Механизмы формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры: социологический аспект

Зродников, Антон Васильевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Механизмы формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры: социологический аспект

Год: 2007
Автор научной работы: Зродников, Антон Васильевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Нижний Новгород
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Механизмы формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры: социологический аспект'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Механизмы формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры: социологический аспект"

32.

На правах рукописи

-"^ионНБь Х7 "

Зродников Антон Васильевич

МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ВОСПРОИЗВОДСТВА И ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Специальность 22 00 08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Нижний Новгород, 2007

003068865

Диссертация выполнена на кафедре «Менеджмент» Нижегородского государственного технического университета

Научный руководитель доктор философских наук, профессор

Защита состоится «26» апреля 2007 года в 15 00 на заседании диссертационного совета Д 212 166 14 при Нижегородском государственном университете имени Н И Лобачевского по адресу

603000, г Нижний Новгород, Университетский пер , д 7, ауд 203

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале фундаментальной библиотеки Нижегородского государственного университета им НИ Лобачевского, пр Гагарина, д 23, к 1

Автореферат разослан «26» марта 2007 года

Матиашвили Виктор Михайлович

Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор Масловский Михаил Валентинович кандидат философских наук, доцент Гриднева Елена Александровна

Ведущая организация: Ульяновский государственный

университет

Ученый секретарь ""ч

диссертационного совета, к. соц н., доцент / ¿S Е.Е. Кутявина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Проблема максимально полного использования потенциала организационной культуры для достижения организационных целей является одной из наиболее актуальных в теории и практике управления Современная социология управления пока не дает полного и убедительного ответа на вопрос о механизмах формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры Между тем, практика управления нуждается в ответах на эти вопросы, ибо от управления организационной культурой и посредством культуры во многом зависит эффективность деятельности организации ;

В социологии управления наличие эффективной организационной культуры признается условием жизнеспособности деловых организаций каждая успешная организация обладает сложившейся и активной культурой, разделяемой ее работниками

Проблемам содержания и развития организационной культуры посвящено большое число научных трудов зарубежных и отечественных исследователей

Основное внимание большинства из них направлено на анализ сущности, содержания и структуры организационной культуры При этом механизмы влияния организационной культуры на эффективность управления организацией в целом исследованы недостаточно

Поэтому дальнейшее изучение проблем управления процессами формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры является актуальным Оно позволит выйти на новый уровень понимания не только этой неотъемлемой части организационной жизни, но и других, связанных с ней, вопросов Среди них - мотивация сотрудников, которая часто бывает неэффективной при использовании только материальных или административных методов воздействия, а также проблема трансформации организаций, находящихся на стадии кризиса либо краха, в которых реконструкция деградировавшей или неадекватной культуры способна вдохнуть в них новую жизнь

Условием решения этих проблем является теоретическое осмысление сущности организационной культуры, механизмов ее формирования, воспроизводства и изменения

Таким образом, актуальность и значимость исследования организационной культуры как проблемы социологии управления определяется необходимостью

• дальнейшего социологического анализа сущности организационной культуры,

• развития новых концептуальных подходов к осмыслению динамики организационной культуры,

• анализа факторов формирования и воспроизводства эффективной организационной культуры

Степень научной разработанности проблемы. Организационной культуре как проблеме социологии управления исследователи начали уделять повышенное внимание, начиная с первой половины 20 века

Э Мэйо в 30-х годах выяснял влияние различных факторов на производительность труда работников компании Western Electric в Чикаго Выводы Э Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились «первотолчком» для дальнейших исследований поведения работников с точки зрения культуры их организации1

В 60-е годы американский социолог М Даптон2 провел исследование факторов возникновения организационных культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников Одновременно с М Далтоном группа британских социологов из Тавистокского института изучала организации как культурные системы

В конце 60-х годов исследователи из Корнелльского университета во главе с X Трайсом провели исследование различных традиций и обрядов в производственных организациях

1 Шелдрейк, Дж Теория менеджмента от тейлоризма до японкзации/Дж Шелдрейк-СПб Питер, 2001 -352 с

!Dalton M Men Who Manage /М Dalton -New York John Wiley & Sons Inc, 1966 - 217p

На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей В этот период были изданы работы У Оучи1, ТПитерса и Р Уотермана2, Т Дила и А Кеннеди3 В них разрабатывалась идея организационной культуры как важного фактора экономической эффективности фирмы

В этот же период в Канаде и Европе были проведены пять крупных научных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символики

Подход к изучению организационной культуры с позиций динамики, адаптации и интеграции разрабатывался в трудах Э Шейна4 Исследованиями концептуальных основ организационной культуры занимались К Камерон и Д Эттингтон5 Количественные и качественные методы изучения и оценки организационной культуры предложены Р Заммуто и Дж Краковер6

Большое количество научных работ посвящено разработке критериев измерения эффективности организационной культуры и методикам управления культурологическими аспектами организационных изменений

Понятие «организационная культура» в отечественной социологии до 90-х гг не разрабатывалось Однако предпосылки к этому содержатся в работах по социологии труда (Гастев А К , Погорадзе А А )7 Зато достаточно интенсивно изучался социально-психологический климат трудового коллектива, под которым понимался «преобладающий и относительно устойчивый настрой его членов»

' Оучи, У Методы организации производства теории Z Японский и американский подходы скор пер с англ научнаяред Б 3 Мильнера и И С Олейника / У Оучи -М Экономика, 1984 - 184с

2 Питере, Т В поисках совершенства Уроки самых успешных компаний Америки пер с англ В В Кулебы, О Л Пелявского / T Питере, Р Уотерман - М Издательский дом «Вильяме», 2005 - 560 с

3 Deal, Т Е Corporate Cultures The Rites and Rituals of Corporate Life / T E Deal, A A Kennedy - Reading, MA Addison-Wesley, 1982 - 167 p

4 Шейн, Э Организационная культура и лидерство / Э Шейн -СПб Питер, 2001 -336 с

5 Cameron, К S The conceptual foundations of organizational culture / К S Cameron, D R Ettmgton - In Smart, J С (Ed), Higher Education Handbook of Theory and Research, 4th ed , Smart JC (ed) Agathon Press New York, 1988 -pp 356-396

6 Zammuto, R F Quantitative and qualitative studies of organizational culture In R W Woodman & W A Pasmore (Eds) / R F Zammuto, J Y Krakower // Research in organizational change and development, vol 5 83-114 -Greenwich, CT JAI Press, 1991

7 Гастев, А К Как надо работать Практическое введение в науку организации труда / А К Гастев - М Экономика, 1972, Погорадзе, А А Культура производства сущность и факторы развития / А А Погорадзе -Новосибирск Наука Сиб отд, 1990 - 154 с

В работах отечественных исследователей отмечалось значительное влияние лидерства на состояние и динамику социально-психологического климата в коллективе

Среди российских социологов, занимающихся исследованиями организационной культуры, необходимо отметить работы В А Спивака1, В В Томилова2, Р JI Кричевского3

Среди исследований организационной культуры, согласно классификации К Камерона и Р Куинна4, можно выделить два крупных направления «функциональное» и «семиотическое» Первое представлено группой специалистов, которые рассматривают организационную культуру компании как один из управляемых факторов, влияющих на организационную эффективность (Питере Т и Уотерман Р, Парсонс Т, Алвессон М, Шейн Э Томилов В В )5 Второе, семиотическое, направление представляет ее, скорее, как сущность предприятия, возникающую на фоне национальной культуры

Сторонниками этого подхода отрицается возможность прямого воздействия на формирование и динамику организационной культуры Авторы рассматривают ее, скорее, как данность, которую следует учитывать в управлении (Мейерсон Дж, Петтигрю А., Сильверман Д, Щербина С В , Щербина В В )6

1 Спивак, В А Корпоративная культура Теория и практика / В А Спивак - СПб Питер, 2001 - 352 с

2 Томилов, В В Культура предпринимательства / В В Томилов - СПб Питер, 2000 - 368 с

3 Кричевский, Р Л Если Вы - руководитель Элементы психологии менеджмента в повседневной работе 2-е издание, доп и перераб / Р Л Кричевский - М Дело, 1996 - 384 с

4 Камерон, К Диагностика и изменение организационной культуры / К Камерон, Р Куинн - СПб Питер, 2001

5 Парсонс, Т Система координат действия и общая теория систем действия культура, личность и место социальных систем / Т Парсонс // О социальных системах под общ. ред В Ф Чесноковой и С А Белановского - М Академический Проект, 2002 - С 75-95 - 832 с, Alvesson, М Cultural perspectives on organizations / M Alvesson - Cambridge, England Cambridge University Press, 1993 -186 p, Шейн, Э Организационная культура и лидерство / Э Шейн - СПб Питер, 2001 - 336 с, Томилов, В В Культура предпринимательства / В В Томилов -СПб Питер,2000 -368с

6 Meyerson, D Cultural change and Integration of three different Views / D Meyerson // Journal of Management Studies, 1987 n 6, Pettigrew, A On studying organizational culture / A Pettigrew//Administrative Science Quarterly, 1979 vol 24 pp 570-581, Сильверман, Д Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности методология и значение// Новые направления в социологической теории / Под ред Г В Осипова / Д Сильверман - M Прогресс, 1978 - 340 с, Щербина, В В Социальные теории организации Словарь / В В Щербина - М ИНФРА-М, 2000, Щербина, В В Современные концепции структурных изменений в организациях / В В Щербина, ЕП Попова // Социологические исследования — 1996 - №1 - С 98—107, Щербина , В В Предмет, статус и проблематика социологии организаций / В В Щербина// СОЦИС - 2000 -№8 — С 138-143, Щербина, С В Организационная культура в западной традиции природа, логика формирования, функции / С В Щербина//Социс —1996 — 7 -С 48

Изучение состояния научной разработанности проблемы позволяет сделать вывод, что, несмотря на большое число работ по вопросам организационной культуры, дальнейшее изучение механизмов формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры и ее влияние на функционирование организации продолжает оставаться актуальной научной проблемой, имеющей важное значение для практики управления

Цель диссертационного исследования. На основе социологических методов осуществить анализ феномена организационной культуры и выявить механизмы ее формирования, воспроизводства и изменения

Задачи исследования. Из цели исследования вытекают его задачи Их можно сформулировать следующим образом.

1) определение понятия «организационная культура»,

2) построение модели формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры,

3) анализ взаимосвязей между организационной культурой и эффективностью корпоративного управления,

4) разработка и аппробация методики исследования организационной культуры

Методологические принципы исследования. Для решения задач, поставленных в диссертационной работе, использованы основные идеи и принципы структурно-функционального анализа, системного метода исследования социальных процессов, теоретический анализ литературных источников При анализе практики управления организационной культурой применялся метод выборочного социологического исследования в виде анкетного опроса, структурированного интервью, а также методы экспертной оценки и математической статистики

концепциями и идеями социокультурного анализа организации, а именн теоретическими положениями представителей функционального семиотического направлений в изучении феномена организационной культуры В качестве конкретных диагностических методик использована авторск. методика диагностики организационной культуры Полученные данны обработаны с помощью методов математической статистики

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой выводов

предложений, сформулированных в работе, послужили результата выборочного социологического исследования (анкетный опрос структурированные наблюдения, структурированные интервью) по проблема организационной культуры, проведенного автором в 2004-2005 годах В ход исследования было опрошено сто девяносто восемь человек среднего высшего управленческого персонала шестнадцати малых и крупнь предприятий города Нижнего Новгорода и Нижегородской области

Объектом исследования является феномен организационной культуры. Предметом исследования выступает социологический аспект механизмов формирования, воспроизводства и изменения организационных культуры.

Научная новизна работы заключается в том, что в ней обобщены и проанализированы общетеоретические разработки в области социологии управления, разработана методика изучения состояния и динамики организационной культуры

В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации получены следующие, имеющие научную новизну результаты

• на основе комплексного анализа зарубежных и отечественных концепций организационной культуры дано определение организационной культуры (с 16),

• предложена авторская интерпретация определения сущностных характеристик и функций организационной культуры, выделены ее основные элементы и описан характер их взаимодействия (с 16-29),

• предложена модель формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры (с 29-61);

• предложено и определено понятие «эффективная организационная культура» (с 79),

• разработана и апробирована в деловых организациях Нижегородской области авторская методика исследования организационной культуры (с 83117)

Положения, выносимые на защиту. Как совокупный результат диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения

1 Организационная культура определена как продукт социального взаимодействия группы по решению проблем внешней адаптации и внутренней интеграции Она находит свое выражение в устойчивом комплексе базовых ценностей, разделяемых большинством организации как наиболее адекватный образ мышления, формирующий нормативные регуляторы поведения людей и отдельных групп в организации

2 Организационная культура - уникальная организационная подсистема, выполняющая комплекс внешних и внутренних функций К их числу относятся ценностно-образующая, нормативно-регулирующая, познавательная, коммуникационная, мотивирующая, стабилизационная, индифицирующая и инновационная функции К ее сущностным характеристикам относятся системность, динамичность, диалектичность, неоднородность, ценностная консолидированность

3 Предложена модель формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры

На развитие организационной культуры влияют факторы внутренней среды и внешней среды организации В процессе развития любая организация сталкивается с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции Разрешая их, она вырабатывает коллективные представления о способах решения этих проблем Так формируется ядро органшационной культуры -совокупность норм, стандартов деятельности, системы ценностей,

выработанных в процессе корпоративной истории Вокруг ядра организационной культуры постепенно возникает своего рода «защитная оболочка», выполняющая роль фильтрующего механизма, пропускающего директивную информацию из ее ядра, а также отслеживающего и поглощающего импульсы, идущие из внешней среды организации Затем в этой оболочке формируется набор производных от сложившихся в организации представлений о решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции

4 Эффективная организационная культура определена как культура организации, в которой присутствуют четко выраженные представления и установки о решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, и велико значение параметра «активности» Последний выражается в отсутствии жесткого детерминизма в восприятии окружающей среды, доминировании принципа «прагматизма», в склонности к риску и инновациям, в ориентации на будущее

5 На основе модели организационной культуры была разработана методика ее диагностики В ее основе лежит набор характеристик, оценивающих эффективность организационной культуры

1) показатель, связанный с представлениями персонала о способности организации к адаптации,

2) показатель, связанный с представлениями персонала об обеспечении внутренней интеграции,

3) «активность» организационной культуры,

4) горизонт планирования,

5) эффективность коммуникативной среды,

6) конструктивность представлений персонала о характере организационных отношений

недостаточно активно используют механизмы развития организационной культуры и существует обратная корреляция между возрастом и размером российской деловой организации и эффективностью ее культуры

Теоретическая значимость работы. Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней на системной основе проанализированы социологические аспекты механизмов формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры

Предложенная интерпретация содержания и сущностных характеристик организационной культуры дает возможность позиционировать ее, отделив от схожих, родственных, но все же отличных от нее форм культуры

Результаты диссертационной работы могут быть использованы в дальнейших теоретических и научно-прикладных исследованиях по проблемам организационной культуры

Практическая значимость работы. Теоретические выводы, предложенные концепции, практические рекомендации и методика диагностики организационной культуры, содержащиеся в диссертации, целесообразно использовать для совершенствования процесса управления организационной культурой в деловых организациях

Результаты эмпирического исследования могут быть применены также для дальнейшего изучения особенностей феномена организационной культуры и интенсификации ее потенциала в российских организациях

Материалы диссертации могут использоваться в преподавании курсов «Управление организационными изменениями», «Организационная власть и деловое лидерство», «Социология управления», «Стратегический менеджмент», а также в различных спецкурсах по подготовке и развитию управленческих компетенций руководителей бизнес-организаций

организации» (Нижний Новгород, 2001), на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами» (Нижний Новгород, 2002), на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами» (Нижний Новгород, 2003), на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии управления организационными изменениями» (Нижний Новгород, 2004), на 3-ей Всероссийской молодежной научно-технической конференции «Будущее технической науки», на Международной научно-практической конференции «Организация в фокусе социологических исследований» (Н Новгород, ННГУ им Н И Лобачевского, 2005 г )

По результатам исследования опубликовано 9 работ, общим объемом 3,42 п л , включая три в рецензируемых изданиях

Практические рекомендации по результатам эмпирического исследования были переданы предприятиям, на базе которых оно проводилось, и использовались ими для совершенствования процесса управления организационной культурой

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы, описывается степень научной разработанности проблемы, формулируются цель и задачи, объект и предмет исследования, характеризуется его теоретико-методологическая база, раскрываются научная новизна и практическая значимость исследования

Первая глава работы «Феномен организационной культуры социологический аспект» состоит из 5 параграфов, в которых анализируются отечественные и зарубежные концепции организационной культуры, ее свойства и функции В ней также представлена собственная модель

формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры, дано определение эффективной организационной культуры, проанализировано влияние организационной культуры на эффективность деятельности деловой организации

В первом параграфе «Организационная культура понятие и сущность» анализируется генезис и содержание понятия «организационная культура»

Определение организационной культуры как способа и результата действия можно назвать деятельностным К исследователям, разделяющим эту точку зрения, относится например Г Морган1 Другой подход к изучению организационной культуры можно обозначить как ценностный или символический К данной группе исследователей можно отнести В Сате, С Мишона, П Штерна2 Сторонники данного подхода рассматривают организационную культуру прежде всего как среду, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т д

Существуют также попытки определить организационную культуру как некую психологическую атмосферу, климат организации К сторонникам этой точки зрения можно отнести П Вейлла, X Шварца, С. Дэвиса3

Иногда организационную культуру рассматривают как отличительный признак, уникальную особенность организации (Голд К, МесконМХ)4

По нашему мнению, наиболее плодотворное определение сущности организационной культуры базируется на системном подходе, объединяющем в

'Morgan, G Images of Organization IG Morgan - Beverly Hills, Calif Sage, 1986 -280p

- Sathe, V Culture and Related Corporate Realities / V Sathe - Richard D Irvin, Inc , 1985 - 556 p , Michon, С La dinamisation sociale / С Michon, P Stem-P Ed d'organisation, 1985 -256p

3 Организационное поведение учебник для вузов /А H Силин [и др ] / Под ред проф Э M Короткова и проф АН Силина - Тюмень Вектор Бук, 1998 - 308 с, Щербина, С В Организационная культура в западной традиции природа, логика формирования и функции / С В Щербина // Социологические исследования - 1996 -№7 -С47-55

4 Gold, К Managing for Success A comparison of the private and public sectors / К Gold // Public Administration Review - 1982 - Nov -Dec, Мескон, M X Основы менеджмента пер с англ / M X Мескон, M Альберт, Ф Хедоури -М Дело, 1992 - 702 с

себе достоинства каждой из рассмотренных точек зрения К числу исследователей этого направления можно отнести Э Шейна, М Армстронга1

Нами предлагается определение организационной культуры как продукта социального взаимодействия группы по решению проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, трансформирующийся в устойчивый комплекс базовых ценностей, разделяемых большинством организации как наиболее адекватный образ организационного мышления, формирующий нормативные регуляторы поведения людей и отдельных групп в организации

Во втором параграфе «Сущностные характеристики организационной культуры» приведен анализ наиболее существенных свойств организационной культуры К ним необходимо отнести

системность - свойство организационной культуры, указывающее на то, что она представляет собой сложную духовную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое,

динамичность - организационная культура не является статичным образованием В своем движении она проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены), на каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамических систем,

диалектичность — организационная культура — противоречивое единство смысла и результата деятельности, постоянно обновляемая организацией программа этой деятельности Вместе с тем она является и единством ценностного отношения человека к реальности,

неоднородность - отличительной чертой организационной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее составляющими В любой организации

' Шейн, Э Организационная'культура и лидерство / Э Шейн - СПб' Пи+ер,'2001 - 336 с, Армстронг, М Стратегическое управление человеческими ресурсами / М Армстронг - М ИНФРА-М, 2002 328 с ' '

потенциально заложено множество субкультур, отражающих дифференциацию организационной культуры по уровням, составу персонала и т д , <

ценностная консолидированность - это свойство организационной культуры определяется сложностью и устойчивостью важнейших убеждений, норм, разделяемых работниками организации

В третьем параграфе «Функции организационной культуры» приведен анализ наиболее существенных функций организационной культуры Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от особенностей культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т п Вместе с тем, неизменными остаются функции организационной культуры

1) ценностно-образующая функция Ее назначение заключается в формировании у персонала позитивных взглядов и отношений к организационным целям и пониманию тех ценностей, которые предлагает организационная среда,

2) нормативно-регулирующая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные, с точки зрения данной организации, те организационная культура выступает как индикатор и регулятор организационного поведения,

3) познавательная функция В ее рамках происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, что способствует его включению в организационную деятельность,

4) коммуникационная функция осуществляет воспроизводство лучших элементов накопленной организационной культуры, создание новых ценностей и их накопление, через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их

' накопление, 1 > '

5) мотивирующая функция организационной культуры способствует процессу мобилизации усилий всех подразделений (подсистем) предприятия для достижения ее целей и задач Она «энергизирует» персонал, «сонаправляет» интересы функциональных служб, их усилия ради достижения общих целей,

6) стабилизационная функция заключается в создании и поддержке системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности организации,

7) функция идентификации позволяет провести границу между «мы» (организация) и «они» (внешняя среда) Она обеспечивает лояльность сотрудников компании, их преданность и приверженность фирме,

8) инновационная функция заключается в формировании установок на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций

В четвертом параграфе «Модель формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры» предложена авторская модель организационной культуры, механизмов ее развития

Под механизмами формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры нами понимаются факторы ее внутренней и внешней среды, в результате воздействия которых в ней возникает структура, упорядоченность, система, определяющая процессы поддержания ее жизнеспособности и функционирования

На формирование, воспроизводство и изменение организационной культуры влияют 2 группы механизмов

Механизмы внутренней среды организации, главными из которых являются характер и взаимосвязь функций, опосредованных целями, стоящими перед организацией, их можно назвать внутрикорпоративными механизмами Нами выделяется два вида таких механизмов — механизм, предполагающий жесткую структуризацию задач и бизнес-процессов, и механизм, предполагающий возможность стратегического выбора между несколькими

альтернативными процессами или программами, креативность и высокий уровень организационно-управленческой импровизации

Механизмы внешней среды организации, в качестве базовых характеристик которых выбраны такие параметры, как стабильность и предсказуемость - величина и скорость изменений в ближнем и дальнем окружении организации.

В процессе развития любая организация неизбежно сталкивается с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции Так или иначе разрешая их, она вырабатывает коллективные представления и совместно разделяемые ценности о должном поведении в конкретных ситуациях Вокруг них формируется ядро организационной культуры - совокупность норм, стандартов деятельности, системы ценностей, выработанных в процессе корпоративной истории Структурой, в которой реализуется ядро организационной культуры, является коммуникативная среда — множество отношений в организации, возникающих в процессе решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции Ее проявлениями могут быть язык, мифология, обряды, ритуалы, традиции организации. В рамках коммуникативной среды происходит реализация функций организационной культуры

Со временем вокруг ядра организационной культуры возникает своего рода «защитная оболочка», выполняющая роль фильтрующего механизма, пропускающего директивную информацию из ее ядра и отслеживающего и поглощающего импульсы, идущие из внешней среды организации Инструментом, обеспечивающим связанность ядра и оболочки, выступает коммуникативная среда В оболочке формируется набор производных от сложившихся в организации представлений о решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции качеств (представления о реальности, времени, природе социальных отношений).

В пятом параграфе «Влияние организационной культуры на эффективность организации» определяется взаимосвязь организационной культуры и организационной эффективности

Существует значительное число научных работ, посвященных проблеме поиска ключевых факторов организационной эффективности (Портер М, Майлс Р , Роббинс С)1

Современные авторы предлагают под организационной эффективностью понимать такие показатели, как качество товаров и услуг, повышение конкурентоспособности, преодоление неэффективности за счет повышения управленческого мастерства и использования эффективных мотиваций для стимулирования роста производительности труда внутри фирмы, освоение новых технологий, позволяющих минимизировать затраты для выпуска данного объема производства, рост стоимости и капитализации компании И как показывает опыт, большая часть усилий, как правило, направляется руководителями предприятий на создание или развитие одного или нескольких условий, способствующих развитию организации Приведенные выше показатели являются следствием основных законов рынка Однако в основе успеха организаций практически на любом рынке лежат не только экономические или маркетинговые законы, но и социокультурные закономерности Так, работа Дж Пфеффера доказывает тот факт, что в течение последних двадцати лет самые преуспевающие компании США не обладали традиционными рыночными конкурентными преимуществами Успех этих компаний, по оценке автора, определялся «скорее ценностями компаний, чем отношением к рыночным силам, скорее заповедями личностного свойства, чем завоеванием позиций в конкурентной борьбе, скорее заботой о понимании ситуации, чем проблемами ресурсного преимущества» 2

1 Porter, M Competitive Strategy / M Porter - New-York Free Press, 1980 - 456 p, Miles, R Macro-Organizational Behavior / R Miles -Glenview, Scott Foresman and Co , 1980 -243 p, Robbms, S P Organization Theory Structure Design, and Applications Third edition / S P Robbins -NY Prentice-Hall, 1990 -370p

2 Pfeffer, J Competitive advantage through people / J Pfeffer - Boston Harvard Business School Press, 1994 -243p 18

К Камерон, Р Куинн также сходятся во мнении, что трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, которая воспринималась бы лидером и не обладала бы особой, связываемой только с ней организационной культурой

Большинство ученых, занимающихся организационным развитием, признает, что организационная культура оказывает существенное влияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность компаний Влияние культуры на улучшение показателей деятельности организаций демонстрируют также результаты многих эмпирических исследований Речь, в первую очередь, идет о Т Питерсе и Р Уотермане, Р Паскале и Э Атосе1, В Сате, У Оучи

" Во второй главе работы «Особенности управления организационной культурой в нижегородских компаниях», которая включает два параграфа, представлены результаты исследования основных особенностей организационной культуры нижегородских деловых организаций

Все данные о результатах исследования обработаны в MS EXCEL и представлены в виде таблиц и рисунков

В первом параграфе «Методика исследования организационной культуры» нами формируются гипотезы, которые предполагалось проверить в ходе исследования

1) большая часть российских компаний имеют низкоэффективную организационную культуру,

2) большая часть российских компаний в повседневной работе по разным причинам недостаточно активно используют механизмы целенаправленного формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры,

3) чем больше возраст российской деловой организации, тем более вероятно, что она обладает малоэффективной культурой

Далее рассматривается сущность различных методов диагностики организационной культуры и предлагается авторская методика

1 Pascale, R T The Art of Japanese Management Applications for American Executives / R T Pascale, A G Athos -NY Simon and Schuster, 1981 -264 p

На основе модели организационной культуры и определения организационной культуры был предложен набор критериев, характеризующих аспекты эффективности организационной культуры

1) показатель, связанный с представлениями персонала о способности

организации к адаптации,

2) показатель, связанный с представлениями персонала об обеспечении внутренней интеграции,

3) «активность» организационной культуры,

4) горизонт планирования,

5) эффективность коммуникативной среды,

6) конструктивность представлений персонала о характере организационных отношений

Одним из инструментов данного исследования послужил разработанный нами опросный лист, содержащий 72 вопроса.

Второй параграф «Эффективность управления организационной культурой в нижегородских компаниях» содержит результаты эмпирического исследования организационной культуры деловых организаций Н Новгорода

Выборкой для проведенного исследования послужили сто девяносто восемь человек из числа среднего и высшего управленческого персонала 16 малых и крупных предприятий Нижегородской области

В ходе изучения организационной культуры деловых организаций Н Новгорода установлено, что большая часть российских компаний в повседневной работе в незначительной степени используют механизмы развития организационной культуры, что подтверждает гипотезу 1 Так, среднее значение эффективности организационной культуры составляет 55,47% (рис.1)

Рис, 1. ОГчнис результаты по всей выборке Необходимо отметить, что полученные результаты подтверждают гипотезу номер 2 - руководство компаний недостаточно использует инструменты развития организационной культуры. В первую очередь, это связанно с недостаточно активный формированием Представлений о решении проблем внешней адаптации - 57,58%. Этим и объясняются низкие значения таких показателей, как «активность» организационной культуры - 51,18%, горизонт планирования - ."50,01%. Лучше обстоит ситуация с формированием представлений о внутренней интеграции. Этот показатель, по оценке респондентов, составляет 74,72%, эффективность коммуникативной среды также оценивается респондентами высоко — 73,18% (рис.1). Что касается конструктивности организационных представлений о характере социальных отношений, то она также опосредована вышеприведевными результатами -респонденты ориентированы на отношения, способствующие не достижению организационных целей, а поддержанию комфортных деловых и человеческих отношений.

Анализ результатов исследования также показал правомочность гипотезы номер 3 — между параметром «эффективность организационной культуры» и ее возрастом существует обратная корреляционная связь - разница в показателях эффективности организационной культуры между предприятиями, функционирующими более 15 или менее 5 лет, составляет 19,99% (рис.2).

Общая оценклэффеливиэс'н с!рг*мимниэ«1чсй культура!

б.Консгруктиеность пре£сгаелемий переодела о хармтере ортнинциогшйх отношений

й-Эффектнвийс*!, коым>миитивмой сред^

4. Горизочтплвлиромч!»

1 «Алтиэиесть» <?рг»пили+ломпоикультуры

2 Пок*итсль ы»я54и1ый с пр*дст(цпс*1ияии персонала ой обесгиенм« внутренней интеграции

1,Пом1«?ель, сминми»! с прсд-т*влвпидин персонала о спомбюсги орг»пщЙЦиг! * алдптации

• Среднее зь1ачег1г1е поглэателей пз выбор*« предприятий ф/нкци с мирующнх стбдо 1Б пег О Среднее №«ченг1е пдказйтегей па еыбсрис предприятий фуклциоицрующт Солее 15пет

Рис* 2. Сравнительная оценка эффективности организационной культуры предприятий различных возрастных групп

В заключении подводятся окончательные итоги диссертационного исследования и намечаются перспективы для дальнейшей исследовательской работы:

1. Сформулировано собственное определение организационной культуры.

2. Выделены сущностные характеристики и функции организационной культуры.

3. Предложена модель формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры.

4 Изучен вопрос влияния организационной культуры на эффективность деловой организации Установлено наличие связи между организационной эффективностью и эффективностью организационной культуры.

5 На эмпирическом материале подтверждены гипотезы исследования.

1) большая часть нижегородских компаний имеют малоэффективную организационную культуру,

2) большая часть нижегородских компаний в повседневной работе по разным причинам в незначительной степени используют механизмы целенаправленного развития организационной культуры,

3) чем больше возраст нижегородской деловой организации, тем более вероятно, что она обладает малоэффективной культурой

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Зродников, А В Технологии тайм-менеджмента / А В Зродников // Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: сборник научных трудов / Под ред В М Матиашвили - Н Новгород, 2002. - ISBN 593272-141-3. - С. 110-115 (0,21 п л ).

2. Зродников, А В Ключевые факторы, искажающие маркетинговую информацию / А В Зродников // Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами- сборник научных трудов / Под ред В М Матиашвили - Н Новгород, 2003 - ISBN 5-93272-141-3 - С 306-309 (0,18 п л )

3. Зродников, AB Основные приоритеты проектирования системы маркетинговой информации на промышленном предприятии / А В Зродников // Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами сборник научных трудов / Под ред В М Матиашвили-Н Новгород, 2003~ISBN 5-93272-141-3 -С 309-311 (0,13 п л )

4 Зродников, А В Модели изменений корпоративной культуры / AB Зродников // Инновационные технологии в управлении организационными

изменениями сборник научных трудов / Под ред В М Матиашвили -ННовгород Изд-во НГМА, 2004 - ISBN 5-7032-0555-7. - С 114-121 (0,4 п л ) 5. Зродников, А В Корпоративная культура как проблема социологии управления / А.В Зродников // Организация в фокусе социологических исследований в 2-х т. Том 1 / Под общей редакцией проф. 3 X. Саралиевой -Н Новгород- НИСОЦ, 2005 - ISBN 5-93116075-2 - С 134-139 (0,35 п л)

6 Зродников, А В Феномен организационной культуры, практический аспект / А В. Зродников // Инновационные технологии в управлении организационной культурой- сборник научных трудов / Под ред В М Матиашвили -Н Новгород- ИзД-йО'НГМА, 2006 - ISBN 5-7032-0658-8 - С 153-166 (0,65 п л )

7 Зродников, А В. Организационная культура как объект управления в медицинский1 учреждениях / А В Зродников // Нижегородский медицинский журнал -2006 -7 - ISSN 0869-0936 - С 182-186 (0,5 п л)

8 Зродников, А В Механизмы формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры / AB Зродников // Вестник Костромского Государственного университета им. НА Некрасова серия Экономические науки «Проблемы новой политической экономии» - 2006, Спецвыпуск № 3 -Кострома Изд-во КГУ, 2006 - С 53-60 (0,5 п л )

9 Зродников, А В Механизмы диагностики организационной культуры социологический аспект / AB Зродников // Вестник Нижегородского Государственного университета им НИ Лобачевского серия Социальные науки, выпуск 1(6) - Н Новгород. Изд-во ННГУ, 2007 - ISSN 1811-5942 - С 24-29 (0,5й.л )

Подписано в печать 22 03 2007 Формат 60x84 '/16 Бумага офсетная Печать офсетная Уч -изд л 1,0 Тираж 100 экз Заказ 222

Нижегородский государственный технический университет Типография НГТУ 603950, ГСП-41, Нижний Новгород, ул Минина, 24

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зродников, Антон Васильевич

Введение

Глава I. Феномен организационной культуры: социологический аспект

1.1. Организационная культура- понятие и сущность

12 Сущностные характеристики организационной культуры

1.3. Функции организационной культуры

1.4. Модель формирования, воспроизводства и изменения 29 организационной культуры

1.5. Влияние организационной культуры на эффективность 61 организации

Выводы по I главе

Глава II. Особенности управления организационной культурой в 83 нижегородских компаниях

2.1 Методика исследования организационной культуры

2 2 Эффективность управления организационной культурой в 89 нижегородских компаниях

Выводы по II главе

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Зродников, Антон Васильевич

Актуальность темы исследования. Проблема максимально полного использования потенциала организационной культуры для достижения организационных целей является одной из наиболее актуальных в теории и практике управления. Современная социология управления пока не дает полного и убедительного ответа на вопрос о механизмах формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры Между тем, практика управления нуждается в ответах на эти вопросы, ибо от управления организационной культурой и посредством культуры во многом зависит эффективность деятельности организации

Основное внимание большинства из них уделяется анализу сущности, содержания и структуры организационной культуры При этом механизмы влияния организационной культуры на эффективность управления организацией в целом исследованы недостаточно.

Поэтому дальнейшее изучение проблем управления процессами формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры является актуальным Оно позволит выйти на новый уровень понимания не только этой неотъемлемой части организационной жизни, но и других, связанных с ней, вопросов. Среди них - мотивация сотрудников, которая часто бывает неэффективной при использовании только материальных или административных методов воздействия, а также проблема трансформации организаций, находящихся на стадии кризиса либо краха, в которых реконструкция деградировавшей или неадекватной культуры способна вдохнуть в них новую жизнь

Условием решения этих проблем является теоретическое осмысление сущности организационной культуры, механизмов ее формирования, воспроизводства и изменения.

Таким образом, актуальность и значимость исследования организационной культуры как проблемы социологии управления определяется необходимостью.

• дальнейшего социологического анализа сущности организационной культуры,

• развития новых концептуальных подходов к осмыслению динамики организационной культуры,

• анализа факторов формирования и воспроизводства эффективной организационной культуры.

Степень научной разработанности проблемы. Организационной культуре как проблеме социологии управления исследователи начали уделять повышенное внимание начиная с первой половины 20 века.

Э. Мэйо в 30-х годах выяснял влияние различных факторов на производительность труда работников компании Western Electric в Чикаго. Выводы Э Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились «первотолчком» для дальнейших исследований поведения работников с точки зрения культуры их организации [63]

В 60-е годы американский социолог М. Далтон [129] провёл исследование факторов возникновения организационных культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников. Одновременно с М. Далтоном группа британских социологов из Тавистокского института провела исследование организаций как культурных систем

На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В этот период были изданы работы У Оучи [37], Т Питерса и Р Уотермана [41], Т. Дила и А Кеннеди [130] В них разрабатывалась идея организационной культуры как важного фактора экономической эффективности фирмы.

В этот же период в Канаде и Европе были проведены пять крупных научных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма

Подход к изучению организационной культуры с позиций динамики, адаптации и интеграции разрабатывался в трудах Э. Шейна [62] Исследованиями концептуальных основ организационной культуры занимались К. Камерон и Д. Эттингтон [125] Количественные и качественные методы изучения и оценки организационной культуры предложены Р. Заммуто и Дж. Краковер [180]

Понятие «организационная культура» в отечественной социологии до 90-х не разрабатывалось. Однако предпосылки к этому содержатся в работах по социологии труда (А.К Гастев, А.А Погорадзе) [12, 42] Зато достаточно интенсивно изучался социальнопсихологический климат трудового коллектива, под которым понимался «преобладающий и относительно устойчивый настрой его членов» [45]

В работах отечественных исследователей отмечалось значительное влияние лидерства на состояние и динамику социально-психологического климата в коллективе.

Среди российских социологов, занимающихся исследованиями организационной культуры необходимо отметить работы В А Спивака [50], В В. Томилова [56] и P. JT Кричевского [26]

Среди исследований организационной культуры, согласно классификации К Камерона и РКуинна [19], можно выделить два крупных направления, «функциональное» и «семиотическое». Первое представлено группой специалистов, которые рассматривают организационную культуру компании как один из управляемых факторов, влияющих на организационную эффективность (Т Питере и Р Уотерман, Т.Парсонс, М Алвессон, У .Бенни, Э.Шейн, М.А Павлова, В В Томилов) [41,39,122,123, 62, 38, 56]. Второе, семиотическое, направление рассматривают ее, скорее, как сущность предприятия, возникающую на фоне национальной культуры.

Сторонниками этого подхода отрицается возможность прямого воздействия на формирование и динамику организационной культуры Авторы рассматривают ее, скорее, как данность, которую следует учитывать в управлении (М. Луи, Дж Мейерсон, А Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, С В Щербина, В.В.Щербина) [150,153,162,166, 47,121, 119, 65]

Изучение состояния научной разработанности проблемы позволяет сделать вывод, что, несмотря на большое число работ по вопросам организационной культуры, дальнейшее изучение механизмов формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры и ее влияние на функционирование организации продолжается оставаться актуальной научной проблемой социологии управления, имеющей важное значение для практики управления.

Задачи исследования. Из цели исследования вытекают его задачи. Их можно сформулировать следующим образом.

1) определение понятия «организационная культура»;

2) построение модели формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры,

3) анализ взаимосвязей между организационной культурой и эффективностью корпоративного управления;

4) разработка и аппробация методики исследования организационной культуры

Методологические принципы исследования. Для решения задач, поставленных в диссертационной работе, использованы основные идеи и принципы структурно-функционального анализа, системного метода исследования социальных процессов, теоретический анализ литературных источников. При анализе практики управления организационной культурой применялся метод выборочного социологического исследования в виде анкетного опроса, структурированного интервью, а также методы экспертной оценки и математической статистики.

Теоретическая основа исследования. Теоретической основой работы являются исследования в области социальной философии, социологии управления, психологии управления, организаций, социологии малых групп, теории организации и менеджмента. Теоретическая основа представлена концепциями и идеями социокультурного анализа организации, а именно теоретическими положениями представителей функционального (Т.Питерс и Р.Уотерман, Т.Парсонс, Э Шейн, К.Камерон и Р Куинн и др) [41, 39, 62, 19], семиотического (М Луи, Дж. Мейерсон, Д Сильверман, С.Роббинс, В В Щербина, С.В Щербина и др ) [150, 153, 47, 119, 65] направлений в изучении феномена организационной культуры.

В качестве конкретных диагностических методик использована авторская методика диагностики организационной культуры. Полученные данные обработаны с помощью методов математической статистики [29].

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой выводов и предложений, сформулированных в работе, послужили результаты выборочного социологического исследования (анкетный опрос, структурированные наблюдения, структурированные интервью) по проблемам организационной культуры, проведенного автором в 2004-2005 годах В ходе исследования было опрошено сто девяносто восемь человек среднего и высшего управленческого персонала шестнадцати малых и крупных предприятий города Нижнего Новгорода и Нижегородской области

Объектом исследования является феномен организационной культуры Предметом исследования выступает социологический аспект механизмов формирования, воспроизводства и изменения организационных культуры

Научная новизна исследования. Научная новизна работы заключается в том, что в ней обобщены и проанализированы общетеоретические разработки в области социологии управления, разработана методика изучения состояния и динамики организационной культуры.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации получены следующие, имеющие научную новизну результаты.

• предложена модель формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры (с.29-61);

• предложено и определено понятие «эффективная организационная культура» (с 79),

• разработана и апробирована в деловых организациях Нижегородской области авторская методика исследования организационной культуры (с.83-117).

Положения, выносимые на защиту. Как совокупный результат диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Организационная культура определена как продукт социального взаимодействия группы по решению проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, трансформирующийся в устойчивый комплекс базовых ценностей, разделяемых большинством организации как наиболее адекватный образ мышления, формирующий нормативные регуляторы поведения людей и отдельных групп в организации.

2. Организационная культура - уникальная организационная подсистема, выполняющая комплекс внешних и внутренних функций. К их числу относятся, ценностно-образующая, нормативно-регулирующая, познавательная, коммуникационная, мотивирующая, стабилизационная, индифицирующая и инновационная функции. К ее сущностным характеристикам относятся системность, динамичность, диалектичность, неоднородность, ценностная консолидированность.

3. Предложена модель формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры.

На развитие организационной культуры влияют факторы внутренней среды и внешней среды организации. В процессе развития любая организация сталкивается с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Разрешая их, она вырабатывает коллективные представления о способах решения этих проблем. Так формируется ядро организационной культуры - совокупность норм, стандартов деятельности, системы ценностей, выработанных в процессе корпоративной истории. Вокруг ядра организационной культуры постепенно возникает своего рода «защитная оболочка», выполняющая роль фильтрующего механизма, пропускающего директивную информацию из ее ядра и отслеживающего и поглощающего импульсы, идущие из внешней среды организации. Затем в этой оболочке формируется набор производных от сложившихся в организации представлений о решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции (представления о реальности, времени, природе социальных отношений).

4 Эффективная организационная культура определена как культура организации, в которой присутствуют четко выраженные представления и установки о решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции и велико значение параметра «активности» Последний выражается в отсутствии жесткого детерминизма в восприятии окружающей среды, доминировании принципа «прагматизма», в склонности к риску и инновациям, в ориентации на будущее

5 На основе модели организационной культуры была разработана методика ее диагностики В ее основе лежит набор характеристик, характеризующих эффективность организационной культуры

1) показатель, связанный с представлениями персонала о способности организации к адаптации,

2) показатель, связанный с представлениями персонала об обеспечении внутренней интеграции;

3) «активность» организационной культуры;

4) горизонт планирования,

5) эффективность коммуникативной среды,

6) конструктивность представлений персонала о характере организационных отношений.

6 Проведенное исследование организационной культуры по разработанной методике позволило установить, что большая часть нижегородских компаний в повседневной работе по разным причинам недостаточно активно используют механизмы развития организационной культуры и существует обратная корреляция между возрастом и размером российской деловой организации и эффективностью ее культуры

Апробация работы. Основные результаты исследования представлялись в научных докладах на всероссийских, международных и межрегиональных научно-практических конференциях, в том числе на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии в менеджменте организации» (Нижний Новгород, 2001), на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами» (Нижний Новгород, 2001), на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами» (Нижний Новгород, 2003), на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационные технологии управления организационными изменениями» (Нижний Новгород, 2004), на 3-ей Всероссийской молодежной научно-технической конференции «Будущее технической науки», на Международной научно-практической конференции «Организация в фокусе социологических исследований» (Н Новгород, ННГУ им Н.И. Лобачевского, 2005 г).

По результатам исследования опубликовано 9 работ, общим объемом 3,42 п.л., включая три в рецензируемых изданиях.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Механизмы формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры: социологический аспект"

9. Результаты исследования в целом подтвердили гипотезу номер один, большая часть нижегородских компаний имеют малоэффективную организационную культуру (эффективность организационной культуры составляет 55,47%) Общий результат получен на основе агрегирования таких показателей, как организационные представления о решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, «активность» организационной культуры, горизонт планирования, эффективность коммуникативной среды, конструктивность организационных представлений о характере социальных отношений.

10. Подтверждена и гипотеза 2 руководство компаний незначительно использует инструменты развития организационной культуры ( в первую очередь это связанно с недостаточным вниманием руководства к трансляции миссии компании, ее стратегических целей на нижние уровни организации, отсутствие системы оценки результатов групп и отдельных сотрудников на основе иерархии организационных целей).

12. Анализ результатов исследования также показал правомочность гипотезы номер 3: между параметром эффективности организационной культуры и ее возрастом существует обратная связь - разница в показателях эффективности организационной культуры между предприятиями, функционирующими более 15 лет и менее 5 лет, составляет 20,01%.

13. Определены следующие параметры выборки, во многом организационная культура, исследованных организаций опосредована теми аспектами внешней и внутренней среды, в которой происходил ее генезис. Именно по это причине ее инертность становится угрозой для организаций, существующих в течение длительного времени. Однако менеджмент этих компаний предпринимает недостаточные усилия для совершенствования организационной культуры, опираясь в первую очередь на инструменты оперативного управления, считая ее сложнореализуемой.

14. Разработка программы действий по изменению существующей организационной культуры в деловых организациях может включать в себя следующие составляющие:

• внедрение управленческих технологий «управления по целям», сбалансированная система показателей»;

• определение параметров организационной культуры, которые нужно сохранить (например, объективность процессов наказания/поощрения, поощрение взаимоподдержки персонала, поддержку инициатив, высокие стандарты качества выполняемой работы);

• выявление характеристик организационной культуры, которые необходимо ослабить (например, отказаться от излишней «опеки» персонала, недоверия к способности персонала самостоятельно решать проблемы),

• проектирование атрибутов, которые должны доминировать в новой организационной культуре (например, расширение зоны личной ответственности сотрудников, открытость организаций по отношению к внешней среде т.д )

15 Использованная в исследовании методика позволила решить задачи исследования, и оказалась полезным и информативным инструментом в области изучения организационной культуры. После некоторой модификации она может быть применена для изучения феномена организационной культуры в более крупном масштабе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило выработать ряд новых положений в рамках социологической концепции организационной культуры

1. На основании накопленной теоретической базы, с учетом всех возможных подходов к определению самого феномена "организационная культура", дано его собственное определение.

Для этого критически проанализированы различные подходы, определяющие организационную культуру как: способ и результат организационной деятельности, совокупность ценностей, норм, символов, психологическую атмосферу, организационное сознание, уникальная особенность организации. Все эти подходы, взятые изолированно, были признаны не вполне полными.

Анализируя приведенные определения организационной культуры, можно выявить ряд наиболее часто упоминаемых компонентов:

1) организационная культура - совокупность материальных и социальных артефактов, создаваемых работниками компании в процессе организационной деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации,

2) в зависимости от этапа развития компании, ценности могут существовать в различных формах, в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), представлений, установок и ценностей (когда культура сложилась в основном), норм поведения и стандартов деятельности (при полностью сформировавшейся культуре),

3) наиболее значимыми элементами организационной культуры признаются представления о миссии, о целях компании, нормы поведения и взаимодействия, традиции и ритуалы;

4) элементы организационной культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, формируя «дух», «сознание» компании, соответствующие ее идеальным устремлениям.

Исходя из этих положений, сформулировано собственное определение организационной культуры

Ее можно идентифицировать как продукт социального взаимодействия группы по решению проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, трансформирующийся в устойчивый комплекс базовых ценностей, разделяемый большинством организации как наиболее адекватный образ мышления, формирующий нормативные регуляторы поведения людей и отдельных групп в организации

2.На базе сформированного определения были выделены сущностные признаки организационной культуры:

• динамичность;

• диалектичность;

• неоднородность;

• ценностная консолидированность.

Только при наличии всех этих признаков имеет смысл говорить о феномене организационной культуры.

З.Изучению подвергся вопрос о функциях, реализуемых организационной культурой:

• ценностно-образующая функция;

• нормативно-регулирующая функция;

• познавательная функция;

• коммуникационная функция,

• мотивирующая функция;

• стабилизационная функция;

• функция идентификации;

• инновационная функция.

4 Проведен анализ механизмов формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры

Под механизмами формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры автор понимает факторы ее внутренней и внешней среды, в результате воздействия которых в ней возникает структура, упорядоченность, система, определяющая процессы поддержания ее жизнеспособности и функционирования

К ним отнесены механизмы внутренней среды организации (внутрикорпоративные механизмы) и механизмы внешней среды (стабильность и предсказуемость внешней среды), под воздействием которых зарождается организационная культура В дальнейшем при решении проблем внешней адаптации формируется ядро организационной культуры - совокупность норм, стандартов деятельности, системы ценностей, выработанных в процессе корпоративной истории Структурой, в которой реализуется ядро организационной культуры, является коммуникативная среда. Со временем вокруг ядра организационной культуры возникает своего рода «защитная оболочка», выполняющая роль фильтрующего механизма, пропускающего директивную информацию из ее ядра и отслеживающего и поглощающего импульсы, идущие из внешней среды организации. Инструментом, обеспечивающим связанность ядра и оболочки выступает коммуникативная среда. Со временем в оболочке формируется набор производных от сложившихся в организации представлений о решении проблемам внешней адаптации и внутренней интеграции качеств (представления о реальности, времени, природе социальных отношений).

5 Изучен вопрос влияния организационной культуры на эффективность деловой организации. Установлено наличие связи между организационной эффективностью и эффективностью организационной культуры.

Таким образом, органической частью самой системы управления предприятием является организационная культура, обеспечивающая возможность ее саморазвития и выполняющая функции идеологической поддержки системы управления, влияющая на состояние ее отдельных элементов, а также особенности их развития и взаимодействия

Влияние организационной культуры на работников предприятия является очень существенным фактором, поскольку установки, культурные ценности организации способны изменять и направлять в нужное русло поведение персонала, формировать установки, позволяющие наиболее эффективно использовать работников.

При этом установка выражает психологическую готовность человека реагировать определенным образом в определенных условиях Она считается основным регулятивным механизмом поведения человека, определяя его направленность и избирательную активность А ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, набор стандартов и критериев, которым человек руководствуется в жизни Следовательно, именно организационная культура является регулятором организационного поведения

6.Сравнительный анализ методик оценки эффективности организационной культуры показывает, что к вопросу построения эффективной организационной культуры исследователи подходят с различными критериями, используя разные характеристики культуры, различные приемы для оценки влияния тех или иных характеристик культуры на эффективность организации. Однако преобладающей является качественная оценка, которая в значительной мере носит описательный характер и не может полностью соответствовать разнообразной практике и динамичным требованиям управления бизнесом. Ни одна из предложенных методик не позволяет выявить, в какой степени те или иные характеристики организационной культуры влияют на эффективность данной организации.

7. В данной работе эффективная организационная культура трактуется как культура организации, в которой, несмотря на различные условия внешней и внутренней среды, присутствуют четко выраженные представления и установки о решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, велико значение параметра «активности», выражающегося в отсутствии «детерминизма» в восприятии окружающей среды, доминировании принципа «прагматизма», склонности к риску и инновациям, ориентации на будущее.

8. Для проверки на эмпирическом материале представлены следующие гипотезы

1) большая часть нижегородских компаний имеют малоэффективную организационную культуру;

3) чем больше возраст нижегородской деловой организации, тем более вероятно, что она обладает малоэффективной культурой.

Список научной литературыЗродников, Антон Васильевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аксеновская, Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.05/ Аксеновская Людмила Николаевна СПб., 1997. - 23 с

2. Арджирис, К. Организационное научение / К.Арджирис; пер. с англ. М : ИНФРА-М., 2004. - 563 с. - ISBN 5-16-001810-7

3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг- М.: ИНФРА-М, 2002 328 с. - ISBN: 5-16-001192-7

4. Астапов, В В. Организационная культура как объект философского исследования: автореф. дисс. канд философ, наук.09 00.11 / Астапов Виталий Валерьевич. -Красноярск, 2000 23 с.

5. Базовые ценности россиян: Социальные установки. Жизненные стратегии Символы. Мифы / Отв ред. Рябов А В., Курбангалеева Е Ш. М. Дом интеллектуальной книги, 2003. - 448 с. - ISBN 5-7333-0225-9

6. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал / Э Брукинг; пер. с англ. под ред. Л.Н.Ковалик.- СПб. Питер, 2001. 288 с. - ISBN 5-318-00249-8

7. Быстрицкая, Ю.В Организационная культура малых предприятий: социологический аспект: автореф. дисс. канд. социол. наук: 22 00 08/ Быстрицкая Юлия Викторовна М , 2001.-23 с.

8. Вебер, М. Наука как призвание и профессия / М Вебер // Избранные произведения/ М Вебер. М.: Прогресс, 1990. - С. 707-730 - 804с. - ISBN 5-01-001584-6

9. Вебер, М. «Объективность» социально-научного и социально-политического сознания / М Вебер // Избранные произведения/ М Вебер. М.: Прогресс,1990 - С. 345-415. - 804с. -ISBN 5-01-001584-6

10. Вебер, М. Основные социологические понятия / М.Вебер// Избранные произведения/ М.Вебер. М.: Прогресс, 1990. - С.602-643. - 804с. - ISBN 5-01-001584-6

11. Виханский, О С Менеджмент Менеджмент. Учебник / О.С Виханский, А И Наумов. М.: Экономисть, 2003. - 528 с. - ISBN 5-98118-037-4

12. Гастев, А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А.К. Гастев.- М.: Экономика, 1972. 134 с.

13. Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д М.Гвишиани М • Наука, 1972.

14. Гвишиани, Д.М. Социология бизнеса (критический очерк американской теории менеджмента) /ДМ Гвишиани. М.: Соцэкгиз, 1962. - 195 с.

15. Гительман, А Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие / АД. Гительман. М.: Дело, 2000. - 496 с. ISBN 5-7749-0148-3 22

16. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда / ЭДюркгейм; пер с фр. А.Б Гофмана, примечания В В Сапова М.: Канон, 1996. - 432 с. - ISBN 5-88373-036-1

17. Егоров, А.И. Социологический анализ организационной культуры- автореф. дисс. социолог, наук- 22 00 04 / Егоров Александр Игоревич. Саратов, 1998. - 19 с.

18. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н.Захарова Н.Новгород- Изд-во Гладкова О.В , 2004. - 271 с. - ISBN 5-93530-092-3

19. Заржевский, С Г. Организационная культура в современной России: социально-философский аспект: автореф. дисс. канд философ наук. 09 00 11/ Заржевский Сергей Григорьевич. М , 1997. - 23 с

20. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К Камерон, Р.Куинн. СПб.: Питер, 2001 -320 с - ISBN 5-318-00283-8

21. Косторнова, Л.А. Культура управления как проблема философско-антропологического исследования, автореф. дисс . философ наук 09 00.13 /Л.А Косторнова. Ростов на Дону, 2001. - 28 с

22. Карпичев, В. С/ Организационная культура государственной службы / В. С Карпичев, -М РАГС, 2001. 155 с

23. Коттер, Дж.П. Впереди перемен / ДжП.Коттер, пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 237 с. - ISBN 5-901-02844-9

24. Коттер, Дж.П Суть перемена, невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации / Дж.П.Коттер, Д.С.Коэн; пер. с англ Д Дасова. М ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. - 236 с. - ISBN 5-901028-82-1

25. Кравченко, А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк / А.И Кравченко, отв. ред. И В.Бестужев-Лада; АН СССР, Ин-т социол. исследований М • Наука, 1987 - 180 с.

26. Кравченко, А И. Трудовые организации: структура, функции, поведение / А.И.Кравченко, отв. ред. А.Н.Комозин; АН СССР, Ин-т социол. исследований. М : Наука, 1991. - 238 с. - ISBN 5-02-013424-4

27. Кричевский, Р. Л. Если Вы руководитель Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е издание, доп. и перераб. / Р. Л. Кричевский. - М.: Дело, 1996.384 с. - ISBN 5-88461-200-6

28. Курс общей экономической теории / Под ред. А И.Добрынина, Л С.Тарасевича СПб, 1996 - С.267

29. Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение / Л.Маллинз, пер с англ Т Цеханович и др Мн : Новое знание, 2003 - 1039 с - ISBN 985-6516-52-8

30. Математические методы в социологии. Анализ данных и логика вывода в эмпирическом исследовании. Учеб пособие / P. JI. Агабекян, М М. Кириченко, С В Усатиков. Ростов Н/Д: Феникс, 2005г -192 с ISBN 5-222-06492-1

31. Мацумото, Д Психология и культура / Д Мацумото. СПб : Прайм-Еврознак, 2002 -416с - ISBN 5-93878-064-0

32. Мертон, Р. Социальная структура и аномия / Р. Мертон // Социология преступности (Современные буржуазные теории). М: Издательство «Прогресс», 1966. - 192 с.

33. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М Альберт, Ф. Хедоури: пер. с англ. М : Дело, 1992. - 702 с - ISBN 5-85900-015-4

34. Мясоедов, В.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур / В.П Мясоедов М.: Дело, 2003. - 256 с. - ISBN 5-7749-0300-1

35. Новые направления в социологической теории / Пер с англ Л.Г.Ионина М . Прогресс, 1978.

36. Оучи, У. Методы организации производства теории Z Японский и американский подходы / У Оучи, сокр. перевод с англ.; научная ред Б 3 Мильнера и И.С.Олейника М.: Экономика, 1984. - 184 с.

37. Павлова, М Н Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры автореф дисс. канд. социол наук: 22 00 08/ Павлова М Н М., 1994. - 23 с

38. Парыгин, Б Д. Социально-психологический климат коллектива Пути и методы изучения / Б.Д Парыгин. М.: Наука, 1981. - 192 с

39. Питере, Т. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки / Т.Питерс, Р.Уотерман, пер. с англ. В.В.Кулебы, О Л.Пелявского. М • Издательский дом «Вильяме», 2005. - 560 с. - ISBN 5-8459-0738-1

40. Погорадзе, А.А. Культура производства, сущность и факторы развития / А А. Погорадзе. Новосибирск: Наука Сиб. отд , 1990. — 154 с

41. Радугин, А.А Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А.А. Радугин, К.А Радугин Воронеж, Воронежская ВШ предпринимательства, 1995. - 193 с.

42. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б. Д. Парыгина JI • Наука, 1986 - 239 с.

43. Розин, В М Введение в культурологию / В.М.Розин. М : Прогресс, 1994. - 314 с. -ISBN 5-87977-002-8

44. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Рюттингер Р • Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992. - 238 с - ISBN 5-87373-001-6

45. Сайченко, О.А Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: автореф дисс. канд эконом наук: 08 00 05/ Сайченко Ольга Анатольевна. СПб., 2002. - 23 с.

46. Сильверман, Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности методология и значение // Новые направления в социологической теории / Д Сильверман / Под ред. Г.В.Осипова. М : Прогресс, 1978 С.272-299. - 340 с.

47. Скиннер, Б.Ф. Оперантное поведение// История психологии XX век / Б.Ф.Скиннер Б.Ф / Под ред П Я Гальперина, А.Н.Ждан. 5-е изд - М.: Академический Проект, Екатеринбург- Деловая книга, 2003. - С 531-566 - 832 с - ISBN 5-8291-0302-9; ISBN 588687-133-0

48. Скиннер, Б Ф Технология поведения/ Американская социологическая мысль: Тексты / Б Ф.Скиннер / Под ред В И Добренькова М Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996 -С 29-44 -560 с - ISBN 5-89313-001-4

49. Спивак, В А Корпоративная культура. Теория и практика / В.А.Спивак. СПб.: Питер, 2001. - 352 с. - ISBN 5-272-00294-6

50. Современный словарь иностранных слов / Изд-во «Русс яз.» Около 20 000 слов. -М.: Рус. яз , 1993. - 740 с. - ISBN 5-200-01104-3

51. Социологический энциклопедический словарь/ Редактор-координатор акад. РАН Г.В.Осипов. М.: Изд-во НОРМА-ИНФРА, 2000. 488 с. - ISBN 5-89123-162-х, 5-86225635-6

52. Поведение как молярный феномен // История психологии. XX век / Э. Толмен / Под ред. П.Я.Гальперина; А.Н.Ждан. 5-е изд. - М.: Академический Проект; Екатеринбург Деловая книга, 2003. - С.143-165. - 832 с. - ISBN 5-8291-0302-9, ISBN 5-88687-133-0

53. Томилов, В.В. Культура предпринимательства / В В.Томилов. СПб.: Питер, 2000 -368 с. - ISBN 5-272-00208-3

54. Узнадзе, Д.Н. Психология установки / Д.Н.Узнадзе СПб • Питер, 2001 - 416 с -ISBN 5-318-00163-7

55. Управление деятельностью служащих / Р.Уильямс СПб Питер,2003. - 302 с -ISBN 5-272-00074-9

56. Фестингер, JT. Теория когнитивного диссонанса / Л. Фестингер. СПб.: Ювента, 1999. - 317 с. - ISBN 5-87399-129-4

57. Чернышева, З.А. Методика формирования и оценки эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности: автореф. дисс. канд эконом наук 08 00.05 / Чернышева Зинаида Алексеевна. СПб., 1994. - 19 с.

58. Шакурова, А.В. Организационная культура образовательного учреждения как системный фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности: автореф дисс канд социол. наук: 22 00 08 / Шакурова Анна Васильевна -Н.Н., 2005. 23 с.

59. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство/ Э Шейн. СПб.: Питер, 2001. - 336 с.-ISBN 5-318-00573-х

60. Шелдрейк, Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Дж Шелдрейк СПб. Питер, 2001. - 352 с. - ISBN 5-318-00028-2

61. Шютц, А. Смысловая структура повседневного мира: Очерки по феноменологической социологии / А Шютц. М Институт Фонда Общественное мнение, 2003. - 336 с. - ISBN 5-93947-012-2

62. Щербина, В В Социальные теории организации Словарь / В В Щербина М.: ИНФРА-М, 2000. (Библиотека словарей «ИНФРА-М») - 263 с. - ISBN 5-16-000197-2

63. Щербина, С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: автореф. дисс. канд. эконом, наук. 22 00 08 / Щербина Сергей Вячеславович -М, 1999.- 19 с.1. СТАТЬИ

64. Абрамова, С Г О понятии «корпоративная культура» / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. Тезисы научно-практической конференции. М. РПО, 1995 - С 2933.- 148 с

65. Аксеновская, Л.Н. Организационно-культурный консалтинг: ордерный подход / Л.Н. Аксеновская // Психология бизнеса. Москва-Питер: Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции. СПб. ИМАТОН, 2003. - С. 5-9. - 304 с

66. Базаров, Т.Ю. Культура организации / Т.Ю.Базаров // Бюллетень финансовой информации. 1996. -№ 11 (18) ноябрь. - С.19-22.

67. Баринов, В А. Корпоративная культура организации в России / В.А. Баринов, Л.В Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002 - №2. - С 110-121.

68. Деловая культура российского общества. Круглый стол // Общественные науки и современность 1993.-№3. - С. 17-30.

69. Егоров, А И. Символизм в организационных культурах / А.И. Егоров // Социокультурные проблемы нетипичности. Материалы межвузовской конференции / Отв. ред д соц.н. Е Р Смирнова. Саратов- СГТУ, 1997. С. 164-171.

70. Емельянова, Т.П. Кросскультурная психология проблемы и тенденции развития/ Т.П.Емельянова // Психологический журнал. 2004. - Том 25. - №1. - С 61-69.

71. Занковский, А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров /АН Занковский // Психологический журнал. 1996 - Том 17. - № 3. - С 2636

72. Захарова, Л.Н Организационная семиотика: от диагностики к развитию / Л.Н.Захарова, Б Б Ярмахов // Ремедиум Приволжье 2003. - апрель. - С 54-56.

73. Забродин, Ю.М. Психологический анализ структуры и динамики социально-экономического пространства / Ю.М. Забродин // Психология бизнеса Москва-Питер Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции. СПб.: ИМАТОН, 2003 -С 73-79.-304 с

74. Зродников, А.В. Организационная культура как объект управления в медицинских учреждениях / А.В Зродников // Нижегородский медицинский журнал. 2006 - 7 - ISSN 0869-0936. - С. 182-186.

75. Кравченко, К.А. Исследование организаций за рубежом / К.А.Кравченко // Социс -1994.-№3-4.-С. 198-205.

76. Крымчанинова, М В "Понимание организаций" в концепции Хэнди-Харрисона / М В Крымчанинова. Современный кадровый менеджмент. Вып. 3. / Под ред Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 2004; стр 164-207

77. Куликов, В.И. Нужна активная организационная культура / В И.Куликов// ЭКО. -2003 -№ 7 С.162-171.

78. Липатов, С А Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С.А Липатов// Вестник МГУ. Серия 14. - Психология. - 1997. - № 4 -С 55-65

79. Магун, В С. О взаимосвязи между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью / В С.Магун // Вопросы психологии. 1978 - №6. - С 86-94.

80. Магун, ВС. Трудовые ценности российского населения / В.С.Магун// Вопросы экономики. 1996 - № 1 - С.47-62.

81. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений /МИ Магура // Управление персоналом 2002 - №1. - С 24-29

82. Марача, В. О подходах к анализу "корпоративной культуры" в рамках практики процессного консультирования (постановка проблемы) / Марача В. // Системы управления проблемы и решения, 1999, № 10, с. 116-131

83. Мейер, П Культура бизнеса / П.Мейер// Проблемы теории и практики управления. -2001 -№ 4.-С. 97-101.

84. Мильхенсон-Ткач, В Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка /

85. B.Л.Мильхенсон-Ткач, Е Н.Скляр // Кадры менеджмента. 2002. - № 1. - С. 71-76.

86. Наумова, Н Ф Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности/ Н.Ф.Наумова, М А Слюсаранский // Социальные исследования. «Проблемы труда и личности». Выпуск 3 - 1970 - С.145-160. - 239 с.

87. Пригожин, А.И. Организационная культура и её преобразование / А.И Пригожин// Общественные науки и современность. 2003 - №5 - С. 12-22

88. Пригожин, А И. Организационные управленческие патологии / А.И.Пригожин // Общественные науки и современность. 1998. - №3. - С 16-23

89. Пригожин, А И. Цели организаций, стереотипы и проблемы / А.И.Пригожин// Общественные науки и современность. 2001. - № 2 - С 5-19

90. Пригожин, А И. Развитие теории организации в индустриальной социологии / А И Пригожин // Социальные исследования. «Проблемы труда и личности». - Выпуск 3. - 1970. -С.66-100.- 239 с.

91. Рощин, С.К. Об исследованиях социально-психологического климата в США /

92. C.К.Рощин // Сб.: Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. - С. 103-116. - 179 с.

93. Собчик, Е О проблемах создания корпоративной культуры в российских компаниях. Царское ли это дело? (из опыта работы с крупнейшими коммерческими организациями) / Е. Собчик // Московский психологический журнал №2.-1997

94. Темницкий, А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы / А.Л Темницкий// Социологический журнал 2002. - № 2. - С 7693

95. Тощенко, Ж.Т. Культурология жизни как концепция исследования социальной реальности/ Ж Т.Тощенко// Социологические исследования, 2000. - №2. - С 48-58.

96. Чернышев, Л С. Социально-психологический климат в коллективах различной организованности / Л С.Чернышев, Е И.Тимощук// Сб. Социально-психологический климат коллектива' Теория и методы изучения. М . Наука, 1979. - С.59-68. - 179 с.

97. Шютц, А. Структура повседневного мышления / Пер с англ ЕДРуткевич/ А Шютц//Социологические исследования. 1988 -№2.-С 130- 136.

98. Щербина, ВВ. Предмет, статус и проблематика социологии организаций / В В Щербина // СОЦИС. 2000. - №8. - С 138-143.

99. Щербина В.В. Современные концепции структурных изменений в организациях / В В Щербина, Е П.Попова // Социологические исследования. 1996. - №1. - С. 98-107.

100. Щербина, СВ. Организационная культура в западной традиции, природа, логика формирования и функции / С.В.Щербина // Социологические исследования. 1996 - № 7. - С.47-55.

101. Цлаф, В.М. Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса- пути капитализации человеческого потенциала / В М Цлаф // Доклад на конференции "Управление персоналом, рынок, тенденции, стратегии, технологии". Самара, 2001

102. Эдвард , К. Персонал управления для 2000 года/ К Эдвард// Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. - Выпуск 3. - М : Главнаяредакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2000.

103. C. 10-16. 72 с ISBN 5-93640-005-01. ИНОСТРАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

104. Alvesson, М. Cultural perspectives on organizations / M. Alvesson. Cambridge: Cambridge University Press, 1993. - 1837 p. - ISBN 0521401364.

105. Bennis, W. On Becoming a Leader / W.Bennis. London : Hutchinson Business, 1989. -226 p - ISBN 0091742889

106. Cameron, K. Techniques for making organizations effective / K. Cameron. Washington D С National Academy Press, 1997. - 234 p.

107. Cameron, K.S. The conceptual foundations of organizational culture / K.S. Cameron, D.R. Ettington. In Smart, J.C (Ed), Higher Education: Handbook of Theory and Research, 4th ed., Smart JC (ed). Agathon Press New York, 1988 -pp. 356-396.

108. Burke, WW. Organization development • a normative view / W.W. Burke. Reading, Mass.; Wokingham . Addison-Wesley, 1987. - 189 p. - ISBN 0201106973.

109. Cook, R.A. Level V- Organizational culture inventory / R.A. Cook, J.C. Lafferty. -Plymouth, MI: Human Synergistics, 1989. pp. 316 p

110. Conrad, C.A H.A. Customer satisfaction and corporate culture: A profile deviation analysis of a relationship marketing outcome / С A Conrad, G. Brown, H.A. Harmon // Psychology & Marketing, 1997, №14, pp 663-674

111. Dalton, M. Men Who Manage / M Dalton New York: John Wiley & Sons, Inc., 1966.

112. Deal, T.E Corporate Cultures- The Rites and Rituals of Corporate Life / T.E Deal, A A. Kennedy Reading, Mass Addison-Wesley, 1982.-232 p.-ISBN 0201102773.

113. Denison, D R Organizational culture and effectiveness: the case of foreign firms in Russia /

114. D.R. Denison, F F Carl // Working Paper Series in Business Administration № 2000/4.

115. Dougherty, D. Understanding new markets for new products/ D. Dougherty // SM journal 1990, № 11.

116. England, G. The mager andhis values7 / G England New Yoork.Ballinger, 1975. - 216 -P

117. Flamholtz, E Organizational success and failure: An empirical test of a holistic model / E. Flamholtz, Z. Aksenhirli // Europe Management j. Oxford, 2000. -Vol. 18, №.5.

118. Franic, E. Organizational Culture Some Implications for Managers and Trainers / E. Frame // Journal of European Industry Training, 1987, № 7, pp. 29-32.

119. Frost, P. J. Organizational Culture / P. J. Frost et al. (eds.). Newbury Park, Calif.: Sage, 1985, Beverly Hills, С A Sage, 1995 -267p

120. Frost, P Perspectives on Organizational Culture // Organizational Culture Moore / P. J. Frost et al. (eds ) Beverly Hills CA Sage, 1985, pp 315-334.

121. Gold, К. Managing for Success A comparison of the private and public sectors / K. Gold //Public Administration Review 1982 -Nov.-Dec.

122. Goldhar, J. Information Flows, Management Styles and Technological Innovation / J. Goldhar, L Bragaw, J Schwartz // IEEE Transactions on Engineering Management, EM-23, February 1976, pp.51-62

123. Gregory, K.L. Native-View Paradigms Multiple Cultures and Culture Conflicts in Organizations / K.L Gregory // Administrative Science Quarterly, 1983, vol. 28, pp. 359-376.

124. Handy, C. Gods Of Management- the Changing Work Of Organizations / C. Handy. -Oxford University Press US, 1992 216 p

125. Hofstede, G Cultures and organizations : software of the mind ; intercultural cooperation and its importance for survival / G Hofstede London : HarperCollins, 1994. 279 p. - ISBN 0006377408

126. Hofstede, G Individual perceptions of organizational cultures: A methodological treatise on levels of analysis / G Hofstede, M H Bond, С -L Luk // Organization Studies, 1993, vol. 14, pp 483-503

127. Jaques, E The Changing culture of the factory / E. Jaques. // A Study of authonty and culture in an industrial setting London Tavistock, 1965. - 312 p.

128. Inglehart, R. Modernization, Cultural Change, and the Persistence of Traditional Values / W R Inglehart, Baker // American Sociological Review February 2000. Vol. 65

129. Kluckhohn, F R. Variations in value orientations / F.R Kluckhohn, F L Strodtbeck -Evanston, III, 1961

130. Koprowski, EJ Cultural Myths Clues to Effective Management / EJ. Koprowski // Organizational Dynamics, Autumn 1983, pp 39-51.

131. Lawrence, P Differentiation and Integration in Complex Organizations / P Lawrence, J W Lorsch // ASQ 1967 № 6 Management and Organizational Behavior Classics / Ed By M. Matteson J Iyancevich Ollinois 1989

132. Lewis, D.S The organizational culture saga from OD to TQM- a critical review of the literature / D.S Lewis Part 1 concepts and early trends. Leadership and Organization Development Journal 1996 Vol 17 No 1 p 12-19

133. Louis, M. R Organizations as culture-bearing milieu / M. R Louis // Organizational symbolism / Ed. by L. R Pondy, P. J. Fiost, G Morgan, Т. C. Dandridge. Greenwich, CT: JAI Press, 1983.-pp. 39-54.

134. Louis, M.R A Cultural Perspective on Organizations / M. R. Louis // Human Systems Management, 1981, vol 25, pp 246-258

135. Martin, J Organizational culture and counterculture: An uneasy symbiosis / J.Martin, C. Siehl // Organizational-Dynamics, 1983, Vol 12(2). pp. 52-64.

136. Meyerson, D. Cultural change and integration of three different views / D. Meyerson // Journal of Management Studies, 1987. n. 6.

137. Michon, C. La dinamisation sociale / C. Michon, P. Stem. P.: Ed. d'organisation, 1985. -256 p.

138. Miles, R Macro-Organizational Behavior / R. Miles. Glenview, Scott Foresman and Co , 1980.-243 p

139. Mitroff, II Stories Managers lcll A New Tool for Organizational Problem Solving / I.I Mitroff, R H. Kilmann // Management Review, 1975, vol 65, № 7, pp. 69-79.

140. Morgan, G Images of Organization / G Morgan Beverly Hills, London: Sage, 1986. -424 p - ISBN 0803928300

141. O'Reilly, C. People and organizational culture A profile comparison approach to assessing person-organization fit / С O'Reilly, J Chatman, D Caldwell // Academy of Management Journal, 1991, vol. 34, pp 487-516

142. Ouchi, W.G. Types of organizational control and their relationship to emotional well-being / W Ouchi, G J Johnson // Administrative Science Quarterly, 1978, Vol. 24 pp 293-317

143. Pacanovwski, M Communication and Organizational Culture / M Pacanovwski, N O'Donnell-Trujillo // The Western Journal of Spcech Communication, 1982, vol 46, p 115-130

144. Pascale, RT The Ait of lapanese Management Applications for American Executives / RT Pascale, A.G Athos London Sidgwick & Jackson, 1986 -221 p.-ISBN 0283993561

145. Pettigrew, A On studying organizational culture / A. Pettigrew // Administrative Science Quarterly, 1979. vol 24 pp 570-581

146. Pfeffer, J. Competitive advantage through people / J. Pfeffer. Boston, Mass.- Harvard Business School Press, 1994 -281 p - ISBN 087584717x

147. Porter, M Competitive Strategy / M Porter -New-York Free Press, 1980-456 p

148. Posner, BZ, Values congruence and differences between the interplay of personal and organizational value systems /В Z Posner, W Schmidt // Journal of Business Ethics, 1993, vol 12,pp 341-347

149. Robbins, S P Organi/ation Theoiy Structure, Design, and Applications Third Edition / SP Robbins -NY Prentice-Hall, 1990 -552 p ISBN 0136424716

150. Robbins, S P Essentials Of Organizational Behavior Edition / S.P Robbins -Englewood, New Jersey Prentice-IIall, 1988 -324p

151. Saffold, G. Culture tiaits, strength, and organizational performance Moving beyond "strong" culture / G Saffold//Academy of Management Review, 1988, vol. 13, pp 546-558.

152. Sashkin, M. Management Development New Directions / M Sashkin // Journal of Management Development, 1987 № 6 (4) pp 19-28

153. Sathe, V. Culture and Related Corporate Realities / V. Sathe. Richard D. Irvin, Inc., 1985. -556 p.

154. Schwartz, H. Matching Corporate Culture and Business Strategy / H.S. Schwartz, M. Davis // Organizational Dynamics, Summer 1981, vol 10, pp. 30-48.

155. Smircich, L Concepts of Culture and Organizational Analysis / L. Smircich // Administrative Science Quarterly, 1983, vol 28, pp 339-358.

156. Smircich, L. Organizational Culture A Critical Assessment / L. Smircich, M.B. Calas / In F M Jablin, L L.Putnam, К H Roberts, L W Porter (eds.) Handbook of Organizational Communication. Newbury Park, Calif Sage, 1987 224 p.

157. Thompson, J D Organizations in Action / J D Thompson -N.Y Prentice-Hall, 1967. -182 p

158. Tnst, E Some Social and Psychological Consequences of the Longwall Method of Coal-Getting / E Trist, К Bamfoith // Human Relations 1951, № 4 pp. 3-38.

159. Van Maanen, J. Occupational Communities Culture and Control in Organizations / J. Van Maanen, S.R. Bareley / In В M Staw, L L Cummings (eds.) Research in Organizational Behavior. Vol. 6. Greenwich, Conn JAI Press, 1984

160. Van Maanen, J. Real Feelings Emotional Expression and Organizational Culture / J Van Maanen, G Kunda / In В M Staw (ed) Research in Organizational Behavior Vol 11 Greenwich, Conn JAI Press, 1989

161. Wilkins, AL Efficient ciiltuics Exploring the relationship between culture and organizational performance / A L Wilkins, W Ouchi // Administrative Science Quarterly, 1983, Vol 28(3) -pp 468-481

162. Walsh, J Organizational Memory / J Walsh, G. Ungson // Academy of Management Review, 1991, vol 16, № 1, pp 57-91

163. Zammuto, R F. Quantitative and qualitative studies of organizational culture. In R. W. Woodman & W. A. Pasmore (Eds) / R F Zammuto, J. Y. Krakower // Research in organizational change and development, vol 5 83-114. Greenwich, CT: JAI Press, 1991.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Механизмы формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры: социологический аспект"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зродников, Антон Васильевич

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Зродников, Антон Васильевич

Заключение научной работыдиссертация на тему "Механизмы формирования, воспроизводства и изменения организационной культуры: социологический аспект"

Список научной литературыЗродников, Антон Васильевич, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций