автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Неформальные отношения как социальный ресурс организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Неформальные отношения как социальный ресурс организации"

На права^рук^иси

□□34934Э4

Снежко Светлана Валерьевна

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ РЕСУРС

ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

- 4 2010

Москва-2010

003493494

Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Научный руководитель: кандидат психологических наук доцент

Зайцева Татьяна Вячеславовна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук профессор

Каптерев Андрей Игоревич

кандидат философских наук доцент Горшкова Ирина Дмитриевна

Ведущая организация: Государственный университет управления

Защита состоится 19 марта 2010 года в 15:00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.02 в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119992, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27, корпус 4, 1-й учебный корпус, факультет государственного управления, ауд. А-619.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Отдела диссертаций Фундаментальной научной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова по адресу: 119992, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27 (сектор «А», 8 этаж, комн. 812).

Автореферат разослан » февраля 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Дмитрова И.И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска новых управленческих технологий для обеспечения эффективной деятельности организации в условиях изменяющихся социальных трудовых отношений. Важнейшим фактором повышения эффективности управления организацией является адекватное организационное поведение, в частности, обусловленное уровнем и качеством лояльности персонала. Сегодня многих руководителей интересуют методы и техники, позволяющие создавать организации как устойчивые системы совместно работающих индивидов, ориентированных на достижение общих целей. Именно такие сотрудники составляют главное конкурентное преимущество преуспевающих организаций, именно их профессиональная деятельность на благо компании позволяет обеспечить компании лидерские позиции как в периоды роста, так и в сложных условиях экономического кризиса

Разворачивающийся в наши дни финансовый кризис приводит к резкому ограничению возможностей компаний по применению материального вознаграждения как метода поддержания устойчивой лояльности работников. Возникает необходимость исследовать нематериальные факторы лояльности. В этом контексте поиск новых инструментов управления лояльностью персонала, которые позволяют наиболее эффективно задействовать потенциал социальных ресурсов организации, становится особенно актуальным. Подтверждением тому является распространение корпоративных мероприятий и тренингов по командообразованию, внедрение технологий мониторинга мнения работников с целью повышения удовлетворенности работой и обеспечения обратной связи, совместное проведение досуга сотрудниками после работы.

Современные исследователи отмечают, что неформальные отношения могут целенаправленно развиваться и использоваться как дополнение к формальным инструментам управления. В частности, неформальные отношения могут существенно восполнять ограниченность материальных и административных ресурсов управления лояльностью сотрудников, занимая среди них определенную нишу.

Итак, актуальность исследования влияния неформальных отношений на лояльность персонала организации определяется следующими обстоятельствами: 1) гибкий характер должностных обязанностей, снижение степени формальности взаимоотношений между руководителями и подчиненными, формирование межфункциональных команд и развитие социальных сетей внутри организации обусловили рост значимости неформальных отношений на фоне ослабления возможностей управления с помощью власти и администрирования; 2) финансовый кризис привел к ограничениям возможностей применения материального вознаграждения сотрудников; 3) излишняя бюрократизация управленческого аппарата требует смягчения жесткой струюуры организации; 4) рост личностного и профессионального самосознания работников повышает роль субъективных факторов трудового поведения; 5) снижение значимости материальных и организационных факторов лояльности сотрудников вызывает необходимость изучать иные факторы лояльности, особенно неформальные отношения.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретическая база в изучении неформальных отношений обширна и носит междисциплинарный характер. Неформальные отношения исследовались в рамках ряда наук: социологии управления, социологии организаций, социальной психологии, экономики, экономической психологии и трудового права.

Среди ранних исследователей неформальных отношений за рубежом можно выделить Э. Мэйо (влияние человеческого фактора на производительность труда), Т. Питерса и Р. Уотермана (неформальные отношения как основа формирования корпоративной культуры), Г. Каца (неформальные отношения как основа доверия в управленческом взаимодействии), Р. Берга (теория структурных дыр), Р. М. Белбина (теория ролевого поведения людей и их взаимодействия в команде)1.

' Cm.: Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. - N.Y.: Macmillan, 1933; Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. - Warner Books, 1988; Waterman R.H. The Renewal Factor. - N.Y., 1987; Katz H. Shifting Gears: Changing Labor Relations in the United States Automobile Industry. - Cambridge: MIT Press, 1985; Burt R.S. Structural Holes: The Social Structure of Competition. - Cambridge, Mass: Harvard University Press, 1992; Belbin R. M. Management teams. Why they succeed or fail. - Oxford: Butterworth-Heinemann, 1981; Belbin R. M. Team roles at work. - Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993.

В современной отечественной социологии в исследовании неформальных отношений можно выделить следующие направления: изучение неформальной организационной структуры (А.И Пришжин, Б.З. Мильнер, С.Ю. Алашеев, П.В. Романов, Л.Г. Почебут и др.2); исследование неформальных отношений как составной части самоорганизации системы внутриколлекгавного регулирования (Д.С. Клементьев3); как основы для социальных сетей и сетевых коммуникаций (П.Н. Шихирев, В. Радаев, Н.Е. Тихонова, А.Н. Чураков, Т.А. Нестик4).

В современных зарубежных работах особо акцентируется внимание на конструктивной, созидающей роли неформальных отношений в организациях5. Выявленные авторами значимые социальные функции и позитивная роль неформальных отношений в организации создают предпосылки для их исследования как социального ресурса управления лояльностью персонала организации.

Изучение социальных ресурсов слабо представлено в социологических исследованиях. Наиболее известными зарубежными социологическими подходами к рассмотрению социальных ресурсов являются структурный и деятельный подходы (отличный от деятельносгаого подхода, разработанного отечественными учеными). Структурный подход рассматривает социальные ресурсы как возможности воспроизводства (поддержания) суи^ествующей сощалъной структуры, обусловленные социальными позициями и институциональными предписаниями

1 См.: Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003; Пригожин А.И.

Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995; Романов П.В. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. - Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2000; Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: Инфра, 2008; Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2000.

' Клементьев Д. С. Социология управления. - М.: МАКС Пресс, 2006.

4 См.: Шихирев П.Н. Социальные сети как сфера формирования социального капитала в обществе и организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2003. - № 9. - С. 40-51; Шихирев П.Н. Новое в менеджменте: от управления физическим капиталом к управлению капиталом социальным // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2003. - № 7. - С. 6-17; Экономическая социология. Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. Под ред. В.В. Радаева. - M.: РОССПЕН, 2002; Тихонова H.E. Социальный капитал как фактор неравенства /У Общественные науки и современность. - 2004. - № 4. - С. 24-35; Чураков А.Н. Анализ социальных сетей // Социологические исследования. - 2001. - № 1. - С. 109-121, Нестик T.А Развивал, организацию через развитие социальных сетей: роль кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2004. - № 7. URL: http:/Avww-delo-press.nV (дата обращения 23.12.2006).

5 См. Коттер Дж.П. Впереди перемен. - М.: ЗАО «Олим-Бизнес», 2003; Hammer M. Beyond reengineering: how the process-centered organization is changing our work and our lives. - N.Y.: Harper Business, 1996; Fukuyama F. The Great disruption: human nature and the reconstitution of social order. - N.Y.: Touchstone Books, 2000; Ostroff F. The horizontal organization: What the organization of the future looks like and how it delivers value to customers. - N.Y.: Oxford university press, 1999; Гоулман Д., Бояцис P., Макки Э. Эмоциональное лидерство. - М.: Адьпина Бизнес Букс, 2007.

(Д. Александер, Э. Гиденс, П. Бурдье), деятельный подход - как способность общества к самотрансформтрли (развитию), реализующуюся через устремчения и активность субъектов (М. Арчер, А. Турен, У. Бек)6.

Среди отечественных социологов, занимавшихся вопросами социальных ресурсов, наиболее известны В.А. Ядов, АВ. Дятлов, Т.И. Заславская, З.Т. Голенкова7.

Исследования лояльности персонала шире представлены за рубежом. Феномен «лояльности» вошел в область исследования западной социологии уже в 50-х-60-х годах прошлого столетия8 и с тех пор является объектом изучения для многих зарубежных социологов, которые предлагают многообразие подходов к пониманию данного явления. Лояльность рассматривают в ракурсе приверженности определенным видам профессиональной деятельности. Близко связанные с этим исследования взаимосвязи лояльности, организационной эффективности, продуктивности, рабочим режимом, условиями труда и текучести кадров также довольно популярны в зарубежной социологии9.

В ранних работах выделяются два основных подхода к пониманию лояльности: поведенческий (behavioural) подход (основоположник социолог Г. Беккер) и психологический, аффективный или установочный (emotional, affective, attitudinaT)

6 См.: Дятлов А.В. Социальные ресурсы развития российского общества: Дис. ... док. соц. наук: 22.00.04. - Ростов н/Д., 2005.

7 Ядов В.А. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал: возможность применения универсальной методологии исследования реального расслоения в российском обществе / Кто и куда стремится вести Россию? Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса. - М.: МВШСЭН, 2001; Дятлов А.В. Социальные ресурсы развития российского общества: Дис. ... док. соц. наук: 22.00.04. - Ростов н/Д., 2005; Заславская Т.И. Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общ. ред. Т.И. Заславской. - М.: Логос, 1999; Заславская Т.Н. Социетальная трансформация российского общества. - М.: Дело, 2002; Голенкова З.Т. Динамика социоструктурной трансформации в России // Социологические исследования. - 1998. - № 10. - С. 77-84.

8 Grodzins М. The Loyal and the Disloyal: Social boundaries of patriotism and treason // University of Chicago. - Chicago. - 1956; Becker H. S. Notes on the concept of commitment // American journal of sociology. -1960. - Vol. 66. - P. 32-40.

9 См.: Thornton R. Organizational involvement and commitment to organization and profession // Administrative science quarterly. - 1970. - Vol. 15. - P. 417-426; Brager G. Commitment and conflict in a normative organization // American social review. - 1969. - Vol. 34. - P. 482-491; Gouldner H. P. Dimensions of organizational commitment // Administrative science quarterly. - 1966. - Vol. 10. - P. 488-503; Herbst P.G. Organizational commitment: a decision process model // Acta Sociologica. - 1963. - Vol. 7. - P. 34-45; Sheldon M. E. Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization //Administrative science quarterly. -1971. - Vol. 16. - P. 143-150; Hult C., Svallfors S. Production Regimes and Work Orientations: A Comparison of Six Western Countries // European Social Review. - 2002. - Vol. 18. - P. 315-331; Gallie D. The Quality of Working Life: Is Scandinavia Different? // European Social Review. - 2003. - Vol. 19. - P. 61-79; Erlinghagen M. Self-Perceived Job Insecurity and Social Context: A Multi-Level Analysis of 17 European countries // European Social Review. - 2008. -Vol.24.-P. 183-197.

подход (Jl. Джуэлл, Р. Кантер, Б. Бьюкэнан10).

Рассмотрение лояльности как многоуровневого явления представлено в работах Д.П. Мейер и Н.Д. Аллен, JI. Портера (последний одним из первых разработал методику измерения уровня лояльности - Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)), A. Pao, K.K. Гоман, М.И. Магуры, K.B. Харскош, В.И. Доминяка (последний определил лояльность как «социально-психологическую установку», а также разработал модель развития лояльности, основанную на концепции реализации ожиданий сотрудников)11.

Среди иных российских авторов, работы которых посвящены данной проблематике, можно выделигь О.Г Овчинникову, Л.Г. Почебуг, Ю.П. Ранде, А. Калабина и других12.

Исследований взаимосвязи неформальных отношений и лояльности персонала не так много: Б.А. Тушишвили выявил положительную взаимосвязь между неформальным общением и уровнем лояльности персонала13, К.В. Харский и А. Рао выделяют ряд нематериальных факторов формирования лояльности, которые во многом определяются неформальными отношениями. Появляются исследования взаимосвязи лояльности с удовлетворенностью различными нематериальными

10 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. - СПб.-. Питер, 2001; Buchanan В. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. - 1974. - Vol. 19. - P. 533-546; Kanter R.M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities // American Sociological Review. - 1968. - Vol. 33. -P. 499-517.

11 См.: Meyer J.P., Allen NJ. Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations // Journal of Applied Psychology. - 1984. - Vol. 69. - P. 372-378; Meyer J.P., Allen N.J. A three-component conceptualization of organizational commitment // Human Resource Management Review. - 1991. - Vol. 1. - P. 61-89; Allen N.J., Meyer J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization 11 Journal of Occupational Psychology. - 1990. - Vol. 63. -P. 1-18; Allen N.J., Meyer J.P. Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity // Journal of Vocational Behaviour. - 1996. - Vol. 49. - P. 252-276; Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. - 1993. - Vol. 78. - P. 538-551; Meyer J.P., Allen N.J. Commitment in the workplace: Theory, research and application. - Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1997; Goman C.K. Managing for Commitment: Developing Loyalty in a Changing Workplace (The Fifty Minute Series). -Crisp Publications, 1991; Goman C.K. This isn't the company I joined. How to lead in a business turned upside down. -Berkeley, USA: KCS Publishing, 2004; Goman C.K. The New Loyalty Compact: Organization-Employee Loyalty is Reborn. - Linkage Incorporated, 2006; Rao A. The tao of loyalty. Winning with the employees. - New Delhi: Response books, 2006; Магура М.И. Приверженность работников своей организации: Дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03. - М., 1999; Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: «Питер», 2003; Доминик В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Дис. ... канд. психол. наук: 19.00.05. - СПб.: СПГУ, 2006.

п Сидоренко О.Е., Горностаев С., Прасолов В., Суворова А., Коновалов А.

" Тушишвили Б.А. Повышение эффективности управления организациями сферы услуг на основе использования фактора лояльности персонала: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - М.,2005.

факторами труда: работой14, карьерой15 и др. В.И. Доминяк обнаружил статистически значимую связь лояльности с удовлетворенностью начальством и удовлетворенностью отношениями с коллегами16.

Практические вопросы лояльности персонала наиболее часто обсуждаются в периодических изданиях17, однако в работах этого типа фактически отсутствуют предложения и разработки по методологии поддержания лояльности персонала. Встречаются прикладные статьи, отмечающие позитивную роль неформального общения в формировании лояльности персонала18. Тем не менее в научном мире данная взаимосвязь еще не изучена сколько-нибудь детально.

Целью диссертационной работы является разработка модели управления неформальными отношениями для повышения лояльности сотрудников на основе выявления возможностей неформальных отношений как социального ресурса. Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

■ определить место неформальных отношений как социального ресурса в системе управления организацией;

" выявить современные подходы к определению социальных ресурсов организации, охарактеризовать неформальные отношения как социальный ресурс организации;

■ уточнить критерии для систематизации неформальных отношений в организации и разработать типологию неформальных отношений в организации, выявить функции неформальных отношений;

■ выявить наиболее значимые нематериальные факторы лояльности, которые опираются на неформальные отношения в организации;

"Savery L.K., Syme P.D. Organizational commitment and hospital pharmacists // Journal of Management Development. - 1996. - Vol. 15. - P. 14-22; Cramer D. Tenure, commitment, and satisfaction of college graduates in an engineering finn//Journal of Social Psychology. - 1993,-Vol. 133.-P. 791-796.

15 Tansky J.W., Cohén D.J. The relationship between organizational support, employee development and organizational commitment: An empirical study // Human Resource Development Quarterly. - 2001. - Vol. 12. - P. 285-300.

16 Доминяк В. И. Измерение лояльности: действующая модель. // Персонал-Микс. - 2004. - № 2. - С. 114-119; -№3.- С. 105-108.

17 «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Персонал-Микс», «HR Magazine», «Социологические исследования», «Социологический журнал» и др.

18 Крисов А. Задачи, которые решает корпоративный праздник. URL: http://lovaltvmarketing.rn'tapes/2/posts/3432\ (дата обращения 17.12.2007); Фуколова Ю. Тим-билдинг. URL: httn://ww\v.e-xecutive.ru/career/adviser'338S52/(jaTa обращения 18.05.2008).

■ определить причины позитивного и возможного деструктивного влияния неформальных отношений на лояльность персонала, а также роль неформальных отношений в упрочении лояльности;

■ выявить механизмы и инструменты управления неформальными отношениями для поддержания лояльности сотрудников по отношению к организации.

Объект исследования - неформальные отношения между сотрудниками в организации.

Предмет исследования - процессы и механизмы управления неформальными отношениями как социальным ресурсом для поддержания и повышения лояльности сотрудников по отношению к организации.

Гипотеза исследования: управление неформальными отношениями между сотрудниками является необходимым компонентом системы мер по повышению лояльности персонала к организации.

Теоретическую основу диссертации составили концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных социологов и специалистов по управлению социальными системами, такими как организации19, исследующие их особенности, функции, принципы системности, рационализации, в частности, освещающие вопросы управления неформальными отношениями. А также работы социологов и психологов, в той или иной мере изучавших влияние неформальных отношений на изменение уровня лояльности сотрудников. Различные общенаучные и специфические дисциплинарные методы использовались сквозь призму социологии управления, в задачи которой входит анализ влияния неформальных отношений как элемента социальной структуры общества на поведение работников с целью повышения эффективности организации.

19 Бобосов Е.М. Социология управления. - М.: ТетраСистемс, 2002; Клементьев Д.С. Социология управления. Учебное пособие. - М.: МАКС Пресс, 2006; Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995; Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организация управления. - М.: Экономика, 1983; Ромашов О.В. Социология и психология управления. - М.: Экзамен, 2002; Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. - М.: Книжный дом «Либроком», 2009; Теслинов А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. - М.: Глобус, 1998; Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001; Основы современного социального управления: теория и методология. Под ред. В.Н. Иванова - М.: Экономика, 2000; Зотов В.Б. Территориальное управление: методология, теория, практика. - М.: ИМ-Информ, 1998.

9

Общеметодологическую и методическую основу диссертации составляют системный подход и структурно-функциональный анализ, а также такие методы конкретных социологических исследований, как наблюдение, анализ документов и анкетный опрос в его массовом и экспертном вариантах. Для обработки материалов полевого этапа исследования применялись линейные распределения и 2-х и 3-х-мерные таблицы сопряженности.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты проведенного автором в период с апреля 2007 г. по февраль 2008 г. социологического исследования сотрудников шести организаций (Холдинга группы компаний «ИМС» (г. Москва), ЗАО КБ «Ситибанк» (г. Москва), «Моспроект-2» им. М.В. Посохина (г. Москва), ГУЛ «Москомархитектура» (г. Москва), Московского Представительства компании «Ниссан», Подразделения «DHL Logistics» (г. Пушкино Московской области). Это исследование включает:

• опрос «Уровень лояльности» 130 человек (до и после проведения корпоративных мероприятий по развитию неформальных отношений);

• опрос «Проявление заботы» 27 человек (до и после тренинга по командообразованию);

• опрос «Понимание целей компании» 130 человек (до и после проведения корпоративных мероприятий по развитию неформальных отношений);

• опрос 191 человека для выявления мнений сотрудников о целесообразности проведения совместного досуга и укрепления неформального общения после работы;

• экспертный опрос 8 руководителей высшего звена холдинга «ИМС» («Инфракрасные и Микроволновые системы») и ЗАО КБ «Ситибанк» (февраль -апрель 2008 г.).

Результаты исследования и их научная новизна:

1) определены основания классификации и расширена типология неформальных отношений в организации, введены понятия «производственно ориентированные» и «личностно ориентированные» неформальные отношения;

2) предложен новый подход к рассмотрению неформальных отношений как социального ресурса, который раскрывает способности неформальных отношений

изменять поведение сотрудников в заданных условиях, а также регулировать организационные процессы и взаимоотношения в коллективе, и предлагает целенаправленно управлять неформальными отношениями с целью повышения эффективности организационного взаимодействия;

3) уточнено содержание понятия «неформальные отношения»; под неформальными отношениями понимаются ненормативные социальные связи между сотрудниками, которые объективно проявляются в характере и способе профессионального взаимодействия сотрудников и их общения, создают возможности для регулирования и изменения поведения и деятельности сотрудников, могут возникать спонтанно и носить разовый характер, так и вводиться намеренно и существовать на постоянной основе, дополняя формально установленное взаимодействие в организации, обеспечивая ее эффективное функционирование; проанализированы подходы социологов к трактовке термина «лояльность»;

4) обоснована необходимость выделения таких функций неформальных отношений в современной организации, как функция поддержания и повышения лояльности персонала, инновационная и креативная функции;

5) выявлены наиболее эффективные инструменты повышения лояльности персонала через стимулирование неформальных отношений между сотрудниками; к ним относятся корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, совместный досуг;

6) расширено проблемное поле теоретического анализа подходов к изучению социального аспекта лояльности за счет изучения источников на английском языке, до сих пор не переведенных на русский язык таких авторов, как М. Andrews (1991), С.К. Goman (2004), A. Rao, (2006) J. Connor (2006);

7) эмпирически определен средний уровень лояльности работников с западной и российской культурой и принципами управления, подтверждена значимость конструктивных неформальных отношений для поддержания лояльности персонала, доказано положительное влияние конструктивных горизонтальных и вертикальных неформальных отношений на лояльность персонала организации,

выявлены различия в восприятии нематериальных факторов лояльности различными социальными группами;

8) разработана модель управления конструктивными неформальными отношениями для повышения лояльности персонала, на ее основе предложена программа мероприятий по стимулированию конструктивных неформальных отношений, выработаны рекомендации для поддержания и повышения уровня лояльности сотрудников через развитие неформальных отношений в организации. Указанная модель позволяет направить и упорядочить деятельность по управлению неформальными отношениями и использованию их потенциала как социального ресурса повышения лояльности сотрудников.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. В организациях неформальные отношения выступают важным социальным ресурсом эффективного управления сотрудниками.

2. Уровень лояльности персонала во многом обусловлен влиянием как самих неформальных отношений, так и тех нематериальных факторов лояльности, которые опираются на неформальные отношения. К важнейшим из них относятся социально-психологический климат коллектива, позитивные отношения с коллегами, удовлетворенность работой.

3. Первичное формирование лояльности сотрудшпсов к организации происходит на эмоциональном уровне через вовлеченность в неформальные отношения. Это определяет необходимость мероприятий, стимулирующих неформальные отношения: развлекательные корпоративные праздники, тренинги по комавдообразованию, совместное проведение досуга.

4. Целенаправленное развитие горизонтальных и вертикальных личностно ориентированных неформальных отношений приводит к улучшению взаимодействия с коллегами, оздоровлению социально-психологического климата рабочего коллектива, повышению удовлетворенности трудом, саморазвитию сотрудников и, в конечном счете, - к росту лояльности сначала на эмоциональном, а затем и на поведенческом уровнях.

5. Повышение уровня лояльности сотрудников по отношению к организации через управление неформальными отношениями усиливает воздействие экономических и административных ресурсов управления.

6. Разработка модели управления неформальными отношениями для повышения лояльности персонала к организации позволяет систематизировать и оптимизировать действия по целенаправленному развиппо лояльности с учетом особенностей разных типов неформальных отношений и нематериальных факторов лояльности.

Научно-практическая значимость исследования. Полученные в ходе диссертационного исследования выводы и разработанная модель позволяют обобщить и расширить теоретические представления о неформальных отношениях как социальном ресурсе организации, а также о возможностях их влияния на лояльность персонала.

Результаты диссертации могут бьпъ использованы в преподавательской деятельности при чтении лекций и подготовке методических рекомендаций по учебным курсам «Социология управления», «Управление персоналом», «Организационное поведение».

Сформулированные автором практические рекомендации могут найти применение в управлении персоналом руководителей всех уровней.

Модель управления неформальными отношениями с целью повышения лояльности персонала и программа вытекающих из нее мероприятий будут особенно полезными в практической деятельности служб по управлению персоналом организаций.

Апробация результатов исследования. Основные идеи и результаты работы представлены диссертантом на

• XIV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (г. Москва, апрель 2007);

• V Международной научной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (г. Москва, май 2007);

• XV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (г. Москва, апрель 2008).

Результаты исследования были использованы для консультации руководителей высшего звена холдинга «ИМС» (г. Москва) и ЗАО КБ «Ситибанк» (г. Москва).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложений. Библиографический список включает 166 наименования.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень научной разработанности проблематики, определяются цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрываются научная новизна и научно-практическая значимость работы, выдвигаются основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Неформальные отношения как неотъемлемая часть системы управления организацией» состоит из трех параграфов и посвящена выявлению роли неформальных отношений как социального ресурса в функционировании современной организации.

В первом параграфе «Неформальные отношения как социальный ресурс организации» проводится анализ соотношения формального и неформального взаимодействия в организации. Показано, что формальные и неформальные отношения не имеют строгого разграничения и их совместное использование обеспечивает эффективное разностороннее управление организацией.

Определяется понятие социальных ресурсов организации как совокупности возможностей и способностей, имеющихся у социальных групп или организаций, а также у вовлеченных в группы или организации людей, которые оказывают

продуктивное и эффективное влияние на изменение жизнедеятельности организации, отдельных групп внутри нее и ее членов. Раскрывается значимость неформальных отношений как социального ресурса организации, которая заключается в их

- способности транслировать управленческое воздействие руководителя;

- содействии саморегуляции процессов и взаимоотношений в коллективе для

обеспечения эффективного организационного взаимодействия;

- способности выступать альтернативной основой функционирования

организации;

- свойстве раскрывать творческий потенциал членов организации дня разработки, озвучивания и реализации инновационных идей.

Во втором параграфе «Типология неформальных отношений в организации» выявляются основания для классификации неформальных отношений в организации.

Изучение основных подходов российских и зарубежных ученых к раскрытию сути неформальных отношений позволило выделить следующие основания для их типологии: природа возникновения (.чичноапно ориентированные и производственно ориентированные); степень законности (законные и противозаконные)', цель (заинтересованные и дружеские); время существования (ситуационно ориентированные, периодические зависимости, устоявшиеся отношения); характер зависимости субъектов (принудительные, доверительные, компромиссы)', степень контроля (контролируемые и неконтролируемые)', функциональность (конструктивные и деструктивные)', тип взаимодействия с учетом организационной иерархии (горизонтальные и вертикальные)-, характер взаимодействия (патерналистские, партнерские и командные).

Особое внимание уделено наиболее перспективному типу неформальных отношений - командным отношениям. Командные отношения - современный тип неформальных отношений, для которых характерно непосредственное взаимодействие исполнителей и управленцев, сплоченность и взаимоподдержка, а также тесное, открытое, г^еленаправленное сотрудничество с руководством на фоне четкого видения целей организсп{ии.

В третьем параграфе «Функции неформальных отношений в организации» помимо описанных в литературе функций неформальных отношений, таких как: компенсирующая, регулирующая, адаптационная, социальной интегрщии, аксиологическая, коммуникативная, консолидирующая, десташшзирующая, управленческая, прагматичная, функция формирования рабочей группы, впервые выделены такие важнейшие функции, как функция поддержания и повышения лояльности персонала, инновационная функция (апробация изменений в формате неформальных отношений с последующим закреплением в формальной структуре или производственном взаимодействии), а также креативная функция (раскрепощение и более полное раофыше творческого потенциала сотрудников благодаря отсутствию в рамках неформальных отношений жестких формализованных нормативов). Реализация обозначенных функций конструктивных неформальных отношений обеспечивает более эффективное взаимодействие персонала, повышает удовлетворенность сотрудников трудом и пребыванием в организации, усиливает мотивацию к работе, укрепляет лояльность к организации, способствует более быстрому осуществлению управленческих решений и облегчает достижение организационных целей.

Вторая глава «Неформальные отношения как фактор лояльности сотрудников организации» состоит из трех параграфов и раскрывает роль неформальных отношений в формировании лояльности персонала.

В первом параграфе «Основные факторы, влияющие на лояльность сотрудников по отношению к организации» уточняется социологическое понятие лояльности. Чаще всего в социологии «лояльность» понимается как особое поведение, заключающееся в добровольном следовании существующим нормам, предписаниям, а также в выполнении своих обязанностей по отношению к значимому сообгцеству. Определяются эмоциональный и поведенческий уровни лояльности.

Среди факторов, обеспечивающих эмоциональную лоячьность, были выделены удовлетворенность отношениями с руководителем или руководством, отношениями с коллегами, социально-психологическим климатом в организации.

К нематериальным факторам, определяющим поведенческую лояльность

сотрудников, относятся следующие: возможности самореализации, карьерного роста и профессионального развития. Доступность информации и коммуникация -обособленный нематериальный фактор, влияющий на оба типа лояльности.

В параграфе отмечается, что материальные факторы являются значимыми факторами лояльности персонала организации и создают благоприятную основу для позитивного отношения сотрудника к организации. Однако они не могут гарантировать сохранение лояльности и не оказывают значительного эффекта на дальнейшее повышение уровня лояльности сотрудников.

Выявленные причины роста нелояльного отношения сотрудников к организации (формализм в работе с людьми, невнимание со стороны руководства к личным и профессиональным проблемам сотрудника, отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками, конфликты и плохой моральный климат в коллективе, невозможность самореализации на занимаемой должности, отсутствие перспектив карьерного роста в организации, плохая информированность работников) обосновывают рост значимости нематериальных факторов в повышении лояльности персонала. Обнаруженные причины снижения лояльности позволили определить и сгруппировать основные нематериальные факторы, которые способствуют повышению преданности и приверженности сотрудников.

Во втором параграфе «Влияние неформальных отношений на основные нематериальные факторы, определяющие лояльность сотрудников по отношению к организации» определяются возможности использования неформальных отношений для повышения лояльности персонала. Показано, что выделенные нематериальные факторы лояльности во многом определяются неформальными отношениями в организации.

Выявлена значимая роль личностно и производственно ориентированных неформальных отношений в формировании прочных взаимосвязей между людьми, которые способны обеспечить глубокое внедрение сотрудника в организацию, сохранить его преданность, верность интересам компании, а также поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

На основании анализа конструктивных неформальных отношений в организации предложено использовать новые стили управления {товарищеский, обучающий, идеалистический стили), которые, во-первых, формируют у сотрудников позшивное, уважительное отношение к руководству, во-вторых, помогают руководителю заслужить доверие подчиненных, в-третьих, укрепляют их лояльность по отношению к организации. В то же время отмечено, что отдельные негативные проявления неформальных отношений (например, система найма и продвижения работников на основе родственно-дружеских отношений) подрывают уважение к руководителю остальных сотрудников, вызывают у них негативные эмоции.

Показано, что взаимоотношения, основанные на доверии, создают основу для прочных производственно ориентированных вертикальных неформальных отношений. Это повышает заинтересованность персонала в работе, дает больше свободы для проявления инициативы, раскрытия индивидуального потенциала, лидерских качеств, что значимо для самореализации, профессионального и личностного развития сотрудника.

Особенно выделяются такие нематериальные факторы, поддерживающие лояльность сотрудников, как обеспечение персонала информацией и внутрифирменные коммуникации. Неформальные отношения обладают способностью ликвидировать пробелы формальных коммуникаций. Во-первых, отлаженные коммуникации обеспечивают информирование сотрудников о целях, результатах деятельности компании, помогают понять и оценить ее достижения и успехи. Во-вторых, коммуникации - это социальная поддержка персонала, которая обеспечивает сотрудников ответной реакцией руководства относительно результатов своей работы. В-третьих, коммуникационные сети, которые поддерживают обратную связь между персоналом и руководством, препятствует появлению нежелательных неформальных способов передачи информации, таких как слухи и сплетни. Современные средства коммуникации - электронная почта, Интранет, Интернет предоставляют больше возможностей для расширения неформального общения между сотрудниками и формирования социальных сетей, поскольку стираются и

становятся менее значимыми не только организационные границы, но также и рамки формального и делового общения.

Ресурсоемкость неформальных отношений для влияния на лояльность персонала проявляется в следующих аспектах:

- существование личностно окрашенных социальных связей в организации, а также принадлежность членов организации к неформализованным социальным объединениям создает дополнительный резерв для усиления лояльности сотрудника через идентификацию личности как члена группы;

- позитивные неформальные отношения сами по себе становятся значимой ценностью для сотрудника, что усиливает его связи с организацией и повышает вовлеченность в общее дело;

- неформальные отношения являются управленческой подсистемой организации, что позволяет использовать их для усиления лояльности персонала;

- неформальные отношения могут выступать ретранслятором позитивных социальных установок и стереотипов поведения по отношению к организации.

В третьем параграфе «Корпоративные мероприятия как инструменты влияния на лояльность сотрудников через упрочнение неформальных отношений» анализируется ограниченность применения административных инструментов поддержания лояльности, основанных на формализованном контроле поведения сотрудников (установка видеокамер для наблюдения за сотрудниками, введение электронных пропусков для отслеживания времени присутствия и отсутствия на рабочем месте, перлюстрация электронной почты, прослушивание и запись телефонных разговоров), и экономических средств, эффективных для сохранения лояльности, а не для ее повышения. Обосновывается необходимость дополнения их иными управленческими инструментами.

Принимая во внимание значимость неформальных отношений как социального ресурса для повышения лояльности персонала, предлагаются инструменты управления, основанные на стимулировании неформальных отношений между сотрудниками в организации. К ним относятся корпоративные мероприятия и тренинги по командообразованию, организованное проведение досуга. Результаты

опроса сотрудников шести организаций, а также экспертного опроса руководителей, проведенных диссертантом в 2007-2008 гг. с целью диагностики отношения сотрудников к присутствию неформальных отношений на работе, выявили их уверенность в том, что целесообразно развивать и под держивать дружеское общение с коллегами после работы (90,05%). Респонденты полагают, что неформальное общение с коллегами по окончании рабочего дня способствует совместной работе (73,3%); облегчает рабочие взаимоотношения и способствует более эффективной работе (65,97%); помогает «влиться» в коллектив, сплачивает коллектив (58,64%). Таким образом, по мнению респондентов, неформальное общение вне работы необходимо, оно положительно влияет на совместную работу. 61,25% респондентов полагают, что следует поддерживать постоянное тесное общение с руководством, из них 34,19% уточнили, что такое общение должно иметь определенные ограничения. Аналогично эксперты акцентировали внимание на необходимости сохранения определенной дистанции с подчиненными во избежание возможного негативного влияния неформальных отношений на рабочие взаимоотношения.

В третьей главе «Инструменты и механизмы стимулирования неформальных отношений между сотрудниками с целью повышения их уровня лояльности по отношению к организации» проводится диагностика уровня лояльности сотрудников до и после гфоведения корпоративных мероприятий, тренинга по командообразованию, обобщаются результаты, формулируются рекомендации.

В первом параграфе «Обоснование методики исследования влияния организационных мероприятий на лояльность сотрудников» описываются выбранные методики и структура социологического исследования, обосновывается выбор инструментария, а также перечень корпоративных мероприятий, направленных на развитие неформальных отношений в компаниях, уточняется выборка, освещаются трудности проведения исследования.

Во втором параграфе «Сравнительный анализ уровня лояльности сотрудников организации» анализируются результаты опросов исследуемой и контрольной групп по определению уровня лояльности персонала до и после участия

в корпоративных мероприятиях, изменение отношения сотрудников к коллегам и руководству, рост понимания сотрудниками целей организации.

В результате проведенных социологических опросов была выявлена общая положительная динамика повышения уровня лояльности у сотрудников, принимавших участие в корпоративных мероприятиях: 34,62% опрошенных до мероприятя и 41,09% опрошенных после мероприятия абсолютно не согласились, что они «не испытывают лоячьности к организации»; 42,31% до и 48,06% респондентов после мероприятия абсолютно не согласились, что «не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании»', 66,15% до и 72,09% сотрудников после мероприятия в целом согласились, что они «очень рады, что выбрали именно эту организацию, когда искали работу»', на 7,16% больше респондентов при повторном опросе после корпоративного мероприятия согласилось, что они гордятся своей причастностью к организации. Некоторые изменения в ответах респондентов контрольной группы наблюдался только по четырем вопросам из пятнадцати.

Результаты опроса, проводимого до и после тренинга по командообразованию, показали еще более явную позитивную динамику в ответах респондентов: при ретесте по четырем вопросам из семи наблюдается повышение среднего балла ответов на 3-4 пункта, по двум вопросам средний балл ответов абсолютно не изменился. У контрольной группы сотрудников, не участвующих в тренинге по командообразованию, наблюдалось снижение среднего балла ответов почти по всем вопросам.

Вместе с тем было выявлено, что в компании с американской культурой и принципами управления уровень лояльности сотрудников значительно выше как до, так и после мероприятия, чем у работников с российской культурой и принципами управления. Это объясняется более высокой степенью внимания к вопросам лояльности персонала в организациях с западными, в частности, американскими, традициями и культурой управления по сравнению с российскими.

Опрос «Понимание целей организации», проведенный в рамках диссертационного исследования, показал, что в целом наблюдается незначительное увеличение среднего балла ответов респондентов по четырем вопросам из восьми.

Однако явное снижение результатов у контрольной группы практически но всем вопросам позволил сделать вывод, что развлекательные корпоративные мероприятия производят поддерживающий эффект в понимании и принятии сотрудниками целей компании.

Полученные в процессе исследования новые результаты подтвердили гипотезу о возможности влияния на повышение уровня лояльности персонала через управление горизонтальными и вертикальными неформальными отношениями между сотрудниками.

По результатам опросов выявлены различия в отношении к организации различных социальных групп. Оказалось, что у женщин лояльность в большей мере определяется приверженностью к самой организации, а у мужчин - приверженностью к работе; выявлена тенденция снижения уровня лояльности у сотрудников по истечении года работы в организации; наблюдалась более стабильная позитивная тенденция в ответах сотрудников возрастной группы до 24 лет, а также старше 50 лет.

В третьем параграфе «Рекомендации по управлению неформальными отношениями в организации с целью повышения уровня лояльности сотрудников» разработана модель управления неформальными отношениями для повышения лояльности персонала, формулируются предложения по поддержанию лояльности персонала.

Модель управления конструктивными неформальными отношениями для повышения лояльности персонала в организации (схема 1) основывается на развитии конструктивных горизонтальных и вертикальных отношений. На базе полученных результатов исследования удалось выделить корпоративные мероприятия, стимулирующие личностно и производственно ориентированные неформальные отношения на вертикальном и горизонтальном уровнях взаимодействия сотрудников. Они, в свою очередь, влияют на нематериальные факторы лояльности персонала, которые приводят к усилению в первую очередь эмоциональной лояльности, а затем -поведенческой.

Схема 1. Модель управления конструктивными неформальными отношениями для повышения уровня лояльности персонала

организации

]. Развитие конструктивных горизонтальных неформальных отношений

Мероприятия

Организация совместного досуга и корпоративных поазлннюов

I

Создание условий для неформального общения в пепепыве на обел )

Тренинг по командообразованию

I

Адаптация новых

сотрудников

I

Формирование межфункциональных неформальных рабочих гпупп

I

Развитие дистанционного общения и взаимодействия чепез Интпанет

Нематериальные факторы лояльности

^ 5

Уровни лояльности

У Ч

Отношения с коллегами

Социально-психологический климат в подразделениях

Коммуникацио иные связи в подразделениях

Удовлетворенность работой

а л

ь

о в

Л с-в о

ч

Саморазвитие, личностный и профессиональн ый рост

23

II. Развитие конструктивных вертикальных неформальных отношений

Мероприятия

Акции «открытых дверей»

Организация совместного досуга и корпоративных поазлникон

Диагностика

уровня лояльности

Тренинг по командообразованию

Неформальные встречи руководителей организации с сотрудниками

Развитие дистанционного общения и взаимодействия через Интранет

Нематериальные факторы лояльности

Отношения с руководством

I

Социально-психологический климат в организации

' I

Коммуникацио нные связи в организации

I ~~

Информирован ность персонала

Удовлетворенность работой

Уровни лояльности

а о с

<и X

в о о. г», я К

в л ч к о

Ч

Саморазвитие, личностный и профессиональный рост, возможности карьерного роста

Стимулирование личностно ориентированных неформальных отношений происходит под воздействием таких мероприятий, как совместный досуг, корпоративные праздники, создание условий для неформального общения сотрудников в перерыве на обед, акции «открытых дверей» для сотрудников со стороны руководства. Они воздействуют на такие нематериальные факторы лояльности, как: отношения с коллегами, отношения с руководством и социально-психологический климат в организации. Производственно ориентированные неформальные отношения развиваются благодаря формированию межфункциональных рабочих групп и развитию дистанционного общения, неформальным встречам с сотрудниками, собраниям коллектива, взаимодействию сотрудников через Интра- и Интернет. Эти отношения воздействуют на нематериальные факторы лояльности, в том числе: удовлетворенность работой, саморазвитие, личностный и профессиональный рост сотрудников, информированность персонала.

Тренинг по командообразованию стимулирует как личностно, так и производственно ориентированные неформальные отношения. И те, и другие отношения воздействуют на такой нематериальный фактор лояльности, как коммуникационные связи.

В Заключении диссертации излагаются основные выводы, практические результаты, а также рекомендации:

1. В современных социально-экономических условиях неформальные отношения в организации выполняют ряд значимых, функций для обеспечения эффективной работы организации. К важнейшим из функций относятся компенсирующая, регулирующая, социальной интеграции, функция повышения лояльности персонала и др.

2. Возможности поддержания лояльности персонала к организации через использование административных и особенно материальных ресурсов в ситуации современного экономического кризиса ограничены. В современном производстве все большую значимость приобретают нематериальные факторы и альтернативные инструменты, основанные на неформальном общении сотрудников. Целесообразно

использовать неформальные отношения как дополнительный социальный ресурс повышения лояльности.

3. Значимость неформальных отношений как социального ресурса повышения лояльности персонала к организации заключается в их способности выступать неотъемлемым компонентом нормального функционирования организации, содействовать саморегуляции процессов и взаимоотношений в коллективе, транслировать управленческие воздействия, а также способствовать раскрытию творческого потенциала работников.

4. Для повышения лояльности персонала необходимо осуществлять комплексное воздействие на выявленный спектр нематериальных факторов лояльности через стимулирование горизонтальных и вертикальных личностно и производственно ориентированных неформальных отношений. Это обеспечивает рост лояльности сотрудников как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне.

5. Действенным инструментом повышения эффективности управления конструктивными неформальными отношениями для повышения лояльности персонала к организации является интегрированная модель соответствующих управленческих действий, в которой учитывается весь спектр мероприятий и возможные направления их воздействия на разные виды неформальных отношений с последующей ее адаптацией к условиям функционирования конкретной организации. Предлагаемый в работе комплекс мероприятий по стимулированию неформальных отношений между сотрудниками существенно расширяет арсенал управленческих инструментов воздействия на лояльность персонала к организац ии.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Снежко, С.В. Неформальные отношения как социальный ресурс организации // Среднерусский вестник общественных наук. - 2009. -№ 4(13). - С.106-109. - 0,5 пл.

2. Снежко, СВ., Тавокин, Е.П. Неформальные отношения и лояльность персонала организации // Человек. - 2009. - № 4. - С. 120-123. - 0,45 пл., вклад автора 0,3 пл.

3. Снежко, C.B. Неформальное общение персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 10. - С. 27-35. - 0,55 п. л.

4. Снежко, C.B. Историческая трансформация вертикальных неформальных отношений как фактора влияния на лояльность персонала // Управление персоналом. - 2008. - № 8. - С. 46-49. - 0,7 п. л.

5. Снежко, C.B. Влияние неформальных отношений на основные факторы лояльности персонала организации // Современное управление. - 2008. - № 6. -С.41-47,- 0,75 п. л.

6. Снежко, СБ. Ограниченность материальных факторов лояльности персонала // Материалы XV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов», подсекция «Эффективность управления персоналом в государственных, и коммерческих организациях» [Электронный ресурс] - М.: Издательство МГУ им. М.В. Ломоносова; СП Мысль, 2008. - С. 25-26. - 0,1 п. л.

7. Снежко, C.B. Новые подходы к классификации неформальных отношений // Вестник молодых ученых «Ломоносов». Выпуск IV. - М.: Издатель A.B. Воробьев, СП Мысль, 2007. - С. 150-155. - 0,5 п.л.

8. Снежко, C.B. Выделение неформальных отношений в качестве значимого фактора социально-психологического климата коллектива // Материалы докладов XIV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов», секция «Государственное и муниципальное управление» / Отв. редактор И. А. Алешковский, П.Н. Костылев [Электронный ресурс] - М.: Издательский ценгр факультета журналистики МГУ им. М.В. Ломоносова, 2007. - ОД пл.

Подписано в печать 15 февраля 2010 г.

Формат 60x90/16

Объём 1,5 п.л.

Тираж 100 экз.

Заказ № 170210279

Оттиражировано на ризографе в ООО «УниверПринт» ИНН/КПП 7728572912У772801001

Адрес: 119333, г. Москва, Университетский проспект, д. 6, кор. 3.

Тел. 740-76-47, 989-15-83.

http://www.imiverprint.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Снежко, Светлана Валерьевна

Введение.

Глава I. Неформальные отношения как неотъемлемая часть системы управления организацией.

1.1 Неформальные отношения как социальный ресурс организации.

1.2 Типология неформальных отношений в организации.

1.3 Функции неформальных отношений в организации.

Глава П. Неформальные отношения как фактор лояльности сотрудников организации.

2.1 Основные факторы, влияющие на лояльность сотрудников по отношению к организации.

2.2 Влияние неформальных отношений на основные нематериальные факторы, определяющие лояльность сотрудников по отношению к организации.

2.3 Корпоративные мероприятия как инструменты влияния на лояльность сотрудников через упрочнение неформальных отношений.

Глава III. Инструменты и механизмы стимулирования неформальных отношений между сотрудниками с целью повышения их уровня лояльности по отношению к организации.

3.1 Обоснование методики исследования влияния организационных мероприятий на лояльность сотрудников.

3.2 Сравнительный анализ уровня лояльности сотрудников организации.

3.3 Рекомендации по управлению неформальными отношениями в организации с целью повышения уровня лояльности сотрудников.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Снежко, Светлана Валерьевна

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска новых управленческих технологий для обеспечения эффективной деятельности организации в условиях изменяющихся социальных трудовых отношений. Важнейшим фактором повышения эффективности управления организацией является адекватное организационное поведение, в частности, обусловленное уровнем и качеством лояльности персонала. Сегодня многих руководителей интересуют методы и техники, позволяющие создавать организации как устойчивые системы совместно работающих индивидов, ориентированных на достижение общих целей. Именно такие сотрудники составляют главное конкурентное преимущество преуспевающих организаций, именно их профессиональная деятельность на благо компании позволяет обеспечить компании лидерские позиции как в периоды роста, так и в сложных условиях экономического кризиса.

Разворачивающийся в наши дни финансовый кризис приводит к резкому ограничению возможностей компаний по применению материального* вознаграждения как метода поддержания устойчивой лояльности работников. Возникает необходимость исследовать нематериальные факторы лояльности персонала. В этом контексте поиск новых инструментов управления лояльностью персонала, которые позволяют наиболее эффективно задействовать потенциал социальных ресурсов организации, становится особенно актуальным.

Одной из тенденций современного менеджмента является смещение акцента с управления современной организацией как технической и технологической структурой на управление процессами профессионального взаимодействия-персонала и его поведением на рабочем месте. К таким процессам мы, в том числе относим принципы и правила взаимодействия сотрудников внутри организации, характер и практикуемый формат взаимоотношений, которые способствуют или наоборот мешают продуктивной работе персонала.

Формальные рамки внутриорганизационных процессов задаются организационной структурой и регламентируются различными нормативными документами: политиками, процедурами и техническими заданиями. Инструменты регламентации внутриорганизационных процессов обеспечивают функционирование системы управления человеческими ресурсами, которая нацелена на «повышение экономической эффективности организации через формирование у сотрудников желаемого производственного поведения вкупе с достижением необходимой результативности труда»1.

В то же время «в любом коллективе складываются определенные взаимоотношения между людьми, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании»2. Внутриорганизационные процессы всегда содержат существенную долю межличностных отношений сотрудников, которые формируются на основе общих целей, интересов и потребностей и проявляются^, таких формах, как партнерство, конфликт, солидарность. Данные формы взаимодействия являются проявлением неформальных отношений, которые повсеместно сопровождают профессиональную деятельность сотрудников, поскольку невозможно формализовать, все социальные связи в организации. Под неформальными отношениями традиционно принято понимать «отношения, существующие в группах и организациях, развитые на основе межличностного взаимодействия; также способы совершения, действий, отличные от формально признанных процедур»3. Такие внутриорганизационные отношения людей, обусловленные не только профессиональной деятельностью, но и индивидуализированными отношениями друг к другу, чрезвычайно многообразны и имеют множество форм проявления в организации. Неформальные отношения обеспечивают реализацию ряда потребностей сотрудников: решение производственных вопросов неофициальными способами, которые более разнообразны.и богаче, чем формальные; решение бытовых вопросов посредством общения; эмоциональную разрядку и формирование положительного эмоционального настроя, что является важной составляющей работоспособности

1 Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление. - 2007. - №2. URL: htttW/sna msu ru/images/File/Vestnik/Zajceva pdf (дата обращения 07.04.2008).

Голиней А. Социометрические исследования неформальных отношений // Персонал Микс. - 2002. - № 2 (9). - С.83-88.

3 Giddens A. Sociology. - L.: Polity Press, 1997. - P. 583. (Перевод автора). сотрудника. Эмоциональная составляющая работоспособности индивида создает положительное отношение к работе, коллективу, руководству, а также влияет на эффективное трудовое поведение сотрудника. Поэтому управление неформальными отношениями между работниками может обеспечить желаемое поведение людей в организации.

В' последнее время" граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой. Как пишет С. Роббинс, исполнителей все чаще признают коллегами, товарищами, соучастниками общего дела4. Сотрудничество в организациях строится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых и тесных дружеских отношениях. Принятие решений переносится на операционный уровень, подчиненные осуществляют самостоятельный контроль над выполнением своей работы. В итоге, происходит ослабление формальной организационной иерархии и упрощение взаимодействия как в вертикальной плоскости между руководителями- и подчиненными, так и в горизонтальной - между сотрудниками, одного-должностного уровня.

Другим, важным признаком усиления роли неформальных отношений в современных организациях является распространение межфункциональных команд (cross-functional teams)5, которые формируются из сотрудников одного иерархического уровня, но разных сфер деятельности, для выполнения конкретных задач и> реализации проектов. Такие команды позволяют сотрудникам обмениваться информацией, приобретать новый опыт и знания смежных областей деятельности, развивать новые идеи. Иными словами фиксированные должностные обязанности заменяются гибкими рамочными, рабочими предписаниями, а цементирующим основанием выступают крепкие неформальные отношения.

Ряд исследователей акцентирует внимание на неформальных структурах как

4 Robbins S.P. Essentials of Organizational behavior. -N.J.: Pearson Prentice Hall, 2005. - P. 12.

5 Miller D. The future organization: A chameleon in all its glory. - P.l 19-125; Galbraith J.R. The reconfigurable organization. - P. 87-97 / Organization of the future/ F.Hesselbein, M.Goldsmith, R. Beckhard. -S.Fr.: Jossey-Bass Publishers, 1997; Robbins S.P. Essentials of Organizational behavior. - N.J: Pearson Prentice Hall, 2005. механизмах, компенсирующих ограничения формальных структур6. Более того современные авторы отмечают, что неформальные отношения могут целенаправленно развиваться и использоваться как дополнение к формальным инструментам управления7. Например, Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки выявляют ряд преимуществ неформализованного межличностного общения в трудовом о коллективе . П.В. Романов не безосновательно называет неформальные отношения «важнейшим регулятором организационной жизни в отечественных условиях»9. В частности, неформальные отношения могут существенно восполнять ограниченность материальных и административных ресурсов управления лояльностью персонала, занимая среди них определенную нишу. Подтверждением тому является распространение корпоративных мероприятий и тренингов по командообразованию, внедрение технологий мониторинга мнения работников с целью повышения удовлетворенности работой и обеспечения обратной связи10, совместное проведение досуга сотрудниками после работы. Поэтому становится-целесообразным использовать неформальные отношения как дополнительный социальный ресурс управления организацией, в частности задействовать их возможности для повышения лояльности персонала. В' научной социологической литературе к социальным относят многообразие ресурсов (мотивационные, интеллектуальные, коммуникативные, инновационные, организационные и др.), которые обладают потенциалом для реализации определенных организационных целей и удовлетворения ее потребностей11.

Итак, актуальность исследования влияния неформальных отношений на

6 Пикулин Д.П. Неформальные образования в организационных структурах управления проектами: дне. канд. экон. наук: 08.00.05. - М., 2001; Chisholm D. Coordination without hierarchy: Informal structures in multiorganizational systems. - Berkeley etc. University of California press, Cop., 1989; Ostroff, F. The horizontal organization: what the organization of the future looks like and how it delivers value to customers. -N.Y.: Oxford university press, 1999.

См.: Пикулин Д.П. Неформальные образования в организационных структурах управления проектами: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. - М., 2001; Муджиков Н.Л. Неформальные отношения в контексте управленческого взаимодействия: на материале социологического исследования предприятий строительного комплекса Республики Калмыкия: Дне. канд. социол. наук: 22.00.08. - Волгоград, 2006.

8 См.: Гоулман Д., Бояцис Р., Маккн Э. Эмоциональное лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

9 Романов П.В. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. - Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2000. - С. 10.

10 Финансовая корпорация Citigroup по всему миру ежегодно проводит опрос своих работников "Voice of employee" («Голос сотрудника») для выявления уровня удовлетворенности работой, руководством, а также уровня лояльности персонала по отношению к компании.

11 Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент. - М.: МГУ, 2004. - С. 171. лояльность сотрудников организации определяется следующими обстоятельствами: 1) гибкий характер должностных обязанностей, снижение степени формальности взаимоотношений между руководителями и подчиненными, формирование межфункциональных команд и развитие социальных сетей внутри организации обусловили рост значимости неформальных отношений на фоне ослабления возможностей управления с помощью власти и администрирования; 2) финансовый кризис привел к ограничениям возможностей применения материального вознаграждения сотрудников; 3) излишняя бюрократизация управленческого аппарата требует смягчения жесткой структуры организации; 4) рост личностного и профессионального самосознания работников повышает роль субъективных факторов трудового поведения; 5) снижение значимости материальных и организационных факторов лояльности сотрудников вызывает необходимость изучать иные факторы лояльности, особенно неформальные отношения.

Степень разработанности проблемы.

Теоретическая база в изучении неформальных отношений обширна и носит междисциплинарный характер. Неформальные отношения исследовались в рамках ряда наук: социологии управления, социологии организаций, социальной психологии, экономики, экономической психологии и трудового права. Наиболее часто неформальные отношения рассматривались в работах по социальной психологии при изучении разных типов малых групп: дошкольных, школьных, 1 студенческих, спортивных, армейских, заключенных, а также в работах социологов. Однако в этой плоскости неформальные отношения не выделялись как отдельный объект исследования, за исключением единичных работ. Возможно, это связано с тем, что «они не являются особым типом социальных отношений, который можно было бы эмпирически выделить из всего многообразия проявления жизни общества»12.

Авторы, занимающиеся исследованием неформальных отношений, в основном ограничиваются понятием неформальных групп. А.Г. Климов считает,

12 Климов А.Г. Неформальные отношения в социализации первичной группы: (методологические и методические вопросы социологического изучения): Дис. . канд. социол. наук: 22.00.02. - М.: МГУ, 1994. — С.55. что распространение термина «неформальные отношения» было вызвано политическими событиями конца 80-х годов XX века. Причем, неформальные отношения рассматривались как оппозиция, противопоставление формальной власти, и «это направление в определении «неформальности» ограничивало многообразие неформальных отношений только одним полюсом шкалы официальный-неофициальный»13.

Зарубежные ученые также отмечают отсутствие достаточного количества исследований неформальных отношений в организациях. Основную причину ограниченности изучения влияния неформальных отношений на деятельность сотрудников ученые видят в том, что до недавнего времени организации были «закрыты» для подобных исследований14. Тем не менее, среди ранних исследователей неформальных отношений за рубежом можно выделить Э. Мэйо (влияние человеческого фактора на производительность труда), Т. Питерса и Р. Уотермана (неформальные отношения как основа формирования корпоративной культуры), Г. Каца (неформальные отношения как основа доверия- в управленческом взаимодействии), Р. Берта (теория структурных дыр), Р. М. Белбина (теория ролевого поведения людей и их взаимодействия в команде)15.

В современной отечественной социологии в исследовании неформальных отношений можно выделить следующие направления: изучение неформальной организационной структуры (А.И Пригожин, Б.З. Мильнер, С.Ю. Алашеев, П.В. Романов, Л.Г. Почебут)16; исследование неформальных отношений как

13 Климов А.Г. Неформальные отношения в социализации первичной группы: (методологические и методические вопросы социологического изучения): Дис. канд. социол. наук: 22.00.02,- М.: МГУ, 1994. - С.55.

14 Sanders К., Snijders Т., Stokman F.N. Editorial: effects and outcomes of informal relations within organizations. - Netherlands: Kluwer academic publishers, 1998.-P. 104.

15 См.: Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. -N.Y.: Macmillan, 1933; Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. - Warner Books, 1988; Waterman R.H. The Renewal Factor. -N.Y., 1987; Katz H. Shifting Gears: Changing Labor Relations in the United States Automobile Industry. - Cambridge: MIT Press, 1985; Burt R.S. Structural Holes: The Social Structure of Competition. - Cambridge, Mass: Harvard University Press, 1992; Belbin R. M. Management teams. Why they succeed or fail. - Oxford: Butterworth-Hcinemann, 1981; Belbin R. M. Team roles at work. - Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993.

16 См.: Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003; Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995; Романов П.В. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. - Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2000; Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: Инфра, 2008; Почебут Л.Г., Чикср В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2000. составной часта самоорганизации системы внутриколлективного регулирования (Д.С. Клементьев17); как основы для социальных сетей и сетевых коммуникаций (П.Н. Шихирев, В. Радаев, Н.Е. Тихонова, А.Н. Чураков, Т.А. Нестик)18.

Актуальность изучения неформальных отношений возросла тогда, когда организации столкнулись с необходимостью отойти от жестких формальных структур в результате резкого ускорения изменений окружающей среды, к которым необходимо приспосабливаться19. В современных зарубежных работах особо акцентируется внимание на конструктивной, созидающей роли неформальных отношений в организациях20. Выявленные авторами значимые социальные функции и позитивная роль неформальных отношений в организации создают предпосылки для их исследования как социального ресурса управления лояльностью персонала организации.

Изучение социальных ресурсов слабо представлено в социологических исследованиях. Наиболее известными зарубежными социологическими подходами к рассмотрению социальных ресурсов являются структурный и деятельный, подходы (отличный от деятельностного подхода, разработанного отечественными учеными). Структурный подход рассматривает социальные ресурсы как возможности воспроизводства (поддержания) существующей социальной структуры, обусловленные социальными позициями и институциональными предписаниями (Д. Александер, Э. Гиденс, П. Бурдье), деятельный подход - как

17 Клементьев Д С. Социология управления. - М.: МАКС Пресс, 2006.

18 См.: Шихирев П.Н. Социальные сети как сфера формирования социального капитала в обществе и организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2003. - № 9. - С. 40-51; Шихирев П.Н. Новое в менеджменте: от управления физическим капиталом к управлению капиталом социальным // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2003. — № 7. — С. 6-17; Экономическая социология. Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. Под ред. В.В. Радаева. - М.: РОССПЕН, 2002; Тихонова Н.Е. Социальный капитал как фактор неравенства // Общественные науки и современность. - 2004. - №. 4. - С. 24-35; Чураков А.Н. Анализ социальных сетей // Социологические исследования. - 2001. - № 1. - С. 109-121; Нестик ТА. Развивать организацию через развитие социальных сетей: роль кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.—2004.—№7. URL: http://www delo-press ги/ (дата обращения 23.12.2006).

19 Sanders К., Snijders T, Stokman F.N. Editorial: effects and outcomes of informal relations within organizations. - Netherlands: Kluwer academic publishers, 1998.

20 См. Коттер Дж. П. Впереди перемен. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003; Hammer М. Beyond reengineering: how the process-centered organization is changing our work and our lives - N.Y.: Harper-Business, 1996; Fukuyama F. The Great disruption: human nature and the reconstitution of social order. - N.Y.: Touchstone Books, 2000; Ostroff F. The horizontal organization: What the organization of the future looks like and how it delivers value to customers. - N.Y.: Oxford university press, 1999; Гоулман Д., Бояцис P., Макки Э. Эмоциональное лидерство. — М.: Апьпина Бизнес Букс, 2007. способность общества к самотрансформации (развитию), реализуюи^уюся через устремления и активность субъектов (М. Арчер, А. Турен, У. Бек)21.

Среди отечественных социологов, занимавшихся вопросами социальных ресурсов, наиболее известны В.А. -Ядов, А.В. Дятлов, Т.И. Заславская, З.Т. Голенкова22.

Изучение вопроса лояльности сотрудников — относительно новое направление в, сферах менеджмента, управления персоналом и социологии управления. Поэтому, представленные на сегодняшний момент теоретические и в меньшей степени практические изыскания по вопросам лояльности персонала в большинстве своем, к сожалению, страдают неконкретностью, абстрактностью и слабой* эмпирической доказательной базой. Многие аспекты- данного явления; остались вне поля зрения исследователей.

Лояльность сотрудников проявляется в их поведении и отношении к организации, поэтому в основе изучения' данного явления лежит исследование поведения людей в организациях. Исследования' в данной области активно проводились уже в 80-х годах прошлого века, когда в сфере бизнеса и управления, пришли к выводу, что понимание механизмов человеческого поведения является решающим' фактором управленческой эффективности. Развитие данного направления положило начало для формирования новой науки — организационного поведения,— занимающейся систематическим изучением поступков и отношений, проявляемых людьми внутри организации23. Анализ поведения персонала организации постепенно обособил проблему лояльности сотрудников в качестве отдельного предмета исследования.

Первыми изучением данного явления занялись западные ученые. Известным

21 См.: Дятлов А.В. Социальные ресурсы развития российского общества: Дне. док. социол. наук: 22.00.04. - Ростов н/Д., 2005.

22 Ядов В.А. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал: возможность применения универсальной. методологии исследования реального расслоения в российском обществе / Кто и куда стремится вести Россию?. Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса. - М.: МВШСЭН, 2001; Дятлов А.В. Социальные ресурсы развития российского общества: дис. док. социол. наук: 22.00.04. — Ростов н/Д., 2005; Заславскя Т.И. Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общ. ред. Т.И. Заславской. - М.: Логос, 1999; Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества. - М.: Дело, 2002; Голенкова 3.T. Динамика социоструктурной трансформации в России // Социологические исследования. -. 1998. - № 10. - С. 77-84.

Robbins S.P. Essentials of Organizational behavior. - N.J.: Pearson Prentice Hall, 2005. - P. 2. (Перевод автора). социологом, проявившим активный интерес к вопросу лояльности еще в 60-х годах прошлого века, был Г. Беккер24. С тех пор феномен лояльности стал привлекать повышенное внимание ученых в социологии25. Беккер стал основоположником одного из двух основных подходов к пониманию лояльности — поведенческого {behavioural)', другой подход — психологический, аффективный, или установочный {emotional, affective, attihidinal), сторонники Л. Джуэлл, Р. Кантер, Б.Бьюкэнан26.

Изучением связи между уровнем лояльности сотрудников и эффективностью организации занимались такие ученые, как Я: Виннер и Я. Варди, С. О'Райли, Р. Маннари27. Рассмотрение лояльности как многоуровневого явления.представлено в работах Д.П. Мейер и Н.Д. Аллен, ЛПортера (последний одним из первых разработал методику измерения уровня лояльности - Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)), A. Pao, K.K. Гоман (детально анализируют факторы лояльности), М.И. Магуры и К.В. Харского.

Среди российских ученых можно выделить таких авторов, как

A Q

О.Г Овчинникова, Л.Г. Почебут, Ю.П. Ранде, А. Калабин и других , работы которых посвящены данной проблематике.

Исследований взаимосвязи неформальных отношений и лояльности персонала не так много: Б.А. Тушишвили выявил положительную взаимосвязь

24 Becker Н. Notes on the concept of commitment // American journal of sociology, 66. - 1960. - P. 32 - 40.

25 Gouldner H.P. Dimensions of organizational commitment // Administrative science quarterly, IV. - 1960. -P. 468-487; Ford D.A., Commitment: a mathematical model // Quality and Quantity - 1973. - Vol. 7 - P. 1-40; Kanter R.M. Commitment and social organization: a study of commitment mechanism in Utopian communities // American sociological review. - 1968. - Vol. - 33 (4). - P. 499- 517; Herbst P.G. Organizational commitment: a decision process model // Acta Sociologica, 7. - 1963. - P.34-45; Brager G. Commitment and conflict in a normative organization // American sociological review, 34. - 1969. - P. 482-491; Thornton R. Organizational involvement and commitment to organization and profession // Administrative science quarterly, 15, 4. - 1970. -P. 417-426; Gouldner H.P. Dimensions of organizational commitment // Administrative science quarterly, IV. -1960.-P. 468-487.

26 Jewell L.N. Contemporary Industrial / Organizational Psychology: Wadsworth Publishing, 1998;

Buchanan, B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. - 1974. - Vol. 19. - P. 533-546; Kanter R.M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities // American Sociological Review. -1968.-Vol. 33. -P. 499-517.

27 Wiener Y., Vardi Y. Relationships between job, organization, and career commitments and work <i outcomes: An integrative approach // Organizational Behaviour and Human Performance. - 1980. - Vol. 26.

P. 81-96; O'Reilly C.A., Chatman J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behaviour // Journal of Applied Psychology. — 1986. — Vol. 71. - P. 492-499; Marsh R.M., Mannari H. Organizational commitment and turnover: A predictive study // Administrative Science Quarterly. - 1977. - Vol. 22. - P. 57-75; Barling J., Wade, В., Fullagar C. Predicting employee commitment to company and union: Divergent models // Journal of Occupational psychology. - 1990. -Vol. 63.-P. 49-61.

28 Сидоренко O.E., Горностаев С., Прасолов В., Суворова А., Коновалов А. между неформальным общением и уровнем лояльности персонала29, К.В. Харский и А. Рао выделяют ряд нематериальных факторов формирования лояльности, которые во многом определяются неформальными отношениями. Появляются исследования взаимосвязи лояльности с удовлетворенностью различными нематериальными факторами труда: работой30, карьерой31 и др. В.И. Доминяк обнаружил статистически значимую связь лояльности с удовлетворенностью начальством и удовлетворенностью отношениями с коллегами32.

Практические вопросы лояльности персонала наиболее часто обсуждаются в зарубежной научной литературе33, а также в отечественной профессиональной периодической литературе34, однако, статьи, посвященные этой проблематике, обычно рассматривают отдельные аспекты этого явления, носят в большей степени обзорный и не всегда научный характер. В работах фактически отсутствуют предложения и разработки по методологии поддержания и повышения лояльности персонала. Встречаются прикладные статьи, отмечающие позитивную роль неформального общения в формировании лояльности персонала35. Тем не менее в научном мире данная взаимосвязь еще не изучена сколько-нибудь детально. Эти обстоятельства и предопределяют цель, задачи, объект и предмет исследования.

Цель исследования — разработать модель управления неформальными отношениями для повышения лояльности персонала на основе выявления

29 Тушишвшш, Б.А. Повышение эффективности управления организациями сферы услуг на основе использования фактора лояльности персонала: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. - М.,2005.

30Savery L.K., Syme P.D. Organizational commitment and hospital pharmacists // Journal of Management Development. - 1996. - Vol. 15. - P. 14-22; Cramer, D. Tenure, commitment, and satisfaction of college graduates in an engineering firm // Journal of Social Psychology. - 1993. - Vol. 133. - P. 791-796.

31 Tansky J.W., Cohen, D.J. The Relationship Between Organizational Support, Employee Development, and Organizational Commitment: An Empirical Study // Human Resource Development Quarterly. - 2001. - Vol. 12.-P. 285-300.

32 Доминяк В. И. Измерение лояльности: действующая модель. // Персонал-Микс. - 2004. - №2. -С. 114-119; - 2004. -№3. - С.105-108.

33 Yang К. Pandey S .К. How Do Perceived Political Environment and Administrative Reform Affect Employee Commitment?//Journal of Public Administration, Theory & Review Theory. - 2009. - Vol. 19. - P. 335360; Kats R., Sharlin S., Nahmani N. Staying or Leaving? The Commitment of Social Workers to their Work // The British journal of social work-1986. - Vol.16. - P. 449-458; Bryson A., Gomez R., Kretschmer Т., Willman P. The diffusion of workplace voice and high-commitment human resource management practices in Britain, 1984-1998 // Industrial and Corporate Change. - 2007. -Vol.16. - P. 395-426.

34 «Управление Персоналом», «Кадровый менеджмент», «Персонал-Микс», «HR Magazine» и др.

35 Крысов А. «Задачи, которые решает корпоративный праздник» // http://loyaltymarketing.ru/tapes/2/posts/3432\ (17.12.2007); Фуколова, Ю. «Тим-билдинг» // «Секрет фирмы» // http://old.executive.ru/publications/sriecialization/article 1101/ (18.05.2008). возможностей неформальных отношений как социального ресурса. Достижение этой цели предполагает решение следующих задач: определить место неформальных отношений как социального ресурса в системе управления организацией; выявить современные подходы к определению социальных ресурсов организации, охарактеризовать неформальные отношения как социальный ресурс организации; уточнить критерии для систематизации неформальных отношений в организации и разработать типологию неформальных отношений в организации, выявить функции неформальных отношений; выявить наиболее значимые нематериальные факторы лояльности, которые опираются на неформальные отношения в организации; определить причины позитивного и возможного деструктивного влияния неформальных отношений на лояльность сотрудников, а также роль неформальных отношений в упрочении лояльности; выявить механизмы и инструменты управления неформальными отношениями для поддержания лояльности сотрудников по отношению к организации.

Объект исследования - неформальные отношения между сотрудниками в организации.

Предмет исследования - процессы и механизмы управления неформальными отношениями как социальным ресурсом для поддержания и повышения лояльности персонала по отношению к организации.

Гипотеза исследования: управление неформальными отношениями между сотрудниками является необходимым компонентом системы мер по повышению лояльности персонала к организации.

Теоретическую основу диссертации составили концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных социологов и специалистов по управлению социальными системами, такими как организации36, исследующие их особенности, функции, принципы системности, рационализации, в частности, освещающие вопросы управления неформальными отношениями. А также работы социологов и психологов, в той или иной мере изучавших влияние неформальных отношений на изменение уровня лояльности сотрудников. Различные общенаучные и специфические дисциплинарные методы использовались сквозь призму социологии управления, в задачи которой входит анализ влияния неформальных отношений как элемента социальной структуры общества на поведение работников с целью повышения эффективности организации.'

В настоящее время социология управления переживает новый этап развития, становится все более востребованной. «Социология* может предложить альтернативы технократическому видению менеджмента и формальной организации с целью» повышения способностей специалистов по управлению к гибкому и самостоятельному мышлению- в контексте внутренних и внешних факторов развития организаций»37.

В качестве общеметодологической m методической базы исследования, выступают системный подход и структурно-функциональный анализ, а также такие методы конкретных социологических исследований, как наблюдение, анализ документов, и анкетный опрос в его массовом и экспертном вариантах. Для обработки материалов полевого этапа исследования применялись линейные распределения и 2-х и 3-х-мерные таблицы сопряженности.

В' настоящей работе мы акцентируем внимание на неформальных отношениях как значимом социальном ресурсе повышения лояльности персонала, опираясь на подход к пониманию лояльности, предложенный Д.П. Мейер и

36 Бобосов E.M. Социология управления. — M.: ТетраСистемс, 2002; Клементьев Д.С. Социология управления. - М.: МАКС Пресс, 2006; Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интсрпракс, 1995; Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. - М.: Экономика, 1983; Ромашов O.B. Социология и психология управления. - M.: Экзамен, 2002; Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. - М.: Книжный дом «Либроком», 2009; Теслинов А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. - М.: Глобус, 1998; Удальцова M.B. Социология управления. - М.: ИНФРА-М, 2001; Основы современного социального управления: теория и методология. Под ред. B.H. Иванова - M.: Экономика, 2000; Зотов В.Б. Территориальное управление: методология, теория, практика. - М.: ИМ-Информ, 1998.

37 Романов П.В. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. - Саратов: Саратовский университет, 2000. - С. 6.

14

Н.Д. Аллен. В данном подходе выделяются следующие основы для формирования лояльности сотрудника по отношению к организации — долгосрочное сотрудничество и аффективность .

Долгосрочное сотрудничество — преданность сотрудника организации как результат его длительного пребывания в организации, обусловленного его заслугами, достижениями, признанием и уважением со стороны руководства компании, приобретенными положением и привилегиями. Такая лояльность основана на осознании сотрудником потерь и издержек, которые он может понести в результате ухода из организации. Лояльность, основанная на длительном пребывании сотрудника в компании, взращивается годами при условии, что он продвигается по карьерной лестнице и поэтапно получает определенные преимущества.

Аффективная приверженность основана на эмоциональной привязанности сотрудников к организации: коллегам, руководству, традициям, что определяется в первую очередь межличностным взаимодействием,- которое строится на-неформальных отношениях. Поэтому эмоциональная сторона производственного взаимодействия проявляется в первую очередь в неформальных отношениях между работниками39. У новых сотрудников сначала возникает именно аффективная-привязанность, которая затем может перейти в долгосрочное сотрудничество.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты проведенного автором в период с апреля 2007 г. по февраль 2008 г. социологического исследования сотрудников шести российских организаций (Холдинга группы компаний «ИМС» (г. Москва), ЗАО КБ «Ситибанк» (г. Москва), «Моспроект-2» им. М.В. Посохина (г. Москва), ГУЛ «Москомархитектура» (г. Москва), Московского Представительства компании «Ниссан», Подразделения «DHL Logistics» (г. Пуппшно Московской области) и немецкого завода «L'Qrange» (г. Глаттен, Германия). Это исследование включает:

38 Суворова А. Лояльность персонала: от брака по расчету — к союзу по любви // http://www.hr-zone.net/index.php?mod=announce&go=show&id=:1531 (25.05.2007). зэ Почсбут Л.Г., Чикср В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2000. - С. 58.

• опрос «Уровень лояльности» 130 сотрудников российских организаций и 15 сотрудников немецкой компании (до и после проведения корпоративных мероприятий по развитию неформальных отношений);

• опрос «Проявление заботы» 27 сотрудников российской компании (до и после тренинга по командообразованию);

• опрос «Понимание целей компании» 130 сотрудников российских организаций и 15 сотрудников немецкой компании (до и после проведения корпоративных мероприятий по развитию неформальных отношений);

• опрос 191 человека для выявления мнений сотрудников о целесообразности проведения совместного досуга и укрепления неформального общения после работы;

• экспертный опрос 8 руководителей высшего звена холдинга «ИМС» («Инфракрасные и Микроволновые системы») и ЗАО КБ «Ситибанк».

Результаты исследования и их научная новизна:

1) определены основания классификации и расширена типология неформальных отношений в организации, введены понятия «производственно ориентированные» и «личностно ориентированные» неформальные отношения, а также понятие «командные отношения»;

2) предложен новый подход к рассмотрению неформальных отношений как социального ресурса, который раскрывает способности неформальных отношений изменять поведение сотрудников в заданных условиях, а также регулировать организационные процессы и взаимоотношения в коллективе, и предлагает целенаправленно управлять неформальными отношениями с целью повышения эффективности организационного взаимодействия;

3) уточнено содержание понятия «неформальные отношения»; под неформальными отношениями понимаются ненормативные социальные связи между сотрудниками, которые объективно проявляются в характере и способе профессионального взаимодействия сотрудников и их общения, создают возможности для регулирования и изменения поведения и деятельности сотрудников, могут возникать спонтанно и носить разовый характер, так и вводиться намеренно и существовать на постоянной основе, дополняя формально установленное взаимодействие в организации, обеспечивая ее эффективное функционирование; проанализированы подходы социологов к трактовке термина «лояльность»;

4) обоснована необходимость выделения таких функций неформальных отношений в современной организации, как функция поддержания и повышения лояльности персонала, инновационная и креативная функции;

5) выявлены наиболее эффективные инструменты повышения лояльности персонала через стимулирование неформальных отношений между сотрудниками; к ним относятся корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, совместный досуг;

6) расширено проблемное поле теоретического анализа подходов к изучению? социального аспекта лояльности за счет изучения источников на английском языке, до сих пор, не переведенных на русский язык таких авторов, как М. Andrews (1991), С.К. Goman (2004), A. Rao, (2006) J. Connor (2006);

7) эмпирически определен средний уровень, лояльности работников организаций с западной и российской культурой и принципами, управления, подтверждена значимость конструктивных неформальных отношений для поддержания лояльности персонала, доказано положительное влияние конструктивных горизонтальных и вертикальных неформальных отношений на лояльность персонала организации, выявлены различия в восприятии нематериальных факторов лояльности различными социальными группами;

8) разработана модель управления конструктивными неформальными отношениями для повышения лояльности персонала, на ее основе предложена программа мероприятий, выработаны рекомендации для поддержания, и повышения уровня лояльности сотрудников- через развитие неформальных отношений в организации. Указанная модель позволяет направить и упорядочить деятельность по управлению неформальными отношениями и использованию их потенциала как социального ресурса повышения лояльности сотрудников.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. В организациях неформальные отношения выступают важным социальным ресурсом эффективного управления сотрудниками.

2. Уровень лояльности персонала во многом обусловлен влиянием как самих неформальных отношений, так и тех нематериальных факторов лояльности, которые опираются на неформальные отношения. К важнейшим из них относятся социально-психологический климат коллектива, позитивные отношения с коллегами, удовлетворенность работой.

3. Первичное формирование лояльности сотрудников к организации происходит на эмоциональном уровне через вовлеченность в неформальные отношения. Это обосновывает необходимость мероприятий, стимулирующих неформальные отношения: развлекательные корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, совместное проведение досуга.

4. Целенаправленное развитие горизонтальных и вертикальных личностно ориентированных неформальных отношений приводит к улучшению взаимодействия с коллегами, оздоровлению социально-психологического климата рабочего коллектива, повышению удовлетворенности трудом, саморазвитию сотрудников и, в конечном счете, — к росту лояльности сначала на эмоциональном, а затем и на поведенческом уровнях.

5. Повышение уровня лояльности сотрудников по отношению к организации через управление неформальными отношениями усиливает воздействие экономических и административных ресурсов управления.

6. Разработка модели управления неформальными отношениями для повышения лояльности персонала к организации позволяет систематизировать и оптимизировать действия по целенаправленному развитию лояльности с учетом особенностей разных типов неформальных отношений и нематериальных факторов лояльности.

Научно-практическая значимость исследования. Полученные в ходе диссертационного исследования выводы и разработанная модель управления неформальными отношениями позволяют обобщить и расширить теоретические представления о неформальных отношениях как о социальном ресурсе организации, а также о возможностях их влияния на лояльность персонала.

Результаты диссертации могут быть использованы в преподавательской деятельности при чтении лекций и подготовке методических рекомендаций по учебным курсам «Социология управления», «Управление персоналом», «Организационное поведение».

Сформулированные автором практические рекомендации могут найти применение в работе руководителей всех уровней, участвующих в принятии управленческих решений по эффективному функционированию компаний.

Модель управления неформальными отношениями с целью повышения лояльности персонала и программа вытекающих из нее мероприятий будут особенно полезными в практической деятельности служб по управлению персоналом организаций.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Неформальные отношения как социальный ресурс организации"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе обоснована целесообразность поощрения и целенаправленного стимулирования между сотрудниками организации неформальных отношений, которые выполняют функцию дополнительного социального ресурса повышения лояльности персонала. На основании эмпирического исследования разработана модель управления конструктивными неформальными отношениями для повышения лояльности персонала организации, предложена программа мероприятий по поддержанию и повышению уровня лояльности персонала посредством усиления неформальных отношений в организации.

В рамках диссертационного исследования было выявлено следующее: ^ организационные неформальные отношения можно представить в единой типологии по следующим критериям: основания возникновения неформальных отношений {личностно и производственно ориентированные); тип взаимодействия с учетом организационной иерархии {горизонтальные и вертикальные); цель (заинтересованные и дружеские); характер взаимодействия с руководством (патерналистские, партнерские, командные)', степень законности {законные и противозаконные)', время существования {ситуационно-ориентированные, периодические зависимости,устоявшиеся отношения); характер зависимости субъектов (принудительные, доверительные, компромиссы); степень контроля (контролируемые и неконтролируемые)', функциональность {конструктивные и деструктивные).

Типология организационных неформальных отношений позволяет оценить многообразие их проявлений и оценить их многоплановое, большей частью положительное, воздействие на современные внутренние организационные процессы, поведение сотрудников и в целом на эффективность их совместной работы.

Неформальные отношения в организации выступают социальным ресурсом, который можно использовать для управления поведением персонала организации, в частности, для укрепления лояльности сотрудников. В современных социально-экономических условиях неформальные отношения в организации выполняют ряд значимых функций для обеспечения эффективной работы организации, к которым относятся: компенсируюгцая, регулирующая, адаптационная, социальной интеграции, аксиологическая, . коммуникативная, консолидирующая, дестабилизирующая, управленческая, прагматичная функция поддержания и повышения лояльности сотрудников, функцш формирования рабочег1 группы, инновационная функция, креативная функция. Реализация обозначенных функций конструктивных неформальных отношений обеспечивает более эффективное взаимодействие персонала, повышает удовлетворенность сотрудников трудом и пребыванием в организации, усиливает мотивацию к работе, укрепляет лояльность к организации, способствует более быстрому осуществлению управленческих решений и облегчает достижение организационных целей. В исторической перспективе менялись формы проявления вертикальных неформальных отношений между руководителем и подчиненными. В России в «советский период» между руководителями и подчиненными были развиты патерналистские отношения. Развитию неформальных отношений по вертикали благоприятствовало покровительство руководителя над коллективом в виде материальной поддержки в период «экономики дефицита». Взамен на заботу к подчиненным в виде предоставления ряда преимуществ социального обеспечения, редких товаров и услуг, а также гарантированного рабочего места руководитель получал благожелательное отношение сотрудников по отношению к себе. В этот период лояльность сотрудника понималась как продолжительность работы на одном предприятии.

В постсоветский период работник и работодатель взаимодействовали в основном в потребительских целях. Неформальность их отношений очень часто заключалась в следующем: для работодателя это было уклонение от уплаты налогов и сокрытие доходов, освобождение от ответственности перед работником в силу отсутствия трудового договора; для работника — выполнение любой деятельности и даже участие во вторичной занятости, приносящих наивысший доход. Поэтому такие неформальные отношения между работодателем и нанимателем носили характер партнерских отношений. Таким образом, вертикальные неформальные отношения имели преимущественно материально-финансовое содержание, а лояльность выражалась в принятии работником условий работодателя.

В современной организации вертикальные неформальные отношения имеют свободный, открытый характер и определяются как командные. Они построены на интегрировании опыта руководителей и профессионализма специалистов разных направлений, объединение которых образует межфункциональные команды.

Командные неформальные отношения базируются на сплоченности, взаимоподдержке, энтузиазме коллектива, на тесном, открытом, целенаправленном сотрудничестве с руководством. Подобные неформальные отношения с руководством в основном строятся на основе доверия. Сегодня через вертикальные неформальные отношения реализуются такие цели сотрудников, как удовлетворенность от выполняемой работы, пребывания в коллективе, взаимодействия с руководителем, саморазвитие, самореализация, достижение успеха, что укрепляет лояльность персонала к организации. Современные производственные отношения руководителей и исполнителей кардинально повлияли на изменение понимания «лояльности» персонала по отношению к организации. Традиционно лояльность сотрудников выражалась в выполнении ими предписаний, функций и обязанностей, а уровень, или степень лояльности определялись сроком службы на одном предприятии, что обеспечивалось привязанностью сотрудника самой организации.

В настоящее время лояльность персонала организации больше обеспечивается наличием возможностей, которые предлагает работодатель для самореализации сотрудников. Лояльность выражается в преданности профессиональной деятельности, успеху бизнеса и рабочей команде.

Количество и сила влияния материальных факторов сегодня становится недостаточными для поддержания лояльности персонала по отношению к организации, актуальными становятся нематериальные факторы, в первую очередь: межличностные отношения с коллегами, отношения с руководителем, социально-психологический климат организации, возможности самореализации, карьерного роста и личностного развития. Эти факторы во многом определяются характером неформальных отношений, принятых в организации. Для повышения лояльности персонала необходимо осуществлять комплексное воздействие на выявленный спектр нематериальных факторов лояльности через стимулирование горизонтальных и вертикальных личностно и производственно ориентированных неформальных отношений. Это обеспечивает рост лояльности сотрудников как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне.

•S Социальные сети и иные устойчивые неформальные способы коммуникации в организации ликвидируют недостатки формальных способов передачи информации, обеспечивают информационную оснащенность персонала, укрепляют рабочие отношения. Современные средства связи способствуют неформальному общению сотрудников и упрощают их взаимодействие.

•S С усилением значимости нематериальных факторов лояльности существенно дополняются возможности традиционных ресурсов (экономических и административных) поддержания лояльности персонала через стимулирование неформальных отношений между сотрудниками в организации, которые выступают социальным ресурсом. Значимость неформальных отношений как социального ресурса повышения лояльности персонала к организации заключается в их способности выступать неотъемлемым компонентом нормального функционирования организации, содействовать саморегуляции процессов и взаимоотношений в коллективе, транслировать управленческие воздействия, а также способствовать раскрытию творческого потенциала работников.

•S По мнению исполнительского персонала и руководителей, стимулирование неформального общения между сотрудниками после окончания рабочего дня оказывает позитивное влияние для функционирования современной организации. Более 60% респондентов в целом дали ответы в пользу неформального общения и совместного проведения досуга с коллегами вне работы. Следовательно, имеет смысл не только поощрять неформальное общение между коллегами, но даже финансировать мероприятия, стимулирующие такое общение между сотрудниками, а также с руководством.

•S Эффективным мероприятием по укреплению лояльности персонала организации является тренинг по командообразованию (team-building), который способствует укреплению связей членов коллектива на эмоциональном уровне, что в свою очередь укрепляет производственные взаимоотношения. В рамках эмпирического исследования было установлено, что данное мероприятие имеет явное положительное влияние на отношение сотрудников к руководству, коллегам и компании в целом.

•S Наблюдается значительная разница в базовом уровне лояльности сотрудников германской и российской организациях. По сравнению с германскими сотрудниками в менталитете российских работников понятие лояльности еще недостаточно сформировано, поскольку в российских компаниях вопросом повышения лояльности персонала еще не занимаются целенаправленно. Сотрудники этих организаций попадают в разные категории лояльных сотрудников. Неформальное общение между сотрудниками, к которому располагают корпоративные мероприятия, позитивно влияет на общий уровень лояльности персонала, следовательно, разнообразные корпоративные мероприятия можно использовать как управленческий инструмент формирования лояльности персонала по отношению к организации. Руководителям будет полезно использовать разработанную в рамках диссертационной работы программу мероприятий для повышения эффективности влияния на лояльность персонала по отношению к организации.

S Действенным инструментом повышения эффективности управления конструктивными неформальными отношениями для повышения лояльности персонала к организации является интегрированная модель соответствующих управленческих действий, в которой учитывается весь спектр мероприятий и возможные направления их воздействия на разные виды неформальных отношений, с последующей ее адаптацией к условиям функционирования конкретной организации.

Список научной литературыСнежко, Светлана Валерьевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аглямова, Г.Р., Нугаев, М.А. Интеллектуальный потенциал молодого города: структура, содержание, социальные функции. Вестник Академии управления ТИСБИ. 2002. - № 3. // http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2002/issue3/ (03.01.2008).

2. Алашеев, С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «Взгляд изнутри» // Социологические исследования. -1995. -№2. С. 12-19.

3. Андреева, Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2001.

4. Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент. -М.: МГУ, 2004.

5. Барсукова, С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений // Портал «Человеческие ресурсы» // http://www.rhr.ru/index/sovet/korp/10902.html (28.06.2007).

6. Бессокирная, Г.П., Темницкий, A.JI. Социальные ресурсы рабочих и их отношение к труду // Социальная политика: реалии XXI века. Вып.2 / Независимый институт социальной политики. М.: Поматур, 2004. — С. 432-461.

7. Бобосов, Е.М. Социология управления. М.: ТетраСистемс, 2002.

8. Бобровских, А.В. Неформальные экономические отношения в современной России. -М.: Наука, 2004.

9. Бражник, Г.В., Демидов, Н.М.Социология организаций: Лекция. М.: Моск. ун-т потреб, кооперации. 2003.

10. Бюссе, С. Социальный капитал и неформальная экономика в России // Мир России. 2002. - №2. - С. 93-104.

11. Ван Дик, Р. Преданность и идентификация в организации. X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2006.

12. Варламова, Е. Дистанционное управление // Профиль — 1999. №41. - С.62-63.

13. Давыдова, Н.М., Тихонова, Н.Е. Методика расчета ресурсной обеспеченности при анализе социальной стратификации. Социологические исследования. — 2006. № 2. - С. 29-41.

14. Доминяк, В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации. Дис. . канд. психол. наук: 19.00.05. СПб.: ОПТУ, 2006.

15. Доминяк. В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2006. - №4. - С.34-40.

16. Доминяк, В.И. Измерение лояльности: действующая модель. // Персонал-Микс. 2004. - №2. - С. 114-119; №3. - С. 105-108.

17. Газарян, К. Отметить и отметиться. Новые оттенки старых традиций // Business & Financial Markets //http://ww.him.ru/db/hrm/lC9BD7E34F958ED7C32570E600305BF6/print/l/categ ory.html (T6.05.2008. 17:29).

18. Голенкова, З.Т. Динамика социоструктурной трансформации в России // Социологические исследования. 1998. - № 101. — С. 77-84.

19. Голиней, А. Социометрические исследования неформальных отношений // Персонал Микс. 2002. - №2 (9). - С.83-88.

20. Горностаев, С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом 2005. -№4. http://www.top-personal.ru/issue.html7364 q5.01.2008, 16:22).

21. Гоулман, Д., Бояцис, Р., Макки, Э. Эмоциональное лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

22. Дятлов А.В. Социальные ресурсы развития российского общества: Дис. . док. социол. наук: 22.00.04. Ростов н/Д.: РГУ, 2005.

23. Заславскя, Т.И. Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: Логос, 1999.

24. Заславская, Т.И. Социетальная трансформация российского общества. — М.: Дело, 2002.

25. Зайцева, Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского Университета. Серия 21. Управление. — 2007. №2 // http://spa.msu.ru/images/File/Vestnik/Zaiceva.pdf Г07.04.2008, 16:32).

26. Зотов, В.Б. Территориальное управление: методология, теория, практика. -М.: ИМ-Информ, 1998.

27. Курс лекций «Стимулирование труда», прочитанный к.п.н. доц. Зайцевой, Т.В. на факультете государственного управления МГУ им. М.В.Ломоносова в 2003 году.

28. Зубаревич, Н.В. Крупный бизнес в регионах России: территориальные стратегии и социальные интересы: Аналитический доклад / Независимый институт социальной политики. — М.: Поматур, 2005.

29. Основы современного социального управления: теория и методология. Под ред. В.Н. Иванова М.: Экономика, 2000.

30. Касьянов, В., Нечипуренко, В. Социология права. Словарь специальных терминов. Ростов н/Д: Феникс, 2001.

31. Кузнецова, Т.Е., Хавина, С.А. Неформальный сектор экономики: структура, масштабы, противоречивость функций и результатов / РАН, Ин-т экономики; Центр полит.-экон. исследований. — М., 2000.

32. Клементьев, Д С. Социология управления. М.: МАКС Пресс, 2006.

33. Клепкин, В. Межотдельные коммуникации // The Chief. 2006. - № 5.

34. Климов, А.Г. Неформальные отношения в социализации первичной группы: (Методологические и методические вопросы социологического изучения). Дис. канд. социол. наук: 22.00.02. -М.: МГУ, 1994.

35. Карьерный взлет: история из жизни. Интервью с начальником отдела продаж банковских продуктов Управления по работе с корпоративными клиентами ЗАО КБ «Сигибак». (27.08.2007).

36. Корпоративный Новый год как элемент командообразования. Интервью с Максимом Громовым, исполнительным директором компании «Академия Приключений» журналу «Кадровый вестник» // http://www.businessforum.ru/ (01.07.2007, 15:24).

37. Козина, И. М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Социологические исследования. 2007. - № 8. - С. 35-44.

38. Коттер, Д. П. Впереди перемен. Пер. с англ. Успенский А. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

39. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. -М.: Дело, 2003.

40. Кравченко, А.И., Тюрина, И.О. Социология Управления. М.: Академический проект, 2005.

41. Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Социальная психология малой группы. -М.: Аспект Пресс, 2001.

42. Крысов, А. «Задачи, которые решает корпоративный праздник» // http://loyaltvmarketing.rU/tapes/2/posts/3432\(Т8.05.2008. 19:23).

43. Кули, К., МакЭван, К. Корпоративные мероприятия, которые стали легендой. -Ростов н/Д: Феникс. 2006.

44. Леденева, А. Неформальная сфера и блат: гражданское общество или (постсоветская корпоративность // Pro et Contra. Том 2. Гражданское общество 1997. - № 4 // http://www.carnegie.ru/ru/pubs/procontra/55641.htm (02.07.2007, 22:45).

45. Локосов, В.В. Трансформация российского общества (социологические аспекты). М.: РИЦ ИСИН РАН, 2002.

46. Магун, B.C. Два типа соотношения продуктивности труда и удовлетворенности работой // Социологические исследования. — 1983. — № 4. — С. 64-71.

47. Магура, М.И. Приверженность работников своей организации. Дис. . канд. психол. наук: 19.00.03.- М., 1999.

48. Магура, М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. -№ 11.-С.20-27.

49. Мильнер, Б.З. Теория организаций. М.: Инфра, 2008.

50. Мильнер, Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.

51. Муджиков, Н.Л. Неформальные отношения в контексте управленческого взаимодействия: На материале социологического исследования предприятий строительного комплекса Республики Калмыкия: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.08. Волгоград, 2006.

52. Нестик, Т.А. Развивать организацию через развитие социальных сетей: роль кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2004. №7 // http://www.delo-press.ru/.

53. Ньюстром, Дж. В., Дейвис, К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.

54. Обозов, Н.Н. Совместимость и срабатываемость людей. Спб.: Облик, 2000.

55. Петров, М.А. Неправовые практики и неформальные отношения как формы функционирования института предпринимательства в России: Автореферат Дис. канд. социол. наук: 22.00.03. СПб., 2005.

56. Петровский, А.В. Психологическая теория коллектива. М.: Педагогика, 1979.

57. Пикулин, Д.П. Неформальные образования в организационных структурах управления проектами: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. -М., 2001.

58. Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000.

59. Пригожин, А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

60. Пригожин, А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

61. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000.

62. Курс лекций «Управление персоналом», прочитанный д.ф.н. проф. Пугачевым В.П. на факультете государственного управления МГУ им. М.В.Ломоносова в 2002 году.

63. Радаев, В. Теневая экономика в России: изменение контуров // http://www.nisse.ru/analitics.html7id-hid ее (02.07.2007,22:15).

64. Экономическая социология. Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. Под ред. В.В. Радаева. — М.: РОССПЕН, 2002.

65. Романов, П.В. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. Саратов. Изд-во Саратовского университета, 2000.

66. Ромашов, О.В. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2002.

67. Рылов, В.П. Организационное поведение. Омск, 2000.

68. Самоукина, Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? // Управление персоналом. 2005. - №4 // http://www.top-personal.ru/issue.html?367 (18.05.2008. 19:16).

69. Саприн, М. Лояльность или инициатива? // Персонал-микс. 2006. - №7-8.-С.-43-47.

70. Сидоренко, Е.В. Приверженность организации // http://www.arsenal-hr.ru/librarv/35 (04.08.2008,20:17).

71. Сидорина, Т.Ю. Социальный капитал организации и социальная политика российского предприятия // Журнал исследований социальной политики. 2007. - Т.5. - №3. - С.319-334.

72. Смелзер, Н. Социология. Пер. с англ. В. А. Ядов. -М.: Феник, 1998.

73. Социальное управление. Словарь / В.И. Добренькова. М.: МГУ, 1994.

74. Социологический словарь. Минск, 1991.

75. Социологический энциклопедический англо-русский словарь. Под. ред. Кравченко, А. С. -М.: Руссо, 2002.

76. Тавокин, Е.П. Социологическая информация в управлении: роль, методы получения и обработки. М.: МАКС Пресс, 2008.

77. Тавокин, Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. М.: Книжный дом «Либроком», 2009.

78. Темницкий, А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. — 2002. — №2.-С. 76-93.

79. Темницкий, А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. — 2005. — №9.-С. 54-63.

80. Теслинов, А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. -М.: Глобус, 1998.

81. Тихонова, Н.Е. Социальный капитал как фактор неравенства // Общественные науки и современность. 2004. - №4. - С. 24-35.

82. Тушишвили, Б.А. Повышение эффективности управления организациями сферы услуг на основе использования фактора лояльности персонала: Автореферат Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2005.

83. Удальцова, М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, 2001.

84. Удлер, Е.М., Клюваев, В .Я., Ражев, И.А., Зайчик, З.А. Диагностика и оптимизация социально-психологического климата трудовых коллективов предприятий отрасли: Метод, рекомендации / НИЛТН. М.: ВНИИТМР, 1990.

85. Фролов, С.С. Социология. М.: Логос, 1997.

86. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. М.: Инфра-М, 2006.

87. Фуколова, Ю. «Тим-билдинг» // «Секрет фирмы» http://old.executive.ru/publications/specialization/article 1101/ (18.05.2008,19:23).

88. Хагеманн, Г. Руководство по мотивации.—М.: Hippo, 2003.

89. Хамокова, М.М. Регуляция социально-психологического климата в системе управления персоналом предприятий. Нальчик: Кабардино-Балкарский Гос. ун-т им. Х.М. Бербекова, 2000.

90. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003.

91. Курс лекций «Интервьюирование в управлении персоналом», прочитанный к.ф.н. доц. Черняевой Г.В. на факультете государственного управления МГУ им. М.В .Ломоносова в 2003 году.

92. Чураков, А.Н. Анализ социальных сетей // Социологические исследования. 2001. - № 1. - С. 109-121.

93. Шихирев, П.Н. Новое в менеджменте: от управления физическим капиталом к управлению капиталом социальным // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. - № 7. - С. 6-17.

94. Шихирев, П.Н. Природа социального капитала: социально-психологический подход // Общественные науки и современность. — 2004. №2. - С.31-41.

95. Шихирев, П.Н. Социальные сети как сфера формирования социального капитала в обществе и организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. - №.9. - С. 40-51.

96. Шо, Р. Пер. с англ. Шихирев, Н.Н., Нестик, Т.А. Ключи к доверию в организации: Результативность. Порядочность. Проявление заботы. -М.: Дело, 2000.

97. Штомпка, П. Социология социальных изменений. М: Аспект Пресс, 1996.

98. Штомпка, П. Социальное изменение как травма // Социологические исследования.-2001. — № 1.-С. 6-16.

99. Allen N. J., Meyer J. P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity // Journal of Vocational Behaviour. -1996. Vol. 49. - P. 252-276.

100. Allen, N.J., Meyer, J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization // Journal of Occupational Psychology. 1990. - Vol. 63. -P.l - 18.

101. Andrews, M. Lifetimes of commitment. Aging, politics, psychology. Cambridge: Cambridge University Press, 1991.

102. Barling, J, Wade, В., Fullagar, C. Predicting employee commitment to company and union: Divergent models // Journal of Occupational psychology. 1990. - Vol. 63.

103. Becker, H. S. Notes on the concept of commitment // American journal of sociology. 1960. - Vol.66. - P. 32-40.

104. Belbin, R. M. Management teams. Why they succeed or fail. — Oxford: Butterworth-Heinemann, 1981.

105. Belbin, R. M. Team roles at work. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993.

106. Borden, M.H., Levinger, G. Interpersonal transformations in intimate relationships // Advances in personal relationships. — L., 1991.

107. Brager, G. Commitment and conflict in a normative organization // American social review. 1969.-Vol. 34.-P. 482-491.

108. Bryson, A., Gomez R., Kretschmer, Т., Willman, P. The diffusion of workplace voice and high-commitment human resource management practices in Britain, 1984-1998 // Industrial and Corporate Change. 2007. -Vol.16. -P. 395-426

109. Buchanan, B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. — 1974. — Vol. 19. P. 533546.

110. Burt, R.S. Structural Holes: The Social Structure of Competition. -Cambridge, Mass: Harvard University Press, 1992.

111. Chisholm, D. Coordination without hierarchy: Informal structures in multiorganizational systems. Berkeley etc.: University of California press, Cop. 1989.

112. Connor, J. The Sociology of loyalty. -N.Y.: Springer-Verlag, 2007.

113. Cramer, D. Tenure, commitment, and satisfaction of college graduates in an engineering firm//Journal of Social Psychology.- 1993.-Vol. 133.-P. 791-796.

114. Erlinghagen, M. Self-Perceived Job Insecurity and Social Context: A MultiLevel Analysis of 17 European countries // European Social Review. 2008. -Vol. 24.-P. 183-197.

115. Ford, D.A., Commitment: a mathematical model // Quality and Quantity -1973.-Vol. 7-P. 1-40.

116. Fox, W.M. Effective group problem solving: How to broaden participation, improve decision making, and increase commitment to action. S.Fr: Jossey-Bass, 1987.

117. Fukuyama, F. The Great disruption: human nature and the reconstitution of social order. NY: Touchstone Books, 2000.

118. Gallie, D. The Quality of Working Life: Is Scandinavia Different? European Social Review. 2003. - Vol. 19. - P. 61-79.

119. Ganor, G. Network analysis of e-mail messages in two research and development organizations. University of Halifa, Israel. 2001 // http://www.gxirteen.com/gurteen/gurteen.nsmd/X000C3032/ (15.09.2007,11:17).

120. Giddens, A. Sociology. -L.: Polity Press, 1997.

121. Goman, C.K. Managing for Commitment: Developing Loyalty in a Changing Workplace (The Fifty Minute Series). Crisp Publications, 1991.

122. Goman, C.K. This isn't the company I joined. How to lead in a business turned upside down. Berkeley, USA: KCS Publishing, 2004.

123. Goman, C.K. The New Loyalty Compact: Organization-Employee Loyalty is Reborn. Linkage Incorporated, 2006.

124. Gouldner, H. P. Dimensions of organizational commitment // Administrative science quarterly. 1966. - Vol. 10. - P. 488-503.

125. Grodzins, M. The Loyal and the Disloyal: Social boundaries of patriotism and treason // University of Chicago. Chicago. - 1956.

126. Hammer, M. Beyond reengineering: how the process-centered organization is changing our work and our lives. N.Y.: Harper-Business, 1996.

127. Herbst, P.G. Organizational commitment: a decision process model // Acta Sociologica. 1963. - Vol. 7. - P. 34-45.

128. Hult, C., Svallfors, S. Production Regimes and Work Orientations: A Comparison of Six Western Countries // European Social Revew. 2002. -Vol.18.-P. 315-331.

129. Jewell L.N. Contemporary Industrial / Organizational Psychology: Wadsworth Publishing, 1998.

130. Kalleberg, Arne L., Lincoln, J.R. Culture, control and commitment. A study of work organization and work attitudes in the United States and Japan. Cambridge etc.: Cambridge university press, 1991.

131. Kanter, R.M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities // American Sociological Review. — 1968. -Vol. 33.-P. 499-517.

132. Kanter Moss, R. Restoring people to the heart of the organization of the future // Organization of the future. Под ред. F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard. -S.Fr.: Jossey-Bass Publishers, 1997.

133. Kats, R., Sharlin, S., Nahmani, N. Staying or Leaving? The Commitment of Social Workers to their Work // The British journal of social work —1986. — Vol.16.-P. 449-458.

134. Katz, H. Shifting Gears: Changing Labor Relations in the United States Automobile Industry. Cambridge, Mass. 1985.

135. Marsh, R.M., Mannari, H. Organizational commitment and turnover: A predictive study // Administrative Science Quarterly. -1977. Vol. 22. - P. 57-75.

136. Mayo, E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Macmillan, 1933.

137. Meyer, J.P., Allen, NJ. Commitment in the workplace: Theory, research and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 1997.

138. Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. p.538-551.

139. Meyer, J.P., Allen, N.J. Testing the "side-bet theoiy" of organizational commitment: Some methodological considerations // Journal of Applied Psychology. 1984. -Vol. 69.-P.372-378.

140. Meyer, J.P., Allen, NJ. A three-component conceptualization of organizational commitment // Human Resource Management Review. 1991. - Vol. 1. - P. 61 -89.

141. Mowday, R.T., Porter, L.W., Steers, R.M. Employee-organization linkages. N.Y.: Academic Press, 1982.

142. Muller, V.K. English-Russian Dictionary. -M.: Русский язык, 1990.

143. O'Reilly, С.A., Chatman, J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behaviour // Journal of Applied Psychology. 1986. - Vol. 71. - P. 492-499.

144. Organization of the future. Под ред. F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard. -S.Fr.: Jossey-Bass Publishers, 1997.

145. Ostroff, F. The horizontal organization: What the organization of the future looks like and how it delivers value to customers. — N.Y.: Oxford university press, 1999.

146. The Oxford Popular Dictionary. Oxford: Oxford University Press, 1981.

147. Parvaz, D. E-mail abuse firings called unfair// Seattle Post-Intelligencer, 2002.

148. Peters, T.J., Waterman, R.H. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. Warner Books, 1988.

149. Rao, A. The tao of loyalty. Winning with the employees. New Delhi: Response books, 2006.

150. Romme, G. Making organizational learning work: consent and double linking between circles // European management journal. 1996. - Vol. 14 ( #1).

151. Robbins, S.P. Essentials of Organizational behavior. N.J.: Pearson Prentice Hall, 2005.

152. Sanders, K., Snijders, T, Stokman, F.N. Editorial: effects and outcomes of informal relations within organizations. Kluwer academic publishers. Netherlands, 1998.

153. Webster's New Encyclopedic Dictionary. -N.Y.: Black Dog & Leventhal Publishers Inc, 1993.

154. Savery, L. K., Syme, P. D. Organizational commitment and hospital pharmacists // Journal of Management Development. -1996. Vol. 15. - P. 14-22.

155. Sheldon, M. E. Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization. 1971. - Administrative science quarterly. -1971.-Vol. 16, 2.-P. 143-150.

156. Tansky, J. W., Cohen, D. J. The Relationship Between Organizational Support, Employee Development, and Organizational Commitment: An Empirical Study // Human Resource Development Quarterly. 2001. - Vol. 12. - P. 285-300.

157. The circular organization: an organizational structure that promotes organizational learning//http: www.student.nada.kth.se (17.04.2006,14:18).

158. Thornton, R. Organizational involvement and commitment to organization and profession // Administrative science quarterly. 1970. - Vol. 15. - P. 417-426.

159. Waterman, R.H. The Renewal Factor. N.Y., 1987.

160. Wiener, Y., Vardi, Y. Relationships between job, organization, and career commitments and work outcomes: An integrative approach // Organizational Behaviour and Human Performance. 1980. - Vol. 26. - P. 81-96.

161. Wierzbicka, A. Emotion and Facial Expression: A Semantic Perspective // Culture & Psychology, June. 1995. - Vol. 1. - P. 227 - 258.

162. Yang, K. Pandey, S .K. How Do Perceived Political Environment and Administrative Reform Affect Employee Commitment? // Journal of Public Administration, Theory & Review Theory. 2009. - Vol. 19. - P. 335-360.