автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях"

На нравах рукописи

БЕЛОВ Михаил Николаевич 003068837

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ СТАБИЛИЗАЦИЕЙ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА В КУЛЬТУРНО-РАЗВЛЕКАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 22.00.08 - Социшюгня управления

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

ПЕНЗА 2007

003068837

Диссертация выполнена на кафедре «Социология и управление персоналом» Института экономики и управления государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет»

Научный руководитель - доктор социологических наук,

Ведущая организация - Тамбовский государственный университет им. Г. Р. Державина

Защита диссертации состоится 11 мая 2007 г., в 14 часов, на заседании диссертационного совета К212186 01 в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет» по адресу. 440026, г. Пенза, ул Красная. 40

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет», с авторефератом - на сайте университета www stup.ac ru

Автореферат разослан «7с7 » 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор социологических наук,

профессор Кошарная Г. Б.

Официальные оппоненты доктор социологических наук,

профессор Займалин Е. П.; кандидат экономических наук Тугускина Г. Н.

профессор

Найденова Л. И.

Актуальность темы исследования. Культурно-развлекательные организации - новый, быстрорастущий сегмент в сфере обслуживания российской экономики Особенности управления персоналом в этой сфере связаны, прежде всего, с тем, что для этих организаций характерна высокая клиентоориентированность В условиях растущей конкуренции необходимо своевременно отслеживать изменения потребностей клиентов, уделять внимание повышению ценности и качества услуг для них.

Одной из основных проблем культурно-развлекательных комплексов является высокая текучесть обслуживающего персонала, что обусловлено во многом отсутствием таких социальных технологий управления персоналом в общей системе управления, как подбор, адаптация, развитие и мотивация персонала

Значительный уровень текучести, который достигает во многих культурно-развлекательных организациях 60-80 %, объясняется как объективными, гак и субъективными причинами Объективные причины связаны с 1ем, что последнее десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду во всем мире Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей Субъективные причины связаны в основном с личными качествами работника, степенью его удовлешоренности своей работой, возросшими запросами к содержательности труда, лояльностью к организации

Проблема стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях приобрела особую актуальность в условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании стабильного коллектива в куль-турно-развлека тельных организациях

Схепень научной разработанности проблемы. Методологической основой анализа исследуемых проблем явились идеи классиков социологии Э Дюркгейма, М Вебера, Т Парсонса, Р Мертона, представителей классической школы управления А Файоля, Л Ур-вика, Г Саймона, Г Форда, Ф Тейлора, а также теории «человече-

ских отношений» Э Мэйо, Д МакГрегора, Р Лайкерта, Ф Херцбер-га, Ф. Ротлисбергера

В начале 80-х гг прошлого столетия в социологии управления получили широкое распространение разработка и использование стандартных программ, средств диагностики и социальных технологий для решения стандартных управленческих задач, в том числе и в сфере управления персоналом. чЭти проблемы достаточно плодотворно разрабатывали В С Дудченко, Л Н Дятчснко, В И. Герчи-ков, А К Зайцев, В Г Ковалев, В Г Подмарков, А И ГТригожин, Ж Г. Тощенко, С Ф Фролов, В В Щербина

Методологические аспекты изучаемой проблемы получили глубокое и полное освещение в работах Н В Андреенковой, Д М Гвишиа-ни, А. В Дмитриева, А Г Здравомыслова, Н. И Лапина, В Н Шубнина, В. А Ядова

Использование социальных технологий как инструмента повышения эффективности управления персоналом и стабилизацией трудового коллектива исследовано в трудах Н А Аитова, Ю П Аверина, Ю Е. Волкова, М. К Горшкова, В II Иванова, В Н Коваленко, В В Маркина, Г. И Осадчей, В Н Шаленко.

Проблемы социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в частности, вопросы адаптации, развития персонала, его мотивации, удовлетворенности трудом, стали объектом серьезного внимания отечественных специалистов по управлению Многие аспекты этой проблемы получили отражение в трудах В Р Веснина, Б М Генкина, П В. Журавлева, Е П Займалина, А Я Кибанова, Э М Короткова, Г. Б Кошарной, М И Магуры, Е В Маслова, Ю Г. Одегова, В П Пугачева, В В Радаева,С В Шекшни, Л С Яковлева и др

Несмотря на остроту проблемы стабилизации трудового коллектива, в последнее десятилетие данной проблеме не уделялось должного внимания, хотя до начала 90-х гг XX в соответствующие исследования проводились пракшчески в каждой отрасли народного хозяйства бывшего СССР Следует также учитывать, чго, хотя основные подходы к проблеме стабилизации трудового коллектива того времени не утратили своего методического и методологическою значения, теоретические положения исследуемой проблемы требуют

нового осмысления в связи с трансформацией социально-экономических условий

Данное обстоятельство определило выбор темы диссертационной работы, ее цель, задачи, предмет и объект исследования

Цель и задачи исследования Цель диссертационного исследования - выявить основные социальные технологии, влияющие на стабилизацию трудового коллектива, и особенности их использования в культурно-развлекательных организациях.

В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи.

- изучить особенности применения социальных технологий в культурно-развлекательных организациях,

- выявить основные факторы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций,

- определить причины текучести персонала в культурно-развлекательных организациях;

- проанализировать технологии, влияющие на успешность адаптации в культурно-развлекательных организациях;

- определить соотношение материальных и моральных стимулов в мотивационной структуре персонала в культурно-развлекательных организациях,

- разработать систему стимулирования и мотивации персонала с учетом специфики культурно-развлека тельных организаций

Объектом исследования выступают трудовые коллективы культурно-развлекательных организаций

Предметом исследования являются социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях

Теоретико-методологическую основу исследования составили положения классиков социологии, а также работы современных социологов, посвященные технологиям управления персоналом, социологии управления и организаций, экономической социологии

В ходе диссертационного исследования использовались общенаучные принципы познания социальных явлений, системный, структурно-функциональный подходы, которые в наибольшей степени дают возможность всесторонне! о изучения такого многомерного явления, как стабилизация трудового коллектива

Эмпирической базой диссертационного исследования явился вторичный анализ проведенных социологических исследований по исследуемой проблеме, анализ документов и локальных нормативных актов культурно-развлекательного центра (далее КРЦ) «Квадрат» Для сбора и анализа эмпирических данных использованы количественные социологические методы исследования (анкетный и экспертный опрос), метод наблюдения Диссертантом был проведен мониторинг текучести персонала в КРЦ «Квадрат» в 2004-2006 гг. по данным статистики отдела кадров, который был дополнен структурированным интервью со всеми увольняющимися сотрудниками, проведено 2 массовых опроса (50 % штатного состава обслуживающего персонала основных подразделений) среди обслуживающего персонала (всего было опрошено 2005 г - 127 чел , 2006 г. - 136 чел ) в дополнение массового опроса был проведен экспертный опрос менеджеров (14 чел)

Научная новизна исследования

- определены комплекс основных социальных технологий по стабилизации трудового коллектива и особенности их применения в культурно-развлекательных организациях;

- выявлены основные причины текучести персонала в культурно-развлекательных организациях,

- установлены основные факторы, влияющие на эффективность социально-психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников,

- доказано, что основой стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекате тьных организациях является удовлетворенность трудом персонала, на которую влияет совокупность материальных и моральных факторов,

- выявлена структура мотивационного ядра работников группы обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций.

Основные положения, выносимые на защиту.

1 Социально-технологический подход к анализу стабилизации трудового коллектива дает возможность выделения и систематизации основных социальных технологий стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях, которые включают технологии подбора персонала, его адаптации и развития, технологию формирования удовлетворенности и лояльности сотрудников и технолог ию мотивации персонала Эти технологии должны использоваться в комплексе, поскольку отсутствие одной из них, как показал анализ практики внедрения этих технологий в КРЦ «Квадрат», значительно снижает эффективность всей системы стабилизации.

Особенности применения системы социальных технологий на предприятиях сферы услуг связаны с клиентоориентированностью, дефицитом квалифицированных кадров на всех уровнях, отсутствием стандартов качества услуг, недостатком адекватных обучающих технологий

2 Основными причинами текучести персонала в культурно-развлекательных организациях являются неудовлетворенность соотношением оплаты и затрат труда, отсутствие возможности профессионального развития, однообразие работы, высокая интенсивность труда и продолжительность смены. Эти причины связаны с низкой содержательностью труда, несоответствием уровня образования и квалификации сотрудника выполняемой работе, а также высокой эмоционально-психологической нагрузкой.

В условиях, когда повысить содержательность и оплату труда невозможно, для снижения текучести персонала в организации, на наш взгляд, следует внедрить систему подбора персонала, с помощью которой можно будет отобрать людей, обладающих определенными качествами, как, например, внешняя референция, мотивация на процесс, «потребительско-развлекательные» ценности и т д

3 Эффективность и скорость прохождения социально-психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников в культу рно-развлекательных организациях зависят в основном от помощи коллег и благоприятного морально-психологического климата В коллективе успешному прохождению адаптации способствует в определенной мере наличие высшего и незаконченного высшего обра-

зования работников, а также уровень профессиональной подготовки и предшествующий опыт работы по профилю занимаемой должности Внедрение технологии адаптации в КРЦ «Квадрат» позволило снизить срок адаптации с трех до двух месяцев, а для некоторых категорий работников и до полутора месяцев

4 Стабильность т рудового коллектива зависит о г удовлетворенности его членов основными аспектами функционирования трудовой организации.

Удовлетворенность сотрудников культурно-развлекательных организаций своей работой связана в основном с такими факторами, как хороший коллектив, условия труда, социально-психологический климат в коллективе В то же время возможности профессионального, карьерного роста и самореализации для работников не выступают как особо значимые

Основной причиной неудовлетворенности обслуживающего персонала является низкая заработная плата В условиях, когда невозможно ее повышение (в связи с тем, что труд является низкоквалифицированным), удовлетворенность персонала можно повысить, применяя другие способы (например, моральное поощрение), формируя лояльность персона па Одним из факторов удовлетворенности, как показало исследование, выступают совместные корпоративные мероприятия

5. Технология мотивации является, с нашей ючки зрения, одной из ключевых технологий, гак как она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия

Согласно результатам проведенного исследования, мотивацион-ное ядро обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций составляют, прежде всего, материальные факторы (заработная плата, бонусная система премиальных, бенефиты или социальный пакет), а также факторы нематериальной мотивации, к которым относятся хорошие отношения с коллегами и руководством, благоприятный морально-психолог ический климат, гарантия занятости Только в комптексе эти две составляющие позвотякм создать

эффективную систему мотивации сотрудников предприятия, главным условием функционирования которой должна стать прозрачность ее механизма

Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом к компании и к ее организационной культуре, поскольку технология мотивации опирается на корпоративную культуру организации

Научно-практическая значимость проведенного исследования заключается в его направленности на решение актуальной проблемы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций.

Полученные в результате исследования выводы и предложения доведены до уровня практических рекомендаций и внедрены в культурно-развлекательном центре «Квадрат».

Основные положения и выводы диссертации могут найти применение для дальнейшей разработки теоретических вопросов стабилизации трудового коллектива, а также в преподавании курсов «Социология управления», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деягельиости» и других управленческих дисциплин

Апробация работы. Основные по поженил и выводы, изложенные в диссертационном исследовании, теоретические и практические результаты апробированы в выступлениях на III Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2006 г), Международных научно-методических конференциях (Пенза, 2005 г., 2006 г), Всероссийских научно-практических конференциях (Пенза, 2004-2006 гг), отражены в 11 научных публикациях автора, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК России (Известия высших учебных заведений Поволжский регион Общественные науки)

Диссертация обсуждена на заседании кафедры «Социология и управление персоналом» Пензенского государственного университета и рекомендована к защите

Структура диссертации включает введение, две главы, заключение, библиографию к приложения Основное содержание работы

Во введении обоснована акдальность темы диссертационного исследования, проанализирована степень наугаой разработанности

проблемы, определены цели, задачи, объект и предмет исследования, раскрыты теоретико-методологические основы исследования, показаны его научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов, сформулированы положения, выносимые на защиту

Первая глава «Управление стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях: социально-технологический аспект» состоит из двух параграфов В первом параграфе «Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности» автор подчеркивает, что обеспечение стабильности трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию В коллективе, где часто меняются сотрудники, руководителю и работникам приходится тратить много времени на обучение новых сотрудников, на установление контакта с ними, что отнимает время, которое можно было бы потратить на выполнение своих обязанностей

Анализируя содержание понятия «стабилизация трудового коллектива». диссертант обращает внимание на то, что оно может рассматриваться в двух аспектах во-первых, как управленческая деятельность, направленная на устранение факторов временной нестабильности сложившегося трудового коллектива и, во-вгорых, как систематическая деятельность стратегического характера, являющаяся одним из элементов социального управления организацией в долгосрочной перспективе

Диссертант показывает, что управление стабилизацией трудового коллектива предполагает применение системы социальных технологий с целью воздействия на элементы и параметры подсистем трудовой организации для повышения ее уст ойчивости.

В диссертации дается определение стабильного коллектива и выделяются его основные признаки наличие обшей цели у всех ее членов, которая должна быть сформулирована в соответствии с миссией организации, идентификация работника с организацией, в основе чего лежат совместные интересы и практическое взаимодействие людей в процессе достижения их совместной цели, благоприятный психологический климат, рациональное распределение ролей и про-

изводственных функций в зависимости от опыта и квалификации сотрудника

Анализируя проблему текучести, диссертант отмечает, что в настоящее время в России в производственной сфере нормальной считается текучесть около 10 %, в сфере услуг норма составляет 30 % текучести, а в культурно-развлекательных организациях чаще всего текучесть превышает 70-80 %

В диссертации проводится анализ различных точек зрения на проблему текучести в организации Автор разделяет точку зрения тех специалистов по управлению, которые считают, что полное отсутствие текучести негативно влияет на работу организации, приводя к возникновению проблемы развития как персонала, так и организации в целом Отсутствие текучести на предприятии не является положительным моментом, потому что новые работники приносят в коллектив новые знания, идеи, предложения Кроме того, отсутствие текучести может свидетельствовать о низком профессиональном уровне персонала, который просто не позволяет им найти работу в другом месте Исходя из этого, автор делает вывод о том, что полностью устранить текучесть персонала невозможно, так как налицо диалектическое противоречие. с одной стороны, текучесть приводит к целому ряду негативных последствий, с другой стороны, она, во-первых, неустранима, во-вторых, необходима в определенных пределах.

Исходя из этого, автор подчеркивает, что при разработке техно-лот ий стабилизации важно учитывать не столько сам показатель текучести кадров, сколько причины, по которым люди покидают организацию Поэтому необходимо регулярно отслеживать анализ причин текучести и выявлять наиболее типичные из них

В диссертации отмечается, что чаще всего покидают организацию представители следующих возрастных групп молодые специалисты в возрасте до 30 лет и работники в возрасте 40-49 лет, которые достигли высокого уровня квалификации Тот факт, что наибольшей мобильностью отличаются молодые работники и высококвалифицированный персонал, означает, что даже при невысокой текучести кадров организация может потерять нужных работников, входящих в ядро организации, а также упустить возможности обновления этого ядра

Основной причиной текучести в культурно-развлекательных организациях, как показали результаты мониторинга, проведенного в КРЦ «Квадрат», являются низкая заработная плата, физически и эмоционально тяжелая однообразная работа, отсутствие возможности повышения квалификации, высокая интенсивность труда и продолжи тельность смены и в наименьшей степени не сложившиеся отноше ния с руководством

Эти причины связаны с низкой содержательностью труда, несоответствием уровня образования и квалификации сотрудника выполняемой работе, а также высокой эмоционально-психологической нагрузкой Исходя из анализа выявленных причин текучести в КРЦ «Квадрат», диссертантом были разработаны меры по ее предотвращению, среди которых оптимизация системы оплаты труда, введение новых форм и видов материального и морального поощрения, внедрение технологии адаптации на рабочем месте, использование которых позволило сократить текучесть в КРЦ «Квадрат» на 23 %.

Во втором параграфе «Особенности применения социсаьных технологий организации трудового коллектива в кулыпурпо-развлека-телъпых организациях» дается, прежде всего, теоретический анализ категории «социальная технология»

Проведенный анализ имеющихся точек зрения на понятие «социальная технология» отечественных социологов позволил диссертанту сделать вывод, чго социальная технология представляет собой совокупность последовательных операций, процедур целенаправленного воздействия и реализации ранее намеченных планов (программ, проектов) для получения оптимального социального результата. Специфика социальной технологии состоит п том, что она алгоритмизирует деятельность и может быть многократно повторена при различных процессах и аналогичных обстоятельствах в иных организациях и процессах

В диссертации подчеркивается, чго социальные технологии -важнейший элемент механизма управления, призванный оптимизировать его и исключить все те операции (виды деятельности), которые не являются необходимыми для получения социального результата

Анализируя проблемы управления персоналом в культурно-развлекательных центрах, диссертант подчеркивает, что основными из них являются дефицит квалифицированных кадров всех уровней, недостаток адекватных обучающих технологий, отсутствие технологий кадрового менеджмента в общей системе управления персоналом.

Диссертант анализирует социальные технологии стабилизации трудового коллектива, к которым, по ею мнению, относятся следующие подбор персонала, его адаптация, развитие персонала, разработка системы стимулирования и мотивации персонала, формирование удовлетворенности и лояльности сотрудников предприятия, формирование сплоченной команды

Рассматривая технологию адаптации, автор отмечает, что под адаптацией понимается взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенном включении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. Адаптация призвана улучшить организационные условия работы новых сотрудников для быстрого их вхождения в производственный процесс, а также помочь избежать снижения эффективности работы подразделения и предприятия. Разработка и внедрение эффективной технологии адаптации направлены, кроме снижения текучести, на повышение уровня лояльности персонала, снижение издержек по поиску нового персонала, расходов на его обучение и переобучение, экономию времени руководства и коллег.

Раскрывая содержание технологии адаптации, диссертант отмечает, что она, как правило, состоит из четырех этапов, оформление сотрудника, курс ориентации, включающий введение в должность, введение в подразделение и введение в организацию в целом, стажировка и обратная связь

В диссертации подчеркивается, что при разработке технологии адаптации необходимо обратить особое внимание на такие элементы, как структурное закрепление функций и форм управления адаптацией, а гакже информационное обеспечение этого процесса.

Важную роль в адаптации шрает практика наставничества Большинство поступающих на работу в КРЦ «Квадрат» прикрепляется к наставнику - опытному сотруднику, который консультирует, обуча-

ет, контролирует работу вновь пришедшего работника При этом особое внимание уделяется первичной адаптации сотрудников

Автор анализирует результаты социологического исследования в КРЦ «Квадрат» и делает вывод о том. что адаптация сотрудников проходит в довольно короткие сроки во многом благодаря помощи коллег, которые в основном и помогают новому работнику адаптироваться на новом рабочем месте, консультируют по вопросам, связанным с выполнением обязанностей При этом роль менеджера но персоналу и руководителя, по сравнению с помощью коллег, невелика и сводится в основном к контролю В целом адаптация новых сотрудников проходит довольно быстро и занимает срок до 3 месяцев По мнению автора, это связано с морально-психологическим климатом в коллективе и с имеющимся уровнем профессиональных навыков работника в организации.

В диссертации отмечается, что, несмотря на большое предложение на рынке труда, в культурно- развлекательных организациях существует большой дефицит профессиональных кадров, так как работники (в основном это молодежь со средним образованием и студенты) меняют место работы каждые полгода-год, и даже чаще. Увольнение работника в связи с профессиональной непригодностью в одном месте совершенно не означает, что он не найдет себе места в другой организации В результате из отрасли не происходит вымывания неквалифицированных специалистов Они просто мигрируют между различными культурно- развлекательными организациями, нарабатывая себе стаж, который при отсутствии конкуренции через некоторое время начинает заменять собой квалификацию.

Важнейшей технологией стабилизации трудового коллектива, по мнению автора, является развитие персонала Оказание профессиональных услуг в культурно-развлекательных организациях предъявляет высокие требования к профессиональному уровню персонала, хотя, как указывалось выше, отсутствие профессиональных стандартов и адекватных обучающих технологий объективно приводит к тому, что уровень профессиональной подготовки обслуживающего персонала в основном является низким

В диссертации отмечается, что развитие персонала можно определить как целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей орг анизации, путем расширения и углубления имеющихся у них профессиональных компетенций, обучения новым профессиям

Технология развития персонала в КРЦ «Квадрат» начинается с создания модели дая всех категорий сотрудников организации и оценки уровня развития ключевых компетенций Это помогает избежать нецелесообразного инвестирования в тех сотрудников, кто уже имеет достаточный квалификационный уровень развития в рамках выполнения своих должностных обязанностей.

Автор отмечает, что обучение является важным моментом в развитии персонала, однако его нельзя приравнивать к развитию человеческих ресурсов. Развитию персонала, кроме обучения, способствует делегирование полномочий, дизайн работы (конструирование работы таким образом, чтобы она была интересной, творческой, значимой), предоставление возможности принимать решения, постановка интересных и сложных задач

Развитие персонала в КРЦ «Квадрат» включает в себя, во-первых, возможность роста внутри ор! анизации (переход из одного подразделения в другое, перевод на более высокую должность при условии безупречной работы в течение полугода, возможность перемещения кадров из младшего обслуживающего персонала в звено младших руководящих сотрудников), во-вторых, бесплатное обучение (как при приеме новых сотрудников, так и для уже имеющихся сотрудников, причем КРЦ «Квадрат» оплачивает 60 % стоимости обучения своих сотрудников) и хорошие перспективы карьерного роста

Технологии обучения в КРЦ «Квадрат» разделяются на краткосрочные (от 1 до 5 дней) и долгосрочные (несколько модулей по 3 дня) Технология обучения включает следующие процедуры: задачи обучения, анализ потребностей в обучении, определение целевых трупп, планирование программы обучения, выбор методов обучения, анализ обучающих организаций (тренеров, наставников), обеспечение, организация обучения, оценка обучения (делается вывод об успешном или неуспешном прохождении процесса повышения квалификации)

Для оценки результативности обучения в КРЦ «Квадрат» используется трехкомпонентная связь, которая включает 1) удовлетворенность сотрудника, прошедшею обучение, 2) эффективность внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания и, наконец, 3) удовлетворенность руководителя результативностью обучения

С другой стороны, по мнению автора, эффективность техноло1 ии развития персонала напрямую зависит от того, насколько сотрудники предприятия являются субъектами развития, т е обладают такими обязательными качествами, как интерес к развитию предприятия, глубокая внутренняя мотивация к развитию, необходимая квалификация, наличие соответствующих личных качеств для того, чтобы заниматься новой деятельностью.

В диссертации подчеркивается, что с целью стабилизации коллектива, улучшения внутрифирменных коммуникаций, достижения социально-психологического комфорта, эффективной адаптации и закрепления персонала необходимо системное и поэтапное решение проблемы формирования рабочих команд внутри организации на компетентностной основе

Результаты экспертного опроса руководителей среднего и высшего уровня КРЦ «Квадрат» показали, что определяющими для должности менеджера культурно-развлекательной организации являются управленческие и социальные качества, такие, как инициативность, настойчивость, лидерство, целеустремленность, корпоративная лояльность

Разработка ключевых и персональных компетенций необходима для сближения целей сотрудников и организации за счет создания и усвоения всеми членами команды общих ценностей, миссии организации Главное достижение создания модели ключевых и персональных компетенций - сформированная система ценностей, которая определяет характер действий всего коллектива. Кроме того, разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отде-

лов и разных уровней Вырабатывается единое для всех понимание командной работы и эффективного руководства

Модель корпоративной компетенции встраивается в общую систему управления персоналом, направлена на достижение стратегических целей и является общей как для организации в целом, так и для каждого из ее сотрудников

Формирование команды влияет на эффективность работы всей организации улучшаются руководство и качество принятия решений, изменяется командная субкультура (обычно - в сторону большей открытости), снижается текучесть кадров, появляется общая цель деятельности, кооперация между всеми членами команды, вы-раба гывается ценностная структура взаимодействия

В заключение параграфа диссертант подчеркивает, что все вышеперечисленные технологии стабилизации трудового коллектива должны использоваться в комплексе, так как отсутствие одной из них, как показал анализ практики внедрения этих технологий в КРЦ «Квадрат», значительно снижает эффективность всей системы управления стабилизацией

Вторая глава «Оптимизация использования социальных технологий по стабилизации трудового коллектива (на примере культурно-развлекательного центра «Квадрат»)» состоит из двух параграфов В первом параграфе «Технология формирования удовлетворенности трудом в культурно-развлекательных организациях» диссертант отмечает, что стабильность трудового коллектива при прочих равных условиях непосредственно зависит от удовлетворенности его членов основными аспектами функционирования трудовой организации Анализ многочисленных исследований феномена удовлетворенности работника трудом в организации позволяет выделить в нем два аспекта общую удовлетворенность (удовлетворенность работой в данной организации в целом) и частичную удовлетворенность (удовлетворенность отдельными аспектами работы в организации) Высокая степень общей удовлетворенности свидетельствует о том, что компоненты внутренней социальной среды организации позволяют удовлетворить большинство или полный набор актуальных потребностей работника

К отдельным факторам удовлетворенности трудом относятся содержание работы, условия труда; социальное окружение (руководители, коллеги, подчиненные), система управления, система стимулирования труда (зарплата, премии), возможности обучения н развития, организационная культура, коммуникационная система, престижность работы в организации

В то же время, как показывав вторичный анализ социологических исследований, нет исследований, которые бы свидетельствовали, что более высокий уровень удовлетворенности работника автоматически ведет к его более высокой эффективности Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться и низким уровнем производительности

Проведенное исследование в КРЦ «Квадрат» показало высокий уровень общей удовлетворенности его сотрудников Это отметили 72,2 % респондентов Анализируя факторы удовлетворенности трудом, диссертант отмечает, что на первое место в КРЦ «Квадрат» респонденты ставят хороший коллектив Почти 70 % респондентов отметили этот фактор, причем у мужчин он занимает более значимое место, чем у женщин (38 % мужчин и 26 % женщин) Что касается факторов частичной удовлетворенности, то удовлетворенность заработной платой отметили лишь 33,1 % респондентов, взаимоотношения с руководством и коллегами - 24 % респондентов, 21,2 % респондентов отметили, что для повышения удовлетворенности своим трудом необходимы хорошие условия труда и улучшение социально-бытовых условий Вместе с тем 50,8 % респондентов отметили, что испытывают нервное переутомление, и 49, 2 % - физическое, на «неудобную сменность работы» указали 14,1 %, на «сложные взаимоотношения с руководством» - 11,0 %

Таким образом, по мнению опрошенных, основными факторами неудовлетворенности работой в КРЦ «Квадрат» являются низкая заработная плага, физически тяжелая однообразная работа, неудовлетворительные услович труда, сложные от ношения с руководством

Результаты исследования в КРЦ «Квадрат» по вопросам оценки морально-психологического климата, как одного из факторов удовлетворенности работой и стабильности организации, показали, что

80 % респондентов считают, что «климат хороший, в коллективе доброжелательное отношение друг к другу»

Для повышения степени удовлетворенности персонала диссертантом были предложены следуюшие меры разработка и введение в действие локальных нормативных актов, связанных с материальным стимулированием, проведение работы по повышению социальной защищенности работников, расширение социального пакета, увеличение количества сотрудников, принимающих участие в программе повышения квалификации; разработка и введение в действие технологии адаптации новых работников предприятия

В диссертации показано, что эти меры позволили существенно повысить степень удовлетворенности персонала в таких сферах, как оплата труда, повышение квалификации, организация труда, карьерный рост.

Уровень удовлетворенности персонала проявляется в его лояльности В связи с этим встает вопрос о необходимости разработки технологии формирования лояльности персонала Наиболее точной, по мнению автора, является технология лояльности, учитывающая следующие параметры со стороны организации это степень удовле-1Ворения основных потребностей работника, со стороны работника это наличие и развитие личностных качеств, делающих лояльность возможной, естественной и необходимой При этом, чем более насущные потребности сотрудник может удовлетворить, работая в данной компании, тем выше будет его лояльность

Опираясь на результаты проведенных исследований, в диссертации предлагается следующая технология по повышению лояльности персонала с помощью нематериальных факторов

Во-первых, исходя из соблюдения принципа справедливости в отношениях с работниками, необходимо создание эффективной системы обратной связи «подчиненный-руководитель», привлечение работников к управлению, гласность применения в организации поощрений и взысканий, разработка и продвижение среди сотрудников объективных и понятных критериев оценки деятельности, преодоление субъективизма при принятии решений, а 1акже обязательность реакции на успехи и неудачи сотрудников

Во-вторых, лояльность персонала формирует внимательное отношение руководства к проблемам работников и формирование у них чувства защищенности

В-третьих, важным фактором лояльности является объединение сотрудников в коллектив путем формирования организационной культуры создания обычаев и традиций в коллективе, совместного проведения досуга, мероприятий по профессиональной адаптации, формирования осознания социальной значимости деятельности, разрешение и предотвращение конфликтов

В диссертации подчеркивается, что все направления стабилизации трудового коллектива основаны на удовлетворении потребностей работников Их применение даст пользу организации в случае, если руководство понимает всю важность работы с персоналом, и в организации выработано отношение к работникам как к основному ресурсу компании

Во втором параграфе «Совершенствование технологии стимучи-рования и мотивации персонала кулътурно-развчекателъных организаций» отмечается сложность и противоречивость системы мотивирующих факторов Мотивация не исчерпывается одним фактором. В управлении персоналом принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов, причем зачастую эти мотивы связаны между собой, и воздействие на один без учета другого может оказаться неэффективным. Материальная мотивация - один из наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов - не является самой эффективной К примеру, управление такими мотивами, как карьерный рост, высокий статус, положительная оценка деятельности, может влиять на эффективность работы сотрудника не менее, чем высокая зарплата и бонусы

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение работника, образует его мотивационную структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и др Как показало проведенное в КРЦ «Квадрат» социологическое исследование, ядро могивационной структуры группы

обслуживающего персонала составляют, прежде всего, материальные факторы (заработная плата, бонусная система премиальных; бенефи-ты или социальный пакет), а также факторы нематериальной мотивации, к которым относягся хорошие отношения с коллегами и руководством, благоприятный морально-психологический климат, гарантия занятости

Основываясь на двухфакторной теории Ф Герцберга, исходящей из того, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников факторы, связанные с внешними условиями труда (Герцберг назвал их регуляторами мотивации, или гигиеническими факторами), и факторы, связанные с содержанием труда (главные мотиваторы), диссертант отмечает, что, если первая группа факторов представлена в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности и он может покинуть организацию Но, даже если все условия выполнены, не стоит ожидать повышения эффективности, так как гигиенические факторы лишь закрепляют работника в организации Только наличие факторов второй группы непосредственно влияет на мотивацию работника и способствует повышению эффективности его труда

Автор обращает внимание на заработную плату как мотиватор труда и отмечает, что вторичный анализ результатов социологических исследований показал, что заработная плата является краткосрочным мотиватором Примерно через 3 месяца после ее повышения работник привыкает к новому размеру оплаты труда и его стремление работать в полную силу пропадает. В связи с этим, чтобы сохранить мотивирующий эффект оплаты труда, в диссертации предлагается ввести накопи 1ельную премию по результатам работы за определенный период времени (квартал, полгода, год)

Диссертант подчеркивает, что технология мотивации и стимулирования может стать эффективным инструментом стабилизации трудового коллектива, если она основывается на таких принципах, как прозрачность, объективность, предсказуемость, значимость, адекватность При разработке технологии мотивации в КРЦ «Квадрат» учитывались цели организации относительно основных финансово-экономических показателей (прибыли, рентабельности, себестоимости и др.), которые привязывают темпы роста заработной платы к

динамике объема продаж и производительности труда. Таким образом, с одной стороны, система материального стимулирования мотивирует персонал к эффективной работе, с другой, экономически оп равдана

Технология мотивации и стимулирования работников, разработанная и апробированная на практике КРЦ «Квадрат», включает в себя следующие процедуры анализ действующей системы мотивации, оценка ее соответствия стратегическим целям компании, соответствие оплаты труда конкретному вкладу работников, проверка выполнения рабочих графиков по объемам и срокам

На основе проведенных исследований в 2004-2006 гг диссертантом была осуществлена диагностика уровня стабильности трудового коллектива КРЦ «Квадрат» и усовершенствована технология стимулирования и мотивации персонала с учетом специфики культурно-развлекательных оргзни заций

В настоящее время система материального поощрения в КРЦ «Квадрат» включает социальный пакет, возможность быстрого получения потребительского и ипотечного кредита в банке в рамках «Зарплатного проекта», систему скидок для сотрудников на все услуги заведения, служебный обед (по себестоимости), в качестве подарка ко дню рождения сотрудникам выдаются сертификаты на услуги заведения в некоммерческое время (боулинг, бильярд,сауна), новогодние подарки и праздник для детей сотрудников, премии для работников к праздникам 8 Марта и 23 февраля, награждение сотрудников, отлично выполнивших свои должностные обязанности и не имеющих нареканий со стороны руководства и жалоб от клиентов (2 раза в год)

Наряду с индивидуальными формами морального поощрения (поздравление с днем рождения, помещение фотографии на доску почета «Лучший работник», карьерный рост обслуживающего персонала; корпоративные награды почетная грамота, благодарственное письмо), в КРЦ «Квадрат» существуют и коллективные формы, такие, как совместный отдых, совместные корпоративные праздники

Проведенный мониториш в КРЦ «Квадра!» показал, что внедрение социальной технологии мотивации и стимулирования труда привело к повышению степени удовлетворенности персонала, особенно

в таких областях, как оплата и организация труда, возможность повышения квалификации и карьерного роста

Усовершенствованная технология мотивации и стимулирования позволила решшь следующие проблемы в КРЦ «Квадрат»- сократить текучесть персонала, сориентировать персонал на выполнение рабочего графика, периодически повышать заработную плату в соответствии с финансовым ростом организации, согласовать интересы сотрудников разных подразделений и категорий персонала, повысить производительность труда

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования и делаются основные выводы теоретического, аналитического и пракшческого характера

Основные публикации по теме диссертации

П> бликации в изданиях, рекомендованных ВАК России

1 Белов, М Н Основные направления стабилизации трудового коллектива на этапе становления организации / М Н Белов, Г. Б Ко-шарная // Известия высших учебных заведений Поволжский регион Общественные науки - 2007. - № 2 - 0,9 п л

Публикации в других изданиях

2 Белов, М Н Роль наставничества в адаптации персонала / М Н Белов // Традиционное, современное и переходное в российском обществе- сб ст. Всерос науч -практ конф - Пенза, 2004 -0,3 и л.

3 Белов, М Н Использование аутстаффинга в российских компаниях / М Н Белов // Особенности постсоветских трансформационных процессов, сб материалов Всерос науч -практ конф. - Пенза, 2004 - 0,3 п л

4 Белов, М Н Принципы формирования компенсационного пакета / М Н Белов // Университетское образование- сб ст. IX Между-нар науч -метод конф - Пенза. 2005 - 0,25 п.л

5 Белов, М Н Механизм управления текучестью персонала / М Н Белов // Традиционное, современное и переходное в российском обществе, сб ст П Всерос науч -практ конф - Пенза, 2005 -0,25 п л

6 Белов, М Н Бизнес-план как основной элемент культуры предпринимательства / М Н Белов // Сорокинские чтения Будущее России стратегии развития II Всерос науч конф - М МГУ, 2005 ~ 0,2 п л

7 Белов, М Н Нематериальные факторы лояльности персонала У М Н Белов // Традиционное, современное и переходное в российском обществе- сб ст III Всерос науч -практ конф - Пенза, 2005 -0,25 п л

8 Белов, М Н Формирование организационной культуры на этапе становления организации / М Н. Белов // Университетское образование сб ст X Междунар науч -метод конф - Пенза, 2006 - 0,3 п л

9 Белов, М Н Особенности мотивации работников в малом бизнесе / М Н Белов // Развитие предпринимательства в современном российском обществе сб ст Всерос науч -практ конф - Пенза, 2006 - 0,25 п л

10 Белов, М. Н Технология отбора персонала / М Н Белов // Традиционное, современное и переходное в российском обществе сб ст IV Всерос науч -практ конф. - Пенза, 2006 - 0,3 п л.

11 Белов, М Н Особенности управления персоналом в сфере услуг /МП Белов // Состояние и перспективы развития торговли и общественного питания в современной России сб. ст Всерос науч -практ конф - Пенза, 2007 -- 0,3 п л

Белов Михаил Николаевич

Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях

Специальность ?2 00 08 — Социология управления

Редактор Т Н Судовчихина Технический редактор И А Въялкова

Корректор Ж А Лубенцова Компьютерная перстка М Б Жучковой

ИД № 06494 от 26 12 01

Сдано в производство 04 04 2007 Формат 60x84^/16 Бумага писчая Печать офсетная Уел печ л 1,39 Заказ № 2_'9 Тираж 100

Издательство Пензенского государственного университета 440026, Пенза, Красная, 40

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Белов, Михаил Николаевич

Введение.

Глава 1 Управление стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях: социальнотехнологический аспект.

1.1 Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности.

1.2 Особенности применения социальных технологий стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях.

Глава 2 Оптимизация использования социальных технологий стабилизации трудового коллектива (на примере культурно-развлекательного центра «Квадрат»).

2.1 Технология формирования удовлетворенности трудом в культурноразвлекательных организациях.

2.2. Совершенствование технологии стимулирования и мотивации персонала в культурно-развлекательных организациях.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Белов, Михаил Николаевич

Актуальность темы исследования. Культурно-развлекательные организации - новый, быстрорастущий сегмент в сфере обслуживания российской экономики. Особенности управления персоналом в этой сфере связаны, прежде всего, с тем, что для этих организаций характерна высокая клиентоориентированность. В условиях растущей конкуренции необходимо своевременно отслеживать изменения потребностей клиентов, уделять внимание повышению ценности и качества услуг для них.

Одной из основных проблем культурно-развлекательных комплексов, является высокая текучесть обслуживающего персонала, что обусловлено во многом отсутствием таких социальных технологий управления персоналом в общей системе управления, как подбор, адаптация, развитие и мотивация персонала.

Значительный уровень текучести, который достигает во многих культурно-развлекательных организациях 60-80%, объясняется как объективными, так и субъективными причинами. Объективные причины связаны с тем, что последнее десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Субъективные причины связаны в основном с личными качествами работника, степенью его удовлетворенности своей работой, возросшими запросами к содержательности труда, лояльностью к организации

Проблема стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях приобрела особую актуальность в условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании стабильного коллектива в культурно-развлекательных организациях.

Степеньнаучнойразработанностипроблемы.

Методологической основой анализа исследуемых проблем явились идеи классиков социологии Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, представителей классической школы управления А. Файоля, J1. Урвика, Г. Саймона, Г. Форда, Ф. Тейлора, а также теории «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, Ф. Ротлисбергера.

В начале 80-х гг. прошлого столетия в социологии управления получило широкое распространение разработка и использование стандартных программ, средств диагностики и социальных технологий для решения стандартных управленческих задач, в том числе и в сфере управления персоналом. Эти проблемы достаточно плодотворно разрабатывали В. С. Дудченко, Jl. Н. Дятченко, В. И. Герчиков, А. К. Зайцев, В. Г. Ковалев, В. Г. Подмарков, А. И. Пригожин, Ж. Т. Тощенко, С. Ф. Фролов, В. В. Щербина.

Методологические аспекты изучаемой проблемы получили глубокое и полное освещение в работах Н. В. Андреенковой, Д. М. Гвишиани, А. В. Дмитриева, А. Г. Здравомыслова, Н. И. Лапина, В. Н. Шубкина, В. А. Дцова.

Использование социальных технологий как инструмента повышения эффективности управления персоналом и стабилизацией трудового коллектива исследовано в трудах Н. А. Аитова, Ю. П. Аверина, Ю. Е. Волкова, М. К. Горшкова, В. Н. Иванова, В. Н. Коваленко, В. В. Маркина, Г. И.Осадчей, В. Н. Шаленко.

Проблемы социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в частности, вопросы адаптации, развития персонала, его мотивации, удовлетворенности трудом стали объектом серьезного внимания отечественных специалистов по управлению. Многие аспекты этой проблемы получили отражение в трудах В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, П. В. Журавлева, Е. П. Займалина, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Г. Б. Кошарной, М. И. Магуры, Е.В. Маслова, Ю. Г. Одегова, В. П. Пугачева, В. В. Радаева, С. В. Шекшни, JI. С. Яковлева и других.

Несмотря на остроту проблемы стабилизации трудового коллектива, в последнее десятилетие данной проблеме не уделялось должного внимания, хотя до начала 90-х гг. XX в. соответствующие исследования проводились практически в каждой отрасли народного хозяйства бывшего СССР. Следует также учитывать, что хотя основные подходы к проблеме стабилизации трудового коллектива того времени не утратили своего методического и методологического значения, теоретические положения исследуемой проблемы требуют нового осмысления в связи с трансформацией социально-экономических условий.

Данное обстоятельство определило выбор темы диссертационной работы, ее цель, задачи, предмет и объект исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования - выявить основные социальные технологии, влияющие на стабилизацию трудового коллектива и особенности их использования в культурно-развлекательных организациях.

В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить особенности применения социальных технологий в культурно-развлекательных организациях;

-выявить основные факторы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций;

- определить причины текучести персонала в культурно-развлекательных организациях;

- проанализировать технологии, влияющие на успешность адаптации в культурно-развлекательных организациях;

- определить соотношение материальных и моральных стимулов в мотивационной структуре персонала в культурно-развлекательных организациях;

- разработать систему стимулирования и мотивации персонала с учетом специфики культурно-развлекательных организаций.

Объектом исследования выступают трудовые коллективы культурно-развлекательных организаций.

Предметом исследования являются социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях.

Теоретико-методологическую основу исследования составили локальные положения классиков социологии, а также работы современных социологов, посвященных технологиям управления персоналом, социологии управления и организаций, экономической социологии,

В ходе диссертационного исследования использовались общенаучные принципы познания социальных явлений, системный, структурно-функциональный подходы, которые в наибольшей степени дают возможность всестороннего изучения такого многомерного явления как стабилизация трудового коллектива.

Эмпирической базой диссертационного исследования явился вторичный анализ проведенных социологических исследований по исследуемой проблеме, анализ документов и локальных нормативных актов культурно-развлекательного центра (далее КРЦ) «Квадрат». Для сбора и анализа эмпирических данных использованы количественные социологические методы исследования (анкетный и экспертный опрос), метод наблюдения. Диссертантом был проведен мониторинг текучести персонала в КРЦ «Квадрат» в 2004-2006 гг. по данным статистики отдела кадров, который был дополнен структурированным интервью со всеми увольняющимися сотрудниками; проведено 2 массовых опроса (50% штатного состава обслуживающего персонала основных подразделений) среди обслуживающего персонала (всего было опрошено: 2005г.- 127 чел, 2006 г.- 136 человек) в дополнение массового опроса было проведен экспертный опрос менеджеров (14 человек).

Научная новизна исследования

- определен комплекс основных социальных технологий по стабилизации трудового коллектива и особенности их применения в культурно-развлекательных организациях;

- выявлены основные причины текучести персонала в культурно-развлекательных организациях;

- установлены основные факторы, влияющие на эффективность социально-психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников;

- доказано, что основой стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях является удовлетворенность трудом персонала, на которую влияет совокупность материальных и моральных факторов.

- выявлена структура мотивационного ядра работников группы обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций.

Основные положения, выносимые на защиту

1 .Социально-технологический подход к анализу стабилизации трудового коллектива дает возможность выделения и систематизации основных социальных технологий стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях, которые включают технологии подбора персонала, его адаптации и развития, технологию формирования удовлетворенности и лояльности сотрудников и технологию мотивации персонала. Эти технологии должны использоваться в комплексе, поскольку отсутствие одной из них, как показал анализ практики внедрения этих технологий в КРЦ «Квадрат», значительно снижает эффективность всей системы стабилизации.

Особенности применения системы социальных технологий на предприятиях сферы услуг связаны с клиентоориентированностью, дефицитом квалифицированных кадров на всех уровнях, отсутствием стандартов качества услуг, недостатком адекватных обучающих технологий.

2. Основными причинами текучести персонала в культурно-развлекательных организациях являются: неудовлетворенность соотношением оплаты и затрат труда, отсутствие возможности профессионального развития, однообразие работы, высокая интенсивность труда и продолжительность смены. Эти причины связаны с низкой содержательностью труда, несоответствием уровня образования и квалификации сотрудника выполняемой работе, а также высокой эмоционально-психологической нагрузкой.

В условиях, когда повысить содержательность труда невозможно, для снижения текучести персонала в организации, на наш взгляд, следует внедрить систему подбора персонала, с помощью которой можно будет отобрать людей, обладающих определенными качествами, как, например, внешняя референция, мотивация на процесс, "потребительско-развлекательные" ценности и т.д.

3. Эффективность и скорость прохождения социально-психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников в культурно-развлекательных организациях зависит, в основном, от помощи коллег и благоприятного морально-психологического климата.

В коллективе успешному прохождению адаптации способствует в определенной мере наличие высшего и незаконченного высшего образования работников, а также уровень профессиональной подготовки и предшествующий опыт работы по профилю занимаемой должности. Внедрение технологии адаптации в КРЦ «Квадрат» позволило снизить срок адаптации с трех до двух месяцев, а для некоторых категорий работников и до полутора месяцев.

4. Стабильность трудового коллектива зависит от удовлетворенности его членов основными аспектами функционирования трудовой организации.

Удовлетворенность сотрудников культурно-развлекательных организаций своей работой связана, в основном, с такими факторами как хороший коллектив, условия труда, социально-психологический климат в коллективе. В то же время возможности профессионального, карьерного роста и самореализации для работников не выступают как особо значимые.

Основной причиной неудовлетворенности обслуживающего персонала является низкая заработная плата. В условиях, когда невозможно ее повышение (в связи с тем, что труд является низкоквалифицированным), удовлетворенность персонала можно повысить, применяя другие способы (например, моральное поощрение), формируя лояльность персонала. Одним из факторов удовлетворенности, как показало исследование, выступают совместные корпоративные мероприятия.

5. Технология мотивации является, с нашей точки зрения, одной из ключевых технологий, т.к. она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива. Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия.

Согласно результатам проведенного исследования, мотивационное ядро обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций составляют прежде всего материальные факторы (заработная плата; бонусная система премиальных; бенефиты или социальный пакет), а также факторы нематериальной мотивации, куда относятся хорошие отношения с коллегами и руководством, благоприятный морально-психологический климат, гарантия занятости. Только в комплексе эти две составляющих позволяют создать эффективную систему мотивации сотрудников предприятия, главным условием функционирования которой должна стать прозрачность ее механизма.

Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом к компании и к ее организационной культуре, поскольку технология мотивации опирается на корпоративную культуру организации.

Научно-практическая значимость проведенного исследования заключается в его направленности на решение актуальной проблемы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций.

Полученные в результате исследования выводы и предложения доведены до уровня практических рекомендаций и внедрены в культурно-развлекательном центре «Квадрат».

Основные положения и выводы диссертации могут найти применение для дальнейшей разработки теоретических вопросов стабилизации трудового коллектива, а также в преподавании курсов «Социология управления», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» и других управленческих дисциплин.

Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертационном исследовании, теоретические и практические результаты апробированы в выступлениях на III

Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2006); Международных научно-методических конференциях (Пенза, 2005, 2006); Всероссийских научно-практических конференциях (Пенза, 2004-2006), отражены в 11 научных публикациях автора, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК России (Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки.)

Диссертация обсуждена на заседании кафедры «Социология и управление персоналом» Пензенского государственного университета и рекомендована к защите.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях"

Таким образом, в заключение данной главы можно сделать следующие выводы.

Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. Технология мотивации является, с нашей точки зрения, одной из ключевых технологий, т.к. она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива.

В условиях культурно-развлекательных организаций, основным ее блоком является материальная мотивация (заработная плата; бонусная схема или система премиальных; бенефиты или социальные пособия (социальный пакет)), однако не следует забывать о мотивации нематериальной, сосредоточенной на потребностях в достижении, признании, чувстве ответственности, влиянии и личном росте. К факторам нематериальной мотивации сотрудников относятся: организация работ; моральное стимулирование; индивидуальный подход при выборе стимулов; постановка целей; оценка и контроль; климат в рабочей группе (команде); практика управления, меры дисциплинарного воздействия; обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Только в комплексе эти две составляющих позволяют создать эффективную систему мотивации сотрудников предприятия, главным условием работы которой должна стать прозрачность ее механизма.

Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом к компании и к ее организационной культуре, поскольку технология мотивации опирается на корпоративную культуру организации.

Текучесть кадров - важнейший показатель стабильности персонала организации. Применение комплекса социальных технологий стабилизации трудового коллектива помогает снизить текучесть персонала и ведет к стабильности коллектива организации.

Все технологии взаимосвязаны. Так, правильный подбор персонала влияет на адаптацию, процесс командосплочения, развитие персонала, его удовлетворенность и мотивацию. Адаптация персонала тесно связана с формированием сплоченного коллектива. Одной из наиболее важных технологий в стабилизации трудового коллектива является мотивация, поскольку именно путем эффективной мотивации формируется удовлетворенность трудом сотрудников в организации и, как следствие, уменьшается текучесть. Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Для повышения лояльности к организации также используется технология мотивации. Наконец, развитие персонала необходимо даже тогда, когда в компанию с самого начала приняли высококвалифицированных специалистов. Развитие персонала способствует формированию эффективной команды; повышает лояльность сотрудников к организации и способствует созданию более эффективных в долгосрочном аспекте механизмов стабилизации трудового коллектива.

Удовлетворенность работой в организации представляет собой сложное образование, формирующееся в процессе трудовой деятельности сотрудника в данной организации, в системе отношений, складывающихся у личности в конкретном трудовом коллективе. С одной стороны этих отношений - сотрудник организации, с другой - взаимосвязанные подсистемы организации: технико-технологическая, экономическая и социальная, функционирующие как в сфере производства, так и в непроизводственной сфере.

Исследования удовлетворенности работой показывают, что удовлетворенность работой не может объясняться только взаимодействием, с одной стороны, потребностей личности, с другой стороны - условий работы организаций. Поэтому в качестве опосредующего это взаимодействие фактора выступает специфическая потребность - лояльность персонала к организации, которая входит в состав внутренних условий удовлетворенности работой в данной организации. Лояльность к организации непосредственная связана с уровень удовлетворенности сотрудника. Формированию лояльности следует уделять значительное внимание, поскольку она играет важную роль в стабилизации трудового коллектива.

Одной из ключевых технологий является технология мотивации. Она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива. Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия. Согласно результатам проведенного исследования, мотивационное ядро обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций составляют, прежде всего, материальные факторы, а также факторы нематериальной мотивации. Эффективная технология мотивации включает комплекс этих составляющих и должна быть основана на корпоративной культуре организации.

Социологические исследования показали необходимость внедрения вышеперечисленных социальных технологий стабилизации трудового коллектива, кадровых и социальных программ, которые, в свою очередь, должны привести к повышению степени удовлетворенности персонала, особенно в таких областях, как оплата труда; возможность повышения квалификации; организация труда; возможность карьерного роста.

В заключение следует отметить, что все направления стабилизации трудового коллектива основаны на удовлетворении потребностей работников. Их применение даст пользу организации в случае, если руководство понимает всю важность работы с персоналом, и в компании выработано отношение к работникам, как к основному ресурсу компании.

Список научной литературыБелов, Михаил Николаевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Авдеев, В. Формирование команды. - М.: Гардарики, 1999.

2. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, М. Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2000.

3. Аитов, В. Г. Социальные нормативы и социальное планирование / В. Г. Аитов, О. И. Шкаратан. М., 1984.

4. Аксенова, О. Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №6.

5. Афанасьев, В. Г. Общество: системность, познание, управление / В. Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1983.

6. Бабынина, JI. С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №8.

7. Багриковский, К. А. Корпоративная культура в современных экономических условиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2004 -№4.

8. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. JL Еремин. -М.: Юнити, 2000.

9. Батаршев, А. В. Психология индивидуальных различий / А.В. Батаршев. -М.: ВЛАДОС, 2001.

10. Беккер, Г. Современная социологическая теория в ее преемственности и развитии / Г. Беккер / Пер. с англ. М.: Изд-во ин. лит., 1991.

11. Белбин М. Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. / М. Р. Белбин. М.: HIPPO, 2003.

12. Белов, М. Н. Нематериальные факторы лояльности персонала / М. Н. Белов // Традиционное, современное и переходное в российском обществе: сб. ст. III Всерос. науч.-практ. конф. Пенза, 2005.

13. Белов, М. Н. Особенности мотивации работников в малом бизнесе / М. Н. Белов // Развитие предпринимательства в современном российском обществе: сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф. Пенза, 2006.

14. Белов, М. Н. Особенности управления персоналом в сфере услуг / М. Н. Белов // Состояние и перспективы развития торговли. Пенза, 2007.

15. Белов, М. Н. Роль наставничества в адаптации персонала / М. Н. Белов // Традиционное, современное и переходное в российском обществе: сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф. Пенза, 2004.

16. Беляева, В. Компенсационный пакет компании: принципы формирования // Справочник по управлению персоналом . -2004. -№1

17. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. -№5

18. Беляцкий, Н. Н. Управление персоналом / Н. Н. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. Минск, 2003.

19. Благонадежность и лояльность персонала / Под ред. К. Харского. -СПб., 2003.

20. Боброва, Н. А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. 2001. -№1.

21. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов. М.: Мысль, 1998.

22. Борисова, Е. А. Управление персоналом для современных руководителей / Е. А. Борисова. СПб.: Питер. - 2003.

23. Бразевич, С. С. Применение социальных технологий, ориентированных на повышение эффективности управления организациями // Социальные технологии и современное общество: сб. науч. тр. СПб.: СПбГИЭУ, 2005.

24. Бурносов, Н. М. Управление персоналом на производстве / Н. М. Бурносов, Н. И. Шаталова. М., 2003.

25. Варданян, И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа// Управление персоналом. -2005. №11.

26. Варламов, В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник по управлению персоналом. 2003. -№10.

27. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. М.: Прогресс, 1990.

28. Верховин, В. И. Экономическая социология / В. И. Верховин. М., 1998.

29. Веснин, В. Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. М.: ТД «Элит-2000», 2003.

30. Ветлужских, Е. Есть ли связь между клиентоориентированностью и удовлетворенностью персонала // Управление персоналом. 2004. -№17(103).

31. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Экономисть, 2004.

32. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Под ред. Е. Г. Антосенкова, 3. В. Куприяновой. Новосибирск: Наука, 1999.

33. Внутрифирменное профессиональное обучение персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №2.

34. Волгин, Н. Мотивационная основа эффективности труда / Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. 2000. - №4.

35. Волина, В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. -1998.-№13.

36. Гаврилова, Ж. А. Развитие персонала в период адаптации // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №2.

37. Галимулин, В. Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №10.

38. Галинская, Е. В. Модели и механизмы управления развитием персонала / Е. В. Галинская, А. А. Иващенко, Д. А. Новиков. М.: ИПУ РАН, 2005.

39. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. -М.: Финансы и статистика. 2001.

40. Галныкина, Г. Д. Управление персоналом / Г. Д. Галныкина, В. В. Галныкин. М., 2003.

41. Гвишиани, Д. М. Организация и управление / Д. М. Гвишиани. М., 1998.

42. Герчикова, И. Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова И.Н. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

43. Герцберг, Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация / Ф. Герцберг, М. Мейер // Социологические исследования. 1990. -№ 1.

44. Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев. М.: ИНИТИ-ДАНА, 2004.

45. Гутгарц, Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №5.

46. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. - № 1.

47. Данилова, Н. Н. Психофизиология / Н. Н. Данилова. М.: Аспект-пресс, 1998.

48. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер Г. М.: БИНОМ, 2002.

49. Дикарева, А. А. Социология труда / А. А. Дикарева, М. И. Мирская. -М.: Высшая школа, 2005.

50. Дмитриев, А. В. Введение в общую теорию конфликтов / А. В. Дмитриев, В. Н. Кудрявцев. М.: Инфра-М, 1998.

51. Доминяк, В. И. Лояльность причинение пользы // Отдел кадров. -2004.-№11.

52. Дорин, А. В. Экономическая социология / А. В. Дорин. Минск, 1997.

53. Дряхлов, Н. Н. Социология труда / Н. Н. Дряхлов, А. И. Кравченко, В. В. Щербина В.В. -М.: Издательство Московского Университета, 2003.

54. Дюргейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии /1. Э. Дюргейм. М., 1991.

55. Егоршин, А. П. Формирование эффективного коллектива // Управление персоналом.-2005,-№ 13.

56. Ершова, Ю. Что такое компенсационный пакет? / Ю. Ершова // http://www.hr-zone.net.

57. Журавлев, П. В. Технология управления персоналом / П. В. Журавлев, С. А. Дарташов. М., 1999.

58. Займалин, Е. П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству / Е. П. Займалин. -Ульяновск: Симбирская книга, 1996.

59. Зайцев, А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 1989.

60. Зинкевич-Евстигнеева, Т. Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко / Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. -СПб.: Речь, 2004.

61. Иванов, В. Н. Социальные технологии в современном мире / В. Н. Иванов.-М., 1996.

62. Иванов, Ю. Соционика и мотивация труда. // Управление персоналом. 2005. - №18 (124).

63. Изотов, В. Компенсационный пакет // Кадровый менеджмент. 2004. -№5.

64. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин.- СПб.: Питер, 2000.

65. Исследования Kadrovic.ru // Справочник по управлению персоналом. -2005.-№7.

66. Карелина, Н. Д Текучесть кадров. Так ли это плохо? // Справочник кадровика. 2003. - №5.

67. Кафидов, В. В Управление персоналом / В. В. Кафидов. М, 2003.

68. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2005.

69. Кибанов, А. Я. Формирование системы управления / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. М: ГАУ, 2003.

70. Климашин, И. А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом. 2001. - № 10.

71. Климычев, В.И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников / В. И. Климычев, А. П. Смирнова А.П. // Социологические исследования. 1999. - №2.

72. Кочеткова, А. И. Основы управления персоналом / А. И. Кочеткова. -М.: Теис, 2000.

73. Кошарная, Г. Б. Основные направления стабилизации трудового коллектива на этапе становления организации / Г. Б. Кошарная, М. Н. Белов // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2007. - № 2.

74. Кравченко, А. И. Социология менеджмента / А. И. Кравченко. М., 1999.

75. Кравченко, А. И. Социология управления: фундаментальный курс / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. М.: Академический Проект; Трикста, 2004.

76. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю. Д. Красовский. -М., 1999.

77. Кузнецова, М. И. Мотивация деятельности / М. И. Кузнецова. СПб.: Фирма, 2005.

78. Курбатова, М. Б. Методы предупреждения текучести кадров // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 1.

79. Лапин, Н. И. Теория и практика социального планирования / Н. И. Лапин, Э. М. Коржева, Н. Ф. Наумова. М., 1975.

80. Литягин, А. А. Принципы моделирования компенсационной политики организации // Персонал. 2003. - №3.

81. Лобанова, Т. Н. Построение модели компетенций // Справочник по управлению персоналом. 2002. -№11.

82. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс / Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 2000.

83. Магура, М. И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. 2005. - №5.

84. Магура, М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б.Курбатова. М.,2003.

85. Макгрегор, Д. Человеческий фактор на производстве // Социологические исследования. -1995.- №1.

86. Марков, М. Технология и эффективность социального управления / М. Марков. М.: Мысль, 1982.

87. Марченко, О. И. Подвижность и текучесть кадров на предприятиях // Управление персоналом. 2004. - № 4.

88. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. СПб., 2003.

89. Маусов, Н. Адаптация персонала в организации / Н. Маусов, О. Ламскова // Управление персоналом. 2004. - №13.

90. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. -№ 7.

91. Мейган, М. Работа с персоналом: введение в должность / М. Мейган. -СПб.: Питер, 2002.

92. Мертон, Р. Явные и латентные функции / Американская социологическая мысль. М., 1994.

93. Мертон, Р. К. Социальная теория и социальная структура // Социологические исследования. 1992. -№ 2.

94. Мескон, М. X. Основы менеджмента / М. X Мескон, М. Альберт, М. Хедоури.- М.,1993.

95. Мильнер, Б.З. Системный подход к организации управления / Б. 3. Мильнер, Л. И. Евенко. М.: Экономиста, 2000.

96. Мильнер, Б. 3. Теория организаций / Б. 3. Мильнер. М.: ИнфаМ, 2000.

97. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. М., 2004.

98. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

99. Монтаева, К. П. Лояльный персонал: это конкретное преимущество вашей организации // Служба кадров. 2003. - № 8.

100. Нововведения в организациях / Под. ред. Н. И. Лапина. М., 1987.

101. Одегов, Ю. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) / Ю. Одегов, Н. Маусов, М. Кулапов. -М. РЭА им. Плеханова, 2002.

102. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. М., 2004.

103. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи. М.: Экономика, 2003.

104. Парсонс, Т. Система координат действия и общая теория систем действия / Т. Парсонс // Американская социологическая мысль. М., 1995

105. Парсонс, Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль: тексты / Под ред. В.И. Добренькова. М., 1994.

106. Парыгин, Б. Д. Основы социально-психологической теории / Б. Д. Парыгин. -М.: ИНФРА-М, 1993.

107. Патрушев, В. Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой / В. Д. Патрушев, Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий // Социологические исследования. 1998. - № 4.

108. Патрушева, Л. М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 1.

109. Питере, Т. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питере, Р. Уотермен. М.: Прогресс, 2004.

110. Подмарков, В. Г. Введение в промышленную социологию / В. Г. Подмарков. М., 1979.

111. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. СПб.: Речь, 2002.

112. Пригожин, А. И. Методы развития организаций / А. И. Пригожин. М., 2003.

113. Пригожин, А. И. Современная социология организаций / А. И. Пригожин. М., 1995.

114. Пригожин, И. С. Социологические аспекты управления / И. С. Пригожин. М., 1974.

115. Психологический климат в организации // Персонал. 2004. - № 1.

116. Пугачёв, В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачёв. -М.: Аспект-пресс, 2000.

117. Ричи, Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин. М., 2004.

118. Рихтер, К. С. Формирование командного духа / К. С. Рихтер // Управление персоналом. 2004. - № 10.

119. Роджерс, Ф.Дж. IBM. Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг / Пер. с англ / Дж. Ф. Роджерс. - М.: Прогресс, 1998.

120. Розанова, В. А. Психологические парадоксы в управлении // Управление персоналом. 2005. -№2.

121. Ромашов, О. В. Социология труда / О. В. Ромашов. М., 2001.

122. Рубцов, JI. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная // Человек и труд. 2006. - № 2.

123. Румянцева, 3. П. Менеджмент организации / 3. П. Румянцева, Н. А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2000.

124. Самоукина, Н. В. Мотивация персонала как проблема. // Управление персоналом. 2004. - №7 (95).

125. Сартан, Г. Н. Новые технологии управления персоналом / Г. Н. Сартан, А. Ю. Смирнов, В. В. Гудимов, Н. В. Подхватилин. СПб.: Речь, 2003.

126. Свенцицкий, A. JI. Социально-психологическое исследование. Методы социальной психологии / A. JI. Свеницкий, В. Е. Семенов. JL: Наука, 1995.

127. Свергун, О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. СПб.: Питер, 2005.

128. Сидорова, М. Ю. Этапы разработки компенсационного пакета // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №2.

129. Слуцкий, JI. Новые подходы к подготовке кадров для малых предприятий // Человек и труд. 2000. - № 12.

130. Современная западная социология. Словарь. М., 1990.

131. Соломанидина, Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. 2003. - № 4

132. Соломанидина, Т. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании / Т. Соломанидина, В. Кишеня // Управление персоналом. 2005. - № 4.

133. Сорокин, П. Социальная стратификация и мобильность // Человек, цивилизация, общество. М., 1992.

134. Сорокин, П. А. Человек, цивилизация, общество / П. А. Сорокин. М., 1992

135. Социальное проектирование / Под ред. Ж. Т. Тощенко, И. А. Аитова, Н. И. Лапина.-М., 1982.

136. Социальные технологии. Толковый словарь / Под ред. В. Н.Иванова.- М.: Белгород, 1995.

137. Социологический энциклопедический словарь / Под ред. Осипова Г.В.- М.: Изд-во «Норма». 2000.

138. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2000.

139. Стив, Бэйтс Премия за верность // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №2.

140. Сурков, С. А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. 2003. -№7.

141. Тейлор, Ф. У. Менеджмент / Пер. с англ. / Ф. У. Тейлор. М.: Контролинг, 1999.

142. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: Книжный мир, 2001.

143. Тощенко, Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения / Ж. Т. Тощенко. М.: Мысль, 2005.

144. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: Дело, 2000.

145. Травин, В. В. Мотивационный менеджмент / В. В. Травин. М.: Дело, 2004.

146. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г, № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. - № 1.-ст. 3.-№ 30.

147. Тутушкина, М. К. Практическая психология для экономистов и менеджеров / М. К. Тутушкина. СПб, 2002.

148. Тучина, Н. П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? // Справочник по управлению персоналом . 2004. - №10.

149. Удальцова, М. В. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность / М. В. Удальцова, Н. М. Воловская, JI. К. Плюснина // Социологические исследования. 2005. - № 7.

150. Уиддет, С. Руководство по компетенциям / С. Уиддет, С. Холлифорд. -М.: HIPPO, 2003.

151. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 2003.

152. Управление персоналом / П. Э. Шлендер и др. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005

153. Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.

154. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уолнера. -СПб.: Питер.-2002.

155. Устюжанин, А. Установка на качество и добротность всегда будет работать // Управление персоналом. 2005. - №15.

156. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин.-М., 2000.

157. Файоль, А. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. -М., 1992.

158. Файоль, А. Общее и промышленное управление / А. Файоль. М., Контролинг, 1991.

159. Форд, Г. Сегодня и завтра / Г. Форд. М., 1992.

160. Хекхаузэн, X. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузэн. М., 1986.

161. Холл, Ф. X. Организации: структуры, процессы, результаты / Ф. X. Холл.- СПб.: Питер, 2001.

162. Цветаев, Н. С. Кадровый менеджмент / Н. С. Цветаев. М.: Дело, 2004.

163. Чепик, А. А. Отбор и адаптация персонала: Технологичность определяет качество // Справочник по управлению персоналом. 2004. -№6.

164. Чижов, Н. А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. М., 2000.

165. Шаленко, В. Н. Конфликты в трудовых коллективах / В. Н. Шаленко. -М., 1992.

166. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала / А. С. Шапиро. -М.: ГроссМедиа, 2005

167. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2004.

168. Шкаратан, О. И. Промышленное предприятие / О. И. Шкаратан. М., 1978.

169. Щербина, В. В. Социальные теории организаций: Словарь -справочник / В. В. Щербина. М., 2000.

170. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.

171. Ядов, В. А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы / В. А. Ядов. Самара: Наука, 1995.

172. Ядов, В. А. Социология в России / В. А. Ядов. М.: Издательство Института Социологии РАН, 1998.1. Оч