автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные технологии мотивационного управления организацией в условиях модернизации российского общества

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии мотивационного управления организацией в условиях модернизации российского общества"

На правах рукописи

0034О:эе> <

Мизинова Татьяна Владимировна

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА

Специальность 22 00 08 - Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

~ з ДЕК 2009

Санкт - Петербург - 2009

003485670

Работа выполнена на кафедре социологии и управления персоналом НОУ ВПО «Санкт-Петербургская академия управления и экономики»

Научный руководитель -

Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор Маргулян Яков Аронович

доктор экономических наук, профессор Цветков Сергей Александрович

Ведущая организация -

доктор социологических наук, профессор Захаров Николай Львович

ФГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет»

Защита состоится « У » (ММАьогР 2009 г в ^часов на заседании диссертационного совета Д 212719 07 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу 191002, Санкт-Петербург, ул Марата, д 27, ауд 422

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу 196084, Санкт-Петербург, Московский пр , д 103а

Автореферат разослан « У» (сбл^ь* 2009 1

Ученый секретарь

диссертационного совета Д212219.07 ^

доктор исторических наук, профессор \[, г / Е А Окладникова

7

I

о

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Выход российской экономики из мирового финансового и экономического кризиса, переход ее на инновационный путь развитая невозможен без обращения к новым формам и методам воздействия на сознание людей с целью повышения эффективности их деятельности Мировой опыт показывает, что в условиях динамичных экономических и социальных изменений в практике управления, все в большей степени утверждается инновационный метод освоения социального пространства - его технологизация

Социальные технологии выступают как интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучить и предсказать различные социальные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь с помощью регулирования заработной платы, повышения мотивации труда, а также получать эффективный прогнозируемый социальный результат

В современных условиях действенная система мотивации придает импульс экономическому и социальному развитию страны, создает условия для реализации человеческих способностей, является важным компонентом повышения эффективности управления Государственные, частные, корпоративные предприятия и организации на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда В то же время, во многих странах США, Западной Европы и в Японии мотивационные аспекты управления персоналом компаний и организаций приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву

Многочисленные исследования российских ученых, проведенные за последние годы, показали, что система мотивации и стимулирования труда в России, несмотря на определенные позитивные изменения, продолжает оставаться достаточно консервативной, догматизированной, характеризующейся приоритетом старых форм мотивационного управления персонала и отсутствием комплексной системы современных социальных технологий мотивации На ряде предприятий и организаций наблюдается явный произвол работодателей, устанавливающих размеры заработной платы не только не стимулирующие трудовую мотивацию, но даже не обеспечивающие простое воспроизводство рабочей силы Большинство предприятий и организаций неэффективно используют мировой и отечественный опыт применения современных социальных технологий мотивации для повышения производительности труда, инновационного развития предприятий и организаций, совершенствования качества жизни сотрудников

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью последовательного изучения организационно-

управленческих факторов и специфических особенностей мотивации поведения и взаимодействия субъектов на российских предприятиях и в организациях, исследования применения социальных технологий мотивационного управления организациями в условиях перехода российской экономики на инновационный путь развития

Степень разработанности проблемы Основу диссертационного исследования составляют труды российских и зарубежных исследователей, анализирующих мотивацию трудовой деятельности персонала в контексте содержательного и процессуального подходов Содержательный подход представлен в работах зарубежных исследователей К Альдерфера, Ф Герцберга, МакГрегора, К Левина, Д МакКлелланда, А Маслоу, В Оучи, Ф Тейлора, Дж Б Уотсона, М Яходы, отечественных ученых А Г Здравомыслова, В П Рожина, В А Ядова Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Д Аткинсона, Дж С Адамса, И А Васильева, О Н Волгиной, В Врума, П Варра, Е П Ильина, С Б Каверина, Г Латхэма, В Г Леонтьева, Э Локка, Э Лоулера, Л Портера, Б Скиннера, Э Толмена, Д Н Узнадзе, X Хекхаузена и др

Исследованию различных аспектов трудовой мотивации посвящены труды А И Вишняка, Г П Гагаринской, Б М Генкина, В И Герчикова, Л Т Гиляровской, Д МакГрегора, А П Егоршина, В И Ковалева, В С Магуна, М В Малаховской, П Мартина, Э Мэйо, И П Пономарева, В К Потемкина, Ш Ричи, А А Ручки, Э А Уткина, Ч Хэнди и др

Значительный объем научных трудов посвящен внутрифирменным механизмам мотивации труда Данная тема раскрывается в трудах В В Авдеева, О Ф Алехина, А М Батьковского, Г П Бессокирной, В И Климычева, В Д Патрушева, А А Сарно, Э Е Старобинского, АЛТемницкого и др Современный зарубежный опыт мотивационного управления организацией представлен в работах П М Завального, О А Касьяненко, В А Куцивола, В С Магуна, Т Н Матрусовой, М Н Мельниковой, А Ю Силантьева, А Л Слободского, В А Спивака, Е Ю Юргановой

Рассмотрению социальных технологий как компонента общечеловеческой культурной деятельности и ее культурной детерминированности посвящены работы Д Белла, В Е Давидовича, Д У Дункана, Г А Здравомыслова, И В Калачева, А С Кармина, К Килмана, Э Б Молодьковой, Е И Орловой, А Петтигрю, Г Хофштеде Теоретические и методологические проблемы разработки и применения социальных технологий, в том числе и технологий мотивационного управления организациями получили развитие в работах И В Андреевой, М Г Воронцовой, И И Дмитровой, В Н Иванова, В И Ильина, Т И Заславской, Г Д Никредина, К М Оганяна, В И Патрушева, В В Радаева, С Г Саблина, Е В Стельмашонок, Н Е Тихонова, В В Щербины и др

В работах И Ансоффа, Ч Барнарда, О С Виханского, Л Т Волчковой, В Дильтея, И Н Герчиковой, В С Кабакова, Н И Кабушкина Э Кирхлера, К Майер-Пести, Б Мильнера, В Н Мининой, А И Наумова, А Г Полршнева, В К Потемкина, А А Радугина, М Л Разу, 3 П Румянцевой, Н А Саломатина, А Слоуна, Э А Смирнова, В А Спивака, Р Уотермена, Е Хофманна, М Хэрри, А Файоля, Ю В Якутина, Р Шредера, У Эшби развиваются функциональные аспекты теории управления организацией, обосновываются социальные процессы развития во взаимодействии с формированием новых форм организации и совершенствования факторов мотивации трудовой деятельности работников

В целом, в работах отечественных и зарубежных авторов рассматриваются многообразные теории мотивации персонала, дается их классификация по различным признакам, определяются типы социальных организаций, которым соответствует специфическая система мотивации работников Вместе с тем, необходимо дальнейшее социологическое исследование вопросов формирования механизмов мотивации персонала с учетом современных требований и зарубежного опыта, разработка социальных технологий мотивации, как способов регулирования социально-трудовых отношений в организациях с целью воспроизводства трудовых ресурсов, совершенствования организационных и социально-экономических механизмов управления трудом Цель и задачи исследования.

Целью диссертационной работы явилась разработка теоретико-методических положений и практических рекомендаций по формированию и применению современных социальных технологий мотивационного управления организацией в условиях модернизации российского общества

В рамках сформулированной цели были поставлены следующие задачи исследования:

1 На основе анализа социологической литературы выявить и обосновать сущность современных социальных технологий, многообразие их форм и внедрение в практику социального управления

2 Рассмотреть основные типы современных организаций и тенденции их эволюции в условиях модернизации российского общества

3 Выявить основные принципы и механизм мотивации сотрудников внутри организации

4 Проанализировать современную систему мотивации трудовой деятельности работников организации и обосновать факторы, повышающие ее эффективность

5 Разработать социальные технологии совершенствования мотивационного управления организации

6 Обобщить опыт использования современных технологий мотивационного управления в наиболее развитых странах мира

Объектом исследования является мотивационное управление современной российской организации в условиях процесса модернизации общества

Предметом исследования - социальные технологии повышения эффективности мотивации персонала организации

Гипотезы диссертационного исследования.

В процессе исследования выдвинуты следующие гипотезы

- включение социальных технологий в практику социального управления является неотъемлемым фактором успешного развития современных организаций в условиях модернизации российского общества,

- обеспечение оптимизированной мотивации персонала необходимо осуществлять с учетом стадий развития организации формирования и становления организации, ее интенсивного роста, стабилизации, спада, кризиса, ликвидации организации,

- в повышении качества управления организацией ведущую роль играют социальные технологии, обеспечивающие эффективную мотивирующую оплату труда, современную систему нематериального стимулирования, создание и развитие организационной культуры, самомотивацию управления персоналом и сотрудников организации

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных исследователей по социологии, в частности, социологии управления, а также менеджменту и психологии, научные публикации, в которых отражены мотивы поведения и взаимодействия субъектов внутри организации, материалы, раскрывающие социальные технологии повышения эффективности мотивационного управления персоналом организаций

В процессе исследования использовались методы включенного наблюдения, описания, социологический опрос, контент-анализ, экспертные методы, методы системного, функционального и сравнительного анализа

Эмпирическую базу исследования составили материалы социологических исследований, проведенных лично автором в 2006-2008 г г Было опрошено 270 респондентов предприятий и организаций Москвы и Санкт-Петербурга Из них 160 - работники аппарата управления, 110 респондентов - рядовые сотрудники организаций В ходе исследования использовался также вторичный социологический материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществленных ВЦИОМ в 2004-2008 гг, журналом «Управление персоналом», российскими и зарубежными авторами, анализирующими проблемы мотивации персонала

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем

1 Расширено социологическое представление о социальных технологиях мотивационного управления, как совокупности методов, приемов, средств управляющего воздействия работодателей на наемных работников в рамках совместной трудовой деятельности, основанной на балансе взаимных интересов и направленной на повышение эффективности трудового потенциала, решение стратегических задач и целей организации

2 На основе методологического принципа, предусматривающего локализацию социальных технологий на уровне организации, разработана классификация социальных технологий мотивационного управления организацией

3 Обоснованы основные факторы формирования современной социальной организации как определенной формы социально-экономического объединения людей, раскрыты ее характерные черты и важнейшие принципы, проанализированы тенденции организационной эволюции социальной организации в условиях модернизации российского общества

4 Уточнено понятие мотивационного управления организацией, представляющего собой целенаправленный процесс мотивационного воздействия на коллектив, направленный на достижение поставленных цетей посредством регулирующих трудовых отношений, перевода личностно-значимых целей работников в цели всей организации, рассмотрены основные стадии процесса мотивационного управления

5 Осуществлен анализ специфических особенностей российских мотивационных систем от других развитых стран мира, обобщен современный зарубежный опыт мотивационного управления организацией, определен комплекс материальных и нематериальных специальных мероприятий, направленных на создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом

6 Разработаны социальные технологии совершенствования мотивационного управления, связанные с применением эффективной мотивирующей оплаты труда, использованием современной системы нематериального стимулирования, созданием и развитием организационной культуры, улучшением самомотивации управления персоналом и сотрудников организации

Основные положения, выносимые на защиту:

1 Социальные технологии мотивационного управления представляют собой совокупность методов, приемов, средств управляющего воздействия работодателей на наемных работников в рамках совместной трудовой деятельности, основанной на балансе взаимных интересов и направленной на повышение эффективности трудового потенциала, решение стратегических задач и целей организации

С помощью данных технологий осуществляется стимулирующее воздействие на социальные свойства объекта управления для достижения его нового социального качества

Социальные технологии мотивационного управления, органично включенные в управляющую систему организации, позволяют системно упорядочить управление человеческими ресурсами, обеспечить социально состоятельные приемы и методы стимулирования персонала и взаимодействие с внешней средой

2 Социальные технологии мотивационного управления включают в себя на уровне личности оценку деловитости и потенциала каждого сотрудника, интеллектуальное развитие труда работника, позволяющее ему совершенствовать свою деятельность, развитие систем управления и систем коллективной деятельности организаций, формирование личной управленческой стратегии, позволяющей формировать социальную действительность, достижение социальной справедливости в процессе трудовой деятельности, когда мера труда соответствует мере потребления, развитие культурных запросов и склонностей каждого сотрудника

На уровне организации они включают исследовательские процедуры, проектирование «жизнедеятельности» организации, моделирование конкретных способов выхода из проблемной ситуации, сопровождение программы реализации намеченных мероприятий и оценку результатов

3 Современная социальная организация представляет собой определенную форму социально-экономического объединения людей для достижения общих целей, элемент социальной структуры общества, относительно устойчивый образец социально-трудового взаимодействия, характеризующегося устойчивой системой трудовой мотивации

Основными факторами, определившими качественные изменения в организациях и позволяющих говорить о «новой» социальной организации XXI в являются технологические факторы (технологический прогресс, принципиальные изменения в содержании труда человека, связанные с применением новых технологий и методов организации совместной деятельности, совершенствование возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины), макроэкономические факторы (изменения ориентации и динамики спроса, обострение конкуренции на мировом рынке, повышение значимости качества продукции, изменение форм организации труда на предприятии), (духовно-нравственные факторы (повышение образовательного и культурного уровня работника, нравственного сознания, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, информационные факторы (развитие информационных технологий, определивших появление такого феномена, как «информационное общество»)

4 Мотивационное управление организацией представляет собой целенаправленный процесс мотивационного воздействия на коллектив,

направленный на достижение поставленных целей посредством регулирующих трудовых отношений, перевода личностно-значимых целей работников в цели всей организации

Данное воздействие осуществляется преимущественно не посредством приказов и санкций, а с помощью нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают действовать в направлении, опосредованно заданном руководителем

5 Создание действенной системы мотивации является важнейшим условием повышения эффективности управления предприятиями и организациями всех форм собственности

Система мотивации и стимулирования персонала, как и другие процессы в управлении персоналом, требует четкой регламентации деятельности, строгой дифференциации по уровням персонала, на который она направлена, гибкости и способности к трансформации и тиражированию При этом тип социальной организации и система складывающихся трудовых отношений формируют условия благоприятного восприятия работниками трудовых отношений, что, в свою очередь, формирует устойчивую структуру стимулов и мотивов трудовой деятельности работников

6 Представляется правомерным выделение следующих социальных технологий, позволяющих совершенствовать мотивацию и стимулирование труда персонала организаций «Эффективная мотивирующая оплата труда», «Современная система нематериального стимулирования», «Создание и развитие организационной культуры», «Самомотивация управленческого персонала и сотрудников организации» Применяемые социальные технологии мотивации персонала способствуют привлечению и удержанию наиболее перспективных работников, необходимых организации, ее позиционированию как "лучшего работодателя", формированию корпоративной лояльности, высокого уровня организационной культуры, позволяющей организации интегрироваться в мировое экономическое пространство и обеспечивать свою конкурентоспособность

Теоретическая н практическая значимость диссертационного исследования.

Разработка социальных технологий мотивационного управчения организацией позволяет расширить научную и методическую базы для дальнейшего развития мотивационных теорий на основе учета специфики современного исторического этапа функционирования общества, личностных интересов субъекта деятельности и социально значимой цели перспективного развития конкретных российских организаций

Содержащиеся в диссертационном исследовании положения, выводы и рекомендации дают возможность руководителям организаций

сформировать действенный механизм мотивации персонала или внести коррективы, существенно повышающие эффект от использования уже задействованных методов мотивации

Разработанные автором социальные технологии могут быть использованы в качестве материалов для разработки инструкций и положений о материальной и нематериальной мотивации сотрудников, планировании карьеры персонала, формировании и развитии организационной культуры, разработке стратегии и миссии организации

Материалы диссертации могут использоваться при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология труда», «Управление персоналом» и др, написании учебных и учебно-методических пособий для студентов и практических работников

Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертации излагались автором на международных научно-практических конференциях «Диалог культур - 2008 новый имидж России» (Санкт-Петербург, 2008), «Диалог культур - 2009 поиск общих целей и ценностей» (Санкт-Петербург, 2009), Всероссийской научной конференции «Социологический диагноз культуры российского общества второй половины XIX - начала XX в в » (Санкт-Петербург, 2008), второй межрегиональной научно-практической конференции «Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России» (Санкт-Петербург, 2008), межрегиональной научно-практической конференции «Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России опыт и проблемы» (Санкт-Петербург, 2008), восьмой межвузовской студенческой конференции «РК и социальное управление экономика, политика, культура Личность, семья, общество» (Санкт-Петербург, 2008) Материалы диссертационного исследования также обсуждались на заседаниях кафедры «Социологии и управления персоналом» Санкт-Петербургской академии управления и экономики и апробированы на ряде предприятий и организаций Москвы и Санкт-Петербурга По материалам исследования подготовлено и выпущено 8 публикаций, в том числе одна публикация в издании, рекомендованном ВАК

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения Объем основного текста составляет 200 страниц Библиография включает 217 названий книг и других использованных материалов

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цель и задачи исследования, определены объект и предмет изучения, гипотеза исследования, эмпирический объект и база

исследования, научная новизна, практическое значение и апробация результатов исследования

В первой главе «Организационно-управленческие факторы мотивации поведения» исследуются характер, содержание, многообразие форм и внедрение в практику социального управления современных социальных технологий, определяются основные тенденции эволюции и типы социальной организации, рассматриваются мотивы поведения и взаимодействия субъектов внутри организации

Отмечается, что социальные технологии выступают в виде системы норм, поведенческих ориентиров и мотивирующих факторов деятельности Среди множества видов социальных технологий информационных, коммуникационных, инвестиционных, корпоративных и др, важное место занимают социальные технологии мотивационного управления, которые определяются как совокупность методов, приемов, средств управляющего воздействия работодателей на наемных работников в рамках совместной трудовой деятельности, основанной на балансе взаимных интересов и направленной на повышение эффективности трудового потенциала, решение стратегических задач и целей организации

Социальные технологии мотивационного управления, органично включенные в управляющую систему организации, позволяют системно упорядочить управление человеческими ресурсами, обеспечить социально состоятельные приемы и методы стимулирования персонала и взаимодействие с внешней средой Таким образом, именно мотивационные социальные технологии призваны обеспечить организации достойное служение своей социальной миссии, а работникам - высокое качество жизни и удовлетворенность своим трудом

Следует подчеркнуть, что возможности применения социальных технологий мотивационного управления в области освоения рыночного пространства, исключения деструктивных процессов из общественной жизни многообразны Однако в течение многих лет они использовались в нашей стране недостаточно и нерационально Сложилось реальное противоречие между огромным интеллектуальным потенциалом, накопившимся в науке, передовой практике и уровнем применения социальных технологий в различных сферах управления, в частности, в повышении эффективности трудовой деятельности работников организаций

В настоящее время в России значительно усилилось внимание к расширению спектра социальных технологий мотивационного управления, как со стороны ученых различных областей знания, так и практических работников руководителей предприятий, организаций, управленцев Это связано, на наш взгляд, с целым рядом объективных причин, повлиявших на социально-экономическое развитие страны и мотивационный потенциал населения значительным снижением объемов инвестиций в объекты социальной сферы, что негативно сказалось на качестве и уровне жизни

населения, передачей объектов непроизводственного характера на баланс муниципалитетов, уходом государства от мелочной регламентации социально-экономических процессов в сочетании с широкой экономической самостоятельностью на первичном уровне хозяйствования, породившим некий социально-идеологический вакуум, приоритетом старых форм мотивационного управления персонала и отсутствием комплексной системы современных социальных технологий мотивации

В основу разработанной классификации социальных технологий мотивационного управления организацией положен методологический принцип, предусматривающий локализацию социальных технологий на уровне организации Основным признаком классификации выступает вид регулятора интересов сторон, участвующих в социальном взаимодействии в ходе реализации социальных технологий. Аргументирован социальный интерес взаимодействия основных социальных групп в обеспечении социально-экономической эффективности деятельности организации, как ключевой классификационный признак социальных технологий

В наиболее общем виде, социальные технологии мотивационного управления организацией можно классифицировать следующим образом (рисунок 1)__

№ П/п Основание классификации Виды классификации

1 По масштабам частные (локальные), универсальные (всеобщие)

2 По видам деятельности промышленно-трудовые, учебные, научные, внедренческие и др

3 По времени действия краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные

4 По результатам конструктивные, деструктивные

5 По направленности созидательные, разрушительные, традиционные, инновационные, квазитехнологии

6 По характеру действия тактические, оперативные, стратегические

7 По стимулирующему воздействию материальные и нематериальные

8 По уровню высокоэффективные, среднеэффективные, низкоэффективные

9 По источникам внутренние, внешние

10 По сферам деятечьности экономические, политические, социальные, духовные

11 По социальным механизмам, мотивирующим производительность труда мотивирующие оплату труда, создающие привлекательные рабочие места, управляющие карьерными стратегиями, стимулирующие участие работников в собственности организации

12 По изменениям в социальной системе прогрессивные, регрессивные

13 По инвестициям в человеческий капитал инвестиции в подготовку переподготовку и повышение квалификации работников, инвестиции в поддержание здоровья и культурного развития, предоставление социальной помощи и поддержки

Рисунок 1. Классификация социальных технологий мотивационного

управления организацией

В работе подчеркивается, что современная социальная организация представляет собой определенную форму социально-экономического объединения людей для достижения общих целей, элемент социальной структуры общества, относительно устойчивый образец социально-трудового взаимодействия, характеризующегося устойчивой системой трудовой мотивации

Современная социальная организация имеет преимущество по отношению к классической организации потому, что это динамично адаптивная организация, создающая гуманные условия трудового взаимодействия, активизирующая инновационные мотивационные основы работников, мотивирующая динамичное накопление инноваций каждым работником на его рабочем месте Переход к современному типу социальной организации предусматривает необходимость обновления системы мотивации трудовой деятельности работников, развития нематериальных инновационных факторов мотивации сотрудников организации

В новых исторических условиях социальная организация претерпевает существенные изменения, затрагивающие практически все ее базовые характеристики Ее наиболее характерными чертами становятся сокращение уровней иерархии, отказ от моноцентризма и переход к структурному многообразию подразделений организации; расширение спектра полномочий отдельных коллективов и работников организации, отказ от жесткого административного регламентирования отношений между сотрудниками, развитие духа сотрудничества, инновационного творчества, партнерских отношений, участие работников в управлении и самоуправлении, активизация накопления информационного капитала, развитие нематериальных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации, стимулирование и вознаграждение конечных результатов труда, создание социально ответственного стиля поведения сотрудников, демократизация трудовых отношений

Создаются новые типы социальных организаций, такие как «органический», «обучающийся», «саморазвивающийся», «сетевой», «открытый системный», «виртуальный», «интеллектуальный», «информационный», «многомерный», «круговая корпорация» Многие уже существующие классические организации трансформируются в социальную организацию органического типа с ограниченным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией полномочий и власти, относительно низкой степенью профессиональной специализации Данные организации основаны на принципах социального согласия, социальной ответственности, системе инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников

Сравнительный анализ социальной организации и выделение основных принципов, характеризующие ее организационные изменения позволяют исследовать основные тенденции организационной эволюции К числу

данных тенденций относятся переход от массового производства к гибкому (от фордизма к постфордизму), кризис крупной корпорации, связанный с высокой жизнеспособностью малых и средних форм, как агентов инноваций и источников создания новых рабочих мест, усиление заинтересованности рабочих в трудовом (производственном) процессе за счет использования командной работы, децентрализованной инициативы, большей автономии решений в цехах, увеличение вознаграждения за результаты командной работы, расширение «плоской» иерархии менеджмента с уменьшением «символов статуса»

Во второй главе «Методология и современные технологии мотивационного управления организацией» осуществляется анализ мотивационного управления организацией, рассматриваются технологии совершенствования мотивационного управления, исследуется современный зарубежный опыт мотивационного управления организацией Отмечается, что создание действенной системы мотивации выступает как важнейшее условие повышения эффективности управления предприятиями и организациями всех форм собственности Мотивационное управление организацией представляет собой целенаправленный процесс мотивационного воздействия на коллектив, направленный на достижение поставленных целей посредством регулирующих трудовых отношений, перевода личностно-значимых целей работников в цели всей организации

Осуществленный анализ мотивационного управления организацией позволяет определить значительные специфические особенности российских мотивационных систем от других развитых стран мира К их числу относятся во-первых, догматизированный характер моделей мотивации с акцентом на мотивационную модель "кнута и пряника", когда всякое отклонение от принятых стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов

Во-вторых, уравнительный характер в системах оплаты труда работников, предполагающий одинаковый размер должностного оклада и премии сотрудников одной квалификационной категории независимо от трудового вклада Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами проведенного автором исследования деятельности управленцев российских предприятий Так, только 69% работников полагают, что они будут получать больше, если станут прикладывать больше трудовых усилий Более того, 24% респондентов не склонны связывать карьеру с хорошими заработками В качестве важных составляющих, с помощью которых можно сделать карьеру, 52% респондентов отметили усердие, 56% - везение, 75% -личные связи

В-третьих, социальное стимулирование трудовой деятельности

инженерно-технических работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь

В-четвертых, исключение возможностей функционирования инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться и получила свое развитие

В-пятых, система мотивации сотрудников связывалась с ограниченным набором материальных факторов и значительным уровнем развития морального стимулирования В развитых западных странах мотивационные модели предприятий не предусматривали акцентирование внимания на моральных стимулах, так как в них, в основном, находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и стимулы социальной карьеры

В-шестых, творческая инновационная деятельность работников не предусматривалась и не мотивировалась, не учитывались ожидания и интересы сотрудников, данные интересы и цели организации зачастую не совпадали, руководство принимало решения по стимулированию сотрудников без социального анализа, процессов обратной связи, что зачастую приводило к конфликтам Согласно проведенного нами социологического исследования, эмпирически подтверждается несовпадение (а в некоторых случаях конфликт) интересов наемных работников и собственников Личные цели опрошенных руководителей и главные цели предприятий, на которых они трудятся, в 75% случаев пересекаются, и лишь в 26% случаев во многом сходятся Все респонденты отметили, что в организациях и на предприятиях, где они трудятся, недостаточно отлажен механизм взаимодействия между работниками и стоит присмотреться к эффективно работающим предприятиям Тем не менее, 64% респондентов открыты к новым подходам по выполнению рабочих задач

В-седьмых, отсутствовал социальный мониторинг и поддержка системы мотивации творческой трудовой деятельности работников при наличии информационной закрытости и нестабильности системы мотивации трудовой деятельности работников 74% респондентов считают, что руководитель обязан объяснять подчиненным принципы формирования их вознаграждения и проводить мониторинг их пожеланий по совершенствованию системы мотивации

В-восьмых, рассмотрение мотивационного управления

осуществлялось через призму социалистического соревнования Большинству опрошенных нами в ходе исследования (71%) присущи мотивы соревновательности и достижения первенства в работе, они стремятся работать больше и лучше, чем их коллеги и подчиненные, подавать пример своими действиями 72% респондентов проявляют интерес ко всему, что относится к их работе

В-девятых, недостаточно учитывались половозрастные, квалификационные и образовательные особенности персонала в процессе мотивации их трудовой деятельности В ходе социологического исследования выявлено наличие половых различий в трудовой мотивации сотрудников организаций Женщины оказались более мотивированными к работе, чем мужчины Активнее выраженными у мужчин по сравнению с женщинами оказались только такие мотивы трудового поведения, как «стремление к получению большего материального вознаграждения» и «стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе» Остальные мотивы трудового поведения сильнее выражены у женщин, т е женщины имеют в целом более развитую мотивационную структуру по сравнению с мужчинами Это свидетельствует о существенном изменении роли женщин в трудовой деятельности и необходимости отказа от традиционных представлений о женщине как «хранительнице домашнего очага»

Проведенное социологическое исследование позволило также выявить некоторые зависимости между степенью выраженности отдельных мотивов трудового поведения и возрастом респондентов Влияние таких мотивов трудовой деятельности, как «боязнь потерять работу» и «стремление избежать наказаний, взысканий» на трудовую активность возрастает с увеличением возраста Стремление же к получению увеличенного материального вознаграждения оказывает большее влияние на трудовую активность респондентов более молодого возраста Кроме этого, молодежи в меньшей степени свойственен рационализм, чем работникам более старших возрастных групп

В ходе исследования выявлено влияние стажа и образования на характер и структуру мотивации работников Результаты анкетирования показали, что с увеличением стажа работы в организации, наблюдается повышение выраженности такого мотива трудового поведения, как «понимание значимости и необходимости выполняемой работы» Это является положительным фактором, свидетельствующим о важности мер, направленных на закрепление персонала и снижение текучести кадров Однако была выявлена и другая тенденция с увеличением стажа работы в организации происходит снижение значимости таких мотивов трудового поведения, как «стремление к продвижению по службе» и «стремление к увеличению собственного влияния в организации» Такое снижение честолюбивых помыслов говорит о недостатках проводимой в

организациях кадровой политики по обеспечению карьерного роста сотрудников

Оценивая влияние образования на мотивацию сотрудников, можно сделать вывод, что рационализм менее всего свойственен работникам с высшим образованием, зато у них наиболее выражены по сравнению с другими сотрудниками мотивы самоактуализацин В частности, этой группе присущ самый высокий уровень ответственности за выполняемую работу, а также повышенное стремление к профессиональному росту

Система мотивации в современных условиях все в большей степени определяет комплекс материальных и нематериальных специальных мероприятий, направленных, во-первых, на развитие личностных качеств, влияющих на внутренние ценности и потребности людей, работающих в организации, во-вторых, на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала, в-третьих, создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным инновационным технологиям управления персоналом Так, при проведении социологического исследования на вопрос «Что стимулирует Вашу работу7» - ответы респондентов получили следующие приоритеты «материальные стимулы» - 58%, «важность выполняемой работы» - 24%, «высокое доверие руководителя» - 13%, «возможность проявлять свои способности» - 25% (рисунок 2)

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

I □ материальные

I I

стимулы

1 ( ' 1 □ важность выполняемой работы □доверие

1 Г "'¿И

.т 1 □ возможность проявлять свои способности

1

Рисунок 2 Факторы, стимулирующие трудовую деятельное! ь

Судя по данным гистограммы, для большинства работников опрашиваемых организаций решающую роль играют материальные стимулы А на вопрос «Эффективно ли мотивируется Ваш труд7»,- только 45% опрошенных ответили «да», а 55% - «нет» Следовательно, главная проблема повышения производительности труда заключается в совершенствовании мотивации труда

Современная система мотивации трудовой деятельности работников организации представляет собой комплекс мероприятий, включающий в себя материальное, условно нематериальное и нематериальное стимулирование и мотивацию персонала, который строится в строгом соответствии со стратегией развития организации, видением руководством организации важнейших направлений управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом организации

Обеспечение оптимизированной мотивации персонала необходимо осуществлять с учетом стадий и тенденций развития организации В разных условиях их деятельности виды и типы мотивации могут усиливаться или ослабевать Все зависит от потребностей организации, в удовлетворении которых она нуждается при своем развитии Чем точнее будут известны эти потребности и использованы имеющиеся возможности для их реализации, тем наиболее полно могут быть использованы потенциальные возможности персонала

Учитывая, что современная концепция социального управления исходит из того, что главным ресурсом организации являются люди, комплексная система стимулирования персонала включает технологии мотивации персонала, связанные с обеспечение качества трудовой жизни работников, их обучением и развитием Такая комплексная система позволяет повысить управление мотивацией сотрудников, стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана, в соответствии со стратегией организации, личную и командную результативность работников и, в конечном итоге, улучшить финансовое состояние предприятий и организаций Применяемые социальные технологии мотивации персонала способствуют привлечению и удержанию наиболее перспективных работников, необходимых организации, ее позиционированию как "лучшего работодателя", формированию корпоративной лояльности, высокого уровня организационной культуры, позволяющей организации интегрироваться в мировое экономическое пространство и обеспечивать свою конкурентоспособность

Представляется правомерным выделение следующих социальных технологий, позволяющих совершенствовать мотивацию и стимулирование труда персонала организаций «Эффективная мотивирующая оплата труда», «Современная система нематериального стимулирования», «Создание и развитие организационной культуры», «Самомотивация управленческого персонала и сотрудников организации»

Технология «Эффективная мотивирующая оплата труда» предполагает необходимость материального стимулирования труда сотрудников в размерах, позволяющих осуществлять воспроизводство их способности к труду и улучшению качества жизни самого работника и членов его семьи Для осуществления последнего сотрудник должен быть

обеспечен заработной платой не ниже денежной суммы, позволяющей ему приобрести необходимые для его семьи жизненные средства

Алгоритм разработки социальной технологии «Эффективная мотивирующая оплата труда» для конкретной организации в своей реализации содержит следующие основные элементы разработку целей оплаты труда, соответствующих мотиваций работников целям организации, создание системы учета мотивирующих факторов, выявление и устранение демотивирующих факторов, разработку понятной и прозрачной системы вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты, создание системы информирования работников и обоснования справедливости системы оплаты труда, контроль над своевременностью выплаты заработной платы, поддержание конкурентоспособности заработной платы, формирование системы вовлечения персонала в проведение организационных изменений

Для повышения эффективности данной технологии следует использовать следующие подходы к мотивации и стимулированию персонала организации во-первых, традиционный подход, позволяющий установить уровень вознаграждения работника в зависимости от его квалификации, должности, обязанностей, а не от выполнения им в течение времени задач, во-вторых, подход с ориентацией на производительность и результат (удовлетворенность клиентов работой организации или достижение организацией количественных результатов по увеличению объемов производства, объемов продаж и тд), в-третьих, подходы с ориентацией на стоимость организации Такими подходами выступают система внутренних показателей, характеризующих стоимость и курсы акций (капитализация компании)

Технология «Современная система нематериального стимулирования» предполагает преимущественный отказ в процессе управления организацией от командно-административных форм трудовых отношений, активизацию социального партнерства и контроль неблагоприятных возможностей, реализацию принципа социального согласия, внедрение системы социально-психологического вознаграждения, признание карьерных возможностей работников как важнейших факторов системы мотивации трудовой деятельности персонала

Активизация факторов нематериального стимулирования работников современной организации может быть осуществлено путем внедрения ряда направлений, таких как формирование системы прямых отношений сотрудников организации с ее клиентами (по возможности), разработка мероприятий, направленных на делегирование принятия решений по трудовым функциям работникам организации (в пределах разумного), наполнение всех видов работ новым творческим содержанием (с учетом возможностей применяемых технологий), чтобы сделать работу интереснее, передать работникам ответственность за обслуживание

определенных клиентов внутри и вне пределов организации, оптимизация прямых и обратных трудовых связей в организации, предоставление возможностей непосредственного обращения с инициативой к руководителю любого уровня, предоставление свободных условий трудовой деятельности, максимально свободного графика трудовой деятельности, развитие социального контроля и самоконтроля работников

Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, на многих организациях отсутствует единая система нематериального стимулирования Поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования должно стать создание единой системы нематериального стимулирования персонала, которая включает следующие основные этапы управленческую подготовку и переподготовку руководства организации, создание программы социальной политики организации по улучшению качества жизни сотрудников и ее последовательную реализацию, создание подсистемы непосредственного морального стимулирования всех категорий сотрудников организации

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в организации, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации Кроме того, организации необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать Это должно порождать интерес к делам организации, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, развитие системы управления конфликтами, формирование и развитие организационной культуры

Социальная технология «Создание и развитие организационной культуры», как ключевой способ стратегического развития организаций, является одним из самых эффективных средств мотивации труда персонала В современных условиях в организациях разрабатываются и внедряются проекты развития организационной культуры, определяются инновационные основы мотивационных ценностей работников организации В основе социальных проектов развития организационной культуры должны лежать мотивационные ценности трудового раскрепощения, потребности коллективного достижения целей, важность внедрения трудовых новаций, равноправного партнерского сотрудничества работников, командного инновационного творчества, инициативы и

новаторства на каждом рабочем месте, социальной ответственности и социальных ожиданий работников

При выравнивании организаций по уровню отаты труда ее основным конкурентным преимуществом становится организационная культура, как регулятор социально-трудовых отношений Данная социальная технология может быть реализована совместно с внедрением таких социальных технологий, как «Создание мотивирующей оплаты труда» и «Создание привлекательных рабочих мест на производстве»

Формирование социальной технологии «Создание и развитие организационной культуры» содержит следующие основные элементы разработку и поддержание миссии организации, определение и донесение до работников цепей организации, разработку и активизацию бренда организации, как регулятора текущих и стратегических социальных взаимодействий, создание программ обучения, обеспечивающих развитие организационной культуры, обеспечение гуманизации труда, создание и поддержание имиджа организации, внедрение ритуалов и традиций организации, разработку программ по формированию корпоративной лояльности сотрудников, создание протокола бизнес-норм, разработку кодекса корпоративной культуры

К числу основных методов формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в процессе мотивации персонала, относятся поведение руководителя, заявления, призывы, декларации руководства, обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников, определение критериев отбора персонала в организацию, организационные традиции и порядки, существующие в организации

Для многих сотрудников сильным мотиватором становится принадлежность к команде Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует их стремление повысить эффективность своей деятельности Для этого выделяются такие инструменты, как создание сплоченной команды, формирование механизмов двусторонней связи внутри компании, проведение корпоративных мероприятий

Социальная технология «Самомотивация управленческого персонала и сотрудников организации» включает основные управленческие приемы, способствующие развитию навыков самомотивации у сотрудника таким образом, чтобы они играли в его жизни положительную роль К их числу относятся во-первых, рефрейминг - специальный прием, который позволяет увидеть ситуацию, факт, действие под иным, непривычным для человека углом зрения Зная, какая установка для сотрудника является приоритетной - позитивная "стремление" или негативная "избегание", -возможно частично спрогнозировать его действия в той или иной ситуации Руководители с помощью специальных приемов могут влиять на

формирование положительного восприятия действительности у подчиненных, развивать у них умение видеть другую сторону событий

Во-вторых, навыки решения проблем, позволяющих сотруднику выбирать из многих различных вариантов действий именно тот, который приводит к успешному решению стоящей перед ним задачи Склонность человека к самостоятельному, активному и ответственному решению проблем - одно из важнейших качеств, необходимых в бизнесе, которое позволяет руководителю в высокой степени оказывать доверие подчиненному Это свойство личности дополнительно мотивирует самого сотрудника благодаря самостоятельности при достижении результата

В-третьих, отход от стереотипов, способствующий повышению уровня самостоятельности и ответственности в процессе принятия управленческих решений Сложившиеся за многие годы стереотипы, как в отношении людей, так и в отношении ситуаций мешают руководителям видеть в людях главное, делать правильные выводы, быстро реагировать на изменения, прогнозировать развитие ситуаций

В-четвертых, способность справляться с негативной информацией, позволяющая не допускать стрессовых ситуаций в организациях, повышать у сотрудников собственную мотивацию и эффективность

В-пятых, анализ собственной мотивации и характеристик Немаловажным для успешной деятельности человека и настроя на длительную работу в организации является умение самостоятельно анализировать свою "карту мотиваторов" и отношение к той или иной работе Для этого определяются основные особенности труда, выявляются факторы, стимулирующие его выполнение, объективно оцениваются мотивация к собственной деятельности, личные предпочтения и избегания Соотнесение этих результатов - основа для анализа

Таким образом, формирование современной комплексной системы стимулирования персонала и использование социальных технологий мотивации является действенным механизмом активизации трудовой деятельности персонала, направленной на повышение производительности труда сотрудников и выполнению стратегических целей и задач организаций и предприятий

3. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ: Статья, опубликованная в рекомендованных ВАК изданиях

1 Мизинова ТВ Содержание и специфические особенности мотивационного управления работой предприятий и организаций в России// Известия Российского государственного педагогического университета им А И Герцена Аспирантские тетради Научный журнал, 2009 №101 - С 283-288 - 0,5 п л

Статьи, доклады и тезисы, опубликованные в прочих научных

изданиях

2 Мизинова ТВ Социальные технологии повышения имиджа организации //Диалог культур - 2008 новый имидж России сборник научных статей У11 Международной научно-практической конференции - СПб Изд-во СПбАУЭ, 2008 - 0,3 п л

3 Мизинова ТВ Современные социальные технологии мотивационного управления как субъект-объектного взаимодействия в организации //Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России сборник докладов второй межрегиональной научно-практической конференции /Под ред Л П Совершаевой - СПб Инст-т «Северо-Запад», 2008 - 0,3 п л

4 Мизинова ТВ Влияние организационной культуры на повышение эффективности управленческой деятельности в организации //Социологический диагноз культуры российского общества второй половины Х1Х-начала XX в в материалы Всероссийской научной конференции /Под ред В В Козловского - СПб Интерсоцис, 2008 - 0,3 п л

5 Мизинова ТВ Социальная ответственность бизнеса по совершенствованию системы мотивации персонала // Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России опыт и проблемы сборник научных трудов - СПб Изд-во СПбАУЭ, 2008 - 0,4 п л

6 Мизинова ТВ Социологический анализ факторов, определяющих качественные изменения в современных организациях //Вестник Балтийской педагогической академии Вып 85 Актуальные вопросы практической психологии и социальных технологий в современном вузе - СПб, 2008 - 0,3 п л

7 Мизинова ТВ Мотивационное управление работой организации //РЯ и социальное управление экономика, политика, культура Личность, семья, общество материалы восьмой межвузовской студенческой конференции - СПб Изд-во СПбАУЭ, 2008 - 0,4 п л

8 Мизинова ТВ Основные факторы формирования современной социальной организации //Диалог культур - 2009 поиск общих целей и ценностей сборник научных статей УШ Международной научно-практической конференции - СПб Изд-во СПбАУЭ, 2009 - 0,4 п л

Подписано в печать /С Л С Сi Формат 60x84 Vlö Печ л -f^ Тираж экз Заказ У/Р

ИзПКСПбГИЭУ 191002,Санкт-Петербург,ул Марата,31

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Мизинова, Татьяна Владимировна

Введение.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ

ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ.

1.1. Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм и внедрение в практику социального управления. 12 1.2. Основные тенденции эволюции и типы социальной организации.

1.3. Мотивы поведения и взаимодействия субъектов внутри организации.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

2.1. Мотивационное управление работой организации.

2.2. Технологии совершенствования мотивационного управления организации.

2.3. Современный зарубежный опыт мотивационного управления организацией.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Мизинова, Татьяна Владимировна

Выход российской экономики из мирового финансового и экономического кризиса, переход ее на инновационный путь развития невозможен без обращения к новым формам и методам воздействия на сознание людей с целью повышения эффективности их деятельности. Мировой опыт показывает, что в условиях динамичных экономических и социальных изменений в практике управления, все в большей степени утверждается инновационный метод освоения социального пространства -его технологизация.

Социальные технологии выступают как интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучить и предсказать различные социальные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь с помощью регулирования заработной платы, повышения мотивации труда, а также получать эффективный прогнозируемый социальный результат.

В современных условиях действенная система мотивации придает импульс экономическому и социальному развитию страны, создает условия для реализации человеческих способностей, является важным компонентом повышения эффективности управления. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах США, Западной Европы и в Японии мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Многочисленные исследования российских ученых, проведенные за последние годы, показали, что система мотивации и стимулирования труда в России, несмотря на определенные позитивные изменения, продолжает оставаться достаточно консервативной, догматизированной, характеризующейся приоритетом старых форм мотивационного управления персонала и отсутствием комплексной системы современных социальных технологий мотивации. На ряде предприятий наблюдается явный произвол работодателей, устанавливающих размеры заработной платы не только не стимулирующие трудовую мотивацию, но даже не обеспечивающие простое воспроизводство рабочей силы. Большинство предприятий неэффективно используют мировой и отечественный опыт применения современных социальных технологий мотивации для повышения производительности труда, инновационного развития предприятий и организаций, совершенствования качества жизни сотрудников.

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью последовательного изучения организационно-управленческих факторов и специфических особенностей мотивации поведения и взаимодействия субъектов на российских предприятиях и в организациях, исследования применения социальных технологий мотивационного управления организациями в условиях перехода российской экономики на инновационный путь развития.

Степень разработанности проблемы. Основу диссертационного исследования составляют труды российских и зарубежных исследователей, анализирующих мотивацию трудовой деятельности персонала в контексте содержательного и процессуального подходов. Содержательный подход представлен в работах зарубежных исследователей К.Альдерфера, Ф.Герцберга, МакГрегора, К. Левина, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, В.Оучи, Ф.Тейлора, Дж. Б. Уотсона, М.Яходы, отечественных ученых А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Д.Аткинсона, Дж. С. Адамса, И. А. Васильева, О. Н. Волгиной, В. Врума, П.Варра, Е. П. Ильина, С. Б. Каверина, Г. Латхэма, В. Г. Леонтьева, Э.

Локка, Э. Лоулера, Л. Портера, Б.Скиннера, Э. Толмена, Д. Н. Узнадзе, X. Хекхаузена и др.

Исследованию различных аспектов трудовой мотивации посвящены труды А. И. Вишняка, Г. П. Гагаринской, Б. М. Генкина, В. И. Герчикова, Л. Т. Гиляровской, Д. МакГрегора, А. П. Егоршина, В. И. Ковалева, В. С. Магуна, М. В. Малаховской, П. Мартина, Э. Мэйо, И. П. Пономарева, В.К.Потемкина, Ш. Ричи, А. А. Ручки, А.Л.Слободского, В.А.Спивака, Э. А. Уткина, Ч. Хэнди и др.

Значительный объем научных трудов посвящен внутрифирменным механизмам мотивации труда. Данная тема раскрывается в трудах Авдеева В.В., Алехина О.Ф., Батьковского A.M., Бессокирной Г.П., Климычева В.И., Патрушева В.Д., Сарно А.А., Старобинского Э.Е., Темницкого А.Л. и др. Современный зарубежный опыт мотивационного управления организацией представлен в работах П.М.Завального, О.А.Касьяненко, В.А.Куцивола, В.С.Магуна, Т.Н.Матрусовой, М.Н.Мельниковой, А.Ю.Силантьева, А.Л.Слободского, В.А.Спивака, Е.Ю.Юргановой.

Рассмотрению социальных технологий как компонента общечеловеческой культурной деятельности и ее культурной детерминированности посвящены работы Д.Белла, В.Е.Давидовича, Д.У.Дункана, Г.А.Здравомыслова, И.В.Калачева, А.С.Кармина, К.Килмана, Э.Б.Молодьковой, Е.И.Орловой, А.Петтигрю, Г.Хофштеде. Теоретические и методологические проблемы разработки и применения социальных технологий, в том числе и технологий мотивационного управления организациями получили развитие в работах М.Г.Воронцовой, И.И.Дмитровой, В.Н.Иванова, В.И.Ильина, Т.И.Заславской, Г.Д.Никредина, К.М.Оганяна, В.И. Патрушева, В.В.Радаева, С.Г.Саблина, Н.Е.Тихонова, В.В. Щербины и др.

В работах И. Ансоффа, Ч. Барнарда, О.С.Виханского, В. Дильтея, И.Н.Герчиковой, В.С.Кабакова, Н.И.Кабушкина Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Б. Мильнера, А.И.Наумова, А.Г.Полршнева, А.А.Радугина, М.Л.Разу,

З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина, А. Слоуна, Э.А.Смирнова, Р. Уотермена, Е. Хофманна, М. Хэрри, А. Файоля, Ю.В.Якутина, Р. Шредера, У.Эшби развиваются функциональные аспекты теории управления организацией, обосновываются социальные процессы развития во взаимодействии с формированием новых форм организации и совершенствования факторов мотивации трудовой деятельности работников.

В целом, в работах отечественных и зарубежных авторов рассматриваются различные теории мотивации персонала, дается их классификация по различным признакам, определяются типы социальных организаций, которым соответствует специфическая система мотивации работников. Вместе с тем, необходима дальнейшая разработка вопросов формирования механизмов мотивации персонала с учетом современных требований и зарубежного опыта, исследование социальных технологий мотивации, как способа регулирования социально-трудовых отношений в организациях, с целью воспроизводства трудовых ресурсов, совершенствования организационных и социально-экономических механизмов управления трудом.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационной работы явилась разработка теоретико-методических положений и практических рекомендаций по формированию и применению современных социальных технологий мотивационного управления организацией в условиях модернизации российского общества.

В рамках сформулированной цели были поставлены следующие задачи исследования:

1. На основе анализа социологической литературы выявить и обосновать сущность современных социальных технологий, многообразие их форм и внедрение в практику социального управления.

2. Рассмотреть основные типы современных организаций и тенденции их эволюции в условиях модернизации российского общества.

3. Выявить основные принципы и механизм мотивации сотрудников внутри организации.

4. Проанализировать современную систему мотивации трудовой деятельности работников организации и обосновать факторы, повышающие ее эффективность.

5. Разработать технологии совершенствования мотивационного управления организации.

6. Обобщить опыт использования современных технологий мотивационного управления в наиболее развитых странах мира.

Объектом исследования является мотивационное управление современной российской организации в условиях процесса модернизации общества.

Предметом исследования — социальные технологии повышения эффективности мотивации персонала организации.

Гипотезы диссертационного исследования.

В процессе исследования выдвинуты следующие гипотезы:

- включение социальных технологий в практику социального управления организацией является неотъемлемым фактором успешного развития современных организаций в условиях модернизации российского общества;

- обеспечение оптимизированной мотивации персонала необходимо осуществлять с учетом стадий развития организации: формирования и становления организации; ее интенсивного роста; стабилизации; спада, кризиса; ликвидации организации;

- в повышении качества управления организацией ведущую роль играют социальные технологии, обеспечивающие эффективную мотивирующую оплату труда, современную систему нематериального стимулирования, создание и развитие организационной культуры, самомотивацию управления персоналом и сотрудников организации.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных исследователей по социологии, в частности, социологии управления, менеджменту, психологии; научные публикации, в которых отражены мотивы поведения и взаимодействия субъектов внутри организации; материалы, раскрывающие социальные технологии повышения эффективности мотивационного управления персоналом организаций.

В процессе исследования использовались методы включенного наблюдения, описания, социологический опрос, контент-анализ, экспертные методы, методы системного, функционального и сравнительного анализа.

Эмпирическую базу исследования составили материалы социологических исследований, проведенных лично автором в 2006-2008 г.г. Было опрошено 270 респондентов предприятий и организаций Москвы и Санкт-Петербурга. Из них: 160 - работники аппарата управления, 110 респондентов - рядовые сотрудники организаций. В ходе исследования использовался также вторичный социологический материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществленных ВЦИОМ в 2004-2008 г.г., журналом «Управление персоналом», российскими и зарубежными авторами, анализирующими проблемы мотивации персонала.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

1. Расширено социологическое представление о социальных технологиях мотивационного управления, как совокупности методов, приемов, средств управляющего воздействия работодателей на наемных работников в рамках совместной трудовой деятельности, основанной на балансе взаимных интересов и направленной на повышение эффективности трудового потенциала, решение стратегических задач и целей организации.

2. На основе методологического принципа, предусматривающего локализацию социальных технологий на уровне организации, разработана классификация социальных технологий мотивационного управления организацией.

3. Обоснованы основные факторы формирования современной социальной организации как определенной формы социально-экономического объединения людей, раскрыты ее характерные черты и важнейшие принципы, проанализированы тенденции организационной эволюции социальной организации в условиях модернизации российского общества.

4. Уточнено понятие мотивационного управления организацией, представляющего собой целенаправленный процесс мотивационного воздействия на коллектив, направленный на достижение поставленных целей посредством регулирующих трудовых отношений, перевода личностно-значимых целей работников в цели всей организации, рассмотрены основные стадии процесс мотивационного управления.

5. Осуществлен анализ специфических особенностей российских мотивационных систем от других развитых стран мира, обобщен современный зарубежный опыт мотивационного управления организацией, определен комплекс материальных и нематериальных специальных мероприятий, направленных на создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом.

6. Разработаны социальные технологии совершенствования мотивационного управления, связанные с применением эффективной мотивирующей оплаты труда, использованием современной системы нематериального стимулирования, созданием и развитием организационной культуры, улучшением самомотивации управления персоналом и сотрудников организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.

Разработка системы социальных технологий мотивационного управления организацией позволяет расширить научную и методическую базы для дальнейшего развития мотивационных теорий на основе учета специфики современного исторического этапа функционирования общества, личностных интересов субъекта деятельности и социально значимой цели перспективного развития конкретных российских организаций.

Содержащиеся в диссертационном исследовании положения, выводы и рекомендации позволяют руководителям организаций сформировать действенный механизм мотивации персонала или внести коррективы, существенно повышающие эффект от использования уже задействованных методов мотивации.

Разработанные автором социальные технологии могут быть использованы в качестве материалов для разработки инструкций и положений о материальной и нематериальной мотивации сотрудников, планировании карьеры персонала, формировании и развитии корпоративной культуры организации, разработке стратегии и миссии предприятия.

Материалы диссертации могут использоваться при разработке учебных курсов: «Социология управления», «Социология труда», «Управление персоналом» и др., написании учебных и учебно-методических пособий для студентов и практических работников.

Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертации излагались на международных научно-практических конференциях: «Диалог культур — 2008: новый имидж России» (Санкт-Петербург, 2008), «Диалог культур - 2009: поиск общих целей и ценностей» (Санкт-Петербург, 2009), Всероссийской научной конференции «Социологический диагноз культуры российского общества второй половины Х1Х-начала XX в.в.» (Санкт-Петербург, 2008), второй межрегиональной научно-практической конференции «Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России» (Санкт-Петербург, 2008), межрегиональной научно-практической конференции «Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы» (Санкт-Петербург, 2008), восьмой межвузовской студенческой конференции «PR и социальное управление: экономика, политика, культура. Личность, семья, общество» (Санкт-Петербург, 2008). Материалы диссертационного исследования также обсуждались на заседаниях кафедры «Социологии и управления персоналом» Санкт-Петербургской академии управления и экономики и апробированы на ряде предприятий и организаций Санкт-Петербурга. По материалам исследования подготовлено и выпущено 8 публикаций, в том числе одна публикация в издании, рекомендованном ВАК.

Основные положения и выводы диссертации апробированы на ряде предприятий и организаций Санкт-Петербурга, а также излагались на межвузовских, внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на заседаниях кафедры «Социологии и управления персоналом» Санкт-Петербургской академии управления и экономики. По материалам исследования подготовлено и выпущено 8 публикаций, в том числе одна публикация в издании, рекомендованном ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. Объем основного текста составляет 200 страниц. Библиография включает 217 названий книг и других использованных материалов.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии мотивационного управления организацией в условиях модернизации российского общества"

59 Результаты исследования методов мотивации //Управление персоналом, №1, 2002.

С .30. виде среднего балла по пятибалльной шкале), рейтинг которых представлен в табл. 6.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе развертывания научно-технической и информационной революций значительно усилилось внимание к социальным компонентам технологий и появилась возможность распространить технологический подход на все стороны общественной жизни: экономику, социальное управление, образование, воспитание, политику и др. Причем в каждой из них разработка технологии основывается не просто на обобщении эмпирического опыта, а на новейших достижениях современной науки и техники.

Социальные технологии выступают в двух формах: 1)как структурный элемент любой системы, технологически оформленный программный продукт; 2) как управленческая деятельность, связанная с реализацией этого проекта, программного продукта. Отражая сложившиеся представления о реальной возможности влияния и об управлении социальными процессами, явлениями, состоянием элементов социальной реальности, социальные технологии играют роль механизмов реализации известных потребностей организации.

Социальные технологии выступают в виде системы норм, поведенческих ориентиров и мотивирующих факторов деятельности. Среди множества видов социальных технологий: информационных, коммуникационных, инвестиционных, корпоративных и др., важное место занимают социальные технологии мотивационного управления. Социальные технологии мотивационного управления представляют собой совокупность методов, приемов, средств управляющего воздействия работодателей на наемных работников в рамках совместной трудовой деятельности, основанной на балансе взаимных интересов и направленной на повышение эффективности трудового потенциала, решение стратегических задач и целей организации.

Социальные технологии мотивационного управления, органично включенные в управляющую систему организации, позволяют системно упорядочить управление ее человеческими ресурсами, обеспечить социально состоятельные приемы и методы стимулирования персонала и взаимодействия с внешней средой. То есть именно мотивационные социальные технологии призваны обеспечить организации достойное служение своей социальной миссии, а работникам — высокое качество жизни и удовлетворенность своим трудом.

За последние годы в России значительно увеличилось внимание к расширению спектра социальных технологий мотивационного управления, как со стороны ученых различных областей знания, так и практических работников: руководителей предприятий, организаций, управленцев. Это связано с целым рядом объективных причин, негативно повлиявших на социально-экономическое развитие страны и мотивационный потенциал населения: значительным снижением объемов инвестиций в объекты социальной сферы, что негативно сказалось на качестве и уровне жизни населения; передачей объектов непроизводственного характера на баланс муниципалитетов; уходом государства от мелочной регламентации социально-экономических процессов в сочетании с широкой экономической самостоятельностью на первичном уровне хозяйствования; приоритетом старых форм мотивационного управления персонала и отсутствием комплексной системы современных социальных технологий мотивации.

Современная социальная организация представляет собой определенную форму социально-экономического объединения людей для достижения общих целей, элемент социальной структуры общества, относительно устойчивый образец социально-трудового взаимодействия, характеризующегося устойчивой системой трудовой мотивации. Данная социальная организация имеет преимущество по отношению к классической организации потому, что это динамично адаптивная организация, создающая гуманные условия трудового взаимодействия, активизирующая инновационные мотивационные основы работников, мотивирующая динамичное накопление инноваций каждым работником на каждом рабочем месте.

Многие уже существующие классические организации трансформируются в социальную организацию органического типа с ограниченным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией полномочий и власти, относительно низкой степенью профессиональной специализации. Данные организации основаны на принципах социального согласия, социальной ответственности, системе инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников. Переход к современному типу социальной организации предусматривает необходимость обновления системы факторов мотивации трудовой деятельности работников, развития нематериальных инновационных факторов мотивации трудовой деятельности работников организации.

Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые способны побуждать человека к деятельности, задавать границы и формы этой деятельности и придавать мотивационному процессу направленность, ориентированную на достижение ожидаемых целей, удовлетворяющих как личные потребности, так и интересы организации. Сущность мотивации как системного компонента трудового потенциала человека в том, что она не только определяет трудовую деятельность работников, но и продуцирует всю систему организационного поведения коллективов организации.

Типология мотивации сотрудников организации предполагает выделение определенных принципов, которые должны обеспечивать научно обоснованный подход к мотивации трудовой деятельности. К числу важнейших принципов следует, на наш взгляд, отнести принципы: фундаментальности, полноты, рациональности, установления четких границ, необходимости и достаточности.

В условиях функционирования современной организации социальная мотивация строится как глубоко продуманная система, требующая затрат времени, усилий руководящего состава и денежных средств. Она обеспечивает инициативность, творчество, находчивость, рациональность действий персонала, а, следовательно, как и другие виды мотивации, должна приносить дивиденды организации.

Традиционная система факторов мотивации характеризуется как система преимущественной ориентации на материальные (социально-экономические), а также административные факторы. В условиях формирования социальной организации нового типа нематериальные факторы мотивации трудовой деятельности становятся приоритетной системой мотивации. Здесь материальные факторы являются вторичными, хотя и призваны фиксировать устойчивые условия повышения заработной платы сотрудников.

Мотивационное управление организацией представляет собой целенаправленный процесс мотивационного воздействия на коллектив, направленный на достижение поставленных целей посредством регулирующих трудовых отношений, перевода личностно-значимых целей работников в цели всей организации. Данное воздействие осуществляется преимущественно не посредством приказов и санкций, а с помощью нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают действовать в направлении опосредованно заданном руководителем.

Система мотивации в современных условиях все в большей степени определяет комплекс материальных и нематериальных специальных мероприятий, направленных на внутренние ценности и потребности людей, работающих в организации, модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала организации, создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом. Система мотивации и стимулирования персонала, как и другие процессы в управлении персоналом требует четкой регламентации деятельности, строгой дифференциации по уровням персонала, на который она направлена, гибкости и способности к трансформации и тиражированию. При этом тип социальной организации и система складывающихся трудовых отношений формируют условия благоприятного восприятия работниками трудовых отношений, что, в свою очередь, формирует устойчивую структуру стимулов и мотивов трудовой деятельности работников.

Эффективная комплексная система мотивации позволяет: достигать целей организации, связывая успехи сотрудников в значимых для компании областях с переменной частью дохода; удерживать необходимых организации сотрудников, максимально рентабельно используя их потенциал - учитывая в постоянной части дохода как компетенции, образующие для организации ценность, так и другие, специфические факторы; создавать социальный пакет, позволяющий управлять мотивацией сотрудников, повышая их лояльность организации, транслируя корпоративные ценности и увеличивая вовлеченность в работу; разрабатывать новые системы мотивации совмещенные с ее внедрением, включающим: разработку внутренних документов, привлечение к проекту ключевых сотрудников, проведение внутреннего PR, реализацию пилотного запуска новой системы мотивации.

Мотивация и стимулирование труда работников напрямую зависит от применяемых социальных технологий, позволяющих усиливать инвестирование в человеческий капитал, повышать качество жизни сотрудников и, в конечном итоге, улучшать финансовое состояние предприятий и организаций, совершенствовать организационную культуру, формировать корпоративную лояльность, интегрироваться в мировое экономическое пространство, обеспечивать свою конкурентоспособность. Представляется правомерным выделение следующих социальных технологий, позволяющих совершенствовать мотивацию и стимулирование труда персонала организаций: «Эффективная мотивирующая оплата труда», «Организация труда и создание привлекательных рабочих мест», «Корпоративная культура организации».

178

Список научной литературыМизинова, Татьяна Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абаев A.JL Управление персоналом в сфере науки / А.Л.Абаев, В.П.Панкратова // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 2007. - N 4.

2. Албастова JI.H., Мартыненко Т.В. Управление организацией: теории и технологии. М.: РАГС, 2004.

3. Алексеевский B.C. Динамика ценностей в культуре менеджмента // Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития. -СПб, 2002.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. — 2002. № 1.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перев. с англ. под. ред. С.К.Мордовина. СПб., 2005. - 512 с.

6. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. -448с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002.

8. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала // Кадры предприятия. 2002. - №7.

9. Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.

10. Белецкий И.П. Основы лидерства. Минск, 2002.

11. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации: Учебник / Под ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000.

12. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели // Социол. исслед. 2007. - N 5. - С.53-61.

13. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Питер, 1999.

14. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления 2003. - N 4. - С. 112-117.

15. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом / В.И.Верхоробин, О.С.Лелекова // Деньги и кредит. 2003. - N 8. - С.39-42.

16. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Под ред. В.А. Трайнева. М., 2002.

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮРИСТЬ, 2005.-458с.

18. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

19. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: БИНОМ, 2003. - 625 с.

20. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 2002. - 541 с.

21. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда// Банковские технологии.- 2002.- № 10.

22. Володина Н.П. Оценка персонала ресурс эффективного управления // ЭКО. - 2003. - N 6. - С. 154-165.

23. Воронцова М.Г. Современные технологии менеджмента в турбизнесе.//Туристские фирмы. №28. 2002.

24. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001.

25. Герасимов БЛ„ Морозов В Л. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДТД, 2000.

26. Герасимов Б. Л., Чумак В.Я, Яновлева Н.Т. Менеджмент персонала организации: Учеб.- метод, пособие Самара: СГАУ, МИР, 2001.

27. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. 2000. - N 8. - С.43-57.

28. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. 2000. - №2.

29. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект. — М., 2004. — 360 с.

30. Гнеденко М.В. Организация управления персоналом / Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. // Успехи соврем, естестознания. 2004. -N7.

31. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: в 3-х томах. Т.З. М.: МНИИПУ, 2001. - 848с.

32. Гончарова С.Г., Горобенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования //Справочник по управлению персоналом, 2004. №2.

33. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П.Иванова. М.: Известия, 2003. -410с.

34. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Управление персоналом. 2002.

35. Гущина И.З. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. 2005. - № 1.

36. Гущина И.З. Аутстаффинг как способ управления персоналом // Новое в бух. учете и отчетности. 2007. - N 10. - С.31-35.

37. Демидов Е. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода / Е.Демидов, В.Кузьмин // Общество и экономика. 2008. -N 6. - С.147-153.

38. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд, 2003. № 8.

39. Дмитрова И.И. Социальные технологии: Учебное пособие. М.: МАКС пресс, 2004.

40. Друкер П.Ф. Эффективное управление. М., 2004.

41. Добратворстин ЯЛ. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. пособие. М.: ПРИОР, 2002.

42. Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под общей ред. С.Е. Литовченко — М.: Ассоциация Менеджеров, 2004 г. 200 с.

43. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. // Справочник по управлению персоналом, 2004. №8.

44. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами Белгород, 1993.

45. Иванов В.Н. Социальные технологии: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2004.

46. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. Изд.второе, переработанное и дополненное. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2001.

47. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. - № 12.

48. Израильская Т.В. Как управлять персоналом пособие для руководителей // Справочник по управлению персоналом, 2004. №4.

49. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

50. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основа ее конкурентоспособности // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 3. С. 63-68.

51. Егоршин А.П. Управление персоналом. И. Новгород: НИМБ, 2002. - 522 с.

52. Ежов Г.П. Управление персоналом в условиях демократизации управления // Актуал. пробл. совр. науки. 2008. - N 1. - С.39-44.

53. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.А.Волгин. М.: Экзамен, 2002. - 447с.

54. Завальный П.М., Силантьев А.Ю. Современные модели управления крупными компаниями //Менеджмент в России и за рубежом. 2006. №4.

55. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). 2007. - N 1. - С.20-49.

56. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. Пер.с англ. М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 2005.

57. Кастельс М. Информационная эпоха: Пер. с англ. / Ред. О. Шкаратан. М.: Институт «Открытое общество», 2000. - 608 с.

58. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. М.:ИНФРА-М, 2005.

59. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. Учебное пособие для студентов вузов.-М.: Экзамен, 2005.

60. Кириллов JI. Как заставить сотрудников "гореть" на работе //Управление персоналом.- 2000,- № 6.

61. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб., 2004. - 368 с.

62. Кобяк О.В. Экономическая социология: Учебное пособие. / Под науч. ред. Г.Н. Соколовой. Минск: ООО «ФУАинформ», 2002. - 196 с.

63. Кобяк О.В. Экономическое поведение хозяйственного субъекта: социологический анализ / Под науч. ред. Г.Н. Соколовой. Минск: ООО «ФУАинформ», 2002. - 168 с.

64. Колесников Б.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики: на примере работников железнодорожного транспорта. М., 1999.

65. Кондо Й. Мотивация персонала ключевой фактор менеджмента. Пер.с англ. -Н.Новгород: СМЦ "Приоритет", 2002. -206с.

66. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.

67. Комаров Е.И. Малоначальственное управление персоналом // Трудовое право. 2003. - N 8. - С.63-64.

68. Котелова Ю. В. Очерки по психологии труда: Учебное пособие Под ред. Е. М. Ивановой — М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004.

69. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.: Акад. Проект, 2005. - 637с.

70. Краткий словарь иностранных слов. М., 1977.

71. Крук Е.Е. Возможности для создания мотивационных программ менеджеров высшего звена //Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы: Сб.науч.ст. Барнаул. 2006.

72. Крук Е.Е. Современные мотивационные механизмы управления персоналом // Экономика и управление. 2007. №4(30).

73. Кун Т. Необходимость, подходы и предпосылки этически осознанного руководства подчиненными / Томас Кун, Юрген Вайблер // Пробл. теории и практ. управл. 2004. - N 5. - С.119-127.

74. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. -2001.-№2.

75. Куцивол В. А. Японский опыт управления персоналом //Управление персоналом. 2005. - №7.

76. Ленжьел П. Элементы созидательной социальной науки //Международный журнал социальных наук. Международные отношения (ЮНЕСКО). 1992.

77. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. 2003. - №3.

78. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров //Бизнес без проблем. Персонал. 2002. №2.

79. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) //Проблемы теории и практики управления, 2000, №2.

80. Лыскин Е. А. и др. Контроллинг как инструмент управления предприятием. — М.: 2004.

81. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М., Бизнес-школа. 2002. - 176с.

82. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество, М., 2004.

83. Мазин A.J1. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Трудовое право. 2003. - N 1. - С.80-83.

84. Максвелл Д. Как стать человеком влияния /Д.Максвелл, Д.Дорнан; пер. с англ. С.Михалкова. Минск: Капитал, 2003. - 234 с.

85. Маренков H.JL, Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов,- М.: Академический проект, 2005. 461с.

86. Марков М. Технологизация и эффективность социального управления. М.: Мысль, 1982.

87. Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности // Пробл. теории и практики управл. 2008. - N 8. - С.40-48.

88. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М., 2004. — 288 с.

89. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., ИНФРА-М, 1999.

90. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

91. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Пробл. теории и практики упр. 2002. - N 5. - С.99-105.

92. Масленникова Н.П. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений // ЭКО. 2002. - N 9. - С.87-95.

93. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. -М.: Наука, 1992.

94. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001.

95. Менеджмент организации: Учеб. пособие /Под ред. проф. 3. П. Румянцевой и проф. Н. А. Соломатина. М., 2005.

96. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1999. - 702 с.

97. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., Дело, 2000.

98. Модели и методы управления персоналом /под ред. Е.Б.Моргунова. М., 2001. - 464с.

99. Моденов А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности. Автореф. дисс. канд. экон. наук. М., 2002. - 25 с.

100. Моисеева О. Командная игра //Вестник Ассоциации менеджеров. 2004. №2.

101. Молодчик А.В. Теория и практика саморазвивающейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001.

102. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 260 с.

103. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований//Управление персоналом. 2000. № 8. С. 4449.

104. Морозов М. Управление персоналом на предприятии туристской индустрии // Стандарты и качество. 2006. - N 2. - С.54-58.

105. Мотивация к деятельности, (в соавторстве с Михалковской Н. В.) — Иркутск: Мирская М. И., Дикарева A. JI. 2003.

106. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / М.: Издательский центр «Академия», 2003.

107. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом.-2001. -№3.

108. Никредин Г. Д. Социальные технологии в системе производственной деятельности: Методология, методика, практика. -Волгоград, 1992.

109. Ньюстром Д.В., Девис К. Организационное поведение. СПб, Питер, 2000.

110. Оганян К.М. Социальная технология: Учебное пособие. СПб.: СПбГИСЭ, 2002.

111. Одегов Ю.Г. Безопасность и философия управления персоналом компании / Ю.Г.Одегов, Т.О.Соломанидина // Трудовое право. 2004. - N 2. -С.80-83.

112. Основы социальных технологий. Ч. 1,2. Белгород, 1992.

113. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. 328 с.

114. Оучи У. Методы организации производства. — М., 1984. 183 с.

115. Парахина В.Н., Коваленко Н.П. Тенденции изменения функции организации в современных российских условиях: Монография. Невинномысск: НИЭУУП, 2005 123 с.

116. Панова Е. Аудит системы управления персоналом: проблемы и перспективы // Пробл. теории и практики управл. 2008. - N 7. - С.84-88.

117. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Пробл. теории и практики упр. 2002. - N 2. - С.78-82.

118. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний.- М., 1986. 423.с.

119. Поликарпов B.C. Философия управления. Ростов-на-Дону -Таганрог: Изд-во ТРТУ. 2001.-125 с.

120. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография. М.: Информ-знание, 2002. -484 с.

121. Поляков А. А. Стратегическое управление персоналом и корпоративная культура страховой компании // Страховое дело. 2005. - N 3. - С.51-63.

122. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедура регулирования, деконфликтизация. СПб.: РАЕН, 2001. - 314 с.

123. Пригожин А.И. Современная социология организации: Учебник.- М.: Интерпракс, 1995.

124. Приходько В. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3. С. 14-26.

125. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебн.пособие, М :«Ось-89», 2002.

126. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2005. — 279с.

127. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2000.

128. Результаты исследования методов мотивации //Управление персоналом, №1, 2000.

129. Резник С.Д. Мотивация труда управленческого персонала в строительных организациях. Пенза, 2003.

130. Резник С. Д., Игошина И. А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры тесты конкретные ситуации): Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2002.

131. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организации в современном обществе.- Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2000. 216 с.

132. Рон Д. Витамины для ума /Д.Рон. — Курск: Кентавр, 2003. — 243 с.

133. Румянцева З.П., Филинов Н.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. Модуль 3. М., 2000.

134. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. - 304 с.

135. Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен» // Персонал: Бизнес без проблем. — 2003, №3. — С. 50-54.

136. Рыкунов В.И. Основы управления. М., 2000.

137. Рынок труда и механизмы его регулирования / Г.Н. Соколова, О.В. Кобяк, О.Г. Лукашова, И.Ю. Пархоменко, Е.Е. Серова и др.; Науч. ред. Г.Н. Соколова Минск: «БТН-информ», 2001. - 124 с.

138. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2002.- 176 с.

139. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И. и др. Управление персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2001.

140. Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. 2005. - N 12. - С.41-43.

141. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. 2006. - N 11.- С.26-30.

142. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Соц.-гуман. знания. 2006. - N 6. -С.295-311.

143. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации // Справочник по управлению персоналом, 2005. №3.

144. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент //Топ-менеджер. 2002. №22.

145. Симакина С.В. Взаимодействие руководителя и подчиненного в процессе оценки исполнительской деятельности // Деньги и кредит. 2008. -N 2. - С.72-75.

146. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение Д.С.Синк. М.: Прогресс, 1989. - 522 с.

147. Синявец Т.Д. Основы управления персоналом // Методы менеджмента качества. 2007. - N 6. - С.44-47.

148. Словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1998.

149. Слободской А.Л. Мотивация и демотивация. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

150. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2002.

151. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001.

152. Смольков В.Г. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах // Соц. гуманит. знания. - 2001. - N 5. - С.208-220.

153. Соколова Г.Н. Социология труда: Учебник для вузов. — Минск: «Высшая школа», 2002. — 316 с.

154. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учебник для вузов. Издание 2-е, перераб. и доп. Москва: ИИД «Филинъ», 2000. - 376 с.

155. Сотникова CJI. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

156. Социальные технологии и современное общество. Сборник научных трудов. Вып.З.СПб.: СПбГИЭУ, 2006.

157. Социальные технологии: теория и практика: Сборник научных трудов/ Под ред. К.М.Оганяна. СПб.: СПбГИЭУ, 2003.

158. Социологическая энциклопедия: В 2-х т. Т.2. /Гл. редактор В.Н.Иванов. -М.: Мысль, 2003.

159. Социология труда /Под ред. Н.И.Дряхлова, А.Н.Кравченко, В.В.Щербины. М.,1993.

160. Спивак В.А. Корпоративная культура. М., СПб., Харьков, Минск, 2001.

161. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

162. Стимулирование коллектива к повышению производительности (США) // Человек и труд. 2000. - №3. - с. 23.

163. Стефанов Н. Общественные науки и использование технологии. -М.: Мысль. 1976.

164. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. — 2002 — №10.

165. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. //Управление персоналом, № 7, 2002.

166. Ткачева Е. Функции управления и институции виртуальной организации // Пробл. теории и практики управл. 2008. - N 8. - С.56-61.

167. Ткаченко И.Н. Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений. Екатеринбург: УрО РАН, 2001.

168. Том Н. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Пробл. теории и практики упр. 2000. - N 6. - С.95-100.

169. Томилова М.В.Модель имиджа организации// Маркетинг в России и за рубежом. 1998. № 1.

170. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента — М.: Дело, 2005.

171. Трейси Б. Достижение максимума /Б.Трейси; пер. с англ. В.Волченок. Минск: Попурри, 2002. - 182 с.

172. Уайтли Ф. Мотивация. М., 2005. 160 с.

173. Управление организацией: Энциклопедический словарь. — М.: ИНФРА-М, 2001.

174. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд. — М.: Республика, 1992. - 351 с.

175. Управление персоналом / Под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. -М., 2002.

176. Управление персоналом: Учебник / под. ред. Кибанова А.Я., Ивановской Л.В. -М.: Экзамен,2006.

177. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб.пособие / Под. ред. Кибанова А.Я. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА - М, 2006.

178. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с.

179. Управление персоналом /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. - 432 с.

180. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.

181. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.:Изд-во МГУ, 1997.

182. Управление персоналом организации: Учебное пособие /В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.

183. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры, — №4, 2002. с 4-10.

184. Управление современной компанией: Учеб./ Под ред. Б. Миль-нера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001.

185. Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: учеб.-практ. пособие / Э.А.Уткин, К.Т.Сатабаев, Р.К.Сатабаева. М., 2002. - 304с.

186. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт //Человек и труд. 2002. - №3.

187. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. М.: Наука, 2001. - 214с.

188. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. -М.: Издательский дом «Классика XXI», 2007. 421 с.

189. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001.-3 84с.

190. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. М., 2003.

191. Хофштеде Г. Мотивация, лидерство, и организация: применимы ли американские теории в других странах? // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Менеджмент .— 2006. N 4. С. 134-162.

192. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности: О новом мире внутри и вокруг организации: Пер. с англ. — СПб., 2002. 224 с.

193. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб., 2001.

194. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

195. Чеглакова JI.M. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социол. исслед. 2007. - N 5. -С.46-53.

196. Чириков А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России) // Вопр. экономики. 2000. - N 3. -С.94-102.

197. Шаповалов Д. В поисках «золотого ключика», или Особенности национальной мотивации //Журнал управления компанией. 2006. №1. С.59.

198. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. — 384 с.

199. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., Бизнес-Школа, 2003.

200. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Юнити-ДАНА. 2005. - 320с.

201. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1-2. Киев: КГУ, 1993.- 163с.

202. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социол. исслед. 2003. - N 7. - С.57-69.

203. Экономическая социология: Хрестоматия/ Авт.-сост.:Г.Н. Соколова, О.В. Кобяк. Минск: «Белорусская наука», 2000, 2001. — 416

204. Экономико-социологический словарь / Г.Н. Соколова, О.В. Кобяк, О.В. Терещенко и др.: сост. Т.Н. Соколова, О.В. Кобяк; науч. ред. Г.Н. Соколова. Минск: ООО «ФУАинформ», 2002. - 448 с.

205. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.

206. Ярных В. Как мотивировать персонал в магазине: задачи и решения // Управление магазином, 2005. №8.

207. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI века // Экономист. -2000. N 4. - С.110-113.

208. Castelfranchi С. & Falcone R. Principles of Trust for MAS: Cognitive Anatomy, Social Importance, and Quantification. 1999. (Manuscript).

209. Eldridge J., Crombie A. Sociology of organizations. — London: Allen & Unwin. 1974.-238 p.

210. Ford Robert N. Motivation Through the Work itself. AMA, NY, 1979.

211. Kossen S. The Human Side of Organisations. NY: Harper Collins College . 1994. 662 p.

212. Mathis R.L., Jackson J.H. Human Resource Management. 7th ed. West Publishing Corporation, 1994. PP.185 186.

213. Maslow A.H. Motivation and Personality. NY. Harper. 1970.

214. Robbins S.P. Organization Theory: Structure, Design and Application. Englewood Cliffs. N.Y.: Prentice -Hall, 1987.

215. The Sociology of Organizations: Classic, Contemporary, and Critical /Editor by Michael J Handel. Thousand Oaks: Sage Publications, 2003. P.351 -370.

216. Yahoda, M. Employment and Unemployment: A Social-psychological Analysis. Cambridge: Cambridge University Press. 1982.

217. Warr, P. Wellbeing and the Workplace. In Wellbeing: The Foundations of Hedonic Psychology. A Restatement and Updating of Warrs Vitamin Model. Kahnemann, D., Diener, E. and Schwartz, N., Eds. New York Sade. 1999.