Управление карьерой государственного гражданского служащего

Амбалова, Анжела Борисовна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление карьерой государственного гражданского служащего

Год: 2006
Автор научной работы: Амбалова, Анжела Борисовна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Управление карьерой государственного гражданского служащего'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление карьерой государственного гражданского служащего"

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра государственной службы и кадровой политики

На правах рукописи АМБАЛОВА Анжела Борисовна

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО , ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

(социологический анализ)

Специальность 22.00.08 - социология управления

Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель -

Нечипоренко В.С., доктор исторических наук, профессор

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель - доктор исторических наук, профессор

НЕЧИПОРЕНКО Виктор Степанович.

Официальные оппоненты: - доктор социологических наук, профессор

ХОХЛОВ Александр Александрович; - кандидат социологических наук ЛАБЕКИН Владимир Викторович.

Ведущая организация - Московский городской педагогический университет, кафедра социологии.

Защита состоится_ 2006 года в_час. на заседании

диссертационного совета Д.502.006.19 при Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, д. 84, корп. 1, ауд. 3411.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Автореферат разослан_2006 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета С^А_____ Панин И.Н.

А0&6А

ТлЗГ

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования обосновывается следующими обстоятельствами. Во-первых, развитие демократических процессов, становление новых общественно-экономических отношений в России ускорили социальную мобильность членов общества, расширили возможности граждан в реализации своих профессиональных качеств и способностей в различных сферах, в том числе в государственной гражданской службе. В связи с этим возникла необходимость акцентировать внимание социологов на исследовании этих проблем.

Во-вторых, возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи со слабостью нормативно-правовой базы государственной гражданской службы относительно служебной карьеры.

В-третьих, непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой отсутствует система планирования.и регулирования профессионального и должностного развития.

В-четвертых, на практике не выработано четкой системы управления карьерой государственных гражданских служащих, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.

Актуальность темы исследования вызвана также тем, что в процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулировайия карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.

затели состояния кадрового потенциала государственной службы, спроектировать развитие кадрового процесса в стратегически значимом для государства направлении.

Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы карьерного роста государственных служащих изучались рядом ученых. Так, М. Вебер обосновал принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице1. А. Чендлер указывал на то, что по мере усложнения структур управления организацией происходит повышение роли карьеры управленца и ее траектории, обусловливая профессионализацию его деятельности2. Такие специалисты в области управления, как Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш отмечали необходимость четкого определения структуры карьеры, правил ее прохождения работником, поскольку нарушение этих принципов ведет к серьезным социальным дисфункциям в организации.

В работах Э. Шейна карьера рассматривается как один из ключевых механизмов развития персонала, фактор мотивации трудовой деятельности, условие поддержания нормального режима функционирования организации. Этим ученым введено понятие «якорь карьеры», определяющий систему ожиданий сотрудника, на основе которой выстраивается индивидуальная траектория карьеры3.

Социологические аспекты развития кадров рассматриваются в публикациях В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, Ф. Лютенса, Д. Марковича, М.В. Удальцовой4 и др. Эти авторы анализируют проблемы стратификации социальных слоев и групп, состояние социальной структуры общества и реальные социальные процессы.

Проблемы профессионализма, компетентности и нравственности государственных служащих исследовались в работах В.Д. Граждана, В.В.

' Вебер М. Избранные произведения -М., 1990.

2 Chandler A.D. Strategy and Structure. - N Y , 1966

3 Schein E. H. Organizational Psychology - N Y , 1972

4 Добренькое В И., Кравченко А И Социология В Зт - М.: Инфра - М, 2000; Лютенс Ф. Организационное поведение - М, 1999, Удальцова М.В Социология управления. - М., 2002

Лабекина, К.О. Магомедова, В.М. Соколова, Б.Т. Пономаренко, А.И. Турчинова1.

Научному осмыслению избранной темы исследования способствовали идеи о социальных, правовых и организационных основах прохождения государственной службы, содержащиеся в работах Л.А. Василенко, Е.В. Охотского, В.Л. Романова, B.C. Карпичева, A.A. Хохлова и др. .

Карьерным процессам в государственном управлении и государственной службе посвящены исследования Е.В. Артемьева, В.Л. Романова, И.Г. Васильева, а также Е.В. Даньковой и др.3. Существенный вклад в освещение психологических аспектов карьеры внесли A.A. Бодалев, A.A. Деркач, A.C. Гусева, Г.Б. Михайлова, Е.А. Могилевски, Е.Г. Молл и

1 Граждан В.Д. Теория управления - М, 2004, Лабекин В.В Социально-ценностные аспекты профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Автореф. дисс . . канд соц. наук - М., 2002; Магомедов К О Социология государственной службы - М ,2004; Нравственные основы государственной службы России. Уч. пособие Под ред ВМ Соколова - М ■ РАГС, 2003, Пономаренко БТ Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования - М., 1995; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики - М., 1998; Он же Управление карьерой персонала // Управление персоналом - М, 2002

2 Василенко Л.А. Интернет в информационном обеспечении государственного управления - М., 2000; Служебная карьера. Под ред. Е В Охшского. - М. Экономика, 1998, Карпичев B.C. Социальный вектор госслужбы / Государственная служба Российской Федерации, первые шаги и перспективы - М., 1997; Он же. Теоретические основы госслужбы / Государственная служба' теория и организация. - Ростов-на-Дону, 1998; Романов В.Л Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика - М.: РАГС, 1997; Хохлов A.A. Основы социологии государственной власти и кадровой деятельности. Курс лекций. - Орел, 2005.

3 Артемьев Е.В. Управление карьерным процессом в Великобритании и США. Автореф дисс ... канд. соц наук. - М., 2002; Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих Автореф. дисс. ... канд. соц. наук - М , 1999; Даиькова Е В Карьерная стратегия в государственной службе (социально-технологический аспект). Автореф. дисс .. канд соц наук -М,1999

4 Бодалев А А Вершина в развитии взрослого человека, характеристики и условия достижения. - М, 1998; Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих' теория, методология, практика - М., 1997; Михайлова Г.Б Понятие карьеры в психологической науке // Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. - М , 1997; Могилевски Е.А Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореф. дисс.... канд. нех наук - М , 1998; Молл Е Г Психология управленческой карьеры. Автореф. дисс.

. доктора нсх. наук. - СПб , 1994

Объект диссертационного исследования: государственные гражданские служащие Российской Федерации.

Предмет исследования: управление карьерой государственного гражданского служащего.

Цель диссертационного исследования выявить особенности объектов и субъектов управления карьерой, регулирования профессиональной и должностной карьеры государственных гражданских служащих в современном карьерном пространстве государственной службы.

Задачи исследования:

изучить особенности карьерного пространства государственной гражданской службы;

провести структурно-функциональный анализ карьеры государственных служащих как объекта управления;

выявить перспективные субъекты управления карьерой государственных служащих;

раскрыть содержание планирования карьеры государственных гражданских служащих как функции управления персоналом государственной службы;

проанализировать формы и методы организации профессиональной карьеры государственных гражданских служащих.

рассмотреть пути формирования должностной карьеры государственного гражданского служащего.

Теоретико-методологические основы исследования.

В диссертации используются социологический, структурно-функциональный, системный и другие методы научного анализа.

Теоретической базой исследования стали положения П.А. Сорокина о вертикальной и горизонтальной мобильности; П. Бурдье - о социологии социального пространства; выводы Р. Будона и П. Штомпки о типах и тенденциях социальных изменений; идеи А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф. Тейлора, Г. Форда об управлении как науке и искусстве; концепции социального действия и рациональной бюрократии М. Вебера; теории обмена Дж. Хо-манса и конфликта Р. Дарендорфа.

В качестве источниковон базы диссертационного исследования приняты Конституция Российской Федерации; Федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Указы Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих», «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», а также материалы государственной статистики, периодическая печать.

Эмпирической базой выдвинутых автором концептуальных положений и практических рекомендаций стали результаты социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации с участием диссертанта:

- «Карьера государственного служащего». Социологический опрос проведен в декабре 2004 г. в восьми субъектах семи округов РФ и шести федеральных министерствах и службах. Опрошено 840 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, должности. Руководитель исследования - д.и.н., профессор B.C. Нечипоренко. Индекс в диссертации: КГС-04;

- «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации в ог;енках населения и госслужащих». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2003 г. в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1 202 респондента из числа населения и 964 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О Магомедов. Индекс- АПГС-03.

Для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведенных за последние годы учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС:

- «Проблема эффективности Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в оценках экспертов». Экспертный опрос проведен 26-30 октября 2004 г. Опрошено 150 экспертов из числа федеральных и государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации, научных работников, преподавателей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Руководитель исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Индекс: ФЗ ГТС-04;

- «Оценка эффективности кадровых служб государственных органов». Экспертный опрос проведен в октябре 2003 г. Опрошено 180 экспертов из числа государственных служащих - руководителей высшего и среднего звена государственных органов всех ветвей власти, опытных кадровых работников. Руководитель исследования - Д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: КСГО-ОЗ;

- «Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы». Социологический опрос проведен в 1996 г. Выборочная совокупность составила 952 респондента, из них 740 государственных служащих и 212 экспертов. Опрос проводился в 7 регионах Российской Федерации и 8 центральных аппаратах федеральных органов власти. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемым должностям. Руководители исследования - д.с.н., профессор Е.В. Охотский, д.с.н., д.мед.н., профессор B.J1. Романов. Индекс: К ССТ-96;

- «Система управления государственной службой Российской Федерации». Экспертный опрос проведен в сентябре октябре 2003 г. Опрошено 166 экспертов - руководителей федеральных и региональных органов государственной власти и управления всех ветвей власти. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: СУГС- 03

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

1. Карьера государственного служащего определена как изменение его положения в карьерном пространстве и времени государственной службы, переход от одной должностной и квалификационной позиции к другой. Раскрыты основные свойства карьерного пространства государственной службы: четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная дистанция между ними; определенность границ полномочий служащих; их должностная и профессиональная мобильность и др.

Выявлена роль социального времени как фактора карьеры государственного служащего: ограниченность карьеры деятельностью одного работника; связь его прошлой деятельности с будущей через ожидания служащего; последовательность смены служащим должностей, чинов, статусов и ролей; ограничения по возрасту при поступлении на службу и ее окончании.

Управление карьерой государственного служащего рассматривается как упорядочение взаимосвязи между элементами и компонентами карьерного пространства и времени.

2. Раскрыты особенности карьеры государственного служащего как объекта управления: переплетение социальных стадий развития государственного служащего как индивида (юность, взрослость, зрелость), прохождения государственной службы как должностного лица (назначение на должность; адаптация к ней; выполнение должностного регламента; повышение в должности; прекращение службы) и как профессионала в сфере государственного управления (овладение профессиональными управленческими знаниями, умениями и навыками; освоение профессии; повышение квалификации; переподготовка; достижение профессионального мастерства и т.д.).

В диссертации систематизированы функции карьеры государственного служащего: общие (организационного и профессионального развития; мобильности; селекции и др.) и личностные (саморегуляции; статусного изменения; достижеггая высших результатов и т.д )

3. Исследованы особенности субъектов управления карьерой государственных гражданских служащих. В их числе выделены кадровые службы государственных органов, сущность которых раскрыта как одна из

перспективных и слобо изученных форм управления карьерой государственных служащих, аттрактор кадровых процессов Выявлены основные условия развития кадровых служб государственных органов как субъектов управления карьерой: расширение их прав, обязанностей и ответственности в деятельности по регулированию карьеры государственных гражданских служащих; повышение статуса руководителя кадровой службы; подбор на должности кадровой службы профессионалов по управлению персоналом; определение вопросов карьеры работников, по которым кадровые службы могут принимать самостоятельные решения; введение стимулов, позволяющих развивать инициативу и творчество специалистов кадровых служб и т.п.

4. Определены подходы к планированию карьеры государственных служащих как одной из важнейших функций управления ею: индивидуализация планирования карьеры; разработка карьерных планов; выявление содержательных аспектов планирования карьеры. Выделены ключевые компоненты планирования карьеры служащих: целеполагание; пути достижения; оценка карьерного движения.

5. Выявлено различие между профессиональным развитием и профессиональной карьерой государственного служащего. Профессиональная карьера означает его продвижение в карьерном пространстве по ступенькам профессионального мастерства в виде новых чинов, рангов, классов, разрядов, почетных званий. Профессиональное развитие не только включает профессиональную карьеру, но и охватывает те изменения профессиональных знаний, умений и навыков, которые не сопровождались переходом служащего на эти ступеньки (повышение квалификации, переподготовка, самообразование без последующего присвоения чинов, классов и ДР-)-

6. Формирование должностной карьеры государственных служащих представлено автором в качестве центрального звена управления персоналом государственной службы, путем влияния на структуру, функции, должностные статусы и роли служащих. Раскрыто первостепенное значение мотивов служащих при занятии более высоких должностей: создание

условий для дальнейшего роста; повышение материального благополучия; достижение более высокого социального статуса.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные автором положения и рекомендации могут быть использованы:

органами государственной власти и управления при выборе форм и методов совершенствования управления персоналом, деятельности кадровых служб, регулирования профессионального развития и должностной карьеры государственных служащих;

государственными служащими для совершенствования своего > профессионального развития и служебного продвижения;

в учебном процессе при разработке учебно-методических материалов, проведении занятий, нацеленных на профессиональное и должно-к стное развитие государственных служащих.

Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертации были обсуждены на методологических семинарах и заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, изложены в научных публикациях автора по исследуемой проблеме. Диссертант принимал участие в аспирантской конференции «Государственность России и государственная служба: пути развития» (апрель 2002 г.), научно-практическом семинаре «Управление государственной службой Российской Федерации» (октябрь 2003 г.), межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Научное наследие В.Г. Афанасьева и современные проблемы государственного управления и государственной службы» (март 2004 г.); «Федеральный закон «О государ-[ ственной гражданской службе Российской Федерации»: пути и перспективы реализации» (2004 г.). I Структура диссертации. Работа состоит из Введения, двух глав

(шести параграфов), Заключения, списка использованных источников и литературы.

II. Основное содержание работы

Карьера государственных служащих рассматривается автором в системе субъектно-объектных управленческих отношений, где условиями карьеры выступают карьерное пространство и социальная среда. В ходе социологических исследований проанализированы важнейшие функции управления карьерой: планирование и регулирование горизонтальной и вертикальной карьеры государственных служащих.

В первой главе - «Теоретико-методологические основания исследования управления карьерой государственных служащих» - изучены карьерное пространство государственной гражданской службы, структура, функции и субъекты управления карьерой ее работников.

В первом параграфе - «Карьерное пространство государственной гражданской службы» - исследуются объективные условия, в которых осуществляется деятельность, реализуются способности и потенциал государственных служащих.

Карьера государственного служащего рассматривается как изменение положения служащего в системе координат карьерного пространства и времени, прежде всего должностей, чинов, статусов и ролей, переход от одной социальной позиции к другой. Автор доказывает, что карьерное пространство государственной службы характеризуют структурность, протяженность, единство прерывности и непрерывности, а также порядок расположения служащих в карьерном пространстве. При этом карьерное пространство государственной службы раскрывается как форма существования и развития карьерных процессов, взаимодействия их участников. В качестве основных структурных элементов карьерного пространства исследованы должности, чины, статусы и роли. Социологически обосновано, что их расположение в карьерном пространстве государственной службы характеризуется следующими свойствами:

- иерархия должностей, чинов, статусов и ролей и, соответственно, последовательная подчиненность и отчетность служащих от низшей позиции к высшей;

- дистанция между должностями, чинами, статусами и ролями, которая порождает различия между служащими - правовые (полномочия), экономические (доход, гарантии, льготы), социальные (престиж, репутация) и т.д.;

- определенность границ карьерного пространства государственной службы (например, младшие и высшие должности) и функционирование внутри этого пространства отдельных зон, предназначенных для выполнения различных задач- принятие решений; выработка рекомендаций; организация исполнения; организационно-техническое обеспечение управленческой деятельности и т.д.

Установлены границы между позициями, занимаемыми отдельными государственными служащими, прежде всего разграничение обязанностей, прав и ответственности:

- социальная мобильность - перемещение служащих между различными позициями в иерархии должностей, чинов, статусов и ролей по горизонтали и вертикали;

- социальные действия служащих в соответствии с правилами карьеры, освоение ими карьерного пространства. Эти действия раскрыты как целерациональные, ценностно-рациональные, аффективные и традиционные.

Управление карьерой государственного служащего может осуществляться косвенно, путем воздействия на карьерное пространство (формирование системы должностей и чинов, установление дистанций между ними, введение правил карьеры и т.д.).

Особое значение приобретает вопрос об использовании теории социального времени. Оно является фактором профессиональной деятельности государственного служащего, ограниченной периодом прохождения службы одним человеком. Существующая связь между настоящим и будущим временем находит отражение в ожиданиях государственного служащего. При этом ожидания государственных служащих младшего, среднего и старшего возрастов различаются, что требует учета временного фактора в управлении карьерой.

Социальное время государственного служащего раскрыто в диссертации как отражение последовательности смены должностей, статусов и ролей, событий и состояний деятельности государственного служащего, темпов и ритмов изменений в карьере.

Обоснованы методологические возможности ряда социологических теорий для исследования карьерного пространства, взаимоотношений субъекта и объекта управления карьерой: бюрократии; социального действия; конкуренции; обмена; социальной организации; символического ин-теракционизма; социальных ролей, конфликта; лидерства; элиты; власти; культуры организации; структурного функционализма. На основе обобщения содержащихся в этих теориях подходов сделаны выводы: об особенностях карьерного пространства бюрократии (ее ядро - система ценностей; карьера - центральный элемент мотивации; наличие четких правил карьеры); дисфункциональности современного карьерного пространства (отсутствие правил карьеры; назначение на должности по «личным связям»); взаимодействий служащих по поводу использования ресурсов карьерного пространства и др. Все это может быть учтено субъектом управления карьерой.

Во втором параграфе - «Структурно-функциональный анализ карьеры государственного служащего как объекта управления» -

анализируются особенности карьеры как объекта управления, изучаются ее структурные элементы и компоненты, функции с точки зрения возможности и необходимости управленческих воздействий на них.

Путем структурно-функционального анализа карьеры выявлены структуры и функции, на которые направлены управляющие воздействия. Автор исходит из сущности карьеры, которая означает не только срез жизненного пути, смену должностей, ролей и функций, но и достижение, в соответствии со способностями, результатами работы и правилами карьеры, высших результатов в профессиональной деятельности и служебном положении в системе государственной службы.

Доказано, что структурно-функциональный анализ карьеры позволил рассмотреть ее как процесс, где важную роль играют этапы, фазы, уровни,

сферы. Управление карьерой определяется в диссертации, прежде всего как управление карьерным процессом.

На основе общих подходов к выявлению стадий развития индивида автор делает вывод о том, что они могут использоваться в управлении карьерой государственных служащих, но недостаточно учитывают ее специфику. При этом в стадиях развития индивида просматривается в основном социобиоло-гический подход - развитие организма человека: юность, взрослость, зрелость и т.д. В карьере государственного служащего особое значение приобретают такие организационные, социальные этапы прохождения службы, как учеба, освоение профессии, повышение в должности и адаптация к ней, аттестация, нахождение в резерве, достижение мастерства, завоевание авторитета и т.д.

В диссертации показано, что стадии карьеры могут удлиняться или сокращаться в зависимости от вектора взаимодействия факторов торможения и ускорения карьеры. При этом автор отмечает недостаточность использования управленческого ресурса (слабая разработанность нормативно-правовой базы, некомпетентность служащих в организации своей карьеры, влияние на карьеру как объект управления внешних сил, не учтенных управляющей системой и др.).

Среди факторов карьеры выделены базовые ценности личности (ориентации) относительно профессиональной деятельности и целей жизни (карьерные «якоря», по Э. Шейну), а также стимулирующая роль должности, которая влияет на определение карьерных целей служащих (усиление возможностей, укрепление независимости, безопасности, материального положения и т.д.).

Автором диссертации раскрыты общие функции карьеры, отражающие ее роль в развитии государственной гражданской службы: организационного и профессионального развития; социальной мобильности; селекции; гуманитарная; ресурсной оптимизации; адаптации; стабильности, а также функции карьеры по отношению к государственному служащему: самореализации его личности; статусного изменения; расширения властных полномочий; управленческого воздействия; социальной безопасности; социального оптимизма; социального самоуважения.

Из этого следует, что управляющей системе государственной службы следует учитывать общие и личностные функции карьеры как отражение предназначения карьеры государственного служащего.

Карьера является социальным процессом в системе государственной гражданской службы, совокупностью связей и отношений государственных служащих, наполнена реальными явлениями и процессами. Исходя из этого, управление карьерой государственного служащего ограничено следующими обстоятельствами: наличием естественных процессов саморегулирования и саморазвития карьеры, которые не требуют управления извне; весомостью обратных связей, которые идут от объекта управления и выражают его интересы, предполагающие необходимость их учета управляющей системой; способностями государственных служащих к активности, целенаправленным действиям, адаптивности, самоуправлению и др. Эти особенности отражаются на объеме и характере воздействий субъекта управления карьерой на нее как объект.

В третьем параграфе - «Субъекты управления карьерой государственного гражданского служащего» - раскрыта роль субъекта управления, проанализированы кадровые службы государственных органов как весьма важные, но еще недооцененные субъекты управления карьерой государственных служащих.

В работе доказано, что субъект управления по сравнению с объектом обладает большей активностью, инициативностью, творческим подходом, правами и обязанностями. На этой основе он может прямо и косвенно воздействовать на карьерное пространство, структуру и функции объекта управления.

1 В управлении карьерой юсу дарственных служащих решающую роль в настоящее время играют руководители государственных органов. В работе отмечено, что они в большинстве случаев не являются специалистами по управлению персоналом и перегружены решением организационных, политических, экономических и других шдач, и не всегда в состоянии ре-гулиррвать карьеру государственных служащих на основе принципов объективности и научности. Характерно, что лишь 45% экспертов считают,

что руководители умеют управлять карьерой государственных служащих1. В связи с этим возрастает необходимость повышения внимания к деятельности кадровых служб государственных органов.

Исходя из тенденции повышения роли кадровых служб в современных организациях, превращения управления персоналом в профессиональную деятельность, автор выделяет кадровые службы из числа субъектов управления карьерой государственных служащих как наиболее оптимальные и перспективные.

В диссертации установлены и охарактеризованы объективные и субъективные факторы превращения кадровых служб государственных органов в их ведущие подразделения. К объективным факторам отнесены: преимущественно ведомственный характер современной российской государственной гражданской службы; недооценка роли кадровых служб; низкий уровень профессионализма их кадров; слабая материальная, финансовая и методическая база функционирования кадровых служб. В качестве субъективных факторов выступают: недостаточный учет мнения работников кадровых служб при выборе карьеры государственных служащих; переоценка руководителями государственных органов своих возможностей в решении этих проблем.

В работе раскрываются функции кадровых служб в регулировании карьерных процессов. К основным из них относятся: помощь государственным служащим в подготовке индивидуальных планов карьеры и разработка планов содействия их реализации; планирование кадровых перемещений с учетом карьерных планов служащих; формирование резерва кадров; организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; регулирование должностного передвижения служащих, проведения конкурсов на вакантные должности государственной службы и др.

Автором проведен анализ структуры кадровых служб с точки зрения их возможностей в регулировании карьерных процессов, выделены подсистемы планирования, профессионального развития государственных

1 Индекс КСГ-04

служащих и организационно-правового обеспечения должностных перемещений.

Особое значение придается качественному составу кадровых служб государственных органов. Наряду с общими требованиями к их работникам, в диссертации сформулировано предложение о необходимости их переподготовки по курсу «Карьера государственных служащих».

Слабое влияние кадровых служб на карьеру государственных служащих, как установлено автором, связано с неустойчивостью положения их работников, неумением учитывать реальные заслуги и достоинства служащих, прогнозировать карьерную динамику, выявлять перспективных сотрудников По данным социологического исследования, 43,5% опрошенных работников кадровых служб отметили неполное соответствие своего уровня профессионализма новым задачам1.

Таким образом, карьера государственных служащих осуществляется в карьерном пространстве как виде социального пространства. Оно существенно влияет на субъекты и объекты управления карьерой государственных гражданских служащих.

Во второй главе - «Регулирование карьеры государственного гражданского служащего» - анализируются проблемы упорядочения профессионального развития и должностного перемещения государственных служащих.

В первом параграфе - «Планирование карьеры государственных гражданских служащих» - исследуется одна из важнейших функций управления персоналом.

В работе проведена классификация подходов к планированию карьеры индивидуальное; организационное; содержательное (безотносительно к субъекту планирования). В соответствии с этим выделено три вида планов карьеры работников государственного органа' индивидуальные; профессионального развития; должностного (служебного) роста.

Индивидуальные планы карьеры автор раскрывает как результаты самоуправления ею. Социологические исследования показали, что три четверти /служащих положительно 01 нося гея к этой работе Однако лишь

Л Индекс АПГ С -(Я

11,4% служащих имеют оформленные письменно планы карьеры, а большинство (64,3%) отметило, что имеют их лишь умозрительно1.

Путем социологического исследования выявлено противоречие между в целом высоким уровнем удовлетворенности служащих профессиональной деятельностью, оценкой пройденного пути и значительной неудовлетворенностью оплатой труда. Обнаружена пассивность большей части служащих в отстаивании своего права на карьеру, неуверенность в стабильности должностного положения.

В диссертации исследованы действия субъектов действий, управления карьерой государственных служащих в связи с их индивидуальными планами карьеры. По мнению 7,1% респондентов, субъекты управления персоналом государственных органов составляют планы по реализации индивидуальных планов карьеры служащих, 14,3% - субъекты управления поддерживают эти планы, но не вмешиваются в процесс их осуществления, 6,4% - субъекты управления анализируют и обобщают планы, 22,9% -не поддерживают индивидуальных планов карьеры служащих. При этом выявлено отсутствие гласности в этой работе: почти половина респондентов затруднилась ответить на этот вопрос2.

Выявлены факторы, влияющие на планирование карьеры в государственных органах- профессиональная среда; стаж госслужбы; нахождение в резерве кадров; сроки, на которые заключены контракты; частота реорганизаций структуры и др.

В диссертации показано, что большинство респондентов, по самооценке, не достигло пика возможностей своей профессиональной и должностной карьеры, что создает благоприятные условия для дальнейшего расширения практики ее планирования. Этот подход во многом связан со стажем государственной службы. По мнению 35,5% респондентов этот стаж на 1 января 2005 г. составлял до 5 лет, т.е. оптимальный срок освое-

1 Индекс: КГС-04

2 Индекс. КГС-04

ния первой должности, для 20,4% служащих - от 5 до 10 лет1, когда шансы на успешную карьеру достаточно высоки

На основе социологического анализа в диссертации определены основные направления работы субъектов управления по организации планирования карьеры: учеба государственных служащих; введение стимулов; разработка рекомендаций и специальных программ; дискуссии; моделирование должностей; институционализация планов карьеры; придание гласности этой работе и т.д.

Во втором параграфе - «Управление профессиональной карьерой государственных гражданских служащих» - анализируются проблемы упорядочения субъектом управления карьерных процессов в соответствии с задачами и перспективами профессионального развития государственных гражданских служащих. Здесь показано, что профессиональная карьера отражает продвижение служащего по ступенькам профессионального мастерства - новых чинов, званий, классов, разрядов, т.е. признания сообществом, на основе соответствующей оценки (аттестации, квалификационного экзамена), профессионального роста служащего. В отличие от профессиональной карьеры, профессиональное развитие государственного служащего означает накопление профессиональных знаний, умений и навыков (например, повышение квалификации, переподготовка), независимо от того, получило это общественную оценку или нет. Таким образом, профессиональная карьера является более узким понятием, чем профессиональное развитие.

В исследовании выявлено, что для большинства государственных служащих профессиональная карьера является важной социальной ценностью, что создает благоприятные условия деятельности субъектов управления карьерой.

Автором раскрыты основные факторы, препятствующие профессиональной карьере служащего: назначение на должности по личным связям (таково мнение 51,4% респондентов); отсутствие связи между профессио-

1 Состав работников, замещавших тс> ырегнемные юлжносш и должноеIи государе I венной гражданской сплоы по по 1> воsp.it!> ыа*н> работы на I января 20051 I (Далее Сгатиеш'кскин от I и.ичи, ИИС-05) \! 1'осста1. 2005 С 87

нальным и должностным ростом (24,3%); слабая работа с резервом кадров (21,4%)'; невозможность долгосрочного планирования карьеры (49% ответов)2.

В диссертации обоснованы принципы организации профессиональной карьеры государственных служащих: непрерывное, планомерное продвижение служащих от низшего уровня профессионализма к высшему (мастерству); обеспечение равенства возможностей служащих в переподготовке и повышении квалификации; учет в этой работе требований замещаемой должности и государственной гражданской службы в целом; преемственность кадров в профессиональном отношении; оптимальность срока пребывания в чине, должности, квалификационном классе, разряде и др. В то же время управление этим процессом находится на низком уровне. На 1 января 2005г. 132 тысячам государственных служащих, или 20,2%, не были присвоены классные чины3.

В работе определены цель и задачи профессиональной карьеры, следование которым способствовало бы более успешной деятельности субъекта управления ею. Организация карьеры предполагает согласованность действий субъекта управления и каждого государственного служащего по обеспечению роста профессионализма для успешной реализации функций государственной службы. Задачи субъектов управления по организации профессиональной карьеры состоят в следующем: эффективное использование профессиональных знаний, умений, навыков и способностей государственных служащих; постоянное их развитие до уровня профессионального мастерства; сочетание профессионализма и высокой нравственности; систематическая мотивация и контроль профессионального роста; повышение конкурентоспособности служащих на рынке труда; координация деятельности служащего и государственного органа в обеспечении профессиональной карьеры. В связи с этим в работе подчеркивается, что в профессиональном плане государственная служба является прежде всего управленческой деятельностью. В то же время лишь 4,0% государствен-

1 Индекс КГС-04.

' Индекс ЛПГС-03.

3 Подсчитано по Статистический бюлле1ень: ПВС-05 Т 1 М Росстат. 2005

С. 13

ных гражданских служащих имеют базовое высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», 0,8% - «Управление персоналом»1.

В диссертации выявлены элементы современных гибких систем организации профессионального продвижения государственных служащих, которые основаны на следующих инновациях: ежегодное собеседование руководства государственной гражданской службы с каждым служащим относительно выполнения стоящих перед ним задач; измерение эффективности деятельности; определение конкретных служебных задач; установление иерархии приоритетов; своевременное присвоение чинов, классов, разрядов; забота о росте профессиональной культуры служащих.

В работе раскрывается организация квалификационного экзамена как важного инструмента субъекта управления карьерой. Автор предлагает создать отдельную квалификационную комиссию по проведению данного экзамена.

В третьем параграфе - «Формирование должностной карьеры государственных гражданских служащих» - анализируются цели, функции, факторы и принципы деятельности субъектов управления карьерой по упорядочению процесса изменения должностного статуса служащих.

Должностная карьера служащих тесно связана с мохивацией. Среди мотивов занятия более высокой должности государственные служащие отдают приоритет обеспечению перспектив дальнейшего должностного рос-т.а (46,7% ответов), повышению своего материального благополучия (43,6%) и занятию престижного места в обществе (35,0%)2.

Должностная карьера рассматривается в диссертации как передвижение государственного служащего по вертикали и горизонтали должностной структуры карьерного пространства.

Субъекты управления должностной карьерой служащих при ее формировании опираются прежде всего на свои организационно-правовые функции' создание карьерного пространства; выбор системы прохождения государственной службы (карьерной или должностной); формирование ор-

1 С 1атистический бюллетень ЬДФО-ОЗ ! I М России. 2005 С 12

" Индекс КГС-04

ганиэационной и социальной структур государственной службы и условий карьерного движения; адаптация зарубежного опыта управления карьерой государственных служащих и др.

При формировании карьеры государственного служащего требуется своевременная и справедливая оценка результатов деятельности служащих на базе четких критериев работы как специалиста и управленца. Однако такая четкость критериев не всегда достижима. При этом функции служащего как специалиста и как руководителя часто переплетаются. Важную роль в этом могут сыграть должностной регламент и аттестация.

В работе выявлены отклонения в формировании карьеры служащих, на которые субъекты управления карьерой недостаточно реагируют: пассивное отношение служащих к конкурентной борьбе; излишняя централизация кадровых перемещений руководством государственных органов; господство назначений по личным связям1; неразвитость технологий должностных перемещений; слабый учет прохождения служащими курсов переподготовки и повышения квалификации при решении вопроса о должностном росте; сопротивление субъектов управления карьерой распространению практики проведения конкурсов на вакантные должности; низкий уровень работы с резервом кадров.

В диссертации выявлено ранжирование государственными служащими реальных принципов продвижения по службе в государственных органах: личные связи (46,4% ответов); сочетание профессионального развития и должностного роста (38,6%); заслуг и достоинств (38,6%); ротации кадров (20,0%); «добычи» (9,3%)2.

В ходе формирования должностной карьеры субъекты управления персоналом, по данным исследования, все чаще используют прогрессивные технологии: временное замещение должностей, зачисление в резерв кадров, расширение материальных различий в статусе лиц, занимающих более низкие и более высокие должности, встречи с руководством. Слабо учитываются в этой работе конкурсы, ротация, инициативность, отличия

1 Прим почти две трети юсударсгвенных служащих (64,5%) считает назначение на ключевые должности но личным связям распросфаненным широко, 23,6% - не столь широко // Индекс АПГС - 03

2 Индекс К! С-04

по службе, заслуги перед государством, меры по укреплению здоровья и т.д.

В Заключении сделаны выводы, внесены предложения по совершенствованию деятельности субъектов управления карьерой государственных служащих.

По материалам диссертации опубликованы следующие работы:

1. Амбалова А.Б. Регулирование карьеры кадров в системе управления государственной службой // Управление государственной службой Российской Федерации / Под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2004. 0,7 п.л.

2. Амбалова А.Б. Система организационно-правовых мер по управлению карьерой государственных служащих // Научное наследие В.Г. Афанасьева и современные проблемы модернизации государственного управления. Материалы четвертой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых, посвященной творчеству В.Г. Афанасьева. - М.: РАГС, 2005. - 0,6 п.л.

3. Амбалова А.Б. Механизмы прохождения государственной гражданской службы //Государственная гражданская служба в России: Опыт и проблемы становления. Материалы Всероссийской научно-практической конференции / Под ред. А.И. Гурчинова. - М.: РАГС, 2005. - 0,7 п.л.

i j^

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

АМБАЛОВОИ Анжелы Борисовны

Тема диссертационного исследования:

«Управление карьерой государственного гражданского служащего (социологический анализ)»

Научный руководитель:

НЕЧИПОРЕНКО Виктор Степанович, доктор исторических наук, профессор

Изготовление оригинал-макета АМБАЛОВА Анжела Борисовна

Подписано в печать Р.З, /РЦ Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,2

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ №

119606. Москва, пр-т Вернадского, 84.

APP6Â

»-5261

i <

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Амбалова, Анжела Борисовна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования управления карьерой государственных служащих.

1.1. Карьерное пространство государственной гражданской службы.

1.2. Структурно-функциональный анализ карьеры ' государственного гражданского служащего как объекта управленш.

1.3. Субъекты управления карьерой государственного гражданского служащего.

Глава 2. Регулирование карьеры государственного гражданского служащего.

2.1. Планирование карьеры государственного гражданского служащего.

2.2. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих.

2.3. Управление должностной карьерой государственных служащих.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Амбалова, Анжела Борисовна

Во-вторых, возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи со слабостью нормативной правовой базы государственной гражданской службы относительно служебной карьеры.

В-третьих, непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В-четвертых, в практике не выработано четкой системы управления карьерой государственных гражданских служащих, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.

Актуальность темы исследования вызвана также тем, что в процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.

В этих условиях возникает необходимость проведения анализа карьеры государственных служащих с позиций социологии управления. Такой подход позволил бы оценить количественные и качественные показатели состояния кадрового потенциала государственной службы, спроектировать развитие кадрового процесса в стратегически значимом для государства направлении.

Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы карьерного роста государственных служащих изучались рядом ученых. Так, М. Вебер обосновал принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице1. А. Чендлер указывал на то, что по мере усложнения структур управления организацией происходит повышение роли карьеры управленца и ее траектории, обусловливая -профессионализацию его деятельности. Такие специалисты в области управления, как Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш отмечали необходимость четкого определения структуры карьеры, правил ее прохождения работником, поскольку нарушение этих принципов ведет к серьезным социальным дисфункциям в организации.

1 Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.

2 Chandler A.D. Strategy and Structure. - N.Y., 1966.

3 Schein E. H. Organizational Psychology. - N.Y., 1972.

4 Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. В Зт. - М.: Инфра - М, 2000; Лю-тенс Ф. Организационное поведение. - М., 1999; Удальцова М.В. Социология управления. - М., 2002.

Проблемы профессионализма, компетентности и нравственности государственных служащих исследовались в работах В.Д. Граждана, В.В. Лабе-кина, К.О. Магомедова, В.М. Соколова, Б.Т, Пономаренко, А.И. Турчинова1.

Научному осмыслению избранной темы исследования способствовали идеи о социальных, правовых и организационных основах прохождения государственной службы, содержащиеся в работах JI.A. Василенко, Е.В. Охотского, B.JI. Романова, B.C. Карпичева, А.А. Хохлова и др.

Карьерным процессам в государственном управлении и государственной службе посвящены исследования Е.В. Артемьева, И.Г. Васильева, а также Е.В. Даньковой и др.3. Существенный вклад в освещение психологических аспектов карьеры внесли А.А. Бодалев, А.А. Деркач, А.С. Гусева, Г.Б. Михайлова, Е.А. Могилевски, Е.Г. Молл и др.4.

1 Граждан В.Д. Теория управления. - М., 2004; Лабекин В.В Социально-ценностные аспекты профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Ав-тореф. дисс. канд. соц. наук. - М., 2002; Магомедов К.О. Социология государственной службы. - М.,2004; Нравственные основы государственной службы России. Уч. пособие. Под ред. В.М. Соколова. - М.: РАГС, 2003; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования. - М., 1995; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развитая и практики. - ML, 1998; Он же. Управление карьерой персонала // Управление персоналом. - М., 2002.

2 Василенко JI.A. Интернет в информационном обеспечении государственного управления. - М., 2000; Служебная карьера. Под ред. Е.В.Охотского. - М.: Экономика, 1998; Карпичев B.C. Социальный вектор госслужбы / Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. - М., 1997; Он же. Теоретические основы госслужбы / Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону, 1998; Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. - М.: РАГС, 1997; Хохлов А.А. Основы социологии государственной власти и кадровой деятельности. Курс лекций. - Орел, 2005;

3 Артемьев Е.В. Управление карьерным процессом в Великобритании и США. Ав-тореф. дисс. . канд. соц. наук. - М., 2002; Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих. Автореф. дисс. . канд. соц. наук. -М., 1999; Данькова Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе (социально-технологический аспект). Автореф. дисс. канд. соц. наук. -М., 1999.

4 Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. - М., 1998; Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. - М., 1997; Михайлова Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке // Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. -М., 1997; Могилевски Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореф. дисс. канд. псх. наук. - М., 1998; Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры. Автореф. дисс. . доктора псх. наук. - СПб., 1994.

Объект диссертационного исследования: государственные гражданские служащие Российской Федерации.

Предмет исследования: управление карьерой государственного гражданского служащего.

Цель диссертационного исследования - выявить особенности объектов и субъектов управления карьерой, регулирования профессиональной и должностной карьеры государственных гражданских служащих в современном карьерном пространстве государственной службы.

Задачи исследования:

- изучить особенности карьерного пространства государственной гражданской службы;

- провести структурно-функциональный анализ карьеры государственных служащих как объекта управления;

- выявить перспективные субъекты управления карьерой государственных служащих;

- раскрыть содержание планирования карьеры государственных гражданских служащих как функции управления персоналом государственной службы;

- проанализировать формы и методы организации профессиональной карьеры государственных гражданских служащих;

- рассмотреть пути формирования должностной карьеры государственного гражданского служащего.

Теоретико-методологические основы исследования.

Теоретической базой исследования стали положения П.А. Сорокина о вертикальной и горизонтальной мобильности; П. Бурдье - о социологии социального пространства; выводы Р. Будона и П. Штомпки о типах и тенденциях социальных изменений; идеи А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф. Тейлора, Г. Форда об управлении как науке и искусстве; концепции социального действия и рациональной бюрократии М. Вебера; теории обмена Дж. Хоманса и конфликта Р. Дарендорфа.

В качестве источниковой базы диссертационного исследования приняты Конституция Российской Федерации; федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; указы Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих», «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», а также материалы государственной статистики, периодическая печать.

- «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации в оценках населения и госслужащих». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2003 г. в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1202 респондента из числа населения и 964 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: АПГС-03.

- «Проблема эффективности Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в оценках экспертов». Экспертный опрос проведен 26-30 октября 2004 г. Опрошено 150 экспертов из числа федеральных и государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации, научных работников, преподавателей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Руководитель исследования-д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Индекс: ФЗ ГГС-04;

- «Оценка эффективности кадровых служб государственных органов». Экспертный опрос проведен в октябре 2003 г. Опрошено 180 экспертов из числа государственных служащих - руководителей высшего и среднего звена государственных органов всех ветвей власти, опытных кадровых работников. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О.Магомедов. Индекс: КСГО-ОЗ;

- «Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы». Социологический опрос проведен в 1996 г. Выборочная совокупность составила 952 респондента, из них 740 государственных служащих и 212 экспертов. Опрос проводился в 7 регионах Российской Федерации и 8 центральных аппаратах федеральных органов власти. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемым должностям. Руководители исследования -д.с.н., профессор Е.В. Охотский, д.м.н., профессор B.JI. Романов. Индекс: К ССТ-96;

- «Система управления государственной службой Российской Федерации». Экспертный опрос проведен в сентябре-октябре 2003 г. Опрошено 166 экспертов - руководителей федеральных и региональных органов государственной власти и управления всех ветвей власти. Руководитель исследования -д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: СУГС- 03;

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

В диссертации систематизированы функции карьеры государственного служащего: общие (организационного и профессионального развития; мобильности; селекции и др.) и личностные (саморегуляции; статусного изменения; достижения высших результатов и т.д.).

Исследованы особенности субъектов управления карьерой государственных гражданских служащих. В их числе выделены кадровые службы государственных органов, как одна из перспективных и слабо изученных форм управления карьерой государственных служащих, аттрактор кадровых процессов. Выявлены основные условия развития кадровых служб государственных органов как субъектов управления карьерой: расширение их прав, обязанностей и ответственности в деятельности по регулированию карьеры государственных гражданских служащих; повышение статуса руководителя кадровой службы; подбор на должности кадровой службы профессионалов по управлению персоналом; определение вопросов карьеры работников, по которым кадровые службы могут принимать самостоятельные решения; введение стимулов, позволяющих развивать инициативу и творчество специалистов кадровых служб и т.п.

3. Определены подходы к планированию карьеры государственных служащих как одной из важнейших функций управления ею: индивидуализация планирования карьеры; разработка карьерных планов; выявление содержательных аспектов планирования карьеры. Выделены ключевые компоненты планирования карьеры служащих: целеполагание; пути достижения; оценка карьерного движения.

4. Выявлено различие между профессиональным развитием и профессиональной карьерой государственного служащего. Профессиональная карьера означает его продвижение в карьерном пространстве по ступенькам профессионального мастерства в виде новых чинов, рангов, классов, разрядов, почетных званий. Профессиональное развитие не только включает профессиональную карьеру, но и охватывает те изменения профессиональных знаний, умений и навыков, которые не сопровождались переходом служащего на эти ступеньки (повышение квалификации, переподготовка, самообразование без последующего присвоения чинов, классов и др.). и

5. Формирование должностной карьеры государственных служащих представлено автором в качестве центрального звена управления персоналом государственной службы, путем влияния на структуру, функции, должностные статусы и роли служащих. Раскрыто первостепенное значение мотивов служащих при занятии более высоких должностей: создание условий для дальнейшего роста; повышение материального благополучия; достижение более высокого социального статуса.

- органами государственной власти и управления при выборе форм и методов совершенствования управления персоналом, деятельности кадровых служб, регулирования профессионального развития и должностной карьеры государственных служащих;

- государственными служащими для совершенствования своего профессионального развития и служебного продвижения;

- в учебном процессе при разработке учебно-методических материалов, проведении занятий, нацеленных на профессиональное и должностное развитие государственных служащих.

Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертации были обсуждены на методологических семинарах и заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, изложены в научных публикациях автора по исследуемой проблеме. Диссертант принимал участие в аспирантской конференции «Государственность России и государственная служба: пути развития» (апрель 2002 г.), научно-практическом семинаре «Управление государственной службой Российской Федерации» (октябрь 2003 г.), межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Научное наследие В.Г. Афанасьева и современные проблемы государственного управления и государственной службы» (март 2004 г.); «Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: пути и перспективы реализации» (2004 г.).

Структура диссертации. Работа состоит из Введения, двух глав (шести параграфов), Заключения, списка использованных источников и литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление карьерой государственного гражданского служащего"

Заключение

На основе исследований можно сделать следующие выводы.

Карьерное пространство государственной службы играет важную методологическую роль и характеризует структурность, протяженность, единство прерывности и непрерывности, а также порядок расположения служащих в карьерном пространстве.

Структуры карьерного пространства определяют возможности карьеры государственного служащего, прежде всего - организационная, профессиональная и социальная структуры.

Наряду со структурой, важнейшим компонентом карьерного пространства являются носители взаимосвязей в его рамках — государственные служащие. Их качества (личностные, профессиональные) оказывают влияние на структуру, а структура, в свою очередь, воздействует на государственных служащих. Исходя из этого, автор делает вывод, что управление карьерой предполагает наличие двух субъектов: во-первых, государственного служащего, который реализует самоуправление своей карьерой в рамках правил карьеры; во-вторых, структур, которые осуществляют прямое (продвижение служащих в карьерном пространстве) и косвенное (регулирование правил карьеры и структур карьерного пространства) управление карьерой государственных служащих.

Источником волевых действий государственных служащих выступают ресурсы карьерного пространства-материальные, информационные, идеальные; стимулом структур управления карьерой - получение эффекта от рационального использования способностей и потенциала служащих.

В связи с тем, что в карьерном пространстве государственной службы сами служащие занимают центральное место, создавая конкурентную среду, особое значение приобретает использование теории социального времени. Оно рассматривается как пространство профессиональной деятельности государственного служащего, которое ограничено, составляя часть в пределах жизни одного человека. Существующая связь между настоящим и будущим временем находит отражение в ожиданиях служащего. При этом ожидания служащих младшего, среднего и старшего возрастов различаются, что требует учета временного фактора в управлении карьерой.

Социальное время государственного служащего отражает последовательность смены должностей, статусов и ролей, событий и состояний деятельности государственного служащего, темпов и ритмов изменений в карьере.

Важное значение в исследовании карьеры имеют такие социологические категории, как «социальная дистанция», «социальная иерархия», «социальное действие», «пространственные границы», «социальная мобильность» и др.

Методологические возможности для исследования карьерного пространства имеют следующие социологические теории: взаимоотношений субъекта и объекта управления карьерой: бюрократии; социального действия; конкуренции; обмена; социальной организации; символического интеракционизма; социальных ролей; конфликта; лидерства; элиты; власти; культуры организации; структурного функционализма.

Карьера как объект управления ставит перед управляющей системой определенные границы и пределы ее деятельности, нарушение которых приводит к снижению эффективности управления карьерой. Цели этого управления должны соответствовать логике развития карьеры государственных служащих как объекта.

Карьера как объект управления является социальной системой, совокупностью связей и отношений, наполнена живыми людьми — государственными служащими, реальными явлениями и процессами. В связи с этим управление карьерой государственного служащего ограничивается следующими обстоятельствами: наличием естественных процессов саморегулирования и саморазвития карьеры, которые не требуют управления извне; весомостью обратных связей, которые идут от объекта управления и выражают его интересы, требующие учета управляющей системой; способностями государственных служащих к самоактивности, целенаправленным действиям, адаптивности, самоуправлению и др. Эти особенности регулируют объем и характер воздействия субъекта управления карьерой на нее как объект.

Структурно-функциональный анализ карьеры показал, что она означает не только срез жизненного пути, смену должностей, ролей и функций, но и достижение, в соответствии со способностями и результатами работа, высших результатов в профессиональной деятельности и служебном положении в системе государственной службы.

При этом карьера представляется как процесс, в котором выделяются его этапы, фазы, уровни, сферы, поскольку управления карьерой определяется в диссертации прежде всего как управление карьерным процессом.

В карьере государственного служащего особое значение приобретают такие организационные, социальные этапы, как учеба, освоение профессии, повышение в должности и адаптация к ней, прохождение аттестации, нахождение в резерве, достижение мастерства, завоевание авторитета и т.д.

Стадии как компоненты развития карьеры во времени могут удлиняться или сокращаться в зависимости от вектора взаимодействия факторов торможения и ускорения карьеры. При этом выделяются организационно-правовые и социальные факторы (слабость и недостаточная разработанность нормативной правовой базы, некомпетентность служащих в организации своей карьеры, влияние на карьеру как объект управления внешних сил, не входящих в управляющую систему и др.).

Среди факторов карьеры выделяются базовые ценности личности (ориентации) относительно профессиональной деятельности и целей жизни (карьерные «якоря», по Э. Шейну) и стимулирующая роль должности, которая влияет на определение карьерных целей служащих (усиление возможностей, укрепление независимости, безопасности, материального положения и т.д.).

В диссертации раскрываются общие функции карьеры, отражающие ее роль в развитии государственной службы: организационного и профессионального развития; социальной мобильности; селекции; гуманитарная; ресурсной оптимизации; адаптации; стабильности, а также функции карьеры по отношению к личности государственного служащего: самореализации его личности; статусного изменения; расширения властных полномочий; управленческого воздействия; социальной безопасности; социального оптимизма; социального самоуважения.

Субъект управления по сравнению с объектом обладает большей активностью, инициативностью, творческим подходом, правами и обязанностями. На этой основе он может прямо и косвенно воздействовать на карьерное пространство, структуру и функции объекта управления.

Исходя из тенденции повышения роли кадровых служб в современных условиях, превращения управления персоналом в профессиональную деятельность, выделяются кадровые службы из числа субъектов управления карьерой государственных служащих.

Существенное значение имеют объективные и субъективные препятствия на пути превращения кадровых служб государственных органов в их ведущие подразделения. К объективным отнесены следующие условия: ведомственный характер законодательства о государственной гражданской службе; недооценка роли характера кадровых служб; низкий уровень профессионализма их кадров; слабая материальная, финансовая и методическая база функционирования кадровых служб. Среди субъективных факторов выделяются: недостаточный учет мнения работников кадровых служб по вопросам карьеры государственных служащих; переоценка руководителями государственных органов своих возможностей в решении этих проблем.

Для успеха дела особое значение имеют следующие функции кадровых служб в регулировании карьерных процессов. К основным из них относятся: помощь государственным служащим в подготовке индивидуальных планов карьеры и разработка планов содействия их реализации; планирование кадровых перемещений с учетом карьерных планов служащих; формирование резерва кадров; организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; регулирование должностного передвижения служащих, проведения конкурсов на вакантные должности государственной службы и др.

Особое значение имеют следующие подсистемы служб управления персоналом: планирования, профессионального развития государственных служащих; организационно-правового обеспечения должностных перемещений; развития структуры государственной службы.

Особое значение имеет качественный состав кадровых служб государственных органов. Наряду с общими требованиями к их работникам по образованию, знанию нормативных правовых актов важно, чтобы работники этих служб проходили переподготовку по курсу «Карьера государственных служащих», сами приобретали опыт организации карьерных процедур, анализа информации о прохождении государственной службы, владения кадровыми технологиями (тестированием, оценкой деятельности, анкетированием, экспертизой характеристик и др.). В рамках кадровых служб целесообразно выделение функций работников по развитию карьеры служащих.

Слабое влияние кадровых служб на карьеру государственных служащих во многом связано с неустойчивостью положения их работников, неумением их учитывать реальные заслуги и достоинства служащих, прогнозировать карьерную динамику, выявлять перспективных сотрудников.

Имеются три основных подхода к планированию карьеры: индивидуальное; организационное; содержательное (безотносительно к субъекту планирования). В соответствии с этим применяются виды планов карьеры работников государственного органа: индивидуальные; профессионального развития; должностного (служебного) роста.

Существует противоречие между в целом высоким уровнем удовлетворенности служащих профессиональной деятельностью, оценкой пройденного пути и значительной неудовлетворенностью оплатой труда. При этом наблюдается пассивность большей части служащих в отстаивании права на карьеру, неуверенность в стабильности своего должностного положения, недовольство служащих ходом реализации своих способностей на государственной гражданской службе.

Факторами, способствующими планированию карьеры в государственных органах являются: профессиональная среда; нахождение в резерве кадров; сроки, на которые заключены контракты; частота реорганизаций структуры и др.

Большинство респондентов, по самооценке, не достигло возможностей своей профессиональной и должностной карьеры, что создает благоприятные условия для дальнейшего расширения практики планирования карьеры.

В последние годы наметились основные направления работы субъектов управления по организации планирования карьеры: учеба государственных служащих, ее планирование; введение стимулов: разработка рекомендаций и специальных программ; дискуссии; моделирование должностей; институцио-нализация планов карьеры; придание гласности этой работы и т.д.

Для большинства служащих профессиональный рост является важной социальной ценностью, что создает благоприятные условия для субъектов управления карьерой в этом направлении. Профессиональная карьера раскрывается как форма горизонтальной карьеры, как процесс накопления знаний, умений, навыков, развития способностей в соответствии с моделью должности, прежде всего в сфере управления, при сохранении иерархического (должностного) уровня.

Принципами организации профессиональной карьеры государственных служащих все более становятся: непрерывное, планомерное продвижение служащих от низшего уровня профессионализма к высшему (мастерству); обеспечение равенства возможностей служащих в переподготовке и повышении квалификации; учет в этой работе требований замещаемой должности и государственной гражданской службы в целом; преемственность кадров в профессиональном отношении; оптимальность срока пребывания в чине, должности, квалификационном классе, разряде и др.

Целью профессиональной карьеры является обеспечение согласованности действий субъекта управления и каждого государственного служащего по обеспечению роста профессионализма для успешной реализации функций государственной службы. Задачи субъектов управления по организации профессиональной карьеры состоят в следующем: эффективное использование профессиональных знаний, умений, навыков и способностей государственных служащих; постоянное их развитии до уровня профессионального мастерства; сочетание профессионализма и высокой нравственности; систематическая мотивация и контроль профессионального роста; повышение конкурентоспособности служащих на рынке труда; координация деятельности служащего и государственного органа в обеспечении профессиональной карьеры.

Современные системы организации профессионального продвижения государственных служащих основаны на следующих инновациях: ежегодное собеседование руководства государственной гражданской службы с каждым служащим относительно выполнения стоящих перед ним задач; измерение эффективности деятельности; определение конкретных служебных задач; установление иерархии приоритетов; своевременное присвоение чинов, классов, разрядов; забота о росте профессиональной культуры служащих.

Среди функций и факторов выделяются организационно-правовые функции: создание карьерного пространства; выбор карьерной системы прохождения государственной службы; формирование организационной и социальной структур государственной службы и условий карьерного движения; адаптация зарубежного опыта управления карьерой государственных служащих и др.

Должностной регламент становится моделью требований субъекта управления к государственному служащему, правовым механизмам обеспечения продвижения по службе. В то же время возникает необходимость активизации руководства государственных органов и их служб управления персоналом в разработке должностных регламентов, привлечении научных учреждений к методическому обеспечению этой работы.

Список научной литературыАмбалова, Анжела Борисовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция Российской Федерации. -М.: Юридическая литература, 1993-64 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

4. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.

5. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. -М.: ГроссМедиа, 2005. 64 с.

6. Об общих принципах служебного поведения государственных служащих. Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885.

7. О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. №1336.

8. О проведении аттестации государственных гражданских служащих. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110//Российская газета. 2005.3 февраля.

9. П. Монографии, научные сборники

10. Аверин А.Н. Управление персоналом и социальная политика в организации.-М.: РАГС, 2004. 224 с.

11. Аверин А.Н., Слепенков И.М. Основы теории социального управления. -М., 1990.

12. Американская социологическая мысль: Тексты/Под ред. В.И. Добренькова. -М.: Издание международного университета бизнеса и управления, 1996.

13. АнисимовВ.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2003. - 704 с.

14. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. — М.: РАГС, 1999.

15. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М., 1980.

16. Берг В. Карьера-суперигра. М.: АО «Интерэксперт», 1998. - 350 с.

17. Будон Р. Социальные механизмы без «черных ящиков» // Социология на пороге XXI века: Основные направления исследований. М.: РУСАКИ, 1999.

18. БудонР. Место беспорядка. Критика теорий социального изменения.-М.: Аспект Пресс, 1998.

19. БурдьеП. Социальное пространство: поля и практики/Под ред. Н.А. Шматко. М.: Ин-т эксперим. социологии; СПб.: Алетейя, 2005. - 576 с.

20. Бурдье П. Социология социального пространства / Под ред. Н.А. Шматко. -М.: Ин-т эксперим. социологии; СПб.: Алетейя, 2005. 288 с.

21. Василенко И.А. Администратавно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. -М: Издательская корпорация «Логос», 2000.

22. Василенко JI.A. Интернет в информатизации государственной службы России (социологические аспекты). М.: РАГС, 2000. - 252 с.

23. Вебер М. Избранные произведения. М.: Юрист, 1990.

24. Гаман-Голутвина О.В. Политические элиты России. М., 1998.

25. Гегель Г. Философия права. М.: Мысль, 1990.

26. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года.-М.: РАГС, 2002.232 с.

27. Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее.-М.; Курск: МУП «Курская городская типография», 2002.-213 с.

28. Государственная служба/Под ред. В.Г.Игнатова.-Ростов-на-Дону: Март, 2004.-528 с.

29. Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт.-М., 1998. №3.

30. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. М.: РАГС, 1996.

31. Государственная служба в современной России.-М.: ИНИОН, 2003. -193 с.

32. Государственная служба за рубежом. Карьера на государственной службе // Реферативный бюллетень. 2001. № 2. М.: РАГС, 2001. - 164 с.

33. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения: Материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ.-М.: РАГС, 2002.-336 с.

34. Государственная служба России: диалог с обществом / Под ред. B.C. Комаровского. -М.: РАГС, 1998.

35. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. М.: РАГС, 1997.

36. Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М.: РАГС, 2002.

37. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом//Под общ. ред. В.П. Иванова.-М.: Изд-во «Известия», 2003.410 с.

38. Государственная служба: теория и организация: Курс лекций/Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.Г. Игнатова. Ростов-на-Дону, 1998.

39. Государственное управление и государственная служба в трансформирующемся обществе. -М: РАГС, 2001.

40. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Уч. пособие.-М.: Юркнига, 2005. 480 с.

41. Грехем Х.Т., БеннеттР. Управление человеческими ресурсами: Уч. пособие. М: Юнити-Дана, 2003. - 598 с.

42. Гришковец А.А. Право государственного служащего на продвижение по службе // Государство и право. 1998. № 10. С. 27-34.

43. Гришковец А.А. Проблемы соотношения норм административного права при регулировании отношений в сфере государственной службы // Государство и право. 2002. № 12. С. 11-24.

44. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Изд-во БИНОМ, 2004. — 799 с.

45. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. — М.: ИНФРА-М., 2003. -799 с.

46. Добровольский И.Л. Технология успеха. М.: КСП, 1996. - 192 с.

47. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда.-М.: Наука, 1991. — 574 с.

48. Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: НИМБ, 1999. - 624 с.

49. Егоршин А.П. Модель рабочего места и карьеры // Кадры. 1996. № 12. С. 21-22.

50. Жернакова М. Деловая карьера // Служба кадров. 1998. № 10.

51. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. -М.: Гардарики, 2004.-272 с.55.3дравомыслов А.Г. Социология конфликта.-М.: Аспект Пресс, 1996. — 318с.

52. Зубков А.Ф., Азямов JI.В. Труд государственных служащих: Уч. пособие. М.: Финстатинформ, 2000. - 352 с.

53. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 3.

54. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

55. Игнатов В.Г., Хоперская Л.Л., Понеделков А.В. Государственная власть и местное самоуправление: эффективность и ответственность.-Ростов-на-Дону, 1998,-148 с. ~ . .

56. История государственного управления в России/Под общ. ред. Р.Г. Пихои. М.: РАГС, 2001. - 376 с.

57. Кадровый контроль в системе государственной службы/Под общ. ред. А.И. Турчинова.-М.: РАГС, 2002. 177 с.

58. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы. М.: РАГС, 1999. - 373 с.

59. КарпичевВ.С. Социальный вектор госслужбы//Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М., 1997.

60. Карпичев B.C. Теоретические основы госслужбы // Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону, 1998.

61. КибановА.Я. Управление деловой карьерой персонала// Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

62. Кибанов АЛ. Основы управления персоналом.-М.: ИНФРА-М, 2002.304 с.

63. Кибанов АЛ., РодкинаТ.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 1999. - 575 с.

64. КозерЛ. Функции социального конфликта.-М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. 208 с.

65. Концепции государственной службы и кадровой политики. Разработаны кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. М.: РАГС, 2002. -125 с.

66. Кравченко А.И. Социология. Екатеринбург: Деловая книга, 1999. — 384с.

67. Кравченко А.И. Социальная мобильность // Кравченко А.И. Социология: Учебник. -М.: ТКВСПБИ, 2005. 536 с.

68. Круглев Д.С. Карьерное пространство и образование стратегического руководителя//Социология управления и организации: современные подходы.-Саратов, 1999.

69. ЛитвинцеваЕ.А. Государственная служба в зарубежных странах. -М.: РАГС, 2003.-129 с.

70. ЛотоваИ.П. Субъектно-акмеологический подход в исследовании профессиональной карьеры государственных служащих // Мир психологии. 2003. №44. С. 164-168.

71. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях / Пер. с англ. М., 1993.

72. Лукьяненко А.И., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования.-М.: Наука, 1999.

73. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. -М.: РАГС, 2004. .

74. Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация: Курс лекций. — Ростов-на-Дону, 1998.

75. Магомедов К.О. Социология государственной службы. -М., 2004.

76. Мальцев В.А., Марченков П.А., КалачеваТ.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. — М., 1997.

77. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. -М.: Юристь, 1997.

78. Маркова А.К. Психология профессионализма. -М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1999.

79. Маркович Д. Общая социология.-М., 1998.

80. Масионис Д.Х. Социология. СПб: Питер, 2004. - 752 с.

81. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. — М.: РАГС, 2003. — 506 с.

82. МесконМ., Альберт М., ХедоуриФ. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1994.

83. Механизмы реализации государственной кадровой политики: Сб. науч. трудов / Под ред. А.И. Турчинова. Курск; М.: Принт-Хаус, 2003. - 244 с.

84. МоллЕ.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003.351 с.

85. МоллЕ.Г. Планирование своей карьеры руководителем//Вопросы психологии. 1998. № 3. С. 85-91.

86. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России //Проблемы теории и практики управления. 1996. № 6.

87. Мучински П. Психология, профессия, карьера. СПб.: Питер, 2004.-539с.

88. Никонов С.Н. Профессиональная социализация как основа карьерного продвижения государственных служащих.- М., 1999.

89. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М.: Статут, 1999. - 592 с.

90. Охлопков В.Е., Степанов М.Р., Филиппов В.П. Институциональные основы системы подготовки кадров высшей квалификации в Республике Саха (Якутия): состояние и перспективы. Якутск, 2003. -148 с.

91. ПарсонсТ. Система современных обществ.-М.: Аспект-пресс, 1997.— 270 с.

92. Плотникова А. Планирование и управление служебной карьерой// Кадры. 1996. №Ц. с. 14-16.

93. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. М.: Дело, 1995.-125 с.

94. Привалова С.В. Основные принципы функционирования государственной службы России и проблемы повышения ее эффективности. —М., 1999.-91 с.

95. Романов B.JI. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. - 94 с.

96. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. -Саратов: Сарат. гос. тех. ун-т, 2000.

97. Российская гражданская служба: Нормативные документы / Сост. В .Д. Граждан. М.: Юркнига, 2005. - 240 с.

98. Саакян А.К. и др. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001.-176с. '

99. Саймон Г А., СмитбургД.У., ТомпсонВ.А. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. Под ред. А.М. Емельянова. М.: РАГС, 1995. - 335 с.

100. Служебная карьера/Под ред, Е.В. Охотского. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 302 с.

101. Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих//Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1997.

102. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество.-М.: Политиздат, 1992.-542 с.

103. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика.-СПб.: РХГИ, 2000.-105 с.

104. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие.-М.: Инфра-М,2001.-408 с.

105. Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002.-М.; Орел, 2002.-314 с.

106. Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов/Отв. ред. Г.В. Осипов, JI.H. Москвичев. -М.: Норма, 2003. 912 с.

107. СтариловЮ.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. — Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 1996.-454 с.

108. Старилов Ю.Н. Служебное право. М.: БЕК, 1996. - 683 с.

109. Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих: Социально-философский аспект.-М.: РАГС, 2000. 134 с.

110. СулемовВ.А. Государственная кадровая политика в современной России. М.: РАГС, 2005. - 390 с.

111. ТощенкоЖ.Т. Социология: Общий курс.-М.: Прометей, 1998.-384с.

112. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-М.: Дело, 2001.-336 с.

113. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998. - 272 с.

114. Удальцова М.В. Социология управления.-М.: НГАЭиУ, 2002.142 с.

115. Управление государственной службой Российской Федерации: материалы научно-практического семинара, проведенного РАГС при Президенте РФ 30 октября 2003 г. (доклады и сообщения) / Под ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2004.-380 с.

116. Управление карьерой // Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. -М.: Известия, 2003. С. 181-230.

117. Управление карьерой персонала//Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Уч. пособие. — М.: Кнорус, 2005. С. 379— 403.

118. Управление персоналом государственной службы/Под ред. Е.В. Охотского.-М.: РАГС, 1997. 536 с.

119. Управление персоналом: Учебник/Под ред. А.И. Турчинова. — М.: РАГС, 2002.-488 с.

120. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2002. 637 с.

121. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

122. ФайольА. Общее и промышленное управление.-М.: Контролинг, 1992.-112 с.

123. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992. - 349 с.

124. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Уч. пособие. М.: Кнорус, 2005.

125. ХомансДж. Социальное поведение как обмен//Современная зарубежная социальная психология. Тексты. — М., 1984.

126. Хохлов А.А. Основы социологии государственной власти и кадровой деятельности. Курс лекций. Орел, 2005.

127. Ценностные основания государственной власти и управления России на рубеже веков. Ч. 2. Ростов-на-Дону; Пятигорск, 2000.

128. ШвальбеБ., ШвальбеХ. Личность, карьера, успех.-М.: Прогресс, 1993.-240 с.

129. ШекшняС.В. Управление персоналом современной организации.-М.: «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 1996.-300 с/

130. ШтетнерР. Профессионализм как условие продвижения по службе // Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт.-М.: РАГС, 1996.

131. ШтомпкаП. Социология социальных измерений / Пер. с англ. — М.: Аспект-Пресс, 1996.-416 с.

132. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества: Учебник. -М.: Логос, 2005.-664 с.

133. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 736 с.

134. Эффективность кадрового менеджмента. Государственная служба за рубежом // Реф. бюллетень. № 4.2002. М.: РАГС, 2002. -183 с.

135. ДцовВ.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. Самара, 1995. - 331 с.

136. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1990. - 384 с.

137. Darendorf R. Class and conflict in industrial society. Stanford, 1959.

138. HomansG.C. Social Behavior.-N.Y., 1961.

139. ScheinE.H. Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs. Reediing. MA: Addison-Wesley, 1978.1. Ш. Диссертации

140. Артемьев Е.В. Управление карьерным процессом в государственной службе Великобритании и США. Автореф. дисс. . канд. соц. наук.-М.: РАГС, 2002.-24 с.

141. Василенко Л.А. Интернет в информатизации государственного управления (социолого-методологический анализ). Автореф. дисс. . докт. соц. наук. М.: РАГС, 2000. - 54 с.

142. Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих. Автореф. дисс. канд. соц. наук.-М.: РАГС, 1999.-22 с.

143. ДаньковаЕ.В. Карьерная стратегия в государственной службе (социально-технологический аспект). Автореф. дисс. канд. соц. наук.-М.: РАГС, 1999.-21 с.

144. Лабекин В.В. Социально-ценностные аспекты профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Автореф. дисс. . канд. соц. наук.-М.: РАГС,2002.-25 с.

145. Жорникова Е.Н. Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе. Автореф. дисс. . канд. соц. наук.-М.: РАГС, 2003.-27 с.

146. Исаев З.Э. Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы. Автореф. дисс. канд. соц. наук. — М.: РАГС, 2004.-24 с.

147. Кононенко Т.А. Информационное обеспечение в структуре дополнительного профессионального образования государственных служащих. — Автореф. диссканд. соц. наук. -М.: РАГС, 2003.-24 с.

148. МархиевМ.И. Управление профессиональным развитием государственных служащих. Автореф. дисс. канд. соц. наук.—М.: РАГС, 2003. 22 с.

149. Орлова В.Н. Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти: особенности, факторы и управление. Автореф. дисс. . канд. соц. наук. Орел: ОРАГС, 2001. - 27 с.

150. Щербаков Ю.Н. Прохождение государственной службы: содержание и регулирование. Автореф. дисс. канд. соц. наук. М.: РАГС, 1999. - 22 с.1.. Словари, справочники, комментарии

151. Комментарии к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А.Ф. Ноздрачев и др. М.: МУФЭР, 2005. - 576 с.

152. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М.: МУФЭР, 2002. -1 100 с.

153. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Тусова. М.: Проспект, 2003, - 688 с.

154. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал: Словарь-тезаурус. - М.: РАУ, 1993. - 280 с.

155. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. В.Г. Осипова. В 2-х тт. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 666 с.

156. Социальное управление: Словарь-справочник / Под ред. В.И. Добренькова, Н.М. Слепенкова. -М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1994. — 208с.

157. Энциклопедический социологический словарь/Под ред. Г.В. Осипова.-М.: Инфра-М-Норма, 1995. 939 с.

158. ФалмерР.М. Энциклопедия современного управления. Т. 5/Общ. ред. X. А. Бекова, Н.П. Володиной. -М., 1992.

159. Философский энциклопедический словарь. — М.: ИНФРА-М, 1999.