Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями

Буйко, Владимир Викторович

Полный текст автореферата диссертации по теме "Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями"

На правах рукописи

Буйко Владимир Викторович

ИННОВАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В УПРАВЛЕНИИ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат Диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва 2004 г.

Диссертация выполнена на кафедре «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин»

Научный руководитель:

Кандидат технических наук, профессор Карлова Татьяна Владимировна

Официальные оппоненты:

Доктор социологических наук, профессор Осеев Александр Александрович

Доктор технических наук, профессор Митрофанов Владимир Георгиевич

Ведущая организация:

Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова

Защита состоится « » А_ 2004 года в / Ч часов на

заседании диссертационного совета «К 212.142.04» в Московском государственном технологическом университете «Станкин» по адресу: 127055, г. Москва, Вадковский пер., дом 1.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Московского государственного технологического университета «Станкин».

Автореферат

Ученый секретарь

диссертационного совета К 212.142.04 кандидат философских наук, профессор

2004 года.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

Направленность социально-экономического развития в современном мире и России обуславливает повышение интереса к исследованиям в области инновационного управления как соответствующей парадигмы, обладающей потенциалом для развития в быстро меняющейся и усиливающейся конкурентной среде. Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими соотнесение инновационного управления со спецификой социокультурного контекста.

Радикальные преобразования, охватившие всю систему общественного производства, поставили руководителей организаций перед необходимостью коренных перемен в практике управления. Процесс оптимизации управленческой деятельности, осуществляющийся на базе перехода к решению проблем современного менеджмента путем внедрения в управленческую деятельность соответствующих инновационных традиций является, по сути, процессом инновационного обновления управленческой культуры, происходящим на всех уровнях иерархии. Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов управления, еще раз подтверждает роль социокультурных факторов в процессе регуляции и развития хозяйственных механизмов.

В этой связи плодотворное решение проблем управленческой деятельности непосредственно связано с комплексным анализом общих тенденций и закономерностей развития инновационной культуры, выявление специфических особенностей взаимодействия новшества со средой внедрения, а также исследованием структуры и построением моделей управления, отображающих общие и частные аспекты данного феномена.

Исторически складывающееся на протяжении всей истории России (от древней Руси до наших дней) смешение в рамках русской цивилизации принципиально различных традиций и нововведений от западных и восточных культур характеризует особенности интеграции управления в российском обществе. В этом смысле вопросы о принципах формирования инновационного управления и качестве управленческих рыв России в будущее.

Степень научной разработанности проблемы

Проблемы инноваций и управленческой культуры в истории гуманитарного знания раздельно изучались довольно разнопланово и долго.

В Х1Х-ХХ вв. в период становления социологической науки проблема природы и качественной определенности инноваций и инновационной деятельности исследовалась в рамках следующих направлений. Во-первых, как проблема оптимальной организации и методологии управления вообще - «Тектология» А.А. Богданова, теория «длинных волн» Н.Д. Кондратьева, НА Бердяева1 и др. Во-вторых, в контексте проблемы повышения эффективности управления и лидерства на промышленных предприятиях и организациях - Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. Гилбрейт, Г. Эмерсон, Г.Форд, А. Файоль, М. Вебер, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Г. Мюнстербсрг, М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мак-грегор, Д. Макклелланд, А.Г. Гастев, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Керженцев, НА Витке, С.С, Фролов и другие2. В-третьих, в контексте анализа нововведений и инновационных процессов, управленческой инноватики - М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. X. Маккей, М. Вудкок, Д. Френсис, Н. Иосефович, С. Пар-кинсон, Л. Питер, Т. Питере (преимущественно в рамках общих теорий менеджмента), Р. Уотермен, Д. Карнеги, Э.Е. Старобинский, Н. Мончев, Р.Л. Кри-чевский, B.C. Дудченко, ЭА Уткин, И.А. Федоров, Ю.Д. Красовский, А.И. Пригожин, Н.И. Лапин, Б.Ф. Усманов, И.В. Бестужев-Лада и другие (в исследованиях инновационной деятельности и инновационных технологий в социальной сфере).3 В-четвертых, в контексте исследований практической инноватики

1 См.: Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч.1.- СПБ: 1912г7/ Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды, М.: Экономика, 2002г.// Maturana H.L., Varela F. Autopoiesis and cognition: the realization of the living. - Dordrecht: Reidel: 1980г. // Моисеев Н.Н. Алгоритмы развития. - M.: Наука, 1987г. и др. // Бердяев НА Философия свободы, смысл творчества. - М.: Правда, 19892г.

2 См.: Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1992г. // Файоль А. Общее и промышленное управление [1916]. Пер. с фр. - М.: Контроллинг, 1992г. // Файоль А., Эмерсон Г., Тэй-лор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992г. // Маслоу А. Мотивация и личность [1943]. -СПб.: Евразия, 2001г. // Макгрегор Д. Лидерство и мотивация. - М.: Контроллинг, 1992г. // Гастев А.Г. Трудовые установки. - М.: Экономика, 1973г. // Витке Н.А // Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардари-ки, 2001г. идр.

1 См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент [ 1988]. 1-ое изд. Пер. с англ. - М.: Дело, 2002г. // Вудкок М. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ. - М.: Дело, 1991г. // Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. - М.: 1988г. // Дудченко B.C. Основы инновационной методология - М.: 1996г. // Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М.: 1997г// Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - Н. Новгород: 1996г. // Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследований нововведений. Социальные факторы нововведений в организационных системах: Сб. трудов конференции. - М.: 1980г. // Пригожий А.И. .Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). - М.: 1989г. // Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. - М.: 1993г. и др.

в сфере профессиональной деятельности (в управлении и экономике, психологии и педагогике, в производстве и промышленности) - И. Шумпетер, Б. Санто, Л. Водачек, О. Водачкова, П. Друкер, В.А Сластенин. Л.С. Подымова, B.C. Кабаков, Л.С.Барютин, СВ. Ильдеменов, ВА Лопатин, B.C. Толстой, опять же, B.C. Дудченко, А.И. Пригожий, И.И. Мазур и В.Д. Шапиро4 и многие другие исследователи, включая авторов диссертационных работ.

Что же касается исследований управленческой культуры, ее роли в управлении организациями, то основополагающими в данной области стали работы Ч. Барнарда и Г. Саймона, Э. Шейна, Г. Хофштеде, П. Друкера, И. Ансоффа, Т.Е. Дейла, АА Кеннеди, Р. Акоффа и многих других зарубежных исследователей организационной (корпоративной) культуры.5 Среди советских социологов необходимо отметить В.Д. Шапиро, В. Рудницкого, ГЛ. Багиева, В.В. То-милова, СА Липатова, Н.И. Лапина и многих других. Данные исследования заложили концептуально-символические методологические основы появившихся в последнее время исследований в области управленческой культуры организаций как фактора эффективности инновационно-управленческой деятельности.

С уважением относясь к идеям и выводам названных выше авторов и многих других исследователей, в то же время стоит отметить достаточно обоснованный вывод об отсутствии утвердившейся модели инновационного управления, основанной на концептуальных принципах, где базисом является креативная сторона культуры людей, ответственных за принятие управленческих решений в организациях.

Изучение библиографической и источниковедческой базы исследования свидетельствует, что мало исследованным остается вопрос о сущности иннова-

4 См.: Санто Б. Инновации как средство экономического развития Пер. с вент. - М.: 1990г. // И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. Управление проектами. - М.: 2001г. // Толстой B.C. Проектирование нововведений как метод преодоления механизма торможения. Нововведения как фактор развития. - М.: 1987г. // Лопатин В.А. Специфика противоречий инновационного процесса (методологический аспект). Автореф. Дисс... канд. филос. наук. - Минск: 1985г. // Мак- Гоун Р., Спаньола Р. Разработка новых технологий. Эффективность государственного управления: Пер. с англ. - М.: 1998г. // Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. -М.: Изд-во РАН, 1995г. // Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. - М.: 1998г. н др.

1 См.: Barnard Ch. The functions of the Executive. - Cambridge, 1938. // Саймон Г. А. и др. Менеджмент в организациях. Пер с англ. 15-ое изд. - М.: Экономика, 1995г. // Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. - Санкт-Петербург Питер, 2002г. // Hofstede G. Cultures and Organizations; Software of the Mind. - Maiden head: McGraw-Hill, 1991. (пер. с англ.) // Акофф Р. Планирование будущего корпораций. - М.: Прогресс, 1985г. // Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989г. и др.

ционной культуры в управлении промьшленными предприятиями. Это позволяет считать выделенные ниже цель и задачи диссертационного исследования достаточно актуальными, хотя и не претендующими на полное заполнение определенной «ниши».

Теоретико-методологическая база исследования

Теоретико-методологической базой исследования явились принципы системного и сравнительного анализа, методы факторно-целевого анализа и моделирования, основные положения теории социального управления, социологии организаций и социальной психологии, классические работы основоположников и многочисленных современных исследователей теории менеджмента. При анализе темы исследования были использованы оригинальные зарубежные источники и переводы в современной литературе по социологии и управлению, управленческому консультированию, инновационным исследованиям, исследованию организационных (корпоративных) культур. В работе использованы качественные и количественные подходы в исследовании инновационной культуры.

К числу методологических ориентиров относились положения социально-экономического детерминизма, системного анализа управленческих элит Ф. Тейлора, А. Файоля, Д. Кейнса, Г. Лассуэла, Г.К. Ашина. Автор опирался также на общую методологию структурно-функционального анализа Л. Витгенштейна, К. Поппера, К.Маркса и других.

Диссертант полагает, что такие методологические ориентиры вполне совместимы и выражают не только личные пристрастия, но и объективный набор фундаментальных принципов и методов, необходимых для корректного изучения столь сложного и противоречивого фактора управленческой деятельности, как инновационная культура руководящих работников.

Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и отечественных социально-экономических и социально-управленческих исследований управленческой культуры современной организации, а также результаты социологического исследования, проведенного в 2003 году в ряде организаций российского ВПК с целью изучения мнений работников управленческих

структур по проблеме формирования инновационной управленческой культуры.

В ходе исследования применялось анкетирование (анкета «Инновационная культура руководящих работников»), опрос экспертов в виде полустандартизированных интервью и анализ документов.

Помимо названных опросных методов сбора социологической информации (анкетирование, интервьюирование) в работе применялись такие методики сбора, обработки и анализа данных, как социологическое наблюдение, выявление и интеграция экспертных оценок, фокус-групповое обсуждение проблем инновационной культуры с использованием метода БОУ. Был использован также факторный анализ полученной информации.

Объект исследования

Объектом диссертационного исследования в данной работе являются современные модели управления машиностроительными предприятиями в России.

Предмет исследования

Предметом диссертационного исследования является формирующая управление инновационная культура, как система интегрированных показателей в социальной структуре промышленных предприятий, способствующих развитию и поддержанию инновационных принципов управления последними.

Основная цель диссертационного исследования

Целью данного исследования является формирование концептуальной модели инновационной управленческой культуры, способствующей повышению эффективности и развитию конкурентоспособности промышленных предприятий.

Данная цель подразумевает решение следующих задач;

• выявить и проанализировать базовые характеристики, свойства, функций и корреляции инноваций и управленческой культуры промышленных предприятий с учетом реальных социально-управленческих парадигм в отечественной и зарубежной научной литературе;

• раскрыть роль управленческой культуры в инновационном развитии промышленных предприятий;

• определить место и функции организационных культур в общей системе инновационного управления;

• сформировать социально-управленческую модель, обладающую потенциалом для развития промышленных предприятий;

• разработать алгоритм, инструментарий и провести эмпирическое социологическое исследование по проблемам формирования инновационно направленной управленческой культуры;

• проанализировать особенности оценки инновационной культуры как показателя эффективности корпоративного управления.

Основная гипотеза исследования

Для современного уровня управления характерным является наличие следующих системных подходов к управлению:

• существуют законы и тенденции оптимальной организации инноваций, которые с учетом исторической, ментальной и отраслевой специфики, выражают единую логику ориентации как управления в целом, так и его отдельных представителей в будущее;

•управленческая культура промышленных предприятий обладает всеми признаками инновационности благодаря специфике и характеру деятельности последних;

• управленческая культура и инновационная деятельность являются взаимно обусловленными понятиями, в которых невозможно однозначно определить доминантное положение (первичность воздействия) одного по отношению к другому. Культура и инновации оказывают особое обоюдное влияние друг на друга и на процессы инновационного развития;

• позитивным для развития инновационной культуры является появление «здоровой» конкуренции («духа соревновательности») при разработке новых проектов внутри каждого предприятия и между предприятиями в рамках концернов;

•существует прямая зависимость между эффективно развивающимися конкурентоспособными концернами промышленных предприятий и отноше-

нием руководителей различных уровней к инновациям, что в настоящее время является главным индикатором наличия инновационной культуры в управлении.

Научная новизна исследования

Научная новизна работы заключается в разработке инновационной модели управленческой культуры, которая позволяет руководителям производить качественный и количественный анализ своего предприятия для выявления проблемных социально-управленческих аспектов в ходе реализации инновационных проектов, являющихся, в свою очередь, основой развития инновационной культуры.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

1. Проанализированы теоретико-методологические предпосылки, определяющие актуализацию проблематики взаимодействия инноваций и управленческой культуры.

2. Описаны свойства инновационной культуры как практической основы экономических и управленческих реформ.

3. Определены характеристики и роль управленческой культуры в инновационном развитии промышленных предприятий.

4. Выявлены место и функции организационной культуры в процессе инновационного обновления управленческой системы.

5. Сформулирована и сформирована концептуальная модель инновационной культуры промышленных предприятий.

6. Исследована на практическом примере ОАО «Лианозовский электромеханический завод» природа инновационной культуры через коллективное мнение руководителей разного уровня.

7. Проанализирована инновационная культура как показатель эффективности корпоративного управления промышленными предприятиями.

Теоретическая значимость диссертации

Теоретическая значимость исследования связана с элементами его научной новизны. Сформулированные основные теоретические положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о свойствах, месте и роли инновационной культуры в корпоративном управлении, влиянии на принципы и систему инновационного управления и соответствующих управленческих нововведений, которые, в свою очередь, формируют базис современной организационно-управленческой культуры промышленных предприятий.

Практическая значимость диссертации

Непосредственно практическая значимость исследования заключается в: формализации ряда критериев, позволяющих оценить качественный потенциал управленческой инноватики промышленных предприятий; структурировании системы конкретных количественных параметров, характеризующих инновационное корпоративное управление промышленными предприятиями. Предлагаемая управленческая модель может быть использована при анализе, разработке и внедрении инновационных социальных подсистем на промышленных предприятиях.

Материалы и результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебно-методических пособий по теории инновационного развития управления в специальных курсах социологии управления. Теоретические выводы и практические рекомендации могут быть предложены промышленным предприятиям с целью развития инновационных методов корпоративного управления, а также для дальнейших научно-практических разработок в этой области.

Положения, выносимые на защиту

1. Инновационная культура, выражая общую логику соотнесенности инноваций с управленческой культурой, определяет способность к социальной адаптации и развитию систем управления промышленными предприятиями в перманентно изменяющихся реалиях общественного производства. Такая логика инновационной культуры опосредуется ситуацией, отраслевой и ментальной спецификой, типом политического режима.

2. Методологической «нишей», которую заполняет инновационная культура, является господствующий тип управленческой культуры. Управленческая культура выступает субстанциональным началом по отношению к инновационной культуре. В разное время и в разных ситуациях она может и провоцировать, и тормозить инновационные управленческие процессы.

3. Функции и задачи организационных культур промышленных предприятий в инновационном управлении сведены к формулированию, внедрению и поддержанию должных ценностных представлений и установок в организационной среде, способствующих развитию способностей и руководителей, и сотрудников к обучению, переобучению, повышению квалификации.

4. Инновационная культура, сформировавшись, активно способствует расширению и развитию подходов в управлении, использующих технологии творчества и актуализации новаторства, поддержания постоянного притока идей, предложений и изобретений, поиска новых форм организационных систем. Тем самым, инновационная культура выступает концептуальной системной основой по отношению к формирующейся в современных условиях управленческой парадигме.

5. Инновационная культура может быть представлена в виде интегрированной системы как качественных, так и количественных социальных показателей оценки эффективности корпоративного управления промышленными предприятиями.

Апробация работы

Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских семинарах кафедры, а также на конференциях, конгрессах и круглых столах. Материалы исследования использованы в публикациях автора.

Структура работы

Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографии и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе диссертации «Формирование инновационной культуры в современных условиях» на основании анализа работ и исследований отечественных и зарубежных авторов определяются предпосылки и перспективность развития принципов инновационного управления и менеджмента на базе российской организационно-управленческой культуры, связанные с ними проблемы. Также рассматриваются основные термины и понятия, составляющие совокупное представление об инновационной культуре в управлении промышленными предприятиями, описываются характеристики инноваций и управленческой культуры, их роль в инновационном развитии промышленных предприятий, анализируются место, задачи и функции организационных культур промышленных предприятий в общей системе инновационного управления, в частности, ставится проблема развития «обучающейся культуры», как средства управления передачей инновационного знания в организации.

В первом параграфе первой главы «Анализ перспектив инновационного управления в российском обществе» определяются основные понятия, характеризующие инновационное управление, описываются базовые атрибуты, функции и маркеры инновационной культуры. В контексте макроанализа рассмотрены историко-культурные факторы в российской управленческой и трудовой культуре, предопределившие в долгосрочной перспективе специфику проявлений феномена инноваций в управлении. В параграфе также проводится анализ межнациональных сравнительных исследований различных авторов в области организационно-управленческой культуры предприятий с целью выявления готовности руководителей и работников к функционированию в современных социально-экономических условиях и формированию соответствующей инновационно восприимчивой культурной среды.

В параграфе обращено внимание к макроанализу факторов, определивших в долгосрочной перспективе специфические черты русской, советской, а затем российской управленческой культуры.

Обобщая концептуальные подходы, сложившиеся в работах управленческой направленности и в пограничных исследованиях, были выделены следующие факторы, предопределившие особенности российской управленческой культуры в современных условиях:

- цивилизационно-экономический;

- геоклиматический;

- этноэкологический;

- этноконфессиональный.

Макроанализ в диссертационном исследовании позволяет выделить основные национальные характеристики и стереотипы управленческой культуры в российском обществе, доминировавшие в определенные периоды отечественной истории. Данный анализ хозяйственных стереотипов в управлении говортт об «инновационно-мобилизационном» характере развития общества и его социальных подсистем, в том числе и системы управления, что позволяет согласиться с выводами многих авторов по данной проблематике в отношении России (В. Федорова, О. Шкаратан). К сожалению, в периоды стабильности, в российском обществе в большей степени проявляются те отрицательные черты национальной управленческой культуры, как консерватизм, бюрократизм и формализм принимающих управленческие решения людей.

Конкретные же знания о новаторских способностях русских работников и управленцев дает анализ сравнительных социальных исследований и опросов в отдельных организационных структурах. Среди изученных автором исследователей организационно-управленческой культуры были выбраны С. Хакамада, Л.Н. Собчик, О.И. Шкаратан, Г. Хофштеде, Э. Шейн, Р.Д. Льюис, и другие.

Анализ сравнительных исследований трудовой и управленческой культуры помогает определить те отраслевые производственные структуры, в которых исследователями была выявлена наибольшая готовность к профессиональной инновационной деятельности.

Основным результатом анализа стало определение отдельных групп предприятий (главным образом военно-промышленного комплекса), в которых была выделена явная предрасположенность к новаторству и изобретательности со стороны как отдельных руководителей, связанных непосредственно с организацией работ по проектам (начальники конструкторских бюро и их команды, начальники цехов, мастера участков и т.д.), так и простых работников по различным критериям оценки уровня новаторства.

Далее, по ходу работы, сужая фокус в исследовании инновационной культуры, были выбраны отраслевые группы промышленных предприятий, в кото-

рых происходят интеграционные административные преобразования, связанные с процессом формирования концернов и возникновением новой корпоративной культуры.

Во втором параграфе первой главы «Характеристика управленческой культуры и ее роли в инновационном развитии» рассматриваются и анализируются основные социальные качества управленческой культуры во взаимосвязи с инновационным развитием и феноменом лидерства в управлении. Что позволяет понять, каким образом может быть сформирована методологически верная социальная концепция инновационной культуры промышленных предприятий, поскольку управленческая культура не только определяется этическими требованиями к руководителям, но и охватывает все аспекты деятельности промышленных предприятий, а также является субстанциальным началом по отношению к инновационной.

Управленческая культура формируется в результате взаимодействия управленческих знаний, ценностей, отношений, функционирующих, в определенном контексте и формализуется рядом конкретных параметров, среди которых основными являются: традиционализм, степень актуальности, стиль управления, качество организационной среды, коммуникации, управление персоналом, управленческая стратегия, профессиональная культура руководителя (деловая этика).

В диссертации анализируются данные параметры. Традиционализм управленческой культуры, то есть устойчивое, инерционное проявление в управленческих системах национальной культуры управления опосредуется взаимосвязью менеджмента и национально-исторического социального контекста.

Актуальностьуправленческой культурыкак формы настоящего исторического времени, характеризуется проявлением в управленческой системе социально-управленческих ситуаций и сводится к соотношению «актуальных» и «неактуальных» культурных ценностей. Причем процесс актуализации одних ценностей и деактуализации других определяется наличием соответствующей общественной потребности, основанной на объективированной системе реальных оценок.

Стиль управления описывается через систему критериев развитости управленческой культуры. В этой связи новейшая, инновационно ориентированная

технология, известная в менеджменте под названием «мягкая волна», предоставляет реальную возможность практического достижения взаимовыгодного социального партнерства в системе «собственность - управление - наемный труд».

Качественное состояние организационной среды предприятия показывает степень ее соответствия эталонным образцам и является выражением мощности и уровня энергичности реактивного управления. Причем главным показателем управленческой культуры служит частота возникновения ситуаций взаимного стимулирования составных элементов организационной среды (рабочие места, управленческие органы, качества работников (индивидов и групп).

Коммуникации (материальные, информационные, административные, в том числе имиджи в технологиях конкретных управленческих действий, нейролин-гвистическое программирование), выражающие глобальную системность управления конкретными предприятиями и фирмами, характеризуются уровнем своей функциональности, демонстрируя, тем самым, качество управленческой культуры.

Практическое управление персоналом как особый механизм осуществления управления в организационной среде эффективно реализуется при условии соблюдения принципа постоянной ответственности каждого сотрудника за результаты своей деятельности в сочетании с четко отлаженной системой подчиненности. Ведь успешное функционирование любого хозяйственного субъекта обусловлено не только личным вкладом руководителя, но и зависит от степени согласованности действий всей системы в целом.

Управленческая стратегия в обобщенном виде предполагает два возможных варианта: стратегическое управление и конъюнктурное управление. Преобладание того или иного направления в практической деятельности предприятия является показателем уровня его инновативности.

Профессиональная культура руководителя включает в себя два уровня: праксиологический и ментальный и раскрывается через понятие профессионализма, обозначающее степень подготовленности руководителя к исполнению профессиональной управленческой деятельности. При этом целесообразность тех или иных профессиональных качеств управленцев опосредуется контекстуальной конкретикой, формирующей в каждом отдельном случае «идеальную модель» руководителя.

Все перечисленные параметры управленческой культуры отражают степень ее развитости и служат показателем готовности конкретной производственной структуры к инновациям. Также в диссертационном исследовании акцентируется важность развития лидерства и использования руководителем новых способов воздействия, основанных на эмоционально-интуитивной базе, обогащающих тем самым модель инновационной культуры и способствующих преодолению страхов и тревог, возникающих при инновационных преобразованиях.

В третьем параграфе первой главы «Место и функции организационных культур в системе инновационного управления» рассматриваются функции и задачи организационных культур в контексте целей инновационного развития и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий. Основное место, которое отводится организационной культуре в системе инновационного управления промышленным предприятием - «обучающая и обучающаяся культура». Речь идет о восстановлении и развитии инновационного кадрового потенциала промышленных предприятий.

Как известно, всякое инновационное развитие - это не только управление основным инновационным процессом и инновационной деятельностью, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для их осуществления, то есть инновационного потенциала.

В этом смысле социальный инновационный потенциал предприятий составляют главным образом их сотрудники. Распространено мнение, что основным направлением стимулирования инновационного развития является обновление основных фондов и, прежде всего, станочного парка промышленных предприятий. Против этого, казалось бы, трудно возразить. Но, усилив, таким образом, производственно-технологический потенциал предприятия и не затронув в той же мере «человеческий фактор», мы получаем, как правило, омертвление финансовых средств. Несколько в иной форме видится эта проблема и сейчас. Сплошь и рядом на новом оборудовании некому работать. Причины ясны - на многих предприятиях или потерян необходимый производственный персонал, или утрачена его квалификация. Кто же будет использовать оборудование нового поколения, испытательные лаборатории? Готовы ли к этому технологические, ремонтные и другие службы предприятий? Наконец,

как должна выглядеть сама инновационная инфраструктура предприятия, организации, региона?

Социальные аспекты развития инновационного потенциала, как видится автору, можно решить с помощью средств организационной культуры. Естественно желание человека познавать и обучаться новому может быть поддержано руководителем не только путем выделения финансовых средств на организацию обучения, курсов повышения квалификации сотрудников. Необходимо формирование соответствующей «обучающей культуры», которая поддерживала желание руководителя развивать инфраструктуру предприятия, а также была способна быстро и эффективно обеспечивать любые трансформации в обучении и переобучении сотрудников вследствие изменений среды управления, с опорой на ценностные нормы и приоритеты.

Обучающаяся культура должна содержать базовое общее представление о том, что поведению людей присуще активное, опережающее решение проблем и обучение. Если культура построена на пассивных представлениях и на фаталистическом принятии окружающей действительности, то по мере ускорения перемен во внешней и внутренней среде, обучение будет проходить все тяжелее.

Здесь также немаловажна роль лидерства в управлении «обучающейся организационной средой». Руководитель-лидер на собственном примере должен показывать уверенность, что активное обучение ведет к решению многих социально-экономических проблем предприятия. Частью организационной культуры заново должен стать сам процесс непрерывного обучения.

Стоит подчеркнуть, что в диссертации также раскрываются различные нововведения, которые могут и должны лежать в основе «обучающей культуры». Это использование возможностей Интернета с целью развития системы дистанционного обучения сотрудников, налаживание системы электронных коммуникаций и каналов связи для интеграции взаимодействия между предприятиями в условиях функционирования в составе концернов. Такое развитие взаимодействия способствует интеллектуальному обогащению и руководителей, и сотрудников, что обязательно сказывается на разнообразии инноваций.

Роль же ориентированного на обучение руководителя-лидера состоит в развитии системы данных представлений об «обучающейся культуре». Руководителю необходимо сначала самому понять и принять их, а затем систематиче-

ски поощрять поведение, ориентированное на постоянное развитие. На промышленных предприятиях, с их устоявшейся социальной структурой также необходимо выявлять субкультуры (в функциональных и проектных подразделениях), являющиеся источником для инноваций, систематически вознаграждать энтузиастов и новаторов, благодаря которым инновации были воплощены в реальность.

После этого руководителю необходимо провести мониторинг того, ведет ли, помимо прочих экономических, политических и других факторов, развитие культуры обучения к увеличению количества и качества инновационных проектов и разработок, и как следствие, успеху во внешней среде. Если да, то можно говорить о сформировавшемся на данном этапе социальном потенциале для дальнейшего развития системы инновационного управления и соответствующей ей культуры.

Во второй главе диссертации «Инновационная культура как интегральная характеристика корпоративного управления» сформирована инновационно восприимчивая социальная модель для целей развития системы корпоративного управления промышленными предприятиями и повышения конкурентоспособности; проанализирована проблема оценки модели в количественных и качественных показателях; проведено эмпирическое социологическое исследование мнений работников управленческих структур ОАО «Лианозовский электромеханический завод» по проблеме инновационного развития.

В первом параграфе второй главы «Формирование управленческой модели, обладающей потенциалом для развития промышленных предприятий» сформирована концептуальная модель инновационной культуры промышленных предприятий.

В диссертации выделены и рассмотрены основные характеристики в дихотомии «инновации - управленческая культура», составляющие ядро инновационной культуры. К ним относятся:

- диалектичность взаимодействия инноваций и традиций в управленческой культуре характеризуется процессом постепенного обновления ее нормативно-ценностных оснований. Находясь в творческом противоречии с традициями, инновации зарождаются и реализуются только на их основе, становясь, со временем, очередной традицией. Непрерывность этого процесса является

одним из социальных показателей инновационного развития промышленного предприятия и соответствующей инновационной культуры;

- фазность инновации подтверждается целесообразностью постепенной смены в сознании сотрудников приоритетов ценностей, культурных традиций, профессиональных знаний и так далее, поскольку внезапное изменение устоявшихся стереотипов мышления, восприятия и поведения может привести к деформации личностной и профессиональной культуры подчиненных;

- радикальность инновации, как характеристики управленческой культуры измеряется объемом качественных изменений, привнесенных в управленческие процессы. Чем больше инновационная деятельность отличается от действующих культурных стандартов, тем выше преобразующий потенциал, тем более радикальна инновационная управленческая культура;

- оценочность влияния инновации на управленческую среду. В качестве среды в данном случае выступает управленческая культура промышленных предприятий. Любая организация, сообщество имеет свою систему ценностных координат. Оценка степени влияния преобразующих ценностей на уже установленные нормы и приоритеты управления обычно происходит путем -качественного сопоставления. Далее происходит построение на этой основе новой системы ценностных приоритетов;

- конфликтность инновационной деятельности. Независимо от своей специфики, нововведение, как правило, сопровождается конфликтом, поскольку нарушает привычный порядок внутриорганизационного взаимодействия, связанного со сложившимся соотношением власти и привилегий в данных промышленных предприятиях;

- инновационный риск. Вероятностный характер инновационной деятельности, неуверенность в конечном результате порождает у субъекта инновации ощущение тревожности и риска, влияющее на результативность внедрения инновационного управления;

- уровень инновативности среды. Инновационный потенциал, в качестве основного показателя восприимчивости к инновациям, является важнейшей характеристикой инновативных возможностей системы воспринимать, осознавать, усваивать новое и трансформировать в еще более новое;

- способность инновационной деятельности характеризовать стиль управления. Инновационно ориентированным принято считать такой стиль управления, который способствует созданию атмосферы личной заинтересованности руководства и подчиненных в успехе инновационного процесса. Формирование нужной внутренней заинтересованности в целях эффективного управления является делом долгим, что не совместимо с оперативным решением внезапно возникающих управленческих ситуаций.

- причастность инноваций к статусу. Успешная реализация инновации во многом зависит от состава типологических характеристик членов коллектива, ощутимо влияющих на уровень подготовленности организационной среды к восприятию новшества;

- структурированность инновации в управленческой культуре. Ознакомление, заинтересованность, оценка, апробация, окончательное восприятие новшества представляют собой основные этапы инновационного восприятия (Э. Роджерс);

- возможность формировать стратегию инновационного поведения. Эффективность реализации инновационных программ определяется заинтересованностью субъекта инновации в ее конечном результате, что формирует уровень психологической готовности индивидов к инновационному процессу;

-управляемость инновационной деятельности через управленческую культуру опосредуется возможностью программирования развития организационной ситуации в ходе внедрения новшества;

- социальная ориентированность инновационной культуры сводится к возможности личностного саморазвития субъектов инновационного процесса на основе идентификации индивидуальных целей и задач с целями и задачами промышленного предприятия;

- способность дифференцировать работников по интересам. Для отдельных индивидов и групп развитие инновационной культуры на предприятии имеет различные последствия. Получение дополнительных преимуществ одними сотрудниками сопровождается определенными потерями для других, что влияет на формирование конкретных установок к восприятию нововведения;

- субъективность восприятия уровня инновационности управленческой культуры. Инновационное восприятие личностью конкретного новшества за-

висит от того, в какой мере это новшество соответствует системе ценностных приоритетов, формируя возможность изменения состояния субъекта в лучшую или худшую стороны.

Данные характеристики взаимодействия инноваций и управленческой культуры позволяют нам составить представление об инновационной культуре как о модели. Учитывая то, что логика построения параграфов диссертационного исследования сама является последовательным определением структурных элементов модели инновационной культуры, то последовательное рассмотрение основных характеристик, по сути, является процессом моделирования принципов инновационной культуры промышленных предприятий.

Во втором параграфе второй главы «Инновационная культура как показатель эффективности корпоративного управления» рассмотрена проблема измерения уровня инновационной культуры в количественных и качественных показателях. Также предложена дополнительная к стоимостным («затратным») средствам измерения нововведений методика оценки эффективности корпоративной инновационной деятельности через качественные социокультурные показатели.

Существующие методы определения эффективности и конечной результативности управленческих инноваций заключают в себе известные противоречия. Одно из них связано с практически исключительным использованием при оценках эффективности и результативности, в том числе и социальных новшеств, стоимостных метрик. В системе базовых преобразований (материала в продукт, труда в стоимость, творчества в разнообразие), в том числе связанных с теми или иными типами инновационных управленческих мероприятий, стоимостное измерение исторически и логически предназначено для оценки изменений, наступающих в процессе преобразования рабочего времени в стоимость произведенных изделий. Но до настоящего времени его применяли и для оценки изменений, наступающих в процессе преобразования материала в продукт. Оба преобразования происходят совместно и одновременно в любом структурном звене всякой организации, что дает возможность выражать один процесс через другой. Отсюда и реальные возможности, и достаточная точность расчетов экономической эффективности технических и технологических нововведений.

Совершенно иная ситуация возникает при расчете результативности, когда применяются собственно управленческие инновации и оценки эффективности, выраженные в социокультурных показателях. Здесь стандартный метод подсчета эффективности через изменения, происходящие в самом преобразовании расходуемого рабочего времени не пригоден, поскольку связан с выражением этих изменений через самих себя. Тем не менее, например, при компьютеризации процессов планирования и учета в расчетах эффективности продолжают учитывать, какое количество людей (времени) освобождается в одном месте, но игнорируют сколько их добавляется в другом.

В сегодняшней практике управления вышли другие проблемы на первый план, при решении которых подобные подстановки просто не мыслимы. Как например, сравнить достаточно корректно инновационные проекты каждого предприятия? Как определить эффективность будущих новшеств?

Дело в том, что эти и другие многие изменения, связанные с управленческими инновациями, носят не количественный (объемный), а структурный характер, и направлены на то, чтобы перестроить социокультурную базу процессов управления, изменить вектор управляемости людьми с «тянущего» на «толкающий». Они не содержат в себе никаких ключей к расчетам эффекта в терминах преобразования рабочего времени в стоимость, поскольку связаны с качественными культурными преобразованиями, происходящими как в головах людей и системе корпоративного управления в целом, так и внутри любой рабочей социальной группы. Это преобразования творчества, изобретательности в их разнообразие, что в свою очередь отражает уровень инновационной культуры промышленных предприятий. Эффект таких новшеств можно измерить лишь в терминах приращения потенциального разнообразия, т.е. на безразмерной интервально-временной шкале оценок. Экономический пересчет здесь не корректен и по форме, и по содержанию.

В диссертации предлагается вероятная методика оценки эффективности

о 6

инновационного управления с использованием социокультурных показателей. Такая ориентация при расчете результативности управленческих инноваций на уровень инновационной культуры позволяет выбрать набор инновационных

' Количественную методику оценки и средства измерении управленческих инноваций можно найти в монографии Ваганова П.И.: «Инновационное управление и управленческие инновации: концептуальные предпосылки и основы системного моделирования».- С-Петербург., 2002. стр. 111-113.

управленческих мероприятий, который в максимальной степени позволяет использовать творчески потенциал, сосредоточенный на данных предприятиях. Социальные показатели для оценки эффективности и уровня развития промышленных предприятий представлены в виде компонентов инновационной культуры в первом параграфе второй главы.

Сама же методика предложена в третьем параграфе второй главы «Особенности эмпирического социологического исследования инновационной управленческой культуры», где описываются возможная программа, методы и практические результаты эмпирического социологического исследования инновационной культуры, проведенного в 2003 году на Лианозовском электромеханическом заводе.

В начале параграфа дается частная теоретическая модель установки руководящего работника и верификация этой модели по отношению к инновациям.

В том числе, предрасположенным к инновациям условно может быть принят руководитель, не считающий обстановку в стране стабильной; признающий опасным спад производства; винящий в складывающейся в стране социально-экономической ситуации не только абстрактные адреса, но и самого себя; выступающий за последовательное проведение и переориентацию политических и экономических реформ; полностью или с оговорками готовый к работе в рыночных условиях; оценивающий свои знания по управлению, экономике, психологии, юриспруденции, социологии как глубокие или необходимые; занимающийся самообразованием; регулярно повышающий свою квалификацию.

В исследовании широко применялся известный метод самооценок. Например, отмечаются корреляции между склонностью к инновациям и мощью мотивации к самообразованию, интересом к современному менеджменту, стратегическим мышлением, возможной динамикой установок.

Уровень инновационности управленческой культуры коррелируется также с радикальностью установок руководителей по проблемам производства и управления. По мнению автора, радикально настроенным можно считать руководителя, неудовлетворенного влиянием административных преобразований (бюрократические указы, приказы, распоряжения) на управленческую культуру; предпочитающего адаптивный стиль общения с подчиненными и доверительные отношения; терпимо относящегося к критике снизу; неудовле-

творенного своими должностными полномочиями и малым полем инициативных возможностей и так далее.

Приведенная теоретическая модель установки позволяет выработать шестнадцать формальных параметров оценки личностного инновационного потенциала управленцев. Соответственно инновационно ориентированной личностью в производственных структурах считается руководитель, признающий в качестве приоритетных жизненных ценностей интересную работу, профессионализм и возможность творчества; рассматривающий необходимым знание менеджмента, иностранных языков и компьютера; критически оценивающий уровень профессионализма своих коллег, отчетливо представляющий обстоятельства, способные помешать инновациям; практикующий управленческий стиль «мягкая волна»; считающий предприимчивость, «человеческий фактор» и инновационную деятельность основой социально-экономического развития и так далее.

Проведенный факторный анализ позволяет выявить четыре группы факторов, определяющих инновационное поведение управленцев: во-первых, это личная материальная заинтересованность в результатах нововведений, что напрямую связано с престижем, авторитетом, уважением, властью; во-вторых, -стремление к профессиональной самореализации, что сочетается с соображениями эффективного развития организационной системы; в-третьих, - осознание ценности инновационных процессов в морально-психологическом климате коллектива; в-четвертых, - принятие логики реактивного управления. Как показало исследование, все эти группы мотивов почти всегда взаимосвязаны и. как правило, дополняют друг друга. Поэтому целесообразно говорить лишь о доминировании той или иной группы мотивов в сознании индивида, влияющей на содержание его профессиональной деятельности.

Проведенное эмпирическое исследование подтверждает в основном базовую гипотезу, адекватность методов исследования поставленным цели и задачам, показывает научно-практическую значимость полученных результатов.

В заключении диссертационной работы подводятся основные итоги исследования, делаются обобщенные выводы и резюмируются важнейшие теоретические и методологические положения диссертационной работы.

В приложении представлены анкеты, сводные таблицы показателей эмпирического исследования инновационной управленческой культуры с подробными комментариями, схемы инновационной модели управления через культуру.

Основные положения и результаты исследования изложены в следующих публикациях:

1. Командообразование в проектно-ориентированных системах управления // Проблемы управления социальными и технологическими процессами. Выпуск №2 - М.: МТУ «Станкин», 2001г., 0,8 п.л.

2. Организационная культура, ее роль в развитии промышленных предприятий // Информационные технологии в технических и социально-экономических системах. Том 2: Экономико-гуманитарные науки. Выпуск №2 - М.: ИЦ МТУ «Станкин», Янус-К, 2003г., 0,6 п.л.

3. Перспективы развития и применения методов управления через организационную культуру в современных российских условиях // Информационные технологии в технических и социально-экономических системах. Том 2: Экономико-гуманитарные науки. Выпуск №2 - М.: ИЦ МТУ «Станкин», Янус-К, 2003г., 0,9 п.л.

4. Эффективность управления - основа корпоративной культуры качества // Проблемы управления социальными и технологическими процессами. Выпуск №3 - М.: ИЦ МГТУ «Станкин», Янус-К, 2004г., 0,6 пл.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Буйко Владимир Викторович

Инновационная культура

в управлении промышленными предприятиями

ЛицензиянаиэдательснуюдеягельносгьЛР№01741 от 11.05.2000 Подписано в печать 13.10.2004. Формат 60x90'/|б Уч.изд. л. 1,5. Тираж!» экз. Заказ № 193

Отпечатано в Издательском Центре МГЛУ «СТАНКИН» 103055, Москва, Банковский пер., д.За

»19949

РНБ Русский фонд

2005-4 17139

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Буйко, Владимир Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В

СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

§1.1. Анализ перспектив инновационного управления в российском обществе.

§1.2. Характеристика управленческой культуры и ее роли в инновационном развитии.

§1.3. Место и функции организационных культур в системе инновационного управления.

ГЛАВА 2. ИННОВАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНТЕГРАЛЬНАЯ

ХАРАКТЕРИСТИКА КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

§2.1. Формирование управленческой модели, обладающей потенциалом для развития промышленных предприятий.

§2.2. Инновационная культура как показатель эффективности корпоративного управления.

§2.3. Особенности эмпирического исследования инновационной управленческой культуры.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Буйко, Владимир Викторович

Актуальность исследования.

Направленность социально-экономического развития в современном мире и России обуславливает повышение интереса к исследованиям в области инновационного управления как соответствующей парадигмы, обладающей потенциалом для развития социальных структур в быстро меняющейся и усиливающейся конкурентной среде. Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими соотнесение инновационного управления со спецификой социокультурного контекста.

Радикальные преобразования, охватившие всю систему общественного производства, поставили руководителей организаций перед необходимостью коренных перемен в практике управления. Процесс оптимизации управленческой деятельности, осуществляющийся на базе перехода к решению проблем современного менеджмента путем внедрения в управленческую деятельность соответствующих инновационных традиций является, по сути, процессом инновационного обновления управленческой культуры, происходящим на всех уровнях иерархии. Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов управления, еще раз подтверждает роль социокультурных факторов в процессе регуляции и развития хозяйственных механизмов.

В этой связи плодотворное решение проблем управленческой деятельности непосредственно связано с комплексным анализом общих тенденций и закономерностей развития инновационной культуры, выявление специфических особенностей взаимодействия новшества со средой внедрения, а также исследованием структуры и построением моделей управления, отображающих общие и частные аспекты данного феномена инновационной культуры.

Исторически складывающееся на протяжении всей истории России (от древней Руси до наших дней) смешение в рамках русской цивилизации принципиально различных традиций и нововведений от западных и восточных культур характеризует особенности интеграции управления в российском обществе. В этом смысле вопросы о принципах формирования инновационного управления и качестве управленческих инноваций предопределяют, в сущности, прорыв России в будущее.

Степень научной разработанности проблемы

Проблемы инноваций и организационно-управленческой культуры в истории гуманитарного знания раздельно изучались довольно разнопланово и долго.

В XIX-XX вв. в период становления социологической науки проблема природы и качественной определенности инноваций и инновационной деятельности исследовалась в рамках следующих направлений. Во-первых, как проблема оптимальной организации и методологии управления вообще -«Тектология» А.А. Богданова, теория «длинных волн» Н.Д. Кондратьева, Н.А. Бердяева1 и др. Во-вторых, в контексте проблемы повышения эффективности управления и лидерства на промышленных предприятиях и организациях - Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. Гилбрейт, Г. Эмерсон, Г.Форд, А. Файоль, М. Вебер, Л. Гьюлик, JI. Урвик, Г. Мюнстербсрг, М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Д. Макклелланд, А.Г. Гастев, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Керженцев, Н.А. Витке, С.С, Фролов и другие2. В-третьих, в контексте анализа нововведений и инновационных процессов, управленческой инноватики - М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. X. Маккей, М. Вудкок, Д. Френсис, Н. Иосефович, С. Паркинсон, Л. Питер, Т. Питере (преимущественно в рамках общих теорий менеджмента), Р. Уотермен, Д. Карнеги, Э.Е. Старобинский, Н.

1 См.: Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч.1.- СПБ: 1912г.// Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды, М.: Экономика, 2002г.// Maturana H.L., Varela F. Autopoiesis and cognition: the realization of the living. - Dordrecht: Reidel: 1980г. // Моисеев H.H. Алгоритмы развития. - M.: Наука, 1987г. и др. // Бердяев Н.А. Философия свободы, смысл творчества. - М.: Правда, 1989г.

2 См.: Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1992г. // Файоль А. Общее и промышленное управление [1916]. Пер. с фр. — М.: Контроллинг, 1992г. // Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992г. // Маслоу А. Мотивация и личность [1943]. - СПб.: Евразия, 2001г. // Макгрегор Д. Лидерство и мотивация. - М.: Контроллинг, 1992г. // Гастев А.Г. Трудовые установки. - М.: Экономика, 1973г. // Витке Н.А. // Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001г. и др.

Мончев, P.JI. Кричевский, B.C. Дудченко, Э.А. Уткин, И.А. Федоров, Ю.Д. Красовский, А.И. Пригожин, Н.И. Лапин, Б.Ф. Усманов, И.В. Бестужев-Лада и другие (в исследованиях инновационной деятельности и инновационных технологий в социальной сфере).3 В-четвертых, в контексте исследований практической инноватики в сфере профессиональной деятельности (в управлении и экономике, психологии и педагогике, в производстве и промышленности) - И. Шумпетер, Б. Санто, Л. Водачек, О. Водачкова, П. Друкер, В.А. Сластенин. Л.С. Подымова, B.C. Кабаков, Л.С.Барютин, С.В. Ильдеменов, В.А. Лопатин, B.C. Толстой, опять же, B.C. Дудченко, А.И. Пригожин, И.И. Мазур и В.Д. Шапиро4 и многие другие исследователи, включая авторов диссертационных работ.

Что же касается исследований организационно-управленческой культуры, ее роли в управлении организациями, то основополагающими в данной области стали работы Ч. Барнарда и Г. Саймона, Э. Шейна, Г. Хофштеде, П. Друкера, И. Ансоффа, Т.Е. Дейла, А.А. Кеннеди, Р. Акоффа и многих других зарубежных исследователей организационной (корпоративной) культуры.5 Среди советских социологов необходимо отметить В.Д. Шапиро, В. Рудницкого, Г.Л. Багиева, В.В. Томилова, С.А. Липатова, Н.И. Лапина и многих других. Данные исследования заложили концептуально-символические методологические основы появившихся в

См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент [1988]. 1 -ое изд. Пер. с англ. — М.: Дело, 2002г. // Вудкок М. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ. - М.: Дело, 1991г. // Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. - М.: 1988г. // Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М.: 1996г. // Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М.: 1997г.// Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - Н. Новгород: 1996г. // Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследований нововведений. Социальные факторы нововведений в организационных системах: Сб. трудов конференции. - М.: 1980г. // Пригожин А.И. .Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). - М.: 1989г. // Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. - М.: 1993г. и др.

4 См.: Санто Б. Инновации как средство экономического развития. Пер. с венг. - М.: 1990г. // И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. Управление проектами. - М.: 2001г. // Толстой B.C. Проектирование нововведений как метод преодоления механизма торможения. Нововведения как фактор развития. - М.: 1987г. // Лопатин В.А. Специфика противоречий инновационного процесса (методологический аспект). Автореф. Дисс. канд. филос. наук. — Минск: 1985г. // Мак-Гоун Р., Спаньола Р. Разработка новых технологий. Эффективность государственного управления: Пер. с англ. - М.: 1998г. // Дридзе T.M., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. - М.: Изд-во РАН, 1995г. // Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. - М.: 1998г. и др.

5 См.: Barnard Ch. The functions of the Executive. - Cambridge, 1938. // Саймон Г. А. и др. Менеджмент в организациях. Пер с англ. 15-ое изд. - М.: Экономика, 1995г. // Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. - Санкт-Петербург: Питер, 2002г. // Hofstede G. Cultures and Organizations; Software of the Mind. - Maiden head: McGraw-Hill, 1991. (пер. с англ.) // Акофф Р. Планирование будущего корпораций. - М.: Прогресс, 1985г. II Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989г. и др. последнее время исследований в области управленческой культуры организаций как фактора эффективности инновационно-управленческой деятельности.

Стоит также отметить что, А.К.Гастев в 20-30-х годах занимался поиском новых форм организации труда, проблемами НОТ, прикладной социологии, социальной инженерии. Проблематику социальной инженерии также разрабатывал вышеупомянутый Н.А. Витке, который выступал за соединение научного анализа, опыта и знаний, управленческих приемов в единую науку, впоследствии сформировавшуюся как экономическая социология. В тот же период Ф.Р.Дунаевский занимался проблемами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, стиля управления. В конце 50-х гг. М.Т.Иовчук, Л.Н.Коган, Ю.Е.Волков изучали культурно-технический уровень рабочего класса; в 60-е гг. Г.В.Осипов, В.В.Колбановский, рассматривали динамику содержания и характера труда рабочих автоматизированных производств; А.Г.Здравомыслов и В.А.Ядов анализировали отношение к труду молодых рабочих. Н.А.Аитов и Н.С.Антосенков исследовали текучесть рабочих кадров, Б.Г.Васильев и Ж.Т.Тощенко - социальные резервы повышения производительности труда, В.Н.Шубкин и М.Х.Титма - проблемы профессионального набора. Позднее Н.Ф.Наумова, В.С.Магун, В.А.Ядов разрабатывают теоретические вопросы мотивации труда, Л.С.Бляхман, О.И.Шкаратан, М.Н.Руткевич, В.С.Семенов -проблемы социальной структуры промышленных рабочих, Л.А.Гордон, Э.В.Клопов - вопросы использования нерабочего времени, Е.С.Кузьмин, В.М.Шепель, В.Г.Подмарков, В.Н.Иванов, А.С.Фриш, А.С.Пашков -проблемы строения, функционирования и развития трудового коллектива. Р.Григас изучает вопросы типологии функций социальной организации предприятий, Ю.Е.Волков, А.А.Зворыкин и С.Т.Гурьянов - проблемы прикладной социологии управления, А.С.Пашков, И.И.Ляхов, Г.Д.Горячев, Ю.Е.Дуберманц, Р.Х.Симонян, Н.Н.Бокарев - исследуют методы социального управления и решают проблему их обобщенной классификации. Проблемами междисциплинарного анализа сфер применения и предмета рассмотрения прикладной социологии и менеджмента занимается А.И.Кравченко и многие другие исследователи.6

С уважением относясь к идеям и выводам названных выше авторов и многих других исследователей, в то же время стоит отметить достаточно обоснованный вывод об отсутствии утвердившейся модели инновационного управления, основанной на концептуальных принципах, где базисом является креативная сторона культуры людей, ответственных за принятие управленческих решений в организациях.

Изучение библиографической и источниковедческой базы исследования свидетельствует, что мало исследованным остается вопрос о сущности инновационной культуры в управлении промышленными предприятиями. Это позволяет считать выделенные ниже цель и задачи диссертационного исследования достаточно актуальными, хотя и не претендующими на полное заполнение определенной «ниши».

Теоретико-методологическая база исследования

Теоретико-методологической базой исследования явились принципы системного и сравнительного анализа, методы факторно-целевого анализа и моделирования, основные положения теории социального управления, социологии организаций и социальной психологии, классические работы основоположников и многочисленных современных исследователей теории менеджмента. При анализе темы исследования были использованы оригинальные зарубежные источники и переводы в современной литературе по социологии и управлению, управленческому консультированию, инновационным исследованиям, исследованию организационных (корпоративных) культур. В работе использованы качественные и количественные подходы в исследовании инновационной культуры.

К числу методологических ориентиров относились положения социально-экономического детерминизма, системного анализа управленческих элит Ф. Тейлора, А. Файоля, Д. Кейнса, Г. Лассуэла, Г.К. Ашина. Автор опирался

6См.: Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1995. также на общую методологию структурно-функционального анализа JI. Витгенштейна, К. Поппера, К.Маркса и других.

Диссертант полагает, что такие методологические ориентиры вполне совместимы и выражают не только личные пристрастия, но и объективный набор фундаментальных принципов и методов, необходимых для корректного изучения столь сложного и противоречивого фактора управленческой деятельности, как инновационная культура руководящих работников.

Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и отечественных социально-экономических и социально-управленческих исследований управленческой культуры современной организации, а также результаты социологического исследования, проведенного в 2003 году в ряде организаций российского ВПК с целью изучения мнений работников управленческих структур по проблеме формирования инновационной управленческой культуры.

В ходе исследования применялось анкетирование (анкета «Инновационная культура руководящих работников»), опрос экспертов в виде полустандартизированных интервью и анализ документов.

Помимо названных опросных методов сбора социологической информации (анкетирование, интервьюирование) в работе применялись такие методики сбора, обработки и анализа данных, как социологическое наблюдение, выявление и интеграция экспертных оценок, фокус-групповое обсуждение проблем инновационной культуры с использованием метода БОУ. Был использован также факторный анализ полученной информации.

Объект исследования

Объектом диссертационного исследования в данной работе являются современные модели управления машиностроительными предприятиями в России.

Предмет исследования

Предметом диссертационного исследования является формирующая управление инновационная культура, как система интегрированных показателей в социальной структуре промышленных предприятий, способствующих развитию и поддержанию инновационных принципов управления последними.

Основная цель диссертационного исследования

Целью данного исследования является формирование концептуальной модели инновационной управленческой культуры, способствующей повышению эффективности и развитию конкурентоспособности промышленных предприятий.

Данная цель подразумевает решение следующих задач:

• выявить и проанализировать базовые'характеристики, свойства, функций и корреляции инноваций и управленческой культуры промышленных предприятий с учетом реальных социально-управленческих парадигм в отечественной и зарубежной научной литературе;

• раскрыть роль управленческой культуры в инновационном развитии промышленных предприятий;

• определить место и функции организационных культур в общей системе инновационного управления;

• сформировать социально-управленческую модель, обладающую потенциалом для развития промышленных предприятий;

• разработать алгоритм, инструментарий и провести эмпирическое социологическое исследование по проблемам формирования инновационно направленной управленческой культуры;

• проанализировать особенности оценки инновационной культуры как показателя эффективности корпоративного управления.

Основная гипотеза исследования

Для современного уровня управления характерным является наличие следующих системных подходов к управлению:

• существуют законы и тенденции оптимальной организации инноваций, которые с учетом исторической, ментальной и отраслевой специфики, выражают единую логику ориентации как управления в целом, так и его отдельных представителей в будущее;

• управленческая культура промышленных предприятий обладает всеми признаками инновационности благодаря специфике и характеру деятельности последних;

• управленческая культура и инновационная деятельность являются взаимно обусловленными понятиями, в которых невозможно однозначно определить доминантное положение (первичность воздействия) одного по отношению к другому. Культура и инновации оказывают особое обоюдное влияние друг на друга и на процессы инновационного развития;

• позитивным для развития инновационной культуры является появление «здоровой» конкуренции («духа соревновательности») при разработке новых проектов внутри каждого предприятия и между предприятиями в рамках концернов;

• существует прямая зависимость между эффективно развивающимися конкурентоспособными концернами промышленных предприятий и отношением руководителей различных уровней к инновациям, что в настоящее время является главным индикатором наличия инновационной культуры в управлении.

Научная новизна исследования

Научная новизна работы заключается в разработке инновационной модели управленческой культуры, которая позволяет руководителям производить качественный и количественный анализ своего предприятия для выявления проблемных социально-управленческих аспектов в ходе реализации инновационных проектов, являющихся, в свою очередь, основой развития инновационной культуры.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

1. Проанализированы теоретико-методологические предпосылки, определяющие актуализацию проблематики взаимодействия инноваций и управленческой культуры.

2. Описаны свойства инновационной культуры как практической основы экономических и управленческих реформ.

3. Определены характеристики и роль управленческой культуры в инновационном развитии промышленных предприятий.

4. Выявлены место и функции организационной культуры в процессе инновационного обновления управленческой системы. В том числе выделена «обучающая» и «обучающаяся» культура, способствующая развитию инновационной инфраструктуры и инновационного потенциала.

5. Сформулирована и сформирована концептуальная модель инновационной культуры промышленных предприятий, включающая в себя базовые интегрированные компоненты, инновационные сопротивления и противоречия, н технологии прикладного управления инновационной деятельности на производственных предприятиях.

6. Исследована на практическом примере ОАО «Лианозовский электромеханический завод» природа инновационной культуры через коллективное мнение руководителей разного уровня.

7. Проанализирована инновационная культура как показатель оценки эффективности корпоративного инновационного управления промышленными предприятиями. В частности, поставлена проблема выражения эффективности через количественные социологические показатели.

Теоретическая значимость диссертации

Теоретическая значимость исследования связана с элементами его научной новизны. Сформулированные основные теоретические положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о свойствах, месте и роли инновационной культуры в корпоративном управлении, влиянии на принципы и систему инновационного управления и соответствующих управленческих нововведений, которые, в свою очередь, формируют базис современной организационно-управленческой культуры промышленных предприятий.

Практическая значимость диссертации

Непосредственно практическая значимость исследования заключается в: формализации ряда критериев, позволяющих оценить качественный потенциал управленческой инноватики промышленных предприятий; структурировании системы конкретных количественных параметров, характеризующих инновационное корпоративное управление промышленными предприятиями. Предлагаемая управленческая модель может быть использована при анализе, разработке и внедрении инновационных социальных подсистем на промышленных предприятиях.

Материалы и результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебно-методических пособий по теории инновационного развития управления в специальных курсах социологии управления. Теоретические выводы и практические рекомендации могут быть предложены промышленным предприятиям с целью развития инновационных методов корпоративного управления, а также для дальнейших научно-практических разработок в этой области.

Положения, выносимые на защиту.

1. Инновационная культура, выражая общую логику соотнесенности инноваций с управленческой культурой, определяет способность к социальной адаптации и развитию систем управления промышленными предприятиями в перманентно изменяющихся реалиях общественного производства. Такая логика инновационной культуры опосредуется ситуацией, отраслевой и ментальной спецификой, типом политического режима.

2. Методологической «нишей», которую заполняет инновационная культура, является господствующий тип управленческой культуры. Управленческая культура выступает субстанциональным началом по отношению к инновационной культуре. В разное время и в разных ситуациях она может и провоцировать, и тормозить инновационные управленческие процессы.

3. Функции и задачи организационных культур промышленных предприятий в инновационном управлении сведены к формулированию, внедрению и поддержанию должных ценностных представлений и установок в организационной среде, способствующих развитию способностей и руководителей, и сотрудников к обучению, переобучению, повышению квалификации.

4. Инновационная культура, сформировавшись, активно способствует расширению и развитию подходов в управлении, использующих технологии творчества и актуализации новаторства, поддержания постоянного притока идей, предложений и изобретений, поиска новых форм организационных систем. Тем самым, инновационная культура выступает концептуальной системной основой по отношению к формирующейся в современных условиях управленческой парадигме.

5. Инновационная культура может быть представлена в виде интегрированной системы как качественных, так и количественных социальных показателей оценки эффективности корпоративного управления промышленными предприятиями.

Апробация работы

Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских семинарах кафедры, а также на конференциях, конгрессах и круглых столах. Материалы исследования использованы в публикациях автора.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управленческая инноватика, как социальное творчество, конечно, вправе считаться особым видом практики. Но важно сознавать, что эта практика весьма тесно коррелируется с реальным состоянием общества и его социальных институтов. Инновационная деятельность не может складываться вне времени и пространства не столько потому, что ей мешали ли бы двигаться к абстрактной цели какие-то тормоза. Просто востребованным оказались бы лишь те из предложенных нововведений, которым совокупная социальная жизнь готова предоставить свои ресурсы и оформить - формально или неформально, другой вопрос — некий социальный заказ. О неуправляемой, никем неориентированной стихии здесь говорить не приходится. Все определяет организация, за которой стоит адекватный времени действия тип общественного развития.

Вообще вопрос, кому и зачем нужны инновации в решении социальных задач, не столь банален, как кажется на первый взгляд. Про инновации сегодня пишут и говорят так, что складывается впечатление - они нужны в первую очередь ученым. Сегодня можно утверждать: основной инициатор инноваций, их заказчик и потребитель - не наука, а средний и крупный бизнес. Сегодня российская оборонная промышленность поддерживает свой технологический уровень, как правило, на основе технологий, созданных еще в 70-х, 80-х годах прошлого столетия. Здесь наша наука проигрывает на внутреннем инновационном рынке во многом потому, что развитие инновационной инфраструктуры идет по самому трудному и рискованному пути. Это так называемая technology push - "толкающая технология": от фундаментальных разработок к рынку, причем преимущественно силами самих ученых. Появилась даже модель такого подхода, "путепровод", по которому технологии должны двигаться от науки к рынку. Эта технология обладает рядом принципиальных недостатков. Во-первых, ученый не знает, куда приведут его усилия, ибо, откуда ученому знать, что нужно рынку. Во-вторых, подобный "путепровод" нужно выстраивать для каждой технологии (разные технологии имеют разные рынки),

- 80 что приводит к значительному увеличению стоимости инновации.

С другой стороны, появляется возможность наполнить конкретным содержанием каждый фактор и выйти на разработку типовых моделей организационного, правового, технологического формирования инновационного потенциала предприятия с учетом отраслевых, региональных возможностей и особенностей. Речь может идти, например, о задачах, структуре, и организации деятельности служб экспертизы или патентования.

Учитывая огромную роль инновационного фактора для деятельности предприятий и недостаточную подготовленность многих специалистов в вопросах управления инновационной сферой, основы этих моделей целесообразно разработать по госзаказу и предоставить предприятиям как реальную форму их государственной поддержки.

Разумеется, что речь идет о рекомендациях, но и в них потребность столь велика, что некоторые директора предприятий, не имея современных разработок, буквально раскапывают и реанимируют оставшиеся от былых времен элементы

О 1 инфраструктуры инновационного обеспечения (БРИЗы, ВОИР, НТО и др.).

Четкое понимание того, где, в какой форме и в какой последовательности прикладывать усилия, позволит объединить на инновационном поле возможности предприятий, региональных и федеральных органов. Наконец, появится шанс ликвидировать образовавшийся затор в использовании имеющихся научно-технических разработок, изобретений, ноу-хау. В противном случае мы безвозвратно утратим не только отдельные разработки, но и сам шанс самостоятельной реструктуризации всего общественного производства.

Решение названных проблем возможно как организационно, так технологически и экономически. Без больших затрат мы включаем в работу огромный ресурс инновационной инфраструктуры, который сейчас находится

80 См. Сергей Симаранов. Тянуть или толкать? // Ж-л «Эксперт-Урал». №22 от 14.06.2004г.

См.: А.И. Николаев, Институт стратегических инноваций, Инновационная политика и инновационный бизнес в России /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. Специальный выпуск к пятому Петербургскому экономическому форуму, №15 (146)- 2001 . - стр. 33 фактически в бесхозном состоянии. Между тем он исправно несет службу в промышленно-развитых странах.

Существует альтернативный подход к построению инновационной инфраструктуры, широко применяющийся в мире, - "тянущая технология" (market pull). Она основана на поиске и разработке решений для нужд промышленности. В этом случае инфраструктура строится от рынка, от заказчика. При таком подходе и центры коммерциализации (основная их цель -поиск, отбор и трансферт новых технологий) должны создаваться с ориентацией не на институты, а на сегменты рынка - ТЭК, металлургию, пищевую промышленность и др.

Подход "от рынка" имеет ряд принципиальных преимуществ. У промышленных компаний появляется адекватный партнер, представляющий возможности российского научно-технического сектора, - отраслевые инновационные центры (ОИЦ). Поскольку номенклатура комплектующих крупных производственных компаний включает сотни наименований, они не могут себе позволить уделить необходимое время малому предприятию, которое производит пусть очень интересную, но одну комплектующую. ОИЦ могли бы предложить широкий спектр продукции инновационных предприятий, обеспечив решение реальных проблем компаний. Создание при них централизованных служб сервиса и гарантийного обслуживания сделает такие центры еще более привлекательными.

ОИЦ способны гораздо точнее институтов и малых предприятий понимать потребности рынка. Располагая квалифицированными управленческими кадрами, использ)я возможности российских институтов, хорошие связи с заказчиками и свободу финансового маневра, они могут организовать разработку новых технологий. Обеспечив системный сбыт инновационной продукции и заказы на новые разработки, центры интегрировали бы давно созданные элементы инфраструктуры в единую систему, придав ей целенаправленное движение к рынку.

ОИЦ позволяют повысить долю инновационной составляющей в экспорте. Большинству институтов и малых инновационных предприятий трудно самостоятельно выходить на внешний рынок: продвигать одну или несколько позиций за рубежом дорого, нет квалифицированных кадров, не хватает знаний о потребностях рынка, отсутствует раскрученная торговая марка, что отпугивает заказчика и значительно снижает стоимость продукции на рынке. Развитие центров будет способствовать укрупнению отечественной наукоемкой промышленности, что сделает ее гораздо более конкурентоспособной на международном уровне.

Меньше станет проблем, связанных с защитой интеллектуальной собственности, поскольку такие проблемы - результат случайности и непредсказуемости процесса коммерциализации. Выстраивание стабильных связей между разработчиками и заказчиками технологий заставит всех участников заботиться об устойчивости процесса и, следовательно, о соблюдении взаимных интересов.

Кроме того, негативную роль играет и бюрократизм чиновников. Он был и остается силой тотального отторжения всего нового, причем не только в государственном управлении.

Требуются колоссальные усилия для продвижения не только новых, но даже и совсем обычных рутинных решений. По существу, мы имеем дело с проявлением антиинновационной культуры, если термин культура вообще здесь применим, поэтому тема, которая затронута на страницах данной диссертации -это не только и не столько судьба реализации социальных и технических новшеств отдельных предприятий, это и будущее всей России.

Если в обществе преобладает мобилизационный тип развития (он ориентирован на достижение чрезвычайных целей с использованием чрезвычайных организационных форм, его присутствие предопределяют внешние экстремальные факторы, угрожающие целостности и жизнеспособности системы) - это одно, когда же можно обойтись без сверхбыстрых управленческих скоростей - это совсем другое. Такой момент, по мнению А.Г.

Фонотова, создает предпосылки для инновационного типа развития, в основе которого непрерывный целенаправленный процесс поиска, подготовки и реализации нововведений, позволяющих повысить эффективность функционирования общественного производства, степень удовлетворения потребностей общества и его институтов.

Конечно, соглашаясь с мнением профессора В. Федоровой, преувеличением считать освобождение российской инновационной управленческой практики от мобилизационного характера развития, однако в стране, ее регионах, наконец, отдельных предприятиях появились предпосылки к тому, чтобы перевести наше общество в разряд «инновационных». Приучившись предварительно к системной организации - и поисковой работы, и подготовительной, и внедренческой. А ключом к такой организации станет формирование соответствующей инновационной культуры в обществе, которая, сформировавшись, поддерживала бы творческий поиск и инновационные преобразования в обществе.

Существует неограниченный диапазон проявления инновационной культуры: от создания условий эффективного использования инновационного потенциала (личности, предприятия, организации) в интересах развития общества до обеспечения максимальной взвешенности в его реформировании. Именно, инновационная культура обеспечивает восприимчивость людьми новых идей, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств во всех сферах жизни. Также инновационная культура отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образах и нормах поведения. Она показывает, как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.

Стимулирующую роль должно играть и явление так называемого "культурного запаздывания", когда возникает противоречие из-за отставания перемен вне материальной сферы (новшества и нововведения в управлении, праве, организации) от трансформации в материальной культуре (новшества, и нововведения в науке, технике).

При высоком уровне инновационной культуры общества в силу взаимокорреляции взаимозависимости ее частей, изменения одной составляющей вызывает быстрое изменение других. В условиях же инновационной стагнации необходим мощный организационно-управленческий и правовой импульс, чтобы заработали механизмы саморегулирования. Для этого требуется институциализация инновационного культуры, т.е. превращение развития ее в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственностью участников. Речь идет не о забюрокрачивании деятельности, а о необходимых мерах консолидации, поскольку в короткие сроки предстоит решить крупные общественно значимые вопросы.

Но прежде всего, предстоит углубить наши теоретические представления об инновационной культуре, выявить факторы, способствующие и тормозящие ее развитие.

Инновационная культура, как особая форма человеческой культуры, предполагает тесную взаимосвязь с другими ее формами, прежде всего, с правовой, предпринимательской и корпоративной. Через инновационную культуру можно добиться ■ существенного влияния на всю культуру профессиональной деятельности и производственных отношений людей. При интернациональной сущности инновационной культуры, усилия по ее развитию должны опираться на культурные традиции страны и сферы деятельности. Она может вооружить практику методами оценки и пресечения использования новшеств, способных причинить вред человеку, обществу, природе

С учетом изложенного представляется, что инновационная культура, обладает могучим как антибюрократическим, так и созидательным зарядом, и в соответствии с актуальными потребностями развития государства, в наших общих интересах ее возможности использовать в полной мере.

Отметим, что не вызывает сомнения органичная связь инновационной культуры с другими ее областями. Именно инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни.

Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека - ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности. Особенно важными среди них являются социологические и социально-психологические исследования разных социальных групп и организационных структур.

Образовательно-воспитательная компонента в управлении представляется ключевой, причем она тесно связана с научно-исследовательской. Предстоит разработать механизм формирования конструктивного отношения в обществе к нововведениям как особо значимой личной и общественной ценности, заложить основы для здоровой состязательности в различных сферах деятельности. Важную роль здесь могли бы сыграть средства массовой информации. В системе образования есть прекрасный опыт инновационной деятельности в содержании, методах обучения и воспитания. Опираясь на него как на базу, можно ставить задачу по формированию у школьников и студентов инновационной толерантности и восприимчивости. Особая задача - распознавание инновационно одаренных детей, развитие их активности, умения адаптироваться к возможным сложностям на этом пути. Российская и зарубежная практика работы по развитию креативности могла бы быть здесь полезна.

Список научной литературыБуйко, Владимир Викторович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч.1.- СПБ: 1912г.

2. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды, М.: Экономика, 2002г.

3. Maturana H.L., Varela F. Autopoiesis and cognition: the realization of the living. Dordrecht: Reidel: 1980r.

4. Моисеев H.H. Алгоритмы развития. M.: Наука, 1987г. и др.

5. Бердяев Н.А. Философия свободы, смысл творчества. М.: Правда, 1989г.

6. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. — М.: Контроллинг, 1992г.

7. Файоль А. Общее и промышленное управление 1916. Пер. с фр. М.: Контроллинг, 1992г.

8. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. — М., 1992г.

9. Маслоу А. Мотивация и личность 1943. СПб.: Евразия, 2001г.

10. Макгрегор Д. Лидерство и мотивация. М.: Контроллинг, 1992г.

11. Гастев А.К. Трудовые установки. — М.: Экономика, 1973г.

12. Фролов С.С. Социология организаций. -М.: Гардарики, 2001г.

13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент 1988. 1-ое изд. Пер. с англ. М.: Дело, 2002г.

14. Вудкок М. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ. М.: Дело, 1991г.

15. Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. М.: 1988г.

16. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. -М.: 1996г.

17. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. -М.: 1997г.

18. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. Н. Новгород: 1996г.

19. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследований нововведений. Социальные факторы нововведений в организационных системах: Сб. трудов конференции. М.: 1980г.

20. Пригожин А.И. .Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). -М.: 1989г.

21. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. -М.: 1993г.

22. Санто Б. Инновации как средство экономического развития. Пер. с венг. -М.: 1990г.

23. И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. Управление проектами. М.: 2001г

24. Толстой B.C. Проектирование нововведений как метод преодоления механизма торможения. Нововведения как фактор развития. -М.: 1987г.

25. Лопатин В.А. Специфика противоречий инновационного процесса (методологический аспект). Автореф. Дисс. канд. филос. наук. Минск: 1985г.

26. Мак-Гоун Р., Спаньола Р. Разработка новых технологий. Эффективность государственного управления: Пер. с англ. — М.: 1998г.

27. Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. — М.: Изд-во РАН, 1995г.

28. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. — М.: 1998г. и др.

29. Barnard Ch. The functions of the Executive. Cambridge, 1938.

30. Саймон Г. А. и др. Менеджмент в организациях. Пер с англ. 15-ое изд. -М.: Экономика, 1995г.

31. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. — Санкт-Петербург: Питер, 2002г.

32. Hofstede G. Cultures and Organizations; Software of the Mind. Maiden head: McGraw-Hill, 1991. (пер. с англ.)

33. Акофф Р. Планирование будущего корпораций. М.: Прогресс, 1985г.

34. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989г.

35. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1995.

36. Кива А. «Экономика язык - культура » через призму виртуальной реальности //Общественные науки и современность . 2001 . № 4., с 46

37. Пивоваров Ю.С., Фурсов А. Русская власть, русская система, русская история / Красные холмы . Альманах . М .: «Собственность», 1999г.

38. Чубайс И. Б. Как преодолеть идентификационный кризис. Россия в XXI веке // Мир России. 2000. № 2.

39. Шпенглер О. Закат Европы. Очерки морфологии мировой истории. Т1. Гештальт и действительность . М .: Мысль, 1993

40. Тойнби А. Цивилизация перед судом истории. Сборник. С Петербург: ЮВЕНТА , 1995

41. Ключевский В.О. Сочинения в 8- томах. T.l. М: Госполитиздат, 1956

42. Сусоколов А.А. Русский этнос в XX веке: этапы кризиса экстенсивной культуры // Мир России. 1994. № 2.

43. Мясникова Л. Российский менталитет и управление // Вопросы экономики 2000. № 8.

44. Жижко Е . Российская трудовая этика в социально — контексте экономической реформы // Российское общество на рубеже веков : штрихи к портрету / Отв . ред . Бутенко И. . М .: МОНФ , 2000.

45. Коваль Т. « христиане »: религиозное своеобразие и этика труда // Мир России. 1993. № 1 .

46. Хакамада С. Самоорганизация и стихийность: опыт сравнительного социально-психологического анализа Японии и России. СОЦИС. 1999 № 4., С. 9—10,14,16,17, 18.

47. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. М.: 1999. С. 317.

48. Наумов А. Хофстидово измерение России: влияние национальной культуры на управление бизнесом. Менеджмент. 1996. № 3.

49. Латов Н.В., Латова Ю.В. Российская экономическая ментальность намировом фоне. Общественные науки и современность.2001. № 4.

50. Гудков JL, Дубин Б. Все едино. Российскому обществу жить стало хуже, жить стало скучнее. Итоги. 2001.23 января.

51. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Институт национальной модели экономики, 1994., стр. 23

52. Кабалина В. И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы. Социологический журнал. 1999. № 3—4.

53. Вишневский А., Зайончковская Ж. Волны миграции. Новая ситуация. «Свободная мысль». 1992. № 12. стр. 13.

54. Долгих Е. Почему уезжают ученые. «Московские новости». 1993, 4 апреля.

55. Ахиезер А.С. Эмиграция как индикатор состояния российского общества. «Мир России». 1999. № 4.

56. Б. Санто. Инновация как средство экономического развития, М. 1990, С. 296.

57. Дудченко B.C., Макаревич В.Н. Игровые методы в прикладной социологии // Социология труда. М.: Изд-во МГУ, 1993;

58. Котляровский Ю.Л. Игротехническая культура: эффект шагреневой кожи //СОЦИС, 1993г., №1.

59. Друкер П. Ф. Как выйти в лидеры. Практика и принципы. — М.: 1992г.;

60. Мескон М.К., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М. Дело, 1992г.;

61. Кунц Т., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х томах М.: 1996г.

62. Коробейников О.П., А. А. Трифилова, И. А. Кортунов. Роль инноваций в процессе формирования стратегии предприятия/Менеджмент в России и за рубежом. 2000г. - №° 3 - С. 29-43.

63. Инновационные процессы. М.: ВНИИСИ, 1992г.; Нововведения в организации. -М.: ВНИИСИ, 1983г.; Проблемы интенсификации и диагностики нововведений. -М.: ВНИИСИ, 1984г.; Управлениенововведениями в США. М.: Наука, 1986г

64. Глисин Ф.Ф., Лосева О.Н., Остапкович Г.В. Инновационная деятельность промышленных предприятий России во 2-ом полугодии 2000 года // Инновации. 2001. -№3., С.39.

65. Кокурин Д. Инновационная деятельность как форма труда и развития бизнеса // Человек и труд. 2001. - №2. С 62.

66. Управленческое консультирование. В 2-х т. T.l. -М.: Интерэксперт, 1992;

67. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: Спецкурс. М.: Изд-воМГУ, 1992.

68. Никитин С.М., Феофанов К.А. Социологическая теория риска в поисках предмета // СОЦИС. 1992. - №10, С. 124.

69. А.И. Николаев, Институт стратегических инноваций, Инновационная политика и инновационный бизнес в России /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. Специальный выпуск к пятому Петербургскому экономическому форуму, №15 (146)- 2001 . стр. 33

70. Глущенко Е.В. и др. Теория управления, М., 1997., С. 301-302.

71. Ионин Л.Г. Социология культуры. М. 1996, С. 196-208.

72. Гастев А.К. Трудовые установки. -М., 1973, С. 212-214.

73. Шапко В.Т. Феномен актуальной культуры // Социологические исследования, 1997, №10, С. 94.

74. Лапин Н.И. и др. Теория и практика социального планирования. — М., 1975, С.193.

75. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. — М., 1987

76. Боно де Э. Латеральное мышление: Пер. с англ. СПб.: 1997, С.44-45.

77. Удальцова М.В. Социология управления. — М.: «Новосибирск», 2000, С. 56.

78. Модель И.М., Модель Б.С. Профессиональная культура предпринимателя // Социологические исследования ,1997, №10, С. 10,11.

79. Свеницкий А.Л. Руководитель: слово и дело (социально-психологические аспекты). М.: «Политиздат», 1983, 159 стр.

80. Румянцева В. Лидер: Опыт изучения психологии неформального лидерства. С-ПГТУ, 1996 г., 256 с.

81. Волков Ю.Т., Мостовая И.В. Социология. -М.: «Гардарики», 1998, С. 521.

82. Леонид Фаткин, д.э.н. Статья «Менеджмент и управленческая культура» в тематическом сборнике «Управленческие кадры и организационная культура», вып. 3.

83. С.С. Фролов, «Социология организаций», М. Гардарики, 2001, стр. 123125 Том 1 ,М 1990, с 48-49

84. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование., ред. — СПб: «Питер» 2002, С. 154.

85. Сергейчук А.В. Социология управления. СПб, 2002, стр. 160-169.

86. Siehl С., Martin J. The Role of Symbolic Management: How Can Managers Effectively Transmi Organizational Culture? , 1 984 / Martin J. Stories and Scripts in Organizational Setting / Hastorf, A. Isen // Cognitive and Social Psychology. N.Y., 1982;

87. Selznick P. Leadership and Administration. Evanston, IL: Row, Peterson, 1957.

88. Quinn J. В., Baruch J. J., Zien K. A. Innovation explosion : using intellect and software to revolutionize growth strategies. New York: Free Press, 1997.- 432.

89. Инновационный процесс в странах развитого капитализма / Под ред. И.Е. Рудаковой. М, 1991, С. 115.

90. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы (на материалах 120 компаний). М, 1997, С. 286, 287

91. Аверин А.Н. Социальное управление: Опыт философского анализа. — М., 1984.

92. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования.: Учебное пособие. М., 1993.

93. Джонсон Р. Системы и руководство. -М., 1991.

94. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М., 1996.

95. Конфликтология / Под. Ред. А.С. Кармина. СПб, 1999.

96. Kamoche К. N. Knowledge creation and learning in international HRM. // International Journal of Human Resource Management, 1997

97. Уотермен P. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. — М., 1998.

98. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т.- М, 1986.

99. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности — М., 1996.

100. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме.- М., 1994

101. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М., 1990

102. Лапин Н.И., Сазонов Б.В. Человеческий фактор в нововведениях // Социально психологический фактор в нововведениях: Тематическая информация. Вильнюс, 1986.

103. Козер Л.А. Функция социального конфликта / Современная зарубежная социология (70-ые годы) . — под ред. Поляковой Л.В., М., 1993.

104. Burton-Jones A. Knowledge capitalism : business, work, and learning in the new economy. Oxford England. ; New York: Oxford University Press, 1999

105. Date C. J. What not how : the business rules approach to application development. Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Co., 2000

106. Ваганов П.И. Инновационное управление и управленческие инновации: концептуальные предпосылки и основы системного моделирования. СПб.: СПбГУЭФ, 2002, С. 109.

107. Шкаратан О.И. Тип общества, тип социальных отношений, Мир России, 2001. №2;

108. Алексеев П. Эволюция систем и организационное проектирование // Проблемы теории и практики управления, 1998. №4.

109. Кузнецов Ю. Развитие методологии менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1997. №4

110. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. — М., 1981. Т 1-2.

111. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы / Под ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника. — М, 1984.

112. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. — М, 1990.

113. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (19921994 г.г.). Социологические исследования. 1995. № 9.

114. Санталайнен Т и др. Управление по результатам.- М, 1988.

115. Герасин А.А. Теория и методы управления персоналом на предприятиях Японии. М.: Изд-во МГУ, 1998.

116. Попович Л.Л. Социальные факторы в процессе управленческой деятельности в современной Росси. — Ростов-на-Дону, 2000.

117. Калашников Д.В. конфликты в организации и основные пути их разрешения / Автореф. дисс. — М., 1998.

118. Осипов Е.М. Управленческие команды в современных организациях./ Автореф. дисс. М.: Изд-во МГУ, 2000.

119. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.

120. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент.- М., 2002.

121. Дейнеко О.А. Методологические проблемы науки управления производством. — М., 1970.

122. Щедровицкий Г.П. Проблемы методологии системного исследования. М., 1978.

123. Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности. — М., 1978.

124. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. -М., 1975.

125. Человек, сообщество управление. М., 2002. №1

126. Организация управления. Сводный том. М., 2003, №1,2

127. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // Американская социологическая мысль. Тексты. — М, 1996.

128. Шибутани Т. Коммуникация и социальный контроль // социальная психология. М., 1969.

129. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М., 1996 Гл. 2.4.

130. Рефлексивные процесс и управление / Том 2. М, 2002.

131. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990.

132. Костина Г.Д. Организационное поведение и этика бизнеса. — М, 2000.

133. Богдан Мелик-Шахназаров. Управление и культура. — Ереван.: РАУ, 2000

134. Кривоносова JI.A. Социология управления. -М.: Хабаровск, 2000.

135. Блау П. Исследование формальных организаций // Американская социология. Перспективы, проблемы, методы. — М, 1972.

136. Пол М. Дизель и У. МакКинли. Поведение человека в организации. — М., 1993.

137. Ковалевич В.Т., Козлов А.А. Социально-психологические и экономические аспекты управления социально-производственными системами. -М.: Красноярск, 1998.

138. Друкер П. Эффективное управление. — М., 2002

139. Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности / Автореф. дисс. -М.: МГУ, 2000.

140. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерфакс, 1995

141. Болотов С.П. Организационная культура и эффективность менеджмента. Сыктывкарский ун-т, 2000 .

142. Абашкина Е.Б., Косолапова Ю.Н. О теориях лидерства в современной политической психологии // США: Экономика, политика, идеология, 1993. №4

143. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. — Киев, 1990.

144. Галкина Г.П. Социология управления: от группы к команде. — М.: «Финансы и статистика», 2002.

145. Забцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент).-Ленинград, 1992.

146. Дьякова Г.С. Инновационное управление социальной сферой / Автореф. дисс., М, 2003.

147. Аверина О.Р. Этика и культура управления. Хабаровск, 1999.

148. Иванов В.Н и др. Социальная инноватика. Н. Новгород, 2000.

149. Бабосов Е.М. Прикладная социология. Гл. 29.- Мн., 1999.

150. Сайфуллин Н.Ф. Феномен инноваций. М, 2002.

151. Здерева О.В. Инновации в культуре управления / Автореф. дисс.-Тамбов, 2000.

152. Лапин Н.И. Структура инновационного процесса. — М. 1981.

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями

Полный текст автореферата диссертации по теме "Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Буйко, Владимир Викторович

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Буйко, Владимир Викторович

Заключение научной работыдиссертация на тему "Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями"

Список научной литературыБуйко, Владимир Викторович, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08 диссертация на тему: Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями

Полный текст автореферата диссертации по теме "Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Буйко, Владимир Викторович

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Буйко, Владимир Викторович

Заключение научной работыдиссертация на тему "Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями"

Список научной литературыБуйко, Владимир Викторович, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями