автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Мотивация в управлении наемными работниками в условиях трансформирующегося российского общества

Полный текст автореферата диссертации по теме "Мотивация в управлении наемными работниками в условиях трансформирующегося российского общества"

На правах рукописи

Гавриленков Алексей Евгеньевич

ж

МОТИВАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ

В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМИРУЮЩЕГОСЯ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА

22.00.08. - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону-2005

Работа выполнена в Ростовском государственном университете в Институте по переподготовке и повышению квалификации преподавателей социальных и гуманитарных наук, на кафедре социологии, политологии и права.

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор философских наук, профессор

Волков Юрий Григорьевич

доктор социологических наук, профессор

Самыгин Сергей Иванович

кандидат социологических наук, доцент

Попов Михаил Юрьевич

Институт управления и экономики

Защита диссертации состоится 2 июня 2005 г. в 13.00 час. на заседании диссертационного совета Д 212.208.01. по философским и социологическим наукам в Ростовском государственном университете (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК при РГУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ростовского государственного университета (ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан 30 апреля 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совет^ / Маринов М.Б.

¿МЫ

^/лгз -и/

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Начало XXI в. ознаменовано переходом от человека экономического к человеку корпоративному, когда интересы совместной деятельности доминируют над личными. Однако следует учесть, что это сложная задача, и требуются разнообразные многолетние усилия общества для ее решения. Ясная концепция управления должна выполнять роль важнейшего фактора долговременного объединения нации для построения благополучного общества и служить стимулирующим условием развития менеджмента. Такая концепция должна являться частью системы макроуправления, пронизывать ее содержание, теоретически обосновывать экономический строй данного общества.

Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Друкера 1, исторические успехи человечества на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления. Поэтому одни страны прогрессируют, а другие нет. Однако, как свидетельствует мировой опыт, такая роль управления может быть реализована лишь при благоприятных внутренних и внешних условиях. Это, в первую очередь, опора на объективные экономические законы, опробованные принципы рыночного хозяйствования, мировая практика успешного ведения бизнеса, здравый смысл.

На этом фоне, в связи с реформой российской политической системы, преобразованиями в социально-экономической сфере, чрезвычайно актуальными становятся вопросы, связанные с поиском новых подходов к проблеме управления. Речь идет не столько о модернизации, сколько о структурной перестройке всей системы управления.

С вхождением в мировое управленческое поле и приобщением к мировой управленческой культуре старый стереотип управленческих структур и взаимоотношений стал неэффективным. Управление должно базироваться на принципиально новых качествах, в отличие от постулатов классической теории рациональной бюрократии Ве-бера, Хейнеа, Мэсси. В первую очередь, это умение интегрировать интеллект людей, пробуждать в них инициативу, творчество, новаторство, стремление к успеху, оригинальным, самостоятельным действиям и решениям, а также способность привлекать в организации профессионалов и удерживать их, формировать атмосферу истинной заинтересованности всего персонала в успехе дела, работать на уровне высоких стандартов, то есть в современных условиях чрезвычайно актуальной становится мотивационный аспект повышения управляемости.

В этом плане чрезвычайно актуальной становится проблема управления наемными работниками, потому что стержневым элементом системы управления организациями являются люди. Появление в общественной жизни постперестроечной России нового социального слоя - наемных работников - актуализировало проблему содер-

1 Друкер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева. М., 1999. С. 92.

жания трудовых взаимоотношений, а также вызвало интерес к исследованию положения этой общественной группы. В данной работе акцент делается на мо--тивационном аспекте управления наемными работниками, так как в условиях трансформирующегося российского общества управленческая культура, как и вся система управления, подверглась социокультурным и социо-структурным изменениям.

Практика использования в управлении мотивационных факторов членов организации складывалась в эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в зад ачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания. Другими словами, данная система была рассчитана на слепое подчинение работников указаниям руководителей. Реализация таких управленческих задач исключала необходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для управления поведением работников, были предельно простыми - если работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.

Все это требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социаль-ко-психологические способы воздействия на поведение работников.

Управление с позиций мотивационных подходов имеет очень тесную взаимосвязь с управленческой культурой.

Сильная управленческая культура - это и умение формировать управленческие концепции, программы, проекты, уважение к государственным и общественным организациям, законам, нормам морали, а также разработка и успешная реализация эффективных управленческих технологий, аккумулирующих знания, опыт, энергию, инициативу, творчество многих личностей. Успешное освоение всего этого управленческого арсенала возможно только в деятельностной форме.

Такой ракурс решения проблемы позволит получить наиболее плодотворные результаты в практической сфере, потому что именно возрастание проблемы человека, широкое использование мотивационных факторов является основой современного управления как в сфере производства, так и в других сферах.

Степень научной разработанности темы. Представления о роли и месте человека в современном управлении, о принципах использования мотивационных факторов в управлении не получили до сих пор законченной и однозначной трактовки, хотя являются предметом исследования очень многих авторов.

Исследование мотивационных аспектов управления в условиях трансформирующегося российского общества имеет в своей основе серьезную базу теоретических и практических разработок. Проблема управленческой деятельности в рамках командной и рыночной экономик давно находится в поле зрения многих зарубежных и отечественных исследователей. Широко известны работы зарубежных и отечественных исследователей в области управления, затрагивающих различные сферы управления в ряде наук: социологии управления, психологии управления, экономике, менеджменте и социологии труда. Достаточно назвать такие имена, как М. Альберт, А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд, П. Друкер, Ш. Майталь, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, М. Биркенбил, Дж. Грейсон, К.О. Делл, К. Паркинсон, И. Балабанов, Д. Гвишиани, Ф. Кожурин, С. Мартынова, А. Радугин, В. Тамбовцев,

М. Мескон, Т. Питере, О. Тид, П. Уотерман, Р. Фалмер, Ф. Хедоури, Ю.Н. Аксененко, В.И. Видяпин, В.В. Гончаров, Г.П. Журавлева, В.Н. Иванов, В.Н. Кас-парян, A.M. Омаров, В.И. Патрушев, С.И. Самыгин, И.О. Суханов, С.Н. Ти-дор и многие др.1.

Проблемы адаптации российского управления к условиям социальных трансформаций, неразрывно связанные с процессами, происходящими в мировой экономике, созданием транснациональных корпораций, формированием сетевых организационно-управленческих форм, инновационной и корпоративной реструктуризацией мировой экономики, нашли отражение в работах А. Хэмилтона, Л. Ахтенхайген, И. Рю-эгг-Штюрма, Б. Шпогова, А. Лапина и др.

Эффективными в плане формирования подходов к интересующей нас проблеме - мотивационным аспектам управления наемными работниками - являются разработанные в современной социологической и психологической литературе различные теории мотивации. Наиболее значительный вклад в разработку этих теорий внесли зарубежные исследователи. Среди них, в первую очередь, следует назвать имена А. Маслоу, А. Моригы, Д Макклепавда, В. Врума, Ф. Херцберга, К. Аль-дерфера, Л. Портера, Э. Лоулеора, Мак-Грегора и др. Среди отечественых ученых, прежде всего, следует назвать труды А.Н. Леонтьева, А А. Бодалева, К. А. Атять-хановой-Славской, О.С. Анисимовой, В.М. Соколянского, Ю.Н. Аксененио, Б.М. Ген-кина, В.П. Журавлева, В.Н. Каспаряна, Ю.Г. Одегова, С.Н. Самыгина, Н.О. Суханова, Н.С. Кузьмина, Ю.В. Синягина и др.2.

Проблема мотиваций в управленческой сфере связана с именами X. Хек-хаузена, Г. Мюррея, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Д. Макклеланда, Д. Мак-Грегора, Т. Парсонса, С. Бернарда, X. Саймона, Д. Голдторпа, Д. Локвуда, В. Врума, Дж. Хоманса, К. Арджириса и др.

Концепции управленческой культуры нашли отражение в работах Н. Плес-са, который рассматривает управленческую культуру как атрибут управляющей и управляемой систем. Этот подход можно условно назвать «рационально-праг-

1 Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф Основы менеджмента. М., 1993; Питере Т., Уотерман П. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М., 1986; Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. М., 1992; Tead О. Human Nature and Management. The Application of Psychology to executive leadership. N.Y., 1929; Аксененко Ю.Н, Каспарян B.H., Самыгин СИ. Суханов Н.О. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001; Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии, стран Западной Европы. В 2-х т. М., 1993; Омаров А.М. Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. М, 1980, Социальный менеджмент / Под ред. В.Н. Иванова и В.И. Патрушева. М., 2001; Тидор С.Н Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997; Экономическая теория (политэкономия) / Под ред. В.И. Видяпина и Г.П. Журавлевой. М., 1999.

1 Maslow А.Н. Motivation and Personality. N.Y., 1954, 1970; О теориях мотивации см в кн.: Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001, а также в кн.: Соколянский В.Н. Психологические основы экономки. М., 1999; А H Леонтьев. Проблемы развития психики. М., 1993; Абульханова-Славская К А Стратегии жизни. M., 1991; Анисимова О.С Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М., 1991; Одегов ЮГ., Журавлев П.В Управление персоналом. М., 1997; Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996; Синягин Ю.В Психологические проблемы формирования руководителем своего окружения в организации. Ульяновск, 1996

ма гическим». Представители данного направления, такие как Е. Шейн, И. Ан-софф, Т. Питере, Р. Уоттермен, рассматривают управленческую культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения управляющей и управляемой систем.

Существуют и другие подходы к изучению управленческой культуры. В одном из них управленческая культура трактуется как обозначение самой сути системы управления. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью управления». В рамках данной концепции, как правило, отрицается возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование управленческой культуры. К ее сторонникам относят Д. Сильвермана. П. Бергера, А. Петтигрю, М. Луи и С. Роббинса.

Социокультурный подход является одним из важных направлений при разработке мотивационных стратегии изучения управляемости в условиях перехода к рыночной экономике. Отдельные аспекты данной проблемы нашли отражение в работах В.И. Бизюкова, В.Р. Веснина, Г.Д. Ковалева, Е.В. Маслова, H.H. Тренева, B.C. Юнаева и других.

Вместе с тем, проблема мотивационных аспектов управления наемными работниками не может считаться сегодня исследованной адекватно становящейся рыночной экономике России.

Поэтому можно сделать следующие выводы. В рамках теоретических и практических разработок в целом проблема управления наемными работниками, а в особенности ее мотивационные аспекты, не получили достаточного развития. Есть разработанный сектор проблем о роли человека в процессе управления. Однако преломления этих наработок применительно к проблеме управления наемными работниками, а тем более использования мотивационных аспектов, адекватных современному состоянию российской действительности, еще недостаточно. Поэтому данные вопросы представляют собой малоисследованную нишу в общем пространстве социологии управления и могут быть темой диссертационного исследования.

Цеть и задачи работы. Целью диссертационного исследования является изучение мотивационных аспектов управления наемными работниками в условиях трансформирующегося российского общества.

Реализация поставленной цели осуществляется путем решения следующих задач:

• показать возрастающую роль мотивационных подходов в современном управлении;

• выявить особенности мотивационных подходов к проблеме управления наемными работниками;

• проанализировать изменение мотиваций деятельности наемных работников в трансформирующихся социальных системах;

• показать актуальность мотивационных подходов в управлении современной России;

■ проанализировать изменения мотиваций в управлении наемными работниками в современном российском обществе;

• наметить подходы в осуществлении мотивационного управления наемными работниками в современной России.

Объектом исследования является управление наемными работниками.

Предметом исследования является рассмотрение мотивационных аспек-

J

тов управления наемными работниками в трансформирующемся российском обществе.

Гипотеза диссертационного исследования состоит в следующем: изменения в сфере труда, содержании трудовых взаимоотношений и системы управления в России в период общественного переустройства вызвали научный и практический интерес к исследованию проблем, связанных с новой в социальной российской структуре группой наемных работников. Процесс формирования данной социальной группы в современной России еще далек, на наш взгляд, до завершения и своего институционального оформления однако процесс становления и функционирования наемных работников как субъектов социально-трудовых отношений нельзя рассматривать без анализа структуры их мо-тивационной деятельности, которая является составляющей процесса управления. Трансформация системы управления в современной России вызвала изменения и в мотивационной сфере трудовой деятельности наемных работников. Анализ влияния изменения мотиваций на процесс управления наемными работниками, позволит, на наш взгляд, с наибольшей эффективностью осуществлять регулирование этого процесса.

Использование мотивации в управлении наемными работниками - побуждение работника к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В диссертации указано, что, как полагают отечественные авторы, мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) - решающий фактор успеха в управлении предприятием, а, значит, и в управлении мотивацией трудовой деятельности.

Сложности и проблемы в сфере управления наемными работниками в системе управления, в целом, связаны с тем, что социально-трудовые отношения в России не прошли социализации рынком и, во многом, сохраняют в себе черты прежнего типа хозяйства. Разумеется, исследование социальных и организационных мотиваций управления наемными работниками в современных российских условиях с необходимостью требует учета западного опыта изучения проблем мотивации труда, однако необходимо учитывать культурно-исторические особенности развития российского социума для получения адекватных результатов и повышения эффективности функционирования системы управления.

Теоретико-методологическую основу исследования составили системный подход, (пругаурно-функщональный, принципы историзма и социального детерминизма, комплекс общенаучных положений и специальных методов изучения социально-экономических процессов с их социологическими, социально-психологическими характеристиками. В качестве теоретических источников были использованы идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных авторов по социологии управления, социологии труда, теории мотивации трудовой деятельности, по проблемам социальной технологии, социальной психологии и др.

В качестве основных методов исследования применялись теоретико-методологический и логико-исторический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, а также методы вторичного социологического анализа. Информационной базой служили материалы изучения и обобщения современных реалий формирующейся рыночной экономики и управления, сопровождающихся социальными противоречиями в системе ценностных ориентации, ожиданий и установок социальных субъектов, нестабильностью их мотиваций и соответственно ее влиянием на управляемость в трансформирующемся российском обществе.

Новизна диссертационного исследования может быть сформули-

рована следующим образом:

• с позиций современных системных подходов рассмотрены мотивацион-. ные аспекты в современном управлении;

• выявлены особенности мотивационного среза управления наемными работниками;

• проанализированы инверсии мотивов при управлении наемными работниками в нестабильном обществе;

■ показана сущность актуализации мотивационных аспектов управления в современной России;

• проанализировано влияние изменения мотиваций и их влияние на управление наемными работниками в современном российском обществе;

• намечены пути развития мотивационных подходов к управлению наемными работниками в современной России.

Исходя из указанных пунктов новизны на защиту выносятся следующие положения:

1. Одним из самых древних и сложных видов человеческой деятельности является управление. В современной науке и практике управление все чаще рассматривается как система, важнейшим элементом которой является человек. Одним из важнейших направлений развития является концепция человеческих отношений. Появление концепции человеческих отношений в социологии управления обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. Одним из конкретных проявлений этого направления является мотивационное управление;

2. Мотивация в управлении может рассматриваться в двух аспектах, как функция управления, коща мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование», и как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходно со значительно более широким понятием «мотав», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы. Использование мотивационных механизмов в процессе управленческой деятельности является важнейшей частью управленческой культуры. Одним из перспективных направлений развития управления в современном обществе является развитие управления наемными работниками на основе мотивационных подходов;

3. В переходной экономике, довольно долго переживаемой Россией, об-щецивилизационная закономерность (чем выше экономическое богатство, тем больше возможности свободного гармоничного развития личности; чем выше творческий, инновационный потенциал человека, тем больше возможности роста экономического богатства) реализуется в превратном виде: чем выше концентрация экономической власти в руках корпоративно-капиталистической элиты, тем ниже экономический потенциал и возможности свободного гармоничного развития человека. Можно выделить основные компоненты (точки инверсии), оказывающие глубокое влияние на формирование современной хо-

зяйственной культуры. Проблема мотивации в управлении не может быть решена без учета действия механизма непосредственного изменения поведения человека в обществе. Это означает, что, прежде всего, необходимо выявить функциональные или желательные виды поведения работников и возможности их дальнейшего развития посредством дифференцированного контроля (имеются в виду все виды контроля, прежде всего контроль через социализацию).

4. Появление в общественной жизни постсоветской России новой социальной группы - наемных работников со всей остротой вызвало необходимость в научной рефлексии процесса формирования данного субъекта трудовых отношений. Однако процесс оформления и становления наемных работников еще далеко не завершен и, естественно, на стадии становления находится и управленческая культура, так как системный кризис, переживаемый Россией на протяжении последних десятилетий, самым существенным образом сказался и на всей системе управления. Реалии современных рыночных отношений, в которые российское общество вступило, не пройдя сложный путь социализации рынком, заставляют сейчас тщательно разрабатывать новые пути эффективного управления и выстраивания социально-трудовых отношений. Решение проблем данного спектра невозможно без анализа мотивационной стороны процесса управления, которая, являясь частью управленческой культуры, также подверглась трансформационным процессам, оставаясь, вместе с тем, в какой-то степени, носительницей советской экономической культуры.

5. Мотивы деятельности человека, а следовательно и использование ее в управлении, точно так же приобретают свое специфическое выражение в зависимости от общественных условий жизни людей, изменяясь вслед за изменением форм собственности, изменением форм присвоения прибавочного продукта, произведенного обществом. В конечном итоге смысл и целесообразность жизненной перспективы любого индивида, включённого в систему трудовых отношений, определяется тем способом социального бытия, в рамках которого он себя воспроизводит В связи с этим, даже относительно автономный процесс творческого саморазвития в своем исходном пункте подчиняется и находится в пределах функциональной заданности, которая объективно зависит от состояния и уровня современного производства, отдельных его компонентов и определяет в значительной степени альтернативы выбора, предмет поиска, реализацию и достижение целей, связанных с формированием оптимума социального воспроизводства, креативной личности.

6. Основная сложность решения проблемы регулирования мотивации в управлении с позиций социологии управления заключается в изменившейся парадигме отношения российского населения к трупу; особенно у молодежи. В конечном счете, неудовлетворенность условиями и содержанием труда, особенно в молодом возрасте, когда еще не сформировалась устойчивая потребность в труде, может привести вообще к формированию нежелания трудиться, к асоциальным формам жизнедеятельности, к уходу в криминальную среду. Закономерным следствием развития «инвестиций в человеческий капитал» является формирование концепции качества трудовой жизни, являющейся интегральной характеристикой уровня и степени благосостояния, социального и духовного развития человека посредством удовлетворения личных потребностей работника через его деятельность в организации. В рамках этой концепции управляющие усилия направлены на создание условий, соци-

альных и организационных, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования обусловлена его направленностью на расширение теоретических и методических разработок в выработке принципов эффективного регулирования управляемости с помощью мотиваций. Содержание и выводы работы могут быть использованы руководителями предприятий, фирм, компаний, акционерных обществ, в преподавательской практике в курсах «Социальный менеджмент» и «Управление персоналом», «Мотивация управленческой деятельности».

Апробация работы. Результаты исследований по теме диссертации докладывались и обсуждались на Третьем Российском Философском Конгрессе «Рационализм и культура на пороге III тысячелетия» и на Втором Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы», а также на научно-практических семинарах кафедры социологии, политологии и права ИПГЖ при РГУ Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в ряде публикаций общим объемом 3 п.л.

Структура работы включает введение, две главы по три параграфа каждая, заключение, список литературы.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается выбор и актуальность темы, освещается степень ее разработанности, ставятся исследовательские задачи, показываются объект, предмет и методология исследования, формулируются новизна и основные положения, выносимые на защиту.

J

Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивационных факторов управления наемными работниками

Мотивация, или мотивационный процесс, рассматривается в социальных дисциплинах, главным образом, в социологии и психологии как процесс побуждения человека к свершению тех или иных действий и поступков; сложный социально-психологический, интеллектуальный, эмоциональный и волевой акт, требующий анализа и оценки альтернатив, выбора и принятия решений.

Исследование социальных и организационных основ мотивации управления в современных российских условиях с необходимостью требует учета западного опыта изучения проблем трудовой мотивации, исследование которых проходило только в рамках рыночных отношений. Исследование проблем мотивации управления в современном российском обществе возможно только на пути исследования этих реформ с большей глубиной, чем это сделано до сих пор, начиная с обоснования концепции «человеческих отношений» и последующих весьма разнообразных концепций и теорий мотивации управления. § 1.1. Мотивацнонные аспекты

в современном управлении

В условиях современной России, когда происходит радикальная смена социально-экономических отношений, повышается значение научных исследований всех сторон функционирования системы управления.

Управление - один из самых сложных видов деятельности, и люди, которые занимаются им, должны уметь принимать эффективные решения. Им часто приходится решать вопросы на месте, и проблемы управления, как правите, бывают очень сложными в смысле факторов, которые на них влияют.

При анализе систем управления необходимо понимать, что речь идет об очень сложном объекте. По своим свойствам системы управления мо1уг быть отнесены к различным классам: социальным, открытым, самоорганизующимся, адаптирующимся, многоуровневым, иерархическим, стохас-тически-детерминированшм, активным, полиструктурным, многоцелевым, динамическим. Очень важны такие их свойства, как уникальность, слабопред-сказуемость, целенаправленность, способность к самообучению и адаптации.

Можно выделить три вида систем управления:

• машинные (например, система регулирования турбины);

• человеко-машинные (например, система управления станком);

• организационные, или системы «человек—человек» (например, система управления цехом или концерном).

В данной работе рассматривается только последний вид систем, и в этой связи подчеркнем, что смысловое содержание понятия «система» охватывает построение, взаимосвязь и взаимодействие компонентов и элементов управления, организационный порядок.

В системе управления, в свою очередь, можно выделить такие системы (подсистемы), как:

• принятия решений;

• информационную;

• планирования;

• повышения квалификации;

■ мотивации,

• учета и др.

Как справедливо отмечает А.И. Кравченко4, появление концепции человеческих отношений в социологии управления обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии.

В этом плане чрезвычайно актуальной становится проблема мотиваций в управлении, потому, что стержневым элементом системы управления экономикой являются люди.

Мотивация - одно из фундаментальных понятий, используемых в социологии для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивационной сферой. Как известно, потребности суп. объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, причем речь идет и о биологических, и о социальных потребностях. Последние состоят в поддержке другими людьми, полноценном общении с ними; личностном развитии, которое, в свою очередь, связано с самоопределением, и т.п. Конкретный круг предметов (в самом широком смысле), служащих удовлетворению потребностей, достаточно велик и не определен изначально. Когда в актах «опредмечивания» потребность приобретает конкретное содержание, активный поиск уже определенных благ становится направленным.

Практика управления мотивацией членов организации складывалась в эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания. Другими словами, данная система была рассчитана на слепое подчинение работников указаниям руководителей. Реализация таких управленческих задач исключала необходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для управления поведением работников, были предельно простыми — если работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.

Приблизительно с середины 1950-х гг. экономическая ситуация в раде стран изменилась, в частности повсеместно наблюдалось затоваривание рынка продуктами производства. Это вызвало резкие изменения в отношении членов организаций к выполняемой работе: дисциплина труда падала, работники стали более требовательны к управляющим в организациях. В связи в этим возникла необходимость пересмотра принципов стимулирования трудовой активности, что привело к появлению новых подходов к проблеме стимулирования работников, основанных прежде всего на теории подкрепления и теории ожидания.

В конце 1960-х гг. результативность деятельности организаций вновь начала падать, поскольку изменившимся установкам работников не отвечали стили управления производительностью, выработанные еще в 1930- 1940-х гг.

В настоящее время философия и стиль управления быстро меняются, в связи с этим, стимулирование работников в организации связано со многими трудностями:

• неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;

• изменение потребностей работников со временем, что обусловливает

1 Кравченко А И Социология менеджмента. М., 1999. С 262.

12

необходимость изменения мотивации работников;

• ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования работников: •теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации.

Все это требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении, сочетающих экономические и сощгаль-но-психологические способы воздействия на поведение работников.

Проблема мотивационного управления наемными работниками тесно связана с проблемой социального партнерства, которая исходит из того, что «взаимоотношения работодателя и работополучателя, их организация и реализация -не частное дело субъектов гражданского и трудового права. Это элемент гораздо более широкой и сложной системы связей и отношений»1. В силу переходности, незавершенности трансформационных процессов в современной России это обстоятельство проявляется особенно наглядно.

Таким образом, подводя итоги данного параграфа, можно отметить, что в современном управлении все большую актуальность приобретают модели управления, основанные на использовании человеческого фактора. Одним из таких подходов является мотивационное управление. Управление, основанное на мотивах поведения людей, обладает универсальными характеристиками и может бьггь применено в любой сфере общества. Нам представляется актуальным рассмотрение управления наемными работниками сквозь призму мотивационного управления.

§ 1.2. Мотивационный срез управления наемными работниками Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и эшузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения. Трансформационные процессы в сфере трудовых отношений и системы управления в целом, вызвали изменения в структуре потребностей наемных работников, что, соответственно, не могло не отразиться на магитационной стороне их деятельности. Руководитель в процессе своей управленческой деятельности, в целях повышения эффективности труда, использует рычаги мотивации. Таким образом, на наш взгляд, изучение мотивационного среза управления наемными работниками является чрезвычайно важной частью исследования процесса управления этого социального слоя.

Наемные работники - это относительно новое порождение общественной жизни современной России, явившееся следствием появления в социальной структуре российского общества таких социальных слоев, как: собственники и несобственники или наемные работники2. Формирование данной группы наемных работников в России еще не завершено, поскольку изменения в сфере труда и содержании трудовых взаимоотношений еще не привели к логичес-

1 Комаровский В В Система социального партнерства в России // Общественные науки и современность. 1998. № 2. С. 21.

2 Щербакова Л.И Наемные работники в России: социострукгурный анализ. Диссертация на соискание ученой степени док соц. наук. Ростов-на-Дону, 2001. С. 4.

кому завершению процесса реструктуризации российского общества с соответствующей институционализацией социальных правил взаимодействия наемных работников с другими общественными подсистемами.

Наемный труд отличается своей неоднородностью, в основе которой находится статусное неравенство наемных работников различных профессий, что, в свою очередь, влияет на социальный статус работников. Однако в современной российской ситуации, характеризующейся меняющимся и слабо интегрированным обществом, система социальных позиций не имеет четких границ и однозначных определений. В связи с этим возникают сложности в определении типических черт поведения наемных работников как носителей определенной социальной позиции в системе производства.

При изучении интересов и мотивов поведения наемных работников необходимо также учитывать состояние общества в целом, которое можно охарактеризовать как переходное. Под переходным состоянием общества следует понимать «такое состояние, когда в нем сохраняются черты двух социально-экономических укладов»', но в таком случае в интересах, мотивах, потребностях и ориента-циях людей присутствуют отличительные черты двух социально-экономических укладов. Следовательно, при изучении мотивационного среза управляемости наемных работников следует отметить отличительные черты переходного периода или, как его назвала Т. Долгопятова, «феномена переходности»2.

Мотивация в управлении может рассматриваться в двух аспектах:

• как функция управления, кода мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;

• как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходно со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

В основе классификации подходов к решению проблемы мотивации лежат два различных видения работника в организации, сложившиеся в ходе длительной научно-практической деятельности:

• психологические теории, которые рассматривают поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов;

• социально-экономические теории, которые подчеркивают воздействие определенных ценностей и намерений на поведение человека.

Американские исследователи проблем мотивации Э. Лоулер и Л. Портер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В соответствии с этой моделью, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: количество затраченных усилий;

• способности и личностные качества работника;

• осознание работником своей роли в трудовом процессе3.

Исходя из вышеизложенного, проблема мотивации управления наемными работниками в современных российских условиях требует к себе особого внимания. В настоящее время проблемы мотивации в управлении с одной стороны дос-

2 См.' Долгопятова Т Российские предприятия в переходной экономике: Экономические проблемы и поведение. М., 1995.

1 Porter L , Lawler Е Managerial Attitudes and Performance. Irvin, 1968.

таютно разработаны, на что указывает большое количество теорий, предлагающих объяснение данной проблемы. С другой стороны, такое обилие теорий указывает на сложность проблемы и невозможность ее описания в рамках одного подхода. Кроме того, в основном все теории мотивации разрабатывались зарубежными исследователями. Поэтому, даже достаточно устоявшиеся и апробированные подходы требуют уточнения и адаптации в современных российских условиях

§ 1.3. Инверсия мотивов при управлении наемными работниками в нестабильном обществе

В обществе непрерывно происходят изменения—порой резкие, вызывающие крутой поворот в жизни всех социальных групп, порой такие незначительные, что их трудно заметить. Но все же они происходят, и история любого общества — это история именно таких изменений. Социальное изменение — это любая модификация социальных отношений.

В более узком смысле под социальным изменением понимается изменение социальной структуры общества. При этом необходимо различать социальную динамику, т.е. процессы социальной модификации, в ходе которых сохраняется и укрепляется существующая структура, и собственно социальные изменения, т.е. такие модификации, которые приводят к глубоким структурным изменениям в обществе.

В современном российском обществе за последние десятилетия произошли огромные перемены. В экономическом пространстве только домашнее хозяйство практически не изменилось. Все другие виды потеряли свою четкость, понятность, стали противоречить традициям, нравственным установкам многих членов общества, а, зачастую, и здравому смыслу.

Нарастание двоякой незанятости приводит к формированию внутри слоя наемных работников потенциальных бедняков, а за его границей - п^перов, превращающихся в особую, быстро расширяющуюся социальную группу.

Противоположным по отношению к работникам (в силу господства отношений отчуждения при слабости реформистских тенденций социального партнерства) социальным слоем становится номенклатурно-капигалисгаческая элита.

«Средний класс», занимающий промежуточное положение между первыми двумя, формируется в переходной экономике (в отличие от развитых стран, где к нему принадлежат в основном лица творческого труда, квалифицированные рабочие и инженеры, мелкие собственники) преимущественно из лиц, обслуживающих элиту (служащие СП, финансовых или иных «новых» корпораций, средняя государственная бюрократия, работники элитных финансовых и торговых учреждений, охрана и т.д.).

Можно быделить основные компоненты (точки инверсии), оказывающие глубокое влияние на формирование современной хозяйственной культуры. Такими точками инверсии мы называем комплексы понятий, трактовка которых существенно изменилась вплоть до приобретения новых значений и ценностей, оказывая влияние на формирование новых экономических отношений и новой хозяйственной культуры.

Первая точка инверсии - частная собственность. Для России характерно км-перативное (по сути своей, инверсионное) отношение к собственности как к «дару Божьему». Бог как бы является верховным собственником, понятие собственности постоянно и незыблемо, количество материальных благ строго определе-

но. Из такого понятия собственности следует пассивное отношение к хозяйству, так как в результате хозяйственной деятельности новая собственность не создается, а лишь перераспределяется. «Бог представляется не только творцом мира, но и непосредственным распорядителем человеческой экономики, столь же замкнутой и ограниченной, как материальный мир. И из идеи справедливости Бога, помноженной на идею ограниченного количества материальных благ в мире, естественно вытекает мысль, что если поровну разделить это количество благ на число обитателей мира, то у каждого будет необходимое и ни у кого не будет излишка»1. *

Вторая точка инверсии-трудовые отношения. Подавляющее большинство населения по-прежнему являются наемными работниками, а не работодателями. Однако рынок рабочих мест качественно изменился - более половины нахо- . дится в частном секторе или на предприятиях смешанной формы собственности. Но не этот факт определяет степень изменения в качестве трудовых отношений Основная проблема - это проблема необязательности в выполнении трудовых соглашений, причем эта необязательность может проявляться как с одной, так и с другой стороны. На предприятиях государственного сектора работникам могут годами не выплачивать зарплат на некоторых из них зарплата столь мизерна, что должна скорее называться пособием, но, в тоже время, излишне развит патернализм. В частных фирмах люди находятся под постоянной угрозой увольнения (существует практика, когда руководители фирм заставляют вместе с заявлением о приеме на работу подписывать и заявление об увольнении по собственному желанию с «открытым числом»), сталкиваются с фактическим отсутствием медицинского страхования (когда в случае болезни вместо оплаты больничного листа получают приказ об увольнении). Мелкий и средний бизнес крайне нестабильны, фирмы разоряются, и человек вынужден опять искать место работы, соглашаясь на любые, даже самые тяжелые условия.

Третья точка инверсии - это свобода предпринимательства (которую более корректно было бы назвать свободой хозяйственной деятельности). Экономическая свобода весьма положительно была воспринята большинством российского населения, о чем свидетельствуют многие социологические опросы. Однако предпринимательство - это явление творчества в хозяйственной жизни. Оно изначально завоевательно. Слова «выручка», «прибыль», «спекуляция» указывают на выгоду, на «интеллектуальную добычу». Предприниматель - это «фаустовский человек» Шпенглера, Сверхчеловек Ницше. Это человек, способный мыслить свободно и нетелесно, мыслить деньгами, потому что лишь «мышление деньгами порождает деньги»2.

Нами уже отмечалось, что проблема мотивации в управлении не может быть решена без учета действия механизма непосредственного изменения поведения человека в обществе. Это означает, что, прежде всего, необходимо выявить фун- , кциональные или желательные виды поведения работников и возможности их дальнейшего развития посредством дифференцированного контроля (имеются в виду все виды контроля, прежде всего контроль через социализацию).

Теория подкрепления реализует внешний, основанный на постоянном - * контроле подход к изменению поведения работника с помощью специаль-

1 Латынина Ю Собственность есть кража? // Русская философия собственности. СПб., 1993. С. 432.

2 Шпенглер О Закат Европы М., 1998. С 524.

но подобранной и спланированной системы стимулов. Такое управление организационным поведением базируется на наблюдении за конкретными проявлениями поведенческих реакций.

В последнее время очень много внимания уделяется так называемым моделям «соучастия» работников. Однако необходимо иметь в виду, что, в соответствии со стратегией «соучастия», требования к качеству работы чрезвычайно высоки и ориентированы не на минимальные, а на высшие мировые стандарты. Соответственно, политика в области оплаты труда исходит не из традиционных концепций оценки деятельности (обязанностей), а из реальных достижений бригады или рабочей группы, вклада каждого в общее дело, заботы о таких составляющих социального равенства, как владение акциями и вообще основным капиталом, участие в доходах, распределении прибылей.

1 Шпенгаер О. Закат Европы М, 1998. С 524.

17

Глава 2. Специфика мотивационного управления наемными работниками в современной России

Использование мотивации в управлении предполагает сознательный и целенаправленный учет мотивов различных общностей людей для организации, координации, согласования, стимулирования (внешняя мотивация) и контроля их деятельности и для оптимального решения социально-экономических задач в разных сферах.

Особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, а затем нахождения адекватных методов решения управленческих задач. Все это и позволит определить социальные и организационные основы влияния мотивации на управляемость в условиях российских социальных трансформаций.

§ 2.1. Актуализация мотивационных аспектов управления в современной России

В современных условиях развития российского общества, когда жизнь страны шаг за шагом вступает в новую, неизведанную сферу, необходимо постоянно учитывать специфику и особенности управленческих проблем на всех уровнях.

В конце 80-х - начале 90-х гг. нарастание кризисных процессов привело к необходимости отказа от сложившейся модели хозяйствования и складывавшихся десятилетиями механизмов управления.

Приспособление предприятий к новой среде стало проявляться в виде организационной перестройки, которая сопровождалась ломками традиционной управленческой иерархии.

Когда нестабильные условия производства, связанные, прежде всего, с негаран-тированностью снабжения и сбыта, были осознаны руководством в качестве не временного, а непременного атрибута рыночной экономики, начались поиски такой структуры управления, которая могла бы обеспечить гибкое реагирование на изменяющиеся условия. Поэтому перестройка управления коснулась, прежде всего, подразделений, которые обслуживают внешние отношения предприятия. С переходом к рынку на предприятии стали создаваться <фыночные подразделения» (служба маркетинга, финансово-экономическая и внешнеэкономическая службы), целью которых бьшо поиск или закрепление своего места на формирующихся рынках товаров. С началом массовой приватизации на некоторых предприятиях, особенно тех, которые были вовлечены в борьбу с внешними акционерами, появляются отделы ценных бумаг, усиливается роль юридических служб.

Первая фаза развития предприятия - это пионерная фаза. Доминантной в это время является экономическая подсистема, когда энергия предпринимателя и энтузиазм его сподвижников компенсируют неизвестные, а поэтому и неиспользуемые ресурсы социальной и технической подсистем.

Организация при этом остается насколько возможно простой - она приспособлена под личностные качества руководителя и зависит от тех нужд потребителей, которые он намерен удовлетворить. Людей, способных помочь в выполнении имеющейся работы, менеджер нанимает лично, ориентируясь, как правило, на текущие обстоятельства В тоже время люди, работающие в такой организации, как это не парадоксально, рассматриваются им как издержки, на экономии которых он только

и может повышать рентабельность своего бизнеса. Таким образом, он создает гибкую, маневренную и весьма эффективную организацию, сохраняя при этом авторитарно-патриархальный стиль управления.

По мере роста организации следующим естественным периодом в жизни предприятия станет фаза дифференциации, т.е. формализации и рационализации всех «стихийных» процессов в вашей организации. Доминантной становится техническая подсистема. Ваше внимание как предпринимателя или руководителя всецело сконцентрировано на создании и совершенствовании структуры управления. Разрабатываются и вводятся системы стимулирования и стандартизации управленческого учета, появляются новые департаменты, филиалы и структурные подразделения. Работники все больше специализируются и отчуждаются от «экономического предназначения» предприятия.

Однако наивысшего расцвета и совершенства в своей деятельности организация достигает, вступив в третью фазу- ассоциативную. Гармония - вот слово, с помощью которого можно охарактеризовать состояние подсистем на этой фазе. Соответственно, для руководителя представляется уникальная возможность творческого поиска и реализации своих замыслов и целей в процессе управленческой деятельности на благо своей организации. При этом, остальные члены организации, ощущая себя частями единого целого, со всей ответственностью понимают, насколько каждый из них ответственен за судьбу организации, так как все они делают общее дело, внося посильный вклад, и их благополучие напрямую зависит от благополучия организации.

Это фаза социального партнерства и кооперации, когда для работников не безразлично, как использует ограниченный природный ресурс их поставщик, производя для них сырье, а также как утилизируется выпускаемая их предприятием продукция ее потребителем.

Подводя итоги данного параграфа, можно отметить, что в российском производстве активно идет структурная перестройка, связанная с появлением организаций нового типа - «совершенных организаций». И естественно, что этим организациям также предстоит пройти в своем развитии описанные выше закономерные фазы.

Такая перестройка системы управления требует совершенно иного типа управленческого персонала, а учет этих закономерностей и особенностей развития предприятий в каждой фазе позволяет не только не распылять понапрасну ресурсы сегодня и не делать ошибок, а, что самое главное, это знание дает возможность системно и более динамично двигаться в будущее.

§ 2.2. Изменение мотиваций и их влияние на управление наемными работниками в современном российском обществе Отношение к труду работников проявляется в определенной мере в оценке места и значения труда в системе ценностей жизни и мотивах труда. Поскольку мотивация труда работников является одним из основных рычагов управляемости наемными работниками, представляется весьма важным проследить процесс изменения мотиваций и их влияние на управляемость в современном российском обществе.

Переход к рыночным отношениям ознаменовал и переход к новым отношениям в сфере труда и обозначил новую роль трудовых ресурсов страны в укреплении ее конкурентоспособности. Следует отметить, что общий уровень трудовых ресурсов России, согласно статистическим данным, оценивается как довольно высокий. Среди 59 стран мы занимаем 25-е место, что является выше среднего показателя, опережая, например, Польшу и Китай

Одним из существенных и характерных факторов, влияющих на процесс структурного оформления слоя наемных работников в России, является явление, которое российскими социологами и экономистами названо «новыми бедными»2 . Это явление отличается тем, что в данную группу вливаются те слои работников, которые раньше по своему образованию и профессионально-квалификационному статусу никогда не относились к низшим слоям. В современных российских условиях основную массу «новых бедных» составляют бюджетники - служащие и рабочие, занятые на государственных предприятиях.

Возвращаясь к проблеме мотивации, хотелось бы остановиться на вопросе: в какой степени изменение мотиваций влияет на управление или как соотносятся понятия мотивация труда и мотивация управления.

Перечисленные нами в первой главе теории мотивации содержат некоторые недостатки, а именно то, что они тяготеют к парадигме взаимодействия людей на микроуровне Этот подход даже среди западных ученых сталкивается с рядом критических замечаний. Те же исследователи, кто исходит из признания первостепенного значения труда как источника возникновения социального взаимодействия, социальной связи, и для понимания общественной сущности человека, считают, что человек как работник - это ключ к анализу связей человека с обществом.

В связи с этим, B.C. Подмарков считал, что выполняя роль работника, человек приобретает определенные характеристики, совокупность которых образует процесс становления и выполнения данной роли. При этом данный процесс нельзя рассматривать как обособленный, изолированный от конкретных социально-экономических условий, от отношений собственности, которые накладывают свой, специфический отпечаток на все другие отношения, характеризующие ту или иную эпоху, то или иное общество. С социологической точки зрения отношения собственности влияют и на отношение к труду, понимаемое и как выполнение ролевых функций в сфере труда, реализующихся, по мнению В.Г. Подмаркова, как взаимосвязь трех явлений - мотивации, участия в труде (работа) и удовлетворенности. Следовательно, с одной стороны, мотивация, трудовая мотивация и мотивация управляемости в том числе, испытывают на себе влияние отношений собственности как объективного фактора общественного бытия, а с другой стороны, - мотивация и удовлетворенность сообщают данному процессу субъективный характер, поскольку в них выражаются факты участия сознания («внутреннего мира») человека в трудовой деятельности3.

1 Трофимова Й Н Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности Рос-

сии состояние и перспективы // Вопросы статистики. 2000. № 2. С. 39.

! Щербакова Л.И. Наемные работники в России: социоструктурный анализ. Диссертация

на соискание уч. степени док соц. наук. Ростов-на-Дону, 2001. С. 102.

5 См ' Подмарков В.Г Введение в промышленную социологию - М , 1973 С. 232-233.

Таким образом, важным критерием, демонстрирующим формирование реальной стратификации наемных работников, является уровень адаптации к проводимым преобразованиям различных групп наемных работников, причем данный аспект раскрывает достаточно сложную картину адаптации, поскольку разные группы наемных работников находятся на разных этапах и стадиях приспособления к новому социальному порядку, что, в свою очередь, затрудняет анализ проблемы управления наемными работниками в условиях становления и институционального оформления этой социальной группы. Тем не менее, анализ последствий феномена реформирования, когда в российской действительности имитировались рыночные формы экономической жизни силами и методами прежних институтов управления, позволяет сделать некоторые выводы относительно управляемости наемных работников, основным моментом которой является мотивационная структура деятельности индивида. Анализ реальной обстановки в стране показывает, что в российском обществе произошло переплетение разнообразных социокультурных противоречий. В сфере социально-трудовых отношений это проявляется, прежде всего, в противоречиях между ценностями дорыночного и рыночного хозяйства, между потребностью в благах, материальном достатке и комфорте и одновременно отстаиванием потребности в творческой продуктивной деятельности, создающей эти блага. При анализе влияния изменений мотиваций на управляемость наемных работников в современной России необходимо учитывать действие этих противоречий, переплетение которых затрудняет как процесс управляемости, так и процесс отслеживания характера управляемости наемных работников. Однако анализ динамики мотивационной сферы работников в современных российских условиях, выявивший доминирование мотивов, связанных с обеспечением материального благосостояния, позволяет сделать вывод о том, что мотивирование работников в процессе управленческой деятельности должно основываться, прежде всего, на обеспечении этой потребности. Кроме того, мотивационные механизмы должны базироваться на очевидных для большинства наемных работников примерах социального успеха, основанных на реализации профессионально-квалификационного потенциала. Шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности придаст дополнительный стимул трудовой деятельности наемных работников, что будет обеспечивать как интересы самих работников, так и работодателей.

В процессе управленческой деятельности существенное внимание необходимо уделять, на наш взгляд, переходной ситуации, в которой оказалась страна и люди, что, в свою очередь, сформировало переходные типы людей, которым соответствуют люди, либо полностью адаптированные, либо совсем неадаптированные к новым социальным условиям. Поскольку процесс трансформации представляет собой изменение не только внешнего каркаса социальных отношений, но и внутреннего мира человека, феномен управляемости наемных работников отражает трансформационные процессы во всей полноте их проявлений. Следовательно, управляемость наемных работников в современных российских условиях носит также переходный характер, включающий в себя особенности двух экономических систем. Вместе с тем, налицо новые атрибуты в сфере труда, которые, с нашей точки зрения, достаточно прочно вошли в сознание россиян, а именно: успех, шанс, карьера и др. С опорой на эти атрибуты и выстраивается политика управления на Западе, однако, в российских условиях следует так-

же учитывать культурно-исторические особенности российского общества, влияющие на характер и структуру управления наемными работниками в России.

§ 2.3. Мотивационные подходы к управлению наемными

работниками в современной России

Рыночные условия хозяйствования и развитие предпринимательства, приспособление внутрипроизводственных стратегий и структур к требованиям научно-технического развития, качества и взаимодействия с потребителями (маркетинговые стратегии функционирования организации, новые аспекты в государственной политике и практике в сфере трудовых отношений ведут к перераспределению функций и полномочий управления трудом и его мотивацией, в первую очередь, непосредственно на предприятия, к созданию механизмов управления персоналом в производственном цикле, аккумуляции передового опыта в этом направлении.

На развитие субъектных качеств работников значительное влияние оказывает действие внутрифирменного экономического механизма дифференциации наемных работников по критерию их закрепляемости на рабочем месте, участии в прибылях и т.п., что влечет создание системы организационных мероприятий по развитию внутриколлективных отношений и формированию особенностей социально-психологического климата в коллективах.

К организационным основам мотивационного управления также можно отнести деятельность профсоюзов и других организаций наемных рабочих и работодателей, в том числе в рамках социального партнерства, особенности организации договорных отношений найма как коллективного, так и индивидуального характера, а также в сфере социальной защиты различных категорий работников.

В переходный к рыночным отношениям период формируется присущая система социально-классового расслоения и вместе с ней прежняя мотивация трудового поведения: собственники и работники наемного труда. В то же время благодаря трансформации социально-классовой структуры появляются первые ростки новых социальных отношений и свежие трудовые стимулы. Возникает новая модель социального расслоения. Умножение форм собственности, появление негосударственных форм собственности (акционерной, арендной, кооперативной, частной) ведет к умножению видов деятельности, появлению новых, помимо трудовой, деятельностей, новых социальных действующих лиц. Субьек--ами новых экономических отношений становятся предприниматели, арендаторы, кооператоры, фермеры. Это означает, что коренным образом меняется социально-экономическое положение людей. Соответственно изменяется мотива-дня трудовой деятельности. Владение и распоряжение собственностью делает одних субъектами гражданского общества независимыми от государства, а других - большую часть населения - объектами, над которыми теперь стоит не его > осударство. а хозяин-предприниматель. Структуру мотивационного ядра новой социальной группы - предпринимателей - будет определять, вероятно, стремле-,ше к успешному итогу деятельности безотносительно к средствам его достижения. С потерей работы другой частью общества формируется новая социальная группа -- безработные. Само существование этой категории людей будет отчасти определять трудовую мотивацию лиц, имеющих работу. На мотивацию трудовой деятельности будет влиять положение на потребительском рынке. В условиях либерализации цен следует ожидать значительного роста численности

людей, не способных восстановить работоспособность. В свою очередь рекреация влияет на эффективность работы, на отношение к ней. Станет нормой совмещение деятельностей, что в конечном итоге может привести к противоречию между интенсификацией деятельности и профессионализмом1.

Таким образом, в данном параграфе представлены вопросы, касающиеся весьма актуальной проблемы регулирования мотивации управления как в ее теоретическом, так и практическом аспектах, вопросы раскрепощения человеческого потенциала, но с большой поправкой на последующее закрепощение личности социальным неравенством. Кроме этого в параграфе поставлены задачи, показывающие актуальность и необходимость уже сегодня, несмотря на кризисное состояние российской экономики, делать инвестиции в человеческий капитал как в наиболее успешную социальную технологию, в развитие высокой мотивации в сфере труда и управление ею, готовя почву для периода стабилизации экономики. В той или иной мере, все представленные в параграфе материалы рассмотрены через призму социологии управления и мотивированности управления высокими общезначимыми целями социального развития российского общества.

В Заключении сформулированы результаты проведенного исследования и намечены перспективы его дальнейшей разработки.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Гавриленков А. Е. Теоретические подходы к мотивационному управлению наемными работниками. Росгов-на-Дону.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2004.1,7 п.л.

2 Гавриленков А Е Мотивационное управление наемными работниками в современной России. Ростов-на-Дону.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2005. 1,3 п.л.

1 Ахметова С. А., Егорова Л Г, Низманова Л Р Трудовая мотивация и расслоение общества в контексге социологии труда. // Социология труда в новых условиях' Сб науч стат Самара, 1993. С. 70.

Сдано в набор 28.04.2005 г. Подписано в печать 29.04.2005 г. Бумага офсетная. Гарнитура Times. Формат 60x84 V,6 Печать офсетная. Усл. печ. л. 3,5. Уч. изд. л. 5,9. Тираж 1000 экз. Заказ № 2028

Отпечатано ООО «Антей». 344037, г. Ростов-на-Дону, 24 линия, 20.

И 2 5 12

РНБ Русский фонд

2006-4 8755

<