Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта

Леонард, Анастасия Дмитриевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта

Год: 2005
Автор научной работы: Леонард, Анастасия Дмитриевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта"

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

ЛЕОНАРД АНАСТАСИЯ ДМИТРИЕВНА

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

г,

/ I

| Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2005 г.

Ч^гтз

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

ЛЕОНАРД АНАСТАСИЯ ДМИТРИЕВНА

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва-2005 г.

! УД. ИЛ ' 1

» * 1 ' / ., . П . -I * м

¿4 У

ашом

Работа выполнена на кафедре прикладной социологии Московского государственного социального университета

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор

Усманов Борис Фатыхович

Ведущая организация:

Московский государственный университет путей сообщения.

Защита состоится 25 мая 2005 г. в 1400 часов на заседании диссертационного совета Д-224.02.01 в Московском государственном социальном университете по адресу: 129226 Москва, ул. Вильгельма Пика, д.4, корп. 2, диссертационный зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета

Автореферат разослан «25» апреля 2005 г.

кандидат социологических наук Красниковский Владимир Ярославович

Ученый секретарь диссертационного Совета

Путилло Л.В.

кандидат с

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Железные дороги России, как и вся российская экономика, переживают ныне сложный и достаточно противоречивый период глубоких трансформационных процессов, имеющих системный и многоаспектный характер. На прошедших этапах реформы было сохранено государственное управление железнодорожной отраслью при существенных преобразованиях внутренней структуры на рыночных принципах. Это позволило не только обеспечить стабильность работы железных дорог, но и повысить их долю в общем объеме транспортных перевозок.

В утвержденной на правительственном уровне Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте, а также в соответствии с принятыми Федеральными законами, предусматривается последовательное отделение функций государственного регулирования от непосредственно хозяйственной деятельности предприятий в рамках ОАО «Российские железные дороги» (РЖД). В ряду этих сложных трансформационных преобразований важную роль призваны сыграть новая кадровая стратегия, направленная на сохранение и дальнейшее развитие в рыночных условиях трудового потенциала отрасли, совершенствование методов управления ее человеческими ресурсами.

Актуальность исследуемой проблемы определяют прежде всего два взаимосвязанных фактора - во-первых, глобальные перемены в общественном и экономическом укладе России последних десятилетий, резкая трансформация прежних социальных и культурных ценностей; во-вторых, благая для общества задача не допустить на этом фоне разрушения отраслевого управленческого и человеческого потенциала, обеспечить естественное, стратегически необходимое воспроизводство корпоративной культуры при наличии на рынке труда новых конкурентных отношений и в условиях, когда особенно сильны последствия реструктуризации монопольных секторов экономики.

Социальный срез проблемы предполагает в данном случае вычленение целого ряда актуальных научно-исследовательских и управленческо-отраслевых аспектов. Здесь и разное понимание природы корпоративной культуры, ее происхождения и современного толкования, и преемственные соотношения экономических, производственных традиций и традиций культурных, которые должны помочь сформировать корпоративные начала новому хозяйствующему субъекту, дать его работникам возможность выбрать соответствующую духу времени культуру поведения. Именно с этим сегодня связаны стратегия управления персоналом, адаптационные ресурсы выстраиваемой корпоративной системы, поиск научных и практических подходов к созданию культурных образцов, консолидирующих человеческие устремления и укрепляющих качество общественного бытия.

В отечественной и зарубежной науке и практике все более обостряется интерес к целенаправленному формированию и использованию человеческих ресурсов в решении производственных и социально-управленческих задач. Важнейшим внутренним фактором социально-трудовых отношений признается принцип формирования компетентного, активного работника, ассоциирующего личные цели с задачами предприятия, отрасли, общества в целом. Реализация такого принципа, в свою очередь, предполагает создание возможностей для ускоренного квалификационного роста работника, проявления им творческой инициативы, самореализации духовного и нравственного потенциала. Все это выдвинуло в ряд стратегически обязательных направлений кадровой работы всемерное развитие корпоративной культуры железнодорожного транспорта как важного фактора его эффективной трансформации в условиях рынка. При этом основной общественной функцией корпоративной культуры становится непрерывное воспроизводство и регулирование процессов жизнедеятельности той или иной корпорации, представленной в них сложно организованной, динамично развивающейся социально-организационной системой.

Есть основания говорить, что социологическая теория, давая в руки исследователей корпоративной среды вполне апробированный инструментарий, не в полной мере успевает оценить идущие перестроечные процессы. Феномен сегодняшней корпоративной культуры в условиях отраслевой организации федерального уровня требует более глубокого и целеустремленного изучения. И следовательно, актуализируются не просто близкие к теме научные направления, особую значимость приобретают способность и умение разглядеть новый смысл в формирующихся обществом культурных ценностях.

Степень научной разработанности темы. Исследования по проблемам, рассматриваемым в диссертации, представлены в научной литературе достаточно широко. Наиболее многочисленны труды, посвященные философско-социологическому осмыслению культуры как общественного феномена. Философские аспекты культуры отражены в работах Аристотеля, Платона, Г.Гегеля, И.Канта, Н.А.Бердяева, Н.Я.Данилевского, Х.Ортеги-и-Гассета, А.Швейцера и других представителей классической научной школы.

Социологическое осмысление феномена культуры содержится в произведениях корифеев социологии М.Вебера, Э.Дюркгейма, К.Маркса, П.А. Сорокина, а также в трудах современных отечественных исследователей - В.И.Болгова, Н.Н.Зарубиной, Н.И.Лапина, В.Т.Лисовского,

B.О.Рукавишникова и других.

Сущность понятия «культура» раскрывают А.И.Арнольдов, В.К.Егоров, Л.Г.Ионин, О.И.Карпухин, Э.Кассирер, Л.Н.Коган, А.Ф.Лосев, Ю.М.Лотман, Э.С.Маркарян, В.М.Межуев, Л.И.Михайлова, А.Моль, Э.А.Орлова,

C.С.Фролов, А.И.Шендрик, Т.Элиот и другие ученые.

Свой пласт в научной литературе сформирован тематикой, связанной с организационной культурой, которую многие теоретики по разным мотивам отождествляют с корпоративной культурой. Особое место здесь занимают труды А.Петтигрю и С.Роббинса. Именно они ввели в науку понятие «организационная культура» и на основе феноменологической социологии

исследовали ее природу и функции. К числу сторонников этого направления относятся, в частности, П.Бергер, И.Катерный, М.Луи, Дж.Мерсье, Д.Сильверман, С.Щербина.

С конца 70-х годов прошлого века изучение организационной культуры приобрело более целенаправленный характер благодаря У.Оучи, который обосновал растущую роль национальной деловой культуры в успехе организаций. В русле этого тезиса Э.Шейн предложил рационально-прагматическую модель организационной культуры, альтернативную феноменологическому подходу, а Т.Питтерс и Р.Уотермен продолжили данную тему, внесли в ее развитие базовые представления о типологии организационной культуры и механизмах ее функционирования. Среди приверженцев этого направления - М.Алвессон, Дж.Барни, К.Камерон, М.С.Козлов, Р.Куин, С.А.Липатов, М.А.Павлова, В.В.Томилов и другие.

Организационная культура стала одним из постоянных направлений социологических исследований, ей посвятили свои работы, в частности, П.Друкер, В.С.Карпичев, В.К.Киселев, Ю.В.Колесников, В.С.Нечипоренко, П.Рейнольдс, В.Л.Романов, Л.Сенн, Д.Смит, Е.Франк и их коллеги.

Проблемы корпоративной культуры рассматривают зарубежные исследователи М.Альберт, Д.Мерсер, М.Мескон, С.Мишон, Ф.Хедоури, П.Шторн и другие. Отечественные ученые - Э. и А.Капитоновы, Н.В.Лебедева, Е.В.Привалов, Я.М.Прохоров, А.А.Родионов, В.А.Спивак и их коллеги.

Однако при всем том работы указанных авторов в большинстве своем (за исключением двух-трех) не касаются консолидирующей и стабилизирующей роли корпоративной культуры в момент радикальной перестройки крупнейших финансово-промышленных структур федерального уровня. А если и касаются, то в них речь не идет о преемственной, имеющей глубокие отраслевые корни культуре, не ставится задача показать ее социальный, адаптационный и управленческий потенциал. Как не делается и попыток предложить, какими средствами можно усилить влияние корпоративной

культуры на управление персоналом и качество внутрикорпоративных процессов.

С учетом сказанного определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, выбирается привлекаемый для реализации научной программы социологический инструментарий.

Объект исследования - корпоративная культура Российских железных дорог на стадии реструктуризации отрасли.

Предмет исследования - средства оптимизации корпоративной культуры управления персоналом железнодорожного транспорта.

Цель исследования состоит в разработке теоретико-концептуальных основ и элементов (стандартов) корпоративной культуры, призванной оптимизировать управление персоналом железнодорожного транспорта России.

Основные исследовательские задачи, вытекающие из поставленной цели:

1. Раскрыть теоретические, понятийные и сущностные аспекты исследования корпоративной культуры.

2. Выявить базовые ценности и факторы корпоративной культуры, влияющие на управление персоналом в ходе реструктуризации железнодорожной отрасли.

3. Обосновать подходы к корпоративной культуре как инструменту управления кадрами, организационными и социальными изменениями в отраслевой структуре.

4. Определить проблемы трансформации и преемственного развития корпоративной культуры на этапе реформирования отрасли и создания ОАО «РЖД».

5. Провести анализ состояния корпоративной культуры в условиях структурных преобразований железнодорожного транспорта.

6. Разработать типовые модельные основания стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления уровня ОАО «РЖД».

Теоретико-методологической базой диссертационной работы являются принципы диалектического познания социальной действительности, процессов общественного развития, фундаментальные положения философской и социологической наук в области культуры управления. Исследование учитывает установленные теорией закономерности общественных связей и отношений, ориентируется на объективный и всесторонний анализ социальных изменений, в том числе в сфере экономики и производства, где происходит модернизация традиционных культурных ценностей.

Существенное место в методологии исследования занимают междисциплинарный, системный, структурно-функциональный и социокультурный подходы. Для адекватного условиям реструктуризации отрасли рассмотрения корпоративной культуры используются процессный подход и метод экстраполяции изучаемых трансформационных процессов. При разработке модельных оснований стандарта корпоративной культуры применялось теоретическое (логическое) моделирование.

Из общесоциологических методов в диссертации присутствуют анкетный опрос экспертов и вторичный анализ результатов социологических исследований, проводившихся в последние годы.

Эмпирическую базу исследования составляют:

1. Результаты социологического исследования «Трансформация корпоративной культуры в процессе реструктуризации отрасли», проведенного автором методом экспертного опроса (июнь-сентябрь 2003 г., опрошено 120 работников управленческого аппарата железных дорог -слушателей РАПС, выборка целевая).

2. Результаты вторичного анализа материалов социологических исследований, проведенных академическими и отраслевыми научными

центрами в 2001-2004 гг., в том числе исследования параметров производственной культуры (Институт социологии РАН, 2001-2003 гг., анкетный опрос 518 респондентов, целевая выборка); исследование ценностных ориентаций резерва руководящих кадров железных дорог (Российская академия путей сообщения, 2001-2002 гг., 640 респондентов, целевая выборка) и др.

3. Результаты системного изучения научной и массовой периодики последних лет, в которой зафиксированы факты, иллюстрирующие проблемные тенденции в сфере корпоративной культуры периода реформ на железнодорожном транспорте.

4. Результаты анализа документов и рабочих материалов руководящих структур МПС, Минтранса и ОАО «РЖД», а также государственной отраслевой статистики.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Проанализированы сущностные стороны известных определений и дана собственная трактовка понятия «корпоративная культура».

2. Выявлены и систематизированы базовые ценности корпоративной культуры, а также факторы ее влияния на процессы развития организации и управление персоналом.

3. Обоснованы подходы к корпоративной культуре как инструменту управления персоналом, кадровыми технологиями, организационными и социальными изменениями. Обозначены области применения модельных принципов и управленческих модулей, ориентированных на задачи корпоративной культуры.

4. Определены проблемы, препятствующие преемственности развития корпоративной культуры на этапе реструктуризации железнодорожной отрасли.

5. Проведен анализ эмпирических данных о состоянии корпоративной культуры в переходный период, в том числе на основе представлений о ней

работников управленческого звена железных дорог. Оценена степень влияния полученных данных на результаты структурных преобразований в отрасли.

6. Предложены модельные схемы, позволяющие строить типовые стратегии развития и формировать стандарты (образцы) единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «Российские железные дороги».

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее результаты дают возможность управленческим структурам и персоналу корпораций (или приравненных к ним компаний) более осознанно и профессионально использовать корпоративные ресурсы для обеспечения эффективной реструктуризации или иных процессов модернизации хозяйствующих субъектов соответствующего масштаба. В частности, в их распоряжение предлагаются модели стратегического управления и стандартизации корпоративной культуры, которые рассчитаны на долгосрочные цели и системное научное сопровождение преемственного развития принятых в системе управления персоналом культурных ценностей.

Концептуальные положения и разработки исследования могут быть использованы, кроме того, при обучении управленческого персонала и специалистов определенного профиля, чтении студентам лекций и проведении семинаров, связанных с тематикой преподавания социологии управления, социологии культуры, теории управления и других дисциплин.

Положения выносимые на защиту:

1. Предложена авторская интерпретация сущностных сторон корпоративной культуры и сфер ее влияния на управление персоналом крупного отраслевого объекта в условиях его реструктуризации на этапе рыночных реформ.

Вместе с тем подтверждено, что предметные поля этих понятий взаимно пересекаются и имеют многогранные факторные связи и зависимости.

3. Эмпирически выявлены и теоретически обоснованы структура и функции корпоративной культуры управления персоналом как сложной, многогранной, динамически развивающейся социальной системы, концентрирующей в себе социокультурный и профессиональный опыт прошлых поколений и транслирующей его ценности новым поколениям работников отрасли.

4. Проанализировано реальное состояние корпоративной культуры отрасли в переходный период реструктуризации и создания новой организационной структуры ОАО «РЖД». Показаны основные пути и средства управления развитием новой системы, выявлены управленческие механизмы разного уровня и назначения в сфере социокультурных отношений персонала отрасли.

5. Предложены методологические подходы к моделированию управляемого развития и стандартов корпоративной культуры персонала с учетом требований программных документов ОАО «РЖД» (миссия, стратегические цели и принципы развития корпоративной культуры).

Апробация результатов исследования проходила по нескольким направлениям. Основные идеи работы получили отражение в научных публикациях автора, в докладах и выступлениях на научно-практических конференциях и семинарах, проходивших в вузах и научных центрах. Отдельные диссертационные положения были использованы в разработках методических рекомендаций Отраслевого центра кадровых и социальных технологий Московского государственного университета путей сообщения. Материалы диссертации обсуждались и нашли поддержку на кафедре прикладной социологии Российского государственного социального университета.

Диссертация состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, характеризуется степень научной разработанности проблем корпоративной культуры, определяются объект и предмет исследования, цель и задачи диссертационной работы, называются теоретико-методологические основы и эмпирическая база исследования, раскрываются научная новизна полученных результатов, их практическая значимость, а также представлены положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Теоретико-методологические основы социологического анализа роли корпоративной культуры в управлении персоналом отраслевых организационных систем» делится на две части. В одной автор раскрывает сущность и понимание корпоративной культуры, ее связь с процессами развития организации, в другой - рассматривает корпоративную культуру в качестве инструмента управления организационными и кадровыми изменениями в проекции на отраслевую систему.

Параграф «Сущность, структура и функции корпоративной культуры как объекта системного социологического исследования» раскрывает теоретико-методологические подходы к теме.

Изучение элементов корпоративной культуры началось в конце XIX века (термин, принято считать, принадлежит военному теоретику Г.фон Мольтке), но в науку управления понятие «корпоративная культура» введено лишь после Второй мировой войны Британским институтом человеческих отношений. Автор первой книги на эту тему - Э.Жакс (1951 г.).

Под корпоративной культурой сегодня понимается обычно система материальных и духовных ценностей, накопленного исторического опыта, трудовых традиций и профессионального мастерства персонала, целостно характеризующих облик той или иной социальной организации (корпорации), ее эффективную деятельность в обществе. Если исходить из этого, то основная общественная функция корпоративной культуры, по мнению диссертанта, заключается в непрерывном воспроизводстве и регулировании процессов жизнедеятельности корпорации как сложно организованной, динамично развивающейся социально-организационной системы.

Социальный опыт в социальной организации - так можно характеризовать корневую сущностную сторону корпоративной культуры, абстрагируясь от привычных науке формулировок и делая акцент на долгосрочности и всеобъемлющем характере этого феномена человеческой жизни.

Развитие социологической теории социальной организации, обобщает автор, шло по пути последовательной концептуализации культурной составляющей, осознания роли корпоративной культуры в повышении эффективности деятельности и управления персоналом.

Поведение, поступки человека лежат в основе социологических показателей, индикаторов, по которым можно реально оценивать уровни проявления культуры. В логике такого подхода и с учетом темы исследования, полагает диссертант, резонно рассматривать культуру:

а) в качестве неких общепринятых базовых представлений (установлений), помогающих эффективному решению задач по адаптации к изменениям окружающей человека среды;

б) в качестве показателя коммуникативного и делового поведения (в том числе руководящего), отражающего характер складывающихся взаимодействий и способности субъекта управления к организации программного результата;

в) в качестве показателя того, на что опирается сознание и действие субъектов любого интересующего нас процесса (производственного, управленческого, коммуникативного и т.д.).

Именно такой угол зрения, считает автор, надо иметь в виду, когда формируется или отслеживается корпоративная культура под цели и задачи отраслевой либо внутрифирменной стратегии развития. Более того, обоснованная традициями корпоративной культуры стратегия перемен - это дополнительная внутренняя энергия работников, их жизненная сила, положительный фактор в условиях конкурентного рынка. Понимая столь значимый смысл, любая корпорация не может игнорировать обязанность формировать при помощи кадровой и социальной политики ту систему корпоративных ценностей, которая позволила бы создать сообщество профессионалов, ориентированных на реализацию единой цели при соблюдении определенных норм и образцов поведения.

В главе немало места отведено доказательству того, насколько неправомерным является отождествление корпоративной и организационной культур. На взгляд диссертанта, наиболее существенными их отличиями следует считать несколько позиций.

1. Корпоративная культура есть результат достаточно протяженных во времени процессов, за ней стоят реальные эволюционные традиции и социальный опыт. Выбор же организационной культуры того или иного типа может декларироваться чисто административно и реализовываться в любые плановые сроки.

2. Корпоративная культура отражает те пространственно-временные параметры корпорации, которые предполагают исключительно государственный, национальный или транснациональный уровень и масштаб деятельности. Организационная культура в своих проявлениях ограничивается рамками рыночного поля конкретной фирмы, компании.

3. Корпоративная культура опирается на более широкие основы, поскольку интегрирует свойства множества систем и организаций, входящих в

корпорацию и имеющих нередко разные типы организационной культуры. В свою очередь организационная культура, будучи локализована в границах одной организации и сформировавшись под определенные требования, неизбежно остается сугубо однородной.

4. В основе формирования корпоративной культуры - стратегия развития отраслевых направлений и долгосрочные цели. Для организационной культуры - главное в сохранении управляемости организацией за счет преимущественно тактических средств.

Соответственно, определение корпоративной культуры, по мнению автора, должно учитывать данные отличия и не сужать действительные пространственно-временные параметры той человеческой и деятельностной среды, которую Гегель называл «промышленным сословием», а сегодня которую было бы целесообразно именовать «профессиональным сообществом».

Именно с учетом этого диссертант полагает возможным предложить такой вариант трактовки:

Корпоративная культура есть осознанные и мотивированные представления работников и руководства корпоративных структур об общих для них ценностях и нормах поведения, традициях, способах деятельности, роли и месте корпорации в жизни страны и мира. Корпоративные структуры, производя материальные продукты и услуги, одновременно формируют и поддерживают специфическое культурное пространство, которое влияет на процессы развития профессионального сообщества, помогает адаптации корпорации и входящих в нее систем, организаций, трудовых коллективов к меняющимся условиям внешней среды и находит свое отражение в стратегии и результатах совместной деятельности.

В параграфе «Корпоративная культура в процессе управления организационными и кадровыми изменениями» подчеркивается, что нормы и ценности культуры трансформируются не только под влиянием окружающей среды, но и под воздействием процессов внутри самой корпорации. Реформы,

нововведения и другие изменения оказывают большое влияние на культуру, но и культура имеет основополагающее влияние на эффективность преобразований, в частности на характер и результаты участия персонала в реализации программ развития. Поэтому управление корпоративной культурой - это часть стратегии корпорации и помощь ей в выполнении своего предназначения, а управляющее воздействие на внутрикорпоративные изменения посредством культуры - способ умножения качества и ускорения идущих процессов.

Рассматривая корпоративную культуру как средство управления, необходимо представлять, что она в функциональном отношении способна участвовать в решении главным образом следующих задач:

- во-первых, в координации поведения персонала, осуществляемой с помощью установленных управленческой практикой процедур и правил;

- во-вторых, в мотивации труда, реализуемой путем разъяснения работникам смысла выполняемых ими обязанностей и программных требований;

- в-третьих, в выборе профиля работы для себя и своей корпоративной структуры, который бы больше соответствовал возможностям и потребностям производства;

- в-четвертых, в привлечении и воспроизводстве кадров на основе имиджевых технологий и демонстрации преимуществ своего предприятия сторонним претендентам на вакансии;

в-пятых, в формировании корпоративной философии и коллективистской психологии, столь важных для консолидации интересов персонала, руководства и акционеров корпорации.

Налицо ситуация взаимозависимости: изменение, трансформация корпоративной культуры нужны, чтобы лучше управлять преобразованиями в корпорации, и в то же время, чтобы приблизить ресурсы культуры к решению этой задачи, требуется обеспечить достойное управление формированием нового (или дополнительного) культурного потенциала.

При такой ситуации, на взгляд автор, самоценность приобретают обе взаимозависимые задачи. Причем, может быть, даже целесообразнее сосредоточить внимание на второй задаче и добиваться в первую очередь наращивания потенциала корпоративной культуры, поскольку его укрепление тут же будет благотворно сказываться и на других ожидаемых переменах, касается ли это, допустим, в целом реструктуризации отрасли или реорганизации дочернего предприятия головной компании.

К наличию корпоративной культуры следует относиться как к объективной данности, созданной человеком реальности - с которой необходимо считаться; которую нельзя не учитывать; которая имеет столь же принудительно действующие законы, как и законы природы, и будучи результатом прошлой деятельности людей регулирует их настоящее, управляет текущими организационными и социальными изменениями и предопределяет будущее развитие корпоративных ценностей.

Культура делает процесс любых изменений не просто богаче и цивилизованнее. Она привносит в него базовое понимание общества как единства культуры и социальности. И это концептуальное кредо, по мнению соискателя, должно прямо соотноситься со смыслом трансформации корпоративной культуры в процессах, подобных реструктуризации отрасли.

Во второй главе «Социологический анализ трансформации управленческих функций корпоративной культуры в период реструктуризации железнодорожной отрасли» присутствуют два блока задач - сначала анализируются современные трансформации корпоративной культуры, а затем следует заключительная часть исследования, посвященная моделированию стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «РЖД».

Содержанием параграфа «Анализ состояния корпоративной культуры в условиях структурных преобразований железнодорожного транспорта» автор обосновывает необходимость поиска оптимизационных резервов в управлении персоналом корпорации.

Общая стратегия отраслевой реформы ориентирована на усиление роли рыночных механизмов в экономике железнодорожного транспорта и преобразование структуры управления из модели унитарного предприятия в корпоративную модель единой компании. При этом, как и в любом ином монопольном секторе экономики, обеспечивается отделение органа государственного регулирования отраслью от соответствующего хозяйствующего субъекта - собственно корпорации. Однако в ведении государства как генерального субъекта управления железнодорожным транспортом России сохраняются в неприкосновенности функции контроля и обеспечения безопасности, тарифное и нормативное регулирование, лицензирование и сертификация, планирование долгосрочного развития всего транспортного комплекса.

Осенью 2003 года официально зарегистрирована новая корпоративная структура - ОАО «Российские железные дороги» (РЖД), причем все 100% акций общества закреплены за государством. Акционирована наиболее масштабная и цельная по своим организационным построениям и культурным традициям отрасль. И тут же реалии переходного периода, с одной стороны, обозначили возрастающую значимость укрепления организационного порядка и трудовой дисциплины, повышения экономической эффективности и качества труда, а с другой - потребовали более оптимального перераспределения кадровых ресурсов, усиления внутренней мотивации персонала, улучшения микроклимата в производственных коллективах, максимального использования для погашения перестроечных издержек социальных ресурсов всей ведомственной структуры.

По сути, стали сразу видны и распознаваемы корпоративные начала нового хозяйствующего субъекта, и возникла естественная потребность определиться, какую культуру поведения избирать, на что руководству корпорации ориентировать своих нынешних и будущих работников. При этом присутствует достаточно специфический нюанс: преемственность хозяйственных, производственных традиций и преемственность традиций

культурных - в каких соотношениях они останутся в новом формате? Ведь вопрос стоит о сохранении и развитии профессиональных норм, образцов, культурных начал, которым уже более чем полтора века.

Традиции корпоративной культуры поддерживают систему в основном изнутри, а изменения диктуют главным образом внешняя конкурентная среда, объективные процессы развития экономики и социума. Радикальные общественные подвижки 90-х годов прошлого века предопределили реструктуризацию железнодорожного транспорта. И это уже тот случай, когда, как считал академик Н.Н.Моисеев, любая организация в период перевода себя в новое состояние должна одновременно выживать и адаптироваться в «турбулентной» окружающей среде, т.е. среде полной «вихрей» и «водоворотов». В подобных условиях, сохраняя одно, надо неизбежно приобретать и что-то иное.

Проведенный диссертантом анкетный опрос 120 экспертов -представителей среднего руководящего звена железных дорог и сопоставление его результатов с данными других социологических опросов позволили оценить общее состояние корпоративной культуры периода реформ, а применительно к структурам ОАО «РЖД» еще и выявить перспективные направления, могущие укрепить корпоративные культурные начала, ибо экспертные мнения подтвердили дефицит реально действующих механизмов влияния на управление персоналом и в целом социокультурный ландшафт железных дорог страны.

Названные в ходе анализа позиции и проблемы обозначают существующие сегодня исследовательские ориентиры и вместе с тем подводят к необходимости сформулировать, а затем и попытаться решить некоторые практические задачи:

1. Следует найти способы ассимилировать прежние отраслевые культурные ценности и децентрализованные в условиях реструктуризации групповые интересы, образцы поведения, долгосрочные ценностные ориентиры. Преемственность корпоративной культуры должна стать

лейтмотивом философии и идеологии периода реструктуризации железнодорожного транспорта.

2. Трансформация под новые для отрасли условия не может проходить с разрушительными для корпоративной культуры последствиями. В соответствии с таким жестким императивом предстоит найти приемлемые модели управления и стандарты культурных ценностей, руководствуясь при этом стратегией развития корпорации «РЖД» и опираясь на мнение ее персонала и всего профессионального сообщества.

3. Корпоративная культура из категории для большинства абстрактной заслуживает быть переведенной по ходу реструктуризации отрасли в ранг обязательных направлений деятельности новых руководящих звеньев акционерного общества «Российские железные дороги».

Игнорирование отраслевого опыта, пренебрежение имиджем корпорации, культурными ее ценностями чреваты потерей управляемости в гораздо большей мере, чем порой кажется. Сделанный анализ, полагает автор, заставляет с учетом сказанного конструктивно подойти прежде всего к созданию моделей стратегического развития и стандарта единой корпоративной культуры.

В завершающем главу параграфе «Моделирование стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «РЖД» предлагаются свои модельные подходы, позволяющие выстроить наглядную схему структурных, функциональных и прочих системных зависимостей, которые определяют направления оптимизации управленческой работы с кадрами и представлены в виде трех блоков.

Первый блок - это место корпоративной культуры в системе управления и поуровневая схема ее элементов. В диссертации данный блок иллюстрируют соответствующие модульные построения.

Второй блок - модель управляемого развития корпоративной культуры (включая целевую программу и другие автономные элементы). В основу

модели положены три главных принципа: а) соответствия корпоративной культуры персонала общей стратегии корпорации; б) преемственности корпоративной культуры профессионального сообщества: в) диалектического взаимодействия субкультур входящих в корпорацию структурных звеньев и категорий работников.

Третий блок - модуль стандарта единой корпоративной культуры для системы управления персоналом уровня ОАО «РЖД». Стандарт единой корпоративной культуры означает, подчеркивает соискатель, не просто широкую зону влияния и ответственности, а должен концентрировать культурные ценности каждой из корпоративных структур и отражать особенности их субструктур. Это не значит, что количество «зон ответственности» интегрального стандарта не может меняться. В зависимости от внешних или внутренних обстоятельств фокус внимания управляющей системы способен расширяться или сужаться, не изменяя при том сути самих базовых единиц сконструированного под потребности управления модуля (см. рис.1).

Рис.1. Модуль стандарта единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «РЖД».

Последовательно выстроенная блоковая цепочка модельных схем дала возможность убедиться в реальности системного конструирования корпоративной культуры управления персоналом на базе социологического анализа и выведенных с его помощью образцов и стандартов. На взгляд автора, предлагаемые модели могут оказать практическую помощь в реализации миссии новой федеральной корпорации и способствовать оптимизации управления ее персоналом.

В Заключении содержатся основные выводы исследования, отмечаются характер и наиболее значимые стороны теоретико-методологических подходов, суть научной новизны сделанных автором наблюдений и оценок по теме диссертационной работы.

По мнению соискателя, роль корпоративной культуры в управлении персоналом, укреплении профессиональной среды железнодорожников в условиях реструктуризации отрасли не должна недооцениваться. Что, собственно, и подтвердили результаты сделанного социологического анализа.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

1. Леонард А.Д. Корпоративная культура: ориентиры обучения и поведения // Мир транспорта. - 2003, №3. - 0,5 п.л.

2. Леонард А.Д. Корпоративная культура как фактор эффективного управления // Научные труды аспирантов и докторантов: Вып. 10 (20). - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2003. - 0,5 п.л.

3. Леонард А.Д. О современном понимании категории «корпоративная культура» // Аспирантский сборник N3 (2004г.) М.: изд-во МГСУ (СОЮЗ), 2004г.

m-9653

РНБ Русский фонд

2006-4 15273

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Леонард, Анастасия Дмитриевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа роли корпоративной культуры в управлении персоналом отраслевых организационных систем.

1.1. Сущность, структура и функции корпоративной культуры как объекта системного социологического исследования.

1.2. Корпоративная культура в процессе управления организационными и кадровыми изменениями.

Глава 2. Социологический анализ трансформации управленческих функций корпоративной культуры в период реструктуризации железнодорожной отрасли.

2.1. Анализ состояния корпоративной культуры в условиях структурных преобразований железнодорожного транспорта.

2.2. Моделирование стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «РЖД».

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Леонард, Анастасия Дмитриевна

Актуальность темы исследования. Железные дороги России, как и вся российская экономика, переживают ныне сложный и достаточно противоречивый период глубоких трансформационных процессов, имеющих системный и многоаспектный характер. На прошедших этапах реформы железнодорожной отрасли было сохранено государственное управление ею при существенных преобразованиях внутренней структуры на рыночных принципах. Это позволило не только обеспечить стабильность работы железных дорог, но и повысить их долю в общем объеме транспортных перевозок.

В утвержденной на правительственном уровне Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте, а также в соответствии с принятыми Федеральными законами, предусматривается последовательное отделение функций государственного регулирования от непосредственно хозяйственной деятельности предприятий в рамках ОАО "Российские железные дороги" (РЖД). В ряду этих сложных трансформационных преобразований важную роль призваны сыграть новая кадровая стратегия, направленная на сохранение и дальнейшее развитие в рыночных условиях трудового потенциала отрасли, совершенствование методов управления ее человеческими ресурсами.

В отечественной и зарубежной науке и практике все более обостряется интерес к целенаправленному формированию и использованию человеческих ресурсов в решении производственных и социально-управленческих задач. Важнейшим внутренним фактором социально-трудовых отношений признается принцип формирования компетентного, активного работника, отождествляющего личные цели с задачами предприятия, отрасли, общества в целом. Реализация такого принципа, в свою очередь, предполагает создание возможностей для ускоренного квалификационного роста работника, проявления им творческой инициативы, самореализации духовного и нравственного потенциала. Все это выдвинуло в ряд стратегически обязательных направлений кадровой работы всемерное развитие корпоративной культуры железнодорожного транспорта как важного фактора его эффективной трансформации в условиях рынка. В общем плане, под корпоративной культурой понимается система материальных и духовных ценностей, накопленного исторического опыта, трудовых традиций и профессионального мастерства персонала, целостно характеризующих уникальный облик той или иной социальной организации (корпорации), ее эффективную деятельность в обществе. Основная общественная функция корпоративной культуры заключается в непрерывном воспроизводстве и регулировании процессов жизнедеятельности той или иной корпорации как сложно организованной, динамично развивающейся социально-организационной системы.

Есть основания говорить, что социологическая теория, давая в руки исследователей корпоративной среды вполне апробированный инструментарий, не в полной мере успевает оценить идущие перестроечные процессы. Феномен сегодняшней корпоративной культуры в условиях отраслевой организации федерального уровня требует более глубокого и целеустремленного изучения. И следовательно, актуализируются не просто близкие к теме научные направления, особую значимость приобретают способность и, умение разглядеть новый смысл в формирующихся обществом культурных ценностях.

На первый план, надо полагать, выходят не только реально существующие свойства производственной и трудовой культуры, управленческого стиля, человеческих отношений, но обязательно и преимущественно - отвечающая характеру перемен корпоративная философия. Социальная по своей сути, она отражает не сиюминутные выгоды рыночного экономического поля, а осознанные взгляды на отраслевые традиции, организационный порядок, на место и роль национальной корпорации как социально-экономического института, принадлежащего духовно и идейно сплоченному профессиональному сообществу. Именно при такой постановке вопроса преемственность корпоративной культуры становится несомненным, всеми востребованным условием эффективной реструктуризации отрасли.

Степень научной разработанности темы. Исследования по проблемам, рассматриваемым в диссертации, представлены в научной литературе достаточно широко. Их можно разделить на три группы.

1. Наиболее многочисленны труды, посвященные философско-социологическому осмыслению культуры как общественного феномена.

Философские аспекты культуры присутствуют в работах Аристотеля, Платона, Г.Гегеля, И.Канта, Н.А.Бердяева, Н.Я.Данилевского, Х.Ортеги-и-Гассета, А.Швейцера и других представителей классической научной школы.

О социокультурной стороне жизни общества говорят в своих произведениях корифеи социологии М.Вебер, Э.Дюркгейм, К.Маркс, П.А.Сорокин, а также наши современные отечественные исследователи -В.И.Болгов, Н.Н.Зарубина, Н.И.Лапин, В.Т.Лисовский, В.О.Рукавишников и другие.

Сущности понятия «культура» касаются А.И.Арнольдов, В.К.Егоров, Л.Г.Ионин, О.И.Карпухин, Э.Кассирер, Л.Н.Коган, А.Ф.Лосев, Ю.М.Лотман, Э.С.Маркарян, В.М.Межуев, Л.И.Михайлова, А.Моль, Э.А.Орлова, С.С.Фролов, А.И.Шендрик, Т.Элиот и другие ученые.

2. Свой пласт в литературе сформирован тематикой, связанной с организационной культурой, которую многие теоретики по разным мотивам отождествляют с корпоративной культурой.

Особое место здесь занимают труды А.Петтигрю и С.Роббинса. Именно они ввели в науку понятие «организационная культура» и на основе феноменологической социологии исследовали ее природу и функции. К числу сторонников этого направления относятся, в частности, П.Бергер, И.Катерный, М.Луи, Дж.Мерсье, Д.Сильверман, С.Щербина.

Организационная культура стала одним из постоянных направлений социологических исследований, ей посвятили свои работы П.Друкер, В.С.Карпичев, В.К.Киселев, Ю.В .Колесников, В.С.Нечипоренко, П.Рейнольдс, В.Л.Романов, Л.Сенн, Д.Смит, Е.Франк и их коллеги.

3. Отдельно следует выделить авторов научных работ, непосредственно относящихся к корпоративной культуре, ее современным моделям.

Изучение элементов корпоративной культуры началось в конце XIX века /термин, принято считать, принадлежит военному теоретику Г.фон

Мольтке/, но в науку управления понятие «корпоративная культура» введено лишь после Второй мировой войны Британским институтом человеческих отношений. Автор первой книги на эту тему - Э.Жакс /1951 г./.

Последние примерно двадцать лет внимание к теме корпоративной культуры не ослабевает и даже усиливается. Особенно в связи с расширением зон влияния транснациональных корпораций и появившейся тенденцией к «глобальному корпоративизму», способной сделать третье тысячелетие «корпоративным» /У.Лафферти/. Проблемы корпоративной культуры рассматривают зарубежные исследователи М.Альберт, Д.Мерсер, М.Мескон, С.Мишон, Ф.Хедоури, П.Шторн и другие. Отечественные ученые — Э. и А.Капитоновы, Н.В.Лебедева, Е.В.Привалов, Я.М.Прохоров, А.А.Родионов, В.А.Спивак и их коллеги.

Однако при всем том работы указанных авторов в большинстве своем /за исключением двух-трех/ не касаются консолидирующей и стабилизирующей роли корпоративной культуры в момент радикальной перестройки крупнейших финансово-промышленных структур федерального уровня. А если и касаются, то в них речь не идет о преемственной, имеющей глубокие отраслевые корни культуре, не ставится задача показать ее социальный, адаптационный и управленческий потенциал. Как не делается и попыток предложить, какими средствами можно усилить влияние корпоративной культуры на преобразующие отрасль процессы.

С учетом сказанного определяются цель, задачи, объект, предмет и рабочая гипотеза исследования, выбирается привлекаемый для реализации научной программы социологический инструментарий.

Цель исследования — состоит в разработке теоретико-концептуальных основ и элементов (стандартов) корпоративной культуры, призванной оптимизировать управление персоналом железнодорожного транспорта России.

Основные исследовательские задачи, вытекающие из поставленной цели:

1. Раскрыть теоретические, понятийные и сущностные аспекты исследования корпоративной культуры.

Объект исследования — корпоративная культура Российских железных дорог на стадии реструктуризации отрасли.

Предмет исследования - пути развития корпоративной культуры ОАО «РЖД» в процессе оптимизации управления персоналом.

Рабочая гипотеза исследования заключается в том, что реструктуризация железнодорожной отрасли может осуществляться с большей эффективностью, если проводимые ныне организационно-управленческие действия будут дополнены комплексными мерами по сохранению преемственности и развитию корпоративной культуры в рамках недавно созданного ОАО «РЖД». Однако такая задача выполнима лишь при условии разработки и апробации новых теоретико-концептуальных подходов и моделей корпоративной культуры с учетом преобразований в отрасли и серьезно трансформирующихся для профессионального сообщества железнодорожников социально-трудовых и производственных ценностей.

Эмпирическую базу исследования составляют:

1. Результаты социологического исследования «Трансформация корпоративной культуры в процессе реструктуризации отрасли», проведенного автором методом экспертного опроса /июнь-сентябрь 2003 г., опрошено 120 работников управленческого аппарата железных дорог -слушателей РАПС, выборка целевая/.

2. Результаты вторичного анализа материалов социологических исследований, проведенных академическими и отраслевыми научными центрами в 2001-2004 гг.

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:

1. Дана своя трактовка сущностных сторон понятия «корпоративная культура» и его отличий от организационной культуры, которую многие исследователи без должных оснований отождествляют с корпоративной.

2. Выявлены базовые ценности и факторы корпоративной культуры, позитивно или негативно влияющие на процессы развития организации, и сделана попытка систематизировать их с целью включения в технологические модули управления персоналом.

3. Обоснованы подходы к корпоративной культуре как инструменту управления организационными и социальными изменениями. При этом, с одной стороны, учтены возможности применения обозначенных технологических модулей, а с другой - мотивирована необходимость сохранения преемственности корпоративной культуры в момент, когда качественно и тем более радикально меняются смыслообразующие отраслевые ориентиры и показатели.

4. Определены проблемы, мешающие преемственному развитию корпоративной культуры на этапе реструктуризации железнодорожной отрасли и доминирования в обществе рыночной идеологии.

5. Проанализировано реальное состояние корпоративной культуры в переходный период, в том числе на основе представлений о ней работников управленческого звена железных дорог. Оценена степень влияния полученных данных на результаты структурных преобразований в отрасли.

6. Предложены типовые модельные схемы, позволяющие строить модели стратегии развития и стандарта /образца/ единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «Российские железные дороги».

Положения выносимые на защиту:

1. Предложена авторская концепция сущностных сторон развития корпоративной культуры крупного отраслевого объекта в условиях его реструктуризации на этапе рыночных реформ.

2. Уточнены понятийный аппарат и базовые ценности корпоративной культуры в сопоставлении с аналогичными категориями организационной культуры, имеющей существенные структурные и функциональные отличия. Вместе с тем подтверждено, что предметные поля этих понятий взаимно пересекаются и имеют многогранные факторные связи и зависимости.

3. Эмпирически выявлены и теоретически обоснованы структура и функции корпоративной культуры как сложной, многогранной, динамически развивающейся социальной системы, концентрирующей в себе социокультурный и профессиональный опыт прошлых поколений и транслирующей его ценности новым поколениям работников отрасли.

5. Предложены методологические подходы к моделированию стратегии развития и стандартов корпоративной культуры с учетом требований программных документов ОАО «РЖД» (миссия, стратегические цели и принципы развития корпоративной культуры).

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее результаты дают возможность управленческим структурам и персоналу корпораций /или приравненных к ним компаний/ более осознанно и профессионально использовать ресурсы корпоративной культуры для обеспечения эффективной реструктуризации или иных процессов модернизации хозяйствующих субъектов соответствующего масштаба. В частности, в их распоряжение предлагаются модели стратегического управления и стандартизации корпоративной культуры, которые рассчитаны на долгосрочные цели и системное научное сопровождение преемственного развития принятых культурных ценностей.

Апробация результатов исследования проходила по нескольким направлениям. Основные идеи работы получили отражение в научных публикациях автора, в докладах и выступлениях на научно-практических конференциях и семинарах, проходивших в вузах и научных центрах. Отдельные диссертационные положения были использованы в разработках методических рекомендаций Отраслевого центра кадровых и социальных технологий при Московском государственном университете путей сообщения. Материалы диссертации обсуждались и нашли поддержку на кафедре прикладной социологии Российского государственного социального университета.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта"

Заключение

Проведенное исследование позволяет по-новому взглянуть на проблемы корпоративной культуры в контексте социально-экономических процессов, идущих в России. Опыт трансформации корпоративной культуры в условиях реструктуризации железнодорожной отрасли особо подчеркивает важность сделанного социологического анализа, а полученные при этом результаты дают основание сказать, о серьезности последствий, которое несет за собой недооценка преемственности корпоративной культуры для качества рыночных преобразований в отрасли, адаптации работников в конкурентной среде, а также самой возможности регулировать формирование и развитие культурных ценностей и норм при проведении реформ федерального уровня.

Результаты диссертационного исследования свидетельствуют, что в целом поставленные автором цель и задачи реализованы. Материалы завершенной работы содержат, как представляется, необходимые элементы научной новизны, теоретической и практической значимости предложенных соискателем выводов.

Полученные результаты можно представить в виде следующих заключений, подытоживающих основные этапы исследования:

1. Диссертантом сформирован свой взгляд на понимание сущностных сторон корпоративной культуры, в системе управления персоналом крупного отраслевого объекта на этапе его реструктуризации и адаптации корпоративных структур, работников к условиям рынка труда и товарного рынка.

В диссертации обосновываются четыре основных отличия корпоративной и организационной культур: а/ первая есть результат достаточно протяженных во времени процессов, за ней стоят эволюция духовных ценостей и социальный опыт, вторая — может развиваться в чисто административных рамках и реализовываться в более короткие сроки; б/ корпоративная культура отражает более широкий масштаб деятельности и выходит за рамки одной организации, а масштаб организационной культуры предполагает любой локальный вариант, начиная от маленькой фирмы, небольшой производственной структуры; в/ корпоративная культура интегрирует свойства множества систем и субкультур входящих в нее организаций, а организационная культура более однородна; г/ в основе формирования корпоративной культуры — стратегия развития отраслевых направлений и долгосрочные цели, для организационной — главное в сохранении управляемости организацией за счет преимущественно тактических средств.

2. В работе предлагается собственная трактовка понятия «корпоративная культура» включающая все раскрытые выше отличия. Корпоративная культура, по мнению автора, есть осознанные и мотивированные представления персонала и руководства корпоративных структур об общих для них ценностях и нормах поведения, традициях, способах деятельности, роли и месте корпорации в жизни страны и мира. Корпоративные структуры, производя материальные продукты и услуги, одновременно формируют и поддерживают специфическое культурное пространство, которое влияет на процессы развития производственного сообщества, помогает адаптации корпорации и входящих в нее систем, организаций, трудовых коллективов к меняющимся условиям внешней среды и находит свое отражение в стратегии и результатах совместной деятельности.

3. По ходу исследования выявлены базовые ценности и факторы корпоративной культуры, позитивно или негативно влияющие на процессы развития организации, сделана попытка осмыслить их место и роль в управлении персоналом. При этом сфомрулированы важные выводы о том, что: применительно к корпоративной культуре речь всегда идет о результатах человеческой жизнедеятельности; культура корпорации есть процесс формирования неких стандартов, образцов, норм и правил, универсально пригодных для неэкстремальных и экстремальных условий производства; движущей идеей относительно роли корпоративной культуры неизменно остается забота о развитии как исходных социокультурных начал, так и стремление к их совершенствованию. К феномену корпоративной культуры следует относиться как к объективной данности, созданной человеком в интересах социально-трудовой консолидации и повышения качества материального и духовного производства. Будучи результатом прошлой деятельности людей, корпоративная культура регулирует их настоящее, управляет текущими организационными и социальными изменениями и предопределяет будущее развитие корпоративных ценностей.

4. Соискателем выявлены проблемы, мешающие преемственному развитию корпоративной культуры на этапе реструктуризации железнодорожной отрасли и доминирования рыночных отношений. Проанализировано реальное состояние корпоративной культуры в переходный период, в том числе на основе представлений о ней работников среднего управленческого звена железных дорог — филиалов ОАО «РЖД». Важные по своей направленности средства формирования и развития корпоративной культуры, управления ею, которые оценивались участниками опроса во-первых, отражают дефицит непосредственно действующих механизмов влияния на социокультурный ландшафт железных дорог, а вовторых, потребность в создании управленческих систем разного уровня и назначения, способных сохранить и приумножить культурный потенциал профессионального сообщества, которому уже более полутора веков.

5. В диссертационном исследовании рассмотрены разные методологические подходы к моделированию стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры, которые бы учитывали обозначенную в программных документах ОАО «РЖД» миссию и стратегические цели новой корпорации. В результате автором предложен сформированный им и ориентированный на моделирование комплекс базовых функций и объектов культурного воздействия, среди которых: а/ адаптация культуры людей и системы к условиям внешней и внутренней среды /она трактуется в широком плане/; б/ знания, работающие на интеллектуальный потенциал корпорации и развитие стратегически важных культурных норм и традиций; в/ интеграция и кооперация как двойная функция с адаптированными под определенные культурные ценности образцами поведения и взаимодействия людей корпорации; г/ коммуникации как система, тотально и функционально востребованная культурой во всех ее проявлениях; д/ люди - в качестве не только носителей корпоративной культуры, но и субъектов корпоративных отношений; е/ средства сопровождения корпоративной культуры, включая инструменты контроля, мониторингового слежения и анализа; ж/ структуры и штат управления, отражающие в первую очередь тактику рациональности, свойственную классической деловой культуре; з/ формирование философии и психологии корпоративного сообщества - стратегическая категория корпоративной культуры.

6. На основе модельных подходов диссертант выстраивает наглядную схему структурных, функциональных и прочих системных зависимостей, которые на стадии моделирования предлагаются в виде трех блоков: в первом - дается схема с местом корпоративной культуры в системе управления ОАО «РЖД» и поуровневая схема ее элементов; во втором — модель развития корпоративной культуры; в третьем блоке — модуль стандарта единой корпоративной культуры для систем управления уровня ОАО «Российские железные дороги». Вся блоковая цепочка, по мнению автора, является логическим завершением теоретико-методологических разработок и социологического анализа, целью которых был поиск средств оптимизации управления персоналом на основе и с помощью культурного потенциала корпорации.

Список научной литературыЛеонард, Анастасия Дмитриевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1991.

2. Аккоф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. М.,1985.

3. Андрианов В. Интеллектуальная модель управления в бизнесе /опыт компании/ //Проблемы теории и практики управления. — 2001. №3. — С.90-95.

4. Ансоф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М., 1989.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. СПб., 2004. - 832с.

6. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПб., 1995.

7. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги)//США: экономика, политика, идеология. — 1993. №11-12.

8. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях//Проблемы теории и практики управления. — 2000. №3.

9. Бернар И., Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь: В 2-х томах. М., 1994.

10. Богатырева Т. Глобализация и императивы культурной политики современной России//Государственная служба. — 2002. №5. — С.90-97.

11. Бочаров М.П. Социальные ценности в менеджменте: проблемы выбора/Автореф.дис.док.социол.наук. -М., 1998. — 49с.

12. Бушмарин И. Современный капитализм: развитие трудовых ресурсов творческого труда//Международная экономика и международные отношения. 1990. - №2.

13. Бушмарин И. Интеллектуализация труда в странах с рыночной экономикой//Проблемы теории и практики управления. — 1994. №2.

14. Гадецкий С. Корпоративная философия — это качество, синергия, ответственность и новаторство//Известия. — 2003. — 11 февраля.

15. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб.пособие. М., 2001. - 224 с.

16. Гегель Г.Ф.В. Феноменология духаУ/Сочинения: Т.4. — М., 1971.

17. Герасимова Г.И. Паблик рилейшнз в сфере корпоративных • коммуникаций/ZPR современное образование: Сборник докладов на международной конференции «Связи с общественностью: образование и карьера». М., 2001. - С. 15-16.

18. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994.

19. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донеели Д.Х. мл. Организации: Поведение, структура, процессы. — М., 2000.

20. Гидденс Э. Социология: Пер. с англ. М., 1999. - 703с.

21. Гнатко B.C., Пефтиев В.И. Корпоративное управление в изменяющемся мире. — М., 1994.

22. Государственный стандарт Российской Федерации. Единая система оценки имущества и оценка объектов интеллектуальной собственности. Основные положения. — М., 1998.

23. Грачева М. Развитие британских стандартов корпоративного управления: доклад Хиггса//Вопросы экономики. — 2004. №1. — С.118-140.

24. Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Г.Хофштеда//Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2003. - №3 /65/. — С.53-64.

25. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. — СПб., 1999.

26. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер. с англ. — М., 1998.

27. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод предназначение: Пер. с фр. М., 352с.

28. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Пер. с фр. — М., 1996.-432с.

29. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М., 2000.

30. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. — СПб., 1994.

31. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. Учебное пособие. — СПб., 1994.

32. Ерасов Б.С. Социальная культурология. — М., 1998.

33. Забелин П.В. Основы корпоративного управления концернами. — М., 1998.-176с.

34. Зверев В.Ю., Ларина JI.E. Корпоративная культура и ее ценностно-мотивационные ориентиры//Мир транспорта. — 2004. №3.

35. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. — СПб., 2001.

36. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. — Ростов-н/Д., 2001.

37. Карпухин О.И. Культурная политика государства в условиях реформирования общества/Автореф.дис.док.социол.наук. М., 1997. — 40с.

38. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2000. — 220с.

39. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленных предприятиях//Управление персоналом. — 2000. №2. — С.66-70.

40. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. — СПб., 2000.- 168с.

41. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. — М., 1990.

42. Колобова Н.В. Влияние потенциала предприятия на процесс организационных изменений/Автореф.дис.канд.социол.наук. — М., 2001. — 23с.

43. Комаров М.С. Общество как социокультурная система// Проблемы теоретической социологии. — СПб., 1994. С.9-22.

44. Крог Г. фон, Кёне М. Трансфер знаний на предприятии: основные фразы и воздействующие факторы/Шроблемы теории и практики управления. — 1996. №2.

45. Крылов И.В. Маркетинг (социология маркетинговых коммуникаций): Учебное пособие. — М., 1998.

46. Ладутько Н.Н. Социокультурные доминанты управления персоналом организации в период формирования рыночной экономики в России/Автореф.дис.канд.социол.наук. — М., 1997. 20с.

47. Лапин Н.И. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры//Социологические исследования. 2000. - №7. — С.3-12.

48. Лафферти У. Мировой капитализм, управляемость и общество. К тысячелетию корпоративизма?//Полис. — 1998. №5.

49. Лебедева Н.В., Привалов Е.В. Проблемы формирования корпоративной культуры в условиях кризиса//Научный вестник МГТУ ГА. — М., 1999.

50. Леонтьев А.Н. Философия психологии. М., 1994.

51. Лотман Ю. Культура и взрыв. М., 1992.

52. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999. — 573с.

53. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. — М., 1999.

54. Макаревич Э.Ф. Общественные связи. Монография. — М., 1998. —310с.

55. Малиновский Б. Научная теория культуры /фрагменты/ //Вопросы философии. — 1983. №2.

56. Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы международной конференции. Т.1, 2. СПб., 1996.

57. Маршев В. Изменения как объект теории и практики управления /обзор материалов конференции/ //Проблемы теории и практики управления.- 1998.-№6.-С.96-102.

58. Межкультурная коммуникация. — Н.Новгород, 2001. — 320с.

59. Межуев В.М. Культура и история. М., 1979.

60. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. -М., 1991.

61. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2000.

62. Моисеев Н.Н. Есть ли у России будущее? М., 1996.

63. Моль А. Социодинамика культуры. — М., 1973.

64. Морова А.П., Матулис Э.Б. Новые тенденции глобализации экономики и развитие отношений собственности//Социология /Минск/. -2001- №4.-С. 15-24.

65. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000. - 448с.

66. Организационная культура государственной службы./Авт.колл. Карпичев B.C., Колесников Ю.В., Нечипоренко B.C., Романов B.JI. — М., 2001.- 155с.

67. Паблик рилейшнз. Связи с общественностью в сфере бизнеса. — М., 1999.

68. Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем//Американская социологическая мысль: Тексты. М., 1994.

69. Перегудов С.П. Новый российский корпоратизм: демократический или бюрократический?//Полис. 1997. - №2.

70. Петров М.К. Язык, знак, культура. М., 1991.

71. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. М., 1986.

72. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990. — 470с.

73. Попов В.М., Ляпунов С.И., Муртазалиева С.Ю. Менеджмент и маркетинг бизнеса в международных компаниях. М., 2001.

74. Потанин В.О. Корпоративное управление: на пути к «российской модели»//Россия в глобальной политике. — 2003. — Т.1. №3. — С.192-208.

75. Прангишвили И.В., Максимов В.И. Разрешение проблемных ситуаций в период современной трансформации. — М., 2001. — 31с.

76. Привалов Е.В. Разработка стратегии и организационно-методических основ формирования корпоративной культуры на предприятиях воздушного транспорта РФ/Автореф.дис.канд.экон.наук. — М., 2001.-20с.

77. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ//Социологические исследования. — 1995. №9.

78. Пусенкова Н. В какой компании приятно работать?//Диалог. — 1990.-№3.-С.82-90.

79. Режабек Е.Я. Постиндустриальное общество: сдвиги в континууме культуры и их социальные предпосылки./Юбщество и человек: пути самоопределения. Серия: Россия накануне XXI века. Выпуск 1. — СПб., 1994.

80. Резник Ю.М. Гражданское общество как феномен цивилизации. Часть II: теоретико-методологические аспекты исследования. — М., 1998. — 660с.

81. Решке X. Управление проектами и корпоративная стратегия/Мир Управления Проектами. — М., 1994.

82. Роббер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы: Пер. с англ. М.,: Прогресс, 1990. — 256с.

83. Ромашов О.В., Ромашова JI.O. Социология и психология управления: Учеб.пособие для вузов. М., 2002. — 512с.

84. Рыбаков Ф.Ф., Муравьев А.И. Экономические факторы возрождения культуры России//Возрождение культуры России: истоки и современность, вып. 1.-СПб., 1993.

85. Рыбакова И.Н. Становление современной информационной культуры в системе государственного управления/Автореф.дис.канд. социол.наук. М., 2002. - 24с.

86. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. — М.,1992.

87. Рюэгг-Штюрм И. Системно-конструктивистская «теория фирмы» и управление процессами глубоких изменений на предприятии //Проблемы теории и практики управления. — 1998. №6. — С.87-91.

88. Рябова E.JI. Развитие организационной культуры государственной службы Российской Федерации /социологический анализ/ //Автореф.дис. .канд.социол.наук. — М., 2003. 24с.

89. Савеленов Е. Идеология компании и изменения в организации //Проблемы теории и практики управления. 1998. - №6-С.107-111.

90. Саломон К. Культурная экспансия и экономическая глобализация/УМировая экономика и международные отношения. — 2000. -№1. — С.105-115.

91. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов-н/Д., 1997.-480с.

92. Сергеев П.В. Менеджмент: Вопросы и ответы. — М., 1999. — 120с.

93. Словарь иностранных слов: 8-е изд., стереотип. М., 1981. —624с.

94. Смелзер Н. Социология: Пер. с англ. М., 1994. - 688с.

95. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество: Пер. с англ. — М., 1997.-543с.

96. Социологическая энциклопедия: В 2-х т. — М., 2003. — Т.1. —694с.

97. Социология в России/Под ред. В.АЛдова. — М., 1998. — 696с.

98. Социология на пороге XXI века: основные направления исследований. — М., 1999. — 360с.

99. Спивак В.А. Организационная культура. СПб., 2001.- 352с.

100. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб., 2000. — 416с.

101. Столяров И. А. Управление культурой: Организационно-экономический механизм. М., 1989.

102. Страссман П. Как изменить знания?//Сотри1егшогЫ Россия №15/1998.

103. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организации/Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. — М., 1999.

104. Тайлор Э. Первобытная культура: Пер. с англ. — М., 1989. —

105. Теория организации: Учебник/Под ред. В.Г.Алиева. М., 1999.413с.

106. Томилов В.В. Культура предпринимательства. — СПб., 2001. —368с.

107. Тощенко Ж.Т. Социология: Общий курс. М., 1998. - 511 с.

108. Уайт JI. Работы по культурологии: Сб.пер. М., 1996.

109. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: Инфра-М, Новосибирск, 1998. 144с.

110. Усманов Б.Ф. Социальная инноватика: Учеб.пособие. М., 2000. - 344с.

111. Фадеев Г.М. Стратегическая роль корпоративных стандартов//Мир транспорта. — 2003. №4. — С.66-73.

112. Фанталова Е.Б. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта. — Самара, 2001.

113. Хентце И., Камель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями//Проблемы теории и практики управления. №1. - 1995.

114. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз /PR/ в промышленных организациях//Социологические исследования. 2000. - №8. - С.74-78.

115. Шар ков Ф.И., Прохоров Я.М. Родионов А. А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. — М., 2002. 195с.

116. Швейцер А. Культура и этика: Пер. с фр. М., 1992.

117. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. — СПб., 2002.-336с.

118. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М., 2002. 368с.

119. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб.пособие. М., 2000. - 201с.

120. Шишов К.В. Социально-экономические аспекты управления культурой организации//Научные труды аспирантов и докторантов. М., 2003. - №10/20/. - С.148-155.

121. Шпакова Р.П. Макс Вебер о проблеме ценностей в социальном знании//Проблемы теоретической социологии. — СПб., 1994. — С.118-125.

122. Штомпка П. Социология социальных изменений: Пер. с англ. — М., 1996.-416с.

123. Шюц А. Формирование понятия и теории в общественных науках//Американская социологическая мысль: Тексты. — М., 1994. — С.481-496.

124. Щукин В. «Профиль корпоративной культуры» инструмент диагностики организации//Человек и труд. — 2002. - №4. - С.81-83.

125. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса?//Человек и труд. 2002. - №9. - С.81-83.

126. Эдвинссон Л., Мэлоун М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании//Новая подиндустриальная волна на Западе. Антология/Под ред. В.Л.Иноземцева. М., 1999.

127. Экк К.Д. Знание как новая парадигма управления//Проблемы теории и практики управления. — 1998. №2.

128. Экономические отношения в социально-культурной сфере/Под ред. Рыбакова Ф.Ф. СПб., 1992.

129. Amidon D. Innovation Strategy for the Knowledge Economy: The Ken Awakening/ Boston: Butterworth - Heinemann, 1997.

130. Becker G. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis//Journal of Political Economy, Vol.70, Supplement, 1962.

131. Becker G. The Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. New York, Columbia University Press, 1964.

132. Becker G., Murphy K., Tamura R. Economic growth, human capital and population growth//Journal of Political Economy, Vol. 98, 1990.

133. Brooking A. Corporate Memory: Strategies for Knowledge Management. International Thomson Business, 1998.

134. Choo Chun Wei. The Knowing Organization: How Organizations Use Information To Construct Meaning, Create Knowledge, and Make Decisions//International Journal of Information Management, Vol.16. №5, October 1996.

135. Harris R., Morran Ph. Managing Cultural Differences. N.Y., 1998.

136. Robbins S. Organizational Behavior (seventh edition)/ Prentice-Hall International Editions, 1996.