автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления"

№

На правах рукописи

Мартиросьянц Олег Игоревич

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 22 00 08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

--— -I г ^47

Пятигорск - 2007

003173247

Работа выполнена в Пятигорском государственном технологическом университете

Научный руководитель: доктор социологических наук

Казначеева Ирина Алексеевна

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Напсо Марианна Даулетовна

кандидат социологических наук, доцент Серикова Валерия Валентиновна!

Ведущая организация: Пятигорский государственный

лингвистический университет

Защита состоится 09 ноября 2007 года в 10-00 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212 194 01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) наук при Пятигорском государственном технологическом университете по адресу 357500, Ставропольский край, г Пятигорск, пр 40 лет Октября!, 56, ауд 120

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Пятигорского государственного технологического университета по адресу г Пятигорск, пр 40 лет Октября, 56 корп 1

Автореферат разослан 09 октября 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор исторических наук, доцент ^ (/ Г Н Рыкун

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования В условиях современного развития общества невозможна никакая продуктивная деятельность без эффективного социального управления, качественное состояние которого зависит от многих факторов В их числе не последнее место отводится формированию и функционированию культуры локальных подсистем, что обусловливает ее актуальность не только с научной точки зрения, но и с позиции оценки практических потребностей современной России Отечественный опыт социального управления вобрал в себя традиции ценностной ориентации, основанной на классовой идеологии Сегодня коренным образом меняется внутренняя жизнь организаций, также как и внешние условия их функционирования Изменения претерпели цели и ценности, стиль поведения объектов и субъектов управления, вектор целеполагания, возможности взаимодействия на внутриорганизационном и межорганизационном уровне, однако сразу и полностью отказаться от ценностного управления невозможно, поскольку организационная культура и на уровне неосознаваемых ценностей, и в плоскости декларируемых правил представляет собой производное от накопленного опыта деятельности организации Это лишний раз подтверждает многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с неиссякаемым потенциалом воздействия, что служит дополнительным основанием актуальности его рассмотрения Ее феномен состоит в том, что она также подвержена изменениям, но, изменяясь, облегчает адаптацию организации к новым условиям В этой связи необходимо знать, как и посредством каких внутренних ресурсов организационная культура может влиять на управление, преобразовывать его и какие факторы воздействуют на этот процесс

Научный интерес к проблеме исследования актуализирует также относительная новизна организационной культуры как области знаний, относящихся к управлению В этом смысле она тесно связана с организационным поведением, которое формируют общие положения, принципы и закономерности деятельности организации Но если организационное поведение нацелено на результат коллектива и каждого его члена, то организационная культура способствует формированию ценностных установок, стандартов, норм и правил, с помощью которых этот результат достигается В культуре отражается индивидуальность, характерные особенности, имидж организации, включая и нормы поведения, и нравственные принципы сотрудников, и качество товаров-услуг, и положение в деловой среде

Естественно, что важную роль в изучении организационной культуры играет психологический аспект, но и социальная составляющая данного явления не менее важна С момента становления и в процессе дальнейшего развития она подчиняется своей собственной логике и поэтому нуждается в исследовании с помощью средств и методов эмпирической социологии, а также в теоретическом социологическом анализе Это даст возможность

вьивить роль и место организационной культуры в отработке управленческих технологий нового поколения, в выявлении неиспользуемых внутренних резервов утвердившихся моделей управления

Особую актуальность данная тема приобретает в условиях современной России в связи с переходом к рыночной экономике, основанной на знаниях Это обстоятельство требует способности решать качественно новые задачи, осваивать информационные технологии производства и управления, расширять функциональность и сферы взаимодействия организаций Возможность изучения этих процессов в контексте организационной культуры позволяет не только понять и определить динамику происходящих преобразований, но и выявить пути и способы ее воздействия на область социального управления Это в полной мере оправдывает выбор заявленной темы

Степень научной разработанности проблемы. Анализ проблемы организационной культуры потребовал учета ее многогранности и комплексной характеристики структурных и функциональных особенностей В этой связи для раскрытия темы полезным оказалось, прежде всего, значимое в социологическом контексте теоретическое наследие классических разработок феномена культуры и ее составляющих В этом смысле весьма ценными оказались труды М Вебера, Т Парсонса, Р Мертона, ДН Смелзера Определяющая роль культуры во многих сферах общественной жизни признавалась многими исследователями, но в полном объеме осознать ее системообразующую функцию помогли работы А В Белова, Э Гиртца, Л Г Ионина, Т М Дридзе

Теоретическую базу исследования составили труды основоположников и представителей школы институциональной социологии С М Липсета, Дж Э Ландберга, Р Бенедикса, П Блау, Б Мура, Р Ч Миллса Не менее ценными представляются научные изыскания в области управления таких известных теоретиков, как Ф Тейлор, А Файоль, Я Гамильтон Особый предметный подход к анализу социального управления позволили сформировать выводы, которые представили в своих работах Дж Батлер, Т П Галкина, Дж Губер, Р Л Кричевский, Ю Н Аксененко, В Н Каспарян, М Мид, М В Удальцова, Г Хофштед, М Шериф, К Шериф Перечисленные авторы убедительно обосновали организационную культуру в качестве основополагающей парадигмы исследования социологии управления В этой же области достаточно аргументированную позицию заняли Н О Горгидзе, Н С Захаркина, В М Давыдова, которые сосредоточили внимание на учете ценностного фактора в социальном управлении Следует заметить, что ценностными изменениями и социокультурной динамикой современной России заинтересовались многие исследователи, однако, на наш взгляд, наиболее интересные и релевантные аспекты этих проблем содержатся в исследованиях Г П Зинченко, А Г Здравомыслова, В А Ядова, Ж Т Тощенко Сравнительный анализ исторически развивающихся ценностных отношений в различных социокультурных системах представили в своих

работах А П Вардомацкий, Н И Лапин, Л А Беляева, Л И Иваненко, Б Г Капустин, И М Клямкин, А В Лубский, В С Магун

Различные подходы к теоретическим и практическим аспектам проблемы социального управления продемонстрировали представители зарубежной науки Г Амрин, Дж Ритчи, К Моди, Р Блейк, Д Моутон, Н Кунц, С О'Доннел, а также отечественные исследователи Л К Аверченко, Г М Залесов, Е М Бабосов, Е Балацкий, С А Барков, Д М Беркович, Н Г Веселова, Н А Витке, Т П Галкина, Е В Глущенко, Е В Захарова, Ю В Тихонравов, А В Сергейчук и многие другие

Для настоящего исследования интерес представляли научные разработки проблемы личности, ее функций, социального и профессионального развития В этом отношении большой вклад в науку внесли Ф Баррон, Э Вильховченко, И Гофман, М В Демин, И С Кон, А Менегетти, А В Меренков, В Соколов

Л М Лузина, И П Маноха, В Н Марков, Ю В Синягин сконцентрировали внимание на формировании творческой индивидуальности и личностном потенциале

В плане научного осмысления проблемы организационной культуры в социальном управлении немаловажное значение придается роли управленца, формированию у него качеств лидера и наставника, без которых современному руководителю достаточно сложно осуществлять свои функции Все эти вопросы нашли отражение в изданиях, авторами которых являются М Вудкок, Д Фрэнсис, С Кови, Р Л Кричевский, Ю А Лунев, А А Русалинова, В М Шепель, Н Н Яковлев Наиболее тесно с повышением качества и эффективности управления связана готовность организации к нововведениям, инновациям, социологическую основу которой представили А И Пригожин, В А Трайнев, Г Н Матвеев

Рассмотрение проблем, составивших объект и предмет данного исследования, невозможно без обращения к характеристикам эпохи, в рамках которой оно проводится Период трансформации и реформ наложил свой отпечаток на многие сферы социальной, общественной и экономической жизни, не осталась без его воздействия и сфера управления, а также область культуры со всей ее сложной и многогранной структурой В этой связи вполне оправданным было обращение к разработкам социальных аспектов переходного общества, особенностям преобразовательных процессов в российских условиях Они проанализированы в работах Е Л Белых, Г П Веркеенко, Р Бельмана, Л Заде, Л Гудкова, В С Малахова, В А Тишкова, Н С Ершовой, В С Жидкова, К Б Соколова, В И Жукова, Т И Заславской, В Н Иванова, В Л Иноземцева, Н И Лапина, Л А Беляевой, М Н Кузьмина, В В Локосова, А П Манченко, А С Панарина

Естественно, что наибольший интерес вызвали труды, авторы которых сосредоточили внимание на организационной культуре как социологическом явлении Во многом этот интерес был обусловлен относительной «молодостью» данного феномена, поэтому любая попытка его структурного или функционального анализа представляет собой значительный вклад в

исследование проблемы в целом С учетом этого хотелось бы отметить научные разработки, в которых культурные аспекты в деятельности организаций анализируются с позиций развития общих тенденций предпринимательства и бизнеса в переходной экономике Среди их авторов А Агеев, А Захаров, С Чухлеб, М Колганов, Р Рюттингер, В В Шадрин На моральную и этическую сторону данного процесса обратили внимание Р Н Ботавина и Ю А Замошкин

Непосредственно роль организационной культуры в социальном управлении стала объектом повышенного интереса со стороны В Д Козлова, Н И Лапина, А И Пригожина, Э Е Старобинского, В И Франчука, С С Фролова, Дж Шонноси, Л П Яирова, П М Дизеля, К А Прозаровской Вьивлением связи организационной культуры с ментальностью в социальной жизни российского общества занимались А А Зиновьев, М К Горшков, Б Г Капустин, И М Клямкин, А И Кравченко Особое значение для понимания социокультурных и административно-управленческих перспектив российского общества имеют исследования В Н Иванова и Н И Лапина

В процессе анализа и решения задач исследования использовался вторичный социологический материал, собранный и обработанный отечественными исследователями А П Вардомацким, Л И Иваненко, В Н Ивановым, Н И Лапиным, В А Трайневым и Г Н Матвеевым, И В Трайневым

Объект исследования представляет собой организационная культура, выступающая в качестве детерминанта современного социального управления

Предмет исследования составили понятие, структура, динамика и особенности культуры в современных организациях, формы и методы ее детерминирующего воздействия на сферу социального управления, а также факторы возрастания роли культурного фактора в новом столетии

Цель исследования заключается в характеристике сущности и основных элементов организационной культуры, определении характера и механизмов ее воздействия на социальное управление, выработке предложений и рекомендаций по совершенствованию и повышению ее эффективности

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

рассмотреть теоретические принципы комплексного изучения организационной культуры в социологической науке,

провести факторную операционализацию и анализ понятия организационной культуры с позиций ее детерминирующего воздействия на социальное управление,

исследовать структуру, специфику и тенденции развития организационной культуры в современной России,

проанализировать роль культурных ценностей в структуре и содержании социального управления в организации,

определить формы и степень влияния организационной культуры

на повышение эффективности управленческой деятельности в организации,

изучить качественные характеристики культуры в организации, непосредственно связанные с управленческой деятельностью,

обозначить взаимосвязь и взаимозависимость инновационных технологий и организационной культуры в структуре социального управления

Основная гипотеза исследования: на современном этапе общественного развития существенно понижается зависимость процесса управления от институциональной системы, которая уступает место социокультурным факторам, обладающим способностью сделать социальное управление эффективным и соответствующим новым политическим и экономическим условиям

Дополнительная гипотеза организационная культура на этапе укрепления рыночных отношений наиболее ярко проявляется в процессе формирования целей и ценностных ориентиров, что дает возможность использовать ее потенциал в совершенствовании методов социального управления

Методологическую и теоретическую основу исследования

составили разработки по социокультурной динамике, а также классические концепции теории и социологии управления, в которых обосновывается влияние ценностей на мотивацию и деятельность Существенное значение для исследуемой проблемы имели принципы интерпретативной социологии, и специализированные изыскания в области организационной культуры, а также традиционные методологические парадигмы социологического анализа эмпирического материала, такие как факторная операционализация, институциональный анализ, выделение ценностных ориентации Работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов Важным инструментом исследования явился метод структурно-функционального анализа, свое применение нашли также методы сравнения, статистического анализа, аргументации и выявления причинно-следственных связей

Эмпирический материал для дальнейшей обработки собирался посредством работы с документами и анкетирования Его результаты дали возможность сделать обобщения, проверить гипотезы, определить количественные параметры отдельных аспектов проблемы, провести операционализацию понятийного аппарата Кроме того, в работе активно использовались результаты и выводы социологических исследований, содержащихся в научных публикациях и трудах, специализированных периодических изданиях

Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные Первичный социологический материал был собран в рамках исследования «Управленческая и организационная культура в трансформирующейся

России» в ходе серии социологических опросов, которые проводились в 2003-2005 гг в регионе Кавказских Минеральных Вод аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСЫ профессора В А Казначеева методами репрезентативного опроса и интервьюирования

Вторичный социологический материал составили опубликованные социологические исследования, проведенные в разное время и успешно используемые на практике для формирования личностей и организаций, отвечающих современным требованиям

по проблеме социальных отношений на Ставрополье Институтом социально-политических исследований РАН совместно с Южно-Российским научно-образовательным центром ИСПИ РАН, Ставропольским региональным отделением «АНР-Ставрополье» общероссийской общественной организации «Ассамблея народов России» в 2004 году,

фирмой «Кибернетика» (Австрия) совместно с Центром поддержки корпоративного управления и бизнеса (Москва) по проблемам становления и развития организаций, повышения значимости организационной культуры в современной социальной среде

К вторичному материалу относятся также

опросы, проведенные ВЦИОМ в 2003 году, ИКСИ РАН в 1992-2003 годах, фондом «Общественное мнение» в 2004 году,

тематические социологические изыскания А П Вардомацкого (Сдвиг в ценностном измерении), Л И Иваненко (Ценностно-нормативные механизмы регуляции), В Н Иванова (Россия обретение будущего), Н И Лапина (Модернизация базовых ценностей россиян), В А Трайнева и Г Н Матвеева (Интегрированные информационные коммуникационные технологии и системы в управленческой деятельности), В А Трайнева и И В Трайнева (Интеллектуальные технологии в организационных системах управления и их информационное обеспечение)

Научная новизна исследования определяется тем, что организационная культура рассмотрена не только как самостоятельное социальное явление с присущими ей закономерностями развития, но и в качестве детерминанта управленческой деятельности в организации Кроме того, в результате проведенного исследования

прослежена эволюция повышения значимости культурного фактора в управленческой деятельности, проанализированы концептуальные аспекты различных моделей организационной культуры на предмет их соответствия современным потребностям,

предпринята попытка осуществления факторной операционализации, анализа понятия и сущности организационной культуры в контексте ее детерминирующего воздействия на сферу социального управления,

с использованием результатов социологических исследований рассмотрены критерии повышения уровня эффективности управления и деятельности организаций посредством целенаправленного изменения и

развития культуры в организации,

на основе анализа социологических опросов высказаны рекомендации руководящим работникам по учету и сохранению культурных ценностей в организации в процессе реализации управленческой деятельности,

представлена социологическая интерпретация качественных составляющих организационной культуры, направленных на адаптацию и выбор ориентиров, соответствующих целям повышения статусных характеристик организации и утверждению ее позиций в деловом мире,

исследованы возможные варианты и последствия внешней агрессии в культурную область организации, формы и способы ее взаимодействия с окружающей средой,

обоснована социальная значимость возможности воздействия и изменения организационной культуры в целях поступательного развития современной системы социального управления

С учетом результатов проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1 Организационная культура занимает основополагающие позиции в структуре социальных детерминант управленческой деятельности, выступая не только в роли стабилизирующего фактора, но и в качестве носителя прогностических функций, специфических особенностей воздействия на управление трудовой деятельностью коллектива

2 В современных организациях культура детерминирована социальными нормативами, что значительно сближает ее с целями и направленностью управления Она подвержена изменениям в условиях социальной трансформации, поскольку меняется мотивация и весь механизм целеполагания

3 Тип культуры в современных российских организациях, способный продуктивно взаимодействовать с управленческой сферой, во многом зависит от уровня сплоченности и солидарности коллектива, философии данной организации и степени формализации внутренних отношений

4 Основные характеристики культурных ценностей и обусловленные ими функции, такие как мотивационная, регулятивная, нормативно-поведенческая, рационально-критическая, в позитивном плане влияют на стратегию и тактику использования фактора культуры в процессе социального управления

5 Одной из главных задач организационной культуры является минимизация негативных последствий идеологической трансформации и институционального кризиса, во-первых, через формирование новой системы ценностей, во-вторых, посредством создания условий для адаптации ценностного архетипа и культурных традиций

6 В методологическом плане генезис организационной культуры остается недоступным методам классического социологического анализа, поэтому основаниями для ее изучения должны выступать принципы интерпретативной социологии, способные раскрывать сущность данного феномена и других социологических явлений, имеющих символическую

природу

7 Роль организационной культуры в управлении сегодня требует к себе повышенного внимания как с точки зрения теоретических разработок, так и с позиций практического апробирования, поскольку она содержит значительный потенциал внутренних ресурсов повышения эффективности управленческой деятельности

8 Развитие организационной культуры в определенной мере ограничивается тем обстоятельством, что она является составной частью общенациональной культуры, которая определяет допустимые пределы ее изменений в периоды социальной трансформации

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические и практические результаты проведенного исследования способствуют лучшему пониманию природы и механизмов взаимодействия организационной культуры и социального управления, поиску оптимальных моделей управленческой деятельности в трансформирующемся обществе Они отражают новое качество управления, основанное на непременном учете культурного фактора и ориентированное на повышение эффективности в деятельности организации Результаты и выводы диссертации можно использовать для углубления разработки теории управления в аспекте влияния культурных оснований на процесс принятия решений и совершенствование жизнедеятельности организаций

В практической плоскости материалы анализа, прогнозы и рекомендации могут найти применение, прежде всего, для повышения эффективности управленческой деятельности в различных организациях и фирмах, в учебной и научной работе, для разработки специальных курсов по социологии управления и организационной культуре

Апробация работы Основные положения и выводы диссертации излагались на межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета По материалам исследования подготовлено и выпущено пять публикаций, общим объемом 4,95 п л

Структура работы Структуру диссертации определили предмет, цель и задачи исследования Она состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложений

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность проблемы, определяются объект и предмет исследования, характеризуются степень научной разработанности и эмпирическая база, раскрываются гипотезы, методология, цель и задачи, научная новизна, положения, выносимые на защиту, практическая и теоретическая значимость, формы апробации диссертации, ее структура

Первая глава «Понятие и модели организационной культуры теоретико-методологические и концептуальные аспекты развития». В первом параграфе «Исторические детерминанты и факторы повышения значимости культурного аспекта в управленческой деятельности нового столетия» сначала раскрывается представление о культуре вообще как о специфическом способе организации и развития человеческой жизнедеятельности Это не случайно, поскольку сам процесс управления начинается с познания сути окружающей действительности, выдвижения новых идей и установок, те тех элементов управленческого мышления, которые характеризуют его уровень Однако осмысление остроты проблем нового столетия пока еще не произошло В этой связи в арсенале средств и методов их решения в лучшем случае остаются апробированные в прошлом столетии возможности Сущность возникшего противоречия заключается, прежде всего, в отсталости культуры, в первую очередь управленческой, которая является неотъемлемой частью и органически связана с общечеловеческой культурой Уровень развития социально-экономических отношений новой эпохи не может быть повышен на базе старой культуры с явными симптомами усталости, пессимизма и застоя Эти явления пригодны теперь только для оценки верности носителей культуры ее сущности В этой связи в параграфе отмечено, что современной культуре нужны такие качества, которые бы выражали и определяли волю общества к самоформированию в контексте цивилизационных достижений Для парадигмы культуры управленческой деятельности в современных условиях особый смысл приобретает наличие разнообразных способов или стратегем мышления, свойственных по своей природе представителям тех или иных культур В этом смысле рассмотрены различия и совпадения различных культурных моделей европейской, азиатской Указано также на то, что цнвилизационная модернизация в спешном порядке прямо сегодня невозможна в русле ускоренной смены образцов культуры, знаний, ценностей и способов освоения действительности В структуре самой культуры присутствует еще много застойных или просто устаревших составных элементов, которые необходимо заменить более действенными и менее консервативными аналогами К тому же вызывает сомнение и степень готовности субъектов культуры, ее носителей к осознанию и пониманию замены имеющихся образцов и выработке новых критериев, проникнутых уважением к иным мнениям, общественным институтам и моральным нормам на основе живого диалога и терпимости Нет сомнений в том, что процесс модернизации общества назрел и необходим В то же время культурное обновление представляется первичным, призванным не просто предшествовать модернизации, а обеспечивать ее протекание, определять и регулировать динамику и сроки Более качественная ступень развития общества достижима только посредством изменения параметров его культуры или культуры отдельных компонентов регионов, групп, сфер и т п На самом деле культура в большей степени подвержена изменениям, чем общественная среда и общественные отношения Как нам представляется,

выход из названного противоречивого положения видится в достижении согласия и терпимости Абсолютное и полное отрицание прошлых образцов культуры, их подавление и устранение не приведут к успеху Его может гарантировать только разумное совмещение старых и новых культурных традиций, их совместное использование применительно к новым требованиям и ориентирам Российские ученые считают также, что интеграционные процессы в рассматриваемой сфере должны объединить три управленческих культуры административно-командную, информационно-аналитическую и социально ориентированную Важно заметить также, что целостность управленческой культуры не подразумевает замкнутости и состояния покоя при достижении определенного уровня интеграции Применительно к настоящему исследованию, для нас важным представляется то обстоятельство, что достигнутая стадия развития общества не может существовать без своего важнейшего «сырья», каковым для него является профессиональная подготовка управленческих кадров, другими словами, без постоянного процесса совершенствования знаний в области управления, без которых невозможно повышение его культуры Это обусловливается тем, что культурные традиции в своем историческом развитии постоянно теряют некоторые виды социально-организованных стереотипов, но взамен получают новые, более устойчивые и адаптированные к условиям возникновения При этом необходимо учитывать, что традиции культуры представляют собой интегральное явление, в котором свое место имеют не только обычаи, обряды, ритуалы, социальные, материальные и духовные ценности, но и установления, регламентированные моральными и юридическими нормами В параграфе дана характеристика принципов, па которых основано общественное устройство, поскольку они оказывают определяющее влияние на всю систему управления и его культурные особенности Современные научные дискуссии в исследуемом направлении проводятся в русле поиска ответа на вопрос о том, возможно ли сегодня с полным основанием говорить о существовании такой модели управленческой деятельности, которая отвечала бы возросшим потребностям общества в этой области и оказалась бы способной обеспечить тенденции нового века Мы бы предпочли положительный ответ на этот вопрос при условии объединения совокупного опыта различных культур, потому что только на его основании вполне реально построение такой модели Основанием для подобного вывода служит то, что культура управления понимается как многознание, использование достижений многих научных направлений, перевод интегральных данных на язык управленческих решений

Во втором параграфе «Сущность и специфика организационной культуры в контексте социального управления» указано, что применительно к организациям в большей степени подходит термин «социально-организационной культуры», который включает в себя основную часть явлений материальной и духовной жизни коллектива В этом смысле культура охватывает устоявшиеся и доминирующие в коллективе морально-этические нормы и ценности, поведенческие традиции, принятые формы

общения, ставшие привычными манеры взаимоотношений Кроме того, к организационной культуре относятся установленные стандарты результатов совместного труда, характеристика производственной атмосферы, созидательный настрой сотрудников С ее позиций возможно выделение критериев оценки общей работоспособности коллектива, определение стратегических направлений реализации целей организации Организация как общность людей, объединенных одними интересами, существует давно Для нас интерес представляют те организации, в которых существует определенный уровень формирования и функционирования социальных отношений, те цель, достижение которой признается возможным только через достижение индивидуальных целей Само понятие «организационная культура» появилось относительно недавно, в 1980-х годах ряд американских ученых (Peters, Waterman, Deal, Kennedy) проводили исследования в области японской экономики, пытаясь объяснить ее успехи В процессе работы они столкнулись не только с причинами производственно-экономического характера, но и обратили внимание на значимость незаметной на первый взгляд группы факторов «soft-facts», которые были объединены под одним общим понятием - «организационная культура» Многие исследователи предпринимали попытки создания модели организационной культуры, но ни одна из них так и не нашла всеобщего признания Это объясняет наличие сегодня множества концепций о культуре организации и вариантов трактовки понятия — «организационная культура» Однако она не умещается в однозначное понятие, поэтому может включать в себя все стороны жизни коллектива Суть заключается в том, что организация имеет культуру, вопрос только в том, чтобы выявить особое своеобразие и неповторимость организации в отличие от других организаций В параграфе представлены структуры различных культурных комплексов, дана характеристика их составляющих Сегодня организациям необходимо сформировать свой современный имидж, избавиться от всего того, что не укладывалось в требования времени и не соответствовало целям реформ В этой связи перед большинством руководителей предприятий, организаций и учреждений встал вопрос замены приоритетов в области управления, создания организационной культуры не по общим стандартам, а исходя из целей Организационная культура является результатом длительного социокультурного и культурно-исторического развития Но наряду с фактором наследственности в любой эволюции присутствует и фактор изменчивости Это определенным образом объясняет важность анализа и факторной операционализации детерминант формирования организационной культуры Организационная культура не материальное понятие, но она выражается определенными параметрами постановкой цели, окружающей средой, клиентурой организации и другим, что допускает введение системных сведений о переплетении уровней системы К экономическим параметрам организационной культуры отнесены целесообразные действия ответственных лиц, наличие или отсутствие разделения труда, полнота использования в организации всех имеющихся ресурсов Психологические

(эмоциональные) параметры - это чувства недовольства, страха, фрустрации, успеха и неудачи Все эти параметры составляет значительную часть повседневной жизни организации Применительно к анализу организационной культуры нередко дискуссионным является вопрос о продолжительности ее существования или стойкости Этот вопрос предполагает разделение организационных культур на сильные и слабые в зависимости от наличия качеств, определяющих их устойчивость к разрушительным воздействиям Сегодня новым направлением исследовательской деятельности в отношении организационной культуры следует признать попытки разработки и определения ее типов Правда, в этом смысле практически не существует единства мнений Количество типологий также велико, как и число их авторов Организационная культура кроме всего прочего, как и культура вообще, отличается характеристиками целого ряда категорий Применительно к России те культуры добились успеха, которые сказали «да» переменам или хотя бы меньше их отвергали, чем другие» Из актуальной ситуации вытекают три главных парадигматических измерения, которые имеют сегодня особенно важное значение для ориентации в выборе культуры Это доверие, ориентация на клиента и инновация Именно они влияют на ценности и нормы, воздействуют на модели поведения сотрудников и руководителей в процессе реализации ими управленческих функций

Вторая глава «Феномен организационной культуры, закономерности ее развития в современной управленческой системе». В первом параграфе «Культурные ценности социального управления в организации признаки, структура и особенности» говорится о том, что применительно к феномену организационной культуры организация рассматривается в качестве открытой социальной системы, а ее успех связывается в первую очередь с тем, насколько успешно она приспосабливается к внешним условиям деятельности и окружению, умеет ли она своевременно распознать угрозу, проявить устойчивость к возникновению неординарных ситуаций, не упустить собственных внутренних возможностей, извлечь максимум выгод из накопленных ресурсов С учетом перечисленных характеристик организационная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, традиций, обычаев, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной конкретной организации, которая отличается стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития Каждый управляющий, входящий в такую организацию, должен в первую очередь хорошо освоить принципы функционирования этих организаций, их эволюции, в противном случае не помогут никакие личностные и деловые качества Ведь построение системы управления, собственно говоря, и есть реакция на воздействие различных процессов во внутренней и внешней среде Для этого управленцу потребуется резерв эффективных средств воздействия, которые будут

определяться степенью его управленческих полномочий, качеством их реализации в условиях организации и стилем руководства В русле рассматриваемой проблемы далее в параграфе дана характеристика стиля управления, управленческого интеллекта, личностного и профессионального потенциала руководителя Новые концептуальные подходы к интеллектуальной деятельности, выделение различных ее видов, факторов и критериев готовности к ней позволяют говорить о том, что данная категория приобрела полимерный характер, а само интеллектуальное творчество стало рассматриваться как суть жизнедеятельности современного человека Применительно к подготовке специалиста по управлению такая потребность должна формироваться особым образом в организованной социальной среде начинаться с ранних этапов обучения и воспитываться в течение всей общеобразовательной и профессиональной подготовки Сегодня возникла необходимость организации управления развитием управленческого интеллекта Смысл такого управления состоит в стимулировании и охране личностей, развивающих свои интеллектуальные возможности, повышая тем самым управленческий потенциал Следовательно, стимулирование и охрана интеллектуального развития общества является стратегической целью социального управления В то же время не следует забывать и о том, что специалист управления, помимо интеллектуальной культуры, должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мышлением, способствующим успеху в управленческой деятельности В этой культуре, как показывают исследования, пока еще отсутствует органическая связь между гуманитарным пластом, обеспечивающим грамотное социальное программирование, и техническим, позволяющим осуществлять системный анализ и информационно-аналитическое обеспечение В отличие от Запада в России распространена вертикальная деловая культура в организациях, ориентированная на определенность Россиянин обращается к начальству в тех случаях, в которых западный менеджер или рабочий руководствуется правилами В параграфе обращено также внимание на такую категорию, как социально-организационная патология (дисфункция) Под ней понимается устойчивое нарушение оптимального функционирования организаций Основной формой организационной патологии является господство структуры над функцией, когда организационные системы, созданные для выполнения той или иной функции, стремятся к самодовлеющему поведению, превращая цель в средства и наоборот Результаты анализа материала данного раздела дают основания говорить о том, что культура неотделима от управленческой деятельности в организации Процесс их взаимодействия имеет серьезное социальное содержание и может иметь такие же социальные последствия

Во втором параграфе «Повышение роли руководителя и лидерства в процессе реализации управленческой деятельности» отмечается, что при стабильном производстве с рационализированным, повторяющимся типом деятельности роль руководителя несколько завуалирована и концентрируется в основном на выполнении административных функций,

что может серьезно препятствовать нормальной деятельности организации В таких условиях снижается мотивация членов организации, поэтому органичная организационная структура, ориентированная на сотрудников, более эффективна в порождении мотивации, чем бюрократическая Достижение такого состояния порой происходит посредством деления организации на малые группы Но организация, состоящая из множества небольших высокоспециализированных групп, теряет способность к постановке и достижению целей на корпоративном уровне Поэтому организация должна использовать как эффективность бюрократии, так и гибкость рабочей группы Такой синтез возможен только при соответствующем подходе руководителя к реализации своих полномочий Для этого уже мало быть только начальником, необходимо уметь выступить в роли наставника, лидера Стиль делового общения руководителя как лидера представляет собой часть современной организационной культуры Не обладая необходимым имиджем, тот или иной руководитель вряд ли может рассчитывать на успех и на достойную репутацию Лидерство, однако, тесно связано с признанием коллектива, чтобы добиться его, необходимо соответствовать всем требованиям имиджа Он складывается из разных черт, свойств и достоинств человека Имидж лидера требует, прежде всего, впечатляющего образа Необходимо признать, что еще далеко не все руководители фирм и организаций обрели свой имидж, что, несомненно, является критерием оценки их деловых качеств Важно добиться такого положения, чтобы создание имиджа менеджера закладывалось в качестве необходимого элемента работы организации с самого начала ее учреждения В этом деле немаловажное значение играет поведение лидера, его безупречные цели Некоторые исследователи пытаются поставить знак равенства между управлением и лидерством, что, на наш взгляд, явно противоречит сущности этих понятий Управленец может возглавлять организационную структуру, но не быть ее лидером, в свою очередь неорганизованные группы могут иметь своего лидера В то же время будет неправильным противопоставлять управление и лидерство, поскольку между ними существует прямая связь Если взять за критерий управленческую сферу, то лидерство лишь частично совпадает с процессом управления Практика свидетельствует о том, что приобретение качеств лидера является залогом и важнейшим условием управленческого авторитета Есть еще один достаточно выразительный признак лидерства, когда члены коллектива проявляют готовность при любых обстоятельствах следовать за своим руководителем В свою очередь эта готовность определяется культурой в организации Параметры лидерства представляют собой главным образом способности, направленные на достижение коллективных целей Их анализ позволяет также говорить о том, что лидерство и приведение в действие социальных механизмов групповой интеграции - это одна и та же проблема Качества лидера, на наш взгляд, особенно наглядно проявляются в переходные периоды, когда назревают реформы и требуются какие-либо изменения В таких случаях руководитель, если он считает себя лидером или

действительно относится к таковым, дает не только импульс к переменам, но и форму преобразований Он выступает инициатором, запускающим сам процесс изменений Стиль лидера относится к социальной категории, поэтому к нему предъявляется ряд требований, главным из которых является сохранение специфических особенностей в поведении и деятельности лидера Это важно для повышения эффективности функционирования организации, так как постоянный стиль руководства формирует позитивную устойчивость между требованиями и личными качествами лидера Успех лидерства всецело зависит от культуры лидера как личности и как руководителя, если он является таковым Элементы культуры, дополненные профессионализмом, высокой нравственностью, чувством ответственности и долга, внимательностью к людям - все это в совокупности обеспечивает лидеру единственно возможный путь к успеху, который помимо результата приносит еще и удовлетворение

Третья глава: «Основные качества и ориентация организационной культуры в социальной среде» Первый параграф «Доверие, отношения с клиентами и учет потребностей рынка как критерии оценки культуры организации» посвящен анализу основных характеристик культуры в организации Существующие теории организационной культуры признают значение знания не в должной мере Во-первых, большинство теорий не обращают необходимого внимания на созидательный потенциал человека Во-вторых, человек большинством теорий рассматривается как обработчик информации, а не ее создатель В-третьих, организация считается пассивной в отношениях с окружением, игнорируется ее способность изменять и создавать Наиболее консервативным и практикуемым в течение длительного времени качеством организационной культуры является доверие Социологические исследования показывают, что сегодня, к сожалению, больше приходится говорить об «управлении с недоверием», что осложняет ситуацию в отношениях между руководителями и сотрудниками. Следующим качеством культуры является ориентация на клиента Сегодня сложно найти предприятие, которое бы отрицало эту ориентацию в своей деятельности Осознание ее необходимости существует реально и вполне очевидно, но на практике порой все выглядит иначе Для того чтобы реализовать в организации критерий ориентации на клиента в полной мере, требуется целостный подход, а для этого нужно изменять как организационные структуры и методы, так и модели поведения сотрудников, равно как и восприятие своей роли руководителями Естественно, что высокая степень ориентации на клиента в организации не может быть достигнута без реализации управленческой концепции, ориентированной на рынок Выражение этой концепции условно может быть разделено на старую и новую роль управленца При этом важно иметь в виду, что в первом случае он выступает просто руководителем, во втором случае - руководителем и наставником одновременно На наш взгляд, рассматриваемый критерий организационной культуры вполне подходит также для оценки социальной ответственности руководящего состава организаций и фирм, поскольку в

современных условиях эти два понятия неотделимы друг от друга Это подтверждается результатами социологического опроса Немногим более 10% опрошенных указали, что их руководители действительно заботятся о расширении дела, внимательно относятся к коллективу, создают и улучшают условия работы, приобретают новое оборудование, расширяют сеть клиентуры, в том числе за пределами региона и т п Подавляющая часть респондентов (свыше 60%) вынуждена была согласиться с тем, что их организации используются руководством для удовлетворения своих потребностей Оно, по их мнению, пойдет на разрыв связей с любыми клиентами, если их личной прибыли будет что-либо угрожать Интерес представляют данные о том, что порядка 20% опрошенных заняты работой в официальных организациях, в которых все еще практикуется двойная бухгалтерия Конечно же, ни о какой культуре управления здесь речи быть не может, а главной ценностью признается потребление По поводу причин сложившегося положения дел в сфере организации бизнеса подавляющее большинство респондентов (67%) возложили вину на несовершенные социально-экономические условия его развития Немногим более 30% считают, что корень зла лежит в отсутствии здорового рынка для капиталовложений, в финансовой нестабильности в стране И только около 2% безразлично отнеслись к затронутой проблеме, тогда как свыше 40% надеются на благополучный выход России из сложившегося положения Все качественные характеристики организационной культуры рассмотрены в параграфе в трехуровневых параметрах

Во втором параграфе «Инновации: концептуальная сущность и значение для социального управления и организационной культуры» речь идет о том, что на современном этапе общественного развития организационная культура претерпевает существенные изменения в связи с тем, что ранее присущие ей расчет, рационализация, эмпиризм (Платон и Аристотель, Декарт и Локк и другие) теряют свои позиции и уступают место тем ресурсам, которые непосредственно связаны с инновационными достижениями В рамках культурной сферы, рассматриваемой как самостоятельный блок социальной регуляции, принято выделять несколько источников, формирующих и поддерживающих изменения в культуре К ним относится и инновация как изобретение или выработка новых идей, образов, моделей или принципов действия, нацеленных на изменение общественного бытия, выдвижение новых форм деятельности или организации общества, нового типа мышления или нормы, ориентации и способы деятельности, отличные от того, что принято в данном обществе Однако имеется существенная проблема соединения нововведений с социокультурной средой Всякое нововведение обречено на забвение, отторжение или лишь на временную местную реализацию, если оно не встречает понимания со стороны принимающего общества, если отсутствует социальный спрос Кроме того, инновация как позитивная ценность рассматривается с позиций такого вида деятельности, как получение знаний, существующего в любой культуре Понятие инновационной деятельности разделяется на две группы

получение «нового» и внедрение «нового» Обе группы представляют для нас интерес, но больше внимания в нашем исследовании мы уделили получению нового знания, что происходит благодаря обновлению и расширению мышления, специфическому пониманию новых проблем, которые осознаются и решаются, по меньшей мере, частично Все это приводит к необходимости активизации творческих возможностей в процессе управления, создания и применения новых структур мышления, совершенствования новых специфических способностей В инновации мы выделили три ценностных уровня ценностный аспект стандартов и объектов, уровень атрибутивных (внутренних) ценностей, и уровень денотативных (внешних) ценностей Процесс инновации состоит в том, что на смену одним стандартам и объектам приходят другие При этом инновация может осуществляться только в стандарте, в то время как объект остается прежним или, наоборот, стандарт остается прежним, но изменяется объект В отличие от инноваций инновационная деятельность развивается не просто циклично, а спиралеобразно, может быть непрерывной в зависимости от творческой активности и готовности личности к изменениям, происходящим в обществе (организации) Инновационная деятельность включает в себя множество последовательных шагов неуверенность, колебания, поиск - на начальном этапе, затем - видение цели, выбор стратегии, видение инновационного проекта, работу по проекту, успехи или неудачи, поиски новых решений, реализацию проекта, закрепление инновации в культуре и тд Для рассмотрения инноваций в контексте организационной культуры, мы сначала обратились к условиям, в которых нововведения могут не только зарождаться, но и успешно реализовываться Для этого потребовалось представление об основных видах организационной культуры - формальной и неформальной культуре При каких-либо изменениях в организации в первую очередь они касаются формальной структуры Если этого оказывается недостаточно, то предпринимается попытка оказать влияние на модель поведения сотрудников Когда и эта мера не приносит желаемого успеха, в орбиту перемен включается неформальная сфера Чем сильнее сближаются формальная и неформальная структуры или становятся почти конгруэнтными, тем быстрее в действительности происходят изменения в поведении сотрудников Вот тогда и появляются идеальные условия для нововведений, в противном случае в организации будет сохраняться инертное отношение к инновациям независимо от того, какой вид культуры занимает в ней доминирующие позиции В решении всех вопросов, связанных с инновациями, немаловажная роль отводится управленческому аппарату, повышению культуры его деятельности Инновационную культуру, должны усвоить и жить с ней по возможности все сотрудники и руководители предприятия (организации)

В заключении сделаны некоторые выводы и обобщения, раскрывающие и дополняющие положения, вынесенные на защиту

социально-ориентированный тип организационной культуры ближе всех других располагается к интегральной управленческой культуре

будущего, которая, без всякого сомнения, всей своей структурной конструкцией будет опираться на общечеловеческие и природные ресурсы, гуманистические принципы сосуществования и сопричастности, защиты человека и окружающей его среды как высших ценностей всего общественного бытия Здесь имеется в виду тот вид отношений, который влияет на воспроизводство целостности, всеединства сущего в жизни каждого конкретного человека Такие отношения детерминируют специфичность человеческого способа существования,

развитие рыночной экономики породило рынок культуры и интеллектуальной собственности В этой связи развертывается масштабное направление деятельности, которое не сводится к простому повышению уровня знаний Нужна «понимающая культура», ибо неоднородность, несхожесть семиотических систем непреодолима в силу их естественной природы, вытекающей из природы человека, культуры, творчества,

уровень развития управленческой культуры находится в прямой зависимости от состояния совокупного интеллектуального потенциала общества, его способности производить, усваивать и практически использовать новые знания, приборы и материалы, а также новые технологии Поэтому и сегодня культура управления базируется на знаниях из тех наук, которые способствуют ее развитию и адаптации к конкретному виду деятельности,

культура в организации представляет собой достаточно сложное явление, поэтому с учетом повышенной динамичности ей очень трудно дать однозначное определение При этом не следует забывать, что значение имеют не только внутренние процессы организации, но и ее взаимодействие со своим рынком, и ее общественные связи,

организационная культура необходима каждой организации, если эта организация действительно хочет быть открытой для прогрессивных новаций База и основа этой культуры находятся в однажды принятых образцовых устоях При этом речь идет об основополагающих принципах и мировоззрении Применительно к ориентации в рыночных условиях они дают представление о том, что процессы и события в окружающей среде, с одной стороны, следует рассматривать как опасность и угрозу, с другой, - как шанс для получения прибыли,

культура неотделима от управленческой деятельности в организации Процесс их взаимодействия имеет серьезное социальное содержание и может иметь такие же социальные последствия Именно поэтому к основным параметрам культуры в управлении следует относиться с осторожностью, чтобы не нарушить устойчивость социальной организации, не вызвать внутреннее напряжение В противном случае между культурой и управлением возникает противоречие, преодоление которого потребует значительных усилий, а, возможно, и смены целей с соответствующими производственными, кадровыми и другими изменениями,

лидерство в контексте рассматриваемой проблемы выступает как разновидность власти, в качестве своеобразного управленческого статуса,

позволяющего лидеру оказывать руководящее влияние на окружение и принимать решения, которым подчиняются члены группы или их большинство,

для формирования классического стиля лидерства со всеми присущими лидеру характерными качествами необходимо благоприятное стечение всех образующих компонентов четкое обозначение цели, выделение для ее достижения главных и последующих задач, наличие необходимых средств, людских, материальных и технических ресурсов, достаточность полномочий, рабочий климат в коллективе и т д ,

организационная культура может рассматриваться как убеждения и знания, распространенные среди членов организации, однако, на наш взгляд, культура важна для создания знания организацией В свою очередь знание оказывается важнейшей составляющей частью инновационной деятельности социальных субъектов, т е сферой деятельности, направленной на получение нового знания и способствующей решению задач в интересах общества и отдельной личности,

такие важные факторы культуры в организации, как доверие, ориентация на клиентов и на рынок указывают на то, какое большое значение для достижения фактических и успешных преобразований имеет ментальный настрой всех сотрудников организации От общения друг с другом внутри фирмы (производственный климат) будет в конечном итоге зависеть то, насколько хорошо удастся ориентация на внешнюю социальную среду и как быстро благие намерения в этом смысле превратятся в реальные действия,

в российских условиях тема «инновация» как культурная составляющая с утверждением рыночных отношений приобрела новое значение, она должна войти в сознание руководителей и сотрудников всех бюджетообразующих предприятий и организаций Только через инновации Россия она сможет укрепить внутреннее положение и выйти на мировой рынок конкурентоспособным государством, а не поставщиком сырья,

важнейшая задача руководства как основного субъекта управленческой деятельности на пути повышения готовности к инновациям заключается в том, чтобы ликвидировать страх перед ошибками и создать тягу к новому Если при этом будут выбраны соответствующие внутренней культуре методы, структура, образы действий, то это создаст необходимые предпосылки для быстрого и эффективного введения в практику всех необходимых нововведений,

руководство организаций не должно идентифицировать себя с существующей организационной культурой, а соответствующим образом развивать ее дальше В случае реорганизаций организационная культура должна быть не только в самом их начале, а проходить через весь процесс преобразований Субъектам управления нужно знать, что многие этапы модернизации производства и реформ не могут успешно осуществляться, если в унисон с ними не будет изменяться организационная культура

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1 Мартиросьянц О И Задачи, цели и мотивы социального управления конфликтами//Известия Российского государственного педагогического университета им А И Герцена Научный журнал «Аспирантские тетради» № 16 (40) - СП(б) , 2007 - С 432-436 - 0,5 п л

2 Мартиросьянц О И Антиконфликтный потенциал социального управления и его использование в современных коллективах//Научные проблемы гуманитарных исследований Научно-теоретический журнал Выпуск 4 -Пятигорск Институт региональных проблем российской государственности на Северном Кавказе, 2007 - С 85-91 -0,6пл

3 Мартиросьянц О И Конфликты как объект социального управления//Образование-Наука-Творчество № 4 - Нальчик-Армавир, 2007 -С 139-143 -0,5 п л

4 Мартиросьянц О И Организационная культура сущность, роль и место в современной управленческой деятельности//Научные проблемы гуманитарных исследований Научно-теоретический журнал Выпуск 6 -Пятигорск Институт региональных проблем российской государственности на Северном Кавказе, 2007 - С 19-27 - 0,6 п л

5 Мартиросьянц О И Теоретико-методологические и концептуальные аспекты развития современной организационной культуры - Пятигорск РИА на КМВ, 2007 - 44 с - 2,75 п л

Мартиросьянц Олег Игоревич

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 4 10 2006 г Формат 60x84/16 Бумага офсетная Печать офсетная Уел печ л 1,2 Тираж 100 экз Заказ №2348 Отпечатано в типографии Пятигорского государственного технологического университета Пятигорск, 357500, пр 40 лет Октября, 56

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Мартиросьянц, Олег Игоревич

Введение.

Глава 1. Понятие и модели организационной культуры: теоретико-методологические и концептуальные аспекты развития.

1.1. Исторические детерминанты и факторы повышения значимости культурного аспекта в управленческой деятельности нового столетия.

1.2. Сущность и специфика организационной культуры в контексте социального управления.

Глава 2. Феномен организационной культуры, закономерности развития в современной управленческой системе.

2.1. Культурные ценности социального управления в организации: признаки, структура и особенности.

2.2. Повышение роли руководства и лидерства в процессе реализации управленческой деятельности.

Глава 3. Основные качества и ориентация организационной культуры в социальной среде.

3.1. Доверие, отношения с клиентами и учет потребностей рынка как критерии оценки культуры организации.

3.2. Инновации: сущность и значение для социального управления и организационной культуры.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Мартиросьянц, Олег Игоревич

Актуальность темы исследования. В условиях современного развития общества невозможна никакая продуктивная деятельность без эффективного социального управления, качественное состояние которого зависит от многих факторов. В их числе не последнее место отводится формированию и функционированию культуры локальных подсистем, что обусловливает ее актуальность не только с научной точки зрения, но и с позиции оценки практических потребностей современной России. Отечественный опыт социального управления вобрал в себя традиции ценностной ориентации, основанной на классовой идеологии.

Сегодня коренным образом меняется внешняя и внутренняя жизнь организаций. Изменения претерпели цели и ценности, стиль поведения субъектов и объектов управления, возможности взаимодействия на внутриорганизационном и межорганизационном уровне, однако сразу и полностью отказаться от ценностного управления невозможно, поскольку организационная культура и на уровне неосознаваемых ценностей, и в плоскости декларируемых правил представляет собой производное от накопленного опыта деятельности организации. Это лишний раз подтверждает многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с неиссякаемым потенциалом воздействия, что служит дополнительным основанием актуальности рассмотрения данной темы. Феномен организационной культуры состоит в том, что она также подвержена изменениям, но, изменяясь, облегчает адаптацию организации к новым условиям. В этой связи необходимо знать, как и посредством каких внутренних ресурсов организационная культура может влиять на управление, совершенствуя его, и какие факторы воздействуют на этот процесс.

Научный интерес к проблеме исследования актуализируется также тесной связью организационной культуры со всеми предметными областями управления, и, прежде всего, с организационным поведением, которое формируют общие положения, принципы и закономерности деятельности организации. Но если организационное поведение нацелено на результат коллектива и каждого его члена, то организационная культура способствует формированию ценностных установок, стандартов, норм и правил, с помощью которых этот результат достигается. В культуре отражается индивидуальность, характерные особенности, имидж организации, включая и нормы поведения, и нравственные принципы сотрудников, и качество товаров-услуг, и положение в деловой среде и, в конечном счете, конкурентоспособность организации.

Естественно, что важную роль в изучении организационной культуры играет психологический аспект, но и социальная составляющая данного явления не менее важна. С момента формирования и в процессе дальнейшего развития она подчиняется своей собственной логике и поэтому нуждается в теоретическом социологическом анализе и исследовании с помощью средств и методов эмпирической социологии. Это даст возможность выявить роль и место организационной культуры в отработке управленческих технологий нового поколения, в выявлении неиспользуемых внутренних резервов утвердившихся моделей управления.

Особую актуальность данная тема приобретает в условиях современной России в связи с переходом к рыночной экономике, основанной на знаниях, и к менеджменту. Это обстоятельство требует способности решать качественно новые задачи, осваивать информационные технологии производства и управления, расширять функциональность и сферы взаимодействия организаций. Возможность изучения этих процессов в контексте организационной культуры позволяет не только понять и определить динамику происходящих преобразований, но и выявить пути и способы ее воздействия на область социального управления. Это в полной мере оправдывает выбор заявленной темы.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ проблемы организационной культуры потребовал учета ее многогранности и комплексной характеристики структурных и функциональных особенностей. В этой связи для раскрытия темы полезным оказалось, прежде всего, значимое в социологическом контексте теоретическое наследие классических разработок феномена культуры и ее составляющих. В этом смысле весьма ценными оказались труды М. Вебера, Р. Мертона, Т. Парсонса, Д. Смелзера.

Определяющая роль культуры во многих сферах общественной жизни признавалась многими исследователями, но в полном объеме осознать ее системообразующую функцию помогли работы А. Белова, Э. Гиртца, Т. Дридзе, J1. Ионина.

Теоретическую базу исследования составили труды представителей школы институциональной социологии: Р. Бенедикса, П. Блау, Дж. Ландберга, С. Липсета, Р. Миллса, Б. Мура.

Особый предметный подход к анализу социального управления позволил сформировать выводы, которые представили в своих работах Ю.Н. Аксененко, Дж. Батлер, Т.П. Галкина, Дж. Губер, В.Н. Каспарян, Р.Л. Кричевский, М. Мид, М.В. Удальцова, Г. Хофштед, М. Шериф, К. Шериф. Перечисленные авторы убедительно обосновали организационную культуру в качестве основополагающей парадигмы исследования социологии управления. В этой же области достаточно аргументированную позицию заняли И.О. Горгидзе, Н.С. Захаркина, В.М. Давыдова, которые сосредоточили внимание на учете ценностного фактора в социальном управлении. Следует заметить, что ценностными изменениями и социокультурной динамикой современной России заинтересовались многие исследователи, однако, на наш взгляд, наиболее интересные и релевантные аспекты этих проблем содержатся в исследованиях А.Г. Здравомыслова, Г.П. Зинченко, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова. Сравнительный анализ исторически развивающихся ценностных отношений в различных социокультурных системах представили в своих работах Л.А. Беляева, А.П. Вардомацкий, Л.И. Иваненко, Б.Г. Капустин, И.М. Клямкин, Н.И. Лапин, А.В. Лубский, B.C. Магун.

Для настоящего исследования интерес представляли научные разработки проблемы личности, ее функций, социального и профессионального развития. В этом отношении большой вклад в науку внесли Ф. Баррон, Э. Вильховченко, И. Гофман, М.В. Демин, И.С. Кон, А. Менегетти, А.В. Меренков, В. Соколов. Исследователи Л.М. Лузина, И.П. Маноха, В.Н. Марков, Ю.В. Синягин сконцентрировали внимание на формировании творческой индивидуальности и личностном потенциале.

В плане научного осмысления проблемы организационной культуры в социальном управлении немаловажное значение придается роли управленца, формированию у него качеств лидера и наставника, без которых современному руководителю достаточно сложно осуществлять свои функции. Все эти вопросы нашли отражение в трудах, авторами которых являются М. Вудкок, С. Кови, P.JI. Кричевский, Ю.А. Лунев, А.А. Русалинова, В.М. Шепель, Д. Фрэнсис, Н.Н. Яковлев.

Наиболее тесно с повышением качества и эффективности управления связана готовность организации к нововведениям, инновациям, социологическую основу которой представили Г.Н. Матвеев, А.И. Пригожин, В.А. Трайнев.

Рассмотрение проблем, составивших объект и предмет данного исследования, невозможно без обращения к характеристикам эпохи, в рамках которой оно проводится. Период трансформации и реформ в России наложил свой отпечаток на многие сферы социальной, общественной и экономической жизни, не осталась без его воздействия и сфера управления, а также область культуры со всей ее сложной и многогранной структурой. В этой связи вполне оправданным было обращение к разработкам социальных аспектов переходного общества, особенностям преобразовательных процессов в российских условиях. Они проанализированы в работах Е.Л. Белых, Р. Бельмана, Л.А. Беляевой, Г.П. Веркеенко, Л. Гудкова, Н.С. Ершовой, B.C. Жидкова, В.И. Жукова, Л. Заде, Т.Н. Заславской, В.Н. Иванова, В.Л.

Иноземцева, М.Н. Кузьмина, Н.И. Лапина, В.В. Локосова, B.C. Малахова, А.П. Манченко, А.С. Панарина, К.Б. Соколова, В.А. Тишкова.

Естественно, что наибольший интерес вызвали труды, авторы которых сосредоточили внимание на организационной культуре как социологическом явлении. Во многом этот интерес был обусловлен относительной «молодостью» данного феномена, поэтому любая попытка его структурного или функционального анализа представляет собой значительный вклад в исследование проблемы в целом. С учетом этого хотелось бы отметить научные разработки, в которых культурные аспекты в деятельности организаций анализируются с позиций развития общих тенденций предпринимательства и бизнеса в переходной экономике. Среди их авторов А. Агеев, А. Захаров, М. Колганов, Р. Рюттингер, В.В. Шадрин, С. Чухлеб. На моральную и этическую сторону данного процесса обратили внимание Р.Н. Ботавина и Ю.А. Замошкин.

Непосредственно роль организационной культуры в социальном управлении стала объектом интереса со стороны П.М. Дизеля, В.Д. Козлова, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина, К.А. Прозаровской, Э.Е. Старобинского, В.И. Франчука, С.С. Фролова, Дж. Шонноси, Л.П. Яирова. Выявлением связи организационной культуры с ментальностью в социальной жизни российского общества занимались М.К. Горшков, А.А. Зиновьев, Б.Г. Капустин, И.М. Клямкин, А.И. Кравченко. Особое значение для понимания социокультурных и административно-управленческих перспектив российского общества имеют исследования В.Н. Иванова и Н.И. Лапина.

В процессе анализа и решения задач исследования использовался вторичный социологический материал, собранный и обработанный отечественными исследователями: А.И. Вардомацким, Л.И. Иваненко, В.Н. Ивановым, Н.И. Лапиным, В.А. Трайневым и Г.Н. Матвеевым, И.В. Трайневым.

Объект исследования - организационная культура, выступающая в качестве детерминанты современного социального управления.

Предмет исследования составили понятие, структура, динамика и особенности культуры в современных организациях, формы и методы ее детерминирующего воздействия на сферу социального управления, а также факторы возрастания роли культурного фактора в постиндустриальном обществе.

Цель исследования заключается в определении характера и механизмов воздействия организационной культуры на социальное управление, выработке рекомендаций по ее совершенствованию для оптимизации функционирования и развития организаций.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: рассмотреть теоретические принципы комплексного изучения организационной культуры в социологической науке; провести факторную операционализацию и анализ понятия организационной культуры с позиций ее детерминирующего воздействия на социальное управление; исследовать структуру, специфику и тенденции развития организационной культуры в современной России; проанализировать роль культурных ценностей в структуре и содержании социального управления в организации; определить формы и степень влияния организационной культуры на повышение эффективности управленческой деятельности в организации; изучить качественные характеристики культуры в организации, непосредственно связанные с управленческой деятельностью; обозначить взаимосвязь и взаимозависимость инновационных технологий и организационной культуры в структуре социального управления.

Основная гипотеза исследования: на современном этапе общественного развития существенно понижается зависимость процесса управления от институциональной системы, которая уступает место социокультурным факторам, обладающим способностью сделать социальное управление эффективным и соответствующим новым политическим и экономическим условиям.

Дополнительная гипотеза: организационная культура на этапе укрепления рыночных отношений наиболее ярко проявляется в процессе формирования целей и ценностных ориентиров, что дает возможность использовать ее потенциал в совершенствовании методов социального управления.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили разработки по социокультурной динамике, а также классические концепции теории управления и социологии управления, в которых обосновывается влияние культуры на управленческую деятельность.

Существенное значение для исследуемой проблемы имели принципы интерпретативной социологии, и специальные изыскания в области организационной культуры, а также традиционные методологические парадигмы социологического анализа эмпирического материала, такие как факторная операционализация, институциональный анализ, выделение ценностных ориентаций.

Работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов. Важным инструментом исследования явился метод структурно-функционального анализа, свое применение нашли также методы сравнения, статистического анализа, аргументации и выявления причинно-следственных связей.

Эмпирический материал для дальнейшей обработки собирался посредством работы с документами и анкетирования. Результаты дали возможность сделать обобщения, проверить гипотезы, определить количественные параметры отдельных аспектов проблемы, провести операционализацию понятийного аппарата. Кроме того, в работе активно использовались результаты и выводы социологических исследований, содержащихся в научных публикациях, специализированных периодических изданиях.

Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные.

Первичный социологический материал был собран в рамках исследования «Управленческая и организационная культура в трансформирующейся России» в ходе серии социологических опросов, которые проводились в 2003-2005 гг. в регионе Кавказских Минеральных Вод аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСЫ профессора В.А. Казначеева методами репрезентативного опроса и интервьюирования.

Вторичный социологический материал составили опубликованные социологические исследования, проведенные в разное время и успешно используемые на практике для формирования личностей и организаций, отвечающих современным требованиям: по проблеме социальных отношений на Ставрополье Институтом социально-политических исследований РАН совместно с Южно-Российским научно-образовательным центром ИСПИ РАН, Ставропольским региональным отделением «АНР-Ставрополье» общероссийской общественной организации «Ассамблея народов России» в 2004 году; фирмой «Кибернетика» (Австрия) совместно с Центром поддержки корпоративного управления и бизнеса (Москва) по проблемам становления и развития организаций, повышения значимости организационной культуры в современной социальной среде.

К вторичному материалу относятся также: опросы, проведенные ВЦИОМ в 2003 году, ИКСИ РАН в 1992-2003 годах, фондом «Общественное мнение» в 2004 году; тематические социологические изыскания А.П. Вардомацкого (Сдвиг в ценностном измерении); Л.И. Иваненко (Ценностно-нормативные механизмы регуляции); В.Н. Иванова (Россия: обретение будущего); Н.И. Лапина (Модернизация базовых ценностей россиян); В.А. Трайнева и Г.Н. Матвеева (Интегрированные информационные коммуникационные технологии и системы в управленческой деятельности); В.А. Трайнева и И.В. Трайнева (Интеллектуальные технологии в организационных системах управления и их информационное обеспечение).

Научная новизна исследования определяется тем, что организационная культура рассмотрена не только как самостоятельное социальное явление с присущими ей закономерностями развития, но и в качестве детерминанты управленческой деятельности в организациях, направленных на развитие. Кроме того, в результате проведенного исследования:

- прослежена эволюция значимости культурного фактора в управленческой деятельности, проанализированы концептуальные аспекты различных моделей организационной культуры на предмет их соответствия современным потребностям;

- предпринята попытка осуществления факторной операционализации, анализа понятия и сущности организационной культуры в контексте ее детерминирующего воздействия на сферу социального управления;

- с использованием результатов социологических исследований рассмотрены критерии повышения эффективности управления организаций, совершенствующих свое функционирование и выходящих на развитие, посредством целенаправленного изменения и развития культуры в организации;

- выработаны рекомендации субъектам управления по учету и сохранению культурных ценностей в организации в процессе реализации управленческой деятельности;

- представлена социологическая интерпретация качественных составляющих организационной культуры, направленных на адаптацию и выбор ориентиров, соответствующих целям повышения статусных характеристик организации и утверждению ее позиций на рынке;

- исследованы возможные варианты и последствия внешней агрессии в культурную область организации, формы и способы ее взаимодействия с окружающей средой;

- обоснована социальная значимость возможности воздействия и изменения организационной культуры в целях поступательного развития современной системы социального управления.

С учетом результатов проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Организационная культура занимает основополагающие позиции в структуре социальных детерминант управленческой деятельности, выступая не только в роли стабилизирующего фактора, но и в качестве фактора развития.

2. В современных организациях культура детерминирована социальными нормативами, что значительно сближает ее с целями и принципами управления. Она подвержена изменениям в условиях социальной трансформации, поскольку меняется мотивация и весь механизм целеполагания.

3. Тип культуры в современных российских организациях, способный продуктивно взаимодействовать с управленческой сферой, во многом зависит от профессионализма управленцев, уровня сплоченности персонала, философии данной организации и степени формализации организационных отношений.

4. Основные характеристики культурных ценностей и обусловленные ими функции, такие как мотивационная, регулятивная, нормативно-поведенческая, рационально-критическая, в позитивном плане влияют на стратегию и тактику использования фактора культуры в процессе социального управления.

5. Одной из главных задач организационной культуры является минимизация негативных последствий идеологической трансформации и институционального кризиса, во-первых, через формирование новой системы ценностей, во-вторых, посредством создания условий для адаптации ценностного архетипа и культурных традиций.

6. В методологическом плане генезис организационной культуры остается недоступным методам классического социологического анализа, поэтому основаниями для ее изучения должны выступать принципы интерпретативной социологии, способные раскрывать сущность данного феномена и других социологических явлений, имеющих символическую природу.

7. Роль организационной культуры в социальном управлении сегодня требует к себе повышенного внимания как с точки зрения теоретических разработок, так и с позиций практического апробирования, поскольку она содержит значительный потенциал повышения эффективности управленческой деятельности.

8. Развитие организационной культуры в определенной мере ограничивается тем обстоятельством, что она является составной частью общенациональной культуры, которая определяет допустимые пределы ее изменений в периоды социальной трансформации.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические и практические результаты проведенного исследования способствуют лучшему пониманию природы и механизмов взаимодействия организационной культуры и социального управления, поиску оптимальных моделей управленческой деятельности в трансформирующемся обществе. Они отражают новое качество управления, основанное на непременном учете культурного фактора и ориентированное на повышение эффективности в деятельности организаций и выхода их на развитие.

Результаты и выводы диссертации можно использовать для разработки теории управления в аспекте влияния культурных оснований на процесс принятия решений и совершенствование жизнедеятельности организаций.

В практической плоскости материалы анализа, прогнозы и рекомендации могут найти применение, прежде всего, для повышения эффективности управленческой деятельности в различных организациях и на предприятиях, в учебной и научной работе, для разработки специальных курсов по социологии управления и организационной культуре.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации излагались на межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета. По материалам исследования подготовлено и выпущено пять публикаций, общим объемом 4,95 п.л.

Структура работы. Структуру диссертации определили предмет, цель и задачи исследования. Она состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По общему признанию классиков и теоретиков культура представляет собой специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности. В деловой сфере процесс управления начинается с познания сути окружающей действительности, выдвижения новых идей и установок, т.е. тех элементов управленческого мышления, которые характеризуют его уровень. Однако осмысления остроты всех проблем нового столетия пока еще не произошло. В этой связи в арсенале средств и методов их решения в лучшем случае остаются апробированные в прошлом веке возможности. Сущность возникшего противоречия заключается, прежде всего, в отсталости культуры, в первую очередь управленческой, которая является неотъемлемой частью и органически связана с общечеловеческой культурой. Уровень развития социально-экономических отношений новой эпохи не может быть повышен на базе старой культуры с явными симптомами усталости, пессимизма и застоя. Современной культуре нужны такие качества, которые бы выражали и определяли волю общества к самоформированию в контексте цивилизационкых достижений. Для парадигмы культуры управленческой деятельности в современных условиях особый смысл приобретает наличие разнообразных способов или стратегем мышления, свойственных по своей природе представителям различных культур. В то же время цивилизационная модернизация в спешном порядке невозможна в русле ускоренной смены образцов культуры, знаний, ценностей и способов освоения действительности. В структуре самой культуры присутствует еще много застойных или просто устаревших составных элементов, которые необходимо заменить более действенными и менее консервативными аналогами. К тому же вызывает сомнение и степень готовности субъектов культуры, ее носителей к осознанию и пониманию замены имеющихся образцов и выработке новых критериев, проникнутых уважением к иным мнениям, общественным институтам и моральным нормам на основе живого диалога и терпимости. Нет сомнений в том, что процесс модернизации общества назрел и необходим, для него культурное обновление представляется первичным, призванным не просто предшествовать модернизации, а обеспечивать ее протекание, определять и регулировать динамику и сроки. Более качественная ступень развития общества достижима только посредством изменения параметров его культуры или культуры отдельных компонентов: регионов, групп, сфер и т.п. На самом деле культура в большей степени подвержена изменениям, чем общественная среда и общественные отношения. Как нам представляется, выход из названного противоречивого положения видится в достижении согласия и терпимости. Абсолютное и полное отрицание прошлых образцов культуры, их подавление и устранение не приведут к успеху. Его может гарантировать только разумное совмещение старых и новых культурных традиций, их совместное использование применительно к новым требованиям и ориентирам.

Российские ученые также считают, что интеграционные процессы в рассматриваемой сфере должны объединить три управленческих культуры: административно-командную, информационно-аналитическую и социально ориентированную. Важно заметить, что целостность управленческой культуры не подразумевает замкнутости и состояния покоя при достижении определенного уровня интеграции. Применительно к настоящему исследованию, для нас важным представляется вывод о том, что достигнутая стадия развития общества не может существовать без профессиональной подготовки управленческих кадров, без постоянного процесса совершенствования знаний в области управления, без которых невозможно повышение его культуры. Это обусловливается тем, что культурные традиции в своем историческом развитии постоянно теряют некоторые виды социально-организованных стереотипов, но взамен получают новые, более устойчивые и адаптированные к условиям возникновения. При этом необходимо учитывать, что традиции культуры представляют собой интегральное явление, в котором свое место имеют не только обычаи, обряды, ритуалы, социальные, материальные и духовные ценности, но и установления, регламентированные моральными и юридическими нормами.

Определяющее влияние на всю систему управления и его культурные особенности оказывают принципы общественного устройства. Современные научные дискуссии в исследуемом направлении проводятся в русле поиска ответа на вопрос о том, возможно ли сегодня с полным основанием говорить о существовании такой модели управленческой деятельности, которая отвечала бы возросшим потребностям общества в этой области и оказалась бы способной обеспечить тенденции нового века. Мы бы предпочли дать положительный ответ на этот вопрос при условии объединения совокупного опыта различных культур, потому что только на его основании вполне реально построение такой модели. Основанием для такого вывода служит то, что культура управления понимается как многознание, использование достижений многих научных направлений, перевод интегральных данных на язык управленческих решений.

Анализ показал, что применительно к организациям в большей степени подходит термин «социально-организационная культура», который включает в себя основную часть явлений материальной и духовной жизни коллектива. В этом смысле культура охватывает устоявшиеся и доминирующие в коллективе морально-этические нормы и ценности, поведенческие традиции, принятые формы общения, ставшие привычными манеры взаимоотношений. Кроме того, к организационной культуре относятся установленные стандарты результатов совместного труда, характеристика производственной атмосферы, созидательный настрой сотрудников. С ее позиций возможно выделение критериев оценки общей работоспособности коллектива, определение стратегических направлений реализации целей организации. Организация как общность людей, объединенных одними интересами, существует давно. Для нас интерес представляют те организации, в которых существует определенный уровень формирования и функционирования социальных отношений, т.е. цель, достижение которой признается возможным только через достижение индивидуальных целей.

Само понятие «организационная культура» появилось относительно недавно, хотя многие исследователи предпринимали попытки создания модели организационной культуры, но ни одна из них так и не нашла всеобщего признания. Это объясняет наличие сегодня множества концепций о культуре организации и вариантов трактовки понятия - «организационная культура». Однако она не умещается в однозначное понятие, поэтому может включать в себя все стороны жизни коллектива. Суть заключается в том, что организация имеет культуру, вопрос только в том, чтобы выявить особое своеобразие и неповторимость организации в отличие от других организаций. Для этого необходимо сформировать свой современный имидж, избавиться от всего, что не укладывалось в требования времени и целей реформ. В этой связи перед большинством руководителей предприятий, организаций и учреждений встал вопрос замены приоритетов в области управления, создания организационной культуры не по общим стандартам, а исходя из целей. Организационная культура является результатом длительного социокультурного и культурно-исторического развития. Но наряду с фактором наследственности в любой эволюции присутствует и фактор изменчивости. Это определенным образом объясняет важность анализа и факторной операционализации детерминант формирования организационной культуры.

Организационная культура - не материальное понятие, но она выражается определенными параметрами: постановка цели, окружающая среда, клиентура организации и другие, что допускает введение системных сведений о переплетении уровней системы. К экономическим параметрам организационной культуры отнесены целесообразные действия ответственных лиц, наличие или отсутствие разделения труда, полнота использования в организации всех имеющихся ресурсов. Психологические (эмоциональные) параметры - это чувства недовольства, страха, фрустрации, успеха и неудачи. Все эти параметры составляет значительную часть повседневной жизни организации. Применительно к анализу организационной культуры нередко дискуссионным является вопрос о продолжительности ее существования или стойкости. Этот вопрос предполагает разделение организационных культур на сильные и слабые в зависимости от наличия качеств, определяющих их устойчивость к разрушительным воздействиям. Организационная культура кроме всего прочего, как и культура вообще, отличается характеристиками целого ряда категорий. Применительно к России те культуры добились успеха, которые сказали «да» переменам или хотя бы меньше их отвергали, чем другие». Из актуальной ситуации вытекают три главных парадигматических измерения, которые имеют сегодня значение для выбора культуры. Это доверие, ориентация на клиента и инновация. Именно они влияют на ценности и нормы, воздействуют на модели поведения сотрудников и руководителей в процессе реализации ими управленческих функций.

Это не случайно, поскольку применительно к феномену организационной культуры организация рассматривается в качестве открытой социальной системы, а ее успех связывается в первую очередь с тем, насколько успешно она приспосабливается к внешним условиям деятельности и окружению, умеет ли она своевременно распознать угрозу, проявить устойчивость к возникновению неординарных ситуаций, не упустить собственных внутренних возможностей, извлечь максимум выгод из накопленных ресурсов. С учетом перечисленных характеристик организационная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, традиций, обычаев, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной конкретной организации, которая отличается стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития. Каждый управляющий, входящий в такую организацию, должен в первую очередь хорошо освоить принципы функционирования этих организаций, их эволюции, в противном случае не помогут никакие личностные и деловые качества. Ведь построение системы управления, собственно говоря, и есть реакция на воздействие различных процессов во внутренней и внешней среде. Для этого управленцу потребуется резерв эффективных средств воздействия, которые будут определяться степенью его управленческих полномочий, качеством их реализации в условиях организации и стилем руководства.

Проведенное исследование показало, что в русле рассматриваемой проблемы немаловажное значение приобрели такие категории как стиль управления, управленческий интеллект, личностный и профессиональный потенциал руководителя. Новые концептуальные подходы к интеллектуальной деятельности, выделение различных ее видов, факторов и критериев готовности к ней позволяют говорить о том, что данная категория приобрела полимерный характер, а само интеллектуальное творчество стало рассматриваться как суть жизнедеятельности современного человека. Применительно к подготовке специалиста по управлению такая потребность должна формироваться с ранних этапов обучения и воспитываться в течение всей общеобразовательной и профессиональной подготовки, потому что сегодня, как никогда, возникла необходимость организации управления развитием управленческого интеллекта. Смысл такого управления состоит в стимулировании и охране личностей, развивающих свои интеллектуальные возможности, повышая тем самым управленческий потенциал. Следовательно, стимулирование и охрана интеллектуального развития общества является стратегической целью социального управления.

В то же время не следует забывать и о том, что специалист управления помимо интеллектуальной культуры должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мышлением, способствующим успеху в управленческой деятельности. В этой культуре, как показывают исследования, пока еще отсутствует органическая связь между гуманитарным пластом, обеспечивающим грамотное социальное программирование, и техническим, позволяющим осуществлять системный анализ и информационно-аналитической обеспечение. В то же время проведенный анализ дает дополнительные основания говорить о том, что культура неотделима от управленческой деятельности в организации. Процесс их взаимодействия имеет серьезное социальное содержание и может иметь такие же социальные последствия.

Имеющийся опыт указывает на то, что при стабильном производстве с рационализированным, повторяющимся типом деятельности роль руководителя несколько завуалирована и концентрируется в основном на выполнении административных функций, что серьезно препятствовать нормальной деятельности организации. В таких условиях снижается мотивация членов организации, поэтому органичная организационная структура, ориентированная на сотрудников, более эффективна в порождении мотивации, чем бюрократическая. Достижение такого состояния порой достигается посредством деления организации на малые группы, но организация при этом теряет способность к постановке и достижению целей на корпоративном уровне. Поэтому она должна одновременно использовать как эффективность бюрократии, так и гибкость рабочей группы. Такой синтез возможен только при соответствующем подходе руководителя к реализации своих полномочий. Для этого уже мало быть только начальником, необходимо уметь выступить в роли наставника, лидера.

Стиль делового общения руководителя как лидера представляет собой часть современной организационной культуры. Не обладая необходимым имиджем, тот или иной руководитель вряд ли может рассчитывать на успех и на достойную репутацию. Лидерство тесно связано с признанием коллектива, чтобы добиться его, необходимо соответствовать всем требованиям имиджа. Он складывается из разных черт, свойств и достоинств человека, требует, прежде всего, впечатляющего образа. Необходимо признать, что еще далеко не все руководители фирм и организаций обрели свой имидж, что, несомненно, является критерием оценки их деловых качеств. Важно добиться такого положения, чтобы создание имиджа менеджера закладывалось в качестве необходимого элемента работы организации с самого начала ее учреждения. В этом деле немаловажное значение играет поведение лидера, его безупречные цели.

Некоторые исследователи пытаются поставить знак равенства между управлением и лидерством, что, на наш взгляд, явно противоречит сущности этих понятий. Управленец может возглавлять организационную структуру, но не быть ее лидером, в свою очередь неорганизованные группы могут иметь своего лидера. В то же время будет неправильным противопоставлять управление и лидерство, поскольку между ними существует прямая связь. Если взять за критерий управленческую сферу, то лидерство лишь частично совпадает с процессом управления. Практика свидетельствует о том, что приобретение качеств лидера является залогом и важнейшим условием управленческого авторитета. Есть еще один достаточно выразительный признак лидерства, когда члены коллектива проявляют готовность при любых обстоятельствах следовать за своим руководителем. В свою очередь эта готовность определяется культурой в организации.

Параметры лидерства представляют собой главным образом способности, направленные на достижение коллективных целей. Их анализ позволяет также говорить о том, что лидерство и приведение в действие социальных механизмов групповой интеграции - это одна и та же проблема. Качества лидера, на наш взгляд, особенно наглядно проявляются в переходные периоды, когда назревают реформы и требуются какие-либо изменения. В таких случаях руководитель, если он считает себя лидером или действительно относится к таковым, дает не только импульс к переменам, но и форму преобразований. Он выступает инициатором, запускающим сам процесс изменений. Стиль лидера относится к социальной категории, поэтому к нему предъявляется ряд требований, главным из которых является сохранение специфических особенностей в поведении и деятельности лидера. Это важно для повышения эффективности функционирования организации, так как постоянный стиль руководства формирует позитивную устойчивость между требованиями и личными качествами лидера. Успех лидерства всецело зависит от культуры лидера как личности и как руководителя, если он является таковым. Элементы культуры, дополненные профессионализмом, высокой нравственностью, чувством ответственности и долга, внимательностью к людям - все это в совокупности обеспечивает лидеру единственно возможный путь к успеху, который помимо результата приносит еще и удовлетворение.

Интерес представляет то обстоятельство, что существующие теории организационной культуры признают значение знания не в должной мере. Во-первых, большинство из них не обращает необходимого внимания на созидательный потенциал человека. Во-вторых, человек рассматривается ими как обработчик информации, а не ее создатель. В-третьих, организация считается пассивной в отношениях с окружением, игнорируется ее способность изменять и создавать.

Если говорить о традиционных качествах организационной культуры, то наиболее консервативным из них и практикуемым в течение длительного времени является доверие. Социологические исследования показывают, что сегодня, к сожалению, больше приходится говорить об «управлении с недоверием», что осложняет ситуацию в отношениях между руководителями и сотрудниками. Следующим качеством культуры является ориентация на клиента. Довольно сложно найти предприятие, которое бы отрицало эту ориентацию в своей деятельности. Осознание ее необходимости существует реально и вполне очевидно, но на практике порой все выглядит иначе. Для того чтобы реализовать в организации критерий ориентации на клиента в полной мере, требуется целостный подход, а для этого нужно изменять как организационные структуры и методы, так и модели поведения сотрудников, равно как и восприятие своей роли руководителями. Естественно, что высокой степени ориентации на клиента в организации не может быть достигнуто без реализации управленческой концепции, ориентированной на рынок. Выражение этой концепции условно может быть разделено на старую и новую роль управленца. При этом важно иметь в виду, что в первом случае он выступает просто руководителем, во втором случае - руководителем и наставником одновременно. На наш взгляд, рассматриваемый критерий организационной культуры вполне подходит также для оценки социальной ответственности руководящего состава организаций и фирм, поскольку в современных условиях эти два понятия неотделимы друг от друга.

Вполне очевидно, что на современном этапе общественного развития организационная культура претерпевает существенные изменения в связи с тем, что ранее присущие ей расчет, рационализация и эмпиризм теряют свои позиции и уступают место тем ресурсам, которые непосредственно связаны с инновационными достижениями. В рамках культурной сферы, рассматриваемой как самостоятельный блок социальной регуляции, принято выделять несколько источников, формирующих и поддерживающих изменения в культуре. К ним относится и инновация как изобретение или выработка новых идей, образов, моделей или принципов действия, нацеленных на изменение общественного бытия, выдвижение новых форм деятельности или организации общества, нового типа мышления или нормы, ориентации и способы деятельности, отличные от того, что принято в данном обществе. Однако имеется существенная проблема соединения нововведений с социокультурной средой.

Всякое нововведение обречено на забвение, отторжение или лишь на временную местную реализацию, если оно не встречает понимания со стороны принимающего общества, если отсутствует социальный спрос. Кроме того, инновация как позитивная ценность рассматривается с позиций такого вида деятельности как получение знаний, существующего в любой культуре. Понятие инновационной деятельности разделяются на две группы: получение «нового» и внедрение «нового». Все это приводит к необходимости активизации творческих возможностей в процессе управления, создания и применения новых структур мышления, совершенствования новых специфических способностей. В инновации мы выделили три ценностных уровня: ценностный аспект стандартов и объектов, уровень атрибутивных (внутренних) ценностей, и уровень денотативных (внешних) ценностей. Процесс инновации состоит в том, что на смену одним стандартам и объектам приходят другие. При этом инновация может осуществляться только в стандарте, в то время как объект остается прежним или, наоборот, стандарт остается прежним, но изменяется объект.

В отличие от инноваций инновационная деятельность развивается не просто циклично, а спиралеобразно, может быть непрерывной в зависимости от творческой активности и готовности личности к изменениям, происходящим в обществе (организации). Инновационная деятельность включает в себя множество последовательных шагов: неуверенность, колебания, поиск - на начальном этапе, затем - видение цели, выбор стратегии, видение инновационного проекта, работа по проекту, успехи или неудачи, поиски новых решений, реализация проекта, закрепление инновации в культуре и т.д.

Для рассмотрения инноваций в контексте организационной культуры, мы сначала обратились к условиям, в которых нововведения могут не только зарождаться, но и успешно реализовываться. Для этого потребовалось представление об основных видах организационной культуры - формальной и неформальной культуре. При каких-либо изменениях в организации в первую очередь они касаются формальной структуры. Если этого оказывается недостаточно, то предпринимается попытка оказать влияние на модель поведения сотрудников. Когда и эта мера не приносит желаемого успеха, в орбиту перемен включается неформальная сфера. Чем сильнее сближаются формальная и неформальная структуры или становятся почти конгруэнтными, тем быстрее в действительности происходят изменения в поведении сотрудников. Вот тогда и появляются идеальные условия для нововведений, в противном случае в организации будет сохраняться инертное отношение к инновациям независимо от того, какой вид культуры занимает в ней доминирующие позиции. В решении всех вопросов, связанных с инновациями, немаловажная роль отводится управленческому аппарату, повышению культуры его деятельности. Инновационную культуру, должны усвоить и жить с ней по возможности все сотрудники и руководители предприятия (организации).

Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют говорить о том, что организационная культура занимает основополагающие позиции в структуре социальных детерминант управленческой деятельности, выступая не только в роли стабилизирующего фактора, но и в качестве фактора развития.

В этой связи роль организационной культуры в социальном управлении сегодня требует к себе повышенного внимания как с точки зрения теоретических разработок, так и с позиций практического апробирования, поскольку она содержит значительный потенциал повышения эффективности управленческой деятельности.

В то же время развитие организационной культуры в определенной мере ограничивается тем обстоятельством, что она является составной частью общенациональной культуры, которая определяет допустимые пределы ее изменений в периоды социальной трансформации.

В современных организациях культура детерминирована социальными нормативами, что значительно сближает ее с целями и принципами управления. Она подвержена изменениям в условиях социальной трансформации, поскольку меняется мотивация и весь механизм целеполагания.

Основные характеристики культурных ценностей и обусловленные ими функции, такие как мотивационная, регулятивная, нормативно-поведенческая, рационально-критическая, в позитивном плане влияют на стратегию и тактику использования фактора культуры в процессе социального управления.

Тип культуры в современных российских организациях, способный продуктивно взаимодействовать с управленческой сферой, во многом зависит от профессионализма управленцев, уровня сплоченности персонала, философии данной организации и степени формализации организационных отношений.

Одной из главных задач организационной культуры является минимизация негативных последствий идеологической трансформации и институционального кризиса, во-первых, через формирование новой системы ценностей, во-вторых, посредством создания условий для адаптации ценностного архетипа и культурных традиций.

В методологическом плане генезис организационной культуры остается недоступным методам классического социологического анализа, поэтому основаниями для ее изучения должны выступать принципы интерпретативной социологии, способные раскрывать сущность данного феномена и других социологических явлений, имеющих символическую природу.

Список научной литературыМартиросьянц, Олег Игоревич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверченко J1.K, Залесов Г.М. и др. Психология управления. Курс лекций. Новосибирск-М.: Изд-во НГКАЭиУ - Инфра-М, 1997.

2. Аверьянов Л.Я. В поисках своей идеи. 4.1. М., 2000.

3. Агеев А. и др. Предпринимательство: стратегия нового поколения//Мировая экономика и международные отношения. М., 1991.

4. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.

5. Актуальные проблемы социологии управления. Материалы «круглого стола»//Социологические исследования. 1998. -№2.

6. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. Челябинск, 1994.

7. Алехина Е.А., Горбачев М.И., Колесникова Т.Н. и др. Психология делового преуспевания. М.: Изд-во Владос, 2001.

8. Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях. М.: Экономика, 1991.

9. Асеев В .Г., Шкиротан О.И. Социальные нормативы и социальное планирование. М.: Мысль, 1984.

10. Афанасьев В.Г. Социальная информация в управлении обществом. -М., 1975.

11. Бабосов Е.М. Социология управления. Учебное пособие для студентов вузов. Мн.: Тетра Симе, 2000.

12. Балацкий Е. Проблемы управления кредитными рисками//Проблемы и практика управления. 1998. - № 4.

13. Барбер Б. Структура социальной стратификации и тенденции социальной мобильности//Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. М.: Прогресс, 1972.

14. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996.

15. Баррон Ф. Личность как функция проектирования человеком самого себя// Вопросы психологии. 1990. - № 2.

16. Белов А.В. Традиции в культуре и консерватизм//Политическая и правовая система России начала XXI века. Ростов-на-Дону, 2005.

17. Белых E.JI., Веркеенко Т.П. Социальная структура и социальные процессы в современном обществе. М., 1993.

18. Бельман Р., Заде JI. Принятие решений в расплывчатых условиях. Вопросы анализа и процедуры принятия решений/Пер. с англ. М., 1976.

19. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М.: Academia, 1995.

20. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. Краткий исторический очерк. М., 1973.

21. Бирст. Кибернетика и управление производством/Пер. с англ. М.: Наука, 1963.

22. Блау П.М. Исследование формальных организаций//Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. М.: Прогресс, 1972.

23. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. М., 1989.

24. Божин И.И. Информационные системы менеджмента. М.: ГУ-ВШЭ, 2 ООО.

25. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика, 2001.

26. Вардомацкий А.П. Сдвиг в ценностном измерении//Социологические исследования. 1993. - № 4.

27. Вернер, Фурман. Менеджмент: организация управления предпринимательством: обобщение, теория и практика, методы и рекомендации/Под. общ. ред. В.А. Трайнева. М.: ВИНИТИ, 1998.

28. Вершинская О.Н. Существующие модели построения информационного общества/УИнформационное общество. 1999. - № 3.

29. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. Обобщения и рекомендации/Под. ред. В.А. Трайнева. М., 2002.

30. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

31. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран//Полис. 1996. - № 6.

32. Витке Н.А. Организация управления и -индустриальное развитие. Очерки по социологии научной организации труда и управления. М., 1954

33. Волков Ю.А., Субетто А.И., Чекмарев В.В., Волков А.Ю., Сидло А.А. Образование и интеллектуальный потенциал России. Кострома, 1998.

34. Волков Ю.Г. Теоретико-методологические основы социологического анализа общественных систем и процессов М.: Советский спорт, 2001.

35. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя -практика/Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1991.

36. Галкина Т.П. Социология управления: от группы до команды. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.

37. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1995.

38. Гибина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе//Социологические исследования. 1998. - № 2.

39. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. М., 1999.

40. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни. М.: КАНОН-пресс-Ц, Кучково поле, 2000.

41. Гудков Л. Русский неотрадиционализм и сопротивление переменам//Мультикультурализм и трансформация постсоветских обществ. Сборник статей/Под ред. B.C. Малахова и В.А. Тишкова. М.: Ин-т этнологии и антропологии РАН, Ин-т философии РАН, 2002.

42. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта// Социологические исследования. 1993. -№ 5.

43. Демин М.В. Проблемы теории личности. М.: Изд-во МГУ, 1977.

44. Демичев Д.М. Феномен социально-антропогенного воздействия// Социологические исследования. 1998. - № 9.

45. Дизель П.М. Поведение человека в организации. М., 1993.

46. Динамика ценностей в реформируемой России/Отв. ред. Н.И. Лапин, Л.А. Беляева. М., 1996.

47. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.

48. Ершова Н.С. Трансформация правящей элиты России в условиях социального перелома//Куда идет Россия. М.: Логос. 1994.

49. Жидков B.C., Соколов К.Б. Десять веков российской ментальности: картина мира и власть. СПб., 2001.

50. Жуков В.И. Российские реформы: социология, экономика, политика. -М.:РИЦ ИСПИ РАН, 2002.

51. Жюльен Ф. Трактат об эффективности. М.-СПб., 1999.

52. Замошкин Ю.А. Бизнес и мораль//Философские исследования. 1993. -№1-2.

53. Заславская Т.И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. М.: Наука, 1965.

54. Заславская Т.И. Бизнес-слой российского общества: сущность, структура, статус//Социологические исследования. 1995. - №3.

55. Заславская Т.И. Социальная неравновесность переходного общества// Общественные науки и современность. 1996. - №4.

56. Заславская Т.И. Социальная структура современного российского общества/Юбщественные науки и современность. 1997. - №8.

57. Заславская Т.И. Трансформационный процесс в России: социокультурный аспект//Социальная трансформация реформируемой России. Новосибирск, 1999.

58. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2002.

59. Захаров А., Чухлеб С. Предпринимательство и этика//Свободная мысль. 1992,- №17.

60. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М. Политиздат, 1986.

61. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. -М.: Аспект-Пресс, 2003.

62. Зезина М.Р., Кошман J1.B., Шульгин B.C. История русской культуры. -Москва, 1960.

63. Иваненко Л.И. Ценностно-нормативные механизмы регуляции// Культурная деятельность: опыт социологического исследования. М.: Наука, 1981.

64. Иванов В.Н. Разработка и внедрение социальных технологий в государственном управлении. М., 1992.

65. Иванов В.Н. Россия: обретение будущего. М.: РИЦ ИСПИРАН, 1998.

66. Иванов О., Гавра Д. Социальное партнерство. СПб., 1994.

67. Изменяющаяся Россия в зеркале социологии,- М.: Летний сад, 2004.

68. Иноземцев В.Л. Структурирование общественного производства в системе постиндустриальных координат: методолого-теоретические аспекты//Российский экономический журнал. 1997. - № 11-12.

69. Иноземцев В.Л. Теория постиндустриального общества как методологическая парадигма российского обществоведения//Вопросы философии. 1997. - №10.

70. Интеллектуальная культура специалиста. Сборник научных трудов. -Новосибирск, 1988.

71. Информация и технология социального пространства//Материалы Международного симпозиума по социальным технологиям. М.-Н. Новгород, 1994.

72. Ионин Л.Г. Культура и социальная структура. Социологические чтения.- М.: Логос, 1996

73. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: Логос, 1990.

74. Кадзума Татеиси. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена. М.: СП: «Московский бизнес». -1990.

75. Капиталистическое управление: уроки 80-х/Под ред. А.А. Дынкина. М: Экономика, 1991.

76. Капустин Б.Г., Клямкин И.М. Либеральные ценности в сознании россиян//Политические исследования. 1994. - № 1.

77. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1991.

78. Кинелев В.Г., Миронов В.Б. Образование, воспитание, культура в истории цивилизаций. М., 1998.

79. Киселев В.Н., Смольников В.Г. Социальное партнерство в России. -М., 1998.

80. Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях//Вопросы экономики.- 1998. -№9.

81. Клямкин И. М. Советское и западное: возможен ли синтез?// Политические исследования. 1994. - №5.

82. Кови С. 7 навыков лидера. Минск, 1996.

83. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во МГУ, 1991.

84. Колганов М. Особенности предпринимательства в переходной экономике//Экономист. 1999. - № 1.

85. Кон И. С. Социология личности. М., 1967.

86. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 1996.

87. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический проект, 2002.

88. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: Академический проект, 1999.

89. Кризисный социум. Наше общество в трёх измерениях/Под ред. Н.И. Лапина, Л.А. Беляевой. М.: Изд-во ИФ РАН, 1994.

90. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.: Бизнес-Пресс, 1998.

91. Крозье М. Блокированное общество. Нью-Йорк-Лондон, 1980.

92. Кроник А., Кроник Е. В главных ролях: вы, мы, он, ты, я. Психология значимых отношений. М., 1989.

93. Кузьмин М.Н. Переход от традиционного общества к гражданскому: изменение человекаУ/Вопросы философии. 1997. - № 2.

94. Кули Ч. Первичные группы//Американская социологическая мысль. Тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1994.

95. Культура. Политика. Молодежь. Выпуск 5. М.: Изд-во НОУ, 2003.

96. Кунц Н., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный подходы. -М., 1989.

97. Кэнде Г. Развитие и совершенствование служб управления. М., 1990.

98. Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организованных систем//Вопросы философии. 1974. - № 7.

99. Лапин Н.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России// Социологические исследования. 1993. - № 7.

100. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян// Социологические исследования. 1996. - № 5.

101. Лапин Н.И. Проблема социокультурной реформации в России: тенденции и препятствия//Вопросы философии. 1996. - № 5.

102. Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и трансформация российского общества//Социологические исследования. 1997. - № 3.

103. Лаптин М.Н. Стимулы к труду. М., 1974.

104. Левада Ю. От мнений к пониманию. Статьи 1993-2000. М., 2000.

105. Левитан М.И. Социально-организующая роль предпринимательства. -М., 1994.

106. Локосов В.В. Трансформация российского общества (социологические аспекты). М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2002.

107. Лубский А.В. Ключевые ценности и культурный архетип/Под ред. Г.В. Драча. Ростов-на-Дону, 1998.

108. Лузина Л.М. Формирование творческой индивидуальности. Ташкент: ФАН, 1986.

109. Луис О. Келсо, Патриция X. Келсо. Демократия и экономическая власть. Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.

110. Луман Н. Власть. М.: Праксис, 2001.

111. Лунев Ю.А. Лидерство как фактор детерминации поведения группы в межгрупповом взаимодействии//Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе. М., 1996.

112. Магун B.C. Трудовые ценности российского общества/Юбщественные науки и современность. 1996. - № 6.

113. Магун В. С Трудовые ценности российского населения//Вопросы философии. 1996. -№ 1.

114. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования//Социологические исследования. -1997.- №7.

115. Маноха И.П. Человек и его потенциал. Киев, 1995.

116. Манченко А.П. Социальная модернизация в современной России. М.: Изд-во НОУ, 2000.

117. Марков В.Д., Кузнецов С.А. Стратегический менеджмент. Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 1999.

118. Марков В.Н., Синягин Ю.В. Потенциал личности//Мир психологии. -2000.-№ 1.

119. Маркович Д. Ж. Социология труда. М., 1997.

120. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства. -Ярославль, 1996.

121. Менегетти А. Система и личность. М.: Серебряные нити, 1996.

122. Мертон Р. Референтная группа и социальная структура. М., 1991.

123. Мертон Р. Явные и латентные функции//Американская социологическая мысль. Тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1994.

124. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

125. Методы сбора информации в социологическом исследовании. М.: Наука, 1990.

126. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.

127. Михеев В.А. Основы социального партнерства. Теория и политика. -М.: Экзамен, 2001.

128. Моисеев Н.Н. Человек, среда, общество. М., 1982.

129. Моисеев Н. Информационное общество как этап новейшей истории// Свободная мысль. -1996. № 1.

130. Морита А. Сделано в Японии. М., 1990.

131. Мясников B.C. Антология хитроумных планов//Зенгер X. Фон. Стратегемы. О китайском искусстве жить и выживать. М., 1995.

132. На пути к рабочему контролю и самоуправлению трудящихся. М.: Слово, 2001.

133. Наркин К.Б. Рыночная экономика большого города. М., 1996.

134. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М., 1988.

135. Никифоров Г.С., Макшанов С.И., Маничев С.А. и др. Психология менеджмента. СПб., 2000.

136. Никольская Г.К., Соболевская А. А. Фор мы участия персонала в собственности в корпорациях США//Производственная демократия: теория, практика и проблемы внедрения. М., 1992.

137. Ницше Ф. Человеческое, слишком человеческое. Книга для свободных умов//Сочинения. В 2-х т. Т. 1. М., 1996.

138. Общая теория управления. М., 1994.

139. Омаров A.M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики. М.: Мысль, 1980.

140. Основы современного социального управления. Теория и методология/Под. общ. ред. В.И. Иванова. М., 2000.

141. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский походы.- М.: Высшая школа, 1994.

142. Павленок П.Д. О понятийно-категориальном аппарате социологии// Социс. 2003. - № 4.

143. Панарин А.С. Цивилизационный процесс в России: опыт поражения и уроки на завтра//Панарин А.С. «Вторая Европа» или «третий Рим»? М.: ИФ РАН, 1996.

144. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000.

145. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб., 1999.

146. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий A.JT. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой// Социс. 1998.-№ 4.

147. Петров С.Т. На пути к информационному государству// Информационное общество. 1999. - № 4.

148. Питер Э.Л. Менеджмент. Искусство управлять/Пер. с англ. М.: ' ИФРА-М, 1995.

149. Попов А.В. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция. М., 1989.

150. Пригожин А.И. Социология организации. М., 1980.

151. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. Социальные проблемы инноватики. М., 1989.

152. Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995.

153. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ//СОЦИС. -1995.-№9.-С. 74-80.

154. Прозаровская К.А. Оценка влияния социальных норм поведения в предпринимательстве на деятельность фирмы. СПб., 1995.

155. Психология личности. Тесты. Москва: Изд-во МГУ, 1982.

156. Пчелинцев А.К., Трайнев О.В. Краткий терминологический словарь предпринимательской и менеджерской деятельности. М.: МАН ИПТ, 1997.

157. Развитие личности: проблемы, поиски, решения/Под ред. А.В. Меренкова. Свердловск: Изд-во Уральского университета, 1989.

158. Резюме международных трудовых норм. Международное бюро труда. -Женева, 1994.

159. Ро О.С. Новые технологии коммуникации и организации// Социологические исследования. 2001. - № 7.

160. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг. -М., 1990.

161. Российское предпринимательство: опыт социологического анализа. Научно-аналитический обзор. М.: ИНИОН, 1993.

162. Рубинштейн C.JI. Принцип творческой самодеятельности//Вопросы философии. 1989.-№ 4.

163. Руденко И.В. Ценностные ориентации «новых русских»//Вестник Московского ун-та. Серия 7. Философия. 1996. - № 6.

164. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом//Трудовой коллектив как объект и субъект управления. М., 1980.

165. Рюттингер Рольф. Культура предпринимательства. М., 1992.

166. Самарин Ю.А. Очерки психологии ума. Москва: Издательство АПН РСФСР, 1962.

167. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996.

168. Сергеева Т.Б. Ценности образования и воспитания в теоретических построениях Питирима Сорокина. Ставрополь: Сервисшкола, 2000.

169. Сергейчук А.В. Социология управления. Учебник. СПб.: Бизнес-пресса, 2002.

170. Смелзер Н. Социология. М.: Прогресс, 1993.

171. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях//Труд за рубежом. 1998. - № 1.

172. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.

173. Соколов В. Социология нравственного развития личности. М., 1986.

174. Соловьев А.И. Культура власти на политическом перекрестке эпох//Власть. - 1998. - № 2.

175. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.

176. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений. Курс лекций. М., 1993.

177. Социальное управление трудовым коллективом. М., 1987.

178. Социальный менеджмент/Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева, Н.С. Данкина и др. М.: Высшая школа, 2001.

179. Социальный менеджмент/Под. ред. С.Д. Ильенковой. М.: Спутник, 2001.

180. Социология и психология управления. Учебник/Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин, И.О. Суханов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

181. Социология. Словарь-справочник. Т. 1: Социальная структура и социальные процессы. М., 1990.

182. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. -М., 1994.

183. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

184. Теория управления. Учебный курс/Под. ред. Кубра. М., 1997.

185. Томашкевич В.Е. Трудовая активность. М., 1985.

186. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М., 1989.

187. Трайнев В.А., Матвеев Г.Н. Интегрированные информационные коммуникационные технологии и системы в управленческой деятельности. -М.: Внешторгиздат, 2001.

188. Трайнев В.А., Трайнев И.В. Интеллектуальные технологии в организационных системах управления и их информационное обеспечение. -М.: ВИНИТИ, 1995.

189. Трансформация социально-трудовых отношений и формирование рыночного механизма активизации экономической деятельности в условиях переходной экономики. М., 1997.

190. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М., Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

191. Умов В.И. Российский средний класс: социальная реальность и политический фантом//Политические исследования. 1993. - № 4.

192. Франчук В.И. Основы современной теории организации. М., 1995.

193. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001.

194. Харрингтон Г. Управление качеством в американских корпорациях. -М„ 1989.

195. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. I. М., 1986.

196. Хонг М. Сингапур станет первым в мире государством цифровых технологий/ZBusiness. 2000. - № 1-2.

197. Шадрин В.В. Менеджмент малого бизнеса. Малое предпринимательство в отечественной практике. Обобщение, методы, рекомендации. М.: Внешторгиздат, 2000.

198. Швырев B.C. Теоретическое и эмпирическое в научном познании. М.: Наука, 1978.

199. Шепель В.М. Управленческая этика экономики. М., 1989.

200. Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. М., 1994.

201. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена-менеджера. Управленческая гуманиторология. -М., 1992.

202. Шибутани Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1969.

203. Шонноси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1979.

204. Штер Н. Мир из 3HaHHfl//Deutschland. Политика, культура, экономика и наука.-2001.-№ 1.

205. Шютте Г. Формирование работника нового типа (на примере ФРГ)// Социалистический труд. 1991. - № 6.

206. Щекин Г.В. Теория социального управления. Киев: МАУП, 1996.

207. Щепапьский Я. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 1969.

208. Экономика и моральные ценности: интервью с У. Хэтчером// Общественные науки и современность. 1998. - № 4.

209. Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции//Социологические исследования. 1983. - № 3.

210. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 1987.

211. Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура: функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. М.: МАИ ИПТ, 2000.

212. Яковлев Н.Н. Кто и как должен управлять . нами?//Социологические исследования. 1994. - № 4.

213. Литература на иностранных языках

214. Blattner J. Toleranz als Strukturprinzip ethische und psychologische Studien zu einer christlichen Kultur der Beziehung. - В., 1985.

215. Bollinger D., Hofstede G. Les differences des cultures organisationelles. -P., 1987.

216. Burns Т., Stalker G.V. The Management of Innovation. London: Tavistock. 1961.

217. Drucker P. Post-Capitalism. Oxford: Butterworth Heinemann. 1993.

218. Freilinger Ch. Wie viel Vertrauen haben Vorgesetzte zu ihren Mitarbeitern?//Management heute. 1987. - № 1.

219. Freilinger Ch. Wer kann fueren? Linz, 1993.

220. Gerth H.H., Mills C.W. Max Weber. Essays in Sociology. New York: Oxford University Press, 1972.

221. Gouldner A.W. Patterns of Industrial Bureaucracy. Glencoe: The Free Press, 1954.

222. Hoehn R. Verwaltung heute autoritaere Fuerung oder modernes Management. - Bad Harzburg, 1970.

223. Hofstede G. Culture's Consequence. International Differences in Work-Related Vatues.-L., 1980.

224. Kotter J.P. Transformation und Unternehmenskultur//FAZ. 1999. - № 35.

225. Likert R. New Patterns of Management. New York: McGraw-Hill, 1961.

226. Maikuma Y. Der Begriff der Kultur bei Warburg, Nietzsche und Burckhardt. -В., 1985.

227. Mann R. Das visionaere Unternehmen. Wiesbaden, 1990.

228. McGregor D. Der Mensch im Unternehmen. Duesseldorf-Wien, 1970.

229. Mellerowicz K. Unternehmenspolitik. Bd. 1. Freiburg, 1963.

230. Mintzberg H. Mintzberg on Management: Inside Our Strange World of Organizations. New York: The Free Press, 1989.

231. Murphy J. Die Macht Jhres Unterbewusstsein. В., 1976.

232. Olbrich M. Die Elemente der Unternehmungskultur//FAZ. № 181. -07.08.99.

233. Okonomische Miszellen zum Zifferwechsel//Neue Zuriche Zeitung. 1999. -№305.

234. Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence. New-York, 1982.

235. Pfeffer J. Management as Symbolic Action//Research in Organizational Behavior. Greenwich: CT JAI Press, 1981.

236. Portmann A. Natur und Kultur im Sozialleben. Berlin, 1946.

237. Sackman. Cultural Knowledge in Organization. В., 1991.

238. Schein E. Organizational Culture and Leadership. N.-Y., 1985.

239. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San-Francisco: CA Jossey-Bass, 1985.

240. Smend R. Verfassung und Verfassungsrecht. В., 1928.

241. Toffler A. Power shift Knowledge, Wealth and Violence at the Edge of the 21 st Century. New York: Bantam Books, 1990.

242. Wasson C.R. What is «new» about a new product?//Journal of marketing. -I960.-Vol.25.

243. Диссертационные исследования и авторефераты диссертаций

244. Агаян Ш.А. Культурные основы группового поведения в организациях современной России//Автореф. дисс. канд. социол. наук. Пятигорск, 2006.

245. Буш Г.Я. Творчество как диалогическое взаимодействие//Дисс. докт. филос. наук. Рига, 1985.

246. Васина И.В. Возрастная динамика творческой продуктивности профессиональной деятельности руководителей системы образования//Автореф. дисс. канд. психол. наук. Москва, 1997.

247. Концевич Г.Е. Проблемы и перспективы становления самообучающихся организаций в современной России: социологический анализ//Автореф. дисс. канд. социол. наук. Пятигорск, 2005.

248. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры//Автореф. дисс. канд. социол. наук. -М., 1995.

249. Степаненко Н.В. Управление в условиях социетального кризиса: социологический анализ//Автореф. дисс. канд. социол. наук. Пятигорск, 2004.