автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Мотивационные процессы в сфере труда реформируемой России

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Крупский, Николай Владимирович

Раздел

I. Потребности, мотивы и интересы как стимулы человеческой деятельности

Раздел П. Мотивация и мотивационные технологии в сфере труда

Раздел Ш. Условия, пути и проблемы повьппения эффективности мотивационных процессов в сфере труда реформируемой России

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Крупский, Николай Владимирович

Актуальность исследования. Успех деятельности любой трудовой организации сегодня определяется не численностью, а качеством персонала,млением и способностью работников к достижению высоких результатов. Именно поэтому в передовых компаниях Запада вложения в повышение эффективности человеческих ресурсов, в стимулирование труда считаются одним из ведущих факторов экономического развития. Много внимания при этом уделяется созданию механизма мотивации труда. Аксиомой менеджмента стало понимание того, что только заинтересованный в работе человек и удовлетворенный ею может по настоящему работать эффективно и приносить пользу своей компании.

Не менее значима эта проблема для российских предприятий (организаций, фирм). В условиях затянувшегося экономического кризиса многие предприятия не имеют реальных возможностей для создания оптимальной системы материального стимулирования, обеспечения работников необходимой социальной поддержкой. Проявился и другой аспект этой проблемы. На предприятиях некоторых российских компаний, имеющих достаточные финансовые возможности, управляющие столкнулись с давно известной на Западе проблемой: повышение оплаты труда далеко не всегда гарантирует его мотивацию. Менеджеры нередко не могут определить, какой должна быть система материального стимулирования, как материальные стимулы сочетаются с другими, что нужно для того, чтобы работники воспринимали цели развития организации как личные ориентиры, стремились в полной мере реализовать свои знания, умения, навыки.

Практика давно доказала, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации и могут противодействовать этому развитию, считая, что инновации, нарушая привычный для них ритм работы, несут угрозу их физическому и социальному самочувствию. У многих работников существует ностальгия по прошлому, когда несмотря на низкую производительность труда, иногда просто за присутствие на работе, люди получали регулярную премию, пользовались различными благами социальной инфраструктуры предприятий. К рыночным принципам решения социальных проблем - в сфере здравоохранения, в решении жилищных вопросов, получении образования и т.п. - работники не могут привыкнуть не только потому, что не всегда получают соответствующую зарплату, но и из-за плохого качества платных услуг. Вследствие этого многие теряют интерес к повышению уровня своего образования и к развитию профессиональных качеств. Получается замкнутый круг: предприятие (его управляющие и владельцы) не может обеспечить работникам соответствующее материальное вознаграждение и социальную поддержку, поскольку нет полной трудовой отдачи, не поддерживаются инновации, а работники не поддерживают цели организации, поскольку не имеют соответствующей мотивации, не видят пользы в раскрытии и реализации своих способностей и возможностей.

Отмеченные обстоятельства предопределяют направление трансформации управления персоналом российских предприятий на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это основное условие побуждения работников к развитию своих способностей, интенсивному и качественному труду, творческой активности в трудовом процессе. Практического опыта здесь еще мало, он недостаточно обобщается. Не все, дающие эффект на Западе, формы стимулирования применимы в условиях российской ментальности, а некоторые отечественные методы стимулирования, давшие в свое время положительные результаты, незаслуженно забыты. В силу этого изучение проблем мотивации труда актуально, имеет большое теоретическое и практическое значение.

Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации и стимулирования труда относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях.

Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, мотивацию труда анализировали все ведущие теоретики и практики менеджмента - Р. Акофф, Ч. Барнард, Ф. Герцберг, П. Друкер, К. Исикава, Ф. Котлер, Э. Лаулер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, К. Мацусита, Г. Минцберг, Э. Мэйо, Т. Питере, Л. Портер, Г. Саймон, А. Файоль, Г. Форд, Ю. Фукудзава, У Черчмен, Ф. Эмери, Л. Яккока, С. Янг и др.

Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, ее ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебер, Э. Дюркгейм, Р. Мертон, Т. Парсонс, П. Сорокин, Д. Тернер и др.

В отечественной науке исследование проблем мотивации труда прошло несколько этапов. В 1920-е годы их анализировали А. Богданов, А. Гастев, П. Керженцев, С. Струмилин и др. В 1960 - 1970-е годы трудовой мотивации много внимания уделяли социологи, изучающие потребности и ценностные ориентации личности. Было проведено много комплексных социологических исследований, опубликовано ряд монографий и научных сборников. Среди них следует выделить труды А. Величко, Ю.Е. Волкова, Б.М. Генкина,

A.Г. Здравомыслова, Е.Д. Катульского, В.А. Мухачева, В.Г. Подмаркова,

B.А. Смирнова, З.И. Файнбурга, И.И. Чангли, В.А. Ядова и др.1. В 1970 -1980-е

1 См.: Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. - М.: Московский рабочий, 1976; Чангли И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. - М.: Наука, 1973; Человек и его работа. Социологическое годы в отечественной социальной психологии активизировались исследования проблем создания условий для формирования у работников мотивов бесконфликтного, конструктивного поведения, направленного на достижение общих целей, стоящих перед организацией1. В конце 1980-х- начале 1990-х годов к проблемам трудовой мотивации обратились ученые, исследующие проблемы социального статуса и социальной ответственности личности, осмысляющие роль социальных норм в формировании жизненной позиции личности2. В начале 1990-х годов появились научные труды, в которых анализировались изменения в мотивации труда и в ценностных ориентациях, социальных установках личности в условиях трансформации российского общества3. исследование. Под ред. А. Здравомыслова, В. Рожина, В. Ядова. - М.: Мысль, 1967.

1 См: Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. — Л.: Наука, 1981; Социально-психологические проблемы производственного коллектива. -М: Наука, 1983.

2 См.: Ануфриев Е.А. Личность как объект и субъект общественных отношений. -М.: Изд-во Моск. ун-та. 1984; Пеньков Е.М. Социальные нормы: управление, воспитание, управление. - М.: Высшая школа, 1990; Сперанский В.И. Социальная ответственность личности: сущность и особенности формирования. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987.

3 См. Изменения в мотивации труда. - М.: НИИ труда, 1992; Посттоталитарное общество на рубеже веков. Динамика изменений социальной структуры и ценностных ориентаций. - М.: Институт социологии РАН, 1992; Социальная идентификация личности // Под ред. В. А. Ядова. - М.: Институт социологии РАН, 1994.

В 1990-е годы появилось много работ ученых и практиков, в которых проблемы мотивации анализируются с позиций трансформации управления персоналом в условиях перехода к новым общественным отношениям1. Здесь особо выделяются труды В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.В. Травина, Э.А. Уткина2. По этим проблемам защищены кандидатские и докторские диссертации3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

1 См.: Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997; Журавлев В.П., Карманов С.А., Майсов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999; Спивак В.А. Организационное поведение - управление персоналом. - СПб: Питер, 2000; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. -М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2002.

2 См.: Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995; Они же: Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000; Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом. - М.: ГАУ., 1994; Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра - М., 2002; Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление в малом и среднем бизнесе. - М.: Инфра, 1995; Уткин Э.А., Сагабаев К.Т., Сагабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия - М.: Таис, 2002.

3 См: Дубодел А.М. Трудовая мотивация и образ российского предпринимателя: история и современность. Автореф. дисс. канд. ист. наук. - Саранск, 1999; Нечаева И.И. Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом. Автореф. дисс. канд. социолог.наук. - М., 2002; Старков А.М. Проблемы внешней мотивации труда на акционерных предприятиях в условиях трансформации российского общества. Автореф. дисс. канд. социолог.наук. - Уфа, 2001; Синягин Ю.В. Политические основы формирования управленческой команды. Автореф. дисс. д-ра психолог.наук. - М., анализируются учеными в рамках социологии труда1. Появились публикации по проблемам мотивации и обеспечения социальной защиты работников транснациональных корпораций2, финансово-промышленных групп3. Кроме проблем трудовой мотивации социологи анализируют мотивы другой деятельности людей. К примеру, ученые Академии труда и социальных отношений исследуют вопросы мотивации профсоюзного членства4. Юристы уделяют свое внимание криминальной мотивации, установкам личности на правомерное поведение.

1997.

1 См.: Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА-ИНФРА. - М., 2001; Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 1999; Шарков Ф.И. Теория организации производства. - Чебоксары, 1997.

2 См.: Грязнов Э.А. ТНК в России: Позиции крупнейших в мире транснациональных корпораций в российской экономике. -М.: Инфорграф, 2000; Никольская Г. Пути решений социально-трудовых проблем в эпоху глобализации // Труд за рубежом. 2001. № 1; Сперанский В, Ященко А. Глобализация, профсоюзы и ТНК в реформируемой России (на примере нефтегазового комплекса) - М.: Русская новь, 2002; Ященко A.A. Защита без границ: Транснациональный характер профсоюзных связей // Профсоюзы, 1999. № 12.

3 См.: Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. -М.: Экзамен, 2002.

4 См.: Башмаков В.И. Профсоюзы как социальный институт. - М.: ТУУ, 2002; Бражко А.Л. Проблемы профсоюзного образования. -М.: АТиСО, 2002; Саленко В.Я. Профессиональные союзы как социальный институт и организационная система (социологический анализ). Автореф. дисс. д-ра социолог.наук. - М., 2000.

Таким образом, вопросы трудовой мотивации нельзя отнести к числу малоразработанных. Вместе с тем многие проблемы, интересующие практиков, остаются вне внимания исследователей. Практически нет работ, если не считать трудов психологов, в которых был бы осуществлен комплексный подход к исследованию мотивации личности, мало анализируется механизм мотивации в условиях реформирования общественных отношений, сопровождающегося экономическим и социальным кризисом, плохо обобщается отечественный опыт трудовой мотивации, мало исследований, объясняющих почему выводы и рекомендации, сделанные на основе зарубежного опыта, далеко не всегда применимых к отечественным реалиям. Во многом это объясняется тем, что пока еще недостаточен социологический аспект разработки механизма мотивации в сфере труда.

Большая теоретическая и практическая значимость проблемы и недостаточность ее разработанности стали основанием для выбора цели и задач исследования.

Научной проблемой диссертации является анализ противоречий в состоянии мотивации труда на предприятиях реформируемой России и поиск путей преодоления этих противоречий.

Целью диссертационного исследования является анализ роли мотивации в сфере труда, определение факторов, определяющих эффективность процесса мотивации труда в реформируемой России.

В соответствии с этой целью в диссертации решаются следующие задачи:

• Анализируется место мотивации в системе ценностных ориентации и социальных установок личности;

• рассматривается взаимосвязь интересов, потребностей, установок, стимулов и мотивов личности;

• определяется сущность трудовой мотивации, как социального процесса, выявляются основные подходы к разработке мотивационных технологий;

• анализируются возможности применения зарубежного и отечественного опыта мотивации в условиях отечественной ментальности;

• исследуются условия и факторы, определяющие эффективность процесса мотивации труда в условиях реформируемой России.

Предметом исследования является состояние мотивации труда в условиях реформируемой России, пути и методы ее совершенствования.

Объект исследования - работники предприятий отрасли «Связь» и некоторых других предприятий и организаций Республики Хакасия.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют общенаучные концептуальные подходы к анализу социального поведения личности, теоретические положения о сочетании биологических и социальных потребностей в факторах трудовой деятельности работников, взаимосвязи трудовой мотивации с социальными установками личности и некоторые другие.

В работе широко анализируются труды перечисленных выше и других социологов, философов, социальных психологов, экономистов, занимающихся проблемами совершенствования мотивации в сфере труда. Для анализа предмета исследования основополагающее значение имеют методологические принципы конкретности, объективности, системности, учета потребностей, взаимодействия внешних факторов и внутренних мотивов трудовой деятельности, сравнения, экстраполяции и др. При сборе и анализе информации была использована традиционная в социологическом исследовании методика.

Эмпирической базой исследования являются данные статистики и социологических исследований, в том числе и тех, в которых принимал участие автор диссертации.

Автором опрошено 48 экспертов-руководителей и профсоюзных активистов предприятий отрасли «Связь» Республики Хакасия. По программе, разработанной Научным центром социальных технологий и профсоюзного движения Института социального партнерства Академии труда и социальных отношений, опрошено около 200 юношей и девушек, работающих на различных предприятиях Республики Хакасия.

В результате проведенного исследования были сформулированы теоретические выводы, составляющие научную новизну исследования и выносимые на защиту:

• трудовая мотивация личности тесно связана с ее ценностными ориентациями и социальными установками. Особое место в самореализации личности занимают социально-трудовые ориентации человека, характеризующие направленность на трудовую деятельность;

• будучи разновидностью социальных процессов мотивационные процессы в сфере труда протекают под воздействием различных социальных институтов, в числе которых прежде всего государство, профсоюзы, объединения работодателей и др.;

• мотивация труда включает в себя как систему материальных, моральных и духовных стимулов, так и социальную инфраструктуру предприятия, корпоративную культуру, перспективу карьерного роста, различные образовательные, эстетические, психические и иные духовные стимулы и др.;

• представители различных социальных и демографических групп населения по-разному реагируют на методы мотивации; совершенствование мотивационного процесса предполагает учет специфических особенностей этих групп;

• не все методы и средства мотивации в сфере труда, разработанные на Западе, могут дать эффективный результат в условиях российской ментальности и реформирования социально-экономических отношений;

• основным критерием и показателем эффективности мотивации труда является усиление интенсивности и повышения качества труда, восприятие работником целей организаций как личных ориентиров, улучшение социального самочувствия работников и снижение социальной напряженности в трудовом коллективе;

• технологии мотивации станут только тогда эффективными, когда они будут ориентированы на цели, отражающие собственные интересы работников, работодателей и государства. Для этого необходимо улучшение функционирования системы социального партнерства, создание такой социальной ситуации, когда задачи социальной защиты работников будут сочетаться с вопросами повышения эффективности труда работников на благо корпорации и общества в целом.

Научная новизна диссертации заключается также в том, что мотивация труда рассматривается как социальный процесс, на эффективность которого влияют объективные условия и субъективные факторы. В работе определены основные составляющие мотивационного процесса в реформируемой России, являющиеся в своей совокупности социальной подсистемой трудовой сферы.

В диссертации анализируется социологический аспект разработки механизма мотивации в сфере труда, заключающийся в том, что определяются взаимосвязи мотивов с потребностями, интересами, ценностями и социальными установками личности, уясняется их социальный смысл. В диссертации доказывается, что будучи непременными атрибутами внутреннего мира личности, ее индивидуального бытия (что изучается психологией) мотивы, потребности, установки обладают определенной мерой повторяемости и, следовательно, массовидности. В этой повторяемости проявляется их социальная природа.

Практическая значимость исследования определяется тем, что выводы и предложения могут быть использованы для практики управления персоналом в трудовых организациях различных видов.

Материалы теоретического анализа, обобщение имеющегося опыта, выводы и предложения диссертации могут быть использованы при подготовке

Заключение научной работыдиссертация на тему "Мотивационные процессы в сфере труда реформируемой России"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивационная сфера работы с персоналом неразрывно связана с общим состоянием общества, непосредственно отражает ситуацию в экономике, социальной сфере, политике и культуре. Кризис в основных подсистемах общества порождает кризис труда, увеличивает число проблем в мотивационной сфере. С другой стороны, нерешение этих проблем усиливает кризис во всех сферах общественной жизни, прежде всего, в социально-экономической. Налаживание мотивационного механизма, повышение его эффективности позитивно влияет на процессы общественных изменений. Экономическая реформа предполагает утверждение таких условий хозяйствования, при которых трудящиеся получают реальную возможность распоряжаться результатами своего труда. Но при этом надо, чтобы эти условия были адекватно восприняты людьми, побудили у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой мотивации.

Наше исследование подтвердило справедливость вывода многих социологов и экономистов о том, что в России довлеет ценность высокого заработка, которая статистически значимо опережает по частоте упоминаний ее остальные аспекты работы, в том числе и весьма распространенные у нас ценности интересной работы и хороших товарищей. Данные социологических опросов показывают, что ценности россиян, особенно молодежи, на рубеже XX-XXI веков противоречат социалистическому канону прежних десятилетий, утверждавшему приоритет «духовных» и общественных ценностей перед «материальными» и индивидуальными. Общественное благо, ради которого считалось необходимым жертвовать личным благополучием, потеряло свою священную значимость. С другой стороны, получил легитимность частный, индивидуальный интерес, и следование ему рассматривается сегодняшней идеологией как весьма достойное человека занятие. Все эти обстоятельства должны учитываться при налаживании в трудовых организациях процесса мотивирования персонала.

Специалисты в области управления персоналом утверждают, что им приходится иметь дело с работником, утратившим интерес к труду, чья вооруженность профессиональными знаниями, навыками умениями, приемами работы, по меньшей мере, оставляет желать лучшего. Его трудовую ориентацию можно сформулировать в следующих формулах: в идеале - много зарабатывать при низкой интенсивности труда; применительно к реальным обстоятельствам -меньше получать, но и меньше напрягаться, следовательно, простое увеличение заработной платы не приведет к росту производительности труда. Большинство рабочих данное повышение будет воспринимать как должное и само собой разумеющееся. Необходимо не просто увеличивать заработную плату, а давать людям возможность зарабатывать. Другими словами: мотивом к труду должен выступать уровень производительности труда, от которого в конечном итоге зависит заработок конкретного работника.

Анализ практики показывает, что мера адекватности трудового поведения требованиям производства будет тем выше, чем ближе индивидуальные интересы целям трудовой организации. В этой связи можно говорить об определенной степени идентификации работника с процессом труда, которая, как известно, варьирует в очень широком диапазоне от положительных до отрицательных значений.

Трудовое поведение работника, с одной стороны, отражает объективную необходимость, заданность условий функционирования, проявляясь в довольно жестких рамках производственной ситуации. С другой - оно достаточно свободно, многоальтернативно, определено свободой выбора, что и создает уровни и иерархию мотивации. Последняя связана с конкретным типом активности работника, диапазоном его притязаний. Ценностно-нормативная система устанавливает приемлемые для индивида способы и методы реализации трудового поведения, рамки его функционирования в соответствии с требованиями и задачами производственного процесса, и, в конечном итоге, баланс, иерархию и соотношение индивидуальных, групповых, коллективных и общественных интересов. Мера соответствия двух сторон трудового поведения -нормативной заданной и избирательной, зависящей от воли индивида, -показывает, каковы его ориентации, степень заинтересованности в согласовании своих действий с целями организации, что необходимо учитывать при разработке мотивационных технологий.

Система трудовой мотивации в условиях реформируемой России должна быть реорганизована таким образом, чтобы в ее структуре были механизмы эффективного согласования интересов (как отдельного сотрудника, так и групп) через мотивы их трудового поведения с целями (интересами) предприятия в целом. Для этого необходимо:

• постоянно изучать мотивы трудового поведения, а также причины и условия их формирования;

• активно проектировать и создавать ситуации, препятствующие развитию мотивов деструктивных и поощряющих развитие конструктивных мотивов трудового поведения.

Трудовая деятельность сама по себе может и должна мотивировать трудовую активность и приносить удовлетворение. Анализ позволяет выделить следующие наиболее важные аспекты высоко мотивированной деятельности:

• разнообразие;

• идентичность в деятельности, то есть стремление к решению задачи от начала до конца на данном рабочем месте;

• значимость трудовой деятельности;

• автономность, то есть требование, предполагающее свободу и независимость в определении времени для решения поставленной задачи;

• обратная связь, то есть информация о достигнутых результатах, и показателях.

Мотивационная сфера персонала - сложная система, формирующаяся под воздействием целого ряда факторов: национальной культуры, в том числе трудовых традиций, институтов социализации: семьи, школы, телевидения и т.д., общественного мнения, внутриорганизационных отношений и прежде всего стимулирования труда, типа руководства, характера (отношения собственности, владения) и содержания труда и др. В условиях советской действительности весомую роль в трудовой сфере играли социальные гарантии, об утрате которых сегодня сожалеют не только представители старшего поколения, но и значительная часть юношей и девушек, находящихся в неблагоприятной социально-экономической ситуации. Это определяет особое требование к процессу мотивации: он должен предусматривать элементы социальной защиты работника. Наш анализ показывает, что на многих предприятиях Республики Хакасия и ряда других северных регионов сохраняются традиции социальных гарантий. Наиболее значимы как факторы социальной заботы и социальных услуг для работников предприятия такие элементы социальной инфраструктуры, как: поликлиника, детские сады, профилакторий, санаторий, дом отдыха, турбаза и больница. Уровень обеспечения социальными благами предприятий в условиях трансформации общества существенно снизился. Элементы социальной инфраструктуры способствуют тому, что работники дорожат своей работой именно на данном предприятии, проявляют заинтересованность в улучшении показателей работы предприятия.

Гуманизации труда в условиях реформирования экономики отношений должна служить система социальных гарантий. Государство обязано гарантировать работнику: минимум заработной платы при адекватной ему мере труда; справедливость оплаты, основанную на дифференциации заработков по критерию трудового вклада; равные возможности реализации на потребительском рынке заработанных денег; определенный уровень качества трудовой жизни.

Существует множество приемов и методов мотивирования, доказавших свою эффективность на ведущих предприятиях Запада, их применение в российских условиях даст эффективность только с учетом особенностей национального менталитета и конкретных реалий. На основе анализа трудов по управлению персоналом, изучения практики работы предприятий Республики Хакасия и материалов социологических исследований можно выделить следующие наиболее эффективные мотивационные методы и приемы:

• использование денег как вознаграждение и стимул;

• вознаграждение и признание достижений;

• мотивирование через саму работу;

• развитие чувства сопричастности;

• повышение содержательности труда;

• участие в руководстве;

• поощрение и вознаграждение групповой работы;

• общение и развитие сотрудников;

• наложение взысканий;

• лимитирование ограничительных факторов;

• стимулирование временем (предоставление свободного времени).

Ведущими мотивационными методами в современной России являются методы материального стимулирования, поэтому при разработке мотивационного механизма им должно быть уделено особое внимание. Проведенный анализ подтвердил правильность утверждения о целесообразности применения сдельной системы оплаты труда, зависящей от произведенной товарной продукции, качества и объема выполненной работы. Такое решение позволяет не только мотивировать работников к высокопроизводительному труду, но и дает представление о фактических затратах живого труда, что, в свою очередь, открывает большие возможности для эффективного управления производством, повышения производительности труда и снижения себестоимости вырабатываемой продукции.

Заслуживает распространения опыт тех предприятий, на которых постоянная заработная плата формируется как часть базового оклада (50-60%) и зависит от отработанного времени. Переменная заработная плата формируется на основе показателей оценки количества и качества «вклада». В случае, когда работник достигает поставленных задач (например, установленного уровня трудоемкости продукции), он получает переменную часть заработной платы, соответствующую данному показателю в полном объеме. В случае же перевыполнения установленного уровня показателя, переменная часть заработной платы, соответствующая данному показателю, выплачивается в большем объеме (пропорционально или ускоренно пропорционально уровню перевыполнения показателя).

В сегодняшних условиях России трансформация управления персоналом должна быть направлена на создание механизма мотивации, который нацелен на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. В этой связи особое значение приобретает создание корпоративной культуры, составными элементами которой являются учет длительности работы на данном предприятии, изменений в жизни работников (учеба, женитьба, рождение ребенка и т.п.), замещение вакантных должностей за счет продвижения по службе работников этого предприятия, зависимость оплаты труда от стажа работы и др. Высокий уровень корпоративной культуры является неотъемлемой частью благоприятного морально-психологического климата в трудовой организации.

Сущность, содержание и характер труда постоянно меняются под воздействием изменений, происходящих в базисе общественного производства. В течение последнего десятилетия провозглашаемые, одобряемые и поддерживаемые российским обществом трудовые ценности подвергались радикальным изменениям, которые в своей совокупности позволяют утверждать, что идет процесс консолидации новой трудовой идеологии. Россия обладает всеми необходимыми предпосылками, чтобы переломить кризисную ситуацию, в которой сейчас оказалась, и, прежде всего, огромными природными ресурсами, талантливым, трудолюбивым народом и высоким интеллектуальным научно

140 техническим потенциалом. Однако само собой этого не произойдет. Стать подлинно развитым, уважаемым в мире и в полном смысле слова цивилизованным государством Россия сможет лишь тогда, когда сумеет решить комплекс тесно взаимосвязанных проблем, в числе которых важное место занимает процесс мотивации в трудовой сфере, построенный с учетом достижений западного менеджмента, российской ментальности и конкретных условий реформирования общественных отношений.

Список научной литературыКрупский, Николай Владимирович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Официальные источники

2. Конституция Российской Федерации. -М., 1998.

3. Закон РФ об образовании. М., 2000.

4. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». 12. 01. 1996 г., № 10-ФЗ.14 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». 05.02.93 г., № 99. - М., 1994.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М: Юрлитинформ, 2002.

6. П. Монографии, научные сборники, учебные пособия

7. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Моск. ун-таД998.

8. Ануфриев Е.А. Личность как объект и субъект общественных отношений. М.: Изд-во Моск. ун-та. 1984.

9. Башмаков В.И. Профсоюзы как социальный институт. М.: ТУУ, 2002.

10. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО,1997.

11. Большаков А.С., Михайлов B.C. Современный менеджмент: теория и практика. СПб: Питер, 2000.

12. Большой коммерческий словарь/Под ред. Т.Т. Рябовой. М,: Война и мир, 1996.

13. Бражко А.Л. Проблемы профсоюзного образования. М.: АТиСО, 2002.

14. Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии М.: Московский рабочий, 1976.

15. Виланский С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Гардарики, 2000.

16. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. -М.: Экзамен, 2003.

17. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.

18. Гайнуллина Ф.И. Становление системы социального партнерства в республике Татарстан. -М.: Луч, 1998.

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА. -М., 2001.

20. Гримак Л.Г. Резервы человеческой психики. М.: Политиздат, 1987.

21. Грязнов Э.А. ТНК в России: Позиции крупнейших в мире транснациональных корпораций в российской экономике. -М.: Инфорграф, 2000.

22. Дойль П. Менеджмент: Стратегия и тактика. СПб: Питер, 1999.

23. Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. М., 1994.

24. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. -М.: Экзамен, 1999.

25. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000.

26. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.

27. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: АО «Аспект Аресс»,1994.

28. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

29. Изменения в мотивации труда. М.: НИИ труда, 1992.

30. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2002.

31. Исаев А.К. Экономическая демократия. Современная идеология традиционных профсоюзов. -М., 1997.

32. Каган М.С. Человеческая деятельность. М.: Политиздат, 1974.

33. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1994.

34. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом. -М.: ГАУ, 1994.

35. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. Специфика и основные проблемы. Становление в период рыночных реформ. М.: Экономика, 2002.

36. Классики менеджмента. Энциклопедия/под ред. М. Уорнера СПб.: Питер, 2001.

37. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994.

38. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995.

39. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат,1975.

40. Маркович. Д. Социология труда. М., 1988.

41. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л.: Наука, 1983.

42. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб: Питер, 2003.

43. Мескон М., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. М.: Дело,1992.

44. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

45. Мицберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. СПб: Питер, 2001.

46. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. -М.: 1999.

47. Ньюстрон Дж. Девис К. Организационное поведение. СПб: Питер,2000.

48. Оучи У Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984.

49. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива,- Л.: Наука, 1981.

50. Пеньков Е.М. Социальные нормы: управление, воспитание, управление. М.: Высшая школа, 1990.

51. Погорадзе А. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука, 1990.

52. Поляков В.Г. Технология карьеры. М.: Дело, 1995.

53. Поляков В.Г. Карьера руководителя. М.: Дело, 1996.

54. Посттоталитарное общество на рубеже веков. Динамика изменения социальной структуры и ценностной ориентации. М.: Институт социологии РАН, 1992.

55. Роль заработной платы в экономическом и социальном развитии страны. М.: Институт экономики РАН, 2001.

56. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 1999.

57. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. -М.: Экзамен, 2002.

58. Ротенберг B.C., Аршавский В.В. Поисковая активность и адаптация. -М.: Наука, 1984.

59. Словарь-справочник менеджера. -М.: Инфра М., 1996.

60. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. -М.: Наука, 1983.

61. Социальная идентификация личности. Под ред. В.А. Ядова. М.: Институт социологии РАН, 1994.

62. Социальное управление. Словарь/Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. М.: изд-во Моск. ун-та, 1994.

63. Сперанский В.И. Социальная ответственность личности: сущность и особенности формирования. М. : Изд-во Моск. ун-та, 1987.

64. Сперанский В., Ященко А. Глобализация, профсоюзы и ТНК в реформируемой России (на примере нефтегазового комплекса) М.: Русская новь, 2002.

65. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Питер, 2001

66. Старков А.М. Стимулирование труда на акционерных предприятиях. -Уфа, 2000.

67. Тейлор Ф.У Принципы научного менеджмента. М., 1991.

68. Тейлор Ф.У Менеджмент. М., 1992.

69. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995.

70. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000.

71. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело,1995.

72. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научной ред. проф., д-ра Р. Mappe, д-ра Г. Шмидта. М.: изд-во Моск. ун-та, 1997.

73. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М.,2002.

74. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб: Питер, 2002.

75. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновация в управлении человеческими ресурсами предприятия. М.: Теис, 2002.

76. Уткин Э.А.,Кочеткова А.И. Управление в малом и среднем бизнесе. -М.: Инфра, 1995.

77. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.

78. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989.

79. Форд Г. Сегодня и завтра. М., 1992.

80. Хучек M. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993.

81. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2002.

82. Шендрейк К. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. -СПб: Питер, 2000.

83. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Киев, 1992.

84. Чангли И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. -М.: Наука, 1973.

85. Человек и его работа. Социологическое исследование. Под ред. А. Здравомыслова, В. Рожина, В. Ядова. М.: Мысль, 1967.

86. Энциклопедический словарь работника кадровой службы /Под общ. ред. В.М. Анисимовой. М., Инфра-М, 1999.

87. Энциклопедический социологический словарь /Общая редакция академика РАН Осипова Г.В. М.: ИСПИ РАН, 1995.

88. Юрьев А.И. Введение в политическую психологию. СПб, 1992.

89. Ядов В.А. Стратегия социалистического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реалистичности. -М.: Добросвет, 2001.

90. Якокка Ли. Карьера менеджера / Пер. с англ.; Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.1. Ш. Статьи

91. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. № 1

92. Александров А., Аясецкая А. Глобализация: свет и тени // Эхо планеты. 2001. № 17.-С. 5-11.

93. Арская Л., Марков В. Планета в XXI веке // Профсоюзы. 2000. № 3. С.23.24.

94. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования // Изменение в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.

95. Бортова М.П. Современные проблемы транснационализации производства и капитала // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 3. - С. 118-128.

96. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социологические исследования, 2000. № 7

97. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Социальная адаптация рабочих в трансформируемое общество: основное положение программы и некоторые результаты исследования // Мир России, 2000. № 4

98. Валлерстайн И. Глобализация или переходный период? // Экономические стратегии, 2000. № 2. С. 15-38.

99. Вине лав Ю. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями // Российский экономический журнал, 2000. № 10. С. 3-26.

100. Винслав Ю., Войтенко, Германова И., Ворощук А. Развитие постсоветских ТНК: экономические, правовые проблемы // Российский экономический журнал, 1999. № 4. С. 23-24.

101. Вишневская Н. Проблемы и перспективы рынка рабочей силы // Мировая экономика и международные отношения, 2000. № 8. С. 41- 46. -(Тенденции мировой экономики: 1999 - начало 2000 гг.)

102. Вишневская Н. Рынок труда в канун XXI века: основные тенденции// Труд за рубежом, 2001. № 2. С. 3-27.

103. Волгин Н., Валь Е., Вилар: Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд, 2000. № 4.

104. Гриценко H.H. Социальное государство: рождение и развитие концепции // Народонаселение, 2000. № 2.

105. Гриценко H.H. Социальному государству социальную политику // Социальное государство. Краткий словарь-справочник. Ред. кол. H.H. Гриценко (руководитель), Г. А. Николаев, Ф.И. Шарков и др. -М.: АТиСО, 2002.

106. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика, 2000. № 1.

107. Делягин М.Г. Нужны ли мы в благородном семействе? // Трибуна, 2002. 10 января.

108. Деформация трудового поведения работника.// Социологические исследования, 2000. № 7.

109. Дмитриев Ю. Мониторинг состояния качества рабочей силы в современных условиях // Предпринимательство, 2000. № 5-6.

110. Долгов С.И. Глобализация экономики: Новое слово или явление? — М.: Экономика, 1998. С.213.

111. Заславская Т.И. Социальный механизм экономики.// Знание сила. 1985. № 10.

112. Казаков И.А. Транснациональные корпорации и элементы регулирования в мировом экономическом пространстве // Вестник МГУ Сер. 6. Экономика. 2000. № 2. С. 16-20.

113. Кармадонов O.A. Престиж и пафос как жизненных стратегий социоэкономической группы (анализ СМИ) // Социологические исследования, 2001. № 1.

114. Козлов В.Д. Почему рабочие ограничивают выработку? // Социологические исследования, 1990. № 2.

115. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.,1999.

116. Магун В.С. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание//Мир России, 1998. № 4.

117. Маркин В.Н., Синягин В.Н. Потенциал личности. Акмеологическая постановка проблемы // Мир психологии, 2000. № 1.

118. Морин Ю.М. Социальная справедливость и оплата по труду // Социологические исследования, 1990. № 3.

119. Некипелов А.Д. Глобализация и стратегия развития экономики России// Проблемы прогнозирования, 2001. № 4. С. 3-16. - (Экономическое развитие в условиях глобальной рыночной системы.)

120. Необходимость институализации работодателей // Человек и труд, 2001. №4.

121. Никольская Г. Пути решения социально-трудовых проблем в эпоху глобализации // Труд за рубежом, 2001. № 1. С. 115-128. - (Международные трудовые нормы.)

122. Панарин А. Глобальное информационное общество: выводы и ответы // Власть. 2001. №1. С. 14-19.

123. Покровский Н. Е. Глобализация и конфликт // Вестник МГУ Сер. 18. Социология и политология, 1999. № 2. С. 17-31.

124. Попов Г. X. Проблемы постиндустриальной глобализации // Есопот,2001. №4.-С. 12-17.

125. Пугачев В. П. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов современной России // Вестник Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология,2002. №2.

126. Римашевская Н. М. Глобализация и население // Народонаселение, 2001. № 3. С. 4-23. -(Глобалистика.)

127. Саленко В. Я. Сущность и специфика социального партнерства / В. Я. Саленко // Народонаселение, 2000. № 2.

128. Соколов Б. В. Работа и заработок: азы социальной справедливости. // Социологические исследования, 1990. № 2.

129. Сперанский В. И. Руководить значит действовать // Промышленный вестник России, 1995. №7.

130. Сперанский В. И. 8е1йпаёе: сделай себя сам // Промышленный вестник России, 1995. № 4, 5.

131. Тарасова Н. Н. Договор «Сатурн» первая страница новой эпохи в трудовых отношениях? // Рабочий класс и современный мир, 1998. № 2.

132. Тощенко Ж. Т., Бойков В.Э. Экономическое сознание и отчуждение труда.// Общественные науки, 1989. № 2.

133. Уткин А. И. Векторы глобальных перемен: анализ и оценки основных факторов мирового политического развития // Политические исследования, 2000. № 1. С. 38.

134. Чупров В. Е. Система управления персоналом // Соискатель. Информационно-издательский центр АТ и СО. № 2 (11)

135. Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и труд, 2001. №6.

136. Эльянов А. К вопросу об интеграции России в мировую экономику // Мировая экономика и международные отношения, 2001. № 10-22.

137. Юданов Ю. Европейские корпорации в условиях глобализации // Мировая экономика и международные отношения, 2001. № 1. С. 66-74.

138. Юлдашев Л.Г. Теории ценности в социологии: вчера и сегодня // Социологические исследования, 2001. № 8.

139. Ядов В. А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

140. Ященко А. А. Защита без границ: Транснациональный характер профсоюзных связей // Профсоюзы, 1999.1. Ш. Авторефераты

141. Бойдаченко П.Г. Социологические основы управления персоналом предприятия ( По материалам исследования предприятий газодобывающего комплекса России в экстремальных условиях Крайнего Севера). Автореферат дисс. д-ра социологических наук. -М., 1997.

142. Градобитов А.И. Организационные процессы и организационные струюуры в управлении (Проблемы сущности, взаимосвязи и эффективности). Автореферат дисс. канд. социлог. наук. М., 2001.

143. Дубодел А.М. Трудовая мотивация и образ российского предпринимателя: история и современность. Автореферат дисс. канд. ист. наук. -Саранск, 1999.

144. Карпов В.О. Социологический анализ управления качеством инженерного образования (теория и методология). Автореф. дисс. канд. социолог, наук. -М., 2002.

145. Минаева Л.Л. Социально-экономическое положение молодежи в условиях проводимых экономических реформам (На примере Белгородской области). Автореф. дисс. канд. эконом, наук. М., 2001

146. Нечаева И.И. Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом. Автореф. дисс. канд. социлогич. наук. М., 2002

147. Саленко В. Я. Профессиональные союзы как социальный институт и организационная система / социологический анализ. Автореф. дисс. д-ра социолог, наук. М., 2000.

148. Синягин Ю.В. Политические основы формирования управленческой команды. Автореф. дисс. канд. социолог, наук. Уфа, 2001.