автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала современной организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала современной организации"

На правах рукописи Васильева Екатерина Олеговна

КАРЬЕРНЫЙ УСПЕХ В ЖИ ЗНЕННЫХ СТРАТЕГИЯХ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону 2009

1 в тон 2309

003473784

Работа выполнена в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет»

Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ,

доктор философских наук, профессор Волков Юрий Григорьевич

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Защита состоится «01» июля 2009 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов н/Д., ул. Пушкинская, 160, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов н/Д., ул. Пушкинская, 148).

Блинов Николай Михайлович

доктор социологических наук, профессор Попов Александр Васильевич

Ведущая организация: Южно-Российский гуманитарный институт

Автореферат разослан «_» мая 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Как известно, в советский период карьера как социальное явление не изучалась, а само понятие «карьера» имело крайне негативный оттенок («карьерист», «карьеризм»), Стремление индивида к карьерному успеху и сосредоточенность на карьерных замыслах не рассматривались как важная социальная проблема. В постсоветской России ситуация изменилась. Отношения конкуренции в социальной и трудовой сферах стимулируют устремленность деятельного индивида к достижению высокого социального статуса и карьерного успеха.

Изучение внутриорганизационной карьеры и карьерного успеха является важной составляющей социологии. Внимание ученых сосредоточено на социологической проблематике стратегии развития, механизмах контроля, структуре и ролевом поведении, свойственных современным организациям. Вместе с тем, как в мировой, так и в отечественной социологии управления намечается поворот от рассмотрения организации как объекта управления со стороны наделенных соответствующими полномочиями людей к ее изучению в качестве открытых социальных систем. Современные исследователи стремятся рассматривать карьеру и карьерный рост в контексте перемен, и непосредственно затрагивающих организацию, и ее работников, и окружающую среду, в которой она действует.

В качестве базового теоретического конструкта в данном исследовании используется понятие «карьерный успех». Достижение успеха связано с проблемой его понимания. Успех чаще всего понимается как достижения человека во внешнем мире, как успех материальный, денежный, карьерный, связанный со славой и получением земных удовольствий. Сегодняшняя эпоха характеризуется массовым устремлением людей к материальным ценностям и разнообразным видам комфорта. Отсюда и культ внешнего успеха, стремление к обладанию большим количеством денег, достижению высоких постов, непрерывному получению разнообразных удовольствий, культ наслаждения, реализующий господство принципа количества над принципом качества.

Интеграция понятия «карьерный успех» в проблемное поле социологии управления позволяет существенно расширить его тематику. Успех — это то, что человек завоевывает, добивается, потому он не-

мыслим без активности человека. Ценностная ориентация индивида на успех, сама по себе обращавшая на себя внимание исследователей достаточно давно, тесно связана с проблематикой карьеры и профессионального стиля. Установка на успех, стремление к достижению материальной и социальной независимости развивают у человека особые индивидуальные качества, обеспечивающие карьерный рост и уверенность в своих силах.

Таким образом, актуальность данного исследования обусловлена необходимостью внедрения нового смысла в управленческие практики, недостаточностью объяснительного потенциала сложившегося понятия карьеры, все большей востребованностью в социологии управления необходимости анализа карьерного успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала современной организации.

Степень научной разработанности темы. Исследование вопросов теории и практики карьеры и ее различных аспектов в отечественных социальных науках находится в начальной стадии. Само определение «карьера» понятия, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки. Сравнительно недавно карьера стала рассматриваться и в проблемном поле социологии управления.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличаются большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее ряд работ российских авторов заслуживает непосредственного внимания. Профессиональная карьера является предметом изучения социологии, экономической теории, психологии, менеджмента, управления персоналом.

Понятие «карьера» в социологии используется в рамках концепций социальной стратификации и социальной мобильности (М. Вебером, П. Сорокиным, Т. Парсонсом, С. Липсетом, Р. Бендиксом, К. Дэви-сом, У. Муром, П. Блау, О. Данкеном, Э. Гидценсом, Д. Локвудом, Дж. Голдторпом, С. Стюартом, которые для анализа карьерных продвижений применяют понятия «социальный статус», «социальная роль», «позиция», «власть»; в традициях символического интеракционизма (концепция «моральной карьеры» И. Гофмана), в теориях девиантного поведения (Г. Беккер).

В современной научной литературе представлены следующие аспекты данной проблемы:

• организационное управление карьерой (М. Вудкок, Ю.Г. Оде-гов, C.B. Шекшня)1;

• развитие личности при реализации и планировании карьеры (Б. Швальбе, X. Швальбе,)2;

• индивидуальные различия как факторы развития профессиональной карьеры.

Сегодня набирает силу новое направление исследований, связанное с изучениемстратегий карьерного развития с позиций психолого-акмеологического подхода3. В последнее время защищен также ряд диссертаций по данной проблематике4.

В отечественной литературе изучению организационной культуры посвящены работы Л.Я. Аверьянова, В.Р. Веснина, А.Э. и Э.А. Капитоновых, М.И. Магуры, В.И. Маслова, Е.Д. Малинина, Т.О. Соломани-диной, В.А. Спивака. Однако практически нигде не рассматриваются вопросы взаимосвязи карьерного успеха и организационной культуры.

Данный в ходе диссертационного исследования был систематизирован, обобщен и проанализирован научно-теоретический опыт в различных областях научного знания, что позволило определить приоритетные цели и задачи исследования, сформулировать пути их решения.

Однако проведенный анализ показывает, что в настоящее время практически отсутствуют работы, в которых карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала организации выступал бы в качестве теоретически операционализированного понятия и эмпирически исследованного социального феномена. Это и предопределило выбор темы, структуру и логику исследования.

1 См. : Вудкок М„ Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика. М., 1994; Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н А. Волгина, Ю.Г. Одего-ва. М., 2003; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., 1998.

2 См.: Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М., 1993; Питер Л.Дж. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось /Пер. с англ. Л.В. Степанова. М., 1990.

3 В этом отношении можно выделить лишь диссертацию А.Р. Килбы.

4 См.: Авдошина З.А. Управление карьерой в социокультурной среде производственных предприятий (на материале г. Набережные Челны): Дисс. канд. социол. наук. - Казань, 2003; Галиакберова Н.Р. Статус и карьера женщины в современном российском обществе: Дисс... канд. социал. наук. Пенза, 2003; КардашЛ.А. Социально-ориентированная система управления карьерой руководителей в крупной финансовой компании: Дисс. канд. социол. наук. СПб. 2003. КруглоеД.С. Карьера стратегического руководителя: Дисс. канд. социол. наук. Саратов, 2000.

Цель диссертационного исследования — выявить и изучить факторы, детерминирующие карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала организации.

В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования:

• операционализировать понятие карьерного успеха, определить его основные смысловые составляющие, обосновать использование понятие «карьерный успех» в качестве теоретического конструкта, на основе выявления особенностей и описания устойчивых свойств карьеры и карьерного процесса;

• уточнить теоретические основания исследования жизненных стратегий управленческого персонала в организации и в пространстве организационной культуры;

• изучить специфику карьерного успеха в контексте управленческой деятельности и в жизненных стратегиях управленческого персонала, разработать модель карьерного успеха во взаимосвязи ее теоретических и прикладных аспектов как составной части жизненных стратегий управленческого персонала организации;

• выявить содержание и специфику управления карьерным успехом управленческого персонала в организации;

• определить сущность карьерного успеха в системе культуры организации;

• рассмотреть воздействие организационной культуры на мотивацию достижения успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала;

Объект исследования - управленческий персонал современной организации.

Предмет исследования - карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала организации.

Методологическая и теоретическая основа исследования. В основу теоретической и методологической базы диссертации положены теоретические положения в области социологии управления, концептуально-категориальный аппарат трудов ведущих отечественных и зарубежных специалистов, а также следующие теоретические положения и методологические подходы:

а) системный анализ как традиционное направление методологии научного познания социальных процессов;

б) парадигма структурно-функционального анализа (Т. Парсонс, Р. Мертон, Г. Лассуэлл). На разных этапах диссертационного исследования в зависимости от решаемых задач были использованы методы анализа и синтеза, индукции, дедукции, логический, метод экспертных оценок, реализуемые в рамках системного подхода к рассматриваемой области исследований.

Эмпирическая база исследования представляет собой комплекс социологических методов сбора первичной социологической информации. Среди них:

1. Традиционный метод анализа документов: официальные документы, статистические сборники, интервью.

2. Авторское социологическое исследование на тему «Представления студентов-выпускников о карьерной успешности». Тип исследования — пилотажное. Исследование включало в себя сбор данных количественными методами: выборочный опрос методом раздаточного анкетирования. Объем выборочной совокупности - 78 человек. Исследование проводилось в городе Ростов-на-Дону среди студентов Южного федерального университета и Ростовского государственного экономического университета (РГЭУ). Массив при обработке дифференцирован по признакам: пол, возраст, место проживания, материальное положение (потребительский статус). Инструментарием опроса явилась анкета: «С какими качествами вы связываете успех в карьере».

3. Авторское социологическое исследование на тему «Представления респондентов о сферах, в которых проявляется карьерный успех управленцев». Объем выборки - 148 человек. Исследование проводилось в городах Ростов-на-Дону (студенты дневного отделения юридического факультета РГЭУ) и Аксае (студенты экономического факультета Аксайского филиала РГЭУ). Инструментарий опроса - анкета «Сферы деятельности, в которых проявляется карьерный успех».

4. Авторское социологическое исследование на тему «Мотивация карьерного успеха». Объем выборки - 84 человека. Исследование проводилось осенью 2007 г. в г. Ростов-на-Дону путем опроса руководителей высшего управленческого уровня, руководителей среднего управленческого уровня и специалистов.

5. Социологический опрос «Организационная культура и карьерный успех», проведенный на основе соответствующей анкеты при участии студентов 4-го курса экономического факультета Ростовско-

го государственного экономического университета среди работников управленческого звена в возрасте от 30 до 45 лет университета, администрации мэрии г. Ростова-на-Дону, банка «Центр-Инвест» (г. Ростов-на-Дону) и г. Аксая.

6. Вторичный анализ эмпирических данных ранее проведенных социологических исследований карьеры и карьерного успеха, данных ВЦИОМ и Фонда общественного мнения, а также статистических данных.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• на основе изучения и обобщения существующих теоретических подходов сформулировано определение карьерного успеха как социального и психологического процесса, обоснована необходимость выделения в социологии управления понятия «карьерный успех» в особую теоретическую категорию;

• предпринята попытка рассмотреть в проблемном поле социологии управления вопросы карьерного успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала в качестве предмета социологического анализа, выявлены координаты изучения карьерного успеха в пространстве организационной культуры применительно к жизненным стратегиям управленческого персонала;

• охарактеризована роль карьерного успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала организации, предложено описание модели карьерного успеха как совокупности трех компонентов: организационного, личностного и социального;

• процесс управления карьерным успехом в организации осмыслен как совокупность действий организации и самого сотрудника-управленца;

• предпринята попытка социологического анализа феномена карьерного успеха во взаимосвязи с организационной культурой;

• осуществлен социологический анализ воздействия организационной культуры на мотивацию карьерного успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала.

Положения, выносимые на защиту:

1. Карьерный успех - это социальное и психологическое явление, в основе которого статус и продвижение индивида в системе социальных, экономических, профессиональных отношений, обусловленное соотношением между его личностными позициями, социальными и

профессиональными ресурсами и компетенциями и внешними условиями. Среди ряда трактовок сущности карьерного успеха как теоретического знания избрано определение его через совокупность объективных (социальное признание уровня продвижения в карьере) и субъективных (соответствие собственных притязаний достигнутым на данный момент результатом) факторов. Карьерный успех управленческого персонала понимается как самоутверждение индивида в организационной среде посредством целеполагания и целедостиже-ния на основе социальной заданное™, управленческих способностей и личностных качеств.

2. В данном исследовании жизненные стратегии управленческого персонала рассматриваются как система представлений личности о своем карьерном пути и способ сознательного планирования собственной жизни путем поэтапного формирования ее будущего. Жизненные стратегии включают в себя социальные ориентации (направленность на достижение желаемого социального положения путем включения в те или иные социальные группы), культурные ориентации (принятие определенных культурных образцов) и личностные ориентации. Карьерный успех определяется автором как тип жизненной стратегии, воплощающий в себе рецептивную активность («иметь»), «достиженческую» активность («достигать»), творческую активность («быть»). Отсюда - взаимосвязь карьерного успеха и организационной культуры, которая:

а) придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности в организации;

б) создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствуя формированию карьерного успеха;

в) помогает работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

г) стимулирует самосознание и высокую ответственность управленческого персонала.

3. Эффективность карьерного успеха управленца в организации зависит от совокупности его личностных характеристик: самоэффекгивносга, самоотношения, адекватной самооценки, эмоциональной стабильности,

мотивации к деятельности. В качестве факторов карьерного успеха, зависящих от самой личности, выступают профессионально важные знания, умения, навыки и личностные черты (целеустремленность, коммуникабельность, эмоциональная стабильность и т.д.). Важным фактором адаптации и карьеры выступает степень соответствия субъективной картины мира, представлений и диспозиций работника доминирующим представлениям и нормам, сложившимся в организации, профессиональному или корпоративному «образу мира». Исходя из междисциплинарной природы феномена карьерного успеха и понимания современной организации как открытой адаптивной социальной системы, в качестве основ механизма успеха следует, рассматривать поведенческие характеристики работников, коллективов, менеджеров, с одной стороны, и процессуальные организационные характеристики (мотивация, целеполагание, взаимодействие с рыночной средой и т.п.), с другой. Атрибутами модели карьерного успеха являются: а) компоненты: подсистемы и элементы, образующие такую модель; б) наличие связей между компонентами системы, ее целостность, относительная самостоятельность, единство по отношению к среде. Механизм его возникновения связан с актуализацией объективных моментов в отношении общественной потребности в карьерном успехе, определенным социальным опытом взаимодействия в организации и соответствующими социальными установками.

4. Управление карьерным успехом требует и от самого работника, и от организации серьезных усилий. Создание условий для успешной реализации карьеры высвобождает социальный потенциал человека, делая работника более эффективным, и полезным для общества. Одним из определяющих факторов, влияющих на реализацию карьерного успеха, являются властные отношения в организации -отношения между людьми (сотрудниками организации), проявляющиеся по поводу распределения ресурсов, границ ответственности, культуры организации и преломляющиеся через определенную форму власти, которой обладает тот или иной субъект рассматриваемых отношений, возникающих в ходе функционирования организации. Индивид как субъект управления по отношению к своему карьерному успеху сам осознает и структурирует социальное пространство и достаточно свободно осуществляет выбор в жизненной и карьерной ситуации. Ограничениями для него выступают заданные параметры внешней среды (состояние государства, общества) и генетически

заданные свойства индивида, не подлежащие коррекции. Технология выстраивания индивидуальной траектории карьерного успеха в основе своей предполагает определение всего спектра личностных ресурсов для достижения целей карьеры.

5. Карьерный успех реализуется в организационном пространстве, обладающем собственной культурой. Организационная культура связана с восприятием и структурированием социальной реальности и регуляцией поведения. Она может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение поставленных целей, но также способна стать тормозом для ее дальнейшего развития. Внутри-организационный карьерный рост зависит от особенностей, представлений и диспозиций личности, поскольку в любой организации складывается система представлений, которая явно или неявно определяет, что такое правильное или неправильное, успешное или неуспешное, индивидуальное и групповое поведение. Существенное значение при этом приобретает фактор управления организационной культурой, что неизбежно включает и управление карьерным успехом. Модели управления организационной культурой присущи следующие компоненты: а) разработка концепции организационной культуры; б) формирование организационной культуры и внедрение ее ценностей в социальную практику; в) поддержание (закрепление) организационной культуры; г) изменение организационной культуры, включая меры по преодолению сопротивления этим изменениям. Все эти компоненты тесно связаны с процессом управления карьерным успехом в организации.

6. Организационная культура играет определяющую роль в мотивации управленцев на карьерный успех. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов в карьерном успехе, - это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития. Мотивы карьерного успеха являются ведущими в струюуре мотивации управленческого персонала Достижение успеха выступает базисным, системообразующим свойством в структуре личности эффективного менеджера и связано с уровнем организационной культуры, личностно-профессиональными качествами, обеспечивающими успех

и результативность в профессиональной сфере.

Достоверность результатов диссертационного исследования обусловлена сочетанием количественных методов и сопоставимостью полученных данных с выводами других исследований по данной теме.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты диссертационной работы позволяют углубить теоретические представления в области концептуального исследования управленческого процесса как особого вида социального взаимодействия.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы управления карьерным успехом позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы практической деятельности управления карьерой.

Предложенная в диссертации схема проведения оценки ценностно-мотивационного содержания карьеры и разработанная методика планирования и реализации индивидуальной карьерной стратегии как успеха могут быть использованы как на уровне крупных организаций, так и в среднем и малом предпринимательстве с целью самостоятельной реализации вопросов индивидуального планирования карьеры.

Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в деятельности консалтинговых фирм, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области социологии и управления персоналом.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на межвузовских, региональных и международных конференциях, в частности: Межрегиональной научно-практической конференции «Социализация молодежи Юга России в XXI в.» (Ростов-на-Дону, 2007 г.), Межрегиональной научно-практической конференции студентов и молодых ученых Юга России (Ростов-на-Дону, 2007 г.), конференции студентов и аспирантов «Путь в науку 2008» (Ростов-на-Дону, 2008 г.), Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» (Ростов-на-Дону, 2008).

Материалы исследования были отражены в 6 публикациях общим объемом 4,2 пл., в том числе в изданиях перечня ВАК 3 статьи объемом 1,7 пл.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех гнав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографического списка, и включающего 178 источников, приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, освещается степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи, объект, предмет, теоретико-методологическая основа работы. Приводятся элементы научной новизны исследования, положения, выносимые на защиту, обосновывается теоретическая и практическая значимость исследования.

В главе 1 «Теоретико-методологические проблемы изучения карьерного успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала организации» рассматриваются вопросы понимания в социальных науках феномена карьерного успеха' и жизненных стратегий в управленческой деятельности. В результате теоретико-методологического осмысления современного состояния исследования карьеры и карьерного успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала в отечественной и зарубежной литературе раскрыто содержание основных теоретических положений и понятий, что позволило сформировать исследовательскую позицию в разработке проблемы и разместить ее в контексте проблематики социологии управления.

В параграфе 1.1 «Теоретические проблемы понимания карьеры и карьерного успеха в социальных науках» раскрываются основные подходы в осмыслении карьеры и карьерного успеха в научной литературе, карьерный успех рассматривается как сложный, многосторонний объект исследования социальных наук, характеризующийся внутренним единством и противоречивостью.

В последнее время карьера привлекает все большее внимание исследователей. Этот процесс имеет две базисные детерминанты — социально-психологическую и социально-управленческую. Первая связана с актуализацией потребностей человека в обеспечении собственной безопасности и благополучия, вторая - с возрастанием значения во всех управленческих процессах человеческого фактора, в основе которого лежат индивидуальные карьерные интенции. Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения заключается в отношении к карьере как динамичному прохождению не одного-единственнош, а совокупности многих карьерных циклов. Каждый из них, в свою очередь, состоит из ряда мини-стадий (вхождение в органи-

зацию - освоение профессиональной деятельности - достижение профессионального мастерства - уход из организации).

В литературе понятие карьеры формируется на базе синтеза различных теоретических подходов. Реализуется дихотомичный подход к исследованию профессиональной карьеры:

1) акцентируется внимание на детерминирующих, лимитирующих и легитимирующих индивидуальную карьеру функциях организации, представлена дифференциация карьер в организации: по направленности движения (горизонтальная, вертикальная, центростремительная), согласно происходящим изменениям (прогрессивный, регрессивный типы), по времени прохождения карьерных ступеней (нормальная, скоростная, десантная), по основаниям продвижения (по результатам деятельности, по усердию, на основе предпочтительности);

2) профессиональная карьера рассматривается как итог конституирующего влияния жизненных стратегий, целей индивида, его мотивов, системы ценностей, выбора профессии, осуществляемого в зависимости от степени соответствия личных качеств человека и профессии.

В середине 90-х гг. XX в. в отечественной науке сложились определенные направления по изучению данного явления. С точки зрения социологии, общество и его компоненты должны рассматриваться не как статичные, стабильные состояния, а как процессы, как постоянно длящийся, бесконечный поток событий. Отсюда понимание карьеры как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Таким образом, карьера осуществляется в процессе деятельности человека.

Соответственно, деятельностный подход к осмыслению понятия «карьера» строится на представлениях о способах и формах продвижения индивида в различных сферах его деятельности и рассматривается в трудах многих ученых, исследующих сферу управления человеческими ресурсами. В отечественной школе сформировался подход к определению карьеры в широком и узком смысле. В широком смысле карьеру определяют как общую последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характе-

ристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие «карьера» связывается с динамикой положения и активности личности в профессиональной деятельности.

С позиций процессного подхода карьера определяется как способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. В рамках ценностного подхода карьера связывается с социально значимой и оцениваемой деятельностью личности в обществе. В русле психолого-акмеологического подхода карьера - это не столько продвижение по должностным ступеням, сколько процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Интеграция понятия «карьерный успех» в проблемное поле социологии управления позволяет существенно расширить его тематику. Успех это то, что человек завоевывает, добивается, потому он немыслим без активности человека. Ценностная ориентация индивида на успех, обращавшая на себя внимание исследователей достаточно давно, тесно связана с проблематикой карьеры и профессионального стиля. Установка на успех, стремление к достижению материальной и социальной независимости развивают у человека особые индивидуальные качества, обеспечивающие карьерный рост и уверенность в своих силах.

Успех в карьере следует рассматривать как с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, в разных организациях получения признания руководства в разных условиях. При этом выделяются два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. С точки зрения первого критерия, процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривается продвижение по служебной лестнице.

В социологии управления в последнее время все чаще применяется конструктивистская парадигма успеха, анализирующая потенциал конструктивистского подхода к социологии управления и научным дисциплинам, задачей которых является разработка теоретических и прикладных аспектов организационной эффективности и организа-

ционного успеха. Обращение к общеметодологическим предпосылкам конструктивистского рассмотрения социолого-управленческой проблематики позволяет выявить тенденции смены парадигмальных координат в отношении признаков субъективной рациональности, эмпирического характера знаний, языковой символизации. Идеи индивидуальной рациональности сменяются ее пониманием как формы участия человека в деятельности, опосредованной и координируемой культурными конвенциями.

Параграф 1.2. «Жизненные стратегии управленческого персонала в организации и в пространстве организационной культуры: теоретико-методологические проблемы изучения» посвящен проблемам научного дискурса, связанным с определением жизненных стратегий персонала.

Понятие «жизненные стратегии» используется в социальных науках в двух значениях. В широком смысле - как система перспективного ориентирования личности в своем жизненном мире, включая сознательные и поведенческие характеристики, необходимые и достаточные для формирования и реализации будущей жизни. В узком смысле — как устойчивая совокупность перспективных ориентаций личности относительно своей индивидуальной жизни, трансформирующихся в систему ее поведенческой готовности.

Путь личности состоит в том, что человек избирает возможную для себя стратегию жизни. Осознавая свои личностные качества и свой способности, он способен научиться примерять на себе предстоящие жизненные ситуации, варианты и возможности. Стратегия жизни характеризует, с одной стороны, систему социокультурных представлений человека о своей будущей жизни, с другой — способ сознательного планирования и конструирования человеком собственной жизни путем поэтапного формирования ее будущего.

Анализ существующей литературы определить жизненную стратегию можно как систему представлений личности о своей будущей жизни, ориентирующую и направляющую ее повседневное поведение в течение достаточно длительного времени, как способ сознательного планирования и конструирования личностью собственной жизни. Содержание понятия «жизненные стратегии» связывается с выбором личностью и социальной группой способа жизненного самоопределения и самореализации.

Жизненные стратегии управленческого персонала в организации включают в себя социальные ориентации (направленность на достижение желаемого социального положения путем включения в те или иные социальные группы), культурные ориентации (принятие определенных культурных образцов) и личные ориентации (представление интимных моментов жизни). Следовательно, они определяют личное, социальное и культурное будущее личности. Управленческая деятельность и жизненные стратегии управленческого персонала взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Управление - это особое проявление сознания, воли, устремлений и социально значимой деятельности людей, выражающееся в создании соответствующего социального института - системно организованной совокупности человеческих знаний, поведения, социальных практик и деятельности.

В практической деятельности управляющие находятся в постоянном контакте с изменяющейся средой и принимают решения, основываясь на собственном опыте и интуиции. Поэтому существенное значение приобретает рефлексивное соотнесение карьерного успеха с жизненными ценностями и интересами. Заметную роль в построении жизненных стратегий управленцев в организации играет ее культура. Она выступает в роли некоего «социального клея», помогающего удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения.

Организационная культура это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды1.

Организационная культура существует в любой организации всегда и везде, где есть люди, создающие в процессе взаимодействия

1 Акперов ИТ., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России//Теория коммуникации и прикладная коммуникация. Вестник Российской коммуникативной ассоциации. Вып. 1. Ростов н/Д, 2002. С. 6.

определенную социальную среду, причем независимо от пожеланий и мнения руководства. Организационная культура является важным фактором мотивации. Практически во всех современных теориях мотивации вопросы взаимодействия людей приобретают ключевое значение, а понятие организационной культуры создает контекст такого взаимодействия, определяя его характер, атмосферу и предпочтительные модели общения.

Каждая организация имеет свою, особенную культуру, что объясняется рядом причин. Во-первых, то, что постоянно приносило успех одной организации, не поможет другой, следовательно, различаются основные предположения. Во-вторых, организационная культура частично зависит от социальной культуры, в которой находится и действует организация, технологий, рынков, конкурентов, а также от характера основателя или лидеров.

В чем усматривается значение организационной культуры в формировании жизненных стратегий ее сотрудников? Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Организационная культура во многом обусловлена спецификой деятельности данной организации и проявляется в трех срезах (выполнение работ; деловое взаимодействие, межличностное общение), формируется в процессе взаимодействия с внешней средой общества риска, находится в состоянии непрерывных изменений и основывается на потребности работников снизить неопределенность, что реализуется через развитие поведенческих стандартов и норм восприятия событий.

В главе 2 «Управление карьерным успехом в организации» рассматриваются вопросы управления карьерным успехом в организационной среде. На основе теоретических и эмпирических дан-

ных анализируется проблематика, связанная с фактором карьерного успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала, конструируется модель карьерного успеха, рассматриваются сущность и особенности управления карьерным успехом в организации.

Параграф 2.1. «Роль карьерного успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала в организации» посвящен анализу роли карьерного успеха и его влияния на жизненные стратегии управленческого персонала в организации.

Автор приходит к выводу, что фактор карьерного успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала организации играет значительную роль. Современная карьера выстраивается как индивидуальная траектория карьерного успеха в профессиональной и организационной сферах, при этом от парадигмы планирования карьеры осуществляется переход к парадигме управления карьерой.

Успех чаще всего понимается как достижения человека во внешнем мире, как успех материальный, денежный, карьерный, связанный со славой и получением земных удовольствий. Успех это то, что человек завоевывает, добивается, потому он немыслим без активности человека. Человеческая активность рассматривается как особое личностное свойство, связанное с жизненным путем, самоорганизацией и самоосуществлением. С точки зрения деятельностного подхода, успех - это максимальное совпадение цели и результата.

В диссертации выстроена авторская модель карьерного успеха. Атрибутами данной модели являются: а) компоненты: подсистемы и элементы, образующие модель карьерного успеха; б) наличие связей между компонентами системы, ее целостность, относительная самостоятельность, единство по отношению к среде. Между карьерным успехом и его частями, в зависимости от особенностей социальной среды, устанавливаются различные отношения и связи. Карьерный успех выступает как единство определенного минимума своих частей; в) наличие системного, интегративного, коллективного качества (или качеств), отличного от свойств и качеств, образующих его компонентов. Механизм его возникновения в системе связан с актуализацией объективных моментов в отношении общественной потребности в карьерном росте, группового интереса к карьерному росту, определенного социального опыта взаимодействия в организации и соответствующих социальных установок.

Карьера как социальный процесс не может развиваться вне зависимости от механизмов взаимодействия индивидов между собой, а также от той социальной структуры, в которой этот процесс происходит. Только при условии соединения и взаимопроникновения в деятельность по достижению общих целей индивид и организация могут изменяться и изменять социальную реальность.

Исходя из междисциплинарной природы феномена карьерного успеха и понимания современной организации как открытой адаптивной социальной системы, в качестве композиционных основ механизма успеха следует рассматривать поведенческие характеристики работников, коллективов, менеджеров, с одной стороны, и процессуальные организационные характеристики (мотивация, це-леполагание, взаимодействие с рыночной средой и т.п.), с другой. При этом механизм карьерного успеха выступает определяющим для проявления процессов формирования и регулирования карьерного продвижения, а также для контроля состояния, предупреждающего кризисы карьерного роста.

Сущность механизма карьерного успеха заключается в том, что в сознании людей закреплено убеждение: каждая ступень карьеры приносит достигшему ее человеку новые материальные и нематериальные блага, жизненно необходимые для удовлетворения основных социальных потребностей. Чтобы удовлетворить эти потребности, человек готов действовать в полную силу. Руководителю остается только направить усилия такого сотрудника на реализацию требуемых задач. Планируя карьеру для сотрудников, необходимо создать систему достижимых целей. Для руководителя важно умение управлять потребностью в карьерном росте, которая проверена и подтверждена социальной практикой.

Управление карьерным успехом менеджеров имеет свою специфику. Всякий управленец в повседневной деятельности руководствуется своим индивидуальным балансом управленческой техники, управленческой культуры, управленческого искусства. Из личностных качеств, влияющих на эффективность управления, наиболее значимыми являются - доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, устойчивость перед стрессами, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, независимость, общительность.

В параграфе 2.2. «Управление карьерным успехом в органи-

зации» отмечается, что управление карьерным успехом требует и от самого работника, и от организации серьезных усилий.

Карьера является важной частью жизни человека, поэтому создание условий для успешной реализации карьеры высвобождает социальный потенциал человека, делая работника более эффективным, а значит и более полезным для общества. Одним из определяющих факторов, влияющих на успешную реализацию карьерных устремлений работников, являются властные отношения в организации.

Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций. Любая организация участвует в борьбе за власть, а также выступает элементом властных отношений. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Конкуренция охватывает не только руководство организации, но и всех ее членов.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающим ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Большое значение имеет то обстоятельство, как сам индивид управляет карьерой. Технология выстраивания индивидуальной траектории карьерного успеха в основе своей предполагает определение всего спектра личностных ресурсов для достижения целей и планов карьеры. Подобная технология самопланирования карьеры дает возможность достаточно полно и глубоко провести психологическую

диагностику карьерного потенциала личности: выявить сильные и слабые стороны человека в отношении его деловых и личностных качеств, определить возможности для карьерного развития и угрозы для реализации успешной профессиональной и деловой карьеры. На основе сравнения внутренней силы и слабости сотрудника с возможностями и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении может развиваться его карьера, чтобы обеспечить как деловой, личностный, так и в целом жизненный успех.

В главе 3. «Фактор организационной культуры в жизненных стратегиях карьерного успеха управленческого персонала» осуществлен социологический анализ роли организационной культуры в жизненных стратегиях карьерного успеха управленческого персонала, а также выявляется воздействие организационной культуры на мотивацию достижения успеха.

В параграфе 3.1. «Карьерный успех в системе культуры организации» рассматриваются проблемы взаимосвязи карьерного успеха и культуры, сложившейся в организации.

Все организации, независимо от видов и целей деятельности, создаются и функционируют в определенной социокультурной среде, которая во многом определяет смысл их существования и действует как извне, так и внутри организации. В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название «организационная культура».

В чем усматривается роль организационной культуры в формировании карьерных ориентации и устремлений на успех персонала организации?

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности и преемственности в процессе движения по пути овладения ценностями, благами, признанными в обществе или организации (должностные ступени, уровни иерархии, ступени квалификационной лестницы, статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации, и т.п.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и суще-

ственное, и соответственно выстраивать свои карьерные ориентации.

В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи и таким образом способствует карьерному продвижению, личностному и профессиональному росту работника организации, повышения его влияния, авторитета в социальной среде. В-четвертых, устойчивая организационная культура стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя карьерное пространство и положительно подкрепляя результаты трудовой деятельности индивида.

Карьерные ориентации на успех, отражающие динамический аспект карьеры, во многом обусловлены именно организационной культурой. Являясь составной частью жизненных стратегий, карьерные ориентации представляют собой ценностные ориентации непосредственно в карьере, которыми субъект руководствуется, выбирая, определяя и моделируя свой профессиональный и в целом жизненный путь. Система карьерных ориентации, таким образом, содержательно определяет пути для саморазвития и личностного роста, включая в себя одновременно их направление и способы осуществления.

Ориентация на карьерный успех - это некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это совокупность установок, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Иерархия карьерных ориентации формируется у человека на протяжении многих лет. Эти структурные изменения происходят постепенно и не только зависят от изменений социально-общественной среды, но и связаны с индивидуально-типическими изменениями человека. Планируя свое профессиональное будущее, намечая конкретные события - цели, планы, человек исходит прежде всего из определенной иерархии «карьерных якорей» (Э. Шейн), представленной в его сознании.

Карьерные ориентации включены в целевой компонент структуры индивидуальной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к выбору карьеры. Динамика карьерных ориентацией взаимосвязана с типом организационной структуры. В организациях механистически-бюрократического типа доминирующими карьерными

ориентациями являются служение и стабильность места работы.

В современное терминологическое пространство анализа карьеры включены многочисленные понятия: «статус», «роль», «власть», «престиж», «превосходство», «лидерство», «руководство», «успех», «самоопределение», «саморазвитие», «перспектива», «цель», «стремление», «ориентация», «мотивация», «компетентность, «эффективность», «уровень притязания», «самооценка» и др. Эти понятия отражают междисциплинарный характер проблемы и показывают взаимосвязь социальных, профессиональных, социально-психологических, психологических, возрастных аспектов карьеры.

Управляя организационной культурой, управляют и карьерным успехом. При этом индивид управляет своей карьерой, а формированием и развитием индивидуальных карьер своих сотрудников управляет организация.

В параграфе 3.2. «Воздействие организационной культуры на мотивацию карьерного успеха в жизненных стратегиях управленческого персонала» рассматривается вопрос взаимосвязи организационной культуры и мотивации успеха управленческого персонала.

Мотивы карьерного успеха являются ведущими в структуре мотивации для большинства управленческого персонала организации. Развитый мотив достижения успеха у менеджеров соотносится с высоким уровнем проявления организаторских и коммуникативных способностей, необходимых для эффективной профессиональной деятельности. Существует зависимость эффективности управления мотивацией персонала от характера и типа организационной культуры, которая является мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и в целом эффективности их деятельности.

Организационная культура указывает, как следует вести себя работникам независимо от их должности и статуса в соответствии с имиджем организации. Ее основная функция - создание образа коллективного «мы», идентификация работника с организацией, формирование приверженности организации, что в немалой степени формирует у работников нацеленность на карьерный успех. Организационная культура побуждает людей к совершению определенных действий, поддержанию существующих норм (они есть в любой устойчивой группе, хотя могут быть и негативными в общепринятом смысле).

Развитый мотив достижения успеха у менеджеров соотносится с высоким уровнем проявления организаторских и коммуникативных способностей, необходимых для эффективной профессиональной деятельности.

У менеджеров с доминирующим мотивом избежания неудач в процессе занятий различными видами профессионально направленной деятельности наблюдается тенденция к снижению мотива избежания неудач и повышению мотива достижения успеха.

Организационная культура играет заметную роль в мотивации сотрудников, в том числе менеджеров, на карьерный успех. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов в карьерном успехе это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития.

Именно в организации есть возможность целенаправленно усиливать мотивацию сотрудников за счет воздействия группы. Людей в России долгое время убеждали, что реформы осуществляются в их интересах: используйте шанс, который вам предоставляется. Но в итоге значительная часть представителей молодого и среднего поколений отсекается от реального участия в наращивании конкурентоспособности страны, в модернизации и обновлении различных сфер экономической и организационной деятельности. Если бы ресурсы и возможности были распределены в обществе равномерно, то получаемые в результате «ренты» распределялись бы по их собственникам пропорционально объему «активов». Но в случае дефицита определенных ресурсов или их избыточности возникает ситуация неопределенности карьерного успеха, его слабой мотивации. Немаловажную роль в этом играет сложившаяся в организации культура, способная как негативно, так и позитивно воздействовать на мотивации карьерного успеха управленческого персонала данной организации.

В Заключении подводятся итоги исследования.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

В изданиях Перечня ВАК Минобрнауки России

1. Васильева Е.О. Теоретико-методологические основы изучения карьеры и карьерного успеха в проблемном поле социологии управления // Научная мысль Кавказа. Дополнительный выпуск № 2. 2006. - 0,5 п.л.

2. Васильева Е.О. Карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала современной организации // Научная мысль Кавказа. Дополнительный выпуск № 1.2006. - 0,6 п.л.

3. Васильева Е.О. Карьерное развитие государственных служащих: исторический и содержательно-технологический аспекты // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 12. - 0,6 п. л.

Другие издания

4. Васильева Е.О. Теоретико-методологические проблемы изучения жизненных стратегий управленческого персонала в организации. М.: «Социально-гуманитарные знания», 2008.1,2 п. л.

5. Васильева Е.О. Роль организационной культуры в жизненных стратегиях карьерного успеха управленческого персонала. Ростов-на-Дону: «Антей», 2009. - 1,2 п. л.

6. Васильева Е.О. Карьерный успех в жизненных стратегиях персонала // Отечественная социология: обретение будущего через прошлое. Материалы IV Всероссийской научной конференции «Соро-кинские чтения» (1-2 декабря 2008, Ростов-на-Дону). М.; Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ ЮФУ, 2008. - 0,1 п. л.

Сдано в набор 20.05.2009. Подписано в печать 20.05.2009. Формат 60x84/16 Печать офсетная, гарнитура Times New Roman. Тираж 100 экз. Заказ № 358.

Отпечатано ООО «Антей». 344037, г. Ростов-на-Дону, 24 линия, 20.