автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Корпоративное обучение в системе социального управления

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративное обучение в системе социального управления"

На правах рукописи

Радаев Тимур Викторович

КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

Специальность 22.00.08 — социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Нижний Новгород 2007

003071918

Диссертация выполнена на кафедре общей социологии и социальной работы ФСН Нижегородского государственного университета им Н И. Лобачевского

Научный руководитель — доктор философских наук, профессор А.М. Бекарев

Официальные оппоненты- доктор экономических наук, профессор А.А. Иудин

Защита состоится 31 мая 2007 г. в 15.00 час. на заседании диссертационного совета Д 212.166.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Нижегородском государственном университете им Н.И Лобачевского Адрес- 603000, г Нижний Новгород, Университетский пер, 7, ауд 203

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале фундаментальной библиотеки Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского

Автореферат разослан « 2? » 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доцент кафедры общей социологии и социальной работы,

кандидат социологических наук Е.Е. Кутявина

кандидат философских наук, доцент С.С. Балабанов

Ведущая организация: Нижегородский государственный архитектурно-

строительный университет

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Мы живем в глобальном обществе, где главным экономическим ресурсом становятся знания. Эту ситуацию когда-то предвосхитил русский ученый В. И. Вернадский, который полагал, что на место «человека трудящегося» станет «человек учащийся». Еще каких-нибудь десять — пятнадцать лет назад не было концепций образования персонала, пожизненного образования (lifelong education), непрерывного обучения. Сейчас такие концепции есть, и их достаточно много Традиционные виды ресурсов и технологий остаются важнейшими факторами успеха Но еще большую важность приобретают «предпринимательские ресурсы», основанные на развитии человеческого и социального капитала. Именно поэтому современные системы образования стали играть ключевую роль в экономическом развитии

По меньшей мере, есть четыре фактора, которые обостряют проблему обучающихся организаций в современных условиях глобализации и новой экономики. К ним относятся конкуренция, адаптация, социализация (ресоциализация) и карьера Конкуренция в системах образования усилилась ввиду образовавшегося «лага» между потребностями хозяйственных организаций и возможностями образовательных учреждений (прежде всего, университетов как флагманов образования) В условиях открытого общества обострилась конкурентная борьба между университетами, которые вынуждены трансформироваться, чтобы ответить на «вызовы», идущие из практики При этом стратегия вузов стала напоминать стратегию крупных корпораций В частности, появилось понятие «предпринимательский университет» (Кларк Б.) С другой стороны, качественные изменения в структуре экономики современных обществ радикально меняют закономерности, принципы и механизмы систем управления человеческими ресурсами в деловых организациях. Вместе с этим меняются потребности бизнеса в корпоративном обучении своего менеджмента и персонала. Экономика, основанная на знаниях, приходящая на смену традиционной экономике, требует создания адекватных систем корпоративного образования. Этот мегатренд был своевременно и глубоко предвосхищен современной теорией управ-

Оо

\

ления. Еще в 1965 г. П. Друкер в книге "Managing For Results" определил роль орга низационного знания как ключевого конкурентного преимущества бизнеса

Движение образования в сторону бизнеса и бизнес-организаций в сторону обра зования отнюдь не оказалось простым встречным движением. Корпоративные уни верситеты составляют серьезную угрозу для вузов, поскольку они не столько про дуцируют информацию и репродуцируют знания, сколько формируют умения и на выки, которые способны обернуться прибылью.

Именно адаптация организаций к внешней среде и адаптация сотрудников к ор ганизации поставили проблему обучения во главу угла. Для того, чтобы организац] была адаптирована к быстро меняющейся внешней среде, она должна быть нацелен на инновации. Обучение выступает наиболее эффективной формой получения инно вационных продуктов и технологий С другой стороны, в процессе обучения со труднгаси адаптируются к требованиям организации и друг к другу Параллельно этим решается задача социализации (ресоциализации) как задача усвоения нор корпоративной культуры. Причем, успешное решение этой задачи способствует об разованию эффекта синерпии, что весьма важно для динамично развивающейся ор ганизации.

Важным аспектом проблемы адаптации является формирование «команд». Характерные для современности процессы слияния компаний, образование сетевых корпораций и «управляющих компаний» требует внедрения технологий командного менеджмента, что возможно через различные семинары-практикумы и тренинги, организованные внутри компаний Немаловажным фактором актуальности темы является профессиональная карьера менеджеров как ведущая сфера мотивации. Если обучение нацелено на будущее, а не аккумулирует лишь знания из прошлого, то оно соответствует мотивации управленцев. В этом отношении именно корпоративное обучение можно назвать «проектным» и нацеленным на будущее, поскольку персонал привлекается к разработке и реализации новых проектов компании

Степень разработанности темы

Проблематика «обучающейся организации» (ряд авторов пользуются термином «научающаяся организация»1) находится на стыке социологии образования, социологии организаций и социологии культуры.

Социология образования в контексте трансформаций и глобализации представлена обширным списком исследований в области общего и профессионального образования2. Процессы трансформации высшего и дополнительного образования исследованы в работах А О. Грудзинского, A.M. Осипова, М.Н Руткевича, В.А. Са-довничего, В.Н. Скворцова, А И. Слепухина, Р.Г. Стронгина, В.Ж. Тощенко и др3

Особой строкой следует отметить работы, посвященные образованию взрослых (работы П. Бурдье, К. Вейна, М. Кастельса, С Парсона, М. Хаттона, Р. Эдвардса, а также российских исследователей Н. В. Абрамовой, И Ф Девятко, Н В Поправко, А Ю. Рыкуна и др )4.

В рамках социологии организаций в аспекте обучения необходимо выделить те разработки, которые касаются анализа корпоративной культуры как фактора, тормозящего или ускоряющего процесс организационных изменений Одной из задача корпоративного обучения является организационное развитие и, следовательно, организационное изменение Культура в этом плане выступает ключевой «фигурой» и от того, насколько она подвижна, гибка и трансформируема, зависит успех обуче-

1 Титов, Р А Научающаяся организация социологический анализ стратегии построения /РА Титов // Личность Культура. Общество —2006 —Т 8, спец вып — 1(33)

2 Добренькое, В И, Нечаев, В Я Общество и образование — M , 2003 Жуков, В Университетское образование история, социология, политика /В Жуков — M, 2003 Жуков, В И Российское образование перспективы и проблемы развития/В Жуков —M изд-во МГСУ «Союз», 1998 Зборовский, Г Е Образование от XX к XXI веку /Г Е Зборовский — Екатеринбург изд-во Урал roc проф -пед ун-та, 2000 , и др

3 Грудзинский, А О Проектно-ориентированный университет Профессиональная предпринимательская деятельность вуза /АО Грудаинский — Нижний Новгород ННГУ, 2004 Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г — M, 2002 Образование, которое мы можем потерять / Под ред В А Садовничего — M МГУ, 2003 Российское образование традиции и перспективы материалы международной научно-практической конференции, Нижний Новгород 19—21 мая 1997 г / Под ред РГ Стронгина — Нижний Новгород Изд-во ННГУ, 1998 Руткевич, M H Социология образования и молодежь избранное (1965—2002) / M H Руткевич —M Гардари-ки, 2002 Схворцов, В H Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования / В H Скворцов — СПб изд-во СПбГУЭФ, 1999 Слепухин, А Ю Высшее образование в условиях глобализации проблемы, противоречия, тенденции / А Ю Слепухин — M, 2004

4 Абрамова, H В Социологические интерпретации концепций «непрерывного обучения взрослых» / H В Абрамова//Социология — 2006 — №2 —С 144—152 Hatton, M A pure theory of lifelong learning / M Hatton // Lifelong learning policies, practices and programs —Toronto APEC, 1997

ния. В российской социологии, социальной психологии и теории управления к про блеме организационной культуры стали обращаться, начиная в середине 90-х годов1 Однако необходимо отметить, что в теоретическом смысле и на практике домини ровал взгляд, согласно которому корпоративная культура отождествлялась с соци ально-психологическим и моральным климатом организации. Сегодня, напротив имеются исследования различных аспектов организационной культуры2.

Другой координатой для стимулирования обучения персонала организаций явля ется профессиональная карьера менеджеров Здесь тоже имеется достаточно большо количество разнообразных исследований. Среди отечественных и зарубежных уче ных, занимающихся исследованием вопросов сущности карьеры, ее формированием и развитием, можно отметить Р Арре, В.И. Бакштановского, Т.Ю Базарова, Г. Герман-са, В.Ю. Иванова, А Я. Кибанова, Е. Комарова, В.А. Полякова, Ю.В Согомонова, С.И. Сотникову, А А. Ушакова, В.А. Чурилова, Б. Швальбе, Э. Шейна, С В. Шекшни.

Результаты изучения процесса качественного совершенствования человеческих ресурсов как одного из центральных разделов современного анализа предложения труда в рамках теории человеческого капитала представлены в работах Й Бен-Порэта, М. Блауга, Р. Лэйарда, Дж Минцера, Ш. Розена, Ф Уэлча3. Проблемы, связанные с пониманием, осуществлением, развитием и планированием профес-

1 Гришин, А С Успех банка будет зависеть от осознания корпоративных ценностей /АС Гришин //Финансовые известия —1995 — 4 июля Занховский, A H Анализ базовых «координат» организационных кулмур когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров /АН Занковский //Психологический журнал — 1996 —T 17, №3

'Брукинг, Э Интеллектуальный капитал / Пер с англ подред ЛН Ковалик/Э Брукинг —СПб Питер, 2001 Камерон, К Диагностика и изменение организационной культуры /К Камерон, Р Куинн Р — СПб Питер, 2001 Ко-ултер, Д Культурные различия и управление /Д Коултер //Управленческие кадры и организационная культура тем сб ст — Вып 3 / Д Коултер — М год Проблемы теории и практики управления, 2000 Мейрер, П Культура бизнеса/П Мейрер//Проблемы теории и практики управления —2001 —№4 Вильяме, Р Управление деятельностью служащих /Р. Вильяме — СПб Питер, 2003 Иванов, В Ю Управление карьерой менеджера необходимость и основное содержание /В Ю Иванов //Менеджмент в России и за рубежом, 1998 — №5 Комаров, Е Управление карьерой /Е Комаров //Управление персоналом — 1999 —№1 Проблемы управления персоналом в организациях / Под ред А Я Кибанова. — М Государственный университет управления, 2000 Сотникова, С И Управление карьерой учебное пособие/С И Сотникова —М Инфра-М, 2001 Шейн, Э Организационная культура и лидерство/Э Шейн — СПб Питер, 2002

3 Ben-Porath, Y The production of human capital and life cycle of earnings N Ben-Porath //Journal of Political Economy —1975 —№4 Blaug, M The empirical status of human capital theory a slightly jaundiced survey /М Blaug//Journal of Economic Literature — 1976 — Vol 14, № 3 Layard, Я Labour Market Adjustment m Russia Special Report //R Layard, A Richter//Russian Economic Trends —1994 —№3 Mincer, J Production of Human Capital and the Lifecycle of Earnings Variation on the Theme/J Mmcer//National Bureau of Economic Research Working Paper, 1994

сиональной карьеры достаточно разработаны в зарубежной1 и отечественной литературе2

Что касается собственно проблемы «обучающейся организации», то здесь есть несколько солидных источников, на которые следует обратить особое внимание В. Кенджелоси и У. Дилл в работе «Организационное обучение: теоретический аспект» определили общие контуры новой модели организационного обучения В 1974 и 1978 годах К Аржирис и Д Шен опубликовали книги «Теория в практике» и «Организационное обучение», посвященные проблемам обучения людей в организациях, идеи которых, к сожалению, оказались невостребованными практиками менеджмента В 70-х годах благодаря работам Дж. Батисона, К. Аржириса и Д. Шена концепция корпоративного обучения превратилась в относительно самостоятельное направление управленческой теории В 80-х годах в западном менеджменте полностью сформировалось общее видение конкурентных преимуществ фирмы, основанных на ключевых организационных способностях, в числе которых фиксируется и способность к обучению

В 1990 г. П. Сенге написал книгу «Пятая дисциплина», которая стала настольной в области организационного обучения3 В первой половине 90-х годов идеи книги транслировались в пилотные программы организационного обучения в компаниях «Форд», «Федерал Экспресс», «Интел», «AT&T», «Моторола». В 1996 г в США опубликована книга Д. Тобина «Трансформационное обучение: обновление компании посредством знаний и навыков работников», в которой корпоративное обучение рассматривается как ключевой фактор организационных изменений. В этой же связи повышение эффективности управления корпоративным обучением начинает рассматриваться как одна их ключевых задач менеджмента

1 Управление человеческими ресурсами / Под ред М Пула, М Уорнера — СПб Питер, 2002 Серия «Бизнес-класс» Гидденс, Э Стратификация и классовая структура/Э Гидденс//Социс —1992 —№ 11

2 Арджирис К Организационное научение /Пер с англ / К Арджирис — М Инфра-М, 2004 Молл, Е Г Управление карьерой менеджера /Е Г Молл — СПб Питер, 2003 Серия «Теория и практика менеджмента»

3 Сенге, П Пятая дисциплина Искусство и практика самообучающейся организации /П Сенге — М Олимп-Бизнес, 2003

В настоящее время эта проблема в России тоже выдвигается на первый план Российский менеджмент постепенно осознает необходимость поворота от домини ровавших в условиях первоначального накопления капитала ресурсов и инструмен тов достижения организационных и личных целей к новым технологиям менедж мента, базирующихся на человеческих ресурсах и интеллектуализации бизнеса другой стороны, опыт обучения персонала в наших организациях все же существо вал со времен внедрения НОТ и этот опыт помогает современным бизнес организациям оперативно реагировать на вызовы рынка

Проблема исследования

Основная проблема исследования связана с процедурами диагностики потребно стей персонала в корпоративном обучении Работы по организационной диагностик есть1, но они носят сугубо менеджериальный характер В диагностике практическ не используются социологические инструменты измерения. С другой стороны, российских деловых организациях не достает опыта формирования обучающихс команд. Отсюда возникает проблема конструирования новой социальной реальност посредством передачи знаний, что тоже относится к компетенции социологии в е конструктивистской парадигме2.

Цели и задачи исследования

Цель работы: на основе социологического диагностического подхода разработать модель корпоративного обучения менеджмента и персонала компании

Задачи исследования:

• систематизировать концептуальные основания современного корпоративного обучения,

• определить социологические аспекты диагностического подхода к проектированию системы, содержания и управления корпоративным обучением;

1 Филонович, С Р Диагностика деловой организации в логике теории жизненных циклов /С Р Филонович //Личность Культура Общество —2005 — T VII, Вып 3(27)

2 Бергер П, Лукман Т Социальное конструирование реальности Трактат по социологии знания М Медиум,

1995 -320 с ISBN 5-85691-036-2

• провести диагностику потребностей топ-менеджмента хозяйственной организации в обучении,

• разработать проект по содержанию программ и учебных планов корпоративного обучения менеджмента компании

Объект исследования: корпоративное обучение управляющей команды крупного научно-производственного предприятия

Предмет исследования: алгоритм корпоративного обучения высшего менеджмента компании и проектирование системы «обучающейся организации».

Теоретико-методологической основой диссертации выступили теории самоорганизующихся систем, разработанные на основе общей теории систем и социальной синергетики

Проблема социального конструирования компании как «обучающейся организации» рассматривалась под углом зрения конструктивистской парадигмы, сформулированной в рамках социологии знаний.

В целях изучения факторов развития команды как малой группы и определения организационного профиля компании применены теории, разработанные в социологии малых групп и социометрии

Эмпирические основы исследования

Эмпирической базой выступили результаты социологического исследования, проведенного автором в течение 2006 года Исследование которое включало в себя, серию структурированных наблюдений (более 100 часов), глубинные интервью с членами управленческой команды (6 человек), анкетный опрос по 12 специальным методикам, структурированное интервью с менеджментом компании «Старт», бен-чмаркинг (как система оценок) лучших отечественных и американских компаний по вопросам управления корпоративным обучением работников и менеджмента, SWOT-aнaлиз системы управления компанией, модерация и мозговой штурм, проведенный с руководством компании для выявления ее проблемного поля и собственно процесс социального проектирования обучающейся организации на основе разработанных рекомендаций для каждого участника проекта

Научная новизна исследования

1. На основе социологического исследования разработана авторская модель корпоративного обучения, построенная на принципах системного подхода, синергизма и концепции непрерывного образования.

2. Применен диагностический метод выявления потребностей персонала в обучении на основе выделения трех взаимодействующих подсистем современной модели корпоративного обучения- подсистемы потребностей в обучении кадров; подсистемы процесса подготовки и развития кадров; оценки программы обучения ее участниками.

3. Конструктивной особенностью примененных методов диагностики стало широкое использование социологических инструментов измерения, таких как универсальные опросники М Белбина, адаптированные к новой организационно-культурной среде

4 Разработан проект «обучающейся организации» с учетом специфики исследуемой компании, включающий в себя следующие стадии реализации, подготовка управленческой команды, разработка программ обучения и тренингов для различных уровней управления; мультипликация и тиражирование результатов обучения и модерация, оценка результатов.

Теоретическая и практическая значимость

Теоретическая значимость работы определяется тем, что в работе на основе системного подхода и синергетики и установок автопоэзиса (самореферентности) представлена теоретическая модель формирования обучающейся организации на всех уровнях управления. Исходя из этого, результаты авторского исследования вносят вклад в социологию управления. Отдельные выводы могут послужить исходным пунктом специальных научных исследований, касающихся, в час проблем внутрифирменного обучения, формирования управленческих команд и диагностики организаций, ориентированных на обучение как конкурентное преимущество

Практическая значимость состоит в том, что на основе практического применения методологии конструктивизма разработан проект построения обучающейся ор-

ганизации, который был реализован в 2006 году Кроме того, разработан спецкурс по социологии организационных изменений и организационным инновациям в общих рамках социологии управления.

Положения, выносимые на защиту

Направление и содержание корпоративного обучения должны быть тесно связаны с потребностями организации, ее стратегическими целями, а также с потребностями и интересами ее работников. Система организационного обучения должна строиться на принципах системного подхода и автопоэзиса (в данном случае, нацеленность на будущее), располагать хорошо продуманным и постоянно действующим механизмом мотивации и стимулирования работников. Обучение должно строиться таким образом, чтобы создавать для работников возможность «пожизненной занятости», то есть давать им знания и навыки, выходящие за пределы их непосредственных должностных обязанностей. Процесс индивидуального обучения (в тех случаях, когда он целесообразен и необходим) должен быть построен таким образом, чтобы обеспечить эффект мультипликации, то есть тиражирования результатов индивидуального обучения для заинтересованных в них звеньев организации в целом

На основе применения диагностического метода (в процессе эмпирических замеров) выявлено, что к внутренним тормозящим силам изменений относятся такие факторы как недостаточный уровень компетентности основной массы управленческих кадров компании, неадекватность организационной культуры целям и задачам организации, неразвитость информационной подсистемы, нехватка внутренних ресурсов, недостаточный опыт по оптимизации деятельности организации

Разработан проект корпоративного обучения для конкретной организации Сформулированы основная и конкретная цели проекта. Предлагаются механизмы реализации целей проекта, в основе которых лежит микро-социологический анализ управленческих навыков, систем и механизмов мотивации, наблюдения за управленческой деятельностью. Определены стадии реализации проекта- подготовка управленческой команды, подготовка программ обучения и тренингов для различных уровней управления, мультипликация и тиражирование результатов обучения

и модерация, оценка результатов. Проведенное исследование позволило спроектировать на момент исследования организационный профиль компании. Получены данные о видении топ-менеджеров компании организационного равновесия фирмы.

Апробация работы

Апробация и обсуждение основных положений диссертационного исследования проходили-

в мае 1997 г на 25-м Международном академическом симпозиуме, посвященном опыту и проблемам личностной адаптации в условиях социальных перемен, проводившемся при патронаже Правительства Нижегородской области в г Н Новгород, в сентябре 1998 г. на Международной ярмарке идей в рамках Академического симпозиума «Интеллектуальная собственность в информационном обществе», на международных практических конференциях «Менеджер 21 века» (март 1998 г., апрель 1999 г., апрель 2002 г., февраль 2007 г.; на постоянно действующем междисциплинарном теоретическом семинаре. Проблемы региона: фундаментальные и прикладные исследования, Н.Новгород) Диссертация обсуждена на заседании кафедры общей социологии и социальной работы ФСН Нижегородского государственного университета им. Н И Лобачевского в апреле 2007 года

По материалам исследования опубликовано 16 работ общим объемом 4,85 п.л (из них вклад автора — 2,87 п л., в том числе одна работа в рецензируемом издании)

Материалы и выводы данного исследования использованы для организационного проектирования корпоративного обучения в ОАО «Старт» (Н. Новгород), ООО «Кэ-питал-Менеджмент» (Н Новгород), ООО «Туларегионгаз» (Тула), Государственное предприятие «НКЦ» (Н. Новгород).

Структура работы

Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих семь параграфов, заключения, приложений, списка литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы, описывается степень научной разработанности проблемы, ставится проблема исследования, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, характеризуется его теоретико-методологическая и эмпирическая база, раскрывается научная новизна и практическая значимость результатов исследования

Первая глава работы «Концепция обучающейся организации: теоретический анализ» состоит из трех параграфов, в которых рассмотрен современный опыт системного подхода в менеджменте и управлении корпоративным знанием. Определены методы успешного преобразования новых идей в практическую деятельность организации. Детально рассматривается теоретическая основа концепции обучающейся организации

В первом параграфе «Парадигмы образования и корпоративное обучение» отмечается, что современное знание обладает всеми свойствами товара. В условиях господства традиционных форм образования, программ подготовки специалистов, основанных на примате «предметоцентризма», акценты делаются на фундаментализа-цию знаний Такие формы обучения присущи, как правило, крупным университетским центрам, отличающимся, по словам П. Дойля, высоким «марочным капиталом»1. Главный негативный итог таких форм обучения связан с избыточным количеством ненужной информации. Вместо информированного человека получается «информационно-перегруженный индивид».

«Североамериканская»2 модель бизнес-образования имеет «проектный» формат и базируется на «игровой» форме обучения. Издержками таких форм обучения являются крайний релятивизм и фрагментарность стиля мышления.

Третий вид обучения проходит в режиме автопоэзиса, был сформулирован в 80-е годы XX века в теории социальной энтропии и кибернетике «второго порядка»3.

1 Дойль, П Менеджмент стратегия и тактика/П Дойль —СПб Питер, 1999 —С 220

2 Смирнов, С А Содержательные (парадигмальные) аспекты высшего социально-гуманитарного образования /С А Смирнов // Преподавание социально-гуманитарных дисциплин в вузах России аналитический доклад — М Логос, 2001 —С 64

3 Василькова, В В Порядок и хаос в развитии социальных систем /В В Василькова — СПб Лань, 1999

Проблемы предприятия в режиме автопоэзиса являются условием создания образовательного пространства Поиск решений исключает производство «безработных» знаний, втягивающих в себя огромные экономические ресурсы1.

Корпоративное обучение как постоянный процесс изменений в системе знаний и навыков направлено на формирование навыков продуктивной деятельности и конкурирует с традиционными формами получения образования Более того, ряд авторов сейчас утверждает, что «знания versus информации»2, когда информацию получить легко, а знания приобретаются с большим трудом.. Растущее число западных и отечественных корпораций осуществляют стратегию развития, используя в качестве модели подготовки и развития управленческих кадров и персонала концепцию «обучающейся организации» Теория управления, впервые сформулированная в 60-х годах XX века, приобрела огромную популярность благодаря книге известного американского специалиста в области менеджмента П Сенге «Пятая дисциплина», посвященной проблемам управления человеческими ресурсами3, и статье Д Гервина «Создание обучающейся организации», в которой теория стала целостной концептуальной системой4

Для успешного преобразования новых идей в практическую деятельность организации ей надо обладать несколькими ключевыми способностями К ним, в первую очередь, можно отнесги следующие способности'

1) решения организационных проблем,

2) осуществления организационных экспериментов,

3) обучения на собственном организационном опыте и истории организации,

4) обучения на опьгге других организаций и других людей,

5) трансформации приобретенных знаний в систему значимых для организации навыков, умений и опыта ее управленческих кадров и персонала в целом,

' Бекарев, А М Безопасность человека, общества, природы в условиях глобализации как феномен науки и практики часть 1/А М Бекарев —Москва—Йошкар-Ола МарГГУ, 2005 —С 17

1 Константинов, Г Интеллектуальное предпринимательство или принципы обретения конкурентного преимуще-

ства в новой экономике Л" Константинов, С Филонович //Harvard Business Revitw, 2005 —С 50

3 Сенге, П Пятая дисциплина Искусство и практика самообучающейся организации /П Сенге — М Олимп-Бизнес, 2003

4 Гервин, Д Создание обучающейся организации /Д Гервин //Harvard business review March, 1993 — P 34

6) реализации новых знаний, умений и опыта в практической проектной деятельности организации, в ее стратегии и полигике.

Таким образом, концепция обучающейся организации теоретически предвосхитила новые потребности и тенденции информационного общества; сформулировала новое видение организационного знания и механизмов его генерации, тиражирования, хранения и трансформации в организационную практику; интенсифицировала процесс интеллектуализации организационной жизни и поставила в повестку дня современной теории менеджмента проблему управления организационным знанием

Автор делает несколько основополагающих выводов1

1) направление и содержание корпоративного обучения должны быть тесно связаны с потребностями организации, ее стратегическими целями, а также с потребностями и интересами ее работников,

2) основное внимание руководства должно быть направлено на внутрифирменное обучение, то есть на подготовку и развитие персонала внутри организации,

3) при решении конкретных проблем сегодняшнего дня организации следует также проявлять заботу и о подготовке управленческих кадров и персонала для успешного решения проблем, которые с наибольшей вероятностью возникнут в будущем;

4) решающее слово в выборе форм и методов обучения должно, в конечном счете, принадлежать самим работникам;

5) обучение организации должно быть построено и осуществляться на основе системного подхода и принципов синергизма;

6) система организационного обучения должна располагать хорошо продуманным и постоянно действующим механизмом мотивации и стимулирования работников,

7) обучение должно строиться таким образом, чтобы создавать для работников возможность «пожизненной занятости», то есть давать им знания и навыки, выходящие за пределы их непосредственных должностных обязанностей,

8) процесс индивидуального обучения (в тех случаях, когда он целесообразен и необходим) должен бьггь построен таким образом, чтобы обеспечить эффект мультип-

ликации, то есть тиражирования результатов индивидуального обучения для заинтересованных в них звеньев организации в целом,

9) доминантной формой организационного обучения является обучение в группах, которому отдается предпочтение перед другими формами обучения;

10) активная, инициирующая роль в осуществлении обучения должна принадлежать высшим руководителям организации;

11) основную ответственность за подготовку и развитие персонала должны нести менеджеры среднего звена;

Во втором параграфе «Современные технологии корпоративного обучения в контексте образования взрослых» рассматриваются основные отличия процесса обучения взрослых Формулируются три основных принципа обучения взрослых: 1) практическая значимость передаваемых знаний и формируемых навыков; 2) познавательная активность обучаемых, 3) непосредственное участие в реализации процесса обучения.

Отмечается целый ряд особенностей обучения взрослых в организациях — от активного участия в принятии решений по формату предстоящей учебы, самостоятельной идентификации необходимых к получению знаний до желания немедленного применения полученных знаний на практике Приводятся данные исследования П Филлипса по взаимозависимости между типом учебы и запоминанием информации1. Рассматривается модель организационного обучения взрослых, предложенная Д Колбом, А. Рабиным и Д Макинтером, включающая по определению авторов, четыре основные последовательно взаимосвязанные ступени-

1) конкретный опыт организации и ее членов;

2) наблюдение, отражение и анализ этого опыта,

3) формирование идей, общих концепций и подходов;

4) практическая проверка концепций в изменяющихся условиях.

1 См об этом Кларин, М В Корпоративный тренинг от А до Я науч -практ пособие /М В Кларин — М Дело, 2002 —С 24

Определенно, что для успешного прохождения цикла корпоративного обучения, обучаемые должны обладать рядом способностей: накопления опыта, наблюдения и анализа; концептуализации, экспериментирования

Исходя из индивидуальных способностей обучающихся, важно понять доминантный тип обучения. Определяются основные цели организационного обучения. Это овладение определенными знаниями и навыками и осознание сильных и слабых сторон своей способности к обучению. Отличается четко определенное содержание таких понятий как «подготовка персонала» и «развитие персонала». Приведен опыт практики менеджмента по применению системы универсальных шагов процесса подготовки персонала в контексте исторического периода с начала 40-х годов прошлого века по настоящее время.

В третьем параграфе «Диагностический подход в корпоративном обучении» рассматривается актуальность диагностического подхода в процессе подготовки кадров. Диагностический метод является основой функционирования трех взаимодействующих подсистем современной модели корпоративного обучения В параграфе детально рассматривается каждая из них.

1. Определение потребностей в обучении кадров.

Анализ потребностей в обучении кадров необходим для выявления несоответствия между существующим уровнем подготовки и уровнем, который необходим для качественного исполнения своих обязанностей, также для осуществления выбора программы подготовки Виды и группы этих потребностей:

а) общеорганизационные потребности включают в себя группы жизнеобеспечения организации, потребностей в организационной эффективности, в поддержании организационной культуры;

б) потребности подразделений организаций включают в себя группы источников технологических изменений и анализа содержания труда,

в) потребности отдельных работников организации включают в себя 1руппы индивидуальных потребностей и группу коллективных потребностей.

2. Подсистема процесса подготовки и развития кадров Показана важность дифференциации в подготовке и развитии персонала. Современной социологией управ-

ления и менеджментом предлагаются следующие механизмы идентификации потребностей подготовки кадров в организации-

а) социологическое (анкетное) исследование,

в) сравнительное исследование,

г) анализ содержания труда;

д) обсуждение потребностей в рабочих группах,

е) наблюдение за работой персонала,

ж) изучение материалов аттестации работников,

з) специальные тестирования квалификации работников и др.

Проанализированы данные о типах подготовки персонала в западных компаниях

Программы развития у персонала управленческих навыков — самые распространенные в США Они лежат в основе обучающей пирамиды Сначала следует обучение менеджеров начального звена, обучение по продвинутым функциональным программам, далее — подготовка руководителей крупных подразделений по фирменным программам, затем — обучение директоров по продвинутым программам менеджмента и бизнеса, и венчает пирамиду система корпоративных семинаров для высшего управленческого звена Определяются предпосылки успешного обучения работников современных деловых организаций (способность к обучению, наличие стимулов и мотивов, побуждающих к обучению, активная практика в процессе учебы, информирование обучаемых о результатах, создание условий для полного сохранения новых знаний и навыков, связь новых знаний и навыков с производственной деятельностью и др). Оценка результатов обучения — одна из наиболее важных частей организации обучения персонала. В параграфе сформулированы основные критерии такой оценки:

1) оценка программы ее участниками (удовлетворены ли обучаемые процессом и результатами обучения?);

2) усвоение участниками программы новых знаний, которым их обучали (запомнили и правильно ли понимают обучаемые те новые знания, которым их учили?),

3) изменение навыков работы обучаемых в результате усвоения новых знаний (применяют ли они эти новые знания в своей практической производственной деятельности7)

4) изменения в деятельности организации или ее подразделений (повлияли ли изменения в практических навыках работников, достигнутые ими в результате обучения, на деятельность организации в целом или на работу ее отдельных подразделений?).

Общим выводом параграфа является то, что целью этапа диагностики является повышение эффективности стратегии и политики организации в области обучения кадров путем уточнения потребности в обучении персонала и внесения изменений в учебные планы и программы для осуществления проекта.

Вторая глава диссертации «Диагностика потребностей в корпоративном обучении» (на примере менеджмента ОАО «Старт») посвящена практическим исследованиям повышения эффективности управления предприятием через развитие управленческих знаний и навыков руководящих кадров Произведена оценка управленческой компетентности топ-менеджмента компании, для чего осуществлена всесторонняя диагностика потребностей в обучении управленческих кадров. Разработан проект корпоративного обучения и рекомендации по разработке учебных планов и программ для корпоративного обучения менеджмента компании

В первом параграфе «Постановка проблемы и цели проекта обучения» формулируются основная и конкретные цели проекта. Предлагаются механизмы реализации целей проекта, в основе которых лежит микросоциологический анализ управленческих навыков, систем и механизмов мотивации, наблюдения за управленческой деятельностью.

Во втором параграфе «Диагностика индивидуальных способностей членов малой группы (управленческой команды)» производится измерение уровня теоретических знаний в области менеджмента. Приводятся результаты тестирования шести топ-менеджеров компании. Диагностируются навыки управления и системы мотивации членов управленческой команды. На основе самооценки выявляются про-

блемные зоны в области знаний современной теории менеджмента: знание технологий управления временем, знание технологий личностного развития; современных управленческих технологий (SWOT, STEP-анализы и т.д ); разработки и реализации управленческих решений, знания проектирования и идентификации организационных целей (видение, миссия, цели, стратегии, программы), знания теории эффективной деловой коммуникации, знания объектов управления внутри фирмы и вне ее (объекты внешней среды).

По результатам самооценки топ-менеджера делаются выводы и разрабатываются рекомендации по планам подготовки и развития менеджмента компании

В третьем параграфе «Диагностика групповых способностей членов малой группы (управленческой команды)» рассматриваются ключевые факторы успеха компании с точки зрения руководителей. Применена методика «Всесторонней оценки управленческой деятельности». По результатам тестирования выявлены наиболее дефицитные навыки управления Каждый из топ-менеджеров компании становится объектом структурированного наблюдения, которое включает в себя следующие элементы.

1) коммуникативные способности;

2) навыки самоорганизации, самоконтроля,

3) этические характеристики;

4) лидерский потенциал,

5) эффективность использования должностных источников власти,

6) эффективность стиля управления.

Проведен анализ поля сил в организационных изменениях, определены стили лидерства и стили работы с персоналом (Р. Лайкерт, К. Левин). Отмечаются и комментируются расхождения в самооценке и экспертной оценке. Сделаны основные выводы и предложены рекомендации по проведенному исследованию навыков топ-менеджеров компании

В четвертом параграфе «Организационное проектирование проект корпоративного обучения» производится диагностика способностей топ-менеджеров компании в области анализа организационной структуры и организационного проектиро-

вания Базовой методикой исследования является методика «средства управленческого воздействия» По результатам опроса составлен перечень наиболее значимых инструментов материального и морального вознаграждения для команды и ее членов

Анализ результатов положен в основу создания новой, более эффективной, системы мотивации, ориентированной на реальные потребности и предпочтения работников На основе методики «Оценка организационного уровня фирмы и построение организационного профиля» произведена диагностика группового и индивидуального видения топ-менеджментом компании ее организационного профиля Одной из главных целей построения организационного профиля компании является выявление слабых сторон деятельности фирмы.

Проведенное нами социологическое исследование позволило спроектировать организационный профиль компании Получены данные о видении топ-менеджеров компании организационного равновесия фирмы.

Построение организационного профиля

Приведены данные диагностики навыков топ-менеджеров компании по работе с персоналом на основе анкетного опроса по методике «Самооценка руководителей». Данные опроса свидетельствуют о том, что, по мнению руководителей, сотрудники в существенной мере принимают и ощущают ответственность за реализацию организационных целей. Налажены каналы прямых коммуникаций, а организационный климат в целом способствует эффективной работе По оценкам менеджеров ролевое поведение в компании оценивается преимущественно на основе рациональных критериев и мотивов, по степени соответствия формальным нормам.

Анализ результатов следующих опросов, в которых участвовали шесть человек (на основе опросника М. Белбина, адаптированного В. М Матиашвили, анкетирование, структурированное интервью, фокусированное наблюдение по методике Г. Минцберга) позволил сделать следующие основные выводы:

1. В ходе работы над составлением описаний рабочих мест и должностных инструкций для топ-менеджмента ОАО «Старт» были обнаружены следующие проблемные области.

• отсутствие формализации, четкости и прозрачности служебных отношений (подчиненности) между генеральным директором и председателем совета директоров,

• неадекватность понимания значения описания рабочих мест и значения должностных инструкций директором по развитию и финансовым директором,

• недостаток ясности в понимании функций, ответственности и полномочий директором по развитию,

• неудовлетворительное состояние подразделения, ответственного за управление персоналом;

2. Первая проблема должна решаться на основе следующих принципов:

а) действующего законодательства, которое достаточно четко определяет взаимоотношения первых лиц организации;

б) внутрикомандного соглашения о разделении функций, полномочий и ответственности;

в) при возникновении сложностей и рассогласования позиций решающее слово должно принадлежать собственнику компании.

3. Вторая проблема свидетельствует о достаточно слабом владении топ-менеджментом инструментами регулярного менеджмента. Должностная инструкция.

• должна фиксировать способ решения организационных проблем и регламентировать действия работников. Она особенно важна при переходе компании от фазы становления к фазе зрелости,

• должна работать на всех, в том числе, и на высших уровнях управления.

4. Организация в целом созрела до понимания того, что без перспективной деятельности, стратегического планирования компания не сможет выжить (не говоря уже об успехе), поэтому, роль директора по развитию объективно очень высока, и важно четко определить цели, функции, права, ответственность этой должности.

5. Работа по управлению персоналом в современном понимании этой деятельности в компании не ведется Когда организация разберется со стратегией развития, в рамках которой будет определена кадровая политика, когда департамент управления персоналом во главе с директором по персоналу начнут работать в соответствии с современными требованиями, тогда можно и нужно будет структурировать эту деятельность.

6 Следует также обратить внимание на необходимость структурирования подразделения, ответственного за маркетинг и сбыт. Все работники организации должны знать, на какого клиента они работают, и объединять усилия на этой основе.

7, Организация имеет определенные жизненные стадии (жизненный цикл организации). На каждом этапе развития для них характерны определенные цели, подходы, результаты и т п. Менеджменту организации следует подумать о том, на каком этапе находится как само предприятие

8. Организационные изменения не самоцель Это лишь средство развития Люди, инициирующие данный процесс, должны понимать его цели, способы их достижения, масштабы, глубину, препятствия, угрозы и желаемые результаты.

9 Спроектированные в ходе работы описания рабочих мест и должностные инструкции не являются окончательными Это «эскизы» к будущим документам, которые компании предстоит создать после того, когда будет выполнен весь цикл работ по организационному дизайну в соответствии с профессиональной матрицей организационного проектирования, видение; миссия, цели; стратегии; программы, положение об организационной структуре, положения о подразделениях компании; органиграмма компании, описания рабочих мест; должностные инструкции; приказ о разграничении полномочий между топ-менеджерами компании; штатное расписание

В Заключении подводятся итоги исследования, содержится оценка практических результатов, и определяются перспективы дальнейших исследований, делаются основные выводы.

Во-первых, для достижения организационных целей необходимы адекватные системы подготовки и развития управленческих кадров и персонала Это ставит в повестку дня необходимость коренной реконструкции традиционных систем бизнес-образования. При этом конкурентоспособность бизнеса и общества в целом во все большей мере обеспечивается за счёт их способности учиться быстрее и лучше, чем это делают конкуренты.

Во-вторых, корпоративное образование должно осуществить быстрый поворот к реальным потребностям компаний и рынка, что диктует необходимость в гибкости, многообразии, постоянной актуализации и совершенствовании программ обучения. Система корпоративного образования, чтобы выжить, должна осуществлять политику «открытых дверей» и «пожизненного обучения», снять все ограничения по возрасту, образованию, профессиональному опыту, месту, времени и формату обучения.

В-третьих, результаты исследования позволили сделать вывод о том, что система корпоративного образования стоит перед необходимостью клиентоориентированно-го подхода. На первый план выдвигается необходимость соединения обучения с проектированием организационных изменений в реальных компаниях и превращения бизнес-образования в фактор роста их рыночной стоимости.

В-четвертых, социологическое исследование подтвердило, что создание современной материальной, технической и информационной базы учебного процесса становится фактором конкурентоспособности и выживания систем корпоративного бизнес-образования

Потребности современного менеджмента определяют новое видение роли и значения группового обучения, развития коммуникативных способностей обучаемых, навыков делового лидерства Поворот к принципам андрогогики — науке и искусству обучения персонала с акцентом на то «как делать», на специализированные короткие программы, программы «по требованию», сфокусированные на реальных проблемах организаций, становятся велением времени и ответом на новые вызовы

В Приложении приводятся результаты исследований и использовавшиеся анкеты и опросники.

Основное содержание работы представлено в следующих публикациях автора:

1. Матиашвили, В М. О чем мы говорим: Либерализм и либералы / В.М. Матиа-швили, Т.В Радаев // Российская провинция. — 1994 — №4. — С. 54—58 (Объем — 0,3 п.л., вклад автора — 0,1 п.л.).

2. Радаев, Т.В. Концепция «человеческих ресурсов» в системе социологии организаций /Т.В Радаев //Возрождение России: проблема ценностей в диалоге культур. — Ч. 3. — Н. Новгород. ННГУ, 1995 — С 37—38. (Вклад автора — 0,1 п.л.).

3. Радаев, Т.В. Концепция «человеческих ресурсов» в контексте ценностей современного либерализма /Т В.Радаев //Возрождение России проблема ценностей в диалоге культур. — Ч. 3. — H Новгород. ННГУ, 1995 — С. 82—83. (Вклад автора — 0,2 п л.).

4 Бекарев, А.М Организационная культура, здравый смысл и организационные изменения /А М. Бекарев, В.М Матиашвили, Т В Радаев //Народное мироосвоение: народный опыт, народная культура — Н. Новгород: ПАНИ, 1996. — С. 154—155. — ISBN 5-8460-0012-6. (Общий объем — 0,3 п л., вклад автора — 0,1 п.л.).

5. Матиашвили, В М. Проблема ситуативности управленческого стиля /В.М Ма-тиашвили, ТВ. Радаев //Особенности управления социально- экономическими процессами в обществах переходного типа- сб науч тр.. — Н. Новгород- НРИУиЭАПК, 1997 — С 43—48. (Общий объем — 0,4 п л , вклад автора — 0,2 п п.).

6. Матиашвили, В М. Политическое решение в условиях социальных перемен /В.М. Матиашвили, Т В Радаев //Судьба России: альтернативы развития, тез. докл. 25 международного академического симпозиума,, ч 1. — Н. Новгород: ПАНИ, 1997. — С. 201—209. ISBN 5-8460-0010-Х (Общий объем — 0,6 п.л., вклад автора — 0,3 п.л )

7. Бекарев, А.М. Концепция «организационных популяций» /АМ. Бекарев, В.М Матиашвили, Т.В. Радаев //Учетно-финансовые проблемы рыночной экономики. — Н Новгород- НРИУиЭАПК, 1998 — С 74—75. (Общий объем — 0,13 п.л, вклад автора — 0,07 п.л.)

8. Матиашвили, В.М. Организационные цели: теоретический аспект /В.М. Матиашвили, Т.В Радаев //Учетно-финансовые проблемы рыночной экономики Н Новгород: НРИУиЭАПК, 1998 — С. 83—85. (Общий объем — 0,2 п л , вклад автора— 0,1 пл.).

9 Матиашвили, В.М., Организационные изменения: теоретический аспект /В М. Матиашвили, Т В Радаев //Менеджер 21 века»: тез докл региональной конференции.. — Н Новгород НГТУ, 1998. — С. 78—80 (Общий объем — 0,2 п л , вклад автора— 0,1 п л ).

10. Матиашвили, В.М. Внешняя среда организаций и организационное поведение /В.М. Матиашвили, Т.В. Радаев //Вестник Ниж. отд РАЕН. — М, 1998. — №2. — С 53—68 (Общий объем — 1 п.л., вклад автора — 0,5 п.л.)

10. Матиашвили, В.М. Информация об управленцах и управленческая информация /В.М. Матиашвили, Т.В. Радаев //Совр. информационные технологии в управлении АПК. — Н. Новгород: УАПК, 1999. — С. 42—44. (Общий объем — 0,2 п.л., вклад автора — 0,1 п.л„),

12. Радаев, Т.В. Генри Минцберг о том, чем действительно занимаются менеджеры, или еще раз о главном /Т В. Радаев //Менеджер 21 века. тез. докл международ-

ной практической конференции — Н Новгород, 1999. — с. 34—36 (Объем — 0,2 п л)

13. Радаев, Т.В. Концепция организационного знания П. Друкера — теоретическая основа современных технологий корпоративного обучения/Т.В. Радаев // Инновационные технологии в менеджменте организации: сб. науч тр — Н Новгород: НГТУ, 2001. — С. 450-452 (Объем — 0,2 п л).

14 Радаев, Т.В.. Эффективная технология профессиональной подготовки персонала: новые уроки из старого опыта /ТВ Радаев //Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами- сб науч тр — Н Новгород- НГТУ, 2002. — С. 215—217 (Объем — 0,2 пл.).

15 Матиашвили, В М. Диагностический подход в подготовке и осуществлении организационных изменений /В.М Матиашвили, Т В Радаев // Социальные преобразования и социальные проблемы, сб науч тр • выпуск 2 — Н. Новгород- НИСОЦ, 2005. — С. 46—52 (Общий объем — 0,4 п.л., вклад автора — 0,2 п.л).

16 Бекарев, А М. Корпоративный университет в объективе социологии /A.A. Бе-карев, Т.В. Радаев //Вестник Нижегородского университета — 2007. — №1 (6) — Серия: Социальные науки — С.З—9. (Общий объем — 0,4 п.л , вклад автора — 0,2 пл.).

Подписано к печати 26 04 07 Формат 60х84'Лб Бумага писчая Печать офсетная Гарнитура «Тайме» Уел печ л 1 Тираж 100 экз Заказ 78

Полиграфический участок НГМА 603005, Н Новгород, ул Алексеевская, 1

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Радаев, Тимур Викторович

Введение.

Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ «ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ»: теоретический анализ.

1.1. Парадигмы образования и корпоративное обучение.

1.2. Современные технологии корпоративного обучения в контексте «образования взрослых».

1.3. Диагностический подход в корпоративном обучении.

1.3.1. Идентификация и анализ потребности в обучении кадров.

1.3.2. Определение целей корпоративного обучения.

1.3.3 Разработка планов корпоративного обучения.

1.3.4. Реализация планов корпоративного обучения.

1.3.5. Анализ и измерение результатов корпоративного обучения.

Глава 2. ДИАГНОСТИКА ПОТРЕБНОСТИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОАО «СТАРТ»).

2.1. Постановка проблемы и цели проекта обучения.

2.2. Диагностика индивидуальных способностей членов малой группы управленческой команды).

2.3 Диагностика групповых способностей членов малой группы (управленческой команды).

2.4. Организационное проектирование: проект корпоративного обучения.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Радаев, Тимур Викторович

Актуальность темы исследования

Мы живем в глобальном обществе, где главным экономическим ресурсом становятся знания. Эту ситуацию когда-то предвосхитил русский ученый В.И. Вернадский, который полагал, что на место «человека трудящегося» станет «человек учащийся». Еще каких-нибудь десять — пятнадцать лет назад не было концепций образования «взрослых», пожизненного образования (lifelong education), непрерывного обучения. Сейчас такие концепции есть [1, 125], и их достаточно много. Традиционные виды ресурсов и технологий остаются важнейшими факторами успеха. Но еще большую важность приобретают «предпринимательские ресурсы», основанные на развитии человеческого и социального капитала [52]. Именно поэтому современные системы образования стали играть ключевую роль в экономическом развитии.

По меньшей мере, есть четыре фактора, которые обостряют проблему обучающихся организаций в современных условиях глобализации и новой экономики. К ним относятся конкуренция, адаптация, социализация (ресоциализация) и карьера. Конкуренция в системах образования усилилась ввиду образовавшегося «лага» между потребностями экономических организаций и довольно скромными возможностями образовательных учреждений (прежде всего, университетов как флагманов образования). В условиях открытого общества обострилась конкурентная борьба между университетами, которые вынуждены трансформироваться, чтобы ответить на «вызовы», идущие из практики [91]. При этом стратегия вузов стала напоминать стратегию крупных корпораций. В частности, появилось понятие «предпринимательский университет» (Кларк Б.). С другой стороны, качественные изменения в структуре экономики современных обществ радикально меняют закономерности, принципы и механизмы систем управления человеческими ресурсами в деловых организациях. При этом меняются потребности бизнеса в корпоративном обучении своего менеджмента и персонала. Экономика, основанная на знаниях, приходящая на смену традиционной экономике, требует создания адекватных систем корпоративного образования. Этот мегатренд был своевременно и глубоко предвосхищен современной теорией управления. Еще в 1965 г. П. Друкер в книге «Managing For Results» определил роль организационного знания как ключевого конкурентного преимущества бизнеса [32, 78].

Движение образования в сторону бизнеса и движение бизнес-организаций в сторону образования отнюдь не оказалось простым встречным движением. Корпоративные университеты составляют серьезную угрозу для вузов, поскольку они продуцируют не столько информацию и репродуцируют знания, сколько формируют «умения» и «навыки», которые способны обернуться прибылью.

Именно адаптация организаций к внешней среде и адаптация сотрудников к организации поставили проблему обучения во главу угла. Для того, чтобы организация была адаптирована к быстро меняющейся внешней среде, она должна быть нацелена на инновации. Обучение выступает наиболее эффективной формой получения инновационных продуктов и технологий. С другой стороны, в процессе обучения сотрудники адаптируются к требованиям организации и друг к другу. Параллельно с этим решается задача социализации (ресоциализа-ции) как усвоение норм корпоративной культуры. Причем, успешное решение этой задачи способствует образованию эффекта синергии, что весьма важно для динамично развивающейся организации. Важным аспектом проблемы адаптации является формирование «команд». Характерные для современности процессы слияния компаний, образование сетевых корпораций и «управляющих компаний» требует внедрения технологий «командного менеджмента», что возможно через различные семинары-практикумы и тренинги, организованные внутри компаний. Немаловажным фактором актуальности темы является профессиональная карьера менеджеров как ведущая сфера мотивации. Если обучение нацелено на будущее, а не аккумулирует лишь знания из прошлого, то оно соответствует мотивации управленцев. В этом отношении именно корпоративное обучение можно назвать «проектным» и нацеленным на будущее, поскольку персонал привлекается к разработке и реализации новых проектов компании.

Степень разработанности темы

Проблематика «обучающейся организации» (ряд авторов пользуются термином «научающаяся организация» [86]) находится на стыке социологии образования, социологии организаций и социологии культуры.

Социология образования в контексте трансформаций и глобализации представлена обширным списком исследований в области общего и профессионального образования [22, 32, 33, 35, 36]. Процессы трансформации высшего и дополнительного образования исследованы в работах А.О. Грудзинского, A.M. Осипова, М.Н. Руткевича, В. А. Садовничего, В.Н. Скворцова, А.И. Слепухина, Р.Г. Стронгина, В.Ж. Тощенко и др. [27,91, 90 и др.].

Особой строкой следует отметить работы П. Бурдье, К. Вейна, М. Кастельса, С. Парсона, М. Хаттона, Р. Эдвардса, а также российских исследователей Н. В. Абрамовой, И. Ф. Девятко, Н. В. Поправко, А. Ю. Рыкуна и др. [1, 27, 70, 125], посвященные образованию взрослых.

В рамках социологии организаций в аспекте обучения необходимо выделить те разработки, которые касаются анализа корпоративной культуры как фактора, тормозящего или ускоряющего процесс организационных изменений. Одной из задач корпоративного обучения является организационное развитие и, следовательно, организационное изменение. Культура в этом плане выступает ключевой «фигурой» и от того, насколько она подвижна, гибка и трансформируема, зависит успех обучения. В российской социологии, социальной психологии и теории управления к проблеме организационной культуры стали обращаться с середины 90-х годов XX в. Однако необходимо отметить, что в теоретическом смысле и на практике доминировал взгляд, согласно которому корпоративная культура отождествлялась с социально-психологическим и моральным климатом организации.

Сегодня, напротив, имеются исследования различных аспектов организационной культуры [15,44]).

Другой координатой для стимулирования обучения персонала организаций является профессиональная карьера менеджеров. Здесь тоже имеется достаточно большое количество разнообразных исследований. Среди отечественных и зарубежных ученых, занимающихся исследованием вопросов сущности карьеры, ее формирования и развития можно отметить Р. Арре, В.И. Бакштановско-го, Т.Ю. Базарова, Г. Германса, В.Ю. Иванова, А.Я. Кибанова, Е. Комарова, В.А. Полякова, Ю.В. Согомонова, С.И. Сотникову, А.А. Ушакова, В.А. Чурило-ва, Б. Швальбе, Э. Шейна, С.В. Шекшни [6, 7,42,44,48, 93, 105,108, 110].

Результаты изучения процесса качественного совершенствования человеческих ресурсов как одного из центральных разделов современного анализа предложения труда в рамках теории человеческого капитала представлены в работах Й. Бен-Порэта, М. Блауга, Р. Лэйарда, Дж. Минцера, Ш. Розена, Ф. Уэлча. Проблемы, связанные с пониманием, осуществлением, развитием и планированием профессиональной карьеры, достаточно разработаны в зарубежной и отечественной литературе [42,47, 66,129,130].

Что касается собственно проблемы «обучающейся организации», то здесь есть несколько солидных источников, на которые следует обратить особое внимание. В. Кенджелоси и У. Дилл в работе «Организационное обучение: теоретический аспект» определили общие контуры новой модели организационного обучения. В 1974 и 1978 годах К. Аржирис и Д. Шен опубликовали книги «Теория в практике» и «Организационное обучение» [4], посвященные проблемам обучения людей в организациях, идеи которых, к сожалению, оказались невостребованными практиками менеджмента. В 70-х годах благодаря работам Дж. Батисона, К. Аржириса и Д. Шена [4] концепция корпоративного обучения превратилась в относительно самостоятельное направление управленческой теории. В 80-х годах в западном менеджменте полностью сформировалось общее видение конкурентных преимуществ фирмы, основанных на ключевых организационных способностях, в числе которых фиксируется и способность к обучению.

В 1990 г. П. Сенге написал бестселлер «Пятая дисциплина», сделавший автора гуру в области организационного обучения [88]. В первой половине 90-х годов идеи книги транслировались в пилотные программы организационного обучения в компаниях «Форд», «Федерал Экспресс», «Интел», «AT&T», «Моторола». В 1996 г. в США опубликована книга Д. Тобина «Транформационное обучение: обновление компании посредством знаний и навыков работников», в которой корпоративное обучение рассматривается как ключевой фактор организационных изменений. В этой же связи повышение эффективности управления корпоративным обучением начинает рассматриваться как одна их ключевых задач менеджмента.

В настоящее время эта проблема и в России все более выдвигается на первый план. Российский менеджмент постепенно осознает необходимость поворота от доминировавших в условиях первоначального накопления капитала ресурсов и инструментов достижения организационных и личных целей к новым технологиям менеджмента, базирующимся на человеческих ресурсах и интеллектуализации бизнеса.

Проблема исследования

Основная проблема исследования связана с процедурами диагностики потребностей персонала в корпоративном обучении. Работы по организационной диагностике есть [106], но они носят сугубо менеджериальный характер. В диагностике практически не используются социолоогические инструменты измерения. С другой стороны, в российских деловых организациях не достает опыта формирования обучающихся команд. Отсюда возникает проблема конструирования новой социальной реальности, что тоже относится к компетенции социологии в ее конструктивистской парадигме.

Цели и задачи исследования

Цель работы — провести социологический анализ современных технологий проектирования системы корпоративного обучения и на основе диагностического подхода разработать модель корпоративного обучения менеджмента и персонала ОАО «Старт».

Задачи исследования:

• систематизировать концептуальные основания современного корпоративного обучения;

• определить особенности диагностического подхода к проектированию системы, содержания и управления корпоративным обучением;

• провести диагностику потребностей топ-менеджмента бизнес-организации в обучении;

• разработать проект по содержанию учебных планов и программ корпоративного обучения менеджмента компании.

Объектом исследования является крупное научно-производственное предприятие — инжиниринговая компания ОАО «Старт» и его управленческая команда, ориентированная на корпоративное обучение.

Предмет исследования — диагностика потребностей организационного обучения топ-менеджмента компании и проектирование системы «обучающейся организации».

Теоретико-методологические основы исследования

При проведении исследования были использованы многообразные инструменты и методы организационного анализа (диагностики), включающие социологические наблюдения и опросы, в том числе:

• изучение специальной отечественной и иностранной литературы по проблемам корпоративного обучения, подготовке и развитию персонала в современных деловых организациях;

• бенчмаркинг лучших отечественных и американских компаний по вопросам управления корпоративным обучением работников и менеджмента;

• анкетные опросы по 12 специальным методикам;

• структурированное интервью с менеджментом компании «Старт»;

• SWOT-анализ системы управления компанией;

• модерация и мозговой штурм, проведенный с руководством компании для выявления ее проблемного поля.

Эмпирические основы исследования

Эмпирической базой выступили результаты социологического исследования, проведенного лично автором в течение 2006 года. Исследование включало в себя серию структурированных наблюдений (более 100 часов), глубинные интервью с членами управленческой команды (6 человек), анкетный опрос по 12 блокам потребностей персонала и собственно процесс социального проектирования обучающейся организации на основе разработанных рекомендаций для каждого участника проекта.

Научная новизна исследования

- Разработана модель корпоративного обучения, построенная на принципах системного подхода, автопоэзиса и концепции непрерывного образования.

- Сформулированы три основных принципа обучения взрослых, которые необходимо реализовать в целях создания «обучающейся организации»:

1) практическая значимость передаваемых знаний и формируемых навыков;

2) познавательная активность обучаемых; 3) непосредственное участие в реализации процесса обучения.

- Применен диагностический метод на основе выделения трех взаимодействующих подсистем современной модели корпоративного обучения: подсистемы потребностей в обучении кадров; подсистемы процесса подготовки и развития кадров; оценки программы ее участниками (удовлетворены ли обучаемые процессом и результатами обучения?).

- Разработан проект «обучающейся организации» с учетом специфики исследуемой компании, включающий в себя следующие стадии реализации: подготовка управленческой команды, подготовка программ обучения и тренингов для различных уровней управления; мультипликация и тиражирование результатов обучения и модерация, оценка результатов.

Теоретическая и практическая значимость

Теоретическая значимость работы определяется тем, что в работе на основе системного подхода и идей автопоэзиса представлена теоретическая модель формирования «обучающейся организации» на всех уровнях управления. Исходя из этого, результаты авторского исследования вносят вклад в социологию управления. Отдельные выводы могут послужить исходным пунктом специальных научных исследований, например, касающихся проблем внутрифирменного обучения, формирования управленческих команд и диагностики организаций, ориентированных на обучение как конкурентное преимущество.

Практическая значимость работы в том, что на основе практического применения методологии конструктивизма исследования разработаны проект обучающейся организации, который реализован в 2006 году, а также спецкурс по социологии организационных изменений и организационным инновациям в общих рамках социологии управления.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративное обучение в системе социального управления"

Основные выводы и рекомендации

1. В ходе работы над составлением описаний рабочих мест и должностных инструкций для топ-менеджмента ОАО «Старт» были обнаружены следующие проблемные области:

• отсутствие формализации, четкости и прозрачности служебных отношений (подчиненности) между генеральным директором и председателем совета директоров;

• неадекватность понимания значения описания рабочих мест и значения должностных инструкций директором по развитию и финансовым директором;

• недостаток ясности в понимании функций, ответственности и полномочий директором по развитию;

• неудовлетворительное состояние подразделения, ответственного за управление персоналом.

2. В отношении первой проблемы можно сказать, что она должна решаться на основе: а) действующего законодательства, которое достаточно четко прописывает взаимоотношения первых лиц организации; б) внутрикомандного соглашения о разделении функций, полномочий и ответственности; в) при возникновении сложностей и рассогласованности позиций решающее слово должно принадлежать собственнику компании.

3. Вторая проблема свидетельствует о пока еще достаточно слабом владении топ-менеджментом инструментами регулярного менеджмента. Должностная инструкция: а) должна фиксировать способ решения организационных проблем и регламентировать действия работников. Она особенно важна при переходе компании от фазы становления к фазе зрелости; б) должностная инструкция должна работать на всех, в том числе и на высшие уровни управления.

4. Организация в целом созрела до понимания того, что без перспективной деятельности, стратегического планирования компания не сможет выжить (не говоря уже об успехе), поэтому роль директора по развитию объективно очень высока, и важно четко определить цели, функции, права и ответственность этой должности.

5. Работа по управлению персоналом в современном понимании этой деятельности в компании не ведется. Когда организация разберется со стратегией развития, в рамках которой будет определена кадровая политика, когда департамент управления персоналом во главе с директором по персоналу начнут работать в соответствии с современными требованиями, тогда можно и нужно будет структурировать эту деятельность.

6. Следует также обратить внимание на необходимость структурирования подразделения, ответственного за маркетинг и сбыт. Все работники организации должны знать, на какого клиента они работают, и объединять усилия на этой основе.

7. Организация как живой организм имеет определенные жизненные стадии. На каждом этапе развития для нее характерны определенные цели, подходы, результаты и т.п. Возможно, будет полезно менеджменту организации подумать о том, на каком этапе находится как само предприятие, так и выпускаемый продукт. Конечно, сейчас институт уже не тот, каким был несколько лет назад, и нужно четко понимать, каков он сегодня и каким он должен (может) быть завтра. Не стоит пытаться начать жизнь компании с «чистого листа», да это и невозможно. Нужен четкий, трезвый взгляд на состояние и перспективы компании.

8. Организационные изменения — не самоцель. Это — лишь средство развития. Люди, инициирующие данный процесс, должны понимать его цели, способы их достижения, масштабы, глубину, препятствия, угрозы и желаемые результаты.

9. Спроектированные в ходе работы описания рабочих мест и должностные инструкции не являются окончательными. Это, скорее, «эскизы» к будущим документам, которые компании предстоит создать после того, когда будет выполнен весь цикл работ по организационному дизайну в соответствии с профессиональной матрицей организационного проектирования: видение, миссия, цели, стратегии, программы, положение об организационной структуре, положения о подразделениях компании, органиграмма компании, описания рабочих мест, должностные инструкции, приказ о разграничении полномочий между топ-менеджерами компании, штатное расписание. * *

Таким образом, в результате проведенного социологического исследования была достигнута главная цель работы:

• разработан проект корпоративного обучения персонала компании (варианты учебных планов — Приложение 2). Проект способствует развитию кадровых предпосылок для роста прибыльности компании путем совершенствования управленческой компетентности руководителей высшего звена на основе современной системы корпоративного обучения;

• разработаны и переданы руководству компании методики диагностики потребностей топ-менеджмента компании в корпоративном обучении;

• руководству компании для практической реализации даны рекомендации по развитию управленческой компетентности том-менеджмента.

Все это предусматривает постепенное изменение системы управления предприятием через подготовку топ-менеджмента к работе в новых условиях путем создания системы корпоративного обучения.

При дальнейших наших наблюдениях за исследуемой компанией можно с уверенностью отметить создание новой, более эффективной системы мотивации персонала, при которой одним из существенных факторов является участие персонала в процессе внутрифирменного обучения.

В целом по итогам проведенного социологического исследовапния можно считать, что удалось «разбудить» топ-менеджмент компании, у руководства произошло осознание значения современного управленческого ресурса в развитии компетентности, высшие должностные лица стали говорить на едином профессиональном языке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новая генерация российского менеджмента все лучше осознает, что для достижения организационных целей необходимы адекватные системы подготовки и развития управленческих кадров и персонала. Это ставит в повестку дня необходимость коренной реконструкции традиционных систем бизнес-образования. Действительно, глобализация экономики обостряет конкуренцию мировых лидеров. При этом конкурентоспособность бизнеса и общества в целом во все большей мере обеспечивается за счёт их способности учиться быстрее и лучше, чем это делают конкуренты.

Революция в компьютерных, телекоммуникационных технологиях приводит к быстрому устареванию знаний провайдеров бизнес-образования и диктует необходимость их постоянного обновления. Прогресс современных технологий требует внедрения в учебный процесс всё более дорогих и быстро устаревающих информационных технологий и технических средств обучения.

Развитие сети Интернет радикально меняет традиционные системы обучения и требует максимально полного включения ресурсов сети в учебный процесс. Система бизнес-образования поставлена перед необходимостью найти ответ на требования перманентного обучения работников. Высококачественные услуги системы бизнес-образования во всё большей мере предоставляются нетрадиционными провайдерами — системами корпоративного обучения, корпоративными университетами. Уже сегодня именно они осуществляют основные инновации в бизнес-образовании и становятся основными конкурентами университетских бизнес-школ и колледжей.

В этих условиях корпоративное образование должно осуществить быстрый поворот к реальным потребностям компаний и рынка, что диктует необходимость гибкости, многообразия, постоянной актуализации и совершенствования программ обучения. Система корпоративного образования, чтобы выжить, должна осуществлять политику «открытых дверей» и «пожизненного обучения», снять все ограничения по возрасту, образованию, профессиональному опыту, месту, времени и формату обучения.

Новые вызовы ставят систему корпоративного образования перед необходимостью клиентоориентированного подхода , понимания того, что у слушателей есть свои потребности, интересы, возможность выбора. На первый план выходит необходимость соединения обучения с проектированием организационных изменений в реальных компаниях и превращения бизнес образования в фактор роста их рыночной стоимости. Время диктует необходимость сделать акцент на создании образовательных стратегических альянсов и партнёрств между образовательными учреждениями и бизнес-организациями как наименее затратном способе предоставления клиентам широкого набора образовательных услуг высокого качества.

Создание работникам необходимых условий для того, чтобы они учились быстрее и лучше, чем их конкуренты, путем развития современной материальной, технической и информационной базы учебного процесса становится фактором конкурентоспособности и выживания систем корпоративного бизнес-образования. В новых условиях дополнительные возможности возникают при предоставлении преподавателям системы бизнес-образования права на изменения, риски и ошибки, при достойном вознаграждении за успехи.

Особое значение приобретает совершенствование управления затратами на обновление технической базы учебного процесса, развитие обучающих программ на основе интернет-технологий, которые позволяют осваивать новые сферы бизнес-образовательных услуг. Потребности современного менеджмента определяют новое видение роли и значения группового обучения, развития коммуникативных способностей обучаемых, навыков делового лидерства. Поворот к принципам андрогогики — науке и искусству обучения взрослых, — акцент на то «как делать», на специализированные «короткие программы», программы «по требованию», сфокусированные на реальных проблемах организаций, становится велением времени и ответом на новые вызовы.

Список научной литературыРадаев, Тимур Викторович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абрамова, Н.В. Социологические интерпретации концепций непрерывного обучения взрослых /Н.В. Абрамова // Социология. — 2006. — №2. — С. 144—152.

2. Адлер, Ю.П. Совет руководителям: не зная броду, не суйся в воду /Ю.П. Адлер, Т.М. Полховская // Стандарты и качество. — 2001. — № 10. — С. 49.

3. Актуальные проблемы социологии управления: материалы «круглого стола» //Социологические исследования. — 1998. — №2. — С. 98—107.

4. Арджирис, К. Организационное научение: пер. с англ. /К. Арджирис. — М.: ИНФРА-М., 2004. — 563 с. — ISBN 5-16-001810-7.

5. Бабосов, Е.М. Социология управления: учеб. пособие для студентов вузов. — 4-е изд. /Е.М. Бабосов. — Мн.: ТетраСистемс, 2004. — 229 с.

6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом /Т.Ю. Базаров. — 2002. — С. 107.1.BN 5-7695-1586-4;

7. Бакштановский, В.И. Этика политического успеха /В.И. Бакштановский, Ю.В. Согомонов, В.А. Чурилов. — М., Тюмень: Центр прикладной этики, 1997.1.BN 92-827-6433-8.

8. Бек, У. Общество риска. На пути к другому модерну: пер. с нем. В.Седельника и Н.Федоровой/ У. Бек. — М.: Прогресс-Традиция, 2000. — 384 с.

9. Бекарев, А. М. Knowledge management: синергия знаний /A.M. Бекарев //Социальная синергетика: безопасность и глобализация в парадигме современного научного знания: сб. науч. тр. — Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. — С. 17— 28. —ISBN 5-8158-0501-7.

10. Бекарев, A.M. Что делать, чтобы учеба была впрок? /A.M. Бекарев, В.М. Матиашвили, Т.В. Радаев //Межд. нижегородская ярмарка идей: Акад. симпозиум «Интеллектуальная собственность в информационном обществе». — Н. Новгород: б.и., 1998. —С. 217—220.

11. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход /Г.С. Бек-кер. —М.,2003.

12. М.Беляцкий, Н.П. Менеджмент: деловая карьера /Н.П. Беляцкий. — Мн.: Высш. шк., 2001. — 302 с. — ISBN 985-06-0578-2.

13. Бескровная, Н. Управление персоналом в российском малом бизнесе /Н. Бескровная, В. Герчиков //ЭКО. — 1996. — №9. — С. 140.

14. Битянова, Н.Р. Психология саморазвития личности: аналитический обзор /Н.Р. Битянова. — М.: Флинта, 1998. — 48 с. — ISBN 5-89502-044-5.

15. Бодуан, Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство /Ж.-П. Бодуан. — М.: Имидж-контакт, 2001. — 233 с. — ISBN 5-94369-001-8.

16. Брукинг, Э. Интеллекутальный капитал /Пер с англ.: под ред. JI.H. Кова-лик /Э. Брукинг. — СПб: Питер, 2001.

17. Василькова, В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем /В.В. Ва-силькова. — СПб.: Лань, 1999.

18. Вачков, И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: учебное пособие /И.В. Вачков. — М.: Ось-89,2000. — 224 с.

19. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика /М. Вудкок, Д. Френсис. — М: Дело, 1991. — 320 с. — ISBN 5-85900-001-4.

20. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие /Т.П. Галкина. — М.: Финансы и статистика, 2004.

21. Гибсон, Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы /Дж.Л. Гиб-сон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннели-мл. — М.: Инфра-М, 2000. — 660 с. — ISBN 5-86225-901-5.

22. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации /М.В. Грачев. — М.: Дело, 1993. — 207 с. — ISBN 5-86461-128-Х.

23. Григорьев, С.И. Неклассическая социология образования начала 21 века /С.И. Григорьев, Н.А. Матвеева. — Барнаул: Изд-во АРНЦ СО РАО, 2000. — 159 с.

24. Гришин, А.С. Успех банка будет зависеть от осознания корпоративных ценностей / А.С. Гришин //Финансовые известия. — 1995. — №7 (4 июля.)

25. Грудзинский, А.О. Проектно-ориентированный университет. Профессиональная предпринимательская деятельность вуза /А.О. Грудзинский. — Нижний Новгород: ННГУ, 2004.— 370 с. — ISBN 5-85745-793-4.

26. Гусева, А.С. Служебная карьера /Под общ. ред. Е.В. Охотского /А.С. Гусева, В.А. Иглин, Б.В. Лытов. — М.: Изд-во «Экономика», 1998. — 301 с. — ISBN 5-282-01896-9.

27. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология: учебник для вузов /Л. Джуэлл. — СПб: Питер, 2001.

28. Добреньков, В.И. Общество и образование /В.И. Добреньков, В.Я. Нечаев — М.: б.и., 2003.

29. Добротворский, И.Л. Новые технологии победы: как по-настоящему достичь успеха/ И.Л. Добротворский. — М.: Рипол Классик, 2003. — 352 с. — ISBN 5-79051-811-7.

30. Друкер, П. Эффективное управление: пер. с англ., П. Друкео. — М.: ACT, 2004. — 284 с. — ISBN 5-17-020610-0.

31. Дятлов, С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики /С.А. Дятлов. — СПб.: СПбУЭФ, 1995.

32. Егоршин, А.П. Управление персоналом /А.П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 1999.

33. Жуков, В.И. Российское образование: перспективы и проблемы развития/ В.И. Жуков. — М.: МГСУ «Союз», 1998.

34. Иванов, В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования/ В.Ю. Иванов //Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — №3.

35. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание /В.Ю. Иванов //Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — №5.

36. Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. — М.: Дело, 1993. — 300 с. — ISBN 5-85900-067-7.

37. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной структуры /К. Камерон, Р. Куинн. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с. — ISBN 5-31800283-8.

38. Кантер, Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) /Р. Кантер. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

39. Кернс, Д. Пророки во тьме, или рассказ о том, как «Ксерокс» восстал из пепла и дал бой японцам /Д. Керне, Д. Недлер. — М.: Азбука, Терра — Книжный клуб, 1996. — 352 с. — ISBN 5-7684-0175-Х.

40. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации /А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2003. — 416 с. — ISBN 5-472-00085-8.

41. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: науч.-практ. пособие. — 2-е изд., испр и доп. /М.В. Кларин. — М.: Дело, 2002. — 224 с.

42. Клок, К. Конец менеджмента /К. Клок, Дж. Голдсмит. — СПб.: Питер, 2004.

43. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления /В.И. Кнор-ринг. — М.: Инфра-М, 2001. — 528 с. — ISBN 5-89123-528-5.

44. Комаров, Е. Управление карьерой /Е. Комаров //Управление персоналом. —1999. —№1.

45. Константинов, Г. Интеллектуальное предпринимательство или принципы обретения конкурентного преимущества в новой экономике /Г. Константинов, С. Филонович //Harvard Business Revitw. — 2005. —X. — С. 50—65.

46. Костенчук, И.А. О понятии «корпоративная культура» /И.А. Костенчук //Орг. консультирование как ресурс развития общества, государствава, политики и бизнеса. — М.: РПО, 1995. — С. 29—33.

47. Лапидус, В.А. Конфликт TQM с постсоветским менеджментом на типичном российском предприятии. «Болезни» российского менеджмента / В.А. Jla-пидус //Методы менеджмента качества. — 2000. — №1,2.

48. Лапидус, В.А. Менеджмент ошибок (Имеют ли люди право на ошибку) / В.А. Лапидус.— Н. Новгород: СМЦ «Приоритет», 2002. — 117 с. — ISBN: 598366-003-9.

49. Лапидус, В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях / В.А. Лапидус. — М.: Новости, 2000. — 432 с. — ISBN 5-88149-047-9.

50. Магура, М.И. Современные персонал-технологии /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: ООО «Журнал "Управление персоналом"». — 2003. — 388 с.

51. Майзлер, И. Типологический анализ управленческого профессионализма: теоретические подходы и практические результаты исследования /И. Майзлер, М. Щербинин, И. Вайс // Управленческое консультирование, 1999. — №2.

52. Матиашвили, В.М. Внешняя среда организаций и организационное поведение /В.М. Матиашвили, Т.В. Радаев. — Н. Новгород: б.и., 1998. — С. 98— 102.

53. Матиашвили, В.М. Диагностический подход в подготовке и осуществлении организационных изменений /В.М. Матиашуили, Т.В. Радаев //Социальные преобразования и социальные проблемы: сб. науч. тр., вып. 2. — Н. Новгород: НИСОЦ, 2005. — С. 46—52.

54. Матиашвили, В.М. Организационные цели: теоретический аспект /В.М. Матиашвили, Т.В. Радаев //Учетно-финансовые проблемы рыночной экономики. — Н. Новгород: ННГУ, 1998. — С. 25—26.

55. Матиашвили, В.М. О чем мы говорим: либерализм и либералы /В.М. Матиашвили, Т.В. Радаев // Российская провинция, 1994. — №4. — С. 54—58.

56. Матиашвили, В.М. Управление человеческими ресурсами: курс лекций/ В.М. Матиашвили. — Н. Новгород: МВА, 2004.

57. Матиашвили, В.М. Человеческие ресурсы организации /В.М. Матиашвили. —Н. Новгород НОК, 2002.

58. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера /Е.Г. Молл. — СПб.: Питер, 2003. — 352 с. — ISBN 5-318-00507-5. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

59. Панфилова, А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала: учебное пособие /А.П. Панфилова. — СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2003. — 536 с.

60. Поляков, В.А. Технология карьеры /В.А. Поляков. — М.: б.и., 1995. — 128 с. — ISBN 5-86461-167-0.

61. Поляков, В.Г. 5 шагов к достойной работе /В.Г. Поляков, Ю. Яновская. — М.: Питер, 2003. — 224 с. — ISBN 5-272-000165-6.

62. Поправко, Н.В. Становление и развитие рынка дополнительных образовательных услуг на территории Томского региона. Анализ поведения потребителей /Н.В. Поправко, А.Ю. Рыкун. — Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002.

63. Почебут, Л.Г. Индустриальная социальная психология: учебное пособие /Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. — СПб.: Изд-во СБбГУ, 1997. — 184 с.

64. Психология подготовки специалистов для современного производства / Ред. А.И. Подольский. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. — 187 с.

65. Психология профессиональной подготовки / Ред. Г.С. Никифоров. — СПб: Изд-во СПбГУ, 1993. — 171 с.

66. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник для студентов вузов /В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 285 с.

67. Радаев, Т.В. Генри Минцберг о том, чем действительно занимаются менеджеры, или еще раз о главном /Т.В. Радаев //Менеджер 21 века. — Н. Новгород: НГПУ, 1999. — С. 34—36

68. Радаев, Т.В. Концепция организационного знания П. Друкера — теоретическая основа современных технологий корпоративного обучения /Т.В. Радаев

69. Инновационные технологии в менеджменте организации: сб. науч. тр. — Н. Новгород: ННГУ, 2001 — С. 450—452.

70. Радаев, Т.В. Корпоративный университет в объективе социологии /Т.В. Радаев, A.M. Бекарев // Вестник Нижегородского университета. Серия: Социальные науки. — 2007. — №1(6).

71. Радаев, Т.В. Эффективная технология профессиональной подготовки персонала: новые уроки из старого опыта /Т.В. Радаев //Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: сб. науч. тр. — Н. Новгород: НГТУ, 2002. — С. 215—217.

72. Резник, C.JI. Управление персоналом /СЛ. Резник. — Пенза.: ПГАСА, 1999. — 212 с. — ISBN 5-16-000741-5.

73. Рикер, П. Существование и герменевтика /П. Рикер // Феномен человека. — М., 1993.

74. Роббинс, С. Менеджмент: 6-е изд. /С. Роббинс, Коултер — М.: Издательский дом «Вильяме», 2002 — 880 с.

75. Романов, П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе /П.В. Романов. — Саратов: Саратовский гос. тех. ун-т, 2000. — 216 с.

76. Рыбкин, И.В. Коучинг социального успеха /И.В. Рыбкин. — М.: Изд-во «Институт общегуманитарных исследований», 2005. — 224 с. — ISBN 5-88230174-2.

77. Саруханов, Э. Как готовить кадры для предприятий /Э. Саруханов, С. Сотникова //Проблемы теории и практики управления. — 1994. — №4. — С. 71.

78. Свиткин, М. От менеджмента качества к качеству менеджмента: миф или реальность? / М. Свиткин // Стандарты и качество. — 2004. — №1.

79. Сенге, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге. — М.: Олимп-Бизнес, 2003. — 408 с. — ISBN 5-90102862-7.

80. Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии /Е.В. Сидоренко. — СПб.: Речь, 2002. — 208 с.

81. Скворцова, В.Н. Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования /В.Н. Скворцов. — Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

82. Слепухин, А.Ю. Высшее образование в условиях глобализации: проблемы, противоречия, тенденции /А.Ю. Слепухин. — М., 2004.

83. Смирнов, С.А. Содержательные (парадигмальные) аспекты высшего социально-гуманитарного образования /С.А. Смирнов // Преподавание социально-гуманитарных дисциплин в вузах России: аналитический доклад. — М.: Логос, 2001.

84. Сотникова, С.И. Управление карьерой: учебное пособие /С.И. Сотникова.

85. М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 9,408. — ISBN 5-16-0007130Х.

86. Стаут, С. Управленческий тренинг /С. Стаут. — СПб.: Питер, 2002. — 256 с.

87. Стимсон, Н. Подготовка и представление тренинговых материалов /Н. Стимсон. — СПб.: Питер, 2002. — 160 с.

88. Титов, Р.А. Научающаяся организация: социологический анализ стратегии построения /Р.А. Титов //Личность. Культура. Общество. —2006. — Т.8, спец. вып. 1(33). — ISBN 1606-951х.

89. Тичи, Н. Лидеры реорганизации /Н. Тичи, М. А. Деванна. — М.: Экономика, 1990. — 284 с. — ISBN 5-282-00539-5.

90. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие, 5-е изд. /В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: Дело, 2003. — 272 с. — ISBN 5-77490062-2.

91. Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2000. — 715 с.1.BN 5-16-002291-0.

92. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Юнити, 2002. — 554 с. — ISBN 5-238-00290-4.

93. Управление персоналом организации: учебник/ Под ред. А.Я. Кибано-ва. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 640 с. — ISBN 5-8212-0343-4.

94. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /Под ред. Щербины В.В. — М.: б.и., 2004.

95. Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула, М. Уорнера.

96. СПб.: Питер, 2002. — 1200 с. — ISBN 5-318-00127-0. (Серия «Бизнес-класс»),

97. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе /Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. — М.: Акалис, 1996. — 205 с. — ISBN 5-86275-048-7.

98. Ушаков, А.А. Российский кадровик: тайны карьеры /А.А. Ушаков. — М., 1998. — 134 с. — ISBN 5-87057-111-1.

99. Филонович, С.Р. Диагностика деловой организации в логике теории жизненных циклов /С.Р. Филонович //Личность. Культура. Общество. — 2005.1. Т.VII, вып. 3(27).

100. Херн, Дж. Управление персоналом: курс лекций /Дж. Херн. — Н. Новгород: МВА НГТУ, 2004.

101. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса /Б. Шваль-бе, X. Швальбе. — М.: Прогресс, 1993. — 240 с.

102. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство /Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с. — ISBN 5-318-00573-Х.

103. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие, изд. 3-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-синтез"», 1998. — 352 с. — ISBN 5-87057-350-5. (Серия «Библиотека журнала «управление персоналом»)

104. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования /В.А. Ядов. — М.: Академкнига, 2003. — 595 с. — ISBN 5-94628-100-3.

105. Яккока, Ли. Карьера менеджера /Ли Яккока. — М.: Попурри, 2005. — 544 с. — ISBN 985-483-451-4.

106. Яхонтова, Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании /Е.С. Яхонтова //Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — №4,.

107. Bailey, K.D. Instructor's Manual to Accompany Met hods of Social Research /K.D. Bailey. —N. York; London: The Free Press:Macmillan, 1982.— P. 232.— ISBN 0-02-901280-5.

108. Bailey, K.D. Methods of Social Research /K.D. Bailey. — New York; London: The Free Press: Macmillan, 1978. — 478 p.— ISBN 0-02-901250-3.

109. Ben-Porath,Y. The production of human capital and life cycle of earnings fY. Ben-Porath //Journal of Political Economy. — 1967. — № 4. — P. 75.

110. Berger, P.L. Invitation to Sociology: A Humanistic Perspective. — 3rd ed. /P.L. Berger. — Harmondsworth: Penguin Books, 1991.— (Penguin Social Sciences). — ISBN 0-14-013595-2.

111. Blau, P.M. The American occupational structure /P.M. Blau, O.D. Duncan. — N.Y.: John Wiley and Sons, 1967.

112. Blaug, M. The empirical status of human capital theory: a slightly jaundiced survey /М. Blaug. — Journal of Economic Literature. — 1976. — Vol. 14, №3.

113. Coles, R. Women of Crisis II: Lives of Work and Dreams /R. Coles, J.H. Coles. — New York: Dell Publ., 1980. — 237 p. — ISBN 0-440-59401-4.

114. Curricula for Peace Education, К-12/Ed.by Reardon B.A. — New York; London: Teachers College Press, 1988. — 188 p. — ISBN 0-8077-2879-9.

115. Ethnic Families in America: Patterns and Variations /Mindel C. et al.. — N. Y.: Elsevier, 1988. — 505 p.— ISBN 0-444-01319-9.

116. Feminist Research Methods: Exemplary Readings in the Social Sciences /Nielsen J. et al.. — Boulder: West view Press, 1990. — 262 p. — ISBN 0-81330577-2.

117. Foucault, M. The History of Sexuality: An introduction /Transl. from the French by Hurley R. — 5th. ed /М. Foucault. — Harmondsworth: Penguin Books, 1990. —169 p. — ISBN 014-012474-8.

118. Hatton, M. A pure theory of lifelong learning /М. Hatton //Lifelong learning policies, practices and programs. — Toronto: APEC, 1997.

119. Kotter, J. Choosing strategies for change / J. Kotter, L. Schlesinger //Harvard business review. — March, 1979.

120. Marsh, C. Exploring Data: An Introduction to Data Analysis for Social Scientists.^ ed /С. Marsh. — Cambridge: Polity Press, 1989. — 385 p. — ISBN 07456-0172-3.

121. Maslow, A.H. Toward a psychology of Being. 2-nd ed. /А.Н. Maslow. — N.Y.: Van Nostrand, 1968. — Т. XVI. — 240 p.

122. Mincer, J. Production of Human Capital and the Lifecycle of Earnings: Variation on the Theme /J. Mincer //National Bureau of Economic Research. — Working Paper, 1994.

123. Rokeach, M. The Nature of Human Value /М. Rokeach. — N.Y.: The Free Press, 1973.

124. Rousseau, J. On the Social Contract: Discourse on the Origin of Inequality. Discourse on Political Economy /J. Rousseau e.a.. — Indianapolis: Hackett, 1986.217 p. — ISBN 0-915145-56-1.

125. Skolnick, A.S. Family in Transition: Rethinking Marriage, Sexuality, Child Rearing and Family Organization/A.S. Skolnick, J.H. Skolnick. — Boston; Toronto: Little, Brown, 1983. — 605 p. — ISBN 0-316-79706-5.

126. Weber, J. Managerial Value Orientation /J. Weber, A Typology and Assessment // International Journal of Value Based Management. — 1990. — Vol. 3(2).1. P. 37—54.