автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социально-управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих: социологический анализ

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социально-управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих: социологический анализ"

На правах рукописи

Майорова Татьяна Семеновна

Социально-управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих: социологический анализ

Специальность 22 00 08 - социология управления

I г'Б044

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Екатеринбург 2007

003176044

Работа выполнена на кафедре социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы

Научный руководитель.

доктор философских наук, профессор В Б Житенев

Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор НИ Шаталова кандидат социологических наук П.В Ивочкин

Ведущая организация

- ФГОУ ВПО «Сибирская академия государственной службы»

Защита состоится « 21 » ноября 2007 г в 14 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 502 009 01 при Уральской академии государственной службы по адресу 620219, г Екатеринбург, ул 8 Марта, 66, зал Ученого совета (ауд 38)

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральской академии государственной службы

Автореферат разослан «_» октября 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат социологических наук, доцент

Зерчанинова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования.

Одной из самых острых проблем, имеющих как теоретико-методологический, так и политический характер, с которыми сталкиваются общества, переживающие переход от одного политико-экономического строя к другому - это противоречие между сложившимися в предшествующий период формами и методами государственного управления и потребностями в новых формах и методах государственного управления В большинстве стран, возникших на территории СССР, старый государственный аппарат оказался неспособен или не заинтересован решать новые задачи, результативно участвовать в рыночных реформах и демократических преобразованиях

По данным Всемирного банка, исследований IFC и CATO Institute, современная Россия по качеству государственного управления за пять прошедших лет ухудшила показатели до уровня африканских государств Россия по большинству показателей качества государственного управления отстает не только от развитых стран, но и многих соседей по СНГ - Украины, Грузии и Молдавии

К началу 2004 года стал очевидным кризис социального администрирования, выразившийся в сбоях в механизмах государственного управления, неэффективном использовании бюджета, снижении качества предоставляемых государством услуг, росте бюрократизма и коррупции, заметного снижения доверия населения к власти Все это обусловило необходимость проведения в России энергичной реформы государственного управления

В конце 2005 года закончилась реализация федеральной программы по реформе государственной службы, действие которой Президент РФ вынужден был продлить до 2007 года из-за того, что немалую часть проблем решить не удалось Не решена главная задача - не удается привлечь в сферу государственной службы новое, компетентное поколение управленцев, обеспечить механизм служебного роста чиновников, достойного вознаграждения за высококвалифицированный управленческий труд Не определив функции государственных органов исполнительной власти, а значит и отдельных категорий государственных гражданских служащих, не имея конкретных показателей исполнения ими служебных обязанностей невозможно осуществлять плановую работу по отбору и подготовке кадрового резерва, составлять учебные программы повышения квалификации и переподготовки резервистов к новым должностям

В теоретико-методологическом аспекте актуальность диссертационного исследования обусловлена концептуальной неразработанностью комплекса социально-управленческих технологий формирования и подготовки кадров

государственных гражданских служащих В большинстве субъектов Федерации копируется традиционная для советского общества модель работы с резервом номенклатурных кадров, несколько обновленная элементами конкурсного отбора резервистов В литературе описываются методологические подходы к отбору и подготовке резерва кадров преимущественно в негосударственном секторе экономики Между тем, система работы с кадрами в органах государственной власти имеет столь отличную специфику, что требует отдельной теоретической и методической разработки Эта специфика определяется особенностями иерархических отношений в кадровом аппарате, детальной правовой регламентацией прохождения государственной службы, ограниченностью источников наполнения кадрового резерва и т д

Актуальность исследованию придает то, что при разработке проблем работы с резервом кадров государственных служащих сложно опираться на опыт стран с выстроенной и нормативно оформленной системой государственной службы Здесь понятие «резерв кадров» используется редко - смена политических лидеров в результате демократических выборов не означает автоматическое обновление аппарата профессиональных государственных служащих Тем не менее, фактически система резерва кадров существует - на основе конкурсных методик предусмотрены процедуры карьерного роста, подготовки действующих чиновников к исполнению новых должностей, на которые они претендуют. Подготовка и карьерное продвижение специалистов, работающих в системе государственной службы, осуществляется в рамках их правовой защищенности и нормативной прописанной процедуры назначения на вышестоящие должности

Степень разработанности проблемы.

Поставленная в диссертации проблема не получила в отечественной и зарубежной социологии управления достаточно полного и конкретного освещения В тоже время кадровая политика в исполнительных органах государственной власти рассматривается, в основном, в рамках теории и практики управления, теории организации, управления персоналом, психологии, политологии, экономической науки

Теоретическими источниками исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам гражданского общества и правового государства, социального управления, бюрократии, государственной службы и управления персоналом В работе использованы методологические разработки в области общей социологии, социологии управления и социологии государственной службы, в том числе выводы К Маркса, МВебера, Т Парсонса, В Вильсона, В.Острома, Э Фромма, Р Мертона о бюрократии как

социальном феномене, Н И Бердяева и И Ильина о предметном отборе лучших представителей социальных классов, слоев и сословий, Ю Аверина, К Варламова, И Слепенкова, Ж Тощенко о кадрах как элементе системы социального управления, А Елсукова, А Кравченко, Э Тадевосяна, С Фролова об обществе как целостной системе, социальных общностях, группах, классах, слоях, категориях, организациях и процессах, Б Лытова, Е Охотского, В Смолькова о природе, сущности и особенностях государственной службы как социального института, В Бойкова о характеристиках государственных служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни

Особое теоретико-методологическое значение для разработки идеальной технологической модели управления кадровыми процессами в государственном аппарате имеет теория МВебера понимающей социологии и концепция рациональной бюрократии

Научному осмыслению проблемы исследования особенно способствовали теоретические идеи современных отечественных ученых, касающиеся сущности и признаков правового и социального государства социальных, правовых, организационных и духовно-нравственных основ государственной службы Г Атаманчука, Д Бахраха, А Беляева, В Граждана, В Ефимова Н Загладина, Г Зинченко, С Комарова, О Кутафина, В Карпичева, В Лазарева, В Мальцева, В Нерсесянца, В Нечипоренко, Ю Тихонравова и др

Исследованию зарубежного опыта организации государственной службы, работы с резервом кадров оказали помощь работы Ю Старилова, В Маклакова, И Василенко, В Осейчук, Л Воеводина, Ф Ардан, С Пронкина, О Петрунина, С Лафитского Особый интерес представляет опыт организации и реформирования государственной службы в Республике Казахстан, описанный в работах С Капарова, 3 Турисбекова, Г Абдрахманова Опыт работы по формированию и подготовке резерва кадров номенклатурных работников в советский период описан в работах В Житенева

Осмыслению поставленных проблем способствовали работы, посвященные разработке принципов, технологий и механизмов реализации государственной кадровой политики, методов планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по службе, кадрового программирования и контроля Т Базарова, А Волгина, В Дятлова, В Ермакова, А Кибанова, В Лукьяненко, В Матирко, В Никонова, А Омарова, В Сулемова, В Травина, А Турчинова и др

В ходе исследования автор опирался на разработки, касающиеся анализа основных направлений кадровой политики органов государственной власти в современной России в трудах В Аяцкова, В Бойкова, X Бекова, А Гладышева,

М Дмитриева, В Иванова, В Игнатова, Л Горяинова, А Кисилева, В Патрушева, В Попова, А Радченко, Ю Старилова и др Региональные аспекты состояния кадровой ситуации в органах государственной власти нашли отражение в публикациях Л.Аверченко, А.Альгина, Ю Васютина, Т Игнатовой, В Бутова, Е Китина, М Кашиной, В Лаврентьева, А Митина, А Новокрещенова, С Наумова, Ж Овсепян, Е Охотского, А Понеделкова, Ю Прусакова, В Слатинова, Б Шумратова, Л Хоперской и др Их научные исследования помогли определить сходство и различие формирующейся кадровой политики в разных регионах современной России

Обзор литературных источников по проблеме исследования убеждает в том, что необходимость социолого-управленческого подхода к анализу формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих осознается рядом авторов, но в самой общей, постановочной форме Из специальных работ, посвященных разработке проблем работы с резервом кадров государственных служащих можно выделить публикации АКочеткова, его кандидатскую диссертацию «Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации в условиях становления правового государства» по специальности 22 00 04 , а также диссертацию по этой же специальности В Филиппова «Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха» Также защищены кандидатские диссертации по проблемам работы с резервом кадров в негосударственном секторе А Николаевым, Е Соломатиным, С Че-редник, А Яковлевым, Т Лобановой, С Федоренко, В Бондаренко и В Клесником, но по экономическим, психологическим и юридическим специальностям Социологические работы, исследующие социально-управленческие технологии работы с резервом кадров государственных служащих на основе современных информационных и организационных подходов, автору оказались неизвестными или недоступными

Цель и задачи исследования заключаются в теоретико-методологическом и эмпирико-социологическом анализе содержания, основных направлений и организационно-управленческих механизмов реализации кадровой политики в сфере формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации

Исходя из поставленной цели, в диссертационной работе предполагается решение следующих задач • Исследование теоретико-методологических оснований разработки и применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих,

б

• Изучение социотехнологических аспектов моделирования системы управления формированием и подготовкой резерва кадров на основе построения идеальной модели желательного состояния исследуемого процесса,

• Исследование международного и отечественного опыта применения социотехнологических моделей работы с резервом кадров государственных служащих,

• Разработка методики и инструментария социологической мониторинговой диагностики состояния и эффективности работы с резервом кадров как управленческой технологии,

• Формулирование основных направлений совершенствования работы с резервом кадров в исполнительных органах государственной власти на основе современных социально-управленческих технологий Осуществление указанной цели и задач позволит развить в социологии

управления социотехнологический подход к управлению кадровой политикой в сфере формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих для исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации

Объектом диссертационного исследования является работа с резервом кадров в исполнительных органах государственной власти субъектов Российской Федерации на примере Ханты-Мансийского автономного округа -Югры

Выбор в качестве объекта исследования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры определен его типичностью, определяемой сходством с другими субъектами Федерации применяемых нормативно предписанных технологий работы с резервом кадров С другой стороны, уникальность этого объекта характеризуется апробацией в автономном округе новых, экспериментальных социально-управленческих технологий этой работы

Предмет исследования: социологический анализ содержания и основных направлений управленческой деятельности по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих в регионе, разработка и апробация новых социально-управленческих технологий в этой сфере

Теоретико-методологические источники исследования. В качестве общеметодологических оснований в диссертационном исследовании использовались принципы системного, структурно-функционального и деятельност-ного подходов Автор опирался на теоретические положения, содержащиеся в произведениях основоположников социологии управления, особенно в работах по методологии социально-управленческих исследований в рамках структурно-функционального анализа

Теоретико-методологическими основаниями создания социотехнологи-ческой модели управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных служащих являются идеи Макса Вебера о конструировании идеальных типов и теория рациональной бюрократии Разрабатывая в диссертации технологическую модель управления кадровыми процессами, автор исходил из методологического подхода Макса Вебера, в соответствии с которым проектируется идеальная модель исследуемого процесса, на основе которой разрабатывается система показателей и индикаторов социологического изучения реальных процессов Наложение при помощи социологических методов идеальной модели (как должно быть) на реальные процессы, в понятиях и обобщениях фиксируются расхождения, отклонения от идеальной модели (как есть) и на основе этого разрабатываются рекомендации, как достигнуть желаемого результата

В теоретическом анализе основных направлений кадровой политики автор основывался на фундаментальных работах А Турчинова, В Бойкова, В Сулемова, С Капарова, В Попова, Н Костиной и др

Адаптированные к специфике объекта исследования, социологические методы позволили автору использовать анализ документов и данных статистики, опросы для создания системы социологического мониторинга эффективности управления работой по формированию и подготовке резерва кадров в исполнительных органах государственной власти

Эмпирическая база исследования Теоретическая аргументация предложенных диссертантом социотехнологических подходов к работе с резервом кадров строилась на основе результатов эмпирических исследований, проведенных непосредственно автором в Ханты-Мансийском автономном округе -Югре В 2005 и 2006 годах был проведен анкетный опрос 108 и 110 соответственно государственных гражданских служащих из 195 состоящих в резерве Администрации Губернатора автономного округа Опрошены по случайной выборке 56% респондентов от общего состава кадрового резерва В качестве вторичной социологической информации выступили данные исследований, проведенных коллективом авторов кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы под руководством В Г Попова «Исследование кадровой политики Правительства Свердловской области» в ноябре-январе 2003-2004 гг

Социологические и статистические методы получения и анализа информации сочетаются с правоведческой и организационно-управленческой экспертизой проанализированы документы, связанные с реализацией федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации», федеральных законов № 58, 79, указов Президента РФ, соответст-

вующих законов и положений иностранных государств, региональных нормативных правовых актов об организации государственной гражданской службы, порядке формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих

Научная новизна работы заключается в следующем -Введена в научный оборот социологическая интерпретация понятия «резерв кадров» как формального социального института, выступающего в виде упорядоченного и устойчивого комплекса правовых норм, административных предписаний и организационных структур, обеспечивающих целенаправленную процедуру пополнения и обновления государственного кадрового аппарата в транзитных обществах Предложена социологическая интерпретация понятия «резерв кадров» как становящейся социальной группы, члены которой самоидентифицируют себя с ней, осуществляют совместную деятельность, разделяют общие ценности, установки и имеют схожие цели

-Предложена модель программно-целевого комплекса «Резерв кадров государственных гражданских служащих», которая предполагает системное единство социально-управленческих технологий и специальных кадровых технологий Системное единство позволяет создать принципиально новую систему управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих Использовав возможности социотехнологиче-ского подхода, автор отнес к социально-управленческими технологиям

• Технологии организационно-нормативного и методического обеспечения управления формированием и подготовкой резерва кадров в исполнительных органах государственной власти,

• Технологии мониторинговой диагностики, контроля и коррекции работы с резервом кадров государственных гражданских служащих,

• Технологии информационно-аналитического обеспечения работы с резервом кадров, анализа кадровой ситуации и изучения потребностей в новых кадрах

- Предложены новые технологии расширения источников формирования кадрового резерва государственных гражданских служащих и его профессиональной подготовки

-Разработана и внедрена в практику управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих авторская методика социологического мониторинга эффективности работы с резервом кадров на региональном уровне

—Разработаны на основе социологического анализа авторские рекомендации по реформированию управления формированием и подготовкой резерва

кадров в исполнительных органах государственной власти субъекта Федерации

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Диссертант доказывает необходимость включения в набор специальных социальных технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих социально-управленческих технологий, которые интегрировали бы их в единый программно-целевой комплекс Исследовав возможности социотехнологического подхода, диссертант пришел к выводу о необходимости соединения частных кадровых технологий с социально-управленческими технологиями

2. Изучение международного и отечественного опыта организации государственной службы дает основание диссертанту для утверждения следующих положений

- Для эффективного управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих по опыту ряда государств необходимо на федеральном и региональном уровне создать в Российской Федерации систему уполномоченных органов по управлению государственной службой в функции которых вошли бы правоустанавливающие, надзорные и деятельностные процедуры формирования и подготовки корпуса резервистов, создание единого общефедерального реестра резерва государственных гражданских служащих,

- Использование социального института резерва кадров характерно преимущественно для стран «транзита», т е находящихся в стадии перехода к демократическому политическому режиму и рыночной экономике, где только формируется правовая база функционирования государственной службы, не сложился кадровый аппарат, способный по-новому решать новые задачи в новых условиях В российских условиях главным условием качественного обновления кадрового корпуса государственных гражданских служащих является синхронизация трех составляющих реформы государственного управления-административной реформы, реформы государственной гражданской службы и бюджетной реформы управления (бюджетирования, ориентированного на результат)

3 Диссертант предлагает новую социотехнологическую модель управления формированием и подготовкой резерва кадров, включающую приемлемые для России технологии организации государственной службы в зарубежных государствах При ее моделировании он исходил из того, что необходимо

• использовать новые источники формирования резерва кадров государственных гражданских служащих, обеспечивающих приток в государственный кадровый аппарат специалистов из других социальных групп;

• разработать порядок организационно-управленческого взаимодействия уполномоченного органа по вопросам государственной службы субъекта Федерации с кадровыми службами исполнительных органов государственной власти с целью координации деятельности по формированию и подготовке резерва кадров,

• создать систему организационно-методологического обеспечения, которое составит рабочую модель профессиональной оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов в резерв и включит в себя прогностическую модель результатов подготовки резерва с набором критериев, показателей и параметров оценки готовности резервистов к профессиональной управленческой деятельности

4 Диссертантом разработана программа и социологический инструментарий мониторингового исследования состояния и эффективности работы аппарата Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и исполнительных органов государственной власти автономного округа по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих Внедрение этой методики в практику управления кадровыми процессами позволило осуществить диагностику изменений в работе с резервом, дать оценку эффективности осуществляемых управленческих операций в сфере управления этой деятельностью Методологической основой разработки научного инструментария стала предложенная диссертантом со-циотехнологическая модель управления работой по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его результаты могут стать основой повышения качества и эффективности управления процессами формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих в государственных органах исполнительной власти субъектов Федерации Новая социотех-нологическая модель управления этими процессами позволяет расширить круг источников пополнения состава резервистов, социологические и социально-психологические методики отбора в резерв снижают риск попадания в него случайных людей

Предложенные диссертантом новые подходы к планированию и организации дополнительного профессионального образования резервистов имеют значение для повышения качества подготовки резерва к исполнению будущих должностей

Разработанная диссертантом методика социологической мониторинговой диагностики работы с резервом кадров государственных гражданских служащих позволяет на практике контролировать и корректировать процедуру формирования и подготовки резерва, повысить эффективность управления этими процессами

Результаты исследования могут быть использованы при чтении курсов «Социология управления», спецкурсов «Социология государственной и муниципальной службы», «Кадровая работа в органах государственной власти и местного самоуправления».

Апробация результатов исследования. Основные идеи диссертации обсуждались на заседаниях кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы, на Межрегиональной научно-практической конференции «Государственная гражданская служба субъекта РФ в системе государственной службы России» (Ханты-Мансийск, 2003), Международной научно-практической конференции «Реформирование государственного управления на уровне регионов отечественный и зарубежный опыт» ((Екатеринбург, 2005), на Всероссийских научных конференциях «Управление социальными процессами в регионах» (Екатеринбург, 2004,2005, 2006гг), окружном научно-практическом семинаре «Реализация программы реформы государственной гражданской службы в Ханты-Мансийском автономном округе -Югре» (Ханты-Мансийск, 2005 г ), Коллегии при Управлении по вопросам кадровой политики Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа - Югра (2005,2006 г )

Структура диссертации. Диссертационная работа объемом 184 страниц, состоит из введения, двух глав включающих пять параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, содержащего 212 наименований, приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы исследования, характеризуется степень ее разработанности, формулируется объект и предмет, цель и задачи диссертационного исследования, определяются методологическая и эмпирическая база, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих» раскрываются методологические основания диссертационной работы

В первом параграфе первой главы «Методологические аспекты со-циотехнологического моделирования управления формированием и подготов-

кой резерва кадров» диссертант раскрывает социологическое содержание используемых понятий

Понятие «резерв кадров» в социологическом плане автор предлагает рассматривать двояко как социальный институт и как социальную общность

Принято понимать под социальным институтом устойчивый комплекс социальных норм, регулятивных принципов и организационных структур, оформляющих конкретную сферу человеческой жизнедеятельности и обеспечивающих ее существование в качестве упорядоченной системы В этом понимании «резерв кадров» как упорядоченный и устойчивых комплекс правовых норм, административных предписаний и организационных структур, обеспечивающих целенаправленную процедуру пополнения и обновления государственного кадрового аппарата в транзитных обществах, несомненно, является социальным институтом Он выступает важным структурно-функциональным блоком всей системы кадровой работы в сфере государственной службы

Социальный институт «резерв кадров» позволяет подчинить определенной логике стихийные процессы формирования государственного кадрового аппарата, интенсивно протекавших в 90-е годы двадцатого века в реформируемой России Этот институт формально существовал и до 1991 года в системе партийной номенклатуры, не менее формально" сохранился и в постсоветском периоде И только в начале нового века он начал приобретать качества, способные обеспечить воспроизводство новых социальных отношений внутри государственного кадрового аппарата, нормативно регулировать процедуру его обновления, передачу управленческого опыта от старого поколения чиновников новой кадровой генерации

«Резерв кадров» относится к числу формальных социальных институтов, которые в отличие от неформальных, возникает и функционирует не стихийно, а по инициативе и под контролем государства в рамках нормативно предписанной процедуры

Таким образом, «резерв кадров» является формальным социальным институтом и выступает как упорядоченный и устойчивых комплекс правовых норм, административных предписаний и организационных структур, обеспечивающих целенаправленную процедуру пополнения и обновления государственного кадрового аппарата в транзитных обществах

С другой стороны, «резерв кадров» можно рассматривать и как социальную общность, статусно объединяющую своих членов как пассажиров «лифта» вертикальной восходящей социальной мобильности Но возникает вопрос можно ли рассматривать резервистов как социальную группу''

В советский период отечественной истории понятие «номенклатура кадров» раскрывалось в многочисленных справочниках партийных работников как список должностей партийных, советских, комсомольских и хозяйственных руководителей, которые замещаются с согласия или по решению соответствующего партийного комитета. Как правило, эти списки дополнялись списком резерва кадров, которые были засекречены даже от тех кандидатов, которые были включены в них Никаких личных или безличных контактов между этими кандидатами по поводу состояния в резерве на выдвижение не было Т е список не может быть социальной общностью

Постсоветская Россия в первые годы новой государственности формально сохранила институт резерва кадров как список на выдвижение Но большинство кандидатов на это выдвижение и не знало, что состоит в резерве Естественно, что межличностные контакты между резервистами не имели отношения к статусу кандидатов на выдвижение, не было объединяющих их общих интересов и целей, отсутствовала совместная внутригрупповая деятельность Если применить к данной ситуации широко распространенное социологическое определение социальной группы как многочисленной совокупности взаимодействующих людей, осуществляющих совместную деятельность ради определенных интересов и целей, то очевидно — резерв кадров в таком социальном состоянии не может выступать социальной группой.

Сегодня новые подходы к работе с резервом кадров государственных служащих постепенно изменяют ситуацию Предложенные диссертантом и внедряемые в практику социально-управленческие технологии позволяют сделать вывод резерв кадров можно рассматривать как становящуюся социальную группу, члены которой знают о своей принадлежности к ней, в процессе подготовки к исполнению будущих обязанностей начинают осуществлять совместную деятельность, имеют схожие цели

Еще один используемый в диссертации термин «социальные технологии» — один из новых в социологической науке Автор задается вопросом в какой степени правомерно применение термина «технология» к изучению кадровых процессов в органах исполнительной власти и управления ими?

Известна позиция, которую занимают основоположники технократической концепции, которые описывает технологию как средство преобразования сырья — будь это люди, информация или физические материалы — в искомые продукты и услуги

Сказанное позволяет выявить специфическое место и роль социальных технологий в общей системе технологических процессов, а также дать определение изучаемому феномену Место социальной технологии в системе социологии и психологии управления определяется тем, что она имеет вполне опре-

деленную предметную область и сферу применимости Роль же ее обусловлена тем, что она позволяет оказывать целенаправленное и активное, главным образом управленческое воздействие на социальные объекты, вскрывать в них скрытые потенции и резервы их развития и совершенствования, определять пути и способы достижения желаемого социального результата

Социально-управленческая технология — это умение применять приемы и способы активного воздействия на социальную систему в целом либо на отдельные ее части в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов в целях получения наилучшего социального результата при наименьших управленческих издержках Таким образом, социальная технология представляет собой способ достижения определенной социальной цели в результате развертывания конкретного социального процесса путем аналитического его расчленения на систему последовательных и взаимосвязанных этапов, процедур и операций При этом процедура понимается как набор действий, посредством которых осуществляется управление соответствующим социальным процессом или явлением, а операция — как непосредственное действие, способ решения определенной задачи в рамках данной процедуры Следовательно, социальная технология выступает в качестве специфического элемента сложно структурированного механизма управления и средства перевода намеченных результатов и поставленных целей

Технология социальной деятельности в сфере управления кадровыми процессами в исполнительных органах государственной власти предполагает создание научно обоснованной социотехнологической модели, направленной как на преобразование существующего кадрового аппарата, так и оптимизацию самой деятельности, придание ей более оптимальной формы, современных средств, эффективных приемов и т п

Теоретико-методологическими основаниями моделирования системы управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных служащих являются идеи Макса Вебера о конструировании идеальных типов и теория «рациональной бюрократии» Идеальной модели в том веберовском смысле, что «содержательно эта конструкция имеет характер некой утопии, возникшей при мыслительном усилении, выделении определенных элементов действительности» Разумеется, речь идет не об идеале как вершине совершенства, а о мыслительной конструкции

С одной стороны, Вебер делает акцент на том, что идеальные типы представляют «фантазию», «утопию», с другой - что они берутся из действительности Разграничивая исторические и социологические идеальные типы, Вебер рассматривает их как методологические принципы исторического и социологического познания, для него идеальный тип - лишь средство, а не цель

познания В этом смысле идеальный тип, по мнению Н Р.Аксенова, И И Рев-зина, И Б Новака сравним и сопоставим с понятием идеальной модели Моделируя социальные технологии путем построения и изучения их возможностей воздействовать на совершенствование социальной реальности, диссертант стремился рассмотреть их во взаимосвязи и взаимодействии

В рамках социологического познания идеальные типы - основания моделирования таких человеческих действий, которые осуществлялись бы в идеальных условиях вне зависимости от локальных условий места и времени протекания Различие условий и их влияние на ход действий, по Веберу, фиксируется ученым по тому отклонению от идеального типа, которое встречается всегда, но заметить это отклонение и зафиксировать в понятиях позволяет только идеально-типическая конструкция

Конструируя в диссертации социотехнологическую модель управления кадровыми процессами, автор исходит из названного методологического подхода создается идеальная модель исследуемого процесса, на основе которой разрабатывается система показателей и индикаторов социологического изучения реальных процессов Наложение идеальной модели (как должно быть) на реальные процессы, в понятиях и обобщениях фиксируются расхождения, отклонения от идеальной модели (как есть) и на основе этого разрабатываются рекомендации, как достигнуть желаемого результата

Разработка идеальной технологической модели управления исследуемым процессом предполагает выявление типического в протекании его в разных исторических, временных условиях, в государствах с различным политико-экономическим режимом С этой целью в диссертации обобщается опыт применения социально-управленческих технологий обновления государственного кадрового аппарата в странах с устоявшейся системой государственной службы, в «транзитных» государствах на предмет выявления типического

Главное качество, которое придает методология моделирования человеческой деятельности - это возможность научно обосновать сегодняшние действия, опираясь на представление о будущем Создание идеальной модели социально-управленческой технологии формирования и подготовки резерва кадров государственный гражданских служащих в современной России происходит в рамках перехода от советской модели государственного управления к менеджерской модели бюрократии, то есть к логике обслуживания, на модель нового государственного менеджмента Современный российский государственный бюрократический аппарат «не дотягивает» до бюрократии в классическом, веберовском значении этого слова Как и советскому кадровому аппарату, значительной части нынешнего чиновничества не хватает беспристрастности, компетентности в осуществлении своих полномочий, их действия по-

прежнему слишком тесно переплетены с политикой, обслуживанием государства, а не общества

Во втором параграфе первой главы «Международный опыт применения социальных технологий в работе с резервом кадров государственных служащих» отмечается, что хотя в большинстве развитых стран термин «резерв кадров» употребляется крайне редко, тем не менее, типическое в отборе кадров на государственную службу, обеспечения притока в корпус чиновников из разных слоев общества, их подготовки к будущим должностям, организации продвижения по службе присутствует

Диссертант исследует опыт организации государственной службы в Германии, Франции, США, Японии Особое внимание уделено опыту Республики Казахстан, где работа по формированию и подготовке резерва кадров государственных служащих четко регламентирована законодательством и системно управляется республиканским Агентством по делам государственной службы

Агентство по делам государственной службы Республики Казахстан выполняет управленческие функции по формированию и подготовке резерва кадров

1 Правоустанавливающие - разработка нормативно оформленных процедур - порядка формирования и подготовки резерва кадров государственных политических и административных служащих центральных и местных органов государственной власти и управления Республики Казахстан

2 Надзорные — контроль за соблюдением органами государственной исполнительной власти нормативно оформленных процедур формирования и подготовки резерва кадров

3 Деятельностные - непосредственное участие сотрудников агентства в работе конкурсных и аттестационных комиссиях, принимающих кадровые решения относительно формирования, подготовки и использования резерва кадров, участие в разработке и реализации программ переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в республике и за рубежом

В целом, изучение международного опыта организации государственной службы дает основание диссертанту для некоторых обобщений в отношении применяемых социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных служащих

• Активное использование социального института резерва кадров характерно преимущественно для стран «транзита», т е находящихся в стадии перехода к демократическому политическому режиму и рыночной экономике, где нет сформированной правовой базы функционирования

государственной службы, не сложился кадровый аппарат, способный по-новому решать новые задачи в новых условиях

• Во всех странах со стабильной системой государственной службы существуют специальные уполномоченные государственные органы, осуществляющие управленческие функции по отбору (найму) на государственную службу, организации и контролю ее прохождения (выстраиванию жизненной карьеры чиновника)

• В более развитых государствах «транзита» активно внедряются конкурсные механизмы формирования резерва кадров для преодоления наследия номенклатурно - социалистического наследия - продвижения по службе в зависимости от отношений с руководителем, по протекционистским основаниям

К сожалению, Российскую Федерацию в целом сегодня трудно отнести к продвинутым «транзитным» государствам в сфере реформирования государственного кадрового аппарата, использующим передовые управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных служащих Вместе с тем, в субъектах Федерации такая работа разворачивается Об опыте работы с резервом кадров государственных служащих в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре речь идет во второй главе «Региональный опыт и проблемы применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих»

В первом параграфе второй главы «Опыт разработки и внедрения со-циотехнологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров» диссертант предлагает модель программно-целевого комплекса «Резерв кадров государственных гражданских служащих», которая предполагает системное единство социально-управленческих технологий и специальных кадровых технологий Системное единство позволяет создать принципиально новую систему управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих Модель включает следующие социально-управленческие технологии

• Технологии организационно-нормативного и методического обеспечения управления формированием и подготовкой резерва кадров в исполнительных органах государственной власти,

• Технологии мониторинговой диагностики, контроля и коррекции работы с резервом кадров государственных гражданских служащих,

• Технологии информационно-аналитического обеспечения работы с резервом кадров, анализа кадровой ситуации и изучения потребностей в новых кадрах

В системе со специальными кадровыми технологиями, социально-управленческие технологии позволяют достичь значимого синергетического эффекта

• Технологии отбора и формирования кадрового резерва,

• Технологии дифференцированной подготовки, обучения резерва,

• Технологии контроля качества подготовки резерва и его использования

Предлагая социотехнологическая модель управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих субъекта Федерации диссертант исходил из того, что повышение эффективности государственной гражданской службы Российской Федерации за счет формирования профессионально подготовленного, обладающего хорошим управленческим потенциалом кадрового резерва на управленческие должности будет обеспечено если удастся нормативно и организационно обеспечить равное конституционное право всех дееспособных граждан Российской Федерации поступать и выполнять должности государственных гражданских служащих через открытую и доступную систему резерва кадров за счет чего возникнут новые источники, обеспечивающих приток в государственный кадровый аппарат специалистов из других социальных групп,

В существующих нормативно-правовых актах предусмотрено создание только одного вида резерва кадров - текущего оперативного Диссертант предлагает более широкий набор видов источников пополнения резерва кадров за счет формирования дополнительных видов резерва перспективного и стратегического со специфическими методами отбора и подготовки к исполнению должностей государственной гражданской службы

Технологическая модель управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих помимо модуля процедуры отбора кандидатов в резерв предполагает отдельный модуль процедуры подготовки резервистов к выполнению обязанностей предполагаемой должности Применительно к обучению и повышению квалификации кадрового резерва диссертант считает наиболее целесообразными следующие организационно-управленческие методы обучение на рабочем месте, методологическая подготовка и повышение квалификации на краткосрочных семинарах, повышение квалификации кадрового резерва в специализированных учебных заведениях, включая обучение в магистратуре, самообразование, стажировки

Во втором параграфе второй главы «Социологическая и статистическая диагностика эффективности работы с резервом кадров как управленческая технология» автор описывает разработанную им методику и результаты социологического и статистического мониторинга эффективности работы с резервом

кадров в Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа -Югры

Методологической основой разработки научного инструментария стала предложенная выше социотехнологическая модель управления работой по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих. Поэтому блоками программы исследования стали

• Анализ социально-демографических данных резервиста, характера выполняемой должности, соответствие образования и исполняемых обязанностей ипр,

• Выявление информированности чиновника о зачислении в резерв, способов попадания в резерв,

• Выявление характера проводимой со служащим работы по его подготовке к исполнению предстоящих обязанностей по новой должности и ее эффективность,

• Выявление потребностей резервистов в новых знаниях и умениях,

• Выявление отношения состоящих в резерве к проводимой с ними работе по подготовке в будущей должности, в том числе степень удовлетворенности содержанием и качеством обучения и др

Анализируя результаты исследований во временной и качественной динамике, автор вскрывает типические недостатки работы с резервом кадров государственных гражданский служащих, связанные с несовершенством механизма управления кадровой работой в исполнительных органах государственной власти Диссертант отмечает недостаточное использование в 2005 году конкурсных процедур формирования резерва, узость источников его пополнения, разрыв поколенческих страт, когда в резерве слабо представлена средняя возрастная группа из числа достаточно молодых, но опытных чиновников Исследование в 2006 году показало, что его результаты оказались востребованы через процедуру конкурсного отбора прошло 72 % резервистов, 59% опрошенных резервистов были в возрасте 30-40 лет

Выявлено, что немалая часть резервистов не знает о том, что они состоят в резерве кадров. Так, 2005 году 65% опрошенных резервистов не знали о том, что состоят в резерве Принятые по результатам мониторинга меры кардинально изменили ситуацию - в 2006 году уже только 6,5% опрошенных резервистов не знали, что они официально включены в резерв кадров

Диссертант отмечает, что недостаточно эффективно используются институты наставничества Закрепленный личный наставник, который готовит к новой должности, в лице непосредственного начальника имеется у 22% опрошенных в 2006 г Только 20% опрошенных заявили, что с ними был конкретный и

обстоятельный разговор руководителя о технологии подготовки к новой должности, вероятных сроках пребывания резерве и т п Переподготовка и повышение квалификации служащих, зачисленных в резерв, осуществляется по ныне исполняемой должности, но не той, на которую они готовятся - так в 2005 году утверждало 96% опрошенных резервистов, в 2006 - 90%

Чем дольше опрошенные находятся в резерве кадров, тем меньше у них уверенность, что в перспективе займут предполагаемую должность Из тех, кто состоит в резерве кадров до 6 месяцев половина опрошенных весьма реально оценивают возможность занятия должности, на которую они состоят в резерве Имеющие стаж состояния в резерве до 1 года свой шанс на занятие должности как реальный оценивают 40%, до 1,5 — уже 33%, более 3 лет - уже только 20%

Для управления формированием и подготовкой резерва кадров важной информацией стало выявление потребности резервистов в тех или иных знаниях, их личностная оценка эффективности подготовки к новой должности

В целом, применение социально-управленческой технологии мониторинговой диагностики формирования и подготовки резерва кадров показывает, что наложение спроектированной социологической идеальной модели на реальную ситуацию во временной динамике показывает расхождение между желательным и реальным состоянием кадровой ситуации Это позволило диссертанту выработать конкретные рекомендации уполномоченному органу по управлению государственной службой автономного округа

В третьем параграфе второй главы диссертант формулирует «Основные направления совершенствования управления формированием и подготовкой резерва кадров в исполнительных органах государственной власти» По мнению автора необходимо

1 Проектирование и внедрение в практику управления кадровой работой программно-целевого комплекса «Резерв кадров» как интегральной социально-управленческой технологии

Понятно, что в рамках диссертационного исследовании, при отсутствии в отечественной социологии управления научного задела по проектированию программно-целевых комплексов в сфере кадровой работы, диссертант мог предложить только отдельные элементы такого комплекса социально-управленческие технологии социологической мониторинговой диагностики кадровой ситуации, методы организации управленческого воздействия и оценки эффективности реализуемых управленческих решений, некоторые подходы к информационно-аналитическому обеспечению кадровой работы, включая работу с резервом кадров Для этого необходимо объединить усилия практикующих специалистов из органов власти и ученых из различных областей научно-

го знания в рамках единой целевой программы «Управление персоналом исполнительных органов государственной власти субъекта Федерации

2 Преобразование организационно-управленческого обеспечения работы по формированию, подготовке и использованию резерва кадров государственных гражданских служащих

Создание многоуровнего федерального резерва кадров государственных гражданских служащих с региональными подсистемами было бы весьма полезным, особенно для организации ротации кадров, преодоления барьера между государственной и муниципальной службами, облегчения поиска нужных конкретному субъекту федерации специалистов

Нерешенность этой проблемы тормозит не только внедрение единых новых социально-управленческих технологий работы с резервом кадров государственных гражданских служащих, но и модернизацию государственного управления в целом

На уровне администраций субъектов Федерации необходимо создать нормативно обоснованную и четкую систему управления кадровыми процессами, закрепиб за уполномоченным органом полномочия планировать реализацию кадровой политики региона, контролировать выполнение кадровыми службами нормативных актов по формированию, подготовке и использованию резерва кадров, участвовать в процедурах конкурсного отбора, аттестации квалификационных экзаменов, а также осуществлять эксплуатацию автоматизированной информационно-аналитической системы управления кадрами, осуществлять мониторинг эффективности работы с резервом кадров Разумеется, что управление работой по формированию и подготовке резерва кадров подобным подразделением должна вестись как составная часть общей работы по управлению персоналом органов исполнительной власти субъекта Федерации

3 Расширение круга источников и методов формирования резерва кадров государственных гражданских служащих

Существующие правовые ограничения поступления на государственную гражданскую службу, в том числе - на зачисление в резерв кадров, существенно снижают круг источников пополнения кадрового аппарата органов исполнительной власти Фактически, федеральное и региональное законодательство предусматривает создание только внутреннего оперативного резерва для замещения вышестоящих должностей в случае планового или случайного выбытия лиц, их замещающих

В настоящее время практически не используется перспективный и стратегический виды резерва Диссертант считает возможным и необходимым организованный поиск по специальной методике кандидатов на должности в органы исполнительной власти среди студентов старших курсов вузов, осуществ-

ляющих подготовку по специальности «Государственное и муниципальное управление», муниципальных служащих, менеджеров из числа специалистов негосударственного сектора экономики Используя институт магистратуры, иные формы обучения, вузы региона по государственному заказу органов исполнительной власти могли бы по специальной программе формировать и готовить новое поколение государственных гражданских служащих

4 Изменение системы подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих

Пока не удается организовать плановую стажировку резервистов на должностях, на которые планируется их назначение Практически отсутствует институт наставничества опытных государственных гражданских служащих над подготовкой резервистов

Не установлен предельный срок пребывания в резерве кадров, после которого резервист отчисляется из резерва В этой ситуации нет возможности оценить эффективность формирования, подготовки и использования резерва кадров

5 Одним из направлений совершенствования работы с резервом кадров государственных служащих могла стать публичность зачисления и состояния в резерве конкретных кандидатов Это поднимет в общественном мнении их социальный статус, а значит и ответственность за качество подготовки к предстоящей должности С другой стороны, это поднимет ответственность кадровых служб, руководства за подготовку и использование резерва кадров

6 Переход на современные технологии информационно-аналитического обеспечения работы с резервом кадров государственных гражданских служащих

Последние годы в разных федеральных и региональных государственных органах исполнительной власти делаются разрозненные попытки реализовать федеральную программу «Электронного правительства», которая по замыслу ее разработчиков должна обеспечить оперативное информационно-аналитическое обслуживание процессов государственного управления, в том числе и управление кадровыми процессами

На практике, применение современных компьютерных технологий в управлении кадровыми процессами сегодня ограничиваются, в лучшем случае, автоматизированной обработкой данных статистического анализа движения кадров на уровне органов исполнительной власти, качественного анализа состава кадрового аппарата по социальио-демографическим признакам, стажу, характеру образования и т п

В российском варианте подобная информационная система управления кадрами на уровне субъекта Федерации могла бы выполнять, по мнению диссертанта, следующие функции

• Обеспечивать на доступном для пользователей сайте информирование о имеющихся вакансиях на должности государственной службы, сообщать о проводимых конкурсах с указанием квалификационных требований к претендентам на вакантные должности или на зачисление в резерв кадров,

• Предоставлять информацию о содержании нормативно-правовых актах, регулирующих поступление на государственную службу, порядок ее прохождения, информировать о нормах социальной защиты государственных гражданских служащих,

• В режиме ограниченного доступа предоставлять определенным категориям пользователей возможность знакомиться с банком данных на всех работающих в органах исполнительной власти служащих, со списком резерва кадров с их персональной характеристикой,

• В автоматизированном режиме регулярно анализировать движение кадров, социально-демографические изменения в кадровом составе, давать возможность контролировать прохождение обучения и повышения квалификации, т е осуществлять мониторинг кадровой работы, включая мониторинг работы с резервом кадров

В «Заключении» подводятся основные итоги проведенного диссертационного исследования, формулируются общие теоретические и эмпирические выводы

Основное содержание диссертационной работы отражено в публикациях автора:

1 Особенности формирования кадровой политики в Администрации губернатора Ханты-Мансийского автономного округа-Югры»/Материалы Международной научно-практической конференции 25-26 мая 2005 г «Реформирование государственного управления на уровне регионов отечественный и зарубежный опыт» - Екатеринбург- УрАГС, 2005 0,2 п л

2 Проблемы формирования кадрового резерва в системе государственного управления/Материалы Международной научно-практической конференции 25-26 мая 2005г «Реформирование государственного управления на уровне регионов отечественный и зарубежный опыт» - Екатеринбург УрАГС, 2005 0,2/0,1 пл (в соавторстве)

3 Кадровый резерв в системе государственного управления регионом/Материалы Международной научно-практической конференции 2526 мая 2005 г «Реформирование государственного управления на уровне

регионов отечественный и зарубежный опыт»- Екатеринбург изд «Банк культурной информации», 2005 0,3 п л

4 Реформирование государственной гражданской и муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре поиски, варианты, решения -Ханты-Мансийск - Екатеринбург УрАГС, 2005 21,0/5,0 п л (в соавторстве)

5 Профессиональная подготовка государственных гражданских служащих как основа эффективного государственного управления //«Регион 86» - журнал государственного и муниципального управления Югры, июль 2007 года 0,3 п л

6 Резерв кадров государственных гражданских служащих технологии формирования и подготовки - Ханты-Мансийск - Екатеринбург изд УрАГС, 2007, 9/5 п л (в соавторстве)

7 Социологическая диагностика работы с резервом кадров как управленческая технология //Вестник Челябинского государственного университета. 2007. № 14 (92). Философия. Социология. Культурология. Вып.2. С.151-157. 0,5 п.л.

Подписано в печать 18 10 2007 Формат 60x84/16 Бумага для множительных аппаратов Гарнитура «Тайме» Ризограф Уч-изд пл 1,15л Услпт 1,2 Тираж 100 Заказ <Аз Редакционно-издательский отдел УрАГС, 620219 г Екатеринбург, ул 8 Марта, 66

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Майорова, Татьяна Семеновна

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих

§1.1. Методологические аспекты социотехнологического моделирования управления формированием и подготовкой резерва кадров

§ 1.2. Международный опыт применения социальных технологий в работе с резервом кадров государственных служащих

Глава 2. Региональный опыт и проблемы применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих

§ 2.1. Опыт разработки и внедрения социотехнологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров

§ 2.2. Социологическая и статистическая диагностика эффективности работы с резервом кадров как управленческая технология

§ 2.3. Основные направления совершенствования управления формированием и подготовкой резерва кадров в исполнительных органах государственной власти

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Майорова, Татьяна Семеновна

Актуальность исследования. Одной из самых острых проблем, имеющих как теоретико-методологический, так и политический характер, с которыми сталкиваются транзитные общества, переживающие переход от одного политико-экономического строя к другому - это противоречие между сложившимися в предшествующий период формами и методами государственного управления и потребностями в новых формах и методах государственного управления. В большинстве стран, возникших на руинах СССР, старый государственный аппарат оказался неспособен (или не заинтересован) решать новые задачи, результативно участвовать в рыночных реформах и демократических преобразованиях.

По данным Всемирного банка, исследований IFC и CATO Institute, современная Россия по качеству государственного управления за пять прошедших лет ухудшила показатели до уровня африканских государств. Россия по большинству показателей качества государственного управления отстает не только от развитых стран, но и многих соседей по СНГ -Украины, Грузии и Молдавии. Опубликованный в печати обзор Всемирного банка по эффективности бюрократической системы ставит Россию на одни уровень с Перу, Пакистаном, Ираном и Индонезией. Не случайно в Послании Президента РФ Федеральному Собранию РФ в 2003 году В.В.Путин констатировал, что «российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны»1.

К началу 2004 года стал очевидным кризис социального администрирования, выразившийся в сбоях в механизмах государственного управления, неэффективном использовании бюджета, снижении качества предоставляемых государством услуг, росте бюрократизма и коррупции, заметного снижения доверия населения к власти. Все это обусловило необ

1 Послание Президента Российской федерации Федеральному собранию РФ,- М.,2003. ходимость проведения в России энергичной реформы государственного управления.

В Послании Федеральному собранию РФ 2004 года Президент России отметил, что количество полномочий государственной власти не соответствует качеству этой власти. Главными источниками являются, с одной стороны, избыточные функции государственных органов, с другой - неэффективное исполнение необходимых и свойственных государству функций. Основным инструментом реализации этого замысла стала административная реформа, которая официально стартовала в марте 2004 году. Ее главным замыслом является повышение эффективности государственного управления за счет изменения структуры, функций и критериев оценки деятельности органов управления, создание публичной, «прозрачной» и демократической государственной службы.

В конце 2005 года закончилась реализация федеральной программы по реформе государственной службы, действие которой Президент РФ вынужден был продлить до 2007 года из-за того, что немалую часть проблем решить не удалось. Кроме создания новой нормативной базы и новой системы оплаты труда чиновников, реальных сдвигов в реформировании государственной службы, особенно на уровне субъектов федерации достичь не удалось. Не решена главная задача - не удается привлечь в сферу государственной службы новое, компетентное поколение управленцев, обеспечить механизм служебного роста чиновников, достойного вознаграждения за высококвалифицированный управленческий труд. Не определив функции государственных органов исполнительной власти, а значит и отдельных категорий государственных гражданских служащих, не имея конкретных показателей исполнения ими служебных обязанностей невозможно осуществлять плановую работу по отбору и подготовке кадрового резерва, составлять учебные программы повышения квалификации и переподготовки резервистов к новым должностям.

В теоретико-методологическом аспекте актуальность диссертационного исследования обусловлена концептуальной неразработанностью комплекса социально-управленческих технологий формирования и подготовки кадров государственных' гражданских служащих. В большинстве субъектов Федерации копируется традиционная для советского общества модель работы с резервом номенклатурных кадров, несколько обновленная элементами конкурсного отбора резервистов. В литературе описываются методологические подходы к отбору и подготовке резерва кадров, преимущественно, в негосударственном секторе бизнеса. Между тем, система работы с кадрами в органах государственной власти имеет столь отличную специфику, что требует отдельной теоретической и методической разработки. Эта специфика определяется особенностями иерархических отношений в кадровом аппарате, детальной правовой регламентацией прохождения государственной службы, ограниченностью источников наполнения кадрового резерва и т.д.

Актуальность исследованию придает то, что при разработке проблем работы с резервом кадров государственных служащих сложно опираться на опыт стран с выстроенной и нормативно оформленной системой государственной службы. Здесь понятие «резерв кадров» практически не используется - смена политических лидеров в результате демократических выборов не означает автоматическое обновление аппарата профессиональных государственных служащих. Тем не менее, фактически система резерва кадров существует - на основе конкурсных методик предусмотрены процедуры карьерного роста, подготовки действующих чиновников к исполнению новых должностей, на которые они претендуют. Подготовка и карьерное продвижение специалистов, работающих в системе государственной службы, осуществляется в рамках их правовой защищенности и нормативной прописанной процедуры назначения на вышестоящие должности.

Проблема исследования: противоречие между потребностями современного российского общества и государства в дееспособном кадровом аппарате государственного управления, способного к энергичному переходу к цивилизованной рыночной экономике и демократическим формам общественного устройства, несовершенством социально-управленческих технологий обновления этого аппарата за счет формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих.

Степень разработанности темы исследования. Поставленная в диссертации проблема не получила в отечественной и зарубежной социологии управления достаточно полного и конкретного освещения. В тоже время кадровая политика в исполнительных органах государственной власти рассматривается, в основном, в рамках теории и практики управления, теории организации, управления персоналом, психологии, политологии, экономической науки.

Теоретическими источниками исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам гражданского общества и правового государства, социального управления, бюрократии, государственной службы и управления персоналом. В работе использованы методологические разработки в области общей социологии, социологии управления и социологии государственной службы, в том числе выводы К.Маркса, М.Вебера, Т.Парсонса, В.Вильсона, В.Острома, Э.Фромма, Р.Мертона о бюрократии как социальном феномене; Н.И.Бердяева и И.Ильина о предметном отборе лучших представителей социальных классов, слоев и сословий; Ю.Аверина, К.Варламова, И.Слепенкова, Ж.Тощенко о кадрах как элементе системы социального управления; А.Елсукова, А.Кравченко, Э.Тадевосяна, С.Фролова об обществе как целостной системе, социальных общностях, группах, классах, слоях, категориях, организациях и процессах; Б.Лытова, Е.Охотского, В.Смолькова о природе, сущности и особенностях государственной службы как социального института; В.Бойкова о характеристиках государственных служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни. Содержащиеся в указанных трудах основополагающие идеи и положения об общественной системе, государстве как социальном институте, государственном управлении и кадровых процессах служат надежным фундаментом, позволяющим строить теоретические конструкции и мировоззренческие подходы к формированию кадров государственной службы, анализировать принципы и источники данного социального процесса.

Особое теоретико-методологическое значение для разработки идеальной технологической модели управления кадровыми процессами в государственном аппарате имеет теория М.Вебера понимающей социологии и концепция рациональной бюрократии.

Научному осмыслению проблемы исследования особенно способствовали теоретические идеи современных отечественных ученых, касающиеся сущности и признаков правового и социального государства социальных, правовых, организационных и духовно-нравственных основ государственной службы: Г.Атаманчука, Д.Бахраха, А.Беляева, В.Граждана, В.Ефимова Н.Загладина, Г.Зинченко, С.Комарова, О.Кутафина, В.Карпичева, В.Лазарева, В.Мальцева, В.Нерсесянца, В.Нечипоренко, Ю.Тихонравова и др.

Исследованию зарубежного опыта организации государственной службы, работы с резервом кадров оказали помощь работы Ю.Старилова,

B.Маклакова, И.Василенко, В.Осейчук, Л.Воеводина, Ф.Ардан,

C.Пронкина, О.Петрунина, С.Лафитского. Особый интерес представляет опыт организации и реформирования государственной службы в Республике Казахстан, описанный в работах С.Капарова, З.Турисбекова, Г.Абдрахманова. Опыт работы по формированию и подготовке резерва кадров номенклатурных работников в советский период описан в работах В.Житенева.

Осмыслению поставленных проблем способствовали работы, посвященные разработке принципов, технологий и механизмов реализации государственной кадровой политики, методов планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по службе, кадрового программирования и контроля Т.Базарова,

A.Волгина, В.Дятлова, В.Ермакова, А.Кибанова, В.Лукьяненко,

B.Матирко, В.Никонова, А.Омарова, В.Сулемова, В.Травина, А.Турчинова и др.

В ходе исследования автор опирался на разработки, касающиеся анализа основных направлений кадровой политики органов государственной власти в современной России в трудах В.Аяцкова, В.Бойкова, Х.Бекова, А.Гладышева, М.Дмитриева, В.Иванова, В.Игнатова, Л.Горяинова,

A.Кисилева, В.Патрушева, В.Попова, А.Радченко, Ю.Старилова и др. Региональные аспекты состояния кадровой ситуации в органах государственной власти нашли отражение в публикациях Л.Аверченко, А.Альгина, Ю.Васютина, Т.Игнатовой, В.Бутова, Е.Китина, М.Кашиной,

B.Лаврентьева, А.Митина, А.Новокрещенова, С.Наумова, Ж. Овсепян, Е.Охотского, А.Понеделкова, Ю.Прусакова, В.Слатинова, Б.Шумратова, Л.Хоперской и др. Их научные исследования помогли определить сходство и различие формирующейся кадровой политики в разных регионах современной России.

Обзор литературных источников по проблеме исследования убеждает в том, что необходимость социолого-управленческого подхода к анализу формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих осознается рядом авторов, но в самой общей, постановочной форме. Из специальных работ, посвященных разработке проблем работы с резервом кадров государственных служащих можно выделить публикации А.Кочеткова, его кандидатскую диссертацию «Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации в условиях становления правового государства» по специальности 22.00.04., а также диссертацию по этой же специальности В.Филиппова «Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха». Также защищены кандидатские диссертации по проблемам работы с резервом кадров в негосударственном секторе А.Николаевым, Е. Соломатиным, С. Чередник, А.Яковлевым, Т.Лобановой, С.Федоренко, В.Бондаренко и В.Клесником, но по экономическим, психологическим и юридическим специальностям. Социологические работы, исследующие социально-управленческие технологии работы с резервом кадров государственных служащих на основе современных информационных и организационных подходов, автору оказались неизвестными или недоступными.

Цель и задачи исследования заключаются в теоретико-методологическом и эмпирико-социологическом анализе содержания, основных направлений и организационно-управленческих механизмов реализации кадровой политики в сфере формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Исходя из поставленной цели, в диссертационной работе предполагается решение следующих задач:

• Исследование теоретико-методологических оснований разработки и применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих;

• Изучение социотехнологических аспектов моделирования системы управления формированием и подготовкой резерва кадров на основе построения идеальной модели желательного состояния исследуемого процесса;

• Исследование международного и отечественного опыта применения социотехнологических моделей работы с резервом кадров государственных служащих;

• Разработка методики и инструментария социологической мониторинговой диагностики состояния и эффективности работы с резервом кадров как управленческой технологии;

• Формулирование основных направлений совершенствования работы с резервом кадров в исполнительных органах государственной власти на основе современных социально-управленческих технологий. Осуществление указанной цели и задач позволит развить в социологии управления социотехнологический подход к управлению кадровой политикой в сфере формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих для исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации.

Объектом диссертационного исследования является работа с резервом кадров в исполнительных органах государственной власти субъектов Российской Федерации на примере Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

Выбор в качестве объекта исследования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры определен его типичностью, определяемой сходством с другими субъектами Федерации применяемых нормативно предписанных технологий работы с резервом кадров. С другой стороны, уникальность этого объекта характеризуется апробацией в автономном округе новых, экспериментальных социально-управленческих технологий этой работы.

Предмет исследования: социологический анализ содержания и основных направлений управленческой деятельности по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих в регионе, разработка и апробация новых социально-управленческих технологий в этой сфере.

Теоретико-методологические источники исследования. В качестве общеметодологических оснований в диссертационном исследовании использовались принципы системного, структурно-функционального и деятельностного подходов. Автор опирался на теоретические положения, содержащиеся в произведениях основоположников социологии управления, особенно в работах по методологии социально-управленческих исследований в рамках структурно-функционального анализа.

Теоретико-методологическими основаниями конструирования со-циотехнологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных служащих являются идеи Макса Вебера о конструировании идеальных типов и теория рациональной бюрократии. Конструируя в диссертации технологическую модель управления кадровыми процессами, автор исходил из методологического подхода Макса Вебера, в соответствии с которым проектируется идеальная модель исследуемого процесса, на основе которой разрабатывается система показателей и индикаторов социологического изучения реальных процессов. Наложение при помощи социологических методов идеальной модели (как должно быть) на реальные процессы, в понятиях и обобщениях фиксируются расхождения, отклонения от идеальной модели (как есть) и на основе этого разрабатываются рекомендации, как достигнуть желаемого результата.

В теоретическом анализе основных направлений кадровой политики автор основывался на фундаментальных работах А.Турчинова, В.Бойкова, В.Сулемова, С.Капарова, В.Попова, Н.Костиной и др.

Адаптированные к специфике объекта исследования, социологические методы позволили автору использовать социологический анализ документов, статистических данных, опросы для создания системы социологического мониторинга эффективности управления работой по формированию и подготовке резерва кадров в исполнительных органах государственной власти.

Эмпирическая база исследования. Теоретическая аргументация предложенных диссертантом социотехнологических подходов к работе с резервом кадров строилась на основе результатов эмпирических исследований, проведенных непосредственно автором в исполнительных органах государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. В 2005 и 2006 годах был проведен анкетный опрос 108 и 110 соответственно государственных гражданских служащих из 195 состоящих в резерве Администрации Губернатора автономного округа. Опрошены по случайной выборке 56% респондентов от общего состава кадрового резерва. В качестве вторичной социологической информации выступили данные исследований, проведенных коллективом авторов кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы под руководством В.Г.Попова: «Исследование кадровой политики Правительства Свердловской области в ноябре-январе 2003-2004 гг.».

Социологические и статистические методы получения и анализа информации сочетаются с правоведческой и организационно-управленческой экспертизой: проанализированы документы, связанные с реализацией федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации», федеральных законов № 58, 79, указов Президента РФ, соответствующих законов и положений иностранных государств, региональных нормативных правовых актов об организации государственной гражданской службы, порядке формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих. Базовой территорией для решения задач исследования стали органы исполнительной власти Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

Научная новизна работы заключается в следующем: -Введена в научный оборот социологическая интерпретация понятия «резерв кадров» как формального социального института, выступающего в виде упорядоченного и устойчивого комплекса правовых норм, административных предписаний и организационных структур, обеспечивающих целенаправленную процедуру пополнения и обновления государственного кадрового аппарата в транзитных обществах. Предложена социологическая интерпретация понятия «резерв кадров» как становящейся социальной группы, члены которой самоидентифицируют себя с ней, осуществляют совместную деятельность, разделяют общие ценности, установки и имеют схожие цели.

-Предложена модель программно-целевого комплекса «Резерв кадров государственных гражданских служащих», которая предполагает системное единство социально-управленческих технологий и специальных кадровых технологий. Системное единство позволяет создать принципиально новую систему управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих. Использовав возможности социотехнологического подхода, автор отнес к социально-управленческими технологиям:

• Исследование теоретико-методологических оснований разработки и применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих;

• Технологии мониторинговой диагностики, контроля и коррекции работы с резервом кадров государственных гражданских служащих;

• Технологии информационно-аналитического обеспечения работы с резервом кадров, анализа кадровой ситуации и изучения потребностей в новых кадрах.

- Предложены новые технологии расширения источников формирования кадрового резерва государственных гражданских служащих и его профессиональной подготовки.

-Разработана и внедрена в практику управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих авторская методика социологического мониторинга эффективности работы с резервом кадров на региональном уровне.

Разработаны на основе социологического анализа авторские рекомендации по реформированию управления формированием и подготовкой резерва кадров в исполнительных органах государственной власти.

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Диссертант доказывает необходимость включения в набор специальных социальных технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих социально-управленческих технологий, которые интегрировали бы их в единый программно-целевой комплекс. Исследовав возможности со-циотехнологического подхода, диссертант пришел к выводу о необходимости соединения частных кадровых технологий с социально-управленческими технологиями.

2. Изучение международного и отечественного опыта организации государственной службы дает основание диссертанту для утверждения следующих положений:

Для эффективного управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих по опыту ряда государств необходимо на федеральном и региональном уровне создать в Российской Федерации систему уполномоченных органов по управлению государственной службой в функции которых вошли бы правоустанавливающие, надзорные и деятельностные процедуры формирования и подготовки корпуса резервистов, создание единого общефедерального реестра резерва государственных гражданских служащих;

- Использование социального института резерва кадров характерно преимущественно для стран «транзита», т.е. находящихся в стадии перехода к демократическому политическому режиму и рыночной экономике, где только формируется правовая база функционирования государственной службы, не сложился кадровый аппарат, способный по-новому решать новые задачи в новых условиях. В российских условиях главным условием качественного обновления кадрового корпуса государственных гражданских служащих является синхронизация трех составляющих реформы государственного управления: административной реформы, реформы государственной гражданской службы и бюджетной реформы управления (бюджетирования, ориентированного на результат).

3. Диссертант предлагает новую социотехнологическую модель управления формированием и подготовкой резерва кадров, включающую приемлемые для России технологии организации государственной службы в зарубежных государствах. При ее моделировании он исходил из того, что необходимо:

• использовать новые источники формирования резерва кадров государственных гражданских служащих, обеспечивающих приток в государственный кадровый аппарат специалистов из других социальных групп;

• разработать порядок организационно-управленческого взаимодействия уполномоченного органа по вопросам государственной службы субъекта Федерации с кадровыми службами исполнительных органов государственной власти с целью координации деятельности по формированию и подготовке резерва кадров;

• создать систему организационно-методологического обеспечения, которое составит рабочую модель профессиональной оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов в резерв и включит в себя прогностическую модель результатов подготовки резерва с набором критериев, показателей и параметров оценки готовности резервистов к профессиональной управленческой деятельности.

4. Диссертантом разработана программа и социологический инструментарий мониторингового исследования состояния и эффективности работы аппарата Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и исполнительных органов государственной власти автономного округа по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих. Внедрение этой методики в практику управления кадровыми процессами позволило осуществить диагностику изменений в работе с резервом, дать оценку эффективности осуществляемых управленческих операций в сфере управления этой деятельностью. Методологической основой разработки научного инструментария стала предложенная диссертантом социотехнологическая модель управления работой по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих. Поэтому блоками программы исследования стали:

- Анализ социально-демографических данных резервиста, характера выполняемой должности, соответствие образования и исполняемых обязанностей и пр.;

- Выявление информированности чиновника о зачислении в резерв, способов попадания в резерв;

- Выявление характера проводимой со служащим работы по его подготовке к исполнению предстоящих обязанностей по новой должности;

- Выявление потребностей резервистов в новых знаниях и умениях;

- Выявление отношения, состоящих в резерве, к проводимой с ними работе по подготовке к будущей должности, в том числе степень удовлетворенности содержанием и качеством обучения.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его результаты могут стать основой повышения качества и эффективности управления процессами формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих в государственных органах исполнительной власти субъектов Федерации. Новая социотехнологическая модель управления этими процессами позволяет расширить круг источников пополнения состава резервистов, социологические и социально-психологические методики отбора в резерв снижают риск попадания в него случайных людей.

Предложенные диссертантом новые подходы к планированию и организации дополнительного профессионального образования резервистов имеют значение для повышения качества подготовки резерва к исполнению будущих должностей.

Разработанная диссертантом методика социологической мониторинговой диагностики работы с резервом кадров государственных гражданских служащих позволяет на практике контролировать и корректировать процедуру формирования и подготовки резерва, повысить эффективность управления этими процессами.

Результаты исследования могут быть использованы при чтении курсов «Социология управления», спецкурсов «Социология государственной и муниципальной службы», «Кадровая работа в органах государственной власти и местного самоуправления».

Апробация результатов исследования. Основные идеи диссертации обсуждались на заседаниях кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы, на Межрегиональной научно-практической конференции «Государственная гражданская служба субъекта РФ в системе государственной службы России» (Ханты-Мансийск, 2003), Международной научно-практической конференции «Реформирование государственного управления на уровне регионов: отечественный и зарубежный опыт» ((Екатеринбург, 2005), на

Всероссийских научных конференциях «Управление социальными процессами в регионах» (Екатеринбург, 2004, 2005, 2006гг.), окружном научно-практическом семинаре «Реализация программы реформы государственной гражданской службы в Ханты-Мансийском автономном округе -Югре» (Ханты-Мансийск, 2005 г.), Коллегии при Управлении по вопросам кадровой политики Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа - Югра (2005,2006 г.).

Структура диссертации: введение, 2 главы, заключение, список литературы, приложение.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социально-управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих: социологический анализ"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предпринятое диссертационное исследование управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих на региональном уровне позволило автору сделать следующие выводы и обобщения:

1. Одной из самых острых проблем, имеющих как теоретико-методологический, так и политический характер, с которыми сталкиваются транзитные общества, переживающие переход от одного политико-экономического строя к другому - это противоречие между сложившимися в предшествующий период формами и методами государственного управления и потребностями в новых формах и методах государственного управления. В большинстве стран, возникших на руинах СССР, старый государственный аппарат оказался неспособен (или не заинтересован) решать новые задачи, результативно участвовать в рыночных реформах и демократических преобразованиях. Несмотря на то, что с 2003 года идет реформирование государственной службы, не удалось пока решить главную задачу -привлечь в сферу государственной гражданской службы новое, компетентное поколение управленцев, обеспечить механизм служебного роста чиновников, достойного вознаграждения за высококвалифицированный управленческий труд. Не соединив в единый комплекс реформу государственной службы, административную реформу и бюджетную реформу государственного управления невозможно осуществлять плановую работу по отбору и подготовке кадрового резерва, составлять учебные программы повышения квалификации и переподготовки резервистов к новым должностям. То есть, необходимы новые подходы к управлению кадровой работой, включая формирование и подготовку резерва кадров для органов исполнительной власти субъектов Федерации. В большинстве регионов копируется традиционная для советского общества модель работы с резервом номенклатурных кадров, несколько обновленная элементами конкурсного отбора резервистов. В литературе описываются методологические подходы к отбору и подготовке резерва кадров, преимущественно, в негосударственном секторе бизнеса. Между тем, система работы с кадрами в исполнительных органах государственной власти имеет столь отличную специфику, что требует отдельной теоретической и методической разработки. Эта специфика определяется особенностями иерархических отношений в кадровом аппарате, детальной правовой регламентацией прохождения государственной службы, ограниченностью источников наполнения кадрового резерва и т.д.

Исследование теоретико-методологических оснований разработки и применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих доказывает необходимость включения в набор специальных социальных технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих социально-управленческих технологий, которые интегрируют их в единый программно-целевой комплекс. Исследовав возможности социотехнологического подхода, диссертант пришел к выводу о необходимости соединения специальных технологий с социально-управленческими технологиями.

Непосредственно участвуя в управлении процессом формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, диссертант предлагает новую социотехнологическую модель управления этим процессом, которая включает следующие социально-управленческие технологии:

• Технологии организационно-нормативного и методического обеспечения работы исполнительных органах государственной власти автономного округа с резервом кадров;

• Технологии мониторинговой диагностики, контроля и коррекции работы с резервом кадров государственных гражданских служащих;

• Технологии информационно-аналитического обеспечения работы с резервом кадров, анализа кадровой ситуации и изучения потребностей в новых кадрах.

В системе со специальными кадровыми технологиями, социально-управленческие технологии позволяют достичь значимого синергетиче-ского эффекта:

• Технологии отбора и формирования кадрового резерва;

• Технологии дифференцированной подготовки, обучения резерва;

• Технологии контроля качества подготовки резерва и его использования.

Новизна предлагаемой модели заключается не только в том, что социально-управленческие технологии в единстве со специальными кадровыми технологиями создают принципиально новую систему управления формированием и подготовкой резерва кадров. Включение в нее управленческих технологий, приемлемых, но не используемых в Российской Федерации, а также объединения в единый программно-целевой комплекс используемых кадровых технологий, по мнению диссертанта позволит достичь заметного повышения эффективности управленческой деятельности в сфере государственной службы.

3. Исследование международного и отечественного опыта применения социотехнологических моделей работы с резервом кадров государственных служащих дает основание диссертанту для следующих утверждений:

Для эффективного управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих по опыту ряда государств необходимо на федеральном уровне создать в Российской Федерации уполномоченный орган по управлению государственной службой в функции которого вошли бы правоустанавливающие, надзорные и деятельност-ные процедуры формирования и подготовки корпуса резервистов. Такой, предусмотренный законом ФЗ-79, но пока не созданный, орган позволил бы составить общероссийский реестр резерва кадров государственных гражданских служащих для возможности субъектам Федерации находить подходящие кандидатуры из других регионов.

Использование социального института резерва кадров характерно в основном для стран «транзита», т.е. находящихся в стадии перехода к демократическому политическому режиму и рыночной экономике, где только формируется правовая база функционирования государственной службы, не сложился кадровый аппарат, способный по-новому решать новые задачи в новых условиях. В российских условиях главным условием качественного обновления кадрового корпуса государственных гражданских служащих является синхронизация трех составляющих реформы государственного управления: административной реформы, реформы государственной гражданской службы и бюджетной реформы управления (бюджетирования, ориентированного на результат). 4. Предлагая новый комплекс социально-управленческих и специальных кадровых технологий, диссертант исходил из необходимости: использовать новые источники формирования резерва кадров государственных гражданских служащих, обеспечивающих приток в государственный кадровый аппарат специалистов из других социальных групп; разработать порядок организационно-управленческого взаимодействия уполномоченного органа по вопросам государственной службы с кадровыми службами исполнительных органов государственной власти с целью координации деятельности по формированию и подготовке резерва кадров; создать систему организационно-методологического обеспечения, которое составит рабочую модель профессиональной оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов в резерв и включит в себя прогностическую модель результатов подготовки резерва с набором критериев, показателей и параметров оценки готовности резервистов к профессиональной управленческой деятельности;

5. Важным средством качественного улучшения работы с резервом кадров является разработка диссертантом методики и инструментария социологической мониторинговой диагностики состояния и эффективности кадровой работы как управленческой технологии. Методологической основой разработки научного инструментария стала предложенная диссертантом социотехнологическая модель управления работой по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих, которая предусматривает системное изучение содержания и качества подготовки и использования этого резерва.

6. Основными направлениями совершенствования работы с резервом кадров в исполнительных органах государственной власти на основе программно-целевого подхода и современных информационных технологий диссертант считает:

Разработку и внедрение в практику управления кадровой работой программно-целевого комплекса «Резерв кадров» как интегральной социально-управленческой технологии. Преобразование организационно-управленческого обеспечения работы по формированию, подготовке и использованию резерва кадров государственных гражданских служащих. Внедрение новых социально-управленческих технологий по формированию резерва кадров государственных гражданских служащих.

Изменение системы подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих.

Переход на современные технологии информационно-аналитического обеспечения работы с резервом кадров государственных гражданских служащих.

Диссертант предлагает конкретные направления разработки и внедрения в практику программно-целевого комплекса «Резерв кадров» как интегральной управленческой технологии в рамках которого предстоит, по его мнению, решить следующие задачи:

Исходя из особенностей субъекта Федерации, специфики экономических, политических и социальных процессов, качества кадрового аппарата и наличия источников его пополнения и обновления, сформулировать проблемную ситуацию в сфере кадровой работы в целом и в работе с резервом кадров в частности;

Сформулировать главную цель и построение древа целей управления персоналом государственных органов исполнительной власти с временной и пространственной иерархией их решения;

На основе функционального анализа, исследования динамики кадровых изменений, меняющихся задач государственного управления осуществить системное и непрерывное перспективное планирование развития кадровой ситуации, подбора, подготовки и использования резерва кадров;

Используя социологические и социально психологические методы, создать постоянно действующую систему поиска перспективной молодежи среди студентов и выпускников вузов, талантливых специалистов из негосударственных секторов экономики и из сферы муниципальной службы;

В рамках программно-целевого комплекса на основе анализа потребностей органов исполнительной власти в специалистах определенного направления и возможностей системы дополнительного профессионального образования создать подсистему переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, состоящих в резерве кадров с учетом изменяющихся задач и функций государственного управления;

Разработать проект создания информационно-аналитической системы « Управление кадрами», обеспечивающей автоматический количественный и качественный анализ кадровых процессов, включая подсистему «Резерв кадров»;

В подсистеме АИС «Резерв кадров» спроектировать блок оценки эффективности подготовки и использования резерва кадров с применением методов статистической и социологической мониторинговой диагностики.

Список научной литературыМайорова, Татьяна Семеновна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Нормативно-правовые акты:

2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г.).

4. Закон Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 31.12.2004 № 97-оз «О государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры» (с изм. на 21.05.2007).

5. Закон Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 11.01.2006 № 5-оз «О внесении изменений в Закон Ханты-Мансийского автономного округа - Югры».

6. Закон Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 24.10.2005 № 89-оз «О государственных должностях Ханты-Мансийского автономного округа -Югры».

7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Положение о проведении аттестации государственных гражданскихслужащих Российской Федерации.

8. Ю.Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».

9. Указ Президента РФ от 8 июня 2004 г. N 727 «Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы». Положение об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы.

10. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. N 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» (с изм. и доп. от 16 апреля, 8 августа 2001 г.).

11. Указ Президента РФ от 6 сентября 1995 г. N 900 «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственнойслужбы и реализации Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».

12. Указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. N 1722 «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих».

13. Постановление Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа -Югры от 05.07.2005 № 89 «О конкурсной комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Ханты-Мансийского автономного округа Югры».

14. Постановление Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 30.11.2005 № 146 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа Югры».

15. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию РФ.- М.,2003.

16. Монографии, сборники статей

17. Азямова JI. В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя/JI. В. Азямова. // Справочник кадровика. 2001. -№ 1. - С. 20-28.

18. Аксенов Н.Р. Специфика и принципы графического моделирования философского знания. Челябинск: Юж. - Урал. кн. изд-во. - 1980. - С.249.

19. Андреев А. Россия 2000: трансформация в режиме неустойчивости: О соц.-полит. жизни страны./А. Андреев. // Москва. 2001. - № 1. - С. 1327.

20. Антропов В.А. и др. Система образования, повышения квалификации и подготовки кадров: Науч. докл. на междунар. науч.-практ. конф. "Российские города на пороге 21 века: Теория и практика стратег, упр. -Екатеринбург: Издат. дом "Сократ", 2000. С. 180.

21. Атаев М. Родственные связи залог успеха?: Рекрутмент в Дагестане (Деятельность центра "Тарих - XXI век")/М. Атаев. // Управление персоналом. - 2001. - № 8. - С. 64-65.

22. Аяцков Д. Ф. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: проблемы и опыт оценки/Д. Ф. Аяцков, С. Ю. Наумов, Е. Н. Суетенков; Рос. акад. гос. службы; Поволжская акад. гос. службы. Саратов: Изд-во ПАГС, 2001. - С. 136.

23. Аяцков Д. Ф. Некоторые проблемы современной кадровой политики в Российской Федерации/Д. Ф. Аяцков, С. Ю. Наумов. // Власть. 2001. -№2.-С. 11-17.

24. Бабосов Е.М. Социология в текстах. Хресоматия. Мн.: Тетра Сименс, 2003.-С. 352.

25. Балашов Ю. К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм/Ю. К. Балашов. // Кадры предприятия. - 2003. - № 9. - С. 87-95.

26. Балашов Ю. К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм/Ю. К. Балашов. // Кадры предприятия. - 2003. - № 10. - С. 94-103: табл. - Окончание. Начало: № 9.

27. Балыбердин Ю. А. От кадрового вопроса к системе управления пер-соналом/Ю. А. Балыбердин. // Пищевая промышленность. - 2002. - № 10.-С. 40-41.

28. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. 2002. - №1. - С. 10-19.

29. Басаков М. И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое по-собие/М. И. Басаков. Ростов н/Д: Феникс, 2002. - С. 352.

30. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Ек-бург, УрГЮА2002 г.-С. 31.

31. Бачинин В.А. Социология. Энциклопедический словарь.- СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2005. С. 288.

32. Беков X. А. Опыт работы Роскадров/Х. А. Беков; Рос. академия гос. службы; Ин-т повышения квалификации гос. служащих. М.: Б. и., 2001.-С. 247.

33. Беков X. А. Роскадры: опыт создания федерального ведомства по делам госслужбы: О работе Роскадров с 1992 по 1994 гг./Х. А. Беков. // ЧиновникЪ. 2001. - № 3 (13). - С. 22-41.

34. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение // Социологические исследования. 1990. - № 8. - С. 87-93.

35. Блинов А. О. Искусство управления персоналом: Учеб. пособие для экон. колледжей и вузов/А. О. Блинов, О. В. Василевская; Новая гума-нит. акад. "ГЕЛАН"; Ин-т управления и образовательных технологий. -М.-.ГЕЛАН, 2001.-С. 414.

36. Богатырев Е.Д. Реформа государственной службы в РФ в контексте демократизации политической системы и формирования гражданского общества// Власть. -2005. № 2. - С. 39-44.

37. Бойко В.Н. Государственная служба в органах внутренних дел Рос-сии/В.Н. Бойко. Хабаровск: Дальневосточных юридический ин-т МВД России, 2003. - С. 242.

38. Бойко Е.А. Государственное и муниципальное управление: о настоящем и будущем специальности // Чиновник. 2000 г. - № 4. - С. 14 -16.

39. Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования Социс. - 1997. - №6. - С. 34 -37.

40. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. // Социс. 1999. - № 2. - С. 34-40.

41. Бондаренко, В. В. Резервы рационализации личного труда управленческих кадров в строительстве: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 Пенза, 1997.

42. Битем Д. Бюрократия.// Социология власти. 2004. - № 5.- С.155-186.

43. Бреслав JI. Кадровый потенциал и пути его повышения: О системе дополнительного образования в России./Л. Бреслав, Б. Лисовик, И. Ломова. // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 48-53.

44. Букин М. С. Новые технологии управления персоналом в российском банке/М. С. Букин. // Банковские технологии. 2002. - № 3. - С. 50-53.

45. Бурлачук Л. Ф. Оценка персонала: проблема выбора инструментов/Л. Ф. Бурлачук, Н. П. Володина. // ЭКО. 2003. - № 11. - С. 89-104.

46. Бурляев Ю.М. Государственная служба России реформы управления// Государственная власть и местное самоуправление. - 2004.- № 5, С. 26-31.

47. Ваганова Е. В центре внимания работа с кадрами: Работа с кадрами в системе социального обслуживания./!}. Ваганова. // Социальная работа. - 2003.-№ 2. - С. 48-49.

48. Вебер М. История хозяйства. Город: перевод с нем./Под ред. И. Грев-са. М.Канон-пресс-Ц, Кучково поле, 2001. - С.306-310.

49. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала./В. Верхоглазенко. // Консультант директора. 2002. - № 4. - С. 23-34.

50. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. Москва, изд-во Юристь, 1998. С. 496.

51. Винниченко О. Ю. "Кадры решают все?": Проблемы эволюции советской бюрократии 1930-х годов (на материалах Урала)/0. Ю. Винниченко. // Известия высших учебных заведений. Правоведение. - 2002. - № 2.-С. 162-175.

52. Воронцов В.А. В коридорах безвластья (Премьеры Ельцина) М.: Академический проект, 2006. - С. 10-88.

53. Гаврилица О. Персонал: это ресурс, капитал или актив: Кадровая политика предприятия./0. Гаврилица. // Карьера. 2003. - № 4. - С. 26-30.

54. Гаращенко А. Кадры решают все: О кадровой политике, проводимой на Свердловской железной дороге./А. Гаращенко, Ю. Пикалин, В. Баш-катов. // Человек и труд. 2001. - № 5. - С. 14-16.

55. Гидденс Э. Конструирование общества: Очерк теории структурирования // Западная теоретическая социология 60-80-х гг. М., 1989. - С. 3442.

56. Гордилов В.А., Гордилова О.А.//Социальные технологии: вопросы теории и практики. Ростов-на-Дону, 1992. - с.22-23.

57. Горяинов Л. П. Состояние и перспективы кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы Удмуртской Республики/Л. П. Горяинов. // ЧиновникЪ. 2003. - № 1. - С. 16-21.

58. Государственная и муниципальная кадровая политика республики Адыгея в современных условиях/В. П. Павлов, В. Г. Игнатов, А. А. Джаримов, Ю. Г. Нехай; Под ред. В. П. Павлова; Северо-Кавказкая акад. гос. службы. Майкоп; Ростов н/Д: Б. и., 1999. - С. 216.

59. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, технология, зарубежный опыт. Науч. ред. сост. Г.П.Зинченко, В.Г.Игнатов. - Ростов-на-Дону, Изд-во "Экспертное бюро". - 1997. С. -78.

60. Государственная гражданская служба в Ханты-Мансийском автономном округе Югре. - Ханты-Мансийск, 2006. - С. 314.

61. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом/В. П. Иванов, В. И. Анненков, Э. А. Галумов и др.; Под общ. ред. В. П. Иванова. М.: Известия, 2003. - С. 410.

62. Государственная служба РФ: становление, кадровое обеспечение. М.: Норма, 1994.-С. 112.

63. Государственная служба: комплексный подход / под ред. Оболонского A.B., М.: Норма, 1999. С. 455.

64. Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации: проблемы и опыт реформирования. Материалы Межрегиональной научно-практической конференции. Ханты-Мансийск-Екатеринбург: ИД «ПироговЪ», 2004. - С. 400.

65. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В.А. Козбаненко М.: «Статут», 2000 г. - С. 912.

66. Гричук А. Г. Подготовка кадров для органов местного самоуправления муниципальных предприятий, учреждений: В России./А. Г. Гричук. // ЧиновникЪ. 2002. - № 5 (21). - С. 32-37.

67. Гулейчик А. Необходимы руководители-профессионалы/А. Гулейчик. // АПК: экономика, управление. 2000. - № 9. - С. 22-28.

68. Гусев А.В. Государственная служба РФ: юридический словарь-справочник. М., Юнити. - 2000. С. - 214.

69. Гутгарц Р. Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами/Р. Д. Гутгарц. // Менеджмент в России и за рубежом.-2003.-№ 1.-С. 96-105.

70. Данакин Н.С. Теоретические и методические основания разработки технологий социального управления: автореф.дис.д-ра социолог.н. -М.,1994. С. 40.

71. Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и теории. М.: Наука, 1993. - С. 169.

72. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы/Т. Демченко. // Человек и труд. 2003. - № 8. - С. 72-75.

73. Джери Д. Большой толковый социологический словарь. М. Вече, 1999.-С. 752.

74. Динес В. А. "Красные директора" или "советские менеджеры": (Специфика мировоззрения советской хозяйственной элиты)/В. А. Динес. // Власть. 2002. - № 10. - С. 52-56.

75. Дмитриев М. Реформа государственного управления в России/М. Дмитриев. // Государственная служба. 2002. - № 1. - С. 24-33.

76. Дризе Т.М. Социально значимые процессы как объект управления: введение в учебную программу // Социология: методология, методы, математические модели. 1993 -1994. - № 3-4. - С. 164 -169.

77. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебник для эконом, вузов по спец. "Менеджмент"/В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало; Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Приор, 1998. - С. 512. - ISBN 5-7990-0133-8 .

78. Егоров В. К. "Чиновник это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам": О реформировании государственной службы в России./В. К. Егоров; Интервьюер В. Шадрин. // Человек и труд. - 2001. - № 3. - С. 4-12.

79. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы: В России./В. Егоров. // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№ 3. - С. 34-39.

80. Егоршин Александр Петрович. Управление персоналом: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Упр. персоналом" и "Менеджмент орг.'УА. П. Егоршин. 3-е изд., испр. - Нижний Новгород: НИМБ,2003.-С. 713.

81. Ежегодник'95: Государственная служба России/Рос. академия госслужбы при Президенте РФ; Сост. Н. В. Романовский, А. М. Емельянов, С. В. Пирогов и др. М.: Изд-во РАГС, 1996. - С. 246.

82. Ежегодник'98. Государственная служба России/Рос. академия госслужбы при Президенте РФ; Под общ. ред. Ф. Д. Демидова. М.: Изд-во РАГС, 1999.-С. 318.

83. Ежегодник'99: Государственная служба России/Рос. академия госслужбы при Президенте РФ; Под общ. ред. Ф. Д. Демидова. М.: Изд-во РАГС, 2000.-С. 327.

84. Жабрев A.A. Современный российский чиновник (наброски к социальному портрету) // Социс. 1996. №8. - С. 20-26.

85. Жариков Е. С. Психология управления: Книга для руководителя и менеджера по персоналу/Е. С. Жариков. М.: МЦФЭР, 2002. - С. 512.

86. Житенев В.Б. Общественное мнение в социальном управлении. -Новосибирск: Наука, 1987. С. 167.

87. Жув Д. Подбор персонала = Le recrutement/Д. Жув, Д. Массони; Пер. с фр. Г. Яковлева; Предисл. к рус. изд. и ред. пер. И. В. Андреева. СПб.: Нева, 2003. - С. 96.

88. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие для вузов/П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин; Рос. эконом, академия. М.: Экзамен, 2002. - С. 448.

89. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособ. для вузов/Г. Г. Зайцев; СПб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб.: Северо-Запад, 1998.-С. 310.

90. Зборовский Г.Е. Общая социология: Курс лекций. Екатеринбург,1997.-С. 592.

91. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. Екатеринбург, 2003. - С. 230.

92. Зинченко Г.П. Государственные служащие региона: состав и социальные особенности // Социс. 1999. №2. - С. 34-38.

93. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция // Социс. 1996. №6. С. 23-25.

94. Иванов A.B. Социальные механизмы формирования государственной службы в контексте государственного устройства современной России// Власть.-2005,- № 2. С.44-48.

95. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. - С. 335.

96. Иконникова Г.И. О понятии социальной технологии // Философские науки. 1984.-№5.-С.21-29.

97. Кадровый тупик, или почему большинство россиян не готовы к реформам: Материалы "круглого стола" на тему "Кадровая индустрия изанятость", проведенного в августе 2000 г. московским "Агентством Контакт". // Человек и труд. 2000. - № 10. - С. 51-61.

98. Кадры государственного и муниципального управления. Социальный портрет/ Кол. авт. Берзин Б.Ю, Гущина А.Э., Кох А.И. УКЦ, 1993г. -С. 54.

99. Кадры под оком компьютера: Об автоматизации управления кадрами в ОАО "ММК"./Ю. Ипатов, В. Ананьин, В. Яшин, В. Созинов. // Человек и труд. 2000. - № 5. - С. 39-42.

100. Кадырбекова А. К. Государственная служба как "обучающая организация": О развитии системы государственного управления в Республике Казахстан./А. К. Кадырбекова, Г. Б. Раисова. // ЧиновникЪ. 2001. - № 3 (13).-С. 72-79.

101. Какой быть государственной службе // Государственная служба. 2001г.-№1 (11).-С. 20-31.

102. Канапьянова Р. Философия тендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. Алматы.: Жибек Жодлы. - 1998. -С. 321.

103. Капаров С.Г. Совершенствование государственной службы в Казахстане. Екатеринбург, 2005. - С. 320.

104. Карьера чиновника // Российская газета. 2002,12 сентября. С. 9-10.

105. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учеб. пособие для высшей школы по специальности "Менеджмент организации "/Кафидов В. В.; Московский государственный социальный университет, Фак. социального управления. М.: Академический Проект, 2003. - С. 140.

106. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник/А. Я. Киба-нов. М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 304.

107. Киселев А., Пиддэ А. Нужны ли России профессиональные государственные служащие? // Власть. 1999. - №9. - С. 69-74.

108. Колесников В. А. Кадровая политика субъекта Российской Федерации важный фактор повышения эффективности государственной власти и управления/В. А. Колесников. // Власть. - 2001. - № 10. - С. 48-55.

109. Колесник В. И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв : На прим. машиностроит. предприятий : Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 М., 1997.

110. Колеватов В.Н. Программно-целевое управление: сущность, применение, перспективы. автореферат дис. .канд. социол., н. -Екатеринбург, 2004. - С. 33.

111. Колеватов В.Н. Программно-целевое управление предприятием: уроки отечественного и зарубежного опыта. Екатеринбург, Институт стратегического анализа и проектирования, 2002. - С. 69.

112. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999г. - №1. - С. 25-28.

113. Косенок С. М. О концепции кадровой политики в Ханты-Мансийском автономном округе/С. М. Косенок. // ЧиновникЪ. 2002. -№3(19).-С. 48-52.

114. Костин В.А. Теория управления. Екатеринбург.: УрАГС, 2001. С. 253.

115. Костина Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала/Г. Д. Костина, Ю. А. Хотимский. // Кадры предприятия. 2003. - № 12. - С. 97-105.

116. Костюков А. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления// Государственная служба.-2005.-№1, с.31-36.

117. Котельникова В. Кадровая политика в Республике Коми/В. Котель-никова. // Человек и труд. 2001. - № 11. - С. 78.

118. Кочетков А. О президентской программе подготовки управленческих кадров/А. Кочетков, Э. Ширзадов. // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 4. - С. 120-123.

119. Кравченко А. И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для вузов/А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. М.: Академический проект: Трикста, 2004. - С. 1136.

120. Лапин А. Контуры региональной политики развития человеческих ресурсов: На примере Ульяновской области./А. Лапин. // Человек и труд.-2002.-№ 12.-С. 72-74.

121. Лапин А. Формирование системы управления персоналом: (Региональный и микроэкономический аспекты)/А. Лапин. // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 5. - С. 83-87.

122. Лобанова Т. В. Игровые методы психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних дел: Дис. канд. психол. наук: 19.00.06 М., 2005.

123. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М.: «Норинт», 1993. - С. 420.

124. Магура М. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал-технологий/М. Магура. // Человек и труд. 2001. - № 11.-С. 76-77.

125. Малахов С. П. Проблемы перспектив переквалификации и управленческой культуры кадров государственных служащих: (На материале исследований в Ханты-Мансийском АО)/С. П. Малахов. // Северный регион: наука, образование, культура. 2000. - № 1. - С. 99-102.

126. Манюхин В. М. "Крестный отец": Кадровая политика первого секретаря Свердловского обкома КПСС Б. Н. Ельцина в 80-е годы/В. М. Манюхин; Подготовил С. Казанцев. // ЧиновникЪ. 2002. - № 5 (21). - С. 6671.

127. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: «Дело», 1998. - С. 523.

128. Митин А. H. Методология моделирования при подготовке к оценке персонала государственной службы: В России./А. Н. Митин. // Чинов-никЪ. 2002. - № 5 (21). - С. 38-43.

129. Митин А. Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми/А. Митин. // Управление персоналом. 2000. - № 3. - С. 15-19.

130. Митрохин В. Модели современной кадровой политики/В. Митрохин; Подготовила Н. Кириллова. // Человек и труд. 2003. - № 4. - С.

131. Молочников Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сего-дня/Н. Молочников. // Человек и труд. 2003. - № 6. - С. 81-82.

132. Морозков C.B. Государственная служба как специфическая профессионально трудовая деятельность // Вестник МГУ сер. 18. 1999. - № 4. -С. 45-47.

133. Настольная книга государственного служащего: Комментарий к Федеральному закону «Об основах госслужбы РФ» / Отв. ред. В.И. Шка-тулла. М.: «Экономика», 1999г. С. 532.

134. Наумов С. Ю. Социальный статус государственного служащего/С. Ю. Наумов, Е. В. Масленникова, О. И. Марченко; Поволжская акад. гос. службы. Саратов: Изд-во ПАГС, 2001. - С. 160.

135. Никифорова В. Чиновники высшего качества: О кадровой политике в филиале Волгоградского института управления г. Астрахани./В. Никифорова. // Муниципальная власть. 2002. - № 5. - С. 74-79.

136. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления: О методах управления персоналом./0. Новаковская. // Человек и труд. 2002. -№ 12.-С. 78-80.

137. Николаев А. В. Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 М., 2006.

138. Новокрещенов А.В. Все ли решают кадры и кадры ли решают все? // Государственная служба. 2002. - №2. - С. 13-15.

139. Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки гос. служащих/А. Ф. Ноздрачев. М.: Статут, 1999. - С. 592.

140. Оболонский А. В. Кадровая политика в федеральной государственной службе США: история и современность/А. В. Оболонский. // Общественные науки и современность. 2001. - № 3. - С. 41-61.

141. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов/ Под ред. Н.Ю. Шведовой. 22 изд., - М.: Рус. Яз., 1990. - С. 894.

142. Олдак П.Г. Принципы программно-целевого подхода, Новосибирск, 1971.-С. 53.

143. Организационно-правовое обеспечение государственной службы: Учебно-методическое пособие/Рос. академия гос. службы; Авт.- сост. В. В. Бакушев, Г. В. Вагина, А. И. Горбачев, В. С. Нечипоренко, А. И. Тур-бинов. М.: Изд-во РАГС, 2001. - С. 76.

144. Осейчук В. И. Реформирование государственной службы: кадровый аспект: В России./В. И. Осейчук. // ЧиновникЪ. 2002. - № 1 (17). - С. 20-23.

145. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов./С. И. Самыгин, М. С. Зайналабидов, 3. Г. Макиев, Д. В. Обухов; Под ред. Р. Г. Яновского. Ростов н/Д: Феникс, 2002. - С. 480.

146. Панькова A.B. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего //Чиновник. 1999. - №4. С. 21-25.

147. Петрищев В. Богатство России будет прирастать Сибирью: (Особенности нац. бюрократии. Сибирские акценты)/В. Петрищев. // Управление персоналом. 2002. - № 11. - С. 63-66.

148. Подшивалкина В.И. Социальные технологии и социологические службы в системе социального управления. Одесса, 1993. - С. 54.

149. Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997. - С. 352.

150. Попов В.Г. и др. Социальный аудит в управлении малым Северным городом. Екатеринбург: Академкнига, 2002. - С. 236.

151. Профессиональная культура современного российского муниципального чиновника: социолого-управленческий анализ \ В.Г. Попов,

152. B.В. Китаев, Б.С. Хохряков, Н.Г. Чевтаева Екатеринбург: Академкнига, 2003.-С. 164.

153. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для вузов по спец."Менеджмент'7В. П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 1998.

154. C. 279. (Управление персоналом). - ISBN 5-7567-0218-0 .

155. Равен Дж. Фрагмент книги "Компетентность в современном общест-ве"/Дж. Равен; Пер. с англ. В.И. Белопольского. // Психологический журнал. 2001.-№ 4. - С. 102-106.

156. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход, Р-на-Д, 1997. С. 157.

157. Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы: Тезисы докладов межрегиональной научно-практической конференции/Урал. акад. гос. службы. Екатеринбург: Б. и., 1999. - С. 236.

158. Реформирование государственного управления на уровне регионов: отечественный и зарубежный опыт. Материалы Международной научно-практической конференции. Екатеринбург: Банк культурной информации, 2005.-С. 252.

159. Реформирование государственной гражданской службы в Ханты-Мансийском автономном округе Югре: поиски, варианты, решения. -Ханты-Мансийск, 2005. - С. 352.

160. Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год. М., 2003.

161. Романенко М. Концепция кадровой политики МЧС России/М. Рома-ненко. // Гражданская защита. 2002. - № 1. - С. 20-21.

162. Румянцев А. Госслужба на распутье // www.t6.ru.

163. Сарычев С. М. Наша задача раскрыть потенциал госслужащего: О государственной службе в органах исполнительной власти на примере Ханты-Мансийского автономного округа./С. М. Сарычев. // ЧиновникЪ. - 2002. - № 3 (19). - С. 26-27.

164. Сборник законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам государственной службы и кадровой политики/Аппарат полпреда Президента РФ в УрФО. Екатеринбург: Б. и., 2002. - С.134.

165. Сериков А. Организация госслужбы: кадровый аспект: В России./А. Сериков. // Человек и труд. 2002. - № 5. - С. 81-83.

166. Слатинов Б.В. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Р на Д: СКАГС, 1998. - С. 199.

167. Слатинов В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций/В. Б. Слатинов; Орлов, регион, акад. гос. службы. Орел: ОРАГС, 1999.-С. 152.: табл. -Библиогр.: С. 143-150. - ISBN 5-93179-017-9 .

168. Смолкин А. М. Кадровое обеспечение новой модели управления государственной собственностью/А. М. Смолкин. // Управление собственностью. 2003. - № 2. - С. 11-18: табл.

169. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления/Северо-Кавказ. акад. гос. службы; Авт.: В. Г. Игнатов, В. А. Колесников, С. Г. Кузнецов и др. Ростов н/Д: СКАГЗ, 1998. - С.117.

170. Соломатин Е. Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: Дис. канд. юрид. наук: 12.00.14 М., 2006.

171. Социальные технологии: вопросы теории и практики. В 2-х т. Киев, 1994.

172. Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм и внедрение. Белгород, 1991. - Ч. М.Советский энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия, 1981. - С. 1600.

173. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник / Под научной ред. Проф. Зинченко Г.П., проф. Игнатова В.Р. Ростов-на-Дону, 1996 г. - С. 312.

174. Спивак В. А. Корпоративная культура/В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. С. 352.

175. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика/В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. - С. 345.

176. Старилов Ю. Новые подходы к реформе государственной службы. Россия на пути к профессиональному чиновничеству. Шпайер: Исследовательский институт публичного управления, Высшая школа административных наук, 1994. - С. 146.

177. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие/Э. Е. Старобинский. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999. - С. 384.

178. Старобинский Э. Е. Некоторые штрихи к кадровой политике за ру-бежом/Э. Е. Старобинский. // Управление персоналом. 2000. - № 7. - С. 50-53.

179. Старобинский Э. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. 2000. - № 10. - С. 35-38.

180. Телень JÏ. Чиновники: дешевая распродажа // Московские новости. -октябрь ноябрь 2000 г. - № 43.

181. Теория управления: Учебник/Ю. П. Алексеев, А. Н. Алисов, Ю. Н. Барышников и др.; Под общ. ред. A. JI. Гапоненко, А. П. Панкрухина; Рос. акад. гос. службы; Волгоград, акад. гос. службы; Орловская акад. гос. службы. М.: Изд-во РАГС, 2003. С. - 558.

182. Ткаченко Ю. А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих: Учебное пособие/Ю. А. Ткаченко; Ин-т труда М-ва труда и социального развития РФ. М.: Ин-т труда Минтруда России,2001.-С. 152.

183. Тоффлер Э. Метаморфозы власти: пер. с англ. М.:000 «Издательство ACT», 2001.-С. 669.

184. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/А. И. Турчинов; Акад. пед. и соц. наук, Моск. психолого-соц. ин-т. М.: Моск. психолого-соц. ин-т: Флинта, 1998.-С. 272.

185. Турчинов А. Социальное измерение государственной кадровой политики: В сфере госслужбы./А. Турчинов. // Человек и труд. 2001. - № 7. - С. 58-59.

186. Тушова В. Управление персоналом и трудовые отношения в Японии/В. Тушова, Е. Позднякова. // Управление персоналом. 2001. - № 7. - С. 69-72.

187. Управление персоналом: Учебник/Л. В. Вагина, А. И. Турчинов, А. И. Горбачев и др.; Рос. акад. гос. службы; Общ. ред. А. И. Турчинова; Отв. ред. А. И. Горбачев. М.: Изд-во РАГС, 2002. - С. 488.

188. Филиппов В. П. Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха: Якутия: Дис. канд. социол. наук: 22.00.04 М., 2004.

189. Федоренко С. А. Психолого-акмеологические резервы профессионального становления офицерских кадров: Дис. канд. психол. наук: 19.00.13 М„ 1998.

190. Федорова Е. В. Роль базовых ценностей в кадровой политике: Социальная психология./Е. В. Федорова. // ЧиновникЪ. 2002. - № 6 (22). - С. 62-65.

191. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект/А. В. Филиппов; Ред. Ф. П. Дорохов. М.: Экономика, 1990. - 168 с. - При-лож.:С. 154-166.

192. Файоль А. Общее и промышленное управление// Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.- С.20-84.

193. Фролов С.С. Основы социологии.- М.: Юрисгь, 1997.- С. 344.

194. Хохлов А. А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации в органах власти: Курс лекций/А. А. Хохлов; Орловская регион. академия гос. службы. Орел: Изд-во ОРАГС, 2001. - С. 286.

195. Хохлов А.А Какие кадры такая и власть // Образование и общество. - 2002. - №2. С. 23-25.

196. Щербина В.В. Средства социальной диагностики. М., 1993. - С. 134.

197. Чередник С. П. Развитие управленческих способностей в процессе формирования кадрового резерва: Дис. . канд. психол. наук: 19.00.13 М., 2006.

198. Чижов Н. А. Кадровые технологии/Н. А. Чижов. М.: Экзамен, 2000. -С. 352.

199. Чижов H.A. Кадровые технологии М.: Гарант, 2000. С. 266.

200. Чиканова JI.A. Государственные служащие. М.: Инфра-М, 1998. -С. 82.

201. Яковлев А. Я. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 М., 2006. 211. Weber М. Gesammelte Aufsatze zur Wissenschaftslehre. Tebingen, 1951. -S.190.