Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе

Калмыков, Николай Николаевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе

Год: 2013
Автор научной работы: Калмыков, Николай Николаевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе"

На правах^Тукописи

КАЛМЫКОВ Николай Николаевич

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

Специальность 22.00.08 — Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

О 5 СЕН 2013

ои

Москва-2013

005532558

Диссертация выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Научный руководитель: Турчинов Александр Иванович

доктор социологических наук, профессор Официальные оппоненты: Захаров Николай Львович

доктор социологических наук, профессор Голивкина Нина Ивановна

кандидат социологических наук

Ведущая организация: Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации»

Защита диссертации состоится 26 сентября 2013 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 504.001.18 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119571, г. Москва, пр. Вернадского, 82, корпус аудитория

Шг

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации (1-й учебный корпус).

Автореферат разослан 26.08.13. Ученый секретарь

диссертационного совета ^^^аг^с^. — Панин И.Н.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Современное динамично меняющееся общество вызывает необходимость повышения эффективности управления в социальных институтах. Государственная гражданская служба, являясь одним из важнейших социальных институтов, нуждается в постоянном повышении качества управления.

Как показывает анализ отечественного и зарубежного опыта управления организациями, резерв для повышения качества управления и развития имеется в корпоративных отношениях. В этой связи актуальность исследования обусловлена следующими обстоятельствами:

Во-первых, социальным запросом общества на качество государственного управления. Это проявляется в негативном отношении общественности к государственным служащим, в невысоком уровне доверия и одобрения деятельности государственных институтов, а также качества предоставления государственных услуг.

Во-вторых, современная система государственной службы представляется недостаточно динамичной и адаптивной к изменяющимся запросам общества, что требует поиска инновационных подходов по повышению качества управления ею. А это значит, что именно государственные служащие не только должны воспринимать эти подходы, но и быть носителями и субъектами инновационного развития. Для этого необходимо, чтобы ценности инновационного развития стали частью корпоративной культуры госслужащих, осознавались и принимались ими не только формально, но и реализовывались в практической деятельности.

В-третьих, предпринимаемые меры по противодействию существующих в государственном управлении негативных явлений (коррупция, чрезмерный бюрократизм, недостаточный уровень нравственности, непрофессионализм и др.), не дают в полной мере должного эффекта для повышения авторитета и доверия граждан к государственным служащим, что ставит перед управленческой наукой задачи по выявлению путей формирования новых отношений среди госслужащих,

призванных устранять социальные предпосылки проявления таких явлений.

В-четвертых, управление любой сложной социальной системой требует знаний о состоянии и характеристиках этой системы. Государственная служба России как социальный институт, механизм государственного управления и сложная социальная система находится в стадии формирования. Не все ее сильные стороны исследованы и задействованы в интересах повышения ее качества. Это относится и к её корпоративной культуре, потенциалу её воздействия на систему отношений между субъектами и объектами управления в государственной службе и, прежде всего, в государственной гражданской службе.

Степень научной разработанности проблемы исследования

Исследуемая проблема находится в русле более широкой тематики -исследований феномена корпоративной культуры (КК) и феномена социального управления с позиций социально-философских, социально-экономических, социологических, психологических, филологических подходов.

Проблемы повышения эффективности социального управления через корпоративную культуру организаций и предприятий изучаются в трудах Ю.Д. Красовского, Е.А. Журавлевой, В.Л. Кунина, О.И. Мартиросьянц, Т. Соломанидиной, Е.А. Черных.1

См., например: Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.: Юнити-Дана, 2006; Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия. Автореф. дис. ... канд.эк.наук. - М., 2010; Кунин В.Л. Механизм корпоративного управления в современном обществе: Автореф. дис...канд. социол. наук. — М, 2005; Мартиросьянц О.И. Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления: Дисс...канд. социол. наук. -Пятигорск, 2007; Соломанидина Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и

Формирование инновационной корпоративной культуры и её влияние на инновационную активность персонала освещаются в работах М.Н.Безлепкина, Ж.А. Мингалевой, C.B. Аненко.2

Аспекты, связанные с обеспечением модернизационных процессов в обществе и влияния на них корпоративной культуры затрагиваются в работах А.Н. Курюкина, К.О. Магомедова.3

Онтогенез, структуру и типологию корпоративной культуры как социального феномена исследованы в работах Э.Шейн, Е.В. Чернец, В.А. Макеев, Н.М. Цыцарова, и др.4.

Важный вклад в понимание влияния корпоративной культуры в управлении коммерческими организациями представлены в трудах О.Б. Бетина, З.И. Тумгоева, О.С. Ильина, Я.О. Смирнова, Г.В. Ященко, Н.В. Мартыненко и других.

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы ряда зарубежных авторов: Э. Шейна, Т.Коттера и Дж. Хескетт, К.Камерона и Р.Куинна, а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Отдельное внимание корпоративной культуре в многонациональных предприятиях уделил Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике».

Выбирая в качестве объекта нашего исследования социально-профессиональную группу государственных гражданских служащих, необходимо отметить, что изучение госслужащих как социально-профессиональной группы

влияние на эффективность работы компании. // Управление персоналом. - 2005. - №4. - С. 37-43; Черных Е.А. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом. - 2004. - 3 (91). - С. 66-69.

2 См., например: Безлепкин М.Н. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала:

Дисс... канд. социол. наук. - СПб, 2008; Мингапева Ж.А. К вопросу о взаимосвязи корпоративной культуры и инновационного развития // Вектор науки ТГУ. Серия «Экономика и управление». - 2011. - №4(7). - С. 38-46; Аненко C.B. Формирование новой организационной культуры в современной России (Социологический анализ): Дис...канд. социол. наук: 22.00.08 Пятигорск, 2004. - 144 е.;

3 См., например: Курюкин А.Н. Публичный интерес, публичная политика и системная модернизация общества: российские проблемы // Власть. - 2011. - №2. - С. 165-172.

4 См., например: Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2008; Чернец Е.В. Корпоративная культура государственной службы: социолингвистический и лингвокультурный подходы. Автореф.дис ... канд.фил.наук. - Челябинск, 2011; Макеев В.А. Структура корпоративной культуры организации // Власть. - 2010. - №7. - С.59-69; Цыцарова Н.М. Социально-экономический анализ понятия корпоративной культуры // Вестник. - 2009. №1 (25). - С. 61-67.

является одним из направлений современной социологии. Данной проблемой занимаются такие ученые как Л.П. Абрамова, Т.М. Варбенкова, A.JL Александрова, Я.А. Гайдук, И.Н. Газиева, А.Н. Ершов, A.A. Козырев, Е.А. Литвинцева, О.Г. Магомедов, К.О. Магомедов, Н.Г. Мамичев, В.А. Потехин, Е.П. Тавокин, А.И. Турчинов и др.5

Изучению корпоративной культуры государственной гражданской службы посвящены работы C.B. Алиевой, Д.П. Анисимова, A.B. Оболонского, Е.А. Пшеничных, О.В. Сяновой, Е.А. Терещук, М.В. Шедий и других.6

См., например: Абрамова Л.П., Варбенкова Т.М. Этика государственной службы в условиях общественных трансформаций // Управленческое консультирование. - 2010. - №2. - С. 42-51; Александрова А.Л., Бычков Д.Г., Гришина Е.Е. Кадровый потенциал гражданских служащих как ресурс реформ государственного управления //Вопросы государственного и муниципального управления. - 2007. - T. 1. - №1. - С. 53-70; Гайдук Я.А. Этнорегиональные особенности развития политической культуры на государственной службе в условиях федеративной модернизации // Этносоциум и межнациональная культура. - 2011. - № 8 (40). - С. 114-122; Газиева И. Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности // Власть. -2011. - № 6. - С.139-147; Ершов А.Н. Критерии оценки профессиональных и личностных качеств госслужащего / А.Н. Ершов, Л.С, Леонтьева. - Казань: Республик. Центр переподготовки и повыш. квалификации госслужащих, 2000. - 38 е.; Козырев A.A. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. - 2010. - № 4. - С.30-37; Литвинцева Е.А. Институт государственной гражданской службы: структурные компоненты и императивы: Автореф. дис...д-ра социол. наук. - М, 2011; Магомедов О.Г. Институциональные возможности восстановления социального доверия в российском социуме // Социально-гуманитарные знания. - 2008. - № 12. - С.88-90; Магомедов К.О. Имидж государственной службы как образ государственной власти. Информационно-аналитические материалы. -Москва, РАГС РФ, 2003; Мамичев Н.Г. Социальные механизмы управления государственной гражданской службой субъекта Российской Федерации: Автореф... канд. социол. наук. - М, 2011; Потехин В.А. Совершенствование властных отношений как условие модернизации управленческой деятельности // Власть. -2010. - №6. - С. 36-45; Тавокин Е.П. Государственные служащие (самооценка эффективности, деловых и нравственных качеств) //Мониторинг общественного мнения. - №4(98). - Март-апрель 2010. - С. 4-10; Турчинов А.И. Кадры власти: реалии и запросы. Выступление на «круглом столе» [Электронный ресурс] URL: http://wciom.ru/626/ (дата обращения 14.12.2012г.).

См.: Алиева C.B. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного Федерального округа): Дисс...д-ра социол. наук. - Р-н/Д, 2007; Анисимов Д.П. Организационная культура как фактор социального регулирования социального поведения государственных гражданских служащих: Дис... канд. социол. наук. - Белгород, 2008; Оболонский A.B. Этические аспекты регулирования государственной службы // Общественные науки и современность. - 2004. - № 5. - С. 31-35; Пшеничных Е.А. Нравственные принципы служебного поведения: проблемы реализации и развития // Социология госслужбы и кадровой политики: Сборник статей. Факультет ИГСУП. РАНХиГС. [Электронный ресурс] URL: http://publicserv.ru/wp-

content/uploads/2012/06/%DQ%A 1 %D0%B 1%D0%BE%D 1%SO%DO%BD%DO%B8%DO%B A.pdf (дата

обращения 11.04.2012г.); Сянова O.B. Развитие корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации: Дисс...канд. псих. наук. - М, 2009; Терещук Е.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ: Автореф. дисс...канд. социол. наук. — Екатеринбург, 2006; Шедий М.В. Корпоративная культура государственной службы: ретроспектива и перспектива // Среднерусский вестник общественных наук. — 2007. - № 4 (5). — С.41-51.

H.JT. Захарова, B.K. Киселева, H.O. Коломиец, О.А.Фельдман, М.М. Долгиева, Д.М. Ким, Г.Н. Гайдуковой, А.Р. Гарифовой, Н.С. Субочева.

Тем не менее, перечисленные авторы, как правило, рассматривают отдельные компоненты корпоративной культуры организации, не выстраивая целостной ее модели и тем более исследование ее управленческого потенциала в таком социальном институте каким является государственная служба. Все это и предопределило авторский подход к объекту, предмету, цели и задачам диссертационной работы.

Объект: государственные гражданские служащие Российской Федерации как корпоративное сообщество и носители корпоративной культуры.

Предмет: корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе.

Цель исследования: выявить возможности реализации управленческого потенциала корпоративной культуры в государственной гражданской службе Задачи исследования:

1) изучить корпоративную культуру как феномен в системе управления, её структуру и типологию;

2) выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры государственных гражданских служащих;

3) рассмотреть социальные условия формирования корпоративной культуры государственной гражданской службы;

4) определить характеристики актуального состояния корпоративной культуры государственной гражданской службой и возможные направления её развития;

5) осуществить анализ практик реализации управленческого потенциала корпоративной культуры в государственной гражданской службе;

6) выявить основные направление реализации потенциала корпоративной культуры государственной гражданской службы.

Гипотеза исследования: корпоративная культура имеет значительный

потенциал в качестве ресурса социального управления, однако ее возможности в силу низкого уровня осознания этой ее роли субъектами и объектами управления в государственной службе недостаточно используется для повышения качества управления государственными служащими.

Теоретике—методологической базой исследования послужили: системный; структурно-функциональный, институциональный и феноменологический подходы. Автор также основывался на содержании работ отечественных исследователей, в которых представлены теоретические основы системно-иерархического и ценностного подходов к исследованию корпоративной культуры, а также вопросов социального управления в системе госслужбы и поведенческих механизмов госслужащих.

Источниковую базу работы составили: нормативные правовые акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации, Федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указы Президента Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации в сфере государственной гражданской службы, положения и выводы, содержащиеся в Посланиях Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации, статистические данные по Российской Федерации, материалы научно-практических конференций, монографии, статьи и публикации в средствах массовой информации, другие документы и материалы, посвященные проблеме исследования.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили результаты социологических опросов, проведенных учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАНХиГС при Президенте РФ при участии автора, а также материалы вторичного анализа результатов, отраженных в научно-практических конференциях, монографиях, статьях и публикациях, других документах и материалах, посвященных проблеме исследования.

В работе использованы материалы социологических исследований:

• Авторское исследование «Корпоративная культура государственной гражданской службы», проведенное в октябре-декабре 2012 года при поддержке ВЦИОМ и РАНХиГС. Индекс в диссертации: ККГГС-2012.7

• Исследование «Социально-профессиональные проблемы обеспечения модернизационных процессов в системе государственной гражданской службы Российской Федерации», проведенное социологической группой кафедры государственной службы и кадровой политики Института государственной службы и управления персоналом (РАНХиГС). Исследование проведено в марте -апреле 2012 г. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И., руководитель исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации: СПГСЭ-2012.8

• Исследование «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности в Российской Федерации», проведенное социологической группой кафедры государственной службы и кадровой Института государственной службы и управления персоналом (РАНХиГС) в январе-феврале 2012 г. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И., руководитель исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации: АПКУП-20129

• Исследование «Социально-профессиональные проблемы обеспечения модернизационных процессов в системе государственной гражданской службы РФ», проведенное социологической группой кафедры государственной службы и кадровой политики Института государственной службы и управления персоналом (РАНХиГС) в мае-июне 2012 г. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов

7 Экспертный опрос охватил 315 человек из числа руководителей и заместителей, состоящих на государственной

гражданской службе (федеральный и региональный уровень), а также представителей профильных научно-образовательных и исследовательских организаций

8 Опрошено 180 экспертов-представителей органов государственной власти и управления, государственных и

негосударственных предприятий, организаций и учреждений, общественных организаций, средств массовой информации, работники науки, культуры и образования.

9 Экспертный опрос охватил 187 экспертов из числа руководителей организаций и служб управления персоналом,

представителей органов государственной власти, общественных организаций, научных работников.

А.И., руководитель исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации: СПГС-2012.10

Сравнительные данные для анализа динамики изменений состояния изучаемой проблемы получены из результатов следующих исследований:

• «Организационная культура государственной службы». Социологический опрос проведен в октябре - ноябре 1999 года. Руководитель проекта: д.с.н. В.Л. Романов. Индекс в диссертации: ОКГС-1999.11

• «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации». Социологический опрос проведен в августе - сентябре 2002 года. Руководитель проекта: д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Индекс в диссертации: ГКП-2002.12

• «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих». Социологический опрос проведен в октябре 2003 года. Руководитель проекта: д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс в диссертации: АПГС-2003.13

• «Проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в марте 2006 года. Руководители проекта: д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс в диссертации: ПФГС-2006.14

• «Духовно-нравственные проблемы государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в октябре - ноябре 2009 года. Руководители проекта: д.с.н., профессор А.И. Турчинов, д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс в диссертации: ДНПГС-2009.15

• «Социально-политические ценности в массовом сознании российского общества». Социологический опрос проведен в 2009 году. Руководитель проекта:

10 Массовый опрос проведен в 20 субъектах РФ всех федеральных округов по репрезентативной

стратифицированной выборке. Всего опрошено 1008 респондентов из числа госслужащих.

11 Выборка 1250 респондентов, репрезентативная по полу, возрасту, роду деятельности.

12 Выборка 1325 респондента, репрезентативно по полу, возрасту, роду деятельности.

13 Выборка 964 респондента, репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности.

14 Выборка 1 102 респондента, репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности.

15 Выборка 1 270 респондента, репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности.

д.с.н. В.Э. Бойков. Индекс в диссертации: СПЦ-2009.16

• «Актуальные проблемы государственной гражданской службы РФ». Социологический опрос проведен в январе 2009 года. Руководитель пр7оекта: д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Индекс в диссертации: АПГГС-2009.17

• Civil Service People Survey 2011. Summary of findings. February 2012. - P.2. В 2011 г. было завершено исследование государственной гражданской службы Великобритании, в котором приняло участие 299.410 человек из 97 организаций.

Эмпирические методы исследования: в работе использованы количественные и качественные методы: массовый опрос, экспертный опрос, включенное наблюдение, анализ статистических данных и вторичный анализ результатов исследования, контент-анализ работ авторов, исследующих корпоративную культуру, организационную культуру и государственную гражданскую службу.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. По мнению автора, корпоративная культура государственной гражданской службы это культура корпоративного сообщества гражданских служащих общими основами и признаками которой являются: общий нормативно-правовой статус, единые требования к прохождению государственной службы, стратегические цели и задачи, наличие самоидентификации госслужащих, схожих ценностей, норм поведения, восприятия, а также идентификации с внешним социальным окружением (общественностью), и, даже наличие схожих проблем (коррупция, чрезмерный бюрократизм).

2. Корпоративная культура государственной гражданской службы представляет собой систему взаимосвязанных компонентов и групп элементов, проявляющихся в организационно-управленческой деятельности, транзактно-коммуникативных отношениях, нормативно-правовой базе, артефактах, ценностях

16 Выборка 2 400 респондента. Выборка репрезентативна по основным социально-демографическим

характеристикам населения России.

17 Экспертами выступили 218 государственных гражданских служащих федерального и регионального уровня

государственного управления.

и символах, а также других элементов, способных оказывать влияние и воздействие на деятельность объектов управления - государственных гражданских служащих.

3. Управленческий потенциал корпоративной культуры государственной гражданской службы на современном этапе ее развития используется недостаточно, активны лишь отдельные компоненты (подсистемы) и элементы корпоративной культуры, в первую очередь, нормативно-регламентирующего характера. Роль компонентов и элементов ценностно-символической подсистемы корпоративной культуры, представляющие собой совокупность символов, знаков, нарративов, имеющих воздействие на ценности, установки и поведение госслужащих, недостаточна.

4. Актуальная корпоративная культура государственной гражданской службы преимущественно иерархичного, традиционного типа, с ориентацией на внутренние цели и задачи. Состояние корпоративной культуры отражает в большей степени модель самосохраняющейся системы и принадлежит к централизованному типу с жесткой малодинамичной структурой, для которого характерны авторитарность и жесткая иерархичная вертикаль управления, господство традиционных моделей поведения. В корпоративной культуре недостаточно реализуется ряд функций, в первую очередь по поддержанию доверия и инновационного развития.

5. Корпоративная культура не реализует свой управленческий потенциал. Это в значительной степени определяется субъективным фактором: руководители, как субъекты, акторы, деятели, формирующие корпоративную культуру, недостаточно активно и конструктивно участвуют в формировании, изменении и трансляции корпоративных норм и стандартов. Кроме того, это обусловлено и слабыми знаниями управленцев, как о состоянии корпоративной культуры и её элементов, так и о возможностях их применения в управлении, включая возможности уже имеющихся механизмов и технологий трансляции корпоративной культуры.

6. Состояние корпоративной культуры государственной гражданской службы не соответствует целям и задачам инновационного развития российского общества. В первую очередь, не реализуется её инновационная функция, предполагающая обеспечение высокой инновационной восприимчивости, ориентированности мышления и практической деятельности госслужащих на инновационное развитие, а также функция по поддержанию доверия внутри организации и во взаимодействии с внешним окружением, что обусловливает необходимость внедрения в управленческую практику комплекса мероприятий по формированию новой корпоративной культуры государственной гражданской службы.

7. Выявлено, что «формальная» (декларируемая) и «неформальная» (реально существующая, включающая «внеформальную», выходящую за рамки официальной и декларируемой) составляющие корпоративной культуры имеют расхождение. Для максимальной реализации потенциала корпоративной культуры её формальное и реальное состояние должно быть приведено к соответствию между собой, а также целям и задачам, стоящим перед системой госслужбы и служащими, что позволит обеспечить безболезненное принятие внутрикорпоративных изменений служащими, и наиболее полно реализовать потенциал корпоративной культуры в качестве фактора социального управления.

Научная новизна результатов диссертационного исследования состоит в том, что в настоящей работе.

Во-первых, представлена авторская социологическая модель корпоративной культуры, состоящей из подсистем: 1) организационно-управленческая; 2) транзактно-коммуникативная; 3) нормативно-правовая; 4) артефактная; 5) ценностно-символическая 6) базовые принципы (условно).

Во-вторых, рассмотрены социальные условия формирования корпоративной культуры государственной гражданской службы и её проявления. А также, выделены группы факторов, воздействующих на её формирование в целом, и через воздействие на отдельные её компоненты. Основными из них являются:

политика государства (экономическая, кадровая, другая), престиж госслужбы, ценностная система социума, профессиональная мотивация госслужащих, уровень и вектор социального самочувствия, система ценностей и норм, поведенческих установок госслужащих как соцально-профессиональной группы, этические и нравственные нора госслужащих и социума в целом, и другие.

В-третьих, сконструирована эмпирическая модель состояния корпоративной культуры государственной гражданской службы, выявлены ее основные характеристики, проблемы и возможные варианты развития, как по общим векторам развития, так и по отдельным группам элементов. Основными группами критериев оценки текущего состояния и рекомендованного, являлись «стиль лидерства», «важнейшие характеристики», «управление служащими», «связующая сущность», «стратегические цели», «критерии успеха». Наибольшие расхождения между предпочтительной и эмпирической моделями культур наблюдаются по параметрам: «важнейшие характеристики культуры», «связующая сущность организации», «стратегические цели», «критерии успеха». Максимальное совпадение предпочтительной и эмпирической моделей культур фиксируется по параметрам «стиль лидерства» и «управление служащими».

В-четвертых, выявлено расхождение между «формальной» и «неформальной» (включая «внеформальную») корпоративной культурой гражданской службы. Смысл расхождения состоит в том, что заявляемые ценности не всегда реально поддерживаются госслужащими, а также часто не отражаются в их практической деятельности. Особенно этот разрыв проявляется среди руководителей высшего звена.

В-пятых, выделены ключевые характеристики новой, рекомендуемой, корпоративной культуры государственной гражданской службы. Среди них автор выделяет: 1) корпоративная культура должна быть сильной; 2) иметь инновационную ориентацию; 3) своевременно адаптироваться к изменяющимся условиям; 4) являться открытой и публичной, что включает создание развитой системы каналов обратной связи между служащими различного уровня и

общественностью; 5) развиваться гармонично, что предполагает задействование потенциала всех подсистем корпоративной культуры для достижения целей и выполнения задач, стоящих перед госслужащими.

В-шестых, разработаны и научно обоснованы основные направления реализации потенциала корпоративной культуры государственной гражданской службы, предполагающей задействование всех подсистем корпоративной культуры и групп её элементов, с целью формирования новой корпоративной культуры. Среди ключевых направлений реализации потенциала корпоративной культуры выделены (в соответствии с её подсистемами): 1) организационно-управленческая подсистема: снижение уровня бюрократизма за счет формирования инновационно-ориентированной корпоративной культуры и повышения уровня доверия между госслужащими; совершенствование системы оценки работы госслужащих; учет корпоративной культуры при отборе кандидатов и приеме на госслужбу; совершенствование системы адаптации госслужащих; повышение внимания руководителей к целенаправленному формированию корпоративной культуры; развитие таких практик, как соревнования и наставничество; интеграция корпоративной культуры и системы материального стимулирования (социальная поддержка, ' денежные поощрения, внедрения дифференцированной системы оплаты, в зависимости от компетенций госслужащего); 2) ценностно-символическая: более широкое применение символов госслужбы; 3) транзактно-коммуникативная подсистема (совершенствование практик делегирования, работа в проектных группах, развитие системы обратной связи, повышение уровня доверия, совершенствование информационно-коммуникационной среды - создание внутренних веб-сайтов и информатизация процессов) 4) нормативно-правовая подсистема: развитие регламентации, внедрение реально работающего этического или корпоративного кодекса госслужащих, а также другие.

Теоретическая значимость диссертации состоит в получении новых и приращении имеющихся научных знаний в тех разделах социологической теории,

которые связаны с изучением корпоративной культуры как фактора, оказывающего влияние на развитие государственной гражданской службы.

Научно-практическое значение диссертационного исследования заключается в возможности использования полученных результатов и выводов: 1) в дальнейшем исследовании проблем корпоративной культуры, не только госслужбы; 2) в целях разработки соответствующих программ эмпирических исследований; 3) результаты данного научного исследования могут использоваться при разработке перспективных государственных и региональных программ социально-экономического развития; 4) при организации и проведении комплекса государственных, региональных и муниципальных мер по регулированию проблем адаптации и профессиональной мотивации, поступающих на государственную службу; 5) в исследовании сфер управления социальными процессами в различных организациях и предприятиях; 6) в образовательной деятельности при чтении курсов «Социология управления», «Социология госслужбы», «Экономическая социология», «Управление персоналом», «Теория организаций», других смежных дисциплин.

Апробация результатов исследования.

Отдельные выводы и положения диссертации обсуждались на методологическом семинаре кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, научно-практических конференциях всероссийского и межвузовского уровней, (XI межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых и аспирантов «Кадровая политика в условиях модернизации российского общества», 28 апреля 2011 года в РАНХиГС; Национальный форум «Государственная служба России: развитие и управление человеческим капиталом», 2 ноября 2012 года; III международная социологическая конференция "Продолжая Грушина", 1 марта 2013 года в РАНХиГС), а также отражены в трех публикациях в журналах, относящихся к рекомендованным Высшей

аттестационной комиссией (ВАК).18

Материалы исследований данной работы применялись автором при разработке предложений об оценке эффективности деятельности органов государственной власти в рамках работы автора во Всероссийском центре изучения общественного мнения.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, которые включают шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, а также приложений. Библиографический список составляет 257 источников, в том числе 18 зарубежных источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность темы исследования, осуществлён анализ степени ее научной разработанности, выделена научная новизна диссертации, методологическая основа исследования, обозначена структура исследования.

В первой главе - «Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры государственной гражданской службы» — рассмотрены основные концептуальные трактовки понятия «корпоративная культура», её составляющих и классификаций; рассмотрены факторы, оказывающие на влияние на корпоративную культуры и социальные условия, в которых она существует и формировалась.

В первом параграфе первой главы - «Корпоративная культура как феномен в системе управления» конкретизировано понятия «корпорации» и «корпоративной культуры», определено методологическое взаимоотношение корпоративной и организационной культур, организации и управления, выделены ключевые подсистемы, компоненты и элементы корпоративной культуры, а также

18 Калмыков H.H. Корпоративная культура как фактор социального управления в государственной гражданской службе//Перспективы науки. -2012. №4 (31). С. -25-28; Калмыков H.H. Корпоративная культура государственных гражданских служащих: барьеры и возможности инновационного развития // Управление мегаполисом. - 2012. №6 (30).. С. - 133-138; Калмыков H.H. Формирование инновационной корпоративной культуры государственных гражданских служащих: объективные условия и субъективные факторы //Этносоциум и межнациональная культура. - 2012.№9 (51). С. - 33-39.

основные её функции; рассмотрено доверие как основа корпоративной культуры; раскрыта сущность и специфика инновационной корпоративной культуры государственной гражданской службы; рассмотрены система и источники внеформальной самоорганизации корпорации; государственная гражданская служба рассмотрена как корпорация.

Автором сделан вывод, что при рассмотрении с позиции управления, корпоративная культура государственной гражданской службы это культура корпоративного сообщества гражданских служащих, представляющая собой систему взаимосвязанных компонентов (подсистем) и элементов, способных оказывать влияние на деятельность госслужащих, которые формируются как под влиянием объективных условий, так и под воздействием субъективных факторов. То есть, корпоративная культура - это совокупность подсистем, через которые может осуществляться социальное управление, когда субъект управления, воздействуя на данные подсистемы, факторы и социальные условия, формирует такую корпоративную культуру, которая в наибольшей степени отвечает управленческим целям и задачам.

Под корпоративной культурой в данной работе понимается ресурс, фактор управления при помощи внешне заданной системы ценностей, норм и правил поведения персонала, нацеленных на повышение результативности в соответствии с целями и задачами, закрепленными в нормативно-правовых актах Российской Федерации, присутствующими в запросах общественности, и поставленных руководством.

Таким образом, корпоративная культура государственной гражданской службы - это система коллективных базовых представлений и ценностей, складывающихся в культурную парадигму корпорации, задающей устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений членов и объективирующейся в ритуалах, символике, мифах и выражающейся в корпоративной идеологии госслужбы как социального института и его официально декларируемой государственной миссии.

Во втором параграфе «Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры государственных гражданских служащих» -

Корпоративная культура рассмотрена в аспекте её взаимосвязи с внешней и внутренней средой, установлено, что внешние условия существования системы управления крайне важны. Выделено, что под влиянием внешних и внутренних условий корпоративная культура может самовоспроизводиться и видоизменяться, многие её черты могут трансформироваться, дополняя её сущность новыми характеристиками, влекущими за собой новое содержание. В качестве одного из ключевых факторов формирования корпоративной культуры подчеркнут уровень доверия, который одновременно, по ряду признаков, является ещё и следствием актуального состояния корпоративной культуры.

Автором подчеркивается, что управленческий потенциал корпоративной культуры заключается в возможности оказания влияния через формирование корпоративной культуры, наиболее способствующей достижению целей, поставленных управленцем, при этом, учитывая всю совокупность социальных условий и воздействии на ключевые факторы, оказывающие влияние на корпоративную культуру и деятельность госслужащих.

В третьем параграфе «Социальные условия формирования корпоративной культуры государственной гражданской службы и деятельности её носителей» - автор выделяет, что формирование корпоративной культуры, наиболее соответствующей целям и задачам, стоящим перед госслужащими, возможно лишь при комплексном учёте текущего её состояния, влияния всей совокупности внешних и внутренних факторов.

В работе отмечается, что корпоративная культура формируется в особых социальных условиях, являющихся следствием особых функций, ограничений- и задач, возлагаемых на госслужащих, которые, в свою очередь, закреплены в нормативно-правовых актах Российской Федерации.

Автором выделяется значение инновационной корпоративной культуры (наиболее эффективно реализующей соответствующую функцию корпоративной

культуры), которая рассматривается как высший этап развития организации, предполагающей наиболее высокий уровень адаптивности к вызовам современности, новым целям и задачам, где совместная деятельность членов корпорации сочетается с осмыслением ими своей миссии и общности, ориентацией на общие цели и достижение результатов.

Во второй главе «состояние и возможности корпоративной культуры в качестве фактора управления в государственной гражданской службе» -выделена эмпирической модель современной корпоративной культуры государственной гражданской службы и рекомендуемые вектора её развития, а также конкретные управленческие практики, которые могут быть применены для совершенствования корпоративной культуры и задействования её управленческого потенциала.

В первом параграфе второй главы «Характеристика актуального состояния корпоративной культуры государственной гражданской службой»

Рассмотрено состояние ряда основных компонентов системы корпоративной культуры, которое характеризуют ее современное состояние как не вполне отвечающее требованиям внутренней среды в аспекте динамичности развития, формирования благоприятных условий работы с целью повышения самоотдачи госслужащих в процессе профессиональной деятельности, а также и внешней среды, поскольку в обозначенной конфигурации значительно ограничена адаптивность и гибкость в государственной гражданской службе.

Большинство экспертов (всего 76%) полагает, что государственные гражданские служащие имеют некую общую объединяющую КК с общими базовыми смыслами и ценностями (включая культуры отдельных министерств и ведомств в качестве субкультур).19 Вместе с тем, состояния корпоративной культуры ГГС, в целом, невысокое: лишь 5,4% респондентов оценили его как высокое, более 50,0% дали низкую или скорее низкую оценку состоянию КК в

ГГС.20 Так, 36,5% экспертов выделяют, что соблюдение общепринятых «правил игры», имеющихся в сложившейся КК, могут иметь негативные последствия». 21 Эксперты отмечают (36,9%), что наиболее негативное влияние на развитие корпоративной культуры государственной гражданской службы оказывает «невнимание руководства к вопросам формирования корпоративной культуры».22 Во втором параграфе второй главы «Анализ практик реализации потенциала корпоративной культуры в управлении государственными гражданскими служащими» - рассмотрены практики реализации потенциала корпоративной культуры. Отмечается, что ряд возможностей остаются нереализованными, а существующие практики применяются неравномерно. Таким образом, при выработке единой системы задействования потенциала корпоративной культуры имеется резерв для повышения её влияния на деятельность госслужащих и их эффективность.

Оценивая в целом потенциал влияния КК на эффективность деятельности государственных гражданских служащих, 90% экспертов полагают, что определенно такое влияние имеется.

Корпоративной культуре государственной гражданской службы свойственны такие характеристики, как жесткость и структурированность, формализованность, контролируемость, авторитарность, предсказуемость, строгая иерархичность, консервативность, к этому склоняются в своих оценках около трети опрошенных экспертов (32,8%). Вместе с тем, более половины из опрошенных экспертов-руководителей не считают существующую корпоративную культуру в полной мере соответствующей целям и задачам, стоящим перед служащими (58,7% опрошенных считают необходимым внесение корректив).23

Среди ключевых направлений автором выделяется необходимость работы в следующих направлениях (по подсистемам корпоративной культуры), выделенных

20 Индекс: СПГС-2012

21 Индекс: ККГГС-2012

22 Индекс: СПГСЭ-2012

23 Индекс: СПГС-2012

на основе результатов социологического исследования: 1) организационно-управленческая подсистема: снижение уровня бюрократизма за счет формирования инновационно-ориентированной корпоративной культуры и повышения уровня доверия между госслужащими; совершенствование системы оценки работы госслужащих; учет корпоративной культуры при отборе кандидатов и приеме на госслужбу; совершенствование системы адаптации госслужащих; повышение внимания руководителей к целенаправленному формированию корпоративной культуры; развитие таких практик, как соревнования и наставничество; интеграция корпоративной культуры и системы материального стимулирования (социальная поддержка, денежные поощрения, внедрения дифференцированной системы оплаты, в зависимости от компетенций госслужащего); 2) ценностно-символическая: более широкое применение символов госслужбы; 3) транзактно-коммуникативная подсистема (совершенствование практик делегирования, работа в проектных группах, развитие системы обратной связи, повышение уровня доверия, совершенствование информационно-коммуникационной среды - создание внутренних веб-сайтов и информатизация процессов) 4) нормативно-правовая подсистема: развитие регламентации, внедрение реально работающего этического или корпоративного кодекса госслужащих, и другие.

Отмечая важность отдельных компонентов корпоративной культуры, таких как «миссия», «философия», «документально зафиксированные нормы и правила», тем не менее, госслужащие недостаточно осознают и реализуют конкретные практики реализации потенциала корпоративной культуры в управлении.

Автором выделен ряд внутренних проблем, влияющих на эффективность деятельности госслужащих даже в рамках уже определенных целей и задач. Так, присутствует недоверие среди госслужащих, в первую очередь различных уровней (к примеру, уровень доверия подчиненных к руководителям является высоким с

точки зрения лишь 5,4% экспертов; 36,2% назвали его «скорее, высоким»24); встречается несоответствие заявляемой и реально существующей корпоративной культуры (говорим одно, а на практике иначе), а также ряд других негативных проявлений, приводящих к коррупционным рискам, чрезмерному бюрократизму, отсутствию ориентации и ответственности за результат. И все эти негативные проявления в той или иной мере связаны с недостаточно полным пониманием управленцами значения и возможностей реализации потенциала корпоративной культуры в управлении на государственной гражданской службе.

В третьем параграфе второй главы «Основные направление реализации потенциала корпоративной культуры государственной гражданской службы» рассмотрены возможности и перспективы формирования инновационной корпоративной культуры, наиболее отвечающей вызовам современной, изменяющимся условиям, а главное целям и задачам по модернизации и инновационному развитию Российской Федерации.

Автором подчеркивается, что формирование и развитие инновационной корпоративной культуры в среде государственных гражданских служащих выступает ключевым звеном в процессе инновационного управления развитием российского общества на уровне корпорации в целом, а также на уровне конкретных ведомств, организаций и учреждений. Тем более, результаты социологических исследований показывают, что именно актуальная корпоративная культура и присутствующие в ней ценности оказывают заметное влияние на отношение к нововведениям, инновациям.

Существующая корпоративная культура и присутствующие в ней ценности оказывают заметное влияние на отношение к нововведениям, инновациям: так полагает большинство экспертов. 21,0% из них указали, что данное влияние «очень значительно», 47,0% - «скорее, значительно». Одновременно, более половины респондентов (60%) считают, что корпоративная культура не соответствует целям, задачам и смыслам инновационного развития страны (в том

числе «определенно, не соответствует» - 20,3%).25

В работе предлагаются меры по созданию социальных условий (нормативно-правовые акты, система стимулирования, открытый приём на госслужбу и др.), способствующих формированию инновационной корпоративной культуры, а также конкретные меры по формированию содержания корпоративной культуры (мероприятия, личный пример, разъяснения и т. п.).

Одним из ключевых направлений совершенствования корпоративной культуры автор подчеркивает важность повышения значение учета общественного мнения при принятии управленческих решений. По результатам авторского исследования более 40% экспертов выразили сомнение в том, что такой учет производится и обладает значимостью.

Заключение содержит краткие выводы диссертационного исследования, обобщенные итоги выполнения исследовательских задач.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях общим объемом 1,2 п.л.:

В изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России:

- Калмыков H.H. Корпоративная культура как фактор социального управления в государственной гражданской службе // Перспективы науки. - 2012. №4(31). С.-25-28;

- Калмыков H.H. Корпоративная культура государственных гражданских служащих: барьеры и возможности инновационного развития // Управление мегаполисом. -2012. №6 (30).. С. - 133-138;

- Калмыков H.H. Формирование инновационной корпоративной культуры государственных гражданских служащих: объективные условия и субъективные факторы //Этносоциум и межнациональная культура. - 2012.№9 (51). С.-33-39.

Автореферат Диссертации на соискание ученой степени Кандидата социологических наук

КАЛМЫКОВА Николая Николаевича

Тема диссертационного исследования: «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ»

Научный руководитель: ТУРЧИНОВ Александр Иванович доктор социологических наук, профессор

Изготовление оригинал макета: Калмыков Николай Николаевич

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской

Федерации»

Калмыков Николай Николаевич

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ Формат 60х90/16 Тираж 100 экз. Подписано в печать 26.08.2013. Заказ № 85 Типография ООО «Генезис» 8 (495) 434-83-55 119571, г. Москва, пр-т Вернадского, 86

Текст диссертации на тему "Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе"

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Российская академия народного хозяйства и государственной службы при

Президенте Российской Федерации

04201361501

Калмыков Николай Николаевич

Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе

Специальность 22.00.08 — Социология управления

Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель

доктор социологических наук, профессор

Турчинов Александр Иванович

Москва-2013

Оглавление

Оглавление.............................................................................................................2

Введение................................................................................................................3

Гдава 1. Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры государственной гражданской службы.....................................................17

1.1. Корпоративная культура как феномен в системе управления.................17

1.2. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры государственных гражданских служащих..................................................................45

1.3. Социальные условия формирования корпоративной культуры государственной гражданской службы и деятельности её носителей.....................59

Глава 2. Состояние и возможности корпоративной культуры в качестве фактора управления в государственной гражданской службе..................................85

2.1. Характеристика актуального состояния корпоративной культуры государственной гражданской службой......................................................................85

2.2. Анализ практик реализации потенциала корпоративной культуры в управлении государственными гражданскими служащими...................................102

2.3. Основные направление реализации потенциала корпоративной культуры государственной гражданской службы.....................................................................132

Заключение........................................................................................................153

Обозначения и сокращения..............................................................................163

Список использованной литературы...............................................................163

Приложения.......................................................................................................187

Введение

Современное динамично меняющееся общество вызывает необходимость повышения эффективности социального управления. Государственная гражданская служба, являясь одним из важнейших социальных институтов, нуждается в постоянном повышении качества управления.

Как показывает зарубежный и отечественный опыт, резерв для развития имеется именно в человеческих возможностях и управлении корпоративными отношениями. Основой для управления человеческими отношениями является корпоративная (организационная) культура, предлагающая и транслирующая членам корпорации ценности, цели, философию, модели поведения, нормы, которые отражаются в их повседневной деятельности и акцентах внимания.

В этой связи, актуальность исследования обусловлена следующим:

В-третьих, предпринимаемые меры по противодействию существующих в государственном управлении негативных явлений (коррупция, чрезмерный бюрократизм, недостаточный уровень нравственности, непрофессионализм и др.), не дают в полной мере должного эффекта для повышения авторитета и доверия граждан к государственным служащим. Это ставит перед управленческой наукой

задачи по выявлению путей формирования новых отношений среди госслужащих, призванных устранять социальные предпосылки проявления таких явлений.

В-четвертых, управление любой сложной социальной системой требует знаний о состоянии и характеристиках этой системы. Государственная служба России как социальный институт, механизм государственного управления и сложная социальная система находится в стадии формирования. Не все ее сильные стороны исследованы и задействованы в интересах повышения ее качества. Это относится и к её корпоративной культуре, потенциалу её воздействия на систему отношений между субъектами и объектами управления в госслужбе и, прежде всего, в государственной гражданской службе (ГГС).1

В-пятых, для системной реализации управленческого потенциала корпоративной культуры в настоящее время отсутствует необходимый научно-методический, нормативно-правовой контексты, равно как и уровень владения корпоративной культурой управленческими кадрами, которые позволяли бы существенным образом изменить отношения и понимание роли корпоративной культуры государственной гражданской службы в повышении качества государственного управления в современных динамичных условиях. Степень научной разработанности проблемы исследования Исследуемая проблема находится в русле более широкой тематики -исследований феномена корпоративной культуры (КК) и феномена социального управления с позиций социально-философских, социально-экономических, социологических, психологических, филологических подходов.

Проблемы повышения эффективности социального управления через корпоративную культуру организаций и предприятий изучаются в трудах Ю.Д. Красовского, Е.А. Журавлевой, B.J1. Кунина, О.И. Мартиросьянц, Т. Соломанидиной, Е.А. Черных.

1 Далее по тексту к термину «государственная гражданская служба » будет применяться сокращение - «ГГС».

См., например: Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.: Юнити-Дана, 2006; Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия. Автореф. дис. ... канд.эк.наук. - М., 2010; Кунин В.Л. Механизм корпоративного управления в современном обществе: Автореф. дис...канд. социол. наук. - М, 2005; Мартиросьянц О.И. Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления: Дисс...канд. социол. наук. -Пятигорск, 2007; Соломанидина Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и

Формирование инновационной корпоративной культуры и её влияние на инновационную активность персонала освещаются в работах М.Н.Безлепкина, Ж.А. Мингалевой, C.B. Аненко.3

Аспекты, связанные с обеспечением модернизационных процессов в обществе и влияния на них корпоративной культуры затрагиваются в работах А.Н. Курюкина, К.О. Магомедова.4

Онтогенез, структуру и типологию корпоративной культуры как социального феномена исследованы в работах Э.Шейн, Е.В. Чернец, В.А. Макеев, Н.М. Цыцарова, и др.5

3 См., например: Безлепкин М.Н. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала:

Дисс... канд. социол. наук. - СПб, 2008; Мингалева Ж.А. К вопросу о взаимосвязи корпоративной культуры и инновационного развития // Вектор науки ТГУ. Серия «Экономика и управление». - 2011. - №4(7). - С. 38-46; Аненко C.B. Формирование новой организационной культуры в современной России (Социологический анализ): Дис...канд. социол. наук: 22.00.08 Пятигорск, 2004. - 144 е.;

4 См., например: Курюкин А.Н. Публичный интерес, публичная политика и системная модернизация общества: российские проблемы // Власть. - 2011. - №2. - С. 165-172.

5 См., например: Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2008; Чернец Е.В. Корпоративная культура государственной службы: социолингвистический и лингвокультурный подходы. Автореф.дис ... канд.фил.наук. - Челябинск, 2011; Макеев В.А. Структура корпоративной культуры организации // Власть. - 2010. - №7. - С.59-69; Цыцарова Н.М. Социально-экономический анализ понятия корпоративной культуры // Вестник. - 2009. №1 (25). - С. 61-67.

занимаются такие ученые как Л.П. Абрамова, Т.М. Варбенкова, A.JI. Александрова, Я.А. Гайдук, И.Н. Газиева, А.Н. Ершов, A.A. Козырев, Е.А. Литвинцева, О.Г. Магомедов, К.О. Магомедов, Н.Г. Мамичев, В.А. Потехин, Е.П. Тавокин, А.И. Турчинов и др.6

Кроме того, исследование компонентов корпоративной культуры государственной гражданской службы, специфике их взаимосвязи и влияния на деятельность данного социального института посвящены также труды Н.Л. Захарова, В.К. Киселева, Н.О. Коломиец, О.А.Фельдман, М.М. Долгиева, Д.М. Ким, Г.Н. Гайдуковой, А.Р. Гарифовой, Н.С. Субочева.

См., например: Абрамова Л.П., Варбенкова Т.М. Этика государственной службы в условиях общественных трансформаций // Управленческое консультирование. - 2010. - №2. - С. 42-51; Александрова А.Л., Бычков Д.Г., Гришина Е.Е. Кадровый потенциал гражданских служащих как ресурс реформ государственного управления //Вопросы государственного и муниципального управления. - 2007. - T. 1. - №1. - С. 53-70; Гайдук Я.А. Этнорегиональные особенности развития политической культуры на государственной службе в условиях федеративной модернизации // Этносоциум и межнациональная культура. - 2011. - № 8 (40). - С. 114-122; Газиева И. Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности // Власть. -2011. - № 6. - С. 139-147; Ершов А.Н. Критерии оценки профессиональных и личностных качеств госслужащего / А.Н. Ершов, Л.С. Леонтьева. - Казань: Республик. Центр переподготовки и повыш. квалификации госслужащих, 2000. - 38 е.; Козырев A.A. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. - 2010. - № 4. - С.30-37; Литвинцева Е.А. Институт государственной гражданской службы: структурные компоненты и императивы: Автореф. дис...д-ра социол. наук. - М, 2011; Магомедов О.Г. Институциональные возможности восстановления социального доверия в российском социуме // Социально-гуманитарные знания. - 2008. - № 12. - С.88-90; Магомедов К.О. Имидж государственной службы как образ государственной власти. Информационно-аналитические материалы. -Москва, РАГС РФ, 2003; Мамичев Н.Г. Социальные механизмы управления государственной гражданской службой субъекта Российской Федерации: Автореф... канд. социол. наук. - M, 2011; Потехин В.А. Совершенствование властных отношений как условие модернизации управленческой деятельности // Власть. -2010. - №6. - С. 36-45; Тавокин Е.П. Государственные служащие (самооценка эффективности, деловых и нравственных качеств) //Мониторинг общественного мнения. - №4(98). - Март-апрель 2010. - С. 4-10; Турчинов А.И. Кадры власти: реалии и запросы. Выступление на «круглом столе» [Электронный ресурс] URL: http://wciom.ru/626/ (дата обращения 14.12.2012г.).

content/uploads/20 i 2/06/%D0%A 1 %D0%B 1 %D0%BE%D i %80%D0%BD%DQ%B8%D0%B A.pdf (дата

обращения 11.04.2012г.); Сянова O.B. Развитие корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации: Дисс...канд. псих. наук. - М, 2009; Терещук Е.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ: Автореф. дисс...канд. социол. наук. -Екатеринбург, 2006; Шедий М.В. Корпоративная культура государственной службы: ретроспектива и перспектива // Среднерусский вестник общественных наук. - 2007. - № 4 (5). - С.41-51.

Тем не менее, перечисленные авторы, как правило, рассматривают отдельные компоненты корпоративной культуры организации, не выстраивая целостной ее модели, тем более, исследуя ее управленческий потенциал в таком социальном институте, каким является государственная служба. Все это и предопределило авторский подход к объекту, предмету, цели и задачам диссертационной работы.

Предмет: корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе.

Цель исследования: выявить возможности реализации управленческого потенциала корпоративной культуры в государственной гражданской службе

Задачи исследования:

1) изучить корпоративную культуру как феномен в системе управления, её структуру и типологию;

2) выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры государственных гражданских служащих;

3) рассмотреть социальные условия формирования корпоративной культуры государственной гражданской службы;

Гипотеза исследования: корпоративная культура имеет значительный потенциал в качестве ресурса социального управления, однако ее возможности в силу низкого уровня осознания этой ее роли субъектами и объектами управления в государственной службе недостаточно используется для повышения качества

управления государственными служащими.

Теоретико-методологической базой исследования послужили: системный; структурно-функциональный, институциональный и феноменологический подходы. Автор также основывался на содержании работ отечественных исследователей, в которых представлены теоретические основы системно-иерархического и ценностного подходов к исследованию корпоративной культуры, а также вопросов социального управления в системе госслужбы и поведенческих механизмов госслужащих.

Источниковую базу настоящей работы составили: нормативные правовые акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации, Федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указы Президента Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации в сфере государственной гражданской службы, материалы, содержащиеся в Посланиях Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации, статистические данные по Российской Федерации, материалы научно-практических конференций, монографии, статьи и публикации в СМИ, другие документы и материалы по проблеме исследования.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили результаты социологических исследований, проведенных учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАНХиГС при Президенте РФ при участии автора, а также материалы вторичного ан�

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе"

Текст диссертации на тему "Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе"

Похожие темы диссертаций