Организационная культура

Сафоновский, Сергей Борисович

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационная культура"

На правах рукописи

Сафоновский Сергей Борисович

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА (СОЦИАЛЬНО-ФИЛОСОФСКИЙ АНАЛИЗ)

09.00.11 - социальная философия

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Ростов-на-Дону 2006

Работа выполнена в Ростовском государственном университете на кафедре теоретической социологии факультета социологии и политологии/

Научный руководитель - доктор философских наук,

профессор

Курбатов Владимир Иванович

Официальные оппоненты - доктор философских наук,

профессор

Сидоров Валерий Григорьевич;

кандидат философских наук, доцент

Иванова Динара Нургалиевна

Ведущая организация - Ростовский государственный строительный университет.

Защита состоится 26 мая 2006 г. в 11.00 часов на заседании диссертационного совета КМ 203.017.01 по философским и социологическим наукам в Краснодарском университете МВД России по адресу: 350005, г. Краснодар, ул. Ярославская, 128, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Краснодарского университета МВД России.

Автореферат разослан 25 апреля 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук, доцент

М.Ю. Попов

ОсоСД

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования связана с тем, что организация как форма социальной общности является поистине вездесущим феноменом. Организация - это социальная система, т.е. особый класс систем (наряду с техническими, биологическими, кибернетическими, экологическими и др.). Применительно к социальным объектам термин «организации» употребляется в трех смыслах. Организацией может называться искусственное объединение институциального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. Термин «организация» может обозначать определенную деятельность по организации, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация выступает как процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. В таком значении словом «организация» можно назвать, например, предприятие, орган власти, добровольческий союз и т.д. Под «организацией» может мыслиться характеристика степени упорядоченности какого-то объекта. Тогда этим термином обозначают определенную структуру, строение и тип связей, выступающих как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация объекта - это свойство, атрибут последнего. Более того, организация в принципе организация представляет собой высший уровень развития социальных систем. Следуя указанным выше смыслам, понятие «организация» совпадает с понятием «управление», с понятием «социальный институт» и понятием «социальный процесс», хотя и не исчерпывает указанные понятия.

Указанные обстоятельства делают весьма актуальными вопросы исследования сущности организации, ее видов и типов, форм организационного управления, организационных отношений, организационного поведения, организационных структур и организационной культуры.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естествен-

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.-Петербург ,

ОЭ 200<£КТ У<РЬ

ного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Она тесно связана с организационной структурой и организационным управлением и задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, формой организационной социализации, помогающей людям жить и развиваться в определенной кли-матогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями организационной культуры являются люди.

Исследование указанных вопросов является актуальной теоретической и практической задачей особенно в настоящее время в связи с развитием гражданского общества, представляемого множеством различных самостоятельных организаций как социальных систем.

Степень разработанности проблемы исследования. Проблемы исследования организационных структур и организационной культуры нашли широкое отражение в зарубежной исследовательской литературе в трудах М. Альберта, И. Ансоффа, X. Виссе-ма, П. Друкера, Д.У. Дункана, П. Лэнда, М. Мескона, Дж. Обер-Крие, А. Хоскинга, Ф. Хедоури, и др.

В отечественной литературе проблеме исследования посвящены работы А Р. Алавердова, А В Бандурина, В.Р. Веснина.

И.Н. Герчиковой, B.B. Глухова, B.B. Глущенко, С.Д. Ильенковой, А.Р. Каньковской, М.Г. Лапусты, О.Т. Лебедева, З.П. Румянцевой, Э.Е. Старобинского, и многих других. Следует отметить, однако, что большинство публикаций, появившихся в последние годы, в обобщенном виде передают зарубежный опыт изучения, разработки и внедрения организационных структур управления предприятий и организаций. В них недостаточно разработаны вопросы сущности организационных структур управления.

Системный подход к анализу организации предполагает использование в качестве предпосылок анализа различные общенаучные, междисциплинарные теории, своим содержанием восходящие к «тектологии» A.A. Богданова, теории организации Б.З. Миль-нера, «общей теории систем» JI. Берталанфи, «параметрической системной концепции» А.И. Уемова, «функциональной теории организации» М.И. Сетрова, к теоретико-системным вариантам М. Ме-саровича и Я. Такахары, Ю.А. Урманцева, В.Н. Садовского, к разработкам И. Клира, О. Ланге, А. Рапопорта, организационному менеджмента А.И.Пригожина, организационным системам Д. А. Новикова.

К теоретическим концепциям, особенно акцентирующим системно-организационные исследования, можно отнести: «праксе-ологию» Т. Котарбинского, «науку организации» К. Адамецки, «теорию функциональных систем» П.К. Анохина, «теорию систем» М. Арбибаи др.).

Появление философских направлений, ставящих в центр рассмотрения системно-организационные проблемы связано со структурализмом и постструктурализмом П. Бурдье, Э. Гидценс, Ю. Ха-бермас, Т. Каплоу, Дж. Холтон, с организационными философскими теориями, философией и социологией М. Вебера и др.

Среди работ по философии организации можно выделить монографию Э.Г. Винограя «Общаятеория организации и системно-организационный подход», где подчеркивается философский статус теории организации как необходимой составляющей в концептуальной структуре теории диалектики, роль которой у видится в «раскрытии праксеологического содержания этих принципов.

Развитие многообразия вариантов обращения к философской проблематике в контексте профессиональных теорий управления, философия организации может рассматриваться как праксео-логическая форма становящейся философии организации. И в этом

отношении следует выделить работы таких исследователей, как Н. Ходжкинсон, Д. Мартин, К. Бартон, В. Уайт, Т. Парсон, А. Гол-днер, К. Александер, Ч. Уокер, Р. Гэст, Р. Блаунер, JI. Сэйлс, Д. Вудворд. Г. Стокери, К. Боуман, Д. Аш, Р. Майнц и др.

Устоявшееся употребление словосочетания «философия организации» в теориях управления (менеджмента) для обозначения уровня и характера культуры организации нашло свое отражение в работах таких авторов, как П. Вейлл, Р. Рютгингер, Н. Ходжкинсон, Д. Офман, E.H. Шейн, Н. Деметр, С. Мишон, П. Штерн, П. Питере, Р. Уотерман.

В анализе социальной организации следует выделить сторонников системной методологии (И.В Блауберг, В.Н. Садовский,

A.И. Уемов, Ю.А. Урманцев, Г.П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин); си-нергетических воззрений (А.И. Акчурин, В.И. Аршинов, С.И. Во-лянский, К.Н. Князев, С.П. Курдюмов, Е.А. Мамчур, И. Пригожин,

B.C. Степин); компонентного анализа Л.И. Евенко, Ю.Ю. Екатери-нославский, Ю.И. Клыков, А.Ю. Левиатов, Б.З. Мильнер, Д.А. Поспелов, B.C. Рапопорт, Ф. Каст, Дж. Розенцвейгер, Г. Кунц, О. Дон-нел, Дж. Томпсон, Р. Моклер).

Анализу корпоративной культуры, культуры предприятия и организационной культуры посвятили свои работы такие исследователи, как Э. Джакус, Д. Элдридж, А. Кромби, X. Шварц,

C. Дэвис, К. Голд, М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио, В. Сате, Э. Шайн, Г. Морган, К. Шольц, Д. Дреннан, П. Добсон, А. Уильяме, М. Уолтере, Э. Браун, М.Х. Мескон, С. Мишон, П. Штерн, П.Б. Вейл, E.H. Штейн, Н. Лемэтр и другие авторы. Однако общая концепция организационной культуры не выработана и она не связана с выявлением структуры организации, а также структуры организационных решений и изменений. Представляется, что системный подход, выявляющий организационную структуру как производную от организационной структуры и процессуальных организационных изменений дает возможность концептуализировать понятие организационной культуры.

Целью диссертационного исследования является социально-философский анализ организационной культуры.

Для реализации поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие исследовательские задачи:

1. Концептуализировать определение культуры группы.

2. Выявить основные подходы в определении организационной культуры.

3. Эксплицировать объективную и субъективную организационную культуру.

4. Проанализировать основные характеристики организационной культуры.

5. Выявить и проанализировать в рамках организационной культуры понятие контркультуры.

6. Исследовать компонентную структуру организационной культуры.

Объектом диссертационного исследования является организационная культура как система скоординированных параметров эффективного функционирования любой организации.

Предметом диссертационного исследования выступает организационная культура как уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, стереотипов, традиций, образцов поведения, взаимоотношений и коммуникации как внутри организации, так и во внешней по отношению к организации среде.

Теоретико-методологическая база диссертационного исследования. Теория организации лежит на пересечении ряда научных теорий: философии и социологии организации, в связи с чем важным является выявление природы и структуры организации, ее видов и типов, выделение соотношения между личными и безличными факторами организации и соотношения между индивидуальными общим в организациях; теории организационного менеджмента, в рамках которого рассматриваются формы целенаправленного воздействии субъекта управления на объект управления с целью достижения определенных целей, результатов); теории организационного поведения и организационной коммуникации; теории организационной культуры как системы организационных ценностей, норм, стереотипов и образцов.

В связи с этим при анализе организационной культуры используются методы общей теории систем, теория информации, структурно-функциональные методы, методы институционального, социально-технологического анализа, методы статистического и математического моделирования организационных систем, а также отдельные методы, выработанные социальной философией и соци-

ологией: методы наблюдения, социальной экспертизы, компаративные методы, методы социального проект ирования.

Теоретической основой диссертационного исследования выступили работы отечественных и зарубежных исследователей в области теории организации и теории культуры.

Научная новизна диссертационного исследования выражается в рассмотрении организационной культуры как системного качества организации.

В содержательном отношении научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Концептуализировано определение культуры группы как основы для определения организационной культуры.

2. Выявлены основные подходы в определении организационной культуры, выражающиеся в характеристиках культуры предприятия, корпоративной культуры, формальной и неформальной организационной культуры.

3. Эксплицированы объективная и субъективная составляющие организационной культуры, выражающиеся в физической сфере проявления организации психических паттернах внутри- и внеорганизационного взаимодействия.

4. Выделены и проанализированы основные характеристики организационной культуры: рефлексивно-организационная, коммуникативная, поведенческая, имиджевая, аксиологическая, этическая, корпоративная, нормативная, мотивационная и процедурно-регламентная.

5. В рамках организационной культуры выявлены и проанализированы три типа контркультур: прямая оппозиция, оппозиция структурам властных отношений и оппозиция по отношению к сложившимся образцам отношений и взаимодействия.

6. Исследована компонентная структура организационной культуры, представляемая внутренними и внешними трансферами ее основных характеристик.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Культура группы определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адат ации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того,

чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем, как форма групповой социализации, групповой координации, групповой стратификации и субординации, групповой ритуализации, как способ обретения в группе постоянного статуса и роли, как трансляция способов группового сплочения, репродуцирование внутригрупповых ценностей и характер группового поведения, взаимодействия и коммуникации.

2. Установлены следующие основные подходы в анализе организационной культуры:

Организационная культура как образ мышления и способ действия: совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей; комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации.

Организационная культура как отличительный признак: то, что отличает организацию от всех другах в отрасли; культура организации- это не то, что организация имеет, а то, чем она является; всё то, что для последней типично.

Организационная культура как комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

Организационная культура как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.

Организационная культура как неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.

Культура организации как атмосфера или климат в организации называется её культурой, как система отношений, действий и артефактов, как набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников.

3. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и об ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Объективную организационную культуру связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

4. Характеристики организационной культуры охватывает индивидуальную автономность, структуру, направление деятельности, интеграция как степень, до которой субъекты в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности, управленческое обеспечение, уровень поддержки и организационной солидарности, стимулирование и мотивацию и организационную идентификацию.

Основными характеристиками организационной культуры являются рефлексивно-организационная (осознание своего места и своей роли в организации); коммуникативная (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости и закрытости коммуникации); имиджевая (разнообразие униформ и спецодежды, манер и деловых стилей); поведенческая (манеры поведения и взаимоотношения); аксиологическая (набор ценностей, норм, предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); этическая и мотивацион-ная (отношение к работе и ответственность по работе); процедурно-регламентная (индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе, субординация и этикет взаимоотношений).

5. В организации выделяются следующие организационные контркультуры: А. Прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; Б. Оппозиция структур власти в рамках доминирующей культуры организации; В. Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения.

6. К компонентам организационной культуры следует отнести отношения доверия в системах управления, которые складываются и развиваются последующим направлениям: доверие проводимым экономическим реформам; доверие различным финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным учреждениям и т. д.); доверие государственных органов власти частным институтам; доверие регулирующим органам; доверие друг к другу; доверие между партнерами деловых отношений; доверие работников к руководителям и руководителей к работникам; доверие руководителей друг к другу; доверие между структурными подразделениями организации.

Важными компонентами организационной культуры является управление знаниями в организации, в котором внутренний и внешний трансфер знания принципиально различаются. Внешний трансфер дает возможность организации приобрести знания, которыми оно не располагает или выработка которых требует больших затрат труда, времени и средств. Внутренний трансфер, наоборот, осуществляется между сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными единицами и филиалами в собственных границах организации.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Диссертационное исследование дополняет существующие взгляды на проблему организационной культуры, раскрывая последнюю посредством анализа культуры группы, корпоративной культуры, культуры предприятия. Представленные в диссертационной работу выводы дополняют конкретным содержанием феномен организационной культуры как системного образования.

Сформулированные в диссертации выводы дают основания комплексного подхода к исследованию, социальному проектиро-

ванию, внедрению и оценке эффективности функционирования организационных структур.

Материалы диссертации могут быть использованы при анализе различных социальных организаций, при составлении социальных планов развития, а также могут быть использованы при подготовке и учебно-методическом обеспечении общих и специальных курсов для социологов, социальных работников, регионо-ведов, политологов, социальных менеджеров и конфликтологов.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на конференции молодых ученых «Путь в науку» (Ростов-на-Дону, РГУ, апрель 2003 г.), на межвузовской научно-практической конференции «Социальные технологии: теория и практика» (Санкт-Петербург, июль 2003 г.), на методологическом семинаре аспирантов, соискателей и докторантов факультета социологии и политологии Ростовского государственного университета (2002-2005 гг.).

По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 1,2 печатных листа.

Внедрение результатов исследования. Материалы диссертации использовались в учебном процессе при чтении спецкурса «Социология организаций» для студентов 3 курса отделения «социология» на факультете социологии и политологии Ростовского государственного университета.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав по три параграфа в каждой, заключения и списка литературы на русском и иностранных языках. Общий объем диссертации -152 стр.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы исследования, характеризуется степень ее научной разработанности в отечественной и зарубежной литературе, формулируются цели и задачи исследования, его методологическая основа и теоретическая база, приводятся положения, содержащие научную новизну, выделяются положения, выносимые на защиту, дается характеристика научно-практической значимости исследования и его апробации.

Глава 1. «Организационная структура и организационная культура: предметная область исследования» посвящена анализу организации как системе социальных отношений, ориентированной на достижение общих целей, обладающей собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующее вознаграждение выполняют отведенные им функциональные роли.

Авторской версией является предположение о том, что организационная культура как форма системной и функциональной скоординированное™ организации является во многом производной от структуры организации и таких ее параметров, как способы организационного управления. В соответствии с этим основными задачами данной главы диссертационного исследования является анализ оснований теории организации, в частности, системный анализ организационных структур, а также анализ процессуальное™ и структуры организационного управления, принципы и законы конституирования организационных систем. Рассмотрение указанных вопросов должно вывести исследование на анализ организационных изменений, развитие организационной структуры и организационной культуры.

Параграф 1.1 «Основания теории организации: системный анализ организационных структур». Теория организации лежит на пересечении ряда научных теорий менеджмента- - т еории менеджмента (целенаправленном воздействии субъекта управления на объект управления с целью достижения определенных целей, результатов); — экономика (наука о получении определенных результатов с заданной эффективностью); - организационное поведение, социология, управление персоналом (дисциплины, учи-

тывающие важность человеческого фактора в менеджменте); -финансовый менеджмент (дисциплина, направленная на оптимальное управление финансовыми потоками); — общая теория систем, кибернетика, теория информации, экономико-статистическое и математическое моделирование организационных систем.

Понятие организации трактуется в следующих направлениях: организация как совокупность юридических и правовых форм; организация как искусственное объединение людей, занимающих определенное место в обществе, и предназначенное для выполнения заданных функций; организация возникает тогда, когда достижения каких-либо целей признается возможным через достижения индивидуальных целей, возможно через достижение общих целей'.

Организация - это целая система социальных отношений. Система это множество составляющих единство, целостность элементов, связей и взаимоотношений между ними и внешней средой, образующие присущую данной системе целостность, качественную определенность и целепологание. Система является таким множеством элементов, у которых взаимодействие и взаимоотношения направлено на получение заданных целей и результатов2.

Отличие организации от системы заключается наличием в организациях как искусственных образованиях свойства упорядоченности, иерархичности. Особенностями любой системы являются: целостность (несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов, невыводимость из последних свойств целого), структурность (возможность описания системы через установление ее структуры), иерархичность (каждая часть системы выступает как своего рода подсистема, обладающая своими качествами) и др.

Классическая школа выделила (сконструировала) объект «организация» в качестве обособленной сущности в мире деятельности, вначале в производственной и экономической, а затем и административно-государственной, публичной сфере и, далее, в любой возможной сфере человеческой деятельности.

'См ДоблаевВЛ Теория организации М Ин-т молодежи, 1995 С 45, Мильнер Б 3 Теория организации М • ИНФРА 1999 С 112, Смирнов С Э Основы теории ор! апизации М., 2000 С 56-57

2 См Губко М В Управление организационными системами с коалиционным взаимодейм вием участников М . 2003 С 114

Все организации являются системами. Существует два основных гипа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Организационная система имеет следующие основные признаки: наличие целостной структурности, т.е. сочетания объектов, взаимосвязанных друг с другом, обеспечивающих в системе новые интерактивные качества; четко фиксированные состояния и положения элементов по отношению друг к другу и целому; существование в сфере или заданной функциональной направленности: иерархичность, упорядоченность структуры в целом.

К свойствам организационных систем относятся и такие понятия как: вход системьг - различные способьг приложения влияния внешней среды на систему; выходы системы - различные точки приложения воздействий системьг на внешнюю среду; обратная связь это то, что соединяет выход системьг со входом; ограничения системы это то, что определяет условия развития и реализации процессов.

Можно выделить следующие типы целей организации: цели, обусловленные потребностями общества в товарах и услугах, что отражает внешнюю функцию организации; цели, выражающие потребности работников в получении необходимых материальных и социальных благ; цели, системы, т.е. объективная необходимость поддержания целостного состояния организации на основе управленческих решений; миссия организации - очень общая (абстрактная) цель, вызывающая у членов организации необходимость ее достижения. Миссия, как цель организации, бывает направлена, как на внутреннюю среду организации (организационная культура), так и на внешнюю среду (имидж организации).

Системный подход является не набором каких-либо правил к руководству, а это скорее способ анализа организационньгх систем управления. Системный подход основьгвается на следующих принципах:

1. Единства, т.е. совместного, комплексного рассмотрения системьг как целого и как особого составления его частей.

2. Развития, т.е. принципа необходимости изменения системы по отношению к внешней и внутренней среде (система - это постоянно адаптирующийся целостный механизм).

3. Единства общей цели, где предполагается выбор глобальной цели для всех подсистем организации. Оптимум подсистем не является оптимумом для всей системы.

4. Функциональность, т.е. совместное рассмотрение структуры системы и функций. Приоритет всегда отдается функции над структурой, где функция цель, назначение, а структура - состав, элементы. При анализе организационных систем необходимо выделять пересечения функциональных и структурных взаимосвязей.

5. Децентрализация. Сочетание централизации и децентрализации в структуре и функциях организационной системы может эффективно действовать (адаптироваться к внешним и внутренним условиям) только при оптимальном соотношении распределения решений в управленческих воздействиях.

6. Принцип иерархии. Анализ и учет соподчинения и соотношения составляющих частей системы, их ранжирование.

7. Принцип неопределенности, множественности. Детерминированный характер связей предполагает жесткую взаимосвязь между причинами и следствиями. При вероятностном подходе нет явной связи между причиной и следствием, где: одна причина может приводить к разным следствиям и наоборот - различные причины (факторы) могут приводить к одинаковым следствиям.

8 Принцип организованности, упорядоченности, т.е. выявление процессов последовательности и степени выполнения управленческих решений.

Параграф 1.2 «Процессуальность и структура организационного управления: принципы и законы конституирова-ния организационных систем». Процессуальность и структура организационного управления тесно связаны с такими параметрами организации, как ее оптимальное функционирование, гармоничная структура, системность и органичность. А указанные параметры имеют прямое отношение к тому, что мы в контексте настоящей работы называем культурой организации. Последнее является производным от первого.

Вопросам организационного управления посвятили свои работы такие исследователи, как С. А. Аксенов, Е.А. Аксенова, М.Т Алек-сич, В.П. Ананьев, Т.Ю. Базаров, А.О Блинов, С.А. Валуев, В.Р. Веснин, X Виссема, О.С. Виханский, P.C. Галькович, ДМ. Гвишиани, В.В. Глухов, М.В. Горбунова, Л.А. Горшкова, П.Л. Еремин, П. Зи-

бер, А.В Игнатьева, И.И. Ильин, А.Я. Кабанов, А.К. Казанцев, И.Г. Лукманова, В.И. Подлесных, Ф.М. Русинова, H.A. Салома-тина, JI.C. Серова и др.

Анализ показывает, что основные типы управлений организационными системами можно свести к следующим:

1. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

2. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

3. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Среди исследователей органических систем прежде всего следует выделить A.A. Богданова, основоположника тектологии, первого трактата по теории организации, в котором автор сформулировал основные положения теории организации1.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики организационного управления. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода.

Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход

1 См • Богданов А А Тектология Всеобщая opi анимационная наука / Ин-т Экономики АН СССР М., 1989.

концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией1.

Структура управления — упорядоченная совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач организационных систем. В ней выделяют: 1) элементы связи уровни. 2) отношения между элементами поддерживается на основе связей, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и является, как правило, одноуровневым. Вертикальные связи - связи подчинения, необходимость которых возникает при иерархии управления. 3) кроме этого, в состав с разделение управленческого труда связи могут иметь линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение информации управленческих решений между линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации. Функциональные связи реализуются по линии движения информации управленческих решений, по функциям управления.

В теории менеджмента выработаны основные подходы и принципы по проектированию и формированию структур управления Прежде всего структура управления должна соответствовать целям и задачам организаций, т.е. должна быть подчиненной решению структуры организации. Структура управления должна соответствовать функциональному разделению задач и полномочий работников управления.

Выделяют следующие общие законы организационных структур: 1. Закон самосохранения. 2. Закон развития. 3. Закон синергии. 4 Закон информированности. 5. Закон гармонии. 6. Закон анализа синтеза2.

Каждая организационная система стремится настроиться на наиболее эффективный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или последовательности выполняемых функций. В процессе реализации законов происходят изменения: 1) За счет постоянных совершенствования структур уп-

1 См • Губко М В Управление организационными системами с коалиционным взаимодействием участников М ИПУ РАН, 2003 С 78-79, Новиков Д Л Стимулирование в организационных системах М 2003 С 135

2 См ' Смирнов Э А Основы теории организации М 2000 С 215, ГТригожин А И Консультирование организаций М , 2003 С 142

равления и организаций; 2) За счет изменения влияния условий, факторов внешней среды. Каждая организационная система в процессе своей деятельности стремится приобрести, создать или сохранить свои организационные структуры. В процессе функционирования организационная система за счет управляющих воздействий старается перегруппировать, настроить, соотнести свои ресурсы, чтобы получить максимальное значение совокупного потенциала. Процессы дисгармонии, т.е. непропорциональности в функционировании и развитии уменьшают положительный эффект синергии, а также может привести к кризисным явлениям1.

Существуют специфические законы и принципы организаций: 1. Закон своеобразия. 2. Закон социальной гармонии. 3. Закон стабильности. 4. Закон статического состояния организации. 5 Принципы приоритета целей. 6. Принцип приоритета структуры над функцией. 7. Принцип организационной адаптации. 8. Принцип организационной координации.

Анализ организационных структур управления ставит задачу исследования связи организационно-структурныхизменений с изменениями культуры организации. Это является исследовательской целью следующего раздела диссертационного исследования.

Параграф 1.3 «Организационное изменение и развитие организационной структуры и организационной культуры». Организационное изменение связано с трансформацией не только форм управления и организационных структур, но и с развитием организационной культуры. Это целый комплекс проблем, который включает в себя организационное конструирование (П. Бергман, Т. Лукман), социальное прогнозирование (И.В. Бестужев-Лада), выработку корпоративной стратегии (И. Ансофф), антикризисное управление (Э.М. Коротков, Г.М Курошева, Э С Минаева, В.П. Панагушина), контроллинг в организациях (Ф Дж. Гуй-ларт. ДжН. Келли, A.M. Карминский, Н.И. Оленев), социальное проектирование (В.И. Курбатов). В основе рационализации организационных систем лежат понятия проектирования систем, внесения в них изменений и их развитие.

1 См • Беляев А А, Коротков ЭМ Систечолошя организаций М ИНФРА. 2000 С 56-57, Гибсон Дж . Иванцевич Д , Донелли Дж Организация поведение, структура, процесс М ИНФРА, 2000 С 152

Важными требованиями, которые должны быть реализованы при организационном изменении, являются требования обеспечение структурно-иерархического соответствия, социальной гармонии, соответствия функций организационной системы, ее структуры, форм управления и системных характеристик организационной культуры. Когда возникают глубокие и устойчивые разногласия по поводу организационной структуры и системных показателей организационной культуры, изменяются методы организационного управления.

Этапами реорганизации организации являются следующие этапы: 1. Выявление необходимости реорганизации, планирование изменений. Методами достижения этого являются анализ изменений внешней и внутренней среды, обсуждения, дискуссии для выработки единого подхода и поддержки, определение целей, формирование группы, создание системы мотиваций и заинтересованности, создание системы управления изменениями. 2. Сбор информации и определение проблем. 3. Выработка общего и полного понимания решаемых проблем. Цель этого этапа - разработать такое видение проблем, которое способно привести к скорейшему достижению цели. 4. Организационное проектирование. Цель этого этапа - дать техническую характеристику процесса реорганизации. Дается описание технологии, стандартов, процедур, систем и видов контроля, используемых в процессе реорг анизации Одновременно с социальным конструированием создаются модели взаимодействия социальных и технических элементов. 5. Социальное проектирование. Целью данного этапа является выявление социальных аспектов процесса реорганизации. На этапе социального проектирования производится описание компании, ее кадрового состава, характера работ, стимулов, используемых в период реорганизации, разрабатывается план взаимодействия социальных и технических элементов. 6. Преобразования. Цель данного этапа - разработка экспериментальной версии скоординированных организационных изменений организационной структуры, технологии организационного управления и параметров организационной культуры1.

Согласно теории систем, эффективность организации определяется тем, в какой мере она достигает оптимума взаимоотноше-

1 См Новиков Д Л Сетевые структуры и организационные системы М. 2003. С 213-214

ний во всех видах деятельности. Эффективность представляет собой составляющую ряда видов деятельности, охватывающих цикл «вводимые факторы - процесс - выход продукции» и адаптацию к внешней среде'.

Глава 2 «Организационная культура: анализ органической системности компонентов». Анализу корпоративной культуры, культуры предприятия и организационной культуры посвятили свои работы такие исследователи, как Э. Джакус, Д. Элдридж, А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, К. Голд, М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио, В. Сате, Э. Шайн, Г. Морган, К. Шольц, Д. Дреннан, П. Добсон, А. Уильяме, М. Уолтере, Э. Браун, М.Х. Мескон, С. Мишон, П. Штерн, П.Б. Вейл, E.H. Штейн, Н. Лемэтр и другие авторы. Все эти концепции связаны с культурой и/или являются ее отражением, поскольку они объединены с некими моментами, общими для членов группы, однако ни одна из них не является собственно «культурой» организации или группы.

Параграф 2.1 «Культура организации: общеметодологические характеристики».

Культура в известном смысле предполагает существование чего-то целого, образуемого обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения. Это структурирование или интеграция является сущностью того, что мы именуем «культурой».

Чаще всего культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт данной группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов. Коллективному опыту должна предшествовать коллективная история, которая, в свою очередь, предполагает известную стабильность состава группы. При условии такой стабильности и существовании коллективной истории человеческая потребность в экономии, постоянстве и осмысленности приводит к формированию из различных общих элементов паттернов, которые со временем и получают название «культуры»2.

Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при раз-

1 См Щербина В В. Социальная теория организации М НОРМА-ИНФРА, 2000 С 45.

2 См Алексеева М М Культура экономической организации // Социально-политический журнал 1995 №1 С 134-135.

решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. Это определение вводит три элемента, не обсуждавшихся выше: 1. Проблема социализации 2. Проблема группового поведения. 3. Проблема групповой культуры.

Необходимо понять то, что культура может анализироваться на нескольких уровнях, соответствующих той или иной степени очевидности культурного явления для наблюдателя. Множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые я называю сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим. Многие исследователи культуры предпочитают описывать глубинные уровни на основе концепции «базовых ценностей». Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.

Артефакты включают зримые продукты группы, такие как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соохветсгву-ющие организационные процессы.

Необходимо рассмотреть вопрос о различных субкультурах организационной системы. В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или гори-

зонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этой группы.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу.

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Задача следующего раздела диссертационного исследования - системный анализ организационной культуры.

Параграф 2.2 «Системный анализ организационной культуры». Системному анализа организационной культуры посвятили свои работы такие авторы, как М.М. Алексеева, Т.Ф. Бурнс, Г.М. Сталкер, Т. Дил, А. Кеннеди, В.В. Козлов, Т.К. Панцуркина, О. Родин, Ю. Романова, Р. Рютингер, Д. Смит и др. В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной куль-

туры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, пока нет.

Укажем на наиболее распространенные точки зрения. Э. Джа-кус (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

X. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

К. Голд (1982 г.): «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли».

М. Пакановский и Н. О'Доннел-Тружиллио (1982 г.): «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является».

В. Сате (1982 г.): «Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества.

Э. Шайн (1985 г.): «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен переда-

ваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Г. Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле-это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»

К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».

Д. Дреннан (1992 г.): «Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения».

П. Добсон, А. Уильяме, М. Уолтере (1993 г.): «Культура -это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».

Э. Браун (1995 г.): «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

М.Х. Мескон (1996 г.): «Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».

" С. Мишон и П. Штерн (1998 г.): «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

П.Б. Вейлл (1999 г.): «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

E.H. Штейн (2000 г.): «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность».

Н. Лемэтр (2000 г.): «Культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами»1.

Большинство авторов сходится натом, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах. Самое простое определение организационной культуры может выглядеть как «способ выполнения работы в конкретной организации». Наиболее полное определение звучит следующим образом: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»2.

Выделяются субъективная и объективная организационная культура. Первая исходит из разделяемых работниками образов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации. мифы, истории об организации и об ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Вторую связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место располо-

1 См Управление персоналом организации / Под ред А Я Кибанова М • ИНФРА 2000. Смирнов Э А Основы теории организации. М , 2000

2 См Козлов В.В , Козлова А А Корпоративная культура, «костюм» успешного бизнеса//Управление персоналом 2000 № 11 (53). С. 58-59

жения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро- так и на микроуровне, определяющих содержание организационной культуры, включающие в себя осознание себя и своего места в организации; коммуникационную систему и язык общения, внешний вид, одежду и представления о себе на работе; взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, по статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); ценности и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения), - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются); процесс развития работника и научение; трудовую этику и мотивирование; отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры, они отражают весь широкий спектр культурных особенностей каждой определенной организации, каждого определенного типа культуры.

В организации может существовать тип субкулыур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды: А. Прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры. Б Оппозиция структур власти в рамках доминирующей культуры организации. В Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого

удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации.

Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения-это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Характеристика организационной культуры охватывает: индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру -взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование — степень зависимости вознаграждения от результатов труда; иден-тифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами - степень разрешаемое™ конфликтов; управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска1.

Организационная культура, как показал проведенный анализ, сложное системное образование, поэтому задачей завершающего параграфа диссертационной работы является анализ компонентного состава организационной культуры.

Параграф 2.3 «Компонентная система организационной культуры». Важным компонентом организационной культуры является организационное поведение. Для более эффективной работы персонала в организации обязательна его мотивация. Мотивация представляет процесс побуждения других людей к деятельнос-

' Armstrong М Reward management London 2000 Р 243-244

ти для достижения целей организации. Имидж корпорации создается с помощью сотрудников, клиентов и общественного мнения. Культура и образ фирмы подкрепляются или ослабевают под действием репутации компании.

К числу принципиально важных компонентов организационной культуры следует отнести управление знаниями в организации. Знание охватывает всю совокупность сведений и способностей, которые используются индивидуумом для решения задач, а также позволяют интерпретировать информацию. Знание включает идеологические, нормативные и эмоциональные элементы, оно зависит от контекста и времени.

Наряду с индивидуальным знанием (т.е. присущим отдельному человеку) существует организационное знание. В состав последнего входят религиозные и ценностные представления, память о прошлом, способность к сопоставлению, история. База организационного знания охватывает как индивидуальную, так и коллективную, разделяемую группами или сообществами части знания. Внутренний и внешний трансфер знания принципиально различаются. Последний выходит за границы предприятия и связывает внешних партнеров - соперничающие и несоперничающие предприятия, университеты, лаборатории по научным исследованиям и разработкам, консультантов - в общую структуру. Внешний трансфер дает возможность предприятию приобрести знания, которыми оно не располагает или выработка которых требует больших затрат труда, времени и средств. Внутренний трансфер, наоборот, осуществляется между сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными единицами и филиалами в собственных границах предприятия, а в случае многонациональной корпорации - и через национальные границы. Он может приобретать форму от передачи знаний в рамках частных бесед до специальных трансферных проектов в масштабе всего предприятия'.

Управление знаниями осуществляется через вспомогательные технологии, средства группового проектирования, информационно-поисковые системы, хранилища данных. Ключевым моментом в управления знаниями является работа с человеческим фактором, включающим в себя поведенческие, организационные, культурные элементы.

'См ЛютенсФ. Организационное поведение М., 1999 С 144-146

Важным компонентом организационной культуры является организационная коммуникация. Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информацией и передачи сведений между отдельными людьми или их группами. Организационная коммуникация -это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому числу людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.

Принято различать четыре основные функции коммуникативности в группе или организации в целом: контроль, мотивация, эмоциональное выражение и передача информации. С помощью коммуникативности осуществляется контроль поведения членов группы. В организациях существует иерархия и формальная со-подчиненность, которой работники должны придерживаться. Когда работника, например, просят привести свои действия в соответствие со стратегией компании, коммуникативность выполняет контролирующие функции. В то же время она усиливает мотивацию, доводя до работников информацию о том, что должно быть сделано, как улучшить работу, и т. д. Коммуникация в организациях -это сложный и динамичный процесс. Он может рассматриваться как действие, как взаимодействие и как собственно процесс. В зависимости от этого и различаются модели коммуникации.

Выделяются коммуникация .как действие и взаимодействие, коммуникация как процесс, коммуникация как передача информации, коммуникация как форму организационного общения, передача опыта, традиций, ценностей, норм и правил поведения.

Понятие организационной культуры включает в себя набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации.

Итак, организационная культура достаточно однозначно характеризует поведение ее членов, способ решения ими возникающих перед организацией проблем и конфликтных ситуаций, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства. Осознание руководителем пред-

ставлений о культуре своей организации позволяет ему определить стратегию поведения в тех или иных обстоятельствах.

Анализ, проведенный в диссертации, показал, что организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущениереальности. Она тесно связана с организационной структурой и организационным управлением и задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, формой организационной социализации, помогающей людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями организационной культуры являются люди.

Установлены следующие основные подходы в анализе организационной культуры:

Организационная культура как образ мышления и способ действия: совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей; комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации.

Организационная культура как отличительный признак: то, что отличает организацию от всех других в отрасли; культура организации - это не то, что организация имеет, а то, чем она является; всё то, что для последней типично.

Организационная культура как комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

Организационная культура как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.

Организационная культура как неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.

Культура организации как атмосфера или климат в организации называется её культурой, как система отношений, действий и артефактов, как набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников.

Основными характеристиками организационной культуры являются рефлексивно-организационная (осознание своего места и своей роли в организации); коммуникативная (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости и закрытости коммуникации); имиджевая (разнообразие униформ и спецодежды, манер и деловых стилей); поведенческая (манеры поведения и взаимоотношения); аксиологическая (набор ценностей, норм, предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); этическая и мотивацион-ная (отношение к работе и ответственность по работе); процедурно-регламентная (индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе, субординация и этикет взаимоотношений).

К компонентам организационной культуры следует отнести отношения доверия в системах управления, которые складываются и развиваются последующим направлениям: доверие проводимым экономическим реформам; доверие различным финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным учреждениям и т. д.); доверие государственных органов вла-

сти частным институтам; доверие регулирующим органам; доверие друг к другу; доверие между партнерами деловых отношений; доверие работников к руководителям и руководителей к работникам; доверие руководителей друг к другу; доверие между структурными подразделениями организации.

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования и намечаются перспективы дальнейших исследований в данной области.

По теме диссертации опубликованы следующие научные работы автора:

1. Сафоновский С.Б. Организационные структуры управления предпринимательской деятельности //Методология социального познания: Материалы науч. сессии аспирантов и соискателей / Под ред. В.И. Курбатова. Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 2004. (0,2 п. л.).

2. Сафоновский С.Б. Понятие организационной культуры деятельности / Методология социального познания: Материалы науч. сессии аспирантов и соискателей / Под ред. В.И. Курбатова. Ростов н/Д: Изд-во РГУ 2004. (0,2 п. л.).

3. Сафоновский С.Б. Анализ организационной культуры // Тр. аспирантов и соискателей Ростов, гос. ун-та. Ростов н/Д: Изд-во РГУ 2004. Том X. (0,1 п. л.).

4. Сафоновский С.Б. Системный анализ организационной культуры // Методология социального познания: Материалы науч. сессии аспирантов и соискателей / Под ред. В.И. Курбатова. Ростов н/Д: Изд-во РГУ. 2005. Вып. 2. (0,2 п. л.).

5. Сафоновский С.Б. Компонентная система организационной культуры // Методология социального познания: Материалы науч. сессии аспирантов и соискателей / Под ред. В.И. Курбатова Ростов н/Д: Изд-во РГУ 2005. Вып. 2. (0,2 п. л.).

6. Сафоновский С.Б., Курбатов В.И. Культура организации, общеметодологические характеристики // Методология социального познания: Материалы науч. сессии аспирантов и соискателей / Под ред. В.И. Курбатова. Ростов н/Д: Изд-во РГУ. 2005. Вып. 2. (0,2 п. л.).

7. Сафоновский С.Б., Курбатов В.И. Культура организации: общетеоретические характеристики // Теория и практика общественного развития. Краснодар, 2005. № 2. (0,1 п. л.).

Сафоновский Сергей Борисович

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА (СОЦИАЛЬНО-ФИЛОСОФСКИЙ АНАЛИЗ)

09.00.11 - социальная философия

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Подписано в печать 20.04.2006. Бумага типографская № 1

Формат 60x90 '/ Усл. печ. л. 1,9. Уч.-изд. л. 1,4 Гарнитура «Тайме». Печать RISO. Тираж 100 экз. Заказ 27

Отпечатано в типографии редакционно-издательского отдела Краснодарский университет МВД России 350005, Краснодар, ул. Ярославская, 128

¿oo£ А ■io-io-i

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Сафоновский, Сергей Борисович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ПРЕДМЕТНАЯ ОБЛАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Основания теории организации: системный анализ организационных структур.

1.2. Процессуальность и структура организационного управления: принципы и законы конституирования организационных систем.

1.3. Организационное изменение и развитие организационной структуры и организационной культуры.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: АНАЛИЗ СИСТЕМНОСТИ КОМПОНЕНТОВ.

2.1. Культура организации: общеметодологические характеристики.

2.2. Системный анализ организационной культуры.

2.3. Компонентная система организационной культуры.

Введение диссертации2006 год, автореферат по философии, Сафоновский, Сергей Борисович

Актуальность темы исследования связана с тем, что организация как форма социальной общности является поистине вездесущим феноменом. Организация — это социальная система, т.е. особый класс систем (наряду с техническими, биологическими, кибернетическими, экологическими и др.).

Применительно к социальным объектам термин «организации» употребляется в трех смыслах. Организацией может называться искусственное объединение институциального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. Термин «организация» может обозначать определенную деятельность по организации, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация выступает как процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. В таком значении словом «организация» можно назвать, например, предприятие, орган власти, добровольческий союз и т.д. Под «организацией» может мыслиться характеристика степени упорядоченности какого-то объекта. Тогда этим термином обозначают определенную структуру, строение и тип связей, выступающих как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация объекта — это свойство, атрибут последнего. Более того, организация в принципе организация представляет собой высший уровень развития социальных систем. Следуя указанным выше смыслам, понятие «организация» совпадает с понятием «управление», с понятием «социальный институт» и понятием «социальный процесс», хотя и не исчерпывает указанные понятия.

Указанные обстоятельства делают весьма актуальными вопросы исследования сущности организации, ее видов и типов, форм организационного управления, организационных отношений, организационного поведения, организационных структур и организационной культуры.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Она тесно связана с организационной структурой и организационным управлением и задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, формой организационной социализации, помогающей людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями организационной культуры являются люди.

Исследование указанных вопросов является актуальной теоретической и практической задачей особенно в настоящее время в связи с развитием гражданского общества, представляемого множеством различных самостоятельных организаций как социальных систем.

Степень разработанности проблемы исследования. Проблемы исследования организационных структур и организационной культуры нашли широкое отражение в зарубежной исследовательской литературе в трудах М.Альберта, И.Ансоффа, Х.Виссема, П.Друкера, Д.У.Дункана, П.Лэнда, М.Мескона, Дж.Обер-Крие, А.Хоскинга, Ф.Хедоури, и др.

В отечественной литературе проблеме исследования посвящены работы

A.Р.Алавердова, А.В.Бандурина, В.Р.Веснина, И.Н.Герчиковой, В.В.Глухова,

B.В.Глущенко, С.Д.Ильенковой, А.Р.Каньковской, М.Г.Лапусты, О.Т.Лебедева, З.П.Румянцевой, Э.Е.Старобинского, и многих других. Следует отметить, однако, что большинство публикаций, появившихся в последние годы, в обобщенном виде передают зарубежный опыт изучения, разработки и внедрения организационных структур управления предприятий и организаций. В них недостаточно разработаны вопросы сущности организационных структур управления.

Системный подход к анализу организации предполагает использование в качестве предпосылок анализа различные общенаучные, междисциплинарные теории, своим содержанием восходящие к «тектология» А.А. Богданова, «общей теории систем» Л. Берталанфи, «параметрической системной концепции» А.И. Уемова, «функциональной теории организации» М.И. Сетрова, к теоретико-системным вариантам М. Месаровича и Я. Такахары, Ю.А. Урманцева, В.Н. Садовского, к разработкам И. Клира, О. Ланге, А. Рапопорта и другие.

К теоретическим концепциям, особенно акцентирующим системно-организационные исследования, можно отнести: «праксеологию» Т. Котарбинского, «науку организации» К.Адамецки, «теорию функциональных систем» П.К. Анохина, «теорию систем» М. Арбиба и др.);

Появление философских направлений, ставящих в центр рассмотрения системно-организационные проблемы связано со структурализмом и постструктурализмом П. Бурдье, Э. Гидденс, Ю. Хабермас, Т. Каплоу, Дж. Холтон, с организационными философскими теориями, философией и социологией М. Вебера и др.

Среди работ по философии организации можно выделить монографию Э.Г. Винограя «Общая теория организации и системно-организационный подход», где подчеркивается философский статус теории организации как необходимой составляющей в концептуальной структуре теории диалектики, роль которой видится в «раскрытии праксеологического содержания этих принципов.

Развитие многообразия вариантов обращения к философской проблематике в контексте профессиональных теорий управления, философия организации может рассматриваться как праксеологическая форма становящейся философии организации. И в этом отношении следует выделить работы таких исследователей, как Н. Ходжкинсон, Д. Мартин, К. Бартон, В. Уайт, Т. Парсон, А. Голднер, К. Александер, Ч. Уокер, Р. Гэст, Р. Блаунер, JI. Сэйлс, Д. Вудворд, Г. Стокери, К. Боуман, Д. Аш, Р. Майнц и др. авторов.

Устоявшееся употребление словосочетания «философия организации» в теориях управления (менеджмента) для обозначения уровня и характера культуры организации нашло свое отражение в работах таких авторов, как П. Вейлл, Р. Рюттингер, Н. Ходжкинсон, Д. Офман, Е.Н. Шейн, Н.Деметр, С. Мишон, П. Штерн, П. Питере, Р. Уотерман.

В анализе социальной организации следует выделить сторонников системной методологии (И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, А.И. Уемов, Ю.А. Урманцев, Г.П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин); синергетических воззрений (А.И. Акчурин, В.И. Аршинов, С.И. Волянский, К.Н. Князев, С.П. Курдюмов, Е.А. Мамчур, И. Пригожин, B.C. Степин); компонентного анализа Л.И. Евенко, Ю.Ю. Екатеринославский, Ю.И. Клыков, А.Ю. Левиатов, Б.З. Мильнер, Д.А.

Поспелов, B.C. Рапопорт, Ф. Каст, Дж. Розенцвейгер, Г. Кунц, О. Доннел, Дж. Томпсон, Р. Моклер).

Анализу корпоративной культуры, культуры предприятия и организационной культуры посвятили свои работы такие исследователи, как Э. Джакус, Д. Элдридж, А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, К.Голд, М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио, В.Сате, Э.Шайн, Г.Морган, К.Шольц, Д.Дреннан, П. Добсон, А. Уильяме, М. Уолтере, Э.Браун, М.Х.Мескон, С.Мишон, П.Штерн, П.Б.Вейл, Е.Н.Штейн, Н.Лемэтр и другие авторы. Однако общая концепция организационной культуры не выработана и она не связана с выявлением структуры организации, а также структуры организационных решений и изменений. Представляется, что системный подход, выявляющий организационную структуру как производную от организационной структуры и процессуальных организационных изменений дает возможность концептуализировать понятие организационной культуры.

Целью диссертационного исследования является социально-философский анализ организационной культуры.

Для реализации поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие исследовательские задачи:

1. Концептуализировать определение культуры группы.

2. Выявить основные подходы в определении организационной культуры.

3. Эксплицировать объективную и субъективную организационную культуру.

4. Проанализировать основные характеристики организационной культуры.

5. Выявить и проанализировать в рамках организационной культуры понятие контркультуры.

6. Исследовать компонентную структуру организационной культуры.

Объектом диссертационного исследования является организационная культура как система скоординированных параметров эффективного функционирования любой организации.

Предметом диссертационного исследования выступает организационная культура как уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, стереотипов, традиций, образцов поведения, взаимоотношений и коммуникации как внутри организации, так и во внешней по отношению к организации среде.

Теоретико-методологическая база диссертационного исследования.

Теория организации лежит на пересечении ряда научных теорий: философии и социологии организации, в связи с чем, важным является выявление природы и структуры организации, ее видов и типов, выделение соотношения между личными и безличными факторами организации и соотношения между индивидуальными общим в организациях; теории организационного менеджмента, в рамках которого рассматриваются формы целенаправленного воздействии субъекта управления на объект управления с целью достижения определенных целей, результатов); теории организационного поведения и организационной коммуникации; теории организационной культуры как системы организационных ценностей, норм, стереотипов и образцов.

В связи с этим при анализе организационной культуры используются методы общей теории систем, теория информации, структурно-функциональные методы, методы институционального, социально-технологического анализа, методы статистического и математического моделирования организационных систем, а также отдельные методы, выработанные социальной философией и социологией: методы наблюдения, социальной экспертизы, компаративные методы, методы социального проектирования.