автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих"

На правах рукописи

АНИСИМОВ Дмитрий Павлович

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

22 00 08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Белгород 2008

172514

003172514

Работа выполнена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Белгородский государственный университет»

Научный руководитель доктор философских наук, профессор

Трошихин Владимир Васильевич

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Мельникова Раиса Ильинична

кандидат социологических наук, доцент Шаповалова Инна Сергеевна

Ведущая организация государственное образовательное

учреждение высшего профессионального образования «Белгородский государственный институт культуры и искусства»

Защита диссертации состоится 26 июня 2008 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д212015 02 в Белгородском государственном университете по адресу 308015, г Белгород, ул Победы, 85

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского государственного университета по адресу 308015, г Белгород, ул Победы, 85

Автореферат диссертации разослан и размещен на сайте Белгородского государственного университета (www bsu edu ru) «23» мая 2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук

И Э Надуткина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Изучение организационной культуры государственной гражданской службы России становится перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата Актуальность данной темы обусловлена неоптимальным состоянием отечественной государственной гражданской службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина Как показывает мировой опыт реформ государственного аппарата, успешная реализация системы нормативно-правовых, организационно-управленческих, материально-технических и кадровых мероприятий, предусмотренных законом, сопряжена с изменением сложившейся административно-бюрократической, по сути своей, организационной культуры государственной гражданской службы

Повышение уровня организационной культуры государственной гражданской службы, формирование целесообразных ориентации, установок, норм, отношений выступают в качестве важного условия эффективного функционирования государственного аппарата на благо общества

Организационные нормы являются внутренним стержнем организационной культуры государственной гражданской службы, действенной стороной «коллективного сознания» Поэтому, формирование внутри государственной гражданской службы адекватной ее предназначению и роли культурной среды, превращается в важное средство оздоровления общества и формирования позитивной ценностной ориентации нового поколения гражданских служащих

Под процессами реформирования государственной гражданской службы Российской Федерации мы понимаем трансформацию ее внутренней среды, так и изменение принципов взаимодействия с внешней средой Разрешение существующего противоречия между социальными ожиданиями, относящимися к гражданским служащим, с одной стороны, и ценностями, определяющими принципы их деятельности и нормы поведения по отношению к обществу, с другой, позволит создать условия для повышения эффективности деятельности государственных органов и системы государственной гражданской службы

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется

- особой ролью организационной культуры государственной гражданской службы в современном обществе,

- дефицитом эффективных механизмов регулирования организационного поведения гражданских служащих, что имеет негативные последствия для эффективного функционирования современной российской государственной гражданской службы,

- необходимостью создания эффективно действующей системы социокультурного управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы

Степень научной разработанности темы. Организационная культура государственной гражданской службы и организационное поведение служащих являются малоизученными феноменами как в зарубежной, так и в отечественной социологии Несмотря на наличие значительного опыта исследования организации как культурного феномена в истории социально-философской мысли (П Бергер, М Вебер, А Петгигрю, Д Сильверман, Е Франк, Т Шибутани, А Щюц и др), структуры и процессов формирования организационной культуры государственной гражданской службы в рамках социологии и менеджмента, это изучение зачастую ограничивается прикладными исследованиями Теоретической базой для него служат концепции организационной культуры, сформированные за рубежом под влиянием интереса к решению практических проблем управления Эти исследования заложили концептуальные основы рассмотрения организационной культуры как фактора обеспечения эффективности деятельности организации (П Друкер, А Кеннеди, Р Пейскел, Т Питере, С Роббинс, В Сате, Р Уотермен), а также как фактора адаптации организации к внешней среде (Э Шайн)

В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е С Жарикова, О В Козловой, Е И Комарова, А М Омарова, 3 П Румянцевой, Ф М Русинова и ряда других авторов Затем появились работы, посвященные культуре производства (А А Погорадзе), организационному порядку (А И Пригожин), методам управления организационной культурой (В Д Козлов, Ю В Рождественский), ее формированию (Т А Вашко, О И Карпухин, К А Кравченко, Ю М Резник, В А Спивак, В Томилов, А Н Чаплина, С В Щербина и другие)

Интерес к изучению организационной культуры государственной гражданской службы за рубежом возрастает в 90-х годах XX века, что вызвано изменением обращенных к аппарату управления общественных ожиданий и переосмыслением организационных основ государственной гражданской службы В частности, А Лоутон и Э Роуз обращают внимание на консервацию в культуре государственных организаций устаревших ценностей и норм служебной деятельности, отставание от новых идей и опыта коммерческих структур Д Осборн, П Пластрик и другие специалисты рассматривают развитие организационной культуры как один из механизмов реформирования системы государственной гражданской службы и приведения государственных структур в соответствие с новыми условиями жизнедеятельности общества

В это же время в России В Э Бойковым, В М Соколовым и другими специалистами проводятся исследования, затрагивающие отдельные аспекты организационной культуры государственной гражданской службы Также следует отметить ряд публикаций (Н Ю Крюковой, М И Магуры, Н В Пе-регудовой, В И Приходько, П В Романова, В Щукина и других авторов)

Проблемам исследования организационной культуры посвящены диссертационные работы С Г Заржевского, В К Киселева, Н О Коломиец, Е А Кузнецовой, М Н Павловой, А В Чабановой

На региональном уровне следует отметить диссертационные исследования, проведенные О В Соловьевым, О Н Быхтиным, О В Шагиевой

Значительное внимание исследователи уделяют корпоративной культуре (К Ю Битулина, Э А Капитонов, С В Кузичев, А Д Леонард, Н Н Могутнова, М А Овчинников, О. А Сайченко, В А Спивак, П А Тихомиров) Однако большинство авторов отождествляют ее с организационной культурой

Результаты исследований российских и украинских ученых, посвященных вопросам социальных технологий, имеют значение для определения наиболее перспективных направлений управленческого воздействия на социальное регулирование поведения и организационную культуру

Оценивая степень разработанности проблемы, необходимо отметить, что теоретико-методологическая база исследования организационной культуры государственной гражданской службы и организационного поведения гражданских служащих находится пока на этапе формирования Что же касается организационной культуры государственной гражданской службы как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих, то эта проблема до сих пор не стала предметом специального исследования Существует и другая проблема теоретические и прикладные исследования в большинстве своем касаются организационной культуры государственной службы в целом и не учитывают специфики организационно-культурных аспектов деятельности региональных государственных органов и служащих, которые становятся активными субъектами управления

Актуальность темы, теоретическая и практическая ее значимость, а также малая разработанность дают основание для формулировки основной проблемы исследования Она состоит в необходимости разрешения существующего противоречия между потребностью в формировании внутри государственной гражданской службы адекватной ее предназначению и роли культурной среды и дефицитом концептуально-теоретических разработок, обеспечивающих решение этой задачи на региональном уровне

Объектом исследования является организационная культура государственной гражданской службы

Предмет исследования - структурные элементы организационной культуры государственной гражданской службы, определяющие изменение организационного поведения гражданских служащих

Цель диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании системы развития организационной культуры государственной гражданской службы как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих

Для достижения указанной цели предполагается решить следующие задачи

- проанализировать содержание организационной культуры государственной гражданской службы, выявив ее системный характер,

- оценить состояние организационной культуры государственной гражданской службы Белгородской области,

- разработать направления и способы развития организационной культуры государственной гражданской службы

Основная гипотеза исследования заключается

- во-первых, в предположении о том, что реальные сложившиеся представления гражданских служащих относительно принципов деятельности, образа гражданского служащего и моделей поведения в конкретных ситуациях не совпадают с декларируемыми принципами, закрепленными в нормативно-законодательных документах,

- во-вторых, в допущении возможности выделения элементов организационной культуры, отражающих состояние существующей дихотомии реальных и декларируемых поведенческих установок гражданских служащих,

-в-третьих, в признании потенциальной возможности разработки и концептуального обоснования социокультурного механизма управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы на основе выделенных элементов

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения системного, структурно-функционального подходов, символического интеракционизма На основе анализа исследовательского опыта была сформулирована социологическая концепция организационной культуры как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих

В работе использованы теоретические разработки в области социологии государственной службы, представленные в публикациях Г В Атаманчука, Г П Зинченко, В Г Игнатова, Е В Охотского о природе, сущности и функционировании государственной службы как социального института, в работах В Э Бойкова, В А Мальцева, посвященных характеристике государственных служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении общественными процессами, а также труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, в которых раскрывается специфика работы с кадрами государственной службы, направления и технологии кадровых служб

В работе использовались методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, анализ документов) Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики

Нормативно-правовая база диссертационного исследования основана на Конституции Российской Федерации, нормативно-законодательных актах и программных документах федеральных органов власти и правительства Белгородской области, таких как федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», закон Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области», распоряжение губернатора Белгородской области «Об утверждении Кодекса поведения государственного гражданского служащего Белгородской области» и других

нормативных документах, регламентирующих организацию государственной гражданской службы

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили

- статистические материалы, характеризующие состояние государственной гражданской службы Белгородской области,

- данные, полученные в результате социологического исследования «Организационная культура государственной гражданской службы Белгородской области характеристика и основные элементы», проведенного автором в январе 2006 года Анкетный опрос проходил во всех подразделениях правительства Белгородской области (п=452 респондента)

Полученные данные анализировались с помощью компьютерной программы SPSS 110 for Windows Для описания и оценки организационной культуры гражданских служащих Белгородской области использовались методы анализа линейной статистики, парных распределений и корреляционных зависимостей, а также методы типологизации и группировки

Важным источником информации явились материалы социологических исследований, проведенных другими авторами В частности, «Профессиональное развитие кадров государственной и муниципальной службы», осуществленного под руководством В М Захарова в Белгородской области в 2005 году В связи с ограниченным доступом к работам зарубежных специалистов автор обращался к глобальной сети Интернет

Научная новизна данного исследования заключается в том, что в нем

- теоретически обоснован концептуапьно-деятельностный подход к анализу организационной культуры государственной гражданской службы, на основе которого выделены и систематизированы объективные и субъективные ее элементы,

- определен доминирующий тип организационной культуры государственной гражданской службы, сочетающий в себе органические и административные признаки,

- разработан социокультурный механизм управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы, опирающийся на нормативно-ценностный комплекс социальных установок гражданских служащих

Основные положения, выносимые на защиту.

1 Концептуально-деятельностный подход к анализу организационной культуры базируется на рассмотрении ее как продукта целерациональной деятельности, что предполагает ожидание определенного поведения от гражданских служащих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности их деятельности и регулирования целей государственной гражданской службы Данный подход позволяет осуществить деление организационной культуры на объективную и субъективную Элементы объективной организационной культуры подразделяются на социальные ценности (ценности и нормы организации) и объективные проявления (декларируемые принципы и символика) Элементами субъективной организационной культуры являются установки сотрудников (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные

фиксированные установки) и субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык членов организации)

2 Социологическая диагностика элементов организационной культуры позволяет утверждать, что существует дихотомия реальных моделей поведения гражданских служащих и декларированных установок, закрепленных в нормативных документах Источником несоответствия представлений гражданских служащих ожиданиям населения являются противоречия между требованиями общества к гражданскому служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, не позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом гражданского служащего Такое несоответствие является предпосылкой и стимулом изменений организационной культуры

3 С целью оптимизации социального регулирования поведения гражданских служащих и повышения социальной эффективности государственной гражданской службы необходимо использовать социокультурный механизм управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы Данный механизм представляет собой научно обоснованную нормативно-ценностную систему управления профессиональными, творческими и управленческими ресурсами социальной организации во имя достижения социальных целей государственной гражданской службы Он направлен на развитие и эффективное использование творческого и профессионального потенциала государственных гражданских служащих Социокультурный механизм управления включает в себя, во-первых, подсистему внедрения и закрепления системы организационных норм как фактора динамического развития организационной культуры государственной гражданской службы, во-вторых, подсистему развития социальных отношений и регулирования организационного поведения на основе этих норм, в том числе и этических

Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации нацелены на создание условий для изменения организационной культуры государственной гражданской службы и для определения факторов социального регулирования организационного поведения гражданских служащих Диссертация представляет интерес не только для практиков государственного управления, но и для научных и педагогических работников при подготовке и преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Социология управления», «Организационное поведение», «Система государственного управления», соответствующих спецкурсов Материалы диссертации могут послужить теоретической и методической базой для дальнейших научных разработок

Апробация работы. Основные положения диссертации были обсуждены на заседаниях кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета, апробированы в выступлениях на конференциях в Белгороде (2004-2006 гг) Материалы исследований использованы в учебном процессе при проведении практических занятий по

дисциплинам «Технология государственного и муниципального управления», «Управление персоналом», «Система государственного управления» Полученные данные эмпирического исследования были предоставлены в аппарат губернатора Белгородской области

Публикации. По теме диссертации имеются 6 публикаций общим объемом 3,5 п л

Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы исследования, показывается степень ее научной разработанности, определяются объект и предмет исследования, формулируются цель и соответствующие задачи, раскрываются научная новизна и выносимые на защиту основные положения исследования, обосновывается научное и практическое значение работы

В первом разделе «Организационная культура государственной гражданской службы как продукт целерациональной деятельности» рассматриваются различные подходы к изучению организационной культуры государственной гражданской службы, даются определения базовым для исследования понятиям, выделяются и систематизируются элементы организационной культуры, подлежащие социологической оценке и измерению

Диссертационная работа строится на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности с точки зрения геории социального действия В исследовании применяется понятие целерационального действия, которое может быть определено через ожидание определенного поведения от окружающих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности и регулирования целей

Организационную культуру можно определить как комплекс ценностей и норм, принимаемых и разделяемых членами организации, который выражается в социальных установках сотрудников и проявлениях организационной культуры, а именно в декларируемых принципах и символике (объективные проявления), в представлениях, образцах поведения, языке членов организации (субъективные проявления) Организационная культура имеет место там, где существуют единообразные ценности, разделяемые членами организации и являющиеся результатом опыта их совместной деятельности

Структуру организационной культуры составляют

- объективная организационная культура, которая включает два уровня

• социальные ценности (ценности и нормы организации),

• объективные проявления (декларируемые принципы и символика),

- субъективная организационная культура, включающая два уровня

• установки сотрудников (ценностные ориентации, базовые социальные

установки, социальные фиксированные установки),

• субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык

членов организации)

Употребляя понятие «организационная культура государственной гражданской службы», следует говорить только о конкретном государственном органе Государственный орган представляет собой государственную структуру, обладающую организационным единством, собственной компетенцией и специальным назначением Он выступает в качестве организации, осуществляющей целенаправленное воздействие на общество для выполнения стоящих перед ней целей и задач

Особенности организационной культуры государственной гражданской службы определяются не только специфическим положением самого государственного органа, но и статусом государственных гражданских служащих как профессиональной группы В настоящее время деятельность государственных гражданских служащих опирается на специальное законодательство, представляющее собой совокупность юридических норм, правил, процедур, регулирующих отношения, связанные с государственной гражданской службой Нормативно закрепляются принципы внутриорганизационных взаимоотношений и взаимодействия с институтами гражданского общества, населением, государственными органами и учреждениями Законодательство определяет социально-правовой статус государственных гражданских служащих

Организационную культуру государственной гражданской службы можно разделить на два вида субкультур функциональные и иерархические Функциональные субкультуры появляются в результате функциональной дифференциации и дивизионализации государственного органа На общепринятые организационные представления накладываются особые представления конкретной функциональной группы Параллельно происходит дифференциация по иерархическим уровням на высшее и среднее звено, исполнителей и обеспечивающий персонал Можно предположить, что субкультура каждого организационного уровня со временем начинает отражать проблемы, цели и задачи данного уровня, способ решения которых и определяет различия субкультур При этом возможность для формирования общих представлений обеспечивают именно взаимодействие и коллективный опыт государственных гражданских служащих категории "специалисты", что происходит за счет стабильности и профессионализма данной категории, а также их" большей доли в кадровом составе государственного органа

Существование доминирующей субкультуры позволяет говорить о сплоченности государственных гражданских служащих и выделении признаков сильной и слабой организационных культур Судить о сплоченности членов организации можно по разным показателям К числу основных следует отнести экономические (производительность труда, качество услуг и т д) и социально-психологические показатели (например, количество неформальных мероприятий) Что касается экономических показателей, то для гражданских служащих довольно сложно их измерить и определить их значение Кроме того, взаимосвязь между сплоченностью и указанными показателями не является однозначной Сплоченность коллектива может иметь под собой различную основу - совместный досуг, сопротивление каким-либо изменениям, восстановление утраченных привилегий и тп В данном случае важнейшим

показателем сплоченности является степень ценностно-ориентационного единства, которая находит свое отражение в проявлениях организационной культуры государственной гражданской службы и выступает в качестве обобщенной характеристики внутриорганизационных связей, диагностирующей степень совпадения мнений, оценок, позиций членов организации по отношению к значимым объектам

Исходя из уровня сплоченности государственных гражданских служащих, выделяют сильную и слабую организационные культуры Сила организационной культуры определяется тремя параметрами количеством ценностей, разделяемых сотрудниками, или «толщиной» культуры, степенью разделяемости ее ценностей членами организации, ясностью приоритетов культуры Соответственно, сильная культура характеризуется более четким определением приоритетов и оказывает большее влияние на поведение членов организации Ценности такой культуры не только понимаются, но одобряются и реализуются большинством членов организации В результате -противоречия между декларированной и реальной организационными культурами отсутствуют так же, как и между проявлениями организационной культуры Основные представления для членов организации бесспорны и они четко знают, какому поведению должны следовать

Особенности организационной культуры государственной гражданской службы, по нашему мнению, определяются тремя группами факторов Первая группа связана со специфическими характеристиками государственных органов и статусом гражданских служащих как профессиональной группы Вторая обусловливается статусными признаками государственного органа уровнем, видом государственной службы, функциями, которые он выполняет, а также его способностью адаптироваться к внешней среде Третья группа факторов связана с внешней средой функционирования государственного органа и обусловливается уровнем развития мирового сообщества, российского общества, конкретного региона

Возможности формирования нового типа организационной культуры государственной гражданской службы ограничены спецификой деятельности государственных органов, ориентированных на бюрократические доминанты, историей развития государственной службы России, характеристиками сложившейся в ней организационной культуры Реализация имеющихся возможностей связана с необходимостью разработки собственно типологии организационной культуры государственной гражданской службы, определением условий формирования того или иного типа в органах государственной власти При отсутствии такой типологии новый тип организационной культуры государственной гражданской службы связывается с повышением открытости и эффективности деятельности государственного аппарата, отзывчивости государственных гражданских служащих на потребности населения и с другими показателями, характеризующими служение обществу и государству

Во втором разделе работы «Диагностика состояния организационной культуры государственной гражданской службы Белгородской области» выделяются и анализируются поведенческие установки гражданских служащих

посредством диагностики элементов организационной культуры

Организационная культура определяет качественные характеристики образа гражданского служащего, который базируется на его представлениях о самом себе, организации, нормах деятельности и находит свое воплощение в его служебном поведении Характеристики образа зависят также от декларируемых принципов, от представлений гражданских служащих об обществе и клиентах

Организационная культура гражданских служащих Белгородской области не относится к чистым типам Она сочетает в себе признаки административной и органической организационных культур При этом признаки организационной культуры, позволяющие отнести ее к административной, превалируют Анализ проявлений организационной культуры гражданской службы позволяет охарактеризовать ее также и как коллективную, где ценятся умение работать в коллективе, партнерские отношения, где развиты социальные связи и значима социально-психологическая атмосфера. Организационная культура гражданских служащих ориентирована на роли, которые определяются организационными нормами, закрепленными нормативно или негласно существующими в организации Гражданские служащие руководствуются утвержденными нормами и указаниями руководства Преобладают преимущественно вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации В нестандартной управленческой ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств

Анализ целей позволяет отчетливо выделить две тенденции Первая состоит в том, что в сознании гражданских служащих отражается существующая в России дихотомия «общество (население) - государство» По оценкам 56,9% ответивших на вопрос гражданских служащих, население как конечный потребитель их услуг является наиболее значимым участником взаимодействия, 19% отмечают, что служение обществу выступает приоритетной целью деятельности государственных органов С другой стороны, 13,9% ответивших на вопрос респондентов основную задачу государственных органов видят в реализации государственной политики и социально-экономическом развитии региона При этом общество понимается как нечто большее, чем население В данное понятие включаются в том числе и социальные институты, защищающие и представляющие интересы отдельных социальных групп (общественные организации, профсоюзы, коммерческие структуры и т п)

Насколько для гражданских служащих приемлемы существующие нормы деятельности, показывает удовлетворенность гражданских служащих условиями труда на рабочем месте Последние можно разделить на две группы Одну из них составляют условия, обеспечиваемые организацией, в том числе руководителями и кадровыми службами материальное и техническое оснащение рабочего места, денежное содержание, социальные гарантии Вторая группа условий труда зависит непосредственно от гражданских служащих Она включает в себя взаимоотношения с коллегами, руководством и населением В целом, как показал опрос, респонденты в

большей степени удовлетворены второй группой условий труда Так, только 2,2% респондентов не удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, 5,4% - с населением, 4,5% - с руководством Данный показатель свидетельствует о благоприятных социально-психологических устовиях деятельности гражданских служащих Массовая удовлетворенность отдельными условиями труда обусловлена тем, что сам характер службы представляет собой решающий фактор профотбора, то есть служебная деятельность соответствует типу людей, переходящих из других сфер в органы государственной власти

Подобный благоприятный фон мог бы выглядеть неправдоподобным, если бы по ряду других условий труда не преобладали критические суждения Значительная часть опрошенных не удовлетворена условиями деятельности, относящимися к первой группе Так, 12,5% респондентов отмечают проблемы в организации труда, 51,1% - в социальном обеспечении, 61,6% - не удовлетворены денежным содержанием, 16,7% - материальным и техническим обеспечением рабочего места Как видно, большая часть гражданских служащих высказывает неудовлетворенность гигиеническими факторами, необходимыми для обеспечения нормальной трудовой деятельности

Анализ ответов респондентов относительно социально-психологического климата трудовой деятельности указывает на преобладание благоприятной атмосферы На вопрос о том, как начинается рабочий день, большинство опрошенных (64,8%) уверенно ответили, что он начинается с вежливых приветствий Преобладающим типом взаимоотношений, по оценкам большинства (63,4%) респондентов, являются отношения взаимопомощи и взаимовыручки

Выяснилось, что атмосфера на рабочих местах зависит от обстановки в подразделении и не связана с возрастом, уровнем должности респондента 11,9% опрошенных отметили, что их рабочий день начинается с распоряжений руководителя, распределяющего задания Если учитывать удовлетворенность гражданских служащих состоянием взаимоотношений с руководителем, то эти распоряжения не воспринимаются как негативный фактор, а скорее как необходимый элемент деятельности Такой вывод подтверждается и представлениями респондентов о нормальной работе По мнению 56,3% опрошенных, главное в работе, «чтобы все было спланировано и согласовано для сведения к минимуму разных неожиданностей» Это еще раз подтверждает, что большинство опрошенных ориентированы на соблюдение процедур и правил в процессе управления Вторая группа респондентов (33,9%) выражает стремление к достижению благожелательной атмосферы в коллективе Она ориентирована на процесс управления, направленный на обеспечение спокойных условий трудовой деятельности

В основе технологии деятельности в государственных органах власти Белгородской области - четкость планирования и распределения заданий руководителями Указания руководителя при этом равнозначны положениям, определенным нормативно-правовыми документами Так, 72,1% опрошенных с уверенностью ответили, что преимущественно руководствуются при выполнении должностных обязанностей указаниями непосредственного

руководителя и должностными регламентами Лишь 12,8% опрошенных отмечают приоритет должностных регламентов

Таким образом, на деятельность гражданских служащих влияет не столько личная позиция руководителя, сколько ее сочетание с документационно оформленными нормами Важное значение последних подчеркивается уверенностью 63,5% респондентов в том, что их должностные обязанности определены четко и оформлены документально Однако около трети опрошенных отметили, что их обязанности недостаточно четко определены и зачастую приходится выполнять несвойственные функции

Вызывает интерес анализ ответов респондентов на вопрос о соблюдении Кодекса поведения государственного гражданского служащего Несмотря на то, что Кодекс поведения государственного гражданского служащего является основным документом, регламентирующим деятельность всех гражданских служащих Белгородской области, 26,8% респондентов с Кодексом не ознакомлены, либо затруднились ответить

30,8% респондентов отметили, что основные принципы Кодекса соблюдаются в зависимости от обстоятельств Это свидетельствует о довольно высокой степени контекстности организационной культуры гражданских служащих. Она проявляется также и в действиях гражданских служащих в нестандартных ситуациях, которые не регламентируются нормативно-правовыми документами 46,7% опрошенных отметили, что подобные действия зависят от обстоятельств и могут варьироваться - от следования регламенту до самостоятельных шагов, направленных на решение проблемы 30% респондентов выразили готовность действовать в соответствии с регламентом, демонстрируя свою преданность утвержденным нормам Однако каждый третий опрошенный (32,1%) готов принимать решения самостоятельно, чтобы получать необходимый результат Те, кто действует в нестандартной ситуации, проявляя инициативу, в обычных обстоятельствах руководствуется иными основаниями для 69% - это мнение руководителя и должностные регламенты, для 13,8%-только должностные регламенты

Модели поведения зависят и от ситуации, сложившейся в настоящий момент, непосредственного окружения, прежде всего - руководителей, что характеризует организационную культуру как высококонтекстную Однако по отношению к населению она низкоконтекстна Граждане не воспринимаются как субъект, который способен дать оценку работе гражданских служащих, а выступает в качестве специфической категории субъекта взаимодействия, требующей особого отношения

Подобные принципы деятельности не соответствуют тем, которые обозначены в нормативно-правовых документах и осознаны самими гражданскими служащими, вследствие этого реальная и декларируемая организационные культуры гражданской службы не совпадают Несоответствие реальной и декларируемой организационных культур, проявлений, ориентированных на внешнюю среду или организационное окружение, опосредует противоречия в моделях поведения гражданских служащих

Результаты исследования позволяют выделить некоторые характеристики организационной культуры государственной гражданской

службы Белгородской области, которые будут способствовать регулированию поведения гражданских служащих посредством установления организационных норм К ним относятся наличие определенных признаков сильной организационной культуры высокая коллективная сплоченность гражданских служащих, высококонтекстность ее по отношению к организационному окружению и ситуации Вместе с тем, выявлены характеристики организационной культуры государственной гражданской службы Белгородской области, негативно влияющие на данный процесс Имеются в виду противоречия между декларируемыми целями и представлениями гражданских служащих о механизмах их реализации, преобладание признаков слабой организационной культуры государственной гражданской службы, неполное соответствие представлений гражданских служащих ожиданиям населения, низкоконтекстность организационной культуры по отношению к внешним воздействиям

Источником несоответствия представлений гражданских служащих ожиданиям населения являются противоречия между требованиями общества к гражданскому служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, не позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом гражданского служащего Такое несоответствие является предпосылкой и стимулом изменений организационной культуры гражданских служащих

В третьем разделе «Управление развитием организационной культуры государственной гражданской службы» предлагается социокультурный механизм управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы

Социальная сущность организационной культуры государственной гражданской службы связана с обеспечением общественных целей, коллективным характером их реализации, целостностью этой службы как социальной организации Важными признаками организационной культуры являются регулирование поведения гражданских служащих, способность к изменению под влиянием их действий и мыслей, наполненность традициями и ценностями, наличие общественно значимых миссий и функций, ориентировка на реализацию социальной политики государства

Социокультурный механизм управления - это научно обоснованная нормативно-ценностная система управления профессиональными, творческими и управленческими ресурсами социальной организации во имя достижения социальных целей государственной гражданской службы Он направлен на развитие и эффективное использование творческого и профессионального потенциала социальных субъектов, то есть гражданских служащих

Социокультурный механизм управления включает в себя, во-первых, подсистему внедрения и закрепления организационных норм как фактора динамического развития организационной культуры государственной гражданской службы, во-вторых, подсистему развития социальных отношений и регулирования организационного поведения на основе норм, в том числе и этических

Анализ перечисленных подсистем социокультурного управления, позволяет выделить несколько этапов

Первый этап заключается в выработке миссии государственной гражданской службы, определение стратегии, основных целей, норм, принципов и приоритетов

Цели лежат в основе деятельности гражданских служащих и должны соответствовать миссии и функциям государственной гражданской службы, учитывать интересы общества и государства В связи с этим цель становится критерием уровня организационной культуры государственной гражданской службы, при определении цели обычно затрагиваются вопросы, связанные не только с тем, какие нормы будут поддерживать государственную гражданскую службу, но и какие группы людей придется обслуживать, какой уровень и какое качество обслуживания ей придется обеспечить

Вследствие преобладания признаков административной организационной культуры организационно-культурные изменения в правительстве Белгородской области могут быть осуществлены только сверху, при ведущей роли руководства в данном процессе Вместе с тем, необходимо учитывать ситуацию, требования внешней среды и обеспечить привлечение гражданских служащих к осуществлению изменений Стратегия должна включать совместную выработку и внедрение ценностей, целенаправленные усилия высшего руководства, сознательную деятельность других руководителей, подключение всего персонала к выработке и реализации новой модели организационной культуры

Практически необходимо решить две задачи во-первых, формирование единообразных представлений гражданских служащих о целях и принципах деятельности государственных органов, во-вторых, обеспечение соответствия декларируемой и реальной организационных культур государственной гражданской службы Белгородской области

Второй этап механизма социокультурного развития системы организационных норм государственной гражданской службы включает в себя изучение сложившейся организационной культуры, определение степени соответствия сложившейся культуры выбранной стратегии развития, а также выявление позитивных и негативных норм поведения гражданских служащих

Формирование нового типа культуры государственной гражданской службы на основе организационных норм, может рассматриваться как новый способ организации взаимосвязей и взаимодействий социальных субъектов на основе согласования общественных, государственных, организационных и индивидуальных норм, как основа нового социокультурного управления социальной организацией государственной гражданской службы

Осознание потребности в изменении существующих норм потребует определения стратегии и методов

Третий этап - это разработка и внедрение организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желательных норм

С помощью организационного механизма и кадровых технологий необходимо сознательно формировать и укреплять ориентацию гражданских

служащих на «общественное благо», включать эту ориентацию в оценку социальной эффективности профессиональной деятельности Только на этой основе возможна прогрессивная идентификация гражданских служащих в профессиональную организацию

На базе основных духовных и социальных норм выстраиваются новые нормы организационного поведения, ценностями которых становятся ценности достижения общеорганизационных целей и организационной эффективности, внедрения высоких технологий, организационного творчества, инициативности и самоуправления, самоконтроля служащих и социальной ответственности за управленческие действия, безупречной исполнительной дисциплины, организационного сотрудничества

Действенной опорой прогрессивного обновления социальной организации государственной гражданской службы социальные субъекты станут только в том случае, если будут организационно объединены, если будут синергийно согласованы и направлены их активные действия Оптимальный способ достижения как общих целей государственной гражданской службы, так и собственных интересов и способностей служащих - объединение в единую социально профессиональную общность, осознающую специфику их организационных норм и способную энергично реализовывать требования общества и согласующиеся с ним совокупные социально-профессиональные интересы служащих

Эффективно функционирующей государственную гражданскую службу можно будет считать тогда, когда ориентации на декларируемые нормы не только будут широко заявлены с использованием информационных программ, но станут повседневной необходимостью существования не только руководства, но и всех служащих всех уровней

Все гражданские служащие Белгородской области должны быть включены в процесс изменения организационной культуры При этом роль ответственного за подобные изменения должен взять на себя губернатор области Часть своих полномочий он может делегировать на уровень руководителя аппарата губернатора области, который с помощью творческой группы должен сосредоточить внимание на детальной разработке программы изменений, ее реализации и контроле состояния организационной культуры

Определив стратегию, направления и способы изменения организационной культуры государственной гражданской службы, необходимо составить рабочий план, при формировании которого должны быть учтены несколько следующих факторов

1 Необходимо четкое определение ролей и распределение обязанностей в команде, осуществляющей изменения

2 Должен осуществляться постоянный контроль над процессом и коррекция изменений организационной культуры государственной граяеданской службы

3 Для успешного осуществления изменений целесообразна помощь профессиональных консультантов, которые смогут предотвратить ошибки руководства, а также комплексно поддержать всю программу изменений

Предлагаемые меры направлены на то, чтобы в сознании гражданских

служащих Белгородской области сложилось четкое понимание миссии, целей и задач, поставленных обществом перед государственным органом и его структурными подразделениями В таких условиях сформированные и разделяемые большинством сотрудников организационные нормы государственной гражданской службы со временем реализуются в моделях поведения, что будет способствовать эффективному функционированию государственных органов Белгородской области

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы основные результаты, предложения и рекомендации, сделан вывод - организационная культура государственной гражданской службы оказывает воздействие на формирование имитационного, ролевого и жизненного образов гражданского служащего, определяя рамки деятельности и принятия решений посредством существующей системы организационных норм, воплощаемой в декларируемых принципах, представлениях, моделях поведения, языке гражданских служащих Тем самым она влияет на эффективное функционирование государственной гражданской службы, в том числе на социально-экономическую ситуацию в стране и в регионе, задавая качественные характеристики образа гражданского служащего

Программа социологического исследования, измеряемые характеристики объекта эмпирического исследования, индикаторы эмпирического исследования организационной культуры приведены в приложениях

Публикации автора по теме диссертации В изданиях по перечню ВАК:

1 Социальное регулирование поведения гражданских служащих в контексте организационно-культурных изменений // Вестник БУПК -Белгород Изд-во Белгородского ун-та потреб кооп, 2006 Выпуск 4(19) -С 342-343 (0,25 пл) В других изданиях:

2 Проблемы регулирования естественных монополий // Теоретическая и прикладная социальная технология сб науч ст / под ред НСДанакина, И В Конева, Н Н Минакова, В Т Посохова - Белгород Изд центр ООО «Логия», 2003 Вып VII - С 7-9 (0,2 п л )

3 Современные тенденции в управлении персоналом // Россия и Украина опыт, уроки, перспективы интеграции и гармонизации интересов материалы Междунар студ науч -практ конф, поев 350-летию Переяславской Рады - Белгород Изд-во БелГУ, 2005 -С 136-140(0,25 пл)

4 Теоретико-методологические основания исследования организационной культуры государственной службы // Методологическая и мировоззренческая культура проблемы исследования и опыт преподавания материалы регион межвуз науч -метод конф профессорско-преподавательского состава и молодых ученых - Белгород Кооперативное образование, 2006 Вып 4 -С 392-412(1,25 пл)

5 Организационная культура государственной службы понятие, основные типы // Методологическая и мировоззренческая культура проблемы исследования и опыт преподавания материалы регион межвуз науч -метод

конф профессорско-преподавательского состава и молодых ученых -Белгород Кооперативное образование, 2006 Вып 4 - С 413-433 (1,25 пл)

6 Тенденции управления персоналом в системе организационных изменений // Социально-технологическая культура как феномен XXI века материалы Междунар науч -практ конф (г Белгород, 29-31 мая 2006 г) в 2 ч / отв ред д-р социол нак, проф Л Я Дятченко - Белгород Изд-во БелГУ, 2006 - Ч I - С 43-47 (0,3 п л )

Подписано в печать 23 05 2008 Формат 60x84/16 Гарнитура Times Уел п л 1,0 Тираж 100 экз Заказ 124 Оригинал-макет подготовлен и тиражирован в издательстве Белгородского государственного университета 308015 г Белгород, ул Победы, 85

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Анисимов, Дмитрий Павлович

ВВЕДЕНИЕ.

РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ПРОДУКТ

ЦЕЛЕРАЦИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

РАЗДЕЛ 2. ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ.

РАЗДЕЛ 3. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Анисимов, Дмитрий Павлович

Актуальность темы исследования. Изучение организационной культуры государственной гражданской службы России становится перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. Актуальность данной темы обусловлена неоптимальным состоянием отечественной государственной гражданской службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина. Как показывает мировой опыт реформ государственного аппарата, успешная реализация системы нормативно-правовых, организационно-управленческих, материально-технических и кадровых мероприятий, предусмотренных законом, сопряжена с изменением сложившейся административно-бюрократической, по сути своей, организационной культуры государственной гражданской службы.

Повышение уровня организационной культуры государственной гражданской службы, формирование целесообразных ориентаций, установок, норм, отношений выступают в качестве важного условия эффективного функционирования государственного аппарата на благо общества.

Организационные нормы являются внутренним стержнем организационной культуры государственной гражданской службы, действенной стороной «коллективного сознания». Поэтому, формирование внутри государственной гражданской службы адекватной ее предназначению и роли культурной среды, превращается в важное средство оздоровления общества и формирования позитивной ценностной ориентации нового поколения гражданских служащих.

Под процессами реформирования государственной гражданской службы Российской Федерации мы понимаем трансформацию ее внутренней среды, так и изменение принципов взаимодействия с внешней средой. Разрешение существующего противоречия между социальными ожиданиями, относящимися к гражданским служащим, с одной стороны, и ценностями, определяющими принципы их деятельности и нормы поведения по отношению к обществу, с другой, позволит создать условия для повышения эффективности деятельности государственных органов и системы государственной гражданской службы.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:

- особой ролью организационной культуры государственной гражданской службы в современном обществе;

- дефицитом эффективных механизмов регулирования организационного поведения гражданских служащих, что имеет негативные последствия для эффективного функционирования современной российской государственной гражданской службы;

- необходимостью создания эффективно действующей системы социокультурного управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы.

Степень научной разработанности темы. Организационная культура государственной гражданской службы и организационное поведение служащих являются малоизученными феноменами как в зарубежной, так и в отечественной социологии. Несмотря на наличие значительного опыта исследования организации как культурного феномена в истории социально-философской мысли (П.Бергер, М.Вебер, А.Петтигрю, Д.Сильверман, Е.Франк, Т.Шибутани, А.Щюц и др.)1, структуры и процессов формирования организационной культуры государственной гражданской службы в рамках

1 См.: Вебер М. Избранное: образ общества. М., 1994, 704 е.; Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб., 1992, 445 е.; Новое и старое в теоретической социологии: Книга 1/ Под ред. Ю.П.Давыдова. М., 1999. 350 е.; Очерки по истории теоретической социологии XX века. М., 1994, 390 е.; Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. // Американская социологическая мысль: тексты. М., 1994, С.462-478.; Щюц А. Структура повседневного мышления. // Социологические исследования. 1988, №2, С. 129-137. социологии и менеджмента, это изучение зачастую ограничивается прикладными исследованиями. Теоретической базой для него служат концепции организационной культуры, сформированные за рубежом под влиянием интереса к решению практических проблем управления. Эти исследования заложили концептуальные основы рассмотрения организационной культуры как фактора обеспечения эффективности деятельности организации (П.Друкер, А.Кеннеди, Р.Пейскел, Т.Питерс, С.Роббинс, В.Сате, Р.Уотермен)1, а также как фактора адаптации организации к внешней среде (Э.Шайн)2.

В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е.С.Жарикова, О.В.Козловой, Е.И.Комарова, А.М.Омарова, З.П.Румянцевой, Ф.М.Русинова3 и ряда других авторов. Затем появились работы, посвященные культуре производства (А.А.Погорадзе)4, организационному порядку (А.И.Пригожин)5, методам управления организационной культурой (В.Д.Козлов, Ю.В.Рождественский)6, ее формированию (Т.А.Вашко, О.И.Карпухин, К.А.Кравченко, Ю.М.Резник, В.А.Спивак, В.Томилов, А.Н.Чаплина, С.В.Щербина и другие) .

1 См.: Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (о лучших компаниях). М., 1986, 260 е.; Рюттингер В. Культура предпринимательства. М., 1992, 240с.; Pascale R.T., Athos A.G. The art of Japanese management /Application for American executives/ N.Y., 1981,221p.

•7 См.: Шайн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002, 336 с. 3

См.: Жариков Е.С. Рационализация труда предприятия. М., 1983, 346 е.; Козлова О.В., Румянцева З.П. Интенсификация управления производством. М., 1984, 405с.; Омаров А.М. Социалистическое управление. Некоторые вопросы теории и практики управления. М., 1983,243с.

4 См.: Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990, 208 с.

5 См.: Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995, 296с.

6 См.: Рождественский Ю.В. Введение в культурологию. М., 1996, 288 е.; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990. 7

См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995, 416 е.; Карпухин О.И. Культура организации // Социально-политический журнал. 1997, №2, С. 141-149.; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995, 195 е.; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управ

Интерес к изучению организационной культуры государственной гражданской службы за рубежом возрастает в 90-х годах XX века, что вызвано изменением обращенных к аппарату управления общественных ожиданий и переосмыслением организационных основ государственной гражданской службы1. В частности, А.Лоутон и Э.Роуз обращают внимание на консервацию в культуре государственных организаций устаревших ценностей и норм служебной деятельности, отставание от новых идей и опыта коммерческих

Г) структур". Д.Осборн, П.Пластрик и другие специалисты рассматривают развитие организационной культуры как один из механизмов реформирования системы государственной гражданской службы и приведения государственных структур в соответствие с новыми условиями жизнедеятельности общества.

В это же время в России В.Э.Бойковым, В.М.Соколовым и другими специалистами проводятся исследования, затрагивающие отдельные аспекты организационной культуры государственной гражданской службы3. Также следует отметить ряд публикаций (Н.Ю. Крюковой, М.И. Магуры, Н.В. Пе-регудовой, В.И. Приходько, П.В. Романова, В. Щукина и других авторов)4.

Проблемам исследования организационной культуры посвящены диссертационные работы С.Г. Заржевского, В.К. Киселева, Н.О. Коломиец, Е.А. ление персоналом. 1998, №8, С. 63-70.; Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем. М., 1995, С. 69-73.; Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. Красноярск, 1996, 240 с.

1 Госслужба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М. 1998, №3, С.34-64; Госслужба: тенденции развития (зарубежный опыт) М, 1997, С.29 о См.: Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М.,

1993,218 с. 2

См.: Ежегодник - 96: Государственная служба России: Научные труды РАГС (1996г.) М., 1997, 224 е.; Ежегодник - 97: Государственная служба России: Научные труды РАГС (1997г.) М., 1998, 278 е.; Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень ^«4-5/1997: Мониторинг кадров государственной службы. М., 1998. 186 с.

См.: Крюкова Н.Ю., Перегудова Н.В. Организационная культура - успех фирмы // ЭКО. 1995, № 9; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002, № 1; Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. 1999, № 3; Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Управленческие кадры и организационная культура. М., 2000; Щукин В. «Профиль корпоративной культуры» - инструмент диагностики организации // Человек и труд. 2002, № 4.

Кузнецовой, М.Н. Павловой, A.B. Чабановой1.

На региональном уровне следует отметить диссертационные исследования проведенные О.В.Соловьевым, О.Н.Быхтиным, О.В.Шагиевой2.

Значительное внимание исследователи уделяют корпоративной культуре (К.Ю. Битулина, Э.А.Капитонов, С.В.Кузичев, А.Д.Леонард, H.H. Мо-гутнова, М.А.Овчинников, О.А.Сайченко, В.А.Спивак, П.А.Тихомиров)3. Однако большинство авторов отождествляют ее с организационной культурой.

Результаты исследований российских и украинских ученых, посвященных вопросам социальных технологии , имеют значение для определения

См.: Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России: социально-философский аспект: Диссертация . канд. социол. наук. М., 1997; Киселев В.К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития. Социологический аспект: Диссертация . канд. социол. наук. M., 1999; Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управления деятельности: Диссертация . канд. социол. наук: 22.00.08. М., 2000; Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореферат диссертации . канд. социол. наук. М., 1995; Чабанова A.B. Местное самоуправление как объект социологического изучения: Диссертация . канд. социол. наук. М., 1999.

См.: Соловьев О.В. Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти: Дис. . канд.социол. наук: 22.00.08, Белгород, 2002; Шагиева О.В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы: Дис. .канд.социол. наук: 22.00.08, ^елгород, 2006г.

См.: Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.04. М., 2004; Капитонов Э.А. Корпоративная культура: (Социологический аспект). Ростов-на-Дону, 2001; Кузичев C.B. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Диссертация . канд. культур, наук. 24.00.01. М., 2004; Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.08. М., 2005; Могутнова H. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // СОЦИС. 2005, № 4 (252); Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.08. М., 2004; Сайченко O.A. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Диссертация . канд. экон. наук. 08.00.05. СПб., 2002; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001; Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссертация . канд. социол. наук. 22.00.08.

2004.

См.: Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород, 1996; Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. М., 1993; Дятченко Л.Я. Социально-технологическая культура как универсальное основание эффективной общественной практики в XXI столетии // Социально-технологическая культура как феномен XXI века. Белгород, 2006, Ч. I; Иванов В. Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. М., 2006.; Основы современного социального управления / Под ред. В.Н.Иванова. М., 2000; Патрушев В.И. Становление и развитие социально-технологической теории // Социально-технологическая культура как феномен XXI века. Белгород, 2006, Ч. I; Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. М., 2001; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: Учебное пособие. К., 2004; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Методология и методы социологических исследований. К., 2000. наиболее перспективных направлений управленческого воздействия на социальное регулирование поведения и организационную культуру.

Оценивая степень разработанности проблемы, необходимо отметить, что теоретико-методологическая база исследования организационной культуры государственной гражданской службы и организационного поведения гражданских служащих находится пока на этапе формирования. Что же касается организационной культуры государственной гражданской службы как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих, то она до сих пор не стала предметом специального исследования. Существует и другая проблема: теоретические и прикладные исследования в большинстве своем касаются организационной культуры государственной службы в целом и не учитывают специфики организационно-культурных аспектов деятельности региональных государственных органов и служащих, которые становятся активными субъектами управления.

Актуальность темы, ее теоретическая и практическая значимость, а также малая разработанность дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она состоит в необходимости разрешения существующего противоречия между потребностью в формировании внутри государственной гражданской службы адекватной ее предназначению и роли культурной среды и дефицитом концептуально-теоретических разработок, обеспечивающих решение этой задачи на региональном уровне.

Объектом исследования является организационная культура государственной гражданской службы.

Предмет исследования - структурные элементы организационной культуры государственной гражданской службы, определяющие изменение организационного поведения гражданских служащих.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании системы развития организационной культуры государственной гражданской службы как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих.

Для достижения указанной цели предполагается решить следующие задачи:

- проанализировать содержание организационной культуры государственной гражданской службы, выявив ее системный характер;

- оценить состояние организационной культуры государственной гражданской службы Белгородской области;

- разработать направления и способы развития организационной культуры государственной гражданской службы.

Основная гипотеза исследования заключается:

- во-первых, в предположении о том, что реальные сложившиеся представления гражданских служащих относительно принципов деятельности, образа гражданского служащего и моделей поведения в конкретных ситуациях не совпадают с декларируемыми принципами, закрепленными в нормативно-законодательных документах;

- во-вторых, в допущении возможности выделения элементов организационной культуры, отражающих состояние существующей дихотомии реальных и декларируемых поведенческих установок гражданских служащих;

-в-третьих, в признании потенциальной возможности разработки и концептуального обоснования социокультурного механизма управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы на основе выделенных элементов.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения системного, структурно-функционального подходов, символического интеракционизма. На основе анализа исследовательского опыта была сформулирована социологическая концепция организационной культуры как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих.

В работе использованы теоретические разработки в области социологии государственной службы, представленные в публикациях Г.В.Атаманчука, Г.П.Зинченко, В.Г.Игнатова Е.В.Охотского о природе, сущности и функционировании государственной службы как социального института1; в работах В.Э.Бойкова, В.А.Мальцева, посвященных характеристике государственных служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении общественными процессами2, а также труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, в которых раскрывается специфика работы с кадрами государственной службы, направления и технологии кадровых служб.

В работе использовались методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, анализ документов). Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики.

Нормативно-правовую базу диссертационного исследования основана на Конституции Российской Федерации, нормативно-законодательных актах и программных документах федеральных органов власти и правительства Белгородской области, таких как федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», закон Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области», распоряжение губернатора Белгородской области «Об утверждении Кодекса поведения государственного гражданского служащего Белгородской области» и других нормативных документах, регламентирующих организацию государственной гражданской службы3.

1 См.: Атаманчук Г.В. Системный подход к проблеме государственного управления // Муниципальный мир. 2000, №5, С.59-63; Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция // Социологические исследования. 1996, №6, С.102-110; Охотский Е.В. Нравственность и власть // Власть. 1998, №5, С. 24-28

2 См.: Бойков В.Э. Коллективное сознание чиновников //Государственная служба. 1999, №1(3), С. 139-142; Мальцев В.А. Госслужащий современного типа. М.- Н.Новгород, 1995, 185 с. 3

См.: Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ. - «Собрание законодательства РФ», 02.06.2003, № 22, ст. 2063; Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. - «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, № 31, ст. 3215; Закон Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области» от 30.03.2005, № 176; Концепция административной реформы в Российской Федерации в

Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют:

- статистические материалы, характеризующие состояние государственной гражданской службы Белгородской области1;

- данные, полученные в результате социологического исследования «Организационная культура государственной гражданской службы Белгородской области: характеристика и основные элементы» проведенного автором в январе 2006 года. Анкетный опрос проводился во всех подразделениях правительства Белгородской области (п=452 респондента).

Полученные данные анализировались с помощью компьютерной программы SPSS 11.0 for Windows. Для описания и оценки организационной культуры гражданских служащих Белгородской области использовались методы анализа линейной статистики, парных распределений и корреляционных зависимостей, а также методы типологизации и группировки.

Важным источником информации явились материалы социологических исследований, проведенных другими авторами. В частности, «Профессиональное развитие кадров государственной и муниципальной службы», осуществленного под руководством В.М.Захарова в Белгородской области в У

2005 году". В связи с ограниченным доступом к работам зарубежных специалистов автор обращался к глобальной сети Интернет.

Научная новизна данного исследования заключается в том, что в нем:

- теоретически обоснован концептуально-деятельностный подход к анализу организационной культуры государственной гражданской службы, на основе которого выделены и систематизированы элементы, подлежащие социологической оценке и измерению;

- определен доминирующий тип организационной культуры государственной гражданской службы, сочетающий в себе органические и админист

2006 - 2008 годах одобрена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. № 1789-р

1 См.: Численность и состав работников органов государственной власти и местного самоуправления. - Белгород, 2005. См.: Бабинцев В.П., Захаров В.М., Говоруха Н.С., Заливанский Б.В. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области. Белгород, 2005. ративные признаки;

- разработан социокультурный механизм управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы, опирающийся на нормативно-ценностный комплекс социальных установок гражданских служащих.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Концептуально-деятельностный подход к анализу организационной культуры строится на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности, что предполагает ожидание определенного поведения от гражданских служащих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности их деятельности и регулирования целей государственной гражданской службы. Данный подход к анализу позволяет осуществить деление организационной культуры на объективную и субъективную. Элементы объективной организационной культуры подразделяются на социальные ценности (ценности и нормы организации) и объективные проявления (декларируемые принципы и символика). Элементами субъективной организационной культуры являются установки сотрудников (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные фиксированные установки) и субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык членов организации).

2. Социологическая диагностика элементов организационной культуры позволяет утверждать, что существует дихотомия реальных моделей поведения гражданских служащих и декларированных установок, закрепленных в нормативных документах. Источником несоответствия представлений гражданских служащих ожиданиям населения являются противоречия между требованиями общества к гражданскому служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, не позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом гражданского служащего. Такое несоответствие является предпосылкой и стимулом изменений организационной культуры гражданских служащих.

3. С целью оптимизации социального регулирования поведения гражданских служащих и повышения социальной эффективности государственной гражданской службы необходимо использовать социокультурный механизм управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы. Данный механизм представляет собой научно обоснованную нормативно-ценностную систему управления профессиональными, творческими и управленческими ресурсами социальной организации во имя достижения социальных целей государственной гражданской службы. Он направлен на развитие и эффективное использование творческого и профессионального потенциала социальных субъектов, то есть гражданских служащих. Социокультурный механизм управления включает в себя, во-первых, подсистему внедрения и закрепления системы организационных норм как фактора динамического развития организационной культуры государственной гражданской службы; во-вторых, подсистему развития социальных отношений и регулирования организационного поведения на основе этих норм, в том числе и этических.

Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации нацелены на создание условий для изменения организационной культуры государственной гражданской службы и для определения факторов социального регулирования организационного поведения гражданских служащих. Диссертация представляет интерес не только для практиков государственного управления, но и для научных и педагогических работников при подготовке и преподавании дисциплин: «Управление персоналом», «Социология управления», «Организационное поведение», «Система государственного управления», соответствующих спецкурсов. Материалы диссертации могут послужить теоретической и методической базой для дальнейших научных разработок.

Апробация работы. Основные положения диссертации были обсуждены на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета, апробированы в выступлениях на конференциях в

Белгороде (2004-2006 гг.). Материалы исследований использованы в учебном процессе при проведении практических занятий по дисциплинам «Технология государственного и муниципального управления», «Управление персоналом», «Система государственного управления». Полученные данные и анализ эмпирического исследования были предоставлены в аппарат губернатора Белгородской области.

Публикации. По теме диссертации имеются 6 публикаций общим объемом 3,5 п.л.

Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под воздействием социально-политических преобразований идет сложный процесс формирования управленческих отношений нового типа. В результате происходящих сдвигов гражданские служащие и государственная гражданская служба в целом становится носителем трех форм опыта: старого административно-командного управления, заимствованного передового зарубежного опыта и нового опыта управления в современных условиях. Трансформация, общественных отношений обусловила появление промежуточной модели управленческих отношений, связанной с постепенным отходом от традиционной бюрократической структуры, усложненной идеологическими догмами, к новой модели государственного менеджмента, ориентированной на правовые нормы и направленной на укрепление государственности и демократизацию управления.

В социальной организации государственной гражданской службы имеются ресурсы для ее эффективного развития — организационные нормы в сочетании с высоким творческим и профессиональным потенциалом служащих, ориентированных на общественное благо.

Важным является и вывод о том, что организационные нормы государственной гражданской службы определяют содержание и характер отношений между гражданскими служащими; влияют на мотивацию соблюдения принципов жизни и деятельности государственной гражданской- службы. То есть, организационная культура государственной гражданской службы задает людям ориентиры их нравственного поведения.

В связи с этим моральные характеристики гражданских служащих приобретают сегодня особое значение. В современном российском обществе правовые, политические и другие регуляторы общественных отношений во многом утрачивают свою значимость и практически единственным регулятором, определяющим конкретное поведение личности, становиться ее морально-этическая направленность.

В отечественных условиях, к сожалению, морально-этическим личностным качествам управленца не придается пока должного значения. Основное внимание уделяется формированию профессионально-деловых качеств (организованность, исполнительность, деловитость и т.д.), ориентированных на успешное функционирование органа власти. Роль нравственных ценностей, в том числе следование-общечеловеческим ценностям и государственным интересам в настоящее время явно недооцениваются в системе российской государственной гражданской службы.

В практическом плане результаты исследования позволяют выделить следующие принципиальные параметры, имеющие значимость для формирования современной организационной культуры и предотвращения дисфункциональных отклонений в системе государственной гражданской службы.

1. Реформирование системы государственной гражданской службы, ее модернизация предполагают формирование новой организационной культуры государственной гражданской службы, что в свою очередь ведет к преодолению элементов свойственных «старой» культуре: инерции, консерватизма, установившихся стереотипов мышления, раскрепощению творческой интуиции государственной гражданской службы, являющихся главными субъектами осуществления перемен.

2. Понимание необходимости более высокого уровня организованности, соответствующего специфическим источникам саморазвития российского общества.

3. Эффективное использование в управленческом процессе творческого потенциала служащих, поддержка их творческих инициатив по совершенствованию работы государственной гражданской службы.

4. Формирование Концепции - идеологической и организационной доктрины реформирования российской государственной гражданской службы, научно разработанной и одобренной общественностью.

5. Использование социокультурных механизмов управления системой императивов в государственной гражданской службе.

6. Образование специальных комиссий по служебной этике на государственной гражданской службе с включением в их состав представителей образовательных учреждений.

7. Усиление духовно-нравственной составляющей в учебных программах образовательных учреждений, осуществляющих подготовку гражданских служащих.

8. Придание государственной гражданской службе большей демократичности, гласности, в том числе и через СМИ. Для укрепления связей между государством и обществом организовать «горячую линию» по сбору замечаний, претензий, и предложений связанных с проявлением и распространением организационных патологий на государственной гражданской службе.

Представленный в диссертации теоретический и эмпирический материал свидетельствует о востребованности социологических исследований организационной культуры государственной гражданской службы в различных аспектах, в том числе и как фактора социального регулирования поведения г гражданских служащих.

Анализ зарубежного и отечественного опыта исследования организационной культуры показал, что в рамках социологического подхода организационную культуру государственной гражданской службы целесообразно рассматривать как комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых гражданскими служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. При изучении организационной культуры государственной гражданской службы следует выделять субъективный и объективный ее аспекты. Объективная организационная культура включает ценности и нормы деятельности государственного органа, отражающиеся в декларируемых принципах и символике. Субъективная организационная культура содержит социальные установки гражданских служащих (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные фиксированные установки), которые получают выражение в их представлениях, образцах поведения, языке.

Особенности организационной культуры государственной гражданской службы определяются тремя группами факторов. Первая группа факторов связана со специфическими характеристиками государственных органов и статусом гражданских служащих как профессиональной группы. Вторая группа факторов обусловливается статусными признаками государственного органа: уровнем, функциями, которые он выполняет, а также его способностью адаптироваться к внешней среде. Третья группа связана с внешней средой функционирования государственного органа и обусловливается уровнем развития российского общества, конкретного региона. Внешняя для государственного органа среда включает отдельных людей, социальные группы, общественные формирования, учреждения и предприятия, предоставляющие ему ресурсы, влияющие на принятие внутриорганизационных решений и потребляющие продукты его деятельности. При этом степень адекватности организационной культуры функциям государственного органа и требованиям внешней среды имеет первостепенное значение.

Организационная культура государственной гражданской службы в ряду данных факторов играет значимую роль, обеспечивая единообразие приемлемых моделей служебно-ролевого поведения гражданского служащего, их надежность и функциональность. Она оказывает воздействие на формирование имитационного, ролевого и жизненного образов гражданского служащего, определяя рамки деятельности и принятия решений посредством существующей системы организационных норм, воплощаемой в декларируемых принципах, в представлениях, в моделях поведения, в языке гражданских служащих. Тем самым она влияет на эффективное функционирование государственной гражданской службы, в том числе на социально-экономическую ситуацию в стране и в регионе, задавая качественные характеристики образа гражданского служащего

Возможность совершенствования организационной культуры и регулирование поведения гражданских служащих детерминировано состоянием организационной культуры конкретного государственного органа.

Организационную культуру государственной гражданской службы Белгородской области можно охарактеризовать как противоречивую и слабую. Она сочетает в себе признаки органической и административной организационных культур, коллективной и ориентированной на роли, высококонтекстной по отношению к организационному окружению и низкоконтекстной по отношению к населению. Реальная и декларируемая организационные культуры государственной гражданской службы не совпадают. В результате - возникают несоответствия в поведении гражданских служащих, что приводит к неоднозначному его восприятию населением.

Для решения задачи формирования единообразных представлений гражданских служащих о целях и принципах деятельности государственных органов и обеспечения соответствия реальной организационной культуры декларируемой рекомендуется:

- уточнить цели деятельности государственных органов;

- ориентировать гражданских служащих не только на процесс, но и на результаты деятельности;

- сформировать систему оценки труда и персонала, субъектами которой должны быть руководители, представители общественности и гражданские служащие, что позволит обеспечить контроль процесса изменений организационной культуры.

Изменения организационной культуры при этом должны включать комплекс мер, касающихся проявлений как объективной, так и субъективной организационных культур государственной- гражданской службы при условии кадровой, правовой, финансовой и технической обеспеченности. В социологическом аспекте изменения организационной культуры государственной гражданской службы должны выстраиваться не на субъект-объектных отношениях государственной власти и общества, а на субъект-субъектных, где гражданские служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования субъектами, изменяющимися в процессе взаимодействия.

Вместе с тем, изменения организационной культуры государственной гражданской службы в рамках одного государственного органа требуют и трансформации организационной культуры государственной гражданской службы в целом, которая должна стать одним из направлений реформирования системы всей государственной гражданской службы Российской Федерации.

Данный вывод предполагает расширение поля исследований организационной культуры государственной гражданской службы, выделения их субкультур, углубленной разработки теоретических и методических средств изучения и изменения организационной культуры государственной гражданской службы. Особый интерес представляет также межрегиональное исследование организационной культуры государственной гражданской службы Российской Федерации, которое не только позволит выявить сущностные черты организационной культуры государственной гражданской службы, но и выделить ее особенности.

Список научной литературыАнисимов, Дмитрий Павлович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Российская Федерация. Президент (2000-2008; В. В. Путин). Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации Текст.: о важнейших общенациональных задачах // Российская газета. — 2005. - 26 апр.

2. Российская Федерация. Президент (2000-2008; В. В. Путин). Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации Текст.: о важнейших общенациональных задачах // Российская газета. 2006. — 11 мая.

3. Конституция Российской Федерации Текст.: офиц. текст. М. : Юристъ, 2005. - 63 с.

4. О системе государственной службы Российской Федерации Текст. : фе-дер. закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. -№22.-ст. 2063.'

5. О государственной гражданской службе Российской Федерации Текст. : федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. № 31.- ст. 3215.

6. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ Текст. / под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. -М.: Юстицинформ, 2006.

7. Комментарий к Федеральному закону «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ Текст. / отв. ред. А.Н. Ткач. -М.: Юстицинформ, 2005.

8. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации Текст. : указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 // Собрание законодательства РФ. № 6. - ст. 437.

9. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих Текст. : указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 // Собрание законодательства РФ. — № 33. — ст. 3196.

10. Абдулатипов, Р.Г. Власть и совесть Текст. / Р.Г. Абдулатипов. М.: Дело, 1994.-182 с.

11. Аверин, Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа Текст. / Ю.П. Аверин М.: Изд-во МГУ, 1996. - 111 с.

12. Андреева, Г.М. Социальная психология Текст. / Г.М.Андреева М.: Аспект Пресс, 1997. - 376с.

13. Бабинцев, В.П. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих "Белгородской области Текст. /

14. B.П. Бабинцев, В.М. Захаров, Н.С. Говоруха, Б.В. Заливаский. Белгород: БИГМУ, 2005,- 117 с

15. Бабинцев, В.П.' Стратегия развития кадров Текст. // Служба кадров и персонал [Текст] / В.П. Бабинцев, В.М. Захаров. 2006. - № 6. - С. 30.

16. Бахрах, Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации Текст. / Д.Н.Бахрах М.: Норма-Инфра-М, 1995.-275 с.

17. Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры Текст. / Э.Берн М.: «Университетская книга», 1996: - 398 с.

18. Блюмкин, В.А. Бюрократия: социально-правовой аспект Текст. / В.А. Блюмкин М.: Знание. 1993. - c.l 11

19. Брэддик, У. Менеджмент в организации Текст. / У.Брэддик М.: Инфра-М, 1997. - 344с.

20. Ю.Вангородская, С.А. Организационная культура, учеб. пособие Текст. /

21. C.А. Вангородская., Е.В. Шварев. Белгород: ИПЦ «ПОЛИТЕРРА», 2004.- 126 с.

22. И.Вебер, М. Избранное: образ общества Текст. / М.Вебер М.: Юрист, 1994.-704 с.

23. Вейлл, П.Б. Искусство менеджмента Текст. / П.Б.Вейлл М.: Изд-во «Новости», 1993.-330 с.

24. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс Текст.: Учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов М.: Изд-во МГУ, 1995. -416 с.

25. Гвишиани, Д.М. Организация и управление Текст. / Д.М.Гвишиани М.: Изд-во МГТУ, 1998. - 331 с.

26. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению Текст. Учебное пособие / Л.Д.Гительман -М.: Дело, 1999.-496 с.

27. Горшков, М.К. Российское общество в условиях трансформации: мифы и реальность Текст. Социологический анализ / М.К Горшков. — М.: РОССПЭН, 2003.-512 с.

28. Госслужба: кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт Текст. М.: Изд-во РАГС, 1998.- 123 с.

29. Госслужба: тенденции развития (зарубежный опыт) Текст. М: Изд-во РАГС, 1997.-215 с.

30. Государственная служба. Социо-психологические аспекты (зарубежный опыт) Текст. М: Изд-во РАГС, 1997.-125 с.

31. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет Текст. / Под общей ред. Е.В.Охотского. Изд.2. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 335 с.

32. Государственная служба: организация, кадры, управление Текст. М.: Издательство РАГС, 2005.-206 с.

33. Государственное управление Текст.: Словарь справочник / Под. ред Л. Волочковой, Л. Кузнецовой, Б.Мишиной. - СПб.: Петрополис, 2001. — 765 с.

34. Гофман, И. Представление себя другим в повседневной жизни Текст. /

35. ИГофман М.: КОМОН-Пресс, 2000.-304 с.

36. Граждан, В.Д. Деятельностная теория управления Текст. Уч. пос. по спецкурсу / В.Д.Граждан М.: Изд-во РАГС, 1997.-179 с.

37. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5 Текст. / А.А.Деркач М.:Изд-во РАГС, 2001.

38. Деркач, A.A. Профессиограмма госслужащего Текст. / А.А.Деркач,

39. A.К.Маркова М.: Изд-во РАГС, 1999.-55 с.

40. Джи, Б. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение. Текст. / Б.Джи СПб.: Питер, 2000. - 224 с.

41. Дмитриенко, Г.А. Оценка уровня культуры персонала Текст. /г

42. Г.А.Дмитриенко, С.А.Дорошенко Киев: МАУП, 1998.-88 с.

43. Дюркгейм, Э. Социология Текст. / Э. Дюркгейм М.: Канон, 1995. -352 с.

44. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами Текст. / Л.Я. Дятченко. Белгород: Центр социальных техгнологий, 1993. 265 с.

45. Дятченко, Л.Я. Формирование социально-технологической культуры школьников в регионе Текст.: Монография / Л.Я. Дятченко, В.П. Бабин-цев, Т.И. Морозова. Белгород: БелГУ, 2006. - 168 с.

46. Ежегодник 97: Государственная служба России Текст.: Научные труды РАГС (1997г.) - М.: Изд-во РАГС, 1998.-278 с.

47. ЗЗ.Зинченко, Г.П., Игнатов, В.Г., Лысенко, В.Д. Персонал местной админи- . страции: социологические проблемы становления Текст. / Г.П.Зинченко,

48. B.Г.Игнатов, В.Д.Лысенко Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 1994. - 116 с.

49. Имидж государственной службы Текст. Сборник научных трудов М.: ИДФ-СПЛ Консалтинг, 1996. — 186 с.

50. Кадровая политика в государственной службе. Информационно-аналитический бюллетень. Социология власти. №3. Текст. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 102 с.

51. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры Текст.

52. К.Камерон, Р.Куинн СПб: Питер, 2001. - 320 с.

53. Карташова, Л.В. Поведение в организации Текст.: Учебник / Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломанидина М.: ИНФРА-М, 1999.- 220 с.

54. Коломиец, Н.О. Развитие организационной культуры персонала Текст. Монография / Н.О.Коломиец М.: КВАНТ, 2001.-193 с.

55. Кон, И.С. Открытие «Я» Текст. / И.С.Кон М.: Политиздат, 1978. - 337 с.

56. Конт, О. Дух позитивной философии Текст. / О.Конт // Западноевропейская социология XIX века. Выпуск первый. М.: Об-во «Знание», 1996.

57. Кравченко, А.И. Социология управления: Фундаментальный курс Текст. / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. М.: Академический Проект, 2004. -1136 с.

58. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний) Текст.: Практическое пособие / Ю.Д.Красовский М.: ИНФРА-М, 1997. - 368с.

59. Лоутон, А. Организация и управление в государственных учреждениях Текст. / А.Лоутон, Э.Роуз М.: Изд-во УНИР РАУ, 1993.-218 с.

60. Луков, В.А. Социальное проектирование Текст.: учеб. пособие / В.А. Луков,-М.: Изд-во Московского гуманитарного университета: Флинта, 2006.- 240 с.

61. Лютенс Ф. Организационное поведение Текст. / Ф.Лютенс М.: ИНФРА-М, 1999.-691с.

62. Магура, М.И. Современные персонал-технологии Текст. / М. И Магура, М.Б. Курбатова-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 376 с.

63. Мальцев, В.А. Госслужащий современного типа Текст. / В.А.Мальцев -М,- Н.Новгород: Волго-Вятская АТС, 1995.-185 с.

64. Матирко, В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате Текст. / В.И.Матирко М.: Дело, 1996.-220 с.

65. Мельников, В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования Текст. / В.П.Мельников

66. Нижний Новгород, 1995. 210 с.

67. Мескон, М.Х. Основы менеджмента Текст.: Пер. с англ. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури М.: Дело, 2000. - 704 с.

68. Монсон, П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы Текст. / П.Монсон СПб: изд-во «Нотабене», 1992.- 445 с.

69. Новое и старое в теоретической социологии: Книга 1 Текст. / Под ред. Ю.П.Давыдова. М.: Институт социологии РАН, 1999. - 350 с.

70. Ноэль-Нойман, Э. Общественное мнение. Открытие спирали молчания Текст.: Пер. с нем. / Э.Ноэль-Нойман М.: Прогресс - Академия «Весь1. Мир» 1996.-352с.

71. Ньюстром, Дж., Дэвис, К. Организационное поведение Текст. / Дж.Ньюстром, К.Дэвис СПб: Изд-во «Питер», 2000. - 490 с.

72. Очерки по истории теоретической социологии XX века Текст. М: Об-во «Знание». 1994. -390 с.

73. Парсонс, Т. Современная западная теоретическая социология Текст. / Т.Парсонс М.: Изд-во МГУ, 1994. -183 с.

74. Перелыгина, Е.Б. Психология имиджа Текст. / Е.Б.Перелыгина М.: Аспект Пресс, 2002. - 223 с.61 .Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура Текст.: Уч. пособие / Т.Н.Персикова М.: Логос, 2002. - 224 с

75. Питерс, Т. В поисках эффективного управления (о лучших компаниях) Текст. / Т.Питерс, Р.Уотермен М.: Прогресс, 1986. - 260 с.

76. Погорадзе, A.A. Культура производства: сущность и факторы развития.

77. Текст. / А.А.Погорадзе Новосибирск: Наука, 1990. - 208 с.

78. Привалова, C.B. Основные принципы функционирования госслужбы России и проблема повышения ее эффективности. Текст. / С.В.Привалова -М.: Изд-во РАГС, 1999. 115 с.

79. Пригожин, А.И. Современная социология организаций Текст. / А.И.Пригожин, М.: Интерпресс, 1995. - 247 с.

80. Психология Текст. Словарь / Под общ, ред. А. В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

81. Радугин, A.A. Введение в менеджмент: социология организаций и управления Текст. / А.А.Радугин, К.А.Радугин Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. - 183 с.

82. Разработка и реализация государственной кадровой политики Текст.: отчет о НИР РАГС: руководитель Романов B.JT. М., 2001. - 277 с.

83. Рождественский, Ю.В. Введение в культурологию Текст. / Ю.В.Рождественский М.: ЧеРО, 1996. -288 с.

84. Российская социологическая энциклопедия Текст. Под общей ред. академика РАН П.В.Осипова. М: Изд. гр. Норма-Инфра, 1999. - 672 с.

85. Рюттингер, В. Культура предпринимательства Текст. / В.Рюттингер М.: ОКОМ, 1992. - 240с.

86. Слатинов, В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций Текст. / В.Б.Слатинов Орел: Изд-во ОРАГС, 1999. -152 с.

87. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления Текст. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 1998. - 119 с.

88. Современная зарубежная социальная психология Текст. Тексты. Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой, Л.А.Петровской. М.: МГУ, 1984. - 254 с.

89. Соловьев, О.В. Исследование кадровых процессов в органах государственного и муниципального управления региона Текст.: (на материалах Белгородской области) / О.В. Соловьев. Белгород: БФ ОРАГС, 2002.123 с.

90. Соломандина, Т.О. Организационная культура компании Текст. / Т.О. Соломандина. -М.: Управление персоналом, 2003. —456 с.

91. Социальное управление: теория и методология Текст.: учеб. пособие. — М.: Муниципальный мир, 2004. Ч. 1 - 317 с.

92. Социальное управление: теория и методология Текст.: учеб. пособие. — М.: Муниципальный мир, 2004. Ч. 2.-312 с.

93. Социально-технологическая культура как феномен XXI века Текст.: в 2 ч.: материалы Междунар. научно-практ. конф. (г. Белгород, 29-31 мая 2006 года) / отв. ред. Л.Я. Дятченко. Белгород: Изд-во БелГУ, 2006. - Ч. 1.-380 е.; ч. 2.-276 с.

94. Социальные технологии Текст.: учеб. пособие для вузов. М.: Муниципальный мир, 2004. — 288 с.

95. Социальные технологии Текст.: Толковый словарь / Отв! ред. В'.Н. Иванов. М. - Белгород: Луч - Центр социальных технологий, 1995. - 341 с.

96. Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих Текст.: Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №1. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 157 с.

97. Социология власти Текст.: Информационно-аналитический бюллетень №1: Человек и власть (социокультурный аспект). М.: Изд-во РАГС, 1998. -194 с. ;

98. Социология власти Текст.: Информационно-аналитический бюллетень №2-3: Народ и власть. М: Изд-во РАГС, 1998. - 236 с.

99. Социология власти Текст.: Информационно-аналитический бюллетень №4-5/1997: Мониторинг кадров государственной службы. М.: Изд-во1. РАГС, 1998. 186 с.

100. Социология госслужбы Текст.: Терминологический словарь-справочник. /Под ред. проф. Г.П. Зинченко и проф. В.Г. Игнатова. Ростов н/Д., 1996. -128 с.

101. Спивак, В.А. Корпоративная культура Текст. / В.А.Спивак СПб: Питер, 2001.-352 с.

102. Таганов, Д. SPSS: Статистический анализ в маркетинговых исследованиях Текст. / Д. Таранов. СПб.: Питер, 2005. - 192 с.

103. Татарова, Г.Г. Методология анализа данных в социологии Текст. / Г.Г. Татарова. М.: Наука, 1998. - 245 с.

104. Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития: Государственное управление и совершенствование политико-правовых отношений Текст. Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. - Т. 1. - 202 с.

105. Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития: Социальное управление и региональная политика Текст. — Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. Т. 2. - 280 с.

106. Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития: Социально-экономическое развитие регионов Текст. Орел: Изд-во ОРАГС, 2003.-Т. 3.-218 с.t

107. Теория управления: социально-технологический подход Текст.: Энциклопедический словарь. М.: Муниципальный мир, 2004. — 672 с.

108. Толстова, Ю.Н. Измерение в социологии Текст. / Ю.Н. Толстова. М.: Инфра-М, 1998.-253 с.

109. Тоффлер, А. Футурошок Текст. / А.Тоффлер СПб.: Лань, 1997. - 464 с.

110. Удальцова, М.В. Социология управления. Учебное пособие. Текст. / М.В.Удальцова М: ИНФРА-М - 1999. - 144 с.

111. Управление персоналом Текст.: Учебник / Общ. ред. А.И.Турчинова.

112. М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.

113. У правленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. Текст. М.: ПРИОР; Экспертное бюро, 2000. - 192 с.

114. Хант, Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера Текст. / Дж.Хант М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. - 360 с.

115. Хучек, М. Организационная культура и инновационность предприятий Текст. / М.Хучек М.: МГУ, 1993. - 45 с.

116. Чаплина, А.Н. Культура организации Текст. / А.Н.Чаплина, Т.А.Вашко- Красноярск, 1996. 240 с.

117. Шайн, Э.Х. Организационная культура и лидерство Текст. / Э.Х.Шайн- СПб: Питер, 2002. 336 с.

118. Шарков, Ф.И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений Текст. / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, A.A. Родионов. М.: Изд-во АТиСО, 2002. - 196с.

119. Швальбе, Б. Личность. Карьера. Успех. Текст. / Б.Швальбе, У.Швальбе М.: «Прогресс», 1993: - 240 с.

120. Шепель, В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология) Текст. / В.М.Шепель М.: Финансы и статистика, 1992. - 240с.

121. Шибутани, Т. Социальная психология Текст. / Т.Шибутани Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1998. - 544 с.

122. Шихирев, П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе Текст. / П.Н.Шихирев М.: Наука. 1985.-174 с.

123. Элвессон, М. Организационная культура Текст. / М. Элвессон Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. - 460 с.

124. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы Текст. / В.А.Ядов Самара: Изд-во «Самарский университет», 1995.-390 с.1.I. Научные статьи

125. Агеев, B.C. Механизмы социального восприятия Текст. / B.C. Агеев // Психологический журнал. 1989. - №2. - С. 10.

126. Атаманчук, Г.В. Власть аппарата и аппарат власти Текст. / Г.В.Атаманчук // Экономика и жизнь. 1992. - № 36.

127. Атаманчук, Г.В. Государственная служба как сфера управления Текст. / Г.В. Атаманчук // Проблема теории и практики управления. 1992. - № 4.

128. Атаманчук, Г.В. Правление образуется из духа и совести народа Текст. / Г.В.Атаманчук//Государственная служба: 1998. - №1-2. -С. 83-90.

129. Бабинцев, В.П. Проблемы технологизации- государственного и муниципального управления в регионе: вызовы смутного времени Текст. / В.П. Бабинцев, Г.Ф. Ушамирская // Современное управление. 2006. - № 2. — С. 57-58.

130. Бабинцев, В.П. Социальные технологии'в иррациональном конфигурированном социальном пространстве Текст. / В.П. Бабинцев, Л.Г. Ховрах // Современные технологии в социальном управлении. Белгород, 2003.

131. Бойков, В.Э. Коллективное сознание чиновников Текст. / В.Э.Бойков // Государственная служба. 1999.-№1(3).-С. 139-142.

132. Бойков; В.Э. Политические ценности и гражданские позиции россиян Текст. / В.Э.Бойков // Ежегодник 98: Государственная, служба России. -М.: Изд-во РАГС, 1999. С. 122-133.

133. В культуре России очень много магического. Текст. // Управление персоналом. 2000. - №11. -С. 9-14.

134. Веснин, В.Р. Организационная культура Текст. / В.Р.Веснин // Социально-гуманитарные знания. 2001. №3.-С. 184-200.

135. Гиддингс, Ф. Основания социологии Текст. / Ф.Гиддингс // Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. - С. 291-314.

136. Горелик, С. Управление персоналом начинается с разработки миссии Текст. / С.Горелик // Управление персоналом. 2002. -№3. - С. 13-18.

137. Деркач, А. Модель специалиста и её практическое использование Текст. / А.Деркач, А.Маркова, П.Беспалов // Государственная служба. 2000. -№4.

138. Зотова, З.М. Государство и гражданское общество: механизм взаимодействия Текст. / З.М.Зотова // Ежегодник 98: Государственная служба России. - М.: Изд-во РАГС, 1999. - С. 89-97.

139. Ильин, М. Как сделать отечественную культуру властвования и технологию управления современной? Текст. / М.Ильин // Власть. 1999. - №11.

140. Карпухин, О.И. Культура организации Текст. / О.И.Карпухин // Социально-политический журнал. — 1997. №2.- С. 141-149.

141. Катков, Ф. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии Текст. / Ф.Катков // Управление персоналом. 2000. - №2. -С. 66-70.

142. Кашницкий, Д. Как складывается корпоративная культура Текст. / Д.Кашницкий // Служба кадров. 2000. №4. - С. 27-33.

143. Кисилев, А. Нужны ли России профессиональные государственные служащие? Текст. / А.Кисилев, А.Пиддэ // Власть. 1999. - №9.

144. Корпоративная этика: практические рекомендации для лидера Текст. // Персонал. 2001. - № 2. - С. 72-74.

145. Культура как предмет исследований («круглый стол») Текст. // Управление персоналом. 2000. -№11. -С. 19-25.

146. Литвинцева, Е.А. Организационная культура государственной службы: состояние и перспективы (социологическое исследование) Текст. / Е.А.Литвинцева // Проблемы социальной политики М.: Изд-во РАГС, 2001. - С. 201-209.

147. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы Текст. / В.Лобанов // ПТПУ. 1999. - №1.

148. Луман, Н. Почему необходима "системная теория"? Текст. // Проблемы теоретической социологии / Н.Луман СПб., 1994. - С. 25-42.

149. Магомедов, К.О. Государственная служба и проблемы совершенствования управления в условиях становления гражданского общества в России Текст. / К.О.Магомедов // Ежегодник 98: Государственная служба России. - М.: Изд-во РАГС, 1999. - С. 104-121.

150. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений Текст. / М.И. Магура // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 24-26.

151. Малиновский П. Российская государственная служба: дефицит профессионализма Текст. / П.Малиновский // Управление персоналом. 1999.4. С. 22-27.

152. Мертон, P.K. Явные и латентные функции Текст. / Р.К.Мертон // Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. - С. 393-461.

153. Могутнова, H.H. Корпоративная культура: понятие, подходы Текст. / H.H. Могутнова // Социологические исследования. 2005. - № 4 (252). -С. 130-136.

154. Морозова, Е.Г. Административные реформы конца XX века: чему нас учит зарубежный опыт Текст. / Е.Г.Морозова // Научные доклады. Вып.1.- М.: Изд-во РАГС, 1999. С. 94-99.

155. Никонов, В. Укрепление кадрового состава Текст. / В.Никонов // Служба кадров. 2000. - №7.

156. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования Текст. / Д. Никулин // Человек и труд. 2005. - №7. - С. 80-81.

157. Охотский, Е.В. Государственная служба как консолидирующий фактор социального развития Текст. / Е.В.Охотский // Научные доклады. Вып.1.- М.: Изд-во РАГС,1999. С.13-30.

158. Охотский, Е.В. Нравственность и власть Текст. / Е.В.Охотский // Власть.- 1998. №5.

159. Панысова, А.Г. Проблема построения модели государственного и муниципального служащего Текст. / А.Г.Панькова// Чиновник. 1999. - №4.

160. Парсонс, Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем Текст. / Т.Парсонс // Американская социологическая мысль: тексты. М.: Изд-во МГУ, 1994.-С. 462-478.

161. Резник, Ю.М., Кравченко, К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации Текст. / Ю.М.Резник, К.А.Кравченко // Управление персоналом. -1998. №8. - С. 63-70.

162. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность Текст. / О.Родин // Менеджмент. 1998. - № 7. - С. 67-77.

163. Розенбаум, Ю. Какой должна быть госслужба? Текст. / Ю.Розенбаум //

164. Власть. 1996. - №7. - С. 15-19.

165. Романов, B.JI. Моральные основания генезиса и преодоления аномалий государственной службы Текст. / В.Л.Романов // Ежегодник 98: Государственная служба России. — М.: Изд-во РАГС, 1999. -С. 39-51.

166. Романова, Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или- возможно провести самим? Текст. / Ю.Романова // Управление персоналом. 2000. - №11. - С. 25-28.

167. Савеленюк, Е. Идеология компании и изменения в организации Текст. / Е.Савеленюк // ПТПУ. 1998. - №6. -С. 107-111.

168. Семочкина, М.Б. Чиновник: социокультурная модель Текст. / М.Б.Семочкина// Чиновник. 1999. - №5. - С. 28-34.

169. Скобеев, K.M. Проблемы обеспечения профессионализма государственной службы Текст. / К.М.Скобеев // Чиновник. 1999. - №4.51 .Сломанидина, Т. Миссия организации Текст. / Т.Сломанидина // Управление персоналом; 2002. - №3. - С. 18-21.

170. Смирнов, Э.А. Формирование качества управленческой деятельности Текст. / Э.А.Смирнов // Современное управление. 2000. - №10.

171. Старилов, Ю.Н. Кому должен присягать госслужащий? Текст. / Ю.Н.Старилов // Российская юстиция. 1996. -№9.

172. Староверов, О., Алехина, О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации Текст. / О.Староверов, О.Алехина // Управление персоналом. 2001. - №7. - С. 54-56.

173. Сулемов, В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы Текст. / В.А.Сулемов // Госслужба в Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М: Изд-во РАГС, 1994. -С. 74-90.

174. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры Текст. / М.Сухорукова // Управление персоналом. 2000. - №11.-С. 39-45.

175. Томас, У. Методологические заметки Текст. / У.Томас, Ф.Знанецкий // Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Между народного Университета Бизнеса и Управления, 1996. С. 333-355.

176. Томилов, В. Формирование организационной культуры экономических систем Текст. / В.Томилов //ПТПУ. 1995. - №1. - С. 69-73.

177. Уледов, А.К. Государственная служба и гражданское общество: теоретико-методологический аспект Текст. / А.К.Уледов // Ежегодник 98: Государственная служба России - М.: Изд-во РАГС1999.-С.79-88.

178. Хант, Дж. Организации как культуры Текст. / Дж.Хант // Современное управление. 2001. - №5. - С. 47-66.

179. Харченко, К.В. Мягкое управление в современном обществе: тактика или стратегия? Текст. / К.В. Харченко // Технологии мягкого управления в социальных системах: сб. статей. — Белгород: Изд-во БелГУ, 2007. — С. 21 -24.

180. Чайнова, Л. Эргономика велит. Текст. / Л.Чайнова //Служба кадров. -2001. -№3. С. 28-30.

181. Щербина, C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции Текст. / С.В.Щербина // Социологические исследования. 1996. - №7.

182. Щюц, А. Структура повседневного мышления Текст. / А.Щюц // Социологические исследования. -1988.-№2.-С. 129-137.

183. Яхонтова, Е.С. Доверие в управлении персоналом: зарубежные подходы и отечественный опыт оценки Текст. / Е.С. Яхонтова // Социологические исследования. 2004. - № 9. - С. 117-122.1.. Диссертации и авторефераты.

184. Андрюшина, О. Е. Социальное регулирование организационного поведения Текст. : автореф. дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / O.E. Андрюшина. -Орел, 2003.-20 с.

185. Быхтин, О. В. Междисциплинарный аспект технологизации местного самоуправления Текст. : автореф. дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / О. В. Быхтин. Белгород, 2003. - 18 с.

186. Василенко, В.И. Топология организационной культуры Текст.: автореф. дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / В. И. Василенко. М., 1995. - 23 с.

187. Егоров, А.И. Социологический анализ организационной культуры Текст.: дис. .канд. социол. наук / А.И.Егоров Саратов, 1998. - 161 с.

188. Жигалова, Н. Е. Стратегическое управление развитием территорий Текст.: автореф. дис. . канд. эк. наук: 08.00.05 / Н. Е. Жигалова. Нижний Новгород, 2003. - 26 с.

189. Заржевский, С. Г. Организационная культура в современной России: социально-философский аспект Текст.: дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / С. Г. Заржевский. М., 1997. - 191 с.

190. Захаров, В. М. Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями Текст.: дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / В. М. Захаров. — Белгород, 1996. 23 с.

191. Киселев, В. К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития: социологический аспект Текст.: дис. . канд. соц. наук: 22.00.04 / В. Н.Киселев. М., 1999. - 187 с.

192. Кузичев, С. В. Корпоративная культура как социокультурный феномен Текст. : дис. . канд. культур, наук. 24.00.01 / С. В. Кузичев. -М.-2004. -150 с.

193. Ю.Кузнецова, Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управления деятельности Текст.: дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / Е.А. Кузнецова. М., 2000 - 142 с.

194. П.Макаров, С. Н. Лидерство в исполнительных органах власти: специфика проявления и механизмы развития: (на примере Смоленской области) Текст.: дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / С. Н. Макаров. Орел, 2006. -183с.

195. Овчинников, М. А. Корпоративная культура в системе социального управления Текст.: дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / М. А. Овчинников. -М., 2004.- 116 с.

196. Павлова, М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры Текст.: дис. . канд. социол. наук / М.А.Павлова М., 1995.- 138 с.

197. Сайченко, О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий Текст.: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / О. А. Сайченко. СПб., 2002. - 135 с.

198. Самарский, А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации Текст.: дис. . канд. социол. наук 22.00.08 / А.Г.Самарский -Волгоград 2001. - 206 с.

199. Тихомиров, П. А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации Текст.: дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / П. А. Тихомиров. М., 2004. - 224 с.

200. Шагиева, О. В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы Текст.: дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / О.В.Шагиева. Белгород, 2006. - 210 с.

201. Шуваева, В. В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих Текст.: дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / В. В. Шуваева. Волгоград, 2003. - 175 с.

202. Щербина, С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике Текст.: автореф. дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / С. В. Щербина. М., 1999. - 24 с.

203. Юрьева, Е.В. Корпоративная культура, идеология и имидж: Теоретико-методологический аспект Текст.: дис. . канд.социол. наук: 22.00.01 / Е.В. Юрьева // МГИМО. М., 1999. - 173 с.

204. V. Материалы на электронных носителях

205. Библиотека «Организационная культура» Электронный ресурс. Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.countries.ru/library/orgculture/def3.htm. - Загл. с экрана.

206. Бойков, В. Этика и культура государственных служащих Электронный ресурс. / В.Бойков, М.Малышев. Электрон, дан.- Режим доступа:http://muc.renet.ru/jornal/number2/bojkov.htm. — Загл. с экрана.

207. Культура и ее характеристики Электронный ресурс. — Электрон, дан. — Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/fileculture.htm. -Загл. с экрана.

208. Спиридонова, В.И. Бюрократия и реформа (анализ концепции М.Крочье) Электронный ресурс. Электрон, дан. - Режим доступа: http://www.philosophy.ru/iphras/library/spirid.htm. - Загл. с экрана.

209. Сущность организационной культуры Электронный ресурс. Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/filesushnost.htm. - Загл. с экрана.

210. Типологии организационной культуры. Типология М.Бурке Электронный ресурс. Электрон. дан. - Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/filetypebyrlce.htm. - Загл. с экрана.

211. Типологии организационной культуры. Типология Р.Акоффа Электронный ресурс. . Электрон. дан. — Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/filetypeakkoff.htm. - Загл. с экрана.

212. Типологии организационной культуры. Типология С.Ханди Электронный ресурс. Электрон. дан. - Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/filetypchandi.htm. — Загл. с экрана.

213. Типологии организационной культуры. Типология Т.Дила и Л.Кеннеди Электронный ресурс. . Электрон, дан. - Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/filetypedeil.htm. — Загл. с экрана.

214. Типологии организационной культуры. Типология Ф.Клукхона и Ф.Л.Штротбека Электронный ресурс. . Электрон, дан. - Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/filetypeklukhone.htm. - Загл. с экрана.1. VI. Иностранные источники

215. Hanna, М. S. Communicating in Business and Professional settings Text. / M. S. Hanna, G. L. Wilson. 4th ed. -N.-Y.: Mc. Graw-Hill, 1998. - 468pp. : ill.

216. Harris, P. A. Managing Cultural Differences Text. / P. A. Harris, R. T. Moren. Calf Publishing Company, 1992. - 355pp.

217. Hatch, M. J. The Dynamics of organizational culture Text. / M. J. Hatch // Academy of Management Review. 1993. - October. - pp. 657-693.

218. Hofstede, G. Cultural Constraints in Management Theories Text. / G. Hofstede // Academy of Management Executive. — 1993. Vol. 7.

219. Pascale, R.T. The art of Japanese management Text. /Application for American executives / R.T.Pascale, A.G.Athos N.Y.: Simona Fshuster, 1981 .-221 c.

220. Richard, J. Public Administration Text.: Concepts and Cases, Seventh Edition / J.Richard, N.Stillman Boston, 2000.156