автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Организационное стимулирование труда персонала банков

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационное стимулирование труда персонала банков"

На правах рукописи

□ ОЗ156 193

Тихомиров Иван Владимирович

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА БАНКОВ

Специальность: 22.00,08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2007г.

Работа выполнена на кафедре социологии организаций и менеджмента социологического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

Научный руководитель: доцент, кандидат социологических наук

Слабое Сергей Сергеевич

Официальные оппоненты: профессор, доктор социологических наук

Верховнн Владимир Исаакович

кандидат социологических наук Маелихов Роман Николаевич

Ведущая организация: Государственный университет управления

Защита состоится »'ЬссССс^ 2007г. в ¿¿Г часов в ¿хУу^уд. на заседании Диссертационного совета Д 501,001.03 по социологическим наукам в Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова но адресу: 119897, Москва, Воробьевы горы, МГУ,

с-¿ее иг ехсс-' _

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки 1-го корпуса гуманитарных факультетов МГУ им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан «

2007г.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Становление современного общества характеризуется активным поиском новых форм организации трудового процесса и формированием новой философии управления Основным производственным ресурсом постиндустриальной экономики являются человеческие знания и высококвалифицированный труд, а ведущими видами трудовой деятельности - аналитические исследования, консалтинг, управление, разработка высоких технологий и тп Эти направления характерны для банковской сферы, в которой труд традиционно имеет интеллектуальный характер и связан с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков Банковские организации не только осуществляют посредничество в товарно-денежных отношениях между экономическими субъектами, но выполняют одну из глобальных социальных функций - обеспечение стабильности общественной системы, определяя и реализуя приоритеты экономического развития сфер ее жизнедеятельности Вопросы функционирования, и особенно модернизации банковской системы России, имеют важнейшее социальное значение

В то же время теоретические подходы к управлению персоналом, основанные на классических теориях управления, во многом устарели и не учитывают изменения, происходящие в современных социальных системах в целом и в российском обществе в особенности, а построенные на их основе методики стимулирования труда нуждаются в существенной переработке

Необходима разработка концепции стимулирования труда как инструмента организационного управления трудовым поведением на основе совмещения интересов работника и стратегических целей организации, полноправным членом которой он является Реализация этой задачи требует теоретического осмысления накопленного практического опыта в области социального управления, его систематизации и аналитической оценки, что предполагает получение комплекса эмпирических данных о влиянии стимулов

материального и нематериального характера на эффективность трудовой деятельности работников

Теоретическая значимость заявленной темы диссертационного исследования непосредственно связана с ее практической значимостью.

Мировая банковская система претерпевает существенные изменения По признанию крупнейших экспертов, экстенсивные методы ее развития исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам в совершенствовании системы управления В наибольшей степени это относится к отечественным банкам, для которых вступление России в ВТО сопровождается созданием новой конкурентной среды

Преуспевающие банки вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов и заинтересованы в реальной отдаче от таких вложений Большинство руководителей банков понимают, что конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального управления и готовы к сотрудничеству с учеными в области разработки и внедрения новых форм стимулирования труда, позволяющих всесторонне воздействовать на трудовое поведение работников. В практике управления имеется настоятельная потребность в разработке реально действующей системы стимулирования персонала

Теоретическая актуальность и практическая значимость исследования системы стимулирования персонала в российских банках и поиска путей ее совершенствования определили выбор темы диссертационного исследования

Целью исследования является разработка модели организационного стимулирования труда персонала банков как инструмента организационного управления, направленного на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом Для реализации цели были поставлены и решены следующие задачи: 1 Провести теоретический анализ научных подходов к стимулированию персонала в сфере банковской деятельности

2 Конкретизировать и расширить теоретические представления о сущности организационного стимулирования персонала и дать дефиницию понятия «организационное стимулирование трудовой деятельности»

3 Рассмотреть опыт стимулирования труда банковских служащих в кредитно-финансовых учреждениях современной России

4 Выявить роль социальных факторов в стимулировании персонала в контексте современных тенденций развития банковской системы России

5 Провести эмпирическое исследование проблемных зон в области стимулирования труда персонала коммерческого банка

6 По результатам практического исследования построить модель системы организационного стимулирования труда персонала на примере ОАО Внешторгбанк и обосновать эффективность ее применения в практике управления

7 Сформировать основные направления в совершенствовании системы управления персоналом банка на основе организационного стимулирования труда

Объект исследования - формы и методы стимулирования персонала,

применяемые в банковских организациях

Предмет исследования - социальные, организационные и экономические

элементы системы стимулирования труда персонала банка Гипотезы исследования:

1 Основной причиной недостаточной эффективности управления персоналом банков является отсутствие целостной системы стимулирования трудовой деятельности

2 Руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационного стимулирования труда, направленными на удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах одновременно Методы исследования. В диссертационном исследовании применялись

методы системного анализа, сравнительного анализа, функционального

анализа социальных систем, анализа вторичных документов, анализа статистических данных Эволюция научных подходов к стимулированию труда рассматривалась с использованием методов ретроспективного анализа

В качестве эмпирических методов сбора первичной информации использовались методы структурированного интервью, экспертного опроса, включенного наблюдения

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы стимулирования труда персонала занимают одно из важных мест в современной науке управления Среди зарубежных авторов, занимающихся проблемами стратегии и управления деятельностью служащих, можно выделить Р Акоффа. ИАнсоффа, ВБерка, СБира, Г Вагнера, Н Винера, ДжВудворта, РИДафта, ПДрукера, М Портера, А А Томпсона, Дж Томпсона, А Дж Стрикленда и других

В отечественной науке исследования проблемы управления персоналом организации отражены в работах В В Адамчука, М Д Аистовой, Т Ю Базарова, О.С.Виханского, Б Л Еремина, А В Игнатьевой, А Я Кибанова, А И Кравченко, Т А Комиссаровой, Ю Д Красовского, Ф Лииса, М М Максимцова, В Г Медынского, БЗМильнера, А.И Наумова, 3 КРумянцевой, К А Феофанова, В Е Хиценко, В И.Шкатуллы, и других.

Эффективность стимулирования трудовой деятельности выступает предметом теоретического анализа в работах А Р Алавердова, Л Е.Басовского, О С Виханского, В А Дятлова, НВ Журавлева, Л В Карташовой, АЛ Наумова, ВГОнушкина, В Б Протасьева, Н В Самоукиной, В.А Сластенина, М.В Удальцова, В В Травина, Р Фатхутдинова и других

Принципы организационного управления и стимулирования персонала рассматриваются в работах В Л. Арлазарова, НЕ Емельянова, А А Иващенко, НА Калягина, Д А Новикова и других.

Однако в большинстве работ вопросы эффективности системы стимулирования персонала раскрываются в русле общей организационной проблематики, а исследования, посвященные непосредственно этой области, недостаточно отражают специфику банковских учреждений Результаты социальных исследований проблем

управления персоналом банка представлены в работах А Р Алавердова, П И Балакина, М П Бобылевой, С Б Якушина, А Л Зимовского, В В Козловского, Т Н Лобановой, Н А Чижова, И О Морозовой, Ю.Г Одегова, НКМаусова, МНКулапова, О .И Лаврушина, НВ Самоукиной, ГАТигоренко, ВДТемникова, но в них система стимулирования не является центральным объектом изучения

В последние годы появились публикации, в том числе А Р Алавердова, Н П Зазнобиной, в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, а также оценки персонала банков Но формальные критерии стимулирования персонала по результатам аттестации остаются преобладающими (С В Шекшня и А Я Кибанов) Серьезный обоснованный теоретический подход к стимулированию труда персонала как системе, создающей условия для саморазвития работников до сих пор отсутствует Конкретные вопросы стимулирования банковских служащих освещаются преимущественно в финансово-экономической, либо во «внутренней», закрытой литературе и организационных директивах самих банков Последние нацелены на непосредственное управление собственным персоналом и повышение эффективности его деятельности, и потому не имеют фундаментальной научной обоснованности и исследовательской социологической глубины

Уровень проработанности проблем стимулирования труда персонала банковской организации определил цель исследования, перечень рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации

Теоретико-методологическая база диссертационного исследования. Диссертационное исследование опирается на теоретические положения о методах управления персоналом посредством его стимулирования (КДевис, ПДрукер, ГДесслер, Ф Ньюстрелл, А Я Кибанов и др), положение теории экономического развития как творческой инновационной деятельности (ЙШумпетер), положения теории трудового поведения (А Г Здравомыслов, В И Верховин, В С Магун, О И Шкаратан, И М Попова, И Ф Беляева и др),

положения концепции организационного управления трудовым поведением (Н Е Емельянов, Н А Калигин, Д А Новиков и др.)-

Методологической базой эмпирического исследования являются научные труды В И.Добренькова, А.И Кравченко, ВАЯдова, ВТГречихина, И М Слепенкова, Б В Князева и др

Статистическая база исследования представлена материалами Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, результатами социологических исследований проблем мотивации и стимулирования персонала банковских организаций Автор также опирался на результаты собственных социологических исследований, проведенных в отделениях ОАО Внешторгбанк Российской Федерации Научная новизна исследования:

• Обоснованы теоретико-методологические подходы к изучению системы стимулирования труда Расширена проблемная область социологической трактовки данного феномена в контексте организационного управления трудовым поведением

• Сформулировано концептуальное определение теоретического понятия «организационное стимулирование трудовой деятельности», которое рассматривается как инструмент организационного управления, направленный на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом

• В соответствии с данным определением разработаны методические принципы проведения социологического мониторинга структуры потребностей работников как информационной основы принятия решений в области управления персоналом

• Выявлены и исследованы функциональные особенности организационного управления персоналом банков как системы взаимосвязанных мер по повышению удовлетворенности работников трудом в организации

• Описаны и структурированы факторы, влияющие на удовлетворенность трудом банковских служащих Доказано, что факторы, формирующиеся

внутри и вне организации, осуществляют комплексное воздействие на трудовое поведение, формируя единое поле потребностей личности, которое должно выступать объектом управленческого воздействия

• Построена структурно-функциональная модель организационного стимулирования персонала банка, объединяющая комплекс методов материального и нематериального воздействия на поле потребностей работника, формирующихся в производственной и внепроизводственной сфере

Положения, выносимые на защиту:

1 Организационное стимулирование трудовой деятельности - инструмент организационного управления, включающий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующих поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающих работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации

2 Система организационного стимулирования труда в качестве инструмента управления, направленного на достижение стратегических целей организации, позволяет совмещать интересы работников и организации, элементом которой является работник Используемые стимулы воздействуют одновременно на повышение удовлетворенности личности принадлежностью к организации и социально-статусным положением, которое реализуется преимущественно во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью

3 Объектом управленческого воздействия выступает «поле потребностей» работника, область формирования которых не ограничивается производственной средой, но включает и внепроизводственную сферу Воздействие на него осуществляется комплексом взаимосвязанных стимулов, что позволяет эффективно влиять на мотивацию исполнителей,

различающихся уровнем развития и степенью актуализации потребностей, определяющих индивидуальную удовлетворенность трудовой деятельностью 4 Диагностическим инструментом содержания и структуры потребностей персонала банка является мониторинг удовлетворенности работников системой стимулирования труда, результаты которого становятся базой для разработки управленческих решений в области кадровой политики Практическая значимость результатов работы. Разработана и апробирована модель системы организационного стимулирования персонала банка, которая может быть применена в российских банках в качестве инструмента управления на основе повышения удовлетворенности работников трудовой деятельностью в организации

Разработана методика мониторинговой диагностики уровня удовлетворенности работника системой стимулирования труда, позволяющая выявить структуру потребностей различных групп персонала банка, установить их иерархию и предоставить объективные данные для разработки управленческих решений в области кадровой работы

Разработан комплекс научно-методических рекомендаций по повышению эффективности стимулирования трудовой деятельности банковских служащих

Материалы диссертационного исследования могут использоваться в системе высшего образования и профессиональной подготовки банковских работников, а также применяться профессиональными ассоциациями российских банков при разработке документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления и развития персонала

Достоверность научных положений и выводов по результатам исследования обеспечивались соблюдением исходных общеметодологических принципов, применением адекватного методического инструментария и корректного статистического аппарата, подтверждается практической апробацией разработанной системы рекомендаций и предложений по стимулированию трудовой деятельности персонала банка.

Апробация и практическое использование результатов исследования.

Основные результаты диссертационной работы были доложены на Ломоносовских и Сорокинских чтениях (2002г, 2004г, 2005г), изложены в 5 авторских публикациях и обсуждены на заседании кафедры социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ им М В Ломоносова

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений Основной текст диссертационной работы изложен на 214 страницах, сопровождается 12 рисунками и 14 таблицами Библиография включает 189 наименований работ отечественных и зарубежных авторов.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, описываются цели, задачи, объект, предмет и методы исследования, раофывается научная разработанность проблемы, формулируются научная новизна и практическая значимость диссертационной работы, выдвигаются положения, выносимые на защиту

В первой главе диссертации «Теоретико-методологические подходы к стимулированию труда персонала банков» определяются основные понятия исследования, проводится классификация научных подходов к управлению персоналом по критерию «роль и место работника в организационной системе», выступающих теоретической базой формирования различных моделей стимулирования труда. Рассматривается специфика методов стимулирования персонала банков, формулируется концептуальное определение организационного стимулирования труда как инструмента управления трудовым поведением работников

В первом параграфе рассмотрена эволюция научно-практических подходов к стимулированию труда, содержанием которой является изменение представлений о функциях и месте работника в производственной деятельности Научные взгляды на стимулирование персонала прошли в своем развитии большой путь от восприятия работника как «действующего», «экономического», «психологического», «социального» человека до оценки его в качестве главного ресурса организации От отношения к работнику как объекту стимулирующего воздействия - до предоставления ему самостоятельности в качестве творчески развивающегося субъекта трудового процесса Соответственно, использующиеся в практике управления методы стимулирования труда также претерпели существенную эволюцию - от системы жестких карающих санкций («антистимулов») до комплекса «мягких» методов формирования чувства сопричастности к организации и воздействия на социальные потребности личности работника

Современное состояние науки управления характеризуется наличием многочисленных, часто противоположных концепций стимулирования труда Авторы антропоцентристской концепции (ДААширов и Ю В Марков) предлагают максимально индивидуализировать комплекс используемых стимулов с учетом потребностей каждого работника, что в условиях крупной современной организации практически невозможно В рамках социокультурного подхода (А.И Наумов, В В Павлов и др) декларируется принцип «не работник для организации, а организация для работника», что также невыполнимо в полном объеме, поскольку уничтожает экономический смысл производственной деятельности любой организации - получение прибыли Модель управления человеческими ресурсами (РУолтон и др) критикуется ее противниками за применение психологических методов воздействия на сознание работника («управленческое зомбирование») Наиболее близкими позиции автора диссертационной работы являются положения теории организационного управления, объектом изучения которой является внутрифирменное управление как комплекс аккумулированных и логически упорядоченных знаний, представляющих собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как эмпирическим путем, так и в результате исследований в различных областях науки Системный подход в контексте организационного управления выступает теоретической базой диссертационного исследования

Во втором параграфе раскрываются содержание, структура и основные характеристики современной банковской деятельности, анализируется комплекс объективных и субъективных факторов, определяющих ключевое значение персонала в достижении стратегических целей организации Сравнительный анализ теоретических подходов и практических методов стимулирования труда в современном банке выявил существенные расхождения между ними Если в большинстве научных работ признается приоритет интересов работника, то реальные отношения между руководством и сотрудниками организации строятся на «потребительских» принципах

Человеческие ресурсы включаются в общий реестр с ресурсами техническими и финансовыми, а сами работники рассматривают организацию, как источник дохода и средство удовлетворения потребностей, не имеющих отношения к производству Расхождение интересов персонала и стратегических целей организации затрудняет формирование корпоративной культуры, повышает текучесть кадров и, в конечном итоге, снижает качество производственной деятельности в целом Стратегия руководства банков, рассчитанная на минимизацию уровня оплаты труда служащих, является в настоящее время экономически не выгодной, а расширение спектра услуг, необходимое для повышения конкурентоспособности организаций, требует увеличения штата и, соответственно, разработку эффективных программ материального стимулирования, которые должны дополняться программами немонетарного воздействия на трудовое поведение Результаты социологических исследований, представленные в данном разделе, доказывают возрастающее значение для работников методов морального и социально-психологического стимулирования труда, которые не могут полностью компенсировать действие материального вознаграждения, но должны входить в систему стимулирования как полноправные элементы

Долгосрочное, гармоничное развитие банка зависит от эффективности управления персоналом как особым «человеческим капиталом», который требует расходов на поддержание в соответствующей форме в виде определенных мер стимулирования Содержание расходов на поддержание состояния человеческих ресурсов в оптимальной форме имеет сложную структуру, включающую затраты на удовлетворение физических потребностей работника, создание условий для интеллектуального развития личности, поддержание необходимого уровня квалификации и профессионализма В свою очередь, возрастает значимость социальных методов стимулирования труда, непосредственно связанных с содержательным аспектом производственной деятельности, что имеет важнейшее значение для высококвалифицированных работников банка

Подход к человеку как элементу организации в отрыве от всех других сторон его жизнедеятельности не только сужает рамки теоретических исследований, но и снижает возможности практического управления трудовым поведением Система стимулирования труда персонала организации должна учитывать интересы работника, выходящие за границы его производственной деятельности, выделяя в качестве объекта воздействия все поле потребностей личности

В третьем параграфе представлены разработанные принципы формирования организационного стимулирования труда как инструмента организационного управления персоналом банков Поскольку в социологической науке отсутствует однозначное определение, а его содержание у разных авторов различно, и часто противоположно, определение понятия «организационное стимулирования труда» уточнено и дополнено в следующих отношениях Во-первых, оно корректно выделяет специфику данной области управления в общем виде, создавая возможность ее детализации в частных определениях, учитывающих ситуационные факторы управленческого труда и служащих дополнением к основному Во-вторых, оно пригодно для операционализации и имеет практическое значение В-третьих, входящие в определение термины могут переводиться в индикаторы и использоваться при разработке программ эмпирических исследований в качестве показателей отношения к труду элементов изучаемого объекта, те наполняются числовым выражением

Организационное стимулирование трудовой деятельности - инструмент организационного управления, включающий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующих поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающих работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации

Реализация теоретических принципов построения системы организационного стимулирования на практике позволяет перенести акцент в

управлении персоналом с контроля экономических результатов труда работников на социальную составляющую этого труда При таком подходе в центре внимания руководителей находится работник как социально активная личность, не формально принадлежащая к данной организации, но реально идентифицирующая себя с коллективом как с ингруппой, способная к творчеству, настроенная на самореализацию и саморазвитие в рамках организации Трудовая деятельность в этом случае воспринимается работником как процесс равноправного сотрудничества с организацией, а его результаты -как достижение общей цели

Организационное стимулирование представляет собой комплекс взаимосвязанных методов воздействия на поведение работников, учитывающих потребности личности в принадлежности к конкретной социально-профессиональной группе и в профессиональной самореализации

Управление персоналом на основе организационного стимулирования строится на принципах взаимозависимости и взаимопроникновения индивидуальных и групповых интересов и потребностей элементов организации как специфической системы - системы социальных отношений Трудовая деятельность отдельного работника как часть таких отношений приобретает преимущественно социальный, а не экономический характер

Во второй главе диссертации «Формирование системы организационного стимулирования трудовой деятельности персонала банка» представлены результаты эмпирической проверки выдвинутых гипотез, разработанная структурно-функциональная модель организационного стимулирования персонала, а также научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления трудовым поведением персонала Головной организации ОАО Внешторгбанк

В первом параграфе приводятся результаты эмпирической диагностики влияния методов стимулирования на эффективность труда персонала банка Выделены следующие объективные проблемы, относящиеся к области управления персоналом

1 Проблема совместимости корпоративных и личных целей сотрудников, большинство из которых имеет небольшой стаж работы в Банке и не может быть отнесено к категории кадровых сотрудников

2 Проблема формирования единой корпоративной культуры в русле стратегических целей организации, решение которой невозможно без установления тесных контактов между сотрудниками на формальном и неформальном уровнях.

3 Проблема создания стабильного коллектива, необходимого для реализации стратегических целей Банка, которая обостряется вследствие высокой текучести кадров и проведения программы кардинального омоложения персонала

4 Проблема адаптации, обучения и удержания квалифицированных сотрудников, без решения которой невозможно создание стабильного коллектива

Выделены субъективные факторы, влияющие на уровень удовлетворенности работника трудом в организации, отражающие степень совпадения ожиданий от трудовой деятельности и реальной ситуации

Проблемные зоны, которые непосредственно относятся к области социального управления персоналом, не могут быть ликвидированы без внедрения системы организационного стимулирования как инструмента организационного управления, реализующего принцип соответствия корпоративных и личностных интересов

Во втором параграфе представлена разработанная в процессе диссертационного исследования модель системы организационного стимулирования труда персонала (рисунок 1)

Рисунок 1 - Структурная модель системы организационного стимулирования персонала Банка

В основу модели организационного стимулирования труда заложены

следующие функции.

- Обеспечение чувства материальной «безопасности» работников, что способствует концентрации внимания служащих на целях организации

- Побуждение сотрудников к профессиональному развитию и повышению квалификации в организации как производственной среде, максимально отвечающей профессиональным запросам сотрудника и производственной стратегии

- Влияние на неформальные отношения в коллективе, устранить которые невозможно Любой член коллектива нуждается в уважении товарищей по команде, признании своих заслуг руководителем, моральном вознаграждении затраченных усилий. Методы морального стимулирования входят в систему организационного стимулирования как неотъемлемая часть

- Формирование корпоративной культуры, охватывающей всех сотрудников организации Большую часть активного периода жизни человек проводит в

производственной обстановке, являющейся социокультурной средой, система норм и правил поведения в которой отражает корпоративные ценности. Ощущение принадлежности к организации как к ингруппе повышает удовлетворенность работника, понимающего, что в достижениях организации есть его доля Методы социального стимулирования как часть единой системы организационного стимулирования укрепляют престижность работы в организации и повышают социальный статус ее сотрудника

- Конкретная направленность на решение задач организации с учетом

специфики ее деятельности и характеристик персонала Система организационного стимулирования труда воздействует единым омплексом стимулов на трудовое поведение работника как источник довлетворения производственных и внепроизводственных потребностей Удовлетворенность профессиональной деятельностью неразрывно связана с довлетворенностью жизненной позицией (социальным статусом) в целом При том удовлетворение одних групп потребностей повышает значимость других и едет к формированию новых потребностей, также непосредственно связанных с [вумя основными областями жизнедеятельности личности Расширяя спектр ютользуемых стимулов, и варьируя формы их применения, руководитель вменяет трудовое поведение работника в соответствии с целями кадровой юлитики, а также формирует внепроизводственное поведение, отражающее отношение личности к своей принадлежности к организации В общей >рганизационной системе стимулы материального и нематериального характера 'силивают взаимное влияние и выступают эффективным инструментом 'правления персоналом

Структурно-функциональная модель организационного стимулирования труда рис 2 ) дает наглядное представление о воздействии стимулов на удовлетворение юмплекса потребностей работника.

Рисунок 2 - Структурно-функциональная модель организационного стимулирования труда персонала

Принципиальной базой построения модели организационного стимулирования является теоретически обоснованная и эмпирически выделенная структура потребностей сотрудников Банка, положенная в основу комплекса критериев удовлетворенности трудом Предлагаемая система критериев удовлетворенности работников трудовой деятельностью является универсальной и может не только эффективно использоваться в подразделениях ОАО Внешторгбанк, но и модифицироваться применительно к конкретным социально-производственным условиям других банковских организаций

Мониторинговая диагностика процесса организации стимулирования труда и содержания применяемых стимулов, методика которая разработана в рамках диссертационного исследования, обеспечивает постоянный контроль результативности управленческих воздействий на трудовое поведение и необходимую оперативную коррекцию Использование модели организационного

20

стимулирования в управленческой практике предоставляет руководителям возможность не только реально воздействовать на мотивацию трудовой деятельности подчиненных, но и оценивать качество использования различных групп стимулов

В третьем параграфе представлены научно-методические рекомендации по совершенствованию управления персоналом банков на основе организационного стимулирования труда

Система стимулирования труда персонала банков включает статический элемент (структура применяющихся стимулов, их качественные и количественные характеристики) и динамический элемент - процесс стимулирования как часть организационной системы управления трудовым поведением работника

Совершенствование применения стимулов (модернизация статического элемента системы стимулирования) осуществляется по следующим направлениям

- изменение форм прямого стимулирования (нормативов материального вознаграждения, видов вознаграждения и стандартов распределения стимулов),

- изменение форм косвенного стимулирования (инновации в организации труда, коррекция методов управления персоналом и т п ),

- развитие системы корпоративных коммуникаций, повышение информированности персонала о целях, содержании и критериях применения стимулов,

- установление взаимосвязи между уровнем квалификации работника и размером стимулирования (при распределении вознаграждения учитывается повышение квалификации, участие в корпоративных программах, получение второго высшего образования и другие виды профессионального развития личности),

- приведение структуры стимулов в соответствие с приоритетами работников, которые эмпирически выявляются в процессе экспресс-опросов

Совершенствование процесса модернизация стимулирования труда (модернизация динамического элемента системы стимулирования) осуществляется по следующим направлениям

- изменение форм прямого стимулирования - предоставления денежных выплат и набора социальных льгот для сотрудников банка,

- развитие форм косвенного стимулирования - модернизация организационной среды, повышение уровня комфортности условий труда, снижение стрессогенности, расширение спектра морально-психологических стимулов,

- установление взаимосвязи между уровнем квалификации работника и размером стимулирования посредством развития системы морально-психологических стимулов труда специалистов,

- приведение структуры стимулов в соответствие с приоритетами работников на основе диагностики иерархии потребностей персонала и разграничению уровней управленческого воздействия на трудовое поведение

Научно-методические рекомендации сопровождаются разработанным методическим обеспечением мониторинговой диагностики структуры и иерархии потребностей работников банка

Выводы на основе проведенного эмпирического исследования:

1 Проведена эмпирическая проверка теоретических представлений об организационном стимулировании как инструменте организационного управления персоналом банка Подтверждена гипотеза о том, что основной причиной недостаточной эффективности управления персоналом банков является отсутствие целостной системы стимулирования трудовой деятельности

2 В ходе эмпирического исследования верифицирована теоретическая модель организационного стимулирования труда персонала банков Подтверждена гипотеза о том, что руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационного стимулирования, направленными на

удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах Научно-методические результаты работы:

1 В русле теории организационного управления разработана концепция организационного стимулирования как инструмента управления трудовым поведением персонала организации. Эффективное управление трудовым поведением предполагает достижение соответствия и в определенной степени совпадения индивидуальных интересов и целей работника и стратегических целей организации.

2 На базе предложенного концептуального определения построена теоретическая структурная модель системы организационного стимулирования, включающая основные методы воздействия на трудовое поведение, прошедшая практическую апробацию в Головной организации ОАО Внешторгбанк.

3 Представленная модель организационного стимулирования труда на основе повышения удовлетворенности работников работой в организации является универсальной и может не только эффективно использоваться в подразделениях ОАО Внешторгбанк, но и модифицироваться применительно к конкретным социально-производственным условиям других банковских организаций

Основное содержание диссертации изложено в следующих публикациях:

1 Тихомиров И В , Поляков А Ю Материальное стимулирование персонала и качество сборки в отечественной автопромышленности на примере Волжского Автомобильного Завода// Социокультурные конфликты и процессы в современном информационном обществе Материалы международной научной конференции «Ломоносов-2002», сборник статей студентов в _2-х частях, часть 1 - М. МАКС Пресс, 2002

2 Поляков А.Ю , Тихомиров И.В Материальное стимулирование персонала и качество сборки на Волжском автомобильном заводе// Социологические исследования, № 1, 2003

3 Тихомиров И В Социальная ответственность бизнеса// Россия и социальные изменения в современном мире Материалы международной научной конференции «Ломоносов-2004», сборник статей аспирантов в 3-х томах, том 3 -М МАКС Пресс, 2004.

4 Тихомиров И В Социальное стимулирование персонала банков в условиях постиндустриальной экономики// Вестник Университета. Социология и управление персоналом № 9 (25) - М ГУУ, 2006

5 Тихомиров И В Перспективы развития системы организационного стимулирования персонала банка// Вестник Университета Социология и управление персоналом № 10 (26) - М • ГУУ, 2006

Напечатано с готового оригинал-макета

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИДК 00510 от 01 12 99 г Подписано к печати 10 05 2007 г Формат 60x90 1/16 Услпечл 1,25 Тираж 100 экз Заказ 253 Тел 939-3890 Тел /Факс 939-3891 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им МВ Ломоносова, 2-й учебный корпус, 627 к

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Тихомиров, Иван Владимирович

В введение.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к стимулированию труда персонала банков.

1.1. Развитие научно-практических подходов к исследованию стимулирования труда.

1.2. Специфика стимулирования труда персонала банков.

1.3.0рганизационное стимулирование труда как инструмент управления персоналом банков.

Глава 2. Формирование системы организационного стимулирования трудовой деятельности персонала банка.

2.1. Диагностика влияния методов стимулирования на эффективность труда персонала банка.

2.2. Модель системы организационного стимулирования труда персонала.

2.3. Совершенствование управления персоналом банков на основе организационного стимулирования труда.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Тихомиров, Иван Владимирович

Актуальность темы исследования.

Становление современного общества характеризуется активным поиском новых форм организации трудового процесса, основанных на признании возрастающей роли персонала организаций. Последствия процессов глобализации, расширение информационного пространства проявляются, прежде всего, в социальном плане. Основным производственным ресурсом постиндустриальной экономики являются человеческие знания и высококвалифицированный труд. В структуре рабочей силы происходят существенные изменения в сторону увеличения перечня профессий, выполнение которых требует высокой квалификации и опыта. Работники, занятые производством, передачей и использованием знаний, информации становятся доминирующей группой, превысив группу индустриальных рабочих. Основными формами трудовой деятельности в постиндустриальном обществе становятся аналитические исследования, консалтинг, управление, разработка высоких технологий и т.п. Эти направления характерны и для банковской сферы, в которой труд традиционно имеет интеллектуальный характер и связан с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков. Российская банковская система является энергично развивающимся элементом социального института экономики, по прогнозам специалистов инвестиции в банковский сектор в 2007 году превысят 40%, что намного опережает размер вложений в другие отрасли экономики. Банковские организации не только выполняют задачу посредничества в товарно-денежных отношениях между субъектами экономических взаимодействий, но и реализуют интересы общества в сфере материального обеспечения важнейших программ социального развития. Без поддержки ведущих банков России невозможным было бы создание системы дополнительного пенсионного обеспечения посредством формирования

Паевых инвестиционных фондов (ПИФов), позволяющих существенно увеличить накопительную часть пенсии, развитие ипотечного кредитования, направленного на решение социальной программы предоставления жилья молодым семьям и других социальных программ. Банковская система в России становится не только самодостаточной финансовой структурой, но и важнейшим элементом социальных отношений. Современные банки выполняют одну из глобальных социальных функций - обеспечение стабильности общественной системы, устанавливая и реализуя приоритеты экономического развития отдельных сфер ее жизнедеятельности. В связи с этим вопросы деловой репутации, социальной ответственности, способности банков выполнять свою социальную миссию имеют важнейшее социальное значение.

Повышение эффективности современного банка связано не столько с развитием материально-технических компонентов его структуры, сколько с организационными изменениями, позволяющими максимально использовать потенциал каждого работника. Современные методы управления направлены на создание возможностей для трудового самовыражения работников, повышение личной мотивации к саморазвитию, самосовершенствованию, признание зависимости между индивидуальными результатами работы и эффективностью деятельности всей организации.

Однако построение системы управления, основанной на усилении внимания к интересам и потребностям работников, сопровождается серьезными проблемами.

Во-первых, теоретические подходы к управлению персоналом, построенные на классических теориях управления и являющиеся основой для большинства отечественных методик стимулирования персонала, во многом устарели и нуждаются в пересмотре.

Не является секретом, что преобладающая часть таких методик строится на теоретических разработках зарубежных (в основном, американских) социологов и экономистов, которые не адаптированы к социальным условиям российского общества. В наибольшей степени это связано с тем, что рыночная экономика в современной России имеет очень короткую историю существования, а большинство крупных предприятий и организаций, действующих на рынке, длительное время были государственными органами. Жесткая директивная система управления основывалась на принципиально иных теоретических подходах. Переход на новые принципы работы с персоналом в короткий исторический срок, а тем более разработка серьезной теоретической базы для такого перехода, является проблематичным. Решение проблемы представляется посредством развития социологического направления в стимулировании трудовой деятельности, учитывающего как национальную организационную культуру отношений в трудовой сфере, так и специфические особенности, присущие конкретной производственной отрасли.

Во-вторых, современная социологическая наука нуждается в теоретическом осмыслении накопленного практического опыта в области социального управления, его систематизации и аналитической оценке, поскольку в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы в форме человеческого капитала начинают играть решающую роль среди других факторов производства и требуют принципиально иных методов управления. В связи с этим важнейшей функцией управления персоналом становится его развитие, что непосредственно связано с необходимостью разработки эффективной системы стимулирования труда. Такая постановка вопроса требует нового подхода к принятию управленческих решений.

В-третьих, в современной социальной науке сформировался междисциплинарный подход, выделяющий в качестве главной цели внутрифирменного управления обеспечение соответствия структуры и организации работы предприятия составу выпускаемой продукции, технологии, масштабу, типу производства, а также уровню его технической оснащенности, получивший название «организационное управление». В настоящее время этот подход активно разрабатывается в смежных с социологией науках - менеджменте, управлении персоналом, инновационном управлении и т.п., однако именно для социологии управления он представляется актуальным и перспективным. Научный анализ системы стимулирования как инструмента организационного управления персоналом позволяет получить новое знание о влиянии системы стимулов материального и нематериального характера на эффективность трудовой деятельности работников.

В диссертационной работе организационное стимулирование трудовой деятельности рассматривается как инструмент системы организационного управления, используя который руководитель регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и сопричастности к делам организации.

Задачами организационного стимулирования являются - развитие творческих элементов в труде, предоставление работнику возможности развития и самореализации в процессе трудовой деятельности. При этом побуждение работников к творческому отношению к своим функциям осуществляется через систему взаимосвязанных стимулов - внешних побудителей действия.

Развитие организационного стимулирования труда персонала в рамках организационного управления предполагает применение качественно нового подхода к управлению, при котором все элементы организации действуют согласованно, а их потребности и интересы не вступают в противоречие, а дополняют и усиливают друг друга, то есть, включены в единую систему. На этой основе формируется корпоративная культура банка, совмещающая цели организации и интересы работника, выступающего ее полноправным членом.

Теоретическая актуальность темы диссертационного исследования непосредственно связана с ее практической значимостью.

Появление новых форм управления и взаимодействия персонала особенно присуще такой высокотехнологичной и социально ответственной сфере деятельности как банковское дело. В настоящее время мировая банковская система претерпевает существенные изменения, обусловленные глобализацией финансовой деятельности и, как следствие, качественным изменением форм и способов взаимодействия всех работающих на финансовом рынке агентов. По признанию крупнейших специалистов в области банковского дела, экстенсивные методы развития банковской системы исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам развития на основе совершенствования системы управления. В наибольшей степени этот процесс отражается на деятельности отечественных банков, которым предстоит действовать в новых конкурентных условиях, сопровождающих вступление России в ВТО.

Усложнение социальной среды, в которой приходится работать кредитно-финансовым организациям, приводит к смене приоритетов и целевых установок в стратегии и тактике банков, направленных на укрепление и расширение клиентской базы. Повышается внимание к изучению потребительских предпочтений клиентов банковских услуг; проводится оценка структуры рынка потенциальных потребителей и потребностей их бизнеса. В целом можно констатировать смещение акцента в деятельности банковских учреждений в сторону социальных исследований.

В практике управления имеется настоятельная потребность в разработке реально действующей системы стимулирования персонала. Преуспевающие банки вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия и заинтересованы в получении реальной отдачи от таких вложений. Большинство руководителей банков понимают, что конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального управления и готовы к сотрудничеству с учеными с целью разработки и внедрения новых форм стимулирования труда, позволяющих всесторонне воздействовать на трудовое поведение работников.

Теоретическая актуальность и практическая значимость рассматриваемой проблемы определили выбор темы диссертационной работы.

Целью исследования является разработка модели организационного стимулирования труда персонала банков как инструмента организационного управления, направленного на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом.

Для реализации цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ научных подходов к стимулированию персонала в сфере банковской деятельности.

2. Конкретизировать и расширить теоретические представления о сущности организационного стимулирования персонала и дать дефиницию понятия «организационное стимулирование трудовой деятельности».

3. Рассмотреть опыт стимулирования труда банковских служащих в кредитно-финансовых учреждениях современной России.

4. Выявить роль социальных факторов в стимулировании персонала в контексте современных тенденций развития банковской системы России.

5. Провести эмпирическое исследование проблемных зон в области стимулирования труда персонала коммерческого банка.

6. По результатам практического исследования построить модель системы организационного стимулирования труда персонала на примере ОАО Внешторгбанк и обосновать эффективность ее применения в практике управления.

7. Сформировать основные направления в совершенствовании системы управления персоналом банка на основе организационного стимулирования труда.

Объект исследования - формы и методы стимулирования труда персонала, применяемые в банковских организациях.

Предмет исследования - социальные, организационные и экономические элементы системы стимулирования труда персонала банка. Гипотезы исследования:

1. Основной причиной недостаточной эффективности управления персоналом банков является отсутствие целостной системы стимулирования трудовой деятельности.

2. Руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационного стимулирования труда, направленными на удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах одновременно. Методы исследования.

В диссертационном исследовании применялись методы системного анализа, сравнительного анализа, функционального анализа социальных систем, анализа вторичных документов, анализа статистических данных. Эволюция научных подходов к стимулированию труда рассматривалась с использованием методов ретроспективного анализа.

В качестве эмпирических методов сбора первичной информации использовались методы структурированного интервью, экспертного опроса, включенного наблюдения.

Степень научной разработанности проблемы.

В современной науке управления проблемы стимулирования труда персонала занимают одно из ведущих мест. Данная тема наиболее детально представлена в зарубежной, особенно американской, научной литературе. Среди авторов, занимающихся проблемами стратегии и управления деятельностью служащих, можно выделить Р.Акоффа, И.Ансоффа, ВБерка, С.Бира, Г.Вагнера, Н.Винера, Дж.Вудворта, Р.И.Дафта, П.Друкера, М.Портера, А.А.Томпсона, Дж.Томпсона, А. Дж.Стрикленда и других.

В отечественной науке исследования проблемы управления организацией, и особенно ее персоналом, нашли выражение в работах В.В.Адамчука, М.Д.Аистовой, Т.Ю.Базарова, С.А.Баркова, В.И.Верховина,

О.С.Виханского, Б.Л.Еремина, И.Н.Желобановой, А.В.Игнатьевой,

A.Я.Кибанова, Т.А.Комиссаровой, М.М.Максимцова, В.Г.Медынского, Б.З.Мильнера, А.И.Наумова, З.Н.Румянцевой, КАФеофанова, В.Е.Хиценко,

B.И.Шкатуллы и других.

Эффективность стимулирования трудовой деятельности выступает предметом теоретического анализа в работах А.Р.Алавердова, Л.Е.Басовского, О.С.Виханского, ВАДятлова, Н.В.Журавлева, Л.В. Карташовой, Ш.Латшана, Е.Лобановой, А.И.Наумова, В.Г.Онушкина,В.Б.Протасьева, Н.В.Самоукиной, В.А.Сластенина, М.В.Удальцова, В.В.Травина, Р.Фатхутдинова и других.

Принципы организационного управления и стимулирования персонала, развития творческого потенциала сотрудников предприятий являются предметом рассмотрения в работах В.Л.Арлазарова, Н.Е.Емельянова, А.А.Иващенко, НАКалигина, ДАНовикова и других.

Однако, проблемы социального управления организацией, и, прежде всего, ее персоналом, в большинстве работ раскрываются в русле общей организационной проблематики. Система стимулирования персонала рассматривается как составная часть управленческой системы в целом. Исследования, посвященные непосредственно стимулированию персонала, недостаточно отражают специфику банковских учреждений. Изучение проблем управления непосредственно персоналом банка, выполненное на основе социальных исследований, представлено в работах А.Р.Алавердова, П.И.Балакина, М.П.Бобылевой, С.Б.Якушина, А.Л.Зимовского, В.В.Козловского, Т.Н.Лобановой, Н.А.Чижова, И.О.Морозовой, ЮГ.Одегова, Н.К.Маусова, М.Н.Кулапова, О.И.Лаврушина, НБ.Самоукиной, ГАТиторенко, В.ДТемникова, но и в них система стимулирования не является центральным объектом изучения.

В то же время практический интерес к организации и мотивации труда банковского персонала в России весьма высок. В 1999-2001 годах были предприняты попытки по созданию систем стимулирования труда на основе оценки его результатов, в том числе автоматизированных, но они оказались слишком сложны для практического применения в кадровой работе. До сих пор отсутствует серьезный обоснованный теоретический подход к стимулированию труда персонала как системе, создающей условия для саморазвития работников.

В последние годы появились публикации, в том числе А.Р.Алавердова, Н.П.Зазнобиной, в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, а также оценки персонала банков. Но формальные критерии стимулирования персонала по результатам аттестации остаются преобладающим (С.В.Шекшня и А.Я.Кибанов).

Конкретные вопросы стимулирования банковских служащих освещаются преимущественно в финансово-экономической, либо во «внутренней», закрытой литературе и организационных директивах самих банков. Последние нацелены на непосредственное управление собственным персоналом и повышение эффективности его деятельности, и потому не имеют фундаментальной научной обоснованности и исследовательской социологической глубины.

Уровень проработанности проблем стимулирования персонала банковской организации определил цель исследования, перечень рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации. Теоретико-методологическая база диссертационного исследования. Диссертационное исследование опирается на теоретические положения о методах управления персоналом посредством его стимулирования (К.Девис, П.Друкер, Г.Десслер, Ф.Ньюстрелл, А.Я.Кибанов и др.); положение теории экономического развития как творческой инновационной деятельности (Й.Шумпетер); положения теории трудового поведения (А.Г.Здравомыслов, В.И.Верховин, В.С.Магун, О.И.Шкаратан, И.М.Попова, И.Ф.Беляева и др.); положения концепции организационного управления (Н.Е.Емельянов, Н.А.Калигин, Д.А.Новиков и др.).

Методологической базой эмпирического исследования являются научные труды В.И.Добренькова, М.К.Горшкова, А.И.Кравченко В.АДцова и др.

Статистическая база исследования представлена материалами Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, результатами социологических исследований проблем мотивации и стимулирования персонала банковских организаций . Автор также опирался на результаты собственных социологических исследований, проведенных в отделениях ОАО Внешторгбанк Российской Федерации. Научная новизна исследования.

• Обоснованы теоретико-методологические подходы к изучению системы стимулирования труда. Расширена проблемная область социологической трактовки данного феномена в контексте организационного управления трудовым поведением.

• Сформулировано концептуальное определение теоретического понятия «организационное стимулирование трудовой деятельности», которое рассматривается как инструмент организационного управления, направленный на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом.

• В соответствии с данным определением разработаны методические принципы социологического мониторинга структуры потребностей работников как информационной основы принятия решений в области управления персоналом.

• Выявлены и исследованы функциональные особенности организационного управления персоналом банков как системы взаимосвязанных мер по повышению удовлетворенности работников трудом в организации.

• Описаны и структурированы факторы, влияющие на удовлетворенность трудом банковских служащих. Доказано, что факторы, формирующиеся внутри и вне организации, осуществляют комплексное воздействие на трудовое поведение, формируя единое поле потребностей личности, которое должно выступать объектом управленческого воздействия.

• Построена структурно-функциональная модель организационного стимулирования персонала банка, объединяющая комплекс методов материального и нематериального воздействия на поле потребностей работника, формирующихся в производственной и внепроизводственной сфере.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационное стимулирование трудовой деятельности - инструмент организационного управления, включающий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующих поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающих работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации.

2. Система организационного стимулирования труда в качестве инструмента управления, направленного на достижение стратегических целей организации, позволяет совмещать интересы работников и организации, элементом которой является работник. Используемые стимулы воздействуют одновременно на повышение удовлетворенности личности принадлежностью к организации и социально-статусным положением, которое реализуется преимущественно во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью.

3. Объектом управленческого воздействия выступает «поле потребностей» работника, область формирования которых не ограничивается производственной средой, но включает и внепроизводственную сферу. Воздействие на него осуществляется комплексом взаимосвязанных стимулов, что позволяет эффективно влиять на мотивацию исполнителей, различающихся уровнем развития и степенью актуализации потребностей, определяющих индивидуальную удовлетворенность трудовой деятельностью.

4. Диагностическим инструментом содержания и структуры потребностей персонала банка является мониторинг удовлетворенности работников системой стимулирования труда, результаты которого становятся базой для разработки управленческих решений в области кадровой политики.

Практическая значимость результатов работы.

Разработана и апробирована модель системы организационного стимулирования персонала банка, которая может быть применена в российских банках в качестве инструмента управления персоналом на основе повышения удовлетворенности работников трудовой деятельностью в организации.

Разработана методика диагностики уровня удовлетворенности работника системой стимулирования труда, реализация которой посредством социологического мониторинга позволяет выявить структуру потребностей различных групп персонала банка, установить их иерархию и предоставить объективные данные для разработки управленческих решений в области кадровой работы.

Разработан комплекс научно-методических рекомендаций по повышению эффективности стимулирования деятельности банковских служащих.

Материалы диссертационного исследования могут использоваться в системе высшего образования и профессиональной подготовки банковских работников, а также применяться профессиональными ассоциациями российских банков при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления и развития персонала, профессионального роста, корпоративной этики.

Достоверность научных положений и выводов по результатам исследования обеспечивались соблюдением исходных общеметодологических принципов, применением адекватного методического инструментария, использованием корректного статистического аппарата и подтверждается практической апробацией разработанной системы рекомендаций и предложений по стимулированию трудовой деятельности персонала банка.

Апробация и практическое использование результатов исследования.

Основные результаты диссертационной работы были доложены на Ломоносовских и Сорокинских чтениях (2002г., 2004г., 2005г.), изложены в 5 авторских публикациях и обсуждены на заседании кафедры социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова.

Структура и объем работы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. Основной текст диссертационной работы изложен на 214 страницах, сопровождается 12 рисунками и 14 таблицами. Библиография включает 189 наименований работ отечественных и зарубежных авторов.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Организационное стимулирование труда персонала банков"

Основные выводы по 2 главе диссертационной работы 1. Эмпирически подтверждена основная гипотеза диссертационного исследования. Главной причиной недостаточной эффективности управления персоналом Банка является отсутствие целостной системы стимулирования трудовой деятельности. Применяющиеся стимулы материального и нематериального характера не связаны между собой и не в полной мере ориентированы на удовлетворение комплекса потребностей работников.

2. Персонал современной банковской организации представляет социально-профессиональную группу, обладающую высоким профессиональным и творческим потенциалом с развитыми многогранными потребностями, область формирования которых не ограничивается производственной средой, но включает и внепроизводственную сферу. Используемые в управлении персоналом стимулы должны быть направлены на весь комплекс потребностей («поле потребностей») работника.

3. Воздействие на единое «поле потребностей» работника осуществляется с использованием группы взаимосвязанных стимулов, что усиливает эффективность влияния на мотивационные комплексы исполнителей, различающихся уровнем развития и степенью актуализации потребностей, определяющих индивидуальную удовлетворенность трудовой деятельностью.

4. Организационное стимулирование труда в качестве инструмента управления, направленного на достижение стратегических целей организации, совмещает и удовлетворяет интересы работника и организации, элементом которой работник является.

5. Используемые стимулы выполняют функции повышения удовлетворенности личности принадлежностью к организации и одновременно социально-статусным положением, которое реализуется во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью.

6. В качестве принципиальной базы построения модели организационного стимулирования используется теоретически обоснованная и эмпирически выделенная структура потребностей сотрудников Банка, положенная в основу комплекса критериев удовлетворенности трудом.

7. Представленная система критериев уровня удовлетворенности работников принадлежностью к организации является универсальной и может не только эффективно использоваться в подразделениях ОАО Внешторгбанк, но и модифицироваться применительно к конкретным социально-производственным условиям других банковских организаций.

8. Преимуществами и отличительными особенностями предлагаемой модели организационного стимулирования труда являются ее цикличность и непрерывность, которые реализуются посредством постоянного контроля процесса управленческого воздействия на трудовое поведение и оперативной коррекции как данного процесса (организации стимулирования труда), так и содержания применяемых стимулов. Использование модели организационного стимулирования в управленческой практике предоставляет руководителям возможность не только реально воздействовать на мотивацию трудовой деятельности подчиненных, но и оценивать результативность использования различных групп стимулов.

9. Таким образом, эмпирически подтверждена вторая выдвинутая гипотеза. Руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационного стимулирования труда, направленными на удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах одновременно.

Заключение

Проведенное в рамках диссертационной работы исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Задачей современной системы управления персоналом является гармоничное соединение человеческих, материальных и финансовых ресурсов с целями и задачами организации. Основным инструментом управления трудовым поведением является система стимулирования, направленная на удовлетворение интересов и потребностей работника и организации как социальной системы, элементом которой данный работник является. При этом побуждение работников к творческому отношению к своим функциям осуществляется через систему стимулов (внешних побудителей действия), которые взаимосвязаны и направлены на достижение заранее сформулированного практического результата.

2. Современные концепции управления персоналом строятся на признании человека центральным звеном производственного процесса, а качества человеческих ресурсов организации - основным фактором, определяющим успех производственной деятельности. Однако в настоящее время в социологической науке отсутствует полноценная теоретическая база, на основе которой должен строиться комплексный инструментарий социального управления персоналом, что существенно снижает эффективность результатов работы предприятий и организаций.

3. Персонал современной банковской организации представляет социально-профессиональную группу, обладающую высоким профессиональным и творческим потенциалом с развитыми многогранными потребностями, область формирования которых не ограничивается производственной средой, но включает и внепроизводственную сферу. Используемые в управлении персоналом стимулы должны быть направлены на весь комплекс потребностей («поле потребностей») работника.

4. Изучение отечественного опыта стимулирования труда банковских служащих показало, что кадровая политика в большинстве кредитно-финансовых организаций переживает период изменения. Наряду с традиционными материальными формами оплаты и стимулирования труда используется широкий спектр нематериальных методов воздействия на работников, но они не связаны между собой и недостаточно эффективны. Существует практическая потребность в разработке единой системы управления трудовым поведением, использующей комплекс взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера.

5. Сравнительный анализ теоретических подходов к стимулированию труда и практических методов воздействия на трудовое поведение, используемых в банковской сфере, выявил существенные расхождения между теорией и практикой управления персоналом. Консерватизм и осторожность, присущие всем элементам банковского бизнеса, не позволяют в полной мере вводить в нее инновации в области кадровой работы. Деятельность кадровых департаментов как структурных подразделений кредитно-финансовых организаций, непосредственно управляющих конкретным контингентом, преследует в качестве главной цели достижение экономического эффекта, что проявляется в применении развитой системы материального стимулирования труда и слабости системы нематериального стимулирования. Основное внимание в плане развития персонала уделяется руководителям подразделений, менеджерам среднего и младшего звена. Методы вознаграждения заслуг рядовых сотрудников не достигают поставленной цели - удержания наиболее квалифицированных и работоспособных специалистов, поскольку имеют явно выраженный материальный характер и не компенсируют потребность в моральном поощрении.

6. Данные выводы подтверждены результатами проведенного эмпирического исследования. Действующий в настоящее время комплекс методов стимулирования сотрудников ОАО Внешторгбанк, включающий развитые виды материального и разрозненные виды нематериального вознаграждения, не достигает основной цели - совмещение и удовлетворение потребностей работника и организации, элементом которой он является. Отсутствие единой системы стимулирования персонала затрудняет формирование корпоративной культуры, содержащей общепризнанные и разделяемые всеми стандарты и нормы поведения. Личные интересы, на которые ориентируются работники, в значительной степени расходятся с интересами Банка. Среди сотрудников преобладает потребительское отношение к организации как источнику материальных и социальных благ, который при поступлении более интересных предложений можно поменять. Развитая система повышения квалификации и обучения персонала наряду с отсутствием перспектив продвижения по службе для рядовых сотрудников является основной причиной неудовлетворенности местом работы. Большая часть молодых работников предъявляет завышенные требования к организации в плане карьерного роста и повышении комфортности условий труда и заниженные - к своим профессиональным возможностям. Такое расхождение сказывается на качестве труда и усложняет отношения в коллективе.

7. Эмпирически подтверждена основная гипотеза диссертационного исследования. Основной причиной недостаточной эффективности управления персоналом банков является отсутствие целостной системы стимулирования трудовой деятельности.

8. В русле теории организационного управления разработана концепция организационного стимулирования как инструмента управления трудовым поведением персонала организации. Эффективное управление трудовым поведением предполагает достижение соответствия и в определенной степени совпадения индивидуальных интересов и целей работника и стратегических целей организации.

9. Организационное стимулирование трудовой деятельности -инструмент организационного управления, использующий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующий поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающий работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации.

10. Теоретическая модель организационного стимулирования труда персонала банков верифицирована в ходе эмпирического исследования. Подтверждена гипотеза о том, что руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационного стимулирования, направленными на удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах одновременно.

11. По результатам теоретического анализа и проведенного эмпирического исследования построена структурно-функциональная модель системы организационного стимулирования персонала, включающая комплекс взаимосвязанных мер по повышению удовлетворенности сотрудников ОАО Внешторгбанк трудом в организации. Результаты эмпирического исследования позволяют сделать вывод о ее жизнеспособности и возможности внедрения в управленческую практику кредитно-финансовых организаций России.

12. В качестве принципиальной базы построения модели организационного стимулирования используется теоретически обоснованная и эмпирически выделенная структура потребностей сотрудников Банка, положенная в основу комплекса критериев удовлетворенности трудом. Организационное стимулирование труда в качестве инструмента управления, направленного на достижение стратегических целей организации, совмещает и удовлетворяет потребности работника и интересы организации, элементом которой работник является.

13. Используемые стимулы выполняют функции повышения удовлетворенности личности принадлежностью к организации и одновременно социально-статусным положением, которое реализуется во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью.

14. Преимуществом и основной отличительной особенностью предлагаемой модели организационного стимулирования труда является возможность ее реализации в мониторинговом режиме. Постоянный контроль содержания и результатов управленческого воздействия на трудовое поведение позволяет оперативно корректировать как процесс организации стимулирования труда, так и применяемые стимулы, что предоставляет руководителям возможность не только реально воздействовать на мотивацию трудовой деятельности подчиненных, но и оценивать результативность использования различных групп стимулов.

15. Разработана методическая база оценки уровня удовлетворенности сотрудников работой в организации и доказана необходимость ее регулярного замера. Разработан комплекс научно-методических рекомендаций по повышению эффективности стимулирования деятельности банковских служащих, который прошел экспертизу в Департаменте Управления персоналом Головной организации ОАО Внешторгбанк и получил высокую оценку.

16. Представленная модель системы организационного стимулирования труда на основе оценки уровня удовлетворенности работников принадлежностью к организации является универсальной и может не только эффективно использоваться в подразделениях ОАО Внешторгбанк, но и модифицироваться применительно к конкретным социально-производственным условиям других банковских организаций.

Список научной литературыТихомиров, Иван Владимирович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология, -М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: СОМИНТЕК, 1997.

3. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. М.: БДЦ-ПРЕСС. 2003.

4. Амбиционный проект. Интервью с заместителем Президента-Председателя правления ВТБ 24 Ириной Бушевой//Журнал «The Retail Finance», №2, 30.10.2006.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

6. Апарина В. Роль и место коммерческих банков в российской экономике.//Финансовый бизнес. 1999,-№ 2,-с.30-38.

7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. СПб.: ПИТЕР, 2004.

8. Асеев В.Г. Нормативное управление социальным развитием. М.: Профиздат, 1988.

9. Аширов Д.А. Организационное поведение.- М.: Проспект, 2006.

10. Ю.Бабосов Е.М. Социология управления. Минск.: Тера Системе, 2001.

11. Банковская система России/ Под ред. А.Г. Грязновой и др. М.: ДеКА, 1995.

12. Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации и управление. Сб. статей. М.: ЦПП ЦБ РФ, 1996.

13. Банковский портфель /Под ред. Ю.И. Коробова. М.: СОМИНТЕК, 1994.

14. Банковское дело: стратегическое руководство. М.: АО «Консалтбанкир», 1998.

15. Банковское дело / под ред. Г.Н. Белоглазовой Л.П., Кроливецкой. -М.: Финансы и статистика, 2003.

16. Барков С.А. Социология организаций. М.: Изд-во Московского университета, 2004.

17. Бекетова В. Затраты на персонал — не расходы, а инвестиции// Кадровый менеджмент, 2003, № 6(10).

18. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М., 1991.

19. Верховин В.И. Трудовое поведение.- М.: Изд-во Рос. Ун-та дружбы народов, 2003.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент/ Под ред. А.И. Наумова. М.: Гардарика, 1998.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2001.

22. Георгиева Н., Обухова К. Оплата и стимулирование труда банковского персонала.- СПб.: «Комкон СПб». 2001.

23. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиции практики. Новосибирск, 1984.

24. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

25. Гибсон Д.Л., Иванцевич ДЖ., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

26. Гордон Л.А., Клопов Э.В. Человек после работы. Социальные проблемы быта и внерабочего времени,- М.: Наука, 1972.

27. Десслер Г. Управление персоналом. М., «Бином», 1997.

28. Евдокимов И.Б. Особенности мотивации персонала в учреждениях Банка России.// Банковский бизнес в регионе. Материалы науч.-практ. конф. Омск, 2003.-е. 118-120.

29. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности.- Н. Новгород: Нимб, 2003.

30. Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием. -М.: Финпресс, 2000.

31. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

32. История управленческой мысли. Развитие концепций управления: вчера, сегодня, завтра. 1-я международная конференция. / Под ред. Маршева В.-М.: ТЕИС, 1998.

33. Как работает корпорация IBM. Система мер и вознаграждений,- М.: ИЦ «Socio Ego», 2006. C.l.

34. Калигин H.A. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003.

35. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М. 2006.

36. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации. М.: ГАУ, 2000.

37. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. С-Пб.; ИВЭСЭП, Знание.- 2002.

38. Комаров Е. Банковский маркетинг// Управление персоналом. 2000, №10.

39. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000.

40. Козлов В.В. Корпоративная культура и социокультурный подход в управлении// Бизнес-образование. 1999, № 1,6.

41. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. С.-Пб, 1998.

42. Кравченко А.И. Социология труда Макса Вебера. Труд и экономика. М.: Изд-во МГУ, 1997.

43. Кравченко А.И. Социология менеджмента. -М.: ЮНИТИ, 1999.

44. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический Проект, 2002.

45. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИНФРА-М, 1997.

46. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2006.

47. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. М.: БДЦ-ПРЕСС, 2003.

48. Лукашевич В.В. К вопросу об эффективности инвестиций в человеческий кaпитaл//www.printer-publisher. raprint/n/ archive/ 2002/ 06/st3/phtml.

49. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. М., 1983.

50. Марьин А.В. Банковская система в новой реальности./Банковский ряд, 1999, № 3-4.

51. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. М.: РЭА., 2005.

52. Марков Д.Ю. Социально-управленческая сфера как фактор повышения эффективности труда работников банка. Дисс. на соиск. уч. степени к. социол. н. М., МПГУ, 2004.

53. Масленников В.В. Зарубежные банковские системы. М.: ЭЛИТ-2000, 2001.

54. Маслоу Абрахам Гарольд. Дальние пределы человеческой психики /пер. с англ. A.M. Татлыдаевой. СПб.: Издат. группа "Евразия", 1997.

55. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: ПИТЕР, 2003.

56. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2002.

57. Мельников Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. -М.:Экономика, 1974.

58. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

59. Мехряков В. Губернская история. Бизнес растет, а банки умирают // Национальный банковский журнал. 2005. №11(23).

60. Мизиковский Е.А., Виноградов О.В. Оценка качества внутреннего контроля // Бухгалтерский учет, 1996, № 2.

61. Миллер Р.Л., Ван-Хуз Д.Д. Современные деньги и банковское дело: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000.

62. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации -СПб: Питер, 2001.

63. Минцберг Г., Куинн Дж., Гошал С. Стратегический процесс. СПб: Питер, 2001.

64. Мир на рубеже тысячелетий (прогноз развития мировой экономики). М.: Новый век, 2001.

65. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань.: КФЭИ, 1994.

66. Михайлова Е. Аудит персонала. // Управление компанией. 2003, №10.

67. Мозгунов О.Н. К вопросу о реструктуризации банковской системы. // Банковский ряд, 1999. № 3-4. с.17-21.- СПб: Питер, 2001.

68. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. М.: Интел-Синтез, 2001.

69. Музыченко В. В. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2003.

70. Мухортов П.П. Методология стимулирования позитивной трудовой мотивации персонала организации. Дисс. к.э.н. М.: ФГУП «Всероссийский центр жизни», 2004.

71. Никитенко И. Сила к капиталу приходит не сразу. В какой поддержке нуждается банковская система России// Российская Газета, 2004,03.06.2.

72. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: Персонал. М.: Экзамен, 2002.

73. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003.

74. Новиков Д.А., Иващенко А.А. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы. M.: URSS, 2006.

75. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб, 2000.

76. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб, 2000.

77. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

78. Основы банковского менеджмента. / под ред. О.И. Лаврушина М.:1. ИНФРА-М, 1995.90.0сновы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа, 1996.

79. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. М., 2000.

80. Павлуцкий А.Управление персоналом: стереотипы и реальность // Управление персоналом. 2002, №8.

81. Павлуцкий А, Алехина О. «Обучение действием»: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. 2001, № 5.

82. Панова Г.С. Российские банки в зеркале мировых тенденций. // Банковские услуги, 2002, № 12.

83. Паттен Т. Пособие по оценке кадров. М.: Дело, 2005.

84. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2001.

85. Пещанская И.В. Организация деятельности коммерческого банка: М.: ИНФРА-М, 2001.

86. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1996.

87. Половинко B.C. Управление персоналом. Системный подход и его реализация. М.: Информ-Знание, 2002.

88. Положение о резерве руководящих кадров Сберегательного банка РФ №1018-р ОТ 22.11.2002г.-М., 2002.

89. Положение о служащих Банка России от 12.09.97 утвержденное Советом директоров ЦБ РФ. М.: Банк России, 1997.

90. Положение об оценке персонала ЦБ РФ от 2 марта 2001 г. № 135-П. М.: Банк России, 2001г.

91. Пономарев И. Измерение мотивации// Управление персоналом. 2002, №11.

92. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976.

93. Пригожин А.И. Современная социология организаций.- М.: Наука, 1995.

94. Прикладная социология и менеджмент. Хрестоматия/ под ред. А.И. Кравченко. М.: Изд-во Московского университета, 1998.

95. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1998.

96. Радаев В.В. Потребности: социально-экономическая сущность и закономерности развития. М.: Наука, 1974.

97. Розанова В.А. Психология управления: учебно-практическое пособие. Часть I и II- М.: Интел-Синтез, 1997.

98. Россияне о судьбах России в XX веке и своих надеждах на новое тысячелетие. Аналитический доклад по заказу московского представительства Фонда им. Ф. Эберта. М.: РНИСиНП. 2000.

99. Ротенберг B.C., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. -М.: Наука, 1984.

100. Роуз П. Банковский менеджмент. Предоставление финансовых услуг. -М: Дело, 1995.

101. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. М.: МИК, 1998.

102. Рубцов C.B. К вопросу о построении общей теории менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. 2000, № 6

103. Рубцов C.B. Стратегическое планирование. Целевое управление Kopnopa4MMH.//ComputerWorld Россия, 1996, №27.

104. Савинская Н.А., Ардова И.Ю. Формирование корпоративной культуры. Опыт работы Главного управления Банка России по Санкт-Петербургу. // Деньги и кредит. 2004, №1.

105. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала// Деньги и кредит. 1998, №6.

106. Самоукина Н.В. Анализ социально-психологических проблем банковских служащих// Деньги и кредит. 1995, №2.

107. Самоукина Н.В. Антистрессовая программа для банковских служащих.// Деньги и кредит. 1997, №7.

108. Сергин A.M., Половинко B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка.- Омск: Наследие, 1999

109. Система управления персоналом на предприятии. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

110. Слабов С.С. Основы менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 2004.

111. Словарь делового человека. М.: Феникс, 2000.

112. Словарь социологических терминов. М.: МГИМО, 1999.

113. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.

114. Соболев М., Рожкова Т. Системы стимулирования.//Финансовый директор. 2004, №4.

115. Социальное управление. Словарь. / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова.- М.: Изд-во МГУ, 1994.

116. Социология: классические и современные парадигмы. Хрестоматия. / Под ред. Кравченко С.А. М.: «АНКИЛ», 1998.

117. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для ВУЗов. СПб.: Питер, 2001.

118. Станиславова Е.Ю. Корпоративная культура банка //Банковский сектор: вчера, сегодня, завтра. Сборник. Тюмень: Печатник, 2004.

119. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / 3-е изд. М.: Бухгалтерский бюллетень, 1997.

120. Таранов Е.В., Грачев A.A., Гоппенен В.Н. Человек в производственной организации. Курган, 1981.

121. Тихомиров И.В. Социальное стимулирование персонала банков в условиях постиндустриальной экономики// Вестник Университета. Социология и управление персоналом- М.: Государственный университет управления, 2006, № 9 (25).

122. Тихомиров И.В. Перспективы развития системы организационного стимулирования персонала банка// Вестник университета. Социология и управление персоналом М.: Государственный университет управления, 2006. № 10 (26).

123. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1999.

124. Удальцова М. Социология управления. М.: ИНФРА-М, 1999.

125. Управление персоналом организации. Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

126. Фатхутдинов P.A. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2001.

127. Фатхутдинов Р, Сивкова JI. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом. 1999, №2.

128. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности»: Закон РФ №395-1 в редакции от 29.12.2004г.

129. Филиппов A.B. Работа с кадрами: Психологические аспекты. М.: Экономика, 1990.

130. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989.

131. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М.: Экономика, 1991.

132. Фролов С.С. Организационное поведение.- М.: Аспект Пресс, 2004.

133. М. Чернов. Управление банком: гарантированный подход. //Банковские технологии. 1997, № 5.

134. Черчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Уч. пос. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

135. Чижов H.A. Персонал банка: Технология управления и развития. М.: Анкил, 1997.

136. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.

137. Шепель В. Стимулирование труда «архимедов» рычаг в работе с персоналом. //Управление персоналом. 1999, №5.

138. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 1998.

139. Штольберг Р. Социология труда. М. : Прогресс, 1982.

140. Шубкин В.Н. Социологические опыты. М.: Мысль, 1979

141. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Наука, 1983.

142. Щиборщ К. Планирование деятельности коммерческого банка //Банковские технологии. -1999 -№5/6.

143. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. / Под общ. ред. Н.АВолгина, Ю.Г. Одегова. М: Экзамен, 2002.

144. Энциклопедический социологический словарь/ Общ. ред. Г.В. Осипова. -М.-ИСПИ РАН, 1995.

145. Эренберг Р. Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

146. Ядов В.А. «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности». Л.: Наука, 1979.

147. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер с англ./ При участии У. Новака. -Тольятти, 1997.

148. Янг Стэнли. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972.

149. Ярыгин C.B. Особенности управления персоналом коммерческого банка (методические и организационные основы). Дисс. . д. экон. наук. -М., 1999.

150. Ярыгин С.В. Пути исследования систем управления персоналом банка// Управление персоналом. 2000, №10.

151. Источники на иностранных языках

152. Allport Gordon W. Hie Nature of Prejudice. Addison-Wesley Publishing Company Inc., New York, 1992.

153. Alpha private banking. Nicosia, 2001.

154. Armstrong P. Management control strategies and interprofessional competition: the case of accountancy and personnel management// Knigst and Willmott (eds), 1986.

155. D. Metcalf, R. Hansen, A. Charlwood. Unions and the sword of justice: unions and pay systems, pay inequality, pay discrimination and low pay. // National Institute Economic Review #176,2001.

156. Fayol H. Industrial and General Administration. Geneva, 1930.

157. Hertzberg F. The Motivation-Hygiene Theory // Management and Motivation. Harmon worth, 1972

158. H. Igor Ansoff. The Emerging Paradigm of Strategic Management// Forthcoming in the Strategic Management Journal, 1986.

159. Homans G.C. Elementary Forms of Social Behaviors. NY: Harcourt Brace Jovanovich, 1974

160. Kohn A. Why Incentive Plans Cannot Work // Motivation and Leadership at Work. London, 1996

161. Lawler E., Porter L. The Effect of Performance on Job Satisfaction //Motivation and Leadership at Work. London, 1996

162. Legge K. HRM: A critical analysis// J. Storey (ed.) New Perspectives on Human Resource Management, London: Rutledge, 1989.

163. Management and Industry in Russia. Formal and Informal Relations in the Period of Transition. Cambridge, 1995.

164. Maslow A. Motivation and Personality. New York, 1970.

165. McClelland D. С Assessing human motivation. New York, N.Y.: General Learning Press, 1971.

166. McClelland D. С Motivational trends in society. New York, N.Y.: General Learning Press, 1971.

167. Ross I., Zander A. Need Satisfaction and Employee Turnover // Management and Motivation. Harmon worth, 1972.

168. Shellenberg J.A. Masters of Social Psychology. Freud, Mead, Lewin and Skinner. New York, 1978.

169. B. F. Skinner. Science and Behavior. Cambridge, University, 1953.

170. B. F. Skinner. Verbal Behavior- Cambridge, University, 1957.

171. Taylor F.W. Principles of Scientific Management. New -York, 1911.

172. Vroom V. H. Work and motivation. N. Y.-L.-Sidney, 1964.

173. Vroom V. Motivation and Management. NY, 1965

174. Астрахань Барнаул Белгород Благовещенск

175. Брянск Владивосток Владимир Волгоград Вологда Воронеж Выборг Екатеринбург Ижевск Иркутск Йошкар-Ола

176. Казань Калининград Калуга Кемерово

177. Кострома Краснодар Красноярск Курск Липецк Магадан Нальчик Н.Новгород Новосибирск Оренбург Омск Пенза Пермь П.Камчатский Ростов-на-Дону Рязань Самара С.Петербург Саратов1. Смоленск

178. Сочи Ставрополь Сыктывкар Тамбов Тверь Томск Тула Тюмень Улан-Удэ Ульяновск

179. Уфа Хабаровск Чебоксары Челябинск Чита Якутск Ярославль1. Структура

180. САМОСТОЯТЕЛЬНЫЕ СТРУКТУРНЫЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ (работа с персоналом, внутренний контроль)

181. БЛАНК ИНТЕРВЬЮ «УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ СЛУЖАЩЕГО БАНКА СИСТЕМОЙ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА»

182. Вы пришли на работу в Головную организацию ОАО «Внешторгбанка»:

183. Сразу после окончания ВУЗа

184. Из другой кредитно-финансовой организации (банка)

185. Из организации, не связанной с банковской деятельностью4. Другое

186. Назовите не более 3-х основных причин поступления на работу в данный банк:1. Высокая заработная плата

187. Интересная содержательная работа

188. Возможность карьерного роста

189. Возможность профессионального роста, повышение квалификации

190. Дружный коллектив, интересные люди6. Престижное место работы

191. Высокий уровень социальной защищенности (социальный пакет)

192. Здесь работают мои родственники (друзья)9. Другое

193. Оправдались ли Ваши ожидания по следующим показателям:

194. Показатель полностью Не совсем Не оправдались1. Размер заработной платы

195. Размер премий и других видов материального поощрения

196. Система нематериального стимулирования

197. Перспективы карьерного роста1. Содержание работы

198. Организация трудовой деятельности1. Условия труда 1. Повышение квалификации 1. Отношения в коллективе

199. Содержание социальных программ

200. Уровень социальной защищенности

201. Известно ли Вам содержание пакета гарантированных социальных льгот для сотрудников банка:

202. Известно, я пользуюсь большей их частью (всеми) регулярно

203. Известно, я пользуюсь частью льгот

204. Известно, но льготами практически не пользуюсь

205. Слышал, что такие льготы есть, но точно их содержание не знаю

206. Какие программы поощрения результативных сотрудников банка Вам известны:

207. Какие элементы входят в состав Социальной карты работника ОАО Внешторгбанк:

208. Какими из вышеназванных элементов Социальной карты Вы пользуетесь:

209. Как часто Вы принимаете участие в корпоративных мероприятиях:

210. Стараюсь участвовать практически во всех мероприятиях

211. Посещаю более половины мероприятий

212. Посещаю единичные мероприятия

213. Посещаю только те мероприятия, на которых обязан присутствовать

214. В чем, по Вашему мнению, заключается главный смысл корпоративных мероприятий (не более 2-х выборов):

215. Укрепление дружеских отношений в коллективе, сплочение сотрудников

216. Формирование корпоративной культуры

217. Вложение средств в «человеческий капитал»

218. Формирование кадрового резерва в неформальной обстановке

219. Проверка лояльности сотрудников

220. Использование «лишних» денег, которые иначе уйдут на уплату налогов и т.п.

221. Убеждение сотрудников в том, что руководство банка о них заботится8. Другое

222. Согласны ли Вы, что выполняемая Вами работа:

223. Показатель да Не совсем Нет

224. Соответствует размеру заработной платы 1 2 3

225. Достаточно оценивается руководством 4 5 6

226. Уважается коллективом 7 8 9

227. Перспективна в плане карьерного роста 10 И 12

228. Оптимально организована 13 14 15

229. Соответствует Вашей квалификации 16 17 18

230. Приносит моральное удовлетворение 19 20 21

231. Повышает Ваш социальный статус 22 23 24

232. Позволяет чувствовать себя социально защищенным 25 26 27

233. Какое определение в наибольшей степени характеризует отношения в Вашем подразделении:

234. Сотрудники подразделения единый и дружный коллектив, преобладают неформальные отношения.

235. Сотрудники подразделения слаженная команда, преобладают спокойные деловые отношения.

236. Сотрудники подразделения формально взаимодействующие работники, отношения подчеркнуто деловые.

237. Сотрудники подразделения конкуренты, преобладает установка на индивидуальную цель без учета интересов других.

238. Какие отношения в подразделении Вы считаете оптимальными:

239. Отношения должны строиться на эмоциональном понимании и взаимопомощи

240. Отношения сотрудников должны строиться на деловой основе и дополняться эмоциональной поддержкой друг друга

241. Лучшие отношения это официальные отношения без излишней эмоциональности

242. Лучшие отношения отношения конкуренции, позволяющие построить карьеру самым достойным и отсеять некомпетентных

243. Какой выбор построения карьеры, по Вашему мнению, оптимален для работника Вашего уровня:

244. Постепенный карьерный рост на постоянном месте работы

245. Постепенное повышение оплаты труда на постоянном месте работы без продвижения по службе

246. Переход с повышением служебного статуса из одной организации в другую

247. Переход с повышением оплаты труда из одной организации в другую

248. Работа в данной организации с параллельным поиском более привлекательного места работы с позиции карьерных и материальных условий6. Другой вариант

249. Допускаете ли Вы для себя возможность перехода на работу в другую организацию:

250. В течение ближайших трех лет

251. В течение ближайших пяти лет3. Не задумывался об этом

252. Не допускаю, надеюсь работать здесь постоянно15.Принимали ли Вы участие:

253. Вид внутренних коммуникаций да нет

254. В форуме корпоративного портала (рубрика «Вопросы к Управлению персоналом») 1 2

255. В опросах сотрудников банка 3 4

256. В «круглых столах» по актуальным вопросам деятельности банка 5 6

257. Участвуете ли Вы в какой-либо из корпоративных программ, которые проводятся для сотрудников банка:1. да укажите, в какой2. нет, но хотел бы участвовать3. нет, и не хочу участвовать

258. Если Вы не являетесь участником корпоративной программы, укажите причину

259. Насколько, по Вашему мнению, действующая система оценки стимулирования персонала банка соответствует следующим требованиям (5полностью соответствует, 1 абсолютно не соответствует):

260. Показатель Оценка (от 1 до 5 баллов)

261. Простота и понятность для сотрудников

262. Своевременность поощрения результатов работы

263. Соответствие реальным результатам труда сотрудника

264. Повышение индивидуальной заинтересованности

265. Создание единой команды, сплочение работников

266. Направленность на формирование корпоративной культуры

267. Выявление наиболее способных и поощрение их труда

268. Соответствие личным потребностям работников

269. Повышение уровня самоуважения личности

270. Объективность в распределении поощрений и наказаний

271. Насколько, по Вашему мнению, соотносятся меэвду собой материальные и социальные виды стимулирования труда в банке:

272. Единая система, объединяющая все виды стимулирования

273. Отдельная система материального стимулирования и разноплановые меры морального, социального и иного поощрения сотрудников

274. Развитая система нематериального стимулирования и разноплановые меры материального поощрения

275. Не связанные между собой меры материального и нематериального стимулирования, распределяющиеся по не всегда ясным для сотрудников критериям5. Другое

276. ЕСЛИ ВЫ ЖЕЛАЕТЕ ВЫСКАЗАТЬ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ БАНКА, МЫ БУДЕМ ВАМ1. БЛАГОДАРНЫ

277. БОЛЬШОЕ СПАСИБО ЗА ЯСНЫЕ И ПОДРОБНЫЕ ОТВЕТЫ. ЖЕЛАЕМ ВАМ УДАЧИ В ТРУДЕ

278. БЛАНК ИНТЕРВЬЮ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ГОЛОВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО ВНЕШТОРГБАНК

279. Блок. Оценка персонала подразделения1 .Считаете ли Вы, что уровень квалификации и компетентности Ваших подчиненных соответствует содержанию и объему выполняемых ими функций:

280. В полной мере Не в полной мере

281. Отдельные сотрудники не справляются со своими функциями (объемом выполняемой работы; содержанием выполняемой работы)уточните свою позицию) 2. Какие факторы, по Вашему мнению, в наибольшей степени осложняют работу сотрудников Вашего подразделения:

282. Небольшой стаж работы в банке

283. Недостаточный опыт работы (преобладание молодежи)

284. Сложности во взаимоотношениях внутри коллектива

285. Преобладание личных интересов над интересами организации

286. Недостаточная оплата труда работников

287. Недостаточность мер материального стимулирования результатов труда

288. Уравниловка в стимулировании лучших и отстающих работников 8 Непродуманность методов морального стимулирования

289. Отсутствие единой системы стимулирования труда, объединяющей материальные и нематериальные методы управления коллективом

290. Отсутствие разделяемой всеми корпоративной культуры организации11.1. Другое

291. Оцените по 5-балльной шкале следующие характеристики трудовой деятельности в Вашем подразделении (5 оптимально, 1 - совершенно неприемлемо, требует немедленной корректировки, 0 - показатель отсутствует)1. Размер заработной платы

292. Размер премий и других видов материального поощрения

293. Содержание видов нематериального стимулирования

294. Объективность принципов поощрения и наказания сотрудников

295. Перспективы карьерного роста

296. Организация трудовой деятельности7. Условия труда8. Повышение квалификации9. Отношения в коллективе

297. Содержание социальных программ

298. Уровень социальной защищенности

299. Какие отношения между сотрудниками Вашего подразделения Вы считаетеоптимальными:

300. Отношения должны строиться на эмоциональном понимании и взаимопомощи

301. Отношения сотрудников должны строиться на деловой основе и дополняться эмоциональной поддержкой друг друга

302. Лучшие отношения это официальные отношения без излишней эмоциональности

303. Лучшие отношения отношения конкуренции, позволяющие построить карьеру самым достойным и отсеять некомпетентных

304. По какому принципу, по Вашему мнению, должна строиться политика руководства в отношении персонала банка

305. Сохранение и поддержание стабильного коллектива, максимальное снижение текучести кадров и изменения состава сотрудников (стратегия пожизненного найма)

306. Сохранение постоянного состава руководителей подразделения и ведущих топ-менеджеров с параллельным и регулярным омоложением (сменой) состава сотрудников (стратегия удержания профессионалов-руководителей)

307. Периодическое омоложение всего состава организации (стратегия «вливания «новой крови»)4. Другое

308. Насколько, по Вашему мнению, действующая система оценки и стимулирования персонала банка соответствует следующим требованиям (5 полностью соответствует, 1 - абсолютно не соответствует):

309. Показатель Оценка (от 1 до 5 баллов)

310. Простота и понятность для сотрудников

311. Своевременность поощрения результатов работы

312. Соответствие реальным результатам труда сотрудника

313. Повышение индивидуальной заинтересованности

314. Создание единой команды, сплочение работников

315. Направленность на формирование корпоративной культуры

316. Выявление наиболее способных и поощрение их труда

317. Соответствие личным потребностям работников

318. Повышение уровня самооценки личности

319. Объективность в распределении поощрений и наказаний

320. Насколько, по Вашему мнению, соотносятся между собой материальные и социальные виды стимулирования труда в банке:

321. Единая система, объединяющая все виды стимулирования

322. Отдельная система материального стимулирования и разноплановые меры морального, социального и иного поощрения сотрудников

323. Развитая система нематериального стимулирования и разноплановые меры материального поощрения

324. Не связанные между собой меры материального и нематериального стимулирования, распределяющиеся по не всегда ясным для сотрудников критериям5. Другое

325. Считаете ли Вы, что действующая система стимулирования труда:

326. Показатель Да, в полной мере Не в полной мере Нет Затр. ответить

327. Ориентирована на стратегию развития Банка 1 2 3 4

328. Повышает мотивацию трудовой деятельности сотрудников банка 5 6 7 8

329. Создает условия для привлечения и удержания лучших сотрудников 9 10 11 12

330. Позволяет полностью оценить результат усилий работника 13 14 15 16

331. Повышает эффективность банковской деятельности в целом 17 18 19 20

332. Создает условия для карьерного роста 21 22 23 24

333. Оптимально соответствует специфике работы сотрудников банка 25 26 27 28

334. Приносит моральное удовлетворение 29 30 31 32

335. Повышает социальный статус работника 33 34 35 36

336. Создает условия для жесткой конкуренции внутри коллектива 37 38 39 40

337. Какие еще функции, и в какой мере, по Вашему мнению, выполняет действующая система стимулирования труда:

338. Какие недостатки в действующей системе стимулирования труда необходимо устранить в первую очередь:

339. Как Вы оцениваете эффективность влияния на мотивацию трудовой деятельности программ поощрения результативных сотрудников:1. информационные встречи с Руководством Банка2. Доска почета Банка

340. Благодарность Президента-Председателя Правления

341. Вручение нагрудного знака «Отличник Внешторгбанка»

342. Проведение экскурсионных, оздоровительных и др. программ для сотрудников

343. Ваше мнение о программах поощрения сотрудников Банка в целом:

344. Позволяют ли, по Вашему мнению, внутренние коммуникации Банка («круглые столы», опросы сотрудников и т.п.) зафиксировать и учесть интересы м пожелания сотрудников Банка:

345. Как Вы оцениваете содержание корпоративных мероприятий.

346. Объединяют коллектив и укрепляют дружеские отношения в нем

347. Формируют единую корпоративную культуру

348. Являются вложением средств в развитие «человеческого капитала»

349. Формируют кадровый резерв в неформальной обстановке (отделяют «своих» от «чужих»)

350. Используются для проверки лояльности сотрудников

351. Инструмент использования «лишних» денег, которые иначе уйдут на уплату налогов и т.п.

352. Способ убеждения сотрудников в том, что руководство банка о них заботится

353. Формальные мероприятия, в которых следует участвовать, независимо от желания сотрудника («надо, потому что во всех уважаемых организациях проводятся такие мероприятия»).9.

354. Считаете ли Вы оптимальной систему обучения и развития персонала Банка:1. да, с полной мере2. в целом, да, но отдельные элементы нуждаются в корректировке3. не считаю, систему нужно кардинальноменять

355. Имеются ли у Вас предложения по улучшению (изменению) действующей системы стимулирования труда:

356. В области материального стимулирования

357. В области нематериального стимулирования

358. Благодарим Вас за искренние и обстоятельные ответы.

359. Карточка оценки уровня удовлетворенности служащих работой в9организации»

360. Размер денежного вознаграждения по результатам труда3 Размер бонусов

361. Размер дополнительного пенсионного обеспечения

362. Размер должностных надбавок и доплат6 Размер премий

363. Размер дополнительных выплат

364. Размер выплат по Социальной карте работника Банка2 группа характеристик 1. Показатель Оценка

365. Своей профессиональной деятельностью в ОАО Внешторгбанк в целом

366. Деловыми отношениями в Вашем подразделении

367. Отношениями с руководством Вашего подразделения

368. Неформальными отношениями в Вашем коллективе

369. Содержание корпоративных мероприятий

370. Участием в корпоративных мероприятиях

371. Содержанием и формой корпоративных коммуникаций

372. Участием в корпоративных коммуникациях3 группа характеристик 1. Показатель Оценка

373. Содержание труда в Вашем подразделении

374. Условия труда в Вашем подразделении

375. Организация труда в Вашем подразделении

376. Заполняется сотрудником организации самостоятельно

377. Возможности профессионального роста

378. Уважение Вашей работы в коллективе

379. Система обучения и повышения квалификации

380. Возможности карьерного роста

381. Содержание корпоративных программ

382. Возможность участия в корпоративных программах

383. Оценка результатов трудовой деятельности руководством4 группа характеристик

384. Показатель Оценка показателя

385. Содержание социальных программ2 организация отдыха сотрудников

386. Организация семейного отдыха сотрудников

387. Организация мероприятий для детей сотрудников

388. Методы морального стимулирования сотрудников

389. Помощь в решении бытовых проблем

390. Помощь в получении высшего (второго высшего) образования

391. Финансовая поддержка в решении материальных проблем (кредиты на приобретение жилья, страховые услуги и т.п.)

392. Моральная поддержка коллектива в трудных ситуациях

393. Укажите, пожалуйста, какие проблемы являются для Вас сейчас наиболее важными (1 -не очень важно, 10 крайне важно, 0 - проблема отсутствует)

394. Содержание проблемы, требующей решения Оценка важности

395. Семейные и бытовые проблемы

396. Состояние здоровья свое или членов семьи3 Материальные проблемы4 Жилищные проблемы

397. Сложности, связанные с повышением уровня образования и (или) квалификации

398. Низкие возможности карьерного роста

399. Сложные отношения в коллективе

400. Сложные отношения с руководством подразделения

401. Недостаточная оценка результатов труда10 Неинтересная работа11 Плохие условия труда

402. Если у Вас существуют проблемы, требующие немедленного разрешения, укажите, чем именно ОАО Внешторгбанк может Вам помочь:

403. Благодарим Вас за сотрудничество.