автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Совершенствование механизма управления мотивацией труда персонала в глобализированных организациях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Совершенствование механизма управления мотивацией труда персонала в глобализированных организациях"

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

На правах рукописи

ООЗ'Ч-о^» • -

Рудов Сергей Валерьевич

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ГЛОБАЛИЗИРОВАННЫХ

ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность: 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

- з ДЕК 2009

Тюмень, 2009

003485673

Работа выполнена в Тюменском государственном нефтегазовом университете

Научный руководитель:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор социологических наук, профессор Силин А.Н., зав. кафедрой Тюменского государственного нефтегазового университета

Официальные оппоненты:

Доктор социологических наук, профессор Костко Н.А., профессор кафедры маркетинга и муниципального управления Тюменского государственного нефтегазового университета

Кандидат социологических наук, доцент Щербаков Г.А., зав. кафедрой Тюменского государственного архитектурно-строительного университета

Ведущая организация:

Казанский государственный университет им. А.Н.Туполева

Защита состоится /3~ декабря 2009 г. в /Р. ¿V часов на заседании диссертационного совета Д 212.273.03 в Тюменском государственном нефтегазовом университете по адресу: г. Тюмень, ул. 50 лет Октября, 38.

С диссертацией можно ознакомиться в Библиотечно-информационном центре Тюменского государственного нефтегазового университета по адресу: г. Тюмень, ул. Мельникайте, 72.

Автореферат разослан «/5РЯ 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор социологических наук,

профессор

Белоножко М.Л.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Происходящие в мировой социально-экономической системе процессы глобализации, демократизация и развитие рыночных механизмов жизни российского общества обусловили изменение структуры и содержания трудовых отношений. Трансформация современного рынка труда под влиянием глобализации экономики тесно связана с транснационализацией, увеличением общемировых потоков трудовой миграции, международным разделением труда и профессиональной специализацией населения разных стран, государственной политикой трудового протекционизма.

Влияние процессов глобализации на рынок труда и социально-трудовые отношения в обществе определяют необходимость выявления факторов прямо или опосредованно воздействующих на систему кадрового менеджмента организаций, в том числе на управление мотивацией персонала. Новые формы и методы хозяйствования, освоение хозяйствующими субъектами инновационных подходов к управлению персоналом актуализируют исследования проблем мотивации труда работников.

На современном этапе политика России нацелена на переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста, цель которого - достижение уровня экономического и социального развития, соответствующего статусу России как ведущей мировой державы XXI века. Стратегия государства ставит новые задачи перед социальными институтами и коммерческими структурами: обеспечение возможностей для инновационной, научно-технической и креативной деятельности, раскрытие творческого потенциала и развитие каждой личности. На уровне отдельного предприятия, наряду с комплексом других мер, эта задача может быть решена посредством соответствующей системы мотивации сотрудников. Актуальность поставленной задачи тем выше, чем крупнее и масштабней организация, чем больше она включена в глобализационные процессы.

В этом контексте возникает объективная необходимость исследования последствий влияния глобализации на мотивационные процессы на уровне работодателя - одного из структурных подразделений ОАО «Газпром»: компании, стремящейся к лидерству среди глобальных энергетических компаний мира, являющейся основным бюджетонаполнителем страны.

Особенно актуальными с социологической точки зрения для менеджмента ОАО «Газпром» являются вопросы изменения структуры и принципов формирования мотивов (внутренних побуждений человека) и стимулов (внешних побуждений организацией) трудовой деятельности персонала; исследования и формирования эффективных методов влияния на трудовое поведение персонала, кадровую безопасность; оптимизации затрат на развитие человеческих ресурсов в территориально обособленных подразделениях.

Сложность и многоаспектность заявленной проблемы обусловили необходимость изучения системы связей и закономерностей, определяющих гармоничность внутренней и внешней среды организации, ее устойчивость в

условиях глобализации. Для исследуемого предприятия существенным фактором является осуществление деятельности в условиях Крайнего Севера.

Разработка эффективной модели управления механизмом мотивации в глобальной организации должна основываться на изучении теоретических разработок и практического опыта в данной области, оценках существующих мотивационных механизмов и исследовании мнений сотрудников всех уровней иерархии конкретной организации.

Степень научной разработанности проблемы. Многие современные российские и зарубежные ученые занимаются фундаментальными исследованиями влияния процессов глобализации на различные социальные аспекты жизнедеятельности общества. Результаты этих исследований находим в трудах А. Барда, А.П. Альбова, А.С. Панарина, В. Иноземцева, В.В. Шалина, В.И.Сморчковой, В.К.Левашова, З.Видоевич, К.Г.Барбаковой, Л. Евстигнеевой, Л.Г. Костюченко, М.Л. Калужского, Н. Косолапова, Н.П. Иванова, Р. Ку-чукова, У. Бека, Ф. Тромпенаарса, Ч. Хепден-Тернера, Ю.А. Агафонова, Ю. Шишкова, Я. Зодерквиста и многих др.1

Влияние глобализационных процессов на изменение рынка труда, характера социально-трудовых отношений, организационных структур управления систем и функций менеджмента предприятий рассматривают

A.А. Козлов, A.M. Либман, А.Р. Хасаншина, В.В. Андронов, Д. Конклин, Е.Л. Драчева, Л.Л. Тонышева, М. Мичинска-Ковальска, Н.Х. Вафина, П. Эванс, Р.А. Ефимов, Р.П. Колосова, С. Партицкий, С.П. Перегудов, Э.Дж. Кингстон-Маклори и др.2

Существенный вклад в исследования и развитие систем мотивации внесли советские ученые А.Г. Здравомыслов, А.К. Гастев, В.А. Ядов, Е.Ф. Розмирович, И.М. Бурдянский, Н.А. Витке, П.М. Есманский, П.М. Керженцев, С.Г. Струмилин, Ф.Р. Дунаевский и др.3

А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, В.Д. Мордачев, В.Р. Веснин, Г.Б. Клейнер, Д.К. Балаханова, Е.И. Комаров, И.Ю.Фомичев, М.И. Бухалков, О.В. Ромашов, O.K. Слинкова, С.А. Шапиро, С.К. Мордовии, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов,

1 Шалин В.В., Альбов А.П. Право и толерантность: либеральная традиция в эпоху глобализации. - 2-е изд., перераб. и доп. - Краснодар: Краснодарская академия МВД России, 2005. - 206с.; Сморчкова В.И. Арктика: регион мира и глобального сотрудничества (Институциональные предпосылки устойчивого развития)». - М.: изд-во РАГС, 2003. - 246с.; Иванов Н.П. Парадоксы глобализации, вызовы и поиски ответа. // Глобальный мир. Вып.7. Материалы постоянно действующего междисциплинарного семинара.

- М., 2001. - С.4-26; Кучуков Р. Некоторые особенности процессов глобализации // Экономист. - 2003. -№5. - С.40-46; Бек У. Что такое глобализация? Ошибки глобализма - ответы на глобализацию / Пер. с нем. А.Григорьева, В.Седельника. Общ. ред. и послесл. А.Филиппова. - М.: Прогресс - Традиция, 2001. -304с.; Агафонов Ю.А. Глобализм и дезинтеграция (нормативно-ценностный аспект) / Глобализация, федерализм и региональное развитие. - Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2001.

"" Тонышева Л.Л. Развитие управления корпоративными образованиями в нефтяном предпринимательстве. - Т.: ТюмГНГУ, 2001. - 447с.; Вафина Н.Х. Транснационализация производства в свете теории самоорганизации экономических систем / Н.Х.Вафина; Фин. акад. при Правительстве РФ. - М.: Казань, 2002.

- 310с.; Эванс П. Глобальные задачи: основы управления международным персоналом. - Изд. McGraw-Hill, 2002 г.; Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство. Эволюция отношений / С.П.Прегудов; РАН. ИМЭМО. - М.: Наука, 2003. - 352с.; Кингстон-Маклори Э.Дж.Глобальная стратегия. Перс, с англ.

B.Я.Черепанова. - М.: Жуковский: Кучково поле, 2005. - 496с.

3 У истоков НОТ / Забытые дискуссии и нереализованные идеи. - Л.: ЛГУ, 1990. - 336с.; Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект-пресс, 2003.

Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман и многие другие исследуют мотивационные механизмы в современных организациях и формулируют закономерности стимулирования работников к эффективной трудовой деятельности.4

Вопросы управления и мотивации работников, осуществляющих трудовую деятельность вахтовым методом в районах Крайнего Севера, нашли подробное отражение в работах А.Г. Ананенкова, А.К. Арабского, В.А. Боровикова, Г.П. Ставкина, О.П. Андреева, П.Г. Бойдаченко, С.Г. Симонова, Ю.М. Багдинова и др. Социолого-экономические исследования о целесообразности использования вахтового и вахтово-экспедиционных методов проводились А.Д. Хайтуном, А.Н. Силиным. Вопросы управления мотивацией персонала северных организаций рассматривались в работах B.C. Крамара, H.A. Масла-кова, А.Н. Силина, Н.Г. Хайруллиной, Б.Б. Хусаинова5 и др.

В то же время особенности мотивации труда в условиях глобализации остались недостаточно изученными и разработанными. Данный вопрос, по мнению диссертанта, следует рассматривать как предмет социологии управления, поскольку подготовку управленческих решений и программ мотивации сотрудников следует осуществлять с учетом результатов социологических исследований и изысканий. Специального исследования мотивационных аспектов на уровне северных предприятий ОАО «Газпром» не проводилось, что и обусловило выбор автором темы диссертационного исследования. Перспективным направлением, по мнению автора, является разработка эффективного инструментария мотивации и стимулирования работников глобализированной компании.

Объект исследования - персонал глобализированной организации.

Предмет - механизм управления мотивацией трудового поведения работников глобализированной организации.

Цель исследования - выявить основные детерминанты формирования мотивации трудового поведения работников подразделений глобализированной организации в условиях Крайнего Севера и предложить систему управленческих воздействий для его совершенствования.

Для достижения поставленной цели с учетом степени разработанности отдельных вопросов в диссертационном исследовании были поставлены следующие задачи:

1. проанализировать и сформулировать последствия влияния глобали-зационных процессов на социально-трудовые отношения, систему управления персоналом предприятий; определить понятие «глобализированная организация»;

4 Слинкова O.K. Системный подход к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры: поставка проблемы. - Новосибирск: СО РАН, 2005. - 217с.; Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224с.; Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. -СПб.: Питер, 2007. - 304с.; Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. - М.: Наука, 1996. - 109с.

5 Ананенков А.Г., и др. Социальные аспекты технологического регулирования вахтового метода работы в условиях Крайнего Севера. - М.: ООО «Недра-Еизнесцентр», 2005. - 256с.; Симонов С.Г., Михеева Е.М. Общество - человек и рынок труда. - Тюмень, 2000. - 148с.;Хусаинов Б.Б. Управление персоналом в северных организациях. - Т.: Вектор Бук, 2004. - 111 с.

2. выявить отличительные черты мотивации труда и механизма управления мотивацией трудового поведения персонала глобализированной организации, его территориально обособленных подразделений;

3. выявить мотивы трудового поведения персонала северного обособленного подразделения глобализированной организации;

4. определить организационные меры влияния на мотивацию работников северных подразделений ОАО «Газпром»;

5. разработать систему социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда;

6. определить и сформулировать основные признаки теоретической модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной компании, предполагаемой автором к разработке в процессе последующей научной деятельности.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Выбор методологии обусловлен намеченными задачами и поставленной целью. Наиболее эффективным для подобного рода исследования представляется системный подход, позволяющий рассматривать изучаемый объект как комплекс взаимосвязанных элементов, функциональные отношения между которыми помогает выявить метод структурного анализа.

Теоретическую основу диссертационного исследования составили социологические, экономические, политические труды отечественных и зарубежных ученых и практикующих менеджеров о проблемах управления и мотивации персонала.

Для обоснования выдвинутых в диссертации положений использовались методы логического и системного анализа; при проведении социологического исследования - анкетный опрос.

Эмпирическая база и методы исследования. Эмпирическую базу исследования составили:

- законодательные акты Российской Федерации, касающиеся изучаемых вопросов;

- данные официальной статистики о социально-экономическом развитии международного сообщества, Российской Федерации, Тюменской области, Ямало-Ненецкого автономного округа;

- результаты исследований отечественных и региональных социологов по изучаемой проблематике;

- результаты социологических исследований автора, проведенных в 2004-2007 гг.

На первом этапе исследования (2004 г.) анализировались результаты социологического исследования, проведенного при участии автора в режиме социологического мониторинга «Как живешь, Россия?» в 12 регионах России. Руководитель генерального проекта д.социол.н., профессор В.К.Левашов; полевой этап в Тюменской области проводит д.социол.н., профессор Н.Г.Хайруллина.

В опросе жителей Тюменской области в июне 2004 г. (XX этап исследования) приняли участие 385 респондентов, из них 46,0% жители юга Тюменской области, включая сельскую зону; 34,6% - Ямало-Ненецкого и 19,4% - Ханты-Мансийского автономных округов. Всего было опрошено 60% мужчин и 40% женщин. Опрос жителей населенных пунктов Ямало-Ненецкого автономного округа проводился непосредственно автором диссертационной работы по выборке, утвержденной в Институте социально-политических исследований РАН (г. Москва). Один из блоков указанного мониторингового опроса в 2004 году был посвящен проблемам изучения изменений массового сознания, происходящих в обстановке глобализирующихся социополитиче-ских отношений, оказывающих влияние на мотивацию труда персонала российских организаций.

На втором этапе исследования (2007 г.) с целыо исследования мотивации труда персонала в глобализированных организациях автором опрошено 377 работников ОАО «Газпром», осуществляющих трудовую деятельность в пп. Новозаполярный, Тазовский и Ямбург, г. Новый Уренгой Ямало-Ненецкого автономного округа. Из числа опрошенных 55,0% составили мужчины, 45,0% - женщины; 56,3% работников трудятся вахтовым методом, а 43,4% - традиционным методом организации труда.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. Предложено понятие «глобализированная организация» и его определение, которое дает название компаниям, изменяющимся под воздействием глобализации, независимо от форм этих изменений.

2. Сформулированы отличительные черты в мотивационном механизме глобализированных компаний.

3. Разработана теоретическая модель управления мотивацией работников территориального обособленного подразделения глобализированной организации.

4. В ходе социологического исследования выявлены мотивы трудового поведения персонала северных предприятий глобализированной корпорации.

Теоретическая значимость работы обусловлена ее новизной и заключается:

- в развитии теоретического уровня исследований влияния глобализа-ционных процессов на факторы внутренней среды организации, в том числе на систему управления мотивацией персонала;

- в постановке проблемы и поиске подходов к исследованию организационных мер влияния на мотивацию работников глобализированного предприятия;

- в определении основных признаков теоретической модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации;

- в разработке информационного обеспечения социологической диагностики мотивации персонала. Предложенные индикаторы диагностики моти-

вации могут служить отправной точкой в дальнейших исследованиях трудового поведения персонала российских организаций.

Практическую значимость имеют выводы и рекомендации по совершенствованию механизма управления мотивацией труда работников, возможности использования его материалов при разработке программ социально-экономического развития персонала северных предприятий глобализированной корпорации.

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в преподавании курсов по менеджменту, социологии управления, управлению персоналом, организационному поведению.

Положения диссертационной работы о Системе рейтингов деловой активности участников Совета молодых специалистов и ученых были применены и апробированы в ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром» в 2007-2008 гг. Разработан ряд управленческих решений, направленных на совершенствование мотивационного механизма трудового поведения персонала северных предприятий ОАО «Газпром».

На защиту выносятся следующие положения:

1. Предложенное понятие «глобализированные организации», под которым понимает институционализированные структуры, объединения предприятий, укрупняющиеся под воздействием процессов глобализации экономики за счет транснационализации деятельности и капитала, географического расширения рынков сбыта, и взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей.

Отличие предложенного понятия от используемых в аналогичных ситуациях понятий «интегрированная корпоративная структура», «связанно-диверсифицированная система», «интергломерат», «интегрированная бизнес-группа», «метакорпорация» и т.п. заключается в более широкой постановке вопроса и рассмотрении организации с точки зрения влияния на нее глобали-зационных процессов, а не принципов организационного построения.

2. Отличительные черты мотивации работников глобализированных организаций, которые заключаются в возможности формирования у персонала определенного типа мировоззрения и потребностей; увеличении возможностей использования нематериальных стимулов; появлении дополнительного мотива причастности к глобальной структуре и контролируемого стимулирующего фактора внутренней конкуренции; перерождении корпоративного духа в корпоративный патриотизм; появлении противоречия в необходимости строгой исполнительской дисциплины и инициативности работников; формировании внутреннего рынка человеческих ресурсов, обладающего дополнительной мотивационной силой для успешных сотрудников к дальнейшему росту и развитию.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Ход

и результаты исследования на различных его этапах сообщались и обсуждались на методологических семинарах и заседании кафедры социального менеджмента ТюмГНГУ, в ООО «Ямбурггаздобыча», на региональных, всерос-

сийских и корпоративных конференциях. В частности, на Всероссийской конференции: «Инновационный потенциал молодых специалистов ОАО «Газпром» как условие повышения эффективности разработки углеводородов месторождений Ямала» (Ямбург, 2004г.), региональной конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России (г. Новый Уренгой, 2004г.). Кроме того, нашли отражение в сборниках научных трудов кафедры социального менеджмента Тюменского государственного нефтегазового университета и на страницах журналов «Кадры газовой промышленности», «Известия высших учебных заведений, сер. Экономика. Социология. Политика». На базе исследуемого предприятия ООО «Ямбурггаздобыча» внедрены и подтвердили эффективность организационные меры влияния на мотивацию персонала к эффективному труду.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, характеризуется степень ее научной разработанности в социологической, экономической и правовой литературе, определяются цель и задачи исследования, излагаются теоретико-методологическая основа и научная новизна диссертации, раскрывается практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации персонала в условиях глобализации» рассматриваются происходящие социальные трансформации под воздействием глобализации; определяется степень глобализированное™ российской социально-экономико-политической системы; анализируются формы влияния глобали-зационных процессов на рынок труда и социально-трудовые отношения в обществе; исследуются изменения организационных структур и подходов к функциям менеджмента; определяются отличительные черты в мотивацион-ном механизме глобализированных компаний; формулируются теоретическая модель и практические наработки управления мотивацией сотрудников в глобализированной компании.

Глобализация знаменует собой наступление особой стадии в развитии человеческой цивилизации6. Эта стадия сопровождается существенными трансформациями в образе жизни людей, в социально-экономическом и политическом устройстве, в характере связей и т.д. Изменились количественные параметры взаимодействия субъектов деятельности: возросла скорость и расширился диапазон общения, которые, охватив информационную область, приводят к мировой цивилизации обмена7.

Развитие процессов глобализации мировой экономики автор исследует посредством анализа изменения объемов мирового экспорта и импорта товаров некоторых стран в абсолютных показателях за ряд лет представленных

6 Глобализация, рост и бедность: Построение всеобщей мировой экономики: пер. с англ. / Под. ред. Па-халова М.Ю. - М.: Весь мир, 2004. - VIII, 205с.

7 Панарин A.C. Искушение глобализмом. - М.: ЭКСМО «Алгоритм», 2003. - 415 с. * Российский статистический ежегодник. 2008: Стат.сб./ Росстат. -М, 2008. - 847 с.

на рис. 1. и 2. Можно констатировать, что объем международной торговли за последние десятилетия существенно возрос. Увеличение на порядок экспортных и импортных операций произошло во многих странах мира.

Рис. 1. Динамика годового объема жепорта товаров за 1990-2007 гг.

□ 1990:

□ 2000

□ 2005;

□ 2006 ■ 2007

Рис. 2. Динамика I одоиого объема импорта товаров ¡а 1990-2007 гг.

Па фоне выбранных для рассмотрения стран внешняя торговля России, одной из крупнейших стран мира, является не очень активной. Ситуация во многом связана с прежним политическим режимом в пашей стране. Однако, при рассмо трении более корот кого динамического периода с 2000 по 2007 годы, отмечаем увеличение экспорта примерно в 3,5 раза (с 103,1 млрд. долл. США до 352,6), а импорта почти в 6 раз (с 33,9 млрд. долл. США до 199,7).

Журнал Foreign Policy9 ежегодно формирует «Рейтинг глобализации» (Globalization Index), который охватывает данные по 72 странам, представляющим 88% населения земного шара и более 97% мировой экономики. Исследование оценивает экономическую интеграцию, личные контакты, технологическую совместимость и политическое участие. Россия в 2007 году занимает в рейтинге 62 место (в 2006 году - 47). Выяснилось, что лучше всего дела в России обстоят с участием в международных организациях и в миротворческих миссиях ООН, а хуже всего с международными телефонными переговорами, ратификацией соглашений и торговыми потоками. Авторы рейтинга объясняют ослабление позиций России тем, что ее экономика все больше зависит от экспорта энергоресурсов, а в стране не проводятся структурные рыночные реформы.

Российская Федерация не является одной из самых глобализированных стран, но активно включается в международную политику и экономическую интеграцию; стремится к укреплению лидерства в интеграционных процессах, становлению одним из глобальных центров мирохозяйственных связей и поддержке многовекторных экономических отношений с европейскими, азиатскими, американскими и африканскими экономическими партнерами.

В условиях финансово-экономического кризиса, разразившегося в конце 2008 года, как и многие страны, Россия осуществляет меры защиты и стабилизации национальной экономики и благополучия граждан. И, часть этих мер являются антиглобалистическими: повышение пошлин на импортируемые товары, защита компаний от поглощений иностранными корпорациями, поддержка отечественных производителей (в т.ч. осуществление госзаказов), трудовой протекционизм и т.п.

Решающий фактор формирования и развития всемирного рынка и всемирного хозяйства в целом, оказывающий влияние на развитие общественного территориального разделения труда между странами - международное разделение труда. Оно проявляется в специализации отдельных стран на экономически выгодном производстве тех или иных продуктов или частном производстве и взаимном обмене результатами производства в определенных количественных и качественных соотношениях. На протяжении большей части XX века международный рынок труда формировался без участия России. В период, когда складывались основные потоки международной миграции, СССР проводил политику жесткого контроля за всеми формами движения трудовых ресурсов10.

В последние годы политика России нацелена на переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста. Предпринимаемые меры должны постепенно освободить страну от предопределенности природными ресурсами в системе международного разделения труда. Направленность стратегического развития на научно-технические инновации должны базироваться на интеллектуальном росте населения, усилении роли образова-

9 The Globalization Index //Foreign Policy. - 2007. - htipy/vvvvw.foreignpolicy.com

шСтрыгпн A.B. Мировая экономика. - M.: Издательство «Экзамен». 2004. - 512 с.

тельных, творческих, исследовательских институтов - на государственном уровне, на системе мотивации персонала - на уровне предприятий. Стимулирование роста инновационных достижений призвано изменить пропорции и формы организации сложившегося распределения между отраслями, странами, регионами. Это ставит новые вопросы - регулирования процесса миграции научных кадров.

Глобализация рынка труда определяет усиление нестабильности и обострение конкуренции на национальных рынках труда; изменение структуры занятости населения; укрупнение и усложнение организационных структур, стандартизацию и унификацию условий труда; рост требований к квалификации и конкурентному потенциалу персонала; повышение мобильности трудовых ресурсов.

Под воздействием глобализационных процессов качественно изменяются компании, их организационные структуры. Можно констатировать, что предприятия стали делиться на:

- подвергшиеся процессу глобализации и интегрирующиеся в новые, более крупные организационные образования;

- не подвергшиеся общим тенденциям глобализации и сохраняющие свою относительную автономность и размеры.

Развитие предприятий, их взаимодействие и конкуренция в рыночной экономике объективно ведут к необходимости объединения отдельных предприятий". В то же время нередко компании не идут на полное слияние, а создают тот или иной механизм взаимодействия, позволяющий им сохранить статус юридического лица и при этом сотрудничать с другими предприятиями. До сих пор не существует общепринятого термина для обозначения подобных объединений - в литературе используются понятия: «интегрированная корпоративная структура», «связанно-диверсифицированная система»,

«интергломерат», «интегрированная бизнес-группа», а также «метакорпора-12

ция» .

В целях данного исследования, автор предлагает использовать термин «глобализированные организации», под которым понимает институционализированные структуры, объединения предприятий, укрупняющиеся под воздействием процессов глобализации экономики за счет транснационализации деятельности и капитала, географического расширения рынков сбыта, и взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей.

Других определений термина «глобализированные организации» диссертантом не найдено. Исходя из предложенного термина, следует определить - что представляют собой исглобализированпыс организации. К ним автор относит те организации, которые не включились в глобализациониые

" Кандалиниев В.Г. Сбалансированное управление предприятием. ~ М.: Кнорус, 2006. - 224 е.; Мини-берг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации \ пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. - СПб.: tlmep, 2004. - 512 с.

Драчева Е.Л., Либман A.M. Проблемы глобализации и интеграции международного бизнеса и их влияние на российскую экономику// Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - №4. - с, 111-119.

процессы: не вступают в альянсы с другими предприятиями (в т.ч. иностранными), сохраняют капитал в собственности отечественных учредителей и ориентированы в большей степени на национальные рынки сбыта производимых товаров и услуг. В первую очередь, считает диссертант, к ним относятся предприятия малого и среднего бизнеса, деятельность которых направлена, прежде всего, на ограниченную долю местных потребителей.

Развитие глобализированных корпораций приводит к изменениям в способах управления; функции менеджмента в них систематизированы, разделены между подразделениями и зачастую территориально разрознены.

Автор сформулировал отличительные черты в могивационном механизме глобализированных компаний:

- данные компании имеют возможность формировать мировоззрение, стереотипы, образцы поведения у работников, а также, потребности;

- при управлении мотивацией имеется больше возможностей использовать нематерильные стимулы и формы вознаграждения;

- дополнительную мотивирующую роль в деятельности персонала играет причастность к глобальной транснациональной структуре;

- корпоративный дух в глобализированных компаниях может перерождаться в корпоративный патриотизм;

- рождается внутренняя конкуренция и соперничество, которые имеют значительную мотивационную силу;

- проявляется противоречие: с одной стороны, корпоративные стандарты требуют строгой исполнительской дисциплины, соблюдения персоналом внутрикорпоративных правил и норм, с другой - конкуренция на рынке определяет необходимость постоянно повышать качество товаров и услуг, тем самым, предъявляя к сотрудникам обратные требования: креативный подход, инновационный потенциал;

- в глобализированных компаниях формируется внутренний рынок человеческих ресурсов, что может мотивировать успешных сотрудников на рост и развитие в одной структуре, что благоприятно отражается на формировании внутреннего кадрового резерва организации, снижении текучести кадров, сохранении конфиденциальной информации.

На основе анализа существующих законов мотивации и результатов исследования мнений персонала северных подразделений глобализированной компании, автором определены основные признаки теоретической модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации, основа кото рой формулируется и базируется на том, что потребности не только изначально присущи работникам, но и могут формироваться под воздействием влияния корпоративной культуры. В связи с тем, что доминирующее большинство персонала глобализированных компаний - это сотрудники обособленных подразделений, диссертант считает целесообразным обратить внимание в предполагаемой к разработке модели именно на эту категорию работников. Организация способна не только выявлять потребности (априорные) персонала для мотивации и стимулирования к эффективному труду, но и целенаправленно формировать

их (формируемые организацией) у работников. На уровне организации и отдельного работника происходят цикличные процессы, которые взаимосвязаны между собой. Кроме того, на механизм управления мотивацией оказывают влияние ряд факторов внутренней и внешней среды, в т.ч. процессные факторы, которые получили названия в соответствующих научных теориях разных авторов: ожидание (концепция В. Врума13), справедливость (теория Дж. Адамса14), подкрепление (теория Б. Скиннера15).

В целях исследования, автор проанализировал механизм управления мотивацией в подразделении глобализированной корпорации на примере компании ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром», особенностью которой является осуществление деятельности в северных территориях и необходимость активно использовать вахтовый метод работы. В данной организации существует ряд проблем, связанных с неадекватностью отдельных аспектов управления мотивацией: представления работников об отсутствии связи между результатами и оплатой труда; малая эффективность механизмов адаптации сотрудников; низкая мотивация молодых сотрудников, связанная с недостатком возможностей карьерного роста; отсутствие творческого подхода к работе и т.д.

Одним из элементов механизма управления мотивацией ООО «Ямбурггаздобыча» является Система рейтингов деловой активности участников Совета молодых специалистов и ученых (СМСиУ), разработанная автором диссертационного исследования в составе специально созданной рабочей группы. Целью данной системы является повышение трудовой активности, привлечение к научно-техническому творчеству, раскрытие творческого потенциала, обеспечение социальной защищенности молодых специалистов, максимальное совмещение интересов компании и его работников, повышение мотивации персонала. Рейтинговая система была разработана в 2006 году, внедрена в апреле 2007 года. В период тестовой эксплуатации 2007-2008 гг. доказала свою работоспособность и мотивационную привлекательность.

Во второй главе «Социологический анализ мотивациоииого механизма трудового поведения в условиях глобализации» разрабатываются индикаторы для исследования на микроуровне системы управления мотива-ционным механизмом, формируются методические основы социологического исследования мотивации трудового поведения персонала в условиях глобали-зационных процессов, выявляются наиболее значимые мотивы работников с тем, чтобы определить оптимальный мотивационный механизм в глобализированной организации.

Исходя из обоснованности сбора информации и формы проведения исследования, автор выделил из существующих видов социологического инструментария анкетный опрос - стандартизированное интервьюирование с помощью опросного листа. Согласно методологическим посылкам опросный

" Врум В. Труд и мотивация, 1964.

14 Веснин В.Р. Менеджмент. - M.; ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

15 Скиннер Б.Ф. «Режимы подкрепления», в соавторстве с C.B. Ferster - 1957./ Сайт «Б.Ф. Скиннер и бихевиоризм» - http://www.skinner.psy4.ru

лист па первом этапе исследования состоял из нескольких смысловых блоков, которые отражали соответственно структурные позиции, акты процессуального и непосредственного взаимодействия. На втором этапе исследования и 2007 г. автор провел первичный анализ мотивациопных признаков к труду с учетом влияния трансформации социально-экономических отношений в обществе и процессов глобализации.

Вопросы анкеты структурированы в следующие блоки: оценка работниками содержания глобализации, ее позитивных и негативных перспектив (число вопросов - 6); статус ОЛО «Газпром» в условиях глобализации (5 вопросов); социальное самочувствие сотрудников, осуществляющих трудовую деятельность в условиях Крайнего Севера (12 вопросов); отношение работников к экономическим реформам (6 вопросов); мотивация (8 вопросов) и социокультурные установки персонала глобализированной организации (6 вопросов).

В основе техники проведения анкетирования лежала качественная и количественная классификация объектов изучения, т.е. типология объекта. Типология как исходный пункт социологического исследования связана с построением выборочной совокупности. 1>ыла определена следующая схема организации выборочной совокупности: 1) за основу принята многоступенчатая стратифицированная выборка; 2) па первых ступенях отбора для стратификации и размещения выборки использовались статистические данные; 3) придерживались пропорционального размещения выборки по выделенным стратам.

Расчет16 на основе данных официальной статистики о численности работников структурных подразделений ОАО «Газпром» определил объем выборочной совокупности 377 человек. Выборка репрезентативна, т.к. величина вероятности, с которой гарантируется достоверность показателей выборки, не превышает 95%.

В целях диссертационного исследования, представляет интерес сопоставление результатов изучения мнения населения региона в целом и мнения работников глобализированной организации. Особенности взглядов работников ОАО «Газпром», полагает автор, указывают па отличия в мировосприятии, сложившиеся под влиянием глобализированной организации.

На примере структурных подразделений ОАО «Газпром», где проводились социологические исследования, ясно просматриваются определенные зависимости мотивации персонала от общей социально-экономической ситуации в регионе, уровня социальной напряженности, от демографической структуры населения. С этой точки зрения стоит предпослать социологическим данным, предназначенным для анализа выборочной совокупности, некоторые социально-демографические показатели населения OKpyia (генеральной совокупности). В авторском исследовании приняло участие 377 человек, среди них 55,0% мужчин, 45,0% женщин; 56,3% работников трудятся вахтовым методом, а 43,4% - традиционным методом. Распределение респондентов

Ноль '). Массовые опросы, введение в метлику лсмоскопии. М.: Прогресс . - С' 1 35-136

в зависимости от занимаемой должности и метода организации труда представлено в табл. 1.

Таблица 1

Распределение респондентов в зависимости от занимаемой должности и метода организации труда, в процентах к общему числу ответивших

Метод организации труда Занимаемая должность

Руководитель Специалист Служащий

Вахтовый 56,2 54,1 77,1

Традиционный 43,8 45,9 22,9

Вахтовые предприятия Крайнего Севера, в т. ч. ОАО «Газпром», практикуют опыт как внутреннего подбора, так и внешнего комплектования кадрами из рынков рабочей силы ряда регионов России. Так, ОАО «Газпром» комплектует производственные коллективы из Тюменской, Московской, Екатеринбургской, Омской, Свердловской, Астраханской, Челябинской, Пермской, Самарской, Саратовской, Ленинградской, Владимирской, Ярославской, Калужской областей, Ставропольского и Краснодарского края, а также из ЯНАО, с доставкой вахтовиков в базовый город Новый Уренгой и пункты сбора - Тюмень, Москва, Краснодар, Уфа, Надым, Тазовский, Тарко-Сале17.

Преимущество такой практики - это возможность выбора кандидатов на вакантные рабочие места, не ограничиваясь потенциалом местного рынка рабочей силы. Вместе с тем, на работников межрегиональной вахты, проживающих в районах средней полосы России или южных регионов, особенно негативно воздействуют суровые природно-климатические факторы, хроно-биологические стрессоры и последствия экстремальной формы процесса регулярной адаптации. Доминирующая часть респондентов (92%) имеют высшее образование. Из числа опрошенных 29,5% руководители, 60,0% - специалисты, 10,5% - служащие.

Автором диссертации изучались различные аспекты мотивации трудового поведения работников глобализированных предприятий, осуществляющих деятельность в условиях Крайнего Севера Тюменской области, что позволило предложить набор индикаторов, которые вошли в систему социологического мониторинга:

Удельный вес лиц, занятых вахтовым методом организации труда.

Удельный вес лиц, готовых расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

Удельный вес лиц, готовых перейти на другое предприятие.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) своим материальным положением.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) условиями

труда.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) оплатой

труда.

17 Андреев О.П., Арабский А.К., Крамар B.C., Силин А.Н. Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера. ~ М.: ООО Недра-Бизнес центр, 2009. - 175с.

Один из вопросов анкеты был направлен на выяснение мнений респондентов о том, какие процессы в жизни отражаются понятием глобализация. Предлагалось из предложенных вариантов отметить не более трех. Структура ответов выглядит следующим образом (в порядке убывания):

- «растущая взаимозависимость стран и народов на планете» (24,6%);

- «экономическая экспансия в мире транснациональных корпораций» (21,3%);

- «распространение достижений науки, техники и культуры по всему миру» - (15,3%);

- «передел мира в пользу сильных и богатых стран» - это мнение каждого седьмого участника анкетного опроса (13,5%);

- «то, что делает богатые страны еще богаче, а бедные - еще беднее» -12,3%.

Выбор вариантов ответа был проанализирован в зависимости от образования участников анкетного опроса. С повышением уровня образования респонденты чаще определяют глобализацию как «растущую взаимозависимость стран и народов на планете». Полученные данные сравниваем с результатами мониторингового исследования «Как живешь, Россия?». Изучение структуры ответов в зависимости от места проживания респондентов показало отличие в их мнениях. Если для жителей областного центра и юга области глобализация ассоциируется, в первую очередь, с распространением достижений науки, техники и культуры по всему миру, то для жителей Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов (работников корпорации ОАО «Газпром») глобализация предполагает образование на планете единого общества.

В массовом сознании работников ОАО «Газпром» сформировалось позитивное отношение к процессу экономической глобализации. Анализ данного вопроса в зависимости от полученного респондентами образования выявил следующую тенденцию. Более образованные участники опроса чаще высказываются позитивно к процессам экономической глобализации. Если среди респондентов, получивших неполное среднее образование, такого мнения придерживается каждый третий участник анкетного опроса, то среди респондентов, получивших высшее или незаконченное высшее образование таких более половины.

Процессы глобализации носят противоречивый характер, их результаты не всегда очевидны и, таким образом, население разных стран по-разному воспринимает последствия и результаты данных процессов. Какие же проблемы, связанные с глобализацией, должны быть решены в первую очередь? Респондентам был предложен перечень из 7 альтернатив, из которого они могли выбрать три наиболее важных. Анализ ответов респондентов показал следующую картину. На первое место поставлена проблема борьбы с нищетой и бедностью (20,5%). Далее оказались: необходимость разрешения региональных вооруженных конфликтов (19,3%) и защита прав человека (17,8%). Анализ зависимости ответов на данный вопрос от возраста, образования и занимаемой должности респондентов показал разницу оценок по наиболее

важным проблемам, связанным с глобализацией. Так, для респондентов в возрасте до 20 лет и старше 61 года важной проблемой является достижение согласия в области мировой торговли, а для респондентов возрастной категории от 31 до 40 лет представляется наиболее актуальным введение единых мировых стандартов в сфере оплаты и охраны труда и т.д. Одновременно, для респондентов, получивших неполное среднее образование, важной проблемой является достижение согласия в области мировой торговли, а для респондентов, получивших среднее профессиональное образование - объединение усилий в области охраны окружающей среды, неоконченное высшее -введение единых мировых стандартов в сфере оплаты и охраны труда.

Обеспечивая национальные интересы, Россия должна одновременно решать и внутренние проблемы своих граждан. На сегодняшний день более половины работников ОАО «Газпром» в основном положительно относятся к проводимому курсу экономических реформ (62,7%), противоположного мнения придерживается в три раза меньшее число опрошенных (19,1%). При этом около пятой части опрощенных затруднились определить отношение к проводимым реформам (17,3%). Положительное отношение к проводимому курсу экономических реформ высказывают работники ОАО «Газпром», которые приехали работать из европейских регионов центральной части РФ, а также из Башкирии и Татарии. Отрицательное отношение выразили работники, приехавшие из Тюмени и районов юга области.

Более позитивные настроения работники высказали при ответе на вопрос анкеты о влиянии экономических реформ в целом на деятельность ОАО «Газпром». Большинство работников ответили положительно на поставленный вопрос (70,4%), противоположное мнение высказали в четыре с половиной раза меньшее число респондентов (15,5%). Позитивное отношение к проводимым страной экономическим реформам высказывают чаще работники, получившие высшее образование, а отрицательное - неполное среднее образование. Одновременно работники, занимающие руководящие должности, также с большей частотой высказывают положительное отношение к проводимым реформам.

Анализ ответов показывает, что последние четыре года жителей Тюменской области (по результатам мониторингового исследования «Как живешь, Россия?») в целом беспокоят проблемы наркомании, преступности, терроризма, безопасности, дороговизны жизни и экологической обстановки. При этом работников ОАО «Газпром» беспокоит, в первую очередь, экологическая обстановка. Далее проблемы распределились следующим образом: личная безопасность и безопасность близких; наркомания; дороговизна жизни; падение нравов, культуры.

Анализ ответов на данный вопрос в зависимости от постоянного места жительства показал, что работники структурных подразделений, приезжающих из Тюмени и районов юга Тюменской области, обеспокоены, в первую очередь, произволом чиновников, властью преступных кланов, собственной безопасностью и близких. Вахтовиков из ХМАО волнует экологическая обстановка и дороговизна жизни, из ЯНАО, Татарии и Башкирии - экологиче-

екая обстановка и наркомания, Ближнего Зарубежья - преступность и собственная безопасность и близких, Центральных районов России - экологическая обстановка и собственная безопасность и близких.

Несмотря на опасения работников ОАО «Газпром», что их ребенок может стать наркоманом, алкоголиком или преступником, чуть более половины опрошенных респондентов являются противниками смертной казни (это чаще респонденты возрастной категории от 21 до 30 лет), одновременно около трети опрошенных являются сторонниками смертной казни (это чаще работники возрастной категории от 41 до 50 лет, а также работники старше 56 лет).

Индикатором, характеризующим положительную динамику жизни, являются ответы на вопрос об обстоятельствах жизни, которые вызывают чувство тревоги. Неудовлетворенность материальным положением выявилась у работников ОАО «Газпром» и при ответе на вопрос, какие ограничения они испытывают в повседневной жизни. Так, по результатам опроса (табл. 2.), респонденты ограничивают себя (постоянно или изредка) в отдыхе, в посещениях театров, кино, в ремонте жилья, в приобретении одежды, обуви, в медицинском обслуживании.

Таблица 2

Ответы респондентов об ограничениях, которые они испытывали в 2007 г., в % к общему числу ответивших

Ограничения Периодичность

Постоянно Изредка Никогда Затрудняюсь ответить

В продуктах питания 1,8 24,4 72,0 1,8

В отдыхе 11,3 55,5 30,4 2,7

В одежде, обуви 5,1 41,8 50,7 2,4

В электричестве 1,5 6,6 90,7 1,2

В поездках на транспорте, бензине для автомобиля 3,9 23,3 71,0 1,8

В медицинском обслуживании 3,6 20,2 71,7 4,5

В лекарствах 1,8 15,6 80,2 2,4

В ремонте жилья 16,6 44,6 28,9 9,9

В посещениях театра, кино 11,4 24,3 51,0 13,2

В газетах 4,2 9,5 78,5 7,8

Анализ ответов на вопрос, как часто они испытывали ограничения в продуктах питания в 2007 г., в зависимости от семейного положения, показал, что три четверти работников ОАО «Газпром», состоящие в браке, никогда не испытывают ограничения в продуктах питания. Чаще всего ограничивают себя разведенные и вдовые работники ОАО «Газпром». Постоянно ограничения в отдыхе испытывают работники в возрасте от 21 до 30 лет, а также в возрасте от 51 до 55 лет. Работники в возрасте от 31 до 55 лет (таких по исследованию оказалось 58,0%) испытывают ограничения в отдыхе иногда. Более пятидесяти процентов работников возрастной категории от 56 до 60 лет никогда не испытывают ограничения в отдыхе.

Половина (51,6%) работников ОАО «Газпром» и 40% жителей областного центра (по результатам исследования мнений жителей Тюменской области'8) отрицательно относятся к иностранным рабочим, поскольку они создают трудности для российских рабочих, провоцируют конфликты и межнациональную напряженность. Противоположного мнения придерживается 42,7% работников ОАО «Газпром» и каждый четвертый житель областного центра. По их мнению, иностранные рабочие помогают решить проблему дефицита рабочих рук на тяжелых и низкооплачиваемых работах. Необходимо принять во внимание тот факт, что каждый шестой житель областного центра безразличен к данной проблеме, а каждый пятый - затруднился с ответом (для сравнения, среди работников ОАО «Газпром» таких соответственно 3,0 и 2,7%). Анализ ответов на данный вопрос в зависимости от возраста показал, что с повышением возраста растет число работников ОАО «Газпром», которые положительно относятся к иностранным рабочим.

Исследование проблемы управления мотивацией трудового поведения в условиях глобализации предполагает, по представлению автора, изучение приоритетов в системе общечеловеческих ценностей, которые, прежде всего, оказывают влияние на формирование личности, на мотивацию его трудовой деятельности. Для работников ОАО «Газпром» приоритетными являются семейное благополучие, общение, воспитание детей, собственное здоровье, особо следует отметить внутреннюю потребность к труду. Наличие внутренней потребности к труду у 92,1% респондентов является, по мнению автора, важнейшим условием формирования эффективного мотивационного механизма персонала северной организации.

К числу приоритетных мотивов (табл. 3) 93,9% респондентов отнесли высокий заработок. Одновременно не считают этот мотив главным в обеспечении своей жизнедеятельности 4,2% опрошенных. Административное (государственное) регулирование заработной платы не позволяет организациям использовать в полной мере мотивирующую роль платы за труд, что снижает эффективность воздействия мотивационного механизма в целом.

Одновременно, для определения мотивационного поведения работников ОАО «Газпром» был задан вопрос, «Какие ценности за последние месяцы Вам наиболее близки?». Исходя из полученных ответов, респонденты чаще высказывают мнение о том, что работа - это не главная ценность. Все чаще работники ОАО «Газпром» осознают, что хорошая работа и успех предприятия - это результат работы всей команды.

При этом мужчины для себя определили такие ценности как: успех предприятия заслуга команды; хороший результат - заслуга команды; заинтересованность в качественном выполнении работы; работа ради жизни. Для женщин иерархия выглядит следующим образом: работа ради жизни; заинтересованность в качественном выполнении работы; исполнительность; хороший результат - заслуга команды; успех предприятия заслуга команды.

18 Щербаков Г.А. Глобализация в оценках жителей Тюменской области //Вестник Тюменского нефтегазового университета «Региональные социальные процессы» - 2006. - №3. - С. 61-65.

Таблица 3

Мнения респондентов о мотивах трудового поведения, в процентах к общему числу ответивших

Ценности Все респонденты Пол

Мужской Женский

Не безделье 3,0 1,2 2,5

Боязнь наказания 1,2 0,6 0,8

Личный успех 2,7 1,5 1,6

Общественное мнение 4,7 3,3 2,1

Кадры решают все 8,9 5,8 4,5

Деньги-отдых 0,6 0,3 0,4

Хороший результат - заслуга команды 21,4 13,1 11,6

Жизнь ради работы 3,9 2,4 2,1

Работа ради жизни 18,1 _ 9,4 12,8

Работать, а не подрабатывать 10,7 8,5 3,3

Работать завтра лучше, чем сегодня 7,7 3,9 5,4

Исполнительность 14,2 6,4 11,6

Сокращение не беда 1,2 0,9 0,4

Инициатива каждого 7,4 5,2 3,7

Сотрудник - рабочая сила 4,4 2,1 2,9

Сотрудник - партнер 6,5 4,3 3,3

Достижение должно вознаграждаться 8,6 4,6 5,4

Заинтересованность в качественном выполнении работы 16,6 8,5 11,6

Минимальный риск максимальный успех 0,3 0,3 0,0

На работе каждый за себя 1,8 1,2 0,4

Успех предприятия заслуга команды 17,5 11,5 9,1

Коллектив - единая семья 7,4 4,9 4,5

Другая 0,0 0,0 0,0

Автору было важно найти ответ: при улучшении какого фактора работники готовы расторгнуть отношения с работодателем. В ходе опроса более четверти работников ОАО «Газпром» (29,5%) готовы расторгнуть отношения с работодателем при условии, если будут предложены стабильное рабочее место и заработная плата. Примерно такое же число работников (28,0%) согласны уволиться, если им предложат на другом предприятии более высокую заработную плату. Каждый десятый работник (10,8%) готов совершить это при условии обеспечения их работой вблизи от дома. Следует отметить, что анализ ответов на данный вопрос в зависимости от занимаемой должности не выявил каких-либо тенденций: руководители, служащие и специалисты поменяли бы место работы при вышеперечисленных условиях.

Большинство опрошенных отмечали, что на решение покинуть сегодняшнюю работу при условии предложения другой работы в иностранной компании, оказывает влияние размер оплаты труда. Анализ денежных доходов работников ОАО «Газпром» показал, что ни в чем себе не отказывают,

менее десяти процентов опрошенных работников исследуемого предприятия. Можно предположить, что именно указанная категория работников не согласятся принять предложение иностранной компании и не покинут сегодняшнее место работы.

Значимым для формирования мотивационного механизма является и мнение респондентов о том, зависит ли заработная плата от результатов труда. Более половины респондентов считают, что их заработная плата связана с результатами труда. Противоположного мнения придерживается каждый десятый работник. Около пятой части опрошенных полагают, что зависит только размер премии. При этом чаще заработная плата зависит от результатов труда руководителей, а премия - у служащих.

В данном контексте вызывают научный интерес ответы работников ОАО «Газпром» на вопрос «Кто оценивает результаты Вашей работы?». У большинства опрошенных результаты работы оценивает руководитель. Только три процента работников ответили, что аттестационная комиссия, в два раза большее число работников указали, что коллеги по работе. При этом, судя по ответам респондентов, результаты работы служащих чаще оценивает руководитель. Одновременно труд руководителей, по мнению самих руководителей, оценивают коллеги по работе.

Каждый третий работник ОАО «Газпром» полагает, что основным фактором, сопутствующим карьерному росту является профессионализм. Каждый пятый полагает, что это умение быстро реагировать. Мнения респондентов меняются в зависимости от полученного образования. Так, респонденты, получившие высшее образование, основным фактором назвали системное мышление, неполное среднее - умение быстро реагировать и профессионализм.

Для исследования профессиональной активности респондентам было предложено выбрать высказывания, наиболее полно характеризующие их отношение к профессиональным обязанностям. По мнению работников ОАО «Газпром», наиболее полно отражают отношение к работе следующие пять высказываний:

- характеризующие материальные интересы: стабильность доходов (40,6%); средство к жизни (32,9%); уверенность в завтрашнем дне (30,9%);

- характеризующие личные качества работников: ответственность за принятые решения (24,9%); возможность самореализации (22,3%).

Следует отметить, что отношение к профессиональным обязанностям меняется в зависимости от занимаемой должности. Так, для служащих важными характеристиками являются возможность упорно трудиться и обеспеченность рабочим местом. Такое высказывание как ответственность за принятые решения наиболее характерно для руководителей.

Результаты исследования показали, что при формировании мотивационного механизма организации в условиях глобализации особую значимость приобретает степень мотивации. В настоящее время и в ближайшей перспективе не следует ожидать массового оттока персонала ОАО «Газпром». Вместе с тем, одним из приоритетных направлений управления персоналом должна

стать разработка методик удержания квалифицированного персонала. Методы управления современным персоналом должны учитывать повышение уровня личностного развития работников, которое делает их значительно более сложным объектом управления. Инвестирование средств в развитие персонала положительно отражается на конкурентоспособности работников на рынке труда, и должно находиться под жестким контролем управленческих расходов в контексте возвратности вложенных средств.

В заключении автор подводит итоги исследования, формулирует основные выводы, предлагает рекомендации и направления для дальнейшего изучения проблемы.

Содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора:

1. Рудов C.B. Репрезентация оценки процессов глобализации персоналом северных организаций (на материалах диссертационной работы) // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика, (перечень ВАК). - 2008. - № 3. - 0,5 пл.

2. Рудов C.B., Маслаков H.A., Санников Б.Г. Рейтинговая система деловой активности как элемент поиска и удержания наиболее квалифицированного персонала северных организаций (на материалах ООО «Ямбурггаздобыча») // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика, (перечень ВАК). - 2008. - № 1. - 0,9 п.л. / 0,3 п.л.

3. Рудов C.B. Процессы глобализации в оценках персонала северных организаций / В сборнике научных трудов Менеджмент в социальной сфере. - Тюмень: Вектор Бук. - 2007. - Вып.9. - 0,25 п. л.

4. Рудов C.B. Мотивация персонала в современных условиях социально-экономической жизни России / В сборнике научных трудов Менеджмент в социальной сфере. - Тюмень: Вектор Бук. - 2007. - Вып.9. - 0,25 п.л.

5. Рудов C.B., Маслаков H.A., Санников Б.Г. Современное моделирование критериев взаимовыгодного социально-экономического развития работника и работодателя национальной экономики России // Кадры газовой промышленности. - 2007. - № 6. - 0,8 п.л. / 0,3 п.л.

6. Рудов C.B. Мотивация персонала в современных условиях социально-экономической жизни России // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2007. -№1.-0,3 п. л.

7. Рудов C.B. Будьте успешны // Пульс Ямбурга. - 2006. - № 62. - 0,15 п. л.

8. Рудов C.B. Россия в условиях глобализации / Сборник научных трудов Менеджмент в социальной сфере. - Тюмень: Вектор Бук. - 2006. - Вып.8. -0,25 п.л.

9. Рудов C.B. Ключевое значение в решении конкурентоспособности газодобывающих предприятий ОАО «Газпром» - мотивация труда / В сборнике научных трудов. - Н.Уренгой. - 2004. - 0,15 п.л.

10. Рудов C.B. Мотивация труда - потенциальная возможность персонально-профессионального развития перспективного работника ОАО «Газпром» в условиях высокой конкурентоспособности членов трудового коллектива // Наука и техника в газовой промышленности. - 2004. - 0,25 п.л.

Подписано в печать 11.11.2009. Формат 60x90 1/16. Усл. печ. л. 1,5. Тираж 120 экз. Заказ № :;53 .

Издательство государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет». 625000, Тюмень, ул. Володарского, 38.

Отдел оперативной полиграфии издательства. 625039, Тюмень, ул. Киевская, 52.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Рудов, Сергей Валерьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ.

1.1. Теоретические аспекты функционирования глобализированных организаций и влияние глобализации на социально-трудовые отношения

1.2. Формирование концептуальных основ управления мотивацией в контексте глобализации.

1.3. Мотивация труда персонала в российских глобализированных организациях.

ГЛАВА 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МОГИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ.

2.1. Обоснование методики исследования мотивационного механизма трудового поведения.

2.2. Процессы глобализации в оценках и мнениях персонала северных организаций.

2.3. Управление мотивацией трудового поведения в условиях глобализации: социологический подход.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Рудов, Сергей Валерьевич

Актуальность темы исследования.

Происходящие в мировой социально-экономической системе процессы глобализации, демократизация и развитие рыночных механизмов жизни российского общества обусловили изменение структуры и содержания трудовых отношений. Трансформация современного рынка труда под влиянием глобализации экономики тесно связана с транснационализацией, увеличением общемировых потоков трудовой миграции, международным разделением труда и профессиональной специализацией населения разных стран, государственной политикой трудового протекционизма.

Влияние процессов глобализации на рынок труда и социально-трудовые отношения в обществе определяют необходимость выявления факторов прямо или опосредованно воздействующих на систему кадрового управления организаций, в том числе на управление мотивацией персонала. Новые формы и методы хозяйствования, освоение хозяйствующими субъектами инновационных подходов к управлению персоналом актуализируют исследования проблем мотивации труда работников.

На современном этапе политика России нацелена на переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста, цель которого - достижение уровня экономического и социального развития, соответствующего статусу России как ведущей мировой державы XXI века. Стратегия государства ставит новые задачи перед социальными институтами и коммерческими структурами: обеспечение возможностей для инновационной, научно-технической и креативной деятельности, раскрытие творческого потенциала и развитие каждой личности. На уровне отдельного предприятия, наряду с комплексом других мер, эта задача может быть решена посредством соответствующей системы мотивации сотрудников. Актуальность поставленной задачи тем выше, чем крупнее и масштабней организация, чем больше она включена в глобализационные процессы.

В этом контексте возникает объективная необходимость исследования последствий влияния глобализации на мотивационные процессы на уровне работодателя — одного из структурных подразделений ОАО «Газпром»: компании, стремящейся к лидерству среди глобальных энергетических компаний мира, являющейся основным бюджетонаполнителем страны.

Особенно актуальными с социологической точки зрения для руководства ОАО «Газпром» являются вопросы изменения структуры и принципов формирования мотивов (внутренних побуждений человека) и стимулов (внешних побуждений организацией) трудовой деятельности персонала; исследования и формирования эффективных методов влияния на трудовое поведение персонала, кадровую безопасность; оптимизации затрат на развитие человеческих ресурсов в территориально обособленных подразделениях. Совершенствование концепций управления мотивацией и стимулированием персонала призвано снизить вероятность возникновения стихийных регуляторов и нежелательных форм трудового поведения работников, сформировать адекватный мотивационный механизм персонала современной организации.

Сложность и многоаспектность заявленной проблемы обусловили необходимость изучения системы связей и закономерностей, определяющих гармоничность внутренней и внешней среды организации, ее устойчивость в условиях глобализации. Для исследуемого предприятия существенным фактором является осуществление деятельности в условиях Крайнего Севера.

Разработка эффективной модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации должна основываться на изучении теоретических разработок и практического опыта в данной области, оценках существующих мотивационных механизмов и исследовании мнений сотрудников всех уровней иерархии конкретной организации.

Степень научной разработанности проблемы.

Многие современные российские и зарубежные ученые занимаются фундаментальными исследованиями влияния процессов глобализации на различные аспекты социальной составляющей жизнедеятельности общества. Результаты этих исследований находим в трудах А.Барда [10], В.В.Шалина и

A.П.Альбова [140], А.С.Панарина [100], В.Иноземцева [55], В.В.Шалина [139,140], В.И.Сморчковой [121], В.К.Левашова [132], З.Видоевич [28], К.Г.Барбаковой [9], Л.Евстигнеевой [46], Л.Г.Костюченко [139], М.Л.Калужского [61], Н.Косолапова [74], Н.П.Иванова [51,52], Р.Кучукова [78], У.Бека [12], Ф.Тромпенаарса и Ч.Хепден-Тернера [131], Ю.А.Агафонова [1,139], Я.Зодерквиста [10], Ю.Шишкова [145,] и многих др.

Влияние глобализационных процессов на изменение рынка труда, характера социально-трудовых отношений, организационных структур, систем и функций управления предприятий рассматривают А.А. Козлов [68], Е.Л.Драчева и А.М.Либман [43], А.Р.Хасаншина [136], В.В.Андронов [6], Д.Конклин [79], Л.Л.Тонышева [130], М.Мичинска-Ковальска [91], Н.Х.Вафина [25,26], П.Эванс [148], Р.А.Ефимов [47], Р.П.Колосова [70], С.Партицкий [91], С.П.Перегудов [102], Э.Дж.Кингстон-Маклори [65], и др.

Фундаментальные концепции мотивации и механизмы стимулирования работников предприятий разработаны А.Маслоу [85], Д. МакКлелланд [160],

B.Врумом [33], Д.МакГрегором [82], Дж.Адамсом [152], Ф.Герцбергом [154], и др.

Существенный вклад в исследования и развитие систем мотивации внесли советские ученые А.К. Гастев [37], Н.А. Витке [29], А.Г. Здравомыслов [49], В.А. Ядов [49,149], и др.

А.П. Егоршин [48], В.Д.Мордачев [93], Г.Б.Клейнер [79], О.В.Ромашов [106], О.К.Слинкова [115], С.А.Шапиро [141], С.К.Мордовин [94], Ю.Н.Лапыгин и Я.Л.Эйдельман [80] и многие другие исследуют мотивационные механизмы в современных организациях и формулируют закономерности стимулирования работников к эффективной трудовой деятельности.

Вопросы управления и мотивации работников, осуществляющих трудовую деятельность вахтовым методом в районах Крайнего Севера, нашли подробное отражение в работах А.Г.Ананенкова, А.К.Арабского, и О.П.Андреева [3,4,5], С.Г.Симонова [113], и др. Социолого-экономические исследования о целесообразности использования вахтового и вахтово-экспедиционных методов проводились А.Н.Силиным [111,112], В.А.Боровиковым [18,19] вопросы управления мотивацией персонала северных организаций рассматривались в работах В.С.Крамара [75], Н.А.Маслакова [84,111], А.Н.Силина [111,112], Н.Г.Хайруллиной [112,132], Б.Б.Хусаинова [138], и др.

В то же время особенности мотивации труда в условиях глобализации остались недостаточно изученными и разработанными. Данный вопрос, по мнению диссертанта, следует рассматривать как предмет социологии управления, поскольку подготовку управленческих решений и программ мотивации сотрудников следует осуществлять с учетом результатов социологических исследований и изысканий. Специального исследования мотивационных аспектов на уровне северных предприятий ОАО «Газпром» не проводилось, что и обусловило выбор автором темы диссертационного исследования. Перспективным направлением, по мнению автора, является разработка эффективного инструментария мотивации и стимулирования структурных подразделений работников глобализированной компании.

Объект исследования — персонал глобализированной организации.

Предмет — механизм управления мотивацией трудового поведения работников глобализированной организации.

Цель исследования — выявить основные детерминанты формирования мотивации трудового поведения работников подразделений глобализированной организации в условиях Крайнего Севера и предложить систему управленческих воздействий для ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели с учетом степени разработанности отдельных вопросов в диссертационном исследовании были поставлены следующие задачи:

1. проанализировать и сформулировать последствия влияния глобализационных процессов на социально-трудовые отношения, систему управления персоналом предприятий; определить понятие «глобализированная организация»;

2. выявить отличительные черты мотивации труда и механизма управления мотивацией трудового поведения персонала глобализированной организации, его территориально обособленных подразделений;

3. выявить мотивы трудового поведения персонала северного обособленного подразделения глобализированной организации;

4. определить организационные меры влияния на мотивацию работников северных обособленных подразделений ОАО «Газпром»;

5. разработать систему социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда;

6. определить и сформулировать концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной компании, предполагаемой автором к разработке в процессе последующей научной деятельности.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Выбор методологии обусловлен намеченными задачами и поставленной целью. Наиболее эффективным для подобного рода исследования представляется системный подход, позволяющий рассматривать изучаемый объект как комплекс взаимосвязанных элементов, функциональные отношения между которыми помогает выявить метод структурного анализа.

Теоретическую основу диссертационного исследования составили социологические, экономические, политические труды отечественных и зарубежных ученых и практикующих менеджеров о проблемах управления и мотивации персонала.

Для обоснования выдвинутых в диссертации положений использовались методы логического и системного анализа; при проведении социологического исследования — анкетный опрос.

Эмпирическая база и методы исследования. Эмпирическую базу исследования составили:

- законодательные акты Российской Федерации, касающиеся изучаемых вопросов;

- данные официальной статистики о социально-экономическом развитии международного сообщества, Российской Федерации, Тюменской области, Ямало-Ненецкого автономного округа;

- результаты исследований отечественных и региональных социологов по изучаемой проблематике;

- результаты социологических исследований автора, проведенных в 2004-2007 гг.

Этапы исследований

На первом этапе исследования (2004 г.) анализировались вторичные результаты социологического исследования, проведенного при участии автора в режиме социологического мониторинга «Как живешь, Россия?» в Ямало-Ненецком автономном округе.

Опрос респондентов в 2004 году проводился непосредственно автором диссертационной работы по выборке, утвержденной в Институте социально-политических исследований РАН (г.Москва). Один из блоков указанного мониторингового опроса был посвящен проблемам изучения изменений массового сознания, происходящих в обстановке глобализирующихся социополитических отношений, оказывающих влияние на мотивацию труда персонала северных организаций. Всего было опрошено 60% мужчин и 40% женщин.

На втором этапе исследования (2007 г.) с целью выявления основных детерминант формирования мотивации труда персонала в глобализированных организациях автором опрошено 377 работников ОАО «Газпром», осуществляющих трудовую деятельность в пп. Новозаполярный, Тазовский и Ямбург, г. Новый Уренгой Ямало-Ненецкого автономного округа. Из числа опрошенных 55% составили мужчины, 45% - женщины; 56,3% работников трудятся вахтовым методом, а 43,4% - традиционным методом организации труда.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. Введено понятие «глобализированная организация» и его определение, которое дает название компаниям, изменяющимся под воздействием глобализации, независимо от форм этих изменений.

2. Сформулированы отличительные черты в мотивационном механизме глобализированных организаций.

3. Разработаны концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориального обособленного подразделения глобализированной организации.

4. В ходе социологического исследования выявлены мотивы трудового поведения персонала северного обособленного подразделения глобализированной организации.

5. Определены организационные меры влияния на мотивацию работников северных подразделений ОАО «Газпром»;

6. Разработана система социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда.

Теоретическая значимость работы обусловлена ее новизной и заключается:

- в развитии теоретического уровня исследований влияния глобализационных процессов на факторы внутренней среды организации, в том числе на систему управления мотивацией персонала;

- в постановке проблемы и поиске подходов к исследованию организационных мер влияния на мотивацию работников глобализированного предприятия;

- в определении концептуальных принципов модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации;

- в разработке информационного обеспечения социологической диагностики мотивации персонала. Предложенные индикаторы диагностики мотивации могут служить отправной точкой в дальнейших исследованиях трудового поведения персонала российских организаций.

Практическую значимость имеют выводы и рекомендации по совершенствованию механизма управления мотивацией труда работников, возможности использования его материалов при разработке программ социально-экономического развития персонала северных предприятий глобализированной корпорации.

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в преподавании курсов по менеджменту, социологии управления, управлению персоналом, организационному поведению.

Положения диссертационной работы о Системе рейтингов деловой активности участников Совета молодых специалистов и ученых были применены и апробированы в ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром» в 2007-2008 гг. Разработан ряд управленческих решений, направленных на совершенствование мотивационного механизма трудового поведения персонала северных предприятий ОАО «Газпром».

На защиту выносятся следующие положения:

1. Предложенное понятие «глобализированные организации», под которыми понимаются институционализированные структуры, объединения предприятий, укрупняющиеся под воздействием процессов глобализации экономики за счет транснационализации деятельности и капитала, географического расширения рынков сбыта, использующие последние достижения науки и техники, включающиеся в сферы деятельности, прямо не связанные с ведением бизнеса, и взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей.

Отличие предложенного понятия от используемых в аналогичных ситуациях понятий «транснациональные компании», «интегрированная корпоративная структура» и т.п. заключается в более широкой постановке вопроса и рассмотрении организации с точки зрения влияния на нее глобализационных процессов, а не принципов организационного построения.

2. Отличительные черты мотивации работников глобализированных организаций, которые заключаются в возможности формирования у персонала определенного типа мировоззрения и потребностей; увеличении возможностей использования нематериальных стимулов; появлении дополнительного мотива причастности к глобальной структуре и контролируемого стимулирующего фактора внутренней конкуренции; перерождении корпоративного духа в корпоративный патриотизм; появлении противоречия в необходимости строгой исполнительской дисциплины и инициативности работников; формировании внутреннего рынка человеческих ресурсов, обладающего дополнительной мотивационной силой для успешных сотрудников к дальнейшему росту и развитию.

3. Концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации, базирующиеся на сочетании фундаментальных основ процесса мотивации и особенностях влияния на них факторов глобализации компании.

4. Мотивами трудового поведения работников северного обособленного подразделения ОАО «Газпром» являются:

- стабильность работы;

- повышение уровня личностного развития работников;

- интринсивная мотивация или внутренняя потребность к труду, которая является наиболее значимой и детерминирована рядом стимулов;

- вознаграждение за труд, которое остается существенным побудителем трудовой деятельности;

- социально-психологический климат в коллективе;

- успешность деятельности человека, общественное внимание, положительное отношение окружения;

- содержание труда, трудовые функции, творческий характер труда, самостоятельность, возможность принимать решения;

- осознанность цели, достаточный объем информации о деятельности организации, значимость деятельности индивида.

5. Предложениями для совершенствования механизма управления мотивацией труда работников северных обособленных подразделений глобализированной организации ОАО «Газпром» являются следующие:

- формирование и пропаганда социально одобряемого образа «идеального работника»;

- доработка программ привлечения персонала в организацию, адаптации новых сотрудников и карьерного роста;

- использование в управлении мотивацией причастности к глобальной структуре и конкуренцией на уровне структурного подразделения;

- создание системы по формированию и развитию единого для всей глобализированной структуры кадрового резерва;

- обеспечение равенства при распределении обязанностей, вознаграждений, возможностях роста и развития и т.п. для работников независимо от территории постоянного проживания и национальности;

- укрепление патерналистского подхода к персоналу, организация внерабочих мероприятий, включение в решение личных и семейных проблем.

6. Индикаторами системы социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда являются:

Удельный вес лиц, занятых вахтовым методом организации труда.

Удельный вес лиц, готовых расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

Удельный вес лиц, готовых перейти на другое предприятие.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) своим материальным положением.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) условиями труда.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) оплатой труда.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Ход и результаты исследования на различных его этапах сообщались и обсуждались на методологических семинарах и заседании кафедры социального менеджмента ТюмГНГУ, в ООО «Ямбурггаздобыча», на региональных, всероссийских и корпоративных конференциях. В частности, на Всероссийской конференции: «Инновационный потенциал молодых специалистов ОАО «Газпром» как условие повышения эффективности разработки углеводородов месторождений Ямала» (Ямбург, 2004г.), региональной конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России (г. Новый Уренгой, 2004г.). Кроме того, нашли отражение в сборниках научных трудов кафедры социального менеджмента Тюменского государственного нефтегазового университета и журналах «Кадры газовой промышленности», «Известия высших учебных заведений. Экономика. Социология. Политика». На базе исследуемого предприятия ООО «Ямбурггаздобыча» внедрены и подтвердили эффективность организационные меры влияния на мотивацию персонала к эффективному труду.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание работы изложено на 136 страницах, некоторые результаты представлены в виде таблиц и графиков. Библиография содержит 165 наименований источников литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Совершенствование механизма управления мотивацией труда персонала в глобализированных организациях"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследователи многих стран мира изучают явления глобализации и их влияние на все сферы деятельности человечества. Глобализация представляется как новая стадия в эволюции мировой цивилизации. Эта стадия характерна значительными изменениями в образе жизни людей, в содержании общественных связей, в социально-экономическом устройстве и государственном управлении и т.д.

Российская Федерация не является одной из самых глобализированных стран, но активно включается в международную политику и экономическую интеграцию; стремиться к укреплению лидерства в интеграционных процессах, становлению одним из глобальных центров мирохозяйственных связей и поддержке многовекторных экономических отношений с европейскими, азиатскими, американскими и африканскими экономическими партнерами. В условиях финансово-экономического кризиса, разразившегося в конце 2008 года, как и многие другие страны, Россия осуществляет меры защиты и стабилизации национальной экономики и благополучия граждан. И, часть этих мер являются антиглобалистическими: повышение пошлин на импортируемые товары, защита компаний от поглощений иностранными корпорациями, поддержка отечественных производителей (в т.ч. осуществление госзаказов) и т.п.

В последние годы политика России нацелена на переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста. Предпринимаемые меры должны постепенно освободить страну от предопределенности природными ресурсами в системе международного разделения труда. Стимулирование роста научно-технических, инновационных достижений призвано изменить пропорции и формы организации сложившегося распределения между отраслями, странами, регионами. Это ставит новые вопросы - регулирования процесса миграции научных кадров.

Глобализация рынка труда определяет усиление нестабильности и обострение конкуренции на национальных рынках труда; изменение структуры занятости населения; укрупнение и усложнение организационных структур, стандартизацию и унификацию условий труда; рост требований к квалификации и конкурентному потенциалу персонала; повышение мобильности трудовых ресурсов.

Для отражения изменения организаций под воздействием глобализационных процессов, автор предлагает ввести в научный оборот термин «глобализированные организации», под которым понимает институционализированные структуры, объединения предприятий, укрупняющиеся под воздействием процессов глобализации экономики за счет транснационализации деятельности и капитала, географического расширения рынков сбыта, использующие последние достижения науки и техники, включающиеся в сферы деятельности, прямо не связанные с ведением бизнеса, и взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей.

Развитие глобализированных корпораций приводит к изменениям в способах, методах и приемах управления ими; функции управления в них систематизированы, разделены между подразделениями и зачастую территориально разрознены. Автор сформулировал отличительные черты в мотивационном механизме глобализированных организаций:

- данные организации имеют возможность формировать мировоззрение, стереотипы, образцы поведения у работников, а также, потребности;

- глобализированные организации при управлении мотивацией имеют больше возможностей использовать нематерильные стимулы и формы вознаграждения;

- дополнительную мотивирующую роль в деятельности персонала играет причастность к глобальной транснациональной структуре;

- корпоративный дух в глобализированных организациях может перерождаться в корпоративный патриотизм;

- рождается внутренняя конкуренция и соперничество, которые имеют значительную мотивационную силу;

- снижается роль низшего и среднего звена управления, которым в глобальных организациях отводиться роль промежуточного планирования и контроля;

- в глобализированных организациях формируется внутренний рынок человеческих ресурсов, что может мотивировать успешных сотрудников на рост и развитие в одной структуре, что благоприятно отражается на формировании внутреннего кадрового резерва организации, снижении текучести кадров, повышении уровня кадровой безопасности и сохранении конфиденциальной информации.

На основе анализа существующих законов мотивации и результатов исследования мнений персонала северных подразделений глобализированной компании, автором определены и разработаны концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации, основа которой формулируется и базируется на том, что потребности не только изначально присущи работникам, но и могут формироваться под воздействием влияния корпоративной культуры. Организация способна не только выявлять потребности (априорные) персонала для мотивации и стимулирования к эффективному труду, но и целенаправленно формировать их (формируемые организацией) у работников. На уровне организации происходят цикличные процессы: формирование и выявление потребностей у работников, предоставление возможностей удовлетворения потребностей, учет и отслеживание, признание результатов деятельности работников, вознаграждение результатов (одобрение или порицание). На уровне работника также происходят циклические процессы: осознание потребности приводит к побуждению, поведенческому проявлению и рождает стремление прилагать усилия для получения желаемого; степень затраченных усилий влияет на уровень результатов труда; результаты определяют степень удовлетворения потребности, внутреннего и внешнего вознаграждения. На действенность механизма мотивации сотрудников влияют процессные факторы, которые получили названия в соответствующих научных теориях разных авторов: ожидание, справедливость, подкрепление. На элементы мотивационного механизма воздействует ряд внутренних и внешних факторов.

В целях исследования, автор проанализировал мотивационный механизм в обособленном подразделении глобализированной корпорации на примере компании ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром», существенной особенностью которой является осуществление деятельности в северных территориях и необходимость активно использовать вахтовый метод работы. В данной организации существует ряд проблем, связанных с неадекватностью отдельных аспектов мотивационных механизмов: представления работников об отсутствии связи между результатами и оплатой труда; малоэффективность механизмов адаптации сотрудников; недостаточная мотивация молодых сотрудников, связанная с недостатком возможностей карьерного роста; отсутствие творческого подхода к работе.

Одним из элементов мотивационного механизма ООО «Ямбурггаздобыча» является Система рейтингов деловой активности участников Совета молодых специалистов и ученых (СМСиУ), разработанная диссертантом в составе рабочей группы. Целью данной системы является повышение трудовой активности, привлечение к научно-техническому творчеству, раскрытие творческого потенциала, обеспечение социальной защищенности молодых специалистов, максимальное совмещение интересов компании и его работников, повышение мотивации персонала. В период тестовой эксплуатации 2007-2008 г. система доказала свою работоспособность и мотивационную привлекательность.

С целью исследования мотивации труда персонала в глобализированных организациях, автором в 2007 году был проведен опрос

377 работников ОАО «Газпром», осуществляющих трудовую деятельность в пп. Новозаполярный, Тазовский и Ямбург, г. Новый Уренгой Ямало-Ненецкого автономного округа. Анализ результатов анкетного опроса позволил диссертанту сделать следующие выводы:

- работники ОАО «Газпром» в целом выражают позитивное отношение к процессам глобализации, которая по их мнению, сможет разрешить актуальные проблемы в повседневной жизни;

- при формировании мотивации персонала глобализированной организации особую значимость имеет степень мотивации, т.к. эффективные работники планируют будущее на длительные периоды времени;

- в ближайшей перспективе не следует ожидать массового оттока персонала ОАО «Газпром» к независимым производителям сырья;

- следует считать одним из приоритетных направлений деятельности соответствующих служб ОАО «Газпром» разработку методик удержания квалифицированного персонала;

- на отношения между субъектами организации, значительное влияние имеют факторы внешней среды и специфические черты организации (организационная культура, политика управления человеческими ресурсами, экономическое состояние, этап развития и т.д.);

- управление человеческими ресурсами должно быть направлено на повышение уровня личностного развития работников, которое делает их значительно более сложным объектом управления, более мобильным и способным к трудовой миграции;

- инвестирование средств в развитие персонала повышает его рыночную привлекательность, поэтому должно производиться под жестким контролем возвратности вложенных средств;

- интринсивная мотивация или внутренняя потребность к труду является наиболее значимой для респондентов и детерминирована рядом внешних стимулов (степень осознанности и ясности объекта мотивации, ожидаемый результат, самостоятельность, привлекательность объекта, регулярность, адекватность оценки результатов деятельности);

- материальное вознаграждение за труд остается существенным, но не единственным побудителем трудовой деятельности;

- сохраняет значимость социально-психологический климат в коллективе, влияющий на отношение индивида к работе и силу его мотива;

- общественное внимание, положительное отношение окружения повышает эффективность мотивации индивида, вследствие значимости выполняемых обязанностей и результатов труда индивида для общества;

- осознанность цели, достаточный объем информации о деятельности организации, значимость деятельности индивида для организации формируют выраженность мотиваций, влияют на изменение соотношения в уровнях ценности и доступности;

- ограничение мотивационного потенциала происходит вследствие оценки своей работы как скучной, незначительной, неудовлетворенности профессиональным ростом, недостатка самостоятельности, ролевой неопределенности как результата нечетких требований, перегрузки, стрессов, неудовлетворенности состоянием рабочего места.

По результатам исследования, диссертант предлагает меры по совершенствованию механизма управления мотивацией труда сотрудников глобализированной организации: формирование у персонала социально привлекательного образа «идеального работника»; доработка программ привлечения, адаптации новых сотрудников и карьерного роста; использование в качестве мотивов трудового поведения — причастность к глобализированной структуре и дух конкуренции между подразделениями; создание системы по формированию и развитию единого для всей глобализированной структуры кадрового резерва, доступного для использования всем подразделениям корпорации; использование патерналистского подхода и влияние через внерабочую деятельность.

Индикаторами системы социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда являются:

Удельный вес лиц, занятых вахтовым методом организации труда.

Удельный вес лиц, готовых расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

Удельный вес лиц, готовых перейти на другое предприятие.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) своим материальным положением.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) условиями труда.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) оплатой труда.

Целью дальнейших исследований автора является формирование и схематичное представление универсальной модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации с учетом основных принципов, сформулированных в настоящей работе.

Также, автор считает необходимым для дальнейшего изучения проблемы исследовать методы и принципы целенаправленного формирования организацией у сотрудников потребностей; на основе проведенного исследования разработать комплекс мотивационных мероприятий для разных групп должностей и уровней иерархии персонала ООО «Ямбурггаздобыча».

Список научной литературыРудов, Сергей Валерьевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агафонов Ю.А. Глобализм и дезинтеграция (нормативно-ценностный аспект) // Глобализация, федерализм и региональное развитие. Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2001.

2. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. — 2002. №1. - С. 50-52.

3. Ананенков А.Г. и др. Социальные аспекты технологического регулирования вахтового метода работы в условиях Крайнего Севера. — М.: ООО «Недра-Бизнесцентр», 2005. 256 с.

4. Ананенков А.Г. Чтобы решать сложные проблемы // Информационное общество. 2003. — вып. 6. — С. 28-30.

5. Ананенков А.Г., Ставкин Г.П., Андреев О.П. и др. Социальные аспекты технологического регулирования вахтового метода работы в условиях Крайнего Севера. М.: ООО «Недра-Бизнесцентр», 2005. - 256 с.

6. Андронов В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях. — М.: Экономика., 2003. — 479 с.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб: Издательство «Питер», 1999.-416 с.

8. Астапович А., Григорьев Л. Иностранные инвестиции в России: проблемы и решения // Мировая экономика и международные отношения.-1993.- №5.- С. 16-29.

9. Барбакова К.Г., Голенкова З.Т. Социально-историческая детерминация глобализационных процессов в мировом сообществе / Современное общество и социология. — Т.: ТюмГУ, 2008. С. 41- 45.

10. Бард А., Зодерквист Я. NetoKpaTPM. Новая правящая элита и жизнь после капитализма. — Изд-во Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 2004. 252 с.

11. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2002. - №4. - С. 28-31.

12. Бек У. Что такое глобализация? Ошибки глобализма ответы на глобализацию / Пер. с нем. А. Григорьева, В. Седельника; Общ. ред. и послесл. А. Филиппова - М.: Прогресс-Традиция, 2001. — 304 с.

13. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. - №7. - С. 44-47.

14. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001. -№1.- С. 88-101.

15. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 1997.-368 с.

16. Богатыренко З.С. Труд за рубежом. Вып. 4.: М.: НИИ труда, 1995. -116с.

17. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. — 2001. — №11. — С. 14-19.

18. Боровиков В.А. Об актуальности институционализации социально-трудовых отношений при вахтовом методе организации труда // Труд и социальные отношения. 2008. - №4. - С.121-125.

19. Боровиков В.А. Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера // Газовая промышленность. — 2007. №9. - С.28-31.

20. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.-2002.- №7. С. 48-49.

21. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. — М.: Инфра-М, 2005. 192 с.

22. Бушмарин И. Интеллектуализация труда в странах с рыночной экономикой // Проблемы теории и практики управления. — 1994. — № 2 — С. 97-99.

23. Васильева Е.Н. Человековедческая компетентность субъекта управления в сфере культуры (образовательная модель). Томск: Изд-во1. Том. ун-та, 2005. 280 с.

24. Ватанабе И. Современные концепции управления: испытанные временем методы достижения успеха в конкурентной борьбе / Пер. с англ. И.И.Кострикин. М.: ГроссМедиа, 2005. - 112 с.

25. Вафина Н.Х. Становление и проблемы функционирования транснациональных производственных структур в экономике России // Проблемы современной экономики. — 2002. — № 4. — С. 55-57.

26. Вафина Н.Х. Транснационализация производства в свете теории самоорганизации экономических систем / Н.Х. Вафина; Фин. акад. при Правительстве РФ. М.; Казань, 2002. - 310 с.

27. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. - №4. - С. 23-34.

28. Видоевич 3. Глобализация, хаотизация и конфликты в современном мире / Пер. З.Т.Голенкова // СОЦИС. Социологические исследования. 2005. — № 4. — С. 25-32.

29. Витке H.A. Организация управления и индустриальное развитие (по социологии научной организации труда и управления). — М., 1925.

30. Влияние рыночных отношений на содержание работы по труду в ОАО «Газпром». Материалы совещания работников по труду ОАО «Газпром». М.: ИРЦ Газпром, 1999. - 104 с.

31. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. — 177 с.

32. Володин А. Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. — 2002. — №10. — С. 29-31.

33. Врум В. Труд и мотивация, 1964.

34. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. — 2002. — №5. — С. 33-36.

35. Гаврилюк В.В., Трикоз H.A. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации (поколенный подход) // СОЦИС. Социологические исследования. — 2002. — №1. — С.96-105.

36. Гаврин A.C. Управление северным городом: инновационные социальные технологии. — Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. — 37 с.

37. Гастев А.К. Как надо работать. — М.: Экономика, 1999. — 320 с.

38. Глобализация, рост и бедность: Построение всеобщей мировой экономики: пер. с англ. / Под. ред. Пахалова М.Ю. — М.: Весь мир, 2004. — УШ, 205с.

39. Гохберг JL, Дузнецова И. Инновационные процессы: тенденции и проблемы // Экономист. 2002. - №2. - С.50-60.

40. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. — 2000. — №1. С. 169-174.

41. Дежина И.Г. «Утечка умов» из постсоветской России: эволюция явления и его оценок // Науковедение. 2002. - №3. - С.25-56.

42. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. — 2002. — №3.-С. 41-44.

43. Драчева E.JL, Либман A.M. Проблемы глобализации и интеграции международного бизнеса и их влияние на российскую экономику// Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №4. — С. 111-119.

44. Дряхлов Н.И., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. — 2002. -№2.-С. 83-88.

45. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС. Социологические исследования. 2002. — №12. — С. 87-92.

46. Евстигнеева JI. Субфедеральные аспекты глобализации // Вопросы экономики. — 2003. № 5. — С. 50-66.

47. Ефимов P.A. Менеджмент в условиях глобализации/ ЖурКлаб -http://www.jourclub.ru.

48. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности — Н.Новгород: НИМБ, 2003.-320 с.

49. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. — М.: Аспект Пресс, 2003. — 485 с.

50. Жуков В.И. Россия в глобальной системе социальных координат: социологический анализ и прогноз // СОЦИС. Социологические исследования. 2008. - № 12. - С. 3-14.

51. Иванов Н.П. Глобализация и проблемы оптимальной стратегии развития // Мировая экономика и международные отношения. — 2000. — №2. — С.15-19., №3. — С.12-18.

52. Иванов Н.П. Парадоксы глобализации вызовы и поиски ответа // Глобальный мир. Вып. 7. Материалы постоянно действующего междисциплинарного семинара. — М, 2001. — С.4-26.

53. Иванов С.Г. Глобализационные процессы и их влияние на развитие Кыргызской республики: автореф.дисс.канд.полит.наук /С.Г. Иванов — Бишкек, 2006. — 18 с.

54. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — 508 с.

55. Иноземцев В. Терроризм как антипод глобализации. / Независимая газета. 2005. - №206. - СЛ.

56. Итоги Всероссийской переписи населения — 2002: Стат.сб. в Х1-ти частях. Ч. III. Национальный состав населения в Тюменской области /Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Тюменской области. — Тюмень, 2005. 427 с.

57. Игнацкая М.А. Роль процессов глобализации в становлении новой экономики // Вестник Российского университета дружбы народов. — Серия: Политология. 2006. - № 1 (6) - С. 88-99. (С. 94).

58. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себяи в каких условиях эффективен? // Служба кадров. — 2002.- 8. С. 32-37.

59. Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: Ин-т психологии РАН, 1998.224 с.

60. Каллинокос А. Антикапиталистический манифест. М.: Парксис, 2005.-192 с.

61. Калужский M.JI. Система социальной глобализации // ЭКО. — 2003.-№4.-С. 38-58.

62. Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием. — М.: Кнорус, 2006. 224 с.

63. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. — 2000. — №2. — С. 66-70.

64. Ким С.Х. 1001 способ мотивации. / Пер. с англ. И.Воробьевой. — М.: ООО «Издательство «Росмен-Пресс», 2004. — 190 с.

65. Кингстон-Маклори Э.Дж. Глобальная стратегия. Пер. с англ. В.Я.Черепанова. -М.: Жуковский: Кучково поле, 2005. 496 с.

66. Кириллов JL Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. С. 26-31.

67. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКТТТН. Восторг заразителен. / Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 192 с.

68. Козлов A.A. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом. -2002.-№2.-С. 122-128.

69. Колодко Г. Глобализация и сближение уровней экономического развития: от спада к росту в странах с переходной экономикой // Вопросы экономики. 2000. - №10. - С.4-26.

70. Колосова Р.П. Глобализация экономики и защита национального рынка труда России/ Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. -1997. — № 14 (59).-С. 48-51.

71. Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. — 2000. — №5. — С. 63-66.

72. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2002. — №1. — С. 38-41.

73. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р.

74. Косолапов H. Россия: территория в пространствах глобализирующегося мира II Мировая экономика и международные отношения. 2005. - № 7. - С.3-14.

75. Крамар B.C. Особенности управления персоналом при вахтовой организации труда на Крайнем Севере I Известия высших учебных заведений. «Социология, экономика, политика» 2007. — № 4 — С. 23-25.

76. Кузьмин С. Перспективы России в развитии современных мирохозяйственных тенденций // Экономист. 2001. — №3. — с. 14-25.

77. Куренков Ю., Попов В. Конкурентоспособность России в мировой экономике // Вопросы экономики. — 2001. — №6. — С.38-39.

78. Кучуков Р. Некоторые особенности процессов глобализации // Экономист. 2003. - № 5. - С. 40-46.

79. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. — М.: Наука, 1996. — 109 с.

80. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: Управление персоналом, 2007. — 653 с.

81. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. — 1995. — №1.— С. 146-151.

82. Максимова В.М. ХХ1в. со старыми и новыми глобальными проблемами. — Мировая экономика и международные отношения. — 1998. — № 10.-С. 5-22.

83. Маслаков H.A. Вахтовый метод организации труда: сущность, проблемы, перспективы. I Проблемы и перспективы социально-экономического развития стран постсоветского пространства. — Тюмень-Павлодар: Вектор Бук, 2003. — с.146-153.

84. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб: Питер, 2003. — 352 с.

85. Материалы официального сайта ОАО «Газпром» -http://www.gazprom.ru

86. Материалы официального сайта ООО «Ямбурггаздобыча» — http://www.yamburg.ru

87. Международный менеджмент./Под ред. Пивоварова Э.С., Баркана Д.И., Тарасевича Л.С., Майзеля А.И. — СПб.: Издательский дом «Питер», 2001.-656 с.

88. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

89. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Питер, 2004. -512 с.

90. Мичинска-Ковальска М., Партицкий С. Проблемы безработицы в Польше в условиях глобализации // Юрист онлайн. Электронный юридический журнал - www.shkolny.com.

91. Мондер Я., Сибаков Р. Как работают японские предприятия. — М.: Экономика, 1989. 262 с.

92. Мордачев В.Д. Манипулирование людьми: играем на слабостях. — Ростов н\Д: Феникс, 2004. 256 с.

93. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2007. — 304 с.

94. Морита А. Сделано в Японии. — М.: Прогресс, 1990. — 285 с.

95. Национальный состав и владение языками, гражданство. — М.: ИИЦ «Статистика России», 2004. — 1130 с.

96. Некипелов А. Влияние глобализации на реаллокацию ресурсов в переходных экономиках // Проблемы теории и практики управления. — 2003. -№ 2. — С.10-16.

97. Нестеренко Р. Холдинги. История развития и особенности функционирования // Финансы: Сб. ст. — М., 2002. С. 71-94.

98. Ноэль Э. Массовые опросы, введение в методику демоскопии. — М.:1. Прогресс, 1978.

99. Панарин A.C. Искушение глобализмом. М.: ЭКСМО «Алгоритм», 2003. — 415 с.

100. Пасленов А.П. Система методов изучения профессионально-личностных качеств действующих специалистов для объективного выдвижения руководителей. — М.: ИРЦ Газпром, 1995. — 42 с.

101. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство. Эволюция отношений / С.П. Перегудов; РАН. ИМЭМО. М.: Наука, 2003. - 352 с.

102. Практика глобализации: игры и правила новой эпохи / Под ред. М.Г.Делягина. М.:Инфра-М, 2000. - 342 с.

103. Регионы России. Социально-экономические показатели 2008: Стат.сб./ Росстат- М., - 2008. - 510 с.

104. Ричи ILL, Мартин П. Управление мотивацией. — М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2004. 399 с.

105. Ромашов О.В. Социология труда. — М.: Гардарики, 2001. — 320 с.

106. Российский статистический ежегодник. 2008: Стат.сб./ Росстат. — М., 2008. 847 с.

107. Сайбель C.JI. Методы социально-психологических исследований, используемые кадровой службой в работе с персоналом. — М.: ИРЦ Газпром, 2000. 40 с.

108. Сенчагов В.К. Глобализация: позиция России.// ЭКО. — 2002. — №2. — с.21-36.

109. Сергеев Е.Ю. Международные экономические отношения. — М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. — 328 с.

110. Силин А.Н., Маслаков H.A. Вахтовый метод на Тюменском севере двадцать лет спустя. Тюмень.: Вектор Бук, 2004. —172 с.

111. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление людьми в организации: современные подходы и технологии. — Тюмень: Издатель Пашкин, 2005. -364 с.

112. Симонов С.Г., Михеева Е.М. Общество — человек и рынок труда.- Тюмень, 2000. 148 с.

113. Скиннер Б.Ф. «Режимы подкрепления», в соавторстве с C.B. Ferster — 1957./ Сайт «Б.Ф. Скиннер и бихевиоризм» http://www.skinner.psy4.ru

114. Слинкова O.K. Системный подход к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры: постановка проблемы. — Новосибирск: СО РАН, 2005. 217 с.

115. Слияния и поглощения в современной России: анализ и тенденции: По материалам заседания Междунар. клуба директоров // Бизнес Академия 2003. - № 2/3. - С. 33-39.

116. Смирнов С. Глобализация: вызовы для России// Человек и Труд. -2002. № 8. - С. 82-84.

117. Смирнов Э.А. Управленческие технологии как объект функционального аудита // Менеджмент в России и за рубежом. — 2000. — №3. С. 95-104.

118. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.- М.: ЭКСМО, 2007. 145 с.

119. Смитиенко Б.М., Поспелова В.К. Внешнеэкономическая деятельность. — М.: Издательство «Мастерство», 2002. — 527 с.

120. Сморчкова В.И. Арктика: регион мира и глобального сотрудничества (Институциональные предпосылки устойчивого развития). М.: Изд-во РАГС, 2003. 246 с.

121. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.

122. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007. 624 с.

123. Стрыгин A.B. Мировая экономика. М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 512 с.

124. Супян В. «Утечка умов»: мировые и российские тенденции //

125. Человек и труд. М., 2003. - № 7. - С. 40-43.

126. Суровцев A.B. Социологический анализ мотивационного механизма трудового поведения. — Тюмень: ТюмГНГУ, 2003. — 37 с.

127. Тарануха Ю.В. Предприятие и предпринимательство в трансформируемой экономике / Ю.В. Тарануха. — М.: Дело и Сервис, 2003. -367 с.

128. Теплова Т.В. Финансовые механизмы корпоративного управления // Менеджмент сегодня. — 2004. — №6 — С. 29-38.

129. Терновая O.A. Акционерные общества работников (народные предприятия) в России и за рубежом // Журнал российского права. 2003. — №8.-С. 102-106.

130. Тонышева JI.JI. Развитие управления корпоративными образованиями в нефтяном предпринимательстве. Т.: ТюмГНГУ, 2001 -447 с.

131. Тромпенаарс Ф., Хепден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Мн.: ООО «Попурри», 2004. — 528 с.

132. Тюменская область: общество и наука (социально-экономическое и этнокультурное развитие), авт. Левашов В.К., Хайруллина Н.Г. и др. — Тюмень: ТюмГНГУ, 2005. 778 с.

133. У истоков НОТ/ Забытые дискуссии и нереализованные идеи. — Л.: ЛГУ, 1990.-336 с.

134. Френкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнентивные и социологические аспекты. — СПб: Питер, 2003. — 561 с.

135. Халевинская Е.В. Международная экономика и международные экономические отношения. М.: Экономист, 2003. — 303 с.

136. Хасаншина А.Р. Влияние глобализации на развитие национального рынка труда России: дисс. канд. экон. наук/ А.Р. Хасаншина. -Саратов, 2005.-185 с.

137. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — М.: Просвещение,1986. T.l. - 408 е.; T.2. - 393 с.

138. Хусаинов Б.Б. Управление персоналом в северных организациях. Т.: Вектор Бук, 2004. - 111 с.

139. Человек, общество, толерантость. авт. Агафонов Ю.А., Костюченко Л.Г., Шалин В.В. и др. — Ростов н/Дону: Наука-Пресс, 2005. -448 с.

140. Шалин В.В., Альбов А.П. Право и толерантность: либеральная традиция в эпоху глобализации. — 2-е изд., перераб. и доп. Краснодар: Краснодарская академия МВД России, 2005. — 266 с.

141. Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2008. — 224 с.

142. Шелдрейк Д. Теория менеджмента — От тейлоризма до японизации. СПб.: Питер-Юг,2001. - 352 с.

143. Шигапова Л., Карбовский В. Перспективы применения опционных свидетельств на примере компании «Татнефть» // РЦБ. — 2002. — N 1(208).-С. 50-51.

144. Шиткина И.С. Холдинги: Правовой и управленческий аспекты / И.О. Шиткина. -М.: Городец-издат, 2003. 367 с.

145. Шишков Ю. Глобализация враг или союзник развивающихся стран?// Мировая экономика и международные отношения. — 2003. — № 4. — С. 3-14.

146. Щербаков Г.А. Глобализация в оценках жителей Тюменской области //Вестник Тюменского нефтегазового университета «Региональные социальные процессы» 2006. - №3. — С. 61-65.

147. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2000. - №12. - С.38-41.

148. Эванс П. Глобальные задачи: основы управления международным персоналом. изд. McGraw-Hill, 2002 г.

149. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути исследования / Советская социология. — М.: Наука, 1982, т.2 — с. 29-38.

150. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. - 384 с.151. «Газпром» повышает зарплаты сотрудникам / Электронный HR-журнал http://www.hr-journal.ru/news.

151. Adams S. Toward an Understanding of Equity // Journal of Abnormal and Social psychology. 1963. - November.

152. Allen R. Financial Crises and Recession in the Global Economy. Aldershot, 1994, pp.69-71.

153. Herzberg F. Work and the Nature of Man. // Industrial and Labor Relations Review. 1967. Vol. 20, №3. - p. 529-531.

154. Himmelberg C.P., Hubbard R.G., Palia D., Understanding the Determinants of Managerial Ownership and the Link Between Ownership and Performance, Journal of Financial Economics, 1999, vol. 53, p. 353.

155. HR-менеджеры Газпрома расставили стратегические приоритеты в Ямбурге // Газовая промышленность. — 2008. № 1.

156. Jensen М., Murphy К., Performance Pay and Top-management incentives, The Journal of Political Economy, 1990, vol. 98, iss. 2, p. 225.

157. Katzell R.A., Thompson, D.E. Work motivation: Theory and practice. // American motivation Psychologist. 1990. - № 45(2). - p. 144-153.

158. Locke E.A. Toward a theory of task motivation and incentives. // Organizational Behavior and performance. — 1968. №o 3. - p. 157-189.

159. McClelland D. C. The achieving society. Princeton, N.J.: Van Nostrand, 1961.

160. Naisbitt J. Global Paradox. N.Y., 1994.

161. Plunkett. L.C. Participative Management: Implementing Empowerment. New York: Wiley, 1991.

162. The Globalization Index //Foreign Policy. — 2007. — http://www.foreignpolicy.com

163. Touraine M. Le bouleversement du monde. Paris, 1995. — 218 c.165. http://strategmanagement.ru/evolyutsiya-zadach/postindustrialnaya-epokha.html