автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями

Полный текст автореферата диссертации по теме "Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями"

РГ5 ОД

На правах рукописи

Захаров Виктор Михайлович

Кадровое обеспечение антифизисного управления предприятиями

Специальность 22.00.08. - Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

На правах рукописи Захаров Виктор Михайлович

Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями

Специальность 22.00.08. - Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Работа выполнена на кафедре социальных технологий Белгородской • государственной технологической Академии строительных материалов.

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Н.С. Данакин.

Официальные оппоненты :

доктор экономических наук, профессор Л.Г. Галкин

кандидат философских наук П.В. Малиновский.

Ведущая организация : Высшая школа приватизации и предпринимательства (г. Москва).

Защита состоится -/¿Г - ял/лслг- 1993 года на

заседании диссертационного Совета К 064.66.02 по присуждению ученой степени кандидата социологических наук при Белгородской государственной технологической Академии строительных материалов (308012, г.Белгород, ул. Костюкова, 46).

С диссертацией можно ознакомиться в научно - технической библиотеке Белгородской государственной технологической Академии строительных материалов.

Общая характеристика работы.

АЕяуальность темы исследования. Российская Федерация как самостоятельное государство взяла ' четкий курс на проведение рыночных реформ, которые' должны обеспечить благосостояние и свободу гражданам России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики. Это предопределяет необходимость формирования новой управленческой парадигмы, положения которой должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом.

Переход к новой методологии формирования и реализации стратегии финансово - хозяйственной деятельности предприятий и организаций всех форм собственности предполагает разработку новых подходов к управлению, дифференциации его видов. Одним из таких видов является антикризисное управление, отличающееся четко заданными временными параметрами, программируемым результатом деятельности, значительно уменьшенным влиянием органов государственного и административного управления, специальными требованиями к управленческому персоналу.

Исходя из этого,. актуальность темы диссертационного исследования определяется следующими обстоятельствами :

во - первых, необходимостью обобщения и систематизации подходов к изучению феномена "антикризисное управление", разработки методической базы его исследования;

во - вторых, потребностью выделения в структуре комплексного анализа деятельности предприятия организационного и кадрового аспектов, как базовых элементов, определяющих степень устойчивости предприятия в рыночных условиях;

з - третьих, необходимостью разработки количественных и качественных параметров организационного и кадрового потенциала субъекта предпринимательской деятельности с целью определения их соответствия стратегии организации ;

в - четвертых, особыми требованиями к управленческой деятельности в режиме антикризисного управления и потребностью в создании новых технологий работы с персоналом.-

Состояние изученности темы. В настоящий момент вопросы традиционных форм и методов управления достаточно глубоко разработаны в теории и практике отечественной науки. Над этими проблемами в разное время плодотворно работали и работают А.Г. Аганбегян, В.Г. Афанасьев, О.С. Виханский, А.П. Волгин,

B.B. Гончаров, А.П. Градов, M.B. Грачев, Л.Я. Дятченко, ВТ. Зазыкин Г.Г. Зайцев, H.H. Обозов, A.M. Омаров, Д.М. Иванцевич, А.Н. Пса-енко, О.В. Козлова, Б.А. Розенбаум, H.A. Соломатин, Э.Е. Ста робинский, В.К. Тарасов, В.В. Травин, В.А. Устинов.

В зарубежной литературе тема управления в условия) рыночной экономики по понятным причинам представлена несоизмеримо шире ( И. Ансофф, М. Вудкокк, Д. Френсис, Д. Диксон, М. Мескон, Дж. МакГрегор, У. Тейлор, Д. Мерар, Дж. Обер - Крие, У. Оучи, Д. О'Шонесси, Т. Питере, Р. Уотерман, Б. Карлоф, У. Кинг, Д. Клиланд, Ф. Котлер, Г. Кунц, С. О'Доннел, Й. Кхол, Д. Мерсер, Р. Холт, П. Дракер, Р. Фалмер, Ли Якокка и др.).

Поскольку феномен банкротства достаточно нов для российской практики предпринимательской деятельности, эта тема е отечественной науке практически не разрабатывалась. Среду появившихся в последнее время научных разработок в этой области следует отметить практические издания Г.П. Иванова и В.А. Кашина.

Проблемы оптимизации кадровой работы в условиях переходе к рынку также не остались без внимания ученых и практиков. Трудь B.C. Агеева, Т.Ю. Базарова,- А-.Е. Бракова, Л.С. Гурьевой, Н.С. Да-накина, Л.Г. Евланова, С.Д. Неверковича, B.C. Манькова, В.К. Тарасова, Г.В. Щекина освещают достаточно широкий спектр вопросоЕ работы с персоналом.

Однако существует достаточно большой теоретический i научно - практический пробел в исследовании проблем кадровогс обеспечения антикризисного управления. В данной работе сделанг попытка его заполнить.

Проблема исследования. Характеризуя ситуацию сложившуюся в сфере деятельности кризисного предприятия отметим одну существенную деталь: по оценкам зарубежных t отечественных экспертов несостоятельность предприятия может был вызвана двумя основными причинами :

1) неэффективностью собственника;

2) неэффективностью управления.

Основываясь на имеющемся отечественном опыте i результатах . экономических и социологических исследований проведенных в последнее время, в качестве основной причинь кризисных ситуаций, сложившихся на большинстве российски: предприятий, выступает неспособность, а, главное, неготовносп управленческого персонала оперативно адаптироваться к условиял

о

системного кризиса предприятия, учитывать в своей деятельности специфические особенности управления кризисной ситуацией.

Налицо проблемная ситуация, характеризующаяся противоречием между несомненной значимостью анализа организационного и кадрового потенциала предприятия для выхода из кризисного финансового состояния и отсутствием в структуре комплексной оценки деятельности кризисного предприятия блока процедур, направленных на диагностику организационной структуры управления и кадрового потенциала субъекта предпринимательской деятельности. Ситуацию усугубляет неразработанность стандартизированных критериев, позволяющих провести анализ на конкретном предприятии по количественным, показателям и качественным характеристикам.

Еще одна проблема заключается в несоответствии уровня и содержания подготовки не только работающих специалистов, но и студентов - выпускников высших учебных заведений требованиям, предъявляемым современной действительностью. Существующая в России система вузовской подготовки и разработанные на большинстве предприятий программы повышения квалификации не ориентированы на специфику работы специалистов в условиях кризиса предприятия. Острая потребность в специальной подготовке выпускников ВУЗов и работающих управленцев в области антикризисного управления абсолютно не удовлетворяется содержанием запланированных курсов и дисциплин.

Исходя из поставленных проблем, целью диссертационного исследования является разработка концептуальных положений и технологий оптимизации кадровой работы в условиях кризисного предприятия.

Исходя из цели диссертационного исследования были определены следующие задачи:

® провести комплексный анализ особенностей и социальных

механизмов антикризисного управления предприятиями; в определить уровни и степени готовности управленческого

персонала к режиму антикризисного управления; » технологизировать основные направления кадровой работы с персоналом кризисных предриятий.

Объектами диссертационного исследования являются : 1) управленческий персонал предприятий базовых отраслей Белгородской области, в том числе признанных неплатежеспособными ; 2) студенты выпускных курсов экономических факультетов ряда

белгородских вузов ; 3) аттестованные специалисты по антикризисному управлению, подготовленные территориальным агентством Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) в Белгородской области.

Предметом исследования является деятельность управленческого персонала предприятий по выводу их из кризисного состояния, направления и особенности кадровой работы на кризисном предприятии.

Теоретической основой диссертационной работы выступают: ® методологические подходы ряда отечественных и зарубежных исследователей к разработке проблем организации управления ;

• законодательная и нормативно - методическая база по проблемам несостоятельности (банкротстве ) предприятий ;

® существующие методики и технологии кадровой работы, в том числе технология Центра оценки персонала.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются:

® результаты социологических ' исследований, проведенных отечественными и зарубежными специалистами в области управления ;

в статистические данные Федерального управления по делам о несостоятельности ( банкротстве ) (ФУДН (б)) по учету неплатежеспособных предприятий и типам принимаемых по ним решений;

® материалы социологического исследования "Оценка и повышение готовности управленческого персонала предприятий Белгородской области к работе в условиях кризиса", организованного автором и . проведенного при его непосредственном участии в сентябре -ноябре 1995 года на территории Белгородской области (объем выборочной совокупности - 586 человек);

• материалы социологического исследования "Анализ уровня готовности студентов - выпускников к работе в условиях кризисного предприятия", проведенного с участием автора в декабре 1995 года в ряде белгородских вузов (объем выборки -424 человека )

• данные контент - анализа содержания учебных планов экономических факультетов вузов и программ семинаров по подготовке специалистов по антикризисному управлению.

Научная новизна диссертационного исследования заключается: во - первых, в дополнении и систематизации понятийного аппарата антикризисного управления;

во - вторых, в определении и описании уровней и степеней готовности управленческого персонала к деятельности в условиях экономической нестабильности предприятия;

в - третьих, в адаптации методики и технологии диагностики организационного и кадрового потенциала субъекта предпринимательской деятельности к условиям системного кризиса ;

в - четвертых, в апробации кадровых и обучающих технологий, таких как кадровый аудит, Центр оценки персонала, имитационные методы, на кризисном предприятии.

Научно - практическая значимость исследования. Теоретические выводы диссертационного исследования, его эмпирические результаты и вытекающие из них предложения могут использоваться органами законодательной и исполнительной власти, ведомствами для государственного,., регулирования процессов стабилизации экономического - г- положения предприятий, администрацией предприятий - для разработки стратегий деятельности с целью не только устранения причин и последствий кризисной ситуации, но и финансового оздоровления и процветания. Исследовательские разработки доказывают необходимость включения в структуру ' комплексного анализа деятельности кризисного предприятия блока диагностики организационного и кадрового потенциала.

Разработанные технологии кадровой работы представляют интерес для органов государственного управления, кадровых служб предприятий и позволяют анализировать и адаптировать уровень готовности персонала к режиму антикризисного управления. Выводы, сделанные в исследовании, определяют необходимость введения в высших учебных заведениях специальностей ( специализаций ) "антикризисное управление предприятием" и "консультирование по организационному развитию".

Кроме того, результаты исследования имеют практические выходы на решение вопросов оптимизации кадрового состава и улучшение системы подготовки специалистов в рамках деятельности Федерального управления по делам о несостоятельности ( банкротстве) и его территориальных агентств.

Апробаций работы. Результаты и выводы, сделанные по

итогам исследования:

е послужили основанием для создания Администрацией Белгородской области и Международным центром кадровых программ (г. Москва) консультационно - обучающего учреждения "Центр управленческих кадров", с целью разработки и внедрения современных методов и технологий кадровой работы;

• внедрены в практику работы территориального агентства Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) в Белгородской области ;

• позволили качественно улучшить содержание подготовки специалистов по антикризисному управлению, включить в программу семинара не только новую учебную тематику, но и адаптировать технологию Центра оценки персонала как способа выявления и фиксации уровня готовности управленческих кадров к работе в условиях кризиса, диагностики степени развития профессионально - важных качеств ;

• использовались в процессе прдготовки и проведения деловой игры "Управление предприятием в условиях кризиса", как специфического метода оперативной подготовки и адаптации студентов и действующих управленцев к деятельности на кризисном предприятии;

® применяются автором в процессе подготовки специалистов по антикризисному управлению в рамках типовой программы ФУДН (б), при руководстве курсовым и дипломным проектированием пс проблемам антикризисного управления студентов Белгородской государственной технологической Академии , строительных материалов, Белгородской государственной сельскохозяйственной академии;

о апробированы автором на Международной научно - практической конференции "Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса" { 27 - 2£ октября 1995 года, г. Москва), Международном симпозиуме "Социальное обслуживание в деятельности органов местного самоуправления" ( декабрь 1995 года, г. Новомосковск.) , е разработанном ■( в соавторстве ) методическом пособм • "Управление предприятием в условиях кризиса

Работа обсуждена и рекомендована к защите кафедрой социальных технологий Белгородской государственной технологической Академии строительных материалов.

Диссертационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка основной использованной литературы и приложений, содержащих программы, инструментарий, некоторые данные проведенных исследований и ряд других материалов.

Основное содержание работы.

Во "Введении" обосновываются актуальность и значение темы исследования, формулируются его основные проблемы, цели и задачи, показана степень разработанности темы, определены объекты и предмет исследования, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, рассматриваются ее основные методологические предпосылки, источники и методы исследования, намечается путь к получению главных результатов исследования. \

В первом разделе - "Особенности и социальные механизмы антикризисного управления" - обобщены, структурированы и проанализированы основные подходы к определению понятия "управление".

Управление организациями в условиях рыночной экономики значительно сложнее, чем в централизованной командно-административной системе. Это связано как с расширением прав и ответственности субъектов предпринимательской деятельности, так и с необходимостью их более гибкой адаптации к изменениям в окружающей среде.

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться особым видом деятельности. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений -Задачи, человек управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления о нем, был характерен акцент на какое-то

одно из этих явдений. Позже с углублением знаний об управлении и с изменением его характера все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления в единое и органичное целое.

В работе показано, что крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления. Она должна выявить главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

К настоящему времени сформировалась следующая система взглядов на управление экономикой в переходной период, составляющая новый подход к управленческой деятельности. Это - гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях, с государственным регулированием социально-экономических процессов1.

В исследовании подчеркивается, что эффективное управление реально только в том случае, когда существует действующая система, решающая эти задачи. Если данная система является органичной частью организации и с ее помощью осуществляется управление производственными . и социальными процессами, то ее можно рассматривать как систему управления.

В настоящий момент, по мнению диссертанта, правомерно говорить не об" обособленных процедурах использования тех или иных методов управления предприятием, а о целостной концепции, стратегии управленческой деятельности.

В зависимости от того, насколько организация адаптивна к изменению в окружении, выделяется два типа управления организацией -механистический и стратегический.

Каждый из данных типов имеет определенные преимущества. Соответственно, каждому из них может быть отдано определенное предпочтение в зависимости от характера окружения и уровня неопределенности. В том случае, если окружение динамично, если высок уровень неопределенности ( а именно такими условиями характеризуется состояние экономики современной России - В.З. ), более эффективным является стратегический тип управления организацией.

1 Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П.. Соломатин H.A., Ахбердин Р.З и яр. -М.: ИНФРА-М, 1995. - С. 36.

1 Стратегическое управление можно определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения з организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупном результате позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление является важнейшим фактором успешного выживания в усложняющейся конкурентной борьбе. В то же время постоянно можно наблюдать в действиях организаций отсутствие стратегичности, что и приводит их зачастую к поражению на рынке, возникновению кризисной ситуации и, как крайний вариант, банкротству.

Абсолютное большинство опрошенных нами руководителей ( 62 % ) оценили экономическое состояние своих предприятий как тревожное, 14 % - "кризисное" и только 24 % - "нормальное". Оценивая тенденции, преобладающие в развитии предприятий за последний год, 10 % опрошенных указали на "начавшийся спад", 48 % - "продолжающийся спад", 4 % - "застой", 24 % - "медленный подъем", 12.6 % - "то спад, то подъем", 1.4 % - "неуклонный и быстрый подъем". Продолжающийся и начавшийся спад выступает, к сожалению, доминирующей тенденцией.

В этих условиях как нельзя более необходим принципиально новый, отличающийся от традиционного менеджмента, тип управленческой деятельности, который в работе определяется как антикризисное управление.

В диссертации выделены и обоснованы отличительные особенности антикризисного управления, которыми являются: 1) чётко заданные временные параметры; 2) программируемый результат в соответствии с планом проведения внешнего управления имуществом должника; 3) значительно уменьшенное влияние органов государственного и административного управления; 4) специальные требования к управляющему.

Система антикризисного управления включает в себя, во - первых, анализ и фиксацию ранних признаков кризисной ситуации, во -вторых, диагностику внутренних и внешних причин кризисной ситуации по аспектам деятельности и оценку степени их влияния на

жизнедеятельность предприятия, в - третьих, оценку масштабов кризиса и, в - четвертых, разработку стратегии и тактики управления кризисной ситуацией.

Как свидетельствует имеющийся отечественный опыт и результаты экономических и социологических исследований, проведенных в последнее время, в качестве основной причины кризисных ситуаций, сложившихся на большинстве -российских предприятий, выступает неспособность, а, главное, неготовность управленческого персонала оперативно адаптироваться к условиям системного кризиса предприятия, учитывать в своей деятельности специфические особенности управления кризисной ситуацией. Так, по данным наших исследований, ' на долю организационно -управленческих и социально - кадровых факторов, определяющих кризисную ситуацию, приходится 78 % совокупной значимости, а на долю нормативно - правовых, производственно - технических и финансово - экономических - лишь 22 %.

Несмотря на явную очевидность такого соотношения факторов, в структуре аналитической работы с кризисными предприятиями акцент сделан на фиксацию финансово - экономических признаков неплатежеспособности. Проблема, как доказано в работе, состоит в том, что в структуре комплексного анализа деятельности кризисного предприятия, разработанного ФУДН (б), отсутствует система

показателей,_диагносцирующих_степень_соответствия '

организационного и кадрового потенциала предприятия сложившейся ситуации и задачам преодоления системного кризиса.

Под организационным потенциалом предприятия понимаются совокупные возможности управленческого персонала в реализации стоящих перед ним задач, выражаемые в объемах и видах конкретных работ.

Основными составляющими потенциала организационной структуры управления предприятием являются: 1) ресурсы управленческого персонала, в свою очередь включающие в себя:

численность управленческого персонала по функциям управления;

- численность линейного управленческого персонала;

количество .уровней иерархии системы управления предприятием;

. - количество структурных звеньев в каждом уровне;

- степень централизации функций управления;

2) техническое оснащение управленческого труда;

3) информационное обеспечение процессов управления

предприятием.

Под кадровым потенциалом понимается способность работников предприятия ( рабочие, служащие, инженерно -технический и управленческий персонал) объединенных в единый коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием задачи.

Кадровый потенциал характеризуется рядом количественных и качественных показателей. К первым относится численность работающих, средний возраст, стаж работы, темпы текучести кадров, перемещения внутри организации. К качественным характеристикам можно отнести уровень образованности и профессиональную квалификацию, ценностные ориентации, уровень развития профессионально - важных качеств и т.д. Диагностика кадрового потенциала кризисного предприятия включает в себя :

1) оценку существующей ( будущей )0 потребности в уровне компетентности персонала; - - г-

2) выявление и оценку сложившегося уровня компетентности персонала;

3) установление разрыва в уровнях компетентности - потребной и существующей;

4) разработку плана устранения указанного разрыва в уровнях компетентности, включающего: образовательные программы для работников предприятия, реализуемые на нем и в стационарных учебных центрах с привлечением внешних консультантов и преподавателей, а также неформально - на рабочем месте; рекрутирование необходимого персонала; стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышения уровня внутренней мобильности персонала; привлечение на временной (договорной) основе специалистов и рабочих; сотрудничество с другими фирмами с целью увеличения кадрового потенциала.

По мнению диссертанта, основными результатами диагностики организационного и кадрового потенциала кризисного предприятия могут быть:

= описание состояния организации и перечень основных проблем в ее деятельности ;

® выявление ресурсов организации для решения задач по выходу из кризиса;

• оценка соответствия кадров и должностной структуры требованиям кризисной ситуации и выявление потенциальных источников сопротивления изменениям;

• определение инновационного потенциала организации и оценка ресурсов управленческого персонала, его готовности к режиму антикризисного управления.

Во втором разделе диссертационной работы - "Диагностика готовности управленческого персонала к антикризисному управлению" - на основе эмпирического материала выделены и описаны уровни и степени готовности управленческого персонала к .режиму антикризисного управления предприятием.

Приведенные в работе данные социологических исследований свидетельствуют о невысокой готовности персонала к

антикризисному управлению. Оценку "высоко" дали только 1.4 % опрошенных, 59.8 % руководителей оценили готовность персонала к антикризисному управлению "удовлетворительно", 30.6 % "невысоко" и 8.5 % - "низко".

В диссертации дается определение понятия "готовность" как состояния субъекта деятельности, обеспечивающего ее успешное начало и последующее выполнение.

Готовность к деятельности еще не гарантирует ее успешное выполнение. Мехсду готовностью к деятельности и самой деятельностью находятся внешние обстоятельства, которые могут благоприятствовать или, напротив, препятствовать субъекту деятельности. Учет внешних обстоятельств ( условий ) осуществления деятельности является одним из составляющих готовности субъекта деятельности.

Как и любое другое состояние, готовность имеет не только количественную, но и качественную определенность, которая задается состоянием значимых структурных элементов субъекта деятельности. С учетом этого в исследовании обосновано различение двух понятий: уровень готовности и степень готовности. Уровень готовности выражает ее качественную (структурную) определенность, а степень готовности -количественную.

Готовность управленческого персонала предприятия к антикризисному управлению определяется как готовность к такому управлению, которое позволяет избегать (не допускать) кризисов или успешно из них выходить.

Готовность к антикризисному управлению относится к смешанному типу готовности. С одной стороны, это готовность к новым (рыночным) условиям осуществления деятельности, с другой стороны - готовность к

новым видам деятельности. Выводы исследования подтверждают, что готовность к антикризисному управлению - это прежде всего готовность работников к определенным переменам как в собственной деятельности, так и в условиях ее осуществления.

Опираясь на это положение, готовность к антикризисному управлению рассматривается в исследовании как системное (групповое) качество управленческого персонала предприятия. Это означает, что оно не сводится к соответствующим качествам отдельных управленческих работников; Даже если каждый из них в отдельности и готов к антикризисному управлению, из этого не следует готовность есей управленческой команды.

Готовность* к антикризисному управлению (АКУ) - сложное, многоуровневое образование. Теоретический и эмпирический анализ позволяет выделить в ней 10 уровней.

Простейшим уровнем готовности к АКУ является перцептионый уровень, который характеризуется тем, что работники начинают испытывать дискомфортность собственного положения,, тревогу за будущее, необходимость каких - то перемен. Существующее положение вещей их не устраивает и они тяготеют к переменам, хотя эта тяга имеет еще неоформленный характер, нечеткую направленность.

Следующим является когнитивно - информационный уровень готовности. Для данного уровня характерны: четкое осознание работниками кризисной (предкризисной) ситуации, ее источникоз й факторов, возможных путей выхода из нее; информированность работников о текущем состоянии предприятия, решениях, принимаемых высшим руководством, перспективах развития и т.п.

Третий, уже более высокий - ценностно - ориенташюнньт уровень. На этом уровне проявляется вполне осознанное и устойчивое желание перемен. Причем, что важно заметить, работники желают перемен не только и не столько извне, сколько изнутри, от себя. Оки уже не ждут перемен, а сами готовы к их осуществлению.

Четвертый уровень - мотивацнонный. Желание перемен дополняется здесь реальным побуждением к их осуществлению.

Пятый уровень .- технологический или профессионально-технологический. Главное, что его характеризует,- знание технологии • осуществления перемен, умение эту технологию применять.

Можно знать, что и как делать, но на располагать соответствующими ресурсами (кадровыми, материальными, интеллектуальными, профессиональными и т.д.) Наличие и

достаточность этих ресурсов выражает ресурсным уровень готовности к АКУ. •

Коммуникативный уровень готовности управленческого персонала к АКУ характеризуется активными каналами информационного взаимодействия, возможностью беспрепятственной передачи информации исполнителям, ее адекватным восприятием и адекватной реакцией на нее. Коммуникативный уровень достигнут, когда сотрудники понимают друг друга.

Социально - психологический уровень готовности непосредственно относится к управленческому персоналу как к целому, является его системно-групповой характеристикой. Достижение этого уровня означает, что отношения между работниками характеризуются сотрудничеством и взаимопомощью, готовностью поддержать друг друга. Управленческие работники должны чувствовать себя членами единой команды. Только в этом случае они вправе рассчитывать на успех.

Организационный уровень готовности означает, во-первых, наличие соответствующих организационных структур и форм для перехода к режиму АКУ и его осуществления, достаточную мобильность и гибкость существующих структур и форм; во-вторых, наличие людей (лидеров), способных й готовых организовать и повести за собой коллектив. Организационный уровень, таким образом, включает в себя два компонента: объективный (наличие соответствующих организационных структур и форм) и субъективный (наличие организаторов, лидеров).

Инновационный уровень готовности характеризуется наличием у управленческого персонала определенного инновационного опыта, гарантирующего успех предстоящих перемен. Сюда же относится умение действовать в непредвиденных, экстремальных ситуациях, принимать эффективные управленческие решения.

Оценка уровней и степеней готовности управленческого персонала к антикризисному управлению проводилась по 20 показателям с использованием. различных шкал. На основе полученных количественных значений определялся коэффициент готовности по каждому из показателей. Сводные данные о готовности управленческого персонала обследованных предприятий представлены в диссертации.

Диагностика уровней и степеней готовности управленческого персонала к антикризисному управлению является предпосылкой разработки и внедрения эффективных кадровых технологий.

В третьем разделе - "Технологизация кадрового обеспечения антикризисного управления" - определены и поставлены на технологическую основу приоритетные направления кадровой работы с персоналом кризисных предприятий.

В диссертации отмечается, что внедрение в практику специальных технологий работы с персоналом невозможно без создания соответствующей базовой структуры, предназначенной для ведения инновационных научно - методических разработок в области антикризисного управления, диагностики уровня готовности и определения потребности в специальной подготовке управленческого персонала в условиях стратегических изменений экономической системы. Функциональное назначение создаваемой структуры состоит в разработке и внедрении системы взаимосвязанных технологий от отбора по соответствующим критериям и специальной подготовки управленцев до "запуска" их на реальный хозяйственный объект.

Создание подобной структуры ни в коем случае не подразумевает ее отрыв, обособление от существующей в настоящий момент и законодательно оформленной системы контроля и управления кризисными ситуациями (которая включает территориальные агентства Федерального управления по делам о несостоятельности ( банкротстве ), арбитражные суды, различные органы финансового контроля - В.З. ). Напротив, она органично дополняет систему диагностики финансового состояния субъектов' предпринимательской деятельности процедурами кадрового мониторинга. . ."

Результатами деятельности такой организационной структуры, по нашему мнению, уже в ближайшее время могут быть: ® банк кадровой информации по специалистам, готовым осуществлять управленческую деятельность в условиях кризисного предприятия ;

о комплекс методического обеспечения кадровой работы кризисных предприятий, в том числе технологии оценочных мероприятий с различными категориями работников, методические рекомендации по организации отдельных направлений кадровой работы (конкурсный набор, аттестация персонала); • схема деятельности кадровой службы кризисного предприятия; ® учебные планы и программы, необходимые для оперативной адаптации персонала предприятия к работе в условиях системного кризиса;

« подготовленные в соответствии с требованиями ФУДН ( б ) внешние управляющие и специалисты "команд сопровождения".

Принципиально новым направлением деятельности в области работы с персоналом, оценки готовности руководителей и специалистов эффективно' работать в условиях кризиса является кадровый аудит, включающий в себя выявление, анализ и оценку управленческих, кадровых и социально - психологических проблем кризисного предприятия.

Такая комплексная оценка позволяет сформировать прогноз и рекомендации по развитию персонала кризисного предприятия, оценить соответствие работника занимаемой должности и профилю работы, сопоставить возможность и целесообразность коррекции значимых черт и качеств личности.

По сравнению .с другими подходами к оценке персонала одной из наиболее эффективных признана технология Центра оценки персонала 1 . В рамках данной технологии, как показано в диссертационном исследовании:

® формализуется профессиональный профиль должностной категории;

« выделяются, формальные и содержательные критерии, которым

должен соответствовать работник; « учитываются особые требования к работникам, связанные со спецификой организационной культуры предприятия и социально -психологическими особенностями коллектива; в проводится оценка работающих как в ходе специально смоделированных упражнений, приближенных к условиям их деятельности, так и с применением методов специальной психологической диагностики; о возможен конкурс и ступенчатый отбор кандидатов при заполнении

вакантных должностей; в формируется подробный банк кадровой информации о сотрудниках

данной организации; о руководящие работники организации активно включены в процесс оценки и получают возможность формировать собственную команду ( команду "под себя").

' Базаров Т.Ю.. Беков X А.. Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: Методическое пособие. - М.: ИПКгосслужбы. 1995. - 111 с.

В ходе проведенного диссертантом исследования респондентам было предложено оценить 17 значимых качеств управленческого персонала , сгруппированных следующим образом:

а) мыслительные способности - системность мышления ; гибкость и нестандартность мышления;

б) организаторские способности - ориентация на конкретный результат деятельности ; организация взаимодействия ; координация деятельности ; руководство группой ;

в) коммуникативные способности - эффективность взаимодействия с людьми ; гибкость в общении ; предвидение реакции людей на свои решения и предложения ; ведение переговоров;

г) личностные качества - ответственность в принятии решения ; инициативность; адаптивность; мотивация к достижению ; готовность к обучению ; способность выдерживать пикоЕые и долговременные стрессы и физические нагрузки.

Полученные данные свидетельствуют, что у руководителей развиты в достаточной степени 7 из 17 оцениваемых качеств : мотивация к достижению ; - адаптивность ; готовность к обучению ; предвидение реакции людей на свои решения и предложения „• ведение переговоров ; способность выдерживать пиковые и долговременные стрессы и физические нагрузки; инициативность. То есть, на уровне достаточности находятся почти все личностные качества и половина коммуникативных способностей. Из личностных качеств руководителям недостает ответственности в принятии решения, а из коммуникативных способностей - эффективности взаимодействия с людьми и, в особенности, гибкости в общении (коэффициент расхождения - (-0.81 ).

В ситуации антикризисного управления очевиден недостаток организаторских способностей и, прежде всего, ориентации на конкретный результат и координацию деятельности ( коэффициенты расхождения соответственно -1.31 и -1.21).

Наряду с комплексной оценкой, решению задач профессионального развития могла бы способствовать целевая эбразовательная программа, включающая, с одной стороны, . юлучение работающими специалистами и студентами экономического и управленческого профиля фундаментальных знаний ю основным направлениям анализа и диагностики кризисной ситуации на предприятии и, с другой стороны - получение ими практических умений и нэеыков по управлению кризисными

ситуациями, разработке планов и программ финансового оздоровления.

Исходя из этого образовательная программа должна иметь два основных уровня: • стратегический - предполагает:

для студентов вузов - введение специальности или специализации "Антикризисное управление предприятием";

для работающих специалистов - получение дополнительного образования по данной специализации ( например, на специализированном факультете послевузовского образования ); в оперативный - включение в процесс переподготовки и повышения квалификации соответствующих курсов, семинаров и тренингов, деловых игр.

Поскольку создание факультета послевузовского образования и введение специализации требует определенных финансовых а, главное, временных затрат, в настоящий момент основное внимание необходимо сосредоточить на отработке, адаптации и практическом внедрении мер "оперативной" подготовки кадров.

В работе обосновано, что учебный процесс профессиональной подготовки антикризисных управляющих должен иметь следующую структуру:

в "входной" контроль имеющихся знаний, навыков и умений, включающий професиональное , собеседование ( вводное тестирование ) и диагностику уровня развития профессионально -важных личностных качеств; » учебные занятия, включающие теоретический блок ( обзорные лекции, семинары ), . активные формы обучения ( практические занятия, обмен опытом, деловые игры) и самостоятельную работу слушателя;

в итоговый контроль знаний (тестирование по основным разделам учебной программы) и развития личностных качеств (в том числе слушатели должны получить конкретные предложения по их дальнейшему развитию и совершенствованию) ; по результатам итогового контроля слушатели распределяются по "группам . перспективности" ( "готов к использованию в роли внешнегс управляющего", "готов к использованию в роли члена командь: сопровождения", "не готов к использованию в работе по выводу предприятия из кризиса").

Практика показывает, что современная развивающая подготовке профессионалов в сфере антикризисного урравления невозможна бе:

имитационных методов, позволяющих формировать у специалистов умение творчески мыслить в различных проблемных ситуациях, организовывать коллективное взаимодействие. Деловые игры в управленческой сфере чаще всего имитируют процесс взаимодействия субъектов по поводу принятия основных управленческих решений, и в отличие от других методов основываются на материале реальных проблем организации, обсуждение которых важно в данный момент и дают возможность оценить управленческие способности персонала, а также предлагаемые им конкретные программы действий.

В диссертационном исследовании обосновано выделение деловых игр среди других активных методов подготовки кадров. В них моделируется определенная реальная коллективная деятельность людей и через ее осуществление происходит их обучение.

Замысел деловой игры "Управление предприятием в условиях кризиса" состоит в следующем. Некоторое предприятие признано неплатежеспособным. Его готовят для передачи на внешнее управление. Объявлен конкурс на должность арбитражного управляющего, причем возможен вариант "командного" управления предприятием. Решение будет приниматься собранием кредиторов и основываться на представленном бизнес - плане. Представители территориальных органов управления, экспертная комиссия, кредиторы при подведении итогов конкурса для определения победителя будут руководствоваться рядом критериев, в первую очередь, реализуемостью проекта и его инвестиционной привлекательностью.

В диссертационной работе представлена методика подготовки и проведения деловой игры "Управление предприятием в условиях кризиса", проведенной в г. Белгороде 26.06 - 8.07 1995 года на базе АО ПО "СОКОЛ" под руководством автора. По своему характеру игра была образовательной, диагностической, имитационной и развивающей.

По образовательному аспекту были получены следующие основные результаты: •

- усвоение основ антикризисного управления (теоретических и практических) студентами белгородских вузов ;

- практическая адаптация кризисных управляющих к работе с командами сопровождения на реальном предприятии ; ■ .

- обретение навыков коллективной и индивидуальной работы в условиях форс - мажора и организационно - нормативной неопределенности ;

- освоение методов междисциплинарного комплексного анализа сложных практических ситуаций всеми участниками игры ;

- отработка новых форм профессионального самоопределения и развития.

По диагностическому аспекту:

1) кадровая диагностика, целенаправленно проводимая в ходе подбора участников игры:

- формирование кадрового резерва территориального агентства ФУДН(б);

- апробация методики подбора кандидатов на должность антикризисного управляющего;

2) диагностика кризисного предприятия:

- экспертная оценка степени эффективности и реализуемости плана финансового оздоровления. По имитационному аспекту : ?

- проверка в имитационном режиме методов комплексного анализа кризисной ситуации на предприятии и проведения экспертной оценки планов финансового оздоровления;

- отработка.; имитационной модели принятия решения в системе антикризисного управления ( с участием представителей кредиторов, экспертов, антикризисных управляющих и команд сопровождения);

отработка имитационной многовариантной модели формирования команд антикризисного управления;

- апробирование имитационного игрового метода профессионального самоопределения в области антикризисного управления.

По развивающемуся аспекту:

- апробирование и отработка модели ускоренной профессионализации в сфере антикризисного управления ( для студентов, специалистов-практиков, экспертов, управляющих);

- отработка игрового инструментария, создающего атмосферу кризисного управления и способствующего становлению команд менеджеров.

По . мнению диссертанта, предложенные варианты технологизации кадрового обеспечения антикризисного управления определяют комплексный подход к диагностике и профессиональному развитию персонала кризисного предприятия, позволяют в максимально короткие сроки составить научно - обоснованный прогноз и разработать конкретные рекомендации по оптимизации кадрового потенциала.

В "Заключении" диссертационной работы обобщаются результаты исследования, формулируются теоретические выводы и практические предложения, обозначаются проблемы, требующие дальнейшей разработки.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Управление предприятием в условиях кризиса. Методическое пособие. - Белгород : Центр социальных технологий, 1998. -2.5 п.л. ( в соавторстве).

2. Региональное моделирование кадрового обеспечения антикризисного управления предприятиями. // Материалы международной конференции "Ресурсо - энергосберегающие технологии строительных материалов, изделий и конструкций". Белгород, 1995. - 0.2 п.л.

3. Психологическое консультирование в ходе организационно -управленческой игры. // Материалы международной научно -практической конференции "Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса*...- М.: 1995. - 0.2 п.л. (в соавторстве). .. '

4. Региональное моделирование кадрового обеспечения антикризисного управления предприятиями. II Материалы международной научно - практической конференции "Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса". - М.: 1995. - 0.2 п.л.

5. Социальная защита работников с учетом риска банкротства предприятий. // Материалы международного симпозиума "Социальное обслуживание в деятельности органоз местного самоуправления". - Новомосковск: 1995. - 0.6 п.л.