Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России

Куприянов, Александр Сергеевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России

Год: 2012
Автор научной работы: Куприянов, Александр Сергеевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Ростов-на-Дону
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

Диссертация по социологии на тему 'Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России"

На правах рукописи

Куприянов Александр Сергеевич

КОРПОРАТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ СОТРУДНИКОВ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЙ В РОССИИ

22.00.04 —Социальная структура, соцпальпме ипституты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону 2012

Работа выполнена в ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет»

доктор философских наук, профессор Лубский Анатолий Владимирович

Научный руководитель:

Официальные доктор социологических наук, профессор оппоненты: Дятлов Александр Викторович,

ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет»,

профессор кафедры теоретической и прикладной регионалистики

доктор социологических наук, доцент Самыгин Петр Сергеевич, ФГБОУ ВПО «Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)»; профессор кафедры теории и истории государства и права

Ведущая Институт управления, бизнеса и права

организация: (г. Ростов-на-Дону)

Защита состоится «17» мая 2012 г. в 10.00 на заседании диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК ЮФУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан «17» апреля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Верещагина А. В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Трансформация российского общества привела к появлению новых социальных структур и социальных организаций, складыванию нового типа социальных отношений между работниками этих организаций. Одними из них стали бизнес-организации, институциональная структура которых во многом определяются их корпоративной идентичностью.

В отечественной социологии особый интерес вызывают вопросы формирования и проявления российской идентичности в условиях трансформации общества1. В последнее время активизировался также научный интерес к социологическому изучению российских бизнес-организаций, их человеческих ресурсов и организационной культуры, с одной стороны, а с другой — корпоративной культуры различных социальных организаций, которая выступает метапрограммой взаимодействия организаций с органами государственной власти, а также отношений между руководством организаций и их сотрудниками2.

Корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций как особого социального института еще не стала предметом научно-исследовательского интереса в социологии. В научной литературе она рассматривается преимущественно в социально-психологическом контексте, где основное значение придается изучению эмоций, которые возникают у сотрудников при восприятии бизнес-организации. Социологический подход к изучению корпоративной идентичности требует рассматривать ее как особый тип социальной идентичности, в основе которого лежит осознанное принятие сотрудниками сложившихся ценностей и норм бизнес-организаций. Корпоративная идентичность, характеризуемая тем, насколько сотрудники принимают сложившиеся ценности и следуют принятым корпоративным нормам бизнес-организаций, выступает в качестве

' Российская идентичность в условиях трансформации: опыт социологического анализа / Отн ред. М.К. Горшков, Н Е. Тихонова. - М.: Наука, 2005; Волков ЮГ. Российская идентичность: особенности формирования и прояале-ння // Социологические исследования. 2006. № 7. С. 13-22; Российская идентичность в социологическом измерении. М.: Институт социологии РАН, 2008, Денисова Г.С., Дмит-риев A.B., Клименко Л. В. Южнороссийская идентичность: фактори и ресурсы. - М.: Апь-фа-М, 2010.

2 Об этом свидетельствует проведение секционных заседаний и «круглых столов» по темам «Социология бизнеса: человеческие ресурсы бизнес-организации», «Социология организаций» на последних Всероссийских социологических конгрессах (См.: Материалы 1П Всероссийского социологического конгресса. М.: Институт социологии РАН, Российское общество социологов, 2008; Социология в системе научного управления [Электронный ресурс]: Материалы IV Всероссийского социологического конгресса / ИС РАН, ИСПИ РАН, РГСУ. -М.:ИС РАН, 2012).

основы корпоративного поведения сотрудников. Социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций имеет большое значение для понимания институциональных структур, социальных взаимодействий и моделей поведения сотрудников этих организаций.

Однако такое изучение связано с преодолением определенных методологических трудностей, обусловленных отсутствием соответствующего методологического инструментария. Это предполагает предварительную научную рефлексию по поводу методологических оснований научно-исследовательской деятельности в данной области когнитивного интереса.

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью разработки методологического конструкта социологического исследования внешних и внутренних факторов формирования корпоративной идентичности, ее струюуры и выполняемых функций. В связи с этим социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций имеет как научную, так и социальную значимость, связанную с пониманием социальных практик влияния корпоративной идентичности на специфику взаимодействия сотрудников в бизнес-организации. Кроме того, социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций расширяет «поле» профессиональной деятельности социологов, работающих в рамках такой научной специальности, как «социальная структура, социальные институты и процессы».

Степень научной разработанности темы. Корпоративная идентичность сотрудников организаций становится предметом научных исследований еще в середине прошлого века. В зарубежной литературе корпоративная идентичность рассматривается преимущественно как «безграничная привязанность сотрудников к организации» (Дж. Марч и Г. Саймон, Р. ван Дик)1. При этом исследователи обращают внимание па необходимость изучения корреляционной зависимости корпоративной идентичности от таких переменных, как мотивация, удовлетворенность от работы, квалификация, рабочая позиция. В частности, М. Рикета установил сильную взаимосвязь между корпоративной идентификацией, удовлетворенностью трудом и вовлеченностью в работу4.

Зарубежные исследователи при изучении корпоративной идентичности сотрудников организаций выделяют различные объекты и уров-

' March J.C., Simon H.A. Organizations. N.Y., 1958; Р. ван Дик. Преданность и идентификация с организацией/Пер. с нем.-Харьков, 2006. - С. 142

4 Riketta М. Organizational Identification: A Meta-Analysis // Journal of Vocational Be-havior. 2005. Vol. 66 (2).

ни идентификации. В качестве таких объектов называются профессия, карьера, команда и организация в целом (У. Вагнер, Дж. Штельмахер, О. Крист)5, в качестве уровней — персональная корпоративная идентичность, идентичность с группой, идентичность с организацией в целом. При этом исследователи подчеркивают, что эти уровни постоянно меняются в зависимости от контекста (Р. Крамер)6.

В зарубежной литературе существуют разные представления о том, что лежит в основе корпоративной идентификации сотрудников организации. Одни исследователи считают, что ее основу составляет имидж организации (Дж. Даттон, Дж. Дукерих, Ч. Харкваил)7, другие — престижность группы и характер межгрупповых отношений, таких как межгрупповой контакт, соревнование, дискриминация (Ю. Липпонен)8.

В настоящее время в зарубежной литературе большое внимание уделяется выяснению влияния корпоративной идентичности сотрудников на эффективность профессиональной деятельности организаций (Ф.Л. Маел, Б.Е. Асфорт, П.Ф. Друкер)9.

Корпоративная идентичность сотрудников российских организаций стала предметом отечественных научных исследований в конце 90-х гт. XX в. В центре внимания исследователей оказались такие вопросы, как: 1) понятие корпоративная идентичность (А.Н. Крылов, Н.Ю. Пименова, В.В. Ермолаев, Н.А. Бардякова, Е.А. Дагаева, А.В. Ко-шарный); 2) объекты корпоративной идентификации (С.А. Липатов, А.Н. Крылов); 3) структурные компоненты корпоративной идентичности (Г.М. Андреева, В.А. Ядов, Е.А. Дагаева, А.В. Кошарный); 4) функции корпоративной идентичности (С.А. Дроздова, А.Н. Крылов); 5) типология корпоративной идентичности (А.В. Кошарный); 6) факторы и процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников организаций (А.Н. Крылов, С.А. Липатов, Е.В. Бушуева, О.В. Жилкина, Н.Ю. Пименова, Ф.И. Шарков, Т. Скворцова, И. Стернин, А. Фисун, В.В. Ермолаев, Н.А. Бардякова).

s I an Dick R., Wagner, U, Stelmacher J.,Christ O. The utility of a broader conceptualization of organizational identification: Which aspects realy matter? // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2003.

' Kramer R.M. Inlergroup Relations and Organizational Dilemmas: The role of Categori-zation Processes//Research in Organizational Behavior. 1991. vol.13.

7 Dutton J.E., Dukerich J.M., &Harquail H. Organizational images and member identifi-cation. Administrative Science Quarterly, 39, P.239-263.

" l.ipponenJ. Organizational identifications: Antecedents and Consequenses of Identifications in a Shipyard Context. Helsinki, 2001

' hUiel F.A., Ashforth BE. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior. 1992. № 13; Друкер П.Ф. ЧадачпменеджмеитавХХГвеке. M., 2000. С.272.

По вопросу о том, что такое корпоративная идентичность сотрудников организаций в отечественной литературе существуют две группы научных представлений. Одни исследователи считают, что «корпоративная идентичность - это отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся в признании корпоративной философии, в воплощении организационных норм и правил поведения» (А.Н. Крылов, Н.Ю. Пименова, В.В. Ермолаев, H.A. Бардякова)10. Эти исследователи полагают, что отождествление сотрудника с организацией осуществляется посредством, прежде всего, реализации необходимых организационных норм и правил. Другие ученые рассматривают корпоративную идентичность как «результат когнитивно-эмоционального процесса осознания себя представителем определенной организации, определенную степень соответствия с ней» (Е.А. Дагаева, A.B. Кошарный)". При этом акцент делается па анализе эмоций, которые возникают у сотрудников при восприятии самой организации.

Отечественные ученые при изучении корпоративной идентичности сотрудников организаций также выделяют различные объекты идентификации. В частности, они обращают внимание на то, что сотрудники идентифицируют себя как с различными социальными группами в рамках организации, так и с организацией в целом. При этом они обращают внимание на взаимосвязь корпоративной идентификации с характером межгрупповых отношений в организации, стилем руководства и типом организационной культуры (С.А. Липатов)12.

При изучении корпоративной идентичности российских организаций одни исследователи в ее структуре выделяют когнитивный, аффективный, оценочный и мотивационный компоненты (Г.М. Ан-

10 Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. М., 2004, Пименова Н.Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 5-6(33). С. 163-172; Ермолаев В.В, Бардякова H.A. Связь уровня организационной идентичности сотрудников с образом настоящего и будущего органов внутренних дел. // Вестник Воронежского института МВД России. 2009. 3. С. 55-60.

11 Дагаева ЕЛ. Ритуал ках способ развития и поддержания корпоративной идентич-ности вузовского сообщества.// Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2009, № 2 (14), С. 99-103; Кошарный A.B. Проблема ор-ганизационной идентичности работников. [Электронный ресурс]. URL: hltp:/Avww.e-xeculive.ru/coinmunity/articles/955809/.

12 Липатов С.А. Социальная идентичность работников в организационных услови-ях // Идентичность и организация в меняющемся мире: сб. научн. ст. / Под ред. Н.М. Ле-бедсвой, Н.Л. Ивановой, В.А. Штро ; Гос. Ун-т— Высшая школа экономики. — М. 2008. С. 191-232.

дресва, В.А. Ядов, Е.А. Дагаева, A.B. Кошарный)13, другие - личностный и социальный (С.А. Дроздова)14.

Внимание отечественных исследователей привлекает также вопрос о функциях корпоративной идентичности сотрудников организаций. Одни из них считают, что основными ее функциями являются интеграция само-представлений, самооценок и индивидуальных ценностей в единую структуру, а так же саморазвитие, которое предполагает стимулирование личностной, профессиональной и культурной самореализации (С.А. Дроздова)15 Другие ученые в качестве таких функций выделяют в первую очередь «повышение мотивации труда; сокращение текучести кадров; улучшение трудовой дисциплины; способствует повышению готовности к увеличению производительности, выполнению дополнительных заданий, участию во внесрочных работах; способствует так же улучшению привлекательности предприятия на рынке труда, содействию в привлечении высококвалифицированных специалистов» (А.Н. Крылов)16.

В отечественной литературе существуют разные представления о том, что лежит в основе корпоративной идентификации сотрудников организации. Одни исследователи считают, что ее основу составляет характер межгрупповых отношений, таких как зависимость, независимость, кооперация и конкуренция (Е.В. Бушуева)17, другие — уровень удовлетворения потребностей (В.В. Ермолаев, H.A. Бардякова)18, престиж подразделения и организации в целом, а также межгрупповая предубежденность

11 Андреева Г.М. Социальная психология. 2003. С. 306; Ядов В.А. Социальная пси-хология личности. // Социология и современность - 2003. Т.]. - С. 75-90, Дагаева Е.А. Ритуал как

способ развития и поддержания корпоративной идентичности вузовского со-общества. Вест-

ник Нижегородского университета им. Н И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2009, № 2 (14), С. 99-103; Кошарный A.B. Проблема организационной идентичности работников. //[Электронный ресурс].URL: http://wwwe-xecutive.ru/community/articles/955809/ (Дата обращения 17.09.2011).

14 Дроздова С.А. Структурные компоненты идентичности личности сотрудников таможенных органов. //Мир науки, культуры и образования,. №3. (22), 2010. С. 192-200.

15 Дроздова СЛ. Структурные компоненты идентичности личности сотрудников таможенных органов. //Мир науки, культуры и образования,. №3. (22), 2010. С.192-200.

" Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов / А.Н. Крылов. М.: Икар, 2004. С. 54.

17Липатов С.А. Социальная идентичность работников в организационных услови-ях. // Идентичность и организация в меняющемся мире: сб. научн. ст. /под ред.Н.М. Лебе-девой, ПЛ. Ивановой, В.А. Штро ; Гос. Ун-т - Высшая школа экономики. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008, С. 197-202.

" Ермолаев ВВ., Бардякова H.A. Связь уровня организационной идентичности сотрудников с образом настоящего и будущего органов внутренних дел // Вестник Воронежского института МВД России. 2009. № 3. С55-60.

(С.А. Липатов, O.B. Жилкина)19.

При изучении корпоративной идентичности сотрудников внимание отечественных исследователей привлекает вопрос о внутренних факторах ее формирования. Одни исследователи среди таковых выделяют корпоративную философию и различные элементы корпоративной культуры (А.Н. Крылов)20, другие - стиль руководства (попустительский, директивный и коллегиальный) и тип организационной культуры (С.А. Липатов, О.В. Жилкина)21. Отечественные исследователи подчеркивают, что сам процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников обусловлен коммуникативными процессами в бизнес-организации (Н.Ю. Пименова, Ф.И. Шарков, Т. Скворцова, И. Стернин, А. Фисун)22.

Попытку дать типологию корпоративной идентичности сотрудников российских организаций предпринял A.B. Кошарный, который предложил такие ее критерии, как: 1) результат для организации (про-организационная и антиорганизацнонная идентичность); 2) согласованность целей (пропозиционная и оппозиционная); 3) широта (общая и парциальная); 4) форма (внутренняя и внешняя); 5) основание (межличностная, социального обмена и прагматическая); 6) временная ориентация (ретроспективная, актуальная и перспективная); 7) эмоциональные последствия (облегчающая и осложняющая); 8) механизм формирования (управляемая и спонтанная); 9) жизненная ситуация (симметричная и компенсаторная)23.

" Липатов С.А., Жилкшш О.В. Процессы социальной идентификации в организа-циях // Журнал практического психолога. 2005. № 2.

20 Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. — М.: Икар, 2004.

21 Липатов С.А., Жилкшш О.В. Процессы социальной идентификации в организациях // Журнал практического психолога. 2005. № 2.

п Пименова Н.Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса //Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 5—6 (33). С. 163—172, Шарков Ф.И. Интегрированные PR-коммуникацин. М.: РИП-холдинг, 2001; Скворцова Т., Стернин И. О корпоративной идентичности // Управление компанией. 2007. № 2. С. 64-67; Фисун А. Внутрикорпоративные коммуникации: проблемы построения эффективной системы. [Электронный ресурс]. URL: http://www.fisun-aIexey.livejouniaI.com/5523.html.

u Кошарный A B. Проблема организационной идентичности работников. [Элек-тронный ресурс]. URL: http://www.e-xecutive.ni/community/articles/955809/.

исследований. Соответственно, остаются нерешенными вопросы: 1) что такое корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций, 2) каковы внешние и внутренние факторы ее формирования, 3) каковы ее структура и функции, 4) какие типы корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций можно выделить. Все это обуславливает проблемный характер диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования — разработка социологической концепции корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций.

Данная цель достигается посредством реализации следующих задач исследования:

1) определить теоретические проблемы научного изучения корпоративной идентичности сотрудников;

2) разработать методологический конструкт социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций;

3) выявить внешние социально-экономические факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций;

4) выявить внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций;

5) установить взаимосвязи структурных компонентов корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций и выделить на их основе ее типы;

6) определить основные функции корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций.

Объект исследования — сотрудники российских бизнес-организаций.

Предмет исследования — внешние и внутренние факторы формирования, структура и функции корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций.

Теоретико-методологическая основа исследования. Работа выполнена в рамках неоклассической метапарадигмы социологического исследования, базирующейся на синтезе принципов и установок классической и неклассической науки.

При разработке методологического конструкта социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций использовались концепции социальной идентичности, разработанные в рамках структурного функционализма, социального конструктивизма, символического интеракционизма и феноменологи-

ческой социологии. Методологическим основанием операционализации и инструментализации понятия корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций явились, прежде всего, теоретические представления Р. ван Дика и А.Н. Крылова.

При изучении внешних факторов формирования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций использовались принципы и методы социального детерминизма, получившие теоретическое обоснование в классической социологии. При решении научно-исследовательских задач, связанных с изучением внутренних факторов формирования корпоративной идентичности, ее структуры и функции использовались теоретические идеи Г.М. Андреевой, С.А. Дроздовой, А.Н. Крылова, Ю. Липпонена, Т. Скворцовой, И. Стернина, В.А. Ядова.

Основными методами диссертационного исследования являлись методы системного и структурно-функционального анализа, методы феноменологической социологии и метод типологий.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составил корпус разнообразных источников эмпирической информации. Во-первых, материалы социологических исследований, проведенных ВЦИОМ «Борьба за представителей массовых профессий: поможет ли HR-бренд? Имидж работодателя в условиях дефицита трудовых ресурсов» (2007 г.)24; «Зарплата, соцпакет или престиж: что важнее при выборе работы?» (2011 г.)25; всероссийский опрос, проведенный исследовательской компанией Kelly Services «Почему шоди уходят из компании, и как их удержать?»26; исследование лояльности российских сотрудников, проведенное британской компанией MASM1 Researh Group27.Bo-BTopbix, результаты авторского социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников фитнес-клуба WorldClass, которое было проведено автором в 2011 г. В-третьих, экспертные материалы, подготовленные ассоциацией менеджеров России: «Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 г. Роль бизнеса в общественном развитии»28; «Доклад о социальных инвестициях в России-2008. Интеграция КСО

2,1 Борьба за представителей массовых профессий: поможет ли HR-брсид? Имидж работодателя в условиях дефицита трудовых ресурсов. М 2007. [Электронный ресурс]. URL: http // hr-research weiom nj/analitika/hr-brand html.

25 Зарплата, соцпакет или престиж: что важнее при выборе работы? Пресс-выпуск №1749. [Электронный ресурс]. URL: http://oId wciom.m/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/itcm/single/]]1608. html.

26 Почему люди уходят из компании, и как их удержать? [Электронный ресурс) URL: http:// www.kellyglobal. net/web/m/services/ru/pages/10_10_07_ncws. html.

27 [Элеюронный ресурс]. URL: http://gtmarket.ru/news/corporate/2010/07/30/26l9

28 Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год/Под общей ред. С.Е Литовчсп-ко — М.: Ассоциация Менеджеров, 2004. [Электронный ресурс]. URL: http:www.amr ги.

в корпоративную стратегию»29. В-четвертых, документы программного и делопроизводственного содержания, размешенные на интернет-порталах российских бизнес-компаний30.

Комбинированное использование различных видов источников позволило получить достаточно репрезентативную эмпирическую информацию, необходимую для решения задач диссертационного исследования.

Научная новизна диссертационного исследования:

1) в рамках неоклассической металарадигмы был создан методологический конструкт социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций, на основе которого была разработана социологическая концепция корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций;

2) были выявлены такие внешние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций, как развитие конкуренции между этими организациями, дефицит квалифицированных кадров, появление нового класса профессиональных управленцев и последующая трансформация взаимоотношений руководства со своими сотрудниками:

3) были установлены такие внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций, как имидж и репутация этих организаций, особенности их корпоративной культуры, специфика взаимоотношений сотрудников и руководства, условия для реализации социальных интересов сотрудников, удовлетворенность сотрудников работой и социальными отношениями в организации, особенности коммуникативных процессов и внутрикорпоративных мероприятий;

4) на основе выделения в струюуре корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций когнитивного, аксиологического и конативного компонентов была установлена особая значимость ценностный ориентации сотрудников;

5) удалось выделить такие типы корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций, как партнерский, приспособленческий и конфронтационный, и установлено, что доминирующим является партнерский тип.

" Доклад о социальных инвестициях в России-2008 / под общ. ред. 10. Е. Благова, С. Ii. Литовченко, Е. А. Ивановой. -М.: Ассоциация Менеджеров, 2008. [Электронный ресурс]. URL: http:www.ainr.ni

™ [Электронный ресурс]. URL: www.world-class.ru; [Электронный ресурс]. URL: www.ikea. ru, [Электронный ресурс]. URL: sbrf.ru.

6) были выделены функции корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций на индивидуальном и организационном уровнях.

Положения, выносимые на защиту:

1. Созданный методологический конструкт социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций разработан в рамках неоклассической метапарадигмы, базирующейся на синтезе принципов классической и неклассической науки. В рамках данного методологического конструкта корпоративная идентичность сотрудников рассматривается как особый тип социальной идентичности сотрудников, в основе которого лежит отождествление сотрудников с бизнес-организацией, выражающееся в принятии сложившихся ценностей и следовании принятым нормам в рамках занимаемого статуса и исполняемой роли, а также в активности сотрудников на пользу организации. Идентификация сотрудников с бизнес-организацией осуществляется на когнитивном, ценностном и поведенческом уровнях, которые могут иметь различную степень актуализации. Социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников предполагает рассмотрение ее во взаимосвязи с процессом вторичной социализации, в ходе которой происходит усвоение сотрудниками корпоративных ценностей и норм бизнес-организации.

2. Формирование корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. Внешние факторы обусловлены той трансформацией социально-экономических условий деятельности российских бизнес-организаций, которая произошла в результате финансового экономического кризиса 1998 г. Эта трансформация сопровождалась стремительным развитием конкуренции между бизнес-организациями, ростом дефицита квалифицированных кадров, появлением нового класса профессиональных управленцев. В таких условиях появилась потребность в реальном использовании социальных «механизмов» корпоративного управления, где основной задачей становится рост управляемости бизнес-организаций, повышение их стабильности и конкурентоспособности, в связи с чем происходит трансформация способов взаимодействия руководства со своими сотрудниками.

кадры, руководство бизнес-организаций начинает не только совершенствовать организационную культуру, но разрабатывать долгосрочные проекты развития персонала, направленные на создание благоприятных условий для самоаюуализации сотрудников в рамках формирования их корпоративной идентичности. Наиболее значимыми факторами внутренней институциональной среды, обусловливающих процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций становятся условия для реализации интересов и потребностей сотрудников, уровень их удовлетворенности работой и социальными отношениями в организации, а также воспринимаемый имидж и репутация бизнес-организации.

4. В структуре корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций можно выделить когнитивный, аксиологический и конативный компоненты. Когнитивный компонент представляет собой совокупность корпоративных представлений, посредством которых сотрудники самоопределяются в культурном пространстве бизнес-организации. Аксиологический компонент — это совокупность корпоративных ценностей сотрудников, которые выполняют функцию аксиологического мотива социального поведения в рамках организации. Конативный компонент представляет собой совокупность корпоративных установок сотрудников, связанных с его профессиональной деятельностью и социальными взаимодействиями внутри бизнес-организации. В рамках данного компонента корпоративной идентичности наиболее значимыми являются установки сотрудника следовать принятым корпоративным нормам и действовать на пользу бизнес-организации. Особую роль в структуре корпоративной идентичности российских бизнес-организаций играет ценностный компонент, поскольку отождествление сотрудников с бизнес-организацией на ценностном уровне приводит к реализации идентичности и на поведенческом уровне, что выражается в стремлении сотрудников следовать принятым нормам и демонстрировать сверхролевое поведение. В связи с этим надо отметить, что стремление сотрудников к самоидентификации с бизнес-организацией обусловлено, прежде всего, оценками ее имиджа и репутации, а также степени удовлетворения их гигиенических, мотиваци-онных и социальных потребностей.

5.Если сотрудники не принимают корпоративных ценностей и не следуют корпоративным нормам, то они и не идентифицируют себя с бизнес-организацией. С учетом этого можно выделить три типа корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций: 1) партнерский; 2) приспособленческий; 3) конфронтационный. Партнерский тип корпоративной идентичности характеризуется высоким

уровнем принятия сотрудниками корпоративных ценностей и норм бизнес-организации, а также стремлением демонстрировать сверхролевое поведение. Приспособленческий тип корпоративной идентичности предполагает низкий уровень принятия корпоративных ценностей, но высокий уровень следования принятым корпоративным нормам и стремление демонстрировать сверхролевое поведение. Конфронтационный тип корпоративной идентичности характеризуется высоким уровнем принятия корпоративных ценностей, но низким уровнем следования корпоративным нормам и стремлением демонстрировать сверхролевое поведение. Сотрудникам российских бизнес-организаций присущи все три типа корпоративной идентичности сотрудников, но доминирующим является партнерский тип.

6. Корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций выполняет определенные функции как на индивидуальном, так и организационном уровнях. На индивидуальном уровне корпоративная идентичность обеспечиваетбезопасность и групповую защиту сотрудников, реализует их потребности в принадлежности к социальной группе, обеспечивает самоуважение, стимулирует саморазвитие, придает внутреннюю целостность и стабильность, определяет критерии самооценки, формирует чувства самодостаточности и достоинства. На организационном уровне корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций выполняет интегративную, мотиваци-онную, регулирующую, адаптационную и стабилизирующую функции.

Научно-тсоретичсская II практическая значимость диссертационного исследования. Разработанный методологический конструкт научного изучения корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций позволяет проводить социологические исследования компаративного характера, направленные на выяснение особенностей корпоративной идентичности сотрудников различных российских организаций. Концепция корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций и предложенная ее типология позволяет интерпретировать разнообразные корпоративные практики с целью выявления их социальной специфики. Теоретические результаты диссертационного исследования могут служить основой для дальнейшего социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций не только на дисциплинарном, но и междисциплинарном, и трансдисциплинарном уровнях.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке лекций, учебных курсов, учебных пособий по социологи-ческим наукам.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования были апробированы на следующих научных конгрессах и конференциях: 1) IV Всероссийский социологический конгресс «Социология в системе научного управления обществом» (2012 г.); 2) международные научные конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2010» и «Ломоносов-2011» на базе социологического факультета Московского государственного университета; 3) IV Всероссийская научная конференция Сорокинские чтения «Отечественная социология: обретение будущего через прошлое. Южный федеральный округ» (2008 г.); 4) Международная научно-практическая конференция «Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста», проведенная на базе Ростовского государственного экономического университета «РИНХ» и факультета социологии и политологии Южного федерального университета (2010 г.); 5) межрегиональные научные конференции «Методология, теория и история социологии», проведенные на базе факультета социологии и политологии Южного федерального университета (2010 г. и 2011 г.).

Основные результаты работы нашли отражение в 11 научных публикациях, общим объемом 4 п.л., в том числе 3 статьях в изданиях из перечня рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографии и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, рассматривается степень ее теоретической разработанности в современной научной литературе, формулируется цель, задачи, объект и предмет исследования, представлена научная гипотеза, излагаются теоретико-методологические основы и эмпирическая база исследования, приводятся пункты научной новизны и положения, выносимые на защиту, обосновывается научно-теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

Глава 1. Корпоративная идентичность сотрудников бизпес-оргаиизаций в России: теоретические и методологические проблемы социологического исследования состоит их двух параграфов. В данной главе рассматриваются основные теоретико-методологические проблемы социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России, а также разрабатывается

концепция социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России.

В параграфе 1.1. Теоретические проблемы научного изучении корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций мм

рассмотрели основные теоретические вопросы, связанные с изучением корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций, которые получили свое освещение в зарубежной и отечественной научной литературе.

Проанализировав зарубежную научную литературу, мы выяснили, что теоретическое осмысление и формирование научных подходов к исследованию корпоративной идентичности начинается со второй половины XX в. Это было обусловлено развитием новых взглядов на менеджмент; организацию и положение рядовых сотрудников. Первоначально корпоративная идентичность связывалась с изучением корпоративного стиля, позднее данное понятие получило более широкую трактовку и стало пониматься как воплощение корпоративной философии и обозначает принадлежность к организации через разделение ее целей и ценностей. Ввиду того, что ученые и руководство крупных организации осознают влияние корпоративной идентичности сотрудников на эффективность деятельности организации, она приобретает стратегическое значение и практическое применение в управлении и маркетинге.

В зарубежной научной литературе корпоративная идентичность рассматривается во взаимосвязи с такими переменными как удовлетворенность от работы, мотивация, квалификация, рабочая позиция, стаж работы, пол, возраст. При этом необходимо учитывать, что сотрудники могут идентифицировать себя с различными объектами (профессия, карьера, команда и организация в целом). Предполагается, что идентификация с различными объектами имеет и различные последствия.

Главной проблемой остается ответ на вопрос о том, что лежит в основе идентификации сотрудника с бизнес-организацией? Зарубежные исследователи, в частности Дж. Даттон, Дж. Дукерих и Ч. Харкваил выявили, что с идентификацией сотрудников тесно взаимосвязан имидж бизнес-организации. Они указывали, что имидж организации имеет для сотрудников положительные последствия, если они думают, что их организацию оценивают позитивно. Ученые назвали этот эффега1 «наслаждение в тени славы других». Ю. Липпонен, в свою очередь, выявил, что корпоративная идентичность сотрудников связана с размером группы, ее престижностью и характером межгрупповых отношений (межгрупповой контакт, соревнование, дискриминация).

Работы зарубежных исследователей оказали значительное влияние на российских исследователей, занимающихся проблемами корпоративной идентичности сотрудников. В отечественной науке проблема корпоративной идентичности сотрудников становится актуальной в конце 90-х гг. XX в. Отечественными исследователями корпоративная идентичность сотрудников рассматривается как результат ценностно-рационального отождествления себя как части организации (А.Н. Крылов) или когнитивно-эмоционального процесса осознания себя представителями организации (Е.А. Дагаева, А. Кошарный). Проанализировав другие предметные области исследования корпоративной идентичности сотрудников, мы сделали вывод о том, что корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций в дисциплинарном поле социологии еще не стала предметом специальных социологических исследований. Это создает дополнительные трудности, связанные с отсутствием соответствующих методологических средств при изучении данной проблематики.

Параграф 1.2. Методологический конструкт социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников бнзнес-орпшнзацнй посвящен разработке концепции социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций. Социологический подход к определению корпоративной идентичности требует рассматривать ее как особый тип социальной идентичности сотрудника наряду с другими типами его социальной идентичности. Проанализировав существующие подходы к изучению социальной идентичности, мы пришли к выводу о том, что принадлежность людей к группе осуществляется на когнитивном, ценностном и поведенческом уровне, которые могут иметь различную степень актуализации. Без внутреннего принятия индивидом определенной системы идей, ценностей, образцов поведения, присущих группе, частью которой стремится стать индивид, идентификация невозможна. Таким образом, корпоративная идентичность сотрудников — это особый тип социальной идентичности сотрудников, в основе которого лежит отождествление сотрудников с бизнес-организацией, выражающееся в принятии сложившихся ценностей и следовании принятым нормам в рамках занимаемого стшуса и исполняемой роли, а так же в активности сотрудников на пользу организации. В структуру корпоративной идентичности сотрудников российских входят когнитивный, аксиологический и конаггивный компоненты.

Отношение сотрудников ксложившимся корпоративным ценностям и принятым корпоративным нормам послужило критерием выделения типов корпоративной идентичности сотрудников. Таким образом, мы

выделили следующие типы корпоративной идентичности сотрудников: 1) партнерский тип (сотрудники принимают корпоративные ценности и следует принятым нормам); 2) приспособленческий тип (сотрудники не принимают корпоративные ценности, но следуют принятым корпоративным нормам); 3) конфронтационный тип (сотрудники принимают корпоративные ценности, но не следуют корпоративным нормам).

Корпоративная идентичность сотрудников формируется под влиянием внешних и внутренних факторов. К внешним факторам формирования корпоративной идентичности сотрудников мы относим трансформацию социально-экономических условий деятельности российских бизнес-организаций, а внутренние факторы были обусловлены тем, что с развитием рыночной экономики в России (особенно после кризиса 1998 года) руководство российских бизнес-организаций меняет стратегию управления человеческими ресурсами.

Представленная социологическая трактовка корпоративной идентичности сотрудников акцентирует внимание на изучении ее ценностных и поведенческих компонентах, благодаря чему возможно определение уровня ее развития корпоративной идентичности на различных уровнях. Стремление сотрудников проявлять свою идентичность на различных уровнях обусловлено имиджем бизнес-организации и способностью организации удовлетворять различные потребности своих сотрудников.

Глава 2. Факторы формирования корпоративной идентичности сотр>дников бизнес-организаций в России» состоит из двух параграфов. В данной главе мы рассматриваем внешние и внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России.

В параграфе 2.1. Внешние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России мы рассматриваем, как изменялись социально-экономические условия деятельности российских бизнес-организаций, которые и определяли специфику их отношения к своим сотрудникам.

В период 1992-1998 гг., когда собственники предприятий занимали руководящие посты, мы выделили два различных типа бизнес-организаций на основании взаимоотношения руководства и рядовых сотрудников. Первый тип бизнес-организаций характеризуется тем, что сотрудники рассматриваются как средство для достижения целей, где основной принцип «не нравится - ухода». Второй тип бизнес-организаций характеризуется патерналистскими ориентациями во взаимоотношениях между сотрудниками и руководством. Пренмуще-

ственное положение собственников перед рядовыми сотрудниками закрепляло выгодные для них «правила игрьо>.

Финансовый кризис 1998 года оказал позитивное влияние на российскую экономику. Во-первых, российская экономика избавилась от неэффективных элементов: бизнес-организаций, которые не могли конкурировать с иностранными товаропроизводителями; во-вторых, начинает развиваться малый бизнес, постепенно превращаясь в крупные предприятия; в-третьих, начинают развиваться новые, не сырьевые направления бизнеса, в частности, промышленность, сфера услуг и торговля. Наиболее значимым преобразованием стало формирование нового класса управленцев — наемных менеджеров со специфическими навыками и квалификацией, пришедших на смену директорам-собственникам, осуществлявшим инсайдерский контроль над предприятиями. Появилась потребность в реальном использовании механизмов корпоративного управления, где основным вектором стратегических решений, принимаемых в бизнес-организации, становится рост управляемости бизнеса, а также повышение его стабильности и конкурентоспособности. В таких социально-экономических условиях в России появились бизнес-организации нового типа, которые в поисках конкурентных преимуществ, стали развивать корпоративную культуру и задумались о корпоративной идентичности своих сотрудников.

Происходит осознание того, что основным конкурентным преимуществом отныне являются не капитал и не средства производства, а знания, которые создают и распространяют именно сотрудники. Это приводит к тому, что бизнес-организации инвестируют в развитие персонала, охрану и безопасность труда и здоровья сотрудников значительно большие средства, чем в деловых партнеров, местное сообщество, потребителей и экологию. Это обусловлено, с одной стороны, повышением качества человеческих ресурсов для успешной экономической деятельности бизнес-организации и последующим повышенияем конкурентоспособности, а с другой — ростом конкуренции на человеческие ресурсы из-за сложившегося дефицита квалифицированных кадров.

В таких условиях определяющее значение имеет имидж бизнес-организации, т.е. ее восприятие потенциальными сотрудниками как работодателя. Опираясь на результаты исследования ВЦИОМ31, мы сделали вывод о том, что информация, на основании которой соискатели оценившот бизнес-организацию с точки зрения ее привлекательности

11 Борьба за представителей массовых профессий: поможет ли HR-бреид? Имидж работодателя в условиях дефицита трудовых ресурсов. М. 2007. [Электронный ресурс]. URL: http:// hr-research wc iom. m/anal il ika/hr-brand. html.

как работодателя, поступает преимущественно от бывших и действующих сотрудников бизнес-организации, поэтому именно сотрудники выступают в качестве важного источника имиджевой информации для различных внешних аудиторий.

Соотношение силы во взаимоотношениях «работодатель — работник» от доминирующего превосходства первого в начале 1990-х и 2000-х гг. переходит к превосходству последнего. Развитие конкуренции привело к тому, что рынок труда «слишком» динамичен и бизнес-организациям постоянно приходится внедрять новые способы удержания ценных сотрудников. Такая «зависимость» бизнес-организации от своих сотрудников требует комплексной работы с персоналом, поэтому формирование корпоративной идентичности сотрудников стало приоритетным направлением работы с персоналом бизнес-организации.

В параграфе 2.2. Впутрепние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организацнй в России мы рассматриваем факторы внутриорганизационной среды бизнес-организации, которые оказывают влияние формирование корпоративной идентичности сотрудников.

В период экономического подъема 2000-х гг. активно развивается подход к управлению человеческими ресурсами на основе корпоративных ценностей. Основной задачей у бизнес-организаций становится формирование сотрудничества и партнерства во взаимоотношениях со своими сотрудниками, которые осуществляются посредством интеграции сотрудников в «жизнь» бизнес-организации. Сотрудничество выражается в принятии сотрудниками сложившиеся системы корпоративных ценностей, ориентацию на самостоятельность в выполнении профессиональных обязанностей, ответственность сотрудников и их готовность дополнительно работать в кризисные периоды. Происходит осознание того, что достижение сотрудничества возможно только в том случае, когда и сотрудники, и бизнес-организация в своем единстве реализуют свои интересы.

В ходе исследования мы выяснили, что на содержание корпоративной идентичности оказывает влияние сложившаяся корпоративная культура бизнес-организации. Сам процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников обусловлен коммуникативными процессами, которые обеспечивают всестороннее информирование сотрудников о целях, интересах, ценностях и нормах бизнес-организации. Из получаемой информации каждый сотрудник выясняет; что от него ожидают как от полноправного члена бизнес-организации, и в рамках процесса социализации определяется в заданном нормативном пространстве, т.е.

вырабатывает свое отношение к сложившейся системе корпоративных представлений, ценностей и норм поведения в бизнес-организации. Соответственно, в дальнейшем выработанное отношение сотрудников к бизнес-организации (сотрудничество, приспособленчество или конфронтация) определяют соответствующий тип идентификации с бизнес-организацией, реализуемый на практике.

Формирование корпоративной идентичности у сотрудников обусловлено реализацией ожиданий и уровнем удовлетворения потребностей в бизнес-организации. Мы пришли к выводу о том, реализация ожиданий сотрудников и удовлетворение их потребностей влияет на формирование образа бизнес-организации и соответствующего отношения к ней, которое лежит в основе идентификационного процесса. Согласно исследованию ВЦИОМ (2011 г.) для российских сотрудников при трудоустройстве наиболее важен размер заработной платы (72%), потом идут социальные гарантии (30 %) и профессиональная самореализация (23%). Исследователи отмечают, что падение уровня идентичности сотрудника сопровождается падением уровня удовлетворенности трудом.

В ходе исследования мы выяснили, что корпоративная идентичность сотрудников взаимосвязана с условиями для проявления творческого потенциала, инициативы, а также с возможностью личностного и профессионального роста. Удовлетворенность сотрудников является ключевым фактором формирования положительного отношения к бизнес-организации и профессиональной деятельности, которое в дальнейшем является основой для развития корпоративной идентичности у сотрудников.

Глава 3. Структура и функции корпоративной идентичности сотрудников бизисс-оргаиизацнй в России состоит из двух параграфов. В данной главе мы проанализировали структуру корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций и исполняемые ею функции.

В параграфе 3.1. Структура корпоративной идентичности сотрудников бизнес-оргапизацин в России мы рассмотрели роль когнитивного, аксиологического и конативного компонентов в структуре корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций, выделили ее основные типы, опираясь на результаты, проведенного нами исследования.

Когнитивный компонент корпоративной идентичности сотрудников представляет собой совокупность корпоративных представлений. Корпоративные представления представляют собой знания о корпоративной реальности, усваивая которые сотрудник самоопределяется в

заданном нормативном пространстве. Корпоративные представления транслируются посредством различных корпоративных документов, кодексов, уставов, слухов и символических средств. Мы сделали вывод о том, что корпоративные представления, помогая сотрудникам осмыслить и интерпретировать корпоративную реальность, способствуют их приобщению к целям бизнес-организации, что позволяет сотрудникам почувствовать себя частью и необходимым элементом данной системы.

Аксиологический компонент корпоративной идентичности сотрудников представляет собой совокупность корпоративных ценностей. Принимая корпоративные ценности, сотрудник идентифицирует себя с бизнес-организацией на ценностном уровне, т.е. у сотрудника есть общее с бизнес-организацией представление о том, какой тип поведения или действия является предпочтительным по отношению к определенным ценностным объектам (к работе, к коллегам, к клиентам, к руководству). Принятие корпоративных ценностей в личностную структуру ценностей сотрудника еще не означает, что сотрудник будет следовать им в своем реальном поведении. Поэтому для полного изучения структуры корпоративной идентичности нами был введен, третий компонент — конативный.

Конативный компонент корпоративной идентичности сотрудника представляет собой установки сотрудника следовать принятым корпоративным нормам в бизнес-организации и действовать па пользу организации (проявлять сверхролевое поведение). Отношение сот рудников к корпоративным нормам и активность на пользу организации представляют собой поведенческий аспект корпоративной идентичности сотрудников.

В рамках нашего исследования мы провели корреляционный анализ взаимосвязи принятия корпоративных ценностей и следования принятым корпоративным нормам у сотрудников фитнес клуба World Class. Получив положительные результаты данной взаимосвязи, мы сделали вывод о том, что в большинстве случаев корпоративные ценности (в том случае если они разделяются сотрудниками) оказывают влияние на их реальное поведение, которое выражается в следовании принятым корпоративным нормам. Мы эмпирически доказали, что отождествление сотрудника с бизнес-организацией на ценностном уровне находит свое отражение и на поведенческом (в стремлении следовать принятым пор-мам и демонстрировать сверх-ролевое поведение).

Выделив три типа корпоративной идентичности сотрудников, мы сделали вывод о том, что уровень развития корпоративной идентичности имеет положительную взаимосвязь с оценкой имиджа и репутации

бизнес-организации. Так, сотрудники с партнерским типом корпоративной идентичности высоко оценивают имидж и репутацию бизнес-организации (82%). Сотрудники с приспособленческим типом так же высоко оценивают воспринимаемый имидж и репутацию бизнес-организации (94%). Это и объясняет, их стремление оставаться в организации, корпоративные ценности которой они не разделяют. Сотрудники с конфронтационным типом дают низкие оценки воспринимаемому имиджу и репутации организации (38%). Проанализировав взаимосвязь оценки сотрудниками воспринимаемого имиджа и репутации организации с их уровнем принятия корпоративных ценностей, а так же с уровнем следования корпоративным нормам, и стремления проявлять сверхролевое поведение, мы сделали вывод о том, что, чем выше сотрудники оценивают воспринимаемый имидж и репутацию бизнес-организации, тем сильнее у них стремление следовать корпоративным нормам и проявлять сверхролевое поведение, и наоборот, т.е. в данном случае сотрудники склонны проявлять свою идентификацию на поведенческом уровне, нежели на ценностном.

В рамках нашего исследования мы также проанализировали взаимосвязь уровня развития корпоративной идентичности и уровня удовлетворенности потребностей сотрудников фитнес-клуба World Class. Мы выделили три группы наиболее значимых потребностей: социальные, гигиенические и мотивационные. Согласно полученным результатам, падение удовлетворенности сотрудников гигиеническими и социальными потребностями приводит к падению уровня развития корпоративной идентичности сотрудников и наоборот. Удовлетворение мотивационных потребностей значительно выражено у сотрудников с приспособленческим типом корпоративной идентичности, средний уровень - у сотрудников с партнерским типом корпоративной идентичности и совсем низкий уровень удовлетворенности у сотрудников с конфронтационным типом. Такое же распределение мы увидели по уровню оценки имиджа и репутации бизнес-организации, и по стремлению демонстрировать сверхролевое поведение. Удовлетворенность мотивационными факторами побуждают сотрудников демонстрировать сверхролевое поведение и проявлять свою корпоративную идентичность в большей степени на поведенческом уровне, чем на ценностном. В ходе нашего исследования мы выявили, что оценка имиджа и репутации, а также уровень удовлетворенности сотрудников оказывают влияние на поведенческий уровень развития корпоративной идентичности у сотрудников.

В параграфе 3.2. Функции корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России мы рассмотрели функции,

которые она выполняет на индивидуальном и организационном уровне.

На индивидуальном уровне корпоративная идентичность как тип социальной идентичности выполняет функции, направленные на удовлетворение основных социальных потребностей сотрудника. Опираясь на результаты собственного исследования собственного исследования корпоративной идентичности сотрудников фитнес клуба World Class и результаты вторичных исследований, мы выявили, что корпоративная идентичность удовлетворяет потребности сотрудника в безопасности, п принадлежности, в уважении, в самоактуализации, а также его познавательные и эстетические потребности. Удовлетворение данных потребностей, обусловливают идентификационный процесс.

На организационном уровне мы рассмотрели функциональное значение каждого типа корпоративной идентичности сотрудников. Партнерский тип корпоративной идентичности партнерский тип корпоративной идентичности содействует: 1) интеграции сотрудников; 2) увеличению производительности труда и активности сотрудников на пользу бизнес-организации; 3) развитию трудовой дисциплины; 4) адаптации новых сотрудников; 5) развитию солидарности сотрудников. Функции приспособленческого типа корпоративной идентичности сосредоточены на установлении социального порядка в бизнес-организацин и адекпат-ного исполнения предписанной роли сотрудника, но без ярко пыражеп-ной активности на пользу организации сверх должностных инструкций и обязанностей. Согласно результатам нашего исследования сотрудники с приспособленческим типом корпоративной идентичности па достаточно высоком уровне (77,1 %) показывают свою готовность проявлять сверхролевое поведение, но все-таки данный показатель ниже, чем у сотрудников с партнерским типом идентичности (82%). В основе кон-фронтационного типа корпоративной идентичности лежит конфронтация, сотрудник с данным типом корпоративной идентичности на внешнем уровне не демонстрирует своей идентичности.

Рассмотрев функциональное значение каждого типа корпоративной идентичности, можно сказать, что целью управленческой деятельности является формирование партнерского типа корпоративной идентичности сотрудников, ще основа взаимодействия сотрудника и бизиес-организациии - это сотрудничество, которое является основой для проявления сверхролевого поведения. Значимым фактором развития корпоративной идентичности сотрудников является проблема взаимоотношения руководства и рядовых сотрудников. Мы выявили преобладание патерналистских ориентаций во взаимоотношениях с руководством, но в современных условиях данные ориентации говорят не о правовой

слабости и не защищенности сотрудников, а о стремлении использовать патернализм руководства во многом как ресурс, которым могут обладать сотрудники и использовать в своих интересах.

Стимулирование сверхролевого поведения у сотрудников является основной функцией корпоративной идентичности. Мы пришли к выводу, что в основе данного поведения может лежать как сотрудничество, т.е. партнерство, когда сотрудник принимает обязательства и цели бизнес-организации как свои собственные, так и приспособленчество, когда сотрудник демонстрирует сверхролевое поведение ради сохранения каких-либо привилегий, например, патернализм руководства.

Таким образом, мы выяснили, что, с одной стороны, корпоративная идентичность необходима самому сотруднику, т.к. каждому необходимо чувствовать свою принадлежность к социальной группе, и через это чувство сотрудник реализует свою потребность в безопасности, повышает собственную значимость, самооценку и чувство самоуважения, также идентификация необходима для самореализации и самоутверждения, а с другой стороны, корпоративная идентичность оказывает влияние на результаты работы бизнес-организации: повышает сплоченность сотрудников, увеличивает производительность, способствует развитию трудовой дисциплины, мотивации и поддержки между сотрудниками.

В заключении диссертационной работы излагаются основные выводы, формулируются итоги исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ

В изданиях перечпя ВАК:

1. Куприянов A.C. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций: методология социологического исследования // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. Ростов н/Д. 2011. № 4. - 0,6 пл.

2. Куприянов A.C. Структурные компоненты корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций // Теория и прак-пгка общественного развития.[Электронный ресурс]. 2012. №1. Шифр Информрегистра: 0421200093\0015. Режим доступа: http://teoria-practica. ru/-l -2012/sociology/kupriyanov.pdf. - 0,5 пл.

3. Куприянов A.C. Типы корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций // Социально-гуманитарные знания. 2011. №11.-0,5 пл.

Вдругих изданиях:

4. Куприянов A.C. Проблемы формирования и развития организационной культуры // Отечественная социология: обретение будущего через прошлое. Материалы IV всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» (1-2 декабря 2008 г., Южный федеральный округ, г. Ростов-на-Дону). - Ростов н/Д: СКНЦ ВШ ЮФУ. 2009. - 0,2 пл.

5. Куприянов A.C. Роль организационной культуры в контексте менеджмента организации // Успехи современного естествознания. 2009. № 2.-0,2 п.л.

6. Куприянов A.C. Роль организационной культуры в управлении организационным поведением // Методология социального познания: Материалы.научной сессии аспирантов и соискателей. Вып. 5. — Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ 2009. - 0,4 пл.

7. Куприянов A.C. Тендерный аспект анализа организационной культуры // Тендерные диспозиции: Теория и практика тендерных паритетов: материалы VI тендерных чтений. — Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ. 2009. - 0,4 пл.

8. Куприянов A.C. Методологические проблемы использования потенциала культуры корпорации в PR-деятельности // Материал м Международного молодежного научного форума «Ломоносов-2010» / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев, A.B. Андриянов. [Электронный ресурс] - М.: МАКС Пресс. 2010. — 0,2 п л.

9. Куприянов A.C. Корпоративная культура вуза в контексте PR-деятельности // Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста: Сборник научных статей: Материалы международной научно-практической конференции (Ростов-на-Дону, 23-24 апреля 2010 г.) / Под ред. В.И. Филоненко, О.М. Штомпеля. - Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ. 2010. - 0,4 пл.

10. Куприянов A.C. Корпоративная культура российских корпораций: методология социологического исследования // Методология, теория и история социологии: сборник научных статей. Материалы межрегиональной очно-заочной научной конференции «Методология, теория и история социологии» (Ростов-на-Дону, 10 ноября 2010 г.) / Под ред. В.И. Филоненко. - Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ. 2011. - 0,4 пл.

11. Куприянов A.C. Корпоративная идентичность сотрудников как основа корпоративного поведения в бизнес-организации // Материалы Международного молодежного научного форума «Ломоносов-2011» Отв. ред. А.И. Андреев, A.B. Андриянов, Е.А. Антипов, М.В. Чистякова. [Электронный ресурс] - М.: МАКС Пресс. 2011. - 0,2 пл.

1 2-1581

Сдано в набор 17.04.2012. Подписано в печать 17.04.2012. Формат 60x84/16 Печать офсетная, гарнитура Times New Roman. Тираж 120 экз. Заказ № 284.

Отпечатано ООО «Антей». 344037, г. Ростов-на-Дону, 24 линия, 20.

2012095326

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Куприянов, Александр Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России: теоретические и методологические проблемы социологического исследования.

1.1. Теоретические проблемы научного изучения корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций.

1.2. Методологический конструкт социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций.

ГЛАВА 2. Факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России.

2.1. Внешние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России.

2.2. Внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России.

ГЛАВА 3. Структура и функции корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России.

3.1. Структура корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России.

3.2. Функции корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России.

Введение диссертации2012 год, автореферат по социологии, Куприянов, Александр Сергеевич

В отечественной социологии особый интерес вызывают вопросы формирования и проявления российской идентичности в условиях трансформации общества1. В последнее время активизировался также научный интерес к социологическому изучению, с одной стороны, российских бизнес-организаций, их человеческих ресурсов и организационной культуры, а с другой - корпоративной культуры различных социальных организаций, которая выступает метапрограммой взаимодействия организаций с органами государственной власти, а также отношений между руководством организаций и их сотрудниками2.

Российская идентичность в условиях трансформации: опыт социологичского анализа / Отв. ред. М.К. Горшков, Н.Е. Тихонова. - М.: Наука, 2005\Волков 10.Г. Российская идентичность: особенности формирования и проявления // Социологические исследования. 2006. № 7. С. 13-22; Российская идентичность в социологическом измерении Российская идентичность в социологическом измерении. М.: Институт социологии РАН, 2008; Денисова Г.С., Дмитриев A.B., Клименко Л.В.Южнороссийская идентичность: факторы и^есурсы. - М.: Альфа-М, 2010.

Об этом свидетельствует проведение секционных заседаний и «круглых столов» по темам «Социология бизнеса: человеческие ресурсы бизнес-организации», «Социология организаций» на последних Всероссийских социологических конгрессах (См.:Материалы III Всероссийского социологического конгресса. М.: Институт социологии РАН, Российское общество социологов, 2008; Социология в системе научного управления [Электронный ресурс]: Материалы IV Всероссийского социологического конгресса / ИС РАН, ИС-ПИ РАН, РГСУ. - М.: ИС РАН, 2012). где основное значение придается изучению эмоций, которые возникают у сотрудников при восприятии бизнес-организации. Социологический подход к изучению корпоративной идентичности требует рассматривать ее как особый тип социальной идентичности, в основе которого лежит осознанное принятие сотрудниками сложившихся ценностей и норм бизнес-организаций. Корпоративная идентичность, характеризуемая тем, насколько сотрудники принимают сложившиеся ценности и следуют принятым корпоративным нормам бизнес-организаций, выступает в качестве основы корпоративного поведения сотрудников. Социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций имеет большое значение для понимания институциональных структур, социальных взаимодействий и моделей поведения сотрудников этих организаций.

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью разработки методологического конструкта социологического исследования внешних и внутренних факторов формирования корпоративной идентичности, ее структуры и выполняемых функций. В связи с этим, социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций имеет как научную, так и социальную значимость, связанную с пониманием социальных практик влияния корпоративной идентичности на специфику взаимодействия сотрудников в бизнес-организации. Кроме того, социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций расширяет «поле» профессиональной деятельности социологов, работающих в рамках такой научной специальности, как «социальная структура, социальные институты и процессы».

Степень научной разработанности темы.Корпоративная идентичность сотрудников организаций становится предметом научных исследований еще в середине прошлого века. В зарубежной литературе корпоративная идентичность рассматривается преимущественно как «безграничная привязанность сотрудников к организации» (Дж. Марч и Г. Саймон, Р. ван Дик)1. При этом исследователи обращают внимание на необходимость изучения корреляционной зависимости корпоративной идентичности от таких переменных, как мотивация, удовлетворенность от работы, квалификация, рабочая позиция. В частности, М. Рикета установил сильную взаимосвязь между корпоративной идентификацией, удовлетворенностью трудом и вовлеченностью в работу2.

Зарубежные исследователи при изучении корпоративной идентичности сотрудников организаций выделяют различные объекты и уровни идентификации. В качестве таких объектов называются профессия, карьера, команда и организация в целом (У. Вагнер, Дж. Штельмахер, О.Крист) , в качестве уровней - персональная корпоративная идентичность, идентичность с группой, идентичность с организацией в целом. При этом исследователи подчеркивают, что эти уровни постоянно меняются в зависимости от контекста(Р. Крамер)4.

1 March J.G., Simon H.A. Organizations. N.Y., 1958; P. eau Дик. Преданность и идентификация с организацией/ Пер. с нем.- Харьков, 2006. - С. 142

2Riketia M. Organizational Identification: A Meta-Analysis // Journal of Vocational Behavior. 2005. Vol. 66 (2).

3 Van Dick R., Wagner, U., Slelmacher./., Christ O. The utility of a broader conceptualization of organizational identification: Which aspects realy matter? // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2003.

4Kramer R.M. Intergroup Relations and Organizational Dilemmas: The role of Categorization Processes // Research in Organizational Behavior. 1991. vol.13. ции(Дж. Даттон, Дж. Дукерих, Ч. Харкваил)', другие - престижность группы и характер межгрупповых отношений, таких как межгрупповой контакт, соревнование, дискриминация (Ю. Липпонен)~.

В настоящее время в зарубежной литературе большое внимание уделяется выяснению влияния корпоративной идентичности сотрудников на эффективность профессиональной деятельности организаций (Ф.А. Маел, Б.Е. Асфорт, П.Ф. Друкер) .

Корпоративная идентичность сотрудников российских организаций становится предметом отечественных научных исследований в конце 90-х гг. XX в. В центре внимания исследователей оказались такие вопросы, как: 1) понятие корпоративная идентичность (А.Н. Крылов, Н.Ю. Пименова, В.В. Ермолаев, H.A. Бардякова, Е.А. Дагаева, A.B. Кошарный); 2) объекты корпоративной идентификации (С.А. Липатов, А.Н. Крылов); 3) структурные компоненты корпоративной идентичности (Г.М. Андреева, В.А. Ядов, Е.А. Дагаева, A.B. Кошарный); 4) функции корпоративной идентичности (С.А. Дроздова, А.Н. Крылов); 5) типология корпоративной идентичности (A.B. Кошарный); 6) факторы и процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников организаций (А.Н. Крылов, С.А. Липатов, Е.В. Бушуева, О.В. Жилкина, Н.Ю. Пименова, Ф.И. Шарков, Т.Скворцова, И. Стернин, А.Фисун, В.В. Ермолаев, H.A. Бардякова).

Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and Consequenses of Identifications in a Shipyard Context. Helsinki, 2001.

3Mael F.A., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior. 1992.№ 13; Дру-керП.Ф. ЗадачименеджментавХХ1веке. M., 2000. C.272. корпоративной философии, в воплощении организационных норм и правил поведения» (A.M. Крылов, НЛО. Пименова, Ермолаев В.В., Н. А. Бардяко-ва)'.Эти исследователи полагают, что отождествление сотрудника с организацией осуществляется посредством, прежде всего, реализации необходимых организационных норм и правил. Другие ученые рассматривают корпоративную идентичность как «результат когнитивно-эмоционального процесса осознания себя представителем определенной организации, определенную степень соответствия с ней»(Е.А. Дагаева, A.B. Кошарный)". При этом акцент делается на анализе эмоций, которые возникают у сотрудников при восприятии самой организации.

Отечественные ученые при изучении корпоративной идентичности сотрудников организаций также выделяют различные объекты идентификации. В частности, они обращает внимание на то, что сотрудники идентифицируют себя как с различными социальными группами в рамках организации, так и с организацией в целом. При этом они обращают внимание на взаимосвязь корпоративной идентификации с характером межгрупповых отношений в организации, стилем руководства и типом организационной культуры (С.А. Липатов) .

При изучении корпоративной идентичности российских организаций одни исследователи в ее структуре выделяют когнитивный, аффективный,

1 Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. М., 2004; Пименова ILIO. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 5-6(33). С. 163-172; Ермолаев В.В., Бардякова H.A. Связь уровня организационной идентичности сотрудников с образом настоящего и будущего органов внутренних дел. // Вестник Воронежского института МВД России. 2009. № 3. С. 55-60.

Дагаева Е.А. Ритуал как способ развития и поддержания корпоративной идентичности вузовского сообщества.// Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2009, № 2 (14), С. 99-103; Кошарный A.B. Проблема организационной идентичности работников. [Электронный ресурс]. URL: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/955809/.

3Липатов С.А. Социальная идентичность работников в организационных условиях. //Идентичность и организация в меняющемся мире: сб. научи, ст. / Под ред. Н.М. Лебедевой, Н.Л. Ивановой, В.А. Штро ; Гос. Ун-т-Высшая школа экономики. -М. 2008. С. 191232. оценочный и мотивационный компоненты (Г.М. Андреева, В.А. Ядов, Е.А. Дагаева, A.B. Кошарный)1, другие - личностный и социальный (С.А. Дроздова)2.

Внимание отечественных исследователей привлекает также вопрос о функциях корпоративной идентичности сотрудников организаций. Одни из них считают, что основными ее функциями являются интеграция самопредставлений, самооценок и индивидуальных ценностей в единую структуру, а так же саморазвитие, которое предполагает стимулирование личностной, профессиональной и культурной самореализации(С.А. Дроздова) . Другие ученые в качестве таких функций выделяют в первую очередь «повышение мотивации труда; сокращение текучести кадров; улучшение трудовой дисциплины; способствует повышению готовности к увеличению производительности, выполнению дополнительных заданий, участию во внесрочных работах; способствует так же улучшению привлекательности предприятия на рынке труда, содействию в привлечении высококвалифицированных специалистов» (А.Н. Крылов)4.

1 Андреева Г.М. Социальная психология. 2003. С. 306; Ядов В А Социальная психология личности. // Социология и современность. -2003. Т.1. - С. 75-90; Дагаева Е.А. Ритуал как способ развития и поддержания корпоративной идентичности вузовского сообщества. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2009, № 2 (14), С. 99-103; Кошарный A.B. Проблема организационной идентичности работников. //[Электронный ресурс].URL: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/955809/ (Дата обращения 17.09.2011).

Дроздова С.А. Структурные компоненты идентичности личности сотрудников таможенных органов. //Мир науки, культуры и образования,. №3. (22), 2010. С. 192-200.

3Дроздова С.А. Структурные компоненты идентичности личности сотрудников таможенных органов. //Мир науки, культуры и образования,. №3. (22), 2010. С.192-200.

4Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов / А.II. Крылов. М.: Икар, 2004. С. 54. ренция (Е.В. Бушуева)1, другие - уровень удовлетворения потребностей (В.В. Ермолаев, Н.А. Бардякова)2, престиж подразделения и организации в целом, а так же межгрупповая предубежденность (С.А. Липатов, О.В. Жилкина)3.

При изучении корпоративной идентичности сотрудников внимание отечественных исследователей привлекает вопрос о внутренних факторах ее формирования. Одни исследователи среди таковых выделяют корпоративную I философию и различные элементы корпоративной культуры (А.Н. Крылов) , другие - стиль руководства (попустительский, директивный и коллегиальный) и тип организационной культуры (С.А. Липатов, О.В. Жилкина)5. Отечественные исследователи подчеркивают, что сам процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников обусловлен коммуникативными процессами в бизнес-организации (Н.Ю. Пименова, Ф.И. Шарков, Т.Сквоцова, И. Стернин, А.Фисун)6. В частности, А. Фисун, пишет: «благодаря системе внутрикорпоративныхкоммуникаций сотрудник компании видит нетолько фрагмент «корпоративногопространства», но и всю картину в

1Липатов С.А. Социальная идентичность работников в организационных условиях. // Идентичность и организация в меняющемся мире: сб. научи, ст. /под ред.Н.М. Лебедевой, II.JI. Ивановой, В.А. Штро ; Гос. Ун-т - Высшая школа экономики. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008, С. 197-202.

Ермолаев В.Б., Бардякова H.A. Связь уровня организационной идентичности сотрудников с образом настоящего и будущего органов внутренних дел. // Вестник Воронежского института МВД России. 2009. №3. С55-60.

3Липатов С.А., Жилкина О.В. Процессы социальной идентификации в организациях //Журнал практического психолога. 2005. №2.

4Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов / A.II. Крылов. М.: Икар, 2004.

5Липатов С.А., Жшкипа О.В. Процессы социальной идентификации в организациях //Журнал практического психолога. 2005. №2.

6Пименова Н.Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса / НЛО. Пименова // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 5-6(33). С. 163-172; Шарков Ф.И. Интегрированные PR-коммуникации. М.: РИП-холдинг, 2001. 272 е.; Скворцова Т., Стернин И. О корпоративной идентичности // Управление компанией. 2007. №2. С.64-67; Фисун А. Внутрикорпоративные коммуникации: проблемы построения эффективной системы. [Электронный ресурс]. URL: http://\vr\v\v.fisun-alexey.livejournal.com/5523.html. целом,благодаря чему он чувствует себя частыоединого коллектива, сплоченного общимицелями»1.

Попытку дать типологию корпоративной идентичности сотрудников российских организаций предпринял A.B. Кошарный который предложил такие ее критерии, как: 1) результат для организации (проорганизационная и антиорганизационная идентичность); 2) согласованность целей (пропозици-онная и оппозиционная); 3) широта(общая и парциальная); 4) форма (внутренняя и внешняя); 5) основание (межличностная, социального обмена и прагматическая); 6) временная ориентация(ретроспективная, актуальная и перспективная); 7) эмоциональные последствия (облегчающая и осложняющая); 8) механизм формирования (управляемая и спонтанная); 9) жизненна ситуация(симметричная и компенсаторная)2.

Вопросы, связанные с изучением корпоративной идентичности работников российских организаций, рассматриваются преимущественно в рамках междисциплинарных подходов, в которых собственно социологическому изучению данной проблематики особого внимания не уделяется. В самой социологии корпоративная идентичность работников российских бизнес-организаций еще вообще не стала предметом научных исследований. Соответственно, остаются нерешенными такие вопросы, как: 1) что такое корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций, 2) каковы внешние и внутренние факторы ее формирования, 3) каковы ее структура и функции, 4) какие типы корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций можно выделить. Все это обуславливает проблемный характер диссертационного исследования.

Фнсун А. Внутрикорпоративные коммуникации: проблемы построения эффективной системы. [Электронный ресурс]. URL: //http://www.fisun-alexcy.livejournal.com/5523.html.

1 Кошарный A.B. Проблема организационной идентичности работников. [Электронный ресурс]. URL: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/955809/.

Цель диссертационного исследования - разработка социологической концепции корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций.

Данная цель достигается посредством реализации следующих задач исследования:

1) определить теоретические проблемы научного изучения корпоративной идентичности сотрудников;

6) определить основные функции корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций.

Объект исследования - сотрудники российских бизнес-организаций.

Предмет исследования - внешние и внутренние факторы формирования, структура и функции корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций.

При разработке методологического конструкта социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнесорганизаций использовались концепции социальной идентичности, разрабо

11 таимые в рамках структурного функционализма, социального конструктивизма, символического интеракционизма и феноменологической социологии. Методологическим основанием операционализации и инструментализа-ции понятия корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций явились, прежде всего, теоретические представления Р. ван Дика и А.Н. Крылова.

Основными методами диссертационного исследования являлись методы системного и структурно-функционального анализа, методы феноменологической социологии, а так же метод типологий.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составил корпус разнообразных источников эмпирической информации. Во-первых, это материалы социологических исследований, проведенных ВЦИОМ «Борьба за представителей массовых профессий: поможет ли НЯ-бренд? Имидж работодателя в условиях дефицита трудовых ресурсов» (2007 г.)1; «Зарплата, соц-пакет или престиж: что важнее при выборе работы?» (2011 г.)"; всероссийский опрос, проведенный исследовательской компанией КеПуЗегуюеэ «По

1 Борьба за представителей массовых профессий: поможет ли HR-бренд? Имидж работодателя в условиях дефицита трудовых ресурсов. М. 2007. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-research.wciom.ru/analitika/hr-brand.html. Зарплата, соцпакет или престиж: что важнее при выборе работы? Пресс-выпуск №1749. [Электронный ресурс]. URL: http://old.wciom.ru/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/item/sinale/111608.html. чему люди уходят из компании, и как их удержать?»1; исследование лояльности российских сотрудников, проведенное британской компанией MASMIRe-searhGroup~.Bo-BTopbix, это - результаты авторского социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников фитнес-клуба WorldClass, которое было проведено автором в 2011 г. В-третьих, экспертные материалы,подготовленный ассоциацией менеджеров-России «Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 г. Роль бизнеса в общественном развитии», подготовленный ассоциацией менеджеров России3; «Доклад о социальных инвестициях в России-2008. Интеграция КСО в корпоративную стратегию»4. В-пятых, документы программного и делопроизводственного содержания, размешенные наИнтернет-порталах российских бизнес-компаний5.

Научная новизна диссертационного исследования:

1) в рамках неоклассической метапарадигмы был создан методологический конструкт социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций, на основе которого была разработана социологическая концепция корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций;

1 Почему люди уходят из компании, и как их удержать? [Электронный ресурс]. URL: http://\v\vw.kellvglobal.net/web/ru/services/Ri/paacs/10 10 07 news.html.

Электронный ресурс]. URL: http://otmarket.i4i/news/corporate/2010/07/30/2619

3 Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под общей ред. С.Е. Ли-говченко- М.: Ассоциация Менеджеров, 2004 г. - 80 с. [Электронный ресурс]. URL:http:www.amr.ru.

4Доклад о социальных инвестициях в России - 2008 / Ю. Е. Благов (и др.); под общ.ред. 10. Е. Благова, С. Е. Литовченко, Е. А. Ивановой. - М.: Ассоциация Менеджеров, 2008. - 92 с. [Электронный ресурс]. URL: http:www.amr.ru.

5[Электронный ресурс]. URL: www:worid-class.ru; [Электронный ресурс]. URL:www.ikea.ru; [Электронный ресурс]. URL:sbrf.ru. явление нового класса профессиональных управленцев и последующая трансформация взаимоотношений руководства со своими сотрудниками:

3) были установлены такие внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций, как имидж и репутация этих организации; особенности их корпоративной культуры; специфика взаимоотношений сотрудников и руководства; условия для реализации социальных интересов сотрудников; удовлетворенность сотрудников работой и социальными отношениями в организации; особенности коммуникативных процессов и внутрикорпоративных мероприятий;

4) на основе выделения в структуре корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций когнитивного, аксиологического и конативного компонентов была установлена особая значимость ценностный ориентаций сотрудников;

Положения, выносимые на защиту:

14 а так же в активности сотрудников на пользу организации. Идентификация сотрудников с бизнес-организацией осуществляется на когнитивном, ценностном и поведенческом уровнях, которые могут иметь различную степень актуализации. Социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников предполагает рассмотрение ее во взаимосвязи с процессом вторичной социализации, в ходе которой происходит усвоение сотрудниками корпоративных ценностей и норм бизнес-организации.

2. Формирование корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций обусловлено как внешними, так и внутренними факторами. Внешние факторы обусловлены той трансформацией социально-экономических условий деятельности российских бизнес-организаций, которая произошла в результате финансового экономического кризиса 1998 г.Эта трансформация сопровождалась стремительным развитием конкуренции между бизнес-организациями, ростом дефицита квалифицированных кадров, появлением нового класса профессиональных управленцев. В таких условиях появилась потребность в реальном использовании социальных «механизмов» корпоративного управления, где основной задачей становится рост управляемости бизнес-организаций, повышение его стабильности и конкурентоспособности, в связи, с чем происходит трансформация способов взаимодействия руководства со своими сотрудниками.

3. Внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников были обусловлены тем, что в период экономического подъема 2000-х гг. российские бизнес-организации стали активно переходить к социальной практике управления человеческими ресурсами на основе корпоративных ценностей.Руководство бизнес-организаций для того, что бы удер-жатьквалифицированные кадры, начинает не только совершенствовать организационную культуру, но разрабатывать долгосрочные проекты развития персонала, направленные на создание благоприятных условий для самоактуализации сотрудников в рамках формирования их корпоративной идентичности. Наиболее значимыми факторами внутренней институциональной

15 среды, обусловливающих процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций становятся условия для реализации интересов и потребностей сотрудников, уровень их удовлетворенности работой и социальными отношениями в организации, а также воспринимаемый имидж и репутация бизнес-организации.

4.В структуре корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций сотрудников можно выделить когнитивный, аксиологический и конативный компоненты. Когнитивный компонент представляет собой совокупность корпоративных представлений, посредством которых сотрудники самоопределяются в культурном пространстве бизнес-организации. Аксиологический компонент представляет собой совокупность корпоративных ценностей сотрудников, которые выполняют функцию аксиологического мотива социального поведения в рамках организации. Конативный компонент представляет собой совокупность корпоративных установок сотрудников, связанных с его профессиональной деятельностью и социальными взаимодействиями внутри бизнес-организации. В рамках данного компонента корпоративной идентичности наиболее значимыми являются установки сотрудника следовать принятым корпоративным нормам и действовать на пользу бизнес-организации. Особую роль в структуре корпоративной идентичности российских бизнес-организаций играет ценностный компонент, поскольку отождествление сотрудников с бизнес-организацией на ценностном уровне приводит к реализации идентичности и на поведенческом уровне, что выражается в стремлении сотрудников следовать принятым нормам и демонстрировать сверхролевое поведение. В связи с этим надо отметить, что стремление сотрудников к самоидентификации с бизнес-организацией обусловлено, прежде всего, оценками ее имиджа и репутации, а также степени удовлетворения их гигиенических, мотивационных и социальных потребностей.

5. Если сотрудники не принимают корпоративных ценностей и не следуют корпоративным нормам, то они и не идентифицирует себя с бизнес

16 организаций. С учетом этого можно выделить три типа корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций: 1) партнерский; 2) приспособленческий; 3) конфронтационный. Партнерский тип корпоративной идентичности характеризуется высоким уровнем принятия сотрудниками корпоративных ценностей и норм бизнес-организации, а также стремлением демонстрировать сверхролевое поведение. Приспособленческий тип корпоративной идентичности характеризуется низким уровнем принятия корпоративных ценностей, но высоким уровнем следования принятым корпоративным нормам и стремлением демонстрировать сверхролевое поведение. Конфронтационный тип корпоративной идентичности характеризуется высоким уровнем принятия корпоративных ценностей, но низким уровнем следования корпоративным нормам и стремлением демонстрировать сверхролевое поведение. Для сотрудников российских бизнес-организаций характерны все три типа корпоративной идентичности сотрудников, но доминирующим является партнерский тип.

6. Корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций выполняет определенные функции как на индивидуальном, так и организационном уровнях. На индивидуальном уровне корпоративная идентичность обеспечиваетбезопасность и групповую защиту сотрудников, реализует их потребности в принадлежности к социальной группе, обеспечивает самоуважение, стимулирует саморазвитие, придает внутреннюю целостность и стабильность, определяет критерии самооценки, формирует чувства самодостаточности и достоинства. На организационном уровне корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций выполняет интегративную, мотивационную, регулирующую, адаптационную и стабили-зирующуюфункции.

Научно-теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Разработанный методологический конструкт научного изучения корпоративной идентичности сотрудников российских бизнесорганизаций позволяет проводить социологические исследованиякомпара

17 тивного характера, направленные на выяснение особенностей корпоративной идентичности сотрудников различных российских организаций. Концепция корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций и предложенная ее типология позволяет интерпретировать разнообразные корпоративные практики с целью выявления их социальной специфики. Теоретические результаты диссертационного исследования могут служить основой для дальнейшего социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций не только на дисциплинарном, но и междисциплинарном и трансдисциплинарном уровнях.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке лекций, учебных курсов, учебных пособий по социологическим наукам.

Апробация результатов исследования:

Основные результаты исследования были апробированы на следующих научных конгрессах и конференциях: 1) IV Всероссийский социологический конгресс «Социология в системе научного управления обществом» (2012 г.); 2)международные научные конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2010» и «Ломоносов-2011» на базе социологического факультета Московского государственного университета; 3) IV Всероссийская научная конференция Сорокинские чтения «Отечественная социология: обретение будущего через прошлое. Южный федеральный округ» (2008 г.); 4) международная научно-практическая конференция «Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста», проведенная на базе Ростовского Государственного Экономического Университета «РИНХ» ифакультета социологии и политологии Южного федерального университета (2010 г.); 5) межрегиональные научные конференции «Методология, теория и история социологии», проведенные на базе факультета социологии и политологии Южного федерального университета (2010 г. и 2011 г.).

Основные результаты работы нашли отражение в 11 научных публикациях общим объемом 4 п.л., в том числе трех статьях в изданиях из перечня рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура диссертации.Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографии и приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Ввиду того, что корпоративная идентичность сотрудников еще стала предметом специальных социологических исследований, в данной диссертационной работе нами была предпринята попытка разработать социологическую концепцию корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций.

С социологических позиций корпоративная идентичность сотрудников рассматривается как особый тип социальной идентичности сотрудников, в основе которого лежит отождествление сотрудника с бизнес-организацией, выражающиеся в принятии сложившихся ценностей и следовании принятым нормам в рамках занимаемого статуса и исполняемой роли, а так же в активности сотрудника на пользу организации. Идентификация сотрудников с бизнес-организацией осуществляется на когнитивном, ценностном и поведенческом уровнях, которые могут иметь различную степень актуализации.

В диссертационном исследовании мы определили, что корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций формировалась под воздействием внешних и внутренних факторов. В целом, доминирующее значение имеют внутренние факторы, в исторической ретроспективе производные от внешних. Сложившиеся социально-экономические условия деятельности российских бизнес-организаций привели к трансформации внутренних условий деятельности и институционализации нового подхода к управлению человеческими ресурсами на основе корпоративных ценностей. Так как сотрудники важное конкурентное преимущество, важный источник имиджевой информации о бизнес-организации, основной задачей для руководства бизнес-организаций становится формирование сотрудничества и партнерства во взаимоотношениях со своими сотрудниками, посредством развития у них идентичности с бизнес-организацией, ее целями и интересами.

В структуре корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций мы выделили когнитивный, аксиологический и конатив

163 ный компоненты. Когнитивный компонент представляет собой совокупность корпоративных представлений, посредством которых сотрудник самоопределяется в заданном культурном пространстве бизнес-организации. Аксиологический компонент корпоративной идентичности представляет собой совокупность корпоративных ценностей сотрудника, которые выполняют функцию аксиологического мотива социального поведения в рамках организации. Конативный компонент корпоративной идентичности сотрудника бизнес-организации представляет собой совокупность корпоративных установок сотрудника. В рамках данного компонента корпоративной идентичности значимыми являются установки сотрудника следовать принятым корпоративным нормам и действовать на пользу бизнес-организации. Исследуя взаимосвязь данных компонентов корпоративной идентичности сотрудников, мы пришли к выводу о том, особую роль играет ценностный компонент корпоративной идентичности потому, что отождествление сотрудников с бизнес-организацией на ценностном уровне приводит к реализации идентичности и на поведенческом уровне, который выражается в стремлении следовать принятым нормам и демонстрировать сверхролевое поведение.

Такая структура корпоративной идентичности позволила выделить три типа корпоративной идентичности сотрудников: 1) партнерский; 2) приспособленческий; 3) конфронтационный.

Партнерский тип корпоративной идентичности характеризуется высоким уровнем принятия сотрудником корпоративных ценностей, норм бизнес-организации, а также стремлением демонстрировать сверхролевое поведение. Приспособленческий тип корпоративной идентичности характеризуется низким уровнем принятия корпоративных ценностей, но высоким уровнем следования принятым корпоративным нормам и стремлением демонстрировать сверхролевое поведение. Конфронтационный тип корпоративной идентичности характеризуется высоким уровнем принятия корпоративных ценностей, но низким уровнем следования корпоративным нормам и стремлением демонстрировать сверхролевое поведение. Было отмечено, что если сотруд

164 ник не принимает корпоративных ценностей бизнес-организации и не следует ее корпоративным нормам, то он не идентифицирует себя с бизнес-организаций.

В ходе исследования мы выявили, что уровень развития корпоративной идентичности обусловлен оценкой имиджа и репутации бизнес-организации, а так же уровнем удовлетворения различных потребностей сотрудников. Сотрудники с партнерским типом корпоративной идентичности высоко оценивают воспринимаемый имидж и репутацию бизнес-организацию, и на высоком уровне удовлетворяют свои потребности в рамках бизнес-организации. Сотрудники с приспособленческим типом наиболее высоко по сравнению с другими сотрудниками оценивают воспринимаемый имидж и репутацию бизнес-организации, но в меньшей степени по сравнению с сотрудниками с партнерским типом удовлетворяют свои потребности в рамках бизнес-организации. Однако, сотрудники с приспособленческим типом почти на максимальном уровне удовлетворены мотивационным комплексом потребностей (удовлетворенность уровнем заработной платы, возможностями профессионального и карьерного развития), и почти не удовлетворенны социальным и гигиеническим комплексом потребностей. Из чего можно заключить, что сотрудники с приспособленческим типом корпоративной идентичности имеют вынужденную мотивацию. Сотрудники с конфронтационным типом корпоративной идентичности оценивают воспринимаемый имидж и репутацию бизнес-организации на низком уровне и почти не удовлетворяют свои потребности в бизнес-организации, что и объясняет их пассивность и нежелание, что либо делать на пользу бизнес-организации. Руководство бизнес-организаций рассматривает сотрудников с конфронтационным типом корпоративной идентичности как потенциальных кандидатов на увольнение, а те, в свою очередь, задумываются о переходе в другую, более престижную бизнес-организацию, где смогут удовлетворять свои потребности.

Для сотрудников российских бизнес-организаций характерны все три типа корпоративной идентичности сотрудников, но доминирующим является

165 партнерский тип, это обусловлено тем, что при выборе работы сотрудники оценивают бизнес-организации с позиций реализации собственных потребностей, т.е. имеют ожидания, которые должны реализоваться. Поступая на работу сотрудники, зачастую, уже знают, каких корпоративных ценностей и норм придерживаются в бизнес-организации и смогут ли они их принять, и так как все ориентированы на создание положительного образа себя, то выбирают работу соответствующую своим ценностным ориентациям. В случае если прагматический характер ожиданий не связан с ценностными ориента-циями, это приводит к развитию приспособленческого типа корпоративной идентичности у сотрудников.

Корпоративная идентичность выполняет функции на индивидуальном и организационном уровнях. На индивидуальном уровне (функции для сотрудников): 1) обеспечивает безопасность и групповую защиту; 2) реализует потребности в принадлежности к социальной группе; 3) обеспечивает самоуважение, стимулирует саморазвитие;4) выполняет функцию самосохранения; 5) определяет критерии самооценки; 6) формирует чувства самоценности и достоинства; 6) смыслообразующая функция. Мы отметили, что выделенные функции корпоративной идентичности направлены на реализацию основных социальных потребностей сотрудника, которые, и обуславливают идентификационный процесс.

На организационном уровне в целом, корпоративная идентичность выполняет следующие функции (функции для бизнес-организации): 1) инте-гративную функцию; 2) мотивирующую функцию; 3) регулирующую функцию; 4) адаптационную функцию; 5) стабилизационную функцию.

Проанализировав основные функции корпоративной идентичности мы отметили ее важную роль в процессе функционирования бизнес-организации. Мы выяснили, что, с одной стороны, корпоративная идентичность необходима и самому сотруднику, т.к. каждому необходимо чувствовать свою принадлежность к социальной группе, и через это чувство сотрудник реализует свою потребность в безопасности, повышает собственную значимость, само

166 оценку и чувство самоуважения, так же идентификация необходима для самореализации и самоутверждения. С другой стороны, корпоративная идентичность оказывает влияние на результаты работы бизнес-организации, она повышает сплоченность сотрудников, увеличивает производительность, способствует развитию трудовой дисциплины, мотивации и поддержки между сотрудниками.

Список научной литературыКуприянов, Александр Сергеевич, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Агеев B.C., Толмасова А.К. Теория социальной идентичности и ее эмпирические верификации / Психология самосознания. Самара, 2000. С. 624-641.

2. Агеее B.C. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. /B.C. Агеев. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 240 с.

3. Агеее B.C. Методика исследования межгрупповой дифференциации Г. Тэджфела и её модификации/ B.C. Агеев, A.A. Сыродеева, Е.В. Туга-рева//Вест.Моск. ун-та. Психология. 1985.Cep.14. №3. С. 59-68.

4. Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект. // Маркетинг в России и за рубежом. 1998. №1. URL: http://www.cfin.ru/press/marketing/1998-l/04.shtml (Дата обращения: 14.05.2011).

5. Андреева Г.М. Психология социального познания / Г.М. Андреева. М.: Аспект-Пресс, 2005. - 303 с.

6. Антонова Н. В. Проблема личностной идентификации в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии. //Вопросы психологии. 1996. N1.C. 131-143.

7. Артемов О.Ю., Овчинников Н.В. Корпоративная культура и её место в диагностических исследованиях деятельности современных компаний. Электронный ресурс. URL: http//www.sbcinfo.ycnex.ru/articles/index.htm (дата обращения 23.05.2009).

8. Бабаурина А.Н. Приверженность персонала: сущность и роль в управлении организацией. // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2007.№4. С. 134-137.;

9. Баранова Т.С. Социальная идентификация личности. М.: Институт социологии РАН, 1993. - 168 с

10. Баринов В.А., Макаров JI.B. Корпоративная культура организациив России. // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002. URL:168http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/12.shtml (Дата обращения 1.02.2011).

11. Барков С.А. Социология организаций / С.А. Барков. М.: МГУ,2005.

12. Белинская Е.П. Конструирование идентификационных структур личности в ситуации неопределенности/ Е.П. Белинская // Трансформации идентификационных структур в современной России. М., 2001. С. 30 -54.

13. Белоусова, Н.Ю. Особенности переговоров между представителями различных организационных культур: автореф. дисс. . канд. соц. наук. -М., 1998.

14. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М. 1995. 280 с.

15. Бергер П.Л., Бергер Б. Социология: Биографический подход // Личностно-ориентированная социология. М.: Академический проект, 2004. С. 88-89.

16. Бессокирная ЛЯ. Мотивация труда и отношение к нему рабочих / Т.В. Бесокирная // СОЦИС. 2005. № 4. С. 51 55.

17. Бессокирная Г.П. Социальное самочувствие рабочих / Т.В. Бесокирная // СОЦИС. 2008. № 3. С. 34 37.

18. Бызов, Л.Г. Социокультурная трансформация российского общества и формирование неоконсервативной идентичности / Л.Г. Бызов // Мир России. 2002. Т. 11. № 1. С. 117-152.

19. Ван Дик Р. Преданность и идентификация с ораганизацией/ Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006. 142 с.

20. Волков Ю.Г. Идентичность и гуманистическая идеология: взгляд в будущее. М.: Социально-гуманитарные знания, 2006.

21. Волков Ю.Г. Идентичность и гуманистическая идеология: взгляд в будущее. М.: Социально-гуманитарные знания, 2006.

22. Волков Ю.Г., Дудкин Ф.Ю., Сологуб В.А., Шершунов А.И. Человек на различных уровнях управления. М.: 1996.

23. Волков Ю.Г., Дудкин Ф.Ю., Шершунов А.И. Проблемы современного управления. М.: 1996.

24. Волков Ю.Г., Шершунов А.И Теория и практика управления в сфере современной российской экономики (социологический аспект) М.: 1997.

25. Волконский В.А. «Драма духовной истории: внеэкономические основания экономического кризиса» // М., «Наука», 2002. 262 с.

26. Герасимов Г. И., Речкин Н.С. Трансформация управленческой культуры в муниципальной системе образования. Ростов-н/Д.: Издательство РГУ, 1998.

27. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни/ И. Гофман. М.: «Канон - пресс - Ц.», «Кучково поле», 2000. - 304 с.

28. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. Беннет. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

29. Дагаева Е.А. Ритуал как способ развития и поддержания корпоративной идентичности вузовского сообщества. // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2009, № 2 (14). С. 99-103;

30. Джеймс У. Психология. Под ред. Л. А. Петровской. М.: Педагогика, 1991.-368 с.

31. Доклад о социальных инвестициях в России 2008. Интеграция КСО в корпоративную стратегию. М. 2008. URL: http:www.amr.ru (Дата обращения 13.05.2011).

32. Доклад о социальных инвестициях в России. Материалы конференции 18 ноября 2004 г. Ассоциация менеджеров России. URL: //http:www.amr.ru (Дата обращения 13.05.2011).

33. Долгопятова Т. Г., Ивасаки И., Яковлев А. А. Российская корпорация: внутренняя организация, внешние взаимодействия, перспективы развития. М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. 542 с.

34. Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та. 1984. 208 с.

35. Дроздова С. А. Структурные компоненты идентичности личности сотрудников таможенных органов. //Мир науки, культуры и образования,. №3.(22), 2010. С. 192-200.

36. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М: Издательский дом «Вильяме», 2000. 272 с.

37. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2007. 224 с.

38. Дятлов А.К, Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 400с.

39. Ельмеев В.Я. Отношение к труду и некоторые вопросы его конкретно социологического исследования // Человек и общество / Под ред. Б.Г. Ананьева. Л.: Изд. ЛГУ, 1967. 364 с.

40. Ермолаев В.В., Бардякова H.A. Связь уровня организационной идентичности сотрудников с образом настоящего и будущего органов внутренних дел. // Вестник Воронежского института МВД России № 3, 2009. С. 55-60.

41. Ермолаева Е.П. Преобразующие и идентификационные аспекты профес-сиогенеза//Психологический журнал. Том 22. №4. 2001. С. 51-59.

42. Ермолаева Е.П. Преобразующие и идентификационные аспекты профессиогенеза//Психологический журнал. 1998. Т. 19. №4. С.51-59.

43. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность (статья первая) // Психологический журнал. 2001. Т.22. №4. С. 51-59.

44. Журавлев A.B. Восприятие корпоративных целей как фактор организационных изменений. Автореферат диссертации канд. психол. наук. М.: МГУ. 2002.

45. Заславская Т.И., Шабанова М.А. К проблеме институционализа-ции неправовых социальных практик России: сфера труда // Мир России. Т. XI. 2002, № 2. С. 3-38.

46. Захаров H.JI. Бизнес в России. Специфика управления М.: Вершина, 2006.

47. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. М.: Инфра-М, 2004. 368с.

48. Иванова H.H., Румянцева Т.В. Социальная идентичность: теория и практика. М.: Изд-во СГУ, 2009. 453 с.

49. Идентичность как способность смотреть на себя со стороны // Абельс X. Интеракция, идентичность, презентация. Введение в интерприта-тивную социологию/ Пер. с нем. Яз. Под общ. ред. H.A. Головина, В.В. Козловского. Спб., 1999. С.25-29.

50. Каган М.С. Философская теория ценности. СПб., 1997. 205 с.

51. Капитонов Э.А. Корпоративная культура. Ростов-н/Д.: СКАГС,2003.

52. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. - 352 с.

53. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2005.

54. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: Ростов-н/Д, Изд-во МарТ, 2003, С. 308

55. Качалин A.C., Лубский A.B. Горнопромышленники Юга России (конец XIX начало XX века). Ростов-н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2004.

56. Козлов В.В, Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. - 304 с.

57. Козлов В.В., Козлова A.A. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса. Электронный ресурс. URL: www.hrm.ru/db/hrm/411AAEF9519592B9C3256AAB004273B4/category.html (Дата обращения: 14.07.2008).

58. Козлова Т.З. Особенности социальной идентификации на различных стадиях жизненного цикла личности.// Социальная идентификация личности. М., 1993, с. 107-124

59. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен. М.: ИНФРА-М, 2002. 175 с.

60. Колесников A.B. Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций. -М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. 448 с.

61. Коллинз Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением: пер. с англ. В. Мишучкова / Дж. Коллинз, Дж. Поррас. СПб. 2005.

62. Кошарный A.B. Проблема организационной идентичности работников. Электронный ресурс. URL: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/955809/ (Дата обращения 17.09.2011).

63. Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов / А.Н. Крылов. М.: Икар, 2004. 226 с.

64. Кули Ч. X. Человеческая природа и порядок. Пер. с англ. — М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. 320с.

65. Кунде Й. Корпоративная религия. / Пер. с англ. СПБ.: Изд-во. Стокгольмская школа экономики, 2002.

66. Кушелевыч, Е. И. Развитие и изменение организаций в парадигме их жизненных циклов. Дисс. канд. социол. наук. М. 1999. 128 с.

67. Лебедева Н.М. Социальная идентичность на постсоветском пространстве: от поисков самоуважения к поискам смысла. // Психологических журнал. 1999. Т.20. №3, с. 48-58

68. Липатов С.А. Преданность организации как проблема организационной психологии // Ежегодник российского психологического сообщества. Психология и её приложения. Т.9. Вып.З. М. 2002.

69. Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии // Мир психологии. 2004. №2. С. 142-148.

70. Лубский A.B. Методология региональных социально-гуманитарных исследований. Ростов-н/Д.: Изд-во. ЮФУ, 2009.

71. Магура М., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез». 2001. URL: http://dps.smrtlc.ru/MetodKPr3/LMagKurb03.htm. ( Дата обращения 18.08.2011).

72. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом. № 11. 1998.

73. Магура М.И. Приверженность работников своей организации : автореф. дис. канд. психол. наук / М.И. Магура. М, 1999. - 22 е.;

74. Малахов В. С. Неудобства с идентичностью. //Вопросы философии. 1998 №2. С. 43-54.

75. Маслоу А. Мотивация и личность /Пер. А. М. Татлыбаевой. СПб.: Евразия. 1999.-480 с.

76. Месхоп М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М.: ООО ИД «Вильяме» 2007.

77. Мид Дж. Интернализированные другие и самость // Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 436 с.

78. Микляева А. В., Румянцева П. В. Социальная идентичность личности: содержание, структура, механизмы формирования: Монография. -СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2008.

79. Мшьнер, Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. М.: ИНФРА-М., 2005.

80. Московичн С. Век толп. Исторический трактат по психологии масс. / Пер. с фр. М.: «Центр психологии и психотерапии», 1998. - 480 с.

81. Московичн С. Социальные представления: исторический взгляд // Психологический журнал. 1995. № 1. С. 3-18, № 2. С. 3-14.

82. Незнанова Н. Как развить чувство «принадлежности к компании». Электронный ресурс. URL: http://www.hrland.com/pages/kakrazvitchuvstvoprinadlejnostikkompaniihtml.

83. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. 184 с.

84. Парсонс Т. О социальных системах/ Под ред. В.Ф. Чесноковой и С.А. Беланского. -М.: Академический Проект, 2002, 832 с.

85. Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб. пособие / Т.Н. Персикова. М.: Логос, 2004.

86. Плотников М.В. Теория организации / Хрестоматия. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2005. 567 с.

87. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Уч. пос. СПб.: Речь, 2002. 298 с.

88. Пригожий А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003. 864 с.

89. Пригожий А.И. Современная социология организаций. М.: Ин-фра-М, 1996.

90. Пригожий А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы. // Общественные науки и современность. № 2. 2002. С. 5-19.

91. Пригожий, А.И. Деловая культура: сравнительный анализ / А.И. Пригожин // СОЦИС. 1995. № 9. С. 74 80.

92. Пью Д., ХиксонД Исследователи об организациях. Хрестоматия. М.: Международные отношения, 1997 г. 199 с.

93. Пятигорский А. Теоретические проблемы корпоративного управления // К философии корпоративного развития: Сборник / Сост.: О. Алексеев, О. Ге-нисаретский. М.: «Европа», 2006. 224 с.

94. Р. ван Дик. Преданность и идентификация с организацией / Пер с нем.- X.: Изд-во Гуманитарный центр. 2006. 142 с.

95. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: ВШЭ, 2008.

96. Романов ИВ. Власть, управление и контроль в организациях: антропологические исследования современного общества. Саратов, Издательство саратовского государственного университета. 2003. 228 с.

97. Роуден М. Корпоративная идентичность. Создание успешного фирменного стиля и визуальные коммуникации в бизнесе. М.: Издательство «Добрая книга». 2007. 296 с.

98. Рюттипгер Р. Культура предпринимательства. М., Экономика, 1992.-240 с.

99. Самоукына Н. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003. 236 с.

100. Сидоренко Е.В. Приверженность организации. Электронный ресурс. URL: www.arsenal-hr.ru (Дата обращения: 17.09.2010).

101. Симонова O.A. К формированию социологии идентичности. URL:http://www.isras.ru/files/File/Sociologymagazin/SociTiag 03 2008/03 Simo nova.pdf (Дата обращения 11.01.2011).

102. Скворцова Т., Стернин И. О корпоративной идентичности // Управление компанией. №2, 2007. С. 64-67;

103. Солдатова Г. У. От гражданина до беженца: ценности и мотивы поведения русских ближнего зарубежья/ Ценности и символы национального самосознания в условиях изменяющегося общества. М., 1994.

104. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА- М, 2007. - 624 с.111. «Социальная защита населения. Российско-канадский проект». //

105. Под ред. Н. М. Римашевской. — М.: РИЦ ИСЭПН, 2002. С. 29-40.

106. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. 352 с.

107. Спиркин А.Г. Основы философии. М., 1988. 592 с.

108. Тейлор Ф. Принципы научного управления. / Пер. с англ. М.:1991.

109. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

110. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. проф. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. 560 с.

111. Фшонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И. Адизееа и российская действительность // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 63-71.

112. Фисун А. Внутрикорпоративные коммуникации: проблемы построения эффективной системы. URL: http://www.fisun-alexey.livejournal.com/5523.html (Дата обращении: 20.10.2009).

113. Фрейд 3. Я и Оно //Психология бессознательного./ 3. Фрейд. М., 1989. - 432 с.

114. Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1990. 284 с .

115. Хитрин С.И. Идентификация как фактор организационной приверженности.// «Омский научный вестник» № 1 (75), 2009. С. 118-120.

116. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожи-на, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. 296 с.

117. Шарков Ф.И. Интегрированные PR-коммуникации. М.: РИП-холдинг, 2001. 272 с.

118. LLIeiiH Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 е.:

119. Шершнева E.JI., Фельдхоф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб. 1999. С.76-78.

120. Шефер Б., Шредер Б. Социальная идентичность и групповое сознание.//Психологический журнал, № 1, 1993

121. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимо-действия.//Проблемы теории и практики управления. 2001. № 6. С. 29-34.

122. Шураева Л.Ю. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании. Дисс. канд. психол. наук. М., 2004. 161 с.

123. Шустремап Д.М., Иванов А.И. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003. -380 с.

124. Шюц А. Структура повседневного мышления// Социологические исследования. 1988. №2. С. 129-137.

125. Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социологические исследования. 2000. № 8. С. 138-143.

126. Щербина В.В. Социология организаций: школы, направления, тенденции развития // Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М.: Издательство Института социологии РАН, 1998. 696 с.

127. Щербина В.В., Попова Е.И. Современные концепции структурных изменений организации // Социологические исследования. 1996. № 1. С. 96-107.

128. Эриксон Э. Детство и общество. СПб., 1999. - 328 с

129. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. Толстых А. В. М.: Издательская группа «Прогресс», 1996. -344 с.

130. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности/ В.А. Ядов // Методические проблемы социальной психологии. М. 1975. С.89-105.

131. Ядов В.А. Социальная психология личности / В.А. Ядов // Социология и современность. 2003. Т.1. С. 75-90.

132. Ядов В.А. Социальные и социально-психологические механизмы формирования социальной идентичности/ В.А. Ядов// Мир России. 1995. № 3-4. С. 159-181.

133. Ядов В.А. Становление личности: общественное и индивидуальное / В.А. Ядов// Социологические исследования. 1985. № 3. С. 66-74.

134. Dessler G. How to eam your employees commitment. Academy of Management Executive, 1999.

135. Fogelson R.D. Person, Self and Identity. Sone Anthropological Retrospects, Circum-spects and Prospects. In: Psyhosocial Theories of the Self. N.Y., L., 1982.

136. Hammer M. Beyond Reengineering. How the Process-Centered Organization is Changing Our Work and Our Lives. N.Y., 1996. P. 153.

137. Kramer R.M. Intergroup Relations and Organizational Dilemmas: The role of Categorization Processes // Research in Organizational Behavior. 1991. vol.13/

138. Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and Conse-quenses of Identifications in a Shipyard Context. Helsinki, 2001.

139. Mael F., Ashforth B.E. Alumni and Alma Mater: A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identifications //Journal of Organization behavior. 1992. Vol. 13.

140. Mael F.A., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior №13.1992. P. 103-123.

141. Meyer J.P., Allen N.J. Commitment in the workplace : theory, research, and applications. Thusand Oaks, CA : Sage, 1997.

142. Ostrom E. Governing the Commons: The Evolution of Institutions for Collective Action. Cambridge: Cambridge University Press, 1990. P. 51.

143. Parsons T. The Position of Identity in the General Theory of Action// The Self and Social Interaction/ Ed. by Gergen K., Gordon C NY: Jonh Wiley and Sons Inc. 1968.

144. Sherif M. Group Conflict and Cooperation. London: Rout-ledge&Kegan Paul. 1967.

145. Van Knippenberg D., Van Schie E.C.M. Foci and Correlates of Organizational Identification // Journal of Occupational and Organizational Psycholo-gy.2000.