автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Коллективная идентичность в структуре российской организационной культуры

Полный текст автореферата диссертации по теме "Коллективная идентичность в структуре российской организационной культуры"

На правах рукописи

ТЕРЕХИНА Татьяна Вячеславовна

КОЛЛЕКТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ В СТРУКТУРЕ РОССИЙСКОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (НА ПРИМЕРЕ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ Г. ПЕНЗЫ)

Специальность 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

ПЕНЗА 2009

003466993

Работа выполнена на кафедре «Государственное и муниципальное управление» государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет».

Научный руководитель - доктор социологических наук, доцент

Воробьев Владимир Павлович. Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Полутин Сергей Викторович; кандидат социологических наук Седлецкий Александр Викторович. Ведущая организация - ГОУ ВПО «Саратовский государственный университет им. Н.Г. Чернышевского».

Защита диссертации состоится «28» апреля 2009 г., в 15 часов, на заседании диссертационного совета Д 212.186.09 в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет» по адресу: 440026, г. Пенза, ул. Красная, 40.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет», автореферат размещён на сайте www.pnzgu.ru

Автореферат разослан ¿ ¿¿сф/пСх 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук доцент

Рожкова Л.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Феномен социальной идентичности находится в центре внимания представителей многих социально-гуманитарных наук. Для социологов этот феномен интересен, прежде всего, как важнейший субъективный фактор становления социальной структуры общества. Исследование данной темы особенно актуально в условиях современной России, где, по мнению большинства специалистов, кризис идентичности, связанный с быстрой трансформацией общества, еще не преодолен.

Проблема исследования новой социальной структуры общества должна решаться путем анализа не только тех изменений, которые происходят в больших социальных группах, но и тех, которые имеют отношение к процессам на уровне трудовых коллективов. Именно здесь складываются весьма важные элементы социально-групповой структуры современного российского общества. По этой причине изучение трудовых коллективов не должно оставаться прерогативой специалистов в области менеджмента; социология также играет важную роль в осмыслении тех сдвигов, которые происходят на данном уровне. В связи с этим особый интерес представляет исследование места и роли коллективной идентичности в современной российской организационной культуре.

Роль организационно-культурного фактора в структурировании социально-производственных (а следовательно и социально-групповых) отношений вряд ли можно переоценить. Проблемы, связанные с организационной культурой, вызывают все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного характера, но и в силу высокой практической значимости для жизнедеятельности организаций, социальная и экономическая эффективность которых во многом зависит именно от развитости организационной культуры.

В этой связи можно отметить, что обращение к проблематике организационной культуры позволяет лучше понять сущность процессов,

характерных для социальной структуры общества в целом. В свою очередь, рассмотрение организационной культуры как элемента, структурирующего общественные отношения, может многое дать для углубления наших знаний о специфике процессов, происходящих внутри российских организаций.

Все это усиливает актуальность анализа роли социально-групповой идентификации в процессах становления и развития культуры современных российских организаций.

Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты социальной идентичности анализировались в работах классиков социологии таких, как Ч. Кули, Р. Парк Т. Парсонс, Р. Мертон Дж. Тернер, Г. Тэджфел, Э. Эриксон, Э. Фромм и др. Так, Т. Парсонс подчеркивал роль идентификации в процессах социализации. Р. Мертон в своих работах отводил коллективу главную роль в формировании идентичности. Г. Тэджфел и Дж. Тернер разработали теорию социальной идентичности, основанную на анализе межличностных и межгрупповых отношений.

Российская идентичность в условиях трансформации российского общества рассматривается в работах Г.М. Андреевой, Г.Н. Бутырина, Е.П. Белинской, М.К. Горшкова, A.B. Дмитриева, А.И. Кравченко, Т.Г. Стефаненко, Н.Е. Тихоновой, В.А. Ядова и др. Современные ученые отмечают наличие кризиса социальной идентичности на уровне самосознания как отдельной личности, так и в рамках целых поколений. Последние социологические исследования указывают на то, что нестабильная социальная идентичность является нормой современных обществ (В.А. Ядов, E.H. Данилова). Взаимовлияние адаптационных и идентификационных процессов было раскрыто в работах О.Н. Дудченко,

A.B. Мытиль.

Проблемы социальной интеграции рассматриваются в работах Л.Г. Вызова, Б.С. Ерасова, Н.И. Лапина, В.К. Левашова, C.B. Патрушева,

B.В. Прокина, А.Д. Хлопина и др. Спецификой становления нового социального порядка, по мнению Н.И. Лапина, является наличие в

российском обществе широкого спектра социокультурных дифференциаций, кристаллизующихся в институциональной асимметричности общественного воспроизводства. Значительное внимание уделяется идентификационной составляющей социальной интеграции. По мнению Л.Г. Вызова, переживаемый российским обществом кризис является, в первую очередь, кризисом идентичности и субъектности.

Нормативно-ценностные аспекты социальной интеграции исследуются в работах М.М. Акулич, В.Э. Бойкова, И.А. Бутенко, Н. Генова, В.В. Кривошеева, Р.В. Рыбкиной, В.А. Ядова и др.

Особое значение для данного исследования имеет системный подход к культуре организаций, представленный в работах С. О'Доннелла, Г. Кунца, Р. Лайкерта, В. Сате, Ч. Хэнди, Э. Шейна, а также достижения российской школы в области организационных исследований (Е.М. Бабосов, В.П. Воробьев, А.И. Пригожин, Т.Н. Персикова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, А.Д. Чанько, П.Н. Шихирев, C.B. Щербина и др.); исследования образа организации как фактора воздействия на корпоративную культуру (В.А. Крымчанинова, A.A. Мещанинов); проблемы формирования корпоративной культуры (В. Оглоблин, НЛО. Кремнева).

Тендерные аспекты организационного поведения активно изучались отечественными учеными (работы Л.В. Бабаевой, И.В. Базылева, И.В. Трошева, Т.И. Заславской, ЕЛ. Ильина, И.О. Кона, Г.Б. Кошарной, Н.Ф. Наумовой, H.H. Обозова, Т.П. Хохловой, A.A. Хвостова, А.Е. Чириковой и др.).

Проблема организационной идентичности в отечественной литературе разработана достаточно слабо. При этом следует отметить, что она изучается почти исключительно специалистами по менеджменту; социологи уделяют этому феномену недостаточное внимание. Среди отечественных работ по данной тематике можно выделить исследования Т.Ю. Базарова, А.Н. Крылова, М.Ю. Кузьминой, A.B. Кошарного, Н.Ю. Пименовой.

Проблема преданности и взаимосвязи действий сотрудников с целями организации была комплексно изучена Р. ван Диком.

Среди нерешенных задач в интересующей нас области исследования следует выделить прежде всего задачу рассмотрения организационной культуры как фактора социально-групповой интеграции, а также анализа роли коллективной идентичности в данном процессе. Кроме того, исследование организационной идентичности в современных работах оказался во многом оторвано от рассмотрения процессов социально-групповой идентификации в рамках всего общества. В результате многочисленные наработки социологов по данной теме остаются во многом невостребованными там, где речь идет о механизмах социального влияния на процессы организационной социализации и на организационную культуру в целом.

Цель и задачи исследования. Целью представленного диссертационного исследования является выявление места коллективной идентичности в процессах становления организационной культуры в условиях современной России.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие исследовательские задачи:

-рассмотреть теоретические концепции организационной культуры; выявить специфику социологического подхода к данному явлению и его роль в процессах социально-групповой интеграции;

-проанализировать современные зарубежные и отечественные исследования по проблеме коллективной (социальной) идентичности; показать место данного феномена в структуре организационной культуры;

-выявить закономерности влияния коллективной идентификации на воспроизводство и развитие организационной культуры; проанализировать влияние тендерного фактора на эти процессы;

- показать роль первичной группы в процессе становления организационной идентичности как вида социально-групповой идентичности;

-определить основные пути использования феномена коллективной идентичности в процессе организационной социализации.

Объект исследования. Объектом исследования выступили трудовые коллективы организаций производственной, транспортной, медицинской и образовательной сфер деятельности.

Предмет исследования. Предметом диссертационной работы является влияние коллективной идентичности на организационную культуру современных российских организаций.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составила теория социальной идентичности, разработанная современными отечественными и зарубежными учеными в области социологии. Особое внимание в работе уделялось концепции В.А. Ядова, в которой явление идентификаций как общественных «солидарностей» рассматривается в аспекте анализа социальной структуры.

В работе применялись системный и структурно-функциональный подходы, позволяющие анализировать коллективную идентичность как органичный элемент организационной культуры.

При анализе организационной культуры использовались теоретические подходы, которые применяются для рассмотрения влияния культурного фактора на сложные макросоциальные процессы (Г. Алмонд, С. Верба).

Эмпирической базой диссертационной работы являются результаты анкетного опроса, проведенного автором в организациях г. Пензы в 2007— 2008 гг. В анкетировании приняли участие 456 человек, представляющих организации производственной, транспортной, медицинской и образовательной сфер деятельности. Выборка - двухступенчатая (на первом этапе случайным образом выбирались организации разной сферы, затем использовалась гнездовая выборка). Кроме того, в работе проводился вторичный анализ результатов социологических исследований, проведенных М.К. Горшковым (1998-2004 гг.), П.М. Козыревой (2006 г.), А.Л. Темницким (2007 г.).

Научная новизна исследования. В ходе проведения диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов. Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1) на основе систематизации современных концепций организационной культуры определена специфика социологического подхода к данному феномену, связанная с необходимостью его рассмотрения в качестве фактора групповой интегрированности;

2) в результате теоретического соотнесения явлений социальной идентичности и организационной культуры установлено, что организационная идентичность представляет собой базовый компонент организационной культуры;

3) определены особенности коллективной идентичности как автономного социального фактора, воздействующего на культуру современных российских организаций;

4) выявлено влияние тендерных факторов на восприятие организационной культуры и на особенности коллективной идентичности сотрудников российских организаций; показано, что самоидентификация с коллективом представляет собой большую ценность для женщин, чем для мужчин;

5) разработана принципиальная схема организационной социализации, базирующая на использовании фактора коллективной идентичности в процессе приобщения сотрудников к организационной культуре.

Положения, выносимые на защиту. В соответствии с целями и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1) специфика социологического подхода к исследованию организационной культуры связана с необходимостью анализа организации как особого сообщества. С этой точки зрения культура организации предстает как форма социально-групповой интеграции. При этом внешние (материальные и поведенческие) проявления жизни организации

приобретают особую ценность тогда, когда они начинают подкрепляться системой стабильных субъективных ориентации большинства членов коллектива, т. е. организационной культурой в социологическом смысле;

2)организационная идентичность в русле социологического подхода является специфическим видом социально-групповой идентичности и представляет собой чувство принадлежности к сообществу индивидов, объединенных в организацию. Она выступает в качестве фундамента организационной культуры, а ее развитость является важнейшим показателем трансформации коллектива организации из номинальной социальной группы в реальную, т. е. в полноправный элемент социальной структуры общества;

3) организационная идентичность, являясь видом коллективной идентичности, обладает свойством автономности по отношению к иным структурным элементам организационной культуры. Она может быть сформирована даже у тех членов коллектива, которые не разделяют организационные ценности и корпоративную философию; благодаря этому социальное воздействие на нее может стать важным рычагом влияния на становление развитой организационной культуры и на процесс организационной социализации;

4) идентификация с трудовым коллективом имеет большее значение для работников, которых характеризует коллективистский тип восприятия группы, нежели для работников с прагматическим или тем более с индивидуалистическим типом восприятия группы;

5) воздействие коллективной идентичности на организационную культуру и ее автономность носит универсальный характер. Вместе с тем это воздействие более явно прослеживается у женщин-согрудников и особенно -у женщин-руководителей;

6) в формировании организационной идентичности решающую роль играют процессы социально-групповой идентификации на уровне первичной группы. При отсутствии или слабости непосредственных социальных

контактов с коллегами идентификация с коллективом всей организации происходит менее успешно.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего, более широкого анализа влияния социально-групповой идентичности на организационные процессы, могут применяться на практике специалистами по использованию человеческих ресурсов в трудовых коллективах различных сфер деятельности для формирования развитой организационной культуры.

Приведенный в диссертационной работе материал может использоваться в программах обучения руководителей организаций, специалистов по управлению человеческими ресурсами, консультантов по организационному развитию.

Результаты диссертационного исследования внедрены при преподавании в высшей школе таких дисциплин, как «Социология», «Социология организаций», «Организационное поведение», «Организационная культура» и др.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследований были представлены на всероссийских, международных, региональных и межвузовских научных конференциях: «Современные направления развития науки и образования» (Пенза, 2006-2007); «Управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2007); «Экономические и социальные проблемы управления предприятием» (Пенза, 2007); «Потенциал развития России XXI века» (Пенза, 2008); «Эволюция общественных отношений в процессе российской модернизации: социетальный и региональный аспекты» (Пенза, 2008).

По теме диссертации опубликовано 8 научных работ, в том числе 1 работа в издании, рекомендованном ВАК.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре государственного и муниципального управления Пензенского государственного университета.

Структура диссертационной работы. Работа включает в себя введение, две главы, заключение, библиографический список и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, освещается степень её разработанности, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, излагаются научная новизна, раскрывается методологическая и эмпирическая база, а также практическая значимость диссертации.

Первая глава «Организационная культура как форма социально-групповой интеграции: теоретико-методологический аспект» состоит из двух параграфов.

В первом параграфе «Специфика социологического подхода к анализу организационной культуры» рассматриваются теоретические подходы к исследованию проблем организационной культуры, а также анализируются социологические аспекты этой проблемы.

В диссертации отмечается, что радикальные изменения, происходящие в современном российском обществе затрагивают все аспекты его жизни. Один из этих аспектов связан с эволюцией социальной структуры. Социально-экономические преобразования влияют на все базовые характеристики социальной структуры российского общества. Данные процессы находятся в центре внимания социологов - как теоретиков, так и специалистов по прикладным исследованиям. При этом как правило на первый план выходят проблемы трансформации стратификационной системы нашего общества: формирование новых социальных классов и слоев, проблемы бедности, разрыва в доходах и т.д. Такое внимание вполне оправдано: именно устойчивая система стратификации является важнейшим гарантом социальной стабильности. Тем не менее нельзя недооценивать роль, которую играют в формировании новой общественной системы те элементы, которые формируют социальную структуру «по горизонтали».

В советский период довольно значительное внимание уделялось таким единицам социальной структуры общества, как трудовые коллективы. Сейчас эта проблематика во многом оказалась монополизирована специалистами по управлению. Частично это оправдано: главная функция трудовых коллективов - выполнение конкретных хозяйственных (и в целом -деловых) функций. Однако вряд ли продуктивно полностью отвергать наличие иных функций, и, в частности, функции групповой интеграции, социального сплочения. Социальная организация, трудовой коллектив - не только хозяйственные единицы, но и элементы социальной структуры; они «отвечают» в том числе и за стабильность этой структуры, воспроизводя на своем уровне общественную солидарность.

Значимость трудовых коллективов для воспроизводства стабильной социальной структуры современного российского общества подтверждают итоги эмпирических исследований. Так, известное исследование «Граждане новой России: кем себя ощущают, и в каком обществе хотели бы жить?» (1998-2004 гг.), проведенное под руководством М.К. Горшкова, показало, что чувство общности с товарищами по работе и учебе для россиян может быть даже важнее, чем чувства гражданской, национальной и поселенческой общности. Этот факт можно трактовать как свидетельство кризиса общегражданской идентичности в условиях реформ; но он же косвенно говорит и о том, что в современной России трудовые коллективы во многом отвечают за сохранение чувства социальности, тем самым укрепляя устойчивость социальной структуры и снижая уровень аномизации общества.

В этой связи представляет определенный интерес социологический анализ ряда внутриорганизационных явлений, среди которых не последнее место занимает организационная культура.

Автор обращает внимание на то, что в разных публикациях под организационной культурой понимают не вполне совпадающие явления. В узком смысле под организационной культурой понимается система

стабильных субъективных установок членов коллектива. Иногда объем этого понятия расширяется за счет включения в него поведенческих элементов (вне зависимости от того, интериоризируются ли организационные правила персоналом или нет) и даже за счет различных «артефактов» (символика, облик помещений, униформа и т.д.) По мнению диссертанта, в рамках социологического исследования более удачный подход к пониманию организационной культуры связан с ее «субъективистской» трактовкой.

Во-первых, при широкой трактовке данного явления практически все предметное поле социологии может описываться в терминах культуры; в итоге само это понятие во многом лишается аналитической ценности — в этом случае границы между «культурными» и «некультурными» проблемами оказываются размытыми.

Во-вторых, проблема культуры для социолога связана со спецификой социологического подхода к любому явлению. Организация, с социологической точки зрения, - это не просто часть социальной системы. Она сама по себе является видом сообщества, в котором воспроизводится явление социальной солидарности, сплоченности. По этой причине и культурная проблематика для социолога интересна прежде всего постольку, поскольку она позволяет понять пути социально-групповой интеграции. Глубинные же механизмы такой интеграции связаны с формированием ценностного консенсуса в организации на неформальном уровне. Именно наличие такого консенсуса делает организацию сообществом в социологическом, а не просто в хозяйственном смысле слова. При этом культура становится важнейшим фактором социально-групповой интеграции, способствуя структурированию общественных отношений на уровне хозяйственных и иных деловых коллективов.

Включение теоретиками управления «артефактов», имиджевых моментов в перечень культурных феноменов связано с тем, что все процессы в организации руководящее звено обязано рассматривать через призму внешней (по отношению к самой организации) цели - выпуска продукции

или оказания услуг. По этой причине менеджеры обязаны добиваться от сотрудников выполнения обязательных корпоративных правил даже в том случае, когда внутренние установки людей не соответствуют этим правилам. Вместе с тем некоторые исследователи стремятся особо выделить устоявшиеся традиции сообществ, часто играющие роль границ произвольного вмешательства руководства в жизнь организации.

По мнению автора, это противоречие может быть разрешено в рамках такого подхода, который предполагает, что внешние проявления жизни организации приобретают подлинно культурный смысл тогда, когда они начинают подкрепляться системой стабильных субъективных ориентации большинства членов коллектива, - т. е. организационной культурой в социологическом смысле.

Кроме того, такая трактовка заостряет внимание на некоторых феноменах коллективного сознания, которые традиционно находятся в центре внимания социологов - исследователей социальной структуры. Речь, в частности, идет о явлении социальной (групповой) идентичности.

Во втором параграфе «Организационная идентичность как вид коллективной идентичности и базовый компонент организационной культуры» рассматриваются понятия организационной и социальной идентичности, их взаимосвязь и место в структуре культуры организации.

Анализируя современные концепции организационной идентичности, автор приходит к выводу, что в рамках теории управления в понятие организационной идентичности включаются принципиально разноуровневые и порой не вполне согласованные между собой элементы. Среди таких элементов - имиджевые характеристики продукции, ее восприятие потребителями, некоторые феномены, которые традиционно анализируются как компоненты «объективной» культуры организации, и, наконец, феномен отождествления работников с организацией. По мнению диссертанта, при исследовании организации как элемента социальной структуры общества такая размытая трактовка малопродуктивна по следующим причинам:

- понятие социальной идентичности во всех отраслях социологии традиционно занимает важное место и описывает чувство принадлежности к группе или сообществу, такой подход вполне продуктивен и для социологического анализа организационной культуры;

- специфика социологического подхода к проблемам организации предполагает, что исследователь центральное внимание уделяет организации как сообществу, а не организации как инструменту извлечения прибыли; феномен же самоотождествления с группой, присущего большинству ее членов, играет огромную роль в становлении группы как подлинного субъекта социальной жизни и полноправного элемента социальной структуры.

Поэтому, с точки зрения автора, говоря об идентичности как элементе организационной культуры, необходимо трактовать этот феномен как особое проявление социальной идентичности, выражающееся в формировании чувства принадлежности к коллективу людей, объединенных в организацию. В этом смысле организационная идентичность выступает как одна из форм социальной идентичности человека.

Рассмотрев наиболее известные социологические и социально-психологические концепции социальной идентичности (Ч. Кули, Дж. Мид, Г. Тэджфел, Дж. Тернер и др.), автор приходит к выводу, что они содержат следующие ключевые положения:

-социальная (групповая) идентичность представляет собой решающий фактор становления культуры группы. Самоидентификация индивидов с группой - обязательная предпосылка трансформации номинальной группы в реальную и важнейший показатель групповой интегрированное™, без наличия которой сложно рассуждать о культуре группы. Соответственно социальную идентичность можно считать фундаментом любой культуры. Этот вывод можно распространить и на организационную идентичность;

-организационная идентичность обладает некоторой самостоятельностью по отношению к иным социально-групповым

установкам (в частности, к групповым ценностям); в ряде случаев он может в решающей степени влиять на формирование этих установок;

- важнейшим показателем сформированное™ социальной идентичности является уровень сплоченности группы (сообщества).

Существует точка зрения, что групповая самоидентификация невозможна вне принятия групповых ценностей. По мнению диссертанта, это положение может быть подвергнуто сомнению. Можно предположить, что самоотнесение к группе и чувство эмоциональной привязанности к ней не всегда означают принятие ее правил. Степень самоидентификации с группой определяется признанием групповой культуры в целом, но сам факт идентификации, эмоциональное восприятие членов группы как «своих» вряд ли столь жестко привязаны к ценностно-нормативному уровню организационной культуры.

Значимость анализа коллективной идентичности в рамках организации, по мнению автора, особенно велика в России, где принцип коллективизма традиционно выступает как важнейший фактор, структурирующий общественные отношения. Российская организационная культура также несет на себе отпечаток действия этого принципа.

Вторая глава «Коллективная идентичность в системе факторов становления организационной культуры: эмпирический анализ» состоит из двух параграфов.

В первом параграфе «Роль коллективной идентичности в современной российской организационной культуре» на примере трудовых коллективов г. Пензы анализируется состояние российской организационной культуры, степень самоидентификации сотрудников организаций с коллективом и их отношение к культуре организации.

Для социологического анализа особенностей коллективной идентичности были использованы методики, сконструированные для диагностики групповой сплоченности и типа восприятия индивидом группы. Кроме того, диссертантом был проведен анкетный опрос, направленный на

исследование осведомленности респондентов о символических атрибутах организации и отношения к ним. Автор считает, что в рамках данной работы измерение уровня сплоченности коллективов вполне оправданно по двум причинам.

Во-первых, групповая идентичность есть обязательное условие сплочения коллектива, следовательно, высокие и средние показатели сплоченности диагностируют, как минимум, наличие коллективной самоидентификации, характерной дня большинства сотрудников.

Во-вторых, если высокие показатели уровня групповой сплоченности будут противоречить низким оценкам уровня организационной культуры в целом, то это противоречие можно будет отнести именно за счет когнитивной и эмоциональной идентификации с группой у тех сотрудников, которые по каким-то причинам не усвоили ценностно-нормативный компонент культуры группы (сообщества). В итоге появится возможность на эмпирическом уровне доказать факт частичной автономности явления коллективной идентичности по отношению к иным элементам культуры организации.

Результаты исследования по методике «Уровень организационной культуры» выявили преобладание среднего уровня оценок культуры организации (в среднем по выборке оценка составила 165 баллов), лишь представители производственной сферы оценили уровень развития организационной культуры как высокий - в среднем на 186 баллов (диапазон высокого уровня значения в методике соответствует 175-260 баллам; среднего -115-174 баллам; низкого — менее 115 баллам).

Обращает на себя внимание достаточно низкий уровень осведомленности респондентов о символических атрибутах организации и индифферентное отношение к ним. Около половины респондентов (46,5%) считают, что внешнее восприятие организации не соответствует его фирменному знаку. 31,8% респондентов указали, что в организации отсутствует фирменный знак, 10,3% затруднились с ответом. На вопрос о том, достаточно ли

оригинальны девиз и фирменный знак, лишь 40 % ответили положительно. Отрицательный ответ дали около трети респондентов (34,2%), 25,4% -затруднились с ответом.

Определение индекса групповой сплоченности по методике К.Э. Сишора (табл. 1) дало результаты, соответствующие начальному уровню высокой сплоченности коллектива - 14,1 баллов (диапазон высокого уровня сплоченности в опроснике К.Э. Сишора соответствует 14 - 19 баллам).

Таблш)а 1

Показатели индекса групповой сплоченности по сферам трудовой деятельности

(в % от числа опрошенных, N = 456)

Сплоченность Сферы деятельности Очень высокая Высокая Средняя Низкая Итого

% % % % %

Производственная 18 50 22 10 100

Транспортная 3,8 50 24,5 21,7 100

Медицинская 5 54 30 11 100

Образовательная 15 51 18 16 100

В целом по выборке 11,2 51 23,5 14,3 100

При этом у большинства опрошенных сотрудников (62,2%), преобладает высокий и очень высокий индекс групповой сплоченности, а у 37,8 % -низкий и средний уровень.

Диссертант особо отмечает роль первичных групп в становлении коллективной идентичности. Именно от непосредственного взаимодействия с коллегами по работе во многом зависит процесс самоидентификации с коллективом организации. Наиболее низкий уровень групповой сплоченности (12,8 баллов) был выявлен у представителей транспортной сферы. Данные показатели могут быть объяснимы специфическими особенностями данной работы (необходимость выполнять деятельность самостоятельно, в лучшем случае с напарником).

Сравнительный анализ показателей выраженности уровня организационной культуры и индекса групповой сплоченности показал, что у 55,3% опрошенных отмечаются расхождения в оценках уровня

организационной культуры и сплоченности (табл. 2). Обработка результатов анализа выраженности индекса групповой сплоченности и оценок уровня организационной культуры с использованием методов математической статистики, в частности критерия %2 Пирсона, подтвердила наличие значимых различий (соответственно х2эмп.= 24,41 при х2кр.= 13, 277, при р<0,01). Таким образом, уровень оценки организационной культуры не всегда совпадает с уровнем оценки сплоченности в коллективе. Так, 61,6% опрошенных указали на средний и низкий уровень развития организационной культуры, из них 54,5% показали высокий уровень сплоченности.

Таблица 2

Соотношение между оценками уровня организационной культуры и уровня сплоченности коллектива (в % от числа опрошенных, Я= 456)

Уровень —сплоченности Уровень ОК Высокий Средний Низкий Итого

% % % %

Высокий 46,1 16 25,7 ^—^ 9,1 25,4

Средний 57,7 46, 26,9 56 \ 15,4

Низкий 7,8 37 22,2

Итого 100 100

Высокий уровень сплоченности группы обычно трактуется как показатель того, что данный состав группы интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно, такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Диссертант, опираясь на итоги исследования, делает вывод, что сплоченность не всегда зависит только от этих факторов и может быть опосредована, прежде всего, эмоциональными социальными контактами. Возможно, гиперболизация чувства «Мы» в данном случае приводит

коллектив к переоценке своих достоинств, к «групповому эгоизму», что, естественно, не всегда способствует реализации единых целей организации. Тем не менее, идентификация с коллективом создает потенциальные возможности для дальнейшего социального влияния на сотрудника с целью ускорения интериоризации организационной культуры в целом.

Анализ результатов анкетирования по методике Г.В. Залюбовской выявил в качестве преобладающего типа восприятия группы коллективистский тип (47,2% респондентов), что, бесспорно, способствует сплочению коллектива. При этом довольно высокий процент выраженности получил и прагматический стиль восприятия группы (34,4%). Наименее распространен индивидуалистический стиль (18,4%). Такая же тенденция выраженности типов восприятия группы характерна как для представителей отдельных сфер деятельности, так и для сотрудников с малым стажем работы. Было выявлено, что среди респондентов с высоким уровнем индекса групповой сплоченности 59,9% опрошенных демонстрируют коллективистский стиль восприятия группы (показатели по прагматическому и индивидуалистическому типам восприятия группы - 30,3% и 9,8% соответственно).

У опрошенных сотрудников с низким уровнем групповой сплоченности преобладает индивидуалистический тип восприятия группы (48,4%). Коллективистский и прагматический типы восприятия группы демонстрируют соответственно 29,7% и 14% респондентов. Таким образом, сотрудники с высоким уровнем сплоченности коллектива статистически достоверно чаще демонстрируют коллективистский тип восприятия группы, чем сотрудники со средним и низким уровнем сплоченности, для которых в свою очередь характерно преобладание прагматического и индивидуалистического стилей.

По мнению диссертанта, полученные результаты свидетельствуют об относительной автономности коллективной идентичности по отношению к остальным компонентам организационной культуры, а также о том, что

внешние символические атрибуты культуры организации мало способствуют формированию организационной идентичности в случае отсутствия изначального чувства принадлежности индивида к коллективу.

Результаты анализа различий в женских и мужских представлениях, касающихся развития организационной культуры и особенностей коллективной идентичности, показали следующее.

Во-первых, среди респондентов женского пола (как у рядовых сотрудников, так и у руководителей) налицо преобладание более позитивной оценки уровня развития организационной культуры (средняя оценка женщин -171 балл, мужчин - 159 баллов) и уровня групповой сплоченности (женщины -14,6 баллов; мужчины-13,6 баллов).

Во-вторых, руководители независимо от тендерной принадлежности оценивают уровень развития культуры организации значительно выше (171,5 баллов), чем рядовые сотрудники (159 баллов). Кроме того, женщины-руководители, в отличие от мужчин-руководителей, более высоко оценивают все параметры организационной культуры. Среди женщин-руководителей 57,9% дают высокие оценки уровню развития организационной культуры, среди мужчин таких 47,6%.

В-третьих, женщины-руководители более высоко оценивают степень сплоченности коллектива, чем мужчины-руководители. Среди женщин-руководителей 80,7% дают высокие оценки уровню групповой сплоченности в организации, среди мужчин таких лишь 57,4%. По этому показателю женщины-руководители значительно превосходят также женщин - рядовых сотрудников (среди последних соответствующий показатель - 61,7%).

В целом обнаружено преобладание коллективистского типа восприятия группы как среди мужчин (46,6%), так и среди женщин (47,7%); статистически достоверных тендерных различий по данному параметру не обнаружено. Следовательно, большинство сотрудников исследуемых организаций независимо от тендерной принадлежности воспринимают группу как самостоятельную ценность, идентифицируют себя с группой.

Диссертант делает вывод о том, что идентификация с коллективом представляет собой уштеерсальный фактор, влияющий на уровень культурной интегрированности организации; вместе с тем, для женщин и особенно для женщин-руководителей этот фактор, как показывают результаты исследования, более значим, чем для мужчин.

Во втором параграфе «Коллективная идентичность как фактор организационной социализации» рассматривается место коллективной идентичности в системе факторов, способствующих приобщению членов организации к организационной культуре.

Проблема формирования и консолидации организационной культуры тесно связана с вопросом о путях приобщения к ней конкретного работника. Данный процесс принято называть организационной социализацией.

Процесс принятия культуры организации и отождествления себя с членами трудового коллектива в значительной степени осуществляется через взаимодействие между новичками и «агентами» организационной социализации. Агентами социализации для нового члена организации выступают представители референтной группы, другие новички, непосредственный начальник, наставник и др.

Некоторые модели организационной социализации отводят феномену коллективной идентичности определенное место в данном процессе (Т.О. Соломанидина). При этом предполагается, что организационная идентичность формируется на базе приобщения работника к организационным ценностям; последние же интериоризируются индивидом благодаря убеждению в том, что принципы организации позволяют успешно удовлетворять его ключевые потребности. В этих моделях сам феномен самоотнесения к новому коллективу (идентификация) появляется ближе к конечной точке процесса организационной социализации.

Диссертант указывает, что это положение небесспорно. Чувство принадлежности к группе само по себе связано с реализацией глубинных потребностей личности: чувствовать себя частью некоего сообщества можно

даже тогда, когда ценности этого сообщества еще не являются индивидуальными ценностями. Дихотомия «свой-чужой» более фундаментальна, а ее актуализация более проста, чем ценностное самоопределение. Идентификация с коллективом организации в ходе организационной социализации вполне может стать основой интериоризации ее ценностей, а не наоборот.

В работе был проведен анализ уровня групповой сплоченности у сотрудников с малым стажем работы - от 1мес. до Злет (рис. 1).

43,2%

очень высоким

высоким средний

Индекс групповой сплоченности

Рис. I. Показатели групповой сплоченности у сотрудников с малым стажем работгл в организации (в % от числа опрошенных, Л/= 134)

Более половины респондентов (63,4%) из этой группы демонстрируют высокий и очень высокий уровень групповой сплоченности. Этот показатель ненамного отличается от показателей по всей выборке. Средний индекс групповой сплоченности у новичков составил 14 баллов (в целом по выборке -14,1 баллов). Это указывает на то, что идентификация с коллективом присуща и тем его членам, которые еще только адаптируются в коллективе, усваивая организационные правила и ценности.

В связи с этим диссертант предлагает свою принципиальную схему использования феномена коллективной идентичности в процессе организационной социализации. В этой схеме процесс идентификации с коллективом (организацией) реализуется на основе эффекта сопричастности

и эффекта эмоциональной поддержки, а также путем актуализации чувства «мы». Первый эффект выражается в том, что член группы ощущает себя сопричастным проблемам, делам, успехам и неудачам той группы. На его основе можно формировать чувство ответственности за результаты деятельности группы, принятие определенных обязательств, правил, норм поведения, принятых в коллективе и в организации. Эффект эмоциональной поддержки реализуется через ожидание сочувствия, сопереживания, помощи отдельно взятому члену группы со стороны остальных членов.

Эмоциональная поддержка со стороны коллег и принятие его индивидуальных особенностей стимулируют усилия индивида, направленные на построение своего поведения в соответствии с ожиданиями, принятыми в коллективе относительно него. Член группы, не получивший эмоциональной поддержки, способен воспринимать свою группу как группу чужаков, а значит, и он также не чувствует обязательств усваивать определенные нормы коллективного поведения и разделять существующую культуру организации.

По мнению диссертанта, важнейшую роль в организационной социализации играют моменты, связанные с актуализацией противопоставления «своих» и «чужих». Это достигается, прежде всего, за счет участия в соревновании (производственного, спортивного и пр.) с иными организациями, внутри организации или даже за счет простого наблюдения за таким соревнованием (эффект болельщика). Межгрупповое соревнование актуализирует феномен ингруппового фаворитизма (тенденция благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы), что будет усиливать коллективную идентичность («Мы-чувство») за счет сравнения между собой ингруппы и аутгруппы. Нужно также учитывать, что традиция соревновательности вообще характерна для отечественной организационной культуры.

Кроме того, хороший эффект может дать подбор авторитетных сотрудников, обладающих личной харизмой в качестве наставников или даже

просто в качестве членов первичной группы. Эффект личной харизмы руководителя организации в процессе становления и воспроизводства коллективной идентичности также трудно переоценить.

Успех же процессов внутренней интеграции и социализации связан, прежде всего, с изначальным формированием коллективной идентичности, от которой в свою очередь будет зависеть степень принятия членами организации основных ценностей компании и степень их преданности этим ценностям, что и определяет, по сути, силу организационной культуры. Коллективная идентичность выступает как важнейший фактор организационной социализации. Формирование коллективной идентичности выгодно для организации, поскольку преданность группе вполне может перейти в преданность организации, потому что люди не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании.

В заключении формулируются основные выводы, предлагаются соответствующие рекомендации, а также определяются перспективные направления дальнейших научных исследований в данной области.

Основные публикации по теме диссертации Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК России

1. Терехина, Т.В. Коллективная идентичность в системе организационной культуры: социологический аспект / В.П.Воробьев, Т.В. Терехина // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки.-2008,- №4.-С. 18-25.

Публикации в других изданиях

2. Терехина, Т.В. Социально-психологические аспекты построения карьеры женщин / Т.В. Терехина // Современные направления развития науки и образования: сб. статей / под общ. ред. В.В. Полукарова. - Пенза: ПФ МОСУ, 2006. - С.92-101.

3. Терехина, Т.В. Теория социальной идентичности и проблемы формирования современной организационной культуры / Т.В. Терехина //

Проблемы современного общества в исследованиях молодых ученых: сб. науч. тр. аспирантов. Вып. 9. -М.: МОСУ, 2007. - С. 135-142.

4. Терехина, Т.В. Место организационной культуры и организационной идентичности в управлении трудовым коллективом / В.П. Воробьев, Т.В. Терехина // Экономические и социальные проблемы управления предприятием: Межвуз. сб. науч. тр. / под ред. С.Д. Резника. Вып. 4. - Пенза: ПТУ АС, 2007.-С. 92-99.

5. Терехина, Т.В. К вопросу о влиянии тендерного фактора на восприятие организационной культуры / Т.В. Терехина // Современные направления развития науки и образования: сб. статей / под общ. ред. В.В. Полукарова. - Пенза: ПФ MOCA, 2008. - С. 94-99.

6. Терехина, Т.В. Роль социальной идентичности в осмыслении феномена организационной идентичности / Т.В. Терехина // Потенциал развития России XXI века: сб. статей - Пенза: ПДЗ, 2008 - С. 106-108.

7. Терехина, Т.В. Теоретические подходы к проблемам формирования организационной идентичности / В.П. Воробьев, Т.В. Терехина // Эволюция общественных отношений в процессе российской модернизации: социетальный и региональный аспекты: сб. статей междунар. науч. практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2008. - С. 13-18.

8. Терехина, Т.В. Современные представления о роли корпоративной идентичности в организационной социализации / Т.В. Терехина // Эволюция общественных отношений в процессе российской модернизации: социетальный и региональный аспекты: сб. статей междунар. науч. практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2008. - С. 70-72.

Подписано к печати 23.03.2009 г. Бумага писчая белая. Формат 60x84 1/16 Усл. печ. л. 1,1. Печать методом ризографии. Тираж 100 экз.

Отпечатано с готового оригинат-макета в типографии ИП Поповой М.Г. «Копи-Ризо». Пенза, ул. Московская, 74, к. 213. Тел. 56-25-09.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Терехина, Татьяна Вячеславовна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНО-ГРУППОВОЙ ИНТЕГРАЦИИ: ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ.

1.1. Специфика социологического подхода к анализу организационной культуры.

1.2. Организационная идентичность как вид коллективной идентичности и базовый компонент организационной культуры.

2. КОЛЛЕКТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ ФАКТОРОВ СТАНОВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ.

2.1. Роль коллективной идентичности в современной российской организационной культуре.

2.2. Коллективная идентичность как фактор организационной социализации.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Терехина, Татьяна Вячеславовна

Феномен социальной идентичности находится в центре внимания представителей многих социально-гуманитарных наук. Для социологов этот феномен интересен, прежде всего, как важнейший субъективный фактор становления социальной структуры общества. Исследование данной темы особенно актуально в условиях современной России, где, по мнению большинства специалистов, кризис идентичности, связанный с быстрой трансформацией общества, еще не преодолен.

Проблема исследования новой социальной структуры общества должна решаться путем анализа не только тех изменений, которые происходят в больших социальных группах, но и тех, которые имеют отношение к процессам на уровне трудовых коллективов. Именно здесь складываются весьма важные элементы социально-групповой структуры современного российского общества. По этой причине изучение трудовых коллективов не должно оставаться прерогативой специалистов в области менеджмента; социология также играет важную роль в осмыслении тех сдвигов, которые происходят на данном уровне. В связи с этим особый интерес представляет исследование места и роли коллективной идентичности в современной российской организационной культуре.

Роль организационно-культурного фактора в структурировании социально-производственных (а, следовательно, и социально-групповых) отношений вряд ли можно переоценить. Проблемы, связанные с организационной культурой, вызывают все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного характера, но и в силу высокой практической значимости для жизнедеятельности организаций, социальная и экономическая эффективность которых во многом зависит именно от развитости организационной культуры.

В этой связи можно отметить, что обращение к проблематике организационной культуры позволяет лучше понять сущность процессов, характерных для социальной структуры общества в целом. В свою очередь, рассмотрение организационной культуры как элемента, структурирующего < общественные отношения, может многое дать для углубления наших знаний о специфике процессов, происходящих внутри российских организаций.

Все это усиливает актуальность анализа роли социально-групповой идентификации в процессах становления и развития культуры современных российских организаций.

Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты социальной идентичности анализировались в работах классиков социологии, таких, как Ч. Кули, Р. Парк Т. Парсонс, Р. Мертон Дж. Тернер, Г. Тэджфел, Э. Эриксон, Э. Фромм и др. Так, Т. Парсонс подчеркивал роль идентификации в процессах социализации. Р. Мертон в своих работах отводил коллективу главную роль в формировании идентичности. Г. Тэджфел и Дж. Тернер разработали теорию социальной идентичности, основанную на анализе межличностных и межгрупповых отношений.

Российская идентичность в условиях трансформации российского общества рассматривается в работах Г.М. Андреевой, Г.Н. Бутырина, Е.П. Белинской, М.К. Горшкова, A.B. Дмитриева, А.И. Кравченко, Т.Г. Стефаненко, Н.Е. Тихоновой, В.А. Ядова и др. Современные ученые отмечают наличие кризиса социальной идентичности на уровне самосознания как отдельной личности, так и в рамках целых поколений. Последние социологические исследования указывают на то, что нестабильная социальная идентичность является нормой современных обществ (В.А. Ядов, E.H. Данилова). Взаимовлияние адаптационных и идентификационных процессов было раскрыто в работах О.Н. Дудченко,

A.B. Мытиль.

Проблемы социальной интеграции рассматриваются в работах Л.Г. Вызова, B.C. Ерасова, Н.И. Лапина, В.К. Левашова, C.B. Патрушева,

B.В. Прокина, А.Д. Хлопина и др. Спецификой становления нового социального порядка, по мнению Н.И. Лапина, является наличие в российском обществе широкого спектра социокультурных дифференциаций, кристаллизующихся в институциональной асимметричности общественного воспроизводства. Значительное внимание уделяется идентификационной составляющей социальной интеграции. По мнению Л.Г. Вызова, переживаемый российским обществом кризис является, в первую очередь, кризисом идентичности и субъектности.

Нормативно-ценностные . аспекты социальной интеграции исследуются в работах М.М. Акулич, В.Э. Войкова, И.А. Бутенко, Н. Генова, В.В. Кривошеева, Р.В. Рыбкиной, В.А. Ядова и др.

Особое значение для данного исследования имеет системный подход к культуре организаций, представленный в работах С. О'Доннелла, Г. Кунца, Р. Лайкерта, В. Сате, Ч. Хэнди, Э. Шейна, а также достижения российской школы в области организационных исследований (Е.М. Бабосов, В.П. Воробьев, А.И. Пригожин, Т.Н. Персикова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, А.Д. Чанько, П.Н. Шихирев,

C.B. Щербина и др.); исследования образа организации как фактора воздействия на корпоративную культуру (В.А. Крымчанинова, A.A. Мещанинов); проблемы формирования корпоративной культуры (В. Оглоблин, Н.Ю. Кремнева).

Тендерные аспекты организационного поведения активно изучались отечественными учеными (работы Л.В. Бабаевой, И.В. Базылева, И.В. Грошева, Т.И. Заславской, Е.П. Ильина, И.О. Кона, Г.Б. Кошарной,

Н.Ф. Наумовой, H.H. Обозова, Т.П. Хохловой, A.A. Хвостова, А.Е. Чириковой и др.).

Проблема организационной идентичности в отечественной литературе разработана достаточно слабо. При этом следует отметить, что она изучается почти исключительно специалистами по менеджменту; социологи уделяют этому феномену недостаточное внимание. Среди отечественных работ по данной тематике можно выделить исследования Т.Ю. Базарова, А.Н. Крылова, М.Ю. Кузьминой, A.B. Кошарного, Н.Ю. Пименовой. Проблема преданности и взаимосвязи действий сотрудников с целями организации была комплексно изучена Р. ван Диком.

Среди нерешенных задач в интересующей нас области исследования следует выделить прежде всего задачу рассмотрения организационной культуры как фактора социально-групповой интеграции, а также анализа роли коллективной идентичности в данном процессе. Кроме того, исследование организационной идентичности в современных работах оказался во многом оторвано от рассмотрения процессов социально-групповой идентификации в рамках всего общества. В результате многочисленные наработки социологов по данной теме остаются во многом невостребованными там, где речь идет о механизмах социального влияния на процессы организационной социализации и на организационную культуру в целом.

Цель и задачи исследования. Целью представленного диссертационного исследования является выявление места коллективной идентичности в процессах становления организационной культуры в условиях современной России.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие исследовательские задачи:

- рассмотреть теоретические концепции организационной культуры; выявить специфику социологического подхода к данному явлению и его роль в процессах социально-групповой интеграции;

- проанализировать современные зарубежные и отечественные исследования по проблеме коллективной (социальной) идентичности; показать место данного феномена в структуре организационной культуры;

- выявить закономерности влияния коллективной идентификации на воспроизводство и развитие организационной культуры; проанализировать влияние тендерного фактора на эти процессы;

- показать роль первичной группы в процессе становления организационной идентичности как вида социально-групповой идентичности;

- определить основные пути использования феномена коллективной идентичности в процессе организационной социализации.

Объект исследования. Объектом исследования выступили трудовые коллективы организаций производственной, транспортной, медицинской и образовательной сфер деятельности.

Предмет исследования. 'Предметом диссертационной работы является влияние коллективной идентичности на организационную культуру современных российских организаций.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составила теория социальной идентичности, разработанная современными отечественными и зарубежными учеными в области социологии. Особое внимание в работе уделялось концепции В.А. Ядова, в которой явление идентификаций как общественных «солидарностей» рассматривается в аспекте анализа социальной структуры.

В работе применялись системный и структурно-функциональный подходы, позволяющие анализировать коллективную идентичность как органичный элемент организационной культуры.

При анализе организационной культуры использовались теоретические подходы, которые применяются для рассмотрения влияния культурного фактора на сложные макросоциальные процессы (Г. Алмонд, С. Верба).

Эмпирической базой диссертационной работы являются результаты анкетного опроса, проведенного автором в организациях г. Пензы в 2007— 2008 гг. В анкетировании приняли участие 456 человек, представляющих организации производственной, транспортной, медицинской и образовательной сфер деятельности. Выборка — двухступенчатая (на первом этапе случайным образом выбирались организации разной сферы, затем использовалась гнездовая выборка). Кроме того, в работе проводился вторичный анализ результатов социологических исследований, проведенных М.К. Горшковым (1998-2004 гг.), П.М. Козыревой (2006 г.), А.Л. Темницким (2007 г.).

Научная новизна исследования. В ходе проведения диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов. Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1) на основе систематизации современных концепций организационной культуры определена специфика социологического подхода к данному феномену, связанная с необходимостью его рассмотрения в качестве фактора групповой интегрированности;

2) в результате теоретического соотнесения явлений социальной идентичности и организационной культуры установлено, что организационная идентичность представляет собой базовый компонент организационной культуры;

3) определены особенности коллективной . идентичности как автономного социального фактора, воздействующего на культуру современных российских организаций;

4) выявлено влияние тендерных факторов на восприятие организационной культуры и на особенности коллективной идентичности сотрудников российских организаций; показано, что самоидентификация с коллективом представляет собой большую ценность для женщин, чем для мужчин;

5) разработана принципиальная схема организационной социализации, базирующая на использовании фактора коллективной идентичности в процессе приобщения сотрудников к организационной культуре.

Положения, выносимые на защиту. В соответствии с целями и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1) специфика социологического подхода к исследованию организационной культуры связана с необходимостью анализа организации как особого сообщества. С этой точки зрения культура организации предстает как форма социально-групповой интеграции. При этом внешние (материальные и поведенческие) проявления жизни организации приобретают особую ценность тогда, когда они начинают подкрепляться системой стабильных субъективных ориентаций большинства членов коллектива, т. е. организационной культурой в социологическом смысле;

2) организационная идентичность в русле социологического подхода является специфическим видом социально-групповой идентичности и представляет собой чувство принадлежности к сообществу индивидов, объединенных в организацию. Она выступает в качестве фундамента организационной культуры, а ее развитость является важнейшим показателем трансформации коллектива организации из номинальной социальной группы в реальную, т. е. в полноправный элемент социальной структуры общества;

3) организационная идентичность, являясь видом коллективной идентичности, обладает свойством автономности по отношению к иным структурным элементам организационной культуры. Она может быть сформирована даже у тех членов коллектива, которые не разделяют организационные ценности и корпоративную философию; благодаря этому социальное воздействие на нее может стать важным рычагом влияния на становление развитой организационной культуры и на процесс организационной социализации;

4) идентификация с трудовым коллективом имеет большее значение для работников, которых характеризует коллективистский тип восприятия группы, нежели для работников с прагматическим или тем более с индивидуалистическим типом восприятия группы;

5) воздействие коллективной идентичности на организационную культуру и ее автономность носит универсальный характер. Вместе с тем это воздействие более явно прослеживается у женщин-сотрудников и особенно — у женщин-руководителей;

6) в формировании организационной идентичности решающую роль играют процессы социально-групповой идентификации на уровне первичной группы. При отсутствии или слабости непосредственных социальных контактов с коллегами идентификация с коллективом всей организации происходит менее успешно.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего, более широкого анализа влияния социально-групповой идентичности на организационные процессы, могут применяться на практике специалистами по использованию человеческих ресурсов в трудовых коллективах различных сфер деятельности для формирования развитой организационной культуры.

Приведенный в диссертационной работе материал может использоваться в программах обучения руководителей организаций, специалистов по управлению человеческими ресурсами, консультантов по организационному развитию.

Результаты диссертационного исследования внедрены при преподавании в высшей школе таких дисциплин, как «Социология», «Социология организаций», «Организационное поведение», «Организационная культура» и др.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследований были представлены на всероссийских, международных, региональных и межвузовских научных конференциях: «Современные направления развития науки и образования» (Пенза, 2006-2007); «Управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2007); «Экономические и социальные проблемы управления предприятием» (Пенза, 2007); «Потенциал развития России XXI века» (Пенза, 2008); «Эволюция общественных отношений в процессе российской модернизации: социетальный и региональный аспекты» (Пенза, 2008).

По теме диссертации опубликовано 8 научных работ, в том числе 1 работа в издании, рекомендованном ВАК.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре государственного и муниципального управления Пензенского государственного университета.

Структура диссертационной работы. Работа включает в себя введение, две главы, заключение, библиографический список и приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Коллективная идентичность в структуре российской организационной культуры"

Результаты исследования тендерных различий в оценках уровня групповой сплоченности отражены в табл. 8 и на рис. 9.

Заключение

Проблема интегрированности социальной системы представляет собой важнейшую проблему, от решения которой зависит судьба общества. Стабильность, прочность социальной структуры российского общества в настоящее время связана не только с ее макросоциальными характеристиками; не меньшую роль здесь играет устойчивость этой структуры на уровне отдельных организаций.

Известно, что уровень доверия в обществе, по мнению многих социологов, во многом определяет его качественные характеристики. Но доверие формируется прежде .всего на микросоциальном уровне, в процессе общения человека с его непосредственным окружением. Следовательно, трудно переоценить значение трудовых коллективов в данном процессе. Групповая интегрированность на уровне организации в значительной степени определяет уровень интеграции всей социальной системы

Присвоение же группового видения, группового менталитета зависит, прежде всего, от того, в какой степени индивид осознает свою принадлежность к тому или иному культурному сообществу. По отношению к организации это означает самоопределение в терминах отнесения себя к компании и связано с проблемой организационной идентичности как переменного конструкта, выражающего отношения между организацией и персоналом.

Идентификация включает в себя два различных элемента: уподобление объекта субъекту (другого себе) и завершается уподоблением субъекта объекту (себя другому). Это не исключает и возможности другой модели идентификации: от первоначального уподобления субъекта объекту (себя другому) к последующему сведению объекта к субъекту (другого к себе).

Идентификация, или психологическое уподобление; является одним из самых универсальных механизмов человеческого общения. Без него был бы невозможен ни процесс сколько-нибудь полного восприятия партнера по общению, ни установления контакта и взаимопонимания между взаимодействующими индивидами, ни передачи психического! состояния или способа коммуникативного поведения от одного индивида к другому, что необходимо, в процессе овладения нормами, ценностями, формами общения и вообще всеми процессами, протекающими в организации.

Как уже подчеркивалось, говоря об идентичности как элементе -организационной культуры, мы должны несколько сузить объем данного понятия и трактовать этот феномен, прежде всего как особое проявление социальной; (групповой) идентичности, выражающееся в формировании чувства принадлежности к коллективу людей, объединенных в организацию.

В нашей работе представлены материалы, касающиеся характеристик организационной культуры и коллективной идентичности как социально-психологического фактора воздействия на организационную культуру, а также тендерные аспекты управления.

В соответствии с поставленной целью в нашем исследовании проводилась диагностика уровня развития организационной культуры, степени самоидентификации сотрудников организации с коллективом их отношение к корпоративной культуре в целом, тендерных особенностей корпоративной (групповой) идентичности.

Проведенное исследование вышеизложенных параметров показало: — средний уровень развития организационной культуры и достаточно высокую степень выраженности групповой идентичности, причем сотрудники с высоким уровнем групповой идентичности статистически достоверно чаще демонстрируют коллективистический тип восприятия' группы;

- наличие значимых различий в оценках уровня развития организационной культуры и уровня сплоченности коллектива, т. е. сотрудники организации могут позитивно отзываться о характеристиках организационной культуры, при этом демонстрировать низкий уровень Л идентичности к коллективу, и наоборот;

- наличие корпоративной идентичности, несмотря на негативное отношение к внешнему декларируемому уровню организационной культуры и внешней атрибутики организации.

Это позволяют нам сделать вывод об относительной автономности групповой идентичности от остальных компонентов организационной культуры.

Коллективным отношениям в России присуща такая черта, как открытость. Внутренняя тяга наших людей к «семейственности» отношений, плюс постоянное давление «сверху» побуждало народ решать различные вопросы сообща. Эта особенность менталитета привела к формированию не индивидуалистических, а прежде всего коллективистских, патриархальных общинных начал. Поэтому, согласование личных и общественных интересов с самого начала подменялась их отождествлением. Личность не воспринималась как нечто ценное и значимое для формирования духа организации. Большинство работников внешне были вынуждены подчиняться «системе», чтобы в ней существовать, а внутренне подвергали постоянной критики любые решения руководства, даже весьма разумные, считая их стремлением начальства к личной наживе. Такая особенность восприятия власти находит своё отражение тогда, когда возникают попытки насильственного изменения организационной культуры, когда декларируемые требования вызывают отторжение и апатию, так как у сотрудников присутствует внутреннее убеждение, что им будет только хуже. Поэтому термины «преданность компании», «лояльность фирме» и «корпоративная солидарность» имеют для большинства людей негативное звучание. Организационная идентичность, вместе с развитием у сотрудников позитивного отношения к работе, мотивации, гордости за организацию, также содействует созданию однородной культуры и часто предполагает унификацию и стандартизацию поведения.

Чрезмерное употребление регламентацией поведения, патерналистским настроем, излишним контролем, вызывают внутреннее недовольство персонала. Психологический климат в таких коллективах остается изменчивым и эмоционально неудовлетворительным, даже если в организациях и стремятся придать трудовой деятельности неформальный характер. Распространение организационной идентичности, таким образом, может способствовать формированию результата, обратного желаемому (что подтверждается результатами исследования организационной идентичности интересов в выборках, где имеются и отсутствуют расхождения в оценках уровня развития организационной культуры и индекса групповой сплоченности).

Поэтому, с нашей точки зрения, в процессе управления организационной идентичностью ставку надо делать не на закрепление формальных атрибутов и правил, не на перестройку уже сложившихся личностей, а на эффективное использование человеческих ресурсов, на раскрытие сильных сторон персонала.

Если культуру организации не создавать специально, то она все равно возникнет стихийно, так как взаимоотношения между сотрудниками коллектива изначально регулируются своими ценностями, нормами, правилами поведения и эмоциональными предпочтениями, которые и обуславливаются особенностями групповой идентичности. В последующем организационная идентичность сложится из элементов групповой идентичности низовых подразделений организации. Главное, чтобы ценности групповых идентичностей не расходились с ценностями организационной идентичности, а те в свою очередь соответствовали философии организации.

Можно также сделать вывод о необходимости дополнения чисто организационных мероприятий по формированию особого культурного облика организации мероприятиями срциально-педагогического характера. При таком видении проблемы, само - управленческое, воздействие на формирование культуры нужно трактовать, прежде всего, как способ своеобразного «выращивания» этой культуры — в противовес простому технологическому ее проектированию. Одновременно этот подход переключает внимание руководителей (управленцев) на те организационные традиции, которые вырастают органично, становясь не просто правилами организации, но реальными традициями коллектива.

Идентификация субъекта с определенной группой и осознание себя как представителя группы начинается прежде всего с принятия роли представителя данной группы, а исполнение роли требует организации поведения в соответствии с групповыми нормами. Кроме того, идентификация с группой приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у объекта идентификации: появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это «герой» идентификации. В роли кумира может выступать как руководитель подразделения, так и глава компании, как формальный так и неформальный лидер, главное, чтобы его личная культура способствовала позитивному развитию организации. Это важно, поскольку большинство фирм у нас сугубо лидерские, воспроизводят черты первого лица, да и сами предприниматели нередко говорят, что основные проблемы фирмы коренятся в них самих.

Таким образом, групповая идентичность может рассматриваться в качестве одного из важных инструментов, который оказывает изначальное влияние на процесс восприятия и принятия образа организации, её культуры, лояльного- отношения к ней, на ценности, стратегию' и поведение человека в профессиональной деятельности, направленной на благо организации.

Что касается исследования тендерных аспектов управления, то анализ результатов показал преобладание более позитивной оценки» уровня развития организационной культуры и уровня групповой идентичности в женской выборке как у рядовых сотрудников; так и у руководителей. Причем наиболее высоко' женщины-руководители оценили- систему управления в организации.

Среди типов восприятия группы наибольшую выраженность у обоих полов получил коллективистический стиль, хотя мужчины чаще, чем женщины склонны воспринимать группу индивидуалистически, а женщины-руководителиг в отличие от мужчин-руководителей чаще демонстрируют коллективизм и несколько реже — прагматизм.

Таким образом, данные результаты в целом подтвердили склонность женщин к «преобразовательному» стилю управлениям который отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных. Работники «видят, что руководство доверяет им, воспринимает их идеи, в результате возрастает преданность подчиненных делу. Другими словами, женщины-менеджеры руководят так, чтобы- подчиненные преобразовали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели.

Дальнейшее же исследование рассмотренных нами проблем должно, по нашему мнению, идти- по пути более детального междисциплинарного анализа конкретных социальных механизмов и технологий приобщения работников к организационной, культуры в условиях нестабильности трудовых коллективов, вызванной как социально-экономической цикличностью, характерной для современного общества, так и общим ускорением динамики организационного развития в эпоху глобализации.

Список научной литературыТерехина, Татьяна Вячеславовна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Агеев, B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы / B.C. Агеев. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.'

2. Агеев, B.C. Методика исследования межгрупповой дифференциации Т. Тэджфела и её модификации / B.C. Агеев, A.A. Сыродеева, Е.В. Тугарева // Вест. Моск. ун-та. Психология. —1985. Сер. 14.—№3. - С. 59—68.

3. Акулич, М.М. Функционально-целевое согласие: становление и развитие / М.М. Акулич // СОЦИС. 2002. - №1. - С.7 - 17.

4. Акулич, М.М. Социология социальной сферы: учебное пособие для вузов / М.М. Акулич, В.Н. Кузнецов. М.: Гардарики, 2007.

5. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. -М.: Финансы и статистика, 1999.

6. Андреева, Г.М. Психология социального познания / Г.М. Андреева-М.: Аспект Пресс, 2005.

7. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. М.: Аспект Пресс, 2003.

8. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп / Г.С. Антипина. Л., 1982.

9. Ахмадинуров, P.M. Социальное партнерство на промышленных предприятиях / P.M. Ахмадинуров, С.Н. Испулатова // СОЦИС. 2008. -№3. — С. 137-139.

10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б Л.' Еремин. -М.: ЮНИТИ, 2005.

11. Базаров, Т.Ю. Процессы социальной идентичности в организациях / М.Ю. Кузьмина. http:/hr.cpt21 .ru/practicum/, 2004.

12. Базылев, И.В. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии / И.В. Базылев // Менеджмент в России и за рубужом. — 2007.-№2.-С. 132- 134.

13. Бабаева, JI.B. Женщины в бизнесе / JI.B. Бабаева, А.Е. Чирикова // СОЦИС. 1997. - №3. - С. 75-80.

14. Бабосов, Е.М. Социология управления / Е.М. Бабосов. Мн.: Тетра Системе, 2004.

15. Багриновский, К.А. Корпоративная культура в современной экономике России / К.А. Багриновский, М.А. Бендиков, М.К. Исаева, Е.Ю. Хрусталев // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 2. -С.60 - 64. .

16. Балабанова, Е.С. Экономическая зависимость женщин: сущность, причины и последствия / Е.С. Балабанова // СОЦИС. 2006. - №4. -С. 47-57.

17. Барков, С.А. Социология организаций / С.А. Барков. М.: МГУ,2005.

18. Белоусова, Н.Ю. Особенности переговоров между представителями различных организационных культур: автореф. дисс. . канд. соц. наук. — М., 1998.

19. Белинская, Е.П. Конструирование идентификационных структур личности в ситуации неопределенности/ Е.П. Белинская // Трансформации идентификационных структур в современной России. — М., 2001. — С. 30 -54.

20. Бендас, Т.В. Тендерная психология / Т.В. Бендас. СПб.: Питер,2006.

21. Бендас, Т.В. Тендерные исследования лидерства / Т.В. Бендас // Вопросы психологии. 2000. - №1. - С. 87—95.

22. Берсиров, Т.Б. Трудовое право и солидаризация как фактор управления человеческим потенциалом / Т.В. Берсиров // Современные проблемы управления персоналом: сб. статей IV Междунар. науч.-практ. Конф. / под. ред. С.Д. Резника. Пенза, 2006. - С.30 - 34.

23. Бессокирная, Г.П. Социальное самочувствие рабочих / Т.В. Бесокирная // СОЦИС. 2008. - № 3. - С. 34 - 37.

24. Бессокирная, Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих / Т.В. Бесокирная // СОЦИС. 2005. - № 4.- С. 51 - 55.

25. Берг, А.И. Организация и управление (вопросы теории и практики): сб.статей / А.И.Берг. М.: Наука, 1968.

26. Биллевич, О. Регламентация корпоративной культуры / О. Биллевич// Справочник по управлению персоналом. — 2007. №10. -С. 27-32.

27. Бойков, В.Э. Профессиональная культура государственной службы Б.Э. Бойков // СОЦИС. 1999. - №2. - С. 34 - 40.

28. Бутенко, И.А. Социальная интеграция — на какой базе она возможна? / И.А. Бутенко // СОЦИС. 2000. - №2. - С. 131 - 136.

29. Бутырин, Г.Н. Становление самоуправления на селе / Г.Н. Бутырин,

30. B.C. Романов, Г.А. Ознобкин // Социологические исследования. 1997. -№ 1.-С. 126-133.

31. Бызов, Л.Г. Социокультурная трансформация российского общества и формирование неоконсервативной идентичности / Л.Г. Бызов // Мир России. 2002. - Т. 11. — № 1.-С. 117-152.

32. Варламов, В.А. Привлечение и адаптация рабочих кадров / В.А. Варламов // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 10.1. C. 70-75.

33. Вебер, М. Избранное. Образ общества / А. Вебер. М.: Юрист, 1994.

34. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учеб.пособие / В.Р. Веснин. М.: ТК Велби, Проспект, 2007.

35. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Изд-во «Экономиста», 2004.

36. Воробьев, В.П. Культура: к вопросу об оптимальном объеме понятия / В.П. Воробьев // Наука и культура в 21 веке: новые пути к бесконфликтному обществу: сб. материалов междунар. симпозиума. — Пенза: ПТУ, 2008. С. 27 - 34.

37. Воронина, O.A. Тендер и культура / O.A. Воронина, Т.А. Клименкова // Женщины и социальная политика (гендерный аспект). — М.: Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН, 1992. С. 10 — 17.

38. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина-М.: Финансы и статистика, 2001.

39. Гамидуллаев, Б.Н. Самоуправление: Организационно управленческий потенциал личности / Б.Н. Гамидуллаев. — Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005.

40. Генов, Н. Тенденции и парадоксы социальной рационализации / Н. Генов // Общественные науки и современность. 1992. —№6. - С.19-20.

41. Гибсон, Дж.Л. Организация: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж.Х.-мл. Доннелли. М.: ИНФРА-М, 2000.

42. Горбунова, М.Ю. Социология / М.Ю. Горбунова. — М.: Экзамен, 2005.

43. Голосенко, И.А. Идеи Ф.Тейлора в дореволюционной России / И.А. Голосенко // СОЦИС. 1991. - № 10. - С. 64 - 72.

44. Горшков, М.К. Прикладная социология. Методология и методы / М.К. Горшков, Ф.Э. Шереги. М.: ИНФРА - М, 2009.

45. Горшков, М.К. Российский менталитет в социологическом измерении / М.К. Горшков // Социологические исследования. — 2008. — №6.-С. 110-114.

46. Грошев, И.В. Тендерные особенности конфликтности на предприятиях и в организациях / И.В. Грошев // СОЦИС. — 2007. — №6. -С. 122-130.

47. Грунд, З.А. Российская повседневность и политическая культура: проблема обновления / З.А. Грунд, Г.Л. Кертман, Т.В. Павлова, С.В.Патрушев, А.Д. Хлопин // Политические исследования. 1996. -№ 4. - С. 56 - 72.

48. Данилова, E.H. Нестабильная социальная идентичность как норма современных обществ/ E.H. Данилова, В.А. Ядов // СОЦИС. 2004. -№10. — С.27 — 30.

49. Дектярь, Л. Процесс трансформации и положения женщин Л. Дектярь // Вопросы экономики. — 2000. — №3. С.66 - 73.

50. Дейнека, О.С. Экономическая психология: социально-политические проблемы / О.С. Дейнека. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.

51. Дик, Р. Преданность и идентификация с организацией: пер. с нем. / Рольф ван Дик. -X.: Гуманитарный центр, 2006.

52. Дмитриев, A.B. Конфликтогенность миграции: глобальный аспект / A.B. Дмитриев // Социологические исследования. 2004. — № 10. — С. 4 — 13.

53. Дмитриев, A.B. Теоретическая социология: заметное событие / А.В.Дмитриев // Социологические исследования. 2001.- № 10. — С. 138- 144.

54. Доннелл, О. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих решений / О. Доннелл, С.Кунц, Герхард. М.: Прогресс, 1981.

55. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. Пенза: Изд - во Пенз. гос. ун-та, 2004.

56. Дудченко, О.Н. Социальная идентификация и адаптация личности / О.Н. Дудченко, A.B. Мытиль // СОЦИС. 1995. - № 6. - С. 110 - 119.

57. Ерасов, Б.С. Цивилизации: Универсалии и самобытность / Б.С. Ерасов М.: Наука, 2002.

58. Жидкова, Е.М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала / Е.М. Жидкова // СОЦИС. № 7. - 2007. - С. 44 - 51.

59. Журавлев, A.JI. Социальная психология: учеб. пособие / A.JI. Журавлев, В.А. Соснин, М.А. Красников. М.: ФОРУМ; ИНФРА-М, 2008.

60. Заславская, Т.И. Авангард российского делового сообщества: гендерный аспект / Т.И. Заславская // СОЦИС. 2006. - № 4. - С. 26 - 37.

61. Захаров, В.Я. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия / В.Я. Захаров, А.О. Блинов, И.В. Захаров // СОЦИС. — 2008.-№11.-С. 34-39.

62. Иванова, Н.Г. Социальная идентичность и проблемы образования / Н.Г. Иванова. — Ярославль: ЯГПУ, 2001.

63. Ильин, Е.П. Дифференциальная- психофизиология мужчин и женщин / Е.П. Ильин. СПб.: Питер, 2003.

64. Институты коллективного договора и коллективного действия в современных политико-экономических системах: опыт сравнительного исследования / под ред. Т.В. Павловой, С.В. Патрушева. М.: ИСПРАН, 2005

65. Камерон, К. Диагностика и изменения организационной культуры /

66. К. Камерон, Р. Куинн. СПб.: Питер, 2001.

67. Канапьянова, P.M. Женщины во властных структурах / P.M. Канапьянова // СОЦИС. 2007. - №2. - С. 68 - 75.

68. Качанов, Ю.Л. Проблема ситуационной и трансверсальной идентичности личности как агента (объекта) социальных отношений / Ю.Л. Качанов //Психология самосознания. Самара: БАХРАМ-М, 2000.

69. Киселев, И.Ю. Формирование идентичности в российской провинции / И.Ю. Киселев, А.Г. Смирнова. М.: Ярославль: ДИА-пресс, 2001,

70. Кибанов, А .Я. Основы управления персоналом: учебник /

71. A.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2007.

72. Климов, С.Г. Изменения ценностных оснований идентификации (8090 гады) / С.Г. Климов // СОЦИС. 1995. - №1. - С. 59 - 72.

73. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления /

74. B.И. Кнорринг. -М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.

75. Козлов, В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: монография / В.В. Козлов. — М., 2001.

76. Козлова, Т.З. Самоидентификация некоторых социальных групп по тесту «Кто я» / Т.З. Козлова // СОЦИС. 1995. - № 5. - С. 102 - 110.

77. Козырева, П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах / П.М. Козырева// СОЦИС. 2008. -№ 11 - С. 24-23.

78. Коллинз, Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением: пер. с англ. В. Мишучкова / Дж. Коллинз, Дж. Поррас. СПб., 2005.

79. Комаров, Е.И. Женщина руководитель. / Е.И. Комаров. М.: Московский рабочий, 1989.

80. Корель, Л.В. Женщина на крупных виражах реформ: факторы риска и ступени адаптации Л.В. Корель // ЭКО. 1995. - №6. - С. 143 - 159.

81. Кон; И.О. Введение в сексологию / И.О. Кон. М.: Медицина, 1989.

82. Кон, И.О. Психология половых различий / И.О. Кон // Вопросы психологии. 1981. - № 2. - С. 47 - 57.

83. Кошарная, Г.Б. Тендерный аспект предпринимательства / Г.Б. Кошарная // Социология: история, теория, методология. — М.: МПУ «Сигнал Ъ», 2002. С.21 - 35.

84. Кошарная, Г.Б. Тендерные аспекты принятия решений / Г.Б. Кошарная // VIII Междунар. науч. метод, конф. «Университетское образование»: сб. материалов МКУО. - Пенза, 2004. - С. 83 — 87.

85. Кошарная, Г.Б. Основные направления стабилизации трудового коллектива на этапе становления организации / Г.Б. Кошарная // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. 2007. — № 2. — С.70-77.

86. Кошарный, А.В. Проблема, организационной идентичности работников.http: // www.e — xecutive.ru / community / articles /, 2008.

87. Кравченко, А.И. «Социс» в задачах и вопросах / А.И. Кравченко // Социологические исследования — 1995. -№'9 С. 155 — 158.

88. Кравченко, А.И.; Социология: общий курс: учеб. пособие для вузов / А.И. Кравченко. -М.: ПЕРСЭ; Логос, 2002.

89. Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // СОЦИС. 2007. - №7. -С. 52-60.

90. Кривошеев, В.В. Особенности аномии в современном российском обществе / В.В. Кривошеев // СОЦИС. 2004. - №3. - С.93 - 97.

91. Крылов, А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов / А.Н. Крылов. М.: ИКАР, 2004.

92. Крымчанинова, М.В. Образ организации как фактор воздействия на культуру / М.В. Крымчанинова // Управление персоналом. — 2004. -№19.-С. 54-57.

93. Кроник, A.A. Межличностное оценивание в малых группах / A.A. Кроник. Киев: Наукова думка, 1982.

94. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: пер. с англ. В 2т./ Г. Кунц, (УДаниел С. - М.: Прогресс, 1981.

95. Лапин, Н.И. Опыт интеграции социологического образования в вузе и научных исследований /Н.И. Лапин, Г.И. Осадчая, В.А. Ядов // СОЦИС. 2002. — №2. — С. 106-111.

96. Латфуллина, Г.Р. Организационное поведение: практикум / Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громова. — СПб.: Питер, 2006.

97. Лебедева, И.П. Японские корпорации: стратегии развития (организационно-финансовые аспекты) / И.П. Лебедева. М.: Восточная литература, 1995.

98. Лебедева, Н.М. Идентичность и организация в меняющемся мире /г

99. Н.М. Лебедева, Н.Л. Иванова, В.А. Штроо. М.: ГУ-ВШЭ, 2008.

100. Левашов, В.К. Общество и глобализация / В.К. Левашов // СОЦИС. 2005. - № 4. - С. 14 - 24.

101. Левин, К. Теория поля в социальных науках / К. Левин. СПб.: Питер, 2000.

102. Левкин, Н.В. Реинжиниринг и даунсайзинг: сравнительный анализ с позиции организационной культуры компании / И.В. Левкин // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. - №4. — С. 96 — 103.

103. Липатов, С.А. Организационная культура: Социальное познание в организационном контексте / С.А. Липатов // Мир психологии. 1999. — №3.-С. 61-63.

104. Липатов, С.А. Методы социально-психологической диагностики организации / С.А. Липатов // Введение в практическую социальную психологию / под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой — М.: Смысл, 1996.

105. Лукьянова, Т.Н. Культурные детерминанты отношения к труду / Т.Н. Лукьянова, Т.Н. Убиенных, Я.Л. Эйдельман // Россия реформирующаяся / под ред. Л.М. Дробижевой. — М.: Academia, 2002. -С.144.

106. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе / Р.Д. Льюис. М.: Дело, 1999.

107. Магун, В. Трудовые ценности российского населения / В. Магун // Вопросы экономики. 1996. - № 1. - С. 47 - 62.

108. Мальцева, И.О. Тендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегации на рынке труда: опыт российской экономики / И.О. Мальцева. М.: EERC, 2005. - С. 33.

109. Юб.Майерс, Д. Социальная психология: пер. с англ. / Д. Майерс. СПб.: ПИТЕР, 2000.

110. Максименко, A.A. Организационная культура: системно-психологическое описание: учеб. пособие / A.A. Максименко. — Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова, 2003.

111. Макарова, С.Н. Ускорение адаптации и продвижения руководителей-женщин в современных организациях / С.Н. Макарова // Современные проблемы управления персоналом: сб. статей IV Межд. науч.-практ. конф. / под ред. С.Д. Резника. Пенза, 2006. - С. 119-121.

112. Мещанинов, A.A. Образ компании / A.A. Мещанинов. — М.: Новости, 2001.

113. Мертон, Р.К. Социальная теория и социальная структура / Р.К. Мертон. М.: ACT, 2006.

114. Месконт, М.Х. Основы менеджмента: пер с англ. / М.Х. Месконт, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2002.

115. Мильнер, Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. М.: ИНФРА-М., 2005.

116. Мучински, П. Психология, профессия, карьера / П. Мучински. -СПб.: Питер, 2004.

117. Наумова, Н.Ф. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности / Н.Ф. Наумова, A.M. Слюсарянский // СОЦИС.- 1970.-Вып. 3.-С. 110-115.

118. Новохацкая, О.В. Повседневная деятельность селян: тендерный аспект / О.В. Новохацкая // СОЦИС. 2008. - № 3. - С. 52 - 59.

119. Обозов, H.H. Мужчина + Женщина = ?! / H.H. Обозов. СПб.: Питер, 1995.

120. Обозов, H.H. Три подхода к исследованию психологической совместимости / H.H. Обозов, А .Я. Обозова // Вопросы психологии. -1981.-№6.-С. 98—101.

121. Общая социология: теория и прикладные исследования / В.А. Ядов и др.. СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2001.

122. Оглоблин, В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития / В. Оглоблин // Управление персоналом. 2004. — №17. — С. 56 - 59.

123. Организационная культура / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: Экзамен, 2006.

124. Оуэн, Дж. Голая правда о . менеджменте: пер. с англ. К. Ткаченко/ Дж. Оуэн. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003.

125. Парсонс, Т. Понятие общества: компоненты и взаимоотношения / Т. Парсонс // THESIS: Теория и история экономических и социальных институтов и система. Альманах. 1993— T.I. — Вып.2. - С. 94 — 122.

126. Парсонс, Т. Система современных обществ: пер. с англ. Л.А.Седова и А.Д.Ковалева. / Т. Парсонс / под ред. М.С.Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1997.

127. Парк, Р. Теоретическая социология: Антология: в 2 ч.: пер. с англ., фр., нем., ит. / Р. Парк / под ред. С. П. Баньковской. — М.: Книжный дом «Университет», 2002.

128. Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб. пособие / Т.Н. Персикова. М.: Логос, 2004.

129. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. СПб.: Речь, 2002.

130. Пригожин, А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожин. М.: Наука: Интерпракс, 1995.

131. Пригожин, А.И. Деловая культура: сравнительный анализ / А.И. Пригожин // СОЦИС. 1995. - № 9. - С. 74 - 80.

132. Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразование I А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. 2003. - № 5. — С.17-21.

133. Прокин, В.В. Парадигматика и стратегии социетальной трансформации / В.В. Прокин // Социология. 2007. — №1. - С. 126 — 144.

134. Раковская, O.A. Особенности построения профессиональной карьеры женщин / O.A. Раковская // Тендерные аспекты социальной трансформации. Вып. 15. М: ИСЭПН РАН. - 1996. - С. 65 - 69.

135. Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник / С.Д. Резник. — М.: ИНФРА-М, 2006.

136. Решетников, И.И. Деловой, имидж фирмы / И.И. Решетников. М.: Высш. шк., 2003.

137. Роузнер, Дж. Женщина в директорском кресле / Дж. Роузнер // Вы и мы. 1995. - №5. -С. 123 - 126. '

138. Ромашов, О.В. Социология труда: учеб. пособие / О.В. Ромашов. -М.: Гардарики, 2001.

139. Российская идентичность в условиях трансформации: опыт социологического анализа / отв. ред. М.К. Горшков, Н.Е. Тихонова. М.: Наука, 2005.

140. Рывкина, Р.В. Драма перемен / Р.В. Рывкина. М.: Дело, 2001.

141. Рывкина, Р.В. Социология перехода к рынку в России / Р.В. Рывкина, Л .Я. Косалс. -М.: Эдиториал. УРСС, 1998.

142. Рывкина, Р.В. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России / Р.В. Рывкина, O.A. Коленникова // СОЦИС. 2007. - №8. -С.52-57.

143. Семечкин, Н.И. Социальная психология: Учебник для вузов / Н.И. Семечкин. СПб.: Питер, 2004.

144. Семья, тендер, культура: материалы междунар. конф. 1994 — 1995 / под ред. В.А. Тишкова. — М.: Ин-та этнологии и антропологии РАН, 1997.

145. Семиков, B.JI. Организационное поведение руководителя / B.JI. Семиков. -М.: Гаудеамус: Академ Проект, 2004.

146. Сергеев, A.M. Организационное поведение / A.M. Сергеев. М.: Академия, 2005.

147. Смирнов, А.Н. Понятие этничности в контексте социальных трансформаций: опыт современной России / А.И. Смирнов // Трансформация идентификационных структур в современной России. -М., 2001.-С.160-192.

148. Смирнова, Н. Организационная культура промышленных предприятий: исследование немецкого строительного концерна / Н. Смирнова // http: // www. zdes. spb. ш /text/ Organisationsrultur1. Artikel 2005/

149. Смелзер, Н. Социология: пер. с англ / Н. Смелзер. М.: Феникс, 1998.

150. Современная западная социология: словарь. — М: Политиздат, 1990.

151. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и1 схемах: учеб. метод, материалы / Т.О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2007.

152. Соколова, М.И. Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколова. -М.: Проспект, 2005.

153. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика /

154. B.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.

155. Стефаненко, Т.Г. Изучение идентификационных процессов в психологии и смежных науках / Т.Г. Стефаненко // Трансформация идентификационных структур в современной России. — М., 2001. — С.11 -30.

156. Тернер, Дж. Социальное влияние: пер. с англ. / Дж. Тернер. СПб.:1. Питер, 2003.

157. Темницкий, A.JI. Коллективистские организации и практики трудового поведения / А.Л. Темницкий // СОЦИС. 2008. - № 12.1. C. 62 72.

158. Темницкий, А.Л. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленных предприятий / А.Л. Темницкий, О.Н. Максимова // СОЦИС.- 2008. -№ 11.-С. 13-23.

159. Тикин, B.C. Соревнование — традиция западного менеджмента / B.C. Тикин // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №5. - С. 127 -131.

160. Тихонова, Н.Е. Особенности самоидентификаций и мировоззренческих типов российских граждан // В кн.: Российская идентичность в социологическом измерении / Н.Е. Тихонова. — М.: Ин-т социологии РАН, 2008.

161. Файоль, А. Управление это наука и искусство / А. Файоль и др.. - М.: Республика, 1992.

162. Федорова, Н.В. Управление персоналом организаций: учеб. пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КНОРУС, 2007.

163. Фрейд, 3. Массовая психология и анализ человеческого "Я" / 3. Фрейд // "Я" и "Оно". Труды разных лет. Тбилиси, 1991.

164. Фромм, Э. Анатомия человеческой деструктивности / Э. Фромм. М.: Республика, 1994.

165. Фромм, Э. Бегство от свободы: пер с англ. / Э. Фромм. М: Олимп, ACT-ЛТД, 1998.

166. Хант, Дж.У. Управление людьми в компании / Дж.У. Хант. М.: ОЛИМП-БИЗНЕС, 1999.

167. Харчев, А.Г. Женский труд и семья / А.Г. Харчев // Производственная деятельность женщин и семья. — Минск, 1972. — С. 14 — 28.

168. Хэнди, Ч. По ту сторону уверенности / Ч. Хэнди. СПб.: Питер, 2002.

169. Холл, Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты / Р.Х. Холл. СПб.: Питер, 2001.

170. Хвостов, A.A. Тендерные особенности организационного поведения / A.A. Хвостов // Вопросы психологии. 2004. — №3. — С. 29 -37.

171. Хохлова, Т.П. Тендерные проблемы в современном управлении Т.П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. — № 2. — С. 79 - 86.

172. Хлопин, А.Д. Феномен двоемыслия: Запад и Россия (особенности ролевого поведения) / А.Д. Хлопин // Общественные науки и современность. 1994. - № 3. - С. 49 - 60.

173. Чанько, А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний / А.Д. Чанько // Российский журнал менеджмента. -2005. №4. - С. 29 - 54.

174. Чернобровкина, A.B. Тендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности / A.B. Чернобровкина: дисс. . канд. псих. Наук. — М., 2000.-С.30.

175. Чирикова, А.Е. Женщина во главе фирмы: стратегии успеха / А.Е. Чирикова // Эко. 1997. - №6. - С. 183 - 191.

176. Чирикова, А.Е. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «Я» / А.Е. Чирикова //СОЦИС. 2000. - №11. - С. 78 - 90.

177. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. М.: Питер, 2002.

178. Шевелев, В.Н. Социология управления: учеб. пособие для высшей школы / В.Н. Шевелев. Ростов н/Д.: Феникс, 2004.

179. Щелкунова, М.В. Управление женским персоналом / М.В. Щелкунова. -М.: МЗ-Пресс, 2001.

180. Щербина, C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / C.B. Щербина // СОЦИС. -1996.-№7.-С. 47-55.

181. Шихирев, П.Н. Введение в российскую деловую культуру / П.Н. Шихирев. М.: Новости, 2000.

182. Шихирев, П.Н. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли / П.Н. Шихирев // Управление персоналом. -2000. -№11- С.16 - 17.

183. Штроо, В.А. Человек и организация в условиях модернизации экономики / В.А. Штроо // Модернизация экономики и государство. Кн. 3. М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. - С. 391 - 399.

184. Шураева, Л.Ю. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании: дисс. . канд. псих. наук. М., 2004.

185. Эриксон, Э. Идентичность: юность и кризис / Э. Эриксон. М.: Прогресс, 1996а.

186. Эрхард, Л. Благосостояние для всех / Л. Эрхард. — М.: Начала Пресс, 1991.

187. Ядов, В.А. Становление личности: общественное и индивидуальное / В.А. Ядов // СОЦИС. 1985. - №3. - С.66 - 74.

188. Ядов, В. А. Социальные и социально-психологические механизмы формирования социальной идентичности личности / В.А. Ядов // Мир России. 1995. -№3 -4. - Т.4. - С. 158-181.

189. Ядов, В.А. Социальные и социально-психологические механизмы формирования социальной идентичности (программа проекта) / В.А.Ядов// Социальная идентификация личности. — М.: Институт социологии РАН, 1993.

190. Ядов, В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе / В.А. Ядов // Социологический журнал. — 1994. — №1 . С.35 — 52

191. Ядов, В.А. Социальные идентификации личности в условиях быстрых социальных перемен / В.А. Ядов // Социальная идентификация личности. М.: Институт социологии РАН, 1994. - Кн. 2.

192. Ядов, В.А. Социальная психология личности / В.А. Ядов // Социология и современность. 2003. - Т. 1. - С. 75 — 90.

193. Якимова, Е.В. Социальное конструирование реальности: Социально-психологические подходы / Е.В. Якимова — М.: ИНИОН РАН, 1999.

194. Яновский, Р.Г. Женщина и общество в России / Р.Г. Яновский,

195. A.И. Перминова, Т.А. Мельникова // Вопросы философии. 1994. - №9.1. C. 173-181.

196. Almond, G. The Civil Culture / G. Almond, S. Verba. Princeton, 1956.-P. 5.

197. Ashforth, B.E. Social identity theory and the organization /

198. B.E. Ashforth, F Mael // Academy of Management Review. 1989. - P 14.

199. Brewer, M. Social identity, Distinctiveness, and in-group Homogeneity / M. Brewer // Social Cognition. 1993. - Nil. - P. 150 - 164.

200. Cooley, С. H. Social Process I C.H. Cooley.-NY., 1918.-P. 19-21.

201. Deal, T. Corporate Culture. The Rites and Rituals of Corporete Life. / T. Deal, A. Kennedy. L: Penguin, 1988.

202. Handy, C.B. Understanding Organizations / C.B. Handy. England: Penguin Books Ltd, 1985.

203. Hofstede, G. Motivation, Leadership, and Organization: Do American Theories Apply Abroad? / G. Hofstede // The Organizational Behavior. Reader.

204. D.A.Kolb; I.M.Rubin; J.S. Osland (eds.). New Jersey: Prentice-Hall, 1984.

205. Likert, R. New patterns of management / R Likert. N.Y., 1970.

206. Louis, M.R. Acculturation in the Workplace: Newcomers as Lay Ethnographers / M.R. Louis // Organizational Climate and Culture. Ed. B. Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

207. Mead, G.H. Mind, self and society: From the standpoint of a social behaviorist (c.W. Morris, Ed.) / G.H. Mead. Chicago: Chicago University Press, 1934.

208. Sathe, V. Culture and Related Corporate Realities / V. Sathe, D.Richard. — Irvin, Inc., 1985.

209. Schneider, S.C. National vs. Corporate Culture: Implications for human resource management / Schneider S.C. // Hum. Resour. manag. 1988. -№2.-P. 27.

210. Tajfel, H. Social identity and intergroup relations / H. Tajfel. Paris: Cambridge, 1984.

211. Turner, J.C. Towards a cognitive redefinition of the social group / J.C. Turner, H. Tajfel (ed.). Social identity and intergroup relations. Paris: Cambridge, 1982.

212. Tylar, E. Primitive culture / E. Tylar. N.Y., 1958. - P. 1.

213. Wood, W. Meta-analytic review of sex differences in group performance / W. Wood //Psychological bulletin. 1987. - №1. - P. 53 - 71.