автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Карьерные процессы в системе государственной службы субъекта Российской Федерации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Карьерные процессы в системе государственной службы субъекта Российской Федерации"

на правах рукописи

ГЕРАСИМОВА Ольга Владимировна

КАРЬЕРНЫЕ ПРОЦЕССЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (на материалах Республики Татарстан)

Специальность 22,00,08 — Социология управления

Автореферат диссертация на соискание ученой степени канд идата социологических наук

Нижний Новгород 2006

Работа выполнена на кафедре социологии Волго-Вятской Академии государственной службы

Научный руководитель;

доктор философских наук, профессор Дахин Андрей Васильевич

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор Воронин Геннадий Леонидович

кандидат социологических наук ТуриянскиЙ Илья Ефимович

Ведущая организация:

Институт государственной службы при Президенте Республики Татарстан

Защита состоится « 19 » декабря 2006 г. в «16.00» часов на заседании диссертационного Совета Д 502.001.01 при Волго-Вятской Академии государственной службы по адресу: 603950, г. Нижний Новгород, пр. Гагарина, 46, ауд. 315

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Волго-Вятской Академии государственной службы.

Автореферат разослан «18» ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат философских наук, доцент

ОБЩ АЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ1

Актуальность темы исследования обусловлена повышением роли кадрового потенциала органов государственной »ласти в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации, выявлением факторов, влияющих на карьерные процессы в системе государственной службы. Б ходе административной реформы предстоит оптимизировать структуру и функции государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления карьерными процессами в органах государственной власти. Это предполагает не только установление соответствующих детерминант процесса профессионального развития государственных служащих, но и разработку научно обоснованных критериев продвижения кадров в целях полноценного исполнения социальных функций государственной должности.

Важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и востребованности кадрового потенциала, снижения профессионализма государственных служащих. При этом состояние государственной службы на данном этапе, ее особенности и специфика, качество профессионализма государственных служащих, проблемы управления карьерными процессами исследованы явно недостаточно. Мероприятия по совершенствованию государственной службы слабо учитывают социологический и структурно-функциональный подходы при анализе карьерных процессов в системе государственной службы.

Республика Татарстан является одним из ключевых регионов административно-политической системы, поэтому анализ карьерных процессов важен для понимания и прогнозирования среднесрочной перспективы как в самом Татарстане, так и для сравнительного анализа с Российской Федерацией.

Актуальность диссертационной работы определяется необходимостью углубленного анализа карьерных процессов реализации кадровой политики в органах государственной власти РТ. Требуют обстоятельного научного исследования

1 Авто? »иргшвег благоопрдость доктору совдологичсских наук, профессору АЛ. Саллгасау за консультации & процесс« иапяеани работы.

проблемы оценки деятельности государственных служащих с позиции социальной значимости их труда. При всей широте спектра исследований кадровых проблем карьерные процессы в системе государственной службы РТ в научной литературе в качестве социологического анализа рассматривались фрагментарно. Все это явилось основанием для выбора темы исследования, определения направлений и задач диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы исследования: анализ публикаций по проблемам социологии управления указывает на недостаточное изучение карьерных процессов в системе государственной службы. Монографии и научные публикации по теме исследования разделены автором на ряд групп.

К первой группе отнесены научные труды, в которых разработаны фундаментальные проблемы социологии управления, имеющие теоретико-методологическое значение для исследования социальных аспектов профессионального развития кадрового потенциала российского общества и органов государственной власти. Здесь речь идет о работах М.Н. Афанасьева, Е.М. Бабосова, П. Блау, М. Вебера, П.П. Гайдеыко, ЮЛ. Давыдова, Ю.А. Левады, В.П. Макаренко, Т. Парнсонса, Н.П. Пищулина, П. Сорокина, П. Штомпки и др.г

Ко второй группе можно отнести работы, в которых отражаются социологические, организационные, информационные аспекты проблемы управления персоналом организаций, в том числе в системе государственного управления (В.М. Анисимов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, В.Н. Иванов, Т. А. Комисарова, В.И. Патрушев, ВЛ. Пугачев, В.В. Травин, Н.И. Шаталова и др.)/

Третья труппа публикаций содержит социологический анализ проблем управления развитием кадрового потенциала государственной службы (С.Г, Ата-манчук, ВЛ. Мальцев, Т.Г. Калачева, ВЛ Матирко, В.П. Мельников, B.C. Нечн-

1 Вевер М. Избранные произведения. М., 1990; Ему П. Исследовании формальных оргаисиций // Американская социология: перспективы, проблемы, методы. M., 1972; Мертон Р. Социальна« структура н аномня. Явные н латентные функции ti Американская социологическая мысль: Тексты. — М, 1994; Мертон Р, Социальная структура н аномия// Социологические исследования. - 1992. -№2-4; Парсонс Т. Системе современны* обществ. -Мч 1997. Сорокин И. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992;

^ Анисимов В.М. Кадровая служба н управление персоналом организации. М., 2003; Ешршнн А.П. Управление персоналом, Н.Новгород. 1999; Иванов В Л, Патрушев В.И. Инновационные социальные технологам государственного R муниципального управления. M.. 2001; Пугачев В.П, Руководство персоналом организации. - М„ 2003;

поренко, Б.Т. Пономаренко, Л.С. Рубан, В.М. Соколов, В.А. Сулемов, С.А. Тихо-нина, А.И, Турчинов, Б.П. Шулындин и др.).4

И, наконец, четвертую группу составляют публикации, в которых формируется подход к рассмотрению карьеры как объективного явления в жизни человека, в основе которого лежит процесс социального становления индивида. В рамках данного подхода исследуется профессиональная карьера в аспекте создаваемого ■ организацией благоприятного социального пространства как необходимого уело-вия для профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижений государственных служащих (O.A. Бочкова, Б.Х. Зиннуров, З.Э. Исаев, М.И. Мархиев, A.A. Хохлов).5

Как видно, в настоящее время сформировался достаточно представительный арсенал научных результатов, имеющих несомненную ценность для обобщения и разработки целостной концепции управления карьерой как особой проблемы социологии управления. Однако данные работы в большей своей части имели объектом исследования карьеру в основном в плане раскрытия специфики карьерного процесса Российской Федерации, Особенность карьерных передвижений в Республике Татарстан не исследована. Очевидно, что анализ карьерных процессов в

Травин BJS., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М-. 20D2; Шатал ом Н.И. Трудовой потенвдал работают. М, 2003,

4 Аиманчук С.Г., Матирхо В.И. Государственная служба: кадровый потенциал, М-> 2001: Калачева Т.Г, Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы, - Н. Новгород, Иэд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 199!. - 189 е.; Малыша В.А, Калачева ТР. О роли государственной кадровой политики в профессиональной самореализации государственных служащих // Ученые записки. - Т. 4. - И, Новгород. Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы. 2003. - 2JS е.; Мельников В.П., Нечкпорекко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003: Пономаренко В,Т„ Нравственные основы государственной службы России / Под общ. ред. В.М. Соколова. - М., 2003; Рубан JLC. Государственная служба России: национально-кадровая тфсцставлениость II Управление и самоуправление в обществе: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции цикла «Проблемы социального управления: методология, теория, практика*. - И. Новгород. Изд-ю Волто-Вяякой академии государственной службы. 2002. - 234 е.; Сулемов В.А. Кыроаый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития И Госуг»реге*ииа* служба к кадровый потенциал России: История, современность, будущее^ Курск, 2002; Тнхонгаи СЛ. Профессиональная срсда государственной гражданской службы: теоретнко-методолагические и н«одические аспекты социологического ван*-лиэа. ИНовгорал, 200}; Турчинов А.И. Реформа государственной службы и пройдены качестаа работ с кадрами I! Профессиональная переподготовка к повышение квалификация государственных служащих: опыт, проблемы я пути совершенствования. М, 2002.

* Бочкова ОЛ. Государственная бюрократка в системе органов управления (фежрилшый и ре тональный аспект). Диос... канд. coil наук. Квинь, 1004; Зиннуров ЕХ Основные направления кадровой политики в области государственной службы в РТ на современном этапе И Государственное и муниципальное управление: история, теория и практика: Матер, конф. Казань, 2002; Исаев З.Э, Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы. Дисе... каяк. соц. наух. М„ 2004; Мврхиев М.И. Управление профессиональным развитием государственных служащих. Дни... капе, сок, М., 2003; Хохлов АЛ Кадровые процессы в системе государственной власти. Дисс.,, докт. соц. паук, М..2000,

системе государственной службы также имеет огромное научное и практическое значение.

Цель исследования — выявление особенностей карьерных процессов в системе государственной службы Республики Татарстан, разработка принципов регулирования, соответствующих рациональной карьерной модели в системе государственной службы РТ.

Основные задачи исследования:

- раскрыть методологические подходы к исследованию карьеры;

- обосновать стратегическое значение карьеры в оптимизации государственной службы как особого социального института;

- оценить современное состояние кадров государственной службы Республики Татарстан как особой социально-профессиональной группы;

- осмыслить основные принципы и компоненты источииковой базы их формирования, выделить ее приоритеты с позиций соответствия социальным потребностям становления правового государства;

- сформулировать научно-практические рекомендации для органов государственной власти Республики Татарстан, призванные обеспечить действенность формирования кадров государственной службы как социального процесса.

Объект исследования - карьерные процессы в системе государственной службы Республики Татарстан.

Предмет исследования — регулирование карьерных процессов в системе государственной службы субъекта Российской Федерации - Республики Татарстан,

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили труды крупнейших отечественных и зарубежных ученых в области социологии, права и политологии, их концепции и выводы, а также результаты исследований современных ученых, изучающих карьерные процессы в системе государственной службы.

Источниковую базу диссертации составили положения Конституций Российской Федерации и Республики Татарстан; федеральных законов «Об основах

государственной службы Российской Федерации», «О системе государственной службы Российской Федерации»; данные государственной и ведомственной статистики.

Эмпирической базой диссертации явились проведенные с участием автора учеными Института государственной службы при Президенте РТ результаты социологического исследования по теме: «Государственный служащий и его карьера» (февраль 2005 г.); «Нравственные основы государственной службы» (ноябрь 2005 г.); «Государственная служба: общественная значимость, профессионализм и перспективы служебного роста» (апрель 2006 г.).

Автором использованы также материалы ряда других социологических исследований с целью их вторичного анализа.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

проанализированы карьерные процессы в государственной службе РТ с точки зрения региональных особенностей, обусловленных национальными, политическими, образовательными факторами;

выявлена особая значимость субъективных (личностных) факторов формирования кадрового корпуса государственной службы РТ;

- дана характеристика современного положения государственной службы, проанализированы соответствующие статистические данные и данные социологических исследований;

• на основе проведенного анализа карьерных процессов в государственной службе РТ намечены пути повышения эффективности управления карьерными процессами.

Положения, выносимые на защиту:

1, Развитие карьерных процессов в системе органов власти Республики Татарстан характеризуется рядом особенных черт: сочетанием элементов унификации и персонификации. В первом случае, карьерные процессы не зависят от того, кто занимает должность. Во втором, на карьерные процессы влияют индивидуальные качества личности.

2, Диагностика карьерных процессов в РТ позволяет утверждать, что они

развиваются под влиянием двух основных тенденций: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в инстнтуционализадаи самой системы управления, обеспечении самодостаточности и целостности. Любая из этих тенденций может быть гипертрофирована за счет другой, что приводит к появлению в карьерных процессах многочисленных конфликтов и дисфункций и обусловливает необходимость их регулирования.

3. Нынешнее положение государственной службы Республики Татарстан характеризуется нестабильностью, связанной, прежде всего, с постоянными реорганизациями структуры и перманентными сокращениями штатов государственных органов, относительно низкой оплатой труда по сравнению с коммерческими организациями. Современный кадровый корпус государственных служащих сформирован под воздействием ряда субъективных (личностных) факторов, обусловленных отсутствием четкой и законодательно закрепленной целостной кадровой политики в РТ.

4. Среди субъективных (личностных) факторов формирования карьеры государственных служащих в РТ наиболее важным, на наш взгляд, является определенное стремление руководства республики сформировать кадровый корпус со значительным преобладанием в нем лиц татарской национальности.

5. В карьерных процессах в государственной службе Республики Татарстан существует напряженность между двумя основными национальными группами, формирующими кадровый состав государственной службы по поводу занятия наиболее влиятельных позиций в структуре органов государственной власти.

6. При исследовании кадрового состава государственной службы Республики Татарстан выявлено слабое влияние основных мотиваторов трудовой деятельности, таких, как материальное вознаграждение и перспективы карьерного роста. Возможности карьерного роста госслужащих республики остаются достаточно низкими. На гарантию постоянной работы и продвижения по службе влияют не

только профессионализм государственного служащего и хорошие отношения с начальством, но н родственные, соседские связи с представителями власти,

7, Для устойчивого развития системы государственной службы Республики Татарстан наиболее оптимальным является разработка рациональной карьерной модели для каждого уровня структур государственной службы. Определяющими принципами рациональной карьерной модели будут являться законность, отсутствие влияния личных отношений между руководителем н подчиненным при приеме и продвижении по службе, заслуги, профессионализм, открытость, гласность и др. В этом случае главными источниками формирования кадров госслужбы будут выступать обладающие высокими нравственными качествами, специально образованные и прошедшие соответствующую подготовку лица из различных социальных слоев. Такой вариант позволит сохранить элементы преемственности и стабильности в государственной службе РТ,

Теоретическая значимость работы. Был получен эмпирический материал, который может стать основой для выработки государственной стратегии кадрового потенциала Республики Татарстан в целях дальнейшего совершенствования работы с кадрами государственного управления.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные основы технологического обеспечения карьерной стратегии в государственной службе могут быть использованы:

- организационными структурами государственных органов власти -субъектами управления карьерой - с целью совершенствования методов управления персоналом госслужбы и в определении стратегических ориентиров и основных направлений деятельности кадровых служб по управлению карьерой государственных служащих, а также при разработке программ по обучению персонала государственной службы с целью планирования их Карьеры;

- государственными служащими для оптимизации своего профессионального развития и служебного продвижения на основе применения предложенных технологий и социально-технологических подходов, обеспечивающих достижение составленных ими карьерных целей;

- государственными структурами, обеспечивающими разработку государственной кадровой политики и механизмов ее реализации;

• вузами, осуществляющими подготовку и переподготовку государственных служащих для проведения практических занятий, семинаров и тренингов, направленных на развитие стратегического видения служебной и личной перспективы государственных служащих.

Результаты исследования использовались для подготовки аналитических докладов в адрес государственных структур, обеспечивающих выработку государственной стратегии работы с кадрами государственного управления, непосредственно используются преподавателями Института государственной службы при Президенте РТ.

Апробация исследования. Основные положения и выводы исследования изложены на научно-практических конференциях по актуальным проблемам государственной службы в Казани (2002,2004, 2006 гг.), Йошкар-Оле (2004 г.), Саратове (2004 г.), Самаре (2005г.), обсуждены на заседаниях кафедры государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета и проблемной группы кафедры государственной службы и кадровой политики Института государственной службы при Президенте РТ, а также отражены в 9 публикациях автора.

Структура работы определяется логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. Библиографический список включает 237 наименований. Объем диссертации - 198 страниц компьютерного текста, объем приложений - 10 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, формулируются цель и задачи диссертации, излагаются положения, выносимые на защиту, определяется научная и практическая значимость и апробация результатов исследования, раскрываются методология и научная новизна работы.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования карьеры государственных служащих» выделяются исходные понятия, исследуются основные подходы, определяется методологическая база для изучения карьерных процессов в системе государственной службы.

В первом параграфе «Методология исследования карьеры как соцгмлъного процесса» разработаны методологические подхода к изучению феноменов карьеры и карьерных процессов.

Карьера осуществляется в процессе деятельности человека. Деятельностиый подход к осмыслению понятия «карьера» строится на представлениях о способах и формах продвижения индивида в различных сферах его деятельности и рассматривается в трудах многих ученых, исследующих сферу управления человеческими ресурсами. Деятельностиая составляющая определяет! карьеру как «... продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной иерархии. Характер, тип карьеры, ее темп определяются как господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, представленными данным обществом для ее осуществления, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и др.». Такой подход в понимании карьеры основан на структурно-функциональной зависимости способа деятельности индивида от системы общественных отношений и уровня социально-экономического развития общества.

Взгляд на карьеру, как на процесс успешной деятельности в определенной сфере, приводит к пониманию ее в рамках профессиологического подхода. По мнению английского социолога Р. Хала, понятие карьера чаще всего используется при исследовании различных профессий с целью выявления зависимости роста доходов от профессионального положения человека. Им установлено, что чем выше профессиональный статус человека в рамках одной профессии, тем стабильнее и успешнее развивается его карьера. Таким образом, профеесиологиче-ский подход к пониманию карьеры позволяет выявить и определить механизмы

проявления мотивов карьеры в рамках конкретной профессиональной деятельности, выработать методы их стимулирования.

Карьера не может развиваться без достижения определенных статусных положений, которые позволяют индивиду закрепить свое состояние в условиях конкуренткой среды. Вместе с тем, человек, как индивидуальное и творческое природное существо, теоретически представляется наделенным неограниченными потенциальными возможностями влиять на состояние любых образований, изменять их и себя в соответствии с представлениями о порядке и развитии. В реальной социальной жизни это далеко не так. Статус человека дает ему возможность закрепить свое положение в социальной среде, получить новые возможности для своего развития и самореализации в деятельности. Реально статус ограничивает его рамками тех возможностей, которыми на данном этапе обладает индивид. Такой подход к пониманию статуса приводит нас к аналогии с социальной статикой О. Конто, имеющей дело с устойчивыми (естественными) условиями существования любого индивида.

Динамическим началом статуса человека является его ролевое наполнение. Роль - это поведение человека, которое от него ожидают в связи с его статусом. Ролевое поведение является функцией статуса и обеспечивает эффективное выполнение той или иной функции, независимо от того, кто ее выполняет. Через роль осуществляется персонификация социальных отношений, т.е. соответствующее ролевое поведение. Она позволяет отразить индиви^альное участие в социальной жизни и составить представление о ее внешних социальных связях и социальной организации в целом6. Ролевые возможности человека не ограничиваются конкретными видами деятельности. Практически каждый человек имеет иесхолько ролей (матери, жены, общественного деятеля, друга и т.д.), «Играя роли, индивиды становятся участниками социального мира. Интерналиэируя эти роли, они делают этот мир субъективно реальным для себя»7. Государственный служащий, например, может быть одновременно руководителем и подчиненным,

' Капотеис« Э А. Социологи« XX ика. История к технология. - Ростов-иа-Доиу: Фонте, 1996.-C.1J9.

Бергер П^Лукман Т. Социальное кояструиромнне рйццвости I Пер, Е. Ругксеича. - М„ 1995. - С.12Э.

воспитателем и стажером, строгом контролером и тонким психологом. Все эти роли образуют ролевой арсенал человека, которым он пользуется, реализуя статусные ожидания. Ролевой арсенал человека обобщает интегрированные в нем социально-значимые черты, которые складываются и проявляются только в процессе социального взаимодействия. По мнению американского социолога Н. Смелзера, «ни одна роль (формальная или неформальная) не является жестко фиксированной моделью поведения. Скорее, поведение представляет собой результат свойственного данной личности способа толкования ролевых ожиданий». Следовательно, чем многообразнее ролевой арсенал и чем искуснее использует его человек, тем успешнее он в своих действиях по достижению поставленных целей.

- Общим, как нам представляется, в содержании представленных подходов к пониманию карьеры является ее социальный характер и, следовательно, ее социологический смысл. Карьера невозможна без представления ее вне социальной среды, социальной структуры, без ее социальной оценки и без ее социальных ограничений. Все это позволяет взглянуть на проблему карьеры более масштабно и рассматривать ее с позиций социологической науки, изучающей общество с его социальными отношениями и социальными связями, которые образуются в результате социальных взаимодействий индивидов. В этом контексте карьера представляется нам как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности и достижения на этой основе устойчивого положения в потоке социальной жизни. Социологический подход к понятию «карьера» расширяет его значение и выходит за рамки личностных и профессиональных характеристик индивида, предполагая, что социальная среда оказывает существенное влияние на продвижение и достижение его успеха в самых различных сферах жизнедеятельности, а также обеспечивает формы его существования. Данный вывод дает основание представить карьеру как процесс реализации человеком себя и своих возможностей, как процесс становления человека в социальной жизни.

Во втором параграфе «.Сущностные характеристики профессиональной карьеры кадров государственной службы» дается анализ теоретических, основ карьеры в государственной службе, уточнены основные исследовательские понятия.

Понимание карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании «карьера» - это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению ею, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании «карьера» - должностное продвижение, достижение определенного статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Карьера в данном случае - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную карьеру, и, напротив, служащий, занимающий высокое положение, может не достичь высокого уровня профессионализма.

Различаются виды карьеры по характеру ее динамики:

- обычная карьера - как профессиональное развитие с прохождением основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и апробирования своих сил в разных сферах, овладения профессией, упрочения в ней,

сохранения и повышения квалификации, продолжение профессиональных знаний, спад и так далее);

- стабильная карьера - как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;

- нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными переориентацией интересов. Новые пробы могут носить множественный характер;

- комбинированная карьера - когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.'

Разные виды карьеры требуют от государственного служащего разных психологических качеств, различных видов компетенции. На карьеру служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы — мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего могут влиять и внешние факторы - социально-профессиональная сфера, тип профессиональной организации.

Разработка концептуальных основ и технологий формирования карьеры государственного служащего предполагает выявление мотивов, побуждающих чиновников к служебному росту. Знание мотивационных действий имеет важное значение в понимании государственных служащих, дает возможность успешно воздействовать на них, добиваться эффективного использования их способностей, способствовать обеспечению успешной карьеры и сдерживанию «карьеризма».

Формирование служебной карьеры государственного служащего, как активное сознательно организованное социальное действие, прежде всего характеризуется четко выраженной целенаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде плани-

1 См.; Марком АХ Психология профсссиовашвиа, • С. 124-125.

13

руемого образа, достижения желаемого результата. В социологической литературе при определении цели служебной карьеры государственного служащего четко подразделяются цели органа управления, его кадровой службы и цели самого работника. Знание мотивационных действий государственных служащих имеет важное значение для воздействия на них со стороны органов управления, что позволяет эффективно использовать профессионально-квалификационные способности и возможности чиновника и сдерживать «карьеристские» устремления.

Проведенное исследование показывает, что профессиональное развитие и должностное продвижение персонала органов государственной власти следует рассматривать не как однозначно застывшую модель, обязательную к руководству в деятельности кадровых служб, а как творческий процесс, учитывающий ситуацию, в которой происходит профессиональная деятельность сотрудников, состояние нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала, состояние общественного мнения о статусе и оценке деятельности государственных служащих федерального и регионального уровня.

Во второй главе «Развитие карьерных процессов в системе государственной службы Республики Татарстан и пути ох регулирования» рассмотрены карьерные процессы в государственной службе одного из субъектов Российской Федерации, сформулированы основные проблемы формирования кадров государственной службы, а также предложены меры по регулированию карьерных процессов в государственной службе Республики Татарстан.

В первом параграфе аСощальные механизмы формирования кадров государственной службы РТя дана общая характеристика качественного состава государственных служащих.

Общая численность государственных служащих в РТ на 1.09.2005 г. составляет 19209 чел., в том числе мужчин — 6116 чел, (31,8% общей численности), женщин-13093 чел. (69,2%).

В Республике Татарстан карьерные процессы несколько отличаются от карьерных процессов в других субъектах РФ. Это выражается в следующем:

В Республике Татарстан в 1998-2005 гг. отмечен неуклонный рост численности госслужащих в РТ. За анализируемый период численность государственных служащих выросла на 19%, Это значительно больше, чем в целом по субъектам РФ: в них численность госслужащих в среднем выросла только на 9%.

10000-|

__.___ * ---г"

*---*

7000 ■

1.01.МГ. 1-01,9 г. 1,01,00 г 1.01.03 г, 1.00.0! г.

61,8% работников федеральных органов на территории РТ находятся в возрасте до 40 лет, в органах РТ таких работников всего 49,1%, Эти данные свидетельствуют о том, что госслужащие федеральных органов на территории РТ значительно моложе, чем госслужащие РТ. Особенно резко отличаются показатели госслужащих в возрасте до 30 лет. Так, если в федеральных органах на территории РТ их доля равнялась 35,5%, то среди госслужащих РТ - только 25,7%. Если сравнивать данные по госслужбе в РТ и в других субъектах РФ, то окажется, что ситуация в других субъектах РФ несколько другая. Так, если в РТ доля госслужащих в возрасте до 30 лет равнялась 25,7%, то в среднем по всем субъектам РФ их доля -12,7%.

Динамика численности государственных служащих Республики Татарстан

1.01, 1998 г. 1.01. 1999 г. 1.01. 2000 г. 1.01. 2003 г. 1.09. 2005 г.

Все работники, замещавшие государственные должности, чел. 8215 8447 8901 8793 9780

Средний возраст работников, занимавших государственные должности, составил 38 лет, причем в федеральных органах государственной власти на территории Республики Татарстан состав кадров несколько моложе (средний возраст -36 лег), а в государственных органах Республики Татарстан - старше (38 лет). Эти

данные серьезно отличаются от данных в среднем по субъектам РФ, где средний возраст госслужащих составляет 42 года,

15,4% государственных должностей в РТ были замещены работниками в возрасте 50 лет н старше. Этот показатель значительно ниже, чем в других субъектах РФ, где 22,5% госслужащих были старше 50 лет.

В федеральных органах на территории РТ доля работников со стажем от 10 до 15 лет (16,5%) превышает соответствующую долю госслужащих в органах власти РТ (13,3%). И, наоборот, в органах государственной власти РТ больше доля работников со стажем работы от 1 года до 5 лет (32,8%), чем в федеральных органах на территории РТ (27,8%). В остальных категориях госслужащих РТ картина Примерно одинакова.

Если сравнивать эти данные с данными по субъектам РФ в целом, то окажется, что среди госслужащих доля тех, кто имел стаж менее 1 года, равнялась 5,7%. Это значительно меньше, чем в РТ (в 2 раза). Стаж работы от 1 до 5 лет в субъектах РФ имели 22,4% госслужащих, в то время как в РТ таких было 30,5%. Стаж работы от 5 до 10 лет в субъектах РФ имели 25,6% госслужащих, в то время как в РТ таких было 23,0%. Стаж работы от 10 до 15 лет в субъектах РФ имели 11,9% госслужащих, в то время как в РТ таких было 13,3%, Стаж работы свыше 15 лет в субъектах РФ имели 34,4% госслужащих, в РТ таких было 203%.

Доля татар в общей численности госслужащих понемногу растет, доля русских понемногу снижается. Так, доля татар среда государственных служащих в 1998-2005 гг. составляла 59-61%, далее по численности идут русские (35-36%), доля остальных национальностей не превышает 4-5%.

■ Тспр □Чумщ

■ Руеаш И Морд т

Ялрупц нацуонаганосиИ

ОУфМНЦ»

■ МавпЯцн

ИБащру

Среди госслужащих республиканских органов РТ довольно много лиц с ученой степенью - 1,9% (в федеральных органах - всего 0,6%), Всего на государственных должностях в государственных органах работало 230 кандидатов и докторов наук (1,5%), из них 187 человек - в органах государственной власти Республики Татарстан. Однако если сравнивать эти данные с показателями по субъектам РФ в целом, то окажется, что доля госслужащих, имеющих ученую степень, в них была значительно выше, чем вРТ(3,4%),

В параграфе «Особенности карьерных процессов в системе государственной службы РТ» праведен анализ карьерных процессов в государственной службе РТ на основе социологического опроса молодых чиновников республиканской и городской администраций РТ.

Качество татарстанской бюрократии, по-видимому, не в последнюю очередь зависит не только от того, из кого она состоит, но и от того, как ее представители отбираются. Однако эмпирические исследования ее состава, механизмов ее формирования и процессов функционирования в Республике Татарстан начались совсем недавно.

Проведенный анализ показал, что наем молодых чиновников, как правило, не базируется на гфоцедурах, обеспечивающих отбор кандидатов на основе их компетентности. Подбор претендентов осуществляется на основе личных связей и рекомендаций, крайне редко практикуются экзамены и тесты, специальные конкурсы.

Мы считаем, что существенным признаком государственной службы должна являться долговременная карьера внутри бюрократической организации. Целесообразность подобного построения карьеры базируется на предположении, что в государственном управлении высока доля специализированных знаний и навыков («аппаратной специфики»), которые накапливаются чиновниками в ходе практической работы. Поэтому в интересах эффективности организации человек должен работать на госслужбе достаточно долго. При анализе представлений респонден-

тов о процессах продвижения выяснилось, что возможный горизонт их карьеры на госслужбе достаточно короток.

Бели исходить из целесообразности долговременной карьеры, то процессы продвижения (вертикальной мобильности) приобретают ключевую мотивирую-Шую роль. Вся система стимулов должна при этом иметь перспективный, отсроченный характер. Чтобы побудить чиновника сохранять долговременную приверженность организации и эффективно работать на протяжении длительного периода времени, надо формировать у него представление о том, что его сегодняшние усилия будут вознаграждены в будущем, т.е. его статус и заработок будут расти в зависимости от стажа успешной работы.

В параграфе «Регулирование карьерных процессов в системе государствен' ной службы РТ» выделены организационные аспекты совершенствования карьерных процессов в государственной службе Республики Татарстан.

Регулирование карьерных процессов в органах государственного управления имеет ряд существенных особенностей по сравнению с регуляцией других сфер общественной жизни. Эти особенности логически вытекают из рассмотренных в третьем разделе диссертации специфических характеристик карьерных процессов в системе региональной власти и управления.

1. Карьерные процессы в органах государственной власти характеризуются высоким уровнем их инештуционализации. Они опираются на широкую нормативно-правовую базу, обеспечивающую системное и вариативное использование системы регулятивных санкций. Управление и регулирование карьерных процессов осуществляется через специализированные структуры. В силу этих особенностей практике регулирования может быть придан планомерный и формализованный характер.

2. Регулированию карьерных процессов в системе госуправления присущ моноцентризм. Он обеспечивается существованием единого центра принятия кадровых решений. Моноцентризм дополняется опорой на иерархическую бюрократическую систему. При этом сохраняются практика односторонней («снизу вверх») ответственности за эти решения и минимальная подконтрольность регу-

лирующего центра нижестоящим структурам, что, в свою очередь, нередко ведет к усилению элемента субъективности в управлении,

3, Процесс регуляции карьерных изменений в силу наличия двух противоположных тенденций изначально носит двойственный характер. С одной стороны, он предусматривает использование механизма саморегуляции в той части, в которой речь идет о внутреннем структурировании управленческой иерархии, обеспечении ее стабильности. С другой стороны, всегда существует необходимость учитывать и вторую тенденцию, подчиняя задачи регулирования обслуживанию потребностей развития социальной среды, тем самым реализуется идея внешней обусловленности процесса регулирования, его объективизации.

Опросы показали, что наивысшую положительную оценку (решаются вполне и в основном успешно) получили такие виды работы, как планирование кадров; подбор, оценка и принятие на работу сотрудников; организация рабочих мест; обеспечение оптимального распорядка работы; повседневная оценка кадров и контроль за ними; обеспечение безопасности, охрана труда и здоровья кадров; использование, интеллектуального потенциала и аттестация кадров. Наименьший процент положительных оценок собрали планирование карьеры; обеспечение позитивного имиджа служащих; социальная защита и проведение конкурсных отборов на должность.

Проведенный анализ показал, что в Республике Татарстан должна быть принята программа «Кадровый потенциал» (на 2006 - 2010 годы). Она должна стать основным документом, утверждающим стратегию кадрового потенциала РТ на ближайшие годы в целях дальнейшего совершенствования работы с персоналом органов государственной власти, территориальных федеральных органов исполнительной власти, местного самоуправления. Стратегической целью Программы должно стать совершенствование и развитие кадрового потенциала и приведение его в соответствие со стратегией развития РТ, характером решаемых задач и формированием централизованного резерва функционирования и развития управленческих кадров.

К основным задачам Программы должны быть отнесены:

1. Анализ состояния кадрового потенциала Республики Татарстан, органов государственной и муниципальной исполнительной власти, территориальных федеральных органов исполнительной власти.

2. Систематизация всех нормативных документов, регламентирующих государственную службу в Республике Татарстан, Формирование правового поля.

3. Разработка технологической основы отбора перспективных специалистов для формирования резерва кадров, совершенствование существующего механизма зачисления в резерв и работа с резервом в структурных подразделениях администрации Республики Татарстан. ->

4. Создание республиканского резерва развития, назначение резервистов на руководящие должности в системе органов государственной власти и местного самоуправления, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.

5. Конкурсный отбор специалистов на должности государственной н муниципальной службы.

6. Подготовка государственных и муниципальных служащих на базе Института государственной службы при Президенте РТ, реализация планов непрерывности образования кадров.

7. Организация стажировки в структурных подразделениях администрации РТ, органов местного самоуправления, на ведущих предприятиях хозяйственного комплекса Республики Татарстан, Российской Федерации и за рубежом, а также участия в консультационных проектах, реализуемых по договорам с субъектами предпринимательской деятельности.

8. Целевой прием в высшие учебные заведения области на условиях трехстороннего договора «ВУЗ - государственное учреждение, муниципальное образование - абитуриент».

9. Формирование единой кадровой политики на территории Республики Татарстан, обеспечение заинтересованного участия различных структур (государственных учреждений, субъектов хозяйственной деятельности, образовательных

учреждений и т.д.) в решении стратегических вопросов развития кадрового потенциала РТ,

10. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их структурных подразделений, отдельных руководителей и специалистов.

11. Повышение престижа государственной и муниципальной службы и совершенствование организационных структур, методов н технологий кадровой работы.

Необходимость усиления селективной регуляции карьерных процессов обусловливает необходимость принятия положений о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы Республики Татарстан и о порядке формирования и работы с резервом кадров органов государственной власти, местного самоуправления, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Необходимо также разработать и применить на практике технологические схемы аттестации кадров, замещения вакантных должностей, работы с резервом кадров.

Особое внимание должно быть уделено разработке примерного метода оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в резерв кадров. Данный метод позволит, на наш взгляд, соединить формальные аспекты оценки кадров с определением уровня ИХ качественной подготовки. В соответствии с ним кадры должны оцениваться по следующим параметрам; стаж работы по специальности от одного года до 3-х лет (в зависимости от предполагаемой к замещению должности); профессиональная компетентность, то есть наличие соответствующего образования, знаний, опыта, умения и навыков по профилю государственной должности; знание основ организации управления; приобретенные сотрудником (самостоятельно) дополнительные знания и навыки; повышение квалификации и переподготовка; умение работать на компьютере; личное мнение руководителя о сотруднике, который планируется в резерв кадров, характеристика с последнего места работы или учебы.

Особое значение при этом имеют деловые качества; ответственность за по-

рученное дело, высокая самодисциплина, работоспособность; умение строить деловые отношения, коммуникабельность; обязательность, инициативность в работе; умение ориентироваться в обстановке, решительность и твердость; умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных; высокая требовательность к себе и подчиненным; оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца.

Разумеется, процесс формирования системы регулирования карьерных изменений в органах государственной власти РТ находится пока на своей начальной стадии. Предстоит решить еже немало возникающих в данном отношении проблем. В частности, необходимо дальнейшее совершенствование методики оценки кадров, их адаптации к конкретным условиям; требует развития система отбора молодых, перспективных кандидатов; нуждается в развитии и нормативно-правовом закреплении практика переподготовки служащих. Однако принятие этих мер заложит основы кадровой политики в этом направлении и при условии их постоянной коррекции и развития даст позитивный эффект.

В заключении излагаются выводы автора диссертации и перспективы дальнейшего исследования карьерных процессов в Республике Татарстан.

В приложении приводится социологический инструментарий, использованный в ходе исследования.

Основные положения и результаты диссертационной работы отражены в следующих публикациях:

Статья в издании, включенном в «Перечень периодических научных изданий...» ВАК РФ:

1. Герасимова, О.В. Регулирование карьерных процессов с системе государственной службы Республики Татарстан / О.В. Герасимова // Вестник Казанского государственного технологического университета. - Казань; КГТУ, 2006. - №2. -0,35 п.л.

Статьи в сборниках и журналах:

2. Герасимова, О.В. Некоторые проблемы подготовки и переподготовки кадров по государственному управлению в РТ / О,В. Герасимова // «Маркетинг, производство, сбыт: актуальные вопросы теории и практики», международная научная конференция (2002; Казань). Международная научная конференция «Маркетинг, производство, сбыт: актуальные вопросы теории и практики», 23 октября 2002 г.: - Казань: ЗАО «Новое знание», 2002,0,2 пл.

3. Герасимова, О.В. Проблемы кадровой полигики в органах государственного управления / О.В. Герасимова // «Роль маркетинга в повышении эффективности деятельности предприятий», Всероссийская научно-практическая конф, (2004; Казань), Всероссийская научно-практическая конференция «Роль маркетинга в повышении эффективности деятельности предприятий», 12 мая 2004 г.: - Казань: Казанский государственный финансово-экономический институт, 2004,0,2 пл.

4. Герасимова, О .В. Межрегиональные связи при обмене опытом служащих органов государственного управления I О.В. Герасимова // «Теория и практика межуровневого взаимодействия хозяйственных систем», международная научно-практическая конф, (2004; Саратов). Международная научно-практическая конференция «Теория и практика межуровневого взаимодействия хозяйственных систем», 27 мая 2004 г.: - Саратов; СГСЭУ, 2004, 0,2 пл.

5. Герасимова, О.В, Карьерные процессы государственной службы / О.В, Герасимова // Межотраслевой, межрегиональный научно-производственный журнал. - 2004. - Ш,2. - 0,3 пл.

6. Герасимова, О.В. Нормативно-правовые основы государственной службы в Российской Федерации: общее и особенное / О.В. Герасимова // Седьмые Вави-ловские чтения. Сб. научных статей / Под общей редакцией проф. В Л. Шалаева. -Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004, - 0,2 п.л.

7. Герасимова, OB. Регулирование карьерных процессов в системе государственной службы Республики Татарстан / О.В, Герасимова // «Современное Российское общество: состояние и перспективы», Всероссийская научная конференция (2005; Казань). Всероссийская научная конференция «Современное Российское

общество: состояние и перспективы», 15 ноября 2005 г.: —Казань: Центр инновационных технологий, 2005. — 0,2 пл.

8, Герасимова, ОЗ. Формирование конкурентоспособного специалиста в системе карьерных процессов / О.В. Герасимова // «Шихобаловские чтения: Опыт, проблемы и перспективы развития потребительского рынка в регионе», Поволжская научно-практическая конференция (2005; Самара). Поволжская научно-практическая конференция // «Шихобаловские чтения: Опыт, проблемы и перспективы развития потребительского рынка в регионе», 17 ноября 2005 г. —Самара: Изд-во Самарского государственного экономического университета, 2005. -0,2 пл.

9, Герасимова, О.В, Особенности карьерных процессов в системе государственной службы РТ / О .В. Герасимова // Электронное периодическое издание. Социально-экономические и технические системы. - Набережные Челны, ноябрь, №12,2006.

Закм WW Тираж á00 Эо. ООП ВВАГС

603930, Н.Нозгород-292, пр, Гагарина. 46

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Герасимова, Ольга Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

1.1. Методология исследования карьеры как социального процесса.

1.2. Сущностные характеристики профессиональной карьеры государственных служащих.

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ КАРЬЕРНЫХ ПРОЦЕССОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН И ПУТИ ИХ РЕГУЛИРОВАНИЯ.

2.1. Социальные механизмы формирования кадров государственной службы РТ.

2.2. Особенности карьерных процессов в системе государственной службы РТ.

2.3. Регулирование карьерных процессов в системе государственной службы РТ.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Герасимова, Ольга Владимировна

Актуальность темы исследования обусловлена повышением роли кадрового потенциала органов государственной власти в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации, выявлением факторов влияющих на карьерные процессы в системе государственной службы. В ходе административной реформы предстоит оптимизировать структуру и функции государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления карьерными процессами в органах государственной власти. Это не только предполагает установление соответствующих детерминант процесса профессионального развития государственных служащих, но и предполагает разработку научно обоснованных критериев продвижения кадров в целях полноценного исполнения социальных функций государственной должности.

Важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и востребованности кадрового потенциала, снижения профессионализма государственных служащих. При этом состояние государственной службы на данном этапе, ее особенности и специфика, качество профессионализма государственных служащих, проблемы управления карьерными процессами исследованы явно недостаточно.

Актуальность диссертационной работы определяется необходимостью углубленного анализа карьерных процессов в органах государственной власти. Требуют обстоятельной научной проработки проблемы оценки деятельности государственных служащих с позиций социальной значимости их труда. При всей широте спектра исследований кадровых проблем карьерные процессы в системе государственной службы в научной литературе рассматривались фрагментарно. Все это явилось основанием для выбора темы исследования, определения направлений и задач диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Анализ публикаций по проблемам социологии управления указывает на недостаточное изучение карьерных процессов в системе госслужбы. Монографии и научные публикации по теме исследования разделены автором на ряд групп.

К первой группе отнесены научные труды, в которых разработаны фундаментальные проблемы социологии управления, имеющие теоретико-методологическое значение для исследования социальных аспектов профессионального развития кадрового потенциала российского общества и органов государственной власти. Здесь речь идет о работах М.Н. Афанасьева, Е.М. Бабосова, П. Блау, М. Вебера, П.П. Гайденко, Ю.Н. Давыдова, Ю.А. Левады, В.П. Макаренко, Т. Парнсонса, Н.П. Пищулина, П. Сорокина, П. Штомпки и др.1

Ко второй группе можно отнести работы, в которых отражаются социологические, организационные, информационные аспекты проблемы управления персоналом организаций, в том числе в системе государственного управления (В.М. Анисимов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, В.Н. Иванов, Т.А. Комисарова, В.И. Патрушев, В.П. Пугачев, В.В. Травин, Н.И. Шаталова и др.).

Третья группа публикаций содержит социологический анализ проблем управления развитием кадрового потенциала государственной службы (С.Г. Атаманчук, В.А. Мальцев, Т.Г. Калачева, В.И. Матирко, В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко, JI.C. Рубан, В.М. Соколов, В.А. Сулемов, С.А. о

Тихонина, А.И. Турчинов, Б.П. Шулындин и др.).

1 Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Блау П. Исследования формальных организаций // Американская социология: перспективы, проблемы, методы. М., 1972; Мертон Р. Социальная структура и аномия. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль: Тексты. - М., 1994; Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социологические исследования. - 1992. - №2-4; Парсонс Т. Система современных обществ. - М., 1997. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992;

2 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003; Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.

- М., 2003; Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. M., 2002; Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М., 2003.

3 Атаманчук С.Г., Матирко В:И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Н. Новгород, Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 1998.

- 189 е.; Мальцев В.А, Калачева Т.Г. О роли государственной кадровой политики в профессиональной самореализации государственных служащих // Ученые записки. - Т. 4. - Н. Новгород, Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2003. - 255 е.; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Пономаренко Б.Т., Нравственные основы государственной службы России / Под общ. ред. В.М. Соколова. - М., 2003; Рубан Л.С. Государственная служба России: национально-кадровая представленность // Управление и самоуправление в обществе: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции цикла «Проблемы социального управления: методология, теория, практика». - Н. Новгород, Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. - 234 е.;

И наконец, четвертую группу составляют публикации, в которых формируется подход к рассмотрению карьеры как объективного явления в жизни человека, в основе которого лежит процесс социального становления индивида. В рамках данного подхода исследуется профессиональная карьера в аспекте создаваемого организацией благоприятного социального пространства как необходимого условия для профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижения государственных служащих (О.А. Бочкова, Б.Х. Зиннуров, З.Э. Исаев, М.И. Мархиев, А.А. Хохлов).4

Как видно в настоящее время сформировался достаточно представительный арсенал научных результатов, имеющих несомненную ценность для обобщения и разработки целостной концепции управления карьерой как особой проблемы социологии управления. Однако данные работы в большей своей части имели объектом исследования карьеру в основном в плане раскрытия специфики карьерного процесса в сфере бизнеса или обслуживающих его учреждений. Очевидно, что анализ карьерных процессов в системе государственной службы также имеет огромное научное и практическое значение.

Цель исследования - выявление особенностей карьерных процессов в системе государственной службы Республики Татарстан, разработка принципов регулирования, соответствующих рациональной карьерной модели в системе государственной службы Республики Татарстан.

Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития // Государственная служба и кадровый потенциал России: История, современность, будущее. Курск, 2002; Тихонина С.А. Профессиональная среда государственной гражданской службы: теоретико-методологические и методические аспекты социологического нанализа. Н.Новгород, 2005; Турчинов А.И. Реформа государственной службы и проблемы качества работы с кадрами // Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. М., 2002.

4 Бочкова О.А. Государственная бюрократия в системе органов управления (федеральный и региональный аспект). Дисс. канд. соц. наук. Казань, 2004; Зиннуров Б.Х. Основные направления кадровой политики в области государственной службы в РТ на современном этапе // Государственное и муниципальное управление: история, теория и практика: Матер, конф. Казань, 2002; Исаев З.Э. Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы. Дисс. канд. соц. наук. М., 2004; Мархиев М.И. Управление профессиональным развитием государственных служащих. Дисс. канд. соц. М., 2003; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Дисс. докт. соц. наук. М., 2000.

Основные задачи исследования:

- раскрыть методологические подходы к исследованию карьеры;

- обосновать стратегическое значение карьеры в оптимизации государственной службы как особого социального института;

- оценить современное состояние кадров государственной службы Республики Татарстан как особой социально-профессиональной группы;

- осмыслить основные принципы и компоненты источниковой базы их формирования, выделить ее приоритеты с позиций соответствия социальным потребностям становления правового государства;

- сформулировать научно-практические рекомендации для органов государственной власти Республики Татарстан, призванные обеспечить действенность формирования кадров госслужбы как социального процесса.

Объект исследования - карьерные процессы в системе государственной службы Республики Татарстан.

Предмет исследования - регулирование карьерных процессов в системе государственной службы субъекта Российской Федерации - Республики Татарстан.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили труды крупнейших отечественных и зарубежных ученых в области социологии, права и политологии, их концепции и выводы, а также результаты исследований современных ученых, изучающих карьерные процессы в системе государственной службы.

Источниковую базу диссертации составили положения Конституций Российской Федерации и Республики Татарстан; федеральных законов «Об основах государственной службы Российской Федерации», «О системе государственной службы Российской Федерации»; данные государственной и ведомственной статистики.

Эмпирической базой диссертации явились результаты социологических исследований, проведенных с участием автора учеными Института государственной службы при Президенте РТ «Государственный служащий и его карьера» (февраль 2005 г.);

Нравственные основы государственной службы» (ноябрь 2005 г.);

Государственная служба: общественная значимость, профессионализм и перспективы служебного роста» (апрель 2006 г.).

Автором использованы также материалы ряда других социологических исследований с целью их вторичного анализа.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- проанализированы карьерные процессы в государственной службе РТ с точки зрения региональных особенностей, обусловленных национальными, политическими, образовательными факторами;

- выявлена особая значимость субъективных (личностных) факторов формирования кадрового корпуса государственной службы РТ;

- дана характеристика нынешнего положения государственной службы, проанализированы соответствующие статистические данные и данные социологических исследований;

- на основе проведенного анализа карьерных процессов в госслужбе РТ намечены пути повышения эффективности управления карьерными процессами.

Положения, выносимые на защиту:

1. Развитие карьерных процессов в системе органов власти Республики Татарстан характеризуется рядом особенных черт: сочетание элементов унификации и персонификации. В первом случае, карьерные процессы не зависят от того, кто занимает должность. Во втором, на карьерные процессы влияют индивидуальные качества личности.

2. Диагностика карьерных процессов в РТ позволяет утверждать, что они развиваются под влиянием двух основных тенденций: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении самодостаточности и целостности. Любая из этих тенденций может быть гипертрофирована за счет другой, что приводит к появлению в карьерных процессах многочисленных конфликтов и дисфункций и обусловливает необходимость их регулирования.

3. Нынешнее положение государственной службы Республики Татарстан характеризуется нестабильностью, связанной прежде всего с постоянными реорганизациями структуры и перманентными сокращениями штатов государственных органов, относительно низкой оплатой труда по сравнению' с коммерческими организациями. Современный кадровый корпус государственных служащих сформирован под воздействием ряда субъективных факторов, обусловленных отсутствием четкой и законодательно закрепленной целостной кадровой политики в РТ.

4. Среди субъективных (личностных) факторов формирования государственных служащих в РТ наиболее важными на наш взгляд является определенное стремление руководства республики сформировать кадровый корпус со значительным преобладанием в нем лиц татарской национальности.

5. В карьерных процессах в госслужбе Республики Татарстан существует напряженность между двумя основными национальными группами, формирующими кадровый состав государственной службы по поводу занятия наиболее влиятельных позиций в структуре органов государственной власти.

6. При исследовании кадрового состава государственной службы Республики Татарстан выявлено слабое влияние основных мотиваторов трудовой деятельности, таких как материальное вознаграждение и перспективы карьерного роста. Возможности карьерного роста госслужащих республики остаются достаточно низкими. На гарантию постоянной работы и продвижения по службе влияют не только профессионализм государственного служащего и хорошие отношения с начальством, но и родственные, соседские связи с представителями власти.

7. Для устойчивого развития системы государственной службы Республики Татарстан наиболее оптимальным является разработка рациональной карьерной модели для каждого уровня структур государственной службы. Определяющими принципами рациональной карьерной модели будут являться законность, отсутствие влияния личных отношений между руководителем и подчиненным при приеме и продвижении по службе, заслуги, профессионализм, открытость, гласность и др. В этом случае главными источниками формирования кадров госслужбы будут выступать обладающие высокими нравственными качествами, специально образованные и прошедшую соответствующую подготовку лица из различных социальных слоев. Такой вариант позволит сохранить элементы преемственности и стабильности в государственной службе РТ.

Теоретическая значимость работы. Был получен эмпирический материал, который может стать основой для выработки государственной стратегии кадрового потенциала Республики Татарстан в целях дальнейшего совершенствования работы с кадрами государственного управления.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные основы технологического обеспечения карьерной стратегии в государственной службе могут быть использованы:

- организационными структурами государственных органов власти -субъектами управления карьерой - с целью совершенствования методов управления персоналом госслужбы и в определении стратегических ориентиров и основных направлений деятельности кадровых служб по управлению карьерой госслужащих, а также при разработке программ по обучению персонала государственной службы с целью планирования их карьеры; государственными служащими для оптимизации своего профессионального развития и служебного продвижения на основе применения предложенных технологий и социально-технологических подходов, обеспечивающих достижение поставленных ими карьерных целей; государственными структурами, обеспечивающими разработку государственной кадровой политики и механизмов ее реализации; вузами, осуществляющими подготовку и переподготовку государственных служащих для проведения практических занятий, семинаров и тренингов, направленных на развитие стратегического видения служебной и личной перспективы государственных служащих.

Результаты исследования использовались для подготовки аналитических докладов в адрес государственных структур, обеспечивающих выработку государственной стратегии работы с кадрами государственного управления, непосредственно используются преподавателями Института государственной службы при Президенте РТ.

Апробация исследования. Основные положения и выводы исследования изложены на научно-практических конференциях по актуальным проблемам государственной службы в Казани (2002, 2004, 2006 гг.), Йошкар-Оле (2004 г.), Саратове (2004 г.), Самаре (2005г.), обсуждены на заседаниях кафедры государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета и проблемной группы кафедры государственной службы и кадровой политики Института государственной службы при Президенте РТ, а также отражены в 8 публикациях автора.

Структура диссертации. Структура работы определяется логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. Библиографический список включает 237 наименований. Объем диссертации - 195 страница компьютерного текста, объем приложений - 10 страниц.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Карьерные процессы в системе государственной службы субъекта Российской Федерации"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие карьерных процессов в органах государственной власти субъектов РФ все чаще становится объектом исследования в отечественной социологической литературе. Это объективно детерминировано задачами поиска оптимальной модели регионального управления, позволяющей вывести российские территории из состояния кризиса, обеспечить возрождение общества и государства. Вместе с тем, очевидно, что решение практических задач управления кадровым циклом в регионах невозможно без глубокого теоретического изучения сущности кадровых изменений и определяющих их функционально-структурирующих тенденций.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Карьера - объективное явление в социальной жизни. Оно обеспечивает становление индивида как субъекта социальной среды, выполняющего в течении всей своей жизни самые различные роли. Жизненный путь каждого человека строится на принципах продвижения к более совершенному способу жизни. Сама жизнь побуждает выстраивать такой процесс достижения жизненных целей, который увлекает человека в карьерное пространство. Социальная среда либо оказывает положительное влияние на продвижение и достижение успеха индивида в различных сферах деятельности, либо создает определенные препятствия в достижении поставленных целей, либо индифферентна. Стремление человека преодолеть возникающие препятствия в его карьерных устремлениях побуждают его в этих условиях к активным действиям: изменению своего имиджа, повышению профессионального мастерства, освоению новых социальных ролей, и т.д., что, в конечном итоге, требует освоения новых технологий, обеспечивающих стабильность карьерного процесса.

Как социальный процесс карьера развивается в своем индивидуальном и социальном содержании, что свидетельствует о включенности ее субъекта в процесс социализации. Карьерный процесс характеризуется множеством состояний, обеспечивающих социальную практику «деятелями» и «структурами», которые в результате деятельности при взаимном обогащении обновляют социальную реальность.

Карьера осуществляется в процессе деятельности человека. Деятельностный подход к осмыслению понятия «карьера» строится на представлениях о способах и формах продвижения индивида в различных сферах его деятельности и рассматривается в трудах многих ученых, исследующих сферу управления человеческими ресурсами. При этом используются в основном два приема к определению карьеры: в широком и в узком ее понимании. В самом широком понимании карьера относится ко всем видам деятельности человека. Менее широко карьера рассматривается как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этап восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней, профессионализма к другим, как процесс профессионализации. Результатом карьеры в этом понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Более узко карьера раскрывается как продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии», то есть преимущественно в должностном отношении.

Понятие «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры. Деятельностный подход к пониманию карьеры помогает понять на каком экономическом, социальном и статусном уровне находится человек, что для него карьера - способ достойного обеспечения собственной жизни или возможность реализовать свои потребности на самом высоком уровне.

Деятельностная составляющая определяет карьеру как продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной иерархии. Характер, тип карьеры, ее темп определяется как господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, представленными данным обществом для ее осуществления, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и др. Такой подход в понимании карьеры основан на структурно-функциональной зависимости способа деятельности индивида от системы общественных отношений и уровня социально-экономического развития общества.

Взгляд на карьеру, как на процесс успешной деятельности в определенной сфере приводит к пониманию ее в рамках профессиологического подхода. Понятие карьера чаще всего используется при исследовании различных профессий с целью выявления зависимости роста доходов от профессионального положения человека. Чем выше профессиональный статус человека в рамках одной профессии, тем стабильнее и успешнее развивается его карьера.

Таким образом, профессиологический подход к пониманию карьеры позволяет выявить и определить механизмы проявления мотивов карьеры в рамках конкретной профессиональной деятельности, выработать методы их стимулирования. Вместе с тем, анализ развития карьеры только в рамках профессии выявляет, на наш взгляд, определенную односторонность в оценке карьерных возможностей индивида.

С учетом многообразия индивидуальных способов жизнедеятельности людей и соответствующих потребностей социальной среды понимание карьеры, на наш взгляд, не может быть ограничено рамками определенной профессии, что подтверждается мнением многих других исследователей. Например, американские ученые в своем большинстве ориентируются на такие подходы к определению карьеры, которые рассматривают, прежде всего, уровень самореализации и самоэффективности личности. В англоамериканской научной литературе под карьерой обычно понимается личностно-уникальная система отношений и формируемое этой системой поведение, основанное на опыте, приобретаемом в результате выполнения самых различных видов работ, которые человек выполняет в течение всей своей жизни.

2. Современная проблема формирования кадров государственной службы на основе использования действенных принципов и источников в немалой степени ассоциируется с проблемой формирования аппарата государственного управления, которая рассматривалась на протяжении многих веков в работах Конфуция, Платона, Цицерона, Макиавелли, Монтескье, Канта, Гегеля, Шопенгауэра, Маркса, Бердяева, Ильина и других зарубежных и отечественных философов, социологов, правоведов, общественных деятелей. Многие из выделенных ими принципов (законности, разделения властей, справедливости, открытости, научности, профессионализма, заслуг, конкурсности и состязательности, карьеры и др.) не потеряли своей социальной значимости и могут быть использованы при формировании кадров государственной службы Российской Федерации в условиях становления, правового государства.

Наиболее актуальным для исследуемой проблемы представляются изучение, анализ и использование многих идей и положений теории бюрократии, которая вместе с теориями гражданского общества и правового государства, социального управления, госслужбы и кадрового менеджмента служит надежным фундаментом для выработки современных теоретико-методологических основ формирования кадров государственной службы. Концептуальные идеи о бюрократии как социальном феномене немецкого социолога Вебера, положения «имперской», марксистской и особенно «реалистической» ее трактовок позволяют выделить два типа формирования кадров государственной службы: «рациональный», для которого определяющими являются принципы законности, отсутствия влияния личных отношении между руководителем и подчиненными при приеме и продвижении по службе, равнодоступности, заслуг, профессионализма, политической нейтральности, объективности, открытости, гласности, научности, стабильности и др.; «иррациональный», когда ведущую роль играют принципы дискреции, влияния личных отношений между руководителем и подчиненными при приеме и продвижении по службе, привилегированности по связям с родственниками, друзьями, земляками, представителями определенных социальных классов, сословий и т.д., протекционизма, личной преданности вышестоящему руководству, политической лояльности, субъективности, закрытости, келейности, «проб и ошибок» и др. В первом случае главными источниками формирования кадров госслужбы выступают обладающие высокими нравственными качествами, специально образованные и прошедшие соответствующую подготовку лица из различных социальных слоев, во втором случае - лично зависимые от определенного руководителя и верные ему близкие родственники, личные друзья, представители привилегированных социальных слоев общества. Современные концепции формирования кадров государственной службы в развитых странах строятся в основном на использовании оптимизации принципов этих двух типов в соответствии с потребностями общества и государства, характеризующейся дополнением «рационального» типа данного социального процесса «человеческим аспектом». По мнению автора, в этом случае можно говорить о современном типе формирования кадров государственной службы как о «рационально-реалистическом».

В правовом государстве необходимо оптимальное сочетание общих, особенных и частных принципов формирования кадров государственной службы, социально эффективная реализация которых создает условия для своевременной выработки и успешной реализации кадровой политики в государственных органах, отражающей потребности общества и способствующей выполнению государством возложенных па него социально-экономических и политических задач. Общие принципы формирования кадров государственной службы, присущие условиям правового государства, могут быть разделены на конституционно-правовые (законности, равнодоступности, разделения властей, демократизма), нравственные (гуманизма, справедливости, беспристрастности, ответственности), политико-мировоззренческие (научности, объективности, реалистичности, открытости, гласности, стабильности, внепартийности, светского характера, «меритократии» (возможно в сочетании с принципом «законной добычи»)) и социальные (профессионализма, социально-демографической представительности, социально-правовой защищенности, социального партнерства, социального контроля).

Роль научного знания о формировании кадров госслужбы состоит не только в том, чтобы выявить принципы и источники данного социального процесса, но и в том, чтобы исследовать как они используются на практике с учетом уровня развития общества и специфики определенного государства.

Выделение принципов и источников формирования кадров государственной службы, в реализации которых нуждается правовое государство, позволяет проанализировать с их позиций и учетом отечественного социально-исторического опыта то, каким образом они учитываются и применяются в кадровой деятельности государственных органов в России и ее регионах.

3. В ходе исследования карьерных процессов в современной России было выявлено следующее:

Несколько упрощенный, узко прагматический подход к организации государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, с позиций только учебно-образовательного процесса, в рамках высшего образования, что не позволяет решать эту задачу с учетом трудностей и потребностей становления профессиональной государственной службы, создания новой модели государственного управления.

По существу, отсутствует единая нормативно-правовая база создания этой системы профессионального обучения государственных служащих; нормативные документы нередко принимаются по отдельным практическим вопросам без учета перспектив развития государственной службы.

Отсутствие достаточно аргументированных обоснований целесообразности возможности создания единой в организационном плане (с точки зрения структур, сети учреждений и субъектов управления), государственной системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Ныне существуют и уже много лет функционируют различные виды систем профессионального обучения государственных служащих с учетом специфики сферы их деятельности (работающая под руководством РАГС система обучения служащих федеральных и региональных органов власти; работающая под руководством АНХ система обучения служащих производственных министерств и органов хозяйственного управления; система обучения служащих «силовых структур»; система обучения служащих судебных органов и юридических учреждений). Они финансируются по линии различных государственных структур. Их деятельность в общегосударственном плане координируется и контролируется со стороны федеральных образовательных ведомств с точки зрения соблюдения государственных образовательных стандартов, критериев, требований. Тем более что профессиональная и повышение квалификации служащих региональных и муниципальных структур отнесены к ведению субъектов Российской Федерации.

Введение с 1996 г. государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации федеральных служащих без научно обоснованного учета потребностей кадров определенной специализации и квалификации; не определены эти потребности и на региональном и местном уровне. Без этого трудно обосновать распределение соответствующих учебно-образовательных учреждений и целесообразность создания новых на отдельных территориях. Между тем необходимость качественно нового уровня профессионального обучения чиновников стала насущной потребностью государственного строительства. Сейчас уже около 100 университетов, академий и институтов (в том числе и негосударственных) ведут подготовку специалистов с высшим образованием по новой специальности «Государственное и муниципальное управление» (введена с 1991 г.).

Проведена значительная работа по стандартизации основного и дополнительного образования государственных служащих, идет обоснование целесообразности открытия новых специальностей и специализаций, с расширением подготовки специалистов в области административно -государственного управления, управления персоналом (не только в рамках экономических дисциплин), права.

Требует к себе внимания и такая проблема: профессионалы должны быть не только в аппарате, но и среди тех, кто реализует власть, возглавляет органы представительной, исполнительной и судебной власти (категория «А»). Надо убедить их в необходимости профессионального обучения. Это касается и большой группы депутатов законодательных (представительных) органов. Власть везде должна быть профессиональной. Именно современная профессиональная теоретическая и практическая подготовка может стать прочным фундаментом для карьерного роста многих государственных служащих.

Реализация вышеизложенных задач и мер невозможна без их материально-финансового обеспечения, достижения качественно нового уровня научно-методического обеспечения образовательных мероприятий (издание учебных пособий, методик проведения занятий, деловых игр и др.) современной информационной техники и др.

3. В Республике Татарстан карьерные процессы несколько отличаются от карьерных процессов в других субъектах РФ. Это выражается в следующем:

В Республике Татарстан в 1998-2005 гг. отмечен неуклонный рост численности госслужащих в РТ. За анализируемый период численность государственных служащих выросла на 19%. Это значительно больше, чем в целом по субъектам РФ - в них численность госслужащих в среднем выросла только на 9%. 61,8% работников федеральных органов на территории РТ находятся в возрасте до 40 лет, в органах РТ таких работников всего 49,1%. Эти данные свидетельствуют о том, что госслужащие федеральных органов на территории РТ значительно моложе, чем госслужащие РТ. Особенно резко отличаются показатели госслужащих в возрасте до 30 лет. Так, если в федеральных органах на территории РТ их доля равнялась 35,5%, то среди госслужащих РТ - только 25,1%. Если сравнивать данные по госслужбе в РТ и в других субъектах РФ, то окажется, что ситуация в других субъектах РФ несколько другая. Так, если в РТ доля госслужащих в возрасте до 30 лет равнялась 25,7%, то в среднем по всем субъектам РФ их доля равнялась 12,7%.

Средний возраст работников, замещавших государственные должности, составил 38 лет, причем в федеральных органах государственной власти на территории Республики Татарстан состав кадров несколько моложе (средний возраст - 36 лет), а в государственных органах Республики Татарстан - старше (38 лет). Эти данные серьезно отличаются от данных в среднем по субъектам РФ, где средний возраст госслужащих составляет 42 года. 15,4%) государственных должностей в РТ были замещены работниками в возрасте 50 лет и старше. Этот показатель значительно ниже, чем в других субъектах РФ, где 22,5% госслужащих были старше 50 лет.

В федеральных органах на территории РТ доля работников со стажем от 10 до 15 лет (16,5%о) превышает соответствующую долю госслужащих в органах власти РТ (13,3%). И наоборот в органах государственной власти РТ больше доля работников со стажем работы от 1 года до 5 лет (32,8%), чем в федеральных органах на территории РТ (27,8%). В остальных категориях госслужащих РТ картина примерно одинакова. Если сравнивать эти данные с данными по субъектам РФ в целом, то окажется среди госслужащих доля тех, кто имел стаж менее 1 года, равнялась 5,7%. Это значительно меньше, чем в РТ (в 2 раза). Стаж работы от 1 до 5 лет в субъектах РФ имели 22,4% госслужащих, в то время как в РТ таких было 30,5%. Стаж работы от 5 до 10 лет в субъектах РФ имели 25,6% госслужащих, в то время как в РТ таких было 23,0%. Стаж работы от 10 до 15 лет в субъектах РФ имели 11,9% госслужащих, в то время как в РТ таких было 13,3%. Стаж работы свыше 15 лет в субъектах РФ имели 34,4% госслужащих, в то время как в РТ таких было 20,3%.

Доля татар в общей численности госслужащих понемногу растет, доля русских - понемногу снижается. Так, доля татар среди государственных служащих в 1998-2005 гг. составляла 59-61%, далее по численности идут русские (35-36%), доля остальных национальностей не превышает 4-5%.

Среди госслужащих республиканских органов РТ довольно много лиц с ученой степенью, 1,9% (в федеральных органах - всего 0,6%). Всего на государственных должностях в государственных органах работало 230 кандидатов и докторов наук (1,5%), из них 187 человек - в органах государственной власти Республики Татарстан. Однако если сравнивать эти данные с показателями по субъектам РФ в целом, то окажется, что доля госслужащих, имеющих ученую степень, в них была значительно выше, чем в РТ (3,4%).

Таким образом,, в составе государственных служащих Республики Татарстан в настоящее время происходят серьезные и противоречивые изменения. Существенно меняется кадровый потенциал госслужбы РТ. Поэтому для РТ является необходимым срочное принятие мер, направленных на регулирование карьерных процессов в системе государственной службы РТ.

5. Результаты анализа карьерных процессов, полученные в органах государственной и муниципальной власти Республики Татарстан и сопоставленные с исследованиями в других регионах, дают возможность говорить о наличии двух основных тенденций в карьерных процессах: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Вторая тенденция является в настоящее время преобладающей.

Развитие противоположных тенденций, определяющих динамику кадровых процессов в органах государственной власти, создает в них ситуацию «динамического дисбаланса». Одна из этих тенденций в любой момент может быть гипертрофирована за счет другой. В результате, с одной стороны, в самих органах власти и управления возникают внутренние организационные несоответствия и конфликты. С другой стороны, их влияние на социальную среду приобретает дисфункциональный характер, а Декларируемые цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования.

С помощью их в перспективе может быть достигнута оптимизация самой системы управления, ее внутренняя непротиворечивость и стабильность. Одновременно регуляция направлена на повышение функциональных возможностей кадров управления в решении социальных задач. Главная задача регуляции этой сферы деятельности состоит в том, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач общества имеющимся профессиональным составом персонала, а также создать условия для качественного количественного совершенствования персонала.

К числу особенностей регулирования кадровых изменений относятся: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойная, внешняя и внутренняя, обусловленность регулятивной деятельности.

На региональном уровне взаимодействуют две группы субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй - социальные силы вне органов управления. Действия каждой из них отражают преимущественно одну из тенденций кадровых изменений. Кадровые службы в системе власти ориентируются в основном на реализацию функционально-структурирующей тенденции. В их обязанности входит решение следующих задач: планирование определения потребности в количестве и качестве кадров, а также времени их использования; определение способов привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации; маркетинг кадров; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников; мотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному труду; руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграция в единое целое; управление расходами на содержание кадров; организация рабочих мест; обеспечение оптимального распорядка работы; освобождение кадров; кадровое делопроизводство; управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала кадров; контроль за кадрами, обеспечение дисциплины и организационного порядка; управление конфликтами; правовое регулирование трудовых отношений; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с политическими партиями и другими организациями, влияющими на кадровую политику; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров; планирование и развитие организационной культуры; обеспечение позитивного восприятия своего органа общественностью и институтами власти.

Интерпретация полученных в ходе исследования данных позволяет утверждать, что эти задачи в основном удовлетворительно решаются кадровыми службами региона. Тем не менее, необходимо совершенствование структуры кадровых служб, комплектации их профессионально подготовленными работниками.

Внешние» субъекты нацелены на осуществление функционально-адаптивной тенденции. Характер их воздействия на кадровые изменения определяется в настоящее время сложным и противоречивым процессом перехода к плюралистической политической модели управления.

Полученные нами результаты позволяют говорить о существовании в настоящее время дисбаланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов. Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что, в принципе, отражает реальные потребности социального управления. Но в перспективе следует прогнозировать актуализацию задачи более полного учета интересов «внешних» субъектов. Решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз).

Регуляция карьерных процессов начинается на дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной службы. Задачи регулирования заключаются здесь, с одной стороны, в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной переподготовки всем тем, кто намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности и может быть полезен в роли государственного служащего. На служебной стадии регулирование включает в себя отбор кандидатов на основе всестороннего учета их качеств, использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение современных методик оценки работников, обеспечение возможностей для профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Эффективное применение технологий регулирования возможно лишь на основе системного подхода. Формирование региональной системы регулирования карьерных процессов требует институционально-правового и конвенционального закрепления. Решение данной задачи возможно путем создания эффективно действующего органа управления формированием кадрового потенциала, разработки и реализации специальных целевых программ, применения современных технологий работы с резервом кадров и методик их оценки.

Программно-целевой подход к регулированию кадровых изменений позволяет строить эту работу с учетом перспективы, комплексно, используя вариативные управленческие решения.

Полученные в процессе подготовки диссертационного исследования результаты дают основания для формулировки конкретных рекомендаций в адрес органов государственного управления субъектов Российской Федерации.

1. Органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации необходимо иметь комплексные программы формирования и развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.

2. Законодательным органам власти в регионах следует разработать ряд нормативно-правовых актов, регламентирующих кадровую политику, в том числе: закон «О развитии кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти»; положения «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной и муниципальной службы»; «О порядке формирования и работы с резервом кадров органов государственной власти, местного самоуправления, территориальных федеральных органов».

3. Для организации эффективного взаимодействия между органами государственной власти области, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами местного самоуправления городов и районов области по кадровым вопросам и формированию единого кадрового резерва важно подготовить и подписать соглашение о единой кадровой политике на территории субъекта РФ.

4. Регионам целесообразно иметь программу подготовки кадров высшей квалификации.

5. Существенную роль в регулировании кадровых изменений может сыграть программа профессионального развития государственных и муниципальных служащих.

6. Обеспечить приток молодых, талантливых управленцев из числа выпускников вузов управленческих специальностей способна программа целевого отбора в систему государственной и муниципальной службы наиболее перспективных выпускников вузов.

7. Целесообразно разработать систему мероприятий по информированию населения региона и широкого круга специалистов о деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, предприятий хозяйственного комплекса области по вопросам кадровой политики.

Вторая группа предложений и рекомендаций адресуется органам власти и управления Республики Татарстан и нацелена на развитие и оптимизацию формирующейся системы работы с кадрами.

1. Поскольку регулирование карьерных процессов может эффективно осуществляться лишь при условии их диагностики, необходимо осуществление кадрового мониторинга в органах государственной и муниципальной власти.

2. Департаменту организационной и кадровой работы аппарата Президента РТ совместно с Министерством РТ по делам молодежи и спорту целесообразно разработать и осуществить программу подготовки кадров молодых управленческих работников на основе модели «школа - вуз -структуры государственного и муниципального управления».

3. Департаменту организационной и кадровой работы аппарата Президента РТ совместно с учеными необходимо продолжить работу по совершенствованию и применению современной методики оценки кадров по наиболее важным профессиональным и человеческим качествам.

4. В составе департамента организационной и кадровой работы аппарата Президента РТ целесообразно создать группу, занимающуюся связями с общественностью в ходе реализации кадровой политики.

5. Целесообразно разработать и внедрить в практику деятельности кадровых служб несколько имитационных моделей аттестации государственных и муниципальных служащих.

6. Настоятельной необходимостью является принятие кодекса государственного (муниципального) служащего.

Дальнейшее исследование проблемы регулирования кадровых процессов на региональном уровне целесообразно осуществлять по следующим направлениям: а) анализ системы условий и факторов, определяющих развитие карьерных процессов в системе государственной службы; б) исследование дисфункциональных тенденций в карьерных процессах; в) анализ проблемы информационного и научно-аналитического обеспечения кадровой политики; г) совершенствование методик определения и оценки эффективности кадровой политики, правил и методов их применения; д) совершенствование методики диагностики и экспертизы кадровых изменений.

Реализация этих и других предложений окажут, на наш взгляд, существенное влияние на развитие карьерных процессов в Республике Татарстан.

Список научной литературыГерасимова, Ольга Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М.: Юридическая литература, 1993. - 64 с.

2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ // Российская газета.

3. Федеральный закон от 2 февраля 2006 года «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О государственной гражданской службе Республики Татарстан» №19-ФЗ // Российская газета.

4. Закон Республики Татарстан от 16 января 2003 года «О государственной службе Республики Татарстан» №3-3PT // Республика Татарстан. -№13(24829). 21 января 2003 г.

5. Закон Республики Татарстан № 43-3PT от 24 сентября 2003 года «О внесении изменений. и дополнений в Закон Республики Татарстан «О государственной службе Республики Татарстан» // Республика Татарстан. -№195(25011). 30 сентября 2003 г.

6. Закон Республики Татарстан «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Татарстан «О государственной гражданской службе Республики Татарстан» от 25 октября 2005 года №106-ЗРТ // Республика Татарстан. №217(25553). - 29 октября 2005 г.

7. Закон Липецкой области «О государственной гражданской службе Липецкой области» от 30 декабря 2005 года №259-03 // Липецкая газета. -2006. 20 марта.

8. Закон Республики Татарстан 19 июня 2006 года №40-ЗРТ «О соотношении муниципальных должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы в Республике Татарстан» // Республика Татарстан. №127(25723). - 27 июня 2006 г.

9. О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации: Указ Президента РФ от 3 июня 1993 г. №848

10. Собрание актов Президента РФ и Правительства РФ. 1993. - №23.

11. Структура исполнительных органов государственной власти Республики Татарстан: Указ Президента РТ от 28 апреля 2005 года №УП-147 // Республика Татарстан. №88-89(25424-25425). - 30 апреля 2005 г.

12. Реестре должностей государственной гражданской службы Республики Татарстан: Указ Президента Республики Татарстан от 18 января 2006 года №УП-9 // Республика Татарстан. №12(25608). - 24 января 2006 г.2. Литература

13. Артамонов Ю.Д., Головин Е.Г., Панышева С.А. Правовые основы государственной службы Российской Федерации: Учебно-методическое пособие. Нижний Новгород: ВВАГС, 1997. - 378 с.

14. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. Хабаровск, 2002. - 278 с.

15. Бахрах Д. Н., Хазанов С. Д. Государственная администрация, ее органы и служащие: (Автономия государственной администрации): Учебное пособие. Екатеринбург, 1998. - 112 с.

16. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 1998.- 150 с.

17. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М., 2000. - 356с.

18. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; Предисл. П.П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

19. Волгин Н.А. Японский опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. М.: РАГС, 1998. - 78 с.

20. Гаман О.В. Политические элиты: эволюция теоретических концепций. М.: РАГС, 1996. - 366 с.

21. Гимпельсон В.Е. Численность и состав российской бюрократии: Между советской номенклатурой и госслужбой гражданского общества. М., 2002.-333 с.

22. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: РАГС, 1998. - 468 с.

23. Государственная кадровая политика: концептуальные основы,приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В. Пирогова; рук. авт. колл. В.А. Сулемов. -М.: РАГС, 1996.-253 с.

24. Государственная кадровая политика в вопросах и ответах: Учеб. пособие для вузов. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2004. - 350 с.

25. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие / Под ред. А.В. Оболонского, А.Г. Барабашева. М.: Дело, 1999. - 440 с.

26. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. -М., 2002. 336 с.

27. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. Иванова В.П. М.: Известия, 2003. - 410 с.

28. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. -М.: РАГС, 1997. 251 с.

29. Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М.: РАГС, 2002. - 207 с.

30. Государственная служба: вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. Выпуск седьмой / Отв. ред. Г.И. Иванов. М.: РАГС, 1995.- 114 с.

31. Государственная служба: кадровая политика. Зарубежный опыт. Выпуск второй. Реферативный сборник. / Отв. ред. Г.И. Иванов. М.: РАГС при Президенте РФ 1995. - 117 с.

32. Государственная служба: карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Выпуск четырнадцатый. Реферативный сборник / Отв. ред. Г.И. Иванов. М: РАГС при Президенте РФ, 1996. - 117 с.

33. Государственная служба: опыт организации и кадрового обеспечения / Сост. В.П. Мельников, Е.И. Голубева, Т.И. Халина. Нижний Новгород: ВВАГС, 1994.-213 с.

34. Государственная служба: организация, кадры, управление. Выпуск второй / Под ред. JI.K. Пономарева, B.JI. Романова. М.: РАГС, 1996. - 487 с.

35. Государственная служба: теория и организация / Под общ. ред.

36. Охотского Е.В., Игнатова В.Г. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 640 с.

37. Государственная служба в странах основных правовых систем мира / Под ред. А. А. Демина. М.: Книгодел, 2005. - 560 с.

38. Государственные служащие. М.: Приор, 2000. - 112 с.

39. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. М.: Юркнига, 2005. - 480 с.

40. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

41. Гуринович А.Г. Кадровое обеспечение деятельности госслужащих учреждений США. М., 1995. - 200 с.

42. Ефимов В.И. Власть в России. -М.: РАГС, 1996. 288 с.

43. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. -М.: АПП ЦИТП, 1992. 168 с.

44. Зарубежный опыт государственного управления: Учебное пособие / РАГС при Президенте РФ. -М.: РАГС, 1999. 176 с.

45. Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы. Проблемы России / Под ред. J1.0. Вознесенской, Н.И. Марчука. М.: РАГС, 1998.-223 с.

46. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.-304 с.

47. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков А.В., Старостин A.M. Государственный служащий современной России, социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентации: Региональный уровень. -Ростов-на-Дону: СКНЦ ВШ, 1997. 320 с.

48. Игнатов В.Г., Беклемищев Е.П. Социально-демографическая структура кадров органов власти: информ.-аналит. материал. Вып. 1. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2001. - 280 с.

49. Игнатов В.Г., Беклемищев Е.П. Социально-демографическая структура кадров органов власти: информ.-аналит. материал. Вып. 2. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2005. - 46 с.

50. История государственного управления в России / Под ред.

51. A.Н.Марковой. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1997. - 279 с.

52. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы: Учебник / Под общей ред. В.Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2004.-336 с.

53. Кадровая составляющая в системе взаимодействия уровней власти. Проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала / Отв. ред. В.Г. Игнатов. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2002. - 180 с.

54. Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г. Игнатов, В.А. Сулемов, А.И. Радченко и др. Ростов-на-Дону: Литера-Д, 1994. - 208 с.

55. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Нижний Новгород: ВВАГС, 1998. - 221 с.

56. Казанцев Н.М. Толковый словарь правового содержания понятий государственной службы / Науч. ред. Г.В. Атаманчук. М.: РАГС при Президенте РФ, 1996. - 49 с.

57. Каратуев А.Г. Советская бюрократия. Система политико-экономического господства и ее кризис (1919-1991). Белгород: Везелица, 1993.-371 с.

58. Кноринг В.И. Искусство управления. М.: БЕК, 1997. - 288 с.

59. Комаров Е.И. Бюрократизм на суд гласности. - М.: Политиздат, 1989.-334 с.

60. Конституция Российской Федерации: Энциклопедический словарь /

61. B.А. Туманов, В.Е. Чиркин, Ю.А. Юдин и др. М.: Большая Российская энциклопедия, Юристъ, 1997. -320 с.

62. Концепции государственной службы и кадровой политики. М.: РАГС, 2002.-378 с.

63. Коржихина Т.П. Советское государство и его учреждения, ноябрь 1917 г. декабрь 1991 г. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: РГГУ, 1994. - 418 с.

64. Крапивин В.В. Политика, власть и социальное управление:философские аспекты исследования. М.: Луч РАУ, 1993. - 69 с.

65. Крыштановская О.В., Куколев И.В., Владыцкая В.А., Свищенкова И.А. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту // Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. М.: Институт социологии РАН, 1996. - С.269-294.

66. Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления. Социологические проблемы подбора и расстановки. Л.: Наука, 1970. - 252 с.

67. Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих. -М.: МГСУ, 2000.- 130 с.

68. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. Пер. с англ. М., 1993. - 218 с.

69. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии реализации. М: РАГС, 1995. - 31 с.

70. Макаренко В.П. Бюрократия и сталинизм. Ростов-на-Дону: РГУ, 1989.-368 с.

71. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М.: Юристъ, 1997. - 296 с.

72. Макиавелли Н. Государь. М.: Планета, 1990. - 84 с.

73. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М., Нижний Новгород: ВВАГС, 1995. - 185 с.

74. Масловский М.В. Политическая социология бюрократии. М.: Институт социологии РАН, 1997. - 211 с.

75. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.

76. Мельников В.П., Голубева Е.И., Халина Т.И. Учреждения государственного управления в России: опыт формирования и эволюция / Под общ. ред. Н.И. Пищулина. Нижний Новгород: ВВАГС, 1994. - 176 с.

77. Менеджмент организации / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1992. - 432 с.

78. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / Подобщ. ред. В.Н. Иванова. 2-е изд. - М. : Муницип. мир , 2003. - 256 с.

79. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подгот. гос. служащих. М.: Статут, 1999. - 592 с.

80. Оболонский А.В. На государевой службе: бюрократия в старой и новой России. М.: Институт государства и права РАН, 1997. - 343 с.

81. Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. -365 с.

82. Общая теория управления / Под ред. А.А. Беляева, К.И. Варламова, Н.П. Пищулина. М.: Луч РАУ, 1994.-300 с.

83. Общий и специальный менеджмент / А.Л. Гапоненко, A.M. Омаров,

84. A.П. Панкрухин и др. М: РАГС, 1996. - 286 с.

85. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М.: Юристъ, 1996.-208 с.

86. Осборн Д., Пластрик П. Управление без бюрократов. Пять стратегий обновления государства / Пер. с англ. Под ред. Л.И. Лопатникова. М.: Издательская группа «Прогресс», 2001. - 488 с.

87. Охотский Е.В. Политическая элита. М.: Луч РАУ, 1993. - 91 с.

88. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. -М.: РАГС, 1996.- 117 с.

89. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры, персонал: Словарь-тезаурус. М.: МО РФ, РАУ, 1993. - 280 с.

90. Подготовка кадров государственной службы: Учеб.-метод. пособие / Под общ. ред. Е.А. Яблоковой. М.: РАГС, 2004. - 164 с.

91. Понеделков А.В. Политическая элита: генезис и проблемы становления в России. Ростов-на-Дону: СКНЦ ВШ, 1995. - 208 с.

92. Пронкин С.В., Петрунина О.Е. Государственное управление зарубежных стран: Учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 2001. - 356 с.

93. Профессионализм в системе государственной службы / В.Г. Игнатов,

94. B.К. Белолипецкий, А.В. Понеделков и др. Ростов-на-Дону: СКНЦ ВШ, 1997.-256 с.

95. Профессионализм управленческих кадров / Под ред. Н.П. Пищулина, Е.И. Хаванова, Г.И. Иванова. М.: РАУ, 1994. - 94 с.

96. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: Дружба народов, 1996. - 142 с.

97. Рой О. М. Система государственного и муниципального управления: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2003. - 301 с.

98. Романов B.JI. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и тактика. М.: РАГС, 1997. - 94 с.

99. Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М: Экономика, 1998.-302 с.

100. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления / В.Г. Игнатов, В.А. Колесников, С.Г. Кузнецов и др. Ростов-на-Дону: СКАГС, 1998.- 117 с.

101. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие для вузов. -М.: Инфра-М, 2001. 408 с.

102. Социально-трудовые отношения на государственной службе / Под общ. ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. М.: Институт Минтруда Российской Федерации, 1997. - 116 с.

103. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник / Под научной ред. Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова. Ростов-на-Дону, 1996.- 128 с.

104. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж: Издательство ВГУ, 1996. - 456 с.'

105. Старилов Ю.Н. Служебное право. М.: БЕК, 1996. - 628 с.

106. Субочев Н.С., Шуваева В.В., Буров А.Н. Государственная служба и кадровая политика: Учеб. пособие. Волгоград: ВАГС, 2005. - 159 с.

107. Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы / Отв. ред. Б.К. Бессонов. М.: РАГС, 1997. - 322 с.

108. Теория и история административно-политических элит России / В.Т. Игнатов, А.В. Понеделков, A.M. Старостин, В.В. Черноус. Ростов-на-Дону: СКНЦВШ, 1996.- 152 с.

109. Тихонов Р.Е., Пшцулин Н.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. -М.: Луч РАУ, 1993. 71 с.

110. Толковый словарь по управлению / Под ред. В.В. Познякова. М.: Алане, 1994.-252 с.

111. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. М.: Прометей, 1994.384с.

112. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

113. Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики: Автореф. дис. докт. социол. наук. М., 1998. - 48 с.

114. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.

115. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Ин-т повышения квалификации гос. служащих; РАГС при Президенте РФ. М.: РАГС, 1997. - 223 с.

116. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / РАГС при Президенте РФ. М.: РАГС, 1997. - 536 с.

117. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.

118. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М., 1997.-512 с.

119. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. М.: ЭКМОС, 2003. - 304 с.

120. ЮЗ.Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах. Том I. Основы управления. Планирование как функция управления. -М.: ВИГЖэнерго, 1992. -168 с.

121. Файоль А. Общее и промышленное управление. Пер. с франц. / Научн. ред. и предисловие Е.А. Кочерина. М.: Контроллинг, 1992. - 112 с.

122. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие / Под ред. И.Д. Лаптева, Е.В. Охотского. М: ГП НИЦ Экономика, 1997. - 255 с.

123. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.-168 с.

124. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / Под ред. Ю.И. Иванова, Ю.М. Забродина. М.: ИЧП Магистр, 1998.- 184 с.

125. Фролов С.С. Социология. -М: Логос, 1996. 360 с. Ю9.Халипов В.Ф., Халипова Е.В. Власть. Политика. Государственнаяслужба. Словарь. М.: Луч, 1996. - 300 с.

126. О.Хасбулатов Р.И. Бюрократическое государство. М.: Мегаполис, 1991.-256 с.

127. Хохлов А.А. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Курс лекций. Орел: ОРАГС, 2001. - 287 с.

128. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985.- 128 с.

129. Шевалье Ж. Государственная служба. М.: Композит, 1996. - 498 с.

130. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. 300 с.

131. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 527 с.

132. Эффективность государственной власти и управления в современной России / В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Е.В. Охотский и др. Ростов-на-Дону: СКАГС, 1998.- 178 с.

133. Эффективность государственного управления. М.: Консалтбанкир, 1998.-848 с.

134. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программы,методы. Самара: Самарский университет, 1995. - 331 с.

135. Greenhaus J.H. Career management. -N.Y.: Drained Press, 1987. 456p.

136. Hall D.T. Careers in organizations. Glennview, II: Scott, Foreman, 1976.351 p.

137. Osipov S.H. Theories of career development. -N.Y.: Prentice Hall, 1973. 213 p.

138. Статьи в периодических изданиях

139. Агапонов А. Региональная власть и ответственность кадров // Служба кадров. 2003. - №4. - С.44-48.

140. Антошина Н. Формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации // Государственная служба. 2005. - №5. -С.75-78.

141. Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления // Проблемы теории и практики управления. 1992. - №4. - С. 15-21.

142. Афанасьев М.Н. Государев двор или гражданская служба? (Российское чиновничество на распутье) // Полис. 1995. - №6. - С.67-80.

143. Ашин Г. Рекрутирование элиты // Власть. 1997. - №5. - С.25-31.

144. Базаров Т.Б. Эволюция российской бюрократии // Служба кадров. -1997. №7. - С.6-9; №8. - С.27-31.

145. Баркин В.А. Актуальные вопросы современной кадровой политики в системе государственной службы // Управленческое консультирование. 2005. -№3. - С.19-22.

146. Беликова О. Госслужащий должен быть менеджером // Российская Федерация. 1996. -№15. - С.52-53.

147. Вельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. 1994. - №4. - С.24-32.

148. Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования. 1997. - №6. - С.99-108.

149. Бойков, В. Госслужащие: о себе, о работе, о власти /В. Бойков//

150. Государственная служба. 2003. - №1. - С.45-51.

151. Валентинов, А. Бюрократ это звучит гордо /А. Валентинов// Российская газета. - 1995. - 27 мая. - С.5.

152. Волков, В. Растить чиновника с пеленок / В. Волков // Российская газета. 1995. - 16 февраля. - С.2.

153. Гайденко, П.П., Давыдов, Ю.Н. Проблема бюрократии у Макса Вебера / П.П. Гайденко, Ю.Н. Давыдов // Вопросы философии. 1991. - №3. -С. 174-182.

154. Герасимова, О.В. Карьерные процессы государственной службы / О.В. Герасимова // Межотраслевой, межрегиональный научнопроизводственный журнал. 2004. - №1,2. - С. 193-198

155. Герасимова, О.В. Особенности карьерных процессов в системе государственной службы РТ / О.В. Герасимова // Электронное периодическое издание. Социально-экономические и технические системы. Набережные Челны, ноябрь, №12, 2006.

156. Гимпельсон В.Е., Магун B.C. Российская бюрократия: процедуры найма и организация карьеры // Управленческое консультирование. 2005. -№1. - С.47-73.

157. Граждан В. Государственная служба субъектов Федерации: трудности становления // Федерализм. 1996. - №4. - С.39-54.

158. Грязнова Е.Р. Система работы с кадрами как инструмент реформирования государственной службы // Вестник ПАГС. 2004. - №6.1. С.23-28.

159. Демушкин А. Кадровая служба государственного органа // Служба кадров и персонал. 2005. - №2. - С.97-99.

160. Егоров В.К. Какие чиновники нам нужны // Российская газета. -2005.- 15 октября. -С.З.

161. Елчев В. От совслужащего к чиновнику // Российская Федерация. -1995. -№4. - С.10-11.

162. Зверев А.Ф. Бюрократия в зеркале социологии (К 40-летию публикации первой социологической хрестоматийной бюрократии) // Государство и право. 1992. - №8. - С.115-122.

163. Зверев А.Ф. Теория бюрократии: от М. Вебера к Л. фон Мизесу // Советское государство и право. 1992. - №1. - С.88-94.

164. Зинченко Г.П. Социология госслужбы // Социологические исследования. 1994. - №11. - С. 142-144.

165. Зубкова И.А. Оценка профессиональных качеств руководителей и специалистов // Управленческое консультирование. 2005. - №2. - С.30-39.

166. Иванов В. К конкурентоспособной государственной службе // Государственная служба. 2005. №5. - С.З-10.

167. Карпенко А.С. Профессия — государственный служащий // Государственная служба. 2005. -№2. - С.3-13.

168. Кириллов А.Л., Башкеева Н.В. Формирование кадрового состава государственной и муниципальной служб в свете современной административной реформы // Управленческое консультирование. 2005. -№4. - С.32-41.

169. Кириллов А.Л., Иванов А.В. Методика аттестации кадрового резерваслужащих государственного и муниципального управления // Управленческое консультирование. 2005. - №1. - С.83-88.

170. Клименко А.В. Механизмы нового государственного управления и модернизированной бюрократии в концепции административной реформы // Чиновник. 2005. - №5. - С.45.52.

171. Клокун Ю.И. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и задачи подразделений по вопросам государственной службы и кадров // Бюллетень Министерства юстиции РФ. -2004. №7. - С.10-18.

172. Колесников В. Кадровая политика субъекта Российской Федерации -важный фактор повышения эффективности государственной власти и управления // Власть. 2001. - №10. - С.48-55.

173. Комкова Г.В. Должностное положение служащего в системе государственной и муниципальной службы: Проблемы обеспечения равенства // Вестник ПАГС. -2003. №4. - С.23-28.

174. Коржихина Т.П., Фигатнер Ю.Ю. Советская номенклатура: становление, механизмы действия // Вопросы истории. 1993. -№3. - С.25-38.

175. Костюков А. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления // Государственная служба. 2005. - №1. -С.31-36.

176. Кулинченко А.В. Актуальные проблемы формирования государственной службы в России и перспективы международного сотрудничества // Вестник Государственной Службы. 1993. - №4. - С.3-8.

177. Латфуллин Г. Кадровое обеспечение муниципальных органов власти // Муниципальная власть. 2004. - №6. - С.42-45.

178. Лебедев В.А., Ткаченко Ю.А. Основы и приоритеты федеральной кадровой политики // Региональная кадровая политика. Информационный сборник №3-4. Тула: Областной центр по кадровой политике, государственной и муниципальной службе, 1996. - С.9-17.

179. Левинсон А.Г. Термин «бюрократия» в российских контекстах // Вопросы философии. 1994. - №7-8. - С.241-248.

180. Липатов Э.Г. Государственная служба субъекта федерации как форма нормативно-правовой организации региона // Вестник ПАГС. 2005. -№9.-С.3-18.

181. Лотова И.П. Особенности карьерного процесса в системе государственной службы // Персонал-profy: новые технологии в психологии труда и управлении персоналом. 2001. - №4. - С.7-23.

182. Маликова С.Г. Экспертные системы в кадровой деятельности // Служба кадров. 2003. - №4. - С.55-58.

183. Мальнев В.А. Аппарат управления: от количества к качеству // Российская Федерация. 1995. - №5. - С.7-8.

184. Мальцев В.А., Калачева Т.Г. О роли государственной кадровой политики в профессиональной самореализации государственных служащих // Управленческое консультирование. 2005. - №3. - С.56-61.

185. Мамлина Е.А. Идентификационные критерии профессиональной группы государственных служащих // Вестник ПАГС. 2004. - №6. - С.29-28.

186. Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? // Управление персоналом. 2004. - №18. - С.61-64.

187. Марченко И. О системе управления государственной службой //

188. Государственная служба. 2005. - №3. - С.34-42.

189. Наумов С.Ю. Система государственной службы Российской Федерации: проблемы реформирования и развития // Вестник ПАГС. 2005. -№7. - С.3-13.

190. Никонов В. Резерв кадров: становление новой системы // Служба кадров. 1997. - №10. - С.2-4.

191. Никонов В. Управлять профессионалам // Служба кадров. - 1998. -№3. - С.21-24.

192. Оболонский А. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник. 1998. - №5. - С.4-5.

193. Оболонский А.В. Эволюция государственной службы Великобритании // Государство и право. 1996. - №6. - С. 121-130.

194. Охотский Е. Кадры в зеркале социологии // Власть. 1997. - №6. -С.30-37.

195. Охотский Е.В. Приводной ремень или бюрократический тормоз // Государственная служба. 1997. - №8. - С.44-47.

196. Охотский Е.В., Соколов В.М. Духовно-нравственные качества государственного служащего // Человек и власть (Социокультурный аспект): Социология власти. 1998. - №1 - С.62-77.

197. Панова И.В. Продвижение по службе по Федеральному закону «Обосновах государственной службы Российской Федерации» // Государство и право.- 1998.-№2.-С.8-14.

198. Пашин В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность // Государственная власть и местное самоуправление. 2003. -№4.-С. 11-14.

199. Пашков Б.Г. Госслужащие и их служба, мифы и реальность // Российская Федерация. 1995. - №17. - С.20-21.

200. Пушкарева Г.В. Государственная бюрократия как объект исследования // Общественные науки, и современность. 1997. -№5. - С.77-86.

201. Реформирование государственной службы Российской Федерации (Тезисы концепции) // Российская газета. 1993. - 23 декабря. - С.5.

202. Ритгз Ф.В. Бюрократия и конституция: Пер. с англ. // Социологические исследования. 1994. - №4. - С.88-98.

203. Розенбаум Ю. Какой должна быть государственная служба // Власть. 1996. - №7. - С.55-59.

204. Селиверстов А.В. О взаимодействии политического и «карьерного» чиновничества в функционировании органов государственной власти на уровне субъекта Федерации // Управленческое консультирование. 2004. - №4. - С.34-39.

205. Соколов В.М. Общественные оценки государственных служащих // Человек и власть (Социокультурный аспект). Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. 1998. - №1. - С.89-99.

206. Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития // Кадровая политика в государственной службе (Социологические аспекты): Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. 1997. - №3. - С.24-34.

207. Трегубов М.В. Бюрократия в механизме государства // Управленческое консультирование. 2005. - №2. - С.60-68.

208. Турисбеков З.К. Основные направления реформирования государственной службы // Общемировые тенденции эффективного государственного управления: Международная научно-практическая конференция. 10 февраля 2006 г. Астана, 2006. - С.3-25.

209. Турчинов А.И. Кадровая политика в демократическом обществе: на какой теоретической основе она должна создаваться? // Государственная служба. 1997. -№10,- С.49-53.

210. Турчинов А.И. Отбор персонала и карьера государственного служащего // Кадровый менеджмент: Научно-методическое пособие. М.: РАГС, 1997. - С.46-65.

211. Турчинов А.И. Субъект управления государственной службой: проблемы формирования // Государственная служба. 2004. - №1. - С.15-22.

212. Филиппов Ф.Р. Карьера // Энциклопедический социологический словарь. -М.: РАНИСПИ, 1995. -С.262-263.

213. Чернова И.И. Тендерные проблемы карьерного роста в органах государственной службы // Управленческое консультирование. 2004. - №3. -С.41-48.

214. Шамахов В.А., Чубинский В.В. Реформа государственной службы и задачи подготовки кадров государственных и муниципальных служащих // Ежегодник 2002: Сб. науч. статей / Северо-Западная академия государственной службы. СПб.: СЗАГС, 2003. - С.4-16.

215. Шрайбер П. Карьерный рост // Управленческое консультирование. -2005. -№1. С.45-52.

216. Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: замыслы, интересы, приоритеты // Управленческое консультирование. 2005. - №4. - С.8-31.