автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Корпоративная социальная политика вуза как фактор эффективности управления персоналом

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная социальная политика вуза как фактор эффективности управления персоналом"

На правах рукописи

МАСИЛОВА Марина Григорьевна

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ВУЗА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Новосибирск 2006

Диссертация выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Новосибирский государственный университет экономики и управления - «НИНХ» Федерального агентства по образованию Российской Федерации

Научный руководитель: кандидат социологических наук

Богдан Надежда Николаевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Руди Людмила Юрьевна

доктор социологических наук, профессор Сивиринов Борис Сергеевич

Ведущая организация: Дальневосточный государственный технический рыбохозяйственный университет (г. Владивосток)

Защита состоится 4 мая 2006 г. в часов на заседании диссер-

тационного совета Д 212.169.02 при Новосибирском государственном университете экономики и управления - «НИНХ» по адресу: 630099, г. Новосибирск, ул. Каменская, 56, ауд. 29

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Новосибирского государственного университета экономики и управления.

Автореферат разослан 1 апреля 2006 года

Ученый секретарь диссертационного совета

Л.К. Плюснина

з

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Актуальность изучения социальной политики в системе высшей школы обусловлена сменой парадигм и концепций развития как всего российского общества, так и его социальной сферы, необходимостью решать острые социальной проблемы, возникшие в системе высшего профессионального образования в результате действия негативных последствий рыночных преобразований.

Высшей школе в общественном сознании традиционно отводится ведущая роль в сохранении, передаче и распространении знаний, создании основы для научных исследований и развития новых технологий. В современных условиях значение высшего образования неизмеримо возрастает, так как прогресс общества ставится в прямую зависимость от качества образования и количества образованных людей. Однако социально-экономические условия, в которых в настоящее время происходит модернизация системы образования, негативным образом влияют на развитие высшего образования и социальное благополучие задействованного в этой сфере персонала.

Негативные тенденции в развитии системы высшего образования привели к кадровому кризису, который выражается в недостатке преподавателей высшей квалификации, снижении мотивации профессиональной деятельности и нарастании неудовлетворенности трудом работников вузов. В этих условиях особую роль приобретает управление персоналом, ориентированное на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников. Это предполагает актуализацию новых ресурсов управления, важнейшим из которых является социальная политика; ее можно рассматривать и как идеологию руководства на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников, и как инструмент в руках руководителя.

Разработка и реализация корпоративной социальной политики вуза должна способствовать решению проблем отставания роста заработной платы и компенсационного пакета в сфере образования от других отраслей, а также проблем медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения работников вузов и их социальной защищенности в целом.

Вместе с тем, социальная политика в вузах сегодня носит пассивный характер, реализуется бессистемно, не определено ее значение, роль и место в системе управления, не разработаны соответствующие организационные механизмы. Профсоюзные организации, с которыми традиционно связывалось осуществление социальных мероприятий, в настоящее время практически повсеместно в вузах утратили свой статус и не имеют ресурсов для социально ориентированной деятельности. Эти факторы обусловливают необходимость исследования управленческого аспекта корпоративной социальной полип иКйС. национальная i

БИБЛИОТЕКА !

СПетерб 09

Степень разработанности проблемы. Проблеме государственной социальной политики и ее развитию в трансформирующемся обществе посвящено большое количество монографий, учебников (А.Н. Аверин, Н.Д. Вавилина, А.И. Войтенко, Н.А. Волгин, И.Е. Ворожейкин, Е.И. Комаров, Б.В. Ракитский, М.В. Удальцова, Л.И. Якобсон и др.). Исследователи рассматривают государственную социальную политику с точки зрения ее целей, приоритетов и стратегии. В круге изучаемых проблем находится и социальная политика в области образования, однако при этом система образования рассматривается как часть социальной сферы общества и проблемы социальной политики сводятся к доступности высшего образования, уровню образованности населения, социальной защищенности студентов и т.д., не затрагивая положения самих работников образовательных учреждений.

Социальная политика в системе высшей школы является малоизученной областью. Отдельные публикации (И. Болотин, Н. Богдан, О. Василенко, Е. Вельц, И. Герасимова, В. Жураковский, Р. Казакова, А. Кокорев, В. Корольков, Г. Красноженова, Е. Могилевкин, Л. Романкова и др.) рассматривают ее в рамках кадровой политики и посвящены, как правило, некоторым аспектам - отраслевая система оплаты труда, социальный портрет преподавателя, социальные проблемы научно-педагогических кадров, мотивация и стимулирование труда, не изучая проблемы социальной защищенности персонала вузов.

Перечисленные соображения легли в основу определения концептуального направления данного исследования и темы диссертации.

Цель исследования - определить цели, условия, содержание и формы реализации корпоративной социальной политики в высших учебных заведениях, обеспечивающие эффективность управления персоналом вуза.

Задачи исследования:

-определить сущность, роль и содержание корпоративной социальной политики вуза;

-выявить социальное положение персонала вуза как объекта корпоративной социальной политики, виды и структуру социальных потребностей работников высшей школы;

-установить влияние корпоративной социальной политики на эффективность управления персоналом вуза;

-разработать модель системы управления корпоративной социальной политикой в вузе;

-предложить рекомендации по разработке и реализации социальных программ, организационному и нормативно-правовому обеспечению корпоративной социальной политики.

Объектом диссертационного исследования является корпоративная социальная политика высших учебных заведений по отношению к персоналу.

Предметом диссертационного исследования выступают особенности корпоративной социальной политики вуза, а также влияние корпоративной социальной политики на эффективность управления персоналом в системе высшей школы.

Содержание диссертационной работы соответствует области исследования п. 15, п. 18 Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (социологические науки) - «Проблемы эффективности управленческой деятельности», «Социальная программа как область реализации управленческих ресурсов».

Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование основано на фундаментальных положениях общей социологии и социологии управления, системном подходе к управлению социальными организациями, анализе социальных процессов в трудовой деятельности (А.И. Пригожин); идеологии социально-ориентированной рыночной экономики и социального государства (А. Мюллер-Армак, JL Штейн, JI. Эрхард). Анализ социальных потребностей и ожиданий, удовлетворенности условиями труда и жизни проводился на основе методологических подходов И.Ф. Девятко, К. Зам-фир, Т.Н. Заславской, В.А. Ядова.

В диссертационном исследовании использованы методы системного и структурно-функционального анализа, моделирования, анализа статистической информации, теоретического и эмпирического обобщения, а также методы сбора информации — включенное наблюдение, анализ документов, опрос персонала вузов.

Информационной базой исследования послужили:

- статистические материалы Госкомстата, характеризующие социальное положение работников системы высшего профессионального образования;

- статистические данные за 2002-2004гг., характеризующие динамику кадровой ситуации в вузе и реализацию социальных программ (на примере Владивостокского государственного университета экономики и сервиса);

- результаты социологических опросов, проводимых автором в период 2002-2005гг. в трех ведущих вузах г.Владивостока - Владивостокском государственном университете экономики и сервиса, Дальневосточном государственном техническом университете, Тихоокеанском государственном экономическом университете (выборка составила 815 респондентов).

Научная новизна исследования заключается в разработке модели системы управления корпоративной социальной политикой в вузе, установлении роли социальной политики как инструмента управления персоналом высшей школы. Элементы научного вклада заключаются в следующем:

-уточнены понятия «корпоративная социальная политика», «социальные программы», «факторы социальной политики», «система управления социальной политикой» применительно к высшим учебным заведениям;

- предложены критерии и методы оценки эффективности корпоративной социальной политики в вузе;

-выявлены основные характеристики социального положения и социальные потребности научно-педагогических кадров в системе высшего образования, обусловленные спецификой деятельности в современных условиях;

- предложена методика разработки и реализации социальных программ в вузе;

-предложены методические рекомендации по созданию системы управления корпоративной социальной политикой в вузе.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы:

- в качестве научного материала для дальнейшей разработки проблемы корпоративной социальной политики в высшей школе;

- при обучении и повышении квалификации руководителей системы высшего профессионального образования;

- разработанный и апробированный инструментарий прикладного социологического исследования восприятия и роли социальной политики, социальных потребностей и социального положения персонала может быть востребован при проведении исследований по аналогичной или смежной тематике;

- рекомендации по созданию системы управления корпоративной социальной политикой, разработке и реализации социальных программ в вузах могут быть использованы в практике управления высшими учебными заведениями.

Апробация результатов работы. Важнейшие положения диссертационного исследования представлены в виде докладов и публикаций в материалах Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Интеллектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного региона России» (г. Владивосток, 2004, 2005 гг.), V Всероссийской очно-заочной научно-практической конференции «Инновации и информационные технологии в образовании» (г. Владивосток, 2004 г.); сборнике статей II Международной научно-практической конференции «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» (г. Пенза, 2004 г.).

Научно-методические результаты диссертационной работы используются в учебном процессе по дисциплинам «Управление персоналом»,

«Управление социальным развитием организации» и др. Результаты исследования внедрены в практику работы Управления персоналом ВГУЭС. По теме диссертации опубликованы 4 работы.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав (9-ти параграфов), заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 184 наименования, приложений. Диссертация изложена на 164 страницах и содержит в тексте 8 таблиц и 11 рисунков. Структура работы определена целью и задачами исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность проблемы социальной политики в высшей школе, определен объект и предмет, цели и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости диссертационной работы.

В первой главе «Социальная политика в вузе: теоретико-методологические основания определения содержания и исследования» рассмотрены подходы к определению социальной политики и ее сущность, цели и роль корпоративной социальной политики в вузе, выявлены характеристики персонала вуза как объекта социальной политики.

Во второй главе «Корпоративная социальная политика в высших учебных заведениях» рассмотрены результаты эмпирического исследования социального положения, социальных потребностей и ожиданий персонала и направления реализации социальной политики в трех ведущих вузах г.Владивостока.

Третья глава «Управление корпоративной социальной политикой в вузе» посвящена изложению модели системы управления корпоративной социальной политикой в вузе и этапов ее внедрения, рекомендаций по разработке и реализации социальных программ, рекомендациям по организационному и нормативно-правовому обеспечению реализации социальной политики.

В Заключении подведены итоги исследования и дана характеристика полученных результатов с точки зрения подтверждения гипотез, выдвинутых в диссертационном исследовании. Выдвинутые в исследовании гипотезы нашли свое подтверждение.

В Приложении приводятся программа конкретного социологического исследования, анкеты социологических опросов, иллюстративные данные и образцы разработанных при участии автора нормативных документов.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

1. Уточнено содержание понятия «корпоративная социальная политика» и установлена роль корпоративной социальной политики в вузе как инструмента управления персоналом высшей школы.

Социальная политика определяется как деятельность общества и государства, направленная на развитие социальной сферы, повышение благосостояния граждан, улучшение условий труда работников, жизни населения. Сущность социальной политики - способствовать оптимальному развитию условий, уровня, образа и качества жизни членов общества, совершенствовать социальные связи и отношения между ними. Конкретизация определения социальной политики позволяет выделить в ней уровни, субъекты, объект и предмет.

Интегральным объектом социальной политики является социальная сфера общества, которая охватывает все пространство жизни человека: условия его труда, быта, здоровья, досуга и т.д.

Социальная политика осуществляется на федеральном, региональном, муниципальном уровне, а также на уровне отдельных предприятий, организаций, учреждений. Процессы демократизации и приватизации стимулируют существенное перераспределение ролей и функций между государством, региональными, местными административными образованиями и хозяйственными организациями как субъектами социальной политики в пользу последних, а разрушительные социальные последствия шоковой либерализации российской экономики на первый план выводят задачи социальной политики организаций как наиболее результативной.

Предмет социальной политики на корпоративном уровне - потребности работников и членов их семей, удовлетворяемые благодаря работе в организации и получению заработной платы, пособий и компенсаций, мероприятиям по обеспечению нормальных условий труда и их улучшению, охране труда, оздоровлению работников и членов их семей.

Корпоративная модель социальной полигики предполагает, что максимум ответственности за судьбу своих работников несет организация, где данный работник трудится и для которой социальная политика является существенным элементом системы управления трудовыми ресурсами.

При рассмотрении понятия «корпоративная социальная политика» во внимание следует принять следующее: ранее корпорация преимущественно рассматривалась как вид взаимодействия людей, экономическое объединение, построенное на совместном владении собственностью. Сегодня под корпорацией понимают определенный тип социальной организации со своими нормами, специфическими интересами и целями деятельности, особый тип организации всей общественной жизни, не только экономической, но и социально-политической, духовной. Двойственная природа корпорации проявляется в специфической форме ор-

ганизационно-структурного оформления экономического предприятия и одновременно социальной организации.

Корпоративная социальная политика - с одной стороны, это социальная политика определенной организации в конкретной сфере деятельности, с другой стороны, корпорации в социально-психологическом смысле как объединении людей с высоким уровнем сплоченности, строгим следованием установленным нормам и правилам, отражающим специфику профессионального подхода к взаимодействию; это политика, основанная на признании и приоритете ценности человека в системе социально-трудовых отношений и ориентированная на развитие и удовлетворение его социальных потребностей.

Корпоративную социальную политику рассматривают в системе общего управления организацией, как механизм выполнения социальных обязанностей, возложенных государством, либо как направление кадровой работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников, которые организация берет на себя, связывая индивидуальные потребности и цели со своим общим развитием. Последнее понимание приближается к принятому в западном менеджменте подходу к управлению персоналом, при котором льготы, привилегии и компенсации рассматриваются в практике управления человеческими ресурсами как элементы системы управления вознаграждением.

В нашей стране существенным отличием современного курса социальной политики как на государственном, так и организационном уровне становится стремление способствовать активной жизненной позиции людей с тем, чтобы поставить жизненный уровень трудоспособного члена общества в большую зависимость от его собственных усилий, одновременно обеспечивая наращивание личностного потенциала для таких усилий.

Деятельность российского вуза как социального института существенно видоизменилась за последние годы. Оказавшись в новых экономико-правовых условиях, учебные заведения стали, по сути, образовательными учреждениями предпринимательского типа. Предпринимательский тип управления и отсутствие государственной поддержки приводят вузы к необходимости брать на себя ответственность за судьбу своих работников и нести обязательства за их социальное благополучие как членов общества.

В условиях рыночной экономики социальная политика вуза приобретает свою специфику, связанную, во-первых, с трудностями финансирования объектов социальной инфраструктуры, которыми располагают высшие учебные заведения еще со времен плановой экономики; во-вторых, с появлением новых видов социальной деятельности, таких как дополнительное пенсионное или медицинское страхование работников; в-третьих, с необходимостью учитывать в своей деятельности гарантии и компенсации, установленные в новых законодательных актах.

Факторы, оказывающие влияние на корпоративную социальную политику в вузе, следует рассматривать применительно к различным уровням их формирования: на государственном уровне - это стратегия

модернизации высшего профессионального образования, финансирование высшей школы, политика в сфере оплаты труда и социальных гарантий; на уровне региона такими факторами являются развитие региональной системы высшего профессионального образования, ситуация на рынке труда, региональные программы социальной поддержки работников высшей школы; в вузе - стратегия общего развития и управления, кадровая политика и кадровая ситуация.

Традиционно основной сферой приложения социальной политики в вузе являлась деятельность по социальному обеспечению работников, реализуемая в рамках законодательства о труде и обязательств вуза как государственного учреждения. В современных условиях деятельности вузов социальная политика должна играть ключевую роль, выступать важным инструментом управления персоналом, поскольку одним из мотивирующих факторов является обеспечение высокого уровня социальной защиты сотрудников.

Содержание деятельности в рамках корпоративной социальной политики в вузе рассматривается шире, чем традиционно было принято, включая в основные ее направления не только социальную защиту, но и создание здоровьесберегающих условий труда, содействие укреплению здоровья и восстановлению работоспособности, формирование благоприятного социально-психологического климата, социально ответственную реструктуризацию вуза, развитие социальной инфраструктуры, предоставление возможностей для улучшения материального положения и повышения уровня жизни. При этом социальная политика более эффективна, если предоставляемые вузом услуги отражают специфику его деятельности, а формы и виды социальных услуг дифференцированы по категориям персонала.

Корпоративная социальная политика в вузе должна быть сфокусирована не только на удовлетворении нужд работника, которые появились в результате его жизни и трудовой деятельности, но и на формировании у него соответствующих социальных потребностей. В высшей школе это стремление к самореализации своего научно-педагогического и личностного потенциала, развитие активной жизненной позиции, стремление полнее реализовать тягу к самоутверждению и достижению лучшего благосостояния.

В системе управления персоналом вуза основополагающее значение имеет кадровая политика. Изучение роли кадровой и социальной политики позволяет установить, что они взаимно дополняют друг друга. Социальная политика в вузе выступает необходимым условием реализации сотрудником способностей, в то время как кадровой политике отводится роль определения стратегии рационального их использования для достижения целей.

2. Установлены критерии и методы оценки эффективности корпоративной социальной политики в вузе.

В сфере социального управления ключевым фактором, оправдывающим или отрицающим конкретные формы и методы деятельности,

является эффективность. Эффективность рассматривают с различных сторон: выделяют внутреннюю и внешнюю, социальную и экономическую, краткосрочную и долгосрочную эффективность.

Оценивать эффективность системы управления персоналом можно через анализ экономической составляющей, определяемой сравнением затрат и результатов по каждому элементу системы управления персоналом, организационной составляющей, которая заключается в оценке способности быстрого реагирования кадровых служб на изменения в организации и способности качественной реализации своих функций в необхо-ж димые сроки и социальной составляющей эффективности, характеризую-

щейся качеством социальных отношений в организации.

В рамках нашего исследования рассматривается преимущественно внутренняя социальная эффективность и такие определяющие ее показатели: ответственное отношение работников к порученному делу; снижение текучести кадров; повышение удовлетворенности условиями труда; снижение профессиональной заболеваемости и производственного травматизма; рост удовлетворенности «социальным пакетом»; рост уровня материального благосостояния персонала; повышение уровня обеспеченности жильем; отсутствие конфликтов, жалоб и претензий работников к руководству, уменьшение в целом социальной напряженности в коллективе.

Эффективность корпоративной социальной политики реализуется в виде исполнения социальных ожиданий и потребностей сотрудников, которые многообразны.

Оценить влияние реализуемой в вузе социальной политики на эффективность управления персоналом можно с помощью таких критериев: улучшение показателей работы вуза как отражение повышения качества трудовой деятельности работников, улучшение кадровой ситуации в вузе, улучшение социального положения персонала.

Показателями роли и значения корпоративной социальной политики в « вузе могут выступать динамика затрат на социальные программы (финан-

совые, временные, материальные и человеческие ресурсы) и увеличение числа сотрудников, охваченных различными видами социальных программ и услуг. В настоящее время, как показывает практика, в вузах комплексная объективная оценка эффективности социальной политики в той или иной форме практически не осуществляется, а результативность социально ориентированной деятельности оценивают по показателям затрат на социальные программы в отрыве от изменения кадровой и социальной ситуации.

Оценка эффективности корпоративной социальной политики в вузе может проводиться как в форме самооценки, так и внешней оценки методом экспертного анализа и социального аудита как общественной оценки добровольно взятых социальных обязательств (рис. 1).

3. Выявлены основные характеристики социального поло-

жения и социальные потребности научно-педагогических кадров, обусловленные спецификой деятельности в современных условиях.

Характерная для социального положения преподавателей высшей школы черта - не соответствие различных элементов статуса, прежде всего таких, как доход, престиж и уровень образования: при высоком образовательном уровне наблюдается резкое снижение престижа и дохода.

Рис. 1. Методологический подход к оценке эффективности социальной политики вуза

В настоящее время зарплата профессора вуза составляет 80% заработной платы в промышленности, составив около 5700 рублей, зарплата доцента не превышает 70% этой суммы. Преподаватели вынуждены работать в аудиториях в 3-4 раза больше своих зарубежных коллег и в 1,5-2 раза больше, чем в 80-90-е годы. В 1992 г. на одного преподавателя приходилось 11,8 студентов, а в 2003 г. их стало 21,3. В советском вузе учебная нагрузка в среднем составляла 600-700 ч., сейчас она в 1,3 раза больше1.

Уровень материального благосостояния вузовского персонала по данным проведенного нами опроса может быть охарактеризован как низкий. Среднемесячная заработная плата ППС на конец 2004/2005 учебного года составила 6300-6700 руб. При этом значительное число (78%) преподавателей работают более чем на одну ставку, имеют помимо основной, почасовую нагрузку, преподают в других вузах (59%), совмещают данную деятельность с административной работой в вузе (20%) и за его пределами (32%).

1 Плаксий, С Сверхэксплуатация преподавателей - главная угроза высшей школе и развитию России в XXI в. // Aima mater. - 2004. - № 3. - С. 16-19.

Низкая оплата труда при высокой нагрузке преподавателей вуза отрицательно влияет на социально-психологическое самочувствие и качество преподавания. Накопление нереализованных потребностей в условиях жесткого лимита дохода неизбежно приводит к отрицательному воздействию на психику.

Помимо материального благосостояния, ключевым фактором, влияющим на качество жизни, является обеспеченность жильем, однако для двух третей опрошенных сотрудников вузов жилищная проблема является актуальной, более четверти респондентов нуждаются в обеспечении жильем, так как проживают в общежитии или снимают частную квартиру, оплата за которую составляет нередко больше половины заработка. По результатам опроса имеют рабочий кабинет только 16% респондентов, что также свидетельствует об остром неблагополучии по этому показателю социального положения.

В характеристике социального положения рассмотрено состояние здоровья сотрудников вузов. По данным анкетирования практически здоровыми считают себя лишь 6% опрошенных работников, остальные имеют заболевания различной степени выраженности, в том числе хроническую патологию - более трети респондентов. Более половины опрошенных работников нуждаются в поддерживающем медикаментозном лечении и подавляющее большинство - в санаторно-курортном оздоровлении. У значительной части респондентов есть необходимость в занятиях спортом, лечебной физкультурой, активных видах отдыха, то есть поддержании своей физической формы, снятии нервного напряжения, восстановлении работоспособности.

Изучение нами востребованности компенсаций, льгот и услуг («социального пакета») персонала вузов показало, что первые места занимают добровольное медицинское и пенсионное страхование; предоставление путевок на санаторно-курортное лечение и отдых; компенсация расходов на медицинские услуги, приобретение дорогостоящих медикаментов и платное лечение; более половины респондентов хотели бы иметь скидки за питание в вузовских столовых, более трети респондентов - частичную компенсацию транспортных расходов на проезд к месту работы. Подобные результаты свидетельствуют, что, прежде всего, опрошенные сотрудники вузов нуждаются в безопасности и защищенности в будущем (при выходе на пенсию) и, в то же время, уже сейчас хотят чувствовать себя защищенными в плане состояния своего здоровья и улучшения материального благосостояния.

Современный работник вуза, помимо жизненно важных потребностей, имеет социальные потребности, обусловленные спецификой его труда и объективно изменяющимися условиями жизни общества.

Смена потребностей человека и процесс их развертывания является, прежде всего, процессом перестройки и развития системы ценностей, изменения акцентов интеллектуального и нравственного восприятия мира, его ежедневных запросов и жизненных притязаний, в том числе связан-

ных с профессиональной деятельностью. Эти особенности ярко проявляются у научно-педагогических работников вузов, изменившиеся условия труда которых формируют у них специфические потребности: в компьютерной и технической грамотности; современному преподавателю для эффективной работы требуется персональный компьютер, доступ в Интернет и другие связанные с информационными технологиями ресурсы. Глобализация образовательных процессов приводит к появлению потребности в знании языков и культуры других народов для общения с представителями зарубежных профессиональных сообществ.

Информационное общество требует освоения новых способов ускоренного получения знаний, что предполагает формирование потребности постоянного обновления знаний, саморазвития и самосовершенствования. Можно утверждать, что и в рыночной реальности преподаватель вуза выступает менее всего как «экономический человек». При разноречивом характере настроений ученых и педагогов научные дискуссии в вузовской среде доминируют над разговорами о деньгах, а атмосфера в вузах включает дух сотрудничества, творческую сопричастность в достижении интеллектуально-познавательных целей. Преподаватели вузов остаются людьми со сложным набором проблем и мотивационными комплексами, что обусловливает необходимость продуманного учета их социально-человеческих и профессионально-творческих запросов.

4. Выявлены направления реализации корпоративной социальной политики в вузе и установлено ее влияние на эффективность управления персоналом.

Изучение нормативных документов и практики работы вузов показывает, что в вузах, как правило, реализуются следующие направления деятельности в рамках корпоративной социальной политики: оказание адресной материальной поддержки сотрудников; различные виды страхования сотрудников; организация отдыха и оздоровления сотрудников и их детей; организация культурного досуга и физического развития сотрудников; создание здоровьесберегающих условий труда; развитие социальной инфраструктуры вуза. Однако при этом установлено, что зачастую отдельные направления только продекларированы, на их реализацию не выделяются финансовые, организационные, человеческие ресурсы.

Во ВГУЭС - вузе, выступившем в качестве модельного при рассмотрении опыта реализации социальной политики, одной из задач в сфере управления персоналом является обеспечение высокого качества условий труда для привлечения и закрепления работников требуемых специальностей и квалификации, решение комплекса задач, связанных с удовлетворенностью каждого работника условиями труда. Для решения данной задачи в структуре службы управления персоналом создан отдел социальных программ как организатор и координатор мероприятий в рамках реализуемой в вузе социальной политики.

Специалисты отдела разрабатывают и осуществляют мероприятия, направленные на защиту трудовых прав персонала, улучшение условий

труда и обеспечение техники безопасности, организацию всех видов страхования (медицинского, пенсионного, от несчастных случаев и др.); принимают меры к развитию системы морального и материального стимулирования работающих; разрабатывают предложения по предоставлению социальных льгот и компенсаций работникам; осуществляют социальную поддержку сотрудников, оказавшихся в трудных жизненных ситуациях; координируют реализацию программ по организации отдыха и досуга сотрудников, проведению спортивных и культурно-массовых мероприятий; разрабатывают предложения по развитию социальной инфраструктуры вуза и др.

В корпоративной социальной политике ВГУЭС значительное место принадлежит социальным программам и накоплен положительный опыт их реализации, что отражается на динамике оценки удовлетворенности трудом и кадровой ситуации в целом.

Сравнение результатов социологических опросов показывает, что число сотрудников ВГУЭС, в целом удовлетворенных безопасностью, комфортностью и организацией труда несколько увеличилось; выросло количество респондентов, которые отмечают, что в университете созданы хорошие условия сохранения здоровья и восстановления работоспособности. В оценке удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе имеют место положительные тенденции.

Динамика в оценке работниками вуза различных условий труда свидетельствует, с одной стороны, о позитивных изменениях и в связи с этим о повышении удовлетворенности работников университета, а с другой, о необходимости принятия дополнительных мер для стабилизации социальной и кадровой ситуации и повышения эффективности данной деятельности.

В динамике кадровой ситуации университета выявлен ряд тенденций: оптимизировалась численность кадрового состава; выравнивается квалификационная, должностная и возрастная структура профессорско-преподавательского состава; увеличивается число кандидатов и докторов наук, профессоров и доцентов, сформирован потенциал для развития научных школ и воспроизводства собственных кадров высшей квалификации; изменяется качественный состав кадров за счет увеличения числа административно-управленческого персонала, обеспечивающего освоение вузом современных видов деятельности и тем самым создающего конкурентные преимущества.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод об определенной стабилизации и наращивании кадрового потенциала вуза, что, наряду с другими факторами, является следствием проводимой кадровой и социальной политики.

5. Обоснована необходимость создания системы управления деятельностью по реализации социальной политики в вузе.

Реализация корпоративной социальной политики в вузе требует системного подхода на основе комплекса взаимосвязанных элементов. Ос-

новной смысл функционирования такой системы состоит в том, чтобы с помощью соответствующих нормативно-правовых, финансовых, социально-психологических и организационных средств осуществлять социальную защиту и поддержку различных категорий персонала и отдельных работников вуза (рис. 2).

Рис. 2. Компоненты корпоративной социальной политики в вузе

В диссертационном исследовании предложен поэтапный подход к созданию в вузе такой системы. На каждом этапе определяются цель, содержание и методы деятельности, требуемые ресурсы и ожидаемые результаты.

Модель управления корпоративной социальной политикой в вузе включает в себя следующие взаимосвязанные элементы: «субъект» управления социальной политикой, в качестве которого выступают руководство вуза, специалисты соответствующих служб, «объект» - различные категории персонала и отдельных работников, при этом «объект» имеет характеристики субъекта, целенаправленное воздействие, которое носит субъект-субъектный характер и направлено на социальные потребности, ожидания работников, их социальное положение и социальную активность, изменяющиеся вследствие применения адекватных механизмов управления. Учет этих изменений, отражающийся опосредованно на качестве труда и кадровой ситуации в вузе, будет свидетельствовать об эффективности всей деятельности по реализации социальной политики (рис. 3).

Цель

Улучшение благосостояния и повышение качества жизни работников вуза

«Социальная ориентированность ,,

I Компетентность

Субъект СП Вузовские Объект СП

- руководители социальные - коллектив вуза

-службы _ программы - различные

(отделы, категории

общественные персонала

организации - отдельные

вуза) работники

Динамика кадровой

ситуации

Повышение

трудового вклада

Рис. 3. Модель системы управления корпоративной социальной политикой в вузе

Социальные программы являются инструментом реализации корпоративной социальной политики в вузе и должны быть ориентированы на повышение социальной защищенности научно-педагогического состава, активность как руководителей вузов, так и самих работников, учитывать специфику профессиональной деятельности различных категорий персонала.

Вузовская социальная программа - долгосрочная деятельность, имеющая содержание, изложение взаимосвязанных направлений, выполняемых с четко определенными задачами, календарным планом и бюджетом. Формирование социальной программы представляет собой поэтапный процесс.

Для реализации выработанной и принятой социальной программы необходим организационный механизм - наличие в вузе соответствующей управленческой структуры и ее кадрового обеспечения. Успех работы менеджеров, задействованных в разработке и реализации социальных программ, в решающей степени зависит от их социальной ориентированности, компетентности.

Основу реализации корпоративной социальной политики создает нормативно-регуляционный аспект, представляющий собой систему правовых, корпоративных и этических норм, правил и регуляторов деятельности. Как правило, они находят свое выражение в действующих в

вузе локальных нормативных актах, к которым следует отнести коллективный договор (соглашение), социальный кодекс, положения о социальной защите (поддержке) персонала; положения об отделах (социальных программ, социального развития) соответствующих кадровых служб.

Помимо коллективного договора, целям регулирования социально-трудовых отношений служит социальный кодекс вуза, регламентирующий принципы и формы реализации социальной политики. Как и в коллективном договоре, обязательства, принимаемые в социальном кодексе, являются преимущественно дополнительными по отношению к законодательству, обращены как к работникам, так и неработающим пенсионерам; рассчитаны на инициативные действия и партнерское взаимодействие с работниками, государством и обществом.

Предложенные нами документы организационного и процессуального порядка являются условием легитимности, ресурсного обеспечения корпоративной социальной политики. Формы и механизмы реализации социальной политики в учебных заведениях высшей школы могут быть различными, поэтому необходима подготовка менеджеров по управлению социальными программами, знание международной практики такой деятельности, поддержка со стороны профессиональных союзов и организаций, регулярный обмен опытом.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Масилова, М.Г. Социальная политика университета в восприятии сотрудников // Интеллектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного региона России: Материалы VI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 19-20 мая 2004 г.: В 10 кн. Кн. 6 - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2004. - 228 с. - 0.34 п.л.

2. Масилова, М.Г. Корпоративная социальная политика и социальная ответственность современного вуза // Инновации и информационные технологии в образовании: Материалы 5-й Всероссийской очно-заочной научно-практической конференции. Кн. 2 - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2004. - 186 е.- 0.58 п.л.

3. Масилова, М.Г. Социальная политика в высшей школе: региональные особенности // Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов: Сборник статей II Международной научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2004. - 234 с. - 0.3 п.л.

4. Масилова, М.Г. Влияние корпоративной социальной политики на деловой имидж организации // Интеллектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного региона России: Материалы VII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2526 мая 2005 г.: В 8 кн. Кн. 4 - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2005. -152 с.-0.46 п.л.

На правах рукописи

МАСИЛОВА Марина Григорьевна

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ВУЗА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

В авторской редакции Компьютерная верстка С.Ю. Заворотной

Лицензия на издательскую деятельность ИД № 03816 от 22.01.2001

Подписано в печать 28.03.06. Формат 60x84/16. Бумага типографская. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,16. Тираж 100 экз. Заказ 4/С

Издательство Владивостокского государственного университета экономики и сервиса 690600, Владивосток, ул. Гоголя, 41 Отпечатано в типографии ВГУЭС 690600, Владивосток, ул. Державина, 57

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Масилова, Марина Григорьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Социальная политика в вузе: теоретико-методологические основания определения содержания и исследования.

1.1. Социальная политика и ее роль в организации.

1.2. Цели и содержание корпоративной социальной политики в вузе.

1.3. Персонал вуза как объект и субъект социальной политики.

ГЛАВА 2. Корпоративная социальная политика в высших учебных заведениях.

2.1. Корпоративная социальная политика

• в восприятии работников вузов.

2.2. Направления корпоративной социальной политики в высших учебных заведениях (на примере вузов г. Владивостока).

2.3. Влияние корпоративной социальной политики на эффективность управления персоналом.

ГЛАВА 3. Управление корпоративной социальной политикой в вузе.

3.1. Система управления корпоративной социальной политикой.

3.2. Социальные программы как форма реализации корпоративной социальной политики в вузе.

3.3. Нормативно-правовое обеспечение корпоративной социальной политики.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Масилова, Марина Григорьевна

Актуальность проблемы

Актуальность изучения социальной политики в системе высшей школы обусловлена сменой парадигм и концепций развития как всего российского общества, так и его социальной сферы, а также необходимостью решать острые социальной проблемы, возникшие в результате действия негативных последствий рыночных преобразований.

Высшей школе в общественном сознании традиционно отводится ведущая роль в сохранении, передаче и распространении знаний, создании основы для научных исследований и развития новых технологий. В современных условиях значение высшего образования неизмеримо возрастает, так как прогресс общества ставится в прямую зависимость от качества образования и количества образованных людей. Однако социально-экономические условия, в которых в настоящее время происходит модернизация системы образования, негативным образом влияют на развитие системы высшего образования и социальное благополучие задействованного в этой сфере персонала.

Негативные тенденции в развитии системы высшего образования привели к кадровому кризису, который выражается в недостатке преподавателей высшей квалификации, снижении мотивации профессиональной деятельности и нарастании неудовлетворенности трудом работников вузов. В этих условиях особую роль приобретает управление персоналом, ориентированное на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников. Это предполагает актуализацию новых ресурсов управления, важнейшим из которых является социальная политика; ее можно рассматривать и как идеологию руководства на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников, и как инструмент в руках руководителя.

Разработка и реализация корпоративной социальной политики вуза должна способствовать решению проблем отставания роста заработной платы и так называемого компенсационного пакета в сфере образования от других отраслей, а также проблем медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения работников вузов и их социальной защищенности в целом.

Вместе с тем, социальная политика в вузах сегодня носит пассивный характер, реализуется бессистемно, не определено ее значение, роль и место в системе управления, не разработаны соответствующие организационные механизмы реализации. Профсоюзные организации, с которыми традиционно связывалось осуществление социальных мероприятий, в настоящее время практически повсеместно в вузах утратили свой статус и не имеют ресурсов для социально ориентированной деятельности. Эти факторы обусловливают необходимость исследования управленческого аспекта социальной политики.

В то же время, следует признать, что анализ кризисных явлений в воспроизводстве научно-педагогического потенциала вузов в социологии образования, как правило, ограничивается социально-экономическим фоном, и источник противоречий в сфере профессионального образования относится только к государственному уровню управления. При таком видении проблемы упускается вопрос о вузе как корпорации, обладающей рядом черт: институциональная и организационная устойчивость, определенная узкая сфера деятельности, специфичность продукта (наука и высшее образование в конкретных специальностях), обладание кадровыми и информационными ресурсами, иерархическая социальная организация многочисленного персонала, при которой возможно расхождение в интересах управляющего звена и рядовых сотрудников. Это предполагает изучение характера внутренних структур (социальной, функциональной, организационной и нормативной), механизмов и процессов внутренней социальной жизни вуза и относящихся к его связям в обществе. Благодаря этому можно более точно определить ответственность вуза перед своими работниками и обществом. Однако рассмотрение вуза как корпорации и соответственно различных аспектов корпоративного управления в высшей школе до настоящего времени практически не предпринималось, что также делает актуальным рассмотрение корпоративной социальной политики.

Степень разработанности проблемы

Проблеме государственной социальной политики и ее развитию в трансформирующемся обществе посвящено большое количество монографий, учебников и научных публикаций (А.Н. Аверина, Н.Д. Вавилина,

A.И. Войтенко, Н.А. Волгин, И.Е. Ворожейкин, Т.Л. Клячко, М.Г. Колосни-цына, Е.И. Комаров, Я.И. Кузьминов, К.Э. Лайкам, Б.В. Ракитский, Г.Н. Соколова, М.В. Удальцова, С.В. Шишкин, Л.И. Якобсон, А.А. Яковлев и др.). Исследователи рассматривают государственную социальную политику с точки зрения ее целей, приоритетов и стратегии; во многих работах поднимаются проблемы бедности и поляризации доходов граждан, безработицы отдельных категорий и занятости населения в целом, пенсионного обеспечения и другие вопросы. В круге изучаемых проблем находится и социальная политика в области образования, однако при этом система образования рассматривается как часть социальной сферы общества и проблемы социальной политики сводятся к доступности высшего образования, уровню образованности населения, социальной защищенности студентов и т.д., не затрагивая положения самих работников образовательных учреждений.

Социальная политика в системе высшей школы сегодня является малоизученной областью. Отдельные публикации (И. Болотин, Н. Богдан, О. Василенко, Е. Вельц, И. Герасимова, В. Жураковский, Р. Казакова, А. Кокорев,

B. Корольков, Г. Красноженова, Е. Могилевкин, Л.Романкова и др.) рассматривают ее в рамках кадровой политики и посвящены, как правило, некоторым аспектам (отраслевая система оплаты труда, социальный портрет преподавателя, социальные проблемы научно-педагогических кадров, мотивация и стимулирование труда и т.д.).

Перечисленные соображения легли в основу определения концептуального направления данного исследования и темы диссертации.

Цель исследования - определить цели, условия, содержание и формы реализации корпоративной социальной политики в высших учебных заведениях, обеспечивающие эффективность управления персоналом вуза.

Задачи исследования. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: определить сущность, роль и содержание корпоративной социальной политики вуза;

-выявить социальное положение персонала вуза как объекта корпоративной социальной политики, виды и структуру социальных потребностей работников высшей школы; установить влияние корпоративной социальной политики на эффективность управления персоналом вуза; разработать модель системы управления корпоративной социальной политикой в вузе; предложить рекомендации по разработке и реализации социальных программ, организационному и нормативно-правовому обеспечению корпоративной социальной политики.

Объектом диссертационного исследования является корпоративная социальная политика высших учебных заведений по отношению к персоналу.

Предметом диссертационного исследования выступают особенности корпоративной социальной политики вуза, а также влияние корпоративной социальной политики на эффективность управления персоналом в системе высшей школы.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование основано на фундаментальных положениях общей социологии и социологии управления, системном подходе к управлению социальными организациями, анализе социальных процессов в трудовой деятельности (А.И. Пригожин); идеологии социально-ориентированной рыночной экономики и социального государства (А. Мюллер-Армак, J1. Штейн, J1. Эр-хард), основным принципом которого является приоритет социальной политики над другими видами государственной политики [115, 180].

Анализ социальных потребностей и ожиданий, удовлетворенности условиями труда и жизни проводился на основе методологических подходов И.Ф. Девятко, К. Замфир, Т.И. Заславской, В.А. Ядова [40, 48, 171].

В диссертационном исследовании использованы методы системного и структурно-функционального анализа, моделирования, анализа статистической информации, теоретического и эмпирического обобщения, а также методы сбора информации - включенное наблюдение, анализ документов, опрос персонала вузов.

Информационной базой исследования послужили: статистические материалы Госкомстата, характеризующие социальное положение работников системы высшего профессионального образования;

-статистические данные за 2002-2004гг., характеризующие динамику кадровой ситуации в вузе и реализацию социальных программ (на примере Владивостокского государственного университета экономики и сервиса); результаты социологических опросов, проводимых автором в период 2002-2005гг. в трех ведущих вузах г.Владивостока - Владивостокском государственном университете экономики и сервиса, Дальневосточном государственном техническом университете, Тихоокеанском государственном экономическом университете (выборка составила 815 респондентов).

Научная новизна исследования заключается в разработке модели системы управления корпоративной социальной политикой в вузе, установлении роли социальной политики как инструмента системы управления персоналом высшей школы. Элементы научного вклада заключаются в следующем: уточнены понятия «корпоративная социальная политика», «социальные программы», «факторы социальной политики», «система управления социальной политикой» применительно к высшим учебным заведениям; предложены критерии и методы оценки эффективности корпоративной социальной политики в вузе; выявлены основные характеристики социального положения и социальные потребности научно-педагогических кадров в системе высшего образования, обусловленные спецификой деятельности в современных условиях; предложена методика разработки и реализации социальных программ в вузе; предложены методические рекомендации по созданию системы управления корпоративной социальной политикой в вузе.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы: в качестве научного материала для дальнейшей разработки корпоративной социальной политики в высшей школе; при обучении и повышении квалификации руководителей системы высшего профессионального образования; разработанный и апробированный инструментарий прикладного социологического исследования восприятия и роли социальной политики, социальных потребностей и социального положения персонала может быть востребован при проведении исследований по аналогичной или смежной тематике; рекомендации по созданию системы управления корпоративной социальной политикой, разработке и реализации социальных программ в вузах могут быть использованы в практике управления высшими учебными заведениями.

На защиту выносятся следующие положения: современное социальное положение сотрудников вузов характеризуется как неблагополучное, при этом основными факторами неблагополучия являются низкий уровень материального достатка, не соответствие жилищных условий потребностям, ухудшение состояния здоровья; социальные потребности сотрудников вузов имеют свою структуру, особенности и меняются под воздействием различных факторов; на современном этапе развития высшей школы корпоративная социальная политика вуза является составной частью системы управления персоналом и средством повышения эффективности деятельности по управлению кадрами; система управления корпоративной социальной политикой вуза включает организационное, информационное, материальное, нормативно-правовое обеспечение; влияние корпоративной социальной политики на эффективность управления персоналом проявляется в стабилизации показателей кадровой ситуации, улучшении кадрового потенциала и повышении приверженности сотрудников вуза; разработка социальных программ, опирающихся на потребности и ожидания работников, играет ключевую роль в реализации корпоративной социальной политики вуза.

Эмпирическая гипотеза исследования. Эффективность управления персоналом вуза можно повысить при реализации долгосрочной активной корпоративной социальной политики, основанной на знании реального социального положения, социальных потребностей и ожиданий персонала.

Апробация результатов работы. Важнейшие положения диссертационного исследования представлены в виде докладов и публикаций в материалах Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Интеллектуальный потенциал вузов — на развитие Дальневосточного региона России» (г. Владивосток, 2004, 2005 гг.), V Всероссийской очно-заочной научно-практической конференции «Инновации и информационные технологии в образовании» (г. Владивосток, 2004 г.); сборнике статей II Международной научно-практической конференции «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» (г. Пенза, 2004 г.).

Научно-методические результаты диссертационной работы используются в учебном процессе по дисциплинам «Управление персоналом»,

Управление социальным развитием организации», в преподавании кадрового менеджмента в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров. Результаты исследования внедрены в практику работы Управления персоналом ВГУЭС. По теме диссертации опубликованы 4 работы.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав (9-ти параграфов), заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 184 наименования, приложений. Диссертация изложена на 164 страницах и содержит в тексте 8 таблиц и 11 рисунков. Структура работы определена целью и задачами исследования.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная социальная политика вуза как фактор эффективности управления персоналом"

Выводы

Слабая социальная обеспеченность и защищенность работников высших учебных заведений делает очевидной необходимостью формирование социальной политики в системе высшей школы на качественно ином уровне - уважающей человеческое достоинство и статус работников высокоинтеллектуального труда, не приемлющей остаточный принцип удовлетворения растущих социальных и профессиональных потребностей и в то же время не провоцирующей иждивенческие настроения у сотрудников вузов.

Управляемость такой социальной политикой вуза возможно обеспечить на основе системного подхода, внедрением новых организационных технологий как упорядоченной совокупности методов и процедур обоснования, разработки и реализации социальных программ, управленческих решений, внедрения социальных инноваций, планирования данной деятельности, подготовки социально ориентированных специалистов служб персонала и др.

Анализ социальной практики свидетельствует, что поэтапная работа по созданию системы управления корпоративной социальной политикой - неотъемлемая составная часть управления персоналом вуза.

Вузовские социальные программы должны быть направлены на решение социальных проблем, связанных с жизнедеятельностью и благосостоянием отдельных категорий сотрудников или персонала в целом. Разработка и реализация социальных программ представляет собой поэтапный процесс в рамках социального управления.

Основополагающее значение при реализации в вузе социальной политики имеет нормативно-регуляционный аспект - наличие системы локальных нормативно-правовых актов. Разработка и принятие Коллективного договора или Социального кодекса в рамках социального партнерства рассматривается как способ интеграции интересов администрации вуза и сотрудников, разрешения возникающих противоречий путем достижения согласия, взаимопомощи и взаимной ответственности.

Рассмотренные нами документы организационного и процессуального порядка - положения, инструкции и др. - являются условием легитимности, ресурсного обеспечения и исполнения отдельных направлений и услуг при реализации корпоративной социальной политики.

Формы и механизмы реализации корпоративной социальной политики в учебных заведениях высшей школы могут быть различными, поэтому необходима подготовка менеджеров по управлению социальными программами, знание международной практики такой деятельности, поддержка со стороны профессиональных союзов и организаций, регулярный обмен опытом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях нарастание проблем в кадровом обеспечении высшей школы и социальном положении работников вузов приводит к поиску механизмов реализации корпоративной социальной политики в системе управления персоналом.

В настоящее время при определенной разработанности концептуально-методологических основ социальной политики как инструмента государственного управления практически не разработаны подходы к содержанию и механизмам ее реализации в системе высшей школы. Имеющиеся работы посвящены отдельным вопросам кадровой ситуации и социального положения работников, социальным аспектам сферы образования в целом.

Цель диссертационного исследования заключалась в определении условий, цели, содержания и форм реализации социальной политики применительно к персоналу высшего учебного заведения, выработке практических рекомендаций по повышению влияния социальной политики на эффективность управления персоналом.

В рамках данной цели следовало выявить роль социальной политики в вузе и определить ее взаимосвязь с кадровой политикой, установить структуру и специфику социальных потребностей персонала вуза, определить методы и критерии оценки эффективности социально ориентированной деятельности, основные пути и механизмы реализации социальной политики в вузе.

Анализ теоретических исследований, посвященных сущности и основным характеристикам социальной политики, показал, что социальная политика как целенаправленная деятельность по выработке и реализации решений, непосредственно касающихся человека, его положения в обществе, предоставления ему социальных льгот и гарантий является составной частью общей стратегии государства и неотъемлемой частью социального управления любой организации.

Само понятие «социальная политика», следуя методологии, определяется как целенаправленная преобразующая деятельность, связанная с мобилизацией, использованием, перераспределением и воспроизводством социальных ресурсов.

В формировании социальной политики в России прослеживаются следующие тенденции: существенно изменяется роль государства в осуществлении социальной политики, что проявляется в ее децентрализации, сокращении масштабов государственного вмешательства в социальную сферу, активно формируется сектор социальных услуг на внутриорганизационном уровне, изменяется социальная позиция личности, увеличивается доля участия самих работников в решении социальных проблем.

В нашем исследовании рассмотрены уровни, субъект и объект социальной политики как специальной практической деятельности, имеющей свою специфику и обладающей рядом характеристик. Важнейшие характеристики социальной политики выделяются в зависимости от уровня ее разработки и реализации, направленности и содержания, периода действия и степени эффективности.

В условиях рыночной экономики появляются новые подходы к мотивации труда, большое внимание уделяется превращению дополнительных социальных гарантий, в том числе и поставленных в прямую зависимость от результатов труда, в действенный фактор трудовой мотивации, поэтому особое значение получает социальная политика, которую следует рассматривать в системе управления персоналом организации, тем самым обеспечивая единство и взаимосвязь интересов организации и ее работников.

Работники должны ощущать прямую отдачу от улучшения своей работы, трудового вклада, инноваций, качества, предприимчивости. Организация, в свою очередь, заинтересована именно в таких вложениях, инвестициях в оплату труда, социальных инфраструктур, программ и льгот, которые приводят к повышению эффективности деятельности.

В диссертационном исследовании выявлена смена приоритетов в социальной политике: от удовлетворения потребностей к формированию активной позиции в самообеспечении качества жизни, описаны две основные модели социальной политики: патерналистская и адресная. Установлено, что рассмотренные тенденции проявляются в системе высшего профессионального образования.

Недооценка роли образования в России непосредственным образом сказывается на материальном положении и условиях работы преподавателей. Нами установлены социальные индикаторы и получены данные, характеризующие социальное положение персонала вуза как неблагополучное, при этом основными факторами неблагополучия являются низкий уровень материального достатка, несоответствие жилищных условий потребностям, ухудшение состояния здоровья.

Так, низкий уровень доходов приводит преподавателя к необходимости интенсивно трудиться, подрабатывая в нескольких вузах и коммерческих организациях, чтобы обеспечить своей семье приемлемый уровень материального благосостояния. Многие научно-педагогические работники, особенно из числа молодежи, нуждаются в обеспечении жильем или улучшении жилищных условий. Подавляющее большинство сотрудников вузов в настоящее время имеют проблемы в состоянии здоровья и нуждаются в различных формах его восстановления и поддержания.

Вместе с тем, в структуре социальных потребностей сотрудников вуза присутствуют как жизненно важные потребности, обеспечивающие комфортное функционирование личности, так и потребности, обусловленные спецификой труда и связанные с насущной необходимостью поддерживать и развивать свой профессиональный научно-педагогический и творческий потенциал.

Изучение социальных потребностей научно-педагогического персонала трех вузов г. Владивостока в рамках эмпирического исследования показало, что среди социальных потребностей первые места занимают не столько комфорт и обеспеченность физических условий труда, сколько получение возможности для стажировок, повышения квалификации, овладения новыми технологиями, материальная поддержка издания научных трудов и проведения научных исследований в целом.

Именно поэтому сегодня у персонала высшей школы остро востребованы социальные программы, льготы и услуги, обусловленные как особенностями жизнедеятельности в рыночных условиях, так и спецификой труда. Реализация в вузах программ социальной защиты и поддержки работников высшей школы может изменить сложившееся положение.

В работе предложена модель системы управления реализацией социальной политики, включающая комплекс взаимосвязанных компонентов (организационного, информационного, материального, нормативно-правового обеспечения), описаны этапы создания такой системы в вузе и выделены основные направления деятельности по ее реализации, в числе которых - содействие улучшению материального благосостояния и жилищных условий, охрана и поддержание здоровья; создание здоровьесберегающих условий труда, социальная защита работников и ветеранов, развитие социальной инфраструктуры вуза, формирование благоприятного социально-психологического климата. Основное предназначение социальной политики вуза — забота о своих работниках с тем, чтобы повысить удовлетворенность и качество их труда.

Проведенное изучение опыта разработки и реализации социальных программ на примере Владивостокского государственного университета экономики и сервиса показывает, что социальные программы и услуги охватывают различные направления деятельности в рамках социальной политики, и хотя носят планомерный характер, финансируются из различных источников, имеют тенденцию к развитию как в плане увеличения объемов помощи, так и появления новых видов и форм деятельности, все же не являются в настоящее время целостной системой управления социальной политикой. Принимая во внимание современные условия, нужно дополнять имеющиеся социальные программы различными видами социальных услуг, такими как предоставление работникам ссуд и займов, компьютерной техники в аренду, возмещение транспортных расходов, расходов на дорогостоящее лечение и санаторно-курортное оздоровление, возможностей для улучшения жилищных условий и др.

Реализация социальных программ, направленных на удовлетворение основных потребностей, формирует чувство заботы вуза о своих сотрудниках и повышает эффективность социальной политики в целом. Удовлетворенность условиями труда, социальные ожидания сотрудников вуза и их отношение к социальной политике в целом зависят от направленности реализуемых в вузе социальных программ и характера социальной политики.

Изучение реальной практики сегодня показывает, что социальная политика в вузах является скорее закрытой и пассивной, ориентированной на удовлетворение отдельных потребностей некоторой части сотрудников и предоставление гарантированных законодательством льгот и услуг, но с тенденцией к повышению открытости и стремлением реагировать на складывающуюся кризисную ситуацию.

Социальная политика вуза должна быть активной, направленной на создание условий, позволяющих удовлетворять жизненные потребности персонала и основываться на прогнозировании развития социальной и кадровой ситуации для предупреждения негативных факторов в состоянии здоровья, условиях труда, рабочем настрое.

Нами определены критерии оценки эффективности влияния социальной политики на управление персоналом, в число которых входят положительная динамика кадровой ситуации и наращивание кадрового потенциала, улучшение социально-психологического климата и в целом удовлетворенности трудом сотрудников, рост числа работников, проявляющих лояльность и приверженность, улучшение показателей деятельности вуза как отражение высокого качества работы персонала, более высокий рейтинг вуза и др.

Задача социальной политики в вузе в конечном итоге - создать атмосферу социальной стабильности, уверенности работников в перспективах занятости, оплаты труда и социальных гарантий. Это ключевой фактор и качественного труда, и развития вуза.

В диссертационном исследовании нашли свое подтверждение все выдвинутые гипотезы. Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

- социальные потребности и ожидания работников высшей школы имеют свою структуру и специфику, кроме жизнеобеспечивающих потребностей включают потребности в развитии своего научно-педагогического потенциала;

- в системе управления персоналом кадровая и социальная политика взаимосвязаны как цель и средство и оказывают существенное влияние на составляющие кадровой работы;

- на современном этапе развития высшей школы в условиях кадрового кризиса корпоративная социальная политика вуза является одним из средств повышения эффективности управления персоналом;

- влияние социальной политики на эффективность управления персоналом проявляется в стабилизации показателей кадровой ситуации, улучшении кадрового потенциала и повышении удовлетворенности различными аспектами труда сотрудников вуза;

- разработка и реализация корпоративных социальных программ, опирающихся на потребности и ожидания работников вуза, играет ключевую роль в системе управления персоналом высшей школы.

В работе предложен системный подход к реализации корпоративной социальной политики в вузе на основе поэтапного создания системы управления и включающий комплекс взаимосвязанных элементов:

- организационные механизмы;

- финансовые ресурсы;

- информационное сопровождение;

- нормативно-регуляционное обеспечение.

Подробное рассмотрение организационного и нормативно-правового обеспечения позволило выработать рекомендации по разработке социальных программ и созданию в вузе системы локальных нормативных актов, требования к специалистам, непосредственно реализующим функции социального менеджмента.

Основополагающим условием реализации в вузе эффективной целенаправленной социальной политики является социальная ориентированность, ценностное мировоззрение и соответствующая мотивация персонала на всех уровнях управления.

150

Список научной литературыМасилова, Марина Григорьевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абросимов, В.Н. Профессиональные качества преподавателя высшей школы // Стандарты и мониторинг образования. 2001. — № 6. — С. 61-64.

2. Аверин, А.Н. Кадровая и социальная политика организации: учебн. пособ. / А.Н. Аверин. М.: РАГС, 2004. - 224 с.

3. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учеб. пособие. М.: Дашков и К, 2004. - 280 с.

4. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

5. Антропов, В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности / В.А. Антропов. — Екатеринбург: УГТУ, 1995. — С. 265.

6. Бабич, А. Социальные программы предприятий // Экономист. -1999.-№2.-С. 58-62.

7. Балыхин, Г.А. Актуальные вопросы социально-экономического развития системы образования России // Экономика образования. — 2004. — № 3. — С. 7-22.

8. Бачурин, А. Экономическая и социальная политика государства по улучшению условий жизни // Экономист. 2003. -№ 8. - С. 23-27.

9. Беляева, Г.Ф. Университетские женщины: социологический портрет: по материалам социологических исследований, проведенных в 1998— 1999 гг. в МГУ / Г.Ф. Беляева, И.Д. Горгикова. М.: Моск. ун-т, 2000. - 57 с.

10. Бестужев-Лада, И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений / И.В. Бестужев-Лада; под ред. В.А. Ядова; РАН, Ин-т социологии. — М.: Наука, 1993.-232 с.

11. Бобков, В. Уровень и доступность социальных гарантий // Человек и Труд. 2001. - № 12. - С. 55-59.

12. Богдан, Н.Н. Кадровый менеджмент в вузе: монография / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилевкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. - 244 с.

13. Богдан, Н.Н. Мотивация профессиональной деятельности как основной фактор управления персоналом высшей школы в условиях рыночной экономики (региональный аспект): дис. . канд. социол. наук: 22.00.08 / Н.Н. Богдан. — Новосибирск, 2004. 195 с.

14. Болотин, И. Социальные проблемы научно-педагогических кадров / И. Болотин, Г. Джамалудинов // Высшее образование в России. 2002. -№4.-С. 21-31.

15. Большой толковый социологический словарь (Collins). Том 2 (П-Я) / пер. с англ. М.: Вече, ACT, 2001. - 528 с.

16. Бондаренко, Л.Ю. Изменения в структуре и социальном статусе преподавателей высшей школы Электрон, ресурс. / Л.Ю. Бондаренко. Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.ebiblioteka.ru/searchresults/articles.jsp

17. Булавко, В. Собственность и справедливость в социальной политике государства // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 3. -С. 41-45.

18. Бусыгина, А.Л. Профессор- профессия = Professor is profession/ А.Л. Бусыгина. Самара: Изд-во Сам. гос. пед. ун-та, 1999. - 247 с.

19. Бушинский, В.И. Проблемы управления высшим учебным заведением / В.И. Бушинский, С.А. Смолин. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 2002. -134 с.

20. Бытыгин, Г.С. Лекции по методологии социологических исследований: учебник для студ. гуманит. вузов и аспирантов / Г.С. Бытыгин. М.: АО «Аспект-пресс», 1995. -285 с.

21. Ванцова, Т.Ю. Менеджер образования: особенности управленческой педагогической деятельности // Профессиональное образование. 2002. — № 3. — С. 22-34.

22. Васенина, И. Показатели корпоративной культуры вуза / И. Васе-нина, В. Черняева // Высшее образование в России. 2004. - № 1. - С. 76-80.

23. Василенко, О.Ю. Мотивация трудовой деятельности преподавателей вузов // Университет глазами социологов. Омск, 2001.

24. Василенко, О.Ю. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой деятельности: обзор социологического исследования / О. Ю. Василенко, Е.В. Вельц // Вестник Омского ун-та. 1999. - Вып. 4. - С. 134-136.

25. Васильчук, Ю.А. Социальное развитие человека в XX веке // Общественные науки и современность. 2001. - № 1. - С. 5-26.

26. Васильчук, Ю.А. Социальное развитие человека в XX веке. Фактор денег // Общественные науки и современность. — 2001. № 4. - С. 5-30.

27. Вашурина, Е.В. Вопросы стратегического развития университетского персонала // Университетское управление: практика и анализ. 2005.-№7 (37).-С. 87-97.

28. Вебер, М. Избранные произведения / М. Вебер; под ред. Ю. Давыдова. — М.: Прогресс, 1990. 805 с.

29. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

30. Волгин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Волгин. — М.: Экономика, 1998 490 с.

31. Вольдман, J1.IO. Имидж организации и механизм его формирования // Высшее образование вчера и сегодня. 2004. - № 7. - С. 21-23.

32. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации: учебник / И.Е. Ворожейкин. М.: ИНФРА-М, 2001. - 174 с.

33. Всемирная декларация о высшем образовании для XXI века: подходы и практические меры // Alma mater. 1999. — № 3. - С. 34.

34. Голуб, Н. Реализация социальных программ важнейшая составляющая экономики предприятия // Человек и труд-2003. -№ 10.-С. 18-19.

35. Грачев, В.М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / В.М. Грачев. М.: Дело ЛТД, 1993. - 207 с.

36. Грудзинский, О.А. Университет как предпринимательская организация// Социол. исслед.-2003.-№4.-С. 113-161.

37. Дагаева, Е.А. Управление имиджем вуза // Управление персоналом. 2005. - № 3 - С. 26-28.

38. Двухфакторная теория мотивации Герцберга Электрон, ресурс. -Электрон, дан. Режим доступа: http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/ zanmotiv5.html

39. Девятко, И.Ф. Методы социологического исследования. 3-е изд. -М.:КДУ, 2003.-296 с.

40. Друкер, П. Эффективное управление: экон. задачи и оптим. решения / П. Друкер; пер. с англ. М.: Гранд-Пресс, 2002. - 284 с. - (Настол. книга бизнесмена).

41. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. - С. 83-88.

42. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Э. Дюркгейм; пер. с франц. М.: Наука, 1991. - 576 с.

43. Евенко, Л.И. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: тез. докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996 г. / Л.И. Евенко. Алма-Ата, 1996.-91 с.

44. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учеб. пособие. / А.П. Егор-шин. 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 714 с.

45. Жуков, В.И. Российское образование: проблемы и перспективы развития. — М.: Финстатинформ, 1998.-279 с.

46. Жураковский, В. Вузовский преподаватель сегодня и завтра / В. Жу-раковский, В. Приходько, И. Федоров // Высшее образование в России. -2000.-№3.-С. 3-13.

47. Замфир, К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога / К. Зам-фир; пер. с рум. М.: Политиздат, 1983. - 142 с.

48. Здравомыслов, А.Г. Методология и процедура социологических исследований / А. Г. Здравосмыслов. М.: Мысль, 1969. - 184 с.

49. Здравомыслов, А.Г. Потребности, интересы, ценности / А.Г. Здравосмыслов. М.: Политиздат, 1986. - 221 с.

50. Зиятдинова, Ф.Г. Образование и наука в трансформирующемся обществе //Социс.- 1998.-№ 11.-С. 66-71.

51. Иванова, А. Социальная ответственность корпоративного менеджмента // Консультант директора. 2001. - № 19. - С. 23-27.

52. Илышев, А. Эффективность социальной поддержки в сферах занятости и репродукции / А. Илышев, И. Лаврентьева // Экономист. 2003.-№ 10.-С. 41-46.

53. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н. Иса-енко; отв. ред. Л.И. Евенко; АН СССР, Ин-т США и Канады. М.: Наука, 1988- 140 с.

54. Кадровая политика в высшей школе: проблемы и тенденции / Корольков В. и др. // Высшее образование в России. 1999. - № 2. - С. 7-17.

55. Кадровый потенциал высшей школы: состояние и проблемы развития / Р.А. Казакова и др.. М., 1999. - 44 с. - (Аналитич. обзоры по основн. направлениям высшего образования / НИИВО; Вып. 4.).

56. Казаков, Ю. О формулировках научной новизны и выводов в диссертационных работах // Alma mater. 2003. - № 2. - С. 32-36.

57. Какую Россию мы строим Выступление В.В. Путина при представлении ежегодного Послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации 8 июля 2000 г. // Российская газета. 2000. - 11 июля.

58. Карапетян, Л. Концептуальные вопросы социального управления.// Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 5. - С. 26-35.

59. Карпов, А.В. Психология менеджмента / А.В. Карпов. М.: Гарда-рики, 2000. - 584 с.

60. Касаткин, И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом / И.А.Касаткин: дис. . канд. экон. наук: 08.00.11.-М., 1999.- 156 с.

61. Классики менеджмента / под ред. М. Уорнера; пер. с англ. В. Кузина; под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. - 1160 с. - (Бизнес-класс).

62. Климов, Е.А. Психология профессионала: избр. психологические труды / Е.А. Климов. М.: Изд-во Моск. психолого-социал. ин-та; Воронеж: МОДЭК, 2003.-456 с.

63. Ковалев, В.Н. Социология управления социальной сферой: учеб. пособ. для вузов. М.: Академический Проект, 2003. - 240 с.

64. Кокорев, А.С. Социальный портрет преподавателя высшей школы / А.С. Кокорев, Н.Б. Николюкина // Журнал социологии и социальной антропологии. 2002. - Т. 3. Вып. 1. - С. 23-34.

65. Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий / Т. Коно; пер. с англ.; под ред. О.С. Виханского. М.: Прогресс, 1987. - 383 с.

66. Коновалова, JI.H. Управление социальными программами компании / JI.H. Коновалова, М.И. Корсаков, В.Н. Якимец / под ред. С.Е. Литовчен-ко. М.: Ассоциация менеджеров, 2003. - 197 с.

67. Коноплина, Н.В. Разработка целевой программы развития педагогического вуза. Сургут: РИЦ Сур ГПИ, 1999. - 30 с.

68. Константинова, Л.В. Социальная политика: штрихи к социологической концепции // Социол. исслед. 2005. - № 2. - С. 36-44.

69. Конституция Российской Федерации. (Офиц. текст на 1 авг. 2003 г.). Постат. науч.-практ. коммент. кол-ва учен.-правоведов / сост. А.Т. Гаври-лов. М.: Б-ка "Рос.газеты", 2003. - 178 с. - (Кодексы РФ).

70. Концептуальные основы развития социальной сферы и социальной политики в области образования и науки (применительно к Тверскому региону). Тверь, 2002.- 88 с.

71. Корнейчук, Б.В. Отраслевой аспект оплаты труда в высшей школе // Университетское управление: практика и анализ. 2001. - № 2. - С. 55-59.

72. Корольков, В.Т. Преподаватель и модернизация / В.Т. Корольков, Л.И. Романкова, И.В. Федоров // Высшее образование сегодня. 2002. -№4.-С. 6-12.

73. Корпоративная этика и ценностный менеджмент: сб. статей по мат. междун. конф. "Корпоративная этика и ценностный менеджмент", 20-21 ноября 2002 г. М., 2003. - 232 с.

74. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул; Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. М.: ООО «Вершина», 2004. - 352 с.

75. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова М.: Изд-во Зерцало, 1999. — 384 с.

76. Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс: учеб. пособ. / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. М.: Академ. Проект; Трикста, 2004.- 1136 с.

77. Красноженова, Г.Ф. Научно-педагогические кадры высшей школы: состояние и перспективы развития: автореф. дис. . д-ра социол. наук. — М., 1999.-36 с.

78. Красноженова, Г.Ф. Современное состояние и перспективы развития научно-преподавательских кадров / Г.Ф. Красноженова. М.: МГАПИ, 1999.-29 с.

79. Краунов, М.М. О наращивании позитивных изменений в социальных системах // Социальные исследования. 1999. -№ 1. - С. 94-101.

80. Кроль, В. Кадровый потенциал и финансовое обеспечение высшей школы России // Высшее образование сегодня. 2002. - № 3. - С. 25-29.

81. Крымов, А.А. Вы — управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? М.: Бератор-Пресс, 2003. - С. 88-119.

82. Кузин, С. Целью реформы должно быть повышение социального статуса педагога // Вузовские вести. 1997. — № 10.

83. Кушнер, А. Страхование от несчастных случаев и болезней сотрудников предприятий как часть социального пакета // Персонал-микс. 2003. -№3(16).-С. 55-59.

84. Лайкам, К. Модели социальной политики // Общество и экономика.-2000.-№ 8.-С. 19-26.

85. Лафта, Дж. К. Эффективность менеджмента организации / Дж.К. Лафта. М.: Русская деловая литература, 1999. - 319 с.

86. Лисичкин, В. Социальные проблемы это проблемы людей // Аудитор. - 1999. -№ 10. - С. 4-5.

87. Лошакова, И. Социальная политика в сфере высшего образования: вчера и сегодня // Высшее образование в России. 2002. - № 6 - С. 16-27.

88. Лукьянов, В.В. Социальная политика и механизмы управления социальным развитием // Отеч. журн. соц. работы. 2003. - № 2. - С. 39-42.

89. Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. - № 6. - С. 22-25.

90. Майбуров, И.А. Высшая школа в регионе: механизм финансирования // Высшее образование в России. 2004. - № 1. - С. 26-35.

91. Майбуров, И.А. Методология диагностирования состояния высшей школы и промышленности в регионах // Экономика образования. 2004. -№4.-С. 36-47.

92. Маркс К. Социология / К. Маркс; под ред. Г.Э. Кучкова; РАН. Ин-т социологии; пер. с нем. М.: Кучково поле, 2000. - 430 с. - (Logica socialis: теорет. социология).

93. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов. М.: Инфра-М, 1998. - 312 с.

94. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. с англ. М.: Питер, 2003. — 479 с. - (Мастера психологии).

95. Материалы 13 съезда РСПП. Электронный ресурс. Электр, дан.- М.: Аналитический центр "Эксперт", 2005.- Режим доступа: http://www.rspp.biz/articles.

96. Менеджмент социальной работы: учеб. пособ. для студентов / под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001.-288 с.

97. Мерсер, Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер; пер. с англ. М.: Прогресс, 1999. - 453 с.

98. Минигалеева, Г.А. Социальная политика в отношении пожилых людей в России и за рубежом // Психология зрелости и старения. 2004. -№ 1.-С. 111-124.

99. Могилёвкин, Е.А. Кадровая политика и стратегия организации (Из опыта Владивостокского государственного университета экономики и сервиса)/ Е. Могилёвкин, Н.Богдан // Высшее образование сегодня.- 2005,-№9.-С. 12-18.

100. Мотивация: Иерархия потребностей по Маслоу. Модель Портера-Лоурела Электрон, ресурс. Электрон, дан. - Режим доступа: http:per-fum.h 1 .ru/motiv.htm

101. Никитина, И.А. Эффективность систем управления персоналом/ И.А. Никитина. СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 119с.

102. Оганесян, И.А. Управление персоналом / И.А.Оганесян.- М.: Амалфея, 2000.-256 с.

103. Осадчая, Г.И. Социальная доктрина России // Социальная политика и социология. 2004. - № 3. - С. 18-29.

104. Основы психологии: практикум / ред.-сост. Л.Д. Столяренко. -Изд. 3-е, доп. и переработ. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. 704 с.

105. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи; сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984. - 183 с.

106. Парсонс, Т. Система современных обществ / Т. Парсонс; пер с англ. — М.: Аспект-Пресс, 1997. 270 с.

107. Петрова, Е.А. Имидж высшего учебного заведения // PR образование. - 2004.-№ 3 - С. 122-123.

108. Писаревская, Е.Л. Основные тенденции развития кадрового рынка труда Владивостока // Справочник по управлению персоналом. 2002. -№2.-С. 110-116.

109. Плаксий, С. Сверхэксплуатация преподавателей — главная угроза высшей школе и развитию России в XXI в. // Alma mater. 2004.- №3.-С. 16-19.

110. Поздняков, А. Социальная и воспитательная политика университета // Высшее образование в России. 2004. - № 12. - С. 76-79.

111. Потапов, Л. Социальная политика и саморазвитие региона: (на примере республики Бурятии) // Экономист. 2000. - № 1. - С. 75-83.

112. Пригожин, А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в соц. обществе / А.И. Пригожин. М.: Политиздат, 1983.- 176 с.

113. Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников Электрон, ресурс. Электрон, дан. - Режим доступа: http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/zanmotiv9l.html

114. Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: учеб. пособ. / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. М.: Академия, 2003. - 480 с.

115. Психология: словарь / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Яро-шевского. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

116. Ракитов, А. Кадры высшей школы: молодежная политика / А. Ра-китов, Л. Романкова // Высшее образование в России. 2001. — № 4. - С. 3-12.

117. Ракитская, Г.Я. Социально-трудовые отношения (Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России). М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003. — 479 с.

118. Римашевская, Н.М. Социальная политика в стратегии российского развития: последствия экономических трансформаций // Россия и современный мир.-2003.-№4.-С. 5-21.

119. Роик, В. Социальная защита: содержание понятия // Человек и труд. 2000. - № 11. - С. 42—48.

120. Романкова, Л.И. Государственная кадровая политика в системе высшего образования России: принципы формирования и механизмы реализации // Экономика образования. 2002. - № 3. - С. 7-24.

121. Романкова, Л.И. Динамика кадрового потенциала высшей школы России // Экономика образования. 2002. - № 1. - С. 32-43.

122. Романкова, Л.И. Преподаватель высшей школы как профессия // Экономика образования. 2001. - № 6. - С. 27-38.

123. Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред. Г.В. Оси-пова. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 1999. - 672 с.

124. Сагинова, О. В. Стратегия вуза: маркетинговый аспект // Экономика образования. 2004. - № 2. - С. 26-33.

125. Садовничий, В.А. Роль образования и науки в переходе к устойчивому развитию // Высшее образование сегодня. 2002. - № 1. - С. 11-17.

126. Смолин, О.Н. Долгосрочные ориентиры российского образования // Человек. 2003. - № 5. - С. 45-52.

127. Соболева, И. Социальная политика как фактор устойчивого развития // Проблемы теории и практики управления. 2003. — № 3. - С. 67-73.

128. Соколова, Г.Н. Социальная политика государства в сфере труда и трудовых отношений // Социол. исслед. 2004. - № 4. - С. 60-63.

129. Сорокина, Н. Д. Образование в современном мире (социологический анализ) Электрон, ресурс.- Электрон, дан.- Режим доступа: http://www.conflictmanagement

130. Состояние и развитие высшего и среднего профессионального образования. Анализ и оценка: монография / под. ред. А.Я. Савельева. — М.: НИИВО, 1999.-168 с.

131. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы: учеб. пособие / под общ. ред. Н.А. Волгина, В.К. Егорова. М.: Дашков и К, 2004.-1048 с.

132. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова.- М.: Ассоц. менеджеров, 2003.205 с. — (Библиотека менеджера).

133. Социальная политика: реалии XXI века. Вып. 1 / Независимый институт социальной политики. — М.: «СИГНАЛЬ», 2003. — 166 с.

134. Социальная политика: толковый словарь / ред. Н.А. Волгин; Рос. акад. госслужбы при Президенте РФ. 2-е, дораб. изд. - М.: РАГС, 2002. -456 с.

135. Социальная политика: учебник / под общ. ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2002. - 736 с.

136. Социальная политика в постсоциалистическом обществе: Задачи, противоречия, механизмы. М.: Наука, 2001. - 648 с.

137. Социальная политика государства: учеб. пособ. / Науч. руков. Н.Д. Вавилина; отв. ред. О.В. Кузьмен. Новосибирск: СибАГС, 2003. - 635 с.

138. Социально ответственные инвестиции. Веяние моды или результат эволюции капитализма Электронный ресурс. Электрон, дан. — М.: Соц. отв., 2003. - Режим доступа: http://fundmanager.bip.ru/anonce/36.htm.

139. Социальный менеджмент: учеб. пособ. / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Н.С. Данакин и др.; под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. М.: Высш. шк., 2001. - 207 с.

140. Спивак, В.А. Корпоративная ответственность.- СПб.: Питер, 2001.-352 с.

141. Сторожева, Д. Зарплата или социальный пакет: предпочтения сторон Электронный ресурс. Электрон, дан. - Режим доступа: http://klerk.ru/ boss/? 14284

142. Тарасенко, В.И. Социальные потребности личности: формирование, удовлетворение, развитие / В.И. Тарасенко. Киев: Наукова Думка, 1982,- 168 с.

143. Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория) и теория X-Y Д. Макгрегора Электрон, ресурс. — Электрон, дан. — Режим доступа: http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/zanmotiv4.html

144. Тихонова, Н.Е. Мировоззренческие ценности и политический процесс в России // Общественные науки и современность. 1996 - №4.-С. 21-29.

145. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 336 с.

146. Труд и занятость в России. 2003: стат. сборник. — М.: Госкомстат России, 2003.-545 с.

147. Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // Собрание законодательства РФ. 2002.-№ 1 (ч. 1). - ст. 3.

148. Турсунова, А.Р. Корпоративная социальная политика: зарубежный и российский опыт: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / А.Р. Турсунова. М., 2003.

149. Удальцова, М.В. Стратегия социального управления и социальный маркетинг: учеб. пособ. / М.В. Удальцова. Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.123 с.

150. Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.Ивановской. М.: Изд-во ПРИОР, 1999. - 352 с.

151. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998. 423 с.

152. Управление персоналом в условиях рынка: мат. Всероссийского науч.-практ. семинара. Пенза: Знание, 2001. - 90 с.

153. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Моск. ун-т, 1997. - 480 с.

154. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты / А.Н. Тихонов, А.Е. Абрамешин, Т.П. Воронина и др.; под ред. А.Н. Тихонова. М.: Вита-Пресс, 1998. - 256 с.

155. Управление современным университетом: кол. монография / под общ. ред. Г.И. Лазарева. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2005. - 324 с.

156. Управление социальными программами компании: практ. руков. / Л.Н. Коновалова и др.; под ред. С.Е. Литовченко. М.: Ассоц. менеджеров, 2003. — 148 с. — (Библиотека современного менеджера).

157. Фромм, Э. Человек для себя. Исследование психологических проблем этики / Э. Фромм; пер. с англ. Минск: Коллегиум, 1992. - 253 с.

158. Фуксон, Л.М. Основные проблемы региональной системы образования и пути ее решения // Образование. 2001. - № 6. - С. 4-11.

159. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент: учебник / В.М. Цветаев.— М.: Проспект, 2005. 158 с.

160. Шавлов, А.В. Кто защитит преподавателя вуза? / Социологич. ис-след. 1995. - № 1. - С. 74-81.

161. Шарин, В. Подходы к решению проблемы бедности // Человек и труд-2003. -№ 12.-С. 15-17.

162. Шаронов, А. О некоторых аспектах социальной политики // Экономист. 1998. - № 8 - С. 54-56.

163. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практ. пособ. / С.В. Шекшня. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес шк. «Интел-Синтез», 2000. - 363 с. - (Биб-ка журнала «Управление персоналом»).

164. Шереги, Ф.Э. Социальные проблемы вузовской науки / Ф.Э. Ше-реги, В.Г. Харчева // Социс. 1998. -№ 6. - С. 76-81.

165. Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани; пер. с англ. Ростов-н/Д.: Феникс, 1998. - 538 с.

166. Шипилов, А. Зарплата российского профессора в прошлом, настоящем и . будущем // Alma mater. 2003. - № 4. - С. 33-42.

167. Энциклопедия социальной работы. В 3 т. Т. 2. / пер. с англ. М.: Центр общечеловеческих ценностей, 1994. - 454 с.

168. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. 6-е изд. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2003. - 595 с.

169. Armstrong М.А. Handbook of Personal Management Practice/ M.A. Armstrong. London: Kogan Page, 1991.

170. Corporate social reporting revisited / Berthoin Antal A. et al. // J. of general management. Oxford, 2002. - Vol. 28. - № 2. - P. 22-42

171. Dufrenne M. Aujourdhui encore, la creation / M. Dufrenne // Proceedings of the international Congress of Aesthetics. P. 247-248.

172. Harris F.R. Management in Transition / F.R. Harris. San Francisko: Jossey-Bass, 1985. - 386 p.

173. Herzberg, F. The Motivation to Work / F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyderman. N.Y., 1959.

174. Likert, R. New Patterns of Management / R. Likert. New York: McGraw-Hill, 1961.

175. Mayo, The social problems of an industrial civilization / Mayo. L., 1945.

176. McGregor, D. The Human Side of Enterprise / D. McGregor. N.Y.: McGrow, 1960.

177. Mitchell, N. Corporate power, legitimacy, and social policy // Western polit. quart. Salt Lake City, 1986.-Vol. 39.-№2.-P. 197-212

178. Parsons, T. Essays on Sociological theory / T. Parsons. -N. Y., 1964.

179. Personal and the Botton Line. London: Institute of Personal Management, 1989.

180. Simon, H.A. The New Science of Management Decision / H.A. Simon. New York: Harper & Rom, 1960.

181. Spencer, H. The principles of ethic / H. Spencer. N. Y., 1904. - Vol. 1.