автореферат диссертации по культурологии, специальность ВАК РФ 24.00.01
диссертация на тему: Корпоративная культура в современных ритейлорских компаниях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура в современных ритейлорских компаниях"

Ч-

и*-»-"

/

•у У/

На правахрукощси^

ХОДУ С Дмитрий Юрьевич

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В РОССИЙСКИХ РИТЕЙЛОРСКИХ КОМПАНИЯХ: ФИЛОСОФСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 24.00.01 - теория и история культуры

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

1 з

Краснодар - 2009

003466819

Работа выполнена на кафедре теории и истории культуры Краснодарского государственного университета культуры и искусств

Научный руководитель - доктор философских наук,

профессор

Морозов Сергей Александрович

Оппоненты:

доктор философских наук, профессор

Сидоров Валерий Григорьевич

кандидат философских наук Королева Нина Алексеевна

Ведущая организация Кубанский аграрный университет

Защита состоится « У> ¿¿лЛ-С*^^_2009 г.

в часов на заседании диссертационного совета Д 210.007.02 по специальности 24.00.01 — теория и история культуры (философские науки и культурология) в Краснодарском государственном университете культуры и искусств по адресу: 350072, Краснодар, ул. 40-летия Победы 33, корп. 1, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Краснодарского государственного университета культуры и искусств

Автореферат разослан « ¡¿0у> А/О^ггг^Х^"_2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор философских наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследованпя. Первое десятилетие XXI в. свидетельствует о том, что историческая эпоха индустриально-промышленного капитализма уходит, а новая постиндустриальная -активно формируется посредством институтов гражданского общества, опирающихся на новые технологии, вызванные, невиданной по своим масштабам и последствиям, научно-технической революцией, глобализирующее мир и превращающий его во всемирное информационное сообщество.

Новая постиндустриальная мировоззренческая парадигма порождает поиск и опробование инновационных концепций, идей и стратегий. При этом культура - как явление духовной и материальной жизни, обладающее смыслом и значением, придает процессу прогрессирующей глобализации качественно новое измерение, задает практические импульсы социальным действиям. Формирующаяся тенденция свидетельствует о выдвижении культуры на роль определяющего фактора текущих социально-экономических трансформаций. В новых исторических условиях культура задает ориентиры организации, управлению, социально-трудовым отношениям, а также опредмечивает и тем самым формирует организационно-управленческие, производственно-хозяйственные и социально-политические отношения. В этом контексте правомерно представление о приоритетности развития постиндустриальной культуры, которая создает «глобальный экономический дух» - духовный фон различных экономических систем, влияющий на их формирование и развитие.

Происходит постепенная интеграция России в мировое экономическое пространство, приближение ее экономики к стандартам и требованиям мировой экономики. Международное разделение труда ведет к интенсификации обмена современными производственными и организационными технологиями и росту зарубежных инвестиций в экономику России, которые определяются, в первую очередь, выгодами, которые получает предприниматель, используя дешевую, но приемлемую по качеству рабочую силу, освоением новых рынков сбыта, зачастую с неразвитой конкуренцией и т. п., т. е. теми выгодами, которые должны превышать первоначальные вложения капитала и издержки на транспортировку сырья и продукции.

Успешная передача и освоение новых технологий прямо зависят от культурных особенностей работников страны-реципиента,^от еуще-

ствующей здесь корпоративной культуры управления и культуры трудовых отношений. Следует иметь в виду, что корпоративная культура и профессиональная компетентность тесно взаимосвязаны друг с другом, но это отнюдь не идентичные понятия. Уровень профессиональной образованности можно поднять при соответствующих затратах за непродолжительный период времени, тогда как корпоративная культура формируется и детерминируется опытом национального исторического развития и традициями, поэтому на ее изменение можно рассчитывать лишь в сравнительно длительной перспективе.

Степень научной разработанности проблемы. В рамках фило-софско-культурологического подхода актуализируется проблема корпоративной культуры как формы культуры, предстающей в качестве стратегического направления развития современных партнерских социально-трудовых отношений, корпоративного поведения ключевых социальных сил капитала и труда. Она. выступает фактором снижения социального напряжения, сглаживания неравенства, устойчивого и динамического развития общества в условиях рыночных отношений. В этом качестве корпоративная культура как социокультурный регулятор выходит на передний план научно-практических и культурологических дискуссий.

Понятие корпоративной культуры - одно из базовых в культуре управления. В книге A.A. Богданова (Малиновского) «Очерки всеобщей организационной науки» говорится о важности «конъюгации» - инте-гративного механизма организации, объединяющего, разрозненные элементы организации в систему1. В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. В зависимости от преимущественных функций выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную. Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производству, бизнесу и коммерции, влияющий на эффективность, конкурентоспособность и деловой успех.

В последней трети XX в. - начале XXI в. философский анализ корпоративной культуры связан с возможностями культурной переработки социальной реальности, ведущей к росту производительности

1 Богданов A.A. Очерки всеобщей организационной науки. - Самара: Апполон, ^ 1921.-C.65.

труда и прибыли, качества (цена-качество) продукции и качества жизни в целом. При этом традиционный менеджмент с бременем администрирования, административным лидером и приоритетами производства, финансовой логистики, целевого маркетинга уступает место социально-этическому менеджменту и маркетингу, критическим фактором которых становится культура, создающая синергетический эффект.

Поворот к новому нетрадиционному менеджменту и маркетингу ознаменовался переносом акцента на гуманизацию труда, гармонизацию отношений с общественностью и властными структурами, местными сообществами, выходящих за пределы трудовых отношений.

Данные нововведения были закреплены термином «организационная культура», суть которой составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизация организационного климата, групповая динамика на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития, интегрированный взгляд на рынок и приспособление его к товару. В работах таких известных ученых в области теории и практики управления, бизнеса, как М. Альберт, М. Мексон, П. Друкер, А. Петтигрю, Т. Питере, Р. Уотермен, Э. Шейн и др.1, была установлена и показана четкая взаимосвязь устойчивого роста рынка и общества с доминирующими инновационными процедурами организационной культуры, усиливающими конкурентоспособность и лидирующее положение организаций в своей области.

В 1980-е годы корпоративную культуру стали выделять благодаря работе П. Уотермена «В поисках совершенства», в которой была сформулирована концепция «Seven «S» Model», включившая корпоративную культуру в качестве «мягкой» ценности в дополнение к «жестким» - структуре и стратегии компании2. В 1985 г. Э. Шейн определил корпоративную культуру как «образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции»3.

1 Peters Т. J., Waterman D.H. In Search of Excellence. - L., 1982; Schein T.Y. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco: 1985. - P.9; Мексон M., Альберт M., Xe-доури Ф. Основы менеджмента. - M., 1992. - С.702; Друкер П. Практика менеджмента. -М., 2000. С.397; Питере Т., Уотермаи Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компшшй. — М., 1986. С.423.

2 Peters Т. J., Waterman D.H. In Search of Excellence. - L., 1982.

3 Schein T.Y. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco; 1985. - P.9.

Конечно, сравнить и анализировать культуру- различных организаций весьма сложно в силу закрытости деловых корпораций как систем управления. Тем не менее, такие попытки предпринимались неоднократно с разной долей успеха. Методологическим основанием такого анализа выступает теория азбуки корпоративной культуры У. Холла1. У. Холл выделил три уровня корпоративной культуры управления - А (Artifacts) - внешний наблюдаемый уровень, В (Behaviors) - более глубокий уровень поведения и действий и С (Core morals) - ядро корпоративной культуры, состоящее из морали, убеждений и ценностей.

В процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, моти-вационно-ценностный потенциал работников, нематериальные активы в превращенной форме социального капитала, создание корпораций -сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению.

Подобные новации нашли отражение в понятии «корпоративная культура», вошедшим в 90-е гг. XX в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р. Аккофа, Т. Дила, Дж. Коттера, Дж. Тернера, Хофстеда и дрА Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус корпоративной культуры - корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей труд более производительным и творческим.

Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, реализующее ее миссию и философию. Привычными в новых исследованиях становятся такие понятие как душа компании и вера в миссию корпорации, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор, которые являются генераторами активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде.

1 Hall W. Managing Cultures. - Chichester: 1995.

2 Аккофф P. Планирование будущего корпорации. - M: Радио, 1985. С. 327; Kotier J.P., Heskett J. Corporate Culture and Perfomance. - New York: Free Press, 1992.

В результате доминирующее положение занимает «духовный менеджмент», формирующий единую систему качественных ценностей, корпоративных правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую человеческий ресурс корпорации в решающий фактор экономического успеха. Концепция приложения усилий к управлению духовной стороной жизни организации оказывается способной развивать, воодушевлять и вести персонал в правильном направлении и превращать веру в эффективный результат: культура успеха становится совокупной культурой организации. В силу этого управление с помощью корпоративной культуры оказывается важнейшей задачей современных организаций: она становится стратегическим направлением развития организационно-управленческих, социально-трудовых и общественных отношений как основы социального мира и порядка.

Научно-практический интерес к теме исследования обусловлен также потребностью окультуривания процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов этического поведения в современных рыночных отношениях, способствующих консолидации групп интересов основных социальных сил, снятию социального напряжения и сглаживанию социального неравенства. Обращение к данному феномену обусловлено стремлением инновационно мыслящих отечественных предпринимателей, представителей топ-менеджмента и госструктур включить в свою деятельность потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения, а также отношения с общественностью, выходящие за пределы трудовых отношений. Однако данный факт не стоит преувеличивать. В основном в российском бизнесе ориентируются на максимальную прибыль при рассмотрении работников лишь в качестве рабочей силы и не более. При этом приоритет борьбы за прибыль тормозит процесс развития культуры организации, управления, трудовых отношений и продукции, присущей цивилизованному, социально ответственному рынку.

Миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, корпоративные проекты, по существу, только-только начинают целенаправленно внедряться в наиболее продвинутых крупных корпорациях: ЛУКОЙЛ, «Газпром», «Северсталь», «Норильский никель», «Вымпелком», «Мегафон» и др.

В трудах российских авторов - В.А. Лапидуса', В, Козлова2, О.И. Шкаратана3, H.H. Зарубиной4, К. Касьяновой5, A.C. Ахиезера6 - вопрос о корпоративной культуре организации раскрыт в общих чертах на базе изучения западных источников, а во многих учебниках по менеджменту и управлению персоналом соответствующий раздел отсутствует вообще. Из последних работ можно выделить работу А.Н. Булатова «Методические инструмента комплексной оценки экономической эффективности корпоративного управления на промышленных предприятиях»7, в которой показана эффективность воздействия корпоративной культуры на предприятии, кандидатскую диссертацию H.A. Королевой «Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности», в частности рассмотрение мониторинга корпоративной культуры как обратной связи , A.A. Прокопчук посвятил свою кандидатскую диссертацию деловой культуре современного руководителя9.

Российские ученые основывают свои выводы на том, что вариации социокультурных детерминантов могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников.

Объектом исследования в настоящей диссертации является корпоративная культура ритейлорского предприятия.

Предметом исследования являются социокультурные детерминанты формирования корпоративной культуры российских ритейлор-ских компаний.

1 Лапидус В.А. Всеобщее качество в российских компаниях. - Н-Иовгород: ИТТУ, 2001.

2 Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. - 2000. - № 1(53). -С. 35-38.

3 Шкаратан О.И. Тип общества, тип социальных отношений» // Мир России. -2001. - №2. - С.3-17.

4 Зарубина H.H. Православный предприниматель в зеркале русской культуры // Общественные науки и современность. - 2001. - №5.

5 Касьянова К. О русском национальном характере. - М.: ACT, 1994.

6 Ахиезер А. С. Эмиграция как индикатор состояния российского общества // Мир России. -1999. - №4. - С.3-18.

7 Булатова А.Н. Методические инструменты комплексной оценки экономической эффективности корпоративного управления на промышленных предприятиях. -Казань: Деловая книга, 2001.

8 Королева H.A. Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности: Дне.... кацд. филос. наук. -Краснодар, 2004 (на правах рукописи).

Прокопчук A.A. Деловая культура трансформирующегося общества: философский анализ: Дис.... канд. филос. наук. - Краснодар, 2006 (на правах рукописи).

Цель исследования - дать целостное философско-культурологическое представление основ систематических знаний в области корпоративной культуры, имеющей нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые выступают организующим началом современных корпораций, корпоративного управления и корпоративных отношений с эталоном социального партнерства и социальной ответственностью в организационно-управленческой, производственно-хозяйственной сферах, а также оказать практическую помощь в формировании и реализации ее потенциала.

Сформулированная цель диссертационного исследования определила решаемые в диссертационном исследовании задачи;

1. Рассмотреть теоретико-методологические аспекты корпоративной культуры.

2. Исследовать организационную культуру как источник корпоративной культуры.

3. Проанализировать корпоративизм как социальное явление и форму реализации корпоративной культуры.

4. Изучить влияние процессов глобализации на современную корпоративную культуру.

5. Выявить социокультурные детерминанты современного корпоративизма.

6. Описать и исследовать корпоративную культуру в управлении кадровым потенциалом предприятия на примере ЗАО «Мосмарт».

Теоретико-методологическая основа исследования.

Для решения поставленных задач потребовалось использовать философско-культурологический, философско-антропологический, системный, структурно-функциональный, исторический, сравнительный и другие подходы. Методологическим основанием исследования стал синтез достижений различных наук, изучавших феномен корпоративной культуры.

При использовании философско-антропологического и структурно-функционального подходов актуализировалась проблематика корпоративизма - неокорпоративизма, ставшего объектом исследования в работах зарубежных авторов Дж. Гринвуда, Дж. Лембруха, А. Коуса, Ф. Шмитгера, Г. Штрека и др., отразивших корпоративист-ские тенденции в сфере партнерских отношений основных социальных сил в демократическом обществе - труда, капитала и государства как своего рода «общественного договора» .

1 Lehmbruch G., Schmitter P. Trends Towards Corporatist Intermediation. - Bewerly Hills - London: Sage, 1979; Шмитгер Ф. Некорпоративизм // Полис. - 1997. - №2,-

В работах упомянутых авторов корпоративизм рассматривается как многогранный феномен. Именно позитивный корпоративизм открыл возможности для наполнения его культурным содержанием и сам стал фактором культуры. В конечном счете, именно пересечение корпоративизма и культуры привело к образованию инновационной культурной формы - корпоративной культуры.

4 На философско-культурологических основаниях базируется группа работ, которая посвящена культурно обусловленному влиянию глобальных и национально-региональных культурных форм на корпоративизм, которое не может рассматриваться вне контекста теоретико-концептуальной ориентации в понимании культуры, являющейся родовым образованием по отношению к разнообразным субкультурам. В работах отечественных авторов С.С.Аверинцева, Ю.Н.Давыдова, Л.Г.'Ионина, В.Н.Топорова, Э. А. Орловой, А.Я. Флиера,

О.И. Шкаратана, H.H. Зарубиной, К. Касьяновой, А.П. Прохорова и др., раскрывается альтернативная историческому материализму проблема взаимоотношений общества и культуры, где последняя рассматривается как один из доминирующих инструментов текущих социальных изменений и сознательно используется в организационном развитии и поведении. В результате соединения культурной и социальной частей образуется социальная культура - это проявление культурного усложнения, отражающего интегральный духовно-материальный характер сферы социально организованной практики на основе духовных ценностей, идеалов, символов, норм, являющихся устойчивыми формами корпоративной жизни людей, их совместной целенаправленной жизнедеятельности. Данный аспект позволяет ориентироваться на трехча-стное членение культуры - материальную, духовую, социальную1.

Системный анализ связан с исследованиями, посвященными анализу социальной среды формирования корпоративной культуры в

С.44-67; Анализ развития идей и концепций корпоративизма дан в кн: Перегудов СЛ., Лапина Н.Ю., Семенченко И.Р. Группы интересов и российское государство. -М.: АСТ-Пресс, 1999.

1 Ионин Л.Г. Социология культуры. - М.: ACT, 1998; Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. - М.: ACT, 1994; Федорова В.Г. Типология культур II Культура: теория и проблемы. - М.: Инфра-М, 1995; Флиер А.Н. Культурология для культурологов. - М.: Гардарики, 2000; Шкаратан О.И. Тип общества, тип социальных отношений // Мир России. - 2001. - №2. - С.3-17; Зарубина H.H. Православный предприниматель в зеркале русской культуры // Общественные науки и современность. - 2001. - № 5. - С.24-35; Прохоров А.П. Русская модель управления.

" - М.: ИД Коммерсантъ, 2002.

процессе перехода индустриально-капиталистического общества в последней трети XX в. в постиндустриальное с постэкономической системой, раскрываемой зарубежными социологами - Д. Беллом, Дж. Гэлбрайтом, Й. Масудой, А. Тоффлером, а также отечественными: О.Н. Антипиной, В.Л. Иноземцевым, В.А. Красилыциковым1. В них рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, "организации и управления, социально-экономических отношений, порождающие .неокорпоративизм, современные корпорации общества, социальное партнерство и адекватную им новую форму культуры - корпоративную культуру. Именно постиндустриальное общество является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования последней.

Философско-антропологический метод впервые применительно к проблематике данного исследовании я был апробирован в трудах европейских и американских ученых, посвященных становлению в 80-е гг, XX в. постиндустриального общества, непосредственной связи его устойчивого роста с принципами корпоративных отношений, духа и управления, обеспечивающими эффективное социально-экономическое развитие организаций, сглаживание социального неравенства и снятие социального напряжения. Данная проблематика нашла отражение в работах по организационно-управленческой проблематике И. Ансофа, П. Друкера, М. Мексона, У. Оучи, Ф. Селзника др., рассматривающих роль и влияние позитивных корпоративных установок на структуру организации, эффективное управление и консолидацию трех основных групп бизнеса - предпринимателей, наемных работников и клиентов2. Однако эта тема рассматривается в рамках организационной культуры, связанной с организационным поведением на основе прогрессивных ценностных установок, норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

В 90-е гг. XX в. в управленческий и научный лексикон стало входить понятие «корпоративная культура». В работах Р. Аккофа,

1 Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. — М.Питер, 1999; Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. - М.: АСТ-Пресс, 2000.

2 Более подробно с данной проблематикой можно ознакомиться в кн.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Недра, 1989; Друкер П. Новые реальности. - М.: ACT, 1994; Мерсер Д. ИБН: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991; Моден Я. Тойота: Методы эффективного управления. - М.: Прогресс, 1989; Питере Т., Уотсрман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.: Экономика, 1986.

Д. Грэвза, Т. Дила, А. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера и других авторов .корпоративная культура рассматривается как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотиваци-онной мобилизации персонала в корпорациях - сообществах на выполнение заявленных ценностей, задающих ориентиры для поведения и действия, без четкого разделения с организационной культурой1. Среди этих работ выделяется труд Й. Кунде «Корпоративная религия»2, в котором раскрывается проблема «корпоративной религии» (лат. religio - связывать вместе в вере) как фактора, сплачивающего организацию вокруг миссии, приверженности и единого видения с верой в себя, свои мечты, успех в бизнесе, а также обусловливающего согласованное движение внутренней культуры, внешнего позиционирования и рынка. Автор рассматривает корпоративную концепцию, корпоративный дух, духовный менеджмент, брэнд-культуру как точки роста и зоны развития современных корпораций: духовный фокус, концентрирующий энергию человеческого ресурса, играет роль предварительного и обязательного условия повышения производительности труда, прибыльности, преуспевания, конкурентоспособности в удовлетворении своей продукцией запросов потребителя. По сути, это составляет содержание корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы и новой области знаний.

Сама постановка вопроса о корпоративной культуре управления маркетинговыми коммуникациями коммерческого предприятия является инновационной, обусловливающей проблему взаимоотношения ее с организационной культурой, по функционированию которой были накоплены достаточные и глубокие материалы. Начало работ по организационному развитию, поведению и адекватной им организационной культуре можно отнести к 50-м гг. XX в., а в 60-70-е. гг. усилиям западных социологов и специалистов организационно-управленческой сферы К. Арджириса, Р. Блейка, П. Друкера, Ф. Клукхона, Г. Хофстеда, Э. Шейна и других выявились главные ее черты и общее понимание.

Так, организационная культура - это совокупность прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, цен-

1 Deal Т., Kennedy Ä. Corporate Culture: The Rites of Corporate life. Reading. Ad-disson - Wisley: McGrowHill, 1983; Davis S.M. Managing Corporate Culture. - Cambridge: Cambridge University Press, 1986; Kotter J.P., Heskett S.L.. Corporate Culture and Preformance. - New York: Free Press, 1992; Acroff R. The Democratic Corporation. - New York: Columbia University Press, 1994.

2 Кунде Й. Корпоративная религия.- СПб.: Питер, 2004.

ноетей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих людям - работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуры. Она одновременно предстает и как продукт и как основа организационного развития и функционирования организации с целью улучшить ее адаптация к требованиям технологии, человеческого фактора и рынка. В частности, Р. Аккофф на основе двух параметров - степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбора средств для их достижения - выделяет четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура по Р. Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для нее характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом, она предстает в качестве одного из типов организационной культуры с явно негативным оттенком.

Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн и другие исследователи рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура - это комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. При этом к базовым компонентам относят совокупность ценностей, идей, убеждений, общих для сотрудников данной организации и предопределяющих нормы их поведения. Т. Дил и А. Кеннеди на основе комбинации параметров риска и скорости обратной связи выделяют разнообразные типы корпоративной культуры. С точки зрения культурологического подхода невозможно подводить одну культуру под мерки другой, так как результатом будет снижение продуктивности одной из культур.

В отечественной практике внимание к корпоративной культуре было привлечено в конце 90-х гг. XX в. с апелляцией к зарубежному опыту. Большинство публикаций, в том числе и в Интернете, подготовленных работниками по персоналу, экономистами, управленцами, носит повествовательный и описательный характер с использованием конкретных материалов в основном успешных зарубежных компаний.

В статьях Е. Голубевой, В. Васильевой, С. Ивановой, У. Чукаевой и других с акцентом на эмпирический материал, демонстрируются возможности применения в российском бизнесе некоторых элементов корпоративной культуры с преобладанием формы над содержанием. При этом зачастую она прописывается как организационная1.

Корпоративная культура - это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых обществом и сообществом современных корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место человеческий ресурс, приобретающий доминирующее значение и статус измерителя экономического успеха современных корпораций. Корпоративная культура обладает собственной системной моделью, в которой интеграция (лат. integer - целое) обеспечивает процесс органического соединения ее гетерогенных элементов, гармонизации связей между ними, дающей системную целостность и синергетический эффект. Корпоративные отношения имеют место во всех социально-политических сферах, выражаются и защищаются группы интересов, определяющих доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений. В этом качестве корпоративная культура становится стратегическим направлением развития организаций, управления и социально-трудовых отношений, сглаживающих социальное неравенство и способствующих достижению социального мира между капиталом, трудом и государством, а также динамичному развитию общества, всеобщему благоденствию в условиях частной собственности и рыночной экономики.

Научная новизна заключается в следующем:

-раскрыта специфика корпоративизма как социокультурного явления;

-дифференцированы понятия организационной и корпоративной культуры как разноуровневые социокультурные явления;

-выявлены и описаны системные константы и инструментальные переменные корпоративной культуры;

1 Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // URL://http://ww^v.job-today.rulissue/538-99-4.htm; Юрьева Е.В. Корпоративная культура; идеология, имидж. - М.: Амфора, 1999.

- проанализировано воздействие процессов глобализации на современную корпоративную культуру;

- изучены социокультурные детерминанты русской организационной культуры;

-сопоставлены и проанализированы русская, американская и японская организационные культуры и их социокультурные детерминанты и установлено, что к русской организационной культуре ближе японская организационная культура;

- раскрыта специфика формирования и развития корпоративной культуры персонала ритейлорского предприятия ЗАО «Мосмарт» (Краснодар).

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура является базисным понятием по отношению к корпоративной культуре. Если организационная культура отражает типологический уровень культуры организации, ее типические системные свойства, то корпоративная культура является отражением индивидуальных черт организационной культуры конкретных фирм и корпораций, является отражением неповторимой комбинации системных признаков культуры внутренней среды организации, легитимизированных руководством корпорации в качестве корпоративной миссии компании и корпоративного кодекса деятельности работников.

2. Корпоративная культура выступает в качестве субкультуры явления более высокого иерархического уровня - организационной культуры. Если организационная культура отражает системную взаимосвязь базовых уровней построения и управления организацией, то корпоративная культура является преломлением организационной культуры в конкретной организации. Она тесным образом связана с особенностями культуры общества в целом, является отражением и проявлением норм и ценностей общества в конкретном трудовом коллективе, которая реализуется в пространстве внутренней и внешней культуры организации.

3. Системная модель корпоративной культуры включает как системообразующие константы, так и инструментальные переменные. Если системообразующие константы отражают статику корпоративной культуры, воплощают ее системность, то инструментальные переменные создают индивидуальный облик, профиль корпоративной культуры, ее неповторимую самость. К числу системообразующих констант можно отнести: корпоративную миссию, корпоративный дух, корпоративную концепцию, культуру управления-человеческими ресурсами, корпора-

тивный имидж и репутацию,- культуру качества. Системный набор этих элементов является обязательным в системном понятии корпоративной культуры как особой субкультуры. К числу инструментальных переменных относятся содержательные аспекты выделенных констант: это содержание корпоративной миссии, которое связано как с социодина-микой организационной культуры, так и с социодинамикой внешней среды организации; корпоративный дух непосредственным образом связан с морально-ценностными ориентациями, как предпринимательского сообщества, так и с доминирующими морально-ценностными ориентациями общества в целом. Стиль руководства и лидерства, корпоративная этика, корпоративное поведение составляют содержание корпоративной концепции, детерминированной внутренней и внешней Средой предприятия. Культура управления человеческими ресурсами компании определяется как общей организационной культурой предприятия, так и личностными качествами руководителей различных уровней, а также доминирующими в обществе ценностями.

Системная модель корпоративной культуры не только опирается на организационную культуру, но и становится доминирующим, критическим фактором развития социально-трудовых отношений в организационно-управленческой и производственно-хозяйственных сферах. Системные элементы корпоративной культуры обладают мобилизующими и консолидирующими началами, задающими корпоративистский контекст организации, управлению и социально-трудовым отношениям.

4. Исторический опыт развития корпоративизма как культурной формы, в рамках которой организуется производство и, соответственно, внутренняя и внешняя среда предприятия, свидетельствует о встречном движении западной и русской корпоративной культуры в направлении гуманизации и социализации. Если западная корпоративная культура, основанная на принципах протестантизма, была ориентирована на получение прибыли любой ценой и лишь постепенно возвращается к гуманистическим принципам христианской доктрины, то отечественная православная предпринимательская культура изначально опиралась на гуманистические принципы социальной ответственности христианства. Опыт отечественного реформирования свидетельствует о необходимости при формировании российской корпоративной культуры опоры на потенциал культурного капитала, выступающего как интегративный фактор многообразных культурных явлений - культуры организации, управления, бизнеса, деловой, хозяйственной, административной, профессиональной и др., в целостной

системе их функционирования и взаимодействия уже в качестве системных частей этих целостностей. Процессы глобализации оказывают непосредственное влияние на развитие корпоративной культуры - от появления попыток выстроить универсальные модели корпоративной культуры предприятий на основе транснациональных образцов, до осознания важности учета особенностей национальных культур и менталитета персонала и потребителей. Однако логика развития транснационального производства, формирования глобальных гибридных форм потребительского поведения диктуют необходимость развития в рамках формирования гражданской культуры населения потребительской культуры, и, соответственно, в рамках гражданского образовании, развитие системы потребительского образования.

5. В мировой практике на протяжении второй половины XX в. -начале XXI вв. наибольшую известность получили две целостные системы менеджмента - американская и японская, - каждая из которых четко строится на альтернативных системах ценностей. В одном случае - результативно-индивидуалистической, в другом случае - результативно-коллективистской. Отечественный же опыт русской управленческой культуры, арсенал эффективных технологий отечественного менеджмента не получил системной, культурно-антропологической интерпретации. В процессе исследования была выявлена большая близость русской модели культуры управления к японской модели управления. С определенными оговорками эта модель может быть распространена и на все российское общество, учитывая государствообразую-щий статус русского этноса в Российской Федерации.

6. При формировании русской корпоративной культуры управления нужно учитывать: особенности национальной культуры во взаимосвязи со стереотипами поведения в сфере труда, устойчивые формы его организации и управления, а так же принимая во внимание особую роль православия 6 формировании отечественных культурных традиций, основных ценностей российского социума, которые должны принести позитивный результат в российскую модель управления. Именно православная этика формировала в предпринимательской среде высочайшее доверие к партнеру, верность слову даже в ущерб собственной выгоде, использование беспроцентного кредита, корректное отношение к конкурентам.

7. Корпоративная культура на российских предприятиях, очевидно, будет разнообразной в силу развивающейся открытости российской экономики. Однако вне зависимости от конкретной модели,

по которой она будет строиться на отдельно взятом предприятии, она должна учитывать особенности ментальности большинства населения, быть социально ориентирована и направлена на развитие сильных духовных сторон личности работников, нацелена на самореализацию личности в трудовом процессе, подчиняя слабые стороны работников и подвергая их культурной переработке. Корпоративная культура должна служить инструментом развития' предпринимательской организации, выступая средством реализации лидерского потенциала руководителей. Она конструируется руководством в совместной деятельности с персоналом, образуя социальный капитал компании как важнейший ресурс развития, и нуждается в постоянном мониторинге.

Практическая значимость

Положения и выводы, содержащиеся в настоящей диссертации, могут служить базой для дальнейшего изучения российской корпоративной культуры с целью оптимизации системы управления предприятием, могут быть использованы в практике управления, развития корпоративной культуры предприятий и при чтении спецкурсов для студентов ссузов и вузов по программам среднего профессионального и высшего профессионального образования в области управления и в системе дополнительного профессионального образования различных уровней при повышения квалификации и переподготовке кадров.

Апробация работы

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в выступлениях на научных и научно-практических конференциях, а также в учебных курсах, которые автор читал в Краснодарском государственном университете культуры и искусств для студентов специальностей 032401 Реклама и 080111 Маркетинг.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в 7 публикациях автора, общим объемом 2,5 п.л., в том числе в 3 изданиях, рекомендуемых ВАК.

Материалы диссертационного исследования использованы при стратегическом планировании развития корпоративной культуры персонала ритейлорского предприятия ЗАО «Мосмарт» (Краснодар).

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры теории и истории культуры КГУКИ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы.

В первой главе «Корпоративная культура: теоретико-методологический анализ» рассмотрены основные определения корпоративной культуры.

В параграфе 1.1. «Теоретико-методологические основания корпоративной культуры» проанализированы концепции корпоративной культуры.

Концептуальной установкой видения корпоративной культуры в данной работе выступает ее трактовка не как производного термина от понятия «корпорация» (лат. согрогаНо - обоснованное сообщество), а как обобщенного названия комплекса духовно-практических ценностей и действий в рамках разновидностей позитивного корпоративизма (неокорпоративизма), связанного с качественной стороной их проявлений, порождаемых экономической и политической демократией постиндустриальной цивилизации. Как система корпоративных установок, отношений, духа и управления, она задает упорядоченный характер и общую ориентацию корпоративным взаимодействиям всех участников жизнедеятельности корпорации - сообщества и государства. Корпоративная культура означает, что наемные работники, предприниматели, целевые группы общественности могут решать все социально-экономические и трудовые вопросы через систему корпора-тивистских механизмов с ценностями социального партнерства на всех уровнях и при деятельном участии социального государства и гражданского общества. Добровольное корпоративное взаимодействие собственников, предпринимателей, наемного менеджмента, людей-работников и государства с равной ответственностью за принятые соглашения (договора) стимулирует процесс возрастания человеческого капитала в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах относительно экономического в структуре общего капитала, а также заключение общественного договора между трудом, капиталом и государством.

Общая ориентация в понимании корпоративной культуры позволяет выявить ее специфику и ориентирует на смысловое разграничение с организационной культурой - выделение новой самостоятельной культуры со своей системой ценностей и предпочтений, имеющих эвристическую ценность. В основе данной работы лежит концептуальная идея, которая заключена в определении инновационной культурной формы.

Неотъемлемой частью корпоративной культуры является организационная культура. Корпоративная культура выявляет отражение уникальных черт организационной культуры компании, является не-тиражированностью признаков внутренней среды в рамках устава деятельности работников.

В параграфе 1.2. «Организационная культура как источник корпоративной культуры» произведен анализ подходов к культуре по Э. Шейну, Л. Смиричу, Г.П. Щедровицкому, рассмотрены категории ценностей, образующих культуру управления, проанализирована классификация национальных моделей корпоративных культур в соответствии с матрицей Г. Хофстеде, рассмотрена проблема имитаци-, онного моделирования корпоративной культуры.

Культура управления человеческими ресурсами определяется как общей организационной культурой предприятия, так и личностными качествами руководителей различных уровней, доминирующими в обществе ценностями.

Корпоративный имидж и репутация содержательно связаны с конкурентной средой, степенью развитости системы внутренней и внешней коммуникации, динамикой предпочтений потребительских аудиторий, динамикой общественного мнения.

Понятие качества подвижно, связано с динамикой технологий, государственной политикой в области стандартизации и сертификации, требованиями потребителей, предъявляемых к качеству продукции и услуг.

В параграфе 1.3. «Корпоративизм как социальное явление и форма реализации корпоративной культуры» изучена история первых товариществ, развитие предпринимательских объединений, благотворительности, а также понятие неокорпоративизма. Нашли свое отражение разновидности корпоративизма в научных трудах и разработках Э.А. Капитонова, Ф. Шмиттера, Дж. Лембруха, С.П. Перегудова. Подробно рассмотрено понятие негативного корпоративизма, базирующегося на эгоистических и индивидуалистских устремлениях представителей бизнеса. Рассмотрены формы позитивного корпоративизма, организующие бизнес на началах гуманистической корпоративной этики и стремлении к общественно полезным результатам и позитивным социальным изменениям в обществе.

Подводя итоги анализа, проведенного в первой главе, можно утверждать, что корпоративная культура выступает в качестве, субкуль-

туры явления более высокого иерархического уровня - организационной культуры.

Корпоративная культура отражает нормы и ценности общества в трудовых коллективах и реализуется в пространственной среде организации. Если организационная культура показывает взаимосвязь главных уровней управления организации, то корпоративная культура преломляет организационную культуру в конкретном предприятии или организации.

Во второй главе «Корпоратнвная культура в современной России» рассмотрено влияния процессов глобализации, в которые вовлечено и российское общество, на формирование и развитие отечественной корпоративной культуры.

В параграфе 2.1. «Глобализация и корпоратнвная культура» отражены ключевые факторы глобализации, их детерминирующее воздействие на поступательное устойчивое развитие общества. Представлено формирование глобальной экономики, инновационного производства, а также раскрыто содержание терминов «социальный капитал», национальная корпоративная культура.

Выявлены и проанализированы задачи ПР-деятельности, осуществляемой в рамках корпоративной культуры. Раскрыта проблема социальной ответственности в условиях развития гражданского общества и социального государства, охарактеризован процесс формирования информационного общества и детерминирующих факторов - современной культуры управления.

Расширение границ глобализации оказывает влияние на корпоративную культуру, учитывая национальные особенности персонала и потребителей. Формирование потребительской культуры происходит через смешивание форм потребительского поведения, повышение образования потребителей.

В параграфе 2.2 «Социокультурные детерминанты современного корпоративизма» проведен сравнительный анализ социокультурных оснований американской, японской и российской культур управления, отражены проблемы развития российских моделей управления. Выявлены особенности формирования и реализации различных моделей корпоративной культуры в России, обосновано значение системообразующих факторов социально-культурного контекста на выбор приоритетов в процессе внедрения различных моделей корпоративных культур.

Учитывая меитальиость конкретного населения, корпоративная культура должна ориентироваться на развитие духовной личности работника, перевоспитывая и окультуривая его, вне зависимости как она будет строиться - будет ли это модель корпоративного управления и корпоративной культуры межнациональной корпорации или модель корпоративного управления и корпоративной культуры формирующейся по принципу культурной гибридизации.

В параграфе 2.3 «Корпоративная культура в управлении кадровым потенциалом предприятия на примере ЗАО «Мосмарт» рассмотрена эффективная модель управления персоналом, дано определение «корпоративная коммуникация», представлены три составляющих стратегического планирования, корпоративная культура ЗАО «Мосмарт». Отражаются показатели качества места работы, продемонстрирована «идеальная модель корпоративной культуры», виды адаптации работников в организации, составляющие социальной инфраструктуры. Представлены типы ритуалов организации, задачи, решаемые с помощью корпоративной культуры, виды тренингов, влияние процесса глобализации на корпоративную культуру.

Можно предположить, что при быстро развивающейся российской экономике, корпоративная культура будет более развитой. Она должна учитывать менталитет общества, отражать региональные особенности и развивать различные деловые стороны работников, раскрывать способности индивида в трудовом коллективе, подвергая их корректировке.

Корпоративная культура должна служить инструментом развития предпринимательской организации, выступая средством реализации лидерского потенциала руководителей. Она конструируется руководством в совместной деятельности с персоналом, образуя социальный капитал компании как важнейший ресурс развития нуждается в постоянном мониторинге.

В Заключении приведены выводы, полученные в ходе диссертационного исследования.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

I. Публикация в журнале но перечню ВАК РФ:

1. Ходус Д.Ю. Информационное общество: философия современного менеджмента // Региональный журнал «Культурная жизнь юга России». - 2007. - №6. - С. 96-97.

2. Ходус Д.Ю. Культура постмодернизма // Социально-гуманитарные знания.-2006.-№12,-С. 491 -493.

3. Ходус Д.Ю. Корпоративные коммуникации торгово-промышленного предприятия // Социально-гуманитарные знания. -2008,-№4.-С. 54-57.

П. В других изданиях:

4. Ходус Д.Ю. Эпоха массового общества // Актуальные проблемы гуманитарных наук: Сборник статей VI Международной научно-практической конференции. - М.: МФА, 2007. - С. 436-439.

5. Ходус Д.Ю. Современная российская цивилизация // Вторые аспирантские чтения: Сборник научных трудов аспирантов и соискателей КГУКИ. - Краснодар, 2007. - С. 92-95.

6. Ходус Д.Ю., Морозов С.А. Корпоративная культура современного гипермаркета // Тезисы докладов 34-й научной конференции студентов и молодых учёных вузов ЮФО. - Краснодар, 2007. - С. 142-143.

7. Ходус Д.Ю. Язык и культура современной рекламы // Семиотика культуры и искусства: материалы IV Международной научно-практической конференции. - Краснодар: КГУКИ, 2007. - С. 69-72.

Формат бумаги 60x84 1/16. Гарнитура шрифта «Times New Roman Суг». Тираж 110 экз. Заказ 02-0029 Отпечатано с готового оригинал макета Л.М.Т.-П.М.Ц. ПОЛИГРАФИК Краснодар

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Ходус, Дмитрий Юрьевич

Введение.

Глава 1. Корпоративная культура: теоретико-методологические анализ.

1.1. Теоретико-методологические основания корпоративной культуры.

1.2. Организационная культура как источник корпоративной культуры.

1.3. Корпоративизм как социальное явление и форма реализации корпоративной культуры.

Глава 2. Корпоративная культура в современной России.

2.1. Глобализация и корпоративная культура.

2.2. Социокультурные детерминанты современного корпоративизма.

2.3. Корпоративная культура в управлении кадровым потенциалом предприятия (на примере ЗАО «Мосмарт»).

Введение диссертации2009 год, автореферат по культурологии, Ходус, Дмитрий Юрьевич

Актуальность темы исследования. Первое десятилетие XXI в. свидетельствует о том, что историческая эпоха индустриально-промышленного капитализма уходит, а новая постиндустриальная - активно формируется посредством институтов гражданского общества, опирающихся на новые технологии, вызванные невиданной по своим масштабам и последствиям научно-технической революцией, глобализирующей мир и превращающей его во всемирное информационное сообщество.

Новая постиндустриальная мировоззренческая парадигма порождает поиск и опробование инновационных концепций, идей и стратегий. При этом культура - как явление духовной и материальной жизни, обладающее смыслом и значением, придает процессу прогрессирующей глобализации качественно новое измерение, задает практические импульсы социальным действиям. Формирующаяся тенденция свидетельствует о выдвижении культуры на роль определяющего фактора текущих социально-экономических трансформаций. В новых исторических условиях культура задает ориентиры организации, управлению, социально-трудовым отношениям, а также опредмечивает и тем самым формирует организационно-управленческие, производственно-хозяйственные и социально-политические отношения. В этом контексте правомерно представление о приоритетности развития постиндустриальной культуры, которая создает «глобальный экономический дух» - духовный фон различных экономических систем, влияющий на их формирование и развитие.

Происходит постепенная интеграция России в мировое экономическое пространство, приближение ее экономики к стандартам и требованиям мировой экономики. Международное разделение труда ведет к интенсификации обмена современными производственными и организационными технологиями и росту зарубежных инвестиций в экономику России, которые определяются, в первую очередь, выгодами, которые получает предприниматель, используя дешевую, но приемлемую по качеству рабочую силу, освоением новых рынков сбыта, зачастую с неразвитой конкуренцией и т. п., т. е. теми выгодами, которые должны превышать первоначальные вложения капитала и издержки на транспортировку сырья и продукции.

Успешная передача и освоение новых технологий прямо зависят от культурных особенностей работников страны-реципиента, от существующей здесь корпоративной культуры управления и культуры трудовых отношений. Следует иметь в виду, что корпоративная культура и профессиональная компетентность тесно взаимосвязаны друг с другом, но это отнюдь не идентичные понятия. Уровень профессиональной образованности можно поднять при соответствующих затратах за непродолжительный период времени, тогда как корпоративная культура формируется и детерминируется опытом национального исторического развития и традициями, поэтому на ее изменение можно рассчитывать лишь в сравнительно длительной перспективе.

Степень научной разработанности проблемы. В рамках философско-культурологического подхода актуализируется проблема корпоративной культуры как формы культуры, предстающей в качестве стратегического направления развития современных партнерских социально-трудовых отношений, корпоративного поведения ключевых социальных сил капитала и труда. Она выступает фактором снижения социального напряжения, сглаживания неравенства, устойчивого и динамического развития общества в условиях рыночных отношений. В этом качестве корпоративная культура как социокультурный регулятор выходит на передний план научно-практических и культурологических дискуссий.

Понятие корпоративной культуры - одно из базовых в культуре управления. В книге A.A. Богданова (Малиновского) «Очерки всеобщей организационной науки» говорится о важности «конъюгации» — интегративного механизма организации, объединяющего, разрозненные элементы организации в систему1. В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. В зависимости от преимущественных функций выделяют различ

1 Богданов A.A. Очерки всеобщей организационной науки. - Самара: Аполлон, 1921. - С.65. ные ее формы, типы и виды, в частности деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную. Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производству, бизнесу и коммерции, влияющий на эффективность, конкурентоспособность и деловой успех.

В последней трети XX в. - начале XXI в. философский анализ корпоративной культуры связан с возможностями культурной переработки социальной реальности, ведущей к росту производительности труда и прибыли, качества (цена-качество) продукции и качества жизни в целом. При этом традиционный менеджмент с бременем администрирования, административным лидером и приоритетами производства, финансовой логистики, целевого маркетинга уступает место социально-этическому менеджменту и маркетингу, критическим фактором которых становится культура, создающая синергетический эффект.

Поворот к новому нетрадиционному менеджменту и маркетингу ознаменовался переносом акцента на гуманизацию труда, гармонизацию отношений с общественностью и властными структурами, местными сообществами, выходящих за пределы трудовых отношений.

Данные нововведения были закреплены термином «организационная культура», суть которой составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизация организационного климата, групповая динамика на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития, интегрированный взгляд на рынок и приспособление его к товару. В работах таких известных ученых в области теории и практики управления, бизнеса, как М. Альберт, М. Мексон, П. Друкер, А. Петтигрю, Т. Питере, Р. Уотермен, Э. Шейн и др.1, была установлена и пока

1 Peters Т.J., Waterman D.H. In Search of Excellence. - L., 1982; Schein T.Y. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco: 1985. - P.9; Мескон M., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - M., 1992. - С.702; Друкер П. Практика менеджмента. - М., 2000. С.397; Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М., 1986. -С.423. зана четкая взаимосвязь устойчивого роста рынка и общества с доминирующими инновационными процедурами организационной культуры, усиливающими конкурентоспособность и лидирующее положение организаций в своей области.

В 1980-е годы корпоративную культуру стали выделять благодаря работе П. Уотермена «В поисках совершенства», в которой была сформулирована концепция «Seven "S" Model», включившая корпоративную культуру в качестве «мягкой» ценности в дополнение к «жестким» — структуре и стратегии компании1. В 1985 г. Э. Шейн определил корпоративную культуру как «образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции»".

Конечно, сравнить и анализировать культуру различных организаций весьма сложно в силу закрытости деловых корпораций как систем управления. Тем не менее, такие попытки предпринимались неоднократно с разной долей успеха. Методологическим основанием такого анализа выступает теория азбуки корпоративной культуры У. Холла3. У. Холл выделил три уровня корпоративной культуры управления - A (Artifacts) - внешний наблюдаемый уровень, В (Behaviors) - более глубокий уровень поведения и действий и С (Core morals) - ядро корпоративной культуры, состоящее из морали, убеждений и ценностей.

В процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, мотивационно-ценностный потенциал работников, нематериальные активы в превращенной форме социального капитала, создание корпораций - сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению.

1 Peters T.J., Waterman D.H. In Search of Excellence. - L„ 1982.

Schein T.Y. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco: 1985. - P.9.

3 Hall W. Managing Cultures. - Chichester: 1995.

Подобные новации нашли отражение в понятии «корпоративная культура», вошедшим в 90-е гг. XX в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р. Аккофа, Т. Дила, Дж. Коттера, Дж. Тернера, Хофстеда и др.1. Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус корпоративной культуры - корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей труд более производительным и творческим.

Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, реализующее ее миссию и философию. Привычными в новых исследованиях становятся такие понятие как душа компании и вера в миссию корпорации, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор, которые являются генераторами активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде.

В результате доминирующее положение занимает «духовный менеджмент», формирующий единую систему качественных ценностей, корпоративных правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую человеческий ресурс корпорации в решающий фактор экономического успеха. Концепция приложения усилий к управлению духовной стороной жизни организации оказывается способной развивать, воодушевлять и вести персонал в правильном направлении и превращать веру в эффективный результат: культура успеха становится совокупной культурой организации. В силу этого управление с помощью корпоративной культуры оказывается важнейшей задачей современных организаций: она становится стратегическим направлением развития организационно-управленческих, социально-трудовых и общественных отношений как основы социального мира и порядка.

1 Аккофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Радио, 1985. С. 327; Kotter J.P., Heskett S.L. Corporate Culture and Perfomance. - New York: Free Press, 1992.

Научно-практический интерес к теме исследования обусловлен также потребностью окультуривания процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов этического поведения в современных рыночных отношениях, способствующих консолидации групп интересов основных социальных сил, снятию социального напряжения и сглаживанию социального неравенства. Обращение к данному феномену обусловлено стремлением инновационно мыслящих отечественных предпринимателей, представителей топ-менеджмента и госструктур включить в свою деятельность потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения, а также отношения с общественностью, выходящие за пределы трудовых отношений. Однако данный факт не стоит преувеличивать. В основном в российском бизнесе ориентируются на максимальную прибыль при рассмотрении работников лишь в качестве рабочей силы и не более. При этом приоритет борьбы за прибыль тормозит процесс развития культуры организации, управления, трудовых отношений и продукции, присущей цивилизованному, социально ответственному рынку.

Миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, корпоративные проекты, по существу, только-только начинают целенаправленно внедряться в наиболее продвинутых крупных корпорациях: ЛУКОЙЛ, «Газпром»,

Северсталь», «Норильский никель», «Вымпелком», «Мегафон» и др.

1 ^

В трудах российских авторов — В.А. Лапидуса, В. Козлова", О.И. Шкаратана3, H.H. Зарубиной4, К. Касьяновой5, A.C. Ахиезера6 - вопрос о корпоративной культуре организации раскрыт в общих чертах на базе изучения запад

1 Лапидус В.А. Всеобщее качество в российских компаниях. — Н-Новгород: НГГУ, 2001.

2 Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. - 2000. -№ 1(53). -С. 35-38.

3 Шкаратан О.И. Тип общества, тип социальных отношений» // Мир России. — 2001. — №2. — С.3-17.

4 Зарубина H.H. Православный предприниматель в зеркале русской культуры // Общественные науки и современность. - 2001. - №5.

5 Касьянова К. О русском национальном характере. — М.: ACT, 1994.

6 Ахиезер А. С. Эмиграция как индикатор состояния российского общества // Мир России. -1999. - №4. - С.3-18. ных источников, а во многих учебниках по менеджменту и управлению персоналом соответствующий раздел отсутствует вообще. Из последних работ можно выделить работу А.Н. Булатова «Методические инструменты комплексной оценки экономической эффективности корпоративного управления на промышленных предприятиях»1, в которой показана эффективность воздействия корпоративной культуры на предприятии, кандидатскую диссертацию H.A. Королевой «Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности», в частности рассмотрение мониторинга корпоративной культуры как обратной связи . A.A. Прокопчук посвятил 3 свою кандидатскую диссертацию деловой культуре современного руководителя .

Российские ученые основывают свои выводы на том, что вариации социокультурных детерминантов могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников.

Объектом исследования в настоящей диссертации является корпоративная культура ритейлорского предприятия.

Предметом исследования являются социокультурные детерминанты формирования корпоративной культуры российских ритейлорских компаний.

Цель исследования - дать целостное философско-культурологическое представление основ систематических знаний в области корпоративной культуры, имеющей нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые выступают организующим началом современных корпораций, корпоративного управления и корпоративных отношений с эталоном социального партнерства и социальной ответственностью в организационно-управленческой, производственно-хозяйственной сферах, а также оказать практическую помощь в формировании и реализации ее потенциала.

1 Булатов А.Н. Методические инструменты комплексной оценки экономической эффективности корпоративного управления на промышленных предприятиях. — Казань: Деловая книга, 2001.

Королева H.A. Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности: Дис. . канд. филос. наук. - Краснодар, 2004 (на правах рукописи).

3 Прокопчук A.A. Деловая культура трансформирующегося общества: философский анализ: Дис. . канд. филос. наук. - Краснодар, 2006 (на правах рукописи).

Сформулированная цель диссертационного исследования определила решаемые в диссертационном исследовании задачи:

1. Рассмотреть теоретико-методологические аспекты корпоративной культуры.

2. Исследовать организационную культуру как источник корпоративной культуры.

3. Проанализировать корпоративизм как социальное явление и форму реализации корпоративной культуры.

4. Изучить влияние процессов глобализации на современную корпоративную культуру.

5. Выявить социокультурные детерминанты современного корпоративизма.

6. Описать и исследовать корпоративную культуру в управлении кадровым потенциалом предприятия на примере ЗАО «Мосмарт».

Теоретико-методологическая основа исследования.

Для решения поставленных задач потребовалось использовать философ-ско-культурологический, философско-антропологический, системный, структурно-функциональный, исторический, сравнительный и другие подходы. Методологическим основанием исследования стал синтез достижений различных наук, изучавших феномен корпоративной культуры. При использовании философско-антропологического и структурно-функционального подходов актуализировалась проблематика корпоративизма - неокорпоративизма, ставшего объектом исследования в работах зарубежных авторов Дж. Гринвуда, Дж. Лембруха, А. Коуса, Ф. Шмиттера, Г. Штрека и др., отразивших корпоративистские тенденции в сфере партнерских отношений основных социальных сил в демократическом обществе - труда, капитала и государства как своего рода «общественного договора»1.

1 Lehmbruch G., Schmitter P. Trends Towards Corporatist Intermediation. - Bewerly Hills -London: Sage, 1979; Шмиттер Ф. Некорпоративизм // Полис. - 1997. - № 2. - C.44-67; Анализ развития идей и концепций корпоративизма дан в кн: Перегудов С.П., Лапина Н.Ю., Семен-ченко И.Р. Группы интересов и российское государство. - М.: АСТ-Пресс, 1999.

В работах упомянутых авторов корпоративизм рассматривается как многогранный феномен. Именно позитивный корпоративизм открыл возможности для наполнения его культурным содержанием и сам стал фактором культуры. В конечном счете, именно пересечение корпоративизма и культуры привело к образованию инновационной культурной формы - корпоративной культуры.

На философско-культурологических основаниях базируется группа работ, которая посвящена культурно обусловленному влиянию глобальных и национально-региональных культурных форм на корпоративизм, которое не может рассматриваться вне контекста теоретико-концептуальной ориентации в понимании культуры, являющейся родовым образованием по отношению к разнообразным субкультурам. В работах отечественных авторов С.С. Аверинцева, Ю.Н. Давыдова, Л.Г. Ионина, В.Н. Топорова, Э.А. Орловой, А.Я. Флиера, О.И. Шкаратана, H.H. Зарубиной, К. Касьяновой, А.П. Прохорова и др., раскрывается альтернативная историческому материализму проблема взаимоотношений общества и культуры, где последняя рассматривается как один из доминирующих инструментов текущих социальных изменений и сознательно используется в организационном развитии и поведении. В результате соединения культурной и социальной частей образуется социальная культура — это проявление культурного усложнения, отражающего интегральный духовно-материальный характер сферы социально организованной практики на основе духовных ценностей, идеалов, символов, норм, являющихся устойчивыми формами корпоративной жизни людей, их совместной целенаправленной жизнедеятельности. Данный аспект позволяет ориентироваться на трехчастное членение культуры - материальную, духовую, социальную1.

1 Ионин Л.Г. Социология культуры. — М.: ACT, 1998; Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. - М.: ACT, 1994; Федорова В.Г. Типология культур // Культура: теория и проблемы. - М.: Инфра-М, 1995; Флиер А.Н. Культурология для культурологов. - М.: Гардарики, 2000; Шкаратан О.И. Тип общества, тип социальных отношений // Мир России. - 2001. - №2. - С.3-17; Зарубина H.H. Православный предприниматель в зеркале русской культуры // Общественные науки и современность. — 2001. — № 5. — С.24—35; Прохоров А.П. Русская модель управления. - М.: ИД Коммерсантъ, 2002.

Системный анализ связан с исследованиями, посвященными анализу социальной среды формирования корпоративной культуры в процессе перехода индустриально-капиталистического общества в последней трети XX в. в постиндустриальное с постэкономической системой, раскрываемой зарубежными социологами - Д. Беллом, Дж. Гэлбрайтом, Й. Масудой, А. Тоффлером, а также отечественными: О.Н. Антипиной, В.Л. Иноземцевым, В.А. Красилыциковым1. В них рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации и управления, социально-экономических отношений, порождающие неокорпоративизм, современные корпорации общества, социальное партнерство и адекватную им новую форму культуры - корпоративную культуру. Именно постиндустриальное общество является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования последней.

Философско-антропологический метод впервые применительно к проблематике данного исследовании был апробирован в трудах европейских и американских ученых, посвященных становлению в 80-е гг. XX в. постиндустриального общества, непосредственной связи его устойчивого роста с принципами корпоративных отношений, духа и управления, обеспечивающими эффективное социально-экономическое развитие организаций, сглаживание социального неравенства и снятие социального напряжения. Данная проблематика нашла отражение в работах по организационно-управленческой проблематике И. Ансофа, П. Друкера, М. Мексона, У. Оучи, Ф. Селзника др., рассматривающих роль и влияние позитивных корпоративных установок на структуру организации, эффективное управление и консолидацию трех основных групп бизнеса - предпринимателей, наемных работников и клиентов2. Однако эта тема рассматривается в

1 Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. - М.Питер, 1999; Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. -М.: АСТ-Пресс, 2000.

Более подробно с данной проблематикой можно ознакомиться в кн.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Недра, 1989; Друкер П. Новые реальности. - М.: ACT, 1994; Мерсер Д. ИБН: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогресс, 1991; рамках организационной культуры, связанной с организационным поведением на основе прогрессивных ценностных установок, норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

В 90-е гг. XX в. в управленческий и научный лексикон стало входить понятие «корпоративная культура». В работах Р. Аккофа, Д. Грэвза, Т. Дила, А. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера и других авторов корпоративная культура рассматривается как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотивационной мобилизации персонала в корпорациях - сообществах на выполнение заявленных ценностей, задающих ориентиры для поведения и действия, без четкого разделения с организационной культурой1. Среди этих работ выделяется труд И. Кунде «Корпоративная религия» , в котором раскрывается проблема «корпоративной религии» (лат. religio - связывать вместе в вере) как фактора, сплачивающего организацию вокруг миссии, приверженности и единого видения с верой в себя, свои мечты, успех в бизнесе, а также обусловливающего согласованное движение внутренней культуры, внешнего позиционирования и рынка. Автор рассматривает корпоративную концепцию, корпоративный дух, духовный менеджмент, брэнд-культуру как точки роста и зоны развития современных корпораций: духовный фокус, концентрирующий энергию человеческого ресурса, играет роль предварительного и обязательного условия повышения производительности труда, прибыльности, преуспевания, конкурентоспособности в удовлетворении своей продукцией запросов потребителя. По сути, это составляет содержание корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы и новой области знаний.

Моден Я. Тойота: Методы эффективного управления. - М.: Прогресс, 1989; Питере Т., Уотер-ман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.: Экономика, 1986.

1 Deal Т., Kennedy A. Corporate Culture: The Rites of Corporate life. Reading. Addisson - Wis-ley: McGrowHill, 1983; Davis S.M. Managing Corporate Culture. - Cambridge: Cambridge University Press, 1986; Kotter J.P., Heskett S.L. Corporate Culture and Preformance. - New York: Free Press, 1992; Acroff R^The Democratic Corporation. - New York: Columbia University Press, 1994.

2 Кунде Й. Корпоративная религия. - СПб.: Питер, 2004.

Сама постановка вопроса о корпоративной культуре управления маркетинговыми коммуникациями коммерческого предприятия является инновационной, обусловливающей проблему взаимоотношения ее с организационной культурой, по функционированию которой были накоплены достаточные и глубокие материалы. Начало работ по организационному развитию, поведению и адекватной им организационной культуре можно отнести к 50-м гг. XX в., а в 60-70-е. гг. усилиям западных социологов и специалистов организационно-управленческой сферы К. Арджириса, Р. Блейка, П. Друкера, Ф. Клукхона, Г. Хофстеда, Э. Шейна и других выявились главные ее черты и общее понимание.

Так, организационная культура — это совокупность прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих людям - работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуры. Она одновременно предстает и как продукт и как основа организационного развития и функционирования организации с целью улучшить ее адаптация к требованиям технологии, человеческого фактора и рынка. В частности, Р. Аккофф на основе двух параметров - степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбора средств для их достижения — выделяет четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура по Р. Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для нее характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом, она предстает в качестве одного из типов организационной культуры с явно негативным оттенком.

Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн и другие исследователи рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура — это комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. При этом к базовым компонентам относят совокупность ценностей, идей, убеждений, общих для сотрудников данной организации и предопределяющих нормы их поведения. Т. Дил и А. Кеннеди на основе комбинации параметров риска и скорости обратной связи выделяют разнообразные типы корпоративной культуры. С точки зрения культурологического подхода невозможно подводить одну культуру под мерки другой, так как результатом будет снижение продуктивности одной из культур.

В отечественной практике внимание к корпоративной культуре было привлечено в конце 90-х гг. XX в. с апелляцией к зарубежному опыту. Большинство публикаций, в том числе и в Интернете, подготовленных работниками по персоналу, экономистами, управленцами, носит повествовательный и описательный характер с использованием конкретных материалов в основном успешных зарубежных компаний. В статьях Е. Голубевой, В. Васильевой, С. Ивановой, У. Чукаевой и других с акцентом на эмпирический материал, демонстрируются возможности применения в российском бизнесе некоторых элементов корпоративной культуры с преобладанием формы над содержанием. При этом зачастую она прописывается как организационная1.

Корпоративная культура — это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых обществом и сообществом современных корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности, максимизацию' корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место человеческий ресурс, приобретающий доминирующее значение и статус

1 Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // URL://http://www.job-today.шlissue/538-99-4.htш; Юрьева Е.В. Корпоративная культура; идеология, имидж. -М.: Амфора, 1999. измерителя экономического успеха современных корпораций. Корпоративная культура обладает собственной системной моделью, в которой интеграция (лат. integer — целое) обеспечивает процесс органического соединения ее гетерогенных элементов, гармонизации связей между ними, дающей системную целостность и синергетический эффект. Корпоративные отношения имеют место во всех социально-политических сферах, выражаются и защищаются группы интересов, определяющих доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений. В этом качестве корпоративная культура становится стратегическим направлением развития организаций, управления и социально-трудовых отношений, сглаживающих социальное неравенство и способствующих достижению социального мира между капиталом, трудом и государством, а также динамичному развитию общества, всеобщему благоденствию в условиях частной собственности и рыночной экономики.

Научная новизна заключается в следующем:

- раскрыта специфика корпоративизма как социокультурного явления;

-дифференцированы понятия организационной и корпоративной культуры как разноуровневые социокультурные явления;

-выявлены и описаны системные константы и инструментальные переменные корпоративной культуры;

- проанализировано воздействие процессов глобализации на современную корпоративную культуру;

- изучены социокультурные детерминанты русской организационной культуры;

- сопоставлены и проанализированы русская, американская и японская организационные культуры и их социокультурные детерминанты и установлено, что к русской организационной культуре ближе японская организационная культура;

- раскрыта специфика формирования и развития корпоративной культуры персонала ритейлорского предприятия ЗАО «Мосмарт» (Краснодар).

Положения, выносимые на защиту

1. Организационная культура является базисным понятием по отношению к корпоративной культуре. Если организационная культура отражает типологический уровень культуры организации, ее типические системные свойства, то корпоративная культура является отражением индивидуальных черт организационной культуры конкретных фирм и корпораций, является отражением неповторимой комбинации системных признаков культуры внутренней среды организации, легитимизированных руководством корпорации в качестве корпоративной миссии компании и корпоративного кодекса деятельности работников.

2. Корпоративная культура выступает в качестве субкультуры явления более высокого иерархического уровня — организационной культуры. Если организационная культура отражает системную взаимосвязь базовых уровней построения и управления организацией, то корпоративная культура является преломлением организационной культуры в конкретной организации. Она тесным образом связана с особенностями культуры общества в целом, является отражением и проявлением норм и ценностей общества в конкретном трудовом коллективе, которая реализуется в пространстве внутренней и внешней культуры организации.

3. Системная модель корпоративной культуры включает как системообразующие константы, так и инструментальные переменные. Если системообразующие константы отражают статику корпоративной культуры, воплощают ее системность, то инструментальные переменные создают индивидуальный облик, профиль корпоративной культуры, ее неповторимую самость. К числу системообразующих констант можно отнести: корпоративную миссию, корпоративный дух, корпоративную концепцию, культуру управления человеческими ресурсами, корпоративный имидж и репутацию, культуру качества. Системный набор этих элементов является обязательным в системном понятии корпоративной культуры как особой субкультуры. К числу инструментальных переменных относятся содержательные аспекты выделенных констант: это содержание корпоративной миссии, которое связано как с социодинамикой организационной культуры, так и с социодинамикой внешней среды организации; корпоративный дух непосредственным образом связан с морально-ценностными ориентациями, как предпринимательского сообщества, так и с доминирующими морально-ценностными ориентациями общества в целом. Стиль руководства и лидерства, корпоративная этика, корпоративное поведение составляют содержание корпоративной концепции, детерминированной внутренней и внешней средой предприятия. Культура управления человеческими ресурсами компании определяется как общей организационной культурой предприятия, так и личностными качествами руководителей различных уровней, а также доминирующими в обществе ценностями.

Системная модель корпоративной культуры не только опирается на организационную культуру, но и становится доминирующим, критическим фактором развития социально-трудовых отношений в организационно-управленческой и производственно-хозяйственных сферах. Системные элементы корпоративной культуры обладают мобилизующими и консолидирующими началами, задающими корпоративистский контекст организации, управлению и социально-трудовым отношениям.

4. Исторический опыт развития корпоративизма как культурной формы, в рамках которой организуется производство и, соответственно, внутренняя и внешняя среда предприятия, свидетельствует о встречном движении западной и русской корпоративной культуры в направлении гуманизации и социализации. Если западная корпоративная культура, основанная на принципах протестантизма, была ориентирована на получение прибыли любой ценой и лишь постепенно возвращается к гуманистическим принципам христианской доктрины, то отечественная православная предпринимательская культура изначально опиралась на гуманистические принципы социальной ответственности христианства. Опыт отечественного реформирования свидетельствует о необходимости при формировании российской корпоративной культуры опоры на потенциал культурного капитала, выступающего как интегративный фактор многообразных культурных явлений — культуры организации, управления, бизнеса, деловой, хозяйственной, административной, профессиональной и др., в целостной системе их функционирования и взаимодействия уже в качестве системных частей этих целостностей. Процессы глобализации оказывают непосредственное влияние на развитие корпоративной культуры - от появления попыток выстроить универсальные модели корпоративной культуры предприятий на основе транснациональных образцов, до осознания важности учета особенностей национальных культур и менталитета персонала и потребителей. Однако логика развития транснационального производства, формирования глобальных гибридных форм потребительского поведения диктуют необходимость развития в рамках формирования гражданской культуры населения потребительской культуры, и, соответственно, в рамках гражданского образовании, развитие системы потребительского образования.

5. В мировой практике на протяжении второй половины XX в. — начале XXI вв. наибольшую известность получили две целостные системы менеджмента — американская и японская, — каждая из которых четко строится на альтернативных системах ценностей. В одном случае - результативно-индивидуалистической, в другом случае — результативно-коллективистской. Отечественный же опыт русской управленческой культуры, арсенал эффективных технологий отечественного менеджмента не получил системной, культурно-антропологической интерпретации. В процессе исследования была выявлена большая близость русской модели культуры управления к японской модели управления. С определенными оговорками эта модель может быть распространена и на все российское общество, учитывая государствообразующий статус русского этноса в Российской Федерации.

6. При формировании русской корпоративной культуры управления нужно учитывать: особенности национальной культуры во взаимосвязи со стерео7 типами поведения в сфере труда, устойчивые формы его организации и управления, а так же принимая во внимание особую роль православия в формировании отечественных культурных традиций, основных ценностей российского социума, которые должны принести позитивный результат в российскую модель управления. Именно православная этика формировала в предпринимательской среде высочайшее доверие к партнеру, верность слову даже в ущерб собственной выгоде, использование беспроцентного кредита, корректное отношение к конкурентам.

7. Корпоративная культура на российских предприятиях, очевидно, будет разнообразной в силу развивающейся открытости российской экономики. Однако вне зависимости от конкретной модели, по которой она будет строиться на отдельно взятом предприятии, она должна учитывать особенности ментальности большинства населения, быть социально ориентирована и направлена на развитие сильных духовных сторон личности работников, нацелена на самореализацию личности в трудовом процессе, подчиняя слабые стороны работников и подвергая их культурной переработке. Корпоративная культура должна служить инструментом развития предпринимательской организации, выступая средством реализации лидерского потенциала руководителей. Она конструируется руководством в совместной деятельности с персоналом, образуя социальный капитал компании как важнейший ресурс развития, и нуждается в постоянном мониторинге.

Практическая значимость

Положения и выводы, содержащиеся в настоящей диссертации, могут служить базой для дальнейшего изучения российской корпоративной культуры с целью оптимизации системы управления предприятием, могут быть использованы в практике управления, развития корпоративной культуры предприятий и при чтении спецкурсов для студентов ссузов и вузов по программам среднего профессионального и высшего профессионального образования в области управления и в системе дополнительного профессионального образования различных уровней при повышения квалификации и переподготовке кадров.

Апробация работы

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в выступлениях на научных и научно-практических конференциях, а также в учебных курсах, которые автор читал в Краснодарском государственном университете культуры и искусств для студентов специальностей 032401 Реклама и 080111 Маркетинг.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в 7 публикациях автора, общим объемом 2,5 п.л., в том числе в 3 изданиях, рекомендуемых ВАК.

Материалы диссертационного исследования использованы при стратегическом планировании развития корпоративной культуры персонала ритейлорского предприятия ЗАО «Мосмарт» (Краснодар).

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры теории и истории культуры КГУКИ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура в современных ритейлорских компаниях"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование показало многоаспектность и содержательную значимость концепта корпоративная культура.

Исторический опыт развития корпоративизма как культурной формы, в рамках которой организуется производство и, соответственно, внутренняя и внешняя среда предприятия, свидетельствует о встречном движении западной и русской корпоративной культуры в направлении гуманизации и социализации.

Если западная корпоративная культура, основанная на принципах протестантизма, была ориентирована на получение прибыли любой ценой и лишь постепенно возвращается к гуманистическим принципам христианской доктрины, то отечественная православная предпринимательская культура изначально опираг лась на гуманистические принципы социальной ответственности христианства.

Опыт отечественного реформирования свидетельствует о необходимости при формировании российской корпоративной культуры опоры на потенциал культурного капитала, выступающего в качестве интегративного фактора многообразных культурных явлений - культуры организации, управления, бизнеса, деловой, хозяйственной, административной, профессиональной и др., в целостной системе их функционирования и взаимодействия уже в качестве системных частей этих целостностей.

Базисным понятием по отношению к корпоративной культуре выступает организационная культура. Если организационная культура отражает типологический уровень культуры организации, ее типические системные свойства, то корпоративная культура является отражением индивидуальных черт организационной культуры конкретных фирм и корпораций, является отражением неповторимой комбинации системных признаков культуры внутренней среды организации, легитимизированных руководством корпорации в качестве корпоративной миссии компании и корпоративного кодекса деятельности работников.

Корпоративная культура выступает в качестве субкультуры явления более высокого иерархического уровня - организационной культуры. Если организационная культура отражает системную взаимосвязь базовых уровней построения и управления организацией, то корпоративная культура является преломлением организационной культуры в конкретной организации. Она тесным образом связана с особенностями культуры общества в целом, является отражением и проявлением норм и ценностей общества в конкретном трудовом коллективе, которая реализуется в пространстве внутренней и внешней культуры организации.

Системная модель корпоративной культуры включает как системообразующие константы, так и инструментальные переменные. Если системообразующие константы отражают статику корпоративной культуры, воплощают ее системность, то инструментальные переменные создают индивидуальный облик, профиль корпоративной культуры, ее неповторимую самость.

К числу системообразующих констант можно отнести: корпоративную миссию, корпоративный дух, корпоративная концепция, культура управления человеческими ресурсами, корпоративный имидж и репутация, культура качества. Системный набор этих элементов является обязательным в системном понятии корпоративной культуры как особой субкультуры.

К числу инструментальных переменных относятся содержательные аспекты выделенных констант: это содержание корпоративной миссии, которое связано как с социодинамикой организационной культуры, так и с социодинамикой внешней среды организации; корпоративный дух непосредственным образом связан с морально-ценностными ориентациями как предпринимательского сообщества, так и с доминирующими морально-ценностными ориентациями общества в целом. Стиль руководства и лидерства, корпоративная этика, корпоративное поведение составляют содержание корпоративной концепции, детерминированной внутренней и внешней средой предприятия.

Культура управления человеческими ресурсами компании определяется как общей организационной культурой предприятия, так и личностными качествами руководителей различных уровней, а также доминирующими в обществе ценностями.

Корпоративный имидж и репутация содержательно связаны с конкурентной средой, степенью развитости системы внутренней и внешней коммуникации, динамикой предпочтений потребительских аудиторий, динамикой общественного мнения.

Понятие качества подвижно, связано с динамикой технологий, государственной политикой в области стандартизации и сертификации, требованиями потребителей, предъявляемых к качеству продукции и услуг.

Системные элементы корпоративной культуры обладают мобилизующими и консолидирующими началами, задающими корпоративистский контекст организации, управлению и социально-трудовым отношениям.

Системная модель корпоративной культуры не только опирается на организационную культуру, но и становится доминирующим, критическим фактором развития социально-трудовых отношений в организационно-управленческой и производственно-хозяйственных сферах.

В мировой практике на протяжении второй половины XX в. - начале XXI вв. наибольшую известность получили две целостные системы менеджмента — американская и японская, - каждая из которых четко строится на альтернативных системах ценностей. В одном случае - результативно-индивидуалистической, в другом случае — результативно-коллективистской. Отечественный же опыт русской управленческой культуры, арсенал эффективных технологий отечественного менеджмента не получил системной, культурно-антропологической интерпретации. В процессе исследования была выявлена большая близость русской модели культуры управления к японской модели управления. С определенными оговорками эта модель может быть распространена и на все российское общество, учитывая государствообразующий статус русского этноса в Российской Федерации.

Процессы глобализации оказывают непосредственное влияние на развитие корпоративной культуры — от появления попыток выстроить универсальные модели корпоративной культуры предприятий на основе транснациональных образцов, до осознания важности учета особенностей национальных культур и менталитета персонала и потребителей. Однако логика развития транснационального производства, формирования глобальных гибридных форм потребительского поведения диктуют необходимость развития в рамках формирования гражданской культуры населения потребительской культуры, и, соответственно, в рамках гражданского образовании, развитие системы потребительского образования.

При формировании русской корпоративной культуры управления нужно учитывать: особенности национальной культуры во взаимосвязи со стереотипами поведения в сфере труда, устойчивые формы его организации и управления, а так же принимая во внимание особую роль православия в формировании отечественных культурных традиций, основных ценностей российского социума, которые должны принести позитивный результат в российскую модель управления. Именно православная этика формировала в предпринимательской среде высочайшее доверие к партнеру, верность слову даже в ущерб собственной выгоде, использование беспроцентного кредита, корректное отношение к конкурентам.

Корпоративная культура на российских предприятиях, очевидно, будет разнообразной в силу развивающейся открытости российской экономики. Однако вне зависимости от конкретной модели, по которой она будет строиться на отдельно взятом предприятия, она должна учитывать особенности ментальности большинства населения, быть социально ориентирована и направлена на развитие сильных духовных сторон личности работников, нацелена на самореализацию личности в трудовом процессе, подчиняя слабые стороны работников и подвергая их культурной переработке.

Корпоративная культура должна служить инструментом развития предпринимательской организации, выступая средством реализации лидерского потенциала руководителей. Она конструируется руководством в совместной деятельности с персоналом, образуя социальный капитал компании как важнейший ресурс развития нуждается в постоянном мониторинге.

Представляется важным и целесообразным построение типологической классификации разновидностей корпоративной культуры применительно к различным субъектам экономической деятельности, что позволит, с одной стороны, — расширить и углубить представления о корпоративной культуре, а с другой — выявить диапазон ее вариативности.

Перспективным представляется исследование в дальнейшем гибридных форм корпоративной культуры, изучение степени воздействия на эти формы различных инструментальных системных составляющих.

Список научной литературыХодус, Дмитрий Юрьевич, диссертация по теме "Теория и история культуры"

1. Абрамова Е. Корпоративные праздники // Компания. — 2004. №328. - С.9-11.

2. Агеев А. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. -М.: Наука, 1991.

3. Аги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д. Самое главное в PR. — СПб.: Питер, 2004.

4. Аккофф Р. Планирование будущего корпорации. — М.: Радио, 1985.

5. Ананьич Б.И. Банкирские дома в России 1860-1914 гг. Л.: Наука, 1991.

6. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему уходят лучшие: проблема демотива-ции персонала // Менеджмент сегодня. 2003. - №5. - С.9-11.

7. Андреева-Бальмонт Е.А. Воспоминания. М.: ACT, 1996.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. М.:Недра, 1989

9. АО и товарищество с ограниченной ответственностью. Сборник законодательства. М.,: Норма, 1995.

10. Аронов A.A. Золотой век русского меценатства. — М.: МГУК, 1995.

11. Афанасьев Э. О некоторых православных принципах формирования рыночной экономики // Вопросы экономики. 1993. - № 8. - С.78-83.

12. Ахиезер А. С. Эмиграция как индикатор состояния российского общества // Мир России. -1999. №4. - С.3-18.

13. Багов В., Токаренко Г. Тенденции развития инновационных процессов в российской экономики // Бюллетень финансовой информации. 2007. - №6. — С.23-28.

14. Баразгова Е.С. Американская социология. Екатеринбург: Урал, 2003.

15. Бахрушин Ю.Л. Воспоминания. М.: Амфора, 1994.

16. Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. 2005. - №5. - С.89-95.

17. Бейкер К.Дж. Как устроить работающие взаимоотношения // Знание -сила. 1996. - №1. - С.8-10.

18. Белый А. Проблемы творчества. — М.: Искусство, 1988.

19. Вельских И.Е. Теория и практика корпоративных паблик-рилейшнз. — Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2005.

20. Бергер П., Лукман Т., Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: ACT, 1995.

21. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. — М.: ГЕЛАН, 2001.

22. Блэк С. Паблик-рилейшнз что это такое. - М., 1990.

23. Богданов A.A. Очерки всеобщей организационной науки. Самара: Аполлон, 1921.

24. Бодуан Ж.П. Управление имиджем компании. Паблик-рилейшнз: предмет и мастерство. -М.: ИНФРА-М, 2001.

25. Большой энциклопедический словарь. — М., 1992.

26. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2001.

27. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М.: Питер, 1997.

28. Буари Филипп А. Паблик-рилейшнз или стратегия доверия. — М.: Дело, 2001.

29. Булатов А.Н. Методические инструменты комплексной оценки экономической эффективности корпоративного управления на промышленных предприятиях РФ. Казань: Аргамак, 2001.

30. Бурмистров Д., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. — 2002. -№7. С.21—25.

31. Бурышкин П.А. Москва купеческая. М.: Московский рабочий, 1990.

32. Васильева Ю.А. Залезть компании в душу: как исследуют корпоративную культуру // Ведомости. 2004. - №2207 (1247).

33. Вебер М. Избранные произведения. М.: Политиздат, 1990.

34. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. — М.: Политиздат, 1990.

35. Вейл П.Б. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. -М.: Дело, 1993.

36. Верховин В.И. Модели экономического поведения и их вербализация и русском народном фольклоре // Мир России. 2001. - № 1. - С. 18-31.

37. Верховин В.И. Опыт интерпретации монетарных стереотипов в русском фольклоре // Общественные науки и современность. 1997. - № 4 — С.52-63.

38. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: ACT, 1998.

39. Виланд И. Управление культурным разнообразием // Корпоративная этика и ценностный менеджмент: Сб. ст. по матер, междунар. конф. (20-21 ноября 2002 г.). М.: ЭПИцентр, Интеграл-Информ, Кнорус, 2003. - С.2-53.

40. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

41. Гавлин М.Л. Предприниматели и становление русской национальной культуры // История предпринимательства в России / Кн. 2: Вторая половина XIX начало XX века. - М.: Дело, 1999. - С.467-483.

42. Галкин A.A. Корпоративизм как форма отношений между государством и обществом// ПОЛИС. 2000. - №6. - С.57-64.

43. Гегель Г. Энциклопедия философских наук. М.: Мысль, 1974. - Т. 1.

44. Герибадзе А., Регер Г. Глобализация научных исследований и разработок: последние изменения в управлении инновационной деятельностью в транснациональных корпорациях // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. РАН

45. ИНИОН. Центр науч.-информ. исслед. глобальных и регаональных проблем. Отд. Восточной Европы. 4.2. -М.: ИНИОН, 2002. - С.234-239.

46. Гловели Г. Цивилизационный опыт России: необходимость уточнения // Вопросы экономики. 1993. - № 8. - С.21-29.

47. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // Ьир//\¥Ут.ЗоЬ-1одау.гиНззие/538-99-4.Ь1ш

48. Голубков Е.П. Основы маркетинга. М.: Финпресс, 1999.

49. Горичева Л. Экономические проблемы и национальное самосознание // Вопросы экономики. 1992. - №10. - С.36-52.

50. Гражданское или корпоративное общество // Свободная мысль. — 1998. -№9-12.

51. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). -М.: Экономика, 1990.

52. Гринин Л.Е. Соотношение экономического и политического аспекта глобализации // Философия и будущее цивилизации: Тез. докл. и выступи. IV Российского конгресса (Москва, 24-28 мая 2005 г.): В 5 т. -М.: МГУ, 2005. С.258-262.

53. Губайдуллина Ф.С. Глобализация инновационной деятельности: транснациональные корпорации в мировой экономике. // ЭКО. 2005. - № 7. - С.92-102.

54. Гумилев Л.Н. От Руси к России. Очерки этнической истории. М.: Наука, 1994.

55. Гусаров А.В. Определение миссии организации// Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №3. - С.34-47.

56. Гуслякова Л.Г. Социальная служба — организационная форма социальной работы // Социальная работа. 1993. - Вып. - № 8. - С.39-43.

57. Давыдова А. Каждому по труду? // Эксперт Северо-Запад. 2003. -№2. - С.9-11.

58. Дагаева А. Бери чужих: Каждый второй топ-менеджер приходит извне // Ведомости. 2006. - №75(1602).

59. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности. -М.: ИНФРА-М, 2003.

60. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренкова. СПб.: Наука, 1999.

61. Дридзе Т.Н., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектированияМ.: МГУ, 1995.

62. Друкер П. Новые реальности. М.: ACT, 1994.

63. Друкер П. Новые реальности: в правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мире. М.: Гардарики, 1994.

64. Друкер П. Практика менеджмента. — М., 2000.

65. Думова Н.Г. Московские меценаты. -М.: Молодая гвардия, 1992.

66. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер, 2006.

67. Дюркгейм Э. Предисловие ко второму изданию // О разделении общественного труда. -М.: Гардарики, 1996.

68. Зарубина Н.Н Модернизация и хозяйственная культура // Социологические исследования. -1997. №7. - С.22-29.

69. Зарубина H.H. Православный предприниматель в зеркале русской культуры // Общественные науки и современность. 2001. -№ 5. - С.23-45.

70. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1995.

71. Зилоти В.П. В доме Третьякова. Воспоминания. М.:Искусство, 1992.

72. Зомбарт В. Буржуа. М.: Прогресс, 1994.

73. Иваницкий В. Архетипы успеха и русская сказка // Знание сила. -1997.-№8-10.

74. Иванова С.Ю. Взаимодействие этнического и общечеловеческого в современной культуре // Вестник Ставропольского государственного университета. 2000.- №23. -С.116-23.

75. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

76. Из истории империализма в России. Л.: ЛО Наука, 1959.

77. Ильин В.В., Ахиезер A.C. Российская цивилизация: содержание, границы, возможности. М.: АСТ-Пресс, 2000.

78. Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. — 2000. №6. — С.61-78.

79. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: АСТ-Пресс, 2000.

80. Иноземцев В.Л. Теория постиндустриального общества как методологическая парадигма российского обществоведения // Вопросы философии. — 1997. -№10. С.28-^46.

81. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: ACT, 1998.

82. Исследование «Корпоративная культура современного российского бизнеса» // http://www.hrdigest.ru/7picN653 (дата обращения: 06.10.2006).

83. История теоретической социологии: В 4 т. — Т.З. М.: Мысль, 1998.

84. Капитонов Э.А. Корпоративная культура — М.: АСТ-Пресс, 2005.

85. Капитонов Э.А. Социология XX века: История и технологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

86. Карамзин Н. М. Предания веков. М.: Мысль, 1988.

87. Карсавин Л.П. Монашество в средние века. М.: Высшая школа, 1992.

88. Карташева Л.В. Организационное поведение. М.: ACT, 2002.

89. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура / Пер. и ред. О.И. Шкаратана. М.: ACT, 2000.

90. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: ACT, 1994.

91. Каширин В.И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. Ставрополь: СГУ, 1998.

92. Кива A.B. «Экономика — язык — культура» через призму виртуальной реальности // Общественные науки и современность. 2001. - №4.- С. 46.

93. Кили Р. Глобализация, постфордизм и современный контекст развития // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. РАН ИНИОН, Центр науч.-информ. исслед. глобальных и региональных проблем. Отд. Восточной Европы. — 4.2. -М.: ИНИОН, 2002.

94. Кнорринг В.И. Искусство управления. — М.: Высшая школа, 2002.

95. Коваль Т.Е. Православная этика труда // Мир России. — 1994 — № 2. — С.76-79.

96. Кодекс корпоративного поведения. М.: Дело, 2003.

97. Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. - №1(53). - С.35-38.

98. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Недра, 1990.

99. Колин К.К. Информационная цивилизация. М.: Инфра-М, 2002.

100. Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. — 2000. — №5. — С.51-59.

101. Кондратьев Э.В., Абрамов Р.Н. Связи с общественностью. М.: Академический проект, 2004.

102. Королева H.A. Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности: Дис. канд. филос. наук. Краснодар, 2004 (на правах рукописи).

103. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1990.

104. Кошарная Г.Б. Формирование культуры предпринимательства в переходном обществе (социально-экономический аспект): Дис. . д-ра экон. наук. -Днепропетровск, 2000 (на правах рукописи).

105. Кричевский P.JI. Если вы — руководитель. — М.: Дело, 1993-.

106. Кром Е. Не пеняй на рынок // Эксперт Северо-Запад. 2005. - №36. -С.14-18.

107. Кром Е. Ценности нового времени // Эксперт Северо-Запад. — 2005. — №47.-С. 18-20.

108. Крылова О. Вовлеченность об этом надо знать и работодателям, и наемным работникам // http://www.iteam.ru/publications/strategy/section32/article2065/ (дата обращения 14.03.2006).

109. Кунде Й. Корпоративная религия СПб.: Питер 2002.

110. Кунде К Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью корпоративной душой. — СПб.: Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2004.

111. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

112. Кустарев A.C. Социальное время и социальная политика в XXI веке: Специализированная информация / РАН ИНИОН, Центр социальных научно-информационных исследований. Отдел социологии и социальной психологии. — М.: ИНИОН, 2002. С. 18-26.

113. ПЗ.Лапидус В.А. Всеобщее качество в российских компаниях. М.: ACT, 2000.

114. Лапидус В.А. Всеобщее качество в российских компаниях. — Н-Новгород: НГГУ, 2001.

115. Лебедев С.К. Иностранный капитал и Петербургский Международный коммерческий Банк в 80-х начале 90-х гг. XIX в.: Дис. . канд. ист. наук. - Л.: 1987 (на правах рукописи).

116. Лебедева Е.Г. Институциональный механизм экономики: сущность, структура, развитие. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002.

117. Лосский Н. О. Условия абсолютного добра. -М.: Мысль, 1991.

118. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. -М.: Мысль, 1993.

119. Лурье С. Антропологи ищут // Знание сила.- 1994- № 3.- С.53.

120. Лурье С.Я. История Греции. -М.: ACT, 1993.

121. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. — М.: Дело, 1999.

122. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. — М.: Инфра-М, 2002.

123. Манн И.Б. Система маркетинговых коммуникаций: Формирование спроса и стимулирование сбыта и продаж. М.: Прогресс, 1992.

124. Маршалл Д. Капитализм конца XX столетия: новое понимание глобализации // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. РАН ИНИОН. Центр науч.-информ. исслед. глобальных и региональных проблем . Отд. Восточной Европы. -4.2. М., 2002. - С. 144-146.

125. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 1999.

126. Материалы круглого стола «Экономика язык - культура» // Общественные науки и современность. - 2000. - №6. - С. 29-38.

127. Мерсер Д. ИБН: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.

128. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

129. Мильнер Б. Управление знаниями вызов XXI века // Вопросы экономики. - 1999. -№ 9. - С.102-115.

130. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Дело, 2000.

131. Миронов Б.Н. Отношение к труду в дореволюционной России // СО-ЦИС. 2001. - №10. - С.100-103.

132. Моден Я. Тоета: Методы эффективного управления М.: Прогресс, 1989.

133. Моисеев Н.Н. Революция или стагнация? // Свободная мысль. 1998. -№9-12.-С. 16.

134. Морено Я.А. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе. М.: ACT, 2001.

135. Музыкант В.Л. Теория и практика современной рекламы. 4.1. — М.: ACT, 1998.

136. Мясникова JI. Российский менталитет и управление // Вопросы экономики. 2000. - № 8. - С.40-46.

137. Мясникова Л.А., Фрид М.И. Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе). СПб.: Питер, 2001.

138. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Человек и труд. 2005. - № 7. - С. 19-21.

139. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. СПб.: Питер, 1999.

140. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: ИП РАН, 1998.

141. Новый российский корпоративизм: демократический и бюрократический // ПОЛИС. 1997. - №2.

142. Ньюстом Дж., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2000.

143. Огвоздин В.Ю. Управление качеством. Основы теории и практики. -М.: Дело, 2002.

144. Ожегов С.И. Словарь русского языка-М.: БСЭ, 1990.

145. Олейник А. Институциональная экономика: Учеб.-метод. пособие // Вопросы экономики. 1999. -№12. - С. 125.

146. Организационное поведение. -М.: Дело, 1998.

147. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. — М.: ACT, 1994.

148. Основы теории коммуникации. М.: Гардарики, 2005.

149. Парсонс Т. Система современных обществ. — М.: АСТ-Пресс, 1998.

150. Паршев А.П. Почему Россия не Америка. Книга для тех, кто остается здесь. М.: Инфра-М, 2001.

151. Перегудов С. Корпоративизм и неокорпоративизм // Бизнес и политика. 1995. -№10. — С.10-14.

152. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений. М.: ACT, 2003.

153. Перегудов С.П., Лапина Н.Ю., Семенченко И.Р. Группы интересов и российское государство. -М.: АСТ-Пресс, 1999.

154. Перминова С., Тульчинский Г. Культура фирмы. СПб.: Алетейя, 2006.

155. Першин П.Н. Аграрная революция в России. Историко-экономическое исследование. М.: Мысль, 1961.

156. Петров Ю.А. Династия Рябушинских. Книга-альбом. -М.: Терра, 1997.

157. Петров Ю.Н. Предприниматели и российское общество в начале XX века // Свободная мысль. 1992. - №17.- С.141-158.

158. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. -М.: Экономика, 1986.

159. Платонов O.A. Русская цивилизация. -М.: Мысль, 1992.

160. Полянский Ф.Я. Экономическая история зарубежных стран. Период империализации (1870- 1917 гг.)-М.: Экономика, 1973.

161. Попов Э.В., Фоминых И.Б., Харин Н.П., Виньков М.М. Управление знаниями // Вестник РФФИ. 2004. - №4(38). - С.5-11.

162. Практика глобализации: игры и правила новой эпохи / Под ред. М.Г. Делягина. М.: Наука, 2000.

163. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. - №9. - С.71-89.

164. Пригожин А.И. Методы развития организации. -М.: МЦФЭР, 2003.

165. Пригожин А.И. Социология организаций. М.Мысль, 1980.

166. Прокопчук A.A. Деловая культура трансформирующегося общества: философский анализ: Дис. . канд. филос. наук. Краснодар, 2006 (на правах рукописи).

167. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Дело, 2002.

168. Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: ИД Коммерсантъ, 2002.

169. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект пресс, 1997.

170. Радугин A.A. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: ВГУ, 1995.

171. Российский статистический ежегодник: 2002. М.: Госкомстат России, 2002.

172. Россия. 1913 год. Статистическо-документальный справочник. СПб.: СПбГУ, 1995.

173. Рощин М.Ю. Старообрядчество и труд: Генезис кризисов природы и общества в России // Человек и природа — проблемы истории: Матер. II науч. конф. (Феодосия. 21-25 сентября 1993 г.). -М.: Наука, 1994.

174. Русские. Этнографические очерки / Отв. ред. В.А. Александров, И.В. Власова, Н.С. Полищук. М.: Гардарики, 1999.

175. Рябушинский В.П. Старообрядчество и русское религиозное чувство. Русский хозяин. Статьи об иконе. М.: Иерусалим, 1994.

176. Рябушинский М.П Цель нашей работы. Конфиденциально. М.: Изд. Сытина, 1916.

177. Садков С.М. Менталитет Российской деловой элиты в конце XIX начале XX вв.: Философско-культурный анализ: Дис. . канд. филос. наук. - М., 2000 (на правах рукописи).

178. Саймон Г. Стратегические технологии баз данных; менеджмент на 2000 год. — М.: ACT, 1999.

179. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знаниями, или История будущего // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева. М., 1999. - С.360-368.

180. Севостьянов A.A. Движение капиталов в условиях глобализации мировой экономики: Тез. докл. и выступл. IV Российского конгресса (Москва, 24-28 мая 2005 г.): В 5 т. -М., 2005. С.312-315.

181. Семь нот менеджмента. М.: ИД Коммерсантъ, 1998.

182. Смирнов Э.А. Основы теории организации. — М.: Дело, 2000.

183. Собчик JI.H. Введение в психологию индивидуальности. — М.: Просвещение, 1997.

184. Советский энциклопедический словарь / Под ред. A.M. Прохорова. -М.: БСЭ, 1989.

185. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

186. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000.

187. Список крупнейших компаний России по рыночной стоимости (капитализации) на 1 сентября 2007 г. // http://www.expert.ru (дата обращения: 11.02.2008).

188. Станиславский К.С. Моя жизнь в искусстве. М.: ОГИЗ, 1948.

189. Стариков К.Н. Корпоративизм как социальный фактор системной интеграции общества: Автореф. дис. . канд. социол. наук. Ростов-на-Дону, 2002.

190. Страйкер Р. Глобализация и государство благосостояния // Глобализация: Контуры XXI века: Реф. сб. РАН ИНИОН. Центр науч.-информ. исслед. глобальных и региональных проблем. Отд. Восточной Европы. -4.2. М., 2002. - С.84—86.

191. Сусоколов A.A. Русский этнос в XX веке: этапы кризиса экстенсивной культуры // Мир России. -1994. №2. - С.4 -12.

192. Торгово-промышленное дело Рябушинских. -М.: Мир, 1913.

193. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. СПб.: Лениздат; CEV Press, 1996.

194. Ульянова Г.Н. Благотворительность московских предпринимателей: 1860-1914 гг. -М.: Дело, 1999.

195. Ульянова Г.Н. Новейшая американская историография российской благотворительности (обзор) // Отечественная история. 1995. - № 1. -С.108-119.

196. Уокер Дж.Р. Введение в гостеприимство. -М.: Гардарика, 1999.

197. Уткин А. Глобализация: процесс и осмысление// Свободная мысль. — T.XXI. -2000. №11. - С.34-51.1.I

198. Уткин Э.А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг»: М.: Финансы и статистика, 1996.

199. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство-М.: Прогресс, 1992.

200. Федорова В.Г. Типология культур// Культура: теория и проблемы. М.: Инфра-М, 1995.

201. Федотова Л.Н. Паблик-рилейшнз и общественное мнение. СПб.: Питер, 2003.

202. Флиер А.Н. Культурология для культурологов. М.: Гардарики, 2000.

203. Фукуяма Ф. Великий разрыв. — М.: Гардарики, 2003.

204. Функ Я.И., Михальченко В.А„ Хвалей В.В. АО: история и теория. -Минск: Деловая литература, 1999.

205. Хакамада С. Самоорганизация и стихийность: опыт сравнительного социально-психологического анализа Японии и России // СОЦИС. 1999. -№3. - С.67-79.

206. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. -М.: Прогресс, 1990.

207. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. 2001. - №8. - С.31-46.

208. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен//Современные зарубежные социально-психологические тексты. М.: Мысль, 1984.

209. Чичерина Н.Г. Международные концерны: социальная политика, пропаганда. -М.: Экономика, 1985.

210. Чумиков А.Н. Связи с общественностью. -М.: МГУ, 2000.

211. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. -М.: Наука, 1982.

212. Шарин Л. Метаэкономика: интеграция материального и научного производства // Общество и экономика. 2000. - №1. - С.54-73.

213. Швейковская E.H. Наследование и формирование ментальности в дореформенной России // Русская история проблемы менталитета: Тез. докл. науч. конф. (Москва, 4-6 октября 1994 г.). -М., 1994.

214. Шихирев П. Социальная ответственность бизнеса веление времени // Корпоративная этика и ценностный менеджмент: Сб. ст. но матер, междунар. конф. (20-21 ноября 2002 г.). - М., 2003. - С. 14-15.

215. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. — 2003. — №1. С.30-41.

216. Шкаратан О.И. Тип общества, тип социальных отношений» // Мир России. 2001. -№2. -С.17-38.

217. Шмиттер Ф. Некорпоративизм // Полис. 1997. - № 2. - С.44-67.

218. Шнайдер Д. Технологический маркетинг. -М.: «Янус-К», 2003.

219. Щедровицкий Г.П. Перспективы и программы развития СМД-методологии // Философия Наука Методология М.: Мысль, 1989.

220. Щербина С.Б. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функционирования // СОЦИС. 1996. - №7. - С.121-138.

221. Экономическая история капиталистических стран. М.: Наука, 1985.

222. Юрьева Е.В. Корпоративная культура: идеология, имидж. М.: Ин-фра-М, 1999.

223. Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера. Минск: Попурри, 2004.

224. Яновский Р.Г. Восток-Запад: социальные изменения и динамика геополитической ситуации // СОЦИС. 1998. - №7. - С.21-43.

225. Acroff R. The Democratic Corporation. New York, Columbia University Press, 1994.

226. Castells M. The Rise of the Network Society. London: Sage, 1996.

227. Davis S.M. Managing Corporate Culture. Cambridge: Cambridge University Press, 1986.

228. Deal T, Kennedy A., Corporate Cultures. — Reading: University Press, 1982.

229. Deal Т., Kennedy A. Corporate Culture: The Rites of Corporate life.Reading. Addisson Wisley: McGrowHill, 1983.

230. Frost P. et al. Reframing corporate culture. — London: Sage, 1991.

231. Gallup Management Journal http://gmj.gallup.com (дата обращения: 04.11.2006).

232. Hales С. Managing Trough Organization. London: Free Press, 1993.

233. Hall W. Managing Cultures. Chichester: University Press, 1995.

234. Handy C. Understanding Organization. Hormndsworth: University Press, 1993.

235. Hofstede G. Culture Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. - Vol.1. - PP.24-39.

236. Hofstede G. Cultures Consequences: International Differences in Work-Related Values. Newbury Park (CA), 1980.

237. Hoofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind, Intercultural Cooperation and its Importance for Survival, Maidenhead. —New York: MacGrow Hill, 1991.

238. Is Spenser's Theory an Evolutionary Theory? // American Journal of Sociology. -1993. -PP. 1200-1223.

239. Kotier J.P., Heskett S.L. Corporate Culture and Preformance. New York: Free Press, 1992.

240. Lash S. Discourse or Figure? Postmodernizm as a «Regime of Signification» // Theory Culture & Society. 1988. - №5. - PP.311-336.

241. Lehmbruch G., Schmitter P, Trends Towards Corporatist Intermediation. -Bewerly Hills and London: Sage, 1979.

242. Luhmann N. The Differentiation of Society. New York: Columbia University Press. -1982. - P.230.

243. Merton R.K. Manifest and Latent Functions // Merton R.K. Social Theory and Social Structure. New York: Free Press, 1968.215 ^

244. Naisbitt J. Megatrends. Ten New Directions Transfoming Our Lives. New York: Columbia University Press, 1982.

245. Parsons T. Societies. Englewood Cliffs (New Jersy): Printice-Hall, 1966.-P.23.

246. Peters T.J., Waterman D.H. In Search of Excellence. -L., 1982.

247. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Stanford University Press, 1985.

248. Smircich L, Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. № 28. - 1983. - PP.1123-1138.

249. Zeitlin I. Ideology and the Development of Sociological Theory. 6th Ed. / Englewood Cliffs (New Jersy): Printice-Hall, 1996. - P. 1996.