автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление качеством стимулирования персонала в организациях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление качеством стимулирования персонала в организациях"

На правах рукописи

□□31ВЭ781

ВОЛКОВИЦКАЯ Галина Андреевна

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 22 00 08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2008

2 г МАЙ 2008

003169781

Диссертационная работа выполнена на кафедре управления персоналом в ГОУ ВПО «Российский государственный педагогический университет им. А И Герцена»

Научный руководитель доктор философских наук, профессор

Гелих Олег Яковлевич

Официальные оппоненты доктор социологических наук, профессор

Минина Вера Николаевна

кандидат социологических наук Мельник Илья Николаевич

Ведущая организация' Институт социологии

Российской академии наук

Защита диссертации состоится <</>■> сЛ+б'Л 2008г в часов на заседании диссертационного совета Д 212 219 07 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу. 191002,Санкт-Петербург,ул Марата,д 27,ауд324

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр,д 103а

Автореферат разослан С2У7/2 2008г

Ученый секретарь диссертационного совета д и н,профессор

£

Е.А Окладникова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В настоящее время проблема изучения мотивации и стимулирования персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы и создавать новые условия, стимулирующие продуктивный труд работников Особое внимание требуется обучению персонала, индивидуальному подходу к каждому сотруднику Данные мероприятия носят пока еще эпизодический характер, не представляя собой сбалансированную и продуманную систему

Успешная работа организации возможна только в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению ее стратегических задач Политика стимулирования персонала фирмы должна строиться с учетом внешних и внутренних факторов К внешним факторам относятся изменения, происходящие в экономической, политической, социально-культурной среде К внутренним - особенности функционирования организации, а также цели, задачи и потребности сотрудников

В этой ситуации политика предприятия должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им достойное качество трудовой жизни для эффективного воспроизводства их трудового потенциала. Стимулирование высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности формирование нового трудового сознания и трудовой этики

На организационном уровне потребуется определенный пересмотр традиционно принятых на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, предполагающий качественно новый подход к стимулированию труда

Таким образом, тема исследования качества систем стимулирования актуальна, поскольку затрагивает общественные интересы современного государства, развивая эффективный и мотивированный труд населения, и обеспечивает не только экономические результаты, но и социокультурные изменения

Степень научной разработанности темы.

Анализ научной литературы по теории управления, социологии, менеджменту, управлению персоналом показывает, что существующие исследования систем стимулирования персонала осуществляются по следующим научных направлениям

Первое направление - это фундаментальная теоретическая база К первой группе данного направления могут быть отнесены работы, посвященные разработке различных теорий мотивации Это работы А Маслоу, К Альдерфера, Д МакКлелланда, Ф Херцберга, Л Портера-Лоулера, В Врума, Д М Грегора, Б Скиннера Весомый вклад в теорию и методологию стимулирования и мотивации труда внесли выдающиеся социологи М Вебер, К Левин, Э Дюркгейм, П Блау, Дж Хоманс и др Решению прикладных проблем мотивации, ее формирования и функционирования, разработки механизма

стимулирования посвящены исследования классиков менеджмента и практиков управления Ф Тейлора, Г Форда, Э Мэйо, М Альберта, М Мескона, Ф Хедоури, Ч Бернарда, Б.С Раунтри, К.Роджерса, М П Фоллет и др

Второе направление - решение прикладных проблем разработки механизма стимулирования, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом Это исследования ученых НИИ труда Минтруда РФ И Ф.Беляева, Е Д Катульского и др Возрождение интереса к проблемам мотивации и стимулирования труда пришлось на 60-80 -е годы прошлого века и нашло свое отражение в трудах А Г Здравомыслова, В А Ядова, В П Рожина, В Г Подмаркова, С Я Батышева, Ж Т Тощенко и других В работах Г Александровой, В.И Герчикова, Э А Уткина, Я Эйдельмана, В Соколовой и других рассмотрены особенности стимулирования и мотивации в переходном Российском обществе Психологические аспекты мотивации и стимулирования были рассмотрены в работах таких ученых как А Н Леонтьев, 3 Фрейд, К.Юнг.

В 60-е гг XX века были популярны работы таких социологов, как Л Н Коган, Л В Сохань, посвященные выявлению факторов (заработок и содержание труда), влияющих на удовлетворенность трудовой деятельностью

Третье направление сложилось на основе исследований различных механизмов мотивации и подходов к управлению персоналом Так, в работах таких авторов, как А Я Кибанов, А И Пригожин, В А Спивак исследованы важнейшие аспекты трудовой мотивации, условия социального развития организации Проблемы социологии труда и стимулирования рассматриваются в работах современных ученых Т И Заславской, Н А Волгина и др

Среди отечественных исследователей в области социологии труда и, в частности, проблем стимулирования и мотивации трудовой деятельности следует отметить А И Кравченко, В Н Минину, В И Добренькова, В С Магуна, А Г Симакова, В Я Ельмеева, В Г.Овсянникова, Ю В Веселова, Е Л Шершневу, Е В Капусткину, Т И Мухамбетова, Ю.ГОдегова и др Проблемами удовлетворенности трудом занимались такие ученые, как К Замфир, Н Ф Наумова, В Д Патрушев, И А Калмакан и др

На современном этапе важный вклад в изучение стимулирования труда и мотивации внесли такие ученые как- В А Мансуров, Г А Резник, Л Л Рыбаковский, А Л Темницкий, В В Радаев, С В Полутин, Н И Дряхлов, А В Тихонов

Четвертое направление изучения проблемы стимулирования труда ориентировано на исследование качества трудовой деятельности и управления качеством, как современного направления менеджмента и представлено работами таких ученых как Г Г Азгальдов, В Г Версан, А В Гличев, Э Деминг, А М Жеребин, Г Д Крылова, В М Мишин, В В Окрепилов и др

Существующие научные подходы к стимулированию и мотивации труда, как показывает практика, не решают многих задач, стоящих перед менеджментом, в частности эффективности управления и удовлетворенности трудом сотрудников компании

Объектом данного исследования являются процессы и технологии мотивации и стимулирования персонала в организациях

Предметом исследования является качественное воздействие на стимулирование персонала в современной организации

Целью диссертационного исследования является разработка системы управления качеством стимулирования труда, обеспечивающей проектирование комплекса эффективных методик воздействия на персонал в организациях

Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

1 Выявить роль и место стимулирования труда в системе управления персоналом

2 Раскрыть сущность процесса стимулирования на основе анализа социологических подходов и существующих концепций, исследующих процессы и технологии стимулирования труда

3 Определить принципы, правила и показатели качества стимулирования труда на основании системного подхода

4 Раскрыть механизм стимулирования персонала в процессе эквивалентного социального обмена

5 Определить социальные качества систем стимулирования труда и описать их особенности в организациях

6 Проанализировать мотивационную структуру личности и систему трудовых ожиданий персонала как базисных элементов трудовой деятельности, обуславливающих возможность создание эквивалентного обмена

7 Разработать эффективную методику оценки качества систем стимулирования и ее применения

Гипотеза исследования.

Основой проектирования программ мотивации персонала является дифференцированный подход к стимулированию труда, основанный на определении качества систем стимулирования Показателем качества системы стимулирования труда в организации является эквивалентность социального обмена между участниками трудовых отношений.

Эмпирическую базу работы составили материалы прикладных социологических исследований, в которых автор выступала в качестве участника и руководителя, и использовала их непосредственно для написания данной диссертационной работы

- «мотивация профессиональной деятельности работников коммерческой организации» (МПД- 07),

- «трудовые ожидания работников коммерческой организации»

(ТОР - 07)

Теоретико-методологической основой исследования послужил системный подход, опирающийся на такие гносеологические принципы, как диалектика, самоорганизация, историчность, социальное моделирование, а также принцип структурно-функционального анализа, позволяющий определять значение социального явления, исходя из его отношения к общественному целому, принцип логического анализа, позволяющий делать заключения, исходя из обобщения множества отдельных фактов

Научная новизна исследования заключается в том, что диссертантом

1. Выявлено, что стимулирование труда является базисным элементом управления персоналом, поскольку оно способно согласовывать индивидуальные цели и ценности персонала с целями и ценностями организации, что является мощным инструментом использования трудового потенциала работника

2. На основе анализа социологических подходов и существующих концепций систематизировано и углублено понятие и сущность процесса стимулирования труда Стимулирование труда — это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал в соответствии с целями и ценностями организации Система стимулирования - это комплекс мер управленческого воздействия на персонал, направленных на согласование и гармонизацию целей и ценностей сотрудников с направлениями развития системы управления персоналом и организации в целом

3. Сформулированы показатели качества систем стимулирования значимость организационных стимулов, оптимальное соотношение организационных стимулов прямого и косвенного воздействия, оптимальное соотношение организационных стимулов длительного и краткосрочного воздействия, однозначность восприятия организационных стимулов, целенаправленность влияния организационных стимулов

4. Определено, что трудовая деятельность человека - это социальное добровольное взаимодействие, направленное на результат, оно основано на социальном обмене и гарантирует участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности Основные положения концепции социального обмена позволили выделить базисные элементы, определяющие эффективность трудовой деятельности и обуславливающие возможность создания эквивалентного обмена К ним относятся

• система ожиданий работника и система ожиданий организации,

• система критериев оценки непосредственного результата и

процесса труда самим работником и организацией,

• мотивационная структура личности работников

Параметрами оценки уровня эквивалентности социального обмена между участниками трудовых отношений являются

- уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации,

- уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности,

- уровень сопоставимости характеристик мотивационной структуры личности работника с характеристиками стимулирующего воздействия

5. Обоснована необходимость наделения системы стимулирования социальными качествами К ним относятся свобода выбора индивидом стимулирующей системы, предоставление работникам личностнозначимых результатов (социальных и материальных вознаграждений), социальная защита персонала, взаимозависимость вклада работника и получаемого им вознаграждения; взаимность интересов организации и наемного работника, рационализация выбора деповых контактов

6. В ходе проведенных социологических исследований были выявлены следующие корреляционные зависимости и доказано, что

• система трудовых ожиданий работника определяется системой мотивов,

• тип поведения работника зависит от характера взаимодействия участников трудовой деятельности и восприятия им организации производственного процесса

Выявленные зависимости позволили построить типологию поведения персонала в организации

- для смешанного типа мотивационных ориентаций характерна смешанная система ожиданий работника, выражаемая в партнерском типе поведения,

- для работников с прагматическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий материального характера, выражаемая в потребительском типе поведения,

- для работников с гуманистическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий нематериального (духовного) характера, выражаемая в заинтересованном типе поведения,

- для работников с неопределенным типом мотивационных ориентаций характерна неоднозначная система ожиданий, выражаемая в безразличном типе поведения

7. Разработана эффективная, унифицированная методика оценки качества систем стимулирования Она включает следующие этапы

1 этап - диагностика (определение существующего состояния и применяемых систем стимулирования),

2 этап - анализ (выявление качественных и количественных расхождений),

3 этап - рекомендации по устранению противоречий

Теоретическая значимость полученных результатов.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании таких учебных дисциплин, как «Социология управления», «Организационное поведение», «Мотивация трудовой деятельности», «Основы менеджмента» и ряда других Использованный в диссертации подход может быть применен в дальнейшем научном развитии социологии управления

Практическая значимость полученных результатов. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке конкретных программ стимулирования для различных учреждений, как коммерческих, так и государственных.

На основе системного изучения ценностей, ожиданий, ориентиров и интересов работников можно выявить ключевые наиболее эффективные стимулы к труду и разработать качественно новую комплексную программу стимулирования персонала Данная программа, внедренная в компании, откроет перед работниками возможность более полной самореализации в профессиональной деятельности, и тем самым будет представлять собой механизм стимулирования производительного и качественного труда

Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для разработки мотивационных программ организаций, а также при составлении планов социального развития предприятий, кадровых программ

Внедрение результатов работы. По результатам диссертационного исследования разработаны практические рекомендации в области стимулирования труда персонала компаний ЗАО «Аргус-Спектр» (г Санкт-Петербург), Представительства компании «ADI International» (г Санкт-Петербург) На основе разработанной автором методики оценки качества систем стимулирования в данных организациях разработаны программы мотивации персонала Рекомендации диссертационного исследования использованы при составлении планов индивидуальной карьеры для сотрудников компаний

Апробация результатов исследования.

Основные результаты диссертации представлены в научных статьях автора По теме диссертации опубликовано пять научных работ общим объемом 2,3 п л Отдельные результаты и положения исследования докладывались автором на конференциях и семинарах

> II Всероссийская научно-практическая конференция «Концептуальные аспекты управления персоналом» (Санкт-Петербург, июнь 2004г)

> III Международная научно-практическая конференция «Менеджмент XXI века управление развитием» (Санкт-Петербург, апрель 2005г)

> Круглый стол "Система мотивации персонала" (Санкт-Петербург, Николаевский дворец, 14 июня 2005г)

> Международная студенческая конференция «Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии, и образования» (Санкт-Петербург, 20-21 апреля 2006г)

> Петербургский междисциплинарный методологический семинар по управлению «Управление и стимулирование труда» (Санкт-Петербург, 25 сентября 2007г)

> VII Международная научно-практическая конференция «Менеджмент XXI века образование и бизнес» (Санкт-Петербург, 29-30 ноября 2007г)

Структура работы определена целью и основными задачами исследования Диссертация состоит из введения, трех глав, восьми параграфов,

заключения, списка источников и литературы, одиннадцати приложений, пяти диаграмм

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сделан обзор используемой литературы, определены объект и предмет изучения, сформулированы цель и задачи, показана научная новизна, практическое и теоретическое значение исследования

Первая глава «Теоретико-методологические аспекты исследования систем стимулирования персонала» состоит из трех параграфов и носит теоретический характер

В первом параграфе «Стимулирование труда как базисный элемент управления персоналом» были проанализированы современные тенденции системы управления персоналом и процесс их развития В ходе проведения экономических реформ в России коренным образом изменилось положение организации, изменился ее статус Появились новые экономические и правовые регуляторы, которые, прежде всего, коснулись положения человека в организации, отношения к нему

Все более возрастающий интерес получает вопрос управления отдельно взятой личностью, способной влиять и определять результаты функционирования всей организации Преобладание в экономике сектора услуг сказалось на изменении специфики труда, выраженной в переходе от механизированных операций к интеллектуализации трудовой деятельности, что привело к расширению индивидуального инструментария деятельности сотрудников, вопросам качества принимаемых ими решений и активизировало проблемы эффективности использования компетенций и личностного трудового потенциала

Взаимодействие бизнес-процессов с существующими теоретическими доктринами обусловило эволюцию взглядов на концепцию управления персоналом, сущность которой трансформировалась от управления по инструкциям к управлению по целям и далее к управлению по ценностям Данный вид управления способен согласовывать индивидуальные цели и ценности персонала с целями и ценностями организации, что является мощным инструментом использования трудового потенциала работника и является актуальной целью системы управления персоналом Базисным инструментом ее достижения становится именно стимулирование труда, как метод управления персоналом, предполагающий процесс организационного воздействия на человека с целью согласования социальных, организационных и индивидуальных целей и ценностей

Во втором параграфе «Концепции и подходы к исследованию стимулирования труда» дан теоретический анализ подходов к стимулированию трудовой деятельности, что определило множественность и полисемантичность определений этого понятия Автором выделено три устоявшихся подхода

• психологический (представлен в работах 3 Фрейда, К Юнга, А Н Леонтьева),

• социологический (представлен в работах М Вебера, Р Мертона, Т Парсонса),

• управленческий (представлен в работах Н Г Зайцева, В.А Спивака, Н А Волгина)

Автором рассмотрены различные классификации стимулов, внимание уделено также самому процессу стимулирования, в котором выделены следующие этапы стимулирующее действие —> оценка стимула —> оценка потребности —> поиск возможностей удовлетворения потребности —> выбор типа поведения —► действие

Результатом проведенного анализа научных отечественных и зарубежных концепций к мотивации и стимулированию труда стали авторские определения стимулирования труда и системы стимулирования

Стимулирование труда - это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал в соответствии с целями и ценностями организации

Система стимулирования - это комплекс мер управленческого воздействия на персонал, направленных на согласование и гармонизацию целей и направлений развития системы управления персоналом с направлениями развития организации

Третий параграф «Параметры и характеристики качественной системы стимулирования труда персонала» посвящен определению сущности системного подхода к построению систем стимулирования посредством определения принципов, правил и показателей качества стимулирования труда

В параграфе было определено, что организация качественной системы стимулирования должна соответствовать ряду требований

• комплексность системы,

• дифференцированность системы (индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников),

• гибкость и оперативность системы

Ориентируясь на многообразие существующих классификаций стимулов, характеризующих направленность и силу управленческого воздействия на сотрудника, были сформулированы следующие показатели качества систем стимулирования

• значимость организационных стимулов,

• оптимальное соотношение организационных стимулов прямого (заработная плата, премии и т д) и косвенного воздействия (условия труда),

• оптимальное соотношение организационных стимулов длительного и краткосрочного воздействия,

• однозначность восприятия организационных стимулов,

• целенаправленность влияния организационных стимулов (не стихийно возникшие, а реализуемые согласно основным целям и направлениям развития организации).

В настоящее время принципиально изменилась экономическая природа трудового вознаграждения Наиболее сложной и важной задачей при разработке систем стимулирования становится установление взаимосвязи вознаграждения за труд с количественными и качественными результатами труда, с потребностями работников и возможностями и целями организации

Условием высокой эффективности трудового вознаграждения является системный подход к разработке и применению систем стимулирования, учитывающий дифференцированный подход к персоналу и различие мотивационных структур личности

Вторая глава «Система стимулирования персонала как объект социологии управления» носит теоретико-прикладной характер и состоит из двух параграфов

Первый параграф «Социальная сущность механизма стимулирования» посвящен раскрытию механизма стимулирования через процесс эквивалентного социального обмена с использованием для анализа научных подходов Дж Хоманса и А Гоулднера В параграфе изложены объективные предпосылки для рассмотрения трудовой деятельности как процесса социального обмена Трудовая деятельность и социальное взаимодействие имеют ряд общих характеристик это есть результат сознательных решений, выливающихся в целерациональную деятельность, в процессе которой субъекты отношений достигают измеримых личностно значимых результатов и вознаграждений, что актуализирует и способствует удовлетворению множества потребностей личности

В связи с этим автор определяет трудовую деятельность человека как социальное добровольное взаимодействие, направленное на результат, оно основано на социальном обмене и гарантирует участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности

Рассматривая трудовую деятельность как процесс социального обмена, в работе уделено внимание такой важной его характеристике, как эквивалентность, и определены базисные элементы, определяющие эффективность трудовой деятельности и обуславливающие возможность создания эквивалентного обмена К ним относятся

• система ожиданий работника и система ожиданий организации,

• система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией,

• мотивационная структура личности работника

В ходе подобного рассмотрения критериями оценки эффективности процесса стимулирования трудовой деятельности становится уровень эквивалентности социального обмена между участниками трудовых отношений Параметрами оценки уровня эквивалентности являются следующие

- уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации,

- уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности,

- уровень сопоставимости характеристик мотивационной структуры личности с характеристиками стимулирующего воздействия

Во втором параграфе «Социальные качества системы стимулирования персонала» автором обоснована необходимость наделения системы стимулирования социальными качествами Поскольку объектом управленческого воздействия является человек, существо по своей природе социальное, то для достижения наибольшей эффективности управленческих воздействий требуется наделение системы стимулирования социальными качествами, характеризующими потенциал достижения социального результата и развития

Таковыми социальными качествами являются следующие свобода выбора индивидом стимулирующей системы, предоставление работникам личностнозначимых результатов (социальных и материальных вознаграждений), социальная защита персонала, взаимозависимость вклада работника и получаемого им вознаграждения, взаимность интересов организации и наемного работника, рационализация выбора деловых контактов

Третья глава «Проектирование качественных систем стимулирования персонала в организациях» носит прикладной характер, в которой разработана методика оценки качества систем стимулирования

Первый параграф «Предпроектное исследование систем стимулирования труда» основан на данных проведенных социологических исследований по определению мотивационной структуры личности и трудовых ожиданий персонала

Следует отметить, что элементы трудовой деятельности, определяющие ее эффективность, существуют как взаимосвязанные и взаимообуславливающие Основополагающим элементом, наряду с системой ожиданий работника и системой критериев оценки, можно считать мотивационную структуру, так как она оказывает наиболее сильное влияние на трудовое поведение человека в организации

По результатам проведенного эмпирического исследования, выявлены закономерности построения иерархии мотивов различных котлективов, которые легли в основу выделения групп сотрудников

- «группа работников смешанного типа мотивационных ориентаций» (равное соотношение мотивов внешнего и внутреннего характеров),

- «прагматического типа» (преобладание мотивов внешнего характера),

«гуманистического типа» (преобладание мотивов внутреннего характера),

- «неопределенного типа мотивационных ориентации» (равные низкие значения обеих групп мотивов)

В ходе проведенных социологических исследований были выявлены следующие корреляционные зависимости и доказано, что • система трудовых ожиданий работника определяется системой мотивов,

• тип поведения работника зависит от характера взаимодействия участников трудовой деятельности и восприятия им организации производственного процесса

Выявленные зависимости позволили построить типологию поведения персонала в организации

- для смешенного типа мотивационных ориентации характерна смешанная система ожиданий работника, выражаемая в партнерском типе поведения,

- для работников с прагматическим типом мотивационных ориентации характерна система ожиданий материального характера, выражаемая в потребительском типе поведения,

- для работников с гуманистическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий нематериального (духовного) характера, выражаемая в заинтересованном типе поведения,

- для работников с неопределенным типом мотивационных ориентаций характерна неоднозначная система ожиданий, выражаемая в безразличном типе поведения

Выявленные особенности и характеристики предопределяют выбор методов управленческого воздействия на персонал

Полученные результаты исследования и корреляции дали основание для разработки методики оценки качества систем стимулирования

Второй параграф «Методика оценки качества систем стимулирования» носит рекомендательный характер и посвящен разработанной автором методике оценки качества систем стимулирования, которая заключается в следующем

1 этап - диагностика (определение существующего состояния и применяемых систем стимулирования),

2 этап - анализ (выявление качественных и количественных расхождений),

3 этап - рекомендации по устранению противоречий

Данная методика учитывает согласование систем мотивов, ожиданий и проявлений типа поведения с организационной системой стимулирования персонала и типом управленческих воздействий Предложенная методика заключена в следующем

• выявление мотивационного типа работника и соответствующей ему системы трудовых ожиданий, выраженной в получаемых от организации благах,

• определение ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда работника,

• количественное и качественное сравнение результатов реализации ожиданий с помощью ранжирования значений,

• интерпретация полученной ранее информации, которая заключается в результирующей оценке степени эквивалентности

социального обмена между всеми участниками трудовых взаимодействий

Результаты сравнительного анализа могут быть представлены в следующих формах

> полное совпадение, что дает основание говорить о качественности системы стимулирования (допустимое расхождение в любую из сторон 10 - 30 %),

> частичное совпадение, что дает основание считать существующую систему стимулирования недостаточно качественной (допустимое расхождение в любую из сторон 31-60 %),

> полное несовпадение, что означает тот факт, что система стимулирования труда не является качественной, то есть не приносит прогнозируемых результатов (расхождение в любую из сторон составляет более 61 %)

• рекомендации по устранению противоречий посредством применения форм управленческого воздействия

Для работников со «смешанным» типом мотивационных ориентации рекомендовано в качестве управленческого воздействия использовать методы перспективного стимулирования, для управления работниками с «прагматическим» типом мотивационных ориентации необходимо прибегать к методам мотивации-достижения Для мотивационных ориентаций «гуманистического» типа эффективны будут методы мотивации-подкрепления, а для «неопределенного» типа мотивации - методы активизации мотивов целеполагания

Подобный дифференцированный подход к стимулированию труда позволит наиболее полным и оптимальным образом использовать имеющийся трудовой потенциал работника и сформировать целесообразное для организации трудовое поведение персонала

Третий параграф «Разработка и внедрение проекта развития систем стимулирования персонала в организациях» носит апробационный характер и наглядно доказывает состоятельность предложенной методики оценки качества систем стимулирования

В результате внедрения предложенных изменений в систему стимулирования труда конкретной организации, компания получила следующие результаты

• появилось больше возможностей раскрыть творческий потенциал персонала (было выявлено в ходе интервьюирования сотрудников),

• улучшился морально-психологический климат (уменьшилось количество производственных конфликтов),

• повысилась лояльность персонала к организации (согласно проведенной оценке),

• повысилось качество работы с клиентами (увеличилось число постоянных клиентов),

• увеличилась производительность и интенсивность труда

Результаты усовершенствования системы стимулирования были оценены

с использованием следующего расчета эффективность от вложения на

социальное развитие организации (в персонал, его развитие и использование) рассчитывается по следующей формуле

Л =2 р• (1-р)2,

где II - рентабельность предприятия, р - доля отчисления от прибыли на социальное развитие Эффективность от внедрения программы усовершенствования системы стимулирования составила 0<Я < 30%

В заключении диссертации приведены основные итоги, теоретические выводы и практические результаты проведенного исследования, отражающие реализацию цели, поставленной автором Апробация авторской методики оценки качества стимулирования труда и разработка с ее помощью комплексной программы мотивации И качественной системы стимулирования подтвердили выдвинутую гипотезу, что основой проектирования программ мотивации персонала является дифференцированный подход к стимулированию труда, основанный на определении качества систем стимулирования

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Стимулирование труда, как способ управленческого воздействия на мотивационную структуру личности, представляет собой инструмент управления персоналом, способный согласовывать индивидуальные цели и ценности сотрудников с организационными ценностями на основе гарантий соблюдения эквивалентности трудового вознаграждения результатам труда

2. Трудовая деятельность человека является социальным добровольным взаимодействием, направленным на результат, основанным на социальном обмене, гарантирующем участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности Это предполагает рассмотрение системы стимулирования труда как комплекса последовательных управленческих мероприятий, качество которой отражает уровень эквивалентности социального обмена и уровень соответствия показателям качества

3. Содержание системы стимулирования труда и рекомендации по выбору характера управленческого воздействия базируются на особенностях мотивационной структуры личности Мотивационная структура личности характеризует принадлежность индивида к определенному мотивационному типу Преобладание внутренних или внешних мотивационных ориентиров влияет на трудовые ожидания, особенности восприятия работником трудового процесса и результатов труда, тем самым предопределяя выбор типа трудового поведения в организации

4. Оценка качества систем стимулирования необходима для выявления степени согласования мотивов, ожиданий, характеристик трудового поведения персонала с организационной системой ожиданий и требований, предъявляемых к трудовому поведению персонала и характеру используемых в компании методов стимулирования Проектирование

системы стимулирования позволяет разработать показатели качества и создать на их основе комплексные мотивационные и стимулирующие программы

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

1 Обзор и систематизация теоретических представлений отечественных и зарубежных ученых о сущности стимулирования труда показал, что в настоящее время произошла эволюция взглядов на концепцию управления персоналом, сущность которой трансформировалась от управления по инструкциям к управлению по целям и далее к управлению по ценностям Данный вид управления способен согласовывать индивидуальные цели и ценности персонала с целями и ценностями организации, что является мощным инструментом использования трудового потенциала работника и актуальной целью системы управления персоналом 2. С помощью системного подхода становится возможным обеспечить компетентный выбор действенных форм стимулирования, правильное определение степени, характера и быстроты воздействия стимулов на работников, то есть появляется возможность задать управленческому воздействию целенаправленный стимулирующий характер согласно целям и направлениям развития системы управления персоналом и всей организации в целом.

3 Раскрыв механизм стимулирования, было выявлено, что проектирование стимулирующих систем в организациях должно учитывать особенности трудовой деятельности и максимальным образом способствовать достижению эквивалентного социального обмена

4 Проведенные по теме диссертации эмпирические исследования позволили автору выявить прямые зависимости между типом мотивации работников и системой их трудовых ожиданий, а также типом поведения работника и характером взаимодействия участников трудовой деятельности и восприятия им организации производственного процесса

5 На основе системного изучения ценностей, ожиданий, ориентиров и интересов работников можно определить ключевые наиболее эффективные стимулы к труду и разработать качественно новую комплексную программу стимулирования и мотивации персонала Данная программа, внедренная в компании, представляет собой механизм стимулирования производительного и качественного труда и формирования целесообразного трудового поведения

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ НАУЧНЫЕ РАБОТЫ АВТОРА:

Статья, опубликованная в рекомендованных ВАК изданиях:

1. Волковицкая ГА Стимулирование труда критерии качества//Известия Российского государственного педагогического университета им А И Герцена №8 (27) Аспирантские тетради Научный журнал - СПб 2007 С 29-38- 1,1 пл

Статьи, опубликованные в прочих научных изданиях:

2. Волковицкая ГА Разработка мотивационного механизма повышения качества и эффективности труда персонала//Управление персоналом теория и практика Материалы всероссийской науч -практ конф , 25-26 июня 2004г СПб Книжный дом, 2004 - 0,3 п л

3. Волковицкая ГА Разработка мотивационной программы предприятия//Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области менеджмента, экологии, политики и культуры Материалы международной студ конф, 11-15 апреля 2005г - СПб Астерион, 2005 -0,4 п л

4. Волковицкая ГА Мотивационный аудит как механизм повышения эффективности управления персоналом//Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии, и образования Материалы международной студ конф, 20-21 апреля 2006г - СПб Изд-во РГПУ им А И Герцена, 2006 - 0,2 п л

5. Вочковицкая ГА Управление и стимулирование труда//Менеджмент XXI века образование и бизнес Сб научных статей (Материалы VII Международной науч -практ конф), Санкт-Петербург, 29-30 ноября 2007г - СПб ООО «Книжный дом», 2007 - 0,3 п л

Подписано в печать Формат 60x84 '/16 Печ л -{,0 Тираж </рО эю Заказ /¿У

ИзПКСПбГИЭУ 191002, Санкт-Петербург, ул Марата, 31

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Волковицкая, Галина Андреевна

Введение.

ГЛАВА 1.Теоретико-методологические аспекты исследования систем стимулирования персонала i.

1.1. Стимулирование труда как базисный элемент управления персоналом.

1.2. Концепции и подходы к исследованию стимулирования труда.

1.3. Параметры и характеристики качественной системы стимулирования труда персонала.:.

ГЛАВА 2. Система стимулирования персонала как объект социологии управления.

2.1. Социальная сущность механизма стимулирования.

2.2. Социальные качества системы стимулирования персонала.

ГЛАВА 3. Проектирование качественных систем стимулирования персонала в организациях.

3.1. Предпроектное исследование систем стимулирования труда.

3.2. Методика оценки качества систем стимулирования персонала.

3.3. Разработка и внедрение проекта развития систем стимулирования персонала в организациях.-.:.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Волковицкая, Галина Андреевна

Актуальность темы исследования. В настоящее время проблема изучения мотивации и стимулирования персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков. Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы к изучению данной проблемы, а также создавать новые . условия, стимулирующие продуктивный труд работников, уделяя особое внимание обучению персонала, индивидуальному подходу к каждому сотруднику. Однако данные мероприятия носят эпизодический характер, не представляя собой сбалансированной и продуманной системы.

Успешная работа организации возможна только в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению ее стратегических задач. Политика стимулирования персонала фирмы должна строиться с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся изменения, происходящие в экономической, политической, социально-культурной среде. К внутренним факторам - особенности функционирования организации, а также цели, задачи и потребности сотрудников. Соответственно, политика предприятия должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им достойное качество трудовой жизни для эффективного воспроизводства их трудового' потенциала. Стимулирование высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с трудоспособностью формирование нового трудового сознания и трудовой этики. • . .

На организационном уровне потребуется определенный пересмотр традиционно принятых на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, предполагающий качественно новый подход к стимулированию труда.

Тема исследования качества систем стимулирования актуальна, поскольку затрагивает общественные интересы современного государства, развивая эффективный и мотивированный труд населения, и обеспечивает не только экономические результаты, но и социокультурные изменения.

Состояние научной разработанности проблемы исследования. Анализ научной литературы по теории управления, менеджменту, управлению персоналом, психологии управления показывает, что исследования в области мотивации и стимулирования персонала проводятся, как правило, в устоявшихся, классических формах. > Исследования систем стимулирования персонала осуществляются в основном по следующим научным направлениям: (1) теории мотивации; (2) теоретические подходы, нацеленные на решение прикладных проблем разработки механизмов стимулирования труда; (3) особое направление составляют научные работы, посвященные эффективности управления персоналом организации; (4) в рамках изучения управления качеством как нового направления современного менеджмента.

Первое направление — это фундаментальная теоретическая база, включающая методологические разработки, различные, теории . мотивации. Прежде всего, это научные труды, посвященные разработке различных

1 О 1 теорий мотивации: работы А. Маслоу , К. Альдерфера , Д. МакКлелланда , Ф. Херцберга4, JL Портера-Лоулера5, В. Врума6, Д.М. Грегора7, Б. Скиннера8. Весомый вклад в теорию и методологию стимулирования и мотивации труда

1 Маслоу А. Мотивация и личность. - М.,1999.

2 Alderfcr С.Р. Existense, Relatednes and Grovvlh: Human Needs in Organizational Settings.-N.Y., 1972.

3 McClelland D.C. Power: The Inner Experience. - N.J., 1975.

4 Херцберг Ф., Майиер М.У. Побуждение к труду и производственная мотивация7/ Социологические исследования. 1990. -№ 1.

5 См.: Porter L.W., Lawler Е.Е. Managerial attitudes and performance. - Homevvood, 1968; Егоршип А.П. Мотивация трудовой деятельности. - II. Новгород: НИМБ, 2003.

6 Vroom VII. Motivation in Management. - N.Y., 1965.

7 McGregor D. The human Side of Enterprise. - N. Y., 1960.

8 Skinner B.F. The technology of teaching. - N.Y., 1968. внесли такие выдающиеся социальные ученые, как М. Вебер9, К. Левин10,

1 1 4 Л 4 -J | «

А.Н. Леонтьев , Э. Дюркгейм , П. Блау , Дж. Хоманс и др. Мероприятия по повышению мотивации и стимулированию труда посредством улучшения социально-психологического климата в организации и сглаживания производственных конфликтов анализируются в монографиях Ч. Бернарда, Б.С. Раунтри, М.П. Фоллет15.

Второе направление — решение прикладных проблем разработки механизма стимулирования, по сути, является конкретизацией первого направления в обозначенном научном поле. Здесь внимание исследователей направлено на рассмотрение вопросов формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности работников своим трудом. Среди этих исследований значительный интерес представляют работы ученых НИИ труда Минтруда

1 Л 1 7

РФ И.Ф. Беляевой , Е.Д. Катульского и др. Решению прикладных проблем мотивации, ее формирования и функционирования, разработке механизма стимулирования посвящены исследования классиков менеджмента и практиков управления Ф. Тейлора, Г. Форда18, Э. Мэйо19, М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури20 и др.

9 Вебер М. Основные социологические понятия // Избранные произведения. — М.,1990 . •

10 Levin К. A Dynamic Theory of Personality. N.Y., 1935; он же, Principles of Topological Psychology. L. 1936; он же, Field Theory in Social Science. N.Y., 1951.

Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность // Избранные психологические произведения. — В 2 т. М., 1983.

12 Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон +, 2006.

13 Blau P.M. Exchange and power in social life. N. Y., 1964.

14 Homans G. Social behavior: its elementary forms. N.Y.: Harcourt, Brace, 1961.

15 Фоллет М.П. Отдача распоряжений. В кн.: Классики теории государственного управления: американская школа / Под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. - М.: Изд-во МГУ, 2003.

16 Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 1992.

17 См.: Катульский Е. «Мотивация на рынке труда» //Вопросы экономики. - №2, 1997. - С. 92-101; Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкгша Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен,' 1999.

18 Управление - это наука и искусство // Сборник: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. М., 1992.

Следует отметить, что в тридцатые годы XX века социология была провозглашена буржуазной наукой, и крупномасштабные исследования долгое время не проводились. Возрождение интереса к проблемам мотивации и стимулирования труда пришлось на 60-80-е годы прошлого века и нашло свое отражение в работах А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова , В.Г. Подмаркова22, С.Я. Батышева23, Ж.Т. Тощенко24 и других. В работах В. И.

25 26 27

Герчикова , Э. А. Уткина , Я. Эйдельмана и других рассмотрены особенности стимулирования и мотивации в переходном российском обществе.

Среди отечественных, ученых, которые занимались исследованием * влияния уровня материальной заинтересованности на мотивацию, следует ло отметить А.К. Гастева , О.А. Ерманского .

В 60-е гг. XX века особый интерес уделялся проблемам научной организации труда30. В эти годы были популярны работы таких социологов, 1 1 как JI.H. Коган , JI.B. Сохань , посвященные выявлению факторов

19 Mayo Е. The Social Problems of an Industrial Civilization. - L. 1949.

Мескои MX., Альберт Л/., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005.

21 Здравомыслов А. Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и'после, — М.: Аспект Пресс, 2003; Ядов В.А. Становление трудовых отношений в постсоветской России. (Социологический анализ пяти случаев российского менеджмента в сравнении с практикой Канады и Германии) М., ИС РАН, Академ. Проект, 2004; Здравомыслов А. Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986. Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда/ В.Г. Подмарков.-М., 1982.

23 Батышев С.Я. Подготовка рабочих профессионалов/ С.Я. Батышев. - М.: АПО, 1995. • . . .

24 Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. 2-е изд. М., Юнити-Дана, 2008; Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда.М., 1989.

25 Гсрчиков В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра-М, 2008.

26 Уткин D.A. Мотивационный менеджмент. — М.: Теис, 2004.

27 Лапыгин Ю.Н. Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 1996.

28 Гастев А.К. Профессиональные союзы и организация труда. - JI., 1924; Гастев А.К. Нормирование и организация труда. -М., 1929.

Ерманский О. А. Задачи научной организации труда и ее положение. // Вестник социалистической академии. 1923. - № 3.

30 См. напр.: Afyxavdemoe T.II Мопшационный механизм управления трудом. Атма-Ата: Гылым, 1991, С 52,53; Соцнатаияв PoranL М., 1998.

31 JI.H. Коган. Цель и смысл жизни человека. М., 1984. заработок и содержание труда), влияющих на удовлетворенность трудовой деятельностью. Другой группой вопросов - мотивацией труда во временном аспекте - занимались Б.М. Теплов и А.С. Макаренко.

Третье направление сложилось на основе исследований различных механизмов мотивации и подходов к управлению персоналом. Так, в работах таких авторов, как А.Я. Кибанов33, А.И. Пригожин34, В.А. Спивак35, исследованы важнейшие аспекты трудовой мотивации, условия социального развития организации и другие составляющие трудовой деятельности персонала. Проблемы социологии труда и стимулирования рассматриваются в работах современных ученых: Т.И. Заславской , Н.А. Волгина и др. .

Среди отечественных исследователей в области социологии труда и, в частности, проблем стимулирования и мотивации трудовой деятельности,

0 "JQ 4/4 следует отметить А.И. Кравченко , В.Н. Минину , В.И. Добренькова , B.C. Магуна41, А.Г. Симакова42, В.Я. Ельмеева43, В.Г. Овсянников44, Ю.В.

X")

Сохань JJ.B. Грани личности // Е.А. Якуба (исследования и воспоминания). -Харьков, 2004. - С.256-259.

33 Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 1994.

34 Пригожин А.И. Современная социология организаций.-М. 1995.

35 Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - М.: Нева, 2004.

36 Заславская Т.Н., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. - М., 1991; Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2002; Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации. Уч. пос. М.: Дело, 2004.

37 Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. N1.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.

38 Кравченко А. И. История менеджмента. М., 2003.

39 Минина В.Н. Государственное программирование: теоретико-методологический аспект. СПб.: Изд-во СПбГУ,-1997. • ••. .

40 Добренькое В.И. Социология. Т. 1-3. - М., 2000.

41 Магуп B.C. Потребности и психология социальной деятельности. - Л.: «Наука»,

1983.

42 Симаков А.Г. Труд в России XX века / А.Г. Симаков. - М.: Изд-во МГСУ «Союз»,

1997.

43 Елъмеев В.Я. К новой парадигме социально-экономического развития и познания общества. СПб., 1999; Елъмеев В. Я. Теория и практика социального развития. СПб., 2004.

44 Ельмеев В. Я., Овсянников В.Г. Прикладная социология: Очерки методологии. — 2-е изд., испр. и доп. — СПб.: Издательство С.-Петербургского государственного университета, 1999.

Веселова45, E.JI. Шершневу46, Е.В. Капусткину47, Т.И. Мухамбетова48, Ю.Г.

49

Одегова и др. Проблемами удовлетворенности трудом занимались такие ученые, как К. Замфир50, Н.Ф. Наумова51, В.Д. Патрушев, И.А. Калмакан52 и др. На современном этапе важный вклад в изучение стимулирования труда и мотивации внесли такие ученые, как: В.А. Мансуров53, JT.JL Рыбаковский54, A.JT. Темницкий55, В.В. Радаев56, Н.И. Дряхлов57, А.В. Тихонов58.

Четвертое направление изучения проблемы стимулирования труда ориентировано на исследование качества трудовой деятельности и управления качеством как современного направления менеджмента. Данное направление представлено работами таких ученых как Г.Г. Азгальдов59, В.Г.

45 Веселое Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб, 1997; Веселое Ю. В., Мацукоеа Т. К., Петров А. В. Основы экономической социологии. СПб., 1998.

46 Шершпева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб., 1999.

47 Капусткина Е.В. Социология предпринимательства: традиции и современность. Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6.2000. - № 2. - С. 76-83.

48 Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. — Алма-Ата: Гылым, 1991. . , . . .

49 Одегов Ю.Г. , Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. - М.: РЭА, 1996.

50 Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. - М., 1983.

51 Наумова II. Ф., Слюсаряпский М.А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности // Социальные исследования. - М., 1970.

Патрушев В.Д., Кагмакан И.А. Удовлетворенность трудом. - М., 1983.

53 Мансуров В.А. Социальная динамика и трансформация профессиональных групп в современном обществе. М.: ИС РАН, 2007.

54 Рыбаковский JI.JI. Прикладная демография (монография). - М.: ИСПИ РАН, 2003.

55 Темницкий A.JI. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения // Социологические исследования. 2007. № 6; Темницкий A.JI. Мотивация труда наемных работников / Экономические субъекты в постсоветской России (институциональный анализ). Часть 2. Фирмы современной России. Издание второе, исправленное и дополненное. Под ред. P.M. Нуреева. - М.: МОНФ, 2003.

56 См.: Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. -М: «Аспект-Пресс», 1997; Радаев В:В. Что изучает экономическая социология // Российский экономический журнал. — 1994. — С. 49-55.

57 Социология труда. Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. М. Изд-во Московского ун-та 1993.

58 Тихонов А.В. Социология управления. М., Канон+, 2007.

59 Азгальдов Г.Г. Теория и практика оценки качества товаров. Основы квалиметрии. — М.: Экономика, 1982.

Версан60, А.В. Гличев61, Э. Деминг62, A.M. Жеребин63, Г.Д. Крылова64, В.М. Мишин65, В.В. Окрепилов 66 и др.

Существующие научные направления стимулирования и мотивации труда в настоящее время не решают многих задач, стоящих перед менеджментом, в частности, эффективности управления и удовлетворенности трудом сотрудников компании.

Объектом данного исследования являются процессы и технологии мотивации и стимулирования персонала в организациях.

Предметом исследования является качественное воздействие на стимулирование персонала в современной организации. Гипотеза исследования.

Основой проектирования программ мотивации персонала является дифференцированный подход к стимулированию труда, основанный на определении качества систем стимулирования. Показателем качества системы стимулирования труда в организации является эквивалентность социального обмена между участниками трудовых отношений.

Целыо диссертационного исследования является разработка системы управления качеством стимулирования труда, обеспечивающей проектирование комплекса эффективных методик воздействия на персонал в организациях.

Задачи исследования, определяемые поставленной целыо:

1. Выявить роль и место стимулирования труда в системе управления персоналом.

60 Версан Г.Г. Интеграция управления качеством продукции: новые возможности. — М.: Изд-во стандартов, 1994.

61 Гличев А.В. Основы управления качеством продукции. - М.: АМИ, 1998.

62 Деминг Э. Выход из кризиса. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

63 Жеребин A.M. Основы современного менеджмента качества. - М.: Фонд «Новое тысячелетие», 1998.

64 Крылова Г.Д. Зарубежный опыт управления качеством. - М.: Изд-во стандартов,

1992. .65 Мишин .В.М. Менеджмент в области качества и-конкурентоспособности. — М.;

1993.

66 Окрепилов В.В. Управление качеством. - М.: Экономика, 1998.

2. Раскрыть сущность процесса стимулирования на основе анализа социологических подходов и существующих концепций, исследующих процессы и технологии стимулирования труда.

3. Определить принципы, правила и показатели качества стимулирования труда на основании системного подхода:

4. Раскрыть механизм стимулирования персонала в процессе эквивалентного социального обмена.

5. Определить социальные качества систем стимулирования труда и описать их особенности в организациях.

6. Проанализировать мотивационную структуру личности и систему трудовых ожиданий персонала как базисных элементов трудовой деятельности, обуславливающих возможность создания эквивалентного обмена.

7. Разработать эффективную методику оценки качества систем стимулирования и принципы ее применения.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области социологии, социологии управления, менеджмента, экономической социологии. В качестве методологической основы исследования был использован системный подход, опирающийся на такие гносеологические принципы, как диалектика, самоорганизация, историчность, социальное моделирование, а также принцип структурно-функционального анализа, позволяющий определять значение социального явления, исходя из его отношения к общественному целому; принцип логического анализа, позволяющий делать заключения, исходя из обобщения множества отдельных фактов.

Эмпирическую базу исследования составили:

Материалы прикладных социологических исследований, в которых автор выступала в качестве участника и " руководителя, и использовала их непосредственно для написания данной диссертационной работы:

1. «Мотивация профессиональной деятельности работников коммерческой организации». Исследование включает в себя стандартизированный сплошной опрос работников двух коммерческих предприятий (опрошено не менее 89 % работников этих предприятий, выборка репрезентативна по полу и должности). Опрошено 668 респондентов. Исследование проведено аспирантом кафедры управления персоналом РГПУ им. А.И. Герцена Волковицкой Г.А. в декабре 2006 года -марте 2007 года. Индекс МПД - 07.

2. «Трудовые ожидания работников коммерческой организации». Исследование включает в себя стандартизированный сплошной опрос работников двух предприятий (опрошено не менее 84 % работников этих предприятий, выборка репрезентативна по полу и должности).'Опрошено 629 респондентов. Исследование проведено аспирантом кафедры управления персоналом РГПУ им. А.И. Герцена Волковицкой Г.А. в декабре 2006 года -марте 2007 года. Индекс ТОР - 07.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:

1. Выявлено, что стимулирование труда является базисным элементом управления персоналом, поскольку оно способно согласовывать индивидуальные цели и ценности персонала с целями и ценностями организации, что является мощным инструментом использования трудового потенциала работника. Эффективное использование трудового потенциала каждого работника, а также создание организационных условий, направленных на его формирование и воспроизводство, является актуальной целыо системы управления персоналом в современных условиях. Стимулирование труда требует организационного воздействия на человека для побуждения его к целесообразным трудовым действиям, что приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов согласования социальных, организационных и индивидуальных целей и ценностей.

2. На основе анализа социологических подходов и существующих концепций систематизировано и углублено понятие и уточнена сущность процесса стимулирования труда. Стимулирование труда — это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного i управленческого воздействия, с целыо получения определенного результата, которым в , современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал. Система стимулирования — это комплекс мер управленческого воздействия на персонал организации. Целью системы стимулирования труда является согласование методов и форм стимулирования труда с основными целями и направлениями развития системы управления персоналом и организации в целом.

3. Сформулированы следующие показатели качества систем стимулирования:

• значимость организационных стимулов;

• оптимальное соотношение организационных стимулов прямого и косвенного воздействия;

• оптимальное соотношение организационных стимулов длительного и краткосрочного воздействия;

• однозначность восприятия организационных стимулов;

• целенаправленность влияния организационных стимулов.

С помощью системного подхода становится возможным соединить разрозненные управленческие воздействия, носящие- стимулирующий характер, в комплекс целенаправленных, последовательных мер, что будет являться основой построения и проектирования качественной системы стимулирования. Системный подход позволяет обеспечить компетентный выбор руководством действенных форм стимулирования, правильное определение Степени, характера' и быстроты воздействия стимулов на сотрудников, то есть задать управленческому воздействию целенаправленный стимулирующий характер согласно целям и направлениям развития организации.

4. Определено, что трудовая деятельность человека — это социальное добровольное взаимодействие, направленное на результат; оно основано на социальном обмене и гарантирует участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности.

Основные положения концепции социального обмена позволяют выделить базисные элементы, определяющие эффективность трудовой деятельности и обуславливающие возможность создания эквивалентного обмена. К ним относятся:

• система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и система ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника — с другой;

• система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и" организацией;

• мотивационная структура личности, формирующаяся на основе психофизиологических особенностей работника, ситуативных факторов, реализующийся в конкретный момент времени.

Параметрами оценки уровня эквивалентности социального обмена между участниками трудовых отношений являются:

- уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации;

- уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;

- уровень сопоставимости характеристик мотивационного комплекса персонала с характеристиками стимулирующего воздействия.

5. Основываясь на том, что трудовая деятельность представляет собой предмет управленческого воздействия, одной из специфических характеристик которой является наличие работника (индивида) как объекта управления, была обоснована необходимость наделения системы стимулирования социальными качествами. К ним относятся:

• свобода выбора индивидом стимулирующей системы;

• предоставление работникам личностнозначимых результатов (социальных и материальных вознаграждений);

• социальная защита персонала;

• взаимозависимость вклада работника и получаемого им вознаграждения; • взаимность интересов организации и наемного работника;

• рационализация выбора деловых контактов.

6. Выявлены закономерности построения иерархии мотивов коллективов, которые легли в основу типологизации групп сотрудников с точки зрения типа их мотивационных ориентации. Были выделены группы работников:

- «смешанного типа мотивационных ориентацию);

-«прагматического типа»;

- «гуманистического типа»;

-«неопределенного типа». . •• ■ ,

В ходе проведенных социологических исследований были выявлены следующие корреляционные зависимости и доказано, что:

• система трудовых ожиданий работника определяется системой мотивов;

• тип поведения работника зависит от характера взаимодействия участников трудовой деятельности и восприятия им организации производственного процесса.

Выявленные зависимости позволили построить типологию поведения персонала в организации:

- для смешенного типа мотивационных ориентаций характерна смешанная система ожиданий работника, выражаемая в партнерском типе поведения;

- для работников с прагматическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий материального характера, выражаемая в потребительском типе поведения;

- для работников с гуманистическим типом мотивационных .ориентаций характерна система ожиданий нематериального (духовного) характера, выражаемая в заинтересованном типе поведения;

- для работников с неопределенным типом мотивационных ориентаций характерна неоднозначная система ожиданий, выражаемая в безразличном типе поведения.

7. Разработана эффективная, унифицированная методика оценки качества систем стимулирования. Она включает следующие этапы:

1 этап диагностика (определение существующего состояния и применяемых систем стимулирования);

2 этап — анализ (выявление качественных и количественных расхождений);

3 этап - рекомендации по устранению противоречий. Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Стимулирование труда как способ управленческого воздействия на мотивационную структуру личности представляет собой инструмент управления персоналом, способный согласовывать индивидуальные цели и ценности сотрудников с организационными ценностями • на основе гарантий соблюдения эквивалентности трудового вознаграждения результатам труда.

2. Трудовая деятельность человека является социальным добровольным взаимодействием, направленным на результат и основанным на социальном обмене, гарантирующем участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности. Это предполагает рассмотрение системы стимулирования труда как комплекса последовательных управленческих мероприятий, качество которых отражает уровень эквивалентности социального обмена и уровень соответствия показателям качества.

3. Содержание системы стимулирования труда и рекомендации по выбору характера управленческого воздействия базируются на особенностях мотивационной структуры личности. Мотивационная структура личности характеризует принадлежность индивида к определенному мотивационному типу. Преобладание внутренних или внешних мотивационных ориентиров влияет на трудовые ожидания, особенности восприятия работником трудового процесса и результатов труда, тем самым предопределяя выбор типа трудового поведения в организации.

4. Оценка качества систем стимулирования необходима для выявления степени согласования мотивов, ожиданий, характеристик трудового поведения персонала с организационной системой ожиданий и требований, предъявляемых к трудовому поведению персонала и характеру используемых в компании методов стимулирования. Проектирование системы стимулирования позволяет разработать показатели качества и создать на их основе комплексные мотивационные и стимулирующие программы.

Теоретическая значимость полученных результатов. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании таких учебных дисциплин, как «Социология управления», «Организационное поведение», «Мотивация трудовой деятельности», «Основы менеджмента» и ряда других. Использованный в диссертации подход может быть применен в дальнейшем научном развитии социологии управления.

Практическая значимость полученных результатов. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке конкретных программ стимулирования для различных учреждений, как коммерческих,-так ^государственных.

На основе системного изучения ценностей, ожиданий, ориентиров и интересов работников можно выявить ключевые наиболее эффективные стимулы к труду и разработать качественно новую комплексную программу стимуляции персонала. Данная программа, внедренная в компании, откроет перед работниками возможность более полной самореализации в 9 профессиональной деятельности, и тем самым будет представлять собой в механизм стимулирования производительного и качественного труда. Общая направленность решения подобной проблемы - выявление способов стимулирования, ' оказывающих долговременное- влияние на производительность и качество труда. Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для разработки мотивационных программ организаций, а также могут использоваться при составлении планов социального развития предприятий, кадровых программ.

Внедрение результатов работы. По результатам диссертационного исследования разработаны практические рекомендации в области стимулирования персонала компании ЗАО «Аргус-Спектр» (г. Санкт-Петербург) и представительства компании «ADI International»-(г. Санкт-Петербург). На основе разработанной автором методики оценки качества систем стимулирования в данных организациях разработаны программы мотивации персонала. Рекомендации диссертационного исследования использованы при составлении планов индивидуальной карьеры для сотрудников компаний.

Публикации н апробация результатов исследования.

Основные результаты диссертации представлены в научных статьях автора. По теме диссертации опубликовано пять научных работ общим объемом 2,3 п. л.:

1. Волковицкая Г.А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. №8 (27): Аспирантские тетради: Научный журнал. - СПб.: 2007. С. 29-38- 1,1 п.л.

2. Волковицкая Г.А. Разработка мотивационного механизма повышения качества и эффективности труда персонала // Управление персоналом: теория и практика. Материалы всероссийской науч.-практ. конф., 25-26 июня 2004г. СПб.: Книжный дом, 2004. - 0,3 п.л.

3. Волковицкая Г.А. Разработка мотивационной программы предприятия // Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области менеджмента, экологии, политики и культуры: Материалы международной студ. конф., 11-15 апреля 2005г. — СПб.: Астерион, 2005. — 0,4 п.л.

4. Волковицкая Г.А. Мотивационный аудит как механизм повышения эффективности управления персоналом // Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии, и образования: Материалы международной студ. конф., 20-21 апреля 2006г. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2006. -0,2 п.л.

5. Волковицкая Г.А. Управление и стимулирование труда // Менеджмент XXI века: образование и бизнес: Сб. научных статей (Материалы VII Международной науч.-практ. конф.), Санкт-Петербург, 29-30 ноября 2007г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. - 0,3 п.л.

Отдельные идеи и положения докладывались автором и обсуждались на конференциях и семинарах67. 67 II Всероссийская научно-практическая конференция «Концептуальные

• 19

Структура диссертационной работы определена целью и основными задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, библиографии, включающей список источников и научной литературы, одиннадцати приложений, пяти диаграмм.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление качеством стимулирования персонала в организациях"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании на основе общеметодологических принципов познания социальных явлений; прежде. всего, принципов системности, историчности, диагностики и прогнозирования социальных процессов, на основе анализа отечественной и зарубежной научной литературы, материалов общероссийских эмпирических социологических исследований и исследований, проведенных автором, изучен механизм стимулирования труда и его влияние на восприятие работниками трудового процесса.

В целом установлено, что именно проектирование качественных систем стимулирования труда на основе принципов дифференцированности, комплексности и оперативности обеспечивает мотивированность работников на производительный и качественный труд. Главным результатом данной диссертационной работы является то, что разработана методика оценки качества систем стимулирования.

Для достижения данного результата были решены следующие задачи:

1. Выявлена роль и место стимулирования труда в системе управления персоналом.

2. Раскрыта сущность процесса стимулирования на основе анализа научных социологических подходов и существующих концепций, исследующих процессы и технологии стимулирования труда.

3. Определены принципы, правила и показатели качества стимулирования труда на основании системного подхода.

4. Раскрыт механизм стимулирования в процессе эквивалентного социального обмена.

5. Определены социальные качества систем стимулирования труда и описаны их особенности в организациях.

6. Проанализирована мотивационную структуру личности и система трудовых ожиданий персонала как базисных элементов трудовой деятельности, обуславливающих возможность создание эквивалентного обмена.

7. Разработана эффективная методика оценки качества систем стимулирования.

Основными . результатами диссертационной работы являются следующие обоснованные положения, полученные лично автором и составляющие научную новизну:

1. Выявлено, что стимулирование труда является базисным элементом управления персоналом, поскольку оно способно согласовывать индивидуальные цели и ценности персонала с целями и ценностями организации, что является мощным инструментом использования трудового потенциала работника. Эффективное использование трудового потенциала каждого работника, а также создание организационных условий, направленных, на его формирование и воспроизводство, является актуальной целью системы управления персоналом в современных условиях. Стимулирование труда предполагает процесс организационного воздействия на человека для побуждения его к целесообразным трудовым действиям, что приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов согласования социальных, организационных и индивидуальных целей и ценностей.

2. На основе анализа социологических подходов и существующих концепций систематизированы и углублены содержание понятия и сущность процесса стимулирования труден.Стимулирование труда - это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал. Система стимулирования - это комплекс мер управленческого воздействия на персонал, направленных на согласование и гармонизацию целей и направлений развития системы управления персоналом с направлениями развития организации. Целью системы стимулирования труда является согласование методов и форм стимулирования труда с основными целями и направлениями развития системы управления персоналом и организации в целом.

3. Сформулированы показатели качества систем стимулирования:

• значимость организационных стимулов;

• оптимальное соотношение организационных стимулов прямого и косвенного воздействия;

• оптимальное соотношение организационных стимулов длительного и краткосрочного воздействия;

• однозначность восприятия организационных стимулов;

• целенаправленность влияния организационных стимулов.

С помощью системного подхода становится возможным соединить разрозненные управленческие воздействия, которые должны носить стимулирующий характер, в комплекс целенаправленных, последовательных мер, что будет являться основой построения и проектирования качественной системы стимулирования. Системный подход предоставит возможность обеспечения целесообразного выбора руководством действенных форм стимулирования, правильное определение степени, характера и быстроты воздействия стимулов на сотрудников.

4. Определено, что трудовая деятельность человека - это социальное добровольное взаимодействие, направленное на результат, основанное на социальном обмене и гарантирующее участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности.

Основные положения концепции социального обмена позволили выделить базисные элементы, определяющие эффективность трудовой деятельности и обуславливающие возможность создания эквивалентного обмена. К ним относятся: • система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и системы ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника — с другой;

• система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией;

• мотивационная структура личности, формирующаяся на основе психофизиологических особенностей работника, ситуативных факторов, реализующийся в конкретный момент времени;

Параметрами оценки уровня эквивалентности социального обмена между участниками трудовых отношений являются:

- уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации;

- уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;

- уровень сопоставимости характеристик мотивационного комплекса персонала с характеристиками стимулирующего воздействия.

5. • Основываясь на-том, что трудовая деятельность, представляет собой своего рода предмет управленческого, воздействия, одной из специфических характеристик которой является наличие работника (индивида), как объекта управления, была обоснована необходимость наделения системы стимулирования социальными качествами, такими как:

• свобода выбора индивидом стимулирующей системы;

• предоставление личностнозначимых результатов (социальных и материальных вознаграждений); • социальная защита персонала;

• взаимозависимость вклада работника и получаемого им вознаграждения;

• взаимность интересов организации и наемного работника;

• рационализация выбора деловых контактов.

6. Выявлены закономерности построения иерархии мотивов коллективов, которые легли в основу типологизации групп сотрудников:

- «группа работников смешанного типа мотивационных ориентацию),

- «прагматического типа»,

- «гуманистического типа»

- «неопределенного типа мотивационных ориентации».

В ходе проведенных социологических исследований были выявлены следующие корреляционные зависимости и доказано, что:

• система трудовых ожиданий работника определяется системой мотивов;

• тип поведения работника зависит от характера взаимодействия участников трудовой деятельности и восприятия им организации производственного процесса.

Выявленные зависимости позволили построить типологию поведения персонала в организации:

- для смешанного типа мотивационных ориентаций характерна смешанная система ожиданий работника, выражаемая в партнерском типе поведения;

- для работников с прагматическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий материального характера, выражаемая в потребительском типе поведения;

- для работников с гуманистическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий нематериального (духовного) характера, выражаемая в заинтересованном типе поведения;

- для работников с неопределенным типом мотивационных ориентаций характерна неоднозначная система ожиданий, выражаемая в безразличном типе поведения.

Полученные результаты исследования и корреляции дают основание для разработки методики оценки качества систем стимулирования. 7. В результате анализа теоретических материалов, обобщения и систематизации данных, полученных в процессе проведения социологических исследований, была разработана эффективная, унифицированная для любой организации методика оценки качества систем стимулирования, которая заключается в следующем: . ,1 этап - диагностика .(определение существующего состояния и применяемых систем стимулирования);

2 этап - анализ (выявление качественных и количественных расхождений);

3 этап — рекомендации по устранению противоречий.

Подобная методика позволяет проектировать и разрабатывать качественные системы стимулирования труда, что в свою очередь способствует повышению производительности и эффективности трудовой деятельности персонала, улучшению психологического климата в коллективе и повышению лояльности работников.

Апробация разработанной методики оценки качества стимулирования труда и разработка с ее помощью качественной системы стимулирования и программы мотивации подтвердили выдвинутую гипотезу, что основой проектирования программ мотивации персонала является дифференцированный подход к стимулированию труда, основанный на определении качества систем стимулирования. Показателем качества системы стимулирования труда в организации является эквивалентность социального обмена между участниками трудовых отношений.

При этом установлено, что .посредством управленческих воздействий возможно корректировать мотивационные ориентиры работников, способствующие их высокой производительности и качеству труда. Доказательство данной гипотезы свидетельствует о том, что цель -разработать систему управления качеством стгшулирования труда, обеспечивающую проектирование комплекса эффективных методик воздействия на персонал в организациях, поставленная в данном диссертационном исследовании, — достигнута.

Использованный в диссертации подход может быть применен в дальнейшем научном развитии социологии управления.

Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для разработки мотивационных программ организаций, а также при составлении планов социального развития предприятий, кадровых программ.

Список научной литературыВолковицкая, Галина Андреевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Законы и нормативно^правовые. документы.

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

3. Основы гражданского законодательства. М., 1992.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Федеральный закон №197-ФЗ // Российская газета. 2002. - 21 января.1.. Научные монографии, учебники, учебные пособия.

5. Аверин Ю.П., Слепенков Н.М. Основы теории социального управления. -М.: Прогресс. 1990. -345 с..5. Алиев. В.Г., Дохолян. С.В. Организационное , поведение. М.: Экономика, 2004. - 367 с.

6. Алтунина И.Р. Мотивы и мотивация социального поведения. История и современное состояние исследований. М.: МПСИ, 2006. 144 с.

7. Аристотель. Метафизика // Соч.: В 4 т. Т. 1. - М.: Мысль, 1976.

8. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов ВУЗов. Мн.: Тетра-Систем, 2000. - 288 с.

9. Батышев С.Я. Подготовка рабочих профессионалов/ С.Я. Батышев. -М.: АПО, 1995.-243 с.

10. Блейк Р., МоутанД. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990.-247 с.

11. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

12. Вебер М. Основные социологические понятия. // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 800 с.

13. Вилюнас В. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2006.458 с.

14. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. - 512 с.

15. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. 508 с.

16. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2001. - 176 с.

17. Гелих О.Я. Управление и насилие: социально-философский анализ. СПб.: Книжный Дом, 2004. - 384 с.

18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2003. 416с.

19. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2008.-282 с.

20. Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. М.: РАГС, 1997. —179 с.

21. Грошев КВ. Организационная культура. М.: Юнити-Дана, 2004. -288 с.

22. Давыдов Ю.Н. Действие социальное // Российская социологическая энциклопедия. М., 1998. - 314 с.

23. Давыдов А.В, Овсянников А.С., Маложин Н.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. — Новосибирск: Наука, 2003. — 213 с.

24. Деминг Э. Выход из кризиса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.370 с.

25. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 1989.-304 с.

26. Добренькое В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология. В 15 Т. -М.: Инфра-М, 2005.

27. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М., Канон +, 2006.-121 с.

28. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

29. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2003.-498 с.

30. Елъмеев В. Я., Овсянников В.Г. Прикладная социология: Очерки методологии. 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: Издательство С.-Петербургского государственного университета, 1999. - 285 с.

31. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — Город: Изд-во «Северо-запад», 1998. 146 с.

32. Замфир К Удовлетворенность трудом: мнение социолога. / Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983. - 142 с.

33. Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации. Уч. пос. М.: Дело, 2004. 400 с.

34. Здравомыслов А. Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: учебное пособие для ВУЗов. М.: Аспект Пресс, 2003. 485 с.

35. Ильин Е.И Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2003. - 512 с.

36. Каган М.С. Человеческая деятельность. Опыт системного анализа. М.: Политиздат, 1974. 328 с.

37. Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. М.: РАГС, 2000. - 244 с.

38. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. -М.: ИКЦ МарТ, 2003. 416 с.

39. Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен: Пер. с нем. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. — 189 с.

40. Коган JI.H. Цель и смысл жизни человека. М., 1984

41. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Академический Проект, 2004. - 1136 с.

42. Кузнецов А.Л., Захаров H.JI. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2006. - 263 с.

43. Кузнецов A.JI. Стратегия социального развития коллектива предприятия в трансформационной экономике: Дис. д-ра эконом, наук. -Екатеринбург, 1999.

44. Кунц Г., ОДоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. — М.: Прогресс, 1981. -495 с.

45. Лапыгин Ю.Н. Эйделъман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 1996.

46. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. В 2-х т. -М.: Педагогика, 1983.

47. Ломов Б.Ф. Методические и теоретические проблемы психологии. -М., 1984.-532 с.

48. Мансуров В.А. Социальная динамика и трансформация профессиональных групп в современном обществе. М.: ИС РАН, 2007. 288 с

49. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. — 448 с.

50. Мескоп М.Х., Альберт М., Хедоури Ф, Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-701 с.

51. Дж. Л. Морено. Социометрия. Экспериментальный метод в науке об обществе / Пер. с англ. М.: Академический проект, 2004. - 320 с.

52. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. -Алма-Ата: Гылым, 1991. — 125 с.

53. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. -М.: Наука, 1988. —200 с.

54. Никитин Е.П. Объяснение функция науки. - М.: Наука, 1970.

55. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер, 2006. -432 с.

56. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. -М.: Финстатинформ, 1997. 122 с.

57. Парсонс Т. О социальных системах. М.: Академ. Проект, 2002.832 с.

58. Патрушев В.Д., Труд и досуг рабочих (Бюджет времени, ценности и мотивы). М.: ИСРАН, 2006. 164 с.

59. Пригожий А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.

60. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.

61. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: МГУ, 1991.- 147 с.

62. Рабочая книга социолога. /Под ред. Г.В. Осипова. М.: Едиториал УРСС, 2003.-480 с.

63. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Э. Коммуникации в организациях. М.: Экономика, 1980. - 176 с.

64. Ромашов B.C. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарика, 1999. - 320 с.

65. Сергеев A.M. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера. М.: Издательский центр «Академия», 2005. — 387с.

66. Симаков А.Г. Труд в России XX века / А.Г. Симаков. М.: Изд-во МГСУ «Союз», 1997. - 230 с.

67. Соколов В.М. Социология нравственного развития личности. — М: Политиздат, 1986. — 240 с.

68. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.-543 с.

69. Спиноза Б. Этика // Спиноза Б. Избранные произведения: В 2 т. -М., 1957.-Т. 1.

70. Сербиновский Б.Ю., Самыгина С.М. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Приор, 1999. - 567 с.

71. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Mautapoe КМ. Управление и диагностика персонала: Учебник. СПб.: Знание, 2002. - 356 с.

72. Соломандина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. - 436 с.

73. Современный философский словарь / Под ред. В.Е. Кемерова. — М.: Бишкек; Екатеринбург: Одиссей, 1996. 608 с.

74. Социальное управление: Курс лекций '/ Ред. коллегия B.C. Карпичев, Ю.В. Колесников, B.JL Романов. М.: РАГС. 2000. - 438 с.

75. Социология труда. Теоретико-прикладной словарь / Отв. ред. В.А. Ядов. СПб.: Наука, 2006. - 426 с.

76. Спивак В.А. Менеджмент. СПб.: Вектор, 2005. - 256 с.

77. Тихонов А.В. Социология управления. М., Канон+, 2007. — 472 с.

78. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. 2-е изд. М.: Юнити-Дана, 2008.-543 с.

79. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело,1998. -272 с. '

80. Тейлор У.Ф. Принципы научного менеджмента // Контролинг. — М.: Изд-во стандартов, 1991. 104 с.

81. Управление — это наука и искусство // Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Сборник. М.: Республика, 1992. - 349 с.

82. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.

83. Управление качеством: Учебник для ВУЗов / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, B.C. Мхитарян и др. / Под ред. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. М.:'ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 334 с.

84. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2004. - 236с.

85. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. — Т. 1. — М.: Финансы и статистика, 1992. 488 с.

86. Фоллет М.П. Отдача распоряжений. В кн.: Классики теории государственного управления: американская школа / Под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. М.: Изд-во МГУ, 2003.

87. Фролов С.С. Основы социологии: Учебное пособие. М.: Юристъ, 1997.-344 с.

88. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарика, 2001.-304 с.

89. Хабермас Ю. Отношения между системой и жизненным миром в условиях позднего капитализма // Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Структуры и институты. 1993. - Т.1. - Вып. 2.

90. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.-860 с.

91. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ): Автореф. дис. .д-ра социол. наук. М.: РАГС, 2000.-48 с.

92. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике / Науч. ред. С.А. Ленская. Волгоград: Перемена, 1995. - 320 с.

93. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. — СПб.: Питер, 2004. 229 с.

94. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет, Книжный дом «Университет», 1998. - 596 с.

95. Ядов В.А. Становление трудовых отношений в постсоветской России. (Социологический анализ пяти случаев российского менеджмента в сравнении с практикой Канады и Германии) М., ИС РАН, Академ. Проект, 2004. 320 с.

96. I. Публикации в научно-периодических изданиях и научных сборниках.

97. Азгальдов Г.Г.Общие сведения о методологии квалиметрии. // Стандарты и качество. 1994.- №11. - С. 24.

98. Ахполова В.Б.' мотивация и её влияние на уровень и качество жизни населения// Уровень жизни населения и регионов России. — 2002. -№3.-С. 44-49.

99. Брапский В.П. Теоретические основания социальной синергетики // Вопросы философии. 2000. - № 4. - С. 112-129.

100. Горячев С. Система трудовой мотивации: принципы построения // Предпринимательство. 2005. — № 2. - С. 40-53.

101. Гусейнов А.А. Понятия насилия и ненасилия // Вопросы философии. 1994. № 6. - С. 34-41.

102. Иванников В.А: Анализ потребностно-мотивационной сферы с позиции теории деятельности // Вопросы психологии. М., 2003. - № 2. - С. 139-145.

103. Захаров H.JI. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социологические исследования. 2001. - № 6. - С. 67-72.

104. Захаров H.JI. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. — М., 2004. № 2223.

105. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. ~№ 10.— С/78-83: ■•

106. Катульский Е. «Мотивация на рынке труда» // Вопросы экономики. 1997. - №2 . - С. 92-101.

107. Ковалев A.M. Азиатский способ производства и особенности развития России // Вестник Моск. ун-та. / Серия № 12. Социально-политические исследования. 1993. -№ 1. - С. 46-56.

108. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002,- №1. С. 38-41.

109. Леонтьев В.Г. Мотивация, активность личности // Мотивация, активность личности. Ч. 1. — Новосибирск, 2002. - С. 3-16.

110. Ловчева М.В. Регулирование механизма трудовой мотивации работника организации // Вест, ун-та. Серия: Социология и управления персоналом / Гос. ун-т упр. М., 2002. - № 2. - С. 131-134.

111. Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала // Государственная служба: вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт.-М., 1995.-С. 71-83.

112. Луман Н. Почему необходима «системная теория»? // Проблемы теоретической социологии. СПб, 1994. - С. 31 -51.

113. Макарова Л.И. Создание эффективного механизма мотивации работников как условие преодоления отчуждения труда // Вест. Челяб. ун-та. Экономика, социология, социальная работа. Челябинск, 2002. - № 2. - С. 120-123.

114. Манакова О.В. Мотивация в творческом процессе // V Общерос. межвуз. конф. Томск, 2003. - С. 46-49.

115. Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социологические исследования. 1992. -№ 3. - С. 91-96.

116. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. -№ 2. - С. 60-65

117. Пугачёв В.П. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов современной России // Вест. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология.-М., 2002.-№ 1.-С. 129-144.

118. Понеделков А.В., Цветкова Г.А., Черноус В.В. Власть и управление// Социологические исследования. 1998. -№ 3. - С. 137-139.

119. Радаев В.В. Что изучает экономическая социология // Российский экономический журнал. — 1994. С. 49-55.

120. Рюмина Т.В. Проблема мотивации в психологических исследованиях // Мотивация, активность личности. Новосибирск, 2002. - Ч. 1.-С. 63-71.

121. Синицына Э,В. Мотивационное. развитие и формирование индивидуального стиля деятельности // Объед. науч. журнал. — М., 2002. — № 27 (50).-С. 14-19.

122. Соханъ JI.B. Грани личности // Е.А. Якуба (исследования и воспоминания). Харьков, 2004. — С. 256-259.

123. Тихомирова Г.И. Мотивация и мотивы: психологическая сущность и особенности // Науч. зап. НГАЭиУ. Новосибирск, 2003. Вып.4. - С. 19-21.

124. Цветкова Р. Действительность как компонент силы мотивации эффективной деятельности // Прикладная психология и психоанализ. — М., 2003.-№ 4.-С. 46-50.

125. Ядов В. Россия как трансформирующееся общество // Общество и экономика. 1999.-№ 10, 11.-С. 65-72.1.. Зарубежные авторы.

126. Abraham С. Sheearn P. Acting on intentions. The role of anticipated regret I I Brit. j. of social psychology. Leicester, 2003. - Vol. 42. Pt 4.

127. Alderfer C.P. Existense, Relatednes and Growth: Human Needs in Organizational Settings. -N.Y., 1972.

128. Blau P.M. Exchange and power in social life. N. Y., 1964.

129. Deci E.L., Ryan R.M. Self-determination and intrinsic motivation in human behavior. -1985. P. 63.

130. Eden D. Intrinsic and extrinsic rewards and motives: Replication and extension with Kibbutz workers // J. Applied Soc. Psychol. 1975. V. 5. — P. 348373.131 .Gerson E. On «quality of life» // Ibid. 1976. Vol. 41. - № 5. - P. 793806.

131. Gouldener A. The coming crisis of western sociology. N.Y.: Basic Books, 1970.-P. 231-241.

132. Homans G. Social behavior: its elementary forms. N.Y.: Harcourt, Brace, 1961.

133. Slamon M.N. Causal explanations of behavior // Philophy of science. -Bloomington (IN), 2003. Vol.70. - № 4. - P. 720-738.

134. Schein E. Organizational psychology. N. Y.: Wiley, 1965.

135. Schoenherr R., Greeley A. Role commitment processes and the American catholic priesthood // Amer. Sociol. Rev. 1974. Vol. 39. - № 3. - P. 407-426.

136. Vroom V.H. Motivation in Management. N.Y., 1965.152