автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.11
диссертация на тему: Организационная культура как объект философского исследования

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Астапов, Виталий Валерьевич

Введение 3

1 глава «Методологические и теоретические проблемы исследования организационной культуры»

1.1 «Социально - философский анализ понятия культуры 8-22 как основания для исследования организационной культуры»

1.2 «Основные типы организационной целостности и 23-30 типы организационной культуры»

1.3 «Организационная культура в предпринимательской 31-52 деятельности»

2 глава «Организационная культура и социальный климат как факторы управления ресурсами организационной целостности»

2.1 «Формальные и неформальные организационные 53-68 переменные»

2.2 «Индивидуально-организационные особенности социально психологического климата в организационной 69-80 целостности»

2.3 «Взаимосвязь и взаимовлияние организационной 81-90 культуры и климата в организации»

2.4 «Изменения в содержании организационной культуры» 91

3 глава «Теоретическое и экспериментальное исследование особенностей организационной культуры и климата организации»

3.1 «Основные теоретические модели управления 106-120 организационной культурой»

3.2 «Экспериментальное исследование организационной 121-134 культуры в НТЦ «Эталон»

Введение диссертации2000 год, автореферат по философии, Астапов, Виталий Валерьевич

Актуальность диссертационного исследования определяется рядом причин общетеоретического и практического характера. В первую очередь это связано с существованием различных подходов в исследовании культуры, в том числе организационной культуры. Социально-философский уровень научного познания посвящен изучению тех явлений, которые в определённую эпоху выдвигаются на первый план в поступательном развитии общества. Понятие организационной культуры неотделимо от практики управления социальными процессами во всём их многообразии. При этом нередко игнорируется тот факт, что научная методология требует глубокого анализа социальной действительности, не допускает умозрительного схематворчества, в котором теряется подлинный смысл явлений общественной жизни.

Исследователи в целях раскрытия сущности организационной культуры используют понятие культуры, хотя продуктивность сущностного подхода теоретиками нередко оспаривается. И, следовательно, идея культуры предстаёт одной из самых дискутируемых, что обусловлено как исходно методологическими принципами авторов, так и действительной сложностью реального бытия культуры. Культурная реальность - это сложное и противоречивое единство культур различных типов. Выделяются различные типы национальных, региональных и иных образований культуры и доказывается перспективность их исторического бытия. Существенно, что такое различение исторически определённых типов организационной культуры позволяет сделать их анализ содержательным и мировоззренчески проясненным. Поскольку в России происходит реформирование различных областей общественной жизни и объективно возрастает необходимость восполнения теоретических оснований преобразовательных процессов, то это в полной мере касается и организационной культуры, так как она является важной характеристикой экономического базиса и надстройки. Несмотря на то, что единство экономического базиса и надстройки получило широкое освящение в ряде научных работ, тем не менее всё многообразие явлений организационной культуры исследованы были недостаточно полно.

Нередко оказывается, что результаты исследований, в которых не учтена специфика российского общества, не оценивают критически группового социального опыта, где априории определяются как «наилучшее» и передовое, практически принимаются как руководство к действию. Считается приемлемым нивелирование различных типов организационных культур, подведение действительной, исторически оправдавшей себя отечественной организационной культуры под западные стандарты. Игнорируется тот факт, что отечественная организационная культура выступает средоточием материальных и духовных компонентов культуры российского общества и несёт в себе всё её своеобразие. Представляется актуальным акцентировать это различие и подойти к анализу феномена организационной культуры, учитывая её исторически сложившуюся определённость.

Объектом исследования является организационная культура, её специфические свойства и функции.

Предметом исследования являются организационные культуры различных типов общества.

Целью диссертационного исследования является социально-философский анализ организационной культуры различных типов общества.

Для реализации этой цели решаются следующие задачи:

1.Дать анализ понятия культуры в качестве мировоззренческой и методологической базы различия основных типов организационных культур.

2. Дифференцировать основные типы рациональности и раскрыть сущность исторически определённых форм феномена организационной культуры.

3.Выявить особенности российского и западного типов организационной культуры.

4. Выявить закономерности изменения организационной культуры.

5.Обосновать социальную значимость формирования организационной культуры в общественных процессах, в том числе и в процессах управления.

6.Раскрыть гносеологическую сущность описательной модели исследования организационной культуры.

Степень разработанности проблемы. Усилиями специалистов различных областей знания накоплен огромный материал, характеризующий отдельные аспекты и стороны организационной культуры и самого феномена культуры в целом. Прежде всего, культура рассматривается как результат человеческой деятельности. Однако имеют место различные мировоззренческие и методологические установки, в системе которых рассматривается сущность культуры или развёртывается её репрезентация. В данных отношениях актуальны идеи, изложенные в работах И. Канта, И.Г. Гердера, Н.Г. Чернышевского, Д.И. Писарева, Г. Гегеля, К. Маркса, Э. Кассирера, C.JI. Франка, H.A. Бердяева, Г.В. Плеханова, A.B. Луначарского, А.Ф. Лосева, О. Шпенглера, А.Тойнби, Г. Зиммеля, В. Дильтейя, Ф. Ницше, X. Ортега-и-Гассета, Ж. Маритена, 3. Фрейда, Э. Фромма и многих других.

В работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, У. Томаса, Г. Беккера, Л. Уайта, П. Сорокина, А. Кребера, К. Клакхона и др. при исследовании явления культуры учитывается тип общества и придаётся принципиальное значение культуре индивидуалистического общества.

Проблема культуры освещается также с позиций антропологии, в работах Ф. Бока, И. Вислера, Э. Тайлора, К. Уислера, Р. Линтона и др.

В России, само слово «культура» впервые зарегистрировано в карманном словаре иностранных слов, изданным Н. Кириловым в 1845 году, однако со времен Древней Руси в данном отношении осмысливалось самосовершенствование общества, совершенствование общественных отношений, гармония общественной жизни. Идеал просвещения оставался незыблемым на протяжении многих веков российской истории. Русская философская мысль Х1Х-ХХвв., также внесла огромный вклад в разработку концепции культуры в работах Н.Я. Данилевского, H.A. Бердяева, М.М. Бахтина, Л.Н. Гумилева, А.Ф. Лосева, Ю.М. Лотмана, , Н. Кирилова, И.А. Ильина Д.С. Лихачева, а также С.С. Аверинцева, А.Я. Гуревича, Ю.Н. Давыдова, В.Н. Топорова, Б.А. Успенского, Л.Г. Ионина, Д.В. Пивоварова и многих др. В их трудах теория совершенства выступает адекватным воспроизведением явления культуры. В этих трудах особенно заметным являются темы, в которых ведётся:

1. Социально-философский анализ гносеологии и онтологии культуры.

2. Изучение культуры в рамках определённой социальной системы и типа общества.

В последние годы, особенно отчётливо проявляет себя научное изучение культуры в крупных организациях, на котором сказывается специальная теория организационной культуры. Рассмотрение этой проблемы находит отражение в работах О.С. Виханского, А.И. Наумова, В.Р. Бенина, A.A. Радугина, Л.В.

Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина, A.M. Еропкина, где основное внимание уделяется западному социальному опыту, западным теориям и стандартам организационной культуры.

Научная новизна исследования.

1. Выделены основные типы организационных культур. Доказывается, что организационная культура генетически связана с исторически определённым типом культуры, характерным для данного социума. Понятие организационной культуры раскрывается как деятельность субъектов, объединённых в особый тип социальной группы - организацию. Выделены особенности организационной культуры, как организационного идеалообразования.

2. На основании выделения различных стандартов рациональности, раскрывается сущность феномена организационная культура в её исторически определённых социальных формах. Различаются российский и западный типы организационной культуры. Показано, что модель западного типа организационной культуры разворачивается по символу «мегамашины», тогда как сущность российской модели организационной культуры наиболее точно раскрывается в символе космоса, то есть гармонично устроенного мира. Даётся обоснованное противопоставление утилитарно-прагматического, эгоцентрического типа организационной культуры западного направления и гуманистического, исторически-перспективного, этнически обусловленного российского способа организационной культуры.

3. Раскрыта сущность понятия «организационная культура». Организационная культура - это идеалообразующая сторона деятельности организации. Среди идеалов и эталонов, которые она продуцирует выделяются во-первых, наблюдаемые регулярные формы поведения; во-вторых, нормы поведения; в-третьих, доминирующие ценности, в-четвертых, «философия» организации; в-пятых, правила организации; в-шестых, организационный климат.

4. Выявлена система изменения организационной культуры, доказывающая, что функция культуры в жизни организации изменяется в зависимости от того, насколько организация готова к её социальной динамике.

5. Обосновано, что западная организационная культура в каждом отдельном случае задаётся субъектом управления, формирующим элиту, объединённую общим видением перспективы развития организации. Ведущая группа (элита) совместно работает над созданием культурных ценностей, норм, идеологии и климата организации. В рассматриваемом обществе организационная культура выступает как основание прогрессивного развития организации, развёртывания её функций и качеств, в целях успешного разрешения стоящих перед нею задач.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего в себя наименований.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Организационная культура как объект философского исследования"

Результаты исследования показали, что данная организация обладает средним индексом социокультуры (125 баллов). Ярче всего, среди секций, в организации выражены коммуникации (8 баллов -"великолепное"), затем идут: работа (6 баллов -"мажорное"); управление, мотивация и мораль (5 баллов -унылое).

Это объясняется, прежде всего тем, что на культуру рассматриваемой организации существенное влияние оказала история становления и развития предприятия, которая относится к периоду глубоких и коренных экономических преобразований, при котором некоторые предприятия просто прекратили свою деятельность.

Одним из основных факторов, влияющих на культуру организации, является имеющаяся технология. Работа с зарубежными партнёрами требует большого опыта работы, творческой и профессиональной активности, что подразумевает большую сплочённость коллектива.

Следующим фактором, оказывающим влияние на формирование культуры предприятия, являются цели и задачи, стоящие перед организацией. Основными из них являются качество изготовляемой продукции и получение прибыли. Неоспоримое влияние на культуру организации оказывает окружение - экономическое, финансовое, юридическое, политическое, технологическое (внешняя среда).

Люди являются последней категорией в системе факторов, влияющих на культуру организации, и, возможно, это самая важная категория, потому что именно они действуют в организации и определяют её культуру.

В условиях происходящих перемен в нашем государстве, возникли существенные проблемы в рассматриваемой организации.

Глобальный экономический кризис, не прошёл стороной и НТЦ "Эталон", поставив перед ним ряд трудно разрешимых проблем, оказав существенное влияние на имеющуюся культуру в организации, поколебав её устои и поставив перед выбором альтернативного выхода из этой ситуации. Подытоживая вышесказанное, следует подчеркнуть, что сейчас совершенно недопустимо промедление; настало время принимать решения и действовать.

Реалии жизни требуют проведения изменений в культуре организации НТЦ "Эталон". Осуществление этих изменений прежде всего базируется на мировоззрении и политике дирекции НТЦ "Эталон", а также на действительном желании сотрудников достижения конечных целей. При наличии твердой воли к проведению намеченных изменений можно и нужно начинать процесс, но не всегда легко найти правильное решение, так как последствия могут быть трудно предсказуемы. Право осуществлять те или иные изменения в культуре зависит прежде всего от финансовых последствий и риска, с которым это связано для предприятия. Политика и цели руководства предприятия должны быть направлены в первую очередь на сохранение предприятия и получение прибыли.

Основой управления процессом изменения культуры является хорошее знание руководством того, что могут и хотят сотрудники. Это должно достигаться регулярными беседами по вопросам выполнения служебных обязанностей. Цели, суть и политика изменений должны быть хорошо продуманы и доведены до сведения всех участников. Основными характеристиками программного планирования изменения культуры организации являются:

•комплексная постановка целей;

• сжатый период времени и ограниченный объем;

•одноразовый характер;

•различные функции;

•ответственность и компетентность.

Дирекция должна своевременно информировать совет предприятия о достигнутых результатах. При разработке наиболее важных мероприятий следует до их объявления проводить обсуждение тактики на уровне дирекции.

Цель изменений - поиск, определение, интерпретация, формулировка реально осуществимых и приемлемых решений. При наличии целей их можно использовать в качестве ориентиров для составления планов. План делится на фазы, этапы и контрольные вехи. Для каждого раздела плана разрабатываются действия по времени, средства достижения целей и сроки исполнения.

Организация процесса изменения культуры должна происходить в установленных рамках, определенных стратегической целью. Кто, что должен делать, когда, кто несет ответственность, каков бюджет, каковы другие средства и т.д. Для управления изменениями на каждом направлении необходимо назначить руководителя, который по своим знаниям, способностям, опыту и авторитету в состоянии обеспечить достижение поставленных целей в указанные сроки и с помощью выделенных средств.

Для координации действий и контроля за ходом осуществления изменений в культуре организации необходимо создать определенную структуру. Организационную структуру процесса изменений должны составлять комиссия по управлению, проектные и рабочие группы.

Организационная структура, созданная с целью реализации изменений в культуре, не является основной частью организационной структуры предприятия.

Привлеченные к этому сотрудники занимаются решением поставленных задач либо все свое рабочее время, либо часть его. Для работы комиссии по управлению рабочих и проектных групп требуются отдельные планы. У рабочей группы должен быть детально разработанный план на исполнительском уровне, проектная группа составляет еженедельные планы на уровне управления, комиссия по управлению работает по месячным планам на уровне всего предприятия. Важной задачей при проведении изменений является подбор состава проектной и рабочих групп. Необходимо создать команду, состоящую из специалистов различных отделов и секторов, которые хотят и могут творчески работать и в сжатых временных рамках. Назначение этих специалистов должно осуществляться после беседы с их начальником.

Фундаментом проводимых изменений должна быть причастность высшего руководства. Именно позиция дирекции может определить успех или неудачу в проводимых изменениях. Все их усилия нужны для того, чтобы обеспечить единство действий в достижении поставленной цели по выходу из кризисного состояния.

Работа над осуществлением изменений в культуре организации означает творческий подход, тщательную подготовку, хорошее планирование, выбор правильного пути, добросовестную работу и т.д. Это означает, что при условии тщательной подготовки риск и сопротивление сводятся к минимуму. От дирекции требуется, что она будет твердо отстаивать принятые решения, успешно преодолевать сопротивление и руководить процессом перемен.

Если руководство предприятия вдруг обнаружит, что реализация проекта наталкивается на сильное сопротивление или противоречит собственным планам, то оно резко может прекратить работу над проектом.

Понятно, что сотрудники отделов, которых затрагивает процесс изменений, бывают обеспокоены и оказывают сопротивление в том случае, когда изменения оказываются не в их пользу или когда они в худшем случае лишаются своих рабочих мест.

До тех пор пока изменения не связаны с сокращением численности работающих или могут быть осуществлены при естественном оттоке рабочей силы, проект является хорошим решением. Правда, важным условием всегда является регулярное общение дирекции с сотрудниками и их информация о ходе перемен. Если заранее можно предвидеть, что желаемые или необходимые реформы приведут к увольнению значительного числа сотрудников или к трудно оценим ым финансовым обязательствам, то лучше предварительно провести исследование на предмет целесообразности перемен.

В начале или в ходе работы по внедрению изменений, затрагивающих культуру предприятия, необходимо проводить сравнение с другими предприятиями, которые уже осуществили подобные изменения.

Проектная группа и рабочие группы нуждаются в создании для них льготных условий, чтобы они могли эффективно и успешно работать.

Данные рекомендации по планированию изменений культуры организации способствуют внедрению новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить более качественную продукцию и добиваться получения более высоких прибылей.

Для успешной реализации программного планирования изменения культуры организации, на наш взгляд, необходимо:

1. Создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно.

2. Определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений.

3. Оценка экономии, которая должна быть достигнута.

4. Своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений, желательно провести обучение еще до начала реализации проекта.

5. Выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов).

6. Необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства.

7. Обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию.

8. Поддержание коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем достаточно подробной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).

9. Обеспечение наличия консультационной и информационной сетей с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания малейшие сигналы).

10. Постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие проблемы.

11. Постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение).

12. Коррекция временного графика; проекты, рассчитанные на длительный период времени, нередко устаревают.

13. Постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

Чтобы быть рентабельной, на наш взгляд, организация должна, прежде всего, сохранить накопленный потенциал, существующие производственные процессы с целью удовлетворения потребностей своего существования. Одновременно должен начаться процесс освоения новых видов продукции. Это в вою очередь будет способствовать расширению теоретических и практических знаний, накопленного опыта.

Возможность для специалистов получать вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей хорошо согласуется с современными тенденциями к изменению и адаптации, с индивидуальной свободой и низким различием статуса.

Существует очень много факторов, влияющих на организацию, за которые прямую ответственность несёт высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальными внутреннее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и её образ.

На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные людьми системы, то внутренние полностью контролируются руководством.

Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, - это цели, задачи, структура, технология и люди, которые оказывают влияние на культуру предприятия. Одной из самых значимых характеристик организации является её взаимосвязь с внешней средой. Но одна организация не может быть островом в себе. Организация полностью зависит от окружающего мира - от внешней среды -как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатов, которые они стремятся достичь.

При детальном исследовании организационной культуры нами выявлено, что важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учётом, прежде всего, их соответствия организации и её преобладающей культуры. Другим инструментом в сфере кадровой работы является способ развития персонала и его социализация. Но при этом в задачи лидера входит обеспечить соответствие организации её внешней среде. Образцовые компании, как правило, формируют широкий диапазон ценностных установок. Множество их ценностей интегрируют понятие экономического здоровья, служение потребителю и создание смысла для тех, кто стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии. Культура жёстко регламентирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом.

Однако, несмотря на то, что являются ли культура и структура предметом тщательного выбора или просто образовались со временем, можно выделить шесть факторов, которые будут влиять на этот процесс (история и собственность; размер; технология; цели и задачи; окружение; люди).

Таким образом, организационная культура предстаёт перед нами как сложный фактор, обуславливающий деятельность организации. А также как фактор, индивидуализирующий организацию и персонофициующий сотрудников данной организации.

Следовательно, модель исследования организационной культуры должна включать в себя анализ деятельности предприятия, анализ деятельности руководителя, а также такие факторы как культура личности, национальная культура, культура общества. Именно они, на наш взгляд, будут оказывать влияние на процесс формирования организационной культуры, её развитие и изменения.

Заключение.

Культура - это сложное, трудно поддающаяся пониманию, многоплановое явление. Культура проявляется во всех сферах социальной жизни. Именно поэтому культура является тем фундаментом, на котором строиться и обуславливается социальная жизнь определенного общества или сообщества людей. Не может быть общества без культуры, как и культуры без общества. Как бы ни было слабо развито то или иное общество оно всегда создает свою индивидуальную культуру. То есть, культура предстает перед нами, прежде всего как результат разнообразной, многоуровневой человеческой деятельности. Как раз с этим связано существование различных уровней культуры.

Говоря о глобальной культуре, мы можем выделить: культуру общества; национальную культуру; культуру различных социальных групп; культуру личности. Каждая из которых оказывает определенное влияние на предыдущие. То есть, можно сказать, что в обществе постоянно идет определенный культурный процесс, который способствует развитию общества.

В результате взаимодействия данных уровней культуры, на определенном этапе возникает организационная культура.

Организационная культура, представляет собой сложную композицию предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых субъектами, составляющими данную организацию. На этих базовых предположениях основывается вся их трудовая деятельность. Организационная культура является важнейшим элементом в жизнедеятельности каждой организации. Она определяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Важность организационной культуры для успешного функционирования данной организации является общепризнанной. Организационная культура представляет собой сложное явление и обладает рядом важнейших характеристик, признанных организацией. Среди которых: во-первых, наблюдаемые регулярные формы поведения; во-вторых, нормы поведения; в-третьих, доминирующие ценности; в-четвертых, философия организации; в-пятых, правила организации; в-шестых, организационный климат.

Таким образом, организационная культура предстает перед нами неотъемлемым фактором существования практически любой организации, которая посредством норм, ценностей и установок создает особую форму поведения для членов организации. Обуславливает внутреннюю жизнь организации (так как организационная культура это латентная форма), определяя деятельность членов организации для достижения организационных целей отличными способами.

Базовая характеристика организационной культуры - это идеал целостности как основной скрепляющий элемент разрозненных субъектов в единую организационную систему. В то же время социально-философский анализ показал необходимость выделения различных типов целостности как базовой характеристики организационной культуры. Проблема целостности должна рассматриваться в связи с другой философской проблемой, а именно: проблемой стандартов рациональности, по которым и выделяются различные содержания того или иного типа организационной целостности.

На основании социально-философского анализа можно выделить два типа стандартов рациональности, диаметрально противоположно моделирующих целостность, в одном случае -подлинную, а в другом - притворную. Первый стандарт рациональности связан с соборностью как высшим принципом организационной культуры, свойственной российскому социокультурному типу. Второй стандарт рациональности связан с крайним эгоцентризмом, где целостность достигается способом действий, организованном по типу «Мегамашины», составными элементами которой являются люди, занимающиеся лишь одной функцией, проявляющие себя в организации лишь одной своей стороной. Если моделью первой целостности является Дом, то моделью второй целостности выступает Конвейер, где, с одной стороны, «каждый занят своим делом» и может выполнять его наиболее профессионально и качественно, но с другой стороны, организационная монофункциональность приводит к искажению собственной сущности человека, которая иллюзорным образом предстает одномерной, эго-достаточной. Противопоставление двух стандартов рациональности, двух моделей организационной культуры, двух идеалов целостности обуславливает выбор наиболее исторически перспективного типа организационной культуры, научное исследование которой должно быть мировозренчески и методологически обосновано.

В основе методологии выделения и противопоставления двух типов организационной культуры лежит деятельностный подход, в соответствии с которым деятельность, ее способы и результаты - это основной критерий содержания и смысла того или иного события, процесса, явления. Следует различать декларацию того или иного принципа и его деятельностное воплощение. Научная объективность связана с тем, чтобы рассматривать изучаемый предмет не так, как он представлен в абстрактных теориях, а так как он выступает в реальной исторической практике. В связи с этим необходимо различать те типы построения организационной культуры, которые декларируются в западных источниках, и повседневную реальность, с которой сталкиваются субъекты, составляющие данный тип социума. Мегамашина как принцип формирования организационной культуры западного типа порождает и особый вид самопредставленности, рекламу, где реальность подменяется ее эрзацем. Практически все виды западной рекламной деятельности связаны с технологиями, позволяющими подлинный образ вещи, события, той или иной личности (например, политической) заменить не подлинным, где от человека отчуждаются не только результаты его производственной и духовной деятельности, но отрицается любой акт самостоятельности и творчества, включая идеалообразование на всех его уровнях. В связи с этим возникает необходимость рассмотреть форму и содержание двух типов организационной культуры, западной и российской, основанных на двух противоположных стандартах рациональности. Это позволит определить исторические и социальные перспективы каждого типа организационной культуры и определить приоритеты, связанные с прогнозированием будущего российского социума.

Не следует игнорировать и некоторые негативные аспекты организационной культуры в целом, которые присущи любой организационной культуре и во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется в виду следующее: организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, например, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура становиться не соответствующей этим изменениям, и тогда компании придется приспосабливаться к новым внешним условиям, формировать новую организационную культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации. Проще говоря, осуществлять изменения организационной культуры.

Функция организационной культуры в жизни организации меняется в зависимости от того, на какой стадии развития находится данная организация. В результате этого существуют различные виды изменений. Вид изменения может зависеть также и от того, насколько организация гибка и готова к переменам, чем бы они не были вызваны: кризисом обусловленным внешними причинами; внутренними силами, направленными на изменения.

Организационная культура создается субъектом управления, формирующим ведущую группу, объединенную общим видением перспективы развития. Ведущая группа сообща работает над созданием культурных ценностей, норм, философии и климата, необходимых, для воплощения их видения и перспективы. Для утверждения и поддержания организационной культуры необходимы следующие шаги, к которым относятся: тщательный отбор кандидатов для приема на работу; опыт, приобретаемый на рабочем месте и знакомящий новичков с культурой организации; усвоение необходимых для работы навыков; пристальное внимание к оценке результатов труда и вознаграждения деятельности каждого сотрудника; воспитание приверженности основным ценностям организации; закрепление истории организации и фольклора; признание и продвижение работников, которые хорошо выполняют свою работу и могут служить примером для нового персонала организации.

На примере деятельности организации НТЦ "Эталон", разработана интегративная модель организационной культуры. Экспериментальным способом доказана важность культуры, на эффективность управленческого процесса, путем воздействия на все формы организационной жизни.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

Во-первых, она выражается в чувстве общности всех членов организации;

Во-вторых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

В-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

В-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура -своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

В-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Таким образом, организационная культура - это неотъемлемый фактор внутренней жизни организации требующий более детального изучения с точки зрения различных конкретно-исторических типов организационных культур, продуцируемых различными стандартами рациональности. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

Список научной литературыАстапов, Виталий Валерьевич, диссертация по теме "Социальная философия"

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985. - 550с.

2. Бахтин М.М. Эстетика словесного творчества. М., 1979. -400с.

3. Белый А. "Пути культуры". // Вопросы философии., №11, 1990. С.20-30.

4. Бердяев H.A. Философия свободы Смысл творчества. -М. Изд-во "Правда", 1989. - 607с.

5. Бердяев H.A. Философия свободного духа. М. Изд-во "Правда", 1994. - 589с.

6. Вебер М. Протестанская этика и дух капитализма. // Избранные произведения: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990. - 650с.

7. Верховин В.И. Профессиональная способность и трудовое поведение. М.: Изд-во: МГУ, 1993. 450с. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Общество: "Знание", Россия, 1996. - 432с.

8. Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством. -М.: московский Университет. 1995. - 288с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е издание. М., 1998. 528с.

10. Вичёв В. Нравственная культура руководителя. М.: "Политиздат", 1988. 158с.

11. Гердер И. Идеи к философии истории человечества. М.: "Наука", 1977. 456с.

12. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. Т.2. М.: Русский язык, 1979.

13. Данилевский Н.Я. Россия и Европа. М.: "Книга", 1991. Еропкин A.M. Организационное поведение. М.: Изд-во "ПРИОР", 1998. 96с.

14. Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. -Минск, издательская группа "Предприниматель". 1990. -1 Юс.

15. Журавлёв А., Шейн В. "Ключевые условия успеха (анализ подходов компаний США к проблеме миссия и философия фирмы)". // Управление персоналом. М.,1999. №12. С.35-42.

16. Зиммель Г. Избранное в 2-х т. Т.1. Философия культуры. М., 1996. -346с.

17. Злобин Н.С. Культура и общественный прогресс. М., 1980. 265с.

18. Иконникова С.Н. Диалог о культуре. Л., 1987.

19. Ильенков Э.В. Философия и культура. М., 1989. 450с.

20. Ильин И.А. Основы христианской культуры / Ильин И.А. Сочинения в 10-ти томах. Т.1. М., 1993. - 350с.

21. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: "Логос", 1998. -280с.

22. Кассирер Э. Опыт о человеке. Ведение в философию человеческой культуры // Философия науки. М., 1991. №7. С.15-25.

23. Кассирер Э. Лекции по философии и культуре // Культурология ХХв. Антология. -М., 1995.

24. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991. 350с.

25. Карташова Л.В., Николаева Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М., ИНТРА-М, 1999. 220с.

26. Ключевкий В.О. Сочинения в девяти томах. Курс русской истории, часть I М.: "Мысль", 1987. 430с.

27. Ключевкий В.О. Сочинения в девяти томах. Курс русской истории, часть II М.: "Мысль", 1988. 446с.

28. Ключевкий В.О. Сочинения в девяти томах. Курс русской истории, часть III М.: "Мысль", 1988. 414с.

29. Ключевкий В.О. Сочинения в девяти томах. Курс русской истории, часть IV М.: "Мысль", 1989. 398с.

30. Ключевкий В.О. Сочинения в девяти томах. Курс русской истории, часть V М.: "Мысль", 1989. 475с.

31. Ключевкий В.О. Сочинения в девяти томах. Т. VI Специальные курсы. М.: "Мысль", 1989. 476с.

32. Ключевкий В.О. Сочинения в девяти томах. Т. VII Специальные курсы. М.: "Мысль", 1989. 508с.

33. Ключевкий В.О. Сочинения в девяти томах. Т. VIII Статьи. М.: "Мысль", 1990. 445с.

34. Ключевкий В.О. Сочинения в девяти томах. Т. IX Материалы разных лет. М.: "Мысль", 1990. - 525с.

35. Кноринг В.И. Искусство управления. М.: Изд-во БЕК, 1997. - 180с.

36. Коган Л.Н. Социология культуры. Екатеринбург, 1992. -280с.

37. Коробейникова Л.А. "Эволюция представлений о культуре" //СОЦИСС №6, 1996. С.35-48.

38. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М., 1997. 250с.

39. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. -М.: Изд-во "Дело", 1993. - 140с.

40. Крюкова Н.Ю., Перегоедова Н.В. Организационная культура успех фирмы. //ЭКО, 1995. С.10-15.

41. Культурология: ХХв. Антология. М., 1996.

42. Культура, человек и картина мира. М., 1987.

43. Ладанов И. "Социокультура организации" // Управление персоналом. №5, 1999. С.40-55.

44. Лебедев В. "Коллектив как социальный объект управления". // Проблемы теории и практики управления. №4, 1999. С.28-39.

45. Лифшиц М. Мифология древняя и современная. М., 1979.

46. Лосев А.Ф. Из ранних произведений. М. Изд-во "Правда", 1990. 655с.

47. Лосский И.О. Избранное. М. Изд-во "Правда", 1989. -608с.

48. Лотман Ю.М. Язык культуры и проблемы переводимости. М., 1987. 450с.

49. Лотман Ю.М. Культура и взрыв. М., 1992. 389с.

50. Лотман Ю.М. Беседы о русской культуре. СПб, 1994. -280с.

51. Малахов В.А. Культура и человеческая целостность. Киев. 1984. 190с.

52. Малиновский А. "Научная теория культуры" // Вопросы философии. №2, 1983. С.25-40.

53. Мамонтов С.П. Основы культурологии. М., 1994

54. Маритен Ж. Философ в мире. М., 1994.

55. Маркарян Э.С. Теория культуры и современность. М., 1983.

56. Массовая культура: иллюзии и действительность. М., 1975.

57. Мастербруг В. "Изменения в организации" // Управление персоналом. №7, 1999. С.35-45.

58. Межуев В.М. Культура и история. М., 1977.

59. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., Изд-во: "Дело", 1998. 704с.

60. Общественное сознание и его формы. М., 1986.66