Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений

Капитонов, Эдуард Алексеевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений

Год: 2003
Автор научной работы: Капитонов, Эдуард Алексеевич
Ученая cтепень: доктора социологических наук
Место защиты диссертации: Ростов-на-Дону
Код cпециальности ВАК: 22.00.06

Диссертация по социологии на тему 'Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений"

На правах рукописи

Капитонов Эдуард Алексеевич

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА : СТРАТЕГИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 22.00.06. - социология культуры, духовной жизни (социологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

Ростов-на-Дону - 2003

Работа выполнена на кафедре социологии Северо-Кавказской академии государственной службы

Научный консультант: доктор философских наук

профессор Зинченко Г.П.

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор Марченко Т. А.

доктор социологических наук, профессор Самыгин С.И.

доктор социологических наук, профессор Харитонов Е.М.

Ведущая организация: Ростовский государственный университет

Защита состоится " " октября 2003 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д.212.206.03 по социологическим наукам в Ростовском государственном педагогическом университете по адресу г.Ростов-на-Дону, ул. Большая Садовая, 33, ауд. 202.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ростовского государственного педагогического университета.

Автореферат разослан " " сентября 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доц. канд. социол. наук

Л.Я.Хоронько

0.ооз- а

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. Когда главной потребностью становится достижение сотрудничества и социального мира, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает их фактором. При этом в зависимости ог преимущественных функций выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности, деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную и т.д. Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производству, бизнесу и коммерции, государственному управлению, определяюще влияющий на конкурентоспособность, клиентоориентированность и деловой успех. Культурологический подход к этим сферам деятельности обладает теоретико-методологической и практической ценностью, позволяя осмысленно и целенаправленно использовать в них все богатство культуры, накопленное нацией, государством, обществом и человечеством.

В последней трети XX века культурологический аспект связан с возможностями культурной обработки социальной реальности, ведущей к росту производительности труда и прибыли, качества (цена-качество) продукции и качеств жизни в целом. При этом традиционный менеджмент с бременем администрирования, административным лидером ("человек организации") и приоритетами производства, финансовой логистики, целевого маркетинга уступает свое место социально-этическому менеджменту и маркетингу, критическим фактором которых становится культура, приносящая огромный эффект. В результате в 60-70-е годы данная проблематика все активнее включается в сферу теоретико-практических интересов организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности. Поворот к новому ("антитрадиционному") менеджменту и маркетингу ознаменовался переносом акцента на гуманизацию труда, качественную сторону изменений в организации, гармонизацию отношений с общест-

венностью и властными структурами, выходящими за пределы трудовых отношений.

, Данные новации были закреплены термином "организационная культура", картину которой составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизация организационного климата, групповая динамика на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития, интегрированный взгляд на рынок и приспособление его к товару (а не наоборот) и др. В работах таких авторитетов в области теории и практики управления, бизнеса, как М.Альберт, М.Мескон, П.Друкер, А.Петтигрю, Т.Питерс, Р.Уотерман, Е.Шейн и др. была установлена и показана четкая взаимосвязь устойчивого роста рынка и общества с доминирующими инновационными процедурами организационной культуры, усиливающими конкурентоспособность и лидирующее положение организаций в своей области.

Вместе с тем, в процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному (постэкономическому) формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ, объединяющих в единое целое людей как обладающих средствами производства, так и обладающих способностью к труду и потреблению. Отражение подобных новаций нашло в понятии "корпоративная культура", вошедшее в 90-е годы в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р.Акоффа, Т.Дила, А.Кеннеди, Дж.Коттера, И.Тернера и др. Она закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус — корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели (осознанное единомыслие), создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающую труд более производительным и творческим.

Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, ее миссия и философия - душа и вера, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор и др., которые

являются генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде. В результате доминирующее положение занимает духовный менеджмент, формирующий единую систему качественных ценностей, правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую "человеческий ресурс" ("культурный капитал") в критический фактор экономического успеха. Концепция усилий на управлении духовной стороной жизни организации оказывается способной развивать, воодушевлять и вести персонал в правильном направлении и превращать веру в эффективный результат: культура успеха становится совокупной культурой организации. В силу этого управление с помощью корпоративной культуры становится наиважнейшей задачей современных организаций: она становится стратегическим направлением развития социально-трудовых отношений. Актуальность диссертационного исследования как раз состоит в том, чтобы выявить содержание, формы проявления и механизмы функционирования этого мало изученного культурного феномена с позиции социологического подхода и в широком спектре социологического знания.

Актуальность избранной темы исследования обусловлена также потребностью "окультуривания" процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений, способствующих консолидации групп интересов основных социальных сил, снятию социального напряжения и сглаживанию социального неравенства. В этом аспекте наблюдается волна интереса к корпоративной культуре, о которой еще несколько лет назад почти никто даже не знал. Обращение к данному феномену означает стремление некоторых отечественных предпринимателей, представителей топ-менеджмента и госструктур включить в свою деятельность потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения, а также с общественностью, выходящими за пределы трудовых отношений. Однако данный факт не стоит преувеличивать: обращение к инновационной культурной форме пока что скорее тенденция, нежели набравший силу процесс. В основном в российском бизнесе ориентируются на максимальную прибыль при рассмотрении людей-работников лишь в качестве рабочей силы и не более. При этом приоритет борьбы за "выживание" тормозит процесс развития культуры организации, управления, трудовых отношений и продук-

ции, присущие цивилизованному, социально ответственному рынку. Миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, соучаствующие (доверительные) методы управления, корпоративные проекты по существу * только-только начинают целенаправленно внедряться в наиболее продвинутых крупных корпорациях: ЛУКОЙЛ, Норильский никель, Вимм-Билль- # Дамм и др. Но это пока нетипичные для российского бизнеса примеры "бла- 1 гополучных" компаний.

Отсутствие должной ясности относительно корпоративной культуры обусловливает проблемную ситуацию. В частности, знакомство с теорией и практикой современной зарубежной рыночной деятельности приводит к пониманию, что в условиях частной собственности, конкурентных отношений и социального неравенства возможны социальное партнерство капитала, труда и государства, корпоративный консенсус предпринимателей, наемного менеджмента и людей-работников, обеспечивающий эффективное социально-экономическое развитие организаций. Однако целенаправленного и всесторонне продуманного обращения к корпоративной культуре в российском капитализирующемся обществе пока нет. Ибо нет вразумительного ответа на вопросы: что это за социокультурный феномен? Каков его потенциал? Как, с помощью каких механизмов, технологий заставить функционировать корпоративную культуру? Каким образом ее реализация зависит от решения политических, экономических, социальных и культурных проблем конкретного общества и др. Социологическому анализу этой проблематики посвящено данное диссертационное исследование.

Сегодня получить ответ на вопрос, что нужно считать корпоративной культурой, в чем ее самостоятельная ценность, достаточно сложно. За короткий промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточных и глубоких материалов позитивных корпоративных отношений по сравнению с организационной культурой. Поэтому относительно новой культурной формы должной ясности нет и она выступает неопределенным конструктом. Это актуализирует потребность разобраться в корпоративной культуре на уровне теоретико-методологического осмысления природы, статуса и процесса формирования корпоративной культуры; описания ее системной модели, позволяющей переходить к эмпирически данным структурным элементам; обоснования проявления корпоративной культуры в практике социального государства.

Состояние научной разработанности темы исследования. Вся научная литература, в которой так или иначе затрагивается тема исследования, диссертант для удобства ее рассмотрения разделил на шесть групп, неравнозначных как по объему, так и по глубине проработки поднятых в них проблем. Прежде всего необходимо отметить актуализацию в 70-80-е годы проблематики корпоративизма - неокорпоративизма, ставшей предметом исследования в работах зарубежных авторов Дж.Гринвуда, Дж.Лембруха,

A.Коусона, Ф.Шмиттера, Г.Штрека и др., отразивших корпоративистские тенденции в сфере партнерских основных социальных сил в демократическом обществе - труда, капитала и государства как своего рода "общественного договора"1. Корпоративизм рассматривается как многогранный в своих проявлениях феномен: в практике корпоративизма были выявлены негативные (антипродуктивные) и позитивные (продуктивные) разновидности. Именно позитивный корпоративизм (неокорпоративизм) открыл возможности для его наполнения культурным содержанием и сам стал фактором культуры. В конечном счете именно пересечение корпоративизма и культуры привело к образованию инновационной культурной формы - корпоративной культуры.

Вторая группа научных работ касается культурно обусловленного влияния на корпоративизм, которое не может рассматриваться вне контекста теоретико-концептуальной ориентации в понимании культуры, являющейся родовым образованием по отношению к разнообразным субкультурам. В работах отечественных авторов С.С.Аверинцева, Ю.Н.Давыдова, Л.Г.Ионина,

B.Н.Топорова, Э.А.Орловой, Л.Я.Флиера и лр.2раскрывается альтернативная историческому материализму проблема взаимоотношений общества и культуры: последняя рассматривается как один из доминирующих инструментов текущих социальных изменений и сознательно используется в организационном развитии и поведении. В результате соединения культурной и социальной частей образуется социальная культура - это проявление культурного

1 Lehmbruch G., Schmitter P. (eobs), Trends Towards Corporatist Intermediation. - Bewerly Hills and L: 1979: Шмитгер ф. Неокорпоративизм // Полис. 1997. №2. Анализ развития идей и концепций корпоративизма дан в работе: Перегудов С.П., Лапина Н.Ю., Семенченко И.Р. Группы интересов и российское государство. - М.: 1999 и др.

2 Ионии Л.Г. Социология культуры. - М.: 1998; Орлова Э А. Введение в социальную и культурную антропологию. - М.: 1994; Федорова В.Г. Типология культур // Культура: теория и проблемы. - М.: 1995; Флиер А.Н. Культурология для культурологов. - М.: 2000 и др.

усложнения, отражающего инте1ральный духовно-материальный характер сферы социально организованной практики на основе духовных ценностей, идеалов, символов, норм и т.п., являющихся устойчивыми формами консолидирующей (корпоративной) жизни людей, их совместной целенаправленной жизнедеятельности. Данный аспект инициирует переход на трехчастное членение культуры - материальную, духовную и социальную. Последняя как культура взаимодействия людей, социальных групп и организаций корреспондирует с корпоративизмом, что обусловливает рассмотрение корпоративной культуры в сфере социальных реалий культуры.

Третья группа научных исследований связана с пониманием социальной среды формирования корпоративной культуры в процессе перехода индустриально-капиталистического общества в последней трети XX века в постиндустриальное с постэкономической системой, раскрываемого зарубежными социологами - Д.Беллом, Дж.Гэлбрайтом, Й.Масудой, А.Тоффлером и др., а также отечественными - О.Н. Антипиной, В.Л. Иноземцева, В.А. Кра-сильщикова и др.1 В них рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации и управления, социально-экономических отношений, порождающие неокорпоративизм, современные (креативные) корпорации-сообщества, социальное партнерство и адекватную им новую форму культуры - корпоративную культуру. Именно постиндустриальное общество является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования последней.

Четвертая группа работ посвящена установлению в 80-е годы в постиндустриальном обществе непосредственной связи его устойчивого роста с принципами корпоративных отношений, духа и управления, обеспечивающими эффективное социально-экономическое развитие организаций, сглаживание социального неравенства и снятие социального напряжения. Данная проблематика находит отражение в работах по организационно-управленческой проблематике И.Ансоффа, П.Друкера, М.Мескона, У.Оучи, Ф.Селзника, Р.Уотермана и др., рассматривающих роль и влияние позитивных корпоративных установок на структуру организации, эффективное управление и консолидацию трех основных групп бизнеса - предпринимате-

' Новая постиндустриальная волна на Запале. Антология. - М.: 1999; Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество; природа, противоречия, перспективы. - М.: 2000 и др.

лей, наемных работников и клиентов.1 Однако данная тема рассматривается в рамках организационной культуры, связанной с организационным поведением на основе прогрессивных ценностных установок, норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

Пятая группа научных исследований связана с введением в 90-е годы в управленческий и научный лексикон понятия "корпоративная культура" — наполнение позитивных разновидностей корпоративизма культурным содержанием. В работах Р.Акоффа, Д.Грэвза, Т.Дила, С.Дейвса, А.Кеннеди, Дж.Котгера, Ч.Тернера, М.Хаммера и др. корпоративная культура рассматривается как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотивационной мобилизации ("управление людьми") персонала в корпорациях-сообществах на выполнение заявленных ценностей (корпоративная философия), задающих ориентиры для поведения и действия, без четкого разделения с организационной культурой?

Особо необходимо отметить работу Й.Кунде (Корпоративная религия. 1999),3 в которой раскрывается проблема "корпоративной религии" (лат. religio - связывать вместе в вере) как фактора, сплачивающего организацию вокруг миссии, приверженности и единого (общего) видения с верой в себя, свои мечты, успех в бизнесе, а также обусловливающего согласованное движение внутренней культуры, внешнего позицирования и рынка. Автор рассматривает корпоративную концепцию, корпоративной дух, духовный менеджмент, брэнд-культуру (брэнд-менеджмент) как точки роста и зоны развития современных (креативных) корпораций: духовный фокус, концентри-

' Более подробно с данной проблематикой можно ознакомиться в кн.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: 1989; Друкер П. Новые реальности. - М.: 1994; Мерсер Д ИБН: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: 1991; Моден Я. "Тоета": Методы эффективного управления. - М.: 1989; Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.: 1986; Таусевд Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. - М.: 1991; Уотерман Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М.: 1998; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. - M.: 1998 и др.

2 Акофф Р. Планирование будущего корпораций. - М.: 1985; Deal Т., Kennedy A. Corporate Culture: The Rites of Corporate lîfe. Reading. Addisson - Wisley. 1983; Davis S.M. Managing Corporate Culture. - Cambridge: 1986; Kotter Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate Culture and Preformance. -N.V.: 1992; AckoffR. The Démocratie Corporation. -N.V.: 1994 и др.

3 Кунде Йеспер. Корпоративная религия. (Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой). - СПб.: 2002.

рующий энергию человеческого ресурса, играет роль предварительного и обязательного условия повышения производительности труда, прибыльности, преуспевания, конкурентоспособности в удовлетворении своей продукцией запросов потребителя (покупателя) и др. По сути это составляет содержание корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы и новой области знаний, входящей в серию управленческих наук.

Шестая группа работ связана со специальной отраслью управленческого знания, где проблема гармонизации социальных отношений, сотрудничества и корпоративного консенсуса ключевых сил общества ведущая - это Паблик рилейшнз. В этом аспекте ее механизмы и технологии предстают как инструменты, создающие корпоративистский контекст в жизнедеятельности организации, сообщества, государства и способствующие проявлению потенциала корпоративной культуры, построению практики по его реализации. Данная сторона культурно-корпоративистской проблематики раскрывается в работах зарубежных авторов - С.Блэка, Ф.Буари, Д.Дороти, С.Катлин, Б.Корбета, Д.Ньюсома, Л.Сафир, Дж.Честары и др., а также отечественных исследователей - И.В.Алешиной, И.Л.Викентьева, В.С.Комаров-ского, В.Л.Музыканта, И.М.Синяевой, А.Н.Чумикова и др.1

Сама постановка вопроса о корпоративной культуре является новаци-онной и дискуссионной, обусловливающей проблему соотношения (взаимоотношения) ее с организационной культурой, по функционированию которой были накоплены достаточные и глубокие материалы. Начало работ по организационному развитию, поведению и адекватной им организационной культуре можно отнести к 50-м годам XX века, а в 60-70-е годы, усилиями западных социологов и специалистов организационно-управленческой сферы К.Арджириса, Р.Блейка, П.Друкера, Ф.Клукхова, Р.Лайкерта, А.Петтигрю, Д.Сильвермана, Г.Саймона, Г.Хофстейде, Е.Шейна и др. выявились главные ее черты и общее понимание. Организационная культура - это совокуп-

1 Блэк Сэм. Паблик рилейшнз. Что это такое? - М.: 1990; Дороти Д. Паблисити и Паблик рилейшнз. - М.: 1996; Катлин С., Сентер А, Брум Г. Паблик рилейшнз. Теория и практика. - М.: 2002; Ньюсом Даг, Терк Джуди Ван Спайк, Крукеберг Дин. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз, 2001 и др. Отечественные авторы: ИЛ.Викентьев. Приемы рекламы и PUBLIC RELATIONS 4.1.-СПб.: 1995; Алешина И. Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетеров. - М.: 1997; Синяева И М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. - М.: 1998; Чумиков А.Н. Связи с общественностью. - М.: 2000; Связи с общественностью в политике и государственном управлении t Редакция Комаровского B.C./ - М.: 2001 и др.

ность прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих людям-работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуре. Она одновременно предстает и как продукт, и как основа организационного развития и функционирования организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии, человеческого фактора и рынка.

Интерпретация общего характера организационной культуры предопределила два подхода к пониманию корпоративной культуры: рассмотрению ее либо как одного из типов (частей) организационной культуры, либо как тождественной последней.

В частности, Р.Акофф на основе двух параметров - степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбору средств для их достижения, выделяет четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура, по Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для нее характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом она предстает в качестве одного из типов (часть) организационной культуры с явно негативным (не прогрессивным) оттенком.

Т.Дил, А.Кеннеди, Е.Шейн и др. рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура - это комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. При этом к базовым компонентам относят совокупность ценностей, идей, убеждений, общих для сотрудников данной организации и предопределяющих нормы их поведения. Т.Дил и А.Кеннеди на основе комбинации параметров риска и скорости обратной связи выделяют разнообразные типы корпоративной (организационной) культуры.

С точки зрения культурологического подхода нельзя подводить (подгонять) одну культуру под мерки другой, так как результатом будет снижение продуктивности одной из культур. Основой развития является учет в организационно-управленческой модели культурных отличий. В нашем случае мы имеем дело с нарушением принципа ("бритва") Оккама: "Сущностей не следует умножать без необходимости". Это означает, что не надо по отношению к одной субкультуре применять разные понятия. Все равно остается вопрос, что есть корпоративная культура - миф или реальность современного бизнеса, менеджмента, общества в целом. Проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной, делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане.

В отечественной практике внимание к корпоративной культуре было привлечено в конце 90-х годов XX века с апелляцией к зарубежному опыту. Большинство публикаций, в том числе и Интернете, подготовленных работниками по персоналу, экономистами, управленцами носит повествовательный (размытый) и описательный характер с использованием конкретных материалов в основном "удачливых" зарубежных компаний и корпораций. В статьях Е.Голубевой, В.Васильевой, С.Ивановой, М.Субботиной, У.Чукаевой и др. с акцентом на эмпирический материал, демонстрируются возможности (попытки) применения в российском бизнесе некоторых элементов корпоративной культуры с преобладанием формы над содержанием. При этом она прописывается как организационная.1 Для сравнения приведем два типичных определения корпоративной культуры.

1) "Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, приписываемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членами организации через символические средства духовного и материального окружения организации".2 Далее, следуя модели организационной культуры по

1 Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // http // www job-today rulissue / 538-99-4. htm; Юрьева E.B. Корпоративная культура; идеология, имидж.-M.: 1999; Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореф. Дис канд соцчол. наук: Волгоград, 2001 и др.

' Иванова С. Корпоративная культура. Традиции и современность // http'/kpg.w/articles/cc-print phtml.

Е.Шейну, автор отмечает, что в основе корпоративной культуры (организационной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, ко» торые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяю-,1 щее все остальное.

2) В одной из первых отечественных работ по корпоративной культуре В.А.Спивака, акцентирующей психологический аспект корпоративной культуры, отражающий приоритетную значимость "человеческих ресурсов" в организационно-управленческой сфере, дано следующее определение: "корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды".1

В данных и им подобных определениях отражается расплывчатость (многозначность) в понимании корпоративной культуры, когда вместо этого понятия с успехом можно поставить не только организационная культура, но и деловая, административная и т.п. Поэтому они не приближают нас к раскрытию специфики проявлений и особенностей функционирования исследуемого феномена - новационной формы культуры. Дело здесь не только в недостаточном уровне развития новой культурной формы в российских условиях и ее "неканоническом характере" (по отношению к организационной культуре). Сказывается также слабая освоенность теоретико-методологического инструментария современной социальной, в том числе и социологической науки по культурно-корпоративистской проблематике. Результатом указанных обстоятельств является то, что природа, статус, процесс формирования, интегративно-системный характер корпоративной культуры остаются недостаточно выясненными. ' Концептуальной установкой видения корпоративной культуры в дан-

ной работе является ее трактовка не как производного термина от понятия "корпорация" (лат. согрогайо - обоснованное сообщество), а обобщенного названия комплекса духовно-практических ценностей и действий в рамках

1 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: 2001. С.13

разновидностей позитивного корпоративизма (неокорпоративизма), связанного с качественной стороной их проявлений, порождаемых экономической и политической демократий постиндустриальной цивилизации. Как система корпоративных установок, отношений, духа и управления она задает упорядоченный характер и общую ориентацию корпоративным взаимодействиям всем участникам жизнедеятельности корпорации-сообщества и государства. Корпоративная культура означает, что наемные работники, предприниматели (собственники), целевые группы общественности могут решать все социально-экономические и трудовые вопросы через систему корпорати-вистских механизмов с ценностями социального партнерства на всех уровнях и при деятельном участии социального государства и гражданского общества. При этом экономическая демократия предусматривает свободу предпринимательства и реальное "соучастие" работников через систему коллективных договоров и соглашений в управлении производством, получении согласованной доли прибыли и распределении результатов их деятельности, а также равенство доступа к властным структурам. Данное легитимное и добровольное корпоративное взаимодействие собственников, предпринимателей, наемного менеджмента, людей-работников и государства с равной ответственностью за принятые соглашения, договора, стимулирует процесс возрастания "человеческого капитала" в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах относительно экономического в структуре общего капитала, а также заключение "общественного договора" между трудом, капиталом и государством.

Общая ориентация в понимании корпоративной культуры позволяет выдвинуть две рабочие гипотезы. В основе первой лежит концептуальная идея заявленной темы исследования, которая заключена в определении инновационной формы культуры: корпоративная культура - это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых обществом и сообществом современных (креативных) корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она является фактором инновационных (лат. иппоуайо - обновление, новшество) преобразований, выводящих на первое место "человеческий ресурс", приобретающий доминирующее значение и статус измерителя экономического успеха современных

корпораций-сообществ (корпоративный капитализм). Последние образуют из так или иначе связанных с ней людей жизнеспособное целое - "общее дело" в динамично развивающейся конкурентной среде.

Во второй гипотезе утверждается, что корпоративная культура обладает собственной системной моделью, в которой интеграция (integer — целое) обеспечивает процесс органического соединения ее гетерогенных элементов, гармонизацию связей между ними, дающий системную целостность и синер-гетический эффект. Выбор и построение модели - это не просто и не только отражение объекта, но и преднамеренно предполагаемая форма проявления (культурные артефакты) корпоративной культуры, демонстрация ее потенциала и результативности, а также направлений конструирования практики по ее реализации. Данная работа посвящена социологическому обоснованию и доказательству этих гипотез.

Объект исследования. Объектом данного исследования является культура как самодостаточный фактор качественной организации и культурной обработки сферы социально-трудовых отношений.

Предмет исследования. Предметную область диссертационного исследования составляет концептуальное представление на уровне социологического анализа инновационной культурной формы - корпоративной культуры как стратегического направления развития социально-трудовых отношений (организация, менеджмент, трудовой процесс, деятельность государства).

Цель исследования. Цель диссертационной работы носит комплексный характер:

1. Концептуально-теоретически разработать проблему предпосылок, статуса, особенностей развития и функционирования корпоративной культуры как стратегического направления развития современных эффективных социально-трудовых отношений рыночного общества.

2. Концептуально-описательно представить системную модель и ин-тегративный характер проявлений элементов корпоративной культуры в социально-трудовых отношениях в организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной сферах.

Задачи исследования. Достижение данных целей исследования предполагает реализацию следующих задач:

1. Выделить и концептуализировать основные культурно-корпоративистские и социальные параметры корпоративной культуры, способствующие выявлению ее предпосылок и статуса как самостоятельной формы социальной культуры.

2. С помощью сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа осуществить концептуально-теоретическое смысловое разделение организационной и корпоративной культур как самодостаточных культурных форм.

3. Выявить связь процесса формирования корпоративной культуры с развитием постэкономической эпохи, порождающей корпоративистские установки, корпоративной менеджмент и современные корпорации-сообщества с присущей им социально-этической ответственностью в организации социально-трудовых отношений.

4. С помощью интегративно-системного подхода концептуализировать системную модель корпоративной культуры, представить состав интегральных элементов с корпоративистскими началами и особенности их проявлений в социально-трудовых отношениях.

5. Определить критерии и социальные пределы проявления корпоративной культуры в деятельности государства, как участника социально-трудовых отношений.

6. Обосновать условия, особенности и перспективу системного использования потенциала корпоративной культуры в современных условиях процесса капитализации российского общества.

7. Выявить взаимосвязь социокультурных и корпоративистских возможностей Паблик рилейшнз с формированием и реализацией потенциала корпоративной культуры.

Теоретико-методологические основы исследования. Исследование проблематики корпоративной культуры осуществлено в теоретико-методологической парадигме социологических теорий "среднего уровня", позволившей осуществить интеграцию концептуально-теоретичес- кого и прикладного знания, а также практики социальных технологий. При этом в работе широко применяются принципы: а) сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа, позволившие выявить основы развития и функционирования корпоративной культуры; б) интегративно-системного подхода к моделированию корпоративной культуры, ее культурного кода в новом типе

организации и менеджмента, поведения и отношений собственников, наемных людей-работников, властных органов и общественности. В диссертационной работе использовались также методы научного анализа: восхождения от абстрактного к конкретному, логический анализ, классификация.

В диссертационной работе, как теоретические предпосылки, автором использованы современные работы по корпоративизму (неокорпоративизму), социологии культуры, организации, управления и коммуникаций, теории постиндустриального общества и глобализации, теории организационной культуры, теории Паблик рилейшнз, разработанные в зарубежной и отечественной литературе и способствующие определению концепта корпоративной культуры, ее потенциала и результатов в культурной обработке социальной реальности. В качестве дополнительных познавательных процедур использовались социологические теории социального партнерства, социального обмена, социологии личности, социальной стратификации. Работа также опиралась на возможности междисциплинарного анализа и широко представленную литературу по менеджменту, управлению персоналом, социальной психологии, углубляющих понимание происходящего в рамках корпоративной культуры.

Для наглядности, убедительности объяснения и доказательности принципиальных положений процесса формирования и функционирования, структуры и алгоритмов корпоративной культуры, ее элементов в работе широко использован метод иллюстрирования - схемы, модели, сравнительные таблицы, тексты.

Научная новизна диссертационного исследования. В концептуальном осмыслении феномена корпоративной культуры автор пошел по пути сочетания теоретико-практических наработок западных и отечественных авторов, связанных с культурно-корпоративистской проблематикой, с собственным видением предмета исследования. Принципиальная новизна заключена в представлении корпоративной культуры как самодостаточной культурной формы с новой системой ценностей и предпочтений, имеющих эвристическую ценность.

Научная новизна определяется решением поставленных в диссертационном исследовании задач и состоит в том, что в нем:

1. Впервые осуществлен социологический анализ инновационной концепции корпоративной культуры как стратегического направления разви-

тия социально-трудовых отношений и резерва достижения высоких и стабильных результатов в современном рыночном обществе.

2. Проблема корпоративной культуры выводится из поля культурно-корпоративистской проблематики, в которой основополагающие понятия "корпоративизм" и "культура" являются составляющими новой лексической единицы.

3. Выделена категория "социальная культура" как качественная характеристика, выражающая специфику интегральных духовно-материальных образований, к которым автор относит корпоративную культуру.

4. Использована социологическая модель развития общества "традиционное - индустриальное - постиндустриальное", последняя фаза которой образует социальную среду формирования и функционирования корпоративной культуры в качестве самостоятельного статуса.

5. Проведен сравнительно-исторический анализ организационной и корпоративной культур как самостоятельных культурных форм, установлены периодизация их развития и смысловое различие.

6. Проанализированы эвристические возможности выделенной "постэкономической системы" для обоснования условий формирования и реализации потенциала корпоративной культуры как стратегического направления развития социально-трудовых отношений и резерва делового успеха.

7. Дана системная модель корпоративной культуры, определен состав интегральных элементов, обладающих корпоративистскими началами и показана их роль в качестве критического фактора эффективных социально-трудовых отношений.

8. Выявлены основные корреляции между корпоративной культурой и Паблик рилейшнз как корпоративистским инструментом, главной целью которого является достижение согласия и мира в области социально-трудовых отношений ключевых сил бизнеса и социального государства.

9. Доказано, что феномен корпоративной культуры как парадигмаль-ная социокультурная инновация формируется и укрепляется в жизнедеятельности общества в условиях политической и экономической демократии, социальных рынка и государства, а также гражданского общества.

10. Объяснены действительные условия для реализации корпоративной культуры в деятельности социального государства как участника социально-трудовых отношений.

11. Дан прогноз и рассмотрена перспектива формирования и реализации корпоративной культуры в современной капитализации российского общества.

Научно-практическая значимость исследования. Диссертационное исследование представляет интерес для широкого круга социологов, культурологов, специалистов, занимающихся бизнесом, менеджментом, управлением персоналом и государственным управлением. Выдвигаемые положения в новой социологической концепции корпоративной культуры позволяют более адекватно представить процесс формирования и механизмы реализации ее потенциала, изменяюще-преобразующее воздействие на максимизацию корпоративного менеджмента, духа, консолидирующих отношений с социально-этической ответственностью. Они также позволяют глубже уяснить социокультурные основания "корпоративного капитализма", что дает возможность выявлять новые аспекты, разрабатывать новую парадигму ценностно-нормативных систем капитализации российского общества,

Идея, материалы и результаты исследования способствуют формированию представлений об основных координатах социологического изучения феномена корпоративной культуры, операционализации понятий, выдвижению гипотез и разработке адекватного инструментария для сбора необходимой социологической информации. Представленная модель корпоративной культуры ориентирует на более четкое (достижимое) определение целей и задач ее формирования и реализации, а также проведению "аудиторских проверок" реального состояния и воздействия на конкурентоспособность, клиен-тоориентированность и деловой успех. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы:

- в системе подготовки и переподготовки специалистов для сфер предпринимательства, менеджмента, управления персоналом;

- в учебных курсах "Социология управления", "Социология организаций", "Социология культуры", "Корпоративная культура", "Паблик ри-лейшнз", а также "Теории организации и управления";

- в практике управленческого консультирования;

- в работе Паблик рилейшнз (работа с общественностью) по управлению репутацией, корпоративными проектами, связями с сегментированной (целевой) общественностью и достижению социального мира в области об- -5 щественных отношений;

- в практической работе по формированию и реализации потенциала корпоративной культуры в современной капитализации российского общества.

Новизна постановки социологической концепции корпоративной культуры и предлагаемых подходов к решению ее теоретических и практических проблем нашли отражение в основных тезисах диссертационной работы.

Положения, выносимые на защиту.

1. Осуществление социологического анализа корпоративной культуры как новой формы социальной культуры и тем более определение механизмов ее функционирования в социально-трудовых отношениях требует сложной концептуальной работы, способной создать систему теоретических положений с объединяющей идеей (ориентиром), на основе которой вырастает не только практическая деятельность, но и научная дисциплина. Обращение к данному феномену без достаточного теоретико-методологического осознания его различий с организационной культурой приводит к их смешению, отрицательно сказывающемуся на специфике практической работы, а также ведущему к практицизму с его субъективизмом, суетой и ошибками.

2. Выработка парадигмы, позволяющей формулировать исходную концептуально-теоретическую модель (схему) корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы, имеющей нормативные, стилевые, функциональные особенности, выступающие организующим началом современных (креативных) корпораций (сообществ), корпоративного управления и корпоративных отношений с социальной ответственностью, возможна лишь на основе выявления и анализа культурно-корпоративистской проблематики.

3. Включение корпоративной культуры в культурную традицию, эффективное управление, потенциал удовлетворения духовно-практических потребностей собственников, людей-работников, социальных групп, организаций, государства и общества в целом обусловливают необходимость социологического анализа ее предпосылок и статуса. Появление новой культурной формы и ее интеграция в социальную практику всегда функционально

актуализировано и связано с потребностью и логикой адаптационного развития инновационных систем, технологий, ценностей в жизнедеятельности общества.

4. Логика появления корпоративной культуры связана с правомерностью взаимодействия культуры и корпоративизма, ведущего к ее образованию и конституированию в системе социальной культуры. В ней "корпоративное ядро" является ведущим и определяющим систему базовых ценностей, культурных норм и образцов делового поведения. При этом социальной средой возникновения и развития корпоративной культуры является постиндустриальное общество. На этой концептуальной основе раскрывается ее природа и статус как самодостаточной культурной формы.

5. Концептуально корпоративная культура выделяется из проблематики организационной культуры, соответствующей высшей фазе индустриализма первой половине XX века. Она является отправной базой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации и постэкономического общества последней трети XX века. При этом образующаяся корпоративная культура не отрицает организационную и ее завоевания. Однако ориентация на требования постиндустриального общества объективно диктует парадигмальный поворот к возрастающему значению корпоративной культуры.

6. Фактором, взращивающим корпоративную культуру, является формирование "постэкономической системы" с опорой на современные (креативные) корпорации-сообщества ("корпоративный капитализм"), отличающейся от традиционных представлений капитализма и социализма. В ней при сохранении частной собственности, рыночной экономики и плюралистической демократии формируются инновационные корпоративистские признаки (черты) - корпоративный дух, формы "соучастия" и "сохозяина", командный тип деятельности, культура качества, фирменный стиль, востребованность творческого потенциала работников, инкорпоративность персонала в управленческие решения и др. Их интегрированные культурные качества дают си-нергетический эффект, образующий корпоративную культуру, отраженную автором в рабочем определении.

ет формы деятельности, конструирования будущей практики. Предложенная модель воссоздает специфику корпоративной культуры с общей системой ценностей, выражаемых в декларации миссии организации, корпоративном духе, стиле духовного руководства и лидерства, деловой этике, управлении "человеческими ресурсами", фирменном стиле, социальном партнерстве, культуре качества. Данные элементы имеют особенности функционирования в рамках новой формы культуры, и их состав не является предельным. Главное — они выводят на первое место "человеческий ресурс" и стимулируют процесс возрастания "культурного капитала" относительно экономического в общей структуре капитала. В этом качестве корпоративная культура выступает стратегическим направлением развития социально-трудовых отношений, успешного ведения дела, получения справедливой прибыли и проведения сильной социальной политики.

8. В раскрытии процесса формирования и механизмов реализации корпоративной культуры особую роль играет Паблик ршейшнз как однозначно корпоративистский инструмент, направленный на гармонизацию взаимоотношений функциональных групп интересов, сотрудничество и социальное партнерство в организации, государстве и обществе в целом, основанных на правде, знании и полной информированности.

9. Концептульно-теоретическое решение проблемы корпоративной культуры в жизнедеятельности государства связано с моделью взаимодействия между ним и обществом. Корпоративные отношения имеют место во всех общественно-политических сферах, где выражаются и защищаются группы функциональных интересов, определяющих доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений. В зависимости от типа общества - закрытое или открытое - функционирует тоталитарное или демократическое государство. Именно с идеей позитивного корпоративизма связана проблематика корпоративной культуры социального государства: консенсус-ные отношения ключевых сил общества достигаются на основе компромисса и процедурно упорядоченного социального диалога (переговорного процесса) между государством, капиталом и трудом, обеспечивающего "порядок и прогресс" - динамичное развитие общества без изменения его социальных основ ("изменения при сохранении").

10. Формирование и функционирование корпоративной культуры в капитализирующемся российском обществе зависит от успешного становле-

ния социально рыночного общества, ромбовидной социальной стратификации, позитивного корпоративизма с ценностями социального партнерства и полноценной трипартистской инфраструктуры. Динамика развития новой культурной формы связана с решением проблемы одновременных процессов: а) модернизации - достижения среднеиндустриальным обществом высшей фазы индустриализма с организационной культурой, связанной с проблемой культурной реорганизации; и б) постмодернизации - внедрения элементов постиндустриального (постэкономического) общества (отклоняющегося от традиционных построений капитализма и социализма) с присущей ему корпоративной культурой и связанного с проблемой глобальной интеграции.

Публикации по материалам диссертации представляют ряд статей, тезисов, помещенных в журналах, сборниках научных работ и других специальных изданиях; две монографии (одна в соавторстве). Общий объем публикаций 72 пл.

Объем и структура работы: Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения и библиографического списка использованной литературы - 293 источника, 12 из которых на иностранном языке. Она изложена на 426 страницах машинописного текста, содержит 55 схем и таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, охарактеризована степень разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи диссертационного исследования, его новизна и практическая значимость.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК НОВОЙ ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ

Проведенный в первой главе концептуально-теоретический анализ позволил рассмотреть наиболее актуальные аспекты теоретико-методологических предпосылок корпоративной культуры, что способствует новому ее прочтению, раскрытию вопросов природы и статуса в рамках культурно-корпоративистской проблематики и с опорой на социологическую концепцию постиндустриального общества.

1.1 .Корпоративизм как носитель корпоративной культуры

В первом параграфе показано, что социальным носителем корпоративной культуры является корпоративизм как новая типология связей и отношений преимущественно в экономической и социально-трудовой сферах, с ведущей тенденцией надклассового взаимодействия (принудительного или добровольного) организованных групп интересов с высоким уровнем межгрупповой кооперации. Корпоративизм предстает как механизм присоединения, объединения - агрегирования групп интересов, позволяющего им посредничать в ассоциациях между своими членами, а также и с различными контрагентами, в том числе и с правительственными органами с целью получения более обобщенных, суммарных результатов. В зависимости от условий среды, политического режима и характера производственно-хозяйственной деятельности корпоративизм проявляется в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов сообщества до социального партнерства на основе складывания (баланса) групп интересов в генеральный вектор созидательных и конструктивных социально-трудовых отношений.

В результате в научном и практическом плане корпоративизм предстает не только как инструмент радикальной (авторитарно-тоталитарной) политики, но и как система корпоративных - неокорпоративных отношений, ориентированная на социальное партнерство. Последнее содержит в себе примиряющие и сближающие взаимовыгодные начала (баланс интересов), ведущие к равноправному сотрудничеству труда, капитала и государства на разных уровнях жизнедеятельности рыночного общества. Обязательным компонентом социального партнерства являются механизмы добровольного социального обмена, которые совершаются на основе выгоды: люди связывают свои интересы и жизни потому, что им это выгодно. Главная функция социального обмена - это создание доверия, опирающегося на свободу выбора и ожидание взаимности в добровольном взаимовыгодном обмене между участниками корпоративных отношений различными ценностями - материальными, духовными, практическими. В итоге такого сотрудничества люди, социальные группы научаются "жить вместе" и эффективно управлять социально-трудовыми отношениями.

В соответствии с наработками в зарубежной и отечественной литературе сформировано представление о разновидностях корпоративизма на ос-

нове критерия продуктивности — антипродуктивности, позволившего классифицировать многообразие его проявлений. В частности, выделены:

Негативный корпоративизм — это форма корпоративных отношений, ориентированная на принудительное объединение групп интересов и навязывания другим (сообществу, обществу) сугубо эгоистических интересов какой-либо социальной группы, организации под видом общих или общенациональных. Он выступает насильственным средством формирования корпоративных антипродуктивных порядков авторитарного (тоталитарного), бюрократического и олигархического толка. Отсюда вытекает жесткий дис-кредитационный смысл негативного типа корпоративизма, и вопрос проявления в нем культуры является дискуссионным, связанным с проблемой антикультуры (псевдокультуры). Данный корпоративизм предстает как антидемократическая практика подавления требований самостоятельности ассоциаций и общественных объединений.

Позитивный корпоративизм - неокорпоративизм - это форма корпоративных отношений, ориентированная на добровольное, легитимное согласование групп интересов и достижение сотрудничества, социального партнерства участников равноответственного социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях. Он выступает ненасильственным средством формирования корпоративных продуктивных порядков (социальный, демократический, административный), вписывающихся в более широкий демократический спектр интересов на разных уровнях жизнедеятельности общества. Особенностью позитивного корпоративизма являются легитимные механизмы добровольного (консенсусного) представительства групп интересов и установления их баланса, выступающие фактором снижения социального напряжения, сглаживания неравенства в условиях частной собственности и рыночных отношений. Тем самым возникает социальная основа в качестве носителя новой культурной формы - корпоративной культуры.

1.2. Социокультурный аспект корпоративизма

Автор обращает внимание на культуру как определяющий фактор динамики социокультурного аспекта корпоративизма: он осуществляется в культуре и с помощью культуры, что обусловливает необходимость теоретико-концептуальной ориентации в ее понимании. Отвлекаясь от дискуссий по поводу определения, выделения ее признаков, функций, автор объясняет

культуру исходя из реализации сущностных сил человека во всех видах материальной и духовной деятельности, их продуктах и результатах.

Культура выступает способом освоения действительности на устойчивой ценностно-нормативной, знаково-символической основе и регуляции социальных взаимодействий, интеграции индивидов в общество. В этом качестве она поддерживает и ориентирует людей на долговременные цели, на определенный алгоритм действий посредством влияния образов мыслей и образцов поведения. Разнообразные варианты культуры ставят людей в позиции, в которых они ожидают, осмысливают, оценивают социальную информацию, непосредственно определяющую (мотивирующую) их ответные реакции и настроения в социальной и повседневной жизни.

Доказывается, что социокультурный аспект корпоративизма связан с решением проблемы выделения, наряду с материальной и духовной, также и социальной культуры, что является отступлением от традиционного двучленного деления культуры к ее "укрупненному" трехчленному представлению. Она интерпретируется как качественная характеристика осуществления людьми своей социальности (совместного "со-бытия"), организации социальной жизни и способ взаимодействия людей, существования человека в социальной среде. Социальная культура выражает качественный интегральный духовно-материальный характер многих социальных явлений и выступает способом духовно-практического освоения действительности, включающим производство, хранение, тиражирование, распространение продуктов культуры через коммуникационно-информационные системы, а также наличие и подготовку соответствующих кадров, от которых требуется огромный практический труд.

Корпоративизм и культура суть разные социальные феномены и имеют различные генетические корни. При этом последняя выражает и закрепляет - "окультуривает" - корпоративизм, органически увязывая качественные характеристики и эффективность его позитивных разновидностей, способствуя добровольному согласованию функциональных групп интересов с целью принятия взаимовыгодных решений в социально-трудовых отношениях. Пересечение социальной культуры с позитивным корпоративизмом, эталоном которого выступают ценности социального партнерства и механизмы социального обмена, ведет к образованию новой формы социальной культуры - корпоративной культуры. Последняя также имеет сложный духовно-

материальный характер и выступает духовно-практическим способом освоения социально-трудовых отношений. При этом корпоративное ядро обусловливает природу корпоративной культуры - ее нормы, стиль и функциональные особенности, в отличие от организационной культуры.

1.3. Проблема постиндустриального общества

В третьем параграфе утверждается, что полное смысловое "прочтение" новой культурной формы возможно только в ее естественном социальном пространстве и времени, вне которого она теряет свою содержательную наполняемость и нормативно-регулятивную функциональность. Такой социокультурной средой возникновения и развития корпоративной культуры является постиндустриальное общество, развивающееся в последней трети XX века. При этом автор опирается на социальную модель развития общества с триадичной периодизацией социального прогресса: "традиционное - индустриальное - постиндустриальное". Данные периоды принято разделять по следующим критериям (параметрам):

- основному производственному ресурсу (в постиндустриальном обществе им является информация, индустриальном - энергия, в доиндустри-альном - первичные условия производства, сырье);

- типу производственной деятельности (он рассматривается в постиндустриальном обществе как последовательная обработка (processing) в противоположность изготовлению (fabrication) и добыче (extraction) на более ранних ступенях развития);

- характеру базовых технологий (определяющихся в постиндустриальном обществе как наукоемкие, в эпоху индустриализма - как капиталоемкие и доиндустриальный период - как трудоемкие).

Данная социологическая концепция развития цивилизационного общества является единственной, в полной мере подтвержденной исторической практикой1.

1 Доцивилизационная (варварская) эра - это дописьменное, простое (примитивное) общество, линия эволюции в котором шла от охоты к скотоводчеству и от собирательства к огородничеству. Неолетическую революцию (8-3 тысячелетие до н.э.) рассматривают как пролог к цивилизации, а сама она - результат аграрной революции, длившейся не одно тысячелетие.

Рубеж ХУЬХУИв.в. 70-80 гг. XX в.

Эта модель общественного развития заключает разные по форме и содержанию системы взаимодействия: доиндустриальное общество базируется на взаимодействии человека с природой, индустриальное - на взаимодействии с преобразованной им природой, а постиндустриальное - на взаимодействии между людьми. Социокультурные инновации высшей фазы индустриального и постиндустриального общества взращивают и задействуют соответственно организационную и корпоративную культуру.

Для концепции постиндустриального общества характерна единая методологическая основа — парадигма технологизации (реиндустриализация) и перерастания индустриального общества в "постиндустрильное" ("пост" -после, по ту сторону). Общий смысл концепции постиндустриального общества заключается в том, что в новом (пост) обществе индустриально-промышленный сектор теряет ведущую роль, уступая первенство технологической, электронно-информационной культуре и концепции социальной жизни на непромышленной деятельности - сфере потребления и услуг (сервиса). Технологическая модель прогресса, увязываемая с рыночной системой, обусловливает переход в организации и управлении производственно-хозяйственной деятельностью к трудо-, ресурсно-, эколого-, энергосберегающим технологиям. Вместе с тем, осмысление реальности постиндустриального общества должно опираться на весь ход эволюции человечества по технологической оси, логика которой предполагает наличие доиндустриаль-ного и индустриального обществ. Из этих трех больших этапов ("волн") складывается история цивилизации.

Жизнедеятельность постиндустриального общества базируется на инновационных приоритетах информации, знания, науки, высоких технологий, человеческих ресурсов и перехода к обслуживающей деятельности, обусловливающих первенство культурного (человеческого, социального) капитала в общей его культуре. В результате в социально-трудовых отношениях инициируются "мягкие" социальные взаимодействия между собственниками,

предпринимателями, наемным менеджментом, людьми-работниками и общественностью на основе добровольных корпоративных соглашений (догово-I ров), консенсуальных компромиссов и демократической институциональной

( социальной регуляции, снимающих социальное напряжение и снижающих

социальное неравенство, не разрушая принципов частной собственности и I рыночных отношений ("изменения при сохранении"). При этом прежние

культурные формы, в частности организационная культура, перестают быть доминирующими, а их место занимают совершенно новые. Такова логика возникновения и обретения самостоятельного статуса новой формы культуры - корпоративной культуры, адекватной инновационной социально-экономической жизнедеятельности постиндустриального (постэкономического) общества, отличающейся от классических представлений капитализма и социализма.

В целом, выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволяет не только представить ее как новую культурную форму, но и обратиться к процессам ее развития и функционирования.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ

Проведенный сравнительно-исторический и кросс-культурный анализ позволил представить эволюцию в XX веке культуры организации, управления, социально-трудовых отношений, опираясь на социологическую модель "доиндустриального - индустриального - постиндустриального" развития общества. Это способствовало раскрытию генезиса, процессов парадигмаль-ных изменений и особенностей функционирования организационной и корпоративной культур как самостоятельных культурных форм (субкультур) в социальном времени и пространстве (см. табл. с. 30). Реализация данного концептуального похода послужила теоретико-методологическим приемом их смыслового разграничения и снятия неопределенности в понимании корпоративной культуры.

Эволюция организационной и корпоративной культур

Индустриальное общество Постиндустриальное общество

Организационная культура Корпоративная культура

Тейлоризм Начало XX века "Человеческие отношения" 30-50-е годы "Социальная система" 50-70-е годы "Постэкономическая система" 70-е годы и настоящее время

Естественно-научная парадигма инструментальной организации как хорошо отлаженной машины (приоритет внутренней среды) Парадигма превращения организации в инструмент для человека (приоритет внутренней среды) Парадигма организации как инструментальной системы: части подчинены функционированию целого (релевантная внешняя среда) Парадигма организационной постинструментальной (субъективной) системы: целостность сочетается с автономностью частей (приоритет интересов общественности вне и внутри организации)

Жесткая, бюрократическая организация Штабная (линейная) организация Матричная и проектно-ориентированная организация Свободно связанные организационные сети (дивизионная организация, вертикально-интегрированная корпорация -ФПГ, ТНК, холдинг и т.п.)

Разъединение экономического и социального факторов Обращение к социальному фактору Соединение экономического и социального факторов Социально-этический менеджмент и маркетинг

Экономический рационализм любой ценой Экономический рационализм с учетом человеческого фактора Экономический рационализм за счет масштабов организации Экономический рационализм на основе высоких технологий

Специализация труда Производственное взаимодействие всех работников Профессиональная квалифицированность Творчество, активность на рабочем месте

Жесткая технологическая кооперация и координация ("работник-винтик") Использование неформальных структур как активной силы Коллективные переговоры работников (профсоюзы) с управляющими (согласие, сотрудничество) Соучастие, принятие работниками ответственности (социальное партнерство) за состояние дел в организации

Управление качеством (шаблоны, инспекция, штрафы) Управление процессами: контрольные карты, предупреждение дефектов, усложнение мотивации Всеобщее управление качеством в организации (стандарт, сертификация, мотивация) Менеджмент ориентированный на качество, охрана окружающей среды (гарантирование качества продукции, и безопасности)

Работа с общественностью: пропаганда, реклама Работа с общественностью: пресс-служба, институциональная реклама Работа с общественностью: воздействие с учетом обратной связи Работа с общественностью: двусторонняя модель, консультирование, кризисные ситуации

2.1. Организационная культура как исходная база корпоративной

культуры

В данном параграфе обосновано, что организационная культура является продуктом высшей фазы индустриально-промышленного капиталистического общества первой половины XX века и фактором развития рыночной экономической системы с приоритетной ролью инструментальных, экономических организаций. Для них характерна ориентация на экономические задачи и на производственно-технические проблемы: преобразование экономических ресурсов в желаемые конечные результаты с преимущественно количественными показателями. Культурное поле данного рода организаций базируется в основном на ценностях консервативного толка: иерархия, централизация управления, дисциплина, власть, интеграция и подчинение интересов работника интересам собственника и менеджмента, философия контракта и т.п. Эволюция организационной культуры в исторической динамике включает эпохи "научного менеджмента" - начало XX века, "человеческих отношений" - 30-50 годы, "социальных систем" 50-70 годы. По преимуществу она направлена на обеспечение эффективности производственно-хозяйственной и другой деятельности за счет приоритетного совершенствования регламентированной организационно-управленческой сферы и технического оснащения в деятельности людей-работников как рабочей силы.

В первой половине XX века формируется такая форма социально-экономической организации, как корпорация — это организация (союз организаций), объединяющая предпринимателей, акционеров, пайщиков и создаваемая для защиты узкоэгоистических интересов собственников, привилегий ее участников. Она образует самостоятельное юридическое лицо и отчужде-на от трудового коллектива: в данной корпорации люди-работники предстают только как носители "живого труда" и обладатели специфического товара "рабочая сила" ("экономический человек"). Внутриорганизационным началом данной формы корпорации является "философия контракта". При этом живой труд рассматривается как сравнительно дешевый и в большинстве случаев легко заменяемый. Отношение к внешней общественности диктовалось приоритетом "рынка производителя" и господством принципа "пусть покупатель (потребитель) поостережется". Это обусловливало накал социальных противоречий между капиталом и трудом, а также классовую борьбу

за качество трудовой жизни, достойные уровень и качества социокультурной жизни.

Вместе с тем ускоряющийся динамизм социотехнического прогресса обусловил в 50-70-е годы акцентирование внимания собственников и менеджмента на гуманизации рабочей среды и необходимости соединения социальных и экономических аспектов труда. Организационная культура при этом связывается с развитием организаций как "социальных систем", в которых инициируется системное видение взаимодействия людей (социальная система) с инструментами (техническая система), обусловливающее поворот к социальному фактору. Теперь экономическая эффективность все больше опирается на улучшение условий труда и производственного быта, усиление справедливости в оплате труда и социальной защиты работников, удовлетворение потребностей их семей и т.п. Таким образом происходит связь экономического и социального факторов, когда растущая прибыль становится основой, позволяющей производственной организации решать свои социальные задачи. Организационная культура в этих условиях объединяет в систему структуру организации, функции управления, потоки ресурсов и социальные программы. Однако достаточно жесткая зависимость структурных единиц (подсистем) от системы сохраняется: их набор, предназначение и функционирование подчинено поддержанию целостности системы. В конечном счете, именно она достаточно конкретно предписывает (исключает) какие действия (образцы поведения) должны совершать люди-работники и их руководители в рамках целого - единой цели.

справиться с кризисной ситуацией и осуществить в последней трети XX века собственную трансформацию ("изменения при сохранении") во всех сферах жизнедеятельности, приведшую к созданию нового качества постиндустриального общества. При этом сама организационная культура явилась креативной основой - отправной точкой последующих трансформаций его культурного пространства и формирования адекватной данным новациям культурной формы - корпоративной культуры.

2.2.ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК СТРАТЕГИЧЕСКОГО ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНЫХ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Необходимо отметить, что многие социологи, рассматривающие историю развития организации, менеджмента и управленческой мысли, пролонгируют эпоху "социальных систем" до настоящего времени.1 При таком подходе не учитывается процесс перехода от индустриальной к постиндустриальной цивилизации в последней трети XX века с присущими ей инновациями: позитивный корпоративизм, корпоративное управление, современные (креативные) корпорации-сообщества, формирующие "постэкономическую систему" и "корпоративный капитализм". Отсюда вытекает неопределенность в понимании присущей им корпоративной культуры, ее места и роли в современной производственно-хозяйственной деятельности, эффективном социально-экономическом развитии организаций, гармонизации социально-трудовых отношений и отношений с общественностью, властными структурами, далеко выходящими за пределы трудовых отношений.

2.2.1. Эпоха "постэкономических систем"

В данном параграфе доказывается, что корпоративная культура формируется и завоевывает доминирующее положение в постиндустриальном обществе, в котором реиндустриапизация осуществляется на основе информационно-компьютерно-интернетовской революции и сопровождается изменением качественного состояния организации, управления, бизнеса и социально-трудовых отношений при сохранении частной собственности, рыночной экономики и плюралистической демократии. К ним можно отнести: постфордизм в промышленности; систему социальной защиты, смягчающую проблему бедности; гибкую социальную стратификацию, регулирующую неравенство и мобильность в решении вопросов социального равновесия и по-

1 Отмеченное положение имеет место в работах: Бабосов 2000; Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: 2002 и др.

библиотека

С. Петербург ОЭ 306 акт

-|мн.:

рядка; социальное партнерство основных социальных сил; глобальный рост интеграционных процессов в экономических, культурных, социальных и политических отношениях и др. В этих социальных условиях возникает и развивается "постэкономическая система" с приоритетом неинструментальных (субъективных), постэкономических организаций, учитывающих ведущую роль человеческих ресурсов в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах. В основе данной системы лежат современные корпорации-сообщества с философией "общей судьбы", объединяющей собственников, предпринимателей, обладающих средствами производства, и наемных работников, обладающих способностью к труду, в единое целое - единый социальный организм. В них человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус, выступая измерителем экономического успеха. При этом борьба за снижение издержек и рост прибыли сопровождается ориентацией на спрос социальной сферы - интересы общественности, клиентов. Все это способствует становлению корпоративных отношений с эталоном социального партнерства. В результате подобных нововведений происходит "организационная революция" и появление "новой экономики" (постэкономики), которые взращивают "корпоративный капитализм" и соответствующую ему новую культурную форму - корпоративную культуру.

2.2.2. Корпоративное управление По мнению автора новации современных (постэкономических, креативных) корпораций свидетельствуют о том, что ими уже нельзя управлять на основе принципов, присущих экономическим организациям индустриальных систем. В результате в постэкономической системе создаются новые формы организационных структур и систем управления: организация на основе бизнес-единиц (холдинг), матричная структура и дивизионная схема построения компании. Они строятся с учетом децентрализации и специализации организационно-управленческой сферы корпорации-сообщества, позволяющих сочетать ее целостность с большей автономностью отдельных подразделений и степенью свободы (творческой активностью) на рабочем месте. Соответственно, формируется концепция корпоративного менеджмента, объединяющая в одно целое управленческие структуры, персонал и общественность, пользующиеся примерно одинаковой властью. В результате получает развитие социально-этический менеджмент и маркетинг с новым взглядом на общественность (внутри и вне) корпорации, с которой необходимо достигать взаимопонимания и сотрудничества: удовлетворение спроса по-

требителя и получение прибыли производителем с учетом, отражением интересов общественности - обязательное условие поэтапного роста благоденствия обществ рыночных отношений.

Далее, автор раскрывает, что рост числа источников, участников и предметов коммуникационно-информационного обмена в маркетинговой среде обусловливает потребность управлять этим процессом, т.е. заниматься коммуникативным менеджментом: целенаправленно регулировать воздействие его элементов на внутреннюю и внешнюю сегментированную общественность. Это обусловливает создание интегративных маркетинговых коммуникаций (ИМК) с взаимодополняющими "пиаро-рекламно-маркетинговыми" свойствами по содержанию, средствам и технологиям, приводящим к синергетическому эффекту. Наличие в организации системной коммуникационной структуры помогает связывать дробные "пакеты информации", "точки" информационного поля в органичное (интегрированное) единое целое, обеспечивая продуктивную практическую деятельность. Это позволяет разрабатывать единую маркетинговую стратегию и, соответственно, планировать скоординированные стратегические роли и цели отдельных направлений ИМК, добиваясь оптимального сочетания их программ и комбинирования средств и методов "коммуникативной смеси". Отсюда вытекает новый организационно-управленческий аспект-, вместо разных некоординированных подразделений, отдельно занимающихся корпоративными проектами, паблисити, корпоративным и индивидуальным (руководителей) имиджем, спонсорингом, рекламой, маркетингом и т.п. целесообразно создание единой управленческой коммуникационной структуры, способной осуществлять внутреннюю и внешнюю коммуникативную политику организации.

Стержнем корпоративного управления является реализация установки, что управление "человеческими ресурсами" ("управление людьми") - это основа успешного ведения дела: люди-работники являются приоритетной ценностью организации и ведущей составляющей решения культуры качества товаров и услуг, получения справедливой прибыли, удовлетворения личных и общественных интересов с учетом социальной ответственности. Данные новации инициируют появление новой культурной формы - корпоративной культуры, сопровождающееся преобразованием культуры деловой практики, качественными изменениями как в организации и управлении, так и в социально-трудовых отношениях.

2.2.3. Корпоративная культура

Взращивание современными (креативными) корпорациями-сообществами и корпоративным управлением корпоративной культуры, делают ее в 80-90-е годы предметом научно-прикладных исследований с целью получить рецепты как "хорошо" организовать и управлять компаниями на основе парадигмы "управления человеческими ресурсами". Автор сосредотачивает внимание на раскрытии признаков, отражающих, по его мнению, инновационный характер корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы, имеющей нормативные, стилевые и функциональные особенности.

1) Формирование производственных организаций как постэкономических корпораций, являющихся сообществом связанных с ней людей (предпринимателей, работодателей, работников, акционеров, общественности), с корпоративным духом, образующимся вокруг их миссии.

2) Увеличение заинтересованности и стимулирования к эффективному труду через развитие различных форм "соучастия" ("революция соучастия" -Д.Белл) — инкорпорирование персонала в принятие управленческих решений: коллективные договоры, комитеты (комиссии) на предприятиях и др.

3) Превращение работника в "сохозяина" своего производства на основе акционирования, системы мотивирования, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли производственной деятельности.

4) Предоставление производственным подразделениям определенной автономности, локальной самостоятельности: делегирования полномочий на возможно более низкий уровень организационной иерархии.

5) Возникновение нового типа организации ассоциативного типа деятельности - команды, разделяющей кодекс (соглашения, нормы, правила) поведения ее членов.

6) Повышение творческого потенциала работников и их социальной мобильности в обеспечении рыночного успеха: совершенствование персонала как одна из корпоративных целей руководства.

7) Целенаправленное формирование фирменного стиля, являющегося комплексом вербальных (текстовых, языковых) и визуальных (зрительных) компонентов, служащих для идентификации, создания устойчивого, управляемого корпоративного имиджа (образ, типаж) организации, ее персонала, рабочих операций и продукции (услуг) в массовом сознании.

8) Новое измерение "культуры качества" на основе всеобщего менеджмента качества,' связанного с активизацией человеческого ресурса ("кружки качества"), улучшением качеств трудовой жизни, требований окружающей среды и безопасности продукции.

На основании данных признаков, проникнутых корпоративистскими началами, автор дает рабочее определение корпоративной культуре как самостоятельной культурной форме, вопреки бытующему ее рассмотрению, либо как части организационной культуры, либо отождествлению с ней. Корпоративная культура - это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративных духа и менеджмента с социально-этической ответственностью. Как система символов, корпоративных установок, мотиваторов, образцов действий, образов мышления она задает общую ориентацию и упорядоченный характер корпоративным отношениям всех участников жизнедеятельности корпорации-сообщества. При этом корпоративная культура не отрицает организационную культуру: последняя выступает как исходная база, на которой возрастает корпоративная культура в процессе "организационной революции" и появления "новой экономики" ("корпоративный капитализм") - постэкономики в последней трети XX века.

Корпоративная культура включает в себя социокультурную (ценности, суждения, поведенческие нормы, действия и т.п.) и средо-объектную (микро, мезо, макро уровни) - сферы. Схематично ее системную модель можно представить в следующем виде (см. с. 38).

В процессе анализа эволюции культурологической стороны организационно-управленческой сферы была также раскрыта роль Паблик рилейшнз как инструмента, прямо связанного с целенаправленным формированием и использованием потенциалов организационной и корпоративной культур, и имеющего свою историю развития - эволюцию форм, средств, методов и технологий в зависимости от функционирования в определенной культурной среде. Поэтому уровень, качество развития Паблик рилейшнз, масштабы использования в конкретном обществе и определенную эпоху являются показателем развития в них и организационной, и корпоративной культур.

Факторы влияющие на корпоративную культуру

Постэкономическая система Позитивный корпоративизм Национальная культура, мен-тальность Культура эффективного бизнеса Профессиональная культура Конкурентная культура Государственные законы. Идеология Религиозная культура Мода

Корпоративная культура

Элементы корпоративной культу] ры

Декларация миссии Корпоративная философия Корпоративный дух Стиль руководства и лидерства Корпоративное управление Деловой этикет общения Управление "человеческими ресурсами" Фирменный стиль Культура качества

ГЛАВА 3. СИСТЕМНОЕ ПРОЯВЛЕНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Представленная в диссертации схематическая форма системной модели корпоративной культуры хотя и упрощает реальную картину, но способствует ее представлению в определенной степени наглядно и доступно для наблюдения и описания. Применение в социологическом анализе данного многослойного феномена интегративно-системного подхода позволило в прикладном выражении раскрыть структуризацию (связи), функциональность (специальную деятельность) и органическую целостность (свойства целого) с синергетическим эффектом его гетерогенных элементов - видимых артефактов культуры и соответствующих им индикаторов. Они не только воплощают корпоративную культуру в конкретных духовно-материальных, духовно-практических продуктах, но и являются культурными образцами, задающими ориентиры возможных действий в формировании внутренней интеграции персонала, внешней адаптации корпорации-сообщества и эффективных деловых отношений, базирующихся на ценностях социального партнерства и консенсуса. Это, в свою очередь, позволяет прогнозировать совокупность затрат и приобретений в ожидании полезности и эффективности корпоративной культуры.

Данный подход связан с процедурой операциональной интерпретации (от общего к частному) рабочего понятия "корпоративная культура" — расчленением и детализацией до уровня эмпирических элементов, имеющих корпоративные показатели и индикаторы. В результате удалось не только сформировать общее представление о ее структуре, но и создать собственный "образ" исследуемого явления. Раскрытие комплекса корпоративных начал (корпоративного ядра) элементов корпоративной культуры делает ее наблюдаемой, измеряемой и, соответственно, предметом прикладных исследований, которые способствуют глубокому проникновению в процессы формирования, функционирования и эффективного использования ее потенциала.

В процессе анализа прикладного характера элементов корпоративной культуры была показана роль Паблик рилейшнз как корпоративистского инструмента, прямо связанного с формированием и реализацией потенциала корпоративной культуры и направленного на гармонизацию функциональных групп интересов, сотрудничество и социальное партнерство в организации, основанных на правде, знании полной информированности. ПР-деятельность (средства, технологии, мероприятия, активные акции) способствует превращению корпоративных ценностей в индивидуальный "культурны код" каждого работника, идентифицирующего его с корпорацией-сообществом. Продуктивность данной деятельности обусловливает необходимость организованной системы ПР, способной: 1) организационно, 2) финансово, 3) материально-технически, 4) профессионально методически и технологически обеспечивать эффективную реализацию своих функций.

3.1. Декларация миссии организации

Автор кратко останавливается на миссии организации, которая через три основные составляющие - приоритетные цели, ценности и стратегии -вырабатывает коллективное сознание, устанавливает ориентиры взаимоотношения между работниками, образцы поведения по отношению к объектам корпоративного интереса, мобилизует на достижение корпоративных целей и задает значимость деятельности организации в социальном аспекте. Фактически корпорации-сообщества своими идеями, ценностями, нормами и системой контроля формируют базу ценностных ориентаций своего персонала подобно государственным институтам, что резко повышает их социально-этическую ответственность.

3.2. Корпоративный дух

Показана особая роль, которую играет корпоративный дух - это душа и вера организации, объединяющая весь персонал вокруг миссии и видения и формирующая его преданность, приверженность ее целям. Духовный фокус, становясь основным управленческим ресурсом, вооружает весь персонал единой системой ценностей, политикой мотивации и правил поведения, сплачивающих вокруг понятной общей цели и ценностей социального партнерства. В работе рассмотрен командный корпоративный дух, создающий коллективистский духовно-эмоциональный фон (единство при разнообразии) трудовой деятельности и воспитывающий позитивный корпоративизм. В качестве основного строительного блока корпорации-сообщества предстает команда (соратники) - группа единомышленников, работающих не только (не столько) за вознаграждение, но и за идею. Это есть форма интерперсонального взаимодействия (коллективного действия) творческих личностей, обеспечивающая мотивационные ориентации и этические ценности, лежащие в основе единства, взаимного доверия между членами команды. Кроме того, показана роль системы корпоративных изданий (внутренние, внешние, смешанные), традиций и символики для содействия формированию корпоративного духа, передаче философии и идеологии организации ее сотрудникам и внешней общественности.

3.3. Стиль руководства и лидерства

Раскрывая данный элемент, автор исходит из концепции, что руководители - это наемные (самонаемные) работники с особым статусом: они принадлежат к тем, кто управляет рабочим процессом и наделены предпринимательскими функциями, правами и ответственностью за частную собственность нанимателя. Отражением их культуры является стиль (школа) руководства и лидерства, к которому руководители явно или латентно, сознательно или бессознательно тяготеют. Корпоративная культура вырабатывает стиль, способный создать на предприятии: а) микроклимат на основе убеждения, что главная цель — это права человека, которые ни в коем случае не должны попираться; б) сообщество как "одну огромную семью"; в) лидерство в команде (соратники), которое начинается там, где кончается менеджмент.

Переход в постиндустриальном обществе к высоким технологиям, первенству человеческого ресурса обусловил для бизнеса тенденцию перехода от предельного администрирования - функционального руководителя

(производство, финансы, логистика) к духовному менеджменту - духовному (харизматическому) лидерству, способному воодушевлять других и создавать смелое и инициативное ядро. Современные (креативные) корпорации отказываются от жесткого контролируемого предприятия и переходят к руководителям — лидерам, ориентированным на поощрение нового, более предприимчивого, самостоятельного, творческого работника. Новые лидеры освобождают себя от бремени административной (практической) работы, имея сильного зама-администратора, и сосредотачиваются на вопросах миссии компании, развития рынка и брэнда, обеспечивающих корпоративное видение и духовный стержень (основу) динамизму бизнеса. Именно энергия в форме духовного лидера и менеджмента создает компании с сильной корпоративной душой и движет их позиции на рынке.

3.4. Деловой этикет общения

Автор рассматривает деловое общение как фактор, организующий совместную деятельность. Свод существующих правил составляет этикет делового общения между руководителями и подчиненными, коллегами по работе, персоналом и клиентами, общественностью. Его соблюдение вписывается в формулу: Поступок и Ответственность + Интерпретация и Коммуникация = Репутация и Имидж. Далее, в рамках корпоративной культуры автор раскрывает содержание а) официального (формализованного) и б) неофициального (неформализованного) делового общения.

3.5. Управление человеческими ресурсами

тельности; идентификацию корпоративных интересов с личными каждого работника. Во-вторых, творческого потенциала в трудовом процессе и самовыражения личности на рабочем месте, усиливающими субъективную сторону функционирования организации, связанную с высшей ее эффективностью, культурой качества, увеличением прибыли и др., что обусловливает превращение инвестиций в развитие персонала в полезный расход (до 40-50% издержек производства), создающий условия для добровольной интенсификации труда и рациональной мобилизации потенциала работника в интересах организации.

Кроме этого, показано, что на основе формирования новой надутили-тарной мотивационной парадигмы с использованием "революции соучастия", распределения собственности в массе "работников-сохозяев" своего производства на основе акционирования, которые инкорпорируют персонал в принятие управленческих решений и ставят его в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли производственной деятельности. При этом потребностно-мотивационный потенциал личности - это ее позиция и энтузиазм как движущая сила деятельности, которая отражает вовлеченность персонала в реализацию миссии корпорации-сообщества и является дополнительной энергией, превращающей корпоративный дух в результат. В корпоративной культуре данный элемент предстает как выражение заботы о людях-работниках с быстрой обратной связью, создающей моральный (деловой) подъем "человеческого ресурса", эффективность труда и культуру качества. Здесь имеет место взаимосвязь следующих составляющих: затраты труда — результаты — вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением (валентность). Без должной заинтересованности работника даже самое творческое руководство не добьется высокой производительности труда. При этом эффективность неэкономической мотивации с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие духовные потребности человека, смысл жизни, ценности личности в трудовой деятельности, проявляется на основе высокого уровня материального благосостояния и социальной защиты по месту работы. 3.6. Фирменный стиль

В корпоративной культуре - это существенная часть, формирующая у социального окружения впечатление об организации: лицо, облик, способ

существования и являющаяся предметом неустанной заботы и корпоративной ответственности всего персонала. Рассмотрена суть имиджа, в сравнении со стереотипом и доминантой, а также алгоритм его формирования. Автор раскрывает корпоративный имидж как имидж всей организации в целом, объединяющий ее престиж, репутацию, успехи и стабильность с опорой на разнообразные визуальные (зрительные) и вербальные (письменные) компоненты. Рассмотрена роль брэнда в позицировании компании во взглядах потенциальных аудиторий и завоеванию позиций на рынке. Чтобы создать сильную позицию брэнду, нужно иметь миссию компании, выходящую за пределы продукта. Когда имидж брэнда признан и обладает престижем, он определяет успех компании, соединяя свои ценности в покупательском поведении, вовлекая и завоевывая покупателя. В результате брэндинг становится ключевым для создания делового успеха. В качестве инструмента формирования и функционирования фирменного стиля рассмотрена престижная (неценовая, некоммерческая) реклама - реклама имиджа.

3.7. Культура качества

Автор рассматривает культуру качества как продукт, в достижении которого участвует весь персонал корпорации, а не только специальные подразделения контроля качества (ОТК) на конечных стадиях. Особенностью решения культуры качества в настоящее время является: а) мотивация ко всеобщему менеджменту качества; б) тотальное обучение персонала с учетом модели ISO 9000 (9001), охватывающей все этапы создания продукта (услуги) от подписания контракта до внедрения и поддержки; в) усиление гуманистической составляющей качества и безопасности продукции; г) внедрение методов самооценки по моделям Европейской премии.

Вместе с тем, управление качеством актуализирует вопрос прибыльности мероприятий в рассматриваемом направлении. Дело в том, что усилия в области качества (затраты) не всегда приводят к экономическому успеху (выгоде). Огсюда вытекает необходимость перспективной хозяйственной оценки капиталовложений в соответствующие мероприятия. Влияние последних на увеличение выручки и снижение издержек можно проследить с помощью так называемой цепочки успеха предприятия в рамках управления качеством с примерами сдерживающих факторов.

Инегрально-системный характер рассмотренных элементов через разнообразные консолидирующие и мобилизующие начала (средства, методы, технологии, мероприятия) задает единое культурное поле в

технологии, мероприятия) задает единое культурное поле в корпорации-сообществе для всех ее членов, какие бы функции они не выполняли: предприниматель, работодатель, менеджер, наемный работник и т.д. Они также приписывают кодифицированное (понятное всем) значение происходящим в организации событиям и сплачивают вокруг миссии (корпоративной стратегии) корпорации в единое целое. В этом качестве корпоративная культура становится стратегическим направлением: а) развития социально-трудовых отношений, сглаживающих социальное неравенство, снимающих социальное напряжение и способствующих достижению социального мира между капиталом, трудом и государством в обществе с частной собственностью и рыночной (конкурентной) экономикой; б) в решении вопросов деловой активности, конкурентоспособности и клиентоориентированности организации, стабильности социально ориентированной экономики и процветания общества (государства) "всеобщего благоденствия".

ГЛАВА 4. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОЦИАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВА КАК УЧАСТНИКА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Проведенный социологический анализ проявления корпоративной культуры в деятельности социального государства как участника социально-трудовых отношений подтвердил установку, что корпоративные отношения имеют место во всех социально-политических сферах и организациях, где выражаются и защищаются группы интересов, определяющие доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений. Выявлено, что на протяжении XX века устройство корпоративного государства, содержание отношений между ним, капиталом и трудом активно изменялось в зависимости от типа корпоративизма, связанного с политическим режимом - тоталитарным или демократическим, - и проявлялось в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов правящей элиты до социального партнерства на основе складывания (баланса) групп интересов в генеральный вектор созидательного и конструктивного развития взаимодействия между обществом и государством.

4.1. Проблема корпоративного государства

В данной работе обосновывается установка правомерности понятия "корпоративное государство", в котором основным принципом является тесное переплетение групп интересов как соучастников государственного управления. Однако корпоративная культура присуща только социальному государству. Данный подход обусловливает раскрытие особенности исторического процесса формирования государственного корпоративизма.

4.1.1. Тоталитарное государство

Образующаяся при этом псевдокультура негативного корпоративизма, с одной стороны, обеспечивала "принудительно-добровольное" (насильственное) участие социальных групп, членов общественных организаций как "приводных ремней" в общем механизме партийно-государственной власти, в различных коллективистских начинаниях. С другой - обусловливала трагическую бесперспективность первой волны тоталитарных "корпоративных государств", связанных с вариантами социалистического, фашистского толка и приведших к коллапсу подобные жизнеустройства1. Данная псевдокультура

Проводя определенные аналогии между данными типами тоталитарных обществ в рамках негативного корпоративизма, автор менее всего склонен распространять их на политические системы в целом и особенно - на идеологию и политику.

предопределила и основательную дискредитацию негативной формы корпоративизма.

4.1.2. Социальное государство

Показано, что вторая волна "корпоративных государств" во второй половине XX века связана с развитием либерально-демократического типа социальной регуляции, взращивающего инновационную форму корпоративизма - неокорпоративизма - позитивного корпоративизма, опирающегося на систему ценностей социального партнерства. Последнее предстает как качественно новый тип организационного оформления взаимодействия между государством и обществом, позволивший на разных уровнях легитимно выражать, защищать и согласовывать группы интересов путем добровольного заключения соответствующих открытых и взаимовыгодных соглашений (договоров). Данная соглашательская идеология меняет ориентиры корпоративных отношений, выводя социально-трудовые отношения из сферы класо-вых отношений и трансформируя социальные конфликты в организационные в условиях свободной игры экономической демократии, не ослабляя государства.

Выяснено, что неокорпоративистская модель представительства групп интересов базируется на реализации принципов плюралистической, ромбовидной стратификационной конфигурации, отражающей демократическую массовизацию общества "всеобщего благоденствия", социально-правовое государство которого объединяет деятельность населения, способствуя развитию социального единства через средний слой и уменьшая разрыв между элитой и массой. Определяющая роль в обществе данного слоя обусловливает доминирование массовых интересов, рост гражданственности и включение широких масс во все сферы общественной жизнедеятельности. В силу этого их активизм перестал носить разрушительный характер и способствует формированию социального партнерства труда, капитала и государства. Компромиссы между ними порождают устойчивый социум, стабилизацию общества и канализируют массовое поведение в соответствии с конституционными нормами и процедурами. В результате формируется прогнозируемое поведение, то есть по правилам, выработанным демократией. В этом суть корпоративной культуры социального государства, способствующей созданию нового типа надклассового государства, выражающего интересы всех социальных страт и обеспечивающего достойные условия жизни всем гражданам, исключая иждивенчество.

4.2. Трипартизм как основа корпоративной культуры в социальном

государстве

Обосновано, что корпоративная культура в массовом обществе - обществе согласия - проявляется на полноценной трипартистской инфраструктуре, включающей три (трипартизм) основные социальные силы: капитал (предприниматели, собственники), труд (наемные работники) и социальное государство (власть), от взаимовыгодного взаимодействия которых зависит стабильность и динамичное развитие общества. Каждая из сторон данной инфраструктуры имеет свои интересы, которые она стремится выразить и отстоять легитимными способами и средствами. Основополагающим мотивом трипартистских корпоративных отношений является не просто согласование позиций его субъектов, но и взятие "сильными" сторонами социального диалога равноответственных обязательств за выполнение соглашений (договоров). Поэтому создание структур ведения переговоров и контроля за соблюдением договоренностей является приоритетным в деле регулирования социально-трудовых отношений и решения комплекса вопросов социально-экономической стабильности в обществе.

Выяснен механизм трипартизма, призванный через процедурно упорядоченный социальный диалог - переговорный процесс, взаимоответственные "консультации - соглашения - обязательства" вывести взаимоотношения участвующих сторон на уровень позитивного корпоративизма. Последний становится одним из каналов функционального представительства интересов государства, капитала и труда, основанного на их прямых контактах - удлинении "рук государства", минуя выборные законодательные структуры. При этом особенностью достигаемого партнерства является некоммерческий обмен, когда ключевые субъекты трипартизма стремятся к достижению социального (а не коммерческого) эффекта и присущим ему результатам. Они не связаны непосредственно с получением прямой прибыли, как это имеет место в материальном производстве, бизнесе и торговле, а направлены на благо отдельных групп населения или общества в целом. Обязательное условие подобного обмена - это создание доверия на основе свободы выбора ключевых субъектов и ожидание взаимности (отклик другой стороны) в добровольном обмене предложениями, ценностями, идеями, программами и т.п., дающими социальный эффект. Задача заключается в том, чтобы с помощью инструментов некоммерческого маркетинга создать комплекс условий в работе разного уровня согласительных трехсторонних комиссий, стимулирующих стороны

трипартистского корпоративизма к повторным сделкам (а не просто разовым), прочным корпоративным отношениям.

Рассмотрены особенности проявления ключевых субъектов активного и эффективного функционирования института трипартизма на базе обменных процедур ("переговоры - торги", "уступки - приобретения") и в рамках прав и обязанностей. Корпоративная культура через механизмы трипартизма направлена на консолидацию усилий социального государства, капитала и труда в единый вектор развития социальной рыночной экономики, оптимизацию социально-трудовых отношений и процесс реального становления среднего класса и процветания общества.

ГЛАВА 5. ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ КАПИТАЛИЗАЦИИ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА

Трансформация общественных отношений в капитализирующемся российском обществе актуализирует проблему корпоративных социально-трудовых отношений ключевых сил - капитала, труда и государства, а также основных сил производственно-хозяйственной деятельности - собственников, наемного менеджмента и людей-работников. Решение данной проблемы требует не только конкретных практических мер, но прежде всего глубокого концептуально-теоретического осмысления факторов, влияющих на развитие и функционирование корпоративной культуры, в том числе с учетом опыта стран развитой рыночной экономики.

Утверждается, что российское общество унаследовало от периода "реального социализма" среднеиндустриальный уровень машинной по преимуществу производственно-хозяйственной сферы, далекой от стандартов массового общества (общества согласия) и социального государства "всеобщего благоденствия". Организация и управление в инструментальных, экономических организациях обусловливали востребованность тейлористско-фордистских, линейно-функциональных и частично системных принципов в организационно-управленческой сфере, остающейся "ахиллесовой пятой" отечественной деятельности. Такое положение предопределяло "культурный лаг" и "догоняющее" развитие социализма за капитализмом. Данное наследие ставит вопрос предельно просто: либо мы сумеем в процессе капитализации совершить рывок в направлении "техника - технология - культура", чтобы покончить с унижающим развитием "вдогонку" и войти конкурентоспособными в "клуб" развитых стран, либо нас ожидает "технологический занавес",

по своим последствиям более негативный, чем преодоленный "холодный занавес".

5.1. Ситуация в России

Новый российский корпоративизм - неокорпоративизм - находится в зачаточном состоянии и процесс его становления протекает медленно и трудно. Отсутствие в обществе традиций социального партнерства с особой остротой ставит вопрос концептуального теоретического осмысления условий и механизмов привлечения ключевых субъектов социально-трудовой сферы к действенному социальному диалогу в рыночных отношениях, выводящему на агрегирование интересов и добровольные (консенсусные) согласительные решения.

Выявлено, что реально протекающие в российском обществе политические, экономические и социальные процессы, оказались связаны с решением проблем первоначального ("героического") накопления капитала, которое, в конечном счете, обусловило борьбу за выживание, построение теневой экономики при непоследовательной политике государства (налогообложение, приватизация, льготы и т.п.) и квазирынка. В частности, формирование паразитарной новации - олигархического "квазикорпоративизма" на уровне "по-литико-финансово-промышленно-медийных групп", превращает их в замкнутые корпорации, функционирующие на основе узкоэгоистических мотивов и духа коррупции. Прошедшее десятилетие свидетельствует, что проведенная приватизация сама по себе не явилась гарантом создания цивилизованного рынка и более эффективного функционирования производственно-хозяйственных предприятий. Как показала социально-экономическая практика, именно частные собственники в погоне за накоплением личного богатства стали наиболее активными участниками процессов отмывания, обналичивания денег и утечки капиталов за границу. Капиталы в основном оказались заняты в спекулятивных банковско-ипотечных махинациях, а не в обслуживании реальных нужд производства. Все это, способствовало обвалу экономики и обнищанию масс.

вень авторитарности и властности, неопределенности на рабочем месте, тяготение к надкорпоративистским структурам "вертикального типа" и патернализму с жестким разделением персонала на управляющих и исполнителей (только как рабочей силы). Это в свою очередь, ведет к дезориентации российского работника и проблемам различного рода: от трудностей интеграции в трудовой коллектив до отсутствия смысла работы.

В силу несформированности ключевых субъектов рыночных отношений равноответственный переговорный процесс некому вести. Ни предпринимательские, ни профсоюзные ассоциации не стали объединениями, имеющими достаточный авторитет и влияние, чтобы адекватно представлять своих членов на переговорах и обеспечивать соблюдение достигнутых договоренностей (особенно в регионах). Поэтому созданные на основе разумной идеи органы трипартистского социального партнерства ("третейские органы") - "Согласительные трудовые комиссии" фактически (эффективно) не работают и носят формальный характер. В данной ситуации цель построения трипартистского социального партнерства может декларироваться, но ее достижение не имеет реальных оснований. Пренебрежение социальными обязательствами отвращает людей от капитала и власти. В таких условиях на преобладающем большинстве российских предприятий обращение к позитивному корпоративизму, корпоративной культуре проблематично и они находятся вне поля зрения большинства собственников и менеджмента.

5.2.М0ДЕРНИЗАЦИЯ КАК КУЛЬТУРНАЯ РЕОРГАНИЗАЦИЯ

Нынешнее смешанное состояние культурно-организационной, управленческой и производственной среды отражает неопределенность культурного пространства капитализирующегося российского общества. Но долго такая ситуация существовать не сможет: общая тенденция эволюционного развития — это постиндустриальное (постэкономическое) общество и формирующаяся в нем корпоративная (посторганизационная) культура. Проблема системного внедрения последней для российского общества заключается в совершении одновременных процессов а) модернизации - достижения высшей фазы индустриализма; б) постмодернизации - внедрения элементов по-стиндутриальной цивилизации; в) глобализации - нового типа мировых трансформаций. В настоящее время данная проблематика является одним из актуальных направлений преобразований человеческого бытия.

Автор рассматривает модернизацию ("осовременивание") как новаци-онный процесс комплекса индустриальных изменений, усовершенствований во всех сферах общественной жизнедеятельности, ведущих к социокультурным преобразованиям, улучшающим человеческое бытие в соответствии с требованиями современности. Данный процесс осуществляется посредством волн индустриализации. Первая индустриализация (волна) XVI-XIX веков -переход от традиционного (аграрного) общества к индустриальному про-мышленно-капиталистическому. Капиталистическая рыночная экономическая система становится ядром локальных обществ западно-американского мира. Вторая индустриализация (волна) XX века - это создание массового общества, плюралистической демократии, экономической свободы, гражданского общества как фундаментальных основ Hill и эпохи глобального модернизма. Она открыла возможность каждому локальному обществу явить миру собственные источники и механизмы саморазвития в рамках базисных ориентиров современного человеческого сообщества.

Успехи индустриально-капиталистического общества закрепляются в теории и практике модернизации ("осовременивания") отсталых, традиционных (неразвитых) и переходных (развивающихся) локальных обществ на основе эталона западно-американского ("вестернизация" - Вест-Запад) массового общества. Основная идея данной концепции: современные капиталистические страны являются наиболее качественно развитыми и образцом социального прогресса. В силу этого они указывают остальному миру, менее развитым сообществам, черты и ориентиры их собственного будущего. В перспективе последние неизбежно повторят (возможно с модификациями и особенностями) путь, который прошли более развитые общества и страны:

1) побежденные во 2-й мировой войне тоталитарные (милитаристские, фашистские) государства;

2) страны Тре гьего мира, освобожденные от колониальной зависимости;

3) на рубеже 80-90-х годов модернизация распространилась и на страны постсоциалистического пространства.

Понятие "постмодернизация" ("постмодерн" - А.Тойнби) было использовано для обозначения нового периода в развитии западно-американского мира в конце XX века: социальные изменения связанные с переходом от модернити (и модернизма) к постмодернити. Постмодернизм -это третья волна по отношению к индустриально-капиталистическому об-

ществу 50-70-х годов, вступившему в полосу кризиса. Он являлся ответом на "вызов" истории и указал выход из кризисного состояния на основе компьютерно-информационной революции, определившей доминирующую роль научного знания, информации и высоких технологий. Переход к качественно новой постиндустриальной цивилизации осуществлялся на базе социальных преобразований при сохранении ("изменения при сохранении") частной собственности, рыночного хозяйствования, плюралистической демократии и гражданского общества.

Однако основные усилия отечественных теоретиков и практиков сосредоточены на модернизации российского общества и организационной культуре, реальные достижения которой действительно заслуживают более вдумчивой оценки, адекватной интерпретации и глубокого освоения. Все это шаги в нужном направлении, учитывающие потребности перехода к рыночной экономике, создания массового либерально-демократического общества, способного добиваться решения вопросов благополучия и социальной защищенности всех работающих. Но нельзя забывать, что эти достижения относятся к 60-70-м годам XX века. В результате не проявляется должной заинтересованности в детальном изучении постмодернизации — постиндустриального (отклоняющегося от традиционных построений капитализма и социализма) общества конца XX века, развивающегося на доминирующей роли знания, информации, высоких (компьютерно-информационных) технологий, человеческого ресурса, и присущей ему корпоративной культурой.

Движителями модернизации российского общества выступают: а) радикальная перестройка закрытого общества в открытое, б) организация социально-рыночного предпринимательства (дела), в) образование "среднего класса" (среднеобеспеченного слоя), являющегося фундаментом согласия и социального партнерства в обществе - гарантов демократического порядка и безопасности национального государства. Сложность данной трансформации заключается в том, что на передний край выдвигается культура, но именно в ней в российском обществе отсутствует преемственность: открытое, рыночное общество альтернативно социалистическому (марксизированному). Поэтому решение комплекса инновационных социокультурных преобразований связано с проблематикой адаптивности, восприимчивости культуры к нововведению. Последнее - это процесс освоения новой идеи, воспринимаемой как новшество, а восприимчивость к нововведению является свойством субъекта освоения. При этом трансфертный этап — перенос (пересадка) иннова-

ционных производственных, социальных технологий и форм в российскую среду встречает целый ряд трудностей.

Показано, что культурное поле локальных сообществ состоит из: 1) устойчивого ядра (смыслы, образы, образцы), которое определяет культуру, как систему с наследственностью (культурным иммунитетом) и 2) изменчивой периферии (верования, настроения, ожидания, здравый смысл), подверженной модификациям и адаптациям. Обмен между ними, с одной стороны, способствует адаптации к культурным влияниям, исходящим из внешнего мира, а с другой - обеспечивает защиту (фильтрующую адаптацию) культурного ядра от инокультурного влияния в соответствии с иммунными (социокультурными) нормативами. Благодаря этому ядро обладает высокой устойчивостью по отношению к фундаментальным его модификациям и трансформациям. Однако неадаптивные культуры, обладающие стойким консерватизмом и стабильностью, рано или поздно должны погибнуть. Поэтому осознанные культурные заимствования (изменения) неизбежны. Вопрос заключается в их мере и технологиях, ведущих к эффективной культурной адаптации. В частности, страны азиатского региона (Япония, Южная Корея, Тайвань и др.) демонстрируют восприимчивость к достижениям постиндустриальной цивилизации и сопутствующим им трансформациям при сохранении своего "лица" - этноконфессиональных основ культуры.

5.2. Глобализация и проблема глобальной интеграции

Развитие постиндустриальной цивилизации открывает безграничные интернациональные возможности формирования планетарной цивилизации. На основе компьютерно-информационно-интернетовских сетей происходит сближение стран и интеграция их в мировую рыночную систему.

Глобализация - это создание максимально емкого общего территориально-экономического и культурного пространства, которое сопровождается возрастанием взаимозависимости всех стран мира. Данный процесс ведет к фактически единой мировой социоэкономической системе хозяйствования в современном мире и открывает реальную возможность создания на основе конвергенции культурного пространства (общечеловеческой культуры), обладающего взаимным обогащением - единством при разнообразии. При этом проблемой является направление и результат глобализации мирового экономического и социального порядка - общецивилизационной социально-экономической жизни мирового сообщества (устойчивого развития).

Раскрываются разные подходы к пониманию глобализации: традиционный (Глобализация I) и новационный (Глобализация П). Сторонники последнего признают наличие поливариантности (разнообразия) различных самобытных культур Запад-Восток, Север-Юг и т.п. Между глобальной и локальной культурами существует сложная динамика, состоящая как в наличии универсалий (мода, туризм, образование, информация и т.п.), так и в их локальном воплощении. В свою очередь последние могут стать общезначимыми. В мире происходит скорее гибридизация - "креолизация" — культур (У.Ганнерс). На основе интернационализации культура, так же как и экономика, политика, информация, унифицируется и идет к мировой культуре. Таким образом, глобализация обладает положительно объединяющим началом - рациональной интеграцией людей, государств, народов и культур в новом планетарном состоянии под эгидой демократии и социального рынка. В таком понимании она открывает путь новой цивилизации.

Противники данной концепции наоборот считают, что реально имеют место неэквивалентные формы обмена деятельностями между индустриальными центрами (производителями технологий) и сырьевой периферией (добытчики сырья). Глобализация - это процесс жестко обусловленный трансформацией постиндустриальных стран ("голос рынка"), который вступает в противоречие с интересами развивающихся стран ("голос нации"). Во-первых, постиндустриальные страны "золотого миллиарда" заняли статус единственного центра производственно-хозяйственного могущества. Во-вторых, сокращение разрыва между ними и странами, идущими по пути "догоняющего развития", замедлилось на фоне быстрого улучшения хозяйственной копыоктуры в постиндустриальных странах. В результате глобализация углубляет пропасть, отделяющую развивающийся мир от постиндустриального и является угрожающей силой, подрывающей традиционные нормы человеческого бытия. Через технологические достижения последний устанавливает новые типы зависимости между центром и периферией.

Применяя этот дискурс, рассмотрена противоречивая ситуация для российского общества, продолжающего "догоняющую" модернизацию, решения в обозримой перспективе задачи постиндустриальной трансформации, позволяющей осуществить прорыв в постиндустриальный мир. Раскрывается культурологический аспект западной модернизации (вестернизации), связанный с неоднозначной проблемой отношений привычной оси "Запад-Восток", где имеют место инерция (стереотипы) мышления и устойчивые синдромы

недоверия. Показано направление ее решения, которое дает развивающаяся постиндустриальная цивилизация (опыт стран Восточной Азии), соединяющая достижение индустриализма на новом этапе НТР с ценностями национальных культур, сохраняющих свое "лицо". Эти страны демонстрируют адаптивность культуры азиатских народов и возможность интеграции "Запад-Восток", как составных частей постиндустриальной цивилизации при сохранении собственной специфики, ментальности - ядра культуры. Тем самым снимается проблема "Запад-Восток" в ее традиционном толковании.

Модернизация и глобализм в современном мире могут функционировать на социальном пути и для блага всех людей планеты. Альтернативы им нет. Однако это не приходит само собой. Для России решение данной проблемы интеграции в систему мирового сообщества, связано с ликвидацией ее отставания в движении к постиндустриальной цивилизации и развивающейся в ней корпоративной культуре. Последняя является одной из общечеловеческих ценностей в социально-трудовых отношениях и использование ее потенциала является объективной неизбежностью в процессе модернизации и постмодернизации российского общества и решения проблем, связанных с его капитализацией.

"Догоняющее" развитие российского общества обусловливает неизбежное калькирование зарубежного опыта корпоративной культуры. Однако без опоры на теоретико-концептуальный фундамент, без достаточных социально-производственных основ данный процесс ведет' к механическому обращению к внешним ее атрибутам (интерьер помещения, одежда сотрудников, совместные праздники, возрождаемые доски почета и т.д.) - видимой части "айсберга". Отсюда преобладание формы над содержанием, перегибы в стремлении "казаться", а не "быть", непонимание (неприятие) работниками данной атрибутики как стимула к повышению трудовой активности, несовпадение результатов с завышенными ожиданиями руководителей и их разочарования. К сожалению, российские корпорации, компании, фирмы, охотно вкладывают деньги в проекты, имеющие ощутимый пропагандистский эффект и менее всего склонны к инвестициям, регулярным действиям, рассчитанным на перспективу социального изменения, развития "человеческого ресурса".

Однако социальная динамика современного мира, опирающаяся на высокие технологии и либерально-демократические принципы, все больше сужает временные рамки для решения подобных задач на пути их естествен-

ного созревания. Необходимо задавать, посылать импульсы, инициировать механизмы, институты поиска согласия, компромиссов и преодоления асимметрии во взаимоотношениях, с одной стороны, государства, капитала и труда, а с другой - собственников, предпринимателей и наемных работников. Корпоративная культура, позитивный корпоративизм, ценности социального партнерства в корпоративных отношениях требуют кропотливой и постоянной заботы со стороны специальных социальных институтов и организаций, продуктивно занимающихся проблематикой социально-трудовых отношений. Это обусловливает настоятельную потребность не только в том, чтобы разобраться в данной ситуации, но и в том, чтобы предпринимать целенаправленные усилия по максимизации позитивных и устранению (оптимизации) негативных аспектов, связанных с внедрением корпоративной культуры в российский бизнес и государственную деятельность.

Представленное в диссертации концептуально-теоретическое и прикладное решение проблемы корпоративной культуры на основе социологического и социокультурного аспектов свидетельствует о том, что она вырастает не только как практическая деятельность, но и научная дисциплина с собственной теорией и понятийным аппаратом. Это ставит вопрос о возможности разработки самостоятельного социологического направления -"социология корпоративной культуры", раскрывающего ее как "четвертую" волну XXI века. Однако реализуется ли эта возможность - покажет время.

Разумеется автор не претендует на окончательность своего анализа и бесспорность концептуально-теоретических и концептуально-описательных положений, к которым он пришел. Актуальность темы обязательно приведет к появлению новых исследований и тем больше будет шансов на то, что становление социально-рыночной экономической и государственной модели российского общества пойдет по конструктивному, демократическому пути.

В "Заключении" диссертации сформулированы основные результаты проведенного исследования.

Основное содержание исследования отражено в следующих публикациях:

1. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Монография. -Ростов-на-Дону: Изд. Рост, ун-та, 2003. - 102 с.

2. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и РЯ-М.: -Ростов-на-Дону: Март, 2003. - 416 с. (в соавторстве).

3. Капитанов Э.А. Социология XX века. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.-512с.

4. Капитонов Э.А. История и теория социологии /социология XIX в./ -М.: ПРИОР, 2000. - 368с.

5. Капитонов Э.А. Паблик рилейшнз в системе государственной службы // Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений / Тезисы докладов и сообщений на Всероссийской научно-практической конференции 10-11 1996/.-Ростов-на-Дону, 1996. Вып.З. -0,2 пл.

6. Капитонов Э.А. Государственная идеология как фактор эффективного управления // Власть и управление /Тезисы докладов и сообщений на Всероссийской научно-практической конференции 4. 1997/. -Ростов-на-Дону, 1997. Вып. 2. - 0,2 пл.

7. Капитонов Э.А. Общенациональная идеология как объединяющий фактор реформирования России // Насилие в современной России /Материалы научно-практической конференции 10.11.1999/. -Ростов-на-Дону, 1999. - 0,5 п.л.

8. Капитонов Э.А. Местное самоуправление - путь к согласию "снизу" //Государственное управление и местное самоуправление в политической и социокультурной среде /Материалы международного симпозиума 79.07.1999. Туапсе/. -Ростов-на-Дону: Туапсе, 1999. - 0,5 пл.

9. Капитонов Э.А. Строение общества как фундамент национальной безопасности //Россия в XXI век с миром и согласием /Материалы научно-практической конференции 17-18.11.1999/.-Ростов-на-Дону, 1999.-0,5 п.л.

10. Капитонов Э.А. Социальное настроение в кросс-культурном взаимодействии народов Кавказского региона // Кавказский регион: проблемы культурного развития и взаимодействия /Материалы Всероссийской научно-практической конференции 22-23.12.1999/. -Ростов-на-Дону, 2000. - 0,4 пл.

11. Капитонов Э.А. Паблик рилейшнз - новая философия управления // Ученые записки СКАТС.-г.Ростов-на-Дону. 2000. № 1. - 0,8 пл.

12. Капитонов Э.А. Корпоративная культура государственной власти и управления //Вертикаль власти /Доклады и сообщения на международной конференции, июнь 2001/. -Ростов-на-Дону: 2001. - 0,2 пл.

13. Капитонов Э.А. Социология экономической системы В. Зомбарта // Социология и социальная антропология. -СПб.: 2001. № 1. - 0,5 пл.

14. Капитонов Э.А. Феномен корпоративной культуры //Ученые записки СКАГС. -Ростов-на-Дону, 2001. № 2. - 0,8 п.л.

15. Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративное государство и гражданское общество //Пути формирования гражданского общества в полиэтническом Южно-российском регионе /Тезисы докладов и сообщений на Всероссийской научной конференции 20-21 сентября 2001/. -Ростов-на-Дону:

2001. - 0,2 п.л. (в соавторстве).

16. Капитонов Э.А. Корпоративная культура социального государства // Ученые записки СКАГС. -Ростов-на-Дону. 2001. № 3. - 0,8 п.л.

17. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Монография. - Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2001. — 384 с.

18. Капитонов Э.А. Корпоративизм в системе государственно-общественного взаимодействия // Перспективы гражданского общества в современной России и особенности его развития в условиях Северного Кавказа /Тезисы докладов и сообщений на международной конференции, проводимой при поддержке Фонда им. Фридриха Эберта - Германия/. - Ростов-на-Дону,

2002.-0,1 п.л.

ЛР №020818 от 13.01.99. Подписано в печать 23.06.03. Формат 60x84/16. Бумага белая. Ризограф. Уч.изд. л. 2,5. Тираж 100 экз. Заказ 156.

Редакционно-издательский центр

Ростовского государственного строительного университета 344022, Ростов-на-Дону, ул.Социалистическая, 162

Г 3?

♦ ♦

1 г

554ö

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Капитонов, Эдуард Алексеевич

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки социологического анализа корпоративной культуры как новой формы социальной культуры.

1.1» Корпоративизм как носитель корпоративной культуры.

1.2. Социокультурный аспект корпоративизма.

1.3. Проблема постиндустриального общества как социальной среды корпоративной культуры.

Глава 2. Особенности развития и функционирования корпоративной культуры в сфере социально-трудовых отношений.

2.1. Организационная культура как исходная база корпоративной культуры.

• 2.2.Формирование корпоративной культуры как стратегического фактора эффективных социальнотрудовых отношений.

Глава 3. Системное проявление элементов корпоративной культуры в социально-трудовых отношениях.

3.1. Декларация миссии организации.

3.2. Корпоративный дух.

3.3. Стиль руководства и лидерства.

3.4. Деловой этикет общения

3.5. Управление "человеческими ресурсами".

3.6. Фирменный стиль.

3.7. Культура качества.

Глава 4. Корпоративная культура социального государства как участника социально-трудовых отношений.

4.1. Проблема корпоративного государства.

4 4.2. Трипартизм как основа корпоративной культуры в социальном государстве.

Глава 5. Проблемы корпоративной культуры в процессе капитализации российского общества.

5.1. Ситуация в России.

5.2. Модернизация как культурная реорганизация.

5.3. Глобализация и проблема глобальной интеграции.

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Капитонов, Эдуард Алексеевич

Актуальность темы исследования. В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. Когда главной потребностью становится достижение сотрудничества и социального мира, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает их фактором. При этом в зависимости от преимущественных функций выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности, деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную и т.д. Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производству, бизнесу и коммерции, государственному управлению, определяюще влияющий на конкурентоспособность, клиентоориентированность и деловой успех. Культурологический подход к этим сферам деятельности обладает теоретико-методологической и практической ценностью, позволяя осмысленно и целенаправленно использовать в них все богатство культуры, накопленное нацией, государством, обществом и человечеством.

В последней трети XX века культурологический аспект связан с возможностями культурной обработки социальной реальности, ведущей к росту производительности труда и прибыли, качества (цена-качество) продукции и качеств жизни в целом. При этом традиционный менеджмент с бременем администрирования, административным лидером ("человек организации") и приоритетами производства, финансовой логистики, целевого маркетинга уступает свое место социально-этическому менеджменту и маркетингу, критическим фактором которых становится культура, приносящая огромный эффект. В результате в 60-70-е годы данная проблематика все активнее включается в сферу теоретико-практических интересов организационноуправленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности. Поворот к новому ("антитрадиционному") менеджменту и маркетингу ознаменовался переносом акцента на гуманизацию труда, качественную сторону изменений в организации, гармонизацию отношений с общественностью и властными структурами, выходящими за пределы трудовых отношений.

Данные новации были закреплены термином "организационная культура", картину которой составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизация организационного климата, групповая динамика на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития, интегрированный взгляд на рынок и приспособление его к товару (а не наоборот) и др. В работах таких авторитетов в области теории и практики управления, бизнеса, как М.Альберт, П.Друкер, М.Мескон, А.Петтигрю, Т.Питерс, Р.Уотерман, Е.Шейн и др. была установлена и показана четкая взаимосвязь устойчивого роста рынка и общества с доминирующими инновационными процедурами организационной культуры, усиливающими конкурентоспособность и лидирующее положение организаций в своей области.

Вместе с тем, в процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному (постэкономическому) формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ, объединяющих в единое целое людей как обладающих средствами производства, так и обладающих способностью к труду и потреблению. Отражение подобных новаций нашло в понятии "корпоративная культура", вошедшее в 90-е годы в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р.Акоффа, Т.Дила, А.Кеннеди, Дж.Коттера, Дж.Тернера и др. Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус - корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели (осознанное единомыслие), создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающую труд более производительным и творческим.

Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, ее миссия и философия — душа и вера, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор и др., которые являются генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде. В результате доминирующее положение занимает духовный менеджмент, формирующий единую систему качественных ценностей, правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую "человеческий ресурс" ("культурный капитал") в критический фактор экономического успеха. Концепция усилий на управлении духовной стороной жизни организации оказывается способной развивать, воодушевлять и вести персонал в правильном направлении и превращать веру в эффективный результат: культура успеха становится совокупной культурой организации. В силу этого управление с помощью корпоративной культуры становится наиважнейшей задачей современных организаций — стратегическим направлением развития социально-трудовых отношений. Актуальность диссертационного исследования как раз состоит в том, чтобы выявить содержание, формы проявления и механизмы функционирования этого малоизученного культурного феномена с позиций социологического подхода и в широком спектре социологического знания.

Актуальность избранной темы исследования обусловлена также потребностью "окультуривания" процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений, способствующих консолидации групп интересов основных социальных сил, снятию социального напряжения и сглаживанию социального неравенства. В этом аспекте наблюдается волна интереса к корпоративной культуре, о которой еще несколько лет назад почти никто даже не знал. Обращение к данному феномену означает стремление некоторых отечественных предпринимателей, представителей топ-менеджмента и госструктур включить в свою деятельность потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения, а также с общественностью, выходящими за пределы трудовых отношений. Однако данный факт не стоит преувеличивать: обращение к инновационной культурной форме пока что скорее тенденция, нежели набравший силу процесс. В основном в российском бизнесе ориентируются на максимальную прибыль, при рассматривая работников лишь в качестве рабочей силы и не более того. При этом приоритет борьбы за "выживание" тормозит процесс развития культуры организации, управления, трудовых отношений и продукции, присущие цивилизованному, социально ответственному рынку. Миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, соучаствующие (доверительные) методы управления, корпоративные проекты, по существу, только-только начинают целенаправленно внедряться в наиболее продвинутых крупных корпорациях: ЛУКОЙЛ, Норильский никель, Вимм-Билль-Дамм, Ростсельмаш, Глория Джине и др. Но это пока нетипичные для российского бизнеса примеры "благополучных" компаний.

Отсутствие должной ясности относительно корпоративной культуры обусловливает проблемную ситуацию. В частности, знакомство с теорией и практикой современной зарубежной рыночной деятельности приводит к пониманию, что в условиях частной собственности, конкурентных отношений и социального неравенства возможны социальное партнерство капитала, труда и государства, корпоративный консенсус предпринимателей, наемного менеджмента и людей-работников, обеспечивающий эффективное социально-экономическое развитие организаций. Однако целенаправленного и всесторонне продуманного обращения к корпоративной культуре в российском капитализирующемся обществе пока нет. Ибо нет вразумительного ответа на вопросы: что это за социокультурный феномен? Каков его потенциал? Как, с помощью каких механизмов, технологий заставить функционировать корпоративную культуру? Каким образом ее реализация зависит от решения политических, экономических, социальных и культурных проблем конкретного общества? и др. Социологическому анализу этой проблематики посвящено данное диссертационное исследование.

Сегодня получить ответ на вопрос, что нужно считать корпоративной культурой, в чем ее самостоятельная ценность, достаточно сложно. За короткий промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточных и глубоких материалов о позитивных корпоративных отношениях по сравнению с организационной культурой. Поэтому относительно новой культурной формы должной ясности нет и она выступает неопределенным конструктом. Это актуализирует потребность разобраться в корпоративной культуре на уровне теоретико-методологического осмысления природы, статуса и процесса формирования корпоративной культуры; описания ее системной модели, позволяющей переходить к эмпирически данным структурным элементам; обоснования проявления корпоративной культуры в практике социального государства.

Степень научной разработанности темы исследования. Всю научную литературу, в которой так или иначе затрагивается тема исследования, диссертант для удобства ее рассмотрения разделил на шесть групп, неравнозначных как по объему, так и по глубине проработки поднятых в них проблем.

Первая группа работ связана с актуализацией в 70-80-е годы проблематики корпоративизма — неокорпоративизма, ставшей предметом исследования в работах зарубежных авторов Дж.Гринвуда, А.Коусона, Дж.Лембруха, Ф.Шмиттера, Г.Штрека и др., отразивших корпоративистские тенденции в сфере партнерских отношений основных социальных сил в обществе — труда, капитала и государства как своего рода "общественного договора"1. Корпоративизм рассматривается как многогранный в своих проявлениях феномен: в его практике были выявлены негативные (антипродуктивные) и позитивные (продуктивные) разновидности. Именно позитивный корпоративизм (неокорпоративизм) открыл возможности для его наполнения культурным содержанием и сам стал фактором культуры. В конечном счете именно пересечение корпоративизма и культуры привело к образованию инновационной культурной формы - корпоративной культуры.

Вторая: группа научных работ касается культурно обусловленного влияния на корпоративизм, которое не может рассматриваться вне контекста теоретико-концептуальной ориентации в понимании культуры, являющейся родовым образованием по отношению к разнообразным субкультурам. В работах отечественных авторов С.С.Аверинцева, Ю.Н.Давыдова, Л.Г.Ионина, В.Н.Топорова, Э.А.Орловой, ЛЯ.Флиера и др.2раскрывается альтернативная историческому материализму проблема взаимоотношений общества и культуры: последняя рассматривается как один из доминирующих инструментов текущих социальных изменений и сознательно используется в организационном развитии и поведении. В результате соединения культурной и социальной частей образуется социальная культура — это проявление культурного усложнения, отражающего интегральный духовно-материальный характер сферы социально организованной практики на основе духовных ценностей, идеалов, символов, норм и т.п., являющихся устойчивыми формами консолидирующей (корпоративной) жизни людей, их совместной целенаправленной жизнедеятельности. Данный аспект инициирует переход на трехчастное членение культуры - материальную, духовную и социальную. Последняя как

1 Lehmbruch G., Schmitter P. Trends Towards Corporatist Intermediation. — Bewerly Hills and L: 1979: Шмитгер Ф. Неокорпоративизм // Полис. 1997. №2. Анализ развития идей и концепций корпоративизма дан в работе: Перегудов С.П., Лапина Н.Ю., Семенченко И.Р. Группы интересов и российское государство. - М.: 1999 и др.

2 Ионин Л.Г. Социология культуры. - М.: 1998; Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. - М.: 1994; Федорова В.Г. Типология культур // Культура: теория и проблемы. - М.: 1995; Флиер А.Н. Культурология для культурологов. - М.: 2000 и др. культура взаимодействия людей, социальных групп и организаций корреспондирует с корпоративизмом, что обусловливает рассмотрение корпоративной культуры в сфере социальных реалий культуры.

Третья группа научных исследований связана с пониманием социальной среды формирования корпоративной культуры в процессе перехода индустриально-капиталистического общества в последней трети XX века в постиндустриальное с постэкономической системой, раскрываемого зарубежными социологами — Д.Беллом, Дж.Гэлбрайтом, Й.Масудой, А.Тоффлером и др., а также отечественными — О.Н. Антипиной, В.Л.Иноземцевым, В.А.Красилыциковым и др.1 Рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации и управления, социально-экономических отношений, порождающие неокорпоративизм, современные (креативные) корпорации-сообщества, социальное партнерство и адекватную им новую форму культуры — корпоративную культуру. Именно постиндустриальное общество является социокультурной средой ее возникновения, развития и функционирования.

1 Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. — М.: 1999; Иноземцев В Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. — М.: 2000 и др. лей, наемных работников и клиентов.1 Однако данная тема рассматривается в рамках организационной культуры, связанной с организационным поведением на основе прогрессивных ценностных установок, норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

Пятая группа научных исследований связана с введением в 90-е годы в управленческий и научный лексикон понятия "корпоративная культура" и наполнением позитивных разновидностей корпоративизма культурным содержанием. В работах Р.Акоффа, Д.Грэвза, Т.Дила, С.Дейвса, А.Кеннеди, Дж.Коттера, Дж.Тернера, М.Хаммера и др. корпоративная культура рассматривается как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотивационной мобилизации ("управление людьми") персонала в корпорациях-сообществах на выполнение заявленных ценностей (корпоративная философия), задающих ориентиры для поведения и действия, без четкого разделения с организационной культурой}

Особо необходимо отметить работу И.Кунде (Корпоративная религия. 1999),3 в которой раскрывается проблема "корпоративной религии" (лат. religio — связывать вместе в вере) как фактора, сплачивающего организацию вокруг миссии, приверженности и единого (общего) видения с верой в себя, свои мечты, успех в бизнесе, а также обусловливающего согласованное движение внутренней культуры, внешнего позицирования и рынка. Автор рассматривает корпоративную концепцию, корпоративной дух, духовный ме

1 Более подробно с данной проблематикой можно ознакомиться в кн.: Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: 1989; Друкер П. Новые реальности. — М.: 1994; Мерсер Д. ИБН: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. — М.: 1991; Моден Я. "Тоета": Методы эффективного управления. — М.: 1989; Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.: 1986; Акофф Р. Планирование будущего корпораций. - М.: 1985; Таусенд Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. — М.: 1991; Уотерман Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М.: 1998; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. - М.: 1998 и др.

2 1985 Deal Т., Kennedy A. Corporate Culture: The Rites of Corporate life. Reading. Addisson - Wis-ley. 1983; Davis S.M. Managing Corporate Culture. - Cambridge: 1986; Kotter S. Corporate Culture and Preformance. - N.V.: 1992; Acroff R. The Democratic Corporation. - N.V.: 1994 и др.

3 Кунде Йеспер. Корпоративная культура. (Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой). - СПб.: 2002. неджмент, брэнд-культуру (брэнд-менеджмент) как точки роста и зоны развития современных (креативных) корпораций: духовный фокус, концентрирующий энергию человеческого ресурса, играет роль предварительного и обязательного условия повышения производительности труда, прибыльности, преуспевания, конкурентоспособности в удовлетворении своей продукцией запросов потребителя (покупателя) и др. По сути это составляет содержание корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы и новой области знаний, входящей в серию управленческих наук.

Шестая группа работ связана со специальной отраслью управленческого знания, где проблема гармонизации социально-трудовых отношений и корпоративного консенсуса ключевых сил общества является ведущей — это Паблик рилейшнз. В данном этом аспекте ее механизмы и технологии предстают как инструменты, создающие корпоративистский контекст в жизнедеятельности организации, сообщества, государства и способствующие проявлению потенциала корпоративной культуры, построению практики по его реализации. Данная сторона культурно-корпоративистской проблематики раскрывается в работах зарубежных авторов: С.Блэка, Ф.Буари, Д.Дороти, С.Катлин, Б.Корбета, Д.Ньюсома, Л.Сафир, Дж.Честары и др., а также отече ственных исследователей: И.В.Алешиной, И.Л.Викентьева, В.С.Комаров-ского, ВЛ.Музыканта, И.М.Синяевой, А.Н.Чумикова и др.1

1 Блэк Сэм. Паблик рилейшнз. Что это такое? - М.: 1990; Дороти Д. Паблисити и Паблик рилейшнз. — М.: 1996; Катлин С., Сентер А., Брум Г. Паблик рилейшнз. Теория и практика. — М.: 2002; Ньюсом Даг, Терк Джуди Ван Спайк, Крукеберг Дин. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз, 2001 и др. Отечественные авторы: Викентьев И.Л. Приемы рекламы и PUBLIC RELATIONS 4.1. - СПб.: 1995; Алешина И. Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетеров. - М.: 1997; Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. — М.: 1998; Чумиков А.Н. Связи с общественностью. — М.: 2000; Связи с общественностью в политике и государственном управлении / Редакция Комаровского В.СУ - М.: 2001 и др. организационному развитию, поведению и адекватной им организационной культуре можно отнести к 50-м годам XX века, а в 60-70-е годы, усилиями западных социологов и специалистов организационно-управленческой сферы К.Арджириса, Р.Блейка, П.Друкера, Ф.Клукхона, Р.Лайкерта, А.Петтигрю, Д.Сильвермана, Г.Саймона, Г.Хофстейде, Е.Шейна и др., выявились главные ее черты и общее понимание. Организационная культура — это совокупность прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих людям-работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней. интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуре. Она одновременно предстает и как продукт, и как основа организационного развития и функционирования организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии, человеческого фактора и рынка.

В частности, Р.Акофф на основе двух параметров — степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбору средств для их достижения — выделяет четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура, по Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для нее характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом она предстает в качестве одного из типов (часть) организационной культуры с явно негативным (непрогрессивным) оттенком.

Т.Дил, А.Кеннеди, Е.Шейн и др. рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура — это комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. При этом к базовым компонентам относят совокупность ценностей, идей, убеждений, общих для сотрудников данной организации и предопределяющих нормы их поведения. Т.Дил и А.Кеннеди на основе комбинации параметров риска и скорости обратной связи выделяют разнообразные типы корпоративной (организационной) культуры.

С точки зрения культурологического подхода нельзя подводить (подгонять) одну культуру под мерки другой, так как результатом будет снижение продуктивности одной из них. Основой развития является учет культурных отличий в организационно-управленческой модели. В нашем случае мы имеем дело с нарушением принципа ("бритва") Оккама: "Сущностей не следует умножать без необходимости". Это означает, что не надо по отношению к одной субкультуре применять разные понятия. Все равно остается вопрос, что такое корпоративная культура — миф или реальность современного бизнеса, менеджмента, общества в целом? Проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане.

В отечественной практике внимание к корпоративной культуре было привлечено в конце 90-х годов XX века с апелляцией к зарубежному опыту. Большинство публикаций, в том числе и Интернете, подготовленных работниками по персоналу, экономистами, управленцами носит повествовательный (размытый) и описательный характер с использованием конкретных материалов в основном "удачливых" зарубежных кампаний и корпораций. В статьях Е.Голубевой, В.Васильевой, С.Ивановой, М.Субботиной, У.Чукаевой и др. с акцентом на эмпирический материал, демонстрируются возможности (попытки) применения в российском бизнесе некоторых элементов корпоративной культуры с преобладанием формы над содержанием. При этом она прописывается как организационная.1 Для сравнения приведем два типичных определения корпоративной культуры.

1) "Организационная (корпоративная) культура — это набор наиболее важных предположений, приписываемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членами организации через символические средства духовного и материального окружения организации". Далее, следуя модели организационной культуры по Е.Шейну, С.Иванова отмечает, что в основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.

2) В одной из первых отечественных работ по корпоративной культуре, акцентирующей ее психологический аспект, отражающий приоритетную значимость "человеческих ресурсов" в организационно-управленческой сфере В.А.Спивак, дает следующее определение: "корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной сре

1 Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // http // www.job-today.rulissue / 538-99-4. htm; Юрьева E.B. Корпоративная культура; идеология, имидж. - М.: 1999; Самарский А .Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореф. Дис. канд. социол. наук: Волгоград, 2001 и др.

2 Иванова С. Корпоративная культура. Традиции и современность // http//kpg.w/articles/cc-print.phtml. де, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды".1

В данных и им подобных определениях отражается расплывчатость (многозначность) в понимании корпоративной культуры, когда вместо этого понятия с успехом можно поставить не только организационная культура, но и деловая, административная и т.п. Поэтому они не приближают нас к раскрытию специфики проявлений и особенностей функционирования исследуемого феномена — новационной формы культуры. Дело здесь не только в недостаточном уровне развития новой культурной формы в российских условиях и ее "неканоническом характере" (по отношению к организационной культуре). Сказывается также слабая освоенность теоретико-методологического инструментария современной социальной, в том числе и социологической науки по культурно-корпоративистской проблематике. Результатом указанных обстоятельств является то, что природа, статус, процесс формирования, интегративно-системный характер корпоративной культуры остаются недостаточно выясненными.

Концептуальная установка видения корпоративной культуры в нашей работе -ее трактовка не как производного термина от понятия "корпорация" (лат. corporatio - обоснованное сообщество), а как обобщенного названия комплекса духовно-практических ценностей и действий в рамках разновидностей позитивного корпоративизма (неокорпоративизма), связанного с качественной стороной их проявлений, порождаемых экономической и политической демократией постиндустриальной цивилизации. Как система корпоративных установок, отношений, духа и управления она задает упорядоченный характер и общую ориентацию корпоративным взаимодействиям всех участников жизнедеятельности корпорации-сообщества и государства. Корпоративная культура означает, что наемные работники, предприниматели (собственники), целевые группы общественности могут решать все социаль

1 Спивак В-А. Корпоративная культура. - СПб.: 2001. С.13 но-экономические и трудовые вопросы через систему корпоративистских механизмов с ценностями социального партнерства на всех уровнях и при деятельном участии социального государства и гражданского общества. При этом экономическая демократия предусматривает свободу предпринимательства и реальное "соучастие" работников через систему коллективных договоров и соглашений в управлении производством,. получении согласованной; доли прибыли и распределении результатов их деятельности, а также равенство доступа к властным структурам. Данное легитимное и добровольное корпоративное взаимодействие собственников, предпринимателей, наемного менеджмента, людей-работников и государства с равной ответственностью за принятые соглашения, договора, стимулирует процесс возрастания "человеческого капитала" в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах относительно экономического в структуре общего капитала, а также заключение "общественного договора" между трудом, капиталом и государством.

Общая ориентация в понимании корпоративной культуры позволяет выдвинуть две рабочие ги потез ы.

В основе первой лежит концептуальная идея заявленной темы исследования, которая заключена в определении инновационной формы культуры: корпоративная культура — это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых обществом и сообществом современных (креативных) корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место "человеческий ресурс", приобретающий доминирующее значение и статус измерителя экономического успеха современных корпораций-сообществ (корпоративный капитализм). Последние образуют из так или иначе связанных с ней людей жизнеспособное целое — "общее дело" в динамично развивающейся конкурентной среде.

Во второй гипотезе утверждается, что корпоративная культура обладает собственной системной моделью, в которой интеграция обеспечивает процесс органического соединения ее гетерогенных элементов, гармонизации связей между ними, дающих системную целостность и синергетический эффект. Выбор и построение модели — это не просто и не только отражение объекта, но и преднамеренно предполагаемая форма проявления корпоративной культуры, демонстрация ее потенциала и результативности, а также направлений конструирования практики по ее реализации.

Данная работа посвящена социологическому обоснованию и доказательству этих гипотез.

Предмет исследования. Предметную область диссертационного исследования составляет концептуальное представление на уровне социологического анализа инновационной культурной формы — корпоративной культуры как стратегического направления развития социально-трудовых отношений (организация, менеджмент, трудовой процесс, деятельность государства).

Цель исследования. Цель диссертационной работы носит комплексный характер:

1. Концептуально-теоретически разработать проблему предпосылок, статуса, основ формирования и функционирования корпоративной культуры как стратегического направления развития современных прогрессивных социально-трудовых отношений рыночного общества.

Задачи исследования. Достижение данных целей исследования предполагает реализацию следующих задач:

3. Выявить связь процесса формирования корпоративной культуры с развитием постэкономической эпохи, порождающей корпоративистские установки, корпоративный менеджмент и современные корпорации-сообщества с присущей им социально-этической ответственностью в организации социально-трудовых отношений.

6. Обосновать условия, особенности и перспективу системного использования потенциала корпоративной культуры в процессе капитализации российского общества.

7. Установить взаимосвязь социокультурных и корпоративистских возможностей Паблик рилейшнз с формированием и реализацией потенциала корпоративной культуры.

Теоретико-методологические основы исследования. Исследование проблематики корпоративной культуры осуществлено в теоретикометодологической парадигме социологических теорий "среднего уровня", позволившей интегрировать концептуально-теоретическое и прикладное знания, а также практики социальных технологий. При этом в работе широко применяются принципы: а) сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа, позволившие выявить основы развития и функционирования корпоративной культуры; б) интегративно-системного подхода к моделированию корпоративной культуры, ее культурного кода в новом типе организации и менеджмента, поведения и отношений собственников, наемных людей-работников, властных органов и общественности. В диссертационной работе использовались также методы научного анализа: восхождения от абстрактного к конкретному, логический анализ, классификация.

В диссертационной работе автором использованы как теоретические предпосылки современные работы по корпоративизму (неокорпоративизму), социологии культуры, организации, управлению и коммуникацией, теории постиндустриального общества и глобализации, теории организационной культуры, теории Паблик рилейшнз, разработанные в зарубежной и отечественной литературе и способствующие определению концепта корпоративной культуры, ее потенциала и результатов в культурной обработке социальной реальности. В качестве дополнительных познавательных процедур использовались социологические теории социального партнерства, социального обмена, социологии личности, социальной стратификации. Работа также опиралась на возможности комплексного анализа и широко представленную литературу по менеджменту, управлению персоналом, социальной психологии, углубляющую понимание происходящего в рамках корпоративной культуры.

Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют документы, правовые акты, постановления Государственной думы, Администрации Ростовской области о деятельности "Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", "Разрешению коллективных трудовых споров", документы, справочные материалы, методические рекомендации Министерства департамента. труда Ростовской области по регулированию социально-трудовых отношений, взаимодействию с профсоюзными организациями, коллективные договора, соглашения между Администрацией области, мэрией г.Ростова, производственными структурами, Федерацией • профсоюзов и Советом работодателей. В диссертации использованы материалы периодической печати, опубликованные данные конкретных социологических исследований, статистические данные по социально-экономическим проблемам, состоянию социально-трудовых отношений, теоретические выводы и рекомендации, характеризующие процесс капитализации российского общества и его результаты. Использование источниковедческой базы исследования стало возможным с помощью повторного социологического анализа, компаративного анализа и онтосинтеза.

Научная новизна диссертационного исследования. В концептуальном осмыслении феномена корпоративной культуры автор пошел по пути сочетания теоретико-практических наработок западных и отечественных авторов, связанных с культурно-корпоративистской проблематикой, с собственным видением предмета исследования. Принципиальная новизна заключается в представлении корпоративной культуры как самодостаточной культурной формы с новой системой ценностей и предпочтений, имеющих эвристическое значение.

1. Впервые осуществлен социологический анализ инновационной концепции корпоративной культуры как стратегическое направление развития социально-трудовых отношений и резерва достижения высоких и стабильных результатов в современном рыночном обществе.

4. Использована социологическая модель развития общества "традиционное - индустриальное — постиндустриальное", последняя фаза которой образует социальную среду формирования и функционирования корпоративной культуры в качестве самостоятельного статуса.

7. Дана системная модель корпоративной культуры, определен состав интегральных элементов, обладающих корпоративистскими началами и показана их роль как критического фактора эффективных социально-трудовых отношений.

10. Объяснены действительные условия для реализации корпоративной культуры в деятельности социального государства какучастника социально-трудовых отношений.

Практическая значимость исследования. Практическая значимость состоит в том, что результаты исследования позволяют углубить теоретико-методологические представления о корпоративной культуре как о важном самодостаточном системном компоненте функционирования социально-трудовых отношений, а также механизмах ее реализации в современном рыночном обществе, об особенностях и противоречиях реализации этого важного феномена в трансформирующемся российском обществе.

Идея, материалы и результаты исследования способствуют формированию представлений об основных координатах социологического изучения феномена корпоративной культуры, операционализации понятий, выдвижению гипотез и разработке адекватного инструментария для сбора необходимой социологической информации. Представленная модель корпоративной! культуры ориентирует на более четкое (достижимое) определение целей и задач ее формирования и реализации, а также проведение "аудиторских проверок" реального состояния и воздействия на конкурентоспособность, клиен-тоориентированность и деловой успех.

Апробация работы осуществлена посредством изложения основных положений в 19 научных и учебно-практических работах, в том числе одна авторская монография, общим объемом 76 пл.

Кроме того, основные научные позиции автора по теме исследования обсуждались на научных, научно-практических конференциях, Первом всероссийском социологическом конгрессе в городах Санкт-Петербург, Ростов н/Д, Пятигорск, Туапсе, Кисловодск. Основные теоретические положения и практические выводы диссертационного исследования были использованы при чтении курсов социологии, социологии управления, организации службы связи с общественностью, управления общественными отношениями в ряде вузов г.Ростова н/Д, учебно-деловых центрах по подготовке и переподготовке специалистов для сфер предпринимательства, менеджмента, государственного и муниципального управления.

Положения, выносимые на защиту.

1. Осуществление социологического анализа корпоративной культуры как новой формы социальной культуры и тем более определение механизмов, ее функционирования в социально-трудовых отношениях требуют сложной концептуальной работы, способной создать систему теоретических положений с объединяющей идеей (ориентиром), на основе которой вырастает не только практическая деятельность, но и научная дисциплина. Обращение к данному феномену без достаточного теоретико-методологического осознания его различий с организационной культурой приводит к их смешению, отрицательно сказывающемуся на специфике практической работы, а также ведущему к практицизму с его субъективизмом, суетой и ошибками.

2. Выработка парадигмы, позволяющей сформулировать исходную концептуально-теоретическую модель (схему) корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы, имеющей нормативные, стилевые, функциональные особенности, выступающие организующим началом современных (креативных) корпораций (сообществ), корпоративного управления и корпоративных отношений с социальной ответственностью, возможна лишь на основе выявления и анализа культурно-корпоративистской проблематики.

4. Логика появления корпоративной культуры связана с правомерностью взаимодействия культуры и корпоративизма, ведущего к ее образованию и конституированию в системе социальной культуры. В ней "корпоративное ядро" является ведущим и определяющим систему базовых ценностей, культурных норм и образцов делового поведения. При этом социальной средой возникновения и развития корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество. На этой концептуальной основе раскрывается ее природа и статус как самодостаточной культурной формы.

5. Концептуально корпоративная культура выделяется из проблематики организационной культуры, соответствующей высшей фазе индустриализма первой половины XX века. Она является отправной базой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации и постэкономического общества последней трети XX века. При этом образующаяся корпоративная культура не отрицает организационной и ее завоеваний. Однако ориентация на требования постиндустриального общества объективно диктует парадигмальный поворот к росту значения корпоративной культуры.

6. Фактором, взращивающим корпоративную культуру, является формирование "постэкономической системы" с опорой на современные (креативные) корпорации-сообщества ("корпоративный капитализм"), отличающейся от традиционных представлений капитализма и социализма. В ней при сохранении частной собственности, рыночной экономики и плюралистической демократии формируются инновационные корпоративистские признаки (черты) — корпоративный дух, формы "соучастия" и "сохозяина", командный тип деятельности, культура качества, фирменный стиль, востребованность творческого потенциала работников, инкорпорация персонала в управленческие решения и др. Их интегрированные культурные качества дают синергетический эффект, образующий корпоративную культуру, отраженную автором в рабочем определении.

7. Корпоративная культура в прикладном выражении представлена системной моделью, которая задает структуризацию и интеграцию гетерогенных элементов в органическое целое, а также преднамеренно предполагает формы деятельности, конструирования будущей практики. Предложенная модель воссоздает специфику корпоративной культуры с общей системой ценностей, выражаемых в декларации миссии организации, корпоративном духе, стиле духовного руководства и лидерства, деловой этике, управлении человеческими ресурсами", фирменном стиле, социальном партнерстве, культуре качества. Данные элементы имеют особенности функционирования в рамках новой формы культуры и их состав не является предельным. Главное — они выводят на первое место "человеческий ресурс" и стимулируют процесс возрастания "культурного капитала" относительно экономического в общей структуре капитала. В этом качестве корпоративная культура выступает стратегическим направлением развития социально-трудовых отношений, успешного ведения дела, получения справедливой прибыли и проведения сильной социальной политики.

8. В раскрытии процесса формирования и механизмов реализации; корпоративной культуры особую роль играет Паблик рилейшнз как однот> значно корпоративистский инструмент, направленный на гармонизацию взаимоотношений функциональных групп интересов, сотрудничество и социальное партнерство в организации, государстве и обществе в целом, основанных на правде, знании и полной информированности.

9. Концептульно-теоретическое решение проблемы корпоративной культуры в жизнедеятельности государства связано с моделью взаимодействия между ним и обществом. Корпоративные отношения имеют место во всех общественно-политических сферах, где выражаются и защищаются группы функциональных интересов, определяющих доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений. В зависимости от типа общестт ва — закрытое или открытое — функционирует тоталитарное или демократическое государство. Именно с идеей позитивного корпоративизма связана проблематика корпоративной культуры социального государства: консенсус-ные отношения ключевых сил общества достигаются на основе компромисса и процедурно упорядоченного социального диалога (переговорного процесса) между государством, капиталом и трудом, обеспечивающего "порядок и прогресс" — динамичное развитие общества без изменения его социальных основ ("изменения при сохранении").

10. Формирование и функционирование корпоративной культуры в * капитализирующемся российском обществе зависит от успешного становления социально-рыночного общества, ромбовидной социальной стратификации, позитивного корпоративизма с ценностями социального партнерства и полноценной трипартистской инфраструктуры. Динамика развития новой; культурной формы связана с решением проблемы одновременных процессов: а) модернизации — достижения среднеиндустриальным обществом высшей фазы индустриализма с организационной культурой, связанной с проблемой культурной реорганизации; и б) постмодернизации — внедрения элементов постиндустриального (постэкономического) общества (отклоняющегося от традиционных построений капитализма и социализма) с присущей ему корпоративной культурой и связанного с проблемой глобальной интеграции. т

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой его осуществления и включает: введение, пять глав, включающих четырнадцать параграфов, заключение, список литературы из 293 источников (12 на иностранном языке). Общий объем работы -426 страниц.

В первой главе раскрываются концептуальные установки и теоретико-методологические предпосылки социологического анализа корпоративной культуры как новой формы социальной культуры и роль в ее понимании базовых понятий: позитивный корпоративизм (неокорпоративизм), социальное партнерство, социальный обмен, социальная культура, постиндустриальное общество.

Во второй главе осуществлен новый концептуально-теоретический подход к процессу формирования корпоративной культуры — эволюционного развития, в котором организационная культура индустриального общества предстает как основа трансформаций культурного пространства постиндустриального общества, где образующаяся постэкономическая система взращивает корпоративную культуру. Последняя выступает в качестве стратегического направления развития социально-трудовых отношений. В результате снимается неопределенность в ее трактовке, раскрываются ее черты (признаки) и дается рабочее определение.

В третьей главе, имеющей прикладной характер, представлена концептуально-интегрированная модель корпоративной культуры, которая задает структуризацию гетерогенных элементов в органическое целое и раскрывает ее суть и содержание в качестве критического фактора, дающего синер-гетический эффект в развитии социально-трудовых отношений, в успешном ведении дела, получении справедливой прибыли и проведении сильной социальной политики.

В четвертой главе предпринята попытка концептуально-теоретического решения проблемы корпоративной культуры в жизнедеятельности государства и ее корреляции с социальным государством, как участником социально-трудовых отношений, в котором имеют место консенсус-ные отношения ключевых сил общества - государства, капитала и труда, задающих динамическое развитие общества без изменения его социальных основ.

В пятой главе проанализирована исключительно спорная ситуация формирования и реализации потенциала корпоративной культуры в капитализирующемся российском обществе, в котором процесс трансформации образует смешанную среду, отражающую неопределенность культурного пространства организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая новая ступень развития общества порождает свои противоречия, проблемы, кризисные ситуации, разрешение которых связано с инновационными концептуально-теоретическими подходами и парадигмами. Современный мир демонстрирует явную тенденцию выдвижения культуры на роль определяющего фактора текущих социально-экономических трансформаций: они осуществляются в культуре и через культуру. Последняя задает ориентиры организации, управлению, социально-трудовым отношениям, а также опредмечивает и тем самым формирует, оформляет, стимулирует организационно-управленческие, произодственно-хозяйственные и социально-экономические отношения. В этом аспекте правомерно кредо — сначала формируется культура, которая затем вместе с другими факторами способствует (помогает) образованию рыночной экономической (РЭ) системы. В этом культурологическом аспекте социологическому анализу была подвергнута проблема корпоративной культуры как новой культуры, представленной в качестве стратегического направления развития современных социально-трудовых отношений и выходящая на передний план социокультурных дискуссий.

Проведенное исследование феномена корпоративной культуры с позиции социологического знания позволяет сделать ряд следующих обобщений и выводов.

Основным итогом проведенного сравнительно-исторического, кросс-культурного и интегративно-системного анализа культурологической стороны организации, управления и трудового процесса является подтверждение выдвинутых гипотез исследования. Во-первых, обосновано разделение смыслов организационной и корпоративной культур и снята неопределенность их в понимании как самостоятельных субкультур. Доказано, что корпоративная культура коррелирует с типом позитивного корпоративизма и взращивается постэкономической системой с доминирующей ролью современных (креативных) корпораций-сообществ. Во-вторых, представленный вариант системной модели корпоративной культуры отражает корпоративистскую концепцию организационного порядка и управления с доминирующей ролью человеческого ресурса, управления людьми в решении вопросов эффективности производственно-хозяйственной деятельности, рыночной активности, стабильности социально ориентированной рыночной экономики и процветания общества (государства) "всеобщего благоденствия".

1. Проведенный концептуально-теоретический анализ позволил рассмотреть наиболее актуальные аспекты теоретико-методологических предпосылок корпоративной культуры, что способствует новому ее прочтению, раскрытию вопросов природы и статуса в рамках культурно-корпоративистской проблематики и с опорой на социологическую концепцию постиндустриального общества.

Показано, что социальным носителем корпоративной культуры является корпоративизм как новая типология связей и отношений преимущественно в экономической и социально-трудовой сферах, с ведущей тенденцией надклассового взаимодействия (принудительного или добровольного) организованных групп интересов с высоким уровнем межгрупповой кооперации. Корпоративизм предстает как механизм присоединения, объединения — агрегирования групп интересов, позволяющего им посредничать в ассоциациях между своими членами, а также и с различными контрагентами, в том числе и с правительственными органами с целью получения более обобщенных, суммарных результатов. В зависимости от условий среды, политического режима и характера производственно-хозяйственной деятельности корпоративизм проявляется в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов сообщества до социального партнерства на основе складывания (баланса) групп интересов в генеральный вектор созидательных и конструктивных социально-трудовых отношений.

В соответствии с наработками в зарубежной и отечественной литературе сформировано представление о разновидностях корпоративизма на основе критерия продуктивности — антипродуктивности, позволившего классифицировать многообразие его проявлений. В частности, выделены:.

Негативный корпоративизм — это форма корпоративных отношений, ориентированная на принудительное объединение групп интересов и навязывания другим (сообществу, обществу) сугубо эгоистических интересов какой-либо социальной группы, организации под видом общих или общенациональных. Он выступает насильственным средством формирования корпоративных антипродуктивных порядков авторитарного (тоталитарного) и олигархического толка. Отсюда вытекает жесткий дискредитационный смысл негативного типа корпоративизма и вопрос проявления в нем культуры является дискуссионным, связанным с проблемой антикультуры (псевдокультуры). Данный корпоративизм предстает как антидемократическая практика подавления требований самостоятельности ассоциаций и общественных объединений.

Позитивный корпоративизм — неокорпоративизм — это форма корпоративных отношений, ориентированная на добровольное, легитимное согласование групп интересов и достижение сотрудничества, социального партнерства участников равноответственного социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях. Он выступает ненасильственным средством формирования корпоративных продуктивных порядков, вписывающихся в более широкий демократический, спектр интересов на разных уровнях жизнедеятельности общества. Особенностью позитивного корпоративизма являются легитимные механизмы добровольного (консенсусного) представительства групп интересов и установления их баланса, выступающие фактором снижения социального напряжения, сглаживания неравенства в условиях частной собственности и рыночных отношений. Тем самым возникает социальная основа в качестве носителя новой культурной формы — корпоративной культуры.

В результате в научном и практическом плане корпоративизм предстает не только как инструмент радикальной (авторитарно-тоталитарной) политики, но и как система корпоративных - неокорпоративных отношений, ориентированная на социальное партнерство. Оно содержит в себе примиряющие и сближающие взаимовыгодные начала (баланс интересов), ведущие к равноправному сотрудничеству труда, капитала и государства на разных уровнях жизнедеятельности рыночного общества. Обязательным компонентом социального партнерства являются механизмы добровольного социального обмена, которые совершаются на основе выгоды: люди связывают свои интересы и жизни потому, что им это выгодно. Главная функция социального обмена — это создание доверия, опирающегося на свободу выбора и ожидание взаимности в добровольном взаимовыгодном обмене между участниками корпоративных отношений различными ценностями — материальными, духовными, практическими. В итоге такого сотрудничества люди, социальные группы научаются "жить вместе" и эффективно управлять социально-трудовыми отношениями.

Доказывается, что социокультурный аспект корпоративизма связан с решением проблемы выделения наряду с материальной и духовной также и социальной культуры, что является отступлением от традиционного двучленного деления культуры к ее "укрупненному" трехчленному представлению. Социальная культура выражает качественный интегральный духовно-материальный характер многих социальных явлений и выступает способом духовно-практического освоения действительности, включающим производство, хранение, тиражирование, распространение продуктов культуры через коммуникационно-информационные системы, а также наличие и подготовку соответствующих кадров, от которых требуется огромный практический труд.

Корпоративизм и культура суть разные социальные феномены и имеют различные генетические корни. При этом последняя выражает и закрепляет — "окультуривает" — корпоративизм, органически увязывая качественные характеристики и эффективность его позитивных разновидностей, способствуя добровольному согласованию функциональных групп интересов с целью принятия взаимовыгодных решений в социально-трудовых отношениях. Пересечение культуры а позитивным корпоративизмом, эталоном которого выступают ценности социального партнерства и механизмы социального обмена, ведет к образованию новой формы социальной культуры — корпоративной культуры. Последняя также имеет сложный духовно-материальный характер и выступает духовно-практическим способом освоения социально-трудовых отношений. При этом корпоративное ядро обусловливает природу корпоративной культуры - ее нормы, стиль и функциональные особенности, в отличие от организационной культуры.

Утверждается, что социокультурной средой,. обусловливающей содержательную наполняемость и нормативно-регулятивную функциональность корпоративной культуры, является постиндустриальное общество, развивающееся в последней трети XX века. Его жизнедеятельность базируется на инновационных приоритетах информации, знания, науки, высоких технологий, человеческих ресурсов и перехода к обслуживающей деятельности, обусловливающих первенство культурного (социального) капитала по отношению к экономическому капиталу. В результате в социально-трудовых отношениях инициируются "мягкие" социальные взаимодействия между собственниками, предпринимателями, наемным менеджментом, людьми-работниками и общественностью на основе добровольных корпоративных соглашений (договоров), консенсуальных компромиссов и демократической институциональной социальной регуляции, снимающих социальное напряжение и снижающих социальное неравенство не разрушая принципов частной собственности и рыночных отношений ("изменения при сохранении"). При этом прежние культурные формы, в частности организационная культура, перестают быть доминирующими, а их место занимают совершенно новые. Такова логика возникновения и обретения самостоятельного статуса новой формы культуры - корпоративной культуры, адекватной инновационной социально-экономической жизнедеятельности постиндустриального (постэкономического) общества, отличающейся от классических представлений капитализма и социализма.

2. Проведенный сравнительно-исторический и кросс-культурный анализ позволил представить эволюцию в XX веке культуры организации, управления, социально-трудовых отношений опираясь на социологическую модель "доиндустриального — индустриального — постиндустриального" развития общества. Это позволило раскрыть генезис, процессы парадигмальных изменений и особенности функционирования организационной и корпоративной культур как самостоятельных культурных форм (субкультур) в социальном времени и пространстве. Реализация данного концептуального подхода послужила теоретико-методологическим приемом их смыслового разграничения и снятия неопределенности в понимании корпоративной культуры.

Обосновано, что организационная культура является продуктом высшей фазы индустриально-промышленного капиталистического общества первой половины XX века и фактором развития рыночной экономической системы с приоритетной ролью инструментальных, экономических организаций. Для них характерна приоритетная ориентация на экономические задачи и на производственно-технические проблемы: преобразование экономических ресурсов в желаемые конечные результаты с преимущественно количественными показателями. Культурное поле данного рода организаций базируется в основном на ценностях консервативного толка: иерархия, централизация управления, дисциплина, власть, интеграция и подчинение интересов ; работника интересам собственника и менеджмента, философия контракта и т.п. Эволюция организационной культуры в исторической динамике включает эпохи "научного менеджмента" - начало XX века, "человеческих отношений" - 30-50 годы, "социальных систем" 50-70 годы. По преимуществу она направлена на обеспечение эффективности производственно-хозяйственной и другой деятельности за счет приоритетного совершенствования регламентированной организационно-управленческой сферы и технического оснащения в деятельности людей-работников как рабочей силы.

В первой половине XX века формируется такая форма социально-экономической организации, как корпорация - это организация (союз организаций), объединяющая предпринимателей, акционеров, пайщиков и создаваемая для защиты узкоэгоистических интересов собственников, привилегий ее участников. Она образует самостоятельное юридическое лицо и отчужде-на от трудового коллектива: в данной корпорации люди-работники предстают только как носители "живого труда" и обладатели специфического товара "рабочая сила" ("экономический человек"). Внутриорганизационным началом данной формы корпорации является "философия контракта". При этом живой труд рассматривается как сравнительно дешевый и в большинстве случаев легко заменяемый. Отношение к внешней общественности диктовалось приоритетом "рынка производителя" и господством принципа "пусть покупатель (потребитель) поостережется". Это обусловливало накал социальных противоречий между капиталом и трудом, а также классовую борьбу за качество трудовой жизни, достойные уровень и качества социокультурной жизни.

Показана связь организационной культуры с противоречивыми итогами высшей фазы индустриально-промышленного капиталистического общества. С одной стороны, производство качественной продукции и услуг, доступных массовому потребителю ("рынок потребителя"), создавшие массовое общество "всеобщего благоденствия" и сформировавшие "средний класс", что позволило канализировать "массовое поведение" в соответствии с конституционными нормами и процедурами. В результате в обществе фиксируется прогнозируемое поведение, то есть жизнь по правилам, выработанным демократией. С другой -возникновение ситуации цивилизационного кризиса на основе стремления к безграничному экономическому росту и образования гигантизма в производстве, централизации управления и стандартизации образа жизни и т.п. Однако накопленный с помощью организационной культуры потенциал индустриально-капиталистического общества позволил ему справиться с кризисной ситуацией и осуществить в последней трети XX века собственную трансформацию ("изменения при сохранении") во всех сферах жизнедеятельности, приведшую к созданию нового качества постиндустриального общества. При этом сама организационная культура явилась креативной основой — отправной точкой последующих трансформаций его культурного пространства и формирования адекватной данным новациям культурной формы - корпоративной культуры.

Доказывается, что корпоративная культура формируется и завоевывает доминирующее положение в постиндустриальном обществе, в котором реиндустриализация осуществляется на основе информационнокомпьютерно-интернетовской революции и сопровождается изменением качественного состояния организации^ управления,- бизнеса и социально-трудовых отношений при сохранении частной собственности, рыночной экономики и плюралистической демократии. К ним можно отнести: постфордизм в промышленности; систему социальной защиты, смягчающую проблему бедности; гибкую социальную стратификацию, регулирующую неравенство и мобильность в решении вопросов социального равновесия и порядка; социальное партнерство основных социальных сил; глобальный рост интеграционных процессов в экономических, культурных, социальных и политических отношениях и др. В этих социальных условиях, во-первых, возникает и развивается "постэкономическая система" с приоритетом неинструментальных (субъективных), постэкономических организаций, учитывающих ведущую роль человеческих ресурсов в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах. В основе данной системы лежат современные корпорации-сообщества, с философией "общей судьбы", объединяющей собственников, предпринимателей, обладающих средствами производства и наемных работников, обладающих способностью к труду в единое целое — единый социальный организм. В них человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус, выступая измерителем ее экономического успеха. При этом борьба за снижение издержек и рост прибыли сопровождается ориентацией на спрос социальной сферы — интересы общественности, клиентов. Все это способствует становлению корпоративных отношений с эталоном социального партнерства. В результате подобных -нововведений происходит "организационная революция" и появление "новой экономики" (постэкономики), которые взращивают "корпоративный капитализм" и соответствующую ему новую культурную форму — корпоративную культуру.

Во-вторых, в постэкономической системе создаются новые формы организационных структур и систем управления: организация на основе бизнес-единиц (холдинг), матричная структура и дивизионная схема построения компании. Они сроятся с учетом децентрализации и специализации организационно-управленческой сферы корпорации-сообщества, позволяющих, сочетать ее целостность с большей автономностью отдельных подразделений и степенью свободы (творческой активностью) на рабочем месте. Соответственно, формируется корпоративное управление, сочетающее социально-этический менеджмент и маркетинг с новыми канонами, средствами и технологиями, обеспечивающими решение задач внутренней интеграции персонала и внешней адаптации к среде. Стержнем корпоративного управления является реализация установки, что управление "человеческими ресурсами" ("управление людьми") — это основа успешного ведения дела: люди-работники являются приоритетной ценностью организации и ведущей составляющей решения культуры качества товаров и услуг, получения справедливой прибыли, удовлетворения личных и общественных интересов с учетом социальной ответственности. Данные новации инициируют появление новой культурной формы — корпоративной культуры, сопровождающееся преобразованием культуры деловой практики, качественными изменениями. как в организации и управлении, так и в социально-трудовых отношениях.

Показано, что взращиваемая постэкономической системой с современными корпорациями-сообществами и корпоративным управлением новая культурная форма - корпоративная культура имеет нормативные, стилевые и функциональные особенности. Их выражают формы "соучастия" ("революция соучастия") и "сохозяина", которые инкорпорируют персонал в жизнедеятельность организации и ставят его в прямую зависимость от результатов своего труда и роста прибыли; востребованность творческого потенциала, людей-работников на рабочем месте; корпоративный дух и командная деятельность; фирменный стиль и корпоративная ответственность за культуру качества и безопасность продукции. На основании данных признаков, проникнутых корпоративистскими началами, дано рабочее определение корпоративной культуре как самостоятельной культурной форме, вопреки бытующему ее рассмотрению либо как части организационной культуры, либо отождествлению с ней.

В процессе анализа эволюции культурологической стороны организационно-управленческой сферы была также раскрыта роль Паблик рилейшнз как. инструмента, прямо связанного с целенаправленным формированием и использованием потенциалов организационной и корпоративной культур, и имеющего свою историю развития — эволюцию форм, средств, методов и технологий в зависимости от функционирования в определенной культурной среде. Поэтому уровень, качество развития Паблик рилейшнз, масштабы использования в конкретном обществе и определенную эпоху являются показателем развития в них и организационной, и корпоративной культур.

3. Представленная в диссертации схематическая форма системной модели корпоративной культуры хотя и упрощает реальную картину, но способствует ее представлению < в определенной степени наглядно и доступно для наблюдения и описания. Применение в социологическом анализе данного многослойного феномена интегративно-системного подхода позволило в прикладном выражении раскрыть структуризацию (связи), функциональность (специальную деятельность) и органическую целостность (свойства целого) с синергетическим эффектом его гетерогенных элементов — видимых артефактов культуры и соответствующих им индикаторов. Они не только воплощают корпоративную культуру в конкретных духовно-материальных, духовно-практических продуктах, но и являются культурными образцами, задающими ориентиры возможных действий в формировании внутренней интеграции персонала, внешней адаптации корпорации-сообщества и эффективных деловых отношений, базирующихся на ценностях социального партнерства и консенсуса. Это, в свою очередь, позволяет прогнозировать совокупность затрат и приобретений в ожидании полезности и эффективности корпоративной культуры.

Инегрально-системный характер рассмотренных элементов через разнообразные консолидирующие и мобилизующие начала, (средства, методы, технологии, мероприятия) задает единое культурное поле в корпорации-сообществе для всех ее членов, какие бы функции они не выполняли: предприниматель, работодатель, менеджер, наемный работник и т.д. Они также приписывают кодифицированное (понятное всем) значение происходящим в организации событиям и сплачивают вокруг миссии (корпоративной стратегии) корпорации в единое целое. При этом установлена четкая взаимосвязь между миссией корпорации-сообщества, корпоративным; духом персонала и фирменным стилем, соединяющими интересы собственника, предпринимателя, наемного менеджмента и людей-работников. На этой основе удается обеспечить активное участие в поддержании эффективной жизнеспособности организации и социальной ответственности за качество и безопасность продукции всех, кто так или иначе связан с ее функционированием.,

Особую роль играет корпоративный дух - это душа и вера организации, объединяющая весь персонал вокруг миссии и видения и формирующая его преданность и приверженность ее целям. Духовный фокус, становясь основным управленческим ресурсом, вооружает весь персонал единой системой ценностей, политикой мотивации и правил поведения, сплачивающих вокруг понятной общей цели и ценностей социального партнерства. Данный фокус переносит акцент с делового администрирования на духовно направляемый менеджмент во главе с новым типом современного руководителя — духовным лидером-новатором, рассматривающих человеческие ресурсы как доминирующее условие эффективности организации, производительности труда и роста прибыли. Только обладающая сильным корпоративным духом организация может достичь позиции на рынке и делового успеха.

Установлено, что корпоративная культура ориентирует на приоритетную роль человеческих ресурсов и, соответственно, на человека-работника как главный ресурс (достояние) и основной источник прибыли корпорациисообщества. Они рассмотрены как "человеческий капитал", неисчерпаемый по своей сути в условиях достижения определенного предела материальных ресурсов. (экономического, физического финансового капитала). Корпоративное управление персоналом означает переход от концепции "управления кадрами" к парадигме "управления человеческими ресурсами" с усилением его социальной направленности. Она опирается на социологическую теорию личности, раскрывающую механизмы проявления ее потенциалов, во-первых ценностно-мировоззренческого с корпоративной философией "общей судьбы", определяющей идейную консолидацию и мобилизацию персонала; формирование у него определенного типа мировоззрения и восприятия действительности; идентификацию корпоративных интересов с личными каждого работника. Во-вторых, творческого потенциала в трудовом процессе и самовыражения личности на рабочем месте, усиливающими субъективную сторону функционирования организации, связанную с высшей ее эффективностью, культурой качества, увеличением прибыли и др., что обусловливает превращение инвестиций в развитие персонала в полезный расход (до 40-50% издержек производства), создающий условия для добровольной интенсификации труда и рациональной мобилизации потенциала работника в интересах организации.

Кроме этого, показано, что на основе формирования новой надутили-тарной мотивационной парадигмы с использованием "революции соучастия", распределения собственности в массе "работников-сохозяев" своего производства на основе акционирования, которые инкорпорируют персонал в принятие управленческих решений и ставят его в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли производственной деятельности. При этом потребностно-мотивационный потенциал личности — это ее позиция и энтузиазм как движущая сила деятельности, которая отражает вовлеченность персонала в реализацию миссии корпорации-сообщества и является дополнительной энергией, превращающей корпоративный дух в результат. Без должной заинтересованности работника даже самое творческое руководство не добьется высокой производительности труда. В надути-литарной мотивационной парадигме акцент в стратегии бизнеса переносится с ближайших резервов эффективности производственно-хозяйственной деятельности (административные, финансовые, маркетинговые, технологические, утилитарная мотивация) на глубинные — социокультурные и морально-психологические, связанные с реализацией политики соучастия и сохозяина, социального партнерства, востребованностью квалифицированного труда и развития персонала, имеющего высокий уровень материального благосостояния и социальной защиты по месту работы. В результате формируется преданное отношение людей-работников к организации и труду, которое в соединении с качеством человеческих ресурсов обеспечивает успешное развитие корпорации-сообщества и эффективное решение проблемы сочетания высокого качества продукции с ее массовым выпуском и дешевизной.

В целом, корпоративистские консолидирующие и мобилизующие начала элементов корпоративной культуры задают корпоративистскую направленность социально-трудовым отношениям и делают ее стратегическим направлением в решении вопросов деловой активности, конкурентоспособности и клиентоориентированности организации, стабильности социально ориентированной экономики и процветания общества (государства) "всеобщего благоденствия".

При раскрытии прикладного характера системной модели корпоративной культуры показана роль Паблик рилейшнз как однозначно корпора-тивистского инструмента, направленного на установление и поддержание открытого двустороннего взаимодействия, сотрудничества и социального партнерства внутри организации и с ее внешней общественнотью. Являясь элементом эффективного управления ПР-деятельность всемирно способствует широкому применению новых канонов действий в сфере социально-трудовых отношений, более тонких социокультурных механизмов и технологий в гармонизации интересов капитала, труда и государства. Продуктивность данной деятельности обусловливает необходимость организованной системы ПР, способной: 1) организационно, 2) финансово, 3) материально-технически, 4) профессионально методически и технологически обеспечивать эффективную реализацию своих функций.

4. Проведенный социологический анализ проявления корпоративной культуры в деятельности социального государства как участника социально-трудовых отношений подтвердил установку, что корпоративные отношения имеют место во всех социально-политических сферах и организациях, где выражаются и защищаются группы интересов, определяющие доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений. Выявлено, что на протяжении XX века устройство корпоративного государства, содержание отношений между ним, капиталом и трудом активно изменялось в зависимости от типа корпоративизма, который в соответствии с политическим режимом — тоталитарным или демократическим - проявляется в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов правящей элиты до социального партнерства на основе складывания (баланса) групп интересов в генеральный вектор созидательного и конструктивного развития взаимодействия между обществом и государством.

Установлено, что в закрытом обществе тоталитарное государство культивирует негативный корпоративизм, который в рамках "огосударствления общества" означает навязывание эгоистических интересов власть имущих всему обществу при решающей роли партийно-государственных властно-управленческих структур. Данный "верхушечный" корпоративизм направлен на создание иерархически выстроенных функциональных объединений, обеспечивающих вертикаль власти и служивших эффективным каналом передачи управляемых импульсов "сверху вниз": государство контролирует своих граждан, а группы и их объединения — своих членов. Господство в тоталитарном обществе гипертрофированной триады "Партия — Государство — Идеология" обусловливало насильственное объединение функциональных групп интересов, когда всесильные партийно-государственные структуры определяли направленность развития экономики, "справедливые" размеры зарплат и доходов, формы "общенародного государства" и самой "единой общности" - народа. Образующаяся при этом псевдокультура негативного корпоративизма, с одной стороны, обеспечивала "принудительно-добровольное" (насильственное) участие социальных групп, членов общественных организаций, как "приводных ремней" в общем механизме партийно-государственной власти, в различных коллективистских начинаниях. С другой — обусловливала трагическую бесперспективность первой волны тоталитарных "корпоративных государств", связанных с вариантами социалистического, фашистского толка и приведших и коллапсу подобные жизнеустройства. Данная псевдокультура предопределила и основательную дискредитацию негативной формы корпоративизма.

Показано, что новая волна "корпоративных государств" во второй половине XX века связана с развитием либерально-демократического типа социальной регуляции, взращивающего инновационную форму корпоративизма — неокорпоративизма — позитивного корпоративизма, опирающегося на систему ценностей социального партнерства. Последнее предстает как качественно новый тип организационного оформления взаимодействия между государством и обществом, позволивший на разных уровнях легитимно выражать, защищать и согласовывать группы интересов путем добровольного заключения соответствующих открытых и взаимовыгодных соглашений (договоров). Данная соглашательская идеология меняет ориентиры корпоративных отношений, выводя социально-трудовые отношения из сферы класовых отношений и трансформируя социальные конфликты в организационные в условиях свободной игры экономической демократии, не ослабляя государства.

Обосновано, что корпоративная культура в массовом обществе — обществе согласия - проявляется на полноценной трипартистской инфраструктуре, включающей три (трипартизм) основные социальные силы: капитал (предприниматели, собственники), труд (наемные работники) и социальное государство (власть), от взаимовыгодного взаимодействия которых зависит стабильность и динамичное развитие общества. Основополагающим мотивом трипартистских корпоративных отношений является не просто согласование позиций его субъектов, но и взятие "сильными" сторонами социального диалога равноответственных обязательств за выполнение соглашений (договоров). Поэтому создание структур ведения переговоров и контроля за соблюдением договоренностей является приоритетным в деле регулирования социально-трудовых отношений и решения комплекса вопросов социально-экономической стабильности в обществе.

Выяснен механизм трипартизма, призванный через процедурно упорядоченный социальный диалог — переговорный процесс, взаимоответственные "консультации — соглашения — обязательства" вывести взаимоотношения участвующих сторон на уровень позитивного корпоративизма. Последний становится одним из каналов функционального представительства интересов государства, капитала и труда, основанного на их прямых контактах — удлинении "рук государства" минуя выборные законодательные структуры. При этом особенностью достигаемого партнерства является некоммерческий обмен, когда ключевые субъекты трипартизма стремятся к достижению социального (а не коммерческого) эффекта и присущим ему результатам. Они не связаны непосредственно с получением прямой прибыли, как это имеет место в материальном производстве, бизнесе и торговле, а направлены на благо отдельных групп населения или общества в целом. Обязательное условие подобного обмена - это создание доверия на основе свободы выбора ключевых субъектов и ожидание взаимности (отклик другой стороны) в добровольном обмене предложениями, ценностями, идеями, программами и т.п., дающими социальный эффект. Задача заключается в том, чтобы с помощью инструментов некоммерческого маркетинга создать комплекс условий в работе разного уровня согласительных трехсторонних комиссий, стимулирующих стороны трипартистского корпоративизма к повторным сделкам (а не просто разовым), прочным корпоративным отношениям.

Таким образом, подтверждена гипотетическая установка на то, что корпоративная культура коррелирует с типом позитивного корпоративизма, основанного на ценностях социального партнерства и проявляющегося в социальном государстве. Через механизмы трипартизма она направлена на консолидацию усилий социального государства, капитала и труда в единый вектор развития социальной рыночной; экономики, оптимизацию социально-трудовых отношений и процесс реального становления среднего класса и процветания общества.

5. Утверждается, что российское общество унаследовало от периода "реального социализма" среднеиндустриальный; уровень машинной по преимуществу производственно-хозяйственной сферы, далекой от стандартов массового общества (общества согласия) и социального государства "всеобщего благоденствия". Организация и управление в инструментальных, экономических организациях обусловливала востребованность тейлористско-фордистских, линейно-функциональных и частично системных принципов в организационно-управленческой сфере, остающейся "ахиллесовой пятой" отечественной деятельности. Такое положение предопределяло "культурный лаг" и "догоняющее" развитие социализма за капитализмом. Данное наследие ставит вопрос предельно просто: либо мы сумеем в процессе капитализации совершить рывок в направлении "техника - технология - культура", чтобы покончить с унижающим развитием "вдогонку" и войти конкурентоспособными в "клуб" развитых стран, либо нас ожидает "технологический занавес", по своим последствиям более негативный, чем преодоленный "холодный занавес".

Сложность данной трансформации заключается в том, что на передний край выдвигается культура, но именно в ней в российском обществе отсутствует преемственность: открытое, рыночное общество альтернативно социалистическому (марксизированному). Поэтому решение комплекса инновационных социокультурных преобразований обусловлено, с одной стороны, достижением высшей фазы индустриального капитализма, а с другой — внедрением элементов постиндустриальной цивилизации. Однако основные усилия отечественных теоретиков и практиков сосредоточены на модернизации российского общества и организационной культуре, реальные достижения которой действительно заслуживают более вдумчивой оценки, адекватной интерпретации и глубокого освоения. Все это шаги в нужном направлении, учитывающие потребности перехода к рыночной экономике, создания массового либерально-демократического общества, способного добиваться решения вопросов благополучия и социальной защищенности всех работающих. Но нельзя забывать, что эти достижения относятся к 60-70-м годам XX века. В результате не проявляется должной заинтересованности в детальном изучении постмодернизации — постиндустриального (отклоняющегося от традиционных построений капитализма и социализма) общества конца XX века, развивающегося на доминирующей роли знания, информации, высоких (компьютерно-информационных) технологий, человеческого ресурса, и присущей ему корпоративной культурой.

Выявлено, что реально протекающие в российском обществе политические, экономические и социальные процессы, оказались связаны с решением проблем первоначального накопления капитала, которое, в конечном счете, обусловило борьбу за выживание, построение теневой экономики при непоследовательной политике государства (налогообложение, приватизация, льготы и т.п.) и квазирынка. В частности, формирование паразитарной новации - олигархического "квазикорпоративизма" на уровне "политико-финансово-промышленно-медийных групп", превращает их в замкнутые корпорации, функционирующие на основе узкоэгоистических мотивов и духа коррупции. Прошедшее десятилетие свидетельствует, что проведенная приватизация сама по себе не явилась гарантом создания цивилизованного рынка и более эффективного функционирования: производственно-хозяйственных предприятий. Как показала социально-экономическая практика, именно частные собственники в погоне за накоплением личного богатства стали наиболее активными участниками процессов отмывания, обналичивания денег и утечки капиталов за границу. Капиталы в основном оказались заняты в спекулятивных банковско-ипотечных махинациях, а не в обслуживании реальных нужд производства. Все это, способствовало обвалу экономики и обнищанию масс.

Кроме того, в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах сказывается наследие административно-командной системы с приоритетами административного (бюрократического) контроля, исполнительской (без достаточной мотивации) дисциплины и привязанности к экономическим показателям. В результате проявляются завышенный уровень авторитарности и властности, неопределенности на рабочем месте и тяготение к надкорпоративистским структурам "вертикального типа" и патернализму с жестким разделением персонала на управляющих и исполнителей (только как рабочей силы). Это в свою очередь, ведет к дезориентации российского работника и проблемам различного рода: от трудностей интеграции в трудовой коллектив до отсутствия смысла работы. В таких условиях на преобладающем большинстве российских предприятий обращение к позитивному корпоративизму, корпоративной культуре проблематично и они находятся вне моля зрения большинства собственников и менеджмента.

Смешанная культурно-организационная среда отражает неопределенность культурного пространства производственно-хозяйственной и государственной деятельности. Но долго такая ситуация существовать не может: общая тенденция эволюции развития — это высшая фаза индустриального и переход к постиндустриальному обществу с доминирующими в них, соответственно, организационной и корпоративной культурами. Последняя является одной из общечеловеческих ценностей в социально-трудовых отношениях и использование ее потенциала является объективной неизбежностью в процессе модернизации и постмодернизации российского общества и решения проблем, связанных с его капитализацией.

Догоняющее" развитие российского общества обусловливает неиз-, бежное калькирование зарубежного опыта корпоративной культуры. Однако без опоры на теоретико-концептуальный фундамент, без достаточных социально-производственных основ данный процесс ведет к механическому обращению к внешним ее атрибутам (интерьер помещения, одежда сотрудников, совместные праздники, возрождаемые доски почета и т.д.) — видимой части "айсберга". Отсюда преобладание формы над содержанием, перегибы в стремлении "казаться", а не "быть", непонимание (неприятие) работниками данной атрибутики как стимула к повышению трудовой активности» несовпадение результатов с завышенными ожиданиями руководителей и их разочарования. К сожалению, российские корпорации, компании, фирмы, охотно вкладывают деньги в проекты, имеющие ощутимый пропагандистский эффект и менее всего склонны к инвестициям, регулярным действиям, рассчитанным на перспективу социального изменения, развития "человеческого ресурса".

Однако социальная; динамика современного мира, опирающаяся на высокие технологии и либерально-демократические принципы, все больше сужает временные рамки для решения подобных задач на пути их естественного созревания. Необходимо задавать, посылать импульсы, инициировать механизмы, институты поиска согласия, компромиссов и преодоления асимметрии во взаимоотношениях, с одной стороны, государства, капитала и труда, а с другой - собственников, предпринимателей и наемных работников. Вместе с тем, корпоративная культура, позитивный корпоративизм, ценности социального партнерства в корпоративных отношениях требуют кропотливой и постоянной .заботы со стороны специальных социальных институтов и организаций, продуктивно занимающихся проблематикой социально-трудовых отношений. Это обусловливает настоятельную потребность не только в том, чтобы разобраться в данной ситуации, но и в том, чтобы предпринимать целенаправленные усилия по максимизации позитивных и устранению (оптимизации) негативных аспектов, связанных с внедрением корпоративной культуры в российский бизнес и государственную деятельность.

Представленное в диссертации концептуально-теоретическое и прикладное решение проблемы корпоративной культуры на основе социологического и социокультурного аспектов свидетельствует о том, что она вырастает не только как практическая деятельность, но и научная дисциплина с собственной теорией и понятийным аппаратом. Это ставит вопрос о возможности разработки самостоятельного социологического направления - "социология корпоративной культуры", раскрывающего ее как "четвертую" волну XXI века. Однако реализуется ли эта возможность — покажет время.

Список научной литературыКапитонов, Эдуард Алексеевич, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. -М.: ВЛА-ДОС, 1994.-ЗЗбс.

2. Авраамова Е.Н. Социальная мобильность в условиях российского кризиса //Общественные науки и современность. 1999. № 3.

3. Айданцев Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. Автореф. Дис. канд. социол. наук. Ростов-на-Дону: 2002.

4. Айсберг корпоративной культуры (примеры Microsoft) // Открытые системы. 1998. № 1.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс. 1985.-327с.

6. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента. —М.: Экспертное бюро, 1998. 288с.

7. Алешина И. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетеров. -М.: ГНОМ-ПРЕСС, 1997. -256с.

8. Андреева Г.М. Социальная психология. -М.: Аспект-Пресс, 1997. —376с.

9. Андреев С.Н., Мельниченко Л.Н. Основы некоммерческого маркетинга. -М.: Прогресс-традиция, 2000. 256с.

10. Андерсен Р., Шихарев А. Акулы и дельфины. Психология и этика российско-американского партнерства. -М.: Дело, ЛТД, 1994. 237с.

11. Андриенко Е.В. Социальная психология. -М.: Академия, 2000.264с.

12. Антипина О.Н., Иноземцев В.Д. Постэкономическая революция и глобальные проблемы // Общественные науки и современность. 1998. № 4.

13. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Прогресс, 1989. —519с.

14. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем.-Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. -509с.

15. Бабосов Е.М. Социология управления. —Мн.: ТетраСистемс, 2000.-288с.

16. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. -М.: 1999. — 245с.

17. Баразгова Е.С. Американская социология (традиции и современность). — Екатеринбург: Деловая книга; Бишкек: Одиссей, 1997. 176с.

18. Барсукова С.Ю. Неформальная и сетевая организация пространства в России // Мир России. 2000. № 1.

19. Бачинин В.А. Антропология анормативного поведения // Общественные науки и современность. 2001. № 3.

20. Беляева Н.Ю. Гражданские ассоциации и государство //Социс. 1995. № 11.

21. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. -М.: Academia, 1999. — 786с.

22. Берн Эрик. О структуре и динамике организаций и групп. — Екатеринбург: ЛИТУР, 2002. 320с.

23. Бестужев-Лада И.В. Альтернативная цивилизация. -М.: 1998.

24. Бирюков В.А. Каковы возможности России войти в постиндустриальный мир? // Мегатренды мирового развития. -М.: Экономика. 2001. — 295 с.

25. Блэк Сэм. Паблик рилейшнз. Что это такое? -М.: Модино пресс, 1990.-239с.

26. Бодуан Жан-Пьер. Управление имиджем компании. —М.: ИМИДЖ-контакт, Инфра-М, 2001. 233с.

27. Борисова А.Ю. Роскошь человеческого общения. -М.: RISK, 1998.- 184с.

28. Бородкин Ф.М. Движение российского социума к государству благоденствия //Социс. 1997. № 7.

29. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная- структура* // Экономика и- организация промышленного-производства. 1996. № 5.

30. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. -М.: ЮНИТИ, 1997. — 320с.

31. Брун Манфред, Георги Доминик. Управление качеством: затраты и выгоды // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 1.

32. Буари Филипп А. Паблик рилейшнз или стратегия доверия; -М.: ИМИДЖ-контакт, Инфра-М, 2001. 280с.

33. Васильчук Ю.А. Постиндустриальная экономика и развитие человека // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 9, 10.

34. Вебер М. Основные социологические понятия // Избранные произведения. -М.: Прогресс, 1990. — 808с.

35. Веблен Т. Теория праздного класса. -М.: Прогресс, 1984. — 367с.

36. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. -М.: Фонд "Правовая культура", 1994. 176с.

37. Веснин В.Р. Организационная культура (понятия и виды) // Социально-гуманитарные знания. 2001. № 1.

38. Веснин В.Р. Поведенческий менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. -М.: Юристь, 1998. — 495с.

39. Верт Н. История советского государства. 1900-1991. —М.: Прогресс, 1992.-480с.

40. Викентьев И. Л. Приемы рекламы и Паблик рилейшнз. Ч. 1 -СПб.: Триз-Шанс, 1995. 228с.

41. Виханский О.С. Стратегическое управление. -М.: Гардарика, 1999.- 292с.

42. Волженкин Б.В. Служебные преступления. -М.: Юристъ. 2000. —367с.

43. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. -М.: Гардарика, 1998. —432с.

44. Володин А.Г., Широков Г.К. Глобализация: истоки, тенденции, перспективы.// Полис. 1999. № 5.

45. Все об этикете: Книга о нормах поведения в любых жизненных ситуациях. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1995. 380с.

46. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. -М.: Дело, 1991. 320с.

47. Галкин А.А. Корпоративизм как форма отношений между государством и обществом // Полис. 2000. № 6.

48. Гилинский Я.А. Социология девиантного поведения как социологическая теория // Социс. 1991. № 4.

49. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании. // http // www.j ob-today/rulissue/538994.htm

50. Голдман Маршалл А. Менеджмент и устойчивый экономический рост // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

51. Гончаров В.В. Опыт управления на примере фирм "Матсусита", "IBM", "Сименс". -М.: МНИИПУ, 1998. 176с.

52. Гончаров П.К. Социальное государство: сущность, мировой опыт, российская модель // Социально-гуманитарное знания. 2000. № 2.

53. Гордон JI.A. Положение наемных работников в России в 90-х гг. // социально-трудовые исследования. Вып. 7. -М.: 1997.

54. Городецкая И.Е. Движение потребителей в России //Мировая экономика и международные отношения. 1995. № 10.

55. Гражданское общество или корпоративное государство // Свободная мысль. 1998. № 9 12.

56. Грановская P.M., Крижановская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов.-СПб.: OMS, 1994. 180с.

57. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М.: Дело, 1993. 207с.

58. Грейсон Дж. К. мл., О' Дейл К. Американский Менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991. 319с.

59. Григорьев С.И., Суббето А.И. Основы неклассической социологии^. Новые, тенденции.развития, культуры, социологического мышления на рубеже XX-XXI веков. -М.: РУСАКИ, 2000. 208с.

60. Грошев И.В. Экономические реформы России через призму российской ментальности // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 6.

61. Грушин Б.А. Возможность и перспективы свободы // Вопросы философии. 1988. № 5.

62. Гусаров А.В. Определение миссии организации // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3.

63. Гэлбрайт Дж. К. Новое индустриальное общество. —М.: Прогресс, 1969.-480с.

64. Д" Алевсандро Д. Войны брэндов. 10 правил создания непобедимой торговой марки. СПб.: Питер, 2002. — 224с.

65. Де Джорж Р.Т. Деловая этика. -СПб.: Экономическая школа; -М.г Прогресс. Т. 1, 2., 2001. 836с.

66. Делягин М.Г. Идеология возрождения. Как мы уйдем из нищеты и маразма. -М.: Форум, 2000. — 183с.

67. Де-Маагд Дж. Р. Матричная форма организации управления // Организация управления производством в капиталистических странах. -М.: Прогресс, 1972. -340с.

68. Десслер Гари. Управление персоналом. -М.: Бином; 1997. — 431с.

69. Джилас М. Лицо тоталитаризма. -М.: Новости, 1992. — 539с.

70. Дзыбов К.М., Мостовая И.В. Инновационное управление: эволюция социальных идей. -Ростов-на-Дону: 1997. — 34с.

71. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. -М.: Высшая школа, 1989.-303с.

72. Достанко А. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

73. Доценко E.JI. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. -М.: ЧеРо, 1997. 344с.

74. Дракер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. —М.: Техн. шк. бизнеса,,1994191с.

75. Друкер П. Новые реальности: В правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мире. —М.: 1994. — 380с.

76. Друкер П. Практика менеджмента. -М. СПб; Киев, Вильнюс, 2000.-397с.

77. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. —М.: Дело, 1996.-272с.

78. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. —М.: Канон, 1996.-432с.

79. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. -СПб.: УЭФ, 1992.- 116с.

80. Дятлов С. А., Кубанов А .Я., Пихайло В.Т. Управление персоналом. -М: Приор, 1998. 512с.

81. Зарецкая Е.Н. Деловое общение. В 2-х т. -М.: 2002. 696с.

82. Заславская Т.И. Социальная стратификация современного общества // Общественные науки и современность. 1997. № 2.

83. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. -М.: ИВЦ "Маркетинг", 1997.- 195с.

84. Зиберт В., Ланг П. Руководить без конфликтов. -М.: Экономика, 1990.-335 с.

85. Зинченко Г.П. Социология на службе управления // Социально-политический журнал. 1998. № 3.

86. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. -Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2000. — 224с.

87. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.-352с.

88. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера ПР. -СПб.: Союз, 1997. 288с.

89. Зомбарт В. Буржуа. -М: Наука, 1994. 443с. 90„.3удин А.Ю-Государство и бизнеса поворот во взаимоотношениях //Полития. 1997. №3.

90. Иванов О. Корпоративные формы управления в промышленности // Российский экономический журнал. 1994. № 3.

91. Иванова С. Корпоративная культура. Традиции и современность //www rpd.ru/tc/articles/cc-print.phtml.

92. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.-320с.

93. Илларионов А. Как Россия потеряла XX столетие // Вопросы экономики. 2000. № 1.

94. Ильин В.И. Поведение потребителей. -СПб. И др.: Питер, 2000.223с.

95. Инглегарт Р. Модернизация и постмодернизация // Новая индустриальная волна на Западе. Антология. —М.: Academia, 1999. 631с.

96. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. —М.: Логос, 2000. — 304с.

97. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 11.

98. Иноземцев В.Л. Пределы "догоняющего" развития. -М.: Экономика, 2000.-295с.

99. Иноземцев В.Л. За десять лет: к концепции постэкономического общества. -М.: Academia: Наука, 1998. 639с.

100. Ионин Л.Г. Социология культуры. -М.: Логос, 1998. 280с.

101. Искусство разговаривать и получать информацию. Хрестоматия. -М.: Высшая школа, 1993. 309с.

102. Исправников В.В. Теневая экономика в России: иной путь и третья сила // Фонд за экономическую грамотность. -М., 1997. 189с.

103. История теоретической социологии. В 4-х т. -М.: Канон, 1997,

104. История социологии в Западной Европе и США. -М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. — 576с.

105. Как работают японские предприятия. -М.: Экономика, 1989.261с.

106. Капитанов Э.А. Социология XX века. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.-512с.

107. Капитонов Э.А. История и теория социологии /социология Х1Хв/. -М.: ПРИОР, 2000. 368с.

108. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR -М.: -Ростов-на-Дону: Март, 2003. —416с.

109. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. -Ростов-на-Дону: Изд. РГУ, 2003. —196'с.

110. Капитонов Э.А. Государственная идеология как фактор эффективного управления // Власть и управление /Тезисы докладов и сообщений на Всероссийской научно-практической конференции 4. 1997/. -Ростов-на-Дону, 1997. Вып. 2.

111. Капитонов Э.А. Общенациональная идеология как объединяющий фактор реформирования России // Насилие в современной России /Материалы научно-практической конференции 10.11.1999/. -Ростов-на-Дону, 1999.

112. Капитонов Э.А, Местное самоуправление — путь к согласию "снизу" //Государственное управление и местное самоуправление в политической и социокультурной среде /Материалы международного симпозиума 79.07.1999. Туапсе/. -Ростов-на-Дону: Туапсе, 1999.

113. Капитонов Э.А. Строение общества как фундамент национальной безопасности //Россия в XXI век с миром и согласием /Материалы научно-практической конференции 17-18.11.1999/.-Ростов-на-Дону, 1999.

114. Капитонов Э.А. Паблик рилейшнз — новая философия управления // Ученые записки СКАГС.-г.Ростов-на-Дону. 2000. № 1.

115. Капитонов Э.А. Корпоративная культура государственной власти и управления //Вертикаль власти /Доклады и сообщения на международной конференции, июнь 2001/. -Ростов-на-Дону: 2001.

116. Капитонов Э.А. Социология экономической системы В. Зомбарта // Социология и социальная антропология. -СПб.: 2001. № 1.

117. Капитонов Э.А. Феномен корпоративной культуры //Ученые записки СКАГС. -Ростов-на-Дону, 2001. № 2.

118. Капитонов Э.А. Корпоративная культура социального государства // Ученые записки СКАГС. -Ростов-на-Дону. 2001. № 3.

119. Карлоф Б. Деловая стратегия. -М.: Экономика, 1991. — 239с.

120. Карлоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. -М.: Дело, 1996. 252с.

121. Карнеги Д. Как завоевывать друзей.и оказывать влияние на людей. -М. -Мн.: Беларусь, 1990. 670с.

122. Карр Э. История Советской России. Кн.1: т. 1, 2. Большевистская революция. 1917-1923. -М.: Прогресс, 1900. 768с.

123. Кастельяс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. -М.: ГУВШЭ, 2000. 607с.

124. Клепач А., Кузнецов А., Крючкова П. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. /от предприятия советского типа — к фирме, контролируемой менеджерами // Вопросы экономики. 1996. № 2.

125. Козлов В.*, Козлова А. Корпоративная культура — "костюм" успешного бизнесмена//Управление персоналом. 2000. № 1.

126. Королько В.Г. Основы Паблик рилейшнз. -М. -Киев: Релф-бук, Ваклер., 2000. 528с.

127. Комаровский В. Система социального партнерства в России // Общественные науки и современность. 1998. № 2.133; Косалс JL Теневая экономика как особенность российского капитализма // Вопросы экономики. 1998. № 10.

128. Коуман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. № 3.

129. Котлер Ф. Основы маркетинга. -М.: Экономика, 1990. — 736с.

130. Кочетков Э. Неоэкономика — новая цивилизационная модель развития и Россия // Международная экономика и международные отношения. 1997. №3.

131. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина,Т.О. Организационное поведение. -М.; ИНФРА-М, 2002. 220с.

132. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. —М.: МГУ, 1995. -208с.

133. Кравченко А.И. История менеджмента. -М.: Акад. Проект, 2000.-560с.

134. Красильщиков В.А. Вдогонку за прошедшим веком: Развитие России в XX веке с точки зрения мировых модернизаций. -М.:РОССПЭН,1998.-263с.

135. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. -М.: ЮНИТИ,1999.-472с.

136. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. -М.: Дело, 1993. —352с.

137. Кружки качества на Японских предприятиях. —М.: Изд. Стандартов, 1990. 181с.

138. Кувакина И.М. Корпоративизм новая парадигма развития жизнеспособных общественных систем // Общество и социология: новые реалии и новые идеи. Материалы Первого Всероссийского социологического конгресса. -СПб.: Ростов-на-Дону, 2000. - 256с.

139. Кузин Ф.А. Культура делового общения; -М.: Ось, 1997. 239с.

140. Кузин Ф.А- Имидж бизнесмена. -М.: Ось, 1996. 303с.

141. Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические кон-цеп-ции. -М.: МГСУ "Союз", 2000.- 158с.

142. Култыгин В.П. Исследование социальной структуры в переходных обществах // Социс. 2002. № 4.

143. Культурология. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. — 573с.

144. Кунде Йесперс. Корпоративная религия. -СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2002. — 270с.

145. Кураков Л.П. и др. Теория развития предпринимательства и поведение покупателя. -М.: Пресс-Сервис, 1997. — 246с.

146. Курс предпринимательства. -М.: ЮНИТИ, 1997. — 439с.

147. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.-415с.

148. Курбатов В.И. Искусство управлять общением. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.-349с.

149. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. — Ростов-на-Дону: Фениксг2001.-416с

150. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян // Социс. 1993. № 9.

151. Лапкин В. Универсальная цивилизация: болезнь роста и ее симптомы // Полития. 1999. № 6.

152. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.П. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. -М.: Наука, 1996. — 217с.

153. Логунова Л.Б. Корпорация как тип социальной интеграции // Социс. 1996. № 2.

154. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. —М., 1993. — 218 с.

155. Льюис Р. Деловая культура в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию. -М.: Дело, 1999. 439с.

156. Лютенс Ф. Организационное поведение. -М.: ИНФРА-М, 1999. —692с.

157. Максвелл Д. Шеф и его команда. -СПб.: Питер Ком, 1998. — 141с.

158. Мартин Г.П., Шуман X. Западная глобализация: атака на процветание и демократию. —М.: АЛЬПИНА, 2001. — 335с.

159. Маслоу А. Мотивация и личность. -СПб.: Евроазия, 1999. — 479с.

160. Мегатренды мирового развития. —М.: Экономика, 2001. — 295с.

161. Мельников Д., Черная Л. Преступник № 1. Нацистский режим и его фюрер. -М.: Новости, 1991. — 464с.

162. Мейер Пол. Культура бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

163. Мерсер Д. ИБН: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991. 453с.

164. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.-702с.

165. Мильнер Б. Уроки бюрократической системы управления // Вопросы экономики. 1999. № 1.

166. Мильнер Б.З. Теория организации. -М.: ИНФРА-М, 2000. 702с.

167. Модель И.М., Модель Б.С. Социальное партнерство в России // Социс. 2000. №9.

168. Модернизация в России и конфликт ценностей. -М.: ИФРАН, 1994.-248с.

169. Музыкант B.JL Теория и практика современной рекламы. Ч. 1. — М.: Евроазийский регион, 1998. 400с.

170. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. —М.: Academia, 1999.-631с.

171. Нэсбитт Д., Эрудин П. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции. Год 2000. -М.: Республика, 1992. 414с.

172. Ньюсом Даг, Джуди Ван Спайк К., Крукерберг Дин. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз. -М.: ИМИДЖ-контакт, ИНФРА-М, 2001.-628с.

173. Ньюстом Дж., Дэвис К. Организационное поведение. -СПб: Питер, 2000.-447с.

174. Огвоздин В.Ю. Управление качеством. Основы теории и практики. -М.: Дело и Сервис, 2002. — 160с.

175. Огилви Д. Исповедь рекламного агента. -М.: Финстатинформ, 1994. 108с.

176. Ожегов С.И. Словарь русского языка. -М.: Русский язык, 1990. —921с.

177. Опыт российской модернизации 18-20 веков. -М.: Наука, 2000. —246с.

178. Основы политической социологии. -М. -Н.Новгород: Волго-Вятская академия государственной службы, 1998. 250с.

179. Основы управления персоналом. —М.: Высшая школа, 1996. —397с.

180. Основы менеджмента. -М.: Юрайт, 1998. — 295с.

181. Оучи У-Методы организации , производствам Японский и американский подходы. -М.: Экономика, 1984. — 183 с.

182. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. -СПб.: Знание, СПбИВЭСЭП, 1999. -496с.

183. Парсонс Т. Система современных обществ. —М.: Аспект Пресс, 1998.-270с.

184. Перегудов С.П. Организованные интересы и государство: смена парадигм // Полис. 1994. № 2, 5.

185. Перегудов С.П. Новый российский корпоративизм: демократический или бюрократический? // Полис. 1997. № 2.

186. Перегудов С.П., Лапина Н.Ю., Семенченко И.Р. Группы интересов и российское государство. -М.: Эдиториал УРРС, 1999. — 350с.

187. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: -опыт лучших компаний. —М.: Прогресс, 1986. — 423с.

188. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития.-Новосибирск: Наука Сиб. отд., 1990. 245с.

189. Поппер К. Открытое общество и его враги. В 2-х т.-М.: Международный фонд "Культура и инициатива", 1992. — 416с., 525с.

190. Простаков И.В. Корпоративизм: как идеал и реальность // Свободная мысль. 1992. № 2.

191. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. -М.: Аспект-Пресс, 2002. 285с.

192. Почепцов Г.Г. Профессия имиджмейкер. -СПб.: Алетейя, 2000. —256с.

193. Работяжев Н.К. К вопросу о генезисе и сущности номенклатурного капитализма в России // Международная экономика и международные отношения. 1998. №2.

194. Радаев В.В. Экономическая социология. -М.: Аспект-Пресс, 1998. -367с.

195. Радаев В.И., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. —М.: Аспект-Пресс, 1996,—318с.

196. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. -Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. -196с.

197. Райх В. Анализ личности. -М. -СПб.: Ювента, 1999. — 332с.

198. Ракитов А.И. Философия компьютерной революции. -М.: Политиздат, 1991.-287с.

199. Реддин В.Дж. Тесты для менеджера. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.-287с.

200. Резник С. Команда менеджера // Эко. 1997. № 3.

201. Ромат Е.В. Реклама. -Киев, Харьков: НВФ "Студцентр", 1999.480с.

202. Рывкина Р.В. Теневизация российского общества: причины и последствия // Социс. 2000. № 7.

203. Ритцер Дж. Современные социологические теории. -СПб.: Питер, 2002. 688с.

204. Руденский Е.В. Социальная психология. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАиУ, "Сибирское отделение", 2000.-224с.

205. Саймон Алан Р. Стратегические технологии баз данных; менеджмент на 2000 год. -М: Финансы и статистика, 1999. — 478с.

206. Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореф. Дис. канд. социол. наук. Волгоград, 2001.

207. Самыгин С.И., Столяренко JI.Д. Психология менеджмента и маркетинга. -Ростов-на-Дону: Пегас, 1996. — 196с.

208. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. -М.: ИНФРА-М, 1996.-316с.

209. Семь нот менеджмента. -М.: "Журнал Эксперт", 1998.- 424с.

210. Синк Д.В. Управление производительностью. -М.: Прогресс, 1989.- 522с.

211. Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. — М.: ЮНИТИ, 1998.-287с.

212. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. -М.: ИН-ФРА-М, 1996.-336с.

213. Смирнов Э.А. Основы теории организации. -М.: ЮНИТИ, 2000. —375с.

214. Смит Д. Муссолини. —М.: Интер-Дайджест, 1995. — 384с.

215. L Советское общество: возникновение, развитие, история организации. Т. 1,2. -М.: РГУ, 1997. -509с., 761 с.

216. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. —М.: Политиздат, 1992.-542с.

217. Сорос Дж. Советская система: к открытому обществу. -М.: Политиздат, 1991. 220с.

218. Сорос Дж. Кризис мирового капитализма. Открытое общество в опасности. -М.: ИНФРА-М, 1999. 261с.

219. Социальное партнерство: словарь-справочник. -М.: Экономика, 1999.-236с.

220. Социология труда -М.: МГУ, 1993. 368с.

221. Социология и общество. Тезисы первого Всероссийского социологического конгресса "Общество и социология: новые реалии и новые идеи" -СПб.: Скифия, 2000. 682с.

222. Спивак В.А. Корпоративная культура. -СПб.: Питер, 2001.352с.

223. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. 416с.

224. Средний класс в современном российском обществе. —М.: РНИС и НП, 1999.-303с.

225. Такер Р. Сталин: Путь к власти. 1879-1929. История личности. -М.: Прогресс, 199К-480с«

226. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. Законы. Советы. Правила. -М: ФАИР, 1997. 495с.

227. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. -М.: Б.Н., 1992. 154с.

228. Тихонова Н.Е. Факторы социальной стратификации в условиях перехода к рыночной экономике. -М.: РОСПЭН, 1999. 319с.

229. Тоталитаризм в Европе XX в. -М.: Памятники истории мысли, 1996.-539с.

230. Тоффлер Э. Третья волна. -М: ACT, 1999. 781с.

231. Трансформация социальной структуры и стратификации российского общества. -М.: Российская академия наук, Институт социологии, 2000. 480с.

232. Третьяк О. Новый этап эволюции марксистской концепции управления // Российский экономический журнал. 1997. № 10.

233. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии. -М.: Научный мир, 1998. 204с.

234. Туроу У. Будущее капитализма. -Новосибирск: Сибирский хронограф, 1999.-431с.

235. Удальцова М.В. Социология управления. -М. —Новосибирск; Инфра-М, НГАЭиУ, 1999. 142с.

236. Уокер Дж. Р. Введение в гостеприимство. -М.: ЮНИТИ, 1999. —463 с.

237. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. -М.: Прогресс, 1988. — 345с.

238. Управление персоналом организации. —М.: ИНФРА-М, 1997. —295с.

239. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. -М.: МГУ, 1997. 479с.

240. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эперсон, Ф.Тейлор, Г. Форд. -М: Республика, 1992. - 351с.

241. Управление организацией. -М: ИНФРА-М, 2000. -668с.

242. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов С.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. -М.: Психотерапия, 2000. 490с.

243. Флиер А.Я. Культурология для культурологов. -М.; Академический проект, 2000. 496с.

244. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликт. — М.:Юрист, 1997.-239с.

245. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без поражений. -М.: Наука, 1992. 155с.

246. Хайнс У.В. Свобода, свободные рынки и человеческие ценности // Свободная мысль. 1994. № 4.

247. Харрингтон Джеймс X. Управление -качеством в американских корпорациях. —М.: Экономика, 1990. 271с.

248. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х т., Т. 1. —М.: Педагогика, 1986. 407с.; Т.И - 392с.

249. Ходов Л.Г. Основы государственной экономической политики, -М.: БЕК, 1997.-315с.

250. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет деловых людей. -М.: Анкил, Инфра-М, 1994. 207с.

251. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современные зарубежные социально-психологические тексты. -М.: МГУ, 1984. — 255с.

252. Хьюсман Р., Хэтфилд Дж. Фактор справедливости или "И это после всего, что я для тебя сделал", -М.: Знание, 1992. — 392с.

253. Честара Дж. Деловой этикет: Паблик рилейшнз для всех и для каждого. -М.: ФАИР, 1999. 336с.

254. Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик рилейшнз (ПР) в промышленных организациях // Социс. 2000. № 8.

255. Чумиков А.Н. Связи с общественностью. -М.: Дело, 2000. —272с.

256. Чураков А.Н. Анализ социальных сетей // Социс. 2002. № 1.

257. Шарапов В.В. Основы социальной антропологии. -СПб.: Лань, 1997.- 192с.

258. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. -М.: Прогресс, 1993. 239с.

259. Шекшеня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. — 287с.

260. Щербатых Ю.В. Искусство обмана. Популярная энциклопедия. — М.: ЭКСПО-Пресс, 1998. 544с.

261. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функционирования // Социс. 1966. № 7.

262. Шмиттер Ф. Неокорпоративизм // Полис. 1997. № 2.

263. Шпотов Б. Корпоративное управление XX века: история и перспективы // www ptpu.ru/issues/l00/18l00.htm

264. Штомпка П. Социология социальных изменений. -М.: Аспект-пресс, 1996.-405с.

265. Штомпка П. Понятие социальной структуры: попытка обобщения // Социс. 2001. № 9.

266. Элвунд Я. 1000 приемов эффективного брэндинга. -СПб.: Питер, 2000.-368с.

267. Энджел Дж.Ф, Блэкуэл Р.Д., Миннард П.У. Поведение потребителей. -СПб.: Питер, 1999. 759с.

268. Ягер Джен. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. -М.: Джон Уайли энд Санз, 1994. 284с.

269. Яковлев И.П. Основы теории коммуникаций. -СПб.: Питер, 2001.-230с.

270. Якокка Ли. Карьера менеджера. -Минск: Попури, 2001. — 415с.

271. Янджел Дж.Ф., Блэкуэлл Р.Д., Минарод П.У. Поведение потребителей. -СПб.: Питер-ком, 1999. 367с.

272. Янг С. Системное управление организацией. —М.: Советское радио, 1972.-455с.

273. Яновский Р.Г. Глобальные изменения и социальная безопасностью -М.: Academia, 1999. — 357с.

274. Ярнелл М., Ярнелл Р. Ваш первый год в сетевом маркетинге. -М.: ГРАНД: Фаир-Преес, 2001. 420с.

275. Ядов В.А. Символические и примордиальные солидарности /социальные идентификации личности/ в условиях быстрых социальных перемен // Проблемы теоретической социологии. -СПб.: 1994.

276. Ancoff I. Corporation Strategy. -W., 1971.

277. ArendtH. The Origins of Totalitarism. -N.V., 1951.

278. Blake R., Moutoh J. Building a Dynamic Corporation through Grid Organization development. Reading, MA: Addison Wesley Publishing Company, 1969.

279. Deal Т., Kennedy A. Corporate Culture: the Pites of Corporate Life. Peading. Addison Wisey, 1982.

280. Davis S.M. Managing Corporate Culture. -Cambridge: MA, 1986.

281. Drucker P.F. Post Capitalist Society. -N.V., 1993.

282. Hammer M. Beyond Reengineering. -N.V., 1996.

283. Lembruch J., Schmitter Ph. (eds). Pattern of Corporatist Poliay making. -L., 1982.

284. Sabbir L., Tarrant J. Power Public Relations-Illinois, 1994.

285. Schmitter Ph., Lemmbruch J. (eds). Trends towards Corporatist Intermediation. -L.: Sage, 1979.

286. Ouchi W., Theory Z. Reading (Mass) Addison - Wesley Publishing Anc., 1984.

287. Waterman R. The Renewal Factor. -N.V., 1987.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений"

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Капитонов, Эдуард Алексеевич

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Капитонов, Эдуард Алексеевич

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений"

Список научной литературыКапитонов, Эдуард Алексеевич, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

Похожие темы диссертаций