Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа

Шентябина, Инна Александровна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа

Год: 2005
Автор научной работы: Шентябина, Инна Александровна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Нижний Новгород
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа"

ВОЛГО-ВЯТСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТА ФЕДЕРАЦИИ КАК СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ НА ПРИМЕРЕ ПРИВОЛЖСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА

Специальность 22.00.08 - социология управления

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

На правах рукописи

Шентябина Инна Александровна

Нижний Новгород - 2005 г.

Работа выполнена на кафедре социологии Волго-Вятской академии государственной службы

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Калачева Тамара Григорьевна Официальные оппоненты: доктор социологических наук

Цветкова Галина Александровна

кандидат социологических наук

Карьгин Александр Иванович

Ведущая организация:

Северо-Кавказская академия государственной службы

Защита состоится 30 июня 2005 года в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 502.001.01 при Волго-Вятской академии государственной службы по адресу: 603950, г. Нижний Новгород, пр. Гагарина, 46, ауд. 315.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Волго-Вятской академии государственной службы.

Автореферат разослан 2005 года

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор социологических наук, профессор

Чернова

Актуальность проблемы. Государственная гражданская служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, государственная гражданская служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив. Во-вторых, необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой -корыстную мотивацию поступления на государственную службу.

Отмеченные негативные черты современной госслужбы во многом являются следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой политики в сфере госслужбы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы: Российской, Волго-Вятской, СевероКавказской, Орловской.

задачу. Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современной государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего реформирования государственной службы Российской Федерации.

Состояние научной разработанности проблемы. Высокой актуальностью проблем кадровой политики в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию самой государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Атаманчука Г.В., Мальцева ВА, Бойкова В.Э., Глазуновой Н.И. и других авторов. Вопросы кадров и кадровой политики в сфере государственной службы рассмотрены в ряде книг и монографий. Этой теме посвящена монография Слатинова В.Б. «Кадровая политика в условиях социальных трансформаций». Также достаточно глубоко рассмотрены теоретическая и практическая стороны этого вопроса Игнатовым В.Г., Кузнецовым С.Г., Понеделковым А.В., Анисимовым В.М., Мальцевым В.А., Калачевой Т.Г. и др. Кроме того, проблемы кадровой политики актуализируются в статьях, публикующихся в сборниках Российской академии госслужбы таких как «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации». Что касается кадрового потенциала, то общие представления о нем можно получить, ознакомившись с трудами Наумова С.Ю., изучив монографии Хохлова А.А., Атаманчука С.Г., Матирко В.И., а также в ряде других публикаций.

Изучение кадровой политики как управленческой деятельности основано на проработке деятельностных теорий в психологии (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев), в философии и социологии (Голофаст В.Б., Батищев Г.С., Каган М.С., Буева Л.П., Иванов В.П., Трубников Н.Н., Щедровицкий Г.П., Алексеев Н.Г., Зеленое ЛА, и др.), а также теории социальной деятельности (М.Вебер,

Ф.Знанецкий, А.Шюц, Т.Парсонс, Р.Мертон.). Функциональный анализ задач кадровой политики основан на функциональных теориях Г.Спенсера, Э.Дюркгейма, Б.К.Малиновского и А.Р. Радклифф-Брауна, Т.Парсонса и Р.Мертона.

В целом, анализ литературы показывает как теоретическую многогранность самого понятия «кадровая политика», так и многофункциональность его практического использования. Вместе с тем, сегодня существует проблема, заключающаяся в противоречии между необходимостью и потребностью проведения эффективной кадровой политики и недостаточностью ее теоретической проработки, как социальной теории, и технологического планирования, как управленческой практики, на разных уровнях государственной гражданской службы, в частности, на уровне субъекта Федерации. В рамках данного исследования автор сосредотачивает свое внимание на теоретическом и практико-прикладном аспекте кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Объектом исследования является кадровая политика в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческая деятельность.

Предметом исследования являются деятельностью функции кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

Целью исследования является разработка основных направлений технологизации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческой деятельности.

Основные задачи исследования:

1. Применить основные направления функционально-деятельностного подхода к изучению кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

2. Дать социологическое операциональное определение понятию «кадровая политика как социально-управленческая деятельность».

3. Осуществить теоретико-понятийный анализ предмета и объекта кадровой политики в сфере государственной гражданской службы в свете деятельностного подхода.

4. Разработать и апробировать методику диагностики профессиональной самореализации государственных гражданских служащих как важнейшего мотивирующего фактора их профессиональной деятельности и одновременно показателя степени этой мотивации.

Гипотеза исследования состоит в том, что эффективная реализация функций кадровой политики позитивно влияет на целемотивационную структуру деятельности государственных гражданских служащих и повышает уровень их профессиональной самореализации.

Научная новизна исследования. В исследовании применен функционально-деятельностный подход к анализу кадровой политики в органе государственной гражданской службы субъекта Федерации, на основе которого были получены следующие научные результаты:

- дано определение кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческой деятельности

- конкретизированы функции и задачи кадровой политики по формированию, использованию и развитию кадрового потенциала органа государственной гражданской службы;

- проведена социологическая диагностика основных проблемно-функциональных направлений повышения эффективности кадровой политики как социально-управленческой деятельности;

- осуществлена разработка основных направлений технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Положения, выносимые на защиту: 1. Кадровая политика органа государственной гражданской службы - это функционально-дифференцированная, социально-управленческая деятельность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональному развитию.

2. Основной функцией кадровой политики органа государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческой деятельности является поиск и использование мотивирующих факторов профессиональной деятельности и роста профессионализма государственных гражданских служащих.

3. Профессионализм - есть нее только совокупность знаний, опыта и умений государственного гражданского служащего, а его включенность в деятельностную профессиональную среду через взаимосвязанное осознание целей деятельности организации и его смысло-жизненных целей, связанных с профессиональной деятельностью.

4. Для повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы необходимым является постоянное и дифференцированное оценивание государственных гражданских служащих с точки зрения их профессионально-деятельностной направленности.

5. Интегральным показателем эффективности кадровой политики является мотивированность кадров к росту профессионализма в рамках их профессиональной направленности, а также мотивированное стремление к профессиональному или карьерному развитию.

Теоретико-методологической основой исследования являются философско-социологическая теория действия и деятельности; сравнительно-исторический, комплексный и структурно-функциональный методы анализа исследуемого объекта и предмета. При анализе понятия «кадровая политика» применен дисциплинарный и функциональный подходы. Были использованы концепции, положения, выводы, содержащиеся в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов по проблемам управленческой деятельности и кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

Методы исследования включали:

- анализ социологической и философской литературы;

- анализ документов и нормативно-правовой базы;

- методы социологического исследования: анкетный опрос и интервью, методы многомерного статистического анализа (факторного и кластерного) полученных данных эмпирического исследования.

Эмпирическую базу исследования составили материалы прикладных социологических исследований, проведенных при активном участии автора. Наиболее значимые среди них:

- «Формирование и развитие кадровой политики в сфере государственного управления иместного самоуправления». (2002г.)

- «Оценка качества профессиональной среды органа исполнительной власти субъекта Федерации». (2004г.)

Научно-практическая значимость работы. Теоретическая значимость выполненной работы, прежде всего, заключается в функционально-деятельностном подходе к анализу кадровой политики в органах государственной гражданской службы субъекта Федерации, что позволило в различных практико-деятельностных аспектах выработать конкретные направления технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения разработанных технологических направлений в управленческую деятельность органов государственной гражданской службы, а также в возможности использования ее положений и выводов в преподавании различных учебных дисциплин, связанных с совершенствованием и повышением эффективности государственного управления. Результаты исследования могут быть использованы при разработке программы приоритетных направлений совершенствования государственной кадровой политики в сфере

1 Оба исследования проведены среди служащих областных и республиканских администраций Приволжского Федерального Округа под руководством д.соцн., профессора В.А. Мальцева: в 2002г. опрошено 720 респондентов (8 субъектов ПФО), в 2004г. опрошено 1313 респондентов (11 субъектов ПФО). Оба исследования были выборочными, двухступенчатыми. На первом этапе субъекты ПФО отбирались по критериям географического различия и различия основной экономической деятельности. Диссертант принимала участие на всех этапах исследования: в разработке программы и инструментария исследования; в организации сбора, проверки информации и введении ее на электронный носитель. После получения результатов основной обработки информации, автор лично разрабатывала алгоритмы обработки данных под концепции своего исследования.

государственной гражданской службы, а также в системе повышения квалификации кадров государственной гражданской службы.

Апробация диссертации. Основные положения и результаты исследования опубликованы в статьях и тезисах, отчетах по НИР, отчетах по работе Информационно-аналитического центра, использованы при разработке методики проведения социально-экономического и социально-психологического обследования кадрового состава органов исполнительной власти Чувашской республики в рамках республиканской целевой программы «Управленческие кадры Чувашии 2001 - 2003гг.», а также докладывались на следующих конференциях:

1. Проблемы кадровой политики как сферы социального управления // Материалы I Областной научно-практической конференции «Перспективы социального управления» 27-28 апреля 2004 - НЛовгород: Изд-во ВВАГС. -С.3-10.

2. Управленческий вуз в глазах общественного мнения// Материалы I Всероссийской научно-практической конференции аспирантов «Государственность России и государственная служба: пути развития» 26 апреля 2002 г. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - С. 112-114.

3. Место и роль кадрового потенциала в органах государственной службы// Материалы Ш Всероссийской Научно-практической конференции «Государственное управление в России: традиции и современность», 22-23 мая 2002 - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2002. - С.69-70.

4. Особенности уровней системы социальных отношений в сфере «государственная служба - общество»// Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Управление и самоуправление в обществе» 5 декабря 2001г-НЛовгород: Изд-во ВВАГС, 2002. - С. 192-193.

5. Способы регулирования социальных отношений: государственная служба - общество// Материалы VII научной конференции «Пироговские чтения» 23 ноября 2001 - НЛовгород: Изд-во НГМА, 2001г. - С.29-31.

Общий объем публикаций: 13 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих по три параграфа, заключения, списка литературы. Библиография включает 206 наименований. Работа изложена на 189 страницах машинописного текста и иллюстрирована 4 рисунками, 6 диаграммами и 35 таблицами.

ОСНОВНОЕСОДЕРЖАНИЕРАБОТЫ

Во введении раскрывается актуальность темы диссертационного исследования, анализируется состояние и степень разработанности ее в научной литературе, формулируются цели и задачи исследования, определяются теоретико-методологические принципы, показывается научная новизна, практическая значимость и апробация результатов исследования.

Первая глава - «Деятельностный подход к анализу кадровой политики» - состоит из 3 параграфов. В главе анализируется кадровая политика как социально-управленческая деятельность. Суть такого подхода к пониманию и анализу кадровой политики в сфере государственной гражданской службы практически сводится к тому, что предметом управления здесь является направленность личности на профессиональное функционирование в рамках служебных обязанностей.

В первом параграфе «Социальная деятельность и социальное действие как категории анализа кадровой политики» разрабатываются основные направления деятельностного подхода к изучению кадровой политики в сфере государственной гражданской службы. В параграфе на основе изучения теории социального действия и социально-философских деятельностных теорий сделаны следующие выводы:

- структура социальной реальности создается социальными действиями (М.Вебер). Следовательно, структура управляемой социальной реальности также во многом создается управляющими социальными действиями;

- понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей (Т.Парсонс). Следовательно, цели управляющих, как ценности, должны стать ценностями и целямиуправляемых;

- социальные действия могут рассматриваться как «приспособления», «желательное поведение» без угрозы каким-либо ценностям или возможностям партнера или, наоборот, они могут нести ему угрозу, являться дисфункцией в отношении целей партнера (Ф. Знанецкий). Отсюда управляющие должны это учитывать и адекватно действовать, чтобы соответствующим образом соотносить свои цели с целями управляемых.

Социальная деятельность - есть система социальных действий, направленных на достижение цели через реализацию соответствующих функциональных задач.

Разумеется, понятие социального действия по своему содержанию шире понятия социальной деятельности, но сама социальная деятельность не только не существует как таковая, вне системы социальных действий, она задается и структурируется ими. Поэтому совершенствование социальной деятельности, повышение ее эффективности и ее оптимизация зависит от качества, смысла, направленности и эффективности осуществляемых социальных действий.

Учитывая многочисленность теорий деятельности, мы опираемся на типологию Ц- и Ф- теорий, предложенную В.Б. Голофастом.1 Согласно концепции Ц-теории, основной смысл любой деятельности заключается исключительно в достижении цели. Основной смысл концепции Ф-теории сводится к высокой значимости функций, которые несет субъект деятельности в процессе ее осуществления.

Автор считает, что там, где во главу угла деятельности ставится цель -это стратегическая теория деятельности. Обеспечивают же эту стратегию - Ф-теории деятельности, где функционирование может рассматриваться как постоянное поддержание целевого движения. Таким образом, автор считает,

1 Голофаст В.Б. - Методологический анализ в социальном исследовании. - М.: Наука, 1981. - С. 86

что Ц- и Ф-теории деятельности при рассмотрении социальных процессов с необходимостью дополняют друг друга.

Во втором параграфе «Понятие кадровой политики как социально-управленческой деятельности в сфере государственной гражданской службы» изучается социальное управление как специфическая форма человеческой деятельности, а также применяется деятельностный подход для выделения кадровой политики из ряда других дисциплин, суть которых, так или иначе, сводится к управлению человеческой деятельностью и человеком как субъектом и объектом этой деятельности. Необходимость рассмотрения кадровой политики как социально-управленческой деятельности обусловлена тем, что сегодня практически в каждой отрасли общественного производства возникло новое направление, представляющее собой учет, выделение и обособление специфики конкретной отрасли управления.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством человеческих ресурсов общества. Эта управленческая практика здесь не называется кадровой политикой, но смысл данной деятельности от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности.

В отечественной литературе в последнее время намечается возврат к термину «кадровая политика», от которого на первоначальном этапе реформ пытались отказаться как от термина, несущего идеологическую нагрузку прошлого. Сегодня этот термин встречается в различных научных дисциплинах (социологии, психологии, управленческих науках), где ему придаются в той или иной мере различающиеся смыслы.

На основе проведенного анализа различного понимания Государственной и отраслевой кадровой политики, исходя также из деятельностного подхода к

изучению кадровой политики, в диссертации дано операциональное определение кадровой политики как социально-управленческой деятельности, соответствующее задачам, поставленным в диссертации: под кадровой политикой органа государственной гражданской службы субъекта Федерации понимается функционально-дифференцированная, социально-управленческая деятельность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональномуразвитию.

Исходя из приведенного определения, были сформулированы основные цели, задачи, и принципы кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческой деятельности.

В третьем параграфе «Кадры и кадровый потенциал государственной гражданской службы - объект и предмет кадровой политики» изучаются основные подходы к пониманию понятий «кадры» и «персонал», а также «кадровый потенциал» В результате анализа изученных дисциплинарных подходов даются определения указанным понятиям, четко разграничивающие их. Так, под персоналом любой организации в данной работе понимается совокупность штатного и нештатного технического (обслуживающего) состава (квалифицированных и неквалифицированных работников, не занимающихся напрямую реализацией цели организации) и кадров (квалифицированных работников, реализующих главные цели и задачи конкретной организации). Исходя из этого, под кадрами органа государственной гражданской службы мы понимаем относительно устойчивую квалифицированную, т.е. имеющую специальную подготовку и опыт работы на должностях государственной гражданской службы, частьперсонала органагосударственной гражданской службы.

В параграфе детально изучается понятие потенциала, который представляет собой совокупность возможностей и средств, необходимых для достижения целей отдельноголица, организации, государства в определенной

области жизнедеятельности общества. Здесь же потенциал подразделяется на материальный и человеческий.

Материальный потенциал характеризуется наличием условий для активизации и приведения в действие человеческого потенциала. Надо отметить, что в зависимости от умения использовать и развивать этот потенциал, он может способствовать как интенсивному, так и экстенсивному развитию человеческого потенциала. Но наиболее важным для нас было изучение именно человеческого потенциала.

Человеческий потенциал, в свою очередь, характеризуется наличием определенных людских сил (трудовой потенциал), из которых выделяются профессиональные силы (кадровый потенциал) и силы, которыми они должны быть приведены в движение (управленческий потенциал).

Из всех приведенных типов потенциалов наибольший интерес для нас представляет кадровый потенциал, поскольку является предметом кадровой политики в сфере государственной гражданской службы. Так, кадровый потенциал в сфере государственной службы представляет собой имеющиеся, но скрытые и пока еще не использованные и невостребованные социальные возможности и профессиональные способности кадров государственной гражданской службы.

Вторая глава «Проблемы и основные направления развития кадровой политики как социально-управленческой деятельности» состоит из трех параграфов. В главе дан функциональный анализ задач кадровой политики, показана зависимость профессионально-личностной самореализации кадров государственной гражданской службы от степени реализации предметной функции кадровой политики.

В первом параграфе «Функциональный анализ задач кадровой политики. Основные функции кадровой политики» проводится детальный анализ развития и постепенной социологизации понятия функции, в результате которого от понимания функции как изменения ординаты кривой в зависимости от изменения ее абсциссы, через широкие аналогии с

функционально расчлененным организмом и через первые социологические формулировки мы приходим к современному пониманию функции. Сегодня понятие «функция» является широко употребляемым в математике, в технических науках, в медицине, в социологии и в других науках. Такая универсальность данного понятия объясняется его способностью отражать взаимосвязь и развитие явлений. В частности, функцию в данном исследовании мы понимаем как «способ проявления активности, жизнедеятельности социальной системы»1, что включает наблюдаемые следствия частей (подсистем) по отношению к более широким системам, в которые они входят. Функции показывают, как «работают» элементы системы в отношении друг к другу и к целому, следовательно, функциональные представления позволяют синтезировать различные характеристики объекта в целостную картину при помощи системы функций, как взаимосвязи, определяющей порядок включения части в целое. При этом совокупность функций позволяет представить объект как организованную систему, а наличие общей единой функции представляет собой основу, вокруг которой развертывается деятельность системы через реализацию ее функций.

Именно поэтому, функции кадровой политики в данном диссертационном исследовании рассматриваются с позиций ее предметно-объектной деятельностной направленности. В этом свете целесообразным видится рассмотрение двух блоков функций: объектных, направленных на объект деятельности, и предметных, направленных, соответственно, на предмет деятельности. Под объектными функциями кадровой политики мы будем понимать все виды упорядоченной деятельности, направленные на формирование объекта кадровой политики - кадрового состава. А под предметными - деятельность, направленную на развитие способности объекта кадровой политики к профессиональной деятельности и создание условий для ее эффективного протекания. Дабы определить уровень рациональности существующей кадровой политики как деятельности мы соотносим

1 Зинченко Г.П. Теория социологии: опыт разработки лекционного курса. - Р.-н.-Д.: СККЦ, 1993. - с. 40

обозначенные выше ее теоретические функции с тем, как они реализуются на практике, поскольку деятельность считается рациональной только тогда, когда ее результаты соответствуют целям.

Под функцией формирования кадрового состава государственной гражданской службы мы имеем в виду создание комплекса мер в рамках кадровой политики по формированию кадрового корпуса, обеспечивающего успешное функционирование системы государственной гражданской службы, включающий формирование внешнего кадрового потенциала через систему высшего образования.

В ходе изучения этой функции мы пришли к двум направлениям процесса подготовки кадров государственной гражданской службы: вузовской подготовке и переподготовке кадров, с последующим регулярным повышением квалификации. По данным проведенного исследования большинство госслужащих склоняется ко второму варианту. Если еще в 2002 году около половины государственных служащих считало, что наилучшим образом подготовить специалиста по их профессии и специальности можно исключительно в традиционных вузах (45%) либо в региональных академиях государственной службы (40%), то в 2004 году явный перевес в образовательных предпочтениях наблюдается на стороне специального вузовского образования с прохождением дополнительных курсов переподготовки специалистов (42%).

Что касается предметной функции кадровой политики, то она направлена на повышение эффективности реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы. Это предполагает решение следующих задач: оценку профессиональной деятельности государственных гражданских служащих; создание условий для их профессионального развития; создание условий для профессиональной самореализации.

Функция оценки деятельности кадрового состава имеет сложную структуру. Она включает в себя: определение соответствия госслужащего замещаемой должности гражданской службы {аттестация); решение вопроса

о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему (квалификационный экзамен); перманентное оценивание качества текущей деятельности. Основной целью оценки кадрового состава является совершенствование функционирования органов госслужбы.

В ходе диссертационного исследования было выявлено, что оцененность является одним из признаков мотивированной деятельности. Так, по данным исследования абсолютному большинству респондентов (96%) для осуществления успешной профессиональной деятельности необходимо получение справедливой оценки. В то же время лишь 45% респондентов знают оценку своей профессиональной деятельности и 34% согласны с тем, что их труд оценивается по достоинству. Поэтому очевидно, что госслужащие, в большинстве своем претендуя на релевантную и объективную оценку своей деятельности, таковой не получают.

Результаты факторного и кластерного анализа оценки деятельности государственных гражданских служащих позволяют сказать, что специалисты с положительными значениями этого фактора более удовлетворены работой и у них не возникает желания ее сменить; у них есть перспективы профессионального и должностного роста, совершенствования. Интересен тот факт, что оценка госслужащими влияния различных факторов на успешность их профессиональной деятельности резко повышается или понижается в зависимости от того, в какую из групп (кластеров) восприятия оценок входят респонденты. Госслужащие, входящие в группу «знающих о своей оценке», в большинстве своем считают влияние на успешность своей профессиональной деятельности анализируемых факторов не только позитивным, но и способствующим выполнению их профессиональных обязанностей и профессионального роста. В то же время, госслужащие, входящие в кластеры «не знающих об оценке», считают это влияние не только негативным, но и сдерживающим.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что нерегулярное доведение оценки работы госслужащих до исполнителей провоцирует снижение уровня

трудовой мотивации и, как следствие, снижение результативности деятельности многих госслужащих. В итоге здесь можно говорить о том, что регулятивно-оценивающая функция кадровой политики слабо реализуется субъектом управления.

Во втором параграфе «Профессиональная самореализация иразвитие кадров государственной гражданской службы как функции кадровой

политики» на основе данных, полученных в результате проведенных социологических исследований, осуществляется факторный и кластерный анализ соответствующих функций.

Согласно результатам многомерного статистического анализа данных исследования лишь треть респондентов (32%) ощущает высокую степень самореализации. Это подтверждается и данными о распределении согласия респондентов с суждениями, входящими в содержание данного фактора. Так, специалисты, находящиеся в зоне положительных значений этого фактора более удовлетворены работой; у них есть перспективы профессионального и должностного роста, совершенствования; с ними часто советуются коллеги по вопросам работы; им реже приходит мысль о том, что было бы неплохо сменить работу. В то же время 33% находятся в отрицательной зоне фактора, что говорит о достаточно низкой степени их самореализации.

Таблица 1

Типология группы в пространстве трех факторов_^_

Группа Координаты по фактору... Размер группы, %

оценки эффективности аттестации оценки актуальности направлений развития кадровой политики функционального содержания проф. деятельности

1 0,812 0,466 0,566 25,8

2 -0,058 -1,597 0,168 18,6

3 -0,838 0,449 -0,854 20,3

4 0,843 0,035 -1,131 16,2

5 -0,859 0,421 0,934 19,2

Рисунок 1 Распределение типологическихгрупп в пространстве двухфакторов

а также оценки справедливости и эффективности существующих форм конкурсов на замещение должностей. Это вполне удовлетворенные своей профессиональной судьбой люди, а отсюда - высокий уровень их жизненного оптимизма: 57% респондентов этой группы уверенно и с оптимизмом смотрят в свой завтрашний день. Госслужащие, вошедшие в эту группу, вполне уверены в том, что они профессионально состоялись. Это - группа очень высокого уровня профессиональной самореализации.

Группа 5. Удовлетворенность респондентов этой группы в том, что они профессионально состоялись несколько ниже, чем в предыдущей группе. Так же, как и в первой, в пятой группе работа большинства респондентов связана с принятием ответственных решений, она также на две трети (66%) представлена госслужащими, занимающими ведущие и главные должности. Но здесь заметно меньше ясности относительно перспектив должностного и профессионального роста, только 10% госслужащих этой группы в высокой степени согласны с тем, что проводимые сегодня конкурсы на замещение руководящих должностей эффективны, т.е. позволяют отобрать наиболее подготовленных специалистов. Ниже здесь и уровень ощущения полноты профессиональной самореализации (52% против 72% в первой группе). Это - группа высокого уровня профессиональной самореализации.

Группа 2. Этой группе характерны неопределенные оценки существующей кадровой политики (в плане аттестации кадров) и средний уровень управленческих функций в содержании их профессиональной деятельности. Она на 66,2% представлена старшими и ведущими должностями. Здесь ниже по сравнению с предыдущими группами уровень оценки профессиональной самореализации, перспектив профессионального и должностного роста. Невысока и оценка эффективности и справедливости должностных назначений в рамках существующей системы конкурсов (22%). Отличительной особенностью этой группы по сравнению со всеми другими группами является то, что большинство респондентов этой группы не считает высоко актуальной проблему совершенствования организационного механизма

кадровой политики в сфере государственной службы. Им, по-видимому, выгоден консерватизм в сложившихся механизмах управления их профессиональной деятельностью, профессиональным и должностным развитием. Именно на путях сохранения существующих механизмов кадровой политики в сфере государственной службы они видят пути своего дальнейшего профессионального и должностного развития. И это является основой их жизненного оптимизма. Менее половины госслужащих этой группы (45%) считают, что работа позволяет им полностью реализовать свой профессиональный потенциал, и каждый третий (32%) в высокой степени согласен с тем, что у него есть ясные перспективы должностного роста. Это -группа среднего уровня профессиональной самореализации.

Группа 4. Этой группе характерны положительные оценки существующих методов аттестации кадров и оценки их профессиональной деятельности при противоречивой оценке актуальности предложенных направлений развития кадровой политики. Эта группа больше других представлена младшими должностями (16,3%) и в целом наполовину состоит из лиц, замещающих младшие и старшие должности (49,1%). Здесь ниже, чем это наблюдалось в трех рассмотренных выше группах, уровень удовлетворенности реализацией своего профессионального потенциала (31% против 72% в первой группе). Это позволяет назвать данную группу группой невысокого уровня профессиональной самореализации.

Группа 3. Этой группе характерны нигилизм по отношению к существующим формам оценки профессиональной деятельности кадров, стремление к новациям в кадровой политике. В составе этой группы 74,3% являются представителями старших и ведущих должностей. Здесь присутствуют самые низкие оценки перспектив должностного и профессионального развития, а эффективными существующие конкурсы на замещение должностей вообще считают только 5% представителей этой группы. По оценкам возможностей профессиональной самореализации - это самая пессимистичная группа: только 19% госслужащих этой группы в высокой

степени согласны с тем, что работа позволяет им полностью реализовать свой профессиональный потенциал. Это - группа низкого уровня профессиональной самореализации.

Таким образом, полученные типологические группы различаются уровнем их профессиональной самореализации, состоявшейся на момент исследования. Кроме того, эти группы различаются по возрасту и должностному составу, хотя эти различия нельзя назвать существенными. Однако, независимо от уровня профессиональной самореализации, госслужащие практически всех типологических групп считают актуальными для повышения эффективности своей профессиональной деятельности профессиональную самореализацию и профессиональное развитие совершенствования и развития организационного механизма кадровой политики в сфере профессиональной деятельности. Исключение составляет типологическая группа 2.

В ходе данного исследования мы смогли выявить прямую зависимость самореализации кадрового потенциала от кадровой политики и ее восприятия госслужащими. К такому заключению мы пришли посредством соотношения оценок кадровой политики (ее совершенствования) с субъективными оценками, с самоощущением профессиональной самореализации государственных служащих и с перспективами профессионального и должностного развития. В конечном итоге можно прийти к выводу о том, что смысл и назначение кадровой политики заключается в обеспечении условий максимальной самореализации кадрового потенциала, в том числе и для достижения целей субъекта управления, поскольку любая кадровая политика может стать эффективной только тогда, когда цели субъекта кадровой политики находятся в соответствии с целями ее объекта.

В третьем параграфе «Основные направления технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности», исходя из того, что одним из важнейших условий эффективной профессиональной

деятельности является ее мотивированность, был разработан комплекс мотивационно-технологических направлений реализации кадровой политики.

Первым мотивационно-технологическим направлением является совершенствование блока существующих методов мотивации, поскольку, согласно данным диссертационного исследования, указанные методы оказывают недостаточное влияние на рост эффективности профессиональной деятельности госслужащих.

Важнейшей функцией кадровой политики, определяющей второе мотивационно-технологическое направление, является приведение цели органа государственной гражданской службы в соответствие с целями профессиональной деятельности государственных гражданских служащих через определенную систему социально-управленческих действий. Здесь технологизации подлежит в первую очередь процесс включения работника в профессиональную среду и профессиональную деятельность, для изучения которого в нашем исследовании был выделен фактор включенности в профессиональную деятельность. Необходимо заострить внимание на том, что лишь половина госслужащих (48%) однозначно положительно оценивает уровень своей включенности в профессиональную среду и профессиональную деятельность, в то время как более четверти респондентов (28%) характеризуется неопределенной позицией. Таким образом, становится очевидной необходимость повышения уровня включенности работников в профессиональную деятельность именно через технологии формирования целеполагания профессиональной деятельности и включенность в профессиональную среду.

Следующим важнейшим условием формирования мотивированной деятельности, что было выявлено в ходе исследования, является ее оценка. Поэтому одним из основных мотивационно-технологических направлений кадровой политики должна стать именно выработка четких механизмов оценивания, касающихся как аттестации, так и регулятивного оценивания качества деятельности государственных гражданских служащих.

Также в ходе исследования мы пришли к выводу о том, что осознанность оцененности деятельности государственных гражданских служащих со стороны руководства оказывает непосредственное влияние на характер динамики их профессиональной самореализации. Таким образом, релевантная оценка может стать одним из условий формирования четвертого мотивационно-технологического направления реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы. Это направление должно предусматривать создание таких условий, которые будут способствовать проявлению сущностных сил госслужащих для реализации и развития их профессиональных возможностей, т.е. самореализации.

Пятое технологическое направление реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы предполагает повышение эффективности профессионально-образовательного развития госслужащих. В ходе исследования нами был выявлен ряд факторов, значимость которых в решении профессиональных задач является невысокой. Низкая эффективность данных факторов обусловлена отсутствием как системной взаимосвязи между ними, так и отсутствием систематического характера их реализации в процессе профессиональной деятельности госслужащих. Таким образом, очевидна необходимость формирования именно системы непрерывного внутрифирменного образования, которая представляет собой совокупность путей, способов и средств развития личности, деятельности и сознания госслужащего в сети учебных заведений и в процессе самообразования.

Шестым мотивационно-технологическим направлением кадровой политики является планирование карьеры государственных гражданских

служащих, необходимость которого определяется тем, что сегодня лишь половина (49,8%) респондентов считает, что у них есть реальные перспективы профессионального роста и 28,4% согласны с тем, что у них есть реальные перспективы должностного роста.

Разработка выше приведенных технологических направлений реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы, должно находиться в компетенции руководства всех уровней государственной власти: и федерального уровня, и уровня субъекта федерации. Поэтому основным этапом здесь должно стать формирование единого субъекта кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

В заключении диссертации подводятся основные итоги, формулируются и описываются деятельностные функции кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

В целом можно сказать, что разработанные и содержащиеся в диссертации теоретические принципы и идеи, деятельностные функции и технологические направления реализации кадровой политики, категориальный аппарат нуждаются в дальнейшем уточнении и развитии. Исходя из принципов и идей, сформулированных в диссертации, целесообразно продолжить работу в данном направлении, поскольку использованный в диссертации подход может послужить основанием для разработки теории кадровой политики.

Основное содержание диссертационной работы отражено в следующих публикациях:

1. Шентябина ИА. Способы регулирования социальных отношений: государственная служба - общество // Материалы VII научной конференции «Пироговские чтения» 23 ноября 2001 - Н.Новгород: Изд-во НГМУ, 2001г. -С.29-31.

2. Шентябина И.А. Особенности уровней системы социальных отношений в сфере «государственная служба - общество» // Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Управление и самоуправление в обществе» 5 декабря 2001г - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2002. - С. 192-193

3. Шентябина И.А. Место и роль кадрового потенциала в органах государственной службы // Материалы III Всероссийской Научно-практической конференции «Государственное управление в России: традиции и современность», 22-23 мая 2002 - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2002. - С.69-70.

4. Шентябина И.А. Управленческий вуз в глазах общественного мнения // Материалы I Всероссийской научно-практической конференции аспирантов «Государственность России и государственная служба: пути развития» 26 апреля 2002 г. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - С. 112-114

5. Шентябина И А. Проблемы кадровой политики как сферы социального управления // Материалы I Областной научно-практической конференции «Перспективы социального управления» 27-28 апреля 2004 - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС-С.3-10

6. Шентябина И.А. Оценки государственными служащими эффективности законодательного обеспечения их профессиональной деятельности // Труды молодых ученых и аспирантов. Вып. 5. - Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2004. -С.163-166.

Заказ Ч05( Тираж 100 Экз-ООП ВВАГС

603950, Н.Новгород-292, пр. Гагарина. 46

'"Л/;

i'iJil LijJ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Шентябина, Инна Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД К АНАЛИЗУ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

1.1. Социальная деятельность и социальное действие как категории анализа кадровой политики.

1.2. Понятие кадровой политики как социально-управленческой деятельности в сфере государственной гражданской службы.

1.3. Кадры и кадровый потенциал в сфере государственной гражданской службы - объект и предмет кадровой политики.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

2.1. Функциональный анализ задач кадровой политики. Основные функции кадровой политики.

2.2. Профессиональная самореализация и развитие кадров государственной гражданской службы как функции кадровой политики.

2.3. Основные направления технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Шентябина, Инна Александровна

Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой — корыстную мотивацию поступления на государственную службу.

Кадровая политика как кадровая идеология и управленческая практика, сложна и многогранна, поэтому и разработка проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современной государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего реформирования государственной службы Российской Федерации.

1 Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. - М.: Экономика, 2000. — 302с.; Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. — М.: РАГС, 1997. - 17с.; Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М., Мальцев Г.В., Романовский Н.М. Государственная служба РФ: первые шаги и перспективы. - M.: РАГС, 1997. - 251с.; Мальцев В.А Государственный служащий современного типа. Монография. - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995г - 194с.; Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне И СОЦИС, 2003, №9. - С.85-90; Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // СОЦИС, 1997, №6. - С. 105-108.; Бойков В.Э., Леванов В., Фролов Б. Госслужащий как человек и профессионал / Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих №2. - M.: РАГС, 1996. - 77с.; Глазунова Н.И. Система государственного управления. - M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 551с.

2 Спатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. - Орел: Изд-во ОРАГС, 1999. -152с.; Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г., Понеделков А.В. и др. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. - Р.-н.-Д.: СКАГС, 2000. — 208с.; Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Слепцов Н.С. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). — Р.-н.-Д: Изд-во СКАГС, 2001 - 328с.; Анисимов В.М., Демидов Ф.Д., Мельников В.П., Охотский Е.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М.: РАГС, 1998. - 468с.; Анисимов В.М., Дудников С.В., Забродин Ю.М. Управление персоналом государственной службы. Терминологический словарь. — М.: РАГС, 1999. - 142с.; Мальцев В.А., Калачева Т.Г. Актуальные проблемы государственной кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы и приоритетные направления их решения // Материалы Всероссийской конференции «Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самого, проблемы кадровой политики актуализируются в статьях, публикующихся в различных сборниках.1 Что касается кадрового потенциала, то само понятие является достаточно новым, поэтому оно недостаточно описано и проанализировано. Но, тем не менее, некоторые общие представления о нем можно получить, ознакомившись с трудами Наумова С.Ю., изучив монографию Хохлова А.А., Атаманчука С.Г. и Матирко В.И. , а также в ряде публикаций. управления». — Ижевск, 2002. — С. 15-29.; Мальцев В.А. Основные подходы к исследованию и решению проблемы кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления // Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы научно-практической конференции. — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. - С. 3-10.; Мальцев В.А., Калачева Т.Г., Ратников В.В., Тихонина С.А. Кадровая политика как научная дисциплина // Ученые записки. — Т.5. — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2004. - С.5-12.; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Н.Новгород, Изд-во ВВАГС, 1998. - 189с.; Калачева Т.Г., Марченков П.А. Человеческое измерение в управлении кадровым потенциалом в органах исполнительной власти // Государственное управление в России: традиции и современность: Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. - С.65-69.; Калачева Т.Г., Марченков П.А. Кадровая политика: приоритетные направления и механизмы реализации // Управление и самоуправление в обществе: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции цикла «Проблемы социального управления: методология, теория, практика». — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002.-С.167-171.; Калачева Т.Г., Марченков П.А. Приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной службы // Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы научно-практической конференции. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002.-С. 51-60.

1 Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М.: РАГС, 1998. - 468с.; Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). - Р.-н.-Д.: Изд-во СКАГС, 2001.- 328с.; Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. — М.: Изд-во РАГС, 1996 - 253с.; Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. Материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.- М., 2002.: Изд-во РАГС. - 336с.; Государственная служба РФ: исследования, разработки, подготовка кадров / Информационно-аналитический бюллетень. Вып.1 - М.: Изд-во РАГС, 1997. - 139с.; Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография / Под редакцией В.Г. Игнатова. — Р-н-Д.: Изд-во СКАГС, 2003. - 208с.; Государственная служба: Социо-психологические аспекты: зарубежный опыт// Информационно-аналитический бюллетень. Вып.№2 (19). — М.: РАГС, 1997. — 118с.

2 Наумов С.Ю. Разграничение предметов ведения и полномочий между органами государственной власти в российском федеральном государстве // Вестник Поволжской академии государственной службы, 2002, №3. - С.27-33.; Наумов С.Ю., Герасимова В. Государственная служба и кадровая политика // Власть, 2002, №2. — С.64-70; Наумов С.Ю., Масленникова Е.В., Марченко О.И. Социальный статус государственного служащего. - Саратов: ПАГС, 2001. - 160с.; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. - М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2000. - 272с.; Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал: Учебное пособие.- М,: Дело, 2001.- 216с.

Изучение кадровой политики как управленческой деятельности основано на проработке деятельностных теорий в психологии (Рубинштейн C.JL, Леонтьев А.Н.1), в философии и социологии (Голофаст В.Б., Батищев Г.С., Каган М.С., Буева Л.П., Иванов В.П., Трубников Н.Н., Щедровицкий Г.П. и Алексеев Н.Г., Зеленов Л.А. и др.), а также теории социальной деятельности (М.Вебер, Ф.Знанецкий, А.Щюц, Т.Парсонс, Р.Мертон). Функциональный анализ задач кадровой политики основан на функциональных теориях Г.Спенсера, Э.Дюркгейма, Б.К.Малиновского и А.Р. Радклифф-Брауна, Т.Парсонса и Р.Мертона3.

1 Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство «Питер», 2000 - 712 е.; Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. // Избранные психологические произведения: В 2-х т. - T.2. - М.: Педагогика, 1983.-С. 94-232.

2 Голофаст В.Б. Методологический анализ в социальном исследовании. — Л.: «Наука», 1981. — 160с.; Батищев Г.С. Неисчерпаемые возможности и границы применимости категории деятельности // Деятельность: теории, методология, проблемы. — М.: Политиздат, 1990. — С.21-35; Батищев Г.С. Деятельностный подход в плену суб-станциализма// Деятельность: теории, методология, проблемы. - М.: Политиздат, 1990. - С. 169-177.; Каган М.С. Человеческая деятельность. - М.: Наука, 1974. — 328с.; Буева Л.П. Деятельность и общение. — М.: Мысль, 1978. — 216с.; Иванов В.П. Человеческая деятельность - познание-искусство. - Киев: Наукова думка, 1977. - 252с.; Трубников H.H. О категориях «цель», «средство», «результат». — М.: Высшая школа, 1967. — 148с.; Щедровицкий Г.П., Алексеев Н.Г. О возможных путях исследования мышления как деятельности // Доклады АНН РСФСР, 1957, № 3, а также 1958, М» 1 и 4; 1959, М» 1,2 и 4; 1960, №№ 2, 4, 5, 6; 1961, №№ 4 и 5; 1962, №№ 2—6.\ Зеленов Л.А. Социология города: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2000.- 192с.

3 Спенсер Г. Основания социологии. // Тексты по истории социологии XIX - XX веков. Хрестоматия. / Под ред. В.И. Добренькова, Л.П. Беленковой. - М.: "Наука", 1994.; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М.: Наука, 1990. - 575с.; Малиновский Б. Научная теория культуры (фрагменты) И Вопросы философии. 1983. №2. - С. 116-124.; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. — М.: Изд-во МГУ, 1994. — С.464-481.; Мертон Р.К. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль: Тексты. — М.: Изд-во МГУ, 1994. - С.379-448.; Тернер Дж. Структура социологической теории. - М.: Прогресс, 1985. - 472с. дования автор сосредотачивает свое внимание на теоретическом и практико-прикладном аспекте кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Предметом исследования являются деятельностные функции кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

Целью исследования является разработка основных направлений техно-логизации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческой деятельности. Основные задачи исследования:

3. Осуществить теоретико-понятийный анализ предмета и объекта кадровой политики в сфере государственной гражданской службы в свете деятельностно-го подхода.

Научная новизна исследования.

В исследовании применен функционально-деятельностный подход к анализу кадровой политики в органе государственной гражданской службы субъекта Федерации, на основе которого были получены следующие научные результаты: дано определение кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческой деятельности; конкретизированы функции и задачи кадровой политики по формированию, использованию и развитию кадрового потенциала органа государственной гражданской службы; проведена социологическая диагностика основных проблемно-функциональных направлений повышения эффективности кадровой политики как социально-управленческой деятельности; осуществлена разработка основных направлений технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности. Положения, выносимые на защиту:

1. Кадровая политика органа государственной гражданской службы - это функционально-дифференцированная, социально-управленческая деятельность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональному развитию.

3. Профессионализм - есть нее только совокупность знаний, опыта и умений государственного гражданского служащего, а его включенность в деятельност-ную профессиональную среду через взаимосвязанное осознание целей деятельности организации и его смысло-жизненных целей, связанных с профессиональной деятельностью.

Теоретико-методологической основой исследования являются фило-софско-социологическая теория действия и деятельности; сравнительно-исторический, комплексный и структурно-функциональный методы анализа исследуемого объекта и предмета. При анализе понятия «кадровая политика» применен дисциплинарный и функциональный подходы. Были использованы концепции, положения, выводы, содержащиеся в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов по проблемам управленческой деятельности и кадровой политики в сфере государственной гражданской службы. Методы исследования включали:

- анализ социологической и философской литературы;

- анализ документов и нормативно-правовой базы;

- «Формирование и развитие кадровой политики в сфере государственного управления и местного самоуправления». (2002г.)

- «Оценка качества профессиональной среды органа исполнительной власти субъекта Федерации». (2004г./

Научно-практическая значимость работы. Теоретическая значимость выполненной работы, прежде всего, заключается в функционально-деятельностном подходе к анализу кадровой политики в органах государственной гражданской службы субъекта Федерации, что позволило в различных практико-деятельностных аспектах выработать конкретные направления техно-логизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

1 Оба исследования проведены среди служащих областных и республиканских администраций Приволжского Федерального Округа под руководством д.соц.н., профессора В.А. Мальцева: в 2002г. опрошено 720 респондентов (8 субъектов ПФО), в 2004г. опрошено 1313 респондентов (11 субъектов ПФО). Оба исследования были выборочными, двухступенчатыми. На первом этапе субъекты ПФО отбирались по критериям географического различия и различия основной экономической деятельности. Диссертант принимала участие на всех этапах исследования: в разработке программы и инструментария исследования; в организации сбора, проверки информации и введении ее на электронный носитель. После получения результатов основной обработки информации, автор лично разрабатывала алгоритмы обработки данных под концепции своего исследования. ки в рамках республиканской целевой программы «Управленческие кадры Чувашии 2001 - 2003гг.», а также докладывались на следующих конференциях:

3. Место и роль кадрового потенциала в органах государственной службы// Материалы III Всероссийской Научно-практической конференции «Государственное управление в России: традиции и современность», 22-23 мая 2002 — Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2002. - С.69-70.

4. Особенности уровней системы социальных отношений в сфере «государственная служба — общество»// Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Управление и самоуправление в обществе» 5 декабря 2001 г — Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2002. - С. 192-193.

5. Способы регулирования социальных отношений: государственная служба — общество// Материалы VII научной конференции «Пироговские чтения» 23 ноября 2001 - Н.Новгород: Изд-во НГМА, 2001 г. - С.29-31.

Общий объем публикаций: 1,3 п.л.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа"

Выводы

Во второй главе проведен анализ данных диагностических социологических исследований, исходя из разделения функций кадровой политики на объектные и предметные. Под объектными функциями кадровой политики мы понимаем все виды упорядоченной деятельности, направленные на формирование объекта кадровой политики — кадрового состава. А под предметными — деятельность, направленную на развитие способности объекта кадровой политики к профессиональной деятельности и создание условий для ее эффективного протекания.

Формирование кадрового состава, как основная объектная функция, подразумевает подготовку эффективных кадров для управления, относительно которой в современной российской образовательной практике сложились две диаметрально противоположные точки зрения. Согласно данным проведенного исследования, большинство госслужащих склоняется к точке зрения, которая сводится к приоритетности специального узконаправленного образования, а затем получения дополнительного образования в сфере управленческих проблем по профилю государственной службы.

Предметные функции кадровой политики представлены в данном диссертационном исследовании оценкой профессиональной деятельности; созданием условий для профессионального развития и профессиональной самореализации государственных гражданских служащих.

Реализация функции оценки результатов профессиональной деятельности недостаточно стимулирует выполнение профессиональных обязанностей половины респондентов, а также их профессиональный рост. Кроме того, несмотря на высокую потребность подавляющего большинства госслужащих в релевантной и справедливой оценке своей деятельности, о ее оценке знает менее половины специалистов и более половины не всегда знают эту оценку.

Интегральным показателем исполнения функции профессиональной самореализации кадрового потенциала государственной гражданской службы является удовлетворенность своим трудом, которая, согласно данным исследования, не является вполне высокой. Также выявлено, что специалисты с наиболее высоким уровнем самореализации более удовлетворены работой; у них есть перспективы профессионального и должностного роста, совершенствования; с ними часто советуются коллеги по вопросам работы; им реже приходит мысль о том, что было бы неплохо сменить работу. Но респонденты, обладающие высокой степенью самореализации, составляют лишь треть всех респондентов.

Функция развития реализуется также не вполне успешно. К такому выводу можно прийти, сопоставив высокий уровень потребности госслужащих в развитии, и низкую эффективность существующих развивающих мероприятий.

Для эффективной реализации приведенных выше функций кадровой политики в сфере государственной гражданской службы, были разработаны следующие мотивационно-технологические направления:

- совершенствование блока официальных методов мотивации;

- активизация мер, по повышению степени включенности работника в профессиональную деятельность;

- выработка четких механизмов оценивания;

- обеспечение условий для самореализации госслужащих;

- повышение эффективности профессионально-образовательного развития госслужащгос;

- планирование карьеры государственных гражданских служащих.

Формирование выше приведенных технологических направлений реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы, должно находиться в компетенции руководства всех уровней государственной власти: и федерального уровня, и уровня субъекта федерации. Поэтому представляется, что основным этапом и первостепенным направлением здесь должно стать формирование единого субъекта кадровой политики в сфере государственной гра.ждаиской службы. Важность формирования единого субъекта кадровой полити ки связана также и с необходимостью проведения комплексных, мониторинговым и диагностических исследований, данные которых могут стать информационной базой для построения, развития и коррекции кадровой политики как системы социально-управленческой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проведенном диссертационном исследовании кадровая политика в сфере государственной гражданской службы рассматривалась нами как социально-управленческая деятельность. С этой точки зрения кадровая политика органа государственной гражданской службы субъекта Федерации была определена как фуикиионально-дифференцированная, социально-управленческая деятельность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональному развитию.

Суть подхода к анализу кадровой политики как социально-управленческой деятельности сводится к тому, что предметом управления здесь является не просто специалист, кадр, а его профессионально-личностная диспозиция, связанная с ценностями профессиональной деятельности, с профессиональным функционированием в рамках служебных обязанностей. Целью такой направленности кадровой политики является формирование внутренней мотивации профессиональной деятельности, стимулирование внутренних механизмов деятельности, что одновременно является механизмом и инструментом единения целей деятельности специалиста с целями деятельности органа государственной гражданской службы.

Рассматривая кадровую политику с позиций ее целефункционального содержания были выделены две основные группы функций кадровой политики.

К объектным функциям кадровой политики отнесены функция формирования кадрового состава и оценки его деятельности. К предметным функциям отнесены функция самореализации кадрового потенциала, а также функция его профессионального развития.

Под функцией формирования кадрового состава государственной гражданской службы мы имеем в виду разработку комплекса мер в рамках кадровой политики по созданию кадрового корпуса, обеспечивающего успешное функционирование системы государственной гражданской службы, включающий формирование кадрового потенциала из внешней среды через систему высшего образования. Главной проблемой здесь является проблема профессиональной подготовки кадров государственной гражданской службы.

В ходе изучения предпочтительных путей получения базового образования специалистами государственной гражданской службы было выявлено три наиболее востребованных направления: получение образования в региональных академиях госслужбы (40% - в 2002г. и 31% - в 2004г.); традиционный вуз: университет, институт (45% - в 2002г. и 20% - в 2004г.); традиционный вуз и дополнительное образование по профилю государственного управления (16% в 2002г. и 42% в 2004г.). Таким образом, возникшая еще в начале 90-х годов дискуссия о путях подготовки госслужащих не привела к однозначному ответу, но все же можно сказать, что на сегодня вариант получения обычного профессионального образования в университете или институте оказывается в глазах гражданских служащих наименее предпочтительным. Рейтинг такой подготовки государственных гражданских служащих упал с 45% в 2002г. до 20 % в 2004г.

Одним из важнейших направлений группы предметных функций кадровой политики является повышение эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Именно поэтому в группе предметных функций мы сосредоточили свое внимание на функции самореализации кадрового потенциала.

Под функцией самореализации кадрового потенциала мы понимаем обеспечение методами кадровой политики мотивированных условий для проявления и реализации сущностных профессиональных сил государственных гражданских служа и (их в их практической деятельности и развитии профессионализма. Профессионализм в данном случае понимается не просто как совокупность знаний, опыта и умений государственных гражданских служащих, а его включенность в деятельностью профессиональную среду через взаимосвязанное осознание целей деятельности организации и смысло-жизненных целей государственных гражданских служащих.

Интегральным показателем профессиональной самореализации кадрового потенциала государственной гражданской службы является удовлетворенность своим трудом. Так же по результатам исследования было выявлено, что профессиональная самореализация кадрового потенциала - понятие многоаспектное, включающее большое количество характеристик, в частности, постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего профессионального развития, готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в своей профессиональной деятельности. Кроме того, необходимо подчеркнуть, что лишь треть респондентов (32%) ощущают высокую степень самореализации, в то врет как такое же количество респондентов (33%) находится в отрицательной зоне фактора, что говорит о достаточно низкой степени их самореализации.

Глубинной причиной такого положения дел является недостаточное внимание к ра зработке и реализации механизмов интеграции специалистов в профессионал!, ную среду органов государственной гражданской службы. Примером тому служит не достаточно удовлетворительное отношение руководства к оценкам государственных гражданских служащих и к оцениванию деятельности как таковой.

Функция оценки деятельности кадрового состава имеет сложную структур}'. Она включает в себя:

- определение соответствия госслужащего замещаемой должности гражданской службы (аттестация);

- решение вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему (квалификационный экзамен);

- перманентное оценивание качества текущей деятельности.

Основной целью оценки кадрового состава является совершенствование функционирования органов госслужбы. Также в ходе исследования выяснилось, что существующие способы оценки результатов профессиональной деятельности опрошенных госслужащих недостаточно стимулируют выполнение профессиональных обязанностей половины респондентов, а также их профессиональный рост. А это, в свою очередь, снижает внутреннюю мотивацию трудовой деятельности. Кроме того, недооценка (или не доведение до сведения оцениваемого его оценки) затрудняет его интеграцию в профессионально-деятельностную среду, ибо здесь нарушаются связи, способные привести к интеграции целей организации с целями исполняющего свои обязанности, т.е. функционирующего в рамках организации специалиста.

Таким образом, напрашивается вывод о том, что нерегулярное доведение оценки работы госслужащих до исполнителей провоцирует снижение уровня трудовой активности и, как следствие, снижение результативности деятельности многих госслужащих. В итоге здесь можно говорить о том, что регулятивно-оценивающая функция кадровой политики слабо реализуется субъектом управления. По данным нашего исследования более половины специалистов государственной гражданской службы (55%) не знает об оценке своей деятельности со стороны руководства.

Смысл и назначение кадровой политики заключаются в обеспечении условий максимальной самореализации кадрового потенциала, в том числе и для достижения целей субъекта управления, поскольку любая кадровая политика может стать эффективной только тогда, когда цели субъекта кадровой политики находятся в соответствии с целями ее объекта. Такой результат эффективнее всего достигается при системной реализации кадровой политики как комплекса функций, каждая из которых решает свою самостоятельную задачу.

Разумеется, в одной работе трудно было охватить все функциональные возможности кадровой политики как социально-управленческой деятельности, продолжение работы в этом направлении представляется автору необходимой и плодотворной.

Список научной литературыШентябина, Инна Александровна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

2. ФЗ от 25 апреля 2003 г «О системе государственной службы Российской Федерации»

3. ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

4. ФЗ от 20 февраля 1995 годаЫ 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации"

5. Указ Президента РФ от 29 января 1996 г. N 117 "Вопросы Администрации Президента Российской Федерации»

6. Указ Президента РФ от 13 мая 2000 г. N 849 "О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе"

7. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Российская газета, 3 февраля 2005 г.

8. Ю.Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Российская газета, 3 февраля 2005 г.

9. Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 год)" (утв. Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. N 1336) (с изменениями от 15 ноября 2004 г.)

10. Авджян Г.Д., Ермоленко В.В. Государственное управление в России: проблемы современности и перспективы развития//Вертикаль власти: проблемы оптимизации взаимодействия. Вып.З — Р-н-Д, 2001. — С.38-42.

11. Аксенов C.JI. Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти РФ: диссертация . к.с.н./РАГС. -М., 2000. 163с.

12. Аксенова В А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. — М.: ИПК госслужбы, 1997.-224с.

13. Американская социологическая мысль: Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 496с.

14. Андреев С.С. Теория социального управления. Субъект и объект социального управления// Социально-гуманитарные знания, 2001, №1. — С.80-96.

15. Анисимов В.М., Демидов Ф.Д., Мельников В.П., Охотский Е.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М.: РАГС, 1998. - 468с.

16. Анисимов В.М., Дудников С.В., Забродин Ю.М. Управление персоналом государственной службы. Терминологический словарь. -М.: РАГС, 1999. 142с.

17. Анисимов О.С., Смирнов А.А. Региональные аспекты мышления государственных служащих: Метод.пособие. М.: Изд-во РАГС, 1998. —40с.

18. Анохин М., Павлютенкова М. Государственная служба нового века// Государственная служба, 2001, №3. С. 77-82.

19. Аношкина В.Л., Резванов С.В. Образование. Инновация. Будущее. (Методологические и социокультурные проблемы). Ростов-на-Дону: Изд-во РО ИПК и ПРО, 2001г. - 176с.

20. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2002.-311с.

21. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. М.: Экономика, 2000, — 302с.

22. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. М.: РАГС, 1997. - 17с.

23. Атаманчук' Г.В., Казанцев Н.М., Мальцев Г.В., Романовский Н.М. Государственная служба РФ: первые шаги и перспективы. — М.: РАГС, 1997. 251с.

24. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал: Учебное пособие. М.: Дело, 2001.- 216с.

25. Аяцков Д.Ф., Наумов С.Ю., Сцетенков Е.И. Кадровый потенциал органов местного самоуправления. Саратов: ПАГС, 2001. - 136с.

26. Байков Н.М. Государственная служба в социальном измерении. Хабаровск: Кн. Изд-во, 2000.-201с.

27. Батищев Г.С. Неисчерпаемые возможности и границы применимости категории деятельности // Деятельность: теории, методология, проблемы. — М.: Политиздат, 1990. С.21-35

28. Батищев 1 .С. Деятельностный подход в плену субстанциализма //Деятельность: теории, методология, проблемы. -М.: Политиздат, 1990. -С.169-177.

29. Беляков С. А. Системные аспекты образовательной политики и управления образованием / С. А. Беляков, В. Ж. Куклин // Университетское управление: практика и анализ, 2003, № 3(26). С.10-23.

30. Бережноп Н.М. Человек и его потребности. // Под редакцией В.Д. Диденко. — М.: Изд-во Московского Государственного Университета Сервиса, 2000. — 37с.

31. Берестянский Д.В. Система кадрового обеспечения муниципального образования // Кадровая политика в государственной службе (социологические аспекты): Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №3. — М.: Изд-во РАГС, 1997,- С.60-71.

32. Бойков В.Э. государственная служба. Взгляд изнутри и извне // СОЦИС, 2003, №9. — С.85-90.

33. Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // СОЦИС, 1997, №6, С.105-108.

34. Бойков В.Э., Леванов В., Фролов Б. Госслужащий как человек и профессионал / Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих. №2. — М. РАГС, 1996. - 77с.

35. Бок JI. От управления кадрами — к управлению персоналом // Служба кадров, 2002, №1.-С.49-56.

36. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2003. 288с.

37. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд, 2003, №4. — С.48-53.

38. Буева Л.П. Деятельность и общение. -М.: Мысль, 1978. — 216с.

39. Бурлачук Л.Ф. Оценка персонала: проблема выбора инструментов // ЭКО, 2003, №11. С.89-104.

40. Васютин 10.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. Орел: Изд-во ОРАГС, 1998. - 370с.

41. Вебер М. Избранные произведения. -М.: Прогресс, 1990. 808с.

42. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1999. —528с.

43. Галь Ле Ж.-М. Управление людскими ресурсами. М.: Конкорд, 1995. - 128 с.

44. Гидденс Э. Социология. -М.: Эдиториал УРСС, 1999. -704с.

45. Гладкова Т.В. Государственное управление в России: особенности современного этапа// Вертикаль власти: проблемы оптимизации взаимодействия. Вып.З — Р-н-Д, 200I.-C.9-13.

46. Глазунова Н.И. Система государственного управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-551с.

47. Голофаст В.Б. Методологический анализ в социальном исследовании. — Л.: «Наука», 1981. 160с.

48. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М.: РАГС, 1998. -468с.

49. Государствснная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2001.- 328с.

50. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. -М.: Изд-во РАГС, 1996 253с.

51. Государственная служба РФ: исследования, разработки, подготовка кадров/ Информационно-аналитический бюллетень. Вып.1 -М.: Изд-во РАГС, 1997. — 139с.

52. Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография / Под редакцией В.Г. Игнатова. -Р-н-Д.: Изд-во СКАГС, 2003. -208с.

53. Государствснная служба: культура и деловой этикет: Учебное пособие/ О. Астафьева, J1. Буктиярова, JL Волченко и др. Под общей редакцией Е.В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 335с.

54. Государственная служба: Социо-психологические аспекты: зарубежный опыт // Информационно-аналитический бюллетень. Вып.№2 (19). — М.: Изд-во РАГС, 1997.- 118с.

55. Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. СПб.: ООО «Издательство ДНК», - 560с.

56. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-598с.

57. Гунькина Е. Качество персонала // Служба кадров, 2003, №4. С.8-11.

58. Данчул A.M., Ефремов М.В. Аспектный анализ вариантов деятельностного подхода // Информационные технологии структурах государственной службы. Сборник статей / Под ред. А.В. Петрова. М.: Изд-во РАГС, 2001. - С.54-64

59. Девятко И. Модели объяснения и логика социологического исследования. — М.: Типография института социологии РАН, 1996. 174с.

60. Делягин М. Государственное управление: проблемы и перспективы: российский опыт// Проблемы теории и практики управления, 1999 №6 . С. 48-53

61. Диалектический материализм: Учебное пособие. / ред. А.П. Шептулин. М.: Высшая школа, 1974.-328с.

62. Дмитриев М. Реформа государственного управления России //Государственная служба, 2002, № 1. С.24-33

63. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильяме, 2000. — 270с.

64. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1990.- 575с.

65. Ермакова О.М. Статус государственных служащих: структурно-функциональный анализ // Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб.статей / Под побщ. Ред. Турчинова А.И.; РАГС. — М.: Изд-во РАГС, 2003. С.33-43.

66. Жаворонкова Т.А. Кадры государственного управления и их гражданская самоидентификация // Направленность и потенциал кадров государственного управления (опыт плотного психолого-социологического исследования). М.: Луч, 1993. - С.49-60

67. Иванов В.II., Мальцев В.А., Патрушев В.И. Ресурсы региона: инновационные технологии реализации. Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995. — 178с.

68. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО Издательство "Экономика", 2001. - 327с. - (Энциклопедия управленческих знаний).

69. Иванов В.П. Человеческая деятельность — познание-искусство. — Киев: Наукова думка, 1977.-252с.

70. Иванова С.А. Конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы//Чиновник. Информационно- аналитический вестник УРАГС, 2002, №4. С. 30-35

71. Иванцевпч Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993. —301с.

72. Игнатов В.Г., Поисделков А.В., Слепцов Н.С. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). — Р.-н.-Д: Изд-во СКАГС, 2001 -328с.

73. Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г., Понеделков А.В. и др. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. — Ростов н/Д.: СКАГС, 2000. -208с.

74. Инновационные социальные технологии устойчивого развития / Иванов В.Н., Патрушев В.И., Галлиев Г.Т. Уфа: ООО «ДизайнПолиграфСервис», 2003. — 352с.

75. Исаев З.Э. Механизмы профессионально-квалификационного развития кадрового потенциала // Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб.статей / Под общей редакцией Турчинова А.И.; РАГС. М.: РАГС, 2003. -С.62-103

76. История социологии: Учебное пособие / А.Н. Елсуков, Г.Н. Соколова, Т.Г. Румянцева, А.А. Грицанов; Под общей редакцией А.Н. Елсукова и др. М.: Выш.шк., 1997.-381с.

77. Каган М.С. Человеческая деятельность. -М.: Наука, 1974. — 328с.

78. Кадровая стратегия. Каковы ее концепции и принципы?// Служба кадров, 2001, №12. С.3-7.

79. Кадры государственной службы// Информационно-аналитический бюллетень (Сост.Ефанова). М.: РАГС, 1997, - 119с.

80. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. — Н. Новгород, Изд-во ВВАГС, 1998. 189с.

81. Калашникова JI., Бирюкова Ю. Человеческий ресурс предприятия// Служба кадров, 2003, №8.-С.12-16.

82. Карпова 10.А. Введение в социологию инноватики. СПб.: Питер, 2004. — 192с.

83. ЮО.Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка егоэффективности: науч.изд./ Под науч. ред. Одегова Ю.Г., Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова. М.: Информ-Знание, 2000. —285с.

84. Кноринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА - ИН-ФРА * М, 1999г.

85. Кокаев В.В. Система категорий кадрового потенциала: проблемы формирования и развития // Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб.статей / Под общей редакцией Турчинова А.И.; РАГС. — М.: РАГС, 2003. -С.103-117.

86. ЮЗ.Колин К.К. Информационные проблемы социально-экономического развития общества.-М.: Союз, 1995.-71с.

87. Колин К.К. Глобальные проблемы информатизации: информационное неравенство // Alma mater (Вестник высшей школы). 2000, №16

88. Колин К.К. Человеческий потенциал и социальные технологии XXI в.// Alma mater, 2003, №6. С. 18-25.

89. Юб.Концепции государственной службы и кадровой политики М.: РАГС, 2002. — 125с.

90. Костоева Х.М. Профессиональный кадровый потенциал кадров государственной службы // Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб.статей / Под общей редакцией Турчинова А.И.; РАГС. М.: РАГС, 2003. -С.117-187.

91. Котарбинекий Т. Трактат о хорошей работе. — М.: Экономика, 1975. 272с.

92. Ю9.Кричевский P.J1. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1998. — 400с.

93. Ю.Кузнецова Е.С. Информационное войны — что это такое? // Законы развития человеческого общества. — Н.Н.: Издатель Гладков, 2002. С. 365-367.

94. Ш.Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. // Избранные психологические произведения: В 2-х т. -Т.2.-М.: Педагогика, 1983.-С. 94-232.

95. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариантный подход // Человек и труд, 2003, №10. С.69-73.

96. Лукьяненко В.И. Управление персоналом: функции, структура, технологии// Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадроведение, курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 1998. - С. 360-367.

97. Малиновский Б. Научная теория культуры (фрагменты) // Вопросы философии, 1983, №2.-С. 116-124.

98. Мальцев В.А Государственный служащий современного типа. Монография. — Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995г- 194с.

99. Мальцев В.А., Калачева Т.Г., Ратников В.В., Тихонина С.А. Кадровая политика как научная дисциплина // Ученые записки. — Т.5. — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2004. — С.5-12.

100. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка / Под общей редакцией Деркача А.А. М.: РАГС, 2001. - 264с.

101. Маркович Д.Ж. Общая социология: Учебник. — М.: Гуманит.изд.центр ВЛА-ДОС, 1998.-432с.

102. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. — М.: Дело, 1996.-287с.

103. Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ). -М.: Изд-во Рос.экон.академии, 2001. —49с.

104. Мертон Р.К. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль: Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1994. - С.379-448.

105. Минасов М.Ш. Взаимодействие всех уровней власти — необходимое условие развития региона // Регион: экономика и социология, 2003, №1. — С.188-194.

106. Мухамегшин Ф.Х. Влияние общественного мнения на управленческие решения // Социс, 1998, №11. С.4-17.

107. Наумов С.Ю. Разграничение предметов ведения и полномочий между органами государственной власти в российском федеральном государстве // Вестник Поволжской академии государственной службы, 2002, №3. С.27-33.

108. Наумов С.Ю., Герасимова В. Государственная служба и кадровая политика // Власть, 2002, №2. -С.64-70.

109. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В., Марченко О.И. Социальный статус государственного служащего. Саратов: ПАГС, 2001. - 160с.

110. Нелидов Н. Какой быть государственной службе // Государственная служба, 2000, №1. — С.85-95.

111. Нелидов Н., Турчинов А., Романов В., Граждан В., Пржездомский А., Атаманчук А. Какой быть государственной службе // Государственная служба, 2001, №1. С.85-95.

112. Нечаев В.Я. Социология образования / В. Я. Нечаев. М.: МГУ, 1992. - 199с.

113. Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России, состояние и основные тенденции изменений // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М.: РАГС, 2002. - С.32-40.

114. Никонов В.И. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала России // Вертикаль власти, 2001. С.56-61.

115. Никонов Н.М. Становление новой системы работы с кадровым резервом // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. — М.: Изд-во РАГС, 1998. С.278-292.

116. Паркинсон С., 1'устомджи М. Искусство управления. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.-272с.

117. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем; Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994. —1. С.448-464.

118. Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994. - С.464-481.

119. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления, 2002, №2. С.78-82.

120. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры-персонал: Словарь-тезаурус. М.: РАГС, 1993.- 189с.

121. Платон. Государство. Кн.7. // Собрание сочинений: в 3-х тт. Т.2, 4.1 / Платон; пер. с древнегреч. АН СССР, Ин-т философии; общ.ред. А.Ф. Лосев. — М.: Мысль, 1971.-с.89-454

122. Побединская О.В. Социальная адаптация кадров государственного управления // Направленность и потенциал кадров государственного управления (опыт плотного психолого-социологического исследования). — М.: Луч, 1993. С.60-75.

123. Просвирин Ю.Г. Информационная функция государства // "Журнал российского права", N 3, март 2002 г. С.12-18.

124. Путин В.В. Какую Россию мы строим // Российская газета, 2000, 11 июля

125. Путин В.В. Россия не должна быть и не будет полицейским государством// Известия, 2000, 14 июля

126. Радаева Е.А. Сущность кадрового потенциала государственной службы//Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб.статей / Под общей редакцией Турчинова А.И.; РАГС. М.: РАГС, 2003. - С.187-201.

127. Радько С. Риски в управлении трудовым потенциалом// Человек и труд, 2003, №10. С.62-65.

128. Регион: к новому качеству управления. М.: Луч, 2000. - 320с.

129. Региопальная власть и ответственность кадров // Служба кадров, 2003, №4. -С.44-50.

130. Родни Ирвин. Реформирование системы государственной службы в Канаде // Государственная служба, 2003, №1. — С.86-96.

131. Романовский Н.В. Государственная служба РФ. М.: РАГС, 1997. —23с.

132. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии СПб: Издательство «Питер», 2000-712с.

133. Руткевич М.Н. Диалектический материализм. Курс лекций. — М.: Мысль, 1973. 527с.

134. Савинона О.Н. Власть и общество: на пути к диалогу (региональный аспект). Монография. Н.Новгород: Изд-во «Литера», 1998. — 144с.

135. Савчепко С.Д. Государственная кадровая политика в органах государственной власти как основа эффективного государственного управления// Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. -М.: ПРИС-С, 2002. С.21-31.

136. Сивова С.А. Управление и менеджмент: конкуренция терминов, конкуренция технологий // Социально-гуманитарные знания, 1999 №4. — С.192-197.

137. Скуднова О.Ю. Государственный служащий: профессия, духовность, культура/ науч.ред. Анисимов С.А. Саратов.: Изд-во Саратовского ун-та, 2001. - 63с.

138. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. — Орел: Изд-во ОРАГС, 1999. 152с.

139. Сокол С.С. Кадры государственного управления и политика российского руководства // Направленность и потенциал кадров государственного управления (опыт плотного психолого-социологического исследования). — М.: Луч, 1993. С.4-36.

140. Сологуб В.А. Система подготовки кадров территориального управления // Вертикаль власти, 2001. С. 62-73.

141. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд, 2003, №4. С.40-46.

142. Социальные технологии государственного управления // Иванов В.Н., Мальцев В.А., Патрушев В.И., Казанцев Н.М. Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995. -201с.

143. Социологические исследования в системе госслужбы 1992-2002г. Информационно-аналитические материалы кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. М.-Орел: изд-во ред-ции ж-ла «Образование и общество», 2002. - 314с.

144. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. -352с.

145. Спенсер Г. Основания социологии. Н Тексты по истории социологии XIX —XX веков. Хрестоматия. / Под ред. В.И. Добренькова, Л.П. Беленковой. М.: "Наука", 1994.

146. Сулемов В.А., Охотский Е.В. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М.: Изд-во РАГС, 1998. — С.25-49.

147. Тексты по истории социологии XIX XX веков. Хрестоматия. / Под ред. В.И. Добренькова, Л.П. Беленковой. - М.: Наука, 1994. -241с.

148. Тернер Дж. Структура социологической теории. -М.: Прогресс, 1985. — 472с.

149. Ш.Тощепко Ж.Т. Социология. М.: Прометей, Юрайт, 1998. - 511с.

150. Трубников Н.Н. О категориях «цель», «средство», «результат». -М.: Высшаяшкола, 1 967. 148с.

151. Тугускина Г.Н. Формирование кадрового потенциала в условиях корпоративного управления (общие подходы к теме) // Вестник экономических реформ, 2001, №6. С.86-92.

152. Турчинов А.И. Концептуальные положения государственной кадровой политики Российской Федерации: проблемы формирования и реализации // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации.- М.: ПРИС-С, 2002. -С.21-31.

153. Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики: Диссертация . д.с.н.-М.: РАГС, 1998.-388.

154. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. -М.: ИНФРА, 1999. -669с.

155. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 560с.

156. У правление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.-512с.

157. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003.-638с.

158. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Стабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: Учеб.-практическое пособие. -М.: Теис, 2002. -304с.

159. Фотев Г. Флориан Знанецкий. Гуманистическая социология. — В кн.: Современная американская социология. М.: Изд-во МГУ, 1994.

160. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: Конспект лекций. -СПб.: Политехника, 2000. 125с.

161. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2000. - 272с.

162. Человеческий потенциал России в эпоху глобализации: материалы «круглого стола» /11од ред. Левичева Н.В., Шевченко В.Н. -М.: Ключ-С, 2003. 113с.

163. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. — М.: Эдиториал УРСС, 1999,- 176с.

164. Чижов И. А. Кадровые технологии. -М.: Экземен, 2000. 351с.

165. Чичканов В.П. Разграничение полномочий между уровнями государственной власти РФ // Вестник Поволжской академии государственной службы, 2002, №3. С. 19-24.

166. Шюц А. Формирование понятия и теории в общественных науках//Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994. — С.481-496.

167. Шиян А.А.Социальные технологии для XXI века: природа Человека и законы самоорганизации иерархических социальных структур. Хмельник: Лаборатория Синергетики Живого, 1999. - 148с.

168. Щедровицкий П. Единое управленческое пространство/ Эксперт, 2003, №46. -С.76-79.

169. Энциклопедический социологический словарь/ ред. Г.В. Осипов. — М.: Изд-во ИСПИРАН, 1995.-940с.

170. Эффективность государственного управления/ ред. Батчикова С.А., Глазьева С.Ю. М.: Консалтбанкир, 1998. - 846с.

171. Южаков В.Н. Чиновники не хотят быть инструментом власти — они хотят быть властью// Чиновник, 2002, №4(20). С.26-29.205Лдов ВА. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет, 1998. -595с.

172. Январев В. Социальный статус российского чиновника// Государственная служба, 2001, №3. С.14-18.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Шентябина, Инна Александровна

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Шентябина, Инна Александровна

Список научной литературыШентябина, Инна Александровна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций