Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России

Богданова, Нина Юрьевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России

Год: 2010
Автор научной работы: Богданова, Нина Юрьевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Волгоград
Код cпециальности ВАК: 22.00.03

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России"

На правах рукописи

Богданова Нина Юрьевна

ОППОРТУНИСТИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ В КОММЕРЧЕСКИХ ФИРМАХ УКРАИНЫ И РОССИИ: ОПЫТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

22.00.03 - Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 7 ИЮН 201 о

Волгоград 2010

004604631

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Волгоградский государственный университет»

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор

Василенко Инна Викторовна

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор

Ильина Галина Николаевна

кандидат социологических наук Зуева Ольга Владимировна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Астраханский государственный университет»

7Г~ е-о

Защита состоится «уу » ¿¿-МР/Ч^Я 2010 года в /0 часов на заседании диссертационного совета Д 212.029.06 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Волгоградском государственном университете по адресу: 400062, г. Волгоград, проспект Университетский, 100, ауд. 2-05 «В».

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Волгоградского государственного университета по адресу: 400062, г. Волгоград, проспект Университетский, 100.

Автореферат разослан ¿¿¿¿Ь^ 2010 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.029.06 доктор политических наук, доцент

С. А. Панкратов

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Формирование в России и Украине рыночных отношений привело к появлению института частной собственности и соответствующей социальной перестройке трудовых отношений. Разделение труда настолько отделило собственность от управления, что возникла проблема обезличивания ответственности за конечный результат. Такая ситуация создает условия для оппортунистического поведения отдельных работников, целью которого является достижение личного интереса участника соглашения в ущерб другим его участникам.

Проблема институционализации оппортунизма в управлении коммерческими предприятиями в современных условиях приобретает особую остроту, как в России, так и в дальнем и ближнем зарубежье (Украине). Подтверждением этому служат не только громкие скандалы вокруг поведения менеджеров крупных компаний в экономически развитых странах, но и статистика. Так, средний показатель использования возможностей персонала на предприятиях экономически развитых стран составляет всего 60%, а на российских, которые по организации трудовых отношений наиболее близки к украинским, - порядка пятидесяти процентов, что равносильно ежедневному прогулу на каждом предприятии каждого второго рабочего (Ю. В. Щербатых).

В этих условиях в трудовых коллективах не успевают сложиться устойчивые этические нормы, сдерживающие индивидуалистические побуждения. Еще . одной чертой современной организации трудовых отношений стало увеличение в последние годы доли творческой составляющей в труде, которая слабо поддается нормированию и, соответственно, регулированию с помощью норм и правил.

В такой ситуации особую актуальность приобретает изучение способов противодействия оппортунистическому поведению работников коммерческих предприятий Украины и России.

Степень научной разработанности проблемы. Истоком проблемы принято считать возникновение разделения труда и отделение собственности от управления. Теорию трудовых отношений с экономической точки зрения развивали такие известные ученые, как Т. Веблен и К. Маркс.

Психологические аспекты взаимоотношений между участниками трудовых соглашений интересовали Ч. Кули, Дж. Б. Уотсона, 3. Фрейда. В формирование социологических идей о трудовых отношениях свой вклад внесли такие корифеи зарубежной науки, как М. Вебер, Р. Дарендорф, В. Зомбарт и другие.

Важными, для настоящего исследования стали труды, посвященные изучению причин разногласий между участниками трудовых отношений. К ним, в первую очередь, следует отнести работы И. Гофмана, Э. Дюркгейма, Р.Мертона. Российская девиантология представлена исследованиями Я. И. Гилинского, А.Г. Здравомыслова, А.Г. Кудрявцева. Психологическим аспектам лояльности персонала уделяют внимание К. Харский, Ю. Щербатых. А. Смит в основе оппортунистического явления видел эго-интерес личности, а Ф. фон Хайек - индивидуализм, или преследование исключительно собственного интереса, личной выгоды и незаинтересованность в общественной пользе.

Впервые широкое распространение термин «оппортунизм» получил во

второй половине XIX столетия в теории рабочего движения (К. Маркс,

Ф. Энгельс, В. И. Ленин). В общих чертах применительно к политической борьбе оппортунизм рассматривался как противопоставление своих взглядов позиции большинства, утверждение необходимости согласия сторон, соглашательства. Со второй половины XX столетия термин «оппортунизм» стал использоваться в институциональной экономике (Р. Шелл; А. Н. Нестеренко, А. Н. Олейник, А. Е. Шаститко), неоинституционализме (О. Уильямсон), социальной психологии (П. Вилльям, Н. Найджел; Г. М. Андреева, Л. А. Петровская), в коммерческом и общем праве (М. Н. Марченко, В. Ф. Попондопуло, О. П. Скворцов). Известно эмпирическое исследование, посвященное количественной оценке уровня оппортунистического поведения работников, осуществленное уральскими экономистами Е. В. Поповым и В. Л. Симоновой. Эти авторы видят в оппортунизме стремление индивида реализовать собственные эгоистические интересы в ущерб партнеру.

Несмотря на то, что представители различных наук проявляют интерес к природе феномена оппортунистического поведения в трудовых отношениях, сущность явления до сих пор остается малоизученной, в его исследованиях преобладает экономический подход, а объектом, как правило, выступают отдельные формы такого поведения. Вместе с тем, явление носит социальный характер, проявляется исключительно в трудовых коллективах, то есть в социальных группах, и, соответственно, нуждается в комплексном исследовании методами социологической науки.

Объектом исследования являются коммерческие предприятия Украины и России в условиях современной рыночной экономики.

Предметом исследования стало оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России.

Цель исследования заключается в разработке и апробации механизма снижения уровня оппортунистического поведения в коммерческих фирмах Украины и России на основе анализа социально-экономических факторов, определяющих потенциал оппортунистического поведения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить теоретико-методологическую базу формирования социологических подходов к сущности оппортунистического поведения в трудовых отношениях и на ее основе представить свой вариант определения этого понятия.

2. Проанализировать различные формы внутрифирменного оппортунистического поведения и уточнить особенности их проявления на разных этапах заключения и действия трудового контракта.

3. Раскрыть факторы формирования оппортунистического поведения на современных предприятиях.

4. Исследовать практику оппортунистического поведения в коммерческих фирмах России и Украины; проанализировать структуру факторов, определяющих уровень внутрифирменного оппортунизма.

5. Выявить потенциал оппортунистического поведения в коммерческих предприятиях Украины и России.

6. Разработать социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих предприятий.

Теоретические и методологические основы исследования. В качестве теоретико-методологической основы исследования использован системный (оппортунистическое поведение как элемент трудовых отношений) и структурно-функциональный подходы (взаимодействие различных факторов в структуре мотивации оппортунистического поведения в трудовых отношениях, воздействие социальных и институциональных регуляторов на уровень проявления внутрифирменного оппортунизма), а также типологический подход в «понимающей» социологии М. Вебера, в рамках которого склонность нанятых работников к оппортунизму можно рассматривать как наиболее рациональное, с их точки зрения, использование' условий, сложившихся в рамках трудового контракта.

Эмпирическая база диссертационного исследования включает:

1. Статистические данные, включающие материалы Всемирного обзора экономических преступлений за 2005 и 2007 гг., проведенного аудиторской компанией Pricewater-houseCoopers (www.pwh.com).

2. Анкетный опрос на тему: «Внутрифирменный оппортунизм: структура и мотивация», проведенный автором в ноябре 2008 - январе 2009 года на двух коммерческих предприятиях Украины (N = 504, выборка серийно-стратифицированная по отраслевому направлению деятельности предприятия и количеству занятых работников, статистическая погрешность выборки при доверительном уровне 0,95 составляет 5,44 %, объект опроса - работники днепропетровских филиалов двух крупных предприятий.

3. Аналогичный анкетный опрос, проведенный автором в июле-августе 2009 года на трех коммерческих предприятиях России (N = 782, выборка серийно-стратифицированная по отраслевому направлению деятельности предприятия и по количеству работников; статистическая погрешность выборки при доверительном уровне 0,95 % составляет 1,39 %, объект опроса -работники трех коммерческих предприятий, действующих на территории Астраханской области.

4. Анализ документов: анкет, характеристик, результатов квалификационных аттестаций, протоколов совещаний по кадровым вопросам руководящих сотрудников одного структурного подразделения крупного многофилиального финансового учреждения Украины, служебных записок руководителей подразделений и объяснительных записок сотрудников, ежемесячных отчетов отдела кадров, отправляемых руководству крупного многофилиального финансового учреждения Украины (документация анализировалась с 03.01.2007 г. по 30.11.2009 г., численность работников - 476 человек).

5. Анализ трудового законодательства Украины и Российской Федерации. (Кодекс закошв про працю Укра'ши з постатейно систематизованими матер1алами / Упоряд., наук. ред. В. Вакуленко. - К.: 1стина, 2001. — 800 е.;

Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации; офиц. текст : [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. ; одобр. Советом Федерации 26 декабря 2001 г.]. - [с изменениями]. - [Электронный ресурс] / ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2010. - http//www.garant.ru.).

Положения, выносимые на защиту:

1. Социологические подходы к исследованию оппортунистического поведения в трудовых отношениях вносят свои коррективы в терминологию явления, ранее исследованного в основном политологами и экономистами. Под «оппортунистическим поведением» понимается система скрытых социальных действий и взаимодействий индивидов, возникающих в рамках трудовых контрактов, как ответ на несбывшиеся ожидания и неудовлетворенные потребности; побуждаемых индивидуалистическими и эгоистическими интересами, основанными на различных формах обмана, воровства и мошенничества; наносящих экономический и социальный вред другим индивидам, коллективам, организациям.

2. Объективные причины (множественность тех сторон управления, которые требуют особых знаний, например, в области финансов, внешнеэкономической деятельности, а также условий работы на новых рынках и т.п.; распыление акционерного капитала и др.) дистанцировали современного собственника коммерческого предприятия от реального руководства. Поэтому при классификации форм оппортунистического поведения необходимо учитывать особенности взаимодействия трех групп участников трудового процесса: группы собственников и менеджеров, с одной стороны, и нанятых работников, - с другой. При этом в поведении менеджеров, в их отношениях с нанятыми работниками встречаются те же формы оппортунистического поведения, что свойственны собственникам предприятий, и одновременно те же формы оппортунистического поведения, которые проявляют нанятые работники по отношению к своему предприятию.

3. Появление различных форм оппортунистического поведения в

трудовых отношениях обусловлено множеством факторов, которые можно

разделить на три группы: объективные (разделение труда; информационная асимметрия; неразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственности; наличие специфических инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношений; национальный менталитет); внутриорганизационные (социально-институциональные и технологические) и субъективные (личностно-психологические). Они взаимосвязаны между собой, как возможности (объективные факторы), потребности (субъективные факторы) и ограничения (внутриорганизационные факторы). Объективные факторы создают среду, или возможности, которые определяют ситуацию, при которой работник сознательно оценивает ресурсы компании с точки зрения своих, личных потребностей. Ограничения вводятся компаниями для защиты своих интересов. В ходе сопоставления возможностей, потребностей и ограничений, работник сознательно выбирает одну из форм поведения: лояльность по отношению к компании либо оппортунистическое поведение.

4. Некоторые формы внутрифирменного оппортунистического поведения на предприятиях Украины и России распространены незначительно (например, небрежность), тогда как другие формы (например, отлынивание, использование служебного положения) встречаются часто и практически везде. Эмпирические исследования показали отсутствие прямой зависимости между качеством условий труда (соответственно, затратами, понесенными собственниками, на их создание) и лояльностью работников к предприятию. Хорошие условия труда не являются препятствием к проявлению оппортунистического поведения. Конфликты в коллективе не служат непосредственной причиной оппортунистического поведения, а представляют собой оправдание перехода от возможности проявления оппортунистического поведения к его реализации. Непонимание определенной частью работников требований, правил и норм, установленных на предприятии, или не согласие с ними, приводит к тому, что организация труда на этих предприятиях содержит элементы, способствующие проявлению оппортунистического поведения.

5. Потенциал оппортунистического поведения включает проступки, вызванные тяжелыми и длительными материальными затруднениями работников, вне зависимости от размера предприятия, рода его деятельности и личностных особенностей самого работника. Вид деятельности предприятия и специфика ресурсов, предоставляемых на нем работникам, определяют лишь формы оппортунистического поведения, но не уровень его проявления. Дополнительными факторами, повышающими потенциал оппортунистического поведения, являются наличие долгов (кредитов), некомфортные условия проживания, дорогостоящие покупки (жилье, транспортное средство, оплата дорогостоящего образования или лечения близкого родственника), конфликты (в том числе и скрытые) с руководством.

6. Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения включает в себя: комплексную диагностику состава факторов, действующих на каждом конкретном предприятии, и осуществление ряда мероприятий по их коррекции; отбор персонала на основе ценностно-мировоззренческой оценки (мировоззрение работников совпадает с корпоративным, работники испытывают чувство сопричастности к общему делу, стремятся использовать свою энергию и потенциал в интересах предприятия), формирование антиоппортунистической корпоративной культуры (коллективная ответственность за нарушения, атмосфера нетерпимости к оппортунистам в коллективе), правильно организованную систему контроля и наказания (ориентация не только на фиксирование фактов уже свершившихся проступков, но и на использование профилактических мер; соблюдение принципа неизбежности применения наказания и т.д.).

Научная новизна диссертационного исследования определяется его целями и задачами и заключается в следующем:

1. Сформулировано с позиции структуры социологического знания (взаимодействия макро-, мезо- и микроуровня), определение оппортунистического поведения, под которым подразумевается результат взаимодействий объективных возможностей, личностных потребностей и

внутриорганизационных ограничений, при доминировании собственных эгоистических интересов работника в ущерб интересам других участников трудовых отношений.

2. Обоснован выбор в качестве основного критерия классификации форм оппортунистического поведения особенности поведения взаимодействующих групп производственных отношений: собственников, менеджеров, нанятых работников, что позволяет выявить новые стороны проявления предконтрактного и послеконтрактного оппортунистического поведения, определить специфические черты этих форм в контрактных взаимоотношениях всех перечисленных групп.

3. Выявлена совокупность факторов, влияющих на проявление современного внутрифирменного оппортунизма: объективные (российская практика разделения труда; информационная асимметрия; неразвитость социальных институтов, гарантирующих права собственности; национальный менталитет и т.д.), внутриорганизационные (бытующие нормы, организационная структура, корпоративная культура, философия работы с персоналом, представления о миссии предприятия и.т.д.) и субъективные (потребности, интересы, трудовые цели, ценностные ориентиры, материальное благосостояние и т.д.).

4. Установлена эмпирическая зависимость между возникающими на коммерческих предприятиях Украины и России противоречиями (между реальным и ожидаемым персоналом размером заработной платы; установленными на предприятии требованиями, правилами и нормами и согласием с ними) и проявлением оппортунистического поведения. Показаны масштаб и частота проявления различных форм оппортунистического поведения.

5. Определены дополнительные факторы, повышающие потенциал и уровень проявления оппортунистического поведения: наличие долгов (кредитов), некомфортные условия проживания, дорогостоящие покупки (жилье, транспортное средство, оплата дорогостоящего образования или

лечения близкого родственника), конфликт (в том числе и скрытый) с руководством.

6. Разработаны меры по коррекции влияющих на появление оппортунистического поведения факторов, включающих: диагностику внутриорганизационных и личностных проблем; отбор персонала на основе чувства сопричастности к общему делу, стремления использовать свой потенциал в интересах предприятия; формирование коллективной ответственности за нарушения, создание атмосферы нетерпимости к оппортунистам в коллективе; использование профилактических мер предупреждения оппортунистического поведения.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что представленная работа обобщает разрозненный немногочисленный исследовательский материал, касающийся оппортунистического поведения участников трудовых отношений, накопленный российскими и зарубежными учеными, дополняет и развивает его с точки зрения социологических подходов. С практической точки зрения, данная работа ориентирована на менеджеров, руководителей и собственников предприятий и предполагает использование результатов исследования в кадровой политике.

Материалы диссертации могут быть применены в учебных курсах «Экономическая социология», «Социология управления», «Социология организации», а также при разработке различных спецкурсов.

Апробация исследования. Положения и выводы диссертационного

исследования обсуждались в ходе участия автора в Международной научно-

практической конференции «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и

тенденции развития» (Орел, 17-19 октября 2006); Международном научном

семинаре «Фирмы и рыночные структуры в современной экономике России»

(Астрахань, 24 апреля 2007 года) и на 5-й Международной научной

конференции «СШВЕ1ЛС8-1Ш881А-2007» (Саратов, сентябрь 2007 года). На

базе основных результатов настоящей работы автором составлен и в рамках

учебного модуля «Кадровый менеджмент» прочитан курс практических

семинаров для руководителей малых и средних предприятий г. Днепропетровска и Днепропетровской области (Украина) на тему: «Оппортунистическое поведение в системе трудовых отношений: сущность, формы, методы противодействия».

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 работ общим объемом 1,8 п.л., в том числе авторских - 1,5 п.л.

Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, две главы, каждая из которых состоит из трех параграфов, заключение, список использованной литературы и два приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень научной разработанности, определяются объект и предмет исследования, указываются методологическая основа и эмпирическая база, излагаются основные положения, выносимые на защиту, освещается научная новизна, теоретическая и практическая значимость проведенного исследования, описываются формы апробации результатов исследования.

Первая глава «Теоретические основы социологического анализа оппортунистического поведения в структуре производственных отношений» посвящена анализу основных теоретико-методологических подходов, содержащихся в классической и современной зарубежной и российской науке, описанию оппортунистического поведения как одной из форм проявления разногласий интересов участников трудовых соглашений.

В первом параграфе первой главы «Формирование социологических подходов к сущности оппортунистического поведения» автор на основе сравнительного анализа различных научных подходов к описанию феномена оппортунистического поведения в трудовых отношениях приходит к такому выводу: в этом феномене присутствует ряд характерных черт, выделяющих его

в самостоятельную научную категорию.

В начале 1990-х годов в научной литературе появилось упоминание о новой форме проявления разногласий в системе трудовых отношений, не связанных с социальной патологией и проявляющихся исключительно в скрытом виде. Первоначально этим явлением заинтересовались экономисты (О. Уильямсон, Р. Шелл, А. М. Макаров, А. Н. Нестеренко, А. Н. Олейник, Е. В. Попов, В. Л. Симонова, А. Е. Шаститко), давшие новому явлению название, позаимствованное из теории политической борьбы, - оппортунизм. Затем проблему оппортунизма в трудовых отношениях затрагивали в своих работах представители социальной психологии (П. Вилльямсон, Н. Найджел, Г. М. Андреева, Л. А. Петровская) и теории общего права (В. Ф. Попондопуло, В. Ф. Скворцов й др.).

В экономических концепциях преобладает точка зрения, согласно которой люди выбирают оппортунистическое поведение потому, что оценивают нарушение трудового соглашения как гораздо более выгодное, чем его соблюдение. Психология рассматривает оппортунизм как извращенное поведение человека, сформированное не столько экономической целесообразностью, сколько особенностями его личности: страхом, жаждой признания и т.п. В правовых определениях оппортунизм объявляется формой отклонения от рационального поведения, крайней степенью эгоизма индивида, следующего своим интересам с использованием коварства. Однако ввиду того, что оппортунистическое поведение имеет социальный характер, проявляется исключительно в трудовых коллективах, то есть в социальных группах, изучение этого явления, по мнению автора, нуждается в исследовании методами социологической науки.

В социологической традиции главным выступает поиск обоснованной

системы мотивации и целей действий человека в социальном смысле. На этом

основании автором предлагается определение оппортунистического поведения

как системы социальных действий и взаимодействий индивидов, возникающих

как ответ на несбывшиеся ожидания и неудовлетворенные потребности;

побуждаемых индивидуалистическими и эгоистическими интересами,

основанными на различных формах обмана, воровства и мошенничества; наносящими экономический и социальный вред другим индивидам, коллективам, организации.

Во втором параграфе первой главы «Оппортунистическое поведение: формы, классификация, социальный смысл» автором обобщены имеющиеся в современной научной литературе взгляды и суждения, касающиеся отдельных форм оппортунистического поведения и способов его классификации. В анализируемый материал автор включает и отдельные формы нетрудовых практик, обладающие чертами оппортунистического поведения. Результат представлен в виде матрицы (см.табл. 1).

Таблица 1. Матрица форм внутрифирменного оппортунистического

поведения

Стороны контракта Предконтрактное оппортунистическое поведение Послеконтрактное оппортунистическое поведение

Оппортунистическое поведение работников по отношению к собственникам и менеджерам - завышение способностей - сокрытие планов - производственный шпионаж -отлынивание -небрежность -использование служебного положения в личных целях -мошенничество -кража - саботаж

Оппортунистическое поведение собственников и менеджеров по отношению к работникам - испытательный срок - конкуренция между фирмами -занижение оценки работника -большой объем работ -личные симпатии

Оппортунистическое поведение нанятых менеджеров по отношению к собственникам - завышение способностей - сокрытие планов - производственный шпионаж -отлынивание -небрежность -использование служебного положения в личных целях -мошенничество -кража - саботаж

Основное внимание в исследовании было уделено различным проявлениям внутрифирменного оппортунистического поведения, характеризующимся таким преднамеренным скрытым поведением нанятого работника в процессе его трудовых отношений с фирмой, которое направлено на достижение личного интереса в ущерб фирме. На практике внутрифирменное оппортунистическое поведение работников проявляется в следующих формах: завышение способностей; сокрытие планов; производственный шпионаж; отлынивание; небрежность; использование служебного положения в личных целях; мошенничество; воровство; саботаж.

Воровство и мошенничество характеризуются социологией как формы девиантного поведения. Автор считает, что они являются элементами внутрифирменного оппортунистического поведения. В обществе присутствует двойственная социальная и личностная оценка масштаба асоциальности таких действий. Исследователи девиантности видят в преступности образ жизни, профессию, обеспечивающую преступнику основной доход, служащий ему и его семье средством к существованию. При этом сам индивид осознает риски в виде уголовного преследования, сопутствующие его противоправной деятельности.

Вместе с тем, кража и мошенничество как формы проявления внутрифирменного оппортунистического поведения рассматриваются самими оппортунистами как деятельность, сопутствующая их основному профессиональному занятию, как средство самостоятельного «дополучения» от компании-работодателя компенсации за недостаточно хорошие условия труда и его низкую оплату. Лица, трудовому поведению которых присущи проявления оппортунизма, считают себя в целом законопослушными членами общества, а свои действия оценивают как мелкие нарушения, не признают тяжесть их противоправного содержания. Как показывает практика уголовных наказаний, в большинстве случаев компании не склонны преследовать уличенных в краже или мошенничестве сотрудников, предпочитают применять к ним меры административного наказания, вплоть до увольнения.

В результате изучения и обобщения накопленного мировой научной мыслью опыта, автором сделан вывод о том, что внутрифирменное оппортунистическое поведение зависит от воздействия ряда факторов (например, уровень творческой составляющей в труде, уровень заработной платы и нематериального вознаграждения, наказания). Вместе с тем, в науке до сих пор отсутствует унифицированный перечнь факторов, формирующих оппортунистическое поведение.

В третьем параграфе первой главы «Факторы формирования оппортунистического поведения на коммерческих предприятиях» автор анализирует имеющиеся в работах представителей различных наук сведения о факторах,, которые воздействуют на поведение людей в трудовых отношениях и способны провоцировать различные формы оппортунистического поведения. Источниками анализа стали исследования экономистов (А. Л. Исаев, А. М. Макаров, С. А. Пинтус, Е. В. Попов, В. Л. Симонова), психологов (А. Г. Маслоу), социологов (И. М. Козина, А. Л. Темницкий) и специалистов зарубежных компаний, рассматривающих эффективность управления трудовыми отношениями в коммерческих фирмах ряда стран (PricewaterhouseCoopers).

Результатом анализа стала авторская классификация факторов, формирующих оппортунистическое поведение в системе трудовых отношений, которая включает в себя следующие компоненты: объективные факторы (разделение труда; недостаток информации; неразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственности; присутствие в трудовых соглашениях условий о специфических инвестициях; особенности национального менталитета); внутриорганизационные факторы, которые в свою очередь подразделяются на социально-институциональные (корпоративная культура; групповые характеристики трудового коллектива; структура предприятия; система стимулирования; система наказания) и технологические (размер предприятия; сложность технологического процесса; характер выполняемых работ); субъективные (личностно-психологические)

факторы, включающие ценностные ориентиры личности; психологическую зрелость личности; потребности личности; склонность к риску; восприятие действительности.

Далее автором предложена схема логической взаимозависимости между тремя группами факторов, вызывающими реализацию оппортунистического поведения работников по отношению к компании-работодателю. В основе логической взаимозависимости факторов оппортунизма лежит мнение о том, что объективные факторы создают среду и возможности, которые при определенных субъективных факторах воздействуют на работника подобно его потребностям, определяют ситуацию, когда работник сознательно оценивает ресурсы компании с точки зрения своих личных потребностей. Затем он соотносит потенциальную выгоду и внутриорганизационные факторы, т.е. опасность уголовного преследования, вероятность материальных и репутационных потерь, которые несет с собой его оппортунистическое поведение. Выбор работником между лояльностью к компании и оппортунистическим поведением осуществляется после учета ограничений, которые вводит компания для защиты своих интересов (см. рис. 1).

В случае, если при сопоставлении выгод от оппортунистического поведения с последствиями разоблачения работник сочтет эти последствия менее значимыми для себя, он будет проявлять оппортунистическое поведение; если же последствия разоблачения покажутся ему более значимыми, он выберет лояльность. Наоборот, если риски разоблачения и наказания невелики или не представляют важности для работника, тогда как преимущества от оппортунистического поведения имеют для него значение, велика вероятность того, что работник предпочтет личную выгоду в ущерб компании. Определенным противовесом социально-институциональным ограничителям выступают компенсационные установки (например: «ему можно опаздывать, а мне нет?», «от пары штук их тут не убудет» и т.п.).

Во второй главе «Практика оппортунистического поведения на современных украинских и российских коммерческих предприятиях»

количественно оценивается уровень проявления различных форм внутрифирменного оппортунистического поведения; устанавливается иерархия факторов, формирующих потенциал оппортунизма в трудовых коллективах; выявляются формы противодействия проявлению оппортунистического поведения и предлагается социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих предприятий.

Рис. 1. Логика проявления/непроявления оппортунистического поведения

В первом параграфе второй главы «Структура факторов оппортунистического поведения в современной Украине и России» на основе собранного и проанализированного эмпирического материала автором сделан вывод о том, что в условиях финансово-экономического кризиса уровень оппортунистического поведения внутри социально-трудовых отношений в коммерческих фирмах Украины и России не только не снижается, но и продолжает расти.

На основе результатов авторских опросов было выявлено, что все

респонденты в своих трудовых отношениях сталкивались с теми или иными

формами оппортунистического поведения своих коллег. При этом установлена зависимость между типологией проявлений оппортунистического поведения на предприятии и характером его деятельности. Так, уровень проявления оппортунизма на украинском Предприятии 1 (финансовый сектор) по оценкам его работников колебался от 5,2 % (в отношении небрежности) до 62,1 % (отлынивание и использование служебного положения). Это выше, чем на Предприятии 2 (сеть магазинов розничной торговли), где минимальные значения также пришлись на небрежность - 2,8 %, а максимальные - на показатель «использование служебного положения» - 57,3 %. При этом количественные оценки уровня проявления большинства остальных видов оппортунизма на Предприятии 2 также ниже, чем на Предприятии 1.

На российских коммерческих предприятиях уровень оппортунистического поведения значительно ниже, чем на украинских. Так, его значения на Предприятии 1 (судостроение) колебался от 6,6 % (производственный шпионаж) до 39,7 % (отлынивание), на Предприятии 2 (нефтедобыча) - от 0 % (производственный шпионаж, кражи) до 52,5 % (использование служебного положения в личных целях).

Весьма примечательными, с точки зрения автора, являются результаты опроса работников российского Предприятия 3. От всех других обследованных предприятий оно отличается не только характером деятельности (деревообработка), но и размером. Вместе с владельцем на нем работают всего 20 человек. Однако именно здесь, по мнению самих работников, проявляются наиболее высокие значения почти всех исследованных показателей.

Во втором параграфе второй главы «Потенциал внутрифирменного оппортунистического поведения» приведены основные результаты и выводы, сделанные в ходе авторского исследования степени воздействия отдельных социальных факторов на потенциал оппортунистического поведения в трудовых отношениях отдельных украинских и российских предприятий.

Один из таких выводов касается отсутствия на всех обследованных предприятиях прямой зависимости между качеством условий труда

(соответственно, затратами, понесенными собственниками, на их создание), и лояльностью работников к предприятию: какие бы хорошие условия труда не были созданы, это не является препятствием к проявлению оппортунистического поведения. Второй вывод касается конфликта с коллегами или руководством и сводится к тому, что в конфликт не является непосредственной причиной оппортунистического поведения, а представляет собой оправдание для запуска программы по переходу от возможности проявления оппортунистического поведения к его реализации.

Вывод третий: серьезные материальные затруднения работников представляют собой самый значимый фактор, стимулирующий проявление оппортунистического поведения в трудовых отношениях, вне зависимости от размера предприятия, рода его деятельности и личностных особенностей самого работника. Вид деятельности предприятия и специфика ресурсов, предоставляемых на нем работникам, определяют лишь формы оппортунистического поведения, но не уровень проявления. Что касается сложных жизненных обстоятельств, то их люди решают способами, принятыми в обществе. Если общество игнорирует нужды своих членов, они отвечают обществу неправовыми трудовыми практиками. В целом, работники склонны видеть в качестве причин, побуждающих их к оппортунизму, неблагоприятные проявления внешней среды, и не признают, что главной из них являются личные качества нарушителя.

В третьем параграфе второй главы «Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих фирм» автором сформулированы основные принципы организации системы по противодействию внутрифирменному оппортунистическому поведению и связанным с ним потерям - коллективная и индивидуальная материальная ответственность, контроль и неотвратимость наказания. Практической реализации этих принципов можно достичь путем внедрения на предприятии социального механизма снижения уровня внутрифирменного

оппортунистического поведения, включающего в себя отбор персонала, корпоративную культуру и правильно организованную систему контроля.

Подбор к каждому рабочему месту такого работника, оппортунистические наклонности которого на этом месте не могут быть реализованы, либо их реализация будет затруднена; создание такой системы контроля, которая позволит выявлять каждый факт противокорпоративных действий сотрудников, и создаст механизм неотвратимого наказания за каждый проступок независимо от должности виновника, - все это позволят существенно сократить потери предприятия, связанные с неполным и некачественным использованием трудовых ресурсов. Создание на предприятии социального механизма снижения уровня внутрифирменного оппортунистического поведения позволит выйти на новый уровень показателей результатов труда даже в ситуации, характеризующейся стремительной институционализацией антисоциальных форм поведения.

В заключении диссертации подведены итоги исследования, сформулированы обобщенные выводы, намечены основные направления дальнейшей разработки темы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Богданова, Н. Ю. Оппортунистическое поведение: к формулировке понятия / Н. Ю. Богданова //Вестник ВолГУ. Серия 7 «Философия. Социология и социальные технологии». - 2009. - № 2 (10). -С. 199 - 204. - 0,6 п.л.

2. Богданова, Н. Ю. Формирование социологических подходов к пониманию оппортунистического поведения / И. В. Василенко, Н. Ю. Богданова // Вестник ВолГУ. Серия 7 «Философия. Социология и социальные технологии». - 2010. - №2 (12). - С. 84-91. - 0.7 п.л.

3. Богданова, Н. Ю. Аутстаффинг в кадровой политике сетей магазинов

розничных продаж (супермаркетов) / Н. Ю. Богданова // Рынок труда,

занятость, доходы: проблемы и тенденции развития: Материалы

международной научно-практической конференции. 17-19 октября 2006. -Орел: ГОУ ВПО "ОГУ", 2006. - С. 28-31. - 0,2 пл.

4. Богданова, Н. Ю. Актуальность изучения психологических аспектов внутрифирменного оппортунизма / Н. Ю. Богданова // Фирмы и рыночные структуры в современной экономике России: Материалы Международного научного семинара. 24 апреля 2007 года / сост. Е. О. Вострикова, Т. В. Зак, В. В. Попов - Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет», 2007.-С. 64-66.-0,2 п.л.

5. Bogdanova N. Topicality of research psychological aspects of intercompany opportunism / N. Bogdanova II Scientific publication / 5-th International. Conference "GLOBELICS-RUSSIA-2007: Regional and National Innovation Systems for Development, Competitiveness and Welfare: the Government-Academia-Industry Partnership (theory, problems and prospects)". The conference materials, 2007. - 3 volumes. - vol. 1. - P. 185-186. - 0,1 пл.

Подписано в печать 20.05 2010 г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 120 экз. Заказ 126.

Издательство Волгоградского государственного университета. 400062 Волгоград, просп. Университетский, 100.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Богданова, Нина Юрьевна

Введение

Содержание

Глава I. Теоретические основы социологического анализа оппортунистического поведения в структуре производственных отношений

1.1. Формирование социологических подходов к сущности оппортунистического поведения.

1.2. Оппортунистическое поведение: формы, классификация, социальный смысл.

1.3. Факторы формирования оппортунистического поведения на коммерческих предприятиях.

Глава II. Практика оппортунистического поведения на современных украинских и российских коммерческих предприятиях.

2.1. Структура факторов оппортунистического поведения в современной Украине и России.

2.2. Потенциал внутрифирменного оппортунистического поведения.

2.3. Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих фирм.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Богданова, Нина Юрьевна

Актуальность исследования. Формирование в России и Украине рыночных отношений привело к появлению института частной собственности и соответствующей социальной перестройке трудовых отношений. Разделение труда настолько отделило собственность от управления, что возникла проблема обезличивания ответственности за конечный результат. Такая ситуация создает условия для оппортунистического поведения отдельных работников, целью которого является достижение личного интереса участника соглашения в ущерб другим его участникам.

Проблема институционализации оппортунизма в управлении коммерческими предприятиями в современных условиях приобретает особую остроту, как в дальнем и ближнем зарубежье (Украине), так и в России. Подтверждением этому служат не только громкие скандалы вокруг поведения менеджеров крупных компаний в экономически развитых странах, но и статистика. Так, средний показатель использования возможностей персонала на предприятиях экономически развитых стран составляет всего 60%, а на российских, которые по организации трудовых отношений наиболее близки к украинским, - порядка пятидесяти процентов, что равносильно ежедневному прогулу на каждом предприятии каждого второго рабочего (Ю. В. Щербатых).

Распространение практики оппортунистического поведения влечет за собой серьезные негативные последствия. Во-первых, массовые проявления оппортунистического поведения в трудовых отношениях не только экономически, но и политически ослабляют государство и уменьшают шансы на выведение страны из кризиса. Во-вторых, замедляется формирование современной деловой этики, тормозится рост иностранных инвестиций в страну. В-третьих, подрывается авторитет закона и вера работников и работодателей в институт трудовых контрактов. Характерной особенностью трудовых контрактов является их непродолжительность, что предполагает частую смену работником рабочих мест, в том числе, связанную с переездами. В этих условиях в трудовых коллективах не успевают сложиться устойчивые этические нормы, сдерживающие индивидуалистические побуждения. Еще одной чертой современной организации трудовых отношений стало увеличение в последние годы доли творческой составляющей в труде, которая слабо поддается нормированию и, "соответственно, регулированию с помощью норм и правил.

Степень научной разработанности проблемы. Истоком проблемы принято считать возникновение разделения труда и отделение собственности от управления1. Теорию трудовых отношений с экономической точки зрения л развивали такие известные ученые, как Т. Веблен и К. Маркс .

Психологические аспекты взаимоотношений между участниками трудовых соглашений интересовали Ч. Кули, Дж. Б. Уотсона, 3. Фрейда3.

В формирование социологических идей о трудовых отношениях свой •вклад внесли такие корифеи зарубежной науки, как М. Вебер, Р. Дарендорф, В. Зомбарт и другие4.

1 Макаров, А. М. Оппортунизм простых работников - ничто, оппортунизм топ-менеджеров - крах / А. М. Макаров // Управление персоналом. — 2005. - № 5.- С. 48-51.

2 См.: Веблен, Т. Теория праздного класса / Т. Веблен. - М. : Прогресс, 1984. - 301 е.; Маркс, К. Сочинения. Т. 24 : Капитал. Критика политической экономки. Т. 1, Кн. 1 : Процесс производства капитала / Маркс Карл, Энгельс Фридрих ; Ин-т Маркса-Энгельса-Ленина-Сталина при ЦК КПСС. - 2-е изд. - М.: Госполитиздат, 1960. - 907 с.

3 См.: Кули, Ч. X. Человеческая природа и социальный порядок / Кули, Чарльз Хортон ; пер. с анлг. - М. : Идея-Пресс; Дом интеллектуальной книги, 2000. - 320 е.; Уотсон, Дж. Б.

- Психология как наука о поведении / Дж. Б. Уотсон // Бихевиоризм: Принципы обучения, основанные на психологии / Торндайк Эдвард, Уотсон Джон Б. ; предисл., коммент. А. А. Карелика. - М. : АСТ-ЛТД, 1998. - С. 251 - 644. - (Классики зарубежной психологии) ; Фрейд, 3. Психология подсознательного : Сб. произведений / Фрейд, Зигмунд; сост., науч. ред., авт. вступ. ст. М. Г. Ярошевский. - М. : Просвещение, 1990. -448 с.

4 См.: Вебер, М. Избранное. Образ общества / Вебер Макс ; пер. с нем. - М.: Юрист, 1994.

- 720 е.; Дарендорф, Р. После 1989 : Мораль, революция и гражданское общество.

Важными для настоящего исследования стали труды, посвященные изучению причин разногласий между участниками трудовых отношений. К ним, в первую очередь, следует отнести работы И. Гофмана, Э. Дюркгейма, Р. Мертона5. Российская девиантология представлена исследованиями Я. И. Гилинского, А.Г. Здравомыслова, А.Г. Кудрявцева.6. Психологическим аспектам лояльности персонала уделяют внимание К. Харский, Ю. Щербатых7.

А. Смит в основе оппортунистического явления видел эго-интерес личности, а Ф.А. фон Хайек - индивидуализм, или преследование исключительно собственного интереса, личной выгоды и незаинтересованность в общественной пользе8.

Впервые широкое распространение термин «оппортунизм» получил во второй половине XIX столетия в теории рабочего движения (К. Маркс, Ф. Энгельс, В. И. Ленин)9. В общих чертах применительно к политической борьбе оппортунизм рассматривался как противопоставление своих взглядов позиции большинства, утверждение необходимости согласия сторон,

Размышления о революции в Европе / Дарендорф, Ральф ; пер. с англ. JI. А. Седова, A. JI. Яковлева. - М. : Ad Marginem, 1998. - 271с. - (Библиотека Московской школы политических исследований) ; Зомбарт, В. Буржуа: этюды по истории духовного развития современного экономического человека / Зомбарт, Вернер ; пер. с нем.; Изд. подгот. Ю. Н. Давыдов, В. В. Сапов. - М.: Наука. - 1994.-433 с.

5 См.: Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии : пер. с фр. / Э. Дюркгейм; изд. подгот. А. Б. Гофман ; [примеч. В.В.Сапова]. - М. : Наука. - 1991.- 572 е.; Мертон, Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль. М. : Изд-во МГУ. - 1993. - С. 396 - 414 ; Гофман, И. Представление себя другим в повседневной жизни / Гофман Ирвинг ; пер. с англ. А. Д. Ковалева. — М. : Канон-пресс-Ц.

- 2000. - 304 с. - (LOGICA SOCIALIS).

6 См.: Девиантность и социальный контроль в России (XIX-XX вв.): тенденции и социологическое осмысление / Отв. ред. Я. И. Гилинский. - СПб.: Алетейя, 2000. - 384 с.

7 См.: Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала / К. В. Харский. - СПб. : Питер, 2003. - 496 с. ; Щербатых, Ю. Психология успеха / Щербатых, Юрий Викторович.

- М.: Эксмо, 2004. - 560 с. о

Например, Хайек, Ф.А. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма / Фридрих Август фон Хайек ; пер. с англ. - М. : изд-во «Новости» при участии изд-ва «Catallaxy», 1992.-304 с.

9 См.: Ленин, В.И. Детская болезнь «левизны» в коммунизме / Ленин В.И. Избранные произведения. В 10-ти т. Т. 9. Июнь 1919 - февр. 1921. - М. : Политиздат, 1987. - XXIV.-с. 207-295 ; Маркс, К. [Письмо] А Бебелю, В. Либкнехту, В. Бракке и др. («Циркулярное соглашательства. Со второй половины XX столетия термин «оппортунизм» стал использоваться в институциональной экономике (Р. Шелл;

А. Н. Нестеренко, А. Н. Олейник, А. Е. Шаститко)10, неоинституционализме

О. Уильямсон)11, социальной психологии (П. Вилльман, Н. Найджел,

Г. М. Андреева, Л. А.Петровская) , в коммерческом и общем праве (М. Н. Марченко, В. Ф. Попондопуло, О. П. Скворцов) . Известно эмпирическое исследование, посвященное количественной оценке уровня оппортунизма работников, осуществленное уральскими экономистами Е. В. Поповым и В. Л. Симоновой14. Эти авторы видят в оппортунизме стремление индивида реализовать собственные эгоистические интересы в •ущерб партнеру.

Несмотря на то, что представители различных наук проявляют интерес к природе феномена оппортунистического поведения в трудовых отношениях, сущность явления до сих пор остается малоизученной, в его письмо»), 17-18 сент. 1879 г. / Маркс Карл, Энгельс Фридрих. Избранные произведения. В 3-х т. Т. 3. - М. : Политиздат, 1986. - С. 94 -101.

10 См.: Shell R. Opportunism and Trust in the Negotiation of Commercial Contracts: Toward a New Cause of Action, (1991) 44 Vand. L. Rev. 221 - P. 229 ; Нестеренко, A.H. Экономика и институциональная теория / Нестеренко Андрей Николаевич ; отв. ред. JI. И. Абалкин. -М. : «Эдиториал УРСС», 2002. - 416 е.; Олейник, А. Институциональная экономика / А. Н. Олейник // Вопросы экономики. - 1999. - № 10. - С. 133.-158 ; Шаститко, А. Е. Новая теория фирмы /А. Е. Шаститко ; МГУ им. М.В.Ломоносова. Экон. фак. - М. : ТЕИС, 1996. - 134 с.

11 Уильямсон, О. Экономические институты капитализма / О. Уильямсон ; пер. с англ.

СПб., 1996.-689 с. 10

См.: Найджел, Н.; Вилльман, П. Безрассудство, фантазии, мошенничество. Социальная психология финансовых катастроф // Пикфорд, Джеймс. Управление рисками ; перевод с англ.- М.: Вершина, 2004. - С. 269-274; Андреева, Г.М. Социальная психология : Учебник для вузов / Андреева Галина Михайловна. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 376 е.; Петровская, JL А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга / Петровская Лариса Андреевна ; М.: Изд-во МГУ, 1982. - 168 с.

См.: Марченко, М.Н. Теория государства и право: Учебник для вузов / Марченко, Михаил Николаевич. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Проспект, 2004. - 637 е.; Попондопуло, В. Ф.; Скворцов О. Ю. Актуальные проблемы науки и практики коммерческого права / Сборник научных статей. -«Волтерс Клувер». - 2005. - Вып. 5 . -Электронный ресурс «Гарант», 2009. Режим доступа: http//www.garant.ru, свободный. -Заглавие с экрана.

14 См.: Попов, Е., Симонова, В. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров / Е.В. Попов, В.Л. Симонова // Проблемы теории и практики управления. -2005. - № 4.- С.108 -117; Попов, Е.; Симонова, В. Эндогенный оппортунизм в теории исследованиях преобладает экономический подход, а объектом, как правило, выступают отдельные формы такого поведения. Вместе с тем, явление носит социальный характер, проявляется исключительно в трудовых коллективах, то есть в социальных группах, и, соответственно, нуждается в комплексном исследовании методами социологической науки.

Предметом исследования стало оппортунистическое поведение на этих предприятиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

3. Раскрыть факторы формирования оппортунистического поведения на современных предприятиях.

5. Выявить потенциал оппортунистического поведения в коммерческих предприятиях Украины и России. принципала-агента / Е.В. Попов, В.Л. Симонова // Вопросы экономики. - 2005. - № 3. - С. 118-119.

Теоретические и методологические основы исследования. В качестве теоретико-методологической основы исследования использован системный (оппортунистическое поведение как элемент трудовых отношений) и структурно-функциональный подходы (взаимодействие различных факторов в структуре мотивации оппортунистического поведения в трудовых отношениях, воздействие социальных и институциональных регуляторов на уровень проявления внутрифирменного оппортунизма), а также типологический подход в «понимающей» социологии М. Вебера, в рамках которого склонность нанятых работников к оппортунизму можно рассматривать как наиболее рациональное, с их точки зрения, использование условий, сложившихся в рамках трудового контракта.

Эмпирическая база диссертационного исследования включает:

1. Статистические данные, включающие материалы Всемирного обзора экономических преступлений за 2005 и 2007 гг., проведенного аудиторской компанией Рпсе"\уа1ег1кш8еСоорег8 (www.pwh.com).

2. Анкетный опрос на тему: «Внутрифирменный оппортунизм: структура и мотивация», проведенный автором в ноябре 2008 - январе 2009 года на двух коммерческих предприятиях Украины (К = 504, выборка серийно-стратифицированная по отраслевому направлению деятельности предприятия и количеству занятых работников, статистическая погрешность выборки при доверительном уровне 0,95 составляет 5,44 %, объект опроса -работники днепропетровских филиалов двух крупных предприятий.

3. Аналогичный анкетный опрос, проведенный автором в июле-августе 2009 года на трех коммерческих предприятиях России (Ы = 782, выборка серийно-стратифицированная по отраслевому направлению деятельности предприятия и по количеству работников; статистическая погрешность выборки при доверительном уровне 0,95 % составляет 1,39 %, объект опроса

- работники трех коммерческих предприятий, действующих на территории Астраханской области.

4. Анализ документов: анкет, характеристик, результатов .квалификационных аттестаций, протоколов совещаний по кадровым вопросам руководящих сотрудников одного структурного подразделения крупного многофилиального финансового учреждения Украины, служебных записок руководителей подразделений и объяснительных записок сотрудников, ежемесячных отчетов отдела кадров, отправляемых руководству крупного многофилиального финансового учреждения Украины (документация анализировалась с 03.01.2007 г. по 30.11.2009 г., численность работников - 476 человек).

5. Анализ трудового законодательства Украины и Российской Федерации (Кодекс закошв про працю Укра'ши з постатейно систематизованими матер!алами / Упоряд., наук. ред. В. Вакуленко. - К.: 1стина, 2001. - 800 е.; Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации; офиц. текст: [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. ; одобр. Советом Федерации 26 декабря 2001 г.]. - [с изменениями]. - [Электронный ресурс] / ООО «НЛП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2010. - 11«р/Лулу\¥.§агап1.ги.).

Положения, выносимые на защиту:

1. Социологические подходы к исследованию оппортунистического поведения в трудовых отношениях вносят свои коррективы в терминологию явления, ранее исследованного в основном политологами и экономистами. Под «оппортунистическим поведением» понимается система социальных действий и взаимодействий индивидов, возникающих как ответ на несбывшиеся ожидания и неудовлетворенные потребности; побуждаемых индивидуалистическими и эгоистическими интересами, основанными на различных формах обмана, воровства и мошенничества; наносящих экономический и социальный вред другим индивидам, коллективам, организациям.

2. Объективные причины (множественность тех сторон управления, которые требуют особых знаний, например, в области финансов, внешнеэкономической деятельности, а также условий работы на новых рынках и т.п.; распыление акционерного капитала и др.) дистанцировали современного собственника коммерческого предприятия от реального руководства. Поэтому при классификации форм оппортунистического поведения необходимо учитывать особенности взаимодействия трех групп участников трудового процесса: групп собственников и менеджеров, с одной стороны, и нанятых работников, - с другой. При этом в поведении менеджеров в их отношениях с нанятыми работниками встречаются те же формы оппортунистического поведения, что свойственны собственникам предприятий, и одновременно те же формы оппортунистического поведения, которые проявляют нанятые работники по отношению к своему предприятию.

3. Появление различных форм оппортунистического поведения в трудовых отношениях обусловлено множеством факторов, которые можно разделить на три группы: объективные (разделение труда; информационная асимметрия; неразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственности; наличие специфических инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношений; национальный менталитет); внутриорганизационные (социально-институциональные и технологические) и субъективные (личностно-психологические). Они взаимосвязаны между собой как возможности (объективные факторы), потребности (субъективные факторы) и ограничения (внутриорганизационные факторы). Объективные факторы создают среду, или возможности, которые определяют ситуацию, при которой работник сознательно оценивает ресурсы компании с точки зрения своих, личных потребностей. Ограничения вводятся компаниями для защиты своих интересов. В ходе сопоставления возможностей, потребностей и ограничений, работник сознательно выбирает одну из форм поведения: лояльность по отношению к компании, либо оппортунистическое поведение.

4. Некоторые формы внутрифирменного оппортунистического поведения на предприятиях Украины и России распространены незначительно (например, небрежность), тогда как другие формы (например, отлынивание, использование служебного положения) встречаются часто и практически везде. Эмпирические исследования показали отсутствие прямой зависимости между качеством условий труда (соответственно, затратами, понесенными собственниками, на их создание) и лояльностью работников к предприятию. Хорошие условия труда не являются препятствием к проявлению оппортунистического поведения. Конфликты в коллективе не служат непосредственной причиной оппортунистического поведения, а представляют собой оправдание перехода от возможности проявления оппортунистического поведения к его реализации. Непонимание определенной частью работников требований, правил и норм, установленных на предприятии, или несогласие с ними приводит к тому, что организация труда на этих предприятиях содержит элементы, способствующие проявлению оппортунистического поведения.

5. Потенциал оппортунистического поведения включает проступки, вызванные тяжелыми и длительными материальными затруднениями работников, вне зависимости от размера предприятия, рода деятельности и личностных особенностей самого работника. Вид деятельности предприятия и специфика ресурсов, предоставляемых на нем работникам, определяют лишь формы оппортунистического поведения, но не уровень его проявления. Дополнительными факторами, повышающими потенциал оппортунистического поведения, являются наличие долгов (кредитов), некомфортные условия проживания, дорогостоящие покупки (жилье, транспортное средство, оплата дорогостоящего образования или лечения близкого родственника), конфликты (в том числе и скрытые) с руководством.

1. Сформулировано с позиции структуры социологического знания (взаимодействия макро-, мезо- и микроуровня) определение оппортунистического поведения, под которым понимается результат взаимодействий объективных возможностей, личностных потребностей и внутриорганизационных ограничений, при доминировании собственных эгоистических интересов работника в ущерб интересам других участников трудовых отношений.

3. Выявлена совокупность факторов, влияющих на проявление современного внутрифирменного оппортунизма: объективные (российская практика разделения труда, информационная асимметрия, неразвитость социальных институтов, гарантирующих права собственности, национальный менталитет и т.д.), внутриорганизационные (бытующие нормы, организационная структура, корпоративная культура, философия работы с персоналом, представления о миссии предприятия и.т.д.) и субъективные (потребности, интересы, трудовые цели, ценностные -ориентиры, материальное благосостояние и т.д.).

Апробация исследования. Положения и выводы диссертационного исследования обсуждались в ходе участия автора в Международной научно-практической конференции «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития» (Орел, 17-19 октября 2006); Международном научном семинаре «Фирмы и рыночные структуры в современной экономике России» (Астрахань, 24 апреля 2007 года) и на 5-й Международной научной конференции «ОШВЕЫС8-1Ш881А-2007» (Саратов, сентябрь 2007 года). На базе основных результатов настоящей работы автором составлен и в рамках учебного модуля «Кадровый менеджмент» прочитан курс практических семинаров для руководителей малых и средних предприятий г. Днепропетровска и Днепропетровской области (Украина) на тему: «Оппортунистическое поведение в системе трудовых отношений: сущность, формы, методы противодействия». По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 работ общим объемом 1,8 п.л., в том числе авторских - 1,5 п.л.

Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, две главы, каждая из которых состоит из трех

Заключение научной работыдиссертация на тему "Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России"

Выводы:

Анализ используемых коммерческими фирмами Украины и России методов противодействия оппортунистическому поведению показал: на современном этапе в основном преобладают методы послеконтрактного воздействия на оппортунизм - различные системы контроля и наказания, тогда как предконтрактные методы, такие как психологическое тестирование, используется лишь незначительным числом предприятий и в очень ограниченных сферах (например, при подборе кандидатов на руководящие должности на предприятиях финансового сектора). При этом целью такого тестирования является не выяснение лояльности будущего кандидата, а его квалификация. Отсюда - общая низкая оценка эффективности затрат на используемые на предприятиях системы контроля. Системы наказания также признаны неэффективными, так как они не соответствуют ни одному из двух основных принципов применения наказания - адресности и неотвратимости.

В целом, ни на одном из исследуемых предприятий работники не настаивали на том, что обнаружить проступок и самого нарушителя невозможно. С другой стороны, высокий удельный вес тех, кто выражает неуверенность в эффективности действующей системы контроля, создает оппортунистам уверенность в том, что их проступки с большой долей вероятности не будут обнаружены.

На основе установленных факторов, стимулирующих проявление внутрифирменного оппортунистического поведения, представилось возможным сформулировать основные принципы организации системы по противодействию самому явлению и связанных с ним потерь:

• Функционирование системы коллективной и индивидуальной материальной ответственности, основанной на принципе: «не желаю платить за других из своего кармана», играет заметную роль в предотвращении безразличия и круговой поруки.

• Неотвратимость наказания. Любой факт проявления оппортунистического поведения должен рассматриваться как чрезвычайное происшествие и заканчиваться настоящим разбирательством с поиском и публичным наказанием виновных, не взирая на возраст и должность. Должна быть создана атмосфера нетерпимости к оппортунистам в коллективе, поощряться руководством и поддерживаемая разумной системой мотивации. Возможно использование негласных источников информации для устранения нежелательных последствий для коллектива и преследования со стороны недобросовестных работников.

• Система контроля. Контроль заключается в проверках (периодических и внезапных) и постоянном наблюдении за текущей деятельностью. Существуют два параллельных процесса: перемещение некоторых объектов (товаров, материалов, основных средств, денег и т.д.) и документооборот. Постоянное наблюдение за их совместимостью и есть основа контроля. Огласка данного принципа предостережет потенциальных оппортунистов от необдуманных поступков.

Практической реализации этих принципов возможно достичь путем качественного отбора персонала и развития корпоративной культуры предприятия.

159

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Демократизация общества и либерализация экономики вывели из тени такое явление, как предпринимательство и его олицетворение -предпринимателя, затевающего дело с целью получить прибыль. Роль инициативы, инноваторства в развитии хозяйства на всех уровнях активно поддерживается государством и общественностью, становится предметом научных исследований. Вместе с тем, ослабление государственного вмешательства во многие сферы деятельности и жизни общества принесло с собой отдельные негативные явления.

Так, в последние двадцать лет в странах, отличающихся высоким уровнем экономики и социальной стабильностью, а также ориентированностью трудового законодательства на интересы нанятых работников, отмечается снижение производительности труда при отсутствии явных причин для такого снижения. Явление получило название «оппортунизм». С начала 2000-х годов масштабы и темпы роста оппортунизма перевели его в разряд важных проблем современности, нуждающихся в серьезном теоретическом осмыслении и практических мерах урегулирования, в последние годы явление оппортунизма активно исследуется методами экономики, права, психологии.

В экономической научной литературе оппортунизм определяют как преднамеренное скрытое действие экономического агента, основанное на использовании информационных преимуществ и направленное на достижение личного интереса в ущерб другим участникам имплицитного соглашения.

Психология рассматривает оппортунизм как извращенное поведение, сформированное не столько личной экономической целесообразностью человека, сколько особенностями его личности - страхом или жаждой признания. В правовых определениях оппортунизм объявляется формой отклонения от рационального поведения, крайней степенью эгоизма индивида, следующего своим интересам с использованием коварства.

Наоборот, в экономическом подходе преобладает точка зрения, согласно 'которой люди проводят сравнение между личной выгодой от соблюдения условий трудовых соглашений и их нарушением с позиций экономических агентов и выбирают оппортунистическое поведение исходя из полученного вывода с позиции индивидуальной рациональности.

Представители классической зарубежной социологии (М. Вебер, В. Зомбарт, Э. Дюркгейм, Р. Мертон, И. Гофман) признавали, с одной стороны, необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, с другой стороны - указывали на наличие в обществе определенных факторов, вызывающих у членов общества стремление к несоблюдению установленных норм и правил, в том числе в сфере трудовых отношений.

Исследованные социологией формы асоциального поведения в трудовых отношениях (аномия, деформация трудового поведения, деструктивность и девиантность) наряду с коренными отличиями характеризуются такими общими чертами, как социальная патология и открытый характер проявлений. Напротив, оппортунизм отличается осознанной корыстностью побуждений и скрытным характером проявлений.

В рамках социологического подхода оппортунизм представляет собой преднамеренную скрытную деятельность участника соглашения в соответствии с собственными интересами в ущерб интересов других участников соглашения.

Проблема оппортунизма до сих пор остается мало разработанной и в теоретическом значении этого явления, и с точки зрения изучения его -основных тенденций и противоречий, а также в смысле совершенствования развития мер по противодействию ему. В рамках настоящей работы основное внимание было привлечено к внутрифирменному оппортунизму, под которым предлагается понимать преднамеренное скрытое поведение нанятых менеджеров и работников в процессе их трудовых отношений с фирмой, направленное на достижение личного интереса в ущерб другим работникам, коллективу, фирме.

На практике внутрифирменный оппортунизм работников проявляется в следующих формах: завышение способностей; сокрытие планов; производственный шпионаж; отлынивание; небрежность; использование служебного положения; мошенничество; воровство; саботаж.

Социология рассматривает воровство и мошенничество как формы девиантного поведения. Имеет ли смысл исследовать их в контексте внутрифирменного оппортунизма? Безусловно, имеет, так как в обществе присутствует двойственная социальная и личностная оценка масштаба асоциальности таких деяний. Исследователи девиантности видят в преступности образ жизни, профессию, обеспечивающую преступнику основной доход, служащий ему и его семье средством к существованию. При этом сам индивид осознает риски в виде уголовного преследования, сопутствующие его противоправной деятельности. Кражи и мошенничество как формы проявления внутрифирменного оппортунизма рассматриваются самими оппортунистами как деятельность, сопутствующая их основному профессиональному занятию, как средство самостоятельного «дополучения» от компании-работодателя компенсации за неравноценные условия труда и его оплаты. Лица, трудовому поведению которых присущи проявления оппортунизма, считают себя в целом законопослушными членами общества, а свои действия оценивают как мелкие нарушения, не признавая тяжесть их противоправного содержания. Как показывает практика уголовных наказаний, в большинстве случаев компании не склонны преследовать уличенных в краже или мошенничестве сотрудников, предпочитают применять к ним меры административного наказания, вплоть до увольнения.

Накопленный мировой наукой разрозненный исследовательский материал позволяет сделать вывод о том, что внутрифирменное оппортунистическое поведение реагирует на воздействие ряда факторов (например, уровень творческой составляющей в труде, уровень заработной платы и неденежного вознаграждения, наказания), однако до сих пор в науке не было унифицированного перечня факторов, формирующих оппортунистическое поведение. По нашему мнению, такой перечень должен включать в себя следующие факторы:

• объективные (разделение труда; недостаток информации; неразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственности; присутствие в условиях трудовых соглашений специфических инвестиций; особенности национального менталитета);

• внутриорганизационные которые классифицируются на социально-институциональные (корпоративная культура; групповые характеристики трудового коллектива; структура предприятия; система стимулирования; система наказания) и технологические (размер предприятия; сложность технологического процесса; характер выполняемых работ).

• субъективные, личностно-психологические (ценностные ориентиры личности; психологическая зрелость личности; потребности личности; склонность к риску; восприятие действительности).

Объективные факторы создают среду, возможности, которые при определенных внутренних субъективных факторах воздействуют на работника подобно его потребностям, определяют ситуацию, когда работник сознательно оценивает ресурсы компании с точки зрения своих личных потребностей. А далее он соотносит потенциальную выгоду и внутриорганизационные факторы, т.е. опасность уголовного преследования, вероятность материальных и репутационных потерь, которые несет с собой его оппортунистическое поведение.

Действительность такова, что в условиях финансово-экономического кризиса уровень оппортунистического поведения внутри социальнотрудовых отношений в коммерческих фирмах Украины и России не только не снижается, но и продолжает расти. В этой ситуации особую актуальность приобретают исследования проблем трудовых взаимоотношений. Однако практика показывает, что такие исследования встречаются с серьезными трудностями, затрудняющими осуществление полноценного анализа •проблемы внутрифирменного оппортунистического поведения.

Данные обстоятельство стало основной причиной того, что круг задач, поставленных в настоящем исследовании, ограничен изучением факторов, оказывающих воздействие на проявление оппортунистического поведения, тогда как исследование самого явления внутрифирменного оппортунистического поведения, видится автором как следующий этап разработки этой проблемы.

На основе результатов авторских опросов было выявлено, что все респонденты в своих трудовых отношениях сталкивались с теми или иными формами оппортунистического поведения своих коллег. При этом установлена зависимость между типологией проявлений •оппортунистического поведения на предприятии и характером его деятельности. Так, уровень проявления оппортунизма на украинском Предприятии 1 (финансовый сектор) по оценкам его работников колебался от 5,2 % (в отношении небрежности) до 62,1 % (отлынивание и использование служебного положения). Это выше, чем на Предприятии 2 (сеть магазинов розничной торговли), где минимальные значения также пришлись на небрежность - 2,8 %, а максимальные - на показатель «использование служебного положения» - 57,3 %. При этом количественные оценки уровня проявления по большинству видов оппортунизма на Предприятии 2 также ниже, чем на Предприятии 1.

Что касается крупных российских коммерческих предприятий, то здесь .уровень оппортунистического поведения значительно ниже, чем на украинских. Так, его значения на Предприятии 1 (судостроение) колебался от 6,6 % (производственный шпионаж) до 39,7 % (отлынивание), на

Предприятии 2 (нефтедобыча) - от 0 % (производственный шпионаж, кражи) до 52,5 % (использование служебного положения в личных целях).

Весьма примечательными, с точки зрения автора, являются результаты опроса работников российского Предприятия 3. От всех других обследованных предприятий оно отличается не только характером деятельности (деревообработка), но и размером. Вместе с владельцем на нем работают всего 20 человек. Однако именно здесь, по мнению самих работников, проявляются как наиболее высокие значения почти всех исследованных показателей, так и абсолютные максимумы многих из них.

В ходе авторского исследования степени воздействия отдельных социальных факторов на уровень оппортунистического поведения в трудовых отношениях отдельных украинских и российских предприятий был сделан ряд выводов.

Один из них касается отсутствия на всех обследованных предприятиях прямой зависимости между качеством условий труда (соответственно, затратами, понесенными собственниками, на их создание), и лояльностью работников к предприятию: какие. хорошие условия труда не были бы созданы, это не является препятствием к проявлению оппортунистического поведения.

Второй вывод касается конфликта с коллегами или руководством и сводится к тому, что в конфликт не является непосредственной причиной оппортунистического поведения, а представляет собой оправдание для запуска программы по переходу от возможности проявления оппортунистического поведения к его реализации.

В целом, работники склонны видеть в качестве причин, побуждающих их к оппортунизму, неблагоприятные проявления внешней среды, и не признают, что главной из них являются личные качества нарушителя.

На основе определенной таким образом структуры причин, побуждающих проявление внутрифирменного оппортунистического поведения, автором сформулированы основные принципы организации системы по противодействию внутрифирменному оппортунистическому поведению и связанных с ним потерь - коллективная и индивидуальная материальная ответственность, контроль и неотвратимость наказания. Практической реализации этих принципов возможно достичь путем внедрения на предприятии социального механизма снижения уровня внутрифирменного оппортунистического поведения, включающего в себя отбор персонала, корпоративную культуру и правильно организованную систему контроля.

Подбор к каждому рабочему месту работника, оппортунистические наклонности которого на этом месте не могут быть реализованы, либо их реализация будет затруднена, создание такой системы контроля, которая позволит выявлять каждый факт противокорпоративных действий сотрудников, и механизма неотвратимого наказания за каждый проступок независимо от должности виновника, реализующего принцип справедливости, позволят существенно сократить потери предприятия, связанные с неполным и некачественным использованием трудовых ресурсов.

Правильный отбор кадров — это только первый, исходный элемент антиоппортунистической политики фирмы. Далее следует регулярный мониторинг потенциала оппортунизма в трудовом коллективе.

На данном этапе работы есть определенные достижения. Во-первых, сформирован достаточно показательный, и в то же время, компактный инструментарий диагностики явления, позволяющий выявить наиболее проявляемые формы оппортунистического поведения. Во-вторых, определен социальный механизм снижения уровня внутрифирменного оппортунистического поведения, включающий в себя отбор персонала, корпоративную культуру и правильно организованную систему контроля. Подбор к каждому рабочему месту работника, оппортунистические наклонности которого на этом месте не могут быть реализованы, либо их -реализация будет затруднена, создание такой системы контроля, которая позволит выявлять каждый факт противокорпоративных действий сотрудников, и механизма неотвратимого наказания за каждый проступок независимо от должности виновника, реализующего принцип справедливости.

Список научной литературыБогданова, Нина Юрьевна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Алеева, Е. Служебная непроходимость / Е. Алеева //Коммерсантъ Деньги. № 8 (665). 03.03. 09.03.2008.

2. Андреева, Г.М. Социальная психология : Учебник для вузов / Андреева Галина Михайловна. М. : Аспект Пресс, 1999. - 376 с.

3. Барсукова, С.Ю. Неформальная экономика: Экономико-социологический анализ / Барсукова, Светлана Юрьевна. М. : ГУ ВШЭ, 2004. - 447 с.

4. Бихевиоризм: Принципы обучения, основанные на психологии / Торндайк Эдвард, Уотсон Джон Б. ; Предисл., коммент A.A. Карелика. -М. : ACT-ЛТД, 1998. 701 е.- (Классики зарубежной психологии).

5. Бобров, М.Я. Общие законы развития коллектива / М. Я. Бобров. -Барнаул. 1992. 165 с.

6. Богданова, Н. Ю. Оппортунистическое поведение: к вопросу формулировки понятия / Н. Ю. Богданова // Вестник ВолГУ. Сер. 7. Философия. 2009. № 1. - С. 199 -204.

7. Богданова, Н. Ю. Формирование социологических подходов к пониманию оппортунистического поведения / И. В. Василенко,

8. Н. Ю. Богданова // Вестник ВолГУ. Серия 7 «Философия. Социология и •социальные технологии». 2010. - №2 (12). - С. 84-91. - 0.7 п.л.

9. Большой академический словарь русского языка. Т. 8: каюта -кюрины. М. ; СПб. : Наука, 2007. - 840 с.

10. Большой толковый социологический словарь: русско-англ-й, англорусский. М.: Вече, ACT, 1999. В 2-х томах: Том 1 (А-О). 544 е.; Том 2 (П-Я). 528 с.

11. Вебер, М. Избранное. Образ общества / Вебер Макс ; пер. с нем. -М.: Юрист, 1994. 720 с.

12. Вебер, М. Протестанская этика и дух капитализма. Избранные произведения. Пер. с нем. / М. Вебер / Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова ; Предисл. П. П. Гайденко. -М. : Прогресс, 1990. 805 с.

13. Веблен, Т. Теория праздного класса / Т. Веблен. М. : Прогресс, 1984.-301 с.

14. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни / Гофман Ирвинг ; пер. с англ. А.Д. Ковалева. М.: Канон-пресс-Ц. - 2000. -304 с. - (LOGICA SOCIALIS).

15. Грошева, И. А. Социальный контроль в практике профилактики девиации / И. А. Грошева // Социологические исследования. 2008. ■ № 2. -С. 97-101.

16. Девиантность и социальный контроль в России (XIX-XX вв.): тенденции и социологическое осмысление / Отв. ред. Я. И. Гилинский. СПб. : Алетейя, 2000. - 384 с.

17. Девятко, И.Ф. Методы социологического исследования / Инна Феликсовна Девятко. 3.-е изд. - М. : КДУ, 2003. - 296 с.

18. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии: Пер. с фр. / Изд. подгот. А.Б.Гофман; Примеч. В.В.Сапова. -М. : Наука.-1991.-572 с.

19. Заславская, Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция / Т. И. Заславская ; М.: Дело, 2002. 567 с.

20. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие для студентов вузов / Здравомыслов Андрей Григорьевич. 2-е изд., доп. М.: Аспект Пресс, 1995. - 317 с.

21. Зельдович, Б.З. Организационное поведение / Зельдович Борис Захарович. М.: Аспект Пресс, 2008.- 319 с.

22. Зомбарт, В. Буржуа: этюды по истории духовного развития современного экономического человека / Зомбарт, Вернер ; пер. с нем.; Изд. подгот. Ю. Н. Давыдов, В. В. Сапов. М.: Наука. - 1994. - 433 с.

23. Исаев, A.JI. Развитие институтов трудовых отношений в трансформируемой экономике Текст. : Автореферат дисс. . канд. эконом, наук / Исаев Александр Львович. Саратов, 2008. - 21 с.

24. Капитонов Э.А. Управление общественными отношениями: учебное пособие / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, Р. Э. Капитонов. М.; Ростов н/Д.: Дашков и К; Наука-Пресс, 2007. 367 с.

25. Кацва, A.M. Социально-трудовые конфликты в современной России: истоки, проблемы и особенности / Кацва Александр Михайлович ; Отв. ред. П.М. Кудюкин. М.; СПб.: Летний сад, 2002. - 196 с.

26. Кирилина, Т.Ю. Место социологической морали в системе общественных наук о социологической морали, являющейся отраслевой социологической дисциплиной. / Т. Ю. Кирилина // Социально-гуманитарные знания. 2008. - № 6. - С. 91-95.

27. Козина, И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина // Социологические исследования. 2007. - № 7. - С. 35-44.

28. Косалс, JI. Я. Социология перехода к рынку в России / Косалс Леонид Янович, Рывкина Розалина Владимировна, Ин-т социально-экономич. Проблем народонаселения, РАН. М.: Эдитория УРСС, 1998. -366 с.

29. Костюк, В. Правовой статус работника: сравнительно-правовой анализ КЗоТ Украины и проекта Трудового кодекса Украины /В. Костюк // Справочник кадровика. 2008. - № 11. - С. 3-9.

30. Кравченко, С. А. Социологический энциклопедический русско-английский словарь: более 10 000 ед. / Кравченко Сергей Александрович. -М.: ACT; Астрель; Транзиткнига, 2004 .-511 с.

31. Кудрявцев, В. Н. Исследовательская проблема социальные отклонения / В.Н. Кудрявцев // Социологические исследования. 1983. - № 2. -С. 44-68.

32. Кузнецов, М. С. Развитие теории коллективного трудового конфликта в трудах зарубежных ученых /М. С. Кузнецов // Науков1 пращ МАУП.К.:ДП «Видавничий д1м «Персонал», 2008. Вип.1(17). - С. 302 - 311.

33. Кули, Ч. X. Человеческая природа и социальный порядок / Кули, Чарльз Хортон ; пер. с анлг. М. : Идея-Пресс; Дом интеллектуальной книги, 2000. - 320 с.

34. Куракин, А. А. Экономическая социология: опыт обзора /

35. A. А. Куракин // Социологические исследования. 2008. - № 6.- С. 131-138.

36. Левин, К. Теория поля в социальных науках / Левин Курт ; пер. с англ. СПб.: Сенсор, 2000. 368 с. - (Мастерская психологии и психиатрии).

37. Ленин, В. И. Детская болезнь «левизны» в коммунизме /

38. B. И. Ленин. Избранные произведения. В 10-ти т. Т. 9. Июнь 1919 февр. 1921. - М.: Политиздат, 1987. - XXIV. - с. 207 - 295.

39. Ленин, В. И. О чистке партии / В. И. Ленин. Полн. собр. соч. в 55-ти т. М.: Политиздат, 1977. -Т. 33. 584 с.

40. Литвиненко, В. И. Россия в XXI веке: эволюция научных представлений о трудовых отношениях / В. И. Литвиненко // Россия -евразийская общность: культура и цивилизация. Материалы научного симпозиума. 27 января 2005 г. РГТЭУ, Новосибирск, 2005. С. 190-204.

41. Лановенко, Е. Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента / Е. Лановенко // Справочник кадровика (Украина). 2006. - № 9.- С. 24 - 29.

42. Макаров, А. М. Оппортунизм простых работников ничто, оппортунизм топ-менеджеров - крах / А. М. Макаров // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 48 - 51.

43. Максимов, Б.И. Рабочие в реформируемой России, 1990-е начало 2000-х годов / Борис Иванович Максимов ; - СПб.: Наука. 2004. - 277 с.

44. Маркс, К. Письмо. А Бебелю, В. Либкнехту, В. Бракке и др. («Циркулярное письмо»), 17-18 сент. 1879 г. / Маркс Карл, Энгельс Фридрих. Избранные произведения. В 3-х т. Т. 3. М. : Политиздат, 1986. - С. 94 - 101.

45. Маркс, К. Сочинения. Т. 24 : Капитал. Критика политической экономки. Т. 1, Кн. 1 : Процесс производства капитала / Маркс Карл, Энгельс Фридрих ; Ин-т Маркса-Энгельса-Ленина-Сталина при ЦК КПСС. 2-е изд. -М.: Госполитиздат, 1960. - 907 с.

46. Марченко, М. Н. Теория государства и право: Учебник для вузов / Марченко Михаил Николаевич. 2-е изд., перераб. и доп. -М. : Проспект, 2004. - 637 с.

47. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность / Маслоу Абрахам Г. ; пер. с англ. Татлыбаевой А.М. Вступит, ст. H.H. Акулиной.-СПб.: Евразия, 1999. -479 с.

48. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. -М.: Изд-во «Инфра-М», 1996.- 256 с.

49. Мертон, Р. Явные и латентные функции / Р. Мертон // Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ. 1993. - С. 396-414.

50. Милль, Дж. Основы политической экономии с некоторыми приложениями к социальной философии / Джон Милль. М.: Экспо, 2007. -1040 с. - (Антология экономической мысли).

51. Минакова, И. Д. К проблеме нейтрализации издержек информационной асимметрии предбанкротного периода /И. Минакова, Д. Филимонов // Право и экономика. 2006. - № 12. - С. 101-103.

52. Минакова, И.В., Кузнецова, Г.В. Рациональная политика сдерживания менеджериального оппортунизма: экономический анализ в условиях неплатежеспособности /ИВ. Минакова, Г.В. Кузнецова // Управление персоналом. 2007. - № 4.- С. 46-49.

53. Можаев, В. Как работают профсоюзы за рубежом / В. Можаев ; Научн. центр профсоюзов. М.; Знание, 1993. - 112 с.

54. Морита, А. Сделано в Японии: История фирмы Сони / А. Морита ; Пер. с англ. М.: Прогресс-Универс, 1993. - 409 с.

55. Москалев, Ю. Профессиональные окладоискатели /Ю. Москалев, Е. Алеева //Коммерсантъ Деньги. 2006. - 30.10-05.11.2006 (№ 43). - С. 3840.

56. Найджел Н., Вилльман П. Безрассудство, фантазии, мошенничество. Социальная психология финансовых катастроф // Пикфорд, Джеймс. Управление рисками / Пер. с англ. М. : Вершина, 2004,- С. 269-274.

57. Нестеренко, А.Н. Экономика и институциональная теория / Нестеренко Андрей Николаевич ; отв. ред. Л.И. Абалкин. М.: «Эдиториал УРСС», 2002. - 416 с.

58. Норт, Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Дуглас Норт // Фонд экономической книги "Начала". М., 1997.-180 с.

59. Ожегов, С.И. Словарь русского языка : 70000 слов / Ожегов, Сергей Иванович ; под ред. Н.Ю. Шведовой ; АН СССР , Ин-т рус. яз. М.: Русский язык , 1989. - 10-е изд. - 923 с.

60. Олейник, А. Институциональная экономика / А.Н. Олейник // Вопросы экономики. 1999. - № 10. - С. 133 - 158.

61. Парсонс, Т. О структуре социального действия / Парсонс, Толкотт ; Под общ. ред. В.Ф. Чесноковой, С.А. Белановского.-М.: Академический Проект, 2000. 880 с.

62. Педагогические идеи Роберта Оуэна. Избранные отрывки из сочинений Р. Оуэна / Оуэн Роберт ; Вступит, ст. А. Анекштейна ; М.: Учпедгиз, 1940. 262 с.

63. Петровская, Л. А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга / Петровская, Лариса Андреевна ; М.: Изд-воМГУ, 1982.- 168 с.

64. Пилипенко, Н. Мотивационные механизмы первичной адаптации персонала /Н. Пилипенко // Справочник кадровика (Украина). 2008. - № 6. -С. 74 - 80.

65. Политический словарь / Под ред. проф. Б. Н. Пономарева. 2-е изд. - М.: Гос. изд-во политической литературы, 1958. - С. 400.

66. Попов Е. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров / Е.В. Попов, B.JI. Симонова // Проблемы теории и практики управления. 2005. - № 4. - С. 108 - 119.

67. Попов, Е. Эндогенный оппортунизм в теории принципала-агента / Е.В. Попов, B.JI. Симонова // Вопросы экономики. 2005. - № 3. - С. 118 -119.

68. Прудон, П.Ж. Что такое собственность? / Подготовка текста и комментариев В.В. Сапова-М.: Республика, 1998. 367 с.

69. Решетникова, К. В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами / К. В. Решетникова // Социологические исследования. 2008. - № 10. - С. 52 - 61.

70. Рубцова, М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ / М. В. Рубцова // Социологические исследования. 2007. - № 12.- С. 32 - 38.

71. Рывкина, Р. В. Кадровый кризис на промышленных предприятиях / Р. В. Рывкина, О. А. Колесникова // Социологические исследования. 2008. -8.-С. 52-57.

72. Сенников, Н. М. Профсоюзное право: курс лекций / Сенников Н. М., Стремоухов A.B. М.: Норма, 2005. - 325 с.

73. Система современных обществ / Парсонс Т. Пер. с англ. Л.А.Седова,

74. A.Д.Ковалева; Науч. ред. Пер. М.С. Ковалева.-М.: Аспект Пресс, 1998. 270 с.

75. Словарь иностранных слов: Свыше 21 000 / Отв. редакторы

76. B.В. Бурцева, Н.М. Семенова. 2-е изд., стереотип. - М. : Рус. яз. - Медиа, 2004. - 820 с.

77. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов (книги 1-3) / Смит, Адам ; РоАН Ин-т экономики. М.: Наука, 1992. - 572 с.

78. Собчик, Л.И. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе / Л. И. Собчик. СПб.: Речь, 2002. - 72с.

79. Соколова, В.А. Основы социологии / В. А. Соколова ; Под ред. Ю.С. Колесникова. — Ростов/на Д.: Феникс, 2000. 192 с.

80. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов: ген. проект ИКСИ АН СССР (1968-1973). Первая публикация / Сост. и общ. ред. Н. И. Лапина. М.: Академия, 2005. - 909 с.

81. Социальные конфликты в современном обществе / рАН, Ин-т сравнит, политологии и проблем раб. движения ; C.B. Пронин, А.П. Давыдов Л.Я. Мамезерская и др. / Отв. ред. C.B. Пронин. М.: Наука, 1993. - 160 с.

82. Социологический словарь / Н. Аберкромби, С. Хилл, Б. Тернер, Пер. с англ. И.Г. Ясавеева; под ред. С.А. Ерофеева. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2004. - 620 с.

83. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках / Институт социологии РАН. Ред. Г. В. Осипов. - М.: Норма-М, 2000. - 481 с.

84. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Рос. общ-во социологов, Научно-исслед. комитет «Социология труда» ; Самаре, гос. ун-т ; отв. ред. В. А. Ядов. СПб.: Наука. - 2006. - 426 с.

85. Староверов, О. В. Отдельные модели экономической социологии / Староверов Олег Васильевич ; Центр, экон.-математ. Институт РАН. М.: Наука, 2006.-232 с.

86. Темницкий, А. Л. Коллективистские ориентации и практики трудового поведения / А. Л. Темницкий // Социологические исследования. -2008.-№12.-С. 62-72.

87. Темницкий, А. Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения / А. Л. Темницкий // Социологические исследования. 2007. - № 6. - С. 60-71.

88. Токсанбаева, М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН.-М.: Наука, 2006.-259 с.

89. Толковый словарь русского языка: В 4 т. Т. 2 : Л Ояловеть / Сост. В. В. Виноградов, П. О. Винокур и др. ; Под ред. Д. Н. Ушакова. - М. : ТЕРРА, 1996. - 1039 с.

90. Токсанбаева М. С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / Токсанбаева Майраш Сейтказиевна ; Ин-т социально-эконом. проблем народонаселения РАН. М.: Наука, 2006. -259 с. - (Экономическая наука современной России).

91. Торндайк, Э. Бихевиоризм: Принципы обучения, основанные на психологии / Торндайк, Эдвард, Уотсон, Джон Б. Предисл., коммент A.A. Карелика.-М.: АСТ-ЛТД, 1998. 701 с.

92. Уильямсон, О. Экономические институты капитализма / О. Уильямсон : пер. с англ. СПб., 1996. 689с.

93. Фрейд, 3. Психология подсознательного : Сб. произведений / Фрейд, Зигмунд; сост., науч. ред., авт. вступ. ст. М. Г. Ярошевский. М. : Просвещение, 1990.-448 с.

94. Фрейд, 3. Тотем и табу / Фрейд, Зигмунд ; Сост. и авт. предисл. П. С. Гуревич. -М. : Олимп; АСТ-ЛТД, 1997. 448 с. - (Классики зарубежной психологии).

95. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала / К. В. Харский. СПб.: Питер, 2003. - 496 с.

96. Хайек, Ф.А. фон. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма / Фридрих Август фон Хайек ; пер. с англ. М. : изд-во «Новости» при участии изд-ва «Catallaxy», 1992. - 304 с.

97. Хохулина, Л. Труд в системе жизненных ориентаций российского населения / Л. Хохулина // Вестник общественного мнения. — 2006. № 5. -С. 27 - 37.

98. ЮО.Чеглакова, Л. М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях / Л. М. Чеглакова // •Социологические исследования. 2007. - № 5.- С. 46-53.

99. Шаститко, А. Е. Новая теория фирмы /А. Е. Шаститко; МГУ им. М.В.Ломоносова. Экон. фак. М. : ТЕИС, 1996. 134 с.

100. Шумпетер, Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия / Йозеф А. Шумпетер. М.: Эксмо, 2007. - 864 с.

101. Щербатых, Ю. В. Психология успеха / Щербатых, Юрий Викторович. — М.: Эксмо, 2004. 560 с.

102. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / Рос. Акад. Гос. службы при Президенте РФ; под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004. - 735 с.

103. Этциони, А. Моральное измерение: к новой экономике / А. Этциони .// Социологические и гуманитарные науки: РЖ, сер. Социология . М., 1993. № 1.-С. 15-61.

104. Этциони А. Новое золотое правило. Сообщество и нравственность в демократическом обществе // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. М., 1994. - С. 317.

105. Ясницкий, М. С. Ценностные ориентации личности как динамическая система / М.С. Ясницкий. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2000. -204 с.

106. Cloward, Richrd A. Illegitimate means, anomie, and deviant behavior. Irvington Publishers, 1993. P. 159.

107. Conflict and Change in Russian Industrial Enterprise // Clarke S. (ed)/ Cheltenham : Edward Elgar, 1996.

108. Bogdanova N. Topicality of research psychological aspects of intercompany opportunism // Scientific publication / 5-th International Conference

109. Dahrendorf R. Class and Conflict in an Industrial Society. Stanford, CA: Stanford University Press, 1959, pp. 241-248.

110. Кодекс закошв про працю Украши з постатейно .систематизованими матер!алами / Упоряд., наук. ред. В. Вакуленко. К.:1стина, 2001.-800 с.

111. Калуцька, О. В. Попередження i розв'язання конфл1кйв в оргашзаци як основа сприятливого сощально-психолопчного юпмату // HayKOBi пращ МАУП.К.:ДП «Видавничий Д1м «Персонал», 2008.-Вип.З(19).-С.190- 195.

112. Parsons Т. The Social System. New York.: Free press, 1951. P. 35.

113. Пилипенко П.Д. Проблемы теори трудового права. Льв1в, 1999. -214 с.

114. Rebernik М., Brados В. Cooperation and opportunistic behavior in transformational outsourcing // Kybernetes. Emerland Group Publishing Limited,2006) V. 35, Is. 7/8 Pp. 1005 - 1043.

115. Shell R. Opportunism and Trust in the Negotiation of Commercial Contracts: Toward a New Cause of Action, (1991) 44 Vand. L. Rev. 221 P. 229.

116. Официальный сайт Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Астраханской области. Электронный ресурс. Режим доступа: http://astrakhan.gks.ru. свободный.

117. Официальный сайт Государственного комитета статистики Украины. Электронный ресурс. Режим доступа: www.ukrstat.gov.ua, свободный.

118. Официальный сайт группы компаний TraDes, занимающихся в России девелопментом недвижимости. Электронный ресурс. Режим доступа: www.trdm.ru, свободный.

119. Официальный сайт компании «Евро Секьюрити». Электронный ресурс. Режим доступа: www.evrosec.ru, свободный.

120. Официальный сайт компании Pricewater-houseCoopers Электронный ресурс. / Режим доступа: www.pwh.com, свободный.

121. Интернет ресурс трудовых вакансий в Украине. Электронный ресурс. Режим доступа: www.ukriob.net/search/vacancy/, свободный.

122. Тейлор Ф. Принципы научной организации труда / Пер. с англ. -Система федеральных образовательных ресурсов «Социально-гуманитарное и политологическое образование». Электронный ресурс. Режим доступа: www.humanities.edu.ru. свободный. Заглавие с экрана.

123. Чумарин С. Кражи, совершаемые сотрудниками // ДП-Персонал, 2001. № 9 / Электронный ресурс сайта Агентства исследования и предотвращения потерь. Режим доступа: www.poteri.net. свободный. Заглавие с экрана.

124. РИА "Новости", 04.10.2006. Электронный ресурс. Режим доступа: http//rian.ru, свободный.