, те же направления, однако, на более высоком уровне и более сложными методами: квалификационный и административный рост, планомерное перемещение с должности на должность (и не обязательно вверх по должностной лестнице), получение более привлекательной работы, изживание недостатков, выявленных в ходе периодических оценок деловых качеств, переход в другие сферы деятельности, настрой на административную или политическую карьеру, стремление завести собственное дело.

Соответственно, организация работы по управлению карьерным развитием для каждой из этих категорий должна иметь свою специфику. Следовательно, и методы анализа постановки этой работы в организации должны быть разными. При этом у каждой группы участников производственного процесса необходимо выяснять точку зрения на организацию этой работы, на наличие у них определенных деловых качеств, необходимых для роста, на характер взаимоотношений между администраций и основной массой занятых.

Методы исследования и его объем. Наиболее эффективный и объективный метод выявления представлений работников о возможностях карьерного развития и об уровне организации такого рода работы в организации - метод получения и анализа объективной информации на основе изучения скорости должностного и персонального роста различных категорий занятых, качества существующих программ должностного продвижения и перемещения, оценки работ и работников. Для этого требуются устоявшиеся, проверенные практикой методы проведения подобного рода работ, стандарты, к которым следует стремиться, проработанные критерии, по которым должна оцениваться эта работа. Метод требует лонгитюдных исследований и достаточно затратен и трудоемок. И если методики существуют, то реальное проведение подобного исследования будет локализовано в рамках региона, а скорее всего, организации, что снизит репрезентативность результатов. Существует путь так называемых «мелких шагов», когда на основе единой методики проводятся многочисленные локальные исследова-

ния, а результаты постепенно накапливаются в крупном научном центре и обобщаются. Общих методик пока не существует, как и соответствующего научного центра, способного организовать, обеспечить проведение таких работ и обработку результатов. Мы предлагаем методику и апробированный в процессе пилотажа инструментарий проведения такого рода локальных исследований.

Задачи пилотажного исследования допускают опрос относительно небольшого числа респондентов (в пределах 200300 человек), представляющих различные организации, при этом, чем на большем числе организаций будут получены ответы, подтверждающие выдвинутые гипотезы, тем более обоснованными последние представляются. Если же гипотезы не найдут подтверждения, то это будет означать, что требуется либо другая технология проведения исследования, либо другой подход к выборке, либо изменение гипотез.

В целом исследование показало, что существует множество проблем в организации этой работы, требуется целый ряд методических приемов решения этих проблем в новых социально-экономических условиях, накопление и распространение передового практического опыта.

Исследование, в общем, подтвердило гипотезу о невысокой степени готовности реально занятых и будущих работников к активной роли на рынке труда, а рассмотрение стандартов образования показало отсутствие соответствующих дисциплин. Исследование включало представителей рабочих, специалистов, менеджеров, профессионалов-кадровиков. В качестве отдельной группы выбраны студенты вузов выпускных курсов, для получения представления о том, как организовано их обучение методам управления своей карьерой.

Так, распределение ответов студентов на вопрос, связанный с периодом планирования собственной карьеры, таково:

На какой период времени Вы планируете свою карьеру? % ответивших

Да Нет Мне безразлично

На весь период трудовой деятельности 15,5 65,5 20,0

Лет на 5 вперед 41,4 37,9 20,7

На 1-2 перемещения по служебной лестнице 41,4 37,9 20,7

Лишь очень незначительная часть студентов (15,5%) считает, что они имеют планы в отношении своей будущей карьеры на весь период трудовой деятельности. Однако подобный ответ отнюдь не означает, что это действительно так. Более точным нам представляется ответ двух третей респондентов: они при поступлении в ВУЗ никаких карьерных задач не ставили.

Пилотажное исследование работников, занятых в реальном секторе экономики, показало следующее:

Трудовые события, являющиеся элементами карьеры

Выбор профессии 14,4

Профессиональная подготовка и повышение квалификации 15,4

Выбор работником места работы и вакантной должности 11,5

Повышение заработка без должностного роста 1,9

Продвижение по службе 20,2

Рост квалификации и производственного опыта 18,3

Смена профессии 3,8

Смена места работы 7,8

Смена сферы деятельности (уход в бизнес и т.п.) 4,8

Другое 9,7

Общий вывод: работники современных российских организаций еще не видят требований, предъявляемых современными рынками труда, динамикой развития организаций и НТП. Они ориентируются на длительную занятость и карьеру в одной организации.

Экспертный опрос менеджеров по персоналу и линейных менеджеров показал, что в связи с имевшим место экономическом кризисом, резким сокращением штатов и отсутствием для целей развития необходимых финансовых средств работа с кадровым резервом была существенно ослаблена и сохранилась сегодня лишь в крупных и экономически здоровых организациях. Не получило распространения карьерное консультирование.

Основой программы обучения всего работающего персонала (включая менеджеров) технологии карьерного перемещения с учетом действующего должностного статуса занятых,

может служить разработанная автором программа учебного курса «Планирование карьеры и развития».

Кроме того, необходимо выделение специальной функции управления персоналом, в рамках которой, с одной стороны, будет профессионально осуществляться оценка работников, отбор претендентов на вакантные должности, формирование резерва, разработка программ развития и карьерных перемещений, а с другой - вестись контроль за тем, чтобы программы должностного перемещения были обеспечены всеми необходимыми ресурсами, охватывали всех лиц, заинтересованных в карьерном развитии, чтобы конфликтные ситуации, связанные с карьерой, успешно разрешались, а работа проходила бы в условиях широкой гласности.

3. Анализ и систематизация отечественных и зарубежных подходов к осуществлению процессов планирования, организации и управления развитием деловой карьеры

Непрерывные изменения внешних и внутренних условий деятельности организации диктуют необходимость все более широкого использования методов анализа, моделирования и корректировки служебного роста работников. Известны различные подходы к организации консультационных услуг в области моделирования карьеры, сводящиеся к следующим основным:

Индивидуальное консультирование, включающее применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и клиентом отдельных вариантов карьеры. Данный подход связан с наибольшими затратами и применяется по отношению к работникам с большим стажем.

Групповая сессия. Использование этой формы обходится дешевле, но она имеет серьезный недостаток - отсутствие индивидуальной оценки работников.

Различные формы самооценки Этот путь наиболее дешевый, однако, следует иметь в виду, что многие работники не обладают способностью к объективной самооценке.

Совмещение личных потребностей и потребностей организации может происходить разными способами. Исследование показало, что наиболее распространенными являются неформальное консультирование менеджерами по персоналу и консультирование непосредственным руководителем.

Когда все компоненты карьерного менеджмента выстраиваются в соответствующей последовательности, то возникает законченная система действий, которую правомерно назвать «карьерным менеджментом». Наиболее обобщенный вариант карьерного менеджмента таков:

Общие положения.

- Система включает элементы взаимопроникающих программ, охватывающих карьерное планирование, карьерное развитие и карьерное консультирование;

- Разработчик программы - служба персонала;

- Все материалы программы доступны работникам.

Карьерное планирование

- Внутриорганизационное - осуществляется преимущественно в рамках линейных подразделений под контролем служб персонала. Упор делается на выявление занятых с менеджерскими задатками и на планирование их должностного роста. Выявленные таким образом работники включаются в процесс разработки планов развития организации и принятия управленческих решений.

- Индивидуальное - проводится исключительно самими занятыми, но при этом фирма предлагает помощь и руководство при осуществлении этой работы. Эта помощь включает:

1. Объективную самооценку работниками своих запросов, желаний, сильных сторон, опыта и уровня подготовки. Выполняется с помощью специальных методик с привлечением работников-профессионалов;

2. Оценка влияния внешних факторов, воздействующих на выбор карьеры: знание рынка труда, реалистичные карьерные прогнозы, возможности карьерного перемещения в фирме, данные о приеме на работу, стандартах отбора, включая процедуры, анкеты и печатные материалы, с помощью которых можно получить специфическую информацию о работе и о лицах, поступивших на работу.

3. Управление процессом карьерного планирования. Используя материалы первого и второго этапов, работники и их руководители совместно определяют цели этой работы и этапы их достижения.

Организационное карьерное планирование охватывает не всех работников, а лишь лиц с высоким карьерным потенциалом. Иногда оно ведет к краху амбициозных индивидуальных

карьерных планов, что также должно учитываться в работе с персоналом.

Карьерное развитие. Включает карьерные переходы для всех работ и работников.

Назначение и ввод в должность. Инструктирование и контроль со стороны непосредственных руководителей. Контроль за адаптацией вновь назначенных.

Карьерное консультирование. Осуществляется линейным и функциональным аппаратом. Особый упор делается на молодежь и перспективных работников, с которыми проводятся специальные панельные дискуссии, учеба. Однако при этом мало внимания уделяется индивидам с так называемой «средней» карьерой.

Оценка. Работники анализируют свое отношение к планированию карьеры и к приему доступной помощи при планировании карьеры и должностным перемещениям, а их работу оценивает администрация.

Организационное карьерное планирование. Организационное карьерное планирование - это процесс, в ходе которого менеджеры пытаются спланировать карьеру своим подчиненным. Краткосрочные планы охватывают специфические карьерные перемещения. Долгосрочные планы включают материал об основных перемещениях, которые окажут влияние на карьеру работников и являются желательными в ближайшие 3-10 лет.

4.Методическне рекомендации по организации планирования карьеры со стороны работника и со стороны организации

Экспертный опрос, результаты которого приведены в главе 2 диссертации, показал, что существует множество проблем в организации планирования карьерного продвижения и развития работников, требуется целый ряд методических рекомендаций по решению этих проблем в новых социально-экономических условиях, накопление и распространение передового отечественного и зарубежного опыта. В направлении решения этой проблемы автором разработаны методические рекомендации по организации планирования карьеры со стороны работника и со стороны организации и методические рекомендации по созданию ЦКП развития работника.

Индивидуальное планирование карьеры. Индивидуальное планирование карьеры - это процесс, в ходе которого работники вырабатывают свои собственные карьерные планы. Он включает следующие этапы:

1.Сбор информации о собственной персоне - этот этап охватывает сбор и анализ данных о личностных ценностях, интересах, способностях, склонностях, самотестирование.

2. Сбор информации о возможностях - включает оценку желания и возможности предполагаемых статусных перемещений внутри организации или мультиорганизационных перемещений, связанных с переходом в другие фирмы или сферы деятельности.

3.Установление личных карьерных целей.

4.Разработку стратегии, планов, технологии действий

Укрупненная интегрированная модель факторов и процессов развития карьеры работника по достижению карьерных целей.

5.Выработку планов, технологии, действий по решению конкретных проблем по мере их возникновения на отдельных этапах карьеры.

6.Периодическую личностную переоценку, основывающуюся на вновь появившейся информации о себе, собственных и внутриорганизационных возможностях.

Процесс планирования карьеры работника со стороны организации состоит из следующих этапов

1. Разработка стандартов работ. Стандарты создаются на основе анализа содержания труда на рабочих местах и задач организации на перспективу. Это - критерии, по которым можно оценивать, как отдельная личность справляется с порученной работой.

2. Проведение оценки деловых и личностных качеств работников. Применительно к стандартам работ разрабатываются стандарты деловых и личностных качеств работников, претендующих на занятие должности, и проводится сопоставление характеристик конкретных оцениваемых с этими стандартами.

3. Оценивается, как, на каком уровне конкретные работники справляются с порученной им работой. Наиболее важным считается второй этап. Если он дает положительный результат, то, как правило, остальные этапы, скорее всего, будут иметь также положительные результаты.

4. По результатам оценки разрабатывается комплекс мер по исправлению выявленных недостатков и оценка их эффективность. Эти меры направлены на повышение уровня соответствия работника требованиям рабочего места, на которое его планируется переместить. Здесь используются многочисленные возможности для повышения адекватности профессионально-квалификационного и личностного потенциала работника.

5. Принятие решения о назначении.

6. Обратная связь. На этом этапе мы доводим до работника информацию о достигаемых им успехах и получаем от него информацию о ходе адаптации к новому месту работы, о замеченных им недостатках и предложениях по их устранению.

В процессе исследований отечественных и зарубежных источников, а также мнений работников организаций была разработана укрупненная интегрированная модель факторов и процессов развития карьеры работника, позволяющая в ясной

визуальной форме показать взаимосвязь действий по планированию карьеры и развитию работников организации.

6.Целевая комплексная программа (ЦКП) развития н карьерных перемещений работников организации

В диссертации обосновано, что для обеспечения высокой производственной отдачи от работников и, соответственно, для выживания организации в условиях конкуренции необходимо создать четкий инструментарий управления деловой карьерой. С другой стороны, как было показано исследованиями, знания у основных категорий работников относительно того, как нужно управлять своей карьерой, в систематизированном виде отсутствуют и пополняются, в основном, в ходе длительной трудовой деятельности методом проб и ошибок.

Выбор в качестве инструментария целевой комплексной программы объясняется тем, что любой план может считаться реальным только в том случае, если он обеспечен ресурсами. Особенно актуальным это соображение стало в условиях рыночной экономики. Применительно к карьерной сфере, обеспеченность ресурсами означает наличие финансовых и материальных ресурсов, необходимых для организации этой работы, квалифицированного персонала, знание методики проведения работы по планированию карьеры, вовлечение в эту деятельность как менеджеров, так и всего персонала фирмы.

Наиболее, на наш взгляд, успешно удается сочетать планирование карьеры со стороны работника и организации в процессе создания ЦКП развития работника, методические рекомендации по разработке которой приводятся в качестве заключительного этапа исследования.

Методические рекомендации включают в себя определение ЦКП, принципиалыгую схему увязки развития работника со стратегией развития организации, перечень мероприятий и форм документов, отражающих потребности организации в персонале, прогноз профпригодности работника и формы обратной связи после назначения на новую должность.

Перечень мероприятий содержит следующие этапы:

1 .Создание проектной группы

2.Анализ текущего состояния кадрового потенциала организации, обобщение информации о составе персонала организации и его основных характеристиках

В качестве инструмента используются анкеты, позволяющие выявить отношение к труду, мотивацию работников, карьерные устремления

3.Разработка прогноза развития организации

Определяется на основании использования методов стратегического планирования и прогнозирования развития организации

4.Разработка и доведение до работников организации информации о перспективных вакансиях и требованиях к работникам, желающим их занять.

5.Выявление потребностей работников в развитии и прогноз их возможностей к развитию тех элементов потенциала, которые требуются на вакантных рабочих местах. Составляются индивидуальные программы развития и карьерных перемещений работников.

Используются результаты аттестации, методы интервью, методы самооценки работников и оценки их потенциала

6.Постановка целей программы и определение показателей их достижения

7.0перационализация целей (факторная - в разрезе факторов достижения и причин, - и структурная - в разрезе элементов структуры организации, которые следует задействовать)

8.Разработка альтернативных вариантов решения задач развития по формам обучения.

9.0пределение состава видов обеспечения для задействования факторов, установление приемлемых, уместных нормативов затрат, расчет затрат по всем факторам и видам обеспечения, по всем альтернативам

10.0пределение состава затрат и расчет эффективности затрат, сравнение эффективности затрат по альтернативам, выбор предпочтительных альтернатив

11.Увязка затрат с возможностями организации, определение приоритетов, сроков, этапов, исполнителей

12.Согласование элементов и блоков программ с участниками исполнения: подразделениями, отдельными работниками, заключение договоров на выполнение работ и ученических договоров

13.Реализация программы, мониторинг, обратная связь, фиксация этапов выполнения, регулирование, корректировка

14.Анализ результатов, обобщение полученного опыта. Справка о разработке диссертантом и внедрении целевой

комплексной программы развития и карьерных перемещений работников в организации ЗАО НПП «Сигнал-Комплект», приводится в приложении к диссертации.

III. Список опубликованных работ по теме диссертации

1. Сезенин В.Е., Основные проблемы в области планирования и управления карьерой в современной России // Современные аспекты экономики. - 2003. -№2(30). — 0,46 п. л.

2. Сезенин В.Е., Понимание карьерных проблем студенческой молодежью // Современные аспекты экономики. - 2003. -№5(33). - 0,53 п. л.

3. Сезенин В.Е., Экспертный опрос работников функциональных кадровых служб и линейных менеджеров об организации работы по управлению процессами становления карьеры занятого персонала// Современные аспекты экономики. -2003. -№11(39). - 0,81 п. л.

4. Сезенин В.Е., Элементы системы управления карьерой. Цели управления карьерой// Современные аспекты экономики. - 2003. -№16(44). - 0,18 п. л.

5. Сезенин В.Е., Элементы системы управления карьерой. Техника управления карьерой// Современные аспекты экономики. -2003. -№16(44). -0,18 п. л.

6. Сезенин В.Е., Оценка персонала как инструмент управления карьерой. Методики оценки// Современные аспекты экономики. - 2003. -№16(44). - 0,18 п. л.

7. Сезенин В.Е., Оценка персонала как инструмент управления карьерой. Подготовка, реализация, анализ результатов// Современные аспекты экономики. — 2003. -№16(44). — 0,28 п. л.

Подписано в печать 05.04.2004 формат 60x90 1/16. Печать офсетная заказ № 97 объем 1,1 п.л. Тираж 100 экз.

Издательство «Инфо-да» Лицензия ИД № 04720 от 08.05.2001 191186, г. Санкт-Петербург, Наб. канала Грибоедова, д. 27, тел: 318-60-98

»- 72 2 9