автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Кадровый менеджмент в условиях формирования рыночных отношений

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Хахалина, Ирина Васильевна

ВВЕДЕНИЕЗ

ГЛАВА I. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ СТАНОВЯЩЕЙСЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ

§ 1 .Эволюцияциально-экономичих концепций кадрового менеджмента

§2.Социальные цели и функции кадрового менеджмента в овиях перехода к рыночной экономике

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ

СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

§ 1 .Социально-экономические аспекты планирования пенала

§2.Специфика социального регулирования динамики пенала

§З.Роль системы стимулирования в современном кадровом менеджменте.c.l

Введение диссертации1999 год, автореферат по социологии, Хахалина, Ирина Васильевна

Актуальность темы исследования. Глобальные перемены в экономике и политическом устройстве страны, связанные с переходом к рыночным отношениям, породили новые неизвестные нам проблемы. В одночасье ранула относительно стройная система работы с кадрами как в общегосударственном, так и в отраслевом масштабе. Не стало "единого отдела кадров" в лице парткома, исчезли Советы трудовых коллективов, кое-где нет и профкомов. Руководитель остался один на один со своим коллективом. А большинство проблем, которые ему приходится решать ежечасно не просто новые, а прямо противоположные тем, которые возникали ранее на всем протяжении производственной жизни. Это обуславливает важность постановки в современных российских условиях системы кадрового менеджмента на предприятиях, в организациях и необходимости разработки новых принципов работы с персоналом с учетом накопленного за предыдущие годы опыта.

На большинстве предприятий нет стратегии развития персонала, и, следовательно отсутствует стратегия работы с ним на ближайшие годы. Не обозначены точно функции кадровых служб, не определены их права и обязанности, в их распоряжении нет средств мотивации работников к труду. В большинстве случаев кадровиков ставят перед фактом: набрать, сократить, уволить. Вопросы оплаты труда решаются, как правило без видимого участия работников отделов кадров, которые в большинстве развитых стран как раз и решают эти вопросы. Между тем осуществлять работу с персоналом без рычагов воздействия, практически невозможно. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в рыночных условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадрового менеджмента как единства следующих мер: обеспечение организации необходимыми работниками, создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Таким образом, актуальность темы обуславливается ситуацией, складывающейся в экономике в области организации работы с персоналом и требующей комплексного решения с позиции экономической социологии, в силу того, что одним из объектов ее изучения являются взаимоотношения и поведение работников в различных сферах экономической жизни общества.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы менеджмента вообще и кадрового менеджмента организаций давно привлекают внимание различных исследователей экономической социологии.

Основной фундамент в этой области научного знания заложен в западных социально-экономических исследованиях. Данные проблемы изучались в работах Ф. Тейлора1, Ф. Гильберта, Г. Эмерсона, А. Файоля2. Тейлору приписывается открытие модели "экономического человека"; •который в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности подлежали унификации и нивелировке с тем, чтобы оказать лишь минимальное субъективное воздействие на производственный процесс, что приводило к явному игнорированию человеческого фактора в производстве.

Социально-экономическая теория человеческих отношений, важная для концепций кадрового менеджмента, реализуется в трудах Э.Майо. Ф. Ротлисбергена, приоритет "социального человека" и социально-психологических методов в управлении рассматриваются в работах У. Френча и Ч. Белла. Большой вклад в изучение организаций внесли американский социолог Р. Лайкерт, Ч. Барнард, Ф. Херцберг А. Маслоу, Д.

Тейлор Ф У Принципы научного менеджмента ,М. 1991. :ФаГюль А. Общее и промышленное управление М. 1923

Мак Грегор, А. Смит, Г. Беккер, Я. Минсер, Т. Шульц1. Но наиболее интересными в методологическом плане представляются труды А. Маслоу, посвященные иерархической теории потребностей, которые нашли применение в целом ряде организационных нововведений в кадровом менеджменте. Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно потребностей высокого порядка, однако способы удовлетворения этих потребностей могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы. Теория двух факторов (теория Ф.Херцберга) в определенной степени преодолевает ограниченность теории иерархии потребностей, предоставляя руководителям практические рекомендации по стимулированию труда подчиненных. Однако нельзя не отметить некоторую упрощенность теории, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Но все же основное достоинство двухфакторной теории - привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.

Значительный теоретический вклад в изучение организации работы с персоналом внесли представители бихеовиоризма2 Э. Тойдайк, Д. Б. Уотсон, Д. Скинер3,работы Э. Петерсона, Г. Саймона, Р. Дэвиса, А. Чандла, Э. Дейла, которые посвящены прежде всего изучению и последующему распространению конкретного опыта управления фирмами4 Работы американского социолога Т. Веблена интересны в смысле прогнозирования ерцберг Ф , Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация//

Социологические исследования, 1990. №1.; Maslow АН Motivation and Personality N Y.,

1970.; Mc Gregor, Douglas An Uneasy Look at Performance Appraisal. Hazard Business

Rewiew, September-October, 1972.; Becker G. Treatise on the Family. Cambridge J 964.

От английского слова "behavior" -поведение.

Тадугин А.А. Радугин К.А. Социология. Курс лекций. М. 1995.

4Самыгин С И. Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала Ростов н/Д, 1997 развития общественного производства1. Отдельно следует упомянуть работу Р. Марра, Г. Шмидта2 как наиболее полно отражающую весь спектр проблем кадрового менеджмента на производстве, однако недостатком работы является весьма сильная ориентация на национальный аспект.

Среди отечественных авторов следует упомянуть социально-экономические работы В. Берви-Флеровского, где предметно затронуты функции бюрократического института, большое теоретическое значении имели труды С.Булгакова3. Значительный вклад в становление промышленной социологии, кадрового менеджмента в организациях, на наш взгляд, внесли работы Е.Дементьева, В. Святловского, Г. Наумова, С. Прокоповича, где затронуты конкретные социальные исследования промышленного труда и организации работы с людьми на производстве4. В своих работах А.К. Гастев предлагает отказаться от "глубинных познаний" существа труда, а исследовать лишь "реакции работника" в рамках конкретных производственных операций5. В центре внимания А. К. Гастева -конкретные вопросы организации и культуры труда, прикладная социология и социальная инженерия. Важнейшим элементом деятельности Гастева было создание прикладной социологии труда, занимающейся сбором первичной информации на предприятиях, социальной диагностикой трудового коллектива и социальной инженерией, отвечающей за практическое внедрение организационных проектов, что делает его работы практически значимыми.

Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М„ 1997.

Ъерви-Флеровский В.В. Избранные экономические произведения в 2-х т., М, 1958-1959; Булгаков С.Н. Философия хозяйства. М., 1990.

Дементьев Е. Фабрика, что она дает населению и что она у него берет. СПб. 1893; Прокопович С.Н. Бюджеты петербургских рабочих. СПб., 1909; Тимофеев П. Чем живет заводской рабочий. СПб., 1906. ТастевА.К. Как надо работать. М., 1972.

Такие теоретики социологии труда как Ю.Н. Давыдов1, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова2, Г\В. Осипов3, В.А. Ядов4 в своих работах предприняли попытку взглянуть на трудовую деятельность человека социологически, во взаимосвязи с его внутренним миром: мотивацией, удовлетворенностью содержанием и условиями труда. "Человек и его работа" - труд на долгие годы определившей теоретико-прикладные изыскания в отечественной социологии труда. Ленинградские социологи под руководством В.А.Ядова провели обследование и доказали, что работающий индивид - не функциональный придаток машины, а личность, наделенная чрезвычайно сложным и богатым внутренним миром. Интересна работа В.Г. Подмаркова^ "Введение в промышленную социологию", в которой подведены итоги развития отечественной промышленной социологии, систематизирован ее понятийный аппарат.

Проблемы социологии организации изучались, и достаточно плодотворно А.И. Пригожиным, Н.И. Лапиным, Д.М. Гвишиани. А.И. Пригожин6 разработал синтетический подход к проблеме управления, но она все же ориентируется на социологию организаций вообще, не уделяя должного внимания непосредственно кадровому менеджменту. Вопросы теории и методологии социального планирования, имеющего основополагающее значение для организации работы с персоналом разрабатывались в работах Н.А. Аитова, В.И Герчикова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, Т.И.Заславской, Р.В. Рыбкиной7, и др. Работы С.И.Самыгина,

Давыдов Ю.Н. Труд и свобода. М., 1962.

Наумова Н. Новое отношение к труду//Коммунист 1965. № 7.

Рабочий класс и технический прогресс. М, 1965.

4Человек и его работа / Под ред. А. Г.Здравомыслова, В.П.Рожина, В.А.Ядова. М, 1967

5Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М, 1973.

6Пригожин А.И. Социология организации. М., 1980.

7Аитов Н А. Советский рабочий. М., 1981.; Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики/Отв. Ред. 3 В. Куприянова. Новосибирск, 1984.; Тощенко Ж.Т. Социология. М., 1994; Заславская

JI, Д. Столяренко1, С.В. Шекни, Дж. Иванцевича., А А. Лобанова2 учитывают различные аспекты кадрового менеджмента в современных условиях Однако необходимо заметить, что данные работы носят скорее практическую направленность, зачастую опуская тщательное рассмотрение теоретических основ, научную подоплеку изучаемых явлений. Исключением представляется работа Самыгина С.И., Столяренко Л.Д. "Менеджмент персонала", где рассматриваются западные теоретические корни кадрового менеджмента, его органическая взаимосвязь с менеджментом вообще, анализируются принципы, методы, функции организации работы с людьми, но при этом работа не учитывает отечественных достижений в этой сфере. Таким образом, можно констатировать наличие множества отечественных, западных научных трудов, различного рода публикаций, которые по отдельным направлениям раскрывают теоретические и практические аспекты кадрового менеджмента, однако во всех вышеотмеченных работах отсутствует комплексный подход к изучению и практическому применению кадрового менеджмента с учетом российской действительности.

Цель и основные задачи исследования. Исходя из актуальности проблемы и ее недостаточной проработанности, можно сформулировать цель данной диссертационной работы: выявить особенности и специфику кадрового менеджмента в условиях становления рыночных отношений в России.

Для достижения цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач:

-теоретически обосновать категорию кадрового менеджмента как социальной технологии, выявить ее специфику в современных условиях:

Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории /Отв. ред. А Г,Аганбегян. Новосибирск, 1991.

Самыгин С.И. ,Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, 1997.

2Шекня С.В. Управление персоналом современной организации /Учебно-практическое пособие,М,1997. Иванцевич Дж,, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М. 1993.

-раскрыть теоретические й методологические основы кадрового менеджмента;

-проанализировать процесс эволюции теоретических концепций кадрового менеджмента в экономической социологии;

-показать специфику целей и функциональных особенностей кадрового менеджмента, раскрыть социально-экономические особенности процесса планирования в сфере персонала;

-определить структуру технологического процесса регулирования динамики персонала;

-выявить особенности стимулирования работников на предприятиях в современных условиях и роль кадровых служб в этом процессе .

Объектом исследования является процесс организации работы с персоналом в условиях формирования рыночных отношений в России.

В качестве предмета исследования выступает социально-экономическая теория кадрового менеджмента предприятий, организаций.

Методологическая основа и источники исследования. Подобная цель и задачи требуют целостного подхода и привлечения достижений разных областей современного социологического знания: экономической социологии, в том числе социологии труда и социологии управления, социологии организаций в рамках различных методологических парадигм.

В качестве методологических ориентиров при решении исследовательских задач выступали структурно-функциональный подход, разработанный Э. Дюргеймом, Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также теория социального взаимодействия, начало которой положил М. Вебер1 и

Вебер М Избранные произведения М., 1990; Дюркгейм Э О разделении общественного труда Метод социологии. М, 1991, Parsons Т., Smelser N„ Economy and Society: A study in integration of Economic and Social Theory London. 1966. которая была развита современными последователями, это позволило разработать современную концепцию кадрового менеджмента как социальную технологию с учетом многообразия всех его взаимодействий, взаимоотношений.

Так как работа носит методологический характер. то в ней источником, основой для анализа выступают вышеотмеченные работы отечественных и зарубежных авторов, связанные с кадровым менеджментом, а также постановления и нормативные акты по проблеме исследования. В качестве эмпирической базы в работе используется вторичный анализ опубликованных результатов социологических исследований.

Научная новизна диссертационного исследования связана с самой постановкой проблемы кадрового менеджмента как самостоятельного научно-практического направления экономической социологии. В диссертации впервые:

-обосновано понятие социальной технологии кадрового менеджмента как многоуровневого сложного процесса организации социально-экономических отношений на современных предприятиях;

-выя влены теоретико-методологические основания кадрового менеджмента в условиях формирования рыночных отношений;

-предпринята попытка проведения сравнительного анализа развития социально-экономических теорий применительно к проблеме кадровой работы на предприятии;

-раскрыта специфика целей и изменение функциональных особенностей кадрового менеджмента в современных условиях;

-обоснованы особенности планирования в современном кадровом менеджменте, в том числе выявлены необходимость и роль планирования конфликтных потенциалов, связанных с изменениями социально-экономических отношений между работниками;

-выявлена структура и предложена инновационная упреждающая модель регулирования динамики персонала;

-сформулированы особенности и значение системного подхода к стимулированию работников в современном кадровом менеджменте.

Научно-практическая значимость, проведенного исследования определяется прежде всего актуальностью в плане решения глобальной задачи- построения стройной системы социальной технологии кадрового менеджмента на производстве, в организациях, основанной на последних достижениях в данной области. Эта значимость так же связана с тем, что полученные теоретические и практические выводы являются определенным приращением знаний в области экономической социологии.

Результаты исследования могут способствовать совершенствованию работы с персоналом на каждом отдельно взятом предприятии, в организациях в смысле более правильной постановки целей кадрового менеджмента, управления динамикой персонала, системы стимулирования персонала и затрат на персонал, планирования персонала.

Основные положения диссертации могут быть использованы в научно-педагогической деятельности, при чтении лекционных курсов по общей социологии, а также разработке спецкурсов по кадровому менеджменту.

Апробация работы. Теоретические положения, методические подходы, практические результаты, предложения и рекомендации, содержащиеся в диссертации, излагались автором в 1996-1999г.г. на ежегодных итоговых конференциях кафедры социологии и массовой коммуникации факультета гуманитарных и социальных наук Саратовского госуниверситета, а также в 3 публикациях.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Кадровый менеджмент в условиях формирования рыночных отношений"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрение кадрового менеджмента в условиях формирования рыночных отношений подтверждает, что кадровый менеджмент оптимизирует отношения людей к предприятию, организации и друг к другу. Три основных направления кадрового менеджмента как науки (кадровый менеджмент как прикладная наука; кадровый менеджмент с теоретической ориентацией; наука о кадровом менеджменте как социальная технология) обусловили понимание многоуровневого характера науки кадрового менеджмента и позволили рассматривать его как социальную технологию, но с учетом прикладного характера всех технологических моментов.

Анализ теоретико-методологических основ кадрового менеджмента с учетом ключевых его понятий на основе анализа множества теорий, на которых базируется кадровый менеджмент организации, показал, что, привлечение в организацию ресурсов персонала является составной частью тех процессов на рынке труда, которые объясняются теорией рынка труда. Большое значение для организации работы с персоналом имеют и поведенческие теории, поскольку значительный комплекс проблем в сфере кадрового менеджмента связан с побуждением персонала к целенаправленной активной деятельности. Этот комплекс проблем раскрывается также теориями обучения, мотивации, а также теориями восприятия, поведения. Мотивационные теории подразделяются на теории содержания и теории процесса. К теориям содержания отнесены: теория "стимул-вклад", динамическая мотивационная теория Маслоу и двухфакторная теория удовлетворенности работой; теории "ожидание-валентность" (в различных версиях) причисляется к теориям процесса. Выявлено, что мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся организаций работы с персоналом, в каком направлении осуществлять мотнвационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий. Важное методологическое значение имеют организационные теории, предметом которых является координация действий членов организации и руководство процессами адаптации организаций к меняющимся внешним условиям. При этом особое значение для решения комплексных проблем кадрового менеджмента имеют многие разделы социологии (социология организаций, социология труда).

Анализ эволюции отечественных и западных социально-экономических концепций кадрового менеджмента позволил выявить тенденции их развития применительно к кадровому менеджменту и установить, что на каждом из этапов их развития внимание к человеческому фактору усиливалось. Современный кадровый менеджмент персонала вобрал в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных подходов, школ. Сформулирован вклад различных школ и направлений в развитие организации работы с персоналом. Школа научной организации труда характеризуется использованием научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций, систематическим использованием материального стимулирования. Административная школа управления выделяется развитием принципов менеджмента, описанием его функций, систематизированным подходом к организации работы во всей организации. Школа человеческих отношений и психологический подход генерировала такие принципы как: разработка методов оптимизации межтичностных отношений; использование психологических знаний в управлении, организация условий для реализации личностного потенциала каждого работника. Школа науки управления внесла в теорию менеджмента разработку и применение моделирования, разработку ситуационного подхода. Рассмотрение во многом специфичного российского опыта организации работы с кадрами, позволило выделить целый ряд отечественных исследователей, которые внесли неоценимый вклад в развитие как социологии вообще, так в частности в развитие социологии труда, экономической социологии исследовали роль человеческого фактора в производстве.

Исследование теоретико-методологических оснований, эволюции социально-экономических концепций кадрового менеджмента, ключевых его основ как социальной технологии с учетом российской специфики, представило возможность сформулировать понятие кадрового менеджмента как процесса организации и упорядочения социально-экономических отношений, целесообразной практической деятельности, совокупности приемов, направленных на определение, преобразование, рациональное использование (изменение состояния) работников. Это сфера деятельности, характерная для всех организаций, главной задачей которой является обеспечение организации персоналом и целенаправленное его использование. Понимание кадрового менеджмента как процесса позволило выявить в нем признаки технологичности и выявить авторский подход к кадровому менеджменту как социальной технологии. Специфика кадрового менеджмента предприятия как социальной технологии, состоит в том, что она алгоритмизирует деятельность и поэтому может быть многократно использована для решения сходных задач, достижения заданных результатов посредством трансляции профессиональной культуры. Социальная технология кадрового менеджмента - важный раздел экономической социологии, который ориентируется на рассмотрение социально-экономического поведения работников, регулирования трудовых процессов. Специфика социологического подхода к социальной технологии кадрового менеджмента состоит в том, что она рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства-подчинения.

В ходе обоснования и раскрытия базовых понятий кадрового менеджмента, специфики его целей и изменения функциональных особенностей в современных российских условиях, показано, что при принятии решений в кадровом менеджменте должны быть учтены как потребности и интересы сотрудников, так и экономические аспекты. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Экономическая эффективность в организации работы с персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Анализ данных категорий позволил установить их принципиальную взаимодополняемость в технологических процессах кадрового менеджмента: социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставлять эти стимулы; экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать, только начиная с определенного уровня социальной эффективности.

При рассмотрений социальных функций кадрового менеджмента в современных условиях, проанализированы общность и различия между западными и восточноевропейскими странами в их концепциях и в практике управления человеческими ресурсами, акцентировано внимание на том, что изменение функциональных особенностей кадрового менеджмента связано с переменами в экономической и социальной сферах общества, с изменением роли работника в организации.

С точки зрения методологии технологического подхода к кадровому менеджменту, необходимо рассматривать его как процесс. Вместе в тем воздействие на этот процесс предполагает выделение механизма его регулирования, в том числе его элементов, сфер. К наиболее важным технологическим сферам в механизме кадрового менеджмента отнесены: планирование персонала, регулирование динамики персонала, система стимулирования персонала.

Планирование как важная часть кадрового менеджмента включает в себя разработку целей, задач на основе достоверной информации, комплекса мероприятий в качестве средств их достижения и контроль за их выполнением, позволяет принимать долгосрочные решения в противовес реактивным и положительно сказывается на социальной и экономической эффективности. При этом кадровое планирование является частью обшей системы планирования в организации и включает в себя следующие сферы: определение потребности в работниках, планирование привлечения, задействования, высвобождения, развития персонала, планирование затрат на работников. В ходе анализа установлено, что сферы заполнения должностей и планирования персонала содержат значительные конфликтные потенциалы: противоречие между социальной и экономической эффективностью, стремление к поддержанию или расширению структур власти, конкурентные отношения внутри системы социальной эффективности, конкурентные отношения внутри системы экономической эффективности, конфликтные воздействия непосредственно планирования. Но одновременно данное планирование несет в себе и возможность устранения либо, по крайней мере, смягчения конфликтов: планирование персонала, принимающее в расчет сопряженные с его результатами возможные конфликты, позволяет не только реагировать на эти конфликты после их возникновения, но и упреждать и рационально их использовать , что крайне актуально для построения моделей кадрового менеджмента организации, в том числе инновационной упреждающей модели регулирования динамики персонала.

Рассмотрение инновационной упреждающей модели регулирования динамики персонала в современных условиях, позволило выявить ее структуру: комплекс мероприятий по обеспечению предприятия персоналом, факторы, определяющие потребность в персонале, сферы решений при привлечении персонала, политику высвобождения, политику в области повышения квалификации персонала. Инновационный характер данной модели состоит в комплексном подходе к регулированию динамики персонала с л^етом всех необходимых технологических процедур, что позволяет организации оптимальные численность и качество персонала для обеспечения долгосрочного выполнения своих задач. При этом решения принимаются на основе не реактивно, а на основе составленного плана.

Анализ системы стимулирования в современном кадровом менеджменте лал возможность установить, что затраты на персонал - это совокупность затрат предприятия, организации, возникающих в результате использования сотрудников, наряду с заработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и в результате соглашений, а также добровольные расходы работодателей на социальные услуги. Задача организации системы оплаты труда в организациях состоит в дифференциации размеров заработной платы, выплачиваемой работникам, которая должна, с одной стороны, оказывать влияние на поведение работников, а с другой - ставить своей целью оптимизацию затрат на персонал. Существенной частью системы стимулирования является социальная политика организации, основными функциями которой являются сокращение конфликтов и улучшение отношений между работодателем и наемными работниками, привязка сотрудников к организации, привлечение новых сотрудников, создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности. Рассмотрение мотивационной политики организации, подтверждает вывод о связи мотивов и стимулов труда: стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирует у него мотивы труда. Главной особенностью стимулирования работников в условиях формирования рыночных отношений в России становится использование системного подхода к его организации, когда в нужном объеме присутствуют и сочетаются все элементы стимулирования: дифференцированная заработная плата, соответствующая трудовому вкладу работника, набор социальных стимулов, эффективная мотивационная политика.

Таким образом, основываясь на рассмотренные сферы кадрового менеджмента, можно обозначить несколько принципов эффективной работы организации в целом через эффективную инновационную модель кадрового менеджмента:

-постановка системы адекватной и справедливой заработной платы: равная плата за равный труд и справедливо обоснованная дифференциация оплаты труда; учет в оплате уровня индивидуальной ответственности за результаты общего труда;

-разработка и совершенствование модели регулирования динамики персонала в организации и проведение всех технологических процедур по набору, развитию, сокращению персонала в соответствии с ней;

-эффективная система предупреждение конфликтов в организации через систему планирования в сфере персонала;

-проведение социальной политики организации, которая сокращает конфликты и улучшает отношения между работодателем и работниками через пакет мер, согласованных с работниками предприятия;

-гарантия занятости: занятость, обеспечивающая непрерывность трудового стажа: максимальное использование возможности переподготовки, назначения на новую должность и перемещения вместо увольнения;

-использование и развитие способностей работника в организации: программы повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня; наличие четких критериев выдвижения на любую руководящую должность, профессионального отбора и оценки профессионального уровня;

-социальная интеграция: создание и поддержка психологического микроклимата, при котором работник испытывает чувство общности с коллективом, отождествляет свои цели с целями организации;

-демократия на производстве: признание того факта, что современная организация - это общество в миниатюре, а наемные работники заслуживают права и привилегии, вытекающие из их членства в организации.

Указанные принципы не являются исчерпывающими, однако их соблюдение в условиях формирования рыночных отношений может способствовать решению социально-экономических проблем кадрового менеджмента и сделать его более эффективным в каждой отдельной организации.

Список научной литературыХахалина, Ирина Васильевна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Постановление Правительства РФ от 26 февраля 1997г. № 222//Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. № 10. Аберкромби Н. Социологический словарь/Пер с англ. под ред. Ерофеева С. А., Казань:, 1997.

2. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории. М., 1993. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: Инструментарий рук. М-, 1994.

3. Антонюк Т.А. Социальное проектирование и управление общественным развитием. Минск, 1986.

4. Аппенянский А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: Инструментарий рук.М., 1994.

5. Базаров Т.Ю. Каков он человеческий капитал //Служба кадров. 1997.

6. Бауман 3. Мыслить социологически: учеб пособие/пер. с англ. под ред. Филлипова А.Ф. М., 1996.

7. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение--'Thesis. 1993. Т. 1 вып. 1.

8. Берви-Флеровский В.В. Избранные экономические произведения в 2-х т., М., 1958-1959.

9. Богданов А.А. Тектология. М., 1989,

10. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителей /Пер. с англ. Вышинской Е.В. М., 1995.

11. Бритвин В.Г. Социологическая служба предприятия и проблемы повышения эффективности социологических исследований// Социологические исследования. 1984. № 4.

12. Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм, XV-XVII вв. Т. 3 Время мира. М., 1992.

13. Бруннер К. Представление о человеке и концепция социума: два подхода к пониманию общества// Thesis, 1993. Т. 1 вып. 3

14. Бударин В. "Концепция 4Тазпрома"//Служба кадров. 1997.№ 3.

15. Булгаков С.Н. Философия хозяйства. М.? 1990.

16. Бурстин Д.Дж. Сообщества потребления // Thesis, 1993. Т. 1 вып. 3

17. Бьюкенен Дж. Конституция экономической политики //Вопросы экономики. 1994. № 6.

18. Вайзе П. Homo economicus и homo sociologicus: монстры социальных наук/7 Thesis, 1993. Т. 1 вып. 3

19. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

20. Вебер М. История хозяйства. Петроград , 1924.

21. Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984.

22. Великий незнакомец: Крестьяне и фермеры в современном мире/ Под. ред Т. Шанина. М., 1992.

23. Верховин В. И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа//Социологические исследования. 1994. № 10.

24. Веселов Ю.В. Экономическая социологи я: история идей. СПб., 1995.

25. Веснин В.Р. Менеджмент для предпринимателей. М., 1993.

26. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М, 1996.

27. Волгин А.П. Цели и задачи кадровой политики// Проблемы и практикиуправления. 1992. № 4.

28. Волгин А.П., Матирко В.И., Медин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).М., 1992.

29. Гаузнер Н., Иванов Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов'7/Проблемы теории и практики управления. 1994. № 1.

30. Гаузнер Н., Иванов Н.5 Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку// Мировая экономика и международные отношения. 1992. № 9.

31. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.

32. Герчикова И.Н. Менеджмент; учеб. М., 1995.

33. Гимпельсон В.5 Липпольд Д. Реструктурирование занятости на российских предприятиях/Мировая экономика и международные отношения. 1996. № 7.

34. Голосенко И.А. Эмпирические исследования рабочего класса в русской социологии начала XX века//Социологические исследования. 1984. № 4.

35. Гольденберг И.А. Хозяйственно-социальная иерархия в России до и после перестройки // Социологические исследования. 1995. № 4.

36. Гордон Л.А. Четыре рода бедности в современной России//Социологический журнал. 1994. № 4.

37. Гордон JI.A., Клопов Э.В. Человек после работы. М., 1972.

38. Графский В.Г. Государство и технократия: историко-критическое исследование. М., 1981.

39. Грейсон Д.К. (мл.), О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века/Пер. Олейника И.С., Семенцова С.П. М.Л 991.

40. Давыдов Ю.Н. Труд и свобода. М., 1962.

41. Даль Р. Введение в экономическую демократию. М,, 1991.

42. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперавский В.И. Конфликты итехнологии их предупреждений. Белгород, 1996.

43. Даниэльсон Н. Обучение руководителей и центр// Проблемы теории и практики управления. 1991. № 4.

44. Дементьев Е. Фабрика, что она дает населению и что она у него берет. С.-П., 1893.

45. Деменчонок Э.В. Современная технократическая идеология. Л; 1984.

46. Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. Минск, 1997.

47. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/ пер. с англ.: М., 1992.

48. Дудченко B.C. Инновационные игры. Таллин, 1989.

49. Дудченко B.C. Инновационные технологии. М., 1996.

50. Дэвид Джери, Джулия Джери. Большой толковый социологический словарь. Т. 2. М., 1999.

51. Дюргейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991.

52. Ельмеев В.Я. Методологические основы планирования социального развития М., 1974.

53. ЖернаковаМ. Кадровый менеджмент/ Служба кадров.1998. №5.

54. Жид LLL Рист Ш. История экономических учений. М., 1995.

55. Журавлев A.J1. Факторы формирования стиля руководства производственны м коллективом. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1983.

56. Заславская Т.И Бизнес-слой российского общества: сущность. Структура, статус//Социологические исследования. 1995. № 3.

57. Заславская Т.И, Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Новосибирск, 1991.

58. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.,1990.

59. Зомбарт В. Современный капитализм. Т. 1, 3 М., 1931.

60. Зомбарт В. Буржуа. Этюды по истории духовного развития современного экономического человека. М., 1994.

61. Иванов И. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Проблемы теории и практики управления. 1992. №6.

62. Иванцевич Дж-.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М., 1993.

63. Иеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Минск, 1992.

64. Иовчук М. Т., Осипов Г.В. О некоторых теоретических принципах, проблем методах социологических исследований//Вопросы философии. 1962. №1.

65. История советской психологии труда. Тексты (20—30-е годы XX века) МГУ, 1983.

66. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт)// Человек и труд. 1992. № 2.

67. Кадры мебельного рынка// Служба кадров. 1999.№4

68. Козорезов Д. Стили руководства: социологическое исследование (на примере российских предприятий)//У правление персоналом. 1999. №2.

69. Коуз Р. Фирма, рынок и право. М., 1993.

70. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: (учеб.пособие).М., 1995.

71. Кравченко А.И. Социология труда в России в XX веке: историко-критический очерк. М., 1987.

72. Кравченко А.И. Социология труда и производства/Ядов В.А. (ред) Социология в России. М., 1996.

73. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологиименеджмента в повседневной работе. М., 1993.

74. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1994.

75. Кузьминов Я.ИНабиулина Э.С, Радаев В.В., Субботина Т.П. Отчуждение труда: история и современность. М., 1989.

76. Куприянова 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях//Человек и труд. 1994. № 10.

77. Ланге X. "Люфтганза". Программа работы с персоналом//Человек и труд. 1993. №12.

78. Лаптев А .Я. Подготовка и повышения квалификации государственных служащих// Высшее образование в России. 1993. № 3.

79. Лгушев А. Ф., Федотова А.П. Социологическая служба. Л., 1985.

80. Литов Н.А. Советский рабочий. М., 1981.

81. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизм и технологи ее реализации. М., 1995.

82. Лысиков В.В. Социологические аспекты технологии оценки квалификации, образования и карьеры стратегического руководителя. Саратов, 1995.

83. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики. 1996. №1.

84. Макашева Н.А. Этические основы экономической теории. М., 1993.

85. Манхейм К. Диагноз нашего времени . М., 1994.

86. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве. Саратов, 1983.

87. Маркарян Э.С. Место и роль исследований культуры в современном обществознании //Вопросы Философии. 1970. № 5.

88. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.

89. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1-3 М., 1993.

90. Менгер К. Исследования о методах социальных наук и политической экономии в особенности. СПб., 1894.

91. Менеджмент и рынок: германская модель. М., 1995.

92. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 1993.

93. Мереер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.

94. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

95. Мизес J1. Социализм. Экономический и социологический анализ. М., 1994.

96. Милль Дж. С. Основы политической экономии. Т. 1-3. М., 1980.

97. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.1. М., 1996.

98. Найт Ф. Понятие риска и неопределенности // Thesis, 1994. Вып. 5.

99. Найшуль В. Высшая и последняя стадия социализма/Погружение в трясину (Ред. Т.Б.Ноткина). М., 1990.

100. Нисевич Д.Е. Легко ли менеджеру на государственной службе//ЭКО, 1990. №7.

101. Норт Д.К. Институты и экономический рост: историческое введение// Thesis, 1993.Т. 1.Вып. 2.

102. Ойкен В. Основы национальной экономии. М., 1996.

103. Олсон М. Логика коллективных действий: общественные блага и теория групп. М., 1995.

104. Осипов Г.В. Техника и общественный прогресс. М., 1959.

105. Павлов В., Щербин В. Современные проблемы управления персоналом //Служба кадров. 1998. № 2.

106. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сб./Пер. с англ. М., 1989.

107. Паркинсон С.Н. и др. Эти невероятные японцы/Пер. С англ.М., 1992.

108. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий АЛ. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой.// СОЦИС. 1998.№ 4.

109. Персонал : Как руководить организацией/ Пер. Вдовина К.В.М., 1994.

110. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров Л., 1989.

111. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М. 1973.

112. Подъем культурно-технического уровня советского рабочего класса. М., 1961.

113. Поланьи К. Саморегулирующийся рынок и фиктивные товары: труд, земля и деньги// Thesis, 1993.Т. 1. Вып. 2.

114. Поляков В.А. технология карьеры: Практ. Руководство .М., 1995.

115. Понукалин А.А. Социоэкономическая психология рынка: научно-методические материалы. Саратов, 1995.

116. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России: Практ. пособие для менеджеров и предпринимателей. М., 1995.

117. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980.

118. Пригожин А.И. Организации: системы и люди: Эффективность трудовой организации в социалистическом обществе. М., 1983.124. • Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

119. Пригожин А.И. Социологические проблемы управления. М., 1974. 126: Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсовважнейшая задача экономик, переходящих к рынку// Человек и труд. 1993. № 12.

120. Прокопович С.Н. Бюджеты петербургских рабочих. СПб., 1900.

121. Пронников В.А, Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии очерки, М, 1989.

122. Рабочий и инженер/Под ред. О.И.Шкаратана, М. 1985.

123. Рабочий класс и научно-технический прогресс. М., 1986.

124. Радаев В. Хозяйственная система России сквозь призму идеолог ических систем// Вопросы экономики. 1995. №2 .

125. Радаев В. Четыре стадии утверждения авторитета внутри фирмы: некоторые результаты обследований российских предпринимателей//Социологический журнал. 1994. № 7.

126. Радаев В. Этническое предпринимательство: мировой опыт и Россия//Полис. 1993.№ 5 .

127. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. 2-изд. ML, 1996.

128. Роббинс JL Предмет экономической науки// Thesis,1993.T.l .Вып. 1.

129. Робинсон Д. Оплата труда государственных служащих //Человек и труд. 1994. №8.

130. Российская социологическая энциклопедия/Под ред. Осипова Г.В. М, 1998.

131. Российский социологическая энциклопедия/Под ред. Осипова Г.В. М., 1998.

132. Ротенберг В. С., Арщавский В. В. Поисковая активность и адаптация. М, 1984.

133. Рывкина Р.В. Между социализмом и рынком: судьба экономической ' культуры в России. М., 1994.

134. Рывкина Р.В., Павленко С.Ю. социально-управленческий механизм развития производства. Новосибирск, 1989.

135. Рывкина Р.В., Ядов В.А. (отв. ред.) Социально-управленческий механизм развития производства. Методология, методика и результаты исследований. Новосибирск:, 1989.

136. Саймон Г. Рациональность как процесс и продукт мышления. Thesis J 993 ТЛ.Вып. 3

137. Самыгин С.И, , Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/д, 1997.

138. Святловский В.В. Фабричный рабочий. Варшава, 1889.

139. Сен А. Об этике и экономике. М., 1996

140. Служба социального развития предприятия. М., 1989.

141. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. Авт. колл.: Асеев В.Г. и др. М., 1989.

142. Собко В.Н. О месте социолога на предприятии//Социологические исследования. 1982. № 4.

143. Советская управленческая мысль 20-х годов. Краткий именной справочник. М., 1990.

144. Социальная инженерия. Сборник трудов семинара./Под ред. Ю.М.Резника, В.В.Щербины. М., 1996.

145. Социальная природа технологии: Методич. пособие к спецкурсу, Новосибирск, 1990.

146. Социальное развитие предприятие и работа с кадрами. Учебное пособие./ Отв. ред. В.Н.Якимов. М., 1989.

147. Социальное управление в производственных коллективах. М., 1985.

148. Социальное управление в трудовых коллективах. Опыт, проблемы и перспективы. / Под ред. В.Н.Иванова. М, 1985.

149. Социально-управленческий механизм развития производства/ Рывкина Р.В., Ядов В.А. (ред.) Новосибирск, 1989.

150. Социальные проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование/Под ред. Г.В.Осипова и Я.Щепаньского. М.-Варшава, 1969.

151. Социальные технологии. Толковый словарь/Под ред. В.Н.Иванова и др., Белгород, 1995.

152. Социальный менеджмент/Под ред. В.Д. Валового//Управление персоналом. 1999.№3.

153. Социологическая служба в организационной структуре предприятия//

154. Социологические исследования. 1982. № 2.

155. Социология в России/ Под ред. В.А. Ядова. М., 1988.162. .Социология и производство/ Ред. Кол.: Л. М.Адлер и др. Казань, 1976.

156. Социология и современность. Т. 2. М. 1977.

157. Социология: Курс лекций/А.А. Радугин, К.А. Радугин. М., 1995.

158. Старк Д. Рекомбинированная собственность и рождение восточноевропеского капитализма// Вопросы экономики. 1996.№ 6.

159. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.? 1995.

160. Степанчикова Н. Трудовой договор. Основания и порядок его прекращения// Человек и труд. 1994. № 7.

161. Сысоева Л.Л. "Социальная инженерия" и специфика промышленной социологии//Социологические исследования. 1984. №1.

162. Тарасов В.К. Персонал технология: отбора и подготовка менеджеров. Л., 1989.

163. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента .М., 1991.171. Теория фирмы. СПб., 1995.

164. Тимофеев П. Чем живет заводской рабочий. СПб., 1906.

165. Тощенко Ж.Т. Социология. М., 1994.

166. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

167. Управление персоналом организации Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова М., 1997.

168. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под науч. ред. Р.Марра, Г. Шмидта. М, 1997.

169. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1923.

170. Фармацевтический рынок и его персонал.//Служба кадров. 1999. № 5

171. Фаткин Л. Менеджмент и властные отношения//Проблемы теории и практики управления. 1993. № 2.

172. Филлипов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.ч 1994.

173. Философский энциклопедический словарь.М., 1983.

174. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М, 1989.

175. Франчук В.И. Современные основы социально управления. М., 1997.

176. Фридмен М. Методология позитивной экономической науки// Thesis,1994.Т.2., Вып. 4.

177. Фурдей С.Г. Стратегия' социальных технологий. //Проблемы. Поиски.Решения. Концепции докторских диссертаций. Ростов-на-Дону,1995.

178. Хайек Ф. Пагубная самонадеянность: ошибки социализма. М., 1992.

179. Халбронер P.JI. Экономическая теория как универсальная наука// Thesis, 1993.Т. 1. Вып. 1.

180. ХерцбергФ., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация//Социологические исследования. 1990. №1.

181. Хибовская Е.А. Трудовая мотивация и занятость//Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. 1996. № 4.

182. Цандер Э Практика управления. Обнинск, 1992.

183. Чангли И. И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М., 1973.

184. Человек и его работа /Под ред. Здравомыслова А.Г.,.Рожина В.П,.Ядова В.А. М., 1967.

185. Шанин Т. Формы хозяйства вне систем//Вопросы философии. 1990. №8.

186. Шаталова Н.И., Стародубцева Е.П. Управленческий персонал предприятия и социальная напряженность на производстве//Социологические очерки, М., 1994, вып. 3.

187. Швери Р. Теоретическая концепция Джеймса Коулмена: аналитический обзор//Социологический журнал. 1996. №1-2.

188. Шекня С.В. Управление персоналом современной организации/учебно-практическое пособие. М., 1997.

189. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М., 1992.1987 Шмидт Г. Демократизация как условие современного менеджмента. Эволюция взглядов и методов работы с персоналом// Человек и труд. 1993. № 12.

190. Шмоллер Г. Народное хозяйство, наука о народном хозяйстве и ее методы. М., 1902.

191. Шпак JI.JI. Социальные технологии; понятия и практическое применение. Спецкурс лекций для студентов. Кемерово, 1994.

192. Шумпетер Й. История экономического анализа. 4.1. Введение, предмет и метод/Истоки: Вопросы народного хозяйства и экономической мыслим. Вып. 1. М., 1989.

193. Щекин Г. профессия-менеджер по кадрам// Человек и труд. 1993. № 9.

194. Щербина В.В. Проблема технологизации социоинженерной деятельности//Социологические исследования. 1990. №8.

195. Эдвард К. Персонал управления до 2000 года // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 4.

196. Эльстер Ю. Социальные нормы и экономическая теория// Thesis,1993. Т.1. Вып. 3.

197. Эрроу К. Информация и экономическое поведение// Вопросы экономики. 1995.№ 5.

198. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути исследований/Советская социология. М., 1982. Т.2.

199. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции //Социологические исследования. 1983.№ 3.

200. Abell'P. (ed) Rational Choice Theory. Aldershot, An Elgar Referece Collection, 1991.

201. Anderson M., Bechhofer F., Gershuny J. (eds)/ The social and Political economy of the Household. Oxford, Oxford University Press, 1994.

202. Ashenfelter O. , Layard R. (eds.) Handbook of labor Economics. Vols. 1-2. Amstrerdam, New York ,1986.

203. Atkinson J. Flexibility, Uncertainty and Manpower Management. Brighton, 1985.

204. Becker G., The Human Capital. Chicago, 1964.

205. Beckwitt B. Government by experts. N.Y., 1972;

206. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society: A venture in Social Forecasting. London, Heinemann, 1974.

207. Bell D. The post-industrial society: Evolution of idea, L, 1971.

208. Berg I. (ed.) Sociological Perspectives on Labor Markets. N. Y.,1981.

209. Blau P. Exchange and Power in social Life. N.Y, 1967.

210. Braverman H. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in Twentieth Century. N.Y. ,1974.

211. Bresis G. If s Team Time. Kleingruppenkonzertein Untrnehmen Koln, 1990.

212. Brown R. Understanding Industrial Organization: Theoretical Perspectives in Industrial Sociology. London, 1992.

213. Coleman J. Foundations of Social Theory. Cambridge, 1990.

214. Coleman J, Indroducing Social Structure into Economic Analysis// American Economic Review. Papers and Proceeding. May 1984. Vol. 74, No. 2.

215. Cyert, R.M., March J. G. A Behavioral Theory of the Finn., New York , 1963.

216. Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington, 1971.

217. Elster J. Nuts and Bolts for the Social Sciences. Cambridge, 1989.

218. Etziony A., Lawrence P.R. (eds.) Socio-Economics: Toward a New Synthesis Armonk. N.Y., 1991.

219. Friedland R., Robertson A.F. (eds.) Beyoind the Marketplace: Rethinking Economy and Society. N.Y., 1990.

220. Fumbotn E.G., Richter R. (eds.) The New Institutional Economics. Tubingen, J.C.B.Mohr, 1991.

221. Garavan T. Strategic human resource development// Journal of European Industrial Training, Vol. 15 N 1, 1991.

222. Gershuny J. After Industrial Society. London. Macmillan,1978

223. Giddens A., Mackenzie G. (eds.) Social Class and the Division of Labour. Cambridge, Cambridge University Press,1982.

224. Granovetter M. Economic Action and Social Structure: the problem Of Embeddedness//American Journal of Sociology. November 1985.Vol.91,No. 3

225. Herzberg, F.H. etc. The Motivation to work. New York , 1959.

226. Herzberg, F.H. Work and the Nature of Man. Cleveland, 1966.

227. Holton R. Economy and Society. London, 1992.

228. Human Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities. Bureau of National Affairs, Washington, 1988.

229. Kern H., Schumann M. Industriearbeit und Arbeitsbewubtsein. Teil u. 11, Frankurt, 1970.

230. Ken- C., Staudoha P.D. (eds.) Labor Economics and Industrial relations: Markets and Institutions.Cambridge, 1986.

231. Krulis-Randa J. Strategic Human Resource Management in Europe After 1992 //: Human Resource Management, Vol. 1, N 2, September 1990.

232. Mag W: Einfuhrung in die betriebliche Personalplanung, Darmstadt 1986

233. Management. 3rd ed., McGraw, Hill, New York, 1989.

234. Martinelly A., Smelser N., Economy and Society Overviews in Economic1. Society. London, 1990.

235. Maslow A.H. Motivation and Personality.N.Y., 1970.

236. Maslow, A.H. A theory of human Motivation. PF, 1943.

237. Mc Gregor, Douglas An Uneasy Look at Performance Appraisal. Harvard Business Rewiew, September-October, 1972.

238. Meynaud T. Le technocratic, mythe ou realite? P., 1964.

239. Neuberger O. Arbeit: Begriff Gerstaltung - Motivation -Zufriedenheit, Stuttgart, 1985.

240. Parsons Т., Smelser N. Economy and Society: A study in the Integration of Economic and Social Theory .London, 1966.

241. Perrow C. Economic Theories of Organization// Theory and Society, 1986. Vol.15.

242. Polanyi К The Leve hood of Man (ed. by H.W. Peearson). N.Y., 1977.

243. Polanyi К. The great Transformation. N.Y., 1944.

244. Shumpeter J. The Economic and Sociology of Capitalism (ed. by R. Swedberg). Princeton, 1991

245. Smelser N. The Sociology of Economic Life. Englewood Cliffs, Prentice-Hall, 1963.

246. Smelser N., Swedberg R. (eds.) The Handbook of Economic Sociology. Princeton, 1994.

247. Swedberg R. Economic Sociology: Past and Present // Current Sociology. Spring 1987. Vol.35, No. 1

248. Swedberg R. Economics and Sociology. Redefining Their Boudaries: Conversations with economists and Sociologists, 1990.

249. Tosi H., Rizzo J., and Caroll S. Managing Organizational Behavior. New York, 1990.

250. Vroom V.H. Work and Motivation. New York , 1964.