автореферат диссертации по политологии, специальность ВАК РФ 23.00.02
диссертация на тему: Инновационная составляющая политики обеспечения кадровой безопасности современной России

Полный текст автореферата диссертации по теме "Инновационная составляющая политики обеспечения кадровой безопасности современной России"

На правах рукописи

Крицкая Анна Александровна

ИННОВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПОЛИТИКИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Специальность 23.00.02 - Политические институты,

процессы и технологии (политические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук

Ростов-на-Дону - 2015

005569671

005569671

Работа выполнена на кафедре политологии и этнополитики Южно-Российского института управления - филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель: доктор политических наук, профессор

Кузина Светлана Ивановна

Официальные оппоненты: Самыгин Сергей Иванович,

доктор социологических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)», профессор кафедры Управления персоналом и социологии (г. Ростов-на-Дону)

Чубарова Наталья Леонидовна, кандидат политических наук, Правительство Ростовской области, консультант отдела государственных услуг управления инноваций в органах власти (г. Ростов-на-Дону)

Ведущая организация: ФГАОУ ВО «Южный федеральный

университет»

Защита состоится «3» июля 2015 г. в 14.30 часов на заседании диссертационного совета Д 504.001.27, созданного на базе ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70, ауд. № 514.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ЮжноРоссийского института управления - филиала РАНХиГС и на сайте http://uriu.ranepa.ru/informatsiya-o-zashchitakh.html Автореферат разослан «1» июня 2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

О.А. Артюхин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные модернизацион-ные процессы детерминируют необходимость реформирования политического управления. Стабильность и устойчивость социально-экономической и полипиеской систем связаны с обеспечением национальной безопасности государства, где важной составляющей выступает кадровая безопасность.

Важную роль в политическом управлении занимают ментальные характеристики российского общества. Повышение качества политического управления отчасти может быть обеспечено благодаря профессиональному и творческому развитию человеческих ресурсов, эффективной реализации их потенциала. Особое место принадлежит ценностным характеристикам и аксиологическим подходам к государственной кадровой политике.

Государственная кадровая политика имеет многовековую историю, она прошла сложный путь институциональных трансформаций, связанных с перманентным реформированием политической, экономической и социальных систем в России на протяжении всего 20 века. Особый интерес для исследования представляет современный этап становления кадровой политики, детерминированный с одной стороны политической модернизацией и демократизацией политической жизни, а с другой стороны глобализацией, геополитическим противостоянием и попыткой Запада построить однополярный мир.

Современная практика государственного управления показывает необходимость перехода на инновационные технологии управления, внедрение которых невозможно без изменения стереотипов мышления и без развития человеческого потенциала граждан России. Стабильность, надежность, профессионализм, оперативность функционирования государственного аппарата - необходимые факторы снижения кадровых угроз национальной безопасности. Важная роль в этом отводится формированию качественного состава управленческого уровня, но для этого необходим инновационный подход к формированию и реализации современной государственной кадровой политики и обеспечению кадровой безопасности.

Кадровая безопасность понятие относительно новое и исследовалось в основном в рамках менеджмента организации. Современный политический процесс характеризуется возрастанием угроз национальной безопасности в том числе и в сфере кадров, поэтому проблемы обеспечения кадровой безопасности перемещаются с уровня организаций на государственный уровень. Следовательно, государственная кадровая политика должна выстраиваться с учетом возрастающего уровня угроз кадровой безопасности современной России.

Незавершенность процессов институционализации государственной кадровой политики создает реальные угрозы кадровой безопасности современной России. У

Степень разработанности проблемы. Научные исследования государственной кадровой политики начались в начале XX в. в рамках социологии управления и теории менеджмента. Данные исследования проводились Г. Фордом, У. Тейлором, Г. Эмерсоном, А. Файолем, которые государственную кадровую политику исследовали через призму теории управления предприятием. Позже кадровую политику стали рассматривать как составную часть системы управления государством. Феномен бюрократии и эффективность государственного управления исследуется в трудах М. Вебера, М. Крозье, Н. Лумана, Р.Мертона, Ф. Ригса, П. Блау, В. Вильсона, Ш. Монтескье. Проблемам институционализации системы государственного управления и государственной службы в Российской Федерации, разработке концептуальных основ государственной службы и других теоретических вопросов посвящены исследования Г.В. Атаманчука, АЛ. Гапоненко, В.Д. Граждан, Ж.Д. Грекова, A.A. Дёмина, В.Г. Игнатова, Е.А. ЛктЕИНцева, Б.В. Лытова, К.О. Магомедова, В.А. Мальцева, П.А. Мар-ченкова, В.П. Мельникова, В.С Нечипоренко, В.А. Нефедова, А.Ф. Нозд-рачева, A.B. Оболонского, Е.В. Охотского, A.B. ПонеделкоЕа, Ю.Н. Старилова, А.М. Старостина, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, Л.Г. Швец и др.

Проблемам кадровой политики в контексте национальной безопасности посвящены труды Л.Л. Ивановой, В.А. Нефедова, Д.С. Череш-кина и ряда других исследователей.

Вопросы морали и нравственности государственно-служебной деятельности ввиду их особой значимости всегда находились в центре внимания исследователей. Большой вклад в исследование природы и проявления духовности при рассмотрении духовно-нравственных ценностей внесли Е.А. Ануфриев, В.И. Бакштановский, В.Э. Бойков, А.И. Ионова, A.B. О со л о не Kii Г', А.И. Ореховский, В.М. Соколов, П.Г1. Степнов, В.М. Ше-пель, H.H. Шувалова. Несмотря на высокую степень научной разработанности проблем кадровой политики, инновационные подходы к обеспечению государственной кадровой безопасности являются малоизученной научной лакуной, и данное исследование направлено на восполнение этого пробела.

Объектом исследования выступает кадровая политика в современной России.

Предметом исследования являются институциональные и технологические основы обеспечения кадровой безопасности Российской Федерации.

Цель исследования - выявление инновационных составляющих, обеспечивающих кадровую безопасность при реализации российской государственной кадровой политики.

Для достижения поставленной цели необходимо осуществить поэтапное решение следующих задач:

1. Выявить основные этапы и особенности институционализации кадровой политики и определить ее место в системе политического управления в Российской Федерации.

2. Определить элитолсгические основы современной государственной кадровой политики.

3. Установить инновационные факторы обеспечения кадровой безопасности и их влияние на современную кадровую политику.

4. Проанализировать аксиологические и профессиональные факторы повышения эффективности обеспечения кадровой безопасности в Российской Федерации.

5. Исследовать инновационную составляющую современной кадровой политики.

6. Определить степень влияния инновационных кадровых технологии на эффективность государственного управления.

Научная новизна диссертации в содержательном плане состоит в следующем:

- выявлены основные этапы и особенности институционализации кадровой политики и определено ее место в системе политического управления в Российской Федерации;

- определены элитологические основы современной государственной

кадровой политики;

- проведен анализ аксиологических и профессиональных факторов повышения эффективности кадровой политики;

- определены и рассмотрены российские особенности влияния кадровой политики на обеспечение кадровой безопасности;

- установлено усиление влияния кадровых технологий на эффективность государственного управления;

- проведено исследование влияния инновационных подходов к государственной кадровой политике на обеспечение кадровой безопасности.

Методология и методы исследования. При проведении исследования применялся комплекс политологических, социологических, экономических и управленческих научных концепций, применение которых позволило всесторонне исследовать государственную кадровую политику и кадровую безопасность.

Основополагающими для данного исследования были системный, сравнительно-исторический, институциональный методы исследования. Широкое применение при исследовании институционализации кадровой политики получили институциональный и неоинституциональные подходы.

Для исследования реализации технологий кадровой политики использовались элементы бихевиористской методологии.

Эмпирическую базу для авторских оценок и обобщений составляют результаты собственных социолопиеских исследований на региональном уровне, а также вторичный анализ результатов социологических исследований кадровой политики, имеющихся в публикациях отечественных политологов, а также фактов, опубликованных в прессе.

Научная новизна исследования конкретизируется в положениях, выносимых на защиту:

1. Государственная кадровая политика выступает одним из главных механизмов политического управления. Она прошла сложный процесс институализации, детерминированный изменением политического курса Российской Федерации и моделей политического управления. Выделяются следующие этапы институционализации: протоинституциональный, прединституциональный и институциональный.

2. Важнейшей частью кадрового потенциала государства является ее политическая элита. Процессы элитогенеза неразрывно связаны с кадровыми процессами и напрямую зависят от проводимой государством кадровой политики, которая составляет вместе с тем ее особый сегмент. При проведении анализа научной разработанности проблем государственной кадровой политики выявлено недостаточное применение научных разработок в элитологии. В результате процесс инстшуционализацип кадровой политики на этом уровне не завершен. Необходимо более широкое использование эли-тологических научных подходов при разработке государственной кадровой политаки, как на федеральном, так и региональном, и местном уровнях.

3. Кадровая безопасность государства является достаточно новым, а потому малоисследованным направлением обеспечения национальной безопасности. В последнее время обнаруживается усиление взаимозависимости кадровой политики и политики укрепления национальной безопасности Российской Федерации. Многофакторность феномена и понятия национальная безопасность предполагает выделение и такого ее подвида как кадровая безопасность, которую можно определить, как комплекс мер по предотвращению рисков и опасностей, связанных с персоналом, его трудовой деятельностью, использования его интеллектуального потенциала.

4. Развитие государственной гражданской службы как политического института и особого вида профессиональной деятельности в ракурсе национальной безопасности определяется не только уровнем квалификации управленческих кадров, степенью профессионально-личностной и моральной зрелости государственных служащих, но и ценностно-мировоззренческими составляющими, национально-государственной идентичностью, а также главенством государственно-общественных интересов России и приоритетных мотивов служения ей.

5. Создание механизма реализации кадровой политики с учетом кадровой безопасности в системе госслужбы - сложная теоретическая проблема, слабо разработанная в управленческой и политической науке. Многовариантность подходов к пониманию сущности такой категории, как технологии государственной кадровой политики и вариативность ценностного контекста в их применении, показывает сложность проблемы и допускает инновационную неоднозначность и альтернативность подходов. Применительно к современной российской госслужбе кадровые

технологии погашаются как комплекс задач и кадровых инструментов управления персоналом и руководством госслужбы. В условиях применения меритократтеского подхода к кадровой политике отмечается усиление влияния инновационных кадровых технологий на эффективность государственного управления и расширение поливариантности моделей управления кадровой работы (управления по результатам, ценностям, управления развитием человеческого потенциала).

6. Кадровые инновации генерируются как в классических, так и новых подходах к управлению, характерных для современной кадровой политики подходах, что отражается, прежде всего, в разработке новых кадровых технологий. Однако наибольший инновационный эффект может достигаться в работе с кадрами, персоналом, базирующийся на концепции Н11-менеджменга. Внедрение инновационных технологий при реализации государственной кадровой политики может значительно снизить угрозы государственной кадровой безопасности и способствовать укреплению системы обеспечения национальной безопасности современной России.

Теоретическая и практическая значимость диссертации обусловлены актуальностью исследования технологий и механизмов формирования и реализации государственной кадровой политики, целесообразностью внедрения инновационных кадровых технологий в государственную кадровую политику и необходимостью повышения эффективности обеспечения кадровой безопасности современной России.

Результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, могут быть использованы при разработке проблемных вопросов развития российской государственности, в преподавании курсов политологии, социологии, в дальнейшей работе по развитию темы диссертации.

Степень достоверности исследования подтверждена использованием в работе теоретических и эмпирических материалов различных исследований по политологии, политической социологии, политической психологии, этноконфликтологии, антропологии, геополитики, что обусловлено спецификой темы и ракурсом рассмотрения проблемы.

Апробация работы. Результаты исследования докладывались на конференциях, были опубликованы в статьях и тезисах научных докладов, в том числе в рецензируемых научных журналах, включенных в перечень ВАК при Минобрнауки РФ. Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры политологии и этнополитики ЮРИУ РАНХиГС.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка литературы на русском и иностранных языках.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе «Институционализация кадровой политики в системе политического управления в Российской Федерации» рассматриваются процессы институционализации кадровой политики, выявляются элитологические основы государственной кадровой политики и определяется подвид национальной безопасности - кадровая безопасность.

Параграф 1.1. «Институциональные подходы к кадровой политике в системе современного российского политического управления» посвящен роли кадровой политики в системе политического управления. Политическое управление в современной России проходит сложный процесс становления, обусловленный модернизацией политической системы и требующий внедрения инновационных форм и методов управления.

Данный процесс актуализирует необходимость поиска путей повышения эффективности политического управления, в том числе и через реализацию государственной кадровой политики, требующей системного подхода и поэтапности реализации. Политическое управление является особой формой управленческой деятельности по регулированию политического процесса, координации и согласованию разноплановых интересов различных социальных слоев и групп.

Обратим внимание на проблемы институционализации кадровой политики в системе политического управления России. Институционализация государственной кадровой политики является необходимым условием дальнейшего стабильного развития российской государственности.

Российская кадровая политика имеет многовековую историю. Остановимся на ее современном периоде. Рассматривая непосредственно постсоветский период, когда Россия стала суверенным государством, можно выделить ряд этапов институционализации ее кадровой политики.

Первый этап, который можно назвать постперестроечный или протоин-ституциональкый, охватывает период до конца 1993 г. Для него характерно сохранение номенклатурных тенденций в кадровой политике на фоне формирования коеой, либерально ориентированной формации управленцев, состоящей прежде всего из представителей партийной номенклатуры и комсомольской элиты различных уровней. Именно в этот период стали появляться представители новой политической и экономической элиты.

Второй этап, который можно назвать Ельцинской кадровой политикой, охватывает временные рамки с декабря 1993 до 2000 г. Именно в этот период на вооружение берется западная либеральная модель не только экономического развития, но и кадровой политики. Трансформация российского общества, вызванная курсом на переход от тоталитаризма к демократии, от плановой экономики к рыночным отношениям, обусловила необходимость создания новой государственной кадровой политики и механизмов ее реализации. Именно в этот период были заложены основы российской государственной кадровой политики, определены общие начала

кадровой деятельности: цели, приоритеты, принципы, единые научно-объективные стандарты, критерии, подходы к обучению кадроз, их оценке и отбору. Этот этап можно также назвать прединституционалыгым.

Третий этап можно назвать институциональным. Он связан он с президентством В.В. Путина, временные рамки этого периода охватывают период с 2000 года по наше время. В свою очередь его модно разделить на два периода: выстраивание вертикали власти и современный.

Для первого периода характерно выстраивание вертикали власти, административное и муниципальное реформирование, когда был принят ряд законов, регулирующий процессы институционализации кадровой политики. Именно на этом этапе начались процессы фактической институциали-зации кадровой политики, причем не только на государственной службе, но и в местном самоуправлении. Второй период связан с необходимостью перехода России с природоресурсного на инновационный тип развития, что требует в первую очередь высококвалифицированного кадрового обеспечения. Другой проблемой стала разросшаяся, «махровая» коррупция, ростки которой тщательно «возделывались» в позднесоветский, протоинституциональный и прединституциональный этапы институционализации кадровой политики.

Пришло понимание, что максимум усилий необходимо направить на поиск путей эффективного решения кадровых проблем. Затруднения, возникающие при обновлении кадровой работы в органах государственной власти и управления, связаны не только с отрицанием прошлого, но и с бюрократическим искажением некоторых нововведений, непродуманностью механизмов реализации принимаемых решений в области кадровой политики. Изменившаяся современная геополитическая обстановка, кризис на Украине, санкционная политика Запада требуют корректировки не только экономической, военной, международной, но и кадровой политики.

В новых условиях уровень компетентности и профессионализма современного российского управленца должен коррелировать с высоким уровнем патриотизма, любви к Родине и уважением к ее истории.

В параграфе 1.2. «Элитологические основы созрев,генной кадровой политики» определяется особое место элиты в система политического управления. Процессы элитогенеза неразрывно связаны с кадровыми процессами и напрямую зависят от проводимой государством кадровой политики. Как уже отмечалось в предыдущем параграфе, государственная кадровая политика предстазляет собой управление государством кадрами и кадровым потенциалом страны в интересах развития общества в условиях внутренней и внешней конкуренции.

Особой частью кадрового потенциала страны является ее правящая элита и лидеры. В настоящее время остро ощущается потребность в их новом качестве, поскольку отставание России от передовых стран в социально-экономическом развитии во многом связано с незавершенностью институционализации государственной кадровой политики и влиянием на фор-

мирование управленческого слоя западных норм и ценностей. В результате в этом слое оказалось много политиков и государственных служащих, которые не готовы в профессиональном и нравственном отношении исполнять функции государственного управления в интересах России.

Так как функции политического управления выполняет в основном элита, и ее деятельность связана с государственными делами, разработкой концепции и програлш развития страны, необходимо запустить процесс формирования национальной элиты, отстаивающей национальные интересы.

Курс на инновационное развитие государства требует корректировки прежде всего кадровой политики. Принцип «кадры решают все» стал особенно актуальным в современной России, где геополитическое давление и экономическая турбулентность требуют пересмотра подходов к системе политического управлении и прежде всего в государственной кадровой политике.

Государственная кадровая политика может выступать и как политическая технология, направленная на улучшение качественного состава элиты за счет рекрутинга в элиту аппликантов, которые обладают высокими деловыми, личностными, аксиологическими и политическими качествами, с развитым чувством долга и ответственности за судьбу Родины, патриотизмом. Такая элита позволит эффективно применять в своей практике инновации и новации для оптимизации работы системы государственного и муниципального управления и реализации научного обоснованной кадровой политики1.

Именно для формирования новой элиты необходима антрепренерская система рекрутирования элит, которая подразумевает открытость и должна применяться в современной кадровой политике. Использование нестандартных и инновационных подходов поможет более эффективному подбору кадров на руководящие должности.

Сущность государственной кадровой политики заключается в привлечении, закреплении и эффективном использовании в государственных интересах высококвалифицированных, элитных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Опыт реализации кадровой политики имеет ряд негативных аспектов. Широко применяется подбор кадров на ответственные должности не по лидерским, а по личным связям, отмечается отток из России высококвалифицированных специалистов, занимающих лидирующие позиции в науке, спорте, ведущих отраслях экономики.

В общественном мнении закрепилась негативная оценка российской элиты. Около половины опрошенных граждан разделяют позицию, согласно которой федеральная и региональные элиты не вполне соответствуют качественным критериям и требованиям, предъявляемым к элитному слою.

1 Морозова Е. Нужны ли госслужащим политические знания? // Государственная служба. 2008. № 5. С. 120- 126.

Ряд социологических исследований элит, проводимых в СКАГС, а затем в ЮРИУ РАНХиГС на протяжении более пятнадцати лет, а также и другие аналогичные социологические исследования, выявляют приоритетные качества, необходимые политическим элитам, на которые указывает общественное мнение и экспертные оценки. Выстроим этот ряд: «профессионализм-образованность-высокая нравственность».

Таблица

Каким основным требованиям должна удовлетворять элита (укажите 3-4 качества)?'_

Население | Эксперты

2007 2013 2014 2009 2013 2014

1. Профессионализм, компетентность 64,28 66,00 21,91 22,45 88,75 86,07

2. Высшая нравственность 32,59 29,00 11.32 9,27 50,00 45,27

3. Образованность, эрудиция 37,71 37,50 10.74 10,80 2S,75 26,37

4. Значительный и разнообразный управленческий опыт, включая опыт партийной и советской работы 23,11 19,75 8,82 7,51 25,00 26,87

5. Патриотизм, государственный подход к делу, дер-жавность 28,75 31,25 8,97 9,35 38,75 30,85

6. Демократизм 9,80 10,00 2,79 5,44 13,75 5,47

7. Практичность, прагматизм 12,16 10,75 3,82 3,14 8,75 5,97

8. Хорошие связи с Западом 4,16 3,25 0,15 1,46 1,25

9. Умение учитывать и координировать интересы различных социальных групп 27,27 31,75 8,24 7,20 26,25 32,84

10. Справедливость 31,43 27,75 7,06 5,82 3,75 10,95

11. Высокая внутренняя культура 24,65 13,00 6,32 4,75 22,50 -

12. Связь с народом 20,81 29,00 7,06 5,52 11,25 17,41

13. Политическая воля 3,65 3,75 2.35 1,92 8,75 14,93

14. Другое 0,51 0 0.44 0,23 0 -

Представители самой элиты выбирают ту же тетраду: «Профессионализм - образованность - высокая нравственность - патриотизм». Современная элита характеризуется населением и экспертами такими качествами, как «коррумпированность - недостаточный профессионализм -игнорирование запросов и интересов населения - ориентация на интересы состоятельного меньшинства»2.

1 Понеделков A.B., Старостин A.M. Лидерско-элитная проекция политических процессов современной России: итоги исследований последнего 20-летия (1994 - 2014 гг.). Информационно-аналипгческие материалы научно-практической конференции с международным участием «Лидер, элита, регион», 27-28.10.2014, Ростов-на-Дону - Ростов н/Д.: Изд-во: ЮРИУ РАНХиГС, 2014.

2 Там же.

К сожалению, настоящая элитность российских политиков, которая основывается на социально-психологических и акмеологических факторах, является недостаточной, а для населения и широкого круга конституэнтов она зачастую подменяется имиджем.

Основные надежды на прорыв в формировании элитных личностей и новой элиты следует связывать с элитным образованием. Система элитного образования должна быть сопряжена с развитием широкой образовательной базы страны как основного источника формирования национального человеческого капитала1.

В 2014 г. начались новые серьезные испытания российских элит на прочность, связанные с масштабным вызовом Запада и его самыми крупными попытками в новейшей истории «поставить Россию на место». Можно говорить о новом «крестовом походе». Но он связан уже не с политико-идеологической несовместимостью России и Запада, от чего, как казалось, уже не осталось и следа, а с более глубинной и традиционной, длящиеся уже многие столетия, геополитической конкуренцией России и Запада. Этот вызов поставил, несомненно, вопрос об адекватности отечественных элит требованиям политического управления и его сконцентрированности на проблемах национальных интересов, о фундаментальных качествах наших лидеров и элит в этом ракурсе.

Современная управленческая элита Российской Федерации находится в стадии становления. В связи с этим важно существенно усилить требования к политикам и государственным служащим, прежде всего занимающим высшие должности и должности руководителей. Именно здесь необходима проверка знаний, умений, навыков и способностей на конкурсах, аттестациях, квалификационных экзаменах.

На стадии становления управленческой элиты первостепенное значение приобретают «элитная инженерия», технологии формирования управленческих кадров. Именно на этом этапе складываются традиции, воспитываются политики и государственные служащие в духе служения народу и государству, а не ведомствам и частным лицам.

В параграфе 1.3. «Кадровая безопасность как объект кадровой политики» отмечается, что обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией политического управления.

В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности является актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, появлением нецивилизованных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-экономических отношений, нарастанием кадровых и социальных

1 Старостин A.M. Проблемы инновационного развития современной России в элитологиче-ском измерении // Философская инноватика: поиски, проблемы, решения. Ежегодник 2011. Сб. научных трудов / Отв. ред. проф. A.M. Старостин. - Ростов н/Д.: Изд. СКАГС, 2011.-736 с.

рисков. Эти и Другие обстоятельства обусловливают необходимость разработки теоретических и методических подходов к созданию системы обеспечения кадровой безопасности не только на уровне организации, но и государства в целом. Ключевым элементом этой системы является разработка стратегии обеспечения кадровой безопасности1.

Рассматривпя дисфункции и проблемы институциализации кадровой политики в Российской Федерации на данном этапе, необходимо остановиться прежде всего на базовых, к которым можно отнести, во-первых, низкую ориентацию р. кадровой политике на меритократмескую парадигму, во вторых, несмотря на активную антикоррупционную государственную политику, высокий уровень коррупционности кадровых назначений, в- третьих, низкий уровень эффективности подготовки и переподготовки управленческих кадров в ряде региональных и частных вузов страны; в четвертых, малоэффективность и неотработанность каналов и технологий «обратной» связи для оценки как кадровой политики в целом, так и качества труда назначенных на должности госуправления лиц .

На современном этапе развития для Российской Федерации все большую значимость приобретает противодействие угрозам национальной безопасности государства, и одной из обостряющихся проблем становится обеспечение кадровой безопасности не только на уровне отдельного хозяйствующего субъекта, но и в целом на уровне государства.

Л.Л. Иванова отмечает, что многоуровневость понятия «безопасность» предполагает выделение и такого ее подвида, как кадровая безопасность. Поскольку безопасность - это отсутствие опасности, то кадровую безопасность можно определить как систему обеспечения комплекса мер по предотвращению рисков и опасностей, связанных с персоналом, его трудовой деятельностью и интеллектуальным потенциалом .

Анализируя сложившуюся кадровую ситуацию, можно отметить, что кадровая безопасность отдельных организаций зачастую налажена лучше, чем кадровая безопасность государства в целом, поскольку легче поддается контролю.

Необходимо отметить, что обеспечение надежности кадров может быть достигнуто только с помощью использования инновациолнных подходов к выявлению существующих факторов риска на основе применения комплекса социально-психологических и психофизиологических методов.

Кадровая безопасность на государственном уровне является малоизученной проблемой. Изменяющаяся геополитическая и макроэкономическая ситуация в России вынуждает рассматривать кадровую безопас-

1 Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации. - М. : Маркет ДС, 2010.

2 Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 2007.

3 Иванова Л.Л. Надежность кадрового состава государственной службы как составляющая кадровой безопасности // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2011. Т. 8. № 4. С. 70.

ность в ракурсе обеспечения национальной безопасности Российской Федерации. Необходимо отметить, что Стратегия обеспечения национальной безопасности до 2020 года расплывчато поднимает вопросы обеспечения кадровой безопасности, и требуется конкретизация и легитимация понятия «кадровая безопасность». Необходимо законодательное закрепление отдельной подсистемы национальной безопасности - кадровой безопасности.

В главе 2. «Инновационные подходы и технологии обеспечения кадровой безопасности Российской Федерации» рассматриваются основные кадровые инновации применимые при реализации государственной политики в области обеспечения кадровой безопасности в Российской Федерации.

В параграфе 2.1. «Инновационная составляющая политики обеспечения кадровой безопасности» отмечается, что современные общества характеризуются высокой динамичностью. Темп социальных, экономических и культурных изменений часто настолько высок, что не все успевают к нему приспосабливаться — это касается и отдельных людей, и организаций, и даже государств. Лидируют в развитии те страны, которые смогли перейти на рельсы инновационного развития и создать инновационную экономику и социальную среду, способствующую инновациям. Именно в связи с этим в мировой практике (а в последние годы и в отечественной) в течение последних десятилетий с нарастанием утверждается деятельность, направленная на поддержку и использование инноваций.

По мнению Л.Г. Швец, инновация всегда выступает результатом инновационного процесса. Потому производство инноваций зависит от условий организации этого процесса, ситуации, в которой он развертывается, востребованности самой инновационной активности. Востребованность — важнейшая предпосылка инноваций. Если социальная среда ригидна, ориентируется на привычные образцы и не доверяет новшествам, это существенно затруднит - инновационное развитие. Если общество слишком бедно, чтобы оплачивать инновации - и в плане инвестирования, и в плане потребления, оно также не сможет самостоятельно перейти на рельсы инновационного развития. В то же время именно этот переход - единственный выход из тупика бедности и отсталости1.

A.M. Старостин отмечает, что современные теории инновационного развития связаны с концепциями организационных изменений, позволяющих обеспечить производство инноваций, уделяют много внимания факторам, определяющим этот процесс. Принцип ориентации на инновационную деятельность влечет за собой комплекс изменений в магистральных направлениях научных исследований, практиках производства и управления им. В управленческой практике на первое место выступает умение выстраивать правильное соотношение между требованиями научно-технического развития и интеллектуальным потенциалом людей, вовле-

1 Швец Л.Г. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Редакционно-издательский центр ЮРИФ РАНХиГС, 2012. С. 35.

ченных в производственный процесс. Производство и использование инноваций требует от персонала и руководства высокой мотивации и включенности, компетентности и квалификации. В управлении уже не работают традиционные жесткие схемы и приказные методы, с чем связано появление все новых гибких методов управленческого воздействия, связанных с поисками более эффективных способов вовлечения работников в производственную деятельность, прежде всего, новых подходов к мотивации и раскрытию личностного потенциала сотрудников.

Инновационная деятельность - комплексный феномен. Она включает в себя научный, технический, экономический, управленческий и, самое главное, - человеческий аспекты. Ведь ядро инновации - это человеческое творчество и массовое производство инноваций требует соответствующим образом подготовленных людей. Однако собственно креативность, умение придумать что-то новое - базовый, но не единственный и не достаточный элемент инновационного процесса. Необходима научная и техническая база для разработай инновационных проектов, координация деятельности специалистов, занятых их разработкой, необходимы средства для финансирования этой деятельности, необходимы маркетинговые механизмы для распространения инноваций, необходима правовая база, регулирующая производство и использование инноваций, необходима своевременная информация о потребностях в тех или иных инновациях и специфике уже существующих инновационных проектов, необходим высокий спрос на инновационную продукцию. Собственно новая идея является лишь звеном в длинной цепочке. Управление инновациями требует внимания ко всем ее звеньям.

Анализируя подходы к современной государственной кадровой политике в системе государственного управления, мы наблюдаем все возрастающую значимость ее духовно-нравственных, ценностно-правовых, профессионально-аксиологических и иных требований, относящихся к ее ценностным основам. Сразу подчеркнем нетождественность ценностного и нравственного аспектов кадровой политики. Между тем такое отождествление достаточно часто встречающееся явление .

Острой проблемой государственной кадровой политики в системе государственного управления является унификация организациошшх структур управления. Нестабильность организационных структур, их неоптимальность не позволяют в полной мере реализовать целый ряд кадровых технологий.

Следует отметить, что кадровые инновации генерируются в традиционных для современного менеджмента подходах к управленшо, что отражается, прежде всего, в разработке новых кадровых технологий. Однако наибольший инновационный эффект достигается в работе с кадрами, персоналом, при использовании концепции НЯ-менеджмента.

1 См например: «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации»- (ГЛ., 1998), где ценностный аспект специально не рассматривается и фактически ссеаен к нравственным основам кадровой политики.

Главной целью государственной кадровой политики в системе государственного управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

Подводя итог, необходимо отметить, что главной целью государственной кадровой политики в системе государственного управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечивать кадровую безопасность современной России в условиях трансформации внешних и внутренних угроз.

В параграфе 2.2. «Аксиологические подходы к политике обеспечения кадровой безопасности в РФ» рассматривается кадровая безопасность как организации, так и государства в целом, напрямую зависящая от кадрового состава. Именно кадры являются базисом инновационного развития современной России, и от их качества зависит сама возможность перехода на инновационное развитие. Остановимся на ценностных характеристиках управленческих кадров.

Современные модернизационные процессы детерминируют административное реформирование системы государственного и муниципального управления. Стабильность и устойчивость социально-экономической и поли-тсгческой систем связаны с нравственным и культурным состоянием государства. Повышение качества государственного и муниципального управления отчасти может быть обеспечено благодаря профессиональному и творческому развитию человеческих ресурсов, эффективной реализации их потенциала. Важную роль в системе ГМУ занимают ментальные характеристики российского общества. Патерналистские тенденции большей части населения, исторически настроенного на «отеческую заботу» и традиционное попечительство со стороны государства, тормозящие предпринимательские инициативы, возлагают дополнительные требования к представителям публичного управления, как в профессиональном, так и в аксиологическом плане.

Остановимся на аксиологических подходах к обеспечению кадровой безопасности. Эффективность политики по обеспечению кадровой безопасности напрямую зависит, во-первых, от морально-нравственных основ государственной службы; во-вторых, от правового регулирования профессиональной этики представителей властных структур; в-третьих, от использован:« механизмов прямого общественного воздействия на формирование должной морали государственных служащих.

К сожалению, социально-экономические и политические перемены в российском обществе привели к определенной дегуманизации отношений внутри социальной системы, что, в свою очередь, увеличило напряженность в обществе1. Существенное снижение уровня жизни, разрушение традиционных ценностей и стереотипов поведения, социальная неза-

1 Федорова Е.В. Роль базовых ценностей в кадровой политике // ЧиновникЪ. Выпуск № 602 (22). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://chinovnik.uapa.ra/modem/articIe.php7icH339

щищенность (от криминала, произвола чиновников-бюрократов, бедности, одиночества и т.п.) ведут к резкому ухудшению социального самочувствия россиян, порождают недоверие к власти, в связи с чем объективной потребностью и актуальной необходимостью становится разработка ценностного, аксиологического аспекта современной государственной кадровой политики, от которой напрямую зависит кадровая составляющая национальной безопасности.

Карьерный рост каждого отдельно взятого чиновника связан не только с эффективным исполнением своих должностных обязанностей, но и с его морально-нравственным обликом. Степень соответствия существующих правовых и нравственных взаимоотношений может быть выявлена через критический анализ морального сознания участников государственно-служебных отношений.

Система корм поведения, порядок действий и правил, взаимоотношений и принципов в государственно-служебных отношениях, которые представляют собой совокупность наиболее пригодных, глубоко осознанных и конкретизирсвашшх, принадлежащих данному обществу, и являются нормами общечеловеческой морали - сути этики государственного служащего.

Под профессиональной этикой обычно понимается некий нравственный кодекс людей определенной профессии. Это совокупность правил поведения людей определенной профессии, соблюдение которых обеспечивает нравственный характер взаимоотношений, связанных с профессиональной деятельностью.

Для повышения духовно-нравственного уровня государственного служащего необходимо создать определенные условия: обеспечение его правовой защиты, благоприятные условия труда, достойный уровень жизни1.

В связи с этим предъявляются новые требования к морали и нравственности государственных служащих в кризисных условиях, при этом важным фактором является общественное мнение и узаконенные нормы поведения государственных служащих, которые необходимо объединить в профессиональный нравственный кодекс.

Очень важно, чтобы морально-этический аспект в управлении отвечал правовому аспекту. В данном случае очень сложно не допустить перегиба в какую-либо одну сторону: профессионализм в ущерб нравственности, и наоборот, нравственные основы в ущерб правовым принципам

В научной литературе и периодической печати не раз поднимался вопрос о разработке этического кодекса государственного служащего как механизма формирования должной морали государственного служащего.

Основной задачей разработчиков этических кодексов в современных условиях является формулирование и внедрение в профессиональную среду принципов и норм корпоративной этики, которые направлены на раз-

1 Хубиева, З.А. Духовно-нравственные ценности и их роль в жизнедеятельности человека // Научные труды СевКавГТУ. Серия «Гуманитарные науки». Ставрополь, 2004. № 4. С. 48.

решение нравственно-этических проблем и спорных ситуаций, предотвращение злоупотреблений в профессиональной деятельности госслужащих. Необходимо отметить, что кодекс этики должен быть призван выполнять две нравственные функции: во-первых, он служит обществу гарантией качества, а во-вторых, несет информацшо о стандартах и ограничениях деятельности государственных служащих.

Необходимость повышения аксиологической составляющей управленческого корпуса подтверждают и результаты социологических опросов.

Как отмечает A.M. Старостин, с общим ценностным кон1уром системы, который должен приобрести конкретные очертания, соотносятся идеологемы - прикладные ценности, к основным из которых относят: ценности порядка (пунктуальность, дисциплина, управляемость, стабильность, безопасность, ответственность, согласованность и т.д.); ценности развития (инновацион-ность, конкурентность, клиентоориентированность, креативность, профессионализм, качество, эффективность, стратегичность, целеустремленность, темп и т.д.); ценности отношенческие (командность, взаимная обязательность, доверие, состязательность, уважительность, доброжелательность, демократизм, достоинство, открытость, честность и т.д.); ценности благополучия (доходность, благосостояние, комфорт, здоровье, безопасность, образование, интерес к работе, лояльность и т.д.); ценности социальные (польза обществу, социальная ответственность, добрый след в жизни и т.д.)1.

В системе государственного управления, ориентированной на управление по ценностям, снижаются угрозы кадровой безопасности, так как лидерский и человеческий ресурс сможет использоваться более эффективно.

Таким образом, одним из главных условий обеспечения кадровой безопасности современной России выступает именно нравственность управленческого корпуса, его активная гражданская позиция, патриотизм, что особо актуализируется в условиях современного экономического и геополитического противостояния.

В параграфе 2.3. «Инновационные кадровые технологии в системе государственного управления» отмечается, что государственная кадровая безопасность должна основываться на научных подходах к реализации государственной кадровой политики и технологизации кадровых процессов в системе государственного управления.

В .настоящее время в Российской Федерации остро стоит кадровый вопрос на всех уровнях политического управления. Решение данной проблемы невозможно без повышения эффективности кадровых процессов, совершенствования кадровых технологий в системе государственного управления. Всё это необходимо для повышения качества государственного управления, так как принятие управленческих решений напрямую зависит от кадров, участвующих в их разработке. В связи с этим разработка,

1 Пригожнн А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. М., 2009. С. 37-38.

исследование и изучение новейших тенденций, а также привнесение инноваций в кадровый процесс необходимы для обеспечения кадровой безопасности российского государства.

Кадровая инновация является конечным результатом внедрения новшества, приводящего к изменению кадровой работы как объекта управления и получения экономического, социального или другого вида эффекта. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать приростный эффект .

Наиболее наглядным и первоначальным нововведением можно считать подход НЫ-менеджмента, согласно которому управление персоналом и кадровой работой рассматривается как управление человеческими ресурсами, которое проходит на более масштабных уровнях (региональном, национальном, международном)2.

Новейшим этапом в управлении кадрами также является компетент-ностный подход. На смену «узкой» квалификации приходит оценка кадров по их компетенции, то есть по диапазону имеющихся навыков и знаний, которые можно применять в различных областях деятельности.

Как правило, для эффективной разработки управленческих решений и последующего их применения необходим высокий уровень компетенции госслужащих. Для этого управлением государственной службы и кадров был внедрен метод ассесмента. Суть данной технологии заключается в проведении с государственными служащими деловых игр на актуальные темы. Данный способ можно применять как для оценки компетенции уже существующих госслужащих и развитие у них мультидпсциплинарного подхода к решению проблемы, так и для проведения конкурса на замещение на должности государственной службы.

Таюке при назначении на должность стало рациональным использовать «полиграф». Во многих структурах это является частью проверки по профилактике коррупции. Так, в 2014 году была использована данная технология, по результатам которой около 14 % попали в «¡фасную зону», так как имели факторы риска коррупционной направленности .

Безусловно, для осуществления управления организационной структурой, ведения кадрового учета, работы с кадровым резервом и т.п. уместно использование информационных технологий. Ярким примером является открытие в интернете сайта «Федеральный портал управленческих кадров», который содержит актуальную информацию о системе государственной службы Российской Федерации, о состоянии и тенденциях развития кадрового состава госслужащих.

Большой опыт работы по разработке инновационных кадровых технологий накоплен в Южно-Российском институте управления - филиале

1 Управление инновациями в кадровой работе. - М.: Проспект, 2012. 39

2 Инновационные технологии а управлении человеческими ресурсами.. - Ростов ц/Д.. Редак-ционно-издательский центр ЮРИФ РАНХиГС, 2012. С. 61.

5 Правительство Москвы. О подборе кадров для органов исполнительной власти сгалида. ^лек-тронный ресурс]. Режим доступа; ЬйрУДто^.шо5.га/рге85<еп1ег/$т1/1паех.рЬр?1'Л_14-1/0<)2

ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ», где специально создан Центр оценки и личностно-профессионального развития управленческих кадров. Данный центр проводит психологическое тестирование как кандидатов на замещение должностей государственной службы, так и граждан, занимающих должности государственной службы, дает рекомендации по развитию человеческого капитала на государственной службе.

Таким образом, кадровые технологии являются необходимым способом количественной и качественной характеристики государственных служащих, ведь множество проблем обеспечения кадровой безопасности России могут быть решены именно путем повышения качества государственной службы.

В заключении подводятся итоги исследования и формулируются рекомендации по укреплению системы безопасности страны.

По теме диссертации опубликованы следующие работы: Публикации в рецензируемых научных изданиях из списка ВАК при Минобрнауки РФ

1. Крицкая A.A. Институционализация государственной кадровой политики в России (к вопросу преемственности) // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. - 2013. - № 4. 0,8 п.л.

2. Атоян Ш.М., Крицкая A.A. Кадровые основы повышения эффективности реализации властной миссии российского государства // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2013. - № 4. 0,7 п.л.

3. Величко А.Н., Крицкая A.A. Трансформационные детерминанты системного кризиса моногородов // Горизонты экономики. - 2013. - № 7 (12). - 0,5 п.л.

4. Кргщкая A.A. Кадровый аспект взаимодействия власти и бизнеса // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. -2014.-№4.-0,5 п.л.

5. Иванова Л.Л., Крицкая A.A. Кадровая безопасность в сфере государственного управления (Региональный аспект) // Этносоциум и межнациональная культура. - 2015. - № 2 (80). - 0,5 п.л.

Монографии

6. Понеделков A.B., Артюхин O.A., Иванова Л.Л., Крицкая A.A. Инновационные подходы к современной кадровой политике. - Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИУ РАНХиГС, 2014.-10 п.л.

Статьи в других научных изданиях

7. Крицкая A.A. Ценностные основания государственной службы // Актуальные вопросы использования интеллектуального потенциала молодежи в инновационном развитии донского региона: сборник материалов симпозиума в рамках Окружного молодежного инновационного конвента ЮФО, 20 октября 2011 г./ Под ред. A.M. Старостина, Л.Л. Ивановой. -Ростов н/Д: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2012. 0,2 п.л.

8. Крпцкая A.A. Кадровая безопасность в сфере государственного управления // Современные тенденции в государственном управлении, экономике, полигике, праве: сборнис статен студенческой межрегиональной научно-практической конференции, 25 ноября 2011 г./Под ред. A.M. Старостина, Л.Л. Ивановой. - Ростов н/Д: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2012. 0,3 п.л.

9. Крпцкая A.A. Кадровые риски и угрозы и сфере государственного управления // Молодежная инициатива. Сборник III Ростовской молодежной научно-практической конференции, 2012 г, 1 шэня, г. Ростов-на-Дону, ЮФУ, 2012. 0,2 п.л.

10. Крпцкая A.A.. Региональное законодательство в области развития интеллектуально потенциала молодежи донского края // Актуальные вопросы использования интеллектуального потенциала молодежи в инновационном развитии донского региона: сборник материалов симпозиума в рамках Окружного молодежного инновационного конвента ЮФО, 13 сентября 2012 г./ Под ред. A.M. Старостина, Л.Л. Ивановой. Ростов н/Д: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. 0,4 п.л.

И. Крпцкая A.A. Аксиологические факторы, влияющие на процесс отбора кадров на государственную службу // Государственная служба России: развитие и управление человеческим капиталом: сборник материалов региональной площадки национального форума, 1-2 ноября 2012 г. / Под ред. A.M. Старостина, Л.Л. Ивановой. - Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. 0,4 п.л.

12. Кргщкая A.A. Современная кадровая политика и кадровые технологии на местном уровне // Местное самоуправление в России: итоги реформы и перспективы развития: сборник материалов «круглого стола» в рамках областной научно-практической конференции / под ред. A.M. Старостина, Л.Л. Ивановой. -Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. С. 0,4 п.л.

13. Крицкая A.A. Этические основы коррупции государственных служащих // Формирование антикоррупционного сознания в молодежной среде: роль государства и научного сообщества. Сборник материалов II межрегиональной научно-практической конференции. - Ростова н/Д: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. 0,3 п.л.

14. Крицкая A.A. Проблемы взаимодействия власти и бизнеса // Материалы IV Ростовской молодежной научно-практической конференции «Молодежная инициатива - 2013», 29 мая 2013 г. - Ростов н/Д: ПЕЧАТНАЯ ЛАВКА, 2013. 0,3 п.л.

15. Артюхин O.A., Крицкая A.A. Элитологические факторы взаимодействия бизнеса, власти и общества // Элитология России: современное состояние и перспективы развития: материалы Первого Всероссийского элитологического конгресса с международным участием, 7-8 октября 2013 г., Ростов-на-Дону. Ред.-изд. гр.: В.В. Рудой (руков.) и др. Том 2. -Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. 0,8 п.л.

16. Грищенко М.А., Крицкая A.A. Элитологические факторы подготовки научных кадров // Элитология России: современное состояние и перспективы развития: материалы Первого Всероссийского элитологиче-ского конгресса с международным участием, 7-8 октября 2013 г., Ростов-на-Дону. Ред.-изд. гр.: В.В. Рудой (руков.) и др. Том 2. - Ростов н/Д: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2013. 0,5 п.л.

17. Крицкая A.A. Институционализация государственной кадровой политики в современной России // Совершенствование системы государственного управления: концепции, опыт, модели: сборник докладов в рамках II Национального форума «Государственная служба России: поиск эффективной модели» научно-практическая конференция 22 октября 2013 г. - Ростов н/Д: Изд-во ЮРИУ РАНХиГС, 2014. 0,2 п.л.

18. Крицкая A.A. Региональные основы кадровой безопасности в сфере государственного управления // Лвдер, элита, регион: материалы научно-практической конференции с международным участием, 27-28 октября 2014 г., Ростов-на-Дону. - Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИУ РАНХиГС, 2014.0,4 пл.

19. Крицкая A.A. Политико-правовые и общественные основы формирования нравственности государственного служащего в Российской Федерации // Современные тенденции в государственном и муниципальном управлении, экономике, политике, праве: сборник материалов международной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов и студентов, 27 ноября 2014 г. -Ростов н/Д: Изд-во ЮРИУ РАНХиГС, 2014.0,4 п.л.

20. Крицкая A.A. Элитарные аспекты инновационного образования // Актуальные вопросы использования интеллектуального потенциала молодежи в инновационном развитии донского региона: сборник материалов симпозиума в рамках Окружного молодежного инновационного конвента ЮФО, 10 октября 2013 г. -Ростов н/Д: Изд-во ЮРИУ РАНХиГС, 2014.0,4 п.л.

21. Крицкая A.A., Шлеверда И.Н. Механизмы реализации государственной кадровой политики на местном уровне // Проблемы повышения эффективности местного самоуправления в условиях современных реформ и политических процессов в России: материалы научно-практической конференции с международным участием, 07-08 апреля 2015 г., Ростов-на-Дону. - Ростов н/Д: Изд-во ЮРИУ РАНХиГС, 2015. 0,3 п.л.

22. Крицкая A.A., Кобицкой Р.Н. Концептуальные основы государственной и муниципальной кадровой политики и нравственного поведения государственного служащего // Проблемы повышения эффективности местного самоуправления в условиях современных реформ и политических процессов в России: материалы научно-практической конференции с международным участием, 07-08 апреля 2015 г., Ростов-на-Дону. -Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИУ РАНХиГС, 2015. 0,3 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук

Крицкая Анна Александровна

Тема диссертационного исследования ИННОВАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПОЛИТИКИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ )

Научный руководитель:

доктор политических наук, профессор Кузина Светлана Ивановка

Изготовление оригинал-макета Крицкая A.A.

Подписано в печать 29.04.2015. Тираж 100 экз.

Южно-Российский институт управления - филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Отпечатано: Типография ЮРИУ РАНХиГС. Заказ № 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70

Усл. пл. 1,45.