автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях"

о

На правах рукописи

ии-з-

СТАРЦЕВА ВЕРОНИКА НИКОЛАЕВНА

МОДЕЛИ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ КОМПАНИЙ)

Специальность 22.00.08 — Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

- з ДЕК 2009

Нижний Новгород - 2009

003485664

Диссертация выполнена на кафедре «Менеджмент» факультета экономики менеджмента и инноваций ГОУ ВПО «Нижегородского государственного технического университета имени P.E. Алексеева»

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Матиашвили Виктор Михайлович Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Щуров Владимир Александрович кандидат социологических наук, доцент Вахмяиина Татьяна Александровна

Ведущая организация: ГОУ ВПО НФ ГУ «Высшая школа экономики»

Защита состоится «19» ноября 2009 года в 15 00 на заседании диссертационного совета Д 212 166.14 при ГОУ ВПО «Нижегородский государственный университет имени Н И. Лобачевского» по адресу 603000, г Нижний Новгород, Университетский переулок, д 7, ауд 203

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале фундаментальной библиотеки ГОУ ВПО «Нижегородский государственный университет имени Н И Лобачевского» по адресу

603950 г Нижний Новгород, пр Гагарина, д 23 , корпус 1. Автореферат разослан «15» октября 2009 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат социологических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Современные российские компании функционируют в новых для них условиях рыночных отношений и конкуренции Условия и факторы, определяющие их успех на рынке, одновременно являются условиями и факторами развития предприятий Все они прямо или косвенно связаны с качеством деятельности работников, поэтому теоретические и практические проблемы управления персоналом выходят сегодня на первый план Особую значимость приобретают социологические аспекты этих проблем все, что связано с изучением потребностей, интересов, мотивов и стимулов деятельности работников От решения этих проблем, в конечном счете, зависит то, насколько эффективно в компании будут использоваться все другие организационные ресурсы

Как известно, производительность труда персонала российских предприятий составляет от 30 до 50 процентов от реально возможного уровня. Причём, чем выше заработная плата работников, тем больше размер этих потерь Проблема разрыва между потенциалом компаний и степенью его использования связана с большим количеством объективных и субъективных причин, среди которых одна из наиболее существенных - несовершенство существующих систем мотивации работников

Другая проблема связана с экспортом национального интеллекта. В последние десятилетия она приобрела в России угрожающие масштабы и является сегодня угрозой национальной безопасности страны Следствиями «утечки мозгов» стали угрозы для существования и развития важнейших направлений и самих основ нового технологического уклада (химии, физики, математики, генетики, биотехнологий, молекулярной биологии, медицины, биохимии, цитологии итд)

Причины интеллектуальной эмиграции молодых ученых и специалистов высокой квалификации из России — невостребованность имеющегося интеллектуального потенциала экономикой, невозможность для интеллектуальной элиты страны в полной мере реализовать себя в научном, материальном и интеллектуальном плане, обеспечивать свой творческий рост и развитие Эмигрируют из России, как правило, талантливые и активные люди в наиболее трудоспособном возрасте. В результате интеллектуальной эмиграции средний уровень интеллекта в стране-экспортере снижается. Эта проблема имеет количественно определяемые показатели прямых финансовых потерь По оценкам Комиссии по образованию Совета Европы, потери России от интеллектуальной эмиграции составляют 50-60 млрд долларов в год С отъездом одного ученого или квалифицированного специалиста Россия теряет в среднем 300 тысяч долларов1 Проблема интеллектуальной эмиграции напрямую связана с дефектами существующих систем мотивации ученых и специалистов высокой квалификации

1 Юрьевич, А В, Интеллектуальная эмиграция из России / А В Юрьевич, И П Цапаненко [Электронный ресурс]//Вестник РАН -M 2008 - Режим доступа http //www ras ш/digest/showdnews aspx, свободный -Загл с экрана

Эффективность деятельности сотрудников предприятий обеспечивается несколькими основными переменными - способностями работников, их мотивацией, а также определённой совокупностью объективных возможностей и обстоятельств. В данном диссертационном исследовании будет рассмотрен один из факторов эффективной деятельности сотрудников организаций - мотивация работников, т.е. совокупность взаимосвязанных внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение организационных целей. Собственники и руководители растущего числа российских компаний начинают осознавать, что успешное развитие бизнеса сегодня невозможно без внедрения современных технологий мотивации работников и испытывают в этой связи растущую потребность в исследовании и разработке инновационных технологий в области мотивации персонала.

В настоящее время, в условиях финансово-экономического кризиса, когда финансовые ресурсы стали дефицитарными, в большинстве российских компаний целенаправленно сокращаются затраты на мотивацию сотрудников В этой ситуации внедрение инновационных технологий мотивации сотрудников, не требующих, как правило, больших инвестиционных вложений, но позволяющих удержать в организации компетентных, талантливых сотрудников, сохранить на необходимом для нормального функционирования компании уровне лояльность персонала, особенно актуально

Таким образом, проблемы внедрения инновационных технологий мотивации в системы организационного управления становятся в наши дни одним из ключевых условий сохранения и развития бизнеса и требуют повышенного внимания со стороны исследователей, работающих в сфере социологии управления.

Все эти обстоятельства делают тему диссертационного исследования актуальной проблемой социологии управления, имеющей важное практическое значение.

Степень научной разработанности проблемы. Понятия «инновация» и «инновационная технология управления» не имеют однозначных научных интерпретаций

Одни авторы (И В Афонин, С Д Ильенкова, Л М Гохберг, С Ю Ягудин, В Н Гунин, В П Баранчеева, В А Устинова, С Ю Ляпина, П Друкер, П Н Зав-лин, Ф Никсон, Б Санто, Й Шумпетер1) понятие «инновация» трактуют как положительное, прогрессивное новшество (идею, деятельность, технологию или материальный объект, ранее не применявшийся социальной или организационной системой) Другие - (М В Кларин, В.М Матиашвили, Г А Мотин, В Г

1 Афонин, И В Управление развитием предприятия Стратегический менеджмент, инновации, цены/И В Афонин -М Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002 - 380с , Г>нин, В Н Управление инновациями/В H Гунин, В П Баранчеев, В А Устинов М ИНФРА-М, 2000 - 272с , Ильенкова, С Д Инновационный менеджмент/ СД Ильенкова, ЛМ Гохберг, СЮ Ягудин - M Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997 -327с , Друкер, П Эффективное управление Экономические задачи и оптимальные решения/ П Друкер - М ФАИР-ПРЕСС, 199S - 288с , Санто, Б Инновация как средство экономического развития/ Б Санто Пер с венг -М Прогресс, 1990 — 296с, Шумпетер, Й Теория экономического развития/Й Шумпетер — M Прогресс, 1982

Рождественский; МЛО Морозова, А И Пригожин, Б Твисс, М Хучек, Р.А Фатхутдинов1) под «инновацией» понимают результат творческой деятельности, практическое применение которого приводит к существенным изменениям в функционировании конкретной социальной или организационной системы и получению коммерческой выгоды от ее внедрения Общее в позиции этих двух фупп авторов в том, что они исходят из того, что категорию новизны определяют не количественные, а качественные характеристики изменений, которые носят существенный характер и сопровождаются глубокими переменами в деятельности и мышлении людей, организаций, общества в целом

В работах М А. Бенедиктова, А А. Буреева, С. Глазьева, Г Я Гольштейна, В.С Дудченки, П Н Завлина, А.К. Казанцева, Л Э Миндели; И С. Кузнецовой, Н Г Маловой, В. Полтеровича, А А. Трифиловой, Т А. Федосеевой, Ф Янсена" предпринимаются попытки определить понятия и сущность инновационных процессов Под инновационным процессом эти авторы понимают процесс преобразования научного знания в инновацию, который можно представить как последовательную цепь событий, в ходе которых инновация «вызревает» от научных идей до конкретных новых продуктов, технологий или услуг и распространяется при практическом использовании

В исследованиях К Астапова; А В Баранцева, В В Куляминой, В А Омельченки, О.Л. Петренки; А.В Гугелева, И Г Дежиной, В Г Медынского, Л Г. Шаршуковой, А А. Мешкова, А И Пригожина, В М Салтыкова, А А Трифиловой; М. Хучека3 рассматриваются проблемы, связанные с различными ас-

' Матиашвили, В М Управление организационными изменениями/ В М Матиашвили - Н Новгород НГТУ, 2007 - ЕОс, Кларин, М В Инновации в обучении метафоры и модели Анализ зарубежного опыта/М В Кла-рин -М Наука, 1997 - 223с, Мотин Г А Инновационный менеджмент/Г А Мотин, В Г Рождественский Н Новгород, НГТУ, 2008 - 134с, Морозова, Ю П Инновационный менеджмент/ Ю П Морозова - М Юнн-тн-Дана, 2001, Пригожин, А И Нововведения стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики)/ А И Пригожин - М Экономика, 1989, Твисс, Б Управление научно-техническими нововведениями/ Б Твисс — М Экономика, 1989, Хучек, M Инновации на предприятии и их внедрение/ М Хучек - М 1992 , Фатхутдинов, Р А Инновационныйменеджмент/Р А ФатхутдиновР А -СПб Питер, 2007 - 448 с

2 Бенедиктов, М А Оценка реализуемости инновационного проекта [Электронный ресурс]//Менеджмент в России и за рубежом — 2001 http /www dis ru/manag/arhiv/2001/2/2 html, Бурев, А А Социальный аспект комплексных инновационных проектов автореф дне канд социол наук 22 00 03/ ННГУ им Н И Лобаческо-го - Н Новгород, 2007 - 24с, Глазьев, С Теория долгосрочного технико-экономического развития/Глазьев С — М 1993, Гольнштейн, Г.Я Инновационный менеджмент/ Г Я Гольнштейн - Таганрог Из-во ТРТУ, 1998, Дудченко, ВС Основы инновационной методологии/ ВС Дудченко, - М На Воробьевых, 2001 -668с , Инновационный менеджмент//Под ред ПН Завлина, А К Казанцева, Л Э Мендели -М Экономика, 2004, Кузнецова, И С Инновационные системы суть, структура и проблемы развития [Электронный ресурс] - Режим доступа, http /www Innovation com ua/pub/kuzn html, свободный - Загл с экрана, Малова, Н Г Формирование эффективных социальных взаимодействий внутри корпорации как основа инновационного развития автореф дис канд социол наук 220003/ННГУ им НИ Лобаческого - Н Новгород, 2007 -26с , Полтерович, В Большинство инноваций в России - это имитация технологий [Электронный pecj рс] -Режим доступа http //www rasnanonet ru/articles/16376/ html, свободный - Загл с экрана , Трифилова, А А Методология инновационного развития дисс докт эконом наук 08 00 05/ НГАСУ - Н Новгород, 2005 -400с, Федосеева, T А Мониторинг инновационного развития экономических систем дисс канд эконом наук 08 00 05/ ННТУ - H Новгород, 2007 - 150с, Янсен, Ф Эпоха инноваций/Ф Янсен М ИНФРА-М 2002 -308с

3 Астапов, К Инновации промышленных предприятий и экономический рост/Астапов КМ Экономист, 2005 -№6, Бараицев, А В Проблемы внедрения наукоемких технологий/ А В Баранцев, В В Кулямин, В А Омечь-ченко, ОЛ Петренко//Труды ИСП Т 8 (I), 2004, Дежина, И Г Механизмы стимулирования коммерциализации исследований и разработок// Научные труды №72- Р - М ИЭПП, 2004, Медынский, В Г Инновационной предпринимательство/В Г Медынский, JI Г Шаршукова-М Инфра-М, 1997, Мешков, А А Основные

пектами внедрения инноваций и поствнедренческого этапа их функционирования

Так, по мнению В А Швандары, В Я Горфинкеля1, инновационный процесс не заканчивается этапом внедрения инноваций, т е. использованием в практике нового продукта, услуги, технологии Этот процесс не прерывается и после внедрения, так как по мере распространения (диффузии) инновация совершенствуется, делается более эффективной, приобретает ранее неизвестные потребительские свойства

Вопросам мотивации трудовой деятельности также посвящено большое количество исследований и монографий, как отечественных (И А Баткаева, М Васильева; И С. Варданян, В В. Вахнина, В К. Вилюнас, JIС Выготский; В И Гущина; Н И. Дряхлов, Е А Куприянов, И В Жуковский; JI Н Захарова, Е П Ильин, И В. Имедадзе, В И Ковалев, А Н Леонтьев, М Ш Магомед-Эминов, М И Магура, В М. Матиашвили, В С. Мерлин, В Н. Мясищев, А И Пригожин, С JI Рубинштейн, А В Садаков, П В. Симонов; Д Н Узнадзе, А А Файзуллаев, П М Якобсон2), так и зарубежных (Дж. В Бодро (J W. Boudreau), Дж Барш (J Barsh), Д Дипроуз (D Deeprose), П Ф Друкер (P.F. Drucker), Д Макклеланд, А И Маслоу, Г Т Милкович (G Т Milkovich), Дж Р Катценбах (J R Katzen-

направлення исследования инновации в американской социологии// Социологические исследования^ Л Мешков// Управление персоналом, - 1996 - №5 -С 117-129, Пригожин, А И Современная социология организаций/ А И Приголин -М 1995 -296с, Пригожин, А И Управленческие нововведения неопознанные ресурсы/А И Пригожин//Управление персоналом -2000 - №1-С 17-21, Пригожин, А И Реформы спотыкаются о менеджмент//Общественные науки и современность -2001 -№4 -С 55-61, Трифилова, А А Анализ инновационного потенциала предприятия// Инновации, - Каб, 2003, Трифилова, А А Оценка эффективности инновационного развития/А А Трифилова, — М Финансы и статистика, - 2005, Хучек, М Инновации на предприятии и их внедрение/ М Хучек - М , 1992

1 Инновационный менеджмент /под ред В A Швандара, В Я Горфинкеля -М.2004

2 Баткаева, И А Мотивация трудовой деятельности/И А Баткаева - М ГАУ, 1996 - 85 с, Васильева, М Мотивация персонала в условиях кризиса// Управление персоналом - 2009 -№10 - 36с, Варданян, И С Исследования системы управления мотивацией персонала/ И С Варданян// Управление персоналом - 2005 -№15 - с 58-63, Вахнина, В В Психологическое воздействие в работе с кадрами от администрирования к мотивированию // Актуальные проблемы кадрового обеспечения и управления персоналом ОВД Материалы межвузовской научно-практической конференции -Вып 9 ВИПК МВД России, 2006 г - С 193-201, Вилюнас, В К Психологические механизмы мотивации человека М Изд-во МГУ 1990, - 288 с, Гущина, И Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Человек и труд - 2000 -№ 1 - С 169-174 , Дряхлов, Н И Системы мотивации персонала в Западной Европе и США/ Н И Дряхлов, Ь А Куприянов // Проблемы теории и практики управления - 2002 - № 2 - 98 с, Жуковский, И В Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования фирмы / И В Жуковский // Управление персоналом -2005 -№13 - С 55-56, Захарова, Л Н Психология управления человеческими ресурсами в организации/Л H Захарова Н Новгород Нижегородский гуманитарный центр, 2001 - 193 с , Захарова, Л II Психология управления/ Л Н Захарова H Новгород Изд Гладкова, 2005, - 328с , Ильин, Е П Мотивация и мотивы - СПб Питер, 2006 - 508 с Ильин, Е П Сущность и структура мотива/ Е П Ильин // Психологический журнал - 1995 - Т 16, №2 , Ильин, Е П Мотивация и мотивы/ Е П Ильин - СПб Питер, 2006 - 508 с Имедадзе, И В Проблема иолимотивации поведения/ И В Имедадзе // Вопросы психологии - 1984 -№6 -С 87-94, Ковалев, В И Мотивы поведения и деятельности/ В И Ковалев - М , 1988 - 192 с , Масло), А Мотивация и личность/А Маслоу - СПб Питер, 2006 - 352 с, Магомед-Эминов, М Ш Трансформация -шч-ности/М Ш Магомед-Эминов М Психоаналитическая ассоциация, 1998 - 136с, Магура, М И Моишация тр) да персонала и эффективность управления / М И Магура //Управление персоналом -2003 -.N16 - с 22 25, Макклеланд, Д Мотивация человека / Д Макклеланд - Спб Питер, 2007 - 672с , Каплан, Р Организация, ориентированная на стратегию Как в новой бизнес-среде преуспевают организации применяющие сбалансированную систему показателей/Р Каплан, Д Нортон - М ЗАО «Олимп-Бизнес», - 2005, Садаков А В Трудовая мотивация работников промышленных предприятий (на примере г Кирова) автореф дне канд социол наук 22 00 08/Садаков Александр Валерьевич, ННГУ им НИ Лобачевского - H Новгород, 2007 -24с

bach); Д Нортон (D Norton), P. Каплан (R. Kaplan), Дж. С. Одиорне (G S. Odióme), Э. Рана (A Raía), Jl. Д. Рейнолдс (L. D Reynolds); Р Стирс (R Steers), Т А Стюарт (Т.А. Stewart), К. В. Томас (K.W. Thomas); X. Хекхаузен (H Hekhauzen)1 и др ) авторов.

Обзор научной литературы по теме исследования позволил сделать следующие выводы

• при всём том, что проблемы мотивации персонала довольно широко освещаются сегодня в научной литературе, внедрение инновационных технологий мотивации персонала за редким исключением пока не стало предметом специального внимания отечественных и зарубежных социологов;

• в частности, недостаточно исследованными остаются вопросы, связанные с барьерами на пути имплементации инновационных технологий мотивации работников в неадекватной культурной среде;

• мало внимания уделяется технологиям оценки эффективности их внедрения,

• ощущается явный недостаток теоретико-методических разработок и практических рекомендаций по особенностям внедрения инновационных управленческих технологий в современных отечественных высокотехнологичных компаниях.

Объектом исследования в данной работе являются процессы внедрения инновационных технологий мотивации персонала в современных организациях

Предметом диссертационного исследования выступают модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала к труду в современных отечественных высокотехнологичных компаниях

Цель диссертационного исследования: разработать модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в современных российских высокотехнологичных компаниях для работников разных уровней и категорий.

Для реализации этой цели предполагается необходимым решить следующие задачи.

Задачи диссертационного исследования:

1. Осуществить социологический анализ особенностей современного менеджмента и определить роль и место мотивации работников в общей системе управления бизнесом

2 Уточнить сущность и специфику понятия «инновационные технологии мотивации».

1 Дипроуз, Д Мотивация/Д Дипроуз — M Эксмо, 2008 - 256с , Boudreau, J W Investing in People Financial Impact of Human Resource Initiatives/J W Boudreau, FT Press, 2008, Boudreau, J W Beyond HR The New Science of Human Capital/ J W Boudreau , P M Ramstad/Harvard Business School Press, 2007, Dmcker, P F Innovation and entrepreneurship Practice and principles/ P F Dmcker Pan Books, 1986, - 55 p, Katzenbach, J R The Wisdom of Teams Creating the High-Performance Teams/ J R. Katzenbach, Smith DK.-New Yori. Harper Business -1994 -84 p, Odiome, G S., Management by Objectives/ G S Odiome, - New York Pitman, 1965, Raia, A P, Management by Objectives/A P Raia - Glenview, Scott, Foresman, 1974, Thomas, A S Intellectual capital The new wealth of organizations/A S Thomas - New York, Doubleday, 2006, Steers, R Motivation and work behavior / R Steers, L Porter - NY 1994 -594 p, Хекхаузен, X Мотивация и деятельность/ X Хекхаузен - СПб Питер, 2003, М Смысл-860с

3. Разработать и апробировать комплексный инструментарий диагностики процесса внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях

4 Определить уровень удовлетворенности сотрудников разных уровней и категорий существующей системой мотивации в таких высокотехнологичных компаниях, как Институт прикладной физики при Российской Академии наук (далее - ИПФ РАН), ФГУП Федеральный научно-производственный центр «Научно-исследовательский институт измерительных систем» им Ю Е Седа-кова (далее - ФГУП ФНПЦ «НИИИС»), ОАО Федеральный научно-производственный центр «Нижегородский научно-исследовательский институт радиотехники» (далее - ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ»)

5. Провести эмпирическое исследование, направленное на оценку процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях.

Теоретико-методологические основы диссертационного исследования. Методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные работы ведущих отечественных и зарубежных учёных (Л.С. Выготского, Д Дипроуз, П. Друкера, Р. Каплана, Д Нортона, А.И Пригожина, Л Д Рейнолдса, Т Стюарта) в области социологии управления, социологии организации, теории мотивации, а также внедрения и оценки эффективности современных технологий управления Основополагающими для настоящего исследования выступают концепция управления человеческими ресурсами, теория интеллектуального капитала, концепция организационного развития и концепция обучающейся организации

Информационную базу исследования составили внутриорганизационная документация и данные статистической отчетности, методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах, а также результаты эмпирического исследования, проведенного автором

Эмпирическая база диссертационного исследования: 1 Результаты эмпирического исследования, проведенного автором в 20082009 гг в таких высокотехнологичных компаниях как ИПФ РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС» и ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» В исследовании приняли участие более 920 сотрудников этих предприятий В ходе исследования был проведен опрос с использованием двух авторских анкет «Определение уровня удовлетворенности сотрудников системой мотивации в компании» и «Традиционные и инновационные технологии мотивации персонала в компании»

2. Результаты эмпирического исследования, проведенного автором в 20082009 гг с целью выявления объективных и субъективных причин, по которым организации не внедряют в данный момент инновационные технологии мотивации персонала В исследовании приняли участие более 117 руководителей высшего, среднего и низшего управленческого уровня организаций Нижнего Новгорода и Нижегородской области, функционирующих в 13 сферах деятельности. В ходе исследования был проведен опрос с использованием авторской анкеты «Причины, по которым организации не внедряют в данный момент

инновационные технологии мотивации персонала»

Научная новизна диссертационного исследования:

1. На основе комплексного изучения отечественных и зарубежных работ в области социологии управления уточнена сущность и специфика понятия «инновационные технологии мотивации»

2. На основе анализа особенностей современного менеджмента выделены два возможных подхода к мотивации персонала традиционный подход, сформировавшийся и доминировавший в эпоху индустриальной экономики, и инновационный подход, ориентированный на организации, функционирующие в условиях информационной («знанийной») экономики и глобализации

3 Проведен сравнительный анализ традиционного и инновационного подходов к мотивации персонала организаций, определены их общие и особенные характеристики.

4 Разработаны модели внедрения инновационных технологий управления мотивацией персонала в современных отечественных высокотехнологичных компаниях для работников разных уровней и категорий При этом акцент был сделан на выявлении пока ещё недостаточно актуализированного и слабореали-зуемого мотивационного потенциала таких управленческих технологий, как це-леполагание, компенсация, командообразование, делегирование, управление карьерой, корпоративное обучение, оценка персонала, интеграция в корпоративную культуру.

Основные положения, выносимые на защиту:

1 «Инновационные технологии мотивации персонала» - это система новых для конкретной организации инструментов, побуждающих работников к эффективной трудовой деятельности, направляющая её на достижение целей организации, обеспечивающая удовлетворенность персонала своим трудом

В качестве инновационных технологий мотивации рассматриваются способы актуализации мотивационных ресурсов таких управленческих технологий, как «управление по целям» (П Друкер); «управление "эффективностью», «система сбалансированных показателей» (Р Нортон и Д Каплан), «грейдирование» (Э Хэй), «плата за выполнение работы» (денежные выплаты за выполнение поставленных целей, специальные индивидуальные вознаграждения, программы участия в прибыли, акции, опции на их покупку, «фантомные» акции, владение долями собственности, льготы, связанные с графиком работы, материальные нефинансовые вознаграждения), «командообразование», «делегирование полномочий», «управление карьерой», «корпоративное обучение», «оценка персонала» и «интеграция сотрудников в корпоративную культуру»

2 Выделены и подробно рассмотрены два подхода к мотивации персонала современных организаций

Традиционный подход, основанный на управленческих технологиях, адекватных эпохе «индустриальной экономики» и реализуемых в рамках индустриального технологического уклада

Инновационный подход, ориентированный на организации, функционирующие на основе нового технологического уклада (экономики, основанной на знаниях). К нему относятся в первую очередь организации, занятые в сферах

биотехнологий, нанотехнологий, робототехники, информационных технологий, нового природопользования, оборонных технологий, высокотехнологичной медицины, высоких социогуманитарных технологий, новой неуглеродной энергетики и т.д

3 На основе сравнительного анализа традиционного и инновационного подходов к мотивации персонала были определены их общие и особенные характеристики; выявлена специфика инновационных технологий мотивации работников, а также возможности и ограничения их внедрения в современных отечественных высокотехнологичных компаниях

Большинство инновационных технологий мотивации персонала являются малозатратными, не требующими существенных инвестиционных вложений, а эффект, получаемый от их внедрения, позволяет компаниям подниматься на новый уровень функционирования и развития.

В то же время при внедрении этих технологий необходимо исходить из того, что они должны внедряться на системной основе, а не быть совокупность изолированных друг от друга управленческих инструментов

4 На основе результатов эмпирического исследования, проведённого в ИПФ РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС» и ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ», были разработаны модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в современных российских высокотехнологичных компаниях для руководителей высшего, среднего, низшего звена, специалистов, работников с повременной и сдельной оплатой труда Инновационные технологии мотивации в данном случае становятся фактором, способствующим удовлетворению ключевых социальных потребностей сотрудников.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость работы заключается в том, что в диссертационном исследовании на основе инструментария социологии управления обосновываются необходимость, возможности и преимущества внедрения инновационных технологий мотивации персонала в практику управления человеческими ресурсами современных организаций

Практическая значимость исследования определяется тем, что разработанные в диссертации модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала для сотрудников высокотехнологичных компаний могут быть использованы в системах стратегического и оперативного управления компаниями этого типа, а также изучаться в системах корпоративного обучения сотрудников

Разработанный и апробированный комплексный инструментарий диагностики и оценки процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала может применяться в управленческом консультировании для совершенствования систем мотивации в отечественных компаниях

Материалы и выводы диссертации также могут быть использованы в преподавании вузовских курсов «Управление социальным развитием персонала», «Управление человеческими ресурсами», «Управление организационными изменениями», «Социология управления», «Организационная власть и деловое лидерство» и «Бенчмаркинг как управленческая технология»

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на заседании кафедры «Менеджмент» факультета экономики, менеджмента и инноваций Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е Алексеева, отражены в 13 публикациях (в том числе одной в издании, рекомендуемом ВАК РФ) общим объёмом 3,62 п.л.

Ключевые результаты диссертационной работы были доложены автором на следующих всероссийских и международных конференциях: Всероссийская научно-практическая конференция «Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами» (Н Новгород, НГТУ, 2003 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Инновационные технологии управления организационными изменениями» (Н Новгород, НГТУ, 2004 г), III Всероссийская молодёжная научно-техническая конференция (Н Новгород, НГТУ, 2004 г), IV Международная молодёжная научно-техническая конференция (Н Новгород, НГТУ, 2005 г.), V Юбилейная Международная молодёжная научно-техническая конференция (Н. Новгород, НГТУ, 2006 г.), Всероссийская научно-практическая конференция «Инновационные технологии управления организационной культурой» (Н Новгород, НГТУ, 2006 г.), VI Международная молодёжная научно-техническая конференция (Н. Новгород, НГТУ, 2007 г), Всероссийская научно-практическая конференция «Особенности российского менеджмента» (Казань, КГФЭИ, 2007 г ), VII Международная молодежная научно-техническая конференция (Н Новгород, НГТУ, 2008 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Современные аспекты экономики, менеджмента и инноваций», (Н Новгород, НГТУ, 2008 г.), XIII Нижегородская сессия молодых учёных. Гуманитарные науки (Н Новгород, 2008 г.), Всероссийская научно-практическая конференция «Инновационные технологии в управлении бизнес-кризисами» (Н Новгород, НГТУ им. Р Е. Алексеева, 2009 г.)

Результаты диссертационного исследования использовались автором в ходе реализации консалтинговых проектов при разработке мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в следующих российских современных деловых компаниях- ООО «МЕРА-НН» (г. Нижний Новгород), 000«МЕРА.РУ» (с 2008 года ООО «МФИ Софт») (г Нижний Новгород), ИПФ РАН (г Нижний Новгород), ФГУП ФНПЦ «НИИС» (г. Нижний Новгород), ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» (г Нижний Новгород), ОАО «Нижегородобл-газ» (г Нижний Новгород), ОАО «Нижегородтеплогаз» (г Дзержинск), ООО ТД «Центртранстехмаш» (г. Нижний Новгород); ПКФ «Нижегородский хлеб» (г. Нижний Новгород), ООО «Альтаир» (г Нижний Новгород), ОАО «ЗМЗ» (г Заволжье), ОАО «ЗЗГТ» (г Заволжье), ОАО «КОММАШ» (г Арзамас)

Внимание автора было сфокусировано на той части компаний, которые относятся к группе высокотехнологичных организаций

Струюура диссертации. Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, библиографического списка, включающего 227 наименований, и 7 приложений Работа изложена на 163 страницах машинописного текста, содержит 10 рисунков, 17 таблиц

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, анализируется степень научной разработанности проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования; изложены методология и методы исследования, охарактеризована научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, приведены сведения об эмпирической базе и результатах диссертационного исследования, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В рамках первой главы «Традиционный и инновационный подходы к мотивации персонала в отечественных и зарубежных компаниях» были проанализированы особенности современного менеджмента, их влияние на изменение систем управления современными организациями, выявлены особенности управления персоналом в высокотехнологичных компаниях, проанализированы основные точки зрения на базовые понятия темы исследования, выделены и подробно рассмотрены два подхода к мотивации персонала традиционный и инновационный, выявлена специфика инновационных технологий, возможности и ограничения их внедрения в деятельность современных российских компаний

В первом параграфе «Особенности современного менеджмента, социологический аспект» на основе анализа подходов, предложенных отечественными и зарубежными авторами (А.Е Варшавским, А Гринспеном, Е Н Дедюкиной, А Н Козыревым, Г Н. Константиновым, Д Коттером, В JI Макаровым, В М. Матиашвили, Р Ноланом, Т. Стюартом, Р Хантом, С Р Филоновичем и др), был осуществлен социологический анализ особенностей современного менеджмента и определено место мотивации работников в общей системе управления бизнесом Сделаны выводы о том, что в современном мире знания стали экономической категорией1, а капитализация знаний превратилась в один из важнейших экономических процессов В связи с этим технологии управления человеческими ресурсами в компаниях должны изменяться с учетом новых социальных потребностей работников, а также потребностей и противоречий формирующегося нового технологического уклада Концепции, теории, стратегии и технологии, опирающиеся на устаревшие парадигмы, становятся неэффективными Инновационные технологии мотивации в данном случае являются фактором, способствующим удовлетворению новых социальных потребностей и интересов современных работников Вместе с тем они создают объективные возможности для реализации не только индивидуальных, но и общеорганизационных целей

Во втором параграфе «Особенности управления персоналом в высокотехнологичных компаниях, функционирующих в условиях глобальной экономики» обосновывается необходимость применения инновационных технологий мотивации персонала для более эффективного управления интеллектуальным

1 Константинов, Г H Интеллектуальное предпринимательство, или принципы обретения конкурентного преимущества в новой экономике/ Г H Константинов, С Р Филонович// Harvard Business Review Россия - 2005 -октябрь - С 48-57

капиталом, что позволит повышать жизнеспособность корпораций Делается вывод о том, что в условиях нового технологического уклада и глобализации неизбежно меняются требования к индивидуальным сотрудникам и компаниям в целом, поскольку они сталкиваются с принципиально иными проблемами и задачами, существенно отличающимися от тех, которые стояли в эпоху индустриальной экономики

Сформулированы основные условия, которые призваны создавать высокотехнологичные компании для удовлетворения социальных потребностей своих сотрудников: способствовать наращиванию интеллектуального потенциала работников и росту их индивидуальных конкурентных преимуществ, обеспечивать связь успешной деятельности компании с их индивидуальным успехом сотрудников; согласовывать стратегические намерения сотрудников со стратегической направленностью компании в целом, сокращать разрывы между индивидуальным пониманием успеха и пониманием успеха бизнеса; обеспечивать целенаправленное воспроизводство и развитие системы компетенций сотрудников, гарантирующей их личный профессиональный успех в будущем, создавать оптимальный баланс между тремя наиболее важными аспектами жизни сотрудника — здоровьем, семьёй и работой

Третий параграф «Внедрение инновационных технологий мотивации персонала как научная и практическая проблема социологии управления» посвящен анализу понятий «инновация», «управленческая инновация» и «инновационные технологии мотивации»

На основе анализа подходов, предложенных отечественными и зарубежными авторами (JIM Гохбергом, СД Ильенковой, В.М Матиашвили, Н Мончеевым, Э. Мэнсфилдом, И Перлаки, Ф Никсоном, Э Роджерсом, Б.Твиссом, Р. Фостером, В Д Хартманом, И Шумпетером, С Ю Ягудиным) сформулировано авторское определение понятия «инновационные технологии мотивации персонала» как системы новых для конкретной организации инструментов, побуждающих работников к эффективной трудовбй деятельности, направляющей ее на достижение целей организации, обеспечивающей удовлетворенность персонала своим трудом

В «инноватике» (науке об инновациях)1 в рамках жизненного цикла инновации справедливо выделяются несколько основных стадий. (1) зарождение (осознание потребности, поиск, разработка соответствующего новшества), (2) освоение (эксперимент, внедрение на объекте, осуществление необходимых изменений), (3) диффузия (тиражирование, распространение нововведения), (4) рутинизация (реализация инновации в стабильных, постоянно функционирующих объектах).

Близкая интерпретация инновационного цикла предложена американскими авторами (D Henton, J. Melville, К. Walesh2) (1) Initiation (инициация, зарождение), (2) Incubation (апробация, эксперимент), (3) Implementation (реализа-

1 Прнгожнн, А И Современная социологи» организаций/А И Пригожин -М 1995 -296с -с 186-187

1 Henton, D Crassroots Lesders for a New Economy How Civic Entrepreneurs Are Building Prosperous Communities/

D Henton, J Melville, К Walesh - San Francisco Jossey-Bass Publisher 1997 -244 p

ция), (4) Improvement (совершенствование, развитие) Причём все фазы инновационного цикла эти авторы объединяют общим понятием «процесс внедрения»

Анализ работ в области социологии управления и практического опыта инновационных компаний позволили сформулировать 4 этапа процесса внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях

1 этап. Разработка специальной программы внедрения инновационных технологий мотивации персонала с непосредственным участием руководителей компании

2 этап. Распределение ответственности между руководителями и специалистами за выполнение каждого внедренческого мероприятия (определение структуры отчётности о ходе внедрения, расчёт затрат на проведение работ)

3 этап. Создание целевой группы, которая будет координировать и направлять весь процесс в соответствии с утвержденным графиком

4 этап. Контроль за внедрением инновационных технологий мотивации персонала, их оценка, выявление сильных и слабых сторон механизма внедрения инноваций, разработка мер по их дальнейшему совершенствованию

Далее в этой части работы выделены и подробно рассмотрены два подхода к мотивации персонала Традиционный подход, основанный на управленческих технологиях, адекватных эпохе «индустриальной экономики» и реализуемых в рамках индустриального технологического уклада. Инновационный подход, ориентированный на организации, функционирующие на основе нового технологического уклада (экономики, основанной на знаниях) Выявлена специфика инновационных технологий, а также возможности и ограничения их внедрения в деятельность современных компаний Разработана модель системы мотивации персонала в высокотехнологичных компаниях: инновационный подход (рис 1)

| Мотивация персонала |

I посредством внедрения Г

I технологий целеполагания •+

I I

:::::о::::::

! Мотивация персонала 1

I через интеграцию в кор- |

I поративную культуру (

Мотивация персонала посредством внедрения технологий оценки сотрудников

Мотивация персонала посредством современных компенсационных систем

Мотивация персонала посредством внедрения технологии командообразования

Инновационные технологии мотивации персонала в высокотехнологичных компаниях

1.1.

Мотивация персонала через делегирование полномочий

Мотивация персонала через внедрение технологий подготовки и развития сотрудников

Мотивация персонала

через использование |

технологий управления |

карьерой I

Рис 1 Модель системы мотивации персонала в высокотехнологичных компаниях: инновационный подход

При этом основное внимание сконцентрировано автором на следующих сущностных характеристиках разработанной модели-

1 Системность, целостность, синергизм Предлагаемая модель - не просто арифметическая сумма составляющих её управленческих технологий. Механическое прибавление (убавление) элементов этой системы не может вести к качественному изменению её совокупного мотивационного потенциала. Последнее является результатом синергетического взаимодействия этих технологий

2. Актуализация и максимизация мотивационного потенциала Целостность предложенной модели приводит к известной утрате элементами системы своей относительной самостоятельности. Их функционирование в рамках системы придаёт элементам новое мотивирующее качество, высвобождает и существенно усиливает их первичный мотивационный потенциал.

3 «Стартовый» мотивационный ресурс элементов модели, изначально существующий в них как возможность, благодаря связям и отношениям, возникающим в системе, превращается в действительность

Во второй главе «Диагностика процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях» представлены результаты эмпирических исследований, проведенных автором в 2008-2009 гг. в трёх высокотехнологичных компаниях Нижнего Новгорода (ИПФ РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС», ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ»), посвященных определению уровня удовлетворённости сотрудников существующей системой мотивации в компании, а также внедрению и использованию традиционных и инновационных технологий мотивации Также представлены результаты социологического опроса 117 руководителей высшего, среднего и низшего управленческого уровня организаций Нижнего Новгорода и Нижегородской области, функционирующих в 13 сферах деятельности, относительно причин, по которым организации не внедряют в данный момент инновационные технологии мотивации персонала

В первом параграфе «Постановка задачи эмпирического исследования» были сформулированы три рабочие гипотезы.

1) Существуют технологии материальной и моральной мотивации, ограниченно используемые (или не применяемые вовсе) в силу определенных причин в системах управления персоналом в российских организациях

2) Удовлетворённость сотрудников своей работой ниже, а организационных проблем больше в тех организациях, в которых в меньшем объеме внедряются инновационные технологии мотивации персонала

3) Существуют объективные и субъективные причины, по которым организации не внедряют в данный момент новые для них технологии мотивации персонала.

Во втором параграфе «Инструментарий для диагностики процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях» представлен разработанный комплексный инструментарий для диагностики процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях,

состоящий из трех опросных листов («Определение уровня удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации в компании», «Традиционные и инновационные технологии мотивации персонала в компании», «Причины, по которым организации не внедряют инновационные технологии мотивации персонала») Разработанный инструментарий апробирован в рамках проведения социологического исследования в таких нижегородских компаниях, как ИПФ РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС», ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ»

В третьем параграфе «Определение уровня удовлетворённости сотрудников отечественных высокотехнологичных компаний существующей системой мотивации» приводятся результаты социологического опроса 468 сотрудников Среди них руководители высшего, среднего и низшего управленческого уровня, специалисты, работники со сдельной и повременной оплатой труда

Определён уровень удовлетворенности сотрудников ИПФ РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС», ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» существующей системой мотивации персонала и выявлены проблемы в данной подсистеме управления персоналом Результаты оценки уровня удовлетворённости существующей системой мотивации сотрудников трёх отечественных высокотехнологичных компаний представлены в таблицах 1,2,3.

Таблица 1

Результаты оценки уровня удовлетворенности существующей системой

мотивации сотрудниками ИПФ РАН

Категория опрошенных сотрудников Руководители высшего звена Руководители среднего звена Руководители низшего звена Специалисты

Количество организационных проблем в системе мотивации персонала 2 6 10 8

Уровень удовлетворённости сотрудников ИПФ РАН системой мотивации Высокий уровень удовлетворённости Средне-высокий уровень удовлетворённости Средний уровень удовлетворённости Средний уровень удовлетворенности

Таблица 2

Результаты оценки уровня удовлетворённости существующей системой _мотивации сотрудниками ФГУП ФНПЦ «НИИИС» _

Категория опрошенных сотрудников РСЗ РНЗ СП РСд РПов

Количество организационных проблем в системе мотивации персонала 10 12 14 11 13

Уровень удовлетворенности сотрудников ФГУП ФНПЦ«НИИИС» Средний уровень удовлетворенности Средний уровень удовлетворенности Средне-низкий уровень удовлс-творённости Низкий уровень удовлетворённости Низкий уровень удовлетворенности

Примечание «РСЗ» - руководители среднего звена, «РНЗ» - руководители низшего звена, «СП» - специалисты, «РСд» - работники со сдельной оплатой труда, «РПов» - работники с повременной оплатой труда

Таблица 3

Результаты оценки уровня удовлетворённости существующей системой _мотивации сотрудниками ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ»_

Категория опрошенных сотрудников Руководители среднего звена Руководители низшего звена Специалисты

Количество организационных проблем в системе мотивации персонала 7 7 10

Уровень у довлетворён-ности сотрудников ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» Средне-высокий уровень удовлетворённости Среяне-выоокий уровень удовлетвор£шюсти Средне-низкий уровень удовлетворённости

Количество выявленных организационных проблем в существующих системах мотивации ИПФ РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС», ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» является подтверждением того что, оценки разных категорий сотрудников относительно проблемного поля в системе мотивации, в настоящее время, существенно отличаются друг от друга Наиболее проблемными зонами в ИПФ РАН являются материальное и моральное поощрение, система управления карьерой и социальные льготы Во ФГУП ФНПЦ «НИИИС» - достаток сотрудников, материальное и моральное поощрение, система управления карьерой, социальные льготы, партисипативный менеджмент и мотивация сотрудников к труду. В ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» - достаток сотрудников, материальное и моральное поощрение, отношение сотрудников к труду, система управления карьерой, социальные льготы и партисипативный менеджмент.

В четвёртом параграфе «Оценка процессов внедрения российскими высокотехнологичными компаниями традиционных и инновационных технологий мотивации сотрудников» осуществлен анализ данных эмпирического исследования, проведённого автором, и направленного на оценку процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях.

В эмпирическом исследовании приняли участие 453 сотрудника ИПФ РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС», ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ», среди них руководители высшего, среднего и низшего управленческого уровня, специалисты, работники со сдельной и повременной оплатой труда

Результатами анализа данных опроса стали.

• идентифицированные традиционные и инновационные технологии материальной и моральной мотивации, внедренные и активно применяемые в исследуемых организациях, а также те технологии, которые в настоящее время не используются,

• выявленное соотношение традиционных и инновационных технологий в существующих системах мотивации персонала и оценка работниками процессов их внедрения (таблицы 4,5,6)

Таблица 4

Результаты оценки процессов внедрения традиционных и инновационных _технологий мотивации сотрудников в ИПФ РАН_

Категория опрошенных сотрудников Внедренные и активно используемые технологии Не используемые технологии (инновационные)

материальной мотивации моральной мотивации материальной мотивации моральной мотивации

Руководители высшего звена 41% 78% 59% 22%

Руководители среднего звена 9% 28% 91% 72%

Руководители низшего звена 9% 15% 91% 85%

Специалисты 7% 19% 93% 81%

Таблица 5

Результаты оценки процессов внедрения традиционных и инновационных технологий мотивации сотрудников во ФГУП ФНПЦ «НИИИС»_

Категория опрошенных сотрудников Внедрённые и активно используемые технологии Не используемые технологии (инновационные)

материальной мотивации моральной мотивации материальной мотивации моральной мотивации

Руководители высшего звена 57% 80% 43% 20%

Руководители среднего звена 30% 41% 70% 59%

Руководители низшего звена 22% 28% 78% 72%

Специалисты 19% 24% 81% 76%

Работники со сдельной оплатой труда 19% 11% 81% 89%

Работники с повременной оплатой труда 26% 19% 74% 81%

Таблица 6

Результаты оценки процессов внедрения традиционных и инновационных технологий мотивации сотрудников в ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ»_

Категория опрошенных сотрудников Внедрённые и активно используемые технологии Не используемые технологии (инновационные)

материальной мотивации моральной мотивации материальной мотивации моральной мотивации

Руководители среднего звена 24% 22% 76% 78%

Руководители низшего звена 20% 30% 80% 70%

Специалисты 24% 31% 76% 69%

Работники со сдельной оплатой труда 28% 33% 72% 67%

Работники с повременной оплатой труда 19% 19% 81% 81%

Результаты эмпирического исследования, представленные в таблицах 4,5,6, подтверждают первую рабочую гипотезу, которая была сформулирована следующим образом существуют технологии материальной и моральной мотивации, ограниченно используемые (или не применяемые вовсе) в системах управления персоналом в российских организациях В частности, в ИПФ РАН объем инновационных для компании технологий измеряется в пределах 59%-93% материальной мотивации и 22%-85% моральной мотивации, во ФГУП ФНПЦ «НИИИС» - 43%-81% - технологий материальной мотивации, 20%-89% - технологий моральной мотивации, в ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» 76%—81% - технологий материальной мотивации, 67%—81% - технологий моральной мотивации

- в зависимости от категории сотрудников Таким образом, в настоящее время в ИПФ РАН внедрены и активно используются 7%-41% технологий материальной мотивации и 15%-78% технологий моральной мотивации персонала из 100% возможно применимых, во ФГУП ФНПЦ «НИИИС» - 19%-57% технологий материальной мотивации и 11%-80% технологий моральной мотивации персонала из 100% возможно применимых, в ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» - 19%-28% технологий материальной мотивации и 19%-33% технологий моральной мотивации персонала из 100% возможно применимых

На основе полученных результатов были составлены рейтинги значимости конкретных технологий материальной и нематериальной мотивации персонала для разных категорий сотрудников ИПФ РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС», ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ»

Также, был сделан вывод о том, что удовлетворенность сотрудников своей работой ниже, а организационных проблем больше в тех организациях, в которых в меньшем объёме применяются инновационные технологии мотивации персонала

В пятом параграфе «Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала к труду в современных российских высокотехнологичных компаниях для работников разных уровней и категорий» на основе высказанных респондентами мнений и предпочтений, суждений и умозаключений автора диссертационного исследования были разработаны б моделей внедрения инновационных технологий мотивации персонала в современных российских высокотехнологичных компаниях для работников разных уровней и категорий (рис. 2-7)

© Технология «Компенсационный пакет» ® Технология «Цслеполаганне»

® Технология «Подготовь! н развитие персонала» © Технология «Интеграция в корпоративную культуру»

(3) Технология «Командообразоваине» <3> Технология «Оценка персонала»

®Техноло1 пя «Делегирование полномочий»

© Технология «Управление карьерой»

Рис 2 1-ая модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду (для руководителей высшего звена)

1 уровень мотивация руководителей высшего звена через «привязку» компенсационного пакета к четко сформулированным организационным целям, задачам и индивидуальным показателям эффективности труда, к повышению внутренней или внешней стоимости компании

2 уровень мотивация руководителей высшего звена через развитие компетенций, необходимых для достижения поставленных организационных целей, формирование единых корпоративных ценностей и перспектив деятельности

3 уровень мотивация руководителей высшего звена через технологию формирования команды, имеющей право идентификации целей и задач, и несущей ответственность за результаты, выбранные методы работы, правила по-

ведения, а также стандарты оценки достижений, командообразование раскрывает мотивационные ресурсы индивидуального и организационного лидерства

4 уровень мотивация руководителей высшего звена через делегирование им права разработки и принятия стратегических управленческих решений, распоряжения финансовыми средствами и другими видами организационных ресурсов.

5 уровень мотивация руководителей высшего звена через управление карьерой посредством функциональной и/или международной ротации работ, профессиональный компетентностный и личностный рост

© Технология «Компенсационный пакет» Ф Технология «Целеполагание» Ф Технология «Подготовка и развитие персонала»

© Технология «Делегирование полномочий» (2) Технология «Интеграция в корпоративную культуру»

ф Технология «Оценка персонала» © Технология «Управление карьерой»

® Технология «Командообразование»

Рис. 3 2-ая модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду (для руководителей среднего звена)

1 уровень мотивация топ-менеджментом руководителей среднего звена через «привязку» компенсационного пакета к четко сформулированным целям подразделений и организации в целом, индивидуальным показателям эффективности труда и развития компетенций, необходимых для достижения целей и решения организационных проблем подразделения

2 уровень мотивация топ-менеджментом руководителей среднего звена через делегирование управленческих полномочий и ответственности, формирование приверженности, чувства собственной значимости и необходимости для компании.

3 уровень мотивация топ-менеджментом руководителей среднего звена через управление карьерой посредством функциональной ротации работ, профессионального компетентностного и личностного роста и включение в управленческий кадровый резерв

4 уровень мотивация топ-менеджментом руководителей среднего звена через включение в межфункциональные, управленческие команды, занимающиеся внедрением новой продукции и технологий, развитием перспективных направлений деятельности, проведением организационных изменений

© Технология «Компенсационный пакет» © Технология «Подготовка © Технология п развитие персонала» «Управление карьерой»

® Технология «Целеполагание» @ Технология «Оценка персонала» © Технология «Интеграция в корпоративную культуру»

® Технология Делегирование полномочий»

® Технология «Командообразование»

Рис 4 3-я модель внедрения инновационных технологий мотивации

к труду (для руководителей низшего звена)

1 уровень мотивация менеджерами среднего уровня руководителей низшего звена через дополнительные выплаты за развитие компетенций, необходимых для достижения конкретных целей и решения организационных проблем подразделения, возможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обучения, включение в кадровый резерв руководителей среднего звена, горизонтальный и вертикальный карьерный рост, возможность работы, стажировки в разных городах и странах мира, обмен опытом работы с сотрудниками, работающими в других компаниях, филиалах организации, в других регионах и странах

2 уровень мотивация менеджерами среднего уровня руководителей низшего звена через возможность участвовать в разработке стратегических и операционных целей компании (подразделения), участие в определении критериев оценки работы руководителей и сотрудников; публикацию статей о лучшем менеджере низшего звена в организационных СМИ, размещение фотографии на доске и в книге почёта

3уровень мотивация менеджерами среднего уровня руководителей низшего звена через делегирование управленческих полномочий и ответственности, вовлечение менеджеров в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений в подразделениях компании,

4 уровень мотивация менеджерами среднего уровня руководителей низшего звена через включение в межфункциональные, управленческие команды, занимающиеся внедрением новой продукции и технологий, развитием перспективных направлений деятельности, проведением организационных изменений, возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки на базе предприятия

О Технология «Компенсационный пакет» ® Технология «Подготовка и развитие персонала» © Технология «Управление карьерой»

® Технология «Оценка персонала» © Технология «Интеграция

<3> Технология «Делегирование полномочии» О Технология «Комаидообразование»

© Технология «Целеполагание»

Рис 5 4-ая модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду (для специалистов) 1 уровень мотивация менеджерами низшего уровня специалистов через открытую и понятную для всех сотрудников систему оплаты труда, дополнительные выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знаний, обучение иностранному языку, участие в тематических конференциях, возможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обучения, возможность войти в кадровый управленческий резерв, горизонтальный и вертикальный карьерный рост, обмен опытом работы со специалистами, работающими в других компаниях, филиалах организации, других регионах и странах, приём в члены «Совета молодых специалистов», «Кружков качества»; наставничество, передачу знаний и навыков, составление индивидуального годового плана обучения, составление индивидуального плана разви-

тия карьеры, возможность работы, стажировки в разных городах и странах мира.

2 уровень мотивация менеджерами низшего уровня специалистов через объективную оценку работы специалиста руководителем, коллегами, внутренними и внешними клиентами, звание «Лучшего сотрудника» компании (отдела, месяца, года), размещение фотографии на доске и в книге почета, совместные корпоративные праздники, вечеринки, отсутствие дискриминации сотрудников по половому, возрастному, национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной управленческой должности, политика «открытых дверей», возможность обратиться к руководителю, генеральному директору с вопросом, проблемой

3 уровень мотивация менеджерами низшего уровня специалистов через делегирование управленческих полномочий и ответственности, вовлечение специалистов в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений, приглашения на важные переговоры с клиентами, поставщиками, партнёрами, включение в межфункциональные команды и группы, занимающиеся внедрением новой продукции, развитием перспективных направлений деятельности, проведением организационных изменений, возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки на базе предприятия; мероприятия по формированию корпоративной сплоченности

4 уровень мотивация специалистов менеджерами низшего уровня через возможность участвовать в разработке операционных целей подразделения, поощрение креативности и инициативы (рационализаторские предложения, пути решения организационных проблем; программы по оптимизации затрат и повышению эффективности деятельности)

© Технология © Технология «Подготовка © Технология «Интеграция

«Компенсационный пакет» и развитие персонала» в корпоративную культуру

® Технология «Оценка персонала» © Технология «Управление карьерой»

® Технология «Делегирование полномочий»

© Технология «Командообразованне»

© Технология «Целеполагапие»

Рис 6 5-ая модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду (для работников с повременной оплатой труда) 1 уровень мотивация работников с повременной оплатой труда менеджерами низшего уровня через открытую и понятную для всех сотрудников систему оплаты труда, дополнительные выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знаний, возможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обучения; наставничество, передачу знаний и навыков, составление индивидуального годового плана обучения, присвоение звания «Лучшего сотрудника» компании (отдела, месяца, года), размещение фотографии на доске и в книге почета; совместные корпоративные праздники, отсутствие дискриминации сотрудников по половому, возрастному,

национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной должности, политика «открытых дверей», возможность обратиться к руководителю, генеральному директору с вопросом, проблемой

2 уровень мотивация менеджерами низшего уровня работников с повременной оплатой труда через объективную оценку их работы руководителем, коллегами, внутренними и внешними клиентами, горизонтальный и вертикальный карьерный рост, прием в члены «Совета молодых специалистов», «Кружка качества»; составление индивидуального плана развития карьеры

3 уровень мотивация менеджерами низшего уровня работников с повременной оплатой труда через делегирование управленческих полномочий и ответственности, вовлечение сотрудников в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений, приглашения на важные переговоры с клиентами, поставщиками, партнёрами

4 уровень мотивация менеджерами низшего уровня работников с повременной оплатой труда через включение в межфункциональные команды и группы, занимающиеся самостоятельным улучшением выполняемых процессов; оперативные действия по устранению основных причин возникновения дефектов продукции, возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки на базе предприятия, мероприятия по формированию корпоративной сплоченности

5 уровень мотивация менеджерами низшего уровня работников с повременной оплатой труда через возможность участвовать в разработке операционных целей подразделения, поощрение креативности и инициативы (рационализаторские предложения, пути решения организационных проблем; программы по оптимизации затрат и повышению эффективности деятельности)

Ф Технология «Компенсационный пакет»

© Технология «Подготовка к развитие персонала»

® Технология «Оценка персонала»

© Технология «Управление карьерой»

® Технология «Интеграция в корпоративную культуру

0) Технология «Командообразование»

© Технология «Делегирование полномочий»

© Технология «Целеполаганме»

Рис 7 6-ая модель внедрения инновационных технологий мотивации к труду (для работников со сдельной оплатой труда)

1 уровень мотивация менеджерами низшего уровня работников со сдельной оплатой труда через открытую и понятную для всех сотрудников систему оплаты труда, дополнительные выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знаний, возможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обучения, наставничество, передачу знаний и навыков; составление индивидуального годового плана обучения; объективную оценку работы работников со сдельной оплатой труда руководителем, коллегами, внутренними и внешними клиентами

2 уровень мотивация менеджерами низшего уровня работников со сдельной оплатой труда через горизонтальный и вертикальный карьерный рост, прием в члены «Кружка качества»; составление индивидуального плана развития карьеры, присвоение звания «Лучшего сотрудника» компании (отдела, месяца, года); конкурсы профессионального мастерства «Золотые руки»; размещение фотографии на доске и в книге почета, совместные корпоративные праздники; отсутствие дискриминации сотрудников по половому, возрастному, национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной должности; политика «открытых дверей», возможность обратиться к руководителю, генеральному директору с вопросом, проблемой

3 уровень мотивация менеджерами низшего уровня работников со сдельной оплатой труда через включение в межфункциональные команды и группы, занимающиеся самостоятельным улучшением выполняемых процессов; оперативные действия по устранению основных причин возникновения дефектов продукции, возможность в рамках команд проводить собственные исследования и разработки на территории предприятия, мероприятия по формированию сплочённости

4 уровень мотивация менеджерами низшего уровня работников со сдельной оплатой труда через делегирование управленческих полномочий и ответственности, вовлечение работников в процесс разработки и принятия ключевых управленческих решений, приглашения на важные переговоры с клиентами, поставщиками, партнерами;

5 уровень мотивация менеджерами низшего уровня работников со сдельной оплатой труда через возможность участвовать в разработке операционных целей подразделения, поощрение креативности и инициативы (рационализаторские предложения, пути решения организационных проблем, программы по оптимизации затрат и повышению эффективности деятельности)

Модели внедрения инновационных технологий мотивации сотрудников к труду разработаны в данной диссертационной работе применительно к современным российским компаниям, в которых работников необходимо мотивировать с использованием различных технологий материальной и моральной мотивации с учетом их значимости для сотрудников, учитывая при этом их потребности, характер, содержание и условия труда Большое внимание в работе уделено также определению условий и факторов, способствующих и препятствующих внедрению этих технологий.

В шестом параграфе «Анализ причин, по которым организации не внедряют инновационные технологии мотивации персонала» для подтверждения третьей рабочей гипотезы анализируются результаты социологического опроса 117 руководителей высшего, среднего и низшего управленческого уровня организаций Нижнего Новгорода и Нижегородской области, функционирующих в 13 сферах деятельности. В результате анкетирования проранжированы по значимости объективные и субъективные причины, по которым, по мнению руководителей высшего, среднего и низшего звена, организации не внедряют в данный момент инновационные технологии мотивации персонала

К наиболее значимым причинам руководители высшего звена отнесли следующие отсутствие (нехватка) у руководителей знаний об инновационных технологиях мотивации персонала (58%), убежденность руководителей в том, что более всего сотрудников мотивируют на достижение результатов заработная плата и премия (бонус) (42%), недостаточная ориентированность руководителей организации на социальные интересы и повышение мотивации персонала (мотивация самого руководителя находится не на высоком уровне) (40%)

К наиболее значимым причинам руководители среднего звена отнесли следующие наличие в организации других, более важных объектов для инвестирования финансовых средств (31%); использование компанией устаревших технологий управления, которые были эффективны в «старые» добрые времена (29%), отсутствие (недостаточность) финансовых средств, для реализации новых современных технологий мотивации (27%)

К наиболее значимым причинам руководители низшего звена отнесли следующие- наличие в организации других, более важных объектов для инвестирования финансовых средств (38%), обучение за счёт компании (семинары, тренинги, второе высшее, МВА) повышает вероятность того, что сотрудник уволится из организации (36%), внедрение инновационных технологий мотивации не влияет на уровень качества производимой продукции и оказываемых услуг (36%)

Соответственно, основные условия и факторы, препятствующие внедрению инновационных технологий мотивации таковы- недостаточный уровень профессионализма и компетенции руководителей компаний, отсутствие (нехватка) финансовых средств на внедрение таких технологий, уменьшающиеся в условиях кризиса возможности для привлечения инвестиций, отсутствие чётко сформулированных видения, миссии и «предметных» целей компании, специфическая (нерыночная) корпоративная культура, превалирование автократического стиля руководства, коррумпированность части высшего руководства компаний, сопротивление части сотрудников организаций внедрению инновационных технологий мотивации, ориентация на управленческие принципы и технологии индустриальной экономики

К основным условиям и факторам, способствующим внедрению инновационных технологий мотивации персонала, можно отнести новые социальные, организационные и личные потребности, связанные с глобализацией и вхождением высокотехнологичного бизнеса в поле нового технологического уклада, растущий уровень образованности и профессионализма руководителей многих российских компаний в области организационного управления, потребность собственников и руководителей обеспечить выживание и развитие компании в кризисной ситуации, ориентация управленческих принципов и технологий на потребности и возможности нового технологического уклада, растущее осознание руководителями того, что только с помощью внедрения инновационных управленческих технологий можно стать и оставаться конкурентоспособной компанией; интерес и поддержка внедрения инновационных технологий мотивации со стороны сотрудников организаций, ориентация руководителей на демократический стиль управления, формирование в компаниях психологическо-

го климата и корпоративной культуры, способствующих внедрению инновационных технологий мотивации персонала, внимание со стороны руководства к новым социальным потребностям сотрудников, отождествление работников организации с «интеллектуальным капиталом» компании

После анализа данных причин, условий и факторов был сделан вывод о том, что в отличие от внедрения технологических инноваций внедрение организационно-управленческих инноваций тормозится не столько объективными обстоятельствами, сколько субъективными внутренними факторами Большинство из них можно устранить (минимизировать) при помощи обновления руководящего состава компании, а также обучения и повышения управленческих компетенции руководителей всех звеньев управления Следовательно, непреодолимых внутренних препятствий для внедрения инновационных технологий мотивации персонала в российских высокотехнологичных компаниях в настоящее время практически не существует

В Заключении подводятся итоги диссертационной работы, сформулированы основные выводы и рекомендации по практическому применению результатов исследования, определяются перспективы дальнейшего исследования проблем, связанных с внедрением инновационных технологий мотивации персонала в высокотехнологичных компаниях.

Овладение современными методами управления для российских предприятий, базирующих свою деятельность на новом технологическом укладе - задача не только важная и актуальная, но и сложная. Инновационные технологии социального и управленческого типа - наименее затратные с финансовой точки зрения. Но именно они чаще всего приходят в противоречие с консервативностью организационный культуры

В состоянии глобального финансово-экономического кризиса ключевой целью внедрения инновационных технологий мотивации персонала является поддержка на необходимом для нормального функционирования организации уровне производительности и эффективности труда, лояльности и готовности сотрудников вместе с руководителями переживать сложные для компании времена, разрабатывать и успешно реализовывать антикризисные программы.

Разработанные в рамках диссертационного исследования модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала для руководителей высшего, среднего и низшего управленческого уровня, специалистов, работников со сдельной и повременной оплатой труда могут быть использованы в системах стратегического и оперативного управления, а также изучаться в системах корпоративного обучения сотрудников

Внедрение инновационных технологий мотивации персонала в сочетании с совершенствованием общеорганизационных методов управления позволит повысить эффективность систем мотивации в отечественных высокотехнологичных компаниях; увеличить заинтересованность работников в результатах их деятельности, получить максимальный эффект от использования интеллектуального капитала и уникальных технологий производства, что, в свою очередь, может способствовать повышению конкурентоспособности и рыночной стоимости российских компаний

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК РФ изданиях

1. Старцева, В Н Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента/В Н Старцева// Вестник Нижегородского государственного университета им. Н И Лобачевского. Серия Социальные науки №1 (9). - Н Новгород Изд-во ННГУ им Н И Лобачевского, 2008 -С 92-97 - ISSN 1811-5942 (0,7 п л)

Статьи и материалы конференций

2. Старцева, В Н. Проблема деятельности с информационной точки зрения/В Н. Старцева, Конаков Б С // Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами Сборник научных трудов/Под общей редакцией доктора филос наук, профессора В М Матиашвили - Н Новгород Изд-во ННГУ,2003 -С 121-125 -ISBN 5-93272-141-3 (0,25 пл /2/3)

3. Старцева, В Н. Необходимость обучения персонала во время проведения организационных изменений/В Н Старцева// Инновационные технологии управления организационными изменениями Сборник научных трудов/Под редакцией доктора филос наук, профессора В. М Матиашвили - Н Новгород изд-во НГМА, 2004 -С. 310-313.-ISBN 5-7032-0555-7 (0,25 пл)

4. Старцева, В Н Проблема мотивации персонала в современных компаниях/В Н Старцева// Тезисы докладов III Всесоюзной молодежной научно-технической конференции, - Н Новгород- Изд-во НГТУ, 2004, - С 394-395 -ISBN 5-93272-236-3. (0,15 п л)

5. Старцева, В Н Оценка персонала - основа развития сотрудников организации/В Н. Старцева// Тезисы докладов IV Международной молодежной научно-технической конференции, - Н Новгород- Изд-во НГТУ, 2005 - С 30-31. - 593272-236-3 (0,15 пл)

6 Старцева, В Н Инновационные технологии мотивации персонала деловых организаций/В Н Старцева// Тезисы докладов V Юбилейной Международной молодежной научно-технической конференции, - Н Новгород Изд-во НГТУ, 2006 -С.326-327-ISBN5-93272-368-8 (0,15 пл)

7. Старцева, В Н Корпоративная культура как условие мотивации персонала традиции и инновации/В Н Старцева// Инновационные технологии управления организационной культурой Сборник научных трудов /под редакцией доктора фнлос наук, профессора В М Матиашвили - Н. Новгород, Изд-во НГМА, 2006 - С. 444-447 -ISBN 5-7032-0658-8 (0,25 п л )

8. Старцева, В Н Мотивация персонала через инновационный подход к компенсационным системам/В Н Старцева// Тезисы докладов VI Международной молодёжной научно-технической конференции - Н Новгород Изд-во НГТУ, 2007.-С. 313-314 -ISBN 5-93272-296-7 (0,15 п л)

9. Старцева, В Н Традиционный и инновационный подходы к мотивации персонала деловых организаций/В.Н Старцева// Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции «Особенности российского менеджмента» -Казань, 2007 - С 331-334 (0,25пл)

10 Старцева, В Н Мотивация персонала через применение инновационных технологий управления карьерой/В Н Старцева// Тезисы докладов VII Международной молодежной научно-технической конференции - Н Новгород Изд-во НГТУ, 2008 -С 371-372 - ISBN 978-5-93272-3 (0,15 п л)

11. Старцева, ВН. Мотивация персонала через применение инновационных технологий оценки сотрудников/В Н Старцева//Сборник материалов Международной научно-практической конференции «Современные аспекты экономики, менеджмента и инноваций», Н Новгород Изд-во НГТУ, 2008 - С. 290-292 -ISBN 978-5-93272-588-7. (0,2 п л)

12. Старцева, В Н Инновационный подход к мотивации персонала через применение технологий командообразования и делегирования полномочий/В Н. Старцева// Нижегородская сессия молодых ученых Гуманитарные науки - Н. Новгород, 2009.-Вып 13 - С 57-58 - ISBN 978-5-93530-257-3 (0,15 пл)

13 Старцева, В Н Концептуальные схемы реализации инновационных технологий управления мотивацией персонала в современных отечественных высокотехнологичных компаниях/В.Н Старцева//Социальные преобразования и социальные проблемы - Н Новгород НИСОЦ, 2009 - Вып 9 - С 80-94 - ISBN 978-5-93116-117-4. (0,9п л)

Подписано в печать 15.10 2009. Формат 60 х 84 */1в. Бумага офсетная Печать офсетная Уч -изд. л 1,0 Тираж 100 экз. Заказ 647.

Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева. Типография НГТУ. 603950, г. Нижний Новгород, ул. Минина, 24

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Старцева, Вероника Николаевна

Введение.

Глава 1. Традиционный и инновационный подходы к мотивации персонала в отечественных и зарубежных компаниях.

1.1 Особенности современного менеджмента: социологический аспект.

1.2 Особенности управления персоналом в высокотехнологичных компаниях, функционирующих в условиях глобальной экономики.

1.3 Внедрение инновационных технологий мотивации персонала как научная и практическая проблема социологии управления.

Глава 2. Диагностика процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях.

2.1 Постановка задачи эмпирического исследования.

2.2 Инструментарий для диагностики процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях.

2.3 Определение уровня удовлетворённости сотрудников отечественных высокотехнологичных компаний существующей системой мотивации.

2.4 Оценка процессов внедрения российскими высокотехнологичными компаниями традиционных и инновационных технологий мотивации сотрудников.

2.5 Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала к труду в современных российских высокотехнологичных компаниях для работников разных уровней и категорий.

2.6 Анализ причин, по которым организации не внедряют инновационные технологии мотивации персонала.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Старцева, Вероника Николаевна

Актуальность темыдиссертационного исследования;

Современные российские компании функционируют в новых для них условиях рыночных отношений и конкуренции. Условия и факторы, определяющие их успех на рынке, одновременно являются условиями и факторами развития предприятий. Все они прямо или косвенно-связаны с качеством деятельности работников, поэтому теоретические и практические проблемы управления персоналом выходят сегодня на первый план. Особую значимость, приобретают социологические аспекты*этих проблем: всё, что связано с изучением потребностей, интересов, мотивов и-стимулов-деятельности работников. От решения этих проблем, в конечном счете, зависит то, насколько эффективно в компании будут использоваться все другие организационные ресурсы.

Как. известно, производительность труда, персонала российских предприятий составляет от 30 до 50 процентов от реально возможного уровня. Это означает, что компании, выплачивая персоналу 100 процентов заработной платы, получают менее 50 процентов возможной финансовой отдачи. Потери от низкой производительности труда составляют выше 50 процентов, фонда оплаты труда. По данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Нижегородской области о заработной плате работников* в компаниях Нижнего Новгорода за. 2008 год, средняя заработная плата составляла 17654 рубля в месяц. При этом потери предприятий в расчёте на одного работника превышали 8827 рублей в месяц, или более 105924 рублей в год. Причём, чем выше заработная плата работников, тем больше размер потерь. Проблема разрыва между потенциалом компаний и степенью его использования связана с большим количеством объективных и субъективных причин, среди которых одна из наиболее существенных — несовершенство существующих систем мотивации работников.

Другая «проблема связана с экспортом национального интеллекта. В последние десятилетия она приобрела в России угрожающие масштабы и является сегодня угрозой национальной безопасности страны. Следствиями «утечки мозгов» стали угрозы для существования и развития важнейших направлений и самих основ нового технологического уклада (химии, физики, математики, генетики, биотехнологий, молекулярной биологии, медицины, биохимии, цитологии и т.д.).

Причины интеллектуальной эмиграции молодых учёных и специалистов высокой квалификации из России — невостребованность имеющегося интеллектуального потенциала экономикой-, невозможность для интеллектуальной элиты страны в полной мере реализовать себя в научном, материальном и интеллектуальном плане, обеспечивать свой творческий рост и развитие. Эмигрируют из, России, как правило, талантливые и активные люди в наиболее трудоспособном возрасте. В результате интеллектуальной эмиграции средний уровень интеллекта в стране-экспортере снижается. Эта проблема имеет количественно определяемые показатели прямых финансовых потерь. По оценкам Комиссии, по образованию Совета Европы, потери России от интеллектуальной эмиграции составляют 50-60 млрд. долларов в год. С отъездом одного учёного или квалифицированного специалиста Россия теряет в среднем 300 тысяч долларов1. Проблема интеллектуальной эмиграции напрямую связана с дефектами существующих систем мотивации учёных и специалистов высокой квалификации.

Эффективность деятельности сотрудников предприятий обеспечивается несколькими основными переменными — способностями работников, их мотивацией, а также определённой совокупностью объективных возможностей и обстоятельств. В" данном, диссертационном исследовании будет рассмотрен один из факторов эффективной деятельности сотрудников организаций — мотивация работников, т.е. совокупность взаимосвязанных внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение организацион

1 Юрьевич, Л.В., Интеллектуальная эмиграция из России / Л.В. Юрьевич, И.П. Цапаненко [Электронный ресурс] // Вестник РАН. - М.: 2008 - Режим доступа: http://www.ras.ru/digest/showdnevvs.aspx, свободный. -Загл. с экрана. ных целей. Собственники и руководители растущего числа российских компаний начинают осознавать, что успешное развитие бизнеса сегодня невозможно без внедрения современных технологий мотивации работников и испытывают в этой связи растущую потребность в исследовании и разработке инновационных технологий в области мотивации персонала.

В настоящее время, в условиях финансово-экономического кризиса, когда финансовые ресурсы стали дефицитарными, в большинстве российских компаний целенаправленно сокращаются затраты на мотивацию сотрудников. В этой ситуации внедрение инновационных технологий мотивации сотрудников, не требующих, как правило, больших инвестиционных вложений, но позволяющих удержать в организации компетентных, талантливых сотрудников, сохранить на необходимом для нормального функционирования компании уровне лояльность персонала, особенно актуально.

Таким образом, проблемы внедрения инновационных технологий мотивации в системы организационного управления становятся в наши дни-одним из ключевых условий сохранения и развития бизнеса и требуют повышенного внимания со стороны исследователей, работающих в сфере социологии управления.

Степень научной разработанности проблемы.

Понятия «инновация» и «инновационная- технология управления» не имеют однозначных научных интерпретаций.

Одни авторы (И.В. Афонин; С.Д. Ильенкова, JI.M. Гохберг, С.Ю. Ягудин; В.Н. Гунин, В.П. Баранчеева, В.А. Устинова, С.Ю. Ляпина; П. Друкер; П.Н. Зав-лин; Ф. Никсон; Б. Санто; Й. Шумпетер1) понятие «инновация» трактуют как положительное, прогрессивное новшество (идею, деятельность, технологию или

1 Афонин, И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, цены/И.В. Афонин. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002. - 380с.; Гунин, В.Н. Управление иннова-циями/В.Н. Гунин, В.П. Баранчеев, В.А. Устинов. М.: ИНФРА-М, 2000. - 272с.; Ильенкова, С.Д. Инновационный менеджмент/ С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. -327с.; Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения/ П. Друкер. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. -288с.; Санто, Б. Инновация как средство экономического развития/ Б. Санто: Пер. с венг. - М.: Прогресс, 1990. — 296с.; Шумпетер, Й. Теория экономического развития/ Й. Шумпетер. - М.: Прогресс, 1982. материальный объект, ранее не применявшийся социальной или организационной системой). Другие - (М.В. Кларин; В.М. Матиашвили; Г.А. Мотин, В.Г. Рождественский; М.Ю. Морозова, А.И. Пригожин, Б. Твисс; М. Хучек; Р.А. Фатхутдинов1) под «инновацией» понимают результат творческой деятельности, практическое применение которого приводит к существенным изменениям в функционировании конкретной социальной или организационной системы и получению коммерческой выгоды от её внедрения. Общее в позиции этих двух групп авторов в том, что они исходят из того, что категорию новизны определяют не количественные, а качественные характеристики изменений, которые носят существенный характер и сопровождаются глубокими переменами в деятельности и мышлении людей, организаций, общества в целом.

В работах М.А. Бенедиктова, А.А. Буреева, С. Глазьева, Г.Я. Голыитейна, B.C. Дудченки, П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э Мин дели; И.С. Кузнецовой, Н.Г. Маловой, В. Полтеровича, А.А. Трифиловой, Т.А. Федосеевой, Ф. Янсена" предпринимаются попытки определить понятия и сущность инновационных процессов. Под инновационным процессом эти авторы понимают процесс преобразования научного знания в инновацию, который можно представить как по

1 Матиашвшш, В.М. Управление организационными изменениями/ В.М. Матиашвили. - Н.Новгород: НГТУ, 2007. - 80с.; Кларин, М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели: Анализ зарубежного опыта/М.В. Кларин. — М.: Наука, 1997. -223с.; Мотин Г.А. Инновационный менеджмент/ Г.А. Мотин, В.Г. Рождественский: Н.Новгород, НГТУ, 2008. - 134с.; Морозова, Ю.П. Инновационный менеджмент/ Ю.П. Морозова. — M.: Юни-ти-Дана, 2001; Пригожин, А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики)/ А.И. Пригожин. — M.: Экономика, 1989; Твисс, Б. Управление научно-техническими нововведениями/ Б. Твисс. — M.: Экономика, 1989; Хучек, M. Инновации на предприятии и их внедрение/ M. Хучек,— M.: 1992.; Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент/Р.А. Фатхутдинов Р.А. - СПб: Питер, 2007. - 448 с. 2

Бенедиктов, М.А. Оценка реализуемости инновационного проекта [Электронный ресурс]//Менеджмент в России и за рубежом. - 2001.http:/www.dis.ru/manag/arhiv/2001/2/2.html; Бурев, А.А. Социальный аспект комплексных инновационных проектов: автореф. дис.канд. социол. наук: 22.00.03/ ННГУ им. Н.И. Лобаческо-10. - Н. Новгород, 2007. -24с.; Глазьев, С. Теория долгосрочного технико-экономического развития/Глазьев С. — М.: 1993; Гольнштейн, Г.Я. Инновационный менеджмент/ Г.Я. Гольнштейн - Таганрог: Из-во ТРТУ, 1998; Дудченко, B.C. Основы инновационной методологии/ B.C. Дудченко, - М.: На Воробьёвых, 2001. -668с.; Инновационный менеджмент// Под ред. П.Н. Завлина, А. К. Казанцева, Л.Э. Мендели. - М.: Экономика, 2004; Кузнецова, И.С. Инновационные системы: суть, структура и проблемы развития [Электронный ресурс] - Режим доступа: http:/www.innovation.com.ua/pub/kuzn.htmI, свободный. - Загл. с экрана; Малова, Н.Г. Формирование эффективных социальных взаимодействий внутри корпорации как основа инновационного развития: автореф. дне.канд. социол. наук: 22.00.03/ ННГУ им. Н.И. Лобачсского. - Н.Новгород, 2007. -26с.; Полтерович, В. Большинство инноваций в России - это имитация технологий [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.rusnanonct.ru/articles/16376/.html, свободный. - Загл. с экрана.; Трифилова, А.А. Методология инновационного развития: дпсс.докт. эконом, наук: 08.00.05/ НГАСУ. - Н.Новгород, 2005. -400с.; Федосеева, Т.А. Мониторинг инновационного развития экономических систем: днсс.канд. эконом, наук: 08.00.05/ ННТУ. - Н.Новгород, 2007. - 150с.; Янсен, Ф. Эпоха инноваций/Ф. Янсен. М.: ИНФРА-М, 2002.-308с. следовательную цепь событий, в ходе которых инновация «вызревает» от научных идей до конкретных новых продуктов, технологий или услуг и распространяется при практическом использовании.

В исследованиях К. Астапова; А.В. Баранцева, В.В. Куляминой, В.А. Омельченки, O.JI. Петренки; А.В. Гугелева; И.Г Дежиной; В.Г. Медынского, Л.Г. Шаршуковой; А.А. Мешкова; А.И. Пригожина; В.М. Салтыкова; А.А. Три-филовой; М. Хучека,1 рассматриваются проблемы, связанные с различными аспектами внедрения инноваций и поствнедренческого этапа их функционирования. у

Так, по мнению В. А. Швандары, В. Я. Горфинкеля", инновационный процесс не заканчивается!этапом внедрения инноваций, т.е. использованием в практике нового продукта, услуги, технологии. Этот процесс не прерывается и после внедрения, так как по мере распространения (диффузии) инновация совершенствуется, делается более эффективной, приобретает ранее неизвестные потребительские свойства.

Вопросам мотивации трудовой деятельности также посвящено большое количество исследований и монографий, как отечественных (И.А. Баткаева; М. Васильева; И.С. Варданян; В.В'. Вахнина; В.К. Вилюнас; JI.C. Выготский; В.И. Гущина; Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов; И.В. Жуковский; JI.H. Захарова; Е.П. Ильин; И.В. Имедадзе; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; М.И. Магура; В.М. Матиашвили; B.C. Мерлин; В.Н. Мясищев; А.И. Пригожин; С.Л. Рубинштейн; А.В. Садаков; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев;

1 Астапов, К. Инновации промышленных предприятий и экономический рост/Астапов К.// Экономист, 2005. — №6; Баранцев, А.В. Проблемы внедрения наукоёмких технологий/ А.В. Баранцев, В.В. Кулямин, В.А. Омсль-ченко, О.Л. Петренко //Труды ИСП. Т. 8 (1), 2004; Дежина, И.Г. Механизмы стимулирования коммерциализации исследований и разработок// Научные труды №72- Р. - М.: ИЭПП, 2004; Медынский, В.Г. Инновационной предпринимательство/ В.Г. Медынский, Л.Г. Шаршукова.-М.: Инфра-М, 1997; Мешков, А.А. Основные направления исследования инновации в американской социологии// Социологические исследования/А.А. Мешков// Управление персоналом, - 1996. — №5. - С. 117-129; Пригожин, А.И. Современная социология организаций/ А.И. Пригожин. — М.: 1995. — 296с; Пригожин, А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы/А.И. Пригожин//Управление персоналом. — 2000. — №1-С. 17-21; Пригожин, А.И. Реформы спотыкаются о менеджмент//Общественные науки и современность. -2001. - №4. - С.55-61; Трифилова, А.А. Анализ инновационного потенциала предприятия// Инновации, -№6, 2003; Трифилова, А.А. Оценка эффективности инновационного развития/А.А. Трифилова, - М.: Финансы и статистика, - 2005; Хучек, М. Инновации на предприятии и их внедрение/ М. Хучек,— М., 1992.

2 Инновационный менеджмент / под ред. В. А. Швандара, В. Я. Горфинкеля. - М., 2004.

П.М. Якобсон1), так и зарубежных (Дж. В. Бодро (J.W. Boudreau); Дж. Барш (J.Barsh); Д. Дипроуз (D. Deeprose); П.Ф. Друкер (P.F. Drucker); Д. Макклеланд, А.И. Маслоу; Г.Т. Милкович (G.T. Milkovich), Дж. Р. Катценбах (J. R. Katzen-bach); Д. Нортон (D. Norton), Р. Каплан (R. Kaplan); Дж. С. Одиорне (G. S. Odiorne), Э. Райа (A. Raia), JI. Д. Рейнолдс (L. D. Reynolds); Р. Стирс (R. Steers); Т.А. -j

Стюарт (Т.А. Stewart); К. В. Томас (K.W. Thomas); X. Хекхаузен (Н. Hekhauzen)" и др.) авторов.

Обзор научной литературы по теме исследования позволил сделать следующие выводы:

• при всём том, что проблемы мотивации персонала довольно широко освещаются сегодня в научной литературе, внедрение инновационных технологий

1 Баткаева, И.А. Мотивация трудовой деятельности/ И.А. Баткаева. - М.: ГАУ, 1996. - 85 е.; Васильева, М. Мотивация персонала в условиях кризиса// Управление персоналом— 2009.— №10. — 36с.; Варданян, И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала/ И.С. Варданян// Управление персоналом. - 2005. -№15. — с.58-63; Вахнина, В.В. Психологическое воздействие в работе с кадрами: от администрирования к мотивированию // Актуальные проблемы кадрового обеспечения и управления персоналом ОВД. Материалы межвузовской научно-практической конференции. — Вып. 9: ВИПК МВД России, 2006 г. — С. 193-201; Вилю-нас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во: МГУ: 1990, — 288 е.; Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Человек и труд. — 2000. — № 1.— С. 169-174.; Дряхлов, Н.И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов // Проблемы теории irпрактики управления. - 2002. -№ 2. - 98 е.; Жуковский, И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования фирмы / И.В. Жуковский // Управление персоналом. - 2005. — №13. - С. 55-56; Захарова, Л.Н. Психология управления человеческими ресурсами в органи-зацни/Л.Н. Захарова. Н.Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2001. — 193 е.; Захарова, Л.Н. Психология управления/ Л.Н. Захарова Н. Новгород: Изд. Гладкова, 2005, - 328с.; Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. - 508 с. Ильин, Е.П. Сущность и структура мотива/ Е.П. Ильин // Психологический журнал. - 1995. - T.16, №2.; Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 508 е.; Имедадзе, И.В. Проблема полимотивации поведения/ И.В. Имедадзе // Вопросы психологии. — 1984. — № 6. — С.87-94; Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности/ В.И. Ковалёв. — М., 1988. — 192 е.; Маслоу, А. Мотивация и личность /А. Маслоу - СПб.: Питер, 2006. - 352 е.; Магомед-Эминов, М.Ш. Трансформация лич-ности/М.Ш. Магомед-Эминов. М.: Психоаналитическая ассоциация, 1998, — 136с.; Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2003. - №6. — с. 2225; Макклеланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклеланд. — Спб.: Питер, 2007. — 672с.; Каплан, Р. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей/Р. Каплан, Д. Нортон - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», - 2005; Садаков, А.В. Трудовая мотивация работников промышленных предприятий (на примере г. Кирова): автореф. дне.канд. социол. паук: 22.00.08/ Садаков Александр Валерьевич; ННГУ им. Н.И. Лобачевского. - Н. Новгород, 2007. -24с.

2 Дипроуз, Д. Мотивация/Д. Дипроуз. - М.: Эксмо, 2008. - 256с.; Boudreau, J.W. Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives/J.W. Boudreau, FT Press, 2008; Boudreau, J.W. Beyond HR: The New Science of Human Capital/ J.W. Boudreau , P.M. Ramstad/Harvard Business School Press, 2007; Drucker, P. F. Innovation and entrepreneurship: Practice and principles/ P. F. Drucker: Pan Books, 1986, - 55 p.; Katzenbach, J. R. The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Teams/ J. R. Katzenbach, Smith D.K. - New York: Harper Business -1994. -84 p.; Odiorne, G. S., Management by Objectives/ G. S. Odiome, - New York: Pitman, 1965; Raia, A.P., Management by Objectives/A.P. Raia. - Glen view, Scott, Foresman, 1974; Thomas, A. S. Intellectual capital. The new wealth of organizations/A. S Thomas. - New York, Doubleday, 2006; Steers, R. Motivation and work behavior / R. Steers, L. Porter. - NY. 1994. -594 p.; Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность/ X. Хекхаузен. - СПб.: Питер, 2003; М.: Смысл. -860с. мотивации персонала за редким исключением пока не стало предметом специального внимания отечественных и зарубежных социологов;

• в частности, недостаточно исследованными остаются вопросы, связанные с барьерами на пути имплементации инновационных технологий мотивации работников в неадекватной культурной среде;

• мало внимания уделяется технологиям оценки эффективности их внедрения;

• ощущается явный недостаток теоретико-методических разработок и практических рекомендаций по особенностям внедрения инновационных управленческих технологий в современных отечественных высокотехнологичных компаниях.

Объектом исследования в данной работе являются процессы внедрения инновационных технологий мотивации персонала в современных организациях.

Предметом диссертационного исследования выступают модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала к труду в современных отечественных высокотехнологичных компаниях.

Цель диссертационного исследования: разработать модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в современных российских высокотехнологичных компаниях для работников разных уровней и категорий.

Для реализации этой цели предполагается необходимым решить следующие задачи.

Задачи диссертационного исследования:

1. Осуществить социологический анализ особенностей современного менеджмента и определить роль и место мотивации работников в общей системе управления бизнесом.

2. Уточнить сущность и специфику понятия «инновационные технологии мотивации».

3. Разработать и апробировать комплексный инструментарий диагностики процесса внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях.

4. Определить уровень удовлетворённости сотрудников разных уровней и категорий существующей системой мотивации в таких высокотехнологичных компаниях, как Институт прикладной физики при Российской Академии наук (далее — ИПФ РАН); ФГУП Федеральный научно-производственный центр «Научно-исследовательский институт измерительных систем» им. Ю.Е. Седа-кова (далее - ФГУП ФНПЦ «НИИИС»); ОАО Федеральный научно-производственный центр «Нижегородский'научно-исследовательский институт радиотехники» (далее — ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ»).

5. Провести эмпирическое исследование, направленное на оценку процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях.

Теоретико-методологические основы диссертационного исследования.

Методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные работы ведущих отечественных и зарубежных учёных (JI.C. Выготский, Д. Дипроуз, П. Друкер, Р. Каплан, Д. Нортон, А.И. Пригожин, Л.Д. Рейнолдс, Т. Стюарт) в области социологии управления, социологии организации, теории мотивации, а также внедрения и оценки эффективности современных технологий управления. Основополагающими для настоящего исследования выступают концепция управления человеческими ресурсами, теория интеллектуального капитала, концепция организационного развития и концепция обучающейся организации.

Информационную базу исследования составили внутриорганизационная документация и данные статистической отчётности; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещённые на интернет-сайтах, а также результаты социологического исследования, проведённого автором.

Эмпирическая база диссертационного исследования:

1. Результаты эмпирического исследования, проведённого автором в 20082009 гг. в таких высокотехнологичных компаниях как ИПФ РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС» и ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ». В исследовании приняли участие более 920 сотрудников этих предприятий. В ходе исследования был проведён опрос с использованием двух авторских анкет «Определение уровня удовлетворённости сотрудников системой мотивации в компании» и «Традиционные и инновационные технологии мотивации персонала в компании».

2. Результаты эмпирического исследования, проведённого автором в 20082009 гг. с целью выявления объективных и субъективных причин, по которым организации не внедряют в данный момент инновационные технологии мотивации персонала. В исследовании приняли участие более 117 руководителей высшего, среднего и низшего управленческого уровня организаций Нижнего Новгорода и Нижегородской области, функционирующих в 13 сферах деятельности. В ходе исследования был проведён опрос с использованием авторской анкеты «Причины, по которым организации не внедряют в данный момент инновационные технологии мотивации персонала».

Научная новизна диссертационного исследования:

1. На основе комплексного изучения отечественных и зарубежных работ в области социологии управления уточнена сущность и специфика понятия «инновационные технологии мотивации».

2. На основе анализа особенностей современного менеджмента выделены два возможных подхода к мотивации персонала: традиционный подход, сформировавшийся и доминировавший в эпоху индустриальной экономики, и инновационный подход, ориентированный на организации, функционирующие в условиях информационной («знанийной») экономики и глобализации.

3. Проведён сравнительный анализ традиционного и инновационного подходов к мотивации персонала деловых организаций, определены их общие и особенные характеристики.

4. Разработаны модели внедрения инновационных технологий управления мотивацией персонала в современных отечественных высокотехнологичных компаниях для работников разных уровней и категорий. При этом акцент был сделан на выявлении пока ещё недостаточно актуализированного и слабореали-зуемого мотивационного потенциала таких управленческих технологий, как це-леполагание, компенсация, командообразование, делегирование, управление карьерой, корпоративное обучение, оценка персонала, интеграция в корпоративную культуру.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. «Инновационные технологии мотивации персонала» - это система новых для конкретной организации инструментов, побуждающих работников к эффективной трудовой деятельности, направляющая её на достижение целей организации, обеспечивающая удовлетворённость персонала своим трудом.

В качестве инновационных технологий мотивации рассматриваются способы актуализации мотивационных ресурсов таких управленческих технологий, как «управление по целям» (П. Друкер); «управление эффективностью»; «система сбалансированных показателей» (Р. Нортон и Д. Каплан); «грейдирование» (Э. Хэй); «плата за выполнение работы» (денежные выплаты за выполнение поставленных целей, специальные индивидуальные вознаграждения, программы участия в прибыли, акции, опции на их покупку, «фантомные» акции, владение долями собственности, льготы, связанные с графиком работы, материальные нефинансовые вознаграждения и т.д.); «командообразование»; «делегирование полномочий»; «управление карьерой»; «корпоративное обучение», «оценка персонала» и «интеграция сотрудников в корпоративную культуру».

2. Выделены и подробно рассмотрены два подхода к мотивации персонала современных организаций.

Традиционный подход, основанный на управленческих технологиях, адекватных эпохе «индустриальной экономики» и реализуемых в рамках индустриального технологического уклада.

Инновационный подход, ориентированный на организации, функционирующие на основе нового технологического уклада (экономики, основанной на знаниях). К нему относятся в первую очередь организации, занятые в сферах биотехнологий, нанотехнологий, робототехники, информационных технологий, нового природопользования и оборонных технологий, высокотехнологичной медицины, высоких социогуманитарных технологий, новой неуглеродной энергетики и т.д.

3. На основе сравнительного анализа традиционного и инновационного подходов к мотивации персонала были определены их общие и особенные характеристики; выявлена специфика инновационных технологий мотивации работников, а также возможности и ограничения их внедрения в современных отечественных высокотехнологичных компаниях.

Большинство инновационных технологий мотивации персонала являются малозатратными, не требующими существенных инвестиционных вложений, а эффект, получаемый от их внедрения, позволяет компаниям подниматься на новый уровень функционирования и развития.

В то же время при внедрении этих технологий необходимо исходить из того, что они должны внедряться на системной основе, а не быть совокупность изолированных друг от друга управленческих инструментов.

4. На основе результатов эмпирического исследования, проведённого в ИПФ'РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС» и ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ», были разработаны модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в современных российских высокотехнологичных компаниях для руководителей высшего, среднего, низшего звена, специалистов, работников с повременной и сдельной оплатой труда. Инновационные технологии мотивации в данном случае становятся фактором, способствующим удовлетворению ключевых социальных потребностей сотрудников.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в диссертационном исследовании на основе инструментария социологии управления обосновываются необходимость, возможности и преимущества внедрения инновационных технологий мотивации персонала в.практику управления человеческими ресурсами современных организаций.

Практическая значимость исследования, определяется тем, что разработанные в диссертации модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала для сотрудников высокотехнологичных компаний могут быть использованы в системах стратегического и оперативного управления компаниями этого типа, а также изучаться, в системах корпоративного обучения сотрудников.

Разработанный и апробированный, комплексный инструментарий диагностики процесса и оценки процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала может применяться в управленческом консультировании для совершенствования систем мотивации в отечественных компаниях.

Материалы и выводы диссертации также могут быть-использованы-в преподавании вузовских курсов «Управление социальным развитием персонала», «Управление человеческими ресурсами», «Управление организационными изменениями», «Социология- управления», «Организационная власть и деловое лидерство», «Сравнительный менеджмент» и «Бенчмаркинг как управленческая технология».

Апробация результатов исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на заседании кафедры^ «Менеджмент» факультета экономики,.менеджмента и-инноваций Нижегородского государственного технического университета им.

Р.Е. Алексеева, отражены в 13 публикациях (в том числе одной в издании, рекомендуемом ВАК РФ) общим объёмом 3,62 п.л.

Ключевые результаты диссертационной работы были доложены автором на следующих всероссийских и международных конференциях: Всероссийская научно-практическая конференция «Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами» (Н. Новгород, НГТУ, 2003 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Инновационные технологии управления организационными изменениями» (Н. Новгород, НГТУ, 2004 г.); III Всероссийская молодёжная научно-техническая конференция (Н. Новгород, НГТУ, 2004 г.); IV Международная молодёжная научно-техническая конференция (Н. Новгород, НГТУ, 2005 г.); V Юбилейная Международная молодёжная научно-техническая конференция (Н. Новгород, НГТУ, 2006 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Инновационные технологии управления органит зационной культурой» (Н. Новгород, НГТУ, 2006 г.); VI Международная молодёжная научно-техническая конференция (Н. Новгород, НГТУ, 2007 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Особенности российского менеджмента» (Казань, КГФЭИ, 2007 г.); VII Международная молодёжная научно-техническая конференция (Н.-Новгород, НГТУ, 2008 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Современные аспекты экономики, менеджмента и инноваций», (Н.Новгород, НГТУ, 2008 г.); XIII Нижегородская сессия молодых учёных. Гуманитарные науки (Н. Новгород, 2008 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Инновационные технологии в управлении бизнес-кризисами» (Н. Новгород, НГТУ им. Р.Е. Алексеева, 2009 г.).

Результаты диссертационного исследования использовались автором в ходе реализации консалтинговых проектов при разработке мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в следующих российских современных деловых компаниях: ООО «МЕРА-НН» (г. Нижний Новгород); 000«МЕРА.РУ» (с 2008 года ООО «МФИ Софт») (г. Нижний Новгород); ИПФ РАН (г. Нижний Новгород); ФГУП ФНПЦ «НИИС» (г. Нижний Новгород); ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» (г. Нижний Новгород); ОАО «Нижегородобл-газ» (г. Нижний Новгород); ОАО «Нижегородтеплогаз» (г. Дзержинск); ООО ТД «Центртранстехмаш» (г. Нижний Новгород); ПКФ «Нижегородский хлеб» (г. Нижний Новгород); ООО «Альтаир» (г. Нижний Новгород); ОАО «ЗМЗ» (г. Заволжье); ОАО «ЗЗГТ» (г. Заволжье); ОАО «КОММАШ» (г. Арзамас).

Внимание автора было сфокусировано на той части компаний, которые относятся к группе высокотехнологичных организаций.

Структура диссертации: Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, библиографического списка, включающего 227 наименований, и 7 приложений. Работа изложена на 163 страницах машинописного текста, содержит 10 рисунков, 17 таблиц.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях"

Основные выводы^ и рекомендации по практическому применению результатов исследования:

1. Расцвет науки и техники, быстрое распространение и растущая мощь информационных технологий, увеличение доли знаний в создании добавленной стоимости, повышение значимости интеллектуальных работников - всё это требует новых видов и методов организации труда и управления. Особенности, принципы и технологии нового менеджмента (растущие демократизация и гуманизация системы управления; ориентация менеджмента на качество товаров' и услуг; ориентация» (фокус) на потребителя; акцент бизнеса на маркетинг товаров! и услуг; лидерство руководителя; вовлечение работников; процессный подход и системный подходы к менеджменту; постоянное совершенствование; принятие решений, основанное на фактах; взаимовыгодные отношения с поставщиками и др.) отражают тот факт, что в условиях нового технологического уклада компаниям необходимо постоянно искать пути и способы повышения конкурентоспособности организаций и производимых ими товаров и услуг. Эта цель имеет для российских предприятий особое значение и ещё больше актуализируется в состоянии глобального финансово-экономического кризиса, который поставил перед компаниями задачу минимизации всех издержек, в том числе уменьшение затрат на персонал, привёл к сокращению размера заработных плат. Поэтому организации, особенно в настоящее время, нуждаются в технологиях мотивации персонала, не требующих существенных финансовых затрат. В свою очередь, отсутствие современных систем и методов мотивации, ориентация на подходы, которые были эффективными в условиях индустриальной экономики, являются ключевыми организационными проблемами, так как ведут к утратам или недоиспользованию интеллектуального капитала и других организационных ресурсов.

2. Для эффективного управления интеллектуальным капиталом, необходимо внедрять и активно применять инновационные технологии мотивации персонала, которые позволят экономить все виды организационных ресурсов (материальные, человеческие, финансовые, информационные и т.д.)

Инновационные технологии мотивации персонала» - это система новых для конкретной организации инструментов, побуждающих работников к эффективной трудовой деятельности, направляющая её на достижение целей организации; обеспечивающая удовлетворённость персонала своим трудом.

В качестве инновационных технологий мотивации рассматриваются способы актуализации мотива.ционных ресурсов таких управленческих технологий, как «управление по целям» (П. Друкер); «управление эффективностью»; «система сбалансированных показателей» (Р: Нортон и Д. Каплан); «грейдирование» (Э. Хэй); «плата за выполнение работы» (денежные выплаты за выполнение поставленных целей; специальные индивидуальные вознаграждения; программы участия в прибыли; акции, опции на их покупку; «фантомные» акции; владение долями собственности; льготы, связанные с графиком работ;, материальные нефинансовые вознаграждения); «командообразование»; «делегирование, полномочий»; «управление карьерой»; «корпоративное обучение»; «оценка персонала» и «интеграция сотрудников в корпоративную культуру».

В состоянии глобального финансово-экономического кризиса ключевой целью внедрения инновационных технологий мотивации персонала является поддержка на необходимом для нормального функционирования организации уровне производительности и эффективности труда, лояльности и готовности сотрудников вместе с руководителями переживать сложные для компании времена, разрабатывать и успешно реализовывать антикризисные программы.

3. В условиях нового технологического уклада и глобализации неизбежно меняются требования к индивидуальным сотрудникам и компаниям в целом, поскольку они сталкиваются с принципиально иными проблемами и задачами, существенно отличающимися от тех, которые стояли в эпоху индустриальной экономики. Основные условия, которые призваны создавать высокотехнологичные компании для удовлетворения новых социальных потребностей своих сотрудников: способствовать наращиванию интеллектуального потенциала работников и росту их индивидуальных конкурентных преимуществ; обеспечивать, связь успешной деятельности компании с индивидуальным успехом сотрудников; согласовывать стратегические намерения сотрудников со стратегической направленностью компании в целом; сокращать разрывы, между индивидуальным пониманием успеха и пониманием успеха бизнеса; обеспечивать, целенаправленное воспроизводство и развитие системы компетенций сотрудников, гарантирующей их личный профессиональный успех в будущем; создавать оптимальный баланс между тремя наиболее важными аспектами жизни сотрудника — здоровьем, семьёй и работой.

Инновационные технологии мотивации в данном случае являются фактором, способствующим удовлетворению новых потребностей современных работников.

4. Овладение современными методами управления для российских предприятий, базирующих свою деятельность на новом технологическом укладе - задача не только важная и актуальная, но и сложная. Инновационные технологии социального и управленческого типа — наименее затратные с финансовой точки зрения. Но именно они чаще всего приходят в противоречие с консервативностью организационной культуры. В связи с этим были выделены и подробно рассмотрены два подхода к мотивации персонала современных организаций. Традиционный подход, основанный на управленческих технологиях, адекватных эпохе «индустриальной экономики» и реализуемых в рамках индустриального технологического уклада. Инновационный подход, ориентированный на организации, функционирующие на основе нового технологического уклада (экономики, основанной на знаниях).

5. После разработки комплексного инструментария диагностики процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях и подведения итогов эмпирического исследования, проведённого автором в 2008-2009 гг. в таких высокотехнологичных компаниях, как ИПФ РАН, ФГУП ФНПЦ «НИИИС» и ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» с использованием разработанного инструментария, были сделаны выводы о том, что:

• Существуют технологии материальной и моральной мотивации, ограниченно используемые (или не применяемые вовсе) в силу определённых причин в системах управления персоналом в российских организациях.

В частности, в ИПФ РАН объём инновационных для компании технологий измеряется в пределах 59%-93% материальной мотивации и 22%-85% моральной мотивации; во ФГУП ФНПЦ «НИИИС» - 43%-81% - технологий материальной мотивации, 20%-89% - технологий моральной мотивации; в ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» 76%-81% - технологий материальной мотивации, 67%-81% — технологий моральной мотивации — в зависимости от категории сотрудников.

• Удовлетворённость сотрудников своей работой ниже, а организационных проблем больше в тех организациях, в которых в меньшем объёме внедряются инновационные технологии мотивации персонала.

Наиболее проблемными зонами в ИПФ РАН являются материальное и моральное поощрение, система управления карьерой и социальные льготы. Во ФГУП ФНПЦ «НИИИС» - достаток сотрудников, материальное и моральное поощрение, система управления карьерой, социальные льготы, партисипативный менеджмент и мотивация сотрудников к труду. В ОАО «ФНПЦ «ННИИРТ» — достаток сотрудников, материальное и моральное поощрение, отношение сотрудников к труду, система управления карьерой, социальные льготы и партисипативный менеджмент.

• Существуют объективные и субъективные причины, по которым организации не внедряют в данный момент новые для них технологии мотивации персонала.

Большинство из них можно устранить (минимизировать) при помощи обновления руководящего состава компании, а также обучения и повышения управленческих компетенций руководителей всех звеньев управления. Следовательно, непреодолимых внутренних препятствий для внедрения инновационных технологий мотивации персонала в российских высокотехнологичных компаниях в настоящее время практически не существует.

6. Разработанные в рамках диссертационного исследования модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала для руководителей высшего, среднего и низшего управленческого уровня, специалистов, работников со сдельной и повременной оплатой труда могут быть использованы в системах стратегического и оперативного управления, а также изучаться в системах корпоративного обучения сотрудников.

7. Внедрение инновационных технологий мотивации персонала в сочетании с совершенствованием общеорганизационных методов управления позволит повысить эффективность систем мотивации в отечественных высокотехнологичных компаниях; увеличить заинтересованность работников в результатах их деятельности; получить максимальный эффект от использования интеллектуального капитала и уникальных технологий производства, что, в свою очередь, может способствовать повышению конкурентоспособности и рыночной стоимости российских компаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По мере роста отечественной и международной конкуренции современные компании пытаются повышать свою конкурентоспособность. Это чаще всего происходит через внедрение программ по совершенствованию организации и использованию новых управленческих технологий, соответствующих укладу информационной экономики: в части обучения работников и предоставления им возможностей развития; а также повышения производительности труда или качества обслуживания клиентов; более широкого внедрения инноваций и снижения затрат.

В настоящее время руководители современных организаций' требуют от своих отделов по управлению персоналом инновационных подходов и решений относительно того, как, не нарушая законов, увеличить производительность труда и улучшить качество трудовой жизни сотрудников в условиях высокой неопределённости внешней среды, необходимости энергосбережения и интенсивной внутрирыночной и международной конкуренции. Более того, требуются такие подходы и решения, которые должны быть экономически эффективны.

В течение многих лет мотивация труда, её причины и последствия являлись одной из самых главных областей исследований специалистов по социологии и психологии труда. Одна из причин этого заключается в том, что выгода, которую приносит компаниям высокая мотивации работников, оказывается значительной.

Изменение традиционных систем мотивации сотрудников в условиях нового технологического подхода включает в себя тенденцию к снижению1 значения материальных благ как мотивационных аспектов трудовой деятельности; возникновение желания сохранять баланс между работой и другими аспектами жизни; росту потребности найти захватывающе интересную работу, приносящую личное удовлетворение. Однако, если компании хотят в эпоху информационной экономики эффективно мотивировать новое поколение молодых работников-индивидуалистов с независимым складом ума и высоким уровнем образования, организации должны дополнительно предоставить сотрудникам работу, которая обеспечивает достижение их личных целей, приносит радость и даёт свободу действий; руководителей, которые способны быть примерными инструкторами; а также постоянное познание нового в процессе труда.

Список научной литературыСтарцева, Вероника Николаевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абрамова, И.В. Социологическая интерпретация концепций непрерывного обучения взрослых / И.В. Абрамова // Социология. — 2006. — №2. С. 144—152.

2. Ананьев, Б.Г. Психология и проблемы человекознания/Б.Г. Ананьев. М.: Институт практической психологии, 1996. 384с.

3. Андреева, Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала/ Т. Андреева // Управление персоналом. 2004. - №4. - С.30-32.

4. Апенько, С. Н. Теория и методология оценки персонала: Подходы и развитие: автореферат дис. . доктора экономических наук: 08.00.05 /Апенько Светлана Николаевна. Омск, 2005, — 34с.

5. Арджирис, К. Организационное научение/ К. Арджирис. — М. ИНФРА-М, 2004. — 563с.- ISBN 5-16-001810-7.

6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами/ М. Армстронг. СПб.: Питер, 2004. - 831с. - ISBN 5-88782-415-8.

7. Астапов, К. Инновации промышленных предприятий и экономический рост/Астапов К.// Экономист, 2005. - №6.

8. Афонин, И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, цены/И.В. Афонин. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002.-380с.

9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом /Т.Ю. Базаров. М.: б.и., 2002. - С.107 - ISBN 5-7695-1586-4.

10. Базылев, И.В. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии/ И.В. Базылев// Менеджмент в России и за рубежом, 2007. - Март-Апрель, - №2. - С. 132-135.-ISSN 1028-5857.

11. Бакштаноский, В.И. Этика политического успеха / В.И. Бакштановский, Ю.В. Согомонов, В.А. Чурилов. М.: Тюмень: Центр прикладной этики, 1997. — ISBN 92-8276433-8.

12. Балданов, Э.Б. Делегирование должностных полномочий в органах внутренних дел: автореферат дис. . кандидата юридических наук: 12.00.11 / Балданов Эдуард Борисович. Москва, 2008, - 21с.

13. Баранцев, А.В. Проблемы внедрения наукоёмких технологий/ А.В. Баранцев и др. //Труды ИСП. Т. 8 (1), 2004.

14. Баткаева, И.А. Мотивация трудовой деятельности/ И.А. Баткаева. — М.: ГАУ, 1996. — 85 с.-ISBN 5-69452-014-3.

15. Бекарев, A.M. Knoledge management: синергия знаний / A.M. Бекарев // Социальная синергетика: безопасность и глобализация в парадигме современного и научного знания: сб. науч. тр. Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. - С.17-28 - ISBN 5-8158-05-01-7.

16. Белбин, М. Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ М.Р. Белбин. Киев: Kievtis, 2007, 308с. - ISBN 978-599-088-87-26.

17. Белбин, М. Р. Роли в команде и самооценка предпочитаемых вами ролей/ М.Р. Белбин // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации. — Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1997.

18. Бенедиктов, М.А. Оценка реализуемости инновационного проекта Электронный ресурс.//Менеджмент в России и за рубежом. 2001. http:/www.dis.ru/manag/arhiv/2001/2/2.html.

19. Бодрова, О.А.Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов: автореферат дис. . кандидата экономических наук: 08.00.05 / Бодрова Ольга Артуровна. Москва, 2008,- 26с.

20. Богатство от ума: Деловой бестселлер / Пер. с англ. В.А. Ноздриной. — Мн.: Парадокс, 1998. 352с. - ISBN 985-6092-77-9.

21. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал /Пер. с англ.: под ред. Л.И. Ковалик / Э. Брукинг. — СПб: Питер, 2001.

22. Буреев, А.А. Социальный аспект комплексных инновационных проектов: автореф. дис.канд. социол. наук: 22.00.03/ Буреев Андрей Александрович. Н. Новгород, 2007.-24с.

23. Варданян, И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала/ И.С.

24. Варданян// Управление персоналом. — 2005. -№15. С.58-63.

25. Васильева, М. Мотивация персонала в условиях кризиса/М. Васильева // Управление персоналом 2009. — №10. - 36с.

26. Вачков, И.В. Основа технологии группового тренинга. Психотехники: учебное пособие/ И.В Вачков. М.: Ось-89, 2000. - 224с.

27. Верховин, В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения/ В.И. Верховны // Социологические исследования. 1991. - №11. - С.25-36.

28. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики./ Е. Ветлужских.-М.: АльпинаБизнес-Букс, 2007. 149с. - ISBN 978-5-9614-0712-9.

29. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека/В.К. Вилюнас. М.: Изд-во: МГУ, Год: 1990-ISBN: 5-211-01031-0.

30. Вишняков, O.JI. Мотивирование персонала в системах сбалансированных показателей/

31. Гайдукова, Г.Н. Использование потенциала корпоративной культуры в стратегииразвития крупных государственных компаний: автореф. дис.канд. социол. наук: ? 08.05.00/ Гайдукова Галина Николаевна. — Белгород, 2009: 24с.

32. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина М.: Финансы и статистика, 2002. - 241с. - ISBN 5-279-02109-1.

33. Галкина, Ю. Е. Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях: дисс. кандидата экономических наук: 08.00.05/ Галкина Юлия Евгеньевна. Владимир, 2005, 25с.

34. Гетманова, Г. В. Диагностика и внедрение управленческих инноваций в деятельности предприятия: автореферат дис. . канд. эконом, наук: 08.00.05 /Гетманова Галина Владимировна. Санкт-Петербург, 2005, - 22 с.

35. Глотова, Е. Ю. Социальные технологии регулирования мотивации трудовой ~ активности: автореферат дис. . кандидата социологических наук: 22.00.08 / Глотова

36. Елена Юрьевна. Саратов, 2009, - 21с.41.