автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России

Полный текст автореферата диссертации по теме "Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России"

На правах рукописи

ДАВЫДОВ ВЛАДИМИР НИКИФОРОВА

00316Э76Т

ПРОФСОЮЗ В УПРАВЛЕНИИ СИСТЕМОЙ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ: ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

22 00 08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

2 2 МАЙ 2008

Екатеринбург - 2008

003169767

Работа выполнена на кафедре социологии и социальных технологий управления Уральского государственного технического университета - УПИ

Научный консультант - доктор философских наук, профессор

Вишневский Юрий Рудольфович

Официальные оппоненты - доктор философских наук, профессор

Павлов Борис Сергеевич;

- доктор философских наук, профессор Слюсарянский Марк Абрамович,

- доктор социологических наук, профессор Шаталова Нина Ивановна

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

Защита диссертационной работы состоится 14 мая 2008 года в 14-00 н заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертац Д 502.009 01 при Уральской академии государственной службы (62021 Екатеринбург, ул 8 Марта, д 66, зал Ученого совета)

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральской академии государственной службы

Автореферат разослан « г » апреля 2008 года

Ученый секретарь диссертационного

совета, кандидат социологических наук, ___-

доцент ( | ТЕ Зерчанинова

оыцля характсрис I ика рлко гы

Актуальность темы исследования. Трансформация российского общества и его определенная стабилизация в начале XXI пека показали становление гражданского общесчва в современной России в значительной степени определяйся качеснюм социального управления па всех уровнях социума В мои связи па первый план в социологии управления выходит изучение становления и взаимодействия социальных институтов, социальных ортанизаций, обьединс-пий и групп, особенное!ей взаимодействия управляющих и управляемых

Взя1Ый в начале фетьето тысячелетия в Российской Федерации курс па формирование социально ориентированного (осударства, в условиях развития постиндустриального общества резко повысил внимание к системе управления как на микро, так и па макроуровне

Отражением >ш\ процессов является качественное изменение и усложнение содержания и исследовательских парадитм в социологии управления В этих условиях особенно звристичнои выступает институциональная парадигма, которая также требует у1 лубления и конкретизации

Развитие ряда отраслей народною хозяйства страны, в гом числе высшего профессиональною образования, через реализацию национальных приоритетных проектов привело к необходимости оптимизации управления большими и малыми системами Особенно остро ли проблемы стоят в сфере высшего профессионального образования в связи с переходом человечества к информационной цивилизации и ортанизациошю-содержателыюй перестройкой российской высшей школы, ингстрируютцеися в европейское образовательное пространство

Успех и )ффективность реформ в системе высшею образования России тесно связаны с возрастанием роли «человеческого», личностного фактора, с привлечением преподавателей и студентов к участию и соучастию в управлении этими процессами В современных исследованиях по социологии управления уровень проявления субъективного фактора все чаще соотносят с ор|анизационной, корпоративной культурой Она рассматривается как важный фактор и механизм становления «пар-тисипатипного» типа управления Оют аспект анализа предполагает использование и в социологии управления социокультурного подхода, акцептирующего внимание на единстве социального и культурного в управленческих процессах, в развитии субъектов управления

Традиционно исследования организационной, корпоративной культуры связывались преимущественно с производственной сферой, с производственными оркт-пизациями, корпорациями, фирмами Сегодня очевидно, что такое понимание существенно сужасг проблемное поле организационной, корпоративной культуры Более глубокий анализ социального института высшего профессионального образования невозможен в рамках только институционального подхода, без обращения

к проблематике opiаиизациошюи, корпоративной кулыуры, без учет ее воздействия на процессы управления

С ючки зрения социологии управления, безусловно, актуально и разфаниче-ние - па какчориальпом уровне - орт ани ¡анионной и корпорашвпой культур, и ¡учение различных субьектов и институтов становления, функционирования и разни(ия корпоративной кулыуры па разных уровнях управления Системный подход к изучению корпоративной культуры как фактора социальною управления фебует изучения всею мнотобразия таких субьектов и институтов Между icm изменения, проиюшедшие в ипсти1уциональпои структуре и системах управления современного российскою общества, существенно изменили место, роль и функции профсоюза Все более значимом выступает реальная дея1ельность профсоюза по социальной мщи1с рабошиков Углубляется инсти1уциализация самих профсоюзов и - на мой основе - происходи! шгшрация самих профсоюзов, профсоюзных организаций, чю существенно усиливает их роль в hiiici рации i рудовых коллективов Профсоюз все более активно выступает в качестве действенною субьетста социально! о партнерства Возрастаем и роль профсоюза как субьек-та рагвития и оботащепия организационной кулыуры, ее перерастания в высшую стадию - корпоративную кулыуру, которая связана с высокой степенью активности коллективов в управлении, соуправлепии и самоуправлении

Между i см, ми новые реалии применительно к профсоюзу, его корпоративной культуре, его роли как субьскга управления (особенно н непроизводственной сфере) не получили еще достаточною социологическою осмысления Помому социологический анализ мою института, профсоюзных организаций и субьекга корпоративной кулыуры выступает важной предпосылкой социологического обеспечения оптимизации управления системой высшею образования в современном российском обществе

Степень изученности темы. Роль профсоюза (особенно в вузах) как институционально« основы становления и развития корпоративном культуры, как субъекта социальною партнерства и управления изучена в ракурсе социологии управления явно недостаточно Однако в отечественной и зарубежной научной литературе миотие аспекты 'мои проблематики получили определенную разработку

Исходными являются работы но общим проблемам социологии управления (ЬМ Ьабосов, Ч Ьернард, М Вебер, 1 С Зборовскии, П Друкер, Р Кальман, 1115 Костина, ЛИ Кравченко, В Г Подмарков,'I Парсопс, Г Саймон, Л В Тихонов, Ж I Тощенко, М В Удальцова, Л Урвик, Й Шарипо, Л Л Шулус, Ф Шмипер, I Эмерсон и др) Анализ управления осуществляется ими через изучение людей, их взаимоотношений, связей, ич сотинт, поведения в процессе выполнения за-

дач»', исследование социального управления на производстве, социоло1 ию и пси-холопно управления и opi анизаций»2, соотнесение loiwo.toi ни управления с социологией мепеджмешаи выделение двух шпов управления адмипистрлишюй системы и менеджмента1, изучение процессов управления в различных 1ипа\ общности и обществе в целом, многообразной деятельности opiaiioe управления, сиоемы подбора расстановки и формирования управленческих кадров4.

Прсдпоч1И1ельно рассмофеть сиегсму управления, ко1да она направлена не только па обеспечение и координацию деятельности акторов, как учасшиков совместной деятельности, но и на координацию деятельности, особенностей управления социальной оринизации, социальною ипсти iyia, всей сис1емы в целом Значи1елы1ый ишсрес для нашего исследования соотстетвепно представляли работы по проблемам социальных иныитутов, социологии организации (Т Веблен, А Гоулдиср, О Дюрюеим, АС Запесоцкий, ГI¿ Зборовский, НБ Костина, ЛИ Кравченко, С А Кравченко, В А Костин, ЛИ Кочеткова, Г Б Кораблсва, ИМ Корженевская, ИИ Кравченко, С Крсйнср, Дж К Лафт, Д Норт, В Г Подмарков, СП Перегудов, ЛИ Пршожин, Т Парсоне, Л В Тихонов, Ж 1 'Гощепко, ВФ Цвих, Й Шарино, Л А Шулус, Ф Шмиггер, Г Эмерсон и др) Из разнообразной литературы но социологии образования наиболее существенными для нас были рабоп>1 по управлению системой образования, се оптимизации и социальной эффективности, общественному участию в управлении образованием (Е Ю Бикметов, Л О Грудзипскии, Г Е Зборовскии, Г Б Кораблсва, В Я Нечаев, В Г Новиков, А Ю Рыкуп, М В Суворова, Ю В Шмарионидр)

Широко обсуждается проблема смены парадигмы управления в кошсгсстс социальных изменений на рубеже веков (JIТ Волчкова, А О Доронина, А В Иванов, В И Иванов, Г1 Козловски, В Н Минина, А В Тихонов, IO В Яковец и др ) В связи с необходимое 1Ыо формирования социалыю-|умани1ариой альтернативы индустриальном нарадшме управления1 интенсифицировались исследования организационной, корпоративной культуры

С мешдоло! ических и исюрико-социолотических позиций эти исследования были актуализированы дискуссией о сущности таких явлений, как социальные институты, и роли корпорагавной кулыуры в управлении и процессе институциализации последних6 Необходимость данного исследования обусловлена неоднозначностью в

1 См Актуальные проблемы социологии упранления It Count. 1098 №2 С 99 ТощенкоЖТ Социология тру да они г нового прочтения М Мисль 2005 3 it с

"См УдшнцоваМВ Социология управления М , Новосибирск, 1998 С 4

1 См Кравченко А И Социология менеджмента М 199е) С 41 J См Бабосов Е М Социология управления Минск 2001 С 10-II

* См Тихонов А В Социо'югия управления М «Канон +» РООИ Реабилитация» 2007 С Т97

* |Срее1ьянинов А 11 Профсоюшос движение впереходнпй период Некоторые проблемы М 1999 С 65 66 Запссоцкий Л С Профсоюш как ипашут гражданского общества Виступления на съездах и научннк конференциях ФПГ1Р (1996 2005) СГШ Над во СПбГПУ, 2006 48 с ил Цвах В Ф Профсшлки у громаллнсь-кому еуушлын! теория методоло(ия практика - Кие» ВЛЦ «Кшиський ушверентет 2002 - 379 с Зборовский 1 1 Ц1уюшна L А Социология образования -М 1990 - 241 с

понимании процессов возникновения, развития целого ряда социальных инашуиш iражданско!о общества, таких как профсоюзы и инсгигуш ими или при и\ участии создаваемые

Проблематика интерпретации характера ортапизационной и корпоражвной кулыуры в юй или инои степеии рассматривалась и рассматривается в работах многих исследователей (Р Акофф, Г Дид, А А Запссоцкий, JI Н Захарова, Л Кеннеди, ЭА Кантонов АО Капитонов, ЛИ Кравченко, Й Кундс, В Манн, Г И Мальцева, I Н. Псрсикова, KB Пятникова, В Л Спивак, ДЛ Сгровский, В Сап, Ф Гсилор, А Фаиоль, Г Форд, А С Франц, Е X Шейн, А А Шулус, М Олвеесоп, i' Эмерсон, ИЛ Яблонсксне)

Существование двух подходов в интерпретации соошошспия opiанимационной и корнора1ишюи кулыуры - как одного из типов (частей) организационной кулыуры, либо как юждествешюй си - иофсбовало разрабоiки вышеуказанных каюгории примениiejibHO к системе управления и функционированию различных социальных общностей в профсоюзе и высшей школе

В ценгре дискуссии оказались вопросы структуры самой кориоражвной культуры учреждений пыешею профессионального образования и ее трансформации в широком временном интервале, наличия корпоративной кулыуры профсоюза

Одни иселедова|ели (Р Акофф) доказывают, что корпоративная культура «отражает о [ношения автократии, характерные для традициопнот управления корпорацией с ценфализованной структурой, г е она предстает в качестве одною из типов (частей) организационной кулыуры с явно негашеным (не npoi рессивным) опенком»1 Другой подход (Т Дил, А Кеннеди, Е Шейн и др) определяет кор-порашвпую к>льгуру как юждественную организационной и даю! общее определение организационная (корпоративная) культура - комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внуфеинеи интеграции за счет совершенстновация управления персоналом Существует и ряд промежуточных ючек зрения, что корпоративная культура соответствует понятию организационной, но в несколько суженном понимании2

В зарубежной и российской пракшке (ГА Балыхин, ЕВ Пяшикова, ДЛ Сфовский, Ф У Тейлор, А Фаиоль, Г Форд, В М Филиппов, А С Франц, Г Эмерсон) важной чаегыо организационной культуры корпорации являегея культура управления персоналом, в которой используется определенный набор методов, включающий в себя анализ организации груда и рабочих мест, апе-сгацию служащих, эффективные системы зарабошой плагы и др Некоторые исследователи (Р Рокфеллер, Ф У Тейлор, Г Форд) практически подменяют

' Цит ко Акофф Г Планирован!«, будущего корпорации М I Ipoi jilíx 19Й5 - с

2 Мельник И Субкультура в ор[ лмиикияхУ/ Псрсопап-Микс 2004 №1(20)

6

поняшс корпоративная кулыура орипизации понятием корпоративная культура управления И Купле внел понятие корпоративной релиIни как схемы управления и взаимодействия в компании с целью создания конкурентоспособной успешной корпорации' По сути дела эта «релит ия», читай - управленческая культура корпорации

По мнению Л С С тройского управленческая организационная (корпоративная) культура, « воспринимается как составляющая более широком системы — культуры общества, и в первую очередь сс морально-лических норм »2

В этой связи выделяется еще один аспект анализа корпоративной кулыуры -обсуждение известной проблемы харизматическою лидерства При ном исследователи поднимают вопрос является ли тог или иной лидер «человеком, призванным осуществим, миссию корпоративной кулыуры»7 «либо он является лидс-ром-мснежсром в чистом виде»'' Очевидно, ню изучение лих явлений представляет несомненный интерес

Ряд исследователем (А С Запесоцкии и др ), признания профсоюзы как институт гражданскою общества иавя! под сомнение вопрос о существовании их корпоративной культуры как элемента инаитуциализации Полому в рамках теоретико-методологического похода представлялось целесообразным рассмофсть на основе анализа социокультурного подхода, историческою опыта как сам феномен профсоюза как социального института с позиции социологии управления, и роли профсоюзной корпоративной культуры в процессе сю инстигуциалитации в историческом плане

Таким образом, становление понимания упрощения как социальною явления, сущностью которою является формирование корпоративной кулыуры при доминировании четовсческого фактора, как одного из элементов становления институтов тражданското общества представляет актуальную научную проблему В пои связи несомненно интересным является уточнение категории «ортапизациоппая культура организации» и «корпоративная культура ортапизации», раскрытие - в теоретическом и практико-исгоричсском аспекте - особенностей корпоративной кулыуры корпорации «высшая профессиональная школа» и ее профсоюзной ортапизации, которая в свою очередь оказывает определенное влияние на становление и корректировку системы управления Несомненный интерес представляет проблематика исследования и практическою применения основ социального управления при взаимодействии и взаимном влиянии институтов профсоюза и высшего профессионального образования, а также I еперируемыч ими инет и |утов с точки зрения

' Кунде И Корпоративная религия Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой / пер саитл М ГршопоП С Терукова - СИВ Стоктольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002 - 272 с

* Цит по Корпоративная кулыура и корпоративные ценности современной фирмы международный опыт и российская практика/Д Л СтровскиП.А С Франц Г13 Пяишкова и др - Гжаирилбург 2004 -С 8

современной социологии, актуальной тенденции ее дальнейшего развития как в области теории, так и практики

Объект исследования - Профсоюз как инстшуциональная организация в управлении системой высшего образования Российской Федерации

Предмет исследования - Институциональные основы становления и развития корпоративной культуры профсоюзных организаций как субьекюв управления в системе высшею образования

Цель исследования Изучение влияния профсоюзных ор1анизаций вузов и их организационной, корпоративной культуры па оптимизацию управления в сфере высшего образования.

В связи с поставленной целью и рабо)е решался ряд задач:

• исследовав меюдологические возможное!и использования инсти1уцио-напыюй парадигмы социологии управления для анализа корпоративной культуры профсоюза в вузе,

• выявигь особенности профсоюза как социального института, социальной организации и субьекта управления,

• определи и, концептуальные основы корпоративной культуры как высшей стадии организационной кулыуры,

• раскрыть специфику корпоративной культуры как институциональной характеристики профсоюзной организации вуза,

• исследовать процесс институциализации профсоюза как субъекта управления в системе высшего образования, выявить особенности его основных этапов,

• выделить индикаторы влияния корпорашвной культуры профсоюзных организаций вузов на активизацию участия коллекшвов в управлении и соуправлс-нии, эмпирически исследова!ь уровни и степень эюю влияния,

• разработать методологию и методику социологического анализа воздействия интеграции профсоюзных организаций вузов на огпимизацию их роли как субьек-тов социального партнерства и управления системой высшего образования,

• апробировать выводы теоретико-методологического и шнирического исследования в реальной прак!ике становления многоуровневой системой управления высшим образованием современной России

Теоретико-методологической основой исследования являкяся копцешу-альные положения, разработанные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе по социологии управления, социологии институте и организаций, социологии образования, по проблемам ор! анизационной и корпоративной культур, механизмов их становления, функционирования и развишя В разработке методологии диссертационного исследования автор опирался на принципы системного и институционального анализа Определяющим для нашею исследования являлись работы, обосновывающие современную ипеп-пуциональпую

парадигму социологии управления, акцеширующую систсмно-социальпые проблемы управления, роль социальных субьсктов управления

Авторский подход к профсоюзам и их организационной и корпоративной кулыуре основан на современных концепциях инсгитуциопализма и структурно-функционального анализа, социокулыурпого подхода

Социолотический анализ ишег рации профсоюзных организаций и роли в социальном наршсрсгве базировался на общемегодологические разработки гсории социальной интеграции и социального партнерегва

Эмпирическая база исследования. Эмпирическом базой диссертационной рабо!ы являюIся социолот ичсские исследования, проведенные под руководством и при участи автора в 1989-20071 г в вузах 41 субьекга Российской Федерации' Анкетные опросы велись но следующим основным направлениям

1 Становление и развитие корпоративной культуры профсоюзных ортапиза-ций вузов и ее роль в оптимизации управления вузом"

2 Роль интеграции профсоюзных ортапизации вузов в становлении парти-сипа1ивного тина управления современными российскими вузами3

3 Исследование процессов социального партнерства и его роли в становлении в оптимизации и модификации многоуровневой системой управления выс-шс1 о образования России4

Кроме анкетных опросов, для сбора и обобщения социологической информации автором использовались экспертный опрос, контент-анализ материалов

1 Социологический мониторинг проведен автором в 1997,2000 200Т и 2006 гг и 180 государственных пузах Использовалась гнездовая выборка - с учетом профиля и ведомстсннай подчиненности вузов (по годам мошпоришаохваг вузов подчинения Минобразования России - 40-50% по сельскохозяйственным медицинским и другим вузам - 40%) Общий объем выборки 4820 членов выборных органов профорганизаций вузов

Актуальные социальные проблемы высшей школы ¡лазами членов профсоюзов вугов Свердловской области (1989-1991 гг, охваг- 11 вузов N = 490 чел )

Отношение профактива вумв к социально-экономическим реформам в России и трансформации системы высшею образования (1992-1996 гг, охваг - 122 вуза, N = 4650 чел )

Оценка эффективности у части профсоюзов в управлении системой высшею образования России (мониторинг, 1992-2007 гг, охват - 180 вузов N = 4820 чел )

Ошошише профактива пути Свердловской облает к ценностям корпоративно» культуры (2004-2005 гг, охваг - 11 вузов N = 360 чел )

Отношение студентов вузов Свердловской облает к ценностям корпоративной культуры (2007 г, охват - 15 вузов, N = 1080 чел )

Oiношение членов семси работников вузов Республики Мордовия, Краснодарского края, Московской, Ростовской и Свердловской области к ценностям корпоративной культуры (2005 I , N = 480 чел )

1 Оценка эффективное!и шпмрации профсоюзных организации вуюв на оптимизацию их роли как субъектов управления системой высшио образования России (мониториш, 1992-2007 п охват - 180 вузов, N = 4820 чел ),

4 Оценка )ффсктионости профсоюзных организаций вушв как субьскюв социальною партнерства в системе высшего образования России (мониторинг, 1992-2007 гг, охват -180 вузов, N = 4820 чел),

Оценка эффективности коллективных дот опорой при становлении социального партнерства в Уральском и Приволжском регионах (2002-2006 гг, охват - 32 вуза N = 1120 чел ),

Минобразования России, Рособразовапия, Профсоюза рабошиков народною образования и пауки РФ, Союза рекюров России, Интернационала образования, включенное наблюдение, киркмрафический мсюд Эмпирическая информация была получена с использованием различных уровней авюрской включенности в изучаемый контекст исследований1

Исгочпиковую базу исследования дополняет вторичная социоло! ичсская информация данные социоло1ических опросов и мопиюрингов, проводимых Минобразоваписм России, Рособразованием, Центральным комитетом Профсоюза рабошиков народною образования и науки РФ, его областными (краевыми) комиютами, социологами У1 "IУ-УПИ и дру1Их вузов

Научная новизна диссертационно!о исследования может бьпь представлена в следующих положениях, выносимых на защи ту

1 Обоснована познавательная ценность инсштуциопалыюи парадигмы социо-Л01 ии управления (разви!ие субьсктауправления в процессе ипегитуциопализации), впервые рсалиюпана данная парадигма в социоло! ическом анализе корпоративной кулыуры профсоюза в системе высшего профессионального образования

2 Определена специфика профсоюза как субъекта управления и со-унравлепия, выступающего профессиональной общественной ор1аииз<щиеи, реализующем - в рамках дсде[ированпых полномочий - партнерскую, защитную, адативную, коммуникативную и дру)ие социальные функции с целыо удовле!порейия нофебпоией, регулирования поведения работников, акжвиза-ции их участия в управлении и самоуправлении

3 Обосновано понимание корпорашвпой культуры как наиболее развию-ю (хотя и неустойчиво!«) состояния организационной кулыуры, связанною с формированием у рабошиков опюшепии соучастия, сомыслия, сопричастности и содействия развишо оришизации, со становлением «партисипативною» шпа оршпизациошюй кулыуры (основанного на совместпо-пюрчееком тине дея-[сльпости, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычаюв управления) Обоснован подход к корпоративной культуре как к форме ипституциопализации профсоюза и систем!.! высшею профессиональною образования и как к высшей форме адапыции корпорации и коллектива к условиям внешней и ннуфсннси среды

4 Раскрыты структурный и динамический характер организационной и корпоративной культур как характеристик социальною института Выявлена нрошво-речивость корпоражниои кулыуры профсоюзной организации вуза, обусловленная !ем, чю она одновременно является и составной частью корпоражвиой культуры

' Получению информации способствовала включенность ашора в профсоютпую работу в качестве члена Цешралыюю комигеи Профсоюз рабошиков народного обрашвания и науки РФ и прсдссда-тсчя одной И1 крупнеиших вуювеких профсоюшых орышшций России

пуза и подсистемой социальною действия для развития социальных институтов, обьедииенин в образовании и профсоюзе Раскрыт механизм развития ортаиизаци-опнои кулыуры и ее перерастания в корпоративную (и, наоборот), как процесс взаимопроникновения и взаимной конвергенции ценностей субкультур и коптр-субкулыур, нахождения своею рода компромисса, приемлемо)« для всех решения, при функционировании различных социальных 1рупп, объектов управления

5 Осуществлен институциональный анализ процесса становления и развития профсоюзных организации вузов как субъектов управления, выявлены сю особенности и основные лапы (предыстория возникновения организационной кулыуры вуза и его профсоюза, становление их отдельных компонентов, возникновение самостоятельных ортанизациоштых культур вуза и профсоюза, начало их взаимодействия, создание предпосылок для становления корпоративной кулыуры)

6 Реализован субкулыурныи подход к структуре корпорашшюи кулыуры, выделены основные субкультуры (в том числе - впервые - субкультура членов семей работников) Разработана модель субкульгурпой структуры корпоративной кулыуры вуза и ею профсоюзной организации, раскрывающая изаимодсиствие субкультур розною уровня, выявлена специфика субкультур второго и третьего порядка (субкулыура членов семей работников, студенческая, детская и подростковая субкультуры, управленческие субкультуры высшею, среднего и, низшею звена), и определяющая особенности системы социального управления в вузе и сю профсоюзной ортанизации Это позволило сформирован, субкулыурныи подход к содержанию и функциональной структуре корпоративной культуры вуза и сю профсоюзной ортанизации и использовать ею в системе социального управления, в эффективном взаимодействии управляющих и управляемых

7 Выявлена инструментальная роль профсоюзных организации вузов как специфическою института управления, обеспечивающею обогащение субт.скюв разработки управленческих решении и переход к участвующему типу управления через реализацию поведенческих решений, создание возможностей сотворчества, соучастия, соисполпсния при становлении и развитии корпоративной культуры, через обогащение, конвергенцию корпоративных культур и субкультур управленческого персонала и отдельных категорий работников

8 Разработана типология организационной, корпоративной кулыур (инновационная - традиционная, партисинативная - бюрократическая) Эмпирически выявлена реальная распространенность каждого из типов, доказано, что традиционный и бюрократический типы орт анизациоиной, корпоративной кулыур являются препятствием для формирования паршеипативнои протрессивпой ориентации сотрудников (и студешов), что только оптимальный тип корпоративной кулыуры позволяет определить основной ориентир - формирование инновационного соци-

алыю ориентированного высшего учебного заведения с оптимальной системой управления, участвующего тина

9 Разработана теоретическая модель взаимодействия корпоративной культуры профсоюза с корпоративной культурой вуза и их взаимною влияния па систему управления высшим образованием Раскрыто - па основе материалов социологическою мониторинга - влияние этого взаимодействия на становление и развитие интеграции профсоюзных организаций вузов, возрастание ич роли как субъектов социальною партнерства и управления системой высшею образования в современной России

Основные положения, выносимые на защиту,

• В современной социологи управления происходит смена парадигм, утверждается пеинстнациональная парадигма Однако в трактовке ее преобладает акцеш на орт анизациопно-институциональпую интерпретацию Осуществленное в работе исследование показало, что более продуктивным является понимание этой парадтп мы с акцептом на развитие в процессе ипституциализации субъектов управления 1акои подход позволяет дополнить и обогатить институциональный анализ социокультурным

• Соединение институционального подхода с социокультурным опирается на идеи неоинституционализма, соотносящею организации с Н1 роками, а институты с правилами игры (ценности, установки, нормы) Плодотворно внимание неоипституциализма к ценностно-нормативной стороне социальных институтов, Но в разтраничении социальных институтов и социальных ортапизации он явно узок Поэтому в нашем исследовании в рамках анализа роли различных субьектов управления (в частности, - профсоюзных организации в вузах) доказывается правомерность выделения институциональных организации, интегрирующих свойства и ортанизации, и института

• Профсоюз и профсоюзные организации рассматриваются в диссертационном исследовании как специфичсскии субъект управления Это позволяет преодолеть сведение деятельности профсоюза к социальной защите, культурно-массовой и оздоровительной работе Институциализация профсоюза, по мнению автора, и проявляется в его способности быть полноправным субьектом управления, социального партнерства

• Обогащение институционального подхода социокультурным определяет исследовательский интерес и в социологии управления к организационной, корпоративной культуре При этом в литературе нередко проявляйся мстодолотиче-ская нечеткость в соотнесении и разграничении организационной и корпоративной культур В диссертационном исследовании обосновывается некорректность их отождествления С точки зрении разграничения иих понятий автор - па основании различных типологий организационной культуры - обосновывает понима-

нис корпоративной культуры как высшей стадии организационной кулыуры 11рсиму|цсс1ВО данного подхода в учис процессуального .характера организационной (корпоративной) кулыуры 13 качестве кри1срисн достижения орипи.¡анионной кулыуры стадии корпоративной кулыуры автор предлагает степень развития субъекта управления, привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей, наполнение се ценностями и творчеством всех работакпцих - и управленцев, и управляемых, усложнение типа совместной деятельности членов ортанизации, переход oí бюрократического, предпрнтша-тепьского и органического типов - к партисипативиому (основан па сопместно-пюрчсском типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага у крапления), усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов ортанизации, становление нового тина корпоративизма со сменой акцента в его трактовке с юридически-оргсшшационнои на отношекчсскую

• В диссертационном исследовании организационная (корпоративная) культура рассматривается не только как социокультурныи феномен, но и как характеристика субъекта управления Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправлсния, активное участие в работников управлении ) и механизмов (ии ici рация, социальное партнерство) jwpae-чепческои деятельности, корпоративная кулыураи выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (или - применительно к профсоюзу - институциональной орт апизации)

• В работе предпринята попытка преодолеть и еще один стереотип - отра-пичение поля действия корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы, обращаясь, с одной стороны, к сфере высшего образования, а с другой - к деятельности профсоюза ! Три этом автор подчеркивает необходимость целостного исследования противоречивого единства корпоративной кулыуры пуза и корпоративной кулыуры профсоюзной организации вуза, анализа механизмов взаимного проникновения и обобщения корпоративных куль-iyp вуза и его профсоюзной ортанизации

• Рассматривая ортаиизациоипую (корпоративную) культуру как сложную систему, автор предлагает - па основе критериев степени участия работников в управлении и их готовности к инновациям - типологию корпоративной культуры

• По мнению автора, качество профсоюзных организаций как субъектов управления во многом определяется глубиной профсоюзной интетрации и социального партнерства на внешнем и внутреннем уровнях

Научно-практическая значимость исследования. Предложенная в данной диссертации методология, а также материалы диссертационного исследования использовались

• в pajpafioiKC и становлении системы управления через понимание процессов межличностных взаимооиюшепии, процессов взаимодействия социальных i руин и их субкулыур в учреждениях высшею профессиональною образования и их профсоюзы* организации при становлении корпоративной кулыу-ры в вузах и определения се роли для реализации миссии высшего учебного заведения и его нрофсоюшой opi анизации,

• для разработки системы социальною партнерства в Российской Федерации, а именно концепции офлслсвых coi лашепий, сс последующей реализации при подюювкс первого Офаслекого ирифною cos лшпения по учреждениям системы Министерства образования РФ, заключаемо!о между Профсоюзом работников народного образования и науки РФ и Министерством образования России, а ткже авторских разделов последующих Офаслевыч тарифных coi лашепий,

• для ра$рабо!ки системы кошроля за выполнением коллективных доюворов вузов и coi лашепии различных уровнен в системе образования современной России,

• для разработки систем!.! ише! рации профсоюзных организаций софудпиков и студепюв вузов в Российской Федерации, те системы отраслевых региональных совещании в Уральском экономическом peí ионе, а впоследствии и во всех федеральных окру!ах с целью внедрения и развижя системы взаимоотношений на основе социального пар i перста, совершенствования взаимодсиствия территориальных и первичных профсоюзных opi анизации софудпиков и студентов вузов с органами исполни[сльиой, законода1ельной и судебной власти субьекчов РФ,

• рафаботки принципов и подходов при создании вузовской профсоюзной организации повою типа с развитой корпорашвпой кулыурой и участвующим типом управления - Профсоюзной организации сотрудников Уральскою государственною 1СХПИЧССК0П) упиверси юга - У11И, ставшей одной из лучших в России,

• разрабо!ке и реализации совместно с Министерством общею и профессиональною образования, Министерством социальной защиты населения и Министерством внешнеэкономических связей Свердловской области проекта «Создания образовательно-оздоровительною пространства в системе детских оздорови тельных комплексов для развития ишеллемуально-торческого потенциала де-!еи И подростков», в том числе нуждающихся в особой защите юсударства

Предложенные в диссертации подходы и наработки офазились в ряде учеб-но-меюдических пособий, которые исиользукмся в повседневной работе руко-водиюлями образовательных учреждений и профсоюзными комтешми высших учебных заведении в Уральском федеральном округе и России для совершенствования инсги1уюв социальною партнерства и шпефацни в сфере образования, создания системы управления участвующего !ипа

Предложенная система ишеграции в образовании и Профсоюзе восприняв и закреплена в докумешах Ишсрпационала образования, документах международ-

ni,ix конференции, чю, но мнению экспертов, способствует позитивному развитию учреждении высшею профессиональною образования и Ингарации вузов н Европейское и международное образовательное пространен«)

Лвюрекие наработки и материалы исследования Moryi бып, востребованы и использованы субьектами политического процесса различного уровня, являются полезными в практическом деятельности специалистам служб социальной защиш населения, управлении и о!делов образования для вырабо1ки эффективных ci paroi ии и 1ехноло1ии » облаеж профессиональной деятельности, межличностных отношении и отношении между субъектами профессиональной деятельности

Предложенные, па базе теоретических разработок, выводы диссертационной работы в 2006 ищу были использованы в иракшчсскои работе Федеральною ai «листва по образованию и профсоюза работников народного образования и науки РФ -при lio/Uотовкс целевой комплексной про1раммы «Социальная защжа рабошиков и студентов высшею профессионального образования»

Кроме uno, резулыаты и выводы проведенною исследования Moiyi быть использованы для разработки и Ч1спия курсов «Социоло!ия», «Социология и профессиональное управление», «Социоло1 ия культуры»

11а протяжении диссертационного исследования авюр сфсмился сохранить внуфспиее единство научных результаюв и положений

Апробация результатов диссертации Основные научные резулыаты и выводы исследования офажены в 22 публикациях автора (в шм числе - в 7 ведущих научных журналах и изданиях, в 1 авторской монографии, в 7 главах и разделах коллективных moiioiрафии), в ма1ериалах 2 международных, 3 всероссийских и 16 конференциях, проводимых Министерском образования РФ, совместно с 11рофсоюзом рабошиков народного образования и пауки и исполни 1ельными властями субьекгов РФ но Федеральным окру i ам (в юм числе - па Международной конференции «Профсоюзы и Ьолонский процесс» /Москва, 2006/ и др ), Международной научпо-нрак1ической конференции «Вузы России и Волонскии процесс» /Екатеринбург, 2005/ и др), Всероссийской конференции «Общество -управление - образование - молодежь - кулыура» /Скатерипбурт, 2003/, Всероссийской конференции «Возрождение России общество - управление - образование - молодежь - кулыура» /Скатеринбург, 1998/, Режопальных совещаниях сс-мииарах председателей профсоюзных организации жопомических peí ионов /Екатеринбург, 1992, 1994, Пермь, 1993, 2000, Челябинск, 1996, Ореибурт, 1997, Уфа, 1997, Красноярск, 1995/, на Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организации Уральского и Сибирскою федеральных округов Л-катеринбурт, 2002, 2005, Челябинск, 2001, 2006, Курган, 2004, [юмепь, 2003, Иркутск, 2001/

Работа прошла апробацию в Федеральном агентстве по образованию и в Центральном коми Iет с Профсоюза работников народного образования и науки РФ

Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, разделы 1 (3 главы), И (3 1 лавы), III (3 главы), заключение, библиофафический список (содержи! 303 наименования) и приложения Содержание работы изложено на 387 страницах

СОДЬРЖАПИЬРАЬОТ Ы

Во введении обосновываются актуальность темы, степень ее разработанности, определяются цель и задачи исследования, а также его методологические основы работы, раскрываются новизна и научно-практическая значимость работы

В разделе I работы «Профсоюз как институциональная организация в системе социального управления: теоретико-методологический анализ» раскрываются исходные теоретические принципы диссертационного исследования

В главе 1 1 «Институциональная парадигма социологии управления

обосновывается необходимость и правомерность рассматривать корпоративную культуру профсоюза в вузе как проблему социолотии управления (а не только социологии ку тит у ры и социологии организации) - в ракурсе утверждающейся в ней инонациональной парадитмы

Реализация институциональной парадигмы социологии управления потребовала уточнения исходных понятий - социальная организация, социальный институт Исследование ииституиионачыюи природы профсоюзной организации в теоретическом плане наталкивается на две проблемные ситуации что такое организация, на основе каких критериев можно характ ери зова 1Ь профсоюзы как организацию9 В чем различие организации и института, в чем эвристическое значение трактовки профсоюзной организации как особого социального института9

Ориентир па теоретическую интерпретацию понятий «социальная организация», «социальный институт» позволил отказаться от конкретного анализа их многообразных определений и использовать специфический социологичеекий метод - информатшшо-цепевои анаши текстов Он был предложен Т. Дридзс и разнит А Готлиб, И Киселевой и др Метод позволяет выявить и систематизировать данные разноплановых текстов в соответствии с целями исследователя (выявление смысловых содержательных блоков-компонетпов социальной организации, социального института)

Опираясь на идеи классиков социологии (Г Спенсер, Э Дюркгеим, М Вебер, П А Сорокин и др.), уточняя их с учетом современных подходов, автор выделяет (и использует применительно к профсоюзной организации) тракювку ортапиза-ции как группы (групп) людей, которая осуществляет скоординированную цсле-

направленную деятельность и отличается определенной целостностью, устойчивостью, чю поддержи вас 1ея разнообразными средствами и соответствующими «правилами игры» В орыпизацни и ипеттпутс предпола1 астся более или менее жесткое разграничение функции и обязанностей, закрепляемых за се членами, она структурирована, предполагает иерархичность, соподчинеипость различных подструктур При лом подчеркивается необходимость целостного понимания «социальной орт лпизации» в единстве фех разных значении (нередко рал рапичивас-мых) - объект, деятельность по организации и свойство объекта

Общей характеристикой социальных организации и институтов выступает их системность, иптстративтюсть, целостность, устойчивость, наличие структуры Для ортанизации и института как системы, целостного единства ирисущ определенный способ связи и изаимодсиствия элементов, определенный механизм само-рстуляции и ре1 ламентации Такие социальные системы представляют собой открытые системы определенного вида, системы деятельности Подчеркнем и ют очень важный для анализа социальных институтов и ортанизации момент, который выделен в трактовке Дюрктейма их устойчивость, устаповлстшосгь неотделима от процессуальности Вебср обосновал еще одно важное системное качество социальных ортанизации и институтов - их роль в воспроизводстве социальных связей, социальных отношении, социального взаимодействия

В рамках теории «социального действия» Т Парсонса акцентируется (наряду с порматшшо-цсшюсшым аспектом социальных институтов) эспектацион-иыи аспект, тлида в процессе взаимодействия акторов (деятелей) каждый из них стремится соответствовать ожиданиям друтото (или других) Р Мерши углубил трактовку функционирования социальных институтов, показав, с одной стороны, наличие не только явных, по и латентных (потенциальных) функции, и, с другой стороны, развив теорию «аномии» Дюркгейма, обосновав возможность и функциональности, и дисфункциональноеги социальных институтов

Соответственно, корпоративная культура рассматривается как социокультурная характеристика и мемепг системы управления, анализ которой позволяет тлубже попять и исследовать основы взаимодействия социальных институтов, социальных ортанизации, рассмотреть роль актров в атом взаимодействии Определяющей в таком анализе выступает позиция нсоииституционализма' «институты задают структуру стимулов, действующих в обществе», выбор них стим>лов обусловлен «мировосприятием отдельных людей, групп и сообществ», формирующемся в «длительном процессе накопления опыта, передаваемого из поколения в поколение через кулыуру и воплощаемою в отдельных индивидуумах, группах и обществах» (Д Нор г) Акцент нсоииституционализма на ценностно-нормативной сто-

' См N011)1 С Ьсожитс. ТЧИотипсе Ишц^Ь Тине Геинге 1о тетогу оГ ЛШе(1 МоЬО ТЭаетЬег 9

(ИггрУЛюЫ 11сч/ТГит1—О П\е КоЬс! Гои1и1аПоп 19'Л I' 2

ронс социальных институтов плодотворен и позволяет соединить институциональный подход с социокультурным Представляется, однако, чго в разграничении социальных институтов и социальных оркшизаций он явно узок (по Д Порту, «если инсттуш - правила жры, го ортанизации являются игроками»1), отделяя людей, общности («ит роков») ог норм и правил, регулирующих их деятельность Полому в рамках аноним роли различных субьектов управления (в нашем исследовании -профсоюзных ортанизации в вузах) правомернее говорим, об институциональных оргаиимциях, ишетрирующих свойства и ортанизации, и института

Институциональная парадигма социологии управления, тем самым, не может отраничиваться лишь самими социальными институтами и их функционированием Социальное управление как решение социальных проблем должно включать и анализ принятия управленческих решении, в том числе и - по словам I' Саймона - го, как реальный мир «предстает в восприятии и осмыслении деист вующих субьектов», каковы те процессы, «которые порождают в сознании атепта субьек1ивпое представление о той или иной проблеме, сами координаты ее восприятия»2 С учетом обоснованною в современной теории управления и менеджменте понимания, чю сетодня выбор часто осуществляется в условиях неопределенности и решение принимается как выбор из альтернатив, роль социокультурного фактора (организационной, корпоративной культуры) возрастает и во многом определяет оптимальность и эффективность функционирования социальных институтов, качество управления

Этому соответствует и более итубокое понимание сщшкти социального управления как взаимодействия управляющих и управляемых субьектов в связи с выявлением актуальных проблем их жизнедеятельности в социальной сфере, разработкой и принятием решении, поправленных на се эффективное функционирование Изучение взаимоотношений и связей людей, их сознания и поведения в процессе выполнения задач становится важнейшей проблемой социологии управления

С учетом предмета и обьскта нашего диссертационного исследования важно уточнить институциональную пародишу социологии управления и в ином плане-преодолеть сложившееся ограничение анализа организационной, корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы Гуг важно учитывать начавшийся, по определению Л В Тихонова, переход от осознания проблем системно-технических к осознанию системно-социальных проблем3 Утверждается понимание управления как социального явления, сущность которого - формирование корпоративной культуры при доминировании человеческого фактора Такой подход актуализирован общецивилизациопной тенденцией - переходом к ипфор-

1 ПортД Иниитуциопалыгыс ншеиижя рамки лпашш // Вопросы экономики 1999 №1 С 7 * См Sminn llcilx it Rjliun ility Hi Psythology and Unnomi<-s In Hogarth Robin M .uidMclvmW Rak.r (cek 1 Ratmiu! Choice (CI«uig»-»KlTj.)mlrai The University nrclutJijiil'iev, 19N6IP 2UT-2II

1 См T nvoiioti ABC ониология управления M , 2007 С W

мационпому обществу, 1дс управляющие и управляемые ими организации буду! акцентирован, внимание па приобретении и использовании знании Дли корпоративной культуры как характеристики социального института особенно значимо в этих условиях формирование у социальных акторов умения достигать, по определению Д Ilopia, «адаптационной эффективности», гибкости, способности преодолевать потрясения и перемены, неизбежные даже при успешном развитии По мнению Порта, «главная роль, которую институты Hipaioi в обществе, заключается в уменьшении неопределенности путем установления устойчивой (хотя и не обязательно эффективной) структуры взаимодействия между людьми»1

На основе анализа различных моделей социальных организаций, исторически представленных в теории и практике менеджмента (теилористская, механистическая, бюрократическая, модель организации-общины, социотсхничсская, иптсракционистская, модель естественной организации) в работе выявляется по мерс того, как собственно органа ищионныи зффект все более исчерпывался, осуществлялся поворот к человеку как гчааному ресурсу и фактору организации Особенно это проявилось в разграничении «формальной организации» и «неформачьнои организации»

Па современном этапе (и это соответствует логике поворота к человеку, культуре в изучении организации) все шире используется разтрапиченис «жесткой» (hard) и «мягкой» (soft) трактовок организации В рамках первой трактовки акцентируются организационная структура социальной организации, проблемы ее становления и развития, оптимизации се функционирования В рамках второй - подчеркивается значимость человеческого фактора, человеческого потенциала и ресурса человеческого капитала организации Соответственно отмечается, что социальный институт, социальное объединение, социальная организация должны обладать своей собственной идеологией, образом мысли, корпоративной намягыо, точнее, свосй организационной, корпоративной культурой Она охватывает ценности, нормы, верования и убеждения, присущие данной организации, - по то, ради чего люди стали членами ортанизации, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что - плохо1 Такая культур а - не просто свойство, характеристика социальной организации, социального института Учет, формирование и совершенствование своей организационной, коргторативной культуры - важнейшая предпосылка успешности, оптимальности и эффективности деятельности социальной организации, социального института

'ПортД Инсппуциопал! пне изменения рамки анализа// Вопросы экономики 199'J №3 С7 ПоргД Ииии туты институциональные тмспения и функционирование экономики/ Hep с англ М 1997 С 21 " Кочегкова А И Введение и opiаиитиютюс поведение и opt апи-ыциониос моделирование М 2004 ( 28

Огмсчая важность социокулыурпою подхода к социальным ипстшутам, было бы ошибочным оюждествить его с харшперистикой организационной (корпоративной) культуры и про1ивоиоетави1Ь институциональному подходу Напротив, такая характеристика обогатила и у| лубила институциональный подход

В I лаве 1 2 «Профсоюз как социальный институт и организация» профсоюз (в том числе и в системе высшего профессионального образования) рассматривается как определенный вид социальной организации, социального инстшута

В рамках институциональной парадигмы социологии управления в работе исследуются особенности профсоюза как социальною института Институциональное исследование профсоюзов в социологической литературе обычно соопюсшся с анализом процесса становления гражданского общества Оставляя за рамками нашей работы вопросы, какова сущность гражданского общества и существует ли оно в современной России, используем для углубления понимания инегшуцио-нальной природы профсоюзов некоюрые идеи дискуссии по этим вопросам Особенно значима идея 10 Хабермаса об активном и пассивном режимах функционирования демокраши- если при «пассивной» дсмокраши политическая система не иены 1ываст давления чстко выраженных и консолидированных общественных интересов, граждане на\одя!ся один на один с государством, то при «активной» происходи! спонтанное возникновение горизошальпых неполитических коммуникации и их центров - ассоциаций, которые объединяют граждан по ишсресам, способствую! реализации ишерссов меньшинства в пространстве гражданских прав и свобод Тем самым, нроблематка фажданского общества соотноси1ся с вопросом, какие институты и социальные механизмы необходимо развивать и поддерживать, чтобы существовало и успешно функционировало гражданское общество Среди них особую роль играет сфера гражданской активности общественных организации (в гом числе и профсоюзных) вне рамок политических и экономических институтов общества («третий сектор»), выполняющих посредническую (медиаторную) роль по защите/достижению своих интересов или устремлений, но не стремящихся при этом подменить собой государство Уровень развития гражданскою общества определяема мноюобразисм и эффективностью функционирования эшх медиаторпых групп и обьединении и их взаимодействием, сотрудничеством (партнерством) с государством, утверждением между ними отношений взаимных прав, обязанностей и ответственности

Специфика профсоюза как социального института уже в том, чю его неполитический характер не должен ни итерироваться (чю было присуще известной трактовке профсоюза как «приводною ремня» партии), ни абсолютизироваться (чю лишило бы профсоюз возможности влия1ь на процессы приняшя политических решений, выступа1ь с законодательными инициативами, отстаивап. перед втастными структурами интересы наемных рабо>пиков, объединять их, борон.ся

за эти интересы) Наиболее онгимальной представляется нам трактовка деятельности профсоюза как сферы «субноли 1изации» общества, «экспериментального поля демократии»1, котда одновременно происходит и разтрапиченис ее с деятельностью политических институтов (партий и гд), по и не исключается возможность ее влияния па принятие управленческих решении

Профсоюзная организация (профсоюз - как система таких ор| ашшции) выступает как объединение людей, совместно реализующих ту или иную цель и действующих па основе определенных правил и процедур" 'Это - обьединепие людей, работаюгцих в той или инои отрасли, выполняющих определенные профессиональные функции 11о профессиональный характер профсоюзов связан не столько с содержательной стороной (ортапизациоппо-технологической) профессиональной деятельности работников той или иной отрасли, сколько с обеспечением нормальных социокультурных условии для такой профессиональной деятельности Как институт профсоюзы-это сложная система, выполняющая определенные социальные функции, комплекс социальных норм, имеющих целыо удовлетворение потребностей или ретулированис поведения работающих, составляющих данную социальную I руину, социальную орт апизацию Заложенный в фундамент профсоюза как социальной ортаиизации принцип добровольности объединения определяет характер профсоюза как одной из общественных организаций

Струю ура профеоююв может рассматриваться в нескольких различных срезах или, точнее, на нескольких уровнях, г с речь идет об организационной системе, обладающей внутренней многоступенчатой иерархической структурой В работе профсоюзы рассматриваются как определенного вида социальные орта-пизации, социальные институты, специфический субъект управления, для которых хъ.рлкхйфнл многофункциональность - набор базовых функции (организационной, нормативной, ишегративной, коммуникативной, адаптационной и функцией социального контроля) И если в социалистическом обществе определяющей функцией бы на адаптивная, го в современном - стратификационная, которая осуществляется через ряд друти\ (представительство и защита социально-трудовых, профессиональных прав и интересов членов профсоюза, ведение - в интересах и от имени работников - коллективных переговоров па всех уровнях власти, заключение сотлашепий, коллективных договоров, содействие и контроль за и\ реализацией, регулирование и содействие в практической реализации тосударственной политики нугем участия в разработке предложений к законодательным и иным нормативным правовым актам, затрагивающим социально-трудовые права работников, профессиональная адаптация, укрепление и разви-

1 См МаклотенФ УрриД Социология природы // Т еория общее, гва М, 1999 С 284

См Заиссоцкин АС Профеикмы как институт гражданского общества Выступления ил съеутач VI научных конференциях ФТТГТР (1996 2005)-СПб ТЬл но СТ16П1У 2006 Салснко В Я Профсоюзы как ор1антациои пая система // Социально |умаиитарные знания 2000 №4 идр

тис профессиональной солидарности, взаимопомощи и сотрудничества профсоюзных ортанизации и членов профсоюза, ипгсчрация в международное профсо-ю)ноо движение и др )

Рассматривая профсоюз как субъект управления, важно подчеркнуть речь идет не о каких-го дополни 1сльных - управленческих - функциях, а о том, насколько качество и приоритеты счо функциональной дся1ельносги позволяю 1 ему участвовать в реализации основных функции социальною управления (создание и упрочение условии, тарантирующих нрава и свободы граждан, создание и совершенствование благоприятных условии жизни людей, изменение в самом содержании жизнедеятельности, образе жизни и социальных качеств людей, воздействие па формирование, существование и развитие социальных систем, социальных общностей, организации)'

Особенность профсоюзов как социальных институтов - наличие в самом общсстнс «естественных» партнеров-противников (работодатели), тесное и необходимое нротивосгояние-софудтшчество, противоречивое и конфликтное партнерство с ними Сформировавшаяся законодательная база позволяет профсоюзам выступить одним из «тараптов социально]о мира»

Самостоятельность и независимость профсоюзов (в социолотичсской интерпретации - профсоюзы как специфический субьскт управления) - условие для более полной реализации их функции Фактически происходившее в советских условиях огосударствление профсоюзов во многом деформировало их и определило их дисфункциональное!!. В последние десятилетия российские профсоюзы (в том числе и профсоюз работников образования и науки) смогли не только сохраниться, по и - на основе институциональной (а следовательно, и функциональной) перестройки - активизировать свою деятельность, ориентируясь на защиту социально-экономических интересов работников отрасли как свою основную функцию По процесс обретения полной самостоятельности, независимости 01 государственных, хозяйственных структур, процесс самоорганизации и самоутверждения профсоюза н качестве )ффективно функционирующего института траж-дапското общества далек от завершения Сохраняются и разнообразные проявления дисфункцшталыюсти социального института профсоюза и его организаций нсчосударственный сектор (масштабы которою сегодня резко возросли) в значительной мерс остается вне сферы профсоюзного влияния, различные отраслевые профсоюзы находятся на разных уровнях и лапах институциональной и функциональной перестройки, во мнотих трудовых коллективах (особенно в учреждениях с ашоритарным типом управления) профсоюзные ортанизации не смогли перестроиться, сохранить и - тем более - усилить свое влияние Наконец, в новых

1 Шоропский Г Г Конина 11 ¡> Сониоло! т управления Гкатериибург 2001 С8">86 Социальный мспсдж меш/Иод ред Д 13 Валовою М 2000 С 106 115 Тихонов А В Социоло! ия управления М 2007 С 197

условиях самоопределение профсоюзов усложнилось профсоюзы сегодня должны определяться не только в отношениях с органами государственной власти и местного самоуправления, но и в отношениях с разнообразными партиями, общественными организациями и объединениями, многие из которых претендуют на роль защитников народа Социологически осмыслить эти сложные, противоречивые процессы, выявить как профсоюзы, профсоюзные организации, отвечая на вызовы современности, интегрируются и выступают реальными субъектами социального партнерства - важная исследовательская задача

В главе 1 3 «Корпоративная культура как институциональная характеристика профсоюзной организации вуза» проблематика организационной и корпоративной культур исследуется - в социологическом ракурсе - на основе институциональной парадигмы социологии управления Само усиление внимания к организационной, корпоративной культуре соотносится исследователями с «возросшим пониманием влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации»1

Исходным в авторской концепции организационной, корпоративной культуры выступает самореализационная теория культуры, которая рассматривается как «мера и способ реализации сущностных сил человека в его социальной деятельности и в результатах этой деятельности»" Внутренний каркас культуры образуют, прежде всего, ценности, представления, нормы и творчество Система ценностей выступает стимулом и мотивом социального действия и поведения индивидов Изучение общих базовых ценностей, формирующихся преимущественно в молодости, а с возрастом становящихся более устойчивыми, позволяет изучить проблему формирования культуры в организации (особенно в соотнесении с «жизненным циклом развития» организации, института).

Культура - это творчество, конструктивная деятельность по созиданию нового. Особенно значимы для понимания сущности организационной, корпоративной культуры социологические и социально-психологические исследования о специфике коллективного творчества и сотворчества В диссертации на их основе конкретизируется разнообразие проявлении коллективности творчества - коллективный процесс (обмен мнениями, критическими и поддерживающими замечаниями), коллективный продукт (где трудно отделить вклад каждого) и - самое главное - развитие и обогащение коллектива как субъекта творчества, когда творчество становится культурой организации Неумение проводить комплексные социологические исследования, мониторинга, принимать на основании последних рациональные решения и рационально действовать, неумение совершенствовать способы, формы и методы деятельности становится главным тормозом на пути развития любой орга-

' ЛафтаДжК Эффективность менеджмента организации М, 1999 С 53 г Коган Л Н Социология культуры Учеб пособие Екатеринбург, 1992 С 32

низании Одновременно важнейший признак организационной (корпоративной) культуры - доверие - соотносится с тем, насколько члены организации разделяют общий набор ценностей, целей а методов

Избрав в качестве объекта исследования проблематику становления и развития корпоративной культуры вузовской профсоюзной организации, мы исходим из более общего историко-теоретического анализа организационной и корпоративной кулмур, их социологической интерпретации, особенностей влияния различных социальных организаций, институтов на эти культуры и их обратного влияния на социальные институты, организации

Системные элементы культуры, се структура - аксиологическая, нормативная, творческая - становятся формой, ядром как организационной, так и корпоративной культуры Их содержание формируется и развивается в процессе специфической мнопи раиной творческой деятельности организации, по мере реализации ее миссии и целей, изменения самой корпорации и ее внешней социокультурной среды

Корпорация может рассматриваться как синоним организации и как высший ■этан развижя организации, когда совместность деятельности ее членов сочетается с осмыслением ими своей общности, объединенности, ориентации на общие цели Соответственно организационная культура и корпоративная культура или разграничивают, или отождествляются2 На наш взгляд, именно первый подход более продуктивен, определяя самостоятельность категории «корпоративная культура» Однако он нуждается в уточнении и конкретизации

Первый шаг такой конкрежзации, реализованный в работе, - анализ истории изучения организационной и корпоративной культур в современной социологии управления и менеджменте. До 1980-х гг. наблюдался небольшой интерес к корпоративной культуре Акцентировалось внимание к организационной культуре, преимущественно рассматривавшейся как безличная, нормативно-результирующая часть культуры

Отождествление этих понятий не исключает возможности использовать в анализе корпоративной культуры и параметры, оцениваемые исследователями как общие для нее и организационной культуры (комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации /корпорации/, набор приемов и правил, на основе которых осуществляется внешняя адаптация и внутренняя интеграция работников организации и т д ), но потребность в особом термине фактически исчезает.

'ГроувЭС Высокоэффективный менеджмент М, 1996 С 179

" Капитонов Э А , Зинченко Г П , Капитонов А Э Корпоративная культура теория и пракшка М, 2005 С 28 Высказывается и промежуточная точка зрения, по мнению И Мельника, корпоративная культура соо|вьтствует понятию ор1 ашшционной, по в несколько суженном понимании - как ее субкультура (См Мельник И Субкультура в органшациях// Персопал-Микс 2004 №1)

Следующий шаг связан с трактовкой корпоративной культуры как типа (стадии, этапа развития) организационной культуры Преимущество данного подхода - акцент на процессуальный характер организационной (корпоративной) культуры Но одновременно возникает проблема типологии организационной культуры, критериев разграничения конкретных се типов и корпоративной культуры как одного из них Анализ данной проблемы получил значительное развитие в менеджменте, В работе рассматривается подход Р Акоффа, который на основе двух параметров -степень привлечения работников к установлению целей в организации и выбора средств для их достижения - выделил четыре типа организационной культуры корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский Признавая плодотворность данного подхода, мы не можем согласиться с его характеристикой корпоративной культуры, как «низкой степени привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей»1 Такая трактовка приходит в противоречие с более поздним появлением термина «корпоративная культура», когда степень привлечения работников явно возросла

В работе организационная (корпоративная) культура соотносятся с управленческой культурой, которая, будучи их составной частью, влияет на их изменение На первых этапах организационная культура преимущественно ограничивалась управленческой культурой Но в дальнейшем - на основе развития теории и практики «человеческих отношений» - понимание организационной культуры изменилось она все более наполнялась ценностями и творчеством всех работающих - и управленцев, и управляемых В модели организационной культуры В Сатэ2 отразилась взаимосвязь содержания культуры организации с ее проявлением и восприятием, с интерпретацией этой культуры работниками

Содержание организационной культуры изменилось, но и сегодня она нередко носит «интегральное» название (включающее или совпадающее, адекватное понятию «корпоративная культура»)3 Индивидуализация организационной культуры с неизбежностью вела к изменению, а, на наш взгляд, и к расширению этого понятия, что повышало эффективность управленческой деятельности Организационная культура становится собственной, единой культурой всех или большинства работников корпорации4 Культура формирует имидж ор1 ани-зации, отличающий ее от любой другой.

Осмысление качественных изменений в организационной культуре приводит исследователей к необходимости разграничить се и корпоративную культуру и, в частности, соотпости особенности корпоративной культуры с присущими ей

1 Акофф Р Планирование будущего корпорации М , 1985 С 106

2 Safte V Cultuie and Related Coipoiate Realities NY 1985 Спмвак В А Корпоративная культура СПб 2001

'См Спинак В А Корпоративная культура — СПб Питер, 2001

4 См Филиппов В М Управление высшей школой опыт, тенденции, перспективы М 2006 Hofstede G Н Cultmes and Oigamzations Software of the Mind 4 Y, 1997

функциональными характеристиками ор1анизации - выражение ее индивидуальности, формирование коллективной преданности организации (лояльности или пафиошзма работников) и др

Более верным нам представляется иной подход к разграничению организационной и корпоративной культур Корпоративная культура - это высшая стадия организационной культуры Основная предпосылка перерастания организационной культуры в свою высшую стадию (корпоративную культуру) - социокультурный переход от индустриального к постиндустриальному, информационному обществу, обществу знания В работе поддерживается и развивается подход «обращение к корпоративной культуре в конце XX в обусловливает прочтение ее проблематики в контексте формирования постиндустриального общества, вне которого она теряет свою определенность1 На организационную культуру, на перерастание ее в корпоративную воздействуют факторы как внутренней (гуманитарный, «технократический»), так и внешней среды (например, трудности эволюционного развития России в постиндустриальное информационное общество).

В определении характерных черт корпоративной культуры автор исходит из щпегративного подхода, предпочитая не столько подчеркивать ограниченность тех или иных исследователей, акцентирующих отдельные элементы, сколько обобщать разнообразные характеристики этого многогранного феномена Такое стремление и позволило ишегрировать позиции, разграничивающие ее внешний (артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, технические ноу-хау) и внутренний уровни (образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира), поведенческий подход («образ действий, характерных для организации») и аксиологический подход («система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной среде»), учесть разные содержательные компоненты корпоративной культуры (в том числе - социальное партнерство и культура качества, деловой этикет общения и лидерства, мотивация и стимулирование работников, стиль руководства и лидерства, командный дух, организационные ценности, знаковая символика и культурная сеть) Корпоративная культура ориентирована на достижение корпоративной миссии, сплочение коллектива вокруг целей, сохранение существующих ценностей и норм

Наряду с акцентом на адаптационную роль корпоративной культуры важно выделить и ее стимулирующая роль «посредством внедрения в практику единых норм сформировать ориентации, обеспечивающие высокий моральный дух всех сотрудников фирмы и их чувство гордости по поводу принадлежности к ней»2

1 Капитонов О А, Зинченко Г П, Капитонов А Э Корпоративная культура теория и практика М, 2005 С 21 ' Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы международный опыт и российская ирактшеа / Д Л Стровский А С Франц, Е В Пятникова и др Екатеринбург, 2003 С 8 Подобной точки зрения

Подчеркнем и интегрирующую роль корпоративной культуры, что отражается в се определении как «своеобразного образа мыслей (мировоззрения)», который объединяет соIрудников при решении деловых и общечеловеческих проблем1

Обобщая и уточняя различные подходы, мы считаем правомерным определить содержание корпоративной культуры организации как образ жизни, мышления и сотласовапного действия, отражающих ее индивидуальность, комплекса разделяемых всеми приемов, правил и процедур, совместных ценностей, норм и артефактов и ее целей, обеспечивающих развитие социального партнерства, лидерства, повышение компетенции персонала, развитие личности и восприятия себя и других с ориентацией па устои и дело корпорации

Но такая содержательпая характеристика корпоративной кулыуры недостаточна для се разт раничения с организационной кулыурои По нашему мнению, корпоративная культура - уго высшая форма организационной культуры, высшее, но неустойчивое состояние системы управления и развития ортанизации Такое понимание корпоративной кулыуры не является общепринятым (особенно среди отечественных социологов), что требует дополнительной аргументации

Для понимания сущности и особенностей корпоративной культуры весьма значима идея В В Ильина, рассматривавшего как предпосылку успешного существования и функционирования учреждения, организации, института наличие у работников отношении соучастия, сомыслия, сопричастия и содействия развитию организации2 Именно это, на наш взгляд, и дел ас-г в конечном итоге организационную культуру корпоративной, но и в то же время неустойчивой

В качестве критериев перерастания ортанизациошюй культуры в корпоративную выступают

• усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов - к парти-сипативному (основан на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления) Партиципативпыи тип органической культуры, когда развитие организации основано на всестороннем обсуждении, решение проблем - на открытом взаимодействии, лидерство - на содействии контактам и сотрудничеству, функции и ответственность разделяются и сменяются но необходимости, желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации, а разногласия и конфликты действуют как катализаторы группового взаимодействия и сотрудничества1, и есть корпоративная культура,

н.1 понимание иилепия организационной культуры придерживаются и нтсешыс российские социолож И В Грошсв ') Л К.шигопои А И Кравченко и др

' С м Томилон В В Кулыура предпринимательства СПб 2000 С 16 ' Философии идасш / подред В В Ильина М , 19'И С 71

1 Ом Основы управления персоналом / под рел Р Г Яновскою Ростов и/Д 2002 С 36 19

• усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации Выделение в качестве показателей сотрудпичссны результативности, эффективности, осмысленности и этичности позволяет соотнести корпоративную культуру с высшим показателем сотрудничества - утверждением в индивидуальном сознании членов организации новаторской установки, феноменом группового творчества и сотворчества1 Корпоративная кулыура отражает, насколько в организации созданы необходимые условия для реализации потребностей человека, развивается личная инициатива е<5 членов, стимулируется их ответственность за выполняемое дело, проявляется уважение к человеку как к личности,

• становление нового типа корпоративизма При этом акцети в сто трактовке переносится с юридически-организационной (обьединепие, союз, совокупность лиц, обьединившихся для достижения какой-либо цели) на отногиенческую Соответственно корпоративизм рассматривается как особый способ объединяющего взаимодействия ортанизованных групп интересов в системе социальных отношений, чьей особенностью являстся «ориентация участников делового общения на сотласителытые и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением» Корпоративная культура выступает как социокультурное содержание «корпоративизма - инструмента системной ип-тетрации и снижения социального противоборства, ситаживания социального неравенства и достижения сотласия (партнерства)»'1

Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и еоуправлепия, активное участие в управлении и работников) и механизмов (интеграция, социальное паршсрстно)управленческой деятельности, корпоратипная кулыура и выступает институциональной характеристикой социальной ортапитации, социального института (или - применительно к профсоюзу -ипституциопалыюй орт апизации)

Как основные способы воздействия корпоративной культуры на развитие социального института, социальной организации можно выдели и> миссию, социальное партнерство, базу шаний, корпоративную память, культуру качества, лидерство, умение использовать информационные технолотии, модели поведения, мотивирование, деловую репутацию, общий корпоративный язык и I п Корпоративная кулыура - динамически развивающаяся подсистема в системе социального воздействия на общество, и сто социальные институты

Орт апи так и и системны и иерархичны, они обладают подсистемами и одновременно выступают как составные части суперсистемы Сотрудники в подсис-

Чм Краеовекий ТО Д Ор| антационпое поведение М 1999 С 5158

См Кцпнгонов Г) А Знпченко I П Кантонов А Э Корноратвная культура теория и практика М 2005 С 72 25 Характер данной ориеиыции ченсо определяет н.нпание шрлграфа «Корпорлгшштм как носитель корнор дивной культуры»

темах I руппируются в соответствии со структурой ор) апизации и с основной их функцией В подсистемах зарождаются субкультуры, несформулированные ценное) и, неформальные нормы Они невидимы, влияют на членов ортапиза-ции опосредованно Субкультуры отражают разнообразие интересов разных подразделений, отделов, служб Но и внутри субкулыур различных групп, подразделений мотут также существовать субкультуры более низко то порядка (например, субкультуры второт о порядка и г д )

Ядро коллектива (субкультура сто членов) не в полной мере определяет степень перехода организационной культуры в корпоративную, а также глубину развития корпоративной культуры Очевидно, что в любом социальном институте, любой социальной ортапизации наблюдается 061,единение индивидуумов в социальные объединения, социальные группы, поэтому целесообразно ввести понятия «корпоративная субкультура социальной группы» Выявленное И Май,пиком наличие типов субкультуры, различающихся но степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры (передовая субкультура, неконфликтная субкультура и «котпркульгура»), на наш взгляд, полностью распространяется и па субкультуры корпоративной культуры Механизм формирования и развития корпоративной культуры в организации таков в процессе своего развития субкультуры в субкультуре определенным образом позиционируются друг от дру/а, они либо изолируются, либо одна субкулыура вытесняется другой, более силытои, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь Основа эффективного менеджмента в организации - поиск компромисса между конфликтующими культурами, установление контактов между носителями субкулыур в субкультуре и, в конце концов, снятие противоречии между ними для достижения общей цели С учеюм роли управленческой культуры в системе корпоративной культуры важно выделять субкультуры для каждот о - высшего, среднего, первично! о-уровня ме-неджмен га (управления)

Таким образом, корпоративная культура организации - это опыт, результат особой среды общения и взаимодействия людей в едином творческом и моти-вационном поле все работают самостоятельно и в то же время вместе Общее дело осознается как собственное Иными словами, содержанием социальной ортапизации выступает деятельность Овладение работниками инновационной корпоративной кулыурой означает способность действовать по своему усмотрению, опираясь на установившиеся ценности и нормы Ортапизации необходимо направлять свои усилия па создание атмосферы формирования сильной корпоративной культуры с инновационным содержанием

Корпоративная культура - это и инструмент отбора людей для данной организации Те, кто не находят идентичности своих интересов с действующим механизмом корпоративной культуры, уходят из ортапизации, но так можно

потерять и творческого человека, его ноу-хау В инновационной атмосфере коллектива рождается и функционирует корпоративная культура, освобождаясь от негативных результатов Поскольку корпоративная культура - это высшая форма адаптации организации и коллектива к условиям внешней и внутренней среды, то ее наличие и возможно более длительное сохранение является залогом успеха всей деяюлыюсти организации, корпорации Сохранение же высшего состояния корпоративной культуры должно являться главной задачей лидера и менеджмент организации

В Разделе 2 диссертационной работы «Роль корпоративной культуры в институциализации профсоюзных организаций в системе управления российских вузов» общее понимание корпоративной культуры как компонента управления конкретизируется применительно к конкретной институциональной организации - профсоюзной организации вуза Специфика и своеобразие корпоративной культуры любой организации в основном определяются двумя момешами

• характером и направленностью деятельности организации, ее миссией и целями, масииабами и организационной структурой, кадровым потенциалом, сложившимся социально-психологическим климаюм коллектива

• процессуальным, динамическим характером корпоративной культуры - ее историей, «жизненным» опытом и традиции Нельзя забывать, что любая организация ссгь живой, развивающийся организм В процессе этой жизнедеятельности складывается ее организационная культура, перерастающая -но мере освоения ее ценностей и норм всеми членами коллектива - в корпоративную культуру

В главе 2 1 «Профсоюз в системе высшего образования: основные этапы институциализации» и выявляются особенности этой институциональной организации Причем - и это составляет специфику и новизну авторскою подхода -с акценюм на процесс ее институциализации

Профсоюзная организация вуза двуедина но своей природе и характеру деятельности, что отражается и на ее организационной, корпоративной культуре Она - неотъемлемая часть вуза, ее члены - преподаватели, сотрудники и студенты данного вуза, их усилиями создается и воспроизводится корпоративная культура вуза В условиях современной России профсоюз остался единственной масштабной общественной организацией в вузах (да и многих других организациях) Определенные различия в ориетациях, правах и шпересах обучающих и обучающихся определяют существование двух профсоюзных организаций в вузе (сотрудников и студентов), но между ними проявляется организационное единство - они входят в единый профсоюз

И эю «входят» отражает вюрую сторону проблемы профсоюзные организации сотрудников и студентов любого вуза являются частью общественной организации, масштабы деятельности которой далеко выходят за рамки вуза, - отраслевого или территориальной! объединения профсоюзных орт анизаций

Соответственно, проявляются и особенности ипституциализации профсоюзов и системы высшею образования становление этих институтов (институциональных ортапизаций) и их ортанизапиопных, копоративных культур начиналось и происходило неодновременно, более того, профсоюзные организации в вузах возникли позднее, чем сформировался профсоюз как институт С учетом ли особенностей в работе выделяются три этапа ипституциализации профсоюза в системе высшею образования и формирования его организационной (корпоративной) культуры

• Предыстория ортаиизациопнои культуры вуза и вузовского профсоюза (становление отдельных компонентов их организационных культур)

• Возникновение самостоятельных организационных кульгур вуза и профсоюза, начало их взаимодействия

• Развитие ортанизационных культур вуза и профсоюза, создание предпосылок становления корпоративной культуры профсоюзной организации вуза

Общие тенденции своеобразно проявлялись в развитии конкретных вузов в одних вузах становление и развитие ортаиизациопиой культуры происходило до возникновения профсоюзов или без их участия, в других - после их возникновения и при их участии, наконец, в ряде вузов - одновременно формировались организационная культура и вуза, и сто профсоюзной организации

Уже во второй половине XVIII - начале XIX вв в университетах России можно зафиксировать явления, которые правомерно рассматривать как прообраз организационных с>бкулыур первого, второго и даже третьего порядка В частности, начала зарожцап>ся молодежная субкультура, включавшая субкультуры студентов (свое-коппных и казеннокоштных), подростков (лицеистов, учащихся тимназий), детей (посещающих благородный пансион детей дворян) В профессорско-преподавательской и молодежной среде формировались два 1ина субкультур - основная, официальная и контрсубкулыура (проникнутая демократическим духом, отстаивающая прогрессивные методы обучения и взаимоотношений со студентами)

Взаимодсиавие субкультур в XIX - начале XX вв имело волнообразный характер и «колебалось» от жестко консервативного («полицейского») до прогрессивного, демократичною К началу XX в закончился начальный период становления высшей школы, ее организационной культуры, как основы системы управления вузом Нестабильность политического строя в России не всегда позитивно сказывалась на высшей школе, ее организационной культуре и составляющих ее субкультурах (управленческой, коллектива, молодежной), на

основной миссии кулыуры вузов - создават ь высококвалифицированный коллектив и готовить высококвалифицированных специалистов

Революционные преобразования начала XX в дали мощный голчок к дальнейшему развитию общества, сю социальных институтов, особенно института высшего профессиональною образования, а также положили начало формированию социальною института профсоюзов, становлению и развитию их организационных кулыур и субкультур. Возникшие в вузах профсоюзы сформулировали основной ориентир своей организационной кулыуры -защита социально- жопомических прав трудящихся, отстаивание права па свободный, справедливо оплачиваемый труд

Организационная кулыура суперсистемы (государства) питалась шнетриро-ваи» свои ценности в орт анизациопную культуру вуза, ослабить вошикшие профсоюзные объединения, исключить их влияние па орт анизациопную культуру вузов Одновременно интенсивно развивались профсоюзные субкультуры рабочих подразделений вуза, профессорско-преподавательского состава и студенчества Начавшаяся конфронтация субкультур (по линии огосударствление профсоюзов - независимость от государства) и реализация на практике огосударствления профсоюзов определила более чем на 70 лет основы формирования организационной кулыуры профсоюзных организаций, основы формирования и функционирования социального института профсоюзов Проявлялось расхождение между декларируемыми ценностями профсоюза в системе образования (отце в 1920-х п его основными функциями были объявлены повышение профессионализма педагогов, их участие в обсуждении вопросов школьного строительства и «взаимного вспомоществования учащим и учившим», или, говоря современным языком, профессиональные проблемы, вопросы самоуправления и социальной защигы)и реальной практикой профсоюзной жизни В вутах сформировался флюсовый тип ортапизационной кулыуры, с доминирующей управленческой субкультурой Одновременно происходили и противоположные процессы В большинстве вузов началось сближение ткниции ортанизациопных кулыур вуза и профсоюза, были сделаны первые шати по организации социального партнерства администрации и профсоюзных ортанизации но одному из важных вопросов жизни института (тарифное соглашение и коллективный договор) Закладывались основы социального партнерства, получившего свое разви1иелишь вначале 90-х годов XX века

Противоречивость процесса ипстигуциализации организационной кулыуры профсоюзных организаций вузов в советский период проявлялась и в том, что, с одной стороны, были заложены ее основополагающие элементы (участие в управлении вузом, влияние на тарифно-квалификационную политику и социальную ¡ащиту работников, взаимодействие с партийными, советскими и профсоюзными орт апами), а с другой - нарастала ретламешация сверху, профсоюзы утратили не-

зависимость и самостоятельность, стали «приводным ремнем», помогающим нарюришам руководим, массами, нацеленным на подъем общей культуры работников, ион икание их в активную общественную жизнь, укрепление производственной дисциплины на меситх Не принижая всей значимости згой работы, не подвергая се о!улыюи кршике, отметим лишь происходившую смену базовых установок ор! анизационнои кулыуры вузовских (да и всех дру! их) профсоюзов и стремление мпо)их профсоюзных организаций, месткомов (нередко в юи или иной форме реализовавшееся - особенно на волне демократизации общественной жизни) вернуться к функциям социальной защты работников и студентов вуза Опы 1 диалога парткомов и месткомов (чю не исключало доминирующею влияния первых), участие профсоюзов в ортапизации социалистическою соревнования способствовали формированию более однородной организационной культуры вузовских профсоюзов

По мнению автора, сегодня требуется новое переосмысление социалист ичсско-ю соревнования Отверия ею формализм и нацеленность на рсзулыа!Ы любой ценой, нельзя не видеть, что внугривузовское и межвузовское соцсоревнование было призвано помочь каждому коллективу, каждому сотруднику и студенту внести свои вклад в организационную культуру вуза, достичь реальною единения, припяшя единых корпоративных ценностей Таким образом, профсоюзная ортани-зационпая культура учитывала конкретные особенности, каждой профессиональной группы работников, каждою члена коллектива, влияла па сю производственную культуру, формировала благоприятный климат в коллективе

Происходило слияние корпоративных ценностей профсоюзной организационной культуры и оршнизационпой кулыуры вуза, ценностей субкулыур профессорско-преподавательскою и учебно-вспомогательного состава, научных ра-бошиков Практически перестают существовать контсубкулыуры как в вузах, так и в их профсоюзных организациях В массовом сознании росло понимание важности профор!апизаций, помотавших людям решан. их самые насущные проблемы, рос их авторитет

В период «опепели» и перестройки начал формироваться новый тин взаи-моо!ношении управленческих субкулыур вуза и профсоюза, - доверительное управление объектами соцкультбыта (в частности, детскими оздоровительными лагерями) как прототип участвующею типа управления

И все-таки определяющим па втором этапе был регламентированный тип профсоюзной организационной культуры Се влияние на ортанизанионную культуру вуза преломлялось через призму партийно-административною влияния Однако и в этих условиях совместная работа всех общественных организации вуза способствовала системному развития организационных культур и главное созданию условий для выполнения базовой миссии вуза - подготовки

качественных специалистов для народного хозяйства страны Профсоюзные организации вуза становились хорошей школой управления, хозяйствования, воспитания, социальной защиты работников и роста руководителей, что закладывало основы формирования корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации на современном шапе их развития

В рамках эмпирического анализа авюр исследует проблемы именно эюго - современного - мапа Но 1ем важнее подчеркнуть неверность принципа «разрушить всю систему до основания, а уже на обломках создавать новые отношения, новую высшую школу», необходимость соблюдения исторического принципа преемственности культур вообще и организационных культур, в частности

Современный этап характеризуется возрастанием роли профсоюзных организаций в управлении системой высшего образования Анализу этой проблемы и посвящена глава 2.2 В трактовке системы высшет о образования автор (поскольку это выходи 1 за рамки работы) исходил из общепринятого подхода (ГЕ Зборов-скии, M H Макарова, В Я Нечаев и др ), соотносящего структуру образования как системы с уровнями, ступенями (начальное, среднее и высшее) и формами (общее, профессиональное) Соответственно, в качестве компонентов системы высшего образования нами рассматривались учреждения образования (независимо от их организационных форм - университет, академия, институт), выпускники которых получают диплом о высшем профессиональном образовании (независимо от сто уровней - бакалавриат, егтециали iei, магистратура) Акцент на роли профсоюзов в управлении вузами определил и офаничение проблематики нашего исследования преимущественно государственными вузами

Предпосылка эффективного участия профсоюзов в управлении высшим образованием и вузами - четкое понимание (особенно лидерами профсоюзных организаций) институциональных особенностей вузов

• единство учебной, научной и производственной деятельности вуза, позволяющее сформировать профессионально компетентного специалиста В реализации il ого единства особую значимость приобретают коммуникативная, социально-защитная и интеграгивпая функции профсоюза,

• осуществление - в личносшо значимых формах в процессе творческого, научного и учебного взаимодействия (в том числе - с применением новейших технологий) обучающих и обучающихся - производства, передачи и применения знаний, умений и навыков Не вмешиваясь в вопросы содержания образования, профсоюзные организации оказывают влияние на разработку и реализацию управленческих решении, направленных на оптимизацию самой системы высшего образования и подготовку специалистов,

• демократизация высшей школы основана на примате академической свободы и традиции Профсоюзы, являясь хранителями ценностей, артефактов, традиции,

выступая важной с|к>рмои самоуправления, активно участвуют в утверждении демократических начал и управлении вузами, веси системой высшею образования;

• неотделимость обучения от воспитания (последние годы убедительно показали 1убигелыюсть «воспитательного вакуума» для качественной подготовки молодого специалиста), направленного па формирование усилиями всего коллектива у иудентов «корпоративного духа», высокой лояльности к вузу, сю достижениям и программам развития Координируя усилия коллектива, вовлекая в эту деятельность членов ссмеи работников, будущих студентов и выпускников, профсоюзные организации вносят весомый вклад в формирование корпоративной культуры вузов,

• наличие специфического нормативно-правового рстулирования полномочии, нрав и ответственности всех субьсктов жизнедеятельности вуза Профсоюз, обладая законодательной инициативои и реализуя защитную и представительскую функцию, участвует в подготовке и корректировке правовых актов различного уровня (от федерального до внутривузовского) Существенно расширяет возможности вузов контакты профсоюзных организаций и их управленческого звена с органами исполнигелытои и законодательной властей в субьектах Российской Федерации и с муниципалитетами

Степень влияния профсоюзов на управление высшим образованием и вузами во многом зависит от особенностей вуза, его руководства, от масштабов и территориальной расположенности вуза, от устойчивости и интенсивности его взаимодействия с ор| лнами власти и управления, с организациями и предприятиями - заказчиками, от контактов с выпускниками, по тлашюе - от превращения профсоюза, профсоюзных организаций в активных субъектов социальною партнерства и социального управления

Глава 2.3 «Корпоративная культура профсоюзной организации вуза и се роль в управлении системой высшего образования» посвящена анализу развития социокультурного механизма (в рамках перерастания организационной культуры в корпоративную) влияния профсоюзных организаций вузов на управление высшим образованием

Ото развитие можно зафиксировать - в рамках функционального подхода -прежде всего, в цепностиои переориентации про(/х?оюзов как субъектов управления ориентир на ценностный комплекс «четыре 3» • защита, зарплата, занятость, здоровье (физическое, психическое, социальное) Ситуация усложнялась в сняят с негативными последствиями социально-экономических реформ 1990-х I г,, поставивших вузовское сообщество па грань выживания Становление корпоративной культуры и отражает, насколько профсоюз в целом, профсоюзные организации разных вузов осуществили эту ценностную переориентацию и - на этой основе -способствуют формированию общекорпоративных ценностей, их восприятию все-

ми Iруинами коллектива, включая и студенчество Происходят и структурные изменения в корпоративной культуре управленческая профсоюзная субкультура всех уровней ищи рируст ишерссы различных субкультур вуза

Следующий важный критерии социокультурного воздействия профсоюзов на управление вузами, системой высшего образования - развитие внутрипрофсоюшои демократии, гласности, внедрение демократических начал в жизнь коллектива, различных форм самоуправлении Становление этого параметра корпоративной кулыуры опреде 1яется степенью привлечения членов коллектива к участию в обсуждении и решении злободневных проблем жизни вузов, определении перспектив их ра¡пития Развитие активности членов вузовских коллективов в 1990-2000-х п не шло по нарастающей Кыли всплески (особенно митинговая активность начала 1990-х г г), были и спады, котдадля многих оказалась трудной повседневная активность Лишь стабилизация ситуации в стране и и системе высшего образования вновь создала предпосылки для формирования участвующего типа корпоративной культуры, который иредпола1ас1 более высокий уровень профессионализма участия, умение точнее оцепитшь динамично менявшуюся обстановку, воспринимать и поддерживать новые идеи и инициативы, находить адекватные пути и методы их реалитации

Эффективность влияния профсоюза, профсоюзных органи тации на управление пузами, системой высшего образования обусловлена масштабами и глубиной развития самого профсоюза как институциональной ор1аиизации в рамках процесса профсоюзной интеграции, координации солидарных действий

Изменялась и нормативная сторона организационной (корпоративной) культуры вузов и их профсоюзных орт анизации Роль профсоюза, профсоюшых ор-танизации как равноправного субъекта управления особенно проявилась в участии в коренном обновлении и дальнейшем совершенствовании нормативно-правовой базы системы образования

В новых условиях сложились и правовые основы отношений социального партнерства во взаимодеиствии работодателей и профсоюзов (как представителен интересов рабошиков) па всех уровнях управления 11о процесс становления и углубления социального партнерства (его инструменты - система соглашении и коллективные договора), восприятие профсоюза как равноправного участника этих отношений и его реальное участие как их субьекта носил сложный, противоречивый характер, развивался поэтапно Соответственно изменялся стиль управления вузами - в сторону все большего учета работодателями мнений работников, аккумулированных в нормах, ценностях и установках профсоюзной организационной (корпоративной) кулыуры

Наконец, на современном лапе важной характеристикой профсоюзной ортани-зационной (корпоративной) культуры становится и непосредственное участие

профсоюзов в формировании органов власти и управления в процессе избирательных кампании И социологически значимо выявить конкретные формы и уровень такого участия

Эмпирическая интерпретация каждою из критериев уровня и степени влияния организационной (корпоративной) культуры профсоюзных организации вузов на управление высшим образованием, выделение основных индикаторов такого влияния осуществлена в работе в форме исследовательских модечеи Эти модели включают индикаторы и позволяют - на основе материалов социологического исследования - зафиксировать реальный уровень такого влияния, определить его динамику

В разделе 3 «Корпоративная культура профсоюзных организаций вузов как фактор оптимизации управления системой высшею образования в современной России: опыт эмпирического анализа» обобщаются результаты проведенных авторов исследований

В главе 3 1 «Роль корпоративной культуры профсоюзной организации и активизации участии коллега ива в управлении и соуправлснии вузом» определяются параметры социологического анализа условий формирования и содержания профсоюзной корпоративной культуры в вузах, выявляются основные тенденции характерной для псе цепном пой переориентации, рассматривается ее роль в развитии коллективов вузов как субьсктов управления - с учетом изменения социальной ситуации в России

В начале 1990-х п профсоюзные оркшизации вузов сосредоточили усилия на мобилизацию коллективов на борьбу против резкою ухудшения социально-экономическою положения сотрудников и студен гов в условиях постоянного недофинансирования вузов В рамках информационной функции профсоюзов острота ситуации не только постоянно фиксировалась и анализировалась, о ней систематически информировались властные структуры и вузовское сообщество Опрос профактива вузов России (1993 -1994 гг) показал в каждом третьем вузе (в Поволжье - в каждом втором) зарплату задерживали регулярно, и каждых 3 из 5 (па Урале - в 2 из 3) - бывали случаи задержки

Профсоюз, профсоюзные ортатгизации вузов не отраничивллись лишь проблемами материального положения работников Они - все чаще - обращались к оценке ситуации и перспектив развития высшей школьг В рамках мониториша 1996-1997 п ситуация в целом в системе высшего образования России была оценена как критическая (54%) и даже - как утроза существованию государства (25%) Участники мониториша выделили в качестве наиболее острых нроб'тсм плохое состояние учебных корпусов и слабую материальную базу (но России - 46%, гто Уралу -45%), несвоевременную и низкую оплату груда работников (29% и 32%), распространение платных форм обучения (4% и 6%) Мониторитп но ¡пол ил выявить

опасные тенденции деградации кадрового потенциала вузов падение престижа преподавательской и научно-исследова1ельскои дея!ельносги (по России - 88%, по Уралу -90%), старение кадров (84% и 79%), опок молодых специалистов (79% и 75%), «у!счка мозгов» из вузов (77% и 54%), работа преподавателей в других вузах (66% и 67%), феминизация педагогических коллективов (22% и 38%)

Профсоюзы стремились преодолеть реальное невнимание многих органов исполнительной власти в России к проблемам высшей школы Только 30% участников мониторинга отметили, что эти органы принимали жизненно важные, нужные вузам решения, 54% - что они не помогали им, 10% - принимали решения, противоречащие интересам вуза (12% - в Северо-Западном экономическом регионе, 6% -в Цен фалыюм экономическом регионе и Поволжье, 2% - на Уральском экономическом регионе)

Реализация социально-защитной функции профсоюзами в этот период осуществлялась в разнообразных формах, включая и организацию протестных действий Среди этих форм, поданным опроса профактива вузов России (1995-1996 п ), преобладали участие в акциях протеста (отмечено каждым 4 из 5), обращение в федеральные (40%) и региональные органы управления (30%)

Эффективность инициированных профсоюзом протестных действии, принятие на федеральном и региональном уровнях ряда предложений, законодательных инициатив профсоюза, профсоюзных организаций (введение местных налогов на нужды образования, реализация городских и областных программ помощи вузам, прямые договора города и района с вузами и др) создали условия уст анов-ления нормальных отношений профсоюзов, властных структур и работодателей в рамках социального партнерства 68% участников мониторинга отмстили введение в их регионах к концу 1990-х гг местных налогов на нужды образования, 51%-реализацию городских и областных программ помощи вузам (по Уралу - 60%), 28% - помощь спонсоров

В этих условиях профсоюзные организации, отстаивая свои корпоративные ценности, в рамках существующего правового поля все более ориентировались на конструктивные формы диалога с властью, формируя общественное мнение о роли образования, участвуя в избирательных кампаниях, утверждая принципы социального партнерства через заключение соглашений всех уровней

Мониторинг позволяет в динамике зафиксировать, насколько успешной была эта деятельность профсоюза, профсоюзных организаций За 1997-2006 п положительная оценка работы ЦК Профсоюза по защите социально-экономических интересов работников вуза возросла более чем в три раза (с 25% до 89%), работы территориальных профсоюзных ортанов - с 39% до 57%, профкомов вузов - с 29% до 72%

Это определило возрастание роли профсоюзов, профсоюзных организаций как субьектов управления Однако анализ профсоюзной статистики выявил и ряд противоречивых явлении, неоднозначно влияющих на реализацию лой роли С одной стороны, как позитивным момент можно отметить сохранение и даже увеличение (в отличие от других профсоюзов) членской базы Профсоюза работников народного образования и науки РФ (за 10 лет - рост па 10%) В Уральском федеральном окру те 78% работников сферы образования входят в профсоюз С друтой стороны, происходит старение профактива вузов (в свердловских вузах 42% профактива старше 50 лет), незначителен приток молодежи в профактив (лишь 17 % - моложе30 лет), по-прежнему сохраняется феминизация профактива (61% - женщины)

Развитиеор1анизациопной культуры связано с преодолением нетативистско-ю отношения членов профсоюзных организаций к управленцам Этот процесс идет, хотя и не очень быстро Опрос 2006 г выявил 54% респондентов выдвигают как основное требование к ним - компетентность и честность, 35% соотносят эффективность системы управления с се прозрачностью

Ценностные установки профсоюзного актива вузов Свердловской области, как показывают результаты исследования 2006 г, представляют собой противоречивое соединение оптимизма и пессимизма С точки зрения становления корпоративной культуры особенно значимо, что пессимизм преимущественно обращен к недавнему прошлому (более половины респондентов оцепили итоги реформ в системе образования России как негативные), а перспективы оцениваются более оптимистично (44% считают, что в будущем ситуация изменится в лучшую сторону)

Важный индикатор - оценка степени влияния профсоюзов на формирование корпоративной культуры вузов У 10% респондентов (опрос 2005 г) существенность такого влияния не вызывает сомнений 36% уверены профсоюзы выполняют данную функцию, но еще не в полной мере Но 30% отмстили несущественность такою влияния профсоюзов

Оценки сотрудников в работе соотносятся с отношением к корпоративной культуре студентов, а также подростков и детей (пользующихся услугами вуза и его профсоюзной организации) 42% студентов 14 вузов Свердловской области (опрос «Студенг-2007») отметили, что студенты неплохо представляют ценности корпоративной культуры своего вуза и считают ее важной для профподготовки Правда, число тех, кого )ги ценности не очень интересуют, несколько больше (47%), что отражает реальное состояние вузовского сообщества Интересны и представления студешов об иерархии ценностей корпоративной культуры вузов стремление к успеху (40%), юювность учиться, осваивать повое (37%), приверженность интересам вуза (27%), личностный рост (22%), командный стиль в работе (22%), ответственность (20%), организованность и дисциплина (18%) и др

Оценивая современное сосюяние ортапизационпой (корнорагиниой) культуры профсоюзной opi анизации ну îa и ее влияние на активизацию участия членов коллектива в управлении, можно выделить

• профсоюзные орт анизации вузов со сформировавшейся корпоративной культурой, оказывающей заметное влияние на управление вузом (примерно 10%),

• профсоюзные организации вузов, тде перерастание ортапизационпой культуры в корпоративную культуру еще не завершилось (промежуточный тип влияния па управление вузом) - (около 55%),

• профсоюзные организации вузов с еще не сложившсися ортапизационпой кулыурои, практически не оказывающие влияния на управление вузом (35%)

Определились и наиболее насущные проблемы профсоюзов, профсоюзных организаций вузов в современной России - недостаточная реализация защитной, стразификациотшой и информационной функций, недостаточно неэффективное отстаивание социально-экономических прав и свобод своих членов, отсутствие системы быстрого реагирования на нужды профсоюза и общества, отставание во внедрении современных технологии работы с информацией

В итавс 3 2 Интеграция профсоюзных организаций вузов как элемент формировании инновационной корпоративной культуры» в рамках институционального подхода обосновывается роль интеграции профсоюзных организаций вузов как )леменга системы управления, обсснсчивающето через реали-¡ацито поведенческих решении, конвергенцию корпоративных культур и субкультур обогащения труда исполнителей и становление паргисипагивного типа управления в системе высшего образования

В диссертации показано, что в условиях рыночных отношении в 1990-х гг одним из механизмов реализации партнерской, защитной, коммуникативной, адаптивной и стратификационной функций профсоюза явилась внешняя и внутренняя ип гег рация профсоюзных орт анизаций Потрсбност ь в ней определялась

• разобщенностью вузовских профсоюзных орт анизаций па федеральном и рет ионалыюм уровне,

• от раниченносгыо возможностей профсоюзных организаций вузов представлять и защищать интересы своих коллективов па всех уровнях,

• отсутствием методологии - понимания путей, средств и возможностей достижения целей,

• катастрофическим материальным положением членов профсоюза - работников вуза

В диссертации обобщается опыт системы региональных совещаний председателей профсоюзных организаций вузов (начиная с 1992 г) как специфического института интеграции, осуществлявшею координацию их совместной деятельности по горизонтали и вертикали В ракурсе проблематики диссертации акцен-

1ирус1ся ею влияние па формирование и развитие профсоюзной корпоративною культуры (обмен информацией и опытом, учебпо-методическое обеспечение профсоюзных организации, изучение профсоюзной деятельности в новых условиях, обобщение опьпа социальною партнерства в разработке и реализации управленческих решении) По мере интеграции она непрерывно обогащалось ор-танизационными процедурами, новыми ценностями, установками, влиявшими на образ мыслей и действии членов профсоюза, па их отношение к новой реальности Так «сверху» и «снизу» формировалась и укреплялась профсоюзная корпоративная культура новой России

Следующий важный шат профсоюзной шпеграции - создание ассоциации профсоюзы работников бюджетной сферы (обраювания, здравоохранения, культуры)

Обобщается опыт сотрудничества профсоюза с институтами системы управления высшим образования и его общественными объединениями (Советы ректоров вузов, Союз ректоров России и др )

Для оценки уровня и эффективности влияния интеграции профсоюзных орта-низации вузов был рассчитан интегральный показатель (Кэи)' На ею основе - с использованием картографического метода - были выделены регионы с высоким (в начале 1990-х тг - Москва, Московская, Ленишрадская, Пермская и Свердловская области, Башкортостан, Татарстан), средним (Красноярский край, Томская и Тюменская области) и низким уровнем интетрации

В середине 1990-х тт начался новый этап профсоюзной hhiciрации - практически во всех peí ионах были созданы координационные совет ы председателей профсоюзных ортапизаций вузов различной отраслевой принадлежности, регулярно проводились региональные совещания Это привело к изменению баланса сил в контактах вузовских профсоюзов с представителями властных структур Соответственно на первый план вышло качество интегратитот процесса, его содержательная сторона Профсоюзы начали переходить от использования элсмсшов давления (забастовки, голодовки, мигиш и и т д ) к конструктивному диалогу

В середине 1990-х г г получила развитие такая форма интеграции, как избирательное обьединсние работников образования и учащихся Свердловской области, игравшее роль связующею звена между Советом ректоров, Советом председателей профкомов вузов, Совет председателей РК, ГК профсоюза, Фондом высшей школы, Ассоциацией профсоюзных организаций студентов, Профессорским собранием и властными структурами

1 К эи включает 17 индикаторов, 1аких как знакомство с отраслевым, генеральным, территориальным со1лашсш(ями, получение информации о сотлашениях рлличных уровни! m нрофсокниых органов ршлично!о уровня и друг их в)зон, сошаеовампость действии с вышестоящими профююшыми прташшциями и оценку эффективности деятельное! и последних и др

Расширение и углубление интеграции вузовских профсоюзных организаций отразилось в росте Кэн - с 47% в 1997 г до 65% в 2006 г (основной рост к 2000 г, позднее рост шел более медленно) Подобная тенденция наблюдалась практически во всех экономических регионах России и, что особенно важно, происходило выравнивание коэффициента как среди регионов, так и внутри федеральных округов

Начавшиеся в середине 90-х годов интеграционные процессы профсоюзных организаций студентов вузов (СВЛПОС, АПОС, 10РАСГ10) получили в 1999 году логическое завершение - началась интеграция профсоюзных организации сотрудников и студентов

Обобщение опыта профсоюзной интеграции позволило автору разработать и внедрить четырехуровневую схему управления профсоюзными организациями и схему взаимодействия вышестоящих профсоюзных органов с профсоюзными организациями сотрудников и студентов вузов: уровень Центрального комитета, уровень региона, уровень области (республики), уровень работы вуза Именно это схема создавала наиболее благоприятные условия дтя разит ия профсоюзной корпоративной культуры, активизации профсоюза как субьек г а управления

В главе 3 3 «Социальное партнерство как механизм оптимизации влияния профсоюза на управление системой высшего профессионального образования в современной России» выделяются основные направления и этапы становления социального партнерства как механизма управления системой высшего образования России

В работе показано, что в современной России сформировалась многоступенчатая система соглашений на федеральном, региональном, муниципальном и уровне учреждения Последняя стала инструментом, специфической формой управления, через реализацию поведенческих решений, через реализацию основного принципа взаимодействия корпоративных (организационных) культур иа всех уровнях - умения договариваться с использованием системы компромиссов, не прибегая к массовым акциям протеста Профсоюз доказал, что оптимальный путь в решении проблем российского образования лежит через развитие института социального партнерства, системы взаимодействия государства, работодателя и наемного работника, через систему соглашений различных уровней (Генеральное, отраслевое тарифное, территориальное и коллективные договора)

В диссертации показано, что в концепции развития стратетии социального партнерства четко были выделены три этапа во-первых -это введение в корпоративные ценности вузов и суперсистемы (образования) концепции важности социального, во-вторых - повышение качества заключаемых договоров и соглашений и, в-третьич - организация )ффетстивного контроля за выполнением последних

Для оценки уровня интенсивности социальною партнерства в экономических peí ионах России был введен количественный показатель - коэффициент ип 1СНСИВНОСти социального партнерства К нп '.

Мониторинг (1993 - 2006 тт ) в вузах России, применение метода картографического анализа позволили доказать, что к началу XXI века реализация первого этапа развития института социального партнерства в вузах была завершена (показатель «наличие коллективных договоров в вузах» во всех федеральных округах увеличился с 79% в 1997 г до 99% в 2006 гг, показатель использования ОТС при заключении коллективных договоров приблизился к 85%)

Несмотря па завершение первою этапа, в 1992-1996 гг профсоюз слабо реа-лизовывал свои новый потенциал, взтляды ряда руководителей профсоюзных организаций, особенно низового уровня были еще патерналистскими, и это в значительной мере мешало становлению профсоюза, профсоюзных организаций как субьектов управления Гем не менее, к 1997-1998 гг органы управления высшим образованием начали учитывать мнение института профсоюза в понимании социального партнерства как равноправного субъекта управления

Гем самым индивидуальные ноу-хау через участие многих сотрудников, членов профсоюза в подготовке решении становятся ноу-хау коллектива университета, создают базу для дальнейшего совершенствования принципа социального партнерства на всех уровнях ог вуза до отрасли

Ото совершенствование происходило но двум ярко выраженным направлениям* с одной стороны - повышение качества, эффективности вышеперечисленных документов, с другой - совершенствование режима выполнения коллективных договоров и соглашений в условиях постоянного двухстороннего контроля и отчетности Именно осознание этих двух моментов субъектами управления позволили интенсифицировать формирование участвующего типа управления в вузах

В работе показано, эффективность социального партнерства зависит от результатов работы по подготовке и заключению колдогопоров и сотлашений, разработки параметров трудовых отношений, которые согласно Трудовому Кодексу РФ моту т быть улучшены В 2001 году по заказу Министерства образования России, Рособразования и ЦК отраслевого Профсоюза была создана систе-

' Показатель рассчитывается в процентах по формуле К нп где I изменяется от 1 до 16 Он включал следующие индикаторы наличие в вузе коллективною договора наличие в пузе соглашения по охране Фу да в вузе, процент выполнения коллект нштого договора, использование Отраслевого тарифного соглашения при заключении коллективного договора, использование Генерального соглашения при заключении коллективного договора, использование Территориального соишшсния при заключении коллективного да овора, выполнение стороной работодателя коллективно! о договора и др

ма количсс!ценной оценки зффективпости, значимости колдот оворов, разработана методика их анализа, которая была опробована в УрФО 1

В диссертации па основании данных мониторинга 1992-2006 1Г показано, что к 2006 году на повестку дня как на внешнем так и на внутриотраслевом уровне встал вопрос об >ффстсшв1гом контроле за выполнением коллективных договоров и соглашений Пропет выполнения коллективных договоров в вузах России 1997-2006 п практически не изменился (76% и 79%), несмотря на рост ксоффицистпс эффективности социального партнерства (47% и 61%) Управленческие структуры отрасли через инструктивные письма Минобразования России и Рособрозовапия способствовала изменению позиции руководителей вузов, блокировавших заключение коллективных докторов и не отслеживающих их исполнение Однако данные мониторинга показывают, в подавляющем числе вузов России коллективный договор выполняется лишь на 80 - 90%

Однако резервы для развития взаимодействия управленческих корпоративных культур на территориальном уровне значительны, несмотря па введение ФЗ-122 ог 22 августа 2(Ю4 года, практически запрещающем экономическое взаимодеиствие ре-т ион - федеральный вуз К 2006 году ситуация, под воздействием обоих социальных партеров на уровне отрасли, изменилась явно в ткш т ивную сторону

Представленные карты т дубины разни тия социального партнерства 1997- 2006 тг в вузах России и по всех федеральных округах в полной мерс иллюстрируют поступательное движение профсоюзных ортапизаций и их социальных партнеров как на уровне вуза, гак и на уровне отрасли в направлении становления цивилизованных отношений в системе управления образованием, формировании партисинативното типа управления высшим образованием на всех уровнях и становлении профсоюза, вузовских профсоюзных организаций как равноправных субьектов управления

В включении представлены теоретические обобщения, выводы рекомендации по совершенствованию системы управления высшего образования и Профсоюза

В приложении приводится эмпирическая информация по теме исследования, другие справочные материалы по теме диссертации

Основные положения диссертации достаточно полно изложены в следующих публикациях:

Статьи в реферируемых журналах

1 Давыдов В Н Модернизация в образовании - благо или нет''/ В И Давыдов// Университетское управление практика и анализ 2001 N3(18) - С 83-88, (общ объем 0,33 п л / авт вклад 0,33 п л )

1 Александров В В, Давыдов В Н, I !ечаев I И Особенность и оценка эффективиоии коллективных договоров ВУЗов Уральскою федерального окру|а/ Информационно-справочный бюллетень «Ажур», Екатеринбург, 2001 №168 109 с

2 Давыдов В II У1 1У-УПИ в новых исторических условиях/В II Давыдов// Вестиик Уральскою юсударствснпого техническою уииверииета - УПИ 2005 Выи 2(54) - С 58-127 (общ обьем 4,0 п л / ав! вклад 2,0 п л )

3 Давыдов В II Лидерство и профессиональная корпорашвпая культура вуза/ В 11 Давыдов // Вест ник У ральсюи о государственно! о технически о универси тега - У11И 2005 Вып 3 (55) - С 180-184 (общ обьем 0,2 п лУ авт вклад 0,1 н л)

4 Давыдов В И Корпорашвпая кулыура профсоюзных организаций вузов/ В.Н Давыдов // Вестник Уральского государственною !схпическою унивсрсше-та-УПИ 2005 Вып 3(55) - С 336-341 (общ объем 0,3 и лУ am вклад 0,2 п л)

5 Давыдов В 11 Этапы становления социального паршерства в вузах/ В Н Да-ныдов // Известия Уральскою государственного уииверешета 2007 Серия 3, общественные пауки, вын 3 (51) С 179-188, (общ обьсм0,46п лУаш вк 1ад 0,46 и л)

6 Давыдов В (I Корпорашвпая культура как темен i воспитания и становления паршеиплшвного 1ипа управления в вузе/ В 11 Давыдов // Труд и социальные оню-шения 2008 -№3 -С99-108, (общ объем 0,7 н л У акт вклад0,7пл)

7 Давыдов В П Роль корпоративной культуры профсоюзной организации в активизации участия коллектива в управлении и соуправлении вузом/ В 11 Давыдов// Известия Уральскою государственною университета 2008 Серия 3, общественные науки, вып 5 (57) - С 138-149, (общ объем 0,75 п лУ авт вклад 0,75 п л)

Монографии и разделы в монографиях

1 Давыдов В II Ищи рационные процессы в Профсоюзе и корпоративная культура в вузах моно!рафия / В II Давыдов Ека1сринбург 1 ОУ ВПО УПУ-УПИ, 2007 - 108с (общ объем6,28 плУавт вклад6,28пл)

2 Давыдов ВП Профсоюз в жизни вуза Проблемы и перспективы (Уральский федеральный окру|)/В II Давыдов, ВН Дудип М ФМНР, 2007 - 134 с (общ объем 7,2 п л / авт вклад 5,0 п л )

3 Давыдов В Н Роль профсоюза в формировании корпоративной культуры учреждений высшего профессионального образования / В 1 ¡.Давыдов, Л Д Митрофанов Екаюринбург УГГУ,2004 - 310с (общ объем 19,0илУавт вклад14.3пл)

4 УГГУ - УПИ Люди Годы Проблемы Профсоюзная жизнь /10 Р Вишнев-скии, В II Давыдов, Л Д Митрофанов и др, Oib ред ЮР, Вишнсвскии - Екатеринбург УПУ, 1997 - 454 с (общ обьем 33,25 п л /авт вклад 14,0 п л).

5 УПУ-УПИ Люди Годы Управление Вуз и личность / ВН Давыдов, ЛД Митрофанов, СВ. Рыбаков и др, - Екатеринбург. УПУ, 2001 - 510 с. (общ обьем 35,27 п л / авг вклад 13,2 н л )

6 УГТУ - УПИ. Люди Годы Проблемы /10 Р Вишневский, В 11 Давыдов, ЛД Митрофанов и др -Екатеринбург УГТУ, 2000 - 450 с (общ обьем 35,25 п л/авт вклад 15,0 п л )

7 УГТУ-УПИ Люди Годы Увлечения 'Г 2 Творческие коллективы I / В Л Клипов, В Н Давыдов, Г Ф Дробиз и др, Екатеринбург У1ТУ, 2000 - 384 с (общ обьсм 22,32 ил/ авт вклад 10,0 н л)

8 Давыдов В Н 15 лег интеграции и партнерства/ В 11. Давыдов, В Ф. Конышсв, 1Л Чегодаева Екатеринбург РИО УГГУ-У11И, 2007 - 324 с (общ объем 20,5 и п./ аш вклад 10 н л)

Научные статьи, брошюры и доклады на международных и Всероссийских конференциях

1 Давыдов В11 Нам Юлет/ВФ Конышсв, В1! Давыдов, ТА Чегодаева Екатеринбург. Координационный совет профсоюзных организаций вузов Уральского рем иона, 2002 №9(40). 160 с ил (общ обьсм 10,2 н л./ авт вклад 5,0 п л )

2 Давыдов В11 Внутрисоюзная работа в профсоюзной организации сотрудников УП У-У! 1И/В Н Давыдов,'Г А Чегодаева, И А Иващенко Екатеринбург Координационный совет профсоюзных организации вузов Уральского региона, 2002 Сборпик№2(33) 136с (общ обьсм 8,65 п»Jавт вклад5,1 п л)

3 Давыдов В Н Становление новой роли профсоюза работников народного образования и пауки в 1990-е годы/ Материалы III Всероссийской научно-практической конференции «Возрождение России общество - образование - культура - молодежь»/ ВН Давыдов, ЛД Митрофанов Екатеринбург, УМЦ УПИ 1998,С 30-31 (общ обьсм 0,12 п л/авт вклад0,1 ил)

4 Давыдов В 11 Ишстрации профсоюзных органитации вузов как механизм взаимного проникновения корпорагивных культур/ «Профсоюзы и Полонский процесс»/ Тематические доклады и материалы международной научно-практическои конференции / В Н Давыдов М,2007 С 151-173 (общ объем 1,35 п лУавг. вклад 1,35 п л)

5. Давыдов В Н Роль корпоративной культуры вузов и их профсоюзных организаций в управлении знаниями и становлении единого образовательного пространства в рамках Болонского процесса/ Сборник материалов международной научно-практической конференции «Вузы России и Болопский процесс»/ В11 Давыдов, ЛД Митрофанов Ека1сринбург, УМЦ УПИ 2005 С 202-203 (общ обьсм 0,1 пл / ав г вклад 0,06 п л)

6 Давыдов ВII Социальное пар)нерство в вузе и корпоражвная культура Актуальные проблемы социологии и менеджмента общество - управление - обраю-вапис - культура - молодежь Ма!сриалы V Всероссийской научно-практической конференции/ В II Давыдов, Л Д Митрофанов Вып 2 Екагерипбург, ГОУ ВПО УПУ-УНИ 2003,С 130-132 (общ обьсм 0,14 п nJ авт вклад 0,1 пл)

7 Давыдов В.Н Особенности профсоюзной профессиональной интеграции профсоюзных организаций вузов Актуальные проблемы социологии и менеджмента Материалы V Всероссийской научно-практическои конференции «Возрождение России- общество - управление - образование - кулыура - мото-дежь»/ ВII Давыдов, Л Д Митрофанов. Вып 3 Екатеринбург, ГОУ ВПО УПУ-УПИ 2003, вып 3 С 132-146 (общ обьсм 0,69 п л /авт вклад 0,5 п л)

Владимир Никифорович Давыдов

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

ПРОФСОЮЗ В УПРАВЛЕНИИ СИСТЕМОЙ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

ИД №06263 от 12 11 2001 г

Подписано в печать 23 01 2008 Формат 60x84 1/16 Бумага типографская Цифровая печать Уел печ л 2,5 Уч - год л 2,76 Тираж 100 экз. Заказ 14_Цена «С»

Редакционно-издательский отдел ГОУ ВПО УГТУ-УПИ 620002, Екатеринбург, Мира, 19 Отпечатано в отделении полиграфии ИВТОБ УГТУ-УПИ 620002, Екатеринбург, ул Мира, 19, ауд И-120 тел (343)375-41-43

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Давыдо, Владимир Никифоров

ВВЕДЕНИЕ.!.

РАЗДЕЛ 1 ПРОФСОЮЗ КАК ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ.

Глава 1.1 Институциональная парадигма социологии управления

Глава 1.2 Профсоюз как социальный институт и организация.

Глава 1.3 Корпоративная культура как институциональная характеристика профсоюзной организации вуза.

РАЗДЕЛ 2 РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ИНСТИТУЦИАЛИЗАЦИИ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКИХ ВУЗОВ

Глава 2.1 Профсоюз в системе высшего образования: основные этапы институциализации.

Глава 2.2 Роль профсоюзных организаций в управлении системой высшего образования

Глава 2.3 Корпоративная культура профсоюзной организации вуза и ее роль в управлении системой высшего образования.

РАЗДЕЛ 3 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ВУЗОВ КАК ФАКТОР ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКОГО

АНАЛИЗА.

Глава 3.1 Роль корпоративной культуры профсоюзной организации в активизации участия коллектива в управлении и соуправлении вузом.

Глава 3.2 Интеграция профсоюзных организаций вузов как элемент формирования инновационной корпоративной культуры.

Глава 3.3 Социальное партнерство как механизм оптимизации влияния профсоюза на управление системой высшего профессионального образования в современной России.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Давыдо, Владимир Никифоров

Актуальность темы исследования. Трансформация российского общества и его определенная стабилизация в начале XXI века показали: становление гражданского общества в современной России в значительной степени определяется качеством социального управления на всех уровнях социума. В этой связи на первый план в социологии управления выходит изучение становления и взаимодействия социальных институтов, социальных организаций, объединений и групп, особенностей взаимодействия управляющих и управляемых.

Взятый в начале третьего тысячелетия в Российской Федерации курс на формирование социально ориентированного государства в условиях развития постиндустриального общества резко повысил внимание к системе управления как на микро-, так и на макроуровне.

Отражением этих процессов является качественное изменение и усложнение содержания и исследовательских парадигм в социологии управления. В этих условиях особенно эвристичной выступает институциональная парадигма, которая также требует углубления и конкретизации.

Развитие ряда отраслей народного хозяйства страны, в том числе высшего профессионального образования, через реализацию национальных приоритетных проектов привело к необходимости оптимизации управления большими и малыми системами. Особенно остро эти проблемы стоят в сфере высшего профессионального образования в связи с переходом человечества к информационной цивилизации и организационно-содержательной перестройкой российской высшей школы, интегрирующейся в европейское образовательное пространство.

Успех и эффективность реформ в системе высшего образования России тесно связаны с возрастанием роли «человеческого», личностного фактора, с привлечением преподавателей и студентов к участию и соучастию в управлении этими процессами. В современных исследованиях по социологии управления уровень проявления субъективного фактора все чаще соотносят с организационной, корпоративной культурой. Она рассматривается как важный фактор и механизм становления «партисипативного» типа управления. Этот аспект ана3 лиза предполагает использование и в социологии управления социокультурного подхода, акцентирующего внимание на единстве социального и культурного в управленческих процессах, в развитии субъектов управления.

Традиционно исследования организационной, корпоративной культуры связывались преимущественно с производственной сферой, с производственными организациями, корпорациями, фирмами. Сегодня очевидно, что такое понимание существенно сужает проблемное поле организационной, корпоративной культуры. Более глубокий анализ социального института высшего профессионального образования невозможен в рамках только институционального подхода, без обращения к проблематике организационной, корпоративной культуры, без учета её воздействия на процессы управления.

С точки зрения социологии управления, безусловно, актуально и разграничение - на категориальном уровне - организационной и корпоративной культур, изучение различных субъектов и институтов становления, функционирования и развития корпоративной культуры на разных уровнях управления. Системный подход к изучению корпоративной культуры как фактора социального управления требует изучения всего многообразия таких субъектов и институтов. Между тем изменения, произошедшие в институциональной структуре и системах управления современного российского общества, существенно изменили место, роль и функции профсоюза. Все более значимой выступает реальная деятельность профсоюза по социальной защите работников. Углубляется институциализация самих профсоюзов и - на этой основе - происходит интеграция самих профсоюзов, профсоюзных организаций, что существенно усиливает их роль в интеграции трудовых коллективов. Профсоюз все более активно выступает в качестве действенного субъекта социального партнерства. Возрастает и роль профсоюза как субъекта развития и обогащения организационной культуры, её перерастания в высшую стадию - корпоративную культуру, которая связана с высокой степенью активности коллективов в управлении, со-управлении и самоуправлении.

Между тем, эти новые реалии применительно к профсоюзу, его корпоративной культуре, его роли как субъекта управления (особенно в непроизводственной сфере) не получили еще достаточного социологического осмысления. Поэтому социологический анализ этого института, профсоюзных организаций и субъекта корпоративной культуры выступает важной предпосылкой социологического обеспечения оптимизации управления системой высшего образования в современном российском обществе.

Степень изученности темы. Роль профсоюза (особенно в вузах) как институциональной основы становления и развития корпоративной культуры, как субъекта социального партнерства и управления изучена в ракурсе социологии управления явно недостаточно. Однако в отечественной и зарубежной научной литературе многие аспекты этой проблематики получили определенную разработку.

Исходными являются работы по общим проблемам социологии управления (Е.М. Бабосов, Ч. Бернард, М. Вебер, Г.Е. Зборовский, П. Друкер, Р. Кальман, Н.Б. Костина, А.И. Кравченко, В.Г. Подмарков, Т. Парсонс, Г. Саймон, A.B. Тихонов, Ж.Т.Тощенко, М.В. Удальцова, JI. Урвик, Й. Шарипо, A.A. Шулус, Ф. Шмитгер, Г. Эмерсон и др.). Анализ управления осуществляется ими через изучение людей, их взаимоотношений, связей, их сознания, поведения в процессе выполнения задач1, исследование социального управления на производстве, социологию и психологию управления и организаций2, соотнесение социологии управления с социологией менеджмента и выделение двух типов управления: административной системы и менеджмента3, изучение процессов управления в различных типах общностей и обществе в целом, многообразной деятельности органов управления, системы подбора расстановки и форми4 рования управленческих кадров .

Предпочтительно рассмотреть систему управления, когда она направлена не только на обеспечение и координацию деятельности акторов, как участников совместной деятельности, но и на координацию деятельности, особенностей управления социальной организации, социального института, всей системы в целом. Значительный интерес для нашего исследования соответственно представляли работы по проблемам социальных институтов, социологии организа

1 См.: Актуальные проблемы социологии управления // Социс. 1998. №2. С.99., Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2005.

2 См.: Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск, 1998. С.4.

3 См.: Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999. С.43.

4 См.: Бабосов Е.М. Социология управления. Минск, 2001. С.10-11. 5 ции (Т. Веблен, А. Гоулднер, Э. Дюркгейм, A.C. Запесоцкий, Г.Е. Зборовский, Н.Б. Костина, А.И. Кравченко, С.А. Кравченко, В.А. Костин, А.П. Кочеткова, Г.Б. Кораблева, Н.М. Корженевская, И.И. Кравченко, С. Крейнер, Дж.К. Лафт, Д. Норт, В.Г. Подмарков, С.П. Перегудов, А.И. Пригожин, Т. Парсонс, A.B. Тихонов, Ж.Т.Тощенко, В.Ф. Цвих, Й. Шарило, A.A. Шулус, Ф. Шмитгер, Г. Эмерсон и др.).

Из разнообразной литературы по социологии образования наиболее существенными для нас были работы по управлению системой образования, её оптимизации и социальной эффективности, общественному участию в управлении образованием (Е.Ю. Бикметов, А.О. Грудзинский, Г.Е. Зборовский, Г.Б. Кораблева, В.Я. Нечаев, В.Г. Новиков, А.Ю. Рыкун, М.В. Суворова, Ю.В. Шмарион и др.).

Широко обсуждается проблема смены парадигмы управления в контексте социальных изменений на рубеже веков (JI.T. Волчкова, А.О. Доронина, A.B. Иванов, В.Н. Иванов, П. Козловски, В.Н. Минина, A.B. Тихонов, Ю.В. Яковец и др.). В связи с необходимостью формирования социально-гуманитарной альтернативы индустриальной парадигме управления1 интенсифицировались исследования организационной, корпоративной культуры. С методологических и историко-социологических позиций эти исследования были актуализированы дискуссией о сущности таких явлений, как социальные институты, и роли корпоративной культуры в управлении и процессе институциализации последних2. Необходимость данного исследования обусловлена неоднозначностью в понимании процессов возникновения, развития целого ряда социальных институтов гражданского общества, таких, как профсоюзы и институты, ими или при их участии создаваемые.

Проблематика интерпретации характера организационной и корпоративной культуры в той или иной степени рассматривалась и рассматривается

1 См.: Тихонов A.B. Социология управления. М., 2007. С.397.

2 Крестьянинов А. Н. Профсоюзное движение в переходный период. Некоторые проблемы. М., 1999. С. 65-66.; Запесоцкий A.C. Профсоюзы как инеппуг гражданского общества: Выступления на съездах и научных конференциях ФНПР (1996-2005).- СПб., 2006; Руденкин В. Н. Гражданское общество в условиях политической трансформащш России: субъектное и структурное измерения: диссертация на соискание ученой степени доктора полит, наук/ В. Н Руденкин. Екатеринбург, 2002; Кораблева Г.Б. Теоретико-социологический анализ взаимности процесса образования: диссертация на соискание ученой степени доктора социологических наук. Екатеринбург, 1999; Цвих В.Ф. Профспшки у громадянському суушльтв1: теория, методология, практика. Киев, 2002; Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Социология образования. М., 1990. и др. 6 в работах многих исследователей (Р. Акофф, Т. Дил, A.A. Запесоцкий, JI.H. Захарова, А. Кеннеди, Э.А. Капитонов. А.Э. Капитонов, А.И Кравченко, Й. Кунде, В. Манн, Г.И. Мальцева, Т.Н. Персикова, Е.В. Пятникова, В.А. Спивак, Д.Л. Стровский, В.Сатэ, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, A.C. Франц, Е.ХШейн, A.A. Шулус, М. Элвессон, Г. Эмерсон, H.JI. Яблонскене).

Существование двух подходов в интерпретации соотношения организационной и корпоративной культуры - как одного из типов (частей) организационной культуры, либо как тождественной ей - потребовало разработки вышеуказанных категорий применительно к системе управления и функционированию различных социальных общностей в профсоюзе и высшей школе.

В центре дискуссии оказались вопросы структуры самой корпоративной культуры учреждений высшего профессионального образования и ее трансформации в широком временном интервале, наличия корпоративной культуры профсоюза.

Одни исследователи (Р. Акофф) доказывают, что корпоративная культура «отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой, т.е. она предстает в качестве одного из типов (частей) организационной культуры с явно негативным (не прогрессивным) оттенком» 1. Другой подход (Т. Дил, А. Кеннеди, Е. Шейн и др.) определяет корпоративную культуру как тождественную организационной и дает общее определение: организационная (корпоративная) культура - комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. Существует и ряд промежуточных точек зрения, что корпоративная культура соответствует понятию организационной, но в несколько суженном понимании2.

В зарубежной и российской практике (Г.А. Балыхин, Е.В. Пятникова, Д.Л. Стровский, Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, В.М.Филиппов, A.C. Франц, Г. Эмерсон) важной частью организационной культуры корпо

1 Цит, по: Акофф Р. Планирование будущего корпорации М., 1985. С.106.

2 МельникИ. Субкультура в организациях//Персонал-Микс, 2004. №1(20). С.43. рации является культура управления персоналом, в которой используется определенный набор методов, включающий в себя анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию служащих, эффективные системы заработной платы и др. Некоторые исследователи (Р.Рокфеллер, Ф. У. Тейлор, Г. Форд) практически подменяют понятие «корпоративная культура организации» понятием «корпоративная культура управления». Й. Кунде ввел понятие корпоративной религии как схемы управления и взаимодействия в компании с целью создания конкурентоспособной успешной корпорации1. По сути дела, эта «религия», читай - управленческая культура корпорации.

По мнению JI.E. Стровского управленческая организационная (корпоративная) культура «.воспринимается как составляющая более широкой систе

Г) мы — культуры общества, и в первую очередь, ее морально-этических норм.» .

В этой связи выделяется еще один аспект анализа корпоративной культуры - обсуждение известной проблемы харизматического лидерства. ¡При этом исследователи поднимают вопрос: является ли тот или иной лидер «человеком, призванным осуществить миссию корпоративной культуры», «либо он является лидером-менажером в чистом виде»? Очевидно, что изучение этих явлений представляет несомненный интерес.

Ряд исследователей (A.C. Запесоцкий и др.), признавая профсоюзы как институт гражданского общества, ставят под сомнение вопрос о существовании их корпоративной культуры как элемента институциализации. Поэтому в рамках теоретико-методологического похода представлялось целесообразным рассмотреть на основе анализа социокультурного подхода, исторического опыта сам феномен профсоюза как социального института с позиции социологии управления и роли профсоюзной корпоративной культуры в процессе его институциализации в историческом плане.

Таким образом, становление понимания управления как социального явления, сущностью которого является формирование корпоративной культуры при доминировании человеческого фактора, как одного из элементов становления

1 Кунде Й. Корпоративная религия: Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой / пер. с англ. М. Ершовой, Е. Терукова. СПБ., 2002. 272 с.

2 Циг. по: Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный опыт и российская практика / Д Л Стровский, А С. Франц, Е.В. Пятникова и др. Екатеринбург, 2003. С. 8. институтов гражданского общества, представляет актуальную научную проблему. В этой связи несомненно интересным является уточнение категорий «организационная культура организации» и «корпоративная культура организации», раскрытие - в теоретическом и практико-историческом аспекте - особенностей корпоративной культуры корпорации «высшая профессиональная школа» и ее профсоюзной организации, которая в свою очередь оказывает определенное влияние на становление и корректировку системы управления. Несомненный интерес представляет проблематика исследования и практического применения основ социального управления при взаимодействии и взаимном влиянии институтов профсоюза и высшего профессионального образования, а также генерируемых ими институтов с точки зрения современной социологии, актуальной тенденции ее дальнейшего развития как в области теории, так и практики.

Объект исследования - Профсоюз как институциональная организация в управлении системой высшего образования Российской Федерации.

Предмет исследования - Институциональные основы становления и развития корпоративной культуры профсоюзных организаций как субъектов управления в системе высшего образования.

Цель исследования: Изучение влияния профсоюзных организаций вузов и их организационной, корпоративной культуры на оптимизацию управления в сфере высшего образования.

В связи с поставленной целью в работе решался ряд задач:

• исследовать методологические возможности использования институциональной парадигмы социологии управления для анализа корпоративной культуры профсоюза в вузе;

• выявить особенности профсоюза как социального института, социальной организации и субъекта управления;

• определить концептуальные основы корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры,

• раскрыть специфику корпоративной культуры как институциональной характеристики профсоюзной организации вуза,

• исследовать процесс институциализации профсоюза как субъекта управления в системе высшего образования, выявить особенности его основных этапов;

• выделить индикаторы влияния корпоративной культуры профсоюзных организаций вузов на активизацию участия коллективов в управлении и соуправ-лении, эмпирически исследовать уровни и степень этого влияния;

• разработать методологию и методику социологического анализа воздействия интеграции профсоюзных организаций вузов на оптимизацию их роли как субъектов социального партнерства и управления системой высшего образования;

• апробировать выводы теоретико-методологического и эмпирического исследования в реальной практике становления многоуровневой системой управления высшим образованием современной России.

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные положения, разработанные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе по социологии управления, социологии институтов и организаций, социологии образования, по проблемам организационной и корпоративной культур, механизмов их становления, функционирования и развития. В разработке методологии диссертационного исследования автор опирался на принципы системного и институционального анализа. Определяющим для нашего исследования являлись работы, обосновывающие современную институциональную парадигму социологии управления, акцентирующую системно-социальные проблемы управления, роль социальных субъектов управления.

Авторский подход к профсоюзам и их организационной и корпоративной культуре основан на современных концепциях институционализма и структурно-функционального анализа, социокультурного подхода.

Социологический анализ интеграции профсоюзных организаций и их-роли в социальном партнерстве базировался на общеметодологических разработках теории социальной интеграции и социального партнерства.

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой диссертационной работы являются социологические исследования, проведенные под руководством и при участии автора в 1989-2007 гг. в вузах 41 субъекта Российской Федерации1.

1 Социологический мониторинг проведен автором в 1997, 2000, 2003 и 2006 гг. в 180 государственных вузах. Использовалась гнездовая выборка - с учетом профиля и ведомственной подчиненности вузов (по годам мониторинга охват вузов подчинения Минобразования России - 40-50%; по сельскохозяйственным, медицинским и другим вузам - 40%). Общий объем выборки 4820 членов выборных органов профорганизаций вузов.

Анкетные опросы велись по следующим основным направлениям:

1. Становление и развитие корпоративной культуры профсоюзных организаций вузов и её роль в оптимизации управления вузом1.

2. Роль интеграции профсоюзных организаций вузов в становлении партисипативного типа управления современными российскими вузами2.

3. Исследование процессов социального партнерства и его роли в становлении в оптимизации и модификации многоуровневой системы управления высшего образования России3.

Кроме анкетных опросов, для сбора и обобщения социологической информации автором использовались: экспертный опрос, контент-анализ материалов Минобразования России, Рособразования, Профсоюза работников народного образования и науки РФ, Союза ректоров России, Интернационала образования, включенное наблюдение, картографический метод. Эмпириче-екая информация была получена с использованием различных уровней авторской включенности в изучаемый контекст исследований4.

Источниковую базу исследования дополняет вторичная социологическая информация: данные социологических опросов и мониторингов, прово

Актуальные социальные проблемы высшей школы глазами членов профсоюзов вузов Свердловской области (1989-1991 гг., охват - 11 вузов, N = 490 чел.)

Отношение профактива вузов к социально-экономическим реформам в России и трансформации системы высшего образования (1992-1996 гг., охват - 122 вуза, N = 3650 чел.)

Оценка эффективности участия профсоюзов в управлении системой высшего образования России (мониторинг, 1992-2007 гг., охват - 180 вузов, N = 4820 чел.)

Отношение профактива вузов Свердловской области к ценностям корпоративной культуры (2004-2005 гг., охват - 11 вузов, N = 360 чел.)

Отношение студентов вузов Свердловской области к ценностям корпоративной культуры (2007 г., охват - 15 вузов, N = 1080 чел.)

Отношение членов семей работников вузов Республики Мордовия, Краснодарского края, Московской, Ростовской и Свердловской области к ценностям корпоративной культуры (2005 г., N = 480 чел.)

2 Оценка эффективности интеграции профсоюзных организаций вузов на оптимизацию их роли как субъектов управления системой высшего образования России (мониторинг, 1992-2007 гг., охват - 180 вузов, N = 4820 чел.);

3 Оценка эффективности профсоюзных организаций вузов как субъектов социального партнерства в системе высшего образования России (мониторинг, 1992-2007 гг., охват - 180 вузов, N = 4820 чел.);

Оценка эффективности коллективных договоров при становлении социального партнерства в Уральском и Приволжском регионах (2002-2006 гг., охват - 32 вуза, N = 1120 чел.);

4 Получению информации способствовала включенность автора в профсоюзную работу в качестве члена Центрального комитета Профсоюза работников народного образования и науки РФ и председателя одной из крупнейших вузовских профсоюзных организаций России.

Источниковую базу исследования дополняет вторичная социологическая информация: данные социологических опросов и мониторингов, проводимых Минобразованием России, Рособразованием, Центральным комитетом Профсоюза работников народного образования и науки РФ, его областными (краевыми) комитетами, социологами УГТУ-УПИ и других вузов.

Научная новизна диссертационного исследования может быть представлена в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Обоснована познавательная ценность институциональной парадигмы социологии управления (развитие субъекта управления в процессе институциона-лизации), впервые реализована данная парадигма в социологическом анализе корпоративной культуры профсоюза в системе высшего профессионального образования.

2. Определена специфика профсоюза как субъекта управления и со-управления, выступающего профессиональной общественной организацией, реализующей - в рамках делегированных полномочий - партнерскую, защитную, адаптивную, коммуникативную и другие социальные функции с целью удовлетворения потребностей, регулирования поведения работников, активизации их участия в управлении и самоуправлении.

3. Обосновано понимание корпоративной культуры как наиболее развитого (хотя и неустойчивого) состояния организационной культуры, связанного с формированием у работников отношений соучастия, сомыслия, сопричастности и содействия развитию организации, со становлением «партисипативно-го» типа организационной культуры (основанного на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычагов управления). Обоснован подход к корпоративной культуре как к форме институционализации профсоюза и системы высшего профессионального образования и как к высшей форме адаптации корпорации и коллектива к условиям внешней и внутренней среды.

4. Раскрыты структурный и динамический характер организационной и корпоративной культур как характеристик социального института. Выявлена противоречивость корпоративной культуры профсоюзной организации вуза, обусловленная тем, что она одновременно является и составной частью корпоративной культуры вуза, и подсистемой социального действия для развития социальных институтов, объединений в образовании и профсоюзе. Раскрыт механизм развития организационной культуры и ее перерастания в корпоративную (и наоборот) как процесс взаимопроникновения и взаимной конвергенции ценностей субкультур и контрсубкультур, нахождения своего рода компромисса, приемлемого для всех решения, при функционировании различных социальных групп, объектов управления.

5. Осуществлен институциональный анализ процесса становления и развития профсоюзных организаций вузов как субъектов управления, выявлены его особенности и основные этапы (предыстория возникновения организационной культуры вуза и его профсоюза, становление их отдельных компонентов; возникновение самостоятельных организационных культур вуза и профсоюза, начало их взаимодействия; создание предпосылок для становления корпоративной культуры).

6. Реализован субкультурный подход к структуре корпоративной культуры, выделены основные субкультуры (в том числе - впервые - субкультура членов семей работников). Разработана модель субкультурной структуры корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации, раскрывающая взаимодействие субкультур разного уровня и определяющая особенности системы социального управления в вузе и его профсоюзной организации; выявлена специфика субкультур второго и третьего порядка (субкультура членов семей работников; студенческая, детская и подростковая субкультуры; управленческие субкультуры высшего, среднего и низшего звена). Это позволило сформировать субкультурный подход к содержанию и функциональной структуре корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации и использовать его в системе социального управления, в эффективном взаимодействии управляющих и управляемых.

7. Выявлена инструментальная роль профсоюзных организаций вузов как специфического института управления, обеспечивающего обогащение субъектов разработки управленческих решений и переход к участвующему типу управления через реализацию поведенческих решений; создание возможностей сотворчества, соучастия, соисполнения при становлении и развитии корпоративной культуры; через обогащение, конвергенцшо корпоративных культур и субкультур управленческого персонала и отдельных категорий работников.

8. Разработана типология организационной, корпоративной культур (инновационная - традиционная, партиенпативная - бюрократическая). Эмпирически выявлена реальная распространенность каждого из типов; доказано, что традиционный и бюрократический типы организационной, корпоративной культур являются препятствием для формирования партисипативной прогрессивной ориентации сотрудников (и студентов), что только оптимальный тип корпоративной культуры позволяет определить основной ориентир - формирование инновационного социально ориентированного высшего учебного заведения с оптимальной системой управления участвующего типа.

9. Разработана теоретическая модель взаимодействия корпоративной культуры профсоюза с корпоративной культурой вуза и их взаимного влияния на систему управления высшим образованием. Раскрыто - на основе материалов социологического мониторинга - влияние этого взаимодействия на становление и развитие интеграции профсоюзных организаций вузов, возрастание их роли как субъектов социального партнерства и управления системой высшего образования в современной России.

Основные положения, выносимые на защиту.

• В современной социологии управления происходит смена парадигм, утверждается неинституциональная парадигма. Однако в трактовке её преобладает акцент на организационно-институциональную интерпретацию. Осуществленное в работе исследование показало, что более продуктивным является понимание этой парадигмы с акцентом на развитие в процессе институциализации субъектов управления. Такой подход позволяет дополнить и обогатить институциональный анализ социокультурным.

• Соединение институционального подхода с социокультурным опирается на идеи неоинституционализма, соотносящего организации с игроками, а институты с правилами игры (ценности, установки, нормы). Плодотворно внимание неоинституциализма к ценностно-нормативной стороне социальных институтов. Но в разграничении социальных институтов и социальных организаций он явно узок. Поэтому в нашем исследовании в рамках анализа роли различных субъектов управления (в частности, - профсоюзных организаций в вузах) доказывается правомерность выделения институциональных организаций, интегрирующих свойства и организации, и института.

• Профсоюз и профсоюзные организации рассматриваются в диссертационном исследовании как специфический субъект управления. Это позволяет преодолеть сведение деятельности профсоюза к социальной защите, культурно-массовой и оздоровительной работе. Институциализация профсоюза, по мнению автора, и проявляется в его способности быть полноправным субъектом управления, социального партнерства.

• Обогащение институционального подхода социокультурным определяет исследовательский интерес и в социологии управления! к организационной, корпоративной культуре. При этом в литературе нередко проявляется методологическая нечеткость в соотнесении и разграничении организационной и корпоративной культур. В диссертационном исследовании обосновывается некорректность их отождествления. С точки зрения разграничения этих понятий автор - на основании различных типологий организационной культуры - обосновывает понимание корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры. Преимущество данного подхода в учете процессуального характера организационной (корпоративной) культуры. В качестве критериев достижения организационной культурой стадии корпоративной культуры автор предлагает степень развития субъекта управления, привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей; наполнение её ценностями и творчеством всех работающих - и управленцев, и управляемых; усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов - к партисжативному (основан на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления); усложнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации; становление нового типа корпоративизма со сменой акцента в его трактовке с юридически-организационной на отношенческую.

• В диссертационном исследовании организационная (корпоративная) культура рассматривается не только как социокультурный феномен, но и как характеристика субъекта управления. Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправления, активное участие в работников управлении ) и механизмов (интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура и выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (или - применительно к профсоюзу - институциональной организации).

• В работе предпринята попытка преодолеть и еще один стереотип - ограничение поля действия корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы, обращаясь, с одной стороны, к сфере высшего образования, а с другой - к деятельности профсоюза. При этом автор подчеркивает необходимость целостного исследования противоречивого единства корпоративной культуры вуза и корпоративной культуры профсоюзной организации вуза, анализа механизмов взаимного проникновения и обогащения корпоративных культур вуза и его профсоюзной организации.

• Рассматривая организационную (корпоративную) культуру как сложную систему, автор предлагает - на основе критериев степени участия работников в управлении и их готовности к инновациям - типологию корпоративной культуры.

• По мнению автора, качество профсоюзных организаций как субъектов управления во многом определяется глубиной профсоюзной интеграции и социального партнерства на внешнем и внутреннем уровнях.

Научно-практическая значимость исследования. Предложенная в данной диссертации методология, а также материалы диссертационного исследования использовались:

• в разработке и становлении системы управления через понимание процессов межличностных взаимоотношений, процессов взаимодействия социальных групп и их субкультур в учреждениях высшего профессионального образования и их профсоюзных организаций при становлении корпоративной культуры в вузах и определении ее роли для реализации миссии высшего учебного заведения и его профсоюзной организации;

• для разработки системы социального партнерства в Российской Федерации, а именно концепции отраслевых соглашений, ее последующей реализации при подготовке первого Отраслевого тарифного соглашения по учреждениям системы Министерства образования РФ, заключаемого между Профсоюзом работников народного образования и науки РФ и Министерством образования к

России, а также авторских разделов последующих Отраслевых тарифных соглашений;

• для разработки системы контроля за выполнением коллективных договоров вузов и соглашений различных уровней в системе образования современной России,

• для разработки системы интеграции профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов в Российской Федерации, т.е. системы отраслевых региональных совещаний в Уральском экономическом регионе, а впоследствии и во всех федеральных округах с целью внедрения и развития системы взаимоотношений на основе социального партнерства, совершенствования взаимодействия территориальных и первичных профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов с органами исполнительной, законодательной и судебной власти субъектов РФ;

• разработки принципов и подходов при создании вузовской профсоюзной организации нового типа с развитой корпоративной культурой и участвующим типом управления - Профсоюзной организации сотрудников Уральского государственного технического университета - УПИ, ставшей одной из лучших в России;

• разработке и реализации совместно с Министерством общего и профессионального образования, Министерством социальной защиты населения и Министерством внешнеэкономических связей Свердловской области проекта «Создание образовательно-оздоровительного пространства в системе детских оздоровительных комплексов для развития интеллектуально-творческого потенциала детей и подростков», в том числе нуждающихся в особой защите государства.

Предложенные в диссертации подходы и наработки отразились в ряде учебно-методических пособий, которые используются в повседневной работе руководителями образовательных учреждений и профсоюзными комитетами высших учебных заведений в Уральском федеральном округе и России для совершенствования институтов социального партнерства и интеграции в I

• 4 сфере образования, создания системы управления участвующего типа.

Предложенная система интеграции в образовании и Профсоюзе воспринята и закреплена в документах Интернационала образования, документах международных конференций, что, по мнению экспертов, способствует позитивному развитию учреждений высшего профессионального образования и интеграции вузов в Европейское и международное образовательное пространство.

Авторские наработки и материалы исследования могут быть востребованы и использованы субъектами политического процесса различного уровня, являются полезными в практической деятельности специалистам служб социальной защиты населения, управлений и отделов образования для выработки эффективных стратегий и технологий в области профессиональной деятельности, межличностных отношений и отношений между субъектами профессиональной деятельности.

Предложенные на базе теоретических разработок выводы диссертационной работы в 2006 году были использованы в практической работе Федерального агентства по образованию и профсоюза работников народного образования и науки РФ - при подготовке целевой комплексной программы «Социальная защита работников и студентов высшего профессионального образования».

Кроме того, результаты и выводы проведенного исследования могут быть использованы для разработки и чтения курсов «Социология», «Социология и профессиональное управление», «Социология культуры».

На протяжении диссертационного исследования автор стремился сохранить внутреннее единство научных результатов и положений.

Апробация результатов диссертации. Основные научные результаты и выводы исследования отражены в 22 публикациях автора (в том числе - в 7 ведущих научных журналах и изданиях, в 1 авторской монографии, в 7 главах и разделах коллективных монографий), в материалах 2 международных, 3 всероссийских и 16 конференциий, проводимых Министерством образования РФ, совместно с Профсоюзом работников народного образования и науки и исполнительными властями субъектов РФ по Федеральным округам (в том числе - на Международной конференции «Профсоюзы и Болонский процесс» /Москва, 200б/, Международной научно-практической конференции «Вузы России и Болонский процесс» /Екатеринбург, 2005/, Всероссийской конференции «Общество - управление - образование - молодежь - культура» /Екатеринбург, 2003/, Всероссийской конференции «Возрождение России: общество - управление - образование - молодежь - культура» /Екатеринбург, 1998/; Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организаций экономических регионов /Екатеринбург, 1992, 1994; Пермь, 1993, 2000; Челябинск, 1996; Оренбург, 1997; Уфа, 1997; Красноярск, 1995/, на Региональных совещаниях семинарах председателей профсоюзных организаций

Уральского и Сибирского федеральных округов /Екатеринбург, 2002, 2005; Челябинск, 2001, 2006; Курган, 2004; Тюмень, 2003; Иркутск, 2001/ и др.).

Работа прошла апробацию в Федеральном агентстве по образованию и в Центральном комитете Профсоюза работников народного образования и науки РФ.

Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, разделы I (3 главы), II (3 главы), III (3 главы), заключение, библиографический список (содержит 303 наименования) и приложения. Содержание работы изложено на 387 страницах.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России"

Выводы социологических исследований в вузах Свердловской области подтверждаются социологическими исследованиями по оценке деятельности ЦК и территориальных организаций профсоюза работников народного образования и науки РФ по реализации своих основных функций, проведенными во всех федеральных округах в последние десять лет (см рис. 3.1.13).

Положительная оценка работы ЦК Профсоюза по реализации своих основных функций несколько разнится в территориальных образованиях России, но ее уровень достаточно высок.

2003

2000

2003 2000

20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Уральский Федеральный округ

Сибирский Федеральный округ

ЦК Профсоюза Территориальных организаций

2006

ЦК Профсоюза Территориальных организаций

0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Сенеро - Западный Федеральный округ

Территориальных ЦК Профсоюза организаций

0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% оцени о аю по лежите/ъна К о ш,у кдо ломо |1ф не вижу особой работы

2006

2006

2003

2003

2000

2000

2006

2003

2003

2000

2000

2006

Рис. 3.1.13 Оценка деятельности ЦК и территориальных организаций профсоюза работников народного образования и науки РФ по реализации своих основных функций.

Важнейшая и самая массовая общественная организация в вузе - студенческий профсоюз. В чем, по мнению студентов, необходимость студенческого профсоюза в вузах Свердловской области? (см. табл. 3.1.6).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленной работе обосновано, в рамках утверждающейся неинституциональной парадигмы в современной социологии управления, показано, что наиболее продуктивным является понимание этой парадигмы с акцентом на развитие в процессе институциализации субъектов управления. Такой подход позволяет дополнить и обогатить институциональный анализ социокультурным, опирается на идеи неоинституционализма, соотносящего организации с игроками, а институты с правилами игры (ценности, установки, нормы).

Учитывая внимание неоинституциализма к ценностно-нормативной стороне социальных институтов и явно узкий подход в разграничении социальных институтов и социальных организаций, в нашем исследовании в рамках анализа роли различных субъектов управления (в частности, профсоюзных организаций в вузах) доказывается правомерность выделения институциональных организаций, интегрирующих свойства и организации, и института.

В этом ракурсе профсоюз и профсоюзные организации рассматриваются в диссертационном исследовании как специфический субъект управления, что позволяет преодолеть сведение деятельности профсоюза к социальной защите, культурно-массовой и оздоровительной работе. Эффективность институциализации профсоюза, по мнению автора, и проявляется в его способности быть полноправным субъектом управления, социального партнерства.

Осуществлен институциональный анализ процесса становления и развития профсоюзных организаций вузов как субъектов управления, выявлены его особенности и основные этапы (предыстория возникновения организационной культуры вуза и его профсоюза, становление их отдельных компонентов; возникновение самостоятельных организационных культур вуза и профсоюза, начало их взаимодействия; создание предпосылок для становления корпоративной культуры).

В исследовании определена специфика профсоюза как субъекта управления и соуправления, выступающего профессиональной общественной организацией, реализующей - в рамках делегированных полномочий -партнерскую, защитную, адаптивную, коммуникативную и другие социальные функции с целью удовлетворения потребностей, регулирования поведения работников, активизации их участия в управлении и самоуправлении.

Обогащение институционального подхода социокультурным в социологии управления позволило преодолеть методологическую нечеткость в соотнесении и разграничении организационной и корпоративной культур. В диссертационном исследовании обосновывается некорректность их отождествления, а на основании различных типологий организационной культуры обосновывается понимание корпоративной культуры как высшей стадии организационной культуры. Преимущество данного подхода в учете процессуального характера организационной (корпоративной) культуры. В качестве критериев достижения организационной культурой стадии корпоративной культуры предлагается:

• степень развития субъекта управления, привлечения работников к постановке целей и к выбору средств реализации данных целей;

• наполнение её ценностями и творчеством всех работающих - и управленцев, и управляемых;

• усложнение типа совместной деятельности членов организации и переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов к партисипативному, основаному на совместно-творческом типе деятельности и управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления;

• услоэюнение, углубление и обогащение сотрудничества как интегральной характеристики поведения и деятельности членов организации;

• становление нового типа корпоративизма со сменой акцента в его трактовке с юридически-организационной на отношенческую.

В исследовании обоснована роль организационной (корпоративной) культуры не только как социокультурного феномена, но и как характеристики субъекта управления. Именно в этом своем качестве, отражая коренное изменение характера (единство управления и соуправления, активное участие работников в управлении) и механизмов (интеграция, социальное партнерство) управленческой деятельности, корпоративная культура и выступает институциональной характеристикой социальной организации, социального института (или -применительно к профсоюзу - институциональной организации).

В работе предпринята попытка преодолеть и стереотип - ограничение поля действия корпоративной культуры лишь институтами производственной сферы, обращаясь, с одной стороны, к сфере высшего образования, а с другой - к деятельности профсоюза. Впервые реализована данная парадигма в социологическом анализе корпоративной культуры профсоюза в системе высшего профессионального образования. При этом проведено целостное исследование противоречивого единства корпоративной культуры вуза и корпоративной культуры профсоюзной организации вуза и доказано, что противоречивость корпоративной культуры профсоюзной организации вуза обусловлена тем, что она одновременно является и составной частью корпоративной культуры вуза, и подсистемой социального действия для развития социальных институтов, объединений в образовании и профсоюзе.

В работе выявлена (на основе критериев степени участия работников в управлении и их готовности к инновациям) типология корпоративной культуры и вскрыты механизмы взаимного проникновения и обогащения корпоративных культур вуза и его профсоюзной организации. Разработана типология организационной, корпоративной культур (инновационная -традиционная, партисипативная - бюрократическая). Эмпирически выявлена реальная распространенность каждого из типов; доказано, что традиционный и бюрократический типы организационной, корпоративной культур являются препятствием для формирования партисипативной прогрессивной ориентации сотрудников (и студентов), что только оптимальный тип корпоративной культуры позволяет определить основной ориентир - формирование инновационного, социально ориентированного высшего учебного заведения с оптимальной системой управления участвующего типа. '

Сформулирован субкультурный подход к структуре корпоративной культуры, выделены основные субкультуры (в том числе впервые субкультура членов семей работников). Разработана модель субкультурной структуры корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации, раскрывающая взаимодействие субкультур разного уровня и определяющая особенности системы социального управления в вузе и его профсоюзной организации; выявлена специфика субкультур второго и третьего порядка (субкультура членов семей работников; студенческая, детская и подростковая субкультуры; управленческие субкультуры высшего, среднего и низшего звена). Это позволило сформировать субкультурный подход к содержанию и функциональной структуре корпоративной культуры вуза и его профсоюзной организации и использовать его в системе социального управления, в эффективном взаимодействии управляющих и управляемых.

Выявлена инструментальная роль профсоюзных организаций вузов как специфического института управления, обеспечивающего обогащение субъектов разработки управленческих решений и переход к участвующему типу управления через реализацию поведенческих решений; создание возможностей сотворчества, соучастия, соисполнения при становлении и развитии корпоративной культуры; через обогащение, конвергенцию корпоративных культур и субкультур управленческого персонала и отдельных категорий работников.

Раскрыт механизм развития организационной культуры и ее перерастания в корпоративную (и наоборот) как процесс взаимопроникновения и взаимной конвергенции ценностей субкультур и контрсубкультур, нахождения своего рода компромисса, приемлемого для всех решения, при функционировании различных социальных групп, объектов управления.

Обоснован подход к корпоративной культуре как к форме институционализации профсоюза и системы высшего профессионального образования и как к высшей форме адаптации корпорации и коллектива к условиям внешней и внутренней среды.

Предложен механизм становления корпоративной культуры профсоюзной организации вуза через развитие ее многофункциональной структуры и особенно представительской, защитной, партнерской и стратификационной функций.

На основе разработанной авторской модели взаимодействия корпоративной культуры профсоюза с корпоративной культурой вуза, их влияния на систему управления высшим образованием выявлены - с применением материалов социологического мониторинга - механизмы этого влияния на становление и развитие интеграции профсоюзных организаций вузов, возрастание их роли как субъектов социального партнерства и управления системой высшего образования в современной России.

В этом ракурсе доказано, что качество профсоюзных организаций как субъектов управления во многом определяется глубиной профсоюзной интеграции и социального партнерства на внешнем и внутреннем уровнях.

Показано, что институциализация корпоративной культуры университетской и профсоюзной - ввела новые категории в систему социального управления: социальное партнерство, лидерство, инновационные подходы, систему управления знаниями, деловую этику общения, культуру качества и т.п. Поэтому именно они выступают основой формирования нового типа профсоюза, нового состояния существующего вузовского профсоюза, нового состояния и динамики развития высшего учебного заведения. Причем партнёрство - это интегрирующая демократическая ценность, способная и ускорить активизацию обучения и воспитания студентов.

Организационная и корпоративные культуры профсоюза и учреждений высшего профессионального образования, откликнувшись на вызов современности, способствовали созданию новых институтов гражданского общества, таких, как институт социального партнерства и институт интеграции, а также ряда социальных объединений, таких, как ассоциация профсоюзов работников бюджетной сферы, система региональных совещаний председателей профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов и их исполнительные органы - координационные советы, избирательные объединения, профессорские собрания, Евразийская ассоциация профсоюзных ассоциаций университетов, объединения и др.

Институт профессиональных союзов как институт гражданского общества использовал и обогатил идеологию других, генерируемых им институтов (институт социального партнерства и институт профсоюзной интеграции), и внес вклад в формирование прогрессивной социально ориентированной идеологии гражданского общества, в осуществление ее конвергенции в систему высшего профессионального образования и в формирование и развитие партисипативного типа управления системой высшего образования России с использованием ценностей его корпоративной культуры.

Предложенная система было воспринята и закреплена в документах Интернационала образования, документах международных конференций, что, по мненшо экспертов Рособразования, способствует позитивному развитию учреждений высшего профессионального образования и их интеграции в Европейское и международное образовательное пространство.

Предложенные теоретические обобщения и разработки были использованы:

• Рособразованием и Профсоюзом работников народного образования и науки РФ для становления системы взаимоотношений, в том числе в области социального партнерства, становления корпоративной культуры учреждений высшего профессионально образования и формирования участвующего типа управления системой высшего образования России, также при подготовке целевой комплексной программы «Социальная защита работников и студентов высшего профессионального образования»;

• для разработки системы социального партнерства в Российской Федерации;

• для разработки системы контроля за выполнением коллективных договоров вузов и соглашений различных уровней в системе высшего образования современной России,

• для разработки системы интеграции профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов в Российской Федерации с целью внедрения и развития системы взаимоотношений на основе социального партнерства, совершенствования взаимодействия территориальных и первичных профсоюзных организаций сотрудников и студентов вузов с органами исполнительной, законодательной и судебной власти субъектов РФ;

• в разработке и реализации в Свердловской области проекта «Создание образовательно-оздоровительного пространства в системе детских оздоровительных комплексов для развития интеллектуально-творческого потенциала детей и подростков», в том числе нуждающихся в особой защите государства.

Авторские наработки и материалы исследования могут быть востребованы и использованы субъектами политического процесса различного уровня, являются полезными в практической деятельности специалистам служб социальной защиты населения, управлений и отделов образования для выработки эффективных стратегий и технологий в области профессиональной деятельности, межличностных отношений и отношений между субъектами профессиональной деятельности.

По общим выводам исследования можно сформулировать необходимые подходы в управлении системой высшего образования и отдельными вузами, которые целесообразно применять в профессиональной деятельности для повышения эффективности управления системой: а) к данной деятельности необходимо привлекать коллективы, их представителей профсоюзы, представителей всех профессиональных групп, владеющих технологиями социального проектирования; используя основополагающие принципы взаимодействия субкультур и контрсубкультур, применяя принципы конвергенции мнений и идеологий; б) при выработке и освоении технологий управления развитием образованиям необходимо привлечение руководителей всех уровней (низший, средний, высший) и использование аналитических данных социологических опросов и рекомендаций; в) профессиональная установка тех, кто формирует и формулирует общие цели, миссию управления развитием, должна быть нацелена на конструктивное взаимодействие и партнерство в широком социальном контексте, на становление корпоративной культуры и участвующего типа управления.

Список научной литературыДавыдо, Владимир Никифоров, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абрамов A.A. К 50-летию объединенного профкома МГУ/ A.A. Абрамов.- М.: Изд. ОМК МГУ. 1994.-211 с.

2. Аберкромби Н. Социологический словарь/Н. Аберкромби, С. Хилл, Б.С. Тернер. М.: Экономика, 1999. -413 с.

3. Аверченко А. Контроль производством / А. Аверченко // Советская Россия. 1989. - 7 июля. - С.4.

4. Агеев А.И. Организационная культура современной корпорации /

5. A.И. Агеев, М.В. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - №6. - С.44.

6. Актуальные проблемы социологии управления // Социологические исследования. 1998. - №2. - С. 99.

7. Акофф Р. Планирование будущего корпорации/ Р. Акофф. М.: Прогресс, 1985.- 327 с.

8. Александров В.В. Особенности и оценка эффективности коллективных договоров Уральского Федерального округа / В.В. Александров,

9. B.Н. Давыдов, Г. И. Нечаев. Екатеринбург: Ажур, 2003.- 312 с.

10. Алексеев Г.П. Российские профсоюзы (1905 1995 годы): хроника, статистика, документы, анализ / Г. П. Алексеев; под ред. В.Н. Киселева,-М.: АтиСО, 2000. - 103 с.

11. Алексеева J1.M. «Третий сектор» и власть / JI.M. Алексеева //Общественные науки и современность. 2002. - № 6. - С. 52-58.

12. Американская социология. Перспективы. Проблемы. Методы / пер. с англ. В. В. Воронина, Е. В. Зиньковского; ред. и вступ. ст. Г. В. Осипова.- М.: Прогресс, 1972. 393 с.

13. Антикризисное управление: учеб. для студентов вузов / Э.М. Коротков, А.А.Беляев, Д.В. Валовой и др.; под ред.Э.М.Короткова; Гос.ун-т упр. -М.:Инфра-М,2000. -431 с.

14. Арато А. Концепция гражданского общества: восхождение, упадок и воссоздание и направления для дальнейших исследований/ А. Арато //Политические исследования. - 1995. - №3. - С. 48-57.

15. Балыхин Г.А. Управление развитием образования. Организационно-экономический аспект / Г. А. Балыхин М.: Экономика, 2003 - 428 с.

16. Баразгова Е.С. Американская социология. Традиции и современность /

17. Е. С. Баразгова Бишкек; Екатеринбург: Деловая книга; Одиссей, 1997. -173 с.

18. Баткин Л. М. Итальянские гуманисты: стиль жизни и стиль мышления/Л. М. Баткин; отв. ред. М. В. Алпатов; АН СССР. М.: Наука, 1978. - 199 с. -(Из истории мировой культуры).

19. Баткин Л.М. О некоторых условиях культурологического подхода / Л. М. Баткин // Античная культура и современная наука.- М., 1985. С. 304.

20. Бахтин М.М. Вопросы литературы и эстетики / М. М. Бахтин. М., 1975. -502 с.

21. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество / Д Белл. М., 1999. - 320 с.

22. Беляева Н. Ю. Гражданские ассоциации и государство / Н.Ю. Беляева //Социологические исследования. 1995. - №11. - С. 109-114.20.