автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные и организационные основы управления мотивацией трудовой деятельности

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Козьяков, Александр Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Теоретико-методологические аспекты исследования управления мотивацией труда в современных условиях.

§ 1. Анализ концептуальных подходов мотивации трудовой деятельности.

§ 2 Регулирование мотивации труда как проблема социологии управления.

ГЛАВА II. Формирование условий эффективного управления мотивацией трудовой деятельности в системе общественного производства.

§ 1 Особенности организации управления трудовой мотивацией в рамках социального менеджмента.

§ 2 Социальные технологии как механизм управления мотивацией трудовой деятельности и формирования субъектных качеств работников.

Введение диссертации2002 год, автореферат по социологии, Козьяков, Александр Анатольевич

Актуальностьисследования обусловлена реальностями реформируемого периода, в котором оказалась постсоветская Россия. Стратегия и тактика перехода от командно-административной системы управления экономикой к рыночной, которая, как полагали авторы реформ, станет объективной основой гражданского общества, вопреки замыслам "реформаторов-демократов" отбросили страну далеко назад от достигнутого. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе и кризис управления человеческим фактором общественного производства.

Является общепризнанным фактом то, что на мировой арене происходит трансформация стратегий развития человечества: мир постепенно отходит от стратегии технократической и переходит к стратегии антропоцентрической. Сегодня начинают доминировать не инструментальные ценности, а ценности саморазвития личности: трудовой потенциал, профессионализм личности, ее мастерство, квалификация, мотивация трудовой деятельности, притязания, жизненные ценности. Современные исследования практики подтверждают, что человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей, будь то экономические, политические или культурные цели. Для трансформирующегося российского социума это становится основополагающим требованием для развития стабильного общества.

Так как общество заинтересовано в росте благосостояния, то вопросы собственности, поведения людей в условиях рыночной экономики вышли в число важнейших проблем социального управления. И наконец, повышение эффективности общественного и личного труда невозможно без заинтересованного участия человека в управлении производством. Важной социальной ценностью является создание гарантий для справедливого распределения материальных благ, осуществление на деле соответствия меры труда и меры потребления.

Улучшение стиля управления предполагает постоянный учет интересов работников и их согласование с интересами производства и общества. Рабочая сила сегодня выступает уже не просто как ресурс, а прежде всего как субъект производства.

Управление - внутренне свойство, функция любой сложно организованной системы, обеспечивающая сохранение ее структуры, поддержание режима деятельности и реализацию цели (программы).

Управление мотивацией трудовой деятельности - аспект социального управления, имеющего свой особый объект и субъект - человека. Оно предполагает сознательное и целенаправленное воздействие на различные общности людей для организации, координации, согласования, стимулирования (внешняя мотивация) и контроля их деятельности для оптимального решения социально-экономических задач в разных сферах.

Начиная со становления «школы человеческих отношений», объектом управления все более становится мотивация работников и взаимоотношения внутри малых групп. Однако не следует ограничиваться лишь индивидуальной и психологической составляющими мотивационного процесса и констатировать различные типы работников и реакции на некоторые стимулы. Недостаточность такого подхода особенно отчетливо проявилась в современной России. Необходимо не только указать на объект и обозначить субъект управления, но и'выявить весь спектр зависимостей мотивов от внешней и внутренней (личностной) среды - объективные и субъективные условия; сформулировать принципы и выявить механизмы (социальные технологии); рассмотреть специфику различных уровней управления и возможности их взаимодействия; определить регулируемые факторы (социальные детерминанты и организационные компоненты среды).

Особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует прежде всего содержание управления, а затем нахождения адекватных методов решения управленческих задач.

Все это и позволит определить социальные и организационные основы управления мотивацией трудовой деятельности.

Исследование процессов управления мотивацией трудовой деятельности позволяет раскрыть механизм формирования социально-экономических качеств работника - его трудовой мотивации и принципов управления ею, с учетом социокультурных факторов включения в производственную, профессионально ориентированную деятельность (социальный и психологический смысл труда для личности); в создании организационных условий для этой деятельности (цели общественного производства и их конкретное воплощение в организациях, организация труда и системы управления, стимулирования трудовой деятельности и т.п.); в регулировании развития качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации как структурном уровне социального взаимодействия, предполагающем целесообразную совместную деятельность; социально-психологических установок по отношению к организации и экономической ситуации в стране в целом.

Условия перехода к рыночной экономике, особенно приватизационные процессы в современной России породили существенные изменения в ценностных ориентациях и мотивах трудового поведения работников. В их сознании фиксируется реальное противоречие между целью и средствами ее достижения, между мотивами и условиями осуществления деятельности, ее стимулированием, что создает кризисное состояние труда и мотивации трудовой деятельности.

Исследование трудовой мотивации работников различного уровня позволяет выявить социологические аспекты взаимодействия работников по поводу трудовых отношений с позиций их трудовой мотивации, определить объективные детерминанты мотивационного процесса и выявить регулируемые факторы, сформулировать принципы управления с учетом социально-психологических качеств человеческих ресурсов.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена:

- во-первых, необходимостью совершенствования управления мотивацией трудовой деятельности с позиций системного подхода в целях совершенствования профессиональных качеств субъекта управления;

- во-вторых, недостаточной теоретической и практической разработкой проблем исследования объективного содержания мотивационного процесса, влияния на него отношений собственности и управления/подчинения, выявления особенностей управления мотивацией на различных уровнях социального взаимодействия, в разрешении которых общество испытывает настоятельную потребность;

- в-третьих, назрела необходимостью социологического анализа и творческого синтеза российского опыта и достижений мировой общественной мысли в сфере управления мотивацией трудовой деятельности.

Состояние научной разработанности проблемы. Управление мотивацией трудовой деятельности имеет в основе своей фундаментальную базу теоретических и практических разработок в науке управления. Широко известны работы зарубежных и отечественных авторитетов в области управления, затрагивающих и сферы социального управления, выступающего в ряде отраслевых наук: социологии управления, социально-психологических аспектах управления, психологии управления, экономики и социологии труда, социального менеджмента. Достаточно назвать такие имена, как М. Альберт, Ф. Друкер, М. Мескон, Т Питере, О. Тид, П. Уотерман, Р. Фалмер, Ф. Хедоури, И.Н. Аксененко, В.И. Видяпина, В.В. Гончаров, Г.П. Журавлевой, В.Н. Иванова, В.Н. Каспарян, A.M. Омаров, В.И. Патрушева, С.И. Самыгин, И.О. Суханов, С.Н. Тидор и многие другие.1

Названные исследователи, особое внимание уделяют "поведенческому" направлению в менеджменте, тесно связанному с мотивационной сферой, ибо совершенно невозможно изучать трудовое поведение, его модели без анализа мотивационных факторов, которыми, кстати, также нужно управлять, претендуя на успех в любой человеческой деятельности, в том числе в социально-трудовой сфере. Эффективность управления с этих позиций раскрывается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников в системе отношений, возникающих по

1 Друкер Ф. П. Эффективный управляющий. -М., 1994; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1993; Питере Т., Уотерман П. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. - М., 1086; Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. - М., 1992; Tead О. Human Nature and Management. The Application of Psychology to executive leadership. - N.Y., 1929; Аксененко Ю.Н., Каспарян B.H., Самыгин С.И. Суханов НО. Социология и психология управления. - Ростов-на Дону, 2001; Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии, стран Западной Европы. В 2-х т. - М., 1993; Омаров A.M. Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. - М., 1980, Социальный менеджмент / Под ред. В.Н. Иванова и В.И. Патрушева. - М., 2001; Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, 1997; Экономическая теория (политэкономия) / Под ред. В.И. Видяпина и Г.П. Журавлевой. - М., 1999 и мн. др. поводу осуществления функций управления. Одной из таких функций является управление мотивацией трудовой деятельности. В данном случае управление раскрывается как особая система межгрупповых, а, в еще большей мере, межличностных отношений с выделением референтных образований. При этом особое внимание уделяется анализу предпосылок мотивации (В.И. Верховин, Е. Дубровская, Р. Кричевский, Б. Ломов, С. Тидор, А. Устюжанин, Ю. Утюмов и другие авторы новейших разработок в данной области).1

Эффективными в плане формирования подходов к интересующей нас проблеме - управление мотивацией трудовой деятельности - являются разработанные в современной социологический и психологической литературе различные теории мотивации к труду. Наиболее значительный вклад в разработку этих теорий внесли зарубежные исследователи. Среди них в первую очередь надо назвать имена А. Маслоу, А. Мориты, Д. Маккеланда, В Врума, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Л. Портера, Э. Лоулеора, Мак-Грегора м др. Среди отечественых ученых прежде всего следует назвать труды А.Н. Леонтьева, А.А. Бодалева, К.А. Абульхановой-Славской, О.С. Анисимовой, В.М. Соколянского, Ю.Н. Аксененко, Б.М. Генкина, В.П. Журавлева, В.Н. Каспаряна, Ю.Г. Одегова, С.Н. Самыгина, л

И.О. Суханова, Н.С. Кузьмина, Ю.В. Синягина и др.

1 См.: Верховин В.И. Экономическая социология. - М., 1998; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.П. психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М, 1991; Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М., 1984; Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, 1997; Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. - М., 1993.

2 См.: Maslow А. Н. Motivation and Personality. - N.Y., 1954,1970; О теориях мотивации см в кн.: Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. - Ростов-на-Дону, 2001, а также в кн.: Соколянский В.Н. психологические основы экономки. - М., 1999; Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М., 1993; Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. -М., 1991; Анисимова О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М„ 1991; Аксененко Ю.Н., КаспарянВ.Н., Самыгин С.И., Суханов Н.О. Социология и психология управления. - Ростов-на-Дону, 2001; Олегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 1997; Основы управления персоналом /Под ред. Б.М. Генкина. - М., 1996; Синягин Ю.В. Психологические проблемы формирования руководителем своего окружения в организации. - Ульяновск, 1996.

Одной из характерных черт исследуемой проблемы формирования эффективного управления трудовой мотивацией в социальной организации является ее акцентирование на комплексность и научно-прикладную направленность, поскольку, в той или иной мере, затрагиваются проблемы повышения производительности труда и организации труда на предприятиях, улучшения социально-психологического климата в коллективах, участия работников в управлении, влияния форм собственности и характера и содержание труда на эти процессы, на формы и виды занятости, профессионального развития персонала и др.

Кроме того, находясь на стыке междисциплинарного взаимодействия теории управления, социологии и психологии управления, социологии организации, психологии личности, экономики и социологии труда, теории мотивации и мотивации труда - выделенная проблема для своего эффективного решения требует сформулировать ее как проблему социологического исследования: определить объект, субъект, принципы и механизмы, поскольку в большей мере проблемами мотивации трудовой деятельности занимаются социальные психологи, психологи и экономисты, исследующие лишь отдельные аспекты проблемы мотивации и повышения эффективности производства посредством влияния на мотивационную сферу индивидов.

Не подлежит сомнению тот факт, что накопленный за рубежом, а также отечественный опыт исследования мотивационной деятельности, мотивации труда требует теоретического и практического переосмысления в несколько другой парадигме - управления мотивацией трудовой деятельности.

Этот аспект также нашел свое отражение в трудах западных ученых, но именно как процесс, протекающий на микроуровне. Приходится говорить о проявлении некоторой методологической слабости западных теорий мотивации именно в этом аспекте.

В этой связи уместно, на наш взгляд, сформулировать проблему данного диссертационного исследования следующим образом: существует явное противоречие между потребностью общества в эффективном управлении мотивацией трудовой деятельности трудящихся и реальным уровнем управления мотивацией трудовой деятельности, в том числе в транзитивном российском обществе.

Формулировка проблемы диссертационного исследования позволяет определить его цель.

Цель исследования заключается в выработке социальных и организационных основ управления мотивацией трудовой деятельности посредством изучения условий и разработки принципов и механизмов управления, особенностей мотивационного процесса на различных уровнях социального взаимодействия, а также их внедрения в практику жизни организаций.

Для реализации поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- провести анализ концептуальных разработок в сфере мотивации трудовой деятельности и выявить эволюцию концепций мотивации и стимулирования труда;

- показать влияние отношений собственности и управления/подчинения в обществе и, соответственно, целей общественного производства и характера социально-трудовой активности, на состояние мотивации труда;

- сформулировать проблему регулирования мотивации труда с позиций социологии управления, то есть, выделить и изучить процессы внутриколлективного регулирования мотивации;

- определить пути формирования условий эффективного управления мотивацией трудовой деятельностью;

- выявить особенности организации управления трудовой мотивацией, на основе анализа объективных предпосылок формирования новых стимулов участи работников в трудовой деятельности и развития их профессиональных качеств;

- рассмотреть социальные технологии как механизм управления мотивацией труда и обосновать приоритеты в их выборе, сообразно объективным и субъективным условиям; разработать практические рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией трудовой деятельности работников.

Объект исследования - мотивация субъекта трудовой деятельности в системе общественного производства.

Предмет исследования - управление мотивацией субъекта труда на различных уровнях социального взаимодействия (индивиды, организация, общество в целом).

Теоретико-методологическую основу исследования составили системный подход, структурно-функциональный, принципы историзма и социального детерминизма, комплекс общенаучных положений и специальных методов изучения социально-экономических процессов с их социологическими, социально-психологическими характеристиками. В качестве теоретических источников были использованы идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных авторов по социологии управления, социологии труда, теории мотивации трудовой деятельности, по проблемам социальной технологии, социальной психологии и др.

Методы исследования. В качестве основных методов исследования применялись теоретико-методологические и логико-исторический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, вторичный анализ данных социологических исследований, а также методы социологического анализа (опрос, тесты и т.п.). Информационной базой служили материалы изучения и обобщения современных реалий формирующейся рыночной экономки и управления, сопровождающихся социальными противоречиями в системе ценностных ориентации:, ожиданий и установок социальных субъектов, нестабильностью их мотивации в системе труда и трудовых отношений.

Основные научные результаты, полученные лично диссертантом, и их научная новизна.

1. Дано определение социальных и организационных основ управления мотивацией трудовой деятельности.

2. Обоснована необходимость системного подхода к исследованию мотивационных процессов на различных уровнях социального взаимодействия.

3. Выявлено объективное содержание процесса мотивации трудовой детяельности.

4. Отмечено особое влияние отношений собственности и управления/подчинения на мотивационную сферу индивидов и процесс управления трудовой мотивацией.

5. Прослежена эволюция в теориях мотивации.

6. Разработаны принципы управления мотивацией трудовой деятельности и обоснован выбор приоритетных социальных технологий, позволяющий наиболее полно реализовывать системный подход к управлению в социально-трудовой сфере.

Положения, выносимы на защиту.

1. Раскрыта объективная природа мотивации трудовой деятельности, заключающаяся в том, что мотивационные процесс вообще и мотивация в сфере трудовой деятельности, в частности, не существуют только как элемент социально-психологической структуры социального субъекта, личности на микроуровне, но отражают существенные особенности макроуровня (например, способы производства, отношений собственности, социальной дифференциации и неравенства, общественного сознания и т.п.) и в этом смысле зависят от них, испытывая их влияние и воздействие. Диссертант полагает, что на проблему мотивации надо смотреть гораздо шире, чем это было принято до сих пор.

2. Выявлены объективные и субъективные факторы, определяющие мотивации трудовой деятельности как социального процесса взаимодействия по производству условий жизнеобеспечения для воспроизводства человека во всей полноте его субъектных, творческих характеристик.

3. Это еще в большей мере касается проблемы управления мотивацией трудовой деятельности, поскольку речь в данном случае идет об обратной связи - влиянии мотивации труда на отношение к нему и, в конечном счете, на внутреннюю природу существующего (актуального) способа производства, связанных с оценкой объективной и субъективной результативности труда и усилий по ее достижению, что проявилось как кризисное состояние мотивационной сферы в современных условиях перехода России к рыночной экономике западного типа.

4. Проведенный анализ регулирования мотивации труда как проблемы социологии управления показал, что управляющее воздействие на любую социальную организацию, характеризующее спонтанные процессы внутриколлективного регулирования, выступает как целостный комплекс методов социального управления отдельными работниками, отдельными группами, целой организацией. Подчеркивается возрастающее влияние характера и содержания труда (творческий - обслуживающий) на сегментацию производственных коллективов и вектор управляющих усилий в социально-трудовой сфере.

Но эффективно регулировать поведение социального субъекта можно только в том случае, если руководству предприятием хорошо известно, с каким типичным работником ему приходиться иметь дело (на что он ориентирован, что ожидает от организации), и с чем могут быть связаны особенности его мотивации, в частности, с характером их активности адаптивным или преобразующим), ее соответствующими формами и методами, ценностными ориентациями и целеполаганием (ожиданиями) в сфере профессиональной деятельности. Только в этом случае имеет смысл говорить об управлении мотивацией трудовой деятельности.

5. Подчеркнута возрастающая роль "поведенческих" практик в функционировании современной системы производства за счет осуществления перехода от модели "контроля" к модели "соучастия" работников в совместной деятельности, включающей в себя самый широкий набор методов мотивации труда, поскольку меняется вследствие НТП сам живой труд. Формируются организационные условия: развиваются методы организации труда, организационные коммуникации, системы профессионального продвижения персонала и т.п. Все это обусловливает особенности управления трудовой мотивацией. Самые основные из них -активизация человеческого фактора, включающего в себя взаимосвязь трудовой мотивации и творческого отношения к труду. Но, разумеется, эффективное управление мотивацией трудовой деятельности возможно только в случае развития разнообразных форм собственности, в частности корпоративной, обеспечивающей самоуправление как тип согласования целей личности, организации и общества.

6. Исследованы социальные технологии как механизм управления мотивацией трудовой деятельности. Показано, что наиболее эффективной социальной технологией в этом плане является совокупность методов, способов, приемов инвестирования в человеческий капитал как один из основных источников экономического роста, значительно облегчающей и стимулирующей управление трудовой мотивацией, и, тем самым, переход от ресурсного управления к управлению персоналом как ведущей задаче социального менеджмента.

Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена его направленностью на расширение теоретических и методических разработок принципов эффективного управления мотивацией трудовой деятельности работников промышленных предприятий. Содержание и выводы работы могут быть использованы руководителями предприятий, фирм, компаний, акционерных обществ, в преподавательской практике в курсах "Социальный менеджмент" и "Управление персоналом", «Мотивация трудовой деятельности».

Апробация и внедрение результатов. Результаты диссертационного исследования докладывались на заседании кафедры, на всероссийских конференциях, отражены в публикациях и при чтении курсов и спецкурсов в вузе.

Структура работы включает введение, две главы и четыре параграфа, заключение, список литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные и организационные основы управления мотивацией трудовой деятельности"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги данного исследования, необходимо еще раз подчеркнуть актуальность изучения мотивационной сферы трудовой деятельности человека. Возросшее значение человеческого фактора во всех областях жизни, объективно способствует познанию всех тонкостей человеческой природы, которые ранее оставались достаточно далеко от внимания исследователей, вне решения практических проблем общества в целом. Это нужно подчеркнуть, поскольку с появлением многих достижений научно-технической революции, стало понятно, что без познания человеческих качеств, потребностей и интересов человека, его мотиваций, ценностных ориентаций, ожиданий, установок, мы не можем продвигаться в познании дальше, совершенствовать и обогащать свою практическую деятельность. И, в первую очередь, трудовую сферу приложения человеческих сил. Понять, что движет человеком в сфере труда, почему он выбирает ту или иную профессию, стремится в совершенство овладеть ею, стать мастером, профессионалом своего дела - это значит понять, какие мотивы лежат в основе его поступков, его мыслей, идей.

Но еще более сложная и тонкая материя - управление мотивацией трудовой деятельности, причем такое управление, в процессе которого человек не чувствовал бы управляющего воздействия, чтобы ничто не мешало ему ощущать себя абсолютно свободным, самостоятельным, самобытным.

Анализ концептуальных подходов к мотивации профессиональной деятельности показывает, что проблемы мотивации стали предметом серьезных исследований как на Западе, так и среди отечественных ученых. Правда, данной проблемой в большей мере пока занимаются в большей мере психологи и социальные психологи. Однако и социологи начинают активно включаться в исследование этой проблематики.

Разумеется, исследование социальных и организационных основ управления мотивацией трудовой деятельности в современных российских условиях с необходимостью требует учета западного опыта изучения проблем мотивации труда, исследование которых проходило исключительно в условиях рыночных отношений и без должного методологического осмысления мотивации с позиций закономерностей развития психологических явлений и зависимости их от наиболее общих законов развития общества.

Мотивация труда - побуждение работника к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В диссертации указано, что, как полагают отечественные авторы, мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) - решающий фактор успеха в управлении предприятием, а, значит, и в управлении мотивацией трудовой деятельности.

В общем-то, речь идет о достаточно простых вещах, давно известных в практике управления производством, но все это было бы хорошо приложимо к жизни при условии вписанности в гамму отношений, складывающихся между людьми, занимающими самое различное положение, например, в отношении собственности. Именно эти отношения, доказывается в проведенном исследовании, детерминируют все другие отношения, в которые вступают люди за свою жизнь: политические, духовно-нравственные, культурные, социально-демографические, психологические, в том числе и отношения мотивации, сколько бы они ни были субъективными. Практика социального анализа и социологии XX века показывает, что попытки строить социальные онтологии, то есть схемы социального бытия, отвлекаясь от реальных человеческих индивидов как субъектов социального процесса, приводит к серьезным противоречиям: из теории исчезают люди и их энергия преобразования социальных форм, а социальные системы (общества) приобретают качества квазиприродных сил, стоящих над человеческим бытием.

В результате исследования сущности и содержания мотивации трудовой деятельности, основных теоретико-методологических подходов к ее анализу, объективных и субъективных условий протекания мотивационных процессов, выявлении детерминирующих и регулируемых факторов как «среды окружения», так и связанных с внутренним миром личности, ее ценностно-нормативными ориентациями, мерой участия в социальном взаимодействии и оценкой социальных отношений и своего места в них, анализ и выбор приоритетных, на наш взгляд, социальных технологий как механизмов регуляции трудового поведения, взаимодействия на различных уровнях социальной системы с позиций социологии управления, стало возможным предложить ряд принципов управления мотивацией трудовой деятельности и тем самым представить в систематизированном виде социальные и организационные основы этого процесса.

Поскольку основными функциями мотивации являются побуждение к действию, направление деятельности, а также контроль и поддержание поведения, то можно сформулировать и основные принципы управления мотивацией в целях оптимизации ее функционирования.

1. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

2. Рассмотрение не только внутриколлективных отношений, но и их взаимодействие в системе социально-трудовых отношений на различных этапах развития общества и формах организации общественного производства, и прежде всего в зависимости от отношений собственности и управления/подчинения.

3. Создание мотивирующей рабочей среды, т.е. комплексное изменение условий и содержания труда (преодоление неудовлетворенности условиями и формирование удовлетворенности трудом на основе обогащения труда, расширения функций, развития профессионализма, повышения уровня компетентности, его интеллектуализации, гуманизации процесса труда) в направлении развития субъектных качеств работника и повышение качества трудовой жизни.

4. Формирование и развитие потребностей на основе выявленного механизма «сдвига мотива на цель», участие в целеполатании.

5. Учет полимотивированности трудового поведения, динамичности потребностной сферы человека, влияния прежде всего социального самочувствия на мотивационную сферу.

6. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям и выявление типологии активности, особенно в условиях преодоления каких-либо обстоятельств.

7. Соблюдение принципа справедливости.

8. Развитие механизмов принципа подкрепления.

9. Принцип синхронизации затрат и компенсаций (если не во времени, поскольку это не всегда возможно по объективным параметрам, то по уровню социальных гарантий как в рамках государственного регулирования, так и различных форм занятости в организациях).

10. Соучастие в использование различных форм собственности и развитие коллективных форм собственности.

11. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

12. Разработка системы стимулов (экономических и моральных) для достижения эффективности трудовой деятельности.

13. Использование механизмов социального партнерства.

14. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка.

По мнению автора, осуществление этих принципов позволит осуществить системный подход к управлению мотивацией, тем более, что имеются механизмы - социальные технологии - осуществления этого процесса в направлении развития человеческого фактора общественного производства.

Вот основная идея диссертационного исследования, состоящая в том, что управление мотивацией трудовой деятельности есть лишь составляющая преобразующей деятельности человека, от которой нельзя отвлекаться, когда мы говорим о современных человеческих общества, как, впрочем, и тогда, когда мы говорим об индивиде как таковом, но обязательно в общественном контексте.

При этом нужно учитывать, что при организации управления мотивацией трудовой деятельности необходимо создавать тот минимум условий, при которых мотивация, действительно, становится движущей силой прогресса и не только в труде.

Но следует не только создать условия, но и включать в организационный процесс социальные технологии как вновь разрабатываемые, так и те, которые можно использовать и уже используют для повышения эффективности управления мотивацией в социально-трудовой сфере.

Список научной литературыКозьяков, Александр Анатольевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь. -Казань, 1997

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 1991

3. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов Н.О. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001

4. Анисимов С. А. Культура труда современного рабочего. М., 1985

5. Анисимова О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М., 1991

6. Ахметова С.А., Егорова Л.Г., Низманова Л.Р. Трудовая мотивация и расслоение общества в контексте социологии труда. // Социология труда в новых условиях. Сб. науч. стат. Самара, 1993

7. Ашин Г. Смена элит // Общественные науки и современность, 1995, № 1

8. Безруких К.Р. и др. Управление дисциплиной труда. М., 1988

9. Белкин В.Е. Человеческий фактор общественного производства. М., 1989

10. Ю.Беляева Л.А. Средний слой российского общества: проблема обретениясоциального статуса // Социологические исследования, 1993, № 10 11 .Блейк Р.В., Моутон Д. Научные методы управления. Киев, 1980

11. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М. 1993

12. Большой толковый социологический словарь. Там 2 (П-Я): пер. с англ. -М„ 1999

13. Бронштейн В.В. Бригада в зеркале социологии. М., 1988

14. Бузгалин А.В., Дубянская Г.Ю., Корчагина З.А. Раскрепощениегчеловеческого капитала условие преодоления кризиса отечественнойэкономики. "Вестник" Московского униьерситета. Серия 6. Экономика, 1995, №1

15. Булысова Е.В. Социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России. Автореф. дисс. . канд. филос. наук. -М., 2000

16. Ваньков P.P. Социальная адаптация работника к трудовой деятельности. Автореф. дисс. . канд. социолог, наук. Саратов, 1998

17. Васильев М.Н. Мотивация и контроль за действием. М., 1981

18. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990

19. Дмитриевская Н.А. Макроэкономические аспекты инвестиций в человеческий капитал. // Проблемы функционирования рыночной экономики. Сб. научных трудов, М., 1994

20. Друкер Ф. П. Эффективный управляющий. -М., 1994

21. Дряхлов Н.И., Кравченко А.И., Щербина В.В. (ред.) Социология труда. -М. 1993

22. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями. М., 1983

23. Евсеев А. Стратегия реконструкциризации предприятия в условиях кризисной ситуации // Проблемы теоретического и практического управления, 1999, № 3

24. Заславская Т.И. Человек в реформируемом российском обществе // Общество и экономика, 1995, № 9

25. Ко деке законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями. -М., 1998

26. Коргова М.А. Управленческая команда как субъект управленческой деятельности. Автореф. дисс. . канд. социолог, наук. -М., 1999

27. Корниенко В.И. Управление развитием и формированием коллектива. -М., 1996

28. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. -М., 1987

29. Кравченко А.И. Трудовые организации: структуры, функции, поведение. М., 1992

30. Красниковский В.Я. Социально-психологические основы управленческой деятельности. -М., 2001

31. Кричевский P.JL, Дубовская Е.П. психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М, 1991

32. Лапин Н.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России // Социологические исследования, 1993, № 7

33. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 1972

34. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М., 1984

35. Мальцев В.А. Человек и его отношение к труду. М., 1990

36. Маневич В.М., Тучков А.И. трудовые отношения. СПб., 1996

37. Маркович Д.Ж. Социология труда. М., 1997

38. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993

39. Мешалкин В.В. психологическое сходство руководства и персонала как детерминанта устойчивости предпринимательских структур. Автореф. дисс. . канд. психолог, наук. -М., 1996

40. Мирская М.И. Социология труда в контексте изменившейся социальной реальности. В сб. науч. трудов "Социология труда в новых условиях". - Самара, 1993

41. Михайлова Т.Я. Социальные стратегии управления трудом в период системного российского кризиса. Автореф. дисс. . канд. социолог, наук. М., 2000

42. Молодежь-97. Данные мониторинга социально-экономического положения молодежи и ее политических ориентации. Зтап 1. М., 1997

43. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. М., 2001, № 6

44. Мухабетов Т.И. Мотивационные механизмы управления трудом. -Алма-Ата,

45. Нечаев Д.В. Социальное партнерство как система взаимодействия в сфере труда в современной России. Автореф. дисс. . канд. филос. наук.-М., 2002

46. Никредин Г.Д. Разработка и внедрение социальных технологий в производственных коллективах. Автореф. дисс. . канд. социолог, наук. -М., 199050.0дегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997

47. Омаров A.M. Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. М., 1980

48. Отчет гскомстата Ростовской области за 2001 г. Ростов-на-Дону, 200253.0учи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М., 1984

49. Питере Т., Уотерман П. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М., 1986

50. Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М., 1994

51. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973

52. Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997

53. Попова И.М. От социального знания к социальной инженерии. / Социологические исследования, 1988, № 1

54. Пригожин А.И. Социология организации. -М., 1980

55. Психология. Словарь. -М., 199061 .Пэнто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М., 1972

56. Радугйн А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. Воронеж, 1995

57. РИА Вестник экономики от 19.02.98. Материальное производство. Экономические реформы в России: итоги первых лет. (1991-1996). -М„ 1997

58. Рожкова В.В. Управление производительностью труда. М., 1997

59. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. Л., 1986

60. Синягин Ю.В. психологические проблемы формирования руководителем своего окружения в организации. Ульяновск, 199667."Советская Россия", 2001, 7 июня

61. Современный философский словарь. Лондон Москва, 1998

62. Соколинский В.М. Психологические основы экономики. М., 1999

63. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 199271 .Социальная инженерия. В 2-х ч. Часть 1. Теоретико-методологические проблемы: Курс лекции. М., 1994

64. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран. Хрестоматия. Минск - Волгоград, 1993. Т.1

65. Социальные технологии: вопросы теории и практики. В 2-х т. Киев, 1994

66. Стефанов Н. Общественные науки и социальные технологии. -М., 1976

67. Супян В.Б. Теории побудительных мотивов и практика./ США: экономика, политика, идеология. № 11, 1994

68. Тарасенко Н.Ф. Технология и культура // Диалектика деятельности и культуры. Киев, 1983

69. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. -Петрозаводск, 1997

70. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: актуальные проблемы социологии труда

71. Уколов В.Ф., Омаров A.M. Управление риском // Общий и социальный менеджмент. М., 1997

72. Управление человеческими ресурсами. М., 1997

73. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. -М., 1993

74. Утинова С.С. Занятость и рынок труда на современном этапе развития. -М., 1999

75. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. М., 1992

76. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования, 1990, № 1

77. Человек и его работа. J1., 1967

78. Чепурнов В.П. Социально-трудовые отношения в системе социальной политики реформируемой России. Автореф. дисс. . канд. социолог, наук.-М., 1999

79. Чернов Ю.И. Производительность труда и экономика безработицы. -М., 1992

80. Шабров О.Ф. Политическое управление. -М., 1997

81. Шепель В.М. Управленческая психология. -М., 1989

82. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М„ 199791.ЭКО, 1993, №6

83. Экономические реформы в России: итоги первых лет (1991-1996). М., 1997

84. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983, № 3

85. Янг С. система управления организацией. М., 1972

86. Яновский Р.Г. и др. Человеческий фактор научно-технического прогресса. М., 1986

87. Allen Y.L. The Sociology of Industrial Relations. London, 1971

88. Berg D. Industrial Sociology. New Yersey, 1979

89. Maslow A. H. Motivation and Personality. N.Y., 1954, 1970 99.Steers R., Parter Z. Motivation and Work Behavior. -N.Y., 1987 100. Tead O. Human Nature and Management. The Application of

90. Psychology to executive leadership. N.Y., 1929