автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.01
диссертация на тему: Лояльность в организациях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Лояльность в организациях"

На правах рукописи

4857921)

АНДРЮЩЕНКО Оксана Владимировна

ЛОЯЛЬНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИЯХ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Специальность 22.00.01 - Теория, методология и история социологии

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

с и < ¿л!

Москва-2011

4857920

Работа выполнена в Федеральном государственном автономном учреждении высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Научный руководитель кандидат социологических наук, доцент

НИКОЛАЕВ Владимир Геннадьевич

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

ЩЕРБИНА Вячеслав Вячеславович

кандидат философских наук, доцент ПОДВОЙСКИЙ Денис Глебович

Ведущая организация «Институт социологии РАН»

Защита состоится "21" октября 2011 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.048.01 в Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики» по адресу: 101000,Москва,ул. Мясницкая, д.20, ауд.309.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

, -о

Автореферат разослан " сентября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Кандидат экономических наук

Я. М. Рощина

Актуальность темы

Обращение к изучению лояльности в предметном поле социологии представляется актуальным в двух отношениях.

С одной стороны, оно актуально в связи с теми ограничениями, с которыми столкнулась прикладная теория лояльности. Формировавшаяся в русле индустриальной психологии, она внесла существенный вклад в изучение этого явления. Было операционализировано понятие лояльности, собран богатейший эмпирический материал. Интерес к теме лояльности со стороны организаций способствовал тому, что разрабатываемые концепции и модели были ориентированы на решение конкретных управленческих задач, что можно считать несомненным достоинством прикладной теории. Однако чрезмерная замкнутость на операциональном уровне привела к тому, что объяснительный и прогностический ресурс прикладных моделей по существу исчерпан. Изначально в основу этих моделей было заложено понимание лояльности как «локального» феномена, замкнутого внутри организаций. По этой причине прикладные модели помогали в объяснении типовых моделей организационного поведения (усиления лояльности в ответ на материальные и нематериальные стимулы, ее связи с длительностью пребывания в организации, карьерными перспективами и пр.), но не могли объяснить проявления активности, определяемые более широким институциональным контекстом (групповыми ценностями, объективными институциональными ограничениями, особенностями трудовой социализации и т.д.). Рассмотрение лояльности в этих более широких контекстах требует обращения к ресурсам

теоретической социологии.

С другой стороны, важность социологического изучения лояльности связана с теоретическим потенциалом самой категории «лояльность». Хотя она прочно закрепилась за организационной психологией и социологией, ее можно использовать для анализа более широкого круга социальных явлений. Формальная организация является удобным объектом для изучения и моделирования отношений лояльности. Но инварианты, лежащие в основе

организационной лояльности, могут быть обнаружены практически в любых формах упорядоченного взаимодействия. Следовательно, исследования лояльности могут стать одной из стратегических точек опоры в объяснении того, почему общество или какой-то его сегмент в тот или иной момент являются именно такими, какими они являются, а не другими.

Лояльность понимается здесь в широком смысле - как установочно-поведенческий комплекс, внешним выражением которого является участие акторов в деятельности организаг/ии, соответствующее ее требованиям.

Интерпретируя лояльность подобным образом, мы сталкиваемся с необходимостью разграничить ее с такими понятиями, как «власть», «доверие», «солидарность», «идентичность», традиционно используемыми в социологии для объяснения того, как формируются и поддерживаются упорядоченные сети социальных отношений. Мы исходим из того, что эти понятия являются инструментами анализа одной и той же реальности, но позволяют взглянуть на нее под разными углами зрения и вычленить в ней разные значимые связи. Понятие лояльности, совмещающее в себе установочный и поведенческий компоненты, позволяет, на наш взгляд, лучше, чем другие понятия, связать личностные аспекты социального порядка с его институциональными и структурными аспектами. Этот специфический акцент позволяет ожидать от развития понятия лояльности теоретических результатов, которые либо не могут быть получены с помощью других понятийных инструментов, либо могут быть получены с помощью этого понятия легче и эффективнее.

Научная разработанность темы

В силу своего периферийного положения в социологии лояльность оказалась распылена между смежными понятиями и категориями. В качестве самостоятельного явления она практически никогда не попадала в фокус внимания социологов. По этой причине при ее рассмотрении малопродуктивно, а то и невозможно прямое обращение к «большим»

социологическим теориям. Они скорее формируют новые контексты для переопределения понятия лояльности, чем дают готовый для использования материал. В этом смысле содержание «лояльности» раскрывается через ее сравнение и демаркацию с понятиями, формирующими ее «положительный» и «отрицательный» полюса. С одной стороны, это солидарность, доверие, согласие, конформность, идентичность, кооперация, с другой - власть и принуждение. Анализ этих категорий мы находим у П. Штомпки, Ф. Фукуямы, Э. Гидденса, Дж. Коулмена, Н. Лумана, Дж. Г. Мида, Г. Блумера, Э. Фромма, Н. Элиаса, М. Фуко, М. Вебера, К. Маркса. Отдельно следует сказать о классической статье Г. Беккера, специально посвященной этому феномену, а также о работах Т. Парсонса, в которых «лояльность» («приверженность») рассматривается как самостоятельный феномен, в противовес общей тенденции к размыванию границ этого понятия.

В теориях среднего уровня «лояльность» тоже скорее подразумевается, чем присутствует в явной форме. Здесь мы можем найти анализ разных институционализированных форматов взаимодействия структуры и индивида. На этом уровне появляются описания «правил игры», характерных для конкретных ситуаций взаимодействия; они раскрываются через понятия «референтная группа» (Р. Мертон), «производственные отношения» (Г. Браверман, М. Буравой), «бюрократическая структура» (М. Крозье), «формальная организация» (П. Блау), «организации карцерного типа» (М. Фуко). Именно эти правила определяют поведение, которое одобряется, формируется и поддерживается структурой. Понятие лояльности здесь присутствует косвенно и определяется через соответствие индивидуального поведения институциональным требованиям.

Теории среднего уровня, несмотря на свою специфичность, сохраняют поливариантность контекстов лояльности (к организации, группе и пр.). В прикладных же моделях лояльность рассматривается сугубо через призму организационных отношений. Такая точечная фокусировка позволила сделать понятие лояльности операциональным и доступным для

непосредственного изучения. За полвека в прикладной теории лояльности сформировалась собственная богатая традиция изучения этого явления, опирающаяся на авторские концепции и обширный материал эмпирических исследований.

Особая заслуга в становлении прикладной теории лояльности принадлежит Г. Беккеру, который первым предложил рассматривать лояльность как самостоятельную категорию теоретического анализа. Его разработки наряду с работами Дж. Марча и Г. Саймона составили основу обменного подхода к лояльности - исторически первой интерпретации лояльности как результата позитивных обменных транзакций с организацией. В рамках установочного подхода сформировалось представление о лояльности как о позитивной психологической установке в отношении организации. Основной вклад в развитие этого направления внесли Р. Кантер, предложившая первую многомерную модель лояльности (с опорой на работы Г. Келмана, Р. Маудэя, Л. Портера и Р. Стирса, заложивших основы методологии эмпирического изучения лояльности), и Дж. Мейер и Н. Аллен, которые дополнили и переработали ее модель, создав наиболее широко используемую сегодня модель лояльности. Влияние идеи многомерности мы находим в типологиях лояльности Г. Энгла и Дж. Пери, Л. Пенли и С. Гоулда, М. Аргайла, Ч. О'Рейли и Д. Колдуэлла, П. Бёрка, М. Джонса.

Несколько особняком от основных подходов к лояльности (обменного и установочного) стоят работы П. Морроу, а также Д. Рэндалл и Дж. Коута. Основная заслуга этих авторов в истолковании лояльности как комплексного феномена, имеющего в своем основании ценностные конструкты.

В отдельное направление выделяется теория «фокусов» лояльности. Впервые идею поливариантности объектов лояльности выдвинул П. Морроу; наиболее детально она проработана у Т. Беккера. Анализ спектра объектов лояльности мы находим в работах А. Уитта, А. Коэна, Д. Ройя и М. Госа, Б. Бенкхоффа. Особенности организации объектов лояльности в семантическом пространстве индивида исследованы в работах Р. Морган и Ш. Хант, Т.

Редамана и Э. Снейпа.

Отечественная традиция изучения лояльности моложе, чем западная, но в ней тоже предложен ряд моделей этого явления. Среди авторов, работающих в этом предметном поле, следует выделить М. Магуру, В. Доминяка, Т. Соломанидину, К. Харского.

Цель и задачи исследования

Цель исследования - разработка многомерной теоретической модели лояльности, связывающей организационные и внеорганизационные аспекты комплексной детерминации лояльного поведения.

Достижение поставленной цели предполагает реализацию следующих задач:

1. систематизировать релевантную литературу, в которой рассматриваются разные аспекты лояльности и связанные с ней явления (доверие, согласие, идентичность, конформность, власть, принуждение);

2. эксплицировать из релевантной литературы теоретические модели и их элементы, пригодные для описания лояльности как комплексного многомерного феномена;

3. на основе существующих прикладных моделей лояльности выделить существенные характеристики этого явления для дальнейшего их включения в социологическую теорию лояльности среднего уровня;

4. разработать многомерную модель лояльности, систематизирующую внутри- и внеорганизационные факторы лояльности;

5. систематизировать механизмы институционализации лояльности на основе предложенной многомерной модели.

Объект и предмет исследования

Объект исследования - лояльность как сложный многомерный феномен. Предмет исследования - основные параметры лояльности и институциональные механизмы ее формирования и воспроизводства.

Теоретическая и методологическая основа исследования

Представленная в работе многомерная модель лояльности строится на противопоставлении трех контекстов, в которых может быть реализовано организационное взаимодействие: манипуляция, паритетный обмен, аксиологически детерминированное взаимодействие.

В соответствии с этим, анализ феномена лояльности проводится с опорой на теории и концепции, в которых в фокус внимания попадают 1) конфликтогенная природа трудовых отношений (марксизм и постмарксизм -К. Маркс, Г. Браверман, М. Буравой), отношения власти и подчинения (Н. Луман, П. Блау, Н. Элиас, М. Фуко), 2) добровольное кооперативное поведение (концепция легитимного господства М. Вебера, концепция приверженности Т. Парсонса, теория референтных групп Р. Мертона, теория рационального выбора Дж. Коулмена, интеракционистский подход Дж. Г. Мида), 3) ценностные детерминанты социального.взаимодействия (М. Вебер, Э. Фромм, Дж. Г. Мид).

Научная новизна исследования определяется следующим:

- формальная организация рассматривается как площадка для моделирования отношений лояльности, базовые принципы которых можно экстраполировать на любые формы упорядоченного социального взаимодействия;

- систематизирован и обогащен категориальный аппарат, пригодный для социологического описания лояльности;

- в ситуации разрыва между социологической теорией и прикладными исследованиями организационной лояльности разработана многомерная модель лояльности, интегрирующая фрагментированные прикладные концепты в более широкую когерентную понятийную конструкцию;

- разработана авторская типология форм лояльности, включающая три уровня лояльности (манипулятивный, уровень трудовых отношений, уровень культурных паттернов), на каждом из которых лояльность подразделяется на продолженную, аффективную и нормативную;

- в соответствие с авторской типологией лояльности выделены и подробно описаны механизмы институционализации каждой из представленных форм лояльности, их возможности и ограничения.

Положения, выносимые на защиту:

1. Лояльность - интегральный, комплексный феномен, опирающийся как на механизмы доверия и солидарности, так и на механизмы власти и принуждения. Организационная лояльность охватывает сложный комплекс поведенческих репрезентаций, соответствующих базовым характеристикам лояльности" (экстраролевая активность, длительность пребывания в организации, намерение оставаться в организации), но опирающихся на разные основания, в том числе на привязанности к разным личным и безличным объектам, локализованным как внутри организации, так и вне ее.

2. В силу своей эмпирической фундированности прикладные модели лояльности обладают высокой чувствительностью к многообразию факторов и механизмов, способствующих лояльности на микроуровне повседневной деятельности в организациях. Но в силу этой же эмпирической привязки они малочувствительны к более широким контекстам, определяющим лояльное поведение. Исходя из этого, прикладная теория лояльности служит хорошей отправной точкой для разработки социологической теории лояльности, но повышение ее объяснительной силы требует обращения к более широким контекстам и, соответственно, привлечения собственно социологических

теоретических ресурсов.

3. Включение в понятие лояльности установочного и поведенческого аспектов повышает его теоретическую ценность, делая его пригодным для описания более широкого спектра форм организационного поведения, чем допускается прикладными моделями лояльности, ограничивающими это понятие преимущественно тем или другим аспектом.

4. Понятие лояльности может быть использовано, наряду с понятиями власти, доверия и идентичности, для описания базовых механизмов

упорядочения социального действия и взаимодействия, акцентируя те их аспекты, прежде всего связь мотивационных и институциональных факторов, которые при использовании других понятий выпадают из внимания или остаются на периферии внимания.

5. Лояльность является многомерным феноменом: разные контексты формируют существенно различающиеся формы лояльности (продолженную, аффективную, нормативную) на трех иерархических уровнях (манипулятивном, уровне трудовых ценностей и уровне культурных ценностей), имеющие собственные механизмы воспроизводства.

6. Общий характер институциональных механизмов, обеспечивающих лояльность в разных ее формах, делает понятие лояльности пригодным для описания человеческого поведения не только в формальных организациях, но и (с надлежащими уточнениями и оговорками) в любых формах совместной человеческой жизнедеятельности.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется новым ракурсом рассмотрения лояльности как многомерного интегрального явления. Предложенная теория среднего уровня элиминирует теоретические затруднения, характерные для прикладных моделей лояльности. Развернутая социологическая интерпретация лояльности учитывает более широкий спектр детерминант индивидуального поведения, чем прикладная теория лояльности, и позволяет точнее прогнозировать поведение. Разработанный категориальный аппарат позволяет анализировать отношения лояльности не только при изучении организационного поведения, но и применительно к иным контекстам взаимодействия.

Структура диссертации определена целью и задачами исследования и отражает его логику. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав (семи параграфов), заключения, списка использованных источников общим объемом 204 страницы или 9 пл., трех приложений.

Введение

Глава 1. Теоретико-методологический анализ концепции лояльности 1.1. Сравнительный анализ концептуализации лояльности

1.1.1. Прикладная теория лояльности в контексте социологической теории: ограничения и перспективы

1.1.2. Лингвистические аспекты термина «лояльность»

1.1.3. Теоретический статус понятия «лояльность» 1.1. 4. Прикладные модели лояльности

1.2 Лояльность и содержательно близкие феномены: понятийные разграничения

1.3. Возможности и ограничения существующих концептуализации лояльности

1.4. Структура многомерной модели лояльности

Глава 2. Модели институционализации лояльности в организациях

2.1. Механизмы создания и воспроизводства манипулятивной лояльности

2.1.1. Продолженная лояльность 2.1. 2 Лояльность аффективного типа

2.1.3. Воспроизводство моральной (нормативной) лояльности

2.2. Механизмы воспроизводства лояльности на уровне трудовых ценностей

2.2.1. Продолженная лояльность на уровне трудовых ценностей

2.2.2. Аффективная лояльность

2.2.3. Нормативная лояльность на уровне трудовых ценностей

2.3. Лояльность уровня культурных ценностей Заключение

Библиография

Приложение 1. Эмпирическая апробация многомерной модели лояльности Приложение 2. Словарь используемых терминов (глоссарий) Приложение 3. Гайд интервью.

Апробация результатов исследования

Основные положения и результаты исследования были представлены автором на всероссийских конференциях: IV Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения: Отечественная социология: обретение будущего через прошлое» (Саратов, 2008 г.); Конференции молодых ученых и аспирантов памяти Юрия Левады «Современное российское общество и социология» (Москва, 2009 г.).

Положения и выводы диссертационного исследования использованы в учебных курсах «Теория организации», «Организационная конфликтология», «Управление персоналом», при подготовке учебно-методического пособия «Организационная культура».

На основе полученных результатов исследования опубликовано 8 статей в ведущих отечественных рецензируемых научных журналах общим объемом 5 п.л.

Основное содержание работы

Во введении обосновываются актуальность темы исследования, ее теоретическая и практическая значимость, степень научной разработанности исследуемой проблемы, определены цель и задачи, теоретико-методологические основы работы, а также сформулированы положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Теоретико-методологический анализ концепции лояльности» состоит из четырех параграфов и носит теоретический характер.

Первый параграф первой главы «Сравнительный анализ концептуализации лояльности», состоящий из четырех подпараграфов, содержит анализ современного состояния теории лояльности, уточнение соотношения русскоязычного термина «лояльность» с соответствующими англоязычными терминами, определение теоретического статуса понятия «лояльность» и систематизацию подходов к пониманию и определению

лояльности в рамках прикладной теории лояльности.

При рассмотрении современного состояния теории лояльности (в подпараграфе 1.1.1) отмечается, что сегодня эта теория имеет, прежде всего, прикладной характер и обязана своей самостоятельностью в первую очередь психологии, а не социологии. Это затрудняет стандартный социологический анализ оснований этой теории, ибо практически все имеющиеся прикладные концепты лояльности формировались в отрыве от социологической традиции. Делается вывод, что инкорпорировать имеющиеся прикладные разработки в социологическую теорию лучше через конструирование нового контекста, который бы их упорядочил, а не через поиск прямых увязок с «большой теорией». Предполагается, что содержание этого контекста определяется двумя противостоящими друг другу акцентами в трактовке лояльности: к условно «положительному» полюсу в ее трактовке можно отнести функционализм Т. Парсонса, теорию рационального выбора и культурологические концет{ии, к условно «негативному» - марксизм V конфликтологическую парадигму.

При «позитивной» трактовке лояльности в фокус внимания попадает кооперативное поведение, опирающееся либо на солидарность и доверие, либо на рациональные мотивы (взаимовыгодное сотрудничество). Хотя в теоретической социологии понятие «лояльность» почти не используется, в тех случаях, когда оно всё же в ней фигурирует, его трактовка близка к «позитивной» трактовке лояльности в прикладных концепциях, предполагая позитивное отношение к какому-либо объекту, добровольность кооперации. В противовес этому автор отстаивает точку зрения, что лояльность может и должна быть рассмотрена в ином ракурсе. Представляя собой комплексный феномен, она опирается на более широкий спектр детерминант, чем это может показаться на первый взгляд. В качестве первого необходимого шага предлагается анализировать лояльность в связке с такими категориями, как «власть» и «принуждение». В этом контексте обсуждается возможность использования марксистского и постмарксистского подхода к интерпретации

лояльности в системе трудовых отношений. Акцент делается на том, что в русле марксизма лояльность может быть рассмотрена как средство поддержания стабильности ассиметричного распределения власти. При этом отмечается, что, несмотря на «позитивную» интерпретацию лояльности в прикладной теории, практические задачи, которые перед ней ставятся, вскрывают латентный смысловой пласт, смыкающийся с идеями марксизма. Так, традиционно в марксистской литературе принуждение рассматривалось, прежде всего, как экономический механизм давления на определенную группу работников, так называемых «голубых воротничков», в то время как разработка теории лояльности была ответом на организационную потребность найти инструменты воздействия на ИТР, для которых обычное принуждение уже не срабатывало либо вело к значительным издержкам. Задачи, с которыми не способны справиться «классические» схемы принуждения, когда речь заходит о квалифицированном труде, как раз и должны были решать программы развития лояльности.

За основу для теоретического анализа лояльности принимается тезис, что разные интерпретация лояльности (марксистская, функционалистская, культурологическая) не являются взаимоисключающими. Предлагается рассматривать их не как самодостаточные альтернативы, а как элементы более широкого поля интерпретации, как возможности, идеально-типические сценарии.

Далее (в подпараграфе 1.1.2) обсуждаются лингвистические аспекты термина «лояльность». Необходимость этого экскурса обусловлена тем, что категориальный аппарат прикладной теории лояльности формировался в зарубежной традиции и в отечественных разработках представлен несколько хаотично. В связи с этим рассматриваются: 1) особенности употребления соответствующей специальной терминологии в отечественной традиции, 2) специфика обыденного употребления терминов «лояльностьЛоуаку», «приверженность/соттНтет», 3) соотношение обыденного и специального употребления этих терминов. Делается вывод, что, несмотря на стандартное

использование в зарубежных прикладных публикациях слова «commitment», в русском языке соразмерным ему термином является не «приверженность», а «лояльность». Тем самым обосновывается правомерность принятия термина «организационная лояльность» как эквивалента термина «organizational commitment», принятого в англоязычной литературе.

В подпараграфе 1.1.3. обсуждается теоретический статус понятия «лояльность». Обосновывается необходимость включения «лояльности» в категориальный аппарат теоретической социологии, несмотря на присутствие в нем понятий, в некоторой степени претендующих на ту же теоретическую нишу. В частности, понятия власти, доверия, идентичности могут быть использованы для описания той же структуры отношений, которая вовлекается в анализ отношений лояльности. Эти понятия можно рассматривать как селекторы: выбор каждого из них фокусирует внимание на разных элементах одной и той же социальной реальности. Трактовка лояльности как комплексного феномена частично вбирает в себя элементы других категорий: набор объектов лояльности во многом пересекается с множеством индивидуальных идентичностей, а механизмы поддержания власти и доверия - это фактически механизмы воспроизводства лояльности. Однако при рассмотрении власти, доверия, идентичности из анализа исключаются или оказываются на периферии характеристики поведения, определяемого как предпочтительное или «эталонное». Если обращение к этим понятиям позволяет ответить на вопрос «как формировать поведение?», то использование категории «лояльность» позволяет ответить на вопрос «что формировать?».

Далее (в подпараграфе 1.1.4) анализируется прикладная теория лояльности. Концепты, ее составляющие, рассматриваются как в исторической ретроспективе, так и с точки зрения принятого в западной традиции деления на установочный и обменный подходы. Анализируется генезис подобной дифференциации (типологии Л. Хребиниака и Дж. Алутто, Дж. Стевена, Р. Маудэя, Л. Портера и Р. Стирса), ее теоретическая

целесообразность и содержательные ограничения (условность деления, неучтенный пограничный статус ряда авторских моделей).

Обзор концептов, составляющих каркас прикладной теории лояльности, начинается с рассмотрения работ Г. Беккера, благодаря стараниям которого понятие «лояльность» приобрело научные основания. Определяя сущность лояльности, Г. Беккер использовал концепцию социального обмена, адаптированную к внутриорганизационным условиям. Лояльность интерпретируется как «побочный» продукт позитивных транзакций, в результате которых появляются определенные подкрепители, стимулирующие подобное поведение.

Традиционно обменному подходу противопоставляют подход установочный (лояльность как позитивная установка в отношении организации). Считается, что он начал формироваться в рамках проекта Р. Маудэя, Л. Портера и Р. Стирса, однако хронологическая реконструкция показывает, что исторически первой была модель Р. Кантер, которая нашла отражение не только в концепте Портера-Стирса, но и в столь популярной на сегодняшней день модели Мейера-Аллен. В свою очередь, ее «теоретическим предшественником» выступили работы Г. Келмана.

Далее рассматриваются особенности трактовки лояльности данными авторами, на концепты которых опирается большинство последующих разработок в этом предметном поле. Анализируются сходства и отличия в многомерных моделях восприятия влияния Г. Келмана (согласие, идентификация, интернализация) и лояльности Р. Кантер (лояльность по расчету, лояльность на основе сплоченности и на основе контроля).

Обращается внимание на то, что помимо разработок Р. Кантер, в прикладной теории лояльности выделяют еще одно направление в описании содержания этого явления, связанное с работами А. Этциони, в частности с его типологией вовлеченности (вынужденная, по расчету, моральная). Содержательно высказанные им идеи во многом пересекаются с тем, что было предложено Р. Кантер. В дальнейшем большинство авторов опирается

на типологии обоих авторов (типологии Б. Бьюкэнэна, Г. Энгла и Дж. Пери, Ч. О'Рейли и Д. Колдуэлл, однако ряд разработок апеллирует только к одному источнику - либо типологии Келмана и Кантер (Ч. О'Рейли и Дж. Чатман), либо типологии Этциони (Л. Пенли и С. Гоулд, М. Аргайл, П. Бёрк).

Подчеркивается, что на сегодняшний день одним из базовых конструктов прикладной теории лояльности является модель Маудэя, Портера, Стирса, в которой лояльность определяется в терминах идентификации сотрудника с организацией. Отмечается, что при всех преимуществах модели Портера-Стирса ее очевидным недостатком является одномерность - лояльность рассматривалась как процесс, имеющий аффективные основания и только. С этой точки зрения большей объяснительной силой обладает многомерный конструкт Дж. Мейера и Н. Аллен. В структуре лояльности ими были выделены следующие компоненты: 1) аффективный: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации; 2) продолженная лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации; 3) нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации.

Отмечается, что концепты, предложенные сначала Портером и Стирсом, затем Мейером и Аллен, задали генеральное направление в исследовании лояльности. Вместе с тем, в теории лояльности можно обнаружить авторские модели, которые находятся несколько в стороне от магистрального вектора изучения лояльности. Речь идет, прежде всего, о пятимерных конструктах П. Морроу, а также Д. Рэндалл и Дж. Коута. Рассматриваются характерные для них особенности нетипичной интерпретации лояльности как явления, имеющего помимо прочего аксиологические основания (элемент лояльности, обозначенный ими как «протестантская этика»).

Далее рассматривается комплекс типологий лояльности, выстроенных вокруг поведенческих репрезентаций - типов поведения, наиболее

характерных при реализации отношений лояльности. Здесь дается обзор типологий лояльности А. Хиршман (активная, пассивная лояльность), К. Расбалт (активная/пассивная, позитивная/негативная лояльность), Дж. Грэхама и М. Келли (типы поведения - неосознанность, пассивность, реформаторство).

Особое внимание уделено концепции фокусов (объектов) -перспективному направлению в прикладной теории лояльности. Наиболее ранние работы, затрагивающие тему объектов лояльности, принадлежат П. Морроу, которая, кодифицируя различные интерпретации приверженности, идентифицировала ряд разновидностей ее фокусов. Позднее эта идея была развита А. Ричерсом с опорой на теорию референтных групп. Однако наибольшую популярность это направление исследования получило благодаря работам Т. Беккера, систематизировавшего наработки предшественников.

Основная идея, которая лежит в основе концепции фокусов, -признание того, что лояльность к организации не является монолитной, скорее это результирующий итог лояльности к целому ряду объектов (коллегам, непосредственному руководителю, топ-менеджерам, профсоюзам и пр.). В рамках анализа концепции объектов лояльности отдельное внимание уделено вопросу иерархии этих объектов в индивидуальном сознании (понятие «концептуальной дистанции» Р. Моргана и Ш. Хант, «когнитивной дистанции» Т. Редмана и Э. Снейпа)

Во втором параграфе первой главы «Лояльность и содержательно близкие феномены: понятийные разграничения» делается попытка определить сущностные характеристики лояльности через ее демаркацию с явлениями, которые зачастую рассматриваются в связке с ней или интерпретируются как ее заменители. В частности, лояльность рассматривается в соотнесении с такими феноменами, как вовлеченность, удовлетворенность, конформность, идентичность, доверие, власть.

При анализе взаимосвязи «лояльности» и «вовлеченности»

рассматриваются концепции вовлеченности А. Этциони и Л. Портера и Р. Стирса. В пятимерном конструкте П. Морроу сотрудник проявляет вовлеченность в работу как результат позитивного восприятия организации', в свою очередь Д. Рэндалл и Дж. Коут полагают, что вовлеченность есть проявление трудовой культуры, безотносительное к характеру внутриорганизационных отношений.

При сравнении «лояльности» и «конформности» отмечается сходство этих понятий, но отмечается, что «лояльность» - более гибкий конструкт. Лояльный сотрудник способен быть эффективным и полезным организации в условиях, когда шаблонные схемы поведения и выполнения задания не работают, а детальный контроль только приведет к нежелательной напряженности. Кроме того, в отличие от конформности, лояльность дает более существенную вовлеченность в деятельность, что приводит к более высоким показателям трудовой активности.

Что касается связи между «лояльностью» и «удовлетворенностью», то признается циклический характер этой связи. Как и лояльность, удовлетворенность трактуется преимущественно как установка, однако лояльность как конструкт шире, поскольку отражает общий эмоциональный отклик на организацию, а удовлетворенность - только реакцию на работу либо на отдельные ее аспекты.

В списке феноменов, содержательно близких лояльности, особое место занимает идентичность. Основной вывод, следующий из анализа разных подходов, близок к концепции идентичности Т. Чейни и П. Томпкинса. С их точки зрения, идентификация - это состояние сознания и поведение, выражающее это состояние. Лояльность - это форма, в которой идентификация выражается, но в этой форме могут быть задействованы и другие составляющие (профессиональная идентичность или обычная рутина). Таким образом, в предельном своем выражении лояльность совпадает с идентичностью и становится ее поведенческой репрезентаций -приверженностью. Но чем больше становится компонентов, включаемых в

содержание приверженности и тем самым «размывающих» ее, тем меньше ее интенсивность.

В дальнейшем трактовка лояльности Чейни и Томпкинса рассматривается как опорная точка для многомерной модели лояльности. Организационная лояльность интерпретируется как некий «контейнер», формой которого являются относительно устойчивые поведенческие репрезентации, в то время как содержание имеет вариабельную структуру (сеть множественных «лояльностей», направляющих активность индивида, восприятие и отношение к одним объектам определяет характер отношения к другим).

Еще одно измерение, в котором может быть обнаружена взаимосвязь лояльности и идентичности - характер диспозиции объектов лояльности. В работе анализируется структура идентичности как комплексного феномена, представленная в работах Э. Эриксона, И. Гофмана, Э. Гидденса, Э. Фромма, Дж. Г. Мида. Подчеркивается, что для многомерного подхода к лояльности важным является тот факт, что идентичность, так же как и лояльность, имеет неоднородную структуру. В частности для объяснения характера иерархии объектов лояльности в индивидуальном сознании необходимо брать в расчет не только социальную идентичность (идентификация индивида с различными групповыми и ролевыми требованиями), но и так называемую самоидентичность (идентичность, репрезентирующую личность в ее неповторимости и уникальности). Концепт самоидентичности предполагает наличие в структуре личности некоего аутентичного ядра, функционирующего на мировоззренческом уровне, а не на уровне социальных установок. Именно это «ядро» и можно рассматривать как «управляющую систему», определяющую индивидуальную конфигурацию объектов лояльности.

Наряду с идентичностью, исключительная роль в переопределении конструкта лояльности отведена таким традиционно социологическим понятиям, как «власть» и «доверие». В отличие от других содержательно

близких явлений, власть и доверие не включены в структуру лояльности, но определяют контексты, в которых лояльность формируется и репрезентируется.

В третьем параграфе первой главы «Возможности и ограничения существующих концептуализации лояльности» делается попытка определить, какие из элементов проанализированных ранее концептов могут быть импортированы в обновленный конструкт лояльности. Подчеркивается, что ключевой момент в переопределении лояльности -представление о ней как об относительно устойчивой форме с вариабельным содержанием. Более или менее отчетливо эта идея прозвучала у Чейни и Томпкинса, но, по сути, является логическим продолжением разработок Маудэя, Портера и Стирса.

Именно интерпретация лояльности с точки зрения формы и содержания позволяет связать, казалось бы, прямо противоположные вещи: лояльность как позитивный феномен и лояльность как манипулятивный проект. В данном случае признается, что одни и те же (или, во всяком случае, очень схожие) поведенческие индикаторы лояльности могут иметь разные детерминанты. Соответственно, имеют место не просто разные формы, но и разные уровни бытования лояльности. Концепция фокусов позволяет объяснить размывание или консолидацию организационной идентичности в терминах количества (чем больше объектов-«конкурентов», тем слабее приверженность), в то время как идея ценностных оснований лояльности (концепция аутентичной лояльности Я. Ашмана) приводит к необходимости рассматривать это явление в категориях качества.

В четвертом параграфе первой главы «Структура многомерной модели лояльности» представлена авторская многомерная модель лояльности. Отмечается, что в «классических» интерпретациях лояльности поведение работника определяют по большей части внутриорганизационные стимулы, а не внешние факторы. В противовес этому отстаивается позиция, согласно которой все элементы организационного воздействия

воспринимаются работником через призму собственной системы ценностей, формировавшейся длительное время и внутри разных институциональных структур, а не только текущего места работы. Соответственно, чем более устойчива эта система, и чем более значимы в ней внеорганизаг{ионньге объекты, тем меньше ста организационного воздействия. Данное утверждение опирается на основные положения теории фокусов лояльности, но при этом следует учитывать, что и традиционные альтернативные объекты приверженности находятся в одной плоскости, определяемой категориями количества.

Обращение к концепциям, в которых лояльность рассматривается в связке с ценностными и нормативными структурами (Я. Ашман, П. Морроу, Д. Рэндалл и Дж. Коут), позволяет ввести новое измерение, вертикальное: приверженность к одним и тем же объектам может иметь разные репрезентации в зависимости от качества ценностных конструктов, составляющих индивидуальную мировоззренческую систему. Для того чтобы понять логику индивидуального поведения, недостаточно знать, что работник лоялен к коллегам по работе или к организации в целом. Важно знать, почему он привязан к ним, каковы сущностные характеристики этой приверженности. В формулировке «качество ценностных конструктов» отчетливо прослеживается идея генерализации ценностных оснований деятельности через ее ориентацию на все более и более генерализованные объекты. Здесь заимствуется идея Дж. Г. Мида о ступенях формировании идентичности через кризисы «моральной ситуации», конфликты с различными «генерализованными другими», выход из которых возможен только через ориентацию на все более универсалистскую перспективу.

Такой дополнительный вектор в предлагаемой многомерной модели означает, что мы имеем дело с пересекающимися многомерностями. Одна из них имеет в своем основании трехкомпонентную структуру, близкую к тому, что предложили Дж. Мейер и Н. Аллен.

Табл. 1. Трехкомпонентная структура лояльности

продолженная лояльность аффективная лояльность нормативная лояльность

рациональный расчет обменные отношения с организацией в пользу более значимых объектов приверженности эмоциональная связь с группой групповые цели, нормы и ценности принимают не потому, что они представляются индивиду значимыми сами по себе, а потому, что они значимы для группы, идентификацию с которой индивид хочет поддерживать совпадение/ком т ем ентарность/принят ие мировоззренческой ценностно-нормативной структуры ценностно-нормативные конструкты, определяющие содержание самоидентичности.

Что касается вертикального вектора в многомерной модели лояльности (ценностные уровни), то здесь отправной точкой является тезис, согласно которому, чем больше индивид ориентирован на стимулы, идущие от организации, тем сильнее он зависит от нее. И, соответственно, чем больше детерминанты его деятельности задаются структурами более высокого порядка, тем менее он чувствителен к организационному воздействию. Когда размытая или не полностью сформировавшаяся самоидентичность не может поддерживать стабильную конфигурацию значимых специфических идентичностей (социальной, профессиональной и пр.), «управление» переходит к более агрессивным институциональным структурам, навязывающим собственные правила игры. Поскольку реализация властных воздействий предполагает большую или меньшую асимметрию во взаимодействии сторон (сотрудника и организации), то данный уровень функционирования лояльности был обозначен как манипулятивный. Паритетное взаимодействие составляет основу лояльности уровня трудовых ценностей, которой наиболее соответствуют элементы, описанные в упомянутых ранее пятимерных конструктах. Понятие «аутентичная лояльность», предложенное Я. Ашманом, в свою очередь, соотносится с третьим уровнем функционирования лояльности - уровнем культурных ценностей.

Табл. 2. Структура авторской многомерной модели лояльности

продолженная аффективная нормативная «— универсалистские

лояльность лояльность лояльность культурные ценности как

основа идентичности

кулътурно-детерминированна я упорядоченность взаимодействия

лояльность уровня культурных паттернов

социалъно-детерминированна я упорядоченность взаимодействия

лояльность уровня трудовых ценностей

продолженная лояльность

аффективная лояльность

нормативная лояльность

«— идентификация с деятельностью. Стано&лени самоидентичности через (трудовую) деятельность

столкновение и конфликт

манипулятнвная лояльность

продолженная лояльность

аффективная лояльность

нормативная лояльность

«— ценности институциональной структуры как заменитель самоидентичности

Вторая глава «Модели институционализации лояльности в организациях» состоит из трех параграфов и содержит анализ механизмов формирования и поддержания лояльности различных типов (в соответствии с предлагаемой многомерной моделью). В качестве основы для описания сценариев институционализации лояльности использованы работы Р. Кантер, поскольку из всей литературы по теме лояльности только в них содержится наиболее полная классификация форм ее воспроизводства. Кроме того, для анализа процесса институционализации лояльности привлекаются источники, не имеющие прямого отношения к теории лояльности, но дающие важную релевантную информацию. Предпринимается попытка выявить и охарактеризовать разные механизмы, используемые для формирования и поддержания лояльности. В связи с этим анализируется материал, относящийся как к деятельности современных компаний, так и к функционированию различных организованных коллективных образований, действовавших в те или иные исторические периоды (Реформация, расцвет

абсолютизма при Людовике XIV, формирование коммун первых американских поселенцев, становление и институциональное оформление советской политической системы, период расцвета германского нацизма). Столь неоднородный иллюстративный материал используется для доказательства того, что сущностное наполнение механизмов формирования лояльности во многом инвариантно: это относительно стабильные модели взаимодействия индивидов, воспроизводимые в разных институциональных контекстах.

В первом параграфе второй главы «Модели создания и воспроизводства манипулятивной лояльности» представлен анализ сценариев, позволяющих формировать и поддерживать организационную лояльность в рамках системы асимметричного обмена.

Отмечается, что манипулятивные механизмы, формирующие продолженную лояльность (continuance commitment) опираются, прежде всего, на два типа сценариев: «Ограничение» и «Инвестиции» (типология Р. Кантер). Ограничительные сценарии призваны сократить количество фокусов лояльности, способных конкурировать с организацией либо с объектами привязанности, локализованными в ее границах. В качестве основного способа, позволяющего добиться подобного эффекта, рассматривается манипуляция пространством и временем. Система организационного контроля выстраивается таким образом, чтобы ограничить географические передвижения индивида и свести к минимуму количество времени, которое может быть конвертировано в активность в отношении альтернативного объекта лояльности. Операционально это достигается следующим образом: запрет совместительства (сокращение потенциальных рабочих альтернатив), дискретность времени (рабочее время не является полностью функциональным, разбивается на мелкие фрагменты, не допускающие длительного отсутствия работника), принудительная локализация информации (информация, необходимая для выполнения функциональных обязанностей, циркулирует только в пределах

организации), конъюнктурная система приобщения к ресурсам (для доступа к ресурсам необходима постоянно быть в курсе внутриорганизационных диспозиций статусов, что требует постоянного присутствия), фактическое присутствие как условие приобщения к распределению ресурсов (соприсутствие как демонстрация вовлеченности), фильтры на входе в организацию (отсекаются кандидаты, имеющие альтернативные объекты, потенциал приверженности которым выше, чем потенциал лояльности организации).

Ограничительные сценарии, устраняя альтернативные объекты лояльности, канализируют время и усилия индивида, конвертируя их в лояльность к организации. То, чему отдается больше всего времени, начинает восприниматься как важное. Схожий принцип лежит в основе сценария «Инвестиции». Организации стимулируют определенные «вложения» со стороны работника (время, усилия, знания и навыки). Это повышает «стоимость» ухода из компании. Организация временно идет на определенные уступки, но в целом ее действия - это политика невыполненных обещаний. Если компании удалось ограничить фокусы-конкуренты либо объективные обстоятельства способствовали этому, то в дестабилизированном эмоциональном состоянии работник склонен принять

правила игры организации.

При формировании аффективной лояльности (affective commitment) ограничительные сценарии (сценарий «Изоляция») сочетаются с механизмами поддержания характеристик общности. Поскольку лояльность этого типа проявляется, прежде всего, по отношению к группе, то увеличение масштаба управляемости достигается за счет встраивания групповых целей и ценностей в цели и ценностные ориентации субъекта управления. Этого происходит за счет поддержания различных форм ресурсной зависимости. Особенностью аффективной лояльности является использование в качестве ресурса, помимо прочего, ценностных установок группы. Стратегии поведения носителя власти зависят от типа идентичности, с которым нужно

работать. (1) Самый затратный вариант (с точки зрения вложенных сил и получаемой в результате отдачи) реализуется, если группа имеет устойчивую идентичность и обладает определенными ресурсами. В этом случае привнесение новой идентичности требует длительного времени и зачастую сопровождается отчуждением ресурсов группы в пользу субъекта власти. (2) Менее трудоемок вариант, при котором объединение группы вокруг новой идентичности достигается в результате активизации латентных характеристик общности - выбираются те элементы будущей идентичности, которые присутствуют в группе, но еще не осознаются как основа для сплоченности. (3) Наибольшей управляемости можно добиться в группе, идентичность которой формируется с нуля. Ее характеристики определяются самим носителем власти, и уже в соответствии с ними осуществляется рекрутирование в группу.

Максимальную интенсивность лояльность имеет при формировании приверженности нормативного типа (normative commitment). Если продолженная лояльность опирается в основном на сценарии ограничения, аффективная привязанность - на групповые ценности, то моральная лояльность задействует базисные мировоззренческие конструкты личности. Однако для реализации потенциала нормативной лояльности организация (или любая другая институциональная структура) должна обладать развитой идеологической базой, поскольку при нормативной приверженности детерминирующий набор целей и ценностей выходит за рамки сугубо групповых или индивидуальных, являясь репрезентацией целей, имеющих надорганизационную природу. Структура выступает как их проводник. Принятие новой идентичности происходит двумя способами: при негативном процессе это принудительная идентификация с организацией (сценарий «Смирение»), при позитивном - добровольное слияние с более масштабной системой власти (сценарий «Капитуляция»), В первом случае для удержания индивида под контролем требуется постоянное воспроизводство подавления. Во втором, наоборот, следует обеспечить доступ к инфраструктуре власти,

иначе приверженность станет своей полной противоположностью.

Во втором параграфе второй главы «Механизмы воспроизводства лояльности на уровне трудовых ценностей» рассматриваются сценарии, при реализации которых асимметричное взаимодействие заменяется равноправным партнерством. Предполагается, что ключевым фактором, обеспечивающим возможность паритетности, выступает идентификация с профессиональной деятельностью, что увеличивает набор рабочих альтернатив и делает невозможным (или крайне затруднительным) использование манипулятивных схем.

При формировании продолженной лояльности на уровне трудовых ценностей, как и при реализации манипулятивных схем, организация работает, прежде всего, с базовыми поведенческим маркерами лояльности -экстраролевой активностью и длительностью пребывания в организации. Отличие состоит в том, что идентификация с профессией автоматически обеспечивает высокий уровень вовлеченности, не используя ресурсов лояльности к организации. Соответственно одна из основных задач -своевременная идентификация тех кандидатов, которые обладают подобным типом идентичности, что достигается за счет использования механизмов социальной сертификации (персональные референты-поручители, профессиональные сообщества). Наиболее проблемной зоной продолженной лояльности является лимитирование межорганизационной мобильности. В данном случае увеличения длительности пребывания в организации достигается только через приобщение работника к распределению ресурсов, которые он определяет как ликвидные.

Аффективная лояльность имеет больший потенциал локализации индивида в границах организации посредством согласования профессиональной и организационной идентичности. Наибольшей совместимости можно добиться через участие компании в формировании профессиональной идентичности индивидов. В данном случае задействуются механизмы персональной и генерализованной референции (определенное

понимание трудовой деятельности пронизывает всю систему внутриорганизационных отношений, а не замыкаться в диаде «сотрудник-наставник»), В тех же ситуациях, когда организация сталкивается с работниками, обладающими устойчивой профессиональной идентичностью, ресурс аффективной лояльности потенциально снижается. Обеспечить его воспроизводство можно только в тех случаях, когда успех профессиональной деятельности во многом опирается на уникальную конфигурацию внутриорганизационных отношений, создающую условия для обмена опытом и совместной деятельности.

При нормативной лояльности ресурс привязанности к группе или конкретной персоне полностью обесценивается. Соответственно, обеспечить приверженность работника организации возможно лишь при условии, что он сам станет ее частью. Это требует либо его включения в состав управленцев или совладельцев, либо предоставления исключительных ресурсов и полномочий. В противном случае компания может рассчитывать на интенсивное, но не особо длительное сотрудничество.

В третьем параграфе второй главы «Лояльность уровня культурных ценностей» представлен обзор характеристик лояльности, имеющей не столько социальные, сколько культурные детерминанты. Отмечается, что на этом уровне индивиды, ориентированные на высокую планку морально и этически нагруженных ценностей, практически нечувствительны к организационному воздействию. По этой причине на уровне культурных ценностей можно говорить о фактической деинституционализации организационной лояльности. Если привязанность и имеет место, то в основном в отношении конкретных персон, когда совпадают основные мировоззренческие ценности. Организация же, как

институционализированная структура, исключается из списков объектов потенциальной приверженности.

В заключении приводятся основные теоретические выводы и результаты исследования.

3. Список публикаций Работы, опубликованные автором в рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Андрющенко О. В. Многомерные основания лояльности // Власть. - М., 2010. -№ 12. - С 109-111.(0,3 пл.);

2. Андрющенко О. В. Организационная лояльность: к определению понятийных границ // Личность, культура, общество. - М., 2010. - Т.12,, Вып.

3.-С. 267-273.(0,5 пл.);

3. Андрющенко О. В. Организационная лояльность в предметном поле социологии: перспективы интерпретации и программные направления исследования // Вестник ПАГС. - Саратов, 2009. - №1. - С. 171-176 (0,4 пл.). Другие публикации:

4. Андрющенко О. В. Социологический контекст теории организационной лояльности // Сборник статей аспирантов факультетов прикладной политологии и социологии ГУ-ВШЭ,- М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2009. - С. 102105. (0,6 пл.);

5. Феномен лояльности в организациях: необходимость и перспективы социологической интерпретации // Сборник тезисов V Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения: Отечественная социология: обретение будущего через прошлое». - Саратов: Изд-во СГУ, 2009 г. - С. 193195. (0,2 пл.);

6. Фокина Т. П., Андрющенко О. В. Организационная культура. - Изд-во Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина, 2009 г., Ю0с. (5 пл./1,5 пл.)

7. Андрющенко О. В. Феномен лояльности в организациях: основные подходы и перспективы социологической интерпретации // Сборник статей аспирантов факультетов прикладной политологии и социологии ГУ-ВШЭ.-М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2008. - С. 143-158 (0,6 пл.);

8. Андрющенко О. В. Подходы к определению лояльности // Актуальные проблемы современного менеджмента: сб. науч. трудов. - Саратов: ПАГС им. П. А. Столыпина, 2007.- Вып.1. - С. 163-169. (0,3 пл.).

Лицензия ЛР № 020832 от 15 октября 1993 г.

Подписано в печать июня 2011 г. Формат 60x84/16

Бумага офсетная. Печать офсетная.

Усл. печ. л. 1.

Тираж 100 экз. Заказ

Типография издательства НИУ ВШЭ, 125319 г. Москва, Кочновский пр-д, д.З.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Андрющенко, Оксана Владимировна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологический анализ концепции лояльности.

§ 1.1. Сравнительный анализ концептуализаций лояльности.

1.1.1. Прикладная теория лояльности в контексте социологической теории: ограничения и перспективы.

1.1.2. Лингвистические аспекты термина «лояльность».

1.1. 3. Теоретический статус категории,«лояльность».

1.1.4. Прикладные модели лояльности.

§ 1.2 Лояльность и содержательно близкие феномены: понятийные разграничения.

§ 1.3. Возможности и ограничения существующих концептуализаций лояльности.

§ 1.4. Структура многомерной модели лояльности.

Глава 2. Модели институционализации лояльности в организациях.

§ 2.1. Модели создания и воспроизводства манипулятивной лояльности.

2.1.1. Продолженная лояльность.

2.1.1.1. Ограничительные сценарии продолженной лояльности: манипуляции пространством и временем, ресурсная зависимость.

2.1.1.2. Стимулирование инвестиций со стороны работника: повышение цены ухода.

2.1. 2 Лояльность аффективного типа.

2.1.2.1. Ограничительные механизмы аффективной лояльности: лимитирование санкционированных коммуникаций.

2.1.2.2. Сценарии воспроизводства управляемой идентичности: поддержание характеристик общности, властный ресурс групповой идентичности.

2 1.2 2. а. Сценарии работы со сформированной идентичностью.

2.1.2.2.6 Сценарии работы с трансформируемой идентичностью.

2.1.2.2.6. Формирование групповой идентичности.

2.1.3. Воспроизводство моральной (нормативной) лояльности.

2.1.3.1. Сценарии принудительного формирования идентичности: инфраструктура подавления и управляемая экстраролевая активность.

2.1.3.2. Добровольное принятие идентичности: персонифицированная референция и «институционализированное благоговение».

§ 2.2. Механизмы воспроизводства лояльности на уровне трудовых ценностей.

2.2.1. Продолженная лояльность на уровне трудовых ценностей.

2.2.1.1. Отличительные особенности лояльности на уровне трудовых ценностей.

2.2.1.2. Длительность пребывания в организации: ограничения продолженной лояльности.

2.2.1.3. Организационный оппортунизм: механизмы распознавания и перспективы инволюции.

2.2.1.4. Распознавание потенциала нелояльности работника: инвестиции в организацию и социальная сертификация.

2.2.2. Аффективная лояльность.

2.2.2.1. Развитие ценностных оснований организационной лояльности: персонифицированная и генерализованная референция.

2.2.2.2. Потенциал профессиональной компетентности и профессионального развития в формировании организационной лояльности.

2.2.3. Нормативная лояльность на уровне трудовых ценностей.

§ 2.3. Лояльность уровня культурных ценностей.

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Андрющенко, Оксана Владимировна

Актуальность темы,

Обращение к изучению лояльности в предметном поле социологии представляется актуальным в двух отношениях.

С одной стороны, оно актуально в связи с теми ограничениями, с- которыми столкнулась прикладная^ теория- лояльности. Формировавшаяся в русле индустриальной психологии, она внесла существенный вклад в изучение этого явления. Было операционализировано понятие лояльности, собран богатейший эмпирический материал. Интерес к теме лояльности со стороны организаций способствовал тому, что разрабатываемые концепции и модели были ориентированы на решение конкретных управленческих задач, что можно считать несомненным достоинством прикладной теории: Однако чрезмерная замкнутость на операциональном уровне привела к тому, что объяснительный и прогностический ресурс прикладных моделей по существу исчерпан. Изначально в основу этих моделей было заложено понимание лояльности как «локального» феномена, замкнутого внутри организаций. По этой причине прикладные модели помогали в объяснении типовых моделей организационного поведения- (усиления лояльности в1 ответ на материальные и нематериальные стимулы, ее связи с длительностью пребывания в организации, карьерными перспективами- и» пр.), но не могли объяснить проявления активности, определяемые -более широким институциональным контекстом (групповыми ценностями, объективными институциональными ограничениями, особенностями трудовой социализации и т.д.). Рассмотрение лояльности в этих более широких контекстах требует обращения к ресурсам теоретической социологии.

С другой стороны, важность социологического изучения лояльности связана с теоретическим потенциалом самой категории «ло~ ялъностъ». Хотя она прочно закрепилась за организационной психологией и социологией, ее можно использовать для анализа более широкого круга социальных явлений. Формальная организация является удобным объектом для изучения и моделирования отношений лояльности. Но'инварианты, лежащие в основе организационной лояльности, могут быть обнаружены практически в любых формах упорядоченного взаимодействия. Следовательно, исследования" лояльности могут стать одной из стратегических точек опоры в объяснении того; почему общество или какой-то его сегмент в тот или иной момент являются именно такими, какими они являются, а не другими.

Лояльность понимается здесь в широком смысле — как устано-еочно-поведенческий комплекс, внешним выражением которого является участие акторов в деятельности организации, соответствующее ее требованиям.

Интерпретируя лояльность подобным образом, мы сталкиваемся с необходимостью разграничить ее с такими понятиями, как «власть», «доверие», «солидарность», «идентичность», традиционно используемыми в социологии для объяснения того, как формируются и поддерживаются-упорядоченные сети социальных отношений. Мы исходим из того, что эти понятия являются инструментами'анализа одной и той же реальности, но позволяют взглянуть на нее под разными углами зрения и вычленить в ней разные значимые связи. Понятие лояльности, совмещающее в себе установочный и поведенческий компоненты, позволяет, на наш взгляд, лучше, чем другие понятия, связать личностные аспекты социального порядка с его институциональными и структурными аспектами. Этот специфический акцент позволяет ожидать от развития понятия лояльности теоретических результатов, которые либо не могут быть получены с помощью других понятийных инструментов, либо могут быть получены с помощью этого понятия легче и эффективнее.

Научная разработанность темы

В силу своего периферийного положения^ в социологии лояльность юказалась.распылена? между смежными понятиями и категориями. В качестве самостоятельного явления она, практически ни когда не -попадала; в фокус внимания? социологов:: По * этой; причине при ее рассмотрении малопродуктивно, а то и невозможно прямое обращение к «большим» социологическим-теориям. Они скорее формируют новые контекстыдля переопределения понятия'лояльности, чем дают-готовый ¡для ¡использования материал. В этом смысле содержание «лояльности» раскрывается через, ее; сравнение и- демаркацию с понятиями; формирующими ее «положительный» и: «отрицательный» полюса. С одной стороны, это солидарность,. доверие, согласие,, конформность, идентичность, кооперация; с другой; — власть и принуждение. Анализ этих категорий мы находим у П. Штомпки, Ф. Фукуямы, Э. Гидденса, Дж. Коулмена. Ы. Лумана, Дж. Г. Мида, Г. Блумера, Э; Фромма, II. Элиаса, М. Фуко, М. Вебера, К. Маркса. Отдельно следует сказать о классической статье Г. Беккера, специально посвященной этому феномену, а также о работах Т. Парсонса, в которых« «лояльность» («приверженность») рассматривается как. самостоятельный феномен, в противовес общей тенденции к размыванию границ этого понятия.

В теориях среднего уровня «лояльность» тоже скорее подразу- . мевается, чем присутствует в явной форме. Здесь мы можем найти . анализ разных институционализированных форматов: взаимодействия-структуры и индивида. На этом уровне появляются описания «правил игры», характерных для; конкретных ситуаций взаимодействия; они раскрываются: через понятия: «референтная группа» (Р. Мсртон), «производственные отношения» (Г. Браверман, М. Буравой), «бюрократическая структура» (М. Крозье), «формальная организация» (П. Блау), «организации карцерного типа» (М. Фуко). Именно эти правила определяют поведение, которое одобряется, формируется и поддерживается структурой. Понятие лояльности здесь присутствует косвенно и определяется через соответствие индивидуального поведения институциональным требованиям.

Теории среднего уровня, несмотря на свою специфичность, сохраняют поливариантность, контекстов лояльности (к организации, группе и пр:). В прикладных же моделях лояльность рассматривается сугубо через призму организационных отношений. Такая точечная фокусировка позволила сделать понятие лояльности операциональным и доступным для непосредственного изучения. За полвека в прикладной теории лояльности сформировалась/ собственная богатая традиция изучения этого явления, опирающаяся на авторские концепции и обширный материал эмпирических исследований.

Особая заслуга в становлении прикладной теории лояльности принадлежит Г. Беккеру, который первым предложил рассматривать лояльность как самостоятельную категорию» теоретического анализа. Его разработки наряду с работами Дж. Марча и Г. Саймона составили основу обменного подхода к лояльности — исторически первой интерпретации лояльности как результата позитивных обменных транзакций с организацией. В рамках установочного подхода сформировалось представление о лояльности как о позитивной психологической установке в отношении организации. Основной вклад в развитие этого направления внесли Р. Кантер, предложившая первую многомерную модель лояльности (с опорой на работы Г. Келмана, Р. Маудэя, Л. Портера и Р. Стирса, заложивших основы методологии эмпирического изучения лояльности), и Дж. Мейер и Н. Аллен, которые дополнили и переработали ее модель, создав наиболее широко используемую сегодня модель лояльности. Влияние идеи многомерности мы находим в типологиях лояльности Г. Энгла и Дж. Пери, Л. Пенли и С. Гоулда, М. Аргайла, Ч. О'Рейли и Д. Колдуэлла, П. Бёрка, М. Джонса.

Несколько особняком от основных подходов к лояльности (обменного и установочного) стоят работы П. Морроу, а также Д. Рэн-далл и Дж. Коута. Основная заслуга этих авторов в истолковании лояльности как комплексного феномена, имеющего в своем основании ценностные конструкты.

В отдельное направление выделяется теория «фокусов» лояльности. Впервые идею поливариантности объектов лояльности выдвинул П. Морроу; наиболее детально она проработана у Т.* Беккера. Анализ спектра объектов лояльности мы находим в работах А. Уитта, А. Коэна, Д. Ройя и М. Госа, Б. Бенкхоффа. Особенности организации объектов лояльности в семантическом пространстве индивида исследованы в работах Р. Морган и Ш. Хант, Т. Редамана и Э. Снейпа.

Отечественная традиция изучения лояльности моложе, чем западная, но в ней тоже предложен ряд моделей этого явления. Среди авторов, работающих в этом предметном поле, следует выделить М. Магуру, В. Доминяка, Т. Соломанидину, К. Харского.

Цель диссертационного исследования — разработка многомерной теоретической модели лояльности, связывающей организационные и внеорганизационные аспекты комплексной детерминации лояльного поведения.

Достижение поставленной цели предполагает реализацию следующих задач:

1. систематизировать релевантную литературу, в которой рассматриваются разные аспекты лояльности и связанные с ней явления (доверие, согласие, идентичность, конформность, власть, принуждение);

2. эксплицировать из релевантной литературы теоретические модели, и-их: элементы, пригодные для описания лояльности как комплексного многомерного феномена;

3; на основе существующих прикладных моделей лояльности; выделить существенные характеристики этого, явления' для: дальнейшего > их включения в социологическую теорию лояльности среднего уровня;

4. разработать многомерную модель лояльности, систематизирующую внутри- и внеорганизационные * факторы лояльности;

4: систематизировать механизмы институционализации . лояльно* стина основе предложенноймногомерноймодели.

Объект исследования — лояльность как сложный: многомерный феномен;. . . . . .

Предмет исследования — основные параметры лояльности и, институциональные механизмы ее формирования и воспроизводства.

Основная гипотеза исследования состоит в том, что лояльность следует трактовать как интегральный феномен, имеющий в своем, основании» как. механизмы- доверия и солидарности, так. и. власти и* подчинения. Традиционно ? лояльность; определяется в «позитивном» контексте, поскольку выполняет функцию социальной интеграции., Однако локализация индивида в социальном пространстве может, обеспечиваться различными; формами принуждения: Применительно к системе организационных отношений это означает, что лояльность выступает как особый механизм манипуляции в, тех случаях, когда прямое давление на индивида- невозможно или- ограничено. «Позитивный» полюс лояльности представляют паритетные отношения взаимовыгодного сотрудничества, в которых индивид и организация заинтересованы в равной степени; Комплексность лояльности предполагает, что она не ограничивается: одним из этих дискретных сценариев;

Уместнее говорить о неком континууме, градиентной шкале, где представлены различные формы и различные интенсивности этого явления. Соответственно каждому набору сценариев релевантен свой набор механизмов формирования и поддержания приверженности.

Научная новизна исследования определяется-следующим: -формалънаяорганизациярассматриваетсякак площадка для моделирования. отношений лояльности, базовые принципы которых можно экстраполировать на любые формы упорядоченного социальной^ взаимодействия;

- систематизирован и обогащен категориальный аппарат, пригодный, длясоциологического описания лояльности;

- в ситуации разрыва между социологической теорией и прикладными исследованиями организационной лояльности разработана многомерная модель лояльности, интегрирующая фрагментированные прикладные концепты в более широкую когерентную понятийную конструкцию;

- разработана авторская типология форм лояльности, включающая три уровня- лояльности (манипулятивный,- уровень- трудовых отношений, уровень культурных паттернов), на каждом из которых лояльность подразделяется на продолженную, аффективную и нормативную;

- в соответствие с авторской типологией лояльности выделены и подробно описаны механизмы институционализации каждой'из представленных форм лояльности, их возможности и ограничения.

Положения, выносимые на защиту:

1. Лояльность - интегральный, комплексный феномен, опирающийся как на механизмы доверия и солидарности, так и на механизмы власти и принуждения. Организационная лояльность охватывает сложный комплекс поведенческих репрезентаций, соответствующих базовым характеристикам лояльности (экстраролевая активность, длительность пребывания в организации, намерение оставаться в организации), но опирающихся на разные основания, в том числе на привязанности к разным личным и безличным объектам, локализованным как внутри организации, так и вне ее.

2. В силу своей эмпирической фундированности прикладные модели лояльности обладают высокой чувствительностью к многообразию факторов и механизмов, способствующих лояльности на микроуровне повседневной деятельности в организациях. Но в силу этой же эмпирической привязки они малочувствительны к более широким контекстам, определяющим лояльное поведение. Исходя из этого, прикладная теория лояльности служит хорошей отправной точкой для разработки социологической теории лояльности, но повышение ее объяснительной5 силы требует обращения к более широким контекстам и, соответственно, привлечения собственно социологических теоретически:: ресурсов.

3. Включение в понятие лояльности установочного и поведенческого аспектов повышает его теоретическую ценность, делая его пригодным для описания более широкого спектра форм организационного поведения, чем допускается прикладными моделями лояльности, ограничивающими это понятие преимущественно тем или другим аспектом.

4. Понятие лояльности может быть использовано, наряду с понятиями власти, доверия и идентичности, для описания базовых механизмов упорядочения социального действия и взаимодействия, акцентируя те их аспекты, прежде всего связь мотивационных и институциональных факторов, которые при использовании других понятий выпадают из внимания или остаются на периферии внимания.

5. Лояльность является многомерным феноменом: разные контексты формируют существенно различающиеся формы лояльности' продолженную, аффективную, нормативную) на трех иерархических уровнях (манипулятивном, уровне трудовых ценностей и уровне культурных ценностей); имеющие: собственные- механизмы воспроизводства. >.

6. Общий, характер институциональных механизмов, обеспечивающих лояльность в разных ее формах, делает понятие лояльности? пригодным? для; описания человеческого? поведения не только в формальных организациях, но и (с надлежащими уточнениями и оговорками) в любых формах совместной человеческой жизнедеятельности.

Теоретическая и практическая значимость,исследования определяется^ новым ракурсом рассмотрения лояльности; как многомерного' интегрального явления; Предложенная' теория, среднего; уровня элиминирует теоретические затруднения; .характерные для прикладных моделей лояльности-. Развернутая социологическая интерпретация лояльности учитывает более широкий спектр детерминант, индивидуального поведения;, чем прикладная теория лояльности, и позволяет точнее, прогнозировать поведение. Разработанный1 категориальный аппарат позволяет анализировать отношения лояльности не только >при изучении организационного поведения, но и применительно к ииым контекстам взаимодействия.

Структура диссертации определена целью и задачами - исследования и отражает его логику. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав (семи параграфов), заключения, списка использованных источников общим объемом 204 страницы или 9 пл., трех приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Лояльность в организациях"

Основные выводы:

1: Предельное; развитие профессиональной идентичности ослабляет эмоциональные связи с группой; снижает «ценность» внут-риорганизационных персонифицированных объектов лояльности, стимулирует развитие профессиональных компетенций, что увеличивает потенциал межорганизационной мобильности:

2. Вместе с тем идентификация с профессией формирует повышенные требования к смысловому наполнению деятельности, что создает объективное: ограничение рабочих, альтернатив (ограниченное количество: организаций; предоставляющих возможность такой деятельности).

3. Ограниченность,рабочих альтернатив может сделать возможным реализацию манипулятивных сценариев, но и в этом случае взаимодействие с высококвалифиг^ированными сотрудниками строится на более «льготных» условиях, чем с основным персоналом.

4. В; случае ориентации компании, на партнерские отношения нужно учитывать, что доминирующая' профессиональная идентичность приводит к приверэ!сенности профессии, но не организации.

Обеспечить организационную лояльность можно за счет расширения полномочий и ресурсной базы, предоставляемых сотруднику.

§ 23. Лояльность уровня культурных ценностей,

Теперь рассмотрим, институциональные особенности лояльности уровня культурных паттернов, радикальным образом, отличающие ее от других форм лояльности, после чего,проанализируем объектив-ныеограничения для практической реализации данного типа лояльности, делающие'его в большей степени теоретическим конструктом, чем-реально функционирующей моделью .поведения.

Когда речь шла о лояльности уровня трудовых ценностей, то отмечалось, что в большей степени« сотрудник ориентирован не на внутриорганизационные стимулы, а на доминантные ценностные ориентиры, сформировавшиеся вне организации и подверженные организационному влиянию лишь отчасти. В отношении уровня культурных ценностей эта тенденция выражена в еще большей степени. Индивид самостоятельно формирует или ищет структуры, которые адекватны его мировоззрению и устремлениям. Независимость от объектов, локализованных, в пределах» каких-либо институциональных структур; определяет еще одну особенность, лояльности уровня культурных ценностей: все-кластеры приверженности как бы смыкаются» друг с другом, становится-затруднительным определить доминирующий фокус для каждого из них. Поэтому приверженность этого уровня носит преимущественно синкретичный характер.

Несмотря на детерминирующую силу надорганизационных целей и ценностей, индивидуальная деятельность по-прежнему протекает в пределах тех или иных структур. Ограничения на выбор этих структур накладываются практически такие же, как и на предыдущем уровне. Объективно существует немного организаций (или в более широком смысле любых институционализированных структур), которые соответствуют тому масштабу задач, которые индивид ставит перед собой. При этом в сравнении с уровнем трудовых ценностей таких адекватных сфер деятельности становится^ еще меньше. Это связано с тем, что ориентация на культурные паттерны» предполагает повышение значимости видов.деятельности, обладающих сильной,социальной доминантой. Фактически это означает, что в структуре лояльности преобладают абстрактные ценности, которые на предыдущих уровнях еще не имеют реального воздействия на поведение. По этой причине до определенного момента влияние факторов внутриоргани-зационной среды является более сильным. На уровне культурных паттернов селекция организаций происходит в соответствие с более высокими нравственными и этическими требованиями к целям деятельности И1 способам их достижения. Лояльность на этом, уровне деин-ституционализируется1, однако мы можем наблюдать ситуацию, имеющую место в кластерах предыдущих уровней, например, когда речь идет о персонификации приверженности. Разумеется, ее характер иной, равно как и причины,< ее детерминирующие. Если- раньше лояльность к персоне была связана с потребностью эмоционального комфорта, то теперь причины лежат скорее в плоскости ценностной и мировоззренческой совместимости. Что, впрочем, не означает, что бытование данного типа лояльности возможно только в организациях, способных эту совместимость обеспечить. Для индивида проблема состоит в том, что поскольку выбор невелик, приходится соглашаться на условия, которые трудно назвать оптимальными. Трудно найти вариант, когда и цель и средства соответствуют определенным нравственным критериям. Поэтому, говоря об институционализации лояльности

1 Организации и иные институциональные структуры перестают восприниматься как объекты лояльности. уровня, культурных ценностей; следует разделять идеализированную ситуацию, подходящую для? реализации данного? типа приверженности; и более реалистичные варианты, в которых зачастую оказывается индивид; предрасположенный к этому типу.

В первом случае индивид может задержаться: в пределах институционализированной», структуры, только если ее деятельность действительно воздействует на социально значимую? проблему,, решение которой для него обладает исключительной важностью. Профанация и разменивание- по мелочам воспринимаются:, как недопустимые. В то же время предъявляются; повышенные: требования к носителям и законодателям организационных ценностей и целей. Они должны быть, не просто функционерами, администрирующими деятельность организации, а сосредоточением ее идеологии - (в положительном смысле этого слова). Мы намеренно не используем термин «лидер», хотя данные характеристики частично соответствуют ему. В релевантной литературе феномен- лидерства , чаще всего рассматривается- в эмоциональном контексте, что' максимально, соответствует аффективной лояльности уровня? трудовых, ценностей; отчасти затрагивая нормативный кластер. Соответственно прт такому раскладе лидер всегда возвышается над своими подчиненными, даже если не использует механизмы принуждения. Это добровольное подчинение яркому харизма-тику и профессионалу.

При лояльности уровня культурных паттернов; и руководитель, и сотрудники находятся в равном положении, это. скорее единомышленники и соратники, чем представители различных иерархических уровней. Иерархия как таковая не устраняется, но локализуется исключительно - в рамках разделения труда и выполнения определённых функциональных обязанностей. Именно: подобное совпадение: индивидов отодвигает на задний план своего рода «бытовые» вопросы, возникающие по ходу деятельности. Однако это отнюдь не означает тотальной идентичности взглядов, и убеждений, которая является'основой приверженности на манипулятивном, уровне. В данном случае действует принцип «Par in parem поп habet imperium»1. Каждая из сторон обладает собственной* позицией и уважением к точке зрениягпартнера. В . отсутствии единой (или < схожей) мировоззренческой основы такая индивидуальная свобода может привести-к полной дезорганизации деятельности и нуждается в ограничивающих механизмах и институционализированных правилах переговоров, что мы и могли наблюдать, когда речь шла об, уровне трудовых ценностей, особенно о продолженной лояльности. При доминировании культурных паттернов достижение договоренности происходит намного-легче, поскольку имеет место не просто комплементарность целей, как это было на предыдущих уровнях, а их совпадение. Кроме того, схожесть ценностных установок позволяет согласовать не только сами цели, но и средства их достижения. По большому счету разница в позиции участников совместной деятельности проявляется именно в этом пункте. Причем- ситуация' выбора не описывается1 в- терминах «плохой-хороший». Предлагаемые4 средства в равной степени могут соответствовать моральным и этическим5критериям; но-отличаться*«технологическими» моментами. В любом: случае принятие решения является абсолютно живым процессом, в котором стороны обладают равными, правами и возможностями.

Подобная модель взаимодействия, при всей ее идеальности; даже при наличии оптимальных условий, все же имеет оборотную сторону. Ценностная основа деятельности индивида обладает настолько сильной способностью-к структурированию его мышления и деятельности, что делает невозможной ситуацию идейного компромисса. Ес

1 «Равный над равным не имеет власти» (лат.). ли по каким-то причинам между сторонами-договоренность не достигается, то разрыв неминуем. Причем в отличие от уже описанных типов приверженности подобный разрыв может и не сопровождаться уничтожением межличностных связей и тем более не влечет за собой безапелляционных претензий, на обладание истиной в последней инстанции. Поскольку в основе взаимодействия не лежат отношения власти и подчинения (даже в их самой гуманизированной форме), то при разрыве не происходит смена ролей и состояний, им релевантных. Соответственно, в идеале причина потенциальной эмоциональной дестабилизации нивелируется, что* обеспечивает безболезненное расставание и признание того, что каждый имеет право на собственные убеждения.

Еще раз подчеркнем, что подобное развитие событий носит идеализированный характер и в реальности встречается крайне редко, чему есть объективные причины. Во-первых, подобный сценарий взаимоотношений может встретиться в микрогруппах, но вероятность его распространения, в крупных организациях приближается к нулю. Максимум о чем здесь можно говорить — это о наличии относительно автономного анклава со своей системой ценностей. Но опять-таки, необходимо соответствие хотя бы минимальным требованиям рекурсив-ности. В связи с этим вполне логичным, является вывод о том, что анклав с собственной системой этически окрашенных ценностей не может легально существовать в структуре, практикующей жесткие варианты манипулятивных сценариев. Он нуждается в условиях, характерных в основном для организаций, ориентированных на лояльность уровня трудовых ценностей. Здесь еще возможно определенное пересечение ценностных установок и масштаба тех целей, которые ставят перед собой организация и индивиды, образующие анклав. Но при этом следует помнить, что для более или менее длительного существования этого анклава необходимо его исключение из общей схемы институционализации лояльности в компании. Он неизбежно оказывается на особом положении, поскольку требует более деликатных форм, воздействия, — оптимально партнерство, возможен прагматичный контракт, но ни в.коем случае не принуждение. Мани-пулятивные варианты здесь неработоспособны, поскольку ценностная основа личности настолько устойчива, что индивид будет просто нечувствителен к организационным стимулам подобного рода.

Второе ограничение реализации идеализированных сценариев лояльности уровня, культурных паттернов связано, с тем, что объективно существует немного людей, которые способны* образовать микрогруппы, в* которых доминируют соответствующие ценностные ориентиры. Более того, даже при удачном развитии событий, если эти группы не* носят временный характер, неизбежно будет запущен процесс институционализации внутригрупповых отношений и формирования внутренней иерархии. В»этом случае сохранение баланса еще более затруднительно, чем при давлении.внешней среды.

Мы постарались обрисовать как можно - более обоснованную- и непротиворечивую модель лояльности, в которой она была' бы представлена как многомерный, комплексный феномен. Как видно из представленного анализа, каждый «кластер в матрице лояльности имеет собственные специфические механизмы- формирования и поддержания данного явления. Исключение составляет только уровень Культурных ценностей, о чем было-сказано ранее. Несмотря' на различие, сценарии каждого уровня подчиняются единой логике. Так манипуля-тивные механизмы объединяет неизменное использование ограничительных сценариев, которые формируют базис для дальнейшего воздействия. Именно искусственное устранение конкурирующих объектов привязанности позволяет дестабилизировать индивида и сделать его более восприимчивым к организационному давлению. Это является единственным способом привязать сотрудника к организации, поскольку она объективно не обладает чем-то, что в стабильном состоянии воспринималось бы сотрудником как значимое. Глубина дестабилизации и характер предлагаемых компенсаторов определяют силу его потенциальной зависимости от институциональных структур.

Лояльность уровня трудовых отношений, наоборот, апеллирует к партнерству и равноправным отношениям. Это выражается, прежде всего, в симметричном обмене, в который вступают участники этих отношений. На этом этапе компания стремится не только использовать результаты труда сотрудников, но и-предлагать взамен благоприятные возможности для работы и развития. В этом случае необходимость в ограничительных сценариях отпадает, поскольку компания начинает действовать как аттрактор; работники сами заинтересованы в сотрудничестве с ней. По этой причине на уровне трудовых отношений с ключевой характеристикой лояльности — экстраролевой активностью - проблем не возникает. Затруднительным является обеспечить длительные интеракции с квалифицированными сотрудниками, которые в силу своей высокой компетентности и профессионального самосознания обладают обширными рабочими альтернативами. Именно преобладание профессии как основного фокуса лояльности заставляет их постоянно искать новые возможности для развития.

Еще более «неспокойными» являются индивиды с преобладающей лояльностью уровня культурных ценностей. Ориентированные на высокую планку морально и этически нагруженных ценностей, они практически нечувствительны к организационному воздействию. Сформировать у них приверженность манипулятивными методами невозможно. Это не означает, что они не испытывают привязанности к каким-то фокусам внутри организации, но она имеет место скорее в ситуации «покоя». При необходимости выбора приоритет будет за объектами более высокого порядка.

Данная модель лояльности, даже при соблюдении требования внутренней непротиворечивости, является теоретическим конструктом, основанным на других теоретических конструктах. Обращение к эмпирической реальности было опосредовано исследованиями других авторов. Разумеется, реальность намного многообразнее даже самых изощренных теоретических построений. Потенциал объяснения и интерпретации любого концепта выявляется намного полнее при опоре на первичные данные, полученные в ходе специального исследования.

Заключение

За шестьдесят лет исследований в теории лояльности накопилось множество интерпретаций этого явления. Несмотря на все различия, в одном они сходятся, признавая сложность и неоднозначность данного феномена. В современных разработках признание комплексности привело к созданию многомерных моделей лояльности. Предполагается, что она может различаться по своей интенсивности'и составу объектов (фокусов), на которые направлена. В" то же время неучтенными остаются причины, определяющие выбор этих объектов и обуславливающие степень привязанности к ним. Многомерный конструкт, представленный' в диссертационном исследовании, не претендует на полное решение этой проблемы. Тем не менее использование его в качестве рамочной конструкции позволяет объяснить ряд явлений, которые затруднительно интерпретировать, оперируя уже разработанными концептами.

В представленном анализе лояльности мы отталкивались от следующих ключевые тезисов:

1. Лояльность — это прежде всегсь форма, поведенческая репрезентация различных явлений, которые составляют ее содержание. В своем предельном! выражении (приверженность) она совпадает с идентичностью, но возможно ее «размывание» за счет включения в содержание других компонентов (рутина или идентификация с другими объектами). Соответственно, лояльность имеет различные степени интенсивности.

2. Организационная лояльность — это не монолитное явление. Внешнее проявление лояльного отношения и поведения может быть побочным результатом приверженности другим объектам (как внутри организации, так и вне ее).

3. Наиболее существенными компонентами лояльности являются прежде всего ее поведенческие репрезентации и- только во вторую очередь - элементы, фиксирующие отношение к тому или иному объекту. Ключевые поведенческие индикаторы лояльности — экстраролевая активность, длительность-пребывания в организации (или в «поле* действия» любого;7фугогогобъекта). Ключевые индикаторы лояльности как отношения — степень удовлетворенности контактом с объектом, эмоциональная привязанность к нему.

Интерпретация лояльности как поведенческой формы позволяет включить в анализ целый комплекс детерминант, различающихся'содержательно, но обеспечивающих схожие поведенческие репрезентации. Предполагается, что факторы, определяющие индивидуальное поведение, . различаются- по степени партикулярности-универсальности ориентации. На нижнем уровне — это непосредственное окружение индивида. Именно ближайший круг общения представляет собой тех референтов, привязанность к которым и объясняет расстановку его приоритетов. На следующем уровне определяющая роль принадлежит ценностям, выходящим* за границы какой-то конкретной локальной группы. В контексте нашего исследования — это1 ценности трудовой деятельности и трудовою культуры. Дальнейшая, трансценденция- приводит к тому, что на первое место выходят общекультурные ценности и этические нормы. То есть предполагается, переход от локальных фокусов приверженности к глобальным (более «абстрактным» и масштабным). Таким образом, к горизонтальному вектору лояльности (интенсивность) в «классических» многомерных моделях мы добавляем еще и вертикальный вектор, определяющий не только степень, но и качество приверженности к какому-либо объекту.

Основной вывод, следующий из данного утверждения: чем более фокус «локален» (сосредоточен в пределах «осязаемого объекта»:: группы, конкретной? персоны); тем < больше; он подвержен организационному влиянию (тире — влиянию институциональных структур). Эго расширяет возможности организации с: точки; зрения: использования сценариев« асимметричного? взаимодействия; В связи с этим механизмы,- формирующие и поддерживающие лояльность первого уровня; мы отнесли к категории манипулятивных. На уровне трудовых ценностей для поддержания привязанности к организации требуются иные формы, интеракции; предполагающие паритет обеих сторон,, берущих на себя определенные: обязательства относительно/ совместной деятельности. На уровне культурных ценностей: происходит фактически деинституционализация лояльности: привязанность к конкретной организационной структуре или минимальна, или сходит на нет. • Каждому из этих уровней: релевантен собственный набор механизмов создания швоспроизводс'-ва лояльности. Так, манипулятивные механизмы. используют ограничительные сценарии; призванные сократить количество фокусов лояльности, способных конкурировать с организацией либо с объектами привязанности,, локализованными в ее границах. При продолженной лояльности компания как таковая еще не осознается в качестве основного фокуса, лояльность «распыляется» среди других объектов. К ним относятся, прежде всего, содержание работы, коллеги, в ряде случаев непосредственный руководитель. Поскольку организация манипулятивного типа использует асимметричные схемы взаимодействия; с. сотрудниками, то- не рассматривается ими как привлекательный: работодатель. Это влечет за собой риск преждевременного ухода работника до: того времени, когда будет сформирована лояльность, (хотя бы минимальной интенсивности) к перечисленным объектам: Поэтому наряду с ограничительными сценариями используются механизмы, стимулирующие определенные инвестиции» со стороны работника (время, усилия, знания и навыки). Это повышает «стоимость» ухода из компании. В то же время подобные вложения в долгосрочной* перспективе не окупаются. Организация может время от времени' идти на определенные уступки, но в целом ее действия — это политика невыполненных обещаний. В обычной ситуации» факт манипуляции был бы вскрыт-дрстаточно быстро, но если компании действительно удалось, ограничить фокусы-конкуренты, либо объективные обстоятельства способствовали этому, то в дестабилизированном эмоциональном состоянии работник склонен принять правила игры организации. Если* нельзя разрешить проблему другим образом, то включается защитный механизм: когнитивный^ диссонанс редуцируется за» счет поиска смысла в том, что уже есть.

При формировании аффективной лояльности ограничительные сценарии сочетаются с механизмами поддержания характеристик общности. Поскольку лояльность этого типа проявляется, прежде всего, по отношению- к группе, то увеличение масштаба управляемости достигается за счет встраивания групповых целей и ценностей в цели и ценностные ориентации субъекта-управления. Этого происходит за счет поддержания« различных форм, ресурсной зависимости. Особенностью аффективной лояльности является* использование в качестве ресурса, помимо прочего, еще и ценностных установок группы. Стратегии поведения управленца зависят от типа идентичности, с которым нужно работать. (1) Самый затратный вариант (с точки зрения вложенных сил и получаемой в результате отдачи) — это когда группа имеет устойчивую идентичность и обладает определенными ресурсами. В этом случае привнесение новой идентичности происходит очень долго и через механизмы принуждения. Фактически это промежуточный вариант при формировании новой структуры взаимодействия между управленцем и подчиненными; (2) Менее трудоемкий вариант,. при котором объединение группы вокруг новой идентичности^ происходит В; результате активизации« латентных- характеристик общности. То есть выбираются' те элементы, будущей? идентичности; которые присутствуют в группе;, но еще; не осознаются как основа для сплоченности. , (3) Наибольшей управляемости! можно добиться б группе, идентичность которой, формируется: с нуля. Ее - характеристики определяются» самим носителем? власти; и уже в соответствии с ними* осуществляется рекрутинг в группу.

Максимальная интенсивность лояльности имеет место при формировании приверженности морального типа: Если продолженная; лояльность опирается в основном на сценарии? ограничения; аффективная, привязанность — на групповые ценности^ то; моральная лояльность задействует онтологическое чувство; безопасности. Однако, чтобы реализовать этот потенциал воздействия;, организация должна обладать ^ сильной идеологической- базой; поскольку при моральной приверженности детерминирующий, набор целей и. ценностей! выходит за рамки, сугубо групповых, или, индивидуальных, а является «отражением»- целей более высокого порядка, имеющих надорганизационную природу. Структура выступает как их проводник. Принятие новой идентичности; происходитдвумя« способами: принегативномшроцессе

- это принудительнаяшдентификация с организацией; при позитивном добровольное слияние с более масштабной системой власти. В первом случае для удержания индивида под контролем требуется- постоянное воспроизводство подавления: Во втором, наоборот, обеспечивается доступ к инфраструктуре власти, иначе приверженность станет своей полной противоположностью:

На уровне трудовых ценностей асимметричное взаимодействие заменяется; равноправным партнерством. Лояльность может быть сформирована только при таком виде интеракций, поскольку расширяющийся набор рабочих альтернатив и повышение профессионального самосознания? делают невозможным использование манипуля-тивных схем. При всех типах лояльности этого уровня основная; проблема при формировании лояльности — сближение индивидуальной и организационной идентичности. При продолженной лояльности-такое сближение весьма, затруднительно; поэтому фокус взаимодействия; смещается на обеспечение соблюдения формализованных норм: взаимодействия сотрудников и организации:. В; качестве: страховочного механизма, противодействующего; оппортунизму обеих сторон;, ис-пользуютсяразличныемеханизмысертификации.

Аффективная лояльность, позволяет/добиться большей согласо-. ванности лояльности к организации? и- приверженности к профессии: Наиболее результативный способ — обеспечить участие компании в формировании профессиональной идентичности работников. Однако чаще организации приходится иметь дело с работниками, у которых уже сформировано устойчивое: отношение к профессиональной деятельности. В этом случае сотрудник задержится- в компании, только если его профессиональное развитие будет зависеть от ресурсов; , которые она предоставляет. Причем; в данном^ случае основным ресурсом становятся1 не столько материальные: факторы; сколько? уникальная конфигурация» системы внутриорганизационных отношений, создающая условия для; обмена опытом и продуктивной, совместной деятельности.

В нормативной лояльности ресурс привязанности к группе или конкретной персоне полностью нивелируется. Соответственно, обеспечить приверженность работника организации возможно только при-условии, что он сам станет ее частью. Это требует либо его включения в состав управленцев, или сособственников, либо предоставления исключительных ресурсов и полномочий. В противном случае компания может рассчитывать на интенсивное, но не особо длительное сотрудничество.

Еще-более «неспокойными» являются индивиды с преобладающей лояльностью уровня культурных ценностей. Ориентированные на высокую планку морально я этически нагруженных ценностей, они практически нечувствительны к организационному воздействию. По этой причине на уровне культурных ценностей мы можем говорить о фактической деинституционализации лояльности. Если привязанность и имеет место, то в-основном в отношении« конкретных персон, с которыми совпадают убеждения и мировоззренческая система. Организация же как институционализированная структура исключается- из списков объектов потенциальной приверженности.

Несмотря на то,- что формальные организации являются лишь частью более масштабных институциональных структур, их удобно использовать как «полигон» для изучения феномена лояльности. На наш1 взгляд, описанные механизмы формирования и воспроизводства лояльности представляют собой инварианты, не замыкающиеся в рамках организаций в узком смысле слова. Традиционно4 в социологической теории используются понятия «власть» и «доверие» в смыслах, близких к семантике понятия лояльности. Преимущество, концепта лояльности заключается в том, что его можно рассматривать как поле пересечения коннотаций каждого из этих понятий. Несводимый ни к одному из них в отдельности, он, вместе с тем, позволяет проследить, каким образом происходит взаимодействие различных детерминант, запускающих и поддерживающих социальные процессы.

Список научной литературыАндрющенко, Оксана Владимировна, диссертация по теме "Теория, методология и история социологии"

1. Бергер, П., Лукман, Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания. М.: «Academia-Центр», МЕДИУМ, 1995.- 323 с.

2. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; Предисл. П. П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990. - 808 е.- (Социология. мысль Запада).

3. Восленский М. С. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза / М. С. Восленский М.: "Советская Россия" совм. с МП "Октябрь", 1991. - 624 с.

4. Гидденс, Э. Устроение общества: Очерк теории структурации / Энтони Гид-денс — 2-е изд. М.: Академический Проект, 2005. — 528 е.— («Концепции»).

5. Доминяк, В. Организационная лояльность: основные подходы. // Менеджер по персоналу. 2006. - №4. - С.34-40.

6. Залесский, К.А. Кто был кто в Третьем рейхе. М.: ACT, Астрель, 2002. - 944 с.

7. Ледяев, В.Г. Власть: концептуальный анализ. М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2001. 384 с.

8. Луман, Н. Власть / Никлас Луман; пер. с нем. А. Ю. Антоновского. М.: Прак-сис, 2001. - 256 с. — (Серия «Образ общества»). ISBN 5-901574-06-0

9. Луман, Н. Общество как социальная система. Пер. с нем./ А. Антоновский. М: Издательство "Логос". 2004. — 232 с.

10. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. - 1998. -№11. -С. 43-45.

11. Мертон, Р. Социальная теория и социальная структура / Роберт Мертон. — М.: Act: Act Москва: Хранитель, 2006. — 873, 7. с.

12. Парсонс, Т. Система современных обществ /Пер, с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. —М.: Аспект Пресс, 1998 270с.

13. Пригожин, А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003 — 864 с.

14. Россия и страны члены Европейского союза. 2009.: Стат.сб./ Росстат. — М., 2009.- 259 с.

15. Ритцер, Дж. Современные социологические теории. 5-е изд. — СПб.: Питер, 2002. 688 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»), ISBN 5-318-00687-6

16. Россия и страны члены Европейского союза. 2009.: Стат.сб./ Росстат. - М., 2009.-259 с.

17. Симонова, О. А. К формированию социологии идентичности // Социологический журнал. 2008. - № 3. - С. 45-61.

18. Слободчиков, В. И. Основы психологической антропологии. Психология человека: Введение в психологию субъективности / В. И. Слободчиков, Е. И. Исаев. М.: Школа-Пресс, 1995. — 384 с. ISBN 5-88527-081-3

19. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании и лояльность персонала. // Управление персоналом. 2003. - № 5. — С. 54—56.

20. Теоретическая социология: Антология: В 2 ч. /Пер. с англ., фр:, нем., ит. Сост. и общ. ред. С. П. Банысовской. М.: Книжный дом «Университет», 2002. - Ч. 2.-424 с.

21. Фонарев, А. Р. Психология становления личности профессионала. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2005. - 240 с.

22. Фромм, Э. Бегство от свободы: Пер. с англ. /Общ. ред. и послесл. П. С. Гуреви-ча. — М: МНПП «ЭСИ», 1993 272 с.

23. Фромм, Э. Психоанализ и религия; Искусство любить; Иметь или быть?: Пер. с англ. Киев: Ника-Центр, 1998. - 400 с.

24. Харский, К. В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб: Питер, 2003. -496 с.

25. Abraham, R. The relationship of vertical and horizontal individualism and collectivism to intrapreneurship and organizational commitment // Leadership & Organization Development Journal. 1997. - 18/4. - P. 179-186. ISSN 0143-7739.

26. Aim, Т. K. A Dynamic Model of Generalized Social Trust / Т. K. Ahn, Justin Esarey // Journal of Theoretical Politics. 2008. - 20(2). - P. 151-180.

27. Angle, H. L. An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness / Harold L. Angle and James L. Perry // Administrative Science Quarterly. 1981. - Vol. 26, N. 1. - P. 1-14.

28. Alatrista, J. Managing employee commitment in the not-for-profit sector / Jose Ala-trista, James Arrowsmith // Personnel Review. 2004. - Vol. 33, N. 5. - P. 536-548.

29. Allen, N. J. Organizational Socialization Tactics: A Longitudinal Analysis of Links to Newcomers' Commitment and Role Orientation / Natalie J. Allen, John P. Meyer // The Academy of Management Journal. 1990. - Vol. 33, N. 4. - P. 847-858.

30. Angle, H. L. An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness / Harold L. Angle, James L. Perry // Administrative Science Quarterly. 1981. - Vol. 26, N. 1. - Pi 1-14.

31. Arato, A. Civil Society and Political Theory in the Work of Luhmann and beyond Niklas Luhmann // New German Critique (Special Issue on Niklas Luhmann). -2004.-N. 61.-P. 129-142

32. Ashforth, В. E. Social Identity Theory and the Organization / Blake E. Ashforth, Fred Mael // The Academy of Management Review. 1989. - Vol. 14, N. 1. - P. 20-39.

33. Ashman, I. An investigation of the British organizational commitment scale. A qualitative approach to evaluating construct validity // Management Research News. -2007. Vol. 30, N. 1. - P. 5-24.

34. Ashman, I. The ethics of organizational commitment / Ian Ashman, Diana Winstan-leyn // Business Ethics: A European Review. 2006. - Vol. 15, N. 2. - P. 142-153.

35. Atkinson, S. Trust in managerial relationships / Sally Atkinson and David Butcher // Journal of Managerial Psychology. 2003. - Vol. 18, N. 4. - P. 283-304.

36. Aube, C. Perceived organizational support and organizational commitment. Themoderating effect of locus of control and work autonomy // Journal of Managerial ., Psychology.-2007. Vol. 22, N. 5. P. 479-495. . •

37. Bacharach, M. The self-fulfilling property of trust: an experimental study / Michael, Bacharach, Gerardo Guerra, Daniel; John Zizzo // Theory and Decision. —2007. — N. 63.-P. 349-388:

38. Bachmann, R. Trust, Power and.Control in Trans-Organizational Relations // Organization Studies. 2001. - N. 22/2. - P. 337-365:

39. Baier, A. Trust and Antitrust// Ethics. 1986: -Vol. 96, N. 2. - P. 231-260:43: Bambacas, M. Interpersonal communication skills that enhance organizational

40. Commitment/ Mary Bambacas, Margaret Patrickson // Journal of Communication Management. 2008. - Vol. 12, N. 1. - P. 51-72.

41. Becker, H. S: The Elements of Identification with an Occupation / Howard S. Becker, James Carper // American Sociological Review. 1956. - Vol. 21, N. 3. - P. 341-348: .

42. Becker, T. E. Profiles of Commitment: An Empirical Test / Thomas E. Becker, Robert S; Billings // Journal of Organizational Behavior. 1993. - Vol. 14; N. 2.- P:177.190.

43. Benkhoff, B. Disentangling organizational commitment // Personnel Review. — • 1996. Vol. 26,N. 1/2.-P.-114-131.

44. Berggreri,-N. Trust and growth: a shaky relationship / Nielas Berggren, Mikael Elinder, Henrik Jordahl // Empirical Economics. 2008. - Vol. 35(2). - P. 251-274.

45. Brewer, A. M. Developing commitment between managers and employees // Journal of Managerial Psychology.-1996.-Vol. 11, N. 4.-P. 24-34.

46. Brink, T.L. Belief vs. Commitment, validity vs. Value: a response to ward goode-nough//Zypz. 1993. - Vol. 28, N. 2. - P. 283-286.

47. Brooks, G. R. A discursive examination of the nature, determinants and impact of organizational commitment / Gordon R. Brooks, Joseph P. Wallace // Asia Pacific Journal of Human Resources. 2006.-N. 44. - P. 222-239.

48. Brooks, G. R. Knowledge-based structures and organizational commitment// Management Decision. 2002. - 40/6. - P. 566-573.

49. Brown, A. D. Organization studies and identity: Towards a research agenda // Human Relations. 2001. -N. 54. - P. 113-121.

50. Brunetto, Y. The commitment and satisfaction of lower-ranked police officers Lessons for management // An International Journal of Police Strategies & Management. 2003. - Vol. 26, N. 1. - P. 43-63.

51. Brunetto, Y. Does the talk affect your decision to walk A comparative pilot study examining the effect of communication practices on employee commitment post — managerialism // Management Decision. 2004. - Vol. 42, N. 3/4. - P. 579-600.

52. Buchanan, B. Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations // Administrative Science Quarterly. 1974. - Vol. 19, N. 4. -P. 533-546.

53. Burke, P. J. An Identity Theory Approach to Commitment / Peter J. Burke, Donald C. Reitzes // Social Psychology Quarterly. 1991. - Vol. 54, N. 3. - P: 239-251.

54. Butler, S. Working For Tips: an Examination of Trust and Reciprocity in A Secondary Relationship of the Restaurant Organization / Suellen Butler, James K. Skipper, Jr // The Sociological Quarterly. 1981. -N. 22. - P. 15-27.

55. Cabon-Dhersin, M-L. Opportunism, Trust and Cooperation: A Game Theoretic Approach With Heterogeneous Agents / Marie-Laure Cabon-Dhersin, Shyama V. Ra-mani // Rationality and Society. 2007. - N. 19. - P. 203-228.

56. Camilleri, E. Towards Developing an Organizational Commitment Public Service Motivation Model for the Maltese Public Service Employees // Public Policy and Administration. - 2006. - N. 21. - P. 63-83.

57. Cannings, K. The Voice of the Loyal Manager: Distinguishing // Employee Responsibilities and Rights Journal. 1992. - Vol. 5, N. 3. - P. 261-272.

58. Carmeli, A. The theory of work commitment: a facet analysis / Abraham Carmeli, D. Elizur, Eyal Yaniv // Personnel Review, 2007. - Vol. 36, N. 4. - P. 638-649.

59. Castelfranchi, C. Trust and reciprocity: misunderstandings // International Review of Economics. -2008. Vol. 55, N. 1-2. - P. 45-63.

60. Clarke, N. The relationships between network commitment, its antecedents and network performance // Management Decision. 2006. - Vol. 44, N. 9. - P. 1183— 1205.

61. Coetzee, M. Autonomous trust for web services / M. Coetzee, J.H.P. Eloff // Internet Research. 2005. - Vol. 15, N. 5. - P. 498-507.

62. Cofia, P. Confidence, trust and identity // BT Technology Journal. 2007. - Vol. 25, N2.-P. 173-178.

63. Cohen, A. Relationships among Five Forms of Commitment: An Empirical Assessment//Journal of Organizational Behavior. 1999.-Vol. 20,N. 3. -P. 285-308.

64. Colembiewski, R. T. Trust and Power: Two Works by Niklas Luhmann // The American Political Science Review. 1981. Vol. 75, N. 2. - P. 480-481.

65. Collier, J. Corporate social responsibility and employee commitment / Jane Collier, Rafael Estebann // Business Ethics: A European Review. 2007. - Vol. 16, N. 1. -P. 19-33.

66. Conway, E. HR practices and commitment to change: an employee-level analysis / Edel Conway, Kathy Monks // Human Resource Management Journal. — 2008. — Vol. 18.N1.-P. 72-89.

67. Cook, K. S. Networks, Norms, and Trust: The Social Psychology of Social Capital Cooley Mead Award Address // Social Psychology Quarterly. 2005. - Vol. 68, N. l.-P. 4-14.

68. Corley, K. G. Defined by our strategy or our culture? Hierarchical differences in perceptions of organizational identity and change // Human Relations. — 2004. — Vol. 57(9).-P. 1145-1177.

69. Costa, A. K. Trust and Control Interrelations: New Perspectives on the Trust Control Nexus Group / Ana Cristina Costa, Katinka Bijlsma-Frankema // Organization Management. 2007. - Vol. 32, N. 4. - P. 392-406.

70. Costa, A. K. Work team trust and effectiveness // Personnel Review. — 2003. — Vol. 32, N. 5.-P. 605-622.

71. Cox, S. Commitment to Safety in the Manufacturing Industry. Trust, Fear, Reciprocity, and Altruism: Theory and Experiment / Sue Cox, Jose M. Tomas, Alistair Cheyne, Amparo Oliver // British Journal of Management (Special Issue). 1998. -Vol. 9.-P. 3-11.

72. Cox, J. C. Safety Culture: The Prediction of Job Satisfaction and Organizational Continuance Commitment: A Two-Wave Panel Study / James C. Cox, Duncan Cramer // Journal of Organizational Behavior. 1996 Vol. 17, N. 4. - P. 389-400.

73. Crossman, A. Trust, commitment and team working: the paradox of virtual organizations / Alf Crossman, Liz Lee-Kelley // Global Networks. 2004. - N. 4. - P. 375390. ISSN 1470-2266.

74. Culpepper, R. A. A Test of Revised Scales for the Meyer and Allen (1991) Three-Component Commitment Construct // Educational and Psychological Measurement. 2000. - Vol. 60, N. 4. - P. 604-616.

75. Curtis, S. Retaining Employees — The Fast Track to Commitment by Staff Turnover / Susan Curtis, Dennis Wright // Management Research News. 2001. - Vol. 24, N. 8/9.-P. 59-64.

76. Dick, R. van. Identification in organizational contexts: linking theory and research from social and organizational psychology // International Journal of Management Reviews. 2001. - Vol. 3, Iss. 4. - P. 265-283.

77. Dietz, G. Measuring trust inside organizations / Graham Dietz, Deanne N. Den // Personnel Review. 2006. - Vol. 35, N. 5. - P. 557-588.

78. Domm, D. R. Strategic Vision: Sustaining Employee Commitment // Business Strategy Review. 2001. - Vol. 12, Iss. 4. - P. 39-48.

79. Doney, P. M. Understanding the Influence of National Culture on the Development of Trust / Patricia M. Doney, Joseph P. Cannon, Michael R. Mullen // The Academy of Management Review. 1998. - Vol. 23, N. 3. - P. 601-620.

80. Dreier, J. MeTa-ethics and normative commitment // Philosophical Issues. — 2002. -Vol. 12.-P. 241-263.

81. Dvir, T. The emotional bond: vision and organizational commitment among hightech Employees/ Taly Dvir, Naama Kass, Boas Shamir // Journal of Organizational Change Management. 2004. - Vol. 17, N. 2. - P. 126-143.

82. Elizur, D. Values and organizational Commitment / Dov Elizur, Meni Koslowsky //1.ternational Journal of Manpower. 2001. - Vol. 22, N. 7. - P. 593-599.

83. Emmerik, I. J. H. van. Mismatch in working hours and affective commitment. Differential relationships for distinct employee groups /1. J. Hetty van Emmerik, Karin Sanders // Journal of Managerial Psychology. 2005. - Vol. 20, N. 8. - P. 712-726.

84. Esfeld, M. // Erkenntnis. 1999. - Vol. 51, N. 2-3. - P. 333-346. - Book rev.: Making It Explicit. Reasoning, Representing, and Discursive Commitment / Robert. R. Brandom : Harvard University Press, 1994. — 741 p.

85. Falkenburg, K. Work satisfaction, organizational commitment and withdrawal behaviours / Karin Falkenburg, Birgit Schyns // Management Research News. — 2007. — Vol. 30,N. 10.-P. 708-723.

86. Farrell, H. Trust, Institutions, and Institutional Change: Industrial Districts and the Social Capital Hypothesis / Henry Farrell, Jack Knight // Politics & Society. 2003. - Vol. 31, N. 4. - P. 537-566.

87. Fedor, D. B. The effects of organizational changes on employee commitment: a multilevel investigation / Donald B. Fedor, Steven Caldwell, David M. Herold // Personnel Psychology. 2006. -N. 59. P. 1-29.

88. Foote, D. A. Employee commitment and organizational policies / David A. Foote, Scott J. Seipel, Nancy B. Johnson, Michelle K. Duffy // Management Decision. -2005. Vol. 43, N. 2. - P. 203-219.

89. Frowe, I. Professional Trust // British journal of educational studies. — 2005. — Vol. 53, N. l.-P. 34-53.

90. Fullagar, C. The Socialization of Union Loyalty / Clive Fullagar, Don McCoy, Carla Shull // Journal of Organizational Behavior. -1992. Vol. 13, N. 1. P. 13-26.

91. Fullerton, G. When Does Commitment Lead to Loyalty? // Journal of Service Research. 2003. - Vol. 5, N. 4. - P. 333-344.

92. Gans, G. Continuous requirements management for organisation networks: a (dis)trust-based approach / Giinter Gans, Matthias Jarke, Gerhard Lakemeyer, Stefanie Kethers // Business and Society Review. 2003. — N. 8. — P. 4—22.

93. Gates, J. B. The Ethics Commitment Process: Sustainability Through Value-Based Ethics //Asian Journal of Social Psychology. 2004. - N. 7. - P. 301-315.

94. Gautam, T. Organizational identification and organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts / Thaneswor Gautam, Rolf Van Dick, Ulrich Wagner // Asian Journal of Social Psychology. 2004. - N. 7. - P. 301-315.

95. Gbadamosi, G. Predicting charlatan behaviour in a non-Western setting: lack of trust or absence of commitment? / Gbolahan Gbadamosi, Josephine Ndaba, Francis Oni // Journal of Management Development. 2007. - Vol. 26, N. 8. - P. 753-769.

96. Gilder, D. de. Commitment, trust and work behaviour. The case of contingent workers // Personnel Review. 2003. - Vol. 32, N. 5. P. 588-604.

97. Gomez, C. The Leader-Member Exchange as a Link between Managerial Trust and Employee Empowerment / Carolina Gomez, Benson Rosen // Group & Organization Management. 2001. - Vol. 26, N. 1. - P. 53-69.

98. Graham, J. W. Hirschman's Loyalty Construct / Jill W. Graham and Michael Keeley

99. Responsibilities and Rights Journal. 1992. - Vol. 5, N. 3. - P. 191-200.

100. Groarke, S. Psychoanalysis and Structuration Theory: The Social Logic of Identity // Sociology. -2002. -N. 36. P. 559-576.

101. Gustavsen, B. Work Organization and 'the Scandinavian Model // Economic and Industrial Democracy. 2007. - Vol. 28(4). - P. 650-671.

102. Hall, D. T. Correlates of Organizational Identification as a Function of Career Pattern and Organizational Type / Douglas T. Hall, Benjamin Schneider // Administrative Science Quarterly. 1972. - Vol. 17, N. 3. - P: 340-350.

103. Humphreys, J. Emotional structure and commitment: implications for health care management / John Humphreys, Bill Brunsen, Dale Davis // Journal of Health Organization and Management. -2005. Vol. 19, N. 2. - P. 120-129.

104. Humphreys, M. Narratives of Organizational Identity and Identification: A Case Study of Hegemony and'Resistance / Michael Humphreys, Andrew D. Brown // Organization Studies. 2002. - N. 23/3. - P. 421-147.

105. Harpaz, I. Variables Affecting Non-financial Employment Commitment // Applied Psychology: an international review. 1988. -N. 37 (3). - P. 235-248.

106. Harris, P. L. Trust // Developmental Science. 2007. -N. 10:1. P. 135-138.121 .Hatch, M. J. The dynamics of organizational identity / Mary Jo Hatch, Majken

107. Schultz//Human Relations.-2002.-Vol. 55(8).-P. 989-1018.

108. Hennessy, J. Intergroup Behavior in Organizations: A Field Test of Social Identity Theory / Josephine Hennessy, Michael A. West // Small group research. 1991. — Vol. 30,N.3. -P. 361-382.

109. Herreros. F. The State and the Development of Social Trust / Francisco Herreros, Henar Criado // International Political Science Review. 2008. - Vol. 29, N. 1. - P. 53-71.

110. Hislop, D. Linking human resource management and knowledge management via commitment. A review and research agenda // Employee Relations. 2003. — Vol. 25,N. 2.-P. 182-202.

111. Hosmer, L. T. Trust: The Connecting Link between Organizational Theory and Philosophical Ethics // The Academy of Management Review. 1995. - Vol. 20, N. 2. -P. 379—403.

112. Hrebiniak, L. G. Personal and Role-Related Factors in the Development of Organizational Commitment / Lawrence G. Hrebiniak, Joseph A. Alutto // Administrative Science Quarterly. Vol. 17, N. 4. - P. 555-573.

113. Huang, X. Job Formalization and Cultural Individualism as Barriers to Trust in Management / Xu Huang, Evert Van de Vliert // International Journal of Cross Cultural Management. 2006. - Vol. 16(2). - P. 221-242.

114. Huit, C. Organizational Commitment and Person-Environment Fit in Six Western Countries // Organization Studies. 2005. - Vol. 26(2). - P. 249-270.

115. Iverson, R. D. Affective, normative and continuance commitment: can the 'right kind' of commitment be managed? / Roderick D. Iverson, Donna M. Buttigieg //

116. Journal of Management Studies. 1999. -N. 36:3. - P. 0022-2380.

117. Jackson, P. R. Employee commitment to quality. Its conceptualisation and measurement // International Journal of Quality & Reliability Management. — 2004. -Vol. 21,N. 7.-P. 714—730.

118. Jacobs, G. Constructing corporate commitment amongst remote employees. A disposition and predisposition approach // International Journal of Quality & Reliability Management. 2003. - Vol. 20, N. 9. - P. 42-55.

119. Jalava, J. From Norms to Trust: The Luhmannian Connections between Trust and System // European Journal of Social Theory. 2003. - Vol. 6(2). - P. 173-190.

120. Johnson, R. E. Relationships Between Organizational Commitment and Its Antecedents: Employee Self-Concept Matters / Russell E. Johnson, Chu-Hsiang (Daisy) Chang // Journal of Applied Social Psychology. 2008,. -N. 38 (2). - P. 513-541.

121. Johnson, M. P. Commitment: A Conceptual Structure and Empirical Application // The Sociological Quarterly. -1973. Vol. 14, N. 3. - P. 395-406.

122. Jones, G. R. The Experience and Evolution of Trust: Implications for Cooperation and Teamwork / Gareth R. Jones, Jennifer M. George // The Academy of Management Review. Vol. 23, N. 3. - P. 531-546.

123. Juliusson, A. Cognition and Neurosciences Optimism as modifier of escalation of commitment // Scandinavian Journal of Psychology. 2006. -N. 47. — P. 345-348.

124. Kanter, R. M. Commitment and Social Organization: A Study of Commitment Mechanisms in Utopian Communities // American Sociological Review. 1968. - Vol. 33, N. 4. P. 499-517.

125. Kasper-Fuehrera, E C. Communicating trustworthiness and building trust in inte-rorganizational virtual organizations / Eva C. Kasper-Fuehrera, Neal M. Ashkanasy //Journal of Management. -2001. -N. 27. -P. 235-254.

126. Kazlauskaite, R. Building employee commitment in the hospitality industry / Ruta Kazlauskaite, liona Buciuniene, Linas Turauskas // Baltic Journal of Management. — 2006.-Vol. 1,N. 3. —P. 300-314.

127. Kelman, H. C. Compliance, Identification, and Internalization: Three Processes of Attitude Change // The Journal of Conflict Resolution. 1958. - Vol. 2, N. 1. - P. 51-60.

128. Kidron, A. Work Values and Organizational Commitment // The Academy of Management Journal. 1978. - Vol. 21, N. 2. - P. 239-247.

129. King, A S. Crescendo Model of Career Motivation and Commitment: Identity, Insight, and Resilience // International Journal of Value-Based Management. — 1999. — N. 2.-P. 29-49.

130. Koch, J. L. Job Attachment, Satisfaction, and Turnover among Public Sector Employees / James L. Koch, J. L. Richard M. Steers / Journal of Vocational Behavior -1978.-N.12.-P. 119-128.

131. Koeszegi, S. T. Trust-building strategies in inter-organizational negotiations // Journal of Managerial Psychology. 2004. - Vol. 19, N. 6. - P. 640-660.

132. Kuhn, T. Reengineering Identity: A Case Study of Multiplicity and Duality in Organizational Identification / Timothy Kuhn, Natalie Nelson // Management Communication Quarterly. 2005. - Vol. 16, N. 1. - P. 5-38.

133. Labatmediene, L. Individual correlates of organizational commitment and intention to leave the organization / Lina Labatmediene, Aukse Endriulaitiene, Loreta Gustai-niene // Baltic Journal of Management. 2007. - Vol. 2, N. 2. - P. 196-212.

134. Lahno, B. On the emotional character of trust // Ethical Theory and Moral Practice. 2001. - N. 4. - P.171-189.

135. Lane, C. Co-operation in Inter-Firm Relations in Britain and Germany: The Role of Social Institutions / Christel Lane, Reinhard Bachmamr// The British Journal of Sociology. 1997. - Vol. 48; N. 2. - P. 226-254.

136. Lee, S-H. Dorothy Olshfski. Employee Commitment and Firefighters: It's My Job // Public Administration Review (Special Issue). 2002. - Vol. 62*. - P. 108-114.

137. Lee, H-J. Organizational-Level Gender Dissimilarity and Employee Commitment / Hyun-Jung Lee, Riccardo Peccei // British Journal of Industrial Relations. 2007. — N. 45:4.-P: 687-712.

138. Lee, G. Organizational Restructuring: Impact on Trust and Work Satisfaction / Grace Lee, Albert Teo // Asia Pacific Journal of Management. 2005. — N. 22. — P. 23-39.

139. Lee, J. The impact of downsizing on employees' affective commitment / Jaewon Lee J., Martin Corbett // Journal of Managerial Psychology. 2006. - Vol. 21, N. 3. -P. 176-199.

140. Leek, J. D.Hirschman's Loyalty: Attitude or Behavior? / Joanne D. Leek, David M. Saunders // Employee Responsibilities and Rights Journal. 1992. - Vol. 5, N. 3. -P. 219-230.

141. Lemons, M. A. Procedural justice in Psychology promotion decisions: using perceptions of fairness to build employee commitment / Mary A. Lemons., Coy A. Jones // Journal of Managerial Psychology. -2000. Vol.16, N. 4. - P. 268-280.

142. Lewicki, R. J. Models of Interpersonal Trust Development: Theoretical Approaches, Empirical Evidence, and Future Directions / Roy J. Lewicki, Edward'C. Tomlinson, Nicole Gillespie // Journal of Management. 2006. - Vol. 32, N. 6: - P. 991—1022.

143. Lewicki, R. J. Trust and Distrust: New Relationships and Realities / Roy J. Lewicki, Daniel J. McAllister, Robert J. Bies // The Academy of Management Review. — 1998. Vol. 23, N. 3. - P. 438-458.

144. Lin, S-L. Constraints of task identity on organizational commitment / Shao-Lung Lin, An-Tien Hsieh // International Journal of Manpower. — 2002. — Vol. 23, N. 2. — P. 151-165.

145. Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction // Journal of Managerial Psychology. 2001. - Vol. 16, N. 8. - P. 594-613.

146. Lok, P. The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and development // Leadership & Organization Development Journal. 1999. — N. 20/7. - P. 365373.

147. Lok, P. Perceptions of Organisational Subculture and their Significance for Organisational Commitment / Peter Lok, Robert Westwood, John Crawford // Applied psychology: an international review. 2005. -N. 54; (4). - P. 490-514.

148. Maertz, C. P. Does Organizational Commitment Fully Mediate Constituent Commitment Effects? A Reassessment and Clarification / Carl P. Maertz, Jr. Donald C

149. Mosley, Jr. Bruce L. Alford // Journal of Applied Social Psychology. 2002. Vol. 32,N. 6.-P. 1300-1313.

150. Mannion, R. Conceptualizations of trust in the organizational literature. Some indicators from a complementary perspective // Journal of Health Organization and Management. 2006. - Vol. 20, N. 5. - P: 417-433.

151. Margolis, S. L. A Model for Organizational Identity: Exploring the Path to Sustai-nability during Change / Sheila L. Margolis, Carol D. Hansen // Human Resource Development Review. 2002. - Vol. 1, N. 3. - P. 277-303.

152. Maxwell, G. Organisational commitment: a study of managers in hotels // International Journal of Contemporary Hospitality Management. 2003. -N. 15/7. - P. 362-369.

153. May, T. Y-M. Organizational And Occupational Commitment: Knowledge Workers in Large Corporations / Там Yeuk-Mui May, Marek Korgzynski, Stephen J. Frenkel // Journal of Management Studies. 2002. - Vol. 39, N. 6. - P. 775-801.

154. Mayer, R. C. An Integrative Model of Organizational Trust / Roger C. Mayer, James H. Davis, F. David Schoorman // The Academy of Management Review. -1995. Vol. 20, N. 3. - P. 709-734.

155. Mayer, R. C. Differentiating Antecedents of Organizational Commitment: A Test of March and Simon's Model / Roger C. Mayer, F. David Schoorman // Journal of Organizational Behavior. 1998. - Vol. 19, N. 1. - P. 15-28.

156. Mayer, R. C. Predicting Participation and Production Outcomes through a Two-Dimensional Model of Organizational Commitment / Roger С Mayer, F. David Schoorman // The Academy of Management Journal. 1992. - Vol. 35, N. 3. - P. 671-684.

157. Mazzocco, M. Household Intertemporal Behaviour: A Collective Characterization and a Test of Commitment // Review of Economic Studies. 2007. — N. 74. — P. 857-895.

158. McAllister, D. J. Affect- and Cognition-Based Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizations // The Academy of Management Journal. — 1995.-Vol. 38,N. 1.-P. 24-59.

159. McCarthy, J. F. Short Stories at Work: Storytelling as an Indicator of Organizational Commitment // Group & Organization Management, 2008. - Vol. 33, N. 2. - P. 163-193.

160. McDonald, D. J. The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff / David J. McDonald, Peter J. Makin // Leadership & Organization Development Journal. 2000. -N. 21/2. - P. 84-91.

161. McFarlane, L. Managerial Perceptions of Employee Commitment to the Organization / Lynn McFarlane, Kevin Barksdale, Ted H. Shore // The Academy of Management Journal. 1995. - Vol. 38, N. 6. - P. 1593-1615.

162. McGunnigle P. HRM in UK hotels: a focus on commitment / Peter J. McGunnigle, Stephanie M. Jameson // Employee Relations. 2000. - Vol. 22, N. 4. P. 403-422.

163. O.McKeown, T. Commitment from a contractor workforce? // International Journal of Manpower. 2003. - Vol. 24, N. 2. P. 169-186.

164. McKnight, D. H. Initial Trust Formation in New Organizational Relationships / D. Harrison McKnight; Larry L. Cummings, Norman L. Chervany // The Academy of Management Review. 1998. Vol. 23, N. 3. - P. 473-490.

165. Meyer, J. P. Examination of the Combined Effects of Work Values and Early Work Experiences on Organizational Commitment / John P. Meyer, P. Gregory Irving, Natalie J. Allen // Journal of Organizational Behavior. 1998. Vol. 19, N. 1. - P. 2952.

166. Meyer, J. P. A three-component conceptualization of organizational commitment / Meyer, J. P., Allen, N. J. // Human Resource Management Review. 1991. — N. 1. -P. 61-89.

167. Miller, V. D. Casey and John R. Johnson. Reconsidering the Organizational Identification Questionnaire / Vernon D. Miller, Mike Allen, K. Mary // Management Communication Quarterly. 2000. - Vol. 13, N. 4. - P. 626-658.

168. Millward, L. J. Psychological Contracts, Organizational and Job Commitment / Lynne J. Millward, Lee J. Hopkins // Journal of Applied Social Psychology. 1998. -Vol. 28,N. 16.-P. 1530-1556.

169. Minton, W. The Loyalty Construct: Hirschman and Beyond // Employee Responsibilities and Rights Journal. 1992. - Vol. 5, N. 3. - P. 273-281.

170. Mishler3 W. What Are the Political Consequences of Trust?: A Test of Cultural and Institutional Theories in Russia / William Mishler, Richard Rose // Comparative Political Studies.-2005.-Vol. 38,N. 9.-P. 1050-1078.

171. Mitnick, B. M. Commitment, Revelation, and the Testaments of Belief: The Metrics of Measurement of Corporate Social Performance // Business & Society. 2000. — Vol. 39, No. 4. P.* 419-465.

172. Mollering, G. The Nature of Trust: From Georg Simmel to a Theory of Expectation, Interpretation and Suspension // Sociology. 2001. - Vol. 35, N. 2. - P. 403-420.

173. Mollering, G. The Trust/Control Duality: An Integrative Perspective on Positive Expectations of Others // International Sociology. 2005. - Vol. 20(3). - P. 283305.

174. Mooradian, T. Who Trusts? Personality, Trust and Knowledge Sharing / Todd Moo-radian, Birgit Renzl, Kurt Matzler // Management Learning. 2006. - Vol. 37(4). -P. 523-540.

175. Moreland, R. L. Socialization and Trust in Work Groups / Richard L. Moreland, John M. Levine // Group Processes & Intergroup Relations. 2002. — Vol. 5(3). — P. 185-201.

176. Morris, J. H. Generalizability of an Organizational Commitment Model / James H. Morris, J. Daniel Sherman // The Academy of Management Journal. 1981. — Vol. 24,N.3.-P. 512-526.

177. Morrow, P. C. Concept Redundancy in Organizational Research: The Case of Work Commitment // The Academy of Management Review. 1983. - Vol. 8, N. 3. - P. 486-500.

178. Mottaz, C. J. An Analysis of the Relationship between Attitudinal Commitment and Behavioral Commitment // The Sociological Quarterly. -1989. Vol. 30, N. 1. - P. 143-158.

179. Mowday, R. T. Measurement of Organizational Commitment / Richard T. Mowday, Richard M. Steers, Lyman W. Porter // The Journal of Vocational Behavior, — 1979. -N. 14. P. 224-247.

180. Mueller, C. W. Commitment to nested organizational units: some basic principles and preliminary findings / C. W. Mueller, E. J. Lawler // Social Psychology Quarterly. 1999. -N. 62. - P. 325^6.

181. Naus, F. Organizational cynicism: Extending the exit, voice, loyalty, and neglect model of employees' responses to adverse conditions in the workplace / Fons Naus, Ad van Iterson, Robert Roe // Human Relations. 2007. - Vol. 60(5). - P. 683-718.

182. Newell, S. Trust and inter-organizational networking / Susan Newell, Jacky Swan // Human Relations. 2000. - Vol. 53(10). - P. 1287-1328.

183. Niehoff, B. P. The Influence of Empowerment and Job Enrichment on Employee Loyalty in a Downsizing Environment / Brian P. Niehoff, Robert H. Moorman, Geraid Blakely, Jack Fuller // Group & Organization Management. 2001. Vol. 26, N.1.-P. 93-113.

184. Nijhof, W. J. Employee commitment in changing organizations: an exploration / Wim J. Nijhof, Gijs Beukhof // The Netherlands Journal of European Industrial Training. -1998. Vol. 22, Iss. 6. - P. 243-248.

185. Norcross, A. Consequentialism and Commitment // Pacific Philosophical Quarterly. 1997.-N. 78. - P. 380-403.

186. Owen, T. "Trust", professional power and social theory Lessons from a post-Foucauldian framework / Tim Owen, Jason L. Powell // Social Policy. — 2006. -Vol. 26, N. 3/4. P. 110-120.

187. Parish, J. T. Want to, need to, ought to: employee commitment to organizational change / Janet Turner Parish, Susan Cadwallader, Paul Busch // Journal of Organizational Change Management. 2008. - Vol. 21, N. 1. - P. 32-52.

188. Pate, J. Trust in senior management in the public sector / Judy Pate,- Phillip Beaumont, Sandra Stewart // Employee Relations. 2007. - Vol. 29, N. 5. - P. 458-468:

189. Peat, B. Re-Conceptualising "Union Commitment"// Manchester Metropolitan University Business School Working Paper Series. 2001. - P. 1-18. ISSN 1471-857X

190. Pedersen, J. S. In Search of Identity and Legitimation: Bridging Organizational Culture and Neoinstitutionalism / Jesper Strandgaard Pedersen, Frank Dobbin // American Behavioral Scientist. 2006. - Vol. 49, N. 7. - P. 897-907.

191. Penley, L. E. Etzioni's Model of Organizational Involvement: A Perspective for Understanding Commitment to Organizations / Larry E. Penley, Sam Gould // Journal of Organizational Behavior. 1988. - Vol. 9, N. 1. - P. 43-59.

192. Perry, R-W. The Relationship of Affective Organizational Commitment with Supervisory Trust // Review of Public Personnel Administration. — 2004. — Vol. 24, N.2.-P. 133-149.

193. Peterson, D. K. The relationship between ethical pressure, relativistic moral beliefs and organizational commitment // Journal of Managerial Psychology. — 2003. — Vol. 18,N. 6.-P. 557-572.

194. Peterson, D. K. The Relationship between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment // Business & Society. 2004. - Vol. 43, N. 3. - P. 296-319.

195. Porter, L. W. Organizational Commitment and Managerial Turnover: A Longitudinal Study / Lyman W. Porter, William J. Crampon, Frank J. Smith // Organizational Behavior and Human Performance. 1976. - N. 15. - P. 87-98.

196. Postmes, T. Communication and Commitment in Organizations: A Social Identity Approach / Tom Postmes, Martin Tanis, Boudewijn de Wit // Group Processes & In-tergroup Relations. 2001. - Vol. 4(3). - P. 227-246.

197. Ramo, H. Moments of trust: temporal and spatial factors of trust in organizations // Journal of Managerial Psychology. 2004. - Vol. 19, N. 8. - P. 760-775.

198. Redman, T. Unpacking Commitment: Multiple Loyalties and Employee Behaviour / Tom Redman, Ed Snape // Journal of Management Studies. 2005. -N. 42:2. - P. 301-328.

199. Reed, M. I. Organization, Trust and Control: A Realist Analysis // Organization Studies. 2001. -N. 22/2. - P. 201-228.

200. Riketta, M. Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-Analysis // Journal of Organizational Behavior. 2002. Vol. 23, N. 3. - P. 257-266.

201. Ritzer, G. An Empirical Study of Howard Becker s Side-Bet Theory / George Ritzer, Harrison M. Trice // Social Forces. 1969. - Vol. 47, N. 4. - P. 475^178.

202. Rousseau, D. M. Psychological and Implied Contracts in Organizations // Employee Responsibilities and Rights Journal. 1989. - Vol. 2, N. 2. - P. 121-139.

203. O.Ryu, S. The moderating role of trust in manufacturer-supplier relationships / Sung-min Ryu, Soonhong Min, Nobuhide Zushi // Journal of Business & Industrial Marketing. 2008. -N. 23/1. - P. 48-58.

204. Sallaz J.J. Manufacturing Concessions: Attritionary Outsourcing at GM's1.rdstown Assembly Plant // Work, Employment and Society. 2004. Vol. 18, N 4. P. 687-708.

205. Salo, J. A conceptual model of trust in the online environment / Jari Salo, Heikki Kaijaluoto//Online Information Review.-2007.-Vol. 31,N. 5.-P. 604-621.

206. Saunders, D. M. Introduction to Research on Hirschman's Exit, Voice, and Loyalty Model // Employee Responsibilities and Rights Journal. 1992. - Vol. 5, N. 3. - P. 187-190.

207. Schoenfeld, H. Violated Trust: Conceptualizing Prosecutorial Misconduct // Journal of Contemporary Criminal Justice. 2005. - Vol. 21, N. 3. - P. 250-271.

208. Searle, R. H. The development of trust and distrust in a merger / Rosalind H. Searle, Kirstie S. Ball // Journal of Managerial Psychology. 2004. - Vol. 19, N. 7. - P. 708-721.

209. Shamir, B. Trust in Organizational Superiors: Systemic and Collective Considerations / Boas Shamir, Yael Lapidot // Organization Studies. 2003. - N. 24(3). - P! 463-491.

210. Sheldon, M. E. Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization //Administrative Science Quarterly. 1971. - Vol. 16, N. 2.-P. 143-150.

211. Siders, M. A. The Relationship of Internal and External Commitment Foci to Objective Job Performance Measures / Mark A. Siders, Gerard George, Ravi Dharwadkar // The Academy of Management Journal. 2001. - Vol. 44, N. 3. - P. 570-579.

212. I.Simpson, J. A. Psychological Foundations of Trust // Current directions in Psychological Science. 2007. - Vol. 16, N. 5. - P. 264-268.

213. Sims, R. L. The Influence of Ethical Fit on Employee Satisfaction, Commitment and Turnover / Randi L. Sims, K. Galen Kroeck // Journal of Business Ethics. — 1994.-N. 13.-P. 939-947.

214. Singh, V. What does "commitment" really mean? Views of UK and Swedish engineering / Val Singh, Susan Vinnicombe // Personnel Review. 2000. - Vol. 29, Iss. 2.-P. 228-254.

215. Snell, R. Moral foundations of the learning organization // Human Relations Volume. 2007. -Vol. 54(3). - P. 319-342.

216. Somers, M. J. Work-Related Commitment and Job Performance: It's also the Nature of the Performance That Counts / Mark John Somers, Dee Birnbaum // Journal of Organizational Behavior. 1998. - Vol. 19, N. 6. - P. 621-634.

217. Stallworth, H. L. Mentoring, organizational commitment and intentions to leave public accounting // Managerial Auditing Journal. 2003. -N. 18/5. - P. 405^418.

218. Steijn, B. Organizational commitment among Dutch public sector employees / Bram Steijn, Peter Leisink // International Review of Administrative Sciences. -2006. Vol. 72(2). - P. 187-201.

219. Stevens, J. M. Assessing Personal, Role, and Organizational Predictors of Managerial Commitment / John M. Stevens, Janice M. Beyer, Harrison M. Trice // The Academy of Management Journal. 1978. - Vol. 21, N. 3. - P. 380-396.

220. Sverke, M. A New Conceptualization of Union Commitment: Development and Test of an Integrated Theory / Magnus Sverke, Sarosh Kuruvilla // Journal of Organizational Behavior. 1995. - Vol. 16. - P. 505-532.

221. Svvailes, S. Commitment to change. Profiles of commitment and in-role performance // Personnel Review. 2004. - Vol. 33, N. 2. - P. 187-204.

222. Swailes, S. Organizational commitment: a critique of the construct and measures // International Journal of Management Reviews. 2002. - Vol. 4, Iss. 2. - P. 155178.

223. Tao, M. A study of antecedents of organizational commitment/ Masao Tao, Hiro Totakagi, Masahiro Ishida, Kei Masuda // Japanese Psychological Research. 1998. - Vol. 40, N. 4. - P. 198-205.

224. Terry, D. J. Social Identity and Diversity in Organizations // Asia Pacific Journal of

225. Human Resources. -2003. Vol. 41(1). -P. 25-35.

226. The Trust Process in Organizations. Empirical Studies of the Determinants and the Process of Trust Development / edited by Bart Nooteboom, Frederique Six (eds.).: Edward Elgar Publishing, 2003. 256 p. ISBN 1843760789

227. Thomas, S-H. L. The effects of employee services on organizational commitment and intentions to quit / Soo-Hoon Lee Thomas, W. Lee Choon-Fong Lum // Personnel Review. 2008. - Vol. 37, N. 2. - P. 222-237.

228. Tyler, T. R. Trust within organizations // Personnel Review. 2003. - Vol. 32, N. 5. -P. 556-568.

229. Tzafrir, S. S. The consequences of emerging HRM practices for employees' trust in their managers / Shay S. Tzafrir, Shimon L. Dolan, Yehuda Baruch, Gedaliahu H. Harel // Personnel Review. 2004. - Vol. 33, N. 6. - P. 628-647.

230. Tziner, A. Relationships Between Attitudes Toward Organizations and Performance // Aharon Tziner, Kevin R. Murphy, Jeanette N. Cleveland // Appraisal Systems and Rating Behavior. 2001. - Vol. 9, N. 3. - P. 226-239.

231. Ulmer, J. T. Commitment, Deviance, and Social Control // The Sociological Quarterly. 2000. - Vol. 41, N. 3. - P. 315-336.

232. Verschoor, C. C. Corporate Performance Is Closely Linked to a Strong Ethical Commitment // Business and Society Review. 1999. - Vol. 104(4). - P. 407-415.

233. Vuuren, M. van. Direct and indirect effects of supervisor communication on organizational commitment / Mark van Vuuren, Menno D.T. de Jong, Erwin R. Seydel // Corporate Communications: An International Journal. — 2007. — Vol. 12, N. 2. — P. 116-128.

234. Vuuren, M. van. Contributions of self and organisational efficacy expectations to commitment. A fourfold typology / Mark van Vuuren, Menno D.T. de Jong, Erwin R. Seydel // Employee Relations. 2008. - Vol. 30, N. 2. - P. 142-155.

235. Ward, B. Dr. Space: The Life of Wernher von Braun / Bob Ward, John Glenn.: US Naval Institute Press, 2005.-282 p. ISBN 1591149266

236. Weber, L. R. On constructing trust: Temporality, Self-Disclosure, and Perspective-Taking / Linda R. Weber, Allison Carter // International Journal of Sociology and Social Policy. 1998. - Vol. 18, N. 1. - P. 7-26.

237. Whetten, D. A. Revisited: Strengthening the Concept of Organizational Identity // Journal of Management Inquiry. 2006. - Vol. 15, N. 3. - P. 219-234.

238. Wiener, Y. Commitment in Organizations: A Normative View // The Academy of Management Review. 1982. - Vol. 7, N. 3. - P. 418-428.

239. Williams, C. C. Trust Diffusion: The Effect of Interpersonal Trust on Structure, Function, and Organizational Transparency // Business & Society. 2005. - Vol. 44, N.3.-P. 357-368.

240. Withey, M. J. What's Loyalty? / Michael J. Withey, William H. Cooper // Employee Responsibilities and Rights Journal. 1992. - Vol. 5, N. 3. - P. 231-240.

241. Witt, L. A. Organizational Politics and Work Identity as Predictors of Organizational Commitment / L. A. Witt, Anthony L. Pait, William L. Farmer // Journal of Applied Social Psychology. 2002. - Vol. 32, N. 3. - P. 486-499.

242. Woolthuis, R. K. Trust, Contract and Relationship Development / Rosalinde Klein Woolthuis, Bas Hillebrand, Bart Nooteboom // Organization Studies. 2005. - Vol. 26(6).-P. 813-840.

243. Yair, G. Existential Uncertainty and the Will to Conform: The Expressive Basis of Coleman's Rational Choice Paradigm // Sociology. 2007. - Vol. 41 (4). - P. 681698.

244. Yair, G. Insecurity, Conformity and Community: James Coleman's Latent Theoretical Model of Action // European Journalof Social Theory. 2008. - Vol. 11 (1). - P. 51-70.

245. Yang, K. Trust and Citizen Involvement Decisions: Trust in Citizens, Trust in Institutions, and Propensity to Trust // Administration & Society. 2006. - Vol. 38, N. 5. -P. 573-595.

246. Yousef, D. A. Organizational commitment and job satisfaction as predictors of attitudes toward organizational change in a non-western setting // Personnel Review. — 2000. Vol. 29, N. 5. - P. 567 592.

247. Yousef, D. A. Job satisfaction as a mediator of the relationship between role stressors and organizational commitment. A study from an Arabic cultural perspective // Journal of Managerial Psychology. 2002. - Vol. 17, N. 4. - P. 260-266:

248. Доминяк, В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации. Автореферат дисс. на соиск. уч. ст. канд. псих. наук. 19.00.05 социальная психология. СПб.: СПбГУ, Изд-во "Лема", 2006.-18 с.

249. Фивейский, В. Ю. Профессиональная компетентность как ресурс власти в организации: Автореф. дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: Спец. 19.00.03; МГУ им. М. В. Ломоносова. М.: 2003. - 25 с.

250. Беркович Е. Первая дама третьего рейха и ее еврейский отчим // Вестник online. -2001. -№ 12 (271). URL:http://www.vestnik.com/issues/2001/0605/win/berkovich.htm (дата обращения: 10.08.2009).

251. Большой Энциклопедический словарь — Электрон, дан. — Режим доступа:http://dic.academic.ru/dic.nsf/enclp/27442, свободный. — Загл. с экрана.

252. Толковый словарь В. Даля Электрон, дан. - Режим доступа: http://vidahl.agava.ru/cgi-bin/dic.cgi?p=94&t=15028, свободный. - Загл. с экрана;

253. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова — Электрон, дан. — Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf7ogegova/100674, свободный. — Загл. с экрана;

254. American Heritage Dictionary — Электрон, дан. — Режим доступа: http://www.wordnik.com/words/commitment, свободный. — Загл. с экрана;

255. American Heritage Dictionary — Электрон, дан. Режим доступа: http://www.wordnik.com/words/loyalty, свободный. — Загл. с экрана;

256. Cambridge Dictionary Электрон, дан. - Режим доступа: http://dictionary.cambridge.org/dictionary/british/commitment, свободный. - Загл. с экрана;

257. Cambridge Dictionary Электрон, дан. — Режим доступа: http://dictionary.cambridge.org/dictionary/british/loyalty, свободный. — Загл. с экрана;

258. Century Dictionary Электрон, дан. - Режим доступа: http://www.wordnik.com/words/commitment, свободный. — Загл. с экрана;

259. Century Dictionary Электрон, дан. — Режим доступа: http://www.wordnik.com/words/loyalty, свободный. - Загл. с экрана;

260. Collins: English Dictionary Definition — Электрон, дан. Режим доступа: http://www.collinslanguage.com/results.aspx?context=3&reversed=False&action:=define&hoinonym=-1 &text=loyalty, свободный. — Загл. с экрана;

261. Macmillan dictionary. — Электрон, дан. — Режим доступа: http://www.macmillandictionary.com/dictionary/british/commitment, свободный. -Загл. с экрана;

262. Macmillan dictionary. — Электрон, дан. — Режим доступа: http://www.macmillandictionary.com/dictionary/british/loyalty, свободный. — Загл. с экрана;

263. Merriam-Webster Dictionary Электрон, дан. — Режим доступа: http://www.merriam-webster.com/dictionary/loyalty, свободный. Загл. с экрана;

264. Oxford Dictionary Электрон, дан. — Режим доступа: http://www.oxfordadvancedlearnersdictionary.com/dictionary/comniitment, свободный. - Загл. с экрана;

265. Oxford Dictionary Электрон, дан. - Режим доступа: http://www.oxfordadvancedlearnersdictionary.com/dictionary/loyalty, свободный. — Загл. с экрана;

266. Random House Dictionary — Электрон, дан. Режим доступа: http://dictionary.reference.com/browse/commitment?o=l00074, свободный. - Загл. с экрана;

267. Random House Dictionary — Электрон, дан. — Режим доступа: http://dictionary.reference.com/browse/loyalty, свободный. Загл. с экрана;

268. The Collaborative International Dictionary of English v.0.48 — Электрон, дан. — Режим доступа: http://www.freedictionary.org/?Query=commitment, свободный. -Загл. с экрана;

269. The Collaborative International Dictionary of English v.0.48 Электрон, дан. -Режим доступа: http://www.freedictionary.org/7Query4oyalty, свободный. — Загл. с экрана;

270. Wordnet 3.0 Электрон, дан. — Режим доступа: http://www.freedictionary.org/?Query=commitment, свободный. — Загл. с экрана;

271. Wordnet 3.0 Электрон, дан. — Режим доступа: http://www.freedictionary.org/7Quer5Hbyalty, свободный. - Загл. с экрана;305. http ://www.j obrate.ru/about