Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации

Нефедьев, Алексей Владимирович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации

Год: 2003
Автор научной работы: Нефедьев, Алексей Владимирович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации"

На правах рукописи

НЕФЕДЬЕВ Алексей Владимирович

МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ АППАРАТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ)

Специальность 22.00.04 - социальная структура, социальные институты и процессы

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель -доктор исторических наук, профессор ЛУКЬЯНЕНКО Валентина Ивановна

Официальные оппоненты:

- доктор политических наук, профессор АЛИСОВА Любовь Николаевна

- кандидат социологических наук ДАНЬКОВА Елена Владимировна

Ведущая организация - Московская гуманитарно-социальная академия, кафедра социологии.

Защита состоится Щ-ОМЯ_ 2003 года в _ часов, на

заседании диссертационного совета Д-502.006.19 в Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 117606, Москва, проспект Вернадского, д. 84, корп. 1, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в учебно-методическом кабинете кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации.

Автореферат разослан__

Учёный секретарь диссертационного совета доктор философских наук, профессор

2003 года.

I. Общая характеристика работы.

Актуальность темы исследования обусловлена прежде всего тем, что в современных условиях в российском обществе кадровая политика становится всё более важным фактором эффективного социального управления. Её роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решения государственных проблем. Для того, чтобы кадровая политика стала действенной и результативной, необходимы соответствующие механизмы её реализации.

Понятие механизма реализации государственной кадровой политики I (далее МРГКП) представляет собой сложную теоретическую проблему,

слабо разработанную в социологической науке1. В теоретическом обосновании нуждаются практически все аспекты избранной проблемы: I механизмы формирования кадровой политики и механизмы её реализации,

приводящие её в функциональное состояние.

Основой МРГКП служит теоретико-методологическая сторона кадровой политики (её концепция), отсутствие которой как целостной системы в сфере государственного управления весьма негативно сказывается на формировании и современном состоянии механизмов реализации ГКП, то есть перевода теории, замыслов, концепций, программ кадровой политики в область практической деятельности.

В настоящее время начинают складываться необходимые объективные предпосылки, которые обусловливают потребность в разработке социальной модели механизмов реализации государственной кадровой политики. В Указе Президента Российской Федерации «О реформировании государственной службы Российской Федерации (2003 -2005 гг.)» как одна из первоочередных поставлена задача «разработки эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере ' государственной службы Российской Федерации в целях оптимизации

' состава государственных служащих»2.

Механизм - с англ mechanism - система, устройство, определяющее порядок какого-нибудь вида деятельности Применительно к предмету кадровой политики это система, предназначенная для преобразования движения кадровых процессов в заданном направлении В исследовании понятия «механизм реализации государственной кадровой политики» и «механизмы реализации государственной кадровой политики» рассматриваются как равнозначные, однопорядковые, всё зависит от того, в какой плоскости они раскрываются

2 О федеральной программе «Реформирования государственной сл\жбы Российской Федерации (20032005 гг.) Указ Президента Российской Федерации 19 ноября 2002 г № 1336 // Российская газета, 2002,

23 Н0ября POC. hАЦМ^Хл^АР |

БИБЛИОТЕКА ] С.Птрбу»г . у]

р» ¿В

Проблема это чрезвычайно сложная, так как в демократически ориентированном в своем развитии обществе ГКП и механизмы её реализации могут строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, то есть привлечении к активной деятельности профессионалов, на основе надежной правовой базы, что следует учитывать в процессе теоретической разработки темы и в практической деятельности органов управления для обеспечения оптимальности взаимодействия органов власти федерального и регионального уровня в реализации государственной кадровой политики.

Все это свидетельствует, что целостной системы знаний, которая может составить теоретико-методологическое основание для выявления сущности механизма реализации кадровой политики в государственном аппарате, пока не существует, что и побудило автора избрать в качестве исследования данную тему.

Степень научной разработанности проблемы.

Механизм реализации государственной кадровой политики представляет собой весьма сложный объект научного анализа. Его изучение должно идти в рамках комплексного, системного подхода и требует использования различных методов и, прежде всего, социологических. В этом автор видит новизну данной работы.

С учетом неразработанности исследуемой проблемы внимание автора привлекли труды H.A. Бердяева, H.A. Ильина, П.А. Столыпина, П.А. Флоренского и других. В них содержится немало плодотворных идей и положений, не утративших своей актуальности и в современных условиях. Так, представляет интерес для нашего исследования позиция H.A. Бердяева, который считал естественным для каждой нации стремление к образованию и укреплению своего государства. Государство, по мнению учёного, должно иметь национальное ядро, национальную идею, подчиняться национальному началу1.

Многогранность темы потребовала анализа большого количества монографических работ зарубежных и отечественных авторов. В теоретико-методологическом плане ценным было использование работ Ф. Бекона, A.A. Богданова, М. Вебера, В. Вильсона, В.И. Ленина, Н. Макиавелли, К. Маркса, Ж.Ж. Руссо, А. Токвиля и других.

Социологический подход к проблеме потребовал от автора рассмотрения кадрового потенциала органов власти и управления как

' Бердяев Н А Философия неравенства Письма к недругам по социальной философии Берлин, 1918 С 85.

социального явления (с точки зрения его природы, сущности, технологий и форм развития).

Социологические аспекты исследуемой темы получили освещение (хотя и частичное) в трудах таких исследователей, как A.A. Хохлов, А.Е. Лукьяненко, В.А. Малышев, П.А. Марченков, Т.Г. Калачева,

A.И. Турчинов, Н.И. Пицик и другие'.

Так, кандидат социологических наук Н.И. Пицик считает, что важной причиной, сдерживающей формирование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти, является рыхлость системы механизмов, обеспечивающих реализацию государственной кадровой политики, что в современных условиях недостаточно используются формы и методы оптимизации кадровых процессов, связанных с обогащением содержания и структуры управления, с повышением квалификации сотрудников, овладением ими новыми технологиями, методами работы и средствами коммуникации2.

Механизм реализации государственной кадровой политики представляет собой кадровый процесс. Среди работ, опубликованных в годы советской власти о проблемах развития кадровых процессов в советском обществе, следует назвать работы В.И. Ленина, Б.Д. Лебина и М.Н. Перфильева, успешно применивших статистический и сравнительно-исторический методы анализа кадровых процессов 20-х и 60-х годов.

Перемены конца 80-х - начала 90-х годов прошлого столетия повлекли за собой ревизию основных подходов к исследованию кадровых процессов, прежде всего в трудах М.С. Восленского, О.Т. Джавланова,

B.М. Михеева, В.П. Пашина3 и др.

В работах Ю.П. Аверина, К.И. Варламова, A.A. Деркача, О.М. Омарова4 и других учёных были предложены новые

'См. Хохлов А А. Социология кадрового обеспечения органов власти Орел, 1998; Его же. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Орел, 2002; Лукьяненко А Е Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации М, 1997; МальцевВА, Марченков П А., Калачбва T Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих M , 1996; Турчинов А И. Профессионализм и кадровая политика' проблемы развития теории и практики М, 1998, Калачева T Г Профессионализм государственных служащих субъекта федерации методологический и методические подходы Н. Новгород, 1998; Пицик НИ. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления М , 2002 и др.

2 См.: Пицик Н И Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления М,2002 С. 12.

J Восленский M С. Номенклатура Господствующий класс Советского Союза M, 1991; Джавланов O.T., Михеев В А Номенклатура эволюция отбора М. 1993, Пашин В П Страна номенклатурия Курск, 1992 г. идр

4 См • Аверин Ю П Люди управляют людьми модель социологического анализа М, 1996,

методологические подходы к анализу кадровых процессов и, прежде всего, социологический, психологический, гуманиторологический, а также обосновывалась необходимость изучения взаимосвязи кадровой деятельности и социального управления.

Существенно обогащают научное знание о кадровом составе как социальном явлении, о протекающих в государственном аппарате процессах и возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, П.Г. Забродина, Е.В. Охотского, В.М. Шмарковского, В.М. Шепеля и других. Проведение настоящего исследования в рамках социологической специальности потребовало более глубокого изучения методологических и теоретических проблем социологии, овладения методикой и техникой социологических исследований. В этом плане значительную пользу принесло изучение трудов Г.В. Осипова, В.Н. Иванова, Ж.Т. Тощенко, В.Г. Гречихина, В.А. Ядова и ряда других известных социологов1. Их подходы были использованы в выборе методик измерения, в осуществлении социальной диагностики кадровых процессов, при анализе данных социологических процессов, в проведении тестирования кадров.

Определенное внимание изучаемой проблеме уделяется в работах историков2. В них раскрывается богатое историческое наследие в России, её сложный, противоречивый, но вместе с тем поучительный опыт строительства и развития государственности, разработки государственной кадровой политики и её реализации посредством управления персоналом государственных органов. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях в формировании механизма реализации государственной кадровой политики.

Варламов К И. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления 1992 №4; Деркач А А, Ситников А П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии М, 1992: Омаров ОМ. Предприимчивость руководителя. М , 1990 и др.

'Осипов Г.В. Теория и практика социологических исследований в СССР. М. 1998, ТошенкоЖ.Т. Социология Общий курс. М, 1998; Гречихин В Г Лекции по методике и технике социологических исследований М , 1998; Ядов В А Социологические исследования, методология, программа, методы Самара, 1995 и др

2См : Демидов Н Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма М , 1987; Зайончковский П А Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в М, 1978, Мельников В П Государственные органы и государственная служба в России опыт организации и функционирования, Новгород, 1995; Троицкий СМ. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в М, 1997 и др

Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, автор рассматривает проблему механизмов формирования и реализации государственной кадровой политики опираясь, прежде всего на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И. Горбачёва, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, В.В. Черепанова1 и других. В содержательном плане они раскрыли такие аспекты изучаемой проблемы как концепция кадровой политики, её цели, приоритеты, объекты и субъекты, принципы, механизмы и технологии, проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма.

Анализ литературы свидетельствует о том, что в настоящее время пока не выработано целостного и системного представления о механизмах реализации ГКП. Нет научно обоснованной социальной модели этих механизмов, системы их нормативно-правового обеспечения. Соискатель пришёл к выводу о том, что различные, зачастую альтернативные взгляды, идеи, позиции, связанные с механизмами реализации ГКП, нуждаются в переосмыслении и систематизации. Это направление только оформляется в качестве социологической концепции, и многие принципиально новые теоретические и методологические проблемы нуждаются в разработке2.

'Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Материалы методологического семинара. 30 октября 2001 года М., 2002, Горбачев А И. Системность государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика- проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола», M , РАГС, Сыктывкар СРАГСиУ, 2001; Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации Элиста, 1997; Лукьяненко В И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации М, 1995; Ее же. Принципы государственной кадровой политики//Служба кадров. 2002. №7, Никонов В И Кадровый потенциал муниципальных органов местного самоуправления и пути его укрепления // Государственная кадровая политика и механизм её реализации Под. Ред Е В. Охотского М, 1998; Нечипоренко В С. Кадровый потенциал России, состояние и основные тенденции изменений // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. М , 2002; Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная кадровая политика и механизма ее реализации. М , 2002, Смольков В.Г. Кадровый менеджмент в системе государственной службы зарубежных стран М., 2000; Сулемов В А. О социальной природе и целеустремлённости государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика- проблемы формирования и развития Материалы «круглого стола» М, Сыктывкар, 2001, его же. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М , 2001,Черепанов В В. Основные механизмы реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации Материал методологического семинара 30 октября 2001 г, М , 2002

" См • Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации Материалы методологического

Все перечисленные обстоятельства обусловили выбор проблемы, объекта и предмета исследования, определили его цель и задачи.

Объектом исследования является государственный аппарат Российской Федерации.

Предмет исследования - механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации.

Цель исследования выявление состояния и основных тенденций развития механизмов реализации государственной кадровой политики, определение их роли и места в укреплении государственного аппарата.

Задачи исследования.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

• обоснование концептуальных основ механизмов реализации государственной кадровой политики как системы, направленной на укрепление и стабилизацию государственного аппарата;

• разработка социальной модели системы механизмов реализации государственной кадровой политики;

• раскрытие деятельности кадровых служб государственных органов по обеспечению кадровой политики в органах государственной власти и управления;

• выявление роли и места кадровых технологий в механизме реализации государственной кадровой политики;

• разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию механизмов реализации кадровой политики в государственном аппарате органов власти и управления.

Теоретико-методологической основой исследования выступают концепции: М. Вебера - о рациональной бюрократии, Т. Парсонса - о социальном порядке, характеризующем социальные системы как внутренне взаимосвязанные и «самоподдерживающиеся», A.A. Богданова - о роли организационных связей и механизмов в поддержке «подвижного взаимодействия», А.И. Пригожина - о социальной организации и её функционировании как целостной системы1 и другие научные теории.

семинара. 30 октября. М., 2002; Программа и механизмы реализации государственной кадровой политики в Российской Федерации. Отчёт о научно-исследовательской работе Заключительный. ВТК №Б-14-02. М., 2002.

1 См.: ВеберМ. Избранные произведения. М, 1990, ВебленТ. Теория праздного класса М, 1984; ПарсонсТ. Структура социального действия. М., 2000, ХайекФ. Пагубная самонадеянность М , 1992; ПригожинИ, СтенгерсИ. Порядок из хаоса Новый диалог человека с природой М, 1986, Богданов А А Тектология Всеобщая организационная наука М, 1989, Пригожин А И Современная социология организаций М,1986.

Источниковая база исследования. В качестве источников базы исследования выступают Конституция Российской Федерации, законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные документы, отражающие кадровые процессы и отношения в МЧС России, мэрии Москвы, администрации Самарской области и других субъектов власти и управления, а также материалы государственной статистики.

Эмпирическая база работы основывается на материалах проведённых кафедрой государственной службы и кадровой политики конкретных социологических исследований, в которых диссертант принимал личное участие:

• «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведён аспирантами кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. Опрос проведён в центральных аппаратах федеральных органов власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в

19 субъектах РФ. Всего опрошено 1180 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководитель исследования д.с.н. Магомедов К.О. Индекс - АП ГС-2001.

20 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1325 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. В качестве экспертов выступили государственные служащие, предприниматели, руководители государственных предприятий и учреждений, общественные деятели, учёные. Всего опрошено 280 человек. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Индекс ГКПиМР-2002.

Для вторичного анализа автором использованы следующие материалы социологических исследований:

Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности и ветвям власти. Руководитель исследования -д.и.н., профессор Нечипоренко B.C. Индекс СПГС - 99.

• «Государственная служба и государственные служащие глазами населения». Социологический опрос проведён в сентябре-октябре 1999 г. Опрошено 1254 респондентов из числа населения в 12 регионах Российской Федерации по квотной выборке, рассчитанной на основании статистически зафиксированных пропорций социальной структуры населения из регионов. Руководитель исследования - к.ф.н., доцент Магомедов К.О. Индекс ГСГН - 99.

• «Становление и развитие государственной службы в условиях её реформирования». Социологический опрос проведён в августе-сентябре 2000 г. Опрошены 1038 респондентов в 7 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, 12 регионах Российской Федерации Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель исследования - д.и.н., профессор Нечипоренко B.C. Индекс: СРГС-2000;

• «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». Опрос проведён в сентябре-октябре 2000 г. Опрошены 1210 государственных служащих в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководители исследования - д.с.н., профессор Турчинов А.И., профессор Романов B.JI. Индекс: СПРКК - 2000.

Кроме этого в диссертационном исследовании использованы материалы других социологических исследований, а также:

1. Контент-анализ основных индикаторов кадрового потенциала органов государственно власти России на 1 января 2002 г., проведенного автором на основе материалов ГК РФ по статистике.

2. Контент-анализ численности работников центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти по занимаемым должностям на 1 января 2002 г., по материалам ГК РФ по статистике, проведенного автором в 2003 году.

3. Контент-анализ официальных документов по государственной службе в Российской Федерации, проведённого автором в 2003 году.

Основные научные результаты, полученные автором и их новизна состоят в следующем:

1. Данное диссертационное исследование является одной из первых работ, в которой поставлена проблема социологического анализа механизмов реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации. Работа носит новаторский характер; в ней выявлены концептуальные основы механизма реализации государственной кадровой политики, как институционального средства субъекта кадровой политики, обеспечивающего достижение целей укрепления и стабилизации государственного аппарата.

Уточнено понятие «механизм реализации государственной кадровой политики» как системы кадровой деятельности, совокупности форм, методов и воздействий, которые применяются для решения задач развития кадрового потенциала общества и, прежде всего, государственной службы, реализации кадровых программ и стратегий осуществления перспективных направлений в кадровой сфере.

2. Разработана социальная модель системы механизмов реализации государственной кадровой политики. Выявлены механизмы, обеспечивающие формирование государственной кадровой политики и механизмы, обеспечивающие развитие ГКП. К первым относятся: механизм определения и наделения полномочиями субъектов формирования (выработки) ГКП; механизм создания концептуальных основ ГКП; механизм установления компетенции ГКП и её ограничений применительно к субъектам Российской Федерации и др. Ко второй группе относятся: механизмы управления кадровыми процессами в государственной службе; механизм оптимизации и регулирования кадровых отношений; система практической кадрово-управленческой деятельности и др.

Раскрыто содержание и социальная сущность элементов системы механизмов реализации ГКП, такие как: нормативно-правового, организационного, научного, учебно-методического, материально-финансового, функционально-распорядительного и информационного обеспечения, показано, что только целостность проявления данных элементов системы механизмов позволяет эффективно реализовать ГКП на федеральном, региональном и местном уровне.

преобразуя из учетно-оформительских в организационно-аналитические. Кадровые службы государственных органов должны иметь более высокий статус и иметь возможность влиять на формирование структуры аппарата, штатов, вносить предложения руководству органов власти по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы государственными служащими. В кадровых службах государственных органов необходимо иметь наиболее опытных специалистов в области государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав должен соответствовать требованиям времени.

4. Проведена классификация кадровых технологий по видам деятельности, раскрыта их социальная сущность как совокупности устойчивых связей и отношений между элементами системы, которые обеспечивают ее целостность и поступательное движение. Обоснован вывод о том, что процесс внедрения кадровых технологий должен быть всеохватывающим, состоящим из: профессиональной подготовки исполнителей, организации их работы, координации различных субъектов внедренческого процесса, оказание методической помощи специалистам, контроля деятельности субъектов внедрения кадровой технологии, социальной диагностики, её результатов, анализа процесса технологизации, организации информационного обслуживания процесса внедрения. Показано, что механизм реализации ГКП не адекватен технологиям, используемым в кадровой сфере, они являются составной частью такого механизма, что необходимо учитывать в реальной практической деятельности органов власти и управления.

Практическое значение результатов исследования определяется, прежде всего, широтой их возможного применения как на федеральном, так и на региональном уровне. Оно вооружает научных и практических работников методологией и методикой эффективного применения механизмов реализации государственной кадровой политики в государственном аппарате.

Результаты исследования могут быть использованы при:

• разработке концепции и мероприятий по административной реформе, включающей реформирование системы государственных органов и государственного аппарата;

реализации», «Управление персоналом государственной службы», «Теория и организация государственной службы».

• в процессе консультирования работников кадровых служб органов власти и управления по вопросам повышения их роли и места как субъектов в системе механизмов реализации государственной кадровой политики.

Выводы и предложения диссертационного исследования позволят обогатить научно-методическую базу подготовки специалистов по работе с персоналом, а также открыть возможность широкого применения его результатов в целях повышения эффективности кадровой работы в процессе подбора, расстановки государственных служащих.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на заседании кафедры государственной службы и кадровой политики Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, на научно-практической конференции молодых ученых, посвященной творческому наследию П.А. Сорокина, на научно-практической конференции «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке», на междисциплинарной межвузовской аспирантской конференции «Государственность России и государственная служба: пути развития», а также отражены в научных публикациях по рассматриваемой проблеме.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

II. Основное содержание диссертации.

Во введении обоснована актуальность темы, научная новизна и практическая значимость исследования. Дана характеристика степени научной разработанности проблемы, сформулированы объект, предмет, цель и задачи исследования, указаны теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования.

В первой главе - «Механизмы реализации государственной кадровой политики как социальная система, их роль и место в укреплении государственного аппарата» - проводится анализ социальной сущности механизмов реализации кадровой политики в

государственном аппарате; раскрывается социальная модель системы механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти и управления.

В первом параграфе главы - «Социальная сущность механизмов реализации кадровой политики в государственном аппарате» -показано, что создание механизмов реализации государственной кадровой политики в условиях модернизации общества - весьма сложная теоретическая и практическая проблема. Цель таких механизмов состоит в достижении нового, более высокого качества государственного управления. Являясь эффективным средством государственных органов, механизмы реализации государственной кадровой политики непосредственно превращают кадровый корпус в мощный эффективный ресурс государства. Их действенность во многом определяется степенью научной обоснованности кадровых процессов, образующих контур таких механизмов. В качестве базовой системы научных знаний данных механизмов выступают науки: социология, психология, профессиология, соционика, акмеология и другие. На их базе осуществляется перевод теории, замыслов, концепций, программ кадровой политики в область практической деятельности. Чтобы они могли быть успешно реализованы, необходимо выработать и уметь использовать систему кадровой деятельности (включающую средства, методы, формы, технологии и т. д.), которая позволила бы претворить в жизнь концептуальные идеи, то есть нужны действенные механизмы реализации государственной кадровой политики.

Одной из стратегических задач оптимизации использования государственного аппарата, повышения профессионализма и компетентности кадров управления является разработка концепции государственной кадровой политики, которая служит теоретико-методологической основой механизмов реализации ГКП. В проекте концепции, разработанной учёными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС, механизмы реализации кадровой политики определены как институциональные средства субъектов кадровой политики, обеспечивающие достижение целей кадровой политики, как инструмент,, с помощью которого субъект управления воздействует на состояние объекта управления. Автор диссертации разделяет данный подход, так как он представляет существенное продвижение в осмыслении социальной сущности механизмов реализации ГКП. Однако, в проекте Концепции, по нашему мнению, было необходимым раскрыть такое

понятие, как «механизм реализации государственной кадровой политики». Для данного исследования это понятие является базовым.

Современная наука характеризуется наличием множественности подходов к определению понятия «механизм реализации государственной кадровой политики». В научной литературе нет общей точки зрения о понятии механизма или механизмов реализации государственной кадровой политики. Автор считает, что правомерно применение и первого и второго понятия, всё зависит от того, в какой плоскости оно рассматривается, каковы критерии и масштабы изучения проблемы.

Углублённая разработка данного понятия началась с 90-х годов прошлого столетия. Наиболее плодотворно в теоретическом осмыслении данной проблемы работали и работают в настоящее время В.А. Сулемов, В.И. Лукьяненко, В.М. Анисимов, A.A. Хохлов и др. Анализ имеющихся определений понятия «механизм реализации государственной кадровой политики» показывает, что пока идёт научный поиск, нет устоявшейся и утвердившейся точки зрения по данному вопросу, что отражает сложность и многогранность объекта научного анализа.

Автор диссертации рассматривает «механизм реализации государственной кадровой политики как систему кадровой деятельности, совокупность форм, методов, средств и воздействий, которые применяются для решения задач развития кадрового потенциала общества, и, прежде всего, государственной службы, реализации кадровых стратегий, программ, осуществления перспективных направлений в кадровой сфере».

Данное понятие автор не считает завершённым, оно направлено на то, чтобы вычленить наиболее важные составные части МРГКП, не раскрытые в других определениях.

В понимании уровней и структуры механизмов реализации ГКП в диссертации использована научная позиция д.и.н. Черепанова В.В., который предложил трёхуровневый характер этого явления: высший уровень'- социально-политический представляет механизмы реализации государственной кадровой политики как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение современного этапа развития государства и общества.

Второй уровень - структурно-организационный - определяет механизмы реализации кадровой политики как систему учреждений и мер, приводящих в действие всю кадровую политику.

Третий уровень механизма реализации государственной кадровой политики - технологический. Он определяет данное явление как совокупность технологий, форм и методов воздействия, которые применяются для решения конкретных кадровых задач1.

Изложенное выше свидетельствует о том, что механизмы формирования и реализации кадровой политики в государственном аппарате имеют две стороны: методологическую (научно-теоретическую) и организационно-правовую (практическую). Одной из концептуальных основ, которую необходимо учитывать при выработке механизмов реализации ГКП, является положение о том, что ГКП должна быть единой. Это принципиально важно для укрепления государственного аппарата, координации позиций федеральных органов власти и органов власти субъектов Российской Федерации по кадровым вопросам.

Анализ социальной сущности механизмов реализации государственной кадровой политики показывает, что целостное научное представление об этом явлении только складывается. Причины этого состоят в слабости теоретического обоснования кадровой политики как одной из важнейших областей общественно-политического развития, в понимании роли и места кадровой политики в системе социальных институтов и процессов. Многие руководители, особенно высших эшелонов власти пока рассматривают кадровую политику как инструмент её завоевания. Соответственно формируются и механизмы её удержания.

Поэтому основная проблема состоит в том, чтобы наполнить элементы и компоненты механизмов реализации ГКП реальным содержанием, соответствующим целям государственной кадровой политики в условиях модернизации общества.

Во втором параграфе главы «Социальная модель системы механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти и управления» показано, что разработка социальной модели системы механизмов реализации ГКП является сложной проблемой, поскольку в научной литературе и на практике такой модели пока не существует.

Механизмы реализации ГКП могут существовать как социальная конструкция (модель). Основными элементами, составляющими модель системы механизмов реализации государственной кадровой политики,

См: Черепанов В В. Основные механизмы реализации государственной кадровой политики//Государственная кадровая политика и механизм ее реализации Материалы методологическою семинара 30 октября 2001 г М. 2002. С 156

являются: цель, понятие, принципы, сущность, компоненты структуры, уровни, критерии эффективности МРГКП.

Большое значение для понимания концептуальной основы социальной модели механизмов реализации государственной кадровой политики имеет определение принципов МРГКП, ранжирование которых показывает, что есть общие базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом, специфические, действующие в отдельной сфере и частные принципы, регулирующие отдельные элементы кадровой политики.

Именно принципы придают механизму реализации государственной кадровой политики единство, целостность, определённость и направленность. Закреплённые законодательно, они должны носить обязательный характер как для федеральных органов, так и для субъектов Российской Федерации.

Структурно механизмы реализации ГКП представляют собой целостность, которая состоит из компонентов структуры и элементов системы МРГКП. В исследовании проанализированы компоненты структуры - субъекты кадровой работы, то есть те структуры и должностные лица, кто воздействует на кадры. Процессы и технологии кадровой работы и объекты кадровой политики (то, на что воздействует субъект кадровой работы), то есть персонал, кадры, их отдельные категории и группы, кадровый корпус, кадровый потенциал общества1.

Для более глубокого понимания сущности механизмов реализации ГКП первостепенное значение имеет выделение элементов, составляющих его систему. В имеющейся научной литературе рассматривается, как правило, пять элементов МРГКП: механизмы нормативно-правового, организационного, научного, учебно-методического и материально-финансового обеспечения ГКП. В диссертации проанализированы два неисследованных элемента. Вне поля зрения учёных до сих пор оставались: информационное обеспечение механизма реализации государственной кадровой политики и его функционально-распорядительное обеспечение.

Наше исследование показало, что ни один из проанализированных элементов системы механизмов реализации ГКП самостоятельно не обеспечивает их эффективное функционирование. Поэтому целесообразно объединить их в конструкцию, которая будет представлять собой

1 См : Государственная кадровая политика и механизм ее реализации Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года М . 2002. С 157-158

социальную модель системы механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти и управления (см. схему "социальная модель МРГКП" на стр.19).

При разработке социальной модели МРГКП учитывалось, что это не идеальная модель, а модель, существующая в реальных условиях, отражающая современное состояние государственной кадровой политики и механизмов её реализации.

Если применять социальную модель МРГКП на уровне субъектов Российской Федерации, а также федеральных органов (министерств, ведомств, агентств), то она также будет воспроизводиться в этих структурах, но масштабы кадровой деятельности будут несколько меньше. В диссертации это раскрыто на примере кадровой деятельности Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций и ликвидации последствий стихийных бедствий (МЧС России).

Объективными условиями, которые необходимо в настоящее время создать для эффективной реализации механизмов кадровой политики в государственном аппарате, являются:

• Наличие легитимно принятой концепции государственной кадровой политики с чётко очерченными целями и приоритетами на основе новейших представлений о современных целях общественного развития, коренных интересах и социальных потребностях всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны, и, прежде всего государственной службы.

• Создание благоприятной кадровой среды, на которую можно возложить задачи эффективного развития и использования МРГКП. В качестве фундаментальной основы для формирования такой среды следует использовать единую организационно-штатную политику в сфере государственной службы, которая позволит привести организационную структуру и штатную численность государственных служащих в соответствие с потребностями общества.

• Правильное установление субъектов государственной кадровой политики, способных и готовых на высоком профессиональном уровне выполнять свои функции в обеспечении механизмов реализации

гкп.

I Социальная модель МРГКП

Механизм реализации государственной кадровой политики. —М—ИК Д——М——

Определение МРГКП - это система кадровой деятельности совокупности форм, методов и воздействий которые применяются для решения задач развития кадрового потенциала общества, и прежде всего государственной службы, реализации кадровых стратегии и программ осуществления перспективных направлении в кадровой сфере

Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в юань этой политики то есть в создании б лзгофиятных и равных социальных условий и гарантий для претворения каэдым работником своих способностей и знаний в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны

Сущности МРГКП - практическая кадровая политика

имеющая функциональны) и инструментальный _характер_

Принципы МРГКП

Общие, базисные принципы, рву пирующие кадровые процессы в целом научность, юнкретно-историчеосий подход, нравственность закожость, демократии, преемственность, сменяемость, равюя социалшая доступность

Слешфичесюче, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности (например, в государственной слуябе) фумииональность, «ствм ность, правовая типичность, открытость, принцип опережающего характера.

Частные лринцигы, регулирующее олделшые элементы кадрового процесса (например, в сфере послееуэовсксго образования): профеосионализации индивидуализации, компьютериэадои, интенсификации и непрерьвности обучежя_

Высший, первый уровень • социально» no m ти чес кий уровень

Второй уровень •

структурно-организационный уровень.

Третий уровень • технолотчестй.

Принципы кадровой работы подбор кадров по профессиональным деловым моральным качествам наоснове и а рамкахэакожости демократизма и гласности равноправие гри посгуплемм на работу, рациональность и сочетание преемственности и обновляемое™ «значения и выборности кадров, их юнтроля и подотчетности

Элементы системы МРГКП

Механизм нормативно-правового обеспечения

Механизм организационного обеспечения ГКП

Механизм научного обеспечения ГКП

Механизм учебно-

методичесхого обеспечения ГКП

Механизм материально-финансового обеспечения

_ГКП_

Механизм информационного обеспечения ГКП

Механизм функционално-распоря дите льного обеспечения ГКП

Компоненты структуры МРГКП

Субъекты кадоовой работы структуры и должностные лица воздействующие на кадры

Критерии эффетивносги МРГКП

Наличие научно-обоснованной концепции ГКП

Нали<ме системы органов управления кадрами

Нали^ме эффективных технологий кадровой работы

Наличие политической воли руководителя

Во второй главе "Социально-технологическое обеспечение механизмов реализации государственной кадровой политики"

раскрыта деятельность кадровых служб государственных органов по обеспечению кадровой политики, исследованы роль и место кадровых технологий в обеспечении механизмов реализации государственной политики.

В первом параграфе «Деятельность кадровых служб государственных органов по обеспечению кадровой политики»

раскрыты роль и место кадровой службы как структурного подразделения, отвечающего за реализацию кадровой политики организации и формирование механизмов её обеспечения.

Кадровая служба органа государственной власти призвана обеспечивать механизмы реализации кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами наиболее полного и рационального использования способностей сотрудников, обеспечивая условия инициативной и творческой деятельности работников с учётом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Она должна выполнять функции центра по управлению кадрами органов власти и управления.

Этому учит опыт функционирования кадровых служб государственных органов в современных условиях. Так, Управление по государственной службе и кадровой политике Правительства г. Москвы в соответствии с установленной законодательной базой осуществляет аналитическое и методическое обеспечение государственной кадровой политики в органах исполнительной власти города Москвы, Аппарата Правительства Москвы и Аппарата мэра Москвы.

Анализ деятельности кадровых служб, функционирующих в системе государственной власти, показывает, что повышение их роли и места в механизме реализации государственно кадровой политики возможно только на основе более четкого определения их функций. Нормативное их закрепление способно придать кадровым службам современный облик и сделать их настоящими субъектами в обеспечении механизмов реализации государственной кадровой политики.

В настоящее время статус многих кадровых служб не высокий. Это подтверждают данные социологических исследований, проводимых кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС на протяжении более 5 последних лет1.

' См. Кадровая служба государственного органа проблемы статуса и организации деятельности

Так, в исследовании «Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса и организации деятельности», проведенного в 1997 году под руководством профессора Е.А. Охотского, было выявлено, что большинство руководителей (54 %) оценивают нынешний статус кадровой службы своего министерства (ведомства) как средний. Почти каждый четвёртый опрошенный считает его высоким. Примерно столько же -низким.

Отсюда, очевидно, что те функции кадровых служб, которые определены в федеральных министерствах и ведомствах, не достаточны. Их надо расширять, прежде всего, в плане более свободного применения современных технологий кадровой работы (36 %); расширения воспитательных функций (19 %); наделения правом «вето» на прием сотрудников по протекции (18%); усиления контрольных функций и установления такого порядка, при котором при назначении или освобождении должностного лица обязательно учитывалось бы мнение коллегии специалистов или экспертов (18%); расширения компетенции подведомственных учреждений по работе с кадрами (15 %); координации взаимодействия с учебными заведениями (11 %).

Анализ социологических данных показывает, что статус и авторитет кадровых служб определяется не только качеством функционирования самих этих служб, но, прежде всего отношением высшего руководства (лично министра и его заместителей, председателя комитета или начальника агентства) к кадровой проблематике, т. е. тем, насколько высокого ценят они свои кадровые службы и повышают их роль в управлении персоналом. Отрадно, что большинство руководителей кадровых служб (58 %) не ощущают недооценки кадровых проблем со стороны своих министров. Значительная часть (42 %) считает, что подобная недооценка ощущается и ощущается заметно. Отнесение кадровых служб к числу вспомогательных (чуть ли не технических или бумажно-бюрократических) вряд ли может способствовать повышению качества управления персоналом, тем более что успешной работе кадровых служб мешают те же частые структурные реорганизации, неотработанность соответствующей нормативно-правовой базы (особенно должностных инструкций, положений о структурных подразделениях, методических материалов по проведению аттестации и конкурсов, оформлению пенсионных дел), наличие большого количества

Социологическое исследование проведено в 1997 году под руководством проф Е А Охотского, Социологическое исследования в системе государственной службы 1992-2002. М -Орел. С 136-137.

пенсионеров в их составе и сложность привлечения в кадровые подразделения молодых сотрудников, отсутствие

высококвалифицированных специалистов-кадровиков.

Эти данные полностью коррелируются и с ответами на вопрос, обращенный к руководителям кадровых служб: «Участвуете ли вы в решении вопросов, касающихся подбора и расстановки кадров руководящего звена в вашей организации?». Уверенно заявили, что всегда участвуют 40% опрошенных, 35% участвуют в принятии кадровых решений «хоть и не всегда, но довольно часто». Мнение кадровых служб в их учреждениях, как правило, весомо и авторитетно. Однако нельзя не обратить внимания на тот факт, что с каждым четвёртым руководителем кадровой службы при решении серьезных кадровых проблем министры советуются лишь изредка или вообще никогда не советуются.

Статус кадровых служб зависит и от того, насколько хорошо организована их работа, как обеспечены они служебными помещениями, оргтехникой, компьютерами, и т. д. В целом большинство опрошенных организацию своих служб и их обеспечение необходимой техникой и материалами оценивают на удовлетворительно. Несколько хуже дело обстоит с использованием имеющихся возможностей в плане слаженности, оперативности и ответственности в работе.

Оптимизация деятельности кадровых служб как субъектов механизма реализации государственной кадровой политики возможна на основе решения следующих задач: разработки и реализации нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям; создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации; повышении статуса кадровых служб органов власти, оптимизации их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях; обеспечения организационного и научно-методического воздействия на деятельность кадровых служб на федеральном и региональном уровне. Целесообразно повысить роль кадровых служб администраций субъектов Федерации, поскольку данные органы ближе всего стоят к населению, органам местного самоуправления, реализуют весьма обширный объем полномочий и, в конечном счете, от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависит успешная работа по осуществлению механизмов реализации государственной кадровой политики.

Во втором параграфе «Кадровые технологии, их место и роль в механизме реализации государственной кадровой политики» -

показано, что кадровые технологии - это средство управления количественными и качественными характеристиками кадров, обеспечивающих достижение целей организации, её эффективное функционирование. Как компонент механизмов реализации государственной кадровой политики они становятся эффективными только при последовательном наращивании их наукоёмкости. В настоящее время от 20 до 80 процентов уже известных разработок в области социологии, управления, кадроведения, физиологии и психологии труда и др. направлений остаются не реализованными. Сложился существенный разрыв между наличием теоретических положений и неготовностью к этому многих руководителей государственных органов, что сдерживает возможности системы механизмов реализации государственной кадровой политики.

Применение кадровых технологий по своей сути является нововведением, призванным оптимизировать кадровые процессы. Однако практический опыт свидетельствует, что далеко не всегда прогрессивное новшество будет понято и принято в повседневную деятельность государственного органа и его кадров. Этому мешает так называемый эффект «сопротивления нововведениям». Одной из основных причин этого сопротивления многие исследователи называют неопределённость социальных изменений, которые влекут за собой нововведения, неподготовленность и непредрасположенность работников государственного аппарата к ним.

Кадровые технологии, являясь нововведениями, влекут за собой необходимость технических изменений в состоянии, развитии или функционировании объектов технологизации - органов власти и управления, и как следствие, встречают скрытое или открытое сопротивление государственных служащих их внедрению.

Это подтверждают данные экспертного социологического опроса «Государственная кадровая политика и механизм её реализации» (август-сентябрь 2002 г.)1. Данные опроса показывают, что только 14% руководителей государственных органов владеют кадровыми технологиями в высокой степени, 49,6 % (менее половины) в средней степени владеют ими, а 4 % не владеют вообще. Эти данные крайне настораживают. Ведь для специалистов, работающих в сфере государственного управления, необходимо знать и уметь грамотно применять кадровые технологии в практике реализации кадровой

' Индекс ГКП и МР-2002

политики. В XXI веке господствующее положение в структуре управления органов власти и управления должны занимать специалисты, владеющие современными кадровыми технологиями.

Кадровые технологии представляют собой совокупность последовательно проводимых действий, приёмов, операций, которые позволяют получить информацию о потенциальных возможностях государственного служащего, его деловых и личностных качествах, что необходимо учитывать при подборе, отборе, перестановке, прохождении службы и выдвижении кадров государственной службы.

В диссертации на примере бывшего Главного управления агентства правительственной связи и информации при Президенте РФ раскрыта совокупность применяемых здесь методов диагностики максимально приближённых к получению объективной оценки о кандидатах на занятие вакантных должностей в ФАПСИ. Технология формирования и использования кадрового резерва раскрыта на опыте Министерства Российской Федерации по налогам и сборам. Подбор кандидатов в состав кадрового резерва МНС России на всех уровнях осуществляется в обстановке демократичности и гласности, что создает благоприятные условия формирования кадрового состава министерства высококвалифицированными специалистами.

Проведённое автором исследование показало, что внедрение кадровых технологий - это сложный и динамичный процесс перевода теоретических концепций государственной кадровой политики на язык практических действий, что в области разработки и внедрения кадровых технологий наша страна серьезно отстает от развитых стран запада. Многие действенные кадровые технологии, способствующие повышению эффективности механизмов реализации государственной кадровой политики, незаслуженно забыты. Применение их в практической деятельности государственного аппарата позволило бы позитивно изменить кадровую ситуацию в органах власти и управления, укомплектовать все участки служебной деятельности квалифицированными, активно действующими сотрудниками, создать благоприятные условия для проявления каждым из них своих способностей, всемерно стимулируя профессиональный рост и продвижение служащих.

Анализ процесса внедрения кадровых технологий в практику государственных органов позволяет выявить объективные и субъективные

факторы, сдерживающее эффективное использование механизмов реализации государственной кадровой политики:

- низкий уровень подготовленности руководителей всех уровней к применению кадровых технологий в практической деятельности;

- отсутствие системы внедрения кадровых технологий, которая должна быть всеохватывающей и включать следующие операции: профессиональную подготовку исполнителей, организацию их работы (в соответствии с технологиями), координации субъектов внедренческого процесса, оказания методической помощи специалистам, контроля за внедрением кадровых технологий, при необходимости корректировки целей и процесса внедрения;

- внедряемые в систему механизмов реализации государственной кадровой политики технологии должны обладать некоторыми свойствами: определенной привлекательностью, достаточной простотой, гибкостью внедрения, надежностью теоретического и методического обеспечения и экономичностью достижения цели.

Учет выявленных факторов, сдерживающих внедрение кадровых технологий, показывает, что именно на их преодолении должна быть сосредоточена практическая деятельность органов власти и управления и, прежде всего, кадровых служб этих органов.

В заключении подводятся итоги проведённого исследования, сформулированы предложения по совершенствованию механизмов реализации государственной кадровой политики, которые сводятся к следующему: на базе учёта новых потребностей, происходящих в государственном аппарате Российской Федерации, выработать и эффективно применять организационно-правовые меры, направленные на формирование и развитие современных механизмов реализации ГКП. Среди них: поддержка новых систем отбора и приёма на службу; формирование кадрового резерва, его подготовка и умелое использование; чёткое распределение обязанностей и прав между государственными служащими с тем, чтобы усиливать в них персональную ответственность за порученное дело; упорядочение регламентов органов государственной власти, положений об их структурных подразделениях, должностных инструкций сотрудников для уменьшения вероятности их произвольного толкования; установления в законодательном порядке ограничений на сменяемость кадров в государственных органах при смене руководителей; создание новых или укрепление уже имеющихся в органах власти и

управления контрольных подразделений, занимающихся внутренним контролем.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1. Механизм реализации государственной кадровой политики как объект социологического анализа // Творческое наследие П.А. Сорокина и актуальные проблемы современности. Материалы научно-практической конференции молодых учёных, посвящённой творческому наследию П.А.Сорокина. 14 марта 2002 г. Москва-Тула: 2003. - 0,3 п.л.

2. Социальная сущность механизма реализации государственной кадровой политики в государственном аппарате // Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: РАГС, 2003. - 1 п.л.

3. Совершенствование механизма реализации государственной кадровой политики как фактор обеспечения национальной безопасности//Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке. Вторая научно-практическая конференция. 10-11 декабря 2002 г. М.:

РАГС. 2003, 0,5 п.л.

Автореферат

Диссертация на соискание учёной степени кандидата наук НЕФЕДЬЕВА Алексея Владимировича

Тема диссертационного исследования: 'МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ АППАРАТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ)"

Научный руководитель доктор исторических наук, профессор ЛУКЬЯНЕНКО Валентина Ивановна

Ц Изготовление оригинал-макета

Подписано в печать Тираж ^>0 экз.

Усл. п.л. .

Российская академия государственной службы При Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ №

119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

-«155

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Нефедьев, Алексей Владимирович

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА, ИХ РОЛЬ

И МЕСТО В УКРЕПЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО АППАРАТА

1.1. Социальная сущность механизмов реализации кадровой политики в государственном аппарате.

1.2 .Соци альная модель системы механизмов реализации кад ровой полигики в органах государственной власти и управления.„.„,.

ГЛАВА П. СОЦИАЛтНОТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕХАНИЗМОВ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕШОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. ф- 2.1. Деятельность кадровых служб государственных органов по обеспечению кадровой политики.

2.2. Кадровые технологии, их место и голь в механизме реализации государственной кад ровой политики.

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Нефедьев, Алексей Владимирович

Понятие механизма реализации государственной кадровой политики (далее МРГКП) представляет собой сложную теоретическую проблему, слабо разработанную в социологической науке1. В теоретическом обосновании нуждаются практически все аспекты избранной проблемы: механизмы формирования кадровой политики и механизмы её реалшации, приводящие её в функциональное состоявде.

В настоящее время начинают складываться необходимые объективные предпосылки, которые обусловливают потребность в разработке социальной модели механизмов реализации государственной кадровой политики. В Указе Президента Российской Федерации «О реформировании государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 гг.)» как одна из первоочередных поставлена задача «разработки эффективных механизмов

1 Механизм - с англ. mechanism - система, устройство, определяющее порядок какого-нибудь вида деятельности. Применительно к предмету кадровой политики это система, предназначенная для преобразования движения кадровых процессов в заданном направлении. В исследовании понятия «механизм реализации государственной кадровой политики» и «механизмы реализации государственной кадровой политики» рассматриваются как равнозначные, однопорядковые, всё зависит от того, в какой плоскости они раскрываются. проведения кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации в целях оптимизации состава государственных служащих»1.

Степень научной разработанности проблемы.

1 О федеральной программе «Реформирования государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.). Указ Президента Российской Федерации. 19 ноября 2002 г. № 1336//Российская газета, 2002, 23 ноября. укреплению своего государства. Государство, по мнению учёного, должно иметь национальное ядро, национальную идею, подчиняться национальному началу1.

Социологический подход к проблеме потребовал от автора рассмотрения кадрового потенциала органов власти и управления как социального явления (с точки зрения его природы, сущности, технологий и форм развития).

Социологические аспекты исследуемой темы полутали освещение (хотя и частичное) в трудах таких исследователей, как A.A. Хохлов, А.Е. Лукьяненко, В.А. Малышев, П.А. Марченков, Т.Г. Калачева, А.И. Турчинов, Н.Й. Пицик и другие2.

1 Бердяев H. А. Философия неравенства. Письма к недругам по социальной философии Берлин, 1918. С. 8S.

2См.: Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. Орёл, 1998; Его же. Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Орёл, 2002; Лукьяненко АЕ. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М, 1997; Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М., 1996; Турчинов АИ. Профессионализм и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методические подходы. Н. Новгород, 1998; Пицик Н.И. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. М, 2002 и др. коммуникации1.

В работах Ю.П. Аверина, К,И, Варламова, А.А. Дсркача,

- 3

О.М Омарова и других учёных были предложеш.1 новые методологические подходы к анализу кадровых процессов и, прежде всего, социологический, психологический, гуманшор о логический, а также обосновывалась необходимость изучения взаимосвязи кадровой деятельности и социального управления.

1 См.: Пицик НИ. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. М., 2002. С. 12.

2 Восленский М.С. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза. М., 1991; Джавланов О.Т., Михеев В.А. Номенклатура: эволюция отбора. М., 1993; Пашин В.П. Страна номенклатурия. Курск, 1992 г. и др.

3 См.: Аверин Ю.П. Люди управляет людьми: модель социологического анализа. М., 1996; Варламов К.И. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. 1992. №4; Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М, 1992: Омаров О.М Предприимчивость руководителя. М., 1990 и др. методикой и техникой социологических исследований. В этом плане значительную пользу принесло изучение трудов Г.В. Осипова, В.Н. Иванова, Ж.Т. Тощенко, В.Г. Гречихина, В.А. Ядова и ряда других известных социологов1. Их подходы были использованы в выборе методик измерения, в осуществлении социальной диагностики кадровых процессов, при анализе данных социологических процессов, в проведении тестирования кадров.

Определённое внимание изучаемой проблеме уделяется в работах историков2. В них раскрывается богатое историческое наследие в России, её сложный, противоречивый, но вместе с тем поучительный опыт строительства и развития государственности, разработки государственной кадровой политики и её реализации посредством управления персоналом государственных органов. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях в формировании механшма реализации государственной кадровой политики.

Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, автор рассматривает проблему механизмов формирования и реализации государственной кадровой политики, опираясь, прежде всего на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И. Горбачёва, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, В.В. Черепанова3 и других. В содержательном плане они

Осипов Г.В. Теория и практика социологических исследований в СССР. М. 1998; Тощенко Ж.Т. Социология: Общий курс. М., 1998; Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. М., 1998; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. Самара, 1995 и др.

2См.: Демидов Н.Ф. Служилая бюрократия в России и её роль в формировании абсолютизма. М, 1987; Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в. М., 1978; Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования, Новгород, 1995; Троицкий С М. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в. М., 1997 и др.

3Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара. 30 октября 2001 года. M., 2002; Горбачёв АИ. Системность государственной кадровой политики//Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола», M., РАГС, Сыктывкар СРАГСиУ, 2001; Литвинов КП. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста, 1997; Лукьяненко В.И. раскрыли такие аспекты изучаемой проблемы, как концепция кадровой политики, её цели, приоритеты, объекты и субъекты, принципы, механизмы и технологии, проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма.

Анализ литературы свидетельствует о том, что в настоящее время пока не выработано целостного и системного представления о механизмах реализации ГКП. Нет научно обоснованной социальной модели этих механизмов, системы их нормативно-правового обеспечения. Соискатель пришёл к выводу о том, что различные, зачастую альтернативные взгляды, идеи, позиции, связанные с механизмами реализации ГКП, нуждаются в переосмыслешш и систематизации. Это направление только оформляется в качестве социологической концепции, и многие принцшшально новые теоретические и методологические проблемы нуждаются в разработке1.

Объектом исследования является государственный аппарат Российской Федерации.

Цель исследования - выявление состояния и основных тенденций

-Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии её реализации. М., 1995; Её же. Принципы государственной кадровой политики//Служба кадров. 2002. №7; Никонов В.И. Кадровый потенциал муниципальных органов местного самоуправления и пути его укрепления//Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Под. Ред. Е.В. Охотского. М., 1998; Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменений // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. М., 2002; Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная кадровая политика и механизма её реализации. М., 2002, СмолъковВ.Г. Кадровый менеджмент в системе государственной службы зарубежных стран М., 2000; Сулемов В.А. О социальной природе и целеустремлённости государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и развития. Материалы «круглого стола». М., Сыктывкар, 2001, его же. Проблемы формирования региональной кадровой полигики и механизм её реализации. М., 2001;Черепанов В.В. Основные механизмы реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Материал методологического семинара. 30 октября 2001 г., М., 2002.

См.: Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара. 30 октября. М., 2002; Программа и механизмы реализации государственной кадровой политики в Российской Федерации. Отчёт о научно-исследовательской работе. Заключительный. ВТК №Б-14-02 М 2002. развития механизмов реализации государственной кадровой полигики, определение их роли и места в укреплении государственного аппарата.

Задачи исследования.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

• разработка социальной модели системы механизмов реализации государственной кадровой политики;

• выявление роШ1 и места кадровых технологий в механизме реализации государственной кадровой полигики;

• разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию механизмов реализации кадровой политики в государственном аппарате органов власти и управления.------—

Теоретико-методологической основой исследования выступают концепции: М. Вебера — о рациональной бюрократии, Т. Парсонса — о социальном порядке, характеризующем социальные системы как внутренне взаимосвязанные и «самоподдерживающиеся», А.А. Богданова — о роли организационных связей и механизмов в поддержке «подвижного взаимодействия», А.И. Пригожина - о социальной организации и её функционировании как целостной системы1 и другие научные теории.

Источниковая база исследования. В качестве источников базы исследования выступают Конституция Российской Федерации, законы

1 См.: ВеберМ. Избранные произведения. М., 1990; Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984; Парсонс Т. Структура социального действия. М., 2000; ХайекФ. Пагубная самонадеянность. М., 1992; Пригожин И., СтенгерсИ. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой. М., 1986; Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М., 1989; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1986.

Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные документы, отражающие кадровые процессы и отношения в МЧС России, мэрии Москвы, администрации Самарской области и других субъектов власти и управления, а также материалы государственной статистики.

• «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведён аспирантами кафедры государствевдой службы и кадровой политш® РАГС при Президенте РФ, Опрос проведён в центральных аппаратах федеральных органов власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в 19 субъектах РФ. Всего опрошено 1180 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководитель исследования д.с.н. Магомедов К.О.Индекс

АП ГС-2001.

• «Государственная кадровая политика и механизм её реализации». Социологический опрос, проведённый среди населения Российской Федерации и экспертов учёными кафедры государственной службы и кадровой политики в августе-сентябре 2002 г. Опрос проведён в 20 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1325 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. В качестве экспертов выступили государственные служащие, предприниматели, руководители государственных предприятий и учреждений, общественные деятели, учёные. Всего опрошено 280 человек. Руководитель проекта — д.с.н., профессор Турчинов А.И. Индекс ГКП и МР - 2002.

Для вторичного анализа автором использованы следующие материалы социологических исследований:

• «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведён в июле-сентябре 1999 г. Всего опрошено 1200 государственных служащих. Опрос проводился в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности и ветвям власти. Руководитель исследования - д.и.н., профессор Нечипоренко B.C. Индекс СПГС - 99.

• «Становление и развитие государственной службы в условиях её реформщювшгия»^.шшшюпнеский-опросл1роведён^-августе=сентябрё"2000 г. Опрошены 1038 респондентов в 7 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, 12 регионах Российской Федерации Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель исследования - д.и.н., профессор Нечипоренко B.C. Индекс: СРГС - 2000;

• «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». Опрос проведён в сентябре-октябре 2000 г. Опрошены 1210 государственных служащих в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководители исследования — д.с.н., профессор Турчинов А.И., профессор Романов B.JI. Индекс: СПРКК - 2000.

Кроме этого, в диссертационном исследовании использованы материалы других социологических исследований, а также:

1. Контент-анализ основных индикаторов кадрового потенциала органов государственно власти России на 1 января 2002 г., проведённого автором на основе материалов ПС РФ по статистке.

2. Контент-анализ численности работников центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти по занимаемым должностям на 1 января 2002 г., по материалам ПС РФ по статистике, проведенного автором в 2003 году.

Основные научные результаты« полученные автором и их новизна состоят в следующем:

Раскрыто содержание и социальная сущность элементов системы механизмов реализации ГКП, такие как: нормативно-правового, организационного, научного, учебно-методического, материально-финансового, функционально-распорядительного и информационного обеспечения, показано, что только целостность проявления давдых элементов системы механизмов позволяет эффективно реализовать ГКП на федеральном, региональном и местном уровне.

3. Обоснована необходимость повышения роли кадровых служб в сфере совершенствования организационного механизма реализации ГКП, доказана потребность коренным образом изменить их функции, преобразуя из учётно-оформительских в организационно-аналитические. Кадровые службы государственных органов должны иметь более высокий статус и иметь возможность влиять на формирование структуры аппарата, штатов, вносить предложения руководству органов власти по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы государственными служащими. В кадровых службах государственных органов необходимо иметь наиболее опытных специалистов в области государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав должен соответствовать требованиям времени.

4. Проведена классификация кадровых технологий по видам деятельности, раскрыта их социальная сущность как совокупности устойчивых связей и отношений между элементами системы, которые обеспечивают ее целостность и поступательное движение. Обоснован вывод о том, что процесс внедрения кадровых технологий должен быть всеохватывающим, состоящим из: профессиональной подготовки исполнителей, организации их работы, координации различных субъектов внедренческого процесса, оказание методической помощи специалистам, контроля деятельности субъектов внедрения кадровой технологии, социальной диагностики, её результатов, анализа процесса технологизации, организации информационного обслуживания процесса вне/фения. Показано, что механизм реализации ГКП не адекватен технологиям, используемым в кадровой сфере, они являются составной частью такого механизма, что необходимо учитывать в реальной практической деятельности органов власти и управления.

Результаты исследования могут быть использованы при:

• совершенствования программ для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих по курсам «Государственная кадровая политика и механизмы её реализации», «Управление персоналом государственной службы», «Теория и организация государственной службы».

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на заседании кафедры государственной службы и кадровой политики Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, на научно-практической конференции молодых ученых, посвященной творческому наследию П.А. Сорокина, на научно-практической конференции «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке», на междисциплинарной межвузовской аспирантской конференшш «Государственность Росеш и государственная служба: пути развития»» а также отражены в научных публикациях по рассматриваемой проблеме.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации"

Выводы: Исходя из вышеголоженного, можно сделать вывод, что работа по внедрению кадровых технологий, как составной части механизмов реализации государственной кадровой политики должна носить научно обоснованный, системный, комплексный характер. Необходимо обеспечить такое государственное воздействие на решение кадровых проблем в органах власти, при котором работа с аппаратом управления строилась бы с учетом общественных потребностей, реального состояния дел, объективной оценки кадров, а не на основе конъюнктурных, в том числе политических, интересов.

Технологический уровень освоения кадровой сферы госслужбы показывает, что технологии представляют собой новый, пока слабо реализованный способ достижения цели в области реализации государственной кадровой полигики.

Известно, что кадровые технологии становятся эффективными при последовательном наращивании их наукоёмкости. Сегодня от 20 до 80 процентов уже известных разработок в области социологии, социальной психологии, кадроведения, физиологии и психологии труда, производственной педагогики, служебной этики остаются нереализованными.1

В период ломки старых структур государственного управления и перехода к рыночным отношениям возникают совершенно новые теоретические и практические задачи, решение которых не возможно без новых знаний и подходов. И здесь, конечно, трудно переоценить роль кадровых технологий в формировании механизма реализации кадровой политики, в развитии современного работника, владеющего методами научного менеджмента, имеющего высокую управленческую культуру, компетентность, способного трансформировать инновационные идеи в реальные программы перестройки конкретных сфер деятельности государственного аппарата, У кадровых технологий большое будущее в выявлении работников с лидерским потенциалом, щс карьерном продвижении. Основной остается проблема повышения эффекггоности технологий и повсеместного внедрения их в практику работы органов государственной власти. т

1 См. Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 г. М., 2002 г. С. 43.

Заключение.

Механизмы реализации государственной кадровой политики — сложная теоретическая проблема, не достаточно разработанная в социологической науке. За последние 10 лет ей практически не уделялось внимания, а объективные условия этого настоятельно требуют. Если концепция ГКП отвечает на вопрос, что такое государственная кадровая полигика, то механизмы её реализации должны отвечать на такие вопросы как, кто и каким образом претворяет её в жизнь.

Немногочисленные научные исследования по данной проблеме показывают, что к механизму реализации государственной кадровой политики нельзя подходить односторонне, ограничивая оргашврщюнно-управленческой стороной, тем более нельзя сводить к только технологическому уровню — совокупности кадровых технологий.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует,—что государственная кадровая политика,—как—сложное комплексное явление может успешно реализоваться только через современные эффективные механизмы. Эта проблема в переходный период привлекает все большее внимание исследователей и практических работников. Поэтому очевидно могут быть и другие альтернативные подхода к определению Социальной сущности механизма и его компонентов чем те, которые раскрыты в диссертационном исследовании. В частности, в предложенном механизме не нашли отражение многие проблемы, такие, например, как блокирование отрицательных и стимулирование перспективных тенденций в работе с кадрами государственного аппарата; повышения престижности труда работников аппарата управления, их социальной защищенности; вопросы саморазвития и самовоспитания кадров. А ведь в условиях перехода общества к рыночным отношениям усиливается роль форм и методов воздействия, повышающих личную ответственность кадров за порученное дело. Особенно это относится к представителям новых организационных структур власти: главам администраций, мэрам, префектам и др. Пока же в республиках, регионах, городах представители законодательной, исполнительной власти действуют разрозненно, иногда и противодействуют друг другу. Ясно, что такое положение негативно влияет на эффективность механизмов реализации государственной кадровой ^ политики.

Проведенный автором диссертации анализ состояния кадрового корпуса органов власти и управления позволяет с полным основанием утверждать, что в практической работе государственных органов слабо учитываются и используются принципы государственной кадровой лолитшш, современные кадровые технологии.

Формированшо и оптимальному использованию кадрового потенциала органов власти и управления должно способствовать строгое соблюдение при приеме на госслужбу и при её прохождении профессионально

Ш] квалификационных требований, использование таких кадровых процедур, технологий и механизмов, как собеседование, конкурсный отбор, испытательный срок, квалификационный экзамен, тестирование, анкетирование, аттестация, эффективное использование кадрового резерва, планирование карьеры и т.д.

Руководство и сотрудники кадровых служб, как субъекты системы кадрового обеспечения, должны уделять больше внимания индивидуальной воспитательной работе с сотрудниками. Именно индивидуальная работа с каждым новичком позволяет выявить социокоммуникативные проблемы становления нового сотрудника, проанализировать групповые и 0 межличностные взаимоотношения в подразделении, скорректировать мотивационный аспект служебной деятельности, профессионально управлять внутриколлективными конфликтами.

Между тем, сделанный, анализ показывает, что предусмотренные законодательством правовые нормы и требования законодательства реализуются на практике недостаточно эффективно. Не уделяется, в частности, должного внимания использованию конкурсной системы найма служащих, использованию современных методов оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников, нередко формально проводится аттестация государственных служащих.

Во многих федеральных министерствах и ведомствах не разработаны, как это предусмотрено законом о госслужбе, критерии оценки труда своих сотрудников и условия их продвижения на вышестоящие должности, что стимулировало бы их профессиональное развитие и добросовестное исполнение обязанностей.

Нарушения норм права, по нашему мнению, имеют место потому, что законодательством о госслужбе не предусмотрен четкий механизм контроля за соблюдением и неукоснительным исполнением соответствующих требований нормативно-правовых актов. Не определен также правовой механизм ответственности должностных лиц за неисполнением или ненадлежащим исполнением требований законодательства о государственной службе. В этой связи предлагается внести соответствующие дополнения к закону «Об основах государственной службы Российской Федерации».

Крайне негативно отражается на состоянии кадрового потенциала госслужбы проявления протекции, субъективизма, использование так называемого «принципа» личной преданности, политической ангажированности, симпатий и антипатий, особенно при выдвижении на руководящие должности. Нередки случаи, когда решения о кадровых назначениях и смещениях принимаются при «закрытых дверях», без соблюдения гласности, с нарушением трудового законодательства.

Отрицательно влияет на укрепление кадрового потенциала государственной службы имеющая место недооценка нравственного, морально-этического фактора как при приеме на службу, так и при выдвижении на руководящие должности, что является одной из причин проявления коррупции, взяточничества, бюрократизма и других негативных проявлений. В итоге снижается авторитет органов власти, падает доверие к государственной службе со стороны населения.

Не способствует улучшению кадровой ситуации в структурах государственной службы ежегодные, по существу, непрерывные, структурные перестановки в органах власти, в аппарате Правительства РФ, в федеральных министерствах и ведомствах. Затянувшиеся структурные реорганизации органов исполнительной власти и их аппарата усиливает нестабильность кадровой ситуации, неуверенность сотрудников в обеспечении работой.

Особенно негативно сказывается на укреплении кадрового потенциала государственной службы частая смена первых лиц. Приход на руководящие посты должностных лиц, как правило, сопровождается сменой всей «команды», кадровой перетряской аппарата. При этом не всегда учитывается квалификация, профессионализм, деловые качества сотрудников, ломается судьба многих специалистов, что оказывает негативное воздействие на состояние кадрового потенциала страны.

Естественно, обоснованное обновление персонала госслужбы необходимо. Однако, оно не должно зависеть только от субъективной воли пришедшего к руководству лица. Для исправления подобного положения было бы целесообразно законодательно установить пределы, квоты обновления состава работников аппарата в случае смены руководителей федеральных министерств, ведомств, а также глав администраций региональных и местных органов власти.

Для качественного улучшения кадрового потенциала органов власти и их аппарата большее внимание следует уделить материальному фактору, достойной оплате труда персонала госслужбы, повышению статуса, социальным гарантиям, правовой и социальной защищенности госслужащих, законодательному утверждению основных принципов кадровой политики, которые бы стимулировали эффективную деятельность служащих, определяли четкий порядок их должностного роста.

Приоритетной общегосударственной задачей является подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих и, прежде всего, руководящих кадров, включая первых лиц федеральных министерств и ведомств, глав администраций Российской Федерации с учетом востребованных в условиях рыночной отношений профессий, объема и содержания знаний, динамично возрастающих требований к их квалификации и компетентности, к изменившимся технологиям и механизмам управления обществом.

Речь идет об организации непрерывного профессионального развития персонала государственной службы, об усилении внимания к подготовке кадров по новой специальности «Государственное и муниципальное управление» на базе новых научных и методических разработок с использованием современных информационных технологий. В настоящее время должного внимания решению этой проблемы не уделяется. Обучение государственных служащих недостаточно увязано с исполнением их служебных обязанностей, с предполагаемым повышением по службе. Учебные заведения не принимают участия, даже в рекомендательной форме, в распределении своих выпускников, нет правовых гарантий их трудоустройства после окончания учебного заведения. Не уделяется должного внимания обучению резерва кадров, организации эффективного самообразования государственных служащих, включая организацию их консультирования.

Получение дополнительного профессионального образования не подкреплено соответствующей мотивацией, материальными и моральными стимулами, недостаточно увязано с оплатой труда государственных служащих, с их продвижением по службе, с другими формами поощрения.

На более высокий уровень оплаты труда, на продвижение по службе, по мнению автора диссертации, должны, прежде всего, рассчитывать работники непрерывно повышающие свой профессиональный уровень.

Государство должно выработать такие механизмы реализации государственной кадровой политики, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого развития личности, в основе чего должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере социального управления. С другой стороны, задача государства заключается в проведении кадровой полигики, а также базирующихся на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывающих специфику такой сферы социального управления, какой выступает государственное управление, государственная служба.

Механизмы реализации государственной кадровой политики в условиях модернизации общества должны быть, прежде всего, направлены на раскрытие человеческого потенциала, имеющегося в нашем обществе. Правильная оценка человеческих возможностей;, разумное из использование, налаживание системы быстрой адаптации людей к конъюнктуре рынка, создания социально-комфортных условий для самореализации личности должны быть первоочередными задачами в деятельности федеральных и региональных органов власти и управления.

В решении этих проблем трудно переоценить роль кадровых технологий. Кадровые технологии представляют собой необходимое звено перехода от кадровой концепции к непосредственному управлению кадровыми процессами и отношениями. Они являются важным средством формирования механизмов рациональной востребованности профессионального опыта служащего, как в интересах организации, так и в интересах личности.

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, не реализуются одна без другой. Применение кадровых технологий в любой организации должно осуществляться на нормативно правовой основе. Как показало проведённое исследование не обеспечены нормативно-правовой базой такие технологии, как формирование и использование кадрового резерва, управления карьерой, ротации кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов и др.

В органах власти и управления недостаточно профессионально подготовленных специалистов, способных работать на уровне современных требований.

В этих целях необходимо:

1. Иметь утверждённую Указом Президента Российской Федерации Концепцию государственной кадровой политики, которая представляет собой социальную модель стратегии и тактики государства по формированию, развитию и востребованности кадрового потенциала общества. Её положения являются исходными для разработки нормативно-правовой базы, регулирующей трудовые и кадровые отношения, развития профессионального образования, механизмов востребованности профессиональных способностей человека, социальных институтов и ряда других направлений, обеспечивающих реализацию конституционных прав граждан на свободное использование и распоряжение своими способностями.

2. Активизировать деятельность советов по кадровой политике, выполняющих роль органа коллегиального управления в федеральных органах власти сосредоточив их деятельность по трём основным направлениям: рассмотрение и решение вопросов по актуальным проблемам кадровой политики организации; оценки кадрового потенциала федеральных органов власти и эффективности кадровой работы и качественного улучшения кадровой ситуации и формирования эффективно действующего кадрового потенциала.

3. Совершенствовать механизмы нормативно-правового обеспечения ГКП, что создает единое правовое поле для формирования высокопрофессионального состава аппарата государственных органов. Объектами правового регулирования должны быть кадровые отношения, процессы и кадровые технологии, применяемые в органах власти и управления.

4. Разработать и утвердить Указом Президента Российской Федерации (до принятия соответствующего федерального закона) Положение, устанавливающее порядок работы с резервом кадров; создать Банк резерва кадров федеральных органов власти; обеспечить высокую технологичность процесса формирования состава резерва кадров нормативно определить критерии отбора, формирования и использования резерва кадров.

5. Необходимо сосредоточить внимание на создании стабильной государственной службы через усиление контроля за подбором и расстановкой профессионально подготовленных кадров, устранение причин частой сменяемости работников в зависимости от политической ситуации и конъюнктуры. Установить в законодательном порядке ограничения на сменяемость кадров в государственных и муниципальных органах при смене руководителей.

6. Повысить роль и ответственность кадровых служб органов государственной власти за качественное состояние и рациональное использование профессиональных возможностей кадрового корпуса федеральных органов власти, создание благоприятных условий для деятельности государственных служащих, подчинять их, как правило, руководителю федерального органа власти.

Автор диссертации считает, что данные практически предложения окажут позитивное влияние на совершенствование механизмов реализации кадровой полигики в государственном аппарате.

Список научной литературыНефедьев, Алексей Владимирович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Законодательно нормативные документы.

2. Конституция Российской Федерации. М., 1996.

3. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон. //Российская газета. 1995 г. 3 августа.

4. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации. Российская газета. 1995 г., 15 февраля.

5. О квалификационных требованиях по государственным должностям государственной службы: Указ Президента Российской Федерации, Российская газета, 1996 г., 2 февраля.

6. О полномочных представителях Президента Российской Федерации в федеральном округе. Указ Президента Российской Федерации от 13 мая 2000 г. № 849.

7. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию 18 апреля 2002 г., Российская газета, 19 апреля, 2002 г.

8. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. Какую Россию мы построим. 8 июня 2002 г., М., 2000.

9. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. О положении в стране и основных направлениях внутренней и внешней политики государства. 4 апреля 2001 г.,М., 2001.

10. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утверждена распоряжением Президента РФ от 15 августа 2001 г. № 1496.

11. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.). М., 2003.

12. Информационно-статистические материалы.

13. Кадровый потенциал органов государственной власти России. ГК РФ по статистике. М., 2001.

14. Кадровый потенциал органов государственной власти России. ГК РФ по статистике. М., 2002.

15. Текущее делопроизводство Правительства Москвы. 2001 г.

16. Текущее делопроизводство МЧС России за 2000-2002 гг.

17. Текущее делопроизводство Администрации Самарской области. 2000-2001 гг.1. Монографии, книги, статьи

18. Аверин Л,Я, Социология: что она знает и может. М., 1993.

19. Александров В.А., КибановА.Я., Управление персоналом. М.,2002.

20. АнисимовВ.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года. М, 2002.

21. Ансофф Н. Стратегия управления. М., 1989.-20. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба.

22. Кадровый потенциал. М., 2001.

23. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (опыт системного анализа). М., 1968.

24. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М., 1980.

25. Бабосов Е.М. Социология управления. Учебное поробие. — Минск, 2001.

26. Барулин В.С. Социальная философия. В 2-х кн. М., 1993.

27. Белов В.Г., Смольков В.Г. Исследование системы управления. — М., 2002.

28. Бердяев H.A. Самопознание. М., 1990.

29. Бердяев H.A. Судьба России. Сочинения. Харьков, 1998.

30. Бердяев H.A. Философия неравенства. Письма к недругам по социальной философии, Берлин, 1918.

31. Богданов A.A. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2 т. М., 1989.

32. Булыгин Ю.Е., Лукьяненко А.Е. Основы организаторской деятельности руководителя. М., 2000.

33. Бутенко П. А. Организация прикладного социологического исследования, М., 1989.

34. Варламов К.И., Карпичев B.C. Личная Тектология (самоменеджеш'). М, 1993.

35. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

36. Веблен Т. Теории праздного класса. М., 1984.

37. Витте С.Ю. Избранные воспоминания. М., 1991.

38. Витте С.Ю. По поводу непреложности законов общественной жизни. С-Пб., 1914.

39. Вихранский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

40. Власть и управление. Вып. 2. Ростов-на-Дону, 1997.

41. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

42. Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей. М., 1985.

43. Гегель Г. Феноменология духа. Соч. Т. 4. М., 1959.

44. Голубева Г.А., Дмитриев A.B. Социология. М., 1990.

45. Горбачев А.И. Системность государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика: проблемы формирования иреализации. Материалы «круглого стола». М.: РАГС, Сыктывкар КРАГСиУ, 2001.

46. Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Вып. П. Под ред. Охотского Е.В., М., 1998.

47. Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года. РАГС при Президенте РФ. М., 2002.

48. Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола». М: РАГС, Сыктывкар КРАГСиУ, 2001.

49. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты^ технолопш реализации Ред. С Пирогов; рук. автор, колл. Суяёмов В,А.? М., 1996.

50. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение, М., 1994.

51. Государственная служба: организация, кадры, управление. М.,2001.

52. Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М, 2002.

53. Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. М., 2002.

54. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. — Воронеж, 1997.

55. ГрейсонДж., О'ДеллК. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

56. Громов И., Мацкевич А., Семёнов В. Западная социология. С-Пб.,1997.

57. ДанакинН.С., Дятченко Л.Я., ИльяеваИ.А. Основы социальных технологий. Белгород, 1998.

58. Демидов Н.Ф. Бюрократия в России и её роль в формировании абсолютизма. М., 1987.

59. ДеркачА.А. Психология развития персонала. Учебное пособие. М, 2000.

60. Дюркгейм Э.О разделении общественного труда. Метод социологии. Пер. с франц., М, 1990.

61. Егоров В.К. Какие чиновники нам нужны? // Российская газета. 2 ноября. 2002.

62. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н-Новгород, 1997.

63. Елчев В.А. Аппарат государственной думы и законотворческий процесс. М., 1998.

64. Зайончковский ПА. Правительственный аппарат самодержавной России в XDC в. М, 1993,

65. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта аппарата. М., 1995.

66. Зинченко Г.П. и др. Персонал местной организации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону. 1994.

67. Иванов В.Н. Разработка и внедрение социальных технологий в государственном управлении. М., 1992.

68. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001.

69. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 1994.

70. Ильин И.А., О сопротивлении злу силою. Берлин. 1925.

71. Калачёва Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы. Н. Новгород. 1999.

72. Калиниченко JI.A. Социальная организация государственной службы. М., 2002.

73. Капитонова Э.А. Социология XX века. История и технология. Ростов-на-Дону. 1996.

74. Карпичев B.C. Управление мыслительными процессами: Тектологии. М., 1998.

75. Карташев В. А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. М., 1995.

76. Карташов Н.В. О профессионализме персонала в системе управления и профессиональной его подготовке // Технология власти и управления в современном государстве. М., 1999.

77. Кедров Б.М. Взаимодействие наук. М., 1993.

78. Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1968.

79. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. М, 1998.

80. Кнорринг В.И. Искусство управления, М, 1997.

81. Комисарова Т. А, Управлбюш человеческими ресурсами: Учебное пособие, М., 2002.

82. Коркунов A.M., Мантатов Б.В. Диалектика социального познания. М., 1988.

83. Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации. Проект. // Концепции Государственной службы и кадровой политики. М., 2002.

84. Кравченко А.И., Социология Макса Вебера: Труд и экономика. М., 1996.

85. Кравченко А.И., Социология. Справочное пособие. М., 1996.

86. КунцГ., О'ДоннелС. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

87. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста. 1997.

88. Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США: служба высших руководителей. М., 1999.

89. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997.

90. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999.

91. Лукьяненко В.И. Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Изд. Второе. Под ред. Е.В. Охотского, М., 1998.

92. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики // Служба кадров. 2002.№7.

93. Магомедов К О. Социология государственной службы. М., 2000.

94. Макиавелли Н. Государь. М., 1996.

95. Малышев В.А., Марченков П.А., Калачёва Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма госслужащих. М.7 1997.

96. Маркова А.К. Психология профессионализма, М,, 1996,

97. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. М., 1996.

98. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996.

99. Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. М., 1995.

100. Мельников В.П. Кадровая работа в дореволюционной России: исторические традиции и уроки//Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Изд. Второе. Под ред. Е.В. Охотского, М., 1998,

101. Моисеев Н.И. Есть у России будущее: системный анализ, проблемы выбора. М., 1996.

102. Морига А. «Сделано в Японии» Пер. с англ. М., 1996.

103. МузычуА.Д. Социальное управление как наука, политика и искусство (аналитический обзор зарубежных концепций). Методические проблемы социального управления. М., 1995.

104. Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменений. // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. М., 2002.

105. Никонов В.И. Кадровый потенциал муниципальных органов местного самоуправления и пути его укрепления // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Изд. Второе. Под ред. Е.В. Охотского. М., 1998.

106. Новая философская энциклопедия, в 4-х т., М., Мысль. 2001.

107. ОвсянкоД.М. Государственная служба Российской Федерации. М„ 1996.

108. Осипов Г.В. Социология и полигика. М, 1995.

109. Осипов Г.В. Теория и практика социологических исследований в СССР. М., 1998.

110. Основы эффективного управления. Кадры и делопроизводство. М., 2000.

111. Охотский Е.В. Политическая элита: сущность, структуры и проблемы становления. М., 1995.

112. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. М., 1998.

113. Парсонс Т. Структура социального действия. М., 2000.

114. Питер Д.Л. Принципы Питера. М., 1993.

115. ПицикН.И. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. М., 2002.

116. Платон. Сочинение в 3-х томах. М., 1973.

117. Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Рорсийской Федерации. // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. М, 2002.

118. Поппер К. Открытое общество и его враги. Т. 1-2. М., 1992.

119. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии XX века. М., 2000.

120. Пригожин А.И. Социология организации. М., 1980.

121. Пригожин А.И., СтенгерИ. Порядок го хаоса. Новый диалог человека с природой. М., 1986.

122. Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1985.

123. Профессионализм в системе государственной службы. Ррстов-на-Дону. 1997.

124. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. М., 2000.

125. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. Ред. Г.В. Осипова. М., 1998.

126. Романов В.JI. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекция. М., 1997.

127. Российское государство и государственная служба на современном этапе. Материал научно-практической конференции. Декабрь 1998 г,, М., 1998,

128. Руткевич М.Н. Макросоциология. М., 1997.

129. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. С-Пб.,2000.

130. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орёл, 1999.

131. Смольков В.Г. Кадровый менеджмент в системе государственной службы зарубежных стран. М., 2000.

132. Смольков В.Г. Принципы управления и их классификация // Истоки российского менеджмента. ML, 1997.

133. Смелзер Н. Социология. Пер. с англ. М., 1998.

134. Современная западная социология. Словарь. М., 1990.

135. Сорокин П.А. Социологические теории современности. М., 1992.

136. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. Пер. с англ. М,1992.

137. Социальное управление. М., 2000.

138. Социология власти. Взаимодействие государства и гражданского общества: факты и комментарии. Информационно-аналитический бюллетень. 2001. № 1.

139. СтариловЮ.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Воронеж. 1996.

140. СулемовВ.А. Кадровый потенциал аппарата федеральных органов власти, перспективы его развития // Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. М., 1997.

141. СулемовВ.А. О социальной природе и целеустремлённости государственной кадровой политики//Государственная кадровая политика: проблемы формирования и развития. Материаш»! «круглого стола», М., Сыктывкар, 2001.

142. Сулемов В.А. Кадры в системе национальной безопасности России//Государственное и муниципальное управление. Учебные записки СКАГС. Ростов-на-Дону. 2001.

143. СулемовВ.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм её реализации. М., 2001.

144. Сулемов В.А. Управление персоналом в системе государственной кадровой политики // Управление персоналом. Учебник. М., 2002.

145. ТощенкоЖ.Т. Социология. Общий курс. М., 1998.

146. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.,2001.

147. Троицкий С.М., Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в., М.,1997.

148. Турчинов А.И. Профессионализм и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

149. Турчинов А.И., Нужна ли теория? // Служба кадров. 2001, № 7.

150. Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики // Человек и труд. 2001 № 7.

151. Удальцова MB. Социология управления. Новосибирск. 1998.

152. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. Под ред. Р. Мара, Г. Шмидта. М, 1997.

153. Управление персоналом государственной службы. Под ред. Охотского Е.В., М., 1997.

154. Управление персоналом организации. Учебник. М., 2002.

155. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Под ред. А .Я. Кибанова. М., 1998.

156. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. М., 1997.

157. Фролов С.С. Социология. 2 изд. М., 1996.

158. Функции и структура системы государственного управления персоналом: Учсбно-методическос пособие. М,, Институт труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации. 1997.

159. Харчева В. Основы социологии. М., 1999.

160. Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. Орёл. 1998.

161. Хохлов A.A. Регулирование воспроизводства кадровых процессов в императорской России // Кадровые процессы в системе государственной власти. М., 2000.

162. Хохлов A.A. Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Орёл. 2002.

163. Черепанов В.В. Основные механизмы реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 г. М, 2002.

164. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Изд. 4. М., 2000.

165. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.

166. Энциклопедический социологический словарь. Под общ. ред. акад. РАН Осипова Г.В. М., 1995.

167. Эффективность государственной власти и управления в современной России. Ростов-на-Дону. 1998.

168. Ядов В. А. Социологические исследования: методология, программа, методы. Самара. 1995.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Нефедьев, Алексей Владимирович

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Нефедьев, Алексей Владимирович

Заключение научной работыдиссертация на тему "Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации"

Список научной литературыНефедьев, Алексей Владимирович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

Похожие темы диссертаций