автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда

Текст диссертации на тему "Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда"

о' / ; ЧЧ

(■ / 1 ^ 'У 1

Московский Государственный Университет им. М.В. Ломоносова

На правах рукописи

Кузнецова Анна Сергеевна

Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда

Специальность № 22.00.08 - социология управления

Диссертация на соискании учёной степени кандидата социологических наук Научней руководитель - д.ф.н., проф. Д.С. Клементьев

Москва 1999

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ

.3-22

1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

.23-38

1.1. Планирование потребности предприятий в трудовых ресурсах с учётом мотивационных аспектов

1.2. Трудовая мотивация и её роль в управлении предприятием

2.1. Становление служб персонала на предприятиях

2.2. Анализ развития кадрового потенциала служб персонала Московских предприятий

2.3. Обзор основных функций служб персонала

3.1. Планирование трудовых ресурсов

3.2. Набор и отбор кадров

3.3. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

3.4. Подготовка и обучение кадров

3.5. Оценка результатов трудовой деятельности

3.6. Определение заработной платы и льгот

3.7. Управление перемещением по службе

2. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

,39-62

3. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

,63-103

4. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

104-112

4.1. Удовлетворение работника своим трудом

4.2. Совершенствование организации труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

113-119

БИБЛИОГРАФИЯ

120-129

ВВЕДЕНИЕ.

Сфера труда в условиях стабилизации политики, экономики, рыночных отношений в России на настоящий момент представляет собой большой спектр различных проблем, с которыми приходится сталкиваться социологам. Это и проблема занятости, и кадровая политика, и оптимальное использование человеческих ресурсов, и стимулирование работников, и проблема условий труда, и производительность труда, и многие другие производственные и социальные проблемы.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

К пониманию того, что высокая производительность труда зависит не только от технических усовершенствований, но и от того, какие люди работают на данном предприятии, в данной организации человечество

пришло в начале XX века.

Появилось понятие "человеческий фактор" как попытка обратить внимание на роль человека в системе производства, на раскрытие всех его возможностей.

Суть человеческого фактора заключается в том, что в каждом человеке нужно видеть личность, относиться к нему как к личности и рационально использовать его возможности.

Вслед за понятием "человеческий фактор" появляются такие понятия как "человеческие ресурсы" и "управление человеческими ресурсами". Человеческие ресурсы — это "совокупность социально значимых для общества людей активного возраста и физического состояния"1.

Говоря о личности, стоит отметить, что каждая личность имеет свой характер, представляющий собой совокупность наследованных и воспитанных способностей, которые определяют склонность человека заниматься тем или иным видом труда, выполнять как можно более успешно свои профессиональные функции, соответствовать рабочему месту.

1 Воробьев Г.Г. Школа будущего начинается сегодня. - М., 1991.

Возникает задача соответствия конкретного работника конкретному рабочему месту. Задачу соответствия решает профессиональный клиринг. Непосредственное соотнесение и удовлетворение интересов обеих сторон является результатом работы клиринга. Профессиональный клиринг — это методология оптимального соотношения людей и профессий, работников и рабочих мест2. Оптимальное соотнесение зависит от следующих параметров:

1) каковы способности человека;

2) что он ждет от своей профессии, рабочего места, чем хочет заниматься;

3) что представляет собой профессия, рабочее место с точки зрения предъявляемых к ним требований;

4) что предлагается работнику взамен.

В современных условиях, учитывая переход в информационное общество, прослеживаются изменения в организационной структуре по поводу отношения к подбору персонала на предприятиях.

Тенденция развития ранка труда показала резкую нехватку квалифицированных специалистов, профессионалов своего дела и тех,

2 Теория и методология профессионального клиринга // Вопросы кибернетики, Вып.48 - М., 1978.

кто обеспечивал бы качественный отбор этих профессионалов на места.

Этап изменения отношения к подбору персонала - явление, заслуживающее внимание наук: и социологии, и философии, и психологии, и др., так как требует научного обоснования. Исходя из этого, представляется чрезвычайно важным исследование перестройки служб персонала по отношению к развитию рынка труда и изменениям, связанным с этим развитием3.

Основными источниками данного диссертационного исследования послужили: архив отдела профессионального клиринга Центра социологических исследований МГУ им. М.В. Ломоносова, который ведёт мониторинг перестройки служб персонала России в соответствии с мировыми стандартами с 1993 года; материалы социологических исследований, проводимых как отечественными, так и международными организациями.

Диссертационное исследование основывается на комплексном подходе к анализу кадровой политики предприятий как целостной кадровой стратегии, объединяющей различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

3 Травин В.В., Дятлов В.А., Основы кадрового менеджмента. - Москва: Дело, 1996.

Кардинальные изменения в политической, социальной, экономической и др. сферах общественной жизни отразились на подходе к управлению трудовыми ресурсами, поэтому возникла необходимость в исследовании кадровых процессов.

По этой проблеме имеются публикации как отечественных, так и зарубежных авторов.

В работах Г.Г. Воробьёва4, Р.В. Мартануса5, H.A. Литвинцева6, А.Ю. Панасюка7, B.C. Липатова8, В.В. Травина и В.А. Дятлова9, а также других авторов раскрываются подходы к управлению кадрами в условиях рыночной экономики, описываются методы исследования трудовых процессов.

Общую теорию управления разрабатывали социологи М. Вебер, Т. Парсонс, Э. Дюркгейм, Р. Диль и др. Она также получила освещение в трудах В. Афанасьева, Ю. Аверина, И. Бестужева-Лады, А. Бутенко, В.

4 Воробьёв Г.Г., Кадровая политика и новые функции службы кадров. // Научная организация труда и управления в научно-исследовательских и проектных учреждениях. - М., 1995; Воробьёв Г.Г. Совершенствование работы с кадрами. // Научная организация труда и управления в научно-исследовательских и проектных учреждениях. - М., 1995.

5 См.: сноска 1.

6 Литвинцева H.A., Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - Москва: Интел-синтез, 1997.

7 Панасюк А.Ю., Системы повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. - М., 1991.

8 См.: сноска 4.

Белова, Г. Васильева, В. Глушкова, Д. Гвишинани, С. Драсова, В. Добренькова, Ф. Кожурина, В. Лисичкина, М. Маркова, Н. Моисеева, Ю. Тихомирова, А. Омарова, Л. Петрушенко, Л. Суворова, В. Садовского, И. Слепенкова.

В публикациях С. Газаряна10, Е. Климова11, М. Ретивых и

1 л

В. Симоненко анализируется общая теория подбора персонала на предприятия.

Цель диссертационного исследования заключается в анализе специфической роли службы персонала в управленческой деятельности предприятия.

Задачи исследования состоят в том, чтобы определить существующий уровень развития кадрового потенциала; установить связь между качественным и некачественным подбором персонала, квалифицированным и неквалифицированным подходом и тем как это отражается на функционировании и развитии предприятия; установить зависимость отношения к подбору персонала и функциям службы персонала с отраслью или направлением деятельности, выявить те

9 См.: сноска 3.

10 Газарян С.С., Стратегия выбора. - М., 1981.

11 Климов Е.А., Как выбрать профессию. - М., 1995; Климов Е.А., Образ мира в разнотипных профессиях. - Москва: Мысль, 1983.

отрасли, в которых кадровый потенциал значительно выше по отношению к другим и с чем это связано; определить степень и уровень совершенствования организаций в зависимости от роста кадрового потенциала.

Объектом диссертационного исследования выступают службы персонала предприятий г. Москвы на этапе их формирования и развития в период с 1993 по 1998 год, отражающие динамику времени, и процесс становления кадровой политики. Объект исследования широк и многогранен. Из совокупности элементов, составляющих объект, взята проблема, которая составила предмет исследования - изучение характера динамики процессов, происходящих в области управления трудовыми ресурсами на современном этапе.

В диссертации исследована кадровая ситуация на предприятиях г. Москвы во второй половине 90-х годов. В соответствии с этим работа содержит следующие элементы новизны:

раскрыты эффективные способы управления предприятием, обеспечивающие активизацию человеческого фактора;

описаны мотивационные аспекты управления трудом в рамках планирования потребности предприятий в трудовых ресурсах;

12 Ретивых М.В., Симоненко В.Д., Как помочь выбрать профессию. - Тула, 1990.

выявлены новые формы влияния трудовой мотивации на трудовой процесс с учётом её роли в управлении предприятием;

проведено исследование становления служб персонала на предприятиях г. Москвы в период с 1993 по 1998 год с акцентом на форму собственности и направление деятельности предприятий. За основу исследования взят архив, собранный отделом профессионального клиринга Центра социологических исследований МГУ им. М.В. Ломоносова;

проведён анализ кадрового потенциала служб персонала Московских предприятий;

сделан обзор функций служб персонала по отношению к их применению на практике;

сформулированы этапы развития трудовых ресурсов;

даны рекомендации в отношении повышения качества трудовой жизни с учётом удовлетворения работником своим трудом в целях совершенствования организации труда.

Результаты исследования, приведённые в данной работе, указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности предприятий.

Материалы диссертации и содержащиеся в ней выводы могут способствовать дальнейшей разработке круга проблем, связанных с изучением кадрового потенциала предприятий, более детальному и углублённому изучению процессов в работе служб персонала и построению моделей и возможных путей их дальнейшего развития.

Эмпирические данные исследования могут быть использованы в теоретических исследованиях кадровой политики в её связи с социальными, экономическими и другими процессами, протекающими в обществе с учётом временных интервалов их влияния.

Собранный теоретический и эмпирических материал может быть полезен в процессе преподавания курсов по социологии управления, социологии труда, характерологии, профессионального клиринга.

Материалы диссертации могут быть использованы в качестве информационно-справочного материала как для социологов, так и для всех тех, чья деятельность связана с областью труда и трудовыми процессами в организациях.

Логика построения исследования проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда строилась на изучении формирования трудовых ресурсов и их управлении. Автор проследил этапы развития трудовых

ресурсов, которые приводят к повышению качества трудовой жизни.

Первая глава диссертации "Формирование трудовых ресурсов" содержит три параграфа.

Формирование трудовых ресурсов в первую очередь связано с планированием потребности предприятий в этих ресурсах. Важно, чтобы эта потребность эффективно себя реализовала при управлении производством. Этой теме посвящена первая глава исследования. В ней рассмотрены мотивационные аспекты управления трудом; трудовая мотивация как процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей, направленный на достижение целей организации, стремление к продуктивной деятельности; проанализированы современные теории мотивации.

Первый параграф называется "Планирование потребности предприятий в трудовых ресурсах с учётом мотивационного аспекта".

В нашей стране понятие мотивация труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. При рассмотрении мотивации автор сосредоточился на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Во втором параграфе, под названием "Трудовая мотивация и её роль в управлении предприятием", автор рассматривает способы улучшения мотивации для эффективного управления.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе.

Необходимо установить взаимозависимость между личными целями участников трудового процесса и целями организации. Для решения этой задачи важно создание механизма мотивации, приводящего к повышению эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, побуждающих к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанном на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рыночным отношениям возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные

условия трудовой среды. Условия труда, выступающие не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно и фактором, и следствием определенной производительности и эффективности труда.

Первая глава также рассматривает теорию мотивации труда на примере зарубежных стран на основе практики инофирм. Автором проанализирована специфика стимулирования работников в зависимости от культуры, традиций и других экономических, социальных, политических и т.д. предпосылок той или иной страны.

Глава интересна тем, что автор показал специфику российского менталитета, для которого характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, из-за сложной экономической ситуации, важно, чтобы помимо материального стимулирования использовались и другие его формы, например, создание гибкой системы льгот для работников.

Таким образом, при формирование трудовых ресурсов (персонала предприятия) необходимо правильно расставить акцент на факторы стимулирования работников, создавая гармоничный баланс между общественной и личной мотивацией, общественными и личными целями.

Вторая глава - "Управление трудовыми ресурсами" состоит из трёх параграфов. Именно это глава составляет ядро проведённого исследования, посвящённого проблематике формирования кадровой политики на предприятиях, становлению служб персонала в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда.

Причиной обращения к изучению проблем служб персонала на предприятиях послужила ситуация изменения отношения к управлению персоналом.

Глава затрагивает вопросы становления служб персонала на предприятиях, так как без этого звена невозможно раскрыть характер формирования трудовых ресурсов в современных условиях.

Во второй главе отражена эмпирическая часть исследования проблемы кадровой политики предприятий.

Первый параграф второй главы называется "Становление служб персонала на предприятиях" и посвящена этому процессу.

Тенденции развития российского рынка труда привели к тому, что возникла проблема, связанная с качественным, профессиональным подходом к поиску квалифицированного персонала. Мы можем наблюдать это явление не только на примере организации служб персонала непосредственно на предприятиях (где раньше эти функции

выполнялись, как правило, руководством или другими службами и людьми, не имеющими соответствующего образования, по совместительству), но и в организациях, где появляются тенденции к изменению функций служб персонала там, где они уже существовали как самостоятельные отделы.

В параграфе, на примере г. Москвы за промежуток времени с 1993 по 1998 год, описана структура проведённого исследования, инстру