автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Конфликтное взаимодействие в современных организациях как фактор развития

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Джагацбанян, Валентин Геворгович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I Методологические основания исследования << конфликтного взаимодействия в организациях.

1.1. Теоретико-методологические основы социологического изучения конфликтного 15 взаимодействия в организации.

1.2. Конфликтное взаимодействие как фактор организационного развития. i

ГЛАВА II Конфликтное взаимодействие как потенциал организационного развития: диагностика и конструирование.

2.1. Аналитические измерения влияния конфликтного взаимодействия на организационные изменения.

2.2. Конструирование социальной практики организационного конфликта.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Джагацбанян, Валентин Геворгович

Актуальность темы исследования В XIX и начале XX в. конфликт в обществе был в центре внимания социальных теоретиков. Однако функционалисты середины XX в. пренебрегали конфликтом, предпочитая унитарную концепцию общества и культуры, подчеркивающую социальную интеграцию и гармонизирующее действие общих ценностей. Если функционалисты и обращали внимание на конфликт, то они рассматривали его скорее как патологическое, нежели нормальное состояние здорового социального организма.

Конфликты, необходимые и неизбежные в любом обществе, в российском обществе, в силу ряда объективных и субъективных обстоятельств, приобретают разрушительный характер, угрожая стабильности общества, ставя под сомнение ход социально-экономических преобразований. Обострение традиционных для нашего общества социальных коллизий дополняется противоборством социальных интересов, ранее не имевших «выхода на поверхность» общественной и государственной жизни. Увеличивается разрыв между растущим богатством немногих и нищетой большинства, между властью и массой людей, отчужденных от власти, между характером и структурой спроса и предложения на рынке труда. Настоятельная необходимость усиления научно-технического прогресса, преодоления технологического отставания все более обостряется на фоне углубляющегося в последние годы кризиса науки, культуры, образования. Надежды на обладание собственностью сменяются разочарованием, утратой иллюзий, поскольку собственность все чаще оказывается в руках немногих, а сам процесс перехода собственности из рук государства в руки частных лиц происходит в формах, вызывающих непонимание, неудовлетворенность, раздражение, открытое недовольство. В связи с этим неизбежно встает вопрос о том, кто распоряжается ресурсами, в чьих руках находится власть, позволяющая одной группе людей, в силу занимаемых ими социальных позиций, распоряжаться не только ресурсами, но и деятельностью других людей.

Общество оказалось не готово к ситуации, для которой характерно спонтанное развитие социальных процессов, их выход из-под контроля существующих институтов. В связи с этим исследование конфликтов, их динамики, поиски возможностей их диагностики и регулирования приобретают важное теоретическое и практическое значение.

Преодоление кризиса связано с глубокими преобразованиями, которые неизбежно будут сопровождаться и уже сопровождаются ростом социальной напряженности, повышением конфликтной активности отдельных социальных субъектов. Причем, желание определенных социальных структур изменить реальную ситуацию, не имеющее под собой в качестве основы объективное знание ее сущностных характеристик, нередко также усиливает эту напряженность.

Оценка и прогноз возможностей оптимизации конфликтного потенциала общества предполагает выявление и анализ необходимой и достаточной совокупности механизмов регулирования, встроенных в функционирующие, становящиеся и уходящие социальные институты, установления, общности.

Прогнозируемая актуальность социологического исследования по теме связана с необходимостью постановки и решения задачи устойчивого развития организаций в современных условиях. Актуальным представляется анализ форм взаимной детерминации поведенческих стереотипов, программ поведения социальных субъектов, как представителей различных малых групп и движения ресурсов плановости и управляемости в организации.

В схемах социальной коммуникации динамика конфликтности существует и развивается по своим собственным закономерностям.

Изучение природы конфликтов необходимо для того, чтобы лучше понимать, а, следовательно, иметь возможность оптимизировать развитие организации в современных условиях.

Актуальность исследования связана и с тем, что самостоятельной разработки требует новая концептуальная основа оценки традиционных характеристик межличностных отношений по поводу регистрации и объяснения конфликтности в контактной группе. Предлагаемые в работе уточнения ряда дефиниций связаны с тем, что речь идет о малой контактной группе, которая не может существовать вне системы контактных взаимодействий между субъектами конфликта. Потенциал конфликтности на микросоциальном уровне отличается высокой степенью разрушительности и дисбаланса. В связи с этим, диагностируемые характеристики конфликтности малых групп ориентированы на уточнение формализованного представления о целостном образе состояний группы на уровне межличностных конфликтных отношений.

Концептуальный аппарат современной социологии позволяет, на основе унифицированных процедур, предложить инструментальные средства оценки интегральных характеристик конфликтности для группы любого уровня сложности и степени организованности.

Целостная система диагностики конфликта в организации, таким образом, раскрывается на основе учета межличностных отношений в формальных и неформальных группах, складывающихся в организации, иерархии стратометрических определений их конфликтных состояний. Новые теоретические концепции организации групповой деятельности в условиях конфликта имеют четко выраженную обязательность прогнозирования и управления, в которых, по - сути, и складываются основания социологического исследования конфликтной взаимодействия как потенциала развития организационной структуры и повышения эффективности ее функционирования.

Степень разработанности темы исследования. Современные исследователи отмечают, что конфликты играют в жизни людей, народов и стран гораздо большую роль, чем хотелось бы самим людям: все хотят мира, но каждый стремится к нему по-своему и в результате этого, по разным причинам возникают войны, масштабные социальные потрясения. Конфликт в организации зарождается в ограниченном социальном пространстве, однако его опасность очевидна. Несвоевременное устранение причин или последствий этого конфликта грозит углублением конфликтной ситуации, усложнением последствий. На это обстоятельство указывали уже мыслители древности и средних веков. В трудах Аристотеля, Платона, Конфуция, их учеников и последователей значительное внимание уделено поиску ответов на вопросы о причинах конфликтов, их роли в жизни общества и отдельного человека, о возможностях регулирования конфликтов. Исходные мировоззренческие установки древних мыслителей нашли продолжение в современной постановке вопросов конфликтологической теории.

Систематизации социальных связей в исследовании конфликтов значительное внимание уделяли О. Конт, Дж. Милль, Г. Спенсер, Г. Тард, Э. Дюркгейм, JI. Гумплович и другие основатели современной социологии.

Самостоятельное значение в этом ряду имеют исследования конфликта, как особого поля социального напряжения, сотрудничества и соревновательности. Институциональность агрессивности и силовых столкновений рассматривали в своих трудах Р. Бенедикт, JT. Вилли, Э. Фридл, А. Токвиль, М. Глюкман, Ж.-Д. Рэйно. На существование позитивных функций конфликта в отношении социальной стабильности, указывал Г. Зиммель. Последователи концептуального подхода, ориентированного на рациональные действия, Р. Мак и Р. Снайдер считали конфликт частным видом социального взаимодействия индивидов с взаимоисключающими ценностными ориентациями. В противовес этому, Р. Дарендорф полагал, что конфликты перекрестны и совпадают, а в качестве основы для их исследования предлагал системный подход.

Радикально-преобразовательную и действенную активность конфликта исследовали американские ученые С.Е. Дойч, Дж. Ховард, Р. Флэкс, И.Л. Хорвитц, Т.Ф. Хольт, М. Стейн, А. Видих. Проблемы моделей конфликтного поведения, образованные дисфункцией социальных взаимодействий и насилием, в противовес позитивным ориентациям и согласию, исследовали Р. Дарендорф и Дж. Рекс.

Созданию концепции малоконфликтного взаимодействия индивидов и социальных групп на основе синтеза фрагментов различных подходов (марксизм, веберианство, структурный функционализм) и их критики, уделяли значительное внимание Д. Локвуд, Дж. Голдторп, А. Ньюби, Л. Козер и др. западные социологи.

Различные точки зрения на широкие конфронтации и частные формы социального конфликта, представлены в трудах И.Х. Вестергарда, С. Херкоммера, Е.О. Райта, Л. Перрона, К. Бейме, Р.К. Мертона, М. Алле, Т.Е. Боттомора, Ф. Перру, А. Грабовски, Г. Барча, Т.В. Адорно, Д. Белла, Э. Тирикьяна, Р. Сеннета, Дж. Кобба и Дж. Тернера. По мнению Ю. Хабермаса, классовый конфликт вплетен в структуру современного общества таким образом, что он остается скрытым, вытесняется на задний план другими конфликтами, вызываемыми структурой потребностей, которая сложилась у индивида в результате многовековой конкурентной борьбы.

Устойчивые традиции в исследовании конфликта в малых и больших группах сложились в отечественной социологии. В работах П.Л. Лаврова, П.К. Михайловского, Е.В. Де Роберти, М.М. Ковалевского и П.А. Сорокина исследованы ценностные модели общества, как организации духовно-нормативного типа, закономерности которой носят характер целевой необходимости. Реализация конфликтного взаимодействия зависит от основанного на определенных ценностях выбора людей. На основе такого тезиса, в трудах отечественных социологов, подчеркивалась специфичность социального познания, в том числе и в пределах границ рационального поведения при наличии в контактных группах потенциала конфликтности.

В последние десятилетия масштабные исследования и разработка проблемы конфликтов и их последствий реализованы в отечественной социологии. В трудах Н.В. Гришиной, А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, JI.C. Выготского, В.Н. Мясищева, В.В. Столина, П.А. Петровской и др. рассматриваются особенности конфликта в малой группе, сфера межличностных и внутриличностных конфликтов. В частности, для социологии малых групп существенное значение имеет уточнение представлений о конфликтах в сферах культуры, духовности, морали и религии. Наиболее значимые аспекты конфликтности по этим направлениям исследованы в трудах Г.М. Андреевой, Г.П. Вьтжлецова, В.И. Гараджи, А.Г. Здравомыслова, И.Л. Зеленковой, O.K. Крокинской, М.М. Решетникова, Л.Н. Столовича и др.

Идеи перечисленных авторов могут быть положены в основу социологического анализа многочисленных аспектов конфликтного взаимодействия. Тем не менее, социологическая теория конфликта в организации и вопросы потенциала развития организации в ситуации конфликта, нуждается в уточнении.

В результате анализа степени разработанности проблемы можно сказать: несмотря на обилие исследований категорий конфликтного взаимодействия, его факторов и позитивного потенциала до сих пор нет единой научной концепции. Это свидетельствует о недостаточной разработанности категориального аппарата и отсутствии четкой определенности, связи и субординации категорий, используемых при изучении конфликтного взаимодействия в поле практики организационных отношений, что требует дальнейшей разработки в теоретическом и прикладном плане.

Целью диссертационной работы является социологический анализ конфликтного взаимодействия в современных организациях как фактора развития.

Эта цель достигается посредством решения следующих задач:

- провести анализ понятийного инструментария и основных подходов к изучению конфликтного взаимодействия в целевых социальных системах;

- выявить потенциал конфликтного взаимодействия в развитии современных организаций;

- исследовать основные проблемы социологической диагностики конфликтного взаимодействия в системе факторов организационного развития; показать перспективный потенциал конструирования конфликтного взаимодействия в организации на примере развития малых групп.

Объектом диссертационного исследования конфликтное взаимодействие социальных групп в системе современной организации.

Предмет исследования - конфликтное взаимодействие как потенциал позитивного организационного развития.

Гипотеза исследования. Конфликтное взаимодействие в системе организации открывает перспективы увеличения ее эффективности, и, в хозяйственной, и, в управленческой практике, так как использует особый род ресурса - регулируемые инновационные формы социальной практики.

Методологической основой исследования основа исследования концептуально определяется особенностями темы. Реализован социологический подход к анализу совокупности наиболее общих принципов научного познания, составляющих основу теоретического и эмпирического уровней обобщения достигнутых результатов. В работе комплексно применены основные элементы диалектического метода, позволяющего обосновать конфликтное взаимодействие как сложное явление в детерминации статических и динамических характеристик развития современной организации.

В исследовании потенциала конфликтного взаимодействия в организации лежат фундаментальные идеи П. Сорокина о социокультурной обусловленности поведения людей; М. Вебера о ценностном подходе к трудовой деятельности; Р. Мертона - об аномии и формах девиантной деятельности; Э. Дюркгейма о групповых ценностях и нормах, социальных институтах и их развитии, идеи социологов науки (Т. Куна) о парадигме как основы видения человеком мира и Ст. Тулмина о человеческом понимании.

При подготовке материалов исследования диссертант обращался к широкому кругу источников, включающих, в том числе данные из действующих нормативно-правовых документов, статистическим сводкам. Это позволило сформулировать обоснованные предположения о наиболее общих тенденциях развития разнообразных ситуаций конфликта в малой группе.

Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные автором в ходе проведения социологических исследований по теме, а также результаты анализа теоретического и эмпирического материала, содержащегося в отечественных и зарубежных источниках по отдельным направлениям исследуемой темы.

Генеральная совокупность образована респондентами в возрасте от 18 до 68 лет, мужчины и женщины представлены в пропорциональном соотношении. Выборочная совокупность составила 4255 человек, представляющих обследуемый массив, как по возрастному, так и по основным социальным характеристикам, типичным для современного российского общества (профессия, образование, уровень жизни, сфера интересов и социальных ожиданий и т.п.). Для уточнения содержания отдельных опросников и анкет проводились выборочные исследования в малых группах респондентов (30-35 человек) по методикам «пилотажного» сбора информации.

Научная новизна исследования состоит в социологическом анализе конфликтного взаимодействия в современных организациях, его концептуализации как инновационного ресурса развития организации. В содержательном плане научная новизна состоит в следующем:

- проведен социологический анализ конфликтного взаимодействия в целевых социальных системах; выявить потенциал конфликтного взаимодействия как инновационной активности членов организации конструктивного характера, направленной на ее развитие;

- исследованы основные проблемы социологической диагностики конфликтного взаимодействия в системе объективных и субъективных факторов организационного развития; показаны возможности конструирования конфликтного взаимодействия как фактора развития организации на примере малых групп.

На защиту выносятся следующие положения:

1. На основе проведенного социологического анализа мы определили конфликтное взаимодействие как форму проявления противоречия, неразрешенного в прошлом или разрешаемого в настоящем, возникающего в ситуации непосредственного взаимодействия субъекта и обусловленного противоположно выбранными целями, образами конфликтной ситуации, представлениями, осознаваемыми или неосознаваемыми участниками ситуации действиями, направленными на разрешение или снятие данного противоречия.

2. Конфликтное взаимодействие в организации, проявляющееся как неадаптивную активность субъекта нужно для того, чтобы выявить плохо работающие элементы организационной системы и стимулировать ее эволюционное развитие, направленное на достижение упорядоченности более высокого уровня. Конфликтное взаимодействие выступает механизмом саморегуляции организации, призванным найти положение равновесия между стагнацией и хаосом, которые являются следствием либо избыточной зарегулированное™ системы, либо ее расбалансированности.

3. По мере того, как потребность в изменениях становится для организации все более насущной, конфликты накапливаются вдоль контура недостатков, которые сокрыты в организационных системах. Возникающие конфликты прямо указывают на неработающие элементы, поэтому диагностика объективных (диспозитивно-ролевых форм отношений в организации) и субъективных факторов (нормативно-ценностных ориентаций) конфликтного взаимодействия сопровождается выявлением тенденций, обозначающих зарождение новых процессов, принципов и инновационных отношений в организации.

4. Ключевым моментом конструирования конфликтного взаимодействия как фактора развития организации является предположение, о том, что инновационный подход к проектированию систем разрешения конфликтов в малых группах способствует тому, что организация начинает видеть конфликты не как отдельные инциденты, а как составные элементы более крупного явления, к которому можно подойти с разных сторон. Это позволяет организации придавать особое значение интегрированным методам, а не частным, обособленным процедурам, эффективно отвечая и на отдельные вызовы внутренней и внешней среды. Необходимость реакции управления организацией на возникшее конфликтное взаимодействие способствует неформальному подходу к решению проблем организации, позволяет задействовать в поиске синергетического результата разные методики, стимулирует организационное обучение и системную самокоррекцию.

Теоретическая и практическая значимость основных положений диссертации, предложений и рекомендаций исследования определяется тем, что теоретические выводы и практические рекомендации, могут быть реализованы в деятельности по подготовке и профессиональной переподготовке руководителей и административных работников разных уровней. В диссертации предложен современный подход к выявлению и уточнению социологических детерминант бесконфликтного развития малых групп, а также к диагностированию ценностно-ориентационных характеристик деятельности индивидов в условиях конфликта. Материалы исследования нашли применение в ходе подготовки и при организации практической деятельности социальных работников и служб, при разработке учебных пособий по социологии и социальной философии.

Апробация результатов исследования осуществлялась в научных докладах и сообщениях на аспирантских семинарах, в ходе научных дискуссий по наиболее важным аспектам данной проблемы. На научно-практических конференциях «Актуальные проблемы социогуманитарного знания» (г. Ставрополь, 2003, 2004, 2005); III Всероссийской научно-методической конференции «Применение новых информационных технологий для повышения качества образовательного процесса» (г. Москва, 2003 г.), Международной научной конференции «Российская цивилизация на Северном Кавказе» (г. Ставрополь, 2004 г,); на международной научной конференции «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспект» (Ростов-на-Дону, 2006); на региональных научных конференциях в 2002-2006 гг.Основное содержание и выводы диссертации изложены в публикациях, общим объемом 3,5 п.л.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Конфликтное взаимодействие в современных организациях как фактор развития"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами исследование привело к определенным результатам, на основе которых можно сформулировать следующие

1 Объективный характер конфликтов учитывали и исследовали мыслители уже в глубокой древности. В мифологии, духовном наследии, ранних социальных теориях, содержится постановка вопросов о возможности бесконфликтного взаимодействия людей и преодолении конфликтных ситуаций. Варианты ответов обосновывались в весьма широком спектре. Считалось, что путь к бесконфликтному развитию общества и конкретного человека могут указать или высшая власть, или сильный, авторитетный лидер, либо новая утопическая или гуманистическая теория. Тем не менее, предпринимаемые в предшествующие эпохи попытки организации бесконфликтного существования людей ни к чему не привели. Конфликты разных масштабов и уровней были и остаются неизменным атрибутом существования, как индивида, так и общества в целом.

В рамках общей конфликтологии сложились два основных концептуальных подхода к пониманию социального конфликта, различающиеся между собой по выбору критериев для идентификации его конкретных случаев. Различия в трактовке касаются двух вопросов: во-первых, следует или не следует считать конфликтом противоречия, которые не сопровождаются открытой борьбой, и, во-вторых, какие формы борьбы следует включать в концептуальное определение конфликтного взаимодействия.

Первый подход, впервые сформулированный Р. Маком и Р. Снайдером49, ориентирован на реальное поведение конфликтующих субъектов. Это так называемый ситуационно-поведенческий подход к

49 Mack R., Snyder R. The analysis of social conflict: Toward an overview and synthesis // Journal of Conflict Resolution. 1957. Vol. 1. N. 2.P. 212-248. конфликту. Второй подход восходит к работам Ральфа Дарендорфа50 и предлагает более широкую трактовку конфликта, ставя в центр внимания мотивы конфликтного действия. Его последователи включают в определение конфликта не только различные формы открытых действий (столкновений) социальных субъектов, но и вызвавшие их психологические состояния (намерения). Это так называемый мотивационный подход к конфликту.

2. Базовым понятием конфликта является «отношение», сущность которого может быть сведена к «борьбе». Источником отношений «борьбы» выступает реальное противоречие. Процесс перехода от реального противоречия к отношению борьбы идет через осознание данного противоречия сторонами данного отношения. В определенном смысле, конфликт - не что иное, как осознанное противоречие.

3. Возникновение конфликта в организации часто сигнализирует о том, что существуют определенные личные или организационные проблемы, которые по каким-либо причинам не охватываются обратной связью и поэтому блокируют обучение, развитие, качественные изменения. Кроме того, это первый признак возникновения новой парадигмы, аварийный сигнал, предупреждающий о близящейся катастрофе, которая тем не менее откроет путь к обновлению и трансформации.

Конфликт оказывает самое существенное воздействие на ту организацию, в которой он происходит. С разрешением конфликтов организация оживает, происходит сокращение неоправданных потерь, растет производительность, появляются новаторские решения, улучшается качество коммуникаций, расширяются синергия и командная работа, упрощаются процессы и укрепляется доверие. Несмотря на то что урегулирование конфликтов занимает некоторое время и связано с денежными расходами, оставляя все как есть, мы также теряем деньги и время. При этом политика невмешательства предполагает намного

50 Dahrendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society. Stanford: Stanford University Press, 1959 большие издержки, чем те расходы, что связаны с внедрением самой сложной, детально проработанной системы разрешения конфликтов, которую только можно себе представить.

4. В любой ситуации взаимодействия есть конфликтный потенциал, который не является конфликтом: формы отношения и взаимодействия между людьми во многом зависят от особенностей характера лиц, определенных поведенческих привычках, установок, мнениях, что собственно и составляет субъективный конфликтный потенциал. К конфликтному же потенциалу, но объективному, можно отнести существующие недостатки организационной структуры, недостаточное разграничение функций, приводящие к существованию различных проблем развития организации. Конфликтным потенциалом мы называем имеющийся организационный, психологический, этический, нравственный и другой ресурс, который оказывает различное влияние на развитие конфликтной ситуации и который имманентно присущ любой социальной организации.

5. Любой конфликт (как частный случай взаимодействия) может быть описан с помощью основных параметров взаимодействия. Ценности взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть. Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии. Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять. Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию — «как это делается». Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием. Правила взаимодействия (предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила «поведения» по отношению друг к другу и т. д.).

6. Наиболее интенсивные конфликты концентрируются в малой группе. Несмотря на то, что войны и аналогичные им масштабные явления способны повлечь за собой распад системы ранее устойчивых норм и ценностей, конфликты в малой группе, в свою очередь, непосредственно и интенсивно влияют на индивидуальное поведение личности. Исследования конфликтологических аспектов в деятельности малых групп имеют специфический выход на проблемы практической организации деятельности людей в самых разных сферах. Методологические основы анализа и диагностики конфликтности малых групп имеют междисциплинарную и системологическую направленность. Адекватная системная оценка социологических характеристик конфликтности, определяется, исходя из состояния управляющих структур, в соответствии с общей концепцией деятельностного подхода.

7. Гармоничность соотношения ценностных ориентации и направляемых ими диспозиционных механизмов нижележащих уровней с соответствующими субъективными оценками и удовлетворенностью личности, интегрально выражаемая в многообразных состояниях индивида, есть, прежде всего, результат согласованности содержания условий, в которых развертывается процесс социализации личности, ее социальная деятельность.

8. Проектирование систем разрешения конфликтов способствует тому, что организация начинает видеть конфликты не как отдельные инциденты, а как составные элементы более крупного явления, к которому можно подойти с разных сторон. Это позволяет организации придавать особое значение интегрированным методам, а не частным, обособленным процедурам, эффективно отвечая и на отдельные споры, и на последующие диспуты, вызванные своего рода цепной реакцией. Кроме того, это способствует неформальному подходу к решению проблем, мониторингу, последовательному сворачиванию конфликта; это позволяет подходить к проблеме с разных точек зрения, задействовать в поиске синергетического результата разные методики, стимулирует организационное обучение и системную самокоррекцию.

9. Проектирование предполагает, что представители конкретной профессиональной деятельности совместно с методологами, социологами и психологами, использующими деятельностный подход, превращают собственную профессиональную работу в предмет преобразования на основании новой организации деятельности. Соотнесение новой организации деятельности и уже сложившейся ее организации завершается построением новых средств осуществления деятельности,

10. Поведение членов организации в конфликте зависит от понимания ситуации, от реакции на происходящее или ожидаемое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций. При наличии согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в изменяющихся условиях. В таком случае каждый индивид представляет себе «сконструированную» деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые исходные ожидания-требования.

11. Несмотря на то что некоторых конфликтов избежать нельзя, большую их часть все же можно предотвратить, сдержать или урегулировать с наименьшими затратами; при этом важно помнить, что любой конфликт заключает в себе ценную информацию как для личного развития, так и для организационного обучения. Если организация добивается определенного успеха в области урегулирования хронических конфликтов, она переходит на новую ступень эволюции, где будет испытывать конфликты другого порядка, открывая для себя новые возможности в деле организационного обучения.

Список научной литературыДжагацбанян, Валентин Геворгович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. 10 лет российских реформ глазами россиян. Аналитический доклад. Институт комплексных социальных исследований РАН. Российский независимый институт социальных и национальных проблем. — М.,2002

2. Абалкин Л.И. и др. Новая парадигма развития России. М., 1999

3. Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации.-М.:Владос, 1994 336 с.

4. Абишев К. Человек. Индивид. Личность. Алма-Ата, 1978. -С. 83-85.

5. Абульханова-Славская Стратегии жизни, М., 1991

6. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М.: Феликс, 1992.

7. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Изд-во МГУ, 1990.-С. 176-181.

8. Айвазян С.А., Бухштабер В.М. и др. Прикладная статистика. Классификация и снижение размерности. М.: Финансы и статистика, 1989. -С. 47-51.

9. Аллахвердова О.В., Доценко А.Н., Степанова И.И. Комплекс методов групповой психодиагностики для комплектования малых групп.-М.: Наука, 1986.-С. 41-46.

10. Ананьев Б.Г. проблема человеческого фактора в управлении /Проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука. 1976. - С. 41-43.

11. Анисимов О.С. Принятие управленческих решений. Методология и технология. М., 2002;

12. Анциферова Л.И. Личность в динамике: некоторые итоги исследования / Психологический журнал. 1992. -№5. - С. 12-25.

13. Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований. —1. М., 1997.

14. Арсеньев А.С. Проблемы цели в воспитании и образовании.Научное образование и нравственное воспитание // Философско-психологические проблемы развития образования. М.: Изд-во МГУ, 1991.С. 77.

15. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. М.: Экономика, 2002. -567 с.

16. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом.- М.Политиздат,1997

17. Багрецов С.А. Автоматизированная система выявления типа преобладающего отношения обучаемых к членам коллектива. Пушкин: ПВУРЭ ПВО, 1991. - С. 95-96.

18. Багрецов С.А. Методика оценки целевой координированности операторов управления. М: АН СССР, 1988. - С. 25-30.

19. Барашков П.Н., Житницкий М.И. Интенсификация учебно-воспитательного процесса в вузе. JI.: ВАС, 1990

20. Бауман 3. Индивидуализированное общество. -М.: Логос, 2002.

21. Бекешкина И.Э. Структура личности (методологический анализ).Киев: Наукова Думка, 1986. С. 40-42.

22. Белов В.Г., Смольков В.Г. Исследование систем управления. М.: Луч, 2000

23. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 3.

24. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Л., 1992

25. Бибрих Е.Е. Исследование видов целеобразования. Кишинев:Штиинца, 1987. С. 45-49.

26. Борисов А.Н., Алексеев А.В. Обработка нечеткой информации в системах принятия решения. М.: МГУ, 1989. - С. 167.

27. Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетика и акмеология. Теория самоорганизации индивидуума и социума. Спб.: Политехника, 2001. - 159 с.

28. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.

29. Брюстер К. Управление человеческими ресурсами в Европе // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. Н.; С.Пб., 2002. С. 541.

30. Будон Р. Место беспорядка: Критика теорий социального изменения. Пер с франц. М.: Аспект-Пресс, 1998. - 283 с.

31. Буева Л.П. Деятельность и общение. М.: Мысль. 1978. - С. 73.

32. Валлерстайн И. Конец знакомого мира: Социология XXI века / Под ред. B.JI. Иноземцева. М. 2003.

33. Вебер М. Труды общества и экономической организации. Нью-Йорк: Свободная пресса, 1947.

34. Венда В.Ф., Тапаев В.П., Санников А.И. Информационное взаимодействие операторов при групповом решении задач, М.: Наука, 1983.-С. 77-95.

35. Волков Ю.Г. Личность и гуманизм: социологический анализ. М.,1995.

36. Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Собр. Соч. Т.З. - М.: Педагогика, 1983. - С. 315.

37. Вяткин В.Н., Вяткин И.В., Гамза В.А. и др. Риск-менеджмент: Учебник. М.: Дашков и К, 2003. - 512 с.

38. Гайдар К.М. Самостоятельная деятельность студентов: некоторые основы самоорганизации. Воронеж: ВГПН, 1994. - С. 40-43.

39. Гегель Г. Философская пропедевтика // Работы разных лет. Т.2. -М.: 1971,-С. 26.

40. Гидденс Э. Устроение общества: Очерк теории структурации. М. 2003.

41. Глобальные тенденции развития человечества до 2015 года / Пер. с англ. М. Леоновича под ред. К. Жвакина. Екатеринбург: У - Фактория, 2002, С.17-27.

42. Глухова А. В. Политическая конфликтология: состояние и тенденции развертывания // Конфликты в современной России: Проблемы анализа и регулирования / Под ред. Е. И. Степанова. М., 1999, с. 122

43. Голубева И.В. Направленность личности как фактор, определяющий особенности поведения / Личность и группа: Сборник статей / Отв. ред. Б.О. Парыгин. Л., 1971.

44. Горбатенко А.С, Горбатенко Т.М. Методика определения структуры малой группы с помощью формализованного анализа ежличностных выборов. М.: МГУ, 1994. - С. 112-117

45. Горелов И.П., Кулганов В.А. Оценка межличностных отношений в малых группах. СПб.: ВИКА, 1996.

46. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации (социологический анализ). — М., 2000

47. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб., 2000.,

48. Грядовой Д.И. Управленческое решение: (философско-социологический анализ). М., 2001;

49. Дмитриев А.В., Понеделков А.В. Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления // социологические исследования, 1999, № 9. С.44-45.

50. Доклад о мировом развитии 2002 года Создание институциональных основ рыночной экономики. М.: Весь мир, 2002. Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем. М.: Наука, 2004.

51. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации 2004. На пути к обществу, основанному на знаниях. М.: Весь мир, 2004.

52. Донцов А.И. Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник московского ун-та, сер14,4, 1977

53. Ерина С. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. Ярославль, 2000

54. Житницкий М.И. Эффективность процесса обучения в высшей школе.-JI.: ВВМУ им. М.В.Фрунзе, 1985. С. 109-111.

55. Жуков Ю.М. Петровская JT.A. Диагностика и развитие компетентности в общении. Киров: ЭННОМ, 1991. - С. 65.

56. Журавлев A.JI. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом. М.: Наука, 1983.-С. 57-60.

57. Журавлев A.JI. Социальные проблемы управления. М.: Наука, 1983.-С. 173-189

58. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов-на-Дону, 1996

59. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс,1995.-С. 251-257.

60. Зелинченко А.И., Шмелев Л.Г. К вопросу о классификациимотивационных факторов трудовой деятельности // МГУ. -1987. -№4.С. 33-36.

61. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. -Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. С.-327.

62. Зиммель Г. Созерцание жизни. М., 1996

63. Иванов А.И., Малявина А.В. Разработка управленческих решений, М., 2000, С. 42-52.

64. Иванов В.И., Патрушев В.И., Галиев Г.Г.Инновационные социальные технологии устойчивого развития. Уфа: ООО «Дизайн полиграф Сервис», 2003. - 352 с.

65. Иванов В.Н., Соболев B.C. Интеллектуализация измерений // Измерения, контроль, автоматизация. -1991. №4.

66. Иванов В.Н., Иванов А.В., Доронин А.О. Управленческая парадигма XXI века. Т.1- М.: МГИУ, 2002. 180 с.

67. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001.

68. Иванова Т.А., Иванов В.В. Групповая динамика, вызванная внешним воздействием. М.: РХТУ, 1993. - С. 14-16.

69. Иванченко Г.В. На пороге профессиональной карьеры //Мир России, №2, 2005, с. 100

70. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М., 2000. С. 164.

71. Интеллектуальный капитал — стратегический потенциал организации: Учебное пособие. Под ред. Гапоненко А.Л. и Орловой Т.М. -М.: Издательский дом «Социальные отношения», 2003.

72. Каган М.С Человеческая деятельность М . 1974

73. Каган М.С. Мир общения. М., 1988.

74. Каган М.С. Философская теория ценности. СПб, 1997. - С. 179-182.

75. Кандыбович Л.А. Готовность к деятельности в напряженных ситуациях. Минск, 1991. - С. 62-66.

76. Карлов А.В. Психология принятия управленческих решений. М., 1998;

77. Карпичев B.C. Управление мыслительными процессами. Технология. -М:"Луч", 1999. -200 с.

78. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб.: ИВЭСЭП, «Знание» 2002,

79. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб., 2004, с.322

80. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М., 2001;

81. Коммуникационный менеджмент. М., 2004

82. Кон И.С. Социология личности. М.: Политиздат, 1987. - 383 с. (Над чем работают, о чем спорят философы).

83. Конфликтология. Хрестоматия / Сост. Н. И. Леонов. — М., 2003.

84. Корнев А.В., Чернышов А.С., Полонский М.С. Проблемы развития лабораторного эксперимента в социальных исследованиях // Социологические исследования. 1992. - №2.

85. Костюк Г.С. Развитие и воспитание // Общие основы педагогики.М.: Педагогика, 1987. С. 189.

86. Кравченко К. А., Исследование организаций за рубежом (аналитический обзор) // Социологические исследования. 1994. - №8.

87. Краснощекое П.С. и др. Последовательное агрегирование в задачах внутреннего проектирование технических систем // Техническая кибернетика. 1989. - №5. - С. 48-50.

88. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.

89. Красовский Ю.Д.Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 1997. С.244

90. Краткий психологический словарь.

91. Кричевский Е.Л. Динамика группового лидерства. М.: МГУ, 1991.-С. 64-72.

92. Кричевский Е.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. -М.:МГУ, 1991.-С. 114.

93. Левада Ю. К проблеме изменения социального пространства-времени в процессе урбанизации //Статьи по социологии. М., 1993, с.34-49

94. Левин К. Теория поля в социальных науках , СПб., 2000

95. Лененко Т.Н. Социометрия как метод сравнения уровня организации традиционного и контекстного обучения / Методология и практика: Материалы симпозиума. М.: 1993.- С. 149-154.

96. Лентьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. 3-е изд. М.:

97. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. СПб., 2005

98. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. Т. 1.

99. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. В 2 Т. М.: Наука, 1983. -Т.2. С. 144.

100. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. -М.: Дело. 2002.

101. Лосский Н.О. Бог и мировое зло. М.: Республика, 1994. - С.308.

102. Медеуов Ж.К. К концепции социальной инженерии К.Поппера // Социологические исследования, 1999, № 9. с. 32-36.

103. Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М., 1981. - С. 43-48.

104. Методологические проблемы деятельности социального работника / Под ред. Ю.М. Забродина. М.: Наука, 1992. - С. 78-83.

105. Миголатьев А.А. О человеческих потребностях // Социально политический журнал. 1998. - №6. - С. 38-44.

106. Морозов А.В., Чернилевский Д.В. Креативная педагогика и психология, М. 2004

107. Мостовая И.В.Инновационный менеджмент в современном производстве (Развитие социальных технологий). Р.-на-Д., 1998,

108. Найденов М.И. Концепция групповой рефлексии 2004

109. Немов Е.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. М.: Наука, 1982. - С. 119-121.

110. Осипов Г.В. Россия: Национальная идея. Социальные интересы и приоритеты. М.: Фонд содействия развитию социальных и политических наук, 1997. - 208 с.

111. Парыгин Б.О. Структура межличностных отношений. -Киев:Наукова Думка, 1975. С. 66-69.

112. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. -М.: Политиздат, 1982. С. 147-151.

113. Петровский В.А. Психология дезадаптивной активности. -М.:ТОО «Горбунок», 1992. С. 121.

114. Печчеи А. Человеческие качества. М.: Политиздат, 1985.С. 229.

115. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний). М. 1986 г.;

116. Платонов К.К. Структура и развитие личности / Отв. ред. А.О. Глоточкин. М.: Наука, 1986. -С. 34-39.

117. Подолинский С.А. Труд человека и его отношение к распределению энергии. М., 1991;

118. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века.- М.: «Рефл-бук», К.: «Ваклер», 2001. 346 с.

119. Проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов / Под ред. О.И. Зотовой. Курган.- 1991. Сборн. статей.

120. Проблемы управления на рубеже веков: экономика управления, информатика. Владимир, 1999

121. Раппопорт B.C. Диагностика в управленческом консультировании. М., 1987. - 196 с.

122. Ременников В.В. Разработка управленческого решения. М., 2000. С. 39.

123. Реформирование России: от мифов к реальности. Социальная и социально-политическая ситуация в России в 2000 году. В двух томах. T.I. Под редакцией Г.В.Осипова (руководитель), В.К.Левашова, В.В.Локосова.1. М., 2001

124. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.

125. Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. Изд. 2-е. М. 2003.

126. Российское общество и радикальные реформы. Мониторинг социальных и политических индикаторов. Под общ. Ред. В.К. Левашова. — М., 2001

127. Россия: вызовы времени и пути реформирования. Социальная и социально-политическая ситуация в России в 1997 году,- М.: ИСПИ РАН,1997. С.93-146.

128. Саймон Г. Науки об искусственном. М.: Наука, 1972.

129. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986.-С. 98-103.

130. Синергетика и социальное управление.- М.: Изд-во РАГС,1998.-352 с.

131. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992

132. Социальное партнерство. Словарь-справочник. М.: Академия труда и соц. Отношений, 2002

133. Социальное управление. М., 2000. С.287

134. Спасенников В.В. Выбор оптимального варианта комплектования малых групп с учетом совместимости. М.: ИП АН СССР, 1990.-С. 46-48.

135. Тойнби Арнолд Дж. Постижение истории. М., 1991. С. 286.

136. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М.: Гайдарики, 2001.-398 с.

137. Тулмин Ст. Человеческое понимание: Пер. с англ., -М.: Прогресс, 1984.-325.

138. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии. М. 1998.

139. Удальцова М.В. Социология управления. М.,1999.

140. Уледов А.К. Социологические законы. М.: Мысль, 1975.-С. 112.

141. Уманский Л.И. Критерии и характеристики общественной активности личности. Ярославль.: ЯГПИ, 1985. - С. 105106.

142. Управление как тип социального творчества. Волковысский И.В., Обухов Д.В., Ростов-на-Дону, 2005

143. Уткин Э.А., Морозова Г.И., Морозова Н.И. Инновационный менеджмент. -М.: Акалис, 1996. 208 с.

144. Формирование общества, основанного на знаниях. Новые задачи высшей школы/ Пер. с англ. М.: Из-во «Весь мир», 2003.

145. Франки В. Человек в поисках смысла. / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.-368.

146. Хайдер Ф. Психология межличностных отношений. М., 1956

147. Хаммер М. Бизнес в XXI веке: повестка дня/ Пер. с англ. М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2005.

148. Черной Л.С. Социальные факторы и риски экономического развития России. История и современность. М.: ИКЦ «Академкнига», 2004.

149. Черный В. Научный бизнес как лекарство от утечки мозгов. // Независимая газета, 10 сентября 2003 г., С. 12

150. Шейн Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. Под ред В.А.Спивака. Спб: Питер, 2002. - 336 с.

151. Шепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М.: Наука, 1989.-С. 202-206.

152. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М., 2000;

153. Шерстнев М.П. Тайные механизмы управления людьми. М.: Русская Правда, 2003

154. Штомпка П. Социология социальных изменений. М. 1996.

155. Шукшунов В.Е. Инновационное образование: парадигма, принципы реализации, структура научного обеспечения // Высшее образование в России. 1994. - № 2.

156. Шулер Р. Управление человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. Питер, 2002. С. 163.

157. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Управление это наука и искусство; А.Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г.Форд. - М. 1992

158. Эфроимсон В.П. Генетика гениальности. Биосоциальные механизмы и факторы наивысшей интеллектуальной активности. М., 2002. С. 31-32.

159. Collins В.Е. Group structure. Readiny, Mass, 196. p. 20-24.

160. Coser L. The Functions of Social Conflict. N.Y.: Free Press, 1956.c.8

161. Dahrendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society. Stanford: Stanford University Press, 1959

162. Dickons W.I. Management and the worker. Cambridge, Mass.:Harvard University Press, 1939.

163. Kriesberg L. Preventing and resolving destructive communal conflicts //Garment D. W., James P. (eds.) Wars in the Midst of Peace: the International Politics of Ethnic Conflict. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1997. P. 17

164. Mack R., Snyder R. The analysis of social conflict: Toward an overview and synthesis // Journal of Conflict Resolution. 1957. Vol. 1. N. 2.P. 212-248.

165. Piaget L. Biology and Knowledge. Chicago, 1971.

166. ShawM.E. Group dynamics. -N.Y., 1971. -p. 177-178,г