автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Трудовая мотивация наемных работников в современной России

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Новик, Елена Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ.

1.1. Мотивация, структура, функции.

1.2.Современные теории мотивации: содержательные и процессуальные аспекты.

ГЛАВА 2. ИЗМЕНЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СФЕРЫ.

2.1. Изменение объективных и субъективных факторов труда.

2.2. Системы мотивации труда в современных условиях.

ГЛАВА З.ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

3.1 Эмпирическая идентификация мотивации труда наемных работников.

3.2. Характеристика мотивов трудовой активности наемных работников промышленных предприятий.

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Новик, Елена Викторовна

Актуальность темы исследования. Научный и практический интерес к исследованию трудовой мотивации наемных работников обусловлен тем, что различный уровень мотивации к труду существенным образом влияет на формирование социально-производственных структур предприятия и отражается в стратегиях экономического поведения работающих.

Мотивационная деятельность предприятий в условиях реформирования экономической сферы предполагает подход к мотивации труда с позиций рыночной перспективности, поскольку необходимым условием социально-экономического развития общества является повышение эффективности экономики и, в первую очередь, производства. Такой подход к управлению мотивацией труда ориентирует предприятия на создание принципиально новых механизмов социальной мотивации к труду, сохранение персонала и повышение его квалификации, обеспечение заинтересованности персонала в достижении высоких результатов деятельности предприятия и эффективном использовании трудовых ресурсов. Исследуя стабильные экономические системы, ученые выявили прямую связь мотивации труда с результатами работы предприятия. Отсюда следует, что показатель производительности труда может быть использован для оценки эффективности мотивационной системы, действующей на предприятии.

Если сравнивать производительность труда на отечественных и зарубежных предприятиях, то по наиболее достоверным данным она составляет примерно 50% от уровня стран, с развитой рыночной экономикой.1 Следовательно, формирование действенной мотивационной системы, а затем и акцентирование индивидуальных механизмов мотивации к эффективному труду является приоритетной задачей включения социального ресурса в российскую экономику.

За последние годы в России произошли серьезные изменения как в содержании и характере труда, так и в институционализации новых социальноономаренко В. А., Сирота О.Н. Как сохранить коллектив и вывести его из кризисной ситуации // Экономика, управление и информатика: Материалы науч.-метод, конф. - Днепропетровск, 1995 -С.76-77. трудовых взаимоотношений, вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской Федерации. Сформировался рынок труда, появились предприятия, базирующиеся на государственной, частной, смешанной и других формах собственности, возникла явная безработица и т. д. В общественной жизни заявили о себе новые социальные слои: собственники и наемные работники2. Изменения в массовом сознании россиян привели к изменениям трудовых установок на рынке труда, которые выразились, во - первых, в преодолении иллюзий и в утверждении отношения к труду как основе достойной жизни, во - вторых, в ослаблении чрезмерной регламентации и появлении больших возможностей для творческой инициативы со стороны наемных работников. В этой ситуации в сфере наемного труда обнаружено следующее противоречие: с одной стороны, теряет свою действенность, существовавшая ранее система мотивации, сориентированная на приоритет общественных интересов, с другой - социальный менеджмент на предприятиях не овладел средствами и механизмами, способными в новых условиях обеспечить трудовую активность наемных работников. Для его устранения и требуется углубленное изучение социально-трудовых отношений на производстве. Полученные знания дадут возможность разработать гибкий механизм мотивации и стимулирования, позволяющий гармонизировать интересы основных субъектов экономики: работодателей, наемных работников и государства. В работе сосредоточено внимание на социологическом аспекте социального механизма рыночной экономики: на изучении взаимосвязи и взаимозависимости трудовой мотивации и социального положения наемных работников.

Степень разработанности проблемы. Изучение влияния социального положения наемных работников на модели их поведения, механизмы мотивации и стимулирования их социальной активности имеет давнюю традицию.

2 См.: Голенкова 3.T., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социол. исслед. - 2002. - № 9. - С. 41-49.

Основоположником теории трудовой мотивации можно считать выдающегося немецкого социолога М. Вебера, который полагал, что в традиционном обществе стимулом к труду служит приемлемый стандарт жизни3.

Важное значение экономическим стимулам еще в начале XX века придавал Ф. Тейлор. Именно ему приписывается разработка модели «экономического человека», согласно которой денежное вознаграждение выступает единственным стимулом высокопроизводительной работы человека.

Автором одной из самых распространенных концепций трудовой мотивации является А. Маслоу. Хотя его научные выводы и подвергались обоснованной критике, вместе с тем, благодаря своим универсальным объяснительным возможностям, они послужили отправной точкой для многих социологических разработок и часто применяются в организационных нововведениях (например, в проектах «обогащения труда») 4. Основные идеи А. Маслоу получили дальнейшую разработку в трудах Ф. Херцберга, Д. МакК-лелланда, М.Х.Мескона.

Фундаментальные основы отечественных исследований в области мотивации труда заложили известные российские ученые А.К. Гастев , С.Г. Струмилин, JI.C. Выготский3.

А.К. Гастев поддерживал идею о том, что главным элементом производительных сил является человек, который выступает субъектом организационных преобразований на производстве. Поэтому он уделял особое внимание развитию трудовой культуры в самом широком понимании этого слова.

С.Г. Струмилин был последовательным противником уравниловки. Разработанные им методы классификации и группировки профессий, его большая работа по определению основных факторов дифференциации в оплате по труду и в области редукции труда имели определенное значение для организации заработной платы и стимулирования труда.

Еще в 1924 году JI.C. Выготский обращал внимание на то, что в психике человека существует два параллельных уровня развития (низший и

3 См.: Вебер М. Избранные произведения : Пер. с нем. -М: Прогресс, 1990.-804 с.

4 Кравченко А.И. Социология труда в XX веке.- М., 1987. - С.122.

5 См.: Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: 1982; Гастев А.К. Как надо работать. М., 1972; высший), которые и определяют параллельное развитие высших и низших потребностей. Далее он подчеркивал, что настало время уделить достаточное внимание нематериальному стимулированию труда в целях удовлетворения высших потребностей человека.

Среди отечественных теорий большой интерес представляют концепция «устойчивого мотивационного ядра», которую изложили А.Г. Здравомы-слов, В.П. Рожин, В.А. Ядов в совместной работе «Человек и его работа»6, а также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности В.А. Ядова.

Социально- философские аспекты мотивации труда были рассмотрены 7 в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко, А.Г. Симакова .

Важное значение для раскрытия социокультурных традиций рабочего класса российского общества и влияния их на мотивацию труда имеют работы Н.Н. Зарубиной, Ю.А.Левады, Р.В.Рывкиной, А.С. Ахиезера, B.C. Магу-на, В.А. Чуланова.

В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых, акцентирующие новые подходы к исследованию роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления. Достойное место среди этих исследователей занимают: Друкер П., Герчиков В.И, Ви-ханский О.С, Наумов А.И., Уткин Э.А., Каверин С.Б., Эйдельман Я.Л.8 и др.

Вместе с тем, сложность социально-экономических и политических процессов, протекающих в трансформирующемся российском обществе, обусловила исследовательский интерес к новым социальным реалиям, поскольку социоструктурные сдвиги, обусловленные реструктуризацией форм собственности, привели к изменению структуры мотивов экономической

6 См.: Человек и его работа/ Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П.Рожина, В.АДцова. М.: Мысль.-1967.

7См.: Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. -М.; Политиздат, 1986; Чангли И.И. Труд: Социологические аспекты теории и методолигия исследования. М.: 1973.; Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные проблемы социологии труда. М.: 1989; Симаков А.Г. Труд в России XX века. М.: 1997.

8 См.: Лукьянова Т.Н., Убиенных Т.Н., Эйдельман Я.Л. Экономическая реформа в России: культурные барьеры // Россия: трансформирующееся общество / Под. ред. В. А. Ядова. М.: Изд-во "КАНОН - пресс- Ц\ 2001.-С.123-130. деятельности и, как результат, к изменению структуры мотивации наемных работников и механизмов ее реализации.

Кроме этого, в научной литературе отсутствует системный анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни отдельных профессиональных групп наемных работников, слабо изучены типы мотивации трудового поведения наемных работников на различных стадиях их трудовой биографии.

Таким образом, теоретическое запаздывание в осмыслении социост-руктурных перемен в сфере труда, неисследованность целого ряда проблем формирования новых стратегий трудового поведения наемных работников, отсутствие серьезных обобщений научно- прикладного характера по выявлению взаимосвязи уровня трудовой мотивации с действующими системами мотивации и стимулирования труда, статусными позициями наемных работников и их социальными ролями, которые они выполняют на данном предприятии, предопределили научный интерес и исследовательскую стратегию данной работы.

Теоретико - методологическую основу исследования составляют принципы структурно- функционального анализа, системный подход в исследовании современных теорий и систем мотивации, основы научной компаративистики (сравнительного анализа) при уточнении различий национальных систем мотивации труда, обобщении и разработке направлений совершенствования систем мотивации труда.

Содержание работы опирается на государственную и ведомственную статистику, содержит итоги вторичной обработки данных теоретических и эмпирических исследований отечественных и зарубежных ученых, а также обобщение результатов собственных изысканий автора, проведенных в 2002 году на предприятиях промышленного производства Южно- Российского региона.

Цель исследования состоит в анализе трудовой мотивации наемных работников в современном российском обществе.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

- выявить сущность трудовой мотивации как социального процесса и определить подходы к характеристике основных элементов процесса мотивации;

- провести сравнительный анализ современных теорий мотивации труда и выявить возможность их применения в условиях гетерогенного технологического уклада российской экономики;

- рассмотреть влияние изменения социальных факторов труда на содержание и структуру мотивов труда наемных работников;

- проанализировать роль систем мотивации в повышении мотиваци-онного потенциала наемных работников;

- описать существующие методики эмпирического исследования трудовой мотивации и предложить социальные индикаторы для ее изучения;

- выявить причинно- следственную связь между уровнем мотивации труда наемных работников промышленных предприятий и их местом в социально-производственной структуре предприятия.

Объектом исследования являются наемные работники промышленных предприятий.

Предметом исследования стали специфика, факторы, функции, ценностные составляющие трудовой мотивации наемных работников, занимающих разные позиции в новой социально- производственной иерархии.

Гипотеза исследования. Трудовая мотивация наемных работников связана прямой зависимостью с их положением в системе социально-экономических отношений, должностным статусом на предприятии, с характером и содержанием труда, а неразвитость достижительных и интеллектуальных потребностей, свойственных этим субъектам рыночной экономики, тормозит процесс адаптации эффективных моделей трудовой мотивации в промышленном секторе российской экономики.

Научная новизна диссертационного исследования определяется совокупностью полученных результатов научно- прикладного характера, раскрывающих специфику формирования мотивации труда наемных работников промышленных предприятий в процессе формирования рыночных отношений.

В содержательном плане новизна заключается в следующем:

1.Трудовая мотивация наемных работников проанализирована с точки зрения теории социоструктурных изменений, что позволило установить ее обусловленность социальным положением работающих в социально - производственной иерархии.

2. Проведен анализ содержательных и процессуальных моделей мотивации, определена возможность их применения в условиях гетерогенного технологического уклада российской экономики.

3. Установлено, что в обществе с переходной экономикой содержание и структура трудовой мотивации определяется приоритетно характером объективных, а не субъективных факторов труда .

4. Выявлено, что степень идентификации интересов наемного работника с целями и интересами производственной организации зависит от действующих систем мотивации на предприятии.

5.Доказано, что эмпирическое измерение мотивации труда наемных работников может быть верифицировано как относительно традиционных социальных признаков (собственность, профессия, вид деятельности), так и системе личностных координат (уровень адаптации, удовлетворенность трудом и т. д.).

6. Выявлена взаимосвязь стратификационных характеристик наемных работников предприятия и свойственных им типов мотивации.

На защиту выносятся следующие положения.

1. Изменение положения наемных работников в социальной структуре повлияло на динамику их социальных потребностей и ценностей, что, в свою очередь, предопределило изменение структуры мотивов трудовой деятельности и системы мотивации в целом.

2. Процессуальные теории трудовой мотивации обеспечивают большую действенность в экономике стабильных обществ, в то время как для действующих российских предприятий, имеющих невысокий уровень технологии и низкую эффективность производства, содержательные теории не потеряли своей актуальности. Для работников, занятых как управленческим, так и физическим трудом, материальное вознаграждение остается основным мотивом, при этом 25,5% "работают, но ищут лучший вариант", и только каждый пятый указал, что "занимается любимым делом".

3. Экономические реформы создали предпосылки для изменения объективных факторов трудовой деятельности, что отразилось на расширении возможностей для проявления инициативы и предприимчивости наемных работников. Но на личностном уровне преобладают мотивы трудовой деятельности, которые характерны для поведенческих стратегий выживания: "возможность обеспечить достаток в доме" (67,4 %), " устроить ребенка в садик" (47 %).

4. Неэффективность функционирования механизмов трудовой мотивации связана с тем, что наемные работники пока не привлекаются для разработки целей и стратегии деятельности, что приводит к фактическому рассогласованию социальных и экономических интересов предприятия и работника. Из всех желающих получать высокий заработок всего 44 % связывают эту возможность с выпуском конкурентоспособной продукции и достижением прибыльности предприятия.

5. Трудовая мотивация наемных работников представляет собой сложную систему элементов, которые эмпирически могут быть верифицированы как относительно стратификационных координат (профессионально-должностной статус, квалификация, образование, стаж работы), так и в разрезе параметров социального самочувствия (уровня удовлетворенности работой, жизнью, здоровьем).

6. Должностной статус наемных работников, их социально- профессиональные черты формируют набор потребностей, который обусловливает специфику мотивационных моделей. Для работников, имеющих более длительный трудовой стаж в табеле рангов фактор "возможность продвижения по службе" занимает 14 место9, а для более молодых - он равен 5.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Результаты диссертационной работы позволяют углубить теоретические представления в области мотивации труда наемных работников, обусловленной динамикой экономических отношений. Они могут быть использованы при разработке эффективных систем мотивации труда и совершенствования производственно-трудовых отношений на промышленных предприятиях.

Материалы диссертации также могут быть использованы в преподавании курсов по социологии, экономике и социологии труда, по управлению персоналом в высших учебных заведениях.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена в рамках НИР "Социальная идентичность работников наемного труда: проблемы становления в новых социально- экономических условиях", признанной победителем конкурса грантов Минобразования России по фундаментальным исследованиям в области гуманитарных дисциплин. Она обсуждалась на кафедре социологии и психологии, ежегодных научных сессиях (2001-2002 г.г.) Южно-Российского государственного технического университета (НПИ). Основные результаты были включены в материалы Южно- Российской научно - практической конференции "Актуальные проблемы современного предпринимательства" (Новочеркасск, 2001 г.), Международной научно- практической конференции "Повышение организованности и эффективности предприятий коммунального хозяйства города (населенного пункта)" (Новочеркасск, 2002 г.).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ, объемом 3 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 159 наименований, и 3 приложений. Общий объем работы 169 страниц.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трудовая мотивация наемных работников в современной России"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях. Выжить в таких условиях предприятие может только в том случае, если эффективным процессом мотивации удается добиться совмещения интересов работников с интересами предприятия.

Эффективность процесса мотивации наемных работников достигается посредством создания гибкого механизма мотивации труда, в котором:

- соблюдается адресность системы мотивации относительно профессиональной деятельности и статуса группы в производственной иерархии;

-соблюдается преемственность в использовании форм и методов морального и материального стимулирования;

- наряду с материальными поощрениями обеспечивается гласность и общественное признание результатов труда наемных работников.

В период реформирования российской экономики в обществе произошли серьезные изменения как в содержании и характере труда, так и в ин-ституализации новых социально -трудовых взаимоотношений. Сформировался рынок труда, появились трудовые организации, базирующиеся на государственной, частной, смешанной формах собственности, возникла явная безработица и т.д. Естественно, что резкое изменение объективных факторов труда не могли не повлиять на изменение ценностей наемных работников. Так, по данным репрезентативного обследования ВЦИОМ на излете советской эпохи - 1989 г. - с суждением о том, что большинство людей работает прежде всего ради заработка, соглашалась лишь Уа занятого населения; гораздо большая доля - чуть ли не 2/3 говорили о важности и интересности самой работы, а уже в 90-е гг. резко возросло и составило отчетливое большинство ( почти 2/3 ) та часть работающего населения России, которая открыто соглашается, что заработок составляет главное, от чего зависит отношение к той или иной конкретной работе. Уже в начале 90-х годов труд рассматривался большинством россиян как деятельность основная цель которого- удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. В то же время упала ценность активной самоотдачи, статусных и трудовых достижений, ответственности. В результате всех этих изменений действующие на предприятиях системы мотивации, сориентированные на приоритет общественных интересов, потеряли свою эффективность, которая выразилась в возросшей степени неудовлетворенности трудом. Это подтверждают и исследования проведенные, в г. Новочеркасске в 1999 г. Так, степень неудовлетворенности трудом оказалась самой высокой по следующим параметрам: зарплатой, социальной и правовой защищенностью, системой стимулирования, О неэффективности систем мотивации говорит и тот факт, что за десятилетний период рыночных преобразований в регионе у большинства наемных работников не сложилось рыночное отношение к труду. Об этом свидетельствуют исследования, проведенные автором в 2002 году. Так, фактор, определяющий рыночное отношение к труду (возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом) имеет ранг 11 из 14 ( четырнадцатый ранг самый низкий). Можно предположить, что низкий ранг этого фактора обусловлен, в первую очередь, отсутствием связи между результатом труда конкретного работника и конечными результатами деятельности предприятия. Вместе с тем, опыт мотивации труда наемных работников промышленно развитых стран свидетельствует о том, максимальный учет индивидуального вклада работника и его компетентности в конечные результаты работы фирмы , способствовало формированию «достижитель-ной» доминанты мотивации наемных работников, которая проявляется в возросшем кругозоре к проблемам "продвижения", профессиональной карьеры, ориентация на приобретение « собственного дела». Напротив, как показывают авторские исследования, на обследованных предприятиях Ростовской области, вершину иерархии рангов занимают факторы определяющие инструментальный тип мотивации: возможность обеспечить достаток в доме, приобрести что захочется - 1; хороший заработок - 2, а факторы, характеризующие достижительную мотивацию, имеют значительно меньшие ранги чем факторы, характеризующие инструментальную и интеллектуальную мотивацию. Так фактор "возможность повышать квалификацию, пополнять знания" имеет ранг равный 9, а фактор "возможность продвижения по службе"-!2 из 14.

В верхней части иерархии рангов оказались факторы, определяющие интеллектуальную мотивацию. Например, фактор "интересная работа, доставляющая удовольствие'1 имеет ранг равный трем, а возможность "быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать" -шести.

Проведенные исследования показали и то , что если высокий уровень инструментальной мотивации присущ одинаково всем наемным работникам независимо от их статусных позиций, то на уровень достижительной и интеллектуальной мотивации существенное влияние оказывает социальный статус работника, под влиянием которого меняется ранговое значение факторов, определяющие эти типы мотивации.

Для того чтобы добиться повышения эффективности работы предприятий, необходимо изменить структуру мотивационного ядра в сторону достижительной мотивации, которая будет включать, в первую очередь, ценности, определяющие развитие и совершенствование профессионального мастерства работника ( квалификация, самореализация в труде и т.д ) и общественного труда ( конкурентоспособность выпускаемой продукции ).

Решить эту задачу можно путем совершенствования действующих систем мотивации в следующих направлениях:

- теоретической основой усовершенствованных систем мотивации должны быть современные рыночные теории мотивации: процессуальные и содержательные;

- при разработке и усовершенствовании действующих систем мотивации, в том числе поощрительных систем, необходимо учитывать взаимосвязь стратификационных характеристик наемных работников предприятия и свойственных им типов мотивации.

Список научной литературыНовик, Елена Викторовна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Абрахам Г. Маслоу. Мотивация и личность: Пер.с англ. Ф.М. Татлыбаевой. -СПб.: Евраазия, 1999.- 478 с.

2. Авраамова Е.М. Социальная мобильность в условиях российского кризиса // Обществ, науки и современность.- 1999.-№3.-С.5-13.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб.- М.:ЮНИТИ, 1999.-407 с.

4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд.- 1997.- №1.- С.90-92.

5. Ахиезер А.С. Россия: некоторые проблемы социокультурной динамики // Мир России.-1995.- №1.

6. Ахиезер А.С. Ценности общества и возможности реформ в России // Обществ. науки и современность.-1994. №.1.- С. 17-27.

7. Баженов В.М. Мониторинг социально-трудовой сферы промышленного предприятия (Методология. Результаты. Интерпретация) //Социальные проблемы труда в современном обществе: Сб. ст. СПб., 1999.

8. Балабанов С.С. и др. Трансформация социальной структуры и социальный конфликт // Социальная структура и стратификация в условиях формирования гражданского общества в России. М., 1995.- Кн.1- С. 62-71.

9. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? // Управление персоналом.- 1999.-№5.- С.7-12.

10. Ю.Башкирова Е.И. Трансформация ценностей российского общества // Полит. исслед. 2000.-№> 6.- С. 51-65.

11. П.Беляева JI.A. Динамика социальной стратификации в период реформ // Куда идет Россия?.: Власть, общество, личность. М., 2000.- С.234-238.

12. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М,: Статистика, 1974.- 159 с.

13. Бовыкин В.И, Новый менеджмент (управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 1997.-367с.

14. Большой толковый социологический словарь. М.: Вече, ACT, 1999.- Т.2.

15. Бородкин Ф.М. Ценности населения и возможности местного самоуправления//Социол. исслед.-1997.-№1.-С. 98-111.

16. Борцов Ю.С., Камынин И.И. Ориентации и потребности.- Ростов н/Д: Изд-во РГПУ, 1995.-149 с.

17. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.-804 с.

18. Вестник экономики. 2002 .-№ 6- С.19-21.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. -2-е изд.- М.: Фирма Гардарика, 1996.- 416 с.

20. Виханский О. С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.-М.: Гардарика, 1999.- 528 с.

21. Волгин Н.А. Вариант материального поощрения: опыт "Юниверс- Холдинг"// Человек и труд.-1999.-№6.-С. 83-86.

22. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем.-М.: "Изд-во "Экономика", 1998. -255с.

23. Волгин Н.А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек // Человек и труд.- 1998.- №5.- С.90-94.

24. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология.: Учебник / Под ред. В. И. Доб-ренькова.- М.: Гардарика, 1998.-432 с.

25. Волков Ю.Г., Поликарпов B.C. Многомерный мир современного человека. М., 1998.-298 с.

26. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социол. исслед.- 1996. -№11.- С.109-115.

27. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ.- М.: Дело, 1991.-320 с.

28. Выготский JI.C. Собрание сочинений: В 6т.- М.: Педагогика, 1982.- Т.2: Проблемы общей психологии. -504 с.

29. Гастев А.К. Как надо работать.- Л.: Экономика, 1972.- 480 с.

30. Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО "Элетросила"// Человек и труд.-1998.-№7.- С. 84-88.

31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: НОРМА- ИНФРА М, 1999.-384 с.

32. Герчиков В.И. и др. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период.- Новосибирск, 1993.

33. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. -1996. -№6 -С. 103-112.

34. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социол. исслед. 2002.-№ 9. - С.41-49.

35. Грачев В.И. Социология российского предпринимательства и менеджмента // Социол. исслед.-1995.- № 3.- С.77-80.

36. Грачев В.М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М., 1993. -207 с.

37. Динамика социальной структуры и трансформация общественного сознания (круглый стол) // Социол. исслед.- 1998. -№ 12.- С.48-61.

38. Дисслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.-432 с.

39. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: В 3 т.- Т. 2: Социальная структура и стратификация.- М.: ИНФРА- М, 2000. 520 с.

40. Долгопятова Т. Российские предприятия в переходной экономике : Экономические проблемы и поведение.- М.Д995.-287 с.

41. Донова И.В., Веденеева В.Т. Кто, кому и сколько платит на приватизированном предприятии // Социол. исслед.-1995.- № 2. -С. 25-34.

42. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР- ПРЕСС,1998. -288 с. - (Успех в бизнесе).

43. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ. Н .Макаровой.-М.: Изд. дом "Вильяме", 2001.-272 с.

44. Дудченко О.Н., Мытиль А.В. Социальная индентификация и адаптация личности//Социол. исслед.-1995.-№6. -С. 110-117.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд.- Н. Новогород: НИМБ,1999.-624 с.

46. Жуков А. Методы регулирования заработной платы // Человек и труд.-1998.- № 6.- С.76-80.

47. Зарплата: вечный камень преткновения или реальный экономический стимул // Человек и труд. 1999. 4.- С.54-62.

48. Зубова Л. Общественное мнение и социальная политика // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения.- 1997. -№3. -С. 19-22.

49. Зубова JI. Различия в оплате труда работников разных профессий // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения.-1997. -№1.- С. 34-40.

50. Ильин. Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во "Питер," 2000.- 512 с.

51. Каверин С.Б. Мотивация труда.- М.,1998.-224 с.61 .Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 2000,- № 2. -С. 66-70.

52. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики.- 1997.-№2.-С. 92-101.

53. Кириллов JI. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.-№ 6. С.26-31.

54. Клюнева М.В., Звезденко А.А., Верхолазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№5.-С.33-48.

55. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.- М.: Наука, 1988.- 191 с.

56. Козорезов Д. Стили руководства: социологическое исследование ( на примере российских предприятий) // Управление персоналом. -1999.- № 2. -С. 41-45.

57. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001.- №1.- С.60-65.

58. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. -1996.- № 10.- С.70-72.

59. Кокорев В.П. Краткий курс по менеджменту.- Барнаул, 1997.

60. Кокорев В.П. Развитие системы мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул; Шеньян, 1995.

61. Комментарий к Конституции Российской Федерации М.: Изд-во "Бек", 1994- 458 с.

62. Конрод Я.А. Система общественных потребностей. Закономерности их формирования и развития в условиях социализма. М., 1966.

63. Конституция ( Основной Закон) Союза Советских Социалистических Республик М.: Юрид. лит., 1989.- 45 с.

64. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация // Социол. исслед.- 1997. -№ 4. С. 15-28.

65. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.- 366 с.

66. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке.- М.: Наука, 1987.-180 с.

67. Красильников О. Российская экономика: структурные сдвиги в свете глобализации // Обществ, науки и современность.- 2001.- № 6.- С. 46-50.

68. Куда идет Россия ?.: Власть, общество, личность: Междунар. Симп.;17-18 янв.2000г. / Под общ. ред. Т.Н. Заславской. М.: Изд-во ин-та "Моск. высш. шк. соц. и экон. наук": Интерцентр, 2000.-451 с.

69. Куликов В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? ( К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Рос. эконом, журн. 2002.-№2.- С.49-60.

70. Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества // Социол. ислед.-1997.- №3.- С 14-25.

71. Левада Ю.А. Социальные типы переходного периода: попытка характеристики //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения .- 1997.- № 2.- С.9-15.

72. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996.-112 с.

73. Левашов В.К. Динамика социально- политической ситуации в России: опыт социологического мониторинга // Социол. исслед. 1997 № 11 .-С. 13-19.

74. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.

75. Лобов Ф.М. Новая система стимулирования человеческой деятельности. -Ростов н/Д, 1999.-118 с.

76. Лукьянова Т.Н., Убиенных Т.Н., Эйдельман Я.Л. Экономическая реформа в России: культурные барьеры // Россия : трансформирующееся общество / Под. ред. В.Я. Ядова. М.: Изд-во "КАНОН пресс - Ц", 2001. - С.123 - 130.

77. Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально- политического факторов в механизме образования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. -2001.-№ 4.- С.62-69.

78. Магун B.C. Об изменениях трудовых ценностей российского населения // Куда идет Россия?.: Власть, общество, личность .- М., 2000.- С.439-445.

79. Магун B.C. Трудовые ценности российского общества // Обществ, науки и современность.-1996. № 6.- С. 17-24.

80. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : Пер. с англ. .- М.: Дело, 1992. -702 с.

81. Молевич Е.М. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Социол. исслед. -2001.- №7.-С.38-41.

82. Мостовая И.В. Социальное расслоение: символический мир метаигры. -М.: Механик, 1996.-205 с.

83. Обзор экономики России. Основные тенденции развития. 2002г. III: Пер. с англ. / Отв. ред. русск. вып. Э.Б. Ершов. М., 2002.- 328 с.

84. Парсонс Т. О структуре социального действия .- М.: Акад. проспект, 2000.- 88 с.

85. Перова И.Т. Трудовая мотивация наемных работников//Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. -1997.- № 1.-С.32-34.

86. Пономаренко В.А., Сирота О.Н. Как сохранить коллектив и вывести его из кризисной ситуации // Экономика, управление и информатика: Материалы науч.- метод, конф.- Днепропетровск, 1995.-С.76-77.

87. Пригожин А.И. Современная социология организаций: Учебник.- М.: Ин-терпракс, 1995.-296 с.

88. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999.-279 с.

89. Радаев В.В. Экономическая социология: Курс лекций: Учеб. пособие.-М.: Аспект Пресс, 1997. -368 с.

90. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация: Учеб. пособие. -М.: Наука, 1995.- 237 с.

91. Ромашов О.В. Социология труда: М.: Гардарики, 1999. - 320с.

92. Российская социологическая энциклопедия. М.: НОРМА-ИНФРА - М, 1998.- 672 с.

93. Российский статистический ежегодник: Стат. сб./ Госкомстат России.-М., 1999.- 405 с.

94. Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова.- М.: Изд-во "КАНОН -пресс- Ц", 2001. 640 с.

95. Россия в цифрах: Краткий стат. сб. / Госкомстат России .- М., 2001.-397 с.

96. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России и реформы.-М., 1998.

97. Рывкина Р.В. Драма перемен. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Дело, 2001. -474 с.

98. Саганенко Г.И., Ядов В.А. Мотивация труда: Проблемы и пути развития исследований // Сов. социология .- М.: Наука, 1982 . -Т.2.- С.29-31.

99. Сарно А .А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социол. ис-след.-1999.-№ 5. -С.44-45.

100. Сарно А.А. Социальные функции трудовой мотивации работоспособного населения // Социальные проблемы труда в современном обществе и вопросы совершенствования преподавания социологии труда в вузах: Сб. ст. / Отв. ред .А.О. Бороноев. СПб., 1999.- С.78-93.

101. Симаков А.Г. Труд в России XX века. М.: Изд-во МГСУ "Союз ", 1997.-229 с.

102. Симонов П.В. Мотивированный мозг: Высш. нерв, деятельность и есте-ственнонауч. основы общ. психологии.- М.: Наука, 1987.-266 с.

103. З.Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. -1997.- № 3.- С. 85-100.

104. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. для вузов Мн.: Выш. шк., 1998.-368 с.

105. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.

106. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. сб. / Госкомстат России.- М., 2000-.С.66.

107. Социологический словарь / Сост. А.Н. Елсуков, К.В. Шульга. -2-е изд., перераб. и доп. Мн.: Университетское, 1991.-528 с.

108. Социально- трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России//Социол. исслед. -2000.- № 1.-С.19-21.

109. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2001. 416 с. - (Учеб.для вузов).

110. Стат. ежегодник. Ростовская область -2000: Стат.сб./ Ростоблкомстат. -Ростов н/Д, 2001- 864 с.

111. Старобинский Э. Мотивация (Размышления на заданную тему) // Управление персоналом .-1999. -№ 5.- С. 19-24.

112. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда.- М.: Наука, 1982.-471 с.

113. Тихонова Н.Е. Факторы социальной стратификации в условиях перехода к рыночной экономике. М.,1999.

114. Тощенко Ж.Т. Метаморфозы общественного сознания: методологические основы социального анализа// Социол. исслед. 2001.-№ 6. - С.3-16.

115. Тощенко Ж.Т. Социальное настроение- феномен современной социологической теории и практики // Социол. исслед. -1998.- № 1.-С. 20-35.

116. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда М.: Политиздат, 1989.-287 с.

117. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1998.-271 с.

118. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- 2-е изд.- М., 1997.-332 с.

119. Трофимова И.Н. Технологичекий и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопросы статистики. 2000.- № 2.-С. 32-40.

120. Трудовой кодекс Российской Федерации: Офиц. текст по сосотоянию на 30 дек. 2001 г.: Принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г.: Одобр. Советом Федерации 26 дек. 2001 г.. Ростов н/ Д: ОАО "Ростовкнига", 2002. -178 с.

121. Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда // Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований.- Пермь, 1998.

122. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.- 480с.

123. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Тандем,2000.-352с.13 4. У правление трудом и социальными процессами. М., 1996.- 561 с. 129. Файзуллаев А.А. Мотивационные кризисы личности// Психол. журнал. -1989 - Т.10, №3.- С.23-31.

124. Фатхутдинов Р., Спивакова JI. Принуждение, побуждение, убеждение // Управление персоналом 1999. № 2.- С.32-40.

125. Формування системи мотивацп пращ на шдприэмствах в умовах переходу до ринково1 економики / В.М. Гончаров, М.А. Буддгъянц, С. Родомсь-кий та ш.; За заг. ред. В.М. Гончарова.- К.: Техшка, 1999.- 112с.

126. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М.: Наука, 1973.-588 с. - (Ин-т социол. исслед.)

127. Человек и его работа: Социол.исследование / Под ред. А.Г. Здравомы-слова, В .П. Рожина, В. А. Ядова.- М.: Мысль, 1967 392 с.

128. Шарыло Н. Новый закон о труде // Закон. -2002.- №3. С. 131-132.

129. Шаталова И.И. Деформации трудового поведения работника // Социол. исслед.- 2000.-№ 7.- С.26-32.

130. Шершенева Е., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: Опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб., 1999.- 128 с.

131. Шкаратан О.И., Сергеева Н.В. Реальные группы в социальной структуре современной России // Куда идет Россия?.: Власть, общество, личность. М., 2000.- С.253-265.

132. Штомпка П. Понятие социальной структуры: попытка обобщения // Социол. исслед.- 2001.- № 9.- С.3-13.

133. Штомпка П. Социология социальных изменений : Пер. с англ./ Под ред.

134. B.А. Ядова. -М.: Аспект Пресс, 1996.-411 с.

135. Щербакова Л.И. Наемные работники в России: опыт социологического анализа.- Ростов н / Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2001.-214с.

136. Щербакова Л.И. Социальное состояние личности в условиях общественных перемен. Новочеркасск: Набла, 1999.- 92 с.

137. Экономика переходного периода: Учеб. пособие / Под ред. В.В. Радаева, А.В. Бузгалина М.: Изд-во МГУ, 1995.- 410 с.

138. Энциклопедический словарь / Гл. ред. Б. А. Введенский .-М : БСЭ, 1955.-Т 3.-744 с.

139. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология.-Л., 1979.-С. 7-67.

140. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.1. C.89-105.

141. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исслед. 1983.- №3. - С 11-17.

142. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности .- М.: "Добросвет", 1999.- 596 с.

143. Яковец Ю.В. Глобализация и взаимодействие цивилизаций / Междунар. Ин-т П. Сорокина- Н . Кондратьева.- М.: ЗАО «Изд-во "Экономика"», 2001.-346 с.

144. Douglas J., Klein St., Hunt, D. The Strategic Managing of Human Resources. -N. Y.; John Wiley & Sons,1985.

145. Herzberg, F., Mausner, В., Snyderman, B. The Motivation to Work.-S.L.: John Wiley, 1959.

146. McCormik, E.J., Ilgen, D. Industrial Psychology, Harper and Row, 1981.

147. McGregor, D. Leadership and Motivation.-S.L.: MIT Press, 1966.

148. Scholz Ch. Personalmanagement: inforrmationsorientierte und verhaltenstheo-retische Grundlagen.- 2. Aufl. S. 324u.a.

149. Walker, J. H. Resource Strategy, Me-Graw Hill, Inc.-S.L.,1992.