автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Инновационные подходы в системе управления персоналом предприятия

Полный текст автореферата диссертации по теме "Инновационные подходы в системе управления персоналом предприятия"

На правах рукописи

Афонская Татьяна Алексеевна

ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ (СОЦИАЛЬНЫЙ АСПЕКТ)

Специальность 22.00.08. - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва-2004

Работа выполнена на кафедре социальных и гуманитарных проблем интеллектуальной собственности Российского государственного института интеллектуальной собственности (РГИИС)

Защита состоится 30 июня 2004 года в 16:30 на заседании диссертационного совета К - 032.01.03 в Российском государственном институте интеллектуальной собственности по адресу: Москва, ул. Миклухо-Маклая, 55А

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале в Российском государственном институте интеллектуальной собственности.

Автореферат разослан 29 мая 2004 года.

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Богатырев Е.Д.

Официальный оппоненты: доктор социологических наук профессор Корнилов И. К.

кандидат социологических наук доцент Байнова М.С.

Ведущая организация: Институт социально-политических исследований РАН

Ученый секретарь

Диссертационного совета кандидат социологических наук

у р к о в

I. Обшая характеристика работы

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время качественное разрешение вопросов, связанных с управлением персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций. Изменения в политической жизни и экономическом укладе России в последние несколько лет затрагивают все социальные системы во всем их многообразии: организации, города, регионы, общественные движения. В реальном режиме времени мы наблюдаем смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений. При этом наиболее значительным явлением современного этапа развития общества можно считать смену форм собственности на средства производства, ориентацию реформ на новые для России рыночные методы хозяйствования и управления. Отмечено, что в этих условиях особенно остро стоит вопрос о становлении и развитии нового социального субъекта -коммерческой организации, которой отведена центральная роль в формировании и освоении рыночного социально-экономического пространства. Важно отметить, что, с одной стороны, коммерческая организация выступает как социальная группа, чьи цели и ценности предполагают адаптацию к социально-экономической ситуации, с другой - как более широкая социальная общность, объединяющая социальные группы, коммерческие организация, воздействует на окружающую среду, изменяя социально-экономическую ситуацию. При этом существуют социально-управленческие проблемы, как противоречие между знаниями о потребностях в результативных практических действиях по управлению персоналом и незнанием механизмов реализации этих действий.

Анализ накопленного не только в России, но и разработанного позитивного зарубежного опыта показал важность исследования проблем управления персоналом на предприятии, в том числе вопросов применения отборочных процедур при наборе персонала, особенно, при работе предприятий в рыночных условиях; изучения классических приемов отбора с тем, чтобы либо адаптировать их применительно к имеющимся условиям существования и ментальности населения, либо создавать собственные.

Особое значение имеет то, что в условиях рыночной экономической ориентации процесс подбора персонала становится

системы управления персоналом любого предприятия и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему обоих участников процедуры подбора - работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на рабочее место.

Вместе с тем в отечественной практике существует противоречие между значимостью процедур подбора персонала в системе управления персоналом на малых предприятиях и недостаточной разработанностью технологий социального управления, адекватно решающих возникающие проблемы. Основная проблема состоит в том, что методология подбора персонала на предприятии входит в противоречие с существующими на сегодняшний день обстоятельствами: во-первых, наличием традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия; во-вторых, сменой менталитета и культуры россиян; в-третьих, развитием рыночных отношений; в-четвертых, возрастанием роли человеческих ресурсов в экономике. Это противоречие является источником социальной проблемы разработки организационно-управленческих основ развития подходов к подбору персонала с целью повышения результативности управления предприятием.

Таким образом, методология в области управления персоналом, способы и методы, применяемые при решении конкретных задач в организации, являются теми актуальными задачами, грамотное решение которых позволит организациям получать не только более высокие доходы, но и работать в более комфортных условиях. Важным направлением для их решения является грамотный, компетентный отбор персонала с учетом всех методических рекомендаций, которые выработаны на настоящее время.

Состояние проблемы исследования

Современная социология проявляет заметный интерес к формирующимся тенденциям развития прогнозирования поведения сотрудников в трудовых коллективах на предприятии с учетом рыночных отношений, требований к их профессиональным качествам, особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия, и стиля руководства данного предприятия. Социальные технологии в области управления персоналом рассматриваются как инновационное средство в управлении. Теоретические исследования по проблемам изучения эффективности-управления персоналом, проведенные многими учеными, в их 4

числе: А.Р. Алавердов, Н.И. Архилова, A3. Александров, Воробьев Г.Г., Дчт" лов В.А., Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Кульба В.В., М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, А.В. Омаров, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, В.А. Розанова, Травин В.В., В.П. Чичканов, Шекшня СВ., A.M. Яновский, а также исследования зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боумена Дж. Иван-цевича, С. Лизера, М. Мескона, Й. Ниссинена, К. О'Дсйла, С. О'Доннела, Т. Питерса, Т. Саати, С.Д. Синка, Н. Тичи, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, X. Хекхау-зена, подготовили научную базу для разработки методов эффективного управления персоналом.

При этом специалисты кадровых агентств, менеджеры по кадрам, для подбора персонала чаще всего пользуются узким спектром методов, позволяющих выявить соответствие кандидата занимаемой должности, в связи с тем, что в настоящее время практически отсутствуют объективные, комплексные методы оценки эффективности управления персоналом, нет форм социологической отчетности, в которых проводилась бы оценка в чистом виде.

В работах зарубежных специалистов Дж.Биллсберри, Х.Зиверта, Ст. Финка, посвященных анализу форм управления социальной активностью персонала предприятия, большое внимание уделяется вопросам изучения требований к персоналу, которые формируются целями, задачами и ценностями реального рынка труда и отражают востребованность тех или иных профессиональных и психологических свойств личности.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что представленные в литературе социологические работы не содержат полных сведений о применении системного подхода к разработке и созданию системы. управления персоналом на предприятии, особенно в части подбора персонала, нет комплексной оценки персонала, позволяющей прогнозировать поведение, эффективность работы и социально-психологическую гов.местимость сотрудников.

Теоретическое значение работы

Теоретическая значимость диссертации состоит в создании методологических подходов для разработки системы подбора персонала и получении новых конкретных методик комплексной оценки личности при подборе персонала.

Объект диссертационного исследования - управление персоналом предприятия.

Предмет диссертационного исследования - методы (социальные технологии) подбора персонала.

Основная гипотеза исследования: применение новых методов управления в системе подбора персонала способствует устранению противоречия между потребностями в результативных практических действиях и незнанием механизмов их реализации за счет снижения затрат на качественный подбор и улучшение качества персонала.

Дополнительная гипотеза исследования: использование: инновационных подходов в управлении персоналом: методов и технологий, обеспечивающих наиболее качественное изучение индивидуально-психологических особенностей соискателей, с целью увеличения совпадения их целей и возможностей с целями и требованиями, продиктованными особенностями деятельности предприятия, позволит стоить уровень социальной напряженности на предприятии п улучшить морально-психологический климат.

Целью исследования является совершенствование подходов и методов управления персоналом предприятия, разработка методических основ и конкретных методик оценки персонала при подборе.

Б соответствии с поставленной целью в диссертации и проверке выдвинутых гипотез необходимо решить следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:

1. теоретический анализ литературы с целью выявления основных концептуальных моделей и исследовательских проблем;

2. исследование и разработка методических основ управления персоналом предприятия на основе современных подходов и методов управления персоналом в части подбора персонала;

3. разработка системных моделей для анализа управления персоналом на предприятии;

4. проведение эмпирического исследования для определения наиболее значимых параметров оценки личности соискателей при подборе персонала на различные должности, позволяющие прогнозировать их поведение в коллективе с учетом существующей на предприятии корпоративной культуры;

5. разработка новых методик, позволяющих на практике применить полученные результаты;

6. разработка технологии реализации новых подходов при подборе персонала на предприятии.

Научная новизна работы. Диссертационная работа содержит новое решение актуальной научной задачи повышения эффективности управления персоналом за счет совершенствования методов подбора персонала.

Проведено структурирование проблемы управления персоналом с позиции современности и определены наиболее значимые функции по управлению персоналом предприятия, которые представлены с помощью системной модели управления;

Созданы методические основы описания процесса комплекспого подхода к* подбору персонала с учетом анализа профессиональных и личностных качеств* соискателей и прогноза их совместимости с социально-психологическим, климатом организации.

Представлена эвристическая топологическая модель развития предприятия, определяющая роль персонала в этом развитии.

В диссертации разработаны математические и системные модели комплексной оценки персонала, позволяющие улучшить процесс подбора персонала на предприятии.

На основе разработанной математической и системной модели разработана методика отбора персонала, базирующаяся на основе корреляционного анализа;» параметров личностных характеристик сотрудников.

Практическая значимость. Разработанная технология эффективного подбора персонала на предприятии с учетом существующей корпоративной культуры предприятия, при этом соитветствие профиля соискателей на вакансию обеспечивается применением процедуры тестирования и соотношения полученного результата с профессиограммой, полученной на данном предприятии на основе модели лучшего сотрудника.

Разработанная универсальная методика комплексной оценки соискателей, базирующейся на анализе малош числа парамметров,доступна для применения на малых предприятиях.

Разработанные материалы легли в основу программного продукта, позволяющего автоматизировать процедуры при проведении комплексной оценки персонала.

Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.

Методологические основания исследования

Теоретико-методологической базой исследования явились культурно-аналитическое направление в развитии социологической науки, которое ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений общей и хозяйственной культуры; сравнительный подход к проблемам управления, в том числе, управлению t персоналом, который позволяет выявить прогрессивные подходы в практике управления; концепции социального управления и управления человеческими ресурсами организации; методы социологического и статистического анализа; системный и структурный подходы.

Методологической базой исследования является также теория систем, теория многопараметрических функционалов, теория топологий, а также применяется нормативно-ценностный, структурно-функциональный варианты анализа.

Эмпирическую базу диссертации составили материалы, подготовленные на основе социологических исследований научных коллективов и специалистов по различным смежным проблемам, в том числе собственные исследования, проведенные на базе кадрового агентства «Персона» в 2002 году, где с помощью теста Кеттэлла проведена работа по составлению профилей профессионального паспорта с целью выявления значимых черт личности у представителей различных специальностей, в частности, представлены результаты исследования по составлению профилей менеджера и бухгалтера на основе выборки в 100 человек; на базе малого предприятия с 2002 года по 2003 год по составлению профилей специалистов с применением технологии комплексной оценки персонала для эффективного подбора персонала - количество респондентов 350 человек.

Положения, выносимые на защиту:

1. Методические основы комплексной оценки личности соискателя при подборе персонала позволяют прогнозировать эффективностьего профессиональной работы и совместимость в рабочем коллективе с учетом организационной культуры данного предприятия.

2. Методика прогнозирования эффективности работы и поведения соискателя на базе корреляционного анализа его личностных параметров обеспечивает снижение затрат при подборе персонала и повышает эффективность работы предприятия.

3. Системная модель функционального описания управления персоналом предприятия (новый системный алгоритм) лежит в основе оптимизации процесса подбора персонала.

4. Эвристическая топологическая модель развития предприятия позволяет делать эффективный анализ изменений на основе следующих основных характеристик предприятия на момент анализа:

- степени разработанности производимого продукта,

- положения предприятия на рынке,

- степени развития используемых технологий производства и бизнес планирования,

- принятого стиля управления на предприятии,

- уровня развития профессиональных и личностных качеств сотрудников, работающих на предприятии. .

5. Методика разработки модели нормативного сотрудника на конкретном предприятии на основе анализа личностных качеств лучших сотрудников и опроса руководителей может применяться для выработки совместных норм и ценностей на предприятия (элементов корпоративной культуры).

6. Методика прогнозирования совместимости соискателей с морально-психологическим климатом предприятия позволяет повысить эффективность работы сотрудников, снизить затраты на отбор персонала, улучшить комфортность их работы и сократить текучесть персонала.

Апробация работы и внедрение результатов. Основные положения и результаты исследования были доложены на заседании кафедры социальных и гуманитарных проблем интеллектуальной собственности Российского государственного института интеллектуальной - собственности (РГИИС). Результаты исследования обсуждались и были приняты к внедрению в ряде организаций, в частности на предприятиях Вираж, НПО «Союзтехнокомплекс», Институт развития измерительной техники, Крастелеком, Геолид-телеком. В диссертации; разработаны методики и рекомендации для реализации программы комплексной оценки личности при подборе персонала на предприятии, а именно : предложены новые подходы к управлению персоналом и к технологии их реализации; создана технология построения системы подбора персонала, повышающая эффективность управления персоналом, безопасность бизнеса и учитывающая культуру предприятия.

Результаты.исследования нашли свое отражение в лекционных курсах по управлению персоналом, в материалах дипломных работ студентов, а также на семинарских занятиях во Всероссийской Государственной налоговой академии, Универсальном Институте Инновационных Технологий.

Структура. н объем диссертации. Диссертационная работа состоит из: введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложении. Список ли-терагуры содержит 128 наименования, из них 11 на иностранных языках.

II. Основное содержание диссертации •

Во введении обосновывается актуальность темы, описывается степень изученности проблемы, определяется объект и предмет исследгаапия, формируются цели и задачи работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту, раскрывается теоретическое значение работы, ее научная новизна и практическая значимость.

В первой главе — «Анализ современных подходов и методов управлении персоналом предприятия» проводится анализ литературы по данной проблеме. Изложены результаты теоретического исследования феномена управления персоналом, рассматриваемого с позиций социологии управления. В работе проведен социологический анализ методологических аспектов подбора персонала. Рассматриваются вопросы истории развития концепции управления персоналом, тенденции развития рынка трудовых ресурсов, методологии социоло-10

гического анализа эффективности управлении персоналом, методологические аспекты подбора персонала, специфика и проблемы подбора персонала в современных условиях.

Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), работу с персоналом можно отнести к «ресурсным» и «управленческим» стратегиям, которые рассматриваются в контексте всех корпоративных стратегий.

Важно отметить, что сегодня бизнес сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить персоналу большую свободу творчества и административно-политической необходимостью сохранять над ним контроль. Отличие современных подходов к управлению персоналом - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников.

Для окончательного выбора стратегий, необходимо учитывать следующие факторы: 1) специфика организации - характер, вид деятельности, размер и стадия ее жизненного цикла; 2) организационная культура, существующая в организации т.е. вырабатываемые совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности; 3) рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя; 4) иерархическая структура организации и стиль управления; 5) уровень развития персонала организации предприятия.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

По данным вторичного социологического исследования (количество рес-пондептов 100 человек) существенное влияние на стратегию работы с персоналом оказывают следующие факторы: нечестность персонала (69), морально-психологический климат в коллективе (66), текучесть кадров (64) - рисунок 1.

Рис. 1. Факторы, влияющие на последствия выбранных стратегий Как видно из привсденногх) анализа, качество работающего персонала является определяющими факторами в выборе стратегий развития бизнеса. При этом, для обеспечения результативной работы вместо жесткого управленческого контроля, при котором тратятся большие ресурсы на усиление контроля (посредством жесткой регламентации заданий, постоянного надзора) необходимо совершенствовать процедуры отбора кандидатов, позволяющие принять требуемых сотрудников в соответствии с существующими потребностями организации и использовать"'затем инициативу исполнителей.

В заключительной части первой главы выявлена основная дискуссионная проблема управления перелталом: неоо'логтжкггь ирюъспсмия подбора персонала* в организации с учетом всех нлтнагптых факторов и делается вывод о том, чш необходима разработка принципиально новых подходок и '.пзджш>гип с учетом приоритета цсш.'ястей личности каждого сотрудника для • обесисчеши рагттггтгего потетгаиила V работе с целью увеличения производительности труда. При подборе персонала в организации, главное — работники, а за пределами — потребители продукции

Во* • второй г.тане - «'Методологические и .методические оспонм комплексном оценки neptvmajia на предприятии» - проводится исследование и рхлрыюта методологических основ комплексной опенки соискателей при под-"' 12

боре персонала на предприятии с учетом необходимости прогнозирования юс поведенческих и профессиональных характеристик, а также степени соответствия личности соискателя социально-психологическому климату трудового коллектива.

Среди методов, используемых при построении системы управления персоналом организации, можно выделить основной - системный анализ, который служит методологическим средством системного подхода к решению проблем. Автор проводит систематизацию функций системы управления персоналом и выделяет в ней следующие основные функции: 1. Поиск 2. Подбор 3. Отбор 4. Оценка 5. Адаптация - развитие 6. Прием на работу 7. Оплата труда 8. Развитие-обучение 9. Аттестация. Автор предлагает объединить эти функции в три функциональных блока, и проводить анализ с помощью следующей разработанной модели функционального описания системы управления персона* лом предприятия (новый системный алгоритм): 1 блок - подсистема формирования персонала, которая состоит из первых трех функций: поиск, подбор, отбор; 2 блок - подсистема введения в работу и оценки деятельности, которая • состоит из трех функций: оценка, адаптация - развитие, прием на работу; 3 блок - подсистема профессиональной деятельности и развития персонала состоит из следующих трех функций: оплата 1руда, развитие-обучение, аттестация (см. рис.2).

Рассмотрим подробнее систему формирования персонала. Поиск персонала происходит по различным источникам, как внешним, так и внутренним, что подробно описано в работе, и зависит от стадии развития предприятия - на начальных стадиях преимущественно поиск из внутренних источников, знакомых и родственников, на следующих с помощью услуг специальных служб.

Подбор персонала проводится с учетом количественных характеристик личности - профессиональных свойств, которые выражены в сформированных у данной личности системы знаний, умений, навыков и опыта.

Отбор персонала проводится с учетом качественных характеристик лично-сш - индивидуально психологических характеристик и особенностей поведения, опыта работы, которые выражены в сформированных у человека характерологических особенностях. Отбор этих качеств происходит с учегом социально-психологическою климата предприятия и существующей культуры

13

Рис. 2. Модель функционального описания системы управления персоналом предприятия (новый системный алгоритм) на предприятии, которые проявляются в миссии, целях и стратегии предприятия.

Автор в работе акцентирует свое внимание на методах отбора персонала, важность которых обусловлена тем, что они является своего рода «фильтром» через который происходит отсев соискателей, несоответствующих требованиям, сформированным на данном предприятии.

Для определения требований к сотрудникам со стороны предприятия, автором предлагается эвристическая топологическая модель исследования работы предприятия в виде пирамиды с пятиугольником в основании. Ребра пирамиды соответствуют следующим основным характеристикам предприятия на данный момент анализа:

- степени разработанности производимого продукта,

- положения предприятия на рынке,

- используемых технологий для производства,

- стиля управления на предприятии и развития корпоративной культуры:

- качества сотрудников, работающих на предприятии.

При изучении состояния предприятия срез пирамиды, проведенный через, соответствующие значения параметров на каждом из ребер, дает пятиугольную плоскость. Состояние предприятия можно считать устойчивым и находящимся в состоянии поступательного развития в том случае, если плоскость среза параллельна плоскости основания. В противном случае состояние предприятия нуждается в коррекции. По мнению автора существенное влияние на состояние предприятия оказывает уровень развития персонала, исследованию которого и посвящена данная работа.

Для проведения процедуры оценки соискателя на заявленную должность в конкретном предприятии автором разработаны следующие методологические основы комплексной оценки личности соискателя:

- прогноз поведения сотрудника и эффективности его работы;

- проведение анализа пригодности профессиональных и личностных свойств претендента в рамках требований на данном предприятии;

- прогноз совместимости принимаемого на работу сотрудника с существующим на предприятии морально-психологическим климатом.

Автор предлагает алгоритмическую схему для оценки эффективности работы сотрудника на конкретном предприятии с помощью следующих параметров, изображенных на рис. 3 .

Для оценки эффективности работы соискателя автор предлагает комплексную оценку производительности труда, которая определяется работоспособностью, готовностью к труду и мотивацией соискателя. Для выявления степени развития указанных параметров автор предлагает использовать хорошо известную и достаточно валидную методику - тест Кэтгелла. Использование данного теста обусловлено особенностями работы малых предприятий, где часто среди управленческого персонала, который не имеет соответствующего образования, существуют разногласия и нет единой точки зрения на критерии отбора нужных сотрудников. Многофакторный анализ личности позволяет сформировать единые подходы к прогнозу степени пригодности конкретного сотрудника и его

Рис. 3 . Компонетгы эффективной работы сотрудника на предприятии степени соответствия корпоративной культуре предприятия. Кроме того, затраты на проведение теста невысокие, а результаты достаточно информативны и описывают блоки параметров, позволяющие лелать прогностический; анализ поведения сотрудника, который является доступным управленческому персоналу и позволяет выраОшшь единую сфатегию оценки персонала, являющуюся одним из элементов корпоративной культуры предприятия.

Автор работы предлагает математическую модель исследования личностных характеристик нрегенденчхл» но системе допустимых отклонений от профиля модели нормативного сотрудника. 11усть функционал следующего вида

у/(мм.в,с,Бло,ил.т,ь^лд1,д2,д3,д4) (1)

описывает профессионально-психологический профиль нормативного сотрудника, нолученнош на основе обработки результатов теста Кетгела лучших со-грудникоо данного предприятия, где Мв - самооценка идеального сотрудника, С - эмоциональная устойчивость (работоспособность), в - нормативность поведения, I - чувствительность, О - уверенность в себе, р3 - самоконтроль, р4 -напряженность, А - общительность, Б - энергичность, Н - робость, смелость в социальных контактах, Ь - доверчивость, нодозригельность, N - дипломатичность, р2 - зависимость от группы, Е - тактичность, В - развитие интеллектуальной лабильности, М - развитие творческих способностей или тщательности, р1 - консерватизм или радикальность.

Если функционал "¡(МШЧЗЬфЕДОШШЛЧЧА^К&^ЗЬд^) -

описывает профессионально-психологический профиль претендента с1, где Мё„ Аь Вь С,, Еь Б,, в,, Нь Ь, Л, Ь„ К,, Оь р1ь р2,, р3,, р4, - конкретные значения, полученные при его тестировании, то для решения о его приеме на работу должно быть выдержано соотношение:

У/, <, у/\\ < щ (2),

где щ и щ границы допустимых отклонений соответствующих параметров от значений модели. Определите значений допустимых величин отклонений (+Д V, -Дл) параметров теста соискателей проводится при помощи исследования корреляции требований со стороны работы предприятия, которые получены на основе обработки заявок со стороны, как руководства, так и сотрудников с опытом работы с помощью метода построения профсссиограмм. На основе полученных профилей разработаны характеристики основных групп должностей, для сотрудников конкретного предприятия.

Математическая модель прогноза поведения персонала н эффективности его работы. Модель представлена следующим набором многопараметрических функционалов, полученных по результатам тестирования сотрудников по методике многофакторного анализа теста Кэттелла. Пусть многопараметрический функционал X описывает работоспособность соискателя:

Х[V (Св^З). Я (В,М^1), Е (р3,ЬД) ], (3)

где V (С,в,р3) - функционал, описывающий волевые качества соискателя с параметрами по тесту Кэттелла, которые описаны выше, ЩВ,М^1) -функционал, описывающий интеллектуальные качества соискателя, Е ^3,ЬД) -функционал, описывающий эмоциональные качества соискателя.

Многопараметрический функционал К описывает готовность к труду соискателя: У[ К (N^2^), 8 (0,^4), Кс (А^2,Н) ], (4) где К (N,92^) - функционал, описывающий компетенции соискателя с па-рамечрами по теслу Кэттелла, которые описаны выше, 8 (0,Б,р4) - функционал, описывающий его готовность к труду, Кс (А,р2,Н) - функционал, описывающий коммуникативность соискателя.

Многопараметрический функционал Ъ - функционал описывает мотивацию отношения к труду соискателя: Ъ [Р, Бс, Ус], (5)

где Р - цели соискателя, 8с - его ценности, Ус - его установки . При этом очевидно, что качества исследуемого претендента на занимаемую должность должны соответствовать следующей логической формуле:

у/с1 = X (V V К V Е ) V У (К V 8 V Кс) V Ъ ( Р V 8с V Ус ), (6)

где X, У, Ъ - многопараметрические функционалы, описанные выше. Данная формула определяет взаимное влияние отдельных групп этих качеств на поведение сотрудника и его профессионализм.

На основании представленной математической модели автором разработана прогнозная диаграмма поведения персонала (Рис. 4).

Рис. 4. Диаграмма прогноза поведения сотрудника Одним из компонентов комплексной оценки персонала, является разрабо-ихинал в диссергации методика нрошизирования психологической совместимости сотрудников. Одним из решающих условий удачно сформированного со-еггша персонала является совместимость индивидуально-психологических

свойств кандидата с существующим морально-психологическим климатом на данном предприятии.

Методика прогнозирования психологической совместимости

Пусть функционал совместимости сотрудников:

£ 02,03.04). (7)

где Ц/„ - функционал профиля л-го сотрудника, к - общее число сотрудников в коллективе,

Пусть ^Спих = а ^Стп = Щ> тогда попадание профиля претендента в заданные границы описывается следующим соотношением:

УСпял (8)

и означает благоприятное сотрудничество в данном коллективе с определенным морально психологическим климатом с учетом организационной культуры данного предприятия.

Выводы по 2-й главе: представленные методологические основы проведения процесса подбора < персонала. на основе прогнозирования личностных особенностей, профессиональных качеств и поведения соискателей являются основой для написания методик проведения процесса подбора персонала на конкретном предприятии с определенными характеристиками. Разработанный математический аппарат лег в основу методик исследования персонала, разработанных автором и отраженных в 3 главе.

В третьей главе «Технология - • реализации методологии комплексной -оценки личности при подборе персонала» анализируются результаты социологического исследования по выявлению значимых черт личности (профессиональных профилей) сотрудников двух специальностей — бухгалтеров и менеджеров на основе тестирования по методике многофакторного анализа по тесту Кэттелла. Данные специальности выбраны как наиболее востребованные через кадровое агентство, на базе которого проводилось исследование.

Для достижения *цели исследования автор использовал результаты теста Кэттелла специалистов, на основе которых был собран массив информации для проведения анализа по выявлению наиболее значимых параметров для каждой специальности. Результат представлен на рис. 5.

VII] • Бухгалтер О Менеджер

ABCEFGHILMNOQ1Q2Q3O4 Качественные характеристики

Рис. 5.'Диаграмма профилей менеджера и бухгалтера Анализ предсавленных результатов подтвердил гипотезу о выделении наиболее значимых параметров у различных специалистов: у менеджеров наиболее значимыми парамеграми являются интеллектуальная лабильность (В), социальная активность (Н), высокий самокотроль (03) и общительность (Л), что определяет специфику их работы, а у бухгалтеров значимыми являются диплома шчность (№). тщательность (М) и уверенность в себе (О).

Па основе полученных данных автор разработал по меюдике ечндания профилей нормативных со грудников для различных специальностей и определения границ допустимых отклонении от заданного профиля, профиль должности офис-менеджера. Пример на рис.6.

о----------:------------—---—------—

мал ас с г о м I и м N о 01 С2 оэ ач

Качественные караетерметики

Рис. 6 . Диафамма границ допустимых отклонений от профиля нормативного еогрудтга т должности офмг-.м£м:джсра

Автором разработана технология подбора персонала и процедура ее реализация на конкретном предприятии. Процесс найма на работу можно описать следующим алгоритмом:

1. Оценка рабочего состояния: анализ работы, анализ организации.

2. Определение требуемого типа личности: технические знания, навыки и способности соискателя, индивидуальные потребности, ценности и интересы, личностные качества (составление профессиограммы).

3. Проведение "проходных испытаний", позволяющих организации и претенденту оценить взаимную совместимость: тесты на умение мыслить, двигаться и общаться, собеседования с потенциальными коллегами по работе и руководителем, тестирование личностных качеств (тест Кэттэлла), оценка профпригодности с имитацией реальных условий работы.

4. Улучшение совместимости работника и организации: развитие навыков • и накопление знаний посредством проектирования заданий и тренинга, перестройка организации с целью усиления ориентации на личность.

При оценке рабочего состояния организации используется системная модель, описанная во 2-й главе, которая позволяет провести анализ работы для выявления соответствия знаний, умений и навыков претендентов требованиям работы.

Разработанные методы подбора и оценки персонала дают возможность обеспечить разумный баланс между субъективными впечатлениями и объективной методологией при принятии решений при подборе персонала как специалистами по подбору персонала, так и непосредственно руководителями без специальных знаний.

На третьем этапе проводятся "проходные испытания", позволяющие организации и соискателю оценить взаимную совместимость. Здесь используется модель комплексной оценки личности.

На четвертом этапе проводится улучшение совместимости работника и организации в процессе работы. При этом используется методика прогнозирования, психологической совместимости сотрудников с морально-психологическим климатом внутри организации, описанная выше, что является определяющим фактором для устойчивого развития организации и улучшения

как профессиональных, гак и личностных качестп сотрудников, позволяющим увеличить производительность труда и сокрашть текучесть персонала.

При тгом личностные качества и ценности работников должны соответствовать философии организации, которые сохраняют уникальность организации.

Автор пропел • жсперн.ментадьную апробацию разработанных .методологических и методических основ комплексной опенки на примере результатов работы с сотрудниками ряда предприятий: Супер Слоте, НПО «Сокшехиоком-плекс», Институт развития измерительной техники, Красстелеком, Геолидт едоком, ЗЛО «Жезль колет». ()(')() «Элике», Рекламное агенсгво «BTL full service». Апробация методики комплексной опенки на действующих предприятий полностью подтвердила гипотезы автора:

-па предприятиях, развивающихся поступательно и успешно отклонения характеристик комплексной опенки со грудников минимальны.

-опенка на совместимость соответствует представленным границам совместимости сотрудников, что отражено на рнс.7.

Рис. 7. Диэдрамма прогноза ОСМУЧГССШмхш сотрудников - на отдельных обследованных предприятиях некачественный подбор персонала явился причиной бысфою ухудшения положения предприятия, резкого уменьшения' его оборотов и уменьшения доли его продукта на рынке. При ттом оказалось, что состав персонала по своим личностным характеристикам не вписываются в границы допустимых отклонений соответствующих параметров прогнозной диаграммы, что означает недостаточную профессиональную и психологическую совместимость. По заказу руководства компаний автором был проведен аудит персонала и ротация кадров с использованием разработанных методологических и методических ипегрумешов комплексной оценки. После

проведенной работы зафиксировано улучшение производственной дисциплины и морально психологического климата, ориентация на работу компании, расширение клиентской базы, увеличение оборотов компании.

Методологические и методические основы комплексной оценки личности при подборе персонала были внедрены в группе предприятий среднего и малого бизнеса: НПО «Союзтсхнокомплекс», Институт развития измерительной техники, Красстелеком, ЗЛО «Жеэль конст», ООО «Элике», Рекламное агенст-во «BTL full service».

Проведенные исследования свидетельствуют о том, что применение предложенных технологии по подбору персонала позволило существенно улучшить не только качество персонала и морально-психологический климат в коллективе, но и повысить результативность работы предприятия; что отразилось в < уменьшении затрат на подбор персонала и снижению текучести кадров.

Заключительная часть работы содержит следующие выводы, относя* щиеся к диссертационному исследованию в целом:

Система управления персоналом, в части подбора персонала может быть выделена как особый предмет социологии управления.

Социальные функции системы, управления персоналом на современном: этапе развития общества не должны быть ограничены лишь прагматической задачей управления, но и учитывать социальные потребности персонала.

Закономерности управления персоналом на стадии подбора определяются ILX особой ролью в социальной структуре современного предприятия, характером взаимоотношений с другими элементами всей системы управления, как персоналом, так и всем предприятием.

Разработанные и предложенные математические и системные модели прогностической комплексной оценки личности позволяют регламентировать и автоматизировать процессы аудита персонала, подбора, аттестации и ротации.

Разрработанные. и предложенные основы методики прогностической комплексной оценки личности по профессиональному профилю, составляемому на основе моделирования профиля личности лучших сотрудников, позволяет использовать ее в качестве эффективной технологии при подборе персонала.

Построение диаграмм прогноза поведения и профессиональной эффективности сотрудников позволяет предвидеть, корректировать, а в ряде случаев и

23

полностью исключать нежелательные ситуации поведения сотрудников, которые могут пагубно отразиться на развитии организации.

В коммерческих организациях примените разработанной технологии: подбора персонала позволяет делать прогноз психологической совместимости сотрудников с морально-психологическим климатом организации, что является определяющим условием для устойчивого развития оргагазации, в частности, увеличение производительности труда и снижения затрат на подбор персонала.

Разработанное и предложенное автором методологическое и методическое обеспечение может быть определяющим в развитии систем подбора персонала, а использование нового инструментария - компьютерного полиграфа (детектора лжи) при составлении прогностической комплексной оценки личности обеспечит более высокую достоверность данных.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Афонская Т.А., Ивашкевич М.В., Харисов Н.Ф. Психологические аспекты профессиональной деятельности. Сборник материалов конгресса Традиционная медицина" г. Элиста. 2000. М, НПЦТМИГ МЗ РФ, 2000.0.4 п.л.

2. Отчёт по НИР «Исследование наиболее важных аспектов проблемы управления персоналом на предприятиях авиационной промышленности». Рук. ФедуноваТ.И. //М., МАИ(ТУ), 2001. 1.0 ил.

3. Афонская Т.А., Воробьев Г.Г., Федунова Т.И. Место, роль и статус службы персонала в системе управления предприятием. М.: Изд-во МАИ, 2003. 0.3 п.л.

4. Отчёт по НИР «Исследование наиболее важных аспектов проблемы управления персоналом на предприятиях авиационной промышленности». Рук. ФедуноваТ.И. //М., МАИ(ТУ), 2002. 1.0 п.л.

5. Афонская Т.А.Воиросы организации подбора: персонала на предприятии. М.: Изд-во МАИ, 2004. 0.8 п.л.

6. Отчет по НИР «Исследование наиболее важных аспектов проблемы управления персопалом па предприятиях авиационной промышленности». Рук. ФедуноваТ.И. //М., МАИ(ТУ), 2003. 1.0 п.л.

0А-147 17

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Афонская, Татьяна Алексеевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. Организационно-концептуальные аспекты управления персоналом

1.2. Методологические аспекты подбора и отбора персонала.

1.3. Особенности социологического анализа оценки эффективности управления персоналом.

1.4. Психологическая совместимость как фактор, определяющий эффективность работы коллектива.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

2.1. Методы формирования системы управления персоналом организации.

2.2. Разработка технологии подбора персонала под требования организации.

2.3. Обоснование выбора методов исследования.

ГЛАВА 3. ТЕХНОЛОГИЯ РЕАЛИЗАЦИИ МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Анализ факторов, определяющих эффективность работы с персоналом.

3.2. Применение методики комплексной оценки личности при подборе персонала.

3.3. Технология подбора персонала и анализ ее реализации на предприятии.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Афонская, Татьяна Алексеевна

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время качественное разрешение вопросов, связанных с управлением персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций. Изменения в политической жизни и экономическом укладе России в последние несколько лет затрагивают все социальные системы во всем их многообразии: организации, города, регионы, общественные движения. В реальном режиме времени мы наблюдаем смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений. При этом наиболее значительным явлением современного этапа развития общества можно считать смену форм собственности на средства производства, ориентацию реформ на новые для России рыночные методы хозяйствования и управления. Отмечено, что в этих условиях особенно остро стоит вопрос о становлении и развитии нового социального субъекта — коммерческой организации, которой отведена центральная роль в формировании и освоении рыночного социально-экономического пространства. Важно отметить, что, с одной стороны, коммерческая организация выступает как социальная группа, чьи цели и ценности предполагают адаптацию к социально-экономической ситуации, с другой - как более широкая социальная общность, объединяющая социальные группы, коммерческие организация, воздействует на окружающую среду, изменяя социально-экономическую ситуацию. При этом существуют социально-управленческие проблемы, как противоречие между знаниями о потребностях в результативных практических действиях по управлению персоналом и незнанием механизмов реализации этих действий.

Анализ накопленного не только в России, но и разработанного позитивного зарубежного опыта показал важность исследования проблем управления персоналом на предприятии, в том числе вопросов применения отборочных процедур при наборе персонала, особенно, при работе предприятий в рыночных условиях; изучения классических приемов отбора с тем, чтобы либо адаптировать их применительно к имеющимся условиям существования и ментальности населения, либо создавать собственные.

Особое значение имеет то, что в условиях рыночной экономической ориентации процесс подбора персонала становится одним из основных элементов системы управления персоналом любого предприятия и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему обоих участников процедуры подбора - работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на рабочее место.

Вместе с тем в отечественной практике существует противоречие между значимостью процедур подбора персонала в системе управления персоналом на малых предприятиях и недостаточной разработанностью технологий социального управления, адекватно решающих возникающие проблемы. Основная проблема состоит в том, что методология подбора персонала на предприятии входит в противоречие с существующими на сегодняшний день обстоятельствами: во-первых, наличием традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия; во-вторых, сменой менталитета и культуры россиян; в-третьих, развитием рыночных отношений; в-четвертых, возрастанием роли человеческих ресурсов в экономике. Это противоречие является источником социальной проблемы разработки организационно-управленческих основ развития подходов к подбору персонала с целью повышения результативности управления предприятием.

Таким образом, методология в области управления персоналом, способы и методы, применяемые при решении конкретных задач в организации, являются теми актуальными задачами, грамотное решение которых позволит организациям получать не только более высокие доходы, но и работать в более комфортных условиях. Важным направлением для их решения является грамотный, компетентный отбор персонала с учетом всех методических рекомендаций, которые выработаны на настоящее время.

Состояние проблемы исследования

Современная социология проявляет заметный интерес к формирующимся тенденциям развития прогнозирования поведения сотрудников в трудовых коллективах на предприятии с учетом рыночных отношений, требований к их профессиональным качествам, особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия, и стиля руководства данного предприятия. Социальные технологии в области управления персоналом рассматриваются как инновационное средство в управлении. Теоретические исследования по проблемам изучения эффективности управления персоналом, проведенные многими учеными, в их числе: А.Р. Алавердов, Н.И. Архипова, А.В. Александров, Воробьев Г.Г., Дятлов В.А., Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Кульба В.В., М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, А.В. Омаров, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, В.А. Розанова, Травин В.В., В.П. Чич-канов, Шекшня С.В., A.M. Яновский, а также исследования зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боумена Дж. Иванцевича, С. Лизера, М. Мескона, Й. Ниссинена, К. О'Дейла, С. О'Доннела, Т. Питерса, Т. Саати, С.Д. Синка, Н. Тичи, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, X. Хекхаузена, подготовили научную базу для разработки методов эффективного управления персоналом.

При этом специалисты кадровых агентств, менеджеры по кадрам, для подбора персонала чаще всего пользуются узким спектром методов, позволяющих выявить соответствие кандидата занимаемой должности, в связи с тем, что в настоящее время практически отсутствуют объективные, комплексные методы оценки эффективности управления персоналом, нет форм социологической отчетности, в которых проводилась бы оценка в чистом виде.

В работах зарубежных специалистов Дж.Биллсберри, Х.Зиверта, Ст. Финка, посвященных анализу форм управления социальной активностью персонала предприятия, большое внимание уделяется вопросам изучения требований к персоналу, которые формируются целями, задачами и ценностями реального рынка труда и отражают востребованность тех или иных профессиональных и психологических свойств личности.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что представленные в литературе социологические работы не содержат полных сведений о применении системного подхода к разработке и созданию системы управления персоналом на предприятии, особенно в части подбора персонала, нет комплексной оценки персонала, позволяющей прогнозировать поведение, эффективность работы и социально-психологическую совместимость сотрудников.

Теоретическое значение работы

Теоретическая значимость диссертации состоит в создании методологических подходов для разработки системы подбора персонала и получении новых конкретных методик комплексной оценки личности при подборе персонала.

ОБЪЕКТОМ диссертационного исследования является управление персоналом предприятия.

ПРЕДМЕТ диссертационного исследования: методы (социальные технологии) подбора персонала.

Основная гипотеза исследования: применение технологии подбора персонала на основе комплексной оценки основных параметров личности, позволяющей делать прогноз поведения сотрудников в организации, позволит повысить эффективность работы предприятия за счет снижения затрат на качественный подбор персонала и снижение текучести персонала.

Дополнительная гипотеза исследования: использование инновационных подходов в управлении персоналом: методов и технологий, обеспечивающих наиболее качественное изучение индивидуально-психологических особенностей соискателей, с целью увеличения совпадения их целей и возможностей с целями и требованиями, продиктованными особенностями деятельности предприятия, позволит снизить уровень социальной напряженности на предприятии и улучшить морально-психологический климат.

Целью исследования является определение современных наиболее эффективных подходов и методов в управлении персоналом предприятия, разработка методологических основ и конкретных методик оценки персонала при подборе персонала.

В соответствии с поставленной целью в диссертации и проверке выдвинутых гипотез необходимо решить следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера (Приложение 3):

1) теоретический анализ литературы с целью выявления основных концептуальных моделей и исследовательских проблем;

2) исследование и разработка методологических основ управления персоналом предприятия на основе современных подходов и методов управления персоналом в части подбора персонала;

3) разработка системных моделей для анализа управления персоналом на предприятии;

4) проведение эмпирического исследования для определения наиболее значимых параметров оценки личности соискателей при подборе персонала на различные должности, позволяющие прогнозировать их поведение в коллективе с учетом существующей на предприятии корпоративной культуры;

5) разработка новых методик, позволяющих на практике применить полученные результаты;

6) разработка технологии реализации новых подходов при подборе персонала на предприятии.

Научная новизна работы. Диссертационная работа содержит новое решение актуальной научной задачи повышения эффективности управления персоналом за счет совершенствования методов подбора персонала.

Созданы методологические основы описания процесса комплексного подхода к подбору персонала с учетом прогноза профессиональных и личностных качеств соискателей и совместимости с социально-психологическим климатом организации.

Представлена эвристическая топологическая модель развития предприятия, определяющая роль персонала в этом развитии.

В диссертации созданы математические и системные модели комплексной оценки персонала, позволяющие улучшить процесс подбора персонала на предприятии.

На основе разработанной математической и системной модели создана методология отбора персонала, базирующаяся на основе корреляционного анализа параметров личностных характеристик сотрудников.

Проведено структурирование проблемы управления персоналом с позиции современности и определены наиболее значимые функции по управлению персоналом предприятия, которые представлены с помощью системной модели управления.

Практическая значимость. Разработанная технология эффективного подбора персонала на предприятии с учетом существующей корпоративной культуры предприятия, при этом соответствие профиля соискателей на вакансию обеспечивается применением процедуры тестирования и соотношения полученного результата с профессиограммой, полученной на данном предприятии на основе модели лучшего сотрудника.

Разработанная универсальная методика комплексной оценки соискателей, базирующаяся на анализе малого числа параметров доступна для применения на малых предприятиях.

Разработанные материалы легли в основу программного продукта, позволяющего автоматизировать процедуры при проведении комплексной оценки персонала.

Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.

Методологические основания исследования

Теоретико-методологической базой исследования явились культурно-аналитическое направление в развитии социологической науки, которое ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений общей и хозяйственной культуры; сравнительный подход к проблемам управления, в том числе управлению персоналом, который позволяет выявить прогрессивные подходы в практике управления; концепции социального управления и управления человеческими ресурсами организации; методы социологического и статистического анализа; системный и структурный подходы.

Методологической базой исследования является также теория систем, теория многопараметрических функционалов, теория топологий, а также применяется нормативно-ценностный, структурно-функциональный варианты анализа.

Эмпирическую базу диссертации составили материалы, подготовленные на основе социологических исследований научных коллективов и специалистов по различным смежным проблемам, в том числе собственные исследования, проведенные на базе кадрового агентства «Персона» в 2000 году, где с помощью теста Кеттэлла проведена работа по составлению профилей профессионального паспорта с целью выявления значимых черт личности у представителей различных специальностей, в частности, представлены результаты исследования по составлению профилей менеджера и бухгалтера на основе выборки в 100 человек; на базе малого предприятия с 2002 года по 2003 год по составлению профилей специалистов с применением технологии комплексной оценки персонала для эффективного подбора персонала - количество респондентов 350 человек.

Положения, выносимые на защиту:

1. Методические основы комплексной оценки личности соискателя при подборе персонала позволяют прогнозировать эффективность его профессиональной работы и совместимость в рабочем коллективе с учетом организационной культуры данного предприятия.

2. Методика прогнозирования эффективности работы и поведения соискателя на базе корреляционного анализа его личностных параметров обеспечивает снижение затрат при подборе персонала и повышает эффективность работы предприятия.

3. Системная модель функционального описания управления персоналом предприятия (новый системный алгоритм) лежит в основе оптимизации процесса подбора персонала.

4. Эвристическая топологическая модель развития предприятия позволяет делать эффективный анализ изменений на основе следующих основных характеристик предприятия на момент анализа:

- степени разработанности производимого продукта,

- положения предприятия на рынке,

- степени развития используемых технологий производства и бизнес планирования,

- принятого стиля управления на предприятии,

- уровня развития профессиональных и личностных качеств сотрудников, работающих на предприятии.

5. Методика разработки модели нормативного сотрудника на конкретном предприятии на основе анализа личностных качеств лучших сотрудников и опроса руководителей может применяться для выработки совместных норм и ценностей на предприятии (элементов корпоративной культуры).

Апробация работы и внедрение результатов

Основные положения и результаты исследования были доложены на заседании кафедры социальных и гуманитарных проблем интеллектуальной собственности Российского института интеллектуальной собственности (РИИС). Результаты исследования обсуждались и были приняты к внедрению в ряде организаций, в частности на предприятиях Вираж, НПО «Союз-технокомплекс», Институт развития измерительной техники, Крастелеком, Геолид-телеком. В диссертации разработаны методики и рекомендации для реализации программы комплексной оценки личности при подборе персонала на предприятии, а именно : предложены новые подходы к управлению персоналом и к технологии их реализации; создана технология построения системы подбора персонала, повышающая эффективность управления персоналом, безопасность бизнеса и учитывающая культуру предприятия.

Результаты исследования нашли свое отражение в лекционных курсах по управлению персоналом, в материалах дипломных работ студентов, а также на семинарских занятиях во Всероссийской Государственной налоговой академии, Универсальном Институте Инновационных Технологий.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из: введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Инновационные подходы в системе управления персоналом предприятия"

Выводы по 2-й главе: представленные методологические основы проведения процесса подбора персонала на основе прогнозирования личностных особенностей, профессиональных качеств и поведения соискателей являются основой для написания методик проведения процесса подбора персонала на конкретном предприятии с определенными характеристиками. Разработанный математический аппарат лег в основу методик исследования персонала, разработанных автором и отраженных в 3 главе.

ГЛАВА 3. ТЕХНОЛОГИЯ РЕАЛИЗАЦИИ МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

В результате исследований была проверена гипотеза, поставленная в начале работы, и также получены новые данные по изучаемой теме.

3.1. Анализ факторов, определяющих эффективность работы с персоналом

По результатам вторичного исследования на основе данных, полученных в результате опроса менеджеров среднего звена на базе кадрового агентства «Персона» факторы, влияющие на работу с персоналом были проанализированы более подробно. Далее в представленных таблицах даны результаты опроса. Например, для воспроизводства бизнеса необходим баланс между внешней и внутренней средой предприятия (табл.7).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение инновационных подходов в системе управления персоналом в условиях развития социальных систем в настоящее время приобретает принципиальное значение.

Общеизвестными функциями управления как социального института оптимизация процесса формирования рабочего потенциала, выделение параметров управления наиболее значимых как сточки зрения самих сотрудников, так и с точки зрения целей развития общества в целом. Только в этом случае можно говорить о полноценном развитии трудовых ресурсов и социальном развитии системы в целом (общество) и отдельных ее групп (социальные группы).

В этой связи особое значение проблема формирования кадрового потенциала предприятия. Важнейшим элементом механизма управления предприятием выступает четко обозначенная система требований, предъявляемых к персоналу на различных этапах развития организации. Особенное значение при этом играет процесс набора персонала в организацию. Качества будущих сотрудников формируются уже в процессе проектирования организации.

В работе представлены современные концепции и принципы работы с персоналом на предприятиях с рыночной моделью хозяйствования, проанализированы важнейшие методы его осуществления. Охарактеризованы преимущества и недостатки определения пригодности кандидата по пакету заявительных документов. Раскрыты точки зрения на тестирование и сформулированы проблемы этого отборочного инструмента, показаны особенности создания «тестовой ситуации» и ее важность для практики отбора персонала.

В ходе данной работы рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами повышения качества отбора персонала на основе современных инновационных разработок. На основе проработанного теоретического и практического материала автор позволил себе сделать ряд выводов.

В связи с тем, что нет общепринятой концепции управления персоналом, что вызывает различное трактование функций кадрового менеджмента. Серьезным барьером в оптимизации процесса управления является некомпетентность первых лиц организации.

Кадровые стратегии развиваются без учета динамики рынка труда и скорости развития бизнес образования, способного динамично развивать персонал в ответ на изменения окружающей экономической, юридической и социальной среде. Серьезных изменений можно ожидать в связи с появлением новой специальности — «управление персоналом».

Сегодня в активном словаре кадрового менеджмента достаточно большое количество терминов (менеджер по персоналу, привлечение персонала, отбор, рекрутмент, собеседование, аттестация, развитие, карьера, тренинг и т.д.), но очень часто понимание этих определений отличается в зависимости от того, в каком регионе они употребляются, от уровня развития организации и уровня компетентности первых лиц.

Мировоззрение современных руководителей отражается в тех реальных правилах, нормах и процедурах, которые устанавливаются и реализуются в компаниях.

Действительная кадровая политика в большинстве случаев характеризуется отсутствием ясных и долгосрочных целей (кроме простого извлечения прибыли) развития компании; непоследовательностью руководителей, неясностью внутренних привил «игры в бизнес»; сдерживанием развития социального партнерства акционеров, наемных работников и руководителей.

Низкая квалификация руководителей предприятий и кадровых служб в области управления и юриспруденции вызывает неурегулированность внутренней структуры. Вследствие этого падает не только конкурентоспособность компании, эффективность ее управления в целом, но и отдельных организационных мероприятий.

Низкая управленческая культура, включая культуру принятия решений и делегирования полномочий, подменяют управление администрированием, а контроль — мелочной опекой.

Нарушение внутренних коммуникаций, искажение информации приводит в общему снижению уровня достигаемых результатов и неоправданным временным затратам. Непонимание рядовыми сотрудниками необходимости проведения кадровых мероприятий приводит к отторжению ими нововведений и даже к отчуждению сотрудников от компании. Возникают границы между руководителями и подчиненными, акционерами и управляющими по принципу: «мы - они». Существенная доля случаев, когда представители компаний затруднились оценить те или иные мероприятия из собственной практики, говорит о том, что требуются иные специальные критерии оценки работы как кадровых служб в целом, так и отдельных мероприятий, проводимых ими в рамках кадровой политики.

В связи с этим можно сделать следующие рекомендации:

Система управления персоналом, в части подбора персонала может быть выделена как особый предмет социологии управления.

Социальные функции системы управления персоналом на современном этапе развития общества не должны быть ограничены лишь прагматической задачей управления, но и учитывать социальные потребности персонала.

Закономерности управления персоналом на стадии подбора определяются их особой ролью в социальной структуре современного предприятия, характером взаимоотношений с другими элементами всей системы управле-% ния, как персоналом, так и всем предприятием.

Разработанные и предложенные математические и системные модели прогностической комплексной оценки личности позволяют регламентировать и автоматизировать процессы аудита персонала, подбора, аттестации и ротации.

Разработанные и предложенные основы методики прогностической комплексной оценки личности по профессиональному профилю, составляемому на основе моделирования профиля личности лучших сотрудников, позволяет использовать ее в качестве эффективной технологии при подборе персонала.

Построение диаграмм прогноза поведения и профессиональной эффективности сотрудников позволяет предвидеть, корректировать, а в ряде случаев и полностью исключать нежелательные ситуации поведения сотрудников, которые могут пагубно отразиться на развитии организации.

В коммерческих организациях применение разработанной технологии подбора персонала позволяет делать прогноз психологической совместимости сотрудников с морально-психологическим климатом организации, что является определяющим условием для устойчивого развития организации, в частности, увеличение производительности труда и снижения затрат на подбор персонала.

Разработанное и предложенное автором методологическое и методическое обеспечение может быть определяющим в развитии систем подбора персонала, а использование нового инструментария - компьютерного полиграфа (детектора лжи) при составлении прогностической комплексной оценки личности обеспечит более высокую достоверность данных.

Список научной литературыАфонская, Татьяна Алексеевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверин Ю.А. Системы социального управления в обществе: модель социологического анализа. Дис. д-ра социолог, наук. М. 1997.

2. Алексеев А., Пилагов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя, М. Техн. Школа бизнеса. 1999.

3. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1997.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е изд. - М., Молодая гвардия, 1999.

5. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. м., Экономика,1999

6. Архипова Н. И., Кульба В. В. Управление в чрезвычайных ситуациях. М.,Изд.РГГУ. 1994г.

7. Архипова Н. И. и др. Организационное управление. М., Изд. "Приор", 1998г.

8. Архипова Н.И., Седова O.JI. Подготовка государственных и муниципальных служащих в Российском Государственном Университете.

9. Архипова Н.И., Седова O.JI. Готовим профессионалов. - доклад на II международной конференции "Проблемы регионального и муниципального управления"

10. Ю.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. -М: ЮНИТИ, 2000.

11. П.Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб, 1996.

12. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, М: 1996.

13. З.Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.

14. М.Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. М: ЗАО1. Журнал Эксперт», 1998.

15. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и Оценка. М., 1994.

16. Воробьев Г.Г. Организационное поведение. Уч. Пособие.- М.:2000, 127 с.

17. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. Учебник. М.: Инфра-М, 2001.- 176 с.

18. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, М. 1994.

19. Вудвок, Моутон Д. Научные методы управления,. Киев, «Наукова Думка», 2000.

20. Веснин В.Р., Практический менеджмент, М.: 1997.

21. Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 1998.

22. Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социальное управление. Киев, 1997.

23. Гастеев А.К. трудовые установки. -М., Экономика, 1993.

24. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.

25. Горнев А.З., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. Н. Новгород: Изд-во Нижег. Ун-та, 1995.

26. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001г.-224 с.

27. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, практика, зарубежный опыт/ под ред.Зинченко Г.П., Игнатова В.Г. Ростов н/Д: Донагрейн, 1997

28. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций./ под ред.Охотского Е.В. Ростов н/Д: «Феникс», 1998.

29. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Подредакцией Е.В.Охотского М.РАГС 1998

30. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 1998.

31. Дафт P.JI. Менеджмент СПб.: «Питер», 2000.

32. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России/Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб, «ИМАТОН-М». 2000.

33. Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.:1998.

34. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч.пособие для Вузов, М.: 1998.

35. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.

36. Зб.Зиверт X. Тестирование личности,-М.: Инфра-М, 1998.

37. Зверев А.Ф. Социольное партнерство в предпринимательстве.-М.: Изд-во РУДН,2001 г.-109с.38.3лочевский И.А. Профессиональное ядро структур регионального управления. М., 1994.

38. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 1999.

39. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга — материалы опроса. — С-Пб.: Делком, 1997.

40. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2000.

41. Карпова Ю.А. Инновации, интеллект, образование. М., 1998.

42. Карташов J1.B., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации,-М.: 1999.

43. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М.: ИНФРА-М, 2002.

44. Коробов В.Б. Социальные технологии в современном государственном управлении. Дис. д-ра социолог, наук, М. 2002 г.

45. Красовский Ю.Д., Организационное поведение, М.: 1999.

46. Костомаров М. Госслужба: кадры информационного менеджмен-та//Управление персоналом.- 1999.- № 4

47. Кнорринг В. И. Искусство управления. М., Изд.'Ъек", 1997г.

48. Макашева З.М., Калинникова И.О. Социальный менеджемнт.Учебное пособие. М.:ГУУ, 2000. - 96 с.

49. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 1998.

50. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб, «ИММАТОН-М», 2000.

51. Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом № 11, 1998.

52. Магура М.И., Поиск и отбор персонала, М.: 1997.

53. Мартиросян А., Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления № 3, 1999.

54. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, М.: 1998.

55. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе,-М.: 1996.

56. Настольная книга государственного служащего: комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы РФ». М., Экономика. 1999.

57. Нечаева И.И. Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом. Дис. к-та социолог, наук, Москва. 2002 г.

58. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки госслужащих. М., Статут. 1999

59. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М.- М., "Высшая школа", 1996, 383 с.64.0всянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации», учебное пособие, М., 1996 г.

60. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. М., Дело, 1996.

61. Рахаева Л.М. «Проблемы кадрового обеспечения государственного аппарата РФ на современном этапе» доклад на международной конференции «Проблемы регионального и муниципального управления» - М.: Издательский центр РГТУ,- 1999,- стр. 137.

62. Регион и Федерация: в поисках оптимума. Под ред. Ю.П. Алексеева. -Невельск. 1996.-240с.

63. Робинсон Д. Оплата труда государственных служащих. //Человек и труд.- 1994.-№8.

64. Ромашов О.В. Социология труда: Уч. Пособие,- М.: Гардарики, 1999.

65. Соболевский А. Как стимулировать персонал //ЭКО. 1993. - № 9.71.Соловьевьев B.C.

66. Социология труда. УчебникПод. Ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: МГУ,1993.

67. Социальное управление: Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 438с.

68. Социология государственной службы: терминологический словарь-справочник. Под ред. Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова. Ростов на Дону. 1996.-128с.

69. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: аппарата управления. М., 1995. - 241с.

70. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М. 1995. - 240с.

71. Травин В. В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.-332с.

72. Современное управление. Энциклопедический справочник. В двух томах./ Под ред. Корвухина Д.И, Мильнера Б.З., М. Издатцентр, 1997.

73. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М. 1995

74. Стратегия развития персонала: материалы международной конференции. Н. Новгород, 19-21 сентября 1996 г. -Н. Новгород, 1996.

75. Сырцова О.В. Социологический анализ методов подбора и расстановки рядовых и управленческих кадров. Дис. к-та социолог, наук , Ставрополь. 2000 г.

76. Тарасов В.К. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. СПб. машиностроение, 1999.

77. Труд, кадры, заработная плата в аппарате управления: Сборник / Сост. Т.А. Конюхова. — М.: Юридическая литература, 1996.

78. Теоретически правовое исследование. - Воронеж. 1996. - 456с.

79. Теоретические проблемы государственного управления и86.государственной службы. Под ред. Б.Н. Бессонова. М., 1997. - 322с.

80. Трудоустройство. //Центр-Plus. 1996. - № 1-20.

81. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб, «ИМАТОН-М». 2000.

82. Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». М.: «Фипресс», 1998.

83. Румянцев, Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 1999.

84. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. — М.: ИНФРА-М. 1996.

85. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.

86. Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, 1999.

87. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции., СПб, «ИММАТОН-М». 2000.

88. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб, 1995.

89. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000.

90. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

91. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, М.: 1997.

92. Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова1. A.Я., М.: 1997.

93. Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению, СПб.: 1998.

94. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, -М.: 1996.

95. Удальцова М.В. Социология управления, -М.: Инфра-М, Новосибирск :НГАЭиУ,1998г-144 с.

96. Управление персоналом государственной службы. Под ред.

97. B.В.Охотского. М. 1997. - 536с.

98. Файоль А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М., 1992. - 280с.

99. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М. 1996,-ЗООс.

100. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. Второе изд. Переработ, и доп., М. ИНФРА-М, 1998

101. Филиппов А.В. Работа с кадрами психологический аспект. - М.1990

102. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М., 2000

103. Чижов Н.А. Управление социальными процессами в трудовых коллективах. М., 2000.

104. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: «Питер», 2001.

105. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, -М: 1997.

106. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА - ИНФРА- М, 1998.

107. Чиканов JI. Труд государственных служащих: особенности правового регулирования.//Управление персоналом. 1999.- №11.

108. Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В.М., М.: 1999.

109. Эффективный менеджер. Под ред. Дж. Биллсберри,-МЦЦО»Линк», 1997.

110. Bernd В. Personalwirtschaft. Probleme-Bezugsrahmen-Gestaltungsinstnimente: Verlag О. Olschlager, 1988.

111. Berthel J. Personalmanagement.Stuttgart: Verlag Poeschel, 1989.

112. Blum M.L., Naylor J.C. Industrial psychology. Its theoretical and social foundations. N-Y u.a.: Harper and Row, 1998.

113. Bohm W., Justen R. Bewerberauslese und Einstellungsgesprach. Erich Schmidt Verlag, 1990.

114. Buhner R. Personalmanagement. Munchen. 1998.

115. Brondstotter H. Leistungsprognose und Erfolgkontrolle. Bern: Huber, 1999.

116. Drumm H.J. Personalwirtschafslehre. Brl, 1989.

117. Farr J.L. Response requirements and primacy-recency effects in a simulated selection interview// Jounal of Applied Psychology, 1993.1 P.228-233.

118. Fleishman A.E. Individual differences and motor learning/Leaning and individual differences/Eg. Gagne R.M. Columbus: Ohio Merrill, 1987.

119. Gossen F. Personalleiterhandbuch. Kompendium des betrieblichen Personal und Sozialwesen. Munchen, 1994.

120. Gottschal D. Auslese von Fuhrungskraften//Management-wissen. 1996. 41.S.2737.

121. Gronewald H. Zur Auslese von Bewerbern fur eine betriebliche Beru-fausbildung. Ergebnisse einer Befragung von GroBunternehmen//Zeitschrift r Ar-teitswissenschaften. 1990.1 34, S.5055.

122. Hentze J. Personalwirtschatslehre.Bern; Stuttgart: Verlag Paul Haupt, 1991.