автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Особенности процесса модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России конца XX - начала XXI веков

Полный текст автореферата диссертации по теме "Особенности процесса модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России конца XX - начала XXI веков"

На правах рукописи

Кулик Сергей Петрович

ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА МОДЕРНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ СЕЛЬСКОЙ ЗОНЫ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО РЕГИОНА РОССИИ КОНЦА XX-

НАЧАЛА XXI ВЕКОВ (на примере предприятий химической промышленности Алтайского края)

Специальность 22. 00. 04 - социальная структура, социальные институты и процессы .

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Барнаул 2003

Работа выполнена на кафедре социальных технологий инноваций и управления факультета социологии Алтайского государственного университета.

Научные руководители: доктор социологических наук, профессор

Григорьев Святослав Иванович, доктор социологических наук, профессор Демина Людмила Денисовна.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Мищенко Виталий Викторович кандидат социологических наук, доцент Попов Александр Владимирович

Ведущая организация: Кемеровский государственный университет

Защита состоится 26 июня 2003 г. в/^ часов на заседании диссертационного совета № Д 212.005.02 при Алтайском государственном университете по адресу 656099, г. Барнаул, пр. Ленина, 61

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Алтайского государственного университета.

Автореферат разослан ^^» мая 2003 г.

Ученый секретарь /У$ #

диссертационного совета Дегтярев С.И.

?

гггг

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертациошюй работы определяется важностью исследования проблем развития промышленных предприятий России в условиях трансформируемой экономики. Среди них одной из значимых является проблема разработки оптимальной системы управления персоналом, так как ранее проводившаяся кадровая политика на предприятиях не соответствует современным требованиям и нуждается в модернизации. При всем многообразии существующих подходов к решению этой проблемы в различных промышленно развитых странах основными тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки и анализа потребностей в управленческом персонале, повышение обоснованности кадровых решений.

Данные тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом в условиях рыночной экономики, опираясь, прежде всего, на специфику промышленного предприятия и социально-экономических условий его функционирования. Это в полной мере относится к особому типу промышленных предприятий, которые территориально располагаются в сельской местности. Они находятся в специфических, экономических, социальных, технологических, производственных, бытовых и других условиях. Администрация таких предприятий вынуждена выполнять некоторые не свойственные промышленным предприятиям функции, в том числе и специфически реагировать на подбор, расстановку, обучение персонала, предоставлять всем работающим на предприятии возможность профессионального и личностного роста. Вышеизложенное указывает на необходимость модернизации управления персоналом современных промышленных предприятий, локализованных в сельской местности.

Потребность современных предприятий в эффективном рациональном использовании человеческих ресурсов и недостаточность научных исследований в этой области обусловили особую актуальность изучения процессов модернизации управления персоналом. Основные тенденции этого явления исследованы пока явно недостаточно. В сельской местности Алтайского края расположены 9 промышленных предприятий разной направленности, два из них - предприятия химической промышленности. Система управления персоналом промышленного предприятия, находящегося в сельской зоне региона, переживает процессы модернизации. Их осуществление связано с трудностями концептуального и технологического характера, для решения которых необходим социологический анализ обсуждаемой проблемы. Социологические исследования процессов модернизации управления персоналом этих предприятий, анализ полученных результатов и явились основанием настоящей диссертации.

Степень научной разработанности проблемы. Основы теории научного управления были сформулированы в трудах Ч. Барнарда, М. Вебера. Г. Гзнтта.

| (рс. национальная .

Б. Гилберта, JT. Гьюлика, Г. Меткафа, Э. Мэйо, Т. Парсонса, Ф. Ротлисберга, Г. Саймона, Г. Тауна, Ф.У.. Тейлора, С. Томпсона. JI Урвика, А. Файоля, М. Фоллета, Г. Форда, X. Эмерсона, JI. Якокки и др. В нашей стране идеи научного управления в условиях социалистической системы хозяйствования развивали A.A. Богданов, H.A. Витте, А.К. Гастев, O.A. Ерманский, Э.А. Капитонов и многие ученые, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда.

Отдельные проблемы теории организаций были исследованы в работах М. Армстронга, Ю.П. Аверина, A.A. Беляева, Д. Блэка и Д. Маккейба, О.С. Виханского, С.А. Валуева, Н.В. Волковой, Э.Г. Винограй, В Л. Доблаева, И.Н. Герчиковой, В.Н. Иванова, А.П. Егоршина, Э.М. Короткова, А.Я Кибанова, Б.З. Мильнера, М.Мескона, Р. Марра, В.И. Патрушева, А.И. Пригожина, И. Прокопенко, Ю.А. Прохорова, В.П. Пугачева,Я.В. Радченко, В.Ш. Раппопорта, Б.З.Сазонова, И.М. Слепенкова, Э.А. Смирнова, Ф. Хедоури, C.B. Щекшни, Г.В. Щекина, В.В.Щербиной и др. Региональным особенностям социального и экономического развития Алтайского края, влияющим на специфику политики в области оптимального использования человеческих ресурсов, посвящены работы С.И. Григорьева, ЛД. Деминой, А.К. Мишина, В.В. Мищенко Л.В. Родионовой, Ю.Е. Растова, A.M. Сергиенко, А.Я. Троцковского, A.A. Удоденко, H.A. Чертова и др.

Вместе с тем, исследования проблем управления персоналом промышленных предприятий, расположенных в сельской зоне региона, практически не осуществлялись, несмотря на то, что обсуждаемая проблема на данных промышленных предприятиях имеет специфические проявления, особые формы и процедуры решения, особые регуляторы и механизмы.

Объектом диссертационного исследования является процесс модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России конца XX - начала XXI веков.

Предмет - специфика процессов модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России - Алтайского края на рубеже XX -XXI вв.

Цель работы - выявление особенностей модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны агропромышленного региона (на примере предприятий химической промышленности Алтайского края - ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов»).

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ концепций, сформировавшихся в ходе эволюции теории и практики управления в XX в., разработать теоретико-методологические основания и адекватные им эмпирические процедуры социологического исследования.

2. Выявить специфику модернизации управления персоналом

промышленных предприятий, расположенных в сельской местности в условиях рыночных форм хозяйствования в современной России.

3. Осуществить эмпирическое исследование заявленной проблемы, проанализировать результаты, выявить специфику процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны региона -ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов»

4 Выделить основные направления процессов модернизации управления персоналом предприятий химической промышленности, расположенных в сельской местности.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом промышленного предприятия агропромышленного региона, расположенного в сельской местности (на примере предприятий ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов»)

Гипотезы исследования:

1. Переход российского общества к рыночным условиям требует модернизации управления персоналом современного промышленного предприятия, расположенного в сельской местности агропромышленного региона.

2. Модернизация системы управления персоналом промышленного предприятия, расположенного в сельской зоне региона, имеет свои особенности, детерминируемые внешними и внутренними факторами.

3. Особенности модернизации системы управления персоналом означенного типа промышленного предприятия могут определяться местом его географического расположения, особенностями социальной инфраструктуры района и его экономическими возможностями, наличием рабочей силы и кадров нужной квалификации и др.

4. Модернизация системы управления персоналом на промышленных предприятиях указанного типа может иметь общие (характерные для всех промышленных предприятий), специфические (свойственные промышленным предприятиям сельской зоны агропромышленного региона) и частные (имеющиеся на конкретном промышленном предприятии) особенности.

5. Модернизация системы управления персоналом промышленных предприятий, локализованных в сельской местности, основывается на появлении новых управленческих функций, характерных для рыночно-демократического реформирования российского общества.

Теоретико-методологическую базу составили взаимодополняющие и не противоречащие друг другу подходы и теории:

- структурно-функциональный подход (Р. Мертон. Т Парсонс и др);

- виталистский подход в социологии, выраженный в концепции жизненных сил индивидуальной и социальной субъектности человека (С И Григорьев. Л.Г Гуслякова, Л.Д. Дёмина, Ю.Е. Растов, Т А. Семилет и др)

- теории организаций (Т Парсонс. А И. Пригожин. И. Прокопенко,

Я В. Радченко)

Эмпирическую базу составили результаты анализа данных по теоретико-методологическим и исследовательско-технологическим проблемам управления персоналом, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, анализа документации обследуемых промышленных предприятий; вторичного анализа данных, полученных ранее по проблемам управления персоналом организации; данные анкетного опроса, интервью сотрудников разного управленческого уровня, других работников промышленных предприятий сельской зоны Алтайского края - ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов», экспертных оценок, диагностики процессов модернизации управления персоналом.

Методы исследования: структурно-функциональный, сравнительный анализ, анкетирование, полуструктурированное и фокусированное интервью, анализ документов изучаемых промышленных предприятий, психодиагностика, экспертных оценок, математической статистики.

Научная новизна исследования:

- впервые проведено социологическое исследование процессов модернизации управления персоналом промышленного предприятия, локализованного в сельской местности агропромышленного российского региона конца XX -начала XXI вв.

- установлено, что процессы модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны региона имеют общие, специфические и частные особенности;

- выделены, описаны и проанализированы факторы, детерминирующие специфику модернизации управления персоналом промышленного предприятия, локализованного в сельской местности, - внешние (специфика сельского социума, трансформация градообразующей функции и др.) и внутренние (особенности работы с персоналом, развитость социального сектора, общий стиль управления, возможности профессионального роста, реализации профессиональной карьеры и др.)

- определены и проанализированы функции, осуществляемые администрацией промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской зоне региона, выполнение которых обеспечивает процессы оптимальной модернизации управления персоналом: концептуально-мотивационная, организационно-направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно- профессиональная, экзистенциально-личностная;

- обоснована ведущая роль в реализации модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны региона развития субъективных возможностей персонала, которое доступно всем промышленным предприятиям обсуждаемого типа, где отмечен недостаток профессиональных кадров среди проживающих на селе и большие затраты на подготовку новых специалистов;

- разработан, апробирован и представлен инструментарий исследования процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны региона, позволяющий изучать их специфику;

- выделены особенности, установлены формы и направления процессов модернизации управления персоналом исследуемого типа промышленных предприятий: специфических, свойственных промышленным предприятиям, расположенным в сельской зоне региона (парадоксальное сочетание инновационных и цехово-линейных форм организации труда и управления, трудности обеспечения необходимым кадровым составом отдельных направлений деятельности, повышения профессионализма персонала, неясность или бесперспективность карьерных достижений и др.); частных, характерных для конкретного промышленного предприятия указанного типа (географическое место расположения, специфика производства, особенности социальной инфраструктуры, социально-психологического климата, кадровой политики, использования методов отбора и расстановки персонала, поощрения работников и др.)

Положения, выносимые на защиту:

1. В управлении персоналом промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской зоне агропромышленного российского региона, в конце XX - начале XXI веков происходят процессы модернизации, основной вектор которых связан с оптимальным использованием и развитием человеческих ресурсов. Процессы модернизации базируются на общих особенностях, характерных для всех промышленных предприятий (использование инновационных форм хозяйствования - ОАО, ООО, трудности финансово-экономического развития, вступление в рыночную экономику, появление новых требований к персоналу, нестабильность развития предприятия и др.); специфических, свойственным промышленным предприятиям, расположенным в сельской зоне региона (трансформация градообразующей функции, парадоксальное сочетание инновационных и цехово-линейных форм, трудности обеспечения необходимым кадровым составом, повышения профессионализма персонала, неясность или бесперспективность карьерных достижений и др) и частных, характерных для конкретного промышленного предприятия указанного типа (географическое место расположения, специфика производства, особенности социальной инфраструктуры, социально-психологического климата, кадровой политики, использования методов отбора и расстановки персонала, поощрения работников и др.)

2. На промышленных предприятиях, локализованных в сельской местности, наряду с инновационными формами хозяйствования (ОАО, ООО) в значительной степени сохранилась старая структура, что негативно отражается на процессах модернизации управления персоналом как основание сохранения традиционных форм. Это проявляется в преимущественной модернизации производственных сфер и практическом отсутствии модернизации управления персоналом.

3. Основными функциями, обеспечивающими процессы модернизации

управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны региона в условиях рыночной экономики, являются: концептуально-мотивационная, организационно-направляющая, координационно-коммуникативная,

кооперативно-профессиональная и экзистенциально-личностная.

4. Специфика процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий, находящихся в сельской местности, детерминируется взаимосвязями объективных (внешних) и субъективных (внутренних) факторов: особенностями природно-географического места расположения, характерными социокультурными и экономическими особенностями сельского социума, недостатком специалистов по некоторым направлениям хозяйственной деятельности предприятия, трудностями формирования профессиональных команд, ограниченными возможностями реализации профессиональной и жизненной карьеры, невысоким уровнем социологической и психологической информированности как сотрудников предприятия, так и сельского населения, слабо развитой социальной инфраструктурой как на самом предприятии так и в сельском социуме.

5. В сложившихся социально-экономических условиях на промышленных предприятиях сельской зоны региона значимым резервом эффективности модернизации процессов управления персоналом является развитие субъективных возможностей работников и, прежде всего, их позитивной мотивации, нормативно-этических отношений, что является доступным для каждого предприятия указанного типа.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечена соответствием теоретико-методологической основы работы и технологических процедур эмпирического исследования целям и задачам диссертации, надёжной эмпирической базой, обоснованным применением математического аппарата, теоретической и практической ценностью полученных результатов и внедрением их в практику.

Теоретическая значимость результатов работы заключается в следующем.

- Разработаны теоретико-методологические основания и соответствующие им технологические процедуры, вносящие вклад в современную теорию организаций и подтверждающие базовые положения концепции жизненных сил индивидуальной и социальной субъектности человека.

- Выделены основные факторы, определяющие специфику процессов модернизации - общие для любых промышленных предприятий России, специфические, характерные для промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской местности агропромышленного региона, и частные -свойственные конкретному предприятию.

- Обоснована специфика процессов модернизации управления персоналом: переход от традиционной «работы с кадрами» к управлению человеческими ресурсами, что представлено новым содержанием управленческих функций (концептуально-мотивационная, организационно направляющая,

координационно-коммуникативная, кооперативно профессиональная, экзистециально-личностная).

- Установлена зависимость процессов модернизации управления персоналом от характера взаимодействия объективных (внешних) и субъективных (внутренних) факторов.

Практическая значимость состоит в разработке и обосновании эмпирического инструментария изучения процессов модернизации управления персоналом, внедрении рекомендаций, адресованных администрации предприятий химической промышленности, локализованных в сельской зоне Алтайского края.

Выводы и обобщения диссертации могут быть использованы в высших учебных заведениях в преподавании социологических, экономических, психологических дисциплин, представителями средств массовой информации.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на Межрегиональной научно-практической конференции: «Проблемы развития налоговой системы в современных условиях» (г. Барнаул, 2ООО г.), на Межрегиональной научно-практической конференции: «Налоги и сборы: проблемы и перспективы» (г. Барнаул,2001 г.), на Международной научно-практической конференции «Экономические реформы и совершенствование системы управления на предприятиях Казахстана и России» (г. Усть-Каменогорск, 2001 г.). По результатам диссертационного исследования опубликовано 4 работы в научных изданиях.

Структура диссертации. Диссертация состоит го введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 207 источников и пяти приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается, что актуальность проблемы, исследуемой в диссертации, обусловлена, в первую очередь, социально-экономическими реформами, проводимыми в России, приведшими к принципиально иному функционированию предприятий, в том числе и промышленных предприятий, расположенных в сельской зоне агропромышленного региона России. Во введении приводятся результаты анализа научной разработанности проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи, выдвигаются гипотезы, характеризуются теоретико-методологические основы и эмпирическая база, представляются методы исследования, описывается теоретическая и практическая значимость и новизна работы, формируются положения, выносимые на защиту, обосновывается достоверность полученных результатов, приводятся сведения по их апробации.

о

Первая глава «Теоретико-методологические и методические основы исследования системы управления персоналом современной организации», посвящена анализу научной изученности проблемы и состоит из трёх разделов.

В разделе 1 «Методологические аспекты исследования проблем управления персоналом» рассматривается эволюция формирования научных представлений о современной организации (П. Драккер, М. Максгрегор, Э. Мэйо, Н. Смелзер, Ф. Тейлор, А. Файоль, А. Этциони и др.), анализируются факторы (рациональный и социальный) рассмотрения ее как закрытой (М. Вебер, Ф. Тейлор, Э. Мэйо и др.) или открытой (Р. Скотт, А. Силадьи и др.) системы. Отмеченная эволюция взглядов позволила в новых социально-экономических условиях России принципиально иначе строить работу с людьми и перейти от традиционной «работы с кадрами» к управлению персоналом управлению человеческими ресурсами» (Р.Л. Дафт, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, И.Н. Герчикова, А.Я. Кибанов, М.Х. Мескон, А.И. Пригожин, В.В. Радаев, В.И. Франчук, и др.). Сущность подобных взглядов состоит в том, что персонал рассматривается как конкурентное богатство, которое необходимо размещать, развивать, мотивировать, чтобы достичь целей организации. Это связано с развитием всех аспектов организации и требует интегрированного подхода в принятии всех управленческих решений, влияющих на ее взаимоотношения с персоналом.

На наш взгляд, наиболее полезно для диссертационного исследования согласиться с точкой зрения И. Прокопенко Он выделил основные направления, по которым должна строиться любая современная организация. Многочисленные исследования отечественных и зарубежных авторов свидетельствуют о том, что трудовая мотивация персонала эволюционирует от принципов оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат.

Таким образом, проведенный анализ специальных публикаций показал, что отмеченные тенденции свидетельствуют о необходимости качественного преобразования, модернизации в области управления персоналом и о важности развёртывания этих процессов на современном предприятии, что следует экстраполировать и на предприятия расположенные в сельской местности агропромышленного региона.

В разделе 2 «Теория и методология изучения современной организации и специфики управления её персоналом в условиях рыночных отношений» представлен анализ организации как специфического социального феномена.

Специфичность предметных областей социальных наук, занимающихся исследованием организаций, их внутренняя неоднородность и противоречивость затрудняют возможность сопоставления разработанных теорий и концепций, а управленческая деятельность как осознанное систематическое специально организованное воздействие на организацию по упорядочению и совершенствованию ее социально-деятельностной структуры в процессе

выработки и достижения целей требует целостного концептуального обоснования.

Организация в ее типичном понимании (М. Мескин, М. Альберт, Ф.Хедоури) - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Признаками организации, с этой точки зрения, являются: наличие целей деятельности; существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и кульгура); постоянное взаимодействие с окружающей средой и использование ресурсов предприятия.

Важное значение для решения задач диссертационного исследования, достижения его цели и проверки гипотез имеет анализ исследований по проблемам управления персоналом организации. Изучение этих публикаций (В. Маргнев с соавт., И.И. Ляков с соавт., У. Оучи, В.П. Пугачёв, А. Силадьи, В.К. Тарасов, Ф.У. Таузнер, РА. Фатхутдинов, А.М, Янковский и др.), показало, что понятия «персонал» и «управление персоналом» трактуются хотя и не одинаково, но с близких позиций. По мнению диссертанта, персонал является основным ресурсом организации, состоит из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения цели организации и личных целей каждого. Персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. Управление персоналом является частью общей системы управления предприятием и представляет. собой комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы поведения и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи и, следовательно, достижения конечных результатов в деятельности предприятия.

Наращивание и оптимальное использование человеческого капитала в современных условиях зависит от правильной политики в области управления персоналом. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе, которые можно объединить в следующие группы: мотивационные (Н. Маусов и др.), дискриптивные (И.Н. Герчикова и др.), телеологические (А.Я. Кибанов и др), дискриптивно-теологические (В. Вебер и др.).

Диссертант отмечает продуктивность каждого подхода, так как в них раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Важным достоинством проанализированных подходов является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Вместе с тем они имеют и несколько недостатков, не полностью отражают сущность и

и

специфику управления персоналом, его важнейшие функции. В этой связи, управление персоналом можно, определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества, их мотивации и использования в достижении целей организации. В обсуждаемом контексте управление персоналом должно иметь взаимодействующие подсистемы, но единства исследователей в оценке их количества, функций, состава нет. Изучение вторичных источников показал, что для разработки теоретико- методологических оснований эмпирической части исследования важное значение, имеет социологическая концепция жизненных сил человека (Григорьев С.И., Гуслякова Л.Г., Демина Л.Д., Растов Ю.Е.. и др.)

В целом, проведенный анализ теорий управления персоналом в рамках организационного и структурно-функционального подходов, научного и практического потенциала виталистской социологии, обозначенной концепцией жизненных сил индивидуальной и социальной субъектности, позволил сформировать теоретико-методологические и методические основы исследования процессов модернизации управления персоналом промышленного предприятия, расположенного в сельской местности Алтайского края и базирующиеся на сочетании классического и неклассического социологического знания и разработать рекомендации по их оптимизации на описываемых предприятиях химической промышленности.

Раздел 1.3. «Программа и методика эмпирического исследования» содержит описание его актуальности, операционализацию базовых понятий, обоснование •содержания исследовательского инструментария.

Основаниями для формирования выборки явились показатели: тип региона (агропромышленный регион - Алтайский край), тип организации (предприятия химической промышленности), место расположения предприятия (сельская местность). На этих основаниях были взяты для исследования предприятия химической промышленности ОАО «Кучуксульфат» (Благовещенский район) и ОАО «Михайловский завод химических реактивов» (МЗХР) Михайловского района. В исследовании приняли участие 242 человека, занимающих управленческие должности на указанных предприятиях (73% всего состава), и 1273 рабочих (60%)

Исследовались формальные и неформальные аспекты работы с персоналом По первому аспекту рассматривались статические (тип организационной * структуры, распределение полномочий, нормативное обеспечение и др.) и динамические характеристики (организационно-кадровая структура, кадровая политика, особенности деятельности по подбору, расстановке, повышению "> квалификации персонала и др.) В рамках второго аспекта изучались групповые и межличностные взаимоотношения в организации, особенности психологического климата, трудовой мотивации, индивидуально-личностные характеристики управленческих кадров, возможности профессионального и карьерного роста персонала и др.

В диссертационном исследовании использовались методы сбора информации: анкетный опрос, полуструктурированное и фокусированное интервью, экспертных опенок, диагностики (предрасположенности личности к конфликту и выбору путей выхода из него - методика К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной; качеств личности - методика Мини-мульт в адаптации Ф.Б. Мирошникова, адаптационных и ресурсных возможностей управленческого персонала - методика социально-психологической адаптации личности К. Роджерса и Р Даймона), анализ документов организации, а также методы обработки и анализа результатов (анализ вторичных источников, методы математической статистики)

Вторая глава «Анализ результатов исследования модернизации управления персоналом предприятий химической промышленности, расположенных в сельской местности Алтайского края» представлена тремя разделами.

В разделе 1 «Особенности модернизации управления персоналом предприятия химической промышленности ОАО «Кучуксульфат»» дана краткая характеристика производства, описаны структура управления предприятием и проанализировано место системы управления персоналом в общей системе управления, а так же регламентированные администрацией управленческие функции. Автором установлено, что на предприятии наряду с инновационными формами функционирует и «старая» линейная форма управления, что стимулирует развитие группы проблем в функционировании системы управления персоналом.

Отмеченое, что большая часть ИТР находится в предпенсионном и пенсионном возрасте (42%), а доля молодых сотрудников (до 35 лет) составляет всего 23%. Среди управленцев преобладают специалисты с высшим образованием (54%). Среднее образование имеют 6%, у остальных -среднеспециальное (33%) и незаконченное высшее (7%) образование.

Анализ оценок осведомлённости сотрудников (ИТР) о системе управления персоналом на предприятии выявил ее противоречивость. По представлениям респондентов подбор и приём персонала на работу осуществляется преимущественно традиционным путём. Отмечается существенная роль родственных и личных связей. При этом, как отмечают респонденты, используется прежде всего метод поиска новых сотрудников внутри самой организации (81%). О других способах поиска (обращение в службы занятости, агентства, выезд в учебные заведения, тестирование и др.) ИТР практически не осведомлены. Современные системы отбора кадров не практикуются. Помощь в адаптации новичков на предприятии также осуществляется традиционными способами (69%). 31% респондентов не осведомлены об адаптационных мероприятиях в организации. Ответы на вопросы, связанные с осведомлённостью сотрудников о программе профессионального роста и обучения персонала, обнаружили, что большая часть опрошенных (86 %) не осведомлены о ней.

На ОАО «Кучуксульфат» профессиональное обучение и повышение квалификации осуществляется, в основном, по-старому. Новые способы используются, но пока явно' недостаточно и с ограниченным «набором», групповой анализ производственных ситуаций - 12%, ротация - 4% Предприятие финансирует обучение студентов по 17 специальностям, но это неизвестно основной части участников анкетирования (98%) В оценке деятельности персонала используется только аттестация в виде собеседования, что снижает адекватность и справедливость его оценки.

Специфика вознаграждения персонала на ОАО «Кучуксульфат» в мнениях опрощенных: установление индивидуальной заработной платы отдельному сотруднику - 39%, переменная заработная плата - 27%. групповое вознаграждение - 22%, установление режима рабочего и свободного времени -17%, установление системы льгот и выплат - 14%, страхование работников -12%, плата за знания - 3%. Важно также указать на те варианты, которые дополнительно отмечены самими сотрудниками (в 7%): премирование, запись благодарности в личное дело, введение коэффициента трудового участия, поощрения к празднику.

Осведомленность респондентов о формах и методах наказания, которые используются в организации, характеризуются следующим образом: выговор -81%, увольнение - 74%, предупреждение - 68%, штраф - 40%. 5% респондентов отметили, что в их организации практикуется также уменьшение или лишении премии за какие - либо производственные проступки.

Одним из ключевых вопросов эмпирического исследования явилось изучение отношения сотрудников к своей организации. 58% респондентов считают предприятие благополучным и стабильным, 34% относительно стабильным. Негативного отношения не обнаружено.

Большая часть руководителей отделов (53%) оценивает предприятие как не совсем благополучное, относительно стабильное, в то время как заместители руководителя предприятия (75%), заместители руководителей отделов (80%), ведущие специалисты (60%) считают предприятие благополучным и стабильным.

Дополнительное исследование показало, что оценка предприятия как благополучного, стабильного связана преимущественно с удовлетворенностью взаимоотношениями с руководителями и коллегами. Так, большая часть сотрудников, вполне удовлетворенных взаимоотношениями с высшим уровнем управления предприятием (72%), непосредственным руководителем (63%) и коллегами по работе (61%) оценивает свое предприятие как благополучное и стабильное, но 60% сотрудников, не совсем удовлетворенных своими взаимоотношениями с руководителями и коллегами, относят организацию к группе «не совсем благополучной, относительно стабильной».

Выяснение мотивов выбора организации установило, что приоритетные роли среди них играют «хороший непосредственный руководитель» (43%) и

«хороший коллектив» (37%) Это, на наш взгляд, становится свидетельством о большой значимости психологической части в мотивации поступления на работу у сотрудников ОАО «Кучуксульфат».

В целом, около 60 % сотрудников вполне удовлетворены взаимоотношениями с руководством, лишь 16% считают такие взаимоотношения не совсем удовлетворительными. 78% респондентов также удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным руководителем и 82% высказали мнение о том, что удовлетворены своими взаимоотношениями с коллегами по работе.

Интервью с начальниками отделов и их заместителями проводилось по направлениям: подбор и приём на работу специалистов, система профессионального роста и обучения, оценка и отношение персонала к предприятию. Анализ результатов интервью подтвердили данные, полученные при анкетировании; при этом, проявились тенденции:

озабоченность управленцев ограниченными возможностями профессионального и личностного роста на предприятии, что препятствует реализации их жизненной карьеры и является основой формального характера действия программ в этой сфере;

- недостаточно разработанная политика в области приёма, расстановки персонала, оценки деятельности, что также снижает продуктивность их деятельности.

Таким образом, анализ материалов, полученных на ОАО «Кучуксульфат» позволяет сделать вывод о необходимости осуществления модернизации системы управления персоналом предприятия. На предприятии уделяется больше внимания модернизации чисто производственных сфер. Анализ полученных материалов свидетельствует о том, что на предприятии отсутствует научно разработанная программа модернизации системы управления персоналом, концептуальные, временные и технологические параметры её осуществления.

Для ОАО «Кучуксульфат» характерна трансформация ряда функций промышленного предприятия, что оказывает непосредственное влияние на процессы модернизации управления персоналом. Среди них прежде всего следует отметить градообразующую функцию. Расположение предприятия в сельской местности создаёт практически полную зависимость существования поселения, возникающего вокруг него, сказывается на благополучии не только работников предприятия, но и в посёлка в целом. Этот же фактор создаёт зависимость предприятия от населения, проживающего в поселке и объясняет дефицит трудовых ресурсов, особенности формирования и реализации профессиональной карьеры и др. В целостной структуре управления персоналом «заложен» недоучет группы проблем, решение которых является неотъемлемой частью оптимального функционирования системы управления персоналом, что свидетельствует об острой необходимости её модернизации, в основе которой

должен лежать научный подход, состоящий в деятельности по преобразованию традиционной работы с кадрами в управление персоналом и человеческими ресурсами.

В разделе 2 «Специфика модернизации управления персоналом ОАО «Михайловский завод химических реактивов» (МЗХР)» изложены результаты исследования на МЗХР аналогичного проведенному на ОАО «Кучуксульфат». Особенности и тенденции, выявленные на предприятии ОАО «Кучуксульфат» в основном подтвердились, но было обнаружено и некоторое отличие. ОАО «Кучуксульфат»- успешно развивающееся предприятие, эффективно конкурирует на рынке. ОАО МЗХР к этой категории промышленных предприятий не относится. Эта тенденция отразилась и в оценке респондентов: 63% характеризуют его как «нестабильное, неблагополучное», 31% - как «не совсем стабильное и неблагополучное». Указанные особенности предприятия трансформируют и его градообразующую функцию. Упадок, как это происходит с «МЗХР», резко сказывается на благополучии не только работников предприятия, но и поселка в целом. Противоположную ситуацию можно увидеть на Кучукском сульфатном заводе, функционирование которого достаточно успешно обеспечивает жизнь населенного пункта, трудовую занятость населения и др.

У сотрудников «МЗХР» отмечается еще более узкий выбор сферы трудоустройства, чем у работников ОАО «Кучуксульфат», возрастает как субъективное ощущение, так и объективная вероятность потери рабочего места. Следствием этого является снижение эффективности трудовой деятельности работников предприятия.

На МЗХР существует дефицит специальных кадров, однако, как показывают результаты проведенного исследования, модернизация работы с персоналом не осуществляется, не существует разработанной системы планирования ресурсов, не уделяется внимания профессиональному и личностному развитию персонала, не формируется надлежащая трудовая мотивация работников и др. Предприятию необходимо внедрение ряда социальных программ и прежде всего программы модернизации системы управления персоналом.

Раздел 3 «Модернизация управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона (на примере предприятий химической промышленности Алтайского края)» представляет результаты исследования факторов, функций и направлений модернизации управления персоналом, сравнительного анализа управления персоналом ОАО «Кучуксульфат» и ОАО МЗХР, данные экспертных оценок, социолого-психологического тестирования управленческих кадров этих предприятий.

Экспертам был предложен для ранжирования список объективных (внешних') и субъективных (внутренних) факторов, являющихся базовыми

лля модернизации системы управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны региона.

По мнениям экспертов, факторами, оказывающие серьёзное влияние на процессы модернизации управления персоналом промышленного предприятия, являются: 1. Особенности социально-экономической политики государства и регионального, местного самоуправления (78%). 2. Специфика социальной инфраструктуры села (посёлка), где расположено предприятие, и особенности социальной инфраструктуры на самом предприятии (73%). 3. Престижность проживания в данной местности различных социальных групп населения (68%).

Наиболее важными субъективными факторами были: 1. Особенности развития производственной и социальной сфер предприятия (32%). 2. Стиль управления на предприятии, социально-психологические и нормативно-этические отношения (27%). 3. Профессионализм управленческого состава (21%). 4. Культурно-просветительская работа с персоналом (19%).

Обобщение полученных данных указывает на наличие следующих проблем:

1. Низкий уровень культуры населения в области знаний о человеке и обществе.

2. Необходимость применения в управлении персоналом психолого-социологических методов (развитие мотивации сотрудников, этических отношений, формирование позитивного психологического климата, предоставление возможности повышать квалификацию и профессионализм, создание условий для карьерного роста, развитие социальной сферы предприятия, села и др.).

Выявлены особенности, оказывающие существенное влияние на процессы модернизации управления персоналом. Они разделены на три группы: общие, т.е. характерные для всех промышленных предприятий, специфические, свойственные только указанному типу промышленного предприятия, и частные, характерные для конкретного предприятия.

К первой группе отнесены: превращение в целом промышленных предприятий в открытую систему, переход от государственной монополии к рынку, менее жёсткое планирование, снижение отчуждённости производителя от средств производства, вынужденная самостоятельная адаптация предприятия к рынку и др. Ко второй группе - деформация градообразующей функции предприятия, расположенного в сельской местности, детерминирующая трудности реализации выпускаемой продукции, большие затраты на транспортировку сырья, оборудование, обучение персонала, ограниченные возможности социального развития предприятия в условиях сельской инфраструктуры и сельского социума, дополнительные затраты на обеспечение кадровой политики, ограниченные возможности развития человеческих ресурсов, реализации профессиональной и жизненной карьеры, что связано с сосуществованием линейно-цеховой функциональной структуры управления в условиях рыночных отношений (база для использования старых стратегий и тактик в управлении персоналом). В эту же группу включены и такие

особенности как недостаток наличие функциональных подсистем (отсутствие подсистемы инновационной . деятельности), недостаточно эффективное стратегическое планирование развития персонала, высокая значимость родственных связей, ограниченность методов поиска, подбора и оценки персонала и др. Третья группа особенностей связана с природно-географическими характеристиками места расположения предприятия, спецификой конкретного производства, особенностями социальной инфраструктуры, социально-психологического климата, политики в области управления персоналом, его мотивации и др.

Диссертантом разработаны, апробированы и внедрены новые для администрации функции в сфере управления персоналом, осуществление которых способствует оптимальной реализации модернизации, так как они взаимосвязывают и взаимодополняют развитие человеческих ресурсов. Эти функции условно названы: концептуально-мотивационная (наличие разработанной целостной системы управления персоналом, обоснование форм, методов и технологий её функционирования, связь с соответствующей миссией предприятия), организационно-направляющая (принятие стратегических и тактических решений в области управления персоналом исходя из недостаточного наличия квалифицированных работников по отдельным направлениям хозяйственной деятельности, организационных и финансовых трудностей обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров, ограниченных возможностей повышения по службе и др.), координационно-коммуникативная (согласование действий управленцев и исполнителей при проектировании и реализации новых программ, форм, технологий), кооперативно профессиональная (проектирование и осуществление совместных видов деятельности с другими организациями в области подготовки и развития профессионализма кадрового состава), экзистенционально-личностная (обеспечение, сохранение и развитие жизненных сил индивидуальной и социальной субъектности персонала).

Анализ принятых решений по управлению персоналом и характеризующих стиль работы руководства в области кадровой политики, показал, что на предприятии ОАО «Кучуксульфат» около 32% решений заранее можно было считать неэффективными, реально не выполнимыми, особенно в области кооперативно-профессиональной и экзистенционально-личностной

управленческой функции. На ОАО МЗХР этот показатель достигает 47%. Характер принятых решений и намеченных путей их реализации в области управления персоналом свидетельствует о доминировании авторитарного стиля руководства Проявление инициативы в выполнении решений, как правило, не приветствуется (до 18% - ОАО «Кучуксульфат» и до 9% МХЗР). Отмеченные особенности негативно сказываются на качестве управления персоналом.

Выполнение указанных функций тесно связано с индивидуально-личностными характеристиками управленцев. В структуре профессионально

важных качеств личности (ПВК) руководителей доминирует показатель «самопринятие» и отмечается лишь умеренно выраженный показатель -«принятие других», что может свидетельствовать о завышенной самооценке. Большая часть руководителей отличается экстернальностъю, негативно влияющую на способность самостоятельного принятия адекватных решений и твёрдость в их выполнении (62% тестируемых). Свыше 70% управленцев, принявших участие в тестировании, характеризуются повышенной личностной тревожностью, что в сочетании с завышенным уровнем самооценки, доминированием экстернальности формирует, а порой и обостряет внутриличностный конфликт, и, как его следствие, фиксирует стремление к авторитарности в сочетании с неуверенностью, подозрительностью к окружающим.

Диссертантом проанализированы особенности трудовой мотивации сотрудников на обоих обследованных предприятиях. На ОАО «Кучуксульфат» выявлены инструментальный (32%), достижительный (21%), интеллектуальный (18%) тип мотивации труда у персонала. На ОАО МЗХР эти показатели соответственно равны 41%, 17%, 8%. Это показывает, что одним из важнейших резервов в настоящее время (при трансформации финансовых, экономико-социальных, политических и др. процессов) является развитие субъективных человеческих ресурсов и, в первую очередь, мотивационных и нормативно-этических.

Таким образом, анализ управления персоналом промышленных предприятий, расположенных территориально в сельской зоне агропромышленного региона, выделил ряд факторов, направлений, особенностей специфических особенностей, которые определяют адекватные пути и способы модернизации системы управления персоналом.

В заключении диссертации приводятся выводы и намечаются пути дальнейших исследований.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Кулик С.П. Некоторые проблемы управления персоналом и кадровое обеспечение налоговых инспекций УМНС РФ по Благовещенскому району Алтайского края // Проблемы развития налоговой системы в современных условиях. I Межрегиональная научно-практическая конференция: сборник научных материалов- Барнаул: Изд. АГТУ. 2000. 0.2.п.л.

2. Кулик С.П. Рязанов М.А. Совершенствование управления предприятиями сельскохозяйственной зоны, с использованием оптимальной кадровой стратегии // Налоги и сборы: проблемы и перспективы: Материалы конференции. Барнаул: Изд-во АТУ, 2001.0.2. п.л., в т.ч. 0.1 п.л. автора

3. Кулик С.П. Рязанов М.А. Вопросы внедрения оптимальных форм кадровой стратегии, как методы совершенствования управления предприятиями /7

Экономические реформы и совершенствование системы управления на предприятиях Казахстана и России: Материалы Международной научно-практической конференции. Алма-Аты. Изд. Алматинского института экономики и статистики, 2001.4. 1. 03 п.л., в т.ч. 0,2 п л. автора 4. Кулик С.П. О специфике управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны // Образование и социальное развитие региона: 2001.№3-4. 0.3 п.л.

Подписано в печать 15.05.2003 г. Объем 1,25 п.л. Формат 60x84/16 Бумага для множительных аппаратов. Печать офсетная Тираж 100 экз. Лаборатория множительной техники экономического факультета АТУ

? ° 8 8 2 С

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Кулик, Сергей Петрович

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические и методические основы исследования системы управления персоналом современной организации.

1.1 Методологические аспекты исследования проблем управления персоналом

1.2 Теория и методология изучения современной организации и специфики управления её персоналом в условиях рыночных отношений.

1.3. Программа и методика эмпирического исследования.

Глава 2 Анализ результатов исследования модернизации системы управления персоналом предприятий химической промышленности, расположенных в сельской местности Алтайского края.

2.1. Особенности модернизации управления персоналом предприятия химической промышленности ОАО «Кучуксульфат».

2.2 Специфика модернизации системы управления персоналом ОАО

Михайловский завод химических реактивов».

2.3. Модернизация системы управления персоналом промышленного предприятия в сельской зоны агропромышленного региона (на примере предприятий химической промышленности Алтайского края).

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Кулик, Сергей Петрович

Актуальность диссертационной работы определяется важностью исследования проблем развития промышленных предприятий России в условиях трансформируемой экономики. Среди них одной из значимых является проблема разработки оптимальной системы управления персоналом, так как ранее проводившаяся кадровая политика на предприятиях не соответствует современным требованиям и нуждается в модернизации. При всем многообразии существующих подходов к решению этой проблемы в различных промышленно развитых странах основными тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки и анализа потребностей в управленческом персонале, повышение обоснованности кадровых решений.

Данные тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом в условиях рыночной экономики, опираясь, прежде всего, на специфику промышленного предприятия и социально-экономических условий его функционирования. Это в полной мере относится к особому типу промышленных предприятий, которые территориально располагаются в сельской местности. Они находятся в специфических, экономических, социальных, технологических, производственных, бытовых и других условиях. Администрация таких предприятий вынуждена выполнять некоторые не свойственные промышленным предприятиям функции, в том числе и специфически реагировать на подбор, расстановку, обучение персонала, предоставлять всем работающим на предприятии возможность профессионального и личностного роста. Вышеизложенное указывает на необходимость модернизации управления персоналом современных промышленных предприятий, локализованных в сельской местности.

Потребность современных предприятий в эффективном рациональном использовании человеческих ресурсов и недостаточность научных исследований в этой области обусловили особую актуальность изучения процессов модернизации управления персоналом. Основные тенденции этого явления исследованы пока явно недостаточно. В сельской местности Алтайского края расположены 9 промышленных предприятий разной направленности, два из них -предприятия химической промышленности. Система управления персоналом промышленного предприятия, находящегося в сельской зоне региона, переживает процессы модернизации. Их осуществление связано с трудностями концептуального и технологического характера, для решения которых необходим социологический анализ обсуждаемой проблемы. Социологические исследования процессов модернизации управления персоналом этих предприятий, анализ полученных результатов и явились основанием настоящей диссертации.

Степень научной разработанности проблемы. Основы теории научного управления были сформулированы в трудах Ч. Барнарда, М. Вебера, Г. Гантта, Б. Гилберта, JT. Гьюлика, Г. Меткафа, Э. Мэйо, Т. Парсонса, Ф. Ротлисберга, Г. Саймона, Г. Тауна, Ф.У. Тейлора, С. Томпсона, Л.Урвика, А. Файоля, М. Фол-лета, Г. Форда, X. Эмерсона, JT. Якокки и др. В нашей стране идеи научного управления в условиях социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов, Н.А. Витте, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Э.А. Капитонов и многие ученые, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда.

Отдельные проблемы теории организаций были исследованы в работах М. Амстронга, Ю.П. Аверина, А.А. Беляева, Д. Блэка и Д. Маккейба, О.С. Ви-ханского, С.А. Валуева, Н.В. Волковой, Э.Г. Винограй, B.JL Доблаева, И.Н. Герчиковой, В.Н. Иванова, А.П. Егоршина, Э.М. Короткова, А.Я. Кибанова, Б.З. Мильнера, М.Мескона, Р. Марра, В.И. Патрушева, А.И. Пригожина, И. Прокопенко, Ю.А. Прохорова, В.П. Пугачева, Я.В. Радченко, В.Ш. Раппопорта,

Б.З.Сазонова, И.М. Слепенкова, Э.А. Смирнова, Ф. Хедоури, С.В. Шекшни, Г.В. Щекина, В.В.Щербиной и др. Региональным особенностям социального и экономического развития Алтайского края, влияющим на специфику политики в области оптимального использования человеческих ресурсов, посвящены работы С.И. Григорьева, Л.Д. Деминой, А.К. Мишина, В.В. Мищенко, JI.B. Ро-дионо-вой, Ю.Е. Растова, A.M. Сергиенко, А.Я. Троцковского, А.А. Удоденко, И.А. Чертова и др.

Вместе с тем, исследования проблем управления персоналом промышленных предприятий, расположенных в сельской зоне региона, практически не осуществлялись, несмотря на то, что обсуждаемая проблема на данных промышленных предприятиях имеет специфические проявления, особые формы и процедуры решения, особые регуляторы и механизмы.

Объектом диссертационного исследования является процесс модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России конца XX - начала XXI веков.

Предмет- специфика процессов модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России - Алтайского края на рубеже XX -XXI вв.

Цель работы - выявление особенностей модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны агропромышленного региона (на примере предприятий химической промышленности Алтайского края - ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов»).

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ концепций, сформировавшихся в ходе эволюции теории и практики управления в XX в., разработать теоретико-методологические основания и адекватные им эмпирические процедуры социологического исследования.

2. Выявить специфику модернизации управления персоналом промышленных предприятий, расположенных в сельской местности в условиях рыночных форм хозяйствования в современной России.

3. Осуществить эмпирическое исследование заявленной проблемы на крупных промышленных предприятиях, расположенных в сельских районах Алтайского края.

4. Выделить основные направления процессов модернизации управления персоналом предприятий химической промышленности, расположенных в сельской местности.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом промышленного предприятия агропромышленного региона, расположенного в сельской местности (на примере предприятий ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов»).

Гипотезы исследования:

1. Переход российского общества к рыночным условиям требует модернизации управления персоналом современного промышленного предприятия, расположенного в сельской местности агропромышленного региона.

2. Модернизация системы управления персоналом промышленного предприятия, расположенного в сельской зоне региона, имеет свои особенности, детерминируемые внешними и внутренними факторами.

3. Особенности модернизации системы управления персоналом означенного типа промышленного предприятия могут определяться местом его географического расположения, особенностями социальной инфраструктуры района и его экономическими возможностями, наличием рабочей силы и кадров нужной квалификации и др.

4. Модернизация системы управления персоналом промышленных предприятий, локализованных в сельской местности, основывается на появлении новых управленческих функций, характерных для рыночно-демократического реформирования российского общества.

Теоретико-методологическую базу составили взаимодополняющие и не противоречащие друг другу подходы и теории:

- структурно-функциональный подход (Р. Мертон, Т. Парсонс и др.);

- виталистский подход в социологии, выраженный в концепции жизненных сил индивидуальной и социальной субъектности человека (С.И. Григорьев, Л.Г. Гуслякова, Л.Д. Дёмина, Ю.Е. Растов, Т.А. Семилет и др.).

- теории организаций (Т. Парсонс, А.И. Пригожий, И. Прокопенко, Я.В. Радченко)

Эмпирическую базу составили результаты анализа данных по теоретико-методологическим и исследовательско-технологическим проблемам управления персоналом, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, анализа документации обследуемых промышленных предприятий; вторичного анализа данных, полученных ранее по проблемам управления персоналом организации; данные анкетного опроса, интервью сотрудников разного управленческого уровня, других работников промышленных предприятий сельской зоны Алтайского края - ОАО «Кучуксульфат» и ОАО «Михайловский завод химических реактивов», экспертных оценок, диагностики процессов модернизации управления персоналом.

Методы исследования: теоретические методы: структурно-функциональный, сравнительный анализы; эмпирические методы: анкетирование, полуструктурированное и фокусированное интервью, анализ документов изучаемых промышленных предприятий, психодиагностика, экспертных оценок, математической статистики.

Научная новизна исследования:

- впервые проведено социологическое исследование процессов модернизации управления персоналом промышленного предприятия, локализованного в сельской местности агропромышленного российского региона конца XX - начала XXI вв.

- выделены, описаны и проанализированы факторы, детерминирующие специфику модернизации управления персоналом промышленного предприятия, локализованного в сельской местности, - внешние (специфика сельского социума, трансформация градообразующей функции и др.) и внутренние (особенности работы с персоналом, развитость социального сектора, общий стиль управления, возможности профессионального роста, реализации профессиональной карьеры и др.)

- определены и проанализированы функции, осуществляемые администрацией промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской зоне региона, выполнение которых обеспечивает процессы оптимальной модернизации управления персоналом: концептуально-мотивационная, организационно-направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно-профессиональная, экзистенциально-л ичностная;

- обоснована ведущая роль в реализации модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны региона развития субъективных возможностей персонала, которое доступно всем промышленным предприятиям обсуждаемого типа, где отмечен недостаток профессиональных кадров среди проживающих на селе и большие затраты на подготовку новых специалистов;

- разработан, апробирован и представлен инструментарий исследования процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий сельской зоны региона, позволяющий изучать их специфику;

- выделены особенности, установлены формы и направления процессов модернизации управления персоналом исследуемого типа промышленных предприятий: специфических, свойственных промышленным предприятиям, расположенным в сельской зоне региона (парадоксальное сочетание инновационных и цехово-линейных форм организации труда и управления, трудности обеспечения необходимым кадровым составом отдельных направлений деятельности, повышения профессионализма персонала, неясность или бесперспективность карьерных достижений и др.); частных, характерных для конкретного промышленного предприятия указанного типа (географическое место расположения, специфика производства, особенности социальной инфраструктуры, социально-психологического климата, кадровой политики, использования методов отбора и расстановки персонала, поощрения работников и др.)

Положения, выносимые на защиту:

1. В управлении персоналом промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской зоне агропромышленного российского региона, в конце XX - начале XXI веков происходят процессы модернизации, основной вектор которых направлен на рациональное использование человеческих ресурсов. Процессы модернизации базируются на общих особенностях, характерных для всех промышленных предприятий (использование инновационных форм хозяйствования - ОАО, ООО, трудности финансово-экономического развития, вступление в рыночную экономику, появление новых требований к персоналу, нестабильность развития предприятия и др.); так и на специфических, свойственным промышленным предприятиям, расположенным в сельской зоне региона (трансформация градообразующей функции, парадоксальное сочетание инновационных и цехово-линейных форм, трудности обеспечения необходимым кадровым составом, географическое место расположения, специфика производства, особенности социальной инфраструктуры, социальнопсихологического климата, кадровой поливки, использования методов отбора и расстановки персонала, поощрения работников и др.)

2. На промышленных предприятиях, локализованных в сельской местности, наряду с инновационными формами хозяйствования (ОАО, ООО) в значительной степени сохранилась старая структура, что негативно отражается на процессах модернизации управления персоналом как основание сохранения традиционных форм.

3. Основными функциями, обеспечивающими процессы модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны региона в условиях рыночной экономики, являются: концептуально-мотивационная, организационно-направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно-профессиональная и экзистенциально-личностная.

4. Специфика процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий, находящихся в сельской местности, детерминируется взаимосвязями объективных (внешних) и субъективных (внутренних) факторов: особенностями природно-географического места расположения, характерными социокультурными и экономическими особенностями сельского социума, недостатком специалистов по некоторым направлениям хозяйственной деятельности предприятия, трудностями формирования профессиональных команд, ограниченными возможностями реализации профессиональной и жизненной карьеры, невысоким уровнем социологической и психологической информированности как сотрудников предприятия, так и сельского населения, слабо развитой социальной инфраструктурой как на самом предприятии так и в сельском социуме.

5. В сложившихся социально-экономических условиях на промышленных предприятиях сельской зоны региона значимым резервом эффективности модернизации процессов управления персоналом является развитие профессиональных качеств работников и, прежде всего, их позитивной мотивации, нормативно-этических отношений, что является доступным для каждого предприятия указанного типа.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечена соответствием теоретико-методологической основы работы и технологических процедур эмпирического исследования целям и задачам диссертации, надёжной эмпирической базой, обоснованным применением математического аппарата, теоретической и практической ценностью полученных результатов и внедрением их в практику.

Теоретическая значимость результатов работы заключается в следующем.

- Разработаны теоретико-методологические основания и соответствующие им технологические процедуры, вносящие вклад в современную теорию организаций и подтверждающие базовые положения концепции жизненных сил индивидуальной и социальной субъектности человека.

- Выделены основные факторы, определяющие специфику процессов модернизации - общие для любых промышленных предприятий России, специфические, характерные для промышленных предприятий, территориально расположенных в сельской местности агропромышленного региона, и частные -ссвойственные конкретному предприятию.

- Обоснована специфика процессов модернизации управления персоналом: переход от традиционной «работы с кадрами» к управлению человеческими ресурсами, что представлено новым содержанием управленческих функций (концептуально-мотивационная, организационно направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно профессиональная, экзистенциально-личностная).

- Установлена зависимость процессов модернизации управления персоналом от характера взаимодействия объективных (внешних) и субъективных внутренних) факторов.

Практическая значимость состоит в разработке и обосновании эмпирического инструментария изучения процессов модернизации управления персоналом, внедрении рекомендаций, адресованных администрации предприятий химической промышленности, локализованных в сельской зоне Алтайского края.

Выводы и обобщения диссертации могут быть использованы в высших учебных заведениях в преподавании социологических, экономических, психологических дисциплин, представителями средств массовой информации.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на Межрегиональной научно-практической конференции: «Проблемы развития налоговой системы в современных условиях» (г. Барнаул, 2000 г.), на Межрегиональной научно-практической конференции: «Налоги и сборы: проблемы и перспективы» (г. Барнаул.2001 г.), на Международной научно-практической конференции «Экономические реформы и совершенствование системы управления на предприятиях Казахстана и России» (г. Усть-Каменогорск, 2001 г.). По результатам диссертационного исследования опубликовано 4 работы в научных изданиях.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 207 источников и пяти приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Особенности процесса модернизации управления персоналом промышленного предприятия сельской зоны агропромышленного региона России конца XX - начала XXI веков"

Результаты исследования также свидетельствуют о том, что на обследуемых предприятиях химической промышленности сельской зоны Алтайского края в области управления, в основном, оказались «задействованы» организационно-направляющая, реже - кооперативно-профессиональная, иногда - координационно-коммуникативная функция. Экзистенционально-личностная функция управления персоналом (в самом элементарном виде) очень редко осуществлялась на предприятии ОАО «Кучуксульфат» и совсем отсутствовала на предприятии ОАО «МЗХР».

Кроме того, анализ принятых решений, раскрывающих стиль руководства в области кадровой политики показал, что на предприятии ОАО «Кучуксульфат» около 32% решений заранее можно было считать неэффективными - реально не выполнимыми, особенно в области кооперативно-профессиональной и экзистенционально-личностной управленческой функции; На ОАО «МЗХР» -этот показатель достигает 47%. Более того, характер принятых решений и намеченных путей их реализации в области управления персоналом свидетельствуют (на обоих предприятиях) о доминировании авторитарного стиля руководства (по результатам опроса до 60% на ОАО «Кучуксульфат», и 75% - ОАО «МЗХР»). Инициативности выполнения решений отводится совсем незначительная часть (до 18% - ОАО «Кучуксульфат» и до 9% «МХЗР»). Естественно, что отмеченные особенности негативно сказываются на процессах управления персоналом.

Особенность принимать обоснованные решения, адекватные тенденциям и стратегическим целям промышленного предприятия сельской зоны региона определяется не только учётом комплекса внешних и внутренних условий, но и особенностями индивидуально-личностных характеристик руководителя.

Согласно программе эмпирической части диссертации было проведено психодиагностическое тестирование руководящих работников изучаемых предприятий.

Комплексная оценка личностных качеств управленцев, состоящая из интеграции трёх указанных в программе методик, представлена в таблице 2.25 и означает оценку потенциала личностного развития и диагностику резервов дальнейшего потенциального личностного и профессионального роста руководителя.

Как видно из представленной таблицы, практически по всем позициям преобладает средний уровень и чуть выше него развитие профессионально важных для управленца качеств (ПВК). Обращает внимание вторая позиция в таблице: «Самопринятие» - практически у всех обследованных управленцев этот показатель высок ( в 96% испытуемых), однако показатель, «принятие других» выражен на среднем и низком уровнях. Локус внутреннего контроля довольно высок у 38% тестируемых, что свидетельствует и о завышенной самооценке, с одной стороны, а с другой стороны для части респондентов характерен довольно высокий уровень тревожности. Большая же часть руководителей отличается выраженной экстернальностью, т.е. неспособностью к самостоятельному принятию решений и твёрдости в их продвижении и выполнении.

Заключение и выводы

Современное социально-экономическое, финансовое, правовое состояние развития российского общества отличается нестабильностью, парадоксальностью многих процессов, неустойчивостью экономики, кризисным состоянием всех сфер общественной и хозяйственной жизни. Хотя в последующие 2-3 года в отчётах Правительства РФ неоднократно подчёркивается «оживление производства», но оно очень незначительно.

Вхождение России в рыночную экономику в 1990-е годы охарактеризовалось практически полным распадом всех отраслей народного хозяйства бывшего СССР. Не избежала этой участи и российская промышленность. В наиболее сложном положении оказались промышленные предприятия, расположенные в сельских районах агропромышленных регионах России. Одним из таких регионов является Алтайский край, который рассматривается традиционно преимущественно как хозяйственно-экономическая целостность промышленности и сельского хозяйства, т.е. как агропромышленный комплекс [108,118]. Промышленных предприятий территориально расположенных в сельской местности на Алтае в настоящее время 9, 2 из них - предприятия химической промышленности, которые и стали объектом изучения процессов модернизации управления персоналом, выявления её специфики на примере ОАО «Кучуксульфат», ОАО «Михайловский завод химических реактивов» (МЗХР). Было отмечено в диссертации, что на этих предприятиях стали использоваться новые формы хозяйствования (ОАО), но сохранилась и прежняя цеховая структура, что определённым образом деформирует эффективность управления персоналом в данных организациях.

Чтобы выяснить специфику основных тенденций процессов модернизации управления персоналом на предприятиях обсуждаемого типа, впервые было проведено специальное диссертационное социологическое исследование означенной проблемы.

Полученные результаты позволили автору сформулировать следующие выводы:

1. Теоретико-методологическими основаниями модернизации управления персоналом является интеграция структурно-функционального виталистского подходов и теория организаций.

2. Выявление основных тенденций процессов модернизации управления персоналом промышленных предприятий локализованных в сельской зоне агропромышленного региона Алтайского края является весьма актуальным, т.к. именно этому направлению уделяется наименьшее внимание на таких предприятиях, с одной стороны, и именно в этой области находятся резервы повышения уровня эффективности работы всего предприятия, с другой стороны.

3. Основная тенденция модернизации управления персоналом предприятий, расположенных в сельской местности агропромышленного региона характеризуется переходом от традиционных форм «работы с кадрами» к современным - «управлению персоналом и человеческими ресурсами».

4. Изучение процессов модернизации управления персоналом обследуемых предприятий общих для всех промышленных предприятий РФ особенностей, специфических - характерных для промышленных предприятий, расположенных в сельской местности и частными - свойственных конкретному предприятию.

5. Формы и тип хозяйственной деятельности предприятия характеризуется сочетанием инновационных (ОАО) и традиционных (линейно-цеховой) организации, что создает трудности осуществления модернизации управления персоналом и создание ее механизмов (как «новых» так и «старых», свойственные прежнему типу хозяйствования) на таких предприятиях.

6. Специфика модернизации процессов управления персоналом обсуждаемого типа предприятий определяется взаимодействием внутренних (субъективных) и внешних (объективных) факторов.

7. Важнейшими доминирующими факторами этого взаимодействия являются: место расположения предприятия, специфика сельского социума, особенности деформации градообразующей функции промышленного предприятия, дефицит специалистов-профессионалов, высокая значимость при подборе кадров личных и дружеских связей, дорогостоимость подготовки и переподготовки нужных специалистов, ограниченность реализации профессиональных и карьерных установок работников и др. Деформация, ограниченность субъективных представлений о жизненной перспективе, карьере, реализации планов и др., характерна как для управленцев разного уровня, так и всех других работников этих предприятий.

8. Отмечается низкий уровень знаний в области наук о человеке и обществе и, прежде всего - социологии и психологии, что приводит к недооценке, а порой и игнорированию социального-психологического компонента кадровой политики управления персоналом и перспективах его модернизации.

9. Специфика процессов модернизации управления персоналом опосредуется также низким уровнем развития социальной инфраструктуры, как в самих организациях, так и села, где находится предприятие.

10. В модернизации системы управления персоналом предприятий промышленности, расположенных в сельской зоне региона необходимыми являются выделенные нами следующие функции: концептуально-мотивационная, организационно-направляющая, координационно-коммуникативная, кооперативно-профессиональная, экзистенциально-личностная.

11. В сложных социально-экономических условиях, в которых находятся обследуемые предприятия, необходимо использовать и развивать человеческие резервы, заложенные в субъективных возможностях личности (индивидуальная и социальная субъектность), мотивационной сфере, нормативно-этических отношениях и др.

Список научной литературыКулик, Сергей Петрович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми. М.: Мир, 1985.

2. Ансофф, Новая корпоративная стратегия Спб.: Наука, 2000.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Мысль 1999.

4. Антонюк Г.А. Социальное проектирование и управление общественным развитием, Минск, 1986.

5. Афанасьев В.Г. Человек и управление обществом. М., 1977.

6. Афанасьев В.Г. Системность и общество М., 1986.

7. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов М., 1997.

8. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Управление персоналом, 1999, №1.

9. Беляцкий Н. Изменение функций руководителей в новых условиях // Проблемы теории и практики управления, 2000, №3.

10. Барнетт Дж. X. Стратегическое управление в странах Восточной Европы // Проблемы машиностроения и автоматизации, 1992, № 2.

11. Большаков А.С. Менеджмент. Спб., 2000.

12. Большая советская энциклопедия. М., 1962 т.21.

13. Бредзик У. Менеджмент в организации. М., 1997

14. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика. М., 1991, №1.

15. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990

16. Веденеев Ю.А. Организационные реформы государственного управления промышленностью в СССР. М., 1984.

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998

18. Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа. //Социс, 1994, №10.

19. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990

20. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. М., 1993.

21. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер: для руководителя-практика / Пер с англ. М., 1991.

22. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1995.

23. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1997.

24. Волков Ю.Е. Производственный коллектив и управление его социальным развитием. М., 1972. с. 16-89.

25. Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие. Справочник М., 1990.

26. Гарон П.О. Управления персоналом в экономически развитых странах // Экономика, 1993, № 9.

27. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1998.

28. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994.

29. Глущенко В.В. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. М., 2000.

30. Голубев В.В. Трансформация менеджмента // Управление персоналом, 1997, №8.

31. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М., 1998.

32. Грачёв М.В. Супер кадры: управление персоналом и международные корпорации. М., 1993.

33. Григорьев С.И. Виталистская социология: парадигма настоящего и будущего. Барнаул, 2001.

34. Григорьев С.И., Дёмина Л.Д., Растов Ю.Ф. Жизненные силы человека. -Барнаул, 1993.

35. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Основы современной социологии. Барнаул 2001.

36. Громов И., Максимов Н., Ющенко Н. Социологическая лаборатория предприятия. Л., 1971.

37. Гудушаури П.В., Литвак Б.К. Управлением современным предприятием. М., 1998.

38. Дафт Р.Л. Менеджмент. Спб., 2000.

39. Дёмина Л.Д. Введение в психологические проблемы социальной практики. Барнаул, 1993.

40. Дёмина Л.Д., Ральникова И.А. Психологическое здоровье и защитные механизмы личности. Барнаул, 2001.

41. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.

42. Деятельность кадровых служб предприятия в условиях новых информационных технологий / Под ред. Р.Д. Гуттари. М.,2000.

43. Джумиго Н.А. Мотивация в управлении персоналом. Барнаул, 1998.

44. Дикарёва А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.

45. Доблаев В.Л. Теория организаций. М., 1995.

46. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М., 1994

47. Дубинина Т.В. Психология труда. Барнаул, 1998.

48. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. — СПб., 1994.

49. Дубинский И.Л., Луцкий А.Л., Щербина В.В. Опыт оценки деловых и личностных качеств руководителя среднего звена по нормативному крите-рию.//Социс, 1984, №1.

50. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997.

51. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение.- Л., 1985.

52. Жизненные силы человека: социальная метатеория или виталистская социологическая парадигма? / Под ред. С.И. Григорьева, Л.Д. Дёминой. Барнаул, 2000.

53. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент.- СПб, 1992.

54. Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000.

55. Зворыкин А.А., Гурьев С.Г. Прикладные аспекты социального управления. М., 1983.

56. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов М., 1992.

57. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1995.

58. Иванов В.Н. Трудовой коллектив — субъект социального управления. М, 1980.

59. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

60. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М., 1995.

61. Иванцевич Дж.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 4 1993.62. Имидж лидера М., 1994.

62. Кадзума Татенси. Вечный дух предпринимательства (Практическая философия бизнеса). М., 1990.

63. Капитонов Э.А. Социология XX века. Ростов-на-Дону, 1996.

64. Карась Л. Управленческая диагностика — основа совершенствования менеджмента // Управление персоналом, 1996, № 6.

65. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом, 1998, №10.

66. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1996.

67. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.

68. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 1999.

69. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом, 1999, №5.

70. Книга работника кадровой службы. М., 1998.

71. Кокорев В.П., Толстов В.К. Финансово-промышленная группа: вопросы и ответы. Барнаул, 1997.

72. Косенко О.И. Демократия и управление производством. М., 1983.

73. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996

74. Кравченко А.И. Социология менеджмента.- М., 1999.

75. Кравченко М., Маркова В. Меняется ли парадигма управления предприятиями? // Проблемы теории и практики управления, 1998, №3.

76. Красовский Ю. Управление поведением на фирме. М., 1997.

77. Кричевский Р.А., Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993.

78. Кудряшова Л.Д., Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. М., 1986.

79. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону, 1995.

80. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом, 1998, №9.

81. Ладанов И.Д. Психология современного зарубежного менеджмента. М., 1992.

82. Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональные и микроэкономические аспекты) // Проблемы теории и практики управления, 2000, №5.

83. Лапин Н.И., Наумова Н.Ф., Коржева Э.М. Теория и практика социального планирования. М., 1975.

84. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 1996.

85. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Управление персоналом, 1999, №4.

86. Леонова А.Б., Чернышёва О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М., 1995.

87. Левицкая Н.Ф. Семирягина Л.М. Симоненко И.Л. Диагностика латентных структур деловых качеств руководителя //Социс, 1991, №10.

88. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

89. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом, 1998, №7.

90. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

91. Ляхов И.И., Горячев Т.Д. Социологические и психологические методы управления. М., 1973.

92. Макхэм К. Управленческий консалтинг. М., 1999.

93. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1983.

94. Маршев В., Телешова И. Об управлении в государственном и частных секторах // Проблемы теории и практики управления, 1999, №5.

95. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, 1999.

96. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М., 1999.

97. Менеджмент организаций / Под ред. Румянцевой З.П., Соломатина Н.П. М., 1998.

98. Милгром П.Р., Роберте Д.Д. Экономика, организация и менеджмент. В 2 т. Спб., 1999.

99. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

100. Морено Дж.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М„ 1958.

101. Морита Акио. Сделано в Японии (пер. с англ.) М., 1990.

102. Морозов Е.И. Методология и методы анализа социальных систем. М., 1995.

103. Немировский В.Г. Универсумная диагностика российского общества. Красноярск, 2001.

104. Одегов Ю., Журавлев П. Управление персоналом. М., 1997.

105. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). М., 1993.

106. Организация систем управления. М., 1984.

107. Основные тенденции социально-экономического развития Алтайского края в годы радикальных реформ/Под ред. А .Я. Троцковского, Н.А. Чертова, Барнаул, 1997.

108. Основы управления персоналом / Под рез. Б.М. Генкина. М., 1996.

109. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.

110. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М., 1990.

111. Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1998.

112. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива.-М., 1978.

113. Питере Т., Устерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

114. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990.

115. Потапов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991.

116. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. М., 1995.

117. Приватизация в Алтайском крае: состояние и социально-экономические исследования/Под ред. А.Я. Троцковского, Н.А. Чертова. Барнаул, 1997.

118. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

119. Пригожин А.И. Нововведения: препятствия и стимулы. М., 1993.

120. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов важнейшая задача экономия, переходящих к риску. // Человек и труд 1993 № 12, с. 82 -95.

121. Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики. М., 1990.

122. Психология труда в условиях проблемных ситуаций / Под ред. А.А. Понукалина. 1996.

123. Психология управления: программа и методические материалы. Барнаул, 2000.

124. Пугачёв В.П. Руководство по управлению персоналом организации. М., 2000.

125. Рабочее и не рабочее время сельского населения. Новосибирск, 1979.

126. Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1997.

127. Радченко Я.В. Теория организации Ч. I. М., 1998.

128. Развитие сельских поселений. М., 1977.

129. Раппопорт В.Ш. Диагностика управления. Практический опыт и рекомендации. М., 1988.

130. Растов Ю.Е. Основы конфликтологии. Барнаул, 1995.

131. Романов А.Е. Теория и практика управления. М., 1998.

132. Руководство и лидерство / Под ред. Б.Д. Парыгина. Л., 1973.

133. Рюттинтгер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

134. Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М., 1997.

135. Семёнова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. М., 1998.

136. Семенова И.И. История менеджмента. М., 1999.

137. Силадьи А. Персонал в структуре управления предприятием М., 1994.

138. Система управления персоналом на предприятиях. М., 1993.

139. Симоненко И.А. Соотношение социологического и психологического подхода при разработке компьютерных методик. // Социс, 1992, №1.

140. Скотт Р. Теория управления М., 1991.

141. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М, 1990.

142. Слуцкий Г.В. Управление развитием персонала предприятия. М., 1994.

143. Смелзер Н. Социология. М., 1994.

144. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М., 1996.

145. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998.

146. Совершенствование системы управления АПК в современных условиях. Новосибирск, 2000.

147. Современное общество и личность в социологии жизненных сил человека//. Под ред. С.И. Григорьева, Л.Д. Дёминой. Барнаул, 1999, т.т. 1-3.

148. Соломатин А.Н. Управление производством М., 2001.

149. Социально-управленческий механизм развития производства. М., 1989.

150. Социально-экономическое развитие сибирского села. Новосибирск, 1987.

151. Социология на пороге XXI века: новые направления исследований // Под. ред. С.И. Григорьева и Ж. Коэнен-Хуттера. М., 1999.

152. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова и др. М., 1993.

153. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб., 2000.

154. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1997.

155. Супханова Е.А. Субъективная вероятность потери рабочего места и возможные адаптивные реакции на нее // Управление персоналом, 1997, №1.

156. Тарасов В.К. Искусство управленческой борьбы. М.,1998.

157. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. М., 1989.

158. Татаринов А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии, М., 1992.

159. Таузнер Н. Инновационная модель развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. М., 1994, №1.

160. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 1991.

161. Томас У, Знанецкий Ф. Методологические заметки (Американская социологическая мысль). М., 1996.

162. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 1998, №12.

163. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 1998.

164. Туманов С.В. Современная Россия: Массовое сознание и массовое поведение.- М., 2000.

165. Уволев П.Н. Технология «Прорыв» или как управлять организационным развитием предприятия // Консультант директора. 1996. №5.

166. Удоденко А.А. Социология региона, Барнаул, 1993.

167. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева и др. М., 1998.

168. Управление организацией. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2001.

169. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова.- М., 1997.

170. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М., 1997.

171. Управление персоналом организации// Под ред. А.Я. Кибанова 2 ип. -М., - М. 2000.

172. Управление персоналом предприятия: опыт, проблемы, решения. Барнаул, 1996.

173. Управление персоналом. / Под ред. В.Б. Сербиновского М., 1999.

174. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М., 1998.

175. Управление по результатам / Под ред. Я.А.Лейманна. М., 1993.

176. Управление предприятием: словарь-справочник. М., 1990.

177. Управление промышленным производством. Барнаул, 1980.

178. Управление промышленными предприятиями в условиях становления рынка: проблемы и пути их решения. Барнаул, Славгород, 1997.

179. Управление трудовым коллективом / Под ред. Г.П.Зайцева, Э.В.Минько, Н.В.Артамонова и др. Свердловск, 1989.

180. Управление трудовым коллективом: социально-психологические факторы оптимизации / Под ред. К.К.Грищенко, Н.А. Сакада. Киев, 1988.

181. Управленческая психология. Барнаул, 1995.

182. Ушачев И.Г. Формирование рациональных систем управления в АПК. М., 1999

183. Фатхутдинов Р.А. Концепция научного менеджмента // Управление персоналом, 1999, №7.

184. Файоль А. Общее и промышленное управление М., 1992.

185. Файоль А Управление это наука и искусство М. 1992 С.120.

186. Филлипов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика. М., 1989.

187. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М., 1991.

188. Фрейд 3. Психология бессознательного. Новосибирск, 1997.

189. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989.

190. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1980.

191. Хойнер В. Как делать бизнес в Европе (пер. с нем.). М., 1989.

192. Шалаев И.К. Программно-целевая психология управления. М.,1997.

193. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1998.

194. Шипунов В.П. Кавкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М., 1999.

195. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. М., 1978.

196. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998

197. Шмидт Т. Основы кадрового планирования. М., 1992.

198. Штаффельбах Б. Теоретические основы функции экономики персонала // Управление персоналом, 1996, №5.

199. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры. Персонал. М., 1996.

200. Щербина В.В. Средства социологической диагностики. М., 1993.

201. Щербина В.В., Садовников Л.Б. Социолого-психологические обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.

202. Щёкин Г. Профессия менеджер по кадрам // кадры, персонал. М., 1993.

203. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 1995.

204. Этциони А. Новое золотое правило: сообщество и нравственность в демократическом обществе // новая постиндустриальная волна на Западе, Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева. М., 1999.

205. ЯкоккаЛ. Карьера менеджера. М., 1991.

206. Яновский A.M. Кадровый менеджмент (управление кадрами) // Управление персоналом, 1997, № 9.