автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные факторы формирования системы антикризисного управления предприятиями

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные факторы формирования системы антикризисного управления предприятиями"

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

на правах рукописи

Данилов Никанор Олегович

СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ

специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Тюмень - 2005

Работа выполнена на кафедре маркетинга и муниципального управления в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет» (ТюмГНГУ)

Научный руководитель доктор социологических наук, профессор

Белоножко Марина Львовна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Барбаков Олег Михайлович; кандидат социологических наук Калачев Игорь Владимирович

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Курганский государственный университет».

Защита диссертации состоится 23 июня 2005 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.273 03 в Тюменском государственном нефтегазовом университете по адресу. Тюмень, ул. 50 лет Октября, 38.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ТюмГНГУ по адресу: 625039, г. Тюмень, ул. Мельникайте, 72.

Автореферат разослан 21 мая 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор исторических наук

О*

Н.А. Балюк

2вв£=0-

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап развития российской экономики является чрезвычайно сложным. Это связано с тем, что переход к рыночным отношениям был и по времени и по форме нетрадиционным из-за отсутствия, прежде всего, соответствующей системы управления и фактической неподготовленностью управленческих кадров.

В результате произошел резкий спад производства, кризис общественных отношений, что в свою очередь не могло не отразиться на жизнедеятельности предприятий, многие из которых до сих пор находятся в затяжном кризисном состоянии.

Дальнейшее развитие российского общества во многом зависит от способности управленческих структур всех уровней и сфер разрабатывать механизмы антикризисного управления.

Понятие «антикризисное управление» в России возникло сравнительно недавно Считается, что причина его появления связана с реформированием российской экономики. Предприятия, начав работать в условиях рыночных отношений, подвергаются различным воздействиям внешней среды и зачастую функционируют нестабильно Это влечет за собой изменения внутри организации, в том числе нередко негативные, которые приводят к кризису со множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риски управления.

До сих пор в теории и практике управления антикризисными процессами господствовала точка зрения, которая сводила все ситуации к экономическим и финансовым проблемам. Такой взгляд является препятствием на пути выхода России в целом и предприятий в частности из кризисного состояния. В связи с тем, что субъектом всех видов деятельности в обществе является личность и социальные группы, то без активизации этих субъектов никакие финансовые вливания в экономику и экономические реформы никогда не станут панацеей вывода России из кризиса Поэтому актуальной задачей на сегодняшний день является включение в систему антикризисного управления социальных факторов, то есть интересов, способностей, ценностных ориентации, социальной активности субъектов всех видов деятельности.

Одним из основных субъектов деятельности предприятия, способствующих осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде коллектив

В последнее время в российской прессе появились публикации, в которых указывается на необходимость активизации работы персонала, анализируются взаимоотношения менеджеров с персоналом и т п. Кроме того, практика зарубежного антикризисного управления свидетельствуют о важности социальных факторов в системе управления кризисным пред-

приятием, среди которых основное место занимает мотивация работников к производительному труду Надо отметить и тот факт, что в зарубежных странах всс большее значение, особенно в условиях антикризисного управления, придается проблеме управления персоналом на предприятии, К сожалению, практика российского управления свидетельствует о диаметрально противоположном Пытаясь защититься от свалившихся на фирму трудностей, руководство меньше всего стремится подключить к этой задаче трудовой коллектив.

Учет социальных факторов особенно важен в связи с тем, что решение проблем антикризисного управления предприятиями, как показывает анализ литературы, разрабатывался экономистами, специалистами по менеджменту, финансистами, то есть теми, для кого экономический детерминизм был определяющим при выработке стратегии и перспективного развития России Об этом свидетельствуют многочисленные публикации, посвященные этим проблемам

Проблемы социального управления рассматриваются в исследова-нииях таких российских и зарубежных ученых как Р Акофф, И Ансофф, Д. Смит, Р Марр, Д О'Шонссси, А Айказян, Л С Бляхман, В И Бурков, В.В. Гончароа В. Бовыкин, А.Я. Кибанов, И.А. Скопылатов, И. Балабанов, П. Друкер, С Ильснковф, Э Уткин, О М Барбаков, А С Гаврин и др Однако в этих работах в области социологии управления и менеджмента система антикризисного управления не выделяется в отдельную область знаний.

Исследования, посвященные антикризисному управлению, в основном акцентируют внимание на финансово-экономических факторах преодоления кризисной ситуации на предприятиях. Так, в работах В.А Бари-нова, Г В Воронцовой, В И. Грушенко, J1 В Фоменковой, И Гуркова, В Тубалова, Симонова С Г., Андроновой И В., в структуре антикризисного управления рассматриваются пути выхода из кризиса путем изменения инвестиционного климата предприятия, с внедрением внешнего управления, описывается процедура банкротства и рассчитываются экономические показатели, которые нуждаются в улучшении.

Работы, посвященные управлению персоналом, являются предметом исследования таких ученых в области социологии управления, менеджмента, психологии управления как Т. Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Э.М. Короткое, A.M. Митин, А Б Кру гик, А.И. Муравьев, Г И Шепеленко, А.И. Ряховская, И К Ларионов, А Г Грязное, В.В. Ермаков, Н Г Хайруллина, А.Н. Силин, Г. Смит, Т Фьоре, Н. Таунер, А Обарски, А. Робинсон, М. Шредер Л Матиас, Л. Бенджамин, Д. Стэнарт, Д. Голман, С. Альберте Э. Руттенберг, С Линли и многих других Но основные вопросы, описанные в этих работах, касаются больше управления кадровой политикой на благополучных предприятиях, где можно применять традиционные, стандартные инструменты управленческого воздействия.

Таким образом, влияиие социальных факторов на управление предприятиями, находящимися в кризисном состоянии, исследовано недостаточно. Как уже отмечалось, отдельные публикации уделяют внимание кризису как таковому, другие касаются проблем описательно, без чс1ких алгоритмов и прогнозов социальных аспектов антикризисного управления.

Неразработанность данной темы, ее аюуальность и практическая значимость для преодоления кризисных ситуаций на предприятиях обусловили выбор объекта, предмета, цели и задач данного диссср1ациоиного исследования.

Объектом исследования является система управления предприятием.

Предмет исследования - социальные факторы антикризисного управления.

Цель работы - разработка модели системы методов антикризисного социального управления предприятием

Поставленная в работе цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• выявить специфику протекания социальных процессов на предприятии в условиях кризиса,

• определить основные системные элементы антикризисного управления,

• систематизировать основные элементы антикризисного управления на зарубежных предприятиях с целыо обоснования необходимости и возможного адаптирования зарубежного опыта в российской практике,

• проанализировать аспекты антикризисного управления на российских предприятиях;

• выявить отношения менеджеров действующих предприятий и антикризисных управляющих к основным элементам антикризисного управления и определить степень его эффективноеги на предприятиях Тюмени;

• раскрыть значимость социальных факторов в системе антикризисного управления.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области социологии управления, теории управления, системных подходов к управлению.

Информационной базой диссертации явились статистические материалы, нормативные акты, отчеты по предприятиям различных отраслей.

В качестве эмпирической базы данной работы взяты результаты конкретных социологических исследований, проведенных автором в период с 2003 по 2005 годы. В связи со спецификой темы был выбран опрос экспертов по разработанному автором бланку формализованного интервью В качестве экспертов приняты первые, вторые руководители разных

сфер и уровней деятельности (банки, промышленные предприятия, торговые предприятия и т.д.), а также антикризисные управляющие системы арбитражного управления (110 и 27 человек соответственно).

Цель и задачи, поставленные в диссертации, их решение определили степень новизны исследования как в теоретическом, так и в прикладном аспектах.

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что:

1 выявлена взаимосвязь и взаимозависимость между вхождением предприятия в кризисное состояние и протекающими на нем социальными процессами;

2. обоснована необходимость и важность учета социальных факторов при разработке программ антикризисного управления;

3. выделены основные структурные элементы в системе антикризисного управления предприятием;

4. на основе анализа результатов социологического исследования выявлена степень эффективности антикризисного управления предприятиями г. Тюмени;

5. разработана модель системы антикризисного социального управления современными российскими предприятиями.

Результаты диссертационного исследования, в том числе и разработанная система методов оптимизации, нашли применение в выработке управленческих решений в ООО «Сибнефтебанк» и на заводе «Электрон» г. Тюмени. После внедрения предложений автора в практику управления персоналом этих предприятий была сформирована система мероприятий для повышения трудовой мотивации его сотрудников, вследствие чего повысилась инициативность работников, производительность их труда, что способствовало профилактике возникновения кризисных ситуаций

Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных научных и научно-практических конференциях и семинарах.

Полученные в диссертации выводы и разработанные предложения могут найти применение в преподавании учебных дисциплин «Социология управления», «Теория управления».

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Основное содержание изложено на 174 страницах машинописного текста, включая схему, рисунки, таблицы и список литературы, содержащий 162 наименования.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В 1 главе «Система антикризисного управления предприятиями: сущность, содержание, проблемы» автор рассматривает изменение социальных процессов на предприятии при возникновении кризисных ситуаций, анализирует основные элементы системы антикризисного управления, а также методы диагностики кризиса. Как известно, функционирование любого предприятия представляет собой совокупность отдельных бизнес-процессов, протекающих самостоятельно, но направленных на достижение единого результата Безусловно, основными составляющими бизнес-процессов являются экономические процессы, но если каждое предприятие рассматривать как своеобразную модель общества, то можно утверждать, что на любом предприятии присутствуют и являются достаточно важными социальные процессы, которые, в свою очередь, приводят к возникновению социальных изменений внутри отдельных групп и, как следствие, на предприятии в целом Существует достаточно большое разнообразие социальных процессов, но большинство из них неизбежно взаимозависимы и имеют причинно-следственную связь.

В связи с необратимыми изменениями, происходящими на предприятии в период кризиса, значение и содержание различных социальных процессов может быть разным Говоря об изменениях, в первую очередь, по мнению диссертанта, следует отметить тс из них, которые касаются организационной культуры фирмы. Именно она представляет собой некий «незримый» свод правил и требований, с одной стороны, и ценностных основ трудового поведения работников, с другой Здесь динамика интересов работников становится причиной изменения самого их поведения, которое ложится в основу формирования социальных процессов Поэтому необходимо учитывать личностные характеристики работников, заметно изменяющиеся в процессе кризиса.

Проанализировав все социальные факторы, детерминирующие наличие кризисных ситуаций на предприятиях, и возможность их преодоления, диссертант раскрывает суть влияния процессов кооперации, конкуренции и конфликта на пршшие антикризисных управленческих решений. Использование специфики их проявления в кризисных ситуациях позволяет повысить уровень мотивации работников, усилить внутренние коммуникации, снижающие уровень конфликтности на предприятиях Управление межгрупповыми и межличностными взаимодействиями дает возможность повысить уровень производительности и качества труда. В то же время, поддержание границ конкуренции ограничивает конфликтность как результат борьбы за мотивирующие факторы. В целом, воздействие на социальные процессы позволяет существенно повысить эффективность всего антикризисного управления Учет задач антикризисного менеджмента, всецело направленных на преодоление нестабильности в деятельности ор-

гаиизации вис зависимости от глубины существующего финансового и социального кризиса, обусловливает создание системы целенаправленного воздействия на выделенные процессы управления.

Для определения сущности и структуры антикризисного управления в диссертации, прежде всего, выявляется причина возникновения кризисной ситуации на предприятии Несмотря на существование различных классификаций кризиса в зависимости от их природы и свойств, по мнению диссертанта, одним из ключевых факторов является социальный аспект. Именно социальные элемешы кризиса в организации являются результатом кризиса в системе управления персоналом.

Исходя из этого, вытекает важность социальных факторов антикризисного управления, учет коюрых, по мнению диссертанта, должен предусмотреть переориентацию управленческого воздействия на принципиально новые цели и методы работы с персоналом, к которым относятся:

- ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала;

- уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия,

- разработка объективных критериев оценки результативности деятельности рабошиков,

- совершенствование системы стимулирования работников, переход к предельно гибким формам оплаш груда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на досж-жснис конечных целей деятельности предприятия в целом;

- создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ перспективного развития персонала;

- выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.

Диссертант показывает, что организация, являясь единым организмом, постоянно обновляется за счет внутренних ресурсов Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике Успех при этом определяется тем, насколько работники интегрированы в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая ор| анизационпая культура или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам. Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные па постоянную динамику технологических процессов и инновационпость, превращаются в важные компоненты стратегии управления предприятием В диссертации, в качестве определенного слсдс 1вия такого подхода предлагается схема антикризисного управления, как системы (см. схему I).

Схема I Система антикризисного управления на уровне предприятия

Данная схема учитывает как внутренние, собственные ресурсы предприятий, а именно: финансовую базу компании, программу производства, возможный отток кадров и снижение производительности труда, так и влияние внешних факторов, в частности, возможные финансовые вмешательства со стороны инвесторов или государства и возможные запреты на

реализацию отдельных элементов антикризисной программы, поведение контрагентов и т.д.

Одновременно с этим формируется инструментарий антикризисного управления и социальная база для поддержки предполагаемых изменений Последний элемент является одним из ключевых, поскольку помимо оказания существенного влияния на процесс реализации антикризисной программы, вопросы социальной защиты работников контролируются государством как на федеральном, так и на местном уровнях.

Следующим элементом внутренней системы управления является создание команды управления Данный шаг подразумевает кадровую реструктуризацию на уровне менеджмента с возможной заменой части управленческого звена предприятия, а также высвобождение рабочих мест с целью сокращения издержек предприятия на персонал Помимо кадровой реструктуризации осуществляются изменения и в самих процессах управления, в систему которых вводится такой важный элемент антикризисного управления, как поэтапный мониторинг ситуации для выявления и корректировки возникающих в ходе реализации антикризисного управления социальных проблем.

При этом, диссертант подчеркивает тот факт, что социальные факторы оказывают значительное, а порой и решающее влияние на экономические проблемы. Это обосновано тем, что любой экономический кризис является причиной повышения безработицы, вследствие чего усиливается социальное расслоение общества, что может обусловить гибель не только определенного предприятия, но и привести общество к дальнейшему расслоению, чреватому социальными катаклизмами Таким образом, отмечая социальную ориентированность нашего государства, провозглашенную в Конституции Российской Федерации 1993 г., диссертант раскрывает необходимость осуществлять воздействие не только на экономические, но и на социальные процессы антикризисного управления, как с помощью внутреннего потенциала предприятий, так и на уровне государства Учитывая, что человек является основой любой общности, в том числе и государства, защита его гражданских интересов становится инструментом для защиты интересов всего государства в целом. Классифицируя инструменты антикризисного управления социальными аспектами на уровне государства, диссертант опирается на нормативно-правовые документы, регулирующие трудовые отношения работника и работодателя в целом (Гражданский кодекс, КЗоТ).

Помимо законодательных и исполнительных функций на федеральном уровне государство осуществляет ряд мер на региональном и местном уровнях управления Однако, по мнению диссертанта, меры, принимаемые государством, являются общими и не могут учитывать индивидуальных особенностей функционирования каждого предприятия Наиболее эффек-

тивным представляется воздействие на процесс антикризисного управления различных структур самого предприятия

Степень эффективности антикризисного управления непосредственно зависит о г диагностики текущего состояния и определения динамики развития существующей системы управления персоналом. Разработка социальных факторов антикризисного управления, как показано в диссертации, должна производиться на основе диагностирования имеющегося потенциала работников и сложившейся на предприятии системы управления персоналом Так как все предложенные методики диагностирования кризисных ситуаций на предприятиях предполагают, прежде всего, диагностику экономических и финансовых показателей, то методы диагностики, как правило, математические. Однако социальная составляющая предприятия, в частности персонал, ис может быть описана математической моделью, применение данных методов для анализа персонала затруднительно и нецелесообразно. Диссертант для диагностики потенциала работника и системы управления использует аналитические и экспертные методы, которые включают в себя изучение статистических данных, работу с персоналом, социологические исследования процессов управления и т. д.

При разработке планов реорганизации кризисного предприятия, при определении глубины и масштабов преобразований, их приоритетности, очередности и меюдов проведения, по мнению авюра диссертации, должны быть учтены уникальные параметры социальной ситуации, которые задаются сочетанием внутриорганизационных особенностей персонала и действием внешних факторов Только гакой подход позволит реализовать антикризисную программу управления с наибольшей эффективностью.

Во второй главе исследования «Практика антикризисного управления предприятием» автор анализирует и обобщает опыт антикризисного управления в России и в мировой практике.

На сегодняшний день в России более 22 тысяч предприятий находится в неустойчивом финансовом состоянии, в том числе предприятий-банкротов насчитывается свыше 17 тысяч. Одновременно с этим до сих пор существует огромный сектор государственных предприятий с различными организационно-правовыми формами, не приносящих доходы. Совокупный объем убытков всех кризисных предприятий России составил по итогам 2002 года около 300 млрд. рублей.

По мнению большинства авторов, исследующих причины возникновения кризисных ситуаций на предприятиях, таких как И. Дудник, И Гур-ков, В. Тубалов, М. Артемов и др., одной из основных предпосылок кризиса являются ошибки в управлении. Более того, симптомы неэффективного управления персоналом у многих российских компаний очень похожи, поэтому в диссертации выделяется ряд характерных черт, определяющих недостатки современного антикризисного управления, отток квалифицированного персонала, социально-психологическая напряженность, отсут-

ствис четких целей, неточность или отсутствие описания бизнес процессов, инструкций, определяющих регламент работы по конкретным направлениям. Все это приводит к тому, что человеческий потенциал используется лишь на 30-50 % своих реальных возможностей. Следовательно основным условием успешной работы с персоналом является наличие социальных технологий управления, то есть стандартизированных методов достижения запланированных результатов при использовании необходимых ресурсов.

При принятии и осуществлении решений, связанных с управлением субъектами производственной деятельности, диссертант разделяет первичные причины кризиса от его симтомов Симптомажческая диагностика дает возможность найти адекватные методы «лечения» причин кризисных явлений. В качестве таких методов, вытекающих из социодиагностики кризисных ситуаций, требующих перевода системы управления в новое состояние, автор выделяет следующие:

1 Смена приоритетов в вопросах принятия управленческих решений. Концентрация внимания на кадровых вопросах.

2. Анализ причин возникновения неблагоприятной ситуации.

3. Обеспечение тесных коммуникаций между кадровыми службами и руководителями всех уровней

4 Формирование высокотехнологичной системы управления персоналом.

5. Формирование у персонала приверженности к фирме, ее корпоративным целям и задачам.

Антикризисное управление персоналом в условиях кризиса призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития ор! анизации Диссертант уделяет особое внимание анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией, проблемам взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечению безопасности персонала, разработке принципиально новых подходов к приоритету ценностей

На основе проведенного анализа в диссертации разрабатывается инструментарий управления для успешного контроля и ликвидации временной нестабильности Чаще всего для ликвидации кризисных явлений на предприятиях используют общепринятые методы своевременного предвидения. Однако изучение данных методик и результатов их применения позволяет автору диссертации утверждать, что они достаточно надежны для прогнозирования стабильных процессов и, как правило, не позволяют учесть новые качественные изменения, которые нельзя предусмотреть заранее.

Более эффективным в условиях кризиса, по мнению диссертанта, является управление организационными изменениями Практика реструкту-

ризации бизнеса показывает, что внимание менеджеров должно быть сосредоточено на двух аспектах освоения нововведения: управление изменениями и снижение противодействия запланированным изменениям. В качестве объективных вариантов современного подхода к антикризисному управлению диссертант рассматривает методы, предлагаемые рядом российских авторов (С.Б. Бысгрянцсвым, К.Л. Гусевым, С.Л. Лосевым, Г.В. Воронцовой, Т.Ю. Базаровым), которые, в свою очередь, объединяют все множество существующих приемов в два принципиальных подхода к повышению уровня конкурентоспособности предприя гия, к выходу из кризиса'

- ликвидация имеющихся изъянов в структуре организации, препятствующих повышению конкурент оспособности персонала;

- поиск уникальных черт, создающих притягательный для потребителей образ фирмы.

Как показывает практика, первый из предложенных подходов используется практически повсеместно. Прежде всего, это объясняется меньшими временными затратами, необходимыми для реализации данного подхода. Однако анализ практики антикризисного управления на российских предприятиях дал диссертанту основание утверждать, что этот подход зачастую становится причиной целого ряда негативных социальных последствий, таких как снижение уровня морали, усиление абсентизма, повышение текучести кадров, усиление социальной напряженности и конфликтности, и тем самым еще более усугубляет кризис.

Так как стратегия ликвидации погрешностей применяется в тех ситуациях, когда предприятие сталкивается с необходимостью реорганизации и сокращения части персонала или подразделений согласно общей программе выведения предприятия из кризиса, при проведении сокращений необходимо учитывать взаимозависимость элемешов организационной структуры и осуществлять курс на стабилизацию новой организационной структуры с целыо сохранения психоло! ичсской стабильности персонала. Диссертант считает, что результативны будут те изменения, которые предусматривают реструктуризацию не только самого предприятия, но и методов, способов и стилей управления, в том числе в управлении персоналом. В этом случае сокращение персонала может выступать только как временная мера с незначительными социальными последствиями.

Второй подход к повышению конкурентоспособности - это поиск уникальных черт предприятия, создающих его притягательный для потребителей образ Как показывает опыт, эют подход более продуктивен, так как в отличие от первого (экстенсивного) является интенсивным, улучшение показателей деятельности предприятия происходит не за счет увольнения работников и сокращения издержек, а достигается тщательным использованием его конкурентных преимуществ. Основным фактором, определяющим конкурентоспособность предприятия на рынке, является интсл-

лектуальный потенциал, включающий в себя потенциал работников, опыт, наличие оптимальных управленческих технологий Кадровый состав компании, равно как и его материальные активы, является объектом инвестиций и его уровень зависит от их объема. Более того, но мнению диссертанта, высокий интеллектуальный потенциал предприятия повышает его способность к привлечению дополнительных материальных ресурсов со стороны инвесторов, что в свою очередь определяет общее финансовое положение.

Изучив принципы, методы и подходы к управлению кризисным предприятием, диссертант подчеркивает особую важность личностных характеристик и действий управленческого звена в этом процессе, а именно, их адекватность сложившейся ситуации.

По мнению диссертанта, существенной составляющей успешной реализации современного антикризисного управления, особенно в сфере социальных преобразований, является рациональное использование опыта зарубежных стран, позволяющего оптимизировать существующие управленческие системы, а также строить максимально эффективные инновационные антикризисные модели управления персоналом в российских условиях. При этом он отмечает, что нельзя зарубежный опыт переносить механически, формально, без учета российской организационной культуры, исторических традиций, общественной психологии и морали, уровня и качества жизни большинства населения

Ряд зарубежных менеджеров определяет управление персоналом в периоды нестабильности как повышение возможностей системы управления в условиях возрастающей непостоянности внешней среды, которые, в свою очередь, направлены па построение гибкой и адаптивной системы управления К основным факторам непостоянности можно отнести возрастающую конкуренцию, усиление взаимозависимости между различными отраслями, производствами и предприятиями, что потенциально ускоряет и расширяет границы возникающих кризисов Бизнес-среда становится все менее предсказуемой, поэтому возникает необходимость внедрения и постоянной поддержки принципа периферийной рабочей силы Еще одним элементом построения адаптивной системы управления являются принципы формирования заработных плат. Достаточно большое количество зарубежных компаний используют практику установления зависимости между полученным доходом и зарплатой сотрудника. Данный принцип используется применительно к тем работникам, которые непосредственно участвуют в процессе формирования доходов компании, что стимулирует к большей производительности при сохранении финансовой гибкости Это особенно важно в кризисных ситуациях, поскольку не позволяет затратам компании на заработную плату превысить уровень прибыли

Зачастую работа в условиях кризиса дает повышенную нагрузку на физическое и, как следствие, на психическое состояние работников В

связи с этим, особенно важно формирование и поддержание у работников предприятия высокого морального уровня Например, американский опыт управления показывает, что ключом к построению крепкого духа работников является построение эффективной системы внутренних коммуникаций между топ-менеджментом компании и рядовыми работниками

Проведенный диссертантом анализ зарубежного опыта антикризисного управления позволил ему сделать вывод о том, что залогом эффективности антикризисного управления является формирование грамотной мотивации работников, где значительное внимание уделяется и таким моментам, как развитие у них чувства востребованности и профессиональной состоятельности

Однако диссертант подчеркивает, что при адаптации зарубежного опыта управления персоналом компании в условиях кризиса необходимо принимать во внимание тот факт, что любая антикризисная программа строится, в первую очередь, на анализе специфики всей системы управления, характерной для той или иной нации или страны Именно поэтому для определения взаимосвязи между трудовыми традициями, принципами и управленческими процессами в корпорациях, а также для оценки применимости отдельных элементов антикризисных программ зарубежный антикризисный менеджмент следует рассматривать исключительно во взаимосвязи с общими нормами антикризисного управления, принятыми в российской практике

В третьей главе работы «Социологический анализ механизма управления предприятиями» автор анализирует основные принципы и подходы к антикризисному управлению, применяемые менеджерами высшего и среднего звена управления предприятий г. Тюмени, с целью выявления эффективности антикризисного управления Для осуществления анализа автором в 2003-2005 гг. были проведены социологические исследования среди менеджеров различных уровней управления предприятий г Тюмени, а также членов «Уральской саморегулирусмой организации арбитражных управляющих», одной из основных организаций, занимающихся антикризисным управлением на предприятиях г Тюмени

В экспертном опросе приняло участие 110 респондентов из числа топ-менеджеров организаций и руководителей среднего звена (начальники отделов, ведущие специалисты, начальники цехов) и 27 антикризисных управляющих

В состав экспертов-менеджеров вошли представители промышленности (38%), банковские работники (24 %), специалисты из сферы услуг (20%), представители предприятий торговли (10%), и 8 % менеджеров, работающих в сельскохозяйственном производстве.

В зависимости от возраста эксперты, принимавшие участие в опросе, распределились следующим образом' до 29 лет - 26 %, от 30 до 44 лет -52 % опрошенных и свыше 45 лет - 22 % менеджеров.

Стаж руководящей работы до 5 лет имеют 44 % экспертов, свыше 11 лет - только 22 %, оставшаяся треть менеджеров высшего и среднего уровня управления (34 %) находится на руководящей должности от 6 до 10 лет.

По мнению диссертанта, наиболее важным в структуре антикризисного управления является создание таких условий, при которых все работники предприятия, находящегося в условиях кризиса, мобилизуются для его преодоления. В диссертации показано, что именно этот фактор яв- •

ляется решающим для преодоления кризиса В связи с этим в процессе социологического исследования решались следующие задачи:

1. Определение отношения экспертов к кризисной ситуации и возмож- • ным путям выхода из нее.

2. Классификация факторов, способствующих возникновению кризиса на предприятии.

3. Построение иерархии задач антикризисного управления

4 Оценка стиля, методов управления персоналом в условиях системного кризиса.

5. Выявление наиболее важных требований в системе антикризисного управления, предъявляемых к личности руководителя. Проведенное исследование выявило следующие ориентации респондентов: в процессе реализации антикризисного управления на предприятиях г. Тюмени подавляющее большинство экспертов основывают свои программы на концепции реныоирования структуры и системы управления Так считают 94 % экспертов Необходимо отметить, что большинство респондентов (62%) рассматривают кризис как позитивное явление, связанное с ломкой старого и развитием нового. Остальные 38 % экспертов считают, что при разработке антикризисной программы нужно учитывать и тот факт, что кризис - это ситуация, угрожающая существованию предприятия и требующая немедленного использования методов антикризисного управления. Вполне вероятно, что ослабленное предприятие не сможет перенести чрезмерно жестких и радикальных мер, направленных на реструктуризацию системы согласно новым требованиям.

В целом, наиболее весомыми факторами, способствующими возникновению кризисных ситуаций, менеджеры считают избыточную численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия и, как следствие, низкую производительность труда работников. Кроме того, большое значение респонденты придают чрезмерной жесткости и иерархичности организационных структур, а также низкой трудовой дисциплине. Данные недостатки, по их мнению, ухудшают внутрикорпоративные коммуникации, снижают оперативность процесса управления а, следовательно, общий потенциал компании Наиболее частое упоминание данных факторов свидетельствует о несовершен-

ной системе и структуре управления, существующей на большинстве предприятий, се несоответствии общим целям предприятий (см. рис. I).

низкая производительность

избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия

низкая трудовая дисциплина

отсутствие общих для всего персонала традиций и

норм поведения отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ

монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур

01234567 место в рейтинге (меньше - сильнее)

Рис ] Оценка менеджерами предприятий г. Тюмени степени значимости кризисоген-ных факторов в процессе становления и развития кризисной ситуации.

выработка корпоративной культуры предприятия обеспечивающей высокие социально экономические показатели

создание эффективной системы совершенствования !

кадрового поднимала предприятия на основе программ развития персонала совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте но и на достижение

разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников

уменьшение иерархических уровней управления

упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия

ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала

1 2 3 4 5 место в рейтинге (ниже - лучше)

Рис 2 Оценка менеджерами предприятий г Тюмени форм антикризисных программ

Говоря о проблемах антикризисного управления (см рис 2), менеджеры считают, что основной задачей является уменьшение иерархических

уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия (42%) Проведение подобных мероприятий, по их мнению, в первую очередь позволяет увеличить оперативность и гибкость принятия решений в процессе управления компанией, и, как следствие, ускорить реакцию на влияние внешних и внутренних факторов В то же время, важной целью для них остается формирование корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели (36%) Следует отметить, что отсутствие четко сформировавшейся организационной культуры на российских предприятиях не позволяет применять и реализовывать в процессе управления элементы стратегического планирования, которое ориентирует на создаиие благоприятных условий для перспективной деятельности

Как показали результаты проведенною социологического исследования, эксперты-менеджеры считают, что необходима монополизация полномочий, ответственности и информации в рамках руководства предприятия.

Реструктуризацию системы управления подавляющее большинство экспертов связывает с перестройкой системы управления на уровне топ-менеджмента, поскольку менеджеры именно этого уровня оказывают наибольшее влияние на показатели стабильности и выживаемости фирмы (64,0%). В качестве основного инструмента перестройки системы управления в условиях кризиса предприятия эксперты выделяют замену части основного управленческого звена на менеджеров «извне» (88,0%) Подобное решение, по их мнению, позволяет полностью абстрагироваться от ошибочного «курса», принятого прежним управлением, и совершенствовать систему согласно предъявляемым внешним требованиям.

Одной из первостепенных задач антикризисной программы по мнению большинства экспертов является оптимизация оруктуры персонала. Необходимой мерой, по мнению половины из них, для достижения данной цели является сокращение персонала организации. Важно отметить тот факт, что мнения экспертов но этому вопросу разделились поровну, за и против сокращения персонала по 42 % менеджеров, еще 16 % опрошенных не имеют своей точки зрения по этому поводу

В качестве инструмента для реализации данного принципа подавляющее большинство опрашиваемых менеджеров (86%) предпочитает жесткое сокращение «сверху». Как вариант, для добровольного, но тем не менее вынужденного ухода работника, небольшая часть менеджеров считает возможным использовать принцип сокращения стимулов (8%) Практически никто из респондентов не отметил недирективные методы сокращения, то есть постепенное сокращение с эмоциональным воздействием на сотрудника, внушением ему нерациональности его присутствия в организации (6%).

Более того, половила опрошенных экспертов (52 %) считает, что наиболее подходящим методом реализации данных мероприятий является единовременное сокращение А 10 % менеджеров вообще не придает значения формам сокращения персонала

В диссертации при анализе мероприятий по реорганизации структуры персонала компании автор определил приоритеты менеджеров в классификации результатов реализации программ реструктуризации

Подавляющее большинство менеджеров (74%) при реализации программ по реструктуризации кадрового состава предприятия приоритетными последствиями считают экономические, такие как денежные выплаты, пособия, компенсации, зарплата новым сотрудникам и т.д Но тем не менее, половина всех экспертов отмечает, что всс кадровые мероприятия необходимо проводить с минимальными социально-экономическими последствиями И только 26 % менеджеров отмечают важность учета социальных факторов

В структуре социальной направленности антикризисного управления 34 % респондентов подчеркнули значимость межличностных отношений и создания благоприятного социального климата коллектива Диссертант считает важным мнение экспертов относительно рейтинга влияния тех или иных факторов на социальный климат в коллективе (см табл 1)

Анализ мнения экспертов относительно влияния различных факторов на формирование социального климата показал, что все менеджеры в той или иной степени признают значение комфортности социального климата в коллективе для решения задач антикризисного управления По их мнению, одними из ключевых факторов, определяющих социальный климат коллектива, являются служебпо-функциональные и экономические факторы (рейтинг - 84 % и 76% соответственно) Данные факторы определяют процесс организации труда, его условия, режим, распределение обязанностей между работниками, а также принципы распределения материальных вознаграждений и т. д. Наименее значимыми для социального климата коллектива, по мнению респондентов, являются психологические факторы, включающие в себя социально-психологическую совместимость работников и уровень конфликтности коллектива (34%)

Говоря о формировании благоприятного социального климата в коллективе, все эксперты отмечают важность учета служебно-функциональных и экономических факторов, но при этом отодвигают важность психологических факторов В то же время, учитывая повышенную физическую и психологическую нагрузку работников, важным и необходимым является формирование и поддержание у работников предприятия высокого морального уровня С этой целыо работнику необходимо четко описать результат, который от него ожидает руководство компании, сформулировать условия достижения данного результата и всс возможные стандартные и нестандартные ситуации, с которыми он может

столкнуться. Необходимо обозначить ответственность работника, определить политику поощрений и наказаний, предоставить работникам возможность общения со всеми уровнями менеджмента. Для профилактики возникновения стрессовых ситуаций руководству необходимо информировать работников о возможных критических ситуациях.

Таблица 1

Оценка антикризисными управляющими и менеджерами компаний факторов, оказывающих влияние на социальный климат трудового коллектива

Факторы социального климата Рейтинг фактора Место в рейтинге

служебно-функциональные факторы (условия труда орга-нтация груда, режим труда и отдыха, график работы и т.п ; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; четкость обязанностей, прав и ответственности.) 84,0 % 1

экономические факторы (система оплаты труда, справедливое распределение материальных вознаграждений, льготы, премии, надбавки и т.д ) 76,0 % 2

управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом, отношение руководителей к работникам, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др) 54,0 % 3

психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социальной совместимости; уровень конфликтности и т.д ) 34,0 % 5

факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры и др) 42,0 % 4

В качестве основного метода стимулирования труда работников практически все эксперты признают дополнительные материальные вознаграждения в рамках имеющихся у предприятия возможностей (90%). Еще 8 % опрошенных считают, что лучший стимул для работника это результат труда и лишь 2% отметили в качестве способа стимулирования моральное поощрение со стороны руководства. В большинстве случаев дополнительное материальное поощрение имеет форму премий и надбавок, однако часть экспертов выделяют в качестве инструмента поощрения работников улучшенное социальное обеспечение в виде медицинского обслуживания, бесплатного питания, различных социальных мероприятий и т.д.

Эффективность деятельности предприятия во многом определяется управленческим опытом и навыками топ-менеджмента и его компетентностью в общепроизводственных вопросах. Чуть больше половины опрошенных менеджеров-экспертов считают, что все управление должно осу-

щсствляться «сверху» Сорок два процента руководителей в качестве альтернативы выделяют принцип децентрализации руководства с делегированием полномочий отдельным звеньям управленческого аппарата Как следствие превалирования первого принципа, более половины экспертов считают возможным не распространять информацию о текущем состоянии дел компании среди сотрудников, отмечая, что все вопросы управления должен решать топ-менеджмент

Анализируя подходы к антикризисному управлению среди экспертов, диссертант раскрывает отличия взглядов антикризисных управляющих от менеджеров предприятий г Тюмени Так, антикризисные управляющие основной причиной возникновения кризиса на предприятиях считают отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями. Основной задачей для большинства антикризисных управляющих является работа с имеющимся кадровым потенциалом, а именно - совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом. Внедряя меры по решению данных задач, управляющие считают, что именно решение этого вопроса приведет к наиболее полному использованию имеющегося на предприятии кадрового потенциала. В отличие от менеджеров, антикризисные управляющие отмечают важность работы над созданием эффективной системы совершенствования кадров предприятия на основе программ развития персонала. Так же следует подчеркнуть выделяемую ими важность информированности персонала предприятия, делегирования работникам предприятия части полномочий и ответственности.

Таким образом, в диссертации сделан вывод о том, что антикризисные управляющие акцентируют внимание на социальном управлении, считая более важной задачей работу с кадрами, чем изменение структуры управления.

Изучив мнение экспертов относительно целей, методов, инструментов управления персоналом кризисного предприятия, диссертант делает выводы о недостаточном внимании со стороны менеджеров к социальным аспектам управления кризисными предприятиями. В частности, в подавляющем большинстве случаев коллектив полностью отстранен от процесса разработки и принятия антикризисных решений. Подходы к стимулированию сотрудников однообразны и зачастую по форме не соответствуют реальным ожиданиям персонала В большинстве случаев руководители компаний видят персонал и его низкую производительность главной причиной кризиса, в то время как источником возникновения кризисных ситуаций является именно система управления предприятием

По мнению автора исследования, одними из наиболее важных аспектов антикризисного управления в целом с точки зрения социальных по-

следствий является управление структурой персонала, его численностью, качеством деятельности как субъектов управления, так и работниками организации Проведенное исследование показало, что большинство экспертов данные аспекты рассматривает только с точки зрения экономики Подобное отношение зачастую становится причиной ошибочной интерпретации причин возникновения кризиса, и, как уже было отмечено ранее, приводит к неправильному определению целей, выбору форм и методов воздействия на кризис.

Учитывая результаты исследования, диссертант выделяет два базовых направления при разработке модели системы антикризисного социального управления (см. рис. 3)

Анализируя причины возникновения кризисных ситуаций на предприятиях, диссертант отмечает, что одной из серьезных ошибок процесса управления является чрезмерная, либо тотальная концентрация информации и полномочий в руках высшего руководства. Более того, по мнению диссертанта, авторитарное управление человеческим коллективом требует определенных способностей руководителя выстраивать взаимоотношения с людьми, так как очень часто «жесткое» руководство встречает серьезное сопротивление со стороны коллектива Но, обладая даже высочайшим профессионализмом, чаще всего руководитель физически не может осуществлять контроль за деятельностью всех подразделений и сотрудников, что приводит к возникновению «брешей» в системе антикризисного управления Второе препятствие полноценного функционирования предприятия, возникающее в коллективе вследствие недостаточной информированности работников, связано с конфликтами на почве социальной и психологической несовместимости работников, что може1 послужи 1ь причиной кадровой реструктуризации

В связи с этим, в целях оптимизации антикризисного социального управления автор исследования предлагает использовать следующие методы децентрализацию полномочий и ответственности с распределением их не только между высшим руководством, но и среди руководителей среднего звена, начальников подразделений, отделов, цехов и т д.

Таким образом, предложенная диссертантом модель системы антикризисного социального управления позволит в практике функционирования кризисных предприятий'

1 Усилить контроль за деятельное гыо персонала за счет передачи части контрольных функций менеджерам «на местах»

2 Ускорить процесс принятия решений путем передачи части полномочий менеджерам среднего звена

3 Использовать интеллектуальный потенциал всего трудового коллектива организации

Рис 3. Модель системы методов антикризисного социального управления

4. Ограничить уровень возникновения межгрупповых и межличностных конфликтов путем распространения информации, и исключения слухов и домыслов.

5. Усилить мотивацию работников к труду, раскрывая ясные и конкретные перспективы их деятельности.

Еще одной составляющей в системе антикризисного управления является кадровая реструктуризация. Автор диссертационного исследования доказал, что практически во всех случаях сокращение персонала имеет сугубо негативный характер. Однако результаты социологического исследования показали, что подавляющая часть менеджеров вообще не учитывает

последствий данной процедуры Так, почти все опрошенные предлагают жесткое сокращение работников «сверху». Практически никто из менеджеров Тюменских предприятий и антикризисных управляющих на сегодняшний день не учитывает социальных последствий реструктуризации

В диссертации подчеркивается, что альтернативой этому являются недирективные методы сокращения, такие как воздействие на сознание работника, объективное изложение ему перспектив предприятия с целью самооценки собственных перспектив дальнейшей деятельности в организации и осмысления уровня позитивных и негативных последствий самостоятельно принимаемых решений.

Вторым направлением, требующим оптимизации, является управление кадровым потенциалом предприятия. Насколько бы четкой и грамотной не была программа антикризисного управления, без соответствующей мотивации работников, управления социально-психологическим климатом и повышением квалификационной структуры кадров, ее реализация не принесет желаемых результатов.

Диссертант считает, что интеллектуальный потенциал составляет основу конкурентного преимущества фирмы, но, являясь величиной непостоянной, должен постоянно накапливаться и совершенствоваться В качестве альтернативы обучения работников на платных программах можно внедрить метод постоянного, непрерывного самообучения персонала всех уровней. Кроме того, подобные мероприятия позволят улучшить внутренние коммуникации в коллективе.

Результаты проведенного социологического исследования показали, что основным фактором мотивации является использование дополнительных материальных поощрений Однако, учитывая тот факт, что предприятие, находящееся в кризисе, зачастую не может позволить себе материальные способы поощрения работников, автор диссертационного исследования предлагает более широко использовать нематериальные способы мотивации труда, такие как: предоставление работникам большей свободы в процессах принятия решений для достижения общекорпоративных целей, проявление руководством интереса к личным делам работников, предоставление возможности утверждения работником собственной аутентичности и др.

В диссертации проанализирована роль дополнительных элементов системы мотивации, в частности, минимизация влияния демотивирующих факторов. При этом диссертант показал, что применение отдельных факторов мотивации может послужить причиной одновременной демотива-ции Например, денежное мотивирование работников в большинстве случаев стимулирует работника к выполнению минимального, необходимого набора своих обязанностей. Кроме того, чрезмерная внутренняя конкуренция, являясь мотивирующим фактором, способна стимулировать повышение производительности на короткий период времени. Это объясняется

тем, что вызванный подъем производительности не сопровождается удовлетворением личных интересов сотрудников. К демотивирующим факторам можно также отнести дисциплинарное воздействие на сотрудников. Постоянный всеобъемлющий контроль со стороны руководства чаще всего воспринимается большинством работников негативно. Чрезмерное моральное поощрение работников со стороны руководства при длительном использовании вызывает у работников ожидание иного, скорее материального стимула.

Построение системы мотивации работников на основе предложенных методов в рамках кризисного предприятия позволит повысить уровень мотивации работников к труду при одновременном достижении положительного экономического и социального эффекта.

Таким образом, внедрение разработанной в диссертации модели системы антикризисного социального управления и реализация методов его оптимизации станет основой для преодоления кризисных ситуаций на современных российских предприятиях.

В заключении представлены основные результаты проведенного исследования, выводы и рекомендации, которые могут быть использованы в практике антикризисного социального управления

Содержание диссертационного исследования нашло отражение в следующих публикациях:

1 Данилов И.О. Проблема обострения социальных процессов в организации в период системного кризиса. Управление социальными процессами и использование их особенностей в антикризисном управлении персоналом. - Тюмень, ТГМИЭУП, 2003. - 7 с.

2 Данилов Н.О Система антикризисного управления предприятиями: сущность, содержание, проблемы // Материалы к лекциям по курсу «Социология управления» - Тюмень, Вектор Бук, 2004. - 46 с

3 Данилов Н О Проблемы современных приемов антикризисного управления персоналом предприятия на современном этапе развития России /В сб. «Вузовская наука: теоретико-методологические проблемы подготовки специалистов в области экономики, менеджмента и права. Выпуск 3. - Тюмень- Вектор Бук, 2004 - с. 143-148

4 Данилов Н.О. Практика антикризисного управления предприятиями // Материалы к лекциям по курсу «Социология управления» - Тюмень, Вектор Бук, 2005. - 39 с.

Данилов Никанор Олегович

СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ

специальность 22.00.08 - социология управления

Издательство «Вектор Бук» Лицензия JTP №066721 от 06.07 1999г

Подписано в печать 20 05.2005 г. Формат 60x84/16 Бумага финская. Печать RISO Усл. печ. л. 1,51. Тираж 100. Заказ 128

Отпечатано с готового набора в типографии Издательства «Вектор Бук» Лицензия ПД № 17-0003 от 06.07.2000 г

625004, г Тюмень, ул Володарского, 45. тел (3452) 46-54-04, 46-90-03

ИИ1 О 9 2

РНБ Русский фонд

2006-4 14233

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Данилов, Никанор Олегович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СИСТЕМА АНТИКИРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ: СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ ПРОБЛЕМЫ

1.1 Социальные процессы на кризисном предприятии

1.2 Теоретические концепции антикризисного управления предприятиями

1.3 Диагностика и анализ социальных факторов 45 антикризисного управления

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ

2.1 Антикризисное управление российскими предприятиями

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Данилов, Никанор Олегович

Современный этап развития российской экономики является чрезвычайно сложным, прежде всего, потому, что переход к рыночным отношениям был и по времени, и по этапам, и по форме их содержания не традиционным. Во многом это было следствием отсутствия соответствующей системы управления и фактической неподготовленностью управленческих кадров.

В результате произошел резкий спад производства, кризис общественных отношений, что в свою очередь не могло не отразиться на жизнедеятельности предприятий, многие из которых до сих пор находятся в затяжном кризисном состоянии.

Таким образом, дальнейшее развитие российского общества во многом зависит от возможности и способности управленческих структур всех уровней и всех сфер разработать механизмы антикризисного управления.

Понятие «антикризисное управление» в России возникло сравнительно недавно. Считается, что причина его появления заключается в реформировании российской экономики, и в том, что предприятия, начав работать в условиях рыночных отношений, подвергаются различным воздействиям внешней среды, а, следовательно, зачастую работают в условиях нестабильности, что влечет за собой и изменения внутри организации, в том числе нередко и негативные, которые в свою очередь приводят к кризису на предприятии.

Объективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. Наступление кризиса определяется не оперируемыми понятиями, а реальными тенденциями развития систем управления в целом, потребностями их периодической реконструкции.

До сих пор в теории и практике управления антикризисными процессами господствовала точка зрения, которая сводила все кризисные ситуации к экономическим и финансовым проблемам. Так в процессе создания и реализации антикризисных программ основное внимание уделяются восстановлению платежеспособности предприятия путем привлечения, прежде всего, внешних инвестиций. Такой взгляд является препятствием на пути выхода России в целом и предприятий, в частности, из кризисного состояния. В связи с тем, что субъектом всех видов деятельности в обществе является личность и социальные группы, то без активизации этих субъектов никакие финансовые вливания в экономику и экономические реформы никогда не станут панацеей вывода России из кризиса. Поэтому наиболее актуальной проблемой на сегодняшний день является включение в систему антикризисного управления социальных факторов, то есть интересов, способностей, ценностных ориентаций, социальной активности субъектов всех видов деятельности предприятий.

Таким образом, важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, будет являться хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде коллектив предприятия.

В последнее время появились публикации, в которых указывается на необходимость активизации работы персонала, анализируются взаимоотношения управляющих с персоналом и т.п. Вся практика зарубежного антикризисного управления свидетельствуют о важности социальных факторов в системе управления кризисным предприятием, среди которых основное место занимает мотивация работников к производительному труду. Надо отметить и тот факт, что в зарубежных странах проблеме управления персоналом придается все большее значение, и особенно в условиях антикризисного управления. К сожалению, практика российского управления свидетельствует о диаметрально противоположном. Пытаясь защититься от свалившихся на фирму трудностей, руководство меньше всего стремится подключить к этой задаче трудовой коллектив.

Но вся практика деятельности предприятий показывает, что только при восприятии трудовым коллективом корпоративных целей и ценностей возможно наиболее оптимальное управление коллективом предприятия, и, следовательно, нужна постоянная работа с ним по пропаганде этих целей. При этом в качестве условия появления заинтересованности в делах фирмы выступают объективная оценка результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также возможность проявления инициативы. Таким образом, одна из основных задач антикризисного управления - превращение этой возможности в действительность. Типичным просчетом в работе с персоналом является недостаточная или безадресная информация. Коллектив должен знать суть антикризисной стратегии фирмы, понимать, в чем заключается и почему проводятся изменения в вознаграждении, быть уверенным в стимулирующем проявлении инициативы. Наличие нужной информации рождает доверие персонала и облегчает проведение непопулярных решений.

Зарубежный, да и отечественный опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение проблемы качества работников. На данном этапе реформирования экономической системы в России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным организациям приходится осваивать современные методы управления и уметь управлять в этих сложных условиях, используя технологии антикризисного управления. Субъекты управленческой деятельности должны располагать высококвалифицированным персоналом, способным быстрее и эффективнее реагировать на изменения во внешней среде, принимать необходимые решения в сложных, кризисных ситуациях, в условиях дефицита времени.

Особенно это важно в связи с тем, что решение проблем антикризисного управления предприятиями, как показывает анализ литературы, разрабатывался экономистами, специалистами по менеджменту, финансистами, то есть теми, для кого экономический детерминизм был определяющим при выработке стратегии и перспективного развития России. Об этом свидетельствует многочисленная литература, посвященная этим проблемам.

Проблемы социального управления рассматриваются в работах таких российских и зарубежных ученых как Р. Акофф, И. Ансофф, Д. Смит, Р. Марр, Д. О'Шонесси, А. Айказян, Л.С. Бляхман, В.И. Бурков, В.В. Гончароа В. Бовыкин, А .Я. Кибанов, И.А. Скопылатов, И. Балабанов, П. Друкер, С. Ильенковф, Э. Уткин, О.М. Барбаков, А.С. Гаврин и др. Однако в этих работах ученых в области социологии управления и менеджмента система антикризисного управления не выделяется в отдельную область знаний.

Исследования же, посвященные антикризисному управлению, в основном акцентируют внимание на финансово-экономических факторах преодоления кризисной ситуации на предприятиях. Так, в работах В.А. Баринова, Г.В. Воронцовой, В.И. Грушенко, JI.B. Фоменковой, И. Гуркова, В. Тубалова, Симонова С.Г., Андроновой И.В., в структуре антикризисного управления рассматриваются пути выхода предприятия из кризиса путем изменения инвестиционного климата предприятия, с внедрением внешнего управления, описывается процедура банкротства предприятия и рассчитываются экономические показатели, которые нуждаются в улучшении.

Работы, посвященные управлению персоналом в условиях кризиса, являются предметом исследования таких ученых в области социологии управления, менеджмента, психологии управления как Т. Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Э.М. Коротков, А.Н. Митин, А.Б. Крутик, А.И. Муравьев, Г.И.Шепеленко, А.И. Ряховская, И.К. Ларионов, А.Г. Грязнов, В.В. Ермаков, Н.Г. Хайруллина, А.Н. Силина, зарубежных авторов, Г. Смит, Т. Фьоре, Н. Таунер, А. Обарски, А. Робинсон, М. Шрёдер Л. Матиас, Л. Бенджамин, Д. Стэнарт, Д. Голман, С. Альберте Э. Руттенберг, С. Линли и многих других. Но основные вопросы, описанные в этих работах, касаются больше управления кадровой политикой на благополучных предприятиях, где можно применять традиционные, стандартные инструменты управленческого воздействия.

Таким образом, работ, посвященных социальным факторам антикризисного управления предприятиями, находящимися в кризисном состоянии, в настоящее время очень мало. Как уже отмечалось, отдельные публикации основное внимание уделяют кризису как таковому, другие публикации в основном касаются проблем описательно, без четких алгоритмов и расчетов.

Все вышеизложенное обусловило актуальность избранной темы диссертационного исследования.

Не разработанность данной темы, ее актуальность и практическая значимость для преодоления кризисных ситуаций на предприятиях обусловили выбор объекта, предмета, цели и задач данного диссертационного исследования.

Объектом исследования является система управления предприятием.

Предмет исследования - социальные факторы антикризисного управления.

Цель работы разработка модели системы методов антикризисного социального управления предприятием.

Поставленная в работе цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• выявить специфику протекания социальных процессов на предприятии в условиях кризиса;

• определить основные системные элементы антикризисного управления;

• систематизировать основные элементы антикризисного управления на зарубежных предприятиях с целью обоснования необходимости и возможного адаптирования зарубежного опыта в российской практике;

• проанализировать аспекты антикризисного управления на российских предприятиях;

• выявить отношения менеджеров действующих предприятий и антикризисных управляющих к основным элементам антикризисного управления и определить степень эффективности антикризисного управления на предприятиях Тюмени;

• раскрыть значимость социальных факторов в системе антикризисного управления.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области социологии управления, теории управления, системных подходов к управлению.

Информационной базой диссертации явились статистические материалы, нормативные акты, отчеты по предприятиям различных отраслей.

В качестве эмпирической базы данной работы взяты результаты конкретных социологических исследований, проведенных автором в период с 2003 по 2005 годы. В связи со спецификой темы был выбран опрос экспертов по разработанному автором бланку формализованного интервью. В качестве экспертов взяты первые, вторые руководители разных сфер и уровней деятельности (банки, промышленные предприятия, торговые предприятия и т.д.), а так же антикризисные управляющие системы арбитражного управления (110 и 27 человек соответственно).

Для решения поставленных задач в работе применены различные статистические методы, а также методы социологических исследований: анкетирование, экспертные опросы, собеседования.

Цель и задачи, поставленные в диссертации, их решение определили степень новизны исследования, как в теоретическом, так и в прикладном аспектах.

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что:

1. выявлена взаимосвязь и взаимозависимость между вхождением предприятия в кризисное состояние и протекающими на нем социальными процессами;

2. обоснована необходимость и важность учета социальных факторов при разработке программ антикризисного управления;

3. выделены основные структурные элементы в системе антикризисного управления предприятием;

4. на основе анализа результатов социологического исследования выявлена степень эффективности антикризисного управления предприятиями г. Тюмени;

5. разработана модель системы антикризисного социального управления современными российскими предприятиями.

Результаты диссертационного исследования, в том числе и разработанная система методов оптимизации, нашли применение в выработке управленческих решений в ООО «Сибнефтебанк» и на заводе «Электрон» Тюмени. После внедрения предложений автора в практику управления персоналом этих предприятий была сформирована система мероприятий для повышения трудовой мотивации его сотрудников, вследствие чего повысилась инициативность работников, производительность их труда, что способствовало профилактике возникновения кризисных ситуаций в этих организациях.

Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных научных и научно-практических конференциях и семинарах.

Полученные в диссертации вывода и разработанные предложения могут найти применение в преподавании таких предметов как «Социология управления», «Теория управления».

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные факторы формирования системы антикризисного управления предприятиями"

Все выводы в виде рекомендаций представлены в ОАО Завод «Электрон» и ОАО «Сибнефтебанк» для использования их в системе управления персоналом при формировании и реализации программ антикризисного управления. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при организации антикризисного управления в России и за рубежом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование дало возможность автору создать условия для повышения эффективности существующих систем управления персоналом в периоды кризиса на предприятиях г. Тюмени.

В диссертационном исследовании автор делает следующие выводы:

Изучение взаимосвязи между социальными процессами, протекающими на предприятиях, и финансовыми затруднениями позволяют выделить направления, в которых должны регулироваться данные процессы с целью минимизации негативных социальных последствий кризиса, так же выделить возможные варианты использования отдельных особенностей социальных процессов на кризисном предприятии, как одного из инструмента антикризисного управления.

Анализ основных теоретических и практических подходов к сущности кризиса и его природе, позволяет выделить основу всего антикризисного управления как фундамента для разработки и создания антикризисных программ управления. Так же на основании проанализированных теоретических подходов к определению кризиса и его диагностики автор определяет основные направления и методы диагностики кризиса с целью анализа социальных аспектов кризисных явлений.

Изучение российского опыта антикризисного управления персоналом позволило автору доказать преимущества недирективных методов сокращения персонала при проведении кадровой реструктуризации предприятий.

Обобщение зарубежного опыта антикризисного управления персоналом дает возможность выделить ряд дополнительных методов стимулирования эффективного труда работников, управления конфликтными ситуациями, а так же максимально полного использования интеллектуального потенциала персонала предприятия как одного из основных источников повышения его конкурентоспособности.

162

В диссертационной работе автором проведено социологическое исследование основных подходов антикризисного управления персоналом используемых менеджерами высшего и среднего звена предприятий г. Тюмени, а так же антикризисных управляющих объединяемых двумя основными организациями: «Уральской саморегулируемой организацией арбитражных управляющих» и "Сибирской гильдией антикризисных управляющих".

Анализ результатов данного исследования позволил автору разработать систему методов оптимизации антикризисного управления, построенную с использованием опыта управления как российских так и зарубежных менеджеров. Автором доказано, что применение существующего опыта антикризисного управления является необходимым условием для успешной реализации антикризисных программ.

Список научной литературыДанилов, Никанор Олегович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 240 с.

2. Айвазян 3., Кириченко В. Антикризисное управление: Принятие решений на краю пропасти //Проблемы теории и практики управления. 1999. - №4. - с. 5265

3. Антикризисный менеджмент / Под редакцией проф. Грязновой А. Г. М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 1999. - 368 с.

4. Антиризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000.-432 с.

5. Антонюк В.И., Зотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблема социально-психологического климата. М.: Политиздат, 1979. — 227 с.

6. Анцупов А .Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 2000. - 551 с.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова З.И. Управление персоналом, М.: ЮНИТИ, 2002 560 с.

8. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №5.-с.73-85

9. Башнин П. Эксклюзив на три месяца //Элитный персонал. 2004. - № 46(381). - 2 ноября

10. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления.- М.: Экономика, 1997 -368 с.

11. Быстрянцев С.Б. Гусев К.А. Лосев С.А. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтам. СПБ.: СПбГУ Телекоммуникаций имени проф. Бонч-Бруевича, 2000. - 278 с.

12. Барбаков О.М. Региональное управление: Реалии и перспективы. СПб.: Лань, 2000. - 288с.

13. Вичев В.В. Мораль и социальная психика. М.: Трада ЛТД, 1997. - 314 с.

14. Волина М. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 1998. -№12-с. 32-38

15. Воронцова Г.В. Особенности системы управления персоналом в условиях кризиса//Экономика. 2003. - № 2. - с. 18-20

16. Гаврин А.С. Прогнозирование и моделирование в социальном управлении: Учебное пособие. Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. - 109с.

17. Галкина Т.П. «Социология управления: от группы к команде» М.: Финансы и статистика, 2004. 224 с.

18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах, М.: МНИИПУ, 1996, т.1 752 е., т.2 -720с.

19. Градов А. П., Кузин Б. И. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой, М.: Специальная литература. 1996. - 510 с.

20. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Основы современной социологии: Учебное пособие для студентов гуманитарных вузов и факультетов:- М.: Педагогическое общество России, 2002. - 256с.

21. Грушенко В.И., Фомченкова JI.B. Кризисное состояние предприятия: поиски причин и способов его преодоления //Менеджмент в России и за рубежом. -1998. -№1. с.31-38

22. Гурков И., Авраамова Е. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых условиях // Вопросы экономики. 1995. - № 6. -с.22-30

23. Гурков И., Ту балов В. Кадровая составляющая антикризисного менеджмента: обобщение опыта руководителей предприятий //Управление персоналом. 2004. -№12. - с.42-45

24. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная методика и техника социологического исследования. М.: Высшее образование, Том 3. 2004. 932с.

25. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры //Банковские технологии. 2002. - №1. - с. 13-19

26. Дойль П. «Менеджмент: стратегия и тактика», СПБ.: Питер, 2001 359 с.165

27. Дорин А.В. Экономическая социология. Минск: Экоперспектива, 1997. - 135 с.

28. Друкер П. Ф. Новые реальности в правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении. М.: Бук Чембэр Интернешнл, 1994. - 379 с.

29. Друкер П.Ф. Рынок: Как войти в лидеры. М.: Бук Чембэр Интернешнл, 1992. -349 с.

30. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики /Пер. с англ. — М.: Дело, 1996. — 342 с.

31. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса. М.: ИПК Госслужбы, 2000. - 208 с.

32. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления //Управление персоналом. 2004. - № 12. - с.40-41.

33. Жихарев А. Об отношениях в коллективе //Вестник электросвязи. 2003. - 23 сентября

34. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

35. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учебное пособие. — М.: Гардарика, 2004. 272с.

36. Зигерт В., Ланг JI. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. - 335 с.

37. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. -М.: МЭСИ, 1998. 130 с.

38. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С. Д. Ильенкова, JL М. Гох-берг, С. Ю. Ягудин и др.; Под ред. С. Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.-327 с.

39. И. Стернин, Мы с тобой одной крови ты и я!. - М.: Центр коммуникативных технологий «Ргопаганда». - http://www.propaganda.ru

40. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник М.: Инфра-М, 2001.-638 с.

41. Кирсанов К. А. и др. Антикризисное управление. Учебное пособие. -М.: МАЭП, 1999.-144 с.

42. Козлов В. Умное увольнение //Вестник McKinsey. 2003. - № 1 (3). - с.З166

43. Комаров А., Комаров Е. Кризисные и антикризисные менеджеры //Управление персоналом. 1999. - №2. - с. 7-10.

44. Коновалов В. Практический опыт антикризисного управления //Дистанционное образование в Интернете. Lessons@Language.ru

45. Крутик А.Б., Муравьев А.И. Антикризисный менеджмент. Превентивные методы управления СПб: Питер, 2001. - 432 с.

46. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии JL: Изд. ЛГ, 1967 г. -237 с.

47. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Прогресс, 1978. - 311 с.

48. Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса //Люди и дела XXI. 2003. -№41 (август).

49. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования//Материалы научной конференции, вып. 2., Рига, 1969.-c.55

50. Литвинцева Н. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: Управление персоналом, 1997. - 400 с. ------------

51. Магура М.И. Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса //Управление персоналом. 2003. - № 12. - с.37-39

52. Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. М.: Наука, 1992.- 127с.

53. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2000. - 471 с.

54. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. -704 с.

55. Митин А.Н. Культура управления персоналом. Екатеринбург: Уральская академия госслужбы, 2001 -240 с.

56. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации. СПб.: Питер, 2004. - 272 с.

57. Моисеева Н. X., Анискин Ю. П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление Т. 1 М.: Внешторгиздат, 1993. - 449 с.

58. Морозов С.А. Обществознание уч. Пособие СПБ.: Паритет, 2001.-272 с.

59. Морозова Е.В. Сущность понятия производительность труда и основные его составляющие //Проблемы и перспективы управления экономикой и маркетингом организации. 2003. - № 3. - с. 27-29

60. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала //Управление персоналом. -2000. №9. - с.40-47

61. Науменко О.А. Микроэкономический механизм антикризисного управления (диссертация), 2000. 192 с.

62. Николай Алексеев Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы) //Проблемы теории и практики управления. 1997. - №6. - с.72-77.

63. Николаев В.Н. Диагностика кризиса. Орел: Орловская Государственная академия госслужбы, 2003. - www.orags.narod.ru.

64. Никольская Н. Анализ социально психологического климата//Поволжский межрегиональный учебный центр, 2001. www.pmuc.ru/j ornal/number 15/nikolskaya.htm

65. Новикова Н.Г. Антикризисное управление предприятиями сферы услуг //Журнал депонированных рукописей. 2001. - №8. - с.46-49.

66. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой//Эл. Библиотека экономической и деловой литературы http://ek-lit.agava.ru/shonsod.htm

67. Общая социология: Учебное пособие /Под общей редакцией проф. А.Г. Эфси-диева. -М: ИНФРА-М, 2000. 654 с.

68. Огнев А., Коннова Е. Что такое коучинг для бизнеса//Управление персоналом. -2003.-№2.-с. 16-17

69. Осипова Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента /ЛТ менеджер. 2002. - №10. - с.31-32

70. Парфенов Н. П. Самые эффективные инвестиции в кадры //Финансовый директор.-2003.-№ 10.-с.22-24

71. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под ред. В.А. Ядова.- JI.: Наука, 1981 171 с.

72. Пашутин С. Как преодолеть хаос в управлении предприятием //Управление персоналом. 2004. - 12. - с.23-27

73. Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии /Социально-психологический климат коллектива. Под ред. Е.В. Шороховой О.И. Зотовой- М.: Изд. МГУ, 1992. 112 с.

74. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект JL: Изд-во Лен. ун-та, 1990. — 181 с.

75. Поляков А. Бригадный подряд на новый лад //Элитный персонал. -2004. № 46 (381) 2 ноября.

76. Попова Г.В. «Руководитель в условиях экономического риска и кризиса». Воронеж: Изд. Воронежского гос. Университета, 1997. - 105 с.

77. Пригожин А.И. «Нововведения: Стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики)». М.: Политиздат, 1989. — 212с.

78. Прикладная социология: Учебное пособие/под ред. д.э.н., проф. Ю.С. Колесникова. Серия «Учебники феникса». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. - 320 с.

79. Прохоров A.M. Большой энциклопедический словарь, М.: Норинт, 2004. 1456с.

80. Рабочая книга социолога/Под общей ред. и с предисловием Г.В. Осипова, Изд. 3-е. М.: Едиторная УРСС, 2003. - 480с.

81. Радугин А.А. Радугин К.А. Социология: курс лекций, М.: Библион, 2002. — 224с.

82. Радугин А А. Радугин К. А. Введение в менеджмент, социология организации и управления. -М.: ВЭПИ, 1995. 195с.

83. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 479 с.

84. Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины //Управление персоналом. 1997. - №3. - с.51-59169

85. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций, серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. - 288с.

86. Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций,- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 224 с.

87. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). М.: ЭКОМ, 1992.-238с.

88. Саймон Г. Менеджмент в организациях. Сокр. пер. с англ. М.: Российская академия госслужбы, 1995. - 335с.

89. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда //Экономист. -1998. №4. - с.46-55

90. Скавитин А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях //Административно управленческий портал, 2002. www.AVP.ru

91. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании //Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №2. - с.65-70

92. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Машаров И.М. Управление и диагностика персонала: учебник СПб.: СПбИВЭСЭП, 2002. - 356с.

93. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом. Тюмень: Вектор Бук,2002. 333с.

94. Соломин И.Л. Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом //Психология и бизнес on-line. -2004г. 25 октября. -www.psycho.ru.

95. Социально-психологический климат коллектива под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. М.: Наука 1979. - 176с.

96. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой, под. ред. Градова А.П. С-Пб.: Специальная литература, 1996. - 510 с.

97. Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория Социальных технологий: Учеб. Пособие. К.: МАУП, 2004 - 608 с.

98. Теория и практика антикризисного управления./Под ред. Беляева С.Г. и Кошкина В.И. — М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. 469с.

99. Трененков Е.М., Дведенидова С.А. Диагностика в антикризисном управлении //Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 10. - с.3-26.

100. Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой //Ломоносовские чтения. Аспиранты. Том 2. М.: МГУ им М.В. Ломоносова, 2002 - с. 205.

101. Кодекс законов о труде РФ с изменениями внесенными постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П./Справочно правовая система Консультант-плюс

102. Удальцова М.В. Социология управления: учебное пособие. Новосибирск: Новосибирская госакадемия экономики и управления, 1999. - 144 с.

103. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. - 320с.

104. Федеральный закон № 175-ФЗ 20.10.1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» //Справочно правовая система Консультант-плюс171

105. Фивейский С.А. Управление реформированием и реструктуризацией компаний //Тезисы конференции «Управление в России: зачем мы нужный миру?». -2002. с. 12-14.

106. Фролов С.С. Социология. Учебник. Для высших учебных заведений. М.: Наука, 1994 256 с.

107. Холдинг X., Кокавеч И. «Оценка профессиональной деятельности» / Иностранная психология. 1995 № 5. - с.69-82.

108. Холодова О.Н. Адаптация кандидатов в крупных многопрофильных организациях //Тезисы всероссийского кадрового конгресса. 2004. - www.kadrovik.ru.

109. Хайруллина Н.Г., Силин А.Н., Лихтенштейн Б.М. Менеджмент организации: субъектно-объектные взаимосвязи. Тюмень: ТюмГНГУ, 2004. 240 с.

110. Чернецов Г., Ушаков А., Коротин Е. Возможности применения методов управления проектами для реализации программы реструктуризации предприятия //Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. —№3. с. 113—129.

111. Чернецов Г.П. Модель системного подхода к практическому консультированию руководителей кризисных предприятий//Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 2. - с.128-138.

112. Шепель В.М. «Управленческая психология». М.: Экономика, 1984. - 246 с.

113. Юн Г.Б. Кризис-менеджмент //Управление персоналом. 2004. - № 12. - с.21-22.

114. ISO 9000: Уровни развития предприятия //Электронная библиотека Лабара-тории новых информационных технологий. http://www.iso9000.ru.

115. Albert Sandy & Rimsky Cathy "Management 101 Improving Employee Performance".-NYP., 2000.- 115p.

116. Becker H.G. "Krisenmanagement". Dusseldorf, Schwann.2.Aulf. 1988. - 471p.

117. Benjamin Laura "How to Raise Issues Appropriately", Synthesis Publications, Boston: BCG -1998. 240p.

118. Covi Ida "Leading the Workplace Within", Chg; HRM Pub. 2002. - 98p.

119. Dell Twyla "An honest day's work", NY: Crisp Publications. 1988. - 179p.

120. Doyle P. "Marketing Management and Strategy (2nd ed.)", Prentice Hall Europe,1721998.-723р.

121. Fiore Tony Dr. "Resolving Workplace Conflict: 4 ways to a win-win solution.", Lending Expo. 2004/www.lendingexpo.net

122. Goleman Daniel "Business: The Ultimate Resource/Motivating Your Staff in a Time of Change" . 2002. - August

123. Grimme Don "Grimme's Top Ten Tips: To Attract, Retain and Motivate Employees", San Francisco, SP, 2004. 71p.

124. Hoen R. "Krisenmanagement", Hamburg: HEP, 480p.

125. Honey Peter & Mumford Alan "Manual of learning styles", Human Resource Development. 1992. - 98p.

126. Jaenicke M. "Krisenbegriff" Berlin: Bpress, 1972 - 41 Op.

127. Kopp H.W. "Kriese", Dusseldorf. 1979 - 547p.

128. Koreimann D. "Management", 5 erw. Auflage, Munchen, Wien, Oldenbourg, 1992.-612p.

129. Leben. B. "Wandel und Bestandigkeit im sozialen", Wien: 1964. -261 p.

130. Lindenberger Judith "Truth or Consequences: How to give performance Feedback", Columbus: Ohio University, 2004 139p.

131. Matias Linda "Calculating the human cost of downsizing" 2004. -http://EzineArticles.com

132. Miller Jane "Motivating a Workforce That Can't Be Motivated", NY: NYP, 2004 -92p.

133. Neuberger O. Arbeit: «Begriff-Gestattung-Motivation- Zufriedenheit», Stuttgard 1985.-312p.

134. Nicolaides Carole "Preventing Your Employees from Failing", 2002. www.selfgrowth.com

135. Obarski M. Anne "Stop the whining! The 5 best ways to build morale" 2004. -www.sideroad.com

136. Robinson G. Alan & Schroeder M. Dean "Ideas are free: How the idea revolution is liberating people and transforming organizations", Barrett-Koehler Publishers, 2004 120p.

137. Ruttenberg Serphos Abbe "Effective first steps to counter a crisis" 2004. -http://aboutpublicrelations.com

138. Simmel Georg «1858-1918 /Ed. K.H. Wollf. Columbus (Ohio)», 1958 168p.

139. Singer Blair "Rich Dad's Advisors™ The ABC's of Building a Business Team That Wins: The Invisible Code of Honor That Takes Ordinary People and Turns Them Into a Championship Team", Amazon, 2001. - 315p.

140. Smith P. Gregory "Employee Involvement Programs Drive Performance", The CEO Refresher, 2004. www.refresher.com

141. Smith P. Gregory "Motivating your workforce. Toward high performance.", The CEO Refresher, 2004. www.refresher.com

142. Smith P. Gregory "The friendly factor. Creating a work environment that attracts and keeps the workforce" 2004. The CEO Refresher, 2004. www.refresher.com

143. Staneart Doug "Ethical conflict resolution", The Ezine DOT Net, 2004. www.theezine.net

144. Towner Nathalie "Job slump hits IT workers morale / IT Management: HR & Skills." November'2002, Computer Weekly (#49).